Управление персоналом №44 - 2015

TOPTAL.COM самая крупная в мире фирма без офиса и самая дорогая по «аренде» программистов. Мнения экспертов в 45.

Айрат Шакиров

У нас море умных, талантливых работников, когда это касается обсуждения

www.TOP-PERSONAL.ru

№

декабрь 2015

Подписные индексы: «Почта России» – 99724

№ 1 | 2016 Привлечение арбитражного управляющего к административной ответственности «Мошенник с «шармом» или как избежать сделок с недобросовестными партнерами» Изменения в гражданском законодательстве: новое о процентах за пользование денежными средствами

В по пода дп ро ис к чи вс ка ем м

Привлечение к гражданско-правовой ответственности директора ООО в связи с причинением материального ущерба организации

12 (186)

Агентство «Роспечать» – 47489, 80995

Отзыв работником заявления об увольнении по собственному желанию СПОРЫ О ДАТАХ УВОЛЬНЕНИЯ Ущерб, нанесённый главбухом (ошибки с отчётностью и налогами), — можно ли его частично переложить на главбуха? Анализ судебных споров, связанных с взысканием «серой» заработной платы Споры по северным надбавкам Спорные вопросы прекращения трудового договора с руководителем по причине банкротства компании Судебная практика, связанная с увольнением работника по причине прогула

44 (360)/2015

колонка редактора

Генеральный партнер

КОЛОНКА РЕДАКТОРА

Дискуссия о Гугл поражает оригинальными мнениями экспертов.

150 часов на подбор одного «гугловца» — это ведь и часы топов... Компании

Стоит оно того? Какую же за цель преследовала фирма, поразив мир бизнеса «цунами» рекрутмента в IT?

P.S. Не забудьте продлить подписку на наши журналы

www.TOP-PERSONAL.ru

(октябрь – декабрь)

В номере:

Подписка на электронную версию журнала «Коммерческие споры» для ВАС — в подарок на 2016 год

Специфика работы с обращениями граждан к Президенту Российской Федерации Новые Правила работы архивов

и электронные документы Всем подписчикам бонус — подписка на Информационно-вычислительные сети и применение их в ДОУ новый журнал КОММЕРЧЕСКИЕ СПОРЫ Особенности кадрового делопроизводства военнослужащих (пдф-версия). Просто пришлите заявку и скан подписки на журнал

на адрес tp@top-personal.ru

Организация секретного делопроизводства в центральном аппарате Академии наук СССР в 1941–1945 гг. Организация работы референта руководителя При поддержке:

Успехов в бизнесе! Главный редактор ИД Александр Гончаров 1

l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджестl

стр. 5

М

не кажется, что передовое качество не там, где этому вопросу придают большое значение, а там, где на постоянное повышение качества во всех его проявлениях, как на стержень, нанизаны все остальные решения…

М

ы приобрели одно предприятие у другого российского собственника и со временем численность сотрудников сократили в 3 раза…

стр. 25 Айрат Шакиров

С

оциальные сети серьезно облегчают работу по обеспечению безопасности при найме сотрудников…

стр. 17

С

корее плохой пример сотрудникам может подавать руководство…

Андрей Черногоров Сергей Тиунов

l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест По вопросам размещения рекламы звоните по телефонам: 542-16-12; 542-16-07 По вопросам размещения рекламы звоните по телефонам: 542-16-12; 542-16-07

Читайте в номере журнала дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l

стр. 31

стр. 42

Я

видел очень много компаний, в которых многие возможности потеряны из-за того, что не использованы преимущества кроссфункционального взаимодействия, когда все понимают общую цель…

О

собое внимание уделено ошибкам и возможности работодателя получать дивиденды, вознаграждая промахи, помогающие чему-то научиться...

Ирина Трошина

Николай Гальянов

стр. 42

Ц

енности тоже трансформируются так же, как и человек...

Юрий Лысенко

В

Гугле микрокухни находятся в стратегических точках и служат для отдыха — таким образом компания обеспечивает место для встречи коллег, и люди, общаясь, генерят новые идеи. Мало того, на этих микрокухнях вывешивают ключевые плакаты...

Наталья Супрунова

l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджестl По вопросам размещения рекламы звоните по телефонам: 542-16-12; 542-16-07 По вопросам размещения рекламы звоните по телефонам: 542-16-12; 542-16-07

44 (360) №

Èç

äà

åòñ

(67)

ÿñ

19

96

ã.

1

0

2

5

г.

Îáúåäèíåííàÿ ðåäàêöèÿ ÈÄ

1

Колонка редактора Трибуна директора

5

Как только вы решите, что достигли высшего качества, вас тут же обойдут конкуренты Айрат Шакиров

Коммуникации 17

ВЕРБЛЮДА невозможно научить НЕ ПЛЕВАТЬСЯ Сергей Тиунов

Информационная безопасность 25

Социальные сети — помощник HRD или угроза безопасности компании? Андрей Черногоров

Учредитель: ООО «Журнал «Управление персоналом» Издание зарегистрировано Комитетом Российской Федерации по печати Свидетельство о регистрации выдано Министерством РФ по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций ПИ № 77-15375 от 12 мая 2003 г.

Официальный адрес TP@TOP-PERSONAL.RU Главный эксперт по бизнесу Сергей Пронин Эксперты Тахир Базаров, Леонид Кроль, Роман Портнов, Михаил Богданов, Владимир Фомин, Андрей Лавринович, Натэлла Кобулашвили, Евгений Грива, Сергей Мясоедов, Николай Злобин, Джон Шоул, Станислав Цирлин, Олег Жданов, Галина Голощапова, Вера Бояркова, Андрей Куликов Главный редактор Александр Гончаров PR-директор Надежда Гончарова Спецпроекты: Юрова Алена, Кахраман Екатерина Ответственный редактор Павел Кочетков

Трибуна HRD 31

Google сумел создать особые условия труда для IT-специалистов Николай Гальянов

Мнение экспертов 42

Ласло Бок «Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google» Елена Пальмина, Юлия Курилова, Евгения Чернышева, Ирина Трошина, Юрий Лысенко, Наталья Супрунова

Редакторы: Елена Монахова, Екатерина Закревская, Павел Кочетков Видеожурнал Александр Жильцов Фото Владимир Сумовский Дизайн и верстка Ольга Корнилова, Оксана Дегнер (агентство «Корпоративная периодика) Подписные агентства Андрей Чепайкин Логистика Андрей Митряков Полиграфия Ольга Липатова Главный бухгалтер Наталья Фомичева Официальный аудитор Аудит-Босс

Официальный адрес TP@TOP-PERSONAL.RU

Подписано в печать 24.11.2015 г. Формат 60х90 1/8. Печать офсетная. Тираж 22 000 экз. Печ. л. 12. Заказ № 102-17 Отпечатано в полном соответствии с качеством предоставленного электронного оригинал-макета ООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома» 156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10.

Приглашаем авторов к сотрудничеству: tp@top-personal.ru Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений. Издательство не всегда разделяет мнения и взгляды авторов. Рукописи не рецензируются и не возвращаются. Цена свободная © ООО «Журнал «Управление персоналом», 1996 © ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006

Рекламное агентство (аккредитованное) «Вектор-Ч» 8 (495) 542-16-08 Подписные индексы по Объединенному каталогу: 29431, 29621 ООО «МАП»: 99722 ООО «Роспечать»: 70855, 71852

вопросу придают большое значение, а там, где на постоянное повышение качества во всех его проявлениях, как на стержень, нанизаны все остальные решения

Когда-то компания Xerox отправила в Японию персонал изучать секреты качества производства. А где сейчас прячутся самые передовые компании по качеству продукции (если есть аналоги)?

— Действительно, принято считать, что загадочная Япония является местом, где качество возведено в абсолют. Но если копнуть поглубже в историю, то видно, что истоки идеи тойотовской кайдзен находятся далеко за пределами японских островов. Даже Таиши говорил,

Айрат Шакиров «ХайдельбергЦемент»

что все свои идеи почерпнул из книги Генри Форда. Более того, я думаю, что есть тут и советский след. Многие ветераны советских промышленных производств помнят отделы научной организации труда (НОТ) и социалистические соревнование между цехами под девизом «За бережливое производство», плакаты, вымпелы и

д иректора

Мне кажется, что передовое качество не там, где этому

Трибуна

Как только вы решите, что достигли высшего качества, вас тут же обойдут конкуренты

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Трибуна директора

44 (360)/2015

Эксклюзивное интервью для

прочую атрибутику. Поэтому я бы так однозначно не вручал флаг первенства в гонке за качеством какойто одной стране. Особенно

Эксклюзивное интервью для

Как происходит процесс принятия решений по изменению технологии с целью повышения качества?

ний

анализ

возможных

последствий.

И

должен

быть конкретный человек, ответственный за принятие конкретного решения.

это актуально сейчас, когда

Мне импонирует именно

принадлежность компании

такой подход: совместное

к какой-то стране вообще

— Не могу сказать, что

ни о чем не говорит. Мне

моя точка зрения един-

без

кажется,

ственно

личное

что

передовое

качество не там, где это-

правильная.

Я

хочу сказать, как, по мое-

обсуждение

и

быстрое,

проволочек,

едино-

принятие

реше-

ния. Но именно в этом я

Мне кажется, что передовое качество не там, где этому вопросу придают большое значение, а там, где на постоянное повышение качества во всех его проявлениях, как на стержень, нанизаны все остальные решения

му вопросу придают боль-

му мнению, он должен про-

вижу огромную проблему.

шое значение, а там, где

исходить, чтобы это было

У нас море умных, талант-

на постоянное повышение

наиболее эффективно.

ливых работников, когда

качества во всех его проявлениях, как на стержень,

6

Эксклюзивное интервью для

это касается обсуждения. Идеи

по

повышению

нанизаны все остальные

качества

гене-

собен взять на себя от-

решения. И главное слово

рироваться постоянно, и

ветственность и принять

здесь — постоянное. Это

чем больше голов вовле-

единоличное

никогда

прекращаю-

чено в этот процесс, тем

особенно, когда решение

щийся процесс. Как только

лучше. Но, естественно,

из представленных данных

кто-то решил, что достиг

должно быть некое узкое

совсем не очевидно.

нужного

место,

не

качества

(хоть

должны

И очень мало тех, кто спо-

горлышко

решение,

(чело-

в чем- то), так сразу его

век, служба, процедура),

Закон

Мерфи

гласит:

обошли конкуренты.

нацеленное на всесторон-

«Каждый

может

принять

ноябрь 2015

44 (360)/2015

статочной

информацией.

Хороший

руководитель

принимает решение при ее

Эксклюзивное интервью для

Рационализаторы в той же Японии в почете, а в Европе, США и у вас конкретно?

А процесс мышления всех работников, направленных на улучшение, это нечто нематериальное, это скопиро-

нехватке. Идеальный дей-

вать нельзя! Работники по-

ствует в абсолютном неве-

ощряются на каждом этапе

дении».

—

С

Вот в этом у нас про-

данной работы: при генери-

предприятиях

ровании предложений, при

«Хай-

их внедрении и получении

блема. Поэтому огромное

дельбергЦемент» старто-

эффекта. Происходит по-

количество

вала программа CIP (contin-

стоянное информирование

работой

uousimprovementprogram /

о продвижении программы

на долгие годы. И их дети

программа непрерывного

с указанием участников и их

могут

улучшения).

конкретных предложений.

тов

консультан-

обеспечено спать

спокойно,

группы

на

вре-

компаний

так как, чем больше риск ошибки, тем дороже и кру-

Для

этого

используются

все формы коммуникации:

чтобы вовлечь максималь-

от сменных совещаний до

ное количество работников

корпоративных газет и жур-

Я не говорю, что кон-

в процесс постоянного гене-

налов, Интернета и Интра-

сультанты нужны для того,

рирования предложений по

нета.

чтобы прикрыть возмож-

улучшению. Мы хотим, что-

ные неудачи от неправиль-

бы наши сотрудники были

Изначально это была чи-

ного решения, и что все

двигателем улучшений, и

сто производственная про-

они нужны только для это-

таким образом создать кон-

грамма — именно произ-

го. Я искренне верю, что

курентное преимущество,

водственные предложения

есть где-то и другие, но

которое невозможно скопи-

многочисленны и приносят

просто мне не повезло, я

ровать. Технологии можно

быстрый и значительный

таких не встречал.

подсмотреть или украсть.

эффект. Но потом мы по-

ноябрь 2015

Эксклюзивное интервью для

А процесс мышления всех работников, направленных на улучшение, это нечто нематериальное, это скопировать нельзя!

Эксклюзивное интервью для

Суть программы в том,

че зовут консалтинг.

Эксклюзивное интервью для

мени

недавнего

Трибуна директора

решение, располагая до-

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

7

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Трибуна директора

44 (360)/2015

Эксклюзивное интервью для

няли, что программу необ-

нежелание принимать ре-

тов, которые кто-то должен

ходимо каскадировать и в

шения. Вторая и, наверное,

администрировать, работ-

другие области (финансы,

главная — как замотивиро-

ник должен отвлекаться на

закупки, HR и т. д.)

вать, вовлечь людей. Когда

заполнение этих бумажек.

пошел процесс внедрения, Определенный эффект уже есть, но мы ожидаем

Эксклюзивное интервью для

ным вызовом.

У наших западных коллег приезжает на загрузку сотрудник с цементом,

ния. Таким образом, наша

вставляет в терминал кар-

главная цель — чтобы повы-

точку, где записаны его

шением качества занимались абсолютно все понемногу на каждом рабочем месте. Это четко отражается в

Почему в России до сих пор считается, что качество в целом ниже, чем в Европе, при тех же технологиях и оборудовании?

главных лозунгах программы:

данные,

автоматически

загружается цемент, и он уезжает. Никаких сопроводительных

документов

нет. У нас же по процедурам должен быть договор, акт

выполненных

работ,

счет-фактура, накладная.

— улучшения никогда не

Эксклюзивное интервью для

именно это и стало основ-

лавинообразного увеличе-

— улучшения в малом;

8

Эксклюзивное интервью для

прекращаются; — улучшения — это работа в команде.

— Смотря о какой инду-

В этой части заделы по

стрии мы говорим! По па-

увеличению

производи-

раметру качества нашей

тельности колоссальные.

продукции нам не надо ни-

Но тут уже нужен подход

кого догонять. Мы отвеча-

государства, иначе часть

ем лучшим мировым стан-

бюрократии не уйдет.

дартам! Есть огромный задел по автоматизации процессов

Когда вы начинали работу, с какими проблемами вы ожидали столкнуться в плане контроля качества работ и продукции?

— это правда! И по уменьшению

бюрократизации,

по упрощению организационных решений. С точки зрения автоматизации процесса — это все в руках

Люди — не роботы. Как вы страхуете производство от халатности и ошибок, а иногда и вредительства?

компании! А с точки зрения бумаг многое еще зависит — Одна из проблем, о

и от государства! У нас

— На 100% от этого не

которой я уже упомянул, —

создается куча докумен-

застрахован никто. Слу ноябрь 2015

44 (360)/2015

читься может всякое, тут,

свои таланты и проиграют и

как говорится, в голову не

все остальное.

залезешь. Но я бы разделил подходы к минимиза-

Для борьбы с халатно-

ции этих двух негативных

стью

необходимо

повы-

факторов.

шать уровень вовлечения

Эксклюзивное интервью для

«И металл устает...» — как следует организовывать труд, чтобы люди меньше уставали, следя за качеством?

Трибуна директора

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

работников и приверженность своему предприя-

нужна четкая, прозрачная

тию. Мне нравится именно

— Вопрос не только в

и интуитивно понятная си-

устаревшее ныне понятие

том, как организовать труд,

стема действий работни-

— приверженность, а не

хотя это, конечно, тоже

ков. Когда человеку понят-

модное — лояльность. Это

важно.

но, чего конкретно от него

когда работник не только

ждут, и он знает, как это

готов работать в этой ком-

сделать, то с большой до-

пании, а он хочет отдавать

устают тогда,

лей вероятности он будет

весь свой потенциал для

получают от работы удо-

именно так и поступать. И

ее улучшения.

вольствие.

Я думаю, что люди не когда они

Эксклюзивное интервью для

Здесь для них должно быть, как дома, ведь у себя дома никто не ворует

очень

важно

Мне кажется, это един-

Как говорится: «Сделай

обучение. На всех уров-

ственный способ застрахо-

свое хобби профессией и

нях. Люди реально должны

ваться от сознательной пор-

тебе никогда не придется

знать, как правильно посту-

чи — методом мотивации и

работать».

пать в сложной ситуации,

вовлечения

сотрудников,

в этом случае люди тоже

когда возможны ошибки.

через понимание работни-

устают, но это абсолют-

Или хотя бы знать, где най-

ками, что они являются ча-

но другая, приятная уста-

ти ответы. Предприятия,

стью этой компании, всяче-

лость. Отсюда и те шаги,

которые не считают нуж-

ского развития в них мысли

которые необходимы: нуж-

ным постоянно заниматься

о сопричастности бизнесу.

но еще на этапе подбора

повышением квалификации

Здесь для них должно быть,

идентифицировать

работников, в долгосроч-

как дома, ведь у себя дома

кому работа, на которую

ной перспективе растеряют

никто не ворует.

они претендуют, реально в

ноябрь 2015

конечно,

Эксклюзивное интервью для

постоянное

Нет,

Эксклюзивное интервью для

Для исключения ошибок

тех,

9

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Трибуна директора

44 (360)/2015

10

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

хроническая

свернуть горы. Они будут

мость заниматься нелюби-

работать сверхурочно, над-

мым делом. Именно хро-

рывать животы и при этом

ническая. Когда приходит

улыбаться от счастья. Даже

понимание того, что это

в не очень комфортных ус-

не разовый момент, а что

ловиях. Хотя, конечно, ус-

этим придется заниматься

ловия

нужно.

если не всегда, то очень

Но это уже классическая

долго. Как только приходит

теория мотивации с ее ба-

осознание этого, ломает-

зовым

физиологически

ся тот стержень надежды,

— Я думаю, тут нет вер-

уровнем. Ну и после того,

что «вот доделаю это не-

ной или неверной дороги.

как люди начали работать,

любимое дело и буду де-

Все зависит от подхода,

нужно постоянно поддер-

лать только то, что люблю

выбранного

живать этот критический

и могу», так сразу начина-

том для достижения цели.

уровень счастья в крови.

ются проблемы. Причем

С одной стороны, люди —

Нужно

работнику

не только виртуальные, а

это такой же ресурс, как,

то, что он хочет получить.

вполне себе реальные про-

например, газ или вода.

То, чего ждет именно он, а

блемы со здоровьем.

Недаром эта область на-

создавать

давать

необходи-

годами не в состоянии вновь приступить к труду. Знаете ли вы такие фирмы (мы знаем из СМИ о таких в США), и «верной ли дорогой идут товарищи»?

кайф. Такие люди способны

менеджмен-

не то, что предписано вну-

зывается HR. Но в отличие

тренними политиками или

от прочих ресурсов воз-

учили на недавнем тренин-

можности

ге. Я искренне верю, что счастливый человек просто не может делать что-то плохое, некачественное и наоборот.

Хроническая усталость, выгорание — это откуда?

—

Как

продолжение

предыдущего

вопроса,

для меня выгорание — это

Эксперты кадровых агентств говорили журналу «Управление персоналом», что ряд очень крупных западных фирм в России относятся к персоналу как к «возобновляемому ресурсу» — выжал, как сок, и выбросил. И это подтверждается обилием в таких фирмах «выгоревших» менеджеров, которые

го

человеческо-

ресурса

практически

бесконечны. Многие компании

пользуются

этим

свойством. И делают это намеренно. Причем люди, которые идут работать в такие компании, также понимают, о чем речь, что называется,

«на

входе».

Соглашаются работать по 12 -15 часов в огромном напряжении и часто в условиях

неуверенности

в

завтрашнем дне. Как правило, в таких компаниях заработная плата выше, ноябрь 2015

44 (360)/2015 Эксклюзивное интервью для

и это является основным

долгосрочное сотрудниче-

рациональной. Мы приоб-

мотивом. Этот подход так-

ство. У людей есть выбор,

рели одно предприятие у

же может быть применен

где работать, а компании

другого российского соб-

в retail-компаниях, где ра-

делают все от них завися-

ственника и со временем

ботники быстро учатся и

щее, чтобы сотрудники де-

численность сотрудников

быстро начинают выдавать

лали его в их пользу.

сократили в 3 раза. При

результат.

этом объем производства

же

отрасли,

где

— свое, и корректным ме-

этот подход неприменим и

рилом «верности дороги»

нецелесообразен! «Выжать

может быть только эффек-

и забыть» — это не про те

тивность.

стал чуть больше. Мы провели большой анализ. Изменения сотрудников

количества проходили

отрасли, где и с техноло-

не быстро, года 3-4. Мы

гической точки зрения, и с

осуществили перевод на

идеологической вырастить

аутсорс

хорошего работника — долго и дорого, где сотрудники грамму подготовки и адаптации, в которую вкладываются

большие

деньги,

зачастую с командировками за границу для обучения лучшим практикам, и чем выше позиция, тем больше в человека вложено. Потом такого сотрудника можно просто не найти!

ниях относятся к персоналу не как к области прошедших затрат, а как к вложению, которое обернется

функций. Например, перевели внутреннее подразделение охраны, которое было достаточно многочисленное. Аутсорсинговая компания взяла на работу наших бывших сотрудников. Во-вторых, у нас было большое помещение под столовую,

и

сотрудники

комбината питания были в штате. Мы оставили у себя здание,

а

сотрудников

кухни вывели на аутсорс, правда, пришлось сотрудников сократить, потому что их не трудоустроила аутсорсинговая компания. Также у нас было много

прибылью в будущем, и на

штатных сотрудников, от-

входе в таких индустри-

вечавших за уборку поме-

ях отбирают людей, из-

— Мы считаем политику

начально настроенных на

дублирования функций не-

ноябрь 2015

Эксклюзивное интервью для

Поэтому в таких компа-

непрофильных

Эксклюзивное интервью для

проходят серьезную про-

В крупных компаниях мы наблюдаем сознательный избыток ряда специалистов, создаваемый руководителями подразделений для страховки от сбоев. Например, в одном ТД держали в два раза больше дизайнеров рекламы на случай болезни или перекомпоновки роликов. Это неизбежный путь или вы знаете иной способ страховки?

Эксклюзивное интервью для

Но тут каждой компании Есть

Трибуна директора

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

щений, их также перевели на аутсорс.

11

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Трибуна директора

44 (360)/2015

Еще

часть

Эксклюзивное интервью для

персонала

Человеческие ресурсы уда-

шения больше усилий, чем

нам удалось оптимизиро-

лось сократить, потому что

сам конечный эффект. Это

вать, когда создали еди-

больше не делалось дубли-

как в поговорке «лучшее —

ный центр обслуживания,

рования функций с целью

враг хорошего». Поэтому я

который был открыт в По-

исключения ошибки.

бы говорил, что стремиться

дольске. Кадры, закупки,

к совершенству, конечно,

финансы теперь куриро-

нужно постоянно, но, что

вал именно этот центр. В

называется, без фанатиз-

результате только в фи-

Эксклюзивное интервью для

нансовой службе, которая составляла 20-30 человек, на сегодняшний день осталось всего 4. Важным

для

оптими-

зации было упразднение большого количества ненужных

трудозатратных

Как вы понимаете слоган «Порше» «НЕТ ПРЕДЕЛА СОВЕРШЕНСТВУ»: зачем его создали и бесконечно используют, что он дает, как выполняется, висящий крупно в цехах на стенах?

Эксклюзивное интервью для

А то, что слоганы компании висят на стенах и включены в любую корпоративную

презентацию,

это правильно: сотрудникам нужно всегда напоминать, что если мы сегодня что-то сделали, это значит, что завтра у нас долж-

делались расчеты, эффек-

на открыться возможность

которых

ниже,

— Совершенству преде-

чем затраты на сами рас-

ла действительно нет. Но

четы. Люди рассчитывали

к нему нужно стремиться.

мелочи, вплоть до того,

Поэтому, с одной стороны,

сколько скрепок им надо.

я не только буквально пони-

И по каждому перерасходу

маю, я искренне разделяю

приходилось писать объяс-

этот слоган. Может, даже

нительную!

иногда чересчур. И в этом тоже кроется проблема. Я

12

ма.

видов отчетов. Иногда там тивность Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Также мы избавились от

думаю, сейчас уже все по-

одного из непрофильных

нимают, что для того, что-

активов и продали бизнес

бы не отстать, нужно посто-

другому владельцу.

янно бежать и желательно

для удвоенного-утроенного увеличения.

Как вы отбираете персонал, разделяющий ценности фирмы, правила и порядки, миллиметры допусков и «непонятные» регламенты?

быстрее остальных. Но это Такие вот разноплановые

желание делать любую ра-

мероприятия были произ-

боту все лучше и лучше

— У нас нет штатного

ведены для оптимизации

иногда приводит к тому, что

психолога, мы не исполь-

количества

мы тратим на процесс улуч-

зуем психологическое те-

сотрудников.

ноябрь 2015

44 (360)/2015 Эксклюзивное интервью для

проверяют через службу

на производственной ли-

них постепенно отходит.

безопасности

отсут-

нии, у него четко расписан

Мы

профессио-

ствие судимости. У нас

объем выполнения работ.

нальные тесты, теоретиче-

службы безопасности нет.

Но если мы говорим о по-

ские и практические, на-

В

это

зиции, где априори нужно

пример, слесарю сначала

не пишется. Понятно, что

фонтанировать идеями и

даем билеты, а потом на-

если работник был нечист

быть драйвером процес-

пильник, чтобы он показал,

на руку на предыдущем

сов, там можно принять че-

как на практике может это

месте, а ему работать с

ловека, который будет чуть

делать. Большая часть ра-

материальными ценностя-

более ершистый.

ботников к нам приходит

ми, то мы ему откажем.

без

делаем

трудовой

на

книжке

профессионального

опыта, и нам проще научить «под себя»: на машиниста цементных мельниц не много где учат!

— Сначала нужно разобраться в причинах этого брака. Как показывает

зицию мы ищем кандида-

практика, в большинстве

та. Если речь идет о хо-

случаев это не вина ра-

рошем исполнителе для

ботников. Или так устрое-

производственной

функ-

на система, или он просто

ции или о бухгалтере, то

не знает, как делать пра-

будет сделан выбор в сто-

вильно. Как следствие, в

рону человека управляемо-

первом случае нужно ме-

го, который хорошо делает

нять систему, во втором —

— Если это более высо-

свою работу, но не «звез-

учить людей. Если же си-

кая позиция, мы стараемся

да». То же самое в произ-

стема отлажена, человека

ее посмотреть более де-

водственном

процессе:

учили и учили хорошо и не

тально. Многие компании

работник, который стоит

раз, но он продолжает си-

Эксклюзивное интервью для

— Смотря на какую по-

ноябрь 2015

Эксклюзивное интервью для

Какие факты опыта и биографии могут быть неприемлемыми для работников: профессии родителей, которые могут вас насторожить; работа в каких-то компаниях; резкая смена профессии; причины поиска работы; связи в соцсетях; судимость?

Как поступите, если перед вами уникальный специалист, но «с характером», или так себе, но надежный и послушный — кого пригласите на должность?

Брак на производстве или некачественный сервис — как лучше поступить с виновными: депремирование, исправление своими силами после работы?

Эксклюзивное интервью для

стирование, да и мода на

Трибуна директора

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

13

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Трибуна директора

44 (360)/2015

14

Эксклюзивное интервью для

стематически делать брак, то, скорее всего, это или его внутренний протест, или он, как говорится, «ум-

Эксклюзивное интервью для

Если по вине сотрудника компания понесла серьезные материальные потери?

работной платы ограничиваются 20%. И даже если с работником заключен договор о полной материаль-

ный, но недостаточно». В

ной ответственности, веро-

обоих случаях нет смысла

ятнее всего, его заработок

просить его исправить сво-

— Если это действитель-

не покроет всех затрат.

ими силами после работы.

но серьезные материаль-

Если мы понимаем, что

ные потери, то компенси-

Конечно, оставлять это

не хотим больше тратить

ровать их в рамках закона

без внимания никак нель-

деньги на этого человека:

и без того, что находится в

зя, но скорее это поля для

учить, воспитывать, кон-

поле уголовно наказуемых

анализа

тролировать, нужно дать

деяний, очень сложно. Я

подобных ситуаций в бу-

ему возможность раскрыть

сейчас не рассматриваю

дущем.

свои таланты в какой-то

варианты с привлечением

и

недопущения

призы можно выставить на проходной, чтобы поддерживать мотивацию сотрудника каждый раз, когда он приходит на работу

другой компании и другой

коллекторских

сфере. Но не у нас. А высо-

Говорят,

эти

ботником нужно поступать

ко в горах и желательно не

проблемы решают. Но по

исключительно в рамках

в нашем районе.

закону удержания из за-

закона.

они

агентств. как-то

В любом случае с ра-

Продолжение материала читайте в печатной версии журнала или как подписчик закажите электронную версию в редакции

TP@TOP-PERSONAL.RU ноябрь 2015

ЧИТА ЙТЕ

АХ В С Л Е ДУ Ю Щ И Х Н О М Е Р

Онлайн-платформа Toptal для программистов Toptal — это онлайн площадка для программистовфрилансеров, которая предоставляет возможность получения работы. Головной офис компании находится в Калифорнии, однако все специалисты работают удаленно из разных стран. Компания основана группой разработчиков в 2010 году.

Алексей Ряжкин,

Марина Волостнова, директор

генеральный директор

по персоналу российского

интернет-компании R52.ru

представительства компании CNH Industrial.

научить НЕ ПЛЕВАТЬСЯ Ценные специалисты компании нередко оказываются сложными в общении людьми. Что делать с такими сотрудниками — перевоспитывать или увольнять? В каких случаях тратить на своевольных специалистов время и силы выгодней, чем избавляться от них? Нужно ли улучшать корпоративную культуру и какую роль в этом процессе играют топ-менеджеры? На эти и другие вопросы отвечает генеральный директор и управляющий партнер компании BDO Unicon Outsourcing Сергей Тиунов.

Как бы вы описали строптивого сотрудника?

— Я условно разделяю упрямых сотрудников со сложным характером на два типа: люди, не знакомые с понятием клиентоориентированности, и профессионалы, которые до последнего будут стоять на своем, потому что знают, как сделать работу лучше. Это два совершенно

Сергей Тиунов BDO Unicon Outsourcing

разных подхода к работе. Первый говорит об отсутствии профессионализма, второй — наоборот, о высокой квалификации сотрудника. Но со стороны это может выглядеть одинаково — недостаток вежливости, тактичности, грубое поведение при возникновении конфликтных ситуаций (отмечу, что если грубость проявляется вне таких ситуаций, то речь идет уже не о строптивости, а просто о неадекватном поведе-

К о м м у н и к а ц и и

ВЕРБЛЮДА невозможно

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Коммуникации

44 (360)/2015

нии человека), упрямство

куда не денется, потому

и отказ идти навстречу

брать «сложных», но про-

что у предприятия просто

другим, нежелание учиты-

фессиональных

сотруд-

нет конкурентов, с другой

вать мнение других, при

ников на те позиции и

стороны, на должность со-

необходимости

участки, где их навыки и

трудника никогда не было

совместное решение, бес-

квалификация

принесут

других претендентов, а по-

компромиссность.

максимум пользы, а от-

тому потерять ее он едва

рицательные

ха-

ли боялся. Это типичный

рактера не повлияют на

пример классической ло-

результат работы и эффек-

зунга советской торговли

тивность бизнеса в целом.

и сферы обслуживания: «Я

Например, если человек не

одна, а вас много». И про-

очень хорошо общается с

блема может касаться не

людьми, но отлично выпол-

только

няет свою работу, лучше не

обслуживанию

ставить его «на передовую»

клиентов, но и сотрудников

и подыскать ему позицию,

сервисных подразделений.

принять

Возможно, сотрудник с характером — еще не означает «плохой»? С такими можно работать?

— Если мы говорим об нализма

профессио-

один

вариант

черты

клиентами.

внешних

Получается, таких сотрудников породила среда,

ентированности, то такой

в которой они работали и

сотрудник может дорого

где к их коммуникативным

Как вы считаете, в чем причина строптивости — семья, школа, друзья, профессия?

организации.

Вложенные в его «перевоспитание» ресурсы могут не окупиться, а урон, который он успеет нанести, может

навыкам не предъявляли слишком высоких требований.

оказаться непоправимым. изменить человека с уже сложившимся

Эксклюзивное интервью для

по

не требующую общения с

Очень сложно и затратно

18

специалистов

клиентоори-

обойтись

и

Еще

Эксклюзивное интервью для

—

отсутствии

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

— В первом случае, как

подходом,

правило, речь идет о лю-

поэтому многие компании

дях, годами работавших

предпочитают

в

набирать

организациях,

где

Заметна ли строптивость на собеседовании? Или она проявится позже?

не

людей, которые сразу впи-

существовало

конкурен-

шутся в систему корпо-

ции — как внешней, так и

— Как правило, заметна.

ративных ценностей, или

внутренней. С одной сто-

Чаще всего отсутствие не-

берут новичков, которых

роны, они уверены в том,

обходимых коммуникатив-

«выращивают» под себя.

что клиент все равно ни-

ных навыков проявляется ноябрь 2015

44 (360)/2015

легко идентифицируется.

Эксклюзивное интервью для

Интереснее ситуация в

отвечать ему вовремя и по

аутсорсинге (если говорить

делу, быть вежливыми и

именно об аутсорсинге бух-

тактичными.

галтерского учета) — в таявляется уже не сотруд-

ный нюанс. Хороший бух-

ником сервисной службы,

галтер знает бухгалтерское

спрятанной внутри органи-

и налоговое законодатель-

зации и не всегда заметной

ство гораздо лучше других

внешнему

наблюдателю.

сотрудников. И он понима-

Здесь бухгалтер — это со-

ет, во что выльется та или

— Требования рынка ме-

трудник производственного

иная ошибка, недостаю-

няются, что, несомненно,

подразделения, он часто

щий документ или задерж-

сказывается на специали-

напрямую общается с кли-

ка в подготовке отчетности

стах этого рынка. Бухгал-

ентом, оказывает ему ус-

— иногда это может гро-

терия — сервисная служ-

луги, становится «лицом»

зить компании штрафом, а

ба, а ее внутренний клиент

компании. И от его способ-

иногда и административ-

— это все департаменты и

ности грамотно решать кон-

ным или уголовным нака-

сотрудники

организации.

фликтные ситуации и об-

занием главному бухгал-

Бизнес все чаще задумы-

щаться с людьми зависит

теру или топ-менеджеру.

вается об эффективности,

успешность всего бизнеса.

Поэтому он предъявляет

Строптивый главбух — практически норма для 90-х. А сегодня?

причем не только относительно производственных

жесткие требования к колПоэтому в аутсорсинговых

очень

идет на компромиссы и не

висных. Компании вводят

строгий отбор кандидатов.

соглашается сделать так,

KPI для сотрудников раз-

С одной стороны, от них

как было бы, на первый

ных департаментов, в том

требуется высокая стрес-

взгляд, удобнее другому

числе и для бухгалтерии. И

соустойчивость (нагрузка

сотруднику. Ведь этот со-

для оценки эффективности

бывает высокая, клиентов

трудник не понимает, по-

бухгалтеров используются

много,

возникают

чему та или иная опера-

не только качество ведения

нестандартные ситуации,

ция в учете проводится

учета, соблюдение сроков

ответственность на любом

определенным

и количество ошибок, но

сотруднике достаточно вы-

ему это может показать-

и параметры, касающиеся

сокая), с другой стороны,

ся прихотью и упрямством

навыков общения с други-

они должны обладать хо-

бухгалтера. В этом случае

ми людьми — коллегами,

рошими коммуникативны-

упрямство оправдано и го-

партнерами,

ми навыками, уметь слы-

ворит о профессионализме

шать и слушать клиента,

бухгалтера.

организации. ноябрь 2015

часто

образом,

Эксклюзивное интервью для

подразделений, но и сер-

клиентами

компаниях

легам — в ряде случаев не

Эксклюзивное интервью для

Но есть и еще один важ-

Эксклюзивное интервью для

ких компаниях бухгалтер

Коммуникации

на первой же встрече и

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

19

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Коммуникации

44 (360)/2015

20

Эксклюзивное интервью для

Какие должностные обязанности или организационные перекосы могут способствовать росту строптивости даже среди неконфликтных сотрудников?

Эксклюзивное интервью для

упрямство, является ли это

пример

проявлением непрофесси-

поэтому команда менед-

онализма или это просто

жеров должна быть тща-

недостаток корпоративной

тельно подобрана с уче-

культуры,

мож-

том того, что она станет

но восполнить. В первом

примером для остальных.

случае, скорее всего, при-

Кроме

дется расстаться с самыми

стоит

сложными

сотрудниками

либо с уже сформировав-

или перевести их на по-

шимся правильным подхо-

зиции, где они будут бо-

дом, либо брать новичков и

— Не уверен, что это

лее эффективны и менее

обязательно обучать их.

связано с обязанностями.

вредны для компании. Во

Скорее плохой пример со-

втором случае необходимо

трудникам может подавать

изменить

руководство.

руко-

культуру. Прежде всего,

водитель не умеет сдер-

нужно, чтобы руководите-

живать себя, не объясня-

ли подавали пример сво-

ет свои решения, неумело

им подчиненным. Поэтому

ведет переговоры с кол-

стоит выявить, какие про-

легами и плохо общается

блемы

с подчиненными, то люди,

ми есть у руководства. В

которые не уйдут от него

целом же развитие корпо-

сразу, могут начать копиро-

ративной культуры — это

вать его манеру общения.

комплексный и не быстрый

Если

Вы пришли в новую компанию и столкнулись со своеволием подчиненных. Что делать?

с

который

руководителей,

того,

изначально

подбирать

людей

корпоративную

коммуникация-

Как влить молодое вино в старые мехи — «подружить» нового и неуживчивого, но незаменимого специалиста со сложившимся коллективом?

процесс, конкретные ин-

— Всегда важно разго-

струменты зависят от кон-

варивать с сотрудниками,

кретной ситуации.

разрешать

сложности

формальными

не

методами,

а общаться с ними, выявлять конкретную проблему.

Как остановить рост строптивости у сотрудников новой компании?

Если человек недостаточно вежлив — поговорите с ним один на один, объясните, что вы очень цените его, но видите, что ему есть куда

— Понять, по какой причине

люди

проявляют

расти в плане так называе—

Повторюсь,

важен

мых soft skills, подайте ему ноябрь 2015

44 (360)/2015 Эксклюзивное интервью для

— Оценивайте соотно-

— Конечно, деструктив-

ные книги. Уточните, с чем

шение пользы и вреда, ко-

но — кто-то может чувство-

связана его агрессия по от-

торые приносит упрямство

вать

ношению к окружающим и

сотрудника. Исходя из это-

после общения с грубым

чем вы можете помочь —

го делайте вывод — будет

сотрудником, кто-то мо-

возможно, у него временные

ли вам выгоднее смирить-

жет начать перенимать его

сложности в семье или про-

ся с его характером, по-

привычки. Если же мы го-

блемы со здоровьем, но он

пытаться

ворим

стеснялся попросить отпуск

перевести его на другую

упрямстве, а не отсутствии

или отгулы, а свое напряже-

позицию или расстаться с

вежливости,

ние выплескивал на коллег.

ним.

должно как-либо влиять на

его

переучить,

себя

об

подавленным

обоснованном то

это

не

окружающих. Иногда это даже может быть хорошим примером для них.

—

Поговорить

с

Сильные топменеджеры тоже нередко своевольны. Нужен ли к ним какойто особый подход?

ним,

спросить прямо, с чем свя-

—

зано изменение в его по-

равно

ведении. Кроме того, стоит

ваться в корпоративную

прислушаться к его точке

культуру организации и

зрения — возможно, он гра-

разделять ее ценности.

мотно аргументирует ее и

Каким бы сильным он ни

того, какое влияние они

его упрямство оправдано.

был, при полном отсут-

оказывают

ствии понимания с кол-

ных коллег. Если человек

легами и подчиненными

серьезно

пользы компании он не

окружающих, снижает их

принесет.

работоспособность и эф-

ноябрь 2015

должен

все

вписы-

—

В

зависимости на

от

осталь-

демотивирует

фективность, конечно, такую проблему нужно решать. Повторюсь: прежде

Как строптивые сотрудники влияют на коллег?

Эксклюзивное интервью для

Оставим в покое строптивых линейных сотрудников, но что предпринять, если таков, например, сисадмин, сомелье, аудитор, пилот?

Топ-менеджер

Надо ли и как идеологически изолировать строптивых сотрудников от остальных?

Эксклюзивное интервью для

Что делать, если ваш сотрудник впервые и неожиданно заупрямился?

Эксклюзивное интервью для

идеи, посоветуйте полез-

Коммуникации

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

всего нужно поговорить, попытаться вычислить причину конфликтности и по21

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Коммуникации

44 (360)/2015

22

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

пытаться ее решить. Если

вопрос прежде всего к са-

но решить проблему с со-

это не поможет, а терять

мому руководителю. Воз-

трудником,

специалиста вы не хотите,

можно, он ставит задачи

коммуникативных навыков

можно перевести человека

некорректно,

которого доставляет дис-

на позицию, где он будет

он

убеди-

комфорт другим людям.

меньше

контактировать

телен, а может быть, сам

Этапы: сбор информации о

с другими людьми, да-

подает людям негативный

проблеме, поиск причины,

вать ему задачи, которые

пример. Кроме того, это

беседа с сотрудником, на-

потребуют

минимально-

вопрос подбора персонала

блюдение за результатами

го контакта с коллегами.

— если ошибка была сде-

после беседы.

Спросить его самого, как

лана еще на этом этапе,

ему было бы комфортнее

то ответственность за это

работать — может быть, вы

несет снова руководитель,

вообще придете к выводу,

который неправильно оце-

что вам выгоднее будет

нил кандидата.

возможно,

недостаточно

перевести его на дистанционную работу.

Наказывать ли за неподчинение и как?

Как бы вы описали процесс «укрощения», его поэтапность?

недостаток

Какие могут быть на этом пути проблемы и промахи?

— Сложно сказать, все зависит от каждой конкретной ситуации. Главный промах — это если вы изначально наняли «не

— Если подчиненные от-

— Мне не нравится тер-

казываются слушать сво-

мин

«укрощение»,

я

бы

его руководителя, то это

говорил о том, как мож-

того» человека; человека, которого вы не сможете изменить.

Продолжение материала читайте в печатной версии журнала или как подписчик закажите электронную версию в редакции

TP@TOP-PERSONAL.RU ноябрь 2015

Обеспечение информационной безопасности — важнейшая задача любого бизнеса. Почему сегодня эта проблема выходит на передний план? Где искать безопасных сотрудников и что такое диагностика лжи? Чем грозят бизнесу социальные сети и как их использовать в своих целях? Об поговорил с генеральным директором компании Cognitive Technologies Андреем Черногоровым.

Какие отрасли бизнеса просто обязаны всегда помнить об информационной безопасности, набирая новых сотрудников?

— Сегодня проблема обеспечения информационной безопасности для нашей страны — одна из ключевых. Поэтому профиль набираемых сотрудников не должен никак влиять на информационную безопасность компании — он всегда должен поддерживаться на стабильном уровне. Это сейчас получается не у всех и не всегда. Все отрас-

Андрей Черногоров Cognitive Technologies

ли в равной мере должны помнить об основных принципах информационной безопасности и неукоснительно им следовать. Сейчас зависимость предприятий от ИТ максимальная — ни один бизнес-процесс не проходит без вовлечения ИТ-системы. Кроме того, на многих предприятиях уже отказались от «бумаги», то есть резервного контура документов уже не осталось. И в период между-

Информационна я безопасность

Социальные сети — помощник HRD или угроза безопасности компании?

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Информационная безопасность

44 (360)/2015

народной

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

политической

нии. Многие компании для

нами — здесь при первых

и экономической напря-

дополнительного усиления

контактах с перспективны-

женности мы увидели, что

нанимают профессиональ-

ми кандидатами приходит-

ИТ-системы могут вполне

ных профайлеров — экс-

ся раскрываться и более

себе быть инструментом

пертов

диагностике

детально рассказывать о

борьбы и информацион-

лжи, но мы не увлекаемся

том, из чего состоит си-

ного

такими

экспериментами.

стема ценностей компании

наши госпредприятия до

Как правило, всю ключе-

и на каких показателях и

последнего времени пол-

вую для нас информацию

проектах она базируется.

ным ходом использовали

о человеке можно найти

В некоторых случаях, ко-

западные системы (пре-

из открытых источников с

нечно, допустимо в целях

жде всего — крупнейших

применением

безопасности действовать

вендоров SAP, Oracle, IBM

роботизированных

алго-

от лица другой, например,

и Microsoft), и ни о каких

ритмов BI, которые мы с

партнерской или агентской

угрозах не думали. С гло-

равным успехом применя-

компании, которая до поры

бальной

компьютериза-

ем как для работы над кли-

до времени и будет ассо-

документооборота

ентскими проектами, так и

циироваться у нового, еще

для собственных нужд.

не проверенного кандида-

противоборства.

цией

А

возросла ответственность

по

различных

на кадровый состав ИТ-

та с работодателем.

отделов, ведь эти люди

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

сейчас получили еще боль-

26

ше полномочий.

Какие профессии и должности приоритетны в этом щекотливом вопросе?

— Основной акцент в сфере

Открытые вакансии и поиск Executive Search (ES). Они не гарантируют фирме безопасность, хотя сильно отличаются друг от друга. Расскажите о рисках использования этих способов набора персонала.

Какие «фильтры» желательно включать уже на этапе подготовки и создания вакансии?

— Важно регулярно мониторить публичное сетевое пространство наших

информационной

сотрудников, как действу-

безопасности ложится на

ющих, так и будущих, то

все менеджерское звено,

специали-

есть ту информацию, кото-

которое обеспечивает под-

стов надо заинтересовать

рые они добровольно раз-

держку

именно своим брендом и

мещают для общего поль-

своими проектами и пла-

зования. Важно, чтобы не

информационной

инфраструктуры

компа-

—

Лучших

ноябрь 2015

44 (360)/2015 Эксклюзивное интервью для

только негласная система

ции о компании. Причем

го в «друзьях» или в «дру-

ценностей человека, но и

речь не идет только о фи-

зьях друзей» (с каждым

его реально поведение за

нансовых показателях или

днем горизонтальные свя-

пределами офиса соответ-

анонсах

предстоящего

зи в соцсетях становятся

ствовало

представлению

слияния. Важно фильтро-

все более открытыми для

компании о культуре, кор-

вать любую с виду «быто-

третьих лиц) оказывается

эта дама, дает санкцию на

ческой этике. Например,

относительно

внутрикор-

прекращение любого со-

одним из факторов при

поративных спорных ситу-

трудничества с этой ком-

выборе нового сотрудника

аций, ежедневной мелкой

панией.

может быть отсутствие у

рутины. Сегодня сотруд-

него в профилях социаль-

ница изливает в соцсе-

ных сетей экстремистско-

ти душу по поводу неза-

го контента, призывов к

служенно отобранного у

насилию, специфического

нее клиента другому ме-

«взрослого» контента.

неджеру, не забывая при этом ввернуть в сердцах

Как лучше делить зоны ответственности в компании в целях безопасности?

Через аккаунты уже ра-

пару едких эпитетов каса-

ботающих сотрудников не

тельно самого заказчика.

должно происходить уте-

А назавтра представитель

— Всегда следует четко

чек внутренней информа-

этого клиента, у которо-

разделять личное и кор-

ноябрь 2015

Эксклюзивное интервью для

вую» информацию, даже

Эксклюзивное интервью для

поративной и общечелове-

Эксклюзивное интервью для

В этой социальной сети в открытом доступе до сих пор лежат десятки тысяч отсканированных изображений паспортов, платежных документов, договоров и других данных, которые представляют большую ценность для их авторов, но которые по недосмотру оказались выставленными на всеобщее обозрение

Информационная безопасность

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

27

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

поративное пространство.

гружая через личные про-

тысяч

Я часто повторяю, что ин-

файлы различные корпо-

изображений паспортов,

формационная

ративные

платежных

безопас-

файлы

(часто

отсканированных документов,

ность предприятия начи-

конфиденциальные),

за-

договоров и других дан-

нается с безопасности в

бывали или даже не зна-

ных, которые представля-

пределах рабочего стола

ли о том, что эти файлы

ют большую ценность для

каждого сотрудника. По-

сохраняются на сервере

их авторов, но которые по

работайте с настройками

и доступны всем желаю-

недосмотру оказались вы-

приватности

профайла,

щим по прямому поиско-

ставленными на всеобщее

если ваш аккаунт заведен

вому запросу. Так, в со-

обозрение.

давно и вы не уверены,

циальной сети Vk.com до

что в нем никогда не было

сих пор существует поиск

контента, способного на-

по

нести

компании.

те в строке поиска слово

Если важно синхронизи-

«паспорт» или «договор»

ровать личный аккаунт с

— и вы поймете, что ре-

корпоративным,

жим

вред

удали-

документам.

Введи-

конфиденциально-

те лишние фотографии и

сти файлов — не пустой

файлы. Многие компании

звук. В этой социальной

серьезно поплатились за

сети в открытом доступе

то, что их сотрудники, за-

до сих пор лежат десятки

Аутсорсинг — здесь мы имеем дело с чужими компаниями. Проследить, кого они нанимают, чтобы делать ваш продукт, сложнее. И надо ли это?

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Информационная безопасность

44 (360)/2015

28

Продолжение материала читайте в печатной версии журнала или как подписчик закажите электронную версию в редакции

TP@TOP-PERSONAL.RU

ноябрь 2015

До 20% времени они могут заниматься любимыми проектами

В книге HRD компании GOOGLE («Работа рулит») интересно описана вся история рекрутмента. И там есть самокритичный момент — ранее в GOOGLE на одно место отбирали сотрудника из 10 000 резюме, направленных в компанию (150 часов собеседований рекрутеров и топов, чтобы получить «золотую рыбку»). Это был неизбежный и логичный этап в компании, чтобы собрать элиту, или банальное пиар-действо?

— Понятно, что PR — это часть компании по форми-

Николай Гальянов ЦУМ

рованию бренда работодателя. Чтобы все хотели попасть в компанию, нужно создать ощущение, что это сложно сделать. Я слышал от коллег из IT-индустрии, что в Гугле очень внимательно относятся к отбору персонала — это не значит, что они не совершают ошибок при отборе, что их не покидают ценные сотрудники. Но так как процесс отбора выстроен очень тщательно, они действительно вылавливают золотых рыбок — игроков класса А. И в компании действительно работает

Трибуна HRD

Google сумел создать особые условия труда для IT-специалистов

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Трибуна HRD

44 (360)/2015

много

Эксклюзивное интервью для

отличных

ботчиков,

разра-

тестировщи-

ков и других специалистов.

В

конкурирующие

компании программистов просто рублем не переманишь, потому что у ITсотрудников ческая

специфи-

мотивация,

она

других специалистов. Им нужно создать очень правильные условия работы, что Гугл и делает. Плюс необычный, офис,

Эксклюзивное интервью для

32

креативный

возможность

ниматься

за-

собственными

проектами. До 20% сво-

Автор уверяет, что, несмотря на обилие хороших технических кандидатов, основной проблемой сегодня в компании является сложность отбора специалистов с подходящей корпоративной культурой. Почему и в чем такая сложность? Почему компания не пробует «перевоспитать» кандидатов с неподходящей культурой?

пы работы и взаимодействия, которые из этого вытекают. Ведь наши ценности закладываются уже в раннем возрасте, и их уже

сложно

изменить.

После 20 лет можно развивать в основном поведенческие навыки, а вот более глубинные установки уже не подвергаются коррекции. ственно,

И,

соответ-

работодателю

необходимо, чтобы кандидат разделял ценности, чтобы всем было по пути, и

компания

вперед.

двигалась

Поэтому

необ-

Им нужно создать очень правильные условия работы, что Гугл и делает. Плюс необычный, креативный офис, возможность заниматься собственными проектами. До 20% своего рабочего времени они могут посвящать интересным проектам, не связанным с основной деятельностью, которые выбирают сами

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

отличается от мотивации

Эксклюзивное интервью для

его

рабочего

не

ходимо больше времени,

они могут посвящать ин-

только к Гугл. Корпора-

внимания уделять анали-

тересным

тивная

это

зу ценностей кандидата,

основной

совокупность ценностей,

определять, одной ли он

которые

которые проповедует ком-

крови с компанией, а по-

пания. И базовые принци-

том уже брать на работу.

связанным

времени

проектам, с

деятельностью, выбирают сами.

не

—

Это

относится

культура

—

ноябрь 2015

44 (360)/2015 Эксклюзивное интервью для

нами одной крови». С помощью вопросов — каким образом он поступал в той или иной ситуации — можно понять, совпадают ценности или нет. Интервьюеру важно чутко слушать кандидата и задавать больше вопросов о его прошлом опы-

рынке. Но даже если требуется внедрить самое небольшое новшество, обязательно нужно получить одобрение сверху. Такое в меньшей степени встречается в европейских и американских компаниях. Там культурные особенности

немного

проповедуется

другие: принцип,

что решение нужно при-

те, поведении в разных

нимать на своем уровне.

ситуациях. Если, соглас-

Корпоративная

культура

— Я бы не сказал, что

Гугл — это предоставле-

решение должно прини-

у японцев нет креативно-

ние свободы, но, с другой

маться на максимально

сти.

стороны, свобода — это

низком для этого уровне,

японского бизнеса, как и

ведь

ответственность не долж-

корейского, имеют свои

Как следствие, свобода

на

особенности. В японских

и ответственность — это

директору или руководи-

и

компаниях

большие возможности для

телю

иерархичная

структура,

творчества и креатива со-

необходимо задать кан-

когда все решения идут

трудников. Понятно, что

дидату соответствующие

сверху.

Бизнес-структу-

есть определенные рам-

открытые вопросы, чтобы

ры в этих странах всегда

ки, но вместе с тем одной

он смог привести приме-

строили подобную куль-

из

ры из прошлой профес-

туру. Специфическая осо-

бизнеса является то, что

сиональной жизни. Чтобы

бенность японской куль-

они дают свободу людям.

стало понятно, брал ли он

туры состоит в том, что

ранее на себя ответствен-

каждый

ность или нет.

винтик в большой машине,

с learning agility (способ-

выполняет свою работу.

ность обучаться и изме-

В этих компаниях крайне

няться), потому что кре-

важно мнение руководи-

ативность

теля. И есть множество

человек не живет по ша-

примеров,

япон-

блонам: он может сделать

ские компании успешно

по-другому, по-новому —

работают на российском

не так, как сделал сегодня.

культуре

спихиваться

наверх

департамента,

корейских

ведения

сотрудник,

когда

как

ответственность.

особенностей

Креативность

этого

связана

означает,

что

Эксклюзивное интервью для

ноябрь 2015

то

Принципы

Эксклюзивное интервью для

компании,

но

Эксклюзивное интервью для

Японцев легко подобрать, пишет автор, но у них почти нет креативности в культуре, и поэтому их редко берут в команду Гугл. Как вы определяете креативность у кандидатов, если такое качество требуется?

Это, как в «Маугли»: «Он с

Трибуна HRD

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

33

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Трибуна HRD

44 (360)/2015

Креативность

Эксклюзивное интервью для

опреде-

ляется на интервью с помощью вопросов. Когда я задаю кандидату вопросы о самом важном проекте, который он реализовал за последние три года, или о внедренных им инновациях, обязательно спраши-

Эксклюзивное интервью для

Гугл сейчас стандартизировал все процедуры рекрутмента от и до. Что теряет компания при строгих процедурах? Какие Менделеевы и Коперники могут быть отсеяны?

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

ваю, чему он научился. И

34

что бы он сейчас сделал

пания потеряет правильного, сильного. С другой стороны, это снижает возможные ошибки подбора.

Иерархия и командность — хотел бы узнать ваше мнение о том, как совместить на практике эти, казалось бы, несовместимые понятия и посылы бизнеса?

по-другому, если бы ему

— При строгой регла-

дали волшебную палочку,

ментации компания теря-

и он бы начал все снача-

ет гибкость. Есть должно-

ла. Если кандидат не спо-

сти, требующие простого,

собен к изменениям, то он

стандартизированного

будет говорить, что сделал

рекрутмента.

бы все точно так же, как и

стандартные разработчи-

было. Задавайте больше

ки или продавцы. В этом

— Нужно выслушать все

вопросов, которые раскро-

случае нужно соблюдать

мнения в команде и при-

ют поведенческие моти-

все процедуры, вести пра-

слушаться к ним. Умение

вы кандидата из прошлой

вильную воронку, чтобы

выслушать различные точ-

жизни, с прошлой работы,

была полноценная картин-

ки зрения, в том числе

с прошлых проектов. Со-

ка. Есть должности, кото-

сотрудников, с помощью

ответственно, старайтесь

рые не поддаются стан-

опросов,

узнать, в чем он мог из-

дартизации — например,

других методов коммуни-

мениться, какими глазами

топ-менеджер или редкий

кации очень важно сегодня.

смотрит на прошлые про-

эксперт в своей области.

Отлично, когда в компании

екты, что мог бы сделать

Если мы обратимся к опы-

налажена обратная связь

по-другому.

ту западных компаний, то

с сотрудниками, но точку

они очень активно 10 лет

всегда

назад

стандартизирова-

тель. Командность — это

ли методики подбора, он-

умение услышать различ-

лайн тестирования, когда

ные точки зрения и учесть

используются различные

их. В кризисных для бизне-

интервью, в том числе и по

са ситуациях это не рабо-

скайпу. Если процедура не

тает — тут нужна оператив-

гибкая, есть риск, что ком-

ность в принятии решения.

Например,

анкетирования,

ставит

руководи-

ноябрь 2015

44 (360)/2015

старшим продавцом или менеджером

проводится специальная

— На «Хэдхантере» и

процедура, в ходе которой

других работных сайтах

выявляется ряд сотрудни-

действительно очень мно-

ков, которым необходимо

го резюме кандидатов в

развивать

компетенции,

данный момент, но ино-

которых мы готовы про-

гда мы ищем человека на

двинуть прямо сейчас, а

специфические

кому надо подыскать дру-

сти, по которым лучше об-

гое место.

ратиться именно к услугам

должно-

торговой

кадровых агентств. Если

зоны, он должен показать

речь идет о менеджерских

хорошие результаты рабо-

позициях и узких спец-

ты — это означает выполнение ключевых показателей эффективности. У нас есть процедура управления талантами, когда мы прошедших

испытатель-

ный срок, по итогам се-

ифических

должностях.

Есть нишевые кадровые агентства, которые специализируются на определенной индустрии или определенных

должно-

стях. Они могут подобрать лучших кандидатов. Есть

зона. По результатам ра-

общая тенденция, которая

боты за сезон смотрится,

ощущается в том числе и

насколько эффективен тот

— Ничем не отличаются.

у нас — это снижение вза-

или иной сотрудник, какие

имодействия с кадровыми

у него результаты работы

агентствами, что связа-

по

но со снижением количе-

ключевым

показате-

лям. У продавца оценивается объем продаж, косредняя стоимость проданного изделия. Также продавец проходит оценку руководителем в соответствии с моделью компетенций. По результатам оценки эффективности и компетенций и принимается кадровое решение — ноябрь 2015

ства вакансий по причине кризиса. К тому же рынок сейчас снова стал не рынком кандидатов, а рынком компаний. Если раньше не из кого было выбирать, и на одну вакансию было два резюме, то сейчас на одну вакансию — 200 ре-

Эксклюзивное интервью для

личество единиц в чеке,

Исследование показало, что текучесть специалистов, подобранных кадровыми агентствами, гораздо выше обычных. Если допустить, что исследование верно, то чем это вызвано и как купировать эту проблему?

Эксклюзивное интервью для

смотрим на сотрудников,

Какой процент новых сотрудников вы подбираете при помощи кадровых агентств? Чем такие сотрудники могут отличаться от подобранных вашей службой?

Эксклюзивное интервью для

— Чтобы продавец стал

Эксклюзивное интервью для

Трибуна HRD

Как в вашей компании выстроена система роста и продвижения вверх сотрудника?

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

зюме. Но это не значит, что нельзя прибегать к услугам кадровых агентств.

35

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Трибуна HRD

44 (360)/2015

Эксклюзивное интервью для

В точечных ситуациях это

ве,

понять

фера, которая создается

отличный вариант.

их причину. Мы должны

тренером и организацией.

уметь слышать и слушать

Далее это хороший мате-

друг друга, потому что

риал и

конфликт — это несовпа-

тренера. Проводить обуче-

дение интересов. Какие

ние в лесу или еще где-то

могут быть несовпадения

можно, но в качестве до-

интересов, если мы рабо-

полнения к классическим

таем в одной компании?

методам обучения. Нель-

В конечном итоге все, что

зя на этом основывать всю

мы делаем, должно быть

концепцию построения об-

направлено

учающего процесса.

«Волк» в компании — такими страшилками пугают на тренингах и семинарах многие эксперты. Если допустить, что это реальность малого и среднего бизнеса, то ваши советы — как не допускать «волков» в компанию и как с ними справляться, если уж без них никак?

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

— Здесь важно, чтобы

36

Эксклюзивное интервью для

человек разделял систему ценностей компании, особенности деловой этики и базовых коммуникаций. Есть базовые вещи: нельзя повышать голос в офисе,

мы

должны

на

единые

личность самого

цели. И всем важно понимать эти единые цели.

Тренинг В ТЕМНОТЕ, о котором писал , поражает своей необычностью и тем, что его проводят незрячие тренеры (Павел Обиус). Какие необычные тренинги вы бы рекомендовали компаниям и почему?

Джим Киркпатрик говорит, что 90% успеха тренинга состоит в закреплении полученного материала. Ваше мнение о пользе тренингов и секретах работы с ними?

— Совершенно с ним согласен. Есть такой об-

нельзя воровать и пр. Лю-

щепринятый

принцип

—

бой кандидат, каким бы он

70-20-10 в развитии. 70%

звездным ни был, должен

— Я не сторонник тако-

— это саморазвитие и за-

соответствовать базовым

го подхода к обучению.

крепление полученных на-

принципами. Если не со-

Можно периодически ис-

выков в работе, 20% — это

ответствует, брать его не

пользовать

работа с наставником, по-

надо.

фишки,

должно

мощь коуча, более опыт-

быть скорее как дополне-

ного коллеги или челове-

ние, а не основа. Потому

ка, который обладает тем

возникновению

что основа тренинга — это

или иным необходимым

конфликтов в коллекти-

всегда правильная атмос-

вам навыком. И 10% — это

Если такой «волк» приводит

к

но

интересные это

ноябрь 2015

44 (360)/2015

сессии.

Я

сам бывший тренер и человек, который вырос из тренингов. Я могу сказать, что тренинг может посеять правильное зерно, а далее идет саморазвитие и завыков. Если человек идет на тренинг, то по его результатам необходимо составить план своего дальнейшего развития. В плане он отвечает на следующие вопросы: что я буду делать

— Если такое произо-

определенный навык, на-

шло, то надо учиться с

пример, навык проведения

этим жить и использо-

интервью. И далее детали-

вать на благо компании.

зация: какое количество

Если руководитель охот-

интервью я должен в бли-

но делится информаци-

жайший месяц провести.

ей, у него есть такая по-

Либо это навык личной

требность — это желание

презентации, и он указы-

проявить, показать себя.

функциональной

вает в плане, сколько он

И это стремление мож-

никации. Я видел очень

проведет

презентацией

но использовать в бла-

много компаний, в кото-

и получит обратной свя-

гих целях: пригласить его

рых многие возможности

зи по результатам высту-

выступить с лекцией на

потеряны из-за того, что

пления. И какие моменты

тему, в которой он силен,

не

он должен в рамках этой

либо поучаствовать в про-

имущества

кроссфунк-

презентации

улучшить.

екте, где он сможет под-

ционального

взаимодей-

Если этого не делать, все

крепить свою значимость.

ствия, когда все понимают

полученные в ходе обуче-

Если человека мотивиру-

общую цель. Для этого

ния теоретические знания

ет ощущение значимости,

должна

быстро забудутся. Здесь

и это находится в разум-

система стратегий и ком-

важно помнить о принци-

ных границах, то это мож-

муникаций, особая корпо-

пе SMART при составлении

но использовать на благо

ративная культура в орга-

плана развития.

бизнеса.

низации: нужно постоянно

ноябрь 2015

— Это вопрос к кросс-

использованы

быть

комму-

пре-

построена

Эксклюзивное интервью для

для того, чтобы развить

Эксклюзивное интервью для

Парадокс: инструкции создают порядок и ответственность, но и порождают перекладывание ответственности: «Это не моя работа» — может сказать сотрудник, ссылаясь на инструкцию. И будет прав. Сегодня компании стремятся к командной работе как самой эффективной и способствующей вовлеченности. Так как проплыть между Сциллой и Харибдой в этом вопросе?

Эксклюзивное интервью для

крепление полученных на-

Начальники подразделений могут оказаться «нарциссами» — насколько важен для вас этот момент в поведении руководителя подразделения и как с этим лучше справляться (или направлять на благо фирмы)?

Эксклюзивное интервью для

Трибуна HRD

тренинговые

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

37

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Трибуна HRD

44 (360)/2015

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

напоминать сотрудникам,

и подумать, какие ошиб-

продолжаться и усиливать-

что все они плывут в од-

ки совершил, попытаться

ся. Здесь вопрос в том,

ной лодке. Это и являет-

их зафиксировать. И впо-

что многие кандидаты не

ся базисом и основанием

следствии посмотреть и

смогли перестроиться. И

командной работы. Важно

провести ревю и обзор —

исходя из этого не смогли

также развивать культуру

насколько мне удалось их

перестроить в том числе и

инициативности. Это мож-

исправить.

свои карьерные, зарплат-

но делать через привлече-

ные ожидания.

ние в организацию людей

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

с

38

правильной

системой

ценностей, которые не пытаются перекладывать ответственность на других, а берут ее на себя. Важно, чтобы эти посылы шли от

Если мы возьмем эпоху

Какие неверные ожидания испытывают сегодня кандидаты на мидл-позиции при поиске работы?

первых лиц компании.

нефтяного бума — двухтысячные годы, там при переходе на мидл-позиции кандидаты получали прибавку к зарплате в пределах 20-30%, а иногда доходило и до 50 — 100%

«Ошибки привели меня к успеху» — так говорят многие суперуспешные люди (Брэнсон, Маск, Баффет…). Можете ли и вы так сказать о себе? И если да, то перечислите эти ошибки, заблуждения, которые удалось преодолеть?

— По моим ощущениям,

на отдельные должности.

сейчас ситуация на рынке

Тогда действительно пе-

такова, что действитель-

рекупали

но очень мало вакансий и

потому что не было кан-

много кандидатов. Но ка-

дидатов, рынок рос го-

чество

раздо быстрее, чем рынок

этих

кандидатов

сотрудников,

оставляет желать лучшего.

кандидатов.

Экономика

Многие кандидаты, к сожа-

росла. Сегодня ситуация

лению, думают, что сейчас

другая. Я бы не сказал,

все еще 2012 год, когда

что у кандидатов сейчас

работы много, есть из чего

очень завышенные ожи-

выбрать. Они привыкли к

дания как с точки зрения

тому, что можно без труда

зарплаты, так и с точки

найти работу, им все еще

зрения

кажется, что рынок труда

сти. Совет кандидатам и

— это рынок кандидатов.

работодателям — в дан-

— Совершенно согласен

Что нефтяной дождь бу-

ной ситуации необходимо

с тем, что учатся в основ-

дет вечным. Сейчас ситуа-

запастись терпением. Как

ном на своих ошибках. Я

ция изменилась. И боюсь,

мы вначале говорили про

стараюсь после каждого

что изменилась на многие

золотую рыбку, которая

большого проекта сесть

годы. Этот тренд будет

рано или поздно приплы-

уровня

должно-

ноябрь 2015

44 (360)/2015

вет. Компании и кандида-

Эксклюзивное интервью для

крупной компании?

ты должен. Это те компе-

ты сейчас приблизительно

тенции, которые следует

в одинаковых условиях.

развивать в первую очередь. Важно понимать свои

и кандидаты есть, но они

нять, чем ты хочешь зани-

сильные стороны и обла-

не отвечают тому уровню,

маться. Многие говорят,

сти для развития. Исходя

который ожидают от них.

что нельзя жить жизнью

из областей для развития,

другого

Са-

постоянно что-то делать

мое главное, чтобы была

для того, чтобы усилить

многие начинают задумы-

passion

—

свои сильные стороны и

ваться — это повышение

страсть) к профессии, что-

нивелировать слабые. Это

эффективности в своей

бы было ощущение, что ты

может быть и работа над

работе. Очень важно, что-

занимаешься делом своей

собой, и создание пра-

бы этот критерий присут-

жизни. Очень важно посто-

вильной

ствовал у кандидатов.

янно меняться, приспоса-

человек не очень хорошо

бливаться, обучаться ново-

считает или работает с

му — должна быть страсть

Экселем, то нужно освоить

к изменениям, стремле-

эти навыки. Но можно так-

ние к лучшему, а для это-

же взять к себе в команду

го надо проводить работу

сотрудника, который будет

над ошибками, постоянно

хорошим аналитиком и ка-

делать чуть больше, чем

питализирует весь отдел.

Далее, о чем сейчас

Какие компетенции стоит развивать в себе, чтобы вырасти до топа

человека. (в

переводе

команды.

Если

Эксклюзивное интервью для

Продолжение материала читайте в печатной версии журнала или как подписчик закажите электронную версию в редакции

Эксклюзивное интервью для

— Для начала важно по-

Эксклюзивное интервью для

Вроде, предложения есть

Трибуна HRD

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

TP@TOP-PERSONAL.RU ноябрь 2015

39

экспертов Мнение

Ласло Бок «Работа рулит! Почему большинство людей в мире хотят работать именно в Google»

Елена Пальмина директор по персоналу компании «Альфа Дисплей»

— Недавно на одном из

нет тотального контроля, и

основные постулаты и да-

что люди на работе долж-

лее

ны делать то, что им инте-

зирают),

ресно, и что они бойкоти-

на которые разбивают эти

руют задачи, которые им

постулаты,

не нравятся. Кто-то из спо-

качественно и в срок — в

рящих (а надо сказать, это

соответствии с установ-

не специалисты среднего

ленными и формализован-

звена, а руководители и

ными критериями оценки

ТОП-менеджеры

солид-

данных критериев (графи-

ных компаний) считал, что

ками, положениями, ин-

такие отношения в компа-

струкциями).

контролируют чтобы

(над-

задачи,

выполнялись

нии — это нонсенс, первый шаг к анархии. И та-

Кажется

ких было большинство. Мы

непонятным,

привыкли к определенно-

создать другой механизм

му стереотипу построения

воздействия

цепочек взаимодействия в

ников, который мог бы не

деловом сообществе, объ-

только не снизить, но и

единенном единой целью

повысить эффективность

— зарабатыванием денег.

работы, при этом не «за-

профессиональных интер-

совершенно как на

можно сотруд-

кручивая гайки», как мож-

нет-ресурсов разгорелся

Руководители компаний

но было бы предположить,

нешуточный спор о том,

совместно с ТОПами раз-

а, наоборот, «раскручивая

насколько «хорошо — пло-

рабатывают

стратегию,

их почти до конца» и давая

хо» для компании, когда

доводят до сотрудников

неограниченную свободу

44 (360)/2015 Эксклюзивное интервью для

сотрудникам всех рангов.

Google получает около 2

Тем не менее такие ком-

млн резюме от кандида-

ства компании, возмож-

пании существуют и при

тов и ежегодно принимает

ность выбрать лучших из

этом добиваются небыва-

на работу несколько тысяч

лучших дает долгий отбор

лых успехов, чем серьезно

новых сотрудников. В чем

кандидатов и многоэтап-

озадачивают руководства

же секрет основателей и

ность отбора. В Google

крупнейших

корпораций

руководителей этой ком-

разработана

с классическим построе-

пании? А секрет в людях, а

кальная система рекрут-

нием бизнес-процессов и

если точнее — в отношении

мента. И уникальность ее

служебной иерархии.

компании к людям и отно-

не только в упомянутой

шении людей к компании.

ранее возможности любо-

мнению

руковод-

своя

уни-

му сотруднику выступать Красной нитью в книге

в роли рекрутера, но и в

мировым именем Google.

Ласло Бока «Работа рулит!

отличии этой системы от

Компания Google неодно-

Почему большинство лю-

общепринятых форматов,

кратно признавалась луч-

дей в мире хотят работать

делающих

большинство

шей компанией— работо-

именно в Google» прохо-

компаний

одинаковыми

дателем в США, а также в

дит идея нанимать только

и банальными в этом во-

других странах, где есть

лучших и в работе давать

просе. А значит, по мне-

офисы Google. В этом году

им самую большую сво-

нию лидеров Google, все

интернет-гигант Google в

боду, какую можно позво-

эти

очередной раз возглавил

лить. Лучших людей найти

не лучших, а «средних»

список самых привлека-

непросто. И руководство

людей

тельных работодателей по

компании это понимает и

ся их «средними» показа-

версии

Forbes.

принимает… и прилагает

телями

удостаивает-

все возможные усилия для

Среди многих различных

ше-

осуществления этого по-

«фишек» для предсказа-

стой год подряд. Секре-

стулата, и предоставляет

ния эффективности кан-

ты работы с персоналом

все возможности для это-

дидата в Google, напри-

во

известной

го как рекрутерам в их по-

мер, используют прямое

компании раскрывает ее

исках (кстати, в роли ре-

тестирование, т. е. вместо

вице-президент

крутера может выступить

просьбы рассказать о сво-

соналу Ласло Бок. За вре-

практически

со-

ем функционале в преды-

мя его работы в Google

трудник компании посред-

дущей компании предла-

штатная численность со-

ством реферальной систе-

гают составить алгоритм

трудников компании воз-

мы), так и соискателям в

выполнения

росла с 6 тысяч человек

их стремлении пополнить

задачи из реальной дея-

до

ряды известной компании.

тельности компании.

журнала

Компания ся

подобной

чести

50

тысяч.

ноябрь 2015

по

пер-

Ежегодно

любой

и

набирают

довольствуютэффективности.

Эксклюзивное интервью для

всемирно

компании

Эксклюзивное интервью для

ний является компания с

Эксклюзивное интервью для

Одной из таких компа-

По

Мнение экспертов

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

конкретной

43

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Мнение экспертов

44 (360)/2015

44

Эксклюзивное интервью для

В Google отсутствуют

постулаты

спорный для большинства

«Центры обучения». Для

Google в рекрутменте —

компаний момент являет-

руководства

компании

медленный и тщательный

ся одним из основопола-

очевидно, что так песту-

отбор и найм только луч-

гающих в работе с персо-

емые во многих крупных

ших,

налом.

компаниях

под-

лучших из кандидатов, но

акаде-

и тех, кто лучше вас са-

Руководство компании

мии лидерства и прочие,

мих. Читая книгу Ласло

провозглашает: «Наши со-

схожие по аналогии ин-

Бока, не раз останавли-

трудники — совладельцы

ституты повышения эф-

ваешься и перечитываешь

компании.

фективности, не приносят

некоторые абзацы. Разве

люди приходят в Google,

той пользы, которую от

возможно услышать в ка-

потому что мы зовем их

них ожидают. Невозможно

кой-нибудь компании на-

вместе изменить мир». И

взять среднего работника

путствие от высшего руко-

отношение к сотрудникам

и, проведя через обуче-

водства рекрутеру: «Одна

в компании соответству-

ние, получить суперзвез-

из главных задач в про-

ющее. И корпоративная

ду. По словам Ласло Бока,

цессе собеседования — не

культура в Google — не

в Google из 100 отобран-

просто оценить кандида-

простое сочетание звуков,

ных

кандидатов

та. Представители компа-

а вполне себе ощущае-

нанимают 90 самых луч-

нии на собеседовании в

мая субстанция, которая

ших и немедленно начи-

Google должны стремить-

зиждется на трех краеу-

нают

чудеса».

ся к тому, чтобы кандидат

гольных камнях. Первый

При найме «среднего» кан-

их полюбил, чтобы собе-

— миссия, в которой го-

дидата теряется время на

седование

превратилось

ворится не о прибылях и

его «дотягивание» до не-

для него в замечательное

рынках, а о людях. Вто-

обходимого уровня, и при

путешествие».

рой — прозрачность, ког-

готовки

центры

кадров,

лучших

«творить

Основные

Эксклюзивное интервью для

причем

не

только

да в компании все точно

этом нет гарантий, что эта задача в принципе дости-

Талантливые

Следующим

важным

знают,

что

происходит.

жима. Кроме того, нани-

постулатом, так же про-

Третий — право голоса,

мать «среднего», по мне-

ходящим красной нитью

которое дает возможность

нию руководства Google

через

мож-

высказаться любому при

, это излишнее расточи-

но выделить пропаганду

решении вопроса о том,

тельство. «Средний» кан-

свободы на всех уровнях.

как функционирует ком-

дидат не только поглощает

Высокая

пания.

запланированный бюджет

боды, когда сотрудники

на подбор, но еще и до-

имеют возможность дей-

полнительно — значитель-

ствовать, в основном, по

в работе Google с пер-

ные ресурсы на обучение.

своему усмотрению. Этот

соналом: «Дайте людям

всю

книгу,

степень

сво-

Принцип,

заложенный

ноябрь 2015

44 (360)/2015 Эксклюзивное интервью для

свободу, и они вас уди-

нимающий и уважающий

вят». Поэтому здесь целе-

меня менеджер? Ну и так

направленно делегируют

далее.

власть и полномочия от менеджеров к сотрудникам, ность

Углубившись

в

био-

создавая

возмож-

графию владельцев Гугл

участия

рядовых

(особенно

того,

что

из

СССР), нахожу подтверж-

ственном

планировании

дение своей мысли, что

против строгого контроля

все хорошее рождается из

и жестких правил. Вот та-

сопротивления чему-либо.

сическом

менеджменте

вещи не только разработаны, но и успешно применяются в Google. Понятно, что, даже детально изучив

Юлия Курилова директор по персоналу компании «МФИ Софт»

В конкретном персонаже — эмиграция в детском возрасте из-за железного занавеса. По мнению автора, все дело в садике по методу Монтессори. Автор книги — один из ру-

пании

ководителей Гугл — также

найдется

не слишком много их по-

описывает родную Румы-

Слишком

чтения книги, как от лю-

нию как нечто ужасное.

непросто отойти от въев-

бой международной со-

Если дальше сравнивать

шихся стереотипов того,

циальной сети. Вначале

книгу с соцсетью, то воз-

как «правильно» управлять

бросаются в глаза краси-

никает вопрос: а когда

персоналом.

Слишком

вые фотографии — тре-

эти люди работают, и что

большой риск того, что не

кинги невероятных путе-

будет, если им отключить

в каждой компании и не

шествий, мудрые мысли.

электричество на неделю.

в каждом сегменте такой

Невольно начинаешь ду-

Волшебная страна Гугл,

подход идеально встро-

мать: «Как они мне раньше

как ни крути, состоит из

ится в существующую си-

не приходили в голову?

людей,

стему. Скорее всего, нет,

Ведь все так и есть!» По-

едят, пользуются канали-

не встроится. Для такого

том становится обидно за

зацией.

подхода придется пере-

себя — где мой бронзовый

краивать сначала свое со-

загар, пуфики, открытая

Представим источники

знание, а потом и систему

корпоративная культура?

удовлетворения базовых

бизнес-процессов. Есть о

Где надежные друзья, чи-

потребностей

чем подумать… и есть к

стенькие детишки в одеж-

(работников Гугл) — фер-

чему стремиться!

дах небесных цветов, по-

меров. Пускай даже аме-

следователей.

ноябрь 2015

которые

пьют,

Эксклюзивное интервью для

— Впечатление от про-

Эксклюзивное интервью для

все принципы работы комGoogle,

Эксклюзивное интервью для

сотрудников в производ-

кие непопулярные в клас-

Мнение экспертов

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

гуглеров

45

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Мнение экспертов

44 (360)/2015

46

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

риканских. Вряд ли кру-

да и веселье. Начнем со

причиной эвакуации 115

ассаны появились бы в

свободы и веселья. Да, в

тысяч человек.

бесплатных кафе Гугла,

IT-отрасли во всем мире

если бы фермер решил,

сложились определенные

что вставать в 4 утра,

стандарты корпоративной

корпоративной

чтобы

корову,

культуры. В России они

ры — прямое общение с

это условности и рамки,

также работают. Эти стан-

руководством,

которых

избегать.

дарты выросли из отно-

альные решения и т. д.

Или вдруг сантехник, на-

шений в исследователь-

Открытость и свобода, с

лаживающий

ских

где

одной стороны, хорошо.

ционную систему в офи-

небольшая команда в ат-

Но в одной из глав мы

се Гугл, вдруг понял, что

мосфере свободы и твор-

читаем,

это не работа его мечты.

чества что-то изобретает.

решение о приеме и про-

Конечно, если так решит

Неоспоримая заслуга Гугл

движении сотрудника на

один фермер и один сан-

в том, что они масштаби-

работу один менеджер ка-

техник, то ничего плохо-

ровали эту модель на 53

тегорически не может, это

го, по крайней мере с Гу-

000 человек. Но, скажем,

должно быть коллегиаль-

глом, не произойдет. Но,

в бухгалтерии, в охране

ное решение и многоэтап-

к сожалению, в мире есть

труда, в опасных и вред-

ные интервью. Менеджер

еще

людей,

ных производствах нель-

не может продвинуть того

своими руками выполняю-

зя креативить, потому что

сотрудника, который ему

щие сложную физическую

эти сферы бизнеса рабо-

нравится. Для меня нор-

работу,

чтобы

тают

определенным

мальная ситуация, когда

живать

инфраструктуру

Креативность

руководитель имеет право

Но

в бухгалтерии преследу-

принять решение, что кан-

это все эмоциональные

ется по закону. Ошибка в

дидат подходит на данную

впечатления. Все кейсы я

литейном

производстве

вакансию, я доверяю ему.

бы разделила на реали-

стоит жизни. В Гугле есть

Я за высокий уровень до-

зуемые в реальной жизни

право на ошибку — взять

верия в компании, когда

и нереализуемые. Что бу-

и по ошибке скачать IP-

сотрудники и топы дове-

дет работать у нас, а что

адреса и пароли граждан,

ряют конкретному руко-

не будет. Конечно, на мой

а потом извиниться. Если

водителю принимать ре-

субъективный взгляд.

Гугл по ошибке «ляжет»

шение о продвижении и

на пару часов, то, скорее

найме сотрудников. Кро-

В книге сказано, что

всего, никто не умрет. А

ме того, к слову, о чест-

миссия Гугл держится на

ошибки в научных иссле-

ности и открытости — су-

трех

прозрач-

дованиях ядерной энер-

ществуют установленные

ность, открытость, свобо-

гетики в 1986 году стали

факты, что Гугл передавал

подоить надо

канализа-

миллионы

виртуальных

китах

поддер-

миров.

—

лабораториях,

по

правилам.

Теперь про открытость

что

культуколлеги-

принимать

ноябрь 2015

44 (360)/2015

за деньги информацию о

Эксклюзивное интервью для

такой лидер есть в каж-

силовым

ими сотрудниками — мы

дом подразделении или

структурам (привет Эд-

IT-компания. Было инте-

отделе. Если говорить про

варду Сноудену).

ресно узнать, читали ли

IT-компанию, то менеджер

они эту книгу про Гугл.

или директор по разра-

Когда я читала книгу,

Мне ответил только один

ботке — это человек, кото-

мне вспомнился мультик

сотрудник: «Я не знаю,

рый готов решать задачи

«Валли» — про роботов.

что написано в книге, но

сотрудников. Также согла-

Смысл в том, что маши-

я знаю, почему люди хо-

шусь с Гугл в том, что сле-

ны создали для обитате-

тят работать в Google. По-

дует долго и качественно

лей корабля-города пар-

тому что Google создает

подбирать сотрудников. И

никовые

люди

одни из лучших продуктов

звезд также следует от-

растолстели и не смогли

в мире, которыми пользу-

бирать очень тщательно.

самостоятельно передви-

ются миллионы». И это,

Чем больше в штате доля

гаться. На мой взгляд, Гугл

наверное, правильно. Как

этих звезд, тем ярче дол-

поступает точно так же.

говорится,

жен быть лидер.

Он создает такие условия

не судят!

пользователях

условия,

победителей

В книге много расскаВ книге много написа-

зывается про рекрутинг.

ют — бесплатные ресто-

но о том, что компания

Речь идет о многоэтап-

раны, прачечные, спаль-

уделяет внимание откры-

ном рекрутинге: кандидат

ные капсулы и т. д. Люди

тости и прозрачности при

оценивается у них в не-

становятся

общении

персоналом

сколько этапов и не од-

культуры

всех уровне. И приводят-

ним человеком с помощью

и уйти никуда не могут,

ся в пример пятничные

разных технологий — как

потому что со всех сто-

совещания с собственни-

профессиональных (путем

рон их окружает комфорт.

ками. Они приводят при-

написания ребусов, кодов

Если

меры вопросов, которые

и лабиринтов), так и на

параллель, то компания,

задают

сотрудники.

соответствие корпоратив-

как слишком заботливый

Два вопроса абсолютно

ной культуре. Считаю, что

родитель, взращивает в

инфантильные. Но я, на-

рекрутинг надо доверить

ребенке инфантильность.

пример, согласна с те-

линейным

Дети, которые воспитаны

зисом, что любого, даже

лям, потому что всех ру-

в условиях гиперзаботы,

самого хорошего сотруд-

ководителей мы должны

часто долго не женятся,

ника нужно вдохновлять:

нанимать в соответствии

живут с родителями — им

для этого нужны лидеры

с

итак комфортно, им ничего

— руководители и вдох-

культурой. Собеседование

больше и не надо.

новители. Здорово, когда

с руководителем должно

заложниками

корпоративной

проводить

ноябрь 2015

некую

с

им

нашей

руководите-

Эксклюзивное интервью для

затягивают и расслабля-

Эксклюзивное интервью для

для сотрудников, которые

Эксклюзивное интервью для

Я поговорила со сво-

Мнение экспертов

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

корпоративной

47

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Мнение экспертов

44 (360)/2015

48

быть чем

Эксклюзивное интервью для

продолжительнее, с

Эксклюзивное интервью для

писать еще кучу других

разработчиком.

— например, личностных,

Звезд разработки следу-

а также проверять на со-

ет

ответствие

полностью

доверить

руководителям,

корпоратив-

потому

ной культуре. Но велика

что они их подбирают под

вероятность, что вы ни-

себя. Считаю, что многоэ-

когда не найдете такого

тапные проверки и совме-

идеального

стимость с корпоративной

Поэтому для регионов, на

культурой избыточны.

мой взгляд, эффективен

кандидата.

следующий путь — брать Руководство Гугл уве-

некую заготовку из кан-

рено: чтобы получить луч-

дидата, которая по общим

ших кандидатов — надо

чертам соответствует тре-

быть

бованиям, и затем уже

убийственно

до-

эксперт по

тошным. Также они пи-

компания

шут: не бойтесь идти на

нужное

сумасшедшие

экспери-

ненужное.

менты,

привлечь

ко позавидовать Гугл, что

«Европейская

внимание лучших канди-

они имеют очень большую

юридическая служба»

датов. С этим я согласна.

входную воронку. Это не

Рекрутом в IT-компаниях

случайно. И я не думаю,

должен быть каждый со-

что тут главную роль игра-

трудник — чтобы он мог

ет корпоративная культу-

порекомендовать

знако-

ра. На важном месте сто-

очень

мого и получить за это

ит финансовая мотивация.

чатление: читать ее увле-

бонус. Мы периодически

Гугл имеет возможность

кательно, но иногда воз-

поддерживаем эти стрем-

создать себе воронку из

никает ощущение, что ты

ления, чтобы сотрудни-

кандидатов.

Региональ-

читаешь фантастику, ко-

ки всегда помнили, что

ные IT-компании создать

торая происходит с ре-

это возможность обога-

такую воронку чаще все-

альными людьми. Все, что

тить компанию звездами

го не могут, поэтому и

делает Гугл, сильно отли-

и обогатиться финансо-

не могут воспользовать-

чается от общей практи-

во. Это первое. Второе

ся советами Гугл на тему

ки. Да, многие описанные

— рынок IT-специалистов

того, что надо очень тща-

в книге подходы очевидно

в регионах дефицитный.

тельно отбирать кандида-

правильные. И когда рас-

Можно кроме профессио-

та, разглядывая его под

суждаешь на эту тему, по-

нальных требований про-

микроскопом.

нимаешь, что это наилуч-

чтобы

прилепливает

Евгения Чернышева

или

отпиливает

Можно

толь-

управлению персоналом компании

—

Книга

производит

интересное

впе-

ноябрь 2015

44 (360)/2015 Эксклюзивное интервью для

реалиях реализовать при-

ходы к работе с людьми

считает, что такие пре-

веденную практику слож-

совершенно правильные.

имущества приносят дол-

но, потому что варианты

Люди, которые создают

говременные выгоды. Они

материального обеспече-

высокоинтеллектуальные

говорят, что стратегически

ния компании Гугл и обыч-

продукты, требуют к себе

будут расширять льготы, а

ной компании, конечно же,

определенного

отноше-

не сокращать, потому что

несравнимы.

могут

ния, обеспечить которое

нельзя проявлять мелоч-

позволить себе многое из

чрезвычайно сложно. Это

ность в том, что даст пер-

того, что обычная компа-

очень

под-

соналу возможность су-

ния с не очень большим

ход, и в книге приведе-

щественно улучшить свою

бюджетом не сможет оси-

но очень много находок

социальную жизнь. Я ви-

лить

материальным

на эту тему. Но насколько

дела в Интернете новость,

причинам. Но у них тоже

их можно реализовать в

что они частично отмени-

есть проблемы, и это по-

наших условиях, сказать

ли эти льготы в связи с

нятно, потому что абсо-

сложно. Первый ограничи-

кризисом. В обсуждении

лютно оптимальной систе-

вающий фактор, как я уже

новости читатели отмети-

мы в мире существовать

сказала, материальный. И

ли, что если бы у нас от-

не может, ведь все люди

второе — это личности лю-

менили такие льготы, то

разные, и учесть в рамках

дей, которые возглавляют

наши дела были бы не так

одной компании все нюан-

бизнес. Все-таки от инди-

уж плохи. Когда компании

сы очень сложно. Но книга

видуальных особенностей,

оплачивают фитнес-цен-

действительно интересная.

от личности руководителя,

тры и другие объекты, где

владельца зависит очень

можно заниматься спор-

от-

многое. Он диктует культу-

том, например, бассейн,

ношение к сотрудникам,

ру организации. Культура

это очень здорово. С од-

которые создают интел-

организации такова — ка-

ной стороны, это бонус

лектуальный

и

ков ее владелец. Именно

для сотрудника, а с дру-

отношение к обычным ра-

те, кто стоит у руля, соз-

гой стороны, это улучша-

ботникам. Все-таки Гугл

дают культуру организа-

ет его здоровье, повыша-

очень бережно относится

ции, в которой им было бы

ет лояльность к компании,

к сотрудникам, буквально

комфортно.

потому что он понимает,

по

Нужно

Они

разделять

продукт,

правильный

лелеет тех, кто создает новый продукт. Это пра-

Руководство

что работодатель о нем В

книге

говорится

о

заботится,

руководству

вильно, потому что они

том, что компания обе-

не все равно, как он бу-

создают

спечивает

сотрудникам

дет себя чувствовать. Все

нии, обеспечивают про-

бесплатное питание, ме-

понимают, что, чем мень-

движение и сам бизнес.

добслуживание,

ше сотрудник болеет, тем

ноябрь 2015

имидж

компа-

услуги

Эксклюзивное интервью для

прачечной.

Эксклюзивное интервью для

Описанные в книге под-

Эксклюзивное интервью для

ший подход, но в наших

Мнение экспертов

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

49

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Мнение экспертов

44 (360)/2015

50

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

более выгодно это для

ципы,

компании. Это обоюдная

и творческий подход. Но

большинства

польза.

мы знаем, что некоторые

потому что ее продукт от-

компании избегают звезд.

личается от большинства

пишет,

Отмечу, что звезды быва-

продуктов. Это очевидные

что сотрудники — совла-

ют в разных областях. Для

и понятные вещи, иначе

дельцы компании, поэто-

Гугл это звезды интеллек-

Гугл не был бы тем, кем

му компания Гугл такова,

туального труда. Они име-

сейчас является.

какова она есть. Подход,

ют свои особенности, и им

когда компания делает не

нужно создавать условия,

обязательно топов, но и

чтобы они могли реализо-

что руководство Гугл уве-

менеджеров, владельца-

вать свой талант. Звезды

рено, что нет единствен-

ми акций, сейчас актуален

на сцене, из шоу-бизнеса

ной модели достижения

— он пришел и в Россию.

и звезды интеллектуаль-

успеха. Они говорят: «Мы

Например, закрытое акци-

ного труда — это разные

не знаем всех ответов. Мы

онерное общество работ-

люди, отличающиеся пси-

часто попадаем впросак.

ников «Народное предпри-

хотипами.

Талантливому

Но мы сумели на деле до-

ятие «КОНФИЛ» (бывшая

человеку, чтобы проявить

казать, что многие изна-

кондитерская фабрика, г.

свой талант, нужны специ-

чальные побуждения соб-

Волгоград) — часть работ-

альные условия. Чем луч-

ственников верны». Важно

ников здесь являются со-

ше будут организованы их

то, что они набирают не

собственниками. Работая

рабочие места, созданы

всех подряд, а предпо-

на себя, люди меньше во-

подходящие,

комфорт-

читают нонконформистов

руют, более добросовест-

ные условия, тем каче-

— людей с собственным

но относятся к выполне-

ственнее будет продукт.

мнением. Я имею в виду

нию своих обязанностей:

Тем более такие условия

людей что-то создающих:

они четко осознают себя

важны, если речь идет об

не рабочий персонал, а

частью предприятия, по-

инновационном продукте.

творцов. У таких сотруд-

нимая, что их доход зави-

Гугл как раз и занимает-

ников есть собственное

сит от того, как работает

ся созданием таких усло-

мнение,

фабрика.

вий — и это оправданный

и компания не душит их

подход, связанный с про-

независимость,

го-

дуктом, который создает

ски развивает ее, потому

ворит в книге о том, что

компания. Это передовая

что это залог успеха. Они

делает

компания, которая зани-

очень тщательно следят

гий ставку на таланты и

мается

тех-

при наборе за мотивацией

на звезд. Звездам свой-

нологиями. Поэтому, хо-

кандидата и не берут не-

ственны

тим мы этого или нет, но

мотивированных сотруд-

Автор

книги

Руководство в

век

Гугл

техноло-

высокие

прин-

умение

работать

новейшими

она должна отличаться от

Автор

компаний,

книги

точка

говорит,

зрения, всяче-

ноябрь 2015

44 (360)/2015 Эксклюзивное интервью для

влек из опыта Гугл, таков,

нения в бизнес-процессы,

отсутствует мотивация, но

что нужно сперва для себя

в продукт, улучшать де-

он хочет получать деньги

решить, кто вы — основа-

ятельность,

и не очень сильно напря-

тель бизнеса или наем-

как сделать работу удоб-

гаться, то он явно будет в

ный работник. При этом

нее. Они не декларируют

Гугле неуспешен, потому

речь идет не в буквальном

эту свободу, а реально

что там надо работать, и

смысле о праве собствен-

внедряют ее — это одна

работать головой. Халту-

ности — это вопрос под-

из их корпоративных цен-

рить какое-то время мож-

хода к делу. Неважно, кто

ностей наряду с прозрач-

но, но это не приветству-

вы — старший менеджер

ностью и открытостью при

ется. В большой компании

или студент. Задача —

общении с сотрудниками

всегда можно пристроить-

стать частью окружения,

всех уровней. На многих

ся и какое-то время про-

где вы работаете, тех, кто

российских предприяти-

существовать на халяву,

вокруг вас — и тогда вы

ях внедряют новомодные

но бесконечно так жить

сможете добиться успеха

течения,

точно не получится.

и процветания. И руковод-

мы ждем предложения от

ство компании уверено,

сотрудников,

В Гугл много заинтере-

что это начинается с при-

по

сованного персонала, ко-

нятия ответственности за

процессов. Люди зажи-

торый хочет работать, мо-

это окружение. Это как

гаются, пытаются что-то

тивирован на результат,

раз то, о чем я говорила,

сделать, но руководство

которому интересно — та-

— о мотивации. Потому

продекларировало

кие люди горят на работе,

что часть людей ходит на

идею ради моды, а на са-

получая удовольствие от

работу отбывать рабочее

мом деле это им не инте-

того, что они делают. Ра-

время. А другие «горят» на

ресно. В Гугле публично

ботать в Гугл стало пре-

работе в лучшем значении

становится известно, что

стижно и интересно. Если

этого слова. Они пережи-

компания действительно

человек говорит, что хо-

вают за то, что делают,

учитывает мнение работ-

чет работать в Гугл, то он

готовы нести ответствен-

ников, потому что про-

считает, что именно там

ность за свои решения,

стым линейным сотруд-

он сможет раскрыть свои

действия. Самое лучшее

никам виднее, насколько

способности

наилучшим

для компании — когда че-

оптимально

образом. Это же велико-

ловек не равнодушен на

ны процессы, потому что

лепно!

работе и болеет душой за

они с ними имеют дело

свое дело. Руководство

каждый день и лучше их

Автор книги пишет о

Гугл очень много делает

знают. К сожалению, у

том, что фундаменталь-

не на словах, а на деле:

нас часто все остается на

ный опыт, который он из-

разрешают вносить изме-

уровне декларации.

объявляя,

что

например,

улучшению

рабочих

эту

Эксклюзивное интервью для

реализова-

Эксклюзивное интервью для

ноябрь 2015

определять,

Эксклюзивное интервью для

ников. Если у человека

Мнение экспертов

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

51

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Ирина Трошина директор по персоналу

Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для

Культура

потребления

и ошибок. Вопрос сти-

во всем — средства мас-

мулирования

персонала

совой информации, кор-

во все времена является

поративная культура пред-

краеугольным для любой

приятий

компании независимо от

людей на больший зара-

численности и отраслевой

боток. При этом позабыты

принадлежности. На эту

такие важные и основопо-

тему написано огромное

лагающие ценности, как

количество трудов, раз-

признание,

работаны сотни тренингов

генерации полезных идей,

и обучающих курсов, при

принесение пользы компа-

том что решить задачу

нии, обществу. Не так дав-

привлечения и удержания

но я как тренер принимала

специалистов,

участие в молодежном фо-

возможность

трудников удается далеко

имела разговор с одной

не всегда. В книге спра-

из ярких представитель-

ведливо отмечено: боль-

ниц успешной молодеж-

шая часть работодателей

ной среды. Девушка обо-

идет

проторенному

значила, что главная цель

пути «кнута и пряника» в

предпринимательства это

хочется отметить доступ-

денежном

— зарабатывание денег.

ность и исключительную

Самые

легкость изложения ма-

ции

териала. Автор делится

мотивации,

опытом искренне, откры-

усредненный

к

пил однозначный ответ:

то, рассказывает о дости-

оценке и стимулированию

«Конечно!» В книге тонко

жениях и ошибках. Это

сотрудников. Хорошо по-

подмечено, что не каж-

позволяет быстро, с удо-

работал, показал резуль-

дый человек может рас-

вольствием освоить на-

тат — получи плюсом 20%

познать, что же делает

писанное. Я уверена, что

к имеющейся премии, а

его по-настоящему счаст-

буду обращаться к этой

не справился с поставлен-

ливым. Поскольку нынеш-

книге снова и снова, от-

ной задачей — вычитай

няя среда обитания посто-

крывая для себя очевид-

30%. Даже поговорку на

янно подталкивает людей

ные истины, ценные своей

эту тему придумали: «Хо-

к мысли о том, что день-

видимой простотой, за ко-

рошо потопали — хорошо

ги — это то, что поможет

торой, однако, стоят годы

полопали».

обрести

— В первую очередь

эффективности

ориентирует

руме предпринимателей и

«Нижегородский

ния

сохране-

—

со-

компании водоканал»

52

Эксклюзивное интервью для

работы по методу проб

Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для

Мнение экспертов

44 (360)/2015

по

эквиваленте.

модные

рынка,

тенден-

На мой вопрос: «Деньги

обучающие

— это, по-вашему, самое

навязывают

главное в жизни?», посту-

подход

материальные ноябрь 2015

44 (360)/2015

ценности и, стало быть,

теля получать дивиденды,

долгожданное счастье, то

вознаграждая

есть постоянно и отовсю-

помогающие чему-то на-

ду транслируется желание

учиться. Инструменты «не-

получать вознаграждение

справедливой» мотивации

именно в денежном экви-

персонала описаны емко

валенте.

и подробно. Каждый, кто

Эксклюзивное интервью для

промахи,

На

самом

деле

что подойдет именно ему.

делают

Важно помнить, что все

вовсе не деньги как та-

люди разные. Каждый из

ковые,

ваших сотрудников име-

счастливым а

же

нас

впечатления,

ет свой личный стимул к

Юрий Лысенко

очков»,

работе. И вы, если хоти-

директор по персоналу

положительная оценка ру-

те максимальной отдачи,

компании R52.ru

ководства и коллег, воз-

должны знать, кого из них

можность сделать что-то

что стимулирует. Нанимая

— Я и раньше был зна-

на общее благо и получить

лучших сотрудников для

ком с гугловской концеп-

за это заслуженное при-

вашей работы, помните:

цией

знание. Именно об этом

«Дешевый сыр — только в

соналом. В целом, если

полученные

«зарабатывания

управления

пер-

подробно, с использова-

мышеловке». Лучший, уни-

говорить на уровне впе-

нием примеров рассказы-

кальный,

чатлений

вает автор. Особое вни-

эффективный

мание уделено ошибкам

будет стоить дорого, но он

условно,

и возможности работода-

будет стоить того!

когда мы предоставляем

ноябрь 2015

по-настоящему сотрудник

и

ощущений,

Эксклюзивное интервью для

Особое внимание уделено ошибкам и возможности работодателя получать дивиденды, вознаграждая промахи, помогающие чему-то научиться

Эксклюзивное интервью для

от

эмоции,

Эксклюзивное интервью для

прочтет книгу, найдет то,

Мнение экспертов

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

то, с одной стороны, безтакой

подход,

53

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Мнение экспертов

44 (360)/2015

Эксклюзивное интервью для

нашим сотрудникам мак-

вольны динамикой пока-

дизайнерам,

симальную свободу, про-

зателей продаж. Первое,

мистам и прочим кате-

являем о людях искрен-

на что они обращают вни-

гориям профессионалов,

нюю заботу, мотивирует,

мание — необходимо вы-

деятельность которых не

работает

Эксклюзивное интервью для

програм-

на

удержание

страивать систему жест-

связана напрямую с взаи-

сотрудников,

создает

кой дисциплины: у нас

модействием с клиентами

очень комфортную атмос-

все такие расслабленные,

или с обеспечением жиз-

феру,

на работу приходят когда

неспособности офиса, не

раскры-

хотят, уходят так же. У

обязательно

тию творческого потен-

некоторых собственников

на рабочем месте с 9 до

циала, но есть одно НО.

есть четкая позиция —

18. Поэтому по отноше-

Все-таки необходимо учи-

необходимо закручивать

нию к этим сотрудникам

тывать российский мента-

гайки и тогда эффектив-

могут

литет. Я имею в виду, что

ность персонала увели-

слабления с точки зрения

такой подход имеет право

чится.

это

трудовой дисциплины, но

на существование, он вне-

тоже не лишено смыс-

взамен нужно что-то от

дряется в ряде компаний,

ла, потому что есть ряд

этих сотрудников иметь.

но он будет эффективен в

категорий

сотрудников,

Если в силу каких-то ин-

отношении сотрудников с

которые просто обязаны

дивидуальных особенно-

высоким уровнем ответ-

быть на месте к 9 часам

стей такой сотрудник не

ственности,

личностной

— например, служба кли-

может работать с 9 до 18

зрелости, чтобы не воз-

ентского сервиса, служба

часов, то ему можно пой-

никало

когда

поддержки. Те сотрудни-

ти на встречу и организо-

персонал начинает злоу-

ки, у которых контакт с

вать индивидуальные ус-

потреблять доверием. А

клиентом может случить-

ловия труда, распорядок

такое, к сожалению, очень

ся в любое время, долж-

дня. Если человек хочет

часто можно наблюдать в

ны быть регламентирова-

работать удаленно — по-

российской действитель-

ны распорядком дня.

жалуйста, главное — ре-

способствующую

максимальному

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

ситуации,

Безусловно,

ности.

находиться

допускаться

по-

зультат.

Эксклюзивное интервью для

Свобода же больше ка-

54

В книге написано, что

сается сотрудников твор-

Автор книги говорит о

надо давать свободу пер-

ческих профессий, хотя я

том, что для успеха биз-

соналу, что руководство

сам не очень люблю поня-

неса нужно выбрать ге-

изначально делало став-

тие «творческий человек»,

ниальную

ку на таланты, на звезд.

так как оно само по себе

собрать талантливых лю-

Вот с чем я сталкиваюсь

в определенной степени

дей, но при этом важна и

регулярно в своей прак-

способствует

расхола-

удача. Соглашусь с эти-

тике: учредители не до-

живанию. Тем не менее

ми словами на 80%. Ге-

идею,

время,

ноябрь 2015

44 (360)/2015 Эксклюзивное интервью для

ниальная идея — это то,

неса.

можно

был бы ценен компании в

без чего бизнес не может

сколько угодно генериро-

силу своего опыта и сво-

в принципе существовать.

вать новые идеи, но, не

их компетенций, с каж-

На сегодняшний день ком-

управляя процессом ре-

дым

пании уже не конкурируют

ализации с точки зрения

все труднее и труднее.

товаром, ценой. Компа-

времени, ничего постро-

Поэтому

нии конкурируют: а) уни-

ить не получится.

прос: либо мы устраняем

предложением,

годом

проблемы

становится

возникает

во-

выстраивания

Одна из идей в этой

системы, которая после

все меньше и меньше; б)

книге: рекрутингу стоит

изменений позволит нахо-

людьми — человеческий

уделять особое внимание.

дить людей, развивать их,

ресурс. Так что про идею

Что успех бизнеса на 90%

растить. И вторая пробле-

согласен: бизнес не мо-

зависит от правильно по-

ма — это удержание этих

жет развиваться без новых

добранных людей, от ко-

людей. Мы его вырасти-

идей и инноваций. Это те

манды, и я абсолютно с

ли, а он убежал к конку-

вещи, которые являются

этим согласен. Если инно-

рентам. Все это совокуп-

энергией

развития.

вационная компания будет

но диктует необходимость

По поводу времени. Важ-

делать ставку на зауряд-

создания некой опреде-

для

Ценности тоже трансформируются так же, как и человек

ных середнячков, она не

ленной среды внутри ком-

единственный

сможет развиваться и ра-

пании, которая позволила

сти. Сегодня в HR-сфере

бы решать эти задачи.

можно заработать, людей

очень

такое

Этим, собственно, Гугл и

можно нанять, но время

направление, как управ-

занимается и описывает

невосполнимо. К времени

ление талантами — это

эти инструменты в книге.

нужно относиться береж-

тренд. И это неспроста,

Что же касается послед-

но, это тот показатель, от

поскольку найти настоя-

ней составляющей, то я

которого напрямую зави-

щую звезду, руководителя

не верю в удачу, я верю

сит эффективность биз-

или специалиста, который

только в здравый смысл,

нимый

невоспол-

ресурс.

ноябрь 2015

Деньги

актуально

Эксклюзивное интервью для

но помнить: время — это

Эксклюзивное интервью для

которых тоже становится

Эксклюзивное интервью для

кальным

Поскольку

Мнение экспертов

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

55

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Мнение экспертов

44 (360)/2015

Эксклюзивное интервью для

собственные успехи и до-

атмосферу исключитель-

ловек далеко не всегда

стижения. Мне не совсем

ной размеренности, не-

является человеком ак-

понятно, о чем это — уда-

спешности, эдакое тихое

тивным и уж тем более

ча. Как говорится, на Бога

болотце. Если нет драйва

лидером. Задача лиде-

надейся, а сам «не ла-

у лидера, то нет и движе-

ра состоит в том, чтобы

жай». Уповать на удачу

ния. И, напротив, я знаю

поставить

— это из области чего-то

собственников в бизнесе,

команду под флаги и по-

пассивного.

которые сами по природе

вести вперед к той цели,

своей энергичны, в посто-

которую сформулировали

янном движении. Люди,

собственники

отцы-основатели сформи-

которые

фонтанируют

На 100% уверен, что без

ровали принципы, по ко-

идеями, относятся к делу

энергичного лидера ре-

торым должна будет жить

как к своему детищу и за-

зультата не будет, либо

и работать команда. Во

дают бизнесу тон, темп,

он будет незначительным

многом от этого бизнес и

ритм. Конечно же, бизнес

или очень размытым во

стал успешным. При этом

развивается в рамках тех

времени.

важно, чтобы эти принци-

принципов, которые фор-

пы были созданы еще до

мируют владельцы бизне-

того, как бизнес начнет

са. В зависимости от того,

руководства

развиваться и становить-

что это будут за принци-

согласно

ся такой мегакорпораци-

пы, и будет развиваться

люди относятся к работе

ей, как Гугл. Недаром есть

компания.

как к части своего бизне-

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Автор книги пишет, что

56

Эксклюзивное интервью для

такое утверждение, что

этих

людей,

бизнеса.

Также мне близка идея компании,

которой,

если

са, а к команде как к сво-

организация — это проек-

Еще один постулат из

ему близкому окружению,

ция личности ее собствен-

книги гласит, что самые

бизнес будет выигрывать.

ника и основателя. У меня

талантливые люди пла-

Я об этом всегда говорил

есть такие живые приме-

неты нуждаются в том,

подчиненным и в процес-

ры, когда вроде бы круп-

чтобы их воодушевили и

се управления, и во время

ная, давно существующая

сподвигли к высоким до-

тренингов. В идеале каж-

на рынке компания теряла

стижениям. И вызов для

дый сотрудник должен от-

свои позиции на рынке в

лидера — дать им такую

носиться к компании, как

силу того, что собствен-

цель. Я согласен с этим

к своему детищу, потому

ник этого бизнеса был не

полностью.

HR-

что только подобное отно-

внутри него, а несколько

департамента — собрать

шение позволит сотрудни-

оторван. Такой пассивный

этот пул талантов, неза-

ку быть максимально эф-

подход к своей компании

урядных людей. Но, так

фективным. Причем это

порождает среди подчи-

или иначе, все мы живые

отношение начинается с

ненных точно такую же

люди.

мелочей:

Задача

Талантливый

че-

от

бережного

ноябрь 2015

44 (360)/2015 Эксклюзивное интервью для

отношения к канцтоварам

крытость и прозрачность.

они любят шутить вместе

и экономии бумаги, элек-

Они приводят в пример

с сотрудниками и клиен-

троэнергии, других ресур-

еженедельные пятничные

тами: например, устраи-

сов компании, а в целом

совещания,

вают ежегодно 1 апреля

это будет выливаться в

собственники

особое отношение к биз-

освязи

несу.

продукты,

Руководитель

в

на

которых по

виде-

День дурака.

демонстрируют рассказыва-

Вообще,

само

поня-

ют о новых правилах или

тие и термин «миссия» в

внимательно

сотрудниках.

российском

Во

время

стратегиче-

ко времени своих коллег,

часовой конференции в

ском менеджменте воз-

он начинает заботиться о

течение

никли относительно не-

них.

но задать собственникам

давно,

любой вопрос. Так же в

назад. В качестве миссии

Но и компания долж-

книге говорится о том,

прописывался некий биз-

на что-то давать взамен,

что миссия должна быть,

нес-результат,

чтобы сотрудник к ней от-

скорее, моральной исти-

ожидают от компании ее

носился подобающим об-

ной, а не деловой целью,

основатели: стать лиде-

разом. Всегда выигрывает

поэтому их миссия звучит

рами, занять рынок. Важ-

искренняя забота компа-

так: «Организовать всю

но понимать, что миссия

нии о своих сотрудниках,

имеющуюся информацию,

— это идеология, потому

а не что-то деклариру-

сделав ее доступной и

что в первую очередь она

емое и вывешенное на

удобной для использова-

должна вдохновлять и вы-

стене. Если забота будет

ния». Они делают акцент

ступать в качестве побу-

выражаться

на том, что в миссии не

дительной силы, должна

тогда и сотрудники будут

говорится

бизнес-

вызывать чувство гордо-

относиться к компании как

принципы,

например,

сти у сотрудников. И уже

к чему-то более личному,

стать лидерами. Их мис-

только потом из миссии

а не просто как к рабоче-

сия вдохновляет, потому

формируется видение и

му месту — отработал 8

что не имеет конечного

стратегические цели. Это

часов и убежал по своим

результата, а информа-

мое отношение к миссии.

делам.

ция и способы ее обра-

Сейчас не так много ком-

ботки всегда будут расти.

паний уделяют значитель-

Итак,

держится

ное внимание формули-

ния уделяется корпора-

на трех китах — это про-

рованию миссии, работе

тивной миссии Гугл. Ру-

зрачность и открытость

с ней. Я не беру во вни-

ководство Гугл выстроило

при работе с персоналом,

мание западно-ориенти-

миссию, основываясь на

свобода и веселье. Руко-

рованные компании либо

таких постулатах, как от-

водство Гугл говорит, что

подразделения

ноябрь 2015

миссия

порядка

25

лет

которого

Эксклюзивное интервью для

В книге много внима-

про

мож-

Эксклюзивное интервью для

конкретно,

получаса

Эксклюзивное интервью для

этом случае будет более относиться

Мнение экспертов

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

запад57

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Мнение экспертов

44 (360)/2015

58

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

ных компаний в России,

корпоративной культуры.

это всегда позитив, ведь

я имею в виду действи-

У корпоративной культу-

без позитива невозможно

тельно российские ком-

ры есть две цели — это

развиваться

пании. В лучшем случае

внешняя

и

Развитие креативной сре-

создание миссии — это

внутренняя

интеграция.

ды внутри компании воз-

дань

Корпоративная

некоему

модному

адаптация

творчески.

культура

можно, поэтому, если речь

веянию, она часто пропи-

помогает компании адап-

идет о каком-то позитиве,

сывается с привлечением

тироваться к постоянно

о создании настроения в

консультантов

меняющимся

компании,

и

где-то

внешним

комфортного

вывешивается, а сотруд-

условиям, к рынку, к кон-

психологического клима-

ники

курентам,

С

та, который бы способ-

зазубривать прописанные

другой стороны, говоря о

ствовал тому, чтобы со-

правила. Но дальше ниче-

внутренней

трудники чаще улыбались,

го не происходит, потому

корпоративная

культура

то я считаю, что это здо-

что и у сотрудников воз-

служит неким объединя-

рово. Это признак психо-

никает негатив по этому

ющим ядром, вокруг ко-

логического здоровья ком-

поводу,

руководство

торого сплачивается весь

пании.

не работает с миссией в

коллектив. Что же касает-

полной мере. Есть еди-

ся тех сторон миссии, ко-

Свобода — это палка

ницы компаний, которые

торые озвучивает Гугл, то

о двух концах: важно по-

используют миссию так

я с ними согласен: я всег-

нимать, что абсолютная

же эффективно, как это

да считал и буду считать,

безнаказанность

делает Гугл. В качестве

что руководство компании

анархия. Так что надо ви-

миссии должна выражать-

должно быть доступно и

деть, кому эту свободу

ся

ценностей

открыто даже для само-

давать и в каком объеме.

компании в концентриро-

го рядового сотрудника.

Мы сейчас не говорим про

ванной форме. Ценности

Второй момент — по по-

свободу в рамках органи-

отражают

отношение

воду веселья. Веселье —

зации рабочего процес-

компании к клиентам, к

это неоднозначная шту-

са, трудовой дисциплины.

сотрудникам,

конку-

ка, потому что веселье

Свобода с точки зрения

рентам и в целом пози-

в Америке — это одно, а

самовыражения, проявле-

ционирование

в России — совершенно

ния творчества и креатив-

другое.

ности, безусловно, должна

обязаны

и

система

и

наизусть

к на

рын-

ке: зачем мы здесь, что

клиентам.

интеграции,

мы несем людям на этой

—

это

быть. В целом, творчество

планете. В этом смысле

Если к понятию «весе-

и свобода — вещи нераз-

миссия очень серьезный

лье» относиться абсолют-

делимые. Сейчас я гово-

инструмент для управле-

но, то мы можем наломать

рю о свободе проявления

ния бизнесом и основа

много дров. Веселье —

идей, принятия решений, ноябрь 2015

44 (360)/2015 Эксклюзивное интервью для

возможности эксперимен-

сти, о которых говорит

тировать.

компания Гугл. Одна компания придерживается и продвигает одну систему

торы с того, что эти пра-

ценностей, другая — дру-

вила и постулаты мож-

гую. Наверняка найдутся

но использовать во всех

такие, которым не совсем

компаниях. Я же повто-

это подходит. Но мне хо-

рюсь, что стоит учиты-

чется верить, что таких

вать российский мента-

компаний не так-то много.

литет. Важно задать себе

Думаю, что они просто не

вопрос: а действительно

дошли до определенного

ли это будет работать у

уровня развития, до вне-

нас?

дрения описанных в книге инструментов. Ценности

Стоит ли прочитать

тоже

трансформируют-

Эксклюзивное интервью для

А начинают книгу ав-

Наталья Супрунова директор по персоналу компании Urban Group

что

стоит!

Ребенку важно одно, и

Я даже настоятельно ре-

он придерживается од-

комендую прочитать эту

них моделей поведения,

ги о политике подхода к

книгу HRD, чтобы понять,

воспринимает мир через

формированию

где

находится

одну призму. Подрастая,

я прочитала с удоволь-

ваша компания. Мне эта

он смотрит на мир уже

ствием — меня всегда ин-

книга задала некую си-

под

тересовал

стему координат, с помо-

углом. Потом эта систе-

Мне понравился пример,

щью которой я могу по-

ма координат меняется.

связанный с бейсбольной

нимать, куда двигаться

Во взрослом возрасте че-

командой. По сути, меж-

дальше, каким образом

ловек тоже может менять

ду успешными системами

влиять на собственников

свою систему восприятия

менеджмента и успешны-

бизнеса.

точки

мира и систему ценно-

ми спортивными команда-

зрения книга очень по-

стей. И то же самое про-

ми можно провести анало-

лезна. Стоит отталкивать-

исходит с организацией.

гию. В спорте слаженная и

сегодня

С

этой

совершенно

иным

—

Третью

главу

этот

кни-

команды

вопрос.

ся от той корпоративной

профессиональная коман-

ментальности,

которая

да и правильный менед-

уже сейчас есть в вашей

жмент — это залог успеха.

компании. Наверняка есть

Но я считаю, что в книге

компании, которым не со-

прослеживается несколько

всем подойдут те ценно-

однобокое представление

ноябрь 2015

Эксклюзивное интервью для

ся так же, как и человек.

Эксклюзивное интервью для

эту книгу HRD? Я считаю, обязательно

Мнение экспертов

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

59

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Мнение экспертов

44 (360)/2015

60

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

о формировании команды.

три или пять раз больше,

ной компании, потому что

Ведь не только тщатель-

чем она того стоит, со-

IT и интернет-бизнес до-

ный, длительный и доро-

трудник становится демо-

статочно специфичен. Там

гой рекрутинг играет роль

тивирован, возникает об-

людьми

в формировании команды,

ратный эффект.

мотивация, чем сотрудни-

но и система управления, корпоративная

культура.

движет

другая

ками из более реальных Практика

опционов,

описанная

в

рынка. В книге написано,

на 50% является залогом

России уже есть. Имен-

что на первом этапе раз-

успеха.

но ключевые сотрудники

вития компании Гугл люди

должны быть нацелены на

больше работали на энту-

говорит,

общий результат эффек-

зиазме, за идею и даже за

что надо всегда выделять

тивности. Опционы отно-

зарплату в два раза ниже

выдающихся

сотрудни-

сятся к мотивации топов

рынка.

ков. Выдающиеся для них

и ключевых сотрудников,

мотивацию

те, кто дали идеи, кото-

которые влияют на раз-

их больше мотивирует —

рые принесли выдающи-

витие и прибыль компа-

деньги или возможность

еся результаты. Компания

нии. Конечно, они долж-

самореализации, или ре-

предложила сотрудникам

ны в результате получать

зультат

денежные премии вплоть

вознаграждение от при-

нужно регулярно монито-

до 1 млн долларов. Так-

были. Это позволяет на-

рить их запросы. Продавец

же авторы эффективных,

целить команду на один

работать за идею не бу-

успешных идей станови-

общий результат и сде-

дет: он четко мотивирован

лись держателями акций.

лать компанию более эф-

на деньги. В более творче-

Потом они поняли, что со-

фективной, вывести ее в

ской и интеллектуальной

вершили ошибку, потому

лидеры. Считаю, что Гугл

сфере деньги не всегда

что сделали очень боль-

принял верное решение:

являются решающим фак-

шой акцент именно на де-

они, увидев, что их си-

тором достижения резуль-

нежное вознаграждение.

стема поощрения снизила

тата. Там люди пытаются

Это

эффективность

практи-

себя реализоваться через

демотиватором. Люди в

чески во всей компании,

креатив, через воплоще-

итоге перестали генерить

отказались от ежегодно-

ние своих идей. Им также

идеи,

На

го присуждения наград и

важно видеть, что из это-

самом деле давно извест-

решили делать это раз в

го получается. Не зря же

но, что переплаченный со-

два года или еще реже.

в IT-компаниях внутренняя

книги

оказалось

мощным

расслабились.

трудник

книге,

секторов

Успешный рекрутинг лишь

Автор

в

технологичных

демотивирован

Чтобы

понимать

людей

(что

деятельности),

корпоративная

культура

на работу. Это классика.

Я бы не стала брать

направлена на создание

Если платить за работу в

Гугл в качестве эталон-

условий для самореали ноябрь 2015

44 (360)/2015 Эксклюзивное интервью для

вого сотрудника, казалось

ше всех видит, кто и как

вание денег.

бы, работающего над дан-

у него работал. Это тоже

ным проектом, и упуска-

достаточно эффективный

ем вклад тех, кто помогал

способ. Все полностью ре-

что программа поощрения

создавать

продукт

гламентировать, формали-

сотрудников

ненамерен-

и реализовать проект, —

зовать невозможно, некая

но оказалась несправед-

тогда и возникает демо-

субъективная оценка все

ливой, потому что списки

тивация. Я бы не стала

равно присутствует, и в

награжденных

исключать

руково-

эту оценку и надо обяза-

ли руководители и субъ-

дителя в распределении

тельно включать линейный

ективного фактора было

премии, потому что такое

менеджмент.

не избежать. Поэтому не

важное понятие, как КТУ

была соблюдена справед-

(коэффициент

трудового

В книге написано, что

ливость при распределе-

участия) каждого отдель-

участие самих сотрудни-

нии благ. Это всегда так.

ного сотрудника в реали-

ков

Когда можно определить

зации тех или иных задач,

тоже важно. Также они го-

четкий показатель эффек-

может определить только

ворят о том, что сотруд-

тивности сотрудника и к

непосредственный

руко-

ники должны иметь воз-

этому привязать премии,

водитель. И при распре-

можность легко выражать

тогда этого диссонанса не

делении КТУ мы должны

любовь к коллегам. Для

возникает. Что касается

доверять руководителям.

этого они создали специ-

Также в книге написано,

составля-

этот

роль

вознаграждениях

альную программу — это Есть такое понятие, как

инструмент, который помо-

за достаточно длительный

декомпозиция: вы зара-

гает людям выразить при-

проект, результат которого

ботали столько-то, отде-

знание за отличную работу

может быть виден только

лу

премиаль-

своему коллеге. Человек

через два-три года. Тогда

ный фонд — и далее идет

может послать сообщение

всех надо мотивировать на

его распределение. Я за

с благодарностью: нужно

этот результат. А когда мы

укрупненный

алгоритм

только ввести его имя —

премируем по результатам

распределения:

утверж-

этому способствует про-

года,

проекты

дается процент от обще-

грамма «Кудас». Отзывы

еще не реализованы и не-

го премиального фонда на

публикуются в открытом

понятен вклад каждого со-

каждую категорию персо-

доступе,

трудника в их реализацию,

нала внутри подразделе-

увидеть похвальные слова

возникает субъективность

ния. И уже внутри каждого

о себе и своих коллегах.

и как следствие — неспра-

блока руководитель сам

Уже через год спрос на ус-

ведливость. К тому же мы

распределяет бонусы по

луги программы вырос на

иногда премируем ключе-

КТУ, потому что он луч-

460% по сравнению с пре-

какие-то

ноябрь 2015

выдается

каждый

может

Эксклюзивное интервью для

это должна быть премия

Эксклюзивное интервью для

творческих процессов, то

в

Эксклюзивное интервью для

зации, а не на зарабаты-

Мнение экспертов

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

61

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

потребуется надзор и на-

культуру. Но если кто-то

глерам надо было заходить

чальство. Коррупция в при-

просто попробует у себя

на специальный сайт. Так-

суждении

коллегиальных

скопировать данную ини-

же в компании есть стены

бонусов, по словам авто-

циативу, то она может ока-

счастья, где помещаются

ра книги, на минималь-

заться провальной. Потому

благодарности,

ном уровне. Это один из

что если во всем осталь-

получен-

В Гугле микрокухни находятся в стратегических точках и служат для отдыха — таким образом компания обеспечивает место для встречи коллег, и люди, общаясь, генерят новые идеи. Мало того, на этих микрокухнях вывешивают ключевые плакаты

ные

62

Эксклюзивное интервью для

дыдущим годом, когда гу-

Эксклюзивное интервью для

Мнение экспертов

44 (360)/2015

командой.

Отмечу,

элементов корпоративной

ном применяется жестко

что общественное призна-

культуры — давать демо-

формализованная система

ние — один из самых эф-

кратичную и либеральную

премирования, а тут мы на

фективных

систему

распределения

низовом уровне пытаемся

управления, только мало

вознаграждений. В опре-

поиграть, то это будет вы-

кто его использует. В Гугл

деленной

это

глядеть именно как игра, а

любой коллега может при-

играет свою позитивную

не реальная возможность

судить награду в размере

роль, если укладывается

сотрудников участвовать в

175 долларов, при этом не

в общую корпоративную

системе поощрений.

инструментов

ситуации

Продолжение материала читайте в печатной версии журнала или как подписчик закажите электронную версию в редакции

TP@TOP-PERSONAL.RU ноябрь 2015