Трудовое право №8 - 2015 by Mark Smith

КОЛОНКА РЕДАКТОРА

Арест СЕО ― необычная тема для журнала.

Тем не менее вполне практичная и ее стоит внимательно изучить. Юристы

недоумении

связи

необходимостью в 7-дневный срок отвечать кандидатам причины отказов...

С какого момента считать 7 дней? Молчание ― это отказ или нет? Опыт недостаточный… Так кандидат же в

суд пойдет доказывать, что достаточный. Но об этом в

9 силами ряда экспертов.... Удачи! Александр Гончаров

в соответствии со ст. 27 Закона РФ «О средствах массовой информации» каждый выпуск периодического печатного издания должен содержать знак информационной продукции в случаях, предусмотренных Федеральным законом от 29 декабря 2010 года № 436-ФЗ «О защите детей от информации, причиняющей вред их здоровью и развитию». Но, согласно п. 3 «При производстве и распространении периодических печатных изданий», наши издания являются изданиями производственнопрактического характера и поэтому допускаются без размещения знака информационной продукции.

№

8/2015

Ежемесячный практический журнал

Особая папка Светлана Сергеева Арест СЕО: анализ судебной практики ...............5 Сам арест не является основанием для увольнения и в случае, если со‑ трудника уволили по причине нахождения его под арестом, такое уволь‑ нение может быть оспорено

Конфликт и право Мария Уваева Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением объема должностных обязанностей и (или) оплаты труда ......................................13 Согласно действующему законодательству работодатель имеет право из‑ менять трудовую функцию работника лишь в связи с необходимостью из‑ менений организационных или технологических условий труда

Трудовой договор Лидия Грасмик Споры, связанные с толкованием трудовых договоров ..........................................................21 Спор о толковании трудового договора может касаться как вопросов, связанных с толкованием норм трудового договора, так и с толкованием норм права, регулирующих трудовые отношения

СОДЕРЖАНИЕ

Трудовые споры Анастасия Волкова Сроки давности в трудовых спорах. Ущерб здоровью .......................................................27 Если причинение вреда повлекло смерть работника, суд при рассмотре‑ нии дела о возмещении моральной компенсации семьям сотрудника, дол‑ жен учитывать степень моральных страданий членов его семьи

Дисциплина Елена Носкова Алкогольное опьянение и технологии борьбы ...35 На практике встречаются ситуации, когда в первый рабочий день работ‑ ник явился в состоянии опьянения. В данном случае работодателю ре‑ комендуется аннулировать трудовой договор, а не увольнять сотрудника

Охрана труда Валентина Лизвинская Охрана труда: споры и анализ. Третья часть ....45 Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае одно‑ кратного грубого нарушения работником трудовых обязанностей

№

8/2015

Ежемесячный практический журнал

Командировки Оксана Мун Споры по делам о возмещении командировочных расходов .....................................................55

Наставничество Нина Литвиненко Способы оформления наставничества и их правовые последствия ................................61 Сам факт установления подобной стимулирующей выплаты не является бесспорным основанием для последующего возмещения расходов на обучение ученика

Гонорар Галина Ткаченко Гонорар успеха по договору поручения .........71 Для возмещения судебных расходов стороне, в пользу которой принят судебный акт, значение имеет единственное обстоятельство: понесены ли соответствующие расходы

Дистанционные работники Наталья Лешукова Актуальные проблемы организации труда дистанционных работников ...........................81 Сама Организации не несет никаких дополнительных расходов по со‑ держанию, а также обязанностей по охране труда, так как эти правила на дистанционных работников не распространяются

Трудовая книжка Виктория Трофимова Проверка документов на предмет подделок: анализ споров и судов по персоналу. Предъявление фиктивной трудовой книжки при трудоустройстве ...........................................91 Комментируют Ирина Васильчук, Сергей Потрашков, Алексей Сорокин

Страхование Кирилл Кондрашев Добровольное страхование на случай потери работы ...................................................103 Страхователю необходимо предъявить копию приказа об увольнении и записи в трудовую книжку, а в некоторых случаях и справку о регистра‑ ции на бирже труда

СОДЕРЖАНИЕ

При оплате плательщиками страховых взносов расходов на командиров‑ ки работников, как в пределах территории РФ, так и за пределами терри‑ тории РФ, суточные не подлежат обложению страховыми взносами

Выпускающий редактор: Н. Селиверстова Главный редактор: А. Гончаров Редакционная коллегия: В. В. Алистархов, М. О. Буянова, Н. Л. Лютов, В. И. Миронов, Ю. П. Орловский Ведущие эксперты: М. Пресняков, Н. Пластинина, А. Метелева, А. Герасимов, Л. Акатова, А. Ковалев, А. Русин, М. Буянова Эксперты журнала: Л. Акатова, Н. Бацвин, Д. Болгерт, И. Вишнепольская, А. Герасимов, Ф. Махмутов, Р. Назаров, Е. Овсянникова, М. Пресняков, Н. Пластинина, А. Русин, А. Савельева, Ю. Сорокина, Л. Шевченко Эксперты журнала от юридических компаний: Н. Рясина, ООО «Доверенный СоветникЪ», К. Иванчин, ЗАО Юридическая компания «ИНМАР», О. Дученко, «Качкин и Партнеры», О. Баженов, «Корельский, Ищук, Астафьев и партнеры», С. Максимова, «Клифф», И. Меньшикова, «ООО «1‑й Консалт Центр», С. Одинцов, «Диалог права»

Дизайн-бюро: О. Корнилова Верстка: О. Дегнер Корректор: О. Трофимова Главный бухгалтер: Н. Фомичева Интернет-проект: П. Москвичев Экспедиция: А. Митряков Подписные индексы по объединенному каталогу: Роспечать: 47489 и 80995. Урал-Пресс: 47489. Вся пресса: 40610. МАП: 99724 и 99586. Регистрационное свидетельство: № 014834 от 22 мая 1996 г., выдано Комитетом Российской Федерации по печати.

Предыдущие номера журнала «Трудовое право», а также «Управление персоналом» и др. вы можете посмотреть на сайте www.top-personal.ru. © «Трудовое право», 2015. Издательство не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся в настоящем издании. Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений. Адрес редакции: 117036, Москва, а/я 10. Е-mail: tp@top-personal.ru. www.top-personal.ru. Подписано в печать 08.07.2015. Формат 60 х 90 1/8. Печать офсетная. Бумага офс. № 1. Печ. л. 15. Тираж 12 000. Заказ № 43-17. Отпечатано в полном соответствии с качеством предоставленного электронного оригинал-макета ООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома». 156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10.

Арест СЕО...

С. Сергеева

Светлана Сергеева начальник отдела судебной практики E-mail: alanka@list.ru

Особая папка

й о н б суде

з и Арест СЕО: л а н а : О Е С и т с к е и анализ судебной практики р т А к а пр

Статья раскрывает особенности правового статуса СЕО в период нахождения его под арестом. Рассматриваются такие вопросы, как уважительность причины отсутствия на рабочем месте в связи с арестом, а также влияет ли статус руководителя на решение суда о применении меры пресечения в виде домашнего ареста.

№ 8/2015

С. Сергеева

Арест СЕО...

Руководитель юридического лица в силу своего высокого положения должен представлять собой образец поведения в социальной сфере. Вместе с тем в силу субъективных и объективных причин могут наступить такие неблагоприятные обстоятельства, как например, арест СЕО. Данная ситуация с правовой точки зрения вызывает неоднозначное отношение как юристов, так и работников кадрового делопроизводства к оформлению периода нахождения директора под арестом. Попробуем разобраться в данной ситуации, определив правовой статус лица, находящегося под арестом, в соответствии с трудовым законодательством, а заодно рассмотрим смежные с оформлением вопросы.

Особая папка

Несмотря на высокое положение СЕО в организации, с точки зрения Трудового кодекса Российской Федерации он продолжает оставаться работником. Данный статус сохраняется за ним и при аресте. Ситуацию, когда директор является единственным участником хозяйственного общества, мы не будем рассматривать в силу её очевидного разрешения: отсутствие директора в этом случае не позволяет технически принимать каких-либо решений, в том числе и связанных с правовым оформлением периода отсутствия. Гораздо больший интерес вызывает отсутствие СЕО в компании, имеющей широкий штат сотрудников и требующей постоянного выполнения функциональных задач ― управления хозяйственным обществом. В этом случае фактическое отсутствие директора на своём рабочем месте ставит под угрозу осуществление и развитие хозяйственной деятельности на предприятии. А СЕО своим отсутствием может причинить ущерб данному обществу. Вместе с тем, болезнь директора ― тоже предполагает отсутствие сотрудника, но не вызывает таких волнений, как его арест. С чем это связано? В первую очередь, с определением уважительности причины отсутствия директора. Проведём анализ судебной практики по этому вопросу. Рассмотрим постановление Президиума Московского областного суда от 13.10.2004 № 631, в котором суд отменяет судебный акт, вынесенный второй инстанцией, и указывает на ошибочность вывода о том, что отсут-

№ 8/2015

Арест СЕО...

С. Сергеева

ствие сотрудника на рабочем месте вследствие совершения им противоправного действия может быть расценено как прогул без уважительной причины. Президиум Московского областного суда отметил, что прогулом, в соответствии с п. 6 «а» ст. 81 ТК РФ, является отсутствие на рабочем месте работника более 4 часов подряд в течение рабочего дня по неуважительной причине, зависящей от его воли. Нахождение сотрудника под стражей за совершение противоправного действия (покушения на грабёж) не зависело от воли сотрудника, а следовательно, не могло быть отнесено к дисциплинарным проступкам.

Особая папка

Также важное значение для установления уважительности причины отсутствия имеет определение Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 № 381-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Кашаева Давлятши Дигоншеевича на нарушение его конституционных прав подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 и статьёй 193 Трудового кодекса Российской Федерации, частью второй статьи 61 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации», где указано, что отсутствие законодательно закреплённого перечня «неуважительных причин» само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность), и, руководствуясь оспариваемыми заявителем нормами Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др. Применяя данное определение, суд Ямало-Ненецкого автономного округа в кассационном определении от 14 апреля 2011 г. по делу № 33940 подтвердил, что увольнение по причине нахождения под администра-

№ 8/2015

С. Сергеева

Арест СЕО...

тивным арестом является неправомерным. Аналогичный вывод сделан и в апелляционном определении Алтайского краевого суда от 11.12.2013 г. по делу № 33-9126/2013. В последнем из указанных судебных актов сделано интересное заключение о том, что причиной неявки истца на работу явилось отбывание им административного наказания, а не намерение уклониться от исполнения своих трудовых обязанностей. Таким образом, арест был признан уважительной причиной. При этом в вынесенном определении также установлено, что факт нахождения истца в момент задержания

Особая папка

В своём решении суд указал, что у работодателя имелись законные основания для увольнения сотрудника, каких- либо уважительных причин для совершения прогула суд не усматривает, отбытие наказания за административное правонарушение, совершённое сотрудником, не может свидетельствовать об уважительности неявки на работу в состоянии алкогольного опьянения правового значения для разрешения заявленных требований не имеет. При подобном разрешении дела лицо, подвергшееся аресту, находится в более защищённом положении, чем работодатель, поскольку последний лишён возможности влиять на выход сотрудника на работу. В то время как сам сотрудник не просто своими намеренными действиями, но неправомерными намеренными действиями

№ 8/2015

Арест СЕО...

С. Сергеева

фактически «освободил» себя на время от работы, обеспечив себе дополнительный отдых. В противовес указанным выше позициям судов особый интерес вызывает анализ решения Холмского городского суда Сахалинской области от 30 марта 2012 г. по делу № 2-262/2012, в соответствии с которым причина нахождения сотрудником под арестом не была признана уважительной. В своём решении суд указал, что у работодателя имелись законные основания для увольнения сотрудника, каких- либо уважительных причин для совершения прогула суд не усматривает, отбытие наказания за административное правонарушение, совершённое сотрудником, не может свидетельствовать об уважительности неявки на работу, так как наказание

Особая папка

применено вследствие установления вины сотрудника в совершении административного правонарушения, при принятии решения об увольнении работодателем учтены заслуживающие внимание обстоятельства, предшествующие совершению административного правонарушения, а именно — участие в драке с лицами, находящимися при исполнении должностных обязанностей, в результате которой один из работников получил тяжёлые травмы. Таким образом, фактически данное решение демонстрирует, с одной стороны, двойственность позиции судов в данном вопросе, а с другой стороны, подчёркивает, что, устанавливая арест в качестве уважительной причины для отсутствия на рабочем месте, правоприменитель оправдывает правонарушение, предшествующее аресту, что недопустимо. Одновременно следует рассмотреть такую категорию арестов, как домашний арест. Данная мера пресечения предусмотрена статьёй 98 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации. При этом в данном случае необходимо подчеркнуть особый статус сотрудника. В силу постоянной потребности хозяйственного общества в управлении, необходимости принятия ответственных решений, домашний арест может негативно сказаться на экономическом положении общества, как результат возможно снижение стоимости акций предприятия.

№ 8/2015

С. Сергеева

Арест СЕО...

Имеет ли в данном случае значение должностной функционал сотрудника и то, что он имеет статус руководителя? Как следует из апелляционного постановления Московского городского суда от 25.09.2014 № 1013241/2014, первичный вопрос, который подлежит рассмотрению — это тяжесть преступления, совершённого лицом. Суд в данном случае опирается на нормы статьи 107 Уголовно-процессуального кодекса Российской Федерации, согласно которой домашний арест в качестве меры пресечения избирается по судебному решению в отношении подозреваемого или обвиняемого при невозможности применения иной, более мягкой, меры пресечения и заключается в нахождении подозреваемого или обвиняемого в полной либо частичной изоляции от общества в жилом помещении, в

Особая папка

котором он проживает в качестве собственника, нанимателя либо на иных законных основаниях, с возложением ограничений и (или) запретов и осуществлением за ним контроля. Так, в указанном выше постановлении суд оставил без удовлетворения апелляционную жалобу лица, являющегося председателем совета директоров предприятия с численностью более двухсот тысяч работников. Довод о том, что отсутствие руководителя привело к снижению стоимости акций корпорации как на Московской, так и на Лондонской биржах более чем на 50 процентов, не убедил суд. Анализируя судебный акт первой инстанции, Московский городской суд отметил, что за преступление, вменяемое лицу, предусмотрено наказание свыше трёх лет лишения свободы, причастность к преступлению подтверждена представленными в суд материалами, оставаясь на свободе, лицо может скрыться от органов предварительного следствия и суда, продолжить заниматься преступной деятельностью и угрожать участникам уголовного судопроизводства, уничтожить доказательства. Кроме того, важно отметить, что в период нахождения директора под домашним арестом он может быть уволен. Так, в апелляционном определении Московского областного суда от 07.05.2014 по делу № 33-9860/2014 судом был сделан вывод о том, что установленный законом порядок увольнения в отношении истца не нарушен. Нахождение истца под стражей на

№ 8/2015

Арест СЕО...

С. Сергеева

момент издания оспариваемого приказа не является основанием для признания приказа об увольнении незаконным. На руководителей организаций распространяются гарантии, предусмотренные ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ о недопущении увольнения работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности и в период пребыва-

Особая папка

Довод о том, что отсутствие руководителя привело к снижению стоимости акций корпорации как на Московской, так и на Лондонской биржах более чем на 50 процентов, не убедил суд ния в отпуске. В момент издания приказа истец не был болен, не находился в отпуске. Однако при этом сам арест не является основанием для увольнения и в случае, если сотрудника уволили по причине нахождения его под арестом, такое увольнение может быть оспорено. Таким образом, на основе приведённого выше анализа можно сделать вывод, что, во-первых, практика в отношении признания ареста уважительной причиной складывается неоднозначно. При этом большее распространение всё же имеет позиция, когда арест уважительной причиной признаётся, т. к. не зависит от воли лица, находящегося под арестом, в данном случае СЕО. Во-вторых, сам факт привлечения к ответственности руководителя предприятия не имеет главенствующего значения для вынесения

№ 8/2015

Отказ работника от продолжения...

М. Уваева

Мария Уваева Начальник юридического отдела selima@mail.ru

Конфликт и право

т о а к и н Отказ работника т о б а в р ы з а т к о б т а О р работы от продолжения я и а н м е е ъ ж б л о о д м объемаи е в связи и про с изменением н е н й е е м т с з о и н с н должностных обязанностей и а з я б связ о х ы а н д у т с р илж (или) оплаты труда о т н ы т а до л п о ) и л и (

В любой организации работодатель может принять решение об изменении объема должностных обязанностей и (или) оплаты труда в отношении кого-либо из сотрудников. Последствием подобного решения зачастую выступают трудовые споры, разрешающиеся в судебном порядке, как в пользу работодателя (См.: Апелляционное Определение Верховного Суда республики Мордовия от 26 марта 2015 г. по делу № 33-597/2015; Апелляционное Определение Московского областного Суда от 16 июля 2014 г. по делу № 33-14073/2014), так и в пользу работника (Апелляционное Определение Московского городского Суда от 14 апреля 2015 г. N 33-9002/2015).

№ 8/2015

М. Уваева

Отказ работника от продолжения...

Конфликт и право

В соответствии с ТК РФ (ч. 1 ст. 74), Письмом Роструда от 31.10.2007 № 4412-6 работодатель вправе инициировать изменения условий трудового договора (в том числе в части объема должностных обязанностей, размера оплаты труда), если они не могут остаться в прежнем виде из-за организационных или технологических преобразований в организации. Отступлением от этого правила выступает условие о трудовой функции, которое не может быть изменено в порядке, регламентированном ст. 74 ТК РФ. А трудовая функция представляет собой труд работника, соответствующий его должности, согласно штатному расписанию, профессии, специальности с указанием квалификации, т.е. обозначает конкретный вид поручаемой работнику работы. Поэтому любые изменения должностных обязанностей могут носить лишь уточняющий характер в рамках трудовой функции, обусловленной трудовым договором, а ее изменение согласно ст. 72.1 ТК РФ уже будет переводом на другую работу. То есть, если трудовая функция изменяется, уволить работников за отказ от работы в новых условиях по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ нельзя, поскольку порядок, установленный ст. 74 ТК РФ, в этом случае на них не распространяется. В данной ситуации необходимо оформлять перевод работников. Согласно действующему законодательству работодатель имеет право изменять трудовую функцию работника лишь в связи с необходимостью изменений организационных или технологических условий труда. Пленум Верховного Суда РФ в п. 21 Постановления от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что, разрешая дела о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что, исходя из статьи 56 ГПК РФ, работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями договора, соглашения. При от-

№ 8/2015

Отказ работника от продолжения...

М. Уваева

сутствии таких доказательств изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным. Получается, что ст. 74 ТК РФ применяется, только если на предприятии изменились техника, организация рабочих мест, труда, технология производства, предприятие перевели на ночной режим работы и так далее. В иных случаях работодатель не имеет права менять существенные условия труда работника.

Конфликт и право

При разрешении споров судьи исходят из вышеназванных разъяснений ВС РФ, а также из того обстоятельства, что вопрос о наличии организационных или технологических изменений условий труда, повлекших необходимость изменения условий трудового договора, должен оцениваться судом исходя из специфики деятельности каждой организации. В своих решениях суды (Апелляционное Определение Московского Городского суда от 18 сентября 2014 г. по делу № 33-17963/2014) часто ссылаются на позицию КС РФ, а именно на Определение от 11.05.2012 № 694О, в котором указано, что ч. 1 ст. 74 ТК РФ, предусматривая исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 Трудового Кодекса РФ) и возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменения организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье Трудового кодекса РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (часть первая); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен законом) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (часть вторая); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (часть третья); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (часть восьмая).

№ 8/2015

М. Уваева

Отказ работника от продолжения...

Такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 29.09.2011 № 1165-О-О).

Конфликт и право

Конституционный Суд РФ неоднократно отмечал, что, реализуя закрепленные Конституцией РФ права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ, закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Согласно правовой позиции, высказанной Конституционным Судом РФ в Определении от 11.05.2012 № 694-О, часть четвертая статьи 74 Трудового кодекса РФ, закрепляющая, что при отсутствии у работодателя соответствующей работы, либо отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается, в системной связи с пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ направлена на предотвращение ситуаций, когда работник, формально сохраняя трудовые отношения, не может быть привлечен к исполнению трудовых обязанностей, учитывает необходимость поддержания баланса интересов работника и работодателя, а потому не может расцениваться как нарушающая права работников. Показательным является дело, рассмотренное в апелляционной инстанции Московским городским судом (Определение от 24 июня 2014 г. по делу № 33-17895/2014). Работник обратился с иском о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Как следует из материалов дела, истец состоял в трудовых отношениях на условиях трудового договора в должности программиста отдела сопровождения веб-проектов, а согласно дополнительному соглашению к трудовому

№ 8/2015

Отказ работника от продолжения...

М. Уваева

договору он работал программистом группы разработки статистики и технологий отдела разработки инфраструктурных проектов Дирекции по разработке продуктов. Также в соглашении была указана точная сумма оклада. Как видно из материалов дела и достоверно установлено судом, на основании приказа работодателя имело место перенаправление программы для ЭВМ, что повлекло уменьшение объема работы, уменьшение оклада истца на 25%, а с учетом того, что прежние условия трудового договора ответчиком не могли быть сохранены, указанные обстоятельства повлекли для истца изменение условий трудового договора, о чем он был уведомлен.

Конфликт и право

При этом суд установил, что в связи с изменением условий трудового договора, трудовые функции истца по должности программиста остались неизменными, ему было предложено приступить к работе по прежней должности и на прежних условиях, но с другим объемом и заработной платой, порядок увольнения нарушен не был, с приказом об увольнении истец был ознакомлен, зарплату и выходное пособие, трудовую книжку истец при увольнении получил, в связи с чем судебная коллегия находит увольнение на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законным. Следует помнить, что нарушение работодателем процедуры увольнения работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является основанием для восстановления последнего на работе. Иллюстрацией правомерного увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ вследствие отказа работника продолжать трудиться в связи с уточнением (конкретизацией) должностных обязанностей выступает гражданское дело № 33-18182 (Определение Московского областного суда от 21.09.2010), в котором увольнение признано законным и обоснованным. В удовлетворении требований (признать приказ об увольнении недействительным) работницы отказано. По причине внедрения специализированного программного обеспечения работодатель утвердил новую редакцию должностной инструкции, в которой были конкретизированы должностные обязанности истицы. От продолжения работы в новых условиях работница отказалась. Материалы дела свидетельствуют о том, что из-за технологических изменений в организации

№ 8/2015

М. Уваева

Отказ работника от продолжения...

трудовая функция работницы (работа по определенной должности) не изменилась. Изменение (уточнение, конкретизация) работодателем должностных обязанностей не является изменением трудовой функции. Поэтому у работодателя имелись основания для увольнения работницы по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Весьма часто работодатели не по закону изменяют объем должностных обязанностей своих подчиненных и (или) оплату их труда. Следует отметить, что снижение продаж и ухудшение финансового положения организации не рассматриваются судами в качестве причин, позволяющих работодателю в соответствии со ст. 74 ТК РФ изменить условия

Конфликт и право

трудового договора. Суды указывают, что подобные обстоятельства не свидетельствуют об изменениях организационных и технологических условий труда (Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу № 33-17729, Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за май 2009 г.). В другом деле (Определение Московского городского Суда от 14 апреля 2011 г. по делу № 33-9777) увольнение истцов по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ было признано незаконным, поскольку у работодателя отсутствовали законные основания для изменения условий трудовых договоров с истцами в части, касающейся структуры заработной платы. Суть изменений условий трудовых договоров, ранее заключенных с истцами, сводилась к увеличению той части заработной платы, выплата которой не является гарантированной и зависит от усмотрения администрации (из содержания введенного на предприятии нового Положения о премировании следовало, что текущее премирование, являющееся составной частью заработной платы, производится на основании служебных записок руководителей подразделений и приказов Генерального директора, при этом установлен открытый перечень оснований лишения премии или ее снижения). Такие изменения суд не признал обусловленными изменением организационных условий труда на предприятии, учитывая также то, что ответчик не представил доказательств того, что при осуществляемых на предприятии изменениях организационных условий труда истцам не могла быть сохранена прежняя структура заработной платы.

№ 8/2015

Отказ работника от продолжения...

М. Уваева

Суды довольно часто в рамках рассматриваемых в настоящей статье споров (к примеру, апелляционное Определение Московского городского Суда от 28 октября 2014 г. по делу № 33-25052/2014) удовлетворяют исковые требования в части взыскания морального вреда. Доводы ответчиков о том, что истец не предоставил суду документов, свидетельствующих о причиненных ему ответчиком нравственных или физических страданий, признаются несостоятельными. В силу статей 21 (аб.14 ч. 1) и 237 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя,

Конфликт и право

в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы). Размер компенсации морального вреда определяется судьями из конкретных обстоятельств дела, с учетом объема и характера причиненных истцу нравственных страданий и в соответствии с требованиями разумности и справедливости. В случае вынесения решения в пользу работника по спору, связанному с изменением объема должностных обязанностей и (или) оплаты труда, суды могут обязать работодателей: 4 Выплатить работнику средний заработок за период вынужденного прогула (Апелляционное Определение Красноярского краевого суда от 27.06.2012 по делу № 33-3450) А также при условии ходатайства работника: 4 Выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска, предоставляемые за период вынужденного прогула 4 Выплатить компенсацию морального вреда 4 Возместить судебные издержки работника 4 Уплатить госпошлину 4 Восстановить работника на работе

№ 8/2015

Споры, связанные с...

Л. Грасмик

Лидия Грасмик магистр юриспруденции, ведущий эксперт e-mail: grasmiklv@yandex.ru

Трудовой договор

м е и н а в о к л о Споры,ысвязанные т с е н в н о а з р о я в в срытолкованием трудовых с о г , о д х о п ы в С о д у р договоров т Споры, связанные с толкованием трудовых договоров, часто встречаются в практике большинства российских компаний. Это обусловлено множеством причин. Прежде всего, нерадивые работодатели зачастую пытаются избежать налоговых выплат, для чего предпочитают заключать со своими сотрудниками гражданско-правовые договоры. Случаются также и иные ситуации, когда работники злоупотребляют размытыми формулировками и отказываются от исполнения трудовой функции, потому что «такого у меня в трудовом договоре не содержится». Как же быть в таких ситуациях?

№ 8/2015

Л. Грасмик

Споры, связанные с...

Трудовой договор

Остановимся подробнее на рассмотрении видов споров, связанных с толкованием трудовых договоров. Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения — отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. При этом, заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается. Трудовой кодекс РФ также содержит указание на порядок признания фактически заключенного гражданско-правового договора трудовым. Так, в соответствии с положениями ст. 19.1 Трудового кодекса РФ, инициаторами такого признания выступают как сам исполнитель по гражданско-правовому договору, так и его заказчик. Кроме того, признание гражданско-правового договора трудовым может осуществить и суд, если сторонам не удалось прийти к согласию. Важно отметить, что Трудовой кодекс РФ содержит прямое указание на направление толкования сомнений, которые могут возникать в спорах, является ли гражданско-правовой договор трудовым или нет, а именно: неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений. Это подтверждается и судебной практикой. К примеру, в споре между исполнителем и заказчиком, которые заключили формально агентский договор, но с явными признаками трудового, суд пришел к выводу о том, что договор является трудовым: иск о признании отношений трудовыми удовлетворен, так как доказательств того, что истица является участником агентского договора, при установленных судом обстоятельствах не имеется (см. подробнее

№ 8/2015

Споры, связанные с...

Л. Грасмик

Апелляционное определение Псковского областного суда от 29.04.2014 по делу № 33-642/2014).

№ 8/2015

Трудовой договор

Спор о толковании трудового договора может касаться как вопросов, связанных с толкованием норм трудового договора, так и с толкованием норм права, регулирующих трудовые отношения. Рассмотрим подробнее последний вариант. В соответствии с положениями ст. 5 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется: трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового Кодекса РФ, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права; иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права: указами Президента Российской Федерации; постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти; нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации; нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. А в случае противоречий между Трудовым кодексом РФ и иным федеральным законом, содержащим нормы трудового права, применяется Трудовой Кодекс РФ. Тем самым, приоритетное значение для толкования норм трудового договора и практики его использования имеет именно Трудовой кодекс РФ. К примеру, в судебном споре работодатель пытался признать ряд приказов и пункты трудового договора, заключенного между ним и гражданином Ш., недействительными в смысле ст. ст. 166-167 ГК РФ. Верховный суд РФ по этому поводу дал четкие разъяснения, что общие положения гражданского законодательства о недействительности сделок (ст. ст. 166 — 167 ГК РФ) к трудовым отношениям не применяются, поскольку трудовой договор не является сделкой в том смысле, который этому понятию придается статьей 153 Гражданского кодекса Российской Федерации, при трудоустройстве возникают трудовые (ст. 5 ТК РФ), а не гражданские права и обязанности (ст. 2 ГК РФ). К отношениям по трудовому договору невозможно применить

Л. Грасмик

Споры, связанные с...

последствия недействительности гражданско-правовых сделок (ст. 167 ГК РФ) и возвратить стороны в первоначальное положение, существовавшее до заключения трудового договора, с возложением на каждую сторону обязанности возвратить друг другу все полученное по договору (см. подробнее Определение Верховного Суда РФ от 14.12.2012 № 5-КГ12-61).

Трудовой договор

В соответствии со ст. 431 Гражданского кодекса РФ при толковании условий договора судом принимается во внимание буквальное значение содержащихся в нем слов и выражений. Буквальное значение условия договора в случае его неясности устанавливается путем сопоставления с другими условиями и смыслом договора в целом. Тем самым, в данной статье закреплено универсальное правило системного толкования смысла договора, учитывающего не только лексические значения использованных слов и словосочетаний, но и смысловую направленность всего договора в целом. Внести ясность в толкование положений трудового договора поможет проведение юридико-лингвистического исследования, в рамках которого эксперт-лингвист, используя методы комплексного толкования смысла и направленности договора, придет к выводу о том или ином понимании текста договора. В случае если правила, касающиеся буквального толкования норм договора, не позволяют определить содержание договора, должна быть выяснена действительная общая воля сторон с учетом цели договора. При этом принимаются во внимание все соответствующие обстоятельства, включая предшествующие договору переговоры и переписку, практику, установившуюся во взаимных отношениях сторон, обычаи делового оборота, последующее поведение сторон (второй абзац ст. 431 ГК РФ). Для этого суд, как правило, исследует, например, переписку сторон, телефонные разговоры, в которых кристаллизируются основные критерии и условия, в соответствии с которыми стороны выполняют договорные обязательства. В последующем суд толкует положения договоров с учетом выявленных критериев и условий. Так, Арбитражный суд Западно-Сибирского округа, отказывая истцу в признании договора незаключенным, указывает в своем постановлении на то,

№ 8/2015

Споры, связанные с...

Л. Грасмик

что существенные условия договора были согласованы сторонами, что подтверждает наличие намерения заключить договор возмездного оказания услуг (см. подробнее Постановление Арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 19.12.2014 № Ф04-12699/2014 по делу № А45-19869/2013). Споры, связанные с толкованием трудового договора, подлежат разрешению в соответствии со ст. 382 ТК РФ комиссиями по трудовым спорам или судами. При этом не допускается повторное обращение с аналогичными требованиями в суд и в комиссию по трудовым спорам. В частности, Верховый суд РФ отказал в принятии заявления о признании незаконными

Трудовой договор

действий инспекции труда по рассмотрению обращения о восстановлении нарушенного права на труд, так как разрешение спора о праве заявителя на труд в настоящее время невозможно ввиду того, что ранее он обращался в суд с иском о восстановлении на работе, и определением суда производство по делу было прекращено. Повторное обращение в суд с тождественным иском не допускается (см. подробнее Определение Верховного Суда РФ от 26.10.2007 № 12-В07-6). В соответствии со ст. 381 ТК РФ под индивидуальным трудовым спором понимается неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. В законе отдельно отмечено, что индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора.

Таким образом, при разрешении споров, связанных с толкованием

трудовых договоров, необходимо учитывать следующие рекомендации:

№ 8/2015

Сроки давности в трудовых...

А. Волкова

Анастасия Волкова Независимый эксперт-юрист nyousha@yandex.ru

Трудовые споры

х ы в о д у р т в и Сроки давности в трудовых т с о ю ь н в в о а д р о и д к з о б р р Сспорах. е Ущерб здоровью щ У . х а р о сп Перечень трудовых обязанностей сотрудника на работе перечислены и закреплены на законодательном уровне в Конституции РФ, Трудовом кодексе РФ, в ГК РФ, а также в ФЗ «Об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». В постановлении Пленума ВС РФ «О применении судами гражданского законодательства, регулирующего отношения по обязательствам вследствие причинения вреда жизни или здоровью гражданина» от 26.01.2010 № 1 и постановлении «О применении судами РФ ТК РФ» от 17.03.2004 № 2 разъясняется, каким образом проходит возмещение причиненного ущерба, который получил сотрудник при выполнении трудовой функции.

№ 8/2015

А. Волкова

Сроки давности в трудовых...

На сегодняшний день вопросы возмещения ущерба, причиненного здоровью при выполнении трудовых обязанностей — довольно частый предмет рассмотрения споров в суде. Сотрудник, который получил вред здоровью, имеет право обратиться с иском в суд и потребовать компенсировать моральный вред за причиненный ущерб. Практика показывает, что в большинстве случаев суд исходит из интересов истца, но размер компенсации все же уменьшает, который зачастую работники завышают. Это происходит только в том случае, если со стороны ответчика на момент причинения вреда были выполнены все обязанно-

Трудовые споры

сти по предоставлению безопасных условий труда. Как нужно поступить, чтобы избежать таких ситуаций? И может ли работодатель не выплачивать компенсацию? Детально рассмотрим судебную практику по данной категории спорных вопросов.

Нормативно-правовое регулирование трудовых вопросов, связанных с причинением ущерба здоровью сотрудника Если работнику был нанесен вред, повлекший ухудшение состояния здоровья при выполнении трудовой функции, на работодателя возлагается обязанность по возмещению данного ущерба (ст. 22 ТК РФ). Согласно Федеральному закону «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» № 125-ФЗ от 24.07.1998 (в ред. от 01.12.2014), если сотруднику причинен вред жизни или его здоровью во время выполнения трудовых обязанностей, то возмещение вреда должно проводится в соответствии с данным законом, в котором детально указаны правила начисления и расходования средств для осуществления страхования сотрудников на производстве.

№ 8/2015

Сроки давности в трудовых...

А. Волкова

Данные нормы применимы только в том случае, если отношения работника и работодателя оформлены трудовым договором или же при фактическом допущении сотрудника к работе с согласия работодателя, если договор заключен не был. ГПК РФ устанавливает процессуальный порядок подачи искового заявления пострадавшего. Заявление подается, согласно общим правилам подсудности, по месту жительства ответчика или же по месту нахождения организации (ст. 28, 29 ГПК РФ). На практике споров по поводу подсудности дела не возникало, иски, как правило, подаются по месту нахождения ответчика.

Трудовые споры

Трудовой кодекс РФ отмечает, что при нанесении ущерба здоровью, причиненного вследствие несчастного случая или профессионального заболевания, со стороны работодателя должны быть выплачены следующие средства: — утраченный доход; — расходы на реабилитацию сотрудника.

Судебная практика В судах первой инстанции при взыскании задолженности по страховым выплатам суды ссылаются на Определение КС РФ от 03.11.2006 № 445-О, при этом не берут во внимание положение данного акта, которое гласит, что без ограничения временными рамками могут быть выплачены своевременно не оплаченные суммы по возмещению вреда по вине страховой организации, хотя в их обязанности входит осуществление страховых выплат. Работники требуют взыскать моральный вред, сумма которого колеблется от 20 тыс. руб. до 2 млн. руб. Как правило, суды размер компенсации занижают.

№ 8/2015

А. Волкова

Сроки давности в трудовых...

Принимая решение, суд учитывает тот момент, что при причинении ущерба в любом случае работник испытывает страдания физического или морального характера. В данном случае необходимо лишь установить правильный и точный размер моральной компенсации.

Трудовые споры

Если по решению суда сумма компенсации ниже, чем требовал в заявлении истец, это, прежде всего, происходит исходя из принципов разумности и справедливости, степени причиненных работнику страданий, а также насколько виновен работодатель в сложившейся ситуации, и иных факторов, которые могли повлиять на обстоятельства дела.

Вред здоровью повлек смерть сотрудника Если причинение вреда повлекло смерть работника, суд при рассмотрении дела о возмещении моральной компенсации семьям сотрудника, должен учитывать степень моральных страданий членов его семьи. Данное обстоятельство влияет на общий размер компенсации, а наличие родственных отношений не могут влиять на сумму компенсации. Данная категория трудовых споров рассматривается в рамках установленных законодательством сроков. Дело может быть приостановлено при назначении экспертизы, которая проводится медико-социальными органами. Экспертиза может назначаться для установления степени потери профессиональной и общей трудоспособности.

В районный суд обратился гражданин А. с исковым заявлением к ОАО «Русал», в котором требовал выплатить моральную компенсацию на сумму 900 тыс. руб. и оплату судебных издержек. После изучения материалов дела было установлено, что истец работал в ОАО на основе трудового договора и уволился по собственному желанию. После увольнения обра-

№ 8/2015

Сроки давности в трудовых...

А. Волкова

тился в суд и отметил, что его здоровью был причинен вред при выполнении трудовых функций. В медицинской карточке было записано, что у истца имеется инвалидность и определенное заболевание. Большую часть времени, около 90%, он проводил на работе, где получал влияние от неблагоприятных факторов производства. Истец в зале суда заявил, что указанное заболевание он приобрел при работе на ОАО «Русал» в силу того, что со стороны работодателя не было выполнено всех обязанностей по обеспечению сотрудников санитарно-гигиеническими условиями труда.

Трудовые споры

После проведения лабораторных исследований было установлено, что концентрация водорода на работе истца превышает норму в 1-6 раз, пыли — в 4,7 раза, а соли фтористо-водородной кислоты — более, чем в 3 раза. Также негативно влияют на здоровье человека и повышенное движение воздуха, тепловое облучение, которое идет от оборудования на горячем производстве. При изучении дела суд установил, что на рабочем месте отсутствует перерыв на отдых на протяжении смены. По результатам акта расследования профессионального заболевания было установлено, что истец действительно был подвержен негативным воздействиям, но респиратор для защиты он получал вовремя. Ответчик отметил, что работник знал, что его работа отнесена к работе с вредными условиями труда, желание работать на этом производстве было добровольным. Согласно нормам трудового законодательства ему предоставлялся дополнительный отпуск на 12 календарных дней, а также он работал по сокращенному рабочему времени — 36 часов в неделю. Для выполнения работы работнику предоставлялся респиратор, использование которого предотвращает профессиональное заболевание, о чем сотрудник был уведомлен. Соответственно в том, что сотрудник приобрел профессиональное заболевание, виноват он сам, т.к. не использовал предоставленное средство для защиты дыхания при выполнении трудовых обязанностей.

№ 8/2015

А. Волкова

Сроки давности в трудовых...

Трудовые споры

По решению суда иск удовлетворен частично, истцу была выплачена компенсация в 130 тыс. рублей и возмещены судебные издержки. Суд аргументировал свое решение тем, что даже несмотря на выполнение работодателем всех условий безопасности, у работника все равно появилось профзаболевание. А в соответствии со ст. 8 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» № 125-ФЗ от 24.07.1998 (в ред. от 01.12.2014) при получении профессионального заболевания возмещение производит причинитель вреда, т.е. работодатель.

В результате вышеуказанного получается, что в таких ситуациях суд обращает внимание на интересы истца согласно ст. 7 Конституции РФ. В данной ситуации работодателю довольно сложно предоставить доказательственную базу того, что работник пренебрегал использованием респиратора, который ему выдавался. Поэтому суд и принял решение в пользу истца. Однако, чтобы данная ситуация не повторялась, работодатель должен более серьезно следить за выполнением техники безопасности сотрудниками предприятия. Работодатель должен проводить разъяснительные процедуры работникам о правилах техники безопасности, а также вести учет в соответствующем журнале и проверять состояние здоровья работников. Данное дело еще особенно тем, что работник обратился в суд после увольнения, причем увольнения по собственному желанию. Может быть и такая ситуация, что работодатель видел, что работник не пользуется респиратором, и предупреждал о том, как это отразится на здоровье, но документально это не зафиксировано, поэтому работодателям лучше отмечать все нарушения техники безопасности в журнале. Если бы работодатель имел документальные доказательства факта нарушения истцом правил техники безопасности, он бы мог отстоять свою точку зрения в суде, однако полностью освободить работодателя от выплаты компенсации это не помогло.

№ 8/2015

Алкогольное опьянение и...

Е. Носкова

Елена Носкова Независимый юрист-эксперт nyousha@yandex.ru

Документирование

и е и н е н я Алкогольное опьянение ь п о е о н ь ы л б о ь г о р и технологии борьбы о к б Ал и и г о л о техн

Перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающих основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, является исчерпывающим.

№ 8/2015

Е. Носкова

Алкогольное опьянение и...

На практике часто встречаются случаи, при которых работник, приходя на работу, находится в состоянии опьянения, что является дисциплинарным проступком, влекущим за собой, в частности, увольнение. При этом работодатель и работник должны знать особенности увольнения по указанному основанию. Это связано с возможностью возникновения споров между сторонами в результате такого увольнения. В данной статье мы рассмотрим вопросы, связанные с надлежащим удо-

Документирование

стоверением факта опьянения, а также некоторые случаи, когда работник находится в состоянии опьянения при направлении в командировку или на работу вахтовым методом. При рассмотрении вопросов, связанных с увольнением работника, появившегося на работе в состоянии опьянения, необходимо отметить, что на основании подпункта «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ могут быть уволены работники, которые в рабочее время находились в состоянии опьянения в месте выполнения своих трудовых обязанностей или на территории организации, где ему поручено осуществлять трудовую деятельность. Данный вывод следует из анализа пункта 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». При этом состояние алкогольного, либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими доказательствами, которые должны быть оценены судом. Трудовой Кодекс РФ не устанавливает перечень доказательств, подтверждающих факт нахождения работника в состоянии опьянения. Но, как указано в апелляционном определении Тамбовского областного суда от 14.01.2015 по делу № 33-103, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник

№ 8/2015

Алкогольное опьянение и...

Е. Носкова

совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Факт появления работника на работе в состоянии опьянения может фиксироваться по его внешним проявлениям наблюдавшими работника людьми, не являющимися специалистами в таком доказывании, и может подтверждаться любыми достоверными доказательствами. Это вытекает из статей 55, 59-60, 67 ГПК РФ: устными (показания свидетелей) и пись-

Документирование

менными (акты о появлении работника на работе в состоянии опьянения, акты об отстранении работника от работы в связи с подобным появлением, докладные, служебные записки и т.п.) (Определение Верховного суда Республики Хакасия от 07.07.2011 по делу № 33-15132011). Соответственно, к данным доказательствам может относиться документ, подтверждающий медицинское освидетельствование или отказ работника от прохождения медицинского освидетельствования. При этом при проведении медицинского освидетельствования у медицинской организации может отсутствовать соответствующая лицензия. Протокол медицинского освидетельствования будет являться надлежащим. Временная инструкция о порядке медицинского освидетельствования для установления факта употребления алкоголя и состояния опьянения, утвержденная Минздравом СССР 01.09.1988 № 06-14/33-14, не содержит требования о наличии у медицинского учреждения специальной лицензии на проведение соответствующего освидетельствования. Медицинское заключение оценивается судом как письменное доказательство, не имеющее заранее установленной силы. Суды также поддерживают вышесказанную позицию. К примеру, в Определении Рязанского областного суда от 22.09.2010 № 33-1654 отмечено, что указание на то, что в силу части 2 статьи 55 ГПК РФ протокол медицинского

№ 8/2015

Е. Носкова

Алкогольное опьянение и...

освидетельствования на состояние алкогольного опьянения не может быть положен в основу решения из-за отсутствия у центральной районной больницы лицензии на проведение медицинского наркологического освидетельствования, является несостоятельным в связи с неправильным толкованием закона. К тому же медицинское освидетельствование может происходить с помощью сертифицированного анализатора паров алкоголя. Данный вывод следует из апелляционного определения Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 21.04.2014 № 33-851/2014, апелляционного определения

Документирование

Верховного суда Республики Тыва от 19.11.2013 № 33-1153/2013. Кроме того, опьянение

может быть подтверждено фельдшером или

иным врачом, в случае, если он прошел специальную подготовку. Данный вывод основывается на позиции, отраженной в Определении Кемеровского областного суда от 13.01.2012 № 33-14716, в котором суд признал правомерным проведение соответствующего освидетельствования врачом-травматологом, имеющим сертификат на медицинское освидетельствование. Аналогичный вывод следует из кассационного определения Новосибирского областного суда от 31.08.2010 № 33-5173/2010. Также к доказательствам, подтверждающим факт опьянения работника при выполнении трудовых обязанностей, относятся: — акт, составленный работодателем, в котором четко отражены признаки алкогольного опьянения работника: запах алкоголя, нарушение координации движения, неустойчивость позы и др. (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 20.12.2013 № 33-124/2014); — письменные объяснения работника или акт об отказе от дачи письменных объяснений по факту появления на работе с признаками алкогольного опьянения; Необходимость получения письменных объяснений является

обяза-

тельной для работодателя, поскольку отсутствие письменных объяснений

№ 8/2015

Е. Носкова

Алкогольное опьянение и...

или акта об отказе дать объяснения может являться основанием для признания судом увольнения работника неправомерным. Так, Санкт-Петербургский городской суд в

своем апелляционном

определении от 23.09.2014 № 33-14346/2014 по делу № 2-1197/2014, признавая увольнение на основании подпункта «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ неправомерным, подчеркнул, что работодатель нарушил порядок увольнения, предусмотренный статьей 193 ТК РФ, поскольку до применения дисциплинарного взыскания не затребовал от работника объяснение по факту появления на работе в состоянии алкогольного

Документирование

опьянения. — служебные записки; — акт об отстранении от работы; — показания свидетелей. Например, см. апелляционные определения Верховного суда Республики Татарстан от 09.04.2015 по делу № 33-5208/2015, Саратовского областного суда от 19.03.2015 по делу № 33-1543, суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 05.03.2015 по делу № 33-599/2015, Московского городского суда от 14.11.2012 по делу № 11-26060, Определение Приморского краевого суда от 21.10.2014 по делу № 33-9441. При этом показания свидетелей могут также подтверждать и сторону работника в случае, если работник представит свидетелей, которые опровергнут нахождение работника в состоянии опьянения на рабочем месте (апелляционное определение Владимирского областного суда от 26.02.2015 по делу № 33-507/2015). Например, в апелляционном определении Московского городского суда от 26.03.2015 по делу № 33-9837 суд отнес к доказательствам, подтверждающим опьянение работника, постановление мирового судьи, в котором зафиксирован указанный факт.

№ 8/2015

Е. Носкова

Алкогольное опьянение и...

Увольнение работника в состоянии опьянения в конкретных ситуациях

Документирование

Если в момент фиксации алкогольного опьянения работник не находился на своем рабочем месте и его рабочий день еще не начался, увольнять работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения неправомерно. В ситуации, когда на предложение службы безопасности пройти медицинское освидетельствование работник покинул территорию организации, так и не появившись в этот день на рабочем месте, трудовой договор можно расторгнуть за прогул. Данная позиция встречается в судебной практике (см. например, апелляционное определение Московского областного суда от 03.05.2012 по делу № 33-8888/2012).

факт удаления работника с территории работодателя, повлекший его отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд, не может являться основанием для увольнения за прогул При этом факт удаления работника с территории работодателя, повлекший его отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд, не может являться основанием для увольнения за прогул, так как удаление работника с территории предприятия и воспрепятствование его доступу на указанную территорию работодателем не могут быть признаны прогулом, то есть отсутствием на рабочем месте без уважительных причин (например, апелляционное определение Магаданского областного суда от 04.03.2013 № 33-117/13 по делу № 2-734/12). В то же время на практике встречаются ситуации, когда в первый рабочий день работник явился в состоянии опьянения. В данном случае рабо-

№ 8/2015

Алкогольное опьянение и...

Е. Носкова

Документирование

тодателю рекомендуется аннулировать трудовой договор, а не увольнять сотрудника. Данный вывод основан на позиции Верховного суда РФ, который пришел к выводу, что факт заключения трудового договора свидетельствует только о возникновении между сторонами правоотношений по трудоустройству. По мнению Верховного Суда РФ трудовые права и обязанности у сторон трудового договора возникают только тогда, когда работник непосредственно приступил к осуществлению возложенной на него трудовым договором функции, а работодатель допустил работника к работе (см. Определение Верховного Суда РФ от 18.02.2010 № 4-В09-54). Так, суд посчитал, что поскольку работник не приступил к работе в день ее начала, работодатель не вправе был расторгать трудовой договор, применяя дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Также нередки случаи, когда факт опьянения работника установлен при нахождении работника на проходной. Важным остается вопрос о правомерности увольнения в данном случае. Судебная практика в данной ситуации на стороне работодателя, указывая на правомерное увольнение работника на основании подпункта «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ. Суды указывают, что проходная, где работник был задержан в состоянии алкогольного опьянения, является территорией предприятия. См. например, апелляционные определения Верховного суда Республики Татарстан от 27.11.2014 по делу № 33-16394/2014, Псковского областного суда от 12.11.2013 по делу № 33-1858/2013, Вологодского областного суда от 27.09.2013 по делу № 33-4492/2013 и от 08.02.2013 по делу № 33-507/2013,Оренбургского областного суда от 24.01.2013 по делу № 33-233/2013. При этом необходимо отметить, что увольнение неправомерно, если остановили на проходной до начала рабочего дня. Например, Ярославский областной суд в апелляционном определении от 18.10.2012 по делу № 33-5617 признал увольнение неправомерным, поскольку работник был задержан на территории проходной за 20 минут до начала рабочей смены.

№ 8/2015

Е. Носкова

Алкогольное опьянение и...

При этом, если работник находился в состоянии алкогольного опьянения в свой выходной день, но был вызван на работу работодателем, то работодатель вправе применить подпункт «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ (апелляционное определение Ростовского областного суда от 16.02.2015 по делу № 33-1352/2015). Представляет интерес также позиция судебных органов на увольнение работника, находившегося в состоянии алкогольного опьянения при нахождении в пути следования в командировку или на работу вахтовым методом.

Документирование

Так, Новосибирский областной суд в Определении от 24.02.2011 № 331212/2011 указал на неправомерность увольнения работника при пути следования в командировку, поскольку в момент следования к месту командировки работник не исполняет трудовой функции, если в этот момент у него согласно режиму труда нерабочее время. В тоже время имеется и противоположная позиция, согласно которой во время служебной командировки работник находится при исполнении трудовых обязанностей. Оренбургский областной суд в апелляционном определении от 29.01.2013 по делу № 33-567/2013 подчеркнул, что формальное отсутствие работника на рабочем месте не освобождает его от обязанности соблюдать условия трудового договора и правила внутреннего трудового распорядка. Следовательно, во время нахождения в пути работник, направленный в командировку, также обязан соблюдать Правила внутреннего трудового распорядка. При этом увольнение работника при нахождении его в состоянии опьянения во время следования до вахты неправомерно (апелляционное определение Суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 12.03.2015 по делу № 33-586/2015). В то же время, если в локальном акте организации закреплен запрет на распитие спиртных напитков в предоставленном работодателем транс-

№ 8/2015

В. Лизвинская

Охрана труда: споры и анализ...

Валентина Лизвинская Старший судебный юрист, v.lizvinskaya@yandex.ru

з и л а и ан

Охрана труда

ы р о Охрана труда: п с : а д у р ь т т а с н а ч я и анализ ь Охра споры т е р Т Третья часть

Действующее законодательство, обязывающее работодателя обеспечить работникам благоприятные условия для исполнения своих трудовых обязанностей, направлено на полезное взаимодействие между работодателем и работником. Однако нередко между работником и работодателем возникают непримиримые противоречия, вследствие чего работодатель несмотря ни на что добивается увольнения работника. Но не все работники соглашаются с нарушением их прав, добиваются восстановления и возмещают вред, нанесенный работодателем. Вот несколько примеров из судебной практики.

№ 8/2015

В. Лизвинская

Охрана труда: споры и анализ...

Истец Ш. обратился в суд с иском к ОАО «Апатит» о признании приказов об увольнении и отстранении от работы незаконными, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и среднего заработка за период отстранения от работы, денежной компенсации за нарушение срока выплаты денежных средств. В судебном заседании истец поддержал заявленные требования, настаивая на их удовлетворении. Полагает, что увольнение за нарушение правил охраны труда является несоразмерным, поскольку каких-либо последствий не наступило.

Охрана труда

В апелляционной жалобе представитель ОАО «Апатит» просит решение суда отменить. ОАО «Апатит» не согласно с выводом суда первой инстанции о том, что, поскольку в результате совершенного истцом проступка каких-либо негативных последствий не наступило, с учетом предшествующего поведения истца, его отношения к работе, избранный работодателем вид дисциплинарного наказания не соответствует тяжести проступка. При наложении взыскания работодателем учтены тяжесть проступка и вина работника — в результате передвижения истца в ковше погрузочнодоставочной машины имелась реальная угроза жизни и здоровью работника. Обстоятельствами, возможно предотвратившими наступление тяжких последствий, явился тот факт, что истец проследовал в ковше ПДМ только лишь 50 м, поскольку данные действия были пресечены сотрудниками Управления промышленной безопасности ОАО «Апатит». Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия находит решение суда законным и обоснованным. Согласно подпункта «д» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный

№ 8/2015

Охрана труда: споры и анализ...

В. Лизвинская

случай на производстве, авария, катастрофа), либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Как установлено в судебном заседании, истец Ш., а также другие работники участка рудника ОАО «Апатит» А.В. и П.И., находились в ковше погрузочно-доставочной машины в момент движения транспортного средства ковшом вперед по территории карьера рудника. Приказом за совершение данного проступка истец Ш. был отстранен от прохождения внеочередной проверки знаний центральной аттестационной комиссии ОАО «Апатит».

Охрана труда

У истца Ш. были истребованы объяснения, согласно которых он признал обстоятельства нахождения его в ковше ПДМ и нарушения им правил техники безопасности. По факту нарушений истцом Ш. и работниками А.В. и П.И. охраны труда было проведено заседание комиссии по охране труда и производственному контролю ОАО «Апатит», которой по результатам рассмотрения указанного события принято решение о признании в действиях со стороны истца и указанных работников наличия факта грубого нарушения требований охраны труда и промышленной безопасности, выразившегося в нарушении ими пунктов 1.8.13 и 3.32.33 Инструкции по охране труда для всех работников подземных рудников, руководителей и специалистов подразделений ОАО «Апатит», производящих работы на территории промплощадок и в горных выработках подземных рудников ОАО «Апатит». Было признано наличие реальной угрозы наступления тяжких последствий для жизни и здоровья указанных работников с ходатайством о привлечении данных лиц к дисциплинарной ответственности в соответствии с подпунктом «д» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ. В силу статьи 46 (часть 1) Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека

№ 8/2015

В. Лизвинская

Охрана труда: споры и анализ...

и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Охрана труда

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Удовлетворяя частично требования истца, суд, установив факт нахождения истца Ш. в ковше погрузочно-доставочной машины в момент движения транспортного средства ковшом вперед по территории карьера рудника, пришел к выводу о несоразмерности тяжести наказания совершенному проступку. При этом судом было учтено предшествующее поведение истца, его отношение к работе, обстоятельства совершения истцом дисциплинарного проступка, то, что в результате совершенного истцом проступка каких-либо негативных последствий не наступило. Исходя из положений ч. 5 ст. 192 ТК РФ, обязывающей учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, суд пришел к обоснованному выводу о том, что избранный работодателем вид дисциплинарного взыскания не соответствует тяжести дисциплинарного проступка, в приказе об увольнении истца работодатель не привел мотивы, по которым он применил к истцу такой исключительный и самый строгий вид наказания, как увольнение с работы, в связи с чем обоснованно удовлетворил заявленные требования о восстановлении Ш. на работе (Определение Мурманского областного суда по делу № 33-3528\2014).

№ 8/2015

Охрана труда: споры и анализ...

В. Лизвинская

Вывод. Проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета обстоятельств, что каких-либо негативных последствий не наступило. Тяжесть проступка была несоразмерна увольнению. Второй пример. К.М. обратился в суд с иском к ответчику, в обосновании указав, что с 16.03.2011 по 24.01.2014 он работал в Уссурийском локомотиворемонтном заводе-филиале ОАО «Желдорреммаш» в должности заместителя директора завода по экономической безопасности. Приказом № 2/В от 21.01.2014 к нему применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за неисполнение трудовых обязанностей в части непринятия мер по пресечению нелегальной торговли спиртосодержащей про-

Охрана труда

дукции в непосредственной близости от территории Уссурийского локомотиворемонтного завода, повлекшее за собой рост производственного травматизма, и, как следствие, нанесение существенного экономического ущерба заводу. Приказом № 12/К от 24.01.2014 истец был уволен с завода за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей. В судебном заседании истец и его представитель Н. настаивали на заявленных требованиях. Представитель ОАО «Желдорреммаш» Д. в судебном заседании не признала исковые требования. Суду пояснила, что истец не исполнил возложенные на него трудовые обязанности, которые привели к негативным последствиям, а именно причинен вред здоровью работников, ответчик в лице УЛРЗ понес существенный экономический ущерб. С учетом мнения прокурора, полагавшего требования, подлежащими удовлетворения, суд вынес указанное выше решение, с которым не согласился ответчик, его представителем подана апелляционная жалоба, в которой ставится вопрос об отмене решения суда в связи с нарушением норм материального и процессуального права. Обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив материалы дела в соответствии с частью 1 статьи 327.1 ГПК РФ, судебная коллегия приходит к следующему.

№ 8/2015

В. Лизвинская

Охрана труда: споры и анализ...

Согласно статье 21 ТК РФ к обязанностям работника относится, в том числе, добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором. Пунктом 10 части 1 статьи 81 ТК РФ предусмотрена возможность расторжения работодателем трудового договора с работником в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Вместе с тем, при рассмотрении дел данной категории судам необходимо учитывать разъяснения, содержащиеся в пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами

Охрана труда

Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которым обязанность по предоставлению доказательств, свидетельствующих о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, послуживший основанием для применения дисциплинарного взыскания, возложена на работодателя. Судом установлено и подтверждается материалами дела, что К.М. приказом от 16.03.2011 принят на работу в Уссурийский локомотиворемонтный завод-филиал ОАО «Желдорреммаш» на должность заместителя директора по экономической безопасности. Приказом директора завода от 01.03.2012 распределены обязанности между директором, главным инженером и заместителями директора завода. На заместителя директора завода по экономической безопасности возложена обязанность по организации взаимодействия с правоохранительными органами при проведении специальных мероприятий. Приказом от 21.01.2014 к К.М. применена мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения по пункту 10 части 1 статьи 81 ТК РФ за неисполнения своих трудовых обязанностей в части непринятия мер по пресечению нелегальной торговли спиртосодержащей продукцией в непосредственной близости от территории Уссурийского локомотиворемонтного завода, повлекшее за собой рост производственного травматизма и, как след-

№ 8/2015

Охрана труда: споры и анализ...

В. Лизвинская

ствие, нанесение существенного экономического ущерба Уссурийскому локомотиворемонтному заводу. Приказом от 24.01.2014 К.М. уволен за однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей в соответствии с пунктом 10 части 1 статьи 81 ТК РФ. Принимая решение об удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что работодателем не представлено доказательств грубого нарушения истцом своих трудовых обязанностей, кроме того ответчиком нарушена процедура привлечения К.М. к дисциплинарной ответственности.

Охрана труда

Обсуждая ссылки в апелляционной жалобе на то, что истцом не исполнено поручение директора завода по составлению обращения в органы внутренних дел в целях пресечения нелегальной торговли спиртосодержащими суррогатами в непосредственной близости от завода, при этом задание было дано в соответствии с прямыми обязанностями истца, судебная коллегия находит их несостоятельными, поскольку в материалах дела отсутствуют доказательства, подтверждающие факт получения К.М. указанного поручения (Определение Приморского краевого суда по делу № 33-6535/2014). Вывод. Если работодатель надлежаще не оформил свое распоряжение подчиненным работникам, доказать в суде существование такого поручения будет крайне затруднительно. Вышеуказанный пример подтверждает это. Однако есть такие предприятия, которые за нарушение норм охраны труда требуют возместить им ущерб. ОАО «Уралхиммонтаж» обратилось в Арбитражный суд Пермского края к обществу с ограниченной ответственностью «СК Тикам» с иском о взыскании 400 000 руб. убытков. Решением Арбитражного суда Пермского края от 26.08.2013 в удовлетворении исковых требований отказано в полном объеме.

№ 8/2015

Споры по делам о возмещении...

О. Мун

Оксана Мун ведущий юрисконсульт oksana-nikola@mail.ru

Командировки

и и н е щ е м з о в о в о д Спорыпоподеделам о лам о рвозмещении х с а х ы ы р н о ч о Спкомандировочных в расходов о р и д н а м ко Значимость локальных нормативных актов организации, как регуляторов трудовых и связанных с ними отношений в организации, сложно переоценить, т.к. они позволяют устанавливать локальные нормы, учитывающие особенности конкретного вида производства или иной хозяйственной деятельности. В связи с этим работодателям необходимо эффективное нормотворчество, т.к. при разрешении трудовых споров локальные акты играют важную роль, ведь они восполняют пробелы в праве и конкретизируют положения действующего законодательства.

№ 8/2015

О. Мун

Споры по делам о возмещении...

Так, в судебной практике часто встречаются споры, когда в локальных актах закреплены стимулирующие и компенсационные выплаты в повышенном размере по сравнению с нормами, предусмотренными действующим законодательством в целях налогообложения.

В качестве примера рассмотрим Постановление пятнадцатого арбитражного апелляционного суда города Ростов-на-Дону по делу № А32-7394/201419 ноября 2014 г.

Командировки

Из материалов дела: Федеральное казенное учреждение «Управление финансового обеспечения Министерства обороны РФ по Краснодарскому краю» (далее — заявитель, учреждение) обратилось в Арбитражный суд Краснодарского края с заявлением к Управлению Пенсионного фонда РФ (государственное учреждение) в городе Новороссийске Краснодарского края (далее — УПФР в г. Новороссийске, управление) о признании незаконным решения о привлечении к ответственности за нарушение законодательства РФ о страховых взносах в части включения в сумму занижения облагаемой базы в 2011-2012г. суммы оплаты суточных при направлении работников в командировку, превышающей сто рублей на одного человека, в размере 34 800 руб. Решением суда первой инстанции заявленные требования удовлетворены.

Изучив материалы дела, оценив доводы апелляционной жалобы, арбитражный суд пришел к выводу о том, что апелляционная жалоба не подлежит удовлетворению по следующим основаниям. Основанием для доначисления учреждению страховых взносов и привлечению к ответственности послужил вывод управления о занижении базы для начисления страховых взносов на сумму 34 800 рублей, выплаченную работникам в составе командировочных расходов, превышающих

№ 8/2015

Споры по делам о возмещении...

О. Мун

размер суточных, установленных Постановлением Правительства РФ от 02.10.2002г. № 729. Согласно ч.1 ст. 8 Закона № 212-ФЗ база для начисления страховых взносов для плательщиков-организаций определяется, как сумма выплат и иных вознаграждений, предусмотренных ч. 1 ст. 7 данного Закона, начисленных плательщиками страховых взносов за расчетный период в пользу физических лиц, за исключением сумм, указанных в ст. 9 Закона № 212-ФЗ.

Командировки

при оплате плательщиками страховых взносов расходов на командировки работников, как в пределах территории РФ, так и за пределами территории РФ, суточные не подлежат обложению страховыми взносами В п. 2 ст. 9 Закона № 212-ФЗ установлено, что при оплате плательщиками страховых взносов расходов на командировки работников, как в пределах территории РФ, так и за пределами территории РФ, суточные не подлежат обложению страховыми взносами. В ст. 168 ТК РФ определено, что в случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику расходы по проезду; расходы по найму жилого помещения; дополнительные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные); иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя. Порядок и размеры возмещения расходов, связанных со слу-

№ 8/2015

О. Мун

Споры по делам о возмещении...

жебными командировками, определяются коллективным договором или локальным нормативным актом. Таким образом, экономическая выгода у работника может возникнуть только тогда, когда в качестве исключения из установленных правил ему выплачивается сумма в больших размерах, чем предусмотрено предприятием в коллективном договоре или локальном нормативном акте. Следовательно, в силу названных норм суточные не подлежат обложению страховыми взносами в размере, определенном в коллективном договоре или в локальном нормативном акте.

Командировки

Так, п. 6.1.9 раздела VI коллективного договора филиала № 1 Федерального казенного учреждения «Управление финансового обеспечения Министерства обороны РФ по Краснодарскому краю» определено, что возмещение расходов, связанных со служебными командировками на территории РФ, осуществляется в размерах и порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 02.10.2002 № 729. В силу подп. «б» п. 1 указанного Постановления расходы на выплату суточных определены в размере 100 руб. за каждый день нахождения в служебной командировке. Приказом Министра обороны РФ № 450 установлена норма суточных расходов гражданскому персоналу Вооруженных Сил Российской Федерации в размере не более 300 руб. за каждый день нахождения в служебной командировке. Учитывая, что сумма выплаченных работнику суточных освобождена от обложения страховыми взносами на основании ч. 2 ст. 9 Закона № 212ФЗ, а нормы суточных в данном случае определены локальным нормативным актом работодателя (ч. 2 ст. 168 ТК РФ), следовательно, выплаченные в пределах этих норм суточные не облагаются страховыми взносами. При таких обстоятельствах основания к удовлетворению апелляционной жалобы отсутствуют.

№ 8/2015

Споры по делам о возмещении...

О. Мун

Отметим, что аналогичную точку зрения по этому вопросу высказал Выс‑ ший Арбитражный Суд РФ в решении от 26 января 2005 года №16141/04 «О признании недействующим Письма МНС РФ от 17.02.2004 №04-2-06/127 «О налогообложении компенсационных выплат по возмещению расходов, связанных со служебными командировками». Судьи признали, что суточ‑ ные, выплачиваемые работникам в любом размере, не облагаются НДФЛ.

Командировки

На основании изложенного, вывод: налогоплательщики вправе применять те нормы возмещения, которые содержатся в локальных нормативных актах организации, и облагать налогом соответствующее превышение этих норм неправомерно. Суточные — компенсационная выплата расходов работника, вызванных необходимостью выполнять трудовые функции вне постоянного места работы. При служебной командировке работник направляется в поездку по инициативе и в интересах работодателя, следовательно, и расходы на оплату суточных осуществляются именно в интересах работодателя, а не работника. Таким образом, взимание с работника дополнительных денежных средств в виде НДФЛ в связи с получением последним дополнительного дохода, необходимого для выполнения служебного поручения, неправомерно. Данное правило действует в отношении всех организаций, независимо от форм собственности. Важно: действующее законодательство не закрепляет обязательное установление одинаковых суточных, как в рамках одной организации, так и для работников различных организаций. Следует отметить, что требовать от работников отчета о расходовании суммы суточных у организации права нет, в отличие, например, от расходов на оплату проезда и проживания (письмо ФНС России от 03.12.2009 № 3-2-09/362, письмо Минфина России от 11.11.2011 № 03-03-06/1/741). Действующее законодательство, однако, не обязывает работодателя и возмещать командировочные расходы работника, в полном объеме. В статье 168 ТК РФ установлено, что работодатель обязан возмещать иные расходы, произведенные работником с его разрешения или ведома. Таким образом, право работника осуществить дополнительные расходы

№ 8/2015

Способы оформления наставничества...

Н. Литвиненко

Нина Литвиненко заместитель директора ИПиУ ЮФУ, nv-litvinenko@yandex.ru

Наставничество

я и н е л м р о ф о х Способы оформления ы и б о и с а в по С т с е ч и я наставничества и их правовые н и в в а т с д е л настпоследствия с о п е ы в о в пра

В настоящее время наставничество приобретает все большее распространение как один из наиболее удобных и эффективных способов адаптации и обучения новых работников.

№ 8/2015

Н. Литвиненко

Способы оформления наставничества...

Наставничество

При этом, если в системе государственных органов порядок оформления и осуществления наставничества унифицирован, то нормы о наставничестве у юридических лиц и индивидуальных предпринимателей закрепляются локальными актами работодателей, выбирающих удобные им варианты оформления наставничества и способы мотивации наставников, которые влекут за собой различные правовые последствия. Переоценить значение осуществляемого в соответствии с нормами ТК РФ наставничества сложно. Так, надлежащим образом оформленные ученичество и наставничество позволили ООО «Ашан» в 2011 году выиграть дело против Государственного учреждения — Московского областного регионального отделения Фонда социального страхования РФ, расценившего заключение ученических договоров как совершение притворной сделки, призванной скрыть реальное заключение трудовых договоров и уклониться от уплаты страховых взносов (Постановление Десятого арбитражного апелляционного суда от 15.11.2011 г. N10АП-8354/11). Наставничество может включаться составной частью в трудовую функцию работника на основании трудового договора или дополнительного соглашения к нему, осуществляться на основании соглашения о совмещении профессий или должностей либо на основании дополнительного соглашения к трудовому договору о выполнении функций наставника по отношению к определенному лицу в течение установленного периода времени. Чаще всего наставничество не является основной, а выступает дополнительной трудовой функцией, не отменяющей специфику труда работника и льгот, положенных ему согласно трудовому договору. Данный вывод подтверждается СК по гражданским делам Кемеровского областного суда, установившей, что истцу, М.А.И., было отказано в назначении досрочной трудовой пенсии, поскольку в специальный стаж, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, ответчик, Новокузнецкое трамвайно-троллейбусное управление, не засчитал период с 31.07.1980 г. по 31.10.1985 г. (5 лет и 3 месяца), в течение которого он проработал водителем троллейбуса, и период с 01.11.1985 г. по 12.01.1987 г. (1 год и 1 месяц), в течение которого он проработал во-

№ 8/2015

Способы оформления наставничества...

Н. Литвиненко

дителем бригадиром троллейбуса. В указанные периоды М.А.И. работал в Новокузнецком ТТУ водителем троллейбуса, что подтверждается записью в трудовой книжке. Признавая отказ незаконным, суд обоснованно указал на то, что истец в период работы с 31.07.1980 г. по 12.01.1987 г. трудился в качестве водителя троллейбуса в Новокузнецком ТТУ на регулярных городских пассажирских маршрутах полный рабочий день, будучи при этом избранным бригадиром. Таким образом, период работы с 31.07.1980 г. по 12.01.1987 г. подлежит включению в специальный стаж для досрочного назначения трудовой пенсии по старости. В функции бригадира входило

Наставничество

сам факт установления подобной стимулирующей выплаты не является бесспорным основанием для последующего возмещения расходов на обучение ученика осуществление наставничества над менее опытными работниками, распределение КТУ. Бригадиров избирали на общем собрании, бригадир не освобожден от работы водителя, это дополнительная функция, за которую осуществляли доплату (Апелляционное определение СК по гражданским делам Кемеровского областного суда от 12.07.2012 г. по делу N33-7127; аналогичное решение содержится в Апелляционном определении СК по гражданским делам Пензенского областного суда от 15.05.2012 г. N33992). Аналогично Решением Дзержинского городского суда Нижегородской области от 31.07.2012 г. по делу №2-2194/2012 были признаны правомерными требования истца В.Е.В. о зачете спорного периода в специальный

№ 8/2015

Н. Литвиненко

Способы оформления наставничества...

стаж в связи с тем, что присвоение В.Е.В звания наставника не свидетельствует об изменении наименования его должности, а из имеющихся приказов, свидетельствующих о наставничестве истца, не следует, что истец не работал самостоятельно в своей должности, поскольку истцу начислялась заработная плата, включающая оплату за осуществление трудовой функции и наставничество.

Наставничество

Неоформление соответствующим образом документов для закрепления наставничества, не может служить основанием к отказу в иске Наставничество может осуществляться в рамках трудовой функции: пилот-наставник (Апелляционное определение Московского городского суда от 12.08.2014 г. N33-31875/14), капитан-наставник (Решение Архангельского областного суда от 14.03.2013 г. N7р-135/13), водитель-наставник (Апелляционное определение СК по гражданским делам Липецкого областного суда от 03.06.2013 г. по делу N33-1300/2013) и др., и осуществляться на постоянной основе с назначением ежемесячной стимулирующей выплаты. При этом сам факт установления подобной стимулирующей выплаты не является бесспорным основанием для последующего возмещения расходов на обучение ученика в случае неисполнения им обязанности отработать у работодателя определенный договором срок после окончания обучения за счет работодателя. Так, ООО фирма «Аудит ТД» обратилось в суд с иском к А.Х.Я. о расторжении соглашения, возмещении затрат на подготовку специалиста и взыскании процентов за пользование чужими денежными средствами. В обоснование иска указывалось, что от-

№ 8/2015

Способы оформления наставничества...

Н. Литвиненко

Наставничество

ветчица была принята на работу истцом, при этом по условиям заключенного трудового договора обязалась отработать в организации в течение 3 лет, а в случае увольнения до истечения этого срока — возместить истцу затраты на ее подготовку как специалиста, однако, уволившись по собственному желанию, затраченную на обучение денежную сумму не выплатила, проигнорировала дополнительное соглашение о снижении суммы подлежащих возмещению затрат на подготовку специалиста при условии выплаты ее в течение 3 месяцев. СК по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан подтвердила правильность решения суда, отказавшего в удовлетворении иска. Среди иных обстоятельств дела судом анализировалось утверждение истца о том, что предъявленная ко взысканию денежная сумма имеет фактическое обоснование и исчисляется, исходя из производимых сотрудникам (руководителям групп, ведущим специалистам и директору по методологии и аудиту) надбавок за выполнение ими дополнительных обязанностей по подготовке (обучению) специалистов. Данное утверждение, по мнению суда, не является состоятельным, т.к. дополнительные выплаты работникам в связи с выполнением более квалифицированной работы, обусловленной, в том числе, наставничеством в пределах возложенной трудовой функции, не образуют сами по себе состава затрат на подготовку (обучение) работников и не могут быть заявлены к возмещению (Кассационное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Татарстан от 12.01.2012 г. по делу N33-15927/2011). Таким образом, в целях обеспечения возможности взыскания денежной суммы, выплаченной наставнику, с ученика, не исполнившего обязанность отработать у работодателя определенный договором срок после окончания обучения за счет работодателя, необходимо указать в дополнительном соглашении к трудовому договору конкретное лицо, в отношении которого будет осуществляться наставничество, включить в расчет стоимости обучения расходы на выплату доплаты к заработной плате наставнику в связи с выполнением вышеуказанных обязанностей, а также оформить эти отношения приказами и произвести данную выплату.

№ 8/2015

Н. Литвиненко

Способы оформления наставничества...

Этот вывод подтверждается Апелляционным определением СК по гражданским делам Хабаровского краевого суда от 06.06.2012 г. по делу N333528/2012.

Наставничество

В соответствии ученическим договором, Ж.Е.Н. обязан проработать в ООО «Магма» после окончания обучения 3 года. Между Ж.Е.Н. и ООО «Магма» был заключен трудовой договор о приеме на работу, но Ж.Е.Н. был уволен за прогул на основании п.п. «а», п. 6 ст. 81 ТК РФ ранее обусловленного ученическим договором срока.

Однако нарушение наставником ученика отдельных требований локальных нормативных актов об обучении с наставником не влечет за собой бесспорного признания ученического договора трудовым Суду истцом в подтверждение правомерности взыскания затрат на вознаграждение наставника были представлены следующие документы: 1. приказ «Об организации обучения на предприятии» о: поручении организовать обучение учеников в количестве 2 человек; назначении наставников по обучению с закреплением за ними по одному ученику; установлении срока обучения; установлении за период обучения ученику заработной платы; присвоении ученикам в случае положительной сдачи экзаменов специальности и выплаты наставникам по обучению вознаграждения в размере 20% от заработной платы, начисленной им за период обучения;

№ 8/2015

Способы оформления наставничества...

Н. Литвиненко

2. приказ об утверждении протокола заседания квалификационной комиссии о сдаче Ж.Е.Н. квалификационного экзамена по специальности и присвоении ему квалификации; 3. приказ о назначении к выплате вознаграждения наставнику за обучение ученика Ж.Е.Н.; 4. платежное поручение наставнику Ж.Е.Н.

Наставничество

Судебная коллегия отклонила доводы жалобы о необоснованности взыскания с ответчика затрат на вознаграждение наставника, поскольку истец понес затраты по оплате труда наставника по обучению истца, тогда как факт назначения ответчику наставника, установления ему размера вознаграждения и его выплаты наставнику подтвержден соответствующими приказами работодателя и платежным поручением. Данная позиция по аналогичным делам была подтверждена также Апелляционным определением СК по гражданским делам Самарского областного суда от 11.02.2014 г. по делу N33-1385/2014, Апелляционным определением СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 02.09.2014 г. по делу N33-11515/2014 и др. Отсутствие надлежащим образом оформленного наставничества создает определенные затруднения для работников, осуществляющих наставнические функции, при возникновении спора с работодателем. Так, К.В.А. и К.Н.А. обратились в суд с иском к ЗАО «Фирма «АНТА» о взыскании задолженности по заработной плате, а также расходов по оплате юридических услуг. Было указано, что за период работы ответчиком не была произведена оплата сверхурочных работ, за совмещение должностей, не произведена оплата наставничества, а также осуществлено незаконное удержание из заработной платы. Трудовой договор с истицами надлежащим образом оформлен не был. В подтверждение исковых требований об оплате наставничества истицы сослались на Положение о наставничестве. Определением СК по гражданским делам Московского городского суда от 20.12.2011 г. по делу N33-42250 подтверждается

№ 8/2015

Н. Литвиненко

Способы оформления наставничества...

правильность вывода суда об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных истицами исковых требований о взыскании в их пользу денежных средства за наставничество стажеров, поскольку доказательств, подтверждающих законность и обоснованность иска в данной части, истицами не представлено.

Наставничество

Однако отсутствие оформленного письменного дополнительного соглашения к трудовому договору о возложении на работника обязанностей наставника и их оплате не освобождает работодателя от обязанности осуществить оплату за наставничество, если работник может предоставить доказательства факта осуществления функций наставника, в том числе, когда он подтверждается исключительно свидетельскими показаниями. Это подтверждается СК по гражданским делам Белгородского областного суда в апелляционном определении по делу №33-3511/2012 от 15.11.2012 г., в соответствии с которым подлежат удовлетворению требования о взыскании оплаты за наставничество. Факт обучения сотрудников, несмотря на утверждение работодателя об обратном, подтвержден показаниями свидетелей У. и Р. Неоформление соответствующим образом документов для закрепления наставничества, не может служить основанием к отказу в иске, поскольку такая обязанность возложена на работодателя. При противоположной ситуации — детальном определении в локальных нормативных актах порядка осуществления наставничества работодателю необходимо исполнять требования данных актов. В случае их неисполнения бездействие может быть в совокупности с иными обстоятельствами оценено судом и послужить основанием для восстановления работника, уволенного как не выдержавшего испытание. Так, согласно Инструкции по прохождению испытания при приеме на работу в первый день работы работодатель обязан ознакомить под роспись работника с должностной инструкцией, назначить наставника, в течение первых 3 дней составить совместно с работником план работы на первый месяц работы. СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда установила, что истцу Д.Д.А., как того требуют положения Инструкции по

№ 8/2015

Способы оформления наставничества...

Н. Литвиненко

прохождению испытания при приеме на работу, не был назначен наставник, не был составлен план работы на первый месяц, непосредственный руководитель не оценивал результаты работы истца, не было осуществлено предоставление истцу дополнительного времени для выполнения обязанностей, и последующее его увольнение как не выдержавшего испытание было признано необоснованным (Кассационное определение СанктПетербургского городского суда от 29 сентября 2011 г. N 33-14786/2011).

Наставничество

Однако нарушение наставником ученика отдельных требований локальных нормативных актов об обучении с наставником, как, например, установления максимальной продолжительности времени обучения, и проведение обучения в течение всего рабочего дня, не является существенным и не влечет за собой бесспорного признания ученического договора трудовым.

Трудовой договор с истицами надлежащим образом оформлен не был

В частности, с требованием о восстановлении на работе, обязании заключить трудовой договор, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда обратилась Е.И.Ю. к ЗАО «Фирма «Анта», т.к. полагала, что заключенный с ней ученический договор являлся ничтожным, поскольку она осуществляла трудовую деятельность, работая продавцом, и фактически была допущена ответчиком к работе. Ученическим договором установлена организационная форма ученичества — индивидуальное обучение с наставником, являющимся работником обучающей стороны с достаточной квалификацией и опытом. В период прохождения ученичества ее практические занятия продолжались не в

№ 8/2015

Гонорар успеха...

Г. Ткаченко

Галина Ткаченко Начальник юридического отдела. Электронная почта: myau85@mail.ru

Гонорар успеха

у р о в дого

о п а Гонорарруспеха ех по договору п с у а р я о и н н о е Г ч поручения у р о п

Очень часто стороны договора поручения, оговаривая условия выплаты вознаграждения, используют гонорар успеха, то есть ставят оплату в зависимость от достижения определенного результата поверенным. Однако при этом поверенному следует учитывать позицию судов относительно взыскания гонорара успеха с доверителя.

№ 8/2015

Гонорар успеха...

Г. Ткаченко

Анализ судебной практики о гонораре успеха по договору поручения Как известно, в соответствии с пунктом 2 ст. 779 ГК РФ правила главы 39 ГК РФ о возмездном оказании услуг не применяются к главе 49 ГК РФ о договоре поручения. Тем не менее на практике суды применяют разъяснения высших судов относительно гонорара успеха по договору оказания услуг при рассмотрении дел, касающихся гонорара успеха по договору поручения. Кратко остановлюсь на каждом. 29 сентября 1999 г. в информационном письме № 48 ВАС РФ указал,

Гонорар успеха

что «не подлежит удовлетворению требование исполнителя о выплате вознаграждения, если данное требование истец обосновывает условием договора, ставящим размер оплаты услуг в зависимость от решения суда или государственного органа, которое будет принято в будущем. В этом случае размер вознаграждения должен определяться в порядке, предусмотренном статьей 424 ГК РФ, с учетом фактически совершенных исполнителем действий (деятельности)». КС РФ в Постановлении от 23 января 2007 г. № 1-П в пункте 3.3 разъяснил, что «..включение же в текст договора о возмездном оказании правовых услуг условия о выплате вознаграждения в зависимости от самого факта принятия положительного для истца решения суда расходится с основными началами гражданского законодательства, допускающими свободу сторон в определении любых условий договора, если они не противоречат законодательству (пункт 2 статьи 1 ГК РФ), поскольку в данном случае это означает введение иного, не предусмотренного законом, предмета договора. Кроме того, в этом случае не учитывается, что по смыслу пункта 1 статьи 423 ГК РФ плата по договору за оказание правовых услуг, как и по всякому возмездному договору, производится за исполнение своих обязанностей..». 05 декабря 2007 года Президиум ВАС РФ в пункте 6 информационного письма № 121 «Обзор судебной практики по вопросам, связанным с рас-

№ 8/2015

Гонорар успеха...

Г. Ткаченко

пределением между сторонами судебных расходов на оплату услуг адвокатов и иных лиц, выступающих в качестве представителей в арбитражных судах» сделал следующие выводы: «..При выплате представителю вознаграждения, обязанность по уплате и размер которого были обусловлены исходом судебного разбирательства, требование о возмещении судебных расходов подлежит удовлетворению с учетом оценки их разумных пределов. Таким образом, для возмещения судебных расходов стороне, в пользу которой принят судебный акт, значение имеет единственное обстоятельство: понесены ли соответствующие расходы. Независимо от способа

Гонорар успеха

определения размера вознаграждения (почасовая оплата, заранее определенная твердая сумма гонорара, абонентская плата, процент от цены иска) и условий его выплаты (например, только в случае положительного решения в пользу доверителя) суд, взыскивая фактически понесенные судебные расходы, оценивает их разумные пределы». Опираясь на вышеуказанные разъяснения судов, сложилась следующая судебная практика: 1. Суды отказывают во взыскании гонорара успеха по договору поручения и взыскивают его в порядке, предусмотренном статьей 424 Гражданского кодекса Российской Федерации с учетом фактически совершенных исполнителем действий. Так, в Постановлении от 19.12.2000 № 3853/00 по делу № А40-48903/998-474 Президиум ВАС РФ указал: «...В соответствии со статьей 971 Гражданского кодекса Российской Федерации предметом договора поручения является совершение поверенным от имени и за счет доверителя определенных юридических действий. В связи с этим при совершении названных в договоре действий поверенный считается исполнившим свои обязательства и вправе при возмездном договоре требовать выплаты причитающегося вознаграждения. Отказ доверителя от оплаты фактически выполненной работы не допускается.

№ 8/2015

Г. Ткаченко

Гонорар успеха...

Между тем установленная договором оплата предусмотрена не за совершение фирмой определенных действий (представительство в суде), а за принятие арбитражным судом выгодного для доверителя судебного акта, что не соответствует указанной норме закона, характеру и природе отношений сторон. Рассматривая дело, суды всех инстанций не приняли во внимание, что требование об оплате работ, выполненных по договору от 15.09.1997 № 2, в размере 10 процентов от суммы, которую фирма защитит в судебном порядке, ставится в зависимость от решения суда, которое будет принято

Гонорар успеха

в будущем. В этом случае размер вознаграждения должен определяться в порядке, предусмотренном статьей 424 Гражданского кодекса Российской Федерации с учетом фактически совершенных исполнителем действий (деятельности)...» В качестве примера можно сослаться и на Постановление ФАС Уральского округа от 16.01.2008 № Ф09-5625/06-С4 по делу № А76-49396/200534-352: «...Доверитель взял на себя обязательство выплатить поверенному вознаграждение в размере 3% от сохраненной суммы — 32795739 руб., то есть 983872 руб., в течение трех дней со дня вступления в законную силу решения суда в пользу доверителя, 1,5% — в случае мирового соглашения от суммы по нему или отказа от поручения и отзыва доверенности (п. 2.8 и 3 договора). Исследовав в порядке, предусмотренном ст. 431 Гражданского кодекса Российской Федерации, условия п. 2.8, 3 договора, суд установил, что данные условия ставят размер вознаграждения в зависимость от решения суда, которое будет принято в будущем, в связи с чем требование о выплате вознаграждения, основанное на данных условиях договора, удовлетворению не подлежит, в таком случае размер вознаграждения должен определяться в порядке, предусмотренном ст. 424 Гражданского кодекса

№ 8/2015

Гонорар успеха...

Г. Ткаченко

Российской Федерации, с учетом фактически совершенных исполнителем действий (информационное письмо Президиума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 29.09.1999 № 48 «О некоторых вопросах судебной практики, возникающих при рассмотрении споров, связанных с договорами на оказание правовых услуг»)... Поскольку пунктом 3 спорного договора поручения вознаграждение предусмотрено не за совершение поверенным определенных действий или осуществление определенной деятельности, а за принятие судом выгодного для доверителя решения, что противоречит ст. 971 Гражданского кодекса Российской Федерации, условия данного пункта не подлежат при-

Гонорар успеха

менению, в связи с чем суд обоснованно определил размер вознаграждения в порядке, предусмотренном ст. 424 Гражданского кодекса Российской Федерации...» 2. Условие о гонораре успеха признается ничтожным, поэтому гонорар не выплачивается. Примечательно Постановление ФАС Московского округа от 12.12.2006, 19.12.2006 № КГ-А40/11547-06 по делу № А40-68677/05-39-580: «...В соответствии с п. 1 ст. 971 Гражданского кодекса Российской Федерации по договору поручения одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой стороны (доверителя) определенные юридические действия. Доверитель обязан уплатить поверенному вознаграждение, если это предусмотрено законом, иными правовыми актами или договором поручения (п. 1 ст. 972 Гражданского кодекса Российской Федерации). Из данных норм следует, что существом договора поручения является предоставление юридических услуг доверителю поверенным, за что последнему и уплачивается вознаграждение. Кроме того, договор поручения относится к договорам возмездного оказания услуг.

№ 8/2015

Г. Ткаченко

Гонорар успеха...

Согласно п. 1 ст. 779 Гражданского кодекса Российской Федерации по договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги. В связи с этим из п. 2 информационного письма Президиума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 29 сентября 1999 года № 48 «О некоторых вопросах судебной практики, возникающих при рассмотрении споров, связанных с договорами на оказание правовых услуг» следует, что при рассмотрении споров, связанных с оплатой оказанных в соответ-

Гонорар успеха

ствии с договором правовых услуг, арбитражным судам необходимо руководствоваться положениями ст. 779 Гражданского кодекса Российской Федерации, по смыслу которых исполнитель может считаться надлежаще исполнившим свои обязательства при совершении указанных в договоре действий (деятельности). При этом следует исходить из того, что отказ заказчика от оплаты фактически оказанных ему услуг не допускается. В то же время не подлежит удовлетворению требование исполнителя о выплате вознаграждения, если данное требование истец обосновывает условием договора, ставящим размер оплаты услуг в зависимость от решения суда или государственного органа, которое будет принято в будущем. В этом случае размер вознаграждения должен определяться в порядке, предусмотренном ст. 424 Гражданского кодекса Российской Федерации, с учетом фактически совершенных исполнителем действий (деятельности). На основании изложенного суд первой инстанции сделал правильный вывод о том, что п. 3.4 спорного договора поручения от 23 ноября 2004 года противоречит ст. 971 Гражданского кодекса Российской Федерации, а потому в силу ст. 168 Гражданского кодекса Российской Федерации является ничтожным, поскольку данным пунктом договора вознаграждение (гонорар успеха) предусмотрено не за совершение поверенным определенных действий или осуществление определенной деятельности, а за принятие судом выгодного для доверителя решения, и на основании ст. ст. 167 и 1103 Гражданского кодекса Российской Федерации обоснован-

№ 8/2015

Гонорар успеха...

Г. Ткаченко

но применил последствия недействительности ничтожной части сделки в виде взыскания в пользу истца с ответчика неосновательного обогащения последнего, полученного им по п. 3.4 договора поручения, а также правомерно, руководствуясь ст. ст. 395 и 1107 Гражданского кодекса Российской Федерации, взыскал с ответчика в пользу истца проценты за пользование чужими денежными средствами, начисленные на сумму неосновательного обогащения...» Также интересны выводы, сделанные в Постановлении ФАС Волго-Вятского округа от 13.12.2010 по делу № А82-1699/2010:

Гонорар успеха

«...В соответствии с пунктом 2 информационного письма Президиума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 29.09.1999 № 48 «О некоторых вопросах судебной практики, возникающих при рассмотрении споров, связанных с договорами на оказание правовых услуг» не допускается размер оплаты услуг исполнителя ставить в зависимость от решения суда или государственного органа. Такой же вывод содержится в постановлении Конституционного Суда Российской Федерации от 23.01.2007 N 1-П, согласно которому включение в текст договора о возмездном оказании правовых услуг условия о выплате вознаграждения в зависимости от самого факта принятия положительного для истца решения суда расходится с основными началами гражданского законодательства Российской Федерации, допускающими свободу сторон в определении любых условий договора, если они не противоречат законодательству (пункт 2 статьи 1 Гражданского кодекса Российской Федерации), поскольку это означает введение иного, не предусмотренного законом, предмета договора. По смыслу пункта 1 статьи 423 Гражданского кодекса Российской Федерации плата по договору за оказание исполнителем правовых услуг, как и по всякому возмездному договору, производится за исполнение договорных обязанностей. Из содержания абзаца 3 пункта 3.3 договора поручения от 22.09.2008 следует, что стороны поставили размер дополнительного вознаграждения, подлежащего выплате в пользу поверенного, в зависимость от при-

№ 8/2015

Г. Ткаченко

Гонорар успеха...

нятия положительного решения арбитражным судом в пользу Общества-2, что противоречит приведенной норме. Указанные разъяснения возможно применить к правоотношениям сторон по договору поручения по следующим основаниям. По условиям статьи 971 Гражданского кодекса Российской Федерации, вознаграждение, предусмотренное статьей 972 Гражданского кодекса Российской Федерации, выплачивается поверенному за выполненные доверителю определенные юридические действия. Закон не связывает возможность и размер вознаграждения поверенного с судебным актом или

Гонорар успеха

решением иного государственного органа. Таким образом, суд апелляционной инстанции пришел к правомерному выводу о ничтожности в названной части пункта 3.3 договора поручения. Поэтому в силу статьи 167 Гражданского кодекса Российской Федерации указанный пункт не может иметь правовых последствий. На основании изложенного суд округа счел правомерным вывод апелляционной инстанции об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований в сумме 86 257 рублей 44 копеек...» Получается, что на данный момент судебная практика сложилась совсем не в пользу поверенного. Однако необходимо обратить внимание на выводы, сделанные в Определении СК по экономическим спорам Верховного Суда РФ от 26 февраля 2015 г. № 309-ЭС14-3167: «…Как следует из условий раздела 4 договора, уплата комбинатом адвокатам 3 000 000 руб. поставлена в зависимость исключительно от положительного итога рассмотрения дела (1 500 000 руб. за первую инстанцию и по 750 000 руб. за апелляционную и кассационную инстанции), не обусловлена оказанием новых услуг помимо тех, которые учтены в пунктах 4.1, 4.2 и 4.5 договора. Указанные дополнительные суммы по существу являются вознаграждением, уплачиваемым комбинатом юридическому бюро за уже оказанные

№ 8/2015

Актуальные проблемы...

Н. Лешукова

Наталья Лешукова юрист на аутсорсинге. natalya.leshukov@mail.ru

Дистанционные работники

ы м е л б о р п е ы н Актуальные проблемы ь л а д а у у р т т Акорганизации и и в ц о а к з труда и и н н а т г о р б о а р х ы н дистанционных работников н о и ц н а т с ди

Законодательно возможность дистанционной работы и ее правовая регламентация закреплена в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее — ТК РФ) сравнительно недавно, а именно Федеральным законом от 05.04.2013 № 60-ФЗ, вступившим в силу с 19.04.2013.

№ 8/2015

Н. Лешукова

Актуальные проблемы...

Это нововведение было обусловлено прежде всего значительным увеличением применения новых информационных технологий в общественно-экономической жизни и особенно в бизнес-среде, выходе производственных отношений в России на новый уровень взаимодействия и коммуникаций.

Дистанционные работники

Дистанционная занятость представляет собой новую реальность, особенный рабочий процесс, осуществляемый вне традиционного места работы и предполагающий взаимодействие с работодателем посредством телекоммуникационных и информационных технологий. За два года действия данного законодательного установления актуальность и активность использования работодателями труда дистанционных работников значительно выросла, показав преимущества и плюсы такого рода занятости. Однако на практике выявились недостатки и минусы, свойственные данному явлению. Ряд основных вопросов правового характера, связанных с организацией труда дистанционных работников, актуальных как для работодателя, так и для самого работника, будет рассмотрен в настоящей статье.

I. Важность соблюдения условия о квалифицированной электронной подписи дистанционного работника при обмене электронными документами. 1) На заявлении об увольнении, поданным дистанционным работником, должна стоять квалифицированная электронная подпись работника. Прекращение трудового договора о дистанционной работе может быть осуществлено в соответствии с ТК РФ путем обмена электронными документами при условии, что в данных документах используются усиленные квалифицированные электронные подписи дистанционного работника или лица, поступающего на дистанционную работу, и работодателя. В связи

№ 8/2015

Актуальные проблемы...

Н. Лешукова

с этим, работодателям следует помнить, что присланное по электронной почте отсканированное заявление работника об увольнении не является основанием для увольнения, такое увольнение может быть признано судом незаконным со всеми вытекающими из этого правовыми последствиями.

Дистанционные работники

Так, Омский областной суд апелляционным определением от 22 января 2014 г. № 33-187/2014 отменил ранее принятое решение Центрального районного суда г. Омска об отказе в исковых требованиях истцу Л.И.В. и принял новое решение о восстановлении истца на работе с взысканием заработной платы за период вынужденного прогула, компенсацией морального вреда и судебных издержек. Основным спорным моментом в данном судебном деле было то, что основаниям для увольнения истца Л.И.В., признанного дистанционным работником, послужило представленное ответчиком (ОАО «Сладонеж») отсканированное заявление работника об увольнении. Суд первой инстанции признал в качестве надлежащих доказательств: сканированную копию заявления Л.И.В. об увольнении по собственному желанию, направленную посредством электронной почты, копии электронных писем сторон, из содержания которых суд усмотрел наличие волеизъявления истца расторгнуть трудовой договор, а также уведомление ответчика истцу с просьбой явиться для получения трудовой книжки или дать согласие для ее пересылки почтовой связью, которое истцом оставлено без удовлетворения. Однако судебная коллегия апелляционной инстанции не согласилась с этим, признала решение районного суда незаконным в связи с неправильным применением норм материального права, и, учитывая императивные правила ст. 80 ТК РФ, пришла к выводу, что заявление об увольнении по собственному желанию может рассматриваться как имеющий юридическую силу документ при подаче его исключительно на бумажном носителе и при наличии в нем собственноручной подписи работника.

№ 8/2015

Н. Лешукова

Актуальные проблемы...

Заявление об увольнение, поданное в электронной форме, имело бы законную силу, если бы на нем стояла электронная подпись работника, оформленная в соответствии с действующим законодательством.

Дистанционные работники

Таким образом, с учетом правил главы 49.1 ТК РФ, регламентирующей особенности труда дистанционных работников, и работодателем, и работникам следует учитывать, что при прекращении трудового договора дистанционного работника на заявлении об увольнении, поданном в электронном виде, во избежание недоразумений и судебных разбирательств должна стоять квалифицированная электронная подпись, которая позволит рассматривать поданное истцом заявление как полноценный документ о намерении работника расторгнуть трудовой договор. Сканированная же копия такого документа в отсутствие его оригинала надлежащим доказательством волеизъявления работника о прекращении трудовых отношений служить не может. Кроме того, настоятельно рекомендую работодателям заключать трудовой договор о дистанционной работе с работником только после получения его усиленной квалифицированной подписи, чтобы избежать подлога документов. 2) Уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением должности, направленное по электронной почте, и телеграмма с уведомлением о сокращении штатной должности не отвечают требованиям о допустимости доказательств о законности увольнения дистанционного работника по инициативе работодателя по п. 2. ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению численности или штата работников). Так, Замоскворецкий районный суд г. Москвы решением от 29 мая 2014 года признал незаконным увольнение истца Е. и восстановил его на работе в должности корреспондента ленты новостей отдела Он-Лайн СЭ Интернет ЗАО «Спорт-Экспресс». Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в апелляционном определении от 12 ноября 2014 г. по делу № 33-44604 подтвердила законность и обо-

№ 8/2015

Актуальные проблемы...

Н. Лешукова

снованность решения суда о восстановлении истца на работе, так как дистанционный работник Е. не был надлежащим образом уведомлен о предстоящем увольнении и сокращении должности.

Дистанционные работники

Из материалов дела следует, что ответчиком было направлено истцу уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением должности корреспондента ленты новостей и телеграмма с уведомлением о сокращении штатной должности корреспондента, которая согласно почтовому уведомлению не была получена, так как квартира адресата была закрыта, по извещению за телеграммой он не являлся, конверт с уведомлением был возвращен организации-ответчику. Несмотря на то, что истцу было направлено уведомление о предстоящем увольнении также по электронной почте, суд не принял данное обстоятельство во внимание, посчитав представленные документы не допустимыми доказательствами. Суд руководствовался тем, что работодатель был вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного ТК РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения: преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем в письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (часть первая статьи 179, части первая и вторая статьи 180, часть третья статьи 81 ТК РФ). При этом, поскольку речь шла о прекращении договора о дистанционной работе, работодатель должен был соблюдать требования, предусмотренные статьей 312.1 ТК РФ, а именно: в случаях, если работник должен быть ознакомлен в письменной форме, в том числе под роспись, с принимаемыми локальными

№ 8/2015

Н. Лешукова

Актуальные проблемы...

нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, приказами (распоряжениями) работодателя, уведомлениями, требованиями и иными документами, дистанционный работник может быть ознакомлен с ними путем обмена электронными документами между работодателем и дистанционным работником.

Дистанционные работники

Таким образом, работодателям следует придерживаться правила: уведомление о предстоящем увольнении и сокращении должности дистанционного работника является оформленным надлежащим образом, если оно совершено в простой письменной форме и получена письменная роспись дистанционного работника об ознакомлении с уведомлением; либо путем обмена электронными документами при обязательном соблюдении условия о получении работодателем ранее направленного им уведомления об увольнении в связи с сокращением штатов в электронной форме с проставленной на данном документе квалифицированной электронной подписью дистанционного работника, свидетельствующей об ознакомлении данного работника с содержанием уведомления.

II. Какой договор заключать: трудовой или гражданско-правовой? Несмотря на то, что дистанционный труд в настоящее время законодательно урегулирован, дистанционные работники иногда официально в организации не оформляются, либо работодатели предпочитают заключать гражданско-правовые договоры. Вариант без оформления правовых отношений является рискованным как для работодателя, так и для работника. У одной стороны нет гарантий, что работа будет выполнена качественно и в срок, у другой — что она будет оплачена. Что касается гражданско-правовых договоров, то наибольшее распространение на практике получили договор подряда и договор возмездного оказания услуг. Такие договоры, на первый взгляд, очень сходны с трудовыми, но различаются по своей правовой природе и соответственно по правовым последствиям.

№ 8/2015

Актуальные проблемы...

Н. Лешукова

Дистанционные работники

ФАС Поволжского округа в Постановлении от 02.08.2010 г. по делу № А55-35154/2009 сделал вывод о том, что работы по спорным договорам носили не гражданско-правовой, а трудовой характер. По условиям договоров работник выполнял не конкретную разовую работу, а работу по определенной специальности в течение длительного времени. Оплата производилась ежемесячно в дни выдачи заработной платы работникам. Выплаты по договорам были признаны скрытой формой оплаты труда.

Какой договор заключать при дистанционном характере работы? Если потребность в работах (услугах) имеется постоянно, то следует заключать трудовой договор. Регулярное перезаключение гражданско-правовых договоров наверняка вызовет подозрения у контролирующих органов и суда. Если же потребность в работах (услугах) возникла на определенный период, стоит заключить гражданско-правовой договор. Таким образом, решение о том, какой из договоров стоит заключать (трудовой или гражданско-правовой), следует принимать, проанализировав совокупность конкретных обстоятельств.

III. Проблемы организации деятельности удаленного офиса. В настоящее время на практике зачастую на дистанционную работу нанимается не один работник, а несколько, причем из одного и того же населенного пункта или местности. Для лучшего их взаимодействия Организация (находящаяся сама за пределами этого населенного пункта или местности) предоставляет для них рабочие места, так называемый «удаленный офис». В связи с этим возникает ряд вопросов: каков правовой статус такого удаленного офиса и его сотрудников, каковы обязанности Организации по содержанию рабочих мест, охране труда и т.п.? На практике данные вопросы решаются различными способами.

№ 8/2015

Н. Лешукова

Актуальные проблемы...

Дистанционные работники

Важно помнить, что в случае организации удаленного офиса в помещении, принадлежащем и арендуемом Организацией, необходима государственная регистрация его в качестве обособленного подразделения в налоговом органе по месту нахождения офиса. Следует помнить, что даже если обособленное подразделение не будет зарегистрировано, налоговые органы могут признать удаленный офис таковым со всеми вытекающими последствиями по уплате налогов. Для целей налогообложения не имеет значения, проведена процедура государственной регистрации обособленного подразделения, предусмотренная пунктом 3 статьи 55 Гражданского кодекса РФ для филиалов и представительств, или нет. Так, согласно п. 2 статьи 11 Налогового кодекса РФ, обособленное подразделение организации — любое территориально обособленное от нее подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные рабочие места. При этом рабочее место считается стационарным, если оно создается на срок более одного месяца. То есть, в налоговом законодательстве обособленным подразделением признается не только филиал и представительство организации, но и любое подразделение — цех, отдел или удаленный офис. Признание подразделения обособленным не зависит от наличия у него расчетного счета и отдельного баланса. Главное, чтобы подразделение одновременно обладало двумя основными признаками: было территориально обособленным от организации; имело оборудованные рабочие места, созданные на срок более одного месяца. В таком случае создание рабочих мест на срок более одного месяца рассматривается как осуществление деятельности через обособленное подразделение, и возникает обязанность встать на учет в налоговой инспекции по месту нахождения удаленного офиса. Кроме того, в случае организации удаленного офиса (как обособленного подразделения) сотрудники офиса теряют статус «дистанционных работников», а Организация должна будет нести все расходы по содержа-

№ 8/2015

Проверка документов...

В. Трофимова

Виктория Трофимова юрист E-mail: vikatrof86@yandex.ru

Трудовая книжка

т е м д е р п а н Проверка документов на в о в т о н д е у м с у и к о в д о р а предмет подделок: анализ о к п р с е в з е о и и р л н а е П н л а в я : ъ к д о споров и судов по персоналу. е л р е д и П к . у под ж л и а н н к о с й р о е Предъявление фиктивной в п о д у по р т е в й о т с н книжки й в о и р трудовой при т т к с и у о ф д у р т и р трудоустройстве п На практике встречаются случаи, когда работник при трудоустройстве предъявляет поддельную трудовую книжку в отдел кадров предприятия. Ст. 65 ТК РФ содержит перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора.

№ 8/2015

В. Трофимова

Проверка документов...

Трудовая книжка является обязательным документом при трудоустройстве. Это документ о трудовой деятельности и трудовом стаже работника (ст. 66 ТК РФ). Следовательно, предъявление лицом, поступающим на работу, фиктивной трудовой книжки может быть вызвано намерением скрыть от работодателя факт отсутствия у лица отсутствия опыта работы, необходимого для успешного трудоустройства, скрыть причину увольнения с предыдущего места работы и получить желаемую должность обманным путём, а также рядом других причин. Рассмотрим Апелляционное определение Верховного суда республики

Трудовая книжка

Бурятия от 26 июня 2013 г. по делу № 33-1950. Сотрудница была уволена с должности на основании п. 11 ч. 81 ТК РФ. Обратилась в суд с иском о признании увольнения незаконным, восстановлении её на работе, взыскании невыплаченной заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Ссылается на утрату своей трудовой книжки, в связи с чем в дубликате имеются неточные записи, о чём, по её словам, директор был предупреждён в ходе собеседования. Судом первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказано. Судебная коллегия не нашла оснований для отмены решения суда, поскольку факт предоставления истцом работодателю подложного дубликата трудовой книжки нашёл подтверждение в суде первой инстанции. Данное обстоятельство подтверждается представленными ответчиком суду доказательствами, в том числе объяснением истца, из которого следует, что оригинал трудовой книжки ею был утерян и все записи в дубликате трудовой книжки ей пришлось восстанавливать по памяти. Суд исследовал имеющиеся в дубликате трудовой книжки истца записи о приёме и увольнении и установленное по записям в трудовой книжке отразил в решении суда. Внесённые в неё записи не соответствуют фактическим периодам работы. При таких обстоятельствах правомерным является вывод суда о том, что работодателю была представлена трудовая книжка с внесёнными записями, которые не соответствовали действительности, то есть являлись подложными. В связи с чем обоснованным является вывод суда о наличии у ответчика оснований для увольнения истца, исходя из положений ст. 81 ТК РФ.

№ 8/2015

Проверка документов...

В. Трофимова

Если говорить о том, каким требованиям должна соответствовать трудовая книжка, то необходимо отметить, что форма трудовой книжки утверждена Постановлением Правительства Российской Федерации от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках». Также в настоящее время действуют Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утверждённые Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 (в ред. Постановлений Правительства РФ от 06.02.2004 № 51, от 01.03.2008 № 132, от 19.05.2008 № 373) (далее — Правила). Данные Правила устанавливают порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовой

Трудовая книжка

книжки и обеспечения ими работодателей (п. 1). Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц) обязан вести трудовую книжку на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней, если работа в этой организации является для работника основной (п. 3). В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждении за успехи в работе (п. 4). Оформление трудовой книжки работнику, принятому на работу впервые, осуществляется работодателем в присутствии работника не позднее недельного срока со дня приёма на работу (п. 8). Данные Правила регулируют порядок внесения изменений и исправлений в трудовую книжку, выдачи дубликата трудовой книжки (Глава III). В случае выявления неправильной или неточной записи в трудовой книжке исправление её производится по месту работы, где была внесена соответствующая запись, либо работодателем по новому месту работы на основании официального документа работодателя, допустившего ошибку. Работодатель обязан в этом случае оказать работнику при его обращении необходимую помощь (п. 27). Если организация, которая произвела неправильную или неточную запись, реорганизована, исправление производится её правопреемником, а в случае ликвидации организации — работодателем по новому месту работы на основании соответствующего документа (п. 28).

№ 8/2015

В. Трофимова

Проверка документов...

Исправленные сведения должны полностью соответствовать документу, на основании которого они были исправлены. В случае утраты такого документа либо несоответствия его фактически выполнявшейся работе исправление сведений о работе производится на основании других документов, подтверждающих выполнение работ, не указанных в трудовой книжке. Свидетельские показания не могут служить основанием для исправления внесённых ранее записей, за исключением записей, в отношении которых имеется судебное решение, а также случаев, предусмотренных п. 34 Правил (п. 29). Ответственность за организацию ра-

Трудовая книжка

боты по ведению, хранению, учету и выдаче трудовых книжек и вкладышей в них возлагается на работодателя (п. 45). Изготовление бланков трудовой книжки и вкладыша в неё и обеспечение ими работодателей на платной основе осуществляются в порядке, утверждаемом Министерством финансов Российской Федерации. Бланки трудовой книжки и вкладыша в неё имеют соответствующую степень защиты (п. 46). Порядок заполнения трудовых книжек, вкладышей в них, дубликатов трудовых книжек установлен Инструкцией по заполнению трудовых книжек, утверждённой Постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 10 октября 2003 г. № 69. Самостоятельно на глаз обнаружить подделку достаточно сложно, особенно на этапе проведения собеседования и заключения трудового договора. В первую очередь необходимо обратить внимание на наличие в документе различных подчисток, дописок, допечаток, отсутствие необходимых надписей и изображений на титульном листе, таких как серия и номер трудовой книжки; герб, отсутствие водяного знака «ТК» и т. д. Если работодателем будет обнаружено, что предъявленная ему работником трудовая книжка является поддельной, то у работодателя появляется возможность расторгнуть трудовой договор с сотрудником в связи с предоставлением им подложных документов (п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Необходимо отметить, что увольнение по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не является мерой дисциплинарной ответственности, а является самостоятельным основанием

№ 8/2015

Проверка документов...

В. Трофимова

для увольнения за представление поддельной трудовой книжки. В данном случае имеет место нарушение закона при заключении трудового договора, который был составлен на основе подложной трудовой книжки. Так, например, Бабушкинский районный суд г. Москвы отказал в признании увольнения работника незаконным, постановил в изменении формулировки увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, денежной компенсации за больничные листы, неиспользованный отпуск, компенсацию за задержку выплат, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда — отказать. А также постановил взыскать с работника в пользу работодателя компенсацию за фактическую потерю

Трудовая книжка

времени и понесённые расходы, связанные с проведением экспертизы. В судебном заседании было установлено, что в связи с наличием сомнений работодателя в подлинности трудовой книжки была создана комиссия в целях установления её подлинности, по результатам которой установлено, что предъявленная работником трудовая книжка является поддельным документом, внесённые в неё записи не соответствуют фактическим периодам работы, основаниям увольнения. Истцом была подана кассационная жалоба об отмене данного решения. Судебная коллегия пришла к выводу, что в нарушение положений ст. 393 ТК РФ суд удовлетворил требования ответчика о взыскании с истца в его пользу компенсации за фактическую потерю времени и взыскании понесенных расходов, связанных с проведением экспертизы. В связи с чем судебная коллегия отменила решение суда в указанной части, в остальной части судебная коллегия подтвердила законность и обоснованность выводов суда первой инстанции (Определение Московского городского суда от 26 августа 2010 г. по делу № 33-26975). Однако, если будет доказана непричастность работника к оформлению поддельной трудовой книжки, например, его первый работодатель использовал поддельный бланк при выдаче трудовой книжки без ведома работника, а записи в трудовой книжке действительны, то в данной ситуации работник имеет право на трудоустройство. Работнику необходимо завести новую трудовую книжку, а также собрать документы, подтверждающие стаж работы в предыдущих организациях (ст. 65 ТК РФ, п. 33 Правил, утверждённых

№ 8/2015

В. Трофимова

Проверка документов...

Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225). Рассмотрим пример из судебной практики. Истец был уволен работодателем на основании п. 11 ст. 81 ТК РФ. При увольнении ему было продемонстрировано заключение независимого эксперта, в котором утверждалось, что бланк его трудовой книжки является поддельным и не соответствует установленному государственному образцу бланка трудовой книжки, действовавшему в СССР на момент выдачи С. трудовой книжки. Посчитав данное увольнение незаконным, истец обратился в суд с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы

Трудовая книжка

за время вынужденного прогула, признании выдержавшим испытательный срок, признании приказа (распоряжения) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) незаконным, признании действующим трудового договора, признании недействительными записей, внесённых в трудовую книжку, взыскании процентов за задержку выплаты заработной платы. Уточнив свои исковые требования в окончательной редакции, истец просил суд взыскать с ответчика в его пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период с 10.08.2010 по 26.10.2011 и проценты (денежную компенсацию) за нарушение установленного срока выплаты заработной платы. В обоснование своих требований истец ссылается на то, что в подтверждение прежнего трудового стажа им были получены справки с прежних мест работы в период с 14.03.1994 по 19.06.1997, а также в период с 19.10.2000 по 24.11.2009. Другие периоды работы С. подтвердить не может, так как работодатели свою хозяйственную деятельность прекратили. Согласно заключению независимого эксперта, бланк трудовой книжки является поддельным и не соответствует установленному государственному образцу бланка трудовой книжки, действовавшему в СССР на момент выдачи С. трудовой книжки. При этом правильность и подлинность записей, сделанных предыдущими его работодателями о его трудовой деятельности, не оспаривались, и указывалось, что даты сделанных записей соответствуют срокам их проставления по времени.

№ 8/2015

Проверка документов...

В. Трофимова

Ирина Васильчук юрист vasilchuk.il@yandex.ru

Нет сомнений, что трудовая книжка — очень важный документ. На дан-

Трудовая книжка

ный момент в Российской Федерации в ходу три вида трудовых книжек, которые были утверждены в 1938, 1973 и в 2003 годах. Все эти формы книжек действительны и могут быть предъявлены работником при трудоустройстве работодателю. На что хотелось бы еще обратить внимание, так это на то, что трудовое законодательство не предусматривает возможности отказа в приеме на работу при предъявлении работником трудовой книжки, бланк которой содержит явные признаки подделки. Поэтому отказ принять работника с такой трудовой книжкой может быть расценен как незаконный. Частью 1 ст. 64 ТК РФ запрещен необоснованный отказ в заключении трудового договора по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работников. Также запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей, и работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Что же делать в этом случае работодателю? Так как поддельная книжка не является официальным документом, заполнять далее ее не следует, ее можно признать либо пришедшей в негодность, либо признать, что

№ 8/2015

В. Трофимова

Проверка документов...

трудовая книжка, как документ, утрачена. Следовательно, работодателю необходимо рекомендовать работнику оформить дубликат на прошлом месте работы. Также работодатель может оформить новую трудовую книжку установленного образца на основании письменного заявления работника с указанием причины отсутствия трудовой книжки согласно ч. 5 ст. 65 ТК РФ. Если подложность трудовой книжки выявится после того, как работник приступил к работе, то вот на что следует обратить внимание, когда работодатель решит, что ему представлена подложная трудовая книжка и работника за это следует уволить по п. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ:

Трудовая книжка

— подложная трудовая книжка должна быть представлена при заключении трудового договора; — трудовая книжка должна быть подложной; — работодателю необходимо доказать подложность документов. Согласно п. 23 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Законодатель связывает увольнение по данному основанию с предоставлением подложных документов, факт подложности которых установлен соответствующими компетентными органами. Если против работника, предоставившего подложную трудовую книжку возбудят дело о подделке документа, то работодатель не сможет его уволить, пока этот факт не подтвердится. Следует отметить, что работник имеет право обратиться в суд по трудовым спорам об увольнении в течение 1 (одного) месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки в силу положения ст. 392 ТК РФ.

100

№ 8/2015

Проверка документов...

В. Трофимова

Сергей Потрашков юрист potrashkov@gmail.com

Трудовая книжка

Временные рамки трудовой деятельности человека в большинстве случаев достаточно велики. Безусловно, в сложившейся правовой практике как в бывшем СССР, так и в современной России, основным документом, подтверждающим указанную деятельность, является трудовая книжка. В то же время обязанность по ведению трудовых книжек возложена на работодателя. Так, к примеру, Постановлением Совета Министров СССР от 06.09.1973 № 656 «О трудовых книжках рабочих и служащих» установлено, что заполнение трудовой книжки впервые производится администрацией предприятия, учреждения, организации в присутствии работника. Действующий Трудовой кодекс РФ в статье 65 закрепляет, что при заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования оформляются работодателем. Таким образом, как законодательство бывшего СССР, так и законодательство современной России обязанность документального оформления трудовых отношений возлагает на работодателя. Соответственно, когда работник предоставляет новому работодателю трудовую книжку, действия его предполагают добросовестность даже тогда, когда документ не оформлен должным образом, либо оформлен на бланке неустановленного образца. По-другому выглядит ситуация, когда работник сознательно предоставляет подложные документы. В таком случае наступление негативных

№ 8/2015

101

Проверка документов...

В. Трофимова

Трудовая книжка

последствий должно быть неизбежно. Степень отрицательного влияния на последующую жизнедеятельность работника, конечно же, может быть разной (увольнение, привлечение к уголовной либо административной ответственности). Тем не менее добросовестность действий работника всегда должна носить приоритетный характер.

Алексей Сорокин ведущий юрист as.sorokin2012@yandex.ru

Познавательная статья! Очередной раз убеждаюсь в ненужности трудовой «прописки», а от словосочетаний «приговор и трудовая книжка» вообще страшно становится. Зачем их тогда в киосках с канцелярскими товарами продают? Кажется, это только стимулирует граждан к несерьезному поведению по отношению к ним, паспорта же не продают в книжных магазинах. Все, конечно, хорошо, но если записи в трудовой книжки фиктивные, это скажется на общей квалификации работника, да и при приеме на работу это должно быть выявлено, зачем доводить дело до суда? Другой вопрос, если это квалифицированный работник, кто замахнется на его увольнение? В конце концов, его ото всюду будут гнать, пока не восстановит книжку, а если фиктивная запись была старая и после нее много других, новых и официальных? Интересно все это, нужно и свою трудовую книжку взять проверить.

102

№ 8/2015

Добровольное страхование...

К. Кондрашев

Кирилл Кондрашев Юрисконсульт kirill-kondrashev@yandex.ru

Рубрика

а н е и н а в о х а р т с Добровольное страхование е о ы н т ь о л б о а в р о р и об случайпопотери ер Дна т работы й а ч у сл

Впервые страхование риска потери работы появилось в США после нефтяного кризиса середины 1970-х гг. для обеспечения возможности возврата кредитов банкам, когда тысячи американцев неожиданно и не по своей воле лишились работы.

№ 8/2015

103

К. Кондрашев

Добровольное страхование...

В России добровольное страхование на случай потери работы закреплено в ст. 37 Закона Российской Федерации от 19 апреля 1991 г. № 10321 «О занятости населения в Российской Федерации», согласно которой граждане могут заключать со страховыми организациями договор добровольного страхования на случай потери работы. Однако развитие этот вид страхования получил в период кризиса 2008 — 2010 гг., в основном по инициативе банков, предоставляющих кредиты гражданам. Этот вид страхования можно рассматривать как разновидность страхования жизни на случай наступления события в жизни застрахованного — потери работы. Страховым случаем признается потеря работы в результате увольнения по инициативе работодателя, также при его ликвидации или

Рубрика

банкротстве, наступивших, как правило, не ранее чем через два месяца после заключения договора страхования (так называемый период ожидания), что соответствует требованиям Трудового кодекса РФ, согласно которым работодатель обязан за два месяца предупредить работника о предстоящем увольнении. Дополнительными ограничениями при заключении договоров страхования могут служить стаж работы, возраст и квалификация, заработная плата страхователя. Основания признания увольнения страховым случаем достаточно четко регламентируется соответствующим договором страхования. Как правило, для этого страхователю необходимо предъявить копию приказа об увольнении и записи в трудовую книжку, а в некоторых случаях и справку о регистрации на бирже труда. Рассмотрим конкретные случаи на примере соответствующей судебной практики. 1. Потеря работы в период ожидания не является страховым случаем и не влечет обязанности страховой компании по выплате возмещения даже при условии возникновения оснований к расторжению трудового договора по инициативе работодателя.

104

№ 8/2015

Добровольное страхование...

К. Кондрашев

Аналогичная ситуация рассмотрена Московским городским судом (определение от 28.10.2014 № 4г/9-10421/2014). Согласно фабуле данного дела между истцом и ответчиком был заключен договор страхования физических лиц — заемщиков кредитов от несчастных случаев и болезней и на случай недобровольной потери работы сроком на шесть месяцев с момента заключения договора, в котором предусмотрены следующие страховые риски: 1) смерть страхователя в результате несчастного случая или болезни; 2) полная постоянная утрата трудоспособности страхователем в результате несчастного случая или болезни; 3) недобровольная потеря работы страхователем; 4) временная утрата трудоспособности страхователем в результате несчастного случая или болезни, что подтверждается договором. Согласно условий данного договора по риску «недоброволь-

Рубрика

ная потеря работы» страхователем предусмотрен период ожидания два месяца с даты заключения договора страхования, под которым, согласно Правил страхования заемщиков кредитов от несчастных случаев и болезней и на случай недобровольной потери работы, понимался период времени между датой вступления договора страхования в силу и датой начала действия срока страхования, при этом событие, произошедшее в течение периода ожидания, не является страховым случаем. В течение периода ожидания истец получил уведомление о сокращении штата и в тот же день был уволен по сокращению численности работников на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения предусмотренного ТК РФ двухмесячного срока по просьбе самого истца. Поскольку страховым случаем является сам факт увольнения, а не получения уведомления о сокращении штата, то суд пришел к выводу, что потеря работы истца произошла до истечения периода ожидания, истец был ознакомлен с данным условием договора и согласился на него при его подписании. Договор страхования заключен в соответствии с действующим законодательством РФ и не нарушает права истца. Таким образом, основания к возмещению отсутствуют.

№ 8/2015

105

К. Кондрашев

Добровольное страхование...

2. Подобные договоры страхования предусматривают определенную процедуру уведомления страховщика о наступлении страхового случая. При этом несоблюдение такой процедуры однозначно влечет отказ в получении возмещения. Об этом в частности указано в апелляционном определении Московского городского суда от 16.02.2015 по делу № 33-4826.

Рубрика

Так, между истцом (заемщиком по кредитному договору) и ответчиком был заключен договор страхования. Истец ознакомлен с Полисными условиями, являющимися неотъемлемой частью договора, о чем в заявлении на добровольное страхование имеется соответствующая подпись истца. Кроме того, истцу вручен страховой полис. При ознакомлении с Полисны-

Дополнительными ограничениями при заключении договоров страхования могут служить стаж работы, возраст и квалификация, заработная плата страхователя ми условиями в момент заключения договора страхования истец не выразила несогласия с ними и обязалась соблюдать условия страхования. Согласно Полисным условиям страхователь должен уведомить страховщика о наступлении события, имеющего признаки страхового события, в течение 35 суток после его наступления. Истец была уволена 31 мая 2014 г., однако в нарушение Полисных условий истец в срок до 06 июля 2014 г. не направила в адрес страховщика такого уведомления. Также истец до

106

№ 8/2015

Добровольное страхование...

К. Кондрашев

наступления нетрудоспособности по беременности с 30 июля 2014 г. не обратилась в государственную службу занятости населения для постановки на учет в качестве безработной, признания истца безработной и выплате ей соответствующих пособий. При этом при обращении в государственную службу занятости населения для постановки на учет в качестве безработной истцу было отказано в признании безработной в связи с наступлением нетрудоспособности по беременности. Данный отказ истец в установленном порядке не оспорила. Согласно договору страхования, который был выдан истцу на руки, размер страховой выплаты исчисляется из 1/30 от страховой суммы за каждый день периода выплат государственной службы занятости пособия по безработице, но не более 12 месяцев непрерывно по одному страховому

Рубрика

случаю и не более 18 за весь срок действия договора страхования. Так как истец на учет в качестве безработной принята не была, пособие по безработице ни одного дня не получала, размер страховой выплаты, которую, по мнению истца, ей должен был выплатить ответчик, определить невозможно. Следовательно, отказ в выплате страхового возмещения обоснован и со стороны страховщика нарушение договора страхования отсутствует. 3. Не всякая недобровольная потеря работы может быть отнесена к страховым случаям. В данном случае расширительное толкование не допускается при условии, что в договоре страхования (правилах страхования) указан исчерпывающий перечень событий, которые могут быть признаны страховыми случаями. В апелляционном определении Московского областного суда от 07.04.2014 по делу № 33-7428/2014 отмечается, что истец был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ (прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон) в связи с признанием его полностью не способным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением. Данный случай не является страховым, поскольку согласно п. 2.2. приложения № 1 к Полисным условиям по программе страхования жизни заемщиков кредита, на основании которых заключен вышеуказанный до-

№ 8/2015

107

К. Кондрашев

Добровольное страхование...

говор страхования, страховым случаем может быть признана потеря застрахованным постоянного источника дохода в результате расторжения трудового договора по инициативе работодателя (увольнения застрахованного) по основаниям, предусмотренным п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штата работников организации или ликвидация организации). Довод истца о том, что при заключении договора страхования с условиями, содержащимися в приложении № 1 к Полисным условиям страхования, не включенным в текст договора страхования, его не знакомили, был отклонен судом, поскольку согласно подписанному истцом заявлению на добровольное страхование, Полисные условия, являющиеся неотъемлемой частью договора, и страховой полис были ему вручены, он с ними

Рубрика

ознакомлен, согласен и обязуется соблюдать условия страхования. 4. Основными критериями отнесения событий по договорам добровольного страхования от потери работы является вероятность и случайность их наступления. Об этом указывается в апелляционном определении Тюменского областного суда от 30.03.2015 по делу № 33-1425/2015. Истец (заемщик по кредитному договору) обратился в суд с иском к ответчику ООО СК «ВТБ Страхование» о взыскании страхового возмещения и компенсации морального вреда. Истец заключил договор страхования с ООО СК «ВТБ Страхование» по риску: потеря работы. Истцу было вручено уведомление о сокращении штата, а также неоднократно вручались предложения о переводе на другую постоянную работу, предлагались иные вакансии по основному месту работы, соответствующие его квалификации. Однако истец направил работодателю заявление об отказе от перевода. На основании данного факта страховщик отказал в выплате возмещения. При этом следует обратить внимание на тот факт, что договор страхования между истцом и ответчиком был заключен путем присоединения к Договору коллективного страхования от несчастных случаев и болезней от 12.01.2009, к дополнительному соглашению № 3 от 10.10.2012 к До-

108

№ 8/2015

Добровольное страхование...

К. Кондрашев

говору коллективного страхования от несчастных случаев и болезней от 12.01.2009. Договор коллективного страхования был заключен между ответчиком и ПАО Банк «ВТБ-24» (кредитор истца по кредитному договору). Как следствие, помимо договора страхования с истцом, ответчик также руководствовался в своей деятельности и Договором коллективного страхования, которым в частности было предусмотрено, что события не признаются страховыми, если они произошли в результате досрочного

Рубрика

Потеря работы в период ожидания не является страховым случаем и не влечет обязанности страховой компании по выплате возмещения расторжения контракта при отказе клиента от предложения контрагента о переходе на другую должность. Как разъяснил суд, не является страховым случаем неполучение ожидаемых доходов выгодоприобретателя, произошедших по причине досрочного расторжения контракта при отказе выгодоприобретателя от предложения контрагента о переходе на другую должность. Таким образом, страховщик, формулируя в Договоре добровольного страхования, указанное правило, имел целью сохранение у страхователя любой работы для стабильности выполнения обязательств по кредитным договорам. При этом указанная формулировка не обязательно должна соответствовать нормам Трудового кодекса РФ, должен сохраняться ее главный смысл, заключающийся в том, что событие, рассматриваемое в качестве

№ 8/2015

109

К. Кондрашев

Добровольное страхование...

страхового риска должно обладать признаками вероятности и случайности его наступления. Поэтому отказ истца от перевода на другую работу, нахождение в статусе безработного, не обладает признаками случайности, следовательно, не может являться страховым случаем.

Рубрика

Согласно Полисным условиям страхователь должен уведомить страховщика о наступлении события, имеющего признаки страхового события, в течение 35 суток после его наступления Довод истца о недействительности указанного пункта договора как ущемляющего его права потребителя по сравнению с правилами, установленными правовыми актами, не был принят судом, поскольку в данном случае не применяется правило об освобождении страховщика от выплаты страхового возмещения (ст. 964 Гражданского кодекса РФ), смысл которого в названии обстоятельств, которые при наступившем страховом случае позволяют страховщику отказать в страховой выплате либо освобождают его от страховой выплаты. По общему правилу эти обстоятельства носят чрезвычайный характер или зависят от действий страхователя, способствовавших наступлению страхового случая. В данном случае речь идет о том, что событие, указанное страхователем, страховым случаем не является, поскольку Договором между страховщиком и страхователем предусмотрено иное.

110

№ 8/2015

Добровольное страхование...

К. Кондрашев

Тот факт, что при заключении договора истец присоединился к Правилам страхования без каких-либо оговорок, не свидетельствует о том, что он был лишен возможности влиять на содержание договора и его право на свободу договора было ограничено, так как согласно заявления истца, программа страхования предоставлена по желанию клиента и не являлась условием для заключения договора о предоставлении кредита. С Правилами страхования страхователь был ознакомлен, согласен в полном объеме, Правила страхования потери работы получил, о чем свидетельствует его подпись в заявлении на страхование.

Рубрика

не является страховым случаем неполучение ожидаемых доходов выгодоприобретателя, произошедших по причине досрочного расторжения контракта при отказе выгодоприобретателя от предложения контрагента о переходе на другую должность При этом такие случаи, когда внесение изменений осуществляется не в сами правила страхования, а посредством дополнительных соглашений в договоры страхования, могут быть восприняты судами как ухудшающими положения страхователей и соответственно неподлежащими применению. Примечательным в этом плане является заочное решение Октябрьского

№ 8/2015

111