Трудовое право №9 - 2015

КОЛОНКА РЕДАКТОРА

Увольнение

―

главная

тема

номера.

Проблем море. “Вот нам бы как в США”, ―

нередко говорят нам в приватных беседах

руководители. Увы, поверьте, несмотря на то, что там уволить работника проще простого, причем, без причин ― плати гонорар

и все, судов не меньше, а то и больше, чем у нас....

Надеемся, что эксперты

и в этом

номере помогут Вам своими наблюдениями и советами.

Удачи! Александр Гончаров

в соответствии со ст. 27 Закона РФ «О средствах массовой информации» каждый выпуск периодического печатного издания должен содержать знак информационной продукции в случаях, предусмотренных Федеральным законом от 29 декабря 2010 года № 436-ФЗ «О защите детей от информации, причиняющей вред их здоровью и развитию». Но, согласно п. 3 «При производстве и распространении периодических печатных изданий», наши издания являются изданиями производственнопрактического характера и поэтому допускаются без размещения знака информационной продукции.

№

9/2015

Ежемесячный практический журнал

Увольнение Светлана Сергеева Увольнение после окончания срока трудового договора ..........................................................5 При установлении факта пропуска без уважительных причин срока иско‑ вой давности или срока обращения в суд судья принимает решение об отказе в иске без исследования иных фактических обстоятельств по делу

Сергей Потрашков Увольнение по причине недоверия ...............15 Совершение дискредитирующего проступка работником делает невоз‑ можным его дальнейшее пребывание в компании, в таком случае встаёт вопрос прекращения трудовых отношений в связи с отсутствием доверия со стороны работодателя

Елена Носкова Спорные вопросы при увольнении работников в связи с ликвидацией организации ............23 Если ликвидируется организация, то и работники в любом случае будут уволены. Но практическая сторона данного вопроса указывает на мно‑ жество подводных камней, связанных с увольнением при ликвидации организации

Трудоустройство

СОДЕРЖАНИЕ

Мария Уваева Мотивированный отказ в приеме на работу ....33 Для того, чтобы обойти судебные споры (или выйти из них победителя‑ ми), работодателям рекомендуется грамотно аргументировать свой отказ в приеме на работу

Коллективный трудовой договор Ольга Москалева Споры, связанные с исполнением коллективного договора ....................................................43 Работодатель обязан подтвердить факт трудного финансового положе‑ ния, если он ссылается на данное обстоятельство, как на причину, по ко‑ торой выплаты не могли производиться

Вахтовый метод Наталия Пластинина Трудовые споры по вопросам вахты .............53 Районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате ра‑ ботников являются элементами заработной платы, обязанность работо‑ дателя по выплате которой является безусловной

№

9/2015

Ежемесячный практический журнал

Дисциплина Светлана Назарова Увольнение за невыполнение регламентов .....67

Ответственность Оксана Мун Пределы ответственности главного бухгалтера организации в соответствии с положениями ФЗ от 06.12.2011 № 402 — ФЗ (ред. от 04.11.2014) «О бухгалтерском учете» ............................79 Ответственность главного бухгалтера за правильность ведения бухгал‑ терского учета можно разделить на дисциплинарную, материальную, ад‑ министративную и уголовную ответственность

Документы Виктория Трофимова Проверка документов на предмет подделок. Анализ споров и судов по персоналу. Ответственность работников предприятий за подделку медицинских документов. Часть 1 ....................................95 Больничный лист подтверждает расходы работодателя по социальному страхованию. ФСС имеет полное право отказать в возмещении расходов по фальшивому бланку

Комментарии экспертов Комментарий к статье П. Хлебникова «Серая зарплата. Можно ли доказать» ..................106 Комментируют Галина Доля, Александр Усков, Анна Сидорук

Топ-менеджерам завода Норникеля в Финляндии грозит тюрьма ...........................................111 Комментирует Сергей Потрашков

СОДЕРЖАНИЕ

Поскольку на руководителя возлагается повышенная ответственность, его обязанности и правила, которые он должен соблюдать, могут быть прописаны в уставе организации, а основания увольнения, помимо ТК РФ, — в других законах

Выпускающий редактор: Н. Селиверстова Главный редактор: А. Гончаров Редакционная коллегия: В. В. Алистархов, М. О. Буянова, Н. Л. Лютов, В. И. Миронов, Ю. П. Орловский Ведущие эксперты: М. Пресняков, Н. Пластинина, А. Метелева, А. Герасимов, Л. Акатова, А. Ковалев, А. Русин, М. Буянова Эксперты журнала: Л. Акатова, Н. Бацвин, Д. Болгерт, И. Вишнепольская, А. Герасимов, Ф. Махмутов, Р. Назаров, Е. Овсянникова, М. Пресняков, Н. Пластинина, А. Русин, А. Савельева, Ю. Сорокина, Л. Шевченко Эксперты журнала от юридических компаний: Н. Рясина, ООО «Доверенный СоветникЪ», К. Иванчин, ЗАО Юридическая компания «ИНМАР», О. Дученко, «Качкин и Партнеры», О. Баженов, «Корельский, Ищук, Астафьев и партнеры», С. Максимова, «Клифф», И. Меньшикова, «ООО «1‑й Консалт Центр», С. Одинцов, «Диалог права»

Дизайн-бюро: О. Корнилова Верстка: О. Дегнер Корректор: О. Трофимова Главный бухгалтер: Н. Фомичева Интернет-проект: П. Москвичев Экспедиция: А. Митряков Подписные индексы по объединенному каталогу: Роспечать: 47489 и 80995. Урал-Пресс: 47489. Вся пресса: 40610. МАП: 99724 и 99586. Регистрационное свидетельство: № 014834 от 22 мая 1996 г., выдано Комитетом Российской Федерации по печати.

Предыдущие номера журнала «Трудовое право», а также «Управление персоналом» и др. вы можете посмотреть на сайте www.top-personal.ru. © «Трудовое право», 2015. Издательство не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся в настоящем издании. Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений. Адрес редакции: 117036, Москва, а/я 10. Е-mail: tp@top-personal.ru. www.top-personal.ru. Подписано в печать 20.08.2015. Формат 60 х 90 1/8. Печать офсетная. Бумага офс. № 1. Печ. л. 15. Тираж 12 000. Заказ № 44-17. Отпечатано в полном соответствии с качеством предоставленного электронного оригинал-макета ООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома».

156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10.

Увольнение после окончания...

С. Сергеева

Светлана Сергеева начальник отдела судебной практики alanka@list.ru

Увольнение

я и н а ч н о к о е л с о а п р о е в и о Увольнение после окончания н г е о н д ь о л г о о в в У о д у р т срока трудового договора а к о ср

Приведенный в статье анализ судебной практики позволяет работодателю сформировать четкий и последовательный алгоритм действий при прекращении трудовых отношений с работником по окончании срочного трудового договора. Особое внимание уделено процедуре увольнения, поскольку именно на этом этапе возможно обеспечить беспроигрышность позиции в суде.

№ 9/2015

5

С. Сергеева

Увольнение после окончания...

Одной из серьезных проблем в социально-экономической сфере является проблема трудоустройства. Очевидно, что каждый работник стремится обеспечить себя рабочим местом и соответствующими ежемесячными выплатами. Но что делать, если трудовой договор заканчивается, а потребность у работодателя в продолжении трудовых отношений с сотрудником отсутствует. Учитывая, что современное российское законодательство имеет уклон в пользу защиты прав работника, попытаемся разобраться на основе анализа судебной практики, как необходимо вести себя работодателю для того, чтобы исключить расходы на оплату труда работника, желающего трудиться после окончания срока трудового договора.

Увольнение

Рассмотрим применение наиболее важных в данном вопросе нормативных положений — статьи 58 и 79 Трудового кодекса Российской Федерации.

Несогласие работника с увольнением, в том числе выраженное в письменном виде, не влияет на законность процедуры увольнения

Согласно ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

6

№ 9/2015

Увольнение после окончания...

С. Сергеева

В соответствии с ч. 4 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.

Увольнение

Из анализа данных положений следует, что работодатель, для того чтобы исключить негативные последствия, должен в обязательном порядке уведомить работника об увольнении. Анализ судебной практики показывает, что наиболее «надежным» способом является направление уведомления по почте с описью вложения в ценное письмо. Одновременно с направлением уведомления следует поставить вопрос о получении трудовой книжки работником лично либо посредством пересылки трудовой книжки почтой. Апелляционным определением Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 11.08.2014 по делу № 33-2724/2014 указанная процедура уведомления была признана надлежащей. Несогласие работника с увольнением, в том числе выраженное в письменном виде, не влияет на законность процедуры увольнения. Так, в Апелляционном определении Смоленского областного суда от 23.07.2013 г. по делу № 33-3194/2013 суд установил следующие обстоятельства: работодателем (ответчиком) было направлено уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. В этот же день работник (истец) под роспись ознакомилась с распоряжением об увольнении, указав свое несогласие с увольнением и получением трудовой книжки. Отказывая в удовлетворении исковых требований, суд отметил, что из содержания ч. 1 ст. 79 ТК РФ во взаимосвязи с положениями п. 4 ст. 58 ТК РФ следует, что истечение установленного сторонами срока действия договора наступает независимо от воли сторон. Таким образом, дальнейшее продолжение деятельности сотрудником при соблюдении работодателем надлежащей процедуры увольнения не бу-

№ 9/2015

7

С. Сергеева

Увольнение после окончания...

дет иметь правового значения и исключит обязанность по выплате заработной платы. В судебной практике имеются случаи, когда работник приводит совокупность доказательств в подтверждение продолжающейся работы после истечения срока договора. Например, представляет показания свидетелей (Апелляционное определение Омского областного суда от 04.02.2015 по делу № 33-542/2015), табели учета рабочего времени (Апелляционное определение Челябинского областного суда от 24.04.2014 по делу № 113163/2014), ведомости выдачи ГСМ, письма контрагентов по договорам (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.10.2014 по делу № 33-12683/2014). Однако данная практика и данные доказатель-

Увольнение

ства могут иметь значение исключительно в одном случае: если работодатель не уведомил об увольнении. Казалось бы, применение статей 58, 79 Трудового кодекса Российской Федерации носят вполне типичный характер и не требуют подробного анализа, поскольку алгоритм действий работодателя понятен и четко изложен в норме закона. Однако имеется ряд исключений из общего правила, на которые важно обратить внимание. Если изначально работник принимался на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, то по смыслу ч. 3 ст. 79 ТК РФ увольнение работника по истечении срока действия договора не требует предупреждения работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, и момент истечения срока действия такого договора определяется датой выхода основного работника на работу. Такой вывод сделан в Апелляционном определении Красноярского краевого суда от 14.01.2015 по делу № 33-110, Б-9. Таким образом, законодателем и последующей правоприменительной практикой в принципе исключена возможность установления неопределенного срока в представленном выше виде договоров, поскольку изначально работник понимал определенность срока — дата выхода замещаемого сотрудника.

8

№ 9/2015

Увольнение после окончания...

С. Сергеева

Отдельно стоит сказать, продолжая перечень исключений, про такую категорию работников, как глава местной администрации. Руководствуясь требованиями ч. 2 ст. 37 ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», Московский городской суд пришел к выводу о незаконности требований истца о восстановлении его

Увольнение

Если изначально работник принимался на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, то по смыслу ч. 3 ст. 79 ТК РФ увольнение работника по истечении срока действия договора не требует предупреждения работника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, и момент истечения срока действия такого договора определяется датой выхода основного работника на работу на работе в должности руководителя муниципалитета Внутригородского муниципального образования Сокольники в г. Москве, поскольку заключение трудового договора (контракта) на неопределенный срок с главой местной администрации (муниципалитета) действующим законодательством не предусмотрено (Апелляционное определение Московского городского суда от 14.06.2013 по делу № 11-10055).

№ 9/2015

9

С. Сергеева

Увольнение после окончания...

Таким образом, правоотношения с указанной группой работников носят особенный характер и регулируются специальными нормами закона, исключающими распространение общих правил трудового законодательства в вопросе продления срочного трудового договора на неопределенный срок. В случае, если работник обратился в суд, независимо от полноты доводов и собранных доказательств по делу, работодателю, в первую очередь, следует проверить, не нарушен ли срок обращения.

Увольнение

Так, согласно ст. 392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. При пропуске по уважительным причинам этих сроков, они могут быть восстановлены судом. Но, как показывает практика, в большинстве случаев суд отказывает в удовлетворении иска. Восстановление срока носит скорее исключительный характер, что имеет под собой нормативную основу. Согласно ч. 6 ст. 152 ГПК РФ при установлении факта пропуска без уважительных причин срока исковой давности или срока обращения в суд судья принимает решение об отказе в иске без исследования иных фактических обстоятельств по делу. В соответствии с разъяснениями п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи). Примечательно, что в Определении Верховного Суда РФ от 04.05.2012 № 5-В12-8 перечень уважительных причин

10

№ 9/2015

Увольнение после окончания...

С. Сергеева

дополнен продолжением «и др.», что предполагает расширительное толкование данного положения.

Увольнение

Помимо указанных выше особенностей, обратим внимание на еще одно заключение, которое следует из Апелляционного Определения Верховного суда Республики Башкортостан от 22.05.2014 по делу № 33-6162/2014. Судебным актом установлено, что факт нетрудоспособности истца на дату его увольнения правомерно не был признан судом нижестоящей инстанции нарушением работодателем порядка прекращения трудовых отношений, поскольку запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности работника, предусмотренный пунктом 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, распространяется лишь на случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя, к которым не относится увольнение по части 1 статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации.

при установлении факта пропуска без уважительных причин срока исковой давности или срока обращения в суд судья принимает решение об отказе в иске без исследования иных фактических обстоятельств по делу Вместе с тем, как следует из указанного Определения, работодатель все же должен был предупредить в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения временно нетрудоспособного работника. Таким образом, в данном случае, если работодателем не был соблюден надлежа-

№ 9/2015

11

С. Потрашков

Увольнение по причине…

Сергей Потрашков юрист potrashkov@gmail.com

е н и ч при

Увольнение

о п е и н Увольнение по причине е н ь л я и р Уво е в о д е н недоверия Доверие между работником и работодателем является одним из ключевых составляющих успешного функционирования компании. Конечно, добросовестность поведения работника всегда носит приоритетный характер и предполагается работодателем. Тем не менее, довольно часто совершение дискредитирующего проступка работником делает невозможным его дальнейшее пребывание в компании, в таком случае встаёт вопрос прекращения трудовых отношений в связи с отсутствием доверия со стороны работодателя.

№ 9/2015

15

С. Потрашков

Увольнение по причине…

Действующее законодательство Российской Федерации относит вопросы регулирования процедуры увольнения к сфере деятельности трудового права. Основания увольнения могут различаться в зависимости от лица, инициирующего данную процедуру. В то же время увольнение сотрудника может произойти при достижении согласия между работником или работодателем. В свою очередь, увольнение по причине недоверия всегда инициируется работодателем и требует чёткого документального оформления. Общие нормы увольнения работника по причине недоверия регламентируются пунктами 7, 7.1 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса Российской Федерации. А именно, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

Увольнение

— совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя; — непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Правомерность данных пунктов подтверждается, в том числе позицией Конституционного суда РФ. Так, в определении № 2578-О от 20.11.2014 суд отмечает, что, заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно

16

№ 9/2015

Увольнение по причине…

С. Потрашков

выполнять свои трудовые обязанности, бережно относиться к имуществу работодателя, а также возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Эти требования предъявляются ко всем работникам. В силу статьи 243 ТК РФ на работника возлагается полная материальная ответственность в случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора, при этом до принятия решения о возмещении ущерба конкретным работником работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Указанное обстоятельство, установленное работодателем, в том числе в ходе проведения ревизии, может служить также основанием для расторжения им трудового договора с работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового ко-

Увольнение

декса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. Решение работодателя об увольнении такого работника может быть проверено судом, что обеспечивает полное и всестороннее исследование обстоятельств дела, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких, как справедливость, соразмерность, законность) и оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает факт совершения работником виновных действий. Анализируя данную позицию суда, можно установить, что сам факт увольнения работника по причине утраты доверия не может нарушить его прав. В тоже время оценка конкретных обстоятельств совершения проступка является непременной составляющей последующего применения дисциплинарной ответственности. Позиция конституционного суда представляет определённый интерес с точки зрения соответствия правовых норм основному закону страны, тем не менее, с позиции правоприменения в судах общей юрисдикции больший интерес представляют позиции Верховного суда РФ.

№ 9/2015

17

С. Потрашков

Увольнение по причине…

Так, к примеру, Верховный суд РФ, рассматривая дело от 4 марта 2010 г. № 35-В09-11, указал, что как разъяснено в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распре-

Увольнение

деление и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основания для утраты доверия к ним. При рассмотрении настоящего дела судом было установлено, что поводом для расторжения трудовых отношений послужил факт хищения из сейфа истицы 14 ноября 2008 г. денежных средств неустановленными преступниками. По данному факту возбуждено уголовное дело, но совершившие преступление лица обнаружены не были. При указанных обстоятельствах суд обязан был исследовать вопрос, какие конкретно виновные действия совершила истица и дают ли эти действия основания для утраты к ней доверия со стороны работодателя. Одного лишь факта исчезновения денежных средств из сейфа истицы недостаточно для вывода о законности ее увольнения по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При рассмотрении дела этот вопрос судом не исследован, хотя истица ссылалась на то, что виновных действий не совершала, что со стороны работодателя не были предприняты все необходимые меры для предотвращения возможности хищения денег из сейфа кассы. Данное решение в полной мере иллюстрирует тот факт, что утрата доверия всегда носит оценочный характер и работодатель, инициирующий процедуру увольнения по данному основанию, должен обладать достаточно вескими до-

18

№ 9/2015

Увольнение по причине…

С. Потрашков

казательствами недобросовестности работника. Как показывает вышеуказанное решение, даже пропажа вверенных работнику документов из его сейфа не может рассматриваться в качестве основания утраты доверия. Если не будет доказано, что работник имеет к факту кражи непосредственное отношение. В другом судебном решении Верховный суд РФ, рассматривая вопрос о признании незаконным увольнения главного бухгалтера по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, указал: судом установлено, что Н. приказом от 1 сентября 2000 года № 4/р была принята на должность главного бухгалтера. Приказом от 19 августа 2002 года № 36-р заявительница была уволена с занимаемой должности в соответствии с пунктом 7 статьи 81 Трудового кодекса РФ (в связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные

Увольнение

или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя). В тоже время, в соответствии с действующим законодательством на главного бухгалтера не могут быть возложены обязанности, связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средства и материальные ценности. Ему запрещается получать непосредственно по чекам и другим документам денежные средства и товарно-материальные ценности для объединения, предприятия, организации, учреждения. Соответственно суд, руководствуясь вышеприведенными нормами, пришел к правильному выводу о том, что Н., не являясь материально ответственным лицом, не могла быть уволена на основании приведенного пункта Трудового кодекса РФ. Рассматривая данное дело, Верховный суд дал правовую оценку формальному требованию п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, касающемуся непосредственного обслуживания товарных или материальных ценностей. А именно, факт нахождения на должности, подразумевающей работу с денежными средствами, сам по себе не является основанием для увольнения (в случае соблюдения иных условий, предусмотренных указанной статьёй). Основанием к увольнению может послужить совершение действий только тем лицом, которое является материально ответственным в силу заключения определённого договора.

№ 9/2015

19

С. Потрашков

Увольнение по причине…

Указанный вывод подтверждается, в том числе и следующим судебным решением. Верховный суд РФ, рассматривая дело № 5-В06-131 от 9 октября 2006 года, указал: судом установлено, что на основании заключенного между М. и ОАО «Р» трудового договора от 1 октября 2003 года М. принят на работу в отдел контроля и ревизий контролером-ревизором пассажирских поездов. В этот же день с М. был заключен договор о полной материальной ответственности. Приказом № 91/В от 31 августа 2004 года он уволен с работы на основании пункта 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Основанием для увольнения М. послужил акт повторной ревизии. В соответствии с данным актом в ходе ревизии было выявлено 11 пассажиров, которые заплатили штраф за безбилетный проезд контролеру-ревизору М., однако последним квитанции об оплате штрафа

Увольнение

указанным пассажирам выписаны не были. Разрешая спор, суд правильно исходил из того, что М. являлся работником, непосредственно обслуживающим денежные ценности, а потому он мог быть уволен с работы на основании пункта 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ. Несколько иным образом выглядит ситуация при увольнении по основанию пункта 7.1 ч. 1 статьи 81 ТК РФ. Учитывая, что в данном пункте содержится специальная оговорка, согласно которой он применим исключительно к работникам, должности которых специально обозначены соответствующими нормативными актами, увольнение иных работников по данному основанию не допускается. Так, Саратовский областной суд в определении по делу № 33-36 от 15.01.2015 указал, что следует обратить внимание на то, что в п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, так же как и в п. 7 ч. 1 ст. 81, говорится об утрате доверия к работнику. В связи с этим, необходимо отметить, п. 7 может быть применен к любому работнику, непосредственно обслуживающему денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.) независимо от того, в какой организации он работает. Пункт 7.1 касается работников только тех организаций, которые прямо оговорены законом. Категории работников, трудовой договор с которыми подлежит расторжению по данному пункту, определены Федеральным законом «О противодействии коррупции», ТК РФ, Указом Президента РФ от 02.04.2013 года № 309 «О мерах по реа-

20

№ 9/2015

Спорные вопросы при увольнении...

Е. Носкова

Елена Носкова Независимый юрист-эксперт nyousha@yandex.ru

Увольнение

и р п осы привязи Спорныевовопросы р п с е в ы н в о к увольнении в связи и Спор работников н т о и б и а ц р а з и и и н н солликвидацией организации а е г н р ь о й е ув и ц а д и в с лик На первый взгляд может показаться, что спорных вопросов, связанных с увольнением в связи с ликвидацией возникнуть не должно. Ведь если ликвидируется организация, то и работники в любом случае будут уволены. Но практическая сторона данного вопроса указывает на множество подводных камней, связанных с увольнением при ликвидации организации.

№ 9/2015

23

Е. Носкова

Спорные вопросы при увольнении...

Пунктом 1 части 1 статьи 81 ТК РФ предусмотрено увольнение работников в связи с ликвидацией организации. Трудовое законодательство устанавливает в данном случае определенные гарантии. Так, при увольнении в связи с ликвидацией организации работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Основанием для увольнения работников по пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, т.е. реше-

Увольнение

ние о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (статья 61 ГК РФ) (пункт 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации») При этом обязанность доказать необходимость увольнения по причине ликвидации возлагается на работодателя, так работодатель должен доказать действительное прекращение деятельности организации. Так в Апелляционном определении Вологодского областного суда от 11.09.2013 N 33-4238/2013 суд разъяснил, что основанием для увольнения работников по пункту 1 статьи 81 ТК РФ может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном порядке. При этом не имеет значения, кто и на каком основании ликвидирует юридическое лицо, являющееся работодателем. Важен сам факт ликвидации. Соответственно, не имеет значения в принудительном порядке ли ликвидируется организация или в добровольном. В то же время при ликвидации организации устанавливается очередность удовлетворения обязательств. Расчеты по заработной плате с ра-

24

№ 9/2015

Спорные вопросы при увольнении...

Е. Носкова

ботниками осуществляются во вторую очередь из оставшегося после погашения задолженности имущества (статья 64 ГК РФ). Если увольнение стало причиной спора, в котором работник ссылается на отсутствие фактической ликвидации организации, то его разрешение будет зависеть от доказанности определенных обстоятельств. В зависимости от ситуации к таким обстоятельствам могут быть отнесены: принятие решения о ликвидации организации; прекращение деятельности организацией, которая была признана банкротом; фактическая ликвидация юридического лица.

Надлежащее уведомление работника о предстоящем Увольнение

увольнении при ликвидации организации О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работодатель обязан предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. При этом законодательно не урегулированы последствия не соблюдения процедуры оформления. Какие риски для работодателя могут возникнуть, мы рассмотрим ниже. При анализе судебной практики стал очевиден вывод о том, что факт получения уведомления менее чем за два месяца до увольнения является основанием для признания увольнения незаконным и изменения даты увольнения (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 04.06.2012 N 33-6088, Кассационное определение Нижегородского областного суда от 25.10.2011 N 33-10242). В то же время, если работодатель знает о ликвидации организации заранее, он может направить уведомления о предстоящем расторжении трудового договора и в срок, превышающий 2 месяца. Например, за полгода (Апелляционное определение Московского областного суда от 29.09.2014 N 33-21305/2014).

№ 9/2015

25

Е. Носкова

Спорные вопросы при увольнении...

Это связано с тем, что срок предупреждения работника о предстоящем увольнении закреплен в части 2 статьи 180 ТК РФ: о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. По буквальному смыслу указанной нормы этот срок является минимальным и не исключает возможность предупреждения работника о предстоящем увольнении за более продолжительное время. Такое правовое регулирование носит гарантийный характер, позволяя работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении и начать поиск подходящей работы (Определение Конституционного

Увольнение

Суда РФ от 17.06.2013 N 891-О). Кроме того, отсутствие подтверждения направления работнику уведомления об увольнении и отсутствие росписи работника являются прямым основанием для признания увольнения незаконным (Апелляционное определение Иркутского областного суда от 08.11.2013 N 33-9160/13). Возникают ситуации, когда увольняемый работник в момент вручения уведомления не находится на рабочем месте (больничный, отпуск, декретный отпуск) и работодатель не может вручить уведомление лично. В данной ситуации возможно уведомить работника направив его заказным письмом (Апелляционное определение Омского областного суда от 05.12.2012 по делу N 33-7560/2012, Определение Московского городского суда от 22.07.2011 по делу N 33-20118). При этом не все суды соглашаются с данной позицией. Так в Апелляционном определении Омского областного суда от 25.03.2015 по делу N 33-1867/2015 рассматривалось дело о незаконном увольнении. Материалами дела установлено, что работодатель направил уведомление о расторжении трудового договора на основании пункта 1 части 1 статьи 81 ТК РФ работнику по почте. При этом данное письмо вернулось с истекшим сроком хранения.

26

№ 9/2015

Спорные вопросы при увольнении...

Е. Носкова

Суд на основании данных обстоятельств, указал на не уведомление работника и признал увольнение незаконным. То обстоятельство, что он не предпринимал попыток личного вручения уведомлений, поскольку работники предупредили, что никаких уведомлений получать не будут, не свидетельствует о соблюдении порядка увольнения Кассационное определение Нижегородского областного суда от 25.10.2011 по делу N 33-10242). Соответственно, в данном случае рекомендуется вручать уведомление лично во избежание спорных вопросов.

Важен ли момент увольнения? Увольнение

Одним из наиболее спорных вопросов в настоящее время остается вопрос о правомерности увольнения работника, если организация находится в процессе ликвидации. Спорность вопроса связана с тем, что основанием для увольнения является ликвидация организации, но на момент увольнения работника организация находится в процессе ликвидации и данная процедура еще незавершенна, то есть фактически организация существует, и даты записи в ЕГРЮЛ и в трудовой книжки не совпадают. Может ли работник в данном случае оспорить увольнение? В судебной практике не сложилось единообразной позиции на этот счет. Так, некоторые суд указывают на правомерность увольнения работника, если запись в ЕГРЮЛ о ликвидации организации не была внесена. Данная позиция основывается на том, что пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ не указывает на то, что ликвидация должна быть завершена, достаточно принятого ликвидационной комиссией решения о ликвидации или возбуждения о конкурсном производстве. В частности, Санкт-Петербургский городской суд в

Апелляционном

определении от 13.02.2014 N 33-2167/14 пришел к выводу, что не имеют

№ 9/2015

27

Е. Носкова

Спорные вопросы при увольнении...

правового значения доводы увольняемого работника о том, что увольнение произведено с нарушением законодательства, поскольку трудовой договор расторгнут до завершения ликвидации организации. Суд сослался на пункт 28 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2, что основанием для увольнения работников может служить принятое в установленном порядке решение о ликвидации юридического лица, т.е. решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Аналогичную позицию поддержал суд в Апелляционном определении Орловского областного суда от 15.01.2015 N 33-15. Суд, признавая

Увольнение

увольнение правомерным, пояснил, что, то обстоятельство, что на момент увольнения истца процедура ликвидации организации не была завершена и в ЕГРЮЛ не была внесена запись о ликвидации организации не свидетельствует о незаконности увольнения работника. В то же время имеются противоположные выводы судов. Суды, указывая на неправомерность увольнения работника при отсутствии соответствующей записи в ЕГРЮЛ, исходят из того, что принятие решения о ликвидации юридического лица и создание ликвидационной комиссии не имеют юридического значения, поскольку ликвидация, служащая основанием увольнения работника, не завершена. Например, Челябинский областной суд в Апелляционном определении от 01.09.2014 N 11-9333/2014, рассматривая дело о признании увольнения работника на основании пункта 1 части 1 статьи 81 ТК РФ незаконным, установил, что поскольку определение о завершении конкурсного производства в отношении ЗАО арбитражным судом не выносилось, то ликвидация указанного общества на момент увольнения работника завершена не была. Суд указал, что поскольку ЗАО не ликвидировано, в ЕГРЮЛ запись о ликвидации ЗАО не внесена, ввиду этого, с учетом положений статей 61, 62, пункта 8 статьи 63 ГК РФ, суд пришел к обоснованному выводу о том, что

28

№ 9/2015

Спорные вопросы при увольнении...

Е. Носкова

ликвидация указанного предприятия на момент увольнения работника завершена не была, в связи с чем оснований для расторжения с ней трудового договора по основаниям пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ не имелось. Схожая позиция отражена и в Апелляционных определениях Челябинского областного суда от 13.11.2014 N 11-11468/2014, Иркутского областного суда от 14.06.2013 N 33-4539/13, Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 23.01.2013 N 33-205/13. Кроме того, по мнению Роструда, если организация признана банкротом, основанием для увольнения ее работников будет являться решение арбитражного суда о ее ликвидации, а не факт завершения процедуры ликвидации, подтвержденный внесением в ЕГРЮЛ сведений о госреги-

Увольнение

страции кредитной организации в связи с ее ликвидацией (абзацы 6, 14 Рекомендаций Роструда N 3). См. также Апелляционное определение Архангельского областного суда от 01.08.2013 N 33-4395/2013, Определение Свердловского областного суда от 03.07.2013 N 33-7884/2013). В то же время, при рассмотрении судами дел по искам лиц, уволенных в связи с ликвидацией организации, допускались ошибки при разрешении вопроса о том, имеет ли место ликвидация организации, если она фактически продолжает работать, причем без изменения профиля и функций, зачастую в том же здании, с использованием того же имущества, а также с сохранением большинства кадров. При рассмотрении подобных дел указывается на необходимость принимать во внимание не только формальные признаки ликвидации организации, но и учитывать доказательства перехода выполняемых функций другой организации. При расторжении договора в связи с ликвидацией организации работнику должны быть предоставлены все гарантии и компенсации, предусмотренные законом. Иногда работодатели во избежание выплаты компенсаций при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации, предусмотренных статьей 178 ТК РФ, прекращают трудовые

№ 9/2015

29

Мотивированный отказ в приеме...

М. Уваева

Мария Уваева Начальник юридического отдела selima@mail.ru

Трудоустройство

в з а к т о й ы н Мотивированный отказ н а в о р у и т в о и б а р а Мотв приеме на работу н е м е и р п

Любой соискатель, особенно в наш век усиленной конкуренции, может столкнуться с отказом в приеме на работу. Как показывает практика, подобные отказы бывают и необоснованны и могут носить дискриминационный характер. В целях избежания злоупотреблений доминирующей ролью работодателя в таких ситуациях законодатель все более детально прорабатывает вопрос гарантий прав лиц при заключении трудовых договоров. С этим связано и июльское нововведение в трудовом законодательстве.

№ 9/2015

33

М. Уваева

Мотивированный отказ в приеме...

11 июля 2015 года вступило в силу действие дополнительного элемента механизма защиты прав соискателей. Еще одной гарантией при заключении трудового договора стала обязанность работодателя, при условии письменного требования лица, которого не приняли на работу, сообщать причину отказа в приеме на работу именно в течение 7 рабочих дней (ранее срок не был установлен ТК РФ) с даты, когда предъявлено данное требование. В случае неисполнения законодательного нововведения на работодателя, согласно КоАП, может быть возложен штраф до 50 тыс. руб.

Трудоустройство

Однако остаются неразрешенными случаи, когда работодатель отправил сообщение о причине отказа в приеме на работу соискателю, а тот не получил такого сообщения. Зачастую в подобных случаях судьи становятся на сторону отправителя (работодателя). Примером служит Апелляционное Определение Ульяновского областного суда от 01.04.2014 по делу № 33-967/2014. По решению суда работодатель не был привлечен к ответственности, поскольку ответ на обращение был направлен, несмотря на то, что не был получен соискателем. При рассмотрении гражданских дел по иску соискателей к работодателям о признании необоснованным отказа в приеме на работу, возложении обязанности принять на работу, суды (например, Решение Макарьевского районно‑ го суда Костромской Области от 14 февраля 2014 года по делу № 2-60/2014) исследуют материалы дела на предмет наличия нарушений положений статьи 64 ТК РФ со стороны ответчика. Вдобавок руководствуются положениями закона, согласно которым отказ в приеме на работу недопустим: лицу, в случае избрания его на должность (ст. ст. 16, 17 ТК РФ); лицу, избранному по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. ст. 16, 18, 332 ТК РФ); в силу судебного решения, обязывающего работодателя заключить трудовой договор (ст. 16 ТК РФ; инвалиду, направленному на трудоустройство в счет установленной квоты рабочих мест (ст. 16 Закона РФ от 19.04.1991 года № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»). Что касается отказов в приеме на работу с дискриминационном подтекстом, надо знать, чем руководствуются судьи. По мнению суда (Определение Приморского краевого суда от 13.10.2014 по делу № 33-9050), по смыслу

34

№ 9/2015

Мотивированный отказ в приеме...

М. Уваева

Трудоустройство

ч. 2, 3, 4 ст. 64 ТК РФ необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, т.е. дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ в том случае, когда работник имеет право заключить трудовой договор. В качестве критериев дискриминации как ст. 3 ТК РФ, так и ст. 64 ТК РФ указывают на пол, расу, цвет кожи, национальность, язык, происхождение, имущественное, социальное и должностное положение, возраст, место жительства. Право принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановку, увольнение персонала) в силу ст. 22 ТК РФ предоставлено работодателю.

Отсутствие со стороны работодателя письменного ответа с указанием причин отказа в приеме на работу, не может расцениваться как дискриминация истца Отсутствие со стороны работодателя письменного ответа с указанием причин отказа в приеме на работу, не может расцениваться как дискриминация истца — посчитал Серпуховской Городской Суд Московской Области по делу № 2-1213/2012 (необходимо отметить, что решение суда составлено на основании ранее действующего законодательства). В своем решении от 25 апреля 2012 года суд указал, что доказательств того, что со стороны работодателя была допущена дискриминация истца по каким-либо обстоятельствам согласно ст. 56 ГПК РФ суду не было представлено, как и доказательств того, что отказ в приеме на работу имел место по причине, которая не была связана с деловыми качествами гражданина для данной должности.

№ 9/2015

35

М. Уваева

Мотивированный отказ в приеме...

В обоснование своих возражений ответчик ссылался на то, что за время работы по занимаемой должности истец неоднократно грубо нарушал трудовую дисциплину; отсутствовал на работе, срывал график патрулирования территории, не исполнял надлежащим образом свои трудовые обязанности. За нарушения трудовой дисциплины неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности. Суд, исходя из объяснений представителя ответчика и представленного письменного отзыва ответчика на иск, пришел к выводу, что отказ в приеме на работу истца связан с его морально-деловыми качествами.

Трудоустройство

В рамках дела № 33-37845 суд установил (Апелляционное Определение Московского городского суда от 2 декабря 2014 г.), что гражданка К. обратилась в ГБУЗ «Стоматологическая поликлиника № 2 Департамента здравоохранения города Москвы» с заявлением о приеме на работу на должность санитарки в хирургический кабинет. На указанном заявлении начальником была сделана надпись об отсутствии разрешения на привлечение на работу иностранных граждан. Письмом гражданке К. разъяснено право на обращение с заявлением о трудоустройстве в ГБУЗ «СП № 2 ДЗМ» на вакантные должности, а также сообщено об отсутствии вакансии на должность санитара в указанном учреждении. Представитель ответчика в судебном заседании пояснил о том, что ответчиком решения об отказе истцу в приеме на работу не принималось. Разрешая спор по существу и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд пришел к выводу о том, что с учетом положений ст. 64 ТК РФ факт необоснованного отказа в приеме на работу, заключении трудового договора не нашел свое подтверждение в ходе судебного разбирательства. При этом суд исходил из того, что из надписи, сделанной на заявлении истца, не следует отказ ответчика в приеме К. на работу. Доказательств, подтверждающих факт отказа в приеме на работу по каким-либо дискриминационным основаниям, истцом суду не представлено. Показательным является Решение Октябрьского районного суда города Самары от 07.09.2010 по делу № 2-4338/10, которым требования истца о понуждении в заключении трудового договора и взыскании заработной платы

36

№ 9/2015

Мотивированный отказ в приеме...

М. Уваева

за время вынужденного прогула не удовлетворено, а т.к. требование о взыскании компенсации морального вреда является производным от требования о понуждении в заключении трудового договора и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула его также не удовлетворили. Указанное решение основано на том, что истец, обратившись с письменным заявлением о приеме на работу к ОАО «МегаФон» не представил ни оригиналы документов, ни их копии, свидетельствующие о наличии у соискателя деловых качеств, необходимых для выполнения трудовых функций по имеющейся вакансии. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую

Трудоустройство

Для того, чтобы обойти судебные споры (или выйти из них победителями), работодателям рекомендуется грамотно аргументировать свой отказ в приеме на работу. Обоснование зависит от категории соискателя функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Разделом вторым Правил внутреннего трудового распорядка ОАО «Мобильные Системы Связи — Поволжье», действующих у ответчика, установ-

№ 9/2015

37

М. Уваева

Мотивированный отказ в приеме...

лен порядок и перечень документов, необходимый при приеме на работу к ответчику. В представленной в дело копии объявления в газете о наборе ОАО «Мегафон» персонала указано о необходимости представить резюме. Указанные требования истцом не выполнены. Таким образом, ответчик не имел возможности оценить кандидатуру истца, как соискателя, подходящего для замещения вакантной должности, отказ ответчика в приеме на работу истца фактически не имел места, кандидатура ответчика обоснованно не рассматривалась истцом при принятии решения о приеме на работу. Для того, чтобы обойти судебные споры (или выйти из них победителями), работодателям рекомендуется грамотно аргументировать свой отказ в при-

Трудоустройство

еме на работу. Обоснование зависит от категории соискателя.

1. Если соискатель относится к числу граждан, прием на работу которых запрещен или ограничен законом, то в отказе необходимо указать соответствующую норму закона. К примеру, согласно ст. 23 Федерального закона от 10.12.1995 № 196ФЗ «О безопасности дорожного движения» медицинское обеспечение без‑ опасности дорожного движения заключается в обязательном медицинском освидетельствовании и переосвидетельствовании кандидатов в водители. И если соискателю по медицинским показаниям запрещено управлять транс‑ портным средством, при отказе в приеме на работу необходимо указывать на ч. 2 ст. 328 ТК РФ.

2. Если соискатель не относится к категории граждан, прием на работу которых прямо запрещен или ограничен законодательно, при составлении отказа следует ссылаться исключительно на отсутствие у него необходимых деловых качеств. Только в этом случае отказ будет обоснован (ч. 1, 2 ст. 64 ТК РФ). Например, в отказе работодатель может сослаться на отсутствие у соискателя: 4 необходимого опыта работы (Московский городской суд в Определении от 18.01.2011 № 33-48);

38

№ 9/2015

Мотивированный отказ в приеме...

М. Уваева

4 определенного стажа работы по специальности (профессии) (Определение Калужского областного суда от 29.08.2011 по делу № 33-2282/11); 4 необходимых знаний (Определение Московского городского суда от 04.08.2011 по делу № 33-24594).

3. Если соискатель не относится к числу граждан, прием на работу которых прямо запрещен или ограничен законом, и отказ не связан с деловыми качествами работника, а вызван объективными причинами (недискриминационного характера), в отказе следует указать эти причины. Такая обязанность предусмотрена ч. 5 ст. 64 ТК РФ. В противном случае у соискателя есть закон-

Трудоустройство

ное право на обжалование отказа в суде в силу ч. 6 ст. 64 ТК РФ. Например, работодатель может сослаться в отказе на то, что в организации в настоящее время нет свободных вакансий по должности, на которую претендует кандидат, либо указать, что нет необходимости срочно заполнять имеющиеся вакантные должности. Часто судьи в своих решениях (см. Апелляционные определения Москов‑ ского городского суда от 14.08.2014 по делу № 33-29274 и от 12.08.2014 по делу № 33-31889) по рассматриваемой в настоящей статье категории дел говорят о том, что в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что, исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца 2 части 1 статьи 22 ТК РФ, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также, что Трудовой Кодекс РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения. Необходимо проверять, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед

№ 9/2015

39

М. Уваева

Мотивированный отказ в приеме...

выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.

Как лучше отказывать?

Трудоустройство

Об отказе в приеме на работу соискателю чаще всего сообщают устно: при личной встрече после окончания собеседования или по телефону. Однако по письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить в письменной форме причину такого отказа. Относительно порядка сообщения потенциальному работнику оснований для отказа, надо отметить, что законодательно утвержденной формы отказа в приеме на работу нет, поэтому работодатель может разработать ее самостоятельно.

заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя При оформлении письменного отказа рекомендуется соблюдать следующую процедуру.

1. Составить текст письма об отказе на официальном бланке организации.

2. Подписать письмо об отказе. Если работодатель — индивидуальный предприниматель, он подписывает документ сам (ч. 4 ст. 20, ч. 5 ст. 64 ТК РФ). Когда работодателем является организация, отказ может подписать ее

40

№ 9/2015

Споры, связанные с исполнением...

О. Москалева

Ольга Москалева

Коллективный трудовой договор

Юрисконсульт moskaleva-o@yandex.ru

м е и н е н л Споры, связанные о п с и с е ы н а н р а о з в я о с исполнением г в с о д , о ы г р о о н п в Сколлективного и т к е договора л л о к Коллективный договор является одним из основных документов, регулирующих отношения работника и работодателя. Его назначение — предоставить различные гарантии и компенсации для работников как материального, так и не материального характера. Во многих случаях содержание коллективного договора точно повторяет содержание Трудового кодекса РФ и не предлагает работникам ничего сверх того. Но некоторые компании готовы предоставить своим работникам и дополнительные отпуска, и бесплатные проезды, и дополнительную материальную поддержку. К сожалению, в некоторых случаях работодатель не готов выполнить взятые на себя обязательства. И тогда спор решает суд.

№ 9/2015

43

О. Москалева

Споры, связанные с исполнением...

В соответствии со ст. 40 ТК РФ, коллективный договор — это правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.

Коллективный трудовой договор

Содержание и структура коллективного договора, исходя из положений ст. 41 ТК РФ, определяются сторонами. Данный документ может регулировать любые стороны трудовых отношений работника и работодателя. Ст. 41 ТК РФ, устанавливает, что в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями, в связи с чем возникает один из видов споров, связанных с реализацией коллективного договора, а именно, работодатель отказывается выплачивать причитающееся работнику по коллективному договору, мотивируя это тяжелым финансовым положением.

Пример. Решение Надымского

городского суд ЯНАО по делу

№ 2-759/2012 от 13.06.2012. В. обратился в суд с иском к ООО «Н» о взыскании выплат по коллективному договору. Исковые требования истец обосновал тем, что работал в ООО «Н» с 12.03.1999 по 7.09.2011, уволен в связи с уходом на пенсию. На момент обращения в суд работодатель не произвел ему выплаты, предусмотренные коллективным договором, а именно: материальную помощь на оздоровление и единовременное пособие. Представитель ответчика исковые требования не признал. Пояснил, что согласно коллективному договору социальные выплаты производятся при условии наличия у организации денежных средств. В настоящее время у организации отсутствует финансово-экономическая возможность для осуществления данных выплат. Вместе с тем подтверждает, что работодатель производил выплаты отдельным работникам. При этом

44

№ 9/2015

Споры, связанные с исполнением...

О. Москалева

работодатель исходил из особых личных обстоятельств этих работников, доказательств тому предоставить суду не может. Суд приходит к следующему. Из материалов дела следует, что истец состоял в трудовых отношениях с ответчиком и уволен в связи с выходом на пенсию.

Коллективный трудовой договор

Как установлено судом в ООО «Н» действует Коллективный договор, принятый 02.03.2010. Пунктом 7.1.1 Коллективного договора предусмотрена обязанность работодателя оказывать материальную помощь на оздоровление к ежегодному основному оплачиваемому отпуску один раз в год работникам, отработавшим не менее двух календарных лет в Обществе. Пунктом 7.1.10 Коллективного договора установлено, что работодатель обязуется производить выплату единовременного пособия работникам при наличии непрерывного стажа работы в ООО «Н» 10 и более лет, увольняющимся из ООО «Н» впервые в связи с выходом на пенсию. До настоящего времени истцу не выплачены суммы, установленные приведенными пунктами Коллективного договора. Право истца на получение единовременного пособия подтверждается справкой, составленной бухгалтерией. Свои возражения против исковых требований ответчик обосновал тем, что в настоящее время у ООО «Н» отсутствуют денежные средства на выплаты по коллективному договору. Данные доводы ответчика не могут быть приняты во внимание судом по следующим основаниям. Судом установлено, что ответчик в период с 2010 по 2012 г. включительно продолжал исполнять условия коллективного договора в части социальных выплат отдельным работникам, что подтверждается справ-

№ 9/2015

45

О. Москалева

Споры, связанные с исполнением...

ками, имеющимися в деле. Доводы ответчика об отсутствии денежных средств у организации не свидетельствуют о том, что указанные выплаты не могут быть произведены также и истцу.

Коллективный трудовой договор

Как пояснил в судебном заседании представитель ответчика, в 2010 г. всем работникам было объявлено, что выплаты по коллективному договору временно приостановлены и при поступлении денежных средств всем работникам задолженность в этой части будет погашена. Вместе с тем работодатель продолжал производить социальные выплаты отдельным работникам. Ответчик не предоставил суду доказательств того, что истец был уведомлен о том, что выплаты по коллективному договору возобновлены и он имеет право обратиться с заявлением о выплате причитающихся ему сумм. Учитывая то, что работодатель намеренно ввел работников в заблуждение о приостановлении действия коллективного договора в части выплат, продолжая при этом выполнять его условия выборочно, суд считает очевидным злоупотребление правом со стороны ответчика. Иск удовлетворен.

В данном примере работодатель сам создал условия, ставшие причиной удовлетворения иска работника. Формулировка статьи допускает возможность ссылаться на тяжелое финансовое положение и данный довод может быть принят во внимание судом, но наличие сведений о производимых другим лицам выплатах позволили суду усомниться в приводимых аргументах и не принимать их во внимание. Кроме того, работодатель обязан подтвердить факт трудного финансового положения, если он ссылается на данное обстоятельство, как на причину, по которой выплаты не могли производиться. Аналогичный, но положительный пример.

46

№ 9/2015

Споры, связанные с исполнением...

О. Москалева

Решение Норильского городского суда Красноярского края по делу № 2-2721/2011 от 27.12.2011 г. Истец Калугин А.С. обратился в суд с иском к ОАО «Норильско-Таймырская энергетическая компания» о взыскании денежных средств и компенсации морального вреда. Ответчик был уволен в порядке перево-

Коллективный трудовой договор

да в ОАО «Богучанская ГЭС». Общий трудовой стаж работы в ОАО «НТЭК» составил более 14 лет. В соответствии с Положением о едином социальном пакете, являющемся приложением к коллективному договору на 2010-2012 гг., ему полагается социальная выплата в виде денежной компенсации, которую ответчик ему не выплатил. В предыдущие годы предприятием единый социальный пакет выплачивался всем обратившимся работникам. Просит взыскать с ответчика в его пользу денежную компенсацию. В судебное заседание истец не явился, заявил письменное ходатайство о рассмотрении дела в его отсутствие. Представители ответчика исковые требования не признали, мотивируя тем, что денежные выплаты по единому социальному пакету производятся за счет и в пределах лимитов, утвержденных руководством, а также за счет чистой прибыли предприятия. Истец обратился с заявлением о выплате единого социального пакета, в чем ему было отказано в связи с тем, что лимит, установленный для выплаты единого социального пакета, был полностью использован. Во втором полугодии <….> г. с заявлениями о выплате единого социального пакета обратилось <…> человек, из них данный пакет был выплачен <…> увольняющимся работникам. Выплата производилась работникам, имеющим приоритетное право на получение единого социального пакета, а именно работникам пенсионного возраста, имеющим наибольший стаж работы. Кроме того, по итогам деятельности за <….> г. ОАО «НТЭК» не имело прибыли. Заслушав представителей ответчика, исследовав материалы дела, суд приходит к нижеследующему.

№ 9/2015

47

О. Москалева

Споры, связанные с исполнением...

На основании п. 1.4 Положения денежная выплата производиться за счет и в пределах средств, предусмотренных на эти цели в утвержденном РЭК тарифе на электроэнергию и имеющейся чистой прибыли. В соответствии с п. 2.6 преимущественным правом на получение денежной компенсации имеют инвалиды, работники с наибольшим стажем

Коллективный трудовой договор

работы и лица, передавшие свое жилье ОАО «НТЭК» или администрации поселка. Истец обратился к ответчику с заявлением о выплате ему единого социального пакета, в чем ему было отказано. В ОАО «НТЭК» размер денежных средств, предусмотренных на выплаты единого социального пакета во втором полугодии <…> г., составил <…>, при этом к ответчику с заявлениями о выплате данной денежной компенсации обратились <…> работников, из них данная выплата была произведена <…> работникам в общем размере <…> Таким образом, денежные средства, предусмотренные на выплату единого социального пакета, выплачены полностью. В соответствии с п. 1.2 Положения выплата единого социального пакета направлена на решение задач по переселению пожилых и престарелых лиц, проживающих в районах Крайнего Севера, в другие регионы. Как указывалось выше, ответчиком установлено преимущественное право на получение единого социального пакета тем работникам, у которых более продолжительный стаж работы. Согласно представленных ответчиком сведений стаж работы работников, которым во втором полугодии <…> г. выплачен единый социальный пакет, составляет от 19 до 35 лет, за исключением работника В., стаж работы которого составил, также как и у истца, <…> лет. Суд соглашается с доводами представителей ответчика и приходит к выводу о том, что В. имел преимущественное, по сравнению с истцом,

48

№ 9/2015

Споры, связанные с исполнением...

О. Москалева

право на получение единого социального пакета, принимая во внимание п. 1.2 Положения, так как В., который родился в <…> году, старше истца, который родился в <…> году. Суд также учитывает, что единый социальный пакет В. был выплачен в августе <…> г., а истец обратился к ответчику с заявлением о выплате единого социального пакета в <….>.

Коллективный трудовой договор

Суд, принимая во внимание то, что денежные средства, предусмотренные для выплаты единого социального пакета, в настоящее время ответчиком израсходованы, а Положение связывает его выплату с наличием денежных средств, считает необходимым отказать в удовлетворении исковых требований в полном объеме. В иске отказано.

В данном примере ответчик также ссылается на отсутствие финансовой возможности производить выплаты по коллективному договору, но данное обстоятельство принято судом во внимание, поскольку в самом коллективном договоре возможность производить выплаты ставится в за-

работодатель обязан подтвердить факт трудного финансового положения, если он ссылается на данное обстоятельство, как на причину, по которой выплаты не могли производиться висимость от наличия денежных средств. Также коллективным договором предусмотрено разграничение в порядке выплат, что также способствовало принятию судом положительного для работодателя решения.

№ 9/2015

49

Трудовые споры по вопросам...

Н. Пластинина

Наталия Пластинина практикующий юрист с 18-летним опытом работы kalifornya3@mail.ru

Вахтовый метод

м а с о р п о в Трудовые споры о п ы р о п с е ы в о по вопросам вахты д у ы р т Т вах

Вызывает ли вахтовый метод работы особенные споры, отличные от других, встречаемых в судебной практике последних лет? Увеличивает ли особенность указанного метода работы количество споров? Что склонны требовать работники-вахтовики от работодателей при обращении в суд? Попробуем найти ответы на интересующие вопросы на основе актуальной судебной практики.

№ 9/2015

53

Н. Пластинина

Трудовые споры по вопросам...

Вахтовый метод на необъятной территории России очень популярен. Вопервых, и в удаленных и труднодоступных районах требуются работники, во-вторых, из провинциальных районов удается нанять работников «подешевле», чем местных (особенно это актуально для Москвы), в-третьих, многие работодатели уже по достоинству оценили удобство вахтового метода работы.

Вахтовый метод

В соответствии со ст. 297 ТК РФ вахтовый метод — особая форма осуществления трудового процесса вне места постоянного проживания работников, когда не может быть обеспечено ежедневное их возвращение к месту постоянного проживания. Напомним, что особенностями работы вахтовым методом являются: 1) Проживание по месту вахты 2) Устанавливаемый период вахты, то есть общий период, включающий время выполнения работ на объекте и время междусменного отдыха (ст.

299 ТК РФ). Период вахты не может превышать 1 месяц 3) Наличие запрета на вахтовый метод для некоторых категорий работников (ст. 298 ТК РФ) 4) Установленные ТК РФ гарантии и компенсации для работающих вахтовым методом: — Повышенная оплата; — Надбавка за вахтовый метод работ. В соответствии с Основными Положениями о вахтовом методе организации работы, утвержденными Постановлением Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС и Минздрава СССР от 31.12.1987 г. № 794/33-82, Постановлением Правительства РФ № 51 от 03.02.2005г. «О размерах и порядке выплаты надбавки за вахтовый метод работы работникам организаций, финансируемых из федерального бюджета», которые устанавливают минимальные ставки компенсационных выплат, работникам выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы в размере 30 процентов тарифной ставки (оклада). В соот-

54

№ 9/2015

Трудовые споры по вопросам...

Н. Пластинина

ветствии со ст. 302 ТК РФ работникам работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, надбавка за вахтовый метод работы выплачивается в размере и порядке, устанавливаемых коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, трудовым договором; — Районный коэффициент и «северные» процентные надбавки; — Компенсация времени проезда (доставки) к месту выполнения работы и обратно; — Дополнительный оплачиваемый отпуск;

Вахтовый метод

— Иные особенности регулирования гарантий и компенсаций (например, порядок учета стажа работы вахтовым методом для получения права на соответствующие гарантии и компенсации (см. ст. 302 ТК РФ) и пр. С учетом особенностей вахтового метода работы с работниками-вахтовиками у работодателей также возникают трудовые споры. Проанализируем на основе актуальной практики, какие споры наиболее популярны среди вахтовиков и какие решения чаще встречаются в практике сегодня — в пользу работников или работодателей?

Часть I. Наиболее популярные споры с «вахтовиками» 1. Споры об оплате Самыми популярными спорами с работниками, работающими вахтовым методом, по праву можно назвать споры об оплате труда, которые можно разделить на споры: — о взыскании собственно окладов (основной части заработной платы); — о взыскании надбавок и районных коэффициентов (ведь, как правило, вахтовый метод применяется в районах Крайнего Севера и прочих удаленных территориях); — о взыскании оплаты за сверхурочную работу;

№ 9/2015

55

Трудовые споры по вопросам...

Н. Пластинина

— о предоставлении повышенных гарантий при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Споры о взыскании собственно окладной части заработной платы редки, возникают только тогда, когда работодатель вовсе не оплатил работу. Остальные же требования, как правило, являются составной частью общего количества требований, указанных работником в исковом заявлении. В соответствии с ТК РФ оплата труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями, производится в повышенном размере (ст. 146 ТК РФ). В состав заработной платы, по-

Вахтовый метод

мимо вознаграждения за труд в зависимости от его сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, включаются также компенсационные выплаты (в том числе за работу в особых климатических условиях) и стимулирующие выплаты (ч. 2 ст. 129 ТК РФ). Положения ст.

148 ТК РФ гарантируют оплату труда в повышенном размере работникам, занятым на работах в местностях с особыми климатическими условиями, в порядке и размерах не ниже установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Споры о взыскании надбавок за вахтовый метод работы, процентных надбавок Из нормативного содержания ст. ст. 316, 317 ТК РФ следует, что оплата труда лиц, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, осуществляется с применением районных коэффициентов и процентных надбавок к заработной плате. Положение аналогичного правового содержания закреплено в ст. 302 ТК РФ, определяющей гарантии оплаты труда работникам, выезжающим для выполнения работ вахтовым методом в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности. Так, лицам, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места нахождения работодате-

56

№ 9/2015

Трудовые споры по вопросам...

Н. Пластинина

ля (пункта сбора) до места выполнения работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы. Размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы в федеральных государственных органах, федеральных государственных учреждениях устанавливаются нормативными правовыми актами Правительства РФ. Пожалуй, самыми «популярными» требованиями работников, работающих вахтовым методом, является взыскание с работодателя надбавки за вахтовый метод работы, а также сумм с учетом районных коэффициентов, не учитываемых работодателями при расчете заработной платы или учитываемых неверно.

Вахтовый метод

Пример. Ш.В.П. обратился в суд с иском к работодателю о взыскании заработной платы. При рассмотрении спора суд установил, что истец работал в Магаданской области, которая, исходя из положений Постановления Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 04.09.1964 № 380/П-18, включена в перечень районов, где к заработной плате работников применяется коэффициент 1,70. Из расчетных же листков следовало, что районный коэффициент определен в размере <...>, а сведений о начисленных надбавках вовсе не имеется. Исходя из нормативно определенного размера районного коэффициента для Магаданской области, суд счел, что приведенный в расчетных листках размер районного коэффициента является явно заниженным. Кроме того, суд установил, что работодатель при расчетах заработной платы истца считал надбавку составной частью оклада, которая в соответствии с трудовым договором составила …. минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Учитывая установленные по делу факты в соотношении с нормами трудового права, суд указал при принятии решения, что истцу, как работнику, осуществлявшему трудовую деятельность в особых климатических условиях, гарантирована выплата не только минимального размера оплаты труда, но и повышенный размер оплаты труда, который работодателем обеспечен не был. На основании изложенных выводов, суд удовлетворил исковые требования

№ 9/2015

57

Н. Пластинина

Трудовые споры по вопросам...

Ш.В.П. (апелляционное определение Омского областного суда по делу № 33-7620/2014)1. http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=1060544;div=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=CF3FD5D41 1318C7AC0B270FEFFF2162B;rnd=0.742241992847994

1

Вывод: районные коэффициенты и процентные надбавки к заработной плате работников являются элементами заработной платы, обязанность работодателя по выплате которой является безусловной.

Вахтовый метод

Аналогичное решение, но только в отношении надбавки за вахтовый метод работы (без выставления работником дополнительных требований) см. в апелляционном определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 10.07.2012 по делу № 33-2967/2012)2.

Споры о взыскании недоначисленной процентной надбавки за стаж Поскольку большая часть рабочих мест, на которых применяется вахтовый метод работы, находится в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, вахтовикам-работникам свойственно также обращаться в суды с требованиями о взыскании с работодателей надбавок за стаж работы в указанных районах. Процентные надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, установлены Указом Президиума Верховного Совета СССР 10.02.1960 «Об упорядочении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера» и Указом Президиума Верховного Совета СССР от 26.09.1967 № 1980-VII «О расширении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера». http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=410431;div=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=CF3FD5D41131 8C7AC0B270FEFFF2162B;rnd=0.6802260954864323

2

58

№ 9/2015

Трудовые споры по вопросам...

Н. Пластинина

Вахтовый метод

Пример. Работница обратилась в суд с иском о взыскании недоначисленной надбавки за стаж работы. Указала, что работала вахтовым методом, на момент трудоустройства к ответчику истица имела право на северную надбавку в размере 30 % и далее на ее увеличение на 10 % через шесть месяцев непрерывной работы, однако такая надбавка выплачивалась в меньшем размере. С учетом положений нормативно-правовых актов относительно повышения процентной надбавки в зависимости от отработанного стажа в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, суд пришел к выводу, что право на повышение процентной надбавки с 30% до 40% наступило у истицы с июля 2012 года, а право на повышение процентной надбавки с 40% до 50% наступило с сентября 2013 года. На основании указанных фактов, суд взыскал с работодателя недоначисленные суммы (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 30.06.2014 по делу № 33-6371/2014)3. http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=1135798;div=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=CF3FD5D41 1318C7AC0B270FEFFF2162B;rnd=0.8183619307819754

3

Вывод: процентная надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и ее увеличение в зависимости от стажа предусмотрена на законодательном уровне, работодатель не вправе игнорировать необходимость ее начисления и выплаты работникам, работающим вахтовым методом в указанных районах.

Споры о взыскании оплаты за сверхурочную работу В практике такой вид споров вызван, скорее, неосведомленностью работника об особенностях работы вахтовым методом, различиях между работой вахтовым методом и обычным характером работы, работой с разъездным характером работы. В связи с этим у работника формируется ошибочное представление о наличии сверхурочной работы, неоплаченной работодателем. Увы, недоразумение выливается в трудовой спор, который переносится на рассмотрение суда.

№ 9/2015

59

Н. Пластинина

Трудовые споры по вопросам...

Вахтовый метод

Пример. Б. обратился в суд с иском к ЗАО о взыскании доплаты за время нахождения в пути к месту работы и обратно в период действия заключенных с ответчиком трудовых договоров, ссылаясь на то, что трудовыми договорами рабочее место истца определено в г. <…> по месту нахождения обособленного подразделения, тогда как фактически его рабочее место находилось в п. <…>. Время к месту работы служебным транспортом занимало до 2-х часов в обе стороны. Суд, рассмотрев обстоятельства спора, работнику в удовлетворении иска отказал, так как время нахождения работника в пути к месту работы и обратно не признал сверхурочной работой. При этом суд указал, что на истца не распространяются гарантии и компенсации, предусмотренные для лиц, работающих вахтовым методом, поскольку истцу установлен режим пятидневной рабочей недели с нормальной продолжительностью рабочего времени. В этой связи суд не установил наличия оснований для взыскания с ответчика в пользу истца денежных средств в счет оплаты времени проезда к месту работы и обратно, а также времени, затраченного на переодевание, ожидание служебного транспорта (определение Московского городского суда от 18.09.2012 по делу № 11-22155)4. http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SOJ;n=422681;div=LAW;mb=LAW;opt=1;ts=CF3FD5D411 318C7AC0B270FEFFF2162B;rnd=0.12800318119116127

4

Вывод: из-за слабой разъяснительной работы отдела кадров предприятия некоторые работники путают работу вахтовым методом с работой в нормальном режиме и даже — с разъездным характером работы, а время в пути к рабочему месту ошибочно путают со сверхурочной работой, что в конечном итоге приводит к возникновению судебного спора.

Споры о праве на повышенные гарантии при сокращении Конечно, работники, работающие вахтовым методом, не застрахованы от риска увольнения их по сокращению штата. Однако не вахтовый метод

60

№ 9/2015

Трудовые споры по вопросам...

Н. Пластинина

работы предполагает возникновение у них особых льгот при увольнении по названному основанию, а месторасположение организаций, из которых происходит высвобождение работников. Вернее, местоположение их рабочих мест.

Вахтовый метод

В соответствии с требованиями ст. 318 ТК РФ работнику, увольняемому из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за указанным работником в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Центры занятости склонны признавать право на сохранение заработка за любыми работниками, уволенными по вышеуказанным основаниям из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера. В Обзоре практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, утвержденном Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014, Верховный Суд РФ разъяснил, что работникам, увольняемым в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работников организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, с учетом ограниченных возможностей трудоустройства в этих районах и местностях по сравнению с иными территориями страны гарантирован более длительный максимальный период сохранения среднего месячного заработка на время поиска работы. Тем самым Верховный Суд РФ связал применение

№ 9/2015

61

С. Назарова

Увольнение за невыполнение...

Светлана Назарова Судья svetlana-nazarova@rambler.ru

е и н е полн

Дисциплина

ы в е н а з е и н е в н Увольнение за невыполнение о ь л т о н е Ув м а л г е р регламентов

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ) статьей 81 устанавливает основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя. За невыполнение регламентов работник может быть уволен по пунктам: 5, 6, 8, 9, 10, 13, 14 части 1 указанной статьи и по статье 71 ТК РФ.

№ 9/2015

67

С. Назарова

Увольнение за невыполнение...

1. Пунктом 5 части 1 статьи 81 предусмотрено расторжение трудового договора в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Данное взыскание применяется, если работник не выполняет или ненадлежаще выполняет возложенные на него трудовые функции, которые предусмотрены трудовым договором, регламентом организации. Согласно Пленуму Верховного Суда РФ (п. 33 Постановления от 17.03.2004 № 2) для расторжения договора по данному основанию необходимо наличие нескольких условий. Во-первых, непогашенное дисциплинарное взыскание, законным образом наложенное на работника, не должно быть снято; во-вторых, необходимо совершение еще одного дисциплинар-

Дисциплина

ного проступка, который является законным основанием для увольнения работника. При несоблюдении указанных условий работник подлежит восстановлению на работе. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение, возможно, если работник продолжает не исполнять или ненадлежаще исполнять возложенные на него трудовые обязанности, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. Например, не выполняет в срок работу или выполняет ее некачественно. Работодатель должен доказать соответствие тяжести совершенного работником дисциплинарного проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Приказ об увольнении работника по данному основанию можно издать, если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (часть 3 статьи 193 ТК РФ) и не более шести месяцев — со дня его совершения (часть 4 статьи 193 ТК РФ).

Рассмотрим на конкретном примере из судебной практики увольне-

ние в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей (установленных правилами и регламентами), если он имеет дисциплинарное взыскание.

68

№ 9/2015

Увольнение за невыполнение...

С. Назарова

Московский областной суд Апелляционным определением от 29.09.2014 по делу № 33-19910/2014 не нашел оснований для установления несоразмерности примененной в отношении истца меры дисциплинарного воздействия в качестве увольнения тяжести совершенного им дисциплинарного проступка.

Из материалов дела следует, что приказом водителю объявлен выговор. Основанием для наложения дисциплинарного взыскания послужило то обстоятельство, что в результате неосторожных действий (совершенных вследствие нахождения посторонних предметов на лобовом стекле автомобиля) водитель разбил указатель правого переднего поворота. Факт повреждения автомобиля имеет неоднократный характер. Своими дей-

Дисциплина

Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение, возможно, если работник продолжает не исполнять или ненадлежаще исполнять возложенные на него трудовые обязанности, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания

ствиями работник нарушил Правила внутреннего трудового распорядка в части обязанности обеспечения сохранности имущества работодателя, а также требования, установленные Перечнем неисправностей и условий, при которых запрещается эксплуатация транспортных средств. По данно-

№ 9/2015

69

С. Назарова

Увольнение за невыполнение...

му факту работодателем проведена проверка, в ходе которой у работника взяты объяснения. С приказом работник был ознакомлен под роспись. Пунктом 2.4.2 Технического регламента о безопасности колесных транспортных средств, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 10.09.2009 № 720, предусматривается, что не допускается наличие дополнительных предметов, ограничивающих обзорность с места водителя.

Дисциплина

Суд пришел к выводу, что у ответчика имелись основания для увольнения работника за разглашение охраняемой законом коммерческой/служебной тайны

Судебная коллегия пришла к выводу, что применение к истцу дисциплинарного взыскания в виде выговора со стороны работодателя является обоснованным и соответствует требованиям статей 192, 193 ТК РФ, поскольку размещение дополнительных предметов, ограничивающих обзорность с места водителя, является прямым нарушением вышеуказанных норм. Кроме того, водителем были допущены нарушения должностной инструкции, касающиеся обязанностей водителя. Основанием к увольнению явилось то, что после очередного рейса, совершенного работником, были обнаружены механические повреждения автомобиля, о чем был составлен соответствующий акт. В объяснительной записке водитель указал, что попал в дорожно-транспортное происшествие, однако подтверждающих документов не представил, так как сотрудников ГИБДД не вызывал.

70

№ 9/2015

Увольнение за невыполнение...

С. Назарова

Работодатель усмотрел в действиях истца нарушение Правил дорожного движения, а также указанных выше локальных актов, регулирующих вопросы управления транспортным средством.

2. Работодатель вправе уволить работника за несоблюдение регламентов в части неразглашения коммерческой, служебной и иной тайны, ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника. Указанное основание предусмотрено подпунктом «в» пункта 6 (однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей) части 1 статьи 81 ТК РФ. Московский городской суд Апелляционным определением от 06.04.2015

Дисциплина

по делу № 33-11198/15 оставил без изменения решение суда первой инстанции об отказе в иске о восстановлении на работе. Согласно материалам дела работник был уволен по пп. «в» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (разглашение охраняемой законом тайны). Презентации начальников служб экономической безопасности, которые представляют собой статистический отчет о проделанной работе, были направлены им на личный электронный адрес истца и личный электронный адрес сотрудника ответчика. В силу пункта 43 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.2004 в случае оспаривания работником увольнения по вышеуказанному основанию работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что разглашенные сведения относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне, либо к персональным данным другого работника. Работодатель также должен доказать, что эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он не должен был разглашать такие сведения. Из материалов дела следует, что работодателем разработаны: Положение о порядке организации и проведения работ по защите конфиденциальной информации и Инструкция о порядке работы с конфиденциаль-

№ 9/2015

71

С. Назарова

Увольнение за невыполнение...

ной информацией. Кроме того, обязанности работника по неразглашению данной информации были предусмотрены его должностной инструкцией. В соответствии с вышеуказанными документами конфиденциальная информация в электронном виде может приниматься и передаваться структурными подразделениями только с использованием защищенных каналов связи; передача сведений, содержащих конфиденциальную информацию, третьим лицам запрещается. Приказом работодателя утвержден перечень сведений, составляющих коммерческую/служебную тайну и конфиденциальную информацию. Так, к сведениям, на которые распространяется режим сохранности конфиден-

Дисциплина

циальной информации, относятся персональные данные. По мнению суда, истец допустил факты распространения третьим лицам информации, составляющей коммерческую тайну работодателя, ставшую ему известной в связи с его трудовой деятельностью. Суд пришел к выводу, что у ответчика имелись основания для увольнения работника за разглашение охраняемой законом коммерческой/служебной тайны.

3. Увольнение за несоблюдение регламентов, устанавливающих обязанности работников в части соблюдения этических принципов, в том числе правил поведения (речь, голос), может быть осуществлено в отношении педагогических работников. Для данной категории работников действуют дополнительные основания прекращения трудового договора. Так, помимо оснований, предусмотренных ТК РФ (совершение педагогическим работником аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы) и иными федеральными законами, трудовой договор с педагогом может быть расторгнут в случае повторного в течение одного года грубого нарушения устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (пункт 1 статьи 336 ТК РФ).

72

№ 9/2015

Увольнение за невыполнение...

С. Назарова

Верховный суд республики Дагестан Апелляционным определением от 08.07.2014 по делу № 33-2272 оставил без изменения решение суда об отказе в иске о восстановлении на работе в должности педагога-психолога. Согласно материалам дела работник был уволен по п.1 ст. 336 ТК РФ. В отношении работника было применено 8 дисциплинарных взысканий за два года, тогда как работнику стало известно только о последнем — увольнении.

Дисциплина

Суд счел, что грубое нарушение Устава школы имело место, и по результатам судебного разбирательства отказал в удовлетворении апелляционной жалобы на решение суда об отказе в иске о восстановлении на работе В ходе судебного разбирательства не было доказано факта ознакомления работника с приказами о привлечении к дисциплинарной ответственности. Однако суд, руководствуясь исключительно свидетельскими показаниями, вынес решение об отказе в иске. К делу были приобщены приказы об объявлении выговоров за: грубое нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в оскорблении ученика; нарушение педагогической этики во взаимоотношениях с коллегой и т.д.

№ 9/2015

73

С. Назарова

Увольнение за невыполнение...

Работник в день увольнения был болен, документальные доказательства этого были представлены суду, однако данный факт на решение суда не повлиял! Тогда как не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности (часть 6 статья 81 ТК РФ). Работник сообщил, что все приказы о применении к нему мер дисциплинарной ответственности вынесены в результате личной неприязни со стороны директора школы.

Дисциплина

Поскольку на руководителя возлагается повышенная ответственность, его обязанности и правила, которые он должен соблюдать, могут быть прописаны в уставе организации, а основания увольнения, помимо ТК РФ, — в других законах В соответствии с Уставом школы (копия приобщена к делу) педагогические работники обязаны: соблюдать требования Устава, правила внутреннего трудового распорядка, другие уставные и локальные акты учреждения; защищать законные права и интересы детей; уважать честь и достоинство обучающихся; удовлетворять требованиям должностных и квалификационных характеристик; выполнять условия трудового договора; уважать честь и профессиональное достоинство своих коллег.

74

№ 9/2015

Увольнение за невыполнение...

С. Назарова

Суд счел, что грубое нарушение Устава школы имело место, и по результатам судебного разбирательства отказал в удовлетворении апелляционной жалобы на решение суда об отказе в иске о восстановлении на работе.

4. Руководитель организации может быть уволен за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Увольнение руководителя может иметь место при однократном грубом нарушении им своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст.

81 ТК РФ), а также в случаях, предусмотренных трудовым договором (п. 13 ч 1. ст. 81 ТК РФ) или иными федеральными законами (п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Дисциплина

Поскольку на руководителя возлагается повышенная ответственность, его обязанности и правила, которые он должен соблюдать, могут быть прописаны в уставе организации, а основания увольнения, помимо ТК РФ, — в других законах (например, пункт 4 статьи 69 ФЗ № 208-ФЗ от 26.12.1995 «Об акционерных обществах»). Дополнительные основания расторжения трудового договора с руководителем организации предусмотрены статьей 278 ТК РФ. Однако доказывание наличия указанных оснований для увольнения руководителя довольно сложно и неоднозначно. Московский городской суд не нашел оснований для отмены решения суда о восстановлении в должности генерального директора и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула (Апелляционное определение от 14.11.2013 по делу № 11-32389). Работник был уволен с должности руководителя по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в качестве основания указан протокол общего собрания акционеров. По результатам проверки был составлен акт, согласно которому в соответствии с агентским договором общество передавало агенту бланки строгой отчетности ОСАГО, а агент был обязан передавать страховщику полученные страховые премии и вторые экземпляры бланков. На момент проверки задолженность бланков за агентом составила 6061 шт., а задол-

№ 9/2015

75

Пределы ответственности главного...

О. Мун

Оксана Мун ведущий юрисконсульт oksana-nikola@mail.ru

Ответственность

и т с о н н е в и т и с ц т а е з Пределы ответственности в и т н о а г ы р л о е и а д р м е я т главного бухгалтера организации Пре и л н а е г х ж у о б л о о г п о с н в соответствии с положениями — и в а и 2 л в 0 г 4 т с т № е в 1 1 т ФЗ от 06.12.2011 № 402 — ФЗ 0 о О 2 о . « 2 ) вс 1 4 .

1 6 0 0 2 . т 1 о 1 . (ред. от 04.11.2014) З 4 0 Ф » е т о т . е д ч е у р ( м «О бухгалтерском учете» о к ФЗ с р е т л а г бух В ныне действующем ФЗ от 06.12.2011 № 402 — ФЗ (ред. от

04.11.2014) «О бухгалтерском учете» закреплена обязанность только по ведению бухгалтерского учета. Относительно ответственности, новый Закон не содержит каких-либо положений, что само по себе странно. Справедливо возникает вопрос, за что отвечает главный бухгалтер?

№ 9/2015

79

О. Мун

Пределы ответственности главного...

По кругу объема полномочий и обязанностей главный бухгалтер заслуженно считается вторым после руководителя лицом в организации. Такое положение предполагает широкий круг ответственности. В ФЗ от 21.11.1996 № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» ответственности главного бухгалтера была посвящена отдельная статья, в которой говорилось, что главный бухгалтер отвечает за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное представлеие полной и достоверной бухгалтерской отчетности (ст.7 ФЗ № 129 — ФЗ). Помимо указанного, главный бухгалтер обеспечивал соответствие хозяйственных операций законодательству РФ и контролировал движение имущества. В ныне действу-

Ответственность

ющем ФЗ от 06.12.2011 № 402 — ФЗ (ред. от 04.11.2014) «О бухгалтерском учете» закреплена обязанность только по ведению бухгалтерского учета. Относительно ответственности, новый Закон не содержит каких-либо положений, что само по себе странно. Справедливо возникает вопрос, за что отвечает главный бухгалтер? Существует три аспекта данного вопроса.

1. Одни эксперты считают, что бухгалтерский учет регулируется не только ФЗ № 402-ФЗ, а так же системой правил, стандартов и инструкций, и принятие нового ФЗ не является основанием для отказа от исполнения их норм и положений. Вывод: вступление в силу нового ФЗ не влияет на объем обязательных функций и ответственности главного бухгалтера. Исключением являются случаи, когда организация сама перераспределяет обязанности и ответственность между отдельными должностями. В таком случае каждый будет отвечать в пределах своих полномочий.

2. Другие эксперты считают, что отсутствие в ФЗ «О бухгалтерском учете» положений об ответственности вполне обоснованно, т.к. для госорганов главное — получение качественной и своевременной финансовой информации по определенным правилам, а кто именно в организации составляет бухгалтерскую отчетность — это дело организации.

80

№ 9/2015

Пределы ответственности главного...

О. Мун

Таким образом, представляется, что отношения с главным бухгалтером не относятся к сфере действия ФЗ «О бухгалтерском учете» и регулируются положениями трудового законодательства. Соответственно, круг обязанностей и ответственности должны быть закреплены в трудовом договоре и должностной инструкции (с последней необходимо обязательно ознакомить работника).

3. Третий вариант решения вопроса о пределах ответственности главного бухгалтера выглядит следующим образом. В ФЗ № 402-ФЗ закреплено, что руководитель организации несет единоличную ответственность

Ответственность

за данные, отраженные в бухгалтерских документах и отчетности, когда главный бухгалтер действует по письменному распоряжению руководителя компании и не согласен с ним.

Ответственность главного бухгалтера за правильность ведения бухгалтерского учета можно разделить на дисциплинарную, материальную, административную и уголовную ответственность Логично, что в иных случаях, как минимум, оба несут субсидиарную ответственность за ведение и достоверность бухгалтерского учета и отчетности. Все три точки зрения являются по-своему правильными и имеют право на существование. Однако, чтобы избежать судебных споров о пределах ответственности главного бухгалтера, целесообразно в трудовом договоре подробно описывать, за что и в каких случаях отвечает главный бух-

№ 9/2015

81

О. Мун

Пределы ответственности главного...

галтер, а также детализировать пределы ответственности и подготовить грамотную должностную инструкцию. Ответственность главного бухгалтера за правильность ведения бухгалтерского учета можно разделить на дисциплинарную, материальную, административную и уголовную ответственность.

Дисциплинарная ответственность

Ответственность

Главный бухгалтер на общих основаниях с остальными работниками несет ответственность за опоздание на работу, нарушение правил внутреннего трудового распорядка и т.д. Следовательно, главного бухгалтера можно привлечь к дисциплинарной ответственности за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, возложенных на него трудовым договором.

Важно отметить, что главного бухгалтера можно уволить по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за непрофессионализм: «трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с принятием необоснованного решения главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации» В соответствии с трудовым законодательством (ст. 192 ТК РФ) дисциплинарные взыскания подразделяются на: замечание, выговор, увольнение.

82

№ 9/2015

Пределы ответственности главного...

О. Мун

Очевидно, что самым серьезным взысканием является увольнение. Особого порядка увольнения главного бухгалтера не существует. Процедура увольнения осуществляется в соответствии с общими требованиями трудового законодательства РФ. Таким образом, главбух может быть отстранен от занимаемой должности по собственной инициативе или же по инициативе работодателя.

Ответственность

Важно отметить, что главного бухгалтера можно уволить по п. 9 ч. 1 ст.

81 ТК РФ за непрофессионализм: «трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в связи с принятием необоснованного решения главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации». Рассмотрим пример из практики: Определение Нижегородского областного суда от 19 января 2010 г. по делу № 33-254. Из материалов дела: В. обратилась в суд с иском к Центру поддержки потребительского рынка о восстановлении на работе в должности главного бухгалтера, оплате за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование своих требований истец указывает, что она была уволена по ст. 81 п. 9 Трудового кодекса РФ за принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества организации. Она не согласна с формулировкой увольнения, так как самостоятельно никогда не принимала решений в отношении имущества организации. Все решения могли быть исполнены после обязательного утверждения руководителем организации. Решением суда первой инстанции исковые требования удовлетворены. Проверив материалы дела, судебная коллегия не находит оснований для отмены судебного решения.

№ 9/2015

83

О. Мун

Пределы ответственности главного...

Из должностной инструкции главного бухгалтера следует, что главный бухгалтер назначается на должность, освобождается от должности директором и подчиняется непосредственно директору. В. уволена за принятие необоснованного решения об оплате поликарбоната по сметному расчету подрядчику на основании акта сдачи-приемки работ на строительство торговой точки на городском рынке в то время как ею было принято решение о списании поликарбоната, а также за необоснованное списание указанного поликарбоната без надлежащих оснований.

Ответственность

Однако работодателем не представлено в суд доказательств, свидетельствующих о наступлении в результате действий В. неблагоприятных последствий для организации, как-то: нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Как следует из материалов дела, согласно акту проверки материальных ценностей, составленному с участием администрации организации, на складе ответчика обнаружен поликарбонат в количестве 20 кв. м, который приобретался для оборудования торговых мест. Указанное обстоятельство ставит под сомнение факт нарушения сохранности имущества, неправомерного его использования или иной ущерб имуществу организации в данном случае со стороны истца. Довод кассационной жалобы об отсутствии оснований для списания поликарбоната, следовательно, о необоснованных действиях В. в данной части также нельзя признать обоснованным. Как следует из материалов дела, решением комиссии в составе К., Б., В., П. в связи с производственной необходимостью списаны материалы, в том числе «поликарбонат с назначением «Ангар оборудование торговых мест». Акт на списание материальных ценностей утвержден директором. Оценив представленные доказательства, судебная коллегия приходит к выводу: решение суда первой инстанции оставить без изменения, а кассационную жалобу — без удовлетворения.

84

№ 9/2015

Пределы ответственности главного...

О. Мун

Данное решение обоснованно и принято в соответствии с п. 48 поста‑ новления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Решая вопрос о том, явля‑ лось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, на‑ ступили ли названные неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия другого решения. При этом, если ответчик не представит доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. 9 ст. 81 ТК РФ, увольнение по данному основанию не может быть при‑ знано законным.

Ответственность

Важно отметить, что главного бухгалтера нельзя уволить в связи с утратой доверия (п. 7 ст. 81 ТК РФ). Исключением являются случаи, когда в трудовом договоре предусмотрены функциональные обязанности по приёмке, хранению, транспортировке, распределению, расходованию денежных или товарных ценностей Довольно часто на практике возникают спорные ситуации, связанные с обязанностью главного бухгалтера подписывать финансовые документы, т.к. в новом ФЗ № 402-ФЗ этот вопрос не рассматривается. В соответствии с действующими Правилами бухгалтерского учета 4/99 «Бухгалтерская отчетность организации» бухгалтерскую отчетность должен подписывать главный бухгалтер. Однако это не означает, что он автоматически несет ответственность за правильность ее составления и достоверность содержания. Ответственность наступает в случае, если по трудовому договору он является ответственным лицом за ее составление.

№ 9/2015

85

О. Мун

Пределы ответственности главного...

Важно отметить, что главного бухгалтера нельзя уволить в связи с утратой доверия (п. 7 ст. 81 ТК РФ). Исключением являются случаи, когда в трудовом договоре предусмотрены функциональные обязанности по приёмке, хранению, транспортировке, распределению, расходованию денежных или товарных ценностей.

Рассмотрим пример из практики: Апелляционное определение от 19.06.2012 по делу № 33-1799.

Ответственность

Из материалов дела: Пчелинова Е.Н. работала в ООО «Дибровский МК» в должности главного бухгалтера. 15 декабря 2011 года она подала заявление об увольнении по собственному желанию, однако была уволена с занимаемой должности по п. 7 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия. Пчелинова Е.Н просила признать незаконным приказ ООО «Дибровский МК» об ее увольнении по п. 7 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия. Суд первой инстанции исковые требования удовлетворил. Проверив материалы дела, судебная коллегия находит ее не подлежащей удовлетворению. Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 45 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ ТК РФ» (в редакции от 28 декабря 2006 г.), судам необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 7 ст. 81 ТК РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.). Разрешая спор, суд исходил из того, что занимаемая истицей должность главного бухгалтера не входит в Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержденный По-

86

№ 9/2015

Пределы ответственности главного...

О. Мун

становлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации № 85 от 31 декабря 2002 года. Работодателем не представлено доказательств в подтверждение того, что в обязанности Пчелиновой Е. Н. входило непосредственное обслуживание денежных или товарных ценностей. Должностная инструкция главного бухгалтера ответчиком не представлена, а согласно трудовому договору не предусмотрены функциональные обязанности истицы по приемке, хранению, транспортировке, распределению, расходованию денежных или товарных ценностей.

Ответственность

Доводы ответчика о том, что трудовой договор с истицей расторгнут на основании п. 7 ст. 81 ТК РФ законно в связи с допущенными ею нарушениями в области ведения бухгалтерского учета и порядка ведения кассовых операций, неубедительны и не подтверждены доказательствами. Кроме того, указанное основание увольнения истицы не свидетельствует о причинении работодателю ущерба, утрате имущества, наличии недостачи либо излишков денежных или товарно-материальных ценностей. Всесторонне и полно исследовав обстоятельства дела, судебная коллегия определила апелляционную жалобу учредителя ООО «Дибровский МК» Мейкшан Н.Т. оставить без удовлетворения. Итак, резюмируя вышеизложенное: чтобы после увольнения главного бухгалтера не столкнуться с такими проблемами, как недостача финансовой и хозяйственной документации, искажение налоговой базы компании, нарушение сроков подачи финансовой отчетности в налоговую инспекцию и фонды и др., руководителю компании необходимо заранее подготовиться к увольнению главбуха. А именно: 1. осуществлять контролирующие мероприятия деятельности главного бухгалтера. Данное необходимо, чтобы в случае нарушений со стороны главного бухгалтера своевременно привлечь его к ответственности. Для этого следует определить временные рамки, в пределах которых главбух отвечает за свои действия, соответственно, это нужно закрепить докумен-

№ 9/2015

87

О. Мун

Пределы ответственности главного...

тально, под роспись. Так же целесообразно периодически проверять деятельность главного бухгалтера; 2. заранее позаботиться о преемнике. Целесообразно ввести в штатное расписание должность заместителя главного бухгалтера.

Ответственность

Важно отметить, что в соответствии с КоАП РФ штраф налагается не только на организацию в целом, но и на должностное лицо, виновное в нарушении

3. внимательно отнестись к моменту передачи дел от одного главбуха другому. В идеале для проверки финансово-хозяйственной деятельности назначить комиссию.

4. Быть готовым к проверке финансово-хозяйственной деятельности организации и передаче дел новому главбуху, выбранному из числа лиц, временно допускаемых к исполнению обязанностей главного бухгалтера.

Материальная ответственность Постановление Правительства РФ от 14.11.2002 № 823 «О порядке утверждения перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности» не включает в себя должность главного бухгалтера, соответственно заключить договор о полной материальной ответственности с ним нельзя.

88

№ 9/2015

Пределы ответственности главного...

О. Мун

Однако, в случае, если в трудовом договоре закреплены положения о полной материальной ответственности, то главный бухгалтер отвечает в полном объеме, т.е. обязан возместить причиненный им работодателю прямой действительный ущерб. Рассмотрим пример из практики: Определение Московского городского суда от 26.03.2012 по делу № 33-6435. Из материалов дела: ООО обратилось в суд с исковым заявлением к П.Т. о возмещении ущерба, причиненного работником. В обоснование

Ответственность

своих требований истец указал, что П.Т. принята на должность главного бухгалтера. П.Т. получала по расходным кассовым ордерам денежные средства для передачи их в банк для зачисления на счет ООО. Однако ответчик денежные средства в банк не сдавала или сдавала частично. В результате указанных действий П.Т. умышленно удержаны денежные средства, принадлежащие ООО, в связи с чем истцу причинен ущерб. Судом первой инстанции исковые требования удовлетворены. Проверив материалы дела, судебная коллегия приходит к выводу о том, что не имеется оснований для отмены обжалуемого решения. Представленными доказательствами подтверждается, что ответчиком были незаконно удержаны денежные средства, принадлежащие ООО. П.Т. не оспаривала подлинность своих подписей на расходных кассовых ордерах, также подтвердила получение наличных денежных средств из кассы ООО. При этом она утверждала, что передавала полученные денежные средства генеральному директору ООО. Однако данный факт ответчиком в ходе рассмотрения дела ничем не подтвержден. Представитель ответчика также не представил каких-либо доказательств в подтверждение передачи П.Т. денежных средств генеральному директору.

№ 9/2015

89

О. Мун

Пределы ответственности главного...

Ответственность

Утверждение представителя ответчика о том, что П.Т. не может нести полную материальную ответственность, поскольку договор о полной материальной ответственности с ней не заключался, суд отклонил со ссылкой на ст. 232 ТК РФ, которой установлено, что сторона трудового договора, причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с Кодексом и иными федеральными законами. В соответствии со ст. 233 ТК РФ материальная ответственность стороны трудового договора наступает за ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ее виновного противоправного поведения (действий или бездействия), если иное не предусмотрено настоящим Кодексом или иными федеральными законами. П. 3 ч. 1 ст. 243 ТК РФ установлено привлечение к полной материальной ответственности за умышленное причинение ущерба вне зависимости от заключения с работником договора о полной материальной ответственности. Разрешая спор, судебная коллегия определила оставить кассационную жалобу без удовлетворения.

Следует отметить, что ущерб, причиненный главным бухгалтером орга‑ низации, можно взыскать через суд даже после увольнения виновного в течение 1 года со дня обнаружения ущерба.

Административная ответственность За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей должностное лицо компании может быть привлечено к административной ответственности. Важно отметить, что в соответствии с КоАП РФ штраф налагается не только на организацию в целом, но и на должностное лицо, виновное в нарушении.

90

№ 9/2015

Пределы ответственности главного...

О. Мун

Рассмотрим пример из практики: Постановление Волгоградского областного суда по делу № 7а-458/11. Из материалов дела: ООО обратилось в суд с иском к Клименко О.В. о привлечении к ответственности по ст. 15.11 КоАП РФ за нарушение правил ведения бухгалтерского учета и представления бухгалтерской отчетности. Постановлением суда первой инстанции директор ООО Клименко О.В. признан виновным и подвергнут наказанию в виде административного штрафа.

Ответственность

Решением суда второй инстанции постановление оставлено без изменения. Ознакомившись с доводами жалобы, изучив материалы дела, суд находит жалобу подлежащей удовлетворению по следующим основаниям. Основанием для привлечения директора ООО к административной ответственности послужило нарушение правил ведения бухгалтерского учета и представления бухгалтерской отчетности, выразившееся в искажении суммы налогов и сборов не менее чем на 10 %. В соответствии со ст. 15.11 КоАП РФ административная ответственность за грубое нарушение правил ведения бухгалтерского учета и представления бухгалтерской отчетности, а равно порядка и сроков хранения учетных документов установлена в отношении должностных лиц. Исходя из положений ст. 2.4 КоАП РФ, должностные лица подлежат административной ответственности в случае совершения ими административного правонарушения в связи с неисполнением либо ненадлежащим исполнением своих служебных обязанностей. Привлекая генерального директора ООО к административной ответственности по ст. 15.11 КоАП РФ, мировой судья исходил из того, что именно руководитель организации является субъектом данного право-

№ 9/2015

91

О. Мун

Пределы ответственности главного...

нарушения, так как на него в соответствии с положениями ФЗ «О бухгалтерском учете» возложены организационно-распорядительные и административно-хозяйственные функции по организации бухгалтерского учета. С таким выводом мирового судьи нельзя согласиться. В соответствии с положениями ст. 6, 7 ФЗ «О бухгалтерском учете» руководитель, в зависимости от объема учетной работы, определяет форму организации бухгалтерского учета на предприятии. При учреждении

Ответственность

бухгалтерской службы непосредственную ответственность за формирование учетной политики, ведение бухгалтерского учета, своевременное представление полной и достоверной бухгалтерской отчетности несет главный бухгалтер организации. Исходя из системного толкования положений вышеназванных статей Федерального Закона, руководитель организации несет всю полноту ответственности в том случае, если между руководителем организации и главным бухгалтером по осуществлению отдельных хозяйственных операций имелись разногласия, и документы по этим операциям были приняты к исполнению с письменного распоряжения руководителя организации. Как усматривается из материалов дела, главный бухгалтер в ООО имелся. Однако указанные обстоятельства были оставлены без внимания как мировым судьёй, так и судьёй районного суда. При этом конкретных фактов, свидетельствующих о том, что искажение в бухгалтерской отчетности ООО вызвано неисполнением или ненадлежащим исполнением именно директором ООО служебных обязанностей руководителя организации, в судебных постановлениях не приведено. С учетом изложенного постановления судов первой и второй инстанции не могут быть признаны законными и подлежат отмене.

92

№ 9/2015

Пределы ответственности главного...

О. Мун

Проанализировав указанное решение, можно сделать вывод, что суды первых двух инстанций недостаточно изучили материалы дела. И в случае, если при новом рассмотрении дела не будет доказательств, что между руководителем организации и главным бухгалтером по ведению хозяйственных операций имелись разногласия, документы по этим операциям были приняты к исполнению с письменного распоряжения руководителя организации, то административную ответственность за искажение бухгалтерской отчётности и сумм начисленных налогов будет нести только главный бухгалтер.

Ответственность

Важно отметить, что КоАП РФ прямо не указывает, кого именно нужно привлекать к ответственности — руководителя организации или главного бухгалтера. Ранее руководителям очень часто удавалось избежать ответственности, т.к. в старом законе о бухучете за все отвечал главный бухгалтер.

Уголовная ответственность Главного бухгалтера могут привлечь к уголовной ответственности, если организация в течение 3 лет подряд умышленно не платила в бюджет суммы налогов в крупном или особо крупном размере (ст. 199.1 УК РФ). Следует отметить, что по данной статье очень сложно привлечь главного бухгалтера к ответственности, т.к. очень сложно доказать, что он умышленно действовал с целью уклонения от налогообложения (не вследствие недостаточной квалификации, либо банально по ошибке и т. д.). Данное подтверждается в Определении Конституционного суда РФ от 21.06.11 № 852-О-О, в котором закреплено, что к субъектам преступления, предусмотренного ч. 1 ст. 199 УК РФ, могут быть отнесены руководитель организации-налогоплательщика, главный бухгалтер (бухгалтер при отсутствии в штате должности главного бухгалтера), в обязанности которых входит подписание отчётной документации, обеспечение полной и своевременной уплаты налогов и сборов, а равно иные лица, если они были специально уполномочены органом управления организации на совершение таких действий.

№ 9/2015

93

Проверка документов...

В. Трофимова

Виктория Трофимова юрист E-mail: vikatrof86@yandex.ru

Документы

а н в о т н е м у к з Проверка документов на о и д л а а к н р е А в . к ро о л Ппредмет . е подделок. Анализ д у д л о а п н о т с е р е п о в п споров по персоналу. предм и судов о к в о и д н у с т о и б а в р о р ь т с спо Ответственность о у н к н л е е д в д т о с п т работников предприятий а е з в й т . и в О о т я т и н е р п м у запподделку медицинских к ред о д х и к с н и ц документов. Часть 1 и 1 д е ь м Част

В настоящее время при трудоустройстве работника на предприятие, а также уже после заключения трудового договора в процессе выполнения им своих трудовых обязанностей, может возникнуть ситуация, когда работодателю становится известно, что представленные ему работником медицинские документы являются поддельными.

№ 9/2015

95

В. Трофимова

Проверка документов...

Поддельными могут оказаться личные медицинские книжки работников, листы временной нетрудоспособности, медицинские заключения, различные медицинские справки и т.д. Из всех медицинских документов чаще всего подделываются медицинские книжки. В судебной практике такие случаи имеются. Например, мировым судьей судебного участка № 240 района Нагатинского затона г. Москвы вынесен обвинительный приговор в отношении сотрудницы парикмахерской, работавшей в данном учреждении в должности парикмахера. Согласно материалам дела осужденная приобрела заведомо для неё поддельную личную медицинскую книжку, которую использовала

Документы

при работе. Действия подсудимой квалифицированы по ч. 3 ст. 327 УК РФ, т.к. она совершила использование заведомо для нее подложного документа — личной медицинской книжки при работе в должности парикмахера в парикмахерской и, находясь на своем рабочем месте, предъявила данную личную медицинскую книжку, как документ, представляющий право работы в сфере предоставления услуг населению, сотруднику полиции. Суд признал ее виновной в совершении преступления, предусмотренного ч. 3 ст.

327 УК РФ, и назначил ей наказание в виде штрафа (Приговор Мирового судьи судебного участка № 240 района Нагатинского затона г. Москвы от 11 марта 2015 г. Дело № 1-17/15). Указанный выше случай не является единственным примером привлечения работника к уголовной ответственности за предъявление фиктивной медицинской книжки по месту работы. Приговором мирового судьи судебного участка № 146 района «Строгино» г. Москвы И., несудимая, осуждена по ст. 327 ч. 3 УК РФ к штрафу. Судом было достоверно установлено, что осужденная И. представила медицинскую книжку при устройстве на работу, при этом осознавая, что каких-либо медицинских обследований она не проходила, тем самым использовала заведомо подложный документ. Постановлением Хорошевского районного суда г. Москвы от 27 июля 2010 года приговор оставлен без изменения. В кассационном порядке судебные решения не обжаловались. Адвокатом И. была подана надзорная жа-

96

№ 9/2015

Проверка документов...

В. Трофимова

лоба на данные решения. Московский городской суд, проверив материалы уголовного дела, пришел к выводу, что надзорная жалоба удовлетворению не подлежит. Выводы суда о виновности И. в совершении преступления, за которое она осуждена, являются правильными, так как подтверждаются совокупностью собранных и всесторонне исследованных доказательств по делу. Суд апелляционной инстанции обоснованно признал доводы жалобы несостоятельными, указав в апелляционном постановлении мотивы принятого решения об оставлении приговора без изменения. Нарушений уголовно-процессуального закона, влекущих отмену или изменение судебных решений в отношении осужденной И., не допущено. Оснований

Документы

работник может быть привлечен к уголовной ответственности по ч. 3 ст. 327 УК РФ, т.е. за использование заведомо подложного документа. На практике наказание за подобные преступления, как правило, назначается в виде штрафа для возбуждения надзорного производства по доводам надзорной жалобы адвоката И. не усматривается (Постановление об отказе в удовлетворении надзорной жалобы от 17 марта 2011 г. № 4у/9-1058). Приведенные выше примеры из судебной практики свидетельствуют, что работник может быть привлечен к уголовной ответственности по ч. 3 ст. 327 УК РФ, т.е. за использование заведомо подложного документа. На практике наказание за подобные преступления, как правило, назначается в виде штрафа. Но стоит помнить, что данный вид ответственности предполагает возникновение у виновного лица судимости.

№ 9/2015

97

В. Трофимова

Проверка документов...

Если говорить о том, каким требованиям должна соответствовать медицинская книжка, то необходимо отметить, что личная медицинская книжка — это документ строгой отчетности, утверждена Приказом Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека № 402 от 20.05.2005 «О личной медицинской книжке и санитарном паспорте». Бланки личных медицинских книжек утверждены приказом Роспотребнадзора № 402 от 20.05.2002 «О личной медицинской книжке и санитарном паспорте». Бланки выдаются исключительно территориальными центрами Роспотребнадзора. Перечень профессий, чьи представители обязаны иметь медицинские книжки, закреплен в письме Минздрава Российской Федерации № 1100/2196-0-117 от 07.08.2000. Медицинская книжка обязательна для следующих категорий работников: работники, чья

Документы

деятельность связана с продуктами питания, работники образовательных и оздоровительных учреждений, пассажирского транспорта и т.д. В соответствии со ст. 34 ФЗ «О санитарно-эпидемиологическом благополучии населения» от 30.03.1999 № 52-ФЗ (ред. от 25.06.2012) (далее по тексту — ФЗ № 52), в целях предупреждения возникновения и распространения инфекционных заболеваний, массовых неинфекционных заболеваний (отравлений) и профессиональных заболеваний работники отдельных профессий, производств и организаций при выполнении своих трудовых обязанностей должны проходить предварительные при поступлении на работу и периодические профилактические медицинские осмотры. Статья 213 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя проводить медицинские осмотры некоторых категорий работников, таких как: работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, водопроводных сооружений, медицинских организаций и детских учреждений, а также некоторых других работодателей проходят указанные медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения и распространения заболеваний. Статьей 6.3. КоАП РФ предусмотрена ответственность за нарушение законодательства в области обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения. Санкция данной статьи предусматривает наказание для юридических лиц в виде приостановления деятельности до 90 суток и штрафом до 20

98

№ 9/2015

Проверка документов...

В. Трофимова

тысяч рублей. Для предприятий общепита и образовательных учреждений ответственность наступает в порядке статьи 6.6 и статьи 6.7 КоАП РФ — штраф до 30 тысяч рублей. Так, Белокурихинский городской суд Алтайского края признал индивидуального предпринимателя, осуществляющего предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, виновным в совершении правонарушения, предусмотренного ст. 6.6 КоАП РФ, и назначил ему наказание в виде административного штрафа. В ходе проверки было выявлено отсутствие личных медицинских книжек установленного образца с результатами медицинских обследований и лабораторных исследований, сведениями о перенесенных инфекционных заболеваниях, отметкой

Документы

о прохождении гигиенической подготовки и аттестации повара-сушиста, оператора, технического персонала и т. д, а также ряд других нарушений санитарно-эпидемиологических требований (Постановление Белокурихинского городского суда Алтайского края от 27 мая 2014 г.). Следует отметить, что в ряде случаев может наступить и уголовная ответственность, предусмотренная ст. 238 УК РФ (Производство, хранение или перевозка… либо сбыт товаров и продукции, выполнение работ или оказание услуг, не отвечающих требованиям безопасности жизни или здоровья потребителей, а равно неправомерные выдача или использование официального документа, удостоверяющего соответствие указанных товаров, работ или услуг требованиям безопасности) и ст. 236 УК РФ (Нарушение санитарно-эпидемиологических правил). Таким образом, последствия принятия на работу человека, не имеющего медицинской книжки, или с поддельной медицинской книжкой могут быть для работодателя самыми негативными — работодатель может быть привлечен как к административной ответственности, так и к уголовной. Лица, не имеющие медицинской книжки установленного образца, допускаться к работе не должны. Среди поддельных медицинских документов довольно часто встречаются больничные листы. Больничный лист является основанием для выплаты работнику пособия по временной нетрудоспособности. Данное деяние

№ 9/2015

99

В. Трофимова

Проверка документов...

Документы

также является уголовно наказуемым. Работник может быть привлечен к уголовной ответственности по ч. 3 ст. 327 УК РФ. Рассмотрим пример из практики. Мировой судья 6-го судебного участка Ленинского района г. Новосибирска за аналогичное преступление назначил подсудимому наказание в виде исправительных работ на срок 1 (один) год с удержанием из заработка осужденного в доход государства 10%. Вину в совершении преступления, предусмотренного ст. 327 ч. 3 УК РФ, подсудимый признал, этот факт является обстоятельством, смягчающим наказание. Обстоятельством, отягчающим наказание, послужил рецидив преступлений (Приговор Мирового судьи 6-го судебного участка Ленинского района г. Новосибирска от 13 января 2014 года, дело № 1м-6-3/2014).

последствия принятия на работу человека, не имеющего медицинской книжки, или с поддельной медицинской книжкой могут быть для работодателя самыми негативными — работодатель может быть привлечен как к административной ответственности, так и к уголовной Больничный лист — документ строгой отчетности, удостоверяющий временную нетрудоспособность гражданина. В настоящее время в России действует Порядок выдачи листков нетрудоспособности, утвержденный приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности» (далее — Порядок). Перечень лиц, наделенных правом выдавать больничные листы застрахованному населению, является исчерпывающим (п. 2, 3 Порядка). Работо-

100

№ 9/2015

Проверка документов...

В. Трофимова

датель вправе не принимать поддельный больничный лист к зачету и не оплачивать его (пп. 3 п. 1 ст. 11 Федерального закона «Об основах обязательного социального страхования»), а отсутствие работника на рабочем месте в период, указанный в фиктивном больничном листе, определить как прогул, что служит основанием для увольнения работника по п. «а» ч.

6 ст. 81 ТК РФ. К такому выводу пришел Красноярский краевой суд в апелляционном определении от 05.03.2012 по делу № 33-1808. Если работодатель решил уволить такого сотрудника за прогул, то ему необходимо взять с него письменное объяснение своего дисциплинарного проступка и применить дисциплинарное взыскание к нему. При нежелании работника давать письменное объяснение в присутствии двух свидетелей необходимо составить акт об отказе в ознакомлении с уведомлением о необходимости

Документы

дать письменное объяснение. В случае несогласия работника с увольнением по данному основанию последний может обратиться в суд с иском о восстановлении на работе, и в практике имеются такие случаи (Определение Московского областного суда от 10.03.2011 по делу № 33-2457). Таким образом, крайне важно произвести процедуру увольнения правильно. При несоблюдении процедуры наложения дисциплинарного взыскания увольнение работника будет признано незаконным, а работник подлежащим восстановлению на работе. Данный вывод следует из Кассационного определения Томского областного суда от 25.10.2011 по делу № 33-3320/2011. Согласно материалам дела истец без уважительных причин не выходил на работу с 8 по 27 октября 2010 г., в оправдание своего отсутствия на рабочем месте представил работодателю поддельный больничный лист.

Однако, несмотря на отсутствие уважительной причины не-

выхода на работу в указанный промежуток времени, суд первой инстанции пришел к выводу о признании увольнения незаконным ввиду нарушения работодателем установленного ст. 193 ТК РФ порядка наложения дисциплинарного взыскания. Больничный лист подтверждает расходы работодателя по социальному страхованию. ФСС имеет полное право отказать в возмещении расходов по фальшивому бланку. Ведь под сомнение поставлено наличие самого стра-

№ 9/2015

101

В. Трофимова

Проверка документов...

хового случая — заболевания. Данный вывод подтверждает Постановление Девятого арбитражного апелляционного суда от 06 августа 2012 года по делу № А40-27693/12. В такой ситуации можно попытаться взыскать сумму, равную выплаченному пособию по временной нетрудоспособности, с сотрудника и сделать перерасчет с фондом, а затем доплатить единый социальный налог. Сумма выплаченного работодателем пособия по временной нетрудоспособности может быть удержана из зарплаты работника, получавшего такое пособие по поддельному больничному листу, если сумма ущерба не превышает средний месячный заработок работника. В случае, когда размер ущерба работодателю превышает средний месячный заработок работника, то работодатель вправе взять с работника письмен-

Документы

ное обязательство добровольно полностью возместить ущерб путем удержания его из заработной платы, что дает право работодателю удерживать из заработной платы работника сумму ущерба согласно письменному обязательству работника. К такому выводу пришел Хабаровский краевой суд в своем определении от 13.11.2013 года по делу № 33-7329/2013. Если в добровольном порядке взыскать необходимую сумму с сотрудника не удается, то работодателю необходимо обратиться в суд. Так, например, Солнцевским районным судом г. Москвы было вынесено заочное решение по делу № 2-1208/13 по иску о возмещении материального ущерба, причиненного работником. Требования Истца мотивированы тем, что ответчиком в ДД.ММ.ГГГГ годах сдавались листки нетрудоспособности, которые являлись недействительными (поддельными), что установлено вступившим в законную силу приговором мирового судьи. По указанным листкам нетрудоспособности истец выплачивал ответчику пособия по временной нетрудоспособности. Ответчик и третье лицо (Московское региональное отделение Фонда социального страхования РФ, филиал №) в заседание не явились. Судом было установлено, что по результатам проверки пособий по временной нетрудоспособности Фондом социального страхования не была принята к зачету сумма *** руб. по листкам нетрудоспособности Ответчика. Суд пришел к выводу, что Ответчик подлежит привлечению к материальной ответственности в полном размере на основа-

102

№ 9/2015

Проверка документов...

В. Трофимова

нии п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ, поскольку данный ущерб причинен в результате преступных действий ответчика, установленных вступившим в законную силу приговором суда (Заочное решение Солнцевского районного суда г. Москвы от 15 мая 2013 года по делу № 2-1208/13). Таким образом, изучив законодательство РФ и судебную практику по вопросу, обозначенному в теме настоящей статьи, можно сделать вывод, что за использование поддельного медицинского документа законодательством РФ предусмотрена дисциплинарная, материальная и уголовная ответственность работника. Последний вид ответственности, предусмотренный ст. 327 УК РФ, предполагает возникновение у виновного лица судимости. Ответственность за допуск к работе лиц, не имеющих медицин-

Документы

ских книжек, оформленных надлежащим образом, несет работодатель. Если принятие работника с поддельной медицинской книжкой повлекло, к примеру, нарушение законодательства в области обеспечения санитарноэпидемиологического благополучия населения, то в данном случае работодатель будет нести ответственность в порядке, предусмотренном КоАП РФ. Если же наступили более тяжкие последствия, представляющие опасность жизни и здоровья потребителей вследствие принятия на работу сотрудника с поддельной медицинской книжкой, то работодатель может быть привлечен к уголовной ответственности (ст. 236 УК РФ и ст. 238 УК РФ). Поскольку работник, имеющий поддельную медицинскую книжку, может быть носителем опасных заболеваний, т.к. он не проходил необходимые осмотры, не сдавал анализы, не делал прививки, лица, не имеющие медицинской книжки установленного образца, допускаться к работе не должны. Таким образом, убедиться в подлинности представленного работником медицинского документа необходимо. Визуально определить подделку довольно сложно. В первую очередь, необходимо сравнить медицинскую книжку, в отношении которой возникли подозрения, с медицинскими книжками других сотрудников. Поддельная медицинская книжка может отличаться от подлинных по цвету, подлинная медицинская книжка изготавливается на бланке Гознака, в подлинной медицинской книжке имеется

№ 9/2015

103

Комментарии экспертов...

Комментарий к статье П. Хлебникова

Комментарии экспертов

«Серая зарплата. Можно ли доказать?»

Галина Доля юрист

При оспаривании выводов государственных органов о применяемых зарплатных «серых» схемах, работодателю следует учесть, что в зависимости от классификации выявленного нарушения порядок обжалования различен. В случае если налоговики привлекают работодателя к ответственности по статье 123 НК РФ (неправомерное неудержание и (или) неперечисление в установленный срок сумм налога), то Работодатель обязан соблюдать досудебный порядок обжалования ненормативного акта в силу п. 2. ст. 138 НК РФ. Вышестоящий налоговый орган после подачи жалобы, на основании ст.

140 НК РФ, в течение месяца рассматривает ее, и по результатам рассмотрения выносит решение. Далее уже можно обращаться в Арбитражный суд с заявлением о признании ненормативного акта незаконным, а также просить уменьшить размер начисленных штрафов и пеней.

106

№ 9/2015

Комментарии экспертов...

Комментарии экспертов

Если же работодатель привлекается к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ (нарушение трудового законодательства), то обжаловать постановление о привлечении к административной ответственности необходимо в суды общей юрисдикции, т.к. при подаче жалобы в Арбитражные суды, последние в приеме заявления отказывают, указывая на то, что административные правонарушения, предусмотренные частью 1 указанной статьи, посягают на охрану труда, и не могут расцениваться как предпринимательская или иная экономическая деятельность (решение Арбитражного суда Новгородской области по делу № А44-8825/2014). Кроме того, обжалуя акты госорганов, не следует забывать и про формальные основания, влекущие отмену того или иного акта. В частности, должностные лица инспекции при проведении проверки должны соблюдать порядок проведения разбирательства, уведомлять в надлежащем порядке проверяемое юридическое лицо, взять необходимые объяснения с уполномоченных сотрудников, собрать доказательственную базу и пр. Нарушение порядка привлечения к налоговой и (или) административной ответственности влечет за собой отмену постановления или ненормативного акта и, соответственно, исключение наказания.

Александр Усков ведущий юрист группы компаний в сфере недвижимости uskovalex.vl@gmail.com

В последнее время в целом наблюдается сокращение числа «серых» выплат на предприятиях по сравнению с уровнем десяти или даже пятилетней давности, когда заработная плата, выдаваемая в конверте (зачастую во-

№ 9/2015

107

Комментарии экспертов...

Комментарии экспертов

обще без какого-либо документального оформления таких выплат), являлась самой обычной практикой. Вместе с тем сегодня изменились и сами способы по сокращению издержек предприятия. К примеру, высококвалифицированные специалисты с доходом, превышающим сто тысяч рублей в месяц, все чаще становятся индивидуальными предпринимателями, формально заключая с работодателем обычный хозяйственный договор на оказание услуг, но фактически продолжая осуществлять трудовую деятельность (особенно часто это применимо к юристам, бухгалтерам, переводчикам). Такая ситуация уже признакам «серости» отвечать не будет, но при этом на законных основаниях будет полностью достигнута цель по исключению каких-либо издержек. Инициатива такого вида оформления чаще предлагается работодателями, чем работниками, и последние относятся к этому «с пониманием», а иногда — и самими работниками. Также остается довольно распространенной (и фактически недоказуемой) практика выплаты «черных» квартальных премий, иногда весьма солидного размера, с учетом которых среднемесячная заработная плата фактически превращается в «серую». С учетом вышеизложенного, как борьба с «серыми» заработными платами, так и проблема доказуемости таких выплат, значительно осложняется отсутствием проявления инициатив со стороны работника — ведь при приеме на работу практически всегда задается вопрос о «чистоте» заработной платы, и право выбора работы в компании, старающейся сэкономить на издержках, остается за работником. А когда работник на это соглашается изначально — это устраивает обе стороны трудовых отношений, и даже самая тонкая и изощренная государственная политика по искоренению «серых» заработных плат остается безрезультатной.

108

№ 9/2015

Комментарии экспертов...

Анна Сидорук юрист

Комментарии экспертов

Теневые схемы выплаты заработной платы (так называемые неофициальные или «серые» заработные платы) действительно являются проблемой российской экономики. Пока законодатель и профильные государственные органы пытаются найти оптимальное решение, судебная практика определила правовую судьбу неофициальных заработных плат. Закон придает юридическое значение только официальной заработной плате, в связи с чем, даже при установлении достаточных данных о выплате иного размера заработной платы, не подтвержденного официальными документами, это не является основанием для взыскания таких сумм в качестве оплаты труда работника. Иными словами выплата неофициальной заработной платы не порождает никаких позитивных юридических последствий (см. апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.05.2014 по делу № 33–6210/2014, апелляционное определение Санкт–Петербургского городского суда от 02.12.2014 по делу № 33–18576/2014, апелляционное определение Саратовского областного суда от 14.05.2015 по делу № 33– 2631 и др.) Стоит отметить, что в некоторых случаях позиция суда не столь категорична, и суд отказывает во взыскании неофициальной заработной платы на том основании, что иной ее размер, нежели предусмотрено договором, не доказан (апелляционное определение Красноярского краевого суда от 13.08.2014 по делу № 33–7787, апелляционное определение Омского областного суда от 10.12.2014 по делу № 33–8117/2014, апелляци-

№ 9/2015

109

Комментарии экспертов...

онное определение Московского городского суда от 12.03.2015 по делу № 33–7469).

Комментарии экспертов

В качестве доказательств выплаты неофициальной заработной платы представляются справки по форме 2–НДФЛ, выданные работодателем, для получения работником кредита в банке (апелляционное определение Алтайского краевого суда от 22.01.2014 года по делу № 33–507/2014, апелляционное определение Московского городского суда от 16.09.2014 по делу № 33–35096), электронная переписка с бухгалтером о размере начисленной заработной платы (апелляционное определение Кировского областного суда от 10.04.2014 по делу № 33–1091), выписки с лицевого банковского счета, свидетельствующие о ежемесячном перечислении денежных средств помимо заработной платы (апелляционное определение Иркутского областного суда от 04.09.2014 по делу № 33–7299/2014), привлекаются к участию в деле свидетели (апелляционное определение Омского областного суда от 10.12.2014 по делу № 33–8117/2014). Однако никакие из вышеперечисленных доказательств не признаны судом достаточными для удовлетворения требований работников о взыскании неофициальной заработной платы. Размер заработной платы в любом случае определяется в соответствии со ст. 135 ТК РФ. Конечно, в судебной практике имеются исключения, например, апелляционное определение Омского областного суда от 11.02.2015 по делу № 33–896/2015, однако в целом можно говорить о единообразии судебной практики. Итак, из анализа судебной практики следует, что на вопрос: «Можно ли доказать выплату неофициальной заработной платы?» следует ответить отрицательно.

110

№ 9/2015

Комментарии экспертов...

Комментарий к статье

Комментарии экспертов

«Топ-менеджерам завода Норникеля в Финляндии грозит тюрьма»

Сергей Потрашков юрист potrashkov@gmail.com

Проведя параллель между российской и международной правоприменительной практикой, регулирующей вопросы ответственности за совершение экологических преступлений, можно прийти к выводу о том, что в России случаи привлечения к значительной финансовой ответственности крупных сырьевых компаний встречаются достаточно редко. В свою очередь в международной практике проводятся достаточно показательные судебные процессы. Так, к примеру, компания BP после разлива нефти в мексиканском заливе будет вынуждена выплатить порядка 18 млрд. долларов различным государственным органам США (по последним данным, озвученным в СМИ). Возможность взыскания таких сумм в качестве штрафов существует, в том числе, благодаря институту уголовной ответственности юридических лиц в США. Мера ответственности за нарушение при-

№ 9/2015

111

Комментарии экспертов...

Комментарии экспертов

родоохранного законодательства всегда зависит от тяжести совершенного правонарушения. Тем не менее, в правоприменительной практике разных государств применяемые санкции к лицу, признанному виновным в указанном нарушении, не идентичны. Так, действующее законодательство Российской Федерации предусматривает как уголовное наказание (глава 26 Уголовного Кодекса Российской Федерации), так и применение мер, предусмотренных в Кодексе об Административных правонарушениях РФ (Глава 8). В странах Европейского союза вопросы регулирования ответственности за нарушение природоохранного законодательства в большей степени отнесены к предметам ведения стран-участниц ЕС. Однако существуют и общие нормативные акты, регулирующие данную ответственность. Одним из таких актов является Директива № 2008/99/ЕС Европейского парламента и Совета Европейского союза от 19 ноября 2008 г. В ее преамбуле говорится о необходимости применения более суровых санкций к опасным экологическим преступлениям. Таким образом, мировая практика применения ответственности за совершенные экологические преступления идет по пути ужесточения санкций соответствующих статей.

дп

ков! В

по

исчи 112

ие

ман и н

Вы можете задавать вопросы напрямую авторам по теме статьи. Оплачивает ответы редакция Об условиях устных консультаций и ведения судебных дел Вы договариваетесь сами. Редакция не несет ответственности за действия или бездействия экспертов.

№ 9/2015