Управление персоналом №20 - 2015 by Mark Smith

Церемония Национальной Деловой Премии

КАПИТАНЫ РОССИЙСКОГО БИЗНЕСА

Номинации:

ЛУЧШИЙ РАБОТОДАТЕЛЬ ДЕЛОВАЯ РЕПУТАЦИЯ ЛУЧШИЙ HRD ЛУЧШИЙ СЕО

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

3 июня 2015 года • отель САВОЙ

Генеральный партнер:

Партнеры:

Инфопартнеры:

www.TOP-PERSONAL.ru

Главная тема номера:

Ольга Макарова

Человек эффективен, когда он счастлив

ТЕМЫ ДЛЯ ИНТЕРВЬЮ

«ВРЕДНЫЕ» СОТРУДНИКИ (иногда самые ценные специалисты имеют характер «не сахар», но без них сложно.... а бывают и просто вредные сотрудники без кавычек.... приглашает практиков обсудить наработанной опыт общения и с теми и с другими...)

«СКАЖИ МНЕ КТО ТВОЙ ДРУГ» — ПОЛЕЗНЫЕ СВЯЗИ ДЛЯ СЕО (Все успешные бизнесмены утверждают что без полезных связей они бы бизнес не смогли выстроить... Но есть ведь и внешне не приветливые бизнесмены... как им то удалось... как кода и к кому «подъехать» на «белой лошади»...)

«ВОЛК–КОЗА–КАПУСТА» — что происходит в коллективе ЕСЛИ ЕГО ПРЕДОСТАВИТЬ САМОМУ СЕБЕ? «КТО СКАЗАЛ «МЯУ» — ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА РЕЗУЛЬТАТ (как продумывать систему, этапы, контроль, мотивацию?)

«КОЛУМБ» (рекрутмент при региональной экспансии) (при движении бизнеса в регионы в компании встает вопрос подбора персонала в сжатые сроки без проблем, как это делают успешные игроки рынка?)

«17 МГНОВЕНИЙ ВЕСНЫ» — этапы жизни в должности

ФИЛИАЛЫ: ДИВИЗИОН ИЛИ «ОСКОЛОК ИМПЕРИИ»? (для СЕО) БОНУСЫ ТОПАМ: КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ (выручка, доходность, доля рынка, новые товары и услуги)

«БИТВА ТИТАНОВ « (или «СЛОЖНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ»)

(для СЕО)

(роль личностей в сложных бизнеспереговорах)

ГЕОПОЛИТИЧЕСКИЕ ФАКТОРЫ БИЗНЕСА: КАК ИХ АНАЛИЗИРОВАТЬ... «ВЕСЕЛЬЧАК «У» (Новый топ в большой компании: адаптация, притирка, изучение зон влияния, схем и моделей принятия решений, негласных правил) «ВИШНЕВЫЙ САД» — Как и кого вырубают в «саду» компании (в кризисы, за ненужностью ради новой «поросли») 90 % ПРОБЛЕМ БИЗНЕСА СОЗДАЮТ ЗАМЫ? «НЕ ВСЕ ТО ЗОЛОТО, ЧТО БЛЕСТИТ» (Зачем вам знать реальную правду о состоянии бизнеса конкурентов?) (для СЕО)

«ПИКНИК НА ОБОЧИНЕ» — КОРПОРАТИВЫ или Стоит ли «выгуливать и поить персонал» «ВАВИЛОН -5». Война «ЦИВИЛИЗАЦИЙ» или война отделов? АКУЛА В КОМПАНИИ МОЖЕТ БЫТЬ И ПОЛЕЗНОЙ?

«ДИОГЕН В БОЧКЕ» — или «У КАЖДОГО СВОЯ МОТИВАЦИЯ» «Отойди и не закрывай мне солнце», — сказал однажды в ответ на: «проси чего хочешь»!! мудрец ДИОГЕН А. Македонскому, вернувшемуся с победой, как и предсказывал ему тот.

«МОЖНО ЛИ ОСЛА НАУЧИТЬ ГОВОРИТЬ?» (Кого и как надо учить в компании?)

«ЛЮДОВИК IV» — ЛЮБИМЧИКИ В КОМПАНИИ

«САЙТ КОМПАНИИ» — каким он должен быть? Его роль и влияние на сотрудников и клиентов. На бренд. Прибыль. Рост стоимости акций и т.д.

«СТЕНЫ ТОЖЕ ИМЕЮТ УШИ» — СЛУХИ В КОМПАНИИ

ПРОТИВОДЕЙСТВИЕ МАНИПУЛЯЦИЯМ

«ТАРАННЫЕ» КОМПАНИИ: КАК ИМ ПРОТИВОСТОЯТЬ?

«БЫСТРЫЕ ИЛИ МЕРТВЫЕ» Развивайся или умри — девиз уже давно не нов, но секрет его в деталях? (для СЕО)

(для СЕО)

ФОТО НА ОБЛОЖКЕ ЖУРНАЛА: условия обсуждаются при вашем желании.

«ТРОЯНСКИЙ КОНЬ» — казачкиболтуны. Сталин успевал «вскрывать» заговоры до того как они созревали...

«ВАШ ПЕРСОНАЛЬНЫЙ БРЕНД». Что вам дает имидж «КОУЧИНГ ВМЕСТО ПОЛИГРАФА?» предпринимателя? (привлечение опытных и дорогих коучей с целью прогнозирования намерений топов)

Уважаемые господа подписчики ! Еженедельный деловой журнал «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» предлагает вашей компании дать некоммерческое ВИПИНТЕРВЬЮ, и присоединиться к многим вашим коллегам из мира успешного бизнеса уже давшим практические вип-интервью по важным темам управления бизнесом. ТЕМЫ: Вы можете выбрать одну из предлагаемых тем (вопросы высылаем) ФОРМАТ: заочно или очно на ваш выбор (учитывая, что очные интервью получаются интереснее) СРОК ПУБЛИКАЦИИ: сообщаем Вам сразу после согласования текста с Вами. Номер с интервью доставляет Вам курьер или по почте на указанный вами адрес с телефоном (для курьера)

РЕГИОНАЛЬНАЯ ЭКСПАНСИЯ: ТЕХНОЛОГИИ И ВОЗМОЖНЫЕ «КАК КОРАБЛЬ НАЗОВЕШЬ» (для СЕО) Миссия фирмы ПРОБЛЕМЫ

Надежда Гончарова, PR-ДИРЕКТОР, карьерный Коуч TP@TOP-PERSONAL.RU

«ПРИБЫЛЬНОСТЬ БИЗНЕСА» — как доносить до сотрудников ее важность как ватерлинии у корабля?

ВЫРАБОТКА ВАЖНОГО РЕШЕНИЯ (Этапы, процедуры, обсуждение, проверка информации, ответственные, контроль)

HR-ПРОЕКТЫ: СПЕЦТЕМЫ

КУРАТОР ВАЖНОГО ПРОЕКТА (Маленков и Сталинград) (для СЕО)

• СОЦИОНИКА • • ФИЗИОГНОМИКА • • НУМЕРОЛОГИЯ •

КОНТРОЛЬ СЕО СО СТОРОНЫ АКЦИОНЕРОВ

СЕО: ПЕРСОНАЛЬНЫЙ БРЕНД «ДВА МЕДВЕДЯ ОПЫТНОГО УПРАВЛЕНЦА В ОДНОЙ БЕРЛОГЕ» (Соучредители не могут СЕО: ПЕРЕГОВОРЫ С поделить власть, акционер АКЦИОНЕРОМ О ПОЛНОМОЧИЯХ и СЕО-руководители ПРИ УПРАВЛЕНИИ КОМПАНИЕЙ департаментов?) (для СЕО) СЕО: «НА ПЕРЕПРАВЕ». СОУЧРЕДИТЕЛЬ ИЛИ ПРОСТО Оценка новой компании, СИЛЬНЫЕ НАЕМНЫЙ ТОПЫ? личности акционеров: ИЛИ АКЦИОНЕР И СЕО? непростое решение о выходе Нередко встает остро вопрос на работу о том как решать противоречия «СТАРТАП: ПОКУПАТЬ ИЛИ НЕТ? и достичь синергии? (Оценка инновационности, «БЫСТРЫЙ РОСТ КОМПАНИИ — рисков бизнеса, личности КОГДА НЕ ВСЕ «ОРГАНЫ» основателей) РАСТУТ СИНХРОННО (Что делать чтобы колосс не оказался на «ГОРЕ ОТ УМА» Как работать со «слишком «глиняных ногах»? Нехватка, перебор...) умными» советниками? НЕТ ПРЕДЕЛА ЭКОНОМИИ (Девиз Порше) (для СЕО) СОФТ И БИЗНЕС УПРАВЛЕНИЕ — АЙ-ТИ ДИРЕКТОРА НЕТ ПРЕДЕЛА СОВЕРШЕНСТВУ (Девиз Порше) (для СЕО) «ПЯТИЛЕТКУ В ЧЕТЫРЕ ГОДА» Оптимизация бизнеса (для СЕО) ВНУТРЕННИЙ КОНТРОЛЬ (Какими способами, ресурсами, В КОМПАНИИ затратами, с какими сотрудниками, ВЫХОД НА ВНЕШНИЕ РЫНКИ (развитые и третьего мира) ЭТИКЕТ И ПРОТОКОЛ ПЕРЕГОВОРОВ

расчет времени?)

«ЗАВТРА БУДЕТ ВЧЕРА» — СКОЛЬКО КАПЕЛЬ ДЕГТЯ МОГУТ ИСПОРТИТЬ БОЧКУ МЕДА? (Инновации и сопротивление им в компании: как найти разумную середину?)

КРЕДИТЫ И КРЕДИТНЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ (Стратегия и тактика, особенности работы с руководителями, страховки, связи, информзащита)

«ДЕШЕВА ПОЛУШКА, ДА ДОРОГ ПЕРЕВОЗ» — обучать всех кто желает работать или искать таланты?

PAS — КАКИМ ДОЛЖЕН БЫТЬ СОВРЕМЕННЫЙ ПОМОЩНИК РУКОВОДИТЕЛЯ?

«СТАЯ ЧАЕК ИЛИ ПРАЙД ЛЬВОВ» — система бонусов и мотивации сейлз-менеджеров высокого уровня

20 (336)/2015

КОЛОНКА РЕДАКТОРА

Может ли корпоративная культура повышать эффективность бизнеса?

КОЛОНКА РЕДАКТОРА

Генеральный партнер

Такой вопрос мы задали экспертам. Компании

Может — таков их ответ. И еще как!

При этом японские компании консервативны в этом плане, но и ВВП там нулевой уже 30 лет. Создавайте стратегию в области корпоративной культуры и поддерживайте ее долго.

Успехов в бизнесе! Главный редактор ИД Александр Гончаров

ДАЙДЖЕСТ

с. 5

овлеченных людей, которым некомфортно в существующей в компании культуре, НЕ БЫВАЕТ...

сли какое-то время назад корпоративная культура могла не быть в фокусе внимания бизнеса, то теперь компании будут вынуждены инвестировать в эту составляющую бизнеса все больше...

каждой компании корпоративная культура уникальная, ее невозможно скопировать...

Ольга Макарова

с. 13

сли с принципами корпоративной культуры будут согласны только директора и эйчары, принципы работать не будут...

Ч Анна Матвеева ДАЙДЖЕСТ

ДАЙДЖЕСТ

ем больше компания, чем разнообразнее виды ее бизнеса, тем сложнее транслировать корпоративные ценности...

ДАЙДЖЕСТ

По вопросам размещения рекламы звоните по телефонам 8-495542-16-12; 8 495 542-16-07

ДАЙДЖЕСТ

Читайте в номере журнала ДАЙДЖЕСТ

ДАЙДЖЕСТ

с. 21

сли мы не требуем от человека определенных знаний, компетенций, что-то в нем не развиваем, то не все готовы идти к свой цели через внутреннюю работу над собой...

н пребывает в ощущении успешности собственной позиции, не обладая при этом нужными менеджерскими компетенциями, которые в дальнейшем позволят ему успешно работать у других работодателей...

Анастасия Хрисанфова

с. 35

с. 47

то своеобразный конвейер, который проведет парочку двадцатилетних энтузиастов через все, что им нужно узнать, и превратит их в настоящих предпринимателей...

с. 57

О ДАЙДЖЕСТ

на заботится о подчиненных, но в то же время постоянно держит их в тонусе, любит ставить в неловкое положение...

ДАЙДЖЕСТ

Наталья Селивёрстова

ДАЙДЖЕСТ

По вопросам размещения рекламы звоните по телефонам 8-495542-16-12; 8 495 542-16-07

ДАЙДЖЕСТ

20 (336) №

Из

да

етс

яс

(67)

5 1 0 2

г.

Объединенная редакция

ИД

Колонка редактора КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

В будущем компании будут больше уделять внимания именно управлению корпоративной культурой и ценностям бизнеса

Учредитель: ООО «Журнал «Управление персоналом» Издание зарегистрировано Комитетом Российской Федерации по печати Свидетельство о регистрации выдано Министерством РФ по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций ПИ № 77-15375 от 12 мая 2003 г.

Ольга Макарова 13

Официальный адрес TP@TOP-PERSONAL.RU

Корпоративная культура должна быть привязана к бизнеспоказателям Анна Матвеева

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Инфантильных кандидатов становится на рынке все больше...

Главный эксперт по бизнесу Сергей Пронин Эксперты Тахир Базаров, Леонид Кроль, Роман Портнов, Михаил Богданов, Владимир Фомин, Андрей Лавринович, Натэлла Кобулашвили, Евгений Грива, Сергей Мясоедов, Николай Злобин, Джон Шоул, Станислав Цирлин, Олег Жданов, Галина Голощапова, Вера Бояркова, Андрей Куликов

Анастасия Хрисанфова

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

«Больше, чем эффективность. Самые успешные компании сохраняют лидерство на рынке». Глава 10. Реализация планов

Главный редактор Александр Гончаров PR-директор

Маркетинговое агентство «Управление персоналом»: Гончарова Маркетологи:Надежда Делова Г., Делова Л., Цибульская С.

Спецпроекты: Департамент рекламы: Тараканова Н. Юрова Алена, 5421612@bk.ru Кахраман Екатерина Корректор: Голиняк С.

Ответственный редактор Художники: Катаев Д., Марычева В.

УСПЕШНЫЕ БИЗНЕСМЕНЫ

Dropbox как способ отвлечься. Дрю Хьюстон Наталья Селивёрстова

Павел Кочетков

Фотослужба: Сумовский В., Жильцов А.

Редакторы:

Генеральный директор: Гончарова В. Елена Монахова, e-mail: tp@top-personal.ru

Екатерина Закревская, Павел Кочетков Ведение бухгалтерского учета: Видеожурнал ООО «Клуб Главных Бухгалтеров»

Александр Жильцов

ДНИ РОЖДЕНИЯ

Великие бизнесмены. Корнелиус Вандербильт ТОП-ПЕРСОНЫ

«Тефлоновая» Ангела Меркель Наталья Селивёрстова

Департамент подписки: 5421612@bk.ru Фото Прямая подписка: Дрейер Сумовский Л., Делова Г., Делова Л., Владимир Фролова Т., Лукина Е.

Дизайн и верстка Департамент дистрибьюции: Ольга Корнилова, Оксана Дегнер 5421612@bk.ru

(агентство «Корпоративная периодика)

Руководитель проекта «Национальная Деловая премия Капитаны Российского Бизнеса»: Левина Т. Подписные агентства

Андрей Чепайкин ИД

рекомендует: Логистика Андрей Митряков

Курьерская служба:

АЛЬТРОЦЕНТРИЗМ

У каждой проблемы всегда есть имя, фамилия и отчество Алёна Кузнецова

Полиграфия Ольга Липатова Аудиторская поддержка:

Главный бухгалтер Наталья Фомичева

Официальный аудиторП. Контент-менеджер web-сайта: Москвичев Аудит-Босс

Юридическая поддержка Официальный адрес Заслуженный юрист РФ — Бродский И.

TP@TOP-PERSONAL.RU Дизайн-бюро: Издательская Студия «Корпоративная Периодика» Подписано в печать 26.05.2015 г. Формат 60х90 1/8. Печать офсетная. Тираж 22 000 экз. Печ. л. 8. Заказ № 80-15 Отпечатано в полном соответствии с качеством предоставленного электронного оригинал-макета ООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома» 156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10.

Приглашаем авторов к сотрудничеству: tp@top-personal.ru Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений. Издательство не всегда разделяет мнения и взгляды авторов. Рукописи не рецензируются и не возвращаются. Цена свободная © ООО «Журнал «Управление персоналом», 1996 © ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006

Рекламное агентство (аккредитованное) «Вектор-Ч» 8 (495) 542-16-08

Подписные индексы по Объединенному каталогу: 29431, 29621 ООО «МАП»: 99722 ООО «Роспечать»: 70855, 71852

Эксклюзивное интервью для

Ольга Юрьевна, корпоративную культуру (КК) часто называют визитной карточкой современной компании.

Эксклюзивное интервью для

Согласны ли вы с таким мнением? – Корпоративная культура является, безусловно, важной составляющей не только системы управления персоналом, но и в целом управления бизнесом. Сильная корпоративная культура создает дополнительную ценность для клиентов, персонала, руководителей и самой организации. Думаю, что роль корпоративной культуры как инструмента формирования «экологичной» обстановки внутри компании в будущем будет только возрастать. Это связано со многими факторами

из-за демографического провала, который случился в России порядка 20 лет назад. И яркой положительной динамики в этом плане мы пока не видим. Второй момент — смена поколений. Когда сейчас молодые люди приходят в компанию, мы видим, что у них совершенно другой способ восприятия информации, другой способ коммуникации, и они требуют совершенно иного отношения к себе. Какие-то императивные формы общения и взаимодействия постепенно, но неуклонно, становятся все менее приемлемыми. Есть и третий фактор — внешняя среда преображается драматическим

Ольга Макарова

Эксклюзивное интервью для

и в первую очередь — с острой нехваткой кадровых ресурсов

Эксклюзивное интервью для

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

Эксклюзивное интервью для

КОРПОРАТ И ВН А Я КУЛ ЬТ УРА

20 (336)/2015

МАЙ 2015

Эксклюзивное интервью для

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

20 (336)/2015

Эксклюзивное интервью для

Когда вы поняли,

образом, мы живем в по-

ватор является главным,

стоянно

меняющемся

то это означает, что он

что эффективность

мире. Корпоративная куль-

уже создал свою сильную

бизнеса как-то

тура является мощным ин-

(и,

зависит и связана

струментом

культуру, в которой рабо-

с корпоративной

орга-

тают коммерчески ориен-

культурой? Был

низации. Скажу так: если

тированные люди (прав-

какой-то момент,

какое-то время назад кор-

да, кейс, на мой взгляд,

который вы четко

поративная культура мог-

не очень коррелирует со

для себя определили?

ла не быть в фокусе вни-

спецификой

мания бизнеса, то теперь

отрасли), и, вполне воз-

– Я начинала работать в

компании будут вынужде-

можно, другая корпора-

западной компании, а там

ны инвестировать в эту со-

тивная культура в данной

этому вопросу изначально

ставляющую бизнеса все

организации не нужна.

уделялось серьезное вни-

изменений

проведения внутри

надеюсь,

успешную)

заявляемой

больше.

мание. Поэтому, возможНо мир разнообразен,

но, момент осознания был

как и люди, живущие в

связан с моим переходом

нем, и далеко не у всех

в российский бизнес, где

кисейная барышня», —

мотивация является толь-

вопросам

сказал директор

ко финансовой. Для одних

культуры

успешной шахты

важна социальная моти-

меньше значения.

(где шахтеры уезжали

вация, другие стремятся к

с работы на дорогих

балансу жизни и работы.

В моей практике был

иномарках), и мне она

И в таких случаях простой

определенный кейс, став-

не нужна. Главное,

постулат «плати больше»

ший для меня хорошей

организуй работу

уже не работает.

иллюстрацией

«КК — это

и плати побольше». Он прав, и отсутствие

корпоративной придавалось

того,

что

эффективность бизнеса и Корпоративная культура

управление корпоративной

работ по формированию

есть всегда, в любом кол-

культурой — взаимосвязан-

«правильной» КК ничем

лективе. Важно — управля-

ные вещи. Одна компания

ему не грозит?

ем мы ею или нет.

проходила стадию развития, связанную с измене-

– Конкретно ему, скорее

Думаю, что в будущем будут

больше

нием технологий работы

всего, ничем не грозит,

компании

на рынке, что требовало

и я могу с ним здесь со-

уделять внимания именно

высокой

гласиться. Если человеку

управлению корпоративной

ключевых

удалось подобрать коман-

культурой и ценностями

Но внедрение передового

ду, где финансовый моти-

бизнеса в принципе.

опыта происходило крайне

вовлеченности сотрудников.

МАЙ 2015

20 (336)/2015

Эксклюзивное интервью для

тяжело. Только переключе-

Приведите,

ние внимания персонала с

пожалуйста, доказа-

не под музей, а сдавать в

наблюдения за «турбулент-

тельства в пользу того,

аренду и получать от этого

ностью» внутри коллектива

что КК незримо влияет

дополнительный доход.

на создание сильной ко-

на эффективность

манды, профилей эффек-

компании.

тивных

сотрудников

площади

Казалось бы, обычное

для

управленческое решение, яркий,

диктуемое логикой веде-

ностей, формирование ба-

ставший хрестоматийным

ния бизнеса. Но, когда му-

зовых принципов работы

пример,

часто

зей был уничтожен, люди,

путем изменения модели

приводят на тренингах по

для которых он представ-

организационной

управлению

лял

культу-

–

Есть

очень

который

изменения-

большую

ценность,

Эксклюзивное интервью для

ЕСЛИ КАКОЕ-ТО ВРЕМЯ НАЗАД КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА МОГЛА НЕ БЫТЬ В ФОКУСЕ ВНИМАНИЯ БИЗНЕСА, ТО ТЕПЕРЬ КОМПАНИИ БУДУТ ВЫНУЖДЕНЫ ИНВЕСТИРОВАТЬ В ЭТУ СОСТАВЛЯЮЩУЮ БИЗНЕСА ВСЕ БОЛЬШЕ

ми. Когда на одном заво-

стали отказываться выхо-

вершить проект. В тот мо-

де сменился собственник

дить на работу, бастовали.

мент было очень важно,

и актив вошел в холдинг,

как управляется атмосфе-

появилась

коман-

Вместо сокращения за-

ра внутри компании, по-

да молодых менеджеров.

трат менеджмент получил

тому что в такие периоды

Повышать эффективность

огромный негативный со-

эффективность людей мо-

бизнеса они начали с оп-

циальный эффект со сто-

жет падать: на стадии не-

тимизации затрат. Там был

роны коллектива.

приятия изменений они на-

заводской музей, где была

блюдают за происходящим

представлена вся история

«из партера», обсуждают

завода, на котором рабо-

бизнеса оказались гораз-

последние события, а их

тали целые династии. Но-

до больше, нежели раз-

производительность

вый менеджмент решил,

мер платы за сдаваемые в

что будет правильнее эти

аренду площади.

временем снижается.

тем

результате

потери

Эксклюзивное интервью для

ры позволило успешно за-

новая

Эксклюзивное интервью для

различных категорий долж-

использовать

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

Эксклюзивное интервью для

МАЙ 2015

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

20 (336)/2015

НА СТАДИИ НЕПРИЯТИЯ ИЗМЕНЕНИЙ ОНИ НАБЛЮДАЮТ ЗА ПРОИСХОДЯЩИМ «ИЗ ПАРТЕРА», ОБСУЖДАЮТ ПОСЛЕДНИЕ СОБЫТИЯ, А ИХ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТЬ ТЕМ ВРЕМЕНЕМ СНИЖАЕТСЯ

МАЙ 2015

20 (336)/2015

Эксклюзивное интервью для

рынке люди, то поначалу

тации, важный в период

у каждого из них есть же-

любых изменений. И клю-

лание внедрить в компа-

– На мой взгляд, сильная

чевое значение здесь име-

нии те подходы и принци-

корпоративная культура —

ет то, насколько сам че-

пы работы, к которым они

та, которая создает опре-

ловек адаптивен, готов к

привыкли. Это вполне ло-

деленную дополнительную

ним. Если человек находит

гично.

ценность, value для бизне-

для себя в этом какой-то

са. Человек эффективен

интерес, видит новые пер-

Но если корпоративная

тогда, когда он счастлив.

спективы или возможность

культура сильна и устойчи-

Если он счастлив в этой

расширения собственных

ва, то либо она достаточно

корпоративной

горизонтов,

останет-

четко даст понять чело-

если у него «экологичные»

ся в компании и будет по-

веку, что в его поведении

отношения с работодате-

прежнему эффективен.

что-то не так, либо — если

примеры?

культуре,

он

лем, то он с большой до-

человеку трудно скоррек-

лей вероятности вовлечен

тировать свою позицию —

Приход

она его просто «выдавит».

несом. И все исследования

в компанию

В противном случае теря-

показывают, что такая во-

эффективного топа

ется командный баланс,

влеченность людей, кото-

с иной КК — это война

взаимопонимание, падает

рая возможна только при

без победителя

эффективность.

нормальной

или есть выход?

ной

корпоратив-

культуре,

повышает

Все мы помним нашу

бизнеса.

– Думаю, выход есть.

звездную хоккейную сбор-

Здесь

взаимос-

Дело в том, что мы всег-

ную на Олимпиаде в Сочи,

вязь. Вовлеченных людей,

да являемся заложниками

которая играла уныло и

которым

сложившихся взглядов и

без вдохновения. А спустя

существующей в компании

шаблонов поведения. Ког-

три месяца мы увидели

культуре, не бывает.

да у нас за плечами есть

куда менее звездную ко-

успешный опыт, логично,

манду, которая при этом

что мы пытаемся его при-

не оставила своим сопер-

внести на другое место

никам шансов на чемпи-

перековывать тех, кто

работы. Однако у каждой

онате мира, потому что

давно трудился в иной

компании

действовала сплоченно и

КК и был успешен?

культура

прямая

некомфортно

Можно ли и как

корпоративная уникальная,

ее

сыгранно. Если приходя-

невозможно скопировать.

щий топ-менеджер хочет

– Можно, хотя я бы не

Если в команду приходят

играть в сыгранной коман-

употребляла слово «пере-

яркие и авторитетные на

де, он адаптирует свой

Эксклюзивное интервью для

эффективность

Эксклюзивное интервью для

в процесс управления биз-

Эксклюзивное интервью для

ковать». Это вопрос адап-

Эксклюзивное интервью для

А есть ли обратные

Эксклюзивное интервью для

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

Эксклюзивное интервью для

МАЙ 2015

Эксклюзивное интервью для

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

20 (336)/2015

Эксклюзивное интервью для

опыт, требования и ин-

ботает на то, чтобы вне-

уйдет и существенная часть

струментарий под реалии

дрение изменений в кор-

бизнеса.

компании и других топ-

поративной культуре было

менеджеров. И выиграют

наиболее эффективно.

от этого абсолютно все:

и весь коллектив.

Эксклюзивное интервью для

Когда мы говорим о со-

оценить, человек

адаптироваться.

наготов Точно

трудниках, принимаемых

так же с коммуникациями:

на работу, то здесь важ-

очень важно рассказать на

но уже на стадии подбора

начальном этапе, что при-

персонала правильно диа-

емлемо в компании, а что

с иной корпоративной

гностировать, могут они

нет. Это правило любого

культурой — как

адаптироваться к новой

социума.

решать эту проблему?

для себя культуре или нет.

Как человеку можно

Проводя параллель со

помочь быстрее адаптироваться? – Если мы говорим о действующих сотрудниках

Эксклюзивное интервью для

Важно сколько

и бизнес, и менеджмент,

Адаптация людей

Эксклюзивное интервью для

Если рассматривать для

спортом, можно сказать:

примера страховой бизнес,

если

то во многих компаниях

боксерским перчаткам, то

люди привыкли работать

играть в гольф им потом

за

некомфортно.

комиссионное

возна-

люди

привыкли

У КАЖДОЙ КОМПАНИИ КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА УНИКАЛЬНАЯ, ЕЕ НЕВОЗМОЖНО СКОПИРОВАТЬ

Как понять,

компании, в которой про-

граждение, считают себя

исходят изменения, то ос-

«портфельными менедже-

что ваша КК отстала

новной инструмент — это

рами» и успешно мигриру-

от новых трендов и

коммуникация.

ют по рынку. Это опреде-

мешает эффективности?

ленный менталитет. Люди должны понимать,

– Основные маркеры —

что и почему происходит,

Но

их нельзя оставлять в ин-

ценятся

формационном

менеджеры»,

вакууме.

когда

компании

это снижение эффектив-

«портфельные

ности бизнеса, снижение

существу-

вовлеченности, нежелание

Это один из инструментов,

ет высокий риск того, что

людей участвовать в жиз-

который, безусловно, ра-

с их уходом из компании

ни компании. Но говорить МАЙ 2015

20 (336)/2015

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

ЧЕЛОВЕК ЭФФЕКТИВЕН ТОГДА, КОГДА ОН СЧАСТЛИВ

МАЙ 2015

Эксклюзивное интервью для

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

20 (336)/2015

том,

ная

что

культура

Эксклюзивное интервью для

корпоратив-

точки зрения существую-

СПРАВКА

обязатель-

щих в компании ценностей,

Ольга Юрьевна Макарова — вице-президент, директор по персоналу ОАО «СОГАЗ». В сфере HR работает 10 лет. Окончила Московский педагогический государственный институт им. Ленина по специальности «Русский язык и литература». В 2002 г. получила второе высшее образование в Российской экономической академии им. Г.В. Плеханова по специальности «Бухгалтерский учет и аудит». С февраля 2005 г. по октябрь 2011 г. — начальник Управления по работе с персоналом ООО СК «ВТБ Страхование». С ноября 2011 г. по январь 2015 г. — директор по персоналу ОАО «СОГАЗ». С января 2015 г. по настоящее время — вице-президент, директор по персоналу ОАО «СОГАЗ».

но должна «забирать» все

управление

бенчмарки, которые есть

ной культурой становится

на рынке, мне кажется не

сильным

совсем правильным. Ска-

который

жем, в Японии корпора-

гать бизнес вперед. И этот

тивная культура, напротив,

инструмент,

очень

они

но, требует инвестиций и

хранят ее десятилетиями,

поддержки — не только со

и на эффективность биз-

стороны HR, но и в первую

неса это не влияет.

очередь со стороны пер-

традиционна,

Ваши советы коллегам?

корпоратив-

инструментом, помогает

дви-

безуслов-

вых лиц компании.

СПРАВКА О КОМПАНИИ

* Ольга Макарова,

ОАО «СОГАЗ» входит в страховую Группу «СОГАЗ». Компании группы представляют клиентам более 100 программ страхования для частных лиц и предприятий самых разных сфер деятельности. Группа объединяет страховые компании ОАО «СОГАЗ», СК «ТРАНСНЕФТЬ», ООО «Страховая компания «СК АЛРОСА», АО СК «СОГАЗ-МЕД», ООО СК «СОГАЗЖИЗНЬ», ООО «СОТ-ТРАНС», SOVAG (Германия), «SOGAZ a.d.o. Novi Sad (Сербия), Международный медицинский центр «СОГАЗ», сервисную медицинскую компанию ООО «СОГАЗ-Медсервис». Региональная сеть включает в себя более 800 подразделений и офисов продаж по всей России.

вице-президент, директор по персоналу

– Один очень успешный

ОАО «СОГАЗ»

Эксклюзивное интервью для

бизнесмен сказал, что сегодня управление бизне-

Беседовала

сом — это на самом деле

Екатерина Кахраман

управление

ценностями

компании. Если люди чувствуют себя комфортно с

Журнал

, май 2015 г.

Читайте в №2 журнала Г.Н. Ланской, д.и.н., профессор, декан ФДиТА ИАИ РГГУ

АРХИВНЫЙ ДОКУМЕНТ В СОВРЕМЕННОМ ОБЩЕСТВЕ: КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ И МЕТОДИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ОСНОВНЫЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ ДОКУМЕНТОВ УНИФИКАЦИЯ ТРЕБОВАНИЙ К РАБОТЕ С ДОКУМЕНТАМИ МАЙ 2015

Эксклюзивное интервью для

Корпоративная культура должна быть привязана к бизнес-показателям

Эксклюзивное интервью для

Что будет с домом, если его построить и два года не ухаживать за ним? – Конечно, дом не разрушится за два года и новый возво-

ремонтировать. Выходит, все старания тех, кто его строил, были напрасны.

Корпоративная культура, если ничего не делать, эксперты. Но какой она будет? Какие «чудовища», «монстры» или «дивные цветы» вы наблюдали в мире бизнеса или слышали от коллег?

корпоративной культурой, она есть в любой организации: от маленького коллектива из трех человек до огромной корпорации. Но если не заниматься корпоративной культурой, какой она будет? Той, которая поощряет достижение целей, или той, в которой сотрудники не стремятся к хорошим результатам? По-моему, ответ очевиден. К примеру, задача службы коммуникаций — принимать входящий поток звонков. Если секретари будут быстро, правильно и доброжелательно отвечать на вопросы — это норма. Но люди нацелены

Эксклюзивное интервью для

– Я согласна с тем, что управляем или не управляем мы

Анна Матвеева

Эксклюзивное интервью для

дить не придется. Но дом обветшает, его снова нужно будет

не заниматься ей, все равно сложится, — говорят

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

Эксклюзивное интервью для

КОРПОРАТ И ВН А Я КУЛ ЬТ УРА

20 (336)/2015

МАЙ 2015

Эксклюзивное интервью для

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

20 (336)/2015

Эксклюзивное интервью для

на сохранение собственной энергии и не всегда выполняют работу качественно,

их

необходимо

стимулировать. Поэтому в каждой компании должна быть создана атмосфера, в которой сотрудники ориентируются на правильные

Эксклюзивное интервью для

ценности.

Только

корпоративная

тогда

культура

приведет к успеху.

ЕСЛИ С ПРИНЦИПАМИ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ БУДУТ СОГЛАСНЫ ТОЛЬКО ДИРЕКТОРА И ЭЙЧАРЫ, ПРИНЦИПЫ РАБОТАТЬ НЕ БУДУТ

Слагаемые КК,

сле этого выбрать ценно-

работе. А если говорить о

ее основа, каркас

сти, например: готовность

неотъемлемых слагаемых

в современной

сделать вклад, продуктив-

корпоративной

компании?

ность,

определенно,

ответственность,

культуры, это

кана-

клиентоориентированность

лы коммуникации, через

корпоративной

и профессионализм. И это

которые передаются цен-

культуры — это ценности

должны быть не просто

ности:

и нормы, которые опреде-

слова, к ним нужно подо-

письма,

ляют поведение сотрудни-

брать достаточно четкие

водителей, собрания от-

ков в каждой конкретной

определения. Эти ценно-

делов,

организации. Всем руко-

сти нужны, чтобы трансли-

доски на кухнях, картин-

водителям компании необ-

ровать сотрудникам нор-

ки-мотиваторы на стенах

ходимо прийти к единому

мы поведения — то, чем

коридоров и, естествен-

пониманию

качеств,

они должны руководство-

но, корпоративный портал.

которые они хотят видеть

ваться в отношениях друг

У корпоративной культуры

в своих сотрудниках. И по-

к другу, клиентам и своей

есть и своеобразные атри-

Основа

тех

информационные собрания

руко-

информационные

МАЙ 2015

20 (336)/2015

Эксклюзивное интервью для

ная, восточная, славянская

ляется, — это корпоративы,

или любая другая — на мой

до сотрудников тот факт,

выезды, награждения, кон-

взгляд, не важно, потому

что выполнение правил

курсы, игры, которые про-

что технологий очень мно-

КК — взаимовыгодный

ходят внутри компании.

го, нужно просто выбрать

процесс и для

наиболее подходящую и

акционеров, и для них?

Эксклюзивное интервью для

Как доносить

буты, в которых она прояв-

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

Эксклюзивное интервью для

адаптировать под себя. – 1. Если с принципами

интересный феномен —

корпоративной

Какие взаимосвязи

производственные

культуры

будут согласны только ди-

гиганты российского

вы видите между

ректора и эйчары, прин-

бизнеса за последние

КК и повышением

ципы работать не будут.

годы пригласили на

эффективности бизнеса?

С ними должен быть со-

посты СЕО и HRD специалистов с опытом

гласен весь руководящий

работы в успешных

ра вводится для того, чтобы

отделов, линейные менед-

западных фирмах.

бизнес становился более

жеры, топ-менеджеры.

Скажем сразу: мы

эффективным. HR должен

не заметили внешних

уметь считать бизнес-пока-

Эти люди должны сле-

признаков смены КК

затели и привязывать к ним

довать единым нормам в

в этих компаниях (кроме

свои действия. Бизнес-по-

своей работе и уметь до-

офиса и стиля общения).

казателями могут являться

носить их до своих со-

В чем причина? Или

результативность и вклад

трудников.

этот процесс медленный

сотрудника в компанию. И

нормы станут близки все-

и незаметный?

если проводится какое-то

му персоналу, и получится

обучение, нужно понимать,

слаженная команда. Ведь

технология

как это обучение сказыва-

по корпоративному тайм-

должна перерабатываться

ется на продуктивности че-

менеджменту недостаточ-

не под страну, а под каж-

ловека, чтобы воспитать не

но одному человеку в ко-

дую конкретную компанию.

просто профессионалов, а

манде быть системным и

Потому что каждый соб-

квалифицированных

результативным, все долж-

ственник

индивидуален,

циалистов, которые наце-

в каждой компании свои

лены на достижение целей.

принципы

Поэтому

–

Любая

менеджмента,

спе-

Только

тогда

ны быть такими.

корпоративная

2. На каждом собрании

и технология должна по-

культура — средство, фор-

отдела при разборе рабо-

могать управлению быть

мирующее в компании ко-

чих ситуаций важно обра-

более эффективным. А чья

манду высокоэффективных

щаться к корпоративным

это технология — запад-

людей.

ценностям.

Эксклюзивное интервью для

состав — это начальники

Эксклюзивное интервью для

– Корпоративная культу-

Эксклюзивное интервью для

сегодня наблюдает

МАЙ 2015

Эксклюзивное интервью для

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

20 (336)/2015

Эксклюзивное интервью для

3. Также к корпоратив-

Эксклюзивное интервью для

перспективен для компа-

соцпрограммы, усло-

нии. Сотрудник будет полу-

вязать повседневную рабо-

вия труда, сила бренда

чать удовольствие от своей

ту, стандарты.

компании на рынке —

производительности, когда

это все возможно в эф-

для него важна самореали-

фективной компании, но

зация. Это возможно в том

ности должны быть вшиты

ведь сотрудники наблю-

случае, когда для челове-

и в систему повышения по

дают на рынке и при-

ка важна самореализация,

категориям.

меры полного отсутствия

когда один из ведущих его

такой логики во многих

мотивов — быть профессио-

ники защищаются на выс-

успешных компаниях —

налом, делать важное дело.

шие должности, публично

там персонал «выжима-

И вряд ли в компаниях, ко-

рассказывая аудитории о

ют, как лимон» и берут

торые хотят стать лидерами

своих достижениях и пла-

новый. Как доносить

на рынке, будут корпора-

нах.

до них эту взаимосвязь

тивные ценности, которые

и синергию?

стимулируют

4. Корпоративные цен-

5. опять

Все же,

мероприятия, должны

энергии.

Если

сохранение компания

быть

– Цели у компаний раз-

стремится к лидерству, там

ценностями.

ные. И каждый человек,

будет поощряться активная

На корпоративах, конечно,

который создает бизнес,

деятельность и здоровый

нужно веселиться, но при

наверное,

образ жизни.

этом в неформальной об-

ся своими ценностями. Не

становке награждать луч-

могу ответить за всех. Но

ших, тех, кто потрудился на

вряд ли у кого-то есть цель

славу. Выезды на природу

выжать из сотрудников все

да или семья — такой

хороши тем, что позволя-

и искать новых. Ведь это

выбор предлагает

ют открывать новые места,

не очень эффективно, тем

сделать основатель

любоваться

пейзажами,

более если до этого были

Линкедин акционерам

отдыхать и в то же вре-

вложены ресурсы в обуче-

при управлении компа-

мя осознавать, насколько

ние этих людей. Конечно,

нией. В чем вы видите

сплоченная у вас команда.

если человек пришел, что-

разницу именно

бы работать в размерен-

в эффективности бизне-

ном ритме, он не стремится

са при использовании

стать лидером направле-

модели семьи или спор-

ния, лидером вместе со

тивной команды?

пронизаны

Эксклюзивное интервью для

Рост доходов,

ным ценностям нужно при-

Например, когда сотруд-

Эксклюзивное интервью для

Присылайте комментарии в электронное приложение к

руководствует-

Спортивная коман-

своей организацией, он не e-mail: tp@top-personal.ru

хочет быть впереди планеты

– Семья — это такой тип

всей, вряд ли такой человек

корпоративной культуры, МАЙ 2015

20 (336)/2015

Эксклюзивное интервью для

родственных

Эксклюзивное интервью для

Чем отличается КК

где все строится на приятельских,

Эксклюзивное интервью для

в компании семейного

отношениях, не так важен

типа и в фирме

результат, как хорошие от-

спортивного варианта?

ношения друг с другом. –

Стили

управления

спортивной командой для

ник не достиг результата,

меня понятны — это четкое

вень

ему скажут: «Не пережи-

разделение на роли для

он продолжал оставаться

вай, ты замечательный че-

достижения целей.

лучшим. В спортивной ко-

ловек, попробуем в следующий раз».

Спортивная команда — это люди, которые соби-

мастерства,

чтобы

манде понятны цели, поЗдесь главное — ре-

нятна оценка результатов,

зультат. Если ты забива-

понятно, кто герой, кому

ешь гол — ты в чемпион-

нужно подучиться, а кто

ской

должен покинуть команду.

команде,

если

не

Эксклюзивное интервью для

ЧЕМ БОЛЬШЕ КОМПАНИЯ, ЧЕМ РАЗНООБРАЗНЕЕ ВИДЫ ЕЕ БИЗНЕСА, ТЕМ СЛОЖНЕЕ ТРАНСЛИРОВАТЬ КОРПОРАТИВНЫЕ ЦЕННОСТИ

Эксклюзивное интервью для

К примеру, если сотруд-

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

Эксклюзивное интервью для

Большие компании

забиваешь — ты в другом

завоевать места, получить

составе или на скамей-

испытывают трудности

награды.

ке запасных. Мне ближе

при транслировании

команда, она более объ-

идей КК во все

Здесь есть отсылка к

ективна и результативна.

подразделения

семье, ведь она тоже со-

Человек приходит в орга-

и особенно филиалы?

бирается, чтобы усилить

низацию, чтобы стать про-

друг друга, чтобы создать

фессионалом, чтобы быть

– Однозначно, да. Чем

свое сообщество, и часто

успешным, и здесь зада-

больше компания, чем раз-

даже получается семей-

ча компании — дать роль

нообразнее виды ее биз-

ный бизнес, который так

этому человеку, научить

неса, тем сложнее транс-

же результативен, только

его попадать в ворота и

лировать

его законы более мягкие.

поддерживать в нем уро-

ценности. Если ты работа-

Эксклюзивное интервью для

раются, чтобы выиграть,

корпоративные

МАЙ 2015

Эксклюзивное интервью для

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

20 (336)/2015

Эксклюзивное интервью для

ФРАНШИЗА —

ешь с тремя людьми, ты по-

тереснее задачи по вну-

нимаешь, каких мнений они

тренним

придерживаются, а когда в

для

компании 30 линейных ру-

за счет различных кана-

грубостью персонала,

ководителей — это 30 раз-

лов коммуникаций вполне

и на наше сравнение

ных мнений. И легче прийти

можно сделать так, чтобы

с идеалом их КК они

к единому пониманию ве-

компания

ответили: «Мы кормим

щей с тремя руководителя-

единый слаженный орга-

по стандартам,

ми, чем с тридцатью. Когда

низм, как та самая спор-

а остальное — наше

весь персонал работает в

тивная команда, которая

дело». Возможно ли

одном офисе, ты видишь,

приходит

и надо ли компании

в каком настроении люди,

время к назначенным це-

добиваться выполнения

ты можешь сразу к ним

лям. Прекрасный канал, с

абсолютно всех

подойти, спросить что-то,

помощью которого можно

принципов своего

скорректировать… Конеч-

транслировать ценности и

бизнеса у покупателей

но, с удаленным подразде-

получать обратную связь

франшиз? Ведь

лением так не происходит.

от подразделений — кор-

эффективность в этом

Например, ты отправляешь

поративный портал.

кафе, видимо, была?

коммуникациям

HR-менеджеров.

работала,

Но

как

назначенное

в одном кафе мы как-то столкнулись с открытой

презентацию с целями на

Эксклюзивное интервью для

полгода. А где уверенность

Например,

выходит

Разве мы идем в кафе

в том, что люди открыли

какая-то статья, рассказы-

только

для

эту презентацию, прочита-

вающая о корпоративных

вкусно

поесть?

ли ее, поняли? Нет уверен-

ценностях, и люди начи-

идем туда и за удоволь-

ности, что они ознакоми-

нают ее комментировать.

ствием — отдохнуть, при-

лись и восприняли так, как

Также на корпортале можно

ятно провести время, рас-

это нужно. Поэтому должна

устраивать опросы. Не обя-

слабиться. Если с нами

быть обратная связь: полу-

зательно давать человеку

будут грубо и невоспитанно

чил ли человек сообщение,

ответы, можно правильно

общаться, у нас останутся

воспринял ли его, как вос-

задавать вопросы и приво-

негативные впечатления о

принял.

дить людей к нужным мне-

кафе. Придем ли мы туда

ниям. Не манипулировать,

еще раз? Нет. А пострада-

а давать возможность за-

ет ли от этого имя головной

думаться об определенных

компании? Да. Если бы я

лять КК в удаленных

вещах. Часто люди не при-

была обладателем какой-

подразделениях?

держиваются ценностей не

то марки и представляла

потому, что они их против-

франшизу на ее пользова-

– Чем больше компа-

ники, а потому что они про-

ние, я бы хотела, чтобы со-

ния, тем сложнее и ин-

сто не задумывались о них.

блюдались не только стан-

Как лучше управ-

того,

чтобы

Нет,

мы

МАЙ 2015

20 (336)/2015

Эксклюзивное интервью для

мнение сотрудника. Следу-

но и стандарты качества

о работе с компанией пер-

ет пояснять, что он сможет

услуги, ведь в нее всегда

востепенно важно. Нужно

назвать себя клиентоори-

входит отношение к поль-

к нему прислушиваться и

ентированным только тог-

зователям. Должна быть

менять свою работу так,

да, когда клиент скажет:

служба поддержки, куда

чтобы взаимодействие с

«Молодец, мне понрави-

клиенты могут обращать-

ним становилось удобнее,

лось с тобой работать!»

ся. Это правильно. Ведь не

продуктивнее,

только товар удовлетворя-

К примеру, на тренинге

Главная оценка — оцен-

ет потребность, но и то, как

по клиентоориентирован-

ка клиента. Как узнавать

товар был предоставлен.

ности

задавать

своего клиента? Брать об-

Поэтому у любой марки

такой вопрос: «Кто себя

ратную связь посредством

должны быть не только ка-

считает

клиентоориенти-

вопросов, опросов и др. По

чественные показатели, но

рованным?» Допустим, все

любой услуге должна быть

и показатели отношения.

отвечают

оценка — что именно по-

полезнее.

следует

положительно.

ТО ЗДЕСЬ БУДЕТ ДОМИНИРОВАТЬ ПРОФЕССИОНАЛИЗМ

В банковском

Дальше можно спросить:

нравилось или не понра-

бизнесе клиентоориен-

«Почему вы так думаете?»

вилось.

тированность — важный

Ответ: «Я вежливый, я ин-

связь хороша, даже если

момент. Как вы изучае-

тересуюсь

потребностя-

клиент пожаловался. Наша

те клиента и его запро-

ми клиента, я знаю про-

задача прислушиваться и

сы и как приходите к

дуктовую линейку и могу

менять правила так, чтобы

выводу, что пора ме-

предложить решение, ко-

мы становились лучше и

нять какие-то правила

торое несет действитель-

в общении с ними?

ную

Сотрудник

считает, что он клиентоо– Клиент важен в любом

риентированный,

потому

бизнесе, в том числе и в

что хорошо работает по

бизнесе информационных

отношению к клиенту. Но

технологий. Клиент — это

ключевое здесь то, что это

обратная

Эксклюзивное интервью для

пользу».

Любая

Эксклюзивное интервью для

ЕСЛИ ВЗЯТЬ СОТРУДНИКА ОТДЕЛА ВНЕДРЕНИЯ,

Эксклюзивное интервью для

награда, и мнение клиента

Эксклюзивное интервью для

дарты качества продукции,

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

Эксклюзивное интервью для

МАЙ 2015

Эксклюзивное интервью для

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

20 (336)/2015

Эксклюзивное интервью для

могли оказывать более ка-

ценности

идут

бизнес-показатели, уметь

чественные услуги, более

вразрез с корпоративной

своей деятельностью вли-

нужные.

культурой компании и он

ять на них. Меняется вос-

не впишется, зачем тра-

приятие

тить свое и его время?

культуры как увеселитель-

Если у человека в приори-

ных мероприятий в сторо-

топ с определенным

тете стоит зарабатывание

ну того, что корпоративная

опытом и знаниями,

денег — это не плохо, но

культура — это стержень

но с абсолютно

он не всем подойдет, т. к.

бизнеса. Это те правила и

неприемлемой вам

важна именно та польза,

ценности, которые руково-

КК, то каков алгоритм

которую он приносит кли-

дят всеми людьми в этом

ваших действий?

ентам и, соответственно,

бизнесе и приводят его к

компании.

соиска-

более высоким результа-

приверженец

тель вообще не разделяет

там, к лидирующим пози-

крайностей — професси-

принципы компании, то не

циям на рынке. Такая тен-

онал или хороший чело-

стоит его брать, а вот если

денция очень правильная и

век. Нужно искать золотую

какая-то ценность немного

нужная.

середину. И при том, что

западает — нужно пробо-

новые сотрудники должны

вать. Ведь в ходе работы с

подбираться с точки зре-

новым сотрудником мож-

руководитель

ния корпоративных прин-

но прояснить ценность, и,

департамента персонала

ципов,

вероятно, она станет ему

и коммуникаций

близка.

ГК «ГЭНДАЛЬФ»

Если вам нужен

–

не

нужно

понимать,

что на разных должностях будут

преобладать

человека

Если

корпоративной

* Анна Матвеева,

разБеседовала

ные ценности. Например, если взять сотрудника от-

Куда катится

дела внедрения, то здесь

современная КК в

будет доминировать про-

мире? Какие новые ее

фессионализм. У службы

грани мы увидим скоро

коммуникаций или линии

или не очень скоро?

консультаций, Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Екатерина Кахраман

которые

принимают входящий по-

– Тенденция последних

ток, очень большой долж-

лет такова, что корпора-

на быть готовность сде-

тивная

лать вклад, потому что это

быть привязана к бизнес-

люди помогающие. Если

показателям.

при приеме на работу вы

шает требования к эйча-

понимаете, что внутренние

рам. Они должны считать

культура

Это

должна

повы-

Журнал

, май 2015 г.

СПРАВКА О КОМПАНИИ ГК «ГЭНДАЛЬФ» на рынке информационных технологий с 1993 г. Компания занимает четвертое место в рейтинге партнеров «1С» по России и является лидером в ЮФО по автоматизации бюджетных и коммерческих организаций на базе программ «1С:Предприятия». Представительства компании есть в 14 городах нашей страны, а число ее сотрудников доходит до 500.

МАЙ 2015

Эксклюзивное интервью для

Инфантильных кандидатов становится на рынке все больше...

Эксклюзивное интервью для

Насколько важно и для кого, когда, почему... такое качество менеджера, как ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА РЕЗУЛЬТАТ?

ра. И чем выше позиция — тем выше значимость этого качества, потому что без ответственности за результат в бизнесе ничего не получится. Но, к сожалению, часто менеджеры склонны перекладывать ответственность на кого-то другого. И получается непродуктивный для компании пинг-понг.

менеджеров, которые работают для того, чтобы вывести бизнес на хорошие показатели и готовы нести ответственность в рамках своей сферы влияния. Во всех командах, где

ров, которые действительно готовы до конца отвечать за последствия принимаемых ими решений.

При отборе кандидатов по резюме обращается ли внимание на этот момент? И если да, то как? – Есть классические маркеры, по которым HR отсматривают резюме с точки зрения понимания сотрудника, который претендует на позицию. Мы прежде всего оцениваем ре-

Эксклюзивное интервью для

я присутствовала, мы старалась подбирать таких менедже-

Анастасия Хрисанфова

Эксклюзивное интервью для

– На мой взгляд, это одно из ключевых качеств менедже-

Выигрывают такие бизнесы, где есть сплоченная команда

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Эксклюзивное интервью для

О Т В Е Т С Т В Е Н Н О С Т Ь

20 (336)/2015

МАЙ 2015

Эксклюзивное интервью для

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

20 (336)/2015

Эксклюзивное интервью для

зультаты его деятельности.

информации.

способен ли он проявлять

Положительными резюме в

Далее следует серия бо-

эти качества на своем ра-

первую очередь являются

лее открытых вопросов,

бочем месте.

те, в которых кандидаты

которые касаются оценки

грамотно описывают ре-

кандидатом своего преды-

зультаты своей деятельно-

дущего опыта, своих успе-

видим

сти, которые проявляются

хов и поражений. Часто

ство инфантильных людей.

в трудовых показателях,

кандидат говорит, что за

Их главное качество — как

реализованных проектах.

все годы работы его про-

раз нежелание брать на

Но наличие такой инфор-

екты были исключительно

себя ответственность. Не

мации в резюме не являет-

успешны и результативны.

так давно мы закрывали в

ся гарантией того, что мы

На практике такого не бы-

нашем департаменте одну

нашли нужного нам чело-

вает. Потому что у любого

из позиций и столкнулись

века, потому что на рынке

менеджера есть проекты

много услуг по грамотно-

более и менее успешные.

ностями в силу того, что

му составлению резюме,

Тут важно понять, насколь-

у кандидатов при наличии

много рекомендаций о его

ко адекватно и реально он

хорошего

правильном составлении.

оценивает свой вклад в

опыта для этой позиции

этот результат. Далее —

абсолютно отсутствовала

И далее уже такое ре-

выносит ли он из неуспеш-

ответственность за приня-

зюме становится предме-

ного опыта уроки и готов

тие решений, за свою зону

том диалога между HR-ом

ли дальше работать над

работы. Тренд инфантиль-

и кандидатом. Нам важно

ошибками для того, чтобы

ности встречается не во

понять, действительно ли

потом эти результаты учи-

всех сферах, но периоди-

кандидат добивался этих

тывать. И что он в принци-

чески приходится его на-

результатов, в чем заклю-

пе готов признать, что в

блюдать. С одной стороны,

чался результат его дея-

его биографии такие фак-

ценность

тельности, его решений.

ты тоже были.

карьерного роста стала го-

резюме

В рамках собеседования

Эксклюзивное интервью для

это достаточно просто по-

В последнее время мы большое

количе-

определенными

слож-

релевантного

вертикального

раздо меньше, чем раньИ

дальше, уже

когда входит

со-

ше. Молодые специалисты

понимают, что достигнуть

нять путем серии вопро-

трудник

сов, касающихся конкрет-

компанию, на этапе его

определенного

ных фактов, указанных в

испытательного срока оце-

компенсаций реально не

резюме. Так мы выясня-

нивается, насколько сфор-

только за счет повышения

ем, как хорошо кандидат

мированные в ходе собе-

по

в них ориентируется, по

седования предположения

но и за счет горизонталь-

сути, проверяется прав-

имеют практическое про-

ной ротации, наращивания

доподобность описанной

должение. Важно понять,

специализаций. И это не-

карьерной

уровня

лестнице,

МАЙ 2015

20 (336)/2015

Эксклюзивное интервью для

Приходя на определенную

ся

вертикальную

компанию, в которой есть

позицию, люди оказыва-

карьеру. Но при этом есть

большой потенциал, сам по

лись на волне этого роста

такая штука, как инфан-

себе дающий бизнесу тол-

и без собственных усилий

тильность

кандидатов,

чок вперед. То есть человек

поднимались в итоге на

которая на самом деле яв-

просто оказался на нужном

верхушку достаточно се-

ляется следствием отноше-

месте в нужное время, а он

рьезных структур, не имея

ния к ним внутри компании.

во многом расценивает это

хорошей правильной прак-

Во многом люди так устро-

как свои заслуги. При этом

тики выстраивания работы

ены: если мы не требуем

компания не возвращает

и опыта в принятии гра-

от человека определенных

ему недостаток его ком-

мотных коммерческих ре-

знаний, компетенций, что-

петентности, достаточной

шений. В момент, когда

то в нем не развиваем, то

для его роста. И, уходя из

они оказываются на вер-

не все готовы идти к свой

нее, он пребывает в ощу-

хушке, они оглядываются

делать

щении

успешности

соб-

на свой опыт и видят, что

боту над собой.

ственной позиции, не об-

выстраивали крупные сети

ладая при этом нужными

розничных магазинов, и у

Незрелость менеджмен-

менеджерскими компетен-

них не было оснований го-

та очень заметна в некото-

циями, которые в дальней-

ворить, что они успешны.

рых компаниях. Часто тре-

шем позволят ему успешно

Тогда они осознают, что им

бования к сотрудникам со

работать у других работо-

нужно развиваться. И им

стороны компании не очень

дателей. Сейчас периоди-

пришлось это делать толь-

серьезные. Например, ме-

чески на рынке появляются

ко в тот момент, когда кон-

неджер чувствует себя уве-

ниши, из которых и выхо-

куренция стала настолько

ренно на своей позиции,

дят такие специалисты.

высока, что от них потре-

но при этом не обладает

бовались качественно иные

необходимым набором ка-

Много лет назад сам по-

профессиональные

честв, а его уверенность

тенциал розничного рын-

ства,

формируется за счет того,

ка давал компаниям очень

быть успешными и востре-

что он находится в расту-

большой задел для роста.

бованными на рынке.

чтобы

свой-

Эксклюзивное интервью для

цели через внутреннюю ра-

Эксклюзивное интервью для

В ПОСЛЕДНЕЕ ВРЕМЯ МЫ ВИДИМ БОЛЬШОЕ КОЛИЧЕСТВО ИНФАНТИЛЬНЫХ ЛЮДЕЙ

Эксклюзивное интервью для

щем бизнесе. Он пришел в

Эксклюзивное интервью для

плохо, что не все стремят-

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Эксклюзивное интервью для

продолжать

МАЙ 2015

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

20 (336)/2015

ОН ПРЕБЫВАЕТ В ОЩУЩЕНИИ УСПЕШНОСТИ СОБСТВЕННОЙ ПОЗИЦИИ, НЕ ОБЛАДАЯ ПРИ ЭТОМ НУЖНЫМИ МЕНЕДЖЕРСКИМИ КОМПЕТЕНЦИЯМИ, КОТОРЫЕ В ДАЛЬНЕЙШЕМ ПОЗВОЛЯТ ЕМУ УСПЕШНО РАБОТАТЬ У ДРУГИХ РАБОТОДАТЕЛЕЙ МАЙ 2015

20 (336)/2015

Эксклюзивное интервью для

Если

посмотреть

на

ряд отраслей и компаний,

обра-

где ротация настолько вы-

день мы слышали эту

зования, то там не такая

сока, что там не успевают

фразу в школе от препо-

строгая система поощре-

оценить масштаб ошибок

давателя о валяющейся

ния и порицания, нет пя-

менеджера, и он может до-

тетради, надписи

тибалльной шкалы оценок.

статочно долго — год, два,

на доске «Марья

Там ребенок не трясется

три — скрывать свои не-

Ивановна — дура»,

из-за полученной двойки,

успешные решения, а по-

разбитом экспонате,

понимая, что это для него

следствия проявятся, ког-

чернилах на учебнике

однозначный провал и все

да он уже будет в другой

и так далее. И редко

будут его ругать. Об этом

компании.

кто признавался. Откуда

много говорят те, кто зани-

еще у нас страх при-

мается исследованием по-

знания в нарушениях

колений. С одной стороны,

Выбирая менедже-

и ошибках?

будет эффективно вынести

ра на важную позицию,

излишнюю оценочность из

кому вы отдадите пред-

российской системы вос-

почтение — суперспеци-

питания.

алисту, но безалаберно-

– У российских компаний

действительно

есть

систему

Действительно,

часто на крупных советах

му, все забывающему

статочно жестко обвинять

директоров человека при-

и боящемуся ответствен-

сотрудников в их ошибках.

людно в резкой форме ули-

ности или специалисту

На это есть несколько при-

чают в ошибках и жестко

«так себе», но ответ-

чин. Во-первых, наш мента-

его порицают. А с другой

ственному, как капрал

литет — у нас такая культу-

стороны, мы привыкли к

в американской армии

ра, которая скорее склонна

этой системе, к этим пори-

или старшина в нашей?

за ошибки порицать, неже-

цаниям, и люди не всегда

ли давать инструменты для

в состоянии пересмотреть

– С точки зрения эф-

их

Важно,

свой негативный опыт, по-

фективности таких разде-

чтобы человек мог из оши-

тому что в нем надо искать

лений не бывает. Скорее,

бок выносить правильные

источники для развития и

есть

уроки. Это есть и в нашей

улучшения, а не пытать-

щий нужными компетен-

системе воспитания и об-

ся избегать этих ошибок.

циями, в которые входит в

разования. Сейчас мы, по-

Многие менеджеры года-

том числе и умение брать

тихоньку оглядываясь на

ми воспитывают в себе

на себя ответственность.

различные практики, кото-

это умение — скрывать, не

Безусловно, безалаберный

рые есть и в Европе, и на

показывать своих ошибок.

специалист, как их было

Востоке, приходим к дру-

И, в общем, достаточно

принято называть еще в

гим схема.

успешно, потому что есть

начале

исправления.

человек,

2000-х

обладаю-

годов

Эксклюзивное интервью для

такая особенность — до-

Эксклюзивное интервью для

частную

Эксклюзивное интервью для

ЛАЛ?» — почти каждый

Эксклюзивное интервью для

«КТО ЭТО СДЕ-

Эксклюзивное интервью для

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Эксклюзивное интервью для

—

МАЙ 2015

Эксклюзивное интервью для

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

20 (336)/2015

Эксклюзивное интервью для

менеджер-самодур,

Эксклюзивное интервью для

«Мотивация без

ко-

всех уровнях: мы этого не

торый обладает хорошим

наказания не рабо-

поощряем ни деньгами, ни

опытом, но абсолютно не

тает» — сказал

в поведенческом смысле.

встраивается во внутрен-

один известный топ-

И с теми, кто так делает,

нюю корпоративную систе-

менеджер. Как лучше

мы дальше идти не будем.

му и не готов брать на себя

доводить до персонала

Именно таким образом —

ответственность, меня не

неотвратимость наказа-

посыл должен прослежи-

устроит. Так же, как и край-

ний и как измерять

ваться в общей корпоратив-

не ответственный, испол-

его силу и уровень?

ной культуры, а не в форме

Эксклюзивное интервью для

нительный, готовый брать на себя принятие решений

– Мотивация — это такой

сотрудник, но при этом

сбалансированный инстру-

ничего не понимающий в

мент, который не только

специфике своей деятель-

пряниками работает, но и

ности. Меня не устраивает

лишением чего-то, напри-

ни один из вариантов.

мер, денег, полномочий и

менеджера обилием

так далее. В ней должен

ответственности

по-

быть баланс плюсов и ми-

и строгостью?

спе-

нусов. При этом плохо, ког-

циалиста, то его важной

да в компании вообще не

– Нужно быть честным

компетенцией

являет-

предусмотрены наказания.

и открытым с менеджером

ся ответственность в той

Хотя это, скорее, инстру-

в тех ожиданиях, которые

зоне, в которой он специа-

мент,

подходит

есть относительно него у

лизируется. Компании ну-

для сотрудников с низким

компании и у конкретного

жен не просто грамотный,

уровнем

компетентности

руководителя. Эффект за-

качественный специалист

для принятия решений. Та-

пуганности у специалистов

в своей нише. Он должен

кие люди только из страха

любых

быть способен реализо-

наказания берут на себя

возникнуть по нескольким

вывать решения, которые,

ответственность.

причинам. Это несоответ-

исходя из его экспертизы,

этом сотрудники должны

ствие

требованиям,

кажутся ему правильными.

понимать, что если они не

торые

были

готовы воплотить опреде-

заявлены,

ленное решение и беско-

абсолютной неопределен-

нечно перекладывают это

ности. Такое всегда пугает:

задание на других, то это

когда люди сталкиваются с

не поощряемое поведение.

тем, чего не ожидали или

Этот посыл должен транс-

что приводит к непонят-

лироваться в компании на

ным последствиям. Если

Если

Эксклюзивное интервью для

нимании

Эксклюзивное интервью для

жестких наказаний, криков

говорить

хорошего

Присылайте комментарии в электронное приложение к

e-mail: tp@top-personal.ru

который

Но

при

и выговоров, — и тогда это начинает работать.

Как не напугать

компаний

может

ко-

изначально

или

ситуация

МАЙ 2015

20 (336)/2015

Эксклюзивное интервью для

взрастить ответственность

которого он ждет от своего

со

и не напугать менеджера,

менеджера. Если он хочет,

ля при проведении слож-

то нужно сделать акцент

чтобы каждый его подчи-

ных переговоров и др. Во-

на максимальной прозрач-

ненный был в состоянии

вторых, адекватно оценить

ности требований к нему и

отвечать за последствия

последствия их действий.

ожиданий от его работы.

своих

брать

Консультируя управленцев,

на себя ответственность,

я часто наблюдаю такое их

но при этом сам никоим

поведение: руководитель

образом этого не демон-

говорит, что дал подчи-

ему именно смысл и

стрирует, то ничего не по-

ненному ответственность.

логику ответственности,

лучится. Поэтому главные

Но при этом при разборе

ее цели и причины?

составляющие успеха топ-

ситуации выясняется, что

менеджера в плане управ-

он контролирует каждый

ления

это

его шаг, не дает принимать

что есть разные уровни

собственный пример плюс

никаких решений и никогда

менеджеров. И менедже-

некоторые корпоративные

не поощряет, а только ру-

ру определенного уровня

вещи, которые говорят о

гает менеджера за ошиб-

уже нет смысла говорить

том, что в компании такое

ки. Естественно, что в этом

об этом, потому что он зна-

поведение приветствуется.

случае даже успешные со-

ет, что он ответственен за

И еще — четкое понимание

трудники после некоторых

тот участок, на который он

сотрудниками позитивных

попыток самостоятельно-

пришел и развивает в дан-

материальных последствий

сти выберут для себя дру-

ный момент. Если говорить

при таком их поведении.

гой тип поведения — они

Как объяснять

– Также важно понимать,

поступков,

командой

—

о среднем звене менедже-

стороны

руководите-

Эксклюзивное интервью для

о политике скидок, помощь

Эксклюзивное интервью для

стрировал то поведение,

Эксклюзивное интервью для

мы хотим задаться целью

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Эксклюзивное интервью для

просто переложат ответУсловно: если мы гово-

ственность на старших.

тивации подходит корпора-

рим, что хотим от наших

тивная культура, говорящая

продажников ответствен-

о том, что мы ценим в ме-

ности в принятии реше-

неджерах ответственность

ний в отношении условий

пример важного

за принятие собственных

контракта с их клиентами,

проекта и продуманной

решений, и при этом готовы

то мы должны, во-первых,

системы контроля

помогать им делать выводы

дать им инструменты, ко-

и ответственности

из их ошибок, а не выстав-

торые позволят им этот

за его результат?

лять на всеобщий позор.

контракт заключить: четкое

Можете привести

описание продукта, диапа-

– В рамках нашей ком-

Безусловно, важно, что-

зон, в рамках которого он

пании мы много внимания

бы руководитель демон-

может принимать решения

уделяем разным этапам

Эксклюзивное интервью для

ров, то с точки зрения мо-

МАЙ 2015

Эксклюзивное интервью для

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

20 (336)/2015

Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

контроля результатов. Ме-

Цена вопроса?

неджеры отчитываются как

В госкомпаниях кон-

втором

на промежуточных этапах,

троль обычно зашкали-

ся хорошее поле для того,

так и по итогам заверше-

вающий, и за каждым

чтобы

ния проекта.

контролером стоит еще

«замылить»

один, но ведь эффек-

вещи. Поэтому если гово-

тивный бизнес не может

рить о коммерческих орга-

себе позволить такую

низациях, то даже нет не-

дела продаж. И есть не-

сложную и громоздкую

обходимости в том, чтобы

сколько точек контроля для

систему, как бюджет-

устраивать

менеджера, который ведет

ные организации. Кто

элементы контроля. Выход

этот проект.

и как думает об этом

состоит в том, что органи-

и считает себестоимость

зация определяет для себя

контроля? Ведь иногда

какие-то ключевые вещи,

ратная связь от заказчи-

«овчинка не стоит

на которых решения явля-

ка — руководителя отдела,

выделки».

ются операционными, и не

У нас есть проект по обучению

Эксклюзивное интервью для

сотрудников

частности,

это

от-

об-

это результаты самих со-

на него сваливаются. Во случае

создает-

сотрудники

могли

неуспешные

многоэтапные

выносит на уровень более

трудников отдела продаж,

– Если говорить о ком-

высокого контроля. И тог-

которые сначала мы из-

мерческих организациях, то

да решение уже контро-

меряем силами тренеров,

здесь есть две крайности,

лируется

которые их сопровождают.

между которыми успешный

или

И потом меряем их снова

менеджер всегда пытается

ганом — таким, как совет

после

пост-

найти баланс. Первое — это

директоров. И дальше уже

тренинга уже в проценте

микроконтроль, когда кон-

идет уровень генерального

выполнения плана. И каж-

тролируется все, включая

директора. Цена вопроса,

дый менеджер (в данном

самые мелкие платежи и

которая является мерилом

случае

который

самые большие локальные

для оценки важности ре-

ведет проект) в ходе про-

решения. И второе — это

шения, может выражаться

екта должен отчи-

ежегодное подведение ито-

в деньгах, которые требу-

таться о достигну-

гов. И в том и в другом слу-

ются на реализацию того

тых результатах:

чае есть свои плюсы и свои

или иного решения, или

какие они были

минусы. В первом случае

в выгодах, к которым это

как

ничто не ускользает из вида

решение может привести.

мы стартова-

реально принимающего ре-

Каждая компания решает

ли, и к чему

шения руководителя, и он

этот момент по-своему. Бо-

мы

пришли

чаще всего бывает пере-

лее того, это такая систе-

благодаря его

гружен тем объемом микро

ма, которая не может быть

усилиям.

и макро решений, которые

статичной. Сейчас, в ситу-

проведения

тренер,

до

того,

руководителем

совещательным

ор-

МАЙ 2015

20 (336)/2015

Эксклюзивное интервью для

мненно, важный критерий.

экономической нестабиль-

были связаны с грубыми

Я бы назвала это эмоци-

ности,

компании

нарушениями, злоупотре-

ональной

перевели решения, кото-

блениями своих полномо-

Серьезная взрослая пози-

рые еще вчера были прак-

чий, финансовыми махина-

ция, которая дает возмож-

тически бесконтрольными,

циями. Публичность таких

ность максимально успеш-

на достаточно серьезный

увольнений была нужна для

но функционировать топам,

контроль даже на микроу-

назидания другим сотруд-

особенно в команде, когда

ровне для того, чтобы мак-

никам. Это посыл, что ком-

менеджер способен прини-

симально оптимизировать

пания такого не приемлет и

мать решения не с позиции

свою деятельность. Если

с такими людьми прощает-

эмоций, а с позиции здра-

говорить про HR, то сейчас

ся. В российских компаниях

вой логики и обсуждений. Я

многие компании приняли

обычно подобные случаи

бы говорила, что топу сле-

курс на детальный и ручной

замалчиваются, решаются

дует воспитывать в себе

контроль в отношении всех

на уровне собственника, ге-

не

принимаемых решений в

нерального директора или

а взрослую позицию. Это

области политики по работе

топ-менеджера. Более того,

то, что однозначно можно в

с персоналом, уровня воз-

в нашей культуре есть такое

себе взрастить и развить.

награждений, приема новых

понятие, как «соглашение о

Есть тренинги по эффек-

сотрудников.

ненападении», когда компа-

тивному взаимодействию,

ния менеджера увольняет,

в рамках которых рассма-

но при этом дает ему ней-

тривается, с какой позиции

тральные

рекомендации.

человек вступает в ком-

увольняют тихо, не вы-

Это часто связано с тем,

муникацию, как он себя в

нося сор из избы, но в

что в российских компани-

этой коммуникации ведет

мировой практике есть

ях нечетко определен круг

и насколько выбранная им

и обратные примеры —

требований, задач и крите-

позиция может быть ре-

громкие и публичные

риев оценки результатов.

зультативной или нерезуль-

многие

стрессоустойчивость,

тативной. Конечно, самому

СЕО, за безответствен-

в себе при определенном

ность. Какие из них вам

Стрессоустойчи-

уровне зрелости это ка-

вспоминаются, и каковы

вость — это от генетики,

чество тоже можно воспи-

уроки этих порок?

воспитания или можно

тать — одним это дается

выработать в себе это

сложнее, другим проще,

качество?

ведь у каждого свой пси-

– В тех компаниях, где я работала, громкие увольне-

Эксклюзивное интервью для

порки топов, особенно

Эксклюзивное интервью для

Топов обычно

стабильностью.

Эксклюзивное интервью для

лей компаний: увольнения

Эксклюзивное интервью для

ации достаточно серьезной

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Эксклюзивное интервью для

хотип, своя история роста

ния были. Это было нужно

– Для топов стрессоу-

в коммуникациях. Но если

для каких-то внутренних це-

стойчивость — это, несо-

задаться целью, то, безус-

МАЙ 2015

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

20 (336)/2015

ЧАСТО НА КРУПНЫХ СОВЕТАХ ДИРЕКТОРОВ ЧЕЛОВЕКА ПРИЛЮДНО В РЕЗКОЙ ФОРМЕ УЛИЧАЮТ В ОШИБКАХ И ЖЕСТКО ПОРИЦАЮТ

МАЙ 2015

20 (336)/2015

Эксклюзивное интервью для

скажет нам о том, что этот

занные с выявлением по-

себе адекватную взрослую

человек обладает опреде-

веденческих индикаторов,

позицию. Если есть пони-

ленными качествами.

личностных особенностей

мание того, что такая по-

человека. Я напрямую ее

зиция нужна, но у самого

не использую, но при этом

Имена и харак-

признаю ее важное место

много, то лучше обратиться

тер — как вы относитесь

в классификации в типо-

к успешным практикам, по-

к теории о том, что по

логии определенных по-

участвовать в мероприяти-

имени и фамилии можно

веденческих

ях, тренингах, чтобы дорас-

судить об уровне ответ-

стик людей. Соционика во

тить в себе эту позицию до

ственности человека?

многом переплетается со

нужного уровня.

характери-

многими другими психологическими методами и с

учных изысканий на тему

точки зрения результатов,

имен, дат рождения, черт

которые она дает, и с точ-

маршалов и крупных

лица, подчерка можно сде-

ки зрения предлагаемой ей

военачальников рассто-

лать определенные выводы.

типологии. Я знаю менед-

яние от носа до верхней

Если взять большую стати-

жеров, которые довольно

губы просто гигантское?

стику, то наверняка есть

успешно применяют ее в

Что первично — физио-

какие-то

своей работе.

гномика или поведение,

Кому-то это, может, и помо-

влияющее на нее?

гает при изучении кандида-

Почему у всех

закономерности.

та. Но в своей практике ни-

Как распределять

– На физиогномику я в

когда подобным опытом не

ответственность при

меньшей степени обращаю

пользовалась и не вижу в

выборе — команда или

внимание. Ее можно ис-

этом необходимости.

ее руководитель?

Эксклюзивное интервью для

– Из любых околона-

Эксклюзивное интервью для

топа предпосылок на это не

Эксклюзивное интервью для

ловно, можно воспитать в

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Эксклюзивное интервью для

пользовать как дополнение,

мость, так же, как анализ

– Есть некоторая систе-

Соционика нам

ма показателей, которая

почерка, например. Дей-

здесь помощница или

говорит, где зона ответ-

ствительно, может сильно

пусть с ней возятся те,

ственности лежит на руко-

меняться настроение, ми-

кто ее придумал? Дми-

водителе и где начинается

мика человека. С опреде-

трий Ридигер, работая в

зона ответственности его

ленным развитием челове-

Росевробанке, пользо-

команды. И если говорить

ка может меняться внешнее

вался этим методом.

с точки зрения коммуни-

впечатление о нем. Я не

Эксклюзивное интервью для

если есть в этом необходи-

каций, то по результатам

верю в то, что расстояние

– Соционика в основе

от виска до подбородка

своей имеет вещи, свя-

принятых решений максимальная

эффективность

МАЙ 2015

Эксклюзивное интервью для

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

20 (336)/2015

Эксклюзивное интервью для

достигается в том случае,

зрения того, что оно дало

мотивация, сколько моти-

когда мы соблюдаем некую

компании, и в ошибке ви-

вация, дающая им возмож-

каскадность. Руководитель

новат непрофессионализм

ность развития, усиления

же в любом случае несет

или халатность сотрудника

их

ответственность за работу

или это то, из чего следу-

Также на программистов

своей команды. Команда

ет вынести урок, чтобы в

отлично действуют поощ-

несет ответственность за те

дальнейшем такое больше

рения их исключительных

участки, которые закрепле-

не повторялось.

знаний. Так сложилось, что

ны за каждым ее членом.

экспертной

позиции.

это довольно хорошо опла-

Эксклюзивное интервью для

чиваемая работа, и им го-

Программисты не А как наказывать?

очень любят наказания,

дополнительные

но ответственны? Как с

связанные с комфортным

ними работать — как-то

пребыванием на работе,

ляется однозначной при-

по-особенному в плане

присутствием их в профес-

чиной для наказания про-

ответственности за

сиональной среде, где они

винившегося.

результат?

могут развивать свою ком-

– Любая неудача не яв-

Активно

развивающимся компани-

Эксклюзивное интервью для

ям важно понимать, что мы

Эксклюзивное интервью для

раздо интереснее получать вещи,

петенцию. –

Программисты

все

пробуем определенные ре-

разные, как и все мы. С

шения для того, чтобы по-

ними однозначно работа-

нять, подходит нам это или

ют абсолютно другие си-

отвечает за результат

нет. Мы должны понимать,

стемы мотивации, это уже

(за кандидата) только

что иногда испытательные

всем известно. И моя экс-

в период срока

решения являются важной

пертиза в этом вопросе

гарантии, а штатные

частью будущего положи-

будет не очень полной, по-

рекрутеры? Почему

тельного результата, по-

тому что я в IT-компаниях в

тогда рекрутеры на

тому что они дают нам от-

качестве HR не работала.

окладах, а агентство на

веты на вопросы, почему у

По отношению к ним де-

гонораре?

нас это не получилось или

мотивирующие

почему нам это не под-

более чувствительны: для

– В каждой компании

ходит. Я за то, чтобы эта

них важны вещи, которые

есть свои способы для мо-

связь между ошибками и

дают им возможность для

тивации внутренних рекру-

наказанием

более

развития. Для них положи-

теров. Тут важно понять,

вариативной. Любое вну-

тельная мотивация гораздо

что не всегда компания

треннее

корпоративное

более ощутима, чем отри-

возлагает на рекрутера от-

принятие решений следу-

цательная. И, скорее, им

ветственность за принятие

ет рассматривать с точки

важна не столько денежная

конечного решения о вы-

была

Кадровое агентство

действия

МАЙ 2015

20 (336)/2015

Эксклюзивное интервью для

Возьмете ли вы

боре кандидата. Часто вну-

рее

внутренней

тренние рекрутеры несут

профессиональной компе-

к себе в компанию того,

ответственность за функ-

тенции и уровня эксперти-

кто когда-то, работая

ции первичных собеседо-

зы внутреннего подбора.

у вас, становился тем

ваний, за отбор кандидатов

«МЯУ» — то есть что-то

по формальным призна-

крупно портачил ранее?

кам, по признакам, под-

Выбор аутсорсеров сегодня — важная тема

– А берут ли вообще

или иную корпоративную

в бизнесе. Есть ли у вас

компании обратно людей,

культуру. А окончательный

советы коллегам в этом

которые

выбор с точки зрения про-

направлении?

уволены? Тут нет универ-

качеств

когда-то

были

сальных рецептов, потому

и компетенций уже осу-

– Опыт работы с аут-

ществляет руководитель.

сорсерами был. И у меня

людей

Кадровые агентства чаще

есть несколько критериев,

ста и развития. Все зави-

что нельзя закрывать для возможность

ро-

по которым стоит их вы-

сит от того, почему чело-

более высокие позиции,

бирать. Прежде всего, это

век допустил предыдущие

где

коммерческие

условия,

ошибки. Это было связано

ности выше. И тут скорее

возможность качественно

с недостатком умений, на-

всего даже не деньгами

выполнять все требования,

выков, компетенций или

меряется результат, а еще

о которых мы договори-

это было осознанное при-

какими-либо дополнитель-

лись. И, к сожалению, на

чинение

ными факторами в виде

моей практике выбор аут-

нии? Если причиной «мяу»

дальнейшего сотрудниче-

сорсера и момент проведе-

стало отсутствие опыта,

ства и доверия со стороны

ния тендера — это всегда

и человек, пройдя опре-

работодателя по отноше-

процесс достаточно важ-

деленный путь, хочет вер-

нию к кадровому агентству.

ных и серьезных притирок

нуться в компанию, то это

А для рекрутеров это ско-

в процессе работы.

возможно. Но тут уже надо

уровень

ответствен-

ущерба

компа-

Эксклюзивное интервью для

всего выбирают людей на

Эксклюзивное интервью для

ЕСЛИ МЫ НЕ ТРЕБУЕМ ОТ ЧЕЛОВЕКА ОПРЕДЕЛЕННЫХ ЗНАНИЙ, КОМПЕТЕНЦИЙ, ЧТО-ТО В НЕМ НЕ РАЗВИВАЕМ, ТО НЕ ВСЕ ГОТОВЫ ИДТИ К СВОЙ ЦЕЛИ ЧЕРЕЗ ВНУТРЕННЮЮ РАБОТУ НАД СОБОЙ

Эксклюзивное интервью для

ходят они или нет под тут

фессиональных

Эксклюзивное интервью для

вопрос

Эксклюзивное интервью для

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

Эксклюзивное интервью для

МАЙ 2015

Эксклюзивное интервью для

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

20 (336)/2015

Эксклюзивное интервью для

* Анастасия Хрисанфова,

подумать о том, нужен ли

понимали, что конструк-

он нам сейчас, и в каких

тивный диалог и взрос-

плоскостях он может быть

лая позиция — это нужный

директор по персоналу

полезен.

инструмент

компании

внутренних

коммуникаций. Все должВ теме ответственности

СПСР-ЭКСПРЕСС.

ны быть твердо уверены

очень

в том, что у компании нет

Беседовала

важно поддерживать опре-

желания уличить в чем-то

Наталья Матюшина

деленную корпоративную

человека, а есть четкий

культуру внутри компании.

настрой выстроить эффек-

Важно, чтобы менеджеры

тивную деятельность.

топ-менеджмента

Журнал

, май 2015 г.

СПРАВКА О КОМПАНИИ Компания СПСР-ЭКСПРЕСС основана в 2001 году и за короткий срок стала лидером российского рынка экспресс–перевозок. Начав свою деятельность с оказания услуг в узком сегменте экспресс-почты, компания динамично развивалась, активно внедряла современные технологии и быстро выросла, став крупнейшим всероссийским экспресс-оператором. В настоящее время СПСР-ЭКСПРЕСС предоставляет полный комплекс услуг по доставке документов, мелкогабаритных, крупногабаритных и негабаритных грузов в любую точку России и за границу. Инфраструктура компании состоит из 9 распределительных центров, 200 филиалов и представительств в городах России, более 1000 собственных автомобилей и 4000 сотрудников. СПСР-ЭКСПРЕСС обслуживает свыше 6000 городов и населенных пунктов Российской Федерации от Калининграда до Владивостока. Сайт компании — http://www.spsr.ru/

Читайте в №2 журнала Г.А. Серова, профессор РГГУ, студенты: М.Дмитриева, О.Каплина

СОЦИАЛЬНАЯ СЕТЬ — ИСТОЧНИК РЕКЛАМЫ ДЛЯ БУДУЩИХ АБИТУРИЕНТОВ ФУНКЦИИ САЙТА СПОСОБЫ СОЗДАНИЯ САЙТА CONTENT MANAGEMENT SYSTEM –

Эксклюзивное интервью для

СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНТЕНТОМ САЙТА В последнее время все большую популярность среди пользователей Интернета приобретают социальные сети. В настоящее время количество социальных сетей в Интернете и численность их участников растет с невероятной быстротой. По данным РБК, общее количество пользователей социальных сетей в ближайшие три года увеличится более чем на 70%. Социальные сети сегодня уже посещает более чем две трети онлайн-аудитории во всем мире, и это четвертая по популярности онлайн-категория после поисковых порталов, информационных порталов и программного обеспечения.

МАЙ 2015

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

Б И З Н Е С - Л И Т Е РАТ У РА

20 (336)/2015

Мы

продолжаем

публи-

ковать главы из книги «Больше, чем эффективность. Самые успешные компании сохраняют лидерство на рынке». ГЛАВА 10

РЕАЛИЗАЦИЯ ПЛАНОВ У ВАС ЕСТЬ ВСЕ НЕОБХОДИМОЕ? В

фильме

«Матрица»

сложна и предъявляет к нему

становится началом леген-

1999 г. главный герой по

гораздо больше требований,

дарного путешествия героя.

имени Нео должен сделать

чем он мог себе представить.

Совершив ряд подвигов, Нео

выбор между двумя таблет-

Но если он примет синюю та-

наконец освобождает чело-

ками: синей и красной.

блетку, он вернется в свою

вечество из тюрьмы, которую

прежнюю жизнь, в блаженное

оно создало для себя через

неведение иллюзии.

зависимость

Если он примет красную таблетку, она покажет ему,

от

разумных

что он живет в иллюзии.

После минутного разду-

машин, которые, в конечном

Он узнает горькую правду:

мья он принимает красную

счете, стали проклятьем для

реальность

таблетку — выбор, который

самого человечества.

гораздо

более

МАЙ 2015

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

20 (336)/2015

Мы подозреваем, что мно-

Она для тех, кто, как и мы,

гие лидеры, а возможно и наш

чувствует, что это просто не-

ЗАРУЧИТЬСЯ ПОДДЕРЖКОЙ

читатель, столкнутся с подоб-

правильно, если только треть

СВОЕГО НАЧАЛЬНИКА?

ным выбором после прочтения

превосходных

этой книги. Если вы выберете

продолжает оставаться превос-

Во время многих Форумов

красную таблетку, вы посвя-

ходными в течение длительного

лидеров изменений, которые мы

тите себя усвоению подхода к

срока. Она для тех, кто согласен

провели за последние несколь-

эффективности

организации,

с Эйнштейном в том, что «без-

ко лет, мы слышали этот вопрос

который мы изложили здесь,

умие — это проделывать то же

чаще всех остальных. Многие го-

подходу,

сбалансированно-

самое снова и снова, но каждый

ворили: «Я знаю, что это важно,

му между эффективностью и

раз ожидать иного результата»,

и понимаю, что для того чтобы

жизнеспособностью.

Недо-

и готов признать: для того что-

создать эффективную организа-

статок этого выбора состоит

бы достичь иного результата,

цию, нужно сделать одинаковый

в том, что если вы выберете

нужно добиться баланса между

акцент и на эффективность, и на

этот путь, он будет гораздо

человеческим и механистиче-

жизнеспособность, но мой руко-

более сложным, чем другие, и

ским подходами к руководству

водитель не понимает этого или

предъявит больше требований

организацией. Она также для

не согласен, так что же мне де-

к вам как лидеру. И, несмотря

тех, кто понимает, что этот путь

лать?» В ответ мы предлагаем

на научный подход, который мы

не просто сделает их более

три совета.

применили, следуя этим путем,

успешными, но принесет пользу

Во-первых, вопрос к вам:

вы, тем не менее, окажетесь

их команде, организации и в ко-

сделали ли вы все возможное,

на незнакомой территории, и

нечном счете обществу в целом.

чтобы помочь вашему руково-

вам придется сделать прыжок

Здесь вы найдете ответы на

дителю понять идею? Как мы

в неизвестность, если хотите.

четыре вопроса, чаще всего

указывалив главе 8, это означа-

Но можно выбрать и синюю

задаваемые теми, кто выбрал

ет, что каждая модель влияния

таблетку. Отложите эту книгу

красную таблетку. Все они яв-

должна быть тщательно осмыс-

или отдайте ее другу или кол-

ляются вариациями на тему

лена. Вы обсуждали подход,

леге и продолжайте вести себя

«помогите мне начать»: что де-

основанный на балансе эффек-

так, как раньше. Надо полагать,

лать, если вы не можете доне-

тивности и жизнеспособности, с

такая позиция сослужила вам

сти идею до своего руководи-

ним напрямую? Вы поняли, что

неплохую службу в прошлом,

теля, как выглядит программа

его на самом деле интересу-

она удерживает вас в зоне

работы для реализации пяти

ет — источники значимых цен-

комфорта и вписывается в те

ступеней, когда следует пере-

ностей,

стереотипы, которые приняты

йти с одной ступени вашего

его, — и опирались ли вы на

обществом.

преобразования на следующую

эти чувства, рассказывая свою

Однако эта глава — для тех

и как преодолеть слабости и

убедительную историю? Вы за-

из вас, кто выбрал красную та-

пробелы, когда ваше преобра-

метили, чей совет ценит ваш

блетку.

зование уже началось.

руководитель,

А ЕСЛИ Я НЕ МОГУ

организаций

которые

мотивируют

перетянули МАЙ 2015

20 (336)/2015

найдите способ доказать эф-

не дает желаемого результата,

Вы способствовали взаимодей-

фективность этого подхода в

все равно продолжайте дей-

ствию вашего руководителя с

небольшом масштабе. Расска-

ствовать. Делайте все возмож-

другим руководителем или кон-

зать об успешном преобразо-

ное,

сультантом, который сам прошел

вании — все равно что описать

вероятность успеха на обоих

сквозь преобразование эффек-

вкус яблока. Вы можете объяс-

фронтах — эффективности и

тивности и жизнеспособности и

нить, что оно сладкое, свежее,

жизнеспособности — незави-

может поделиться своей испы-

сочное и так далее, но если

симо от того, прилагает ли ваш

танной опытом мудростью? Вы

человек, которому вы расска-

руководитель все усилия, чтобы

помогли своему руководителю

зываете, никогда не ел яблок,

выполнять свою роль. Не сда-

разобраться в том, как выгля-

он так и не поймет, какой же

вайтесь. Все доказательства,

дит преобразование, рассказав

у него вкус, пока не попробует

которые мы обнаружили, по-

об этой книге или предоставив

его. Поэтому постарайтесь най-

казывают, что даже если вы не

ему копию для чтения?

ти небольшой пилотный проект

можете воспользоваться всеми

Мы поражены количеством

в вашей организации, успеш-

нашими рекомендациями, каж-

людей, которые предполагают,

ность проведения которого не

дый аспект жизнеспособности,

что их руководителю не понра-

требует всесторонней поддерж-

которому

вится идея равномерного рас-

ки либо потому, что жажда из-

мание, дает вам больше воз-

пределения акцентов на жизне-

менений уже присутствует (или

можностей стать и оставаться

способности и эффективности.

ее можно быстро развить), либо

успешным. Это немного похо-

Но при первой же проверке это

потому, что ваш руководитель

же на ваше собственное здо-

предположение часто оказыва-

желает оказывать поддержку

ровье: даже если ваша люби-

ется ложным.

на

осно-

мая еда — гамбургеры и чипсы,

ве. Если вы сможете получить

посещение спортзала три раза

его основе лежит ошибочное

согласие на выполнение этого

в неделю способно исправить

представление: дело не в том,

теста на вкус в целевой обла-

ситуацию. Без сомнения, будет

что руководители действитель-

сти, ваш руководитель будет

лучше, если вы постараетесь

но отвергают идею работы над

иметь возможность испытать

донести идею до вашего руко-

жизнеспособностью, но чаще

этот подход и влияние на соб-

водителя, но даже если вы это-

всего они просто не знают о су-

ственном опыте, а не просто

го не сделаете, это не означает,

ществовании научного подхода,

знать о них понаслышке. Этого

что вы автоматически обрече-

являющегося одновременно и

будет достаточно, чтобы дока-

ны на неудачу; просто достичь

практическим, и надежным.

зать преимущества включения

успеха будет сложнее.

большинстве

случаев

экспериментальной

чтобы

максимизировать

вы

уделяете

вни-

Если использовать предло-

в меню руководства «по яблоку

Во всем, что было изло-

женную нами модель влияния,

в день», если можно так выра-

жено выше, мы предполага-

просто донести идею до руко-

зиться.

ем,

что

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

этих людей на свою сторону?

непривлечение

ру-

водителя недостаточно, второй

Наш третий совет: если ни-

ководителя на свою сторону

наш совет будет следующим:

чего из вышеперечисленного

просто означает, что он вряд

МАЙ 2015

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

20 (336)/2015

МАЙ 2015

20 (336)/2015

организации необходимой ра-

КОГДА ПЕРЕХОДИТЬ

которая

боты, и поэтому мы разработа-

НА СЛЕДУЮЩУЮ СТУПЕНЬ?

Это одно дело. Но если по ка-

ли простую карту полного пути

кой-либо причине ваш руково-

преобразования, показанную в

дитель активно возражает про-

таб лице 10.1.

тив ваших усилий, направленных

Таблица

на эффективность и жизнеспо-

разрозненные

описана

главе

Пять ступеней эффективности и жизнеспособности можно

все

применять к разным вызовам и

работы,

возможностям организации, как

собность, — это совсем другая

которые составляют преобра-

демонстрируют примеры в этой

история. Если вы все еще нахо-

зование эффективности и жиз-

книге. Но какой бы ни была при-

дитесь в такой ситуации даже

неспособности.

чина вашего решения о всту-

объединяет части

после того, как проделали все

Что нужно сделать на первом

плении на путь преобразования,

шаги, изложенные выше, бо-

этапе, «цели»? Работа начинает-

вам необходимо достичь опре-

лее мудрым решением было бы

ся с целевого анализа эффек-

деленных

вкладывать свое время и энер-

тивности и жизнеспособности

чем перейти от одного этапа к

гию в другую организацию, где

на заседании, где руководители

другому. В текстовом блоке ниже

ваши усилия с большей веро-

работают вместе для определе-

мы представляем два теста для

ятностью принесут свои плоды.

ния целей.

каждого этапа — первый для

критериев,

прежде

Другими словами, если вы не

На втором этапе, «оценка»?

эффективности, а второй для

можете изменить руководителя,

Дальнейшее исследование ре-

жизнеспособности, — которые

пора его менять.

сурсов

анализ

вы можете использовать для

типов мышлений с использо-

проверки своей готовности пе-

ванием описанных нами инстру-

рехода на следующий этап.

КАК МОЖНО РЕАЛИЗОВАТЬ

детальный

ментов и подходов. И так со всеми остальными этапами.

После того как вы пройдете все эти тесты, вы заверши-

Схема, показанная в табли-

те официальную комплексную

це, является обобщенным при-

программу преобразований, и

мером, основанным на нашем

ваша организация будет отли-

Во второй части этой книги

опыте многих преобразований.

чаться постоянным повышением

мы представили пять ступеней

Как мы не раз говорили, путь

показателей эффективности и

эффективности и жизнеспособ-

каждой компании будет уни-

жизнеспособности. Но помните

ности в качестве подхода, по-

кальным, адаптированным к ее

о том, что, как мы отмечали ра-

могающеговам

особой

внутрен-

нее, в реальной жизни измене-

правильный баланс между эти-

них и внешних факторов. Но

ния не происходят так линейно

ми двумя параметрами по мере

эту схему можно использовать

и поэтапно. То, что вы узнали на

продвижения по пяти этапам

в качестве традиционной от-

одном этапе, часто вынуждает

преобразования.

правной точки при определении

вас мысленно обратиться к ре-

правильных тенденций в вашей

шениям, которые вы приняли на

организации.

предыдущем.

ПЯТЬ СТУПЕНЕЙ НА ПРАКТИКЕ?

Руководители

поддерживать

рассказали

нам, что полезно иметь план

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

ли будет выполнять ту роль,

комбинации

МАЙ 2015

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

20 (336)/2015

И, как мы видели в главе 7,

пунктом

нашего

контрольного

другой, пока ваша организация

путь к центрированному лидер-

списка в качестве конечной цели

не будет готова к этому. Уверен-

ству нужно начинать с первого

устремления.) Даже если вы мыс-

ность в том, что вы можете отве-

этапа и продолжать двигаться че-

ленно вернулись к более ранним

тить утвердительно на вопросы

рез все остальные. (Для упроще-

решениям, важно не спешить

списка, — хороший способ опре-

ния мы сделали его последним

переходить с одного этапа на

делить, что такой момент настал. МАЙ 2015

20 (336)/2015

Если вы можете ответить «да» на оба вопроса определенного этапа преобразования, значит, ваша организация готова перейти на следующий этап.

ЦЕЛИ

6. Есть ли у нас надежный план для вли-

1. Есть ли у нас аргументированное

яния на представления о жизнеспособности

среднесрочное видение изменений, в том

с использованием сторителлинга, механиз-

числе выполняемых по отдельности целей,

мов укрепления, формирования навыков и

и присутствует ли глубокое чувство заин-

моделирование роли, и интегрировали ли

тересованности у критической массы руко-

мы эти усилия в наши инициативы, касаю-

водителей?

щиеся эффективности?

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

10 ВОПРОСОВ ДЛЯ ТЕСТИРОВАНИЯ ПРЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОГО ИЗМЕНЕНИЯ

2. Есть ли у нас общий язык, надежная база и четкое устремление к жизнеспособности нашей организации, и присутствует

ДЕЙСТВИЯ

ли глубокое чувство заинтересованности к

7. Адаптировали ли мы модель пере-

тем же вопросам у критической массы ру-

дачи для каждой инициативы в нашем

ководителей?

портфеле с учетом масштаба, возможностей, срочности, сложности и необходимой адаптации? ОЦЕНКА

8. Выполнили ли мы всю необходимую

3. Знаем ли мы, какие ресурсы имеют

работу для реализации изменений, вырабо-

стратегическое значение для передачи на-

тав согласованную структуру для програм-

шего видения изменений, и есть ли у нас

мы, создав официальную и неофициальную

надежная оценка состояния этих ресурсов

заинтересованность и внедрив постоянную

в нашей организации на сегодняшний день?

оценку для определения тех мест, где не-

4. Есть ли у нас четкое представление о

обходима адаптация?

типах мышления, лежащих в основе имеющихся ограничивающих и раскрепощающих вариантов поведения, а также типов мышления, которые необходимы для реализации наших целей в отношении жизнеспособности?

ДВИЖЕНИЕ ВПЕРЕД 9. Есть ли у нас структура, процессы, системы и люди для проведения непрерывного совершенствования, направленного на повышение эффективности и жизнеспособ-

ПЛАН ДЕЙСТВИЙ

ности?

5. Определили ли мы конкретный набор

10. В ходе проведения преобразований

инициатив по повышению эффективности,

сформировали ли мы группу заинтересо-

который передает наше видение измене-

ванных руководителей, способных обеспе-

ний, и сбалансированы ли они в отношении

чивать работу системы непрерывного со-

временных рамок и рисков?

вершенствования в дальнейшем?

МАЙ 2015

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

20 (336)/2015

КАК ВОСПОЛНИТЬ

ние проходить ступени, посвя-

назад к первой ступени эффек-

ПРОБЕЛЫ В ОБЛАСТЯХ,

щенные жизнеспособности, на

тивности (стратегические цели)

КОТОРЫМ НЕ УДЕЛЯЛОСЬ

первых трех этапах преобразо-

и начнет снова, даже если она

ДОЛЖНОГО ВНИМАНИЯ?

вания. Там, где это имеет место,

уже ушла достаточно далеко

большая часть работы, выполня-

по пути преобразования. То же

Как консультанты руководства

емой в отношении эффективно-

самое можно рекомендовать и

мы часто получаем приглашения

сти, скорее всего, остановится,

компании, которая не установи-

от руководителей, чьи комплекс-

и для дальнейшего движения

ла четких и измеряемых целей

ные программы преобразований

вперед необходимо вкладывать

в отношении жизнеспособно-

так или иначе застопорились.

время и ресурсы на восстанов-

сти, за исключением того, что

После проверки мы часто об-

ление

элементов

в этом случае ей необходимо

наруживаем, что причиной не-

жизнеспособности. На практике

обратиться к первой ступени

способности их дальнейшего

это означает проведение оцен-

жизнеспособности

продвижения служит то, что они

ки с помощью «Индекса жиз-

составляющие). Компании, ко-

уделяли недостаточно внимания

неспособности

организации»,

торая страдает от угасающих

какому-либо аспекту жизнеспо-

разработку целей в отношении

обязательств и низкого уровня

собности или эффективности на

жизнеспособности на основе

энергии, но заложила прочную

раннем этапе преобразования.

выбранного архетипа, выясне-

основу на первых трех этапах,

Таким образом, возникает во-

ние имеющихся типов мышле-

возможно, просто нужно будет

прос: как вернуть программу в

ния и использование модели

отрегулировать ступень «дви-

прежнее русло? Может ли орга-

влияния для внедрения любых

гатель перемен» на этапе «дей-

низация наверстать то, чему не

необходимых перестроек мыш-

ствия». И так далее.

уделялось должного внимания?

ления, при этом нужно следить

Чаще всего недостаток вни-

Нужно ли начать все сначала?

за тем, чтобы эти действия про-

мания проявляется именно к

Не лучше ли оставаться на ло-

водились в рамках реализации

факторам

шади, которая уже скачет?

портфеля инициатив эффектив-

а не к факторам эффективности.

ности.

Если речь идет именно об этом,

Или следует поменять лошадей во время скачки?

упущенных

(ключевые

жизнеспособности,

В итоге получается, что луч-

мы подчеркиваем, что верное

Мы обнаружили, что крити-

ше всего вернуться назад к тому

время, чтобы начать действо-

ческая точка чаще всего при-

месту, где впервые произошел

вать — так же, как и в случае с

ходится на четвертый этап пре-

сбой в пути и начинать исправ-

собственным здоровьем, — это

образования, «действия», когда

лять ситуацию отсюда. Будет

всегда прямо сейчас. Каждый

организации

обнаруживают,

лучше, если компания, которая

день вы двигаетесь вперед к

что планы не реализуются так

не установила четких средне-

эффективности без причинения

быстро, как ожидалось, или не

срочных целей, но достижимых

вреда вашему здоровью и со-

достигают желаемого влияния.

целей в отношении эффектив-

кращения вашего долголетия.

Обычной причиной является не-

ности, основанных на сочетании

Конечно, если ваша органи-

достаток дисциплины и нежела-

фактов и интуиции, вернется

зация уже настолько нежизнеМАЙ 2015

20 (336)/2015

принцип: вопросы эффективно-

управлять сегодня. Так же как и

прежде всего нужно остановить

сти и жизнеспособности имеют

эффективность, жизнеспособ-

кровотечение. Более широкие

одинаковую ценность, и их мож-

ность требует ежеквартального,

вопросы

жизнеспособности

но измерить и управлять ими с

ежемесячного и ежедневного

можно отложить. Но большин-

одинаковой строгостью. Как мы

внимания

ство организаций все же далеки

говорили ранее, самое важное

водителей. Иногда люди ото-

от такого состояния или еще не

слово в отношении эффективно-

ждествляют жизнеспособность

дошли до него. Мы искренне же-

сти и жизнеспособности — «и».

организации с долгим сроком

лаем, чтобы ваша организация

Во всех решениях, которые

(то, чем управляют завтра), а

никогда не находилась в крити-

вы принимаете, и действиях,

эффективность — с коротким

ческом состоянии. Следуя наше-

которые совершаете в качестве

сроком (то, чем управляют се-

му сбалансированному подходу

руководителя, мы рекомендуем

годня). Такое мышление в кор-

к эффективности и жизнеспо-

вам держать в поле зрения оба

не неверно. Наши исследования

собности, вы сможете избежать

показателя

во

показывают, что способ, кото-

этого, но сможете достичь и

всех случаях, когда это возмож-

рым вы управляете жизнеспо-

гораздо большего. Если ваша

но. Но помня о том, что имен-

собностью своей организации

организация

регулярно

но аспектом жизнеспособности

сегодня, отвечает по меньшей

уделять внимание жизнеспособ-

чаще всего пренебрегают, мы

мере на 50 % за ваши успехи в

ности, она окажется в лучшей

предлагаем вам обратить до-

обеспечении жизнеспособности

форме и более выгодном по-

полнительное внимание на эту

организации в будущем. Но мы

ложении при достижении всего,

сторону уравнения.

хотим предупредить: чем лучше

будет

что она желает достичь.

Для

одновременно

большинства

со

стороны

руко-

лидеров

организация управляет эффек-

сделать то, что рекомендуем мы,

тивностью, тем выше вероят-

означает выйти из зоны комфор-

ность

ПРИНЦИПЫ, ЛЕЖАЩИЕ

та. Но, как мы видели в нашем

в отношении своей жизнеспо-

В ОСНОВЕ НАШЕГО

исследовании центрированного

собности. Руководителям се-

ПОДХОДА

лидерства, когда мы покидаем

годняшних высокоэффективных

нашу зону комфорта, мы попа-

организаций мы рекомендуем

В заключение мы хотели бы

даем в зону обучения. Если мы

следить за этой тенденцией

повторить три принципа, ко-

продолжаем двигаться за пре-

и быстро корректировать ее в

торые стоят за всем, что вы

делами наших обычных ограни-

случае возникновения.

прочитали. Они лежат в осно-

чений, наша зона комфорта, в

Третий принцип: ничего не

ве наших выводов, и мы сове-

конце концов, расширяется, и

изменится, пока не изменятся

туем помнить о них, чтобы по-

мы получаем больше энергии на

модели поведения. В конце кон-

нимать основы эффективности

внедрение изменений.

цов, повышение эффективности и

ее

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

способна, что борется за жизнь,

самоуспокоенности

и жизнеспособности, когда вы

Второй принцип: эффектив-

жизнеспособности

органи-

вступаете на собственный путь

ность и жизнеспособность —

зации сводится к тому, чтобы

и двигаетесь по нему. Первый

две вещи, которыми вы должны

убедить людей делать что-либо

МАЙ 2015

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

20 (336)/2015

другим способом. Для этого нам

процессам. В природе, когда гу-

водители, которые используют

нужно понимать, почему мы по-

сеница превращается в бабоч-

пять ступеней, чтобы добиться

ступаем так или иначе, и знать

ку или головастик — в лягушку,

организационного

вещи, которые могут помешать

происходит

преобразование,

ства, обнаруживают, что рабо-

нам достичь того влияния, ко-

а не изменение. Гусеница не

та является одной из самых —

торого мы добиваемся. Нам

становится просто более круп-

если не самой — приятных

нужно принять предсказуемые

ной и толстой гусеницей, она

вещей в их карьере.

присущие нам предубеждения

становится чем-то абсолютно

И, наконец, станет ли подход,

, которые делают нас людьми,

иным. И когда что-либо прохо-

который мы описали в этой кни-

независимо от того, насколь-

дит через преобразование, оно

ге, главным направлением мыш-

ко иррациональными они могут

больше не вернется к тому, чем

ления руководства — зависит от

казаться в свете логики. Под-

было раньше. Бабочка не мо-

вас, наш читатель. Разумеется,

ходы и инструменты, которые

жет снова стать гусеницей. Она

мы убеждены — и мы надеем-

мы используем, должны всегда

полностью изменилась, приоб-

ся, что к этому моменту нашего

рассматриваться через призму

ретя новую форму, которая дает

повествования вы тоже, — что

вопроса: как это помогает нам

больше свободы и больше воз-

доказательство слишком убе-

понимать и влиять на поведе-

можностей выживать и преуспе-

дительно, чтобы его отвергать,

ние, необходимое для достиже-

вать в ее среде.

и что потенциальное влияние

ния наших целей?

совершен-

И в преобразовании выигры-

на клиентов, акционеров, подчи-

Наши исследования и опыт

вают не только системы, но так-

ненных, сообщества и общество

показывают, что, реализуя эти

же и люди внутри них. Дэвид

в целом слишком велико, чтобы

три принципа на практике че-

Уайт однажды написал: «Пара-

им пренебрегать.

рез подход пяти ступеней, ваша

доксально, но работа не просит

Но будете ли вы реализовы-

организация окажется на пути

у нас многого, хотя истощает

вать это на практике? Мы воз-

обеспечения высокой эффектив-

самую узкую часть нас, которую

вращаемся

ности и уверенного лидерства,

мы приносим к двери»1. Под-

красной и синей таблеткой.

независимо от того, в какой от-

ход пяти ступеней обращается

С одной стороны, мы часто

расли или сфере она занята.

к этому парадоксу, используя

слышим, как руководители го-

Настоящий потенциал под-

наши самые масштабные цели

ворят о том, что бы они сдела-

хода пяти ступеней заключается

и самую сильную мотивацию

ли, что они хотят сделать и что

в его способности преобразо-

к работе. Когда мы реализуем

они попытаются сделать. Наш

вывать человеческие системы.

этот подход на практике, он ос-

опыт с такими руководителями

В этой книге мы иногда ис-

вобождает невероятное коли-

говорит о том, что на самом

пользуем слова «преобразова-

чество энергии для изменений

деле делается очень мало. По-

ние» и «изменение», чтобы обо-

в огромных группах людей.

чему? Потому что слова, кото-

выбору

между

значить одни и те же понятия.

Наблюдая это влияние на

рые они используют, выдают

Хотя в действительности они

многих примерах, мы можем

внутреннее сомнение. При пер-

относятся к совершенно разным

сказать по секрету, что руко-

вых признаках сопротивления МАЙ 2015

20 (336)/2015

чивают сквозь выбор слов, оз-

вдохновить вас в духе хорошей

возвращаясь к подходам, ис-

начают, что, когда они примут

голливудской концовки, мы об-

пользуя которые они чувство-

новый подход, они не собьются

ращаемся

вали себя комфортно.

с правильного пути. Они дове-

тографической классике — к

С другой стороны, руководи-

дут дело до конца и будут ожи-

словам Йоды, магистра Ордена

тели, которые используют то,

дать надлежащей оценки своих

джедаев из «Звездных войн»:

что иногда называется языком

достижений.

«Или делай или не делай. Не

мастерства, — те, кто говорит

Итак, где находитесь вы в

о том, что они будут делать и

отношении эффективности и

на что они могут рассчитывать

жизнеспособности? Вы бы сде-

при выполнении, — имеют со-

лали, вы хотите, вы попытае-

вершенно

тесь сделать?

Внутреннее

иные

результаты.

обязательство

убежденность, которые просве-

рассчитывать?

другой

кинема-

надо пытаться».

ПРИМЕЧАНИЯ

Или вы сделаете, на вас можно

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

или сомнения они отступают,

Чтобы

Whyte D. 1996. The Heart Aroused: Poetry and the Preservation of the Soul in Corporate America. New York: Doubleday Currency.

Читайте в №2 журнала В.Я.Ищейнов, к.т.н., доцент

ИНФОРМАЦИОННАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ ПОНЯТИЕ «ИНФОРМАЦИОННАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ» СТРУКТУРА ОБЕСПЕЧЕНИЯ ИНФОРМАЦИОННОЙ БЕЗОПАСНОСТИ МЕРЫ ПО ОРГАНИЗАЦИИ ЗАЩИТЫ ИНФОРМАЦИИ ПРИНЦИПЫ ПОСТРОЕНИЯ СИСТЕМЫ ЗАЩИТЫ ИНФОРМАЦИИ Известно, что каждое явление, процесс, объект имеет внутреннее содержание и внешнее выражение. Только сочетание этих составляющих дает полное представление о предмете исследования и возможных направлениях использования его результатов. Сложность освещения проблемы обеспечения информационной безопасности связана с отсутствием до настоящего времени общепринятого толкования терминов, используемых для описания данной предметной области. В связи с этим для определения понятия информационной безопасности необходимо рассмотреть базовое ключевое понятие «безопасность». Безопасность как общенаучная категория может быть определена как некоторое состояние рассматриваемой системы, при котором последняя, с одной стороны, способна противостоять дестабилизирующему воздействию внешних и внутренних угроз, а с другой ее функционирование не создает угроз для элементов самой системы и внешней среды. При таком определении мерой безопасности системы являются:

МАЙ 2015

Читайте в журнале «Трудовое право»

Риски работодателя при предоставлении отпусков авансом

Елена Вершкова, ведущий юрисконсульт ОАО «НЦЛСК «Астрофизика»

Лето — горячая пора отпусков, так как большинство

работников

стремится

отдохнуть

и реализовать свое право на ежегодный опла-

elena-vershkova@mail.ru

чиваемый отпуск именно в летний период. Поэтому в летнее время становятся очень актуальными вопросы, связанные с предоставлением ежегодных оплачиваемых отпусков.

ДЕЙСТВУЮЩЕЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО НЕ СОДЕРЖИТ ОСНОВАНИЙ ВЗЫСКАНИЯ СУММЫ ЗАДОЛЖЕННОСТИ В СУДЕБНОМ ПОРЯДКЕ С РАБОТНИКА, ИСПОЛЬЗОВАВШЕГО ОТПУСК АВАНСОМ, ЕСЛИ РАБОТОДАТЕЛЬ ФАКТИЧЕСКИ ПРИ РАСЧЕТЕ НЕ СМОГ ПРОИЗВЕСТИ УДЕРЖАНИЕ ЗА НЕОТРАБОТАННЫЕ ДНИ ОТПУСКА ВСЛЕДСТВИЕ НЕДОСТАТОЧНОСТИ СУММ, ПРИЧИТАЮЩИХСЯ ПРИ РАСЧЕТЕ

Эксклюзивное интервью для

Dropbox как способ отвлечься

Эксклюзивное интервью для

Дрю Хьюстон в свои 32 года является сооснователем компании Dropbox. Онлайн-сервис обмена и хранения данных он создал вместе с Арашем Фердоуси в 2007 году. лет назад, в настоящее время

Дрю Хьюстон

оценивается в сумму около $10 млрд.

днако прежде чем

реального игрока в онлайн-

было создание интерак-

добиться

такого

покер, подменяя человека.

тивного курса, при помощи

компания

Однако «бот» Хьюстона ра-

которого студенты могли

ботал со сбоями.

подготовиться к вступи-

пережила несколь-

ко неудач и провалов. Во

тельным экзаменам.

время изучения компью-

«В нем было слишком

терных наук в престижном

много ошибок, и он, по

Массачусетском техноло-

сути, стал автоматизиро-

этим

гическом институте (MIT)

ванным

поте-

несли результатов, но его

Хьюстон задумался об идее

рять все деньги (вместо

разочарования по поводу

автоматизированного игор-

выигрыша)», — смеется он.

трудностей в организации

способом

ного «бота» — компьютер-

Три года работы над проектом

не

при-

совместной работы с кол-

ной программы, которая бы

Первой серьезной идеей

воспроизводила действия

Дрю как предпринимателя

легами, вдохновили его на создание Dropbox.

Эксклюзивное интервью для

Компания, основанная всего восемь

успеха,

УСПЕШНЫЕ БИЗНЕСМЕНЫ

Эксклюзивное интервью для

УСП Е Ш Н Ы Е БИ ЗН ЕСМ Е Н Ы

20 (336)/2015

МАЙ 2015

УСПЕШНЫЕ БИЗНЕСМЕНЫ

20 (336)/2015

«Однажды я на автобу-

никогда бы не смог достичь

разработали

се ехал из Бостона в Нью-

со своими предыдущими

удобный в использовании

Йорк, и у меня был под-

идеями. И это, по его сло-

продукт, Хьюстон считает

готовлен большой список

вам, является частью клю-

его распространение.

вещей, которые я хотел

ча к успеху.

сделать. Каково же было мое отчаяние, когда я об-

отличный

«Пользователи

Dropbox

что-нибудь,

рассказывали своим дру-

наружил, что я забыл свой

чего хотят люди. Звучит так

зьям об этом сервисе и о

флэш-накопитель, на ко-

очевидно, но когда вы смо-

том, как он удобен для со-

тором

рабо-

трите на то, почему компа-

трудничества. Таким обра-

чие записи. Я понял, что я

ниям не удается достичь

зом, приходя на работу и

находились

«Сделать

НЕ ЗНАЯ, ЧЕМ ЗАНЯТЬСЯ В ДОРОГЕ, ДРЮ РЕШИЛ ПОТРАТИТЬ ЧЕТЫРЕ ЧАСА НА ТО, ЧТОБЫ НАПИСАТЬ КОД

больше не хочу попадать в

этого, вы понимаете, что

трудясь над проектом с кол-

такую ситуацию», — объяс-

это, как правило, из-за от-

легами, вы поощряете их

няет он.

сутствия достаточного чис-

стать клиентами Dropbox».

ла клиентов». Не зная, чем заняться в

Дрю говорит, что, когда

дороге, Дрю решил потра-

Удачный выбор момен-

он основывал компанию,

тить четыре часа на то, что-

та также играет важную

он бы испугался, если бы в

бы написать код. Так и по-

роль — Хьюстон запустил

компании работало 700 со-

явился Dropbox — облачное

свой сервис в то время,

трудников и объемы опера-

онлайн решение для хране-

когда пользователи начали

ций достигали того уровня,

ния файлов.

работать сразу с нескольки-

с которым Dropbox имеет

ми устройствами, включая

дело сегодня. «Хорошей

Семь лет спустя Dropbox

нетбуки и мобильные теле-

новостью является то, что

совершил прорыв, и недав-

фоны, а затем и планшеты.

это происходит однажды,

но его аудитория достигла 300

млн

пользователей,

чего, как считает Дрю, он

в один прекрасный день. Следующим

залогом

Одно из заблуждений со-

успеха, после того как вы

стоит в том, что предМАЙ 2015

20 (336)/2015

На самом деле мы все хо-

Цитаты Дрю Хьюстона:

тим, чтобы все было так, как мы спланировали», — говорит он.

«Одно из преимуществ переезда

Кремниевую

долину в том, что вы окружены всеми этими людьми, которые сделали это рань-

• Я брал раскладной стул, охапку книг о бизнесе, которые я купил на «Амазоне», и проводил каждый выходные, читая про маркетинг, продажи, менеджмент и про разные другие вещи, о которых ничего не знал. Я не планировал получать MBA на крыше дома моего братства, но так уж вышло.

УСПЕШНЫЕ БИЗНЕСМЕНЫ

приниматели любят риск.

ЭТО СВОЕОБРАЗНЫЙ КОНВЕЙЕР, КОТОРЫЙ ПРОВЕДЕТ ПАРОЧКУ ДВАДЦАТИЛЕТНИХ ЭНТУЗИАСТОВ ЧЕРЕЗ ВСЕ, ЧТО ИМ НУЖНО УЗНАТЬ, И ПРЕВРАТИТ ИХ В НАСТОЯЩИХ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ

ше. Это своеобразный конвейер, который проведет парочку

двадцатилетних

энтузиастов через все, что им нужно узнать, и превра-

• Когда я решил основать свою компанию, я был очень увлечен. Я думал об этом всегда: в душе, ночью перед сном. Я чувствовал, на мне будто включили тумблер, и я работал как машина.

тит их в настоящих предпринимателей.

Что

вам

действитель-

но нужно, так это простое стремление к обучению и готовность вывести себя из своей зоны комфорта, что-

• Увлеченные, успешные люди напоминают пса, который преследует теннисный мяч: их глаза становятся немного сумасшедшими, они прорываются сквозь все, что встает у них на пути. Проблема в том, что большинство людей не находят свой теннисный мяч.

бы развивать свои навыки, которые не могут совершенствоваться естествен-

• Меня пугает, что Dropbox изначально появился как способ отвлечься.

ным путем». МАЙ 2015

УСПЕШНЫЕ БИЗНЕСМЕНЫ

20 (336)/2015

• Говорят, что ты являешься

когда-то вернуть свои деньги.

чем-то средним от пяти людей,

Тогда я подумал: какого черта

с которыми проводишь больше

я вообще в это ввязался?!

всего времени. Подумайте об этом минуту: кто те пять людей, с которыми вы проводите больше всего времени? На кого вы будете похожи?

•

Раньше я переживал об

огромном количестве всяких разных вещей, но я помню момент, когда успокоился. Я только перебрался в Сан-Франциско

• Если честно, то я никогда

и однажды ночью не мог за-

не чувствовал, что готов стать

снуть, сидел за своим ноутбу-

предпринимателем. Я помню

ком. Тогда я наткнулся на ста-

день, когда наши первые ин-

тью под названием «В жизни

весторы сказали «да» и спро-

всего 30 000 дней». Поначалу

сили, куда перечислить нам

я не задумывался об этом, но

деньги. Мне было 24 года, это

потом взялся за калькулятор.

было Рождество, и я обновлял

Оказалось, что 9000 моих дней

страницу счета на сайте бан-

уже прошли. Каждый день мы

ка Америки, где сумма в опре-

дописываем в нашу историю

деленный

выросла

несколько слов. С того момен-

с 60 долларов до 1,2 миллиона.

та я перестал пытаться сделать

Я был в восторге — это была

свою жизнь идеальной, а вме-

цифра с шестью нолями! Но

сто этого попытался сделать ее

потом мне стало плохо. Я по-

интересной. Я хочу, чтобы моя

нимал, что эти ребята захотят

история была приключением.

момент

Подготовила Наталья Селивёрстова

Журнал

, май 2015 г. МАЙ 2015

20 (336)/2015

ТРУДОВОЕ ПРАВО

Читайте в №6 журнала

Исполнение решения суда о восстановлении на работе: практический аспект ак практик, могу однозначно

вилу решение суда должно быть

заявить, что многие нару-

сразу вынесено в окончательной

шения трудового законода-

форме, то есть состоять из вводной,

тельства допускаются рабо-

описательной, мотивировочной и

тодателями на стадии исполнения

резолютивной частей, но тем же

решения суда о восстановлении на

Гражданским процессуальным ко-

ра боте.

дексом Российской Федерации до-

Ольга Байдина прокурор организационного управления прокуратуры Московской области, кандидат юридических наук E-mail: obaydina@rambler.ru

Решение суда о восстановлении

пускается отложение изготовления

работника на работе приводится в

мотивированного решения на срок

рассмотрении дела, копии реше-

исполнение в порядке, установлен-

не более чем 5 дней со дня оконча-

ния выдаются непосредственно по

ном ст. 210, 211 Гражданского про-

ния разбирательства дела.

окончании заседания; при этом тот

цессуального кодекса Российской Федерации, 396 Трудового кодекса Российской Федерации, и относятся к категории дел, исполнение по которым должно осуществляться немедленно: «решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на

факт, что представителю работодаВажно: в соответствии с требованиями ст. 204 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в случае, если суд обращает свое решение к немедленному исполнению, должна быть соответствующая отметка в резолютивной части решения суда.

прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу,

Работодатель обязан приступить

подлежит немедленному исполне-

к немедленному исполнению реше-

нию».

ния суда. Многие работодатели ис-

Однако это не лишает работода-

пользуют любые возможности оття-

теля возможности обжаловать ре-

нуть срок исполнения решения суда,

шение суда первой инстанции

например, не являясь на судебное

в апелляционном

заседание. Законом предусмотре-

порядке.

но, что лицам, явившимся в судеб-

По общему пра-

ное заседание и участвовавшим в

теля было разъяснено содержание решения суда, и ответная реплика представителя работодателя о том, что ему ясно содержание решения суда, фиксируется в протоколе судебного заседания. Также, необходимо отметить, что в соответствии с положениями ст. 396 Трудового кодекса Российской Федерации при задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке (апелляционное определение Московского городского суда от 6 ноября 2013 г. по делу № 11-36819). •••

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ СТАТЬИ ЗАКАЖИТЕ БЕСПЛАТНО В РЕДАКЦИИ -TP@TOP-PERSONAL.RU МАЙ 2015

ТРУДОВОЕ ПРАВО

20 (336)/2015

Читайте в №6 журнала

Споры с работниками, увольняемыми при сокращении численности или штата организации Виктор Котов

данной статье мы рассмо-

онального управления имуществом

трим ряд ситуаций, когда

вправе самостоятельно, под свою

работодателю необходимо

ответственность принимать необ-

обратить внимание на пра-

ходимые кадровые решения, обе-

вовое регулирование спорных во-

спечивая при этом, в соответствии

просов, которые могут возникнуть

с требованиями ст. 37 Конституции

в процессе или после такого вида

РФ, закреплённые трудовым зако-

В этой связи, принятие рабо-

увольнения.

нодательством гарантии трудовых

тодателем решения о сокращении

прав работников.

численности штата и последующее

Начнём с одного из главных во-

юрист частной юридической фирмы, E-mail: kotov-vitya81@mail.ru

просов, который возникает на стадии

Например, Волгоградский област-

уведомление истца о расторжении

принятия такого решения работода-

ной суд в определении от 05.12.2014

трудовых отношений не свидетель-

телем: если работники организации,

по делу № 33-12820/2014, отказы-

ствуют о нарушении прав и законных

должность которых планируется со-

вая в удовлетворении иска, устано-

интересов работника.

кратить,

законность

вил, что такой способ защиты на-

Вместе с тем, работник име-

самого сокращения, то как не до-

рушенного права, как оспаривание

ет право защищать свои трудовые

пустить ошибок при оформлении та-

действий работодателя по принятию

права всеми способами, не запре-

кого управленческого решения?

решения о расторжении трудовых

щёнными законом, в частности, об-

Как ранее отмечал Конституцион-

отношений, не предусмотрен дей-

ращаясь к судебной защите, что

ный суд РФ в своих определениях от

ствующим трудовым законодатель-

предоставляет работнику право об-

24.02.2011 № 236-О-О, от 24.09.2012

ством, поскольку издание приказа о

ратиться в суд только по требованию

№ 1690-О, при условии соблюдения

сокращении численности штата яв-

о правомерности его увольнения в

установленного Трудовым кодексом

ляется исключительным правом ра-

связи с сокращением штата, но не о

РФ порядка увольнения и гарантий,

ботодателя; при этом суд не впра-

неправомерности самого факта со-

направленных против произвольно-

ве входить в обсуждение вопроса о

кращения. Поэтому в смысле приня-

го увольнения работников, работо-

целесообразности принятия такого

тия данного управленческого реше-

датель в целях осуществления

решения, так как закон не возлага-

ния работодатель независим и может

эффективной эко-

ет на работодателя обязанность по

менять структуру и численность сво-

номической

обоснованию необходимости такого

его штата по своему усмотрению.

оспаривают

дея-

тельности и раци-

сокращения.

•••

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ СТАТЬИ ЗАКАЖИТЕ БЕСПЛАТНО В РЕДАКЦИИ -TP@TOP-PERSONAL.RU 52

МАЙ 2015

20 (336)/2015

Увольнение вследствие неудовлетворительного результата испытания: отдельные аспекты оформления соглашения об испытании ри заключении трудового

на работу и установлении испыта-

договора в нем по согла-

ния, суды принимают решения об

шению сторон может быть

удовлетворении требований о вос-

предусмотрено условие об

становлении на работе. Московским

испытании работника в целях про-

городским судом установлено, что

верки его соответствия поручаемой

20.03.2013 г. истец А.К.Р. принят на

работе.

работу в структурное подразделе-

Отсутствие в трудовом догово-

ние работодателя — ответчика.

ре данного условия означает, что

Заявление о приеме на работе

работник принят на работу без ис-

истцом не подавалось, трудовой

пытания. В случае, когда работник

договор в письменной форме с ист-

фактически допущен к работе без

цом заключен не был, из чего сле-

оформления трудового договора,

дует, что условие об испытании при

условие об испытании может быть

приеме истца на работу ответчиком

включено в трудовой договор, толь-

в установленном законом порядке

ко если стороны оформили его в

установлено не было.

виде отдельного соглашения до на-

Нина Литвиненко заместитель директора ИПиУ ЮФУ, E-mail: nv-litvinenko@yandex.ru

При этом судом установлено, что истец был ознакомлен 20.03.2013 г.

На представленном ответчиком

с локальными актами работодателя,

трудовом договоре от 20.03.2013 г. и

а также были проведены необходи-

Интересна и неоднозначна судеб-

приказе № 131 от 20.03.2013 г., в ко-

мые инструктажи, что подтвержда-

ная практика по делам об оспарива-

торых содержится условие об уста-

ет подпись истца в журналах. Истец

нии законности увольнения работни-

новлении истцу испытания на срок

был уведомлен о непрохождении ис-

ка в связи с неудовлетворительным

3 месяца, подпись истца отсутству-

пытательного срока 24.06.2013 года.

результатом испытания при наличии

ет. Согласно акту от 21.03.2013 г.

Приказом от 27.06.2013 г. № 308

в тексте трудового договора условия

и показаниям допрошенных судом

А.К.Р. был уволен с занимаемой

об испытании, но при отсутствии в

свидетелей, истец получил приказ

должности по ч. 1 ст. 71 ТК РФ в

нем подписи работника. Если

о приеме на работу от 20.03.2013 г.

связи с неудовлетворительным ре-

при этом работник

и две копии трудового договора,

зультатом испытания при приеме на

не ознакомлен с

21.03.2013 г. не возвратил работо-

работу.

чала работы (ст.70 ТК РФ).

приказом о приеме

ТРУДОВОЕ ПРАВО

Читайте в №6 журнала

дателю указанные документы.

•••

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ СТАТЬИ ЗАКАЖИТЕ БЕСПЛАТНО В РЕДАКЦИИ -TP@TOP-PERSONAL.RU МАЙ 2015

ТРУДОВОЕ ПРАВО

20 (336)/2015

Герман Греф: управление и человеческий капитал — ключевой вопрос

Читайте мнения экспертов по проблеме в следующих номерах

«Сейчас еще есть эффект накопленных

инвестиций,

продолжаются инвестпроек-

сегодня опасно начинать се-

лидерство, стиль управления,

рьезные, широкомасштабные

корпоративную культуру). От

реформы.

состояния

ты — инвесторы и банки вы-

нуждены

первой

зависит

15% успеха, а вторая обеспе-

дофинансировать

Мир очень быстро меня-

чивает 85%.

начатые проекты, но, к со-

ется, появляются новые тех-

жалению, чрезвычайно мало

нологии, и в первую очередь

Однако у нас сложнейшие

новых инвестпроектов. Нет

все это должно радикально

системы управления во мно-

поддержки со стороны спро-

влиять на отношения в сфере

гом остались архаичными. Го-

са: доходы населения пада-

управления. Сейчас исполь-

саппарат — не самый гибкий

ют, спрос со стороны госу-

зуются модели управления,

механизм. И это ключевая

дарства падает, и источников

которых 50 лет назад вооб-

проблема для всех или почти

для новой волны экономиче-

ще не было, сама теория ме-

всех стран. Между странами

ского роста пока не видно.

неджмента начала возникать

идет мощнейшая глобальная

Есть только один выход из

лишь в середине прошлого

конкуренция, чего раньше не

ситуации — развернуть се-

века и развивается с тех пор

было, и побеждают те, кто

рьезные реформы всех от-

во все ускоряющемся темпе.

инвестировал в soft skills, в

ношений в экономике…»

Элементы системы управле-

развитие

ния разделили на hard skills

щих институтов, во все, что

«Я свою точку зрения мно-

(технические системы, про-

связано с человеческим ка-

го раз высказывал: прежде

цессы и навыки, связанные с

питалом, в построение ин-

чем начинать реформировать

выполнением задачи) и soft

вестиционного климата. Есть

нечто, нужно сначала соз-

skills (человеческие навыки,

hard skills, связанные с каче-

дать эффективную систему

обеспечивающие эффектив-

ством работы институтов, и

управления. С существующей

ность деятельности, включая

есть общественная парадиг-

системообразую-

МАЙ 2015

20 (336)/2015

все держится. Вот ключевой

процесс. Но если вся систе-

тем лучше. По мере нашей

тренд, в который нам надо

ма нацелена на процесс, а не

готовности происходит цен-

встраиваться. Все рассужде-

на результат, то она начинает

трализация различных функ-

ния о реформах нужно све-

воспроизводить все больше

ций. Один из примеров: бэк-

сти к одной реформе….»

пены, возникает больше про-

офис в 2008 г. насчитывал

блем, сверху поступает все

59 000 человек, сейчас — 17

структур-

больше поручений — ведь

000, а к 2018 г. будет 6000. В

ные — качество структуры

результата, удовлетворенно-

системе Сбербанка было 33

органов власти, распреде-

сти нет. Эти поручения на-

000 бухгалтеров, осталось

ление компетенций между

чинают отрабатывать со все

1600, а будет 600…»

ними, а также качество про-

большей активностью и аб-

цессов, систем и проектной

сурдностью. Работа на про-

деятельности. Но все это, в

цесс — черта госаппарата

уделяем и тому, насколько

конечном счете, создают

в любой стране. Для неэф-

удовлетворены наши сотруд-

люди, поэтому нужно либо

фективного бизнеса конец

ники в банке. Неудовлетво-

менять людей, либо раз-

наступает гораздо быстрее:

ренный сотрудник не может

вивать их. Нельзя сказать,

ресурсы

оказать качественную услугу

что у нас очень большая ска-

начинается банкротство. А

нашему клиенту. Например,

мейка запасных, но, тем не

измерить результат госаппа-

сокращаем переработки. За-

менее, она есть. Но в итоге

рата гораздо сложнее».

крытие операционного дня,

заканчивается,

главной является задача развития существующих управленцев».

«И так будет продолжается, пока мы не поставим в

«Мы

больше

внимания

которое еще недавно длицен-

лось полтора часа, то есть

ность — «я — лидер»: я

люди после закрытия офиса

должен меняться сам, я не

не могут сразу уйти домой,

могу менять кого-то еще,

сейчас отнимает 30 минут, а

если я сам не меняюсь».

вскоре будет отнимать не бо-

«Первая

наша

центр этой системы интере-

лее 15 минут. Мы делаем ка-

сы гражданина и бизнеса и

«Мы ищем новые бизнес-

чественный скачок и с точки

не начнем для всей системы

модели, рыночные ниши и

зрения технологий, и с точки

ставить задачи с очевидной

резервы по существенному

зрения процессов. Каждый

конечной целью. Это и есть

сокращению издержек и из-

год исследуем вовлеченность

performance

management,

менению системы управле-

людей и исправляем то, что

т. е. управление результа-

ния. Сейчас новая система

мешает им получать большее

том. У каждого поручения

даже не в стадии проектиро-

удовлетворение от работы».

есть цель. Иногда достичь ее

вания, она тестируется. Мы

можно, изменив поручение.

пытаемся сократить количе-

Из интервью

Иногда

ство слоев управления. Чем

газете «Ведомости»

можно

обозначить

«Проблемы

меньше слоев управления,

конечную цель, не определяя

ТРУДОВОЕ ПРАВО

ма, идеология, на которой

МАЙ 2015

ДНИ РОЖДЕНИЯ

20 (336)/2015

• ДНИ РОЖДЕНИЯ • МАЙ • ДНИ РОЖДЕНИЯ • МАЙ • ДНИ РОЖДЕНИЯ • МАЙ • ДНИ РОЖДЕНИЯ •

Великие бизнесмены где поработав некоторое время

возвращении возник скандал и

стал полноправным партнером

дележ компании с партнерами,

Гиббонса. Вандербильт в 1829

при этом судомагнат получил

году открыл свою пароходную

неплохую

компанию и к своему соро-

смотря на то, что Вандербильт

калетию нажил первые пол-

к тому моменту имел крупней-

миллиона долларов, при этом

ший частный флот в мире, он

постоянно искал новые воз-

распродал его, и сменил сферу

можности для обогащения. Па-

деятельности. На тот момент

роходы его компании курсиро-

ему было почти 70 лет, когда

вали между крупными портами

Вандербильт стал железнодо-

Вандербильт,

Новой Англии, а недостатка в

рожным магнатом. В 1860 го-

судоходный

пассажирах он не испытывал,

дах компания «Harlem Railway

и железнодорожный магнат,

поскольку на пароходы были

Company» принесла ему пер-

владелец

Railway

очень дешевые билеты и в

вый миллион. Корнелиус Ван-

Company», открыл свой пер-

этом превзошел своих конку-

дербильт за последующие пять

вый бизнес в 16 лет, заняв

рентов. Так Корнелиус Вандер-

лет построил по всей Америке

100 долларов у матери, он ку-

бильт заработал свой первый

целую сеть железных дорог

пил лодку-плоскодонку и за-

миллион долларов. Отметим,

между

нялся «водным извозом». За

что на тот период времени для

страны, сохраняя свой прин-

год работы он смог не только

его бизнеса — Дэниэл Дрю,

цип назначать цены на билеты

вернуть долг, но и отложить

судовладелец

ниже, чем у конкурентов. Кор-

первые 1000 долларов. Спу-

игрок был его главный конку-

нелиус

стя несколько лет он увеличил

рент, борьба между ними за-

ся в Нью-Йорке, США 27 мая

свой капитал, а также расши-

тянулась на долгие годы. Ког-

1794 года в семье паромщика

рил свой парк лодок и, к тому

да в Калифорнии в 1848 году

и Корнелиус, в 11 лет бросил

же, ему удалось у федераль-

открыли золото, встал вопрос

школу, и стал помогать отцу

ного правительства получить

о прокладывании канала на

на пароме. Корнелиус был же-

право на водные перевозки

Панаме. Вандербильт, найдя

нат на Софии Джонсон, у них

между Нью-Йорком и защит-

партнеров в Европе, наладил

было 12 детей. До последних

ными укреплениями, которые

дело по строительству и че-

дней он работал в бизнесе и

были построены из-за войны с

рез какое-то время компания

умер Корнелиус Вандербильт

Англией. Однако, вскоре Кор-

«Accessori Transit Co.» контро-

в Нью-Йорке, США 4 янва-

нелиус увидел угрозу для сво-

лировала панамский маршрут.

ря 1877 года, оставив после

его дела — серьезного конку-

Поток пассажиров устремил-

смерти около 100 миллионов

рента — пароход, и тогда он

ся по новому маршруту уже в

долларов, его любимое изре-

продал бизнес и в пароходной

1851 году. Только тогда Ван-

чение: «Всю жизнь я был без-

компании

Гиббонса

дербильт отправился в первый

умцем в стремлении делать

устроился капитаном на судно,

в своей жизни отпуск, а по

деньги».

Корнелиус американский

«Harlem

Томаса

биржевой

компенсацию.

крупными

Не-

городами

Вандербильт

родил-

МАЙ 2015

• ДНИ РОЖДЕНИЯ • МАЙ • ДНИ РОЖДЕНИЯ • МАЙ • ДНИ РОЖДЕНИЯ • МАЙ • ДНИ РОЖДЕНИЯ •

Эксклюзивное интервью для

«Тефлоновая» Ангела Меркель

ТОП-ПЕРСОНЫ

Эксклюзивное интервью для

Т О П - П Е Р С О Н Ы

20 (336)/2015

Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для

Ангела Меркель МАЙ 2015

ТОП-ПЕРСОНЫ

20 (336)/2015

М и

еркель

не только стало для нее

жиной», пояснив, что весь

яр-

отличной маскировкой, но

секрет

ким харизматич-

и делает Меркель весьма

состоит лишь в том, что

ным

эффективным переговор-

«она почти идеально соот-

орато-

щиком, который на первый

ветствует существующему

полито-

взгляд ничем не угрожает

глобально

оппонентам.

в то же время удачно вы-

зя

нель-

назвать

политиком

потрясающим

ром.

Немецкие

логи утверждают, что ее единственный козырь — скромное обаяние «обык-

успеха

Меркель

серому

фону,

деляясь на фоне бесконе-

нечного ряда невзрачных

новенной женщины», ко-

редко отказывались вос-

мужчин». При этом опро-

торая

хочет

принимать всерьез, счи-

сы показывают, что сегод-

для себя». Аналитики по-

тая «ни рыбой, ни мясом»,

ня

«ничего

не

Ангелу

Меркель

большинство

немцев

В ОБЩЕНИИ МЕРКЕЛЬ ПОДЧЕРКНУТО ДИСТАНЦИРОВАНА И НЕ ДОПУСКАЕТ ПАНИБРАТСТВА, НЕ ЛЮБИТ СПОРИТЬ, А ПРЕДПОЧИТАЕТ ПОЯСНЯТЬ И РАЗЪЯСНЯТЬ

лагают, что секрет Анге-

слишком мягкой, слишком

считают Ангелу Меркель

лы Меркель заключается

бледной, без лидерских

компетентным,

как раз в ее неприметной

качеств. Один из немец-

нальным и прагматичным

внешности и кажущемся

ких журналистов и вовсе

человеком, в то время как

отсутствии харизмы: это

назвал ее «серой жемчу-

в начале карьеры канцле-

рацио-

ра ее называли «скучной и

СПРАВКА

старомодной». Профессор

Ангела Меркель родилась 17 июля 1954 года в Гамбурге в семье Хорста и Герлинды Каснеров. Окончила физический факультет Лейпцигского университета имени Карла Маркса. Имеет степень доктора естественных наук, владеет английским и русским языками. Работала министром по делам женщин и молодежи, возглавляла министерство по делам окружающей среды. Известно, что фрау Меркель не имеет склонности к дорогим вещам или деликатесам, проживает в том же доме в центре Берлина, в котором жила и до избрания канцлером, и не выставляет свою частную жизнь напоказ. Она любит готовить, слушать классическую музыку, работать в саду, отдыхать на природе и путешествовать (на ее сайте можно прочесть, что она мечтает проехать от Москвы до Владивостока по Транссибирской железной дороге).

Вольфганг Шток, написавший биографию Меркель, отмечает: «Нельзя сказать, что ее любят или ею восхищаются. Но ее очень высоко ценят». Эксперты полагают, что Меркель отвечает представлениям немцев о «правильном» канцлере — МАЙ 2015

20 (336)/2015

поведения.

перего-

аргументированную пози-

гнозируемом.

ворщик она стремится к

цию. Бескомпромиссность

непредвзятости,

макси-

в общении Меркель может

мально абстрагируется от

проявлять только в том

черкнуто дистанцирована

эмоциональных

пережи-

случае, если речь идет о

и не допускает панибрат-

ваний в деловых вопро-

принципиальном вопросе,

ства, не любит спорить, а

сах, старается найти объ-

научной и социальной ис-

предпочитает пояснять и

ективные основания для

тине. Среди дипломатов

разъяснять. Это качество

своих решений, вникнуть

за канцлером закрепилось

является весьма ценным

в суть вопроса, изложить

прозвище

для переговорщика: она

свое видение проблемы в

Меркель» — таким эпите-

уходит от очевидно острых

системе.

том ее наградили за уме-

В общении Меркель под-

Как

ТОП-ПЕРСОНЫ

последовательном и про-

«Тефлоновая

ОНА ЗАБОТИТСЯ О ПОДЧИНЕННЫХ, НО В ТО ЖЕ ВРЕМЯ ПОСТОЯННО ДЕРЖИТ ИХ В ТОНУСЕ, ЛЮБИТ СТАВИТЬ В НЕЛОВКОЕ ПОЛОЖЕНИЕ

дискуссий

проводит

Меркель неизменно про-

свою линию с помощью ар-

являет спокойствие, урав-

гументированного, после-

новешенность,

довательного разъяснения

ность суждений, в любом

занимаемой ею позиции,

случае не изменяет пра-

составлявшие психологи-

воздействуя на оппонентов

вилам корректного пове-

ческий портрет Меркель,

логикой, а не эмоциями.

дения.

подчеркивают,

Обычно

ние всегда выходить сухой из воды.

взвешен-

канцлер

Американские

ученые,

что

она

опирается на метод убеж-

методична,

дения, основанный на чет-

и прагматична; в трудных

ких, логически обоснован-

обстоятельствах действу-

Ангелы

ных высказываниях, при

ет решительно, но в целом

исследователи

этом дает понять, что ее

старается не рисковать и

психотипу

оценка объективна. Изме-

редко бывает креативной.

«Аналитик», для которого

нить свое мнение она мо-

Она известна своим не-

характерны интроверсия,

жет только в том случае,

желанием ввязываться в

логика и рациональность

если ей предложат более

громкие дебаты на пере-

Исходя из анализа личностных тивных Меркель, относят

коммуника-

качеств

ее

рациональна

МАЙ 2015

ТОП-ПЕРСОНЫ

20 (336)/2015

говорах и предпочитает

ловкое положение. С ней

оставаться в стороне до

невозможно

тех пор, пока не опреде-

свои выводы о собесед-

дится балансировать на

лится

расстановка

сил,

нике она делает за три ми-

грани пересечения обра-

чтобы

потом

направить

нуты и считает остальной

зов, стремясь оставаться

дебаты в нужное для себя

разговор потерей време-

и женщиной, и авторитет-

русло. Меркель, несмотря

ни, не любит подхалимов

ным руководителем.

на скромный вид, весь-

и не терпит их среди своих

ма амбициозна, уверена

сотрудников.

юлить,

все

Словом, кель

Ангеле

постоянно

Мерприхо-

В последнее время Ан-

в себе и всегда стремит-

гела сталкивается с силь-

ся добиваться поставлен-

Необходимо особо от-

нейшим давлением и кри-

ной цели: «Она хочет быть

метить, что на перегово-

тикой со стороны крупных

первой во всем, чем бы ни

рах Ангелу Меркель вос-

компаний (среди которых

занималась, знать больше,

принимают прежде всего

Siemens AG, Volkswagen AG,

«ТЕФЛОНОВАЯ МЕРКЕЛЬ» — ТАКИМ ЭПИТЕТОМ ЕЕ НАГРАДИЛИ ЗА УМЕНИЕ ВСЕГДА ВЫХОДИТЬ СУХОЙ ИЗ ВОДЫ

чем остальные», — подчер-

как женщину, а потом уже

Adidas AG и Deutsche Bank

кивает немецкий полито-

как руководителя. Ей при-

AG, BASF SE), которых не

лог Герд Лангут.

ходится

устраивает ее стиль управ-

дилеммой: если она будет

ления. Недавно Меркель

В управлении автори-

вести себя на переговорах

заявила, что ей надоели

тарна, не привыкла счи-

«по-женски», ее компетент-

нападки ведущих бизнес-

таться ни с чем и ни с кем.

ность и авторитет среди

менов, и обострившиеся

Но порой канцлер теряет

коллег-мужчин

отношения с бизнесом она

свое хладнокровие и мо-

абсолютное большинство)

жет

окажутся под вопросом.

проявлять

сильный

гнев.

сталкиваться

(которых

более не комментирует.

Если же Меркель проявит жесткость, прагматичность

Подготовила

Она заботится о подчи-

(считающиеся традицион-

Наталья Селивёрстова

ненных, но в то же время

но мужскими качествами),

постоянно держит их в то-

ее перестанут считать «на-

нусе, любит ставить в не-

стоящей женщиной».

Журнал

, май 2015 г. МАЙ 2015

Эксклюзивное интервью для

У каждой проблемы всегда есть имя, фамилия и отчество

АЛЬТРОЦЕНТРИЗМ

Эксклюзивное интервью для

А Л Ь Т Р О Ц Е Н Т Р И З М

20 (336)/2015

Эксклюзивное интервью для

Управляющий директор консалтинговой фирмы Hay Group С. Дж. Болстер пришёл к выводу, что сегодня в бизнесе не нужны эгоцентричные

Эксклюзивное интервью для

лидеры (от лат. ego — я). На смену им пришли альтроцентрики (от лат. аlter — другой). Другими словами, сейчас в цене люди, которые держат свое эго под контролем и считают себя составной частью большого целого. Вы с этим согласны? – Я думаю, что наши мнения с Дж. Болстером расходятся. И при этом я не могу сказать, что он не прав. Бизнес — очень изменчивая среда, чтобы делать вывод о том, какие люди в нем уживаются. Можно и сейчас по-

пример, Ричард Брэнсон. О его пари ходят легенды (приехать с макияжем или голышом, подумаешь…).

Так, возможность привлечь к себе внимание этот человек никогда не упустит, и эти качества вовсе не помешали ему построить крупный бизнес. Есть и примеры альтроцентриков, в их ряды входит большая часть известных политических лидеров, вот тут-то речь и о составной части большого целого. Может быть много последствий в случае несдержанного эго.

Эксклюзивное интервью для

строить успешный бизнес эгоцентричному лидеру. На-

Алёна Кузнецова

МАЙ 2015

АЛЬТРОЦЕНТРИЗМ

20 (336)/2015

В чём могут быть

ких решений может быть

Мы очень долго присма-

преимущества такого

и несколько за день, а от-

тривались друг к другу, и

альтроцентрика перед

ветственность колоссаль-

я многое почерпнула для

конкурентами?

ная. А если передохнуть,

себя. Первое качество лю-

сделать

бого топа — это умение

глубокий

вдох,

– Отличительным преи-

посоветоваться со своей

слушать,

не

накидывать

муществом альтроцентрика

командой (что не редкость

только свои мысли и ре-

является умение проявлять

для альтроцентрика-руко-

шения, а заняться, так ска-

гибкость — очень ценный

водителя) и принять со-

зать, коллективным сбо-

навык в наше время.

вместное решение, то тут

ром информации и затем

ВИДЕТЬ ИДЕИ ОТ СВОИХ ПОДЧИНЕННЫХ, А НЕ ТОЛЬКО КИВАТЬ ГОЛОВОЙ И ТРЕБОВАТЬ ОТЧЕТЫ В СРОК

Вот

хочется

принять

управленческое решение, которое

полностью

впадает

результат не заставит себя

провести мозговой штурм

долго ждать.

для выявления более чет-

со-

ких границ решения вопро-

настроением

са или идеи.

Получается,

такого руководителя, но, взяв себя в руки, немно-

что путь к высшим

го поразмыслив и набро-

постам больше не

планирования.

сав небольшой мозговой

начинается с одной

ли вы внимание на то, как

штурм на бумаге, вывод

только «корочки».

хорошие руководители рас-

напрашивается сам собой.

Какими ещё качествами,

пределяют свое время? Как

Под этим я подразумеваю

умениями и навыками

ценят каждую минуту и бо-

гибкость в регулировании

должен обладать

ятся ее упустить. Время —

вопросов бизнеса. А та-

хороший «топ»?

деньги, в кризис это очень

Второе качество — навык Обращали

актуально. Присылайте комментарии в электронное приложение к

– Могу привести пример. Мне довелось в совсем

e-mail: tp@top-personal.ru

юном

Ну и последнее, на мой

возрасте

взгляд, значимое качество

работать с чудесным ру-

крутого топа — это эмпа-

ководителем в Сбербанке.

тия. Способность реагироМАЙ 2015

20 (336)/2015

внутренний запал, а про-

реакцией на его поступок.

своего коллектива, но и

дуктивный

Это,

самого бизнеса. Возмож-

игрок, скорее, накопил свои

ность прочувствовать по-

навыки опытом, знаниями

ток входящей информации

и трудоспособностью непо-

и на ее основании соста-

средственно на месте ра-

вить прогноз, видеть идеи

боты. Командным игроком

правило, ничего хороше-

от своих подчиненных, а

сложно родиться, в отличие

го

не только кивать головой

от классического лидера,

и пригодится гибкость и

и требовать отчеты в срок.

а вот стать им можно.

эмпатия.

командный

между

прочим,

не

только рабочий процесс.

АЛЬТРОЦЕНТРИЗМ

вать на запросы не только

Так возникает конфликт, его

не

последствия,

как

предвещают.

Тут

КОМАНДНЫМ ИГРОКОМ СЛОЖНО РОДИТЬСЯ, В ОТЛИЧИЕ ОТ КЛАССИЧЕСКОГО ЛИДЕРА, А ВОТ СТАТЬ ИМ МОЖНО

Отчеты никуда не денутся,

Чем может

Ценной чертой

а вот нематериальная мо-

обернуться для

альтроцентричных

тивация при эмпатии руко-

компании стремление

лидеров считается полу-

водителя к подчиненному

эгоцентрика быть

чение удовлетворения

только вырастет. И все до-

«самым умным

от достижений членов

вольны. Такой вот расклад.

в комнате»?

их команды. Но разве эгоцентричные руководи-

– Есть два организма в

тели испытывают

любом рабочем коллекти-

меньшую радость

для «топа»: быть

ве: руководящий состав и

и гордость за успехи

классическим лидером

подчиненные.

своего коллектива?

Что ценнее

или продуктивным командным игроком?

Когда один организм на-

– Эгоцентричные руко-

чинает в большей степени

водители ставят свои инте-

тянуть на себя одеяло, то

ресы выше, чем альтроцен-

выбор

получается столкновение

тричные, но удовольствие

«одно из двух». И то, и дру-

интересов, и потягателю

за

гое крайне ценно. Клас-

приходится

столкнуться

чувствуют, только гордятся

сический

с естественной защитной

больше не успехом коман-

–

Нельзя

ценность,

определить

ставя

лидер

—

это

успех

команды

тоже

МАЙ 2015

АЛЬТРОЦЕНТРИЗМ

20 (336)/2015

ботов, у них сотрудник —

го и существуют ценности

рабочая сила, и неваж-

компании, миссия. Если

но, кто он и что из себя

это все не пустой звук для

представляет,

важен

эгоцентричного руководи-

только результат с приве-

теля, он будет разделять

денной ниже статистикой

ценности компании и стре-

по работнику. Сразу хочу

миться развивать себя и

вспомнить компанию Mail

свои управленческие ка-

Group или Yandex. Топ-

чества.

менеджеры этой компании ды, а своим решением. Так

очень завязаны на резуль-

уж вышло, что другого им

тат и позволяют своим со-

что

не дано, а из негативных

трудникам для эффектив-

можно изменить, а пове-

последствий может быть

ной работы «чувствовать

дение и поступки руково-

спад мотивации команды

себя как дома», а значит,

дителя и есть движущая

и пониженная работоспо-

приходить на работу в та-

сила любого процесса.

собность. Поэтому совет

почках и делать перерыв

эгоцентричным

руково-

каждые пару часов, что-

присваивать

бы передохнуть. Знаете,

медали не только себе и

какая текучка в этих ком-

иногда вспоминать, как на-

паниях? Нулевая, и, более

Беседовала

чинали вы, и как было зна-

того, конкурс, чтобы туда

Наталья Селивёрстова

чимо для вас одобрение

попасть… Вот вам и управ-

руководства.

ленческие решения…

дителям

—

Главное, не забывать, словами

мало

что

* Алёна Кузнецова, бизнес-тренер

Журнал

, май 2015 г.

Чем может

Можно ли

«грозить» компании

«переквалифицировать»

СПРАВКА

топ-эгоцентрик?

эгоцентрика

Одна из самых молодых бизнес-тренеров, относится к поколению Y, 2 года посвятила себя работе по оценке персонала крупного банка, проводила обучение для менеджеров среднего звена и начинающих руководителей (Правительство Москвы, Экопси-консалтинг, Сбербанк России, Zara, Банк Москвы, ВТБ 24, СУ-155, Миэль, Incanto, Башнефть, PwC, Bork, Supra, Альфа-банк, Евросеть и др.). Является разработчиком авторских тренингов и вебинаров. Принимала участие в крупных проектах по развитию управленческих навыков и в разработке системы KPI для крупного банка, является автором нескольких научных статей на тему управления персоналом.

в альтроцентрика? – Не редкий случай — текучка

сотрудников.

– Можно, если у тако-

бегут они не от компании,

го эгоцентрика будет же-

а от людей. У каждой про-

лание, а оно просто так у

блемы всегда есть имя,

него не появится. Таких

фамилия и отчество. Так и

людей

тут, встречался мне такой

Изнутри. И он горы свер-

типаж руководителей-ро-

нет, если захочет. Для это-

нужно

зажигать.

МАЙ 2015