Трудовое право № 5 - 2011 by Mark Smith

КОЛОНКА РЕДАКТОРА

Наблюдая за ходом мастер-класса аса трудовых конфликтов М. Буяновой, мне то и дело приходилось останавливать ее попытки давать неформальные рекомендации по увольнению сложных в поведении работников..... Но оснований и законных поводов на самом деле и так предостаточно в ТК РФ и в материалах самого мастер класса ( за обработку которых отдельная благодарность С Плетневой).... Но в реальности очень непросто взять да и уволить как в США ( конверт с пособием и все...или почти все...)... И в следующих номерах редакция ТП продолжит тему увольнений ... Ждем Вас 31 мая на мастер классе одного из самых креативных и компетентных гуру трудового права России- Миронова Владимира...

Главный редактор: А. Гончаров

№05

2011

Ежемесячный практический журнал

Дайджест Мастер - класс «Трудовой» мастер - класс от Марины Буяновой — Буянова М. О.

...7

Договор Договор указал законодатель? — Беленин А. А.

...51

СОДЕРЖАНИЕ

Зароботная плата Изменение зароботной платы работников: установленный порядок и ошибки дополнительного оформления ...57 — Булыга Н.

Персональные данные Организация работы с персональными данными — Кузнецова Т. В.

...79

№05

2011

Ежемесячный практический журнал

Трудовое законодательство ...87

Интервью Практика Верховного суда может работать лучше — Миронов В. И.

...97

Дискуссия Предоление дефектов трудового права — Жильцов М. А.

...105

СОДЕРЖАНИЕ

Постановление Верховного суда и Трудовой кодекс РФ — Офман Е., Станкова У.

Сегодня все чаще о помощи в решении трудовых споров просит работодатель, — так говорят практики. И все потому, что отстоять свои интересы без профессиональной поддержки становится сложно. стр. 7

Какой же трудовой договор указал законодатель? Ответ на этот вопрос явился предметом спора как между застрахованным лицом и чиновниками Фонда социального страхования РФ, так и предметом различного толкования судами различных инстанций. стр. 51

М. О. Буянова

«Трудовой» мастер-класс... »

Мастер - класс

«Трудовой» мастер-класс от Марины Буяновой

М. О. Буянова профессор кафедры трудового права Московской государственной юридической академии, доктор юридических наук, один из ведущих адвокатов, занимающихся практикой в сфере защиты трудовых прав

№ 05/2011

М. О. Буянова

«Трудовой» мастер-класс... »

Вы уволены!.. Это точка или многоточие в трудовой биографии? Как показывает практика, все чаще многоточие, так как правомерность увольнения с завидным постоянством становится предметом судебных разбирательств. Сегодня все чаще о помощи в решении трудовых споров просит работодатель, — так говорят практики. И все потому, что отстоять свои интеИРЕКТОР МАГАЗИНА, ПРИНИМАЯ ресы без профессиоНА РАБОТУ НОВОГО ПРОДАВЦА, нальной поддержки СПРОСИЛ: становится сложно, — ПРОСТИТЕ, А ЗА ГОДЫ РАБОТЫ ЗА даже имея в компаПРИЛАВКОМ ВЫ НИ РАЗУ НЕ СУДЛИСЬ? нии значительный штат юристов. Та— ЧТО ВЫ, Я СТРЕЛЯНЫЙ ВОРОБЕЙ! ковы реалии. И все ПОЙМАТЬ МЕНЯ НЕ ПРОСТО же… Как ПРАВИЛЬНО уволить нерадивого работника? А если это генеральный? Как законно отстоять свои права радивому сотруднику?

Мастер - класс

Отличаем трудовой договор от гражданско-правового, связанного с трудом «Часто работодатель пытается завуалировать трудовой договор под гражданско-правовой, — говорит Марина Буянова. — Но практика судов состоит в том, чтобы признавать большую часть таких договоров трудовыми и, соответственно, решать вопросы увольнения в рамках трудового законодательства». 6

№ 05/2011

М. О. Буянова

«Трудовой» мастер-класс... »

Казалось бы, заключить гражданско-правовой договор или договор оказания услуг, договор подряда, связанный с трудом, но регулируемый только гражданским правом, в интересах работодателя. Но часто подобная «экономия» оборачивается серьезными тратами… только чуть позднее.

Мастер - класс

Работодатель пытается завуалировать договор, полагая, что с работника будет спрашивать то же самое, что и с подрядчика (платить меньше, без премий, отпускных и т.д.), — рассказывает Марина Олеговна. — Порой это вводит в заблуждение и самого работника. Тем более что часто договор называют трудовым соглашением или просто договором, контрак- — БЕЗОБРАЗИЕ! ВЫ ОПЯТЬ СПИТЕ том и пр. Работники, НА РАБОТЕ. С ПЕРВОГО ЧИСЛА ВЫ не знающие трудово- УВОЛЕНЫ. го законодательства, — ТАК ЭТО ЖЕ С ПЕРВОГО. ПОЧЕМУ считают, что если у них ВЫ МЕНЯ БУДИТЕ ДВАДЦАТЬ ПЯТОне спросили трудовую ГО? книжку, то это неплохо. Но, проработав определенное время, вдруг узнают, что им не заплатят отпускные, не оплатят больничный, да и зарплата меньше, чем у коллег. Появляется ощущение несправедливости. Правда, обычно это происходит уже после того, как работник уволился или пообщался с юристом». В статье 392 ТК РФ сказано, что работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал (или должен был узнать) о нарушении своего права, а по

№ 05/2011

М. О. Буянова

«Трудовой» мастер-класс... »

спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки. После того как три месяца прошло, работодатель уверен, что все уже нормально и история с возможными материальными претензиями закончилась. Но не стоит забывать о том, предупреждает эксперт, что работник может взять адвоката и доказать в суде, что действительно узнал о нарушении своих прав только сейчас. Может пройти много времени, и тогда уже

Мастер - класс

суд будет рассматривать дело в порядке трудового спора, если допущены ошибки при заключении договора. На что обратит внимание суд? По словам Марины Буяновой, на название и предмет договора. «Такое название, как трудовое соглашение или контракт, в суде, скорее всего, примут за уловку. В трудовом законодательстве служебный контракт предусмотрен только для государственных гражданских служащих. Для остальных — трудовой договор. Если вы указали в качестве предмета договора «Выполнение определенной работы» и, к примеру, берете уборщицу, прописывая в ее обязанностях уборку помещения, это будет гражданско-правовым договором. В трудовом договоре в качестве предмета выступает трудовая функция работника, то есть то, кого вы берете. Если в договоре обозначена должность, то суду понятно, что это трудовой договор. Пример из практики: Смешение названия договора иногда допускается в гражданском праве. Когда судья спрашивает: «Какой договор вы заключали?», а юрист отвечает, что 8

№ 05/2011

М. О. Буянова

«Трудовой» мастер-класс... »

смешанный (трудовой – гражданско–правовой). Это недопустимо. В Гражданском кодексе сказано, что смешение договоров возможно только внутри отрасли гражданского права.

По каким еще критериям суд определит природу договора? — По подчинению работника правилам внутреннего трудового распорядка. Если вы устанавливаете обязанность работника подчиняться ЕГЛАСНАЯ УСТАНОВКА ДЛЯ СУуказанным правилам, ДОВ — ПОДДЕРЖАТЬ РАБОТНИэто будет означать, что вы заключили тру- КА. ГОСУДАРСТВУ НЕ ВЫГОДНО СОдовой договор. «Есть ДЕРЖАТЬ АРМИЮ БЕЗРАБОТНЫХ. случаи, когда данное ВСЕ ПЕРЕКЛАДЫВАЕТСЯ НА ПЛЕЧИ положение не пропи- РАБОТОДАТЕЛЯ. сывают и к работнику применяют меры дисциплинарного взыскания, — обращает внимание Марина Буянова. — Можно сделать ошибку, и договор будет признан трудовым».

Мастер - класс

— По оплате. Если вы пишете: зарплата, тарифная ставка, надбавки, премии и т.д. — все это формулировки трудового договора. В гражданско-правовом оплата указывается сразу за всю выполненную работу и указывается ее объем. Например, уборка помещения рассчитывается по общей площади (берется на год). Вот и посчитайте, на сколько уборщица должна вымыть - за весь период-весь объем работы. А в пункте по оплате напишите: согласно акту выполненных работ. № 05/2011

М. О. Буянова

«Трудовой» мастер-класс... »

Судья может попросить ведомость по заработной плате. Если этот работник был в общей ведомости (а не в отдельной) для тех, кто работает по гражданско-правовому договору, то доказать свою правоту будет сложно. Ведь это не штатные работники. — Если вы не прописали срок договора. Только трудовой договор бывает с неопределенным сроком. Все остальные срочные.

Мастер - класс

— По оплате страховых взносов в фонд социального страхования. Страховые взносы в ФСС за работника, который работает по гражданско-правовому договору, вы не платите. Иногда получается так, что вроде все хорошо, вы молчите, работник молчит, а пришел инспектор и выписывает огромный штраф. Пример из практики: Проверка пришла в компанию впервые за пять лет. Инспектор говорит: «Давайте посмотрим, что у вас? Так, трудовой договор, а в прошлом году вы такой договор с этим работником заключали? Обычно проверяют за один год, но если трудовые отношения длящиеся, то при обнаружении нарушений не исключен огромный штраф. По мнению практиков, надеяться в этом вопросе на авось не стоит. Сотрудники ФСС отлично знают, что практически в любой компании есть работники, оформленные по гражданскоправовым договорам. И доказать, что договор заключен правомерно, придется еще постараться. «Если по итогам проверки вам предписано переоформить существующие договоры, то вы обязаны выполнить все предписания инспектора. Если сказано, что с сегодняшнего дня признать

№ 05/2011

М. О. Буянова

«Трудовой» мастер-класс... »

договор трудовым, значит, именно с этого дня вы будете платить заработанную плату и все остальные платежи, в том числе в ФСС», — говорит Марина Буянова.

Во время кризиса лучше увольнять по соглашению сторон.

Мастер - класс

Увольнение по соглашению сторон не нейтральная формулировка. Работник иногда говорит, что не привык так увольняться, не понимает, на каком основании, признаются работодатели. Но на самом деле все не так плохо. К примеру, при увольнении по соглашению сторон не надо отрабатывать две недели. Пример из практики: По определенным причинам у топ–менеджеров не сложились отношения с собственником компании. Спора пока нет, суда тоже. Разговариваю с работодателем, объясняю, что нужно найти компромисс и что лучшим вариантом станет увольнение по соглашению сторон. Вы заплатите деньги и разойдетесь мирно без всяких проблем. При этом работник не пишет никакого заявления на увольнение (если пишет, то это уже увольнение по собственному желанию и у него есть право его отозвать). В итоге удалось придти к общему решению. Инициатором заявления увольнения может быть как работник, так и работодатель Да, но лучше избегать заявлений, предупреждают практики. «Если это нужно вам, то это одно дело, но если для персонала,

№ 05/2011

М. О. Буянова

«Трудовой» мастер-класс... »

Мастер - класс

который вы собираетесь увольнять, то формулировки лучше избегать, — предупреждает Марина Буянова. — Ни в коем случае никакого заявления писать не надо! Иначе потом будут проблемы в суде, и судья скажет: «Он сам изъявил желание, у него было право на отзыв». Для вас это почему хорошо? Потому что отозвать заявление по соглашению сторон невозможно в одностороннем порядке. Но бывает так, что работник не устраивает, что-то не складывается — надо увольнять. И получается, что ни одна из сторон не может сказать, что передумала, без согласия другой». Пример из практики: Работник допускает нарушения дисциплины. Кадровая служба говорит: «Увольняйся». Его ответ: «Сначала в отпуск пойду, а потом обязательно уволюсь». Возвращается отдохнувший, а об увольнении как бы и забыл. А у работодателя в это время проСЛИ ЕСТЬ ОБОЮДНОЕ СОГЛАСИЕ ходит срок, в течение ОБ УВОЛЬНЕНИИ МЕЖДУ РАБОТ- которого работника НИКОМ И РАБОТОДАТЕЛЕМ, ПРОБЛЕМ можно уволить. В таС УВОЛЬНЕНИЕ ВОЗНИКНУТЬ НЕ ких ситуациях стоит ДОЛЖНО. САМОЕ ГЛАВНОЕ — ПРИЙ- подписывать двустороннее соглашение, и ТИ К ОБЩЕМУ ЗНАМЕНАТЕЛЮ тогда вы его уволите даже по истечении нескольких месяцев. Отозвать он уже ничего не сможет. Работодателю это, безусловно, выгодно.

Пример из практики: Сотрудник хотел уходить по собственному желанию, но это было не в интересах компании.

№ 05/2011

М. О. Буянова

«Трудовой» мастер-класс... »

Мастер - класс

Она предложила заключить с ним соглашение о расторжении договора: «Хочешь, увольняйся, но по соглашению». В этом случае разницы нет. Все равно увольнение произойдет, если вы договоритесь просто по дате. При увольнении по собственному желанию не принято давать отступные, как-то благодарить дополнительно. Если все-таки у вас есть основания уволить по-другому, к примеру вы накопили какой-то негатив, вы можете реализовать это, уволив его по соответствующим основаниям. Можно провести аттестацию и уволить или подвести под сокращение. Если по общему соглашению, то значит, что у работодателя нет особых претензий к работнику. Пример из практики: Работник предоставляет поддельный больничный лист. В этом случае можно уволить за прогулы. Вы вполне можете сказать, что проверили больничный, он оказался поддельным и у вас есть все основания уволить его по соответствующему пункту такой-то статьи. Иначе работник может сказать, что его вынудили подписать заявление по собственному желанию. Пример из практики: Я защищала одного известного футболиста, в то время он уходил из своего клуба. Юрист команды принес бумажку об «увольнении по соглашению сторон», которую моему подзащитному дали подписать с открытой датой при приеме на работу. Никаких соглашений сторон заранее подписывать нельзя.

Увольнение по собственному желанию Увольнение по собственному желанию имеет большую практику. Верховный Суд обращает внимание на то, было

№ 05/2011

М. О. Буянова

«Трудовой» мастер-класс... »

ли заявление работника его подлинным волеизъявлением или оно совершенно под воздействием насилия или угроз со стороны работодателя. Работник может доказать, что было давление и угроза со стороны работодателя.

Мастер - класс

Рекомендация эксперта: «Если вам нужно, чтобы человек уволился сразу, договоритесь с другой компанией, что он приходит к ним в порядке перевода. При наличии такой договоренности между руководителями прописывается, что принимающая сторона согласна, и работник пишет заявление, что согласен. В течение месяца этот документ сохраняется у работника, которому вы предложили перевод. Вы можете отказать работнику в отзыве заявления по собственному желанию». Пример из практики: Продавщицы одного продуктового магазина работали рядом с домом. Все было хорошо, пока генеральный директор не женился во второй раз. Его вторая половина стала изводить тех работников, которые были свидетелями его первого брака. Она заставляла их писать заявления об уходе. В итоге всех уволили. Остались только две девушки. Они работали посменно. Эта дама подходит к одной из них и говорит о том, что вторая сотрудница уже написала заявление и показывает текст на мониторе и даже подпись. Естественно, вторая тоже написала. На следующий день приходит другая девушка, видит заявление подруги и тоже подписывает. Как это дело дошло до суда? Девушкам не отдавали трудовые, мотивируя это тем, что их выкрали из сейфа. На суд работодатели привели массу свидетелей. Они 14

№ 05/2011

М. О. Буянова

«Трудовой» мастер-класс... »

сказали, что девушки выпивали на работе, предоставили книгу жалоб, подтвердили, что их поведение рассматривалось на общем собрании, глее им было предложено уволиться по собственному желанию, в противном случае их уволят за появление на работе в нетрезвом состоянии Свидетели обо всем договорились. Судья у меня спрашивает, было ли это подлинным волеизъявлением? На что я сказала, что нет. Это была просто угроза со стороны работодателя.

Мастер - класс

Если сотрудник увольняется по собственному желанию, уходит в отпуск с последующим увольнением, оставив заявление, то, по идее, он может передумать, поскольку еще не уволился. Вы даже можете написать ему в трудовой, что он уволен — в этом случае он еще сможет отыграть все назад. Лучше посоветоваться с юристом. Работник вполне может пойти в суд и доказать, что на него было оказано давление. Пример из практики: Предположим, что работник хочет сегодня уволиться, а это не в ваших интересах. Всегда можно найти основания не отрабатывать две недели: не может из-за собственной болезни, болезни близких людей — поводов много. Вплоть до того, что в помещении душно, если это будет доказано. Работник может быть уже пенсионером и сейчас решил уйти на пенсию. Все это основания для того чтобы не отрабатывать две недели. Он может перестать выходить на работу, и тогда вы его уволите за прогул, а он пойдет в суд и восстановится. Не надо доводить до этого. Всегда ищите компромиссы. № 05/2011

М. О. Буянова

«Трудовой» мастер-класс... »

Срочный договор (пункт 3 части 2 статьи 79) Данная статья не идеальна, говорят работодатели. Так, по истечении срока действия договора договор прекращается. Работник должен быть предупрежден об этом не позднее чем за три календарных дня, за исключением случаев, когда истекает срок действия договора, заключенного на время исполнения обязанностей временно отсутствующего работника.

Мастер - класс

Первая часть четко говорит, что обо всем, кроме случаев с временно отсутствующим работником, нужно оповещать за три календарных дня. При этом вторая часть статьи 261 содержит положение о том, что при истечении срочного договора в период беременности женщины работодатель обязан при ее письменном заявлении и предоставлении медицинской справки, подтверждающей ее состояние, продлить срок действия договора до окончания беременности, — говорит Марина Буянова. То есть до рождения ребенка. 70 дней после родов — это отдельный разговор. Срок договора истекает и все». Пример из практики: Срочный трудовой договор заключен на два месяца. С сотрудником расстаются по второму пункту статьи 79. Но со следующего дня после расторжения работодатель планирует опять заключить срочный договор. Может ли быть доказано в суде, что это постоянный договор? В данном случае все зависит от характера работы. Вы должны уложиться в часть 1 статьи 59 (императивная норма) с точки зрения того, с

№ 05/2011

М. О. Буянова

«Трудовой» мастер-класс... »

кем заключается срочный договор. Соглашение сторон, естественно, подразумевает интерес работодателя. А по части 2 чего? мы имеем на это право. Особенно в части оказания услуг, ведь вы не знаете, будут у вас заказы через два месяца или нет. Но все необходимо обосновать частью 1 статьи 59.

Мастер - класс

Достаточно часто встречаются ситуации, когда срочные договоры заключаются с сотрудниками, которые приходят на ведущие должности. Для того чтобы подогнать все под законодательные рамки, должности называют «заместитель директора по такому-то проекту или направлению». Истекает договор, и работодатель обязан его расторгнуть и заключить новый. Но на практике просто меняют пункт договора дополнительным соглашением, мотивируя это тем, что сами работники не хотят, чтобы в их трудовой каждый год появлялась новая запись. «Действовать подобным образом, то есть по одному договору, можно до 5 лет, — предупреждает Марина Буянова. — Потом договор превращается в бессрочный или человек увольняется и принимается снова по срочному договору. Если работать сугубо в правовом поле, то лучше уволить, а потом заново принять». Пример из практики: По уставу генеральный директор избирается на пять лет. Этот срок истек несколько лет назад. Что делать в данном случае? Вы можете заключить договор задним числом. У руководителя есть право признать договор с неопределенным сроком, и если это противоречит уставу, меняйте устав. Вы можете прописать неопределенный срок в уставе — часть 2 статьи 59

№ 05/2011

М. О. Буянова

«Трудовой» мастер-класс... »

указывает, что с руководителем можно заключать срочный договор, но это не значит, что только срочный. Как советуют практики, если вы продляете договор (пункт такой-то трудового договора), то получается продление договора на определенный срок. И продОВЫЙ НАЧАЛЬНИК СОБРАЛ КОЛЛЕКлевать его в общей ТИВ И ОБЪЯВИЛ ПЛАН НА НЕДЕЛЮ: сложности можно не — В ПОНЕДЕЛЬНИК ОТДЫХАЕМ ОТ СУББОТНИХ И ВОСКРЕСНЫХ ПРАЗДНИКОВ. более чем на пять ВТОРНИК — ПОДГОТОВКА К СЕРЬЕЗНОЙ лет. А дальше надо РАБОТЕ. В СРЕДУ УСИЛЕННО РАБОТАЕМ. увольнять и заклюВ ЧЕТВЕРГ ОТДЫХАЕМ ОТ УСИЛЕННОЙ чать новый договор, РАБОТЫ. В ПЯТНИЦУ — ПОДГОТОВКА К в противном случае СУББОТНИМ И ВОСКРЕСНЫМ ПРАЗДНИ- отношения будут приКАМ. ВОПРОСЫ ЕСТЬ? знаны отношениями ПОДНИМАЕТСЯ ОДИН РАБОЧИЙ: с неопределенным — ЭТО ЧТО, МЫ КАЖДУЮ СРЕДУ РАБО- сроком.

Мастер - класс

ТАТЬ БУДЕМ?!

Пример из практики: Сотрудница, работавшая по срочному трудовому договору, ушла в декрет, ее место заняла новая дама, которая спустя некоторое время тоже ушла в декрет. Работодатель не уволил ее сразу после родов. Означает ли это, что договор превращается в бессрочный? Да. Предыдущая вышла — не уволили. Если бы она молчала, то получается, что злоупотребляет правом. Значит, она работает уже бессрочно.

№ 05/2011

М. О. Буянова

«Трудовой» мастер-класс... »

«Статья о срочном договоре предусматривает четкие определенные сроки. По сути, о каком продлении срочного договора может идти речь? Это должен быть новый договор. Статья 74 говорит о том, что, в принципе, в случае изменения условий и технологии труда в организации допустимо изменение работодателем оговоренных сторонами условий трудового договора с предупреждением об этом работника не позднее чем за два месяца (статья 74)

Мастер - класс

Может ли генеральный директор занимать свой пост более 10 лет? Как отмечают практики, в законе нет ограничений по поводу сроков приема на работу руководителей организаций. В срочном договоре указано — и все. Но десять лет занимать свой пост могут только определенные категории руководителей. Общее правило установлено в статье 58 Трудового кодекса: срочный договор может заключаться на срок не более пяти лет. Многое зависит от формы организации: ЗАО, ОАО, товарищество и пр. Пример из практики: Идет сокращение штата. В организации работают два бухгалтера: одна по материальным ценностям, а другая по расчету. Но их должности назывались одинаково. Сокращалась одна, и работницы возник вопрос: почему меня, у меня есть преимущественное право и т.д. К тому же на деле обязанности-то у них разные. Суду это всегда сложно объяснить. В таких случаях сделайте название через черточку, добавьте что-нибудь — для штатного расписания, чтобы не было проблем. Если бы вы

№ 05/2011

М. О. Буянова

«Трудовой» мастер-класс... »

работали в государственной структуре или в бюджетной организации, должность пришлось бы называть так, как прописано в справочнике. Если работник занимает должность, для которой законодательством предусмотрены льготы или преимущества (независимо от того, в какую организацию он принимается на работу), то данное правило на него также распространяется.

Мастер - класс

Закон задает рамки, но их нужно правильно и с толком использовать. Смотрите статью 70 ТК РФ! Совет от Марины Буяновой: «Всегда старайтесь избегать негативного развития событий. Не выходите за рамки законодательного поля. Лучше посоветуйтесь с юристом — это прибавит вам уверенности».

Так говорят практики. «Сейчас модно всем устанавливать испытательный срок, и это, в общем, реализация права работодателя устанавливать испытания, кроме случаев, указанных в законе, — считает Марина Буянова. — Часть 3 статьи 70 определяет категории работников, которых нельзя принимать на работу с испытательным сроков. В их числе беременные женщины, иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, федеральными законами, коллективным договором. Но в этом перечне нет трудового договора, других нормативных актов, следовательно, ничем другим расширить перечень лиц, которым устанавливается испытание, нельзя».

№ 05/2011

М. О. Буянова

«Трудовой» мастер-класс... »

Пример из практики: Женщину уволили по истечении испытательного срока. Она заявила, что это сделано неправомерно, потому что она мать-одиночка. Судья принял заочное решение, потому что в соответствии с законом г. Москвы о занятости населения испытание не устанавливается женщинам, которые являются матерямиодиночками. На основании чего решили, что она матьодиночка? По данным паспорта, что брак расторгнут?

Мастер - класс

Закон г. Москвы — это закон субъекта Федерации. А в статье 70 ТК РФ не прописано, что закон субъекта может расширить перечень лиц, которым нельзя устанавливать испытательный срок. Значит, решение было принято неправомерно. Работодатель часто принимает решение о том, что работник ему не подходит, просто так. Кадровый работник напоминает руководителю за три дня, что нужно определяться с работником, а он говорит, что этот сотрудник ему не нравится, скользкий тип, неприятный, или: «Помнишь, день рождения был, все выпили, а он нет, значит, подсадной. Руководитель думает, что испытание дано для того, чтобы он определил, годится сотрудник или нет. «Но это не так, — предупреждает Марина Буянова. — Собирайте на работника досье. Даже если вы его планируете оставить и он вам нравится, все равно досье должно быть. Все опаздывают, и он опаздывает. Попросите его написать объяснение, ведь он на испытательном сроке. Причина неуважительная — вынесите замечание. Оформите приказ, как положено, поставьте его в известность. В следующий раз опоздал, у вас есть право уволить его до истечения испытательного срока, но

№ 05/2011

М. О. Буянова

«Трудовой» мастер-класс... »

не позднее чем за три дня. Но не рекомендую уповать только на дисциплину», — добавляет она.

Мастер - класс

Пример из практики: Статья 70 ТК РФ говорит о том, для чего устанавливается испытательный срок: с целью определения пригодности работника к порученной работе. Что же нужно делать? Например, вы даете задание всем устно, а ему письменно с указанием выполнить к такому сроку. Срок истекает, где работа? Требуйте объяснения, почему не успел. В итоге, когда вы выносите письменное решение, поскольку у вас накопилось два взыскания, два дисциплинарных проступка, то вы имеете право уволить его по статье 71. Но так увольнять не стоит. Надо спросить, а может, это мы вам не подходим? Потому что если за это время работник сам решит, что работа ему не подходит, он вправе уволиться не позднее чем за 3 дня до окончания испытательного срока, предупредив работодателя за три дня до увольнения. Схитрите! Предложите ему написать заявление об увольнении по собственному желанию и увольняйте по пункту 3 части 1 статьи 77. Если он написал заявление, а потом решил отозвать его, вы должны сразу предъявить ему уведомление. У вас должна быть его расписка, что он получил уведомление. Иначе всегда можно сказать, что вы мне ничего не давали. Испытательный срок — три месяца. Он будет заключаться с 3 марта по 3 июня или по второе? Статья 14 «Порядок истечения сроков» устанавливает, что сроки, исчисляемые месяцами, истекают в соответствую-

№ 05/2011

М. О. Буянова

«Трудовой» мастер-класс... »

щее число последнего месяца. Не советую делать так, как многие компании: устанавливают испытание сроком на один месяц, а потом продляют. Один раз определив срок испытания, продлить его вы не можете. Лучше сразу указывать три месяца, а еще лучше конкретные числа. Это не значит, что вы все это время должны терпеть непонравившегося работника. Если не подходит, говорите сразу. Главное, чтобы испытательный срок не превышал трех месяцев.

Мастер - класс

Работник заболел во время испытательного срока. Можно ли его продлить? В соответствии со статьей 70 в срок испытания период временной нетрудоспособности не входит. Вы имеете право приказом продлить срок до такого-то числа в связи с болезнью работника. Как показывает практика, работник, уволенный по статье 71, как не прошедший испытание, пойдет в суд, даже если был не прав. Так уж устроен человек. К тому же увольнение по такому основанию — волчий билет. Вам придется раскошеливаться на адвоката, и еще неизвестно, чем дело кончится. Так что лучше не обострять и уволить человека по собственному желанию.

Споры по отказу в приеме на работу. Сейчас это модно! Есть такая категория споров, когда работник, придя к работодателю, получает отказ, который должен быть мотивированным. К примеру, в приеме на работу. Вы должны написать объяснение, почему не берете (по требованию работника).

№ 05/2011

М. О. Буянова

«Трудовой» мастер-класс... »

Мастер - класс

«В судах обращается внимание на тот факт, что свобода труда касается не только работника, но и работодателя. Пункт 10 постановления Пленума ВС, о котором мы все время говорим, указывает, что это право работодателя, а не обязанность заполнять вакантные рабочие места сразу же по мере их возникновения, — говорит Марина Буянова. — Даже если его образование и опыт вам подходят, это не обязанность, а право работодателя взять или не взять работника. Но вместе с тем немотивированный отказ, по мотивам, связанным с дискриминацией, беременностью, наличием детей, то есть тем, которые не затрагивают деловые качества, считается необоснованным отказом при приеме на работу, который можно обжаловать в суде. Кстати, в связи с кризисным положением государство обязало каждого работодателя сообщать в орган занятости о наличии на предприятии вакантных мест. Пример из практики: В одну западную компанию приходит кандидат из службы занятости и просит принять его на работу. Для данной позиции необходимо было знание иностранного языка. Данный кандидат им не обладал, но направление было у него на руках. Ему предложили сказать, что он передумал. Пункт 10 Постановления пленума допускает, что кандидат в любой момент может передумать. А если таких пришло пять, десять человек? Я посоветовала взять тайм-аут, сказав так: «Придите завтра, сегодня генерального директора нет, а эти вопросы решает он». К этому времени вы внесете изменения в долж24

№ 05/2011

М. О. Буянова

«Трудовой» мастер-класс... »

ностную инструкцию — требование о знании языка. Не помешает отнести эту должностную инструкцию и в органы занятости. Любой отказ в приеме на работу должен быть очень грамотно обоснован. В противном случае придется говорить, что кандидат не подходит по внешним признакам, а этого делать нельзя, то же и в отношении места прописки. Имеют значение только деловые качества, опыт работы.

Мастер - класс

В суде принимаются все виды доказательств, в том числе аудиозаписи. Единственное, придется заказать их экспертизу. «Судьи с большим трудом соглашаются рассматривать это как доказательство, но тем не менее экспертиза должна подтвердить подлинность», — утверждает Марина Буянова. Пример из практики: Человек идеально подходит по опыту работы, квалификации, но не вписывается в коллектив. Можно ли отказать ему исходя из личностных характеристик? Нет. Пункт 10 постановления Пленума ВС говорит, что работодатель может передумать вообще. Можете сказать, что вы решили обходиться своими силами, и ничем не апеллировать. Эти решения кадровые, и принимает их непосредственно руководитель.

Изменение позиции трудового договора. Споры о переводах или изменениях сторонами условий договора. «Работодатель вправе поменять условия договора, кроме изменения трудовых функций — для этого требуется согласие работника. Внутри же организации можно изменить все, вплоть № 05/2011

М. О. Буянова

«Трудовой» мастер-класс... »

Мастер - класс

до срока договора», — рассказывает Марина Буянова. В случае изменений условий или технологии труда работодатель может изменить оговоренные сторонами условия трудового договора (без изменения трудовой функции). Работник не позднее чем за два месяца ставится в известность о том, что у него изменится, например, заработная плата. Если работник не согласен продолжать работу в новых условиях, то трудовой договор с ним прекращается по пункту 7 части 1 статьи 77. Единственное требование статьи 74: работнику нужно предложить вакантную должность, которая есть у работодателя, соответствующую его квалификации, в том числе нижестоящую должность. Если возможности для перевода нет или работник сам отказывается от этого, то увольнение будет по пункту 7 части 1 статьи 77. Пример из практики: В начале 90-х во время приватизации многие маленькие гостиницы, ранее принадлежавшие различным ведомствам, обрели новых хозяев, в том числе западных. В нашем трудовом законодательстве статья 75 говорит о том, что если меняется собственник организации, то трудовые отношения работника продолжаются. Новый собственник может уволить работника только в случае, если сокращается штат или численность. Штат у них не сократился. И все наши горничные, которые работали еще во времена Союза, остались. Возник вопрос: как убрать этих бабушек, потому что они хоть и в мини-юбках, но не нравятся иностранцам. Я предложила изменить условия труда. Сделайте три смены, с ночными сменами без права сна. Уведомите их за два месяца, увязав это с оргштатным мероприятием. Через некоторое время мне звонят: «Знаете, мы так сделали, но не все уволились». Закон не устанавливает, сколько раз в

№ 05/2011

М. О. Буянова

«Трудовой» мастер-класс... »

год можно менять условия договора. Следующим требованием стало знание компьютера. Ищите способы! Пример из практики:Девушка работала ведущим менеджером по ключевым клиентам в одной компании. Вывела компанию в лидеры отрасли. Потом она родила ребенка и сидела с ним дома. Ей позвонил генеральный директор и предложил уйти с прежнего места вместе с ним на новое с большей зарплатой и пр. Она согласилась.

Мастер - класс

В конце 2006 года компания подвела итоги, и лучшим менеджером была объявлена та девушка. Ей дли путевку в Италию на 28 дней. Когда она вернулась, ей сказали: «Пиши заявление об уходе». На вопрос, что случилось, ответили, что она не вписывается в компанию. Потом была еще масса нарушений. Ее в течение двух часов держали в закрытом помещении, отобрали телефоны, принуждали написать заявление. Она отказалась и позвонила мне. В компании мне объяснили, что если она не напишет заявление по собственному желанию, они найдут способ ее уволить. Ее зарплата составляла 7 тыс. у.е. и вдруг она получает уведомление за два месяца, что ей будут платить 700 у.е. Я попросила объяснить, что изменилось в организации? Ответ: не знаем что. Получили факс из Италии, что будет меняться штатная структура, а вот как, пока не можем вам сказать. Я заявила, что отсчет двух месяцев мы будем вести с того момента, когда нам точно укажут на изменения. Через 10 дней мне дали ответ, что количество ключевых клиентов,

№ 05/2011

М. О. Буянова

«Трудовой» мастер-класс... »

Мастер - класс

которые девушка курирует, сократится. Я уточнила, будет ли она работать целый рабочий день. Да. После этого я потребовала их систему оплаты труда, штатное расписание и положение об оплате труда. Ничего нам не предоставили, и мы подали в суд. Судья запросил все эти документы. В судебном заседании я просила объяснить, почему в организации уборщица и этот менеджер по работе с ключевыми клиентами получают одинаково — 700 у.е. К тому же у нее в подчинении были обычные менеджеры, получавшие 5 тыс. у.е. Суд принял решение признать действия руководства организации незаконными. За это время моя подзащитная нашла себе очень выгодное предложение и прекрасно устроилась. Интересна причина всего произошедшего: за время каникул генеральный познакомился с девушкой, которая очень хотела стать руководителем. И место освобождали для нее.

Что может работодатель? Использовать это основание для увольнения, но обязательно с учетом всех возможных ситуаций. Надо все подогнать: положение об оплате труда, штатное расписание и др. Вы можете понизить, изменить зарплату, например, только уборщицам. Но при этом сразу всем. Подвести под организационные изменения для того, чтобы избавиться от неугодного сотрудника. Затем, естественно, нужно продумать, как взять нового сотрудника на эти условия.

№ 05/2011

М. О. Буянова

«Трудовой» мастер-класс... »

Самая тяжелая категория споров — споры по заработной плате Сейчас этот вид споров курирует прокуратура. Если работник имеет претензии по зарплате к своему работодателю и подает в суд, он может параллельно обратиться в прокуратуру. Эти вопросы очень сложны. Почему? Во-первых, работодатель может заявить, что срок для обращения в суд пропущен. Статья 392 говорит о том, что этот

Мастер - класс

срок не может превышать трех месяцев с момента, когда работник узнал либо должен был узнать о нарушении своего права. Что значит должен был узнать? Если вы довели до сведения работника, что зарплата уменьшится или что он будет получать столько-то, — это одно дело. А вот если не довели, он узнает об этом каким-то другим образом. Если дело попало в суд, вы как работодатель можете заявить о пропуске срока еще до начала разбирательства. Тогда согласно ГПК и правилам, которые указаны в постановлении Пленума ВС, о котором я говорила выше, суд вправе на стадии досудебной подготовки признать пропуск срока неуважительной причиной. Если вы об этом заявили и работник не предъявил никаких доказательств того, что причина уважительная, суд может отказать. Судье легче вообще не назначать разбирательства. Пропущен срок — и все. Это самостоятельное основание для отказа в удовлетворении искового требования. Но по общему

№ 05/2011

М. О. Буянова

«Трудовой» мастер-класс... »

правилу, если ситуация все же спорная, суд назначает разбирательство, рассматривает все по существу, а потом принимает решение по совокупности доказательств.

Какой срок обращения работника?

Мастер - класс

Три месяца с того момента, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. По словам Марины Буяновой, часто работодатель откровенно признает, что должен, но просит работника подождать. Работник в свою очередь просит дать ему расписку с признанием долга. «У меня были случаи, когда работник имел бумажку, где работодатель указывал точную сумму своего долга этому работнику. В течение определенного времени он ежегодно подтверждал свой долг, не отказывался от него. Получается, что это вообще не спор о праве и его можно рассматривать в порядке приказного производства у мирового судьи. Работодатель признает эту расписку и с него просят взыскать долг в порядке судебного приказа. Но если вы не пишете никаких расписок, тогда это будет спор о праве, который рассматривается в общем порядке через суд общей юрисдикции. Вернемся к статье 57. Когда вы устанавливаете размер зарплаты, не прописывайте конкретную сумму, которую должен получать работник, в трудовом договоре. Часть 2 статьи 57: «… оплата, в том числе размер тарифной ставки, должностного оклада, надбавки, доплаты и иные поощрительные выплаты». Как ее нужно читать? Если вы пропишете в договоре все выплаты, то будете нести обязанность по всей этой сумме. Про-

№ 05/2011

М. О. Буянова

«Трудовой» мастер-класс... »

писывать следует только должностной оклад или тарифную ставку. Как правило, она маленькая. Надбавки и доплаты устанавливаются в порядке, определенном локальными нормативными актами. Сегодня этот акт есть, завтра его нет— не важно, размеры вознаграждения не указаны в трудовом договоре.

Мастер - класс

Пример из практики: Работника принимали в одно из НИИ. Дело было в середине 90-х, когда все исчислялось в миллионах. Ему установили в договоре должностной оклад 3 миллиона рублей, а увольняли в 2006 году. Он сказал, что уволится, а сам отправился в суд, заявив, что в договоре прописаны три миллиона и согласия на три тысячи рублей он не давал. Судья никак не мог определиться, что же с этим делать. Он понимал одиозность варианта. Но какое правовое обоснование применить? Я говорю, когда меняли миллионы на тысячи, делали приказы. В то же время в ТК об этом ничего не сказано. Была только ссылка в КЗОТе на то, что допускается изменение реальных условий трудового договора с предупреждением работника не позднее чем за 2 месяца (часть 3 статьи 25). Если работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, трудовой договор с ним прекращался по пункту 6 статьи 29 КЗОТ РФ. В то время была негласная установка для всех судов применять увольнение по пункту 6 статьи 29. Сейчас законодательство поменялось. В 2006 году мировой судья говорит: «Были такие правила, и мы увольняли в связи с отказом работника от продолжения работы

№ 05/2011

М. О. Буянова

«Трудовой» мастер-класс... »

в новых условиях. Но за два-то месяца надо заплатить по 3 миллиона». Я говорю, что мы не можем, и доказываю, что три миллиона до деноминации — это три тысячи после. Взяла потребительскую корзину, собрала этот набор и доказала правоту НИИ. У нас завтра могут два нуля убрать, а вы написали двадцать тысяч. Последствия нетрудно представить.

Мастер - класс

МРОТ в России составляет 4430 рублей. Должностной оклад у нас маленький, но, по сути, меньше минималки он быть не может. Вы добавляйте, что-то меняете — это вполне возможно, только ставьте в известность работника. За задержку заработной платы предусмотрена уголовная ответственность. В любом случае вы должны платить зарплату, оклад по крайней мере. А вот надбавки всегда спорные вопросы. Например, сверхурочная работа. Работник говорит, что работал сверхурочно, и просит оплатить ему 130 часов в месяц за сверхурочную работу. Пример из практики: Одна крупная транспортная компания ведет учет рабочего времени по году. Причем очень хитро. Подходит конец года, и если видят, что перебор, то перекидывают эти часы на следующий год. Сложно не согласиться с тем, что работник выполнял свои обязанности: есть маршрутные листы, документы, подтверждающие, что он сопровождал груз и т.п. Вы должны издать приказ о привлечении работника к сверхурочной работе согласно статье 152. «Я иногда прихожу к коллегам, и они говорят, что работают сверхурочно, —рассказывает Марина Буянова. — Когда они начинают говорить об оплате, им отвечают, что сверхурочно они

№ 05/2011

М. О. Буянова

«Трудовой» мастер-класс... »

работают потому, что просто не справляются. Что они сами организовывают себе работу сверх установленного срока. Точно так же и вы можете сказать: «Мы вас не привлекали, это вы сами».

Мастер - класс

Вы должны в правилах внутреннего распорядка организации указать перечень работников, у которых ненормированный рабочий день. Это первое. Второе —предусмотреть компенсацию за ненормированный рабочий день, а именно три календарных дня. Это не сверхурочная работа. Причем если раньше была установка, что если работнику не предоставили эти три дня как компенсацию за ненормированный рабочий день, значит, нужно учитывать это как сверхурочные работы и производить оплату в порядке, установленном законом о сверхурочных работах. Сейчас навели порядок, поэтому, пожалуйста, указывайте перечень этих работников. А в остальных случаях, если кто-то остался, это его собственная инициатива. Как признаются практики, некоторые работники злоупотребляют этим правом. К примеру, те, которые засиживаются допоздна, лишь бы не идти домой. Кто-то проводит время в общении с коллегами, друзьями, кто-то в Интернете. А когда их увольняют, они говорят, что вообще-то работали сверхурочно. «Сверхурочная работа должна быть подтверждена приказом, — говорит Марина Буянова. — Все остальное работник может оспорить».

№ 05/2011

М. О. Буянова

«Трудовой» мастер-класс... »

Районные коэффициенты и северные надбавки

Мастер - класс

«Это гарантия, установленная законом, — подчеркивает Марина Буянова. — Убрать их вы не можете. Единственный вариант, когда некоторые субъекты Российской Федерации, к примеру Ямало-Ненецкий или Ханты-Мансийский АО, принимают собственные внутренние акты, которые увеличивают коэффициенты, установленные федеральным законодательством, в том числе за выслугу лет, стаж работы на Крайнем Севере. В трудовом договоре в этом случае указываются суммы зарплаты и делаются дополнительные соглашения. Я не советую оперировать цифрами — вы можете указывать проценты, коэффициент. Если вы привязываетесь к цифрам, а потом поменяете их, например должностной оклад, работник скажет, что с уменьшением должностного оклада он согласен, а вот это вы забыли и не указали, поэтому должны доплачивать. Вы просто рискуете. Районный коэффициент — так лучше. Кстати, еще раз про испытательный срок. Мой швейцарский коллега как-то спросил, можем ли мы на период испытательного срока поставить меньшую зарплату? Нет. Но в штатном расписании можно установить вилку. Допустим, 20 или 30 тысяч для какой-то должности. Вы можете первоначально установить 20 и затем увеличить до 25, это ваше право, но не обязанность. И в трудовом договоре вы напишете 20 тысяч, а работнику скажете: «Мы сначала берем вас на 20 тысяч, потом посмотрим». Это унифицированная форма. Но она не является обязательной для штатного расписания.

№ 05/2011

М. О. Буянова

«Трудовой» мастер-класс... »

Мастер - класс

Кандидаты хотят четких гарантий, что будет через три месяца, через 20 лет и пр. Все вы можете прописать в положении об оплате труда работников. Гарантия работника — его знакомство с этим положением. При приеме на работу мы знакомим работника с правилами распорядка и т.д., в том числе нужно ознакомиться и с этим документом. Вот посмотрите: в наших правилах написано, что сначала мы устанавливаем одну зарплату, затем она повышается на столько-то в соответствии со штатным расписанием, но не раньше чем через три месяца. Пример из практики: Мой сотрудник говорит: «Ну уволите вы меня по пункту 5, а я завтра потеряю трудовую книжку или этот листок вырву, и она у меня чистая — все в порядке. Понимаете, это их не волнует. А вот основание зарплатной вилки (при работе полный или неполный рабочий день, одинаковом количестве рабочих часов и трудовых функций), когда вначале меня оценили на 20 тысяч а через три месяца на 25 — это дискриминация. Почему мой труд, один и тот же, с одной и той же продолжительностью, оценивается по-разному? Здесь можно отвечать по-разному. Если вам повысили зарплату, то в чем дискриминация? Вы пришли в нашу компанию и вам назначили начальную ставку. Постепенно мы поняли, что вы справляетесь и у нас есть все основания в полной мере вам доверять. Другое дело, если бы мы уменьшили зарплату, сделали сначала 25, а потом снизили до 20, что ваша вилка позволяет. В данном случае можно было бы говорить о дискриминации.

№ 05/2011

М. О. Буянова

«Трудовой» мастер-класс... »

Увольнение по инициативе работодателя Если буквально прочитать статью 81 ТК РФ, то четко прослеживаются две кардинально противоположные позиции. С одной стороны, есть основания, которые не связаны с поведением работника. С другой — есть целый перечень виновных действий работника, в частности пункты 5–10.

Мастер - класс

Пример из практики: Предприятие ликвидируется в соответствии с частью 1 статьи 81 (ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуального предпринимателя). Работника мы должны уволить, при этом будем руководствоваться положениями ТК РФ (статьи 186) о том, что при увольнении выплачивается соответствующее выходное пособие. Однако на практике бывает так, что решение о ликвидации принято сегодня, а фактически компания ликвидируется через полгода. Суд, рассматривая такой спор, конечно, должен проверить, ликвидирована ли фактически организация или, возможно, ликвидации и не было, а произошла смена собственника. Все должно быть оформлено правильно, потому что потом вы не докажете, что предприятие ликвидируется, если оно фактически не ликвидировано и продолжает существовать, а вы таким образом уволили ненужных работников. Но самый большой вопрос: действительно ли при изменении формы собственности или собственника трудовые отношения с согласия работника продолжаются? Автоматически продолжаются. Получается, что вы не можете уволить

№ 05/2011

М. О. Буянова

«Трудовой» мастер-класс... »

работника просто так. Более того, с момента перехода права собственности новый собственник не может уволить работника, если он провел сокращение.

Мастер - класс

Когда же нужно увольнять работника? Если все-таки решение о ликвидации принято и работает ликвидационная комиссия, предприятие считается ликвидированным и работника можно уволить в течение всего периода, пока работает ликвидационная комиссия. И нельзя говорить, что вы должны меня уволить через полгода, а сейчас не имели права. Как только ликвидационная комиссия начинает работать, допускается увольнение работников.

Совет от Марины Буяновой: «Ваше право уволить работника в связи с ликвидацией наступает сразу, как только начинает работу ликвидационная комиссия. Если вы все-таки проводите сокращение, тогда применяются правила, установленные для определенных категорий (статья 261), например, беременные женщины, женщины с ребенком до трех лет не могут быть уволены, за исключением ликвидации предприятия». Как уволить работника по сокращению? До сих пор, когда речь идет об увольнении по сокращению штатов, подразумевается очень сложный порядок. Если он даже чуть-чуть нарушен, у суда есть все основания восстановить работника. С одной стороны, это право работодателя в любой момент провести сокращение штатов или численности,

№ 05/2011

М. О. Буянова

«Трудовой» мастер-класс... »

и нет никаких ограничений, сколько раз это можно делать в течение года. Сколько надо, столько и можно. Но порядок увольнения надо соблюсти.

Мастер - класс

Безусловно, стоит вопрос о том, как предупреждать работника. Письменно и не позднее чем за два месяца. Если у вас есть коллективный договор, в котором прописано, что предупреждать надо за три месяца, коллективный договор будет приоритетным. Возможно, коллективного договора нет, но есть тарифное соглашение, профессиональное, которое на вас распространяется — в нем тоже установлен срок три месяца. Кстати, как отличить сокращение численности от сокращения штатов? В первом случае сокращается количество работников (например, из трех бухгалтеров оставляют одного), во втором — должность (был у вас ведущий инженер, а теперь нет). Порядок и закон требуют определенного порядка увольнения по этому основании. Пункт 2 части 1 статьи 81 един как для сокращения штата, так и численности. Более того, одни должности вы вообще сокращаете, а другие оставляете, но в меньшем количестве. В КЗОТе никогда раньше не предусматривалось такой возможности. Судья смотрел штатное расписание, и после сокращения всегда должно было быть хотя бы на одного человек меньше, чем до сокращения. Сейчас ничего подобного. Допустим, количество бухгалтеров мы снизили, но добавили грузчиков или финансистов. Это тоже увольнение по сокраще-

№ 05/2011

М. О. Буянова

«Трудовой» мастер-класс... »

нию штата или численности. Если раньше работодатель мог увеличить или уменьшить только с согласия министерства, то сейчас все делается на его усмотрение.

Мастер - класс

Кроме того что мы за два или три месяца предупреждаем работника, надо обратить внимание на то, что проверяет суд. За какое время вы уведомили профсоюзную организацию и орган занятости о предстоящем сокращении? Статья 25 закона о занятости населения гласит, что работодатель должен предупредить орган занятости о предстоящем увольнении, если оно массовое, не позднее чем за три месяца, а если не массовое, не позднее чем за два месяца.

Как отличить массовое увольнение? В 1994 году было принято постановление Правительства РФ о порядке массового увольнения работников. В зависимости от того, сколько человек работает в организации и сколько увольняется, оно признавалось массовым и не массовым. Сейчас это постановление никем не применяется, в нем все очень сложно, и даже суд не всегда понимает. Закон сегодня устанавливает, что критерии массового увольнения определяются отраслевыми тарифными соглашениями. Однако если такого соглашения нет, я бы за три месяца предупреждала орган занятости. Первый этап — уведомление за три месяца органа занятости о том, что в такой-то компании через такое-то количество месяцев будет сокращение штатов, из них сокращается пять инженеров, три бухгалтера и так далее. Был приказ о сокращении, который проверит суд, поэтому факт сокращения нужно

№ 05/2011

М. О. Буянова

«Трудовой» мастер-класс... »

обязательно подтвердить приказом. Вы ничего не теряете. Унифицированной формы уведомления в орган занятости нет.

Нужно прописывать в приказе, на каком основании проводится сокращение?

Мастер - класс

Это можно сделать в любой момент. Вы можете написать в преамбуле, в связи с чем сокращаете штаты. Но если вы не привели обоснования, это не причина признавать сокращение незаконным. За три месяца уведомите орган занятости, не говоря конкретно, кого увольняете. Когда вы вторично направляете уведомление в орган занятости (уже по месту жительства каждого увольняемого работника), то должны конкретно указать его должность, зарплату, какое образование получил, год рождения, где проживает. Вы наметили сократить Петрову, а Петрова завтра приносит вам справку о том, что она беременна. Вы улыбнулись и решили уволить кого-то другого. Зачастую сразу нельзя указать, кто именно будет уволен. Возможны любые изменения при решении этого вопроса с учетом того, кто из работников имеет преимущественное право на оставление на работе согласно статье 179. В первую очередь это лицо, имеющее наивысшую квалификацию, производительность труда и так далее. Поэтому необходимо вторичное уведомление органа занятости по месту жительства, потому что работник впоследствии обратится в орган занятости не по месту нахождения организа-

№ 05/2011

М. О. Буянова

«Трудовой» мастер-класс... »

ции, а по месту жительства. А орган занятости заранее предупреждают для того, чтобы они уже начинали подыскивать работнику новое место и он меньший период был получателем пособия по безработице. В суд надо представить подтверждение того, что орган занятости был уведомлен за три месяца. Соблюли норму закона, и все. По правилам также уведомляется профсоюзный орган.

Мастер - класс

Не один раз было так, что работники, зная о предстоящем сокращении, срочно создают профсоюз. Руководствуясь постановлением Пленума ВС, если работник не уведомил вас, что является членом профсоюза, значит, он злоупотребил своим правом. Бывает, что в самой организации нет профсоюза, но он вступил в какой-нибудь альтернативный профсоюз и вас не уведомил. А вы не запросили согласно статье 373. Если вы были уведомлены, то в случае невыполнения норм это будет считаться вашим нарушением. Но если нет, то суд признает увольнение законным, если нет других оснований. Уведомление других профсоюзных организаций тоже осуществляется в письменном порядке: документ передан в секретариат, профорг получил его и поставил подпись — все, приказ доведен до сведения. Следующее действие — уведомить работника и предложить ему альтернативную вакантную должность, которая есть в организации, в том числе нижестоящую. Предлагайте все, что у вас есть, при этом обязательно письменно. Был случай, когда работнику предложили должность, а он не принял это во внимание, потому что ему не дали должностную инструкцию. Я пыталась говорить, что он ее и не спрашивал. Ему предложили

№ 05/2011

М. О. Буянова

«Трудовой» мастер-класс... »

должность, сказали оклад. Но судья заявил, что необходимо было одновременно предложить должность и приложить должностную инструкцию. Это нигде не проОЗЯИН ФИРМЫ ВЫЗВАЛ К СЕБЕ В писано, но надо иметь КАБИНЕТ СЛУЖАЩЕГО. — ДЖОН, — СКАЗАЛ ОН, — У МЕНЯ ДЛЯ в виду, что лучше сраТЕБЯ ДВЕ НОВОСТИ. ПЕРВАЯ: Я УВЕЛИ- зу предложить должностную инструкцию: ЧИВАЮ ТВОЕ ЖАЛОВАНЬЕ В ДВА РАЗА. — НЕ ЗНАЮ, КАК ОТБЛАГОДОРИТЬ ВАС, хотите, ознакомьтесь, БОСС. пожалуйста, для по— ВТОРАЯ НОВОСТЬ: Я ТЕБЯ УВОЛЬ- рядка. А если у судьи НЯЮ. ТЕПЕРЬ БУДЕШЬ ЗНАТЬ, БЕЗДЕЛЬ- есть намерение восНИК, КАКОЕ ХОРОШЕЕ МЕСТО ТЫ ПОТЕ- становить работника, РЯЛ! он будет прибегать к всяческим уловкам.

Мастер - класс

Если мы сокращаем уборщицу, но вакансии остались только в бухгалтерии? Для занятия такой должности в обязательном порядке должна быть квалификация бухгалтера. Пример из практики: в одной газете уволили двух заместителей главного редактора и не предложили им вакансии секретаря и водителя. Статья 182 говорит, что все должно соответствовать квалификации, состоянию здоровья, в том числе и нижестоящая должность. Не могли предложить должность водителя, поскольку у них нет профессиональных водительских прав, только любительские. Почему не предложили секретаря? Потому что секретарь

№ 05/2011

М. О. Буянова

«Трудовой» мастер-класс... »

должен иметь знание языка. У редакторов было юридическое образование, но их не взяли бы на должность секретаря, даже если бы они захотели.

Если предложить нечего, но компания публикует вакансии на позиции, которых нет в штатном расписании?

Мастер - класс

Тогда получается, что вы планируете расширение штатов, и решение суда в данном случае будет в пользу работника. Официально вы скрываете свои намерения, можно сказать, получается публичная оферта одного содержания, а по факту другое. Теперь дальше. После того, как вы уведомили орган занятости, рассматривается преимущественное право оставления на работе. Согласно части 1 статьи 179 преимущественное право имеют лица с наивысшей производительностью труда и квалификацией. Если мы сокращаем одну единицу по должности, например экономиста или бухгалтера, и оставляем остальные, то должны учесть, кто из работников обладает соответствующей квалификацией и производительностью труда. Квалификация должна быть сопоставима в рамках одной должности. Пример — сокращение штата кладовщиков, сокращение численности. Это была государственная организация. Из двоих оставили одного. Кладовщица говорит: «Меня уволили незаконно, у меня высшее образование есть, а у девочки, которую оставили, только среднее специальное образование. Я предложила посмотреть справочник, где сказано, что для занятия должности кладовщика требуется общее среднее образование. Среднее у каждой из них есть. Эта женщина имеет

№ 05/2011

М. О. Буянова

«Трудовой» мастер-класс... »

Мастер - класс

диплом института культуры, а девочка закончила химический колледж. Если смотреть сугубо с точки зрения производства, то квалификация деНАЧАЛЬНИК ОТДЕЛА ВСТРЕЧАЕТ СВОЕ- вочки все-таки ближе ГО СОТРУДНИКА НА УЛИЦЕ И В НЕДОУ- к данной деятельности. Но в принципе, МЕНИИ СПРАШИВАЕТ: — ЧТО ЭТО ЗНАЧИТ? ТОЛЬКО ЧТО МНЕ право на оставление ПОЗВОНИЛ ВАШ БРАТ И СКАЗАЛ, ЧТО в данном случае одиВАС ПОЛОЖИЛИ В БОЛЬНИЦУ... наковое у обоих со— ИДИОТ! ВЕДЬ ОН ДОЛЖЕН БЫЛ ПО- трудниц, и решение, ЗВОНИТЬ ЗАВТРА! кого выбрать, принимает работодатель. Обратите внимание: акцент именно на квалификации, которая определяется по должности. Мы смотрим в должностной инструкции или, в качестве альтернативы, в справочнике, какое образование должно быть. Второе: при равной производительности и квалификации предпочтение отдается единственным кормильцам, а также содержателям двух и более нетрудоспособных членов семьи, инвалидам Отечественной войны, людям, которые получили производственную травму или профессиональные заболевания, причем именно у данного работодателя. Также если они обучаются на производстве по направлению данного работодателя. Если производительность труда равная, решение принимается исходя из совокупности этих параметров. Кстати, про кладовщиц. Та женщина жила одна, а у девочки было двое детей. Ее и выбрали по этому признаку, имея на это полное право.

№ 05/2011

М. О. Буянова

«Трудовой» мастер-класс... »

Как определяется статус кормильца? Кормильцем считается тот, от которого поступает большая доля материальных средств, или единственный источник доходов в семье. Допустим, человек получает зарплату 60 тысяч, и у него в семье четыре человека. Получается, на каждого приходится по 15 тысяч. У другого члена семьи пенсия 5 тысяч, но так как 15 тысяч —это больше, то кормильцем будет считаться тот человек, который получает 60.

Мастер - класс

Нужно запросить мнение первичной профсоюзной организации в порядке статьи 373, не ранее чем за 1 месяц и не позднее чем за 10 дней до предстоящего увольнения, если работник член профсоюза.

Как происходит ликвидация? При ликвидации по статье 186 выплачивается выходное пособие за один месяц, если в течение второго месяца работник не трудоустроился, если в течение двух недель после увольнения встал на биржу труда как безработный и не был трудоустроен в течение трех месяцев, то и третий месяц пособие выплачивает работодатель, а затем эта обязанность переходит к органу службы занятости.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания Очень часто работодатели неверно понимают это положение, полагая, что он вынесет выговор и уволит за это же. Наказать за один и тот же проступок дважды нельзя. Но если действует

№ 05/2011

М. О. Буянова

«Трудовой» мастер-класс... »

наказание за один проступок, за следующий уже можно уволить. Скажем, вы объявили выговор 14 апреля, значит, до 14 апреля следующего года выговор действителен, после чего его действие автоматически прекращается и работник будет считаться не имеющим взысканий. Если уже есть одно действувзыскание, ЧЕЛОВЕК ВХОДИТ В КАБИНЕТ СВОЕГО ющее НАЧАЛЬНИКА И ВЫЛИВАЕТ ЕМУ НА ГО- то второй проступок ЛОВУ БАНКУ ЧЕРНИЛ. ПОТОМ ЗАЛЕЗА- уже основание для ЕТ НА СТОЛ И НАЧИНАЕТ ТАНЦЕВАТЬ. В увольнения.

Мастер - класс

ЭТОТ МОМЕНТ В КАБИНЕТ ЗАГЛЯДЫВАЕТ ЕГО КОЛЛЕГА И ГОВОРИТ: — ПЕРЕСТАНЬ БИЛЛ! МЫ ПОШУТИЛИ, ТЫ НЕ ПОЛУЧИЛ НАСЛЕДСТВО В ДЕСЯТЬ МИЛЛИОНОВ ДОЛЛАРОВ.

Имейте в виду, что когда суд изучает это основание для увольнения, он исследует все случаи, был ли соблюден порядок наложения первого взыскания (статьи 193 и 192). статья. Иногда строгий выговор выносят - уже нет такого. У нас есть замечания и Если в данный момент строгого выговора уже нет, то увольнение считается неправомерным. В статье 193 устанавливается срок. Так, например, составили акт, что работник отказался написать объяснение, не стали ждать два дня и в этот же день уволили. Сегодня некоторые суды считают это неправомерным. Они полагают, что в течение двух рабочих дней работник якобы имеет право принести новое объяснение. Таким образом, в любом случае (написал, не написал работник объяснительную записку или отказался это сделать) работодатель

№ 05/2011

М. О. Буянова

«Трудовой» мастер-класс... »

должен подождать два рабочих дня после получения работником требования работодателя о написании объяснительной записки. Часть 2 статьи 81 гласит. что нельзя уволить работника в период действия больничного листа либо когда он находится в отпуске.

№ 05/2011

Мастер - класс

Вы не можете уволить работника, пока на больничном, но факт прогула у вас зафиксирован. Он придет, вы ему это предъявите и уволите. Часто приносят больничный спустя некоторое время. Поэтому рекомендую всем работодателям проверять больничные. Обратитесь в ФСС, медицинский центр с запросом, когда выдан больничный. Каждый случай надо рассматривать конкретно. Прогулом признается отсутствие работника на рабочем месте в течение четырех часов.

А. А. Беленин

«Договор указал... »

Договор

Договор указал законодатель?

А. А. Беленин Представитель Чуева Ю.В. − главный правовой инспектор труда Горно-металлургического профсоюзаРоссии по Кемеровской области, заведующий юридическим отделом Кемеровской территориальной организации ГМПР, доцент НФИ КемГУ, кандидат юридических наук

№ 05/2011

А. А. Беленин

«Договор указал... »

В п. 5 ст. 12 Федерального закона РФ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24.07.1998 г. № 125-ФЗ предусмотрено, что если страховой случай наступил после окончания срока действия трудового договора, по желанию застрахованного учитывается его заработок до окончания срока действия указанного договора либо обычный размер вознаграждения работника его квалификации в данной местности. Какой же трудовой договор указал законодатель в данном пункте? Ответ на этот вопрос явился предметом спора как между застрахованным лицом и чиновниками Фонда социального страхования РФ, так и предметом различного толкования судами различных инстанций. Чтобы разрешить этот спор и прео-

Договор

долеть различия в толковании, пришлось затратить более года и пройти путь от суда первой инстанции до Верховного Суда РФ. 18 декабря 1985 г. в период работы бурильщиком шпуров в Таштагольском руднике у Ю.В. Чуева было выявлено профессиональное заболевание, по последствиям которого заключением учреждения медико-социальной экспертизы от 17 октября 2008 г. ему установлено с 25.09.2008 г. 30 % утраты профессиональной трудоспособности. В период установления процента утраты профессиональной трудоспособности Чуев уже прекратил работу, повлекшую профессиональное заболевание, и работал начальником котельной. Приказом Государственного учреждения – Кузбасского регионального отделения Фонда социального страхования РФ от 23 декабря 2008 г. Чуеву назначили ежемесячные страховые выплаты в возмещение вреда здоровью исходя из заработка в размере величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Будучи несогласным с такими действиями работников фонда социального страхования, Чуев при поддержке профсоюзной организации обратился в суд с требованием произвести расчет ежемесячной страховой выплаты исходя из обычного размера вознаграждения работника его квалификации в данной местности на момент обращения за возмещением вреда здоровью.

№ 05/2011

А. А. Беленин

«Договор указал... »

Разрешая спор, суды первой и второй инстанций сослались на то, что страховой случай с Чуевым произошел после окончания его трудовой деятельности, повлекшей возникновение профессионального заболевания. В связи с чем его требование подлежит удовлетворению. Отменяя состоявшиеся судебные постановления, Президиум Кемеровского областного суда указал на неправильное применение судами норм материального права, регулирующих спорные правоотношения, выразившиеся в неверном толковании п. 5 ст. 12 Федерального закона РФ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». Президиум сослался на то, что на момент установления утраты профессиональной трудоспособности истец работал и имел заработок, следовательно, сумма, из которой исчисляется размер страховой выплаты, не могла быть учтена исходя

Договор

из обычного размера вознаграждения работника его квалификации в данной местности. Такой порядок расчета, по мнению Президиума, допускается только в том случае, когда страховой случай произошел после окончания действия трудового договора. Несмотря на подачу Чуевым надзорной жалобы в Верховный Суд РФ и запроса судьи Верховного Суда РФ от 25 марта 2010 г. об истребовании дела, суды первой и второй инстанций Кемеровской области рассмотрели дело Чуева заново и в свете

РЕЗИДУМ КЕМЕРОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА УКАЗАЛ НА НЕПРАВИЛЬНОЕ ПРИМЕНЕНИЕ СУДАМИ НОРМ МАТЕРИАЛЬНОГО ПРАВА

постановления Президиума областного суда отказали в удовлетворении заявленного требования. Лишь после этого дело было отправлено в Верховный Суд РФ. В своей надзорной жалобе Чуев с помощью своего представителя истолковал названную выше норму права следующим образом. «Законодатель предусматривал возможность применение п. 5 ст. 12 Федерального закона РФ “Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний” в том случае, если застрахованный на

№ 05/2011

А. А. Беленин

«Договор указал... »

момент наступления страхового случая уже не работает именно по тому трудовому договору, при работе по которому он подвергался воздействию вредных производственных факторов, которые явились причиной наступления страхового случая. Если же выведенный из

ОЗИЦИЯ ПРЕЗИДИУМА ОБЛАСТНОГО СУДА НАРУШАЕТКОНСТИТУЦИЮ РФ

вредных условий труда пострадавший использует остаток своей трудоспособности и работает в безвредных условиях, то это не исключает возможности применения названного пункта. По

мнению истца, правовая позиция Президиума областного суда нарушает ст. 19 Конституции РФ о равенстве всех граждан перед законом и судом. Ведь единственный смысл, заложенный в п. 5 ст. 12 Федерального закона РФ “Об

Договор

обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний”, − это предусмотреть еще один вариант осовременивания заработка для тех лиц, которые на момент наступления страхового случая уже не работают по тому трудовому договору при работе, по которому получили утрату профессиональной трудоспособности и утратили заработок, из которого должны исчисляться страховые выплаты». Данная правовая позиция, озвученная в открытом судебном заседании представителем истца, была поддержана представителем Генеральной прокуратуры РФ и воспринята Судебной коллегией

по гражданским делам Верховного Суда

А МОМЕНТ УСТАНОВЛЕНИЯ УТРАТЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ТРУДОСПОСОБНОСТИ, ЧУЕВ РАБОТАЛ ПО ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ

РФ, которая в своем определении от 24 декабря 2010 г. удовлетворяя надзорную жалобу Чуева, отменяя постановление Президиума Кемеровского областного суда от 21 декабря 2009 г., последующих постановлений судов первой и второй инстанций, и оставляя в силе решение

Таштагольского городского суда от 9 сентября 2009 г. и определение Судебной

№ 05/2011

А. А. Беленин

«Договор указал... »

коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 14 октября 2009 г., указала следующее. «При наступлении страхового случая (т. е. установления правовой связи между повреждением здоровья и осуществлением определенного рода деятельности) после окончания действия трудового договора по той профессии, по которой застрахованный получил повреждение здоровья, он вправе выбрать заработок, который может быть учтен для исчисления страховой суммы, в размере его квалификации в данной местности. Таким образом, несмотря на то, что Чуев на момент установления утраты профессиональной

трудоспособности

работал по трудовому договору, выводы

РЕЗУЛЬТАТЕ ПРОТИВОПРАВНЫХ ДЕЙСТВИЙ ЧИНОВНИКОВ, НЕДОПЛАЧЕННЫЕ СТРАХОВЫЕ ВЫПЛАТЫ ЗА ПЕРИОД БЫЛИ ВЫПЛАЧЕНЫ

Договор

обычного вознаграждения работника

Президиума относительно отсутствия возможности исчислить страховую выплату исходя из обычного размера вознаграждения работника его квалификации в данной местности, являются неправильными, основанными на неверном толковании норм материального права» . В результате противоправных действий чиновников Фонда социального страхования РФ, недоплаченные ежемесячные страховые выплаты за период с 25.09.2008 по 31.08.2009 г. и с 01.09.2009 по 31.12.2010 г. были выплачены истцу лишь 25.01.2011 г. При этом ответчик, несмотря на наличие своей вины, не начислил пеню за задержку страховых выплат, предусмотренную п. 8 ст. 15 Федерального закона РФ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» и даже не произвел индексацию для восстановления покупательской способности обесцененных из-за инфляционных процессов денежных средств. Решением Таштагольского городского суда от 11.04.2011 г. исковые требования Чуева о взыскании с Фонда социального страхования РФ пени и индексации удовлетворены, нарушенные права застрахованного восстановлены в полном объеме.

№ 05/2011

Булыга Н.

« Изменение размеров... »

Заработная плата

Изменение заработной платы работников:установленный порядок и ошибки документального оформления

Булыга Н.

№ 05/2011

Булыга Н.

« Изменение размеров... »

Заработная плата работников является необходимым условием трудового договора. Работодатель, изменяя размер оплаты труда, не всегда задумывается о документальном оформлении данных действий или не предвидит последствия, которые могут быть вызваны неправильным оформлением этого. В настоящей статье рассмотрим примеры судебной практики, связанные с изменением заработной платы работников, как в сторону ее уменьшения, так и увеличения, обратим внимание на порядок составления документов, проана-

Заработная плата

лизируем возможные ошибки работодателя. Изменение размера оплаты труда Изменение размера оплаты труда относится к изменениям определенных сторонами условий трудового договора. Это следует из ст. 57 ТК РФ, согласно которой условия оплаты труда являются обязательными для включения в трудовой договор. Порядок изменения условий трудового договора определен в ст. 72, 74 ТК РФ. В частности, снижение оплаты труда по инициативе рабо-

АБОТОДАТЕЛЬ НЕ ЗАДУМЫВАЕТСЯ О ДОКУМЕНТАЛЬНОМ ОФОРМЛЕНИИ

тодателя возможно лишь в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация причины),

производства,

определенные

другие

сторонами

условия трудового договора не могут быть сохранены. О предстоящих изменениях, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность, или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Основным документом, закрепляющим существующий в организации размер оплаты труда по определенным должностям, является штатное распи-

№ 05/2011

Булыга Н.

« Изменение размеров... »

сание, о необходимости составления которого указывается в ТК РФ, форма утверждена постановлением Госкомстата РФ № 1 № 05.01.2004 г. Нередко работодатель, считая, что порядок изменения штатного расписания детально не урегулирован законом, изменяет его по своему усмотрению, в том числе и заработную плату работников. Однако изменение штатного расписания должно производиться в соответствии со ст. 74 ТК РФ. В большинстве случае снижение заработной платы вызовет недовольство,

Заработная плата

что в итоге может привести к судебному разбирательству. В частности, Советским районным судом г. Самары 02.06.2010 г. было вынесено заочное решение по делу № 2-1804/10. Согласно решения, Т. 16.07.2001 была принята на работу в ООО на должность менеджера по качеству. С 06.11.2007 в той же организации она была принята по совместительству на должность менеджера по материально-техническому снабжению. Согласно штатного расписания, с 01.10.2009 г. тарифная ставка менеджера по качеству составляла 16 000 руб., менеджера по материально-техническому снабжению составляла 12 000 руб. (а 0,5 ставки – 6 000 руб.). Истица была уволена с работы 11.05.2010 г. За декабрь 2009 г. ей выплачена зарплата в размере 7 600 руб., а за период с января 2010 г. по день увольнения зарплата ей не выплачивалась. Ответчиком не было представлено доказательств выплаты заработной платы, однако представлено измененное 19.01.2010 г. штатное расписание, согласно которого тарифная ставка менеджера по качеству стала 10 000 руб., а менеджера по материально-техническому снабжению – 8 000 руб. (0,5 ставки – 4 000 руб.). С изменением штатного расписания истица не была ознакомлена (как того требует ст. 74 ТК РФ). Учитывая указанное, суд решил, что до 19.03.2010 г. (т. е. два месяца со дня утверждения нового штатного расписания) истица вправе получать зарплату в прежнем размере, а с 20.03.2010 г. − в размере, установленном новым штатным расписанием. Таким образом, задолженность работодателя перед истицей составила: − за декабрь 2009 г. 11 540 руб. (16 000 руб. + 6 000 руб. = 22 000 руб., за вычетом подоходного налога 19 140 руб. и за вычетом выплаченных 7 600 руб.); − за январь и февраль 2010 г. взысканию подлежит заработная плата в размере 19 140 руб. за каждый месяц;

№ 05/2011

Булыга Н.

« Изменение размеров... »

− за период с 01.03.2010 по 19.03.2010 г. задолженность рассчитана исходя из прежнего заработка и составила 12180 руб. (19 140 руб. : 22 рабочих дня в месяце х 14 рабочих дня в указанном периоде); − за период с 20.03.2010 по 31.03.2010 г. заработная плата рассчитана согласно нового штатного расписания и составила за 8 рабочих дней 4 429 руб. (14 000 руб. – 1 820 руб. подоходный налог = 12 180 руб. Указанная сумма делится на 22 рабочих дня в месяце и умножается на 8 рабочих дней в указанном периоде). В апреле 2010 г. истице начислено, но не выплачено 13 150 руб., в мае 2010 г. − 19 675 руб., что подтверждается справкой, выданной главным

Заработная плата

бухгалтером ООО. Суд решил взыскать с ООО в пользу истицы за период с декабря 2009 по май 2010 г. 99 255 руб. 01 коп., а также проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 2 088 руб. 69 коп., моральный вред в размере 2 500 руб. В доход местного бюджета с ООО взыскано 3 226 руб. 87 коп. Рассмотрим еще одно решение суда, из которого известно, что работнику был изменен не только установленный трудовым договором размер заработной платы, но и наименование должности. Не смотря на то что само штатное расписание и было составлено, работодателем вновь не был соблюден порядок, установленный ст. 74 ТК РФ, что привело к вынесению решения в пользу бывшего работника. Согласно решения Гусь-Хрустального городского суда Владимирской области от 23.04.2010 по делу № 2-****/2010 г., С. работал в ООО «***» в должности генерального директора с 24.11.2008 г., 23.11.2009 г. переведен на должность директора по техническим вопросам. Уволен по собственному желанию 03.02.2010 г. с должности директора по техническим вопросам, размер его заработной платы предусмотрен штатным расписанием и составлял 19 000 руб., премия 50 % − 9 500 руб., т. е. ежемесячная заработная плата должна быть 28 500 руб. Кроме того, на основании приказа от 29.12.2008 г. он работал по совмещению в должности водителя, ежемесячно за совмещение ему выплачивали 2 801,25 руб. За период с 01.01.2010 по 03.02.2010 г. задолженность по заработной плате составила 31 583,60 руб. (оклад директора по техническим вопросам, 50 % от оклада – премиальные, доплата за совмещение). Просил взыскать просрочку за неправомерное использование денежных средств в сумме 350,76 руб., а также 50000 руб. в счет возмещения морального вреда.

№ 05/2011

Булыга Н.

« Изменение размеров... »

Представитель ответчика ООО «***» с исковыми требованиями не согласился, указав, что 01.01.2010 в штатное расписание организации были внесены изменения. В частности, генеральным директором ООО «***» Г. были изменены наименование должности С. (новое название – «инженер по техническим вопросам») и оклад, который стал составлять с 01.01.2010 г. 9 000 руб. без выплаты премиальных. Суд не принял измененное штатное расписание в качестве доказательства, обратив внимание на ст. 74 ТК РФ. В частности, отмечено, что в организации не было произведено изменений организационных или технологических условий труда, и, кроме того, С. не был письменно уведомлен за два

Заработная плата

месяца о предстоящих изменениях условий трудового договора. 03.02.2010 С. был уволен с должности директора по техническим вопросам, а не с должности инженера по техническим вопросам, как предусмотрено штатным расписанием от 01.01.2010 г. Суд решил взыскать с ООО «***» в пользу С. 31 583 руб. 61 коп. (невыплаченная при увольнении задолженность по заработной плате в период с 01.01.2010 по 03.02.2010 г., компенсация за неиспользованный отпуск), 350 руб. 76 коп. (проценты за невыплаченную в срок сумму), компенсацию морального вреда в размере 5 000 руб. В доход местного бюджета с ООО «***» взыскана государственная пошлина в сумме 1 158 руб. 00 коп. Не только снижение заработной платы становится причиной судебных споров. В частности, Кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Магаданского областного суда от 15.06.2010 г. вынесено по результатам рассмотрения жалобы на решение Магаданского городского суда от 23.03.2010 по иску о взыскании задолженности по заработной плате, возникшей в связи с изменением оклада в сторону его увеличения. Согласно определения, истец состояла с ответчиком в трудовых отношениях с 05.12.2007 по 01.02.2010 г. В соответствии с трудовым договором должностной оклад составлял 2 860 руб. Дополнительным соглашением от 01.10.2008 г. к трудовому договору оклад был установлен в размере 8 000 руб. Указанный оклад соответствовал штатному расписанию, введенному в действие 06.10.2009 г. Приказом генерального директора от 02.11.2009 г. в указанное штатное расписание внесены изменения, в соответствии с которыми должностной оклад

№ 05/2011

Булыга Н.

« Изменение размеров... »

истца увеличен до 18 392 руб. В связи с этим расчет заработной платы, а также компенсация за неиспользованный отпуск должны производиться истцу из вновь установленного оклада. Согласно представленного истцом расчета (правильность которого ответчиком не оспаривалась) сумма заработной платы за период с 01.11.2009 по 01.02.2010

В Заработная плата

СЛУЧАЕ ИЗМЕНЕНИЯ ШТАТНОГО РАСПИСАНИЯ И ПРИ ОТКАЗЕ РАБОТНИКА РАБОТАТЬ В НОВЫХ УСЛОВИЯХ, РАБОТОДАТЕЛЬ ВПРАВЕ ПРЕКРАТИТЬ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР С РАБОТНИКОМ

г. составила 240 889,72 руб. За указанный период ответчиком была выплачена истцу сумма в размере 89 960,94 руб. (что подтверждено платежными поручениями). Таким образом, задолженность ответчика перед истцом по заработной плате и компенсации за неиспользованный отпуск составила 15 0928,78 руб. Кроме указанной суммы, суд принял решение взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 3 000 руб., судебные расходы в

размере 4 700 руб., а всего 158 628 руб. 78 коп. В доход бюджета муниципального образования «Город Магадан» взыскано 4 372 руб. 57 коп. Особое внимание обратим на документальное подтверждение изменения штатного расписания. В кассационной жалобе, поданной ответчиком, указано на то, что истицей была представлена лишь копия приказа от 02.11.2009, согласно которого оклад по занимаемой ею должности увеличен до 18 392 руб. Однако подлинник данного приказа на предприятии отсутствует, представленная истицей копия приказа надлежащим образом не заверена, поскольку не содержит указание на лицо, заверившее эту копию; печать предприятия в силу должности истица имела в распоряжении. Кроме того указано, что суд оставил без внимания представленный на обозрение журнал регистрации приказов, имеющий подчистки и исправления в месте внесения записи об этом приказе. Суд кассационной инстанции, рассмотрев указанную жалобу, не нашел оснований для отмены решения, указав, что ответчик не представил достоверных доказательств, подтверждающих фальсификацию приказа генерального директора от 02.11.2009 г., а по результатам проведенной следственными органами проверки вынесено постановление об отказе в возбуждении уголовного дела.

№ 05/2011

Булыга Н.

« Изменение размеров... »

Уменьшение заработной платы, как повод для расторжения трудового договора В случае изменения штатного расписания и при отказе работника работать в новых условиях, работодатель вправе прекратить трудовой договор с работником по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Данным положением иногда пользуются работодатели, уменьшая заработную плату работникам, с которыми хотят расторгнуть трудовой договор. Однако при этом забывают о ст. 74 ТК РФ, согласно которой изменения определенных сторонами условий трудового дого-

Заработная плата

вора могут быть изменены по инициативе работодателя лишь по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда. В п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010) особо отмечена ст. 56 ГПК РФ, согласно которой работодатель обязан представить доказательства, подтверждающие причинно-следственные связи между изменением организационных и технологический условий труда и изменениями условий трудового договора. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным. В качестве иллюстрации данного положения рассмотрим решение Нижнеломовского районного суда Пензенской области от 05.02.2010 г. С 06.11.2008 г. К.Н. работала в ООО «Г*» в должности техника отдела по работе с абонентами, заработная плата определена в размере 6 222 рубля. Приказами по предприятию от 01.01.2009 г. и 01.04.2009 г. утверждены новые штатные расписания, согласно которых заработная плата К.Н. составляла с 01.01.2009 г. 7 790 руб. 04.08.2009 в ООО «Г*» был принят на работу новый директор, после чего со всеми работниками были заключены новые трудовые договоры, по которым заработная плата уменьшалась до размеров, установленных на предприятии до 01.01.2009 г. Действия по возврату к прежнему уровню заработной платы связаны с тем, что изменения в штатное расписание, произведенные в начале года, внесены ошибочно: была изменена минимальная месячная тарифная ставка рабочего 1-го разряда с 2 550 руб. в месяц на 4 330 руб. в месяц и, как следствие, увеличены должностные оклады и тарифные ставки работников предприятия. Ошибка в штатном расписании допущена в

№ 05/2011

Булыга Н.

« Изменение размеров... »

связи с неверным толкованием норм действующего трудового законодательства. Так, Отраслевым тарифным соглашением в жилищно-коммунальном хозяйстве РФ на 2008–2010 гг., п. 2, 3 «Оплата труда», заключенном 22.06.2007 г., с 01.01.2008 г. базовая месячная тарифная ставка рабочего 1-го разряда устанавливается в размере 2 550 руб. в месяц. Устанавливая же тарифную ставку в 4 330 руб. предыдущий директор не учел, что данный размер оплаты труда включает в себя выплаты компенсационного и стимулирующего характера (ч. 2 ст. 129 ТК РФ, ч. 4 ст. 133 ТК РФ). В связи с этим оба приказа отменены приказом от 04.08.2009 г., указано считать размер базовой месячной

Заработная плата

тарифной ставки рабочего 1-го разряда 2 550 руб., должностные оклады и тарифные ставки работников предприятия с 04.08.2009 рассчитываются исходя из указанной тарифной ставки рабочего 1-го разряда. Аналогичные изменения были внесены и в коллективный договор. 07.10.2009 г. истице было вручено уведомление об изменении определенных сторонами условий трудового договора, хотя до этого времени она уже работала на измененных условиях трудового договора, и при этом на предприятии не было организационных или технологических изменений условий труда. Приказом по предприятию от 07.12.2009 г. она была уволена по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Имеющиеся на предприятии вакансии ей не были предложены. Разница в заработной плате была ей доплачена лишь при увольнении. Исследовав представленные сторонами документы, суд указал, что согласно ст. 74 ТК РФ, изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с указанной статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. Однако на предприятии 04.08.2009 г. был изменен, в том числе, и пункт коллективного договора – тарифная ставка рабочего 1-го разряда уменьшена с 4 330 до 2 550 руб. Обращено внимание, что изменение определенных сторонами условий трудового договора может производиться в связи с организационными и технологическими изменениями в организации. Однако причиной изменения тарифной ставки и окладов работников стала, по объяснению директора, убыточность предприятия ввиду несоответствия размера сбора средств заработной плате, а именно сбор за услуги составлял 780 000 руб.; заработная плата − 630 000 руб.; 320 000 руб. − хозяйственные расходы. Поэтому изменения в штатном расписании в части уменьшения заработной платы и приведения ее в соответ-

№ 05/2011

Булыга Н.

« Изменение размеров... »

ствии с нормами явились, по его мнению, организационными мероприятиями, повлекшими необходимость изменений условий трудовых договоров с работниками. Данные действия директора, а также обоснование изменения штатного расписания ввиду необходимости исправления ошибки, вызванной толкованием действующих нормативных правовых актов при утверждении штатных расписаний от 01.01.2009 и 01.04.2009 г., были признаны судом незаконными. Кроме указанного, работодателем был нарушен порядок уведомления о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора. А именно 04.08.2009 г. с работниками предприятия было проведено общее

Заработная плата

собрание, в ходе которого все согласились на изменение определенных сторонами условий трудового договора именно с 04.08.2009 (т. е. без предупреждения об этом работников за два месяца). Соответственно штатное расписание с новыми условиями оплаты труда работников могло быть введено только через два месяца после принятия решения о проведении мероприятий организационного характера (если таковые имели место), т. е. не ранее 05.10.2009 г., а не 04.08.2009 г. Несмотря на уведомление истицы 07.10.2009 г. об изменении условий заключенного трудового договора и последующее увольнение 07.12.2009 г., истица фактически с 04.08.2009 г. работала в новых условиях трудового договора, так как до полного расчета с ней при увольнении получала заработную плату в размере, определенном штатным расписанием от 04.08.2009 г., т. е. в размере 6 222 руб. Данное обстоятельство является доказательством и того, что истица не отказывалась от работы и продолжала работать в ООО «Г*» после введения изменений до предупреждения ее об изменении условий трудового договора. По мнению суда, работодатель не исполнил и обязанность предложить К.Н. в письменной форме другую имеющуюся работу. С учетом изложенного, увольнение К.Н. произведено с нарушением трудового законодательства, а потому нельзя признать законным. Суд решил восстановить К.Н. в должности техника отдела по работе с абонентами с 08.12.2009 года. Взыскать с ООО «Г*» в пользу К.Н. заработную плату за время вынужденного прогула в размере 16 510 руб. 16 коп., компенсацию морального вреда в размере 2 000 руб., материальную помощь в размере 3 866 руб. 89 коп. (о которой К.Н. просила работодателя, но ей было отказано ввиду отсутствия денежных средств, в то время как в соответствии с п. 8.4 Коллективного договора ООО «Г*» работодатель обязан оказывать материальную помощь к очередному ежегодному основному отпуску в размере 30 % среднего месячного

№ 05/2011

Булыга Н.

« Изменение размеров... »

заработка.), а всего 22 377 руб. 05 коп. Взыскать с ООО «Г*» в доход государства государственную пошлину в размере 2 811 руб. 31 коп. Подводя итог рассмотренному решению суда, отметим, что необходимость изменения размера заработной платы работника и, как следствие этого, внесение изменений в штатное расписание будут признаны законными, если: 1. работники были уведомлены о предстоящих изменениях не менее чем за два месяца; 2. данными действиями не ухудшается положение работников, по сравнению

Заработная плата

с условиями, определенными в коллективном договоре; 3. изменение условий труда вызвано изменениями организационного характера. В частности, в обобщенном виде к ним относятся: − упорядочение структурных связей между подразделениями, основание (создание) новых подразделений, объединений старых (например, путем реорганизации: создания новых звеньев структуры, ликвидации старых образований, слияния подразделений с преобразованием их функциональных обязанностей и т. д.); − совершенствование организационных условий управления производственным процессом. Это, прежде всего, действия работодателя по организации планомерного изменения структуры предприятия (учреждения, организации) в целом, ее реструктурирования, уточнения связей и взаимосвязей деятельности подразделений и работников, совершенствование внутренней четкости и дисциплины в производственно-трудовых отношениях между службами и работниками. С этой целью при создании новых служб и структурных подразделений ликвидируются неэффективные подразделения и сокращаются рабочие места, вводятся изменения в горизонтальное взаимодействие служб (иных структур работодателя) и в вертикальное подчинение и взаимодействие служб для налаживания иной более рациональной системы производственных отношений и т. п. Всегда ли следование ст. 74 ТК РФ и, в частности, уведомление о предстоящих организационных изменениях предотвратит судебные споры? Судебная практика показывает, что зачастую работодатели, формально соблюдая поло-

№ 05/2011

Булыга Н.

« Изменение размеров... »

жения законодательства, не предвидят все возможные нюансы расторжения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Согласно решения Металлургического районного суда г. Челябинска по делу № 2-454/2010, Б. принята на работу в ООО в бухгалтерию отдел расчетов на должность старшего бухгалтера. В соответствии с приказом генерального директора ООО М., в связи с необходимостью оптимизации организационной структуры внесены изменения в

Заработная плата

штатное расписание ООО, в соответствии с которыми должность заместителя главного бухгалтера была сокращена, должность старшего бухгалтера отдела расчетов с окладом 10 400 руб. переименована в должность бухгалтера с окладом 7 300 руб. и выведена в подчинение заместителя главного бухгалтера. Также в главную бухгалтерию был введен отдел учета расчетов с должностями начальника отдела с окладом 22 000 руб. и старшего бухгалтера (1 единица) с окладом 10 400 руб. Во исполнение данного приказа и приведении в соответствие с измененным штатным расписанием должностей, Б. было вручено уведомление об изменении условий трудового договора. Приказом истица переведена с должности старшего бухгалтера на должность бухгалтера с тарифной ставкой 7 300 руб. С указанным приказом Б. была ознакомлена, с ним не согласилась, о чем указала непосредственно в приказе. В этот же день Б. было предложено ряд вакансий технического плана, с которыми истица не согласилась, о чем сделала соответствующую запись, и написала заявление. Произведя реструктуризацию отдела расчетов, было создано новое структурное подразделение − отдел учета расчетов, в котором вакантной являлась должность старшего бухгалтера, однако данных о предложении указанной вакансии Б. в судебное заседание представлено не было. После ознакомления с предложенными вакансиями истицу ознакомили с приказом о ее увольнении по п. 7 ст. 77 ТК РФ. С данным приказом Б. также не согласилась, подписывать его отказалась, о чем был составлен акт. Б. просила восстановить ее в должности старшего бухгалтера отдела расчетов главной

№ 05/2011

Булыга Н.

« Изменение размеров... »

бухгалтерии ООО. Суд решил, что указанные требования подлежат удовлетворению по следующим основаниям: − в уведомлении, врученном Б., отсутствовало указание должности, на которую предложено перевестись истице, а также трудовые обязанности, которые она должна была бы выполнять, т. е. отсутствовали обязательные составляющие содержания трудового договора, предусмотренные ст. 57 ТК РФ; − из анализа инструкций старшего бухгалтера отдела расчетов и бухгалтера главной бухгалтерии был сделан вывод, что функции Б. при переводе

Заработная плата

с одной должности на другую изменялись, что недопустимо при увольнении по п. 7 ст. 77 ТК РФ; − в нарушении требований ст. 74 ТК РФ не были предложены все имеющиеся вакансии, в частности не была предложена вакансия старшего бухгалтера отдела учета расчетов. Суд особо отметил, ответчиком не доказано, что изменение условий трудового договора вызвано изменением организационных или технологических условий труда. Фактически должность старшего бухгалтера в отделе расчетов была сокращена, и в главной бухгалтерии введен новый отдел и новая должность – бухгалтер, с иным размером заработной платы и иными функциональными обязанностями. При этом представитель ответчика в судебном заседании пояснила, что сокращения общей численности рабочих в организации в конце 20ХХ г. не было, в связи с этим можно сделать вывод, что объем работы в отделе расчетов не снизился. Учитывает стаж работы истицы в должности бухгалтера, старшего бухгалтера, особенности данной профессии, а также наличие вакансии старшего бухгалтера в отделе учета расчетов, суд пришел к выводу о незаконности увольнения Б. по п. 7 ст. 77 ТК РФ. Следовательно, требования истицы о восстановлении ее на работе в должности старшего бухгалтера в отделе расчетов ООО подлежат удовлетворению, несмотря на то что в настоящее время должность, в которой работала Б., отсутствует. Кроме требования истицы о восстановлении, также подлежат удовлетворению требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула в размере 41 296 руб. 71 коп., компенсация морального вреда в размере 1 500 руб. В местный бюджет с ООО взыскана госпошлина в размере 1 438,88 руб.

№ 05/2011

« Изменение размеров... »

Булыга Н.

Кто вправе изменять штатное расписание Одним из основных является вопрос о том, кто вправе изменять штатное расписание и перезаключать с работниками трудовые договоры, устанавливая повышенный, по сравнению с существующим, размер оплаты труда, какими документами должны быть подтверждены полномочия данного лица. Рассмотрим эти вопросы на примерах. Согласно решения Кировского районного суда г. Хабаровска от 13.01.2010

Заработная плата

по делу №2-142/2010, 10.11.2008 г. между ООО «А.» в лице директора П. и Б. был заключен трудовой договор, по условиям которого истец был принят на должность ***** с заработной платой в размере 45 977,01 руб. (в том числе оклад – 30 651,34 руб., районный коэффициент и дальневосточная надбавка – 15 325,67 руб.). 13.03.2009 г. на основании личного заявления истец уволен. Платежным поручением от 16.04.2009 г. истцу перечислена заработная плата за январь − март 2009 г. и окончательный расчет в сумме 33 589,07 руб. Б. обратился в суд с иском к ООО «А.» о взыскании задолженности по заработной плате в сумме 78 021,55 руб. Представитель ответчика с иском был не согласен, указав, что истец был принят на работу с окладом согласно штатному расписанию, введенному в действие учредителем ООО «А.» с 06.08.2008 г., и его заработок составлял 11 494,26 руб. Однако данное заявление не было подтверждено документально в суде. В частности, было установлено, что первоначально сторонами был составлен трудовой договор со ссылкой на штатное расписание, без указания размера заработной платы, который в дальнейшем был изменен и приведен в

ТО В ПРАВЕ ИЗМЕНЯТЬ ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ И ПЕРЕЗАКЛЮЧАТЬ С РАБОТНИКАМИ ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ

соответствие с требованиями ст. 56 ТК РФ. П., осуществлявший полномочия работодателя при приеме истца на работу, подтвердил, что заработная плата Б. была установлена в размере 45 977,01 руб., что нашло свое отражение в приказе о приеме на работу. Представитель ответчика ООО «А.» М. исковые требования не признал, пояснив, что директор предприятия П. полномочиями по утверждению штатного

№ 05/2011

Булыга Н.

« Изменение размеров... »

расписания не обладал, заработная плата в требуемом истцом размере была установлена ему незаконно, и когда учредителю стало об этом известно, размер заработка Б. был приведен в соответствие со штатным расписанием, утвержденным учредителем. Участвовавший в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельные требования относительно предмета спора, директор П. с исковыми требованиями Б. согласился, пояснив, что сам он фактически к работе приступил в начале ноября 2008 г., примерно в то же время им был принят на

Заработная плата

АБОТНИКИ НЕ ЗАСТРАХОВАННЫ ОТ ТОГО, ЧТО ДОКУМЕНТЫ, СВЯЗАННЫЕ С ИЗМЕНЕНИЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА , БУДУТ ПОДПИСАНЫ НЕ УПОЛНАМОЧЕННЫМ НА ТО ЛИЦОМ

работу Б., а затем бухгалтер. С истцом был заключен трудовой договор, в котором было указано, что размер заработной платы определяется штатным расписанием, однако когда на работу был принят бухгалтер, она сказала, что в договоре должна быть указана конкретная сумма, поэтому был составлен второй договор. Истец принимался на работу с заработной платой в 45 977,01 руб., как указано в договоре. Размер заработка

был установлен в соответствии со штатным расписанием, которое было согласовано с учредителем в устной форме. Он и Б. приступили к работе раньше, чем были оформлены все необходимые документы, этим объясняются некоторые разночтения по датам в документах. Табели учета рабочего времени за время, предшествующее приему на работу бухгалтера, были заполнены ею со слов П. Представитель ответчика указал, что соглашение об установлении истцу заработной платы в размере 45 977,01 руб. незаконно, поскольку П. был назначен на должность директора ООО «А.» приказом от 17.11.2008 г. и не мог в указанном качестве заключать трудовой договор и издавать приказ в отношении Б. 10.11.2008 г. Однако суд нашел необоснованными данные доводы, так как в соответствии со ст. 15−16 ТК РФ трудовые отношения возникают на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен, а, согласно пояснениям П., истец приступил к работе в начале ноября, 5−10 числа.

№ 05/2011

Булыга Н.

« Изменение размеров... »

Относительно того, уполномочен ли был П. на совершение указанных выше действий, ответ содержится в п. 8.3 Устава ООО «А.» директор общества: без доверенности действует от имени общества; издает приказы о назначении на должность работников. Доводы представителя ответчика о том, что П. как директор предприятия не имел полномочий на утверждения штатного расписания, необоснованны. Лицо, уполномоченное на издание штатного расписания, каковым на ноябрь 2008 г. являлся П., вправе придавать ему степень обязательности в той даты, которую считает актуальной для определения штатной

Заработная плата

структуры предприятия. В судебном заседании установлено и не отрицается ответчиком, что заработная плата за ноябрь и декабрь 2008 г. была выплачена истцу в требуемом им размере, а заработная плата за январь − март 2009 г., оплата листка нетрудоспособности за период 06−10.03.2009 г. и компенсация за неиспользованный отпуск была выплачена ему лишь 16.04.2009 г. и не в полном объеме − в сумме 33 589,07 руб., исходя из размера заработка 11 494,26 руб.С учетом указанного суд решил взыскать с ООО «А.» в пользу Б. задолженность по заработной плате в сумме 78 021 руб. 16 коп., взыскать с ООО «А.» в доход федерального бюджета государственную пошлину в сумме 2 160 руб. 42 копейки. В то же время, определенные действия работодателя свидетельствуют о злоупотреблении правами. В частности, работники не застрахованы от того, что документы, связанные с изменением оплаты труда, будут подписаны неуполномоченным на то лицом, что приведет в дальнейшем к признанию данных документов недействительными. Согласно Плесецкого районного суда Архангельской области от 19.02.2009 по делу № 2-31/09, Ш. обратилась в суд с иском к ООО «Б» о взыскании задолженности по заработной плате и отпускных в сумме 63 3772 рубля 64 коп., пени за несвоевременную выплату заработной платы, расходы по оплате за бензин для служебного автомобиля и в возмещении компенсации морального вреда в размере 150 000 руб., в последующем уточнила сумму задолженности по заработной плате и отпускным, настаивает на задолженности в сумме 349 420 руб. 96 коп. Из решения суда известно, что истица Ш. работала в ООО в должности заместителя директора по персоналу с 18 февраля по декабрь 2008 г. Согласно

№ 05/2011

Булыга Н.

« Изменение размеров... »

трудового договора, истице был установлен должностной оклад 3 000 руб., 20 % районный коэффициент и 50 % надбавка за работу в районах, приравненных к районам Крайнего Севера, т. е. заработная плата составляла 5 100 руб. Данный договор был заключен директором ООО Г., который в соответствии с п. 8.4.2 Устава предприятия утверждает штатное расписание, принимает на работу и увольняет работников общества. 01.05.2008 г. исполнительным директором ООО М. было подписано дополнительное соглашение об изменении оплаты труда. Им же 05.05.2008 г. было

Заработная плата

утверждено новое штатное расписание. Однако он не имел полномочий на подписание данных документов, поскольку доверенность на совершение определенных действий от имени Общества исполнительным директором М. была выдана директором Г. от 08.05.2008 г. Действия М. по внесению изменений в штатное расписание не были одобрены директором ООО Г. Учитывая, что дополнительное соглашение о внесении изменений в трудовой договор Ш. в части изменения оплаты труда, а также в штатное расписание, где истице установлен иной оклад, подписаны неуполномоченным на то лицом, суд признал расчет о задолженности по заработной плате, исходя из данных документов, необоснованным. Учитывая, что в судебном заседании не установлено неправомерных действий руководства Общества, суд отказал Ш. в удовлетворении исковых требований к ООО. Выше были рассмотрены несколько примеров изменения заработной платы работников. О том, как обстоит дело, если изменяется оплата труда директора, являющегося единоличным исполнительным органом организации, единственным участником которого является общество с ограниченной ответственностью, рассмотрим на примере решения Набережночелнинского городского суда Республики Татарстан по делу № 2-5544/09 от 30.07.2009 г. М обратилась в суд с иском к ООО указав, что работала у ответчика с 10.09.2007 по 23.03.2009 г. в должности директора, уволилась по собственному желанию, однако, выплата всех причитающихся при увольнении сумм истцу не произведена. Просила в судебном порядке взыскать в свою пользу с ООО невыплаченную заработную плату за период с 01.09.2008 г. по 23.03.2009 г. в сумме 18 1963 руб., денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы в соответствии со ст. 236 ТК РФ в сумме 11 871 руб. 97 коп., компенсировать моральный вред − 100 000 руб.

№ 05/2011

Булыга Н.

« Изменение размеров... »

Представитель ООО в судебном заседании иск признал частично, указав, что, действительно, ответчик имеет перед истцом задолженность по выплате заработной платы за период с 01.09.2008 по 23.03.2009 г. в общей сумме 67 724 руб. 28 коп., из расчета заработка истицы по 14 000 руб. в месяц, который был установлен ей по трудовому договору при приеме на работу. Однако М. в октябре 2007 г. самовольно изменила штатное расписание, установив себе оклад 28 500 руб., впоследствии 01.06.2008 г. истица снова изменила штатное расписание, установив себе оклад 35 000 руб. Ответчик был согласен на изменения штатного расписания и увеличение окладов других работников ООО,

Заработная плата

увеличение оклада директора М. с учредителем согласовано не было. Поэтому с расчетом, представленным истцом в обоснование заявленных требований, ответчик не согласен. Напротив, выплачивая себе заработную плату в повышенном размере М. причинила предприятию ущерб в размере 220 168 руб. Оценив в совокупности все исследованные по делу доказательства, суд пришел к выводу об обоснованности исковых требований М. Доводы ответчика о том, что штатные расписания изменялись истицей приказами от 01.10.2007 и от 01.06.2008 г. самовольно, без согласования с участником ООО, суд считает несостоятельными. Из Устава ООО видно, что единственным участником данного Общества является ООО ТД. Согласно п. 7.2 Устава к исключительной компетенции участника Общества относится в том числе: утверждение годовых отчетов и годовых бухгалтерских балансов. Единоличным исполнительным органом Общества является директор (п. 8.1 Устава), который издает приказы о назначении на должность работников общества, об их переводе и увольнении, применяет меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания, а также осуществляет иные полномочия, не отнесенные Федеральным законом или уставом к компетенции общего собрания участников общества. Судом установлено, что ответчик согласен с изменениями штатного расписания от 01.10.2007 и 01.06.2008 г. в части увеличения окладов остальных должностей работников Общества, кроме оклада директора. По мнению суда, при утверждении участником Общества годовых отчетов и годовых бухгалтерских балансов, участнику должно было стать известно об изменении штатного расписания, поскольку изменяются суммы фонда оплаты труда, налоговых отчислений и иных обязательных платежей. Суду не представлено доказательств того, что участником ООО издавались распоряжения о приведении штатного расписания в первоначальное положение. Заработная плата истице

№ 05/2011

Булыга Н.

« Изменение размеров... »

по измененному штатному расписанию начислялась и выплачивалась в течение значительного периода времени. При таких обстоятельствах доводы истицы о том, что изменения штатного расписания были в устной форме согласованы с участником ООО, суд находит обоснованными. Кроме того, размер задолженности ответчика перед истицей по выплате заработной платы в общей сумме 181 963 руб. подтверждается, в частности, справкой № 034 от 30.04.2009 г., выданной вновь назначенным ди-

Заработная плата

ректором ООО на основании расчета бухгалтерии. Судом вынесено решение взыскать с общества ограниченной ответственности в пользу М. 181 963 руб. − задолженность по заработной плате за период с 01.09.2008 по 23.03.2009 г., 11 871 руб. 97 коп. – проценты за задержку выплаты заработной платы, 5 000 руб. − компенсация морального вреда, а всего 198 834 руб. 97 коп. В федеральный бюджет с ООО была взыскана госпошлина в размере 5 538 руб. 35 коп. Разная заработная плата по одинаковым должностям Нередки случаи, когда работодатель, не желая принимать работника по трудовому договору на неопределенный срок, заключает с ним гражданскоправовой договор, считая, что такой договор будет проще расторгнуть, не обязательно предоставлять ряд таких социальных гарантий, как отпуск, оплата больничного и т. д. Работодатели считают, что на такого работника не распространяются действия локальных нормативных актов организации, в том числе штатного расписания. Однако они нередко забывают о положении ст. 11 ТК РФ, согласно которой в случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Какие ошибки может допустить работодатель, заключая с работником гражданско-правовой договор, и к каким последствиям это может привести, рассмотрим на примере решения Орджоникидзевского районного суда г. Екатеринбурга Свердловской области от 29.09.2008 г. Я. обратилась в суд с исковым заявлением к филиалу компании «Х», указав, что с 10.10.2003 по 31.12.2003 г. между ней и Х. был заключен договор подряда.

№ 05/2011

« Изменение размеров... »

Булыга Н.

По истечении указанного срока Я. была принята на должность специалиста в отдел рекламы данного филиала, однако, согласно записи в трудовой книжке, она была принята на работу 04.01.2004, о чем истица узнала при увольнении отметила, что 08.10.2003 г. она подала заявление директору Х. о приеме на работу, который поставил резолюцию «принять с испытательным сроком на 1 месяц по договору подряда. Заработная плата на испытательный срок 7 920 руб.». Кроме того, согласно заключенному гражданско-правовому договору, работа должна быть выполнена в срок с

АБОТОДАТЕЛЬ, НЕ ЖЕЛАЯ ПРИНИМАТЬ РАБОТНИКА ПО ТРУДОВОМУ ДОГОВОРУ НА ОПРЕДЕЛЕННЫЙ СРОК, ЗАКЛЮЧАЕТ С НИМ ГРАЖДАНСКО ПРАВОВОЙ

Заработная плата

20.06.2008 г. и не согласна с этим. Я.

10.10.2003 по 31.12.2003 г., цена подлежащей выполнению работы составляла 7 920 руб. ежемесячно. В связи с указанным, истица считала, что данный договор является трудовым и этот период работы должен быть указан в трудовой книжке. Несмотря на то что в доказательство гражданско-правовых отношений работодатель представил акты сдачи-приемки работ от 31.10.2003, 30.11.2003 и 31.12.2003 г., суд признал между истцом и ответчиком наличие трудовых отношений, поскольку истец подчинялась правилам внутреннего трудового распорядка, иных договоров после окончания срока действия договора подряда с ней не заключалось, но она продолжала работать, работа истицы в 2003 г. оплачивалась не за сделанный объем работ, а в порядке начисления работнику заработной платы за фактически отработанное время. С 01.09.2007 г. было утверждено новое штатное расписание отдела рекламы численностью 2 штатные единицы: специалист-директор с окладом 49 105 руб., и специалист с окладом 41 860 руб.. Истица пояснила, что до утверждения данного штатного расписания в отделе рекламы существовало две штатные единицы специалиста, которую занимала она и работник предприятия К. с одинаковым окладом 24 200 руб., они выполняли одинаковую работу, нормирования труда не было. После создания нового отдела рекламы и перевода К. по документам в данный отдел, в ее обязанностях ничего не изменилось, прежним осталось и рабочее место. Более того, согласно табеля рабочего времени за апрель 2008 г., истица и К. числятся в отделе рекламы. Однако если бы

№ 05/2011

Булыга Н.

« Изменение размеров... »

было создано новое структурное подразделение и К. являлась бы сотрудником одного отдела, а истица другого, то табель должен был бы вестись по обоим подразделениям раздельно. Это подтверждает, что фактически новое структурное подразделение на предприятии не создавалось. Суд критически отнесся к другим представленным ответчиком доказательствам. А именно приказ

об утверждении штатного расписания издан

03.09.2007, само штатное расписание утверждено 31.08.2007 г., заявление К. о переводе было подано 31.08.2007 г. (т. е. еще до издания самого распоряди-

Заработная плата

тельного приказа об изменении штатного расписания), приказ о переводе К. издан 01.09.2007 г. (также до издания приказа о введении изменений в штатное расписание). При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что администрацией действительно предпринимались определенные действия по увеличению должностного оклада одним работникам (в представленном случае К.), и под предлогом сокращения отдела рекламы и сокращения должности истицы, не произведено увеличение оплаты труда истицы. Определяя размер взыскиваемой суммы, суд исходил из справок о заработной плате за спорный период истицы и К. (т. е. определялась разница по заработной плате). В частности в ноябре 2007 г. истице была выплачена заработная плата в сумме 28 830 руб. (из установленного оклада 27 830 с региональной надбавкой). В этот же период заработная плата К., с учетом изменений в штатном расписании, составила 57 147 руб. 33 коп. Соответственно разница составила 29 317 руб. 33 коп. Аналогично было подсчитана разница за период с декабря 2007 по май 2008 г. Сумма разницы по заработной плате истицы и К. за весь спорный период составила 133 639 руб. 54 коп., которая подлежит взысканию с ответчика. Далее отмечено, что истица была уволена 20.06.2008 г. по п. 2 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников предприятия. 19.08.2008 истица восстановлена на работе по решению суда. За дни вынужденного прогула компенсация составила 106 908 руб. 90 коп., за вычетом выходного пособия в сумме 27 830 руб., полученного истицей, взысканию с работодателя подлежит сумма в размере 79 078 руб. 90 коп. Кроме того, суд учел моральный вред, нанесенный истице, находившейся в состоянии беременности. Сумма компенсации была определена судом в 50 000 руб.

№ 05/2011

Булыга Н.

« Изменение размеров... »

Обоснованными были признаны расходы в сумме 18 000 руб. по оплате услуг представителя, подтвержденные документально. Таким образом, общая сумма, подлежащая взысканию с ответчика в пользу истицы, составила 280 718 руб. 44 коп. В доход государства с ответчика была взыскана государственная пошлина в сумме 5 907 руб. 18 коп. В заключение статьи отметим основные моменты, о которых работодатель

Заработная плата

обязан помнить, желая изменить размер заработной платы работника. 1. Изменение заработной платы относится к изменениям условий трудового договора, а потому должно производиться в соответствии со ст. 74 ТК РФ. 2. Штатное расписание является основным документом, закрепляющим в организации оплату труда по определенным должностям, в связи с этим его изменение также производится в соответствии со ст. 74 ТК РФ. 3. По инициативе работодателя допускается изменение определенных сторонами условий трудового договора лишь в случае, когда по причиним, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), прежние условия трудового договора не могут быть сохранены. Обязанность доказать наличие организационных или технологических условий труда возлагается на работодателя. 4. Трудовая функция работника не может быть изменена работодателем по собственной инициативе в порядке, определенном ст. 74 ТК РФ. 5. О предстоящих изменениях условий трудового договора и причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. То есть датой начала действия измененного штатного расписания будет являться число не ранее, чем отстоящее на два месяца от даты уведомления работника. Если же работник начнет осуществлять работу в измененных условиях с той даты, когда был уведомлен, то впоследствии возможно взыскание в судебном порядке разницы в заработной плате за указанное время.

№ 05/2011

Булыга Н.

« Изменение размеров... »

6. Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Особо подчеркнем, что работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Если предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, то работодатель обязан предлагать и вакансии в других

Заработная плата

местностях. В противном случае, уволенный работник будет восстановлен судом на работе и с работодателя будет взыскана заработная плата за время вынужденного прогула. 7.

При отсутствии работы, на которую работник может быть переведен,

или отказе работника от предложенной работы, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Уменьшение заработной платы как повод для расторжения трудового договора по данной статье, в большинстве случаев, приведет к восстановлению сотрудника на работе и взысканию заработной платы за время вынужденного прогула. 8. Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии со ст. 74 ТК РФ, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. 9. Заработная плата работников, исполняющих одинаковые обязанности, должна быть идентичной. В случае обращения в суд может быть взыскана документально подтвержденная разница заработных плат. 10. Необходимо помнить о том, чтобы документы о приеме работников на работу и соответственно об установлении и измени заработной платы, изменении штатного расписания, подписывались уполномоченным на то лицом. Так, для директора данные полномочия могут быть указаны в уставе организации, для иных представителей работодателя – в доверенности, также выданной лицом, имеющим соответствующие полномочия.

№ 05/2011

Т. В. Кузнецова

« Организация работы... »

Персональные данные

Организация работы с персональными данными

Т. В. Кузнецова профессор РГГУ

■ Законодательно-правовые акты,регламентирующие работу с персональными данными. ■ Приказ о назначении ответственного за работу с персональными данными. ■ Список лиц, допущенных к работе с персональными данными. ■ Положение о работе с персональными данными.

№ 05/2011

Т. В. Кузнецова

« Организация работы... »

О дна из первостепенных задач сегодняшнего дня в каждой организации –регламентация работы с персональными данными.

Персональные данные

В Федеральном законе от 27.07.2006 «О персональных данных» (в ред. от 23.12.2010) в ст. 3 главы 6 «Заключительные положения» указано: «Информационные системы персональныхданных, созданные до 1 января 2010 г., должны быть приведены в соответствие с требованиями настоящего Федерального закона не позднее1 июля 2011 года». Эти требования на основании ст. 1 Закона распространяются на всех юридических лиц, осуществляющих обработку персо-нальных данных, как с использованием средств автоматизации, так и без использования таких средств. Служба кадров организации любой рганизационно-правовой формы обязана при-вести обработку персональных данных своих работников в соответствии с действующими нормативно-правовыми актами. К сожалению, такая работа проведена сегодня еще не во всех организациях. Дата 1 июля 2011 г. и есть изменение, внесенное в Закон 23.12.2010. Прежняя дата – 01.01.2011 – оказалась невыполнима, и срок продлен еще на полгода. В любой организации собирают, хранят и каким-либо образом используют личную информацию своих сотрудников, в учебных заведениях еще и учащихся, в поликлиниках и больницах – пациентов, в нотариальных конторах –клиентов и т. д. Персональные данные относятся к конфиденциальной информации. Именно с них начинается перечень сведений конфиденциального характера, утвержденный Указом Президента РФ от 06.03.1997 № 188: «Сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях». Работе с персональными данными отведена глава 14 Трудового кодекса Российской Федерации – «Защита персональных данных работника», в которой дано определение персональных данных работника как «…информация, необходимая работодателю в связи с трудовыми отношениями и касающаяся конкретного работника» (ст. 85). Обратите внимание в определении на слова «необходимая работодателю», они означают, что информация о работнике может требоваться в различном объеме в зависимости от специфики организации. В ст. 86 Трудового кодекса РФ изложены общие требования к обработке персональных данных. Обработка данных может проводиться только с согласия работников. 27 июля 2006 г. подписан отдельный Закон «О персональных дан-

№ 05/2011

« Организация работы... »

Т. В. Кузнецова

Персональные данные

ных», и в 2007 – 2008 гг. выходят постановления Правительства РФ, детализирующие положения Закона: от 17.11.2007 № 781 «Об утверждении Положения об обеспечении безопасности персональных данных при их обработке в информационных системах персональных данных»; от 08.07.2008 № 512 «Об утверждении Требований к материальным носителям биометрических персональных данных и технологиям хранения таких данных вне информационных систем персональных данных»; от 15.09.2008 № 687 «Об утверждении Положения об особенностях обработки персональных данных, осуществляемой без использования средств автоматизации». Следовательно, выполнение требований Закона и постановлений Правительства обязательно как для организаций, применяющих информационные системы при обработке персональных данных, так и организаций, ведущих пока еще работу с документами по традиционным технологиям на бумажных носителях. Для организации работы с документами, содержащими персональные данные, необходимо провести ряд мероприятий, закрепив их в документах. Во-первых, следует приказом руководителя назначить лицо или подразделение, если организация крупная и приходится обрабатывать большое количество данных, ответственное за работу с персональными данными и обеспечение их защиты, и наделить их соответствующими полномочиями. Во-вторых, надо уточнить перечень персональных данных, необходимых для данной организации. Трудоемкость защиты персональных данных напрямую зависит от степени важности обработки сведений. Например, информация о политических и религиозных взглядах, личной жизни человека, здоровье, национальности законом отнесена к категориям информации, которые подлежат более надежным методам и средствам защиты, чем данные, идентифицирующие личность. Следовательно, надо уточнить, какие данные не являются необходимыми для организации, и максимально исключить их из собираемых и, следовательно, обрабатываемых. В-третьих – подготовить список лиц, допущенных к работе с персональными данными. Список может иметь табличную форму.

№

Должность

Фамилия Имя Отчество

Основания для доступа

№ 05/2011

Т. В. Кузнецова

« Организация работы... »

Список должен быть утвержден приказоми руководителя. Лучше это сделать в приказе о назначении ответственного за работу с персональными данными и дать как приложение к приказу. Приказ может иметь такую типовую форму:

Персональные данные

Наименование организации ПРИКАЗ От 00.00.0000 № 000 г. Тверь О назначении ответственного за защиту персональных данных В целях обеспечения выполнения требований Федерального закона от 27.07.2006 № 152 «О персональных данных» ПРИКАЗЫВАЮ 1. Назначить ответственным за реализацию мер, предусмотренных законодательными и нормативными правовыми актами, по защите персональных данных (Ф. И. О., или отдел). 2. Внести дополнения в должностные инструкции работников, обрабатывающих персональные данные. 3. Утвердить список лиц, имеющих доступ к персональным данным (прилагается). Директор

роспись

Ф. И. О

Основным документом должно стать в каждой организации Положение о работе с персональными данными. Унифицированная форма и структура текста Положения в нормативно-правовых актах не установлены. Нет и единого заголовка. Положения, уже разработанные в организациях, называются или «О защите персональных данных работника», или «Об организации работы с персональными данными работника». Исходя из понятий «персональные данные работника» и «обработка персональных данных», приведенных в ст. 85 ТК РФ, Положение должно охватывать требования к получению, хранению, комбинированию, передаче и любому другому использованию персональных данных, а в соответствии со ст. 86 ТК, – и гарантии по их защите. Текст положения может делиться на разделы, что, на наш взгляд, более правильно, но может состоять только из пунктов. Все положения начинаются с общих положений, в которых, прежде всего, указывается цель, назначение положения. Например, «в Положении о работе с персональными данными работника определяется порядок получения, обработки, хранения, передачи и любого другого использования персональных данных работника организации (далее приводится название организации)». Затем обязательным в Положении должна быть ссылка на законодательные и нормативно-правовые акты, в соответствии с которыми Положение разработано: Конституция РФ, Трудовой кодекс РФ (глава 14), Федеральный закон от

№ 05/2011

Т. В. Кузнецова

« Организация работы... »

Персональные данные

27.07.2006 № 152 «О персональных данных», Федеральныйзакон от 27.07.2006 № 149 «Об информации, информационных технологиях и защите информации», постановление Правительства РФ от 17.11.2007 № 781 «Об утверждении Положения об обеспечении безопасности персональных данных при их обработке в информационных системах передачи данных», постановление Правительства РФ от 15.09.2008 № 687 «Об утверждении Положения об особенностях обработки персональных данных, осуществляемой без использова-ния средств автоматизации». В организациях, где работают государственные гражданские служащие, в Положении дается ссылка на Федеральный закон от 27.07.2004 № 79 «О государственной гражданской службе Российской Федерации», Указ Президента РФ от 30.05.2005 № 609 «Об утверждении Положения о персональных данных государственного гражданского служащего Российской Федерации и ведении его личного дела». Кроме того, указываются соответствующие нормативно-правовые акты субъекта федерации, на территории которого находится организация, и перечисляются, если они есть, нормативно-правовые акты ведомства, которому она подчинена, и документы своей организации. В большинстве уже имеющихся положений отдельным пунктом или разделом даются основные понятия, используемые в Положении: «персональные данные», «обработка персональных данных», «распространение персональных данных», «использование персональных данных», «блокирование персональных данных», «уничтожение персональных данных», «обезличивание персональных данных», «конфиденциальность персональных данных», «транспортировка персональных данных», «общедоступность персональных данных» и др. Все определения берутся, как правило, из Федерального закона «О персональных данных». Специальным пунктом должно быть указано, что относится к персональным данным конкретно вашей организации, т. е. состав персональных данных, используемых в работе. В ст. 85 ТК РФ персональные данные работника указаны обобщенно. В Федеральном законе «О персональных данных» они определены как «любая информация, относящаяся к определенному или определяемому на основании такой информации физическому лицу (субъекту персональных данных), в том числе его фамилия, имя, отчество, год, месяц, дата и место рождения, адрес, семейное, социальное, имущественное положение, образование, профессия, доходы, другая информация», т. е. в этом определении основные персональные данные перечислены. Но это не исчерпывающий список. В соответствии со ст. 85 ТК РФ к ним может быть добавлена информация, необходимая конкретному работодателю в связи с производственной деятельностью. Поэтому в Положении о персональных данных конкретной организации перечисление сведений о работнике, указанное в Федеральном законе «О персональных данных», дополняется и вносится в Положение о работе с персональными данными с учетом особенностей деятельности данной организации. Например, сведения о работе на режимных объектах, об оформлении допуска к государственной тайне, о соответствии здоровья для профессий, связанных с тяжелыми и вредными условиями, работой с детьми, в общепите, о заработной плате и т. д.

№ 05/2011

Т. В. Кузнецова

« Организация работы... »

Персональные данные

Желательно в Положении специальным пунктом сразу отнести к персональным данным все сведения, содержащиеся в документах, заполняемых работником при поступлении на работу, и документах, оформляемых в процессе трудовой деятельности: личном заявлении, анкете, приказах по личному составу, личной карточке, личном деле, трудовом договоре (контракте), дополнительном соглашении, трудовой книжке, материалах аттестационных комиссий, отчетах, аналитических и справочных материалах, передаваемых в государственные органы статистики, налоговые инспекции, головную организацию и другие учреждения. В разделе «Сбор и обработка персональных данных» обязательно есть пункт, в котором указывается, что персональные данные получаются и обрабатываются на основании письменного согласия работника на обработку его персональ-ных данных. В Положении указывается, какое сведение должно содержать такое согласие. Обычно оно оформляется в форме заявления, в котором дается согласие на использование сведений (содержащих фамилию, имя, отчество; вид и номер основного документа, удостоверяющего личность; сведения о дате выдачи указанного документа и выдавшем его органе; адрес субъекта персональных данных, наименование и адрес организации, получающей согласие субъекта персональных данных, цель обработки персональных данных, перечень действий с персональными данными, на обработку которых дается согласие; общее описание используемых в организации способов обработки персональных данных; срок, в течение которого действует согласие и порядок его отзыва). Можно в организации составить трафаретный текст такого заявления. Напрмер: ( См. таб.1) Отдельным пунктом Положения о персональных данных обязательно перечисляется, в каких случаях не требуется согласие работника на обработку его персональных данных. В Положении оговаривается также порядок передачи персональных данных, способ их хранения и защиты. Персональные данные сегодня почти повсеместно хранятся как на бумажном, так и электронных носителях. Независимо от носителя они подлежат защите как конфиденциальная информация с ограниченным доступом (на бумажных носителях в закрытых шкафах и сейфах, на электронных – при помощи встроенных механизмов безопасности, используемого программного обеспечения и дополнительных аппаратно-программных средств). В разделе «Доступ к персональным данным» оговаривается порядок доступа к ним работника организации, третьих лиц по доверенности работника, других организаций. Например, в установленном порядке данные передаются в органы Пенсионного фонда, органы социального обеспечения, контрольно-надзорным и правоохранительным органам. С письменного согласия работника его персональные данные могут быть представлены родственникам и членам семьи работника, а страховым компаниям, банкам, благотворительным организациям, негосударственным пенсионным фондам персональные данные предоставляются при наличии не только письменного согласия работника, но и копии договора этих организаций с работником. Как приложение или отдельным пунктом в Положении перечисляются должностные лица организации, имеющие право доступа к пер-

№ 05/2011

« Организация работы... »

Т. В. Кузнецова

сональным данным, например директор, аппарат дирекции, сотрудники бухгалтерии, сотрудники управления безопасности и режима, сотрудники службы кадров, руководители подразделения, в подчинении которых находится работник, и т. д. Заканчивается Положение разделом об ответственности за нарушение норм, регулирующих обработку персональных данных.

Персональные данные

Положение о работе с персональными данными является локальным нормативным актом организации, обязательным для исполнения всеми работниками, оно утверждается руководителем организации или приказом. Как видно из обзора, содержание Положения о работе с персональными данными – это достаточ-но сложный документ, при составлении которого необходимо предусмотреть все стороны и нюансы работы с персональными данными. Обычно Положение разрабатывается руководителем службы кадров совместно с руководителем IT-службы, обеспечивающей защиту персональных данных в электронной форме. таблица 1 ЗАЯВЛЕНИЕ о согласии на обработку персональных данных Я, фамилия, имя, отчество паспорт: серия номер кем выдан дата выдачи « » адрес регистрации по месту жительства: адрес регистрации по месту пребывания: с целью исполнения определенных сторонами условий трудового договора даю согласие (название организации, ее юридический адрес) на обработку в документальной и/или электронной форме нижеследующих персональных данных: фамилия, имя, отчество; дата рождения; место рождения; пол; гражданство; знание иностранного языка; образование и повышение квалификации или наличие специальных знаний; профессия (специальность); общий трудовой стаж, сведения о приемах, перемещениях и увольнениях по предыдущим местам работы, размерзаработной платы; состояние в браке, состав семьи, место работы или учебы членов семьи и родственников; паспортные данные, адрес места жительства, дата регистрации по месту жительства; номер телефона; идентификационный номер; номер страхового свидетельства государственного пенсионного страхования; сведения, включенные в трудовую книжку; сведения о воинском учете; фотография; сведения о состоянии здоровья, которые относятся к вопросу о возможности выполнения работником трудовой функции (могут быть добавлены и другие данные). Настоящее согласие действует в течение всего срока действия трудового договора. Настоящее согласие может быть отозвано мной в письменной форме. « » 20 г. Зарегистрировано в журнале учета документов о согласии на обработку персональных данных работников « » 20 г. №

личная подпись

Благодарим журнал «Делопроизводство» за публикацию статьи и главного редактора Кузнецову Т.В.

№ 05/2011

Офман Е. Станкова У.

«Постановлние Верховного...»

Трудовое законодательство

Постановление Верховного Суда и Трудовой кодекс РФ

Офман Е., Станкова У.

№ 05/2011

Офман Е. Станкова У.

«Постановление Верховного...»

Как известно, судебная практика в Российской Федерации не является формой трудового права. При этом мы придерживаемся той позиции, что понятия «форма права» и «источник права» необходимо различать: под источником права понимается та сила, которая создает нормы права, «факторы, творящие право»1 , а форма права — «внешнее 2 НЕКОТОРЫХ СЛУЧАЯХ АКТЫ и внутреннее выражение права» . Е.А. Ершова, в 2008 году защитившая дисВЫСШИХ СУДОВ МОГУТ СО- сертацию на соискание ученой степени ДЕРЖАТЬ ТАКИЕ ПОЛОЖЕНИЯ, доктора юридических наук, в своей работе указала, что постановления Пленумов КОТОРЫЕ ОТСУТСТВУЮТ В ЗАКО- Верховного Суда Российской Федерации НОДАТЕЛЬСТВЕ являются специфическими прецедентами толкования международного или российского трудового права, но не являются самостоятельными формами международного или российского трудового права.

Трудовое законодательство

В соответствии с полномочиями Пленум Верховного Суда рассматривает материалы изучения и обобщения судебной практики и анализа судебной статистики, а также дает судам общей юрисдикции разъяснения по вопросам применения законодательства Российской Федерации в форме постановлений; рассматривает и решает вопросы, в частности, о внесении в Государственную Думу Российской Федерации законопроектов в порядке законодательной инициативы и об их отзыве3. В некоторых случаях акты высших судов России могут содержать такие положения, которые отсутствуют в трудовом законодательстве. В таком случае они именуются правоположениями. Считается, что такие правоположения направлены, прежде всего, на устранение коллизий, противоречий или пробелов (то есть дефектов) правового регулирования трудовых и иных, непосредственно с ними связанных отношений. Насколько это действительно так, попробуем разобраться. Сегодня Пленумом Верховного Суда РФ в области трудового права приняты и действуют следующие постановления: — от 10.03.2011 № 2 «О применении судами законодательства об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»; 1 Ершова Е.А. Источники и формы трудового права в России // Трудовое право. 2007. № 10. С. 53. 2 Там же. С. 53. 3 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 2009 г. № 29 «Об утверждении Регламента Верховного Суда Российской Федерации» // http://www.supcourt.ru

№ 05/2011

Офман Е. Станкова У.

«Постановлние Верховного...»

— от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»;

Трудовое законодательство

— от 16.11.2006 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»; — от 20.11.2003 № 17 «О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ»; — от 20.01.2003 № 2 «О некоторых вопросах, возникших в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации». Целесообразно начать с постановления Пленума Верховного Суда РФ от 07.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Достоинством указанного постановления является то, что в нем рассмотрены вопросы регулирования трудовых отношений, начиная с момента их заключения и заканчивая их прекращением (включая вопросы подсудности и подведомственности рассмотрения трудовых споров). Обращают на себя внимание такие правоположения, как часть 6 пункта 10 (деловые качества работника), пункт 21 (указываются факты, подтверждающие изменение организационных и технологических условий труда), части 3, 4 пункта 32 (комментируется гражданско-правовая конструкция «смена собственника имущества организации», а также указывается на то, что изменение состава участников (акционеров) хозяйственных товариществ и обществ не может влечь расторжение трудового договора по пункту 4 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ с определенной категорией работников). Важным, на наш взгляд, является также правоположение подпункта «б» части 1 пункта 34, в котором установлено, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарного взыскания. Положительную оценку следует дать подпункту «д» пункта 39 постановления, установившему, что не является прогулом использование работником дней отдыха, время использования которых не зависело от усмотрения работодателя и работодатель отказал в их предоставлении.

№ 05/2011

Офман Е. Станкова У.

«Постановление Верховного...»

В пункте 36 постановления также содержится правило, отсутствующее в Трудовом кодексе РФ, о последствиях отказа работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если он не был заключен на момент заключения с ним трудового договора.

Трудовое законодательство

Нельзя не обратить внимания также на пункт 41, в котором уточняется начало вынужденного прогула, с наступлением которого взыскивается средний заработок восстановленному работнику, если работодателем была нарушена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Достоинством постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 является то, что в нем учитываются нормы Конвенции МОТ № 31 об охране заработной плате, отсутствующие в Трудовом кодексе РФ, — выплата заработной платы в неденежной форме (пункт 54). Во всех указанных случаях правила, содержащиеся в постановлении Пленума Верховного Суда РФ, несомненно, устраняют недостатки действующего Трудового кодекса РФ, и совместное их применение с Трудовым кодексом РФ исключает возможные нарушения трудовых прав как работников, так и работодателей. Но в некоторых случаях Пленум Верховного Суда РФ выходит за рамки своих полномочий и создает такие правоположения, которые отсутствуют в трудовом законодательстве. Прежде всего, обращается на себя внимание пункт 27 постановления, в котором фактически вводится новый тип поведения субъектов трудового права — злоупотребление правом. При этом устанавливается, что недопустимо злоупотребление правом, в том числе со стороны работников, то есть можно предположить, что подобное поведение возможно также и со стороны работодателей. Однако в постановлении Пленума Верховного Суда РФ формы злоупотреблений работодателями не приводятся. Представляется, что двух форм злоупотреблений со стороны работников на сегодня явно недостаточно, следовательно, пункт 27 необходимо дополнить и другими, наиболее часто встречающимися на практике формами (сокрытие работником информации о беременности, о донорстве, об инвалидности, о том, что работница является одинокой матерью, и др.). Не до конца проработано правило о правовых последствиях злоупотребления правом работником. Так, в постановлении указано, что при установлении судом факта злоупотреблений работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Однако возникают вопросы:

№ 05/2011

Офман Е. Станкова У.

«Постановлние Верховного...»

1. Суд всегда может отказать работнику в удовлетворении иска или возможны ситуации, когда суд не может применить данное правовое последствие, установив при этом факт злоупотребления правом работником?

Трудовое законодательство

2. Только ли при увольнении в период временной нетрудоспособности суд может изменить дату увольнения работника или это допустимо при злоупотреблении правом в иных формах? 3. Возможно ли обязать злоупотребившего правом работника возместить причиненный им ущерб и (или) освободить работодателя, добросовестно выполняющего свои трудовые обязанности, от несения неблагоприятных последствий, возникших в результате злоупотребления правом со стороны работника? 4. Можно ли работнику требовать компенсации морального вреда в случаях, когда судом будет установлен факт злоупотребления правом работодателем? 5. Какие правовые последствия последуют при злоупотреблении правом со стороны работодателя, ведь, как известно, злоупотребление правом — это самостоятельное правовое явление, и, следовательно, правовые последствия за его совершение не могут сводиться к мерам юридической ответственности. Несмотря на такое количество вопросов, считаем введение указанного поведения и правовых последствий, следующих за ним, несомненным достоинством постановления Пленума Верховного Суда РФ. Однако данный пункт необходимо изложить более последовательно, исключить дефекты, несовершенства, и тогда суды при разрешении трудовых споров смогут достаточно эффективно применять пункт 27 на практике.

СФЕРЕ ТРУДОВОГО ПРАВА, ВСЕ ДРУЖНО И РАБОТНИКИ И РАБОТОДАТЕЛИ С ПОЛНОЙ УВЕРЕННОСТЬЮ В СВОЕЙ ПРАВОТЕ НАРУШАЮТ ПРАВА ПРОТИВОПОЛОЖНОЙ СТОРОНЫ

То же самое можно сказать о пункте 43 постановления, в котором определены условия применения подпункта «в» пункта 6 статьи 81 ТК РФ (разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника). Однако на практике перечисленных условий может быть недостаточно для привлечения работника, разгласившего охраняемую законом тайну, к дисциплинарной ответственности в виде увольнения, так как отсутствует

№ 05/2011

Офман Е. Станкова У.

«Постановление Верховного...»

Трудовое законодательство

существенное условие: принятие работодателем мер для защиты конфиденциальности или секретности сведений, ограничении свободного доступа к ним. И если в Федеральном законе от 29.07.2004 № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» предусматриваются меры, направленные на установление соответствующего режима, то в отношении других видов информации ограниченного доступа (служебной, профессиональной тайны, персональных данных) в законодательстве отсутствуют нормы, устанавливающие обязанность работодателя принять меры, направленные на ограничение доступа к информации. Отнесение же сведений к охраняемой законом тайне, наличие обязанностей в трудовом договоре и получение доступа к таким сведениям при исполнении трудовых обязанностей не свидетельствует об ограничении доступа к ним со стороны других лиц. Поэтому данный пункт постановления также должен быть дополнен. Достаточно «интересен» пункт 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ, в котором указаны принципы, соблюдать которые обязан работодатель при привлечении работника к дисциплинарной ответственности: справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ) Возникает несоответствие: одно правило противоречит другому. Существует пункт 6 статьи 81 ТК РФ, который устанавливает, что именно однократное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей является основанием привлечения работника к ответственности в виде увольнения. Как в этом случае работодатель должен соблюдать правило об учете предшествующего поведения работника и его отношения к труду? На наш взгляд, установление таких широких правил толкования «справедливого увольнения» приводит к тому, что суды сами провоцируют работников на злоупотребление правом. В данном случае работодатель поставлен в явно неблагоприятное положение по сравнению с работником (работник совершил дисциплинарный проступок, являющийся основанием для расторжения трудового договора, работодателем была соблюдена процедура привлечения к ответственности, но им не было учтено «предшествующее поведение работника и/или его отношение к труду»). Чтобы избежать выявленного несоответствия, считаем целесообразным указать на следующее: если расторжение трудового договора по инициативе

№ 05/2011

Офман Е. Станкова У.

«Постановлние Верховного...»

Трудовое законодательство

работодателя происходит по пункту 5 статьи 81 ТК РФ (неисполнение или ненадлежащее исполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание), то соблюдение правила, установленного частью 5 статьи 192 ТК РФ и пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ, сохраняет свою значимость и предотвращает возможные злоупотребления со стороны работодателя. Но если расторжение трудового договора по инициативе работодателя происходит за однократное неисполнение или ненадлежащее исполнение работниками своих трудовых обязанностей, то соблюдение предусмотренного частью 5 статьи 192 ТК РФ и пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда РФ требования недопустимо, так как это предоставляет реальную возможность работникам злоупотреблять своими правами. Определенные сложности могут возникнуть при разрешении вопроса об определении подсудности рассмотрения спора с руководителем коммерческого юридического лица. Согласно постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 20.11.2003 № 17 «О некоторых вопросах, возникших в судебной практике при рассмотрении дел по трудовым спорам с участием акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ» и постановлению Пленума Верховного Суда РФ от 20.01.2003 № 2 «О некоторых вопросах, возникших в связи с принятием и введением в действие Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации» дела по трудовым спорам между акционером – физическим лицом и акционерным обществом, участником иного хозяйственного товарищества или общества и этим хозяйственным товариществом или обществом подведомственны судам общей юрисдикции. Учитывая то, что отношения между единоличными исполнительными органами обществ (директорами, генеральными директорами), членами коллегиальных исполнительных органов обществ (правлений, дирекций), с одной стороны, и обществами, с другой, основаны на трудовых договорах (глава 43 Трудового кодекса РФ), дела по искам указанных лиц о признании недействительными решений коллегиальных органов акционерных обществ, иных хозяйственных товариществ и обществ о досрочном прекращении их полномочий, о восстановлении в занимаемых должностях и оплате времени вынужденного прогула подведомственны судам общей юрисдикции, которые в силу статей 382 и 391 Трудового кодекса РФ являются по данным делам органами по разрешению трудовых споров (пункт 4). Однако с 19 июля 2009 года в Арбитражном процессуальном кодексе РФ стала действовать норма, статья 225.1, согласно которой арбитражные суды получили право рассматривать дела по спорам, связанным с созданием юридического лица, управлением им или участием в юридическом лице, являющемся коммерческой организацией, а также в некоммерческом партнерстве,

№ 05/2011

Офман Е. Станкова У.

«Постановление Верховного...»

Трудовое законодательство

ассоциации (союзе) коммерческих организаций, иной некоммерческой организации, объединяющей коммерческие организации и (или) индивидуальных предпринимателей, некоммерческой организации, имеющей статус саморегулируемой организации в соответствии с федеральным законом (далее — корпоративные споры), в том числе по таким корпоративным спорам, как споры, связанные с назначением или избранием, прекращением, приостановлением полномочий и ответственностью лиц, входящих или входивших в состав органов управления и органов контроля юридического лица, а также споры, возникающие из гражданских правоотношений, между указанными лицами и юридическим лицом в связи с осуществлением, прекращением, приостановлением полномочий указанных лиц. В связи с этим возникает вопрос, какой именно суд должен рассматривать спор о восстановлении на работе и невыплате заработной платы руководителю коммерческой организации? Возникло противоречие, которое может повлечь нарушение системы защиты трудовых прав отдельной категории работников — руководителей коммерческих организаций. Таким образом, правило об установлении подсудности необходимо четко, однозначно установить как в нормативных правовых актах (Арбитражном процессуальном кодексе РФ, Трудовом кодексе РФ), так и в постановлениях Пленума Верховного Суда РФ (от 20.11.2003 № 17 и от 20.01.2003 № 2). В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52 обращает на себя внимание разъяснение «нормального хозяйственного риска» (пункт 5), отсутствующее в Трудовом кодексе РФ. Однако ни в Трудовом кодексе РФ, ни в постановлении не разъясняются другие обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника. Положительно следует оценить пункт 9 постановления, указывающий на наступление полной материальной ответственности руководителя организации независимо от наличия такого условия в трудовом договоре; пункты 11 и 12 постановления, разъясняющие особенности привлечения работника к полной материальной ответственности по пунктам 5 и 6 статьи 243 Трудового кодекса РФ. Вместе с тем следует указать на отсутствие разъяснений по пункту 7 статьи 243 Трудового кодекса РФ: возложение на работника полной материальной ответственности за разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну, в случаях, предусмотренных федеральными законами. Пленум никак не прокомментировал, на какие федеральные законы в данном случае может быть сделана ссылка. Отсутствие таких разъяснений и ясности формулировки данного основания в Трудовом кодексе РФ пре-

№ 05/2011

Офман Е. Станкова У.

«Постановлние Верховного...»

пятствует применению данного основания материальной ответственности на практике.

Трудовое законодательство

Интересен пункт 16 постановления, в котором разъясняется основание снижения размера сумм, подлежащих взысканию с работника. Пленум указывает на необходимость принимать во внимание имущественное положение работника (размер заработка, иных основных и дополнительных доходов), его семейное положение (количество членов семьи, наличие иждивенцев, удержания по исполнительным документам) и т.п. Однако учет количества членов семьи, исполнительных документов для снижения размера ущерба может привести к использованию данных обстоятельств недобросовестным работником в свою пользу, а также для ухода от возмещения материального ущерба в полном размере. Новое постановление Верховного суда РФ от 10.03.2011 № 2 также содержит правоположения, определенные сторонами для применения на практике. В частности, в пункте 12 Постановления определен день наступления страхового случая, при отсутствии соответствующих норм в Федеральном законе от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», как день, с которого установлен факт временной или стойкой утраты застрахованным трудоспособности. Решен вопрос о применении норм об обязательном социальном страховании к лицам, фактически допущенным к работе (статья 16 Трудового кодекса РФ), и в случае, когда судом установлено фактическое регулирование гражданско-правовым договором трудовых отношений (статья 11 Трудового кодекса РФ). В пункте 22 дано понятие «обычного размера вознаграждения» как размера заработка, который выплачивается работникам его (работника) профессии (квалификации) при аналогичных условиях труда. Возникает вопрос о том, исходя из каких обстоятельств суд вправе учесть обычный размер вознаграждения ко времени обращения бывшего работника. Если суд не учитывает размер обычного вознаграждения на момент обращения бывшего работника, то тогда на какой момент определяется вознаграждение? Отсутствие в Постановлении разъяснений на этот счет усложнит применение данного правоположения на практике. Таким образом, правоположения Верховного Суда имеют существенное значение для практического применения нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права. Однако эффективность данных правоположений зависит от четкости и полноты их формулировок, отсутствии дефектов изложения, комментирования разъяснений по вопросам применения законодательства.

№ 05/2011

Трудовые споры

ПРОГРАММА МАСТЕР - КЛАССА НА САЙТЕ WWW.TOP-PERSONAL.RU

31 МАЯ 2011 г. Тел. 542-16-07 542-16-12 www.top-personal.ru

31 мая 2011 г. Москва, ул. Б. Якиманка 24 гост. « Президент Отель»

Миронов В. И.

«Практика Верховного.. »

Интервью

Практика Верховного суда может работать лучше

В. И. Миронов Заведующий кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права РГГУ нефти и газа имени И. М. Губкина, доктор юридических наук, профессор, член НЭПС и Научно консультативного совета при Генеральной прокуратуре

№ 05/2011

Миронов В. И.

«Практика Верховного ... »

Владимир Иванович, на первый взгляд не все суды ссылаются на практику Верховного Суда. Это действительно только первый взгляд? — В постановлении Пленума о судебном решении Верховный Суд говорит о том, на чем может быть основано решение суда: на постановлениях Верховного Суда РФ, Конституционного Суда РФ, Европейского Суда по правам человека. Безусловно, сами постановления играют важную роль, но не только они. Верховный Суд говорит еще о единстве судебной практики. А единой судебной практикой у нас является то, что опубликовано в Бюллетене Верховного Суда. Именно массив практики разъяснений в Бюллетене Верховного Суда и применяется для регулирования трудовых отношений.

Интервью

Мне, например, что важно? До недавнего времени не был решен вопрос, можно ли устанавливать факт получения заработной платы на основании свидетельских показаний. В законе об этом ничего не сказано. Верховный Суд сказал, что можно. Еще один вопрос. Какие доказательства могут приниматься для того, чтобы признать трудовой договор заключенным? Ответа на него мы тоже нигде не найдем. Но Верховный Суд сказал, что даже доверенность на управление автомобилем, которую собственник выдает человеку и использует его в качестве водителя, является доказательством наличия трудовых отношений. Действительно, на первый взгляд на практику Верховного Суда судьи вроде бы не ссылаются, но в любом случае эту практику знают, эти документы подшиваются к материалам дела. Такая практика зачастую работает лучше закона. Поэтому когда человек обращается в суд, он изучает не только нормативный материал и постановления Пленума Верховного Суда, но и единство судебной практики. Знание практики как раз и является свидетельством правильности позиции при обращении в суд. Поэтому Верховный Суд творит практику. Например, сначала он дал разъяснения о невключении в минимальную зарплату компенсационных выплат, а затем отозвал их. И в настоящее время суды по таким делам отказывают. Уже есть конкретные примеры. Надеюсь, все будет не так печально, как можно предположить? — Дело весьма интересное. Нижнеколымский районный суд Республики Саха (Якутия) 23 ноября 2010 года отказал Бондареву Александру Владимировичу в иске о взыскании недоплаченной заработной платы. Суть дела такова. Сегодня минимальная заработная плата в Российской Федерации составляет 4330 ру-

№ 05/2011

Миронов В. И.

«Практика Верховного.. »

блей. Верховный Суд опубликовал разъяснение о том, что в эту сумму не входят компенсационные и другие выплаты. Таким образом, они должны исчисляться исходя из МРОТ. Граждане обрадовались и пошли в суд. И тут же Верховный Суд в обзоре законодательства отозвал утвержденное Президиумом разъяснение, которое просуществовало всего три месяца. На этом основании судья отказал в иске, а кассационная коллегия оставила решение в силе. Вот вам конкретно дело. Нормативный материал, постановление Пленума Верховного Суда или судебная практика — что оказалось важнее для суда? Судья указал в своем решении, что руководствовался тем, что данное разъяснение отозвано, и все суммы должны включаться в МРОТ. Поэтому теперь у нас работник в районах Крайнего Севера будет получать зарплату аж 5389 рублей 80 копеек в месяц.

Интервью

Могут ли работодатель с работником договориться о большей сумме? Конечно, могут. Судебная практика у нас минимальная. Этот минимальный стандарт обеспечивается судебной деятельностью. Нормативные правовые акты на уровне местного самоуправления играют свою роль? — Конечно, в регионах могут заключаться соглашения. Но опять-таки надо понимать, что если вы что-то делаете на уровне местного самоуправления, вы должны делать это за счет собственных бюджетных средств. А поскольку этот бюджет, как правило, нищий, распоряжаться, собственно говоря, просто нечем. Увольнение по соглашению сторон — достаточно обсуждаемая тема сегодня. Чем продиктован такой интерес? — Соглашение сторон существует испокон веков. Его преимущество в том, что оно носит взаимный характер и изменить его можно тоже по взаимному согласию. Тогда как если вы подаете заявление на увольнение по собственному желанию, то отозвать его можно в одностороннем порядке. Например, стороны договорились, что работник может быть уволен по собственному желанию с 1 июня 2011 года. Наступает 1 июня 2011 года — он передумал. Но соглашение было заключено, и работодатель должен его уволить. А если бы это было заявление по собственному желанию, работник просто отозвал бы его и продолжил работать. Соглашение сторон — этого своего рода гарантия неизменности позиции той и другой стороны. Во многом такой формат выгоден работодателю.

№ 05/2011

Миронов В. И.

«Практика Верховного ... »

В прочем, так же как и заключение срочного трудового договора…

Интервью

— Я сейчас слежу за судебной практикой на федеральном уровне. У меня такое впечатление, что все-таки крен сделан в пользу срочных трудовых договоров. Все реже суды признают такие увольнения неправомерными. Тут самое главное доказать, что вы законно заключили срочный договор с работником. И второе, что увольнение произошло по окончании срока трудового договора и трудовые отношения не продолжались. Если эти условия соблюдены, то, в принципе, увольнение законно. Конституционный суд вопреки особому мнению трудовиков высказался о том, что законно заключение срочного трудового договора с пенсионером. Хотя прежний состав Конституционного Суда утверждал, что увольнение по достижении пенсионного возраста — это дискриминация. А заключение срочного трудового договора и увольнение на основе этого договора не дискриминация! Мне кажется, что судебная практика постепенно смирилась со срочными трудовыми договорами. А что Вы скажете по поводу неправомерного увольнения на топовом уровне? — Приведу свежий пример. Открываем сегодняшнюю российскую газету, статью «Игра по правилам». Ректор Санкт-Петербургской консерватории Сергей Стадлер узнал о своем увольнении по факсу. В подобном формате увольнения ректора усмотрели небрежность. С помощью факса подобные конфликты на таком уровне до настоящего времени не решались. К тому же с 29 марта Стадлер находится на больничном в связи с гипертоническим кризом и по Трудовому кодексу уволен быть не может. О причинах увольнения господин ректор пока не узнал. С точки зрения пункта 2 статьи 278 ТК РФ возможно многое. Хотя, на мой взгляд, нельзя применять его к руководителям бюджетных организаций, только к тем, кто осуществляет предпринимательскую деятельность. Оформить безмотивное решение собственника об увольнении очень легко. Кроме того, надо понимать, что, конечно, после увольнения человек может восстановиться на работе, но как долго он на ней продержится — это второй вопрос. Как правило, не больше одного-двух месяцев, максимум трех. Поэтому этот механизм неработающий. А как быть честному работодателю с мошенниками, которым удалось устроиться в компанию, к примеру, по поддельному диплому. — Если допущены нарушения, которые исключают возможность использования работника, есть все основания для увольнения. Но был анекдотичный случай, когда человек больше 10 лет работал врачом с липовым дипломом. Поня-

№ 05/2011

Миронов В. И.

«Практика Верховного.. »

ли, в чем дело, только тогда, когда начали проверять, что он пишет в карточках больных. В данной ситуации очевидно, что работать он не может и его надо увольнять в силу того, что были нарушены правила приема — не был проверен документ об образовании. Вообще, к каждому конкретному случаю надо подходить индивидуально. Я думаю, что если госслужащий сообщил недостоверные сведения о своем имуществе и был принят на работу, правила приема также были нарушены. Кого закон защищает от увольнения?

Интервью

— Беременных женщин и лиц, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком. Но если они работают и совершают какой-то дисциплинарный проступок, уволить их можно. Нельзя уволить работника, когда он находится на больничном или в отпуске. Больничный все равно оплачивается за счет средств фонда социального страхования, зарплату платить не нужно, поэтому можно спокойно дождаться выздоровления работника. Если вопрос не терпит отлагательств, можно уточнить в лечебном учреждении, по какой причине он длительное время не выходит на работу. Есть ли судебная практика увольнения по состоянию здоровья? В какую сторону она складывается? — Единой судебной практики по этому вопросу я не видел, ее еще предстоит сформировать. В основе регулирования трудовых отношений лежит договор, и трудовые отношения возникают на основании этого договора. Но если человек не захочет работать, он не будет. С другой стороны, если работодатель не хочет работать с работником, никакие меры не заставят его делать это. Конечно, этот вариант предпочтительнее, потому что человек чувствует себя более уверенно. Почему эта практика неправильная? Сейчас заключения клинико-экспертных комиссий, на основании которых продлевается листок нетрудоспособности, подтверждающие, что работник временно не может исполнять трудовые обязанности, признаются поводом для увольнения. Для увольнения должно быть доказано, что у работника наступил период стойкой нетрудоспособности. Инвалидность, к примеру? — Ее можно признать только на основании заключения медико-социальной экспертизы. На эту экспертизу работника направляет лечебное учреждение.

№ 05/2011

Миронов В. И.

«Практика Верховного ... »

Повод для проведения экспертизы возникает через четыре месяца непрерывного больничного листка. И лечебное учреждение, и работодатель приходят к выводу, что раз человек четыре месяца не выходит с больничного, значит, есть определенные проблемы, носящие устойчивый характер. А как Вы относитесь к увольнению в случае смены собственника? — Отнюдь не хорошо. Потому что статья 75 ТК РФ говорит о том, что в случае смены собственника трудовые отношения должны быть продолжены, за исключением случаев, когда происходит сокращение численности или штата работников. И даже при этом необходимо, чтобы все сроки были соблюдены: предупреждения, выплаты пособий и так далее. Так проходит три месяца.

Интервью

Что может новый собственник? Опять-таки все индивидуально. Руководителя, главного бухгалтера, конечно, собственник может уволить, поскольку они определяют направление предпринимательской деятельности. А вот с обычными работниками трудовые отношения сохраняются. Поэтому в связи со сменой собственника можно уволить только тех лиц, которые указаны в статье 75 ТК РФ. Что становится основным поводом для обращения работника в суд с целью восстановления на работе? — По-разному. Мне кажется, что в основе очень многих дел лежит и обида работника, и жадность. Конечно, желание что-то получить. Настало время торжества меркантильности. Что касается работы... Одно дело, когда восстановили сотрудника государственного органа, кто-то ушел на пенсию, и человек продолжает работать. Другое — когда надо делать общее дело, зарабатывать деньги. Когда совместная работа не идет, все гораздо сложнее. Конечно, мало кто задерживается после восстановления на работе.

Многие грозят руководителям проверками инспекции по труду. Это действительно так страшно? — Ну, на мой взгляд, это не самое страшное, что есть в трудовом праве. Насколько я знаю, у нас создаются сайты, где публикуется информация о недобросовестных работодателях. Так вот я читал обращение в суд, в котором работодатель оспаривает информацию о себе, которая размещена на одном из таких сайтов.

100

№ 05/2011

Миронов В. И.

«Практика Верховного.. »

А кому в данном случае предъявляют претензии? — И тому человеку, который опубликовал, и владельцу сайта. Насколько мне известно, ответчиков было два. Не знаю, чем закончилась тяжба, к нам в совет такая информация не поступала. Важен тот факт, что работодатели начинают дорожить своей репутацией. Если нарушения носят системный характер, такой же системный характер будет носить и подобного рода информация, ведь работники после увольнения тоже могут кооперироваться и разглашать негативные сведения. Более того, я знаю, что некоторые работники отказались от заключения трудовых соглашений с этой организацией, не были заключены важные контракты.

Интервью

Поэтому для работодателя увольнение по состоянию здоровья, то есть не по договору, когда человек обижен, тоже может вылиться в неприятности. А когда человек договорился, есть определенное моральное преимущество: мы же с тобой договор заключали, а ты сам его нарушаешь. Согласны ли Вы с утверждением, что в вопросах увольнения от имени работодателя у каждого своя роль? — Каждый работает на своем поле. Юрист-трудовик может зарабатывать деньги на консультировании работодателя на предмет правильного проведения увольнения. Меня, как человека, который скорее относится к профсоюзному движению, беспокоит другое: как восстановить права работника? Поэтому все, что касается увольнения, особенно в последнее время, интересует меня меньше всего, поскольку я знаю, что даже если работника восстановить на работе, он все равно работать не будет. Какой смысл стрелять из пушки по воробьям? Однако бывают интересные случаи, хотя они и не относятся напрямую к трудовому праву, Когда, например, военнослужащему не хватает месяца до пенсии, а его увольняют, и у человека ни кола ни двора. Здесь стоит предложить хотя бы изменить формулировку увольнения, прибавить человеку этот месяц к стажу. Он получит пенсию и будет уволен по основанию, которое даст ему возможность сохранить статус военнослужащего и в дальнейшем иметь хотя бы призрачные шансы на получение жилья. А в остальном зачем вмешиваться? На Западе распространена практика обращения работников в суд и оспаривания решения об увольнении. И ведь выигрывают! — Налицо аттракцион сверхжадности. Мы к этому придем рано или поздно.

№ 05/2011

101

Миронов В. И.

«Практика Верховного ... »

Там, насколько я понимаю, в том числе из журнала «Трудовое право», речь идет о компенсации морального вреда, которая носит 100-тысячный в долларовом эквиваленте характер. Если наши работники будут получать такую же компенсацию, я уверяю вас, никто не будет восстанавливаться на работе, а все будут просить компенсацию.

Сейчас много говорится о том, чтобы «переписать» Трудовой кодекс. Ваше отношение к этим предложениям?

Интервью

— Мне кажется, что в период кризиса работодатели перестали выполнять свои обязанности перед работниками. Поэтому поднимается шумиха вокруг трудового законодательства. Я не говорю, что ничего не надо менять. Но Кодекс действует меньше 10 лет, и мы, не успев понять, как его надо применять, уже пытаемся его латать. Единственным применителем норм трудового права является работодатель или его представители. Если работодатель или его представители не могут разработать локальные акты, чтобы организация нормально работала, кому предъявлять претензии? Государственной думе? Которая говорит: разрабатывай, регулируй отношения, как хочешь. Я понимаю, что объединениям работодателей нужно как-то оправдывать свое существование, а для этого надо инициировать изменения в Кодекс. А в конкретной организации Может ее как-то обозначить? Или например: Конкретно в нашей организации (просто из текста мне не ясно, где он работает) пройдите по коридорам и посмотрите, сколько действует положений о премиальном вознаграждении, по учету учебной нагрузки. Уверяю, они во многом противоречат Кодексу. Но об этом никто никогда не узнает, потому что так надо руководству, и никто это не обжалует. Так что же надо менять? Законодательство? Имитация бурной деятельности?

— Конечно. Все сводится к тому, чтобы показать, что каждый отрабатывает свой хлеб. Есть отдел юристов, в котором специалисты по трудовому праву, они внесли предложение, давайте его обсудим. Включайте эти предложения в локальный акт организации, регулируйте, а потом посмотрим, законно это или нет. У нас было одно решение суда, где ссылались за КЗоТ. И ничего, живут люди, у них есть старый Кодекс. Видимо, компьютеры еще не завезли.Поэтому трудовое право действует в рамках конкретной организации.

102

№ 05/2011

М. А. Жильцов

«Преодоление дефектов... »

Дискуссия

Преодоление дефектов трудового права

Жильцов Мирон Александрович кандидат юридечиских наук, доцент кафедры трудового права УрГЮА (г. Екатеренбург)

№ 05/2011

103

М. А. Жильцов

«Преодоление дефектов... »

Дискуссия

пункте? Ответ на этот вопрос явился предметом спора как между застрахованным лицом и чиновниками Фонда социального страхования РФ, так и предметом различного толкования судами различных инстанций. Чтобы разрешить этот спор и преодолеть различия в толковании, пришлось затратить более года и пройти путь от суда первой инстанции до Верховного Суда РФ. 18 декабря 1985 г. в период работы бурильщиком шпуров в Таштагольском руднике у Ю.В. Чуева было выявлено профессиональное заболевание, по последствиям которого заключением учреждения медико-социальной экспертизы от 17 октября 2008 г. ему установлено с 25.09.2008 г. 30 % утраты профессиональной трудоспособности. В период установления процента утраты профессиональной трудоспособности Чуев уже прекратил работу, повлекшую профессиональное заболевание, и работал начальником котельной. Приказом Государственного учреждения – Кузбасского регионального отделения Фонда социального страхования РФ от 23 декабря 2008 г. Чуеву назначили ежемесячные страховые выплаты в возмещение

104

№ 05/2011

«Преодоление дефектов... »

М. А. Жильцов

вреда здоровью исходя из заработка в размере величины прожиточного минимума трудоспособного населения. Будучи несогласным с такими действиями работников фонда социального страхования, Чуев при поддержке профсоюзной организации обратился в суд с требованием произвести расчет ежемесячной страховой выплаты исходя из обычного размера вознаграждения работника его квалификации в данной местности на момент обращения за возмещением вреда здоровью. Разрешая спор, суды первой и второй инстанций сослались

Дискуссия

на то, что страховой случай с Чуевым произошел после окончания его трудовой деятельности, повлекшей возникновение профессионального заболевания. В связи с чем его требование подлежит удовлетворению. Отменяя состоявшиеся судебные постановления, Президиум Кемеровского

областного

суда

указал на неправильное приме-

РЕЗИДУМ КЕМЕРОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА УКАЗАЛ НА НЕПРАВИЛЬНОЕ ПРИМЕНЕНИЕ СУДАМИ НОРМ МАТЕРИАЛЬНОГО ПРАВА

нение судами норм материального права, регулирующих спорные правоотношения, выразившиеся в неверном толковании п. 5 ст. 12 Федерального закона РФ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». Президиум сослался на то, что на момент установления утраты профессиональной трудоспособности истец работал и имел заработок, следовательно, сумма, из которой исчисляется размер страховой выплаты, не могла быть учтена исходя из обычного размера вознаграждения работника его квалификации в данной

№ 05/2011

105

М. А. Жильцов

«Преодоление дефектов... »

местности. Такой порядок расчета, по мнению Президиума, допускается только в том случае, когда страховой случай произошел после окончания действия трудового договора. Несмотря на подачу Чуевым надзорной жалобы в Верховный Суд РФ и запроса судьи Верховного Суда РФ от 25 марта 2010 г. об истребовании дела, суды первой и второй инстанций Кемеровской области рассмотрели дело Чуева заново и в свете постановления Президиума областного суда отказали в удовлетворении заявленного требования. Лишь после этого дело было отправ-

Дискуссия

лено в Верховный Суд РФ. В своей надзорной жалобе Чуев с помощью своего представителя истолковал названную выше норму права следующим образом. «Законодатель предусматривал возможность применение п. 5 ст. 12 Федерального

УДЫ ПЕРВОЙ И ВТОРОЙ ИНСТАНЦИЙ КЕМЕРОВСКОЙ ОБЛАСТИ РАССМОТРЕЛИ ДЕЛО И ОТКАЗАЛИ В УДОВЛЕТВОРЕНИИ ЗАЯВЛЕННОГО ТРЕБОВАНИЯ

закона РФ “Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний” в том случае, если застрахованный на момент наступления

страхового

случая

уже не работает именно по тому трудовому договору, при работе по которому он подвергался воздействию вредных производственных факторов, которые явились причиной наступления страхового случая. Если же выведенный из вредных условий труда пострадавший использует остаток своей трудоспособности и работает в безвредных условиях, то это не исключает возможности применения названного пункта. По мнению ист-

106

№ 05/2011

М. А. Жильцов

«Преодоление дефектов... »

ца, правовая позиция Президиума областного суда нарушает ст. 19 Конституции РФ о равенстве всех граждан перед законом и судом. Ведь единственный смысл, заложенный в п. 5 ст. 12 Федерального закона РФ “Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний”, − это предусмотреть еще один вариант осовременивания заработка для тех лиц, которые на момент наступления страхового случая уже не работают по тому трудовому договору при работе, по которому получили утрату профессиональной трудоспособности и утратили заработок, из ко-

Дискуссия

торого должны исчисляться страховые выплаты». Данная правовая позиция, озвученная в открытом судебном заседании представителем истца, была поддержана представителем Генеральной прокуратуры РФ и воспринята Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ, которая в своем определении от 24 декабря 2010 г. удовлетворяя надзорную жалобу Чуева, отменяя постановление Президиума Кемеровского областного суда от 21 декабря 2009 г., последующих постановлений судов первой и второй инстанций, и оставляя в силе решение Таштагольского городского суда от 9 сентября 2009 г. и определение Судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 14 октября 2009 г., указала следующее. «При наступлении страхового случая (т. е. установления правовой связи между повреждением здоровья и осуществлением определенного рода деятельности) после окончания действия трудового договора по той профессии, по которой застрахованный получил повреждение здоровья, он вправе выбрать заработок, который может быть учтен для исчисления

№ 05/2011

107

страховой суммы, в размере обычного вознаграждения работника его квалификации в данной местности. Таким образом, несмотря на то, что Чуев на момент установления утраты профессиональной трудоспособности работал по трудовому договору, выводы Президиума относительно отсутствия возможности исчислить страховую выплату исходя из обычного размера вознаграждения работника его квалификации в данной местности, являются неправильными, основанными на неверном толковании норм материального права» . В результате противоправных действий чиновников Фонда социального страхования РФ, недоплаченные ежемесячные страховые

Дискуссия

выплаты за период с 25.09.2008 по 31.08.2009 г. и с 01.09.2009 по 31.12.2010 г. были выплачены истцу лишь 25.01.2011 г. При этом ответчик, несмотря на наличие своей вины, не начислил пеню за задержку страховых выплат, предусмотрен-

ную п. 8 ст. 15 Федерального закона

РЕЗУЛЬТАТЕ ПРОТИВОПРАВНЫХ ДЕЙСТВИЙ ЧИНОВНИКОВ ФОНДА, НЕДОПЛАЧЕННЫЕ ЕЖЕМЕСЯЧНЫЕ ВЫПЛАТЫ БЫЛИ ВЫПЛАЧЕНЫ

РФ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» и даже не произвел индексацию для восстановления покупательской способности обесцененных из-за инфляционных

процессов денежных средств. Решением Таштагольского городского суда от 11.04.2011 г. исковые требования Чуева о взыскании с Фонда социального страхования РФ пени и индексации удовлетворены, нарушенные права застрахованного восстановлены в полном объеме.

108

№ 05/2011

109

E-mail как доказательство. Миф или реальность?

ложно представить современную компанию, которая в своей работе совсем не пользется Интернетом или электронной почтой. Подобные технологии проникли уже во все бизнесспроцессы любой компании, а понять, как обсуждались все важные вопрсы без Интернета еще несколько лет назад, и вовсе непредставляется возможным. Задумайтесь, ведь основные положения любых договор обсуждаются письменно в электронном виде, по e-mail компании обмениваются счетами и накладными, присылают решения об оплате и утверждают смены

Читаете в журнале «Секретарское дело»

№ 05/2011

Контактная информация Выпускающий редактор: И. Ильинская (tp@ top-personal.ru) Главный редактор: А. Гончаров Главный директор: Р. Абол Председатель попечительского совета: М. С. Бахнов Редакционная коллегия: З. С. Богатыренко, Т. С. Иванова, В. И. Миронов, Г. А. Рогалева Ведущие эксперты: М. О. Буянова, Ю.П. Орловский, А.М. Куренной, Н. Л. Лютов, В. И. Миронов Эксперты: Л. Ю. Багров, К. Н. Гусов, А.В. Завгородний, А. Б. Канунников, А. Я. Петров, И. В. Погодина, М. В. Пресняков, Т. А. Сошникова, С. А. Устинова, Д. В. Черняева. Дизай - бюро: О. Корнилова, М. Казимиров. Верстка: У. Павлова Корректоры: И. Рязанова, Орлова Отдел рекламы: Н. Тараканова. Тел. (495) 54216-12, И. Ильинская. Тел. (495) 542-16-07 Главный бухгалтер: Ю. Толстякова Интернет- проект: П. Москвичиев Альтернативная подписка: Тел. (495) 542-1613 Подписка на электронную версию: Тел. (495) 542-16-13 Экспедиция: А. Митряков Подписные индексы по объединенному каталогу: Роспечать 47489 и 80995, Урал - Пресс: 47489, Вся пресса: 40610, МАП: 99724 и 99586 Регестрационное свидетельство: № 014834 от 22 мая 1996 г., выданно Комитетом Российской Федерации по печати.

№ 05/2011

Предыдущие номера журнала « Трудовое право», а также « Управление персоналом» и др. вы можете посмотреть на сайте www. top-personal. ru © « Трудовое право», 2011 Издательство не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся в настоящем издании. Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений. Адрес редакции: 117036, Москва, а/я 10. Тел. (495) 542-16-08. Е-mail: tp@top- personal.ru www. top-personal.ru Подписано в печать 29.04.2011 Формат 60 х 90 1/8. Печать офсетная. Бумага офс. №1 Печ. л. 15. Тираж 12 000. Заказ № 766 Отпечатано в полном соответствии с качеством предаставленного электронного оригинал-макета ООО « ИнПринт» в ОАО « Кострома». 156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10

111

В СЛЕДУЮЩЕМ НОМЕРЕ ЧИТАЙТЕ:

№ 2011

• Комментарии мастер - класса Буяновой М. О. • Постановление Верховного суда и ТК РФ

Уважаемые читатели! Если вы располагаете интересной практикой по трудовым спорам и хотите поделиться опытом, присылайте ваши материалы по адресу tp@top-personal.ru. Ждем ваших писем!