Управление персоналом №48-2015 by Mark Smith

www.TOP-PERSONAL.ru

№

1 (187)

январь 2016

Подписные индексы: «Почта России» – 99724

Агентство «Роспечать» – 47489, 80995

Что делать, если работник психически нездоров? Увольнение за совершение работником растраты Как грамотно организовать прохождение работниками обязательного психиатрического освидетельствования Увольнение строптивых. Сложные случаи с топами. «Золотой парашют» Материальный ущерб и его возмещение — анализ судов Корректировка индивидуального лицевого счёта пенсионного страхования: обязанности работодателя и органов Пенсионного фонда Должностная инструкция как рычаг воздействия на работника

Главная тема номера:

7447273@bk.ru

«Развивайся или умри»

www.top-personal.ru

Коучи — сертифицированные специалисты Бизнес школы журнала Как записаться на коучинг? Просто прислать заявку и скан подписки и с вами свяжется наш менеджер и согласует темы и даты.

Как разрешить конфликт Как найти новую работу Как сменить профессию Как повысить свой доход

на 3 сессии персонального коучинга

Сертификат подписчика Карьерный рост Профессиональное развитие Отношения в коллективе Как улучшить взаимоотношения с боссом

Сергей Панков

«Точить пилу» надо всегда

48 (364)/2015

КОЛОНКА РЕДАКТОРА

Лично меня и, надеюсь, вас, уважаемые читатели , не перестают удивлять, а то и поражать своими мыслями и мнениями наши спикеры. Компании

колонка редактора

Генеральный партнер

Нередко они диаметрально противоположно отвечают на вопросы , но тем интереснее получается номер за номером. С Новым 2016 годом всех!!!

P.S. Не забудьте продлить подписку на наши журналы

www.TOP-PERSONAL.ru

(октябрь – декабрь)

В номере:

Специфика работы с обращениями граждан к Президенту Российской Федерации

Всем подписчикам бонус — подписка на новый Новые Правила работы архивов журнал КОММЕРЧЕСКИЕ СПОРЫи электронные документы Информационно-вычислительные сети и применение их в ДОУ (пдф-версия). Подписка на электронную версию журнала «Коммерческие споры» для ВАС — в подарок на 2016 год

Просто пришлите заявку и скан подписки на журнал

Особенности кадрового делопроизводства военнослужащих

на адрес tp@top-personal.ru

Организация секретного делопроизводства в центральном аппарате Академии наук СССР в 1941–1945 гг. Организация работы референта руководителя При поддержке:

Успехов в бизнесе! Главный редактор ИД Александр Гончаров

l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджестl

стр. 17

стр. 5

аш слоган — «Мы даем клиентов нашим клиентам»…

ворцы не должны быть привязаны к конкретной мотивации на успех, а должны просто обладать комфортной базой и большим количеством свободного времени, имея при этом четко сформулированную цель...

Сергей Панков

Илья Сивцев

стр. 27

еправильно рассуждать таким образом: «Я хочу ездит на Bentley, а этому человеку мы купим Datsun». Datsun никого не мотивирует, если у человека уже есть Almero...

стр. 33

оя жизненная позиция — с террористами не договариваться…

Роман Павлов Дмитрий Дергачев

l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест По вопросам размещения рекламы звоните по телефонам: 542-16-12; 542-16-07 По вопросам размещения рекламы звоните по телефонам: 542-16-12; 542-16-07

Читайте в номере журнала дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l

стр. 47

стр. 41

е играйте в игры, которые не понимаете, даже если вы видите, как много людей зарабатывают с их помощью большие деньги…

ормальный управленец все свое рабочее время тратит на то, что без тени стеснения задает подчиненным вопросы и не боится при этом выглядеть придурком...

Тони Шей

Тимур Горяев

стр. 57

первую очередь «слепые зоны» находятся в головах людей, когда они не заинтересованы в результатах своей работы и не разделяют интересы компании... Сергей Мурашкин

l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджестl По вопросам размещения рекламы звоните по телефонам: 542-16-12; 542-16-07 По вопросам размещения рекламы звоните по телефонам: 542-16-12; 542-16-07

48 (364) №

Èç

äà

åòñ

(67)

ÿñ

ã.

г.

Îáúåäèíåííàÿ ðåäàêöèÿ ÈÄ

Колонка редактора Визионирование и бизнес

Осенью птицы летят на юг, а весной на север... Сергей Панков

17 27

Трибуна директора

Творцы не ждут бонуса Илья Сивцев

Почему в США 200 человек на место управленца, а у нас работать некому? Дмитрий Дергачев

Я не допускаю шантажа со стороны увольняемых топов Роман Павлов

Комментарий эксперта

ES сегодня Елена Лукашина

41 47

Главный эксперт по бизнесу Сергей Пронин Эксперты Тахир Базаров, Леонид Кроль, Роман Портнов, Михаил Богданов, Владимир Фомин, Андрей Лавринович, Натэлла Кобулашвили, Евгений Грива, Сергей Мясоедов, Николай Злобин, Джон Шоул, Станислав Цирлин, Олег Жданов, Галина Голощапова, Вера Бояркова, Андрей Куликов Главный редактор Александр Гончаров PR-директор Надежда Гончарова Спецпроекты: Юрова Алена, Кахраман Екатерина Ответственный редактор Павел Кочетков Редакторы: Елена Монахова, Екатерина Закревская, Павел Кочетков

Доставляя счастье

Фото Владимир Сумовский

Тони Шей

Шпаргалки для боссов: Жесткие и честные уроки управления, которые лучше выучить на чужом опыте

Слепые зоны

TP@TOP-PERSONAL.RU

Видеожурнал Александр Жильцов

Тимур Горяев

Официальный адрес

Бизнес-литература

Учредитель: ООО «Журнал «Управление персоналом» Издание зарегистрировано Комитетом Российской Федерации по печати Свидетельство о регистрации выдано Министерством РФ по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций ПИ № 77-15375 от 12 мая 2003 г.

«Слепые зоны» есть всегда. Важно их видеть Сергей Мурашкин

Дизайн и верстка Ольга Корнилова, Оксана Дегнер (агентство «Корпоративная периодика) Подписные агентства Андрей Чепайкин Логистика Андрей Митряков Полиграфия Ольга Липатова Главный бухгалтер Наталья Фомичева Официальный аудитор Аудит-Босс

Официальный адрес TP@TOP-PERSONAL.RU

Подписано в печать 22.12.2015 г. Формат 60х90 1/8. Печать офсетная. Тираж 22 000 экз. Печ. л. 12. Заказ № 106-17 Отпечатано в полном соответствии с качеством предоставленного электронного оригинал-макета ООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома» 156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10.

Приглашаем авторов к сотрудничеству: tp@top-personal.ru Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений. Издательство не всегда разделяет мнения и взгляды авторов. Рукописи не рецензируются и не возвращаются. Цена свободная © ООО «Журнал «Управление персоналом», 1996 © ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006

Рекламное агентство (аккредитованное) «Вектор-Ч» 8 (495) 542-16-08 Подписные индексы по Объединенному каталогу: 29431, 29621 ООО «МАП»: 99722 ООО «Роспечать»: 70855, 71852

«Развивайся или умри». Этот слоган Стива Джобса актуален для многих, но особенно для компаний вашей отрасли. Если это так, то что мешает развиваться ВСЕМ фирмам?

— Так или иначе все фирмы нашей отрасли развиваются. Вопрос в том, как быстро это происходит. Рынок интернет-рекламы таков, что, как у Льюиса Кэрролла: «Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее». Технологии меняются настолько быстро, что

Сергей Панков

даже традиционные рекламные каналы в среднем раз в

Ingate Digital Agency

ся принципиально новые инструменты, в них надо не про-

три года переживают новое рождение. А когда появляютсто разобраться, а в кратчайшие сроки освоить работу с ними на уровне профессионалов. Например, Instagram: 2-3 года назад мало кто из клиентов о нем знал, а сегодня рынку нужны специалисты по продвижению в нем брендов и продажам. И здесь есть два условия. Первое — это достаточное количество людей, которые не просто обладают необходимыми компетенциями, но умеют и готовы быстро обучаться новому. Второе — это готовность самой компании меняться, перестраиваться под новые условия. Именно неумение быстро обучаться мешает всем фирмам нашей отрасли развиваться так, как, воз-

Визионирование и бизнес

Осенью птицы летят на юг, а весной на север...

Эксклюзивное интервью для

Визионирование и бизнес

48 (364)/2015

Эксклюзивное интервью для

можно, они бы того хотели.

приходится прикладывать

С другой стороны, те, кто

значимые усилия для пре-

понял это и научился «бе-

одоления инерции рынка:

жать вдвое быстрее», за-

знакомить клиентов с но-

кономерно становятся ли-

выми инструментами, под-

дерами отрасли.

ходами и решениями. Ведь чтобы развивать-

Эксклюзивное интервью для

ся эффективно, «бежать

Какие вопросы не удалось решить вам, чтобы развиваться быстрее и масштабнее? Что мешало или мешает их решить?

Эксклюзивное интервью для

мо меняться еще до того, как новое будет воспринято рынком, определять тренды за несколько лет до их проявления. Одна технология еще не ушла, но мы видим, что завтра

— Основная доля про-

ей на смену придет дру-

блем нашей отрасли ле-

гая, и начинаем осваивать

— На мой взгляд, две не-

жит не внутри компании,

и наращивать компетенции

дели — это много. То, что

а вовне. Рынок очень диф-

в чем-то принципиально

проявится за 14 дней, мож-

Компетенция непосредственного руководителя — умение вырастить не «звезду» в команде, а команду «звезд»

ференцированно

вдвое быстрее», необходи-

Новый проект Toptal.com предлагает «аренду» программистов за серьезные суммы, но первые две недели — пробно и бесплатно. Как вам, как руководителю компании информационного сектора, видится этот ход? Можно ли за две недели оценить уровень такого специалиста, да и надо ли?

воспри-

ином. Чтобы преодолеть

но оценить и за один. Для

нимает новые технологии.

инерцию рынка, который

этого

Кто-то из клиентов меняет-

еще не готов к новому, не-

HR-методик. В то же время

ся крайне медленно, а кто-

обходимо выбирать пра-

многие реальные качества

то идет в ногу со временем

вильные моменты смены

специалиста не раскроются

настолько, что в пору у

парадигмы, смены техно-

и за две недели, а проявят-

них чему-нибудь поучить-

логий или даже целых по-

ся лишь в тех или иных ра-

ся. Но чаще все-таки нам

колений.

бочих моментах, и сколько

существует

масса

декабрь 2015

48 (364)/2015 Эксклюзивное интервью для

ся развиваться, но еще

уж точно существенный ее

буется, сложно сказать. Что

одна проблема в том, что

фактор.

касается непосредственно

не все умеют. Когда при-

который верит в свое дело

аренды специалистов, нам

шло осознание, что этим

и неуклонно движется к

эта идея не очень близка,

надо заниматься, необхо-

цели, порой даже слабую

особенно

говорить

димо правильно отбирать

идею, которая, казалось

системообразующих

способных на это людей и

бы, не выстрелит, доводит

носителей

выделить для перспектив-

до успеха. И обратная ситу-

компетенций. Мы предпо-

ных проектов отдельный

ация: самая потрясающая

читаем таких людей выра-

значимый приоритет. Если

идея без лидера не будет

щивать внутри компании,

развитие относится к вто-

реализована, потому опре-

а уж если и привлекать со-

ростепенным задачам, это

деленные критические си-

стоявшихся профессиона-

вас не спасет. Никаких из-

туации будут в любом слу-

лов, то один раз и на всю

менений, никакого движе-

чае, даже если технология

жизнь.

ния вперед не будет.

идеальна. И в эти моменты

про

если

сотрудников,

Сильный

лидер,

Эксклюзивное интервью для

времени для этого потре-

Визионирование и бизнес

Эксклюзивное интервью для

скажется воля того человека, который должен этот

От каких ошибок на пути развития компании вы бы предупредили коллег?

—

Прежде

всего,

от

«слепоты успеха». Эйфория от того, что все хорошо, до добра не доводит. или Kodak. Где они теперь? «Точить пилу» надо всегда, и основная ошибка на пути развития компании — не заниматься

развитием,

когда проект успешен.

лидерство выйдет на первый план. Это важно как для стартапа, так и для любого проекта.

Топ-менеджеры успешных фирм отстаивают и завоевывают новые территории и ресурсы. Нужны ли такие «завоеватели» в компаниях, подобных вашей?

— Во многом соглашусь

Эксклюзивное интервью для

Вспомните компании Nokia

Игорь Рябенький в интервью указал на личность лидера стартапа как основную причину отказа или согласия на инвестиции. Почему? Неужели с некоторыми лидерами рискованно сотрудничать? Почему характер лидера может перевесить даже гениальную технологию?

Эксклюзивное интервью для

проект привести к успеху,

с тем, что характеристики Сегодня, когда в стра-

лидера — если не основ-

— Разумеется, они всем

не кризис, все старают-

ной критерий оценки, то

нужны — лидеры, готовые

декабрь 2015

Эксклюзивное интервью для

Визионирование и бизнес

48 (364)/2015

Эксклюзивное интервью для

отстаивать и завоевывать. Более того, если управленческая команда не обладает достаточной пассионарностью,

непреодолимым

стремлением

успеху,

компания обречена. Для

Эксклюзивное интервью для

В чем ключевая сила и ценность ваших ведущих коллег (не знаем, как вы называете своих ключевых сотрудников)?

Случалось ли вам сталкиваться с неформальными лидерами в вашей практике? Если да, то как вы решали эту проблему?

любой сферы, в которой происходят изменения, а

Эксклюзивное интервью для

это практически весь со-

— Умение и способность

— Понятно, что в случае,

сила

достигать результата даже

если неформальный лидер

топ-менеджмента являет-

в самых сложных усло-

низкокомпетентен

ся определяющей. Тот же

виях,

заряд

привносит в команду некий

Стив Джобс, которого мы

энергии и силы, который

деструктив, решение до-

вспоминали в первом во-

позволяет человеку что-

статочно тривиально: надо

просе, — ярчайший пример

то делать, порой вопреки.

с ним расставаться.

временный

рынок,

внутренний

и/или

Мы предпочитаем выращивать людей внутри компании, а уж если привлекать состоявшихся профессионалов, то один раз и на всю жизнь

человека,

который

умел

Можно сказать, что во-

свои

идеи.

круг именно этих качеств

другая ситуация. Неред-

Именно из-за этого он был

в какой-то момент сло-

ко неформальные лидеры

уволен из компании. По

жилась наша корпоратив-

— это сильные эксперты,

той же причине его позва-

ная культура, которую мы

талантливые

ли обратно. Благодаря тем

всячески поддерживаем.

ки, которые умеют раз-

же качествам он добил-

Прежде всего, отбирая на

виваться и, по сути, яв-

ся успеха. Из-за того, что

ключевые менеджерские

ляются залогом успеха

верил, умел своей идеей

позиции самых ярких ее

подразделения или ком-

заразить и пронести ее че-

носителей.

пании в целом. Разуме-

отстаивать

Гораздо

интереснее

сотрудни-

рез серьезные испытания

ется, они требуют особой

и всевозможную критику.

работы.

декабрь 2015

48 (364)/2015 Эксклюзивное интервью для

Неформального лидера

ния прекратит двигаться.

не все равно, рассказали

необходимо привлечь на

Один лидер не обеспечит

им о том, куда компания

свою сторону. В против-

рост, ему нужна боеспо-

идет, спросили их мнение,

ном случае это приведет к

собная команда. Конечно,

вы удивитесь, как много в

тому, что он покинет под-

желательно таких людей в

российском

разделение или компанию.

компанию не пускать во-

склонности к новаторству,

И это компетенция непо-

все, но это уже вопрос

желания совершить что-то

средственного руководите-

корпоративной культуры и

новое. Вы увидите, сколь-

ля, его умение вырастить

того, как происходит на-

ко у вас людей, способных

не «звезду» в команде, а

бор сотрудников. Если же

как минимум предложить

команду «звезд». Если у

такой жизненной позиции

толковую идею, а как мак-

руководителя такие люди

придерживается

перво-

симум — попросить допол-

уходят часто, это вопрос к

классный

профессионал,

нительную интересную за-

его компетенциям.

без которого не обойтись,

дачу, чтобы вырваться из

необходимо это учитывать

рутины, сделать что-то су-

и работать с этим челове-

щественное из соображе-

ком отдельно.

ний достиженческой мотиразвитие, доверяйте своим сотрудникам.

Как лучше вовлекать персонал в решение задач развития?

особенно среди молодежи, очень много людей, которые достаточно рав-

— Давать им задачи на

нодушно относятся к тому,

развитие. Ничто так не во-

они

влекает, как причастность

приходят, какие цели она

к большому и великому. И

преследует и т. д. Опре-

есть масса способов это

деленный пласт таких лю-

сделать, начиная с метода

дей в любой компании су-

«шести сигм» и заканчивая

ществует, но наша задача

просто сбором идей о том,

— сделать так, чтобы их

как

улучшить

— Вопрос, по сути, в

было как можно меньше,

в том или ином вопросе.

том, почему одни люди

не

«критиче-

И если вы правильно по-

работают хорошо, а другие

скую массу», иначе компа-

добрали людей, которым

— нет. Насколько премия

какую

компанию

допускать

декабрь 2015

компанию

Эксклюзивное интервью для

Премии, бонусы, акции, слава... Бизнес перепробовал много форм и методов стимулирования активности сотрудников в развитии нон-стоп, а есть ли у вас свой рецепт?

Эксклюзивное интервью для

— К сожалению, сейчас,

вации. Не бойтесь задач на

Эксклюзивное интервью для

Кому в компании безразлично — развивается ли она или плывет к водопаду?

менталитете

Визионирование и бизнес

Эксклюзивное интервью для

Визионирование и бизнес

48 (364)/2015

Эксклюзивное интервью для

может заставить человека

но мотивировать бонусами

налогов, расходов на со-

придумать что-то новое?

и премиями.

трудников, инструменты и

На мой взгляд, материаль-

средства производства и

ное поощрение — точно

пр. Важно давать клиен-

не самый лучший способ.

ту такую ценность и такой

Единственно верный подход — отбирать людей, у которых есть внутренняя

Эксклюзивное интервью для

потребность создавать не-

Эксклюзивное интервью для

Что может огорчить вас в поведении клиентов и коллег?

продукт, чтобы быть жизненно важным инструментом его бизнеса, расходы на который он будет опла-

что новое. Зачастую они

чивать в числе приоритет-

делают что-то и придумы-

ных. Для этого мы постоян-

вают вопреки премиям. Не-

— Обман. Обмана

не

но развиваем наш продукт,

обходимо продать людям

прощаю, и это относится

и по ценности для клиента

идею: объяснить, почему

не только к бизнесу.

являемся одними из лиде-

Вы удивитесь, как много в российском менталитете склонности к новаторству, желания совершить что-то новое

именно так поставлена задача, что она нам даст, какова ее значимость и контекст. У человека должны гореть глаза, потому что

Как вы решаете, например, вопрос большой задолженности клиента?

ров отрасли. Наш слоган — «Мы даем клиентов нашим клиентам», все наши услуги профессионально ориентированы именно на это.

креатив, новые идеи — они Эксклюзивное интервью для

не рождаются за премию.

Необходимо развивать

Важно выслушать челове-

— Если у клиента есть

долгосрочные партнерские

ка, дать конструктивную

задолженность, это озна-

отношения, когда вы до-

обратную связь, при не-

чает не то, что у него нет

веряете клиенту и клиент

обходимости выделить ре-

денег, а то, что у него нет

доверяет вам. При таком

сурс и даже обучить, если

денег для вас. То есть в

сотрудничестве вам чест-

каких-то навыков не хвата-

списке контрагентов вы не

но скажут, есть деньги или

ет. И уже после этого мож-

идете сразу после оплаты

нет. Если они есть, кли

декабрь 2015

48 (364)/2015 Эксклюзивное интервью для

— Такой ситуации, что-

о которых написано много

сейчас, значит, заплатит

бы кто-то лишний сидел и

книг. Люди могут встать на

в числе первых в следую-

доказывал свою эффек-

защиту такого сотрудни-

щем периоде. Что касает-

тивность, у нас не бывает.

ка лишь из-за незнания, и

ся недобросовестных ком-

Если есть необходимость

именно руководитель дол-

паний, которые осознанно

какое-либо

направление

жен обосновать свое ре-

идут на конфликт, как я

закрыть, мы стараемся по

шение, чтобы члены кол-

уже говорил, обмана мы не

максимуму распределить

лектива

прощаем. Особенно если

людей по другим отделам,

«ненужного» коллеги и не

считаем, что все работы

обучить, предоставить но-

повторяли их.

нами выполнены добросо-

вые возможности для раз-

вестно, что, как правило,

вития.

поняли

ошибки

Другое дело, когда биз-

именно так.

нес вынужденно закрывает то или иное направление,

Но фактически больших задолженностей

клиен-

тов перед нами нет, я бы компании это какая-то существенная

проблема.

Уверен, что это происходит

и нет возможности трудоу-

Коллектив может стеной встать на защиту «ненужных» коллег? Как быть, если это противоречит вашей позиции?

строить ставшего «ненужным» сотрудника внутри компании.

Необходимо

объяснять людям, что происходит и почему, доносить свою позицию. Любое

как раз благодаря высокой

изменение

ценности наших услуг и

правильно проводить, го-

партнерским отношениям с клиентами.

декабрь 2015

товить

людей

заранее,

это противоречит моей по-

чтобы увольнение не было

зиции, а в том, почему они

сюрпризом. Ведь, согласи-

«ненужные». Первое — это

тесь, не бывает так, чтобы

неэффективные сотрудни-

проблемы, из-за которых

ки, которые, как правило,

люди оказались без рабо-

всех

включая

ты, возникли внезапно. Не

коллег. В этом случае не

надо бояться говорить о

только право, но и обязан-

трудностях, ведь все это

ность руководителя подоб-

делается в интересах со-

ные вопросы решать: либо

трудников, стабильности и

убирать таких людей из

развития компании, в ко-

команды, либо делать их

торой они работают. Если

эффективными. Для этого

кто-то побежит прочь, как

есть масса инструментов,

с тонущего корабля, оста-

подводят,

Эксклюзивное интервью для

Доводилось ли вам решать такую проблему: лишние или ставшие ненужными участки бизнеса долго остаются занятыми сотрудниками, которые или тихо сидят, или доказывают свою незаменимость?

— Вопрос не в том, что

необходимо

Эксклюзивное интервью для

не сказал, что для нашей

Эксклюзивное интервью для

ент заплатит, если их нет

Визионирование и бизнес

Эксклюзивное интервью для

Визионирование и бизнес

48 (364)/2015

Эксклюзивное интервью для

ется только порадоваться

дает отдачи, а ухудшает

ней есть своя логика реа-

тому, что эти люди ушли

показатели

эффективно-

лизации стартапа с опре-

сами и именно сейчас.

сти бизнеса и лишь требу-

деленными контрольными

ет дополнительных инве-

точками. Это и формули-

стиций. Но нельзя одной

ровка гипотезы, и оценка

суще-

линейкой мерить эффек-

ее перспективы, и анализ

ствует интересная модель

тивность стартапов и клас-

необходимых ресурсов, и

«Восьми шагов» Коттера,

сического бизнеса. В сфе-

оценка вопросов, на кото-

где в рамках реализации

ре инноваций несколько

рые надо будет ответить

организационных

изме-

иные критерии: сроки вы-

непосредственное

хода на окупаемость, дол-

ния или реализации ин-

их внедрение происходит

госрочные перспективы и

новаций, и создание MVP

лишь на четвертом и по-

пр. Любой грамотный фи-

(minimum viable product —

следующих уровнях. Вся

нансовый менеджер про-

минимальной упрощенной

остальная работа — под-

считает, сколько вы може-

версии, которая отражает

готовка, в ходе которой

те инвестировать в новый

идею), ее тестирование,

следует предвидеть воз-

проект. Разумеется, глупо

доработка и последующее

можные риски, провести

тратить на развитие стар-

масштабирование. На мой

дополнительную

работу

тапов все средства, если,

взгляд, эта модель позво-

с людьми, которые могут

конечно, речь не идет о

ляет отслеживать все не-

критически воспринять это

риске закрытия бизнеса,

обходимые точки контроля.

непопулярное решение.

когда в игру вступают не-

Если

обращаться

«классикам»,

нений

то

результате

тестирова-

тривиальные антикризисные методы.

Вопрос эффективности, поднятый в предыдущем ответе, выглядит мелким на фоне риска развития новых проектов?

Какие важные точки надо отслеживать при развитии инноваций в компании?

Опытные бойцы порой бесценны, но могут стать и тормозом развития. При каких обстоятельствах?

— Можно выделить два сценария. Первый — это ситуация, когда человек

— На первый взгляд дей-

— Существуют различ-

не склонен к развитию,

пока-

ные методологии развития

когда опыт не помогает,

заться, что новое направ-

инноваций. Мы использу-

а, наоборот, мешает ему

ление не развивается, не

ем модель Lean Startup. В

осваивать

ствительно

может

что-то

новое.

декабрь 2015

48 (364)/2015 Эксклюзивное интервью для

Например, для слесаря с

опытного сотрудника — это

объемы усвоения инфор-

30-летним стажем может

смена привычного хода ве-

мации, адаптивность.

быть проблематичным ос-

щей, что подсознательно

воение станка с ЧПУ.

воспринимается как некий тревожный сигнал. Люди в

Второй сценарий — это нахождение сотрудника в

большинстве своем противятся всему новому.

у него есть опыт, позиция в

Практически

коллективе, определенное

бизнес,

уважение и признание. Но-

сейчас находится в не-

вая идея выглядит как аван-

прерывно

тюра, выход из зоны ком-

среде,

предъявляющей

обеспечения информаци-

форта, определенный риск.

колоссальные требования

онной безопасности рас-

Если при этом человек еще

к скорости изменений. С

тет вместе с количеством

и достаточно консервати-

учетом этого происходит

той

вен, он будет защищать

кардинальная переоценка

Чем больше потоков дан-

свою

разубеж-

опыта сотрудника. Опыт

ных, тем больше уязвимых

дать окружающих в необхо-

становится не столь зна-

мест. Эта проблема уже

димости изменений. Мало

чимым, как это было рань-

актуальна, а будет еще

кто испытывает острую по-

ше. Нередко он даже ме-

более злободневной, осо-

требность в постоянном по-

шает, потому как значимая

бенно если мы говорим

иске чего-то нового. Более

часть этого багажа знаний

про IT-среду, где ноу-хау и

того, если для человека не-

устарела. На первое место

технологии обеспечивают

опытного инновации — это

выходят другие качества:

конкурентное

просто новые знания, для

обучаемость, скорость и

ство компаний.

отрасль

меняющейся

—

Сложность

самой

задачи

информации.

Эксклюзивное интервью для

позицию,

каждая

каждый

Эксклюзивное интервью для

состоянии комфорта, когда

Рано говорить о безопасности информации или это уже актуально?

Визионирование и бизнес

Эксклюзивное интервью для

преимуще-

Эксклюзивное интервью для

декабрь 2015

Д ни варенья

чания Исследовательско-

Красного Креста Пол раз-

го колледжа акупунктуры

работал

он практиковал медицин-

как одноразовые бритвы,

ский гипноз в Институте

дефростер плазмы крови,

Гиббса в Голливуде. За

беспламенную зажигалку

свою жизнь Пол зареги-

и др. и запатентовал их.

стрировал свыше 30 изо-

Кроме того, Пол сделал

Пол Уинчелл,

бретений. Уинчелл и док-

блестящую карьеру в ка-

Нью-Йорк,

тор Генри Хаймлих вместе

честве актера озвучива-

21.12.1922 — 24.06.2000

создали

искусственное

ния анимационных проек-

сердце, и Уинчелл успел

тов, работая со студиями

Пол Уинчелл — амери-

первым его запатентовать,

Disney и Hanna-Barbera, он

канский изобретатель-лю-

хотя такие же разработ-

озвучивал многие мультсе-

битель, создатель искус-

ки и исследования в то же

риалы и диснеевских пер-

ственного сердца, первым

время проводил Универ-

сонажей. За озвучивание

запатентовал

импланти-

ситет Юты. Заметим, что

Уинчелл был удостоен пре-

руемое в грудную клетку

Пол удовлетворил прось-

мии «Грэмми», а за работу

механическое устройство.

бу университета и пода-

на телевидении —

Уинчелла

интересовала

рил ему свое изобретение.

ной звезды на Голливуд-

медицина, и после окон-

Затем для Американского

ской Аллее славы.

1913 году, а спустя два года,

мор и Сан-Франциско, кро-

в 1915-м, Wood Trash Pump.

ме того, его проекты были

Позже Вуд занялся освое-

внедрены в Канаде, Египте,

нием болотистой местно-

Китае и Индии. Его проекты

сти вокруг Нового Орлеана

с колоссальной системой

и возглавил осушение этих

дамб оказались особенно

земель с целью строитель-

полезными при осушении и

ства новых кварталов го-

дренаже земли в Зёйдерзе,

Альберт Вуд,

рода. В Новом Орлеане он

Нидерланды.

Новый Орлеан, Луизиана,

начал свою карьеру и в нем

США,

провел большую часть сво-

Как отмечают, в Новом

01.12.1879 — 10.05. 1956

ей жизни, но он также зани-

Орлеане уже более 80 лет

мался разработкой систем и

практически

Альберт Вуд — американ-

для других городов — давал

используются

ский инженер, изобретатель

консультации и разрабаты-

созданные Вудом насосы,

гидравлических устройств и

вал дренажные, насосные и

к тому же они еще не тре-

разработчик насосов высо-

канализационные системы.

буют ремонта. Заметим,

кой эффективности, в част-

Инженер занимался проек-

что и по сей день их про-

ности, Wood Screw Pump,

тами и в таких городах, как

должают строить по чер-

который он запатентовал в

Чикаго,

тежам инженера.

Милуоки,

Балти-

такие

проекты,

имен-

непрерывно некоторые

ГК «Вартон»

Все руководители компаний очень разные, но всех их объединяет положение — они обладают властью и полномочиями

— Да, согласен, все руководители обладают определенными полномочиями и властью. Но каждый поразному ими распоряжается. Для меня есть две крайности — когда руководитель строит из себя высокого начальника и когда, наоборот, слишком сближается с подчиненными. Я стараюсь быть другом и давать персоналу свободу для реализации и проявления инициатив. А когда складываются доверительные отношения с подчиненными, отпадает необходимость демонстрировать силу. Здесь как раз важно не заиграться и остаться лидером без панибратства.

Власть в компании достается всем тоже поразному. Так от чего зависит взгляд руководителя на свою власть?

— Взгляд на власть связан с прошлым опытом и личной историей руководителя. Если он стал управленцем, прой-

Трибуна

Илья Сивцев

д иректора

Творцы не ждут бонуса

Эксклюзивное интервью для

Трибуна директора

48 (364)/2015

Эксклюзивное интервью для

дя цепочку вертикальных

чужими судьбами, но тем

ко самый быстро реагиру-

позиций, «съедая» своих

самым они разваливают

ющий руководитель будет

конкурентов — «маленьких

компанию.

на коне.

начальников» — и продвигаясь вверх в большой корпоративной

структуре,

Я видел такие случаи в минимальном

выражении

Хотя стандартный набор компетенций, конечно,

скорее всего, он будет тя-

— это портит и даже губит

должен

присутствовать.

желым начальником для

компанию. Любые компе-

Как минимум, умение ри-

своих подчиненных. Если

тенции и личные качества

сковать,

смелость

взять

Определить ответственность человека по каким-то тестам невозможно. Но всегда можно пообщаться с предыдущим работодателем или навести справки по рынку

же человек стал руково-

руководителя совместимы с

на себя ответственность и

дителем, условно говоря,

бизнесом, но интриги и про-

принять решение. И, конеч-

случайно — открыл бизнес,

воцирование разлада вну-

но, руководитель должен

дело пошло — он почти ни-

три коллектива никогда не

обладать харизмой, чтобы

когда не будет тираном, не

пойдут на пользу компании.

быть лидером и мотивато-

будет устраивать корпора-

ром для своих подчинен-

тивных игр и ограничивать

ных, вести их за собой.

своих сотрудников.

Кому вообще противопоказано становиться во главе компании?

Какими компетенциями должен обладать сильный руководитель?

Инновационные компании могут вести вперед только особые руководители?

— Сейчас самая главная компетенция — быть абсо-

— Для меня инновации

— Интриганам. Они по-

лютно открытым к внешней

— это скорость измене-

лучают несказанное удо-

информации и проводить

ний, которые выливаются

вольствие от управления

быстрые изменения. Толь-

в эффективные и наиболее декабрь 2015

48 (364)/2015 Эксклюзивное интервью для

конкурентные решения в

частен к этой сфере. Мне

на две части — творческий

продукте, бизнес-процес-

кажется, главное — соз-

и стандартизированный. И

се или определенном во-

дать климат для своих ра-

мотивация у этих типов со-

просе. Инновации важны,

ботников и поставить ам-

трудников абсолютно раз-

они правят миром. Особые

бициозные,

ная.

руководители таких компа-

цели, к которым они тяну-

ний просто быстрые.

лись бы сами.

интересные

Творцы не ждут бонуса

Творцы не должны быть конкретной

ранее, бонусы для них не-

привязаны

доказывает. Мы открыли в

мотивации

на

нус — не обидно, получил

стране направление «све-

должны просто обладать

— приятно. Нельзя заста-

тодиодные лампы и све-

комфортной базой и боль-

вить дизайнера создавать

тодиодные светильники»,

шим количеством свобод-

достойные каталоги по 50

когда их еще не было. В то

ного времени, имея при

штук в час — качество по-

время в нас никто не ве-

этом четко сформулиро-

страдает.

рил. Теперь темпы роста

ванную цель. Поэтому нуж-

светодиодных технологий

но предоставить сотрудни-

Сотрудники стандарти-

в России просто зашкали-

кам свободу творчества,

зированного труда пони-

вают. Я рад, что мы ока-

обеспечить комфорт и до-

мают, что получение бону-

зались инновационными в

стойную оплату труда. Я

са зависит от выполнения

определенный момент вре-

бы ставил все на команду,

заранее оговоренных ус-

мени и сейчас продолжаем

и 99 % успеха компании

ловий,

этому следовать.

было бы связано с ней.

зультата. Работа на сбор-

успех,

ожиданны. Не получил бо-

достижения

ре-

Эксклюзивное интервью для

шей компании это также

Эксклюзивное интервью для

— он не предусмотрен заМне кажется, опыт на-

Трибуна директора

Эксклюзивное интервью для

ке светильника или работа над поиском конкретных клиентов, осуществлением

Всех не осчастливить. Как правильно обещать блага и бонусы и как объяснять объективные причины их невыплаты?

декабрь 2015

требует раскрытия дополнительных качеств человека, поэтому распределение бонусов очень понятно. Объяснять

объективную

причину просто — условия не выполнены.

— В нашей компании — Я совершенно не при-

сделок однообразна и не

персонал делится условно

Эксклюзивное интервью для

С чего надо начинать процесс создания команды, если вам поручили построение новой мощной IT-компании и поставили амбициозные цели?

С первой группой сложнее

взаимодействовать, 19

Эксклюзивное интервью для

Трибуна директора

48 (364)/2015

Опыт других компаний показывает, что самые большие ошибки случаются тогда, когда недооценили технологию

декабрь 2015

48 (364)/2015 Эксклюзивное интервью для

поскольку в кризисных си-

в городе Богородицк, где

то тестам невозможно. Но

туациях, когда результа-

живет 30 000 жителей и

всегда можно пообщаться

тивность невысокая, пла-

почти все вахтовым мето-

с предыдущим работода-

тить большие, пусть даже

дом ездят работать в Мо-

телем или навести справки

и необязательные бонусы,

скву. Ситуация с кадрами

по рынку. Если вы подби-

не всегда возможно.

не самая хорошая. Там мы

раете кандидата на руко-

специальную

водящую должность, на-

программу «Приведи дру-

верняка его имя известно

га» — рекомендатель полу-

на рынке.

запускали

чал официальную премию в 3000 рублей, если чело-

Любого

топа

нужно

век, которого он привел,

брать с определенным бэк-

отработает месяц. Сейчас

граундом, только так обе-

примерно 30% штата за-

спечивается успех.

вода работает у нас в результате проведения этой — В общем, хорошо. Я не

припомню

программы.

ситуации,

когда в коллектив попадали знакомые, которые панию с какими-либо конфликтами. Обычно человек,

который

приводит

знакомого, морально несет

Ответственность — одно из важных качеств руководителя. Как ее проверить на входе?

«Резать коту хвост по частям» или увольнять, если надо, одним махом — есть ли у вас рекомендации коллегам в этом щекотливом вопросе?

за него ответственность, выступает его куратором или наставником.

— Я не понимаю людей, — На входе — никак. Определить

Наш

завод

декабрь 2015

находится

Эксклюзивное интервью для

в итоге покидали бы ком-

Эксклюзивное интервью для

IBM в России платит высокие премии своим сотрудникам за привод в компанию их знакомых. Как вы относитесь к такой практике?

Эксклюзивное интервью для

Любого топа нужно брать с определенным бэкграундом — только так обеспечивается успех

Трибуна директора

Эксклюзивное интервью для

которые увольняют своих

ответствен-

подчиненных, не общаясь с

ность человека по каким-

ними. В этом случае оста21

Эксклюзивное интервью для

Трибуна директора

48 (364)/2015

ются

Эксклюзивное интервью для

недосказанность

пании и остаться морально

тариатами и девочками,

обиды. Около 30% увольне-

чистыми перед сотрудни-

которые

ний махом заканчиваются

ками.

деловой день и огромное количество отчетов — это

спекцию или в Интернете.

анахронизм. Сейчас не тот век, и это лишнее.

Человек, возможно, счивильно, а его увольняют и

Эксклюзивное интервью для

он не понимает за что. На

Эксклюзивное интервью для

подготавливают

жалобами в трудовую ин-

тает, что делает все пра-

Эксклюзивное интервью для

Символы власти руководителя компании — какие из них анахронизм?

аналогичную позицию он идет в другую компанию и повторяет те же ошибки.

—

Сейчас

А есть ли те, от которых сегодня не стоит отказываться?

анахрониз-

Если бы при увольнении

мом я бы счел окружение

ему

причины

себя секретарями и кучей

— Не стоит отказывать-

подобного решения, то на

помощников. Во времена

ся от ресурсов, которые

следующем месте работы

быстрых изменений, когда

помогают руководителям

он бы не допустил таких

существует огромное коли-

серьезно оптимизировать

промахов.

чество источников инфор-

свое

объяснили

время.

Например,

Я не призываю делить ответственность с персоналом, но помочь принять правильное решение может только команда, потому что эти люди больше в теме

Я не сторонник такого

мации, неправильно огра-

личный водитель. Пред-

способа увольнения людей

ничивать себя и получать

ставьте, сколько времени

и считаю, что обязатель-

сведения,

обработанные

необходимо, чтобы найти

но нужно разговаривать и

другими людьми до тебя. В

парковочное место в цен-

давать каждому шанс на

этом случае теряется часть

тре Москвы, отвезти ма-

исправление. Только если

информации и заранее за-

шину на ТО. Занятый руко-

доверие не оправдывается

дается

какую

водитель, который часто

— увольнять. Это позволит

сторону думать. Для меня

находится в разъездах,

сохранить лицо себе, ком-

люди с большими секре-

не имеет времени, чтобы

вектор,

декабрь 2015

48 (364)/2015 Эксклюзивное интервью для

поле» и послушать своих

благ, а распределение вни-

портом.

клиентов. У нас это люди,

мания и его личное често-

которые продают нашу про-

любие. Каждый хочет быть

Я считаю, что личный

дукцию и которые ее по-

очень сильно нужным, что-

водитель и личный кабинет

купают. Для нашей компа-

бы его хвалили даже за са-

— это атрибуты, без кото-

нии в магазине «Твой дом»

мую маленькую заслугу и

рых прожить можно, но как

обязательно

присутствие

замечали все его успехи.

ресурсы они обязаны быть

п р о д а в ц а-ко н с ул ьт а н т а

Большая проблема, когда

у любого значимого руко-

в торговом зале каждый

непроизводительный

водителя.

день. Любой из топов мо-

ловек сделал минималь-

жет выйти туда на работу,

но положительную вещь

Если используемый сим-

надеть зеленую футболку

и ждет за это похвалы.

вол власти сокращает пу-

и пообщаться с клиентами

Думаю, что это является

стое

времяпрепровожде-

в течение дня. После это-

основной проблемой для

ние и увеличивает рабочую

го он очень много начинает

обидчивых сотрудников.

активность, он имеет право

понимать о нашем товаре,

на жизнь, как бы на это ни

потребностях клиентов и о

смотрели окружающие.

том, кому на самом деле

видя коллегу, который за-

нужен наш продукт.

нимается

Редко

кто

че-

обижается,

Как не дать себе вскружить голову от успехов?

этого

нередко

но другие деньги. Обычно

возникает ощущение, что

это очень разная работа,

тебя окатили ведром хо-

зарплата, ответственность,

лодной воды.

пожелания и компетенции.

Эксклюзивное интервью для

принципиально

другим делом за совершенПосле

Эксклюзивное интервью для

заниматься своим транс-

Трибуна директора

Эксклюзивное интервью для

Я думаю, что обида в первую очередь возникает из— Всегда стоит слушать своих клиентов. Бывает, виваются процессы, увеличивается штат, выручка, прибыль, но клиент недоволен, репутация компании, отношение к брендам

Больше всего обид вызывает у людей несправедливое, с их точки зрения, распределение благ (добычи). Или что-то еще?

или услугам портится. Чтобы остановить свою звездность, надо «выйти в декабрь 2015

—

Каждого

статка внимания.

Губит людей не пиво... Что губит руководителей с опытом?

Эксклюзивное интервью для

что компания растет, раз-

за эмоций людей и недо-

человека

обижает не распределение

—

Есть

два

вектора. 23

Эксклюзивное интервью для

Трибуна директора

48 (364)/2015

Эксклюзивное интервью для

Первый — это звездность,

деятельностью компании,

му что эти люди больше в

о которой мы говорили ра-

коллективом, акционера-

теме.

нее. Ощущение эйфории,

ми. Расхождение этих на-

полета, головокружитель-

чал можно сравнить с тем,

ного успеха. В этот момент

как молодые люди дружат

предпринимательский

руководитель

перестает

до 15 лет, а потом пере-

риск, некий фарт, нужный

слышать отзывы о каче-

стают общаться, потому

в данный момент времени.

стве продукта и обо всем

что одному интересно пить

Это неплохо, но не должно

остальном. На все негатив-

пиво, а другой идет на кур-

становиться

ные отзывы, защищаясь,

сы в МГУ. Это нормальный

качеством

реагирует резко.

процесс, связанный с из-

Общаясь с командой, он

Эксклюзивное интервью для

вместимость в процессе

существовать

постоянным

руководителя.

менениями и человека, и

обладает намного более

компании.

широким кругозором, мо-

изменений. Следует пом-

жет принимать более пра-

нить,

руководитель

вильные и нужные команде

растет.

решения.

что

постоянно

Есть

теория, что руководитель меняется каждые пять лет до 45 лет, поэтому самые ценные

руководители

возрасте от 40 до 45 лет. Эксклюзивное интервью для

Может

Моя позиция — максимально доверять команде и не принимать близко к сердцу чьи-то предательства и уходы

Второй вектор — несо-

Эксклюзивное интервью для

Когда

ты

естественным

Как бы вы порекомендовали руководителю снижать риск ошибок при принятии важных решений?

Если руководитель делает

неверный

который

выбор,

поддерживает

команда, сотрудники воспринимают это легче —

меняешься,

ошиблись все вместе, ис-

образом

правим ситуацию тоже все

меняются и твои подходы

— Я не призываю делить

вместе.

к деятельности, к управ-

ответственность с персо-

лению. Некоторые проис-

налом, но помочь принять

ходящие изменения мо-

правильное решение мо-

дация

гут быть несовместимы с

жет только команда, пото-

разум. Слушать и слышать.

Поэтому моя рекомен—

коллективный

декабрь 2015

48 (364)/2015 Эксклюзивное интервью для

к этому по-человечески и

вместе кругом в 20 чело-

предупреждает, даже если

век, будет намного больше

уходит в другой бизнес в

по стоимости, чем то, что

той же отрасли. А кто-то

заберет этот один.

Трибуна директора

Вопрос о доверии. Как еще можно минимизировать риск предательства, кроме как окружив себя щитом из проверенных друзей юности?

Эксклюзивное интервью для

так не делает. Моя позиция — максибыть готовым к тому, что

и не принимать близко к

иногда

происходит.

сердцу чьи-то предатель-

— Никак. Даже прове-

Нет ничего страшного. Из

ства и уходы. Они будут, их

ренные друзья юности ча-

20 человек один когда-ни-

не избежать.

сто расходятся. В бизнесе

будь уйдет. Уйдет некраси-

это сплошь и рядом. На-

во и плохо, на этом что-то

оборот, не стоит окружать

потеряешь. Ну и что? Не

себя такими людьми, по-

вижу в этом больших про-

тому что появляются лиш-

блем. Гораздо больше про-

ние ожидания и надежды.

блем возникает, если не

К сожалению, люди рас-

доверять людям. Ведь то,

ходятся. Кто-то подходит

что можно успеть сделать

это

Насколько трудно понимать и ощущать, что от тебя зависят судьбы людей?

Эксклюзивное интервью для

мально доверять команде Эксклюзивное интервью для

На мой взгляд, нужно

Эксклюзивное интервью для

декабрь 2015

48 (364)/2015 Эксклюзивное интервью для

Власть в компании достается всем тоже по-разному. От чего зависит взгляд руководителя на свою власть?

— Руководитель может

РИА «Панда»

декабрь 2015

быть наемным, а может

власть разделена между

быть собственником. Я ду-

несколькими лицами, при-

маю, все зависит от этого

нимающими решение. То

фактора. Собственник мо-

есть все важные реше-

жет поставить вокруг себя

ния обсуждаются, причем

кучу

некоторые

обсуждаются

каждый из которых по сво-

многократно, обсуждение

ему разумению доклады-

может идти месяцами в

вает наверх о том, что он

узком круге. Никто на се-

видит. При этом собствен-

годняшний день не берет

ник может решать вопро-

на себя единоличную от-

сы единолично, а может со

ветственность.

всеми обсуждать.

смотрящих

людей,

Эксклюзивное интервью для

Дмитрий Дергачев

— В нашей компании

Эксклюзивное интервью для

Все руководители компаний очень разные, но всех их объединяет положение — они обладают властью и полномочиями.

Эксклюзивное интервью для

Почему в США 200 человек на место управленца, а у нас работать некому?

Трибуна директора

Эксклюзивное интервью для

Трибуна директора

48 (364)/2015

Кому противопоказано становиться во главе компании?

Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для

дать команду заинтересованных людей, показать цель и мотивировать. Содолжен

— Это зависит от вида

Эксклюзивное интервью для

— Главное — это соз-

ответственно,

деятельности

Эксклюзивное интервью для

быть

человек мотивато-

ром и целеполагателем,

компании:

командообразующим цен-

если это банк или инвест-

тром, харизматичным ли-

компания, то нужен кон-

дером. Это может быть

серватизм.

просто

Если

махать

интроверт-праг-

— Я как раз думаю над

шашкой, можно потерять и

матик, который все про-

созданием

свои деньги, и деньги кли-

считал, и тогда компания

Насколько

ентов. Сухими из воды, как

движется по своему пла-

но, инвесторы, создавая

правило, выходят фонды и

ну. Это такая стандартная

IT-компанию, уже имеют

банки с консервативными

американская

модель.

предложения от команды,

стратегиями.

такой

Есть компании, в которых

которая собирается созда-

компании нужен консерва-

американцы перенастро-

вать продукт. Чаще всего

тивный руководитель.

или менеджмент, напри-

это головастые програм-

мер, компания «Тойота».

мисты, которые не имеют

Если речь идет, напри-

И там руководители, ко-

бизнес-модели

мер, о высокотехнологич-

торые создают команду

Они приходят, чтобы полу-

ной компании (например, в

заинтересованных людей

чить инвестиции, развить

сфере IT), то нужны пасси-

с целеполаганием и мо-

и продать. Эта группа лиц

онарии, инноваторы, люди,

тивировкой. Мотивация в

входит в компанию с ин-

которые идут вперед, не

России — самая большая

теллектуальным вкладом,

останавливаются, несмо-

проблема. Глобально на-

а инвестор входит с день-

тря на возраст и т. д.

веки выстроенных систем

гами. Зачастую, в отличие

премирования, мотивации

от других видов бизнеса,

мало. Система ежемесяч-

эти доли могут быть рав-

ных, ежеквартальных или

ны.

Для

Какими компетенциями должен обладать сильный руководитель компании?

IT-компании. мне

извест-

денег.

ежегодных бонусов существует далеко не во всех компаниях.

Думаю,

Поэтому любой органи-

что

затор подобного бизнеса,

она есть в меньшинстве

то есть инвестор, в первую

компаний.

очередь должен правильно

декабрь 2015

48 (364)/2015 Эксклюзивное интервью для

оценить команду, которая

в Казахстане очень важна

— Я знаю, что в Рос-

к нему придет с предложе-

мотивация человека помимо

сии это делает не толь-

нием. Такие команды есть

зарплаты. Они готовы рабо-

ко IBM. Речь даже не о

во всем мире. Нужно най-

тать за маленькую зарплату,

знакомых, речь о спе-

ти ее и решить, на каких

но они хотят понимать, что

цах. При этом премия

условиях заключать с ней

будет, если я в этом кварта-

выплачивается,

соглашение.

ле добьюсь тех или иных ре-

если человек прижился.

зультатов.

Я считаю, что это очень

только

Я выступаю за немонетарную систему мотивации. Потому что любые деньги за 2-3 месяца становятся для человека чемто привычным, он начинает воспринимать их как должное. А вот абонемент

Ответственность — одно из важных качеств руководителя, как ее проверить «на входе»?

ская страховка, бесплатная — Любая программа мотивации

предусматривает

те или иные цифры, будь то

сотовая связь и т. д. — это

— Это практически не-

очень приятное дополне-

возможно, основную ин-

ние.

формацию о человеке мы

KPI-система или табличные

черпаем из CV, плюс со-

данные (достиг этого — по-

Главное условие — вы-

беседования, которых мо-

лучил это). Поэтому объяс-

полнение обязательств по

жет быть 2 или 3. Тем не

нять не приходится. Выпол-

мотивировке, иначе второй

менее случается, что даже

нил — получил, не выполнил

раз они не сработают.

после трех собеседований мы позднее выясняем, что

принцип — мотивируй тем,

с человеком работать не-

что замотивировало бы тебя.

возможно.

Например, неправильно рассуждать

таким

образом:

«Я хочу ездит на Bentley, а этому человеку мы купим Datsun». Datsun никого не мотивирует, если у человека уже есть Almero. Например,

декабрь 2015

IBM в России платит высокие премии своим сотрудникам за «привод» в компанию своих знакомых. Как вы относитесь к такой практике?

Пользуясь тем, что рынок, на котором мы работаем, узкий и все друг друга знают, мы получаем нео-

Эксклюзивное интервью для

— не получил. Правильный

Эксклюзивное интервью для

в фитнес-центр, медицин-

Эксклюзивное интервью для

хорошая прак тика.

Всех не осчастливить… Как правильно обещать блага и бонусы и как объяснять объективные причины их невыплаты?

Трибуна директора

Эксклюзивное интервью для

фициальную информацию от коллег. Либо прицельно

Эксклюзивное интервью для

Трибуна директора

48 (364)/2015

Эксклюзивное интервью для

ищем человека и начинаем

скромных

автомобилях

жет не быть отдельного

его «выторговывать».

просто потому, что неудоб-

кабинета, но у него мо-

но на Aston Martin ездить

жет быть начальственный

по обледеневшему Санкт-

стол, а у других обычные

Петербургу.

офисные столы. То есть

«Резать коту хвост по частям» или увольнять, если надо, «одним махом» — есть ли у вас рекомендации коллегам в этом вопросе?

иерархичность строго выстроена.

А есть ли те, от которых сегодня не стоит отказываться?

— Не стоит отказывать— Мы подолгу не мо-

ся от кабинета и хороше-

жем уволить человека, го-

го помощника. Это люди с

— Необходимо понимать,

дами смотрим и нянчимся

большими компетенциями

что не достаточно просто

с ним. Обычно нам нуж-

по сравнению с секрета-

открыть

но года три, чтобы уво-

рем. Они обычно знают 1-2

нужно его удерживать, ина-

лить сотрудника. На мой

иностранных языка и так

че другие компании могут

взгляд, если есть сомне-

далее.

быстро перепрошить его

ния, лучше не работать с человеком. Поэтому я вы-

Я считаю, что в любой

ступаю за длинный испы-

компании, какая бы демо-

тательный срок. Иногда на

кратия там ни была, ме-

человека нужно смотреть

сто полевого сотрудника

года полтора-два.

или сотрудника высшего звена должно отличать-

Эксклюзивное интервью для

ля, потому что сотрудник

Символы власти руководителя компании — какие из них анахронизм?

какой-то

рынок,

под себя, и вы останетесь

ся от места руководите-

Как не поддаться головокружению от успехов компании?

должен понимать, что он будет делать, когда попадет наверх. В нашей

не у дел. Мы усвоили это на собственном опыте.

Больше всего обид вызывает у людей несправедливое распределение благ (добычи)? Или что-то еще?

компании у каждого руководителя подразделения есть личный кабинет, и

— В нашей компании ни-

— Например, мы в на-

каждый уровень выделен.

кто не знает, как распре-

шей компании ездим на

Например, у человека мо-

делены блага, эта инфор

декабрь 2015

48 (364)/2015

мация полностью закрыта. Люди

подписывают

до-

кументы о том, что они не

Эксклюзивное интервью для

Что губит руководителей с опытом?

ные до жизни люди.

разглашают информацию. Например, в американских — Когда они перестают

кие указания на конфиден-

следить за реальностью и

циальность этой информа-

останавливаются в разви-

ции, и в одном городе на

тии. Чаще всего это проис-

одной позиции сотрудники

ходит с возрастом. Люди

могут получать разные зар-

достигают определенного

платы. Там четко выстрое-

уровня доходов и не хо-

на система премирования

тят делать ничего нового,

и бонусов, поэтому в Со-

останавливаются

до-

раз отрежь. Если ты прини-

единенных Штатах стоит

стигнутом. Тогда все вокруг

маешь решение, то берешь

очередь по 200 человек на

начинает чахнуть. Поэтому

на себя риски. Ты готов за

каждое место, а у нас не-

нужны руководители, кото-

него ответить, и можешь

кому работать.

рые, достигнув чего-то, хо-

даже ни с кем не обсуждать

тят новых горизонтов, жад-

это решение.

на

— Семь раз отмерь, один

Эксклюзивное интервью для

компаниях существуют чет-

Эксклюзивное интервью для

Как бы вы порекомендовали руководителю снижать риск ошибок при принятии важных решений?

Трибуна директора

Эксклюзивное интервью для

декабрь 2015

48 (364)/2015 Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

«Только повысив статус и гонорары, я смог отодвинуть подальше от реального управления топов компании» — удивил нас как-то молодой, но уже заслуженный СЕО крупной компании. Неужели у него не было иного пути в ситуации, когда акционеры приглашают СЕО для роста фирмы, но не позволяют сменить команду, с которой росли и создавали бизнес?

Эксклюзивное интервью для

Я не допускаю шантажа со стороны увольняемых топов

Трибуна директора

Эксклюзивное интервью для

— Я оцениваю эту ситуацию как работу на двойку. По-

Роман Павлов

было сделать в данном случае. Однако очень часто акционеры приглашают нового генерального директора в надежде на какое-то чудо, при этом будучи не готовы к изменениям в составе команды. В данном случае важна позиция акционеров, принявших решение о приглашении нового CEO в компанию — была ли у него поддержка с их стороны.

декабрь 2015

Эксклюзивное интервью для

АО «Сириус»

высить оклады — это самое примитивное, что можно

Эксклюзивное интервью для

Трибуна директора

48 (364)/2015

Эксклюзивное интервью для

Сколько времени и сил надо потратить новому СЕО, чтобы понять who is who в новой фирме?

—

Эксклюзивное интервью для

Категоричность

—

обходимо расставаться.

удел юношей. Всех оста-

Когда по-старому жить

вить или всех уволить

у же нельзя, вступает в

— это позиции не очень

силу правило: кто не с

верные. Когда в компа-

нами, тот против нас.

нии начинают меняться

Эксклюзивное интервью для

бизнес-процессы,

пре-

— Все зависит от мас-

ж де всего требуется по-

штаба бизнеса и уровня

нять, почему это проис-

открытости

струк т уры

ходит. В любой компании

компании. Если у руко-

есть сотрудники, готовые

водителя есть хороший

к изменениям, и те, кто

инсайдер,

позволяю-

противится им. Грамот-

щий ему держать рук у

ный руководитель, при-

на пульсе того, что про-

ходя в новую компанию,

исходит вну три каж дого

всегда выделит людей,

отдела организации, то

готовых меняться вме-

д ля общего понимания

сте с компанией, и про-

обстановки

должит

понадобит-

«Других писателей у меня нет — работайте с этими» — ответил Сталин Фадееву в ответ на его жалобы. Писателито ладно, а как же работать со старыми топами?

сотрудничество

ся не больше одного ме-

с ними. В этом случае

— В силу ряда при-

сяца. Но д ля того чтобы

выигрывают все — и со-

чин часто бывает так, что

вникну ть во все процес-

трудник,

приходится

сы и прист упить к гра-

Оставляя

мотным управленческим

«старожилов»,

компания.

команде

теми, кто вас не устра-

готовых

ивает. Искусство управ-

решениям, ну жно около

меняться, руководитель

ления заключается в по-

полугода.

зарабатывает существен-

иске компромисса. Все

ный плюс. В этом случае

руководители

он преж де всего остав-

бизнеса, которых я встре-

ляет рядом людей, у же

чал, это компромиссные

знающих все бизнес-про-

люди.

цессы организации, ос-

решения, избегая разде-

новных заказчиков, всю

ления на белое и черное,

«к у хню» изнутри. С теми

потому что в этом случае

же, кто не готов менять

придется лишиться тем-

устоявшийся

порядок

ного, светлого, серого и

вещей, к сожалению, не-

множества других оттен-

Сменить всю команду старых топов или работать с ней — есть ли иные варианты, когда в компанию приходит новый СЕО?

работать

Они

крупного

принимают

декабрь 2015

48 (364)/2015 Эксклюзивное интервью для

ков, что негативно ска-

шать эту эффективность,

жется на эффективности

значит нужно расставать-

бизнеса.

нужно

ся. В противном случае

принять ситуацию, ино-

назначение нового СЕО

гда постараться ее поме-

не будет иметь никакого

нять. Других «писателей»

смысла.

Иногда

Джек Уэлч в этом преуспел, но можно ли было обойтись «без крови» в GE?

— Всегда нужно ста-

быть, но надо понимать,

раться избегать «крови»,

по какой причине.

если есть возможность

— Я считаю, он был абсолютно

честен.

Бо-

найти

компромиссное

решение.

Любую

ситу-

ацию изначально нужно пытаться урегулировать мирно. Даже с врагами можно договориться. В бизнесе это всего лишь

— Приглашение ново-

люди, которые имеют два

го CEO — это всегда по-

прямо противоположных

требность

мнения на одну ситуа-

переменах.

Подобные

цию. Я считаю увольне-

назначения

происходят

ние крайней мерой, ко-

компании

лее того, так делают все

не просто так. Очевидно,

торую

грамотные

что подобные кадровые

лишь в том случае, когда

изменения

компромисса

ли.

руководите-

Крупной

компанией

структуре

руководства происходят

вый CEO, но и непосред-

в тех случаях, когда ак-

ственно ее вице-прези-

ционеры недовольны ра-

денты

ботой

заместители.

предыдущей

применять найти

не

удалось.

ко-

Как надо страховаться при смене топов?

Когда акционеры прини-

манды. Чтобы изменить

мают решение пригласить

ситуацию в лучшую сто-

нового руководителя, они

рону,

делают это для повыше-

договариваться со ста-

ния эффективности ком-

рой командой о сотруд-

пании. Если спустя время

ничестве в новом режи-

оказывается, что старая

ме, либо менять ее на

компании

команда не готова повы-

более эффективную.

страховка от негативных

декабрь 2015

приходится

либо

—

любой

крупной

Эксклюзивное интервью для

управляет не только но-

надо

Эксклюзивное интервью для

Новый босс РЖД обещал не менять топов, но спустя время все же стал увольнять. Почему?

Так почему все же большинство новых СЕО так или иначе, но увольняют старых топов компании?

Эксклюзивное интервью для

действительно может не

Трибуна директора

Эксклюзивное интервью для

существует

Эксклюзивное интервью для

Трибуна директора

48 (364)/2015

Эксклюзивное интервью для

ситуаций в виде службы безопасности. занимается

Все,

кто

серьезным

бизнесом, прекрасно понимают все риски, на которые идут, и то, как их

Эксклюзивное интервью для

Как могут среагировать старые топы на кардинальную смену системы управления и принятия решений?

ляться интеграторами или дистрибьюторами. В первом и втором случаях система управления может кардинально отличаться.

избежать.

Эксклюзивное интервью для

—

С чего начать подготовку смены топов?

Эксклюзивное интервью для

просто

и победить в конкурентной борьбе. Это история не одного успешного бизнеса.

— Независимо от подготовительных

мер

при

топ-

ются

Эксклюзивное интервью для

могут

уйти, открыть свой бизнес

увольнении

руководства риски оста-

Они

всегда,

причем

огромные. Прежде всего, при принятии подобных

Индивидуальный подход в этом процессе незаменим? На что особо следует обращать внимание?

— Любое решения о ка-

Разные виды бизнеса требуют разных подходов: что приемлемо в торговле при смене системы и невозможно в IT?

дровых изменениях в структуре управления начинается с изучения бизнес-процессов компании. Чтобы понять, насколько сильна необходимость в конкретном

решений нужно иметь ря-

сотруднике, требуется изу-

дом команду единомыш-

чить его должностные функ-

ленников, а также человека,

который

—

каждой

отрасли

сможет

бизнеса существует своя

ситуацию

специфика менеджмента.

и взять на себя обязан-

Люди, которые работают

ности увольняемого со-

в IT-сфере, и те, кто зани-

трудника. Однако лучший

мается нефтегазовой от-

способ избежать рисков —

раслью, совершенно по-

это прийти к общей дого-

разному строят бизнес. В

воренности и расстаться

свою очередь IT-компании

по-хорошему.

могут также иметь свою

перехватить

специфику, например, яв-

ции и то, как они влияют на компанию.

Кто и как должен вести переговоры с топами по их отстранению от былой власти, невзирая на заслуги и достижения?

декабрь 2015

48 (364)/2015

— Конечно, это должен

торый не происходит за

быть непосредственно ру-

один день. Вы пробуете

ководитель, который при-

договориться и прийти к

нял решение. Это вопрос

единому решению снача-

открытости.

ла один раз, затем вто-

Должность

топ-менеджера

предпо-

рой, третий. На четвертый

стоянном стрессе, поэто-

как правило, уже сам пре-

му это те люди, которые

красно понимает, что про-

способны адекватно вос-

изойдет.

раз

топ-менеджер,

«Мальчик в деревне нашел пулемет...» — как просчитать риски и ущерб, который может нанести обиженный топ?

— Просчитать можно все

принять любую информа-

и даже оценить в рублях.

цию.

Каждая ниточка бизнеспроцесса

опреде-

ленных денег. Один день простоя — это уже потеря. Чем точнее и глубже в компании прописаны бизнес-процессы, тем легче просчитать все риски и поменять человека без особо

— Моя жизненная по-

существенных потерь. Од-

зиция — с террористами

нако в любом случае смена

— Процесс расставания

не договариваться. Лучше

топ-менеджера — это всег-

с топ-менеджером — это

оказаться в минусе и пере-

да болезненный процесс.

в первую очередь долгий

жить эту потерю, чем допу-

поиск компромисса, ко-

стить шантаж.

Эксклюзивное интервью для

Какие железные аргументы стоит приводить увольняемым топам в первую очередь и как?

Шантаж топов — какие аргументы против они могут приводить? Как их отводить?

стоит

Эксклюзивное интервью для

лагает нахождение в по-

Эксклюзивное интервью для

Трибуна директора

Эксклюзивное интервью для

декабрь 2015

Елена Лукашина ООО «ТрансТехЛогистик»

— Поскольку в России тема ES еще совсем новая, то почти вся информация М. Богданова о секретах поиска ценных специалистов для меня была очень интересна. «Узких мест» у ES на самом деле очень много — это и длительность такого подбора, и дефицит настоящих профессионалов, и то, что не всегда компания может себе позволить заказать такой метод подбора. Иногда проведенная работа по выявлению нужных кандидатов ничего не дает. К тому же подбор довольно дорогостоящий. Качественно провести ES могут только кадровые агентства либо специалисты крупной компании, возможно, собрание фокус-группы, состоящей из экспертов, потому что нужно располагать временем, ресурсами и связями, иметь дар убеждения и многое другое. Не ошибается только тот, кто ничего не делает. Возможно, психологическая закрепощенность, рассеянное или, наоборот, собранное поведение, неестественное поведение. Возможно, какая-то активность или нетипичное поведение. Тема ES очень обширная, я бы в нее окунулась глубже. Но интересны любые темы по управлению персоналом, в том числе управление конфликтами, мотивация персонала.

Журнал

, декабрь 2015 г.

Комментарий эксперта

ES сегодня

плаву, иногда прибегала к сомнительным противоправным методам. Тогда компаньоны сделали ставку на нефть, с точки зрения трейдинга, как считалось, идея была бесперспективной, но они впервые ввели механизм спотовых сделок по торговле нефтью и, в отличие от долгосрочных контрактов,

Д ни варенья

стали заключать сделки с небольшими партиями нефти. Нефть доставлялась из стран Ближнего Востока, Марк Рич, Антверпен, Бельгия,

позже из Ирана и реализовывалась в

Люцерн, Швейцария,

Соединенных Штатах Америки.

18.12.1934 — 26.06.2013 Предприниматель-промышленник Марк Рич — американский милли-

Марк Рич в 1983 году был обвинен в

ардер, предприниматель, основатель

незаконной торговле нефтью и укло-

компании Glencore. После оконча-

нении от налогов на 48 миллионов

ния одного семестра в Нью-йоркском

долларов, однако президент Билл

Университете он начал свой бизнес с

Клинтон 20 января 2001 года объ-

работы на предприятии отца — ком-

явил о его помиловании. Контроль

пании

мешкови-

над компанией Рич утратил в 1993

ны Philipp Brothers ( Phibro LLC). В

году, продав менеджменту компании

дальнейшем Марк занимался разно-

свой пакет акций, составляющий, по

сторонней деятельностью: работал

оценкам различных компаний, от 75

дилером компании Philipp Brothers

до 80%. Пакет акций Рича разделили

(PhiBro), которая занималась бир-

между собой ведущие трейдеры. В

жевой и внебиржевой товарной тор-

1994 году компания была переимено-

говлей на международном рынке и

вана в Glencore International AG.

по

производству

в странах третьего мира. Рич и его знакомый Пинкус Грин в 1974 году от-

По версии экономического жур-

крыли собственное дело и основали

нала «Форбс», Марк Рич занимает

трейдинговую компанию Marc Rich &

242-ю позицию в рейтинге самых со-

Co (сейчас носит название Glencore).

стоятельных и влиятельных персон

Однако в эти годы в стране был эко-

планеты, его собственный капитал

номический спад — рост цен, инфля-

оценивается почти в полтора милли-

ция, и компания, чтобы остаться на

арда долларов.

48 (364)/2015

Бизнес-литература

Тони Шей

Доставляя счастье От нуля до миллиарда: история создания выдающейся компании из первых рук «В этой книге собрано сразу несколько историй — одна зажигательнее другой. Автобиография одного из самых ярких молодых бизнесменов последнего времени, начавшего свой первый бизнес в девять лет. История развития его компании Zappos, за десять лет с нуля разогнавшейся до миллиардного оборота. А главное — рассказ о том, как Тони и его соратникам удалось построить бизнес, радующий своим существованием не только владельцев, но и всех причастных к компании — от сотрудников и клиентов до поставщиков и партнеров. Обо всех планах и пробах, ошибках и курьезах, принципах и заповедях Zappos — из первых рук и от первого лица».

декабрь 2015

Бизнес-литература

48 (364)/2015

Покер

игрока и каждого раунда ста-

гу под названием Hold’em

вок на самом деле существу-

Poker1, а затем начал не-

В университете я немно-

ет математически правиль-

сколько раз в неделю ездить

го играл в покер, но, как и

ный способ игры, основанный

в карточные салоны Калифор-

многие, всегда считал его

на анализе шансов ставки

нии, чтобы попрактиковаться.

забавной формой азартной

(соотношения суммы ставки,

(Хотя в целом Калифорния

игры и так и не потрудился

количества уже поставленных

является штатом, в котором

по-настоящему изучить. Тог-

фишек и статистической ве-

азартные игры запрещены,

да, в 1999 году, покер не был

роятности выигрыша).

карточные салоны законны,

остальные

поскольку покер не является

дей ничего не слышали о ми-

азартные игры, кроме покера,

игрой против казино.) Я осво-

ровых сериях покера, а теле-

в типичном казино настрое-

ил базовые математические

каналы, например ESPN, еще

ны против игрока, и в долго-

законы покера с ограничен-

не транслировали соревнова-

срочной перспективе казино

ными ставками в течение не-

ния по покеру для массового

всегда остается в выигрыше.

скольких недель. Понимание

зрителя.

Я был заинтригован покером,

этих законов и игра против

поскольку, играя в покер, вы

тех, кто их не понимает, были

бессонницей, я случайно нат-

соревнуетесь с другими игро-

аналогичны владению моне-

кнулся на сайт, где общались

ками, а не с самим казино.

той, при подбрасывании ко-

люди, регулярно играющие в

Вместо этого казино просто

торой вероятность орла 1:3,

покер. Я был очарован каче-

берет сервисный сбор с каж-

а решки — 2:3, и при этом

ством анализа и объемом ин-

дой сыгранной партии (обыч-

вы всегда можете ставить на

формации об игре, бесплатно

но с победителя).

решку. При каждом отдель-

популярен. Большинство лю-

Как-то

ночью,

борясь

Почти

все

доступной на этом сайте, и

В казино за каждый стол

ном подбрасывании такой мо-

провел всю ночь, читая вся-

для игры в покер садится до

неты я мог проиграть, но если

кие статьи о математических

десяти игроков. Пока хотя

бы ставил на решку 1000 раз,

аспектах покера. Как многие

бы один из них играет неоп-

то в такой долгосрочной пер-

дилетанты, я всегда думал,

тимально с математической

спективе выиграл бы с веро-

что для этой игры нужны ве-

точки зрения (а обычно таких

ятностью 99,99 процента.

зение, умение блефовать и

за столом несколько), играю-

Точно так же при игре про-

знание психологии. Оказа-

щие оптимально в долгосроч-

тив казино, например в ру-

лось, что для «покера с огра-

ной перспективе остаются в

летку или блек-джек, вы как

ниченными ставками» (самой

выигрыше.

основ-

бы всегда вынуждены ставить

популярной

разновидности

ные математические прави-

на орла, и хотя у вас есть

покера в казино в то время)

ла, лежащие в основе покера

ничто из перечисленного в

с ограниченными ставками,

долгосрочной перспективе не

было не так уж сложно. Я

имеет значения. Для каждого

купил и проштудировал кни-

Изучить

1 David Sklansky. Hold’em Poker. Creel Printing Co, Las Vegas, USA, 2001. Одна из классических книг по покеру, первое издание вышло в 1976 году. Прим. ред.

декабрь 2015

48 (364)/2015

шей стратегией игры в покер

отдельном подбрасывании, в

и хорошей стратегией веде-

долгосрочной перспективе вы

ния бизнеса, особенно раз-

— Корректируйте истории,

проигрываете с вероятностью

мышляя о различиях между

которые рассказывают о вас.

99,99 процента.

краткосрочным (то есть ори-

Финансы

Один из наиболее интерес-

ентацией на выигрыш каждой

— Всегда будьте готовы к

ных аспектов игры в покер

отдельной партии) и долго-

худшему из возможных сце-

— то, что нужно воспитать в

срочным мышлением (когда

нариев.

себе способность не путать

придерживаешься стратегии

—

«правильное решение» и «ин-

правильного решения). Между

большинство партий, не обя-

дивидуальный исход каждой

покером и бизнесом я видел

зательно больше всех зара-

отдельной партии», что дела-

так много общего, что начал

ботает в долгосрочной пер-

ют многие игроки. Когда они

составлять перечень уроков,

спективе.

выигрывают, то считают, что

полученных мной в ходе игры

— Тот, кто не проиграл ни

сделали правильную ставку,

в покер, которые могут быть

одной партии, не обязатель-

а когда проигрывают, то ча-

применимы и к бизнесу.

но больше всех заработает в

сто думают, будто совершили

* * *

ошибку. Скажем, пусть, как в

Оценка рыночных возмож-

нашем примере, орел выпа-

— Ваш «бренд» очень важен.

Тот,

кто

выигрывает

долгосрочной перспективе.

ностей

— Ориентируйтесь на положительное математическое

дает с вероятностью 1:3. И

— Наиболее важное реше-

вот игрок видит, что первый

ние, которое вам нужно при-

раз выпадает орел (инди-

нять, — это выбрать стол.

ожидание, а не на минимальный риск. — Убедитесь в том, что у

видуальный исход), и меня-

— Лучше поменять стол,

вас достаточно средств для

ет свое поведение, начиная

если вы понимаете, что за ва-

игры, в которую вы играете,

ставить на орла, в то время

шим выиграть слишком труд-

с учетом возможных рисков.

как с математической точ-

но.

— Играйте только тогда,

ки зрения правильно всегда

— Если конкурентов слиш-

ставить на решку независимо

ком много (и некоторые из

от того, что произошло при

них

ведут

— Помните, что это длин-

прошлом подбрасывании мо-

себя иррационально), то вы-

ная игра. Вы можете побеж-

неты (правильное решение).

играть гораздо труднее, пусть

дать

Первые несколько месяцев

вы и играете лучше всех.

дельные партии или сессии,

неопытные

или

покер мне казался и увлека-

Маркетинг и брендинг

тельным, и трудным, я учился

—

Прикидывайтесь

когда вы можете позволить себе проиграть.

или

проигрывать

от-

но важно только то, что просла-

исходит в долгосрочной пер-

и читая разные книги, и полу-

бым, когда у вас хорошие

чая опыт в игре с настоящими

карты, прикидывайтесь силь-

Стратегия

противниками. Я начал заме-

ным, когда они плохи. Знай-

— Не играйте в игры, кото-

чать сходство между хоро-

те, когда блефовать.

декабрь 2015

Бизнес-литература

шанс выиграть при каждом

спективе.

рые не понимаете, даже если 43

Бизнес-литература

48 (364)/2015

вы видите, как много людей

— это прекрасно, но ничто не

* * *

зарабатывают с их помощью

заменит реального опыта.

Помимо постоянной кон-

большие деньги.

— Учитесь, общаясь с та-

— Учитесь играть с небольшими ставками.

долгосрочной

перспективе

— Выигрыш одной партии

самый главный урок ведения

— Не жульничайте. Жули-

не означает, что вы хороший

бизнеса, полученный мной

ки никогда не выигрывают в

игрок и что вам не нужно

благодаря покеру, касается

долгосрочной перспективе.

больше учиться. Возможно,

важнейшего

вам просто повезло.

торое необходимо принять,

— Придерживайтесь своих принципов.

— Не стесняйтесь спраши-

— Вам нужно корректиро-

вать совета.

вать свой стиль игры в тече-

Культура

ние ночи в зависимости от

—

Вам

решения,

ко-

вступая в игру. Хотя этот урок и кажется очевидным, мне потребовалось шесть меся-

придется

полю-

цев, чтобы окончательно его

того, как меняется динамика

бить игру. Чтобы стать по-

игры. Будьте гибким.

настоящему хорошим игро-

Читая книги о покере и из-

ком, вам нужно жить с ней и

учая игру на практике, я по-

спать с ней.

тратил много времени на вы-

— Будьте терпеливым и думайте о долгосрочной перспективе. —

— Не будьте самоуверен-

Обычно

выигрывают

игроки с наилучшей выдержкой и концентрацией. —

Дифференцируйтесь.

Делайте

противоположное

тому, что делают остальные за столом.

выучить.

работку

лучшей

стратегии

ным. Не позируйте. Всегда

своего поведения за столом.

есть кто-то лучше, чем вы.

Но самый яркий момент про-

— Будьте воспитанным, за-

светления наступил, когда я

водите друзей. Они — ваше

наконец понял, что игра на-

маленькое сообщество.

чинается гораздо раньше.

— Делитесь с другими тем, что имеете.

— Надежда — не самый

В зале для покера любого казино обычно имеется боль-

— Ищите дополнительные

шой выбор столов. У каждо-

возможности помимо самой

го из них разные ставки, раз-

— Не позволяйте себе ввя-

игры, в которую вы начали

ные игроки и динамика игры,

зываться «в драку». Гораздо

играть. Вы никогда не знаете,

которые меняются по мере

более эффективно сделать

с кем можете познакомиться:

того, как игроки появляются

перерыв, погулять немного

это могут быть новые друзья

и уходят, приходят в возбуж-

или совсем перестать играть

на всю жизнь или деловые

дение или впадают в уныние,

этой ночью.

партнеры.

наконец, устают.

лучший план.

Постоянное обучение

— Получайте удовольствие.

Я понял, что самое важ-

самооб-

Игра доставит вам гораздо

ное решение, которое я могу

разованием. Читайте книги,

большее наслаждение, если

принять, — это за какой стол

учитесь у предшественников.

вы отнесетесь к ней не про-

сесть. Еще важен момент,

— Учитесь на деле. Теория

сто как к способу заработать.

когда стол нужно поменять.

—

лантливыми игроками.

центрации на результатах в

Занимайтесь

декабрь 2015

48 (364)/2015

CEO, является оценка обла-

котором вы их продаете, не-

ный игрок может заработать

сти, в которой он планирует

достаточно велик, вам не вы-

в десять раз больше, сидя

начать деятельность. Ника-

расти быстро.

за столом с девятью посред-

кого значения не имеет то,

ственными усталыми игро-

как

орга-

решаете начать бизнес, под-

ками, перед каждым из ко-

низована работа компании,

разумевающий прямую кон-

торых лежит гора фишек, по

если отрасль выбрана не-

куренцию с по-настоящему

сравнению со столом, за ко-

правильно или рынок слиш-

опытными игроками, такими

торым находятся девять по-

ком мал.

как Wal-Mart, и вступаете в

безукоризненно

Или, например, если вы

настоящему хороших игро-

Представьте, что вы са-

ту же игру, в которую игра-

ков, сосредоточенных на игре

мый эффективный произво-

ют они (например, пытаетесь

и не имеющих так много фи-

дитель семипальцевых пер-

продавать те же самые това-

шек.

чаток и предлагаете лучший

ры по более низким ценам),

В бизнесе одним из важ-

выбор, лучшее обслуживание

то ваш провал также очень

нейших решений, которые

и лучшие цены своим поку-

вероятен.

принимает бизнесмен или

пателям. Но если рынок, на

декабрь 2015

Бизнес-литература

Из книг я узнал, что опыт-

48 (364)/2015

Бизнес-литература

Тимур Горяев

Шпаргалки для боссов: Жесткие и честные уроки управления, которые лучше выучить на чужом опыте

Глава 7

ЧАСТНЫЕ, НО ВАЖНЫЕ МОМЕНТЫ

Исследования – «пилите, Шура, пилите — она золотая» Нормальный управленец все свое рабочее время тратит на то, что без тени стеснения задает подчиненным вопросы и не боится выглядеть придурком при этом. Что, как, почему? Сколько, когда, кто? В реальности у меня складывается впечатление, что руководители вместо этих простых вопросов стали эксплуатировать такой управленческий инструмент, как специально заказанное исследование ситуации. Что объяснимо, ведь это как будто позволяет переложить бремя принятия решения с управленца декабрь 2015

Бизнес-литература

48 (364)/2015

на исследователя. «Ну вы,

дала ответ на вопрос: будет

ний зависит в том числе и

ученые мужи, подготовьте у

это, блин, продаваться или

от самого руководителя, а

себя таблицы-графики, как

не будет? Ни одного ответа

не только от исполнителей

надо, а мы, управленцы, уже

про будущее. Хотя в итоге

будем потом смотреть» — вот

это ведь и есть конечная цель

было бы неплохо, если бы

обычная логика рассуждений

любого заказного исследова-

вы сначала сами понимали,

менеджеров: мол, пусть зна-

ния. Да, люди приглашаются,

чего же вам все-таки надо.

токи в случае чего отвечают.

обсуждают, хвалят, ругают,

Если вы сами не можете ни

вносят

оце-

вербализовать, ни материа-

считаю, будто исследования

нивают конкурентов, но при

лизовать тот результат, что

в принципе не нужны. Я го-

этом все умничают, пытают-

хотите получить, то вы по-

ворю о том, что это: а) очень

ся казаться лучше, чем есть

лучите мусор. Я помню, как

сложный инструмент, б) это

на самом деле, — словом, на

еще в начале 90-х мой ино-

всегда неточный инструмент,

выходе у нас очень странные,

странный партнер попросил

в) инструмент, которым очень

противоречивые результаты.

пристроить в нашу инвести-

непросто потом бывает ква-

Да, участники что-то набро-

ционную компанию одного

лифицированно пользоваться

сали — так я все это знал и

его знакомого — боялся, что

на практике, особенно если

без них.

в российской кутерьме того

Сразу скажу, что вовсе не

речь идет об исследовании

Очень

Человеческий фактор — он

времени яркий и мощный ум

могуч, поэтому и та личность,

его математика-протеже, со-

которая проводит исследова-

вершенно не приспособлен-

по

ние, и та, что его интерпре-

ного к жизни, просто сгинет.

сути, узнать то, чего еще не

тирует, могут изменить ре-

Я, конечно, согласился по-

было, то есть заглянуть в бу-

зультаты до неузнаваемости.

мочь этому гордому и рани-

дущее. Прошлое никого не

Процент вольного или неволь-

мому гению — ему был вы-

интересует. «Купите ли вы

ного вранья при обработке

делен кабинетик, компьютер

стиральный порошок, если

огромен. Очарование резуль-

и, что особенно важно, была

он будет стоить столько-то?»

татом,

понра-

поставлена амбициозная за-

«Как часто вы бы пользова-

виться руководству, желание

дача: построить модельку на

лись этим продуктом, если

сделать правильно, красиво

основе каких-то там специ-

бы он был вот таким-то?» Вот

и «как учили» — все это есть

альных исследований — та-

они — стандартные формули-

в каждом случае, исключить

кую, чтобы мы точно знали,

ровки. Хорошая фокус-группа

эти факторы невозможно —

какие ценные бумаги пойдут

— это, конечно, прекрасно, но

можно только заложить их как

вверх, а какие нет.

я видел сотни видеозаписей

какой-то обязательный про-

с ними и почему-то не помню

цент искажения реальности.

качественном. В результате любого исследования

вы

хотите,

ни одного случая, чтобы она 48

предложения,

интерпретаторов.

стремление

Результат

исследова-

Что сказать — я был юн. Иначе

как

объяснить,

что

этот «Перельман» почти год

декабрь 2015

48 (364)/2015

ТОТ РЕЗУЛЬТАТ, ЧТО ХОТИТЕ ПОЛУЧИТЬ, ВЫ ПОЛУЧИТЕ МУСОР

декабрь 2015

Бизнес-литература

ЕСЛИ ВЫ САМИ НЕ МОЖЕТЕ ВЕРБАЛИЗОВАТЬ

Бизнес-литература

48 (364)/2015

болтался у меня в компании

клиент, который давал 30%

ло?» — «Да нет, не стало, как

и занимался созданием ал-

продаж, — и не стало его». О

раз сезон, оживляж». — «А

горитма

буду-

чем еще говорить? Я исполь-

мне почему-то положили на

щего? Я не сразу понял всю

зую данные статистических

стол данные, что у тебя паде-

абсурдность моего предло-

исследований при принятии

ние чуть ли не на 30%». — «Так

жения, да и этот великий ум

решений, но у меня всегда

мы по вашему же распоряже-

зачем-то за это дело взял-

есть контрольное поле, на

нию проводим ремонт север-

ся. Но знать количественный

котором этот количествен-

ной входной группы. Датчики

результат, который выдает

ный результат можно про-

на входе пока отключили, но

компания или проект, все

верить. Для проверки ста-

покупатели могут беспрепят-

равно нужно, и обычно с за-

тистики продаж у меня есть

ственно проходить». Оказыва-

мерами и статистикой дело

пилотный магазин, и уж про

ется, данные раньше собира-

обстоит все-таки лучше, чем

него-то я знаю все — от и до.

лись с трех входов, а сейчас

с исследованиями качествен-

Реально — где продукт стоял,

с двух — и с посещаемостью

ными. Но верить этому мож-

на какой полке, что было ря-

все в полном порядке. Это же

но, только если опять-таки

дом, не было ли недавно ре-

реальная жизненная ситуация

научиться тщательно на все

визии, получают ли работни-

— маркетолог по привычке

эти цифры смотреть. Про-

ки на соседнем предприятии

скачал данные из компьюте-

стой пример: вы запустили

зарплату, не снизилась ли

ра, увидел цифры и включил

продукт на какой-то новый

она и т. д. То есть стараюсь

их в отчет. А дальше уже весь

регион. Сначала он прода-

учесть все факторы, которые

отдел действовал по инструк-

ется хорошо, а через месяц

могут повлиять на результат.

ции «как учили». И почему им

снижение

Слепо верить цифири —

пришло в голову проверить

продаж. Отдел маркетинга

просто смешно. У нас как-то

и перепроверить все гипоте-

на совещании начинает рас-

по-тупому

посещае-

зы и версии происходящего,

сказывать, что это стандарт-

мость в торговом центре Ниж-

но не пришло в голову самое

ное угасание интереса, что

него Тагила. Все схватились

очевидное — усомниться в ав-

лояльные

за

за голову: маркетологи уже

торитетности исследования,

этот срок не сформирова-

стряпали планы дополнитель-

— я не знаю.

лись — всё, продукту конец.

ных мероприятий по привле-

И только один человек, ко-

чению покупателей, приду-

торый совершенно случайно

мывали какие-то рекламные

оказался на этом обсужде-

акции, лезли в бюджет и т. д.

нии, сказал: «Ребята, все не

Я решил сам доехать до это-

так. В этом городе закрылась

го центра. Приехал — разго-

самая большая сеть магази-

вариваю с директором: «Что,

Мнение Капитана Очевид-

нов с нашим продуктом. Был

покупателей-то меньше ста-

ность: совещания в компании

вдруг

—

угадывания

резкое

потребители

упала

«А в ненастные дни собирались они часто» — совещания

декабрь 2015

48 (364)/2015

когда все «одинаково» пой-

церне очень болезненно. По-

тивный управленческий ин-

мут, ради чего собрались, —

тому что навыка правильно

струмент, который экономит

только после можно перехо-

формулировать тему не было

очень много времени и мне,

дить к основным вопросам.

ни у кого. У всех изначально

как генеральному директо-

Надежда, что в ходе сове-

был порыв просто обозначить

ру, и подчиненным. Именно

щания каким-то образом все

проблему. «Вопросы поста-

на совещаниях определяют-

само прояснится, — это ша-

вок алюминиевой заготовки

ся задачи, ставятся цели, а

манизм.

в текущем году…» Ну давай-

главное — принимаются ре-

Еще раз, самое сложное

те поговорим — вспомним,

шения. Именно совещание

— это определить тему со-

как раньше было, как будет,

обеспечивает очень быстрое

вещания. Я практически за-

сыпать пудру на них — не сы-

распространение информа-

ставил своих подчиненных

пать… Я никак не мог понять,

ции, ведь у всех людей, ко-

раз и навсегда запомнить,

когда получил такую повестку

торые находятся в кабинете

что тема совещания — это

от одного из руководителей,

при обсуждении проблемно-

вопрос, на который мы ищем

а в чем проблема-то? Мы не

го вопроса, вы создаете еди-

ответ. Ключевое слово: «во-

можем поставщика выбрать?

ное мнение, никого потом не

прос». Вопросительная кон-

Проблема

нужно ловить по отдельности

струкция в русском языке

больше не хотим сами про-

и убеждать.

должна начинаться с вопро-

изводить эту заготовку? Ког-

Как только мы в начале

сительного слова: где, кто,

да сидишь и перебираешь в

совещания начинаем форму-

какие, что и так далее. Это

голове варианты, во-первых,

лировать «цель совещания»

значит,

начи-

теряешь время, во-вторых,

— происходят метаморфозы:

нать ни тему, ни вопрос со-

долго идешь до сути. Вопро-

иногда совещание становит-

вещания с преамбулы или с

сительное

ся ненужным, поскольку сама

утверждения.

Необходимо

заголовке повестки, повто-

формулировка цели уже от-

сформулировать тему в виде

рю, решает все эти домыс-

ветила на все вопросы, кото-

вопроса, и тогда — и только

лы. Главное — ввести это в

рые стояли. Иногда оказыва-

тогда — целью совещания

ежедневную практику. И это

ется, что состав участников

будет поиск ответа на этот

первое.

должен быть совсем иной.

вопрос. Этих вопросов-тем

Второй очень важный мо-

Поэтому, проводя совеща-

может быть несколько, но

мент: если проводится сове-

ние в компании, я часто тра-

они должны быть сформули-

щание — обязательно должен

чу иногда половину времени

рованы до совещания — тем

быть протокол. Без протоко-

на то, чтобы все-таки отше-

человеком, кто это совеща-

ла совещание — это просто

лушить лишнее и очень четко

ние инициировал.

говорильня. В начале сове-

что

нельзя

том,

что

предложение

мы

сказать, какова цель этого

Практика таких четких со-

щания всегда определяется

сборища. Когда это сделано,

вещаний внедрялась в кон-

ведущий (инициатор, моде-

декабрь 2015

Бизнес-литература

— очень важный и эффек-

Бизнес-литература

48 (364)/2015

ратор, председатель — на-

все

предпочитают решать все во-

зовите как угодно) и тот, кто

должно быть конкретно и по

просы один на один с подчи-

будет помимо всего прочего

делу.

ненными — они так чувствуют

бизнес-обсуждениях

регламента вести протокол.

На самом совещании гене-

себя увереннее. Как же так —

Протокол — это не стено-

ральному нужно обеспечить

если я со своим начальником

грамма, а обычная запись на

абсолютную свободу выска-

на дружеской ноге, то как я

одной страничке: повестка,

зывания для всех собрав-

могу повышать на него голос,

список участников, предло-

шихся. Если круг участников

да еще и при всех? У меня

жения и решения. Ничего не

сформирован

подобной

теряется, все важные мысли,

случайных людей нет — со-

не было никогда. И при этом

которые вдруг рождаются, тут

брался тот рабочий коллек-

у меня, конечно же, среди

же оседают на бумаге.

тив, который реально в про-

коллег были друзья, но после

Все протоколы потом хра-

цессе задействован, то люди

совещания, если обнаружи-

нятся в компании, и, если

сами будут очень активно

валась какая-то недоработка

вдруг возникает спор, про-

участвовать в обсуждении —

с его стороны, он точно так

токол тут же поднимается из

потому что,когда они выйдут

же, понурый, вставал и объ-

архива.

из кабинета, бремя решений

яснялся. Меня иногда спра-

Час — это максимум для

ляжет и на их плечи тоже.

шивали: «Как так? Ты такой

совещания. Опять же потому,

Я никогда не отстранялся

злобный демон в кабинете,

что, если вопрос грамотно

от обсуждения, не занимал

но вечером можешь спокой-

сформулирован и все ищут

эту любимую многими руко-

но пить с ними пиво. А утром

на него ответ, это никогда не

водителями

«над

кому-то из “вечерних” дру-

займет много времени. Боль-

схваткой». Точно так же вы-

зей будет снова страшно к

шая часть сложностей толь-

сказывал свое мнение, не на-

тебе в кабинет зайти».

ко тогда возникает, когда не

вязывая его. Обычно в форме

Я считаю, это нормально —

очерчена граница обсуждае-

моего любимого вопроса: а

одному высокооплачиваемо-

мой проблемы.

если мы сделаем так, а если

му менеджеру платят деньги

Именно поэтому, кстати,

так? Зато я очень жестко

за то, чтобы он боялся нако-

мне очень странно, когда наш

всегда пресекал любые по-

сячить, другому — чтобы он

президент говорит во время

пытки перейти на личности.

держал в страхе тех, кто таки

своих пресс-конференций по

Начальники цехов, бывает,

накосячить может. Я просто

четыре часа кряду и про на-

схлестнутся с начальниками

никогда не путал управление

дои, и про внешнюю поли-

отделов: «Да вы там у себя в

и дружбу. А вот если коллега-

тику, и про собачек, которых

кабинетах сидите и ничего не

друг вдруг смешивал эти по-

кому-то надо посоветовать

видите». Тут я был очень же-

нятия — он с большой ве-

подарить. Ни один бизнес та-

сток. Я знаю руководителей,

роятностью лишался у меня

кого бардака не переживет.

которые боятся совещаний и

работы.

правильно

позицию

избирательности

декабрь 2015

48 (364)/2015

Бизнес-литература

НИ ОДИН БИЗНЕС НЕ ПЕРЕЖИВЕТ ТАКОГО БАРДАКА, КОТОРЫЙ УСТРАИВАЕТ НАШ ПРЕЗИДЕНТ ВО ВРЕМЯ СВОИХ ПРЕСС-КОНФЕРЕНЦИЙ декабрь 2015

Бизнес-литература

48 (364)/2015

Самое главное: в конце

каких порожняковых разгово-

я в очередной раз не мучил-

совещания вы (или тот, кто

ров не случалось, у всех свои

ся вопросом, нужен ли вооб-

председательствует) должны

планы работы и всем есть

ще компании этот праздник.

принять решение. Не может

куда

всем

Я всегда был против любых

быть такого, что вы посиде-

участникам

было

известно

фестивалей на рабочем ме-

ли, поговорили и надумали

время

окончания

совеща-

сте, но мои заместители в

принять решение в другой

ния — оно могло закончиться

один голос убеждали меня,

раз. Такие у нас прецеденты

раньше, но не позже. Опять

что люди к этому дню гото-

бывали, но это были случаи

же поэтому никто опоздать не

вятся заранее, придумывают

из ряда вон. Если, напри-

может — у всех слот времени

наряд, мужчины чисто бреют-

мер, во время совещания

на выполнение своих прямых

ся, надевают белые рубашки,

мы понимали, что чего-то не

обязанностей очень малень-

дамы за две недели запи-

хватает для цепочки наших

кий. Да и план работ — мама

сываются к парикмахерам…

рассуждений, мы запраши-

не горюй.

Словом, так просто лишить

бежать.

Всегда

вали информацию для пра-

сотрудников этого карнавала

вильного решения и тут же

и праздника жизни как будто

назначали новую дату совещания. Текущее же совещание останавливалось немед-

«На теплоходе музыка играет», или Проводить ли корпоративчики

ленно.

нельзя — этот день ждали, да так, что никакая зарплата не способна была его отмену компенсировать. Потому что

Темп жизни в концерне был

Я не помню ни одного кор-

базовый инстинкт — доказать

очень высокий, поэтому за

поратива, чтобы после него

себе и миру, что ты самый

временем все следили — ни-

не было увольнений, и чтобы

красивый, — важнее денег.

декабрь 2015

48 (364)/2015

Бизнес-литература

НЕТ ТАКИХ НОВОГОДНИХ КОРПОРАТИВОВ, ПОСЛЕ КОТОРЫХ НЕ БУДЕТ УВОЛЬНЕНИЙ декабрь 2015

Давайте вначале определимся с тем, что понимать под этой сентенцией под «слепыми зонами»? Места, процессы, участки, где персонал вне особого контроля и может допускать вольности во всем?

Понятие «слепых зон» достаточно обширное. Это не только неконтролируемый рабочий процесс, но, например,

недопонима-

ние

сотрудником

между

и клиентом, сотрудником и директором. Я рассматриваю «слепые зоны» как некие процессы, которые происходят в рабочее время, но не относятся к дея-

Сергей Мурашкин «ГидМаркет»

— Сотрудники компании

тельности. И регламенты

— это части целого меха-

работы, которые либо не

низма, и от того, насколь-

прописаны, либо недоста-

ко слаженно они работают,

точно контролируются. В

зависит будущее компа-

«слепые зоны» попадают

нии, ее успех и перспек-

и не выполненные зада-

тивы роста. Довольно ча-

чи, которые не являются

сто бывает, что даже один

важными, но тем не менее

сотрудник среднего звена

исходя из них часто фор-

может привести компанию

мируется

к полному краху. Мне та-

клиента о качестве проде-

кие примеры знакомы, и

ланной работы. Для при-

именно поэтому я стара-

мера, такой задачей может

юсь уделять должное вни-

быть

мание управлению персо-

для сообщения информа-

налом.

ции о промежуточных эта-

представление

обзвон

заказчиков

Слепые зоны

«Слепые зоны» есть всегда. Важно их видеть

Эксклюзивное интервью для

Слепые зоны

48 (364)/2015

Эксклюзивное интервью для

пах работы. Казалось бы,

результат будет совершен-

между сотрудником и ру-

сам звонок не может по-

но иным, даже без приме-

ководителем,

влиять на результат, тем

нения жестких мер контроля

интереса у руководителя к

не менее для клиента быть

их деятельности. Они сами

своему персоналу. Отсут-

в курсе процесса — важная

будут стремиться выпол-

ствие обратной связи от

составляющая при форми-

нить работу наиболее каче-

своего непосредственного

ровании

ственно, будут стараться,

начальника сначала вводит

чтобы не подводить своих

работника в состояние разо-

коллег и руководство.

чарования, потом снимает с

положительного

отношения к компании.

Эксклюзивное интервью для

«Слепые зоны» также могут появляться в связи с от-

него ответственность, а даОчень

часто

«слепые

сутствием ответственного

зоны» находятся в регла-

лица. Если нет человека,

ментах работы, которые не-

отвечающего за результат

грамотно прописаны, либо

конкретной задачи, то впол-

прописаны, но не исполне-

не ожидаемо, что задача

ны, то есть остаются лишь

будет выполнена не в срок

на бумаге. Это происходит

и не в должном объеме.

при отсутствии контроля

Эксклюзивное интервью для

исполнения норм и правил,

Продолжая тему эффективности (бич российских компаний), просит вас оценить, где потенциально могут находиться «слепые зоны» в компаниях?

отсутствии

лее человек просто теряет всякий интерес к работе.

Чем опасны для компании и самого персонала «слепые зоны»?

установленных самим же руководством. Часто происходит так, что как для

— Появление «слепых

персонала, так и для руко-

зон» в компании в первую

водства, регламент — это

очередь приводит к труд-

лишь

На

ностям в работе для самих

самом деле работник бу-

сотрудников. Каждый ра-

дет чувствовать себя гораз-

ботник должен четко по-

очередь

до увереннее, если будет

нимать свои цели и зада-

«слепые зоны» находятся в

знать и четко выполнять ре-

чи. Более того, он должен

головах людей, когда они

гламент работы. Это макси-

понимать, как достигнуть

не заинтересованы в ре-

мально исключает ошибки,

этой цели и каким образом

зультатах своей работы и не

задержки а так же зря по-

он может наиболее эф-

разделяют интересы компа-

траченное время на реше-

фективно решить постав-

нии. А это как раз является

ние ненужных задач.

ленную задачу. Он должен

—

первую

формальность.

наиболее важным стимулом

осознавать свою роль в

для сотрудников. Если идеи

Как я говорил выше, ча-

компании и каким образом

и цели компании поддер-

сто «слепая зона» появля-

его работа будет влиять на

живаются персоналом, то и

ется

деятельность всей орга-

при

недопонимании

декабрь 2015

48 (364)/2015 Эксклюзивное интервью для

низации, то есть понимать

сутствии контроля работник

ставляющей. А ведь в 80%

всю ответственность, воз-

начинает заниматься дея-

случаев банкротство свя-

ложенную на него. Иначе

тельностью, которая напря-

зано именно с отсутствием

без этих основных понятий

мую не связана с его долж-

контроля персонала.

сотрудник будет испыты-

ностными обязанностями.

вать постоянную неуверен-

При этом работник исполь-

ность в том, что он делает,

зует ресурсы компании в

«слепые зоны» появляют-

испытывать

своих целях и для личной

ся

выполнении своих обязан-

выгоды: рабочее время, ин-

динамики роста компании

ностей.

струменты труда, нематери-

или в связи с ее реоргани-

альные ресурсы, например,

зацией. В данном случае

Ну а для компании «сле-

базу данных клиентов, по-

проблемы возникают из-за

пые зоны» опасны тем, что

мещение, телефоны. Это

нехватки времени, четких

это неизменно приводит к

может быть и конфиденци-

регламентов работы, из-за

ухудшению

результатов,

альная информация, раз-

неотлаженных внутренних

появлению

конфликтов

глашение которой чревато

процессов. Это могут быть

среди работников, отсут-

штрафами

санкциями.

и любого рода изменения в

ствию

взаимопонимания

Формируется халатное от-

работе компании, если они

между персоналом и руко-

ношение к работе, стирают-

не продуманы или не до-

водством и, как результат,

ся границы дозволенного,

работаны, что говорит об

к краху компании. Почему

нарушается субординация

отсутствии знаний и опыта

я и говорил про слажен-

в коллективе.

руководства.

некоторых вследствие

случаях быстрой

выпадение одного звена из

Эксклюзивное интервью для

ный механизм, ведь даже

Эксклюзивное интервью для

трудности

Слепые зоны

Эксклюзивное интервью для

четкого тандема сотрудников приводит к резкому падению результатов работы.

— Причиной возникновения «слепых зон» в первую очередь

является

статок опыта в управлении персоналом,

— В первую очередь в отдекабрь 2015

недо-

Оргструктура многих складывается, что называется, «в процессе», «по ходу». Во время роста никто не задумывается о том, что «слепые зоны» могут появиться?

Эксклюзивное интервью для

Какие «метастазы» могут развиться если их игнорировать, а то и потворствовать?

С чего начинается процесс образования в компании таких «слепых зон»?

отсутствие

желания руководства уде-

— Да, это происходит

лять внимания данной со-

довольно часто. Особенно 59

Эксклюзивное интервью для

Слепые зоны

48 (364)/2015

Эксклюзивное интервью для

в малом и среднем биз-

нить. Опять же, излишний

несе, когда у руководства

контроль подавляет, сужает

не хватает времени либо

зону ответственности работ-

опыта на построение рабо-

ника, что приводит к сниже-

чей оргструктуры. В боль-

нию

шинстве случаев директор

маю, тут в первую очередь

компании просто не счи-

необходимо найти перво-

тает оргструктуру важной

причину и по возможности

составляющей, надеясь на

исправить ее, чтобы не до-

то, что все сложится само

пустить дальнейших откло-

собой и наилучшим об-

нений от заданной цели.

эффективности.

Ду-

Аутсорсинг процессов является «слепой зоной»? Там также могут накапливаться проблемы? Что делать?

— На аутсорсинге все просто: если аутсорсер не вы-

разом. Однако это игра в

полняет условия договора,

«повезет/не повезет», что

то необходимо сразу указать

никоим образом не связа-

ему на это, либо менять аут-

но с эффективным управлением компании.

Цена вопроса — усилить контроль «слепых зон» или игнорировать, если ущерб от этого невелик?

«Слепые зоны» могут быть одной из причин роста оппозиции к идеям руководства фирмы?

—

Несомненно,

«сле-

пые зоны» редко несут в себе какую-то пользу для компании. Все вышеперечисленное: невыполнение регламента, неправильно

— Все процессы внутри компании

Эксклюзивное интервью для

внутри

прописанные

процессы,

кол-

отсутствие контроля и об-

лектива имеют свою зна-

ратной связи от руковод-

чимость и могут повлиять

ства — приводит к тому,

на работу в целом, если не

что

сейчас, то, возможно, в бу-

ощущать себя частью кол-

дущем. Очень часто одна

лектива, снижается уро-

ошибка влечет за собой

вень ответственности, по-

другие, поэтому даже не-

является нежелание идти

значительные промахи по

в ногу с компанией, разде-

возможности лучше устра-

лять ее интересы и цели.

работник

перестает

сорсера. Ни в коем случае не консультировать его, в чем он прав, а в чем нет.

Сложные участки, где топ-менеджмент не имеет возможности всегда быстро и четко проконтролировать (например, бухгалтерия и налоги, IT, склад, логистика...), — какие практические наработки вы могли бы рекомендовать коллегам для минимизации ущерба от таких «слепых зон»?

— С данными структурами своей компании не декабрь 2015

48 (364)/2015 Эксклюзивное интервью для

зоны», где могут теряться целые вагоны с оборудованием (реальный факт)?

второе — непосредствен-

выстраивать отношения на

ный руководитель того от-

основе

взаимоуважения,

дела, куда принимают со-

но и не оставлять без вни-

трудника. Дело в том, что

мания. Если в вашей ком-

у кадрового работника и

пании не развита система

начальника отдела часто

ERP, то я бы настоятель-

разное понимание того, ка-

— Да, чем больше уча-

но рекомендовал заказать

ким должен быть хороший

сток, тем сложнее его кон-

разработку данной систе-

работник. И они могут быть

тролировать. Если вагон

мы на своем предприятии.

оба правы, каждый со сво-

потерялся, это уже хоро-

Вникнуть во все процессы

ей точки зрения.

шо. Есть кто-то, кто об-

не получится. А в систе-

наружил пропажу. Хуже,

мах ERP, ориентированных

когда на бумаге вагон су-

на управляющий персонал,

ществует, а в реальности

можно влиять и контролировать ситуацию.

— Непрозрачность ло-

он давно потерян.

Как особенности стиля управления могут влиять на рост «слепых зон»?

гически всегда приводит к «мутности». Поэтому любые

— Безусловно. При подборе персонала часто воз-

неконтролируемые

— Тут вопрос о край-

бизнес-процессы в компа-

ностях. Первая — когда

нии приводят к ненужным

при полном попуститель-

последствиям.

стве руководства «слепые зоны» создаются и актив-

неквалифицированного

но культивируются. А вто-

HR-отдела,

рая крайность возникает

также

от-

сутствия ответственности за оценку претендента на должность. Именно поэтому необходимо проводить два собеседования. Первое проводит ответственный из отдела кадров, а декабрь 2015

Громоздкость отделов и подразделений в больших компаниях — само по себе это таит опасность большой «слепой

при автократическом стиле управления и, как следствие, при заниженной ответственности работника.

Эксклюзивное интервью для

никают ошибки вследствие

Эксклюзивное интервью для

Качественный подбор персонала может быть «слепой зоной» и при каких условиях?

Непрозрачность бизнес-процессов. На каких участках это приводит к «мутности»?

Эксклюзивное интервью для

обходимо дружить, то есть

Слепые зоны

Эксклюзивное интервью для

И то и другое влияет на появление и расширение «слепых зон» компании. 61

Эксклюзивное интервью для

Слепые зоны

48 (364)/2015

Эксклюзивное интервью для

При каких факторах «слепой зоной» становится будущее компании и ее бизнеса?

— Будущее компании будет под вопросом, если у ет четко спланированная стратегия развития, а у ее сотрудников — понимание главной цели компании и

собственной роли в этой структуре.

— У меня такого примера нет, но однозначно могу выразить восхищение и уважение тем организациям, где умеют хра-

Даже из вицепремьеров никто не смог узнать формулу расчета цены за газ Газпрома в его контрактах (коммерческая тайна). Есть ли похожие примеры в компаниях?

нить коммерческую тайну. Я считаю, что это одно из веских доказательств, что у компании сильный HRотдел и там работают настоящие профессионалы.

Эксклюзивное интервью для

ее руководства отсутству-

Эксклюзивное интервью для

декабрь 2015

область оптической минералогии. Тем самым сэр Брюстер внес неоценимый вклад в раз-

Д ни варенья

витие оптики. Уильям Уэвелл, английский философ и логик, назвал его «отцом современной экспериментальной оптики». В 1799 году Дэвид, будучи редактором, внес вклад в развитие журнала Edinburgh Magazine, позже был редактором 18-томной Эдинбургской энциклопедии. Впоследствии Дэвид Брюстер занимал разДэвид Брюстер, Джедборо,

личные должности, в том чис-

Роксбургшир, Великобритания,

ле был доктором права в Ма-

11.12.1781 — 10.02.1868,

ришал-колледже в Абердине, членом

Королевского

обще-

Дэвид Брюстер — шотланд-

ства в Лондоне, иностранным

ский физик, изобретатель ка-

членом Шведской Королевской

лейдоскопа, «линзообразного

академии наук, ректором объ-

стереоскопа» —

прибора для

единенных колледжей Сент-

просмотра «объемных» фото-

Сальватора и Сент-Леонарда

графий —

при

3D-изображений,

Сент-Эндрюсском

Уни-

бинокулярной камеры, много-

верситете. В 1849 году сэр

зонального объектива и др. С

Брюстер был одним из осно-

раннего детства его готовили

вателей и президентом British

к служению церкви, он даже

Association, а спустя десять

принял сан священника и стал

лет возглавил Эдинбургский

служителем

Шотландской

Университет. За его заслуги

церкви, однако его влекло к

правительство Франции про-

естественным наукам. Он начал

извело Брюстера в офицеры

изучать и исследовать двой-

Ордена Почетного легиона. В

ное лучепреломление, открыл

честь физика был назван кра-

фотоупругий эффект — новую

тер на Луне.