Секретарское дело 11 - 2014 by Mark Smith

Подписные индексы по каталогу «Роспечать»: 72034, 71851, 80933

Подписные индексы по каталогу «Почта России»: 99723,99591

Денис Шпенглер

Лучше не воевать, а вызывать восхищение

№11 14 20

www.TOP-PERSONAL.ru

11 (174)

ноябрь 2014

№

ноябрь 2014

Подписные индексы: «Почта России» – 99724

Агентство «Роспечать» – 47489, 80995

Главная тема номера:

Изменение условий трудового договора

Татьяна Бойкова

За что несет ответственность генеральный директор российской компании? Юлия Хачатурян

Противоречие между статьями 187 и 204?

Алексей Лейба

Договор пожизненного содержания с иждивением. Судебные споры Ольга Олейникова

Приватизация общежитий: способы защиты права

Ольга Москалева

Неравная оплата труда: всегда ли она является дискриминацией? Карина Енькова

Спорные ситуации при отказе работника от изменения условий трудового договора: изменение организационных или технологических условий труда Андрей Ковалев

Судебная практика по спорам о нормировании труда

Марьяна Билинец

Новое в Жилищном кодексе РФ для организации Роман Кузьмак

Определение субъекта управления многоквартирным домом Хая Плещицкая

Права собственников жилых помещений при сносе ветхого жилья

24. Лексика. 28. Отчет. 20. Замечание. 22. Нонсенс. 15. Скандал. 19. Репрессия. 13. Бизнесмен. 14. Пейджер. 7. Дмитрий. 12. Претензия. 3. Подлинник. 5. Асессор. 1. Аннотация. 2. Архив. По вертикали: 32. Клерк. 33. Анархия. 30. Регистрация. 31. Гиннесс. 26. Нарком. 27. Дело. 29. Вече. 23. Служащая. 25. Пенсия. 18. Компетенция. 21. Референт. 16. Синекура. 17. Дирекция. 10. Гриф. 11. Доступ. 13. Батрак. 8. Деноминация. 9. Штат. 4. Интрига. 6. Опрос. 7. Договор. По горизонтали: Ответы

По горизонтали: 4. Скрытые действия неблаговидного характера. 6. Метод сбора первичной информации у социологов. 7. Соглашение о взаимных обязательствах. 8. Изменение нарицательной стоимости денежных знаков с целью стабилизации валюты или упрощения расчетов. 9. Постоянный состав сотрудников учреждения. 10. Штамп или надпись на документе, указывающая степень его секретности. 11. Право использования данных в компьютере, возможность проникновения, пропуск. 13. Наемный сельскохозяйственный работник в помещичьем хозяйстве. 16. Любая должность, приносящая доход, но не связанная с какими-либо серьёзными обязанностями (или вообще без них), либо даже не связанная с необходимостью находиться на месте служения. 17. Руководящий орган предприятия, учреждения. 18. Обладание знаниями, авторитетом, полномочиями в данной области. 21. Специализация секретаря. 23. Работница, занятая интеллектуальным трудом, в разных сферах деятельности: государственной, административной, хозяйственной и др. 25. Пожизненная денежная выплата гражданам со стороны государства или иных субъектов в установленных законом случаях (определенный возраст, инвалидность, потеря кормильца, выслуга лет). 26. Пост Ежова и Ягоды (сокращ). 27. Административное, судебное разбирательство по поводу какого-нибудь события, факта, совокупность документов по такому разбирательству. 29. Древнерусский митинг. 30. Запись учетных данных о документе по установленной форме, фиксирующей факт его создания, отправления или получения. 31. Автор самой рекордной книги. 32. Один из многих служащих офиса. 33. Безвластие, отсутствие всякого управления. По вертикали: 1. Краткое изложение первоисточника. 2. Хранилище документов. 3. Документ официального происхождения в окончательной редакции, удостоверенный соответствующим образом. 5. В Российской империи эта должность, соответствующая 8 классу в Табели о рангах, а сейчас это человек, который участвует в процессе независимой оценки соответствия: аттестации персонала, рабочих мест, процессов, систем менеджмента качества и др. 7. Имя Великого князя, соучастника убийства Распутин. 12. Официальное заявление неудовольствия, жалоба на решение суда, иск. 13. Коммерсант, предприниматель, делец. 14. Предшественник мобильной связи. 15. Громкая ссора, событие, порочащее репутацию его участников. 19. Карательная мера, наказание, применяемое государственными органами. 20. Указание на ошибки, выговор. 22. Полная бессмыслица с французским прононсом. 24. Словарный запас языка в целом, а также характерный для определенной предметной области, речи конкретного человека или социальной группы. 28. Доклад о проделанной работе. Учредители: ООО «Журнал «Управление персоналом», Аудит-БО’C. Издание зарегистрировано Комитетом Российской Федерации по печати. Свидетельство о регистрации № 014185 от 30 октября 1995 г. Главный редактор: Гончарова Надежда Редакционная команда: Лапинский Влад , Паничкина Оксана, Зенирова Саша, Яковлева Наталья, Федюкова Светлана, Юрова Алена, Кахраман Екатерина, Андриенко Игорь, Белова Ася, Кочетков Павел (редактура), Марычева Валентина (иллюстрации), Дегнер Оксана (дизайн-студия), Москвичев Петр (сайт), Матюшина Наталья, Липатова Ольга (печать), Митряков Андрей (логистика). Юридическая поддержка: заслуженный юрист РФ Бродский И. Отдел оптовых продаж: Обведова В.

Подписка: по каталогу «Роспечать» (подписной индекс 72034). Адрес редакции: 117036, Москва, а/я 10. E-mail: tp@top-personal.ru. www.top-personal.ru Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений. Издательство не всегда разделяет мнения и взгляды авторов. Рукописи не рецензируются и не возвращаются. Цена свободная.

Основатель журнала «Секретарское дело» Кузнецова Т. ©

Подписано в печать 28 октября 2014 года. Формат 60х90 1/8. Печать офсетная. Бумага офс. № 0066-14. Тираж 12 000 экз. Печ. л. 19. Заказ № 2419. Отпечатано в полном соответствии с качеством предоставленного электронного оригинал-макета ООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома». 156010, г. Кострома, ул. Самоковская,10.

кроссворд

Составитель: М. Критман

№ 11/2014

Читайте в номере журнала l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджестl дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l

стр. 6

стр. 12

стр. 54

стр. 42

Светлана Бергер

Денис Шпенглер

еловек может быть устрашающим, грозным, громким, может принуждать людей что-то сделать, но лидером он не будет, если не умеет общаться и добиваться согласия и понимания от других…

Елена Федорова

Сергей Белов

равильнее будет делегировать задачи «вниз по лестнице», на более низкие уровни в структурной иерархии организации…

оворя об успешной карьере, попробуйте перенести себя на 30-50 лет вперед и ответьте на вопрос: о чем из вашей жизни вам приятно будет вспомнить?…

ем ближе помощник к коллективу, тем осторожнее с ним стоит быть, не стоит давать ему полную информацию о бизнесе..

стр. 32

стр. 16

стр. 70

стр. 62

Наталья Жуматий

ажным моментом для манипуляции являются собственные иррациональные идеи руководителя из серии: «Я должен быть самым умным»…

чень важно предоставить сотруднику достойную замену «забранной работы» и делегировать ему другие задачи, которые будут его вдохновлять и предоставят возможность для роста…

Наталья Самоукина

ояльность руководителя может быть его силой или его слабостью, все зависит от того, к кому и к чему руководитель проявляет лояльность…

Иван Кабин

омощник, какой бы он ни был, не сможет оценить важность всех входящих посланий и сообщений, поэтому приоритеты я расставляю сам...

Елена Пятникова

l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджестl По вопросам размещения рекламы звоните по телефонам: 542-16-12; 542-16-07 По вопросам размещения рекламы звоните по телефонам: 542-16-12; 542-16-07

По вопросам размещения рекламы звоните по телефонам: 542-16-12; 542-16-07 По вопросам размещения рекламы звоните по телефонам: 542-16-12; 542-16-07

№ 11/2014

№01/2009

Вы когда-нибудь пробовали сосчитать ваши “победы” над обстоятельствами и в жизни и в работе? Это супер отличный метод. Попробуйте вспомнить и тогда “увидите” ваши сильные стороны и качества. Это, возможно, перевернет ваши планы на будущее. Светлана Бергер в этом нам поможет. пригласит ее вести рубрику с Нового года

Лидер третьего тысячелетия Лучше не воевать, а вызывать восхищение ......................................6 Денис Шпенглер

делегированиe Готовность сотрудника делегировать и принять полномочия проверяется «в бою» ............................................12 Сергей Белов Если Вы мой заместитель, тогда садитесь и замещайте! ..................16 Наталья Жуматий

Александр Гончаров, главный редактор ИД «Управление персоналом»

конфликты Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника ...............22 Ирина Бухарева Не будьте «бульдогом» на совещании ...32 Елена Пятникова

Коммуникации Регламенты общения помогают противостоять появлению в офисе «верочек»!!! .....................................54 Елена Федорова

Эффективность Харизматичный руководитель-партнёр будет вдохновлять свою команду ................62 Наталья Самоукина

Таланты Индийский рецепт создания компании ..66 Наталья Яковлева

Профессия — помощник Акелла может ошибаться... но один раз.... ...........................................70 Иван Кабин

Карьера Алгоритм построения карьеры .........42 Светлана Бергер

www. sekretarskoe-delo.ru

содержание

колонка редактора

№ 11/2014

Лучше не воевать, а вызывать восхищение

Лидер третьего тысячелетия

№ 11/2014

Кто такой успешный лидер третьего тысячелетия? Лидер любого тысячелетия — это человек, способный генерировать новые идеи и убеждать других людей следовать им несмотря ни на что. К сожалению, для человечества многие идеи лидеров не всегда были направлены на выживание. Сегодня очень немногих руководителей компаний можно назвать лидерами. Лидерство всегда связано с идеями, в которые вовлекается много людей. Идеи должны быть привлекательны для большинства. Идея заработать побольше денег для себя любимого никогда не вызывала поддержки окружающих. Поэтому способность общаться, создавать и доносить идеи до других является неотъемлемым качеством лидера.

Денис Шпенглер* 6

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2014 l

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

№ 11/2014

Какие инструменты помогают достичь лидерства? Есть всего два инструмента, которые помогают достичь лидерской позиции. Это мощное намерение достичь цели и способность общаться. Человек не может быть лидером, если у него есть проблемы с общением. Он может быть устрашающим, грозным, громким, может принуждать людей что-то сделать, но лидером он не будет, если не умеет общаться и добиваться согласия и понимания от других. Также, если у человека нет желанной цели, то он не сможет быть убедительным для других, как бы красиво он ни разглагольствовал.

Лидер третьего тысячелетия

№ 11/2014

Как построить стратегию лидерства? Как построить стратегию лидерства? Давайте откроем Толковый словарь русского языка С.И. Ожегова. Вот одно из определений слова «стратегия»: «искусство планирования руководства, основанного на правильных и далеко идущих прогнозах». Таким образом, стратегия лидерства — это просто грамотное руководство с перспективой. Предельно просто. Вот и всё.

Лидер любого тысячелетия — это

Каким образом правильно расставить приоритеты в работе и личной жизни?

человек, способный генерировать новые идеи и убеждать других людей

Можно сколько угодно рассуждать о том, что важнее — семья или работа. Однако по опыту могу сказать: правильно расставить приоритеты удаётся только человеку, у которого

следовать им несмотря ни на что

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2014 l

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

№ 11/2014

нет семьи и детей. Как только появляется семья, о правильности приоритетов начинают судить уже два человека, и мнения, как правило, расходятся. Панацеей от конфликтов может быть дипломатия и терпимость к образу жизни другого человека.

Легко ли достичь самореализации и успеха в бизнесе и жизни? Придётся тратить много времени на самообразование и искать правильные данные, приводящие к решению различных задач. Не соглашаться с существующим положением вещей. Как только человек решил: «я и так всё знаю», — он морально умер. С этого момента проблемы начнут только увеличиваться. Это главное и основное препятствие на пути к успеху.

В чём заключаются ключевые составляющие лидерства в современном мире? Среди огромного потока информации и ложных данных уметь выбирать правильные и принимать собственные решения. Самому смотреть и видеть, а не руководствоваться мнением окружающих. У многих сейчас из-за огромного потока информации такая каша в голове, что они уже не знают, где их собственное мнение, а где мнение телеведущего или подружки. 10

Как лидеру раскрыть потенциал членов команды?

стратегия лидерства —

Вкладываться в обучение команды и ставить большие цели. Не в развлечения и корпоративы, а именно в обра-

это просто грамотное руководство с перспективой

зование и постановку целей! Не соглашаться с существующим положением вещей. Быть всегда на шаг впереди (в смысле осведомлённости и компетентности) среднестатистического конкурента и, тем более, любого сотрудника компании.

Как достичь стратегического лидерства среди конкурентов? Внимательно смотреть за тем, какие успешные действия совершают лидеры рынка. Не копировать формально чьи-то ходы, а смотреть и анализировать. И главное — это фиксировать, записывать то, что приводит к росту или проблемам в компании, и на основании этого выстраивать стратегию развития. Все успешные решения должны быть записаны и сохранены, все ошибки тоже. Так рождается технология развития бизнеса. Удачная фраза или действие менеджера по продажам, записанные и оттренированные всем отделом, могут привести к росту продаж на 50 %.

В бизнесе есть созидательные технологии, которые приводят к огромным успехам. Например, административная технология управления является на сегодняшний день самым точным и чётким инструментом для любого бизнеса. В ней описана пошаговая стратегия развития и способы правильного ведения дел в любой области: финансы, маркетинг, управление, продажи, реклама, производство, контроль качества, сервис, связи с общественностью. Воевать бесполезно. Лучше вызывать восхищение своим профессионализмом, высоким качеством своего продукта и целями, которые люди будут поддерживать.

Наталья Селивёрстова

* Денис Шпенглер, руководитель консалтинговой группы «Академия эффективного бизнеса» (г. Самара)

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Актуально ли применение военных стратегий для успеха в бизнесе?

Лидер третьего тысячелетия

№ 11/2014

ноябрь 2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2014 l

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

№ 11/2014

важных навыков современного руководителя.

Готовность сотрудника делегировать и принять полномочия проверяется «в бою»

Как и кому нужно правильно делегировать полномочия? — Кому? Прежде всего, нужно найти подходящего сотрудника для выполнения задачи. Этот сотрудник должен обладать определёнными компетенциями. Если нет сотрудника, то есть некому делегировать, нужно найти или нанять его. Итак, дальше мы определяем задачу, которую намерены поручить

— Да, я считаю умение делегировать одним из важных и эффективных навыков руководителя. Ведь что такое делегирование? Делегирование — это передача задач и полномочий сотруднику, который принимает на себя ответственность за выполнение поставленной задачи с удовлетворительным результатом или с лучшим результатом, которого от него ожидает руководитель. Это передача полномочий. А что такое полномочия? Полномочия — это ограниченные права использовать ресурсы организации. Это могут быть людские, финансовые, информационные, материальные и другие ресурсы. И вот умение эффективно распределять эти ресурсы — один из самых

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

этому сотруднику, передаём необходимые для её решения полномочия. Далее выбираем способ постановки задачи и определяем её сотруднику по критериям SMART. Мы проговариваем, когда и как будем контролировать результаты

ноябрь 2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Во всех ли случаях делегирование может быть уместным? — Нет, конечно, не во всех случаях. Есть определённые задачи, которые руководитель обязан решать только сам. Это стратегические задачи,

не рекомендуется делегировать какие-то рутинные, надоевшие, приземленные, «никчемные» задачи, которые самому надоели, они, собственно, кроме раздражения, ничего не дадут

Умение делегирования — на самом деле один из важнейших и наиболее результативных навыков руководителя?

Сергей Белов*

выполнения, в какой форме: отчёт, телефонный звонок или наблюдение. После наступления сроков контроля даём обратную связь о выполнении поставленной задачи и при необходимости что-то корректируем.

стратегическое управление, стратегическое планирование, это какие-то ключевые задачи, например, пересмотр заработной платы сотрудников — это очень щепетильный вопрос, как и пересмотр мотивации сотрудников. Ещё это

могут быть тактические задачи в годовом планировании: цели отдела, цели филиала, цели компании — всё это определяет руководитель. Также не рекомендуется делегировать какие-то рутинные, надоевшие, приземлённые, «никчёмные» задачи, которые самому надоели, и они, собственно, кроме раздражения, ничего не дадут.

«Как я могу отдать холодные контакты? Это же ЛИЧНОСТНЫЙ РОСТ. Я так долго этому сам учился, а тут — возьми да передай это другому!» Как преодолеть подобную проблему? — Такие случаи надо рассматривать индивидуально. Целесообразно ли передавать эти «холодные» контакты или нет, всегда нужно проверять по результатам. Можно передать частично, например, делегировать «холодный» обзвон, а самому выезжать только на встречи, или оставить себе каких-то VIP-клиентов, чтобы, так сказать, не потерять навык, то есть работать с крупными заказчиками. В самом общем случае надо смотреть причины «неделегирования», почему руководители не делегируют? Чаще всего за этим скрываются чисто психологические аспекты, такие как:

ноябрь 2014 l

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

делегированиe

№ 11/2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

№ 11/2014

4 К примеру, руководитель считает, что компетенция сотрудников недостаточна. В таком случае надо, во-первых, обучать, а во-вторых, как раз делегировать, чтобы у них эти компетенции развивались. Потому что компетенции, опыт, навык развиваются только в действии. 4 Руководители получают удовольствие от самих за-

и продвинет по карьерной лестнице. Вот человек и боится, что его обгонят по карьере. 4 Также причиной «неделегирования» является эгоизм. Понимаете, есть такие руководители, которые любят из себя строить таких мучеников, мол, смотрите, я работаю 24 часа в сутки, а вы в 18.00 уходите домой. Он таким об-

есть такие руководители, которые любят из себя строить таких мучеников, мол, смотрите, я работаю 24 часа в сутки, а вы в 18.00 уходите домой

дач. Это как: «Всегда делал, и поэтому сейчас делаю, я доволен». 4 Руководитель не хочет, чтобы его сотрудники развивались, потому что боится, что они его «подсидят». 4 Не хочет делиться знаниями, потому что, как ему известно, «кто владеет знаниями, тот владеет миром». Это страх, что сотрудник сделает задачу с хорошим результатом, с хорошим качеством, его заметит топ-менеджмент 14

разом хочет привлечь к себе внимание. 4 Отсутствие навыков делегирования. Человек просто не умеет делегировать, нет такого навыка, поэтому не делегирует. Он рад бы, да не знает как. 4 Также бывает, что руководитель проявляет такую добродетель перед своими сотрудниками: он не хочет их перегружать работой: «Да что вы? Ладно, я сам сделаю». Но это все потом «боком обер-

4 Нет сотрудников, кому можно делегировать, просто некому.

«Хочешь сделать хорошо — сделай сам». Что если человек, которому делегировали полномочия, не справляется с ними?

Как правильно оценивать готовность сотрудника адекватно принять полномочия?

— Надо обучать и смотреть на результаты. Пройти какието тренинги можно, обучить, нанять коуча, тренера по развитию навыков. Главное — постараться понять, почему не справляется: не хочет или не может? Если «не хочет», почему не хочет? Вообще, есть ли мотивация развиваться, мотивация работать в этой компании? Есть ли стремление получать больше денег или идти по карьерной лестнице, или какие-то другие мотивы.

— Я считаю, что это проверяется «в бою». А полномочия передавать дозированно, то есть аккуратно, постепенно, потихонечку, чтобы не «разбазаривать» ресурсы. И контролировать, контролировать как можно чаще. Также понимать, обладает ли сотрудник подходящими компетенциями или нет? Это оценивается и на уровне собеседования, и на практике проверятся. Можно задать вопрос: «А ты сам готов принять на себя такие обязательства? Возьмешь ли ты ответственность за использование ресурсов и достижение результатов?». Это индивидуально всё оценивается.

Если не умеет, надо передавать полномочия, повышать ответственность за выполнение задач. Тогда сотрудник начинает развиваться.

А если наоборот: сотрудник делегирует полномочия значительно более квалифицированному специалисту?

Какие иллюзии при этом могут быть у обеих сторон?

— А вот этому более квалифицированному специалисту эта задача интересна или нет? Если нет, если задачка

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

какая-то «примитивная», то это может его демотивировать. А если ему эта задача интересна, он её с удовольствием берёт и выполняет с хорошим результатом. Правильнее будет делегировать задачи «вниз по лестнице», на более низкие уровни в структурной иерархии организации.

нётся».

— Сотрудник, которому передали полномочия, не со-

ноябрь 2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

всем понял, что нужно сделать, с каким результатом, с каким качеством должна быть выполнена поставленная задача. А спросить не захотел, постеснялся или не посчитал нужным. Как понял, так и выполняет. А руководитель при этом ждёт, чтобы всё было что называется «по высшему разряду». И что бывает в результате? Мы приезжаем с контролем, смотрим и говорим: «Подожди, а я же не это имел в виду, когда ставил задачу». Сотрудник разводит руками: «А я так понял…». Проблемы в коммуникациях и видении мира того и другого. Мир сам по себе такой, а то, что мы думаем о мире, — это наша иллюзия или наше представление о нём.

Как избежать их воплощения в жизнь? — После постановки задачи нужно проверить, правильно ли сотрудник всё понял. Задаём вопрос: «Скажи, пожалуйста, всё понятно по задаче?». Внимательно слушаем. Если сотрудник что-то не так понял, мы его корректируем. И потом опять: «Как понял? Расскажи». Опять слушаем ответ. И обязательно задаём ещё вопрос: «С чего начнёшь?». Сотрудник описывает первые шаги. Мы говорим: «А ещё, а дальше?». Рекомендую спросить: «А что может помешать тебе в этом,

какие препятствия могут возникнуть? А если возникнут, что будешь делать?». Такими вопросами мы помогаем сотруднику вырабатывать план действий. И сотрудник начинает действовать по этому плану. Это значительно облегчит ему выполнение задачи, и мы уже поймем, в том ли направлении он действует. Вот таким образом можно избежать непонимания в коммуникациях и иллюзий в общении.

Беседовала Наталья Селивёрстова

* Сергей Белов. Практикующий бизнес-тренер в секторе В2В: управление, продажи, командообразование. Опыт работы в позиции топ-менеджера более 10 лет. Опыт проведения тренингов: 5 лет, 1300 тренингчасов, более 1000 участников. Лайф-коуч Института Практической Психологии «Сириус» (г. Кемерово) более 4 лет.

ноябрь 2014 l

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

делегированиe

№ 11/2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

№ 11/2014

Если Вы мой заместитель, тогда садитесь и замещайте!

Умение делегировать Как и кому нужно пра— на самом деле один из вильно делегировать полноважнейших и наиболее ре- мочия? зультативных навыков руко— Сразу вспоминается диаводителя? — Да, безусловно, умение делегировать полномочия и делать это правильно даёт руководителям и организации в целом огромные преимущества. Передавая полномочия, мы, как управленцы, развиваем у сотрудников чувство ответственности, инициативности, повышаем мотивацию, ну и освобождаем себе временное пространство для обдумывания и принятия стратегически важных решений. Чаще всего с запросом на тренинги по развитию навыков делегирования обращаются руководители со словами: «Всё приходится делать самим, ничего не успеваем…». Перегруженные работой, они сетуют на низкую вовлечённость своих сотрудников. 16

делегированиe

№ 11/2014

лог героини Галины Польских из к/ф «По семейным обстоятельствам»: «Трошкин! Вы здесь кем работаете? – Я

задачу, действуйте по принципу: «Делегировать задачу надо не тому, кто хочет, а тому, кто может и способен ее решить». Сама же технология делегирования включает в себя ответы на несколько ключевых вопросов: 1. ЧТО необходимо сделать? 2. КТО

«Трошкин! Вы здесь кем работаете? – Я работаю вашим заместителем. – Ну, так вот садитесь и замещайте!»

работаю вашим заместителем. – Ну, так вот садитесь и замещайте!». Если вы не хотите ошибиться, когда выбираете, кому делегировать

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Наталья Жуматий

будет отвечать за выполнение задачи, а также с кем исполнителю взаимодействовать? 3. ЗАЧЕМ? Достижению какой цели служит выполнение дан-

Руководитель проектов по формированию и развитию кадрового резерва и управлению талантами Global Headway Training & Consulting, эксперт–консультант

ноябрь 2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2014 l

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

№ 11/2014

ной задачи? 4. КАК выполнить задачу? 5. КОГДА следует начать и завершить её выполнение, сроки и формы контроля исполнения этой работы.

Во всех ли случаях делегирование может быть уместным? — Нет, делегирование уместно не всегда. Есть ряд задач, которые руководителю лучше выполнять самостоятельно. Вот самые основные из них: стратегическое пла-

Ещё одна часто встречающаяся ошибка — когда руководителям очень хочется делегировать неприятные задачи, к коим можно отнести, например, разрешение конфликта. Случай из практики: подчинённые обратились к руководителю с просьбой разрешить конфликт из-за невозможности поделить комиссионное вознаграждение, он попросил их разобраться самостоятельно. Они пошли напрямую к вышестоящему руководству и решили этот вопрос, «перепрыгнув через его голову». Чем опас-

Очень важно предоставить сотруднику достойную замену «забранной работы» и делегировать ему другие задачи, которые будут его вдохновлять и предоставят возможность для роста

нирование — определение политики, стратегии и основных целей организации. Сотрудникам в этом случае может быть делегировано планирование лишь конкретной работы или конкретных деталей общего плана. 18

на эта ситуация? Тем, что в следующий раз они уже и спрашивать его не будут, сразу обратятся «наверх», и авторитет этого руководителя будет потерян. Хотя некоторые конфликты сотрудниками и могут быть разрешены са-

мостоятельно, руководитель отвечает за своевременное предупреждение возможных деструктивных последствий конфликта. Кроме того, не подлежат делегированию оценка эффективности, дисциплинарные меры, проблемы морали, решение крупных финансовых вопросов, задачи, связанные с конфиденциальной информацией, утверждение приказов и распоряжений. Нарушение этих правил, делегирование руководителем задач, которые действительно должны выполняться им самим, как раз и приводит к недовольству сотрудников и их нежеланию выполнять «чужую» работу.

«Хочешь сделать хорошо — сделай сам». Что если человек, которому делегировали полномочия, не справляется с ними? — Самое простое и одновременно худшее, что мы можем сделать, — это перестать ему делегировать. Вот снова приведу пример из опыта: очень умный и уважаемый акционерами компании, руководитель департамента был постоянным «заказчиком» в отделе подбора персонала, регулярно меняя сотрудников в своём подразделении. Выбирал из числа кандидатов толковых, но молодых и неопытных. Через три-пять месяцев упорных вложений в новичков, постоянных переработок он сдавался и возвращался в отдел персонала со словами: «Никуда не годятся, ничего не умеют, увольняем, ищем новых». Если человек не справляется с задачами, которые ему делегировали, руководителю важно проанализировать, наделён ли его сотрудник необходимыми

«Как я могу отдать «холодные» контакты? Это же ЛИЧНОСТНЫЙ РОСТ. Я так долго этому сам учился, а тут — возьми да передай это другому!» Как преодолеть подобную проблему? — Подобная ситуация может сильно демотивировать сотрудника, он же всю душу вложил в эту работу (проект, направление)! Если мы возьмём и просто перераспределим обязанности, перепоручим «холодные» контакты кому-то другому, именно так и будет. Мы понимаем, что для него важен личностный рост? Давайте ему его обеспечим: дадим возможность

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

стать наставником и обучить искусству «холодных» звонков сотрудников, которым передаём этот функционал. Очень важно предоставить сотруднику достойную замену «забранной работы» и делегировать ему другие задачи, которые будут его вдохновлять и предоставят возможность для роста.

ноябрь 2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

полномочиями, чтобы выполнить то, что ему поручили. А затем уже встречаться и прояснять, почему именно не справляется? Какая необходима помощь? Какие решения подчинённый видит сам? С

полномочия «сильному» специалисту. А именно страх за своё положение: он выполнит эту работу лучше, чем я, зачем мне создавать себе ненужную конкуренцию? В любом случае, если руководитель хочет

Полезно использовать отрывки из художественных фильмов, кейсы, разбор ролевых игр, бизнес-симуляции и творческие задания

помощью своевременного диалога и конструктивной обратной связи можно эту проблему вовремя исправить. Может быть, он уверен, что всё в полном порядке и он справляется. Таким образом, мы скорректируем его действия, договоримся о контроле результатов и поддержим человека

А если наоборот: сотрудник делегирует полномочия значительно более квалифицированному специалисту? — Два важных аспекта есть в этом вопросе. Первый аспект — это барьеры, которые могут нам мешать делегировать

развиваться как управленец, ему этот и другие барьеры нужно преодолевать. Второй аспект — более квалифицированный специалист лучше знает, как эту задачу выполнить, и, если мы будем ему навязывать свои решения и способы выполнения, он может взбунтоваться и отвергать все, даже самые разумные, предложения. Поэтому исполнителю нужно будет делегировать задачу в «коучинговом» формате, чтобы он сам сформулировал своё видение в отношении выполнения поставленных задач. В этом случае уровень его вовлечённости в работу будет выше.

ноябрь 2014 l

делегированиe

№ 11/2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

№ 11/2014

Как правильно оценивать готовность сотрудника адекватно принять полномочия? — При оценке готовности сотрудников важно определить, во-первых, их уровень компетентности, то есть насколько они знают и умеют решать делегируемые задачи, и во-вторых, важно понять, насколько они вообще хотят выполнять эти задачи,

сколько неудач подряд, что быстро демотивирует такого сотрудника. И наоборот, при поддержке и грамотном контроле со стороны руководителя неопытный сотрудник будет быстро развиваться с ощущением, что у него получается.

новке задач. А на самом деле ситуация складывается как в анекдоте: Руководитель подчинённому: — Всё понял? — Всё понял.

Совершенно другой подход необходим, если перед нами сотрудник опытный, но немотивированный, так на-

— Что понял? — Что понял.

Если человек не справляется с задачами, которые ему делегировали, руководителю важно проанализировать, наделён ли его сотрудник необходимыми полномочиями, чтобы выполнить то, что ему поручили

то есть их мотивацию к данной работе. Таким образом мы сможем понять, стоит ли вообще делегировать этому человеку полномочия, и если да, то как это лучше сделать. Одна из категорий сотрудников — это неопытные новички, которые «рвутся в бой», готовы выполнять любые задачи, но ещё не в состоянии правильно оценить их сложность и возможные риски. Если нечётко поставим задачу и не будем их контролировать, получим не20

зываемый «пессимист». Чем больше готовых решений ему предлагаешь, тем больше он их отвергает. Именно такие сотрудники у руководителей обычно вызывают наибольшее негодование.

Вторая иллюзия — руководитель считает, что сотрудники не хотят принимать на себя лишнюю ответственность и делегированные полномочия будут считать несправедливым повышением рабочей нагрузки.

Какие иллюзии при этом могут быть у обеих сторон?

Третья — это убеждение, основанное на негативном опыте: если сотрудник сорвал задание, он сделает это ещё раз. И тут руководитель, как в пословице «обжёгшись на молоке, дует на воду», предпочитает делать работу само-

— Обоюдная иллюзия руководителя и подчинённого — что они друг друга поняли. Не только при делегировании, но и в принципе при поста-

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Одна из категорий сотрудников — это неопытные новички, которые «рвутся в бой», готовы выполнять любые задачи, но ещё не в состоянии правильно оценить их сложность и возможные риски

стоятельно или перегружает работой самого ответственного (из тех, кто никогда не подводил). И это лишь некоторые из иллюзий, их на самом деле очень много.

ноябрь 2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

с уже сформировавшимися у сотрудников установками в отношении делегирования. Просто развивая навык, мы ничего не добьёмся, потому что люди не захотят ничего менять. Поэтому в обучении делегированию нужно сначала часть времени посвящать изменению отношения к самому процессу делегирования и осознанию ошибок и внутренних барьеров, мешающих передавать полномочия. Полезно использовать отрывки из художественных фильмов, кейсы, разбор ролевых игр, бизнес-симуляции и творческие задания. Затем можно развивать сам навык делегирования, и обязательно формировать умения варьировать стили руководства в зависимости от того, каков уровень самого подчинённого, чтобы за счет делегирования поддерживать мотивацию сотрудников, преемственность и стремление к развитию.

Как избежать их воплощения в жизнь? — Как вы, наверное, заметили, большинство из перечисленных иллюзий связаны

Беседовала Наталья Селивёрстова

ноябрь 2014 l

делегированиe

№ 11/2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

№ 11/2014

конфликты

№ 11/2014

Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника

ы когда-нибудь встречали в резюме соискателя на рабочие места следующие характеристики: «склонен к воровству», «конфликтен», «агрессивен», «отличается неадекватным поведе-

нием» и т.п.? Было бы, как минимум, странно, чтобы потенциальный работник написал о себе хотя бы часть правды. Наоборот, многие кандидаты как под копирку пишут набор практически одинаковых определений: «коммуникабельный», «ответственный», «исполнительный» и т.п., пытаясь создать портрет практически идеального сотрудника — «отличного

При кадровом отборе специалисты hr используют различные тестирования. Но бывает и так, что кандидат с легкостью обходит все «подводные камни», а как только заканчивается испытательный срок, то тут начинается целый «водевиль», и проблемы в коллективе — это лишь малая часть «айсберга». И никто не застрахован принять подобного человека на работу.

янно и их намеренно провоцирует один и тот же человек. А ведь именно такой человек может очень негативно повлиять на слаженную работу коллектива компании, доставив немало неприятностей впоследствии. Как же избежать подобных ловушек и вовремя выявить конфликтное или неадекватное поведение будущего сотрудника? Как не ошибиться?

выявить как конфликтность, наличие неблагоприятных склонностей личности, так и причины их происхождения. Анализ почерка на сегодняшний день является одним из самых информативных методов психодиагностики личности, в т.ч. и при подборе персонала. Его преимуществами уже давно пользуются многие компании в странах Евросоюза, а также США, Канады и Израиля.

Конечно, конфликтные ситуации неизбежны. Но одно дело, когда они случаются время от времени, другое — если они происходят посто-

Попросите пришедшего к вам на собеседование кандидата написать небольшой текст от руки — это наиболее быстрый и легкий способ

Конфликтность сотрудника может проявляться как в явной, открытой форме, когда человек попросту не умеет ее сдерживать и ярко выплески-

парня» или «девушки — комсомолки».

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2014 l

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

№ 11/2014

вает на окружающих, так и в скрытой форме, накапливающейся внутри и приводящей уже к саморазрушению. Чтобы понять, о чем именно идет речь, а также мотивы проявления, давайте обратимся к почеркам и разберем более подробно каждую ситуацию.

1. Открытая форма агрессии и конфликтного поведения, антисоциальность Внутренние импульсы и желание обладать исключительной властью толкают человека к завоеванию агрес-

сивно доминирующей позиции во всех сферах, с которыми ему приходится каким-либо образом соприкасаться. Игнорирует социальные нормы и стандарты поведения, стремится противодействовать им, вследствие чего ему не свойственно считаться с чувствами окружающих. Одиночка по жизни, недоверчивый и подозрительный. Ждет постоянного подвоха извне и по этой причине считает, что лучший способ защиты — это нападение первым. Он не будет молчать и выплеснет на «противника» — а

именно так он воспринимает окружающих — весь свой гнев, язвительность и негатив. Более того, такой человек склонен с легкостью переворачивать только что произошедшее на ваших же глазах событие в свою сторону и с полной уверенностью настаивать на том, что только его вариант и есть — истина, давя «противника» прямо на глазах окружающих, которые поверят именно его аргументам и примут его сторону.

ста, теснота между строками, между словами, игнорирование вообще какой-либо организации, гармоничного расположения текста и абзацев. Человек заполоняет собой все имеющееся пространство, его «много», это его «территория», которую он четко обозначает, отвоевывает и будет защищать от «посягательств» до последнего. Помимо сильного перегруза текстом, в почерке присутствует импульсивное движение, властное, доминантное, напористое. Выбросы направлены вправо вперед, с сильным нажимом. Объект изучения — активный, нетерпеливый и не станет молчать, если дело коснется его интересов.

В почерке наиболее ярко прослеживается экспансия — захват пространства ли-

Илл. 1

Почерк показывает и высокий интеллектуальный уровень респондента, что проявляется в высокой скорости и нестандартности формы букв, имеющей существенные отличия от среднестатистических прописей, заметен индивидуальный стиль, нитеобразные связки, упрощения траектории письма. Но в его случае они выражены настолько сильно, что мы имеем дело уже с упрощенностью до проявления ущербности и игнорировании формы букв вообще — как конфликтности, агрессии и тотальном игнорировании окружающих и их интересов. 24

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Это подтверждает и практически отсутствующая читабельность почерка, которая свидетельствует об игнорировании социального аспекта в целом и нежелание данного человека следовать общепринятым нормам и правилам. Подведем первые итоги. Характерные признаки почерка: 1. Экспансия — захват пространства листа. 2. Загруженное расположение текста — слишком мало белого, незаписанного пространства на листе. 3. Тесные расстояния между словами и строками. 4. Игнорирование или частичное игнорирование абзацев. 5. Задевание нижними отростками букв соседних строк или вторжение в их зону. 6. Импульсивное движение письма: слишком быстрое, уверенное, доминантное, прогрессирующие линии, направленные вперед. 7. Сильный или очень сильный нажим. 8. Отличие от стандартов прописей.

9. Упрощения букв, сокращение траектории письма до ущербности в форме.

2. Открытая форма конфликтного поведения с проявлением физической силы Перед нами еще один яркий адепт агрессивного поведения и конфликтности. При проявлении такой формы поведения мы можем говорить не только о явной активной агрессивной позиции данного человека по отношению к окружающим людям, но и проявлении ее крайней степени — физической силы. Человек нетерпеливый, «взрывоопасный». Достаточно нескольких слов, чтобы он закипел и начал защищать свое эмоционально уязвимое «эго». Грубость, наглость, вульгарность поведения, чувство собственного величия занимают главенствующую роль, являясь, по сути, компенсаторным защитным механизмом личности. Интеграция в обществе происходит единственным знакомым для него путем — вымещением агрессии на окружающих, провоцированием конфликтов, в некоторых случаях выражающихся в рукоприкладстве. Причина — желание доминировать и самоутверждаться за счет подавления других. Он просто не знает и не уме-

ноябрь 2014 l

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

конфликты

№ 11/2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

№ 11/2014

Илл. 2

вторгаются в верхнюю следующей строки, проходя насквозь еще и среднюю зону уже следующей строки. Это наглядно видно в словах «запущенных» — нижние части букв «з» и «у» прорываются в ниже расположенную строку, вторгаясь в слово «данной». В слове «указ» — «з» и «у» пронзают слово нижней строки «господство». То же происходит и в других словах, например, «безраздельно», «защиты» и т.п. Следующее — это очень сильный нажим, напор в почерке. Яркий, насыщенный цвет в штрихе как проекция сильной внутренней энергии и мотивации воплощения, но направленной не в то русло. В сочетании с импульсивным, необузданным движением почерка, оголтелой графомоторной скоростью без какого-либо контроля, выбросами вовне говорит об упрямстве, властности и доминантности, подавлении других людей своей «присутственностью».

ет завоевывать авторитет и выражать себя по-другому. Такой сценарий отношений закладывается еще в раннем детстве и несет отпечаток поведения родителей. Первое, что выделяется, — не просто крупный, а аномально крупный размер шрифта, как проявление компенсаторной самооценки, доходящей даже до мании 26

величия — тип самосознания и поведения личности, выражающийся в крайней степени переоценки собственной важности, власти, гениальности и т.п. — вплоть до всемогущества. Второй наиболее заметный признак — загруженное расположение текста на листе. Письмо идет единым сплошным массивом, лист слишком

записан, перегружен текстом. И для такого человека главенствующим становится его собственное мнение — пусть даже и неверное, и субъективное. Он не умеет слушать и слышать окружающих людей, их проблемы и нужды попросту не важны. В этом почерке не только нет «воздуха», свободного пространства между строками и словами, но и нижние отростки букв

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

И самое главное — это обилие резких, тупых окончаний штрихов, особенно задевающих следующую строку нижних окончаниях букв. Здесь линия штриха не только не утончается к концу, а наоборот, резко рвется и также подтверждает наличие таких качеств, как неприятие, агрессия у автора данного почерка.

ноябрь 2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Характерные признаки почерка: 1. Экспансия — захват пространства листа, 2. Загруженное расположение текста — слишком мало белого, незаписанного пространства на листе,

ведение имеет лишь ярко выраженный, даже публичный характер, но это не совсем так. Оно может иметь и скрытые формы проявления, не совсем заметные окружающим при начальном восприятии человека.

3. Скрытая форма конфликтности, внутреннее напряжение, аутоагрессия

Речь идет о виде агрессивного поведения, при котором враждебные действия направлены респондентом на самого себя. Он находится в постоянном напряжении, состоянии хронической тревожности и стрессе. Человек жесткий, подходящий ко всему с критичной позиции, упрямый, не умеющий расслабляться. «Его много», рядом с таким «вздохнуть» сложно. За счет сенсорного, конкретного восприятия действительности и низкого уровня развития и интеллекта видит мир лишь с узкой практической точки зрения. Эмоциональные потребности окружающих воспринимает как капризы, в ответ на которые может быть груб и довольно резок. Словесными выпадами реагирует на любую критику, направленную в его сторону, либо сторону его поступков, действий и т.п. Копит внутри себя нерастраченную энергию, зажимает и в резкой, негативной, категоричной форме выплескивает на окружающих, что, по сути, является защитой от «нападения».

Часто кажется, что агрессивное и конфликтное по-

Есть почерки, в которых количество угловатых форм

3. Тесные расстояния между словами и строками, 4. Игнорирование или частичное игнорирование абзацев, 5. Задевание нижними отростками букв соседних строк или вторжение в их зону, 6. Крупный или очень крупный размер букв, 7. Импульсивное движение письма: слишком быстрое, уверенное, доминантное; прогрессирующие линии, направленные вперед, 8. Сильный или очень сильный нажим, 9. Обилие резких, обрубленных штрихов, особенно в буквах, имеющих уходящие вниз отростки — «р», «ф» и т.п.

ноябрь 2014 l

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

конфликты

№ 11/2014

Илл. 3

находится в пределе нормы, и в сочетании с естественной беглостью, гибкостью, продуктивной скоростью они будут давать нам ассертивность — умение ладить с окружающими при наличии собственной позиции. Имеются почерки, где углов практически нет, которые могут говорить как и о чрезмерной податливости данного человека, так и об «утекании между пальцев» и даже халатности. Здесь же другая сторона медали — углов и прямых чересчур много, что в сочетании с медленной психомоторной скоростью почерка говорит о сильном уровне критичности, жесткости, упрямстве, катего28

конфликты

№ 11/2014

ричном отношении ко всему и ко всем — когда человеку не достает естественности, легкости, гибкости. Сохраняется перегруженность текстом, очень мало белого, чистого пространства, много углов и палок при сильном контроле и при сильном нажиме, статичном, застывшем движении почерка. Неразвитая форма букв — достаточно примитивная и банальная, — будто писал школьник младших классов, который только обучается процессу письма. Субъективизм восприятия окружающего мира, окружающей действительности и трактовки

только под своим углом зрения. Агрессия имеет скрытную форму, человек пытается ее не показывать, спрятать, но время от времени она находит выход. И любая реакция на стрессовую ситуацию — это агрессивное поведение как метод защиты. Характерные признаки почерка: 1. Сильная перегруженность текстом, 2. Тесные расстояния между словами и строками, 3. Обилие резких углов и прямых в форме букв,

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2014 l

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

№ 11/2014

4. Медленная графомоторная скорость, статичное движение почерка, 5. Сильный нажим, 6. Сильная законтролированность почерка, 7. Неразвитость букв, 8. Тупые, обрывающиеся окончания штриха.

4. Скрытая форма конфликтности, психологические расстройства В данном случае мы имеем дело со скрытой, подавляемой время от времени агрессией. Этот человек ис-

пытывает стресс и глубочайший дискомфорт, находясь в привычном для других людей обществе. Свою агрессию он копит, зажимает внутри себя, пытается контролировать. Но время от времени она все равно прорывается и выплескивается потоками язвительности и пренебрежения на окружающих людей. Все это происходит по причине внутреннего психологического дискомфорта и неблагополучия. Когда внутри человеку плохо, когда нет гармонии и слаженности, то, естественно, это находит выход вовне и в других областях, лишь осложняя жизнь как его самого, так и окружающих его людей в целом. Первое, что бросается в

глаза в почерке, — это, безусловно, наличие огромного количества острых, резких, угловатых букв. Почерк напоминает колючего ежа, либо забор, состоящий из острых прутьев и кольев. При медленной скорости, обилии углов видны достаточно тесные расстояния между словами. Попытки писать слитно оборачиваются неумелым приписыванием букв одна к другой, создавая лишнюю загруженность и наполненность текстом. Видны также и графомоторные трудности при самом письме. Такой человек игнорирует других людей, ему не хватает гибкости, в выражениях бывает язвителен и циничен, достаточно агрессивен, не задумывается о том, что может обидеть

другого. Все это происходит по причине наличия трудностей в адаптации, неумения приспосабливаться в обществе, отсутствия гибкой позиции. Также об этом говорит и практически полное отсутствие читабельности — как игнорирование социального аспекта в целом, незнание и непонимание о том, как правильно и гармонично строить отношения с другими людьми. Помимо этих проблем, у автора почерка бедственное психологическое состояние, наличие психоневрологических патологий. Если посмотреть на слова текста, то видно, что они как бы разваливаются, состоят из отдельных частей. К примеру, буква «б» в слове «люблю» — 2 отрешенных друг от друга элемента: кружок и верхняя линия, лишь по смыслу напоминающие части букв. То же происходит и в словах: «благодарность», «обращают», «технологий», «дополнительные» и т.п.

Илл. 3

Очень заметны сильные графомоторные затруднения при письме. Некоторые буквы будто невзначай появляются — человек, написав часть слова, вдруг вспомнил, что забыл еще одну его часть и приписал позже. Такое можно увидеть в слове «компанию» в букве «ю», слове «качественное», «обращают». При увеличении этого почерка есть сбои на микроуровне — дрожание 30

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

штриха, сбои в регуляции нажима, будто человека кто-то постоянно толкал во время письма. Имеются и тупоконечные завершающие штрихи. Характерные признаки почерка: 1. Сильная переполненность листа текстом, 2. Тесные расстояния между словами и/или строками,

конфликтности, многие признаки схожи и имеют тенденцию повторяться из почерка в почерк. Но именно эти характерные особенности дадут вам ключ к определению конфликтности и агрессии возможных будущих сотрудников. И покажут секретные обходные пути, которые максимально отгородят вас от ошибок принять на работу таких людей, которые внесли бы разлад в ваш сложившийся дружный коллектив.

3. Обилие углов или прямых в форме букв, 4. Медленная, надломленная графомоторная скорость, статика,

Ирина Бухарева

5. Сильная законтролированность признаков, 6. Сильный нажим с перепадами и колебаниями, 7. Тупые, обрывающиеся, конечные линии штриха, 8. Дрожания штриха на микроуровне (заметные при сильном увеличении почерка), 9. Распадающиеся на части буквы, 10. Слова, состоящие из отдельных частей. 11. Другие признаки психологического неблагополучия. Как видим, несмотря на разные причины и проявления

Ирина Бухарева, эксперт-графолог, бизнесконсультант, специалист по персоналу, Руководитель Центра изучения почерка «Современная Графология» — Представительства Института Графоанализа Инессы Гольдберг в Москве www.grafologia-moscow.ru

ноябрь 2014 l

конфликты

№ 11/2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

№ 11/2014

Не будьте «бульдогом» на совещании

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2014 l

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

конфликты

№ 11/2014

Какие социальные роли играют сотрудники? — Это непростой вопрос, потому что социальные роли — понятие очень широкое. Оно касается как социальных ролей, связанных с нашими обычными проявлениями, так и профессиональными. Так, сотрудники играют роли собственно сотрудников, исполнителей, инициаторов, лидеров, отвергаемых и т. д. Социальные роли — это очень широкий вопрос, и очень ши-

это конфликты внутри самих сотрудников. Неконструктивным поведением может быть также чрезмерное жёсткое чувство юмора или шутки, непонятные другим.

рые, собственно, не являются источниками конфликта, но из-за них возникает множество конфликтов, потому что они очень поддаются влиянию;

Существует ли классификация «трудных» сотрудников?

4 манипуляторы, которые тоже подразделяются на разные виды и имеют свою квалификацию.

— Вообще таких классификаций весьма много. Есть классификация конфликтных личностей:

сотрудники играют роли собственно сотрудников, исполнителей, инициаторов, лидеров, отвергаемых и т. д.

рокий спектр ответов на него предполагается.

4 агрессивные;

№ 11/2014

конфликты

№ 11/2014

Выделяют три основных вида манипуляторов: 1. «Обещалки» — те, кто обещают, но ничего не делают; 2. «Сопротивленцы» — те, которые сопротивляются любой инструкции, любой инновации, сопротивляются всему и делают это агрессивно; 3. «Ворчуны», которые всё время переживают, что не сделают что-то или сделают неправильно, у них постоянно возникают вопросы, почему именно им поручают данные задания. Зачастую это неуверенные в себе люди.

4 неконструктивный критик;

Какие бывают формы проявления неконструктивного поведения? — Неконструктивное поведение — это ошибки, забывания, опоздания, обиды, неисполнение надлежащим образом своего функционала, а также проявление гнева, агрессии. Зачастую 34

4 инициатор конфликта — лицо, тайно влияющее на инициацию конфликта;

Елена Пятникова

4 сверхточные люди, которые перфекционизм возводят в абсолют, от этого страдают все остальные;

Тренер-консультант по стратегическому управлению и развитию. Директор тренинговой компании «CTS: Корпоративные стратегии обучения» (г. Екатеринбург)

4 сверхпокладистые, кото

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2014 l

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Также есть классификация «трудных» сотрудников на совещании. Она, например, представлена в виде животных: бегемот, жаба, газель, жираф, хитрый лис, ёж, бульдог.

понимал специфику своего типа личности и специфику типа личностей тех людей, с которыми ему труднее всего общаться и работать. Это будет самой верной классификацией для руководителя.

№ 11/2014

срок для этого и существует, чтобы понять, подходит ли человек компании, подходит ли компания человеку. В процессе штатного сотрудничества, если входные фильтры были поставлены правильно, уже

готов уволить 100 % своего персонала». Это не означает, что руководитель будет увольнять свой персонал. Это означает, что внутри, в рамках своей позиции, он абсолютно уверен в своих силах, не поддается манипуляции со стороны сотрудников.

Важно, чтобы руководитель чётко понимал специфику своего типа личности и специфику типа личностей тех людей, с которыми ему труднее всего общаться и работать

Таким образом, классификаций «трудных» сотрудников много, и не важно, какую квалификацию выбирает для себя руководитель. Важно, чтобы руководитель чётко

По каким признакам можно заметить потенциально «трудного» подчинённого на разных этапах его карьеры: собеседование, испытательный срок, штатное сотрудничество?

несдержанным, агрессивным, постоянно недовольным, не выполняющим своих обязательств, обещаний. И всё это провоцирует формирование контингента «трудных» сотрудников.

возникают рабочие ситуации, которые сложно классифицировать как трудные, они просто требуют определённых управленческих усилий.

— Безусловно, могут. Собственно говоря, основной причиной появления «трудных» сотрудников являются сами руководители. И если руководитель хочет развивать сотрудника, если он хочет снижать трудности, ему в первую очередь нужно работать над собой. Руководитель точно так же, как и все остальные, может быть

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Как противостоять психологическому давлению и манипуляции со стороны таких сотрудников? — В свое время у Владимира Тарасова была замечательная метафора: «Руководитель должен быть психологически

ноябрь 2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Ещё важным моментом для манипуляции являются собственные иррациональные идеи руководителя из

Собственно говоря, основной причиной появления «трудных» сотрудников являются сами руководители

Могут ли личностные и — В норме наиболее «труд- профессиональные особенные» сотрудники отсеиваются ности руководителя стать ещё при собеседовании. Как причиной появления «трудправило, такими признаками ного» сотрудника? служат агрессивность, лень. Для меня важным моментом является внешний локус контроля, когда вся ответственность за происходящую неудачу сваливается на внешние обстоятельства. На этапах испытательного срока проявляется такая трудность сотрудника, как несоответствие ожиданиям руководителя и поведения сотрудника. И понятно, что испытательный

Сложнее всего — это обман, когда его непросто бывает вычислить. И здесь уже руководитель сам для себя должен решать, готов ли он верить человеку, который хоть раз его обманул.

иррациональных идей у нас много. Следует признать, что иррациональных идей у женщин всё-таки больше, чем у мужчин. Отсюда женщины в более уязвимом положении по отношению к манипуляторам находятся. Но женщины сами, врождённо, более тонкие манипуляторы. Наверное, получается одинаковый эффект. Психологическое давление со стороны сотрудников в норме должно разбиваться о спокойствие и внутреннюю уверенность руководителя. Всегда следует помнить о том, что лучшая защита — это отсутствие каких-либо защит. Человеку самодостаточному нет нужды защищаться, оправдываться и как-то пытаться защитить себя и свою личность.

По каким признакам можно определить назревающий конфликт с подчинёнными? — Существуют слабые и сильные сигналы назрева-

серии: «Я должен быть самым умным». Тогда подтверждение со стороны сотрудников ума руководителя вызывает у него чувство умиления, и тем самым он поддаётся на позитивную манипуляцию, так называемый «положительный» щипок. Впрочем,

ноябрь 2014 l

конфликты

№ 11/2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

конфликты

№ 11/2014

ющего конфликта. Слабые сигналы — когда наступают какие-то нарушения исполнения задач, которые ставил перед сотрудниками руководитель. Это ворчание и недовольство, когда сотрудники замолкают, если руководитель к ним входит. К более сильным сигналам относят саботаж, сильные реакции сотрудников, достаточно резкие высказывания в сторону руководителя и задач.

Реально ли конфликт предупредить? — Как говорится, профилактика в 5 раз дешевле лечения. Отсюда создание позитивной, открытой атмосферы способствует профилактике конфликтных ситуаций. Однако многие руководители предпочитают использовать позицию «разделяй и властвуй», что способствует инициации конфликта или переходу в скрытые фазы,

когда конфликты напоминают торфяной пожар. Внешне вроде бы всё благополучно, а внутри выгорают большие объёмы.

факторами: новизна, физиологическая трудность, цейтнот, риск и значимость. Вот 5 стресс-факторов, работая над которыми руководитель

f Новое в терминологии ДОУ Руководитель должен быть психологически готов уволить 100 % своего персонала

Как повысить свою конфликтоустойчивость? — Научиться управлять своим эмоциональным состоянием помогает концепция «Эмоционального лидерства». Это первый момент. Второй момент — важно осознать свои идеи. Третий — оценить свой функционал и требования, которые руководитель предъявляет к сотрудникам. Понять, где требования переходят в чрезмерную жёсткость, а также держать свое слово. Пообещал — сделал. Не можешь сделать, не уверен — не обещай. Я думаю, эти простые рекомендации как раз и способствуют тому, что повышается не просто конфликтоустойчивость руководителя, а его умение эти конфликты предотвратить. Ну и, конечно, повышение своей стрессоустойчивости, умение работать со всеми 5 стресс-

f Информационные модели построения

Электронного Правительства f Двое из ларца одинаковы с лица: юридическая

сила и юридическая значимость документа повысит свои стрессоустойчивость и конфликтоустойчивость.

f Как оценить освоение компетенций в сфере

документационного обеспечения управления f Электронные обращения граждан в органы

власти: поэтапный механизм документирования f Электронные документы, содержащие Беседовала Наталья Селивёрстова

мультимедиа компоненты, и средства их реализации

Пятникова Елена. Тренер-консультант по стратегическому управлению и развитию. Директор тренинговой компании «CTS: Корпоративные стратегии обучения» (г. Екатеринбург), специализирующейся на проведении корпоративных и открытых бизнес-тренингов в области стратегического и оперативного управления, лидерства, управления персоналом, продаж и переговоров, коммуникации, командообразования (в том числе программы подготовки тренеров, мастеров производства, развития кадрового резерва).

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

№

f Организация электронного документооборота

на платформе Microsoft Share Point f Система смешанного документооборота

в органах местного самоуправления

ноябрь 2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Журналист посетила тренинг с лошадьми. Она (да и все мы) до сих пор находится под впечатлением.

№22

По ходу тренинга задания усложняются, люди и лошади начинают действовать в группах, нести ответственность друг за друга, вместе преодолевать препятствия. И обучение через исправление собственных ошибок уходит на второй план. С каждым тренингом я все больше убеждаюсь, что директора компаний находятся на своих постах не случайно — лошади безошибочно их отличают. Увидев страх человека, лошади не только не используют его в «корыстных» целях, но оказывают ему помощь, защищают от других и иногда буквально поддерживают своей головой и шеей, чтобы не позволить упасть. Любые дискриминационные различия между людьми — всего лишь фикция, не подтверждаемая природой, в которой мы все — всего лишь дети, пока не слишком-то разумные, но совсем не безнадежные. автор фотографий Екатерина Друзь

№ 11/2014

Алгоритм построения карьеры

Карьера

№ 11/2014

Что такое карьера? Как успех. За карьеру отвечает понял, что достиг успеха не лучше начинать поиск рабо- сам человек. Организация тогда, когда заработал свой может предоставить только первый миллион, а когда мои ты, своего места? — Карьера рассматривается как последовательность профессиональных занятий и ролей, которые выражают приверженность человека действовать в соответствии с его личной стратегией саморазвития и самореализации. Современное понятие карьеры очень широкое: это может быть работа по найму или контракту, самозанятость или создание собственного бизнеса. Однако многие традиционно в начале своего профессионального пути рассматривают карьеру внутри какой-либо организации. От того, насколько человек правильно выбрал направление для своего профессионального движения и готов инвестировать своё время в построение собственной карьеры — от этого, собственно, и будет зависеть его

Светлана Бергер профессиональный еxecutive и карьерный коуч (PCC ICF) 42

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

какие-то возможности, а все решения, все выборы — осознанные или неосознанные — лежат в зоне ответственности каждого человека. Поэтому начать поиск работы или поиск «своего места» — это значит взять ответственность за свою карьеру на себя и развивать необходимые для этого навыки.

С чего лучше начинать молодому специалисту, чтобы двигаться своим путём в карьере? — Для начала определиться, что для него успех в карьере. Например, герой мюзикла «Jersey boys» об известной музыкальной группе 60-х годов так определил, что нашёл своё дело в жизни: «Я

родители перестали настаивать на том, чтобы я пошёл в ремесленное училище». Для человека важно не только материальное, но и внутреннее ощущение себя, своего пути, реализация своего потенциала, потребность делать позитивные изменения в окружающем его мире. Обычно успех определяют две вещи: это внешние факторы и внутренние факторы. Внешние факторы — это то, на какой машине мы едем, где мы живём, часы, которые мы носим и т. д. Если молодой человек определяет свою успешную карьеру в большей степени через внешние факторы, то он должен понимать и изнаночную сторону такого «успеха». Люди, успешные с внешней точки зрения, бывают иногда очень несчастными внутри. Молодому специали-

ноябрь 2014 l

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

сту надо понять, готов ли он заплатить высокую цену в погоне за внешним успехом: например, это может быть отсутствие времени на личную жизнь и интересы, потеря контакта с близкими людьми, постоянные внутренние конфликты и др. Словом, готов ли он стать заложником своего внешнего успеха или ему нужно что-то большее. Люди, оглядываясь на свою прожитую жизнь, вспоминают не о часах, проведённых на работе, а о тех позитивных изменениях, которые привнесли в жизнь других людей. Говоря об успешной карьере, попробуйте перенести себя на 30-50 лет вперёд и ответьте на вопрос: о чём из вашей жизни вам приятно будет вспомнить? И тогда вы поймёте, что для вас является истинным успехом.

Как Вы считаете, могут ли молодые люди осознать глобальность темы? — Если человек хочет управлять собственной карьерой, то ответы на вопросы он начинает искать самостоятельно. И в итоге понимает, что выстраивая свою жизнь на основе своих способностей, ценностей, есть больше вероятности не просто добиться успеха, но и быть счастливым, жить в соответствии со своими целями, добившись этого внешнего успеха. 44

Когда я работаю с участниками программы по карьерному коучингу, то мы очень внимательно исследуем внутренние факторы. Что такое внутренние факторы? Это жизненный баланс. Это внутренняя удовлетворённость, это чувство самореализации, соответствие того, что вы делаете, вашим персональным ценностям. Отсутствие внутреннего конфликта, забирающего энергию и радость жизни, когда каждый рабочий день начинается с

№ 11/2014

Да, это так. И как люди могут сами себе помочь в этой жизни?

Алгоритм построения карьеры можно было бы описать через создание вектора, проходящего через две точки. Первая точка — где человек находится в текущий момент, вторая — где человек хочет быть, его видение карьеры в будущем. Таким образом, у нас получается некая карьерная траектория. С этого начинается работа над построением собственной карьеры. Иногда бывает сложно понять, где «ты сейчас» изнутри себя, нужен взгляд со стороны.

— Люди могут начать задавать себе сложные вопросы, осмысливать свои шаги, а не просто «плыть по течению». Например, подумайте о том, какой деятельностью вы готовы заниматься долго, к чему возвращаются ваши мысли. Фактически мы начинаем говорить об алгоритме построения карьеры. С одной стороны, алгоритм построения

Но самая сложная задача — нарисовать точку номер два. Выбор направления в карьере во многом зависит от видения, карьера строится из будущего. В моей практике как карьерного специалиста часто приходится слышать: «знаю, чего не хочу, но совершенно не знаю, чего хочу». Чтобы ответить на этот вопрос, нужно а) определённое исследование себя, б) пройти проверку реальностью — рынок меняется, ничего не стоит на месте.

За карьеру отвечает сам человек. Организация может предоставить только какие-то возможности мысли: «опять понедельник, опять идти на работу». Думаю, что если эту мысль доносить до молодых людей, то представители поколения «Y», для которых очень важен определённый образ жизни — свобода, независимость, гибкость, откликнутся на это, и им будет любопытно узнать больше о себе, структурировать и прояснить свои собственные намерения. И тогда возникнет внутренняя потребность и вопрос: как это сделать?

карьеры удивительно прост, но его очень трудно осуществить, потому что он требует дисциплины. Многие из нас ставят себе задачу заняться фитнесом и иногда нанимают фитнес-тренера — человека, который с них спросит. В жизни много отвлекающих факторов. Многие знают, как поступать в определённых ситуациях, как начинать новый год, как начинать новую неделю, но почему-то не делают этого. То же самое происходит с построением карьеры.

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Карьерный специалист становится тем самым зеркалом, которое отражает, где человек сейчас, куда он двигается, и фактически помогает понять человеку его собственную цель. Получается, что карьеру строить просто, но самый главный момент в ней — формулировка карьерной долгосрочной цели.

ноябрь 2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Если человек сформулировал цель, придерживаться этого вектора ему будет легко? — Действительно это так, потому что это его внутренняя цель, этот вектор соотносится с его внутренними потребностями, и тогда начинается целенаправленное движение, есть ориентиры. Работа, которую человек ищет, должна быть максимально приближена к этому вектору. Назовем карьеру «вектором», а работу — «точкой». Идеальный вариант — когда эта точка лежит на карьерном векторе или приближена к нему. Иначе это движение не к вашим целям. Каждое предложение о работе необходимо рассматривать относительно вашего карьерного вектора. Наличие такого вектора помогает быстро принимать решение.

Что поможет сделать верный выбор в условиях, когда точка не приближена к вектору? — Во-первых, это должен быть осознанный выбор человека. Если на сегодняшний день он находится в ситуации, когда для него важно зарабатывание денег, — это осознанное решение. Но такое состояние будет не всегда. Этот период закончится, и может начаться другой период, когда человек будет свободнее, когда у челове-

ка появится желание что-то найти для себя. Я говорю про то, что неважно даже, на каком этапе находится человек. Важно понимать, что может наступить другой период, и мы должны быть к этому готовы. Мы должны знать, что мы будем делать. Люди, которые не готовятся заранее, к сожалению, пройдя период «выживания и зарабатывания денег», бывают не готовы взять новый этап в своей карьере. Начать думать про то, что они могут реализовать, что они могут сделать лучше, какая работа больше для них подходит. Мало построить карьеру, мало нарисовать вектор — по нему надо двигаться. Не случайно, когда мы строим карьеру, проговариваем очень многие вещи. Говорим о том, насколько человек осознаёт свои цели, таланты, сильные стороны. Потом мы смотрим, какие у него есть возможности, какие варианты, где бы он мог их применить. Рассматриваем рынок труда в широком смысле, неважно, есть ли опыт, соответствует ли образование, чтобы увидеть все возможности. И последнее — действительно ли это выбор самого человека, насколько он доверяет своему выбору. После этого начинается движение в выбранном направлении. Оно может осуществляться самостоятельно или при поддержке карьерного специалиста. Главное

ноябрь 2014 l

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Карьера

№ 11/2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

— не терять скорость, а для этого человек должен взять на себя ответственность и определённые обязательства. Иногда бывает гораздо проще обвинять плохую ситуацию на рынке труда, плохого начальника, организацию, которая не даёт каких-то перспектив роста.

Как понять, это поиск или движение, методом проб и ошибок, без цели? Существует ли алгоритм успешного движения в карьере? — Многое зависит от уникальности самого человека и его ситуации. Например,

один человек может менять области своей деятельности, потому что просто не знает, как это сделать по-другому, пытается идти методом «проб и ошибок», тратит на это очень много времени — и в итоге жизнь, так и не найдя смысл, того, что он хотел. Другой — делает изменения в своей профессиональной жизни осознанно: меняет сферы деятельности, так как это соответствует его внутренней потребности в разнообразии, начинании чего-то нового. И это осознанный выбор, на основании чего выстраивается его траектория карьеры. Я знаю людей,

№ 11/2014

которые примерно каждые два года меняют компанию. Дело в том, что, приходя в компанию, они очень быстро помогают достигать компании хорошего уровня. Им становится неинтересно поддерживать, сопровождать достигнутое — и они уходят в другие компании и там начинают этот процесс заново. Эта та карьера, которую они для себя выбирают. Так что причины смены компании, области деятельности могут быть очень разными.

кидают одну компанию или переходят на другую работу, с меньшей вероятностью найдут подходящую для себя работу — они сами не знают чего хотят.

Мне кажется, что очень тяжело так менять профессии. — Во-первых, это очень тяжело. Во-вторых, не очень понятно, зачем. Но если человек понимает, зачем он это делает, это становится осознанным решением, он управляет своей карьерой.

Те люди, которые просто двигаются по рынку труда неосознанно, не отдавая отчёта себе, почему они по-

Относительно смены вузов — это совершенно другая ситуация. Обычно профессия определяется до поступления в вуз. Когда мы заходим в вуз, вуз — это уже некое средство, с помощью которого мы обретаем профессию. Задача вуза — не помочь нам ответить на вопрос, та эта профессия или не та. Задача вуза — научить. И вуз к молодым людям и людям среднего возраста относится как к людям, которые способны брать на себя ответственность за этот выбор, способны самостоятельно принимать решения. В данном случае попытка определить за счёт вуза, та ли это профессия или нет, — ставит человека в зависимость от очень многих факторов. В одном вузе попадутся хорошие преподаватели, и мы полюбим этот предмет. Тогда

Говоря об успешной карьере, попробуйте перенести себя на 30-50 лет лет вперед и ответьте на вопрос: о чем из вашей жизни вам приятно будет вспомнить? И тогда вы поймете, что для вас является истинным успехом

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

встанет вопрос: от чего же будет зависеть наш выбор профессии. От других людей? Или это будет наш внутренний выбор, который будет базироваться на наших интересах, на наших ценностях, на том, как мы видим свою будущую карьеру? Второй момент. Очень часто обучение в нескольких вузах, без выхода после окончания на профессиональную деятельность, говорит о том, что человек, получив знания, откладывает для себя столкновение с реальностью и заменяет поступлением в следующий вуз. Но этап прохождения реальности в построении карьеры очень важен, без него невозможно выйти на самореализацию. Реальность становится проверкой вашего профессионального выбора. Если я бы работала с этим человеком, то обратила бы внимание на повторяющиеся факты в его жизни, задала бы вопросы: что заставляет человека чередовать вузы? А почему привлекали именно эти, а не другие? А что случится, если список вузов для обучения закончится? Это очень интересный процесс исследования, который мог бы нас вывести на определённую тему, решение которой могло бы очень сильно изменить не только карьеру, но и жизнь человека.

Карьерный специалист, профессионал своего дела, никогда не будет давать рекомендаций, готовых решений. Он будет слушать вас, возвращать услышанное, помогать исследовать ваш потенциал и ситуацию с разных сторон, искать вместе с вами альтернативы, задавать вопросы, которые помогут вам найти собственные ответы и решения.

Как человеку выбрать карьерного специалиста? Интуитивно? — С одной стороны, очень важно доверять себе при выборе специалиста. Прислушиваться к рекомендациям других. Лично я очень серьёзно отношусь к рекомендациям. И если я кого-то рекомендую, то я понимаю, что тоже несу часть ответственности за это. С другой стороны, когда мы выбираем какого-то специалиста, то, помимо интуиции, мы должны хорошо понимать, что мы ожидаем в принципе от этого специалиста. Нам никакой специалист не будет сильно подходящим, если мы сами не знаем, чего мы от него хотим.

Самообман, когда мы уверены в чём-то насчет себя… — Работа по построению карьеры начинается с некоего стоп-момента, когда

ноябрь 2014 l

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Карьера

№ 11/2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

№ 11/2014

человек останавливается и задаёт себе вопрос: куда дальше? Ответив на этот вопрос, мы решаем массу других вопросов: в чем смысл жизни? что такое самореализация? Эти вопросы перестают так тревожить, потому что ответы на них находятся. Приходя к карьерному специалисту, человек не должен надеяться на то, что получит готовые ответы. Он получит новые вопросы, но которые приведут его к той цели, которую он действительно хочет: его таланты будут соотноситься с его функционалом, и это действительно будет работа в той организации, в которой он будет чувствовать себя хорошо. Однажды, когда я выступала на одной очень крупной конференции для финансовых директоров в Москве, меня спросили: «Вы говорите о таких сложных вещах. Наверное, это занимает очень много времени?». Процесс построения карьеры занимает два-три месяца, и уже в конце последнего месяца начинается реализация вашего карьерного плана. Просто многие не знают, как начать этот процесс, какие важные элементы учесть, и, в итоге, попробовав многие варианты работы, так и не находят для себя то, что принесло бы удовлетворение.

Если снять напряжение в вопросах выбора профессии, смены работы или карьеры за счёт применения той технологии, о которой идёт речь, то вы обнаружите, что это приятный и интересный процесс по поиску профессиональной ниши для себя. Да, можно довериться воле случая и сказать: «Случайно я найду такую работу». Можно идти методом проб и ошибок, но часто это забирает время. А можно просто взять управление своей жизнью в свои руки и, если угодно, просчитать, проверить, продумать и

ректировать по ходу, если мы знаем, что корректировать, если мы владеем теми ориентирами, которые у нас есть для коррекции. И тогда это осознанный подход к построению карьеры, и тогда то, о чём мы говорим, — аутентично-гармоничная карьера для себя, которая действительно приносит радость в жизни. Для меня успешная карьера всегда связана с внутренним ощущением счастья.

мендовать другим. Меняется поведение, появляется лёгкость, удовлетворённость от деятельности, которой человек занимается. Все окружающие начинают это видеть, и у них тоже появляется желание привнести позитивные изменения в свою жизнь.

Как можно влиять на своё развитие, на продвижение внутри компании? — В данной ситуации важно понять: что вы хотите изменить? к чему вы хотите прийти и откуда вы идёте? Практика показывает, что люди не всегда имеют достаточно информации о той должности, о том месте, о той компании, куда они хотят прийти. Многие компании поощряют внутреннюю мобильность — чем больше информации будет собрано, например, перед переходом из одного департамента в другой, тем меньше риск ошибки такой смены карьеры.

Мы слишком много тратим времени на работе, чтобы заниматься той деятельностью, от

Выбор направления в карьере во многом зависит от видения, карьера строится из будущего найти «своё место», понять свой карьерный вектор. Это не значит, что нарисованный вектор никогда в жизни не меняется. Меняется. Человек переехал в другую страну — вектор поменялся. Человек поменял область деятельности — вектор тоже может быть скорректирован. Есть определённые внешние или личные обстоятельства, которые тоже могут влиять. Просто этот вектор можно кор-

которой нам плохо. И счастлив тот человек, который реализует себя, нашёл своё место, нашёл своё призвание. Вопрос — как его найти? Существуют определённые технологии, которые работают много лет на Западе, которые работают активно последние несколько лет в России. И людей, которые используют эти технологии, становится всё больше. Когда человек сам попробовал это на себе, начинает это реко

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

То, о чём я сейчас рассказываю, это понятие, которое отсутствует на российском рынке. Оно называется информационное интервью. Есть определённая технология проведения информационных интервью. Задача их — не устроиться на какую-то работу, а получить максимум информации о том месте, о той должности, о той роли, о той области, куда мы хотим прийти.

ноябрь 2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Я помню забавный случай: когда я пять лет назад работала в Торонто, ко мне обратилась очень милая девушка и сказала, что хочет быть адвокатом. На мой вопрос: «А что такое для тебя работа адвоката?» она ответила, что это выступление перед аудиторией, красивое говорение, установление каких-то логических связей, убеждение других, большое количество контактов. В общем, всё выглядело очень красиво и привлекательно. Через две недели проведения информационных интервью, встреч со специалистами, посещения судебного заседания,

Как организовать своё передвижение внутри компании? Ведь работодатель может и уволить из-за такой инициативы. — Если человек провёл достаточно исследований, которые дали ему уверенность в данном переходе внутри организации, важно подготовиться к этому изменению. Приведу пример человека, который работал в международной компании в Москве и в течение двух лет создал для себя условия для перехода в эту же компанию во Франции. На той же самой позиции, с

Назовем карьеру «вектором», а работу — «точкой». Идеальный вариант — когда эта точка лежит на карьерном векторе

она узнала, что 95 % работы адвоката — это работа с документами, а не публичные выступления. Когда идет выбор профессионального пути, нужно опираться на факты, информацию, нетворкинг, а не на представление, которое спонтанно сформировалось о какой-либо профессиональной деятельности в течение жизни.

тем же самым функционалом, с той же самой зарплатой (в результате перехода зарплата была увеличена на 30 %). Что он для этого делал? Во-первых, чтобы сделать такой переход, человек должен стать видимым внутри компании. Пока мы молчим о своих намерениях, боясь реакции нашего руководите-

ноябрь 2014 l

Карьера

№ 11/2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

№ 11/2014

ля, коллег, переход будет невозможным. Важно не только озвучить своё намерение, но и подготовить его обоснование для других: какие ваши сильные стороны позволяют вам справляться с данным функционалом максимально эффективно? Какие результаты работы уже доказали эту эффективность? Какие результаты может ожидать руководство от вас в случае

ному брендингу внутри компании и определить тех, для кого в первую очередь он должен начать работать.

Что зависит от сотрудника, как ему следует поступать, если он хочет занять другую позицию в компании?

Переход в главный офис международной компании (внутренний переход) стал возможен, так как человек смог донести до компании свои цели, показать преимущества для организации, акцентировал внимание на тех

— Во многих компаниях есть тенденция готовить «играющих тренеров» из состава тех руководителей, которые есть в компании. И это очень интересно, потому что любая компания заинтересована в аккумулировании и передаче знаний. Знания — это большая ценность, накопленная внутри компании. Можно выступить с подобной инициативой, проявить себя, продемонстрировать внутренние резервы, достигнутые результаты. Этот переход вполне мог бы стать реалистичным. Мы не говорим о том, что это 100%-ая вероятность. Существуют, безусловно, риски и определённая политика внутри компании, которая может не поддержать ваши инициативы. Но в любом случае за вами остаётся свобода выбора, главное, чтобы ваши выборы были осознанными.

Сильные стороны проявляются в ежеминутных решениях, выборе подходов и способов, которые человек использует неосознанно

вашего перехода? Все эти и другие вопросы могут быть вам заданы со стороны руководства, и ответы должны быть чёткими, заранее продуманными, учитывающими и цели компании, и ваши личные цели. Всё это возможно, если вы создали новые контакты, построили отношения, собрали достаточно информации о потребностях, ценностях той дочерней организации, куда хотите перейти. Во-вторых, нужно уделить внимание своему персональ50

ценностях, которые он может дополнительно привнести в свою роль. И в итоге руководство приняло положительное решение и поддержало инициативу человека. Если мы вернемся к случаю, когда человек хочет перейти, но боится об этом сказать в компании, то этот переход действительно невозможен: о вашем намерении просто никто не узнает и, следовательно, не сможет вас поддержать. Человек сам ограничивает себя.

А если опыта не хватает, но желаемая позиция соотносится с сильными сторонами? — Опыт человека важен. Но когда функции, которые выполняет человек ежедневно на своём рабочем месте, соответствуют его сильным сторонам, эффективность его работы и удовлетворённость повышаются. Сильные стороны проявляются в ежеминутных решениях, выборе подходов и способов, которые человек использует неосознанно. Например, руководителю, который знает свои сильные стороны, будет легче определять задачи для

Многие компании, с которыми я работаю, особое внимание уделяют внутренней мобильности сотрудников. (Новый сотрудник, взятый извне, требует больших временных и материальных вложений). Для компании это возможность сохранить знания и опытных сотрудников, для уже работающих сотрудников, не покидая

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

компанию, — привнести изменения в свою роль, функции, повседневную деятельность. Эти изменения будут более реалистичными, если прежде всего у сотрудника будет ясность собственной профессиональной цели, и он будет готов к разговору с руководством, опираясь на уже проявленные позитивные результаты в компании, знание своих сильных сторон и понимание того, как они могут быть проявлены в будущем и поддерживать цели компании. Однако прежде чем озвучивать свои цели руководству, будьте готовы провести самостоятельное исследование своей будущей области, роли и проверить, действительно, ли это ваша цель.

ноябрь 2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

делегирования, брать взамен их новые функции, подбирать людей в команду, и в итоге это поднимет его видимость в организации.

При анализе новой вакансии что важнее всего? — При просмотре новой вакансии важно ответить на несколько вопросов: Насколько данная вакансия в принципе соответствует вашему карьерному вектору, профессиональным целям? Насколько требования работодателя совпадают с уже имеющимися вашими знаниями, навыками и опытом? Какие ваши сильные стороны могли бы компенсировать или помочь быстро наработать отсутствующие в настоящий момент опыт и знания? Компании-работодатели ищут высокопотенциальных сотрудников, тех, кто обладает определёнными способностями и готов к постоянному саморазвитию. Думаю, в жизни каждого человека есть примеры людей, о которых он может сказать: «человек на своём месте». И неважно, это стоматолог, который хорошо делает свою работу, которому вы доверяете, или это руко-

водитель высокого уровня, который умеет выстраивать работу всего департамента и отношения с подчинёнными. Работа, которую делают эти люди, соответствует их сильным сторонам, потенциалу, и поэтому они её делают эффективно. Чтобы выявить таких сотрудников, используется «интервью по талантам». Это определённая технология, которой обучаются участники программы по карьерному коучингу, и абсолютно новый подход, который больше соответствует требованиям современного рынка, чем привычное традиционное интервью, которое фокусируется преимущественно на формальной информации. «Интервью по талантам» способно выявить потенциал человека и как этот потенциал будет реализован в будущем. Кандидаты, которые имеют чёткое структурированное представление о своих сильных сторонах, могут продемонстрировать их на конкретных примерах, имеют высокую вероятность успешно пройти данное интервью, потому что они могут соотнести свои таланты с функционалом и ролью, акцентировать на этом внимание. Данное интервью работает на цели компании и на цели человека. Компания на этапе найма может отобрать людей с определённым потенциалом для решения своих задач в

ноябрь 2014 l

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Карьера

№ 11/2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Карьера

№ 11/2014

ближайшее время и выработать определённую стратегию развития этих сотрудников в дальнейшем. Кандидат может для себя оценить, насколько предлагаемый функционал соответствует его сильным сторонам, насколько данная работа будет его мотивировать и приносить удовольствие. В результате количество ошибок на этапе найма сокращается. Для кандидатов, которые не соответствуют вакансии по всем формальным признакам (например, их опыт лежит в смежной области), появляется возможность перейти в другие сферы деятельности за счёт своего потенциала. А для этого необходимо занимать активную позицию и быть готовым вести открытый диалог с работодателем. Из стресса поиск работы может превратиться в интересное занятие, потому что у вас есть возможность как можно большему количеству людей представить себя с лучшей стороны и активно участвовать в процессе и принимать

решение: то ли это место, которое вам подходит. А если оно не подходит, то вы можете рассказать о важных для вас моментах и, возможно, даже повлиять на функционал обсуждаемой позиции. Мои клиенты, узнав о таком подходе, делились вначале своими опасениями и сомнениями, беспокоились, что не все работодатели (HRспециалисты, руководители, рекрутёры) готовы к такому диалогу. Возможно. Но практика показывает, что, если сам человек начинает пробовать, делать что-то по-другому, он получает и другие реакции и, в итоге, позитивный результат для себя.

хотят слышать, подумайте о том, что вы начнёте работать в этой организации и всё это будет на ежедневном уровне. С каким чувством вы встанете утром и пойдёте на такую работу? — показательный момент. Поэтому то предложение, которое выбирает человек при поиске работы, должно максимально лежать на его векторе карьеры, и желательно поближе к концу этого вектора, ближе к той точке, которую он для себя определил как точку видения своей карьеры в будущем. Это то, что помогает делать осознанный выбор относительно той или иной работы.

Курьерская доставка по Москве

• корреспонденции

(письма, документы, приглашения, журналы, каталоги)

• товаров (подарки, цветы,

Если позиция подходит, но корпоративная культура компании не предполагает диалога? — А если вы попали в такую организацию, где с вами не готовы вести диалог, где, может быть, вас не очень

товары интернет-магазинов)

Беседовала Надежда Гончарова, PR-директор ИД «Управление персоналом», коуч.

• малогабаритных грузов

Светлана Бергер. Профессиональный еxecutive и карьерный коуч ( PCC ICF). Эксперт в области управления карьерой (CMF) с 15-летним опытом работы в России и Канаде. Представитель Международной Ассоциации Карьерных Профессионалов в России, АСР Russia Специализируется на внедрении системы управления карьерой в организации и обучении карьерному коучингу руководителей.

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

тел.

(499) 506-73-56

ноябрь 2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

№ 11/2014

Коммуникации

№ 11/2014

Регламенты общения помогают противостоять появлению в офисе «верочек»!!! Елена, какие принципы важности Вы ставите перед секретариатом в том, что касается ознакомления Вас с информацией извне? — Когда нужно моё срочное вмешательство в вопрос, который без меня невозможно решить, и промедление недопустимо. У меня есть заместители, которые контролируют большинство вопросов. Два зама решают вопросы по продажам и по организационным моментам. Если они какой-то из них не решают — тогда информация идёт непосредственно ко мне.

директор компании «Компонент»

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

очень дорого учить. Когда у человека есть потенциал и способность отделять главное

ноябрь 2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

и важное от второстепенного, думаю, это очень важно. Но всё равно это приходит с опытом. Все мы разные, работа с каждым руководителем тоже разная. Мой помощник должен понимать меня с полуслова.

Важное и срочное — это ведь ключевой момент в работе персонального секретаСекретари, помощники ря? Можно ли научить этому «нюху» любого или это «дар королей, всегда были сверхважными персонами. Сегодня божий»? в бизнесе всё осталось как ра— В наше время становится нее или есть корректировки?

До меня обязательно должны доносить информацию, которая может повлиять на финансовое состояние бизнеса.

Елена Федорова 54

Если с партнерами, с которыми мы давно работаем, происходит нестандартная ситуация, я стараюсь быть в курсе дел.

— Знаю несколько организаций, где нет такого по-

мощника. Оргструктура там выстроена по исполнителям. И у директора нет личного главного помощника. У нас в России привыкли, что секретарь — это лицо компании. И какую роль он выполняет, тоже зависит от выстроенной в организации политики. Кому-то нужна девочка, привлекающая внимание партнёров, кому-то нужен реальный помощник, который возьмёт на себя большую часть функций. Мне нужен помощник, на которого можно переложить часть функций. Если мы говорим конкретно о помощнике,

ноябрь 2014 l

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

№ 11/2014

а не просто секретаре, то это будет такое звено, которое соединяет все остальные отделы компании. Он ближе к народу: руководителю нет необходимости общаться с каждым подчинённым, а через помощника можно получить информацию о микроклимате в коллективе.

Регламенты — вещь отличная, но чем выше босс и чем многочисленнее его топменеджмент, тем выше вероятность того, что важная информация где-то потеряется? — Слава Богу, если информация не дошла, но всё сделано. Если она исказилась и не дошла до руководителя, то тут возникает проблема. Я всегда за то, чтобы информация доходила до руководителя. Руководителям высшего звена достаточно того, что организация работает и достигает тех результатов, которые необходимы бизнесу.

Мыслимо ли такое сегодня, да и зачем, собственно, такая суета? — Вернёмся к такому отделу, как сall-центр, в котором есть необходимость принимать большое количество звонков и выслушивать эмоции, которые поступают с другого конца провода. Профессиональные сотрудники call-центров всю информацию и негативные чувства, которые получают от собеседника с другой стороны, не пропускают через себя. Те, кто не может психологически выстраивать стену между негативом и собой, не выдерживают. Отлично, когда звонящий в компанию чувствует поступающий с другого конца трубки позитив: когда помощник улыбается, статичен и благодарен за звонок. Только меланхоличный психотип личности способен принимать такое количество звонков.

Умение сказать «НЕТ», Во многих компаниях су- не обидев личность или фирществует куча регламентов, му, пожалуй, особое искусно они должны быть чётко ство. Кто и как им владеет? прописаны и понятны для ис- Где учатся такому? полнителей. Для помощника свои технологии и правила выполнения функций.

200 звонков в день принимала личный помощник Дональда Трампа, и все были довольны её вежливостью… 56

— Если знать, где учат говорить «нет», то я была бы уже там. Это огромное искусство — сказать оппоненту «нет» и не обидеть. Он пришёл с просьбой посетить руководителя, но ему говорят «нет». Это должно быть

такое «нет», чтобы человек не обиделся и у него не пропало желание придти ещё раз. Научиться говорить «нет» возможно только на практике. Первый раз отказать всегда сложно. Но когда у тебя уже наработан скрипт — определенный сценарий отказов, с каждым разом отказывать становится проще.

Будем рады, если Вы приведёте примеры из практики, когда вам понравились отказы? — Было это пять лет назад. И тогда мне сказали «нет» очень хорошо. Я это запомнила и не обиделась, сделала для себя вывод. В то время мы искали хорошего программиста на условиях совместительства. Когда мы предложили одному специалисту посотрудничать с нашей организацией, он сказал, что не может с нами работать, потому что пересмотрел свои жизненные ценности и понял, что в настоящий период ему хочется быть с семьёй, а не посвящать всё своё время работе. Мне было не обидно. И для себя я сделала определённые важные выводы, так как на тот момент была завалена работой — крутилась как белка в колесе. И когда услышала такую твёрдую позицию человека, решила пересмотреть и свою жизненную позицию.

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Коммуникации

№ 11/2014

ноябрь 2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2014 l

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

№ 11/2014

Я наблюдаю тенденцию (общаясь с компаниями при проведении интервью), когда действует принцип: «чем крупнее компания — тем вежливее и приятнее с вами общаются её представители». В чём Вы видите ценность и важность супервежливого общения со всеми, кто обращается в компанию? — Абсолютно согласна с этим утверждением. Я предполагаю, что это прописано на уровне регламента. Когда человек попадает в компанию извне и видит вежливых сотрудников, у него остаётся хорошее впечатление о компании. Приведём пример. У вас около дома есть магазин. Вам очень удобно после работы заглянуть в него и купить продукты. Всё вам там нравилось. И вдруг там меняется персонал. У прилавка встаёт продавщица «совдеповского» типа, которая подсовывает вам просроченные продукты и даже повышает на вас голос. Вам туда не захочется больше заходить. Вы туда придёте, только если не будет другого выхода. Когда вернётся прежняя продавщица, которая была к вам расположена, вежлива, то вы снова вернётесь в магазин. А когда приходишь в компанию, где все вежливые, улыбаются, когда тебя встречают, ты понимаешь, что пришёл в приличное место. Там ты себя чувствуешь более уверенно и комфортно.

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Верочка из «Служебного романа» — что Вы можете о ней сказать? — Хороший пример. Верочка для меня — маленький кардинал. Она занимает в компании даже большее положение, чем её руководитель. Для неё не важно, останется ли её руководитель на своём месте. В советское время руководители могли меняться, а секретари при этом оставались на своих местах. Вспомните, насколько тонко она помогала своему руководителю по неслужебным вопросам. Когда начальница просила подобрать ей одежду по моде или научить походке, говоря якобы про свою подругу, — и Верочка деликатно всё понимала и принимала.

Принцип «противовесов» используется при подборе топ-менеджеров. А как можно и нужно «уравновешивать» помощника, который решает, кого, когда и как можно допускать на встречу с вами? — Есть руководители, которым нужен такой кордон. И их устраивает, когда помощник не пропускает к начальнику людей. Я бы посмотрела на это с другой стороны. Есть определённые типы руководителей и есть различные типажи помощников. И когда складывается тандем из

этих двух составляющих, то «уравновешиваний» нет. Если руководитель ставит задачу, что доступ в его кабинет следует организовывать лишь при определённых условиях, она должна стать «кордоном» и никого не допускать. Лучше, чтобы и сотрудники знали введённые в компании правила: что к руководителю можно приходить со своими вопросами по определённым дням. И если он будет приходить в другое время, будет постоянно натыкаться на кордон и получать отрицательные ответы. Выстраивание технологий общения персонала — важная вещь. И помощник должен выполнять те задачи, которые ставит перед ним руководитель. Чаще бывает легче заменить человека, чем исправить. Этот вопрос надо решать ещё при приёме помощника, а не потом.

Как следует поощрять помощника за понимание задач, целей и миссии компании и правильное «транслирование» их вовне? — У нас не так много способов мотивации, которые адекватно воспринимаются сотрудником. Либо он хочет материального благополучия, либо ему необходим карьерный рост. Любой человек, находясь на должности помощника, планирует свой карьерный рост. Многие руководители сами дают

ноябрь 2014 l

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Коммуникации

№ 11/2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

№ 11/2014

помощникам такой посыл. Например, берут на должность секретаря и говорят, что «если покажешь хорошие результаты — через полгода будешь занимать другой пост». И тогда человеку будет к чему стремиться,

сотруднике, вроде бы уже начинаешь доверять, но проходит полгода, он привыкает к должности, обстановке — и тут начинают раскрываться его другие, внутренние грани характера, которые ты не замечал ранее.

Самая серьезная ошибка — скрытая и оставленная без

«Акелла ошибся»… Бывает, что опытный секретарь совершил серьёзную ошибку. Ваши действия?

человеческом облике, который улыбается, шутит, угадывает настроение директора. Каким образом будет робот решать задачу микроклимата и вежливости в коллективе? Поэтому помощником, по моему мнению, должен быть человек. Если не с помощником, то с кем же будет общаться руководитель каждый день?

— Бывает, что помощники совершают ошибки. В этом плане я довольно лояльна как руководитель. Если сотрудник ошибся один раз, для меня главное, чтобы он понял свою ошибку, предложил варианты её решения, сделал для себя выводы. Самая серьёзная ошибка — скрытая и оставленная без решения. Таких грандиозных ошибок, чтобы мне захотелось уволить человека, пока не было.

Амбиции — у каждого человека есть желание расти и развиваться... Как Вы определяете, что именно этот кандидат на позицию вашего помощника готов расти именно как помощник и не собирается, например, занять ваше место?

решения

учиться и идти дальше. Когда человек работает помощником и его всё устраивает, ему хочется материальной оценки правильности его действий.

Кому-то можно открывать информацию, кому-то нет. Бывает такое, что твой помощник очень близко начинает общаться с членами коллектива, хочет он того или нет. Между тем, это не плохо и не хорошо, потому что за счёт такого помощника можно узнавать микроклимат в своей компании.

Честность — как Вы определяете и за какой срок, что эти качества у секретаря истинные, а не наигранные? Чем ближе помощник к Надёжность — «пойти в разведку» (это не про секретаря, коллективу, тем осторожнее но всё же) — насколько и кому с ним стоит быть, не стоит давать ему полную информожно доверять секреты? — Минимум полгода я бы определяла честность человека. Иногда бывает, что ты вроде бы всё знаешь о 60

мацию о бизнесе. Но я и не знаю таких руководителей, которые бы давали своим помощникам максимум информации.

Робот-секретарь — Вы можете себе это представить? (Он точно не станет использовать личные симпатии к информации и людям). — Не думаю, что робот сможет исполнять обязанности помощника так же качественно, как живой человек. Ну, например, наш богатый русский язык. Секретарь спрашивает: «Иван Иванович, вы будете кофе?» И Иван Иванович отвечает: «Да нет». Каким образом у нас отреагирует машина? Да она встанет в ступор. Возможно, роботы приживутся в англоязычной стране, где язык довольно простой. Для нашего языка программисты устанут писать программу. Помощника я пока вижу в

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

— Очень часто в действительности возникают такие ситуации, когда твой помощник, который помогал тебе организовывать работу, вырос. Вырос настолько, что вышестоящему руководству понятно, что пора поменять нас местами. Это, к сожалению, суровая действительность. Если и руководитель, и его заместитель растут, часто второй уходит туда, где есть перспектива развития. Если же руководитель не стремится к саморазвитию, тогда быстрорастущий помощник, сам не желая того, его подсидит. Если твой помощник растёт, можно ему предложить занять другую должность. И надо самому постоянно развиваться. Как

ноябрь 2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

только затормозишь, жди, что молодой помощник, который стремится и рвётся, будет претендовать на твоё место, потому что он привлечёт для компании больше ресурсов.

Немало ведь и компаний с «двойным лицом» — для внешнего потребления и для

Думаю, что он руководствуется тем, что, чем лучше будут надрессированы сотрудники, тем лучше они будут работать с клиентами. Но улыбка из-под палки действует на клиентов не так обезоруживающе, как искренняя улыбка. Возможно, человек будет более успешно работать, когда у него эта улыбка не только

Если знать, где учат говорить «нет», то я была бы уже там

внутреннего? Какими прин- на лице, но и внутри. Любому ципами руководствуются та- сотруднику приятно находитькие компании и почему? ся на своём месте, когда он действительно эффективен. — Когда я слышу такое выражение, то представляю человека с двумя лицами: одно спереди, а другое на затылке. И этот чудо-человек ходит и постоянно поворачивается. И ещё создаётся впечатление грозного и ужасного руководителя, который своих подчиненных гнёт и угнетает, выстраивает жёсткую позицию, а когда встречается с клиентами, предстает абсолютно милым человеком. Такой «волк в овечьей шкуре».

Беседовала Светлана Федюкова Компания ООО «Компонент» занимается индивидуальным строительством в Московской области.

ноябрь 2014 l

Коммуникации

№ 11/2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

№ 11/2014

Харизматичный руководитель-партнёр будет вдохновлять свою команду

Эффективность

№ 11/2014

Как определить личную презентовать новые идеи, оценивать профессионализм эффективность руководителя? сплачивать команду едино- руководителя по тому, какой — Личная эффективность руководителя проявляется в навыках управления рабочим временем и управленческим стрессом, способности принимать правильные решения и конструктивно относиться к неудачам и ошибкам, умении эффективно учиться на собственном опыте и на управленческих тренингах, а также самомотивировать себя на высокие достижения. Кроме того, личная эффективность руководителя зависит от коммуникативных навыков управленца, его умения харизматично

Наталья Самоукина Владелец и руководитель компании ООО «Школа тренинга Натальи Самоукиной»

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

мышленников, проводить инновации в бизнесе, повышающие конкурентоспособность компании.

Что может помешать руководителю быть более эффективным? — Многим руководителям повысить свою личную эффективность мешают барьеры. Прежде всего, это может быть «недоучёт» влияния навыков личной эффективности по сравнению с профессиональной и управленческой эффективностью. У нас принято

опыт решения профессиональных задач он имеет, и по тому, насколько он сильный управленец. С одной стороны, это правильно. С другой, очевидный факт: от того, насколько руководитель умеет принимать эффективные решения, управлять своим рабочим и личным временем, насколько он способен контролировать себя в стрессовых ситуациях, какой опыт он выносит из ошибок и неудач, как самомотивирует себя на успехи и достижения, напрямую зависит успех его команды.

ноябрь 2014 l

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

№ 11/2014

Как увеличить эффективность восприятия реальных ситуаций из практики руководителя? — Восприятие руководителем реальных управленческих ситуаций основывается на его навыках анализа ситуации. Мы знаем, что есть классические SWOT и SMART анализы, когда руководитель выделяет преимущества и риски, возможности и ограничения, возникающие в конкретных ситуациях в ходе принятия управленческих решений, и формулирует чёткие стратегические и тактические цели. На рынке присутствуют тренинги по технологии SWOT и SMART анализов, также проводятся коуч-сессии по выработке у руководителя данных навыков.

Чем опасна «неудачная логика» решений? — Неудачная логика решений, приводящая к ошибкам и потерям финансовых и временных ресурсов, может быть связана с объективными и субъективными факторами. В первом случае в качестве объективных факторов можно назвать возникновение форсмажоров, неподконтрольных руководителю. Во втором случае в качестве субъективных факторов можно назвать недостаточ64

ный опыт руководителя, недоучёт им ключевых и дополнительных условий для принятия решения, излишняя осторожность или, наоборот, излишняя рисковость и амбициозность руководителя.

Как переключиться на «успешную логику» решений? — Навыкам успешной логики решений всё же необходимо учиться. Мы уже говорили о технологии SWOT и SMART анализов. Теперь скажу о технологии принятия решения на основе интуиции, предвидения и прогнозирования хода событий, особенно в условиях неопределённости

ние, а времени для анализа ситуации практически нет.

управляет командой не менее 10-12 человек.

Необходимо развивать у себя интуитивные способы принятия решения, собирать и анализировать собственный управленческий опыт, когда интуиция сработала в плюс, а когда в минус. Важно также знать свои сильные качества и риски, развивая собственную интуицию, основываясь как раз на сильных компетенциях.

Конечно, на индивидуальный стиль управления влияет сфера бизнеса, в которой работает руководитель. Так, в рекламном бизнесе это может быть партнёрский стиль управления, а в транспортной компании — административно-директивный стиль с чётким текущим контролем по реперным точкам.

Как определить свой индивидуальный стиль руководства?

яние на стиль управления. На стартапе лучше выбрать мотивирующий стиль управления, на этапе регламентации — административный, а затем переключиться на партнёрский стиль управления в коммуникациях с ключевыми и опытными сотрудниками и контролирующий стиль коучруководства с новыми молодыми специалистами, недавно пришедшими в компанию.

— Индивидуальный стиль руководства формируется у руководителя не сразу. Счи-

тается, что опытным руководителем можно считать менеджера, который имеет опыт управленческой деятельности не менее трёх лет и

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

специалистам, приносящим прибыль компании и обеспечивающим чёткую организацию бизнес-процессов. Разумная лояльность руководителя к ключевым сотрудникам — это стиль управления, при котором руководитель сохраняет деловую дистанцию, объективно оценивает результаты работы (оцифрованные KPI) и справедливо мотивирует по результатам.

Лояльность руководиВо внутренних коммуниЖизненный цикл компа- теля — его сила или уязви- кациях излишняя лояльность нии также оказывает вли- мость? руководителя по отношению

Считается, что опытным руководителем можно считать менеджера, который имеет опыт управленческой деятельности не менее трёх лет и управляет командой не менее 10-12 человек

и противоречивости информации, а также в условиях жёсткого лимита времени, когда руководителю необходимо срочно принять реше-

— В настоящее время популярна концепция сильного руководства. Зона силы — это сильные компетенции руководителя, зона уязвимости — это компетенции руководителя, которые находятся в зоне развития и которые желательно улучшить. Нередко как раз компетенции личной эффективности руководителя находятся в зоне уязвимости.

Эффективность

№ 11/2014

— Лояльность руководителя может быть его силой или его слабостью, всё зависит от того, к кому и к чему руководитель проявляет лояльность. Так, топ-менеджер (управляющий, генеральный директор, президент), работающий по найму, должен быть лоялен к владельцам бизнеса. Это часть его силы и эффективности.

Характер и особенности личности руководителя также имеют влияние на выбор им стиля управления. Харизматичный руководитель-партнёр будет вдохновлять свою команду, а педантичный, строгий руководитель-аналитик будет чётко контролировать.

Безусловно, руководитель любого уровня управления, топ-менеджер или линейный менеджер, должен быть лоялен к корпоративной культуре своей компании, опираться на её конкурентные преимущества.

Определение зон «силы» и «уязвимости» в конкретных ситуациях — что это?

Важно также, чтобы руководитель проявлял разумную лояльность к персоналу, особенно к ключевым сотрудникам, опытным и ответственным

к отдельным сотрудникам может обернуться его слабостью, когда он попадает под влияние неформального лидера или когда персонал начинает манипулировать своим руководителем, добиваясь от него управленческих решений, выгодных не бизнесу, а конкретным сотрудникам.

Беседовала Наталья Селивёрстова

Наталья Самоукина. Владелец и руководитель компании ООО «Школа тренинга Натальи Самоукиной». Бизнес-тренер, коуч-консультант, кандидат психологических наук, доцент. Эксперт по личной эффективности, MBA, Executive MBA.

ноябрь 2014 l

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

№ 11/2014

После окончания университета Бхатия нашел работу в Apple Computers. Именно в Apple он встретил Джека Смита, который скоро станет партнером в создании Hotmail. После работы Бхатия посещал вечеринки, на которых собирались предприниматели индийского происхождения, уже преуспевшие в Америке. Сабиру и они казались обычными! После каждой такой вечеринки он приходил на работу и рассказывал Джеку Смиту историю об очередном парне, который продал свою компанию за миллионы. Сабир и Джек понимали, что компания Apple — спокойное и стабильное место работы, но, наблюдая за развитием стартапов, они негодовали: «Что мы здесь делаем? Мы лишь тратим нашу жизнь!» Бхатия понимал: в эпоху Интернета нужно придумать хорошую идею. А для этого даже не нужно быть высококвалифицированным гиком, который разбирается в оптоволокне, кросссайтовом зеркалировании и массово-параллельной архитектуре.

Индийский рецепт создания компании

Не бойтесь выходить на новый уровень, но делайте это разумно», — говорит Сабир Бхатия (Sabeer Bhatia), основатель компании Hotmail, первого в мире бесплатного сервиса электронной почты. «В основе предпринимательства

лежит желание решить проблему. Именно так рождаются большие идеи». Hotmail возник потому, что Сабир Бхатия не мог обмениваться с коллегой электронной почтой на работе.

Великая идея или просто везение? Когда Бхатия приехал из Индии учиться в США, у него в кармане было 250 долларов и ни одной знакомой души в Штатах. Первоначально он хотел вернуться на родину сразу после обучения. Но карма, как он это называет, заставила его остаться. В университете он ходил на выступления выдающихся предпринимателей Силиконо66

вой долины, таких как Скотт Макнили, Марк Андреессен, Стив Возняк. Их основная идея всегда была одной и той же: вы тоже можете это сделать. Бхатия понял, что известные люди всегда говорят такие вещи, т.к. хотят быть вдохновляющими. Но, по мнению Сабира, они были действительно умными, но довольно обычными ребятами, которые ничем не отличались от него самого или его однокурсников.

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Нужная идея, как оказалось, лежала на поверхности. Сабир и Джек были настолько одержимы созданием собственной компании, что обсуждали возможные бизнес-идеи даже во время работы. Мешало им то, что они сидели в разных кабинетах, и обмениваться информацией приходилось либо с помощью дискет, либо бу-

ноябрь 2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

мажных записок. Пользоваться офисной сетью они не хотели, т.к. боялись, что руководство может прочесть электронные сообщения и обвинить их в том, что они тратят рабочее время на свои личные проекты. Джеку Смиту не нравилась эта проблема. Тогда ему пришла в голову идея: «Необходимы бесплатные аккаунты электронной почты, которые могут быть доступны с любого компьютера, подключенного к Интернету». Когда Сабир услышал это по телефону, он сказал: «Немедленно положи трубку и позвони мне, когда вернешься домой! Никто не должен подслушать эту идею».

Идея в Силиконовой долине — это тайна за семью печатями Идея показалась Сабиру настолько мощной, что он сразу принялся за написание бизнес-плана. Он уверен до сих пор: «Если вы можете придумать нечто, что имеет большое значение для двух человек, то очень вероятно, что это также будет иметь значение для 90 миллионов». Бхатия быстро проработал бизнесплан. Причем Бхатия по специальности — программист, но составить бизнес-план ему не составило никакого труда. Сабир считает, что один из его природных талантов — умение излагать мысли окружающим: «А бизнес-план предполагает общение с человеком. Только

этот человек не сидит перед вами, а читает то, что вы написали. Попробуйте ответить на все вопросы, которые могут у него возникнуть. Вот и весь бизнес-план». Дальше нужно было найти инвесторов, нанять сотрудников, вывести компанию на новый уровень, но так, чтобы революционная идея оставалась в тайне. Бхатия был одержим боязнью, что их идею могут запросто украсть. С одной стороны, если представить проект слишком таинственно и размыто, то инвестор может отказаться от него. Даже отказавшись, непорядочный венчурный капиталист может скопировать идею общедоступной электронной почты, размышлял Бхатия. С другой стороны, нельзя добиться внимания венчурного капиталиста, не поделившись бизнес-планом будущего проекта. Поэтому Сабиру пришлось тщательно обдумать презентацию проекта инвесторам. Бхатия представлял проект как базу данных с личной информацией под названием JavaSoft. Исходя из того, как инвесторы реагировали на идею создания базы данных, Бхатия оценивал, можно им доверять или нет. «Я увидел, как работают их умы. Если они отвергли идею JavaSoft по глупым причинам, то я говорил спасибо и уходил. Если они отвергли ее по правильным причинам,

ноябрь 2014 l

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Таланты

№ 11/2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Таланты

№ 11/2014

то я показал им наш козырь — Hotmail». Сабир Бхатия посетил более двух десятков офисов венчурных капиталистов, и ему везде отказывали. Двадцать первой была компания Draper Fisher Jurvetson (DFJ). Они прошли тест Сабира и отвергли JavaSoft по правильным причинам. Тогда Бхатия тонко упомянул о Hotmail, характеризуя его как инструмент маркетинга. Но инвесторов DFJ не удалось ввести в заблуждение, они сразу увидели в Hotmail горшочек с золотом. Даже после получения финансирования Бхатия продолжал уделять огромное внимание сохранению конфиденциальности. Он просто маниакально заставлял каждого, кто хоть что-то знал о его компании, подписывать соглашения о неразглашении. За первых два года работы компании он подписал более 400 таких соглашений, причем не только с работниками, но и со своими друзьями и даже соседями. Между тем Бхатия уверен, что именно усилия по сохранению в тайне его инновационной идеи и дали ему полугодовое преимущество перед конкурентами.

Голый оптимизм Вернемся к первому этапу финансирования. Бхатия запросил у венчурных капита68

листов 3 млн долларов для осуществления задуманного. Но ему на создание компании выделили лишь 300 тыс. долл. Бхатия растягивал 300 тысяч настолько, насколько это было возможно. Он едва смог выделить 15 долларов, чтобы купить аппарат для уничтожения бумаги, т.к. был все еще одержим необходимостью сохранять секретность. Ему нечем было платить зарплату ни себе, ни своим первым сотрудникам. Но Бхатия смог убедить своих первых 15 сотрудников работать только за опционы, что было не очень распространенным явлением в Силиконовой долине, где уровень безработицы равняется нулю, а большинство сотрудников вознаграждаются заработной платой, бонусами и страховкой. Но в Hotmail все создавалось на энтузиазме под лозунгом «Демократизируем общение и изменим мир!» Показательным для сотрудников стал первый день запуска сайта. Бхатия дал каждому сотруднику пейджер, на который каждый час должны были приходить сообщения с информацией об увеличении числа пользователей почтовой службы. Количество регистрирующихся росло феноменальными темпами: по 100-200 человек в час. Каждый сотрудник компании знал об этом, что мотивировало их работать еще лучше. «Мое самое большое достижение, — считает Бхатия, — не то, что я

выстроил компанию, а то, что я убедил людей, которые в ней работают, что это их компания. Я доказал им, что в конечном счете они выиграют». За два года Hotmail набрал 20 млн пользователей, после чего был продан Майкрософту за 400 млн долларов. И Сабир Бхатия, и все его молодые соратники, создатели Hotmail, через два года стали мультимиллионерами и продолжили заниматься своим любимым делом, но уже под крылом Microsoft. Главный урок, который можно извлечь из успеха Сабира Бхатии, — это огромная роль, которую играет способность лидера видеть дальше других и вводить инновации в бизнес с большой скоростью.

Наталья Яковлева

ИСТОЧНИКИ: http://www.businessgyan.com/node/735 http://archive.wired.com/wired/archive/6.12/hotmale_ pr.html

https://alumni.stanford.edu/get/page/magazine/ article/?article_id=40829

http://www.themanagementor.com/kuniverse/kmailers_ universe/sm_kmailers/en/profiles2.htm

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

№ 2014

ноябрь 2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Акелла может ошибаться...

но один раз.... Какие принципы важности Вы ставите перед секретариатом в том, что касается ознакомления Вас с информацией извне? — Помощник, какой бы он ни был, не сможет оценить важность всех входящих посланий и сообщений. Ему они могут казаться недостаточно важными, а для меня это будет совершенно наоборот. Приоритеты я расставляю сам. В соответствии с этими приоритетами он оценивает и предоставляет информацию. Практически все действия помощника в компании прописаны, и ошибки в таких вещах не допускаются. Собственник в любом случае хочет найти похожего на самого себя помощника, который будет так же мыслить и смотреть на бизнес, но, как правило, таких не найдешь. Решением является описание технологий: чтобы любой человек, который под-

№ 11/2014

Профессия ― помощник

№ 11/2014

ходит компании по своим принципам, мог правильно выполнять свою работу. Если вы чётко в регламентах пропишете типы сообщений и приоритеты, то сможете добиться правильного получения информации.

обучить его не получится. За доставку информации до начальства у нас отвечает налаженная система коммуникаций, а оперативно сообщить важную и срочную информацию на сегодняшний момент помогает очень много ресурсов: и мобильный телефон, и смс. Для каждого сотрудника и поста есть своя корзина входящей коммуникации. И есть чётко прописанные в регламентах правила обработки входящей корреспонденции.

Важное и срочное ― это ведь ключевой момент в работе персонального секретаря? Как Вы выбираете себе в секретари, помощники того, кто обладает навыками понимания этого вопроса? Можно ли научить этому Есть коммуникационный «нюху» любого или это «дар центр, который «заточен» божий»? — Можно смоделировать кандидату ситуацию и посмотреть, как он будет себя вести в ней. В противном случае увидеть его поведение можно только поставив на пост. Но если человек этими качествами не обладает, в принципе не может определять важное и срочное,

под интересы каждого сотрудника. И существует лоток в определённом месте. Есть коммуникаторы, которые собирают исходящую от сотрудников информацию и уже распределяют её в коммуникационный центр. Если пришло срочное послание, то ему адресуют его сразу же на стол. Все остальные идут

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Иван Кабин Генеральный директор, собственник компаний ЦКП «Академия бизнеса», ООО «КабинГринБилдинг»

ноябрь 2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2014 l

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

№ 11/2014

в коммуникационный центр, и сотрудники сами забирают и обрабатывают свою корреспонденцию, когда им удобно. Эта работа не отвлекает от основной работы. Там есть правило: если ты стал обрабатывать коммуникацию, то должен обработать её до конца. Все эти правила прописаны — с ними знакомятся под роспись. Вопрос в том, как человек смотрит и воспринимает ту или иную информацию. Двух одинаковых людей и двух одинаковых реакций быть не может. Все будут выделять приоритеты по-разному. Если снова возвращаться к должностным инструкциям, где прописано, какая информация будет являться важной или же срочной, то срочная информация у нас помечается пометкой «срочно». И существуют правила обработки её в течение нескольких часов либо в течение дня. Сам помощник вряд ли разберётся, какая информация срочная. Бывает совпадение во взглядах у помощника с собственником, но надеяться на это не стоит. Вряд ли помощник взглянет на бизнес вашими глазами. Поэтому к распределению информации он подходит как к лотерее. Я думаю, что нужно дать параметры определения срочной и важной информации — и тогда он справится. Если он вам в принципе по параметрам подходит, то тогда можно и

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

обучить, но на предрасположенность к умению вычленять главное уповать не стоит.

нимаю, что это мой человек, так как в любом деле главное — конечный результат. Так и с помощником: важен конечный результат.

Секретари, помощники Чтобы понять, отвечает королей, всегда были сверхважными персонами. Сегодня ли человек данному требов бизнесе всё осталось как ра- ванию, узнайте о причине нее или есть корректировки? его увольнения с прошло— Если бизнес небольшой, то персона помощника не имеет высокой важности. Если компания довольно большая и день директора организовывает секретарьпомощник, то здесь и важность достаточно большая. Чем крупнее компания, тем значительнее роль помощника директора. Циклов всё больше и больше, собственнику в принципе остаётся всё меньше и меньше времени этим заниматься. Тогда помощник директора становится важной персоной. И вопрос только в том, насколько он грамотно и чётко организует рабочий день лидера. Нанимая себе помощника, важно обратить внимание на его личностные качества. Первое — понимает ли помощник свои задачи и какого результата работы от него ждут. Это как с менеджером по продажам: если менеджер говорит, что его главная задача — продавать, я такого менеджера не беру. Если он говорит, что результатом работы должна быть осуществленная продажа, тогда я по-

го места работы. Это меня интересует больше всего. Я и мои помощники всегда проверяют действительную причину увольнения: нам важно понять, правдив ли был кандидат. Если он критикует предыдущую компанию, то я точно знаю, что он не выполнял того, что от него требовалось. Это уже показатель. Если он начинает открыто и активно критиковать экс-работодателя, то, как правило, нужно смотреть, что он сделал в той компании не так. Стоит ли его брать в таком случае — надо подумать, потому что он и тут может поступить таким же образом.

Регламенты — вещь отличная, но чем выше босс и чем многочисленнее его топменеджмент, тем выше вероятность того, что важная информация где-то потеряется? — Информация действительно часто теряется, не дойдя до руководства. Эта проблема существует. Например, когда был маленький бизнес, было всё хорошо,

ноябрь 2014 l

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Профессия ― помощник

№ 11/2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

начали расширяться — и всё повалилось. Здесь причина только в коммуникации, которая где-то застревает. Если система коммуникации грамотно выстроена, то любое поступившее в компанию послание фиксируется. Есть отдельный пост — коммуникатор, который непосредственно имеет дело со всей внутренней и внешней коммуникацией. Он фиксирует послания и проверяет, есть ли заторы на этих линиях. Он выявляет людей, которые задерживают коммуникацию, посты, где теряется коммуникация. Такой подход как раз и решает эту проблему. Тогда вы всегда можете отследить, на каком посту находится это послание, а также направляющие формы. На любое действие в компании есть направляющая форма, которая показывает шаги, которые должен пройти, к примеру, соискатель, или какие действия должен выполнять по полученному заказу уже вновь вставший на пост. Каждое действие отмечается. Поэтому можно легко найти, где затор, кто его создал и как решать проблему.

200 звонков в день принимала личный помощник Дональда Трампа, и все были довольны её вежливостью… Мыслимо ли такое сегодня, да и зачем, собственно, такая суета? 74

— Принимать входящий поток надо. И только после этого он оценивается. Вежливость — это первое, что располагает к себе клиента. Первый звонок решает многое: по его итогам становится ясно, обратится ли в компанию клиент второй раз. По вежливости компании при первом звонке и оценивается качество работы с клиентами.

в бизнесе — я сразу оценивал ситуацию и говорил «нет», чтобы не держать человека в сомнении. И потом сразу же высказывал свою позицию. Самому мне редко отказывали.

Умение сказать «НЕТ», не обидев личность или фирму, пожалуй, особое искусство. Кто и как им владеет? Где учатся такому?

— Навык — это то, чему мы обучаемся, и потом применяем его. Здесь нужно понимать саму суть отказа. Мы на тех же тренингах объясняем сотрудникам, как говорить «нет», потому что, не сумев отказать вовремя, порой ты добавляешь очень много циклов и действий, которые тебе не нужны. В итоге ты становишься заваленным не своей работой. Сказать «нет» нужно уметь, но в любом случае этому можно научиться: нужно просто понять, как говорить «нет» таким образом, чтобы не обидеть. Если мы отказываем, то объясняем причину отказа. Мне последнее время приходится часто отказывать, и люди остаются довольны. Для этого достаточно лишь объяснить свою позицию при отказе и привести аргументы. Мне предлагали партнёрство

— Согласен, есть такая тенденция, но это не правило, потому что многое зависит не от количества, а от качества работающих в организации людей. А также от взгляда собственника на эту ситуацию, потому что если собственнику не сильно важна вежливость, то и сотрудники закроют на это глаза. И только по-настоящему вежливые и в жизни люди привнесут такой же подход и в работу. Если собственник считает, что это важно, он будет устанавливать правила общения. Как правило, в крупных компаниях это чаще понимают. Это очень важно — быть вежливым при общении с любыми людьми. Любое знакомство в бизнесе определяет дальнейшую судьбу взаимодействия данного человека с компанией. По опыту точно знаю, что если я

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

№ 11/2014

Профессия ― помощник

№ 11/2014

ноябрь 2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2014 l

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

№ 11/2014

звоню в компанию и со мной вежливо общаются, то я выберу их. И уж точно никогда больше не позвоню туда, где со мной обращались грубо. Такой подход дает возможность бизнесу расширяться. Одно дело — внешняя форма компании, когда мы привлекаем людей с помощью рекламы и прочего. И другое дело — внутренняя форма компании, когда в ней грамотно выстроены рабочие процессы. Если собственник продвигает идею искреннего и вежливого общения, получается, что клиенты снова возвращаются, привлекают новых клиентов — и это как раз ведёт к расширению бизнеса, что непосредственно влияет на успех компании.

Немало ведь и компаний с «двойным лицом» — для внешнего потребления и для внутреннего? Какими принципами руководствуются такие компании и почему? — Двойное лицо — это когда компания на внешний рынок несёт позитивный посыл, а отношение к сотрудникам в это же время потребительское. Иногда текучка возникает не из-за того, что к сотрудникам относятся плохо. Надо прояснить вопрос с ней: что это значит. Как правило, если внутренняя ситуация негативная, то компания будет очень слабо развиваться. Для бизнеса 76

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

очень важна внутренняя форма взаимодействия различных служб: чем более эффективно налажено взаимодействие, тем быстрее и активнее идёт расширение бизнеса. Если внутри компании коммуникации налажены плохо, то я сомневаюсь, что бизнес может эффективно развиваться. Тот факт, что компания имеет «двойное лицо», мы, как правило, не видим. Внешне компании в СМИ часто могут выглядеть очень хорошо, но при этом я знаю, что у бизнеса не очень хорошее финансовое положение: он на грани банкротства, хотя со стороны всё выглядит подругому. Когда смотришь внутрь компании, видишь, что она не способна развиваться: собственники что-то делают для развития, но внутри бардак и текучка, налоги не платятся, и зарплата вовремя не выплачивается. Это результат определённой политики компании. Собственник якобы запускает новые проекты, но на самом деле это не так.

шоколадок моей помощнице. В этом случае не будет эффективной работы, а будет предвзятое отношение. Собственник должен в любом случае просмотреть всю входящую информацию. В противном случае этим должен заниматься специальный человек — коммуникатор, который отслеживает сообщения и назначение встреч. Он и должен контролировать объективность помощника. С другой стороны, всё упирается в должностную инструкцию. Глубокое понимание бизнеса существует только у собственника. Когда в бизнес приходит сотрудник, который смотрит на бизнес как собственник, то он часто становится совладельцем. Самый оптимальный вариант — когда собственник в самом начале бизнеса пропишет все основные вещи, в том числе и правила коммуникации. Только таким образом собственник будет иметь понимание, как должны быть налажены дела. Если эти вещи не прописывать, то в итоге он будет завален работой и встречами, и ему некогда будет заниматься стратегическим планированием. Это путь в никуда.

Принцип «противовесов» используется при подборе топ-менеджеров. А как можно и нужно «уравновешивать» помощника, который реВерочка из «Служебношает, кого, когда и как можно го романа» — что Вы можете допускать на встречу с вами? о ней сказать? — Система коммуникации не должна сводиться к тому, кто принесёт больше

— В фильме «Служебный роман» описано советское

ноябрь 2014 l

Профессия ― помощник

№ 11/2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

время, когда зарплаты выплачивало государство. Это не был бизнес, иначе с таким помощником бизнес может в скором времени загнуться. У помощника есть определённые задачи. И если они не выполняются, информация искажается и доносится в другом понимании, бизнес долго не продержится. Это моя личная оценка — я бы такого человека, как Верочка, в помощники не взял.

статистика в неделю растёт, то, соответственно, и поощрение будет. Если статистика падает, то у него понижающий коэффициент в зарплате. Мы, конечно, приветствуем инициативность сотрудников, это очень важная черта человека. Но оцениваем не мысли, идеи и понимание, а результат.

Есть параметры, на которые нужно обращать внимание: как он передаёт информацию, как он говорит о вас при других людях, доносит ли он информацию правильно либо искажает её. Другой момент — приносит ли он вам постоянно проблемы или же решения. Там большой круг параметров, на которые нужно обращать внимание.

Амбиции — у каждого человека есть желание расти и развиваться... Как Вы Как следует поощрять определяете, что именно этот помощника за понимание за- кандидат на позицию вашего дач, целей и миссии компа- помощника готов расти именнии и правильное «трансли- но как помощник и не собирарование» их вовне? ется, например, занять ваше место?

Если вы наёмный сотрудник и помощник хочет занять ваше место, узнайте, изменилось ли отношение собственника к вам, считает ли он вас эффективным. Также можно увидеть, когда собственник начал менять отношение к вам. И если вы видите негатив по отношению к себе, можно с ним переговорить. Или же навести справки через тех, с кем вы общались в последнее время.

— Как мы можем оценить результат понимания? Я лично за понимание не поощряю, я поощряю за конкретный результат. В компании введены статистики, которые оценивают результат действия, потому что каждый пост можно оценить в количестве чегото сделанного. Всегда есть конечный продукт, который сотрудник произвёл. Если количество или качество того, что он делает каждый день, увеличивается, мы можем оценить качество его работы. Просто понимание не даёт результата. А оценивается в бизнесе именно результат. Есть результат – есть поощрение. Собственник видит результат в общем, замы оценивают же каждого сотрудника. Если у сотрудника 78

— Вопрос в том, как моя правая рука может занять моё место. Открыть свой бизнес помощник может — я с таким часто сталкивался. Если исполнительный директор компании либо кто-то ещё решает, что он способен двигаться дальше самостоятельно — дайте ему такую возможность. Либо, если хочется оставить его, привлекайте его на условиях долевого участия. «Подсидеть» собственника нельзя, а вот наёмного директора можно. Здесь нужно знать, на что смотреть, чтобы определить, что вас хотят «подсидеть». Важно знать, как оценить человека даже в момент приёма на работу.

Честность — как Вы определяете и за какой срок, что эти качества у секретаря истинные, а не наигранные? Надёжность — «пойти в разведку» (это не про секретаря, но всё же) — насколько и кому можно доверять секреты? — Считаю, что при собеседовании максимально точно можно определить, насколько человек честен, по тому, как он отзывается о бывшей компании. Мы на этом этапе смотрим, насколько он действительно прав. Неде

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

№ 11/2014

Профессия ― помощник

№ 11/2014

ноябрь 2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2014 l

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

Профессия ― помощник

№ 11/2014

лю назад я брал человека. Девушка рассказала все моменты — плюсы и минусы работы на прошлом месте. И мне даже не пришлось сверять эти данные, потому что я видел, что она ничего не скрывала. Она рассказала о себе и о компании с двух сторон: и про позитивные, и про негативные моменты. Если люди начинают говорить хорошо только про себя, а про других плохо, то мы сверяем информацию: насколько он честен с нами. Надёжность можно определить по таким же параметрам. Если компания полностью открытая, то скрывать ей нечего. У нас нет никакой информации, которую можно было бы скрывать: сотрудники в курсе всех дел. Другое дело, если информация имеет коммерческую важность. Тогда нужно обезопаситься. Например, база клиентов реально стоит денег, и через них можно нанести удар компании. И потому она доверяется только тем лицам, которые с ней непосредственно работают. Но в любом случае подписывается договор о неразглашении. Я бы не стал давать информацию помощнику, если она ему не нужна.

«Акелла ошибся»… Бывает, что опытный секретарь совершил серьёзную ошибку. Ваши действия? 80

— В первую очередь я смотрю на причину ошибки: почему он её совершил. Если он будет повторять эти ошибки, то мы увольняем человека. Если ошибка была единичная, и он понял, в чём причина и устранил её — тогда помощника можно оставить. Важно понять, будет ли ошибка повторяться. В компании должны быть чёткие шаги для исправления наиболее часто встречающихся ошибок. Есть технология для исправления любой ошибки. Она очень проста, если знать, что делать и на что смотреть. Есть такое понятие, как идеальная картина бизнеса. Это наше представление о том, как должны идти дела, каким образом должен функционировать тот или иной отдел. Эта идеальная картина должна быть обязательно описана на бумаге. Если это сделано, то мы ежедневно можем сравнивать существующую ситуацию с нашей идеальной картиной, находить отклонения и исправлять их, создавая таким образом правила в организации. Точно так же и с любой ошибкой: мы видим, что какая-то проблема возникает из раза в раз. Далее определяем, как должно быть правильно. И в этом случае мы сразу увидим, что необходимо сделать, чтобы исправить ошибку и не допускать её впредь.

Робот-секретарь — Вы можете себе это представить? (Он точно не станет использовать личные симпатии к информации и людям). — Использовать в качестве помощника робота реально, но у него будет ограниченный круг обязанностей. Простой круг задач робот сможет выполнять, но не более того. Он сможет выполнять очень простые задачи по информированию посетителей. Или же это может быть роботорганайзер, который будет напоминать о встречах. Робот точно ничего не забудет и не перепутает, и компания будет выглядеть более продвинуто. Основные задачи всё равно будут выполняться людьми, и компьютер ещё долго не заменит их.

Беседовала Светлана Федюкова ЦКП (Центр Кадровой Подготовки) «Академия бизнеса» – компания, предоставляющая услуги по внедрению эффективных систем управления в бизнесе: найм, продажи, финансовое планирование, развитие компании. ООО «КабинГринБилдинг» — производство сэндвич-панелей и строительство объектов недвижимости: загородных домов и коммерческих объектов.

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки

ноябрь 2014

Зарегистрируйся как ПОДПИСЧИК на сайте www.TOP-PERSONAL .ru и получай подарки