Трудовое право № 1 от 2010

1(119)/2010

И

колонка редакТора

дет второй кризисный год... Кто выжил – тот остался... Оптимизировали все, что можно и что нельзя. В некоторых компаниях произошел даже возврат назад некоторой части уволенных

сотрудников. Работодатели, так же как и их сотрудники, стали продвинутыми в понимании своих прав, обязанностей и возможностей. Надеемся, что практическая информация нашего журнала и ее анализ со стороны ведущих экспертов поможет вам в вашей непростой работе. Выпускающий редактор журнала Инесса Ильинская

январь 2010

TP_new2.indd 1

1

25.12.2009 11:20:58

содержание

1(119)/2010

Ежемесячный практический журнал

№

1

2010 новости Правовые заключения

Инспекция вместо суда. Отказ суда не всегда препятствует обращению в инспекцию труда В. И. Миронов Пострадавший от трудового спора. Отказ в иске по трудовому спору не должен служить основанием для возмещения работодателю судебных расходов В. И. Миронов

7 11

Криминальные хроники с комментариями

Главбуха «Мосэнерго» обвинили в хищении 21 млн рублей И. Погодина, Т. А. Избиенова

Заработная плата: некоторые вопросы теории и практики В. А. Васильев

В Следственном комитете при прокуратуре Российской Федерации состоялось расширенное заседание коллегии, посвященное практике разрешения материалов проверок и расследования уголовных дел по вопросам невыплаты заработной платы А. Юдин Регулирование трудовых отношений

Особенности компенсации морального вреда, как способа защиты трудовых прав работника А.С. Феофилактов Анализ трудовых споров, рассматриваемых судебными инстанциями различного уровня, показывает на то, что имеется ряд достаточно сложных проблем при применении норм трудового законодательства о компенсации морального вреда, причиненного нарушением трудовых прав.

13 19 22 25

Беседа со специалистом

Обеспечение конфиденциальности информации – это всегда Н. Зенин комплексный подход

41

Только 2% инцидентов являются результатом целенаправленной передачи (либо разглашения) конфиденциальной информации по инициативе сотрудника либо его руководителя. Расторжение трудового договора

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2. ч. 1 ст. 81 ТК РФ) А. Я. Петров При сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, так как в штатное расписание работодатель вправе ввести новые должности (профессии, специальности) и /или образовать новые структурные подразделения.

2

TP_new2.indd 2

43 январь 2010

25.12.2009 11:20:58

содержание

1(119)/2010

Трудовой договор

Уважительные причины как основание расторжения трудового договора по инициативе работника Е. Е. Орлова Проблема также и в том, что ТК РФ не обязывает работодателя указывать в трудовой книжке конкретную уважительную причину расторжения трудового договора по инициативе работника при ее наличии . Каким же тогда образом работнику при регистрации в качестве безработного в органах службы занятости населения доказать уважительность увольнения по «собственному желанию», чтобы воспользоваться предоставляемыми законом гарантиями?

55

За рубежом

Тенденции развития зарубежного трудового права в период кризиса Д.В. Черняева США именно в период кризиса новая администрация взяла курс на ужесточение законодательства и возвращение ему ключевой роли в регулировании рынка труда. Так, были наложены серьезные законодательные ограничения на возможность установления высоких зарплат руководителям корпораций.

59

Международное право

Применение российскими судами норм международного права при рассмотрении трудовых споров С. В. Калашников На сегодняшний день общепризнанные принципы и нормы международного права, а также международные договоры Российской Федерации все чаще используются в практике деятельности судов общей юрисдикции.

65

Защита трудовых прав

Ответственность представителя перед представляемым субъектом: трудовой аспект В. А. Васильев В условиях радикального реформирования системы права, в том числе трудового, возникли объективные основания полагать, что сегодня сложилась и развивается система представительства в трудовом праве.

71

Банкротство

Защита права работников на заработную плату в случае банкротства работодателя: несоответствие российского законодательства международным стандартам Н. Л. Лютов

77

В современных условиях правовое регулирование защиты требований работников в случае банкротства работодателя на национальном уровне находится под влиянием двух противоположных тенденций Отраслевые особенности

Некоторые вопросы дисциплинарной ответственности сотрудников милиции Л. В. Густова У нас в гостях

Трудовое право требует гибкости

А. Куренной

Пора уже ставить точки над «i»

И.А. Костян

Кризис обнажил несовершенство законодательства, правоприменительной практики А. М. Лушников январь 2010

TP_new2.indd 3

83 89 97 103 3

25.12.2009 11:20:58

новосТи

1(119)/2010

В Америке признают незаконной генетическую экспертизу при приеме на работу

П

ретенденты на работу в американском университете, расположенном в штате Огайо, теперь обязаны проходить новую процедуру – генетическую экспертизу, способную выявить наличие или, напротив, отсутствие криминального прошлого человека.

Это правило с августа 2009-го года, введенное в Университете акрона, вызвало широкий резонанс общественности. По всеобщему мнению подобные меры являются прямым нарушением закона, подписанного правительством Джорджа Буша – Genetic Information Nondiscrimination Act (акт о пресечении генетической дискриминации). ввести обязательную генетическую экспертизу уже пытались несколько американских компаний. Так в 2001 году в техасской корпорации Burlington у всех сотрудников в принудительном порядке были сняты отпечатки пальцев. Таким образом, руководство собиралось выявить тех, кто страдает синдромом

запястного канала – заболеванием, при котором происходит сдавливание срединного нерва руки. в судебном порядке работникам удалось доказать незаконность действий компании и получить от бывшего работодателя компенсацию морального ущерба в размере 2,2 млн. долларов. Судя по всему, такая же судьба ждет и Университет аркона. вопрос об отмене снятия отпечатков пальцев у соискателей станет главной темой будущего заседания членов университетского учебного совета, запланированного на 16-е декабря. Источник: Business Insurance

The Washington Times обвиняют в релииозной дискриминации

Б

ывший редактор «The Washington Times» подал судебный иск на газету, обвинив ее руководство в религиозной дискриминации.

ричард Мининтер сообщил о том, что его неоднократно пытались обратить в члены Церкви Унификации, основатель которой, Сан Мен Муном, является и президентом «The Washington Times». Так, невинная шутка в сторону Церкви, которую позволил отпустить ричард в 4

TP_new2.indd 4

разговоре с коллегой, обернулась для него тщательной проверкой всей его биографии со стороны администрации. а позже бывшего журналиста принуждали посетить традиционный у мунитов обряд массового бракосочетания. Отказ Мининтера повлек за собой его немедленное увольнение. в настоящее время ведется судебное расследование. администрация «The Washington Times» от комментариев предпочитает воздерживаться. Источник: Associated Press январь 2010

25.12.2009 11:20:59

1(119)/2010

новосТи

Сеть ресторанов заплатит миллион долларов за дискриминацию мужчин

в

калифорнийской сети ресторанов Lawry’s официантами могут работать только женщины. За это руководству компании придется заплатить около 1 млн. долларов – в действиях Lawry’s суд увидел дискриминацию по половому признаку.

Судебное разбирательство по делу сети ресторанов началось еще в 2003 году, когда в Комиссию по равным возможностям (EOC) обратился Брэндон Литтл. Он сообщил о том, что ему было отказано в должности официанта в Lawry’s, расположенном в Лас-вегасе. Молодому человеку объяснили, что ему не подойдет «традиционная и уникальная в своем роде» униформа, так как она предназначена лишь женщин. После неоднократных попыток уладить конфликт с Lawry’s на не официальном уровне, члены Комиссии решили обратиться в суд.

По решению суда руководство компании обязано выплатить 110 тыс. долларов Литтлу и еще двум мужчинам, которым также было отказано в приеме на работу. Помимо этого, в Lawry’s должны выделить 225 тыс. долларов на проведение тренингов для персонала, 500 тыс. долларов на создание учебного фонда и еще 300 тыс. долларов на полномасштабную рекламную кампанию, знаменующую старт приема на работу в рестораны официантов-мужчин. Источник: Associated Press

Около 4 млн. европейцев остаются без работы на протяжении года

П

о сообщению ЕС, около половины всех безработных в Европе не могут найти новое место уже в течение года. Почти 4 миллиона из них были уволены в самом начале финансового кризиса.

Исследования показали, что дольше всего найти новую работу не могут люди старше 55 лет: большинство из них провели в безуспешных поисках уже 15 месяцев. а ниже всего этот показатель у людей моложе 25 лет: в среднем, около пяти месяцев. Специалисты предсказывают дальнейшее ухудшение сложившейся ситуации. По их прогнозам в 2010 году количеянварь 2010

TP_new2.indd 5

ство рабочих мест в Европе уменьшится еще на 7 млн., и уровень безработицы достигнет 10%. напомним, что на данный момент он равен 9,2%. в числе стран, в которых ожидается наивысший рост безработицы, Испания, Ирландия, Литва, Латвия и Эстония. Источник: Associated Press

5

25.12.2009 11:20:59

TP_new2.indd 6

25.12.2009 11:21:01

Правовые заключения

1(119)/2010

П

равовое заключение на представленные документы об отказе в иске о взыскании вознаграждения по итогам работы за год, перерасчете при увольнении по причине пропуска срока, установленного для обращения в суд.

В.И. Миронов, Заведующий кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина, доктор юридических наук, профессор, член Научно-консультативного совета при Генеральной прокуратуре Российской Федерации, НЭПС.

Инспекция вместо суда. Отказ суда не всегда препятствует обращению в инспекцию труда. Решением Мещанского районного суда ЦАО г.Москвы от 17 февраля 2009 года оставленным без изменения кассационным определением от 9 июня 2009 года, отказано в иске Козловой И.Н. о защите трудовых прав по причине пропуска срока, установленного в ст.392 ТК РФ для обращения в суд. Определением судьи надзорной инстанции от 3 сентября 2009 года отказано в передаче надзорной жалобы для рассмотрения по существу в суде надзорной инстанции. В связи с изложенным Московская Хельсинская группа обратилась в НЭПС на предмет правовой оценки представленных документов. январь 2010

TP_new2.indd 7

В соответствии с ч.2 ст.357 ТК РФ государственный инспектор труда не вправе проводить проверку применения норм трудового права по вопросам, которые разрешены решением суда. В рассматриваемом случае суд исследовал исключительно обстоятельства пропуска срока обращения за судебной защитой. В связи с изложенным решение суда не может стать правовым препятствием для обращения в государственные органы надзора с целью устранения нарушений трудовых прав на основании норм, которые не применены в решении суда. Поэтому истица не лишена возможности обращения в органы проку-

ратуры, государственной инспекции труда с заявлением о возложении на работодателя обязанности по выплате вознаграждения по итогам работы за год, пересчете сумм, выплаченных при увольнении. Сроки для обращения с таким заявлением не установлены. На основании ч.1 ст.129 ТК РФ, Рекомендаций о порядке и условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год, утвержденных Госкомтрудом СССР 10 августа 1983 года и действующих в силу отсутствия соответствующих норм в российском законодательстве, вознаграждение по итогам работы за год следует считать составной 7

25.12.2009 11:21:01

Правовые заключения

частью заработной платы. Лишение данной части заработной платы следует признать дискриминацией в форме использования работодателем принудительного труда. В связи с изложенным истица на основании статей 3,4 ТК РФ, конвенций МОТ №29 и №105 не лишена права обращения с иском о прекращении дискриминации в форме использованного работодателем принудительного труда и компенсации морального вреда. Данное нарушение имеет длящийся характер. В силу чего сроки обращения в суд для отказа в удовлетворении сформулированных таким образом исковых требований не могут быть применены на законных основаниях. Размер компенсации морального вреда при удовлетворении иска не должен быть меньше суммы задолженности по заработной плате, поскольку взыскание компенсации в меньшем размере будет означать продолжение дискриминации в форме использованного принудительного труда. Полагаю, имеются основания для обращения с надзорной жалобой в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда РФ. В данном случае судебные органы 8

TP_new2.indd 8

1(119)/2010

неправильно применили нормы материального и процессуального права, что привело к нарушению трудовых прав истицы. На основании ст.357 ТК РФ работник вправе требовать устранения нарушений трудовых прав в досудебном порядке путем обращения в органы государственного надзора. После обращения в суд работник данного пра-

отказ в рассмотрении заявленных требований по существу государственными органами ограничивает конституционное право работника на получение вознаграждения за труд без какой-либо дискриминации (ч.3 ст.37 Конституции Российской Федерации). Отказ секретариата Конституционного Суда Российской Федерации не

РЕШЕНИЕ СУДА НЕ МОЖЕТ СТАТЬ ПРАВОВЫМ ПРЕПЯТСТВИЕМ ДЛЯ ОБРАЩЕНИЯ В ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ОРГАНЫ НАДЗОРА ва лишается (ч.2 ст.357 ТК РФ). Использование работником предусмотренных законодательством способов защиты нарушенных прав (ст.352 ТК РФ) не может приводить на правовых основаниях к лишению права на судебную защиту. В связи с изложенным на основании статей 352,357 (часть 2) ТК РФ время использования работником предусмотренных законодательством способов досудеб¬ного урегулирования разногласий в трудовых отношениях следует исключать из срока, установленного для обращения в суд. Кроме того,

лишает права требовать вынесения определения о проверке конституционности ст.392 ТК РФ в смысле, который придается данной норме при разрешении данного дела. Применение данной нормы в рассматриваемом случае привело к ограничению права истицы на получение вознаграждения за труд в виде премиального вознаграждения по итогам работы за год без какойлибо дискриминации, что гарантировано в ч.3 ст.37 Конституции Российской Федерации. Суд отказал в исследовании фактических обстоятельств лишения части заработной январь 2010

25.12.2009 11:21:01

Правовые заключения

1(119)/2010

платы, что не исключает применение дискриминационных оснований для отказа в выплате заработной платы. Тем более, что истица уволена в связи с достижением пенсионного возраста. В связи с изложенным применение

связи с использованием установленных законодательством способов досудебного урегулирования разногласий в трудовых отношениях. Хотя в ч.2 ст.45 Конституции Российской Федерации провозглашено право на

устранению нарушений трудовых прав в досудебном порядке, Следовательно, применением ст.392 ТК РФ в рассматриваемом случае нарушаются провозглашенные в статьях 45 (часть 2), 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации права, которые не подлежат СРОКИ ОБРАЩЕНИЯ В СУД ДЛЯ ограничению (ч.3 ст.56 Конституции Российской ОТКАЗА В УДОВЛЕТВОРЕНИИ Федерации). В связи с изложенным, полагаем, СФОРМУЛИРОВАННЫХ ТАКИМ усматриваются основания ОБРАЗОМ ИСКОВЫХ ТРЕБОВАНИЙ НЕ для повторного обращения в Конституционный МОГУТ БЫТЬ ПРИМЕНЕНЫ Суд Российской Федерации на предмет проверст.392 ТК РФ, полагаем, в использование не запре- ки конституционности ст. рассматриваемом случае щенных законодатель- 392 ТК РФ в смысле, котовступает в противоречие ством способов защиты рый ей придается при рассо статьями 2, 7 (части 1 и прав и свобод. Очевидно, смотрении и разрешении 2), 17,18, 19 (части 1-3), 37 что ограничение консти- гражданского дела с уча(части 3 и 4) Конституции туционного права на су- стием истицы. Российской Федерации. дебную защиту не может Перечисленные вариВ рассматриваемом быть признано обосно- анты защиты нарушеннослучае работник привле- ванным использованием го права следует испольчен к ответственности в обращения в другие го- зовать одновременно. виде ограничения пра- сударственные органы, ва на судебную защиту в имеющие полномочия по 8 ноября 2009 года.

Вопрос – ответ Новая рубрика на страницах журнала «Вопрос – ответ». Теперь читатели журнала могут получить консультацию наших экспертов. Присылайте Ваши вопросы по адресу tp@top-personal.ru и trudpravo@bk.ru. Наиболее интересные вопросы будут опубликованы в журнале и на сайте www.top-personal.ru январь 2010

TP_new2.indd 9

9

25.12.2009 11:21:02

Правовые заключения

1(119)/2010

Пострадавший от трудового спора. Отказ в иске по трудовому спору не должен служить основанием для возмещения работодателю судебных расходов.

П

равовое заключениена представленные документы гражданского дела об отказе в иске о взыскании заработной платы и взыскании с работника судебных расходов.

Решением Автозаводского районного суда г.Тольятти от 24 декабря 2008 года, оставленным без изменения определением Самарского областного суда от 4 марта 2009 года, отказано в иске Федорову А.А. к ООО «Мобильный телекоммуникационный сервис» в лице филиала данной организации в г.Тольятти о взыскании заработной платы, с истца взысканы расходы по делу в сумме 74 165 руб. 50 коп.. Определением судьи Самарского облсуда от 1 июня 2009 года отказано в передаче надзорной жалобы истца в суд надзорной инстанции. Определением судьи Верховного Суда РФ от 23 сентября 2009 года также отказано в передаче данной жалобы на рассмотрение суда надзорной инстанции. В связи с изложенным 10

TP_new2.indd 10

в НЭПС поступило обращение истца, редакции журнала «Трудовые споры» на предмет правовой оценки представленных документов. Данное обращение касается защиты конституционных прав работника, ограничения конституционного права на ведение индивидуальных трудовых споров, что позволяет признать целесообразным выдачу заключения НЭПС по представленным документам. При рассмотрении настоящего гражданского дела судебные органы установили, что не доказано возникновение трудовых отношений истца с филиалом ответчика. Тогда как трудовые отношения с ответчиком не прекращены, поскольку приказ об увольнении истца им не издавался. В соответствии со статьями 15, 20 (часть 4), 56

ТК РФ стороной трудового договора со стороны работодателя выступает физическое или юридическое лицо. В силу чего возникли отношения по выполнению трудовых обязанностей между истцом и ответчиком. Поэтому обстоятельства, связанные с изменением представителя работодателя в трудовых отношениях, не должны были иметь правового значения для правильного разрешения настоящего гражданского дела. Из содержания статей 15,56 ТК РФ, п.56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года (с последую¬щими изменениями и дополнениями) следует, что трудовые отношения имеют длящийся характер, в связи с чем права и обязанности сторон сохраняются в течение всего срока трудовых январь 2010

25.12.2009 11:21:02

Правовые заключения

1(119)/2010

отношений. Отсутствие данных о прекращении трудовых отношений с истцом позволяет сделать вывод, что до настоящего времени трудовые отношения между истцом и ответчиком продолжаются. Поэтому праву истца на получение заработной платы корреспондирует обязанность ответчика по ее выплате. Невыполнение работником работы влечет ответственность работодателя в виде выплаты среднего заработка за время задержки трудовой книжки, которая должна быть выдана работнику в письменной форме. Судом установлено, что трудовая книжка в письменной форме истцу работодателем не выдана.

ми). Существенные нарушения норм материального права повлекли вынесение неправильных по существу судебных постановлений, препятствующих восстановлению нарушенных прав истца. В связи с изложенным усматриваются предусмотренные в ст.389 ГПК РФ основания для обращения с надзорной жалобой к руководителям Верховного Суда РФ с целью обеспечения единства судебной практики по вопросу взыскания заработной платы при отсутствии сведений о прекращении трудовых отношений, а также по освобождению работников от судебных расходов при ведении трудовых

ПОЗВОЛЯЕТ ОТКАЗАТЬ В ВЫПЛАТЕ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПРИ ПРОДОЛЖЕНИИ ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЙ Поэтому ответчик несет ответственность за задержку трудовой книжки. По смыслу ст.89 ГПК РФ и ст.393 ТК РФ работники по искам о взыскании заработной платы освобождены от судебных расходов (п.4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17 марта 2004 года с последующими изменениями и дополненияянварь 2010

TP_new2.indd 11

споров. Из срока надзорного обжалования следует исключить время рассмотрения надзорных жалоб. Одновременно на основании ст. 112 ГПК РФ в суд следует подать заявление о восстановлении срока на надзорное обжалование, поскольку он пропущен в связи с отсутствием квалифицированной правовой помощи при ведении

данного трудового спора. По доводам настоящего заключения может последовать обращение к Уполномоченному по правам человека в Российской Федерации с целью обращения к Председателю Верховного Суда РФ на предмет защиты прав работников на получение заработной платы в течение всего срока трудовых отношений, а также по вопросу освобождения работников от судебных расходов при ведении трудовых споров. Невыплата заработной платы является дискриминацией в форме использования работодателем принудительного труда. В связи с изложенным работник не лишен права на основании статей 3, 4 (часть 3) ТК РФ обратиться с иском к работодателю о компенсации морального вреда и прекращении дискриминации в форме использованного принудительного труда. В данном случае размер компенсации не может быть меньше задолженности по заработной плате, поскольку только такой размер позволяет прекратить дискриминацию в форме использованного принудительного труда. По утверждению истца, имеется предписание государственной инспекции 11

25.12.2009 11:21:02

Правовые заключения

труда о проведении расследования несчастного случая на производстве. Как следует из обращения, данное предписание не обжаловано и не исполнено работодателем. По этой причине оно должно быть реализовано в принудительном порядке, сроки реализации предписания инспекции труда законодательством не ограничены. В связи с этим работник не лишен права одновременно с требованиями о прекращении дискриминации в форме привлечения к принудительному труду, компенсации морального вреда предъявить исковое заявление о возложении на работодателя обязанности по исполнению обязательного предписания инспекции труда, являющейся органом исполнительной власти. Суд применил для отказа в иске ст.392 ТК РФ. Применение данной нормы привело к нарушению права истца на получение вознаграждения на труд без какой-либо дискриминации, а также привлечение к принудительному труду. В связи с изложенным применение ст.392 ТК РФ в рассматриваемом случае привело к нарушению его конституционных прав, гарантированных в статье 37 (части 2 и 3) 12

TP_new2.indd 12

1(119)/2010

Конституции Российской Федерации. Отказ в защите права на получение заработной платы при продолжении трудовых отношений вступает в противоречие со статьями 2, 7 (части 1 и 2), 17 (части 1 и 2),18, 19 (части 1 и 2) Конституции Российской Федерации. В связи с этим усматриваются основания для оспаривания конституционности ст.

392 ТК РФ в смысле, который придается данной норме при рассмотрении и разрешении настоящего гражданского дела. Толкование ст.392 ТК РФ, которое дано судебными органами, позволяет отказать в выплате заработной платы при продолжении трудовых отношений. Применение статей 94,98 ГПК РФ в смысле возложения на работника при ведении трудового спора обязанности по возмещению судебных расходов работодателю ограничивает конституционное право истца на ведение индивидуального трудового спора, которое провозглашено в ст.37 (часть 4) Конституции Российской Федерации. Фактически суд привлек истца к ответственности в виде возмещения расходов работодателя за ведение индивидуального трудового спора. Данная

трактовка законодательства также противоречит статьям 2, 7 (части 1 и 2), 17 (части 1 и 2), 19 (части 1 и 2) Конституции Российской Федерации. Кроме того, толкование, данное судебными органами, нарушает базовые принципы осуществления правосудия - состязательности и равноправия сторон, провозглашенные в ст.123 (часть 3) Конституции Российской Федерации. В связи с изложенным усматриваются основания для обращения в Конституционный Суд Российской Федерации на предмет проверки конституционности статей 94,98 ГПК РФ, которые применены судом для привлечения истца к ответственности в виде возмещения работодателю судебных расходов за ведение индивидуального трудового спора. При подаче обращения работник вправе требовать освобождения от уплаты госпошлины, т.к. оно возникает из трудовых отношений. Перечисленные варианты защиты нарушенных трудовых прав, полагаю, следует использовать одновременно. Заключение может быть использовано на основании Рекомендаций НЭПС.

22 ноября 2009 года. январь 2010

25.12.2009 11:21:03

Криминальные хроники с КОММЕНТАРИЯМИ

1(119)/2010

Главбуха «Мосэнерго» обвинили в хищении 21 млн рублей Следственный комитет при Прокуратуре РФ по Краснодарскому краю на днях передал в суд дело о присвоении из кассы сочинского пансионата «Мосэнерго» 21 млн рублей. В хищении обвиняются главный бухгалтер и бухгалтер-кассир предприятия. Все началось с внутреннего аудита финансово-хозяйственной деятельности пансионата, в ходе которого были выявлены случаи подделки документов сотрудниками бухгалтерии. И руковод-

ство «Мосэнерго» приняло решение обратиться в прокуратуру. По версии следствия, бухгалтеркассир, действуя по указанию главного бухгалтера, выписывала чеки на получение конкретных сумм в банке. Поступившие денежные средства в кассу не оприходовались, а для того чтобы скрыть кражу денег, обвиняемые составляли фиктивные платежные поручения на оплату различных услуг, используя электронно-цифровую подпись руково-

Ирина Погодина, доцент кафедры гражданского права и процесса Факультета права и психологии ГОУ ВПО «Владимирский государственный университет» Присвоение денежных средств, материальных ценностей, имущества компании наиболее распространено в банковском секторе, страховании, сфере услуг. Чаще всего субъектами таких преступлений становятся лица, имеющие в силу должностных обязанностей доступ к материальным ценностям, — бухгалтеры, кассиры, менеджеры, экспедиторы. Помимо довольно традиционных хищений путем списания вверенных денежных средств на фиктивные расходы существуют и более сложные схемы, например, январь 2010

TP_new2.indd 13

такая как была описана выше. Перевести деньги со счета организации довольно просто. Обычно это происходит так: сотрудник приносит в банк платежное поручение и доверенность, операционист проверяет личность представителя клиента и сверяет подписи в платежке с их образцами в банковской карточке. Если никаких подозрений в подделке не возникло, деньги отправляются со счета фирмы в заданном платежкой направлении. Такая схема оформления платежей, по мнению Д. Копылова (журнал «Рас-

чет»), уязвима и очень заманчива для мошенников. Самое простое, что могут сделать мошенники, – это подделать платежку. Им всего лишь понадобится достать образец реальной платежки фирмы с печатью и подписями директора и главбуха. Вместе с поддельным платежным поручением преступники снабжают отправляемого в банк человека поддельной доверенностью. Здесь злоумышленники не являются сотрудниками организации, они полностью подделывают документы фирмы. Однако в данном примере, все операции произво13

25.12.2009 11:21:03

Криминальные хроники с КОММЕНТАРИЯМИ

дились сотрудниками пансионата, более того – работниками бухгалтерии. Соответственно, традиционные советы по ограничению доступа к документам фирмы посторонних в данном случае не помогут, так же как и рекомендация хранить документы в сейфе и не оставлять без присмотра платежки, которые бухгалтер приготовил для отправки в банк. В описанном случае была даже использована электронно-цифровая подпись (ЭЦП) руко-

ния конфиденциальности информационного обмена. Подделать ЭЦП невозможно – это требует огромного количества вычислений, которые не могут быть реализованы при современном уровне математики и вычислительной техники за приемлемое время, то есть пока информация, содержащаяся в подписанном документе, сохраняет актуальность. Все это означает, что застраховаться от подобного преступления почти невозможно.

руководители предприятий, считая, что исполняют договорные обязательства, перечисляли деньги на указанные в письмах счета водителя пансионата. ЭЦП – это программнокриптографическое средство, которое обеспечивает: проверку целостности документов; конфиденциальность документов; установление лица, отправившего документ. Считается, что применение ЭЦП позволит минимизировать риск финансовых потерь за счет повыше14

TP_new2.indd 14

Правоприменительная практика имеет различные примеры подобных преступлений. Так, в 2007 г. Гдовский районный суд Псковской области осудил за присвоение доверенного имущества (ст.

160 УК РФ) на 6 месяцев исправительных работ менеджера ЗАО по поиску помещений для развития сети магазинов «Магнит». Менеджер без

1(119)/2010

ведома начальства использовала принадлежащую фирме пластиковую карточку «Псковнефтепродукт», предназначенную для оплаты заправки топливом служебных автомобилей в течение месяца. Недостаток средств на карте составил на 200 109 руб. Главный бухгалтер ООО, зная об имеющейся задолженности ООО-контрагентов перед предприятием за предоставленные им механизмы, в течение 2003–2005 гг. готовил письма-распоряжения, подделывая подпись директора, и направлял их в адрес должников, требуя перечислить денежные средства. Руководители предприятий, считая, что исполняют договорные обязательства, перечисляли деньги на указанные в письмах счета. Как впоследствии выяснило следствие, эти счета принадлежали ООО, единственным учредителем и руководителем которого был указанный бухгалтер. Похищенные таким образом денежные средства бухгалтер обналичивал и использовал в своих целях. Общий размер причиненного хищениями ущерба составил 927 200 руб. Приговором Коянварь 2010

25.12.2009 11:21:04

1(119)/2010

Криминальные хроники с КОММЕНТАРИЯМИ

дителя пансионата. А чтобы создать видимость финансового благополучия пансионата, бухгалтеркассир изготавливала

Главбуху предъявлено обвинение по части 4 статьи 160 УК, а ее подчиненной – по части 3 статьи 160 и части 4 статьи 160 УК РФ

лет, со штрафом в размере до 1 млн рублей. Электронно-цифровая подпись (ЭЦП) используется физическими и юридическими лицами в качестве аналога собСчитается, что применение ЭЦП ственноручной подписи позволит минимизировать риск для придания электронному документу юридичефинансовых потерь ской силы, равной юридической силе документа на поддельные выписки с (присвоение или растра- бумажном носителе, подрасчетного счета пред- та, то есть хищение чужо- писанного собственноручприятия. За два года таких го имущества, вверенного ной подписью правомочмахинаций обвиняемые виновному). Им грозит на- ного лица и скрепленного присвоили свыше 21 млн казание в виде лишения печатью. рублей. свободы на срок от 5 до 10

ряжемского городского суда Архангельской области бухгалтер был признан виновным в хищении и присвоении чужого имущества путем обмана с использованием своего служебного положения, совершенном в крупном размере (ч. 1–3 ст. 159, ч. 2, 3 ст. 160 УК РФ) и легализации денежных средств, приобретенных в результате совершения им преступления (ч. 1 ст.

174.1 УК РФ), и приговорен к штрафу в размере 300 тыс. руб. При наличии доказательств, свидетельствующих об умышленном хищении денег или имущества компании, нерадивого сотрудника можно привлечь к ответствен-

ности за мошенничество (ст. 159 УК РФ). Если похищенное сотрудником имущество было вверено ему, т. е. он в силу должностного или иного служебного положения, договора либо специального поручения осуществлял полномочия по распоряжению, управлению

январь 2010

TP_new2.indd 15

хищения состоит в том, что имущество сначала добровольно вверяется собственником виновному лицу во временное владение для обеспечения его хранения или соответствующего использования, т. е. на законном основании, но затем оно под каким-либо мнимым

Перевести деньги со счета организации довольно просто этим имуществом, его доставке, пользованию или хранению, то действия злоумышленника квалифицируются как присвоение или растрата (ст.

160 УК РФ). Отличие присвоения от других видов

предлогом и против воли собственника переходит в постоянное (незаконное и безвозмездное) владение виновного, который распоряжается им по собственному усмотрению.

15

25.12.2009 11:21:04

криминальные хроники с комменТариями

Т. А. Избиенова, доцент кафедры частного права России и зарубежных стран ГОУ ВПО «Марийский государственный университет»

Полагаем, что трудовое законодательство устанавливает «специальный» (специфический) статус главного бухгалтера, проявляемый посредством особых предписаний отдельных норм, направленных, главным образом, на повышение его ответственности за результат своей работы. например, часть 5 статьи 70 ТК рФ предусматривает срок испытания при приеме на работу главных бухгалтеров до шести месяцев; пункт 4 части 1 статьи 81 ТК рФ устанавливает возможность расторжения трудового договора с главным бухгалтером по инициативе работодателя в связи со сменой собственника имущества организации; пункт 9 части 1 статьи 81 ТК рФ предусматривает расторжение трудового договора с главным бухгалтером в результате принятия им необоснованного решения повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, 16

TP_new2.indd 16

неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации; статья 145 ТК рФ регулирует особенности оплаты труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров и т.п. Фактически объем прав и обязанностей главного бухгалтера, определенных в ТК рФ, статье 7 Федерального закона «О бухгалтерском учете» от 21.11.1996 № 129-ФЗ и Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда рФ от 21 августа 1998 г. № 37) позволяет говорить о выполнении данным работником функций представителя работодателя, который обеспечивает контроль за соблюдением порядка оформления первичных учетных документов, ведет работу по обеспечению соблюдения финансовой и кассовой дисциплины, смет расходов, законности списания со счетов бухгалтерского учета недостач, дебиторской задолженности и других потерь (прим. автора. выдержки из должностных обязанностей главного бухгалтера, содержащихся в Квалификационном справочнике) и «требования которого по докумен-

1(119)/2010

тальному оформлению хозяйственных операций и представлению в бухгалтерию необходимых документов и сведений обязательны для всех работников организации» (часть 3 статьи 7 ФЗ «О бухгалтерском учете»). Таким образом, кассир «Мосэнерго» должна была исполнять указания главного бухгалтера по документальному оформлению чеков, но только при условии фактического осуществления хозяйственной операции в интересах работодателя с оприходованием денежных средств в кассу. К сожалению, ФЗ «О бухгалтерском учете» не содержит оговорки об обязательности выполнения работниками организации исключительно законных требований главного бухгалтера, что устранило бы некоторые практические проблемы, и не предусматривает механизмов разрешения разногласий между спорящими сторонами по аналогии с частью 4 статьи 7 указанного закона (в случае разногласий между руководителем организации и главным бухгалтером по осуществлению отдельных хозяйственных операций документы по ним могут быть приняты к исполнению с письменного распоряжения руководителя органиянварь 2010

25.12.2009 11:21:04

1(119)/2010

зации, который несет всю полноту ответственности за последствия осуществления таких операций). Часть 8 статьи 9 ФЗ «О бухгалтерском учете» фактически приравнивает статус главного бухгалтера к должностному лицу, что позволяет утверждать о наделении его организационнораспорядительными и административнохозяйственными функциями, то есть такое лицо полномочно совершать в пределах своей компетенции властные действия, имеющие юридически значимые последствия. Если проанализировать круг лиц, выполняющих функцииорганизационнораспорядительного или административнохозяйственного характера и лиц, указанных в качестве представителей работодателей, выступающих на локальном уровне, то можно обнаружить их некоторое совпадение, так как руководитель организации, его заместители, главный бухгалтер одновременно является и должностными лицами и представителями работодателя (последние, безусловно, с ограниченными полномочиями). Соответственно, к юридической ответственности за совершение пра-

январь 2010

TP_new2.indd 17

Криминальные хроники с КОММЕНТАРИЯМИ

вонарушений могут быть привлечены не только руководители организаций, но и такие должностные лица (представители работодателя), на которых в силу их служебного положения или по специальному распоряжению работодателя возложена обязанность обеспечить соблюдение норм законодательства.

P.S. Отдельный вопрос вызывает процедура расторжения трудового договора с главным бухгалтером по статье 80 ТК РФ (инициатива работника). Как известно, на этого работника распространяется общий срок предупреждения работодателя в письменной форме – не позднее чем за две недели. На практике достаточно часто возникают ситуации когда лицо, замещающее должность главного бухгалтера, подает заявление об увольнении с работы в установленном порядке, но за крайне непродолжительный срок до сдачи налоговой отчетности и сразу уходит в отпуск, на больничный. Налоговая отчетность естественно не подготовлена и не сдана. Законодательство не предусматривает запретов на увольнение работника по его личной инициативе в период нетрудоспособности, отпуска, если сам работник

настаивает на увольнении. Таким образом, весь срок предупреждения главный бухгалтер отсутствует на своем рабочем месте, трудовые обязанности не исполняет, а зачастую удерживает у себя бухгалтерские документы, печати и т.п., просто «парализует» работу предприятия. У работодателя, после окончания срока предупреждения нет оснований препятствовать увольнению, не смотря на неисполненные обязанности, обусловленные ФЗ «О бухгалтерском учете». Безусловно, такие гарантии преследуют защиту интересов работника, но не прослеживаются ли здесь признаки злоупотребления правом? В этой связи, полагаем, что трудовое законодательство должно учесть особый статус такого работника как главный бухгалтер, не только при установлении испытания, расторжении трудового договора по инициативе работодателя, но и при определении более удлиненных сроков предупреждения работодателя при расторжении трудового договора по статье 80 ТК РФ, как, например, это сделано в отношении руководителя организации (статья 280 ТК РФ).

17

25.12.2009 11:21:05

TP_new2.indd 18

25.12.2009 11:21:07

Криминальные хроники с КОММЕНТАРИЯМИ

1(119)/2010

В. А. Васильев, канд. юрид. наук, заслуженный юрист РФ, доц. Челябинского института Уральской академии государственной службы

Заработная плата: некоторые вопросы теории и практики

П

осле некоторой стабилизации состояния дел с выплатой заработной платы на многих предприятиях вновь наблюдается увеличение правонарушений в этой сфере. Далеко не во всех случаях это можно объяснить последствиями экономического кризиса. Всё чаще мы имеем дело с уголовно наказуемыми действиями, экстремальностью в бизнесе. Последняя, по данным специалистов Института социально-экономических исследований РАН, проявлялась, например, среди трети (31,3 %) молодёжи, занятой в предпринимательской деятельностью. Фанатичное стремление к богатству отразилось в оценках 9,9 % респондентов1. В первую очередь реализация таких устремлений отражается на интересах работников. При несвоевременной выплате заработной платы работодатель нарушает ст.

37 Конституции РФ, ст. 136 Трудового кодекса РФ, условия трудового договора. Никто не может заставить работника трудиться бесплатно. В соответствии со ст. 142 Трудового кодекса работники в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней имеют право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу до выплаты задержанной суммы (кроме случаев, когда приостановка работы не

январь 2010

TP_new2.indd 19

допускается). В Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28 декабря 2006 г.) указано, что приостановление работы допускается не только, когда задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней произошла по вине работодателя, но и при отсутствии таковой. Поэтому не имеет значения, что, например, в сочинском пансионате «Мосэнерго» денежные средства, судя по выводам следствия, присвоены работниками бухгалтерии и, возможно, нет средств на выплату заработной платы другим сотрудникам — работодателем они должны быть изысканы и расчёт должен быть осуществлён. В период приостановления работы работник имеет право в своё рабочее время отсутствовать на рабочем месте. В соответствии со ст. 284 Трудового кодекса при наличии возможности работник может работать полный рабочий день по совместительству. Приостановление работы, о котором идёт речь, не является прогулом. В то же время законодательство не содержит конкретного указания на то, как следует оплачивать эти периоды. Следует исходить из положений ст. 379 Трудового кодекса о том, что на время отказа от работы в целях самозащиты трудовых прав за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовом законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной, он обязан в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса выплатить её с уплатой процентов (денежной компенсации). Её размер не должен быть ниже одной трёхсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки. Неплатежи по заработной плате иногда 19

25.12.2009 11:21:08

Криминальные хроники с КОММЕНТАРИЯМИ

справедливо «грабительской формой внутренних займов». Возвращаются долги, когда нередко деньги в значительной степени обесцениваются, а предусмотренная ст. 236 Трудового кодекса компенсация не восполняет понесённые убытки. Названным Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. (в ред. от 28 декабря 2006 г.) предусмотрено, что начисление процентов в связи с несвоевременной выплатой заработной платы не исключает права работников на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов. Коллективным договором может быть определён более высокий размер денежной компенсации при задержке полагающихся работнику выплат. Заслуживает поддержки высказанная в юридической литературе точка зрения, в соответствии с которой эффективным средством явилось бы установление за задержку выплаты заработной платы таких же строгих мер ответственности, которые предусмотрены в случае несвоевременной уплаты налогов2. Способствовало бы разрешению проблемы внесения изменений в ст. 236 Трудового кодекса, предусматривающих увеличение денежной компенсации от невыплаченных в срок сумм.

20

TP_new2.indd 20

Решение проблемы борьбы с нарушениями в сфере экономики должно носить многоплановый характер, включающий в себя профилактику этих нарушений, гласность и открытость мер, принимаемых правоохранительными органами. Сегодня не так часто можно увидеть представителей общественности в судебных заседаниях, осуществление правосудия далеко не всегда носит публичный характер. Если говорить о трудоправовом аспекте решения названной проблемы, то нельзя не отметить, что переход к рынку, особенно работа в условиях экономического кризиса, выявили слабые стороны некоторых положений трудового права, трудности в достижении баланса интересов участников трудовых отношений, неспособность отдельных норм регулировать социально-трудовые отношения. Нуждается в законодательном усилении осуществление представительства интересов работников, роли представителей трудовых коллективов в управлении организациями. Речь идёт как о демократизации процессов управления трудом, так и о возможности активно осуществлять досудебную и судебную защиту прав и интересов работников. Не оправдана ориентация в осуществлении представительства только на

1(119)/2010

профсоюзы3. Им не удалось предотвратить массовые нарушения прав и интересов работников. Обращение в органы прокуратуры, другие правоохранительные органы позволило частично решить проблему. Но устранённые нарушения — это лишь «надводная часть айсберга». Лучше, чем сами работники, положение дел в организации не знает никто. Пока же они зачастую вынуждены довольствоваться лишь ролью свидетелей, как, например, на предприятии в Вологде, где долг по зарплате составил 2,3 млн р. Необходимо развивать альтернативное профсоюзам представительство. Если обратиться к опыту других стран, то нельзя не отметить, что традиционно во многих из них создаются совместные производственные советы из равного количества представителей работников и менеджмента. Например, к полномочиям производственных советов в Германии относится регулирование правил поведения работников, наложение вето (в установленных законом случаях) на решения администрации. В последнем случае при возникновении спора окончательное решение выносилось судом4. В Норвегии в настоящее время, наряду с советами на отдельных предприятиях, создаются объединённые производственные январь 2010

25.12.2009 11:21:08

1(119)/2010

советы в масштабах компаний, фирм, концернов. Советы призваны следить за выполнением на предприятии трудового законодательства и условий коллективных соглашений (коллективных договоров), контролируют они поведение работников, осуществляют охрану производственной сферы. Во Франции на каждом предприятии выбираются «профсоюзные делегаты», которые представляют трудящихся в руководящих органах предприятий (компаний, фирм). В их функции входит представление руководству предприятий жалоб работников, защита их личных прав, в том числе в отношении распорядка рабочего дня, социальной, культурной работы, проводимой на предприятии5. Участие в управлении организацией требует значительного багажа знаний. Некоторые юристы связывают с этим необходимость повышения роли адвокатуры в обеспечении юридической помощи работникам. Этот вывод заслуживает внимания. Адвокаты независимы, оказывают доверителям квалифицированную помощь на профессиональной основе. Способствовало бы усилению защиты прав работников внесение изменений в ст. 31, 384 Трудового кодекса РФ, предусматривающих, что работники вправе избирать своих представителей в комиссии

январь 2010

TP_new2.indd 21

Криминальные хроники с КОММЕНТАРИЯМИ

по трудовым спорам, в иных случаях не только из числа работников организации, но и из числа адвокатов, правозащитников, депутатов представительных органов и др. Это соответствовало бы ст. 45 Конституции РФ, предусматривающей, что каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещёнными законом. В то же время нельзя не учитывать, что доверители по таким делам, как правило, лишены работы, а следовательно, и заработка. Для основной массы населения услуги, например, адвоката «неподъёмны». Выходом из положения может быть создание государственных юридических контор либо оплата услуг адвокатов за счёт государства, что находится в стадии реализации, развитие общественного представительства по месту работы и жительства граждан. Необходимы конкретные меры правового характера, направленные на лишение работодателей возможности получения сверхприбыли. В 2007 г. Конгрессом США был принят закон, предусматривающий санкции до 150 млн долл. для фирм за неоправданное повышение цен на бензозаправках. У нас речь может идти не только о бензине, но и о получении неоправданно высокой прибыли за счёт заработной платы ра-

ботников. Способствовало бы решению этой проблемы принятие Федерального закона «О минимальных государственных стандартах». Акцент на правах человека, доминирующий в современных условиях в анализе большинства социальных проблем, усиливает необходимость разработки и утверждения в законодательном порядке государственных гарантий в социальной сфере. Реализация гарантий и прав работников должна осуществляться в таких областях, как: – оплата труда (справедливое вознаграждение за труд); – охрана здоровья и безопасность на производстве; – профессиональная подготовка. Недостаточное соответствие трудового законодательства современным реалиям не способствует повышению уровня социальной защиты.

1. Зубок Ю.А., Чупров В.П. Молодёжный экстремизм. Сущность и особенности проявления // Социолог. иссед.— 2008.— № 5.— С. 49.

2. См.: Зайцева О.Б. Заработная плата и её роль в правовом регулировании трудовых отношений // Трудовое право.— 2005.— № 5.— С. 21–22.

3. В некоторой степени на них отразилась общемировая тенденция к сокращению членов профсоюзов в экономически развитых странах. Как отмечалось на Шестом съезде ФНПР, численность членов профсоюзов за минувшие пять лет уменьшилась на 10 млн человек. (Дульман П. Открытый урок в школе капитализма // рос. га.— 2006.— 15 нояб.).

4. См.: Киселев И.Я. Сравнительное и международное трудовое право.— М.: Дело, 1999.— С.

361–362.

5. См.: О правовом и материальном положении профессиональных функционеров в развитых странах // Вестн. профсоюзов.— 2004.— № 15.— С. 26–27.

21

25.12.2009 11:21:08

Криминальные хроники с КОММЕНТАРИЯМИ

1(119)/2010

В Следственном комитете при прокуратуре Российской Федерации состоялось расширенное заседание коллегии, посвященное практике разрешения материалов проверок и расследования уголовных дел по вопросам невыплаты заработной платы 20.11.2009 года в Следственном комитете при прокуратуре Российской Федерации состоялось расширенное заседание коллегии, посвященное практике разрешения материалов проверок и расследования уголовных дел по вопросам невыплаты заработной платы. Провел коллегию Председатель Следственного комитета Александр Бастрыкин. В работе коллегии приняли участие руководитель Федеральной службы по труду и занятости Юрий Герций, директор Департамента заработной платы, охраны труда и социального партнерства Министерства здравоохранения и социального развития России Наталия Жарова, руководители других федеральных органов государственной власти. Право работников на своевременное и в полном объеме получение вознаграждения за свой труд является одним из базовых социальных прав, защиту которого гарантирует го22

TP_new2.indd 22

сударство. Следственный комитет при прокуратуре Российской Федерации в рамках своей компетенции принимает активное участие в решении этой важной социальной задачи. В первом полугодии 2009 года в Следственный комитет поступило около 9 тысяч заявлений и сообщений о невыплате заработной платы, что почти в 2 раза превышает показатели прошлого года. По результатам их процес-

суальной проверки в 68% случаев принято решение об отказе в возбуждении уголовного дела. Установлено, что основными причинами невыплаты заработной платы является неплатежеспособность предприятий из-за их малой рентабельности, наличие значительных сумм дебиторской задолженности. В то же время, некоторыми руководителями предприятий заработная плата не выплачивалась

А.Юдин Уважаемая редакция журнала «Трудовое право»! Я просмотрел направленный материал по поводу различных преступлений в сфере экономики. Мне кажется его можно удачно предварить или резюмировать следующими фрагментами: материал по поводу невыплаты зарплаты – информацией о коллегии СКП при Генпрокуратуре, на которой Бастрыкин поставил вопрос о борьбе с этим явлением (информация взята с офиц. сайта СКП); материал по поводу налоговых преступлений – выдержкой из послания Президента РФ Федеральному собранию, в котором он поставил вопрос о частичной декриминализации налоговых преступлений.

январь 2010

25.12.2009 11:21:08

1(119)/2010

работникам при наличии необходимых денежных средств, которые расходовались не по целевому назначению, использовались в личных целях руководителей. По результатам проверки таких сообщений в 1 полугодии 2009 года возбуждено 342 уголовных дела. Западно-Сибирским транспортным следственным управлением Следственного комитета расследуются уголовные дела по фактам невыплаты заработной платы работникам двух авиакомпаний: ОАО «Авиакомпания «Красноярские авиалинии» в размере более 300 миллионов рублей и ОАО «Сибирская авиатранспортная компания» на сумму более 40 миллионов рублей. Следственным управлением Следственного ко-

Криминальные хроники с КОММЕНТАРИЯМИ

митета по г. Москве расследуется уголовное дело в отношении генерального директора ООО «Поликлиника «Цена Качества», который, имея необходимые средства на счетах предприятия, умышленно не выплачивал заработную плату в течение 4-х месяцев. Сумма задолженности перед работниками составила 58 миллионов рублей. Общая сумма задолженности по материалам проверок и на момент возбуждения уголовных дел составила более 1 миллиарда 200 миллионов рублей. Как отметил Председатель Следственного комитета Александр Бастрыкин, 70 % этой задолженности перед работниками предприятий принятыми следствием мерами погашена.По результатам расследования

Послание Президента РФ Медведева Д.А. Федеральному Собранию РФ Уважаемые граждане России! Уважаемые депутаты и члены Совета Федерации! …Поддерживаю рассматривающийся в Государственной Думе законопроект, направленный на исключение уголовной ответственности для налогоплательщика, если он выполнил свои обязательства перед бюджетом и заплатил соответствующие пени и штрафы. Он не должен подвергаться дополнительным проверкам и со стороны правоохранительных органов...

январь 2010

TP_new2.indd 23

уголовных дел о невыплате заработной платы следователями направлено 254 представления об устранении обстоятельств, способствующих совершению преступления. Коллегией Следственного комитета принято решение активизировать работу по вопросам выявления, раскрытия и расследования преступлений, связанных с невыплатой заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных выплат; принимать действенные меры к устранению причин и условий, способствующих совершению подобных преступлений. Руководители следственных управлений нацелены на активное взаимодействие в решении поставленных задач с прокуратурами, органами, осуществляющими оперативно-розыскную деятельность, территориальными органами Федеральной службы по труду и занятости Российской Федерации, другими контролирующими органами. Полный текст выступления Председателя Следственного комитета при прокуратуре РФ Александра Бастрыкина смотрите в рубрике «Актуально».

23

25.12.2009 11:21:09

● ДАЙДЖЕСТ ● ДАЙДЖЕСТ ● ДАЙДЖЕСТ ● ДАЙДЖЕСТ ● ДАЙДЖЕСТ ● ДАЙДЖЕСТ ● ДАЙДЖЕСТ ● ДАЙДЖЕСТ ● ДАЙДЖЕСТ ● ДАЙДЖЕСТ● ДА

стр. 6

К

огда человек создает себе комфорт в окружении, то уже можно более спокойно, более продуманно рассчитывать на результат его труда С. Семина

Н

ужно наладить работу таким образом, чтобы секретариат функционировал, независимо от того, заболел кто-то, плохо себя чувствует, не пришел по семейным обстоятельствам, ушел в отпуск, или что-то еще случилось – работа должна быть выполнена стр. 50

В

целях наилучшей организации движения организационных документов целесообразно закрепить порядок Е. Шестакова движения документов в локальном нормативном акте

Т

ребования ГОСТа Р 6.30-2003 являются рекомендуемыми стр. 32

К

аждая четвертая прокатная машина имеет серьезные неполадки, а каждая десятая вообще не подлежит сдаче в аренду

Р

асходы по доставке автомобиля вам придется взять на себя, а ущерб, нанесенный при аварии, возместит страховая компания А. Самуйлов

стр. 16

Г

лавное в деле организации тура – чтобы человек попал из точки А в точку В и вернулся безо всяких эксцессов и сама поездка была приятным ненапрягающим фоном

Э. Маликов

Е

сли руководитель планирует совершать поездки в Израиль и Саудовскую Аравию, то стоит иметь два паспорта, один для поездок в Израиль, а другой – в Арабские Эмираты стр. 26

Р

аботнику, выехавшему в командировку на территорию иностранного государства и возвратившемуся на территорию Российской Федерации в тот же день, суточные в иностранной валюте выплачиваются в размере 50% нормы расходов на выплату суточных

● ДАЙДЖЕСТ ● ДАЙДЖЕСТ ● ДАЙДЖЕСТ ● ДАЙДЖЕСТ ● ДАЙДЖЕСТ ● ДАЙДЖЕСТ ● ДАЙДЖЕСТ ● ДАЙДЖЕСТ ● ДАЙДЖЕСТ ● ДАЙДЖЕСТ ● Д По вопросам размещения рекламы звоните по телефонам: 542-16-12; 542-16-07 По вопросам размещения рекламы звоните по телефонам: 542-16-12; 542-16-07

02-03_didegestSD-01.indd 2 TP_new2.indd 24

07.12.2009 20:57:15 25.12.2009 11:21:13

ЖЕСТ● ДА

1(119)/2010

Регулирование трудовых отношений

С

реди системы способов защиты прав работника при нарушении его трудовых прав и законных интересов компенсация морального вреда является сравнительно новой формой восстановления прав граждан, осуществляющих трудовую деятельность. Современная юридическая наука и практика за последние годы выработала определенные подходы к решению наиболее сложных вопросов в данной сфере. А.С. Феофилактов

Особенности компенсации морального вреда, как способа защиты трудовых прав работника Тем не менее, анализ трудовых споров, рассматриваемых судебными инстанциями различного уровня, показывает на то, что имеется ряд достаточно сложных проблем при применении норм трудового законодательства о компенсации морального вреда, причиненного нарушением трудовых прав. Действующий Трудовой кодекс Российской Федерации в статье 237 предусматривает компенсацию морального вреда

ЙДЖЕСТ ● Д

январь 2010

работнику, которому неправомерными действиями или бездействием администрации предприятия причинены физические или нравственные страдания. Кроме того, в статье 394 отдельно устанавливается право суда, по требованию незаконно уволенного работника вынести решение о взыскании в его пользу денежной компенсации морального вреда. Институт ответственности за моральный вред,

возникший в рамках трудовых отношений, является сравнительно новым для российской законодательства. Несмотря на то, что Основы гражданского законодательства 1991 года, а позднее Гражданский кодекс РФ установили данный способ защиты гражданских прав физических лиц, в ранее действовавший Кодекс законов о труде РФ право на компенсацию морального вреда было введено Федеральным законом от 25

7

20:57:15

TP_new2.indd 25

25.12.2009 11:21:13

Регулирование трудовых отношений

17.03.1997 года №59-ФЗ. Однако, еще до внесения соответствующих изменений КЗоТ РФ судебная практика пошла по пути расширительного толкования правовых норм, предусматривающих случаи компенсации морального вреда, в том числе и в сфере трудового права. Верховный Суд Российской Федерации в Постановлении Пленума от 20 декабря 1994 года №10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» разъяснил, что «отсутствие в законодательном акте прямого указания на возможность компенсации причиненных нравственных или физических страданий по конкретным правоотношениям не всегда означает, что потерпевший не имеет права на возмещение морального вреда. Например, в соответствии с пунктом 3 статьи 1 Основ гражданского законодательства Союза ССР и республик к трудовым отношениям, возникшим после 3 августа 1992 г., может быть применена статья 131 названных Основ, регулирующая ответственность за нанесение морального вреда по обязательствам, возникающим вследствие причинения вреда, поскольку 26

TP_new2.indd 26

отношения, связанные с компенсацией морального вреда, не урегулированы трудовым законодательством. В частности, суд вправе обязать работодателя компенсировать причиненные работнику нравственные, физические страдания в связи с незаконными увольнением, переводом на другую работу, необоснованным применением дисциплинарного взыскания, отказом в переводе на другую работу в соответствии с медицинскими рекомендациями и т.п.»1. Изначально данная форма ответственности устанавливалась только в случаях незаконного либо с нарушением установленного порядка увольнения работника, а также его перевода на другую работу с нарушением законных интересов. Эта норма толковалась судами таким образом, что основания компенсации морального вреда названы исчерпывающе и в иных случаях требования о возмещении морального ущерба оставлялись без удовлетворения. Так в частности С. обратилась в Октябрьский районный суд г.Владимира с иском к производственному предприятию о снятии дисциплинарного взыскания за ненадлежащее ис-

1(119)/2010

полнение должностных обязанностей и компенсации морального вреда. В обоснование иска С. указала, что замещает на предприятии должность начальника производственного участка. Приказом по предприятию ей был объявлен строгий выговор за снижение производственных показателей участка в третьем квартале 1998 года. В исковом заявлении С. сослалась на отсутствие своей вины в снижении производственных показателей, а также на то, что наложение дисциплинарного взыскания причинило ей моральные страдания, которые она оценивает в 10 000 рублей. Суд первой инстанции исковые требования удовлетворил частично, признав недействительным приказ об объявлении строго выговора С., т.к. ответчик не представил доказательств ненадлежащего исполнения С. должностных обязанностей начальника производственного участка. Требования С. о компенсации морального вреда были оставлены без удовлетворения, т.к., статья 213 Кодекса законов о труде РФ, в редакции действовавшей на момент разрешения спора в суде, предусматривала январь 2010

25.12.2009 11:21:13

1(119)/2010

право суда решить вопрос о компенсации морального вреда работнику, незаконно уволенному по инициативе администрации либо переведенному на другую работу в нарушением установленного законом порядка2. Данная правовая позиция соответствовала законодательству, действовавшему на тот момент, лишь отчасти. В практике также был ряд случаев возмещения морального вреда, причиненного на-

Регулирование трудовых отношений

государственной политики содействия занятости населения, в том числе гарантии государства по реализации конституционных прав граждан Российской Федерации на труд и социальную защиту от безработицы. Статус безработного предусматривает не только выплату пособия, но и поиск подходящей работы. Таким образом, в соответствии с выводами высшей судебной инстанции следовало, что любые формы нарушения права на труд могут повлечь за собой любые формы нарушения в качестве одной из мер ответственности компенправа на труд могут повлечь за сацию морального вреда, собой в качестве одной из мер причиненного данным нарушением3. ответственности компенсацию Трудовой кодекс Росморального вреда, причиненного сийской Федерации снял существовавшие протиданным нарушением воречия в законодательстве и судебной практике рушением конституци- вали взыскания компен- по вопросам компенсации онного права на труд не сации морального вреда в морального вреда в трудовых спорах, предусмотрев только неправомерным подобных ситуациях. увольнением и переводом Отменяя данные судеб- данный способ защиты на другую работу, но так- ные акты, Верховный Суд прав работника в случае же и иными способами. РФ разъяснил, что Зако- нарушения его законных Так, например, Верхов- ном РФ от 20 апреля 1996 интересов работодателем ный Суд РФ рассмотрел в г. № 36-ФЗ (с последую- без указания конкретных порядке надзорного про- щими изменениями и до- видов и форм нарушений. изводства дело по иску полнениями) «О занятости Правовые положения труТ. к центру занятости на- населения в РФ» преду- дового законодательства селения о компенсации смотрено право граждан о праве на компенсацию морального вреда, при- на признание безработ- морального вреда примечиненного незаконным ными, определены пра- няются на практике в их отказом в признании без- вовые, экономические и системной взаимосвязи работной. Согласно мате- организационные основы с нормами Гражданскоянварь 2010

TP_new2.indd 27

риалам дела суды первой и кассационной инстанций обоснованно признали, что городской центр занятости населения без надлежащих правовых оснований отказал истице в признании безработной. Однако, ее исковые требования, в части компенсации морального вреда, были оставлены без удовлетворения в связи с тем, что ст.151 Гражданского кодекса РФ, а также ранее действовавшая редакция КЗоТ РФ не предусматри-

27

25.12.2009 11:21:14

Регулирование трудовых отношений

го кодекса РФ, в котором институт компенсации морального вреда разработан в значительно большей степени. На сегодняшний день выделяют несколько обязательных оснований, наличие которых влечет за собой удовлетворение исковых требований работника о компенсации морального вреда, причиненного действиями администрации предприятия.

1. Прежде всего, как и любая другая форма защиты нарушенных прав работника, компенсация морального вреда может быть реализована только в случае совершения работодателем действий в противоречащих установленному порядку регулирования трудовых отношений. Как уже подчеркивалось, в настоящее время перечень видов данных нарушений не ограничен нормами Трудового кодекса РФ. Верховный Суд в Постановлении Пленума от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил, что суд в силу статей 21 (абзац четырнадцатый части первой) и 237 кодекса вправе удовлетворить требование 28

TP_new2.indd 28

1(119)/2010

работника о компенсации морального вреда, причиненного любыми действиями или бездействием работодателя, в том числе при нарушении его имущественных и неимущественных прав4. На основе изучения материалов правоприменительной практики можно указать наиболее часто встречающиеся формы нарушений прав работников, влекущие удовлет-

здоровью работника при исполнении им трудовых обязанностей; – необоснованный отказ в приеме на работу; – неправомерное привлечение к материальной ответственности по решению работодателя в случаях предусмотренных Трудовым кодексом РФ. При этом исковые требования о компенсации морального вреда могут быть заявлены одновре-

исковые требования о компенсации морального вреда могут быть заявлены одновременно с требованиями о восстановлении нарушенных прав работника либо самостоятельно ворение требований о компенсации морального вреда: – увольнение с работы или перевод на другую работу; – наложение дисциплинарного взыскания; – необоснованное лишение премий, надбавок и иных выплат работнику стимулирующего характера; – невыплата или несвоевременная выплата заработной платы; – причинение вреда

менно с требованиями о восстановлении нарушенных прав работника либо самостоятельно. В последнем случае работник обязан доказать, что со стороны администрации предприятия имело место нарушение его прав и законных интересов, хотя им отдельно данные действия в судебном порядке не оспаривались. В качестве подобных доказательств выступают, как правило документы изданные компетентными органами по январь 2010

25.12.2009 11:21:14

1(119)/2010

вопросам, связанным с регулированием трудовых отношений. В частности М. обратилась с иском к заводу Белэнергомаш о компенсации морального вреда. В обоснование своих требований истица указала, что проработала на данном предприятии одиннадцать лет в цехе с неблагоприятными шумовыми условиями. В результате трудовой деятельности ее здоровье существенно ухудшилось в следствие чего ей была установлена инвалидность по профзаболеванию. Рассматривая дело, суд установил, что завод «виновен в том, что не вел строгий контроль за применением средств индивидуальной защиты, не обеспечил должным образом безопасные условия труда». Основанием для того вывода послужили выводы инспектора Государственной инспекции по труду, которым было вынесено соответствующее предупреждение в адрес руководства завода. Исходя из данных обстоятельств, суды первой и кассационной инстанций признали исковые требования М. обоснованными, поскольку неправомерные действия администрации предприятия причинили ей нравственные и физические страдания5. январь 2010

TP_new2.indd 29

Регулирование трудовых отношений

Таким образом, в приведенном случае иск работника к работодателю о компенсации морального вреда был заявлен самостоятельно без требований о признании неправомерными действий, непосредственно которыми был нанес моральный вред. Вместе с тем в подавляющем большинстве споров подобного характера наблюдается иная ситуация, когда исковые требования работника носят комплексный характер. В данных делах решение вопроса о взыскании компенсации морального вреда находится в прямой зависимости от того установит ли суд факт нарушения трудовых прав работника. Вместе с тем, следует указать и на то обстоятельство, в случае отказа в удовлетворении иска по основным требованиям работника к работодателю, ему отказывается и во взыскании компенсации морального вреда, поскольку отсутствуют правовые основания для применения данного вида ответственности. Так, в частности, представляет в этой связи интерес следющее дело. С. обратилась с иском в суд и просила признать ее увольнение незаконным, восстановить ее в долж-

ности инженера по маркетингу на участке маркетинга и коммерческой деятельности обособленного структурного подразделения Б-го почтамта Управления Федеральной почтовой связи С-ой области – филиала ФГУП «Почта России» с 02.06.2004, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей по тем основаниям, что приказом от 01.06.2004 она уволена с этой должности в связи с сокращением штата работников с нарушением действующего трудового законодательства. Истец заявила, что на момент ее увольнения имелась вакантная с ноября 2003 года должность техника по делопроизводству, которая ей не предлагалась. Ей также не была предложена вакантная с мая 2003 года должность начальника участка условных ценностей. Кроме того, 20.05.2004 уволилась по собственному желанию товаровед В. Истица обратилась в администрацию почтамта о переводе на эту должность, но получила отказ в связи с тем, что должность выведена из штатного расписания. Ответчик заявил, что порядок увольнения по со29

25.12.2009 11:21:14

Регулирование трудовых отношений

кращению штата ими был соблюден в полном объеме. С. были предложены все вакантные должности, от которых она письменно отказалась. Должность техника по делопроизводству не была вакантна, но даже при вакантности не была бы предложена С., так как она не соответствует ее квалификации, деловым и личным качествам и у нее нет необходимого стажа работы. С. не была членом первичной профсоюзной организации, и увольнение было произведено без

1(119)/2010

пропущен не был. Со стороны истицы не было представлено доказательств того, что она является членом какоголибо профессионального союза, поэтому соблюдение правил ст. 82 ТК РФ в данном случае невозможно. Право преимущественного оставления на работе, предусмотренное ст. 179 ТК РФ, рассматриваться не может, поскольку должность инженера по маркетингу составляет 1 штатную единицу. Ответчик выполнил требования ст. 180 ТК РФ о сроке предупреждения, а также требование об обяобязательным условием зательном предложении имеющихся на момент взыскания в пользу работника расторжения трудового договора вакантных должс работодателя компенсации ностей. Истица имеет морального вреда является высшее образование по специальности инженерпричинение физических и строитель, специального нравственных страданий образования не имеет. Таким образом, предлопотерпевшему лицу женные вакансии соответствуют ее уровню квалимотивированного мнения нию штата работников в фикации и образования, профсоюзной организа- соответствии с п. 2 ст. 81 деловым и личным качеции. ТК РФ. ствам. В судебном разбиВ соответствии с треПоскольку при рассморательстве было уста- бованиями ст. 392 ТК РФ трении судом не выявновлено следующее: С. истица была вправе об- лено нарушений порядка действительно работала ратиться с требованиями увольнения, суд отказал инженером по маркетин- о восстановлении на ра- С. в удовлетворении иска гу с 1 февраля 2004 года. боте в течение месяца со о восстановлении на ра30 марта 2004 года ее дня вручения копии при- боте. Требования о взыпредупредили о предсто- каза или выдачи трудо- скании заработной платы ящем сокращении штата с вой книжки. Срок истицей и компенсации морально30

TP_new2.indd 30

01.06.2004.

31 марта 2004 года С. предупредили о предстоящем увольнении и предложили список вакансий на 30.03.2004. От предложенных должностей истица отказалась.

30 апреля 2004 года С. предложили список вакансий на 29.04.2004. От предложенных вакансий истица отказалась.

1 июня 2004 года истице вновь был предложен список имеющихся вакансий, от которых она также отказалась. После чего С. была уволена по сокраще-

январь 2010

25.12.2009 11:21:14

1(119)/2010

го вреда вытекают из иска о восстановлении на работе, поэтому в удовлетворении этих требований истице также отказано6.

2. Вторым обязательным условием взыскания в пользу работника с работодателя компенсации морального вреда является причинение физических и нравственных страданий потерпевшему лицу, что прямо предусматривается ст.237 Трудового кодекса Российской Федерации. Трудовое законодательство не раскрывает понятия физических и нравственных страданий применительно к отношениям между работником и работодателем. Однако, здесь судебные инстанции руководствуются общими категориями выработанными правоприменительной практикой по гражданским делам. В частности Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 20.12.1994 года №10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда» разъясняет, что физические страдания – это претерпевания физической боли, повреждение здоровья, травма, профессиональное заболевание или увечье. Примерный перечень нравственных страданий январь 2010

TP_new2.indd 31

Регулирование трудовых отношений

включает в себя переживания, связанные с утратой родственников, невозможностью продолжать трудовую или общественную деятельность, умалением деловой репутации работника и т.п7. В любом случае исковое заявление о компенсации морального вреда должно содержать в себе конкретный характер страданий морального характера, что напрямую влияет на решение вопроса о взыскании компенсации и ее размере. Доказывание факта причинения физических и моральных страданий осуществляется по общим правилам гражданского судопроизводства, при этом допускаются любые виды доказательств, подтверждающие физические и нравственные страдания истца. Так, например, при рассмотрении Верховным Судом Российской Федерации по первой инстанции дела по иску В. к Правительству Российской Федерации и Федеральной службе России по обеспечению государственной монополии на алкогольную продукцию о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула и компенсации морального вреда, в качестве доказательств

физических страданий истицы была представлена справка медицинского учреждения о длительном (более полугода) заболевании истицы. Ухудшение здоровья В. имело место после издания оспоренного ею постановления Правительства Российской Федерации и как следствие освобождения от занимаемой должности. Поскольку суд пришел к выводу о неправомерности освобождения В. от руководителя указанной федеральной службы, с ответчиков была взыскана компенсация морального вреда в размере 10 000 рублей8. Факт причинения морального вреда может доказываться также и свидетельскими показаниями, которые подтверждают нравственные переживания работника. Проблема доказывания факта причинения морального вреда имеет особое практическое значение. В трудовых спорах работники, как правило, испытывают затруднения при решении данного вопроса, т.к. нравственные страдания зачастую невозможно каким-либо образом зафиксировать для их последующего подтверждения. С тем чтобы усилить правовые гарантии компенсации мораль31

25.12.2009 11:21:15

Регулирование трудовых отношений

ного вреда работникам ряд авторов предлагают установить презумпцию факта причинения морального вреда в случаях незаконного увольнения гражданина или его перевода на другую работу. Так, в частности А.И Ставцева. и Н.Н.Шептулина, анализируя правоприменительную практику по данной категории споров, утверждают о фактическом существовании подобной презумпции, т.е. работодатель считается причинившим работнику моральный вред неправомерным увольнением, если не докажет в судебном разбирательстве иное9. Данную позицию разделяют также и Б.И.Сосна и Г.К.Аворник, предлагая ее закрепить на законодательном уровне, дополнив статью 394 Трудового кодекса Российской Федерации10. Соглашаясь с предложениями специалистов о необходимости внесения дополнений в трудовое законодательством по рассматриваемой проблеме, хотелось бы отметить, что работник в большинстве случаев изначально при возникновении любого трудового спора находится в худшем, по сравнению с работодателем, положении. Обуславливается это юридической 32

TP_new2.indd 32

неосведомленностью работника, ухудшением его материального положения, в случае нарушения его трудовых прав, также значительным временным промежутком, который проходит с момента обращения в суд за защитой интересов работника и их фактическим восстановлением. Поэтому презумпция причинения морального вреда нарушением трудовых прав граждан должна вводиться в отношении всех форм нарушений без их ограничения, в том числе и имущественного характера. Поскольку конституционное право человека на труд, предусмотренное и международными актами о правах личности, предполагает соответствующее материальное возмещение затрат на осуществление работником трудовой деятельности. Трудовой кодекс РФ не предусматривает возможности заключения трудовых договоров безвозмездного характера, следовательно, любая возможная форма ограничения законных прав работника посягает на его неимущественное право на труд, что непосредственно причиняет ему нравственные страдания. Таким образом, причинение морального вре-

1(119)/2010

да не должно требовать доказывания, а напротив работодатель обязан доказать отсутствие факта нравственных страданий работника.

3. Помимо нарушения прав работника и факта причинения морального вреда необходимым основанием применения данного вида ответственности является вина работодателя в совершении нарушения, повлекшего физические или нравственные страдания для потерпевшего лица. Принцип виновного привлечения к ответственности в трудовых отношениях установлен в статье 419 Трудового кодекса РФ, в соответствии с которой к дисциплинарной, гражданско-правовой, административной, уголовной ответственности за нарушение трудового законодательства и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются лица виновные в данном нарушении. Возможности привлечения к ответственности в случае отсутствия вины должны быть прямо предусмотрены действующими законодательными актами. Так, в частности, если моральный вред причинен работнику источником повышенной опасности, коянварь 2010

25.12.2009 11:21:15

1(119)/2010

торый находится в ведении работодателя, ему в соответствии со ст.1079 Гражданского кодекс РФ возмещается вред независимо от наличия вины законного владельца. Исходя из судебной практики применения норм о взыскании с работодателя компенсации морального вреда за нарушением трудовых прав работников, следует указать, что в большинстве случаев вопрос о наличии вины работодателя остается без надлежащего внимания. Так, в случае, если речь идет о взыскании компенсации в связи с принятием в отношении работника неправомерных актов работодателем, суд, установив их несоответствие законодательству и наличие нравственных или физических страданий работника взыскивает в его пользу соответствующую денежную сумму в зависимости от обстоятельств дела. При этом, анализируя доказательства причинения морального вреда, одновременно решается вопрос взаимосвязи страданий работника с действиями и решениями работодателя. Так, в частности, рассматривая в качестве суда кассационной инстанции жалобу на решение Тверянварь 2010

TP_new2.indd 33

Регулирование трудовых отношений

ского областного суда по делу по иску Б. к государственному предприятию о восстановлении на работе, признании срочного трудового договора на определенный срок, взыскании заработной платы и компенсации морального вреда, Верховный Суд РФ разъяснил ряд важных аспектов. Основанием для обращения Б. в суд явилось то обстоятельство, что предприятие, являющееся по отношению к ней

истечением срока ее допуска к государственной тайне. Помимо требований о восстановлении ее нарушенных трудовых прав, Б. просила суд взыскать в ее пользу компенсацию морального вреда, который был вызван действиями работодателя и подтверждался фактом болезни в период после увольнения. Решением суда первой инстанции исковые требования Б., в том числе и

необходимым основанием применения данного вида ответственности является вина работодателя в совершении нарушения, повлекшего физические или нравственные страдания для потерпевшего лица работодателем изначально заключило с ней срочный трудовой договор без наличия обстоятельств, с которыми Трудовой кодекс РФ связывает возможность заключения трудовых договоров. Позднее, действовавший с ней трудовой договор был в одностороннем порядке изменен в части уменьшения ее заработной платы, а позднее она была уволена в связи с

о компенсации морального вреда, были удовлетворены в полном объеме В кассационной жалобе, помимо прочего, ответчик указал на отсутствие в деле доказательств, подтверждающих вину предприятия в обострении хронических заболеваний Б., которыми она страдал и ранее. Отказывая в удовлетворении кассационной жалобы, Верховный Суд РФ, подтвердил выво33

25.12.2009 11:21:15

Регулирование трудовых отношений

ды областного суда о том, что ответчиком совершены виновные неправомерные действия в отношении истицы, включающие в себя необоснованное заключение срочного трудового договором, уменьшение заработной платы истицы, незаконное увольнение с работы. Признанные недействительными в судебном порядке решение принимались работодателем осознанно в связи с чем наступили физические страдания истицы, выразившиеся в заболевании после увольнения11. Таким образом, в данном споре и иных аналогичных ситуациях, вина работодателя является вполне очевидной, если имеются доказательства причинения морального вреда работнику в связи с нарушением его трудовых прав. Следует указать на то обстоятельство, что ряд авторов предлагают установить на законодательном уровне презумпцию причинения морального вреда работнику в связи с нарушением его трудовых прав. В частности, С.К.Селезнева подчеркивает: «работники, будучи юридически неосведомленными и экономически зависимыми от работодателя, как правило, не в состоянии доказать факт причинения им морально34

TP_new2.indd 34

1(119)/2010

го вреда. Работодатель же имеет достаточно ресурсов для доказывания своей невиновности. Поскольку в условиях рыночной экономики незаконное увольнение лишает работника средств к существованию, что неизбежно вызывает нравственные страдания уволенного, следовало бы дополнить ст. 394 ТК РФ нормой, согласно которой работодатель считается

ботники требовали компенсировать моральный вред, судебные инстанции практически никогда не анализировали вопрос о характере и степени моральных страданий работников.

4. Одной из самых противоречивых проблем правоприменительной практики является определение размера компенсации морального

Ни трудовое, ни гражданское законодательство не предусматривают порядка определение суммы, подлежащей взысканию при восстановлении трудовых прав работника, оставляя данный вопрос на усмотрение судебного органа, рассматривающего дело причинившим работнику моральный вред, если не докажет, что данное незаконное увольнение или перевод не причинили работнику морального вреда»12. С данной позицией следует согласиться еще и потому, что фактически данная презумпция в настоящее время уже существует, поскольку в изученных судебных актах по трудовым делам, где ра-

вреда в трудовых спорах. Ни трудовое, ни гражданское законодательство не предусматривают порядка определение суммы, подлежащей взысканию при восстановлении трудовых прав работника, оставляя данный вопрос на усмотрение судебного органа, рассматривающего дело. Вместе с тем, в науке делались неоднократно попытки установить сиянварь 2010

25.12.2009 11:21:15

1(119)/2010

стему расчета компенсации морального вреда по трудовым и иным спорам гражданско-правового характера. Например, Б. И. Сосна и Г. К. Аворник предлагают установить нижний и верхний пределы компенсации морального вреда в трудовом законодательства, с учетом которых суду будет предоставлена возможность, в зависимости от обстоятельств дела, решить вопрос о размере компенсации. Ими же предложено определить минимальный размер в сумме месячной заработной платы работника, а максимальный в сумме семи заработных плат. Однако, данный подход в определенной степени нельзя признать справедливым, поскольку компенсация морального вреда является денежной суммой компенсирующей физические и нравственные страдания работника, которые не находятся в прямой зависимости от условий его труда и содержания заключенного им трудового договора. Нравственные переживания работника получающего заработную плату небольшого размера не являются меньшими, что страдания гражданина с более крупным доходом. Л.Чиканова предлагает установить в статье 394 январь 2010

TP_new2.indd 35

Регулирование трудовых отношений

Трудового кодекса РФ размер компенсации морального вреда в случае необоснованного отказа работодателя в приеме на работу. При этом минимальный размер данной компенсации не должен быть менее той суммы, которую он получил бы, выполняя работу, в которой ему было отказано, за все время со дня отказа в приеме на работу и до вынесения судом соответствующего решения, но не более чем за один год13. Пленум Верховного Суда Российской Федерации в постановлении от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указал на то, что размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела, с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости. Вместе с тем в практике рассмотрения трудовых споров, связанных с компенсацией морального вреда, не наблюдается единообразия по вопро-

су суммы взысканий за моральные издержки работников в аналогичных случаях нарушения их законных прав и интересов. Так, например, по делу по иску Х. к Управлению внутренних дел Читинской области в пользу истца было взыскано в связи незаконным увольнением в качестве компенсации морального вреда денежная сумма в размере 8 тысяч рублей14. Тогда, как по делу по иску П. к ГУВД г.Москвы об изменении формулировки увольнения, также в связи с незаконность увольнения за грубое нарушение дисциплины, судом в пользу П. было взыскано 500 тысяч рублей в качестве данной компенсации15. При подобных различиях в подходах по определению компенсации морального вреда судебными органами вполне обоснованным стало установление верхнего и нижнего пределов размера компенсации морального вреда за нарушение трудовых прав работника, при этом данные границы не должны ставиться в зависимость от заработной платы работника, т.к. степень нравственных страданий личности не зависит от ее доходов и социального статуса. Логичным было бы закрепление 35

25.12.2009 11:21:15

Регулирование трудовых отношений

твердых денежных сумм в Трудовом кодексе РФ, которые могли бы применять при взыскании с работодателя компенсации морального вреда, что обеспечило бы интересы каждой из сторон трудового договора, оградив от необоснованно высоких и низких сумм, взыскиваемых по рассматриваемой категории споров. Следует отдельно указать на то обстоятельство, что в соответствии со ст.237 Трудового кодек-

лить иной размер компенсации, за исключением установленного соглашением сторон. Данный вывод подтверждается правовой позицией Верховного Суда Российской Федерации по следующему делу. Р. работал в ОАО «Футбольный клуб «СпартакМосква» в должности коммерческого директора с 12 апреля 2004 года; Е. работал в ОАО «Футбольный клуб «Спартак-Москва» в должности исполнитель-

размер компенсации морального вреда за нарушение трудовых прав работника может быть установлен соглашением сторон, в том числе в тексте трудового договора, заключаемого при трудоустройстве са Российской Федерации размер компенсации морального вреда за нарушение трудовых прав работника может быть установлен соглашением сторон, в том числе в тексте трудового договора, заключаемого при трудоустройстве. В этом случае, суд при рассмотрении иска о взыскании компенсации морального вреда не вправе опреде36

TP_new2.indd 36

ного директора с 1 мая 2004 года, М. работала в ОАО «Футбольный клуб «Спартак-Москва» в должности юрисконсульта с 15 июня 2004 года.

14 июля 2004 года между ОАО «Футбольный клуб «Спартак-Москва» и истцами были заключены трудовые договоры: с Р. N 005 с приложением N 1, с Е. N 003 с приложением N 1, с М. N 007 с приложени-

1(119)/2010

ем N 1.

31 мая 2005 года сторонами трудовых отношений были изменены некоторые условия вышеназванных трудовых договоров и приложений N 1 к ним, что было оформлено соответственно трудовыми договорами с Р. N 005/1 с приложением N 1, с Е. N 003/1 с приложением N 1, с М. N 007/1 с приложением N 1. Трудовые договоры между ОАО «Футбольный клуб «Спартак-Москва» и истцами были прекращены по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ на основании отказа работника от продолжения работы в связи изменением существенных условий трудовых договоров: с Р. – 30 ноября 2005 года, с Е. – 30 ноября 2005 года, с М. – 21 февраля 2006 года. Поскольку в период действия трудовых договоров и при увольнении истцов ответчик не выполнил своих обязательств по выплате денежных сумм, предусмотренных условиями трудовых договоров и приложений N 1 к ним, заключенных 31 мая 2005 года, истцы обратились в суд с исками к ОАО «Футбольный клуб «СпартакМосква» о взыскании указанных денежных выплат. Ответчиком ОАО «Футбольный клуб «СпартакМосква» предъявлены январь 2010

25.12.2009 11:21:15

1(119)/2010

встречные иски к Р., Е. и М. о признании недействительными трудовых договоров N 003/1, 005/1, 007/1 и приложений N 1 к ним от 31 мая 2005 года, заключенных между истцами и ОАО «ФК «Спартак-Москва», поскольку указанные договоры со стороны работодателя заключены лицом, не имеющим полномочий на их заключение и подписание, кроме того, условия трудовых договоров о выплатах работникам денежных средств в иностранной валюте нарушают действующее законодательство, а именно ст.

317 Гражданского кодекса РФ и ст. 131 Трудового кодекса РФ, что влечет их ничтожность. Решением Басманного районного суда г. Москвы от 26 января 2007 года исковые требования удовлетворены частично. С ОАО «Футбольный клуб «Спартак-Москва» в пользу Р. взысканы: материальная помощь к отпуску в размере 60000 (шестьдесят тысяч) рублей, выходное пособие при расторжении трудового договора в размере 1 398 672 (один миллион триста девяносто восемь тысяч шестьсот семьдесят два) рубля 47 коп., единовременная компенсационная выплата при январь 2010

TP_new2.indd 37

Регулирование трудовых отношений

расторжении трудового договора в размере 52600 (пятьдесят две тысячи шестьсот) долларов США по курсу Центрального банка РФ на день исполнения решения суда, компенсация морального вреда в размере 1000 (одна тысяча) рублей, судебные расходы по оплате услуг представителя в размере 10000 (десять тысяч) рублей. В удовлетворении остальной части исковых требований Р., Е., М. к ОАО «Футбольный клуб «Спартак-Москва» отказано. Признаны недействительными трудовой договор N 005/1 от 31 мая 2005 года и приложение N 1 к нему, заключенный между ОАО «Футбольный клуб «Спартак-Москва» и Р., трудовой договор N 003/1 от 31 мая 2005 года и приложение N 1 к нему, заключенный между ОАО «Футбольный клуб «Спартак-Москва» и Е., трудовой договор N 007/1 от 31 мая 2005 года и приложение N 1 к нему, заключенный между ОАО «Футбольный клуб «Спартак-Москва» и М. Рассмотрев в целом данное дело в качестве надзорной инстанции Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ сделала

ряд важных заключений по вопросам применения нормы о компенсации морального вреда работнику. В частности было укзано на следующие обстоятельства. Требования истцов о компенсации морального вреда суд признал обоснованными. Между тем, руководствуясь ст. 237 Трудового кодекса РФ, суд сам определил размер указанной компенсации, проигнорировав то обстоятельство, что конкретный размер компенсации морального вреда в случае незаконных действий работодателя определен сторонами при заключении трудового договора. В соответствии со ст.

237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Из материалов дела видно, что п. 5.2 трудовых договоров, заключенных 37

25.12.2009 11:21:16

Регулирование трудовых отношений

между ОАО «Футбольный клуб «Спартак-Москва» и истцами, определен размер компенсации морального вреда, подлежащий возмещению в случае неправомерных действий работодателя. Поскольку стороны трудового договора пришли к соглашению о размере компенсации морального вреда и закрепили его в трудовых договорах, и это условие трудового договора не противоречит закону и может рассматриваться как улучшение положения работника по сравнению с нормами федерального законодательства, суд в решении обязан был мотивировать свой вывод об определении размера компенсации, отличной от условий трудового договора. Фактически судом в этой ситуации к трудовому договору вновь ошибочно применен механизм гражданского права для признания гражданскоправовой сделки частично недействительной16. Нельзя не сказать, что в научной литературе высказываются мнения о необходимости изменения законодательства о компенсации морального вреда работнику. В частности предлагается ввести новые формы компенсации нравственных страданий трудящихся граждан. На38

TP_new2.indd 38

1(119)/2010

пример, А.Л.Шведов, основываясь на оптые законодателя стран ближнего и дальнего зарубежья, считает необходимым ввести в трудовое законодательство России такую форму компенсации морального вреда, как из-

о взыскании компенсации морального вреда за нарушение трудовых прав работников. Статьей 392 Трудового кодекса РФ установлены сокращенные сроки обращения в суд за разрешением трудового спора, так работ-

Фактически судом в этой ситуации к трудовому договору вновь ошибочно применен механизм гражданского права для признания гражданскоправовой сделки частично недействительной винение, которое может быть частным или публичным. Зачастую, по мнению автора, такой способ защиты может в значительной степени восстановить нарушенные права работника. Им же предлагается предусмотреть в Трудовом кодексе РФ, как способ компенсации морального вреда, предоставление со стороны работодателя работнику льгот и преимуществ, при условии, что трудовые отношения продолжаются17.

5.Отдельного внимания заслуживает также вопрос применения сроков исковой давности по делам

нику предоставляется возможность в течение месяца предъявить иск о восстановлении на работе и три месяца для защиты интересов по другим категориям требований к работодателю. Иск о компенсации морального вреда работнику может быть заявлен, как уже подчеркивалось, одновременно с заявлением о восстановлении нарушенных трудовых прав, так и самостоятельно после разрешения основного спора по существу. В некоторых ситуациях, требования работником о защите трудовых прав в суд не заявляют, например, январь 2010

25.12.2009 11:21:16

1(119)/2010

если они были восстановлены работодателем добровольно (погашены долги по зарплате и т.п.). Однако, данное обстоятельство в соответствии с законодательством не является препятствием для обращения с иском о взыскании компенсации морального вреда. По мнению ряда авторов, на требования работника о компенсации морального вреда не распространяются установленные Трудовым кодексом РФ сроки для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора18. Аналогичной позиции придерживается и А.М.Куренной, подтверждая, что требования о компенсации морального вреда нельзя относить к категории индивидуальных трудовых споров, т.к. ими защищаются неимущественные права работника19. Приведенные точки зрения мотивируются положениями статьи 208 Гражданского кодекса Российской Федерации, согласно которой исковая давность не распространяется на требования о защите нематериальных благ и неимущественных прав, а также пунктом 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 года январь 2010

TP_new2.indd 39

Регулирование трудовых отношений

№10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда». Вместе с тем, реальное рассмотрение требований работника о взыскании компенсации морального вреда без правового исследования факта нарушения его трудовых прав зачастую невозможно, т.к. основанием для взыскания является исключительно нарушение прав истца работодателем. Исходя из этого, в практике имеют место ситуации, при которых требования о компенсации морального вреда работнику остаются без удовлетворения из-за того, что им был пропущен срок установленный для обращения за восстановлением своих трудовых прав. Однако, в подобных ситуациях решение суда в части отказа в иске о компенсации морального вреда мотивируется не пропуском срока без уважительных причин, а отсутствие доказательства нарушения трудовых прав истца, если их невозможно получить иным образом. Сноски: 1. абзац 2 пункта 4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 года №10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда»// Российская газета, №29, 08.02.1995 г.

2. Архив Октябрьского районного суда г.Владимира. Дело №2-1224/99.

3. Определение №4В – 99пр – 105 // Обзор практики Верховного Суда Российской Федерации за II

квартал 1999 года // Бюллетень Верховного Суда РФ №1. 2000 г., с.14.

4. Пункт 63 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Бюллетень Верховного Суда РФ №6 2004 г., с.4.

5. Обозрение: Судебные новости, №6, 2000 г //СПС Консультант плюс.

6. Бойкова О.С., Филиппова М.В. Новейшая судебная практика по трудовому законодательству с комментариями: практическое пособие, М, Росбух., 2008, с.121 7. абзацы 1 и 2 пункта 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 года №10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда»// Российская газета, №29, 08.02.1995 г.

8. Решение Верховного Суда Российской Федерации от 17.12.1997 года №ГКПИ97-400 /Документ опубликован не был. / СПС Консультант плюс. Судебная практика.

9. Ставцева А.И., Шептулина Н.Н. Ответственность руководителя организации за нарушение законодательства о труде. М., 2000. С. 88.

10. Сосна Б.И., Аворник Г.К. Возмещение морального вреда, причиненного нарушением социальных прав работника //Безопасность бизнеса №2, 2004, с.23 11. Определение Судебной коллегии по гражданским дела Верховного Суда Российской Федерации от 13.04.2004 года №35-ГО4-5 // Бюллетень Верховного Суда РФ №10, 2004 г., с.12.

12. Селезнева С.К. Вопросы возмещения морального вреда, причиненного в рамках трудового правоотношения //Юридический мир 2007, №2, с.11 13. Чиканова Л. Права работников и работодателей при приеме на работу // Хозяйство и право №10, 2004, с.57.

14. Обзор судебной практики Верховного Суда РФ по гражданским делам // Бюллетень Верховного Суда РФ №8-10, 1998 г.

15. Некоторые вопросы судебной практики по гражданским делам Верховного Суда РФ // Бюллетень Верховного Суда РФ №9, 1999 г., с.19.

16. Определение Верховного Суда РФ от 14.11.2008 г. №5-В08-84 17. Шведов А.Л. Право работника на компенсацию морального вреда //Адвокат, 2005, №3, с.22 18. См.напр.: Сосна Б.И., Аворник Г.К., Указ.соч., с.23.

19. Куренной А.М. Практический комментарий к законодательству о трудовых спорах // Материал СПС Консультант плюс

Уважаемые читатели! Предлагаем вам обсудить проблемы, поднятые в статье. Если вы располагаете примерами судебных споров по поставленным в статье проблемам, присылайте их по адресу tp@toppersonal.ru Все интересные примеры будут опубликованы в журнале

39

25.12.2009 11:21:16

TP_new2.indd 40

25.12.2009 11:21:18

Беседа со специалистом

1(119)/2010

Н

иколай Зенин имеет 13-летний опыт работы в ведущих российских ИТ-компаниях в области корпоративных продаж. За многолетнюю практику ему не раз приходилось сталкиваться с вопиющими инцидентами нарушения коммерческой тайны со стороны сотрудников – некоторые из них даже открывали собственный бизнес на основе клиентской базы материнской компании.

Н. Зенин

Обеспечение конфиденциальности информации – это всегда комплексный подход Николай Зенин о технической возможности обеспечения коммерческой тайны компании В 2006 году, работая в LETA IT-company, он на своем примере узнал, что такое система защиты от утечки информации. Так, через несколько минут после попытки переслать свои наработки по клиентской базе на личный адрес электронной почты он получил гневное письмо от руководства с требованиями предоставить разъяснения. Утечки корпоративной информации больше не проходили незамеченными, а Н. Зенин отвечает за развитие направления защиты коммерческих тайн заказчиков LETA. Собственно LETA ITcompany, специализируясь в области информационной безопасности, имеет успешный опыт преянварь 2010

TP_new2.indd 41

дотвращения собственных утечек. В компании введен режим коммерческой тайны. Был даже успешный (для компании) прецедент заведения уголовного дела на сотрудника, нарушавшего коммерческую тайну с целью перевода на себя канала продаж, – рассказывает Николай. По результатам исследования, проведенного в США компанией Symantec и институтом Ponemon, – «Data Loss Risks During Downsizing. Symantec and Ponemon Institute Study.

February 2009»1 – был приведен список информационных ресурсов работодателя, которые сотрудники чаще всего забирают с собой при смене места работы: • имеющиеся в ком-

пании списки адресов e-mail – 65 % опрошенных; • различная корпоративная информация нефинансового характера (например, проектная документация, описание продуктов) – 45%; • базы данных клиентов компании – 39 %; • персональные данные сотрудников – 35 %. Сравнивая аналогичные показатели с исследованиями по России, Н. Зенин отмечает, что работники в США отличаются большей лояльностью: только 16 % респондентов забирают с собой копию информации, содержащую внутренние финансовые показатели компании. Что являлось причиной утечки? Согласно ре41

25.12.2009 11:21:18

Беседа со специалистом

зультатам исследований рисков безопасности, проведенных компанией Symantec, большая часть (96 %) всех инцидентов, связанных с утечкой информации, являются непреднамеренными, а среди них: • 50 % инцидентов происходит вследствие того, что сложившиеся в компаниях бизнеспроцессы небезопасны сами по себе (например, в компаниях разрешено использование веб-почты, не существует регламента использования сменных устройств записи информации); • 46 % инцидентов происходит из-за неосторожной работы (недосмотра) сотрудников и нарушения ими установленных регламентов информационной безопасности (без намерения навредить компании или получить выгоду). Только 2 % инцидентов являются результатом целенаправленной передачи (либо разглашения) конфиденциальной информации по инициативе сотрудника либо его руководителя. Конфиденциальную информацию, обрабатывающуюся в информационных системах организации, можно сравнить с водой – жидкой субстанцией, ко42

TP_new2.indd 42

1(119)/2010

торая иногда утекает через различные отверстия (бреши в защите информационной системы). Для снижения рисков утечки обычно предпринимаются определенные меры (в том числе технические: закрывают «флешки», контролируют электронную почту, фильтруют предоставленный сотрудникам доступ к Интернету). Но если сотрудники специально пытаются вывести «воду» из компании, жидкость превращается в газ. И в таком случае закрытие локальных участков утечки информации может привести к обратному эффекту – «газ» проникает в оставшиеся отверстия с еще большей скоростью. Например, сотрудник, которому заблокировали доступ к web-почте, может попробовать записать на «флешку» не только проектную документацию, но и клиентскую базу. В таком случае нужно принимать более радикальные меры. Итак, обеспечение конфиденциальности информации – это всегда комплексный подход, включающий административные, юридические и технические меры. Технические меры принимаются для автоматизации существующих административных, а в некоторых

случаях и юридических мер защиты информации. Согласно Закону «О коммерческой тайне», работодатель вправе принимать и использовать те технические меры, которые сам считает нужными в его ситуации для защиты информации.

DLP (Data Loss Prevention) – системы защиты – работают в виде фильтра для проверки всех каналов выхода информации из организации. Когда сотрудник передает электронное сообщение или создает внешнюю копию документа, система сопоставляет его действия с установленными (переданной в систему) политиками информационной безопасности. Если данная передача является нелегитимной, то система реагирует заданным образом (блокирует передачу, предупреждает нарушителя или приостанавливает передачу до выяснения обстоятельств). Такие технические средства защиты позволяют снизить риски утечки, финансовый ущерб и предоставить доказательную базу службе безопасности самому сотруднику (если по его вине произошла утечка), – добавляет Н. Зенин.

1. http://www.computerworld.com/pdfs/Symantec_DataLossRisks_wp.pdf, http://www.youtube.com/ watch?v=8Bb1HMSCbr4 январь 2010

25.12.2009 11:21:18

увольнение

1(119)/2010

Т

рудовой кодекс РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, не определяют понятие «сокращение численности или штата работников». Термин «численность» фактически может быть выражен в любом количестве, а термин «штат» – в числе работников и должностей, закрепленных в штатном расписании, с указанием их функций и окладов.

А.Я. Петров, доктор юридических наук, профессор (ГУ – ВШЭ, МГЮА)

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с сокращением численности или штата работников (п. 2. ч. 1 ст. 81 ТК РФ) В теории трудового права и на практике под сокращением численности работников понимается уменьшение численного состава работников организации или индивидуального предпринимателя. Под сокращением штата – сокращение, упразднение (исключение) в установленном порядке одной или нескольких штатных единиц. Вместе с тем в связи с различиями между категориями «сокращение численности» и «сокращение штата» необходимо учитывать: 1) при сокращении численности уменьшаянварь 2010

TP_new2.indd 43

ется общее число работников; 2) сокращение штата предопределяет исключение конкретной должности из штатного расписания (например, старшего юрисконсульта) либо упразднение одной или нескольких штатных единиц, предусмотренных штатным расписанием. Итак, под сокращением численности работников организации, индивидуального предпринимателя следует понимать уменьшение числа (количества) работников по соответствующей профессии, специальности, долж43

25.12.2009 11:21:19

увольнение

ности, но при условии, что сама эта профессия, специальность, должность (в сокращенном количестве) сохраняется. Под сокращением штата понимается упразднение предусмотренных в штатном расписании должностей (профессий, специальностей), то есть исключение из штатного расписания определенного количества штатных единиц либо одного или нескольких структурных подразделений со всеми должностями (профессиями, специальностями). При сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, так как в штатное расписание работодатель вправе ввести новые должности (профессии, специальности) и (или) образовать новые структурные подразделения. Сокращение штата организации может происходить в результате изменения ее структуры, в том числе объединения нескольких подразделений в одно или создания структурного подразделения на базе упраздняемых (отделов, цехов, управлений и т. д.), либо изменения профессиональноквалификационного уровня работников. Вместе с тем изменение структуры организа44

TP_new2.indd 44

1(119)/2010

ции или индивидуального предпринимателя не является самостоятельным основанием для расторжения трудового договора по п. 2 части первой ст.

81 ТК РФ. Поэтому, если указанное мероприятие не влечет за собой сокращение численности или штата, увольнение работников является незаконным. Факт сокращения численности или штата работников организации или индивидуального предпринимателя может под-

ным квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих или Единым тарифноквалификационным справочником работ и профессий рабочих (в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 31 декабря 2002 г. № 787 с изм. от 20 декабря 2003 г.). Вопрос о целесообразности принятия решения об изменении структуры организации, численно-

При сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться тверждаться внесением соответствующих изменений в штатное расписание, в котором отдельные штатные единицы (должности) из него исключаются. При этом практически важно учитывать отличие исключения (упразднения) штатных единиц (должностей) от их переименования. В частности, изменение наименования штатной единицы (должности) на практике нередко происходит в связи с необходимостью приведения ее в соответствие с Еди-

сти или штата работников входит исключительно в компетенцию работодателя. В рассматриваемом контексте интересна следующая правовая позиция. Для недопущения произвола работодателя в состав исследуемого юридического факта (основания увольнения по сокращению численности (штата)) необходимо включать убедительные причины возникновения фактических обстоятельств, составляющих исследуемое основание увольнения раянварь 2010

25.12.2009 11:21:19

увольнение

1(119)/2010

ботников. Отмечается, что таких причин существует множество и исчерпывающего перечня дать невозможно, поэтому необходимо определить общие требования к правовой модели возможных причин сокращения. Предлагается закрепить это в соответствующей норме ТК РФ. К группе экономических причин отнести уменьшение объема работ, увеличение налогового бремени, длительную приостановку деятельности работодателем, усиление конкуренции со стороны других производителей и т. п. К группе технологических причин – совершенствование технических процессов, техническое переоснащение, автоматизацию и механизацию операций и т. п. Структурные причины обозначить через изменения организационноуправленческой системы организации, индивидуального предпринимателя; реорганизацию юридического лица; упорядочение структурных и организационных связей между внутренними (цехи и отделы и т. п.) и внешними (представительства и филиалы и т. п.) подразделениями организации путем создания новых, слияния действующих, упразднения неэффекянварь 2010

TP_new2.indd 45

тивных подразделений. Подчеркивается необходимость возложения на работодателя бремени доказывания наличия для этого убедительных причин1. В отличие от «целесообразности решения о сокращении численности или штата» правомерность внесения в штатное расписание определенных изменений может быть оценена компетентным органом государственной власти (например, судом). Профсоюзный комитет организации обратился в суд с иском о признании незаконным приказа первого заместителя генерального директора организации «О сокращении штата». В обоснование заявленных требований он указал, что оспариваемый локальный нормативный акт, содержащий нормы трудового права, был издан ответчиком с нарушением положений ст.

372 ТК РФ, предусматривающей необходимость учета мнения представительного органа работников. Кроме того, решение первого заместителя генерального директора об исключении из штата организации определенного самостоятельного структурного подразделения принято неуполномочен-

ным органом, поскольку принятие такого решения в силу устава организации находилось в компетенции совета директоров данной организации. Решением суда первой инстанции, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам суда кассационной инстанции, в удовлетворении исковых требований отказано. Судья Верховного Суда РФ отказал в передаче дела для рассмотрения в суд надзорной инстанции по следующим основаниям. В ст. 371 ТК РФ установлена обязанность работодателя принимать решение с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных данным Кодексом. Применительно к спорным правоотношениям Трудовой кодекс РФ в случае увольнения по инициативе работодателя работников, являющихся членами профсоюза (ст. ст. 82, 373 ТК РФ), предусматривает принятие работодателем решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по п. п. 2, 3 45

25.12.2009 11:21:19

увольнение

и 5 ч. 1 ст. 81 названного Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации в соответствии со ст. 373 ТК РФ. Системный анализ приведенных норм позволяет сделать вывод о том, что само по себе оспариваемое решение работодателя о возможном сокращении численности или штата работников организации не является локальным нормативным актом, для принятия которого необходим учет мнения представительного органа работников. Как следует из содержания оспариваемого заявителем приказа, каких-либо императивных норм, свидетельствующих о расторжении трудового договора с конкретными работниками, данный приказ не содержит. Вместе с тем начальнику управления кадров и социальной политики организации согласно требованиям ст.

82 ТК РФ предписывалось уведомить профсоюзный комитет о предстоящем сокращении штата за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Доводы жалобы (со ссылкой на п. 1 ст. 65 Федерального закона от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ 46

TP_new2.indd 46

1(119)/2010

«Об акционерных обществах», а также на положения устава организации) о том, что принятие решения о сокращении штата организации, влекущего изменение приоритетных направлений деятельности, находится в исключительной компетенции совета директоров организации, признаны необоснованными по следующим причинам. Ст. 2 устава организации, определяющая цели и виды ее деятельности, не содержит указания на приоритетные направления деятельности организации. Каких-либо существенных изменений в уставной деятельности этого общества, а именно в организации и осуществлении в Российской Федерации и за ее пределами воздушных и иных перевозок пассажиров и грузов на магистральных линиях и нерегулярных перевозок и в выполнении на коммерческой и некоммерческой основе иных видов работ и услуг, связанных с использованием авиационной техники и средств воздушного транспорта, оспариваемый заявителем приказ «О сокращении штата» не повлек. Кроме того, само по себе предстоящее сокращение штата работников

организации в прямой причинно-следственной связи с изменением приоритетных направлений деятельности общества не находится. Напротив, положения ст. 18 устава организации, определяющие компетенцию генерального директора, предусматривают его право на разработку и утверждение штатного расписания организации, издание приказов и указаний по оперативным вопросам внутренней деятельности организации, обязательных для всех ее работников2. При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2 части первой ст. 81 Кодекса работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за три месяца до начала провеянварь 2010

25.12.2009 11:21:19

увольнение

1(119)/2010

дения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Так, Кировский районный суд г. СанктПетербурга рассмотрел дело по иску работников ЗАО «Портовый флот» о восстановлении на рабо-

нарушение положений ст.

415 Кодекса, истцы ссылались на то, что фактического сокращения штатов не было ввиду «мнимой передачи имущества (судов) «родственным» компаниям». В ходе судебного разбирательства суд выслушал стороны, показания свидетелей, исследовал

Указание в решении суда на то, что в соответствии с уставом и Положением о филиале… истцу не должны были быть предложены, ошибочно, основано на неправильном толковании норм материального права те, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование своих требований истцы указали на несоблюдение работодателем процедуры увольнения работников по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: им были предложены не все имеющиеся в ЗАО вакансии, увольнение было произведено без мотивированного согласия профсоюзного органа, причиной увольнения стало их участие в забастовке в январь 2010

TP_new2.indd 47

письменные материалы дела, заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования необоснованны и в соответствии со ст. ст. 81, 82, 180, 373 и 415 ТК РФ не могут подлежать удовлетворению, поскольку между ответчиком и ООО «Морской экологический сервис» был заключен договор аренды, морские суда были сданы в бэрбоут-чартер третьим лицам, что не противоречило нормам ГК РФ и Кодекса торгового мореплавания. В срок не ме-

нее чем за три месяца до начала предполагаемых мероприятий ответчик направил в профсоюзную организацию соответствующее уведомление о принятии решения о массовом сокращении штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров, а также проекты приказов об увольнении. Однако мотивированного мнения по этому вопросу не получил. Кроме того, ответчик направил в Центр занятости населения информацию о массовом сокращении работников в количестве 272 человек. При сокращении штата работников им были предложены все имеющиеся в организации вакансии. Увольнение произведено после завершения забастовки, каких-либо нарушений процедуры не установлено. Суд вынес решение в соответствии с заключением прокурора. Определением судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда решение Кировского районного суда было оставлено без изменения, кассационные жалобы истцов без удовлетворения3. Итак, расторжение трудового договора по 47

25.12.2009 11:21:19

увольнение

данному основанию допускается при наличии следующих условий: а) имело место действительное сокращение штата или численности работников; б) увольнение конкретного работника обусловлено интересами производства; в) работодатель не может перевести увольняемого работника на другую работу или работник отказывается от предложенной ему работы; г) увольняемый работник не имеет преимущественного права на оставление на работе по сравнению с другими работниками, равными с ним по квалификации и производительности труда; д) работник уведомлен о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца персонально под роспись; е) было получено мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (при условии, что работник является членом данной профсоюзной организации). Факт сокращения численности или штата работников может быть установлен, в частности, на основании приказа (распоряжения) руководителя организации об измене48

TP_new2.indd 48

1(119)/2010

нии штатного расписания, решения собственника о проведении мероприятий по сокращению численности работников и т. д. В п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 предусмотрено, что в соответствии с частью третьей ст. 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников органи-

работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Следует также учитывать позицию Верховного Суда РФ о том, что при проведении процедуры увольнения работников по сокращению штата работодатель обязан предо-

расторжение трудового договора с работником по п. 2 части первой ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе зации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При решении вопроса о переводе работника на другую

ставить им другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, расположенные в данной местности. К. обратился в суд с иском к Акционерному коммерческому Сберегательному банку Российской Федерации о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обосноянварь 2010

25.12.2009 11:21:20

увольнение

1(119)/2010

вание своих требований он указал, что был уволен с должности старшего инженера сектора сопровождения телекоммуникационного оборудования отдела глобальных сетей управления технических средств и коммуникаций Сбербанка России по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с сокращением штата организации. Истец считает действия администрации незаконными, поскольку при увольнении ему не предложили все имеющиеся вакансии и не было учтено его преимущественное право на оставление на работе. Решением Гагаринского районного суда г. Москвы в удовлетворении иска отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда решение суда первой инстанции оставила без изменения. Президиум Московского городского суда решение Гагаринского районного суда г. Москвы и определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда оставил без изменения. В надзорной жалобе К. просил все указанные судебные постановления отменить как незаконные январь 2010

TP_new2.indd 49

и принять новое решение об удовлетворении его исковых требований. Определением судьи Верховного Суда РФ дело востребовано в Верховный Суд РФ и передано для рассмотрения по существу в суд надзорной инстанции – Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда РФ. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ 3 ноября 2006 г. судебные постановления отменила как вынесенные с существенным нарушением норм материального права, указав следующее. В соответствии с п. 2 ч.

1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата организации. В силу ч. 2 ст. 81 Кодекса (в редакции, действующей на момент прекращения трудового договора) увольнение по основанию, указанному в п. 2 ч. 1 данной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. В ст. 180 Кодекса (в редакции, действующей на момент увольнения К.) установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности

или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника. Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд пришел к выводу о том, что К. уволен в соответствии с законом: порядок увольнения истца не нарушен, о предстоящем увольнении он был предупрежден за два месяца, преимущественного права на оставление на работе не имел, вакантных должностей в центральном аппарате Сбербанка России, соответствующих квалификации истца, не имелось. Однако в положениях вышеназванных норм Трудового кодекса РФ в смысле, придаваемом им сложившейся правоприменительной практикой, предполагалась обязанность работодателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации предлагать ему другую имеющуюся у работодателя в данной местности работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, а при отсутствии такой ра49

25.12.2009 11:21:20

увольнение

1(119)/2010

боты – иную имеющуюся в организации вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Указанные нормы Трудового кодекса РФ действуют в редакции от 30 июня 2006 г.

В соответствии со ст.

195 ГПК РФ решение суда должно быть законным и обоснованным. В силу ч. 2 ст. 56 ГПК РФ суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссы-

Как видно из материалов дела, ответчиком суду были представлены сведения о вакансиях в отделениях Сбербанка России г. Москвы на момент сокращения штата и на момент увольнения истца. Однако суд ограничился исследованием обстоятельств, связанных с возможностью трудоустройства истца только

При сокращении штата общая численность работников может не уменьшаться, оспариваемое решение работодателя о возможном сокращении численности или штата работников организации не является локальным нормативным актом, для принятия которого необходим учет мнения представительного органа работников В материалах дела отсутствуют данные о том, что при увольнении работодатель предлагал К. какую-либо имеющуюся в организации работу, отвечающую названным требованиям. Следовательно, содержащийся в решении суда вывод о соблюдении ответчиком требований ст.

180 ТК РФ в части принятия мер по трудоустройству истца в той же организации нельзя признать правильным.

50

TP_new2.indd 50

лались. В нарушение названных требований Закона судом не были определены юридически значимые обстоятельства, имеющие существенное значение для правильного разрешения дела. Согласно организационной структуре Сбербанк России вместе со своими отделениями (филиалами) и другими обособленными подразделениями составляет единую систему.

в центральном аппарате Сбербанка России. Указание в решении суда на то, что в соответствии с уставом и Положением о филиале (отделении) Сбербанка России филиал является обособленным подразделением Банка, имеет самостоятельное штатное расписание, отдельный баланс, обособленное имущество, а руководитель филиала осуществляет управление персоналом филиала (заключает и расторгает январь 2010

25.12.2009 11:21:20

увольнение

1(119)/2010

трудовые договоры, самостоятельно решает вопросы подбора и расстановки кадров), в связи с чем имеющиеся вакансии в отделениях Сбербанка России истцу не должны были быть предложены, ошибочно, основано на неправильном толковании норм материального права. Исходя из ст. ст. 48, 49 ГК РФ приобретать от своего имени и осуществлять гражданские права и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде может организация, признаваемая юридическим лицом. В соответствии со ст.

55 ГК РФ филиал является обособленным подразделением юридического лица, правоспособностью юридического лица не обладает, руководитель филиала назначается юридическим лицом и действует на основании его доверенности. В силу ст. 20 Трудового кодекса РФ сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. Таким образом, стороной по трудовому договору с К., соответственянварь 2010

TP_new2.indd 51

но, юридическим лицом и работодателем является Сберегательный банк Российской Федерации, на который в силу закона возложена обязанность по предоставлению вакантных должностей при проведении процедуры увольнения работников по сокращению штата в той же организации, включая все ее филиалы и структурные подразделения, имеющиеся в данной местности. С учетом того, что установленный при разбирательстве дела факт незаконного увольнения К. является безусловным основанием для восстановления истца на прежней должности, Судебная коллегия находит возможным и необходимым в этой части вынести новое решение, не передавая дело на новое рассмотрение. Данное решение в силу ст. 396 ТК РФ подлежит немедленному исполнению. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ решение Гагаринского районного суда г. Москвы, определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда и постановление президиума Московского городского суда отменила; определила восста-

новить К. на прежней работе старшим инженером сектора сопровождения телекоммуникационного оборудования отдела глобальных сетей управления технических средств и телекоммуникаций Сберегательного банка Российской Федерации; дело в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда направила на новое рассмотрение в суд первой инстанции4. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 части первой ст. 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179) и был предупрежден персонально и под расписку не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая ст. 180 ТК РФ). При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: 51

25.12.2009 11:21:20

увольнение

семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации (ст. 179 ТК РФ). Важно учитывать, что иными федеральными законами также предусматривается преимущественное право на 52

TP_new2.indd 52

1(119)/2010

оставление на работе, например, для: граждан, получивших или перенесших лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие чернобыльской катастрофы или с работами по ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС, а также для инвалидов вследствие чернобыльской катастрофы (п. 7 ст.

14 Закона Российской Федерации от 15 мая 1991 г. № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»); Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы (п.

1 ст. 8 Закона Российской Федерации от 15 января 1993 г. № 4301 «О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы»); супругов военнослужащих и граждан, уволенных с военной службы (ст. ст.

10, 23 Федерального закона от 27 мая 1998 г. № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»). Согласно ст. 178 Трудового кодекса РФ при расторжении трудового договора в связи с лик-

видацией организации (п.

1 части первой ст. 81 Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 части первой ст. 81 Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. Необходимо подчеркнуть, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю. Вместе с тем в установленных законом случаях такое право может быть ограничено. Так, в соответствии с Федеральным законом от 21 декабря 2001 г. «О приватизации государственного или муниципального имущества» со дня утверждения проянварь 2010

25.12.2009 11:21:20

увольнение

1(119)/2010

граммы приватизации федерального имущества и до момента перехода права собственности на приватизируемое имущество к покупателю имущественного комплекса унитарного предприятия или момента государственной регистрации созданного открытого акционерного общества унитарное предприятие не вправе без согласия собственника сокращать численность работников. В рассматриваемом контексте представляет

январь 2010

TP_new2.indd 53

интерес Рекомендация МОТ (1982 г.) № 166 «О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя». Согласно п. 19 этой Конвенции все заинтересованные стороны должны стремиться к предотвращению или сведению к минимуму, насколько это возможно, случаев прекращения трудовых отношений по причинам экономического, технологического, структурного или аналогичного характера без ущерба для эффективной работы

предприятия, учреждения или службы, а также к смягчению неблагоприятных последствий любого прекращения трудовых отношений по этим причинам для соответствующего трудящегося или трудящихся.

1. См.: Малых И.В. Идея сокращения рабочей силы, используемой работодателем, в трудовом праве России и за ее рубежом. Автореферат диссертации … канд. юрид. наук. – М., 2009. С. 16–17.

2. Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. № 8. – С.

21–22.

3. См.: Законность. – 2009. № 4. – С. 33–34.

4. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 3 ноября 2006 г. № 5–В06–94 // Бюллетень Верховного Суда РФ.

2007. № 12. – С. 3–4.

53

25.12.2009 11:21:22

Читайте в номере журнала СТ● ДАЙДЖЕСТ ● ДАЙДЖЕСТ ● ДАЙДЖЕСТ ● ДАЙДЖЕСТ ● ДАЙДЖЕСТ ● ДАЙДЖЕСТ ● ДАЙДЖЕСТ ●

стр. 21

стр. 12

В

полне логично, что каждая сторона будет придерживаться негласных правил: доверие без панибратства и семейственности Г. Погодина

О

формите нормы суточных и расходов на наем жилого помещения, а также на проезд к месту командировки и обратно, к месту постоянной работы, как приложение к основному документу

Г. Липатова

Д

оверие не может строиться в приказном порядке, и в должностной инструкции тоже нет такого пункта стр. 75

О

трывок из книги Малкольма Гладуэлла «Гении и аутсайдеры: Почему одним все, а другим ничего?

стр. 44

стр. 38

ПРЕДСТАВЛЯЕМ НОВУЮ УЧАСТНИЦУ КОНКУРСА

Т. Лизуро

О

дним из несомненных преимуществ работы со «злым гением» является колодец знаний, из которого вам великодушно позволено черпать мысли, опыт и таланты Его Руководящего величества

В журнале № 6/2009 была допущена ошибка: спикером от компании «Атлантис Лайн» выступала Наталья Андронова, генеральный директор. Редакция приносит извинения Наталье Андроновой и читателям, введенным в заблуждение.

Е. Малофеева

С

тиль – это разумное ограничение, понимание себя, а значит, и личностная зрелость стр. 74

Н. Воеводина

Н

е планируйте более трех важных дел на день и более десяти дел на неделю

ЕСТ ● ДАЙДЖЕСТ ● ДАЙДЖЕСТ ● ДАЙДЖЕСТ ● ДАЙДЖЕСТ ● ДАЙДЖЕСТ ● ДАЙДЖЕСТ ● ДАЙДЖЕСТ ● ДАЙДЖЕСТ ● ДАЙДЖЕСТ ● ДАЙДЖЕСТ● По вопросам размещения рекламы звоните по телефонам: 542-16-12; 542-16-07 По вопросам размещения рекламы звоните по телефонам: 542-16-12; 542-16-07

02-03_didegestSD-01.indd 3 TP_new2.indd 54

13.12.2009 25.12.200912:40:59 11:21:28

Трудовой договор

1(119)/2010

О

сновные правила этого вида увольнения и соответствующие разъяснения сформулированы в ст. 80 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее ТК РФ).

Е. Е. Орлова, кандидат юридических наук, доцент

Уважительные причины как основание расторжения трудового договора по инициативе работника Причем они касаются расторжения как трудового договора, заключенного на неопределенный срок, так и срочного договора. Кроме того, есть и другие нормы относительно рассматриваемого прекращения трудового договора, которые содержатся как в иных статьях Трудового кодекса, так и некоторых федеральных законах. январь 2010

ЖЕСТ●

Работник имеет право уволиться по собственному желанию в любое время, в письменной форме предупредив об этом работодателя не позднее чем за 2 недели. Это общее правило. Однако, проблема в том, что в ст. 80 ТК РФ не содержится исчерпывающего перечня уважительных причин увольнения по «собственному желанию»,

а перечислены лишь следующие: 1) зачисление в образовательное учреждение. Однако законодатель не уточняет форму обучения и вид образовательного учреждения. Соответственно, можно предположить, что речь идет обо всех возможных формах получения образования в образовательных учреждениях (очной, заочной, 55

07

12:40:59

TP_new2.indd 55

25.12.2009 11:21:33

Трудовой договор

очно–заочной) и обо всех перечисленных в Законе РФ от 10.07.1992 №32661 «Об образовании»1 видах образовательных учреждений: учреждениях как начального профессионального, так и среднего, высшего, послевузовского профессионального образования.

2) выход на пенсию. Здесь также не уточнятся, можно ли, например, сюда отнести назначение одного из перечисленных в Федеральном законе Российской Федерации2 от 15.12.2001 № 166-ФЗ «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации» видов пенсий по государственному пенсионному обеспечению: пенсии за выслугу лет, по старости, по инвалидности, социальной пенсии. Можно предположить, что речь идет о работниках, как достигших пенсионного возраста и использующих свое право на выход на пенсию впервые, так и о работающих пенсионерах, уже получающих пенсию по возрасту, и решивших оставить работу. На наш взгляд, целесообразнее было бы продублировать в п. 3 ст. 80 ТК РФ содержание статей

1(119)/2010

указанных законов.

3) другие случаи. Данная формулировка еще более расплывчата, поскольку неясно, что именно к этим случаям можно отнести. Может, это те уважительные причины, которые перечислены в ст. 29 Закона о занятости в РФ: увольнение 1) в связи с переездом на новое место жительства в другую местность; 2) в связи с болезнью, препятствующей продолжению работы или проживанию в данной местности; 3) в связи с необходимостью ухода за инвалидами I группы или больными членами семьи; 4) в связи с нарушением работодателем коллективного или трудового договора; 5) в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений (военные действия, катастрофы, стихийные бедствия, аварии, эпидемии и другие чрезвычайные обстоятельства); 6) в случае увольнения женщин, имеющих детей в возрасте до 14 лет), а также уволенным по другим основаниям. При наличии уважительных причин увольнения по собственному желанию безработные получают са-

мые высокие стипендии, при направлении органами службы занятости их на обучение, более высокие размеры пособия по безработице, более длительные периоды их выплаты, сохранение непрерывного трудового стажа. Хотелось бы отметить, что это не первый такой перечень. Вспомним, что первый из них (для исчисления непрерывного стажа) содержится в разъяснении Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 09.07.19803, второй (для выплаты пособия по беременности и родам женщинам, получившим листок нетрудоспособности в течение месяца со дня увольнения) – в п. 9 Положения о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации № 883 от 04.09.19954. Сравнительный анализ этих перечней, дает основание утверждать, что самым удачным из приведенных перечней является тот, который содержится в п. 1 ст. 29 Закона о занятости в РФ, хотя он не согласуется с нормами других нормативных пра-

1. Ведомости Совета Народных Депутатов и Верховного Суда Российской Федерации. – 1992. № 30. – Ст. 1797.

2. Собрание законодательства Российской Федерации. – 2001. № 51. – Ст. 4831.

3. Бюллетень Госкомтруда СССР. – 1980. № 7. – С. 68.

4. Собрание законодательства Российской Федерации. – 1995. № 37. – Ст. 3628.

56

TP_new2.indd 56

январь 2010

25.12.2009 11:21:34

Трудовой договор

1(119)/2010

вовых актов. Однако в ст. 80 ТК РФ отсутствует ссылка на Закон о занятости в РФ или другой нормативноправовой акт. К тому же Закон о занятости в РФ также оставляет перечень оснований открытым, значит, ссылки только на этот перечень также будут некорректными. Каким же образом данный вопрос разрешается в иных нормативноправовых актах? Так Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»5 дополняет эти основания следующим: направление мужа или жены на работу за границу, к новому месту службы. Нормативно-правовые акты СССР, в частности Постановление Совета Министров СССР от 13.04.1973 № 2526 и Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦПС от 09.07.1980 № 198/12-217, к уважительным причинам увольнения «по собственному желанию» относят и другие

случаи, о которых не говорится ни в ТК РФ, ни в Законе о занятости в РФ. В качестве уважительных оснований они называют: перевод мужа или жены на работу в другую местность; переезд к месту жительства мужа или жены; зачисление в аспирантуру либо клиническую ординатуру. Получается, что права этих категорий граждан при увольнении по собственной инициативе будут ущемлены. Судя по всему, законодатель, урезая круг уважительных причин по сравнению с советскими нормативными актами, делает Закон о занятости в РФ выгодным только для соответствующих бюджетов, а не для граждан, нуждающихся в государственной поддержке. Проблема также и в том, что ТК РФ не обязывает работодателя указывать в трудовой книжке конкретную уважительную причину расторжения трудового договора по инициативе работника при ее наличии8. Каким же тогда образом работнику при регистрации в качестве безработного в органах службы занятости населения доказать уважи-

тельность увольнения «по собственному желанию», чтобы воспользоваться предоставляемыми законом гарантиями? Ведь ст.

29 Закона о занятости в РФ предусматривает, что причины увольнения «по собственному желанию» подтверждаются записями в трудовой книжке. Такое указание содержится также в Инструкции по заполнению трудовых книжек», утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»9. Но, поскольку ТК РФ по отношению к данному нормативно-правовому акту является актом высшей юридической силы, многими правоприменителями используются именно его нормы. К тому же Инструкция вступила в силу позже ТК РФ, и поэтому трудовые книжки, заполненные до этого времени, соответствуют только его требованиям. Для решения данной проблемы целесообразно было бы внести в п. 3 ст. 80 ТК РФ следующее дополнение: «Конкретная уважительная причина расторжения трудового договора по инициативе

5. Российская газета. – 2004. № 16.

6. СП СССР. – 1973. № 10. – Ст. 51.

7. Бюллетень Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам. – 1980. № 10.

8. Власов В.И., Крапивин О.М. Постатейный комментарий к Закону Российской Федерации «О занятости населения в Российской Федерации».

– Система ГАРАНТ. – 2006.

9. Российская газета. – 2003. № 235.

январь 2010

TP_new2.indd 57

57

25.12.2009 11:21:34

Трудовой договор

1(119)/2010

работника (при ее наличии) указывается работодателем в приказе об увольнении и трудовой книжке». Также возникает вопрос: почему трудовое законодательство, оставляя перечень уважительных причин открытым, не закрепляет конкретные критерии отнесения причин увольнения работни-

тельным. По нашему мнению, к ним можно отнести: инвалидность работника; беременность женщины; наличие детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, воспитание без супруги ребенка в возрасте до 14 лет, а также опекунство над ребенком указанного возраста. Для того чтобы избежать несогласованности

ТК рФ не обязывает работодателя

поддержке. Данный перечень должен содержаться в ст. 80 ТК РФ и должен включать все причины, а также возможные их виды, содержащиеся и в указанных нормативно-правовых актах. Ключевые слова: уважительные причины, основания расторжения трудового договора по инициативе работника, трудовая книжка, государственная поддержка.

указывать в трудовой книжке конкретную уважительную причину расторжения трудового договора по инициативе работника ков «по собственному желанию» к уважительным, давая работодателям свободу при определении того, является ли обстоятельство, на которое ссылается работник при увольнении, уважительным? Например, таковым критерием может быть невозможность дальнейшего продолжения работником своей работы в силу каких-либо причин. По сути, в каждом конкретном случае, исходя из объективных и личных обстоятельств увольнения, те или иные основания можно отнести к уважи58

TP_new2.indd 58

норм, а также избавить работодателей от вольностей в определении степени уважительности причин увольнения, на наш взгляд, необходимо утвердить и закрепить на законодательном уровне полный, закрытый, не требующий расширительного толкования перечень уважительных причин увольнения «по собственному желанию» с учетом возможных жизненных и иных личных обстоятельств, в связи с которыми работники, увольняемые по своей инициативе, могут нуждаться в государственной

Источники: Закон Российской Федерации от 10.07.1992 №3266-1 «Об образовании» // Ведомости Совета Народных Депутатов и Верховного Суда Российской Федерации. – 1992. – № 30. – Ст. 1797. Федеральный закон Российской Федерации от 15.12.2001 № 166-ФЗ «О государственном пенсионном обеспечении в Российской Федерации» //Собрание законодательства Российской Федерации. – 2001.

– № 51. – Ст. 4831. Положение о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей, утвержденного Постановлением Правительства Российской Федерации № 883 от 04.09.1995 // Собрание законодательства Российской Федерации. – 1995.

– № 37. – Ст. 3628. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» Российская газета. – 2004. – №16. Постановление Совета Министров СССР от 13.04.1973 №252 СП СССР. – 1973. – №10.

– Ст.51. Постановление Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦПС от 09.07.1980 №198/1221// Бюллетень Госкомитета СССР по труду и социальным вопросам. – 1980. – №10. Инструкции по заполнению трудовых книжек», утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 №69 «Об утверждении Инструкции по заполнению трудовых книжек»// Российская газета. – 2003. – № 235. Разъяснение Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 09.07.1980 // Бюллетень Госкомтруда СССР. – 1980. – № 7. – С. 68.

январь 2010

25.12.2009 11:21:34

за руБежом

1(119)/2010

П

ереходя к рассмотрению тенденций изменения трудового законодательства в условиях глобального финансового кризиса, следует отметить, что экономические проблемы такого масштаба не только позволяют оценить эффективность существующего трудового законодательства в различных странах. Они также более наглядно демонстрируют принципиальную позицию общества по вопросу о приоритетных направлениях совершенствования регулятивных инструментов в сфере труда, вызывая изменения в законодательстве, а иногда и в политической системе.

Д.В. Черняева, LLM, к.ю.н.

Тенденции развития зарубежного трудового права в период кризиса Так, именно в период мирового финансового кризиса захлебнулась либеральная реформа австралийского трудового права, проведенная в 2005 г. неприятие обществом излишнего либерализма в регулировании трудовых отношений вылилось в смену правящей партии и последующем частичном откате проведенных реформ, ознаменовавшем возвращение австралийского законодателя на прежний путь координируемой рыночной экономики с существенной социальной компонентой. Представляется, что подобные случаи следует весьма внимательно исследовать, используя негативный опыт других стран для критического январь 2010

TP_new2.indd 59

анализа предложений по «либерализации» российского трудового законодательства. в СШа именно в период кризиса новая администрация взяла курс на ужесточение законодательства и возвращение ему ключевой роли в регулировании рынка труда. Так, были наложены серьезные законодательные ограничения на возможность установления высоких зарплат руководителям корпораций. Как известно, размеры оплаты труда данной категории работников были в такой степени оторваны от реальной ценности этих специалистов для работодателя и достигали такого уровня, что сегодня аналитики упоминают их в числе

основных причин мирового финансового кризиса. С принятием в 2008 г. законодательства о срочных мерах по стабилизации экономики размер оплаты труда руководства компаний, получающих государственную финансовую помощь, был существенно ограничен, а сам работодатель был лишен эксклюзивного права самостоятельно устанавливать систему оплаты труда этих работников. на сегодняшний день любая система оплаты труда руководителей компании подлежит предварительному согласованию с советом акционеров и утверждению специальным представителем государственных органов по труду. весной 2009 г. сходные поправки 59

25.12.2009 11:21:35

За рубежом

к Закону о корпорациях 2001 г. были внесены на рассмотрение в австралийский парламент. Российским законодательством подобных ограничений пока не установлено. Как известно, в общем случае работники вправе определять размеры оплаты своего труда по соглашению с работодателем, закрепляя результаты в своих трудовых договорах. Однако для руководителей организаций, финансируемых из бюджетных средств, согласно ст. 145 Трудового кодекса РФ, заработная плата определяется органами исполнительной власти соответствующего уровня (федерального, регионального или местного). Пока это положение реализовано на практике лишь в отношении «классических» представителей бюджетных отраслей (государственная и муниципальная служба, образование, медицина и др.), а совсем недавно коснулось также государственных корпораций1. Возможно, с учетом примеров нецелевого расходования средств государственной финансовой помощи некоторыми получателями и после анализа зарубежной практики решения подобных проблем эта тенденция в ближайшем времени 60

TP_new2.indd 60

1(119)/2010

проявится и применительно к негосударственному сектору экономики2, получающему финансовую помощь из бюджетных источников. Тем не менее на данный момент ни в Кодексе, ни в иных документах3 не сказано, что конкретно входит в понятие «финан-

них упомянуты. Можно сказать, что в условиях кризиса вопросы, связанные с размером, а также порядком расчета и выплаты заработной платы, являются одними из самых болезненных. Закономерно, что зарубежный законодатель не может обойти их своим

в СШа именно в период кризиса новая администрация взяла курс на ужесточение законодательства и возвращение ему ключевой роли в регулировании рынка труда сирование из бюджета». Поэтому пока не вполне ясно, следует ли включать в это понятие разовую или кратковременную финансовую помощь, которую государство оказывает коммерческим компаниям для решения проблем, вызванных мировым кризисом. Не оговорены эти вопросы и в актах, посвященных мониторингу и преодолению кризисных явлений в российской экономике и экономике стран СНГ4, хотя некоторые конкретные меры по данному вопросу (субсидии, размещение государственных заказов, льготы по налогообложению и др.) в

вниманием. Несмотря на то, что во многих странах рост минимального размера оплаты труда был временно приостановлен, отдельные экономически развитые государства стремятся хотя бы незначительно увеличивать его даже в условиях кризиса, одновременно предусматривая дополнительные меры по защите зарплатных требований работников. Так, с октября 2009 г. в Великобритании был не только повышен МРОТ, но и установлен запрет на включение в понятие «заработная плата» чаевых, сервисных сборов и прочих нерегулярных и трудянварь 2010

25.12.2009 11:21:35

За рубежом

1(119)/2010

нопредсказуемых выплат. Таким образом, работодатель обязан сначала обговорить с работником его непосредственную заработную плату, и уже к ней добавлять все подобные дополнительные выплаты. Очевидно, что учитывать эти выплаты при определении соответствия зарплаты размерам МРОТ теперь не разрешается. В Российской Федерации МРОТ в последние годы также регулярно повышался5, а в июле 2009 г. был расширен перечень компенсаций, для расчета размера которых применяется МРОТ6. Однако что касается спектра выплат, включаемых в само понятие «заработная плата», здесь, к сожалению, даже в докризисное время наблюдалась обратная тенденция. В частности, ст.

комплексных углубленных исследований в данном вопросе, повышения эффективности контрольнонадзорных механизмов, упрощения соответствующих процедур и снижения их коррупциогенности российский работодатель предпочитает «латать дыры» и применять жесткие административноправовые рычаги, традиционно для нашей страны обладающие одновременно и высокой коррупциогенностью, и низкой эффективностью. Думаю, это очевидно даже для неподготовленного читателя. Значительное число новаций в условиях глобального кризиса приходится на законодательство об охране труда. Так, очевидна тенденция повышения гарантий для лиц, здоровью которых был нанесен ущерб в процессе трудовой деятельности. Причем работодатель обязан сначала понятие такого ущерба постоянно расширяется. обговорить с работником его Так, например, уже свыше непосредственную заработную десятилетия в это понятие включаются не тольплату ко физиологические, но и психологические аспек129 Трудового кодекса РФ можности по контролю в ты (прежде всего – прона протяжении всех лет этой области приводят нас изводственный стресс). существования Кодекса к выводу о том, что Рос- Согласно последним завключает в это понятие сии нужна своя, возмож- конодательным новациям компенсационные и сти- но уникальная стратегия данное понятие также помулирующие выплаты. действий на международ- полнилось проблемами со Продолжая разговор ном рынке труда. Однако здоровьем, не перешедоб основных тенденциях пока вместо проведения шими в стадию заболеваянварь 2010

TP_new2.indd 61

в совершенствовании зарубежного трудового законодательства в условиях кризиса, отметим, что в этот сложный период многие страны вводят законодательные меры по ограничению трудовой иммиграции, пытаясь защитить внутренний рынок труда от наплыва иностранной рабочей силы и обеспечить работой максимальное число лиц, на данный момент уже легально проживающих в стране. Например, весной этого года подобные шаги были реализованы в трудовом праве ряда стран ЕС и на Украине. Проблемы российского законодателя в этой сфере известны. Огромные объемы трудовой миграции, сложные процедуры легализации работниковмигрантов и слабые воз-

61

25.12.2009 11:21:35

За рубежом

ния, а также болезнями, лишь косвенно связанными с трудовой деятельностью работника. Особенно активно эти вопросы развиваются в законодательстве стран ЕС под влиянием общеевропейских норм о психосоциальных аспектах охраны труда. Вопросы психосоциальных аспектов охраны труда на постоянной основе отслеживаются в Европей-

1(119)/2010

гарантий прослеживаются и в последних изменениях зарубежного законодательства о запрете дискриминации на работе. В частности, поправками 2008 г. в США несколько скорректирована трактовка понятия «нетрудоспособность» и изменен подход к определению применимости антидискриминационного законодательства к конкретным случаям. Так,

работодатель был лишен эксклюзивного права самостоятельно устанавливать систему оплаты труда ском обзоре предприятий по новым рискам, годовых отчетах Европейского агентства по профессиональной безопасности и здоровью и множестве аналогичных проектов внутригосударственного уровня в различных странах. Кроме того, эти вопросы являются постоянным компонентом программ международных конференций по трудовому праву, праву социального обеспечения, международным стандартам труда и производственному здоровью. Те же тенденции расширения субъектного состава и видов трудоправовых 62

TP_new2.indd 62

к нетрудоспособности отнесены заболевания, проявляющиеся лишь периодически, а также находящиеся на данный момент в стадии ремиссии или контролируемые с помощью лекарственного воздействия. Этими же поправками акцент в установлении применимости такого законодательства к конкретным случаям был перенесен в область доказывания самого факта дискриминации, а не наличия у работника реальных особенностей, послуживших в глазах работодателя основанием для совершения дискриминационных действий. То есть на се-

годняшний день работник вправе заявить, что подвергся дискриминации по причине того, что работодатель считал его, скажем, гомосексуалистом, не доказывая, был ли он таковым на самом деле. Во многих странах расширены гарантии в области предоставления отпусков, особенно связанных со здоровьем работника или его семейными обстоятельствами (в т. ч. и с беременностью, рождением или усыновлением ребенка). Так, Суд европейских сообществ в решении от 10.09.2009 г. по делу Pereda v. Madrid Movilidad SA постановил, что работник, заболевший в период ежегодного оплачиваемого отпуска, вправе ретроактивно изменить его на отпуск по временной нетрудоспособности, сохранив за собою право на соответствующую часть ежегодного отпуска. В Российской Федерации аналогичные положения применяются уже более 85 лет. Соответствующие требования были закреплены в ч. 1 ст. 124 Трудового кодекса с момента его принятия и были ранее закреплены в ст. 74 КЗоТ РФ 1992 г. и КЗоТ РСФСР 1971 г. и даже, хотя и косвенным образом, в ст. ст.

119–120 КЗоТ 1922 г. Возвращаясь к темаянварь 2010

25.12.2009 11:21:35

За рубежом

1(119)/2010

тике изменений зарубежного трудового законодательства под влиянием мирового финансового кризиса, отметим, что даже в тех странах, где законодательство пока не достигло такого уровня развития, как в Северной Америке и Европе, кризисные явления в экономике вызывают далеко не однозначную реакцию законодателя. Несмотря на то, что от таких стран можно было бы ожидать крена в сторону большего учета интересов работодателя и временного сокращения гарантий для работников, реальные законодательные инициативы и поправки в существующие нормативные акты указывают на стремление гармонизировать отношения между сторонами трудового договора. Так, например, последние изменения польского трудового законодательства, будучи направлены на содействие предпринимателям в оптимизации своей деятельности на период кризиса, тем не менее демонстрируют очень взвешенный подход к проблеме. Прежде всего, законодательство, вводящее такие изменения, ограничено по времени действия. На этот период работодатель получает возможность: январь 2010

TP_new2.indd 63

– вводить индивидуальные графики работы для отдельных работников; – предлагать работникам, которым грозит увольнение, перейти на практику последовательного заключения срочных трудовых договоров; – временно прекращать свою деятельность, выплачивая работникам некоторую плату, ниже их обычной заработной платы, и сохраняя за ними соответствующие рабочие места; – вводить на предприятии неполное рабочее время на срок не более 6 месяцев; – обратиться в специализированные государственные органы за дополнительным финансированием. Вместе с тем реализация значительной части этих возможностей зависит от способности работодателя доказать, что он не находится на грани банкротства, выполняет свои обязательства перед бюджетом и разработал соответствующие меры по преодолению своих экономических проблем. Таким образом, мы можем сделать закономерный вывод, что кризис не оказал столь драматически негативного влияния на трудовое законодательство ни в стра-

нах развитой рыночной экономики, ни в странах переходного периода. Большинство гарантий, установленных для работника в соответствующих законодательных актах, сохранили свое действие. Более того, законодательство и судебная практика различных стран мира пополнились и продолжают пополняться новыми положениями, гармонизирующими отношения работника и работодателя, а также ограничивающими бесконтрольные и недостаточно обоснованные решения работодателей и работников в целях обеспечения большей стабильности трудовых отношений и даже всей экономики в целом. Несмотря на колебания фондовых показателей, государства не отказываются от постоянного, пусть и незначительного, увеличения минимальных размеров оплаты труда, оплаты времени отдыха работников и др. Те же изменения, которые можно рассматривать как неблагоприятные для работника или для работодателя, как правило, носят характер системных в законодательстве соответствующих стран и обычно обусловлены более глубокими и долгосрочными причинами, нежели 63

25.12.2009 11:21:35

За рубежом

1(119)/2010

нынешний финансовый кризис. Так, во Франции с 2008 г. за счет возможности регулирования сверхурочной работы без участия государственной инспекции труда, лишь средствами коллективнодоговорных актов, несколько смягчены нормы о 35 часовой рабочей не-

смешивать между собой разнородные тенденции в развитии зарубежного трудового права, обусловленные различными причинами социального, политического и экономического характера. Объемы статьи не позволяют подробно исследовать все произошедшие

российский работодатель предпочитает «латать дыры» и применять жесткие административно-правовые рычаги деле. Как известно, эта самая короткая рабочая неделя в мире на протяжении ряда лет подвергается резкой критике со стороны французских предпринимателей. Поэтому очевидно, что косвенное увеличение максимальной продолжительности рабочего времени во Франции мало связано с нынешними проблемами в мировой экономике. Тем, кто интересуется общемировыми тенденциями в правовом регулировании труда, следует обращать особое внимание на действительные причины внесения законодательных изменений и на их обоснование нормотворческими органами. Это поможет не 64

TP_new2.indd 64

изменения в зарубежном трудовом праве, заставляя нас сосредоточиваться на принципиальных направлениях таких изменений. Однако даже эти общие сведения позволяют нам отметить, что зарубежное трудовое право даже в условиях кризиса не отказывается от исполнения своей социальной функции, продолжая защищать интересы работников в сложной экономической ситуации. Такой подход объясняется повышенным вниманием государства к обеспечению стабильности общества в целом, предотвращению возникновения очагов напряженности, способных привести к социальной и

даже политической дестабилизации. Закономерно, что правительства экономически развитых стран стремятся компенсировать негативное воздействие кризиса на социально-трудовую сферу, в ряде случаев даже вопреки идеалам рыночной экономики и либеральным традициям правовой системы страны. Это свидетельствует о том, что стабильность общества в тяжелых экономических условиях рассматривается как одна из важнейших ценностей современного демократического государства.

1. Казьмин, Д., Хуторных, Е. Главная переменная // Ведомости. – 14.09.2009. № 172 (2442).

2. Относительно данной тенденции см. например: Хренников, И., Говорун, Ю. Премиальные из ниоткуда // Ведомости. Smart Money. – 2009. № 10 (148), и др.

3. По этому вопросу см. также: Постановление Правительства РФ от 21.03.1994 № 210, Письмо Минтруда РФ от 28.04.1994 № 727РБ, Постановление Правительства РФ от 22.04.2006 № 236, и др.

4. Письмо Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 05.05.2009 № П27-14932РТК; Письмо Минздравсоцразвития РФ от 26.05.2009 № 23-2/10/2-4108; Постановление Правительства Московской области от 22.12.2008 № 1144/48; Распоряжение Губернатора Московской области от 25.12.2008 № 497-РГ; Распоряжение Губернатора Московской области от 05.12.2008 № 457-РГ; Решение Экономического совета СНГ «О предложениях государств-участников СНГ по преодолению негативных последствий мирового финансового кризиса» от 12.12.2008; Протокольное решение Совета глав правительств СНГ «О предложениях по преодолению негативных последствий мирового финансового кризиса» от 14.11.2008; Решение Совета глав государств СНГ «О мониторинге ситуации в связи с мировым финансовобанковским кризисом» от 10.10.2008, и др.

5. С 2000 по 2006 гг. МРОТ последовательно повышался со 132 до 1 100 рублей в месяц (см. Федеральные законы № 82-ФЗ от 19.06.2000, № 42-ФЗ от 29.04.2002 и № 127ФЗ от 01.10.2003). С 1 сентября 2007 г. МРОТ составлял 2 300 рублей в месяц (см. Федеральный закон № 54-ФЗ от 20.04.2007), а с 1 января 2009 г. МРОТ составляет 4 330 рублей в месяц (см. Федеральный закон № 91-ФЗ от 24.06.2008).

6. См. ст. 23 Федерального закона № 213-ФЗ от 24.07.2009.

январь 2010

25.12.2009 11:21:36

Международное право

1(119)/2010

К

онституция Российской Федерации устанавливает, что общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы (ч. 4 ст. 15). В данной статье речь пойдет о трех правовых регуляторах, которые могут использоваться на территории Российской Федерации: общепризнанных принципах международного права, общепризнанных нормах международного права, нормах международных договоров Российской Федерации.

С.В. Калашников, Руководитель следственного отдела по Кировскому району города Саратова следственного управления Следственного комитета при прокуратуре РФ по Саратовской области

Применение российскими судами норм международного права при рассмотрении трудовых споров Как отмечается в специальной литературе, Конституция РФ, включив в правовую систему России общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации, оставила без ответа многие вопросы, которые возникают в судебной практике1. На сегодняшний день многие проблемные вопросы применения норм международного права разъясняются в постановлениях высших судебных инстанций. Одним из первых постановлений Пленума Верховного Суда РФ, содержащих указания по применению общепризнанных принципов и норм международного права и международных январь 2010

TP_new2.indd 65

договоров Российской Федерации, является Постановление от 31.10.1995 № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия»2. В нем Верховный Суд, в частности, разъяснил, что общепризнанные принципы и нормы международного права закрепляются в международных пактах, конвенциях и иных документах (например, во Всеобщей декларации прав человека, Международном пакте о гражданских и политических правах, Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах). Указанные общепризнанные принципы и нормы, а также международные договоры Россий-

ской Федерации имеют приоритет в применении перед федеральными законами. Исходя из этого Пленум отметил, что суд при рассмотрении дела не вправе применять нормы закона, регулирующего возникшие правоотношения, если вступившим в силу для Российской Федерации международным договором, решение о согласии на обязательность которого для Российской Федерации было принято в форме федерального закона, установлены иные правила, чем предусмотренные законом. В этих случаях применяются правила международного договора Российской Федерации. При этом положения официально опубликованных международных 65

25.12.2009 11:21:36

Международное право

договоров Российской Федерации, не требующие издания внутригосударственных актов для применения, действуют в Российской Федерации непосредственно. В иных случаях наряду с международным договором Российской Федерации следует применять и соответствующий внутригосударственный правовой акт, принятый для осу-

1(119)/2010

щей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской 3 Федерации» .

10 октября 2003 г. Верховный Суд Российской Федерации принял Постановление Пленума Верховного Суда РФ № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов

проблемные вопросы применения норм международного права разъясняются в постановлениях высших судебных инстанций ществления положений указанного международного договора. Указанную правовою позицию Верховный Суд РФ подтвердил в п. 9 Постановления Пленума от 17 марта 2004 г. № 2: «При разрешении трудовых споров необходимо учитывать разъяснения Пленума Верховного Суда РФ, данные в Постановлениях от 31 октября 1995 г.

N 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» и от 10 октября 2003 г. N 5 «О применении судами об66

TP_new2.indd 66

и норм международного права и международных договоров Российской Федерации» в котором содержатся более развернутые указания по применению судами Российской Федерации норм международного права4. Это знаковое для российской судебной системы постановление активно комментируется, обсуждается (и критикуется) в специальной литературе5. При этом суды непосредственно применяют общепризнанные международные нормы и положения международных договоров при разреше-

нии конкретных дел. Как правило, их применение осуществляется в рамках «субсидиарной», дополнительной аргументации решения, наряду с российским законодательством. Однако зачастую нормы международного права выступают и в качестве самостоятельного источника права. Примеры из практики Дело, рассмотренное Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации еще в 1998 году6. Работники отдельного цеха «ХК Дальзавод» в связи с длительным неполучением заработной платы создали забастовочный комитет и обратились к администрации завода с требованиями о погашении задолженности по выплате заработной платы. От проведения примирительных процедур администрация ОАО «ХК Дальзавод» уклонилась, сославшись на то, что отдельно от коллектива всего завода работники цеха не могут возбуждать коллективный трудовой спор и ставить вопрос о проведении забастовки.

29 декабря 1997 г. работники цеха № 36 провели однодневную забастовку. Администрация ОАО «ХК Дальзавод» обратилась в январь 2010

25.12.2009 11:21:36

Международное право

1(119)/2010

суд с заявлением о признании забастовки работников цеха № 36 незаконной по тому основанию, что забастовка работников структурного подразделения предприятия без соответствующего решения об объявлении заба-

щей с 24 сентября 1952 г.), Конституцией Российской Федерации (ч. 3 ст.

37), ст. ст. 2, 15, 96 КЗоТ РФ8. Требования работников цеха № 36 о своевременной выплате заработной платы основаны на нормах международ-

суды непосредственно применяют общепризнанные международные нормы

стовки коллектива всего предприятия противоречит требованиям ст. ст. 3 - 8, 12 - 16 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»7. Решением судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда от 10 марта 1998 г. заявление администрации ОАО «ХК Дальзавод» было удовлетворено. Проверив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации помимо прочего указала, что право работника на своевременную оплату его труда является безусловным и гарантировано Конвенцией N 95 Международной организации труда от 8 июня 1949 г. (действуюянварь 2010

TP_new2.indd 67

ного права, Конституции Российской Федерации и трудового законодательства; коллективная защита этих прав не может быть признана незаконной на основании Федерального закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». Аналогичное решение было принято по кассационной жалобе забастовочного комитета базы ЭРТОС на решение Верховного Суда Республики Саха (Якутия) от 7 августа 1996 г. по делу по заявлению прокурора Республики Саха (Якутия)

о признании незаконной забастовки работников базы электрорадиотехнического обеспечения самолетов (ЭРТОС) Колымо - Индигирского авиапредприятия9. Следует заметить, что судебные инстанции в данном случае констатировали, что требования работников о выплате заработной платы не могут быть отнесены к коллективным трудовым спорам, так как обязанность работодателя оплатить выполненную работником работу вытекает не из коллективного, а из индивидуального трудового договора с конкретным работником. Таким образом, положения Закона о порядке разрешения коллективных трудовых споров в данном случае неприменимы. Как пишет Е.С. Герасимова, во всех решениях речь идет о том, что названный выше закон не регулирует разрешение индивидуальных трудовых споров, а невыполнение работниками своих трудовых обязанностей при разрешении этих споров является не забастовкой, а отказом (акци-

Общепризнанные принципы и нормы международного права, а также международные договоры Российской Федерации все чаще используются в практике деятельности судов общей юрисдикции.

67

25.12.2009 11:21:36

Международное право

ей отказа) от выполнения работы10. Между тем, в трудовом законодательстве того времени не существовало института самозащиты работником своих прав, т.е. отказа от выполнения работы при невыплате заработной платы11. Суд в данном случае восполнил существующий пробел и на основе норм международных соглашений (конвенции МОТ) признал право работников приостановить выполнение работы в случае невыплаты заработной платы. Необходимо сказать, что нередко судам приходится разрешать коллизии между положениями международного договора и подзаконным актом Российской Федерации. Примеры из практики Дело, рассмотренное Военной коллегией Верховного Суда РФ 21 сентября 1999 г12. Командование отказало старшему прапорщику Кренцу (ранее проходившему службу на территории Республики Таджикистан, а затем переведенному к новому месту службы в г. Ижевск) в компенсации понесенных расходов на проезд его с женой в очередной отпуск в г. Худжанд Республики Таджикистан и обратно и перевозку лич68

TP_new2.indd 68

1(119)/2010

ного имущества в двадцатитонном контейнере из г. Худжанда в г. Ижевск. В связи с этим он обратился в суд с жалобой на действия командира войсковой части. Военный суд Ижевского гарнизона удовлетворил требования заявителя и обязал командира войсковой части выполнить их. Военный суд Приволжского военного округа это решение изменил и отказал Кренцу в оплате расходов на проезд и перевозку личного имущества по территории Республики Таджикистан, поскольку Постановлением Правительства РФ было установлено, что Министерство обороны

менила, сославшись на Соглашение между государствами - участниками Содружества Независимых Государств от 14 февраля 1992 г. «О социальных и правовых гарантиях военнослужащих, лиц, уволенных с военной службы, и членов их семей», согласно которому за военнослужащими и лицами, уволенными с военной службы, проживающими на территории государств - участников Содружества, а также членами их семей сохраняется уровень прав и льгот, установленных ранее законами и другими нормативными актами бывшего Союза ССР.

нормы международного права должны быть востребованы судебными органами различного уровня Российской Федерации при реализации льгот, предусмотренных Федеральным законом «О статусе военнослужащих», оплату проезда, в том числе и проезда в отпуск, осуществляет только по территории Российской Федерации13. Военная коллегия ВС РФ данное решение от-

При этом Суд указал, что согласно толкованию этого положения Экономическим Судом Содружества Независимых Государств для лиц, состоявших на день подписания Соглашения - 14 февраля 1992 г. - на военной службе, а также членов их семей продолжают действовать нормы законодательства январь 2010

25.12.2009 11:21:37

Международное право

1(119)/2010

бывшего Союза ССР в части возмещения затрат на проезд к месту проведения отпуска в пределах территории бывшего Союза ССР. Ссылки на нормы международного права можно встретить в решениях российских судов и после вступления в силу Трудового кодекса Российской Федерации. Судья Верховного Суда Российской Федерации Б.А. Горохов, рассмотрев истребованное по надзорной жалобе Ц. дело по заявлению ГУП РТ «Чистополь-Водоканал» о признании незаконным и не подлежащим исполнению предписания главного государственного инспектора труда в Республике Татарстан, установил, что 7 апреля 2003 года Ц. - инженерхимик ГУП РТ «ЧистопольВодоканал» была уволена с работы по п. 5 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. 14 июля 2003 года в соответствии с предписанием главного государственного инспектора труда (по правовым вопросам) в РТ от 23 мая 2003 года Ц. восстановлена на работе с 8 апреля 2003 года, однако время вынужденного прогула с 7 апреля по 15 июля 2003 года оплачено не было, в связи с чем она повторно январь 2010

TP_new2.indd 69

обратилась в инспекцию труда, и главным государственным инспектором труда в Республике Татарстан (по правовым вопросам) было вынесено оспариваемое предписание произвести оплату вынужденного прогула Ц. Пройдя несколько инстанций, дело дошло до Верховного Суда Российской Федерации. Вынося решение по данному

Россией 11 апреля 1998 года, инспектору труда не предоставлено право давать обязательные для исполнения работодателем предписания по трудовым спорам. Кроме того, предписания по трудовым спорам инспектор труда выдает с целью защиты нарушенного права работника. Для защиты этого права самим работником Трудо-

нередко судам приходится разрешать коллизии между положениями международного договора и подзаконным актом Российской Федерации делу, Верховный Суд отметил, что согласно ст. 10 Трудового кодекса Российской Федерации общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации. В соответствии же с Конвенцией МОТ № 81 «Об инспекции труда в промышленности и торговле» от 11 июля 1947 года, ратифицированной

вым кодексом Российской Федерации установлен трехмесячный срок. Таким образом, действуя в интересах работника, инспектор труда также как и сам работник должен соблюдать установленные сроки для рассмотрения трудового спора. Оспариваемое предписание вынесено по истечении установленного Трудовым кодексом Российской Федерации трехмесячного срока, в течение которого Ц. имела возможность обратиться в суд за разрешением спора о взы69

25.12.2009 11:21:37

Международное право

1(119)/2010

скании заработной платы за время вынужденного прогула. Исходя из этого, судебная коллегия правильно удовлетворила заявление ГУП РТ «Чистополь-Водоканал»14. Таким образом, можно констатировать, что нормы международного права (как общепризнанные, так и содержащиеся в международных договорах) составляют в настоящее время важную часть

конодательства не позволяют однозначно решить рассматриваемый вопрос. Тем более что Верховный суд РФ в Постановлении Пленума от 17.03.2004 № 2 указал, что если суд при разрешении трудового спора установит, что нормативный правовой акт, подлежащий применению, не соответствует нормативному правовому акту, имеющему большую юридическую силу,

зачастую нормы международного права выступают и в качестве самостоятельного источника права норм трудового права Российской Федерации. В то же время реально суды Российской Федерации достаточно редко применяют их при вынесении конкретных решений, если же такое решение принимается, то, как правило, это делается высшими судебными органами. Представляется, что такое положение является неправильным и нормы международного права должны быть востребованы судебными органами различного уровня в большей степени в случаях, когда нормы национального за70

TP_new2.indd 70

он принимает решение в соответствии с нормативным правовым актом, имеющим наибольшую юридическую силу (часть 2 статьи 120 Конституции РФ, часть 2 статьи 11 ГПК РФ, статья 5 ТК РФ). При этом необходимо иметь в виду, что если международным договором Российской Федерации, регулирующим трудовые отношения, установлены иные правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, то суд применяет правила

международного договора (часть 4 статьи 15 Конституции РФ, часть вторая статьи 10 ТК РФ, часть 4 статьи 11 ГПК РФ)15.

1. См. например: Зимненко Б.Л. О применении норм международного права судами общей юрисдикции: справочное пособие. - М., Статут. 2005.

2. Постановление Пленума ВС РФ от 31.10.1995 № 8 «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» // СПС КонсультантПлюс. Документ опубликован не был.

3. Российская газета. 2004. 8 апреля.

4. Постановление ВС РФ от 10.10.2003 N 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации» // РГ № 24.

02.12.2003.

5. См.: Игнатенко Г.В., Марочкин С.Ю. Постановление Пленума Верховного Суда России от 10 октября 2003 г. и международноправовые реалии // Бюллетень Министерства юстиции РФ. - 2004. - № 4. - С. 26 – 31; Зимненко Б.Л. О применении норм международного права судами общей юрисдикции: справочное по-собие. - М.: Статут, 2005.

6. Определение ВС РФ от 08.05.1998 № 74Г97-4 // СПС КонсультантПлюс. Документ опублико-ван не был.

7. В настоящее время утратил силу.

8. В настоящее время утратил силу.

9. Определение ВС РФ от 24.06.1997 № 74Г97-4 // СПС КонсультантПлюс. Документ опубликован не был.

10. Герасимова Е.С. Забастовка как средство защиты трудовых прав граждан // Право и экономи-ка. - 1999. - N 3.

11. Нуртдинова А.Ф. Прекращение работы в связи с невыплатой заработной платы: попытка пра-вового анализа // Журнал российского права. - 2000. - N 8.

12. Определение ВС РФ от 21.09.1999 // Бюллетень Верховного Суда РФ. - 2000. - N 4.

13. Постановление Правительства РФ N 806 от 6 июля 1994 г. «О некоторых вопросах реализации льгот по проезду и перевозкам личного имущества военнослужащих, граждан, уволенных с военной службы, и членов их семей, установленных Законом Российской Федерации «О статусе военнослужащих» // В настоящее время не действует.

14. Определение Верховного Суда Российской Федерации от 28 июня 2006 г. № 11-В06-8 15. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Российская газета. - № 297. - 31.12.2006.

январь 2010

25.12.2009 11:21:37

Защита трудовых прав

1(119)/2010

В

условиях радикального реформирования системы права, в том числе трудового, возникают объективные основания полагать, что сегодня сложилась и развивается система представительства в трудовом праве. Она формируется как отражение реально существующих и развивающихся общественных отношений.

В. А. Васильев, канд. юрид. наук, заслуженный юрист РФ, доц. Челябинского института Уральской академии государственной службы

Ответственность представителя перед представляемым субъектом: трудовой аспект Систему представительства в трудовом праве образуют основанные на единых принципах, взаимосвязанных правовых нормах представительство работников и представительство работодателей при реализации их прав и интересов в социально-трудовых отношениях. Ответственность за ненадлежащее осуществление представительства в социальнотрудовых отношениях должны нести представители как работодателей, так и работников. Связанные с этим проблемы нельзя отнести к числу второстепенных. Достаточно сказать, что в субъектах Федерации заключено 78 трёхсторонних региональных соглашений, 59 отраслевых соглаянварь 2010

TP_new2.indd 71

шений, 179 тысяч коллективных договоров1. Кроме того, представительство связано не только с социальным партнёрством. Ему посвящено 46 положений различных статей ТК РФ. Характерным является то, что сегодня представители при реализации своих прав могут причинить ущерб представляемым — работникам и работодателям — и не понести при этом никакой ответственности. На практике нередко проблематично провести разделительную черту между представителями работников и представителями работодателей. Не способствует разрешению этой проблемы сложившаяся в социалистический период практика объединения в про-

фсоюзы работников и руководящего звена организаций, менеджеров различного уровня, которая сохранилась до наших дней. При анализе состава некоторых профсоюзных комитетов бывает непросто определить, где заканчивается представительство работодателя и начинается представительство членов профорганизаций. Следствием такого «комплексного» подхода к созданию профсоюзов является заключение во многих случаях безликих коллективных договоров и соглашений, компромисс в решении принципиальных вопросов, связанных с защитой социально-трудовых прав работников. В законодательном порядке предпринимались 71

25.12.2009 11:21:37

Защита трудовых прав

попытки исключения общего профчленства. Закон РФ «О коллективных договорах соглашениях» от 11 марта 1992 г. (с изм. и доп.) предусматривал, что не допускается ведение переговоров и заключение соглашений от имени работников лицами, представляющими работодателей (ст. 5). Статья 36 ТК РФ сохранила преемственность ст.

5 Закона РФ «О коллек-

1(119)/2010

Но поскольку и работники, и представители администрации работодателя входят, как правило, в один профсоюз, то фактически выборные профорганы, их представители осуществляют представительство интересов как тех, так и других. Это не согласуется с международными нормами. Конвенция МОТ № 98 «О применении права на организацию и на ведение

В США в соответствии с законодательством, если профсоюз включает в свой состав лиц, относящихся к администрации, даже самого низового звена, он не вправе выступать представителем работников в коллективных переговорах тивных договорах и соглашениях». В соответствии с ней «не допускается ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений от имени работников лицами, представляющими интересы работодателей, а также организациями или органами, созданными либо финансируемыми работодателями…». Профсоюзные комитеты, создаваемые в организациях, их лидеры формально не представляют интересы работодателей на коллективных переговорах, не имеют от них соответствующих доверенностей.

72

TP_new2.indd 72

коллективных переговоров» (1949 г.) запрещает представителям работодателя подменять профсоюзные органы. Эта конвенция ратифицирована СССР в 1961 г. Применению её на практике способствовало бы закрепление в федеральных законах «Об объединениях работодателей» от 27 ноября 2002 г. (с изм. и доп.) либо «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 12 января 1996 г. (с изм. и доп.) положений о недопустимости вхождения представителей работодателей в профсоюз работников.

Требование о разделении профсоюзов не означает, что при проведении этой работы не должны учитываться конкретные обстоятельства, в силу которых выполнение названного требования является нецелесообразным. Как обоснованно отмечал И.Я. Киселёв, «запрет руководящим работникам предприятий (менеджерам) состоять в одном профсоюзе с рядовыми работниками с точки зрения контрольно-надзорных органов МОТ не противоречит Конвенциям МОТ о свободе объединений при условии, что менеджеры имеют право создавать свои собственные профсоюзы и категория «менеджеры» не определяется чересчур широко»2. Но общее профсоюзное членство для работодателей, их представителей и рядовых работников скорее исключение из общего правила. В соответствии с Конвенцией МОТ № 98 (1949 г.) организации трудящихся и предпринимателей должны пользоваться надлежащей защитой против любых актов вмешательства со стороны друг друга, в частности, не допускать создания «компанейских», «домашних» профсоюзов, т.е. организаций работников, нахоянварь 2010

25.12.2009 11:21:37

Защита трудовых прав

1(119)/2010

дящихся под контролем предпринимателей. Ответственность участников отношений представительства в трудовом праве подразделяется на общественную и юридическую. Последняя включает в себя административную, дисциплинарную, материальную ответственность. Действующее законодательство отличается неоднозначным подходом к ответственности участников отношений представительства в сфере труда. Ст. 54 ТК РФ предусмотрена ответственность в виде штрафа как представителей работодателей, так и работников за уклонение от участия в коллективных переговорах, предоставлении информации, необходимой для ведения коллективных переговоров, и в других случаях. Кодекс РФ «Об административных правонарушениях» (КоАП) в этих ситуациях предусматривает административную ответственность лишь работодателя или лиц, его представляющих (ст. 5.28, 5.29 и др.). Как обоснованно отмечается в юридической литературе, вопрос о различиях в субъектах административной ответственности, имеющих место в ТК и КоАП, следует разрешать в пользу норм, устаянварь 2010

TP_new2.indd 73

новленных КоАП. Приоритет Кодекса РФ «Об административных правонарушениях» перед Трудовым кодексов РФ в этой части вытекает из того, что речь идёт об административных отношениях, административных наказаниях, которые являются предметом регулирования административного, а не трудового законодательства3. Части 1-я и 2-я ст. 54 ТК РФ в отношении представителей работников по существу не применяются и не могут быть при-

ющим законодательство о профсоюзах, не выполняющим своих обязательств по коллективному договору, соглашению, не отменена, но фактически не выполняется. Эта норма в значительной степени блокирована ст. 195 ТК РФ, которая не обязывает работодателей в указанных ситуациях расторгать договор с виновным должностным лицом. Выбор санкции остаётся за работодателем. Очевидно, что в рыночных условиях было бы неправомерным опреде-

непросто определить, где заканчивается представительство работодателя и начинается представительство членов профорганизаций менимы, поскольку это не предусмотрено КоАП РФ. Это не единственный случай включения в законодательные акты норм, которые носят декларативный характер. Например, ст. 30 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», предусматривающая обязанность работодателя расторгнуть трудовой договор с должностным лицом, наруша-

ление общественной организацией в каждом случае обязательной для исполнения конкретной меры дисциплинарного воздействия на менеджеров. Это ущемляло бы право собственника на управление имуществом. Сегодня мы всё чаще имеем дело с экстремальностью в бизнесе, которая, по данным специалистов Института социально-политических 73

25.12.2009 11:21:38

Защита трудовых прав

исследований РАН, проявлялась среди трети (31,3 %) молодёжи, занятой предпринимательской деятельностью. Фанатичное стремление к богатству проявлялось в оценках 9,9 % респондентов4. Даже когда тысячи людей становятся, как отмечалось в правительственной оценке известных событий в Пикалёво, заложниками амбиций, непрофессионализма владельцев предприятий5, на них трудно воздействовать правовыми средствами. Если следствием этого является перекрытие транспортных магистралей, то ответственность возлагается на представителей работников, их лидеров. По фактам перекрытия железнодорожных путей в 1998 г. правоохранительными органами было возбуждено 16 уголовных дел. Государственной Думой Федерального Собрания РФ 18 сентября 1998 г. было принято Постановление № 2987-10, в котором она настаивала на принятии мер для прекращения уголовного преследования в отношении всех участников акций протеста. Преследование прекратили. Было принято во внимание, что профсоюзные лидеры неоднократно пытались использовать все законные формы за74

TP_new2.indd 74

1(119)/2010

щиты прав работников, их роль в блокировании дороги была также вызвана необходимостью предотвратить непредсказуемые действия голодных и возмущённых работников. Способствовало бы предупреждению правонарушений, защите государственных, общественных интересов внесение в КоАП РФ изменений, предусматривающих наряду с ответственностью работников административную ответственность работодателей, их представителей, если их ви-

ли о том, чтобы ставить в пример современному законотворчеству законодательство того времени. Если о нём и упоминается, то лишь с единственной целью — показать, что в тех условиях имели место прогрессивные направления деятельности органов представительной власти, принятие адекватных мер при нарушениях трудовых прав рабочих. Одной из основных должна быть ответственность представительных органов работников за недостаточно эффективное

Около 100 лет назад, в Уложении о наказаниях уголовных и исправительных Российской империи, в ст. 1359 предусматривался арест владельцев предприятий сроком до трёх месяцев и, сверх того, содержатель фабрик, заводов, мануфактур мог быть лишён права заведовать ими на период до двух лет, если его действия вызвали на фабрике или заводе волнение и повлекли принятие чрезвычайных мер для подавления беспорядков6. новные действия явились причиной блокирования работниками транспортных коммуникаций, проведение в нарушение, установленного порядка митингов, шествий, демонстраций, пикетирования. С учётом уровня организации, оплаты и охраны труда в дореволюционной России я далёк от мыс-

осуществление защитной функции. Такая ответственность, например, профсоюзных органов, их должностных лиц перед работниками — членами профсоюзов — относится к внутрисоюзным отношениям и законодательством не регулируется. Корпоративными нормами такая ответственность также не предусмотрена. январь 2010

25.12.2009 11:21:38

Защита трудовых прав

1(119)/2010

Федерации» от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ предусматривает, что представитель нанимателя вправе отстранить от занимаемой должности гражданской службы (не допускать к исполнению служебных обязанностей) гражданского служащего в период урегулирования конфликта интересов (ст. 32). В настоящее время в общее профсоюзное условиях рыночных отношений актуальным являетчленство для работодателей, ся не только определение их представителей и полномочий представительных органов, но и их рядовых работников скорее ответственности за выполнение принимаемых исключение на себя обязательств. Она направлена на обеспечев использовании безот- ситуации может быть на- ние развития названных лагательных действий при деление в соответствии отношений на реальной возникновении конфлик- с уставами профоргани- основе, выполнение доготов между, например, чле- заций вышестоящих про- ворных условий. нами профсоюза и выбор- фсоюзных органов правом временного, до проведеным органом. В связи с этим заслужи- ния выборов, отстранения вает внимания зарубеж- профсоюзных лидеров от Социально-трудовые отношения в ная практика. На предпри- выполнения их обязанно- 1. Российской Федерации: состояние и ятиях США работникам, стей, если их действия мо- проблемы правового регулирования // 2008.— 29 окт.–5 окт. уже готовым к вступлению гут нанести ущерб пред- Солидарность.— 2. См.: Киселев И.Я. Сравнительное и в профсоюз, посылают ставляемым работникам. международное трудовое право.— М.: 1999.— С. 478. Российское законо- Дело, вместе с информацией об 3. См.: Комментарий к Трудовому коэтой организации карточ- дательство допускает в дексу РФ / Под ред. К.Н. Гусова.— М.: 2003. — С. 108–109. ки делегирования полно- отдельных случаях воз- Проспект, 4. Зубок Ю.А., Чупров В.П. Молодёжный мочий, которые наделяют можность отстранения в экстремизм. Сущность и особенности // Социолог. исслед.— ситуациях проявления профсоюз правом пред- аналогичных 2008.— № 5.— С. 49. ставлять интересы работ- по инициативе нанима- 5. Володин И. Жадность, амбиции и не// Аргументы и факников в переговорах с ад- теля лиц, заключивших профессионализм ты.— 2009.— 10–16 июня. служебный контракт. Так, 6. Свод законов Российской империи.— министрацией7.

1913.— Т. XV. Когда деятельность Федеральный закон «О го- СПб., 7. Речмен Д.Д., Мескон М.Х. Современпрофсоюза перестаёт сударственной граждан- ный бизнес.— М.: Норма, 1995.— С. удовлетворять работни- ской службе Российской 400–401. Реальным является выражение недоверия избранному представительному органу, замена его более компетентными и деятельными активистами. Иногда проведение перевыборов требует значительного времени. Хотя на практике нередко возникает необходимость

январь 2010

TP_new2.indd 75

ков, члены профсоюза могут провести голосование и дисертификации. Если большинство голосует за дисертификацию, представительный орган отстраняется от ведения переговоров с администрацией. Одним из вариантов разрешения конфликтной

75

25.12.2009 11:21:38

TP_new2.indd 76

25.12.2009 11:21:40

Банкротство

1(119)/2010

Н

еобходимость специальной защиты работников в случае банкротства работодателя связана с тем, что банкротство юридического или физического лица предполагает замораживание всех платежей компании и может привести к потере средств существования работников и их семей.

Н.Л. Лютов, доцент МГЮА им. О.Е. Кутафина

Защита права работников на заработную плату в случае банкротства работодателя: несоответствие российского законодательства международным стандартам Работники в отношении причитающейся им, но не выплаченной заработной платы оказываются, как правило, наиболее уязвимыми кредиторами организации, проходящей процедуру банкротства. Поэтому начиная с XIX в. в отношении требований работников стали вводиться положения о привилегированном статусе работников в качестве кредиторов организации – банкрота. Считается, что впервые подобные правовые нормы появились во Франции, сначала лишь в отношении домашних слуг, а затем применительно ко всем работникам – в знаменитом гражданском кодексе Наполеона 1804 г., воспроизведенном впоследствии во многих странах. Логика предоставления привилегий в данном случае заключается также и в том, что чаще всего работники не участвуют в прибыли работодателя, и, следовательно, не должны «участвовать» в его убытках. При этом в разных государствах привилегированный статус работника январь 2010

TP_new2.indd 77

определяется весьма разнообразно. Изначально требования работников в отношении заработной платы, хотя и обладали привилегированным статусом, подлежали оплате после погашения судебных издержек и некоторых других платежей банкрота, имевших более приоритетный статус. В 1930-е гг. сначала во Франции, а затем в некоторых других странах появились новые законодательные положения, в соответствии с которыми часть долгов перед работниками, необходимая для обеспечения их существования, должна была выплачиваться незамедлительно и получала статус «суперпривилегии», т.е. выплата по ней должна была осуществляться до оплаты привилегированных требований других кредиторов, в том числе, государства. При этом в отношении таких «суперпривилегированных» требований работников в законодательстве разных стран устанавливаются различные максимальные пределы, связанные либо

с размером заработной платы за определенный максимальный период, либо привязанные к фиксированным денежным суммам или регулярно пересматриваемым социальным минимумам. В современных условиях правовое регулирование защиты требований работников в случае банкротства работодателя на национальном уровне находится под влиянием двух противоположных тенденций. С одной стороны, в экономически развитых странах за несколько последних десятилетий законодательство по этому вопросу и на национальном и на региональном уровне было значительно усовершенствовано. Сформировалось понимание, что одного привилегированного статуса для удовлетворения требований работников по заработной плате недостаточно. В связи с этим, начиная с 1960-х гг. в ряде западноевропейских государств стали функционировать специальные учреждения – государственные 77

25.12.2009 11:21:40

Банкротство

и коммерческие, осуществляющие страхование работников на случай банкротства работодателя (см. об этом далее). Сейчас такие учреждения созданы в достаточно большом количестве стран. Они финансируются либо исключительно за счет взносов работодателей (в Австрии, Дании, Норвегии, Польше), либо совместно государством и за счет взносов работодателей (в Греции, Словакии). В некоторых случаях (например, в Словении, Австралии) такие учреждения целиком финансируются за счет государственного бюджета. Особый порядок финансирования предусмотрен в Республике Беларусь. Согласно ст.

76 Трудового кодекса Республики Беларусь, для обеспечения выплат причитающейся работникам заработной платы, а также гарантийных и компенсационных выплат в случае экономической несостоятельности (банкротства) нанимателя, ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя и в других предусмотренных законодательством случаях, наниматели обязаны создавать резервный фонд заработной платы. Порядок его формирования регламентирован Положением о резервном фонде заработной платы, утвержденным Постановлением Совета Министров Республики Беларусь №605 от 28 апреля 2000 г.1 На территории СНГ схожие нормы существуют в Республике Кыргызстан (ст. 236 Трудового кодекса). Формирование резервного фонда работодателя представляется экономически не очень эффективным выходом: издержки работодателя в таком случае существенно возрастают. Эта же цель достигается более простыми средствами: фактически с помощью страхования заработной платы работников от банкротства 78

TP_new2.indd 78

1(119)/2010

работодателя (независимо от того, осуществляется такое страхование государством или частными страховыми или иными специализированными компаниями). В России учреждений и компаний, страхующих риски работников, связанные с банкротством работодателя, в настоящее время не существует. С другой стороны, в развивающихся странах законодательство о банкротстве нередко подвергается модификации: положения, ранее ставившие работников в положение привилегированных кредиторов в случае банкротства, как это предписывается ст. 11 Конвенции 1949 г. об охране заработной платы (№95) (см. далее), отменяются. «Либерализация» такого законодательства осуществляется по советам международных финансовых организаций, таких как МВФ, Всемирный банк и других. Аргументация этих организаций заключается в том, что вопросы защиты прав работников должны регулироваться трудовым законодательством, а законодательство о банкротстве с этими вопросами никак не связано.2 По этому вопросу их позиция очень похожа на отказ от увязывания международных торговых стандартов и обязанности соблюдения международно признанных прав человека в сфере труда,3 т.е. отказ от так называемой «социальной оговорки» в рамках ВТО. На самом деле эффективная защита прав работников в данном случае просто не может быть осуществлена иным образом, нежели путем включения соответствующих норм в законодательство о банкротстве. Таким образом, можно констатировать, что правовое положение работников в богатых странах в случае банкротства постепенно улучшается, а в бедных, наоборот, ухудшается,

что приводит к еще большему разрыву в уровне жизни между этими государствами. Конвенция МОТ №95. Итак, в общем виде право работников на защиту требований в отношении заработной платы при банкротстве работодателя сформулировано в ст. 11 Конвенции №95 относительно охраны заработной платы. Статья 11 Конвенции МОТ 1949 г. относительно охраны заработной платы (№95)] 1. В случае банкротства предприятия или ликвидации его в судебном порядке, трудящиеся, занятые на этом предприятии, будут пользоваться положением привилегированных кредиторов либо в отношении заработной платы, которую они должны получить за услуги, оказанные в предшествовавший банкротству или ликвидации период, который будет определен национальным законодательством, либо в отношении заработной платы, сумма которой не превосходит суммы, предписанной национальным законодательством.

2. Заработная плата, составляющая этот привилегированный кредит, будет выплачена полностью до того, как обычные кредиторы смогут потребовать их долю.

3. Порядок очередности погашения привилегированного кредита, представляющего собой заработную плату, по отношению к другим видам привилегированного кредита, должен определяться национальным законодательством. Как отмечается Комитетом экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций,4 в течение лет, прошедших с принятия ст. 11 Конвенции №95, защита работников посредством привилегий оказалась не слишком удовлетворительной. Первая проблема данной статьи связана с тем, что в 1949 г., когда принималась Конвенция январь 2010

25.12.2009 11:21:40

Банкротство

1(119)/2010

№95, законодательство о банкротстве строилось на несколько иной философии, чем современное. В то время банкротство подразумевало немедленное закрытие предприятия и, соответственно, автоматическое увольнение работников в связи с ликвидацией работодателя. Современные правовые системы исходят из желательности для экономики и социальных отношений сохранения предприятия – участника экономической деятельности. Поэтому во многих государствах процедура банкротства предполагает продолжение функционирова-

работников. Вторая проблема статьи 11 связана с тем, что сама система привилегий, предусмотренная данной статьей, оказалась недостаточно эффективной. Дело в том, что долги по заработной плате, несмотря на свой привилегированный статус, подлежат оплате лишь после погашения других долгов работодателя, проходящего процедуру банкротства. Если денег работодателя оказывается недостаточно, долги перед работниками остаются непогашенными, и работники могут остаться без средств к существованию.

работники не участвуют в прибыли работодателя, и, следовательно, не должны «участвовать» в его убытках ния предприятия либо временно – с тем, чтобы оно имело возможность расплатиться со своими кредиторами, либо с целью оздоровления (санации) его финансового состояния. При этом платежи этого предприятия кредиторам приостанавливаются. Приостановка платежей не может в полной мере распространяться и на заработную плату работников, которые продолжают выполнять свои трудовые обязанности у работодателя, проходящего процедуру банкротства. В отношении долгов по заработной плате, возникших после начала процедуры банкротства, также вводятся системы привилегий. Как видно из текста п. 1 ст. 11 Конвенции №95, она касается, прежде всего, долгов перед работниками, возникших до банкротства работодателя, что характеризует эту норму как не соответствующую современным подходам к защите прав январь 2010

TP_new2.indd 79

Даже в тех правовых системах, где требования работников находятся в самой первой очереди для погашения задолженности, денег несостоятельного работодателя может не хватить для погашения всех долгов перед работниками. Например, по состоянию на 2005 г., в период устойчивого экономического роста, в России задолженность по заработной плате работодателей-банкротов погашалась лишь на 60-70%, т.е. около трети работников таких работодателей не получала причитающихся им денежных средств.5 Очевидно, что в настоящее время эта статистика должна быть значительно хуже. Конвенция МОТ №173. Устаревание статьи 11 Конвенции №95 привело к необходимости принятия новых международных актов по этому вопросу. Изначально нормы, содержавшиеся в Конвенции №95, были расширены в рамках Европей-

ского Союза – в Директиве Совета ЕС 1980 г. №80/987/ЕС путем установления процедур функционирования специальных гарантийных учреждений и внесения других новаторских правовых норм (см. далее). Позже аналогичные положения были закреплены в Конвенции МОТ 1992 г. о защите требований трудящихся при нетрудоспособности предпринимателя (№173), которая до сих пор не была ратифицирована Россией. Ратификация Конвенции №173 означает ipso jure денонсацию обязательств государства по ст. 11 Конвенции №95, если она ратифицирована этим государством. Цель Конвенции №173 – улучшение защиты работников, ранее предоставленной по ст. 11 Конвенции №95. Во-первых, в Конвенции №173 указываются более конкретные стандарты относительно статуса и пределов привилегированного статуса работников при процедуре банкротства. Во-вторых, в Конвенции предлагаются новые подходы к защите работников, использующиеся сейчас на национальном уровне, в частности, институт гарантийных учреждений. Вместе с одноименной Рекомендацией №180 данная Конвенция построена таким образом, что в ней содержатся два блока гарантий в отношении работников. Первый блок (разделы II Конвенции №173 и Рекомендации №180) посвящен положению работников в качестве привилегированных кредиторов при банкротстве работодателя. В этой части более подробно развиваются и частично пересматриваются положения статьи 11 Конвенции №95. Второй блок прав (разделы III Конвенции №173 и Рекомендации №180) содержит принципиально новые положения, отражающие развитие национального и международ79

25.12.2009 11:21:40

Банкротство

ного законодательства в этой области за последние десятилетия: он связан с деятельностью гарантийных учреждений, о которых говорилось выше. Конвенция №173 – это одна из очень редких конвенций МОТ, которую государства могут ратифицировать не полностью, а по частям. Ратифицирующие государства могут принять решение об обязательности для себя какого-либо одного из разделов Конвенции (II или III), либо принять обязательства по обоим разделам Конвенции. Кроме того, ратификация либо применение Конвенции (после консультаций с представительными организациями работников) может исключать из сферы действия Конвенции какие-либо отдельные отрасли экономической деятельности или категории работников, например, государственных служащих. На национальном уровне некоторые категории работников, действительно, в ряде стран исключаются из сферы действия защиты требований при банкротстве, по крайней мере, когда речь идет о компенсации их заработной платы из средств гарантийных фондов. Работники, не имеющие права на компенсацию за счет гарантийных фондов. Чаще всего компенсации за счет гарантийных фондов в случае банкротства работодателя не получает высшее руководство компании-банкрота или близкие родственники работодателя – физического лица. Например, в Австрии не могут получать денежные средства гарантийных фондов управляющий персонал и исполнительные директора компании-банкрота, а также лица, владеющие акциями или долями компании, имеющие возможность оказывать существенное влияние в отношении оперативной деятельности компании. Схожие положения 80

TP_new2.indd 80

1(119)/2010

действуют в Великобритании, Швейцарии и Финляндии. В Австралии для таких случаев применяется специальное понятие «исключенный работник». К «исключенным работникам» относятся работники, которые были директорами обанкротившейся компании, владеющими ее акциями, а также их родственники (супруги, родители, деды, бабки и т.д., дети, внуки, родные братья и сестры). В отношении привилегированных требований в ст. 6 Конвенции №173 указывается, что привилегия распространяется как минимум на требования работников: a) по заработной плате за установленный период времени, который должен составлять не менее трех месяцев, предшествующих неплатежеспособности или прекра-

прекращением трудовых отношений. Таким образом, виды задолженностей перед работниками, подлежащих привилегированному погашению по сравнению с Конвенцией №95, существенно конкретизированы. Те же самые виды выплат, но за меньшие сроки подлежат защите с помощью гарантийных учреждений в соответствии со ст. 12 Конвенции. Более широкие перечни требований работников, которые должны либо могут подлежать защите с помощью привилегий и гарантийных учреждений, приводятся в п. 3 и 9 Рекомендации №180. В национальных правовых системах законодательство о банкротстве нередко ограничивает максимальный объем требований работников. В Статье 7

В России учреждений и компаний, страхующих риски работников, связанные с банкротством работодателя, в настоящее время не существует щению трудовых отношений; b) по выплатам за оплачиваемые отпуска, право на которые возникло в связи с работой, выполненной в течение года наступления неплатежеспособности или прекращения трудовых отношений, а также в течение предшествующего года; c) по суммам, причитающимся в отношении других видов оплачиваемого отсутствия на работе за установленный период времени, который должен составлять не менее трех месяцев, предшествующих неплатежеспособности или прекращению трудовых отношений; d) по выходным пособиям, причитающимся работникам в связи с

Конвенции №173 для таких случаев указывается, что соответствующая максимальная сумма не может быть «ниже социально приемлемого уровня», причем этот социально приемлемый уровень должен периодически пересматриваться с тем, чтобы уровень компенсации сохранялся. В ряде стран максимальные размеры защищаемых выплат исчисляются исходя из среднего размера заработной платы работника (от трех месяцев до трех лет). В некоторых случаях соответствующая сумма различается в зависимости от того, к какой профессиональной категории принадлежит тот или иной работник. январь 2010

25.12.2009 11:21:40

Банкротство

1(119)/2010

В ст. 8 Конвенции предусматривается, что требованиям работников предоставляется более высокий приоритет по сравнению с большинством других привилегированных требований и, в частности, с требованиями государства и системы социального обеспечения, т.е. говорится о системе суперпривилегии в отношении требований работников. Такого положения в Конвенции №95 также не содержится. Тем не менее в случае, если требования работников защищены при помощи гарантийных учреждений в соответствии с разделом III Конвенции, то требования работников могут получить более низкую очередность по сравнению с требованиями государства и системы социального обеспечения. Согласно Конвенции №173, гарантийные учреждения могут быть как государственными, так и частными. Как указывается в п. 2 ст. 11 Конвенции, страховые компании могут осуществлять соответствующую защиту работников, если они дают достаточные гарантии. В п. 8 Рекомендации №180 приводятся принципы, на основе которых должны осуществлять свою деятельность гарантийные учреждения, среди которых заслуживают внимания следующие: независимость этих учреждений от работодателя; несение ими субсидиарной ответственности по обязательствам неплатежеспособных предпринимателей в отношении требований, защищенных гарантией. Кроме того, гарантийные учреждения должны иметь возможность в порядке суброгации6 предъявлять от своего имени требования тех работников, которым они выплатили причитающиеся суммы. Гарантийные фонды не должны использоваться для занятий какой-либо иной деятельности, помимо предусмоянварь 2010

TP_new2.indd 81

тренной при их создании. Нормы Европейского Союза. Как уже было сказано, в Европейском Союзе вопросу защиты работников в случае банкротства работодателей посвящена Директива Европейского парламента и Совета ЕС 2002 г. №2002/74/ЕС, пересматривающая Директиву Совета ЕС 1980 г. №80/987/ЕС о сближении законодательства государств-членов относительно защиты работников в случае банкротства их работодателя 2002 г.7 Собственно, учреждение в странах ЕС гарантийного органа для выплат работникам неплатежеспособных работодателей было обязательно с момента принятия пересмотренной Директивы 1980 г. Директива 2002 г. обобщила практику деятельности таких учреждений и ввела дополнительные требования в их отношении с целью более адекватной защиты прав работников. Так, в соответствии с Директивой 2002 г. государства-члены ЕС не имеют права исключать из сферы ее действия работников, занятых по срочным трудовым договорам. Единственные категории работников, на которых государства-члены имеют право не распространять законодательство о деятельности гарантийных учреждений на случай банкротства, это – домашние работники, работающие у физических лиц, и рыбаки, имеющие долю в бизнесе, на котором они работают. В Директиве 2002 г. указывается на необходимость принятия такого национального законодательства в странах ЕС, где четко указывается, какие именно учреждения отвечают за гарантийные платежи работников в случае недостаточности средств работодателя. Директива 2002 г. позволяет государствам-членам ЕС установить максимальный объем платежей, выплачиваемых работникам такими гаран-

тийными учреждениями, но при этом уровень выплат должен быть совместим с социальными целями Директивы 2002 г., т.е. в данном случае, очевидно, воспроизводится требование ст. 7 Конвенции №173 о том, что такой уровень должен быть не ниже «социально приемлемого». Государства-члены ЕС могут ограничить исчисляемый срок работы, за который работники имеют право получить компенсацию со стороны гарантийного учреждения, но этот срок не может быть меньше трех месяцев. В том случае, если работодатель проходил в течение определенного срока процедуру банкротства неоднократно, ответственность гарантийного учреждения перед работниками действует так же, как если бы процедура имела место только единожды. Государства-члены ЕС по своему усмотрению имеют право распространить деятельность гарантийных учреждений не только на ситуации банкротства работодателя, но и на другие случаи, когда платежи работодателя приостановлены (например, арест счетов работодателя в связи с судебными процедурами). Региональные акты и российское законодательство. На региональном уровне к России должна применяться (на фактически не применяется) ст. 24 Хартии социальных прав и гарантий граждан независимых государств, принятой в рамках СНГ в 1994 г., в которой указывается, что в случае недостаточности средств для первоочередного удовлетворения исков трудящихся по оплате труда и другим обязательствам предприятия, указанные требования удовлетворяются за счет соответствующих фондов социальных гарантий. В статье 25 Европейской социальной хартии при банкротстве работодателя государства обязуются, 81

25.12.2009 11:21:41

Банкротство

чтобы претензии работников, вытекающие из трудовых договоров или трудовых отношений, были обеспечены гарантийными институтами либо иными действенными формами защиты. Речь идет о системе, аналогичной принятой в гражданском праве системе страхования вкладов, когда на случай неплатежеспособности банка вклады физических лиц в определенном размере подлежат страхованию. В 2009 г. Россия ратифицировала Европейскую социальную хартию, но данная статья ратифицирована не была. Положения Федерального закона «О несостоятельности (банкротстве)» от 26 октября 2002 г. №127-ФЗ8 лишь отчасти реализуют требования ст.

11 Конвенции №95 и не отвечают стандартам, предусмотренным в ст. 24 Хартии СНГ 1994 г., ст. 25 Европейской социальной хартии и Конвенции МОТ №173. Неудивительно поэтому, что две последние нормы не были ратифицированы Россией. В законе «О несостоятельности (банкротстве)» (ст. 134) указывается, что вне очереди за счет конкурсной массы должника удовлетворяется целый ряд обязательств (судебные расходы, вознаграждение арбитражному управляющему и реестродержателю, коммунальные платежи и др.), а также задолженность по заработной плате, возникшая после принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом, и по оплате труда работников должника, начисленная за период конкурсного производства, т.е. в отношении части догов действует система суперпривилегии. Остальные долги по заработной плате относятся к долгам второй очереди (после оплаты компенсации вреда, причиненного жизни и здоровью граждан (первая очередь) и перед удовлетворени82

TP_new2.indd 82

1(119)/2010

ем всех остальных требований (третья очередь). Закон о банкротстве признает погашенными требования кредиторов второй очереди, неудовлетворенные из-за недостаточности имущества должника.9 Таким образом, на национальном уровне не только не действует системы гарантийных учреждений, призванных защитить право работников на оплату труда в случае недостаточности для этого имущества несостоятельного работодателя, но и интересы государственных учреждений (судебные издержки) ставятся в привилегированное положение по отношению к требованиям работников (т.е. к оставшейся части заработной платы, выплачиваемой во вторую очередь). Как отмечается Комитетом экспертов МОТ по применению конвенций и рекомендаций,10 в случаях, когда иные виды задолженности подлежат оплате до погашения долгов по заработной плате, существует риск, что система привилегий, предоставляемая работникам, зачастую не будет представлять практической ценности – поскольку иные виды платежей «поглотят» большую часть оставшихся активов работодателя. Очевидно, что введение национальной системы защиты требований работников в случае банкротства работодателя, отвечающее требованиям Конвенции МОТ №173 и Рекомендации МОТ №180, необходимо в максимально сжатые сроки. Минздравсоцразвития России исходит11 из того, что положения Конвенции №173 не противоречат действующему российскому трудовому законодательству, и ее ратификация возможна после внесения изменений в законодательство о банкротстве. В настоящее время Минэкономразвития совместно с Минздравсоцразвития и Министерством финансов

подготовлен проект концепции проектов федеральных законов «О системе обязательного государственного гарантирования материальных прав работников» и «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» в связи с принятием Федерального закона «О системе обязательного государственного гарантирования материальных прав работников» и техническое задание на разработку указанных проектов федеральных законов. Хочется верить, что в обозримом будущем эти законопроекты будут подготовлены и приняты.

1. См. об этом подробнее: Кривой В.И., Островский Л.Я. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь: для бухгалтеров, экономистов и аудиторов. Под ред. В.И. Кривого. Гомель, 2008. С. 72-73.

2. Так, например, Комиссия ООН по праву международной торговли (ЮНСИТРАЛ) исходит из того, что предоставление в данном случае приоритета в правовом регулировании законодательству о банкротстве, а не трудовому законодательству неизбежно будет неполным и не предоставит адекватной и эффективной защиты работникам. См.: United Nations Commission on International Trade Law, Working Group V (Insolvency Law), Twenty-seventh session, Vienna, 9-13 December 2002. Draft legislative guide on insolvency law.

UNCITRAL doc. A/CN.9/WG.V/WP.63/Add.14.

Para. 428 [226], P.8. <http://daccessdds.un.org/ doc/UNDOC/LTD/V02/589/17/PDF/V0258917. pdf?OpenElement >.

3. См. об этом: Лютов Н.Л. Всемирная торговая организация: перспективы участия в установлении международных трудовых стандартов // Трудовое право, №7, 2009.

4. ILO, General Survey of the reports concerning the Protection of Wages Convention (No. 95) and the Protection of Wages Recommendation (No. 85), 1949. Geneva, ILO, 2003. Para. 331, P. 183.

5. См.: Страхование на случай банкротства: платить будут все // Российский налоговый курьер, 19.04.2005 г. <http://rnk.ru/news/tax/ document40494.phtml 6. Суброгация – право страховой компании предъявить иск к лицу, по вине которого возник страховой случай, который пришлось оплатить компании.

7. Directive 2002/74/EC of the European Parliament and of the Council of 23 September 2002 amending Council Directive 80/987/EEC on the approximation of the laws of the Member States relating to the protection of employees in the event of the insolvency of their employer.

8. СЗ РФ от 28.10.2002 г. №43, ст. 4190.

9. См. об этом подробнее: Никитина О.А. Комментарий к ст. 134 Федерального закона о несостоятельности (банкротстве) // Научнопрактический комментарий к Федеральному закону «О несостоятельности (банкротстве)» (Постатейный). Под ред. В.В. Витрянского. М., 2003. Цит. по базе данных «Консультант-плюс».

10. ILO, General Survey of the reports concerning the Protection of Wages Convention (No. 95) and the Protection of Wages Recommendation (No. 85), 1949. Para. 310, P. 171.

11. Информация о возможности ратификации конвенций Международной организации труда (МОТ) // Материалы парламентских слушаний «Развитие российского законодательства в социальной сфере: перспективы дальнейшей ратификации Российской Федерацией конвенций МОТ», октябрь 2009.

январь 2010

25.12.2009 11:21:41

Отраслевые особенности

1(119)/2010

Д

исциплинарная ответственность является одним из важных способов правового воздействия на сотрудников милиции, цель которого – добиться надлежащего выполнения возложенных на них служебных обязанностей.

Л. В. Густова, преподаватель Саратовского юридического института МВД России

Некоторые вопросы дисциплинарной ответственности сотрудников милиции В отличие от других видов юридической ответственности, она направлена на обеспечение дисциплины в основном в рамках служебного подчинения. Меры дисциплинарной ответственности применяются не «надведомственными» органами (судом, арбитражем, инспекциями и т. д.), а органами (должностными лицами) организаций, учреждений, предприятий, где работает нарушитель дисциплины, либо вышестоящим органом (должностным лицом)1. Дисциплинарная ответственность работников, как известно, регулируется нормами ТК РФ (ст. ст. 192–195 ТК РФ). В то же время в отношении отдельных категорий работников, например государственных служащих, законодатель устанавливает и дополнительные нормы о дисциплинарной ответственности. В частности, это касается и сотрудников милиции. Здесь необходимо отметить, что сам Закон РФ «О милиции»2 дисциплинарную ответственность сотрудников милиции практически не регулирует. В нем содержится лишь отсылочная норма: «за противоправные действия или бездействие сотрудники милиции несут январь 2010

TP_new2.indd 83

установленную законом ответственность» (ст. 40), а также указывается, что за грубое либо систематическое нарушение дисциплины сотрудники милиции могут быть уволены со службы (п. »л» ст. 19). Более подробно особенности дисциплинарной ответственности сотрудников милиции устанавливаются в гл. 4 Положения о службе в органах внутренних дел, в которой дается определение служебной дисциплины, устанавливаются поощрения и взыскания, применяемые к сотрудникам органов внутренних дел, а также рассматриваются вопросы их наложения и снятия3. В рамках настоящей статьи мы хотели бы остановиться только на узком аспекте оснований дисциплинарной ответственности сотрудников милиции, так как в рамках действующего законодательства, c нашей точки зрения, в этой

сфере имеются определенные вопросы не только теоретического, но и практического характера. Основанием дисциплинарной ответственности вообще является, как известно, дисциплинарный проступок4. Законодательство о милиции и о службе в органах внутренних дел, в отличие от трудового законодательства, не содержит понятия дисциплинарного проступка. В то же время ст. 34 Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации устанавливает, что дисциплинарные взыскания налагаются на сотрудников органов внутренних дел за нарушение служебной дисциплины. При этом «служебная дисциплина в органах внутренних дел означает соблюдение сотрудниками органов внутренних дел установленных законодательством Российской Федерации, Присягой, контрактом о службе, а

Дисциплинарная ответственность – одна из форм принуждения, применяемого уполномоченными должностными лицами (органами) к лицам, совершившим дисциплинарное правонарушение, и влекущего неблагоприятные последствия для нарушителя.

83

25.12.2009 11:21:41

Отраслевые особенности

также приказами Министра внутренних дел Российской Федерации, прямых начальников порядка и правил при выполнении возложенных на них обязанностей и осуществлении имеющихся у них правомочий» (ст. 34 Положения). Исходя из этого, сотрудник милиции может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушения порядка и правил при выпол-

1(119)/2010

данским делам Верховного Суда Российской Федерации рассмотрела в открытом судебном заседании от 12 июля 2002 г. гражданское дело по иску Л. к Восточно-Сибирскому управлению внутренних дел на транспорте МВД РФ о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности. Судебная коллегия установила, что ненадлежащее исполнение истцом своих

Закон РФ «О милиции» дисциплинарную ответственность сотрудников милиции практически не регулирует нении возложенных на него обязанностей и осуществлении имеющихся у него правомочий. Отсюда можно сделать вывод, что основания дисциплинарной ответственности сотрудников милиции связываются с нарушениями, допущенными ими при исполнении служебных обязанностей и реализации возложенных на них прав. Таким образом, безусловным основанием привлечения к дисциплинарной ответственности сотрудника милиции может выступать, например, опоздание или невыход на службу, невыполнение приказа, разглашение служебной тайны и т. п., то есть деяния, непосредственно связанные с его должностным положением. Практика свидетельствует, что именно ненадлежащее выполнение возложенных на сотрудников милиции должностных обязанностей чаще всего является основанием привлечения их к дисциплинарной ответственности. Пример из практики Судебная коллегия по граж84

TP_new2.indd 84

служебных обязанностей подтверждено материалами служебной проверки, актами и рапортами, свидетельствующими о том, что истец имеет низкие показатели в работе, игнорирует указания и распоряжения руководства ЛОВД, не имеет ни одного дела оперативного учета, не имеет на связи агентов и не работает с агентурой. Руководствуясь п. 1 ст. 305 ГПК РСФСР, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации определила: решение Иркутского областного суда от 17 мая 2002 г. оставить без изменения, а кассационную жалобу Л. – без удовлетворения5. Распространенным дисциплинарным проступком, совершаемым сотрудниками милиции, является бездействие в случае получения сообщений о преступлениях и административных правонарушениях. Примеры из практики 19 октября 2007 г. в прокуратуру района поступили сведения с городской станции скорой медицинской помощи о госпитализации гражданина

в состоянии наркотического опьянения, данный факт свидетельствовал о том, что неизвестное лицо сбыло наркотическое средство указанному в сообщении гражданину. Сотрудником скорой помощи о произошедшем было сообщено в ДЧ УВД района, однако сотрудник милиции данное сообщение в Книге учета сообщений о преступлениях не зарегистрировал. При проверке Книги учета сообщений о преступлениях УВД района выявлен факт нерегистрации сообщения о преступлении сотрудником дежурной части. Прокуратурой района по факту нерегистрации сообщения о преступлении начальнику УВД района внесено представление, по результатам рассмотрения которого за допущенные нарушения уголовно-процессуального законодательства сотрудник милиции привлечен к дисциплинарной ответственности, ему объявлен строгий выговор6. *** В городе Райчихинске по требованию прокурора города сотрудник милиции привлечен к дисциплинарной ответственности за нарушение учетнорегистрационной дисциплины. Установлено, что оперативный дежурный отдела милиции п. Прогресс ОВД г. Райчихинска Ш. в нарушение ст. 9 Федерального закона РФ «О милиции», Инструкции «О порядке приема, регистрации и разрешения в органах внутренних дел Российской Федерации заявлений, сообщений и иной информации о происшествиях» не принял мер к пресечению административного правонарушения, предусмотренного ст. 20.1 КоАП РФ – мелкое хулиганство, совершенного гражданином Ч., обращение по этому факту в отделение милиции гражданки Х. не зарегистрировал. Тем самым допустил нарушение права граждан на защиту их инянварь 2010

25.12.2009 11:21:42

Отраслевые особенности

1(119)/2010

тересов от преступных посягательств виновных лиц. По данному факту прокурором города в адрес начальника ОВД г. Райчихинска внесено представление с требованием устранить выявленные нарушения закона и привлечь виновного сотрудника милиции к дисциплинарной ответственности. Требование прокурора удовлетворено, Ш. привлечен к дисциплинарной ответственности, ему объявлен строгий выговор7. Следует помнить, что на сотрудников милиции действующим законодательством возложен также целый ряд обязанностей общего характера (не зависящих от их должностного положения). Так, любой сотрудник милиции обязан выполнять обязанности, возложенные на него ст. ст. 18 и 10 Закона РФ. Наконец, ст. 20.1 распространяет на сотрудников милиции ограничения, запреты и обязанности, установленные Федеральным законом «О противодействии коррупции» и ст. ст. 17, 18 и 20 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», за исключением ограничений, запретов и обязанностей, препятствующих выполнению сотрудником милиции обязанностей по осуществлению оперативнорозыскной деятельности. Нельзя не отметить, что эта норма была введена в Закон РФ «О милиции» в рамках борьбы с коррупцией Федеральным законом от 25.12.2008 № 280ФЗ. Именно распространение на сотрудников милиции указанных ограничений, запретов и обязанностей может породить, с нашей точки зрения, определенные вопросы по поводу оснований их дисциплинарной ответственности. Вполне очевидно, что установление в отношении субъекта права январь 2010

TP_new2.indd 85

какой-либо обязанности, ограничения или запрета должно подкрепляться возможностью применения к нему определенных мер ответственности в случае их несоблюдения. Можно ли применить дисциплинарные взыскания к сотруднику милиции, нарушившему указанные выше обязанности, ограничения или запреты? Ответ на этот вопрос, как нам кажется, достаточно неоднозначен. Так, невыполнение сотрудником милиции обязанности, указанной в ст. 20 Федерального закона «О государственной гражданской службе Россий-

или религиозным объединениям, профессиональным или социальным группам, организациям и гражданам; и др.). В принципе невыполнение их (например, оказание сотрудником милиции при исполнении своих служебных обязанностей предпочтения какому-либо объединению) также может являться основанием дисциплинарной ответственности. В то же время нельзя не отметить, что достаточно проблематичным выглядит использование мер дисциплинарного воздействия для обеспечения выполнения сотрудниками милиции таких

ненадлежащее выполнение возложенных на сотрудников милиции должностных обязанностей чаще всего является основанием привлечения их к дисциплинарной ответственности ской Федерации» (предоставлять сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера), безусловно, подпадает под определение нарушения служебной дисциплины, приведенное выше. Ст. 18 указанного закона закрепляет требования к служебному поведению служащих (исполнять должностные обязанности добросовестно, на высоком профессиональном уровне; осуществлять профессиональную служебную деятельность в рамках установленной законодательством Российской Федерации компетенции государственного органа; не оказывать предпочтение каким-либо общественным

предусмотренных ст. 18 и абстрактно сформулированных обязанностей, как: «исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют смысл и содержание его профессиональной служебной деятельности; способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию; и т. п.). Наконец, с нашей точки зрения, не подкрепленными мерами дисциплинарной ответственности являются в настоящее время установленные в отношении сотрудников милиции Федеральным законом от 25.12.2008 № 280-ФЗ запреты. Дело в том, что запре85

25.12.2009 11:21:42

Отраслевые особенности

ты в большинстве своем никак не связаны со служебной деятельностью государственного служащего и представляют собой, по сути, «права, входящие в статус гражданина, которых он лишается, пока состоит на государственной службе»8.

1(119)/2010

или служебную информацию, ставшие ему известными в связи с исполнением должностных обязанностей» (п. 9 ч. 1 ст. 17 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации»), далеко не всегда может

законодательство о службе в милиции этого сделать не позволяет9. Таким образом, можно констатировать наличие определенного пробела в законодательстве о правоохранительной службе, который требует, на наш взгляд, вмешательства законодателя.

на сотрудников милиции действующим законодательством возложен также целый ряд обязанностей общего характера

Действительно, запрет на занятие предпринимательской деятельностью ограничивает конституционное право на предпринимательскую деятельность, запрет на замещение выборных должностей – избирательное право. Нарушение сотрудником милиции такого, например, запрета, как «разглашать или использовать в целях, не связанных с гражданской службой, сведения, отнесенные в соответствии с федеральным законом к сведениям конфиденциального характера,

быть основанием привлечения его к дисциплинарной ответственности, так как может быть допущено не при исполнении им служебных обязанностей и реализации предоставленных ему прав, а, следовательно, не будет являться нарушением служебной дисциплины, исходя из ст. 34 Положения. При этом, в отличие от законодательства о государственной гражданской службе, прямо предусматривающего возможность увольнения служащего в случае несоблюдения им запретов,

1. См.: Чаннов С.Е. Особенности дисциплинарной ответственности государственных гражданских служащих // Трудовое право. – 2006. № 6.

2. Закон РФ от 18.04.1991 № 1026-1 (ред. от 26.12.2008) «О милиции».

3. Постановление Верховного Совета РФ от 23.12.1992 № 4202-1 (ред. от 25.12.2008) «Об утверждении Положе-ния о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста Присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации».

4. См.: Дубровин А.В. Дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях как вид юридической ответст-венности // Трудовое право. – 2008. № 8.

5. Определение Верховного Суда РФ от 12.07.2002 № 66-Г02-22.

6. По материалам, опубликованным на официальном сайте прокуратуры Саратовской области // http://www.sarprok.ru/ViewNews. aspx?NewsID=3261 7. По материалам, опубликованным на официальном сайте прокуратуры Амурской области // http://www.prokamur.ru/news.php?rec_ id=49&mon=08&yer=2007&res= 8. Козбаненко В.А. Правовое обеспечение статуса государственных и муниципальных служащих: общее и осо-бенное // Государство и право. – 2003. № 1. – C. 17.

9. Перечь оснований увольнения сотрудника милиции по смыслу ст. 19 Закона о милиции является исчерпы-вающим.

Вопрос – ответ Новая рубрика на страницах журнала «Вопрос – ответ». Теперь читатели журнала могут получить консультацию наших экспертов. Присылайте Ваши вопросы по адресу tp@top-personal.ru и trudpravo@bk.ru. Наиболее интересные вопросы будут опубликованы в журнале и на сайте www.top-personal.ru 86

TP_new2.indd 86

январь 2010

25.12.2009 11:21:42

Вопрос-ответ

1(119)/2010

Ю

рисконсульт сайта ukon.su Екатерина Тищенко рассказывает, какие вопросы защиты трудовых прав более всего беспокоят посетителей их портала, и отвечает на самые типичные из них.

ukon.su - это информационно-правовой портал федерального значения, на него поступают вопросы со всей страны. Консультации на портале проводят множество юристов из разных регионов. На данный момент наши эксперты ответили на 68.000 вопросов, В среднем в месяц на портал поступает около 6700 вопросов по различным темам, 800 из них касаются вопросов трудового права. Для читателей журнала «Трудовое право» я подготовила обзор самых типичных проблем наших посетителей. Вопрос: Меня сократили 25 августа. Пособие по сокращению выплатили в тот же день. Встала на учет в службу занятости. На работе говорят, что следующая выплата будет только 25 октября. Законно ли это? Ответ: Да, законно. При сокращении вам должны были выплатить расчет (за фактически отработанное время), а также пособие за январь 2010

TP_new2.indd 87

Е. Тищенко, Юрисконсульт сайта ukon.su

первый месяц без работы в прокуратуру, указав все (которое должно было вы- существенные условия плачиваться 25 сентября, спора. а вам его дали сразу). Пособие – как зарплата, выВопрос: плачивается раз в месяц. Я работаю в компании старшим специалистом, Вопрос: занимаюсь распростраЯ отработал в фирме нением карт оплат, один без оформления, без за- из наших постоянных клиключения трудового дого- ентов приобрел у нас карвора, два месяца. За это ты оплаты, был выставлен время я не получал денег счет, карты были перени разу, сейчас я решил даны вместе со счетом, уйти, но работодатель не но средства нам перевевыплачивает деньги. Под- дены не были. Через нескажите, пожалуйста, что которое время эта фирма можно сделать? снова приобрела у нас Ответ: карты, бухгалтерия выстаНасколько я поняла вила счет на новую парситуацию, миром ваши тию, этот счет они оплативзаимоотношения не за- ли. Я связывалась с ними кончатся, необходимо по неоплаченному счету, обращаться в суд. До- и они обещали разобратьказательствами вашей ся. Когда мы снова подняработы у данного рабо- ли этот вопрос, то предтодателя будут являть- ставитель фирмы сказал, ся разнообразные доку- что этой фирмы уже на тот менты, подтверждающий момент, когда приобретаваше сотрудничество с лась первая партия карт, работодателем (акты вы- не существовало, т.е. полненных работ, другие фирма закрылась. документы с вашей подТеперь моя компания писью). Также это могут подает в суд на взыскания быть пропуска (если тер- с меня той суммы, которитория охраняется), сви- рая не была оплачена клидетели и др. Но для начала ентом. Актов о передачи следует написать жалобу карт нет. Бухгалтерия со87

25.12.2009 11:21:42

Вопрос-ответ

общила мне о неоплаченном счете спустя месяц, хотя счета на следующую партию выписывала. Возможности отслеживать поступления средств по счетам у меня нет, этим занимается бухгалтерия. Моя вина в том, что я отдала карты оплаты без предъявления платежки. Что мне делать и что меня ждет? Ответ: Если вы при приеме на работу подписывали договор о материальной ответственности, то надо действовать в соответствии с его условиями. Если не подписывали, то вы не являетесь материально ответственным лицом и работодатель не может удерживать с вас какие-либо суммы. Обращайтесь по данному поводу в трудовую инспекцию, а для суда подготовьте отзыв на иск – в нем подробно изложите свое несогласие с удержанием. Вопрос: Месяц назад я устроилась на работу, заключила трудовой договор с испытательным сроком 3 месяца. Недавно выяснилось, что я жду ребенка. Имеет ли право работодатель уволить меня, когда узнает о беременности, если я на испытательном сроке?

88

TP_new2.indd 88

1(119)/2010

Ответ: Нет, не имеет, в отпуск по уходу за ребенком вы пойдете в общем порядке. Только о беременности старайтесь до окончания испытательного срока ничего не говорить. Вопрос: При приеме на работу бухгалтером по заработной плате со мной заключили договор о полной материальной ответственности. Правомерно ли это со стороны работодателя? Ответ: Существует два вида материальной ответственности: ограниченная и полная. К последней может быть привлечен только тот бухгалтер, который непосредственно выполняет функции кассира. Причем это возможно в том случае, если соответствующее условие прописано в его трудовом договоре. Такие нормы предусмотрены ст. 243, 244 Трудового кодекса РФ. В соответствии с п.32, 33 Порядка ведения кассовых операций, утвержденного решением Совета директоров ЦБР от 22.09.93 № 40, после издания приказа (решения, постановления) о назначении кассира на работу руководитель предприятия обязан под распис-

ку ознакомить его с Порядком ведения кассовых операций в Российской Федерации, после чего с кассиром заключается договор о полной материальной ответственности. Кассир в соответствии с действующим законодательством о материальной ответственности рабочих и служащих несет полную материальную ответственность за сохранность всех принятых им ценностей и за ущерб, причиненный предприятию, как в результате умышленных действий, так и в результате небрежного или недобросовестного отношения к своим обязанностям. Если доказано, что по вине бухгалтера произошло налоговое правонарушение, работодатель может привлечь его к ограниченной материальной ответственности. В этом случае сотруднику придется заплатить штраф в размере среднего месячного заработка (ст. ст. 238, 241 Трудового кодекса РФ). Вопрос: Если я увольняюсь по собственному желанию, как можно сделать так, чтобы не отрабатывать 14 дней? Ответ: Не отрабатывать положенные две недели вы можете только по соглаянварь 2010

25.12.2009 11:21:42

У нас в гостях

1(119)/2010

шению с работодателем. Но если вы еще не использовали отпуск, то эти дни тоже входят в дни отработки. Написать заявление на увольнение вы также можете во время больничного, эти дни тоже войдут в дни отработки. И еще – на оплачиваемый больничный вы имеете право в течение 1 месяца со дня увольнения. Вопрос: Здравствуйте. Мой начальник хочет уволить двух пенсионеров (не справляются с работой), по собственному желанию они уволиться не согласны. На каком основании мы можем уволить двух пенсионеров? Чем мне руководствоваться? Ответ: Что касается увольнения пенсионеров, то в первую очередь необходимо сказать, что достижение работником пенсионного возраста не предусмотрено как основание для расторжения с ним трудового договора в ст. 77 ТК РФ. Однако, в соответствии с названной статьей, действие трудового договора может быть прекращено по иным основаниям, определенным федеральными законами. Так, особые требования к возрасту работников установлены п. 5 ст. 25 Федеральноянварь 2010

TP_new2.indd 89

го закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе РФ», согласно которым с гражданским служащим, замещающим должность гражданской службы на основании служебного контракта, заключенного на неопределенный срок, и достигшим возраста 60 лет, указанный служебный контракт перезаключается на срочный служебный контракт на срок от одного года до пяти лет. Во всех иных случаях достижение пенсионного возраста не влияет на трудовые отношения работника и работодателя. Тем не менее, в ранее действовавшем трудовом законодательстве имел место прецедент включения в него нормы (п. 1.1 ст. 33 КЗоТ РСФСР) о возможности расторжения трудового договора по инициативе администрации с лицами, достигшими пенсионного возраста, при наличии у них права на полную пенсию по старости. В современном законодательстве подобные положения отсутствуют. Таким образом, пенсионеры могут быть уволены только по тем же основаниям, что и другие работники. Затрагивая вопрос увольнения пенсионеров, необходимо рассмотреть порядок расторжения трудового договора с лицами

Samsung назначил топ-менеджером сына бывшего осужденного руководителя Корейская корпорация Samsung Electronics назначила новым исполнительным директором Чой Ги Сона (Choi Gee-sung). Одновременно пост директора по операциям занял Джей Ли (Jay Y. Lee), сын бывшего руководителя компании Ли Гон Хи (Lee Kunhee). В августе 2009 года Ли Гон Хи был оштрафован на 90 миллионов долларов и приговорен к трем годам условно за уклонение от налогов и злоупотребление доверием. Компания сейчас выполняет программу реорганизации, которая предусматривает, что семь ее подразделений будут работать как отдельные компании. Это уже вторая реформа за последний год. В предыдущем варианте, который заработал с января, существовали 10 подразделений, управлявшихся двумя отдельными компаниями – Digital Media & Communications и Device Solutions. Чой Ги Сон ранее возглавлял как раз Digital Media & Communications. В свою очередь, Джей Ли является членом семейства совладельцев корпорации. Его дед основал Samsung в 1930-е годы. Стоит заметить, что один из конкурентов Samsung, японская корпорация Sony, также проходит процесс реорганизации. Такое решение было принято руководством компании, после того как она отстала от Apple в производстве портативных музыкальных устройств, от Nintendo – в области видеоигр и того же Samsung – в выпуске ЖКтелевизоров.

Samsung является одним из крупнейших в мире производителей электроники. В 59 подразделениях Samsung по всему миру работает около 250 тысяч человек. Экспорт компании составлял пятую часть всего экспорта Южной Кореи в 2007 году.

89

25.12.2009 11:21:43

У нас в гостях

пожилого возраста в случае сокращения численности или штата работников. Порядок увольнения в соответствии с п. 2 ст.

81 ТК РФ един для всех работников: увольнение лица пожилого возраста в случае сокращения численности (штата) работников признается правомерным лишь при полном соблюдении работодателем правил, установленных законодательством и коллективным договором данной организации. В частности, увольнение допускается при условии, если работника невозможно перевести с его согласия на другую работу

90

TP_new2.indd 90

1(119)/2010

или сотрудник отказался от предложенной ему работы. При этом под другой работой, которая может быть предложена сотруднику, понимается работа (должность), соответствующая той, которую он выполнял до увольнения, а при отсутствии таковой – вакантная должность (нижеоплачиваемая работа), которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Работодатель обязан предложить все имеющиеся вакансии, в том числе появившиеся после уведомления работника о предстоящем

увольнении, что характерно для случаев, когда в интересах производства в штатное расписание вместо упраздненных должностей вводятся другие без уменьшения общей численности работников. Причем предложение перевода на вакантную должность высвобождаемого работника не может ограничиваться рамками подразделения, в котором он трудился: работнику должны быть предложены и вакансии, имеющиеся в других структурных подразделениях организации, являющихся частью юридического лица. Нередко можно услышать

январь 2010

25.12.2009 11:21:44

У нас в гостях

1(119)/2010

мнение о том, что увольнение в соответствии с п.

2 ст. 81 ТК РФ в первую очередь касается лиц, достигших пенсионного возраста. Однако, это не согласуется с требованием ч. 1 ст. 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставление на работе лиц с более высокой производительностью труда и квалификацией. Достижение пенсионного возраста не является основанием для первоочередного увольнения таких лиц. Они могут быть уволены только в соответствии с общими правилами. При увольнении по собственному желанию в связи с уходом на пенсию работник вправе оставить работу до истечения двухнедельного срока, предусмотренного для предупреждения работодателя. К сожалению, в отличие от нормы ранее действовавшего законодательства (ст. 124 КЗоТ РФ), исключающей в этом случае удержание из заработной платы данного работника отпускных за неотработанные дни полученного авансом отпуска, норма ныне действующего законодательства (ст. 137 ТК РФ) такой льготы для лиц пенсионного возраста при их увольнении не предусматривает. Кстати, при увольнении лиц по собственному жеянварь 2010

TP_new2.indd 91

ланию в связи с уходом на пенсию по старости, их непрерывный стаж сохраняется независимо от продолжительности перерыва в работе. Вопрос: В детском саду ремонт, делаем своими силами и с помощью родителей. Мой рабочий день по трудовому договору составляет пять часов. На время ремонта администрация обязала всех сотрудников, и меня в том числе, работать по восемь часов. Правомерны ли действия администрации? Ответ: Нет. В соответствии со статьей 99 ТК РФ сверхурочная работа – работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени – сверх нормального числа рабочих часов за учетный период. Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях: 1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая

вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершение) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей; 2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников; 3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником. Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается 91

25.12.2009 11:21:44

У нас в гостях

в следующих случаях: 1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия; 2) при производстве общественнонеобходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи; 3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

92

TP_new2.indd 92

1(119)/2010

Не допускается привлечение к сверхурочной работе беременных женщин, работников в возрасте до восемнадцати лет, других категорий работников в соответствии с Трудовым Кодексом и иными федеральными законами. Привлечение к сверхурочной работе инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только с их письменного согласия и при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от сверхурочной работы. Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника. Сверхурочная работа оплачивается за пер-

вые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Вопрос: Я оформлена на 0,5 ставки в ООО. Сейчас нахожусь отпуске по уходу за ребенком до 3-х лет. Мне предложили хорошие условия на другой работе (удаленно), но оформлять отношения нужно официально, по трудовой книжке. Могу ли я не увольняясь с предыдущей работы устроиться на новую, по совместительству, например? Без сложностей в начислении заработной платы и прочего. Ответ: Да, можете. Совместительство – выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное январь 2010

25.12.2009 11:21:44

У нас в гостях

1(119)/2010

от основной работы время. Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей. При приеме на работу по совместительству к другому работодателю работник обязан предъявить паспорт или иной документ, удостоверяющий личность. При приеме на работу по совместительству, требующую специальных знаний, работодатель имеет право потребовать от работника предъявления диплома или иного документа об образовании или профессиональной подготовке либо их надлежаще заверенных копий, а при приеме на тяжелую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда – справку о характере и условиях труда по основному месту работы. Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В январь 2010

TP_new2.indd 93

дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников. Оплата труда лиц, работающих по совместительству, производится пропорционально отработанному времени, в зависимости от выработки, либо на других условиях, определенных трудовым договором. При установлении лицам, работающим по совместительству с повременной оплатой труда, нормированных заданий, оплата труда производится по конечным результатам за фактически выполненный объем работ. Лицам, работающим по совместительству в районах, где установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате, оплата труда производится с учетом этих

В Транскредитбанке – новый президент Юрий Новожилов Юрий Новожилов назначен президентом – председателем правления Транскредитбанка. Новожилов родился в 1974 г. В 1996 г. окончил Санкт-Петербургский государственный университет по специальности «теоретическая экономика». С 2003 г. – начальник казначейства ЗАО «Илим Палп Энтерпрайз». С 2004 г. – первый заместитель начальника департамента корпоративных финансов ОАО «РЖД». Занимает пост председателя совета директоров ОАО «КИТ Финанс Инвестиционный банк», «КИТ Финанс Негосударственный пенсионный фонд», ООА «КИТ Финанс Страхование», входит в советы директоров Транскредитбанка, ОАО «Трансконтейнер». Дмитрий Кромский назначен вице-президентом ВымпелКома по развитию бизнеса в странах СНГ Кромский родился 4 октября 1961 г. в Сочи. В 1984 г. окончил физико-технический факультет Московского института электронной техники (МИЭТ). Работал в московском представительстве Samsung Electronics, в компании «Телмос», занимал пост вице-президента по операциям московского представительства американской компании MCT Corp. С 2002 г. – региональный директор центрального региона ВымпелКома. С 2006 г. – генеральный директор ТОО «Кар-Тел». С 2007 г. – исполнительного директор ВымпелКома по развитию новых приобретенных компаний в странах СНГ.

93

25.12.2009 11:21:44

У нас в гостях

В «Синтерр-Сибирь» новый заместитель гендиректора Александр Перепелиц назначен на должность первого заместителя генерального директора – коммерческого директора «Синтерры-Сибирь». Перепелица родился 7 ноября 1960 г. в Мормышах (Алтайский край). В 1986 г. окончил Новосибирский электротехнический институт связи по специальности «многоканальная электросвязь». В 1996 г. – Новосибирскую государственную академию экономики и управления по специальности «финансы и кредит». С 1986 г. – инженер Подольского научно-исследовательского технологического института. В 1987–1990 гг. – ведущий инженер-конструктор на Юргинском машиностроительном заводе. С 1990 г. – начальник линейно-технического цеха в Юргинском узле связи. В 1992– 1996 гг. – начальник отдела кредитных ресурсов в коммерческом банке. С 1996 г. возглавлял отдел маркетинга ОАО «Электросвязь» Новосибирской области. С 2001 г. – начальник отдела маркетинга ЗАО «ЗапСибТранстелеком». С 2007 г.

– коммерческий директор ЗАО «Зап-СибТранстелеком». Оксана Сиротина назначена руководителем бизнеснаправления «1С» компании «Микротест» Оксана Сиротина родилась 20 сентября 1974 г. в г. Саратове. В 1996 г. окончила Саратовский государственный университет. С 1992 г. – инженер-программист в компаниях ВЦ СГУ и «Волгоцентр» «Запсибгазпром» (Саратов). С 2001 г. – руководитель отдела сопровождения во внедренческом центре «Каскад». С 2004 г. – заместитель генерального директора в компании «1С:Автоматизация» (Москва). С 2006 г. – генеральный директор в компании «Центр «Экспертные решения». С 2009 г. – советник генерального директора в компании «Тюменьэнергосетьсервис» (Сургут).

94

TP_new2.indd 94

1(119)/2010

коэффициентов и надбавок. Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности. Гарантии и компенсации лицам, совмещающим работу с обучением, а также лицам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, предоставляются работникам только по основному месту работы. Другие гарантии и компенсации, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, ло-

кальными нормативными актами, предоставляются лицам, работающим по совместительству, в полном объеме. Помимо оснований, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора. Вопрос: Помогите, пожалуйста, решить несколько спорных вопросов с моим начальником. Я живу и работаю на Крайнем Севере. Мой рабочий день начинается в три часа ночи, заканчивается в одиннадцать дня. Работаю я один, все время ночью, пять, а иногда и шесть дней в неделю. Я слышал, что по закону полагается сокращенный рабочий день для ночной смены. Хотел бы знать, на сколько часов. Мне приходится совмещать профессию у своего работодателя в зимнее январь 2010

25.12.2009 11:21:44

У нас в гостях

1(119)/2010

время, с октября по май месяц, за 20% от моего часового тарифа. Какой минимальный процент от часового тарифа разрешается платить по совместительству, и каков максимальный процент? И последний вопрос: полагается ли мне дополнительный отпуск за совмещаемою профессию и сколько дней? Сейчас мой отпуск составляет 52 дня. Ответ: На основании ст.96 Трудового кодекса РФ, продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда. Но в вашем случае имеет место работа по совместительству, а значит, по смыслу ст. 284 ТК РФ, продолжительность рабочего времени не должна превышать четырех часов в сутки (дополнительной работы). По поводу оплаты, можно сказать следующее: согласно ст.151 ТК РФ, при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата. Размер доплаты устанавливается по соглаянварь 2010

TP_new2.indd 95

шению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 ТК РФ). Теперь про отпуск. Ст.286 ТК гласит, что лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности. Но в Вашем случае ещё действует ст.321 ТК РФ, согласно которой, кроме установленных законодательством ежегодных основного оплачиваемого отпуска и дополнительных оплачиваемых отпусков, предоставляемых на общих основаниях, лицам, работающим в районах Крайнего Севера, предоставляются дополнительные оплачиваемые отпуска продолжительностью 24 календарных дня. Вопрос: Помогите

ся в ситуации с оплатой труда педагогических работников и медицинского работника детского дома. Группа детей и сопровождающие взрослые были направлены на детскую экскурсионную туристическую базу на озеро Байкал. Сотрудники находились с детьми круглосуточно, готовили еду, стирали одежду. Оформили поездку работникам детского дома как командировку. Как при этом правильно должна начисляться заработная плата (почасовая – 24 часа или средняя?) Расходы на детей оплачивал спонсор, взрослые оплачивали проезд и проживание сами (билеты и талоны за жилье прилагаются). Ответ: В случае направления в служебную командировку работодатель обязан возмещать работнику: расходы по проезду, по найму жилого помещения и иные расходы, связанные с проживанием вне места постоянного жительства (суточные). Их порядок и размеры определяются коллективным договором или приказом по организации. Действует специальная норма: оплата ставки плюс почасовая оплата за сверхурочную работу (оформляется приказом).

разобрать95

25.12.2009 11:21:44

TP_new2.indd 96

25.12.2009 11:21:45

У нас в гостях

1(119)/2010

Пора уже ставить точки над «i» Заемный труд с точки зрения работодателя – инструмент весьма выгодный. Нарастающее количество протестов работников это подтверждает? Костян И.А.: – Не все работодатели считают, что заемный труд выгоден. Однако он довольно широко распространен, и его наличие свидетельствует о необходимости дать ему соответствующую оценку. Есть множество примеров, январь 2010

TP_new2.indd 97

когда в отсутствие надлежащей правовой регламентации так называемые заемные работники не могут защитить свои права,

например, взыскать зарплату, в том числе в связи с тем, что не могут доказать наличие трудовых отношений с определенным работодателем. Известно, что при заемном труде два работодателя: один, с которым заключен трудовой договор, другой – фактический, у которого заемный работник выполняет трудовую функцию. Следовательно, назрела необходимость определить, кто в этом случае должен нести ответственность перед работником. Пора уже ставить точки 97

25.12.2009 11:21:45

У нас в гостях

над «i». В частности, есть объективные основания признать на законодательном уровне принцип презумпции трудовых правоотношений, который на сегодняшний день получил широкое распространение в учебной литературе. Представляется необходимым возложить на работодателя бремя доказывания отсутствия трудовых отношений с лицом, фактически работающим у него, поскольку именно работодатель, обязан обеспечивать осуществление работником права на труд, отдых, оплату труда и т.д. В этом случае работодатель предпримет все необходимые меры, чтобы не использовать труд работников в отсутствие надлежащего оформления. Финансовый кризис породил латентные правонарушения – Любой кризис подталкивает работодателя к сугубо прагматичному отношению к работникам: не хочешь – не работай, не доволен – увольняйся. Отсюда – массовые нарушения трудового законодательства, при полной уверенности, что никто из сотрудников не будет пытаться защитить свои права, опасаясь потерять 98

TP_new2.indd 98

1(119)/2010

работу. Возьмем любого нормального человека, которому, например, снизили в одностороннем порядке размер заработной платы, не оплатили работу, выполняемую на условиях совмещения профессий и пр. Он что, пойдет к работодателю требовать, чтобы ему все выплатили? Работник прекрасно понимает, что в этом случае постараются избавиться от него и взять на его место другого, более лояльного работника, который будет молчать. В этом смысле финансовый кризис породил так называемые латентные правонарушения, граничащие в ряде случаев с преступлением. Мы не можем выжить, если оставим прежнюю заработную плату Многие работодатели не скрывают, что проблемы издержек бизнеса намерены решать, в том числе и за счет работников. На сколько это правомерно?

– Мне очень не нравится, что борьба с кризисными явлениями осуществляется за счет снижения зарплаты работников. Кто должен нести риски? Работодатель. И сегод-

ня меня страшно раздражает, когда говорят, что, невозможно выжить, не снизив расходы на содержание персонала. Следует заметить, что заработная плата должна складываться из цены труда, правильно? Если в работнике заинтересованы, стало быть, труд его нужен. Если не снизились объемы производства, если результат труда востребован на рынке, чем вызваны сокращения численности, снижение зарплаты? Работодатели объясняют это ростом арендной платы, стоимости электроэнергии, др. Но мне думается, что проблему выживаемости организаций не следует решать путем снижения затрат на содержание персонала. Следуя таким путем, мы постепенно перейдем к глобальному кризису. Что такое обнищание населения? На самом деле это страшная вещь. Я не экономист, но мне думается, что любое государство чувствует себя уверенно лишь тогда, когда есть средний класс. А что мы делаем? Правильно, его уничтожаем. Поэтому выходить из кризиса надо не за счет наемных работников, а искать более эффективные рычаги воздействия на ситуацию в целом. Если уже снижать размер заянварь 2010

25.12.2009 11:21:45

У нас в гостях

1(119)/2010

работной платы, то надо снижать и цены в целом. А у нас цены растут, а заработная плата снижается. И как выжить в этой ситуации, если зарплата и без того маленькая? Сколько сегодня получает врач-хирург в рядовой больнице? Копейки. Два года назад размер его заработной платы составлял 7000 рублей в месяц. Это нормально? Кроме того, надо заметить, что отсутствуют объективные критерии оценки стоимости труда в России. Размер заработной платы зави-

Если не растет количество трудовых споров – это хороший показатель или плохой? Может люди перестали верить в правосудие?

– В данной ситуации мне думается, что многие рассуждают примерно так: я обращаюсь в суд, прохожу всю эту цепочку и получаю отрицательное решение. В этом случае право не восстановлено. Право на защиту я реализовала полностью, а за-

Если не снизились объемы изготавливаемой продукции, оказания услуг, с какой стати происходят сокращения, и снижение зарплаты? сит не от трудозатрат, а от того, сколько может заплатить сегодня конкретный работодатель. Разница в оплате труда по однородной должности огромна. Поэтому размер средней заработной платы не позволяет говорить об уровне оплаты труда большинства населения, это касается, в том числе работников одной отрасли экономики, одной специальности. январь 2010

TP_new2.indd 99

Может они просто не могут доказать факт нарушения?

– Да, и доказать факт правонарушение работодателя бывает весьма затруднительно. Типичная ситуация: в условиях кризиса работодатель, стараясь сократить свои расходы, связанные с увольнением работников в связи с сокращением штата, предлагает им подать заявление об увольнении по собственному желанию. В случае несогласия с редложением, их пытаются уволить по инициативе работодателя, используя при этом запрещенные приемы. В частности их не допускают до работы, оформляя документы, «подтверждающие» факт отсутствия их на рабочем месте без уважительных причин. Доказать работнику обратное бывает достаточно трудно, иногда – невозможно. Кто сможет выступить свидетелем и подтвердить это? Люди с улицы или те, кто находится в трудовых отношениях? Вы станете подтверждать?

щитить свои нарушенные права не удалось – это не приятно и затратно, в том числе и в эмоциональном плане. Я не смотрела статистику трудовых споров период кризиса, но по моим наблюдениям активность обращений в суд за защитой трудовых Конечно. прав снизилась. И не потому что нарушений стало – Значит, кому-то повеменьше, просто люди раз- зет (смеется). уверились в целесообразности таких обращений. Я надеюсь, что не 99

25.12.2009 11:21:46

У нас в гостях

придется сталкиваться с этим.

– А если Вы столкнетесь, то не знаете наверняка, чем это закончится. Когда работодатель откровенно игнорирует закон и попирает его, то, как правило, старается делать все грамотно.

1(119)/2010

трудно быть объективным и честным. Работника нередко вынуждают лгать, потому как на одной чаше весов «его честь», а на другой «семья, которую надо кормить». Зачастую он делает свой выбор в пользу семьи. И я не могу, их осуждать за это. Кто-то может

гражданский процессуальный кодекс не предусматривает специальных средств защиты нарушенных прав работников Я объективно смотрю на вещи и с уверенностью могу утверждать, что у работодателя есть возможность повлиять на ситуацию. Его работники находятся в определенной зависимости от него, поэтому в ряде случаев вынуждены «оформлять» и подтверждать то, чего и не было. Нельзя забывать, что такие работники, скорее всего, не смогут дать правдивые показания в суде пока состоят с работодателем в трудовых правоотношениях. Я довольно часто сталкиваюсь с такой ситуацией. Надо сказать, что Гражданский процессуальный кодекс не учитывает должным образом эти обстоятельства. В условиях безработицы 100

TP_new2.indd 100

себе позволить оставаться честным, кто-то нет. Конечно, встречаются случаи, когда работники в суде дают противоречивые показания, что служит причиной признания су-

представители работодателей, поэтому вопросы самые разнообразные: от вопросов по правильному оформлению трудовых отношений до конкретных юридических процедур. Как правило, на семинарах принимают участие представители законопослушных работодателей, которые имеют желание соблюдать закон, Учитывая, что трудовое законодательство содержит дефекты и противоречия, работодатель думает, как ему поступить в рамках закона. Будучи обязанным организовывать и управлять процессом труда, он не всегда имеет возможность действовать, не нарушая правовые нормы. Попробуйте, увольте работника, который просто бросил все и ушел с

если мы на жизнь смотрим весело, то становимся любимцем фортуны дом такого акта несостоятельным. Но для этого уже приходится серьезно поработать адвокатам.

работы, не поставив никого в известность... Закон должен предусматривать не только правило, но и средства его реализации, Какие вопросы вам А реализация права осучаще всего задают ществляется не только на семинарах? в форме осуществления субъективного права, но и – Приходят в основном в форме исполнение юриянварь 2010

25.12.2009 11:21:46

1(119)/2010

дических обязанностей. К сожалению, работодатели не заявляют открыто о проблемах реализации правовых норм, опасаясь применения санкций со стороны государственных органов, осуществляющих надзорные функции. Вот мы и пытаемся найти выход из той ситуации, в которой оказывается работодатель. Из вопросов, задаваемых участниками семинаров, становится ясно, что на сегодняшний день имеется целый комплекс проблем, требующих своего разрешения на уровне органов законодательной власти в целях устранения противоречий, приведения его в соответствие с современными требованиями. Что Вы могли бы порекомендовать нашим читателям?

– Когда мы не жалуемся на судьбу, и говорим, что все к лучшему, то судьба нам благоволит. Это на самом деле так. В этом плане я бы хотела поделиться своим опытом: если мы на жизнь смотрим весело, то становимся любимцем фортуны. Как только начинаем огорчаться, то, как снежный ком, накатывают проблемы. Поэтому надо стараться убеждать себя, что все в порядке, каждый раз повторяя: «Да все нормально у меня! Лучше не бывает!». Желаю всем оптимизма и надежды в Новом году! январь 2010

TP_new2.indd 101

У нас в гостях

Екатерина Петелина и Александр Ястриб включены в состав правления банка ВТБ Екатерина Петелина и Александр Ястриб включены в состав правления банка ВТБ, сообщил его президент Андрей Костин. Сейчас у ВТБ, по данным собственного сайта, правление состоит из девяти человек. Петелина в должности вице-президента отвечает в банке за стратегическое развитие после увольнения из банка Юлии Чупиной. Ястриб курирует департамент рисков, а до того, придя в группу ВТБ в 2005 г. из Пробизнесбанка, Ястриб был директором департамента развития и управления сетевой дистрибуцией банка «ВТБ 24«.

Мартин Фурусет назначен главным директором по маркетингу группы компаний «ВымпелКом» Фурусет родился 3 октября 1953 года в Осло (Норвегия). С 1979 г. – финансовый контролер в компании Kvaerner Industries. До 1992 г. работал в компаниях ИТсектора (IBM, Wang, Digital Equipment Corporation). В 1992–1997 гг. работал в компании «Теленор». С 1997 г. работал в Германии, занимая различные руководящие позиции в компаниях O2, Compaq и Tech Data Deutschland GmbH. С 2003 г. – старший вице-президент по глобальным продажам в компании Siemens Mobile Phones (сейчас BenQ). С 2006 г. – старший вице-президент, главный директор по операциям компании «Киевстар».

Дзюнъитиро Китагава назначен генеральным директором «Панасоник рус» Китагава родился 11 мая 1957 г. в Японии. В 1980 г. окончил экономический факультет университета г. Нагоя. С 1980 г. работает в Panasonic, прошел путь от сотрудника экспертного подразделения (Япония) до управляющего директора Panasonic Deutschland (Германия).

Kingfisher взяла на работу бывшего главу шведской сети IKEA Андерса Дальвига Специализирующаяся на развитии сетей магазинов строительных материалов и товаров для дома британская компания Kingfisher, наняла Андерса Дальвига, бывшего главу шведской сети IKEA. Дальвиг проработал в IKEA 26 лет. Исполнительным директором и президентом шведской компании работал с 1999 по 2009 год. Под руководством Дальвига IKEA вышла на новые для себя рынки, например, в России, Китае и Японии. В России известен один из брендов Kingfisher – Castorama.

101

25.12.2009 11:21:46

TP_new2.indd 102

25.12.2009 11:21:48

У нас в гостях

1(119)/2010

– Один из итогов 2009 года и, наверное, не самый плохой, в том, что в Трудовой Кодекс не было внесено существенных изменений. Вероятно, чтобы назрела необходимость в концептуальных переменах нужно накопить правоприменительную практику. Некоторые «косметические» изменения в Кодекс вносились: одни – более удачные, другие менее, но что называется, процесс пошел. И, на мой взгляд, в позитивном ключе, – говорит А. М. Лушников, заведую-

январь 2010

TP_new2.indd 103

щий кафедрой трудового и финансового права Ярославского, государственного университета им. П.Г. Демидова, доктор юридических наук, профессор. Стало ли больше трудовых споров в год кризиса?

– Тенденция на увеличение трудовых споров наметилась и до него. Вероятно, правовая грамотность работников несколько выросла, они стали активнее защищать

свои права, плюс результативность работы судов (большая часть трудовых дел выигрывалась) – тоже повлияла. Но кризис, несомненно, этот процесс ускорил. Например, массовые сокращения штата или численности работников, перевод на неполное рабочее время, сокращение заработной платы, конечно, подталкивают работников к обращению в суд, отстаивая свои права. Поэтому то, что кризис обнажил несовершенство законодательства, правоприменительной практики

103

25.12.2009 11:21:49

У нас в гостях

– наверно, это хорошо. Какие вопросы преимущественно являются причиной трудовых споров?

1(119)/2010

рассмотрения дел в судах не соблюдается в принципе. То есть, судьи откладывают заседания, сроки затягиваются, доходит и до рекордов – некоторые дела рассматриваются по 12 месяцев и больше. И это проблема, скорее, даже не трудового права, а всей судебной системы, гражданского процесса. У

Над этим можно и нужно думать. Но то, что это ненормальная ситуация, и то, что подавляющая часть предприятий инспекцией не проверяется годами – факт, который не подлежит сомнению. Еще раз подчеркну, что это, наверное, не столько вина инспекции, сколько беда, в том числе несовершен-

– Я бы не сказал, что характер трудовых споров принципиально изменился. Конечно, значительная часть связана со своевременностью и полнотой выплаты заработной платы. Много споров об уволькризис обнажил несовершенство нении сотрудников, сокращению штата. Но это законодательства, случалось и раньше. Хаправоприменительной практики рактер и нюансы изменились, а направленность нарушенных прав, наверное, сохранилась. нас, что уж греха таить, не ства нашего законодавсегда эффективно сраба- тельства. И, к сожалению, Вы говорили о недо- тывает и государственная и это тоже не секрет, у нас статках трудового инспекция труда. Здесь из всех госслужащих, госузаконодательства. есть объективные и субъ- дарственные инспекторы Как Вы считаете, что ективные причины. Объ- труда – это самая низкоонужно кардинально ективные – в ограничен- плачиваемая категория изменить? ном штате инспекторов. служащих. И не сказал бы, Мы проводили небольшое что она очень престижная.

– Этот вопрос на тему, исследование в Ярослав- Традиционно, на этапе что есть истина. Говорить, ской области. Так вот у создания фабричной инчто Трудовой Кодекс нуж- нас получилось, что если спекции (1882 год) эта радается в кардинальной региональное отделение бота рассматривалась, не переработке, я бы не стал. государственной инспек- только как вид госслужбы, У нас основная проблема, ции труда будет планово а как общественное слуи не только в трудовом работать, то для того, что жение. В этой сфере рабоправе, не в отсутствии за- бы проверить все орга- тали выдающиеся ученые конов или их несовершен- низации ей понадобится – Иван Иванович…., Иван стве, а в том, как они ис- 100 лет. Это абсолютно Христофорович Озеров. полняются. К сожалению, объективная цифра! Этот Они шли работать не за у нас не всегда срабаты- процесс надо ускорить, деньги, за идею. Сейчас вает и судебная система. пересмотрев сроки про- трудно сказать, что кто-то Стало уже притчей во язы- ведения проверок или за идею пришел работать, цех, что месячный срок увеличив штат инспекции. но и материальных сти104

TP_new2.indd 104

январь 2010

25.12.2009 11:21:49

У нас в гостях

1(119)/2010

мулов тоже, к сожалению, нет. Поэтому тот факт, что это не высокооплачиваемая, да и не престижная работа, тоже влияет на результативность работника государственной инспекции труда. Для работодателя вопрос стоит иначе: как грамотно нарушить законодательство На Ваш взгляд, работодатели все-таки стали юридически более грамотными? Какие ошибки они теперь реже совершают?

предпринимательской деятельностью. То есть, реально складываются трудовые отношения, а пытаются представить это гражданско-правовыми, чтобы отпускные, больничные не платить и пр. Это же нарушение?

– Безусловно. Но для работодателя вопрос стоит иначе: как грамотно нарушить законодательство. И это плохо. Если раньше такие нарушения носили достаточно откровенный характер, например, могли просто не соблюсти срок предупреждения об увольнении по сокращению штата, и уволить не через два, а через один месяц после предупреждения, то сейчас таких откровенных нарушений становится все меньше. А вот скрытных, заранее продуманных, когда стремятся реально сложившиеся трудовые отношения выдать за гражданско-правовые, не стало меньше. Действия работодателей стали более грамотными.

– Утверждение, что все стали более юридически грамотными – наверное, не совсем верно. Потому что категории «все» и «никто» примерно однопорядковые и не очень хорошо отражают суть проблемы. Наверное, уровень юридической грамотности работодателя повышается, но, к сожалению, эти знания не всегда используются во благо. Например, хорошо научились камуфлировать реальные трудовые отношения под договор подряда, зная содержаВаши пожелания чиние ст. 15 и 56 Трудового тателям. Кодекса. Нанимают, в качестве продавцов в торго– Я хочу поздравить вые учреждения работни- всех с наступающим Ноков со свидетельством на вым Годом! Пожелать всезанятие индивидуальной го самого наилучшего! январь 2010

TP_new2.indd 105

Чтобы этот кризис, которым нас так долго пугали, и который действительно разразился, прошел быстрее и легче для каждого. Чтобы уменьшилась безработица, а те, кто ищет работу– ее нашли, кто боится потерять – сохранили. Хочу пожелать, внимательнее относится к проблемам трудового права, читать юридические журналы, находить в них то, что вам интересно. Председателем правления Абсолют Банка назначен Эмиль Юсупов На новой должности Юсупов будет руководить розничным блоком, региональной сетью банка и маркетингом. Эмиль Юсупов проработал в финансовом секторе более пятнадцати лет. В Абсолют Банк Юсупов пришел в 2005 году, до недавнего времени занимал должность директора по управлению сетью. Флеминг перешел из Merrill Lynch в Morgan Stanley Бывший глава и операционный директор инвестиционного банка Merrill Lynch Грегори Флеминг перешел в конкурирующую компанию Morgan Stanley. С февраля 2010 г. Г. Флеминг возглавит департамент управления инвестициями, сообщается в распространенном на днях сообщении Morgan Stanley. В Флеминга обязанности также будет входить исследовательская работа, а подчиняться он будет непосредственно президенту Morgan Stanley – Джеймсу Горману.

105

25.12.2009 11:21:49

рубрика

106

TP_new2.indd 106

1(119)/2010

январь 2010

25.12.2009 11:21:50

1(119)/2010

январь 2010

TP_new2.indd 107

руБрика

107

25.12.2009 11:21:51

руБрика

108

TP_new2.indd 108

1(119)/2010

январь 2010

25.12.2009 11:21:52

1(119)/2010

январь 2010

TP_new2.indd 109

руБрика

109

25.12.2009 11:21:53

руБрика

110

TP_new2.indd 110

1(119)/2010

январь 2010

25.12.2009 11:21:54

1(119)/2010

январь 2010

TP_new2.indd 111

руБрика

111

25.12.2009 11:21:55

В СЛЕДУЮЩЕМ НОМЕРЕ

1(119)/2010

Главный редактор издательства: Гончаров Александр Генеральный директор: Абол Р.В. Выпускающий редактор: Боронина А. Председатель Попечительского Совета: Бахнов М.С. Редакционная коллегия: Богатыренко З.С., Миронов В.И., Кузнецова Т.В., Погодина И.В., Юдин А.В. Эксперты: Ершов В.В., Костян И.А., Устинова С.А., Петров А.Я., Гладков Н.Г., Колосовский А.В., Пресняков М.В. Дизайн»бюро: Карнилова О., Казимиров М. Верстка: Corporate Periodicals Корректоры: Чернышова А., Малетина Е., Смирнова Е. Отдел рекламы: Тараканова Н. Тел. (495) 542316312, Илинская И. Тел. (495) 542316307 Главный бухгалтер: Толстякова Ю.Б. Интернет проект: Москвичев П. Альтернативная подписка: Тел. (495) 506378366 Подписка на электронную версию: Тел. (495) 506378366 Экспедиция: Митряков А. Подписные индексы по объединенному каталогу: Роспечать 47489 и 80995 Урал3Пресс 47489 Вся пресса 40610 МАП 99724 и 99586 Регистрационное свидетельство: № 014834 от 22 мая 1996 г. выдано Комитетом Российской Федерации по печати Предыдущие номера журнала «Трудовое право», а также «Управление персоналом» и др. вы можете посмотреть на сайте www.top-personal.ru © «Трудовое право», 2009 Издательство не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся в настоящем издании. Перепечатка материалов (полная или частичная) допускается только с письменного разрешения редакции. Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений. Адрес редакции: 117036, Москва, а/я 10 Тел.: (495) 542 16 08 E-mail: tp@top-personal.ru www.top-personal.ru Подписано в печать 24.12.09 Формат 60 х 90 1/8. Печать офсетная. Бумага офс. №1 Печ.л.15 Тираж 12 000. Заказ № 2554 Отпечатано в полном соответствии с качеством предоставленного электронного оригинал-макета ООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома» 156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10.

№

2010 В СЛЕДУЮЩЕМ НОМЕРЕ ЧИТАЙТЕ: l Прекращение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли его сторон: проблемы правоприменительной практики.

l Приостановление трудового договора как мера борьбы с кризисом. l Регрессные требования к работнику: проблемы соотношения гражданского и трудового законодательства l Множественность лиц на стороне работодателя: предпосылки появления и пути правового регулирования Уважаемые читатели! Если вы располагаете интересной практикой по трудовым спорам и хотите поделиться опытом, присылайте ваши материалы по адресу tp@top-personal.ru Ждем ваших писем!

71852, 70855, 72035

47489, 80995

112

TP_new2.indd 112

2

72034, 71851, 80933

36061

80990, 8099

80997, 80999

79154, 79357

январь 2010

25.12.2009 11:21:56