Трудовое право № 2 - 2011 by Mark Smith

Колонка редактора

рудовое право последний год все больше менялось не законодателем, а решениями судов Российской Федерации... именно они стали и движущей силой, и котлом, в котором варится будущее трудовых отношений в стране. Наметились две тенденции: законодательно закрепить «право сильного» уволить неподходящего работника (давление «генералов» сырьевой экономики), а с другой стороны, естественное желание высококвалифицированных специалистов защитить себя от произвола работодателей статьями закона и процедурами.... Реальность такова, что суды и споры в основном идут вокруг мелочных вопросов и исход этих конфликтов часто зависит от формальных моментов, от буквы трудового договора. Выпускающий редактор журнала Инесса Ильинская

Ведущие эксперты журнала

Лисица Валерий Николаевич К.ю.н., Зав.кафедрой правоведения экономического факультета Новосибирского государственного университета, старший научный сотрудник сектора гражданского права и процесса Института философии и права Сибирского отделения РАН, доцент. В 2000 г. закончил Новосибирский государственный университет. Неоднократно принимал участие в парламентских слушаниях Государственной Думы и Совета Федерации Федерального Собрания РФ, Комиссии Общественной палаты Российской Федерации и др. Входит в состав экспертного совета по государственно-частному партнерству Комитета по экономической политике и предпринимательству и экспертного совета Комитета по делам Федерации и региональной политике Государственной Думы Российской Федерации. Область научных интересов – проблемы международного частного, предпринимательского, инвестиционного, жилищного, конституционного, муниципального, финансового права. Пишите: lisitsa@sibacc.ru

Никифорова Екатерина Игоревна Юрист, автор статей Образование: Саратовская государственная академия права, имею опыт работы в различных отраслях юриспруденции, преимущественно - в сфере гражданского права. Увлечения: Активный отдых Любимые СМИ: Российская газета, сайт Зона Закона. Пишите: jurist.86@mail.ru Пожелание читателям: Будьте счастливы!

Бутаева Елена Михайловна, Преподаватель кафедры Государственно-правовых дисциплин Тихоокеанского государственного университета Образование: вышее юридическое, аспирантура. Опыт работы юристом - 4, 5 года. Опыт научно-педагогической деятельности - 5 лет. Направления в работе: гражданское, земельное, административное, градостоительное и жилищное право. Увлечения: отдых на свежем воздухе, отдых с семьей, посещение театров, музеев. 5.Любимые СМИ: телеканал «Культура». Книги: Вербер, Флобера, Тютчева, Есенин. Пишите: butaeva99@mail.ru. Пожелание читателям: Успех любого дела зависит от умения его организовать. Нужно всегда быть готовым учиться.

Мальцев Роман Николаевич Главный специалист отдела нормотворческой деятельности и представительства в судебных органах управления по жилищной политике администрации Волгограда, референт муниципальной службы 3 класса Пишите: zhil_maltsev@volgadmin.ru Пожелания читателям: Внимательно изучайте правовые акты, знание - сила.

Шипунова Ева Александровна К.ю.н., адвокат (адвокатский кабинет Шипуновой Е.А.) Образование: ГОУ ВПО «Московская государственная юридическая академия», специальность «Правоведение», с красным дипломом. Увлечения: Тайчи, танцы Любимые книги: литература по психологии Пишите: shipunova05@bk.ru Пожелание читателям: Эффективного разрешения юридических проблем и недопущения их возникновения!

№ 2/2011

TP_2_2011.indd 1

Михайлов Виктор Камоевич К.ю.н., начальник отдела в Аналитическом управлении Аппарата Уполномоченного по правам человека в РФ, Государственный советник Российской Федерации 3-го класса, доцент кафедры Гражданско-правовых дисциплин ФГОУ ВПО «Российский государственный университет туризма и сервиса», Увлечения: Чтение художественной литературы, театр, путешествия Любимые СМИ: Ведомости, Жилищное право, Эж-юрист. Любимые авторы: Чехов, Паустовский, Бальзак Пишите: mixvik77@mail.ru

Цыганова Людмила Юрьевна Образование: высшее юридическое Юридический институт Иркутского государственного университета Стаж работы по специальности, в том числе в органах местного самоуправления, - более 5 лет. Увлечения: фотография, плавание. Книги: А. Дементьев, Э.М. Ремарк, В. Распутин. Пишите: mila.tul@mail.ruПожелания читателям: Ставить цели и не отказываться от их реализации.

26.01.2011 1:27:57

Содержание

Ежемесячный практический журнал

№

2011 дайджест

Конференция «Рекрутмент-2011»

Заемный труд я называю «внебрачное дитя юриспруденции»

А. М. Куренной

Содержание трудового договора может позволить сделать многое

В. И. Миронов

В моей практике был случай, когда сотрудник полтора года сидел на больничном

М. О. Буянова

Существует еще 101 статья о режиме ненормированного рабочего дня, разрешающая работодателю принять локальный нормативный правовой акт...

Н. Л. Лютов

8 10 12 14

Трудовые споры

Собственное желание работника или соглашение сторон?

А. В. Завгородний

TP_2_2011.indd 2

18 № 2/2011

26.01.2011 1:27:57

Содержание

Трудовые споры

Выплаты работнику по результатам индивидуального трудового спора: виды и налогообложение. Часть 1

Е. Сафарова

Некоторые вопросы участия представителей работников в разрешении коллективных трудовых споров

Т. А. Избиенова

38 50

Охрана труда

Государственный контроль и надзор в области охраны труда: реальность и перспектива А. В. Михайлов

Условия труда

Изменение подходов в оценке условий труда Р. И. Бикметов

Отраслевые особенности

Проблемы правового регулирования прекращения трудовых отношений с работниками профессионального спорта в российском трудовом праве А. Б. Канунников, А. А. Шевелёва

Vip-персона

В поиске правильных решений по методу Хильды Солис

Д. Кристофор

Зарубежные трудовые новости

№ 2/2011

TP_2_2011.indd 3

26.01.2011 1:27:57

даЙджеСт читайте в номере журнала: В. Миронов

стр. 10

одержание трудового договора может позволить сделать многое. Прямо в законе прописано, что споры о восстановлении на работе относятся к исключительной подведомственности суда общей юрисдикции.

в этой связи я думаю, что настаивать на соответствующих изменениях в Трудовом кодексе просто необходимо. Ведь то, как осуществлять руководство в случае увольнения, сейчас абсолютно неясно. На самом деле — никак. Поэтому уволить нельзя.

М. Буянова

стр. 12

А. Завгородний

тдельно в Трудовом кодексе выделен вопрос о досрочном расторжении трудового договора по инициативе руководителя организации. Согласно ст. 280 ТК РФ руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее стр. 18 чем за один месяц.

TP_2_2011.indd 4

26.01.2011 1:28:19

даЙджеСт читайте в номере журнала: А. Михайлов

стр. 64

Г А. Канунников

тсутствие систематизации законодательства о трудовой деятельности работников профессионального спорта порождает на практике многочисленные трудовые споры. А неурегулированность вопросов социальной защиты прав работников нарушает их права на благоприятные условия труда, что обуславливает в отдельных вопросах неэффективность механизма правового регулирования данного института права. стр. 80

TP_2_2011.indd 5

осударственные инспекции труда субъектов РФ являются теми «рабочими лошадками», которые осуществляют контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства непосредственно в организациях всех организационно-правовых форм и форм собственности. В № 11 за 2010 г. произошла техническая ошибка, в результате которой был неверно указан автор статьи «Директор на короткий срок, или Как временно передать полномочия руководителя». В действительности автором указанного материала является юрист ИНЕССА САВЕЛЬЕВА. Приносим извинения допущенную неточность.

за

26.01.2011 1:28:42

Конференция «Рекрутмент-2011»

TP_2_2011.indd 6

№ 2/2011

26.01.2011 1:28:45

Конференция «Рекрутмент-2011»

Конференция (организаторы

)

«Рекрутмент-2011»

онференции всегда хороши тем, что позволяют профессионалам встретиться и пообщаться друг с другом, послушать мнения спикеров, скорректировать свои знания... С этой целью на конференцию «Рекрутмент-2011», где планировалось огласить предварительные итоги ежегодного исследования рынка (кадровые агентства и сайты), ее организаторы решили пригласить ведущих экспертов в области трудового права. Редакция подготовила для вас, уважаемые читатели, как раз материалы второй части конференции, где и выступили самые известные и уважаемые эксперты России по трудовым отношениям: А. Куренной, В. Миронов, М. Буянова и восходящая звезда, ведущий эксперт России по зарубежному трудовому праву г-н Н. Лютов*. 17 марта состоится первый мастер-класс (его проведет А. Куренной) из серии мастер-классов ведущих экспертов трудового права России, которые журнал запланировал на 1 полугодие 2011 года, а сейчас вашему вниманию — материалы конференции (подготовили: Ю. Рябова и А. Саяпина). VIP-гостями конференции стали ведущие эксперты России в области трудового права: А. Куренной, В. Миронов, М. Буянова, Н. Лютов. * Первую часть конференции публикует журнал

№ 2/2011

TP_2_2011.indd 7

26.01.2011 1:28:49

Конференция «Рекрутмент-2011»

Заемный труд я называю «внебрачное дитя юриспруденции» А. М. Куренной, зав. кафедрой трудового права МГУ, автор многочисленных публикаций и учебников, затронул серьезную проблему заемного труда и трудовых споров: «Заемный труд я называю «внебрачное дитя юриспруденции». Потому что на самом деле у нас он не легализован. Все те, кто в качестве компании сдает своих работников в аренду посредством лизинга персонала, аутсортинга, аутстаффинга, ходят по «лезвию ножа». Вопервых, заемный труд — это совершенно другое понятие, нежели подбор персонала. Агентства сдают наемных работников как рабов. А ведь согласно концепции Международной организации труда рабочая сила товаром не является. Поэтому все попытки привязать 8

TP_2_2011.indd 8

№ 2/2011

26.01.2011 1:28:49

Конференция «реКрутмент-2011»

это к ГК и договору оказания услуг бесперспективны. Во-вторых, проблема заключается еще и в том, что иностранные ректрутинговые компании позволяют себе на территории РФ предлагать для наших работодателей и кандидатов «кабальные договоры», в которых все профессиональные риски возлагаются на заказчиков, где нет рычагов дисциплинарного воздействия на работника, некачественно выполнившего свои обязанности. Все управленческие ...У НАС В ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВЕ решения придетНЕТ «ПРЕДОХРАНИТЕЛЬНОГО ся согласовывать КЛАПАНА» ДЛЯ с исполнителем. Я УРЕГУЛИРОВАНИЯ КОНФЛИКТОВ не противник легаВ ЛЕГАЛЬНОМ КЛЮЧЕ... лизации заемного труда, я ее сторонник. Но при одном условии: надо соблюдать международные стандарты и ряд условий. К этим условиям Комиссия по социальному законодательству Асоциации юристов РФ относит обязательное лицензирование фирм, достаточно серьезные требования к уставному капиталу, страхование денежных выплат за каждого работника. И самое главное — заемный труд должен применяться там, где эта работа не является основной для компании. Видимо, заемный труд рано или поздно будет легализован. Вопрос лишь в том, в каком виде». На вопрос, достаточно ли работодателю в случае увольнения сотрудника двухнедельного срока, для того чтобы найти равноценную замену, А. Куренной ответил: «Юрист не отвечает за сроки, их должны обосновать экономисты и политики». Как пояснил Куренной, двухнедельный срок появился ранее в связи с продолжительностью отпуска: «Я сравниваю семейные отношения и трудовые: насильно мил не будешь. У нас есть свобода труда, это непоколебимый принцип: любой работник имеет право уволиться. Существует три варианта поведения при увольнении по собственному желанию: вопервых, можно уходить в день подачи заявления, второй вариант состоит в необходимости отработать две недели или же можно договориться на любой срок». № 2/2011

TP_2_2011.indd 9

26.01.2011 1:28:50

Конференция «Рекрутмент-2011»

Содержание трудового договора может позволить сделать многое С темой «Содержание трудового договора, условия трудового договора» выступил В. И. Миронов, член Независимого экспертноправового совета, Научно-консультативного совета при Генпрокуратуре РФ, зав. кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права РГУ нефти и газа им. Губкина, профессор, доктор юридических наук. Цель доклада заключалась в обсуждении механизмов урегулирования возникающих разногласий между сотрудником и работодателем. На вопрос, обязателен ли пункт о компенсации руководителя, В. Миронов ответил: «Статья 16 ТК РФ однозначно говорит, что трудовые отношения возникают на основе трудового договора. В статье 57 пропи10

TP_2_2011.indd 10

№ 2/2011

26.01.2011 1:28:50

Конференция «реКрутмент-2011»

саны условия договора, даже если вы их не укажете, вам придется выполнять закон, который предусматривает выплату компенсации, если вы увольняете по соответствующему основанию. Следует, однако, учесть, что если в договоре или в приложении к договору указан размер компенсации, в том числе моральной, то позиция Верховного суда заключается в том, что суд изменить размер компенсации не может, за исключением случаев нарушения закона. Содержание трудового договора может позволить сделать многое. Прямо в законе прописано, что споры о восстановлении на работе относятся к исключительной подведомственности суда общей юрисдикции. Но если заключать отдельное соглашение, где прописать в качестве органа, рассматривающего конкретный спор, комиссию по тру...ЕСЛИ ДАЖЕ ОСНОВАНИЕ ДЛЯ довым спорам УВОЛЬНЕНИЯ БЫЛО — УВОЛИТЬ (КТС), которая СОТРУДНИКА МОЖНО, ТОЛЬКО будет выполнять КОГДА ОН ВЕРНЕТСЯ ИЗ ОТПУСКА... функцию третейского суда, то закон не нарушается. В данном случае стороны договорились о досудебном порядке урегулирования спора. И если что-то не исполняется, суд общей юрисдикции обязан выдать исполнительный лист. Существует совершенно два разных подхода к работникам в разрешении разногласий. Первый подход работодателей — власть, и они всегда употребляют свою силу. И второй подход: надо договариваться с помощью медиаторов, экспертов, третейского суда или КТС. Каждое из этих направлений регулирования трудовых отношений имеет право на существование на основании договора либо дополнительных соглашений. Преимущество третейского разбирательства заключается в его конфиденциальности, судебное же разбирательство — публичное действо». № 2/2011

TP_2_2011.indd 11

26.01.2011 1:28:51

Конференция «Рекрутмент-2011»

В моей практике был случай, когда сотрудник полтора года сидел на больничном На вопрос, можно ли уволить работника, если он берет отпуск, для того чтобы оттянуть время увольнения, ответила М. О. Буянова, профессор кафедры трудового права МГЮА имени О. Е. Кутафина, специалист по трудовым спорам: «В период отпуска уволить сотрудника нельзя. На это следует обратить отдельное внимание, так как закон здесь распространяется полностью. Если даже основание для увольнения было — уволить сотрудника можно, только когда он вернется из отпуска. В случае же, если, например, решение о прекращении сотрудничества было принято 12

TP_2_2011.indd 12

№ 2/2011

26.01.2011 1:28:51

Конференция «реКрутмент-2011»

общим собранием акционеров с конкретного числа, а сотрудник на этот период взял больничный, дата увольнения сдвигается до момента, пока сотрудник не придет и не принесет вам закрытый больничный лист. А вот после выхода уволить сотрудника вы вправе даже в первый рабочий день. В моей практике был случай, когда сотрудник полтора года сидел на больничном — в надежде, что инцидент исчерпает сам себя и все всё забудут. Сегодня всё проще: если сотрудник долго болеет, его можно отстранить или уволить, но только если это руководитель. У нас глава представительства работает на основании доверенности, но уволить по этому основанию его, к сожалению, нельзя. И в этой связи я думаю, что настаивать на соответствующих изменениях в Трудовом кодексе просто необходимо. Ведь то, как осуществлять руководство в случае увольнения, сейчас абсолютно неясно. На самом деле — никак. Поэтому уволить нельзя. Кроме этого, в случае с иностранным представительством, как, например, у нас, необходимо учитывать законы той страны, где находится ...НЕКОТОРЫЕ ВОПРОСЫ УЧАСТИЯ представительство. ПРЕДСТАВИТЕЛЕЙ РАБОТНИКОВ Как пример: ВелиВ РАЗРЕШЕНИИ КОЛЛЕКТИВНЫХ кобритания. ДоТРУДОВЫХ СПОРОВ... говор заключается там, более того, существует международное соглашение между Россией и еще 5 странами, включая Великобританию. Сейчас международные договоры сформулированы таким образом, что прямой нормы у них, как и в России, нет. Тем не менее из содержания соглашения вытекает, что руководители организаций и представительств приравниваются к руководителю юридического лица. Однако вытекает это только косвенно, прямой нормы касательно этого нет. Так, при разговоре с судьей я апеллировала именно к этому соглашению и соответственно Гражданскому кодексу, где говорится, как следует читать договоры. Но за неимением четко прописанной нормы, которую можно было бы применить, судья нам отказала. Хотя я убеждена, что в данном случае анализ нужно делать из всего текста договора, а не только из одной нормы». № 2/2011

TP_2_2011.indd 13

26.01.2011 1:28:51

Конференция «Рекрутмент-2011»

Существует еще 101 статья о режиме ненормированного рабочего дня, разрешающая работодателю принять локальный нормативный правовой акт... Продолжил конференцию Н. Л. Лютов, доцент МГЮА имени О. Е. Кутафина, затронув волнующую тему модернизации трудового законодательства: «Весной 2010 года Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП) подготовил проект закона об изменении Трудового кодекса и объявил о том, что с целью модернизации экономики необходимо сделать трудовое законодательство более гибким». При этом Лютов пояснил, что ТК РФ, по сути своей, уже сейчас достаточно гибок и дает работодателю гораздо больше свободы, чем в странах ЕС: «Мотивировалось предложение сделать законодательство более гибким 14

TP_2_2011.indd 14

№ 2/2011

26.01.2011 1:28:52

Конференция «Рекрутмент-2011»

посредством следования курсу на инновационную экономику. Если говорить не юридически, а экономически: что же такое жесткость и гибкость трудового законодательства? Это обратная сторона издержек работодателя в отношении своих работников. Чем более гибкое трудовое законодательство, тем дешевле обходится труд работодателю. Потому что в любой момент сотрудника можно уволить, изменить режим рабочего дня, ввести режим неполного рабочего времени, перевести на другую работу, которая более удобна, заставить нескольких работников совмещать несколько трудовых функций одновременно и т. д. В общем, делать все что угодно с одной целью — снизить затраты. Можно задаться вопросом: в каком случае работодатель будет тратить деньги на какие-то высокие технологии, вкладывать деньги, когда труд ему обходится дешево или дорого? Очевидно, что в конечном счете дешевизна труда доведет до стран Юго-Восточной Азии, таких как Китай, Вьетнам или Таджикистан. Если более гибкое трудовое законодательство для работодателя выгодно, то для инноваций это прямо разрушительный процесс». В продолжение темы Лютов высказался по поводу предстоящих изменений законодательства и прояснил ситуацию с 60-часовой рабочей неделей для сотрудников: «Все слышали шум по поводу обсуждаемых изменений законопроекта, предложенных РСПП. Анонсирована 60-часовая рабочая неделя. Но главное, что 60-часовая поправка — это пиар, потому что ценности для работодателей она практически никакой не представляет. У нас в ТК есть механизм внутреннего совместительства, который ограничивает рабочее время по совместительству до половины нормы, где в итоге получается также 60 часов. Существует еще 101 статья о режиме ненормированного рабочего дня, разрешающая работодателю принять локальный нормативный правовой акт с учетом мнения представительного органа работников, с помощью которого устанавливается перечень должностей с ненормированным рабочим днем. Следует также отметить, что ограничения по продолжительности рабочего времени при ненормированном рабочем дне нет. Единственное требование: работник должен привлекаться к работе в этом режиме эпизодически. При этом не предусмотрены компенсации за переработку. Возвращаясь к разработанным изменениям, становится понятно, что пункт о 60-часовой рабочей неделе создан для привлечения внимания, для того чтобы после от№ 2/2011

TP_2_2011.indd 15

26.01.2011 1:28:52

Конференция «Рекрутмент-2011»

казаться от данного заявления, одновременно «продавив» принятие остальных предложений, изложенных на 20 страницах. Акцентирую внимание на дополнении статьи 74, которая сейчас гласит, что работник по причинам организационного или технологического характера может внести изменения в условия трудового договора. Теперь статья начинается так: «В случае когда по причинам экономического характера (существенное изменение экономических условий на рынке соответствующих товаров, работ (услуг), в том числе снижение объемов производства, спроса на товары (работы, услуги) и другие причины), а также по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда…», т. е. по другим причинам экономического характера, предупредив работников за 1 месяц, можно будет изменять условия трудового договора. Даже если внесут изменения только в 74 статью, это радикальным образом изменит наше трудовое законодательство в сторону большей свободы работодателя и очень жесткой эксплуатации работников. После этого можно будет отменить все статьи, которые касаются ограничительного перечня увольнений по инициативе работодателя. Зачем, если, предупредив работников за месяц, им можно предложить работать за МРОТ? Все сами уволятся!» Лютов отметил, что в ответ на эти предложения было внесено уже два законопроекта, которые являются общественной реакцией профсоюзов и партии «Справедливая Россия»: «Первый законопроект касается запрета заемного труда. Во втором проекте, предложенном партией «Справедливая Россия», говорится о либерализации проведения забастовок и об облегчении проведения коллективных переговоров, в том числе альтернативными профсоюзами. На сегодняшний день по действующему законодательству забастовка объявляется самими работниками непосредственно с помощью процедур общего собрания или конференции — в зависимости от размеров организации. Нововведения заключаются в разрешении объявлять забастовку не только работникам, но и профсоюзам. Сейчас Росстат в качестве «состоявшихся» забастовок считает только те, которые были проведены законно. Так, в 2010 году за первые 10 месяцев не учтено ни одной забастовки, но это абсолютно не значит, что всех работников все устраивает. Это довольно тревожная вещь, которая говорит о том, что у нас в законодательстве нет «предохранительного клапана» для урегулирования конфликтов в 16

TP_2_2011.indd 16

№ 2/2011

26.01.2011 1:28:52

Конференция «Рекрутмент-2011»

легальном ключе. Когда работники видят закон, запрещающий бастовать и отстаивать свои требования, то начинается анархия, в которой главенствуют правила революций. Но кто сказал, что мы сейчас живем не в 1916 году? И что завтра просто не произойдет революция? Тогда тоже было жесткое законодательство в отношении забастовок. Что будет в 2011 году, сказать невозможно…» Завершая обсуждение трудового законодательства, свое мнение высказал Г. В. Хныкин, доктор юридических наук, доцент кафедры трудового права юридического факультета МГУ: «Каждая пятая статья ТК требует, чтобы к ней разработали норму. Таким образом, сами работодатели, с учетом мнения или используя паритетные формы (согласования, разрешения представительного органа работников), могут создавать свои нормы права».

Марта 2011 г.

МАСТЕР-КЛАСС

ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

заключение, изменение и расторжение — сложные вопросы и разрешение их в рамках трудовых споров

l Трудовой договор: понятие, отличие от гражданско-правовых договоров. l Требования к содержанию трудового договора: обязательные и дополнительные условия. l Срок трудового договора. l Испытание при приеме на работу. l Гарантии при заключении трудового договора. l Изменение условий трудового договора. l Перевод на другую работу и перемещение. l Прекращение трудового договора: поиск оптимальных вариантов. А. М. Куренной, д. ю. н., профессор, зав. кафедрой трудового права юридического ф-та МГУ им. М. В. Ломоносова

«Плюсы и минусы применения заемного труда в России». l Международно-правовой опыт применения заемного труда и российская практика. l Риски в сфере заемного труда для заказчика услуг в этой сфере. l Есть ли перспективы легализации заемного труда в России? После мастер-класса Вы сможете обсудить Ваши практические вопросы и ситуации, получить консультации А. М. Куренного. Р. S. Мастер классы: М. О. Буянова — апрель, В. И. Миронов — май, Н. Л. Лютов — сентябрь.

По вопросам участия обращаться: Тел: 542-16-07, 542-16-12; e-mail: 5421607@bk.ru, www.top-personal.ru. № 2/2011

TP_2_2011.indd 17

26.01.2011 1:28:53

А. В. Завгородний «Собственное желание работника... »

TP_2_2011.indd 18

№ 2/2011

26.01.2011 1:28:53

А. В. Завгородний «Собственное желание работника... »

Собственное желание работника или соглашение сторон? А. В. Завгородний,

кандидат юридических наук, доцент, доцент кафедры трудового права юридического факультета Санкт-Петербургского государственного университета

Продолжение. Начало публикации А. В. Завгороднего «Собственное желание работника или соглашение сторон?» читайте в предыдущем номере.

онечно, многие сталкивались с ситуацией, когда приходится принимать решение по поводу увольнения. Такие случаи имеют характер «двух различных полюсов»:

конфликтный, со своими особенностями: и мирный, когда работник уходит по собственному желанию. Именно о процедуре «мирного» ухода пойдет речь. Данная процедура расторжения трудового договора имеет свои основные особенности, о которых подробно рассказывает автор. № 2/2011

TP_2_2011.indd 19

26.01.2011 1:28:53

А. В. Завгородний «Собственное желание работника... »

Работник, решивший уволиться по собственному желанию, должен подать письменное заявление об увольнении, предупредив об этом работодателя не позднее чем за две недели5. Истечение срока предупреждения начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Так, если заявление об увольнении было подано работником в пятницу, то двухнедельный срок истечет в пятницу второй недели. Например, работник подал заявление об увольнении по собственному желанию 8 октября 2010 года. Днем увольнения — последним днем работы — должно быть 22 октября 2010 года. Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (ч. 4 ст. 14 ТК РФ). Требование закона о подаче заявления об увольнении не позднее чем за две недели не означает запрета на подачу такого заявления за более длительный срок и на увольнение работника по его инициативе в период его отсутствия на работе по какой-либо уважительной причине. Следовательно, заявление может быть подано работником и во время отпуска, и во время болезни, командировки, выполнения государственных обязанностей и т. п. Более того, в силу ст. 127 ТК РФ по письменному заявлению работника возможно предоставление ему неиспользованных отпусков с последующим увольнением. В этом случае дата увольнения может быть отодвинута на последний день отпуска. Такое право работник реализует с согласия работодателя. Особым случаем увольнения работника по собственному желанию является расторжение трудового договора, заключенного с условием испытания работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 4 ст. 71 ТК РФ). Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа для него не подходит, он вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив работодателя об увольнении в письменной форме за три дня. Сокращенный срок предупреждения работодателя об увольнении установлен для работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, и работников, занятых на сезонных работах. Эти работники должны предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня (ст. 292, 296 ТК РФ).

Отдельно в Трудовом кодексе выделен вопрос о досрочном расторжении трудового договора по инициативе руководителя организации. Согласно ст. 280 ТК РФ руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя (собственника имущества организации, его представителя) в письменной форме не позднее чем за один месяц. Трудовой кодекс предусматривает, что спортсмен и тренер имеют право уволиться в любой момент по собственному желанию, предупредив письменно

TP_2_2011.indd 20

№ 2/2011

26.01.2011 1:28:54

а. В. ЗаВГородниЙ «СоБСтВенное желание раБотниКа... »

работодателя не позднее одного месяца. Исключение составляют лишь случаи заключения трудового договора на срок до 4 месяцев. Представляется, что в последнем случае срок предупреждения будет общим (две недели), установленным ст. 80 ТК РФ. Однако при увольнении по собственному желанию без уважительных причин спортсмен будет обязан произвести в пользу работодателя денежные выплаты, если это условие с указанием размера компенсации содержалось в трудовом договоре со спортсменом. По общему правилу если срок такой выплаты не оговорен в трудовом договоре, то спортсмен обязан произвести указанные выплаты в двухмесячный срок со дня расторжения трудового договора. Законодатель не поясняет, что же относится к уважительным причинам. Представляется, что в данном случае можно по аналогии применять ст. 80 ТК РФ. На наш взгляд, перечень уважительных причин может быть дополнен по соглашению сторон в трудовом договоре спортсмена. Следует отметить, что для отдельных категорий работников в законодательстве установлены определенные ограничения при расторжении трудового договора по собственному желанию. Так, согласно ч. 3 ст. 40 Уголовно-исполнительного кодекса РФ6, осужденным к исправительным работам запрещено увольнение по собственному желанию без письменного разрешения уголовноисполнительной инспекции. Разрешение может быть ими получено после тщательной проверки обоснованности причин увольнения. Отказ уголовно-исполнительной инспекции в выдаче разрешения на увольнение должен быть мотивирован. Решение об отказе может быть также обжаловано в установленном законом порядке.

...ПОДАЧУ ВТОРОГО ЗАЯВЛЕНИЯ СЛЕДУЕТ РАССМАТРИВАТЬ КАК АННУЛИРОВАНИЕ ПЕРВОГО ЗАЯВЛЕНИЯ ОБ УВОЛЬНЕНИИ ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ...

В силу п. 2 ст. 21 Федерального закона от 25 июля 2002 года № 113-ФЗ «Об альтернативной гражданской службе» 7 граждане, проходящие такую службу, не вправе прекратить (расторгнуть) срочный трудовой договор по своей инициативе. Это общее ограничение, поскольку в ст. 23 указанного закона среди оснований прекращения службы есть и досрочное увольнение, на которое имеет право гражданин в определенных случаях. Представляет также интерес редакция ч. 3 ст. 24 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» 8, согласно которой срочный трудовой договор об участии гражданина в общественных работах может быть расторгнут им досрочно при устройстве на постоянную или времен№ 2/2011

TP_2_2011.indd 21

26.01.2011 1:28:54

а. В. ЗаВГородниЙ «СоБСтВенное желание раБотниКа... »

ную работу. Получается, что в остальных случаях работник не может уволиться по собственному желанию? Насколько целесообразно и правомерно подобное ограничение (речь, видимо все-таки идет о нем), однозначно сказать сложно9. Как сама обязанность работника предупредить работодателя о своем увольнении, так и срок предупреждения устанавливаются в интересах обеих сторон. Для работодателя заблаговременное предупреждение со стороны работника об увольнении дает возможность подыскать на его место другого работника 10. Работодатель с момента подачи заявления об увольнении может начать поиски нового работника.

работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по окончании срока предупреждения об увольнении и в том случае, когда в период предупреждения работник заболел и на момент окончания срока предупреждения продолжает болеть. Время болезни не приостанавливает срока, по истечении которого работник подлежит увольнению. Увольнение работника по собственному желанию в соответствии с его заявлением возможно и в период временной нетрудоспособности, так как инициатива увольнения исходит в данном случае ВРЕМЯ БОЛЕЗНИ НЕ от работника, а не от ПРИОСТАНАВЛИВАЕТ СРОКА, работодателя11.

ПО ИСТЕЧЕНИИ КОТОРОГО РАБОТНИК ПОДЛЕЖИТ УВОЛЬНЕНИЮ

Что касается работника, то установленный срок предупреждения об увольнении обеспечивает работнику возможность обдумать целесообразность прекращения трудовых отношений 12. В соответствии с ч. 4 ст. 80 ТК РФ он вправе аннулировать (отозвать) свое заявление об увольнении до истечения срока предупреждения. Поскольку закон предусматривает обязательную письменную форму подачи заявления об увольнении по собственному желанию, следует предположить, что в такой же форме должно быть выражено и волеизъявление работника об аннулировании этого заявления. Увольнение в этом случае не производится. В случае предоставления отпуска работнику с последующим увольнением по собственному желанию работник также имеет право отозвать свое заявление об увольнении, но только до начала отпуска. Таким образом, отзыв работником ранее поданного заявления об увольнении по собственному желанию следует рассматривать в качестве юридического факта, в силу которого прекращается действие ранее поданного заявления и аннулируется его правовое значение. Отказ от расторжения трудового договора имеет правовое значение только в период предупреждения,

TP_2_2011.indd 22

№ 2/2011

26.01.2011 1:28:54

А. В. Завгородний «Собственное желание работника... »

т. е. в период работы, включая и последний его день. За пределами этого периода работник теряет право отозвать свое заявление об увольнении. Правовому значению отзыва заявления об увольнении противостоит лишь одно обстоятельство: если на это место приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в приеме на работу (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Так, согласно ст. 64 ТК РФ нельзя отказать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Фактически подобный запрет гарантирует лицу, оставившему прежнюю работу, заключение трудового договора. Приглашение на работу должно быть сделано в письменной форме. В этом случае отзыв (аннулирование) работником ранее поданного заявления об увольнении по собственному желанию теряет свою юридическую силу. На практике может возникнуть ситуация, когда работник через некоторое время после подачи заявления об увольнении по собственному желанию (до истечения срока предупреждения) подает второе заявление с подобной просьбой. Законодатель, к сожалению, никак не регламентирует подобную ситуацию. Представляется, что в таких случаях подачу второго заявления следует рассматривать как аннулирование первого заявления об увольнении по собственному желанию. Увольнение в этом случае должно осуществляться с учетом срока предупреждения, установленного во втором поданном работником заявлении. По общему правилу сокращение срока отработки в одностороннем порядке не допускается. Так, если работник оставил работу, не отработав установленный законом срок предупреждения, то этот факт расценивается как прогул, дающий право работодателю осуществить увольнение такого работника по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (увольнение в случае прогула). Но и произвольное, без согласования с работником сокращение работодателем срока отработки либо увольнение вовсе без отработки дает работнику основание требовать восстановления на работе с оплатой времени вынужденного прогула.

Судебная практика К. с 20 января 1976 года работала начальником отделения связи села Н. Приказом от 20 ноября 2003 года она была уволена по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по собственному желанию). К. обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, мотивируя требование тем, что в октябре 2003 года ей был предоставлен очередной оплачиваемый отпуск. Перед отпуском К. предупредила администрацию управления Федеральной почтовой службы о необходимости про-

№ 2/2011

TP_2_2011.indd 23

26.01.2011 1:28:55

А. В. Завгородний «Собственное желание работника... »

хождения курса лечения. С 20 ноября 2003 года по 3 декабря 2003 года К. была временно нетрудоспособна (находилась на больничном). После временной нетрудоспособности администрация не допустила К. к работе и сообщила о ее увольнении по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Однако намерений со стороны истицы о прекращении трудовых отношений не было. Заявление она написала под давлением администрации без указания даты увольнения. С приказом об увольнении не была ознакомлена, а трудовая книжка была доставлена К. по почте заказным письмом. В судебном заседании было установлено, что работодателем был нарушен порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе работника: не была согласована дата исчисления двухнедельного срока предупреждения, и не было достигнуто соглашение сторон о расторжении трудового договора до истечения указанного срока. В ходе судебного разбирательства определением суда была назначена и проведена почерковедческая экспертиза. Из заключения эксперта следует, что рукописные записи даты в заявлении К. выполнены другим лицом. Доводы истца о принуждении к написанию заявления без указания даты увольнения признаны несостоятельными, так как не нашли подтверждения в ходе судебного разбирательства. Однако требование истицы о признании приказа о ее увольнении недействительным согласно ст. 394 ТК РФ подлежит удовлетворению. В ходе судебного разбирательства нашел свое подтверждение факт причинения истцу нравственных и физических страданий в результате неправомерных действий ответчика при увольнении истицы. В соответствии со ст. 237 ТК РФ, разрешая требование о компенсации морального вреда, суд нашел его подлежащим удовлетворению частично13. Законодательством предусмотрены случаи уменьшения двухнедельного срока предупреждения. Во-первых, если увольнение работника связано с невозможностью продолжать работу (например, зачисление в образовательное учреждение) или в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. Названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом. В перечисленных случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор с той даты, которая указана в заявлении работника. Во-вторых, если было достигнуто письменное соглашение сторон трудового договора на его расторжение до истечения срока предупреждения об увольнении.

TP_2_2011.indd 24

№ 2/2011

26.01.2011 1:28:55

А. В. Завгородний «Собственное желание работника... »

Международная практика В зарубежных странах закон определяет лишь минимальный срок предупреждения, который может быть увеличен коллективным договором или индивидуальным трудовым договором. Срок предупреждения может зависеть от категории работников, стажа работы и других обстоятельств (см. таблицу)14. Таблица Страна

Срок предупреждения об увольнении

Великобритания

Не менее одной недели

Германия

4 недели

Швеция,

1–3 месяца

Норвегия,

в зависимости

Швейцария

от стажа работы

Финляндия

Один месяц

Испания

15 дней

Нидерланды

1–6 месяцев в зависимости от стажа работы

Ирландия

Одна неделя

Австрия

14 дней для рабочих; один месяц для служащих

Китай

30 дней

Хотя в большинстве стран работник обязан письменно предупредить об увольнении, во Франции, Италии и Испании он может ограничиться устным заявлением. В период предупреждения трудовое отношение продолжается, в частности сохраняется обязанность работника соблюдать трудовую дисциплину. Болезнь работника обычно прерывает течение срока предупреждения об увольнении. Работник, своевременно не предупредивший работодателя, обязан выплатить ему сумму, равную заработной плате за период предупреждения. В ряде стран работники при увольнении по собственному желанию получают выходное пособие15.

Однако существует точка зрения, что если прекращение трудового правоотношения осуществляется до истечения двухнедельного срока со дня подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию и на это имеется № 2/2011

TP_2_2011.indd 25

26.01.2011 1:28:55

а. В. ЗаВГородниЙ «СоБСтВенное желание раБотниКа... »

согласие работодателя, то это есть не что иное, как увольнение по соглашению сторон16. Однако с такой точкой зрения трудно согласиться. Законодатель (ст. 80 ТК РФ) обращает внимание на то, что и в случае, когда работник отрабатывает двухнедельный срок предупреждения, и тогда, когда трудовой договор по договоренности между сторонами расторгается без отработки, существует не ограниченное никакими обстоятельствами право работника на расторжение договора. Его правомочия ограничены лишь по сроку. Но интересы производства и пожелание работника могут определить различный подход к дате увольнения, законодатель допускает уточнение этой даты по договоренности между сторонами. Условие о конкретной дате увольнения можно рассматри...ОТНОШЕНИЯ, СВЯЗАННЫЕ вать как дополниС ОДНОВРЕМЕННЫМ ЗАЯВЛЕНИЕМ тельное, и ни в коем СТОРОН ПРЕКРАТИТЬ ТРУДОВОЙ случае не влияющее на основное (право ДОГОВОР, ПРЯМО НЕ РЕГУЛИРУЮТСЯ работника на расТРУДОВЫМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВОМ... торжение трудового договора). Вряд ли уместно говорить об увольнении по соглашению сторон и в случае, когда работник оговаривает в своем заявлении конкретную дату увольнения по собственному желанию и предупреждает работодателя не за две недели, а за один, два или три месяца до увольнения. В связи с этим следует признать ошибочным высказанное в литературе мнение о том, что увольнение по собственному желанию преподавателя вуза в связи с избранием преподавателя по конкурсу в другой вуз приближается к увольнению по соглашению сторон. Подобное мнение основывается на том, что конкурс был проведен в течение учебного года 17, а фактическое увольнение преподавателя произошло после окончания конкурса и что отсрочка в увольнении происходит по соглашению сторон трудового договора и по соглашению между ректорами учебных заведений 18. Тем не менее в данном случае преподаватель, прошедший по конкурсу в другой вуз, имеет бесспорное право независимо от воли работодателя (вуза) расторгнуть трудовой договор по своей инициативе. Уточнение же конкретной даты увольнения ни в коей мере не может изменить основание увольнения преподавателя. Следовательно, можно сделать вывод, что уточнение даты расторжения по инициативе работника трудового договора его сторонами не является сферой увольнения по соглашению сторон, поскольку это уточнение не меняет основного одностороннего правомочия работника на бесспорное увольнение по своей инициативе (собственному желанию). В данном случае «соглашение сторон» предполагает только достижение договоренности о сроке (конкретной дате) расторжения трудового договора. По этой причине законодателем и введено два самостоятельных основания для расторжения трудового договора: по инициативе

TP_2_2011.indd 26

№ 2/2011

26.01.2011 1:28:55

а. В. ЗаВГородниЙ «СоБСтВенное желание раБотниКа... »

работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и соглашение сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), и вряд ли уместно отождествлять сферу применение этих двух оснований. Увольнение по собственному желанию есть неограниченное одностороннее секундарное правомочие работника, в то время как соглашение сторон выступает в форме двухстороннего правомочия работника и работодателя. Если при реализации права на расторжение трудового договора по собственному желанию у работника возникает право в любое время отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении, то при достижении обоюдного соглашения (соглашение сторон) у каждой из сторон отсутствует право на аннулирование этого соглашения в одностороннем порядке. На практике может возникнуть ситуация, когда обе стороны изъявляют желание прекратить трудовые отношения, причем каждая по своей инициативе. Чаще всего подобная ситуация может возникнуть в случае совершения работником дисциплинарного проступка, и работник, предполагая возможность расторжения с ним трудового договора по инициативе работодателя, принимает реше-

...ПРАВОВОМУ ЗНАЧЕНИЮ ОТЗЫВА ЗАЯВЛЕНИЯ ОБ УВОЛЬНЕНИИ ПРОТИВОСТОИТ ЛИШЬ ОДНО ОБСТОЯТЕЛЬСТВО: ЕСЛИ НА ЭТО МЕСТО ПРИГЛАШЕН В ПИСЬМЕННОЙ ФОРМЕ ДРУГОЙ РАБОТНИК...

ние уволиться по собственному желанию и подает соответствующее заявление об увольнении до того, как работодатель издаст приказ об увольнении по своей инициативе. Возможен и другой вариант. Работник первым выражает желание расторгнуть трудовой договор и подает заявление об увольнении по собственному желанию, но работодатель производит увольнение по своей инициативе, так как работник после подачи заявления совершает дисциплинарный проступок. Следует иметь в виду, что регулирование труда лиц, подавших заявление об увольнении по собственному желанию, в период срока предупреждения осуществляется на общих основаниях. До истечения срока предупреждения работодателя об увольнении работник обязан выполнять возложенные на него обязанности. В случае их неисполнения работодатель вправе уволить работника не по его инициативе, а по основаниям, указанным в ст. 81 ТК РФ. И в первом, и во втором случаях работник стремится доказать, что первым изъявил желание прекратить трудовой договор и поэтому оформление увольнения по инициативе работодателя является незаконным. Так возникают споры, ко№ 2/2011

TP_2_2011.indd 27

26.01.2011 1:28:56

а. В. ЗаВГородниЙ «СоБСтВенное желание раБотниКа... »

торые в юридической литературе условно были названы спорами о приоритете инициативы прекращения трудового договора19. Подобный спор возникает на основании того факта, что в один и тот же отрезок рабочего времени обе стороны выразили желание расторгнуть трудовой договор, и оспаривают по существу приоритет своего желания. Отношения, связанные с одновременным заявлением сторон прекратить трудовой договор, прямо не регулируются трудовым законодательством. Этим и объясняются сложности, возникающие в судебной практике при разрешении споров, основанных на указанных обстоятельствах. На практике споры о приоритете инициативы расторжения трудового договора выражаются в виде исков работника об изменении формулировки основания увольнения. Работник просит либо изменить формулировку, т. е. основание по пункту ст. 81 ТК РФ, либо признать увольнение по своей инициативе — собственному желанию. В случае одновре...ПРАВО РАБОТНИКА ПРЕКРАТИТЬ менного выражения стоРАБОТУ ИМЕЕТ ЗНАЧЕНИЕ ронами желания расторЛИШЬ НА МОМЕНТ ИСТЕЧЕНИЯ гнуть трудовой договор, прекращение договора ДВУХНЕДЕЛЬНОГО СРОКА по инициативе рабоОТРАБОТКИ... тодателя, безусловно, противоречит интересам работника и вызывает спор между ними. Если признать решающее значение за поданным работником заявлением, то тогда придется исключить право работодателя применять к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующему основанию даже тогда, когда дисциплинарный проступок работника предшествовал его подаче заявления об увольнении по собственному желанию. В этом случае работник, совершивший дисциплинарный проступок, мог бы беспрепятственно расторгнуть трудовой договор, ибо процедура подачи заявления об увольнении по собственному желанию более проста, в отличие от процедуры увольнения работника по инициативе работодателя, определенной ст. 193 ТК РФ20. Однако следует признать, что за работодателем сохраняется право на расторжение трудового договора с работником по своей инициативе в случае совершения им (работником) дисциплинарного проступка даже тогда, когда работник ранее уже подал работодателю заявление об увольнении по собственному желанию. Примером может служить невыход работника на работу до истечения срока предупреждения. Подобное отсутствие работника на рабочем месте может рассматриваться как прогул — с последующим увольнением по инициативе работодателя по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Необходимо учитывать, что по истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу. Однако рассматриваемое право

TP_2_2011.indd 28

№ 2/2011

26.01.2011 1:28:56

А. В. Завгородний «Собственное желание работника... »

работника прекратить работу имеет значение лишь на момент истечения двухнедельного срока отработки. Работодатель обязан выдать работнику в день увольнения (последний день работы) трудовую книжку и по письменному заявлению работника копии документов, связанных с его работой, а также произвести выплату всех сумм, причитающихся ему от работодателя (ч. 5 ст. 80 ТК РФ). Работодатель не вправе задерживать работника по каким-либо мотивам. Как правило, задерживая увольнение работника, работодатель приводит различные причины: не сданы материальные ценности, не возмещены затраты, связанные с обучением работника, не подписан обходной листок и т. д. Все эти причины не могут быть основанием для нарушения работодателем обязанности уволить работника по окончании срока предупреждения. Невыполнение работником даже законных требований работодателя не может быть достаточным правовым основанием для отказа (задержки) работнику в расторжении трудового договора в срок, установленный законом. Каждая сторона трудового договора должна выполнять свои обязательства независимо от того, выполняет ли добровольно другая сторона трудового договора обязательства, возложенные на нее законом 21. Все материальные претензии к работнику могут быть предметом рассмотрения в суде. Таким образом, одновременное высказывание сторонами трудового договора желания расторгнуть договор по своей инициативе вводит в действие одновременно ст. 80 и ст. 193 ТК РФ, что приводит к ограничению правомочий работодателя двухнедельным сроком. По существу создается новое правовое положение, сокращающее срок применения работодателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения работника с одного месяца до двух недель. В противном случае трудовой договор через две недели будет расторгнут, но уже по инициативе работника (по собственному желанию). Однако неограниченное право работника расторгнуть трудовой договор в любой момент, в том числе и в период обнаружения дисциплинарного проступка, может поставить работодателя подчас в сложное положение. В научной литературе высказывалось мнение, что при сложившихся обстоятельствах необходимо все же сохранить за работодателем право на расторжение трудового договора в течение месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ) со дня обнаружения проступка, независимо от времени подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию. Однако реализовать такое право работодатель сможет лишь тогда, когда будут внесены соответствующие изменения в законодательство. Эти изменения должны предоставить работодателю право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе, если работником совершен дисциплинарный проступок, независимо от времени подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию22. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя, если при этом работником также подано заявления об увольнении по собственному желанию, может быть признанно законным лишь в случае, когда налицо факты, дающие № 2/2011

TP_2_2011.indd 29

26.01.2011 1:28:56

А. В. Завгородний «Собственное желание работника... »

основание для прекращения трудового договора по инициативе работодателя, и соблюдены порядок и сроки такого увольнения. Таким образом, из сказанного выше можно сделать следующие выводы: во-первых, подача работником письменного заявления об увольнении по собственному желанию не может признаваться обстоятельством, исключающим возможность прекращения трудового договора с работником по инициативе работодателя при наличии к тому установленных законом обстоятельств. Вовторых, работодатель вправе воспользоваться дисциплинарной властью не позднее срока предупреждения, установленного сторонами с момента подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию. В-третьих, совершение работником дисциплинарного проступка может послужить основанием для отмены работодателем приказа об увольнении работника по собственному желанию лишь в том случае, если трудовые правоотношения продолжаются и не были прекращены. В случае когда по окончании срока предупреждения трудовой договор не будет расторгнут и работник не настаивает на своем увольнении, то действие трудового договора считается продолженным. Если работник продолжил работу и после истечения срока предупреждения, а впоследствии потребовал прекращения трудового договора со ссылкой на ч. 6 ст. 80 ТК РФ, то такое требование не может быть признано правомерным. В этом случае трудовой договор может быть расторгнут только после подачи нового заявления об увольнении по собственному желанию и отработки установленного срока предупреждения, если, конечно, стороны не договорятся об уменьшении этого срока. Судебная практика С. обратился в суд с иском к ГУП «Опытный завод», где указал, что работал у ответчика в должности заместителя директора по правовым вопросам по срочному трудовому договору. Затем был уволен по собственному желанию. С. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, поскольку заявление об увольнении написал вынуждено, под давлением работодателя. Ответчик иск не признал и пояснил, что подача заявления истцом об увольнении была добровольной. Поскольку истец не представил никаких доказательств о том, что написал заявление об увольнении под давлением работодателя, суд в иске отказал. Между тем судом не было принято во внимание то обстоятельство, что работник подал заявление об увольнении 1 декабря 2008 года, а в этом случае срок предупреждения истекал через две недели (15 декабря), однако увольнение было произведено 26 декабря 2008 года, т. е. уже по истечении срока предупреждения. При таких обстоятельствах увольнение истца 26 декабря произведено с нарушением трудового законодательства. К сожалению, суд не дал никакой правовой оценки данному обстоятельству23.

TP_2_2011.indd 30

№ 2/2011

26.01.2011 1:28:57

а. В. ЗаВГородниЙ «СоБСтВенное желание раБотниКа... »

В день увольнения — последний день работы — работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, другие документы по его письменному требованию и произвести расчет. Для трудового правоотношения если не характерны, то свойственны односторонние действия, влекущие конкретные юридические последствия, как например, расторжение трудового договора по инициативе работника. Следовательно, односторонняя подача работником заявления на увольнение по собственному желанию вызывает вполне предполагаемые (запланированные) последствия. В целях беспрепятственной реализации права работника на увольнение по п. 3. ч. 1. ст. 77 ТК РФ законодатель предоставил ему также право прекратить работу по истечении двухнедельного срока со дня предупреждения об увольнении. Поскольку реализация этого права о расторжении трудового договора по истечении срока предупреждения не зависит от воли работодателя, то для признания трудового договора расторгнутым не имеет значения факт издания или неиздания приказа об увольнении работника. Поэтому в случае, когда с работником был

...СОГЛАШЕНИЕ СТОРОН — ЭТО ПРАВОВАЯ КОНСТРУКЦИЯ С ДОГОВОРНЫМ НАЧАЛОМ, ПРЕДПОЛАГАЮЩАЯ СОВПАДЕНИЕ ВОЛЕИЗЪЯВЛЕНИЯ ОБЕИХ СТОРОН ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, НО НЕ ВЛАСТНОЕ РЕШЕНИЕ ОДНОЙ ИЗ НИХ... также заключен договор о полной материальной ответственности, передача числящихся за работником материальных ценностей и полный расчет должны быть осуществлены до истечения срока предупреждения. Статья 80 ТК РФ не предусматривает обязанности работника указывать причину увольнения. Однако в некоторых случаях законодатель связывает причину увольнения с предоставлением работнику тех или иных льгот и гарантий. В таких случаях причину увольнения надо указывать. Например, при увольнении по собственному желанию в связи с переездом мужа (жены) на работу в другую местность за работником сохраняется непрерывный трудовой стаж независимо от продолжительности перерыва в работе (по общему правилу непрерывный стаж сохраняется в течение трех недель). При расторжении трудового договора по собственному желанию с инвалидами, пенсионерами по старости, беременными женщинами, женщинами, имеющими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также с работниками, имеющими на своем иждивении трех и более детей, не достигших 16 лет (учащиеся — 18 лет), причина увольнения этих работников, как правило, в № 2/2011

TP_2_2011.indd 31

26.01.2011 1:28:57

А. В. Завгородний «Собственное желание работника... »

заявлении не указывается. Подобное увольнение всегда признается уважительным24. Расторжение трудового договора в силу взаимного волеизъявления работника и работодателя (соглашение сторон) ТК РФ предусматривает возможность расторжения трудового договора по совместной инициативе его сторон, т. е. по соглашению сторон трудового договора (п. 1 ч. 1 ст. 77 и ст. 78 ТК РФ). Возникновение юридического факта — соглашения сторон — как основания для прекращения трудового договора считается правомерным при полном совпадении мнения работника и работодателя по всем элементам содержания соглашения. Законодатель не указывает каких-либо фактов, которые могут быть положены в основу соглашения сторон. Однако не вызывает сомнений, что это должны быть факты, которые бы определили реальную возможность расторжения трудового договора. Данное основание прекращения трудового договора применяется в случаях, когда имеется взаимное волеизъявление сторон, направленное на его расторжение. Если подобное соглашение достигнуто, не имеет значения, от какой именно стороны исходила инициатива расторгнуть трудовые отношения — от работника или от работодателя. Прекращение трудового договора по этому основанию означает, что стороны достигли определенного соглашения: во-первых, о самом факте увольнения; во-вторых, о конкретной дате увольнения; в-третьих, о том, что договор подлежит прекращению именно по соглашению сторон, т. е. на основании п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Таким образом, возникновение юридического факта (соглашения сторон) как основания для последующего прекращения трудового договора считается правомерным при полном совпадении мнения работника и работодателя по всем условиям, входящим в содержание данного соглашения. Соглашение сторон как основание для расторжения трудового договора введено законодателем в целях расширения самостоятельности сторон трудового договора в одной из стадий трудового правоотношения (его прекращения), основные черты которой отрегулированы им достаточно полно. Данное основание является наименее проблемным средством цивилизованного прекращения трудовых отношений. Споров в таком случае возникает гораздо меньше, чем, скажем, при увольнении работника по собственному желанию или по инициативе работодателя, но они, тем не менее, возможны. Законодатель оставляет как бы свободное пространство в регулировании трудовых отношений, но указывает субъектов, наделенных правомочием урегулировать данные отношения. Работник и работодатель по закону выступают как полноправные участники отношений по установлению содержания соглашения, т. е. по урегулированию определенной части отношений, связанных с расторжением трудового договора. Такое урегулирование отношений в общей теории права на-

TP_2_2011.indd 32

№ 2/2011

26.01.2011 1:28:57

А. В. Завгородний «Собственное желание работника... »

зывается автономным урегулированием. Подобную терминологию можно с успехом использовать и в теории трудового права. Сфера автономного урегулирования и его субъекты устанавливаются законом, но содержание урегулирования является компетенцией конкретных субъектов. Сущность же такого урегулирования проявляется в том, что оно осуществляется самими участниками отношений, которые друг перед другом выступают уже не в качестве органов, выполняющих властные функции (хотя бы они и были наделены такими функциями) 25, а в качестве равноправных сторон. Соглашение сторон — это правовая конструкция с договорным началом, предполагающая совпадение волеизъявления обеих сторон трудового договора, но не властное решение одной из них. Расторжение трудового договора по совместной инициативе его сторон возможно в любое время, когда стороны достигнут обоюдного согласия на прекращение трудового договора. Соглашение сторон отражает договорный характер труда: по соглашению сторон трудовой договор заключается, и по соглашению сторон он расторгается. По соглашению сторон возможно прекращение любого договора, как заключенного на неопределенный срок, так и срочного до истечения срока его действия. На практике по этому основанию чаще расторгаются срочные трудовые договоры. Прекращение трудового договора по данному основанию не требует указания каких-либо дополнительных причин. Равноправие сторон при автономном регулировании отношений по расторжению трудового договора по соглашению сторон является одной из характерных особенностей этого регулирования. Равноправие сторон проявляется, прежде всего, в праве выступать с инициативой расторжения трудового договора. Инициатором соглашения может быть любая равноправная сторона трудового договора, в том числе и работодатель. Работодатель может выступать инициатором соглашения тогда, когда это не противоречит закону, не совпадает с отношениями, дающими право работодателю расторгнуть договор по его инициативе, а главное, не противоречит интересам другой стороны. Однако работник инициативу работодателя об увольнении по соглашению сторон может расценить как необоснованный нажим. Рассмотрение споров, возникших при таких обстоятельствах, порой может представлять значительную сложность. Конкретная дата прекращения действия трудового договора по соглашению сторон определяется его сторонами. Аннулирование такой договоренности возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. И здесь уместно привести позицию, высказанную Конституционным Судом РФ. В решениях Конституционного Суда РФ особое внимание уделяется вопросу об обеспечении баланса основополагающих конституционных прав и свобод работника и работодателя, а именно: права работника свободно распоряжаться № 2/2011

TP_2_2011.indd 33

26.01.2011 1:28:58

А. В. Завгородний «Собственное желание работника... »

своими способностями к труду и свободы экономической (предпринимательской) деятельности работодателя. Как указал Конституционный Суд РФ в определении от 13 октября 2009 года № 1091-О-О 26, свобода труда предполагает, в частности, возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, т. е. на основе добровольного и согласованного волеизъявления работника и работодателя. Достижение договоренности о прекращении трудового договора на основе добровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъявления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения. Таким образом, с учетом приведенной правовой позиции Конституционного Суда РФ ст. 78 ТК РФ, не предполагающая одностороннего отказа от исполнения достигнутой договоренности о расторжении трудового договора, представляет собой законодательное проявление баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя. Трудовой кодекс не предусматривает выплаты работнику выходного пособия при прекращении трудового договора по соглашению сторон, однако и не препятствует этому. Выходное пособие — это денежная сумма, выплачиваемая работнику при увольнении в установленных случаях и в определенных размерах. В ч. 4 ст. 178 ТК РФ говорится, что трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие (помимо установленных в самой ст. 178 ТК РФ) случаи выплаты выходных пособий. Законодатель допускает договорный способ установления обязательства работодателя выплатить работнику выходное пособие. Соглашение сторон — достаточно удобное для работника и работодателя основание расторжения трудового договора при условии, что желание расторгнуть трудовой договор является добровольным и, главное, взаимным. Вопервых, стороны вправе самостоятельно и по своему усмотрению установить сроки и другие условия, при которых прекращается действие трудового договора. Например, о выплате определенной компенсации при увольнении, о выполнении работником определенных действий, необходимых работодателю, до дня увольнения. Во-вторых, это избавляет стороны от многих процедурных сложностей и споров, связанных с расторжением трудового договора по другим основаниям. Однако прекращение трудового договора по соглашению сторон нередко используется для обхода императивных норм, регулирующих порядок увольнения работника по инициативе работодателя. Это делает необходимыми обязательную письменную форму такого соглашения27, а также строгий судебный контроль, призванный обеспечить соблюдение законности при увольнении по этому основанию. Таким образом, для прекращения трудового договора по соглашению сторон необходимо наличие сложного юридического состава:

TP_2_2011.indd 34

№ 2/2011

26.01.2011 1:28:58

А. В. Завгородний «Собственное желание работника... »

— инициатива одной из сторон о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ; — добровольное согласие другой стороны о расторжении трудового договора по данному основанию; — соглашение сторон о конкретной дате увольнения работника; — наступление конкретной даты увольнения работника.

Основные выводы l Решение об увольнении должно быть актом свободного волеизъявления работника. l Работник инициативу работодателя об увольнении по соглашению сторон может расценить как необоснованный нажим. l Действия работодателя, создающего невыносимую обстановку для работника и провоцирующего его на уход с работы «по собственному желанию», должны давать работнику право по собственной инициативе расторгнуть трудовой договор, но возложить ответственность за это на работодателя и взыскать с него причиненный ущерб, в том числе компенсацию морального вреда. l Увольнение работника по собственному желанию в соответствии с заявлением возможно и в период временной нетрудоспособности, так как инициатива увольнения исходит в данном случае от работника, а не от работодателя. l Подачу второго заявления следует рассматривать как аннулирование первого заявления об увольнении по собственному желанию. Увольнение в этом случае должно осуществляться с учетом срока предупреждения, установленного во втором поданном работником заявлении. l Уточнение конкретной даты увольнения ни в коей мере не может изменить основания увольнения. l До истечения срока предупреждения работодателя об увольнении работник обязан выполнять возложенные на него обязанности. В случае их неисполнения работодатель вправе уволить работника не по его инициативе, а по основаниям, указанным в ст. 81 ТК РФ. l Работодатель вправе воспользоваться дисциплинарной властью не позднее срока предупреждения, установленного сторонами, с момента подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию. l Совершение работником дисциплинарного проступка может послужить основанием для отмены работодателем приказа об увольнении работника по № 2/2011

TP_2_2011.indd 35

26.01.2011 1:28:58

Ведущие эксперты журнала

А. В. Завгородний «Собственное желание работника... »

собственному желанию лишь в том случае, если трудовые правоотношения продолжаются и не были прекращены. l Однако невыполнение работником даже законных требований работодателя не могут быть достаточным правовым основанием для отказа (задержки) работнику в расторжении трудового договора в срок, установленный законом.

Лисица Валерий Николаевич Бутаева Елена Михайловна, Михайлов Виктор Камоевич К.ю.н., Зав.кафедрой правоведения эко- когда работник К.ю.н., начальник отделапредв Аналитическом Преподаватель кафедры Государственно-праl И в случае, отрабатывает двухнедельный срок со дня номического факультета Новосибирского управлении Аппарата Уполномоченного по правовых дисциплин Тихоокеанского государгосударственного университета, старший навам человека в РФ, Государственный упреждения, и тогда, когда трудовой договор по договоренности между сторо- советник ственного университета учный сотрудник сектора гражданского права Российской Федерации 3-го класса, доцент Образование: вышее юридическое, аспиран- не ограниченное и процесса Института и права кафедры Гражданско-правовых дисциплин намифилософии расторгается без его отработки, существует никакими тура. Опыт работы юристом - 4, 5 года. Опыт Сибирского отделения РАН, доцент. ФГОУ ВПО «Российский государственный В 2000 г. закончил Новосибирский госуобстоятельствами право работника на деятельности расторжение Его туризма правомочия университет и сервиса», научно-педагогической - 5 лет. договора. дарственный университет. Неоднократно Увлечения: Чтение художественной литератуограничены лишь по сроку.Направления в работе: гражданское, земельпринимал участие в парламентских слушаниях ры, театр, путешествия ное, административное, градостоительное и Государственной Думы и Совета Федерации Любимые СМИ: Ведомости, Жилищное право, жилищное право. Федерального Собрания РФ, Комиссии Эж-юрист. l Российской Вряд ли уместно говорить об увольнении по соглашению сторон и в случае, Общественной палаты Федерации Увлечения: отдых на свежем воздухе, отдых Любимые авторы: Чехов, Паустовский, Бальзак и др. Входит в состав экспертного совета с семьей, посещение театров, музеев. 5.Любикогда работник дату mixvik77@mail.ru увольнения по по государственно-частному партнерству оговаривает в своем заявлении конкретную Пишите: мые СМИ: телеканал «Культура». Комитета по экономической политике и собственному желанию и предупреждает работодателя не за две недели, а за предпринимательству и экспертного совета Книги: Вербер, Флобера, Тютчева, Есенин. Комитета по делам Федерации и региональной один, два или три месяца до увольнения. Пишите: butaeva99@mail.ru. политике Государственной Думы Российской Федерации. Пожелание читателям: Успех любого дела Область научных интересов – проблемы меж-договоренности зависит от умения его организовать. Нужно l Достижение о прекращении трудового договора на основе дународного частного, предпринимательского, всегда быть готовым учиться. инвестиционного, жилищного, конституциондобровольного соглашения его сторон допускает возможность аннулирования ного, муниципального, финансового права. Пишите: lisitsa@sibacc.ru такой договоренности исключительно посредством согласованного волеизъяв-

ления работника и работодателя, что исключает совершение как работником, так и работодателем произвольных односторонних действий, направленных на отказ от ранее достигнутого соглашения.

Карпухин Дмитрий Вячеславович К.и.н., доцент кафедры гражданско-правовых дисциплин Московского института экономики, менеджмента и права Закончил исторический и юридический факультеты Московского областного государственного университета. Стаж преподавательМальцев Роман Николаевич ской работы в высших учебных заведениях 12 лет. Главный специалист отдела нормотворческой Никифорова Екатерина Игоревна Увлечения: семья, история, юриспруденция деятельности и представительства в судебных Юрист, автор статей органах управления по жилищной политике Любимые СМИ, «Российская газета», «ИзОбразование: Саратовская государственная администрации Волгограда, референт муницивестия», академия права,Литература имею опыт работы в различ1. Таким образом, заявление, отправленное по электронной почте или посредством SMS-сообщения, не может рассматриваться как предупреждение пальной службы 3 класса ных отраслях юриспруденции, преимущественКниги: литература по истории отечественной и работодателя со стороны работника об увольнении по собственному желанию. 2. Безина А. К. Саморегулирование работником трудовых прав и их самозащита по Трудовому кодексу Российской Федерации // Ученые записки Казанского но - в сфере гражданского права. зарубежной правовой и политической мысли. Пишите: zhil_maltsev@volgadmin.ru университета (Юридические науки). Т. 144. Казань. 2003. С. 197, 200. Увлечения: Активный отдых 3. БВС РФ. 2004. № 6. Пишите: dimak7571@mail.ru Пожелания читателям: Внимательно изучайте Любимые СМИ:4.Российская газета, сайт Зона Киселев И. Я. Сравнительное трудовое право. Учебник. М., 2005. С. 155. Пожелание Активно включаться правовые акты, знание -срок сила. 5. До 1992 года работник, заключивший трудовой договор на неопределенный при увольнении по собственному желанию, обязанчитателям: был предупредить Закона. работодателя не менее чем за два месяца, а при наличии уважительной причины — за один месяц. Пишите: jurist.86@mail.ru в обсуждении статей журнала «Жилищное 6. СЗ РФ. 1997. № 2. Ст. 198. Пожелание читателям: право». 7. СЗ РФ.Будьте 2002. №счастливы! 30. Ст. 3030. 8. СЗ РФ. 1996. № 17. Ст. 1915. 9. Андреева Л. А., Гусов К. Н., Медведев О. М. Незаконное увольнение. М., 2009. С. 36. 10. См., Догадов В. М. Право ухода с работы по собственному желанию. // Советское государство и право. № 6. С. 59. 11. Чиканова Л. А. Комментарий к трудовому кодексу Российской Федерации. / Под ред. Ю. П. Орловского. М., 2006. С. 137. 12. См. Ершов В. В., Ершова Е. А. Трудовой договор. М., 2000. С. 132. 13. Бойкова О. С., Филиппова М. В. Новая судебная практика по трудовому законодательству с комментариями. М., 2008. С 68–69. 14. Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. М., 1999. С. 152–153. 15. Киселев И. Я. Сравнительное трудовое право. М., 2005. С. 134–135. 16. Процевский А. И. Метод правового регулирования трудовых отношений. М., 1972. С. 181. 17. Как правило, учебный год в российских вузах начинается с 1 сентября и заканчивается 30 июня следующего календарного года. 18. Войленко Е. И., Гейхман В. Л., Крапивин О. М. Трудовые права преподавателей высших и средних специальных учебных заведений. М., С. 77. 19. Безина А. К. Вопросы теории трудового права и судебная практика. Казань. 1976. С. 142–143. 20. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. 21. Ершова Е. А. Трудовое право в России. М., 2007. С.362–363. 22. Безина А. К. Вопросы теории трудового права и судебная практика. Казань. 1976. С. 148. 23. Бойкова О. С., Филиппова М. В. Новая судебная практика по трудовому законодательству с комментариями. М., 2008. С 70. 24. Орловский Ю. П., Нуртдинова А. Ф., Чиканова Л. А. «502 актуальных вопроса по Трудовому кодексу РФ». М., 2010. С. 154. 25. Алексеев С. С. Механизм правового регулирования в социалистическом государстве. М., 1966. С. 162. 26. Документ официально опубликован не был. 27. Законодатель не устанавливает какой-либо конкретной формы выражения согласия работника на увольнение по соглашению сторон. Представляется, что работодатель должен стремиться письменно оформлять соглашение сторон.

TP_2_2011.indd 36

26.01.2011 1:29:00

TP_2_2011.indd 37

26.01.2011 1:29:02

Е. Сафарова «Выплаты работнику…»

TP_2_2011.indd 38

№ 2/2011

26.01.2011 1:29:04

Е. Сафарова «Выплаты работнику…»

Выплаты работнику по результатам индивидуального трудового спора: виды и налогообложение. Часть 1

Е. Сафарова

ассмотрением индивидуальных трудовых споров, то есть споров между работником и работодателем по поводу трудовых отношений, могут заниматься два органа:

комиссия по трудовым спорам и суд (ст. 382 ТК РФ). Именно они принимают решение о выплате работнику тех или иных сумм, являющихся предметом трудового спора или «сопутствующих» ему, как например, в случае с восстановлением на работе при незаконном увольнении. Подтверждение прав комиссий по трудовым спорам и судов в области рассмотрения денежных требований можно обнаружить также в ст. 395 ТК РФ: № 2/2011

TP_2_2011.indd 39

26.01.2011 1:29:04

Е. Сафарова «Выплаты работнику…»

«При признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере». Итак, по решению вышеназванных органов, в соответствии со спецификой индивидуальных трудовых споров, а именно основаниями для их возникновения, о которых было сказано в соответствующей главе этой книги, работнику могут быть присуждены следующие выплаты: — сумма заработка за время вынужденного прогула. Порядок расчета средней заработной платы определяется ст. 139 ТК РФ и положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы (утв. постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года № 922). Именно этими правилами бухгалтеру необходимо пользоваться для того, чтобы рассчитать заработок работника за время вынужденного прогула. Теперь необходимо разобраться, каким образом выплаты работнику за время вынужденного прогула должны быть учтены работодателем с точки зрения налогового учета. Начнем с НДФЛ. По правилам п. 3 ст. 217 НК РФ не подлежат налогообложению все виды установленных законодательством компенсационных выплат, связанных, в частности, с исполнением трудовых обязанностей и увольнением работников, за исключением компенсации за неиспользованный отпуск. Понятие компенсаций содержится в ст. 164 ТК РФ: «Компенсации — денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанные с исполнением ими трудовых и иных обязанностей, предусмотренных настоящим кодексом и другими федеральными законами». Далее ст. 165 ТК РФ уточняет, в каких случаях работникам предоставляются гарантии и компенсации. Одним из таких случаев является предоставление гарантий и компенсаций при вынужденном прекращении работы не по вине работника. По правилам ТК РФ вынужденный прогул и является тем самым вынужденным прекращением работы не по вине работника. В период, когда работник не работал и который можно охарактеризовать как временный прогул, на какието деньги работник жил. Логично, что оплата времени вынужденного прогула по своей экономической и юридической сути является компенсацией работнику тех денежных сумм, которые он потратил в период временного прогула, взятых из произвольного источника, вместо того чтобы быть полученными в виде заработной платы. Следовательно, выплата работнику среднего заработка за время вынужденного прогула относится к компенсациям и в соответствии с п. 3 ст. 217 НК РФ налогообложению НДФЛ не подлежит.

TP_2_2011.indd 40

№ 2/2011

26.01.2011 1:29:04

е. СафароВа «ВыПлаты раБотниКу…»

Но существует и иная позиция. Некоторые авторы полагают, что, так как в период вынужденного прогула работник трудовых обязанностей не выполняет, то и компенсационных выплат ему не положено. Основанием данной позиции является все та же норма ст. 164 ТК РФ, процитированная выше, где сказано, что компенсации выплачиваются в связи с затратами, понесенными работником в связи с исполнением им своих трудовых обязанностей. Необходимо отметить, что аналогичного мнения придерживается и Минфин России: письма от 24.12.2007 года № 03-04-05-01/425, от 19. 11.2007 года № 03-04-06-01/386, от 26. 07. 2007 № 03-04-05-01/247, от 25.06.2007 № 03-04-06-01/199, от 10. 04. 2006 года № 03-05-01-05/53, от 27.10. 2005 года № 03-05-01-04/340, от 22.06. 2005 года № 03-05-01-05/97, от 11.04.2005 года № 03-05-01-04/95, от 20.12 2004 года № 03-05-01-05/50, от 15.12.2004 № 03-05-01-04/110, а также письма ФНС России от 17.03.2006 года № 04-1-04/163, от 04.04.2006 года № 04-1-04/190. Таким образом, для того чтобы минимизировать налоговые риски, бухгалтеру предпочтительней пользоваться второй «версией». Также здесь необходимо рассмотреть еще один очень важный момент. На практике нередка ситуация, когда работник был уволен, получил все компенсационные выплаты при увольнении, потом был восстановлен на работе судом, но без оплаты времени вынужденного прогула, так как компенсационные выплаты при ПО ПРАВИЛАМ ТК РФ увольнении превышают ту ВЫНУЖДЕННЫЙ ПРОГУЛ сумму, которую он мог бы поИ ЯВЛЯЕТСЯ ТЕМ САМЫМ лучить при выплате средней заработной платы за время ВЫНУЖДЕННЫМ вынужденного прогула. ПоПРЕКРАЩЕНИЕМ РАБОТЫ нятно, что компенсационные НЕ ПО ВИНЕ РАБОТНИКА выплаты при увольнении, по правилам п. 3 ст. 217 НК РФ, НДФЛ не облагаются, а, как мы установили выше, по мнению Минфина и ФНС, оплата времени вынужденного прогула облагается НДФЛ, так как компенсационной выплатой не является. Как поступать бухгалтеру в данном случае? По данному вопросу существует позиция Минфина России, выраженная в письме от 25.06.2007 года № 03-0406-01/199. В соответствии с этим документом, поскольку судом увольнение работника было признано незаконным и он был восстановлен в прежней должности, суммы, которые были выплачены раньше в связи с увольнением, не могут и дальше рассматриваться в качестве компенсационных выплат, связанных с увольнением. Таким образом, никаких оснований для освобождения этих сумм от обложения НДФЛ в соответствии с п. 3 ст. 217 НК РФ более не имеется. После того как решение суда вступит в силу, с этих сумм должен быть уплачен НДФЛ. Но здесь возникает еще одна проблема: сумма уже уплачена и работо№ 2/2011

TP_2_2011.indd 41

26.01.2011 1:29:04

е. СафароВа «ВыПлаты раБотниКу…»

датель не может выполнить свои обязанности налогового агента. В данном случае работодателю рекомендуется действовать в соответствии с правилами п. 5 ст. 226 НК РФ, которая предписывает налоговому агенту в случае невозможности удержать исчисленную сумму НДФЛ из доходов налогоплательщика уведомить об этом обстоятельстве налоговый орган в течение одного месяца. Естественно, что ни ЕСН, ни страховыми взносами такие выплаты не облагаются, так как в соответствии со ст. 236 НК РФ и ст. 7 ФЗ № 212-ФЗ не являются выплатами по трудовым или гражданско–правовым договорам; — индексированная сумма не полученной вовремя заработной платы. Разобраться с обложением налогами и страховыми взносами сумм, являющихся индексацией заработной платы, можно, опираясь на рассуждения и логику, приведенную выше при рассмотрении вопроса налогообложения оплаты времени вынужденного прогула. Но сначала необходимо разобраться, в чем выражается индексация заработной платы. Заработная плата может существовать только в денежном исчислении (ст. 131 ТК РФ). Следовательно, ее индексация — это тоже денежная сумма, на которую увеличивается заработная плата. Если известно, какая заработная плата была до индексации и какая стала после индексации, то можно методом простого вычитания получить ту сумму, которая и является непосредственно индексацией.

ЕСЛИ РАБОТНИК, КОТОРЫЙ ПО НАСТОЯТЕЛЬНОМУ ТРЕБОВАНИЮ РУКОВОДИТЕЛЯ УВОЛИЛСЯ «ПО СОБСТВЕННОМУ ЖЕЛАНИЮ», ОБРАТИТСЯ В СУД, ШАНСОВ НА ВЫИГРЫШ У РАБОТОДАТЕЛЯ МАЛО

Тем не менее данная сумма в большинстве случаев не выплачивается работнику отдельно, а входит в состав заработной платы. Таким образом, проиндексированная заработная плата облагается налогами и страховыми взносами точно так же, как и непроиндексированная заработная плата — НДФЛ (ст. 210 НК, РФ), до 1 января 2010 года ЕСН (ст. 236 НК РФ), страховые взносы (ст. 8 ФЗ № 212-ФЗ). С моей точки зрения, данное рассуждение вполне логично, но имеется одно но. Дело в том, что приведенный выше способ налогообложения подходит для случаев, когда работодатель индексирует заработную плату, исходя из требований законодательства, и после принятия такого решения начинает выплачивать заработную плату в индексированном варианте. Также такой способ вполне мож-

TP_2_2011.indd 42

№ 2/2011

26.01.2011 1:29:05

Е. Сафарова «Выплаты работнику…»

но применять, если работник был восстановлен на работе по решению суда или комиссии по трудовым спорам и работнику оплачивается время вынужденного прогула. Но совсем по-другому будет выглядеть ситуация, если работник работал и получал зарплату, которая не индексировалась, потом обратился в комиссию по трудовым спорам или в суд с требованием об индексации, и в итоге работнику была присуждена индексация за определенный период времени, который предшествовал индивидуальному трудовому спору. То есть, по сути, в этом случае работнику должна быть выплачена определенная денежная сумма, которая: — по своей экономической сути компенсирует работнику те затраты, которые он нес в связи с ростом цен и которые в соответствии со ст. 134 ТК РФ должны покрываться путем индексации заработной платы, но в силу каких-то причин такая индексация произведена не была; — по своей юридической сути является компенсацией, так как в соответствии со ст. 164 ТК РФ является денежной выплатой, не включенной в состав заработной платы (сумма выплачивается по решению суда или комиссии по трудовым спорам, а зарплата за этот период уже была получена работником), установленной в целях возмещения работнику затрат. А вот на вопросе, с чем данные затраты связаны, следует остановиться чуть подробнее, так как тут возможны варианты: l данные затраты связаны с исполнением работником трудовых обязанностей, так как он нес их потому, что заработная плата не была проиндексирована. Следовательно, понесенные затраты следует относить к компенсациям, предусмотренным ст. 164 ТК РФ; l данные затраты связаны исключительно с ростом цен. По этой причине относить такие затраты к компенсациям в соответствии с правилами ст. 164 ТК РФ нельзя. Таким образом, налогообложение суммы индексации, которая может быть выплачена работнику за период, предшествующий индивидуальному трудовому спору, зависит от того, как эту сумму рассматривать: как компенсацию, связанную с исполнением работником своих трудовых обязанностей, или как компенсацию, связанную с ростом цен, а с исполнением трудовых обязанностей не связанную. Следовательно, и вариантов налогообложения будет два: — если рассматривать данную сумму как компенсацию, связанную с исполнением трудовых обязанностей, в соответствии с п. 3 ст. 217 НК РФ она не облагается НДФЛ1; — если рассматривать данную сумму как компенсацию, не связанную с исполнением работником своих трудовых обязанностей, или вообще не рассматривать № 2/2011

TP_2_2011.indd 43

26.01.2011 1:29:05

Е. Сафарова «Выплаты работнику…»

как компенсацию, а только как часть заработной платы, то эта сумма облагается НДФЛ. Честно говоря, исходя из тенденции трактовки действующего законодательства фискальными органами, очень сомнительно, что чиновники согласятся видеть в индексации заработной платы компенсирующие выплаты. По этой причине для минимизации налоговых рисков, вероятно, бухгалтеру все-таки следует облагать эту сумму НДФЛ. Для того чтобы разобраться с вопросом обложения данных выплат ЕСН или страховыми взносами, необходимо знать, в связи с чем эти выплаты производятся — на основании трудового договора или на основании решения суда или иного документа. Естественно, что если выплаты производятся не по трудовому договору, то и обложению ЕСН и страховыми взносами не подлежат. Если же выплаты производятся на основании трудового договора, то работает приведенная выше «схема»: все зависит от того, как данные выплаты рассматривать — как компенсации, связанные с исполнением трудовых обязанностей, или нет; — сумма возмещения морального ущерба. В соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 7 ст. 394 ТК РФ суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требования работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда (п. 63 Постановления пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами РФ ТК РФ»). Итак, ТК РФ определяет, в каких случаях работник может обратиться за компенсацией морально вреда: — в случае если работник подвергся дискриминации в сфере труда, — в случае увольнения без законного основания, — в случае увольнения с нарушением установленного порядка увольнения, — в случае незаконного перевода на другую работу. Обращаю ваше внимание, что согласно ТК приведенный выше перечень оснований для компенсации морального вреда является исчерпывающим. Таким образом, задержка заработной платы, нарушение условий трудового договора в части объема трудовой функции работника и прочие основания для индивидуальных трудовых споров основанием для компенсации морального вреда, видимо, не являются.

TP_2_2011.indd 44

№ 2/2011

26.01.2011 1:29:05

Е. Сафарова «Выплаты работнику…»

Что же собой представляют основания для компенсации морального вреда? Вопрос дискриминации в сфере труда рассмотрен в ст. 3 ТК РФ. Основная суть этого понятия состоит в том, что все имеют равные права в сфере трудовых отношений. Любые отклонения от этого правила — например, отказ в приеме на работу по национальному признаку, являются дискриминацией. Теперь рассмотрим подробнее другие основания для компенсации морально вреда. Начнем с увольнения без законного основания. В данном случае речь идет об увольнении по инициативе работодателя и, как ни странно, об увольнении по собственному желанию, но под давлением работодателя. Последняя причина увольнения особенно распространена в условиях кризиса. В случае если работник, который по настоятельному требованию руководителя уволился «по собственному желанию», обратится в суд, шансов на выигрыш у работодателя мало. Несмотря на то что утверждения работника о давлении на него голословны и, что называется, являются «словом против слова», суд, скорее всего, поверит работнику, исходя просто из тенденции на рынке труда и не требуя каких-то особенных доказательств. Во всяком случае именно об этом свидетельствует судебная практика. Также увольнением без законного основания следует считать увольнение работника по инициативе работодателя без учета правил, предусмотренных в ст. 81 и 71 ТК РФ. Вопросы, связанные с переводом работников на другую работу, рассматриваются в пункте 5 статьи 77 ТК РФ, которая корреспондирует со статьей 72.1 ТК РФ. Нарушение правил, предусмотренных данными статьями, и является нарушением правил перевода работника. Теперь необходимо понять, что такое собственно моральный вред. Определение понятия «компенсация морально вреда» содержится в ст. 151 ГК РФ: «Если гражданину причинен моральный вред (физические или нравственные страдания) действиями, нарушающими его личные неимущественные права либо посягающими на принадлежащие гражданину другие нематериальные блага, а также в других случаях, предусмотренных законом, суд может возложить на нарушителя обязанность денежной компенсации указанного вреда. При определении размеров компенсации морально вреда суд принимает во внимание степень вины нарушителя и иные заслуживающие внимания обсто№ 2/2011

TP_2_2011.indd 45

26.01.2011 1:29:05

е. СафароВа «ВыПлаты раБотниКу…»

ятельства. Суд должен также учитывать степень физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями лица, которому причинен вред». Порядок компенсации морального вреда оговорен в ст. 1099–1101 ГК РФ. Состоит он в следующем: — основания для компенсации морального вреда частично определены в ст. 151 ГК РФ, а те, которые не связаны с наличием вины причинителя, состоят в следующем: если вред причинен жизни и здоровью гражданина источником повышенной опасности, если вред связан с незаконным уголовным преследованием, если вред причинен распространением сведений, порочащих честь, достоинство и деловую репутацию, в иных случаях: — компенсация морального вреда возможна только по решению суда, — компенсация морального вреда возможна только в денежной форме, — моральный вред может быть причинен как действием, так и бездействием.

ОЧЕНЬ СОМНИТЕЛЬНО, ЧТО ЧИНОВНИКИ СОГЛАСЯТСЯ ВИДЕТЬ В ИНДЕКСАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ КОМПЕНСИРУЮЩИЕ ВЫПЛАТЫ

Итак, моральный вред может быть компенсирован по решению суда, если дискриминация в сфере труда, незаконное увольнение или увольнение с нарушением установленного законом порядка, а также незаконный перевод на другую работу причинили работнику физическое или нравственное страдание. Разумеется, в данном случае речь идет о наличии нравственных страданий. Хотя в случае, например, незаконного увольнения, после которого работник долго не мог найти работу и был вынужден ограничивать себя в еде, я не вижу препятствий для заявления в суд о компенсации морального вреда в связи с физическими страданиями. Очень сложен процесс доказывания наличия нравственных страданий. Точнее, доказательств тому просто нет. Это только утверждение работника. Нельзя не отметить, что суммы, которые суды обычно определяют в качестве компенсации морально вреда, весьма незначительны. Необходимо заострить внимание на одном важном основании для компенсации морального вреда — причинении вреда путем распространения сведений,

TP_2_2011.indd 46

№ 2/2011

26.01.2011 1:29:06

Е. Сафарова «Выплаты работнику…»

порочащих честь, достоинство и деловую репутацию. Сразу приведу пример. Если работник незаконно уволен по статье 81 ТК (неважно по какой части), то внесение такой записи в трудовую книжку работника является распространением сведений, порочащих честь, достоинство и деловую репутацию уволенного. Рассмотрим этот вопрос чуть подробнее. Ст. 152 ГК РФ, которая гарантирует защиту чести, достоинства и деловой репутации для граждан (п. 1) и защиту деловой репутации для юридических лиц (п. 7). Выражаться эта защита с точки зрения упомянутой статьи может в том, что граждане и юридические лица вправе требовать по суду опровержения порочащих честь, достоинство или деловую репутацию (юридические лица, как уже было сказано, могут защищать только деловую репутацию) сведений, если распространивший такие сведения не докажет, что они соответствуют действительности. Теперь обратимся к термину «деловая репутация». Большой юридический словарь дает нам следующее определение: деловая репутация — одно из нематериальных благ (ст. 150 ГК РФ), представляет собой оценку профессиональных качеств конкретного лица. Деловой репутацией может обладать любой гражданин, в т. ч. занимающийся предпринимательской деятельностью, а также любое юридическое лицо: коммерческая и некоммерческая организация, государственные и муниципальные предприятия, учреждения и др. Итак, деловая репутация — это оценка профессиональных качеств юридического или физического лица. Таким образом, защита чести, достоинства и деловой репутации — важная составляющая оснований для компенсации морального вреда. В принципе, можно сказать, что и основная. Доказать наличие нравственных страданий довольно сложно, а распространение сведений, порочащих работника, проще. По этой причине именно данное основание обычно и ложится в основу требования о возмещении морального вреда. Итак, с вопросом компенсации морального вреда с точки зрения ГК РФ мы разобрались. Теперь выясним, что по этому поводу говорится в ТК РФ и предусматривает ли этот Кодекс вообще возможность компенсации морального вреда в индивидуальном трудовом споре. Ст. 22 ТК РФ среди прочих обязанностей работодателя предусматривает компенсацию морального вреда в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Таким образом, понятие морального вреда вполне применимо и в сфере трудовых отношений. Далее необходимо процитировать ст. 237 ТК РФ, которая определяет как раз «порядок и условия», при которых моральный вред может быть работнику компенсирован: № 2/2011

TP_2_2011.indd 47

26.01.2011 1:29:06

Е. Сафарова «Выплаты работнику…»

«Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определенных соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественно ущерба». Итак, какие важные аспекты мы можем вынести из данной статьи: — вопрос о возмещении морального вреда работник может ставить только перед судом, а перед комиссией по трудовым спорам — нет; — моральный вред может быть компенсирован только в денежной форме; — моральный вред может быть причинен как действием, так и бездействием работодателя; — о том, в каких случаях и в каких размерах может быть компенсирован моральный вред, можно договориться заранее, внести этот пункт в трудовой договор или документально закрепить иным способом (никогда не приходилось сталкиваться с такой ситуацией). Таким образом, компенсация морального вреда по решению суда и в сумме, определенной этим судом, вполне возможна как исходя из действующего законодательства, так и исходя из практики. Теперь перейдем к вопросам налогового учета сумм, подлежащих уплате работнику в качестве компенсации морального вреда, причиненного работодателем. Ст. 22 ТК РФ определяет данные выплаты как компенсирующие. Ст. 237 ТК РФ использует глагол «возмещается», который по сути является синонимом глаголу «компенсируется». Следовательно, мы смело можем обратиться к ст. 164 ТК РФ и выяснить, соответствует ли возмещение морального вреда работнику термину «компенсации». Если учитывать приведенный и проанализированный выше перечень обстоятельств, которые могут стать основанием для компенсации морального вреда, то данное возмещение вполне подходит под определение компенсации, так как: — является денежной выплатой; — устанавливается в целях возмещения работнику затрат (в данном случае моральных), связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей.

TP_2_2011.indd 48

№ 2/2011

26.01.2011 1:29:07

е. СафароВа «ВыПлаты раБотниКу…»

Таким образом, возмещение морального вреда является компенсационной выплатой и не подлежит обложению НДФЛ по правилам п. 3 ст. 217 НК РФ. Данную позицию можно подтвердить письмами Минфина России от 19.11.2007 года № 03-04-06-01/386, от 10.04.2006 года № 03-05-01-05/53, от 08.04.2005 года № 03-05-01-04/91, от 15.12.2004 года № 03-05-01-04/110, а также письмами ФНС России от 04.04.2006 года № 04-1-04/190 и от 01.02.2006 года № 04-102/56@.

ВОПРОСЫ ОПЛАТЫ РАБОТНИКУ ВРЕМЕНИ, НА КОТОРОЕ ОН ПРИОСТАНАВЛИВАЛ РАБОТУ, ДЕЙСТВУЮЩИМ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВОМ НЕ ОТРЕГУЛИРОВАНЫ

Естественно, что в случае если компенсация морального вреда производится не по трудовому договору, то ни ЕСН, ни страховыми взносами такие выплаты не облагаются, так как в соответствии со ст. 236 НК РФ и ст. 7 ФЗ № 212-ФЗ не являются выплатами по трудовым или гражданско-правовым договорам. Если же работодатель все-таки включил такой пункт в трудовой договор, то ЕСН и страховыми взносами данная сумма не облагается, так как является компенсационной выплатой по правилам п. 2 ст. 238 НК РФ и пп. и) п. 2 ст. 9 ФЗ № 212-ФЗ; — компенсация расходов, связанных с обращением в суд. Ст. 88 ГПК РФ устанавливает, что судебные расходы состоят из государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела. В соответствии со ст. 94 ГПК РФ к издержкам, связанным с рассмотрением дела, относятся: — суммы, подлежащие выплате свидетелям, экспертам, специалистам и переводчикам; — расходы на оплату услуг переводчика; — расходы на проезд и проживание сторон и третьих лиц, понесенные ими в связи с явкой в суд; — расходы на оплату услуг представителей; — расходы на проведение осмотра на месте; — компенсация за фактическую потерю времени в соответствии со ст. 99 ГПК РФ; Продолжение читайте с следующем номере. № 2/2011

TP_2_2011.indd 49

26.01.2011 1:29:07

Т. А. Избиенова «Некоторые вопросы участия…»

TP_2_2011.indd 50

№ 2/2011

26.01.2011 1:29:09

т. а. иЗБиеноВа «неКоторые ВоПроСы учаСтия…»

Некоторые вопросы участия представителей работников в разрешении коллективных трудовых споров

Т. А. Избиенова,

доцент кафедры частного права России и зарубежных стран ГОУ ВПО «Марийский государственный университет»

статье

рассматриваются

основные

мо-

менты регулирования вопросов представительства работников при разрешении коллективных трудовых споров и вносятся

предложения по совершенствованию трудового законодательства.

№ 2/2011

TP_2_2011.indd 51

26.01.2011 1:29:09

т. а. иЗБиеноВа «неКоторые ВоПроСы учаСтия…»

Исследованию вопросов представительства работников в трудовых отношениях посвящено значительное количество работ, которые давно считаются классическими по данному вопросу (В. М. Догадов, О. В. Смирнов, А. И. Цепин, И. О. Снигирева и т. д.). В последние годы регулирование профсоюзного представительства подверглось переосмыслению с учетом современных реалий и обновленного законодательства (С. П. Маврин, А. С. Пашков, Е. Б. Хохлов, В. Г. Сойфер, Н. М. Сенников, А. В. Стремухов, В. А. Васильев и т. д.). Рассмотрим основные тенденции развития представительства работников в международной практике и в Российской Федерации (далее — РФ). Трудовое законодательство признает возможность представительства интересов работников профессиональными союзами и иными субъектами, ведь согласно нормам Международной организации труда (далее — МОТ) профсоюз может выступить субъектом права на коллективные переговоры, то есть обладать

...ОТЗЫВ МОЖЕТ ПРИМЕНЯТЬСЯ ВНЕ ЗАВИСИМОСТИ ОТ ФАКТА ПРИВЛЕЧЕНИЯ ПРЕДСТАВИТЕЛЯ К КАКИМ-ЛИБО ВИДАМ ЮРИДИЧЕСКОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ... исключительными или предпочтительными правами на ведение переговоров, если он представляет большинство или значительную часть трудящихся предприятия. Если ни один из профсоюзов не отвечает этим условиям, организации трудящихся тем не менее должны иметь возможность заключать коллективный договор от имени своих собственных членов1. Эта точка зрения отражена в актах МОТ, в частности в Конвенции № 135 1971 года «О защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях»2, Конвенции № 154 1981 года «О содействии коллективным переговорам» 3. В РФ традиционно основным представителем работников в коллективных правоотношениях считаются профессиональные союзы, поскольку, как отмечалось в свое время В. М. Догадовым, правовой основой всех выполняемых профсоюзными организациями правомочий является осуществляемое профсоюзами право представительства от имени рабочих и служащих по всем вопросам производства, труда и быта4.

TP_2_2011.indd 52

№ 2/2011

26.01.2011 1:29:10

Т. А. Избиенова «Некоторые вопросы участия…»

Исследователями отмечается, что в Трудовом кодексе РФ (далее — ТК РФ) названы случаи осуществления представительства иными лицами (органами), при этом законодателями используется различная терминология: представители работников (статья 29), представительные органы работников (статьи 8, 88, 99, 103, 113, 123, 136, 162, 190, 193, 195, 196 ТК РФ); представительные органы работников организации (статья 73 ТК РФ); выборный профсоюзный орган (статья 180 ТК РФ)5. Законодательством не установлен порядок участия этих органов в решении совместно с работодателем тех или иных вопросов. Необходимо учитывать также и то, что категория «иные представители работников» должна включать действительно иного, юридически оформленного представителя, избираемого или назначаемого непосредственно работниками организации (предприятия) в качестве самостоятельного органа, действующего совместно с профсоюзами или в их отсутствие. Интересен будет опыт регулирования вопросов представительства работников в коллективных правоотношениях западноевропейских государствах и странах — участницах СНГ. Так, по данным, которые приводит И. Я. Киселев в своих работах, посвященных регулированию труда за рубежом, в большинстве государств существуют одноканальные и двухканальные модели представительства работников на предприятии. В одних странах такое представительство осуществляют только профсоюзы. В других странах, наряду с профсоюзами, на предприятиях функционируют органы представительства всего персонала предприятия. На предприятиях Германии, например, действуют производственные советы и советы доверенных лиц, избранные от профсоюзов; во Франции — советы предприятий; в Италии — внутренние фабрично-заводские комиссии, в Бельгии — советы предприятий; в Швеции — производственные комитеты (на предприятиях, где количество работников превышает 50); в Великобритании — комитеты совместных консультаций и фабрично-заводские комитеты6. В Латвии работники реализуют защиту своих прав и интересов непосредственно или при посредничестве представителей, в качестве которых могут выступать профессиональные союзы или полномочные представители работников, которые могут быть избраны, если на предприятии трудоустроены пять и более работников. Таких полномочных представителей работников избирают на определенный срок полномочий простым большинством голосов на собрании, в котором принимает участие по меньшей мере половина работников, трудоустроенных на предприятии соответствующего работодателя (статья 10 закона о труде Республики Латвия, принятого 20 июня 2001 года)7. В Литве при отсутствии на предприятии, в учреждении или организации действующего профессионального союза и в случае непередачи собранием коллектива работников функции представительства и защиты работников профессиональ№ 2/2011

TP_2_2011.indd 53

26.01.2011 1:29:10

т. а. иЗБиеноВа «неКоторые ВоПроСы учаСтия…»

ному союзу соответствующей отрасли экономической деятельности работников представляет рабочий совет, избранный тайным голосованием на общем собрании коллектива работников (статья 19 Трудового кодекса Литовской Республики, утвержденного законом от 4 июня 2002 г. № IX-926). Статья 21 Трудового кодекса Литовской Республики определяет, что статус и порядок образования рабочих советов устанавливаются законом. Рабочий совет обладает всеми правами субъектов коллективного представительства при отсутствии на предприятии, в учреждении или организации действующего профессионального ...РАБОТНИКИ НЕ ЛЮБОГО, А ИМЕННО союза и в случае неОБОСОБЛЕННОГО СТРУКТУРНОГО передачи собранием трудового коллектиПОДРАЗДЕЛЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ ва функции предстаВПРАВЕ ПРИНИМАТЬ РЕШЕНИЕ О вительства и защиты ПРОВЕДЕНИИ ЗАБАСТОВКИ... работников профессиональному союзу соответствующей отрасли экономической деятельности. Однако рабочий совет не может выполнять функции, которые в соответствии с законами признаны прерогативой профессиональных союзов8. В Республике Беларусь представительство интересов работников могут осуществлять соответствующие профессиональные союзы и иные представительные органы работников, действующие на основании актов законодательства. Представительство интересов работников не могут осуществлять руководитель организации и его заместители (статья 354 Трудового кодекса Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. N 296-З, ред. от 6 января 2009)9. Существование на предприятиях органов представительства трудовых коллективов, по мнению И. Я. Киселева, особенно характерно для западноевропейских стран, что в определенной степени вызвано тем, что в этих странах традиционно получили развитие главным образом отраслевые коллективные договоры. Отсутствие или недостаточное развитие коллективно-договорного регулирования труда на предприятиях привело к тому, что вакуум заполнили представительства работников (персонала предприятий)10. Одной из форм реализации социально-партнерских отношений в РФ является участие представителей работников в досудебном и внесудебном разрешении трудовых споров. Из анализа норм главы 61 ТК РФ следует, что представители работников в коллективных трудовых спорах выступают при реализации ряда функций в ходе примирительно-посреднических процедур и при организации крайнего средства разрешения спора, в качестве которого выступает забастовка.

TP_2_2011.indd 54

№ 2/2011

26.01.2011 1:29:10

Т. А. Избиенова «Некоторые вопросы участия…»

Во-первых, представители, наряду с работниками, наделены правом выдвижения требований по существу коллективного спора (статья 399 ТК РФ). Причем таким правом наделены не только работники и (или) представительный орган работников организации в целом, но и работники, и представительный орган филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения индивидуального предпринимателя. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут поручить сформировать коллективные требования профкому организации или обособленного структурного подразделения, объединяющему не менее половины работников. Наличие таких полномочий должно быть подтверждено письменными заявлениями работников, поданными в профком. Воспользовавшись правом, предусмотренным статьей 31 ТК РФ, работники организации или обособленного структурного подразделения могут создать иной орган, представляющий интересы большинства работников, к которому, по мнению В. И. Миронова, может быть отнесен стачком11. Полномочия этого органа на представительство интересов работников при выдвижении коллективных требований, которые могут стать предметом коллективного трудового спора, также должны быть подтверждены письменными заявлениями работников. Во-вторых, представители работников в различных формах принимают участие в разрешении коллективных споров. Представители работников входят на равноправной основе в состав юрисдикционного органа — примирительной комиссии, временно действующего органа по рассмотрению коллективного трудового спора, которая создается из представителей сторон коллективного трудового спора на равноправной основе в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного трудового спора. Это положение в полной степени согласуется с пунктом 2 Рекомендации МОТ № 92 «О добровольном примирении и арбитраже», согласно которому в каждый орган по добровольному примирению, создаваемый на смешанной основе, должно входить равное число представителей от работодателей и от работников. Комиссия рассматривает трудовой спор в срок до пяти рабочих дней со дня издания соответствующих актов о ее создании. Законодательство ничего не говорит о наименовании таких представителей либо об органе, уполномочившем их на представительство. Таким образом, в силу буквального толкования статьи 402 ТК РФ к числу таких представителей могут быть отнесены как лица, входящие в состав представительных органов, определяемых в соответствии со статьями 29–31 ТК РФ, так и иные лица, в том числе и не состоящие в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем. Статья 405 ТК РФ устанавливает ряд гарантий, предоставляемых членами примирительной комиссии, в том числе представляющими интересы работни№ 2/2011

TP_2_2011.indd 55

26.01.2011 1:29:10

Т. А. Избиенова «Некоторые вопросы участия…»

ков, гарантии заключаются в освобождении работников от основной работы с сохранением среднего заработка на время участия в разрешении коллективного трудового спора на срок не более трех месяцев в течение одного года. Еще одна гарантия распространяется исключительно на участвующих в разрешении коллективного трудового спора представителей работников, их объединений, которые в период разрешения коллективного трудового спора не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочившего их на представительство органа. Представители работников в соответствии с частями 1–2 статьи 403 ТК РФ наравне с представителями работодателя участвуют в приглашении посредника, определяют порядок рассмотрения спора с участием посредника. По результатам рассмотрения спора посредником представители работников наравне с представителями работодателя принимают согласованное в письменной форме решение по существу спора или составляют протокол разногласий (часть 4 статьи 403 ТК РФ), то есть реализуют функции юрисдикционного органа. Законодательство не регламентирует круг лиц, наделенных правом выступить в качестве таких представителей, не возлагает на них прав и обязанностей при осуществлении полномочий. Представители работников, наравне с представителями работодателя и соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров, в срок не позднее трех рабочих дней со дня окончания рассмотрения коллективного трудового спора примирительной комиссией или посредником формируют трудовой арбитраж, временно действующий орган, для рассмотрения конкретного коллективного трудового спора. Поскольку это независимый орган по разрешению коллективного трудового спора, в его состав не могут входить представители работников и работодателей, участвующих в данном споре12. ТК РФ также не конкретизирует правовой статус лиц, наделенных правом выступить в качестве представителей работников при формировании арбитража, не говорит о преемственности представителей работников, выступающих на различных стадиях рассмотрения коллективного спора, о согласованности и логичности действий представителей работников и не возлагает на представителей работников прав и обязанностей при осуществлении полномочий. В целях отражения принципа преемственности при формировании примирительных органов полагаем, что статья 401 ТК РФ должна указывать на особенности определения лиц, которые могут выступить в качестве представителей и содержать норму, согласно которой «представители сторон в примирительных процедурах определяются в соответствии со статьями 29–31 и частью 5 статьи 40 ТК РФ».

TP_2_2011.indd 56

№ 2/2011

26.01.2011 1:29:11

Т. А. Избиенова «Некоторые вопросы участия…»

В-третьих, представители работников (наряду с самими работниками) имеют право приступить к организации забастовки в случаях, предусмотренных статьей 409 ТК РФ, при этом решение об объявлении забастовки принимается собранием (конференцией) работников организации (филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного ими на разрешение коллективного трудового спора. Представительный орган работников при невозможности проведения собрания (созыва конференции) работников наделен правом утверждения своего решения об объявлении забастовки посредством собора подписей более половины работников в поддержку проведения забастовки. Здесь необходимо отметить, что по смыслу статьи 410 ТК РФ работники не любого, а именно обособленного структурного подразделения организации вправе принимать решение о проведении забастовки, поскольку это отграничение необходимо для защиты прав и законных интересов работников тех подразделений организации, которые не поддерживают требования части трудового коллектива, намеренной провести забастовку, или по иным причинам не желают принять участие в забастовке13. В частности, такой вывод был сделан Верховным Судом РФ при рассмотрении дела по заявлению ЗАО «Серебро Магадана» о признании решения коллектива цеха технологического автотранспорта от 2 июня 2005 г. и проведенной 12 июня 2005 г. забастовки незаконными. Суд определил, что в статье 410 ТК РФ установлена возможность принятия решения об объявлении забастовки исключительно собранием работников организации и иного обособленного структурного подразделения по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного работниками на разрешение коллективного трудового спора. Особое указание в статье 410 ТК РФ на то, что работники не любого, а именно обособленного структурного подразделения организации вправе принимать решение о проведении забастовки, необходимо для защиты прав и законных интересов работников тех подразделений организации, которые не поддерживают требования части трудового коллектива, намеренной провести забастовку, или по иным причинам не желают принять участие в забастовке. В связи с этим понятие обособленности структурного подразделения не может трактоваться иначе как такая степень самостоятельности этого подразделения, которая обеспечивает его автономную от основной организации деятельность и которая в случае забастовки работников подразделения обеспечивала бы возможность продолжения деятельности всей организации. Суд пришел к выводу о том, что цех технологического автотранспорта не может быть признан обособленным структурным подразделением ЗАО «Серебро Магадана», поскольку, как следует из штатного расписания и Устава ЗАО «Серебро Магадана», цех находится на территории акционерного общества наряду № 2/2011

TP_2_2011.indd 57

26.01.2011 1:29:11

Т. А. Избиенова «Некоторые вопросы участия…»

с другими подразделениями и службами, включен в общую производственную деятельность, от работы цеха непосредственно зависела работа всех основных производственных участков данной организации14. Схожая правовая позиция была высказана судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда РФ, рассмотревшей дело по кассационным жалобам представителя трудового коллектива шахты «Красная Шапочка» ОАО «Севуралбокситруда» на решение Свердловского областного суда15. Большинство исследователей вопроса правового регулирования социальнопартнерских отношений подчеркивают, что в основе своей право на забастовку — это коллективное право, предоставленное профсоюзу (коллективу работников)16. Более того, признание принципа наделения правом на забастовку преимущественно коллективных субъектов — профсоюзов, работников организации — выразилось в том, что во многих странах право на забастовку понимается как право, принадлежащее исключительно профсоюзам. Соответственно приступить к организации забастовки может лишь такой представительный орган работников, как профессиональный союз. Поэтому забастовки, объявленные не профсоюзом или не получившие поддержки, одобрения профсоюзов, называются неофициальными и запрещаются законодательством 17. Если обратиться к опыту регулирования данного вопроса в законодательстве стран СНГ и Балтии, можно увидеть следующие особенности. В соответствии со статьями 354, 389, 390 Трудового кодекса Республики Беларусь решение о проведении забастовки принимается на собрании или конференции работников, а представительный орган работников, уведомляющий нанимателя о решении провести забастовку, может быть представлен профессиональным союзом либо иным представительным органом работников, действующим на основании актов законодательства18. Статья 77 Трудового кодекса Литовской Республики определяет, что принять решение об объявлении забастовки на предприятии или в его структурном подразделении вправе действующий на предприятии профессиональный союз в установленном его уставом порядке. В случае отсутствия на предприятии действующего профессионального союза и в случае непередачи собранием коллектива работников функции представления и защиты работников организации профессиональных союзов соответствующей отрасли экономической деятельности принять решение об объявлении забастовки на предприятии или в его структурном подразделении вправе рабочий совет19. Статьи 73–74 Трудового кодекса Республики Армения от 9 ноября 2004 года № HO-124 признают право на забастовку за одной или несколькими организациями либо группой работников, решение о проведении которой вправе принять профессиональный союз. Соответственно, органом, возглавляющим забастовку, является профессиональный союз или созданный им забастовочный комитет (статья 76)20.

TP_2_2011.indd 58

№ 2/2011

26.01.2011 1:29:11

Т. А. Избиенова «Некоторые вопросы участия…»

Статья 270 Трудового кодекса Азербайджанской Республики (утвержденного законом Азербайджанской Республики от 1 февраля 1999 года № 618-IГ) исходит из признания права на забастовку как за индивидуальным, так и коллективным субъектом, в качестве органа, возглавляющего забастовку, выступает забастовочный комитет, избранный на общем собрании (конференции) или созданный решением профсоюзного органа (статья 274)21. Сравнительно-правовой анализ законодательства отдельных стран СНГ и Балтии свидетельствует о наделении правом на организацию забастовки преимущественно профессиональных союзов либо уполномоченных представителей работников, выдвинувших требования, отклонение которых послужило началом коллективного спора. Российское трудовое законодательство, признавая право на объявление забастовки по предложению представительного органа работников, ранее уполномоченного на разрешение коллективного трудового спора, признает юридическое равенство профсоюзных и непрофсоюзных представителей. ТК РФ также не содержит указания на наличие преемственности между представителями работников, выдвинувшими первоначальные коллективные требования, и представителями, приступившими к организации забастовки. Следовательно, это могут быть совершенно разные представители (представительные органы), что негативно отразится на результативности рассмотрения спора и на возможности выражения интересов самих работников. В-четвертых, представительный орган работников возглавляет забастовку. Он имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам, а также имеет право приостановить забастовку (статья 411 ТК РФ). Из содержания статьи 411 ТК РФ недостаточно ясно, должен ли это быть тот же орган, что ранее выдвигал требования либо уполномочивался работниками на разрешение коллективного трудового спора на стадии примирительных процедур, или в таком качестве может выступить иной представитель работников — орган общественной самодеятельности (например, совет трудового коллектива или рабочий совет, стачком), либо работники могут сформировать единый представительный орган из числа членов первичной профсоюзной организации и других представителей. Следовательно, кодекс предоставляет работникам широкие возможности по выбору такого органа, например: по каким-либо причинам они решат избрать иной орган, возглавляющий забастовку, допустим, стачечный комитет. Это обстоятельство может спровоцировать выработку непоследовательных решений при определении представителей на этой стадии разрешения коллективного спора. № 2/2011

TP_2_2011.indd 59

26.01.2011 1:29:11

Т. А. Избиенова «Некоторые вопросы участия…»

Говоря о необходимости отражения принципа преемственности при формировании представительных органов работников, полагаем, что в статье 411 ТК РФ целесообразно указание на особенности представительного органа, наделяемого правом возглавить забастовку, путем изложения части 1 статьи в следующей редакции: «Забастовку возглавляет представительный орган работников, который ранее уполномочивался на разрешение коллективного трудового спора на стадии выдвижения коллективных требований и примирительных процедур. Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам». Орган, возглавляющий забастовку, обладает определенным кругом полномочий для продолжения поиска взаимоприемлемого решения коллективного трудового спора. Имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам. В качестве ориентира при определении перечня сведений, которые вправе запрашивать орган, возглавивший забастовку, предлагается использовать Рекомендацию МОТ № 129 «О связях между администрацией и трудящимися на предприятии»22. Особенность изложения статьи 411 ТК РФ, содержащей в себе лишь перечень прав данного органа, явно не отвечает интересам как работодателя, так и, как это парадоксально ни прозвучит, самих работников, которые, сформировав представительный орган, лишаются возможности повлиять на его решения, например в отношении приостановления или возобновления забастовки либо корректировки своих требований с учетом изменения экономической ситуации. Вопрос возникает и при оценке реальной возможности привлечения представителей работников, участвующих в коллективных трудовых правоотношениях, к юридической ответственности. Действительно, признавая основных представителей работников — профессиональные союзы — при реализации рассматриваемой формы социальнопартнерских отношений субъектами права и полагая, что они принимают на себя юридические обязанности, необходимо согласиться с утверждением О. В. Смирнова о том, что за неисполнение обязанностей должна наступать именно юридическая, а не какая-либо иная ответственность. В связи с этим указанный автор, учитывая, что орган профсоюза выполняет функцию представительства интересов трудового коллектива предприятия, предлагал разработать и законодательно закрепить специфические формы общественно-юридической ответственности этого органа перед соответствующим трудовым коллективом. Хотя в своей работе О. В. Смирнов не разъясняет, какое содержание он вкладывает в понятие «специфические формы общественно-юридической ответственности»,

TP_2_2011.indd 60

№ 2/2011

26.01.2011 1:29:11

Т. А. Избиенова «Некоторые вопросы участия…»

сама по себе идея о необходимости установления возможности ответственности профсоюза как неотъемлемого свойства, присущего субъекту права, по мнению отдельных исследователей, представляется совершенно правильной23. Несмотря на замечания об отсутствии механизма ответственности представителей работников, высказанные еще в период действия КЗоТ РФСРФ, и в настоящее время указанная ситуация меняется весьма и весьма медленно. Правда, в современной литературе сделаны попытки дать разъяснения о порядке реализации механизмов такой ответственности. Е. Б. Хохлов в качестве обоснования юридического закрепления подобной ответственности видит социальный статус профсоюзов и их роль в регулировании социально-трудовых отношений: «Такая регламентация (ответственности. — Прим. автора) возможна, допустима и, более того, необходима для обеспечения социально-значимых интересов граждан и общества в целом»24. С. Ю. Чуча, говоря об ответственности, которая применяется в рамках коллективно-трудовых охранительных правоотношений, употребляет термин «социально-партнерская трудоправовая ответственность» и относит к одному из ее видов признание забастовки незаконной25. Данному вопросу в ТК РФ посвящены статьи 54–55, которые предусматривают ответственность представителей сторон (работников и работодателей) за уклонение от участия в коллективных переговорах, непредставление информации, необходимой для ведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения, а также за нарушение или невыполнение коллективного договора, соглашения. Так, указанные лица подвергаются штрафу в размере и порядке, которые установлены федеральным законом. Однако данные статьи по своей структуре являются бланкетными, в них содержится лишь общее направление регулирования, поэтому для уяснения их содержания необходимо обращаться к другим нормативным актам, в частности КоАП РФ. В то же время статьи 5.28–5.34 КоАП РФ в качестве специального субъекта правонарушения называют лишь работодателя либо лицо, его представляющее, ничего не говоря о работниках и их представителях. Законодателем предусмотрена статья 417 ТК РФ, которая предусматривает особый случай ответственности представительного органа работников за незаконные забастовки, а именно: представительный орган работников, объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязан возместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой за счет своих средств в размере, определенном судом26. Таким образом, ответственность представителей в сфере коллективных правоотношений больше все же носит односторонний характер, что, по мнению ис№ 2/2011

TP_2_2011.indd 61

26.01.2011 1:29:12

Т. А. Избиенова «Некоторые вопросы участия…»

следователей этой проблемы, не соответствует принципам социального партнерства, в частности принципу равноправия сторон таких отношений27. В этой связи представляется необходимым согласовать нормы ТК РФ и КоАП РФ в части определения субъектов административной ответственности за нарушения законодательства о коллективных договорах и соглашениях. В то же время нельзя забывать о том, что иные представители работников, осуществляющие деятельность в виде коллективных субъектов, не относящиеся к профессиональным союзам, по действующим нормам КоАП РФ не могут являться субъектами административной ответственности, ввиду отсутствия у них статуса юридических лиц. В качестве специальных субъектов ответственности могут выступать лишь руководители таких представительных органов (председатель СТК и т. п.). Следовательно, включение в КоАП РФ общих норм, предусматривающих ответственность всех возможных представителей работников, нецелесообразно. Полагаем, что действенным способом влияния на представителей работников в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения представителями работников своих представительских функций может служить регламентированный законом механизм отзыва либо замены представителей работников, о необходимости которого говорит А. К. Безина28. Процедура отзыва будет реализовываться субъектом, выделяющим своего представителя, на общем собрании (конференции) работников при наличии ряда обстоятельств. Во-первых, при установлении вины в действиях (бездействии) представителей работников, которые были направлены для участия в работе комиссии по ведению коллективных переговоров. Во-вторых, отзыв может применяться вне зависимости от факта привлечения представителя к каким-либо видам юридической ответственности. Отзыв представителей может реализовываться в качестве одного из вариантов трудоправовой ответственности представителей. Механизм применения ответственности необходимо регламентировать в нормах ТК РФ или в актах локального нормотворчества, предоставив органу, уполномочившему таких лиц на представительство, право на отзыв. Вышеизложенное позволяет сделать следующие выводы: l представительство работников в социально-партнерских правоотношениях направлено на реализацию прав и законных интересов коллективного субъекта — трудового коллектива работников. Следовательно, следуя за В. В. Васильевым, данное представительство работников можно назвать представительством коллективных прав; l сторонами коллективного трудового спора следует считать работников, но не их представителей с одной стороны и работодателя с другой, предоставляя право сторонам спора наделять определенными полномочиями своих представителей;

TP_2_2011.indd 62

№ 2/2011

26.01.2011 1:29:12

Т. А. Избиенова «Некоторые вопросы участия…»

l действенным видом трудоправовой ответственности представителей работников в случае невыполнения или ненадлежащего выполнения представителями работников своих представительских функций может служить регламентированный ТК РФ либо локальным нормативным актом механизм отзыва либо замены представителей работников; l в целях отражения принципа преемственности при формировании примирительных органов полагаем, что статья 401 ТК РФ должна указывать на особенности определения лиц, которые могут выступить в качестве представителей и содержать норму, согласно которой «Представители сторон в примирительных процедурах определяются в соответствии со статьями 29–31 и частью 5 статьи 40 ТК РФ»; l признавая необходимость отражения принципа преемственности при формировании представительных органов работников, полагаем, что в статье 411 ТК РФ целесообразно указание на особенности представительного органа, наделяемого правом возглавить забастовку, путем изложения части 1 данной статьи в следующей редакции: «Забастовку возглавляет представительный орган работников, который ранее уполномочивался на выдвижение коллективных требований и разрешение коллективного трудового спора на стадии примирительных процедур. Орган, возглавляющий забастовку, имеет право созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам». Литература 1. Жернигон Б., Одеро А., Гуидо Г. Коллективные переговоры: нормы МОТ и принципы деятельности контрольных органов. Женева, 2001. С. 75–76; Тейджман Д., Кертис К., Свобода объединения: руководство пользователя. Нормы, принципы и процедуры Международной организации труда. Перевод с английского. Женева, Международная организация труда. 2000. С. 20. 2. Основные права человека в сфере труда и их защита: основополагающие международные правовые документы-стандарты. — М., 1999. — С. 91–92. — (Библиотечка «Российской газеты»; вып. 22/23). 3. Основные права человека в сфере труда и их защита: основополагающие междунар. правовые документы-стандарты. — М., 1999. — С. 122–125. — (Библиотечка «Российской газеты»; вып. 22/23). 4. Догадов В. М. Правовое положение профессиональных союзов в СССР. Л., 1928. С. 26. 5. Васильев В. А. Представительство в трудовых отношениях / В. А. Васильев // Трудовое право. — 2006. — № 3. — С. 5. 6. Киселев, И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: учебник / И. Я. Киселев, А. М. Лушников; под ред. М. В. Лушниковой. — Изд. 3-е, перераб. и доп. М.: Эксмо, 2008. С. 416-422, 425-427. 7. Закон о труде Республики Латвия [Электронный ресурс]: принят 20 июня 2001 г. — Режим доступа http://www.zakon.lv/otrude_ru.htm. 8. Трудовой кодекс Литовской Республики [Электронный ресурс]: утв. законом от 4 июня 2002 г. № IX-926. — Режим доступа http://www3.lrs.lt/pls/inter3/dokpaieska.showdoc_l?p_id=352370. 9. Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З (ред. от 06.01.2009) // Национальный реестр правовых актов Республики Беларусь. — 1999. — № 80. — С. 270. — Сведения доступны также по Интернету: http://www.pravo.by/webnpa/text.asp?RN=hk9900296#&Article=389. 10. Киселев, И. Я. Указ. соч. С. 413. 11. Миронов В. И. Трудовое право: учебник для вузов / В. И. Миронов. СПб.: Питер, 2009. С. 792. 12. Куренной А. М. Трудовые споры: понятие и общая характеристика правового регулирования. Коллективные трудовые споры / А. М. Куренной // Законы России: опыт, анализ, практика. — 2007. — № 4. — С. 4-17. 13. Куренной А. М. Трудовые споры: понятие и общая характеристика правового регулирования. Коллективные трудовые споры / Законы России: опыт, анализ, практика. 2007, № 4. С. 4–17. 14. Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. — 2006. — № 1. — С. 11–14. 15. Определение Верхового Суда РФ от 18 июля 2008 г. N 45-Г08-12 [Электронный ресурс] // «Консультант Плюс»: справочно-правовая система. — Режим доступа: компьютерная сеть Национальной библиотеки им. С. Г. Чавайна, свободный. 16. Нуртдинова, А. Ф. Право на коллективно-договорное регулирование трудовых отношений: международный опыт и российское законодательство / А. Ф. Нуртдинова // Журн. рос. права. — М., 1997. — № 1. — С. 115–128. 17. Лютов Н. Л. Забастовки и другие промышленные акции работников: (международный и сравнительно-правовой анализ) / Н. Л. Лютов // Труд за рубежом. — 2001. — № 4. — С. 96. 18. Лютов Н. Л. Забастовки и другие промышленные акции работников: (международный и сравнительно-правовой анализ) / Н. Л. Лютов // Труд за рубежом. — 2001. — № 4. — С. 96. 19. Трудовой кодекс Литовской Республики [Электронный ресурс]: утв. законом от 4 июня 2002 г. № IX-926. — Режим доступа http://www3.lrs.lt/pls/inter3/dokpaieska.showdoc_l?p_id=352370. 20. Трудовой кодекс Республики Армения от 9 нояб. 2004 г. № HO-124 [Электронный ресурс]. — Режим доступа http://parliament.am/legislation. php?sel=show&ID=2131&lang=rus. 21. Трудовой кодекс Азербайджанской Республики [Электронный ресурс]: утв. законом Азербайджанской Республики от 1 февраля 1999 г. № 618-I Г. — Режим доступа http://www.legal.az/component/option,com_docman/task,doc_details/gid,64/Itemid,36/. 22. Электрон. дан. — Режим доступаURL http:// www.ilo.org/ilolex/russian/docs/recdisp1.htm. 23. Смирнов О. В. Особенности правового положения советских профсоюзов в условиях развитого социалистического общества / О. В. Смирнов // Профсоюзы и трудовое право: сб. науч. тр. М.: Профиздат, 1979. С. 18. 24. Курс российского трудового права: в 3 т. Т. 1. Общая часть / науч. ред. Е. Б. Хохлов. — СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета, 1996. С. 468. 25. Чуча С. Ю. Участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров / С. Ю. Чуча // Трудовое право. — 2004. — № 11. — С. 24. 26. Гладков Н. Об ответственности за нарушение ТК РФ и иных актов, содержащих нормы трудового права /Н. Гладков // Вопросы трудового права. — 2010. — № 5. — С 44. 27. Кокшаров Д. Л. Некоторые проблемы законодательства РФ о социальном партнерстве / Д. Л. Кокшаров // Трудовое право. — 2004. — № 4. — С. 35–38. 28. Безина А. К. Работники (трудовой коллектив) как субъект российского трудового права: учеб. пособие. — Казань: Казанский госуниверситет им. В. И. Ульянова-Ленина, 2003, С. 7.

№ 2/2011

TP_2_2011.indd 63

26.01.2011 1:29:12

А. В. Михайлов «Государственный контроль…»

TP_2_2011.indd 64

№ 2/2011

26.01.2011 1:29:13

А. В. Михайлов «Государственный контроль…»

Государственный контроль и надзор в области охраны труда: реальность и перспектива

А. В. Михайлов,

соискатель кафедры трудового права и права социального обеспечения АТиСО, генеральный директор ООО «Стройлизинг ХХI век»

течение 2010 года количество несчастных случаев на производстве, в том числе со смертельным исходом, резко увеличилось и продолжает неумолимо расти. Основной

причиной увеличения статистики являются непростительные халатность и нарушения законодательства со стороны работодателей. Есть, правда, и еще одна причина — контроль за соблюдением трудового законодательства. Ведь принудить работодателя к добросовестному исполнению своих обязанностей способен только государственный инспектор. Но, как выясняется, при существующей системе работы госинспекций — для комплексных проверок только предприятий Московской области потребуется как минимум 28 лет.

№ 2/2011

TP_2_2011.indd 65

26.01.2011 1:29:13

А. В. Михайлов «Государственный контроль…»

Федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в сфере труда, занятости и альтернативной гражданской службы, по оказанию государственных услуг в сфере содействия занятости населения и защите от безработицы, трудовой миграции и урегулирования коллективных споров, является Федеральная служба по труду и занятости (Роструд). Данная федеральная служба находится в ведении Министерства здравоохранения и социального развития Российской Федерации. В «Положении о Роструде», утвержденном постановлением Правительства РФ от 30 июня 2004 года № 324 сказано, что Федеральная служба по труду и занятости осуществляет свою деятельность непосредственно или через свои территориальные органы во взаимодействии с другими федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, общественными объединениями и иными организациями. В ТК РФ, в статье 353 «Органы государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права», определено, что государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, всеми работодателями на территории Российской Федерации осуществляет Федеральная инспекция труда. А статья 354 ТК РФ «Федеральная инспекция труда» определяет: Федеральная инспекция труда — единая централизованная система, состоящая из федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и его территориальных органов (государственных инспекций труда). Государственные инспекции труда субъектов РФ являются теми «рабочими лошадками», которые осуществляют контроль и надзор за соблюдением трудового законодательства непосредственно в организациях всех организационноправовых форм и форм собственности. В плане надзора за соблюдением охраны труда в Российской Федерации сильно недооценен потенциал государственных инспекций труда, а также в деятельности этой инспекции имеются перекосы, не позволяющие этому органу максимально предупреждать правонарушения в области охраны труда. Дело в том, что одним из видов проверок государственных инспекций труда являются целевые проверки по обращениям граждан. В силу огромного количества обращений граждан инспекторы не в состоянии реализовать свои полномочии по

TP_2_2011.indd 66

№ 2/2011

26.01.2011 1:29:13

а. В. миХаЙлоВ «ГоСударСтВенныЙ Контроль…»

проведению комплексных проверок и тематических проверок по охране труда. Последние два года количество таких обращений и жалоб сильно увеличилось. Государственная инспекция труда, рассматривая обращения работников и проводя целевые проверки по обращениям работников (а эти обращения менее всего касаются состояния охраны труда), в определенной мере становится органом рассмотрения и разрешения трудового разногласия. За этими проверками по целевым обращениям граждан утратилось основное предназначение Государственной инспекции труда — надзор за соблюдением законодательства в виде полноценной, всесторонней проверки работодателя, в том числе по организации

...ГОСУДАРСТВЕННАЯ ИНСПЕКЦИЯ ТРУДА НЕ ИМЕЕТ НИКАКОЙ ВОЗМОЖНОСТИ ИСХОДЯ ИЗ СУЩЕСТВУЮЩЕГО ШТАТА ПРОВОДИТЬ КАКУЮ-ЛИБО РАБОТУ ПО ПРОФИЛАКТИКЕ НАРУШЕНИЙ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА В ОБЛАСТИ ОХРАНЫ ТРУДА... охраны труда и соблюдения техники безопасности. Например, по статистике Роструда, в ходе проведенных в 2009 году всех видов проверок госинспекторами труда было выявлено около 1,4 млн нарушений, связанных с охраной труда, при общем числе нарушений 1,85 млн. Нарушения в области охраны труда выявлены по следующим вопросам: — обучения и инструктирования работников по охране труда — в среднем 13,4 нарушения в ходе одной проверки; — обеспечения работников средствами индивидуальной защиты — в среднем 8,2 нарушения в ходе одной проверки; — проведения медицинских осмотров работников — в среднем 5,46 нарушения в ходе одной проверки; — проведения аттестации рабочих мест по условиям труда — в среднем 4,8 нарушения в ходе одной проверки; — расследования, оформления и учета несчастных случаев на производстве — в среднем 2,83 нарушения в ходе одной проверки. Данные Роструда также свидетельствуют о том, что самые грубые и опасные нарушения трудового законодательства происходят именно по вопросам охраны труда. Так, в 2009 году направлено по результатам проверок в органы прокуратуры 13 625 материалов для привлечения к уголовной ответственности лиц, вино№ 2/2011

TP_2_2011.indd 67

26.01.2011 1:29:14

А. В. Михайлов «Государственный контроль…»

вных в нарушениях трудового законодательства, в том числе в связи с несчастными случаями на производстве 11 641 материал. Автором проведен определенный анализ производственного травматизма в Московской области, которая является крупнейшим субъектом федерации РФ. Так, за 9 месяцев 2010 года количество пострадавших со смертельным исходом при несчастных случаях на производстве составило 99 человек. За аналогичный период в 2009 году погибло в результате несчастных случаев на производстве 73 человека. Больше всего погибло за 9 месяцев 2010 года в обрабатывающем производстве (38 человек) и в строительстве (20 человек). В 2009 году Государственной инспекцией труда в Московской области проведено 6655 проверок, из которых 1216 составляют комплексные (по основным вопросам трудового законодательства) проверки, 1134 составили тематические (по отдельным вопросам трудового законодательства) проверки, а 4305 проверок являются целевыми (связанные с расследованием несчастных случаев, рассмотрением жалоб и других обращений граждан). В 2009 году в Московской области было 39 групповых несчастных случаев на производстве, где погибло 18 человек, тяжелых несчастных случаев на производстве было 239, и 86 несчастных случаев на производстве со смертельным исходом. Исходя из количества несчастных случаев, при расследовании которых государственные инспекторы труда возглавляют комиссию по расследованию несчастного случая на производстве, можно сделать вывод, что более 90 % целевых проверок связаны с рассмотрением жалоб и целевых обращений граждан, которые связаны в основном с нарушениями норм трудового права со стороны работодателя по выплате заработной платы, расчетам при увольнении, а также при расторжении трудового договора по инициативе работодателя. Штат государственных инспекторов в Государственной инспекции труда в Московской области составляет 114 человек (при общем штате 134 человека). Если в прежние годы 75 % государственных инспекторов было по охране труда, а 25 % инспекторов, соответственно, по правовым вопросам, то сейчас из-за резко выросшего за последние годы количества жалоб и обращений граждан это соотношение приближается 50 на 50. Таким образом, Государственная инспекция труда не имеет никакой возможности исходя из существующего штата проводить какую-либо работу по профилактике нарушений трудового законодательства в области охраны труда. Чтобы охватить все предприятия Московской области комплексными проверками, при существующем штате государственных инспекторов требуется 28 лет. В дальнейшем ситуация в области государственного контроля и надзора в области охраны труда только ухудшится. Это связано с тем, что в свете правозглашенных Президентом РФ и Председателем Правительства РФ сокращений госаппарата предусмотрено сокращение штата государственных инспекций

TP_2_2011.indd 68

№ 2/2011

26.01.2011 1:29:14

а. В. миХаЙлоВ «ГоСударСтВенныЙ Контроль…»

труда на 20 %. Само Правительство РФ, требуя от государственных инспекций труда все больше различных видов отчетов и справок, также оставляет все меньше возможности государственным инспекциям труда заниматься комплексными проверками, вынуждая тратить рабочее время на бумаготворчество. Если во времена СССР инспекторы труда 75 % времени проводили на предприятиях, а 25 % времени тратили на оформление документов, то сейчас данное соотношение меняется в противоположную сторону. И никто не может понять, почему инспектор ГИБДД при административном правонарушении в области дорожного движения оформляет данное правонарушение на 1 листе бу...НЕ ВСЕГДА ГОСУДАРСТВЕННЫЕ маги, а государственный инспектор труда должен ИНСПЕКТОРЫ ТРУДА по факту администраМОГУТ РАССЧИТЫВАТЬ НА тивного правонарушения СОВМЕСТНОЕ СОТРУДНИЧЕСТВО в области охраны труда оформлять 10 листов буС МУНИЦИПАЛЬНЫМИ ВЛАСТЯМИ... маги. При этом заработная плата государственных инспекторов труда составляет от 10 до 12 тысяч рублей в зависимости от стажа государственной службы. Молодые специалисты из-за низкой зарплаты не идут на работу в государственную инспекцию труда. Эти материалы подводят к выводу, что инспекции труда должны сконцентрироваться именно на проведении комплексных проверок, и в первую очередь должно проверяться соблюдение трудового законодательства в области охраны труда. Обязанность по созданию безопасных условий труда в соответствии с ТК РФ возложена на работодателя. Но работодатель эту обязанность выполняет плохо или по причине жадности, или по причине незнания правовых и технических норм в данной области. Только государственный инспектор труда может заставить работодателя добросовестно выполнять эту обязанность. А реализация норм трудового права в области охраны труда (как и норм любых отраслей права) происходит или с помощью обещания награды, или посредством угрозы физического принуждения или лишения каких-то благ. Так, государственными инспекторами труда (по охране труда) в Московской области в 2009 году в результате проверок выдано 2743 предписания, наложен 3241 административный штраф на должностных, юридических лиц и лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица. В связи с несчастными случаями на производстве Государственной инспекцией труда в Московской области направлено по результатам проверок в органы прокуратуры 581 раз материалов для привлечения к уголовной ответственности лиц, виновных в нарушениях трудового законодательства. В итоге органами прокуратуры по этим материалам возбуждено всего лишь 7 уголовных дел, но № 2/2011

TP_2_2011.indd 69

26.01.2011 1:29:14

А. В. Михайлов «Государственный контроль…»

при этом ни один виновный не осужден по статье 143 УК РФ «Нарушение правил охраны труда». За 9 месяцев 2010 года органами возбуждено только 1 уголовное дело по 381 материалу от Государственной инспекции труда в Московской области; осужденных по статье 143 УК РФ нет. Данные факты говорят о том, что Следственный комитет при Прокуратуре РФ не хочет заниматься такими уголовными делами. Ведь при этом необходимо разбираться с многочисленными стандартами безопасности труда, правилами эксплуатации электроустановок и требованиями при эксплуатации объектов Гостехнадзора. На отказ от возбуждения уголовного дела влияет и то, что родственники погибшего при несчастном случае на производстве вроде претензий не имеют, поэтому и нет привлеченных к уголовной ответственности по статье 143 УК РФ. Многие муниципальные образования в Российской Федерации не имеют в составе администрации района лиц, ответственных за охрану труда на территории муниципального района, или эту работу ведет специалист по совместительству, который слабо разбирается в нормативных правовых актах в данной области. Так, в Московской области, в Долгопрудненском и Домодедовском муниципальных районах, в составе администрации отсутствуют специалисты, ответственные за охрану труда в районе. При этом указанные районы являются промышленно-развитыми и строительство в этих районах ведется большими темпами. Учитывая, что именно в обрабатывающей промышленности и строительстве происходит наибольшее количество несчастных случаев на производстве, необходимость профилактической работы по предупреждению несчастных случаев со стороны администраций данных муниципальных районов очевидна. Таким образом, не всегда государственные инспекторы труда могут рассчитывать на совместное сотрудничество с муниципальными властями. В своей деятельности территориальные государственные инспекции труда руководствуются, наряду с другими нормативными правовыми актами, Федеральным законом от 26 декабря 2008 года № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля». В соответствии с данным законом плановые проверки государственной инспекцией труда проводятся один раз в три года. Основанием для проведения внеплановой проверки государственными инспекциями труда являются: 1) истечение срока исполнения юридическим лицом, индивидуальным предпринимателем ранее выданного предписания об устранении выявленного нарушения обязательных требований и (или) требований, установленных муниципальными правовыми актами; 2) поступление в органы государственного контроля (надзора), органы муниципального контроля обращений и заявлений граждан, юридических лиц, индивидуальных предпринимателей информации от органов государственной власти,

TP_2_2011.indd 70

№ 2/2011

26.01.2011 1:29:15

А. В. Михайлов «Государственный контроль…»

органов местного самоуправления, из средств массовой информации о фактах нарушений в сфере трудового законодательства; 3) приказ (распоряжение) руководителя органа государственного контроля (надзора), изданный в соответствии с поручениями Президента Российской Федерации, Правительства Российской Федерации. Учитывая, что заявления и обращения граждан по нарушениям их прав в сфере трудового законодательства связаны в основном с выплатой заработной платы и увольнениями, а не с охраной труда, проверка состояния охраны труда в соответствии с поручением Президента РФ или Правительства РФ маловероятна, то единственным основанием для внеплановой проверки состояния охраны труда и техники безопасности на предприятии остается истечение срока исполнения юридическим лицом, индивидуальным предпринимателем ранее выданного предписания об устранении выявленного нарушения обязательных требований и (или) требований, установленных муниципальными правовыми актами. Федеральным законом № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц…» установлено, что в отношении юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, осуществляющих деятельность в определенных сферах народного хозяйства, плановые проверки могут производиться два и более раз в три года. Но обрабатывающее производство и строительство, где зафиксировано максимальное количество несчастных случаев на производстве со смертельным исходом, в указанные сферы предпринимательской деятельности не входят. Вдобавок строительные организации являются членами саморегулируемой организации и по ним плановая проверка производится в отношении не более чем десяти процентов общего числа членов саморегулируемой организации. Таким образом, чтобы улучшить состояние охраны труда, необходимы правовые акты Правительства РФ, Министерства здравоохранения и социального развития РФ, Федеральной службы по труду и занятости, в соответствии с которыми появятся реальные возможности для предупреждения несчастных случаев на производстве. Необходимо законодательно закрепить за администрациями муниципальных районов обязанность проводить конкретные мероприятия по охране труда профилактического характера на предприятиях на территории района и определять для этого должностных лиц в штате администрации. Количество государственных инспекторов труда в субъектах (по охране труда) нужно увеличить хотя бы в два раза. Необходимо ввести в Федеральный закон 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц…» положение, позволяющее проводить плановые проверки по охране труда в обрабатывающей и строительной отраслях чаще, чем один раз в три года. Заработная плата государственных инспекторов труда должна соответствовать их высокому статусу и социальному значению их деятельности. Ведь нет ничего ценнее для государства, чем жизнь его гражданина. И для сохранения жизни и здоровья работников роль государственной инспекции труда огромна. № 2/2011

TP_2_2011.indd 71

26.01.2011 1:29:15

Р. И. Бикметов «Изменение подходов в оценке…»

TP_2_2011.indd 72

№ 2/2011

26.01.2011 1:29:17

Р. И. Бикметов «Изменение подходов в оценке…»

Изменение подходов в оценке условий труда

Р. И. Бикметов,

главный технический инспектор труда Федерации профсоюзов Свердловской области

ажнейшими обязанностями, возложенными на работодателя, предусмотренными ТК РФ, являются установление и соблюдение правил и процедур, направленных на

сохранение жизни и здоровья работников. Как выяснилось, правила эти соблюдаются далеко не всеми. Анализ практики правоприменения показывает, что случаи нарушения государственных требований охраны труда отнюдь не являются редкостью. Работодатели нарушают законодательство посредством простого откупа от аттестующих организаций, даже не задумываясь о последствиях содеянного и о том, какую ответственность они будут нести, если на производстве произойдет несчастный случай.

№ 2/2011

TP_2_2011.indd 73

26.01.2011 1:29:17

Р. И. Бикметов «Изменение подходов в оценке…»

Процессы глобализации экономики обостряют конкуренцию на рынке квалифицированной рабочей силы. Такая конкуренция будет приводить как к повышению требований (в области заработной платы, социальных льгот и гарантий, безопасных условий труда и т. д.) работников к рабочим местам в Российской Федерации, так и к обострению проблемы сокращения совокупного предложения рабочей силы на рынке труда. Плохие условия труда наносят вред здоровью работников и в долгосрочном плане невыгодны для государства. «Безопасность и здоровье трудящихся — неотъемлемая часть понятия «человеческая безопасность». Добиваться безопасного труда — значит не только проводить правильную экономическую политику, но и обеспечивать фундаментальное право человека…»1. Наряду с проблематикой сохранения рабочей силы создание условий труда неразрывно связано с проблемами демографической безопасности страны. Во второй половине прошлого века в Российской Федерации ежегодно рождалось 2–2,5 млн детей, умирало 1–1,5 млн человек. Продолжительность жизни граждан постоянно увеличивалась и приближалась к показателям европейских стран. Средняя продолжительность жизни в 1990–1991 годах составляла 68 лет. С 1992 года началось стабильное сокращение численности населения из-за превышения уровня смертности над уровнем рождаемости (естественная убыль населения). В течение последних 15 лет в России ежегодно умирало более 2 млн человек, что в расчете на 1000 человек в 2 раза больше, чем в европейских странах и США, в 1,5 раза больше, чем в среднем в мире, а ежегодно рождалось в этот период 1,2–1,5 млн человек. Инновационное развитие экономики и производства неразрывно связано с технологическими инновациями и инновациями человеческого фактора, неразрывно присутствующего в производственном процессе. Принятые в 70-х годах списочные подходы к оценке условий труда устарели. Велением времени требуется уход от «обобщенного» подхода к условиям труда всех работников по признаку должности и профессии. Взамен старых принципов оценки условий труда предлагается индивидуализированный подход к оценке условий на каждом рабочем месте, исходя из общепризнанных принципов права каждого на здоровые и безопасные условия труда. Назрела необходимость перехода в оценке условий труда от списочного принципа к принципу, построенному на результатах аттестации рабочих мест по условиям труда. Эти подходы должным образом еще не воспринимаются субъектами трудовых отношений — работниками и работодателями, что в свою очередь ведет к определенным правовым коллизиям.

TP_2_2011.indd 74

№ 2/2011

26.01.2011 1:29:17

Р. И. Бикметов «Изменение подходов в оценке…»

В этой связи Федерацией профсоюзов Свердловской области внедряется практика предоставления компенсаций за работу во вредных и тяжелых условиях труда на основе аттестации рабочих мест по условиям труда. В ходе защиты прав членов профсоюза на охрану труда в 2009 году были выявлены нарушения в предоставлении компенсаций за работу во вредных условиях труда работников ООО «МЕТРО Кеш Энд Керри» (филиал № 30). При наличии противостояния со стороны работодателя Федерация профсоюзов Свердловской области вынуждена была обратиться в суд за защитой трудовых прав членов профсоюза с иском к ООО «МЕТРО Кеш Энд Керри» о предоставлении компенсаций за работу во вредных условиях труда, подтвержденных материалами аттестации рабочих мест по условиям труда. Федерация профсоюзов Свердловской области просила взыскать с ответчика в пользу работников — членов профсоюза надбавку за вредные условия труда в размере не ниже 4 % от оклада и установить сокращенную 36-часовую рабочую неделю для членов профсоюза, у которых по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда установлены вредные условия труда. Период начисления компенсаций ограничивался периодом с момента вступления в силу Постановления Правительства России от 20 ноября 2008 г. № 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» по июнь 2009 г. В судебном заседании представители ООО «МЕТРО Кеш Энд Керри» исковые требования не признали, в иске просили отказать. Судом установлено и не оспаривалось сторонами, что члены профсоюза, в чьих интересах выставлялись исковые требования, работают в филиале № 30 ООО «МЕТРО Кеш Энд Керри» г. Екатеринбург по трудовым договорам. В ходе судебных исследований суд пришел к следующим выводам. В силу статьи 219 Трудового кодекса РФ каждый работник имеет право на компенсации, установленные в соответствии с Трудовым кодексом РФ, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, если работник занят на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Размеры компенсаций работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, и условия их предоставления устанавливаются в порядке, определяемом Правительством РФ, с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Повышенные или дополнительные компенсации за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда могут уста№ 2/2011

TP_2_2011.indd 75

26.01.2011 1:29:17

Р. И. Бикметов «Изменение подходов в оценке…»

навливаться коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя. В случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтвержденных результатами аттестации рабочих мест по условиям труда или заключением государственной экспертизы условий труда, компенсации работникам не устанавливаются. Согласно ст. 146, 147 ТК РФ оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производится в повышенном размере. Постановлением Правительства России от 20 ноября 2008 г. № 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» установлены компенсации для работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда: надбавка в размере 4 % от оклада, 36-часовая продолжительность рабочей недели и дополнительный оплачиваемый отпуск не менее 7 календарных дней. Согласно картам аттестации рабочих мест, на которых заняты работники, в чьих интересах предъявлены исковые требования, рабочим местам присвоена 2-я и 3-я степень 3-го класса вредности. При этом вышеуказанным работникам не выплачивается надбавка в связи с вредными условиями труда в размере 4 % от оклада, не установлена 36-часовая продолжительность рабочей недели, дополнительный отпуск. Ответчик приводил доводы, что проведен пересмотр материалов аттестации рабочих мест и им присвоен 2-й класс вредности, а также утверждал, что правовых оснований для предоставления компенсаций за работу во вредных условиях труда нет, так как, по мнению ответчика, Постановление Правительства России от 20 ноября 2008 г. № 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» не вступило в силу. При исследовании представленных ответчиком материалов, в которых класс условий труда был «переписан» на 2-й, было выявлено, что в составе комиссии по аттестации рабочих мест отсутствуют представители профсоюзной организации, уполномоченные по охране труда и представители аттестующей организации. Более того, члены комиссии по аттестации рабочих мест в данном случае не прошли специального обучения, как предписывает пункт 10 Порядка проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденного приказом Минздравсоцразвития РФ от 31.08.2007 г. № 569, показатели напряженности труда и освещенности на рабочих местах необоснованно занижены.

TP_2_2011.indd 76

№ 2/2011

26.01.2011 1:29:17

Р. И. Бикметов «Изменение подходов в оценке…»

По требованиям истца об установлении сокращенной 36-часовой рабочей недели для членов профсоюза, работающим во вредных условиях труда, в судебном процессе также возникли прения. Представитель ответчика (инженер по охране труда ООО «МЕТРО Кэш энд Керри») в судебном заседании сослался на то, что работникам предоставляются кратковременные перерывы в течение каждого часа, вследствие чего работники в целом работают не более 36 часов в неделю. Суд не согласился с данным утверждением представителя ответчика, свидетеля, поскольку в соответствии с пунктом 2 статьи 109 Трудового кодекса РФ есть категории работников, которым работодатель обязан предоставлять перерывы для обогрева и отдыха. Это сотрудники, работающие в холодное время на открытом воздухе или в необогреваемых помещениях. Предоставление подобных перерывов другим работникам — это право, а не обязанность работодателя. Но в любом случае эти перерывы, а также виды работ, на которых они устанавливаются, должны быть зафиксированы в правилах внутреннего трудового распорядка организации, и они включаются в рабочее время сотрудников. Я хотел бы подробнее раскрыть мотивировочную часть решения суда по данному вопросу, так как представитель ответчика не учел правовой режим специальных перерывов, на которые он ссылался в своих доводах. В основе исследования правового режима данных перерывов лежит анализ норм статей 91, 108 и 109 Трудового кодекса РФ. В статье 91 Трудового кодекса РФ дается понятие рабочего времени. Из которого следует, что в рабочее время входят иные периоды времени, которые в соответствии с Трудовым кодексом РФ и другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени. В статье 109 Трудового кодекса РФ приведены периоды времени, которые относятся к рабочему времени, в том числе и те, о которых упоминал представитель ответчика в суде, перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда. Виды работ, на которых предоставляются специальные перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда, их продолжительность и порядок предоставления должны устанавливаться правилами внутреннего трудового распорядка. Правовой режим этих перерывов следующий: они включаются в рабочее время, причем работодатель обязан создать условия для отдыха работников во время таких перерывов. Обязанность работодателя устанавливать перерывы для отдыха, включаемые в рабочее время, в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными норматив№ 2/2011

TP_2_2011.indd 77

26.01.2011 1:29:18

Р. И. Бикметов «Изменение подходов в оценке…»

ными правовыми актами РФ, отнесена Трудовым кодексом РФ к дополнительным гарантиям охраны труда, определенных статьей 224 Трудового кодекса РФ. Перечень перерывов в течение рабочего времени не исчерпывается перерывами, предусмотренными статьей 109 Трудового кодекса РФ. Так, в соответствии со статьей 258 Трудового кодекса РФ, работающим женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка, включаемые в рабочее время. Следует заметить, что перерывы для отдыха и питания, определенные статьей 108 Трудового кодекса РФ, в рабочее время не включаются при условии, что их продолжительность не менее 30 минут, так как, по мнению специалистов (смотри постатейный комментарий к Трудовому кодексу РФ под редакцией К. Н. Гусова), перерывы продолжительностью менее получаса должны включаться в рабочее время. Перерывы для отдыха и питания могут использоваться работником по своему усмотрению. Работник вправе во время перерыва отлучаться как с места выполнения работы, так и с территории организации, чего нельзя сказать о перерывах, о которых ведет речь представитель ответчика, то есть обусловленных технологией и организацией производства и труда. Перерывы, обусловленные технологией и организацией производства и труда, работник не может использовать по своему усмотрению, отлучаться как с места выполнения работы, так и с территории организации. В результате рассмотрения данного дела суд согласился с позицией истца и решил обязать ООО «МЕТРО Кеш Энд Керри». Изучив материалы, суд пришел к выводу, что имеются основания для удовлетворения требований истцов об установлении для членов профсоюза, в интересах которых подан иск, сокращенной 36-часовой рабочей недели и выплаты надбавки в размере не ниже 4 % от оклада. При этом суд исходил из того, что постановление Правительства России от 20 ноября 2008 г. № 870 вступило в законную силу с 06.12.2008 г. Следовательно, периодом исполнения обязательств по предоставлению компенсаций за работу во вредных условиях труда является период с декабря 2008 г. по июнь 2009 г. включительно. В заключение следует отметить, что данный судебный прецедент является практическим примером прямого применения пункта 1 постановления Правительства России от 20 ноября 2008 г. № 870 в целях установления минимальных размеров компенсаций работникам, занятым во вредных и тяжелых условиях труда, подтвержденных материалами аттестации рабочих мест. В Свердловской области это послужило толчком к обращениям работников в суды, судебная практика по аналогичным вопросам развивается и в других субъ-

TP_2_2011.indd 78

№ 2/2011

26.01.2011 1:29:18

Р. И. Бикметов «Изменение подходов в оценке…»

ектах России, но решения судей по данному вопросу не всегда однозначны и отдельные суды неправильно применяют нормы материального права. На практике приходится сталкиваться с решениями диаметрально противоположными, когда суды считают, что постановление Правительства России от 20 ноября 2008 г. № 870 не действует (Тюменская область). Но в этих делах точка еще не поставлена. Сегодня доля рабочих мест с вредными условиями труда в сфере торговли составляет около 70 %, а где-то и больше, так как при строительстве объектов торговли предприниматели не задумываются об условиях труда, в первую очередь стремясь создать коммерческую привлекательность торговых центров. Зачастую вредными факторами в торговых центрах являются: микроклимат, показатели освещенности (КЕО, коэффициент пульсации, искусственное освещение рабочей поверхности), напряженность труда, тяжесть труда. Статистика обращений показывает, что наемные работники стали уделять внимание аттестации рабочих мест по условиям труда в связи с тем, что ее результаты связаны в силу нормативных требований с немаловажными для работников вопросами (компенсаций за работу во вредных и тяжелых условиях труда, установление профзаболеваний, выдача средств защиты). А это значит, что работодателям следует более серьезно подходить к процедуре аттестации рабочих мест по условиям труда, не отдавая на откуп эту работу аттестующим организациям. Тем более что ответственность за проведение аттестации несет работодатель и требования по качеству ее проведения в ходе проверок, расследования несчастных случаев на производстве, профзаболеваний, трудовых споров предъявляются в первую очередь к работодателю.

Литература 1. Генеральный секретарь ООН Кофи Аннан, In a speech delivered in New York on 28 April 2002, Workers’ Memorial Day. www.ilo.org/safework.

Адрес редакции, на который вы можете присылать вопросы, статьи и предложения

tp@top-personal.ru № 2/2011

TP_2_2011.indd 79

26.01.2011 1:29:18

А. Б. Канунников, А. А. Шевелёва «Проблемы правового…»

TP_2_2011.indd 80

№ 2/2011

26.01.2011 1:29:19

А. Б. Канунников, А. А. Шевелёва «Проблемы правового…»

Проблемы правового регулирования прекращения трудовых отношений с работниками профессионального спорта в российском трудовом праве А. Б. Канунников,

начальник отдела, главный государственный инспектор труда Государственной инспекции труда в Омской области, к. ю. н.

А. А. Шевелёва,

доцент кафедры гражданского права и процесса Омской Академии МВД России, к. и. н.

ряду предстоящих событий открытие зимней Олимпиады в Сочи по-прежнему остается одной из самых обсуждаемых тем. На фоне общего ажиотажа нас заинтересовал

достаточно обыденный вопрос — правовое регулирование труда работников профессионального спорта, занятие спортом для которых является основным видом деятельности и источником дохода. Как выяснилось в ходе детального рассмотрения, трудовое законодательство, регламентирующее институт спорта, содержит большое количество неоднозначных формулировок и «слабых мест».

№ 2/2011

TP_2_2011.indd 81

26.01.2011 1:29:19

а. Б. КанунниКоВ, а. а. ШеВелёВа «ПроБлемы ПраВоВоГо…»

Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников являются одной из гарантий основных социально-экономических прав и свобод человека и гражданина. Однако законодателю при установлении таких особенностей приходится сталкиваться со многими проблемами, а именно: обеспечение баланса интересов всех участников трудовых отношений для стабилизации социально-экономической ситуации в стране как одной из задач трудового законодательства РФ. Не исключением являются и вопросы достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений в профессиональном спорте. Правовое регулирование труда работников профессионального спорта является сегодня актуальной темой исследования не только в рамках науки трудового права. Данная тема является достаточно часто обсуждаемой и общественностью, обусловлено это как приоритетами социальной политики государства, так и экономической ситуацией, ведь сегодня можно говорить уже о полной коммерциализации профессионального спорта. Не стоит забывать, что физическая культура и спорт всегда были и остаются важнейшей составляющей

...НЕРЕДКО В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ С ТРЕНЕРАМИ ПРИСУТСТВУЕТ ТАКАЯ ФОРМУЛИРОВКА ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА, КАК ОСВОБОЖДЕНИЕ ОТ ДОЛЖНОСТИ, ИЛИ ОТСТАВКА... государственно-идеологической жизни страны. И от уровня организации и правового регулирования этой сферы деятельности человека зависят духовное и физическое здоровье нации и в известной мере его безопасность1. В связи с этим некоторые исследователи ставят вопрос о возможности формирования в системе российского права такого комплексного самостоятельного структурного подразделения, как спортивное право. Исследователь Д. И. Рогачев определяет спортивное право как одну из новейших комплексных отраслей современной системы права сегодня, развитие которого получило новый импульс в связи с вступлением в силу 30 марта 2008 г. нового варианта Федерального закона от 04.12.2007 № 329-ФЗ «О физической культуре и спорте» и одновременно с ним новой главы Трудового кодекса РФ, посвященной особенностям регулирования труда спортсменов и тренеров2. Статьей 348.1 ТК РФ определяется, что особенности регулирования труда спортсменов, тренеров устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, а также локальными нормативными

TP_2_2011.indd 82

№ 2/2011

26.01.2011 1:29:19

а. Б. КанунниКоВ, а. а. ШеВелёВа «ПроБлемы ПраВоВоГо…»

актами, принимаемыми работодателями в соответствии с требованиями статьи 8 ТК РФ с учетом норм, утвержденных общероссийскими спортивными федерациями, и мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. При этом особенности регулирования труда спортсменов, тренеров, которые в соответствии со статьей 252 ТК РФ могут устанавливаться исключительно ТК РФ, а также случаи и порядок установления таких особенностей другими актами, содержащими нормы трудового права, определяются главой 54.1 ТК РФ. К числу таких вопросов относятся особенности режима рабочего времени (спортивного режима) спортсменов, тренеров, привлечения их к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни, которые могут устанавливаться коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом вопросы, связанные с направлением в служебные командировки, привлечение к сверхурочной работе, работе в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни спортсменов, не достигших возраста восемнадцати лет, могут устанавливаться помимо трудового законодательства, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективных договоров, соглашений, локальных нормативных актов, еще и трудовыми договорами (статья 348.8 ТК РФ). Учитывая специфику каждого вида спорта и в связи с этим специфику труда спортсменов и тренеров в этой части, большая часть вопросов, связанных с осуществлением трудовой деятельности, регулируется сегодня преимущественно комплексом локальных норм, которые содержатся в различных положениях

...ПРЕДУСМАТРИВАТЬ В ТРУДОВОМ ДОГОВОРЕ С РАБОТНИКАМИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО СПОРТА ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ СЛУЧАИ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ, КОТОРЫЕ ОПРЕДЕЛЕНЫ УЖЕ В СТАТЬЯХ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РФ, ЯВЛЯЕТСЯ НЕДОПУСТИМЫМ...

и уставах спортивных клубов и федераций. Природа данных норм вытекает из правил корпоративной культуры, сформировавшихся на основе обычаев и международного опыта регулирования спортивной деятельности. Данная ситуация обусловлена еще и отсутствием опыта правового регулирования в рамках именно трудо-правовых способов в нашей стране, и, как следствие, отсутствием систематизации норм права, регулирующих данную сферу правоотношений. Применение сторонами трудовых отношений в профессиональном спорте преимущественно сложившейся практики регулирования труда в результате вызывает множество проблем в части соблюдения норм о трудовых правах и гарантиях. № 2/2011

TP_2_2011.indd 83

26.01.2011 1:29:20

А. Б. Канунников, А. А. Шевелёва «Проблемы правового…»

Особенно это касается вопросов прекращения трудовых отношений, где сложившиеся обычаи и правила корпоративной культуры напрямую противоречат трудовому законодательству РФ. Например, нередко в трудовом договоре с тренерами присутствует такая формулировка основания прекращения трудового договора, как освобождение от должности, или отставка. При этом сторонами подразумевается либо инициатива работодателя, либо достижение соглашения о досрочном расторжении трудового договора. Однако в случае возникновения спора стороны, обращаясь к трудовому законодательству РФ, не находят такой формулировки, как отставка, или освобождение от должности, поэтому в случае судебного разбирательства суд однозначно будет признавать такое увольнение работника незаконным. Так, в отдельных трудовых договорах с тренерами КХЛ предусматривается, что случаями фактов снятия с должности по принятому соглашению сторон в процессе заключения трудового договора считаются: 1) распоряжение (устное или письменное) руководства работодателя о снятии с должности главного тренера команды; 2) представление в команде иного специалиста в должности главного тренера команды; 3) сообщения в СМИ информации о кадровых изменениях в тренерском штабе команды, касающегося главного тренера3. Однако данные меры недостаточны для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Общие положения о прекращении трудовых отношений предусмотрены ст. 77 Трудового кодекса РФ4. В свою очередь, основания ст. 77 Трудового кодекса РФ конкретизируются законодателем в ст. 78, 79, 80, 81, 83, 84 Трудового кодекса РФ. В указанных статьях называются случаи прекращения трудового договора по основаниям, содержащимся в статье 77 Трудового кодекса РФ. Инициатива работодателя определяется статьей 81 Трудового кодекса РФ, где содержатся случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя, всего их 14 пунктов. Ни один из указанных пунктов не содержит такой трактовки, как отставка или освобождение от должности. Также такого основания и не предусматривает глава 54.1 Трудового кодекса РФ, которая устанавливает особенности правового регулирования спортсменов и тренеров. Данный механизм сегодня законодательно прописан для государственных и муниципальных служащих5. Следовательно, предусматривать в трудовом договоре с работниками профессионального спорта дополнительные случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые определены уже в статьях Трудового кодекса РФ, является недопустимым. Довольно часто в трудовых договорах с работниками сферы профессионального спорта присутствуют и неоднозначные формулировки по поводу порядка прекращения трудовых отношений, что впоследствии приводит к судебным разбирательствам в случае несогласия одной стороны. Так, решением Кировского районного суда г. Омска от 17 ноября 2008 г. было определено взыскать с некоммерческого партнерства «Спортивный клуб «Авангард» в пользу С. Р. Герсонского денежную компенсацию в размере 16 906 000 руб., денежную компенсацию

TP_2_2011.indd 84

№ 2/2011

26.01.2011 1:29:20

а. Б. КанунниКоВ, а. а. ШеВелёВа «ПроБлемы ПраВоВоГо…»

морального вреда в размере 1000 руб. — в результате прекращения трудового договора по инициативе работодателя6. Впоследствии данное решение было отменено Омским областным судом. Решение же Кировского районного суда было принято на основании того, что в трудовом договоре содержалось положение, что «в случае досрочного расторжения трудового договора по инициативе работодателя, но после выплаты компенсации оформление основания увольнения работника осуществляется либо как расторжение трудового договора по инициативе работника, либо как расторжение трудового договора по соглашению сторон». Отношения с тренером действительно были расторгнуты по одному из этих оснований, а именно по основанию «соглашение сторон», предусмотренному п. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ, о чем была сделана соответствующая запись в трудовой книжке, и данное основание прекращения трудовых отношений в суде истцом не оспаривались, однако ему требовалась выплата компенсации, которая предусмотрена только в случае расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Таким образом, согласно формулировке, содержащейся в трудовом договоре, фактов прекращения трудового договора должно быть ...ЗАКОНОДАТЕЛЬ НЕ УКАЗЫВАЕТ два. Первый: инициаВ КАЧЕСТВЕ ДОКУМЕНТА, КОТОРЫЙ тива работодателя, коБЫ УСТАНАВЛИВАЛ НОРМАТИВНЫЕ торая является основанием для выплаты ПОЛОЖЕНИЯ ИЛИ СОДЕРЖАЛ компенсации работнику; НОРМЫ ТРУДОВОГО ПРАВА, а второй: после выплаты ТРУДОВОЙ ДОГОВОР... компенсации «по соглашению сторон» или «по инициативе работника» для защиты деловой репутации стороны трудового договора. Однако такая формулировка и порядок прекращения трудового договора согласно ей противоречит трудовому законодательству РФ, так как существует строгая регламентация законом оснований расторжения трудового договора и порядка увольнения работников, что является важной юридической гарантией права работников на труд. Статья 5 Трудового кодекса РФ устанавливает, что трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения в договорном порядке могут регулироваться коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами. Таким образом, законодатель не указывает в качестве документа, который бы устанавливал нормативные положения или содержал нормы трудового права, трудовой договор. В соответствии со ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор — это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями,

№ 2/2011

TP_2_2011.indd 85

26.01.2011 1:29:21

А. Б. Канунников, А. А. Шевелёва «Проблемы правового…»

локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя. Следовательно, предметом трудового договора является выполнение работником трудовой функции за плату в условиях, отвечающих всем установленным трудовым законодательством РФ требованиям. Содержание трудового договора регулируется ст. 57 Трудового кодекса РФ, где указываются его обязательные и дополнительные условия, при этом законодатель с 2006 г. отказался от использования в ст. 57 Трудового кодекса РФ формулировки «существенные условия трудового договора», тем самым обозначив отличие трудового договора от гражданско-правового договора 7. Обязательные и дополнительные условия трудового договора носят уточняющий характер в связи с исполнением работника конкретной трудовой функции и спецификой характера работы, при этом в статье 57 Трудового кодекса РФ не указывается, что в трудовом договоре могут пересматриваться порядок заключения, изменения или прекращения трудового договора или иные условия, урегулированные уже актами, содержащими нормы трудового права. Поэтому трудовой договор не является правоустанавливающим актом, где может быть иной порядок, в отличие от уже установленного законом порядка оформления прекращения трудовых отношений, что подтверждается ст. 56 ТК РФ, закрепляющей правовую природу трудового договора. Кроме того, также является недопустимым в трудовом договоре отождествление оснований прекращения трудового договора, таких как соглашение сторон и инициативу работодателя, когда они в Трудовом кодексе РФ (ст. 77) разграничиваются и не могут наступать одномоментно. Такая подмена понятий нарушает установленный порядок регулирования прекращения трудовых отношений. Трудовой кодекс РФ уже предусматривает порядок и основания прекращения трудовых отношений, поэтому регламентация в трудовом договоре дополнительных случаев расторжения трудового договора, а также порядка такого прекращения является незаконной. Таким образом, прекращение трудовых отношений представляет собой процедуру, основанную на юридическом факте «расторжение трудового договора», оформленную документально в соответствии с установленным трудовым законодательством РФ порядком и по основаниям, предусмотренными нормами Трудового кодекса РФ. Кроме того, порядок заключения, изменения и расторжения трудовых договоров в соответствии со ст. 6 Трудового кодекса РФ относится к ведению федеральных органов государственной власти в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Также следует заметить, что на сегодняшний день ни один нормативный правовой акт трудового законодательства РФ не содержит требования по порядку и оформлению прекращения трудового договора по соглашению сторон. Статья 78 Трудового кодекса РФ указывает, что «трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора». Пункт 20 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. «О применении суда-

TP_2_2011.indd 86

№ 2/2011

26.01.2011 1:29:21

А. Б. Канунников, А. А. Шевелёва «Проблемы правового…»

ми Трудового кодекса РФ» содержит положение, что «при рассмотрении споров, связанных с прекращением трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ), судам следует учитывать, что в соответствии со ст. 78 Трудового кодекса РФ при достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника»8. Таким образом, ни ст. 78 ТК РФ, ни п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ не указывают, что соглашение является юридическим актом (нет указания на соблюдение простой письменной формы), поэтому соглашение может подразумеваться и как поступок, направленный на достижение определенного результата — прекращения трудовых отношений. Однако в целях избежания разногласий по поводу, было ли достигнуто согласие, рекомендуется заключить таковое в письменном виде, где будут указываться волеизъявления сторон на досрочное прекращение трудовых отношений, возможность выплаты компенсационных расходов, порядок их расчета, сроки и форма оплаты, а также отсутствие претензий сторон. Введение новой конструкции относительно компенсационных выплат при прекращении трудовых отношений в регулировании труда спортсменов также обуславливает много вопросов, относительно природы таких выплат. Статья 348.12 ТК РФ содержит положения о возможности включения в трудовой договор обязанности произвести денежную выплату в случае досрочного расторжения трудовых отношений, но не работнику, а уже работником. Данная выплата, безусловно, носит компенсационный характер затрат работодателя. Однако в соответствии со ст. 164 ТК РФ компенсации — это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством РФ. Таким образом, законодатель определение компенсаций дает только как выплаты работнику, а не работодателю. С другой стороны, суммы компенсаций, существующие на сегодняшний день в профессиональном спорте, не отвечают второму признаку понятия компенсаций, закрепленных в ТК РФ, а именно критерию соразмерности и обоснованности в целях возмещения затрат. Таким образом, данные виды выплат преследуют те же цели, что и компенсации работнику при увольнении, но здесь уже идет речь не о социальных механизмах защиты работника, а о мерах защиты экономических интересов работодателя. В то же время законодательно не решается вопрос о суммах и порядке расчета таких компенсаций. Статья 348.12 ТК РФ устанавливает, что в трудовом договоре со спортсменом может быть предусмотрено условие об обязанности спортсмена произвести в пользу работодателя денежную выплату в случае расторжения трудового договора по инициативе спортсмена (по собственному желанию) без уважительных причин, а также в случае расторжения трудового договора по ини№ 2/2011

TP_2_2011.indd 87

26.01.2011 1:29:21

А. Б. Канунников, А. А. Шевелёва «Проблемы правового…»

циативе работодателя по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (часть третья статьи 192 ТК РФ). Размер денежной выплаты, предусмотренной данной статьей, определяется трудовым договором. Трудовым кодексом РФ частично определяется лишь порядок выплаты, а именно: спортсмен обязан произвести в пользу работодателя денежную выплату в двухмесячный срок со дня расторжения трудового договора, если иное не предусмотрено трудовым договором. Таким образом, нормы о компенсациях, как дополнительных гарантий интересов работодателя, обязательно должны найти отражение в трудовом договоре, поскольку именно этот документ в данном случае будет правовой основой и обеспечит персональный трудо-правовой статус работодателя и работника в регулировании данных вопросов. Кроме того, в договоре должен быть прописан и четкий механизм порядка расчета таких компенсаций и условия их выплаты. Таким образом, отсутствие систематизации законодательства о трудовой деятельности работников профессионального спорта порождает на практике многочисленные трудовые споры. А неурегулированность вопросов социальной защиты прав работников нарушает их права на благоприятные условия труда, что обуславливает в отдельных вопросах неэффективность механизма правового регулирования данного института права.

Литература 1. А. Анисимов Профессия — спортсмен // Кадровик. Трудовое право для кадровика. — 2009. — № 11. — C. 66. 2. Рогачев Д. И. Модернизация правового регулирования труда спортсменов и тренеров // Справочник кадровика. — 2008. — № 6. — С. 50. 3. Анализ трудовых договоров, заключаемых со спортсменами и тренерами КХЛ. 4. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001) (ред. от 29.12.2010) // СЗ РФ. — 07.01.2002. — №1 (Ч.1). — Ст. 3. 5. Федеральный закон от 27.07.2004 N 79-ФЗ (ред. от 28.12.2010) «О государственной гражданской службе Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 07.07.2004) // СЗ РФ. — 02.08.2004. — № 31. — Ст. 3215; Федеральный закон от 02.03.2007 N 25-ФЗ (ред. от 17.07.2009) «О муниципальной службе в Российской Федерации» (принят ГД ФС РФ 07.02.2007) // СЗ РФ. — 05.03.2007. — № 10. — Ст. 1152. 6. Решение Кировского районного суда г. Омска по гражданскому делу № 2-2577/2008. // Электронный ресурс: [kirovcourt.oms.sudrf.ru]. 7. Федеральный закон от 30.06.2006 №90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации» (ред. 17.07.2009) // СЗ РФ. — 03.07.2006. — № 27. — Ст. 2878.

Адрес редакции, на который вы можете присылать вопросы, статьи и предложения

tp@top-personal.ru 88

TP_2_2011.indd 88

№ 2/2011

26.01.2011 1:29:21

TP_2_2011.indd 89

26.01.2011 1:29:28

Д. Кристофор «В поиске правильных решений…»

TP_2_2011.indd 90

№ 2/2011

26.01.2011 1:29:34

Д. Кристофор «В поиске правильных решений…»

В поиске правильных решений по методу Хильды Солис

Д. Кристофор

ажнейшей частью бизнеса являются трудовые отношения. Успешность ведения бизнеса зависит от качества персонала, условий труда, особенностей взаимодействия

между подчиненными и руководителями. Что является фундаментальной основой трудовых отношений?

№ 2/2011

TP_2_2011.indd 91

26.01.2011 1:29:34

д. КриСтофор «В ПоиСКе ПраВильныХ реШениЙ…»

«В каждый момент своей работы я придерживаюсь принципов социальной справедливости и борьбы с любыми проявлениями дискриминации и расизма. Я не смогу допустить такого, чтобы униженный человек остался без защиты» (Хильда Солис, министр труда Соединенных Штатов).

На уровне повседневного восприятия действительности у каждой из сторон системы трудовых отношений, будь то работодатель или наемный работник, прежде всего, возникают ожидания, основанные на приоритете здравого смысла простейшей формулировки, которая заключается в рамках логической связки — сделана работа и выплачена зарплата. Таким образом, фундаментальный фактор формирования и воспроизводства трудового процесса заключается в

МИНИСТР ТРУДА СОЕДИНЕННЫХ ШТАТОВ ОБВИНИЛА КОМПАНИЮ TYSON FOODS В НАРУШЕНИИ ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫХ НОРМ ОТНОСИТЕЛЬНО ВПОЛНЕ ПРИЗЕМЛЕННОГО В ОБЫВАТЕЛЬСКОЙ СРЕДЕ АМЕРИКАНСКИХ ФАБРИК СЛУЧАЯ: КОМПАНИЯ НЕ ОПЛАЧИВАЛА (НЕ УЧИТЫВАЛА КАК РАБОЧИЕ ЧАСЫ) ПЕРИОДЫ, КОГДА РАБОЧИЕ ФАБРИКИ, КТО БЫ МОГ ПОДУМАТЬ, ПЕРЕОДЕВАЮТСЯ В СПЕЦОДЕЖДУ (ДО НАЧАЛА АКТИВНОЙ ФАЗЫ РАБОТЫ И ПОСЛЕ ЕЕ ОКОНЧАНИЯ)

обнаружении взаимной зависимости работодателя и сотрудников. В рамках существующей правовой системы эта зависимость регулируется различного рода законами. Тот или иной закон может носить как рамочный характер, так и содержать строгие предписывающие формулировки. Проблема состоит в том, что бизнес настолько сложен, что ни один закон в мире не способен в полной мере

TP_2_2011.indd 92

№ 2/2011

26.01.2011 1:29:35

Д. Кристофор «В поиске правильных решений…»

выполнить функцию универсального регулятора процесса трудовых отношений. Поэтому слежение за соблюдением принципов здравого смысла может быть возложено либо на самих участников трудовых отношений, либо на некого стороннего субъекта, позволяющего осуществлять внешнее регулирование. В ряде случаев дело доходит до того, что компетенция в решении тех или иных вопросов достигает наиболее влиятельных инстанций, высоких должностей, имеющих реальный ресурс власти и возможности трактовки ситуаций. В процессе решения проблем, возникающих в области трудовых отношений, как правило, создаются прецеденты — они могут лечь в основу совершенствования законов, то есть выступить в качестве официализирующего предиктора, а также могут принять форму некоего «народного» метода, которым можно руководствоваться от случая к случаю. В зависимости от конкретного типа правовой системы и текущего уровня правовой культуры отдельно взятой страны, прецеденты выполняют ту или иную функцию как на уровне общества в целом, так и в рамках бизнес-сообщества. Наш российский бизнес в настоящий период находится в состоянии поиска оптимальной модели применения прецедентов. В принципе, каждый предприниматель волен изобретать и применять собственные, «суверенные» методы разрешения трудовых споров и изучения других компонентов процесса трудовых отношений. Наша задача, как представителей сферы деловой журналистики, состоит в том, чтобы помочь предпринимателю выделить наиболее актуальные и перспективные с точки зрения последующего использования сведения из общего информационного потока, который представлен на страницах печатных СМИ и Интернета.

«Хильда Солис — ярый противник бизнеса и исключительный сторонник справедливости в трудовых вопросах. Хильда, без сомнения, является доктринером. Для нее нет альтернативных способов видения ситуации» (Рэй Хэйнс, экссенатор от штата Калифорния).

Журнал «Трудовое Право» открывает серию статей, призванную содействовать формированию системной модели восприятия и понимания процесса трудовых отношений на основе структурирования сведений, получаемых из российского и международного опыта в решении вопросов, связанных с разрешением трудовых споров, а также отражающих практику применения законов, регулирующих трудовые процессы. № 2/2011

TP_2_2011.indd 93

26.01.2011 1:29:35

д. КриСтофор «В ПоиСКе ПраВильныХ реШениЙ…»

Вечер туманный, во сне Калифорния, Глядя на степь, что в объятьях заката, Ярко-зеленый, в гламуре игольчатом, Елкой, мечтая, желает стать кактус… Автор с вашего соизволения выдал этот экспромт, чтобы мысленно телепортировать вас на просторы чудесных долин и пустынь, знакомых каждому из нас из многократно просмотренных киносюжетов местного же Голливуда. Добро пожаловать в Калифорнию, штат, который, пожалуй, более других заслуживает перекрашивания одной из 50 звездочек на флаге страны в любой другой цвет, позволяющий бесцеремонно выделиться из общего сине-бело-красного бэкграунда. Потому что Калифорния — особенный край. Программу тура мы обязательно составим, но сегодняшняя наша задача состоит в том, чтобы попробовать почувствовать себя калифорнийцем в какой-нибудь оригинальной роли. Представьте, что у вас во владении не что иное, как швейная фабрика. Она маленькая, но вы очень горды ею. Процесс производства налажен, спрос имеется, и все вроде бы отлично. Но в один прекрасный момент на вечеринке по случаю 4 июля вы знакомитесь с коллегой из соседнего Техаса, который владеет точно таким же предприятием. Нет, вы не конкуренты — но по факту собратья и союзники по ряду профессиональных критериев. По крайней мере, на тот момент. Выясняется, что объем производственных мощностей, закупочные цены, условия материального содержания ХИЛЬДА СОЛИС ЗАЯВИЛА, ЧТО обоих предприятий приЖЕЛАЕТ ДОБИТЬСЯ ОТ ФАБРИКИ мерно равны, но чистая прибыль у вашего товариОБЯЗАТЕЛЬНОГО УЧЕТА ЭТОГО ща почему-то существенВРЕМЕНИ И ПРОИЗВОДИТЬ но выше, на порядок. За СООТВЕТСТВУЮЩУЮ ОПЛАТУ счет чего? Вы начинаете совместно просчитывать и сопоставлять дебиты и кредиты (после очередного стакана с текилой разговор пошел особенно активно) и выясняете, что, оказывается, ваш коллега нашел ушлый и бескомпромиссный способ снижения расходов по одной из наиболее финансово насыщенных статей бюджета предприятия — расходов на оплату труда сотрудникам. «Федералам нет никакого дела до наших бомбоубежищ», — заверил вас техасский друг. «Набирай нелегалов — они тем более будут молчать», — посоветовал еще одну креативную идею товарищ. Вы, как добропорядочный бизнесмен, проснувшись на следующее утро и вспомнив некоторые (но содержательные) подробности вчерашней беседы, поначалу не придали этой информации должного уровня внимания. А что, фабрика работает, приносит прибыль, пусть даже и не такую высокую, как у собрата по цеху из Техаса. Вы садитесь в автомобиль и направляетесь по хайвею к себе

TP_2_2011.indd 94

№ 2/2011

26.01.2011 1:29:36

Д. Кристофор «В поиске правильных решений…»

на фабрику. И тут внезапно — по соседней полосе, обгоняя вас, пронесся шикарный феррари. Скромный ваш форд, казалось бы, самопроизвольно заморгал фарами от полученных впечатлений. Этой ночью вам так и не удалось нормально уснуть. Навязчивая идея о приобретении феррари не покидала вас ни на секунду. И вы решились на сознательное нарушение федерального закона под названием The Federal Fair Labor Standards Act, в итоге — оплате подлежали лишь 8 официальных часов рабочего дня, а переработку вы оплачивать с этого момента перестаете. Несогласные могут уволиться. Они увольняются, причем увольнения приобретают тотальный характер. Но вы не испытываете чувства дискомфорта по той простой причине, что достаточно лишь вам обратиться к другу Сантьяго, и он приведет к вам на фабрику столько мексиканцев, сколько будет нужно. Ничего, что у них нет ни визы, ни документов? «Ничего», — сказал нам тем вечером техасский приятель, который взял и сообщил о вашей деятельности в департамент внутренней безопасности… А кто ж еще? Нелегалы? Кому это было больше всего надо? В Америке, да, наверно, и не только там подобные вещи делаются в порядке вещей. Дело в том, что мы попробовали почувствовать себя виртуальными участниками более чем реальных событий. В ноябре 2010 года один из окружных судов штата Калифорния вынес обвинительный вердикт в отношении компании Laundry Room Clothing. Весной 2010 года она прекратила выплаты своим сотрудникам за овертайм — переработку свыше стандартных 40 часов. Департамент по труду штата Калифорния инициировал расследование, в результате которого окружной суд наложил на фабрику крупные штрафы, которые фактически привели предприятие к банкротству. Именно тот самый The Federal Fair Labor Standards Act послужил основанием для вынесения вердикта — краеугольные положения этого закона были нарушены предпринимателем из Калифорнии. Правовую оценку ситуации поспешила дать министр труда США Хильда Солис, которая по причине уходящих глубочайшими корнями в прошлое связей с Калифорнией не могла проигнорировать ситуацию. Госпожа Солис признала, что государству следует уделять повышенное внимание трудовым процессам, проходящим на уровне малого бизнеса. Хильда считает, что сотрудники малых предприятий особенно уязвимы на предмет нарушений своих трудовых прав. В данном случае министр труда решила делегировать полномочия по проведению расследований на региональные инстанции, и вряд ли мы сможем почерпнуть из ее слов некие практические рекомендации относительно того, как поступать № 2/2011

TP_2_2011.indd 95

26.01.2011 1:29:36

д. КриСтофор «В ПоиСКе ПраВильныХ реШениЙ…»

в похожих случаях. Но мы попробуем разобраться в ситуации, исходя из логики процесса. Призвать «не нарушать закон» — банальнейшая встряска воздуха во всех случаях, связанных с бизнесом. Разумеется, в ряде случаев то или иное нарушение может иметь место по причине элементарного незнания ситуации. Но незнание, как водится, не освобождает от ответственности. Нарушать закон нельзя, и это понятно вроде бы всем. Так по какой же причине наш американский коллега из Калифорнии сподвигнулся на такой шаг, как прямое нарушение федерального закона? В данном случае мы столкнулись с особой разновидностью конкурентной борьбы, причем похожие прецеденты могут иметь место не только в штатах. Далеко не только в штатах… Справедливой реакцией на прочтение этой новости в Интернете станет попытка смоделировать ситуацию, при которой данные события возымели бы сколько-нибудь выраженную логику происхождения. Мы сделали попытку мо-

В ОТЛИЧИЕ ОТ ПРАКТИКУЕМОЙ В РОССИИ СИСТЕМЫ «РИМСКОГО» ПРАВА, В ОСНОВЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬНОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ЛЕЖАТ НЕ СТАТЬИ КОДЕКСОВ, А ОТДЕЛЬНЫЕ ПРЕЦЕДЕНТЫ, КОТОРЫЕ САМИ ПО СЕБЕ МОГУТ ВЫПОЛНЯТЬ ФУНКЦИЮ ЗАКОНОВ. АМЕРИКАНСКИЕ СУДЫ ДЕ ФАКТО НЕЗАВИСИМАЯ ВЕТВЬ ВЛАСТИ, И ЭТО НЕ МОЖЕТ НЕ ОКАЗЫВАТЬ ПОЗИТИВНОГО ВЛИЯНИЯ НА РАЗВИТИЕ БИЗНЕСА

делирования — и на выходе у нас получилась та самая занимательная история. По факту — коллега из Техаса нас соблазнил на «сильный ход», оправдав его чрезвычайно низкой вероятностью наступления последствий. Коллега же наверняка и подставил нас под проверку департаментом. Можно предположить, что в случае с владельцем Laundry Room Clothing произошла весьма похожая история. Вполне вероятно, что на одной из деловых встреч кто-то из конкурентов предложил ему, ссылаясь на пассивную по умолчанию политику проверок со стороны государственных инстанций, снизить свою расходную базу указанными методами. Конкуренты могли сослаться на якобы собственный «успешный» опыт. В итоге в выигрыше оказались именно они. А как же министр? Свойственно ли для нее в рамках текущей компетенции высказывать иное мнение, помимо типично популистских формулировок вида «пар-

TP_2_2011.indd 96

№ 2/2011

26.01.2011 1:29:37

Д. Кристофор «В поиске правильных решений…»

тия сказала: надо», и обозначать некие конструктивные методы решения проблем и споров в рамках трудовых отношений? Оказалось, очень даже свойственно. Добро пожаловать в Алабаму, штат «без пяти морей», но в целом фееричный на события, которые достойны внимания даже из далекой и, как это ни парадоксально, заокеанской — по отношению к месту событий — России. В июле 2009 года министр обратилась в суд Северного округа штата Алабама (графство Джефферсон) с жалобой следующего характера. Министр труда Соединенных Штатов обвинила компанию Tyson Foods в нарушении законодательных норм относительно вполне приземленного в обывательской среде американских фабрик случая: компания не оплачивала (не учитывала как рабочие часы) периоды, когда рабочие фабрики, кто бы мог подумать, переодеваются в спецодежду (до начала активной фазы работы и после ее окончания). Хильда Солис заявила, что желает добиться от фабрики обязательного учета этого времени и производить соответствующую оплату. Плюс к этому, по мнению министра, компании необходимо выплатить компенсации своим сотрудникам за недополученную зарплату, подлежащую «правильному» методу исчисления. Истец в лице министра обозначил размер компенсации около 8 миллионов долларов США, именно столько, по мнению Хильды Солис, прикарманило (или недоплатило, что по сути одно и то же) руководство фабрики. Суд постановил: фабрика должна выплатить штраф в размере 250 тысяч долларов. В данном случае это чрезвычайно положительный исход события для компании Tyson Foods. Суд прокомментировал свое решение следующим образом: существуют варианты, когда та или иная формулировка, содержащаяся в законе, может интерпретироваться по-разному, и практическое применение закона может осложняться неоднозначностью понимания предписании закона. Более того, в данном случае в законе не прописывается четкий алгоритм процедуры «оплаты рабочего времени», а применяется довольно-таки общая формулировка вида «работать на заказчика и получать за это оплату». Рассмотрим еще один случай, совсем свежий, образца декабря 2010 года. Переместимся для этого в Вирджинию, где ознакомимся с очередным делом, проведенным при местном суде Северного округа штата. Министерство труда США в лице Хильды Солис инициировало судебный иск в отношении компании C.S. Capital Management, расположенной в Атланте. Компания обвинялась в нецелевом использовании денежных средств, которые можно было потратить на исполнение пунктов программы по оформлению пенсий для трудящихся, которые вложили средства в развитие предлагаемых C.S. Capital Management проектов. Названная компания по сути инвестиционный брокер, предлагающий свои услуги для частных инвесторов, которые представлены преимущественно в лице граждан из американского рабочего класса. В 1998 году компания предложила № 2/2011

TP_2_2011.indd 97

26.01.2011 1:29:37

д. КриСтофор «В ПоиСКе ПраВильныХ реШениЙ…»

инвесторам вложиться в проект Playa Vista, девелопмент-проект, развернутый в Лос-Анжелесе. По мнению Министерства труда, компания допустила ряд нарушений. Во-первых, выплата процентов по вкладам 1998 года фактически была осуществлена один единственный раз — в 2001 году. С тех пор инвестиционная компания держала финансовые средства исключительно в рамках внутреннего оборота. Во-вторых, эксперты из министерства предположили, что инвестирование в Playa Vista, по сути дела, явилось вложением в один из субординированных проектов более крупной компании, прибыльность которого была в разы ниже, чем у главного девелопмент-проекта. Таким образом, по мнению Министерства труда, менеджеры компании C.S. Capital, получив денежные средства инвесторов, могли вложиться в более прибыльный проект, а выплаты произвести по ставкам менее прибыльного. Суд Северного округа штата Вирджиния, изучив подробности дела, согласился с тем, что права инвесторов были существенным образом нарушены. На основании решения суда министерство объявило, что C.S. Capital обязано выплатить более 1 миллиона долларов инвесторам с целью оптимизации пенсионного плана, а также выплатить штраф в размере 100 тысяч долларов в польМИНИСТР ТРУДА ПРОЯВЛЯЕТ зу государства.

ДОСТАТОЧНУЮ АКТИВНОСТЬ

Хильда Солис проВ РЕШЕНИИ ПРОБЛЕМ, комментировала это СВЯЗАННЫХ С ТРУДОВЫМИ событие так: «Мы столкнулись с тем, что неСПОРАМИ В СУДЕБНОМ ПОРЯДКЕ которые люди, которые обязаны выполнять долг перед инвесторами, открыто отказались от собственных обязательств. Наша цель состоит в том, чтобы вовремя пресекать подобные действия и обеспечивать выплату соответствующих компенсаций в случае, если права инвесторов окажутся нарушены». Вполне возможно, что с целью поднятия собственного рейтинга Хильда Солис предпринимает попытки проявления инициативы, направленной на совершенствование текущей законодательной базы. Американские законы легко поддаются корректировке и внесению поправок, для этого достаточно отдельного судебного постановления, обозначающего конкретный прецедент. Прецедент может быть основан на решении совершенно простых, повседневно-бытовых проблем, как в случае со спецодеждой, но по факту выполнить функцию катализатора внесения существенных изменений в законах. Так или иначе, очевидно, что Хильда Солис активно использует существующие возможности американской судебной системы.

TP_2_2011.indd 98

№ 2/2011

26.01.2011 1:29:38

Д. Кристофор «В поиске правильных решений…»

Мы убедились, что министр труда проявляет достаточную активность в решении проблем, связанных с трудовыми спорами в судебном порядке. Но существуют ли прецеденты, в которых судебное дело формируется по инициативе «снизу» — со стороны американских граждан или корпораций? Такие случаи в американской практике тоже имеют место. В июле 2009 года Апелляционный суд Соединенных Штатов рассмотрел следующий случай. Владелец частной шахты, некий Скотт Ховард, подал иск на Министерство труда, обвинив ведомство в отсутствии регулирования количества вредных веществ в шахтах. По мнению бизнесмена, существующие стандарты являются слишком высокими по показателям предельно допустимых концентраций вредных веществ и могут навредить качеству работы шахтеров. Дело в том, что федеральный закон об обеспечении безопасности и защите здоровья работников шахт от 1977 года (The Federal Mine Safety and Health Act of 1977) наделяет министерство полномочиями регулировать соответствующие стандарты. Как заявил Скотт Ховард, последние изменения в стандарты были внесены очень давно — в 1980 году и, по мнению истца, подлежат немедленной ревизии. Скотт Ховард обвинил министерство в бездействии и неисполнении предписанного законом долга. Апелляционный суд постановил, что Скотт Ховард поторопился с обращением с этой проблемой в суд. По мнению судей, прежде всего шахтер был обязан руководствоваться разрешенными административными возможностями, ведь закон дозволяет применять в случае необходимости те нормы, которые наиболее целесообразно использовать на предприятии. В данном случае закон 1977 года предписывает лишь лимит, но не задает никаких жестких стандартов. А в том случае, когда административные возможности предприятия по каким-либо причинам не позволяют установления соответствующих норм, то, прежде чем обращаться в суд, необходимо позаботиться о наличии существенной доказательной базы, на основе которой суд может вынести то или иное решение. Правовая культура американского бизнеса характеризуется тем, что обращение в суд является традиционным, хорошо отработанным механизмом разрешения различного рода споров и разночтений. Суд является универсальным интерпретатором законов и норм, которые в отдельных случаях могут восприниматься американским деловым сообществом и быть адаптированными к реалиям бизнеса неоднозначно. Американское судопроизводство основано на традиционной системе права («общее» право), в котором, в отличие от практикуемой в России системы «римского» права, в основе законодательного регулирования лежат не статьи кодексов, а отдельные прецеденты, которые сами по себе могут выполнять функцию законов. Американские суды — де факто независимая ветвь власти, и это не может не оказывать позитивного влияния на развитие бизнеса. Система традиционного права хороша тем, что бизнес сам может издавать законы, причем делать их гораздо в большей степени актуальными и приспособленными к реалиям конкретного периода. № 2/2011

TP_2_2011.indd 99

26.01.2011 1:29:38

Д. Кристофор «В поиске правильных решений…»

Возможно ли построение аналогов американской системы судебного урегулирования трудовых споров в России? Исходя из того, что все нормы, регулирующие трудовые отношения в России, строго кодифицированы и подлежат корректировке посредством последовательного согласования через органы законодательной и исполнительной власти, то прямое регулирование за счет судебных обращений правовой базы, нормирующей трудовые отношения и прочие явления бизнеса, в российском варианте невозможно. Но тем не менее своеобразная практика использования судебных прецедентов у нас тоже существует. Тот или иной судебный прецедент может заложить основу для вынесения вердикта в похожих ситуациях, а также способен выполнить предметную функцию для осуществления действий в рамках законотворческих инициатив. Для этого необходимо, прежде всего, переосмысление сути судебного процесса в сознании бизнес-сообщества — нужно отказаться от устоявшегося принятия суда лишь в негативном аспекте. Необходимо научиться понимать, что суд — это современный, перспективный и во многих случаях незаменимый инструмент совершенствования системы регулирования трудовых отношений и иных процессов, происходящих в бизнесе. Развитая судебная система — это показатель зрелости бизнеса. Во многом успешность американского предпринимательства связана с существовавшими исторически и не утерявшими свою актуальность сейчас возможностями прямого участия представителей бизнес-сообщества в разработке и совершенствовании законов и норм, регулирующих деловые отношения. Тем не менее российский бизнес также имеет шансы достичь результатов в разработке собственной модели участия в законотворческом процессе. Безусловно, на уровне больших корпораций существуют мощные лобби, продвигающие те или иные законопроекты. Но этот уровень не отражает требований остальной части бизнес-сообщества, представленной малым и средним бизнесом. Этот уровень не отражает тех требований, которые могут выдвигать зарубежные инвесторы, привыкшие к гибкости и осязаемости правового регулирования бизнеса. Законотворческий процесс на уровне лобби крупных компаний не отражает территориальных особенностей страны: на локальном уровне, в регионах требуются гораздо более проработанные законы и нормы, адаптированные к местным условиям осуществления предпринимательской деятельности. Методы Хильды Солис не должны казаться нам чрезмерно далекими и несовместимыми с реалиями нашего бизнеса. Да, синхронное воспроизводство американской модели у нас невозможно, но в данном случае важно подчеркнуть полезность самой идеи. Эта самая идея сможет послужить двигателем прогресса в развитии законодательной и нормативной базы, что, несомненно, способствует качественному продвижению вперед каждой компании, стремящейся к совершенствованию себя и открытию новых перспектив.

100

TP_2_2011.indd 100

№ 2/2011

26.01.2011 1:29:38

Д. Кристофор «В поиске правильных решений…»

Ознакомимся с биографией и вехами службы нынешнего министра труда США. Хильда Лусия Солис (Hilda Lucia Solis), 25-й министр труда Соединенных Штатов. Представитель от демократической партии в конгрессе в период с 2000 по 2009 год. Политическая карьера Хильды началась в начале 90-х, когда она была избрана сначала в Законодательное собрание штата Калифорния (1992 год) и сенат штата (1994 год, переизбралась в 1998 году). Следующий этап в политической карьере Хильды был ознаменован избранием, а впоследствии неоднократным переизбранием в палату представителей США. В 2008 году кандидатура Солис была предложена президентом Обамой на пост министра труда США, а в феврале 2009 года Хильда Солис с одобрения сената приступила к деятельности на данном посту. В бытность народной избранницы на уровне штата Калифорния Хильда Солис принимала участие в разрешении различных споров, связанных с иммиграционной политикой. В частности, выступала с поддержкой принятия законопроекта о допущении нелегальных иммигрантов, находящихся на территории штата Калифорния, к обучению в учебных заведениях штата. В некоторых направлениях деятельности Хильда Солис решалась на открытое противодействие интересам бизнеса — например, в 1995 году она инициировала законопроект о повышении минимального размера почасовой оплаты труда с 4,25 долларов до 5,75 единиц. Естественно, что данного рода инициатива вызвала активное возмущение со стороны представителей бизнеса. Губернатор штата Пит Уилсон не мог проигнорировать мнение бизнес-элиты и наложил вето на данный законопроект. Хильда Солис не посчитала это проблемой, Солис удалось организовать поддержку со стороны крупных профессиональных союзов. По сути дела, это событие послужило толчком для роста ее политического рейтинга на уровень, превосходящий масштабы отдельно взятого штата. На нее обратили внимание активисты других регионов США. В период своей деятельности в Сенате штата Калифорния Хильда Солис стала заниматься работой, связанной с развитием такого явления, как «экологическая справедливость». Основным принципом «экологической справедливости» как самостоятельной идеологической модели является предоставление возможностей использования ресурсов окружающей среды, общества и государственных услуг для любого человека независимо от его расовой принадлежности и иных характеристик. Разумеется, инициативы Хильды по данному направлению снова претерпели контроверсию с представителями бизнеса, а Уилсон предсказуемо наложил вето. Лишь с приходом на пост губернатора Грэя Дэвиса подписание подобного рода документов и придание им статуса закона оказалось возможным, в 1999 году был опубликован акт об «одинаковой ответственности всех граждан вне зависимости от расовой принадлежности, культуры и уровня доходов за выполнение предписаний законов, регулирующих защиту окружающей среды». Этот закон не имел до этого аналогов в США и обозначил собой новую область государственного регулирования. По результатам работы, в 2000 году Хильда стала обладателем престижной награды Profiles in Courage («Воплощения смелости», или, как ее часто называют в России, «Профили мужества»). Артур Торрес, возглавлявший на тот момент калифорнийское представительство демократической партии, предсказал для Хильды звездную карьеру в национальном масштабе. В 2000 году Хильда Солис получила возможность реализовать свои идеи уже в национальном масштабе, победа на выборах в палату представителей США над консервативно настроенным Мэтью Мартинесом позволила Хильде покорить очередную политическую вершину. Работа по решению проблем, связанных с защитой окружа-

№ 2/2011

TP_2_2011.indd 101

101

26.01.2011 1:29:38

Д. Кристофор «В поиске правильных решений…»

ющей среды, не стала для Хильды однозначно приоритетным курсом, помимо данного направления конгрессвумен принимала участие в регулировании международных торговых отношений, а позднее стала акцентировать внимание на решении вопросов трудового профиля. В частности, при поддержке Хильды был разработан законопроект «О свободе выбора для трудящихся», который имеет высокие шансы принять статус федерального законодательного акта. Среди нетипичных для гуманитарного профиля направлений законотворческой деятельности Хильды Солис можно выделить тот факт, что при ее непосредственной поддержке в 2003 году были внесены поправки в закон об иммиграции и натурализации, согласно которым гражданином США можно было стать, отслужив в армии всего год вместо трех, требуемых законом в изначальной редакции. В период с 2006 по 2008 годы Хильда Солис вела собственный блог на небезызвестном сайте Арианны Хаффингтон www.huffingtonpost.com. В период президентской кампании 2008 года Хильда Солис изначально принимала участие в активной поддержке кандидатуры Хилари Клинтон. Однако после того как Клинтон отказалась от дальнейшего участия в предвыборной гонке, внимание к личности Хильды стал проявлять Барак Обама с целью получения дополнительных бонусов со стороны испаноязычного сообщества США. В декабре 2008 года в прессе начали звучать предположения о том, что вакантная должность министра труда президентского Кабинета может занять Хильда Солис. Большинство профессиональных объединений не имели возражений против кандидатуры Солис. Впоследствии Барак Обама уже в официальном порядке объявил кандидатуру, относительно которой источники в своем предварительном прогнозе не ошиблись. Комитет сената по вопросам здравоохранения, образования, труда и соцобеспечения в целом одобрил кандидатуру Хильды. Некоторые возражения все же звучали со стороны сенаторов — республиканцы выразили недовольство качеством ответов Хильды на поставленные вопросы. В конечном итоге 24 февраля 2009 года кандидатура «смелой» латиноамериканской леди была одобрена сенатом. Хильда Солис провозгласила курс на усиление роли Министерства труда в системе федеральной власти. Она считает, что во времена президентства Джорджа Буша младшего вопросы, связанные с регулированием трудовых процессов, совершенно неоправданно отошли на второй план и необходимо предпринять действия, направленные на возвращение прежних позиций министерства. В частности, в апреле 2010 года произошло событие, ознаменовавшее собой приобщение этого, казалось бы, компетентного исключительно во внутренних делах США органа, к международным процессам: при министерстве была организована встреча высших должностных лиц по вопросам труда, то есть коллег Хильды Солис, из стран «Большой двадцатки». В первые дни после своего назначения Хильда Солис принялась за решение проблем, связанных с безработицей, поддержав текущие инициативы Барака Обамы и вице-президента Джозефа Байдена. Также под началом Хильды проводилась работа по совершенствованию системы контроля над исполнением законов, регулирующих трудовые процессы. Официальные источники гласят, что Хильда Солис поставила перед собой и подчиненными задачу обеспечить большим количеством полномочий профессиональные союзы, а также гарантировать трудящимся соблюдение всех прав.

102

TP_2_2011.indd 102

№ 2/2011

26.01.2011 1:29:38

Д. Кристофор «В поиске правильных решений…»

Безусловно, большинство политиков федерального уровня воспринимаются обывателями как чистой воды популисты. Следует, однако, иметь в виду, что к популизму обязывает должность и высокая цена ошибок, которые могут возникать в результате конкретных действий должностного лица, а в данном случае министра. Хильда Солис ограничивает свои действия в рамках использования возможностей американской судебной системы — простого и понятного рядовым американцам инструмента разрешения любых споров. Вероятность ошибки в данном случае становится минимальной — ответственность за принятие решений Хильда возлагает на «справедливый и независимый» американский суд. Действовать по методу Хильды Солис означает, что тот или иной субъект бизнеса, будь то руководитель предприятия или конкретного подразделения, должен использовать все допустимые возможности для приобщения себя и своего предприятия к овладению ресурсами, позволяющими оказать прямое или косвенное влияние на формирование регулирующих правил и норм, предписывающих наиболее эффективный образец поведения в той или иной ситуации. Правильная расстановка приоритетов и грамотная постановка задач являются важнейшими условиями успеха в процессе практической реализации данной концепции. Хильда Солис не ездит по штатам наугад, все прецеденты с ее участием по сути своего содержания соответствуют требованиям репрезентативности — каждый прецедент связан с регулирующими нормами, на основе которых контролируются процессы в рамках самостоятельных сегментов бизнеса. Сегодня мы сделали первый шаг к системному пониманию процессов трудовых отношений. Первым пунктом нашей системы является приоритет принципа активного участия в совершенствовании законов. Если законов не будет или они не обеспечат эффективного регулирования трудовых отношений, то придерживаться обозначенных позиций здравого смысла, невзирая на их простоту, предстанет чрезвычайно сложной задачей. В итоге мы будем вынуждены отвлечь себя от процесса деловой активности как такового и в ходе разрешения спорных ситуаций сами окажемся в роли популистов. В таком случае наши производственные мощности будут работать неэффективно и предприятие встанет. По этой причине активное участие в разработке механизмов регулирования деловых отношений является важнейшим компонентом ведения бизнеса. Американцы доказали, что могут активно участвовать в этом процессе. Почему бы и нам не попробовать действовать по похожему сценарию? Шансы есть, и если их правильно использовать, то и появление новых возможностей для дальнейшего развития и совершенствования бизнеса не заставит себя долго ждать.

№ 2/2011

TP_2_2011.indd 103

103

26.01.2011 1:29:39

Зарубежные трудовые новости

Трудовой законопроект в ЮАР «закручивает гайки» Множественные поправки к трудовому законодательству, опубликованные в пятницу, 17 декабря, включают положения о наказании работодателей, нарушающих справедливость в сфере труда, штрафами от двух до десяти процентов годового оборота. В поправке к законопроекту «О справедливости труда» отменяется предел максимального штрафа в 900 000 рандов для компаний, замеченных в систематическом нарушении закона при найме темнокожих сотрудников, женщин и инвалидов, в соответствии с национальной и региональной демографической ситуацией. В соответствии с действующим законодательством самый крупный штраф может быть наложен на работодателя, нарушавшего закон четыре раза за три года. Максимальный штраф на первый раз составлял 500 000 рандов. Законопроект предлагает заменить его на два процента от годового оборота, в то время как максимальный штраф для виновных увеличится до 10 процентов от годового оборота. Эти условия соответствуют требованиям временно отстраненного главного управляющего по трудовым отношениям Джимми Мэния, настаивавшего на более жестких штрафах в отношении компанийнарушителей. Они дают главному управляющему полномочия обращаться в трудовой суд для наложения штрафов на компании (по закону, нанимающих более 50 человек), которые не могут подготовить и реализовать справедливые условия. Законопроект — один из четырех документов, опубликованных для комментариев после одобрения Кабинетом министров 8 декабря. Как и ожидалось, поправка к закону о трудовых отношениях нацелена на практику трудового посредничества. Целью является отмена части 198 действующего закона, разрешающего практику, дающую по некоторым оценкам работу около полумиллиона южноафриканцам. В разъяснительном меморандуме законопроекта говорилось, что это было сделано, чтобы повлиять на проблемы эксплуатации рабочей силы и трудового посредничества, озвученные в манифесте. Однако изменения в законе не создают непосредственный запрет на посредничество, которое требовал Конгресс южноафриканских торговых профсоюзов. Вместо этого новый законопроект о труде предлагает лучше регулировать размещение рабочей силы и упрощение для работающих временно, обязав трудовых посредников по закону разъяснять, кто является работодателем. Исполняющий обязанно-

104

TP_2_2011.indd 104

сти главного управляющего Сэм Морэтоба пояснил, что основной недостаток существующего законодательства заключается в том, что люди, работающие временно, вынуждены идти на компромисс, так как непонятно, кто их нанимал и, следовательно, кто должен предоставлять о них информацию властям. «В настоящее время работодатель не оговаривается. Таким образом, если кто-то захотел обратиться в CCMA (Комиссию для примирения, посредничества и арбитража), оказывается неясно, кто является работодателем. Законопроект предлагает установить работодателя». По новым условиям понятно, что третье лицо или агентство по трудоустройству оказывает услуги фактическому работодателю, который является основным лицом в отношениях с работником. По законопроекту министр труда должен назначать ведомственного чиновника для регистраций частных агентств по трудоустройству и не позволять никаким агентствам работать без лицензии, выдаваемой регистратором. Законопроект четко запрещает агентствам взимать плату с людей за трудоустройство, заявляя: «Частное бюро по трудоустройству может брать плату только с работодателя». Он также направлен на регулирование деятельности государственной службы занятости. Поправка к закону о трудовых отношениях направлена на гарантии для наиболее уязвимых категорий сотрудников в получении надлежащей защиты и достойных условий работы. Для этого в законопроект включен пункт действующего закона 1995, который гласит: «Сотрудник должен быть нанят на постоянной основе, кроме случаев, когда работодатель не может устанавливать фиксированный срок найма». «Цель этого пункта — предотвращение использования контракта «с фиксированным сроком» основанием для увольнения сотрудников, занятых на работах с неопределенным сроком», поясняется в меморандуме разработчиками законопроекта. Предполагается, что это положение будет применяться только в отношении работников, зарабатывающих меньше «порога», устанавливаемого министром, исключая менеджеров и прочий руководящий персонал, работающий по фиксированным контрактам. Законопроект также направлен на работодателей, которые платят сотрудникам по принципу «за ту же самую работу или равноценную такой работе». Источник http://www.iol.co.za/business/businessnews/labour-bill-tightens-screws-1.1002565

№ 2/2011

26.01.2011 1:29:39

Зарубежные трудовые новости

Верховный Суд рассматривает закон штата Аризона, направленный на нелегальных рабочих-мигрантов ВАШИНГТОН. Верховный Суд Америки занялся рассмотрением вопроса, имеет ли штат Аризона полномочия для исполнения норм и наказаний работодателей, осознанно нанимающих нелегальных работников. Слушание дела снова поставило Аризону в центр конфликта между федеральным и государственным правительством по осуществлению миграционного права. Восемь участвовавших судей выслушивали аргументы Торговой палаты относительно случая, отводящего на главное место закон о рабочих штата Аризона. Закон был утвержден в 2007 году бывшим губернатором Аризоны Джанет Наполитано, работающей в данный момент в должности секретаря национальной безопасности. Закон требует, чтобы все работодатели сотрудничали системой проверки базы данных занятости E-Verify. Закон также позволяет штату отзывать лицензии у тех, кто преднамеренно нанимает нелегальных работников. Сотрудничество с системой E-Verify добровольное в соответствии с федеральным законом. «Суть дела в том, что мы считаем, если федеральное правительство не собирается выполнять свою работу, то Аризона выполнит свою, и мы столкнемся с кризисом, — пояснила после слушания действующий губернатор Ян Брюэр. — В отношении этого слушания, конечно, мы выдаем лицензии, и если мы их выдаем, значит можем и отбирать, и это то, на что мы надеемся». E-Verify — это система интернет-базы, позволяющая работодателям использовать информацию, представленную в Форме I-9, проверки данных занятости для определения индивидуального разрешения человека на работу в Соединенных Штатах. Но новые наниматели имеют ограничения. Группы по гражданским правам утверждали, что закон не в состоянии обеспечить защиту от дискриминации. Карэн Тамлин, руководящий поверенный Национального центра законов о миграции и Совета противников санкционирующего закона Аризоны, считает, что система E-Verify содержит множество ошибок. Проблема системы в «предварительной не подтвержденной» проверке претендентов, кого работодатели подозревают в нелегальности, прежде чем подтверждается их правовой статус. Тамлин пояснил, что в некоторых случаях «предварительные неподтверждения» оказывались неверными, что дискриминировало людей, которые на самом деле были законопослушны. Другие аргументы были приведены против преимущественного права штата, потому что это противоречило федеральному указанию от 1986 года, запрещающему штатам применять меры против работодателей, кроме случаев признания их виновными в нарушении федерального закона. Пункт в законе о миграционной реформе и акт контроля, однако, позволяют правительству штата действовать самостоятельно при лицензировании фирм. «Суть дела в уставе, принятом 21 год назад и определившем отношения между федеральным правительством и правительством штата, — пояснил Картер Г. Филлипс, поверенный из Вашингтона, представитель американской Торговой палаты. — Округ Марикопа собирается выслать людей для сбора сведений и постараться решить вопрос с этими требованиями». Он добавил, что Конгресс, вынужденный защищать обе стороны, «потерпит полное поражение». Судьи ожидают найти решение этой проблемы в начале 2011 года. Одна из судей, Елена Каган, заявила самоотвод от участия в рассмотрении дела. Если Верховный Суд решит поддержать государственный закон, это даст штатам широкие полномочия установки и приведения в исполнение миграционной политики. Губернатор Аризоны Ян Брюэр считает, что решение проблемы с нелегальными сотрудниками поможет улучшить пошатнувшуюся экономическую ситуацию в ее штате. Брюэр пояснила, что латиноамериканский закон SB1070, который дает штату полномочия исполнения миграционного законодательства, сильного ущерба экономике Аризоны не причинил. Она считает, что хотя некоторые договоренности были отменены, гостиничный и туристический бизнес продолжает развиваться, нелегальная рабочая сила стоила штату больших денег. Источник http://latindispatch.com/2010/12/13/supreme-court-considers-arizona-lawtargetting-undocumented-immigrant-workers/

№ 2/2011

TP_2_2011.indd 105

105

26.01.2011 1:29:39

Зарубежные трудовые новости

Путаница с пенсиями в Европе За прошедшие 10 лет в Европе произошла сильная путаница с пенсиями. Десятилетие назад главная государственная система обеспечения будущего PAYG пополнялась определенными выплатами (DB) трудовых пенсий. Угроза, вызванная старением населения, в значительной степени была проигнорирована, заложив в будущем кризис нехватки финансирования. С того момента начался шквал изменений, продиктованных финансовой необходимостью и регулированием. История пенсий в Европе за последние 10 лет была борьбой за выживание. Несмотря на усилия каждой страны перерасчета их ранее «сверхщедрых» пенсий, государство до сих пор остается «щедрым» плательщиком. Сегодня в Испании бухгалтерия пенсионного обеспечения предполагает, что правительство обеспечит более 80 % пенсионного дохода, а в Италии — 75 %. В отличие от этого, средний британский специалист, уходящий в отставку, получает скудные 12 % дохода от правительства, в то время в Нидерландах это 20 %. Налогоплательщики в Германии, Франции и Бельгии обеспечивают цифры до 35 %, 43 % и 47 % соответственно. Видно, что в Европе ситуация с пенсиями неодинакова. Самым большим изменением было включение определенных выплат (DB) в схему определенных вкладов (DC), но для компаний, работающих с обоими типами систем. DB — основная модель во всей Европе для работающих людей, за исключением Испании. К примеру, в Великобритании две трети работодателей все еще предоставляют сотрудникам традиционные программы пенсионных выплат. Европейские работодатели и эти схемы теперь часто предлагают новичкам — определенную форму плана DC, который устанавливает уровень выплат для компании и позволяет избежать высокого уровня риска, сопровождающего планы DB. По историческим причинам Нидерланды сопротивлялись общей тенденции. Около 48 % работодателей предоставляют усредненный план и уже работающему штату сотрудников, и новичкам. Здесь ситуация с пенсией развивается медленно и, как правило, вовлекает изменения в структуре выплат, а не затрат при одобрении рабочих советов, которые, что неудивительно, отказываются принимать менее выгодные условия для будущих сотрудников. Масштаб давления на компании для перехода от схемы DB к схеме DC становится очевидным, когда компании сравнивают уровни пенсионных выплат работающим сотрудникам и новичкам. И в Германии, и в Великобритании для новичков выплаты значительно меньше. В Великобритании компании, как правило, выплачивают от 12,5 % до 20 % от суммы фонда заработной платы на пенсионное обеспечение работающих сотрудников и от 4% до 8 % для новичков. В Германии две трети работодателей вносят менее 4 % от фонда заработной платы на пенсионное обеспечение для новичков против 40 % , которые компаний выплачивают за работающих сотрудников. В Нидерландах уровень финансирования для всех работников почти такой же. По всей Европе главное изменение в предоставлении пенсий для работающих сотрудников — сокращение размеров выплат. В Великобритании 58 % работодателей, произведя изменения, увеличили уровень взносов от сотрудников. Почти две трети немецких компаний изменили детали в своих схемах для расчета пенсионных выплат, снизив окончательную базу заработной платы в пользу усредненного плана. В Нидерландах 38 % компаний внедрили схему жизненного цикла. В Европе исключением является Испания с явно отличающимся пенсионным климатом. Там 18 % работодателей фактически увеличили взносы по системе DC. В Европе за последние пять лет большинство компаний запустили новую пенсионную программу, в основном DC, но с местными особенностями. В Нидерландах это планы жизненного цикла и коллективный DC, в то время как немецкие компании предлагают планы, подобные DC. В Германии существует расхожее мнение, что работодатели не могут изменить пенсионные программы наследства. Фактически с согласия они это делать могут. Немецкое трудовое законодательство учитывает поправки к планам на уровне группы, когда изменения приносят пользу сотрудникам как группам, которые, по крайней мере, так же выгодны, как и по старым планам. В исключительных случаях, к примеру, если работодатель находится в финансовом затруднении, выплаты могут быть даже сокращены. Германия видит необходимость изменений в методах финансирования. Раньше немецкие работодатели резервировали накопления на бухгалтерском балансе. Более 40 % немецких компаний установили внешние финансовые программы — контрактные соглашения (CTA) или «Пенсионные фонды». Часто используется комбинация финансовых программ — например, CTA-механизм, разработанный в значительной степени, чтобы получить финансирование пенсии с бухгалтерского баланса. Главное влияние на пенсионные изменения в будущем будет оказывать законодательство,

106

TP_2_2011.indd 106

№ 2/2011

26.01.2011 1:29:39

Зарубежные трудовые новости

в частности законы о дискриминации по возрасту. Оригинальная структура директивы Евросоюза, вводящая этот закон, также ввела его в законодательство каждого государства. Вместо того чтобы предоставлять определенную защиту для сотрудников старшего возраста, директива Евросоюза требует одинакового отношения ко всем работникам независимо от возраста. Фактически большинство случаев, приведенных в соответствии с законами о дискриминации по возрасту, происходили с младшими сотрудниками, ищущими равноправия с коллегами старшего возраста. Директива имеет большое значение для пенсий, потому что срок службы, сильно зависящий от возраста, управляет этим. К сожалению, директива не была достаточно продумана, чтобы избежать «головной боли» для работодателей. Не существует никакого специального освобождения от планов DB или для связанных с возрастом планов DC. Хуже того, каждая страна создала свою собственную версию законов о дискриминации по возрасту, проводя в жизнь директиву в соответствии с национальной интерпретацией, оставляя для компаний путаницу в законах. Главная проблема в том, что не существует никакого центрального или национального органа для предварительного одобрения пенсионных мероприятий и согласования с законом о дискриминации по возрасту. Компании могут считать, что в решениях по делам, которые выносят суды, в последующих годах, в других странах — членах Европейского союза, аспекты пенсионной политики работодателей могут оказаться незаконными. Таким образом, компании должны принять последовательный подход; наилучший вариант заключается в гарантии того, что пенсионная политика подчиняется принципам директивы. Международные (не общеевропейские) пенсионные фонды собираются привлечь больше внимания. До сих пор они рассматривались как прекрасная идея, но не вызывали реального интереса. Преждевременные возражения, что международным пенсионным фондам мешают налоговые барьеры, были развеяны случаем в Дании. На территории Европы существует около 50 международных фондов, около 10 из них с тех пор, как была введена директива Евросоюза. Кроме того, недавнее исследование агентства «Тауэр Перрин» более 400 компаний в шести странах — членах Европейского союза показало, что четверть европейцев считает, что они будут идти в направлении многонациональных фондов. Так как компании совершают операции по всей Европе, особенно в новых странах — членах Европейского союза, практически не имеет смысла начинать маломасштабные пенсионные программы в каждой из них — например, в Эстонии, Латвии, Словакии и Словении. Лучшая идея — создать один фонд, исполняющий законы во всех странах, и получить в результате экономию за счет масштаба. До сих пор международные схемы были немногочисленны, но они быстро разрастутся, так как компании охватывают новые рынки Евросоюза, а законы о дискриминации по возрасту начинают «кусаться». В последующем можно вообще ожидать, что компании продолжат сокращать выплаты по обязательствам DB и возрастет членство в схемах DC, так как сотрудники меняют места работы. Старые, добрые времена щедрой системы DB возвращаются, а переизбыток фондов и вклады по отпускам не вернутся никогда. Но подобные землетрясению перевороты прошлого десятилетия в большей степени уже позади. Пенсии могут вернуться к своему обычному делу: привлекать сотрудников, обеспечивать безопасность после окончания службы, поддерживать лояльность. Исследование все еще предполагает, что сотрудники не расценивают пенсии как какой-либо доход, что-то стоящий для работодателей. Прогнозируется, что еще большее внимание будет направлено на коммуникации и брендинг в отношении пенсионной схемы компаний. Источник http://www.ipe.com/magazine/europes-pensions-patchwork_22475.php

Адрес редакции, на который Вы можете присылать вопросы, статьи и предложения

tp@top-personal.ru № 2/2011

TP_2_2011.indd 107

107

26.01.2011 1:29:40

Зарубежные трудовые новости

Различные взгляды на изменения

в трудовом законодательстве Новой Зеландии Представители работодателей считают последнее изменение трудового законодательства справедливым и сбалансированным, но представители профсоюза все же признают его ущемляющим права работников. Руководитель Ассоциации работодателей ОтагоСаутленда Джон Скандретт и руководитель Торговой палаты Отаго Джон Кристи одобрили новое законодательство, полагая, что его гибкость принесет пользу всем. Однако руководители профсоюзов говорят, что изменения могут вызвать негативную обратную реакцию в отношении правительства. Совет Союза торговли обещал продолжать кампанию против несправедливых и регрессивных трудовых законов. Правительство пропустило поправку к законопроекту об отношениях в сфере занятости и к законопроекту о праздниках. Министр труда Кейт Уилкинсон сказала, что эти два законопроекта усовершенствовали структуру трудового права, внеся больше ясности туда, где было нужно, больше гибкости и возможности выбора обоим: и работодателю, и сотруднику. Основные изменения: увеличение 90-дневного испытательного срока для всех работодателей; представление формулы расчета отпусков и праздничных дней для тех, чья оплата зависела от отработки; сотрудникам будет разрешено брать наличные деньги за неделю отпуска, и работники смогут переносить отдых с праздничных дней на другие даты, если пожелают. «Регламент о праздниках проходил долгое и сложное утверждение и разъяснение для работников, изменения обеспечили определенность и снизили затраты на согласование», — пояснила мисс Уилкинсон. Мистер Скандретт считает поправки обоснованными, и ассоциация придерживается взгляда, что изменения дадут более широкий диапазон возможностей работодателям и при найме сотрудников. «Когда предприятия малого бизнеса смогли применить 90-дневный испытательный срок, что продолжалось в течение почти двух лет, это подтвердилось позитивными отзывами, что работодатели уделили больше внимания политике найма. В этой части страны, я думаю, могу справедливо сказать, что в целом работодатели и профсоюзы довольны позитивными трудовыми отношениями. Очевиден высокий уровень доброжелательности. Для тех, кто полагал, что работодатели в Отаго и Саутленде не оценивали своих сотрудников в течение предыдущих четырех месяцев, ассоциация заметила 308%-ное увеличение, по сравнению с предыдущим периодом, во вложениях работодателей в обучение штата сотрудников и повышение квалификации. Работодатели понимали преимущества поддержки сотрудников в развитии их способностей. Это в свою очередь укрепило уверенность сотрудников в стабильности работы», — прокомментировал мистер Скандретт. Мистер Кристи одобрил увеличение 90-дневного испытательного срока: «Никакой работодатель не хотел бы нанимать кого-то, чтоб уволить через 89 дней. Затраты на подбор кандидата и его обучение высоки, и наниматели не хотят увольнять кого-либо в последний момент. Они это сделают, если у них появятся сомнения, что человек не подходит. Встречаются недобросовестные работодатели и неподходящие сотрудники, и необходима защита в обоих случаях. Но нельзя обосновывать права только этим. Нужно законодательство для большинства добросовестных работодателей и сотрудников». «Выплаты за четвертую неделю отпуска могли бы также пойти на пользу предприятий малого бизнеса Отаго-Саутленда, так как они часто испытывали

108

TP_2_2011.indd 108

затруднения на производстве, когда сотрудники уходили в отпуск, — пояснил мистер Кристи. — Неиспользованные праздничные дни были большой проблемой на бухгалтерских балансах компании, но многие работодатели и сотрудники на юге уже неофициально договорились о компенсации наличными неиспользованного отпуска». Президент CTU Хелен Келли считает, что профсоюзы не сдадут свои позиции. «Мы продолжим проводить кампанию в протест акции правительства по правам работников и продолжения отказа предпринять соответствующие меры против безработицы. Когда 80 % жителей Новой Зеландии согласны с тем, что у всех должно быть право оспаривания несправедливого увольнения даже в течение первых 90 дней и не нужно сдаваться, когда правительство предпочитает вас игнорировать. Правительство предпочло игнорировать оба закона об отношениях в сфере занятости и закона о праздниках и прислушиваться только к мнению деловых кругов», — пояснила она. Генеральный секретарь Морского профсоюза Джо Флитвуд считает, что изменения в законах усложнят жизнь и позволят извлекать больше прибыли за счет сильного давления на работников. «Вдобавок к безработице, низкой заработной плате переписывание законов с расчетом на транснациональные корпорации и атаки на систему образования. Национальное правительство повернулось против людей. Морской профсоюз будет на линии фронта в борьбе с любыми законами, которые будут угрожать благосостоянию работников», — сказал он. Это означало бы усиление продолжающейся кампании против правительства и работодателей, использующих новые законы против сотрудников. «Когда сотрудники видят, что их коллег увольняют по „глупым причинам“ либо без причин в соответствии с 90-дневным законом, тогда тревога и беспокойство оборачиваются озлобленностью», — считает мистер Флитвуд. Изменения: 1. 90-дневный испытательный срок распространился на всех работодателей. 2. Сотрудники могут попросить четвертую неделю отпуска заменить оплатой наличными, но работодатели имеют право отказаться. 3. Была введена формула расчета отпусков и праздничных дней для тех, чья оплата менялась в зависимости от часов работы. 4. Отдых в день праздника может быть перенесен на другой день по договоренности. Изменение не коснутся ситуации, когда День австралийского и новозеландского солдата и День Пасхи выпадут на одну дату. Источник http://www.odt.co.nz/news/business/137811/ polarised-views-employment-law-changes?page=0%2C1

№ 2/2011

26.01.2011 1:29:40

Зарубежные трудовые новости

Изменения в трудовом законодательстве ОАЭ относительно иностранных сотрудников Послабления в законодательстве для иностранных работников в Эмиратах одобряются Арабской организацией труда. В субботу, 18 декабря, Эмираты приняли меры для регулирования работы раскритикованной системы «Кафиил», регламентировавшей трудовые отношения с иностранными гражданами. Решение одобрила Арабская организация труда. Меры для упрощения системы «Кафиил» в Эмиратах одобрил генеральный директор Арабской организации труда Ахмад Лукмен, назвавший такие шаги по сути «отменой» раскритикованной на международном уровне системы. 18 декабря правительство Объединенных Арабских Эмиратов объявило, что иностранные рабочие будут иметь возможность расторгать контракты с работодателями («Кафиил») и устраиваться на новую работу, таким образом отменяя ключевой аспект системы занятости «Кафиил», используемый во многих странах Залива, богатых нефтью. Ожидается, что нововведения, разработанные Министерством труда, вступят в силу в январе 2011 года. Лукмен Ахраму сообщил, что Объединенный совет стран Персидского залива (GCC) начинает улучшать регулирование своих рынков труда. Отмененный «Кафиил» (буквально гарант) — система в Бахрейне и совсем недавно в Кувейте и Эмиратах — отражает стремление изменить систему в GCC. «Кафиил» применялась в Заливе с 1970-х, требуя от иностранцев, желающих найти работу в этих странах, иметь гаранта в принимающем государстве. Если это был правительственный гарант, то он должен был действовать соответственно непосредственному акту; если работа велась в частном секторе, то гарантом становился обычно менеджер компании или человек, обеспечивающий работой. Обычно «Кафиил» — партнер, который получает часть дохода работника, удерживает его паспорт, чтобы наемник не мог покинуть страну без разрешения своего «Кафиила». В настоящее время термин «Кафиил» вызывает негативные ассоциации, отображая плохую репутацию системы из-за множественных случаев злоупотребления. «И хотя в Заливе правительство старается поддерживать жертв системы, GCC все равно хочет ее отменить для восстановления справедливости и достоинства иностранных сотрудников», — пояснил генеральный директор Арабской организации труда. Лукмен поздравил Эмираты с принятием этих мер и предложил другим странам следовать их примеру. В соответствии с новыми правилами у иностранного сотрудника, чья работа окончена, будет возможность сменить работодателя без ожидания шести месяцев, как было раньше. Для применения на практике новых процедур существуют два условия. Во-первых, обе стороны должны расторгнуть предыдущий контракт мирно. Во-вторых, сотрудник должен проработать у нанимателя как минимум два года. Сегодня согласно последней статистике, выпущенной Министерством труда Объединенных Арабских Эмиратов, в общей сложности в стране находится 3,11 миллиона иностранных работников из 202 стран. Почти 1,5 миллиона из них индийцы, нанимаемые в основном для строительной отрасли. Бахрейн отменил систему «Кафиил» в августе 2009 года, Кувейт собирается избавляться от нее в феврале следующего года. Тем временем Саудовская Аравия, крупнейший работодатель для иностранцев, не рассматривает вариантов изменения системы. Источник http://english.ahram.org.eg/NewsContent/3/15/2245/Business/Region/Eased-regulations-on-foreign-workers-in-the-Emira.aspx

№ 2/2011

TP_2_2011.indd 109

109

26.01.2011 1:29:40

Зарубежные трудовые новости

Компания Laundry Room Clothing

допустила прямое нарушение федерального закона Прямое несоблюдение трудового законодательства со стороны частных предприятий характерно и для благополучной Америки. Надеясь на невмешательство со стороны государства и пассивность собственных сотрудников, американский предприниматель из Калифорнии посчитал для себя позволительным действием пренебречь нормами закона. Весной этого года владелец одной из швейных фабрик графства Орандж, штат Калифорния, прекратил выплаты работникам фирменного магазина за переработку сверх положенного времени. Со стороны местного представительства департамента по труду было инициировано расследование, по результатам которого окружной суд графства обязал фабрику выплатить своим сотрудникам сумму, которую они недополучили в результате действий руководства. Министр труда Хилда Солис признала, что сотрудники множества предприятий, подобных фабрике в графстве Орандж, зачастую вынуждены сталкиваться с проблемами, связанными с нарушениями со стороны работодателя. По мнению министра, государство в лице местных контролирующих органов должно принимать активное участие в мониторинге процессов, связанных с трудовыми отношениями. Согласно постановлению окружного суда небольшая компания Laundry Room Clothing должна была выплатить более 300 тысяч долларов в качестве компенсации своим сотрудникам за отработанное время, превышавшее 40 часов в неделю. Также в ходе расследования выяснилось, что руководство фабрики допускало множество нарушений в области трудовой этики и осуществляло невнятную кадровую политику в целом. В итоге, помимо вынесения вердикта о необходимости осуществления выплат по переработкам, суд оштрафовал фабрику на 500 тысяч долларов. Результат: предприятие было вынуждено уйти из бизнеса. Юридическим основанием для вынесения вердикта выступил федеральный закон о трудовых стандартах (The Federal Fair Labor Standards Act), согласно которому переработка свыше 40 часов в неделю оплачивается в обязательном порядке. Источник http://www.dcemploymentattorneyblog.com/2010/12/ court-orders-factory-owners-to-pay-workers-unpaid-wages-overtime.shtml

Адрес редакции, на который вы можете присылать вопросы, статьи и предложения

tp@top-personal.ru 110

TP_2_2011.indd 110

№ 2/2011

26.01.2011 1:29:40

Контактная информация

Как к нам добраться? Хорошевское шоссе, д. 32А, бизнес-центр «Солид-Кама», 3 подъезд, 4 этаж, офис 408

Выпускающий редактор: И. Ильинская. Главный редактор издательства: А. Гончаров. Генеральный директор: Р. Абол. Председатель попечительского совета: М. С. Бахнов. Редакционная коллегия: З. С. Богатыренко, Т. С. Иванова, В. И. Миронов, Г. А. Рогалева. Ведущие эксперты: М. О. Буянова, И. А. Костян, А. М. Куренной, Н. Л. Лютов, В. И. Миронов. Эксперты: Л. Ю. Багров, К. Н. Гусов, А. В. Завгородний, А. Б. Канунников, А. Я. Петров, И. В. Погодина, М. В. Пресняков, Т. А. Сошникова, С. А. Устинова, Д. В. Черняева. Дизайн-бюро: О. Корнилова, М. Казимиров. Верстка: Corporate Periodicals (ok@corp-press.com). Корректоры: Е. Малетина, Е. Смирнова, А. Чернышова. Отдел рекламы: Н. Тараканова. Тел. (495) 542-16-12, И. Ильинская. Тел. (495) 542-16-07. Главный бухгалтер: Ю. Толстякова. Интернет-проект: П. Москвичев. Альтернативная подписка: Тел. (495) 542-16-13. Подписка на электронную версию: Тел. (495) 542-16-13. Экспедиция: А. Митряков. Подписные индексы по объединенному каталогу: Роспечать: 47489 и 80995, Урал-Пресс: 47489, Вся пресса: 40610, МАП: 99724 и 99586. Регистрационное свидетельство: № 014834 от 22 мая 1996 г., выдано Комитетом Российской Федерации по печати.

Предыдущие номера журнала «Трудовое право», а также «Управление персоналом» и др. вы можете посмотреть на сайте www.top-personal.ru. © «Трудовое право», 2009. Издательство не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся в настоящем издании. Перепечатка материалов (полная или частичная) допускается только с письменного разрешения редакции. Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений. Адрес редакции: 117036, Москва, а/я 10. Тел. (495) 542-16-08. E-mail: tp@top-personal.ru www.top-personal.ru. Подписано в печать 25.01.2011. Формат 60 х 90 1/8. Печать офсетная. Бумага офс. №1 Печ.л.15. Тираж 12 000. Заказ № 17. Отпечатано в полном соответствии с качеством предоставленного электронного оригинал-макета ООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома». 156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10.

71852, 70855, 72035 72034, 71851, 80933

47489, 80995

№ 2/2011

TP_2_2011.indd 111

36061

80990, 8099

79154, 79357

80997, 80999

20366

111

26.01.2011 1:29:41

В СЛЕДУЮЩЕМ НОМЕРЕ ЧИТАЙТЕ:

№

2011

l Интервью с Ю. П. Орловским, д. ю. н., заслуженным деятелем науки, профессором МГЮА, заведующим кафедрой трудового права ГУ-ВШЭ. l Охрана труда. l Приостановление служебного контракта.

Уважаемые читатели! Если вы располагаете интересной практикой по трудовым спорам и хотите поделиться опытом, присылайте ваши материалы по адресу tp@top-personal.ru. Ждем ваших писем!

TP_2_2011.indd 112

26.01.2011 1:29:43