Трудовое право № 4 от 2010

4(122)/2010

Т

КолонКа редаКтора

рудовые бои идут не только полным ходом, они уже напоминают бандитские разборки начала 90-х... Нападение на специалистов, защищающих в судах компании от исков топ-менеджеров, — уже не редкость...

Выпускающий редактор журнала Инесса Ильинская

МарТ 2010

1

содержание

4(122)/2010

Ежемесячный практический журнал

№

4

2010 новости Защита трудовых прав

Использование права на самозащиту трудовых прав в соответствии со ст.142 ТК РФ: теория и практика Ю. Хачатурян

4

Когда-то в 90-х годах был популярен анекдот, когда один новый русский удивлялся, что он не платит сотрудникам заработную плату, а они все равно ходят на работу. А второй предлагал ему брать со своих работников плату за вход. Особое мнение

По поводу одного правового заключения

Т. В. Иванкина

23

Автор утверждает, что суд должен был применить нормы закона, регулирующие порядок увольнения за совершение дисциплинарного проступка ТК и коррупция

Трудоправовые аспекты предотвращения коррупции на государственной гражданской службе Т. А. Избиенова

25

В то же время, по прошествии года с момента принятия закона, все необходимые нормативные правовые акты, позволяющие реализовывать основание прекращения трудового договора, предусмотренное статьей 84 ТК РФ, еще не приняты, что вызывает невозможность практической реализации запретов. Комментарии к статье

Новые условия организации труда требуют дополнительного правового регулирования В. А. Васильев Нарушение трудовых прав работников индивидуальными предпринимателями, на малых предприятиях, к сожалению, не редкость. Прослеживается связь с историческим прошлым.

Домашние работники

И. В. Погодина

33 37

Трудовой договор с «домашним» работником – весьма специфичен и серьезно отличается от ставших уже привычными, т.н. «типовых» образцов. Составить такой договор довольно сложно, т.к. необходимо учесть ряд нюансов.

Комментарии к статье Чаннова С. «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей — физических лиц» Т. А. Избиенова 2

41 апрель 2010

содержание

4(122)/2010

Комментарии к статье

Регистрация трудовых договоров

Т. С. Иванова

45

На наш взгляд, установление дополнительных целей регистрации трудовых договоров (если по смыслу эти цели соответствуют принципам трудового права) – является конструктивным решением на уровне органа местного самоуправления. Защита трудовых прав

Соблюдается ли законодательство, регулирующее труд преподавателей вузов? Д. Д. Репринцев Эффективность труда преподавателя напрямую зависит от полноты установленных государственных гарантий его трудовых прав, создания благоприятных условий труда, уровня оплаты труда, степени защиты.

55

Социальное партнерство

О правовой регламентации деятельности трехсторонних комиссий в России К. В. Захаров

61

Делать вывод о введении социально-партнерских и трипартнерских отношений на уровне федеральных округов, по всей вероятности, преждевременно. Трудовые отношения

Транснациональные корпорации и вопросы правопреемства в трудовых отношениях Д. В. Носов, С. В. Шуралева термин «смена собственника имущества организации» имеет смысл применительно к государственным и муниципальным унитарным предприятиям, а равно учреждениям и означает, по сути, смену формы собственности организации с государственной на муниципальную и наоборот.

66

За рубежом

Кризис и социальное партнерство в зарубежных странах

Д. В. Черняева

В Ирландии на трехсторонней основе был принят План «Дальнейшие меры по поддержке национального восстановления через социальное партнерство» , который многие специалисты приводят в качестве наиболее удачной модели решения поставленных задач.

Развитие социального партнерства в Республике Казахстан

А. И. Сайдахмедов

В качестве одной из приоритетных задач трудового законодательства Кодекс определил создание необходимых правовых условий, направленных на достижение баланса интересов сторон трудовых отношений, а одним из принципов – социальное партнерство.

77 85

Трудовые отношения

Ответственность тработодателя при несчастных случаях на произ водстве А. В. Михайлов апрель 2010

91 3

Защита трудовых прав

4

4(122)/2010

апрель 2010

4(122)/2010

Защита трудовых прав

Юлия Хачатурян, юрист

спользование права на самозащиту трудовых прав в соответствии со ст. 142 тк рф: теория и практика Когда-то в 90-х годах был популярен анекдот, когда один новый русский удивлялся, что он не платит сотрудникам заработную плату, а они все равно ходят на работу. а второй предлагал ему брать со своих работников плату за вход. И действительно в те времена не существовало нормы права, позволяющей в случае невыплаты работодателем заработной платы не ходить работнику на работу. В противном случае это бы квалифицировалось как прогул. Теперь все изменилось и формально: ст. 142 ТК рФ говорит о том, что работник может не выходить на работу, если работодатель задержал выплату заработной платы более чем на 15 дней. Однако это в теории, а на практике получается далеко не все так просто…

апрель 2010

5

Защита трудовых прав

Итак, вначале мы проанализируем нормы, устанавливающие возможность работника воспользоваться правом на самозащиту в соответствии с ТК РФ, и опишем стандартную процедуру ее применения, а затем уже рассмотрим сложности, которые возникают у работника при практической реализации данного права. Статья 142 ТК РФ: теория… Нормы, регулирующие вопросы, связанные с использованием права работника на самозащиту при невыплате зарплаты Существует всего три статьи ТК РФ, регулирующие вопросы, связанные с использованием права работника на самозащиту при невыплате зарплаты: ст. 142 ТК РФ («Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику»), и к которым стоит обращаться, стоит обратить внимание на то, что в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу 6

4(122)/2010

на весь период выплаты задержанной суммы; статья 379 ТК РФ («Формы самозащиты») и статья 380 ТК РФ («Обязанность работодателя не препятствовать в осуществлении самозащиты»). Итак, согласно ст. 142 ТК РФ, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, при-

зациях Вооруженных Сил Российской Федерации, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийноспасательных, поисковоспасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных

случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период выплаты задержанной суммы остановить работу на весь период выплаты задержанной суммы. В виде исключения в законодательстве перечислены случаи, когда приостановка работы не допускается, в том числе: – в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; – в органах и органи-

ситуаций, в правоохранительных органах; – государственными служащими; – в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования; – работниками, в трудовые обязанности которых входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населеапрель 2010

Защита трудовых прав

4(122)/2010

ния (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи). В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на своем рабочем месте. Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на своем рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной зарплаты в день выхода работника на работу. Согласно ст. 379 ТК РФ на время отказа от работы за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права. То есть за работником сохраняется рабочее место, время, входящее в период самозащиты, является в то же самое время периодом, который входит в период, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск и т. д. Согласно ст. 380 ТК РФ работодатель, представители работодателя не апрель 2010

имеют права препятствовать работникам в осуществлении ими трудовых прав.

ем жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, Новеллы статьи 142 связь, станции скорой и ТК РФ неотложной медицинской помощи). Казалось бы, До появления послед- практически одно и то же? них поправок в октябре Вовсе нет. Приведем кон2006 г. в ТК РФ данные кретный пример. нормы звучали несколько иначе. Мы обратим вниПример 1 мание на те изменения, Допустим, в органикоторые имеют важное зации, обеспечивающей значение для их правиль- отопление, работают в ного применения. т. ч. главбух и юрист. Им Во-первых, в ст. 142 задерживают выплату заТК РФ названы исклю- работной платы более чения для ряда случа- чем на 15 дней. Раньше ев, когда не допускается они не имели права приприостановление работы. остановить работу, ведь Эти исключения остались существовал запрет на практически одинаковыми приостановление рабов старой и новой редакции ты в организациях, свяТК РФ. Однако раньше со- занных с обеспечением гласно п. 5 части 2 ст.142 жизнедеятельности насеТК РФ не допускалось ления. Теперь они имеют приостановление работы абсолютно полное право в организациях, связан- это сделать. Ведь они не ных с обеспечением жиз- являются работниками, в недеятельности населе- трудовые обязанности кония (энергообеспечение, торых входит выполнение отопление и теплоснаб- работ, непосредственно жение, водоснабжение, связанных с обеспеченигазоснабжение, связь, ем жизнедеятельности станции скорой и неот- населения. ложной медицинской помощи). Теперь же не допуТаким образом, теперь скается приостановление законодатель условно работы работниками, в разделил всех работнитрудовые обязанности ко- ков, работающих в орторых входит выполнение ганизациях, связанных с работ, непосредственно обеспечением жизнедеясвязанных с обеспечени- тельности населения, на 7

Защита трудовых прав

тех, в чьи трудовые обязанности входит выполнение работ, непосредственно связанных с обеспечением жизнедеятельности населения, и на тех, в чьи трудовые обязанности это не входит. поэтому те из работников, кто входит в первую группу, не могут воспользоваться правом на самозащиту, те же, кто находится во второй группе, оказываются в привилегированном положении.

а второй предлагал ему брать со своих работников плату за вход Во-вторых, в ст. 142 появились части 3 и 4, в соответствии с которыми в период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на своем рабочем месте. работник, отсутствовавший в свое рабочее время на своем рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной зарплаты в день выхода работника на работу. раньше получалась достаточно странная ситуация: по закону работник был вправе приостановить работу, но было непонятно, имеет ли он право на нее не ходить. получалось, что вроде бы как работник на работу прийти должен, но работать не обязан. Но справедливо ли это было в отношении работника? Пример 2 Представим себе, например, что работник живет в Подмосковье, а работает в Москве. Он тратит на дорогу до работы 8

4(122)/2010

Т. А. Избиенова, доцент кафедры частного права россии и зарубежных стран ГОУ ВпО «Марийский государственный университет»

право на самозащиту предоставлено работникам пунктом 2 статьи 45 Конституции рФ, согласно которому каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом. Трудовой кодекс рФ говорит об одной форме реализации самозащиты – отказе от выполняемой работы. Однако отдельные авторы относят к самозащите и иные формы пресечения нарушений трудовых прав, реализуемые посредством: – отказа работника от ухода в отпуск при несвоевременной оплате отпуска1; – отказа от незаконного перевода на другую работу; – самостоятельной реализации права на отдых, если предоставление времени отдыха не зависит от усмотрения представителей работодателя; – отказа от выполнения незаконных распоряжений работодателя; – отказа от дачи объяснений при привлечении к различным видам трудоправовой ответственности; – отказа от направления в командировку, когда в соответствии с частью 2 статьи 259 Трудового кодекса рФ, такое направление может осуществляться лишь с письменного согласия работника и при условии, что это не запрещено ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами российской Федерации; апрель 2010

4(122)/2010

– отказа от выполнения сверхурочных работ, работ в выходные и нерабочие праздничные дни, к которым работник привлекается с нарушением статей 113, 259 Трудового кодекса РФ; – отказа от досрочного выхода из отпуска; – отказа от предоставления представителям работодателя документов, сведений, которые не касаются выполняемой им трудовой функции и представление которых не предусмотрено действующим законодательством; – прекращения работы по истечении двухнедельного срока предупреждения при увольнении по инициативе работника; – отказа от получения трудовой книжки, в которую внесены не соответствующие законодательству записи2. Интересно, что у исследователей при рассмотрении порядка использования самозащиты в случае задержки выплаты заработной платы сомнения вызывает законность установленного в статье 142 ТК РФ срока задержки выплаты – свыше 15 дней. Известно, что кратковременная задержка выплаты заработной платы не должна приводить к приостановке работы и прибеганию работников к самозащите. В то же время, по мнению В. А. Сафонова и В. В. Коробченко, ссылающихся на нормы декларации МОТ «Об основополагающих принципах и правах в сфере труда» 1998 г., конвенций МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» и № 105 «Об упразднении принудительного труда», указанная норма вызывает «определенные сомнения с точки зрения ее соответствия одному из фундаментальных принципов трудового права, а именно принципу запрещения принудительного труда. В соответствии с частью 3 статьи 4 Трудового кодекса апрель 2010

Защита трудовых прав

РФ, под принудительным трудом в числе прочего понимается нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее не в полном размере. Таким образом, выполнение работы в условиях задержки выплаты заработной платы, ее частичной или полной невыплаты следует рассматривать как принудительный труд... Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы без соответствующей оплаты, а работник, в свою очередь, имеет право отказаться от выполнения неоплачиваемой работы, иными словами, приостановить работу в порядке самозащиты своего права. Причем срок задержки заработной платы не может служить основанием для ограничения возможности работника осуществить самозащиту. В противном случае происходит частичная легализация принудительного труда, что и усматривается из содержания части 2 статьи 142 Трудового кодекса РФ…3 В то же время столь широкое толкование права на самозащиту вполне может привести к применению необоснованных способов, приемов при ее реализации и прямому злоупотреблению правом. Например, когда работники приостанавливают работу вследствие задержки заработной платы на 3-5 дней, руководствуясь, главным образом, желанием причинить экономический вред работодателю. Это предложение становится еще более опасным в ситуации, когда действующий Трудовой кодекс РФ не содержит норм, регулирующих пределы осуществления трудовых прав и запрещающих злоупотребление трудовыми правами как работниками, так и работодателями.

1. Трудовое право России: учебник для вузов / А. В. Завгородний, В. В. Коробченко, А. В. Кузьменко и др.; под общ. ред. Е. Б. Хохлова, В. А. Сафонова. М.: ООО «Юрайт-Издат», 2008. С. 591.

2. Миронов В. И.Трудовой право: Учебник для вузов (+СD). СПб.: Питер, 2009. С. 832–835.

3. Трудовое право России: учебник для вузов / А. В. Завгородний, В. В. Коробченко, А. В. Кузьменко и др.; под общ. ред. Е. Б. Хохлова, В. А. Сафонова. М.: ООО «Юрайт-Издат», 2008. С. 591–592.

9

Защита трудовых прав

4(122)/2010

около двух часов только в одну сторону, значительные деньги на проезд, которые компенсировать ему не с чего, потому что он заработную плату не получает. Да и работодателю от присутствия такого прохлаждающегося на работе работника выгоды никакой.

работы. В этих случаях поведение работника будет квалифицироваться как самозащита. В противном случае, если письменного извещения не было, действия работника будут считаться прогулом. Извещение может быть отдано секретарю или работнику кадровой службы, которые его зарегистриВ настоящее время за- руют, отправлено по почте конодательство стало бо- в виде заказного письма лее справедливым, и те- или телеграммы и т. д. перь работник не обязан в Приведем простой припериод приостановления мер, иллюстрирующий работы присутствовать на возможность работника своем рабочем месте. использовать право на самозащиту. Стандартный порядок применения ст. 142 ТК Пример 3 РФ Правилами внутреннего трудового распорядка Стандартный порядок установлены два дня выприменения ст. 142 ТК РФ платы заработной платы: достаточно прост. Итак, 16-е число текущего ме-

Раньше получалась достаточно странная ситуация: по закону работник был вправе приостановить работу, но было непонятно, имеет ли он право на

ствил полную выплату заработной платы Сидорову 2-го числа. Через 15 дней работник написал заявление, что приостанавливает работу, и на рабочем месте не появился. В данном случае речь о прогуле идти не может. Что касается вопроса о том, как считать данные 15 дней – то здесь необходимо обратиться к статье 14 ТК РФ («Исчисление сроков»). Она, как известно, делит все сроки на те, с которыми ТК РФ связывает возникновение прав и обязанностей, и те, с которыми он связывает прекращение прав и обязанностей. Соответственно, в данном случае речь идет о сроках, с которыми связано возникновение у работника права на самозащиту. А они, согласно ч. 1 ст. 14 ТК РФ, начинаются с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Приведем конкретный пример.

нее не ходить если работодатель задерживает выплату заработной платы более чем на 15 дней, работнику необходимо известить работодателя в письменной форме о приостановке 10

Пример 4 Согласно трудовому досяца для выдачи аванса за говору аванс платится не данный месяц, 2-е число позднее 15-го числа текуследующего месяца – для щего месяца, заработная окончательного расче- плата выплачивается не та по заработной плате позднее 1-го числа слеза предыдущий месяц. дующего месяца. ПервоРаботодатель не осуще- го февраля работодатель апрель 2010

Защита трудовых прав

4(122)/2010

не выплатил работникам зарплату. Соответственно, согласно части 1 ст. 14 ТК РФ, течение 15-дневного срока начнется 1 февраля и окончится 15 февраля. Если в этот день работодатель не выплатит заработную плату – у работника возникает право на самозащиту.

зарегистрировать данный документ, в т. ч. проставив на экземпляре работника запись о регистрации. Однако это в теории. На практике же все может выйти не так просто. А теперь представим себе, что

сообщает работодателю, от кого письмо. И работодатель, естественно, или не заберет его совсем, либо пошлет кого-нибудь за ним, ну предположим, месяца через три после отправки извещения, ког-

К сожалению, такое поведение

многих работодателей – Итак, вроде бы все просто… Однако на практиреальность ке у работника возникает гораздо больше сложных вопросов. работодатель такого из- да сможет заплатить зарвещения просто-напросто плату. К сожалению, такое …И практика… не берет, что на практике поведение многих рабовстречается очень часто. тодателей – реальность. Вопрос 1. Что считать Он отказывается его реги- Безусловно, работник извещением работода- стрировать, он отказыва- может взять свидетелей, теля? ется принимать телеграм- пойти в организацию и Итак, работник, чтобы мы с соответствующей заактировать отказ в ревоспользоваться правом информацией, он не бе- гистрации извещения. Но на самозащиту, должен в рет письма, отправленные вот появится ли из-за написьменной форме изве- курьерской доставкой. личия доказательств нестить работодателя о том, Можно, конечно, отпра- добросовестного поведечто приостанавливает ра- вить заказное письмо с ния работодателя у этого работника право на самозащиту – вопрос спорный. В этих случаях поведение Трудовое законодательство не дает прямого отработника будет вета на вопрос: считается квалифицироваться как ли работодатель извещенным работником о приосамозащита становке работы, если работодатель извещения не боту в соответствии со ст. уведомлением о вруче- берет. Если мы обратимся 142 ТК РФ. Ну и вроде бы нии. А теперь представим к другим отраслям права, что здесь сложного? Ра- себе, что на почте сидит, например, к Гражданскоботнику необходимо со- ну условно говоря, хоро- процессуальному кодексу, ответствующее извеще- шо знакомый почтальон то узнаем из ст. 117 ГПК, ние принести кадровику работодателя, который что «адресат, отказавили секретарю, попросить до вручения извещения шийся принять судебную апрель 2010

11

Защита трудовых прав

повестку или иное судебное извещение, считается извещенным о времени и месте судебного заседания». Однако в ТК РФ такого прямого указания нет. И, с одной стороны, если работодатель отказывается получать телеграмму с извещением – то вроде бы как он ее и не получал, а с другой стороны, справедлив ли такой подход по отношению к работнику? Вопрос 2. Когда работник известил работодателя? Безусловно, если соответствующее извещение работника зарегистрирует сотрудник отдела кадров – никакого спора

4(122)/2010

ным. С одной стороны, очень многие авторы считают, что работодатель считается извещенным тогда, когда он извещение получил. Профсоюзы же, как правило, высказывают ту позицию, что у работника появляется право на самозащиту именно в момент отправки соответствующего извещения и проблема работодателя – когда он его получит, если он создал проблему работнику и не выдает ему зарплату. И толкование норм ТК РФ не позволяет дать однозначного ответа на данный вопрос. Если мы откроем Трудовой кодекс, то поймем, что в

И толкование норм ТК РФ не позволяет дать однозначного ответа на данный вопрос

не возникнет. А теперь представим себе, что заявление не регистрируют и работник вынужден отправить извещение телеграммой (тогда, даже если работодатель ее возьмет, она, скорее всего, придет на следующий день) или письмом (которое по Москве, например, будет идти, скорее всего, дня 3). Вопрос: когда работодатель считается извещен12

отношении документов, которыми о чем-то сообщается работнику или работодателю, законодатель использует разные слова: «извещение», «предупреждение», «уведомление». Например, работодатель освобождается от ответственности за задержку трудовой книжки с момента отправки соответствующего уведомления. Но, если мы говорим о пись-

менном предупреждении об увольнении по собственному желанию – мы исходим из того, что днем предупреждения будет являться не день отправки письма с заявлением, а день получения его работодателем. Иначе говоря, если мы уведомляем когото о чем-то письменным документом, то днем уведомления считается день отправки данного документа. Если предупреждаем – день его получения. А вот если извещаем, какой день считается днем извещения – не ясно. И обращение к иным отраслям права для проведения аналогии проблематично. Так, если я в последний срок исковой давности отправлю иск по почте – то с позиций ГК и ГПК я в срок уложилась вне зависимости от того, когда судья его получит. И если идти в соответствии с данной аналогией – то днем извещения будет день отправки соответствующего письма работодателю. Но где сказано, что мы можем воспользоваться в данном случае аналогией трудового права с нормами других отраслей. Если исходить из позиций справедливости – то опять-таки днем, когда у работника появляется право на самозащиту, должен апрель 2010

Защита трудовых прав

4(122)/2010

являться день отправки извещения. Ведь работнику итак уже задержали выплату заработной платы на две недели, более того, на его извещение недобросовестный работодатель не регистрирует и его прямая вина в том, что он никак не желает быть извещенным. Если исходить из противоположной позиции – то работник, возможно, так и не сможет воспользоваться своим правом на самозащиту, потому что он будет вынужден ходить на работу, чтобы его не уволили за прогул, в то время как недобросовестный работодатель будет «отбиваться» от его извещений. В общем, окончательного ответа на данный вопрос пока еще нет. Вопрос 3. Считается ли электронное письмо письменным уведомлением? Скорее всего, суд скажет, что нет. Хотя работнику в случае недобросовестного поведения работодателя, который не берет от него ни писем, ни телеграмм, зачастую было бы удобнее предупредить его именно так. С одной стороны, позиция тех, кто считает, что так работодателя извещать нельзя, строится на том, что, к сожалению, большинство апрель 2010

электронных писем являются электронными материалами, но не являются электронными документами, т. к. не соответствуют закону «Об электронной цифровой подписи». Для того чтобы электронное письмо было электронным документом, на нем должна стоять электронная цифровая подпись. На тех письмах, которые мы пишем друг другу, такой подписи не ставится. Но с

ля электронным письмом письменным извещением с позиции ст. 142 ТК РФ, также является дискуссионным. Вопрос 4. Обязательно ли извещение должно быть в форме документа-извещения? Иногда работник в одном письме к работодателю соединяет несколько документов, например: требование о выдаче документов, связанных с рабо-

Но где сказано, что мы можем воспользоваться в данном случае аналогией трудового права с нормами других отраслей другой стороны, если речь идет о наличии в организации общей корпоративной почты, где, для того чтобы войти в свой почтовый ящик, надо набрать еще и пароль, то как-то странно для работодателя сомневаться, что извещение о приостановлении работы ему, генеральному директору, отправил именно работник Иванов. И почему письменное предупреждение должно быть выражено на носителе, обладающем признаками документа, тоже не очень понятно. Таким образом, вопрос о том, является ли извещение работодате-

той; заявление на отпуск; извещение о приостановке работы и т. д. Можно ли так делать? На наш взгляд, да, т. к. смысл в том, чтобы соблюсти требование законодательства о письменном извещении работодателя о приостановке работы, а в данном случае работник это требование соблюдает. Другое дело, что в моей, например, практике был судья, который в течение многих заседаний не мог понять, где это самое извещение работодателя, если документ, в котором оно было выражено, был озаглавлен как «Требование о вы13

Защита трудовых прав

даче документов, связанных с работой». Поэтому, несмотря на соблюдение законодательства, исходя из практики, работнику нужно делать несколько отдельных документов. Вопрос 5. Когда возникает право на самозащиту? Понятно, что ответ на этот вопрос классический: когда работодатель задерживает выплату заработной платы на 15 дней или выплачивает ее в неполном объеме. Безусловно, если у работника белая зарплата, четкая система выплаты премий и бонусов и порядочный работодатель – проблем в связи с применением данной нормы законодательства не возникнет. А теперь представим себе, что имеется спор по поводу размера зарплаты или работник не согласен с тем, что ему не выдали премию, которую согласно локальному нормативному акту должны были выплатить, или работникуриелтору не выдали бонус или комиссию в том размере, в котором должны были выплатить и т. д.

ся строительством жилой недвижимости. На собеседовании договорились о том размере заработной платы, которую моя знакомая будет получать на руки. Работая до этого в белых западных компаниях, ей не пришло в голову поинтересоваться, не предполагается ли в этой организации чернобелая зарплата. Зато когда в первый рабочий день моей знакомой принесли приказ о приеме на работу для ознакомления, знакомая увидела, что ее оклад составляет сумму, более чем удивившую ее – 8 000 рублей. Вначале она подумала, что лучше смириться с этим – ведь в кризис работу все равно найти сложно, и расписалась в ознакомлении с приказом. Но к концу рабочего дня моя знакомая поняла, что если работодатель решит ее надуть – ситуация для нее будет не из лучших. Тогда она пошла к директору и заявила ультиматум: либо мы оформляем белый трудовой договор на зарплату в полном размере и другой приказ, либо я ухожу. В результате работодатель согласился. Пример 5 Однако в один прекрасУ одной моей знакомой ный день он заявил моей была следующая ситуа- знакомой, что не выплация. Моя знакомая при- тит ей заработную плату шла работать в некую за отработанный месяц. компанию, занимающую- Знакомая отдала своему 14

4(122)/2010

работодателю извещение о приостановке работы и обратилась в суд. Как вы думаете, что сделал креативный работодатель? Он в соответствии со ст. 142 ТК РФ выслал извещение о готовности выплатить заработную плату в день выхода сотрудницы на работу из расчета 8 000 рублей, согласно приказу о приеме на работу, который работодатель так и не уничтожил, и штатному расписанию, которое он быстро нарисовал вместе с кадровиком. Я не буду описывать состояние работницы, которая сидела в ступоре, не зная, как поступить, потому что, с одной стороны, она абсолютно точно знала, что ее зарплата согласно трудовому договору составляет 80 000 рублей, а никак не 8 000 рублей; а с другой стороны, решения суда, которым бы размер зарплаты был установлен, еще не было, и формально при буквальном толковании ст. 142 ТК РФ моя знакомая должна была выйти на работу – ведь работодатель отправил моей знакомой уведомление о готовности выплатить зарплату, хотя фактически она составляла ее десятую часть. В общем, поразмыслив, моя знакомая так на работу и не пошла. И размер своей апрель 2010

Защита трудовых прав

4(122)/2010

зарплаты знакомая 5 месяцев с большим трудом доказывала в суде. Притом что на руках у нее был трудовой договор на белую зарплату (а ведь зарплата согласно ст. 135 ТК РФ устанавливается только этим документом, в иных – например, штатных расписаниях, она просто указывается), а работодатель не смог в суде показать ни другого трудового договора на 8 000 рублей, ни ведомостей, где бы моя знакомая расписывалась за данную сумму, ни личной карточки Т-2, где тоже указывается размер зарплаты и предполагается подпись работника, ни банковских поручений на перечисление налогов с такой мизерной суммы. А в тех документах, которые работодатель смог нарисовать задним числом и подписать вместе с главбухом, вылезла куча нестыковок. С этим неопределенным размером заработной платы была связана правомерность или неправомерность использования права на самозащиту моей знакомой. И если бы в итоге суд признал правоту работодателя, ее действия могли бы квалифицироваться не как самозащита в соответствии со ст. 142 ТК РФ, а как прогул. апрель 2010

На самом деле соглашаясь на «черно-белую» зарплату, работникам зачастую кажется, если что, они смогут в суде доказать ее реальный размер. Потому что у них есть, на-

белой зарплате даже с учетом всевозможных подстраховок доказать реальный размер получаемых сумм архисложно. Потому что против одного «подстраховочного» тру-

если у работника белая зарплата, четкая система выплаты премий и бонусов и порядочный работодатель – проблем в связи с применением данной нормы законодательства не возникнет

пример, справка о доходах, выданная для банка, в которой написано, например, что доход работника в месяц составляет 80 000, а вовсе не 8 000 рублей; или работодатель соглашается для подстраховки выдать работникам второй договор с зарплатой на полную сумму, притом что есть первый договор с мизерной суммой оклада, а приказ и ведомости составляются на нее же; или зарплата перечисляется безналичным путем полностью, хотя все остальные документы составлены на минимальную сумму. Срабатывает стереотип «Суд всегда стоит на стороне работника». На практике же при черно-

дового договора работника, в котором указана реальная сумма зарплаты работника, работодатель покажет другой трудовой договор с мизерной зарплатой и приказ на нее же, и ведомости, и личную карточку Т-2, и штатное расписание, и справку 2 НДФЛ, и банковские платежные поручения и пр. и пр. Поэтому воспользоваться правом на самозащиту в соответствии со ст. 142 ТК РФ работнику, чья зарплата черно-белая, достаточно проблематично. Оно может зависеть от решения суда, устанавливающего ее размер. Те же самые проблемы могут возникнуть с премиями и комиссиями.

15

Защита трудовых прав

Пример 6 Согласно Положению о премировании всем работникам организации по итогам года выплачивается премия в размере не ниже 50 % от оклада. Допустим, что работнику Иванову И. И. ее не выплатили. Иванов решил, что он должен был получить премию, т. к. она обязана быть выплачена в соответствии с локальным нормативным актом, и, предупредив работодателя, приостановил работу в соответствии со ст.

142 ТК РФ, а работодатель счел, что его право, а не обязанность премировать работника, как бы соответствующая норма Положения о премировании ни была сформулирована. Безусловно, спор между работником и работодателем о правомерности

4(122)/2010

зование права работником на самозащиту своих прав. И получается, что если суд скажет, например, что прав работодатель, работник окажется в роли прогульщика. В общем, ситуация для работника при споре о размере зарплаты в плане возможности применения ст. 142 ТК РФ получается более чем несправедливая. Если суд встанет на сторону работодателя, работник, предупредивший о приостановке работы в связи с задержкой зарплаты и который на самом деле получал другую заработную плату, окажется в роли прогульщика. Работник и по иным основаниям может считать, что имеет право на самозащиту в соответствии со ст.

142 ТК РФ, а работодате-

сти по зарплате, а есть задолженность за какой-то прошлый период; работник считает, что ему должны оплатить вынужденный прогул, и в связи с его неоплатой приостанавливает работу, а работодатель считает, что никакого вынужденного прогула не было и т. д.). Радует в этой ситуации хотя бы то, что зачастую суды считают незаконным увольнение за прогул сотрудника, воспользовавшегося правом на самозащиту в соответствии со ст. 142 ТК РФ, если работодатель не подал отдельный иск в суд и не доказал в нем, что действия работника неправомерны. Приведем элементарный пример, чтобы проиллюстрировать сущность данной позиции.

Пример 7 Например, сотрудник Поэтому воспользоваться правом письменно известил работодателя о том, что он на самозащиту в соответствии приостанавливает работу в связи с тем, что ему высо ст.142 ТК РФ работнику, чья платили зарплату не 80 зарплата черно-белая, достаточно 000 рублей, а 8 000 рублей. Работодатель счел, проблематично что работник был не вправе воспользоваться праили неправомерности не- лю же может казаться, что вом на самозащиту, и увовыплаты премии может он не имеет этого права лил его за прогул. Суды решить суд. Но получает- по разным основаниям зачастую считают, что ся, что от этого решения (потому что у работника данные действия работоможет зависеть, насколь- другой размер зарплаты; дателя неправомерны, он ко правомерно исполь- нет текущей задолженно- должен был вначале в от16

апрель 2010

Защита трудовых прав

4(122)/2010

дельном судебном иске доказать незаконность действий работника по использованию права на самозащиту. Приведем экспертное заключение по делу, в котором была обозначена такая позиция с сокращениями. Пример 8 (Экспертное заключение Независимого экспертно-правового совета по делу об увольнении за прогул в связи с назначением экспертизы по данному делу Туймазинским районным судом Республики Башкортостан и запросом Туймазинского представительства общественного фонда «Международный стандарт» в РБ). В связи с рассмотрением дела об увольнении Г. с должности заместителя главного технолога межрегионального ОАО «Нефтеавтоматика» Серафимовского опытного завода средств автоматики и телемеханики по п. 6 «а» ст. 81 ТК РФ за отказ приступить к работе после погашения задолженности по зарплате и самовольное использование отпуска определением Туймазинского районного суда РБ от 10.11.04 г. по нему была назначена правовая апрель 2010

экспертиза, на разрешение которой поставлены в т. ч. следующие вопросы: 1. Правомерна ли исходя из ч. 2 ст. 142 ТК РФ приостановка работы при наличии задолженности за прошлое время, в частности за дни вынужденного прогула в период с 18.07.03 г. по 1.09.03 г., или использование такого способа самозащиты нарушенного права возможно только в тех случаях, когда задолженность по зарплате образовалась непосредственно перед ее выплатой?

2. Будет ли правомерной приостановка работы на основании ст. 142 ТК РФ, если работодатель оспаривает наличие или сумму задолженности? Экспертное обоснование правовых позиций по вопросам изложено в порядке вышеуказанной очередности их поступления: 1. В соответствии с п.

56 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации ТК РФ» обязанность работодателя по выплате работнику зарплаты в полном объеме, в т. ч. суммы задолженности, сохраняется в течение всего периода действия трудового договора. Следовательно, невыплата зарпла-

ты за прошлый период, в частности с 18.07.03 г. по 1.09.03 г., несмотря на ее своевременную выплату за текущий период является задержкой зарплаты, наличие которой позволяет работнику воспользоваться предусмотренным ст. 142 ТК РФ правом на самозащиту. Необходимо отметить, что обязанность работодателя по выплате работнику зарплаты существовала в нормах трудового права всегда, в связи с чем еще до принятия ТК РФ была сформирована судебная практика, позволявшая работнику при невыплате зарплаты воспользоваться самозащитой путем отказа от работы. Такие действия на основании действовавших до принятия ТК РФ признавались в соответствии со ст. 12, 14 ГК РФ соответствующими законодательству. Таким образом, даже если задолженность по зарплате возникла до принятия ТК РФ, но не погашена до сих пор, у работника в силу длящегося характера отношений по выплате зарплаты возникает право на приостановку работы на основании ст. 142 ТК РФ. Задолженность по оплате времени вынужденного прогула должна быть выплачена работнику исходя из его среднего заработ17

Защита трудовых прав

ка. Невыполнение этой обязанности является одной из форм задержки заработка, что позволяет работнику воспользоваться предусмотренным в ст. 142 ТК РФ правом на приостановку работы до полного погашения этой задолженности. Наличие вступившего в законную силу судебного решения, в котором определена сумма задолженности по оплате времени вынужденного прогула, еще не означает исполнение работодателем обязанности перед работником по ее погашению. В соответствии со ст. 134 ТК РФ заработок работника является объектом индексации и взысканная судом сумма должна быть проиндексирована. Кроме того, на основании ст.

236 ТК РФ работодатель обязан выплатить работнику установленные этой нормой проценты, применяемые к взыскиваемой сумме, за каждый день задержки заработка, в т. ч. взысканного по судебному решению. Таким образом, выплата работнику в рассматриваемом случае взысканной по судебному решению суммы без соблюдения требований ст.

134 ТК РФ, ст. 236 ТК РФ о выплате процентов и суммы индексации позволяет сделать вывод о наличии 18

4(122)/2010

задолженности работодателя перед работником по выплате заработка, что в силу требований ст. 142 ТК РФ позволяет работнику отказаться от выполнения трудовой функции до полного погашения задолженности. Следует иметь в виду, что предусмотренные перечисленными нормами меры призваны восстановить покупательную способность задержанного работнику заработка. До такого восстановления задолженность по выплате заработка не может быть признана погашенной.

2. В ч. 2 ст. 45 Конституции РФ каждому гарантируется возможность защищать свои права и свободы не запрещенными законом способами. Одним из законных способов самозащиты трудовых прав в случае их нарушения является приостановка работы на основании ст. 142 ТК РФ. Самозащита трудовых прав может быть использована работником для восстановления как действительного, так и мнимого нарушения его прав и законных интересов. Однако стороны трудовых отношений, то есть работодатель и работник, не могут дать оценку законности действий работника по самозащите, в связи с

чем работодатель вправе обжаловать подобные действия (бездействие) работника в судебном порядке, в т. ч. оспорить наличие или сумму задолженности по заработной плате. Согласно ГПК РФ обязанность по исполнению судебных решений возникает после их вступления в законную силу, поэтому до признания судом действий работника по самозащите его трудовых прав не соответствующими законодательству работодатель не может на законных основаниях привлечь работника к ответственности. Такое право может возникнуть у работодателя лишь в случае отказа работника от исполнения судебного решения, которым действия по самозащите трудовых прав признаны незаконными. Следовательно, наличие судебного решения о признании действий работника по самозащите трудовых прав незаконными влечет возникновение у работника обязанности по их прекращению и корреспондирующего этой обязанности права работодателя потребовать такого прекращения под угрозой применения предусмотренных законодательством санкций. Таким образом: 1. На основании ст. апрель 2010

Защита трудовых прав

4(122)/2010

142 ТК РФ и п. 56 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.04 г. № 2 в силу длящегося характера отношений по выплате заработной платы приостановка работы может иметь место независимо от времени образования задолженности по выплате заработка, в том числе при выполнении работодателем обязанности по текущей оплате труда. Задолженность по выплате заработка может считаться погашенной лишь после восстановления покупательной способности невыплаченной суммы заработка с соблюдением требований ст. ст. 134, 236 ТК РФ.

2. Отсутствие согласия работодателя с доводами работника о наличии задолженности по выплате заработка и ее сумме не лишает работника права на основании ст. 45 Конституции РФ и ст. 142 ТК РФ приостановить работу до разрешения возникшего спора судом. Данный спор может быть возбужден работодателем1. Вопрос 6. Каким образом должно быть оплачено время использования права на самозащиту в соответствии со ст. 142 ТК РФ? По данному поводу также не существует единого апрель 2010

мнения. Существует три абсолютных позиции: 1. Это время не должно оплачиваться вообще. Правовым основанием для обоснования такой позиции является письмо Федеральной службы по труду и занятости от 4.10.06 г. № 1991-6-1.

2. Это время должно быть оплачено из расчета 2/3 среднего заработка – как простой по вине работодателя.

3. Это время должно быть оплачено как 100 % среднего заработка, что подтверждается судебной практикой. Пример 9 Так, в обзоре судебной практики Верховного суда Республики Калмыкии по рассмотрению гражданских дел в кассационном и надзорном порядке в I полугодии 2009 г. сказано, что работодатель, лишающий работника возможности трудиться в случае невыплаты ему зарплаты, в силу ст. 234 ТК РФ должен нести перед работником полную материальную ответственность в размере 100 % его среднего заработка. В-ко обратился в суд с иском к ОАО «Калмнефть» о взыскании вынужденного прогула в связи с использованием права на самозащиту трудовых

прав в соответствии со ст. 142 ТК РФ, мотивируя тем, что в связи с невыплатой зарплаты в течение длительного времени 21.11.08 г. В-ко отказался от выполнения работы с извещением работодателя в письменной форме.

1.12.08 г. В-ко повторно уведомил работодателя о приостановлении работы. Решением Элистинского городского суда иск В-ко удовлетворен частично. Кассационная инстанция рассмотрела дело по кассационной жалобе ответчика. В соответствии с ч.

2 ст. 347 ГПК РФ в интересах законности решение суда первой инстанции было проверено в полном объеме. Указанное решение суда было отменено в части взыскания с ОАО «Калмнефть» в пользу В-ко задолженности по зарплате за приостановку работы из расчета 2/3 среднего заработка. Судебная коллегия вынесла новое решение о взыскании задолженности по зарплате за этот период из расчета 100 % среднедневного заработка. При этом в кассационном определении указано следующее. Удовлетворяя частично иск В-ко, суд руководствовался ч. 2 ст.

142, ст. 4, 135, 136, 379, 236 ТК РФ, ст. 151 ГК РФ и исходил из того, что в 19

Защита трудовых прав

целях самозащиты трудовых прав при задержке выплаты зарплаты на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, при этом за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы права. Поскольку принудительный труд, к которому относится труд без оплаты, запрещен и на период приостановления работы в порядке самозащиты трудовых прав за работником сохраняются все права, предусмотренные трудовым договором, в пользу истца подлежит взысканию оплата за период приостановки работы независимо от вины работодателя. Данный вывод суда соответствует фактическим обстоятельствам дела и требованиям закона. Является несостоятельным довод жалобы о том, что отсутствие выполнения трудовой функции работником является основанием для отказа в начислении ему зарплаты. В соответствии с ч. 3 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека каждый работающий имеет право на справедливое и 20

4(122)/2010

удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное человека существование для него самого и его семьи. Согласно ст. 6 Конвенции МОТ от 1.07.49 г. № 95 «Относительно защиты зарплаты» запрещается ограничивать каким бы то ни было способом свободу трудящегося располагать своей зарплатой по своему усмотрению. Согласно ст. 1 протокола № 1 к Конвенции о защите прав человека и основных свобод, инкорпорированной в правовую систему России 5.05.98 г., каждое физическое или юридическое лицо имеет право на уважение своей собственности, никто не может быть лишен своего имущества иначе как в интересах общества и на условиях, предусмотренных законом и общими принципами международного права. Таким образом, в соответствии с общепризнанными нормами права зарплата работников относится к благам, охраняемым в приоритетном порядке. Каждый работающий гражданин имеет право на вознаграждение за труд, которое он может защищать всеми способами, не запрещенными законом (п. 3 ст. 37, п. 2 ст. 45 Конституции РФ). Исходя из смысла ст. 37

Конституции РФ защита конституционного права граждан на своевременную оплату труда является одним из приоритетных направлений государственной политики. В силу этих конституционных положений невыплата работникам зарплаты является посягательством на основные конституционные права человека и гражданина. В соответствии с ч. 2 и 9 ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты зарплаты на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Содержание конституционного принципа свободы труда и своевременной оплаты труда предопределяет запрет принудительного труда, под которым согласно ч.

3 ст. 4 ТК РФ понимается работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания, в то время как в соответствии с ТК РФ он имеет право отказаться от ее выполнения, в т. ч. в связи с нарушением установленных сроков выплаты зарплаты или выплатой ее не в полном размере. Статья 379 ТК РФ, регулирующая порядок самозащиты апрель 2010

Защита трудовых прав

4(122)/2010

трудовых прав работника, называет в качестве способа самозащиты отказ от выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором (в т. ч. неоплачиваемый труд). Кроме того, данной нормой предусмотрено, что на время отказа от указанной работы за работником сохраняются все права, предусмотренные ТК РФ и иными нормативными актами. Поскольку выполнение трудовых обязанностей без соответствующей оплаты есть не что иное, как работа, не предусмотренная трудовым договором, то полностью применимо и норма ст. 379 ТК РФ о том, что за работником сохраняются все права, в т. ч. и право на получение зарплаты в период защиты им своих трудовых прав. Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Таким образом, суд первой инстанции пришел к правильному выводу об обоснованности требований истца о взыскании зарплаты за период приостановления трудовой деятельности, поскольку невозможность выполнять трудовые обязанности не связана с виной апрель 2010

истца. Не может быть принята во внимание ссылка в жалобе ОАО «Калмнефть» на письмо Федеральной службы по труду и занятости от 4.10.06 г. № 19916-1, поскольку письмо не является нормативным правовым актом. Кроме того, изложенные в указанном письме положения не соответствуют общепризнанным принципам и нормам международного права, а также Конституции РФ. Вместе с тем нельзя согласиться с выводом суда о том, что период приостановления истцом работы следует оплачивать как вынужденный простой не по вине работника в соответствии со ст. 157 ТК РФ в размере 2/3 среднего заработка. Общее понятие простоя приведено в статье 72.2 ТК РФ, согласно которой простой – это временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. В соответствии со статьей 157 ТК РФ время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней зарплаты работника. Время простоя по причинам, не за-

висящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада). Время простоя по вине работника не оплачивается. Cравнительный анализ норм, регулирующих основания ответственности работодателя за нарушение сроков выплаты зарплаты и оплаты простоя показывает, что прекращение работы независимо от наличия в действиях работодателя вины не является простоем, а должно рассматриваться как нарушение работодателем права работника на оплачиваемый труд, которое влечет ответственность в форме возмещения работнику неполученного заработка (ст. 234 ТК РФ). При вынесении решения суд первой инстанции не учел, что отсутствие оплаты труда позволяет квалифицировать труд как принудительный (ч. 2 ст. 4 ТК РФ), который запрещен. При принудительном труде работник тем самым фактически лишается возможности трудиться. Если отсутствие оплаты труда вызвано виновными противоправными действиями (бездействием) работодателя, то именно он в 21

Защита трудовых прав

силу ст. 234 ТК РФ должен нести перед работником полную материальную ответственность в размере 100 % его среднего заработка. Судебная коллегия вынесла новое решение о взыскании задолженности по зарплате за период приостановки работы в связи с задержкой зарплаты из расчета 100 % среднедневного заработка.

4(122)/2010

дународный стандарт» в РБ.) Время законной приостановки работы в связи с наличием задолженности по заработной плате на основании ст. 4, 142, 234, 379 ТК РФ подлежит оплате исходя из среднеПример 10 го заработка работника. (Экспертное заклю- Невыполнение работодачение Независимого телем этой обязанности экспертно-правового со- приводит к образованию вета по делу об увольне- задолженности по выплании за прогул в связи с на- те среднего заработка, Аналогичный вывод значением экспертизы по что является поводом для был сделан экспертами данному делу Туймазин- применения работником в вышеупомянутом за- ским районным судом Ре- ст. 142 ТК РФ. ключении Независимого спублики Башкортостан и экспертно-правового со- запросом Туймазинского 1. (http://www.profatom.ru/documents/?cat=10& nid=413&print=1) вета по делу об увольне- представительства общении за прогул в связи с на- ственного фонда «Меж-

22

значением экспертизы по данному делу Туймазинским районным судом Республики Башкортостан и запросом Туймазинского представительства общественного фонда «Международный стандарт» в РБ.

апрель 2010

особое мнение

4(122)/2010

В № 11 за 2009 год журнала опубликовано правовое заключение по документам об увольнении некоего государственного гражданского служащего (автор проф. В. И. Миронов). Отдельные положения этого Заключения, касающиеся применения норм гражданско-процессуального права, были подвергнуты критике (см. журнал № 12 за 2009 г.). представляется некорректной и основная часть Заключения, относящаяся к применению норм Трудового кодекса рФ и Федерального закона «О государственной гражданской службе российской Федерации».

Т. В. Иванкина, доктор юридических наук, профессор кафедры трудового права и охраны труда СпбГУ

о поводу одного правового заключения Как видно из текста Заключения, гражданский служащий был уволен с государственной гражданской службы по пункту 14 части 1 ст. 33 названного закона. Напомним, что этот пункт предусматривает прекращение служебного контракта, освобождение от занимаемой должности гражданской службы и увольнение в связи с нарушением связанных с гражданской службой запретов, предусмотренных ст. 17 данного федерального закона. В числе таких запретов пункт 10 ст. 17 предусматривает публичные высказывания, суждения и оценки, в том числе в средствах массоМарТ 2010

вой информации, в отношении деятельности государственных органов, их руководителей, включая решение вышестоящего государственного органа либо государственного органа, в котором гражданский служащий замещает должность гражданской службы, если это не входит в его должностные обязанности. В данном случае гражданский служащий выступил в средстве массовой информации с сообщением об индивидуальном трудовом споре, связанном с неправильным исчислением в государственном органе среднего заработка за периоды нахожде-

ния в служебной командировке. Эти действия были расценены работодателем (представителем нанимателя) как нарушение запрета, установленного пунктом 10 ст. 17 закона о гражданской службе. Увольнение было оспорено в суде, однако суд первой инстанции в удовлетворении исковых требований отказал, кассационная инстанция оставила решение суда без изменений, а в передаче надзорной жалобы на рассмотрение в суд надзорной инстанции было отказано. автор Заключения не оспаривает факт нарушения гражданским служащим запрета, уста23

Особое мнение

новленного статьей 17 федерального закона, однако вопреки фактам утверждает, что судебные инстанции «пришли к выводу, что увольнение государственного служащего в рассматриваемом случае проведено за совершение им дисциплинарного проступка». При этом сам автор вполне справедливо подчеркивает, что в соответствии с законодательством дисциплинарный проступок может быть совершен только в рабочее время, наш же гражданский служащий допустил нарушение в нерабочее время. Полагая, таким образом, что в действиях гражданского служащего отсутствует состав дисциплинарного проступка, автор тем не менее утверждает, что суд должен был применить нормы закона, регулирующие порядок увольнения за совершение дисциплинарного проступка, в том числе правила о сроках привлечения

4(122)/2010

к дисциплинарной ответственности (не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая некоторых периодов), а поскольку в данном случае этот срок был нарушен, увольнение должно было быть признано незаконным, и теперь, по мысли автора, у уволенного гражданского служащего возникает право обратиться с новой надзорной жалобой к руководителям Верховного Суда РФ. Столь неожиданные и необоснованные выводы объясняются, очевидно, тем, что автор Заключения не учел, что закон о гражданской службе, исходя из особенностей государственной гражданской службы, предусматривает ряд специальных оснований увольнения гражданских служащих, к числу таких оснований относится нарушение запретов, связанных с гражданской службой, – п. 14 части 1 ст. 33. Эту норму закона представитель нанимате-

ля в данном случае и применил, а суд подтвердил законность такого решения. Автор Заключения, по нашему мнению, должен был также учитывать, что нарушение запретов, связанных с гражданской службой, – это самостоятельное основание увольнения, не относящееся к основаниям увольнения по инициативе работодателя (представителя нанимателя) и не рассматривающееся законом как дисциплинарное взыскание (часть 1 ст. 57 закона о гражданской службе). Поэтому месячный срок для применения дисциплинарного взыскания, установленный пунктом 4 ст. 58 закона, в данном случае неприменим. Таким образом, решение суда по рассматриваемому делу было законным и у кассационной и надзорной инстанций не было оснований для его отмены.

В следующем номере читайте интервью с В. И. Мироновым, крупным экспертом в области трудового права, Доктором юридических наук, зав. кафедрой Российского государственного университета им. И.М. Губкина (РГУ).

24

апрель 2010

тК и Коррупция

4(122)/2010

Т. А. Избиенова, доцент кафедры частного права россии и зарубежных стран ГОУ ВпО «Марийский государственный университет»

рудоправовые аспекты предотвращения коррупции на государственной гражданской службе Коррупцию в большинстве своем рассматривают с позиций уголовного права и ее криминалистических аспектов. Однако ратифицировав Конвенцию ООН против коррупции от 31 октября 2003 года, устанавливающую принятие каждым государством-участником мер по предупреждению коррупции в частном секторе, российская Федерация возложила на себя обязательства по приведению отдельных норм гражданского и трудового законодательства в соответствие с ее требованиями. пункт 1 статьи 12 Конвенции предусматривает обязанность каждого государства-участника по принятию мер в соответствии с основополагающими принципами своего внутреннего законодательства, по предупреждению коррупции в апрель 2010

частном секторе, усилению стандартов бухгалтерского учета и аудита в частном секторе и в надлежащих случаях установлению эффективных, соразмерных и оказывающих сдерживающее воздействие гражданскоправовых, администра-

тивных или уголовных санкций за несоблюдение таких мер. На основании подпункта «е» пункта 2 статьи 12 Конвенции в целях предупреждения возникновения коллизии публичных и частных интересов государства вправе уста25

ТК и коррупция

навливать ограничения в надлежащих случаях и на разумный срок в отношении профессиональной деятельности бывших публичных должностных лиц или в отношении работы публичных должностных лиц в частном секторе после их выхода в отставку или на пенсию, когда такая деятельность или работа прямо связаны с функциями, которые такие публичные должностные лица выполняли в период их нахождения в должности или за выполнением которых они осуществляли надзор. Данная рекомендация была реализована 25 декабря 2008 года, когда Федеральным законом № 280-ФЗ в Трудовой кодекс Российской Федерации (далее – ТК РФ) были внесены изменения, касающиеся обязанности граждан, замещавших должности, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации (например, Реестром должностей федеральной государственной гражданской службы, утвержденном Указом Президента РФ от 31 декабря 2005 г. № 1574), после увольнения с государственной или муниципальной службы в течение двух лет при заключении 26

4(122)/2010

трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы. Корреспондирующие обязанности возложены на работодателей (статья 64.1.ТК РФ), которые при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы в соответствии с упомянутым перечнем, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязаны в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации. В Кодекс РФ об административных правонарушениях (далее – КоАП РФ) включена статья 19.29, предусматривающая административную ответственность для должностных лиц, лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, за привлечение к трудовой деятельности государственного или муни-

ципального служащего (бывшего государственного или муниципального служащего), замещающего (замещавшего) должность, включенную в перечень, установленный нормативными правовыми актами Российской Федерации, с нарушением требований, предусмотренных Федеральным законом «О противодействии коррупции». Новая редакция абзаца второго статьи 84 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора, заключенного с гражданами, уволенными с государственной или муниципальной службы, в нарушение ограничений, запретов и требований, касающихся привлечения к трудовой деятельности. Порядок реализации ограничений трудоспособности лиц, ранее замещавших публичные должности, конкретизирован в статье 12 Федерального закона от 25 декабря 2008 г. № 273-ФЗ «О противодействии коррупции», согласно которой гражданин, замещавший должности государственной или муниципальной службы, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы имеет право замещать должности в коммерчемарт 2010

ТК и коррупция

4(122)/2010

ских и некоммерческих организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих Российской Федерации и урегулированию конфликта интересов, которое дается в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации. Порядок получения согласия регулируется актами федеральных органов государственной власти, принимаемыми в соответствии с Указом Президента РФ от 3 марта 2007 года № 269 «О комиссиях по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих РФ и урегулированию конфликта интересов». Так, например, в соответствии с пунктом 4.1. Положения о комиссии ФМС России по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликта интереса, март 2010

утвержденного приказом Федеральной миграционной службы от 13 августа 2007 г. № 176, комиссия дает согласие на замещение гражданами должностей или выполнение работ на условиях гражданско-правового договора в коммерческих и некоммерческих организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности гражданского служащего, в течение двух лет после увольнения с государственной гражданской службы. Основанием для проведения заседания комиссии в рассматриваемом случае является заявление гражданина, замещавшего должность государственной гражданской службы, о даче согласия на замещение им должности или выполнение работ на условиях гражданскоправового договора в коммерческих и некоммерческих организациях либо сообщение работодателя о заключении трудового договора или гражданскоправового договора о выполнении работ с гражданином в течение двух лет после его увольнения с государственной гражданской службы. По итогам рассмотре-

ния информации комиссия может принять одно из следующих решений: а) о даче согласия гражданину, замещавшему должность государственной гражданской службы, замещать должности или выполнять работы на условиях гражданскоправового договора в коммерческих и некоммерческих организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в его должностные (служебные) обязанности; б) об отказе в даче согласия гражданину, замещавшему должность государственной гражданской службы, замещать должности или выполнять работы на условиях гражданско-правового договора в коммерческих и некоммерческих организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в его должностные (служебные) обязанности. При принятии решения о даче согласия на замещение гражданином должности или выполнение работ на условиях гражданско-правового договора копия решения направляется гражданину, директору ФМС России и иным заинтересованным 27

ТК и коррупция

лицам (например, работодателю). В то же время по прошествии года с момента принятия закона все необходимые нормативные правовые акты, позволяющие реализовывать основание прекращения трудового договора, предусмотренное статьей 84 ТК РФ, еще не приняты, что вызывает невозможность практической реализации запретов. Данное обстоятельство отмечено в письме Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 24 апреля 2009 г. № 3854-17 «О реализации отдельных положений законодательства о противодействии коррупции», согласно которому федеральными органами исполнительной власти осуществляется разработка и согласование соответствующих проектов нормативных правовых актов, до принятия которых положения статьи 64.1 ТК РФ не применяются. Но даже принятие вышеупомянутых в письме Министерства здравоохранения и социального развития РФ нормативных актов, на наш взгляд, не позволит в полной мере оградить сферу государственных интересов от вмешательства личных выгод отдельных граждан, 28

4(122)/2010

ранее замещавших должности на государственной или муниципальной службе. Задумаемся над вопросом: чем обусловлена необходимость установления ограничения, закрепленного в части 1 статьи 37 Конституции РФ принципа «свободы труда», поскольку каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также, в чем правовая природа указанных ограничений? Англосаксонское право, которому механизмы защиты интересов публичноправовых образований известны уже длительное время, посредством установления запретов преследует ряд целей, в том числе по сведению к минимуму возможности извлечения личных выгод из обладания информацией, ставшей известной гражданину как государственному служащему1. Интересно, что цели и механизм применения ограничений во многом схожи с заключением в зарубежных странах так называемого пакта о неконкуренции – обязательства работника не конкурировать с бывшим нанимателем. Данное

обязательство, оформляемое в форме письменного договора (соглашения), включает запрет бывшего работника в течение определенного времени после увольнения (в разных странах от одного года до пяти лет) наниматься на аналогичное предприятие, создавать аналогичное предприятие, иметь деловое отношение с клиентами бывшего нанимателя и разглашать информацию, касающуюся бывшей работы. Пакт либо составляет часть обычного трудового договора, либо специально заключается при приеме на работу или при расторжении трудового договора. Предприниматель нередко обязуется выплачивать работникам определенную денежную сумму в качестве компенсации за временное ограничение возможности свободно распоряжаться способностями к труду либо пособие в случае безработицы из-за ограничений в устройстве на работу, вызванных таким пактом. За нарушение пакта о неконкуренции работник, а в ряде случаев и его новый наниматель отвечают возмещением вреда; воз¬можно также судебное запрещение работнику в течение определенного времени заключать март 2010

ТК и коррупция

4(122)/2010

новый трудовой договор2. Таким образом, основная цель заключения пакта – подтверждение «верности» работодателю, защита частных интересов представителей капитала (собственника имущества) от неправомерных действий (бездействия) гражданина, пожелавшего использовать ранее полученную информацию и деловые связи в ущерб бывшему работодателю. Представляется, что природа пакта близка с рассматриваемыми ограничениями в отношении профессиональной деятельности бывших публичных должностных лиц с единственным различием, заключающимся в предмете (объекте) защиты. В последнем случае предметом защиты являются публичные интересы государства и общества. Примечательно, что элементы «пакта о неконкуренции», выразившиеся в некотором ограничении общего трудоправового статуса работника и обусловленные фактом замещения публичных должностей, известны российскому праву. В частности, они установлены пунктом 2 части 3 статьи 17 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской март 2010

службе Российской Федерации», согласно которому гражданину после увольнения с гражданской службы запрещено разглашать или использовать в интересах организаций либо физических лиц (по логике, потенциальных работодателей) сведения конфиденциального характера или служебную информацию, ставшие известными гражданину в связи с исполнением должностных обязанностей. При толковании понятия «сведения конфиденциального характера» и «служебная тайна, служебные сведения» руководствуются Перечнем, утвержденным Указом Президента РФ от 6 марта 1997 г. № 188, согласно которому к данной информации относятся: l сведения о фактах, событиях и обстоятельствах частной жизни гражданина, позволяющие идентифицировать его личность (персональные данные), за исключением сведений, подлежащих распространению в средствах массовой информации в установленных федеральными законами случаях; l сведения, составляющие тайну следствия и судопроизводства, а также сведения о защи-

щаемых лицах и мерах государственной защиты, осуществляемой в соответствии с Федеральным законом от 20 августа 2004 г. № 119-ФЗ «О государственной защите потерпевших, свидетелей и иных участников уголовного судопроизводства» и другими нормативными правовыми актами Российской Федерации; l служебные сведения, доступ к которым ограничен органами государственной власти в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и федеральными законами (служебная тайна); l сведения, связанные с профессиональной деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Конституцией Российской Федерации и федеральными законами (врачебная, нотариальная, адвокатская тайна, тайна переписки, телефонных переговоров, почтовых отправлений, телеграфных или иных сообщений и так далее); l сведения, связанные с коммерческой деятельностью, доступ к которым ограничен в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и федеральными законами (коммерческая тайна); l сведения о сущности 29

ТК и коррупция

изобретения, полезной модели или промышленного образца до официальной публикации информации о них. Из смысла формулировки нормы статьи 17 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» можно предположить, что запрет носит постоянный (пожизненный) характер. Ответственность за нарушение запрета наступает в случаях, предусмотренных федеральными законами. Однако вряд ли оправданно введение такого запрета без ограничения срока действия, ведь любая информация имеет свойство устаревать, утрачивать свою актуальность. Более того, если провести параллель с коммерческой тайной, режим охраны которой схож с охраной служебной тайны, можно заметить следующее. Так, ТК РФ и пункты 1–2 части 3 статьи 11 Федерального закона от 29 июля 2004 г. № 98-ФЗ «О коммерческой тайне» предусматривают обязанность выполнения установленного работодателем режима коммерческой тайны, неразглашения подобной конфиденциальной информации и неиспользования ее в личных целях лишь в период осущест30

4(122)/2010

вления трудовой деятельности. Также нельзя не признать, что «расплывчатость» определения «служебная информация» не позволяет предотвращать факты ее дальнейшего незаконного использования уже в трудовой деятельности в интересах конкретного работодателя. К сожалению, подзаконные акты, принятые во исполнение Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», регулируют вопросы защиты служебной информации недостаточно последовательно. Например, в разделе II «Права и обязанности Гражданского служащего» Примерной формы служебного контракта о прохождении государственной гражданской службы Российской Федерации и замещении должности государственной гражданской службы Российской Федерации, утвержденной Указом Президента Российской Федерации от 16 февраля 2005 г. № 159, в общих чертах говорится об обязанностях гражданского служащего по исполнению обязанностей, предусмотренных статьей 15 федерального закона, в том числе: соблюдать ограничения, выполнять

обязательства и требования к служебному поведению, не нарушать запреты, которые установлены федеральным законом и другими федеральными законами. В то же время, несмотря на предусмотренную пунктом 2 части 4 статьи 24 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», возможность включения в служебный контракт дополнительного условия о неразглашении сведений, составляющих государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, и служебную информацию, если должностным регламентом предусмотрено использование таких сведений, вопросы обеспечения сохранности конфиденциальных сведений как в период осуществления служебных обязанностей, так и после увольнения с гражданской службы оставлены без внимания. В связи с этим необходимо законодательное закрепление: а) обоснованных сроков неразглашения, неиспользования подобной информации лицами, уволенными с государственной гражданской службы; б) обязанности представителя нанимателя март 2010

ТК и коррупция

4(122)/2010

(руководителя государственного органа, лица, замещающего государственную должность) и лица, увольняемого с гражданской службы, по заключению письменного договора – «пакта о неконкуренции», в котором будет указан исчерпывающий перечень сведений конфиденциального характера или служебной информации, разглашение или использование которых в интересах организаций либо физических лиц запрещено пунктом 2 части 3 статьи 17 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации», а также меры ответственности за нарушение режима охраны тайны. Еще один вариант преодоления пробела возможен посредством закрепления обязательства о неразглашении, неиспользовании конфиден-

циальной информации после увольнения со службы в служебном контракте. В то же время опыт западноевропейских стран по вопросам регулирования «конкуренции частных и публичных интересов» предполагает возможность установления временного запрета в отношении бывших работников (служащих) на учредительство коммерческих организаций3. Российское гражданское право подобных ограничений не знает. При этом нельзя отрицать, что лицо, ранее замещавшее должность государственной гражданской службы, особенно относящуюся к категории «руководители», по оставлении служебной деятельности, возможно, самостоятельно займется предпринимательской деятельностью либо выступит учредителем хозяйственного общества и будет

легально (не нарушая запретов и ограничений, формально установленных ТК РФ) использовать приобретенные деловые связи и знания в частных интересах, причем явно в ущерб государству. В этой связи закономерным было бы включение в отдельные нормы Гражданского кодекса Российской Федерации и иных федеральных законов аналогичных кратковременных и обоснованных запретов на занятие предпринимательской деятельностью и учредительство коммерческих организаций в отношении граждан, ранее замещавших отдельные должности государственной гражданской или муниципальной службы.

1. Ермилин И. Законодательство Канады: что такое «конфликт интересов»? // Советская юстиция.

1990. № 23. С. 29; Лебедева Л. Ф; Супян В. Б. Регулирование трудовых отношений в США // США и Канада: экономика, политика, культура. 2004. № 5. С. 81.

2. Киселев И. Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда, М., 2008, С. 344–345.

3. Там же. С. 345.

Правительство утвердит перечень социально значимых товаров в апреле

Д

иректор департамента госрегулирования внутренней торговли Минпромторга Олег Сазанов, выступая в рамках экспертного совещания в Федеральной антимонопольной службе, сообщил, что Министерство промышленности и торговли планирует в апреле 2010 г. внести в правительство проект постановления социально значимых товаров.

март 2010

Согласно новому закону о торговле с 1 февраля 2010 г. в РФ государство имеет право устанавливать предельно допустимые цены на отдельные виды социально значимых продовольственных товаров, в случае если в течение 30 дней на территории какого-либо субъекта рост розничных цен составил более 30 %.

31

Комментарии К статье

4(122)/2010

Комментарии к статье С. Чаннова «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц» ( № 3)

В. А. Васильев, канд. юрид. наук, заслуженный юрист рФ, доц. Челябинского института Уральской академии государственной службы

овые условия организации труда требуют дополнительного правового регулирования работа у индивидуальных предпринимателей, как и на малых предприятиях, осуществляется в настоящее время в основном в сфере торговли и услуг. Через 10-12 лет деятельность малых предприятий будет происходить в производственном бизнесе1. Изменения могут затронуть и индивидуальных предпринимателей, если они будут включены в технологические цепочки крупных компаний. Федеральный закон «О развитии малого и среднего апрель 2010

предпринимательства в российской Федерации» от 24 июля 2007 г.2 причисляет к субъектам малого и среднего предпринимательства юридических лиц и предпринимателей, отвечающих условиям, установленным названным законом. Вопросы, освещаемые С. е. Чанновым, являются актуальными, обращение к ним заслуживает поддержки. автору удалось проанализировать значительный нормативный массив о правовом регу-

лировании труда работников, занятых у работодателей – физических лиц. Интересен авторский подход к рассмотрению ряда проблем, связанных с регистрацией трудовых договоров, их содержанием и др. В то же время нельзя не отметить, что тема, которой посвящена статья, является достаточно многоплановой, некоторые вопросы теоретического и практического характера нуждаются в дополнительной проработке, их 33

Комментарии к статье

сложно раскрыть в рамках одной публикации. Задача заключается в обеспечении системной поддержки малого и среднего бизнеса, индивидуальных предприятий. Речь должна идти не только о создании приемлемых условий для аренды и выкупа материальных активов, получения кредитов, но и о создании условий для рядовых работников на демократических началах осуществлять управленческую функцию. Нарушение трудовых прав работников индивидуальными предпринимателями на малых предприятиях, к сожалению, не редкость. Прослеживается связь с историческим прошлым. На ранних стадиях капитализма при господстве в экономике мелких организаций предприниматель, зачастую работавший вместе с членами своей семьи, привлекал для работы небольшое число наемных работников на выгодных для него условиях. Каждый работник индивидуально представлял свои интересы в отношениях с предпринимателем. Такое проявление патернализма профсоюзы не случайно расценивали как подрыв основ их деятельности. Несовершенство представительства в трудовых 34

4(122)/2010

отношениях в немалой степени явилось причиной невысокого уровня социальной защищенности работников. Даже в период бурного развития технического прогресса в начале 1860-х гг. средняя зарплата в обрабатывающей промышленности была ниже прожиточного минимума в США – на 29 %, в ФРГ – примерно на 25 %, во Франции – на 30 %, в Японии – на 35 %3. Нельзя не сказать о том, что патернализм, о котором идет речь, – «преданье старины глубокой». Рассматриваемое отношение работодателей к работникам можно встретить и в наши дни. На одном из челябинских предприятий от работников требовали написания информации о прошлых проступках, предоставления докладных записок о неблаговидном поведении коллег, отказа от употребления медикаментов, спиртных напитков и др. При невыполнении названных требований работника могли объявить потенциальным источником проблем (ПИП), а то и подавляющей личностью (ПП). Кроме того, это могло стать причиной отказа в повышении разряда, расторжения трудового договора. По инициативе профсоюзных органов названная практика, полу-

чившая негативную оценку в коллективе, была прекращена. Трудовое законодательство в ряде случаев ставит тех, кто работает у индивидуальных предпринимателей, в малом бизнесе в неравные условия по сравнению с другими работниками. В соответствии с ТК РФ трудовой договор, заключаемый с работодателем – физическим лицом, может предусматривать дополнительные, по сравнению с Кодексом, основания его прекращения (ст. 305), физические лица – индивидуальные предприниматели могут немотивированно заключать срочные трудовые договоры с работниками в случае, если численность их работников не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек (ч. 2 ст. 59). В этих и ряде других случаев без осуществления представительства и защиты интересов работников, о которых идет речь, не обойтись. Оказывающиеся вне сферы деятельности профсоюзов работники не всегда бывают заинтересованы в создании профсоюзов. Позиция работников, как обоснованно отмечается в юридической литератуапрель 2010

Комментарии к статье

4(122)/2010

ре, определяется с учетом получения реальной защиты своих прав, динамики интересов работников, конституционной гарантии свободы деятельности общественных организаций4. Заслуживает внимания современный опыт осуществления представительства в аналогичных условиях за рубежом. В некоторых европейских странах, например во Франции, законодательством предусмотрено на предприятиях с численностью до 50 человек избирать делегатов персонала. Порядок избрания, круг полномочий и гарантии их прав урегулированы Трудовым кодексом5. В Швеции представителями работников могут быть старосты. Они вправе получать от работодателей информацию по многим вопросам, в т. ч. о зарплате, заключении или расторжении индивидуальных трудовых соглашений. Такая форма легализации участия рабочих в управлении использовалась и на российских предприятиях. Закон о фабричных старостах был принят в России 10 июня 1903 г. Староста избирался рабочими из своей среды, представлял интересы работников в управлении предприятием, в апрель 2010

фабричной инспекции. Названный закон, несмотря на заложенную в нем позитивную идею, отличался противоречивостью отдельных положений, казуистичностью их изложения, администрированием. Правовой акт не получил широкого применения. На небольших предприятиях многих западных стран наряду с профсоюзами функционируют органы представительства, избираемые всеми работниками независимо от профсоюзного членства. Полномочия таких органов, представляющих интересы коллективов предприятий, затрагивают три главные сферы управления: экономическую, распоряжение рабочей силой (кадровые вопросы), социально-бытовое обслуживание работников. Эти полномочия включают право на информацию, право на консультацию (право обсуждать действия администрации и предлагать альтернативные решения), право на участие в решении (предварительное согласие органа рабочего представительства либо в определенных случаях право вето)6. Дальновидные предприниматели на Западе обоснованно полагают,

что необходимо изменить формализованные структуры по управлению трудом с учетом человеческого фактора. Представительство интересов работников, занятых у индивидуальных предпринимателей, в малом и среднем бизнесе, практически не было предметом исследования в науке трудового права. В определенной степени это способствовало тому, что востребованными оказались формы представительства интересов работников, применявшиеся на ранних стадиях капитализма.

1. См.: Зыкова Т., Панина Т. бизнес: маленький и большой: Интервью с президентом РСПП А. Шохиным // Российская газета. – 2008. – 17 мая.

2. СЗ РФ. – 2007. – № 31. – Ст. 4006 (с изм. и доп.).

3. См.: Усынин В. И. Социальное партнерство или классовая борьба? – М.: Наука, 1968. – С. 6.

4. См.: Сойфер В. Г. К вопросу о представителях работников организации // Законодательство и экономика. – 2006. – № 6. – С. 74.

5. См.: Трудовое право Франции: Сб. норматив. актов. – М., 1985. – С. 20.

6. См.: Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. – С. 236–238; Он же. Трудовое право России и зарубежных стран: Учеб. – М.: Эксмо, 2005. – С. 412–414.

Вопрос – ответ Новая рубрика на страницах журнала «Вопрос – ответ». Теперь читатели журнала могут получить консультацию наших экспертов. Присылайте Ваши вопросы по адресу

tp@top-personal.ru

и trudpravo@bk.ru. Наиболее интересные вопросы будут опубликованы в журнале и на сайте

www.top-personal.ru

35

Комментарии К статье

4(122)/2010

Комментарии к статье С. Чаннова «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц» ( № 3)

И. В. Погодина, доцент кафедры гражданского права и процесса факультета права и психологии ГОУ ВпО «Владимирский государственный университет»

омашние работники

Как известно, Трудовой кодекс рФ разделяет работодателей – физических лиц на две категории: 1. Физических лиц, зарегистрированных в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частных нотариусов, адвокатов и иных лиц, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступивших в трудовые апрель 2010

отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности.

2. Физических лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. при этом законодатель во многом приравнял работодателей – индивидуальных предпринимателей к работодателяморганизациям, чего нельзя сказать о второй из указанных категорий работодателей – физических лиц. Как верно указывает в статье С. е. Чанов, количе-

ство физических лиц, привлекающих работников на работу в целях личного обслуживания, относительно невелико. В настоящее время они нередко предпочитают вообще никак не оформлять трудовые отношения с работниками. Однако число «домашних работников» постепенно растет. В качестве таких работников на сегодняшний день могут выступать няни, сиделки для ухода за больными членами семьи, секретари, репетиторы, водители, повара, садовники, специалисты для оказания технической помощи в творческой деятельности и т. д. Со37

Комментарии к статье

ответственно, проблема обеспечения прав таких работников, надлежащего оформления их деятельности является весьма актуальной. После необходимого официального признания со стороны государства существования данной категории лиц, равно как и проблем, связанных с ними и их работой, стали заметны изменения в отношении российских граждан к такого вида работе, процедуре поиска и найма «домашних работников». Сегодняшний уровень развития техники объективно предполагает наличие у «домашнего работника» определенного уровня образования, а также знаний в области экономики, права, кулинарии и т. д. Появились организации (агентства), помогающие в подборе «домашних работников». Все более популярной становится система рекомендательных писем. Законодатель не ставит возможность найма работников в зависимость от обязательного наличия уважительных причин, поэтому неумение или нежелание заниматься какой-либо деятельностью по ведению домашнего хозяйства, наличие заболевания или физические недостатки, препят38

4(122)/2010

ствующие самостоятельному ведению домашнего хозяйства, большая занятость и нехватка свободного времени, частые командировки могут служить поводом для поиска помощников по дому. Главное требование – работодатели, нанявшие «домашних работников», не должны использовать их труд в целях извлечения прибыли, поскольку в противном случае им необходимо будет зарегистрироваться в качестве индивидуальных предпринимателей1. Отношения «работодатель – физическое лицо и «домашний работник» являются трудовыми, т. к. «домашнему персоналу» передается не объем работ, а конкретная трудовая функция. Трудовой договор с «домашним» работником весьма специфичен и серьезно отличается от ставших уже привычными т. н. типовых образцов. Составить такой договор довольно сложно, т. к. необходимо учесть ряд нюансов. И каждый такой договор будет индивидуальным. Это объясняется в частности тем, что проблема найма и взаимоотношений «домашних работников» с их работодателями лежит не только в правовой плоскости,

но и в сфере психологии. Детализация вопросов наполнения трудового договора с «домашними работниками» на нормативном уровне – задача очень сложная, которую законодатель пока отложил. При составлении трудового договора с «домашним работником» типичны следующие трудности. Во-первых, трудно зафиксировать режим работы – он практически круглосуточный (что при формальном соблюдении трудового законодательства невозможно). Во-вторых, нелегко установить режим отдыха. В-третьих, непросто определить систему оплаты труда в соответствии с нормами, предусмотренными Трудовым кодексом РФ. Система оплаты труда построена на том, что работник в течение нескольких часов в день на своем рабочем месте выполняет определенную трудовую функцию. У «домашнего работника» работодатель «покупает» все 24 часа. Например, если в 3:00 ночи произойдет непредвиденная ситуация – заболеет ребенок (для няни), сломается отопительное оборудование (для технического работника) и т. д., то работа по уходу за ребенком, по устранению аварии и пр. не будет апрель 2010

Комментарии к статье

4(122)/2010

оплачена в двойном размере, не будет устанавливаться график сменности и т. д. Таким образом, учесть все нюансы и справедливо компенсировать работу «домашнего работника», учесть количество рабочего времени довольно сложно, а порой и невозможно. Понимая это, работодатели изначально просто устанавливают фиксированный оклад – за все время работы – например, ХХХХ рублей в месяц. В-четвертых, затруднительно решается вопрос подмены «домашнего работника» на период его выходных, отпуска или болезни. В трудовом договоре с «домашним работником» необходимо учесть и эти обстоятельства и предусмотреть приемлемые для обеих сторон варианты. Не предоставлять отпуск и выходные «домашнему работнику» нельзя. Почти не решаемыми остаются и иные вопросы. Например, такие как получение травмы или увечья при выполнении работ «домашним работником» и назначение пенсии, вызванной этим. Судебная практика по таким делам незначительна и исходит из фактического наличия трудовых отношений. апрель 2010

Представляется интересным регулирование труда работников, работающих у физических лиц, в правовых актах стран СНГ. Кстати, Трудовой кодекс РФ, в отличие от законодательства стран СНГ, не использует термин «домашние работники». Так, глава 48 именуется «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц». Трудовой кодекс Республики Беларусь дает понятие домашних работников (ст. 308). Ими признаются лица, выполняющие по трудовому договору работу в домашнем хозяйстве граждан, оказывающие им техническую помощь в литературной, иной творческой деятельности и другие виды услуг, предусмотренные законодательством. Далее следует уточнение, что лица, осуществляющие уход за инвалидами I группы из числа военнослужащих, ставших инвалидами вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей воинской службы либо вследствие заболевания, связанного с пребыванием на фронте, а также осуществляющие уход за инвалидами I группы, за лицами, достигшими 80-летнего возраста,

за ребенком-инвалидом в возрасте до восемнадцати лет и ребенком в возрасте до восемнадцати лет, зараженным вирусом иммунодефицита или больным СПИДом, не являются домашними работниками. Трудовой договор с домашним работником не заключается, если работа носит краткосрочный характер (до 10 дней в общей сложности в течение месяца). Так же как и у нас, в Беларуси предусмотрено, что заключенный трудовой договор с домашним работником должен быть зарегистрирован в местном исполнительном и распорядительном органе, причем для регистрации установлен срок – не позднее семи дней после подписания его сторонами. В России же регистрация договора имеет уведомительный характер. Срок представления договора для регистрации не установлен, но исходя из смысла ст. 303 ТК РФ, органам местного самоуправления предоставлено право самостоятельно устанавливать порядок регистрации. В РБ не допускается заключение трудового договора о работе на дому гражданами с лицами, состоящими с ними в близ39

Комментарии к статье

ком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов) (ст. 309). Трудовой договор с домашними работниками может быть расторгнут по соглашению сторон с предупреждением об этом стороны по договору за три дня. В трудовом законодательстве Казахстана также выделяют домашних работников. Так, нормы главы 22 ТК Казахстана «Особенности регулирования труда домашних работников» устанавливают, что домашними работниками признаются работники, выполняющие работы (услуги) в домашнем хозяйстве у работодате-

4(122)/2010

лей – физических лиц. Издание акта о приеме на работу либо прекращении трудовых отношений с домашним работником и внесение сведений о его работе в трудовую книжку работодателем не производятся. Трудовая деятельность домашнего работника подтверждается трудовым договором. Подводя итог, следует сказать, что работодатели – физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями, крайне редко заключают и регистрируют трудовые договоры с «домашними работниками», а складывающиеся отношения почти полностью выведены из правовой сферы. Здесь следует отметить,

что отсутствие регистрации не делает трудовой договор недействительным, то есть работодатель будет обязан выплатить работнику заработную плату и оформить с ним трудовые отношения надлежащим образом. Время работы в данном случае будет засчитано работнику в трудовой стаж2. Однако, как верно замечает Л. Анисимов, при возникновении спора и оспаривании одной из сторон тех или иных условий доказывание будет существенно затруднено 3.

1. См. об этом: Кучина Ю. А. Работодатель – физическое лицо. Комментарии к изменениям в ТК РФ // Справочник кадровика. – 2007. – № 1.

2. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. проф. Ю. П. Орловский.

– М.: Юридическая фирма Контракт, ИНФРА-М, 2008. – С. 919.

3. Анисимов Л. Работодатель – физическое лицо // Кадровик. Трудовое право для кадровика. – 2009. – N 4.

Верховный суд РФ отказался восстановить в должности бывшую судью Мосгорсуда Ольгу Кудешкину, несмотря на то что Европейский суд по правам человека ранее вынес решение в ее пользу

О

льга Кудешкина была лишена полномочий в мае 2004 года, после того как выступила с публичной критикой системы правосудия. Судья намерена обжаловать решение Верховного суда России. М. О. Буянова, профессор МГЮА: «Считаю, что внутренние разногласия между работником и работодателем должны заканчиваться на уровне

40

российской судебной системы. Если же дело доходит до Европейского суда, то его решение должно исполняться всеми государствами неукоснительно, ибо в соответствии со ст.

46 Конвенции от 04 ноября 1950 г. «О защите прав человека и основных свобод» (которую Россия ратифицировала), «договаривающиеся стороны обязуются исполнять окончательные постановления Европейского суда по делам, в которых они являются сторонами».

апрель 2010

КомментариЙ К статье

4(122)/2010

Комментарии к статье С. Чаннова «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц» ( № 3)

Т. А. Избиенова, доцент кафедры частного права россии и зарубежных стран ГОУ ВпО «Марийский государственный университет»

при рассмотрении вопроса «прекращение трудовых договоров с работодателями – физическими лицами» автор полагает, что большая свобода трудового договора, заключаемого с работодателем – физическим лицом, заключается также в его возможности устанавливать дополнительные, по сравнению с ТК рФ, основания его прекращения. Заключая трудовой договор, работодатель – физическое лицо может указать в нем любые основания увольнения работника, за исключениям явно дискриминационных. последними могут, например, быть признаны «вступление в брак», «наступление беременности», «достижение пенсионного возраста» и т. п. Данное утверждение представляется достаточно неоднозначным, поапрель 2010

скольку, как было отмечено профессором В. В. ершовым и профессором е. а. ершовой, статья 307 ТК рФ является весьма спорной с позиции части 3 статьи 55 Конституции рФ, устанавливающей, что права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом только в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства1. Указанное обстоятельство также не оставлено без внимания профессором В. И. Мироновым, по мнению которого, включение в трудовой договор дополнительных, по сравнению с законодательством, оснований его пре-

кращения по инициативе работодателя – физического лица ограничивает конституционное право работника на свободное распоряжение своими способностями к труду. Очевидно, что трудовой договор не может быть признан федеральным законом. В связи с чем включение в него дополнительных, по сравнению с законодательством, оснований увольнения работника по инициативе работодателя – физического лица вступает в противоречие с конституционными требованиями2. Ведь согласно части 2 статьи 19 Конституции рФ государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина не только независимо от пола и должностного положения, но также и от «других обстоятельств»3, к которым, по нашему 41

Комментарии к статье

мнению, следует отнести: виды работодателей (юридические либо физические лица), форму собственности имущества, организационноправовую форму юридического лица – работодателя и т. п. Свобода в определении оснований прекращения трудового договора приводит к ее самому широкому толкованию, которая зачастую выражается в злоупотреблении правом, недопустимость которого в полной мере распространяется на сферу трудовых правоотношений (см. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ», Постановление Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 г. № 3 – П «По делу о проверке конституционности положений пункта 2 статьи 278 и статьи 279 Трудового кодекса РФ…»). В качестве примера злоупотреблений со стороны работодателя процитирую нормы реального трудового договора, заключенного между гражданкой Щ. и работодателем – индивидуальными предпринимателем, о выполнении работы по профессии продавец продо42

4(122)/2010

вольственными товарами: «13.1. Дополнительные основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя: 13.1.1. Прекращение работодателем торговой деятельности в магазине (торговой точке и т. п.), который является рабочим местом работника; 13.1.2. Сокращение численности (штата) работников (данное основание не является дополнительным, оно лишь дублирует пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ); 13.1.3. Однократное нарушение работником своих обязанностей, определенных в пункте 2 настоящего договора. В пункте 2 перечислено 28 обязанностей, к числу которых относится: 2.1 Осуществление приемки товара по количеству и качеству, его хранение и обеспечение сохранности вверенных товарноматериальных ценностей; 2.2. Несение ответственности за допущенные нарушения, содержание своего рабочего места в чистоте и порядке согласно санитарным нормам и правилам, соблюдение техники безопасности, требований пожарной безопасности, требований по охране труда и обеспечению безопасности тру-

да, самостоятельное несение ответственности за их нарушение, соблюдение правил личной и производственной гигиены, прохождение предварительного и периодического медосмотра в установленные сроки; 2.3. Ведение кассовой книги, осуществление продажи продовольственных товаров с использованием контрольнокассовых машин; 2.4. Оформление ценников на товар и ведение соответствующей документации, взвешивание, отмеривание, упаковка и комплектование товаров в соответствии с заказом покупателя, знание способов и правил упаковки…

2.6. Наличие для приема посуды на витрине таблички «Прием посуды», образцов и ценников принимаемой посуды; 2.7. Выполнение своих обязанностей надлежащим образом с наибольшей выгодой для работодателя, организация и планирование ведения процесса торговли, обеспечение выполнение плана продаж, сокращение торговых издержек…

2.8. Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, режима работы, установленной работодателем трудовой дисциплины, отсутствие апрель 2010

Комментарии к статье

4(122)/2010

опозданий и преждевременного ухода с работы; 2.10. Знание и соблюдение санитарногигиенических норм и правил, в соответствии с Санитарными правилами и нормами, содержание в чистоте и порядке близлежащей территории и внутреннего помещения торговой точки, наличие на рабочем месте воды, мыла, 0,2 % раствора хлорной извести, соблюдение установленной формы одежды; 2.20. Соблюдение коммерческой тайны (сведений о зарплате, выручке, телефонах, адресах и местонахождении складов) и неразглашение результатов своей деятельности и деятельности работодателя третьим лицам без получения письменного разрешения работодателя…» и т. п.

13.1.4. Отсутствие у работника документов, обязательных для осуществления торговли продуктами питания, либо истечение сроков таких документов (из формулировки данного основания неясно, отсутствие каких именно документов препятствует продолжению трудовых правоотношений: документов об образовании либо медицинской справки? Однако трудовое законодательапрель 2010

ство уже предусматривает основания для прекращения трудовых отношений именно в таких случаях (Комментарий автора).

13.1.5. Прекращение регистрации работодателя в качестве предпринимателя (здесь работодатель также не блещет оригинальностью, поскольку данное основание лишь дублирует пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ)»4. Из содержания трудового договора мы видим, что работника можно уволить в случае однократного, заметьте, не грубого, нарушения трудовых обязанностей, выразившихся в отсутствии на витрине таблички «Прием посуды», а на рабочем месте воды, мыла и раствора хлорной извести, несоблюдения установленной формы одежды. При этом увольнение по основаниям пункта 13.1.3. не содержит явных признаков дискриминационности, перечисленных в части 2 статьи 3 ТК РФ, поскольку работник, не выполняющий условий договора, действительно нарушает свои трудовые обязанности по профессии продавца. Но необходимо признать, что увольнение по пункту 13.1.3. трудового договора, по сути, является дисциплинарным

взысканием, применяемым работодателем за неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (статья 122 ТК РФ). Работодатель при наложении взыскания обязан выявить все обстоятельства, имеющие значение для постановки вопроса о привлечении работника к дисциплинарной ответственности и выбора применяемой меры ответственности, а именно: тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен; предшествующее поведение работника, его отношение к труду5. При этом мы видим, что некоторые из перечисленных выше оснований расторжения трудового договора могут быть применены работодателем в случае совершения работником малозначительного проступка (например, однократного нарушения порядка оформления ценников на товар и ведения соответствующей документации, незнания способов и правил упаковки). Это обстоятельство не согласуется с известными принципами дисциплинарной ответственности, в частности с принципом законности, который со43

Комментарии к статье

стоит в возможности привлечения к ответственности лишь за виновное, противоправное деяние и только в установленных законом пределах, принципу справедливости, заключающемуся в установлении соответствия взыскания степени вины работника и тяжести совершенного проступка6. Таким образом, увольнение за совершение однократного не грубого дисциплинарного проступка, даже при условии, что его совершение на основании трудового договора дает работодателю – физическому лицу такое право, будет противоречить принципам трудового права и нарушать предусмотренный ТК РФ порядок применения взысканий с учетом требований, предусмотренных частью 5 статьи 192 ТК РФ. Без комментариев можно оставить такое основание увольнения, как разглашение коммерческой тайны, поскольку здесь работодатель, реализуя принцип свободы договора, явно нарушает требования статьи 5 Федерального закона от 29 июля 2004 года № 98-ФЗ «О коммерческой тайне», определяющей перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну, а также части 5 44

4(122)/2010

статьи 11 закона, устанавливающей обязанности работодателей в рамках трудовых отношений для охраны конфиденциальности информации. В этой связи единственный названный критерий – «отсутствие явной дискриминационности» для определения возможных оснований прекращения трудового договора, заключенного с работодателем – физическим лицом, вряд ли можно считать достаточным. Полагаем, что в качестве дополнительного критерия оценки законности и обоснованности формулировок оснований увольнений, содержащихся в трудовых договорах, заключаемых с работодателями – физическими лицами, следует использовать соблюдение работодателем общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом. Кроме того, для формулировки критериев оценки оснований увольнения необходимо обратиться к гарантиям права на защиту при увольнениях, со-

держащихся в актах Международной организации труда, к числу которых относятся: l «уважительность», обоснованность причины увольнения. Увольнение по инициативе предпринимателя допускается лишь при наличии оснований, связанных со способностями работника, его поведением или вызванных производственной необходимостью (организационноэкономические причины); l предупреждение сторон трудового договора для большей части увольнений; l соблюдение процедуры увольнения; l выплата выходного пособия при увольнении и т. д.7 1. Ершов В. В., Ершова Е. А. Трудовое право в России, СПС «Консультант Плюс».

2. Миронов В. И. Трудовое право: Учебник для вузов. – СПб.: Питер, 2009, С. 676–677.

3. Ершов В. В., Ершова Е. А. Трудовое право в России, СПС «Консультант Плюс».

4. Дело № 2 – 133 /10 / Архив Йошкар-Олинского городского суда Республики Марий Эл.

5. Гусов К. Н., Полетаев Ю. Н. Ответственность по российскому трудовому праву: науч. – практическое пособие. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2008, С. 108.

6. Там же. С. 57–59.

7. См. подробнее: Лушникова М. В., Лушников А. М. очерки трудового права. – СПб.: издательство Р. Асланова «Юридический центр Пресс», 2006, С.

635–636.

Вопрос – ответ

Новая рубрика на страницах журнала «Вопрос – ответ». Теперь читатели журнала могут получить консультацию наших экспертов. Присылайте Ваши вопросы по адресу tp@top-personal.ru и trudpravo@bk.ru. Наиболее интересные вопросы будут опубликованы в журнале и на сайте www.top-personal.ru

апрель 2010

КомментариЙ К статье

4(122)/2010

Комментарии к статье С. Чаннова «Особенности регулирования труда работников, работающих у работодателей – физических лиц» ( № 3)

Т. С. Иванова, помощник судьи Свердловского областного суда, преподаватель кафедры трудового права Уральской государственной юридической академии, г. екатеринбург

егистрация трудовых договоров На наш взгляд, в системе регистрации трудовых договоров заложен нереализованный потенциал: при надлежащем правовом регулировании и правильной организации, система регистрации трудовых договоров (для всех категорий работодателей) может стать эффективном способом обеспечения доказательств фактов возникновения, изменения и прекращения трудовых отношений, условий трудовых договоров для работников, работодателей, государственных и муниципальных органов не только в рамках трудовых и связанных с ними правоотношений, но и в других правоотношениях. В связи с этим, существующее апрель 2010

правовое регулирование регистрации трудовых договоров, можно рассмотреть как модельное, выявив как ее недостатки и причины их возникновения, так и положительный эффект, который достигается в результате регистрации договоров. Нами проанализированы акты различных органов местного самоуправления, устанавливающие порядок регистрации трудовых договоров. рассмотренные акты содержат как однотипные нормы (в первую очередь – акты органов местного самоуправления в рамках одного субъекта федерации), так и значительно отличающиеся положения в порядке регистрации.

Большинство актов органов местного самоуправления1 содержат требование о подписании и представлении на регистрацию трудовых договоров в трех, четырех и более экземплярах с подобными аналогичными формулировками: «на регистрацию в регистрирующий орган предоставляются – три экземпляра подписанного сторонами трудового договора, имеющих равную юридическую силу (в подлиннике) – по одному экземпляру для работника, работодателя и регистрирующего органа».2 Отдельные органы местного самоуправления требуют, чтобы «подписанный сторонами трудовой договор … предоставляется … для 45

Комментарии к статье

регистрации …. в шести подлинных экземплярах с подписями работодателя и работника», «зарегистрированные пять экземпляров трудового договора возвращаются работодателю. Один экземпляр остается в отделе по труду администрации … для контроля и учета».3 Очевидно, что такое требование актов органов местного самоуправления противоречит ч. 1 ст. 67 ТК РФ, которая императивно предусматривает, что трудовой договор составляется в двух экземплярах (один экземпляр передается работнику, другой хранится у работодателя), а также ч. 1 ст. 6 ТК РФ, согласно которой правовое регулирование порядка заключения трудовых договоров (к которому относятся и положения о форме договора), отнесено к компетенции федеральных органов государственной власти. Отметим также, что ряд актов органов местного самоуправления данным требованиям соответствуют, например, соответствующей ТК РФ в этой части, представляются, например, следующие формулировки норм рассматриваемых актов: – «работодатель, иное лицо, наделенное работодателем соответству46

4(122)/2010

ющими полномочиями, представляет для уведомительной регистрации в администрацию района копию трудового договора, заключенного с работником»;4 – «для регистрации трудовых договоров необходимо представить следующие документы: … трудовой договор в двух экземплярах (один экземпляр для работодателя, один для работника). Требование иных документов, кроме документов, указанных в настоящем положении, не допускается»5 и т.п. Большинство проанализированных нами актов органов местного самоуправления содержат различные не предусмотренные трудовым законодательством требования к форме трудовых договоров, в частности: – «трудовые договоры, состоящие из двух и более листов, представляются в прошитом виде. Адреса сторон, заключивших трудовой договор, должны быть напечатаны либо написаны печатными буквами»;6 – «в соответствии с требованиями ГОСТа все экземпляры трудового договора … оформляются и представляются в регистрирующий орган на листах формата А-4 (210

x 297 мм) белого цвета или светлых тонов. Текст документов должен быть насыщенного цвета, отпечатанный на отдельных листах с одной стороны, высота прописной буквы должна быть не менее 3 мм, левое поле не менее 25 мм, правое, верхнее и нижнее поля не менее 15 мм. Если текст трудового договора отпечатан на нескольких листах, каждый экземпляр трудового договора должен быть прошит, листы пронумерованы, на оборотной стороне последнего листа договора наклеивается листок с пометкой «Прошито», «Пронумеровано», «Количество листов ___».7 Следующим несоответствием действующему трудовому законодательству, встречающимся в большинстве рассматриваемых актов, является закрепление в них требований к содержанию трудового договора, которые устанавливаются путем полного дословного воспроизведения соответствующих норм ТК РФ (в том числе, в ряде актов – в устаревшей недействующей редакции ТК РФ); включения в акты бланкетных норм, отсылающих к ст. 57 – 59 ТК РФ; включения в акты норм, не соответствующих ТК РФ. В ряде актов предусмаапрель 2010

Комментарии к статье

4(122)/2010

тривается предоставление на регистрацию трудовых договоров по разработанной органом местного самоуправления форме определенного установленного содержания. При этом акты органов местного самоуправления, как правило, предусматривают правовые последствия в случае, если представленные договоры не будут соответствовать установленным требованиям по содержанию (в том числе, в виде отказа от регистрации). Установление в актах органов местного самоуправления требований о предоставлении на регистрацию исключительно трудовых договоров, содержащих определенные органом местного самоуправления условия, по прилагаемой к таким актам форме, является нарушениями положений ч.

10 ст. 5 и ч. 1 ст. 6 ТК РФ. В этой части органы местного самоуправления выходят за пределы своей нормотворческой компетенции. Последствия включения в трудовые договоры условий, не соответствующих ТК РФ и ухудшающих положение работников в актах органов местного самоуправления различны. Условно их можно разбить на следующие группы: апрель 2010

– отказ в регистрации трудовых договоров: «трудовые договоры, в которых отсутствуют существенные условия, предусмотренные статьей 57 Трудового кодекса, на регистрацию не принимаются»;8 «трудовой договор не подлежит регистрации в случае несоответствия сведений, представленных в документах, содержанию трудового договора и (или) отсутствия необходимых реквизитов и условий трудового договора»;9 – отказ в регистрации трудовых договоров с их возвращением работодателям с указанием на несоответствие их отдельных условий трудовому законодательству, с предложением внести соответствующие изменения в договоры, с направлением сведений о несоответствующих трудовому законодательству условий договоров в органы, осуществляющие контроль за соблюдением трудовых прав работников: «в случае несоответствия трудового договора действующему законодательству … регистрируют трудовой договор и сообщают о выявленных нарушениях трудового законодательства в органы государственной инспекции труда»;10 «работодателю может

быть отказано в регистрации трудового договора в случае, если трудовой договор не отвечает требованиям действующего законодательства. Если работодатель откажется вносить в трудовой договор изменения, устраняющие нарушения … законодательства, соответствующая информация может быть направлена в государственную инспекцию труда»;11 – регистрация всех трудовых договоров независимо от содержащихся в них условий с одновременным сообщением работодателю и / или в государственную инспекцию труда о несоответствии представленных на регистрацию договоров требованиям трудового законодательства: «если при осуществлении регистрации трудового договора выявлено, что он не содержит всех обязательных для включения в трудовой договор условий, об этом сообщается работодателю»;12 «в случае несоответствия действующему законодательству положений трудового договора … даются замечания, предложения в письменном виде и данная информация доводится до государственной инспекции труда»;13 «при приеме трудового договора на регистрацию 47

Комментарии к статье

регистрирующим органом проводится правовая экспертиза содержания трудового договора с целью выявления условий, ухудшающих положение работника, по сравнению с нормами действующего трудового законодательства. В случае выявления … условий, ухудшающих положение работника … работодателю предлагается устранить нарушения, внести в трудовой договор соответствующие изменения или дополнения по согласованию с работником. В случае отказа сторон от приведения трудового договора в соответствие с трудовым законодательством … трудовой договор регистрируется с отметкой в нем о наличии нарушений трудового законодательства. Работодатель в письменной форме предупреждается об ответственности за нарушение трудового законодательства. Информация о нарушении работодателем трудового законодательства направляется регистрирующим органом в органы надзора и контроля»;14 – регистрация всех трудовых договоров без их правовой экспертизы и без оснований для отказа в регистрации.15 Акты органов местного самоуправления, отне48

4(122)/2010

сенные к последним двум группам, на наш взгляд, содержат положения соответствующие требованиям ст. 303 и 309 ТК РФ, которые не предусматривают право органов местного самоуправления на отказ в регистрации трудовых договоров, представленных работодателями – физическими лицами. Соответствующими требованиям трудового законодательства и эффективными с точки зрения правового регулирования порядка регистрации трудовых договоров нам представляются, например, следующие положения рассматриваемых актов органов местного самоуправления: – «регистрирующий орган осуществляет проверку соответствия трудового договора законодательству ... в случае обнаружения в трудовом договоре условий, не соответствующих законодательству, информация о нарушениях … направляется в государственную инспекцию труда»;16 – «в случае выявления условий, ухудшающих положение работника по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права,

регистрирующий орган сообщает об этом работодателю, работнику, в государственную инспекцию труда».17 Сроки регистрации трудовых договоров в муниципальных образованиях различаются существенно от трех до тридцати рабочих дней, при этом сама процедура регистрации договоров по существу одинакова для всех и сроки регистрации не всегда обусловлены объективной необходимостью. Также существенно различаются сроки представления договоров на регистрацию: «в трехдневный срок со дня заключения трудового договора»;18 «документы для регистрации представляются работодателем в регистрирующий орган в течение 7 дней с момента заключения трудового договора»;19 «документы для регистрации представляются работодателем в регистрирующий орган в течение месяца с момента заключения соответствующего трудового договора»;20 «в течение 30 дней со дня заключения договора с работником».21 Срок предоставления документов на регистрацию в отдельных рассматриваемых актах связан не с датой заключения договора, а с днем, когда апрель 2010

Комментарии к статье

4(122)/2010

работник фактически приступил к работе (что фактически может как предшествовать оформлению трудового договора в письменной форме, когда договор заключен путем фактического допущения работника к работе, так и значительно отставать от него (когда в оформленном письменно трудовом договоре предусмотрена последующая определенная дата начала работы): «в течение пяти дней со дня, когда работник в соответствии с законодательством приступил к работе».22 По мнению автора, в целях единого регулирования порядка регистрации трудовых договоров необходимо установление максимальных сроков для регистрации договоров и для представления договоров на регистрацию на федеральном уровне. Поскольку, согласно ст.

309 ТК РФ, трудовой договор является документом, подтверждающим факт работы у работодателя – физического лица и регистрация трудового договора в том числе, выполняет функции, аналогичные внесению записей в трудовые книжки работников другими работодателями, как представляется, срок представления заключенного трудового апрель 2010

договора на регистрацию должен соответствовать сроку, который предусмотрен в ч. 3 ст. 66 ТК РФ: работодатель (за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной. Рассматриваемые акты органов местного самоуправления содержат указание на цели регистрации трудовых договоров: – обеспечение соблюдения гарантий трудовых прав работников, установленных трудовым законодательством и выявления условий договоров, ухудшающих положение работников по сравнению с требованиями трудового законодательства;23 «обеспечение государственных гарантий трудовых прав граждан, защиты прав и интересов работников и работодателей – физических лиц; выявление условий трудовых договоров, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством».24 – создание единой информационной базы для обеспечения подтверж-

дения фактов заключения трудовых договоров, их условий (в том числе – сроков для последующего подтверждения трудового стажа работников): «формирование единой информационной и архивной базы, необходимой гражданам, работающим у работодателей – физических лиц для подтверждения трудового стажа, а также для содействия судебным, правоохранительным, контролирующим, налоговым и иным компетентным органам путем выдачи информации»;25 «подтверждение трудового стажа работника»;26 «подтверждение трудового стажа работника и гарантии соблюдения его трудовых прав, обеспечения сохранности трудового договора»;27 «посредством регистрации трудовых договоров решаются следующие задачи: … сохранность трудовых договоров, дополнительных соглашений, уведомлений о расторжении трудовых договоров; … выдача справок, подтверждающих время работы у работодателя – физического лица».28 – оказание сторонам трудового договора консультативной помощи по применению положений трудового законодательства: «оказание сторо49

Комментарии к статье

нам трудовых отношений консультативной помощи при заключении трудовых договоров»;29 «оказание консультативной помощи сторонам трудового договора по вопросам трудового законодательства РФ».30 Дополнительные цели регистрации трудовых договоров прямо предусмотрены в отдельных актах органов местного самоуправления либо усматриваются из анализа перечня документов, необходимых для регистрации договоров: – учет общей численности работодателей – физических лиц и работников: «главной задачей при регистрации трудовых договоров является учет численности работодателей и работников»;31 – учет отдельных категорий работников: кроме трудовых договоров, заключенных работодателями – физическими лицами, регистрации также подлежат «трудовые договоры, заключенные при замещении квотированных рабочих мест для инвалидов в соответствии с областным законом «О гарантиях занятости инвалидов»; трудовые договоры на вновь созданные рабочие места для трудоустройства молодежи в соответствии с областным 50

4(122)/2010

законом «О трудоустройстве молодежи»;32 – учет работников – граждан иностранных государств: «если одной из сторон трудового договора является иностранный гражданин, необходимо предъявить «Разрешение о привлечении иностранной рабочей силы» или «Подтверждение на право трудовой деятельности»;33 – иные цели: например, для регистрации трудового договора требуется «удостоверение работодателя об обучении и проверке знаний по охране труда, выданное специализированной учебной организацией, имеющей соответствующее разрешение»;34 – формулировки отдельных актов органов местного самоуправления позволяют сделать вывод о контроле со стороны органа местного самоуправления за размерами заработных плат работников, например, «должностное лицо … должно учитывать, что месячная заработная плата работника, установленная за норму рабочего времени, не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда».35 На наш взгляд, установление дополнительных целей регистрации

трудовых договоров (если по смыслу эти цели соответствуют принципам трудового права) – является конструктивным решением на уровне органа местного самоуправления, который одновременно решает задачи, возложенные на него федеральным законодателем и задачи регионального и местного значения. В то же время, спорным представляется установление требования о регистрации трудовых договоров, регистрация которых не предусмотрена ТК РФ. На наш взгляд, установление в акте органа местного таких требований неправомерно и противоречит ТК РФ. Для достижения целей осуществления регистрации трудовых договоров, предусматривается их хранение в течение нескольких лет (в общем – от двух лет с даты расторжения договора до 75 лет), а также – ведение электронных территориальных реестров трудовых договоров, с внесением в них необходимых сведений: – «регистрирующий орган ведет единый территориальный реестр регистрации трудовых договоров…Реестр формируется на основании сведений, содержащихся в документах, представленных заявителем апрель 2010

Комментарии к статье

4(122)/2010

для регистрации…Реестр представляет собой информационную базу, в которой собраны и систематизированы данные о регистрации трудовых договоров, изменений/ дополнений в трудовые договоры, факта расторжения трудовых договоров между работодателями – физическими лицами и работниками … В информационную базу по заявлению работодателя могут вноситься сведения о фактически имевших место трудовых отношениях с гражданами в случаях, когда трудовой договор не был зарегистрирован в установленном законом порядке и прекратил свое действие на момент регистрации факта его расторжения … Реестр содержит следующую информацию: о работодателе: …; о работнике: …; о трудовом договоре: дата регистрации договора; номер регистрации договора; срок действия трудового договора; дата вступления трудового договора в силу; специальность (должность), на которую принят работник; дата регистрации изменений и (или) дополнений в договор; сведения о количестве внесенных изменений (дополнений); дата прекращения действия трудового договора; дата апрель 2010

и номер регистрации факта прекращения действия трудового договора…При несоответствии между записями в реестре на электронных носителях и данными, указанными в документах, представленных заявителем в регистрирующий орган и хранящихся в учетном деле, приоритет имеют данные, указанные в документах»;36 – «реестр трудовых договоров ведется в электронной форме…Реестр содержит следующие данные: дату регистрации договора; регистрационный номер договора; …дату заключения договора; срок действия договора; дату окончания (расторжения) договора; отметку о внесении изменений и дополнений в договор; размер заработной платы работника»;37 – «электронный реестр зарегистрированных трудовых договоров – совокупность сведений о зарегистрированных трудовых договорах на магнитном носителе…регистрирующий орган ведет электронный реестр зарегистрированных трудовых договоров, куда вносится информация о работодателях…; информация о работниках: …; номер и дата регистрации трудового договора, срок трудового

договора, размер оплаты труда, профессия, информация о внесенных изменениях и дополнениях в действующий договор, дата и причина расторжения трудового договора»;38 – «регистрирующий орган ведет единую базу данных зарегистрированных трудовых договоров, а также сведений о внесенных в них изменениях и дополнениях, прекращении трудовых договоров на электронных носителях (автоматизированная информационная система «Учет трудовых договоров».39 Как представляется, ведение единых информационных реестров заключенных трудовых договоров, с возможностью предоставления информации о них, основной задачей регистрации договоров. На наш взгляд, такой способ хранения и использования информации о труде является эффективным и может быть использован для трудовых договоров, заключаемых другими категориями работодателей, поскольку (при надлежащем правовом регулировании) это позволит обеспечить как работникам, так и работодателям возможность для подтверждения в необходимых случаях фак51

Комментарии к статье

тов заключения трудовых договоров и их условий не только в рамках трудовых отношений (для обеспечения доказательств при возникновении индивидуального трудового спора, для предоставления сведений по запросам территориальных органов Федеральной инспекции труда и т.д.), но и для других целей. Например, регистрация трудового договора (для всех категорий работодателей, а не только для работодателей – физических лиц) в информационной базе (системе) может использоваться для одновременной регистрации работодателя в качестве страхователя в соответствии со ст. 6 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»40 (сейчас порядок регистрации в качестве страхователей утвержден Постановлением Фонда социального страхования Российской Федерации от 23.03.2004 № 2741 (обязательной регистрации в качестве страхователей в региональном отделении Фонда (филиале регионального отделения Фонда) по месту жительства подлежат все рабо52

4(122)/2010

тодатели, заключившие трудовые договоры в срок не позднее 10 дней со дня заключения с первым из нанимаемых работников трудового договора либо соответствующего гражданско-правового договора, согласно условиям которого страхователь обязан уплачивать страховые взносы на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. При этом работодатели предъявляют копии трудовых книжек работников и копии трудовых договоров. Данные регистрации могут также быть использованы при проведении налоговых проверок работодателей, а также в качестве подтверждения фактов, в спорах работодателей с налоговыми органами (в том числе, если такой спор уже находится на рассмотрении арбитражного суда) и во всех других случаях, когда требуется установление факта наличия или отсутствия трудовых отношений и установления условий трудовых договоров. В большинстве рассматриваемых актах содержатся положения, согласно которым информация о регистрации трудовых договоров предоставля-

ется по запросам сторон договора (например, при утрате работником или работодателем экземпляра договора), государственным и муниципальным органам. Как представляется, правовая основа для создания единых информационных баз (систем), содержащих информацию о зарегистрированных трудовых договорах заложена в Федеральном законе «О персональных данных» от 27.07.2006 г. № 152-ФЗ (далее – Закон о персональных данных).42 В соответствии со ст.

13 Закона о персональных данных, государственные органы, муниципальные органы создают в пределах своих полномочий, установленных в соответствии с федеральными законами, государственные или муниципальные информационные системы персональных данных. Создание и функционирование такой информационной системы в РФ (систем на уровне муниципальных образований, субъектов РФ) соответствует принципам обработки персональных данных, декларируемым в ст.

5 Закона о персональных данных: законность целей и способов обработки персональных данных и добросовестность; соапрель 2010

Комментарии к статье

4(122)/2010

ответствие объема и характера обрабатываемых персональных данных, способов их обработки целям обработки; досто-

верность персональных данных, их достаточность для целей обработки; недопустимость объединения созданных для несо-

вместимых между собой целей баз данных информационных систем персональных данных и т.д.

1. акты органов местного самоуправления приведены по состоянию на 15 июля 2009 г.

2. например, Постановление мэра г. Архангельска «О порядке регистрации трудовых договоров мэрией города Архангельска» от 24.11.2006. № 484. // Документ опубликован не был. СПС «Консультант Плюс»; Постановление мэра г. Астрахани «Об утверждении Положения о порядке регистрации трудовых договоров, заключенных работодателем – физическим лицом и работником на территории г. Астрахани» от 23.06.2003. № 1720М. // Горожанин. № 7. 09.07.2003; Решение Улан – Удэнского городского Совета депутатов «Об утверждении Правил регистрации трудовых договоров, заключаемых работником и работодателем – физическим лицом» от 27.04.2002. № 271-30. // Городская газета. № 21. 29.05.2002.; Закон Волгоградской области «О порядке регистрации трудового договора с работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем» от 09.07.2003. № 844-ОД. // Волгоградская правда. № 124. 15.07.2003.; Постановление Администрации г. Воронежа «О порядке регистрации трудовых договоров, заключаемых работодателями – физическими лицами с работниками» от 16.07.2004. № 1089. // Берег. № 30. 23.07.2004.; Постановление мэра г. Иркутска «О порядке и условиях уведомительной регистрации письменного трудового договора, заключенного работником с работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, на территории г. Иркутска» от 25.12.2007. № 031-06-2666/7. // Ведомости органов городского самоуправления г. Иркутска. 2007. IV квартал (часть 2). С. 74.; Решение городского Совета депутатов г. Калининграда «Об утверждении Положения «О порядке регистрации на территории города Калининграда трудовых договоров, заключаемых работниками с работодателями – физическими лицами» от 19.07.2002. № 289. // Гражданин. № 30/31. 01.08.2002.; Распоряжение администрации г. Кирова «О регистрации трудовых договоров и внесении изменений в распоряжение администрации г. Кирова от 26.06.2002. № 2330» от 15.12.2003. № 5879. // Бюллетень правовых актов органов местного самоуправления муниципального образования «Город Киров». № 18. 20.01.2004.; Постановление Администрации г. Костромы «Об утверждении новой редакции Положения «О порядке регистрации трудовых договоров, заключаемых работодателями – физическими лицами с работниками на территории г. Костромы от 16.01.2003. № 101». // Деловое обозрение. № 343. 22.05.2003.; Постановление мэра г. Магадана «О порядке регистрации трудовых договоров, заключаемых работником с работодателем – физическим лицом, на территории муниципального образования «Город Магадан» от 14.03.2006. № 361 // Вечерний Магадан. № 15 (873). 13.04.2006.; Постановление мэра г. Йошкар-Олы «О порядке регистрации трудового договора, заключенного работником с работодателем – физическим лицом» от 30.05.2003. № 1166. // Йошкар-Ола. № 33. 20.08.2003.; Постановление Администрации г. Мурманска «О Временном порядке регистрации трудового договора, заключаемого работником с работодателем – физическим лицом» от 21.02.2002. № 346. // Вечерний Мурманск. № 46. 15.03.2002. С. 5.; Решение Думы Великого Новгорода «Об утверждении положения о порядке регистрации в Великом Новгороде трудовых договоров, заключаемых работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, с работниками» от 22.01.2004. № 671. // Новгород. № 7. 19.02.2004.; Постановление мэра г. Новосибирска «Об утверждении Порядка регистрации трудовых договоров работников с работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями» от 29.12.2006 г. № 1411. // Бюллетень органов городского самоуправления Новосибирска. № 1.

30.01.2007. С.18.; Постановление Оренбургского городского Совета «О системе регистрации трудовых договоров, заключенных работниками с работодателями – физическими лицами в городе Оренбурге» от 29.10.2002. № 215. // Вечерний Оренбург. № 47. 21.11.2002.; Решение Городского Собрания городского округа «Город Южно-Сахалинск» «Об утверждении Положения о регистрации трудовых договоров, заключаемых работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, с работником» от 22.11.2006. № 479/25-06-3. // Южно-Сахалинск сегодня. № 97(327). 12.12.2006.; Постановление Главы администрации г. Твери от 25.09.2002. № 2424 «О Порядке регистрации трудовых договоров, заключаемых между работодателями – физическими лицами и работниками в г. Твери». // Деловое обозрение. № 316 (28 ноября). 2002.; Постановление Главы Администрации (Губернатора) Томской области «О регистрации трудовых договоров, заключаемых работниками с работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями» от 18.05.2002 г. № 163. // Томские новости. № 22. 30.05.2002.; Постановление главы администрации г. Тулы «Об утверждении Положения «О регистрации трудовых договоров между работниками и работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями» от 04.09.2006 г. № 1967. // Тула. № 35. 14.09.2006.

3. Постановление Администрации города Горно – Алтайска «О регистрации трудовых договоров работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, с работниками» от 14.02.2007 г. № 24 // Вестник Горно-Алтайска. № 14. 04.04.2007.

4. Постановление Администрации г. Перми «О регистрации трудовых договоров» от 18.03.2002 г. № 809 // Вечерняя Пермь. г. Пермь. № 10. 21.03.2002.

5. Постановление Главы г. Иванова «О порядке регистрации трудовых договоров, заключаемых работодателями – физическими лицами с работниками, на территории г. Иванова» от 18.03.2002 г. № 201 // Рабочий край. г. Иваново. № 52 (23.277). 21.03.2002.

6. Постановление Администрации г. Воронежа «О порядке регистрации трудовых договоров, заключаемых работодателями – физическими лицами с работниками» от

16.07.2004. № 1089 (ред. от 20.12.2007). // Берег. г. Воронеж. № 30. 23.07.2004.

7. Постановление Оренбургского городского Совета «О системе регистрации трудовых договоров, заключенных работниками с работодателями – физическими лицами в городе Оренбурге» от 29.10.2002. № 215 // Вечерний Оренбург. № 47. 21.11.2002.

8. Постановление Главы г. Вологды «О порядке регистрации в администрации города Вологды трудовых договоров, заключаемых работником с работодателем – физическим лицом» от 03.07.2002. № 1890. // Вологодские новости. № 27. 11.07.2002.

9. Закон Волгоградской области «О порядке регистрации трудового договора с работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем» от 09.07.2003. № 844-ОД. // Волгоградская правда. № 124.

15.07.2003. Отметим здесь также, что указанный закон Волгоградской области интересен, в первую очередь, как нормативный правовой акт, поскольку, является, не часто встречающимся законом субъекта федерации, регулирующим рассматриваемые вопросы, а в подавляющем большинстве случаев субъекты РФ, со ссылкой на ч. 4 ст. 303 ТК РФ, делегируют полномочия по разработке порядка регистрации трудовых договоров органам местного самоуправления. Сами же положения Закона, предусматривающие возможность отказа в регистрации в случае отсутствия в нем «необходимых реквизитов и условий» представляются нам противоречащими ч. 10 ст. 5 и ч. 1 ст. 6 ТК РФ.

10. Постановление Администрации г. Воронежа «О порядке регистрации трудовых договоров, заключаемых работодателями – физическими лицами с работниками» от 16.07.2004. № 1089 (ред. от 20.12.2007). // Берег. г. Воронеж. № 30. 23.07.2004.

11. Решение Думы Великого Новгорода «Об утверждении положения о порядке регистрации в Великом Новгороде трудовых договоров, заключаемых работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, с работниками» от 22.01.2004. № 671 (ред. от 23.11.2006) // Новгород. г. В. Новгород. № 7.

19.02.2004.

12. Постановление главы мэрии г. Биробиджана ЕАО «Об организации работы в мэрии города по регистрации трудовых договоров, заключаемых работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, с работником и регистрации факта его прекращения» от 30.07.2007. № 1518 // МИГ. г. Биробиджан. № 31. 02.08.2007.

13. Распоряжение администрации г. Кирова «О регистрации трудовых договоров и внесении изменений в распоряжение администрации г. Кирова от 26.06.2002. № 2330» от 15.12.2003. № 5879. // Бюллетень правовых актов органов местного самоуправления муниципального образования «Город Киров». № 18. 20.01.2004.

14. Постановление администрации г. Красноярска «Об утверждении Положения о порядке регистрации трудовых договоров работодателей – физических лиц с работниками» от 18.06.2004. № 286 (в ред. от 22.12.2006 г.) // Городские новости. г. Красноярск. № 78. 15.07.2004.

15. Решение Городского Собрания городского округа «Город Южно-Сахалинск» «Об утверждении положения «О регистрации трудовых договоров, заключаемых работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, с работником» от 22.11.2006 г. № 479/25-06-3 // Южно-Сахалинск сегодня. г. Южно-Сахалинск. № 97(327). 12.12.2006.; Распоряжение главы Администрации города Самары «Об утверждении Порядка регистрации трудовых договоров, заключаемых работником с работодателем – физическим лицом» от 24.01.2003 г. № 02-р // Документ опубликован не был. // СПС «Консультант Плюс»; Постановление Администрации г. Ижевска «Об утверждении Положения о порядке регистрации трудовых договоров, заключенных между работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, и работниками» от 02.02.2007 г. № 41 // Удмуртская правда. г. Ижевск. № 41. 16.04.2008.

16. Постановление мэра г. Новосибирска «Об утверждении Порядка регистрации трудовых договоров работников с работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями» от 29.12.2006. № 1411 // Бюллетень органов городского самоуправления Новосибирска. № 1. 30.01.2007. С. 18.

17. Постановление Администрации г. Курска от 27.11.2006. № 3864 (в ред. от 24.07.2008 г.) // Городские известия. г. Курск. № 150. 16.12.2006.

18. Постановление Главы Администрации (Губернатора) Томской области «О регистрации трудовых договоров, заключаемых работниками с работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями» от 18.05.2002. № 163. // Томские новости. г. Томск. № 22. 30.05.2002.

19. Постановление Оренбургского городского Совета «О системе регистрации трудовых договоров, заключенных работниками с работодателями – физическими лицами в городе Оренбурге» от 29.10.2002. № 215. // Вечерний Оренбург. № 47. 21.11.2002.

20. Постановление Администрации г. Перми «О регистрации трудовых договоров» от 18.03.2002. № 809. // Сборник нормативных актов городской Думы и Главы города. г. Пермь. март 2002.

21. Закон Волгоградской области «О порядке регистрации трудового договора с работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем» от 09.07.2003. № 844-ОД (ред. от 02.11.2007). // Волгоградская правда. г. Волгоград. № 124. 15.07.2003.

22. Постановление Главы Самоуправления г. Петрозаводска «Об утверждении Положения о порядке регистрации трудовых договоров, заключаемых работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями, с работниками на территории

муниципального образования города Петрозаводска» от 30.11.2006. № 3026. // Официальный вестник (прил. к газ. Петрозаводск). г. Петрозаводск. 14.12.2006 г. № 25.

23. Постановление мэра г. Иркутска «О порядке и условиях уведомительной регистрации письменного трудового договора, заключенного работником с работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, на территории г. Иркутска» от 25.12.2007. № 031-06-2666/7. // Ведомости органов городского самоуправления г. Иркутска. г. Иркутск. 2007. IV квартал (часть 2). С. 74.

24. Постановление мэра города Магадана «О порядке регистрации трудовых договоров, заключаемых работником с работодателем – физическим лицом, на территории муниципального образования «Город Магадан» от 14.03.2006 г. № 361. // Вечерний Магадан. № 15 (873). 13.04.2006.

25. Постановление мэра города Астрахани «Об утверждении Положения о порядке регистрации трудовых договоров, заключенных работодателем – физическим лицом и работником на территории г. Астрахани» от 23.06.2003 г. № 1720-М. // Горожанин. № 7. 09.07.2003 г.

26. Постановление Администрации г. Горно-Алтайска «О регистрации трудовых договоров работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, с работниками» от 14.02.2007. № 24. // Вестник Горно-Алтайска. № 14. 04.04.2007.

27. Постановление мэра г. Иркутска «О порядке и условиях уведомительной регистрации письменного трудового договора, заключенного работником с работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, на территории г. Иркутска» от 25.12.2007. № 031-06-2666/7. // Ведомости органов городского самоуправления г. Иркутска. г. Иркутск. 2007. IV квартал (часть 2). С. 74.

28. Постановление мэра города Магадана «О порядке регистрации трудовых договоров, заключаемых работником с работодателем – физическим лицом, на территории муниципального образования «Город Магадан» от 14.03.2006 г. № 361. // Вечерний Магадан. № 15 (873). 13.04.2006.

29. Постановление Администрации г. Горно-Алтайска «О регистрации трудовых договоров работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, с работниками» от 14.02.2007. № 24. // Вестник Горно-Алтайска. № 14. 04.04.2007.

30. Постановление мэра г. Иркутска «О порядке и условиях уведомительной регистрации письменного трудового договора, заключенного работником с работодателем – физическим лицом, не являющимся индивидуальным предпринимателем, на территории г. Иркутска» от 25.12.2007. № 031-06-2666/7. // Ведомости органов городского самоуправления г. Иркутска. г. Иркутск. 2007. IV квартал (часть 2). С. 74.

31. Постановление Мэра города Хабаровска «Об утверждении Положения «О порядке регистрации трудовых договоров, заключаемых между работодателями – физическими лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность на территории муниципального образования городского округа «Город Хабаровск», и нанимаемыми для работы работниками» от 08.07.2005. № 1107. // Сборник нормативных актов администрации города Хабаровска и Хабаровской городской Думы. г. Хабаровск. № 7. 18.08.2005.

32. Постановление мэра г. Архангельска «О порядке регистрации трудовых договоров мэрией города Архангельска» от 24.11.2006. № 484. // Документ опубликован не был. СПС «Консультант Плюс».

33. Постановление Администрации г. Воронежа «О порядке регистрации трудовых договоров, заключаемых работодателями – физическими лицами с работниками» от 16.07.2004. № 1089 (ред. от 20.12.2007). // Берег. г. Воронеж. № 30. 23.07.2004.

34. Положение «О порядке регистрации на территории города Калининграда трудовых договоров, заключаемых работниками с работодателями – физическими лицами», утверждено Решением городского Совета депутатов Калининграда № 289 // Гражданин. г. Калининград. № 39/40.

29.08.2002 (приложение № 1).

35. Постановление Главы города Челябинска «О Временном порядке регистрации трудовых договоров работодателей – физических лиц с работниками в городе Челябинске» от 04.04.2003 г. № 483-п // Челябинск за неделю. г. Челябинск. № 15. 18.04.2003 (Приложение).

36. Постановление мэра города Астрахани «Об утверждении Положения о порядке регистрации трудовых договоров, заключенных работодателем – физическим лицом и работником на территории г. Астрахани» от 23.06.2003. № 1720-М. // Горожанин. № 7. 09.07.2003.

37. Постановление Городского Головы городского округа «Г. Калуга» «Об утверждении Положения «О порядке регистрации трудовых договоров, заключенных работодателями – физическими лицами, являющимися индивидуальными предпринимателями, с работниками» от 20.06.2006. № 161-п. // Калужская неделя. № 25. 22.06.2006.

38. Постановление мэра города Магадана «О порядке регистрации трудовых договоров, заключаемых работником с работодателем – физическим лицом, на территории муниципального образования «Город Магадан» от 14.03.2006. № 361. // Вечерний Магадан. № 15 (873). 13.04.2006.

39. Постановление мэра города Новосибирска «Об утверждении Порядка регистрации трудовых договоров работников с работодателями – физическими лицами, не являющимися индивидуальными предпринимателями» от 29.12.2006 г. № 1411. // Бюллетень органов городского самоуправления Новосибирска. № 1. 30.01.2007. С. 18.

40. Собрание законодательства РФ. 03.08.1998. № 31, ст. 3803.

41. Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. № 18, 03.05.2004. С. 81 42. Собрание законодательства РФ. 31.07.2006. № 31 (1 ч.). ст. 3451.

апрель 2010

53

Защита трудовых прав

4(122)/2010

В образовательном процессе вузов главной фигурой является преподаватель. поскольку от эффективности труда преподавателя зависит успех высшей школы, существенно повышаются требования к его личности.

Д. Д. Репринцев, Воронежская государственная лесотехническая академия

облюдается ли законодательство, регулирующее труд преподавателей вузов? Между тем эффективность труда преподавателя напрямую зависит от полноты установленных государственных гарантий его трудовых прав, создания благоприятных условий труда, уровня апрель 2010

оплаты труда, степени защиты прав и интересов. а это значит, что реализация преподавателем вуза своего предназначения на уровне предъявляемых к его личности требований немыслима без надлежа-

щей правовой базы, регулирующей его труд. Труд профессорскопреподавательского состава, как и других работников, регулируется трудовым законодательством. Вместе с тем веду55

Защита трудовых прав

щая роль преподавателя в учебно-воспитательном процессе и специфика трудовой деятельности обусловили законодательное закрепление ряда особенностей в регулировании его труда. Эти особенности предусмотрены в Трудовом кодексе РФ (далее – ТК РФ), законах «Об образовании» и «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», Типовом положении об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении), Положении о порядке замещения должностей научно-педагогических работников и в ряде других подзаконных актах. Широкий круг правовых норм, содержащихся в этих источниках, свидетельствует о том, что для регулирования труда профессорскопреподавательского состава сформирована надежная правовая база. Это дает основание полагать, что для обеспечения гарантий трудовых прав преподавателей вузов созданы все необходимые условия. Однако на практике законодательство, регулирующее труд преподавателей вузов, не всегда соблюдается. Причины тому различные 56

4(122)/2010

– от несовершенства или неверного толкования отдельных норм законодательства до прямого его нарушения. Примером несовершенства может служить ст. 332 ТК РФ, регламентирующая особенности заключения и прекращения трудового договора с научно-педагогическими работниками вузов, о чем уже отмечалось в печати1. В эту статью четыре года назад был внесен ряд изменений. Однако из-за несовершенства внесенных положений ст. 332 ТК РФ в полной мере не может быть применена, в связи с чем на практике, по существу, руководствуются этой статьей в старой редакции. Одной из причин допускаемых ошибок в практике применения законодательства, регулирующего труд преподавателей вуза, является неверное толкование отдельных его норм. Так, бытует мнение, что у преподавателя ненормированный рабочий день и потому не существует ограничений в продолжительности его рабочего дня, а в качестве компенсации переработки сверх нормальной продолжительности рабочего времени преподавателю предоставляется допол-

нительный отпуск. Такое мнение ошибочно. Ошибка вытекает из известных трудностей в учете рабочего времени преподавателя ввиду неоднородности режима его рабочего дня. Для лиц профессорскопреподавательского состава как работников умственного труда, деятельность которых связана с повышенным интеллектуальным и нервным напряжением, законодательством предусмотрено сокращенное рабочее время – не более 36 часов в неделю (ст.

333 ТК РФ). Однако из-за многоплановости круга обязанностей преподавателя (учебная, учебнометодическая, научноисследовательская, организационно-методическая работа и работа по воспитанию студентов) и творческого характера значительной части его труда практически не всегда и не всю работу преподавателя можно вписать в рамки определенного времени и места ее выполнения. Во-первых, часть работы выполняется вне кафедры (работа в библиотеке, участие в культурно-массовых мероприятиях студентов, кураторская работа в студенческом апрель 2010

Защита трудовых прав

4(122)/2010

общежитии и др.). Вне кафедры ведется научноисследовательская работа, для которой вузом не всегда обеспечиваются необходимые условия. Преподавателю приходится трудиться и дома. Не случайно ранее действовавшее жилищное законодательство для научно-педагогических работников, имевших ученые степени и звания, как и для других лиц творческих профессий, устанавливало право на дополнительную жилую площадь. Во-вторых, сложившийся режим работы преподавателя обеспечивает реализацию нормы рабочего времени (6 часов) не ежедневно, а в среднем в течение десяти рабочих месяцев учебного года. При этом ежедневная длительность работы может отклоняться от установленной продолжительности рабочего дня, а возникающая в связи с этим переработка или недоработка взаимно балансируются и погашаются в рамках учебного года. Что же касается дополнительного отпуска, то преподаватель не имеет на него права. В соответствии со ст. 334 ТК РФ педагогическим работникам предоставляется ежегодный основной удлиненный апрель 2010

отпуск, продолжительность которого согласно постановлению Правительства РФ от 1.10.2002 г. № 724 и п. 88 Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) составляет 56 календарных дней. Согласно ч. 3 ст. 88 указанного Типового положения учебная нагрузка для педагогических работников устанавливается вузом самостоятельно в зависимости от их квалификации и профиля кафедры в размере до 900 часов в учебном году. Многие вузы этот объем нагрузки восприняли как обязательную норму и применяют ее даже при явном наличии средств, позволяющих установить ее более низкой. Однако 900 часов – это верхний предел учебной нагрузки за ставку заработной платы. Конкретная ее величина может быть значительно ниже, что зависит от общего объема часов учебной нагрузки, численности преподавателей, фонда заработной платы данного вуза. Средняя расчетная нагрузка на одного преподавателя в вузе ежегодно может меняться. Ее величина должна быть зафик-

сирована в коллективном до-говоре (или ежегодном дополнении к нему). Планируемая нагрузка на данный учебный год включается в индивидуальный план работы преподавателя. За работу, выполненную сверх установленной в нем нормы часов, должна производиться дополнительная оплата. И тем не менее нередко в таких случаях возникает вопрос: какая часть нагрузки подлежит дополнительной почасовой оплате – превышающая верхний предел (900 часов) или превышающая объем, предусмотренный индивидуальным планом? Ответ на этот вопрос однозначный: дополнительной оплате подлежит учебная нагрузка, не предусмотренная индивидуальным планом преподавателя. А индивидуальный план преподавателя, как известно, является основным документом, конкретизирующим все виды работ и их объем на данный учебный год и, по существу, детализирующим на этот период условия трудового договора. Эффективность законодательства, регулирующего труд преподавателей, снижается, если в нем содержатся нормы, которые изначально обречены на не-выполнение.

57

Защита трудовых прав

Так, вплоть до 2005 года в законах «Об образовании» (с 1992 г.) и «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (с 1996 г.) содержалось положение о том, что размер среднего должностного оклада педагогических работников из числа профессорскопреподавательского состава устанавливается на уровне, в два раза превышающем уровень средней заработной платы работников промышленности. Однако, как известно, декларируемое в течение 13 лет, это положение не было реализовано. Подобная ситуация наблюдается и с нормой статьи 335 ТК РФ (до принятия ТК РФ это предусматривалось Законом РФ «Об образовании» и Типовым положением об образовательном учреждении), закрепляющей право педагогических работников на длительный отпуск до 1 года не реже чем через каждые 10 лет непрерывной преподавательской работы. И хотя Минобразования РФ разработало подробное положение о порядке предоставления такого отпуска (БНА РФ 2001 № 11), на практике в условиях бюджетного финансирования реализовать право преподавателей на длительный 58

4(122)/2010

отпуск оказалось проблематичным. Ст. 55 Закона «Об образовании» и ст. 88 Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального образования (высшем учебном заведении) предусматривают выплату преподавателям денежной компенсации на книгоиздательскую продукцию и периодические издания. На практике лицам, работающим по совместительству, как правило, такая компенсация не выплачивается. Мотивируется это тем, что согласно письму Минобразования от 5.11.1998 года № 20-58-4046/20-4 преподавателям-совместителям такая компенсация выплачивается при условии, если по основному месту работы они не имеют права на ее получение. Но это письмо – устаревший ведомственный документ, изданный задолго до принятия Трудового Кодекса, статья 287 которого устанавливает предоставление лицам, работающим по совместительству, всех гарантий и компенсаций в полном объеме. Продолжительность ежегодного отпуска в 56 календарных дней иногда вследствие каких-либо обстоятельств (работа в

приемной комиссии, руководство практикой и др.) не позволяет преподавателю воспользоваться им полностью в каникулярное время, в связи с чем перед началом нового учебного года преподаватель с его согласия отзывается из отпуска. Поскольку такой отзыв зачастую носит перманентный характер, единственной возможностью реализовать право на отпуск в этом случае является замена неиспользованной его части, превышающей 28 календарных дней, денежной компенсацией (ст. 126 ТК РФ). Однако в целях экономии денежных средств руководство вузов, как правило, воздерживается от выплаты этой компенсации и предлагает оставшуюся часть отпуска использовать в течение наступившего учебного года без освобождения от учебного процесса. Это значит, что такой отпуск предоставляется в дни, свободные от учебных занятий преподавателя, а иногда в период небольшой занятости преподавателя и с проведением занятий во время отпуска. Такой подход к предоставлению отпуска, по существу, является завуалированным отказом от выплаты компенсации за неиспользованную часть апрель 2010

Защита трудовых прав

4(122)/2010

отпуска, а следовательно, является нарушением права работника на отпуск. Ежегодный оплачиваемый отпуск, так же как и перерыв в течение рабочего дня (смены), ежедневный (междусменный) отдых, выходные и нерабочие праздничные дни, является временем отдыха. А время отдыха, в соответствии со ст. 106 ТК РФ, – это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Может ли преподаватель, связанный с учебным процессом, использовать отпуск по своему усмотрению, например, выехать за пределы места жительства?! Согласно ч. 2 ст. 125 ТК РФ неиспользованная часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год. Следовательно, при невозможности замены неиспользованной части отпуска денежной компенсацией отпуск должен быть предоставлен в текущем или следующем году с обязательным освобождением от учебного проапрель 2010

цесса. А учитывая, что продолжительность учебного года (10 месяцев) сокращается на количество дней отпуска, педагогическая нагрузка, предусмотренная индивидуальным планом на данный учебный год, должна быть соответственно уменьшена. А что касается свободных от учебных занятий периодов, которые преподавателю предлагается использовать для отпуска, то они образуются вследствие неравномерного распределения учебной нагрузки в течение учебного года. В это время преподаватель выполняет другие виды работ, предусмотренные его индивидуальным планом (научноисследовательская работа, методическая работа и др.), которые в периоды интенсивной учебной нагрузки не могли выполняться. Так что предоставлять отпуск без уменьшения педагогической нагрузки и тем более без освобождения от учебного процесса нельзя, иначе это будет равнозначно тому, что для лица, работающего в режиме сменной работы, временем отпуска считать его междусменный отдых. Как известно, в последнее время наблюдается спад количества поступающих в вузы, что неми-

нуемо вызывает снижение общего объема часов учебной нагрузки. Этому способствуют, кроме того, проводимые в вузах мероприятия по укрупнению учебных групп студентов и увеличению средней расчетной нагрузки на одного преподавателя. В этих условиях у вуза возникает необходимость проведения если не сокращения численности преподавателей, то в лучшем случае перевода их на работу в режиме неполного рабочего времени, т. е. на неполную ставку. Согласно ст. 57 ТК РФ размер тарифной ставки или должностного оклада является обязательным условием трудового договора. А изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению его сторон, заключенного в письменной форме (ст. 72 ТК РФ). Поскольку инициатива об изменении условий оплаты труда исходит от работодателя, то при этом необходимо руководствоваться правилами, установленными ст. 74 ТК РФ. В соответствии с этой статьей работодатель при наличии определенных причин вправе изменить предусмотренные сторонами условия трудового 59

Защита трудовых прав

договора (кроме изменения трудовой функции работника). О предстоящих изменениях условий трудового договора (в нашем случае – о снижении ставки заработной платы), а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений (сокращение объема учебной нагрузки из-за уменьшения числа студентов), работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца. Следует отметить, что законодатель не уточняет процедуру такого уведомления. Оно может быть сделано в порядке персонального предупреждения работника либо путем издания приказа руководителя о переходе на новые условия труда, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись не позднее указанного срока. Если работник не согласен работать на новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (должность). При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ст. 77 ТК РФ. На практике, предусмо60

4(122)/2010

тренный в ст. 74 ТК РФ, порядок изменения определенных сторонами условий трудового договора не всегда соблюдается. Нередко об этих изменениях преподаватели заранее не предупреждаются. Аргументация о невозможности заранее предвидеть выполнение плана приема студентов на первый курс может быть признана объективной причиной несвоевременного уведомления лишь в отношении преподавателей, работающих с первокурсниками. Как правило, в начале учебного года преподавателю предлагается подписать дополнение к трудовому договору – соглашение об изменении объема учебной нагрузки и вытекающим из этого уменьшении заработной платы. При этом подход к лицам, у которых трудовой договор продолжается, и к тем, кто заключает его вновь в связи с переизбранием на новый срок, одинаков. А между тем такие изменения должны касаться прежде всего лиц, у которых срок предыдущего трудового договора истек и стоит вопрос о заключении его на очередной срок. Вести речь об изменении условий трудового договора в этом случае нелогично: договора еще не существует.

Безусловно, такой подход возможен в том случае, если учебная дисциплина, преподавание которой планировалось этому преподавателю, может быть безболезненно передана другому преподавателю (при наличии его согласия и соответствующей квалификации). Именно с этой целью согласно ч. 3 ст. 74 ТК РФ необходимо предложить эту нагрузку лицу, условия действующего договора которого подвергаются изменению. И, конечно, явным нарушением ч. 3 ст. 74 ТК РФ и ч. 2 ст. 81 ТК РФ является прием на работу на фоне сокращения общего объема нагрузки нового работника для преподавания дисциплины, которую может вести преподаватель, состоящий в трудовых отношениях с вузом. Несовершенство законодательства, регулирующего труд преподавателей вузов, ошибки при его применении ущемляют трудовые права преподавателей, отрицательно сказываются на создании необходимых и достаточных условий для обеспечения их гарантий, а следовательно, и на эффективности труда.

1. Репринцев Д. Д. Особенности заключения и прекращения трудового договора с преподавателями высших учебных заведений // Трудовое право. – 2009. – № 7. – С. 73.

апрель 2010

социальное партнерство

4(122)/2010

Социальное партнерство принято рассматривать как трехстороннее сотрудничество между органами государственной власти и представителями сторон трудовых отношений, осуществляемое с целью развития экономики, улучшения условий труда и повышения жизненного уровня трудящихся1. Но есть и точка зрения, согласно которой социальное партнерство и трехстороннее сотрудничество разграничиваются.

К. В. Захаров, аспирант кафедры трудового права и права социального обеспечения пермского государственного университета

правовой регламентации деятельности трехсторонних комиссий в россии – необходимо в законодательстве четко разделить понятия «социальное партнерство» и «трипартизм»; – во всем мире трудовые отношения делятся на индивидуальные и коллективные – настало время признать такие отношения и в рамках нашего государства; – делать вывод о введении социальнопартнерских и трипартнерских отношений на уровне федеральных округов – преждевременно. по мнению С. а. Иванова, под социальным апрель 2010

партнерством понимаются отношения, складывающиеся между социальными партнерами – предпринимателями и профсоюзами на уровне государства, либо отрасли народного хозяйства, а также на уровне предприятия между его дирекцией и персоналом (так называемый бипартизм). В данном случае сторонами социального партнерства признаются только работники (либо их представители) и работодатели. Трехстороннее сотрудничество (трипартизм) – явление, которое охватыва-

ет отношения партнеров с органами государственной власти и управления2. Но все же большинство авторов предлагали рассматривать социальное партнерство как сотрудничество между представителями работников, работодателей и государства. при этом зачастую специально подчеркивали роль государства именно как социального партнера. Именно такая точка зрения и легла в основу ст. 23 ТК рФ (социальное партнерство в сфере труда – это система взаимоотношений между работ61

Социальное партнерство

никами (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного

4(122)/2010

правового поля, обеспечивающего эффективное и результативное взаимодействие всех субъектов, задействованных в трипартистских процессах. Примечательно, что при отсутствии общеНеобходимо в законодательстве го признания концепции трипартизма, реальные четко разделить понятия механизмы такого трех«социальное партнерство» и субъектного взаимодействия еще в начале 90-х «трипартизм» годов XX в. в России были созданы (комиссии по ресамоуправления, направ- черкнуто, что органы го- гулированию социальноленная на обеспечение сударственной власти и трудовых отношений, согласования интересов местного самоуправления призванные обеспечить работников и работода- выступают сторонами со- согласование интересов телей по вопросам ре- циального партнерства, работников, работодатегулирования трудовых кроме тех случаев, когда лей, органов государства отношений и иных непо- они являются работода- и местного самоуправлесредственно связанных с телями. Необходимо в ния). ними отношений). законодательстве четко Первоначально коДанная позиция кор- разделить понятия «со- миссии de facto начали респондирует с тем, что циальное партнерство» и создаваться на уровне еще в 1996 году отмечал «трипартизм» (именно в субъектов Российской Е. Б. Хохлов: «Социальное партнерство обеспечиватрипартизм на различных ет, во-первых, выявление общественно значимых уровнях невозможен без наличия интересов, а во-вторых, четких и понятных границ их учет и реализацию посредством взаимного правового поля компромисса носителей этих интересов»3. Такая позиция подразумевается трипартистких отношени- Федерации. Впоследи в новейшей литерату- ях в качестве стороны за- ствии они появились и на ре4. действованы и органы пу- других уровнях (Указ ПреНесмотря на столь бличной власти). зидента Российской Фемощную поддержку трехТак же как и социальное дерации от 24.01.1992 № субъектной концепции со- партнерство, трипартизм 45 «О создании Российциального партнерства, на различных уровнях не- ской трехсторонней кос ней невозможно согла- возможен без наличия миссии по регулированию ситься, так как публичные четких и понятных границ социально-трудовых отно62

субъекты в соответствующих отношениях в России участвуют не всегда и с особым предназначением. Следовательно, в ст.

25 ТК РФ ошибочно под-

апрель 2010

Социальное партнерство

4(122)/2010

шений»5). Этим же Указом утвержден персональный состав первой РТК. Позже появилось Постановление Правительства от 20.02.1992 № 103 «Об утверждении Положения о Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»6. В настоящее время статус РТК закреплен в Федеральном законе от 01.05.1999 № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регу-

тории субъектов Российской Федерации можно привести Закон Пермской области от 11.10.2004 N 1622-329 «О социальном партнерстве в Пермском крае»9. Правовая регламентация статуса и деятельности трехсторонних комиссий на разных уровнях Статья 35 ТК РФ впервые ввела термин «орган социального партнерства», который до

ны, упомянутые в других статьях ТК РФ (кординационные комитеты содействия занятости населения, комитеты (комиссии) по охране труда (ст. 218 ТК РФ), комиссии по трудовым спорам (ст. 384 ТК РФ)). По мнению В. А. Сафонова, понятие «орган социального партнерства» является условным, но предлагает перечень органов, включающий в себя все соответствующие органы, состоящие из представителей сторон со-

статус РТК закреплен в Федеральном законе от 01.05.1999 № 92-ФЗ «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений» лированию социальнотрудовых отношений»7. Вопросы обеспечения деятельности РТК регулируются Постановлением Правительства Российской Федерации от 05.11.1999 № 1229 «О порядке обеспечения деятельности Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений»8. В качестве примера нормативноправового регулирования деятельности трехсторонних комиссий на терриапрель 2010

настоящего времени не определен ни в нормативной базе, ни в науке трудового права. Глава 5 ТК РФ «Органы социального партнерства», но в ней говорится только об одном виде таких органов – комиссиях по регулированию социально-трудовых отношений. Какие-либо иные органы, деятельность которых направлена на решение вопросов социального партнерства, в данной главе не обозначены. Возможно, что к ним можно отнести орга-

циального партнерства и призванные регулировать (участвовать в регулировании) трудовые и непосредственно связанные с ними отношения»10. По-видимому, указанное определение органа социального партнерства может быть принято за основу. Представляется целесообразным внесение изменений в ТК РФ. Так, Главу 5 предлагается назвать «Органы социально-партнерских и трипартнерских от63

Социальное партнерство

ношений». Внести в нее статью 34.1. следующего содержания: «Органы социально-партнерских отношений – постоянно действующие органы, состоящие из представителей сторон социального партнерства, призванные на двусторонней основе участвовать в договорном регулировании трудовых и иных, непосредственно связанных с ними отношений. В число органов социально-партнерских отношений включаются координационные комитеты содействия занятости населения, комитеты (комиссии) по охране труда (ст. 218 ТК РФ), комиссии по трудовым спорам (ст.

384 ТК РФ), иные подоб-

4(122)/2010

партнерства и органов государственной власти и (или) органов местного самоуправления, призванные на трехсторонней основе участвовать в договорном регулировании трудовых и иных, непосредственно связанных с

ным названием комиссий. Дело в том, что в ст. 1 ТК РФ не упоминается о социально-трудовых отношениях. Следовательно, таковых в предмете Российского трудового права нет. Но в него отчетливо включаются тру-

Статья 35 ТК РФ впервые ввела термин «орган социального партнерства»

довые и иные, непосредственно связанные с ними отношения. Необходимо учитывать, что во всем мире трудовые отношения делятся на индивидуальные и коллективные. Давно настало время признать такие отношения и делать вывод о введении в рамках нашего государства. Однако далее в тех социально-партнерских и случаях, когда речь идет трипартнерских отношений об анализе действующего законодательства и пракна уровне федеральных тики по понятным, как дуокругов, по всей вероятности, мается, причинам, не сообразуется действующий преждевременно сейчас термин. Применительно к Росные органы, созданные ных с ними отношений, и сии Л. Ю. Бугров признав соответствии с законо- иные органы, созданные ет: «Коллективный труд дательством Российской в соответствии с законо- – не просто соединение Федерации. дательством Российской свойств труда личностей, Органы трипартнерских Федерации». а труд, обладающий спецотношений – постоянно Все соответствующие ифическими свойствами, действующие органы, со- статьи главы 5 ТК РФ не- например, разделения и стоящие из представите- обходимо изменить в со- кооперации труда. Отрилей сторон социального ответствии с предложен- цать специфику свойств 64

ними отношений. В число органов трипартнерских отношений включаются трехсторонние комиссии по регулированию коллективных трудовых и иных, непосредственно связан-

апрель 2010

4(122)/2010

Социальное партнерство

коллективного труда невозможно, следовательно, нельзя не признавать социальные объединения трудящихся своеобразными субъектами отношений именно по поводу труда. В свою очередь, этот вывод обусловливает и более общий – существуют особые отношения по поводу труда коллективов трудящихся. Такие отношения многими авторами предложено называть «коллективными трудовыми отношениями»11.

указанных уровней мо- сторонняя комиссия по регут существовать. В то гулированию социальноже время здесь он рас- трудовых отношений. сматривает социальноСтатья 35 ТК РФ сфорпартнерские отношения, мулирована так, что по но не трипартнерские. ее смыслу утверждать об На сегодняшний день обязательности создания не на всех из указанных на региональном и терриуровней созданы такие ториальном уровне своих комиссии, невозможность комиссий по регулироваих создания усматривает- нию социально-трудовых ся только на уровне феде- отношений не приходитральных округов. ся. То же самое можно Целью образования сказать и об отраслевом трехсторонних комиссий (межотраслевом) уровне. является обеспечение до- На это же обращают вниговорного регулирования мание и многие авторы13. коллективно-трудовых Тем не менее на основе Создание комиссий и иных, непосредствен- анализа практики можно на различных уровнях но связанных с ними от- сделать вывод о том, что ношений, ведение кол- на сегодняшний день трехС. Ю. Чуча полагает, что лективных переговоров, сторонние комиссии соз«по уровню правового регулирования выделяется во всем мире трудовые семь видов источников отношения делятся на трудового права: 1) международные, индивидуальные и коллективные 2) федеральные, 3)федерально-региональные, подготовка проектов кол- даны не во всех субъектах 4) региональные, лективных договоров, Российской Федерации.

5)регионально-мест- соглашений, а также их Не говоря уж о мунициные, заключение, организа- пальных образованиях.

6) местные (муници- ция контроля выполнения В связи с очевидной пальные), известных договоренно- значимостью трехсторон12 7) локальные . стей. Многоуровневость них комиссий есть смысл Он исходит из того, что системы трехсторонних предложить изменить стаправовые акты социаль- комиссий обусловлена тью 35 ТК РФ, установив ного партнерства присут- высокой значимостью до- отчетливо сформулироствуют на каждом из этих стижения указанных выше ванную обязанность соуровней. целей на всех уровнях. ответствующих органов По всей вероятности, В связи с этим на феде- государственной власти и рассматриваемые в дан- ральном уровне создана и местного самоуправления ном исследовании ко- существует на постоянной выступать инициаторами миссии на каждом из основе Российская трех- создания трехсторонних апрель 2010

65

Социальное партнерство

4(122)/2010

комиссий на всех уровнях. Кроме того, в качестве стимула к созданию таких комиссий возможно предложить внести изменения в Перечень по-

№ 607 «Об оценке эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов»15, установив в них в качестве одного из

Отрицать специфику свойств коллективного труда невозможно, следовательно, нельзя не признавать социальные объединения трудящихся своеобразными субъектами отношений именно по поводу труда казателей для оценки эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, утвержденный Указом Президента Российской Федерации от 28.06.2007 № 825 «Об оценке эффективности деятельности органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации»14, и в Перечень показателей для оценки эффективности деятельности органов местного самоуправления городских округов и муниципальных районов, утвержденный Указом Президента Российской Федерации от 28.04.2008 66

показателей эффективности деятельности органов государственной власти и органов местного самоуправления наличие и эффективность функционирования трехсторонних комиссий. Вместе с тем некоторые ученые предлагают, что «и на уровне федеральных округов следует обеспечить участие органов социального партнерства в формировании и регулировании государственной политики в сфере труда – по аналогии с тем, что предусмотрено в ч. 1 ст.

35.1 ТК»16. Однако представляется очевидным, что на сегодняшний день

механизмов введения такого участия на уровне федеральных округов не существует. Ведь сами по себе федеральные округа не относятся к числу субъектов трудового права, да и в целом их статус определен недостаточно четко. Поэтому делать вывод о введении социальнопартнерских и трипартнерских отношений на уровне федеральных округов, по всей вероятности, преждевременно. Таким образом, необходима более глубокая и всесторонняя проработка многогранных вопросов, охватываемых данной тематикой.

1. Словарь по трудовому праву / Отв. ред. Ю. П.Орловский. М., 1998. С. 448.

2. Иванов С. А. Трудовое право и рыночная экономика // Вестник МГУ. Сер. Право. 1992. № 4. С.

33.

3. Курс российского трудового права. В 3 т. Т.

1: Общая часть / под ред. Е. Б. Хохлова. – СПб: из-во С.-Петербургского ун-та, 1996. С. 500.

4. См., например: Лушникова М. В., Лушников А. М. Социальное партнерство в сфере труда. Ярославль, 2008. С. 145–205.

5. Ведомости СНД и ВС РФ, 1992. N 6, Ст. 260.

6. Документ опубликован не был.

7. Собрание законодательства РФ, 03.05.1999, N 18, ст. 2218.

8. Собрание законодательства РФ, 15.11.1999, N 46, ст. 5572.

9. Бюллетень Законодательного Собрания и администрации Пермской области, N 11, 17.11.2004.

10. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 2-е издание, дополненное / отв. ред. А. М. Куренной, С. П. Маврин, Е. Б. Хохлов. М., «Городец», 2007. Использован текст, содержащийся в БД «КонсультантПлюс».

11. Бугров Л. Ю. Проблемы свободы труда в трудовом праве России. Пермь. 1992. С. 23.

12. Чуча С. Ю. Социальное партнерство в сфере труда: становление и перспективы развития правового регулирования в Российской Федерации. Автор. дис. … докт. юрид. наук. М., 2004. С. 7.

13. См., например, Сошникова Т. А. Проблемы совершенствования законодательства о социальном партнерстве // Трудовое право. 2008. № 12.

14. Собрание законодательства РФ, 2007, N 27, Ст. 3256.

15. Собрание законодательства РФ, 2008, N 18, Ст. 2003.

16. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). (7-е издание, переработанное и дополненное) // под ред. К. Н. Гусова, М., 2008. Использован текст, содержащийся в БД «КонсультантПлюс».

апрель 2010

Трудовые отношения

4(122)/2010

Введение в трудовое право понятия правопреемства позволит обосновать сохранение трудовых правоотношений при реорганизации, изменении подведомственности юридического лица – работодателя, в том числе и при реорганизации (изменении правового статуса) юридических лиц, входящих в транснациональную корпорацию (ТНК).

Д. В. Носов, аспирант кафедры теории и истории государства и права Пермского государственного университета С. В. Шуралева, аспирант кафедры трудового права и права социального обеспечения Пермского государственного университета

ранснациональные корпорации и вопросы правопреемства в трудовых отношениях В юридической и экономической литературе, международных и региональных актах, посвященных деятельности ТНК, встречается упоминание о многонациональных (международных, мультинациональных, трансграничных, транснациональных) корпорациях (компаниях, предприятиях, монополиях). В настоящее время термин «транснациональная корпорация» представляется наиболее употребляемым, во всяком случае, в отечественной литературе1. И тому есть причины. апрель 2010

ТНК трудно подчинить ративы, а также группы правопорядку одного юридических лиц, создангосударства ных по типу финансовопромышленных групп, Термин «корпорация» холдингов. указывает на то, что ТНК Прилагательное «трансможет состоять из осно- национальный» отражает ванного на идее коллеги- характер деятельности ального управления юри- ТНК, осуществляемой на дического лица (включая территории более чем его филиалы, представи- одного государства, а тельства) либо представ- также наличие в состалять собой группу юриди- ве ТНК юридических лиц ческих лиц, объединенных различной «национальноцелью получения при- сти». Поэтому ТНК трудно были. Примерами кор- подчинить правопорядку пораций можно считать одного государства. хозяйственные товариЧто же касается дефищества и общества, про- ниции ТНК, необходимо изводственные коопе- согласиться с Л. А. Ля67

Трудовые отношения

ликовой в том, что выработанные экономистами определения ТНК содержат чаще всего критерии, не принятые в юриспруденции. Задача же юриста состоит в выделении юридических сторон исследуемого явления. Среди множества характеристик ТНК необходимо найти признаки, которые всегда и неизбежно присущи ей и притом выражены в юридических понятиях2.

4(122)/2010

ществовать «независимо от правовой формы» в виде несамостоятельного структурного подразделения юридического лица или как самостоятельные юридические лица.

2. Для ТНК не имеет значения «форма собственности» – частная, публичная, смешанная.

3. Принятие решений делегируется одному или нескольким центрам принятия решений. Благода-

вывод об изменении правоотношений путем изменения содержания и (или) субъекта правоотношения подтверждается в науке трудового права С юридической точки зрения представляет интерес определение, данное в проекте Кодекса поведения ТНК, созданного Комиссией ООН по транснациональным корпорациям. Ключевые характеристики ТНК 1. ТНК представляет собой систему, для которой характерно наличие отделений в двух или более странах. При этом отделения могут су68

ря этому возможны согласованные действия всех элементов структуры ТНК.

4. Внутри ТНК осуществляется передача знаний, технологий, ресурсов (финансовых, трудовых, материальных), за счет чего она обретает конкурентные преимущества и возможность осваивать мировые рынки. Таким образом, ТНК может рассматриваться как юридическое лицо с филиалами и представительствами на территории двух или более стран

и как группа взаимозависимых юридических лиц, располагающихся на территории двух или более стран. В настоящей статье используется второй подход, хотя, по нашему мнению, оба определения ТНК имеют право на существование и свою ценность3. Правопреемство – это комплексное явление, охватывающее многие аспекты правовой действительности Учитывая постоянное изменение социальной действительности, изучение динамики, правоотношения приобретает особую актуальность. Правоотношение в своем движении может проходить либо два этапа (возникновение и прекращение)4, либо три этапа (возникновение, изменение и прекращение)5. Частным случаем изменения правоотношения является правопреемство6. Исходя из анализа российского законодательства, можно сделать вывод о том, что правопреемство – это юридическое понятие, обозначающее изменение субъектного состава правоотношения, при котором в порядке производного приобретения субъективных прав и (или) юридических обяапрель 2010

Трудовые отношения

4(122)/2010

занностей происходит их переход от одного лица (праводателя) к другому (правопреемнику). При правопреемстве происходит изменение субъекта (одной из сторон) правоотношения, что влечет за собой изменение (но не прекращение) всего правоотношения. По-видимому, в явлении правопреемства проявляется два основных аспекта. Во-первых, изменение субъектного состава правоотношения и одновременный переход субъективных прав и (или) юридических обязанно-

мененном виде. Изменение трудового договора влечет изменение трудового правоотношения Глава 12 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) посвящена изменению трудового договора и, соответственно, изменению трудового правоотношения. М. В. Лушникова и А. М. Лушников отмечают, что квалифицирующим признаком изменений трудового договора (а сле-

ложениях трудового законодательства, Е. А. Ершова приходит к выводу, что в ТК РФ необходимо вводить новое оценочное понятие «изменение трудовых правоотношений», отдельными видами которого возможно, в частности, рассматривать: 1) перевод на другую работу; 2) изменение обязательных и (или) дополнительных условий трудового договора; 3) перемещение – изменение трудовых правоотношений без дополнительного согласования

термин «смена собственника имущества организации» имеет смысл применительно к государственным и муниципальным унитарным предприятиям, а равно учреждениям и означает, по сути, смену формы собственности организации с государственной на муниципальную и наоборот стей от одного субъекта правоотношения (правопредшественника) к другому субъекту (правопреемнику) на основании одного юридического факта (состава юридических фактов). Во-вторых, первоначально существовавшие правоотношения при замене субъекта не прекращаются, а продолжают существовать в изапрель 2010

довательно, и трудового правоотношения – введено нами Д. Н., С. Ш.) является то, что при изменении трудового договора сохраняется юридическая сущность прежнего правоотношения, но при этом происходит изменение либо содержания, либо субъекта договора – работодателя7. Основываясь на по-

с работником в соответствии с источниками трудового права в России и трудовым договором8. При таком подходе Е. А. Ершова предлагает, в частности, изменить название гл. 12 ТК РФ на новое название – «Изменение трудовых правоотношений»9. Таким образом, вывод об изменении правоот69

Трудовые отношения

ношений путем изменения содержания и (или) субъекта правоотношения подтверждается в науке трудового права. Что же касается изменения субъекта в трудовом правоотношении, то это возможно только в отношении работодателя. «Труд абсолютно неразрывно соединен с личностью работника, его представляющего»10, поэтому изменение субъекта трудового правоотношения на стороне работника невозможно. По-видимому, изменение работодателя и есть явление правопреемства в трудовом праве. Итак, под правопреемством в трудовом праве нами понимается изменение (замена) работодателя – юридического лица в трудовом правоотношении, при котором в порядке производного приобретения субъективных прав и (или) юридических обязанностей происходит их переход от одного лица работодателя к другому работодателю. При этом трудовые правоотношения, существовавшие у работников с прежним работодателем, продолжают существовать. Ст. 75 ТК РФ регламентирует трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении 70

4(122)/2010

подведомственности организации, ее реорганизации. По общему правилу данные ситуации не являются основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации. Исключение составляют руководитель организации, его заместители и главный бухгалтер, трудовые отношения с которыми могут быть прекращены в течение

ниципальных унитарных предприятиях»13, учредители обладают правом собственности или иным вещным правом на имущество государственных и муниципальных предприятий, а также финансируемых собственником учреждений. Следовательно, термин «смена собственника имущества организации» имеет смысл примени-

Реорганизация по смыслу ст. 57 ГК РФ возможна в отношении юридических лиц, входящих в ТНК трех месяцев с момента возникновения у нового собственника права собственности на имущество организации. В литературе по трудовому праву неоднократно отмечалось, смена собственника имущества организации в ТК РФ урегулирована неудовлетворительным образом11. Это объясняет необходимость обратиться к гражданскому законодательству. Согласно ст. 48 части 1 Гражданского кодекса Российской Федерации (далее – ГК РФ)12, п. 4 ст.

29 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ «О государственных и му-

тельно к государственным и муниципальным унитарным предприятиям, а равно учреждениям и означает, по сути, смену формы собственности организации с государственной на муниципальную и наоборот. Данный подход отражен в п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. № 2 (ред. 28.12.2006) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»14. Однако при смене собственника юридического лица не происходит замена такого юридического лица на иное и, апрель 2010

Трудовые отношения

4(122)/2010

соответственно, не происходит то явление, которое мы называем правопреемством. Смена собственника имущества в целом для ТНК невозможна. Такая ситуация возможна только для ТНК – государственных и муниципальных предприятий и учреждений. Однако на сегодняшний день таких ТНК нет. Со сменой собственника имущества организации также нередко связывают переход, передачу предприятия от одного предпринимателя

юридических лиц происходит правопреемство в трудовых правоотношениях. Здесь необходимо исходить из того, что в соответствии со ст. 58 ГК РФ при всех видах реорганизации к вновь созданному (вновь созданным) юридическому лицу переходят права и обязанности. Причем в ГК РФ прямо не установлено, какие права и обязанности переходят к вновь созданным юридическим лицам. В связи с тем, что в ТК РФ нет соответствующих норм о правопреемстве при реор-

Смена собственника имущества в целом для ТНК невозможна другому. Под предприятием в этом случае понимается не субъект, а объект гражданского права, имущественный комплекс. Однако для целей трудового права такая смена собственника не имеет значения, т. к. трудовые отношения работника привязаны к конкретному работодателю, который при продаже предприятия как объекта гражданского права не изменяется. Реорганизация по смыслу ст. 57 ГК РФ возможна в отношении юридических лиц, входящих в ТНК. При реорганизации апрель 2010

ганизации юридического лица, предлагаем использовать аналогию права и распространять правило ст. 58 ГК РФ на трудовые правоотношения. Слияние юридических лиц как способ объединения внутри ТНК или ее части ООО «Кондитерская фабрика «Камская» (г. Пермь) с 1999 г. входило в группу «Нестле», которой принадлежало 87 % акций фабрики. 30 июля 2007 года фабрика вошла в состав ООО «Нестле

Россия» в качестве производственного филиала. При таком слиянии все работники ООО «Кондитерская фабрика «Камская» перешли на работу к новому работодателю – ООО «Нестле Россия». Соответственно, трудовые правоотношения этих работников, существовавшие со старым работодателем ООО «Кондитерская фабрика «Камская», изменились путем замены работодателя. Термин «изменение подведомственности (подчиненности) организации» также вызывает вопросы. Например, какая подведомственность (подчиненность)16 имеется виду? По нашему мнению, с организационной точки зрения изменение подчиненности не влияет на работодательскую правосубъектность организации, так как она попрежнему остается работодателем по отношению к своим работникам. Если организация утрачивает статус юридического лица в процессе слияния или присоединения, налицо реорганизация. Соответственно, при изменении подведомственности (подчиненности) организации правопреемства не происходит.

71

Трудовые отношения

Ситуация перехода контрольного пакета акций организации от одного юридического лица к другому В этом случае не происходит ни смены собственника имущества, ни реорганизации. Однако фактически и юридически новый владелец акций подчиняет своим решениям подконтрольную орга-

4(122)/2010

ний в составе акционеров, при котором один акционер получает возможность контролировать организацию, фактически те же самые, что и при смене собственника имущества организации или ее реорганизации. Мы предлагаем: в ч. 5 ст.

75 ТК РФ после слов «изменение подведомственности (подчиненности) организации» дополнить

при изменении подведомственности (подчиненности) организации правопреемства не происходит низацию. Это позволяет влиять на ее дальнейшее развитие, включая направления деятельности, политику по отношению к работникам.

словами «включая случаи приобретения преобладающего участия в организации путем покупки акций, долей, либо в силу договора между основным и дочерним общеВ 2001 г. ТНК «Хенкель», ствами». Таким образом штаб-квартира которой можно будет распростраразмещена в Германии, нить гарантии, предусмоприобрела контрольный тренные ст. 75 ТК РФ и на пакет акций ОАО «ПЕМОС» работников организаций, в Перми. С этого време- которые вошли в группу ни ОАО «Хенкель-Пемос» ТНК посредством держапрочно сохраняет пози- ний акций (долей). ции второго крупнейшего 1. Лысенко Д. Л. Проблема правового статуса производителя синтети- транснациональных корпораций: международноаспекты: дис. … канд. юрид. наук. М., 2003. ческих моющих средств в правовые С. 15.

2. Ляликова Л. А. Транснациональные корпораРоссии в России17. Последствия 72

измене-

ции и проблема определения их национальности // Советский ежегодник международного права. 1981. С. 259. Цит. по: Асосков А. В. Правовые формы участия юридических лиц в международном коммерче-

ском обороте. М., 2003. С. 310.

3. Ряд ученых под ТНК понимает группу правосубъектных образований (А. В. Асосков, Л. А. Лунц, Л. А. Ляликова, А. Е. Королев, Р. А. Куликов и др.). По мнению Л. А. Лунца, экономическое единство при юридической множественности – таково существо многонационального предприятия. Согласно другой точке зрения, ТНК, помимо группы лиц, может представлять собой также и юридическое лицо, имеющее филиалы и представительства в других государствах (М. М. Богуславский, Д. Л. Лысенко). Для целей настоящей статьи интереснее рассматривать ТНК как группу юридических лиц, поскольку, когда ТНК представляет собой юридическое лицо, особых проблем правового регулирования не возникает: применяются правила, касающиеся юридических лиц.

4. Исаков В. Б. Фактический состав в механизме правового регулирования Саратов: изд-во Саратовского ун-та, 1980. С. 109.

5. Там же.

6. В литературе выделяется четыре концепции изменения правоотношения. Первая концепция в принципе отрицает возможность изменения правоотношения (Култышев С. Б. Распоряжение требованиями посредством уступки: автореф … дис. канд. юрид. наук. Томск. 2006. С. 14.). В соответствии со второй концепцией изменение правоотношения заключается в изменении элементов его образующих (Юртаева-Ривель М. А. Изменение обязательств по советскому гражданскому праву: автореф … дис. канд. юрид. наук. М. 1975.). Третий подход исходит из того, что изменение правоотношения происходит только при изменении его содержания (Басин Ю. Г. Вопросы советского жилищного права. Алма-Ата.

1963. С. 167.). Четвертая точка зрения, которую мы разделяем, заключается в том, что изменение правоотношения может идти как по линии изменения его содержания, так и (или) его субъектов (Черепахин Б. Б. Правопреемство по советскому гражданскому праву… С.6.; Алексеев С. С. Проблемы теории права: Курс лекций в двух томах. Т. 1. Свердловск, 1972. С. 346).

7. Лушникова М. В., Лушников А. М. Курс трудового права: В 2 т. Т. 2 Трудовые права в системе прав человека. Индивидуальное трудовое право: Учеб. – М.: ТК Велби, изд-во Проспект, 2004. С. 138.

8. Ершова Е. А. Трудовое право в России. М. Изд-во «Статут», 2007 // СПС «Консультант Плюс».

9. Там же.

10. Лушников А. М., Лушникова М. В. Курс трудового права: В 2-х т. Т. 1. Историко-правовое введение. Общая часть. Коллективное трудовое право.

– М. Изд-во Проспект, 2003. С. 221.

11. См. об этом, например: Головина С. Ю. «Белые пятна» трудового права // Российский ежегодник трудового права / Под ред. Е. Б. Хохлова. СПб, 2007. С. 144–157; Лютов Н. Л. Некоторые проблемы, связанные с защитой права работников при изменении правового статуса работодателя // Теоретические проблемы современного трудового права и права социального обеспечения: международные и национальные аспекты. Материалы международной научной конференции, г. Вильнюс, 26-27 июня 2009. С. 114–123.

12. СЗ РФ. 05.12.1994. N 32. Ст. 3301.

13. СЗРФ. 02.12.2002. № 48. Ст. 4746.

14. РГ. 31.12.2006. № 297.

15. См: http://www.nestle.ru/company/news/ press/03.08.2007/Default.aspx; http://www.permoboz. ru/txt.php?n=1689; http://www.pkweekly.ru/old. phtml?newsid=10261.

16. Для целей настоящей статьи подведомственность и подчиненность рассматриваются как синонимы. Однако не исключено, что в будущем данная точка зрения может быть подвергнута ревизии.

17. http://www.henkel.ru/cps/rde/xchg/henkel_ rur/hs.xsl/448_RUR_HTML.htm

апрель 2010

4(122)/2010

у нас в гостях

В. В. Ершов, ректор российской академии правосудия, доктор юридических наук, профессор, заслуженный деятель науки российской Федерации, заслуженный юрист российской Федерации, академик раеН

ысшее юридическое образование и трудовое право в россии: актуальные вопросы теории и практики Какое место занимает Российская академия правосудия в системе высшего юридического образования в России?

зированная. Классическая модель высшего юридического образования прежде всего реализуется на юридических факультетах, являющихся структурными подразделениями – В россии существу- университетов. Студенты ют две концептуальные университетов в резульмодели высшего юри- тате обучения получают дического образования: «классическое», «универклассическая и специали- ситетское», образование. апрель 2010

Вместе с тем специализированное образование характеризуется более углубленной подготовкой отдельных предметов, специальными исследованиями в рамках курсовых и дипломных работ, соответствующей профильной и более продолжительной практикой и т. д. Специализированную подготовку 73

У нас в гостях

студентов в стране осуществляет целый ряд образовательных учреждений, например, Академия прокуратуры, Академия адвокатуры, Академия ФСБ, Университет МВД, Российская правовая академия и т. д. Российская академия правосудия (в дальнейшем – Академия) также является специализированным учреждением. Академия была создана Указом Президента РФ № 528 от 11 мая 1998 г. «О Российской академии правосудия» и Постановлением Правительства РФ № 1199 от 28 октября 1999 г. «О Российской академии правосудия». В соответствии с данными правовыми актами Академия, в частности, выполняет следующие функции: 1) повышение квалификации федеральных судей, работников аппаратов судов и судебного департамента; 2) подготовку специалистов по программам высшего и среднего профессионального образования; 3) фундаментальные и прикладные научные исследования; 4) послевузовское профессиональное обучение; 5) международное сотрудничество с зарубеж-

74

4(122)/2010

ными высшими учебными заведениями. Академией созданы десять филиалов в городах: Хабаровске, Иркутске, Томске, Челябинске, Казани, Нижнем Новгороде, Воронеже, Ростове-наДону, Краснодаре и СанктПетербурге. На 1 февраля 2010 года в Академии работают 2565 человек, из них 1605 преподавателей. 1025 преподавателей имеют ученую степень (185 человек – доктора наук, 840 человек – кандидата наук). В Академии обучаются свыше 17 000 студентов. Только в 2009 году в Академию было принято свыше 4400 студентов. В настоящее время усилия органов управления Академии направлены на развитие ее материально-технической базы.

да – 816 853 дела (из них 721 262 иска удовлетворено с вынесением решения); о возмещении ущерба – 12 258 дел (из них 6734 иска удовлетворено с вынесением решения); о признании забастовок – 99 дел (из них 40 исков удовлетворено с вынесением решения); другие дела, возникающие из трудовых правонарушений – 75 148 дел (из них 39 457 исков удовлетворено с вынесением решения). Таким образом, в 2009 году в судах на рассмотрении находилось 943 388 дел. Из них 781 203 иска были удовлетворены с вынесением решения (83 %). Не правда ли, весьма красноречивые цифры и процент удовлетворения исков? В этой связи все уважающие себя и своих работников руководители организаций должны, воВолна увольнений в первых, с большим увапрошлом году научи- жением относиться к трула предпринимате- довому праву; во-вторых, лей уважать трудо- внимательно проаналивое право? зировать реальную судебную практику, изучить – В 2009 году число свои ошибки и сделать сотрудовых споров в судах ответствующие выводы. увеличилось примерно в 2 раза. В том числе трудоНе пора ли защивых споров о восстановлещаться бизнесу от нии на работе – 39 030 дел работников, ведь (из них 13 710 исков удоТрудовой кодекс влетворено с вынесением Российской Федерарешения); об оплате труции на их стороне?

март 2010

У нас в гостях

4(122)/2010

– Такой вывод представляется весьма спорным. На мой взгляд, Трудовой кодекс РФ, как и любой кодекс, является компромиссом, результатом дискуссий, споров и взаимных уступок. Заемный труд бурно расцвел в последнее время. Законодательная база сильно отстает? Ваши комментарии.

– Действительно, заемный труд – одна из наиболее актуальных современных теоретических и практических проблем. К сожалению, многие юридические и физические лица, не дожидаясь ратификации Россией Конвенции МОТ № 181 «О частных агентствах занятости», фактически широко применяют заемный труд. Возникает теоретический вопрос: соответствует ли такая практика Конституции РФ и международному трудовому праву? Думаю, не соответствует. Постараюсь привести теоретические и практические аргументы в пользу такого заключения. Традиционно сторонники применения заемного труда утверждают, что с его помощью возможно решить проблему занятости населения. Однако март 2010

такой вывод не соответствует реальной практике применения заемного труда, а также целям, декларированным Конвенцией МОТ № 181 «О частных агентствах занятости». Заемный труд характеризуется комплексным отношением трех участников: агентства по лизингу рабочей силы, работника и предприятияпользователя. Отсюда возникает вопрос: какова юридическая природа договора между тремя участниками? Это трудовой договор? Очевидно – нет. Гражданско-правовой договор? Если да, то какой и каким образом защищать права работника? Многие утверждают: смешанный договор. В этой связи вновь возникает вопрос: элементы каких договоров он содержит (см., например, п. 3 ст. 421 ГК РФ)? Одновременно какого-то гражданско-правового и трудового договоров? Какова же его юридическая природа? Может быть, в рамках Конституции РФ и действующего ТК РФ в таких случаях более точно, с одной стороны, заключать трудовой договор между агентством по лизингу персонала и работником, а с другой стороны, какой-либо гражданско-правовой договор (например, подря-

да, возмездного оказания услуг и т. д.) между агентством по лизингу персонала и «предприятиемпользователем»? Сегодня же на практике реализуется концепция «расщепленного» работодателя, на мой взгляд, спорная как с точки зрения ТК РФ, так и с позиции Конвенции МОТ № 181 «О частных агентствах занятости». Как представляется, концепция «расщепленного» работодателя в силу своей юридической неопределенности не только может привести, но на практике зачастую и приводит к грубым нарушениям трудовых прав работников. Традиционно выделяются две «схемы» лизинга персонала. Первая – выведение персонала за штат (outstaffing), в соответствии с которой работники выводятся за рамки штата и передаются лизинговому агентству, которое берет на себя функции работодателя и поставляет их же фирме, на которой они ранее работали. Думаю, эта «схема» даже не требует специального теоретического и правового комментария с позиции буквального толкования Конституции РФ и Трудового кодекса РФ. Вторая традиционная «схема» заемного труда – 75

рубрика

аутсорсинг (outsourcing), в соответствии с которой заемный персонал используется при передаче предприятиемпользователем частному лицу, агентству занятости ряда функций, не являющихся для данной организации профильными. В этих случаях предприятиепользователь покупает услугу, а не труд конкретных работников. Заемный работник по этой «схеме» состоит в относительно стабильных трудовых отношениях с частным агентством занятости. Отсюда, на мой взгляд, юридически более корректно, во-первых, заключать какой-либо гражданскоправовой договор между

3(121)/2010

частным агентством занятости и предприятиемпользователем (например, договор подряда или возмездного оказания услуг); во-вторых, трудовой договор между частным агентством занятости и работником. Заемный труд представляется спорным и с позиции международного трудового права. Так, в соответствии с Рекомендацией МОТ № 198 «О трудовом правоотношении», принятой 31 мая 2006 года1, суд в случае установления признаков трудовых правоотношений (например, их характера и длительности) должен при рассмотрении споров исходить из того,

что сложившиеся по факту правоотношения являются трудовыми2. Кроме того, одним из основополагающих принципов международного трудового права, обязательного и для России как для члена МОТ, является недопущение дискриминации в области труда и занятости. Как правило, скрытые трудовые правоотношения, заемный труд в конечном итоге и приводят к различным видам дискриминации трудовых прав фактических работников.

1. Российское правосудие. 2007. № 4.

2. Более подробно см., например: Ершова Е. А. Трудовое право в России. – М.: Статут, 2007. С.

173–186; Ершова Е. А. Скрытые трудовые правоотношения: теоретические и практические проблемы правотворчества и правоприменения. // Российское правосудие. 2007. № 4. С. 57–64.

Минздравсоцразвития утвердило порядок дополнительной диспансеризации работников

П

риказ министерства от 4 февраля 2010 г. № 55н зарегистрирован 4 марта в Минюсте.

Как и в 2009 году, работающие россияне посещают терапевта, акушера-гинеколога, хирурга, невролога, офтальмолога и проходят клинический, биохимический анализы (после 45 лет – исследования на специфические онкомаркеры). Также в план дополнительной диспансеризации входят электрография, флюорография, маммография (женщинам после 40 лет), цитологическое исследование. Согласно приказу могут использоваться результаты предыдущих медосмотров, лабораторно-диагностических исследований не более чем трехмесячной давности, а также флюорографии и маммографии сроком давности до 2 лет.

76

Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 4 февраля 2010 г. № 55н «О порядке проведения дополнительной диспансеризации работающих граждан» установлено, что дополнительной диспансеризации подлежат работники, не проходившие ее в предыдущие годы, занятые на работах с вредными (опасными) условиями труда, и те, кто прошел ее в 2006 году, но не находится под диспансерным наблюдением. Повторная диспансеризация не касается работников, прошедших ее в 2007, 2008, 2009 годах. По результатам диспансеризации гражданину определяют 1 из 5 групп здоровья. Приказом установлены формы учетных и отчетных документов о дополнительной диспансеризации. Также определено, что норматив затрат на дополнительную диспансеризацию одного работающего составляет 1 042 руб. март 2010

За рубежом

4(122)/2010

В условиях кризиса как никогда очевидными становятся возможности социального партнерства как механизма, позволяющего избежать множества негативных последствий глобальной финансовой рецессии и смягчить эффект от неизбежных болезненных решений по оптимизации деятельности предприятий (включая и кадровые вопросы). Д. В. Черняева, LLM, к. ю. н.

ризис и социальное партнерство в зарубежных странах Именно об этом говорят сегодня европейские специалисты, утверждая, что социальный диалог на рабочих местах является ключевым элементом вывода европейских компаний из рецессии1. Такое восприятие социального партнерства в данном регионе вполне закономерно, поскольку процент работников, объединенных в какие-либо структуры, уполномоченные на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров с работодателями, в странах европе сравнительно высок. при таких условиях социально-партнерские механизмы действительно становятся одним из МарТ 2010

приоритетных направлений сотрудничества государства, бизнеса и трудовых коллективов в целях гармонизации социальноэкономической сферы значительной части стран. аналогичная ситуация складывается и в других регионах мира, имеющих прочные коллективнодоговорные традиции. К таким регионам в первую очередь можно отнести Израиль, где исторически серьезным социальнополитическим влиянием обладают объединения государственных служащих и работников бюджетных учреждений. Курс на сокращение регулятивной роли государства при избыточном

увлечении рыночными механизмами управления экономикой, характерный ее развития в ходе последних десятилетий, сегодня за рубежом уступает место более взвешенному подходу. Именно кризис создает благоприятные условия для повышения государственного участия в деятельности хозяйствующих субъектов. Такие периоды практически заставляют множество ранее вполне стабильных и независимых предприятий прибегать к государственной поддержке: полагаться на предоставляемые государством субсидии, соглашаться на частичное огосударствление, принимать организационно77

За рубежом

консультативную помощь и др. Однако, допуская государство к участию в финансировании и принятии решений, корпорации, прямо или косвенно принимают на себя обязательства содействовать

4(122)/2010

единения работников и работодателей Германии и Австрии, исторически обладающие достаточно широкими возможностями по совместному решению социально-трудовых проблем, в условиях кризиса представляют собой великолепно функАналогичная ситуация ционирующие площадки складывается и в других для обмена мнениями и совместного принятия регионах мира, имеющих взвешенных и тщательно проработанных решений прочные коллективнопо снижению негативного договорные традиции влияния кризиса на экономику и рынки труда. Так, в ему в решении стоящих Скажем, восточноевро- Австрии в 2009 г. были на перед ним задач там, где пейские государства, от- различных уровнях был заот их позиции зависит при- казавшись от социалисти- ключен ряд коллективнонятие значимых для обще- ческих идеалов, вместе с договорных соглашений, ства решений. Одной из ними утратили и высокие содержащих меры по ститаких сфер совместного показатели профсоюзно- мулированию занятости, влияния является область го членства. Незначитель- расширению гарантий для сохранения социальной стабильности, особенно восточноевропейские важной в период, когда нарушена стабильность государства, отказавшись от финансовых основ госусоциалистических идеалов, дарства. Очевидно, что одним вместе с ними утратили из самых гармоничных и и высокие показатели проверенных временем методов участия государпрофсоюзного членства ства в регулировании внутреннего рынка являются проверенные временем ный охват коллективно- безработных и лиц, прохометоды, реализуемые в д о г о в о р н ы м и дящих профессиональную рамках трехстороннего процедурами наблюдает- переподготовку, дополсоциального партнерства. ся также в Великобрита- нительные меры защиты Конечно, наивысшей эф- нии, США, Японии и ряде пожилых трудящихся на фективности эти мето- других стран. рынке труда и др. Итальянды достигают в условиях В то же время сильно ская система социальнопрочных традиций соци- централизованные объ- го партнерства в том же 78

альной демократии, сильного профсоюзного движения и проработанных каналов взаимодействия социальных партнеров. Даже за рубежом такие условия присутствуют далеко не во всех странах.

март 2010

За рубежом

4(122)/2010

году предложила участникам трехстороннее соглашение по финансовой и профессиональной поддержке работников, нанимаемых через агентства занятости, и целым рядом трехсторонних региональных соглашений. Впрочем, для данных стран столь высокая активность в рассматриваемой области вполне закономерна, учитывая прочное положение социально-партнерских институтов и процедур в системе их государственного и общественного управления. Однако и там, где социально-партнерский инструментарий менее популярен, текущая экономическая рецессия вызвала активизацию взаимодействия государства с представителями работников и работодателей. Так, в Ирландии на трехсторонней основе был принят План «Дальнейшие меры по поддержке национального восстановления через социальное партнерство»2, который многие специалисты приводят в качестве наиболее удачной модели решения поставленных задач. В Литве, Эстонии, Румынии по результатам трехсторонних консультаций разработаны поправки в трудовое законодательство, одновременно с март 2010

определенными либерализационными шагами содержащие элементы расширения социальных гарантий и упрочения основ социального партнерства на уровне предприятий. Сходная ситуация наблюдается и в других аналогичных государствах. В этом смысле кризис можно считать стимулятором углубления

менный перевод работников на неполный рабочий день как альтернатива увольнению, увеличение денежных компенсаций временно сокращенным работникам, разработка новых направлений для переподготовки сотрудников проблемных подразделений (в том числе и на период временного приостановления трудовых

Государство как третья сторона социального диалога на высших уровнях социального партнерства в большинстве развитых государств играет весьма заметную роль и развития социального партнерства. Направления, которым на сегодняшний день уделяется внимание на коллективных переговорах и в коллективно-договорных документах, заключаемых по их результатам, во многом сходны в различных странах, регионах и отраслях. С одной стороны, происходит некоторое расширение прав работников применительно к случаям «оптимизации» рабочей силы на предприятии: временное приостановление трудовых договоров или вре-

договоров), расширение спектра внезарплатных компенсаций (на питание, проезд и проч.), для работников более старшего возраста - досрочный выход на пенсию или доступ к предпенсионным страховым программам (доплатам к заработной плате и пенсионным отчислениям для работников предпенсионного возраста) и др. Так, например, общие направления предоставления значительной части перечисленных выше гарантий были утверждены в 2009 г. отраслевыми коллективными согла79

За рубежом

шениями в Нидерландах, Бельгии, Швеции и др. С другой стороны, одновременно с расширением прав работников происходит некоторое сокращение коллективнодоговорных обязанностей работодателя: снижаются установленные ранее отраслевые уровни заработной платы, закрепляется возможность установления зарплат на нижних уровнях социального партнерства (в рамках отдельного муниципального

4(122)/2010

для государства или отрасли уровни оплаты труда, решение этого вопроса передано социальными партнерами на уровень предприятия3. На данный момент во многих компаниях уже заключены соответствующие соглашения. Это существенный отход от докризисной практики, согласно которой оплата труда в Швеции традиционно устанавливалась общегосударственными (т.н. «базовыми») соглашениями и конкретизи-

время государство намеренно воздерживается от регулирования таких вопросов (Великобритания, Германия, Дания и др.) или же участвует в их регулировании по мере необходимости (Франция, страны Южной Европы и др.). Вряд ли можно сомневаться в том, что государство практически возглавляет список субъектов, заинтересованных в поддержании мирного и эффективного социального диалога, особенно в

Кризис послужил также импульсом к расширению практики заключения двусторонних отраслевых соглашений без непосредственного участия, но при финансовой поддержке государства округа или конкретного предприятия), предоставление работодателям в одностороннем порядке принимать решения о введении неполного рабочего времени, временное приостановление либо снижение темпов поступательного роста заработной платы в отрасли (установленного в «докризисных» отраслевых коллективнодоговорных актах) и др. Так, например, в Швеции ряд общегосударственных и отраслевых соглашений на 2009-2010 гг. не содержит указания на общие 80

ровалась в отраслевых коллективно-договорных актах. Государство как третья сторона социального диалога на высших уровнях социального партнерства в большинстве развитых государств играет весьма заметную роль в подготовке и заключении коллективно-договорных актов. Эта тенденция наблюдается даже в тех странах, где трехстороннее сотрудничество в социально-трудовой сфере не институционализировано и где в другое

период кризиса. Поэтому его активная роль в социально-партнерских инициативах вполне закономерна. Более, того, в значительной части зарубежных стран государственная власть не только поддерживает соответствующие мероприятия организационно и непосредственно участвует в них, но и принимает на себя вполне конкретные обязательства. Обычно эти обязательства затрагивают такие вопросы, как субсидирование работодателей, создающих номарт 2010

За рубежом

4(122)/2010

вые рабочие места и нанимающих лиц, попавших под сокращение на других предприятиях, дополнительные меры по защите работников, имеющих кредитные обязательства, участие в финансировании мер по сохранению кадрового состава предприятий (программ переподготовки, компенсаций в случае приостановления трудовых договоров и проч.), предоставление гарантий участникам корпоративных пенсионных фондов, создание специализированных постоянно действующих трехсторонних органов по мониторингу рынка труда, привлечение социальных партнеров к работе над вопросами государственного бюджета и разработке антикризисных мер на государственном уровне и проч. Значительная часть таких мер предполагают определенные изменения в трудовом и иных отраслях законодательства. Так, в период кризиса законодатели зарубежных стран готовы пойти на облегчение возможности заключения срочных трудовых договоров, налоговые льготы в отношении части прибыли, инвестируемой в развитие предприятий (включая создание новых рабочих мест), увеличение периода получения март 2010

пособий по безработице и по уходу за ребенком и др. Кризис послужил также импульсом к расширению практики заключения двусторонних отраслевых соглашений без непосредственного участия, но при финансовой поддержке государства. На сегодняшний день такие соглашения уже заключены в фармацевтическом секторе Италии, французской химической промышленности, металлургическими предприятиями Германии и др. Значительную активность во всем мире демонстрируют органы социального партнерства локального уровня. Практически во всех крупнейших европейских корпорациях, в значительной части транснациональных и во множестве крупных внутригосударственных предприятий других регионов мира дополнения действующих коллективных договоров и положения вновь заключаемых конкретизируют те или иные меры по борьбе с кризисными явлениями. Так, автомобильный концерн Renault и ряд французских профсоюзов в начале 2009 г. заключили коллективное «антикризисное» соглашение, согласно которому пред-

приятие получало возможность вводить гибкое регулирование рабочего времени (вплоть до установления режима рабочего времени индивидуально для каждого работника), а также обязывалось создать специализированный «кризисный фонд» для сохранения определенного уровня оплаты труда работников концерна. Причины, по которым руководство компаний предпочитает и даже стремится договариваться с работниками, достаточно очевидны. Во-первых, кризис существенно осложнил для предприятий возможность исполнения коллективных договоров и соглашений, заключенных в предыдущие периоды. Таким образом, у работников появился замечательный шанс потребовать щадящего проведения «оптимизации» персонала и условий труда в ответ на облегчение коллективнодоговорной нагрузки на работодателя. Безусловно, из этого можно сделать вывод о важности заключения коллективнодоговорных актов в спокойный период, поскольку никто не может гарантировать работникам, что их компанию завтра не затронет та или иная локальная или глобальная волна финансово81

За рубежом

экономических проблем. Соответственно, побеспокоиться о своевременности и регулярности доведения до работников информации о реальном состоянии дел на предприятии (в том числе и с финансовой точки зрения) необходимо еще до всякого кризиса. Потому что когда кризис придет (а кризисы, как известно, цикличны) и работники в очередной раз ощутят, сколь беззащитно и шатко их положение на зыбкой почве плохо предсказуемых перспектив в соответствующем секторе рынка или в конкретном географическом регионе, наибольший шанс упрочить свою защиту получат те из них, кто побеспокоился о фундаменте для такой защиты задолго до какого-либо кризиса. Свою выгоду в этом вопросе, хотя и не без потерь, имеет и работодатель. В кризис он получает «внеочередную» возможность за счет тех же коллективных переговоров временно снизить размеры своих организационнофинансовых обязательств перед работниками, заменив их более удобными для себя инструментами. С другой стороны, руководство компаний, как правило, с очевидностью предвидит будущий резкий скачок затрат на 82

4(122)/2010

подбор и найм квалифицированного персонала, знакомого со спецификой работы в той или иной компании, на должности, освободившиеся в период экономической рецессии. Поэтому для стратегически мыслящих владельцев крупных предприятий снижение зарплат, сокращение штатов и увольнения отнюдь не являются безусловно и наиболее удобными и эффективными средствами решения внутрикорпоративных финансовых проблем. И это тем более очевидно в тех случаях, когда государство предпринимает явные усилия по предотвращению массовых сокращений и оказывает поддержку предприятиям, стремящимся, в том числе, сохранить рабочие места. В конце концов, именно персонал создает основу деятельности компании, именно от его профессионализма зависит ее имидж и, в конечном счете, именно он определяет ее положение на рынке, ее прибыль и перспективы. Соответственно, в кризис как никогда важной становится задача сохранения кадрового потенциала предприятий. И в этом вопросе социальное партнерство также играет важную роль стимулятора конструктивных методов

решения проблем. Вместо увольнений работодатель в сотрудничестве с объединениями работников может разработать схему, позволяющую оптимизировать бизнес-процессы с минимальными потерями для кадрового состава, а, возможно, и с какимилибо преимуществами для него. Тем не менее, следует отметить, что решение актуальных социальноэкономических проблем средствами коллективнодоговорного регулирования нельзя признать повсеместным. Так, на данный момент практически не учтены пожелания социальных партнеров в Великобритании, где продолжительное падение уровня профсоюзного членства на протяжении последних десятилетий лишает потенциальных партнеров возможности оказывать существенное влияние на государство. Аналогично, в уже упоминавшихся выше странах Восточной Европы, где численность профсоюзов также невелика, законодательная реформа в целом имеет все же характер, весьма далекий от социального. Определенные проблемы присутствуют также в области реализации коллективно-договорных март 2010

За рубежом

4(122)/2010

прав и обязанностей самим социальными партнерами. Даже в тех странах Европы, где социальное партнерство в целом осуществляется достаточно эффективно, часть объединений работников регулярно жалуется на несвоевременное предоставления работодателями данных о состоянии дел на предприятиях и в отрасли в целом, недостаточном привлечении

и ряде других регионов. Разумеется, все эти проблемы особенно обостряются в условиях кризиса, когда каждый работник задумывается о способах сохранения работы и не слишком склонен идти на конфликт с работодателем, отстаивая свои права, если такие действия недостаточно защищены законодательством. Выводы, к которым нас подводит этот небольшой

все эти проблемы особенно обостряются в условиях кризиса, когда каждый работник задумывается о способах сохранения работы и не слишком склонен идти на конфликт с работодателем представителей трудовых коллективов к работе контрольно-надзорных органов на предприятии (особенно в сфере обеспечения безопасности на производстве и здоровья работников), уклонение от закрепления в локальных и коллективно-договорных актах права представителей работников на выполнение своих функций и проч. Сходные проблемы наблюдаются в странах Юго-Восточной Азии март 2010

обзор, в принципе очевидны и без подобных исследований. В условиях кризиса именно государство должно выступить популяризатором идеи социального диалога и инициализатором соответствующих процедур. Тем более что в Российской Федерации возможность государственного участия в социально-партнерских отношениях закреплена в Трудовом кодексе и не требует дополнительного

обоснования. Результатом столь детального внимания законодателя к данному направлению стало регулярное заключение Генерального и множества региональных, территориальных и отраслевых соглашений. Однако, к сожалению в отличие от европейских работников, российские трудовые коллективы не всегда осведомлены о своих правах, закрепленных в таких соглашениях, и даже о существовании самих соглашений. Кроме того, далеко не все такие соглашения содержат меры по преодолению последствий глобальной рецессии, затронувшей некоторые российские предприятия. Поэтому одной из приоритетных задач государства в условиях кризиса может и должна стать задача популяризации идеи коллективно-договорного регулирования как таковой и усиление контроля за доведением до сведения работников положений соответствующих коллективно-договорных актов. Существенную поддержку в этом вопросе могли бы оказать профсоюзы, использовав эту возможность для упрочения своих позиций в трудовых коллективах. С другой стороны, государство должно одно83

За рубежом

временно позаботиться об интенсификации своего взаимодействия с работодателями, прилагая усилия к преодолению непонимания ими преимуществ решения острых проблем бизнеса в том числе и с использованием социально-партнерского инструментария. Одновременно следует всячески поддерживать социально-ответственные инициативы предпринимателей, внедряя идею социального партнерства в общий контекст социальной ответственности бизнеса. Пройдя за последние десятилетия

4(122)/2010

череду кризисов, российское общество уже пришло к пониманию как неизбежности, так и временности любого кризиса. Поэтому как кризис, так и межкризисные периоды должны максимально полно использоваться обществом и государством для освоения наиболее эффективных методик работы с негативными явлениями в социальноэкономической сфере. Социальное партнерство – один из проверенные временем и достаточно детально урегулированных в законодательстве инструментов достиже-

ния этой цели. Именно социально-партнерские методы решения спорных вопросов способны помочь сформировать в обществе необходимые механизмы гармонизации общественных отношений, сглаживания последствия различных кризисов.

1. Workplace social dialogue is essential in bringing European companies out of the recession. – 03.03.2010.

– Официальный сайт Европейской комиссии ЕС. – Адрес публикации: http://ec.europa.eu/social/main.j sp?langId=en&catId=89&newsId=711&furtherNews=y es.

2. Подробнее с текстом плана можно ознакомиться на официальном сайте Управления по предприятиям, торговле и занятости Ирландии. Адрес публикации: http://www.entemp.ie/labour/market/ further_measures_to_support_national_recovery.pdf.

3. См. например: Sveridges Ingenjorer and Sveriges Arkitekter and Almega STD : Two year agreement on pay, of Sept. 2009. С документом можно ознакомиться на официальном сайте объединения работодателей Almega. Адрес публикации: http:// www.almega.se/web/Branschens_kollektivavtal.aspx.

Госдума рассмотрит поправки в закон об аудиторской деятельности

П

равительство РФ внесло на рассмотрение в Госдуму законопроект № 341026-5 «О внесении изменений в Федеральный закон «Об аудиторской деятельности». Так, законопроектом предусматривается существенное сужение круга аудиторских организаций, подлежащих внешнему контролю со стороны государства (статья 10 федерального закона). Из числа таких аудиторских организаций исключаются те, которые проводят аудит бухгалтерской (финансовой) отчетности государственных и муниципальных унитарных предприятий. Законопроектом предусматривается, что

уполномоченный федеральный орган исполнительной власти осуществляет внешний контроль качества работы только аудиторских организаций, обслуживающих общественно значимые организации, перечень которых установлен частью 3 статьи 5 федерального закона. Кроме того, указанной статьей устанавливается разделение полномочий по государственному регулированию аудиторской деятельности в части передачи от Минфина РФ права по осуществлению внешнего контроля качества работы аудиторских организаций федеральному органу исполнительной власти, осуществляющему функции по контролю и надзору в финансовой бюджетной сфере.

Налоговая служба представила новую версию программы «Налогоплательщик»

П

рограмма предназначена для подготовки и тестирования сведений о доходах физических лиц по форме 2-НДФЛ за 2010 год. Скачать ее можно на официальном сайте ФНС РФ.

84

март 2010

За рубежом

4(122)/2010

преобладание договорного регулирования над централизованным государственным вызвало необходимость конструктивного диалога между государством, работниками и работодателями в рамках социального партнерства.

А. И. Сайдахмедов

оциальное партнерство в республике казахстан Диалог социальных партнеров и развитие социально-трудовых отношений

цесса по вопросам трудовых отношений в таких отраслях, как сельское хозяйство, сфера услуг и торговли, финансовый Несмотря на то, что сектор, сфера малого бизсделаны важные шаги на неса. пути выстраивания этого диалога, пока остается Проблемы социальнооткрытым ряд вопросов, го партнерства в Респуне способствующий эф- блике Казахстан до 1992 фективному внедрению г. решались в основном многоуровневой системы на уровне предприятий договорного регулирова- путем заключения коллекния в сфере труда. тивных договоров между – Отсутствие механиз- администрацией и промов привлечения к ответ- фсоюзным комитетом на ственности за невыполне- основе положений Кодекние сторонами принятых са законов о труде Казахобязательств. ской ССР, утвержденного – Незаключение кол- законом Казахской ССР от лективных договоров зна- 21 июля 1972 г. чительным количеством предприятий и организаВ Законе республики ций. Казахстан «О коллектив– практическое отсут- ных договорах» от 4 июля ствие переговорного про- 1992 г. были сформулироМарТ 2010

ваны основные принципы разработки, заключения и исполнения коллективных договоров, в частности: – о взаимном доверии, уважении, разграничении прав и обязанностей сторон; – о широком участии членов трудового коллектива в разработке условий договора и равноправии сторон в разработке условий договора; – об учете реальных возможностей материального, производственного и финансового обеспечения возлагаемых на стороны обязательств, соблюдении их законных интересов и прав; – о контроле и ответственности сторон за выполнение обязательств, включенных в договор. С целью реализации 85

За рубежом

положений закона было принято Постановление Правительства РК «О социальном партнерстве в области социальнотрудовых отношений» от 3 августа 1992 г., которым утверждено Положение о порядке заключения отраслевых тарифных соглашений. Для рассмотрения и согласования проектов генеральных и отраслевых тарифных соглашений между Правительством РК, объединениями профсоюзов и объединениями работодателей распоряжением правительства от 24 августа 1992 г. была создана специальная рабочая комиссия, а затем и Республиканская примирительная комиссия по урегулированию коллективных трудовых споров (конфликтов). Эти документы стали исходной базой для создания и расширения правовой основы социального партнерства (трипартизма) в республике. По рекомендации президента республики в 1992 г. было подписано первое в истории Казахстана Генеральное соглашение в форме декларации между Кабинетом министров РК и Федерацией профсоюзов страны. Для представления интересов работодателей в 1992 г. были созданы Союз про86

4(122)/2010

мышленников и предпринимателей Казахстана и Конгресс предпринимателей Казахстана. Позднее, 22 декабря 1999 г., была также создана Конфедерация работодателей Республики Казахстан. Ускорению процесса становления социального партнерства способствовало также вступление Казахстана в Международную организацию труда в 1993 г. Следует отметить, что Казахстаном в области социального партнерства ратифицировано 7 основополагающих конвенций МОТ.

отношений». В условиях перехода к рыночным отношениям постановлением были определены приоритетные направления переговоров: вопросы занятости населения, оплаты труда, социальных гарантий гражданам и социальной защиты наиболее уязвимых групп населения. Была констатирована необходимость ежегодного заключения Генерального соглашения, отраслевых и областных соглашений. Благодаря постановлению в Республике было положено начало многоуровневой системе

В настоящее время социальное партнерство обеспечивается в форме взаимодействия сторон посредством органов социального партнерства на республиканском, отраслевом, региональном уровнях и на уровне отдельных организаций Учитывая важность социального диалога и необходимость его дальнейшего развития, президент Республики Казахстан подписал Указ от 14 декабря 1994 г. «О социальном партнерстве в области социальноэкономических и трудовых

коллективно-договорного регулирования трудовых отношений: государство – отрасль – регионы – предприятия. Конституция, принятая 30 августа 1995 г., одним из основополагающих начал деятельности в республике провозгламарт 2010

За рубежом

4(122)/2010

сила принцип решения наиболее важных вопросов государственной жизни демократическими методами, что в том числе может быть отнесено и к трудовым отношениям, в частности к отношениям по вопросам социального партнерства. Вопросу регулирования отношений социального партнерства на уровне отдельного предприятия посвящена глава 3 Закона Республики Казахстан «О труде в Республике Казахстан» от 10 декабря 1999 г., которая направлена на регулирование отношений, возникающих в ходе коллективных перегово-

март 2010

ров и в процессе заключения коллективного договора. При этом иные уровни социального партнерства в данном нормативном акте не были указаны.

трехсторонних органов на республиканском, отраслевом и региональном уровнях и их основные функции. Соглашениям придан статус правовых актов, установлена их иеНовый этап развития рархическая соподчиненмногоуровневой систе- ность: генеральные – отмы договорного регу- раслевые – региональные лирования социально- (областные, городские и трудовых отношений районные). В их содержание рекоЗакон Республики Ка- мендовано включать возахстан «О социальном просы, связанные с оплапартнерстве в Республике той, условиями и охраной Казахстан» от 18 декабря труда, режимом труда и 2000 г. ввел в действие отдыха, механизмом ремеханизмы, обеспечиваю- гулирования оплаты трущие возможность равного да исходя из уровня цен, диалога сторон, а также инфляции и прожиточнопорядок формирования го минимума; доплатами

87

За рубежом

компенсационного характера; содействием занятости, профессиональной подготовке и переподготовке работников; организацией охраны здоровья работников на производстве путем создания благоприятных условий для работы и отдыха и обеспечения соответствующей окружающей среды; мерами защиты работников на случай временной приостановки производства. Сегодня Трудовой кодекс РК, принятый 15 мая 2007 г., является одним из основополагающих нормативных актов по вопросам социального партнерства. В качестве приоритетной задачи трудового законодательства Кодекс определил создание необходимых правовых условий, направленных на достижение баланса интересов сторон трудовых отношений, а одним из принципов – социальное партнерство (раздел 4 Кодекса полностью посвящен вопросам социального партнерства в сфере труда). Формами социального партнерства определены коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; взаимные консультации (переговоры) 88

4(122)/2010

по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий прав работников в сфере труда и совершенствования трудового законодательства Республики Казахстан; участие представителей работников и работодателей в досудебном разрешении трудовых споров. Основными сторонами социального партнерства являются государственные органы, профсоюзы, объединения работодателей. Законодательно за ними закреплены равные возможности и права по налаживанию социальнотрудовых контактов и конструктивного диалога. На республиканском (национальном) уровне стороной социального партнерства от государственных органов является Правительство РК, а его рабочим органом – Министерство труда и социальной защиты населения РК. Министерство занимается разработкой и совершенствованием нормативной и законодательной базы по социальному партнерству, проводиторганизационнотехническую работу по этому вопросу и осуществляет мониторинг социального партнерства в республике.

Интересы работодателей на национальном уровне представляют республиканские объединения работодателей (Союз промышленников и предпринимателей Казахстана, Конгресс предпринимателей Казахстана, Конфедерация работодателей Республики Казахстан и др.). В 2001 году создана Европейская промышленная ассоциация. Стоит также отметить Лигу предпринимателей Казахстана, в которую входят представители малого и среднего бизнеса. Однако ее деятельность в области социального партнерства обычно происходит в союзе с другими объединениями работодателей. В начале 2005 года была создана Ассоциация работодателей и предпринимателей, в которую вошли около 20 отраслевых объединений работодателей. От имени работников стороной социального партнерства выступают профсоюзы. Федерация профсоюзов Республики Казахстан и Конфедерация труда имеют 30 отраслевых и 14 региональных объединений. Необходимо отметить, что профсоюзы принимают активное участие в нормотворческой деятельности в сфере труда. Так, при их непосредственном участии март 2010

За рубежом

4(122)/2010

были приняты такие законы, как «О коллективных договорах» от 4 июля 1992 г., «Об охране труда» от 22 января 1993 г., «О профессиональных союзах» от 9 апреля 1993 г., «О пенси-

ных органов исполнительной власти. Мониторингом деятельности по социальному партнерству и содействием развитию конструктивного диалога в областях занимают-

Федерация профсоюзов Республики Казахстан и Конфедерация труда имеют 30 отраслевых и 14 региональных объединений онном обеспечении граждан» от 12 июня 1996 г., «О коллективных трудовых спорах и забастовках» от 8 июля 1996 г. и другие. На секторальном уровне в социальное партнерство включены отраслевые министерства, отраслевые профсоюзы и отраслевые объединения работодателей. На региональном уровне – местные профсоюзы и региональные объединения работодателей при активном участии мест-

ся службы, включающие представителей органов по труду, занятости и социальной защиты населения. На уровне предприятий социальный диалог строится на основе переговоров по вопросам заключения коллективных договоров между работодателем и объединением работников. Заключенные коллективные договоры подлежат учетной регистрации в Департаменте труда, занятости и соци-

альной защиты населения. Сегодня институт социального партнерства в Казахстане является одним из влиятельных институтов гражданского общества. С момента начала своего становления с его помощью были найдены социальносбалансированные решения, благодаря которым удалось достичь снижения социальной напряженности в регионах. Благодаря совместным усилиям Правительства РК, профсоюзов и работодателей, в республике сложился плодотворный опыт ведения социального диалога. Вместе с тем в области рассматриваемого института еще существует ряд проблем, требующих дальнейшего, в первую очередь законодательного, разрешения, что будет способствовать последующему диалогу социальных партнеров и развитию социально-трудовых отношений в государстве.

Вопрос – ответ Новая рубрика на страницах журнала «Вопрос – ответ». Теперь читатели журнала могут получить консультацию наших экспертов. Присылайте Ваши вопросы по адресу tp@top-personal.ru и trudpravo@bk.ru. Наиболее интересные вопросы будут опубликованы в журнале и на сайте www.top-personal.ru март 2010

89

трудовые отношения

4(122)/2010

В соответствии со ст. 2 Трудового кодекса рФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений признаются наряду с другими принципами обязанность работника исполнять все трудовые обязанности – соблюдать трудовую дисциплину (это касается как рядовых работников, так и руководителей предприятий и организаций и иных ответственных лиц работодателя), а также обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Институт дисциплины труда включает в себя различные средства ее обеспечения, и одним из них является ответственность за правонарушения.

А.В. Михайлов, юрист, соискатель кафедры трудового права и права социального обеспечения академии труда и социальных отношений

тветственность работодателя при несчастных случаях на производстве В словаре юридическая ответственность трактуется как государственное принуждение к исполнению требований права, правоотношение, каждая из сторон которого обязана отвечать за свои поступки перед другой стороной, государством, обществом. Юридической ответственности не существует без обязанностей, сформулированных в норме права. Определение юридической ответственности с этой позиции основывается на следующих положениях: апрель 2010

– это наказание правонарушителя; – реализация санкции правовой нормы; – мера государственного принуждения, которая выражается в отрицательных последствиях для правонарушителя; – обязанность претерпевать определенные лишения личного или имущественного характера. В юридической литературе юридическая ответственность характеризуется как обязанность лица претерпевать меры принудительного воздействия со стороны госу-

дарства за совершенное правонарушение в форме лишений личного или имущественного порядка. На стороне работодателя (юридического или физического лица, состоящего в трудовых отношениях с работником) от его имени и в его интересах выступают руководитель, иные ответственные лица, осуществляющие деятельность по выполнению указанных функций работодателя, т. е. они осуществляют работодательскую правоспособность юридического лица. Эти функции одновремен91

Трудовые отношения

но являются трудовыми обязанностями указанных лиц. Так, среди лиц, осуществляющих права и обязанности работодателя, особое место занимает руководитель. Руководитель предоставляет свой труд в распоряжение работодателя и действует в сфере организации и управления трудом от его имени, он представляет работодателя в возникающих отношениях с работником. Таким образом, руководитель выступает в качестве «сосубъекта» представляемого им юридического лица в трудовом правоотношении с работником. Руководитель, несмотря на некоторые особенности своего правового статуса, является наемным работником, выполняющим определенную трудовую функцию и осуществляющим свои обязанности на основании трудового или иного связанного с трудом договора. И несмотря на то, что, как верно отметила Г. С. Скачкова, «отличие правового статуса руководителя от статуса работника столь значительно, что многие нормы трудового законодательства к руководителю не могут быть применимы в том «чистом» виде, как они применяются к ря92

4(122)/2010

довым работникам», руководитель может быть привлечен к дисциплинарной ответственности и к нему применяются такие взыскания, как замечание, выговор и др. Противоправное поведение руководителя, иных ответственных лиц работодателя, служащее основанием привлечения их к юридической ответственности, выражается

нарушителем является работник, действовавший с ведома или по поручению руководителя, ответственность последнего исключается. На самом деле это не так, поскольку на руководителя возлагается обязанность по осуществлению управления организацией, созданию и обеспечению условий соблюдения трудового законодательства, в том

В законодательстве нет определения ответственных лиц работодателя, что не допускает применять к ним необходимые меры ответственности в невыполнении или ненадлежащем выполнении возложенных на них трудовых обязанностей, а также в злоупотреблении предоставленными полномочиями. В силу специфики осуществляемой руководителем или иным ответственным лицом работодателя трудовой функции по управлению процессом труда в большинстве случаев он лично не является непосредственным причинителем ущерба. В этом случае можно предположить, что если непосредственным

числе законодательства об охране труда, т. е. обязанность не допускать нарушений, являющихся основанием привлечения к ответственности. В Трудовом кодексе РФ отсутствует такое понятие, как «администрация», но употребляется термин «должностное лицо» (ст.

220, 362 ТК РФ). Определения должностного лица в кодексе нет, поэтому для установления круга ответственных лиц работодателя представляет определенный интерес то, что понимается под термином «должностное лицо» в апрель 2010

Трудовые отношения

4(122)/2010

иных отраслях права. В Уголовном кодексе РФ должностные лица выделяются в качестве специальных субъектов преступления по признакам, характеризующим правовое положение субъекта, которое определяется характером и содержанием осуществляемой им деятельности. В гл. 30 УК РФ понятие должностного лица раскрывается применительно к преступлениям против государственной власти, интересов государственной службы и службы в органах местного самоуправления. Должностными лицами здесь признаются лица, постоянно, временно или по специальному полномочию осуществляющие функции представителя власти либо выполняющие организационнораспорядительные, административно-хозяйственные функции в государственных органах, органах местного самоуправления, государственных и муниципальных учреждениях, а также в Вооруженных Силах Российской Федерации, других войсках и воинских формированиях Российской Федерации (примечание 1 к ст. 285 УК РФ). Что касается лиц, выполняющих организациоапрель 2010

нно-распорядительные или административнохозяйственные обязанности в коммерческой организации независимо от формы собственности, а также в некоммерческой организации, не являющейся государственным органом, органом местного самоуправления, государственным или муниципальным учреждением, они в соответствии с уголовным законодательством называются выполняющими управленческие функции в коммерческой или иной организации (ст.

201 УК РФ). В административном праве должностные лица также относятся к специальным субъектам административной ответственности, отличительной

вляющее функции представителя власти, то есть наделенное в установленном законом порядке распорядительными полномочиями в отношении лиц, не находящихся в служебной зависимости от него, а равно лицо, выполняющее организационнораспорядительные или административнохозяйственные функции в государственных органах, органах местного самоуправления, государственных и муниципальных организациях, а также в Вооруженных Силах Российской Федерации, других войсках и воинских формированиях Российской Федерации. Совершившие административные правонарушения в связи с

руководители и иные ответственные лица должны нести повышенную ответственность чертой которых является невыполнение обязанностей, возложенных на них в силу занимаемой должности. Под должностным лицом в КоАП РФ понимается лицо, постоянно, временно или в соответствии со специальными полномочиями осущест-

выполнением организационно-распорядительных или административнохозяйственных функций руководители и другие работники иных организаций, а также лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юриди93

Трудовые отношения

ческого лица, несут административную ответственность как должностные лица, если законом не установлено иное. Термин «должностное лицо» в уголовном и административном праве применяется к ограниченному числу работников, главным

4(122)/2010

деленные полномочиями по совершению от имени работодателя и в его интересах юридически значимых действий в области труда, трудовых отношений, осуществляющих организацию труда. В законодательстве нет определения ответствен-

ветственность. Таким образом, можно предположить, что понятие «иные ответственные лица работодателя» включает в себя заместителей и помощников руководителя, главных специалистов, руководителей структурных подразделений, стар-

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 10 ст. 81 ТК РФ с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение образом в государственных организациях, и не является универсальным в условиях многообразия форм собственности и организационно-правовых форм организацийработодателей. Поэтому нельзя не согласиться с Н. В. Щукиной, предлагающей использовать для обозначения лиц, осуществляющих функции работодателя, более широкое понятие – иные ответственные лица работодателя, что позволит нам более точно определить субъектов ответственности за нарушения трудового законодательства. Таким образом, ответственные лица работодателя – это лица, на94

ных лиц работодателя, что не допускает применять к ним необходимые меры ответственности. По результатам работы органов Федеральной инспекции труда РФ видно, что за нарушения законодательства о труде и об охране труда к ответственности привлекаются лица, занимающие следующие должности: директор, заместитель директора, главный инженер, начальник производства, старший мастер, начальник участка, начальник цеха и др. Большинство этих лиц привлекаются к ответственности на общих основаниях, т. к. для них законодательно не предусмотрена повышенная от-

ших мастеров, мастеров и других лиц, у которых в подчинении находятся те или иные работники и которые выполняют функцию управления по отношению к ним. В отличие от руководителя эти лица обладают меньшим объемом прав и, соответственно, несут ответственность в меньшем объеме, чем руководитель. Субъектами ответственности за нарушение трудовых прав работников они становятся в случае противоправного виновного нарушения трудового законодательства, неисполнения или ненадлежащего исполнения своих обязанностей, причинившего вред интересам работника. апрель 2010

Трудовые отношения

4(122)/2010

Ответственные руководители работ отличаются именно тем, что им принадлежит распорядительнодисциплинарная власть над другими работниками в процессе труда и на них непосредственно лежит обязанность по обеспечению условий труда, безопасных для здоровья работников. В гл. 43 ТК РФ «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» предусматриваются особенности содержания, порядка заключения и расторжения трудового договора, а также повышенная ответственность данной категории работников. В ст. 277 ТК РФ предусмотрена полная материальная ответственность руководителя организации за прямой действительный ущерб, причиненный организации. В случаях, предусмотренных федеральным законом, руководитель возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. Кроме того, для руководителя организации законодательство предусмотрело дополнительные основания прекращения трудового договора (п. 10 ст. 81 ТК РФ). апрель 2010

Однако в отношении иных ответственных лиц такие нормы отсутствуют, что приводит к применению к данной категории работников в случае нарушения трудового законодательства исключительно норм об ограниченной материальной ответственности. В ст. 81 ТК РФ установлены дополнительные основания расторжения трудового договора с членами коллегиального исполнительного органа организации (правления, дирекции), которые могут состоять с организацией в трудовых отношениях на основе трудового договора. Таким образом, нормы, устанавливающие повышенную ответственность в отношении иных ответственных лиц организации за нарушения трудового законодательства, в том числе законодательства об охране труда, в Трудовом кодексе отсутствуют, что, учитывая указанные выше признаки, характеризующие особенности трудоправового статуса данной категории работников как специальных субъектов ответственности, представляется недопустимым. На руководителей и иных лиц, представляющих работодателя, налагается не только от-

ветственность по нормам трудового права. Юридическая ответственность, как было отмечено выше, выражается в санкциях, а нормам, составляющим институт охраны труда, не свойственны какие-либо специальные санкции. В отличие от других норм, составляющих рассматриваемый институт, они входят в институты различных отраслей права. Указанные нормы опираются на санкции дисциплинарной и материальной ответственности, а также санкции административного и уголовного права. Лица, виновные в нарушении трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, привлекаются к дисциплинарной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами, а также привлекаются к гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности в порядке, установленном федеральными законами (ст. 419 ТК РФ). Это положение в полной мере касается руководителей и иных лиц, представляющих работодателя, нарушающих трудовое законодательство. Таким образом, далее 95

Трудовые отношения

будут рассматриваться особенности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителей и иных ответственных лиц организации, привлечение к материальной ответственности работодателя, а также привлечение к материальной, административной и уголовной ответственности руководителей и иных ответственных лиц как субъектов, привлекаемых к ответственности лично и в регрессном порядке. Трудовые правоотношения характеризуются двумя видами юридической ответственности: дисциплинарной и материальной, которые регулируются нормами трудового права. К дисциплинарной ответственности лица привлекаются в случае, если правонарушение связано с невыполнением или ненадлежащим выполнением трудовых обязанностей, но не представляет общественной опасности (не является преступлением) и предполагает применение дисциплинарных санкций. Выделяются следующие характерные признаки дисциплинарного проступка, которые отражают содержание данного понятия: – дисциплинарный про96

4(122)/2010

ступок не является общественно опасным деянием, так как общественно опасным признается лишь преступление, то есть деяние, запрещенное УК РФ (ст. 14); – дисциплинарный проступок может совершаться только работниками, состоящими в трудовых отношениях с данным ра-

трудовых обязанностей. Руководитель и иные ответственные лица работодателя привлекаются к дисциплинарной ответственности за виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на них обязанностей по осуществлению организационнораспорядительной и

в основном нарушения приводящие к несчастным случаям на производстве, совершают не руководители и их заместители, а другие ответственные лица ботодателем; – дисциплинарный проступок выражается в противоправном и виновном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей; – ответственность за дисциплинарный проступок наступает, как правило, перед работодателем или перед вышестоящим органом. В ст. 192 ТК РФ дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него

хозяйственной деятельности, т. е. за совершение дисциплинарного проступка. Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена ст. 192 ТК РФ и распространяется на всех работников, поэтому ее называют «дисциплинарной ответственностью по правилам внутреннего трудового распорядка». В соответствии с данной статьей за совершение дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, апрель 2010

Трудовые отношения

4(122)/2010

выговор, увольнение по соответствующим основаниям. При этом не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами, положениями о дисциплине для отдельных категорий работников. Таким образом, перечень дисциплинарных взысканий, содержащийся в ст. 192 ТК РФ, не подлежит расширительному толкованию. Основными критериями отграничения специальной дисциплинарной ответственности являются источники регулирования (уставы и положения о

ную ответственность, а также тем, что в определенных отраслях экономики требуется более строгое поддержание порядка, а его нарушение может повлечь серьезные последствия, связанные с жизнью людей, их безопасностью. Поскольку руководитель и иные ответственные лица работодателя, как уже говорилось, находятся в двойственном положении, являясь одновременно и наемными работниками, и представителями работодателя, то нарушение обязанностей как в первом, так и во втором случае повлечет при

телю организации и его заместителям дисциплинарных взысканий вплоть до увольнения. Увольнение работника является самой строгой мерой дисциплинарного взыскания. Законодательством подробно регламентированы случаи нарушения трудовой дисциплины, которые могут служить основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Так, в п. 5 ст.

81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения в качестве дисциплинарного взыскания в случае неоднократного неисполнения работником без

работники, на которых возложена обязанность по соблюдению определенных правил, несоблюдение которых создает повышенную опасность для окружающих, должны нести ответственность, если будет причинен вред жизни или здоровью граждан дисциплине), круг лиц, на которых она распространяется, применение особых мер взыскания в зависимости от отраслевой принадлежности организации, статуса должностного лица. Это обусловлено тем, что руководители и иные ответственные лица должны нести повышенапрель 2010

совершении дисциплинарного проступка наложение дисциплинарного взыскания. При этом к ним могут применяться меры как общей дисциплинарной ответственности, так и специальной. Трудовой кодекс РФ в ст. 195 предусматривает применение к руководи-

уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание; пп. »д» п. 6 ст. 81 Кодекса предусматривает новое основание увольнения в случае нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие 97

Трудовые отношения

последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. Нарушение работником требований охраны труда в этом случае должно быть установлено и подтверждено соответствующими документами (актом о несчастном случае, экспертным заключением, постановлением федерального

4(122)/2010

рушения в данном случае могут быть отнесены к числу грубых. По сложившейся практике применения аналогичной нормы ранее действовавшего КЗоТ РФ (п. 1 ст. 254) к их числу относится неисполнение указанными лицами обязанностей, значимых для организации, если это может повлечь причинение вреда здоровью работников, причинение имущественного или ино-

если в результате нарушения правил охраны труда пострадает лицо, не связанное трудовыми отношениями с данным предприятием, то должностное лицо несет ответственность инспектора по охране труда и др.). Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по п. 10 ст. 81 ТК РФ с руководителем организации (филиала, представительства) или его заместителями, если ими было допущено однократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей. Грубое нарушение – понятие оценочное, и вопрос о нем решается работодателем. Трудовой кодекс не определяет, какие на98

го ущерба организации. Одной из проблем при применении мер дисциплинарного взыскания является неурегулированность вопроса о том, какое взыскание и за какой проступок может быть применено к руководителю или иному ответственному лицу работодателя, исходя из закрепленного перечня дисциплинарных взысканий. Конкретное содержание меры ответственности зависит от характера дис-

циплинарного проступка. Однако в трудовом праве эта связь не так осязаема, как в уголовном праве между преступлением и мерой уголовного наказания, в административном праве между проступком и мерой административной ответственности, так как в названных отраслях права определенному составу правонарушений соответствуют конкретные меры ответственности. В трудовом праве составы дисциплинарных проступков, как правило, не сформулированы, и санкции не привязаны к составу правонарушения. Выбор санкции должен производиться исходя из степени общественной опасности дисциплинарного проступка, наличия или отсутствия умысла лица, вероятности наступления неблагоприятных последствий. В Трудовом кодексе закреплен исчерпывающий перечень случаев применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Что касается таких санкций, как замечание и выговор, ТК РФ не устанавливает, в каких случаях руководители и иные ответственные лица привлекаются к этим видам дисциплинарной ответственности. Право наложения дисапрель 2010

Трудовые отношения

4(122)/2010

циплинарных взысканий принадлежит работодателю. Ст. 22 ТК РФ указывает, что работодатель имеет право привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами. От имени работодателя, являющегося юридическим лицом, выступает руководитель соответствующей организации. Он выбирает конкретную меру дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством, учитывая при этом степень тяжести совершенного проступка, причиненный им вред и обстоятельства, при которых дисциплинарный проступок совершен. Таким образом, решение о применении меры взыскания выносит работодатель, который может не воспользоваться предоставленным ему правом и ограничиться устным замечанием, беседой. То, что работодатель имеет право применить меру дисциплинарного взыскания, но не обязан, нарушает один из принципов юридической ответственности – принцип неотвратимости наступления ответственности, направленный на то, что ни одно апрель 2010

правонарушение не должно остаться безнаказанным. Принцип, согласно которому работодатель может, но не обязан привлекать к дисциплинарной ответственности, не применим по отношению к руководителю организации, его заместителям, т. к.

хозяйственных функций в организации (главные специалисты, руководители структурных подразделений, старшие мастера и др.). Как уже указывалось, на этих лиц распространяются нормы общей дисциплинарной ответственности, поэтому представляется необхо-

В делах по искам граждан о возмещении вреда, причиненного повреждением здоровья, суды чаще выносят иски в пользу граждан работодатель обязан применить к указанным лицам дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения, если имели место нарушения законодательства о труде и локальных нормативных актов (ст. 195 ТК РФ). При этом необходимо заметить, что в основном нарушения законодательства об охране труда, часто приводящие к несчастным случаям на производстве, совершают не руководители и их заместители, а другие ответственные лица, которые наделены правом выполнения властнораспорядительных и административно-

димым включить в ст. 195 ТК РФ в число лиц, к которым работодатель обязан применить дисциплинарное взыскание, наряду с руководителями и их заместителями иных ответственных лиц, представляющих работодателя. Трудовой кодекс РФ устанавливает основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, в том числе касающихся материальной ответственности сторон трудового договора. Так, ст. 2 ТК РФ относит к ним принцип обязательности возмещения вреда, причиненного работнику 99

Трудовые отношения

в связи с исполнением им трудовых обязанностей. ТК РФ в гл. 38 предусматривает следующие случаи материальной ответственности работодателя перед работником: 1) возмещение материального ущерба, причиненного в результате незаконного лишения работника возможности трудиться; 2) материальная ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника; 3) материальная ответственность за задержку выплаты заработной платы; 4) возмещение морального вреда, причиненного работнику. В учебной литературе выделяют три группы слу-

100

4(122)/2010

чаев материальной ответственности работодателя перед работником: 1) нарушение права работника на труд; 2) нарушение работодателем неимущественных прав работника в трудовом правоотношении, компенсация морального вреда; 3) нарушение права работника на охрану здоровья в связи с причинением ему трудового увечья. С установлением обязательного государственного социального страхования от несчастных случаев на производстве материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный здоровью

работника при выполнении им трудовых обязанностей, видоизменилась в обязательное страхование от несчастных случаев па производстве и оплату обязательных страховых тарифов. Страховой механизм возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью работника, был введен Федеральным законом от 24.07.1998 г. № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний». Практика применения Закона выявила и недостатки, имеющиеся в этой

апрель 2010

Трудовые отношения

4(122)/2010

области. Закон породил абсолютного монополиста на данный вид деятельности в лице Фонда социального страхования. Возможно, что есть необходимость внести в Закон изменения, позволяющие расширить участие в страховании негосударственных страховых организаций. Очевидно, что появление иных стра-

случаев на производстве. Ст. 1 Закона предусматривает следующую очередность задач: во-первых, обеспечение социальной защиты застрахованных и экономической заинтересованности субъектов страхования в снижении профессионального риска; во-вторых, возмещение вреда, причиненного жизни и здоровью застра-

владелец источника повышенной опасности не отвечает за вред, причиненный этим источником, если докажет, что источник выбыл из его обладания в результате противоправных действий других лиц ховщиков предполагает предложение различных условий страхования и наличие конкуренции и возможности страхователя выбрать для себя более выгодного страховщика позволит лучше использовать средства: не только на выплаты пострадавшим, но и на осуществление мер профилактического характера. Следующий недостаток касается определения основных задач обязательного социального страхования от несчастных апрель 2010

хованного при исполнении им обязанностей по трудовому договору (контракту) и в иных установленных законом случаях, путем предоставления застрахованному в полном объеме всех необходимых видов обеспечения по страхованию, в том числе оплату расходов на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию; и только в последнюю очередь обеспечение предупредительных мер по сокращению производственного травма-

тизма и профессиональных заболеваний. Опыт государств, имеющих длительную историю применения соответствующего страхового законодательства, показывает, что приоритет отдается предупреждению несчастных случаев на производстве и созданию механизмов экономической заинтересованности субъекта страхования в осуществлении профилактических мер. Гражданско-правовая ответственность наступает по основаниям, предусмотренным Гражданским кодексом Российской Федерации, который устанавливает общие принципы, основания и условия имущественной ответственности юридических и физических лиц. Помимо этого, Гражданский кодекс предусматривает и возмещение вреда лицом, застраховавшим свою ответственность в порядке добровольного или обязательного социального страхования, в нашем случае работодателем, в случае если страховое возмещение недостаточно для того, чтобы полностью возместить причиненный вред (ст.

1072 ГК РФ). Говоря об ответственности работодателя, необходимо остановиться 101

Трудовые отношения

на проблеме компенсации морального вреда в связи с нарушениями законодательства об охране труда. В действовавшем ранее КЗоТ РФ возможность компенсации причиненного работнику морального вреда прямо предусматривалась только в ст.

213 в случае незаконного увольнения или незаконного перевода работника на другую работу. В ТК РФ этот способ правовой защиты упоминается в нескольких нормах и уже вполне определенно рассматривается в качестве универсального метода защиты трудовых прав. Ст. 237 ТК РФ устанавливает правила компенсации морального вреда. Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. Ст. 237 Кодекса не указывает на конкретные виды правонарушений, поэтому право на возмещение морального вреда работник имеет во всех случаях нарушения его трудовых прав, сопровождающихся нравственными или физическими страданиями. Таким образом, при 102

4(122)/2010

несчастных случаях на производстве наряду с возмещением вреда здоровью, осуществляемым ФСС РФ, а также привлечением руководителя и иных ответственных лиц к административной ответственности за нарушение законодательства об охране труда очевидным является право работника требовать компенсации морального вреда. В ст. 8 Федерального закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» установлено, что возмещение застрахованному морального вреда, причиненного в связи с несчастным случаем на производстве, осуществляется причинителем вреда, т. е. непосредственно работодателем. Допуская нарушения законодательства об охране труда, руководитель и иные ответственные лица действуют в интересах работодателя и от его имени, поэтому моральный вред взыскивается с организации. В соответствии с действующим законодательством при судебном рассмотрении дел о нарушении трудовых прав работников указанные лица привлекаются к материальной ответственности

в регрессном порядке в случае их виновного поведения. Основаниями ответственности работодателя за причинение работнику морального вреда являются: наличие морального вреда; неправомерное поведение (действие или бездействие) работодателя, нарушающее права работника; причинная связь между неправомерным поведением работодателя и страданиями работника; вина работодателя. Ст. 1101 ГК РФ предусматривает, что размер компенсации морального вреда определяется в зависимости от характера причиненных потерпевшему физических и нравственных страданий, а также степени вины причинителя вреда. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости. Если стороны не достигли согласия, предусмотрена передача материалов в суд, который должен установить факт причинения морального вреда и размеры его возмещения. Характер физических и нравственных страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств, при которых был причинен моральный апрель 2010

Трудовые отношения

вред, и индивидуальных особенностей потерпевшего. Отсутствие наработанной методики определения морального вреда, несмотря па попытку урегулировать этот вопрос, является серьезным препятствием для реализации работниками своего права в полном объеме. Трудовой кодекс РФ в ст. 277 предусматривает полную материальную ответственность руководителя за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Эта же статья предусматривает конкретную привязку к нормам гражданского права, говоря, что расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством. Гражданским кодексом РФ установлен порядок возмещения вреда, причиненного жизни и здоровью гражданина при исполнении договорных или иных обязательств. Вред возмещается по правилам, установленным гл. 59 ГК РФ «Обязательства вследствие причинения вреда», если законодательством не предусмотрен более высокий размер ответственности (ст. 1084 ГК РФ). Объем и характер возмещения вреда, причиненного повреждением 104

4(122)/2010

здоровья, определяется в соответствии со ст. 1085 ГК. На руководителя организации как работника, состоящего с ней в трудовых отношениях, распространяются и общие положения о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю (ст. ст.

232, 233, 238–250 ТК), с особенностями, установленными ст. 277 ТК РФ.

ственностью, в отношении этих лиц необходимо пользоваться нормами об общей материальной ответственности. Ст. 242 Кодекса предусматривает возможность возложения полной материальной ответственности на работника в случаях, предусмотренных Кодексом или иным федеральным законом. Ст. 243 среди прочих предусматривает

решение о применении меры взыскания выносит работодатель, который может не воспользоваться предоставленным ему правом и ограничиться устным замечанием Таким образом, при разработке Трудового кодекса законодатель учел специфику трудовых отношений руководителя организации и установил для него повышенную по сравнению с другими работниками материальную ответственность. Но нужно отметить, что для иных ответственных лиц повышенная ответственность ТК РФ не предусмотрена, поэтому, так же как и в случае с дисциплинарной ответ-

следующие случаи полной материальной ответственности: умышленное причинение ущерба; причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда, а также в результате административного проступка, если таковой был установлен соответствующим государственным органом. Ч. 2 ст. 243 ТК РФ предусматривает возможность, а не обязанность, как в отношении руковоапрель 2010

Трудовые отношения

4(122)/2010

дителя, устанавливать материальную ответственность в полном размере трудовым договором, но только с заместителями руководителя и главным бухгалтером организации. Представляется разумным предусмотреть возможность установления в трудовом договоре повышенной материальной ответственности и с иными ответственными лицами работодателя. Что касается административной ответственности, в КоАП РФ имеется ряд статей, посвященных правонарушениям, посягающим на трудовые права граждан (ст. ст. 5.27– 5.34, 5.40, 5.44). В отличие от ранее действовавшего КоАП РСФСР, который также имел аналогичные статьи, новый КоАП РФ отдельные правонарушения устанавливает впервые. Так, ст.

5.44 КоАП РФ устанавливает ответственность за сокрытие страхового случая на производстве при обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, необходимость в которой возникла с принятием Федерального закона № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производапрель 2010

стве и профессиональных заболеваний» (ст. 19 Закона). Названные нормы предусматривают административное наказание в виде штрафа, налагаемого на граждан в размере от трехсот до пятисот рублей; на должностных лиц – от пятисот до одной тысячи рублей; на юридических лиц – от пяти тысяч до десяти тысяч рублей (в ред. федерального закона от 22.06.2007 г. № 116ФЗ). Статья 5.27 гласит: 1. Нарушение законодательства о труде и об охране труда – влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, – от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц – от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток (в ред. федеральных законов от 09.05.2005 г. № 45-ФЗ, от 20.04.2007 г. № 54-ФЗ, от 22.06.2007 г. № 116-ФЗ).

2. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение (в ред. федерального закона от 09.05.2005 г. № 45-ФЗ), – влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет. Это новый вид административного наказания для российского законодательства. Дисквалификация заключается в лишении физического лица права занимать руководящие должности в исполнительном органе управления юридического лица, входить в совет директоров (наблюдательный совет), осуществлять предпринимательскую деятельность по управлению юридическим лицом, а также осуществлять управление юридическим лицом в иных случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации. Дисквалификация может быть применена к лицам, осуществляющиморганизационнораспорядительные или административнохозяйственные функции в органе юридического лица, к членам совета директоров, а также к лицам, 105

Трудовые отношения

осуществляющим предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, в том числе к арбитражным управляющим. Таким образом, эта санкция также косвенно определяет субъекта ответственности. Из определения видно, что административная ответственность, закрепленная в данной статье, распространяется как на руководителей, так и на иных ответственных лиц работодателя. За три года действия КоАП РФ данный вид ответственности неоднократно применялся. Так, госинспекциями труда в субъектах РФ направлено в суды 212 протоколов об административных правонарушениях для привлечения к административной ответственности лиц, виновных в повторном в течение года нарушении трудового законодательства, и привлечении к административной ответственности в соответствии с ч. 2 ст.

5.27 КоАП РФ, по этим материалам было дисквалифицировано 52 руководителя. Федеральным законом от 09.05.2005 г. № 45-ФЗ «О внесении изменений в Кодекс об административных правонарушениях и другие законодатель106

4(122)/2010

ные акты Российской Федерации, а также о признании утратившими силу некоторых положений законодательных актов Российской Федерации» был введен такой вид ответственности, как административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток, если менее строгий вид наказания не сможет обеспечить достижение цели административного наказания. Административное приостановление деятельности заключается во временном прекращении деятельности лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, юридических лиц, их филиалов, представительств, структурных подразделений, производственных участков, а также эксплуатации агрегатов, объектов, зданий или сооружений, осуществлении отдельных видов деятельности (работ), оказания услуг. Административное приостановление деятельности предусмотрено за нарушение законодательства о труде и об охране труда, в области обеспечения санитарноэпидемиологического благополучия населения, нарушение требований промышленной

безопасности, безопасности гидротехнических сооружений, требований нормативных документов в области строительства и др. Кроме того, федеральным законом № 45-ФЗ внесено изменение в ст.

19.5 КоАП, которым в два раза увеличен размер штрафа за невыполнение в установленный срок законного предписания органа, осуществляющего государственный надзор (контроль), об устранении нарушений законодательства, а к должностному лицу предусматривается такая мера ответственности, как дисквалификация на срок до трех лет. Такое ужесточение мер административной ответственности, несомненно, должно повлечь более внимательное отношение работодателей к соблюдению трудовых норм и своевременное устранение допущенных нарушений. Одной из особенностей отдельных элементов состава административного правонарушения и субъектов административной ответственности за нарушение трудового законодательства является возможность привлечения к административной ответственности юридических лиц. Привлечение к админиапрель 2010

Трудовые отношения

4(122)/2010

стративной ответственности осуществляется за нарушение конкретных требований охраны труда, выявленных в процессе надзора и контроля за их соблюдением. Административные взыскания имеют право налагать органы государственного надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде и об охране труда в пределах своей компетенции. Уголовная ответственность представляет собой наиболее строгий вид наказания за нарушения законодательства о труде и об охране труда, наступающий за совершение правонарушений,

апрель 2010

являющихся преступлениями, т. е. виновных общественно опасных деяний, запрещенных УК РФ под угрозой наказания (ст. 14 УК РФ). К уголовной ответственности в рамках существующей в Российской Федерации системы законодательства привлекаются только физические лица. В рамках настоящего исследования субъектом ответственности являются руководитель и иные ответственные лица работодателя, а не сам работодатель. За нарушение требований законодательства об охране труда уголовная ответствен-

ность предусмотрена ст.

143 УК РФ, которая гласит: 1. Нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, совершенное лицом, на котором лежали обязанности по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека (в ред. федерального

107

Трудовые отношения

закона от 08.12.2003 г. № 162-ФЗ), – наказывается штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до одного года (в ред. федерального закона от 08.12.2003 г. № 162-ФЗ).

2. То же деяние, повлекшее по неосторожности смерть человека, – наказывается лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового (в ред. федерального закона от 08.12.2003 г. № 162-ФЗ). Субъектом ответственности за совершение преступлений, предусмотренных данной статьей, является лицо, на котором лежали обязанности по соблюдению правил техники безопасности или иных правил охраны труда, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого или средней тяжести вреда здоровью или смерть человека. Несомненно, работни108

4(122)/2010

ки, на которых возложена обязанность по соблюдению определенных правил, несоблюдение которых создает повышенную опасность для окружающих, должны нести ответственность, если будет причинен вред жизни или здоровью граждан. Но указанная обязанность работника напрямую связана с обязанностью работодателя по обеспечению безопасных условий труда. Кроме того, руководящие работники должны осуществлять контроль за соблюдением работниками правил охраны труда. По данным Федеральной инспекции труда о работе по надзору и контролю за соблюдением законодательства РФ о труде и охране труда, основной причиной несчастных случаев на производстве являются ненадлежащая организация производства и неудовлетворительная организация мероприятий по охране труда, которые должны обеспечиваться руководителем и иными ответственными лицами работодателя. Однако нельзя забывать, что между руководителем и лицами, оказавшимися потерпевшими при нарушении правил охраны труда, имеется промежуточное звено. Это те лица, которые непосредственно

отвечают за соблюдение правил по охране труда на конкретных участках работ (например: мастер цеха, бригадир). Эти лица в первую очередь должны привлекаться к ответственности за нарушение правил охраны труда. Руководящие же работники, являющиеся должностными лицами, в этих случаях могут быть привлечены к ответственности за должностные преступления (злоупотребление должностными полномочиями или халатность). Поскольку объектом преступления, предусмотренного ст. 143 УК РФ, является конституционное право гражданина на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, постольку и потерпевшими в результате преступных нарушений правил охраны труда могут быть только работники данного предприятия либо лица, чья постоянная или временная деятельность связана с данным производством. Таким образом, если в результате нарушения правил охраны труда пострадает лицо, не связанное трудовыми отношениями с данным предприятием, то должностное лицо несет ответственность в зависимости от характера нарушения по статьям о апрель 2010

Трудовые отношения

4(122)/2010

должностных преступлениях (ст. 285, 293 УК РФ). Разграничение перечисленных преступлений проводится также по кругу возложенных на лицо обязанностей. Субъектом нарушения правил охраны труда может быть только лицо, которое непосредственно ответственно за соблюдение конкретных правил безопасности на определенном участке работ. Субъектом же, например, халатности является лицо, осуществляющее общее руководство и обязанное знать, что происходит на каждом участке руководимого им объекта. Выбор статьи зависит также от характера последствий преступления. Так, если в результате нарушения ст. 285 УК РФ последствия, как показывает практика, носят материальный характер и состоят в имущественном вреде, причиненном соответствующему предприятию или организации, то последствием нарушения ст. 143 УК РФ является причинение тяжкого или средней тяжести вреда здоровью, а также наступление смерти лица, участвующего в трудовом процессе. Руководители и иные ответственные лица работодателя привлекаапрель 2010

ются к уголовной ответственности по ст. 201 УК РФ, предусматривающей злоупотребление полномочиями лицом, выполняющим управленческие функции в коммерческой или иной организации, т. е. лицом, постоянно, временно или по специальному полномочию выполняющиморганизационнораспорядительные или административнохозяйственные обязанности в коммерческой организации независимо от формы собственности, а также в некоммерческой организации, не являющейся государственным органом, органом местного самоуправления, государственным или муниципальным учреждением. Гл. 24 УК РФ «Преступления против общественной безопасности» предусматривает также уголовную ответственность за нарушение правил безопасности на объектах атомной энергетики (ст. 215), при ведении горных, строительных или иных работ (ст. 216), а также нарушение правил безопасности на взрывоопасных объектах (ст. 217). В качестве субъектов указанных преступлений рассматриваются как руководитель и иные ответственные лица, так и иные работники, деятельность которых свя-

зана с соответствующим производством. За совершение преступлений, посягающих на трудовые права граждан, виновные лица привлекаются к таким видам уголовной ответственности, как штраф, исправительные работы, арест, ограничение свободы, лишение свободы, лишение права занимать определенные должности и заниматься определенной деятельностью. Но на сегодняшний день наиболее распространенной мерой уголовной ответственности за совершение указанных преступлений является штраф. Учитывая установленные в санкциях норм УК РФ невысокие суммы штрафов, сложно говорить об эффективности применения штрафов и о достижении целей уголовного наказания. В связи с этим представляется уместным, вопервых, увеличить размеры штрафов за преступные нарушения законодательства об охране труда; вовторых, расширить перечень случаев применения таких санкций, как лишение права занимать определенные должности и заниматься определенной деятельностью. Судебная практика по делам о нарушении правил охраны труда немно109

Трудовые отношения

гочисленна. Автор хотел бы далее привести полностью Постановление от 23 апреля 1991 г. № 1 Пленума Верховного Суда РФ «О СУДЕБНОЙ ПРАКТИКЕ ПО ДЕЛАМ О НАРУШЕНИЯХ ПРАВИЛ ОХРАНЫ ТРУДА И БЕЗОПАСНОСТИ ПРИ ВЕДЕНИИ ГОРНЫХ, СТРОИТЕЛЬНЫХ ИЛИ ИНЫХ РАБОТ» (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 21.12.1993 г. № 11, от 25.10.1996 г. № 10, от 06.02.2007 г. № 7): Пленум Верховного Суда Российской Федерации постановляет: 1. Исключен. – Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 06.02.2007 г. № 7.

2. Разъяснить судам, что предусмотренная законом ответственность за нарушения правил техники безопасности или иных правил охраны труда для лиц, обязанных обеспечивать соблюдение этих правил, наступает независимо от формы собственности предприятий, на которых они работают (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 06.02.2007 г. № 7). При этом субъектами названных преступлений могут быть граждане Российской Федерации, иностранные граждане, а также лица без гражданства.

3. Обратить внимание 110

4(122)/2010

судов на то, что ответственность по ст. 143 УК РФ могут нести лица, на которых в силу их служебного положения или по специальному распоряжению непосредственно возложена обязанность обеспечивать соблюдение правил и норм охраны труда на определенном участке работ, а также руководители предприятий и организаций, их заместители, главные инженеры, главные специалисты предприятий, если они не приняли мер к устранению заведомо известного им нарушения правил охраны труда либо дали указания, противоречащие этим правилам, или, взяв на себя непосредственное руководство отдельными видами работ, не обеспечили соблюдение тех же правил (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 25.10.1996 г. № 10, от 06.02.2007 г. № 7). В иных случаях лица, виновные в ненадлежащем выполнении своих служебных обязанностей по обеспечению безопасных условий труда, могут нести ответственность за должностные преступления (например: за непринятие мер по разработке соответствующих инструкций, по созданию условий для выполнения

правил и норм охраны труда, по осуществлению надлежащего контроля за их соблюдением) (в ред. Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 25.10.1996 г. № 10). Однако если нарушение правил и норм охраны труда допущено работником, не являвшимся лицом, указанным в ст. 143 УК РФ, и повлекло последствия, перечисленные в этой статье, содеянное должно рассматриваться как преступление против личности независимо от того, имеет ли потерпевший отношение к данному производству или нет (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 25.10.1996 г. № 10, от 06.02.2007 г. № 7). В отличие от ст. 143 УК РФ ответственность по ст. ст. 216 и 217 УК РФ могут нести как лица, на которых возложена обязанность по выполнению правил и норм охраны труда, так и другие работники, постоянная или временная деятельность которых связана с данным производством (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 25.10.1996 г. № 10, от 06.02.2007 г. № 7).

4. Абзац исключен. – Постановление Пленума Верховного Суда от 06.02.2007 г. № 7. В случае когда умыапрель 2010

Трудовые отношения

4(122)/2010

сел виновного был направлен на достижение преступного результата, а способом реализации такого умысла явилось нарушение правил охраны труда и безопасности работ, содеянное надлежит квалифицировать по соответствующей статье УК РСФСР, предусматривающей ответственность за совершение умышленного преступления. Если же виновный путем нарушения указанных правил преследовал цель причинить одни последствия, а отношение его к наступлению других последствий выступало в форме неосторожной вины, содеянное следует квалифицировать по совокупности преступлений, совершенных умышленно и по неосторожности.

5. При рассмотрении каждого дела о нарушении правил и норм охраны труда особое значение приобретает тщательное и всестороннее исследование причинной связи между этими нарушениями и наступившими вредными последствиями либо наличием реальной опасности наступления таких последствий, что и должно быть обосновано в приговоре. Кроме того, в нем суд обязан сослаться на конкретные пункты действующих правил безапрель 2010

опасности работ и охраны труда, нарушение которых повлекло либо могло повлечь указанные в законе последствия (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 25.10.1996 г. № 10, от 06.02.2007 г. № 7). В связи с исследованием причинной связи между названными нарушениями и наступившими вредными последствиями суду следует выяснять также роль потерпевшего в происшествии. Если при этом будет установлено, что несчастный случай на производстве произошел вследствие небрежности потерпевшего, суд должен при наличии к тому оснований решить вопрос о вынесении оправдательного приговора в отношении подсудимого, а в случае признания его виновным – учитывать при назначении наказания факт небрежности, допущенной самим потерпевшим.

6. По делам данной категории необходимо отграничивать преступления, предусмотренные ст.

143 УК РФ, от преступлений, предусмотренных ст.

216 УК РФ, учитывая, что при решении указанного вопроса следует исходить из того, при производстве каких именно работ нарушены правила безопасности. Если нарушение

этих правил (в том числе и правил охраны труда) было допущено при производстве горных либо строительных работ, то содеянное должно квалифицироваться по ст. 216 УК РФ (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 25.10.1996 г. № 10, от 06.02.2007 г. № 7).

7. Во избежание ошибок при квалификации действий, повлекших вредные последствия при производстве горных, строительных и иных работ с использованием специальных самоходных машин (экскаватор, грейдер, скрепер и т. п.), судам следует иметь в виду, что если лицо, управляющее трактором или иной самоходной машиной, нарушило правила производства определенных работ, техники безопасности или иные правила охраны труда, хотя бы эти нарушения и были допущены во время движения машины, содеянное надлежит квалифицировать по статьям УК, предусматривающим ответственность за нарушение этих правил, а в соответствующих случаях – за преступления против жизни и здоровья граждан, уничтожение или повреждение имущества. Продолжение в следующем номере 111

В СЛЕДУЮЩЕМ НОМЕРЕ

4(122)/2010

Главный редактор издательства: Гончаров Александр Генеральный директор: Абол Р. В. Выпускающий редактор: Ильинская И. Председатель Попечительского Совета: Бахнов М. С. Редакционная коллегия: Богатыренко З. С., Миронов В. И., Кузнецова Т. В., Погодина И. В., Юдин А. В. Эксперты: Ершов В. В., Костян И. А., Устинова С. А., Петров А. Я., Гладков Н. Г., Колосовский А. В., Пресняков М. В., Гусов К. Н., Багров Л. Ю Дизайн-бюро: Карнилова О., Казимиров М. Верстка: Corporate Periodicals Корректоры: Чернышова А., Малетина Е., Смирнова Е. Отдел рекламы: Тараканова Н. Тел. (495) 542-1612, Илинская И. Тел. (495) 542-1607 Главный бухгалтер: Толстякова Ю. Б. Интернет-проект: Москвичев П. Альтернативная подписка: Тел. (495) 542-1613 Подписка на электронную версию: Тел. (495) 542-1613 Экспедиция: Митряков А. Подписные индексы по объединенному каталогу: Роспечать 47489 и 80995 Урал3Пресс 47489 Вся пресса 40610 МАП 99724 и 99586 Регистрационное свидетельство: № 014834 от 22 мая 1996 г., выдано Комитетом Российской Федерации по печати Предыдущие номера журнала «Трудовое право», а также «Управление персоналом» и др. вы можете посмотреть на сайте www.top-personal.ru © «Трудовое право», 2009 Издательство не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся в настоящем издании. Перепечатка материалов (полная или частичная) допускается только с письменного разрешения редакции. Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений. Адрес редакции: 117036, Москва, а/я 10 Тел.: (495) 542-1608 E-mail: tp@top-personal.ru www.top-personal.ru Подписано в печать 24.03.2010 Формат 60 х 90 1/8. Печать офсетная. Бумага офс. №1 Печ.л.15 Тираж 12 000. Заказ № 173 Отпечатано в полном соответствии с качеством предоставленного электронного оригинал-макета ООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома» 156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10.

№

2010 В СЛЕДУЮЩЕМ НОМЕРЕ ЧИТАЙТЕ:

l Интервью с В. И. Мироновым, профессором, доктором юридических наук, зав. кафедрой Российского государственного университета им. И.М. Губкина (РГУ) l Тенденции развития зарубежного трудового права в период кризиса l Особенности компенсации морального труда l и другие актуальные вопросы в сфере трудовых отношений

Уважаемые читатели! Если вы располагаете интересной практикой по трудовым спорам и хотите поделиться опытом, присылайте ваши материалы по адресу tp@top-personal.ru Ждем ваших писем!

71852, 70855, 72035

47489, 80995

112

5

72034, 71851, 80933

36061

80990, 8099

80997, 80999

79154, 79357

март 2010