Трудовое право № 6 от 2010 by Mark Smith

Колонка редактора

ринципиальные отличия трудовых споров в России и развитых странах Запада состоят в том, что у нас трудовые споры «привязаны» к юридическому лицу, а у них — к ИМУЩЕСТВЕННОМУ КОМПЛЕКСУ… Об этом говорит ведущий специалист по зарубежному ТЗ Никита Лютов в своем интервью нашему изданию… Суд-то у нас можно выиграть, ну а дальше вы все знаете…

Выпускающий редактор журнала Инесса Ильинская

№ 06/2010

Содержание

Ежемесячный практический журнал

№

2010 дайджест

Правовые заключения

Правовое заключение на представленные документы гражданского дела о привлечении к дисциплинарной ответственности и лишении денежного вознаграждения сотрудников пожарной части

В. Миронов

Правовое заключение по защите права на получение вознаграждения за труд после отказа в иске судом первой инстанции В. Миронов

7 9

Труд до 18 лет

Особенности регулирования труда лиц до 18 лет М. Пресняков

Пенсионный возраст

Повышение пенсионного возраста как элемент пенсионной реформы: сравнительно-правовой анализ Д. Черняева

Интервью со специалистом

За свой выбор полную ответственность несет собственник Р. Човпинь

№ 06/2010

Содержание

Материальная ответственность

Коллективная материальная ответственность — конфликты работников и работодателей А. Батяев

Банкротство и права работников

Проблемы защиты прав работников при банкротстве (несостоятельности) работодателя

А. Терентьев

Оплата труда

«Минимальный размер оплаты труда» и «размер минимальной заработной платы»: терминологическая разница в действующем законодательстве, проблемы правоприменения и позиция Верховного Суда Российской Федерации Е. Козина

Зарубежный опыт

Современное зарубежное трудовое право и Россия Н. Лютов

Модернизация ТК

Какая модернизация нужна Трудовому кодексу? В. Васильев

Нужно ли менять Трудовой кодекс в интересах работодателя? В. Разуваев

93 99

СРО

СРО в области аудиторов трудовой сферы О. Косырев

№ 06/2010

101 3

ДА Й ДЖЕ С Т Читайте в номере журнала:

Н. Л. Лютов

стр. 101

азговоры о том, что дешевый труд необходим для инновационной экономики, — полная чушь!

нкетирование работников из 18 европейских стран показало, что почти 80 % респондентов хотели бы работать дома хотя бы иногда.

стр. 93

В. А. Васильев Р. Човпинь

рекратить рейдерство можно, если на то будет политическая воля. Что касается законопроекта — он не решит проблему по определению.

стр. 31

ДА Й ДЖЕ С Т Читайте в номере журнала: М. В. Пресняков

законодательном порядке не закреплен перечень работ, которые могут оказывать неблагоприятное влияние на нравственное развитие работника.

стр. 11 стр. 73

Т. А. Избиенова

стр. 23

исциплинарное взыскание (в том числе увольнение за прогул) не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. Во пр

Д. В. Черняева

овышение пенсионного возраста в нашей стране не только аморально, но и неэффективно.

ос

ет в т

Новости в области трудового права

Судьи: Политические увольнения хуже, чем политические назначения

ри бывших сотрудника Почтовой компании Израиля подали в Верховный Высокий суд иск с требованием их восстановления и компенсации морального ущерба, так как были уволены «по политическим причинам» из-за приближения пенсионного возраста. Добиться восстановления через суд сотрудникам не удалось, но удалось отсудить у бывшего работодателя материальную компенсацию. «Политические увольнения могут быть еще хуже, чем политические назначения», — считают судьи. Уволенные работники уже выиграли денежную компенсацию в двух управлениях суда низшей инстанции, но надеялись, что окончательное апелляционное решение заставит правительственную компанию восстановить их на рабочих местах. «Такие увольнения вызывают вопиющее возмущение, — считают судьи. — Человеку, которого уволили по политическим причинам, нужно лично предъявить иск. Люди должны понимать, что их карман мог пострадать в результате коррумпированных политических гамбитов». Три года назад Тель-авивский рабочий трибунал постановил, что эти трое были уволены по «иностранным, политическим» причинам, и повысил им компенсацию с 214 000 до 246 000 шекелей. Обращаясь к Национальному трудовому трибуналу, уволенные работники надеялись, что будет принято решение их повторного найма. Почтовая компания Израиля также обратилась в суд, считая, что компенсация была слишком большой.

В Национальном трудовом трибунале проиграли все стороны. Суд увеличил компенсацию уволенным сотрудникам еще на четыре ежемесячных зарплаты. Но отказал в восстановлении их на работе. Уволенные сотрудники обратились в вышестоящий Верховный суд. Судьи отметили, что Верховный суд обычно не вмешивается в дела, рассматриваемые Национальным трудовым трибуналом. Но в этом случае, с учетом созданной руководителем Почтовой компании Израиля ситуации, было решено сделать исключение. «Политические увольнения могут быть еще хуже, чем политические назначения, потому что они лишают человека его деятельности, — пояснили судьи. — Чтобы делать политические назначения, вакансии должны быть свободны, а чтобы их освободить для своих близких друзей, были уволены невинные сотрудники». Причину отказа в восстановлении на рабочих местах судьи объяснили тем, что этим людям оставалось работать совсем немного до отставки. Судьи увеличили компенсацию еще на шесть ежемесячных зарплат, добавили 60 000 шекелей на человека за моральный ущерб и 20 000 шекелей за судебные издержки, которые должна понести Почтовая компания Израиля. Источник: www.haaretz.com/hasen/spages/1165941.html

№ 06/2010

Правовые заключения

НЭПС поступило обращение представителя истцов Е. А. Михайлюк на предмет правовой оценки представленных документов гражданского дела о привлечении к дисциплинарной ответственности и лишении денежного вознаграждения сотрудников пожарной части.

Данное обращение связано с защитой трудовых прав истцов, в частности права на получение денежного вознаграждения без какой-либо дискриминации, в силу чего его рассмотрение соответствует направлениям деятельности НЭПС. Приказом начальника Главного управления от 14.09.2009 года истцы привлечены к дисциплинарной ответственности за отсутствие без уважительных причин на строевом смотре 8.09.2009 г. в 9:30. Действующее законодательство предусматривает возможность применения дисциплинарного взыскания исключительно за совершение дисциплинарного проступка, совершение которого обязан доказать работодатель, издавший приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности. Определение дисциплинарного проступка дано в ч. 1 ст. 192 ТК РФ. Очевидно, что виновное неисполнение работником трудовых обязанностей может состояться исключительно в рабочее время. Доказательства проведения строевого смотра в рабочее время истцов в представленных материа-

№ 06/2010

В. Миронов,

заведующий кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права РГУ нефти и газа имени И. М. Губкина, доктор юридических наук, профессор, член НЭПС, Научноконсультативного совета при Генеральной прокуратуре Российской Федерации и Экспертного совета при уполномоченном по правам человека в Российской Федерации

Правовые заключения

лах отсутствуют. Более того, из имеющихся материалов усматривается, что истцы освобождены от работы после суточного дежурства в 8:00 8 сентября 2009 года, то есть день проведения смотра для них являлся выходным. Привлечение истцов к работе по окончании смены вступает в противоречие с ч. 5 ст. 103 ТК РФ, которая запрещает труд в течение второй смены. Участие в смотре по окончании смены означает привлечение к работе за рамками ее продолжительности, то есть привлечение к работе в следующую смену. При таких обстоятельствах правовые основания для применения мер дисциплинарного взыскания отсутствуют. Приказом от 14.09.2009 г. начальника ГУ ЦУС ФПС о снижении премии истцы лишены премии. Таким образом, в содержании приказа о снижении премии фактически применена такая санкция, как лишение премии, что повлекло значительное снижение вознаграждения истцов по сравнению с другими сотрудниками. Приказ о лишении премии издан начальником ГУ ЦУС ФПС, в то время как дисциплинарное взыскание применено начальником Главного управления. Следовательно, лишение премии произведено лицом, не являющимся для истцов представителем работодателя. В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ премии и поощрительные выплаты входят в понятие «заработная плата». На основании статей 3, 4 (часть 3) ТК РФ лишение части заработной платы является дискриминацией в форме использования работодателем принудительного труда. В связи с изложенным усматриваются правовые основания для удовлетворения требований истцов о признании незаконными приказов о привлечении к дисциплинарной ответственности, лишении премии, а также для удовлетворения требований о компенсации морального вреда за дискриминацию в форме использования неоплаченного труда. Заключение может быть использовано на основании рекомендаций НЭПС. 21 декабря 2009 года

Вопрос – ответ Новая рубрика на страницах журнала «Вопрос – ответ». Теперь читатели журнала могут получить консультацию наших экспертов. Присылайте ваши вопросы по адресу tp@top-personal.ru и trudpravo@bk.ru. Наиболее интересные вопросы будут опубликованы в журнале и на сайте www.top-personal.ru

№ 06/2010

Правовые заключения

Правовое заключение по защите права на получение вознаграждения за труд после отказа в иске судом первой инстанции

ешением Октябрьского районного суда г. Липецка от 10 марта 2010 года отказано в иске сотруднику МЧС о взыскании премиального вознаграждения и незаконности привлечения к дисциплинарной ответственности. По данному делу дано заключение НЭПС, которое не реализовано при вынесении этого решения. В связи с этим возникла необходимость вынесения рекомендаций с целью дальнейшей защиты права на получение вознаграждения в полном объеме.

В. Миронов,

При рассмотрении и разрешении настоящего гражданского дела суд не применил нормы материального права, подлежащие применению. В частности, суд не применил требования ТК РФ к возникшим отношениям. Хотя в соответствии со ст. 11 ТК РФ на лиц, проходящих службу в системе МЧС, нормы Кодекса распространяются с учетом особенностей, предусмотренных специальным законодательством, которое не может вступать в противоречие с ТК РФ, что прямо вытекает из содержания ст. 5 ТК РФ. Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что премиальное вознаграждение не является денежным довольствием и премии не входят в систему оплаты труда сотрудников органов МЧС. Данный вывод вступает в противоречие с ч. 1 ст. 129 ТК РФ, предусматривающей включение в понятие «заработная плата» всех видов премий. Лишение части заработной платы в законодательстве квалифицировано как привлечение к принудительному труду (ч. 3 ст. 4 ТК РФ). Поэтому премиальное вознаграждение является одной из составных частей заработной платы, которая должна выплачиваться за результаты труда. Видимо, нарушение формы одежды является неприемлемым критерием при определении заработной платы сотрудников системы МЧС.

Выводы суда о применении дисциплинарных санкций непосредственным начальником вступает в противоречие со ст. 20 ТК РФ, определяющей порядок наделения полномочиями работодателя. Правом привле№ 06/2010

Правовые заключения

чения к дисциплинарной ответственности обладают лица, реализующие полномочия по приему и увольнению, поскольку к числу дисциплинарных взысканий относится увольнение с работы. Отказ в применении перечисленных материальных норм привел к неправильному определению обстоятельств, имеющих значение для дела. Неправильное определение этих обстоятельств привело к их недоказанности и к противоречиям выводов решения суда обстоятельствам дела. Отказ в оценке доводов заключения НЭПС, на котором основана позиция участника гражданского процесса, вступает в противоречие со статьями 67–68 ГПК РФ, возлагающими на суд обязанность по оценке всех имеющихся доказательств в равной степени. В связи с изложенным усматриваются предусмотренные в ст. 362 ГПК РФ основания для отмены решения суда в кассационном порядке и вынесения нового решения об удовлетворении исковых требований. Рекомендации могут быть использованы в качестве очередного заключения НЭПС. 5 апреля 2010 года

№ 06/2010

Труд до 18 лет

М. В. Пресняков,

Особенности регулирования труда лиц до 18 лет

огласно Конституции Российской Федерации детство, права ребенка охраняются и защищаются государством (ст. 2, 38).

Конвенция № 138 МОТ «О минимальном возрасте для приема на работу», принятая в г. Женеве 26.06.73 на 58-й сессии Генеральной конференции МОТ, ратифицированная Указом Президиума Верховного Совета СССР от 05.03.79 № 8955-IX устанавливает, что государства-участники (в том числе Российская Федерация) признают право ребенка на защиту от экономической эксплуатации и от выполнения любой работы, которая может представлять опасность для его здоровья или служить препятствием в получении им образования либо наносить ущерб здоровью ребенка и его физическому, умственному, духовному, моральному и социальному развитию.

кандидат философских наук, доцент кафедры гражданского процесса, трудового и экологического права Поволжской академии государственной службы им. П. А. Столыпина (г. Саратов)

С этой целью на уровне национального законодательства должны закрепляться (ст. 32 Конвенции):

№ 06/2010

Труд до 18 лет

a) минимальный возраст или минимальные возрасты для приема на работу; b) необходимые требования о продолжительности рабочего дня и условиях труда; c) виды наказания или другие санкции для обеспечения эффективного осуществления настоящей статьи. Федеральный закон от 24.07.1998 N 124-ФЗ «Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации»1 закрепляет, что в случае приема на работу детей, достигших возраста 15 лет, детям гарантируются вознаграждение за труд, охрана труда, сокращенное рабочее время, отпуск. Работникам моложе 18 лет предоставляются льготы при совмещении работы с обучением, проведении ежегодного обязательного медицинского осмотра, квотировании рабочих мест для трудоустройства, расторжении трудового договора (контракта) и другие льготы, установленные законодательством Российской Федерации. Таким образом, особые социальные гарантии, предусмотренные действующим законодательством в отношении несовершеннолетних работников, включают в себя: l установление минимального возраста вступления в трудовые отношения, l содействие в трудоустройстве, l особые требования к условиям труда и охране труда, l льготный режим рабочего времени и времени отдыха, l особые условия расторжения трудового договора. Минимальный возраст вступления в трудовые отношения Трудовой кодекс, как уже говорилось выше, закрепляя, что трудовая дееспособность по общему правилу возникает у лиц, достигших возраста 16 лет, однако, устанавливает исключения, когда лицо может вступать в трудовые отношения и до достижения этого возраста. Во-первых, работником может являться лицо, достигшее 15 лет в случае: l оставления общеобразовательного учреждения; l получения общего образования (например, экстерном); l продолжения обучения по иной, чем очная, форме обучения (заочное, вечернее).

№ 06/2010

Труд до 18 лет

Нужно сказать, что согласно Закону РФ от 10.07.1992 N 3266-1 «Об образовании»2 общее образование является обязательным. Причем требование обязательности общего образования применительно к конкретному обучающемуся сохраняет силу до достижения им возраста восемнадцати лет, если соответствующее образование не было получено обучающимся ранее (ст. 19). Поэтому, согласно Трудовому кодексу РФ (ст. 63), несовершеннолетний, достигший 15 лет, может самостоятельно вступать в трудовые отношения, только если он оставил школу в установленном законом порядке. Согласно закону об образовании обучающийся, достигший возраста пятнадцати лет, может оставить общеобразовательное учреждение до получения общего образования с согласия: l родителей (законных представителей); l комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав и l органа местного самоуправления, осуществляющего управление в сфере образования. В этом случае комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав совместно с органом местного самоуправления и родителями (законными представителями) несовершеннолетнего, исключенного из образовательного учреждения, в месячный срок принимает меры, обеспечивающие трудоустройство этого несовершеннолетнего и (или) продолжение его обучения в другом образовательном учреждении. Кроме того, несовершеннолетний может быть исключен из общеобразовательного учреждения по решению органа управления учреждением за совершенные неоднократно грубые нарушения устава образовательного учреждения. Исключение обучающегося из образовательного учреждения применяется, если меры воспитательного характера не дали результата и дальнейшее пребывание обучающегося в образовательном учреждении оказывает отрицательное влияние на других обучающихся, нарушает их права и права работников образовательного учреждения, а также нормальное функционирование образовательного учреждения. Решение об исключении обучающегося, не получившего общего образования, принимается с учетом мнения его родителей (законных представителей) и с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Решение об исключении детей-сирот и детей, оставшихся без попечения родителей, принимается с согласия комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав и органа опеки и попечительства. В этом случае комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав совместно с органом местного самоуправления и родителями (законными представителями) несовершеннолетнего, исключенного из образовательного учреждения, в месячный

№ 06/2010

Труд до 18 лет

срок принимает меры, обеспечивающие трудоустройство этого несовершеннолетнего и (или) продолжение его обучения в другом образовательном учреждении. Во-вторых, лицо может вступать в трудовые отношения по достижении 14 лет при одновременном наличии следующих условий: l согласия одного из родителей (попечителя), l согласия органа опеки и попечительства, l работа должна выполняться в свободное от учебы время и не должна причинять вред здоровью. До 14 лет допускается трудовая деятельность, связанная с участием в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках. Содействие в трудоустройстве Осуществление мероприятий, направленных на содействие занятости несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет, заявляется в ст. 5 Закона РФ от 19.04.91 № 1032-1 «О занятости населения в РФ» как одно из направлений государственной политики в области содействия занятости населения. В этой связи Минздравсоцразвития РФ был разработан и утвержден Административный регламент предоставления государственной услуги по организации временного трудоустройства несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время, безработных граждан, испытывающих трудности в поиске работы, безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников образовав законодательном порядке не зательных учреждений начального и среднего креплен перечень работ, которые профессионального образования, ищущих рамогут оказывать неблагоприятное боту впервые.

влияние на нравственное развитие работника

Подбор несовершеннолетним гражданам вариантов временного трудоустройства осуществляется с учетом состояния здоровья, возрастных и других индивидуальных особенностей несовершеннолетних граждан, пожеланий к условиям работы временного характера (заработная плата, режим рабочего времени, место расположения, характер труда, должность, профессия (специальность), а также требований работодателя к исполнению трудовой функции и кандидатуре работника. При подборе вариантов временного трудоустройства не допускается:

№ 06/2010

Труд до 18 лет

l предложение одной и той же работы временного характера дважды; l предложение несовершеннолетнему гражданину работы временного характера, которая связана с переменой места жительства, без согласия несовершеннолетнего; l предложение работы временного характера, условия труда которой не соответствуют требованиям охраны труда; l предложение работы, время выполнения которой совпадает с временем учебы. В период временного трудоустройства несовершеннолетнему может оказываться материальная поддержка. Кроме того, как было сказано выше, закон об основных гарантиях прав ребенка предусматривает возможность квотирования рабочих мест для трудоустройства несовершеннолетних. На сегодняшний день такие законы приняты в целом ряде субъектов Российской Федерации: Закон г. Москвы от 22.12.2004 № 90 «О квотировании рабочих мест», Закон Республики Бурятия от 10.06.2003 № 327-III «О квотировании рабочих мест для несовершеннолетних граждан», Закон Республики Мордовия от 07.02.2005 № 9-З «О квотировании рабочих мест для отдельных категорий граждан, особо нуждающихся в социальной защите», Закон Оренбургской области от 02.11.2004 № 1526/257-III-ОЗ «О квотировании рабочих мест в Оренбургской области» (в ред. от 10.10.2007) и др. Квотирование рабочих мест — выделение рабочих мест для трудоустройства несовершеннолетних граждан в соответствии с установленной квотой. Квота — минимальное количество рабочих мест для определенных категорий граждан, которых работодатель обязан трудоустроить в данной организации. Квота устанавливается, как правило, в процентном отношении к общему числу работников организации. Многие из областных законов предусматривают обязанность квотирования рабочих мест для отдельных категорий несовершеннолетних. Например, согласно ст. 3 Закона Республики Бурятия от 10.06.2003 № 327-III «О квотировании рабочих мест для несовершеннолетних граждан» к категории несовершеннолетних граждан, для которых осуществляется квотирование рабочих мест, относятся: а) выпускники детских домов; б) дети-сироты; в) дети, оставшиеся без попечения родителей или их законных представителей;

№ 06/2010

Труд до 18 лет

г) несовершеннолетние, освобожденные из воспитательных колоний или окончившие специальные учебно-воспитательные учреждения закрытого типа; д) несовершеннолетние, состоящие на учете в органах внутренних дел; е) дети из семей, в которых оба родителя признаны в установленном порядке безработными; ж) дети из малообеспеченных и (или) многодетных семей; з) дети одинокой матери (отца); и) дети из семьи, потерявшей кормильца; к) дети беженцев и вынужденных переселенцев. Особые требования к условиям труда и охране труда Конвенция № 138 МОТ «О минимальном возрасте для приема на работу в ст. 3 закрепляет, что минимальный возраст для приема на любой вид работы по найму или Характер работы, показатели тяжести труда

Предельно допустимая масса груза в кг Юноши (лет)

Девушки (лет)

— постоянно (более 2 раз в час),

— при чередовании с другой работой (до 2 раз в час)

— подъем с рабочей поверхности,

400

500 1 000

1 500

180

200

400

500

— подъем с пола

200

250

700

100

200

250

Подъем и перемещение вручную груза постоянно в течение рабочей смены Подъем и перемещение вручную груза постоянно в течение не более 1/3 рабочей смены:

Суммарная масса груза, перемещаемого в течение смены:

500

№ 06/2010

Труд до 18 лет

другую работу, которая по своему характеру или в силу обстоятельств, в которых она осуществляется, может нанести ущерб здоровью, безопасности или нравственности подростка, не должен быть ниже 18 лет. Трудовое законодательство запрещает применение труда лиц, не достигших 18 лет, на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах, а также на работах, выполнение которых может причинить вред нравственному развитию несовершеннолетних (в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами). Список таких работ утверждается Правительством РФ. Постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000 г. № 163 (с послед. изм.) был утвержден перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда лиц моложе восемнадцати лет. Например, к таким работам относится работа пекаря в хлебопекарном производстве или красильщика в текстильной промышленности. Не разрешается привлекать несовершеннолетних к работам, связанным с подъемом и перемещением тяжестей вручную, в случае превышения установленных норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную. Указанные нормы устанавливаются Постановлением Минтруда РФ от 07.04.1999 N 7 «Об утверждении Норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную»3 в зависимости от возраста и пола несовершеннолетнего.

Следует отметить, что в законодательном порядке не закреплен перечень работ, которые могут оказывать неблагоприятное влияние на нравственное развитие работника. Трудовой кодекс называет лишь игорный бизнес, работу в ночных кабаре и клубах, производство, перевозку и торговлю спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и иными токсическими препаратами. Между тем на практике встречаются случаи привлечения несовершеннолетних к работе, которая оказывает вредное влияние на их нравственное развитие. Так, прокуратура города Электростали провела проверку соблюдения требований трудового законодательства в части использования труда несовершеннолетних. Проверкой выявлен факт незаконного привлечения подростков к торговле спиртными напитками и сигаретами. Так, в ООО «Киноцентр «Современник», который, помимо развлекательных услуг, осуществляет деятельность по розничной продаже алкогольной продукции и табачных изделий, в должности официантов работали 6 несовершеннолетних — студентов № 06/2010

Труд до 18 лет

вечерних и заочных отделений местных образовательных учреждений. В обязанности несовершеннолетних входили прием заказов от клиентов ресторана, подача блюд и напитков, в том числе спиртосодержащих, и получение платы по счетам. Трудовой кодекс Российской Федерации запрещает применение труда лиц в возрасте до 18 лет на работах, выполнение которых может причинить вред здоровью и нравственному развитию несовершеннолетних, а именно: игорный бизнес, работа в ночных кабаре и клубах, производство, перевозка и торговля спиртными напитками, табачными изделиями. По результатам проверки директор ООО «Киноцентр «Современник» Елена Астинова привлечена к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 (нарушение законодательства о труде и об охране труда) Кодекса РФ об административных правонарушениях и оштрафована. Нарушения закона были устранены, а несовершеннолетние работники Киноцентра «Современник» устроены в безалкогольный бар4. Важной гарантией, установленной в сфере охраны труда несовершеннолетних действующим законодательством, является проведение обязательного предварительного и ежегодного медицинского осмотра. Согласно статье 265 Трудового кодекса РФ лица моложе 18 лет принимаются на работу лишь после предварительного обязательного медицинского осмотра, осуществляемого за счет средств работодателя, и подлежат обязательному ежегодному медицинскому осмотру. Статья 266 Трудового кодекса прямо устанавливает, что указанные обязательные медицинские осмотры (обследования) осуществляются за счет средств работодателя. Наконец, в ряде специальных норм Трудовой кодекс РФ закрепляет и иные виды работ, которые не могут выполняться несовершеннолетним: l работа, выполняемая вахтовым методом (ст. 298 ТК РФ); l работа по совместительству (ст. 282 ТК РФ); l работа в религиозной организации (ст. 342 ТК РФ). Льготный режим рабочего времени и времени отдыха Указанным категориям работников устанавливается сокращенное рабочее время в зависимости от возраста: l для работников в возрасте до шестнадцати лет — не более 24 часов в неделю; l для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — не более 35 часов в неделю.

№ 06/2010

Труд до 18 лет

Заметим, что действующее законодательство исходит из того, что учащиеся могут выполнять оплачиваемую работу по трудовому договору в свободное от учебы время, поэтому согласно статье 92 Трудового кодекса продолжительность рабочего времени учащихся образовательных учреждений в возрасте до восемнадцати лет, работающих в течение учебного года в свободное от учебы время, не может превышать половины норм, установленных для данной категории работников. Иными словами, для учащихся общеобразовательных учреждений в течение учебного года нормы рабочего времени составляют: l для работников в возрасте до шестнадцати лет — не более 12 часов в неделю; l для работников в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — не более 17,5 часов в неделю. Кроме того, для данных категорий работников устанавливается максимальная продолжительность ежедневной работы (смены): l для работников в возрасте от пятнадцати до шестнадцати лет — 5 часов; l в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — 7 часов. Продолжительность ежедневной работы также сокращается для учащихся, работающих в свободное от учебы время в течение учебного года: l для учащихся в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет — 2,5 часа; l в возрасте от шестнадцати до восемнадцати лет — 4 часа. Статья 270 Трудового кодекса РФ устанавливает, что для работников в возрасте до восемнадцати лет нормы выработки устанавливаются исходя из общих норм выработки пропорционально установленной для этих работников сокращенной продолжительности рабочего времени. По общему правилу работа на условиях сокращенной продолжительности рабочего времени оплачивается полностью. Однако поскольку в отношении несовершеннолетних работников предусматривается весьма значительное сокращение рабочего времени, законодатель установил, что производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. При повременной оплате труда заработная плата работникам в возрасте до восемнадцати лет выплачивается с учетом сокращенной продолжительности работы. Труд работников в возрасте до восемнадцати лет, допущенных к сдельным работам, оплачивается по установленным сдельным расценкам.

№ 06/2010

Труд до 18 лет

Работодатель по своему желанию и за счет собственных средств производит несовершеннолетним работникам доплаты до уровня оплаты труда работников соответствующих категорий при полной продолжительности ежедневной работы (ст. 271). Трудовое законодательство в отношении работников, не достигших восемнадцати лет, закрепляет запрет (ст. 268 ТК РФ): l направления в служебные командировки; l привлечения к сверхурочной работе; l привлечения к работе в ночное время; l привлечения к работе в выходные и нерабочие праздничные дни. Этот запрет не распространяется на творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений. Перечень таких работ утвержден постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 2525. Например, данный перечень включает в себя должности артиста кино, артиста балета, режиссера, дирижера и т. п. Определенные гарантии предоставлены несовершеннолетним работникам в части продолжительности и порядка предоставления отпусков. Прежде всего, данной категории работников трудовым законодательством предусматривается удлиненный ежегодный основной оплачиваемый отпуск продолжительностью 31 календарный день в удобное для них время (ст. 267 ТК РФ). Согласно статье 122 Трудового кодекса РФ работникам в возрасте до восемнадцати лет в первый год работы у данного работодателя отпуск должен быть предоставлен по их заявлению и до истечения шести месяцев работы. Наконец, в отношении указанных категорий работников запрещается: l перенесение отпуска на следующий календарный год, l отзыв из отпуска, l замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков. Гарантии при прекращении трудового договора

№ 06/2010

Труд до 18 лет

Статья 269 Трудового кодекса устанавливает, что расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Ваши заметки:

Заметим, что указанная норма касается всех оснований прекращения трудового договора с несовершеннолетним работником, а не только расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Так, например, при расторжении трудового договора по инициативе самого несовершеннолетнего работодатель также обязан сообщать государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав. Согласно ст. 11 Положения о комиссиях по делам несовершеннолетних, утвержденного Указом Президиума Верховного Совета РСФСР от 3 июня 1967 г.6 во всех случаях подачи несовершеннолетними заявлений с просьбой об освобождении от работы по собственному желанию работодатель обязан в трехдневный срок сообщить об этом в комиссию по делам несовершеннолетних, с тем чтобы комиссия в установленный законом срок могла разобраться в действительных причинах подачи заявления об уходе и принять меры к оставлению несовершеннолетнего на прежней работе либо к его трудоустройству в другом предприятии, учреждении, организации. В соответствии с п. 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (в ред. от 28 декабря 2006 г.) работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе.

1. Федеральный закон от 24.07.1998 N 124-ФЗ (ред. от 03.06.2009) «Об основных гарантиях прав ребенка в Российской Федерации» // СЗ РФ 1998. N 31. Ст. 3802. 2. Закон РФ от 10.07.1992 N 3266-1 (ред. от 10.11.2009) «Об образовании» // СЗ РФ 1996. N 3. Ст. 150. 3. Постановление Минтруда РФ от 07.04.1999 N 7 ‚«Об утверждении Норм предельно допустимых нагрузок для лиц моложе восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную» // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. N 29. 19.07.1999. 4. http://www.mosoblproc.ru/news/?id=861 5. Постановление Правительства РФ от 28.04.2007 N 252 «Об утверждении перечня профессий и должностей творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, особенности трудовой деятельности которых установлены Трудовым кодексом Российской Федерации» // СЗ РФ 2007. N 19. Ст. 2356. 6. Указ Президиума ВС РСФСР от 03.06.1967 (ред. от 25.02.1993) «Об утверждении Положения о комиссиях по делам несовершеннолетних» // ВВС РСФСР. 1967. N 23. Ст. 536.

№ 06/2010

Новости в области трудового права

Компании NITEL профсоюзом работников был предъявлен иск о предполагаемых нарушениях трудовых прав

икаго, Иллинойс: Международная ассоциация электриков подали судебный иск, утверждая о нарушения закона о Классификации Работников Иллинойса. Профсоюз обвиняет телекоммуникационную компанию NITEL в незаконном понижении квалификационной градации и более низкой оплате труда, чем положено. Истцы заявляют, что с января 2008 компания платила электрикам коммуникации за их работу от 21 до 24 долларов в час. Однако, истцы утверждают, что за следующие два года компания NITEL принимала участие по крайней мере в девять строительных проектах, которые, про мнению истцов, должны были оплачиваться в большем объеме. Работы по этим проектам попадали под действие закона о премиальной оплате штата Иллинойс, согласно которому оплата таких работ должна составлять от 45 до 52 долларов в час. «Мы нашли подрядчика, выполнявшего работы над проектом коммуникаций школы в Цицероне, и в результате расследования выяснилось, что сотрудникам NITEL заплатили почти на 30долларов меньше премиальной заработной платы без взносов в фонд здравоохранения и пенсионной фонд» — сказал один из управляющих делами профсоюза электриков.

Профсоюз собрал установленные стандарты оплаты с сайта о труде, и предоставил информацию чиновникам совета по школьному образованию и главному подрядчику, обосновывая нарушение компанией NITEL закона о премиальной Заработной плате штата Иллинойс. В судебном процессе выяснилось, что компания NITEL ненадлежащим образом и незаконно классифицировала электриков как независимых подрядчиков. Позже главный подрядчик отстранил компанию NITEL от участия в проекте. В суде также было установлено, что компания NITEL уклонялась от социальных платежей по закону о Социальном страховании по безработице штата Иллинойс и закону о Компенсациях для работников. «В эти трудные экономические времена профсоюз электриков не позволит никаким подрядчикам обманывать рабочих — строителей, кто может думать, что работа за любую заработную плату лучше, чем отсутствие работы вообще» — сказал председатель профсоюза. «Мы будем использовать все доступные средства, чтобы разоблачать подрядчиков, понижающих квалификации своих работников. Когда подрядчики не соблюдают федеральное и государственное трудовое законодательство, они незаконно конкурируют против добросовестных подрядчиков, кто нанимает наших работников».

№ 06/2010

Пенсионный возраст

Повышение пенсионного возраста как элемент пенсионной реформы: сравнительно-правовой анализ

Д. В. Черняева,

доцент кафедры трудового права Государственного университета – Высшей школы экономики

Старость есть самая неожиданная из всех вещей, которые случаются с человеком. Л. Д. Троцкий. Дневники и письма Последние годы в России развернулось активное обсуждение проблемы совершенствования пенсионной системы. В качестве одного из значимых элементов пенсионной реформы рассматривается возможность повышения возраста выхода на пенсию. Предполагается, что эта мера уменьшит нагрузку на пенсионный фонд, уже сегодня испытывающий серьезный дефицит средств, а также позволит сохранить возможность проведения регулярной индексации пенсионных выплат и постепенно увеличить коэффициент замещения1.

№ 06/2010

Пенсионный возраст

В условиях глобальной проблемы падения рождаемости и общего старения населения повышение пенсионного возраста, безусловно, актуально для всего мира. Этот шаг в последние десятилетия регулярно обсуждается на законодательном и общественном уровне в большинстве стран. Однако продвижение в этом направлении осуществляется медленно и осторожно. Достижение желаемых целей при проведении очередных изменений возраста выхода на пенсию зависит от множества факторов и не в последнюю очередь от того, насколько адекватно государство представляет себе его краткосрочные и долгосрочные экономические и социальные последствия. Можно изыскать способы убедить обывателя в том, что повышение пенсионного возраста является если не благом, то как минимум необходимым и неизбежным злом, вытекающим из объективных особенностей текущей демографической ситуации. Однако у этой медали есть и обратная сторона. На какие средства будут жить те, чей пенсионный возраст вдруг отодвинется на несколько лет вперед? Известно, что перешагнувшим 40–45-летний рубеж не так просто найти работу и в стабильное время, а тем более в условиях кризиса, которые регулярно сотрясают мировую экономику, заОтодвигая возраст выхода на пентрагивая множество стран. Очевидно, что даже сию, государство перенесет бремя при существующем пенсионном возрасте2

выплат с пенсионного фонда на фонд занятости

число людей, перешагнувших этот возрастной рубеж, но не достигших пенсионного возраста, достаточно велико. Они слишком молоды для выхода на пенсию, но слишком стары для работодателей и, соответственно, мало востребованы на рынке труда даже в государствах, где на протяжении многих лет реализуются программы специальной поддержки данной категории населения. Отодвигая возраст выхода на пенсию еще на 3–5 лет, государство рискует вместо экономии средств за счет освобождения пенсионной системы от бремени выплат «молодым пенсионерам» получить перенос этого бремени с пенсионного фонда на фонд занятости, а также на самих несостоявшихся пенсионеров и их семьи. Так, в Швеции повышение пенсионного возраста всего на 1 год (с 65 до 66 лет), планировавшееся еще в 1993 г., было в свое время отложено на неопределенное время, поскольку инициированное правительством исследование финансовых показателей проекта данной реформы продемонстрировало ее экономическую неэффективность именно в разрезе резкого увеличения затрат на выплату пособий по безработице, особенно в сопоставлении с незначительностью роста объемов долгосрочных пенсионных накоплений. Поэтому большинство зарубежных стран осуществляет подобные реформы крайне медленно и осторожно, одновременно предпринимая целенаправленные шаги по компенсации негативного эффекта от таких новаций, способных проявиться в сфере занятости и отразиться на общем уровне благосостояния населения. Одной из наиболее распространенных мер, не требующих существенного изменения существующих правовых режимов и дополнительного финансирования какихлибо специальных программ, является развитие и усиление контроля в области со-

№ 06/2010

Пенсионный возраст

блюдения антидискриминационного законодательства. Эта мера была отмечена в качестве необходимого элемента государственной политики еще в 1980 г. в тексте Рекомендации МОТ № 162 «О пожилых работниках». Однако задача по ее реализации сохраняет свою актуальность и по сей день. Не всегда достаточная психологическая готовность пожилых работников к восприятию новых методов управления и новой корпоративной культуры, определенное несоответствие их знаний, навыков и способностей новым технологическим и временным требованиям, особенности их переобучения и проч. объективно снижают привлекательность данной категории лиц на рынке труда, предопределяя выбор работодателей в пользу более молодого контингента как при наборе персонала, так и в процессе оптимизации кадрового состава или принятии решений о карьерном росте и развитии отдельных работников. И все это несмотря на то, что согласно исследованиям3, в значительной части современных видов занятости эффективность работников старшего возраста и молодежи практически равнозначна. Более того, способность пожилых работников продуктивно использовать обширный профессиональный и личный опыт может обеспечить работодателям конкурентные преимущества за счет более продуманных действий и более взвешенных и стратегически выверенных решений, не говоря уже об уникальной возможности адаптации продукции и услуг компании к потребностям клиентуры, средний возраст которой растет практически теми же темпами, что и средний возраст населения в целом. С другой стороны, пренебрежение пожилыми работниками (как предпенсионного, так и пенсионного возраста) не лучшим образом сказывается и на экономике. В частности, британский министр по вопросам равенства Х. Хармен в январе 2010 г., выступая на конференции, посвященной проблеме старения, отметила, что законодательство Великобритании, позволяющее при соблюдении определенной процедуры принудительно отправлять на пенсию или не принимать на работу лиц старше 65 лет4, обходится британской экономике в 31 миллиард фунтов стерлингов в год за счет потерь ВВП. Эти потери не всегда принимаются во внимание работодателями, кадровая политика которых ориентирована преимущественно на решение краткосрочных задач. Однако государство не может оставаться в стороне от данной проблемы. На законодательном и подзаконном уровне, а также в рамках деятельности судебной системы должны приниматься долгосрочные меры по предотвращению возрастной дискриминации. Подобные меры в той или иной степени реализованы большинством экономически развитых стран. Так, британские лейбористы в начале 2010 г. внесли в парламент законопроект о более гибком регулировании вопроса выхода на пенсию. Законодательство США, как правило, защищает от возрастной дискриминации лиц старше 40 лет и запрещает отказывать пенсионерам в приеме на работу на основании достижения ими пенсионного возраста. Работодатель, нарушающий данные положения законодательства, может быть обязан судом не только восстановить работника или принять его на работу, но и выплатить ему неполученную зарплату (иногда в двойном или тройном размере), а также оплатить весьма дорогостоящие услуги адвокатов и, № 06/2010

Пенсионный возраст

в особенно вопиющих случаях, «штрафные» компенсации, значительно превышающие размеры реально причиненного ущерба. Канадские специалисты отмечают широкое использование в трудовом законодательстве и коллективно-договорной практике двух основных подходов к запрету возрастной дискриминации: (1) прямой запрет дискриминации по признаку пола и (2) явно выраженный отказ от установления возрастных пределов5. Кроме того, в Канаде законодательными и коллективнодоговорными нормами предусмотрено квотирование найма «возрастных» сотрудников6, льготные условия их найма и др. Даже Япония, где обязательный выход на пенсию продержался в законодательстве сравнительно долго, за последние десятилетия дважды пересматривала закон о параметрах занятости 1966 г. в направлении сокращения законодательно установленных исключений и ужесточения запрета на необоснованные возрастные ограничения при найме7. Не менее важной мерой гармонизации процесса повышения пенсионного возраста является облегчение доступа пожилых работников к программам профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, а также иные формы углубления их вовлеченности в деятельность предприятия и карьерного роста. Такие программы могут реализовываться как на государственном или муниципальном уровне, так и на уровне отдельных предприятий. Исследование производственных компаний Германии, проведенное в ноябре 2009 г. Кельнским институтом экономических исследоваповышение пенсионного возраста ний, показало, что как минимум треть работодарассматривается как способ оздотелей уже разработало и применяет различные ровления экономики методы повышения эффективности использования профессионального опыта работников старшего возраста и передачи профессиональных знаний и навыков между поколениями8. Так, более трети немецких предприятий целенаправленно создают рабочие группы смешанного возрастного состава, а также задействуют работников старше 50 лет в качестве преподавателей и наставников в корпоративных программах профессионального обучения. Кроме того, порядка 16 % немецких работодателей уже используют либо планируют в ближайшее время использовать таких сотрудников в рамках корпоративных исследовательских проектов и программ развития предприятия, где их опыт может принести наибольшую пользу. Примерно такое же количество работодателей осуществляет переподготовку и повышение квалификации работников старшего возраста по специально разработанным для них программам. Значимым элементом процесса гармоничного повышения пенсионного возраста является его поэтапный, распределенный во времени характер, а также введение новых и развитие существующих программ содействия занятости пожилых трудящихся. Подобные программы особенно развиты в странах ЕС, где в целях снижения безработицы среди лиц старшего возраста используются, в частности, общественные работы, частичное субсидирование занятости, уже упоминавшееся выше квотирование рабочих мест, бесплатная или льготная консультативная помощь в области перепод-

№ 06/2010

Пенсионный возраст

готовки и поиска работы, льготное кредитование для создания собственного предприятия и др. Так, в 2009 г. правительством Франции было принято постановление, обязывающее предприятия с численностью работников более 50, разработать к следующему году собственные «стратегии занятости пожилых». В целом ряде стран ЕС (Франции, Португалии, Чехии и др.) реализованы системы продления сроков выплаты пособия по безработице либо предоставления длительно безработным лицам предпенсионного возраста квазипенсионных выплат, которые обычно равны пособию по безработице или несколько превышают его. Вообще на программы содействия занятости пожилых в Европе ежегодно тратятся достаточно значительные суммы. Даже Греция, находящаяся практически в состоянии экономического коллапса, предусмотрела на текущий год финансирование программ занятости в объеме 816 млн евро, причем определенную часть целевых получателей услуг по этим программам составят именно пожилые лица, испытывающие трудности с поиском работы: женщины старше 50 лет с опытом работы и женщины старше 45 лет без такового9. Определенную эффективность в деле смягчения последствий повышения пенсионного возраста доказала также политика гибкости в отношении момента выхода на пенсию. В значительной части экономически развитых стран законодательно ограничиваются права работодателя на увольнение работников непосредственно по достижении пенсионного возраста, обеспечивается возможность перехода на гибкое или неполное рабочее время с сохранением всего объема или части пенсионных выплат, разрешается досрочный выход на пенсию в случае длительной безработицы или массовых увольнений и др. В настоящее время одним из наиболее перспективных подходов к индивидуализации процесса выхода на пенсию является обеспечение работникам возможности изъять пенсионные накопления ранее достижения ими законодательно установленного пенсионного возраста, а также увеличение процента этих накоплений, доступного работнику, досрочно выходящему на пенсию. По свидетельству специалистов10, в большинстве стран на сегодняшний день эти подходы проходят стадию проработки и пока являются скорее актуальными задачами развития трудового и пенсионного законодательства, чем реально действующими механизмами. Повышение пенсионного возраста проводится в зарубежных странах достаточно регулярно. В 1980-е гг. этот возраст повышался в среднем до уровня 60 лет. В 1990-е гг. большинство экономически развитых стран подняло возраст выхода на пенсию выше 60 лет. Одна из наиболее высоких возрастных планок выхода на пенсию, 67 лет, была установлена в Исландии и Норвегии. Однако дискуссии о необходимости дальнейшего повышения пенсионного возраста продолжаются и в новом тысячелетии. В некоторых странах уже предприняты промежуточные шаги по поэтапному повышению пенсионного возраста. Так, реформой 2005 г. в Финляндии были созданы условия для «гибкого» выхода на пенсию, начиная с 63 и до 68 лет. С 2004 г. законодательством Дании, Германии и Великобритании было предусмотрено постепенное повышение пенсионного возраста с 67 до 68 лет. До начала глобального экономического кризиса основным аргументом в пользу дальнейшего повышения пенсионного № 06/2010

Пенсионный возраст

возраста были финансовые проблемы самих пенсионных систем, вызванные такими общими для всех стран процессами, как рост числа получателей пенсионных выплат, сокращение численности трудоспособного населения, падение рождаемости, старение нации и проч. Глобальный кризис пополнил перечень этих причин еще и бюджетными ограничениями, снизившими вероятность серьезной поддержки пенсионных фондов за счет государственного финансирования, сокращением их инвестиционной активности и уменьшением объемов пенсионных отчислений в условиях роста безработицы и общего экономического спада. По данным ОЭСР, в 2010 году большинство государств столкнется с бюджетным дефицитом в размере порядка 9 % национального дохода11. Поэтому на сегодняшний день дальнейшее повышение пенсионного возраста рассматривается еще и как способ оздоровления экономики. Закономерно, что принятие очередного закона о повышении пенсионного возраста каждый раз требует от правительств проведения достаточно продолжительных консультаций с представителями общественности, которая обычно весьма отрицательно воспринимает такие планы. Наиболее активными противниками таких шагов традиционно являются профсоюзы. Так, например, поддержанная правительством инициатива Конфедерации финской промышленности о повышении пенсионного возраста с 63 до 65 лет, получившая также одобрение ОЭСР, пока не находит понимания у представителей работников12. Безусловно, крайне непопулярна эта мера и у населения, включая и правозащитные организации. Можно отметить, что пока не найдено идеальное решение проблемы дефицита пенсионных фондов и реформы пенсионного обеспечения населения в условиях демографического кризиса, наилучшим решением все-таки остается диверсификация схем пенсионного обеспечения и расширение спектра источников его финансирования как в сфере государственного пенсионного обеспечения, так и в отношении частных пенсионных фондов. Эту модель в определенной мере мы можем наблюдать и в России. Однако недоверие населения, большая часть которого прекрасно помнит последствия различных финансово-экономических экспериментов прошедших десятилетий, вряд ли позволяет надеяться на значительный эффект таких мер. Представляется, что в России наиболее целесообразным было бы именно активное содействие занятости населения старшего возраста, выравнивание занятости этой категории лиц по регионам и жесткие меры по ограничению возрастной дискриминации. Это благоприятно сказалось бы и на объемах пенсионных накоплений отдельных лиц, и на уровне безработицы. Одновременно необходимо совершенствовать здравоохранение и популяризировать грамотный подход к своему здоровью в масштабах страны. По словам директора АНО «Институт проблем глобализации» М. Делягина, попытка решить собственные финансовые проблемы за счет попыток отобрать денежные средства у других описывается Уголовным кодексом13. Тогда как решать подобные вопросы на государственном уровне следовало бы путем анализа возможностей оптимизации существующих схем финансирования пенсионного обеспечения без ущерба для пенсионных прав граждан, которые в России и так весьма скромны.

№ 06/2010

Пенсионный возраст

Повышение пенсионного возраста в нашей стране, где средняя продолжительность жизни в целом на 10–15 лет ниже, чем минимальный пенсионный возраст в некоторых экономически развитых странах, не только аморально, но и неэффективно. По мнению М. Делягина, основным результатом данной меры прежде всего станет всеобщее уклонение от уплаты страховых пенсионных взносов. Что, безусловно, никак не улучшит финансовое положение ни Пенсионного фонда РФ, ни уж тем более самих пенсионеров. Даже проанализировав отклики россиян на публикации о возможности повышения пенсионного возраста, в изобилии приводимые различными печатными и интернетресурсами, можно видеть, что к этой мере не готовы не только сами граждане — к ней не готовы и соответствующие государственные механизмы. Не проанализированы и не доведены до сведения населения истинные, достоверные данные о причинах дефицита Пенсионного фонда, не изучены и не вынесены на всенародное обсуждение предполагаемые последствия предлагаемых реформ. Население в своих комментариях к материалам СМИ по данному вопросу часто вспоминает «монетизацию льгот», а также проводит аналогии с киргизскими событиями. Мы опять забываем мировой опыт и необходимость гармоничного сосуществования экономических и социальных компонентов государственной политики. А это может дорого обойтись российскому обществу и государству. Мир пока не нашел решения актуальной проблемы старения. Зарубежное законодательство и практика на данный момент не предлагают готовых схем решения этого вопроса, а результаты предпринимаемых в настоящее время шагов пока недостаточно очевидны. Поэтому сегодня одним из наиболее целесообразных подходов к мировой практике в области повышения пенсионного возраста можно считать сосредоточение основного внимания на детальном изучении этих процессов без непосредственных попыток заимствовать какие-либо готовые модели.

1. Отношение среднемесячного размера пенсии к среднемесячному размеру заработной платы по стране. 2. В большинстве государств на сегодняшний день пенсионный возраст колеблется между 60 и 65 годами; в странах, где возраст выхода на пенсию для мужчин и женщин отличается, для женщин этот возраст составляет обычно от 55 до 60 лет. 3. См. например: Approaches to improve the prospects of older workers in the labour market. — TUAC discussion paper. — Paris : TUAC OECD, 2003. 4. Официальный возраст выхода на пенсию в Великобритании. 5. Fourzly, M., Gervais, M. Collective agreements and older workers in Canada. — Quebec: Human Resources Development, 2002. 6. Например, не менее одного работника старше 50–55 лет на каждые 10 работников предприятия. 7. Sakuraba, R. The amendment of the Employment measure act: Japanese anti-age discrimination law. // Japan Labour Reviw. — 2009. — Vol. 6. — No. 2. — P. 56–75. 8. Stettes, O. Altersbilder in deutschen Industrieunternehmen und Personalpolitik fur altere Beschaftigte. — Koln : Institut der deutschen Wirtschaft, 2009. — Адрес публикации : http://www.iwkoeln.de/Portals/0/PDF/trends 04_09_3.pdf 9. 816 million euro for employment promotion in 2010. // GR Reporter. — 09.04.2010. — Адрес публикации: http://www.grreporter.info/en/816_million_euro_employment_promotion_2010/2493 10. Jackson, W.A. Retirement policies and the life cycle : current trends and future prospects. // Review of political economy. — 2009. — Vol. 21. — No. 4. — P. 515–536. 10. Whitehouse, E. Pensions and the crisis. // Paris : OECD, 2009. — P. 1. 11. См. например: Two tripartite working groups draft retirement reforms. // EIRO online — European industrial relations observatory. — 15.03.2010. — Адрес публикации: http://www.eurofound.europa.eu/eiro/2010/02/articles/fi1002019i.htm; Employers and trade unions disagree over age of retirement. // EIRO online — European industrial relations observatory. — 23.12.2009. — Адрес публикации: http://www.eurofound.europa.eu/ eiro/2009/11/articles/fi0911029i.htm; Widespread opposition to government plan to raise retirement age. // EIRO online — European industrial relations observatory. — 02.04.2009. — Адрес публикации: http://www.wikihow.com/Make-Peanut-Butter-and-Jelly-Sushi-Rolls, и др. 12. Михаил Делягин: «Повышение пенсионного возраста в России абсолютно излишне!» // Комсомольская правда. — 02.02.2010. — Адрес публикации: http://www.kp.ru/daily/24434/601720/

№ 06/2010

Новости в области трудового права

Доносчик из банка «Лоидз» Эндрю Константин проиграл 1 миллион за несправедливое увольнение

ностранный управляющий Банковской группы «Лоидз» не получил 1 миллион фунтов стерлингов, требуемых за несправедливое увольнение в результате его доноса, как он предполагал, для уплаты налогов британскому правительству, управление банком было нечестным. Эндрю Константин, бывший глава отдела налогообложения британского банка «Лоидз», проиграл свое требование к доносчику по поводу несправедливого увольнения и дискриминации по возрасту, после того как Лондонский

трудовой трибунал счел все пункты против Константина. В качестве доказательств господин Константин привел серию утверждений против «Лоидз» по методу своего управления налоговыми делами, обвиняя менеджеров высшего звена банка в поддержке режима, в котором сотрудники поощрялись за нахождение способов помощи компании максимально избежать уплаты налогов. Представитель «Лоидза» сказал, что банк был «благодарен результату, и пояснил, что господин Константин был сокращен в 2009 г. как результат «полного и беспристрастного процесса выбора». И добавил: «В то время как сегодняшнее заседание суда стало результатом обстоятельств, мы хотели бы воспользоваться этой возможностью, чтобы еще раз повторить, что наша компания относится к своим налоговым обязательствам очень серьезно и категорически отрицает эти обвинения». Господин Константин в заявлении, сделанном через своего адвоката Бэкера Джиллетта, сказал: «Я, конечно же, разочарован результатом, но доволен, что мой публичный интерес раскрыл понимание серьезности и важности того, что трибунал и свидетели со стороны банка признали, что я выступил против позиции целостной системы».

№ 06/2010

Интервью со специалистом

За свой выбор полную ответственность несет собственник

Руслан Григорьевич, с каким спорами в Вашу компанию чаще всего обращаются корпоративные клиенты?

Руслан Човпинь,

генеральный директор юридической фирмы «Догма»

№ 06/2010

— Споры, касающиеся раздела недвижимости или земельных участков, не столь частые, как это было несколько лет назад, потому как бизнесмены уже «поделили» город и право собственности закрепилось и сформировалось. Для юридических ем жирнее гендилиц сейчас основная проблеректор, тем более ма — это взыскание долгов. становится Раньше, до кризиса, многие тощей компании работали на дове- компания рии. Например, когда оборот организации составляет 100200 млн рублей, терять подрядчика из-за нескольких миллионов рублей, когда можно подождать, не было смысла. Но кризис внес свои коррективы, поэтому теперь бьются практически за любые

Интервью со специалистом

деньги. Обращаются к нам и по вопросам трудовых споров. Например, когда работники подают в суд на организацию, считая, что их незаконно уволили. Дело в том, что не все корпоративные юристы достаточно подготовлены к работе в судах общей юрисдикции, поэтому компаниям требуется юридическое сопровождение извне. Часто случаются конфликты между учредителями. Это можно увидеть на сайте арбитражного суда — в основном дела идут именно по таким вопросам. Поясню на примере. Генеральный директор назначается учредителями и является главным распорядителем средств. Как правило, тому учредителю, который назначил «своего» директора (допустим, незаконным путем), идут все финансовые потоки. Конечно, другие учредители с этим не согласны. Вот тогда они обращаются к нам и требуют оспорить решение своих партнеров в судебном порядке. Мы не раз добивались в суде, чтобы отменялись назначения директоров. Довольно часто случаются и более сложные дела. Есть такое негласное правило: чем жирнее становится гендиректор, тем более тощей становится компания. Назначенный руководитель может завести дела компании в такой тупик, что разбегутся клиенты, сотрудники и останутся одни долги. И эти долги кредиторам с фирмы, как часто бывает, не взыскать. Ведь по закону общество а должности ген- с ограниченной ответственностью несет ответственность только в директора долж- размере своего имущества (зачастую отсутствующего) и уставноны работать те люди, го капитала, который, как правило, составляет 10 тысяч рублей. Бос которых есть что лее того, это не денежные средства, а имущество, например стол взыскать и стул, которое фирма оценивает самостоятельно. Например, стол стоит пять тысяч рублей, два стула — по две с половиной тысячи рублей. Вот и вся материальная ответственность. Генеральный же директор по трудовому законодательству несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. Если общество терпит крах по вине гендиректора, то тогда учредители подают в суд и требуют компенсировать причинение материального вреда. И тут начинается самое сложное — доказать этот вред виновными действиями, а доказав, взыскать имущество или деньги, которые можно взять с человека. На стадии исполнительного производства, когда требуется взыскать несколько миллионов рублей, как правило, оказывается, что у гендиректора и нет ничего. Все переписано на родственников. Тут уже от нас требуется включить массу навыков, в том числе и знание психологии, чтобы заинтересовать судебных приставов (в рамках закона, конечно) исполнить судебное решение.

Можете привести примеры наиболее интересных дел? — Знаете, бывают смешные случаи. На прошлой неделе ко мне пришел гендиректор, который признался, что снял деньги со счета фирмы по договору займа, и сказал: «Ну они же (учредители) мне дали эти деньги, значит сами виноваты». Спрашиваю гендиректора: «Где деньги?» Отвечает: «Прогулял. Любовница, все такое». Кстати,

№ 06/2010

Интервью со специалистом

речь шла о пяти миллионах рублей… В итоге фирма не может вернуть свои деньги. Вот нет денег у человека. Что с этим сделать? Наказать, конечно, можно, вплоть до привлечения к уголовной ответственности, но денег это не вернет. Ну посадят его в тюрьму, и будет он выплачивать по 100-150 рублей в месяц. А гендиректор считает, что фирма сама виновата, раз дала эти деньги. Такой своеобразный клиент.

И как с этим бороться? Что Вы посоветуете учредителям, чтобы избежать такой ситуации со своими назначенцами? — Собственник несет полную ответственность за свой выбор. Начинать надо еще со стадии подбора персонала. Во-первых, нужно обязательно обращаться в хорошие кадровые агентства. Во-вторых, трудовой договор должен быть составлен грамотно, чтобы в нем была прописана ответственность руководителя. В-третьих, на мой взгляд, на подобных должностях должны рабоейдеры появлятать те люди, с которых в случае ущерба есть что взыскать. Наются там, где пример, в собственности у них должны находиться дом или дача. «плохо лежит» Потому что если у человека ничего нет, то в критической ситуации никак материальный ущерб и не компенсировать.

Вообще, надо сказать, что основная ошибка учредителей в том, что они берут на руководящие должности своих друзей и знакомых. Такое серьезное назначение категорически не должно быть основано на личных отношениях. Если, конечно, компания работает не на полукриминальных схемах. В таких случаях вор у вора дубинку (деньгу) крадет.

Какие типичные ошибки совершают компании при заключении договоров? — Как правило, в средних и небольших фирмах договоры пишет бухгалтер, потому что руководство экономит на хороших юристах. Эта жадность часто выходит боком. Приведу пример. Сейчас мы ведем дело одной организации, которая пытается взыскать денежные средства с подрядчиков. Дело в том, что при подписании договора банально забыли указать сроки выполнения работ. Подрядчик должен был сделать стяжку полов в промышленном здании и получил за это деньги. Но у подрядчика возникли проблемы, сотрудники разбежались, другие заказчики тоже потребовали возврата долгов. И вот они ни работу не могут выполнить, ни деньги вернуть. Их юристы апеллируют к тому, что сроки выполнения работ не указаны, и в плане наши клиенты стоят через полгода, например. Но стяжку-то нужно было сделать в более короткие сроки, потому как без нее вся работа предприятия стоит. По-своему, конечно, подрядчики в этой ситуации правы. Вот она — цена небольшой ошибки в договоре. Так что экономить на штатных юристах или юридическом сопровождении — последнее № 06/2010

Интервью со специалистом

дело. Договоры нельзя штамповать по типовому образцу, каждый документ должен быть выверен, вычитан профессиональным юристом, чтобы избежать глупых ошибок, которые оборачиваются затем судебными разбирательствами и потерей денег и времени.

Как надежней взыскать долги? Возможно ли юридически обезопасить себя? — О, это сейчас самая актуальная проблема, которая существует между юридическими лицами. Традиционно сложилось в российском бизнесе так, что все делается на доверии. Бумаги и договоры — это всего лишь основания для бухгалтерской проводки денег. Не более. Сейчас, в кризис, выясоговоры нельзя нилось, что важны не только личные отношения, но и финансовые штамповать по обязательства. На днях мне звонил клиент, который занимается типовому образцу поставкой стройматериалов. Один из его партнеров задолжал ему 200 тысяч рублей. Когда я начал выяснять ситуацию, оказалось, что у них нет ни договора, ни акта приемки-передачи стройматериалов, и все расчеты велись за наличный расчет без соответствующего оформления. А значит, с недобросовестного человека и взятки гладки.

Могу лишь посоветовать обязательно заключать договоры в письменной форме и пользоваться услугами грамотных юристов. К сожалению, обезопасить себя от невозврата долга невозможно, а вот снизить риски — вполне.

Как противостоять рейдерству? Что Вы думаете о проекте внесения изменений в закон 151 УК РФ (сейчас в рассмотрении правительства находится законопроект по антирейдерству)? Пожалуйста, прокомментируйте его. — Рейдерство было всегда и всегда будет. Различны способы достижения цели — чисто юридические или связанные с применением физического или психологического воздействия на участников разбирательств. Под определенным углом зрения рейдерство можно даже оправдывать и находить в нем позитивные моменты. Рейдеры появляются либо там, где «плохо лежит», либо там, где недобезопасить себя статочно проработана система защиты от захвата: от невозврата юридические проколы, отсутствует покровитель- долга невозможно, ство мощной структуры или политики (для нашей а вот снизить риски страны очень насущный элемент антирейдерского — вполне зонтика), наличие соответствующего человеческого фактора.

№ 06/2010

Интервью со специалистом

На Западе рейдерством называется слияние и поглощение. Вообще, прекратить его можно, если на то будет политическая воля. А пока это выгодно кому-то из чиновников… Что касается законопроекта — он не решит проблему по определению. Ни санкции за совершение тех или иных действий, входящих в «рейдерский набор» способов, не страшны для оче-е-ень крупных тем, где идет счет на миллионы долларов; ни лица, реально управляющие процессом, никак не попадают под действие этих статей. Статистов, которые участвуют в «спектакле», всегда можно поменять. Все будет продолжаться, пока есть интерес быстро и безнаказанно делить ранее награбленное…

Александр Малис: «Лидер — человек, который может вести за собой людей» Александр

Малис

на

посту

президента компании «Евросеть» ровно год. Кроме финансовой нестабильности

Малис

встретился

и с еще одной сложностью: гигант сотового ритейла «Евросеть» была выстроена

под

харизматичного,

эпатажного и несколько авторитарного Евгения Чичваркина. Читайте эксклюзивное интервью Александра Малиса в июньском номере журнала

Мне ли дерство никогда приходи не лось док азывать .

лают е д о р пяте с а н ько в л у о к и с и сс же, о к В Ро ь ое. л в д сто т елаю д е к и Главное — научиться Амер мыслить в перспективе. № 06/2010

Новости в области трудового права

Женщина выигрывает дело о несправедливом увольнении

ама по имени Клэр выиграла шестилетнюю тяжбу по британскими правами человека о незаконном увольнении. Эннисский Окружной суд постановил, что Энн Клэр Вогэн, бывшая сотрудница компании «Эннис», в феврале 2002 была незаконно уволена после того, как выяснилось, что являлась сотрудницей, а не партнером фирмы. Госпожа Вогэн предъявила суду решение Трибунала Занятости, что увольнение не могло примениться в течение трех дней после того, как было установлено, что госпожа Вогэн была партнером в фирме. Трибунал Занятости опроверг предыдущее решение уполномоченного специалиста по правам, решившего, что госпожа Вогэн была сотрудницей, и ее жалование составляло 12 941 евро.

Однако госпожа Вогэн утверждала, что она являлась сотрудницей. В своем выступлении судья сказал, что: «Документы ясно указывают на договоренность об оплате, не включающую акции компании». Делая это важное заявление, и вызывая общественный интерес, судья добавил: «В таком случае, истец должен быть расценен как сотрудник и иметь право на установленную законом защиту о несправедливых увольнениях». Судья отложил вопрос размера оплаты дополнительной компенсации госпоже Вогэн, и затрат, чтобы позволить обеим сторонам сделать письменное соглашение и составить требуемое свидетельство.

№ 06/2010

Материальная ответственность

Коллективная материальная ответственность — конфликты работников и работодателей

Андрей Андреевич Батяев,

юрист ООО «Грифон», г. Энгельс

настоящее время на предприятиях оптово-розничной торговли стало популярным заключать с работниками договоры о полной коллективной материальной ответственности. При наличии такого договора работодатель «застрахован» от недостачи, однако необходимо знать, что такие договоры должны быть оформлены юридически грамотно во избежание различных казусов, а в некоторых случаях и их бессмысленного существования. В предлагаемой статье рассмотрим один из примеров судебной практики, речь идет о привлечении работников к полной бригадной (коллективной) материальной ответственности. Работодатель — индивидуальный предприниматель, арендующий в одном городе несколько торговых помещений, в которых открыты обычные продуктовые магазины. В магазинах продавцы работают посменно, коллективами (бригадами). В каждой бригаде по два продавца, они работают две с половиной недели, потом сдают смену следующей бригаде продавцов. В момент передачи № 06/2010

Материальная ответственность

товара следующей смене предыдущая смена подсчитывает его количество и наличие вместе с продавцами, приступающими к работе. При пересчете товара по накладным и реально в наличии обязательно присутствует бухгалтер магазина, который вместе с продавцами, сдающими свою смену, подписывает акт сверки. Так, продавцы К. и Б. заступили на свою рабочую смену 15 октября 2008 г., а сдавали ее 2 и 3 ноября 2008 г. Обнаружилась недостача товара, по накладным он был, а реально в магазине товара было меньше, следовательно, товар либо продан и продавцы К. и Б. положили денежные средства «в свой карман», либо товар кем-то вынесен из магазина. Недостача обнаружилась в сумме 54 380 рублей. После обнаружения недостачи продавцы просто перестали выходить на свои рабочие места. Факт недостачи был оформлен актом, но продавцы, допустившие недостачу, акт подписывать отказались. Акт о том, что продавцы К. и Б. отказались подписать акт о недостаче, составлен не был. Спустя год, в ноябре 2009 г., бухгалтер, представляя интересы индивидуального предпринимателя, предъявила иск в суд о привлечении продавцов К. и Б. к полной коллективной материальной ответственности. В исковом заявлении было указано следующее: «14 октября 2008 г. мною были приняты на работу в магазин по адресу:… бригада продавцов в составе К. и Б. С ними были заключены трудовые договоры и договор о полной (бригадной) материальной ответственности, датированный 14 октября 2008 г. С 15 октября 2008 г. по 2 ноября 2008 г. Б. и К. выполняли свои трудовые обязанности согласно трудовому договору, заключенному с ними. От сменщиц Караваевой и Фетисовой 15 ноября 2008 г. они приняли товар на сумму 342 382 рубля. В течение смены с 15.10.2008 г. по 02.11.2008 г. Б. и К. приняли товаров по накладным на 183 044 рубля, сдали торговой выручки на 210 893 рубля, списано товаров с истекшим сроком годности на сумму 1 361 рубль. 3 ноября 2008 г. Б. и К. сдали подотчетные им товарно-материальные ценности сменщицам Караваевой и Фетисовой на сумму 258 792 рубля и должны были отчитаться за отработанную смену. Без объяснения причин они не явились с отчетом, на телефонные звонки не отвечали. В результате сверки, документальной и фактической ревизий у Б. и К. была выявлена недостача в сумме 54 380 рублей: приход (342 382 + 183 044 руб.) — расход (210 893 + 1 361 + 258 792 руб.) = 54 380 рублей. С этой суммы была списана начисленная Б. и К. заработная плата 9 000 рублей. Сумма недостачи составляет 45 380 рублей. О результатах ревизии и о выявленной недостаче была уведомлена К. На просьбу встретиться с бухгалтером и объяснить недостачу, она ответила отказом в грубой

№ 06/2010

Материальная ответственность

форме. На сегодняшний день Б. и К. не возместили совершенную растрату. Таким образом, действиями продавцов Б. и К. при исполнении ими трудовых обязанностей работодателю был причинен существенный материальный ущерб. В соответствии со ст. 243 п. 2 Трудового кодекса РФ ПРОШУ Взыскать с Б. и К. солидарно в пользу ИП С. 45 380 (сорок пять тысяч триста восемьдесят) рублей в возмещение ущерба и 1 666,20 рубля судебных расходов, всего 47 046,20 рубля (сорок семь тысяч сорок шесть рублей двадцать копеек)…» Гражданка К. явилась только на первое судебное заседание, на последующие судебные заседания она не являлась, своих письменных или устных возражений по существу заявленных исковых требований суду не представляла. От гражданки Б. пришел ее представитель, который, ознакомившись с материалами гражданского дела, представил суду следующие возражения на иск: «ВОЗРАЖЕНИЕ НА ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ Бородина Светлана Станиславовна работала продавцом у ИП Семенова Алексея Ивановича по адресу: Энгельс, рынок „Феникс“. Работала ответчик всего 2,5 недели — с середины октября 2008 г. по 04 ноября 2008 г. Ушла с данной работы в связи с тем, что по трудовому договору ей предлагался рабочий день с 8:00 и до 14:00 ежедневно, а фактически продавцы работали с истец не истребовал письменного 8:00 и до 20:00. Таким образом, 6 часов ежедневной переработки работодателем никак не объяснения от ответчика и не оплачивались. Поскольку работа продавца масоставлял акта об отказе в претериально ответственна, то ИП Семенов А. И. в доставлении письменного объяспервый же день работы новых продавцов преднения. Истец не направлял письложил Бородиной С. С. подписать с ним трудоменно требование к ответчику о вой договор и договор о полной коллективной возмещении ему ущерба, а также материальной ответственности. Однако втоне ознакомил с приказом о рые экземпляры данных договоров он продавприеме на работу и об увольнении цам не выдал, так как не стал их подписывать и с нее не указал дату заключения договоров. Спустя один год, в ноябре 2009 г., индивидуальный предприниматель Семенов А. И. стал требовать в судебном порядке компенсации ему ущерба, якобы нанесенного в период работы продавцом Бородиной С. С., но за период времени с 15 октября 2008 г. по 04 ноября 2008 г. Согласно ст. 247 ТК РФ, до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку с целью установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой № 06/2010

Материальная ответственность

проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов. Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт. Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном ТК РФ. Данный порядок привлечения работника к полной материальной ответственности не был соблюден работодателем. В частности, истец не истребовал письменного объяснения от ответчика и не составлял акта об отказе в предоставлении письменного объяснения. Истец не направлял письменно требование к ответчику о возмещении ему ущерба, а также не ознакомил с приказом о приеме на работу и об увольнении с нее. Согласно абз. 2 ст. 392 ТК РФ, работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. А как следует из письма Энгельсского суда от 25.11.2009 г. — иск работодатель предъявил только в ноябре 2009 г. Соответственно и срок на привлечение к полной материальной ответственности в судебном порядке уже истек. Также согласно п. 3 Постановления Пленума Верховного суда РФ № 52 от 16.11.2006 г., судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотиву пропуска работодателем годичного срока, исчисляемого со дня обнаружения причиненного ущерба (часть вторая статьи 392 ТК РФ). Если работодатель пропустил срок для обращения в суд, судья вправе применить последствия пропуска срока (отказать в иске), если о пропуске срока до вынесения судом решения заявлено ответчиком и истцом и не будут представлены доказательства уважительности причин пропуска срока, которые могут служить основанием для его восстановления (часть третья статьи 392 ТК РФ). К уважительным причинам пропуска срока могут быть отнесены исключительные обстоятельства, не зависящие от воли работодателя, препятствовавшие подаче искового заявления. На основании этого прошу суд в соответствии со ст. 35 ГПК РФ, ст. 247, 392 ТК РФ в удовлетворении исковых требований отказать…» Несмотря на то что срок давности привлечения к материальной ответственности работников уже истек и был нарушен порядок привлечения к материальной ответственности, тем не менее, дело было не простым, так как на предварительную беседу гражданки К. и Б. явились и просили суд строго их не наказывать, обязались возместить недостачу, но частями, и просили рассрочку по оплате. Так они вели себя в отсутствие представителя, способного оказать им квалифицированную юридическую помощь, не зная о своих правах и наивно полагая, что за любые недостачи товара ответственны только продавцы. Необходимо учесть, что на предварительной беседе по делу протокола судебного заседания не ведется, а потому зафиксировать признание иска ответчиком невозможно, возможно лишь признать дело уже достаточно

№ 06/2010

Материальная ответственность

подготовленным и на предварительной беседе сразу же перейти в стадию судебного рассмотрения дела по существу, но об этом суд должен был вынести определение. Однако в день предварительной беседы по делу суд еще не вник в существо дела и достаточно не изучил данный трудовой спор, чтобы поступить подобным образом. Между тем теперь суд выяснил, что гражданки К. и Б. готовы возместить недостачу, и дальнейшее рассмотрение дела проходило под некоторым давлением суда на продавцов К. и Б., с тем чтобы они признали факт хищения ими денежных средств из кассы. Суд требовал от К. и Б. доказательств того, что они не брали денежные средства, хотя само по себе это грубое нарушение правил гражданского процесса. Известно, что согласно ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается, как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом. Продавцы К. и Б. не должны были доказывать суду свою невиновность, но могли это делать, а суд фактически незаконно возлагал на них обязанность доказывать свою невиновность, поскольку представитель работодателя не мог в суде доказать их вины. К следующему судебному заседанию представитель ответчиков искал дополнительные нарушения в данном деле у истца, а истец готовил надлежащие доказательства пропуска годичного срока на привлечение бывших продавцов К. и Б. к ответственности. В то же время в последующие судебные заседания продавцы К. и Б. уже не являлись, а представитель гражданки Б. представил суду письменное заявление от Б. и К. о том, что они просят суд рассмотреть дело в их отсутствие. На последующее судебное заседание представитель продавца Б. предъявил встречное исковое заявление: ВСТРЕЧНОЕ ИСКОВОЕ ЗАЯВЛЕНИЕ О взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы, о взыскании заработной платы за фактически отработанное время, компенсации морального вреда Госпошлина: освобождена по ст. 393 ТК РФ «В производстве Энгельсского суда находится гражданское дело по иску индивидуального предпринимателя Семенова Алексея Ивановича к Бородиной Светлане Станиславовне, Киреевой Нине Николаевне о возмещении ущерба, причиненного работниками при исполнении трудовых обязанностей. Из представленных Семеновым А. И. документов в подтверждение своих исковых требований к Бородиной С. С. и Киреевой Н. Н. видно, что Бородину С. С. никто не ознакомил с приказами о приеме на работу (приказ от 14.10.2008 г. № 28), об увольнении (приказ от 04.11.2008 г. № 02), о начислении, а также списании заработной платы в сумме 4 500 руб. в связи с недостачей в сумме 23 898 руб. (приказ от 04.11.2008 г. № 01). № 06/2010

Материальная ответственность

За период времени в 1 календарный год, который прошел со дня увольнения Бородиной С. С., и по день подачи искового заявления Семеновым А. И. ничто не мешало Семенову А. И. письменно, заказным письмом с уведомлением о вручении, уведомить Бородину С. С. о принятии ее на работу официально, об увольнении официально, направить требование о компенсации нанесенного ущерба. Сама Бородина С. С. представляет иную версию случившегося. Она действительно работала в магазине ИП Семенова А. И. в период с 15 октября 2008 г. по 01 ноября 2008 г. 02 и 03 ноября она вместе с Киреевой Н. Н. передавала товарно-материальные ценности следующей смене. При подсчете товара Бородину С. С. стали обвинять в недостаче в сумме 45 380 рублей, и Бородина С. С. отказалась на месте подписывать акт выявленной недостачи, поскольку расценила такие действия работодателя как нежелание выяснить истинные причины недостачи, а также выявить лиц, виновных в ее совершении. После отказа подписать акт Бородина С. С. просто ушла из магазина. Она поняла данные действия работодателя как очередной обман, которые часто наблюдаются со стороны малых предпринимателей по отношению к наемным работникам. Одновременно стремление вынудить продавца подписать акт было расценено Бородиной С. С. как нежелание работодателя выплатить ей заработную плату за фактически отработанное время. Поскольку у Бородиной С. С. на руках не было ни одного документа, подтверждающего ее фактическую работу у ИП Семенова А. И., Бородина С. С. не имела возможности обращаться с жалобами на недобросовестные действия работодателя. Она живет недалеко от места бывшей работы, живет по месту своей прописки. О том, что Бородина С. С., оказывается, официально была принята на работу к ИП Семенову А. И., Бородина С. С. узнала только после подачи иска о привлечении ее к материальной ответственности. Также Бородина С. С. не знала и о начисленной, но не выплаченной заработной плате. Под всеми названными приказами нет подписи Бородиной С. С. о ее ознакомлении с ними, трудовой договор она подписала, но нет подписи о том, что она получила экземпляр трудового договора на руки. В соответствии с пояснениями самой Бородиной С. С., ей предложили подписать трудовой договор, но второй экземпляр не выдали, так же как и не дали для ознакомления приказ о приеме на работу, потому что никакого приказа о приеме на работу 14 октября 2008 г. не было, иначе почему Бородина С. С. в нем расписываться не стала, а в трудовом договоре расписалась? Если бы она заранее планировала отработать 2,5 недели у работодателя, а потом, совершив хищение, „сбежать“, то трудового договора, а тем более договора о полной материальной ответственности, подписывать бы не стала. Тот факт, что Семенов А. И. изначально нарушал порядок оформления с работником трудовых отношений, подтверждается и тем, что в трудовой книжке Бородиной С. С. отсутствуют сведения о приеме ее на работу к ИП Семенову А. И. Очевидно, что Семенов А. И. не собирался официально оформлять Бородину С. С., поскольку работа продавца в его магазине заключается в торговле пищевыми продуктами, а у Бородиной С. С. не было медицинской книжки. Очень удобно в случае проверки СЭС сослаться на то, что данное

№ 06/2010

Материальная ответственность

лицо не работает в твоем магазине, а в случае выявления недостачи привлечь, как сотрудника, к полной материальной ответственности. На основании указанных причин Бородина С. С. просит суд восстановить срок на подачу настоящего искового заявления, который согласно ст. 392 ТК РФ составляет три месяца, с того дня, как работник узнал о нарушении своего права. Бородина С. С. не знала и не могла узнать о том, что ей начислили заработную плату и уже списали ее в счет покрытия недостачи. Бородина С. С. поняла, что ее обманули, платить не хотят, а доказать эти догадки было невозможно в связи с отсутствием у нее необходимых документов. В ходе судебного заседания от 25 декабря 2009 г. представитель ИП Семенова А. И. на возражение по иску представителя Бородиной С. С. пояснила суду, что, действительно, несмотря на то что трудовой договор с Бородиной С. С. был заключен на условиях продолжительности рабочего дня с 8:00 и до 14:00, на самом деле рабочий день длился и до 17:00, а иногда до 18:00 часов. Между тем в трудовом договоре с Бородиной С. С. (копия к исковому заявлению прилагается) в п. 4.4 договора предусмотрено количество рабочих часов в месяц — 90 часов. Количество рабочих дней в месяц — 15 дней. Фактически за 15 рабочих дней Бородина С. С. работала каждый день как минимум с 3-часовой переработкой. Проведя нехитрые подсчеты, можно выяснить, что Бородина С. С. переработала (3 часа ежедневно, умноженные на 15 дней) всего 45 часов. За данные 45 часов переработки ей никто заработной платы не начислял. Если учесть, что согласно вышеназванному трудовому договору заработная плата Бородиной С. С. составляла при 6-часовом рабочем дне 250 руб., получается, что каждый час ее работы оплачивался (250 руб. разделим на 6 часов) в размере 41,66 руб. Пункт 5.2 трудового договора с Бородиной С. С. предусматривает, что сверхурочная работа и работа в выходные и нерабочие праздничные дни оплачивается в соответствии с ТК РФ. На основании ст. 152 ТК РФ сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. Поскольку в судебном заседании 25 декабря представитель ИП Семенова А. И. фактически признала факт ежедневной переработки Бородиной С. С. как минимум на три часа, путем несложных подсчетов можно выяснить, что первые два часа переработки должны быть оплачены в размере: 41,66 руб., умноженные на 1,5 и умноженные на 2, итого 124,98 руб.; а каждый третий час переработки должен быть оплачен в размере: 41,66 руб., умноженные на 2, итого 83,32 руб. Всего в каждый день переработки необходимо было доплачивать за сверхурочные часы Бородиной С. С. (83,22 руб. + 124,98 руб.) сумму в размере 208,20 руб. Умножив данную сумму на 15 рабочих дней, фактически отработанных Бородиной С. С., выясняем, что ей за 15 дней переработки должны были начислить (208,20 руб., умноженные на 15 дней) дополнительно 3 123 рубля. Вместе с начисленной, но не выплаченной Бородиной С. С. заработной платой № 06/2010

Материальная ответственность

в 4 500 рублей общая сумма задолженности по заработной плате составляет (4 500 рублей + 3 123 рубля) = 7 623 рубля. Согласно ст. 237 ТК РФ, Бородина С. С. просит суд также и о компенсации морального вреда, причиненного ей действиями работодателя. Работодатель необоснованно обвиняет ее в совершении недостачи за период работы с 15.10.2008 г. и по 02.11.2008 г. Бородина С. С. расценивает это как обман со стороны работодателя и нежелание выплатить ей заработную плату за фактически отработанное время. До предъявления иска ИП Семенова А. И. к Бородиной С. С. и к Киреевой Н. Н. Бородина С. С. полагала, что недостачи никакой не было в принципе, продавцов просто хотели обмануть. Поскольку работодатель требует взыскание солидарно, а не субсидиарно с Бородиной С. С. и с Киреевой Н. Н. в размере 45 380 рублей, то Бородина С. С. оценивает сумму морального вреда в размере 45 380 рублей. Согласно ст. 137 ГПК РФ, ответчик вправе до принятия судом решения предъявить к истцу встречный иск для совместного рассмотрения с первоначальным иском. Предъявление встречного иска осуществляется по общим правилам предъявления иска. Согласно ст. 138 ГПК РФ, судья принимает встречный иск в случае, если:

№ 06/2010

Материальная ответственность

— встречное требование направлено к зачету первоначального требования; — удовлетворение встречного иска исключает полностью или в части удовлетворение первоначального иска; — между встречным и первоначальным исками имеется взаимная связь, и их совместное рассмотрение приведет к более быстрому и правильному рассмотрению споров. Все три условия имеются в наличии при подаче настоящего искового заявления. На основании ст. 3, 4, 131, 132, 137, 138 ГПК РФ, ст. 237, 152, 392 ТК РФ прошу суд: 1. Взыскать с ИП Семенова А. И. в пользу Бородиной С. С. задолженность по заработной плате в общей сумме 7 623 (семь тысяч шестьсот двадцать три) рубля. 2. Взыскать с ИП Семенова А. И. в пользу Бородиной С. С. компенсацию морального вреда в размере 45 380 (сорок пять тысяч триста восемьдесят) рублей…» Такое же встречное исковое заявление было отправлено в суд по почте и от гражданки К. Представитель ИП Семенова А. И. принесла в судебное заседание доказательства уважительности пропуска срока давности подачи искового заявления о привлечении К. и Б. к полной материальной ответственности. Такими доказательствами она посчитала определение суда об оставлении искового заявления без движения от 25 февраля 2009 г., докладную записку от старшего продавца М. и просила суд вызвать для дачи свидетельских показаний старшего продавца М. По мнению представителя истца, свидетельские показания М. должны полностью подтвердить факт того, что продавцов К. и Б. неоднократно в декабре 2008 г. и январе 2009 г. по заданию работодателя ИП Семенова А. И. уведомляли, но уведомляли не письменно, а в устной форме о том, что у них недостача, что им начислили и списали заработную плату, что их уволили, и руководство ИП требует явиться к работодателю для дачи объяснений. Суд перенес дело слушанием, поскольку вследствие предъявления встречного иска необходимо дать стороне время для подготовки возражения на иск. Разумеется, работодатель ИП Семенов А. И. встречный иск не признал. В последнем судебном заседании были заслушаны свидетельские показания старшего продавца М., которая четко, слово в слово, как и написано в докладной записке (только писалась она год тому назад), доложила суду, что продавцов К. и Б. в декабре 2008 г и январе 2009 г. неоднократно посещала и предлагала им в письменном виде подтвердить факт недостачи. Тем не менее К. и Б. на втором экземпляре претензий работодателя ставить свои подписи отказались. На вопрос представителя продавца Б. о том, почему старший продавец М. не составила акт об отказе подписывать письменные требования работодателя, старший продавец М. пояснила суду, что она № 06/2010

Материальная ответственность

ВНИМАНИЕ

юридически не достаточно грамотна и не знала об этом. На вопрос представителя продавца Б. о том, по каким адресам и на каком этаже живут Б. и К., старший продавец пояснила суду, что она не может этого вспомнить. На вопрос представителя продавца Б. о том, как расположены квартиры гражданки Б. или К., старший продавец М. суду пояснила, что также этого не помнит. Между тем из докладной записки, представленной истцом ИП Семенова А. И. от старшего продавца М., следовало, что она как минимум десять раз в течение декабря 2008 г. и января 2009 г. посетила К. и Б. При этом М. не могла вспомнить ни этаж, ни подъезд, ни сколько этажей в доме, где расположены квартиры. Мягко говоря, все это выглядело очень странно. Представитель продавца Б. сделал вывод в судебных прениях, что память старшего продавца М. достаточно избирательна. Старший продавец М. дословно, практически наизусть, воспроизводит докладную записку, однако более ничего не помнит, как будто саму докладную записку написали незадолго до последнего судебного заседания. Представитель Б. в судебных прениях по делу высказал свое мнение также относительно доказательств, представленных работодателем относительно уважительности причин пропуска одногодичного срока на привлечение бывших сотрудников к полной материальной ответственности. Представитель работодателя ссылался на то, что весь декабрь 2008 г. и январь 2009 г. работодатель терпеливо ждал продавцов К. и Б., что они появятся и объяснят причину недостачи. В случае их виновности работодатель якобы надеялся, что продавцы возместят недостачу добровольно. Именно для разъяснения позиции работодателя и направлялась к ним старший продавец М. В феврале 2009 г. работодатель потерял терпение и предъявил исковое заявление, которое определением от 25 февраля 2009 г. оставлено без движения, поскольку не было представлено необходимых приложений к исковому заявлению, которые в нем указаны. В частности, не было в наличии акта, которым подтверждался факт недостачи, выявленной после рабочей смены продавцов К. и Б. Акта не было потому, что одна из продавцов, принимающая смены после К. и Б., отсутствовала на рабочем месте, поскольку находилась в отпуске по личным обстоятельствам. Этот отпуск за свой счет длился с февраля 2009 г. по начало ноября 2009 г. Приказ о предоставлении такого отпуска от работодателя продавцу был предъявлен в судебное заседание. Однако еще до предъявления этого приказа представитель продавца Б. выяснял у свидетеля — старшего продавца М., — отсутствовал ли кто-нибудь из сотрудников магазина продолжительное время в 2009 г., как долго и по каким причинам. Старший продавец

Ваши статьи и пожелания направляйте по адресу tp@top-personal.ru Инесса Ильинская

№ 06/2010

Материальная ответственность

М. суду пояснила, что отсутствовала продавец сменяющей смены после продавцов К. и Б., ввиду того что эта продавец без объяснения причин уехала из города. Вернулась она в августе 2009 г. и снова устроилась на работу на данное предприятие, объяснив работодателю, что ездила в г. Комсомольск-на-Амуре, где состоялась ее свадьба. Такие доводы в суде выглядели не слишком убедительно. Получалось, что факт недостачи есть, но кто ее совершил, непонятно, может быть, и тот продавец, которая уезжала «замуж выходить». Работодатель своевременно не установил этого и никак документально не оформил. Разумеется, после таких пояснений суду от свидетеля и доказательств, представленных представителем работодателя, в иске ему отказали, а продавцам К. и Б. суд обязал работодателя выплатить их заработную плату. Из материалов этого дела можно сделать основной важный вывод. Он состоит в том, что хотя предприятие и малое, но тем не менее выполнение бухгалтером, помимо функций бухгалтерского учета, еще и обязанности начальника отдела кадров, а также и юриста ведет к немалым убыткам для самого предприятия. У ИП Семенова А. И., судя по всему, существовала полная неразбериха в делах, отсутствовала необходимая отчетная документация, что и являлось одной из причин недостач. По словам работников этого торгового предприятия, недостачи в нем были постоянно. Между судебными заседаниями представитель работодателя рассказала представителю продавца Б. о том, что у них на предприятии только за 2009 г. недостач выявлено и судебных решений вынесено на 300 000 рублей. Ясно, что подобная ситуация не может быть нормой для торговой компании. Продавцы К. и Б. смогли воспользоваться услугами квалифицированной юридической помощи, но сколько продавцов этого сделать не могут! И причины не столько в том, что люди не имеют средств на оплату услуг юриста, сколько в том, что они слишком слабы, боятся бороться за свои права, не имеют элементарных знаний в области трудового законодательства. Таких индивидуальных предпринимателей, которые открывают свои маленькие круглосуточные магазинчики, в каждом городе очень много. Продавцы, приходя туда на работу, попадают фактически в «рабство», поскольку недостачи в этих магазинах случаются постоянно и работодатель редко старается выяснить истинную причину недостачи. Чаще всего ответственность за нее возлагается на продавца (продавцов), который работал в данную смену. Продавцов вынуждают возместить нанесенный предприятию материальный ущерб, деньги вносятся в кассу всей бригадой — и так до следующей недостачи.

Уважаемые читатели! Если вы располагаете интересной практикой по трудовым спорам и хотите поделиться опытом, присылайте ваши материалы по адресу tp@toppersonal.ru Ждем ваших писем! № 06/2010

Новости в области трудового права

Британское правительство обещает вмешаться в забастовку авиакомпании «Бритиш Эирвэйз»

Великобритании говорят, что это будет шагом для предотвращения следующей 20 дневной забастовки, запланированной в следующем

месяце.

Британское правительство должно вмешаться в продолжительный спор между бортпроводниками и управляющими менеджерами авиакомпанией «Ьритигш Эирвэйз». Члены профсоюза, численность которых составляет около 90 % сотрудников авиакомпании, 12 000 бортпроводников, обещают начать с пятидневной забастовки 18-22 мая, чем могут создать новые неудобства для путешественников, уже пострадавших от отмены полетов из-за вулканического пепла. «Госсекретарь отдельно выслушает обе стороны, чтобы убедить их вернуться к столу переговоров и достигнуть урегулирования» — сообщила представительница Министра Транспорта Великобритании.

Компания «Бритиш Эирвэйз», предотвратившая забастовку в декабре через суд, сообщает, что для предотвращения новой забастовки подала иск в Верховный Суд, так как обнаружила в обращении профсоюза некорректности. Подобное действие уже применялось в этом году для предотвращения забастовки на железной дороге. До того, как «Бритиш Эирвэйз» заявила о своем намерении поддать в суд, обе стороны, и авиакомпания, и профсоюз, были готовы продолжать вести переговоры. Предыдущая семидневная забастовка в марте обошлась авиакомпании потерей 65,61 миллионов долларов. Забастовки — это часть продолжительного конфликта между уровнем оплаты и условиями, исходящими из планов авиакомпании ежегодной экономии 62,5 миллиона фунтов, направленных на поддержку в условиях снижения спроса, изменения цен на топливо и высокой конкуренции.

№ 06/2010

Банкротство и права работников

Проблемы защиты прав работников при банкротстве (несостоятельности) работодателя

А. Терентьев,

помощник судьи, советник Государственноправового управления Президента РФ

связи с возникшими проблемами в современной мировой экономике в последнее время активное обсуждение получил вопрос об уровне эффективности законодательства о несостоятельности (банкротстве), поскольку именно правовой институт несостоятельности является рыночным инструментом оздоровления экономики. Институт несостоятельности (банкротства) позволяет либо восстановить платежеспособность должника, сохранить его как звено экономической системы, либо исключить из гражданского оборота ввиду нецелесообразности продолжения деятельности должника1.

Указанные изменения в экономике все более существенно влияют непосредственно на материальное состояние граждан. В период экономического кризиса в общей массе увеличивается доля субъектов

№ 06/2010

Банкротство и права работников

хозяйственной деятельности, которые в силу ряда факторов, приводящих к неэффективности их бизнеса (устаревшие средства производства, отсутствие высококвалифицированных специалистов, недостаток оборотных средств, невозможность привлечения кредитных ресурсов, большие социальные издержки и др.), ликвидируются в порядке, установленном законодательством о несостоятельности (банкротстве). Ликвидация крупных организаций является причиной массовых увольнений. Особые сложности на практике вызывает ликвидация градообразующих предприятий. В органах государственной власти в настоящее время особое звучание приобрела обсуждаемая проблема моногородов. Все эти обсуждения так или иначе касаются социальных аспектов банкротства соответствующих организаций. механизмы, гарантирующие защи-

ту работников при массовых увольнениях, зачастую неприменимы

Трудовое законодательство Российской Федерации полно и четко регулирует правоотношения, возникающие в связи с массовыми увольнениями. Вместе с тем механизмы, гарантирующие защиту работников при массовых увольнениях, зачастую неприменимы в случае ликвидации организации в ходе дела о банкротстве. Во избежание массовых увольнений работодатель может рассмотреть: сокращение рабочего времени, предоставление дополнительных льгот и компенсаций высвобожденным работникам, организацию профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, содействие в трудоустройстве, заключение договоров коллективного страхования на случай потери работы и др.2 В такой ситуации, когда в отношении должника возбуждается производство по делу о банкротстве, весьма важно иметь действенный механизм защиты прав работников на своевременную и в полном объеме оплату труда (иных выплат социального характера). Практически во всех странах мира в случае возбуждения дела о банкротстве в отношении работодателя автоматически «включается» специальный правовой режим требований работников к работодателю, вытекающих из требований по оплате труда или иных связанных с ними требований, что соответствует международным стандартам, выработанным десятилетия назад. Суть такого правового режима, как правило, заключается в следующем. Во-первых, порядок удовлетворения требований по заработной плате, возникших до возбуждения дела о банкротстве, отличается от порядка удовлетворения таких требований, возникших уже после принятия судом решения об открытии дела о банкротстве. Вовторых, работники, перед которыми имеется задолженность по заработной плате (иным выплатам социального характера), становятся кредиторами работодателя, имеющими требования в размере задолженности перед ними. В-третьих, государство, как правило, гарантирует работнику частичную выплату задолженности по заработной плате в виде компенсаций. В остальных вопросах регулирование рассматриваемого аспекта в различных государствах может сильно отличаться.

№ 06/2010

Банкротство и права работников

Поскольку банкротство обычно сопряжено с изменениями в организации производства и труда или ликвидацией предприятия и, как следствие, с массовым высвобождением работников, потерей ими заработка и иных социальных выплат, защита соответствующих требований работников является одной из важнейших социальных задач государства. Особенности института банкротства таковы, что признакам банкротства могут соответствовать даже организации, не имеющие убытков в соответствии с отчетностью. Дело в том, что согласно статье 3 Федерального закона от 26 октября 2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» юридическое лицо считается не способным удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных платежей, если соответствующие обязательства и (или) обязанность не исполнены им в течение трех месяцев с даты, когда они должны были быть исполнены. Согласно положениям статьи 6 закона о банкротстве производство по делу о банкротстве может быть возбуждено арбитражным судом при условии, что требования к должнику — юридическому лицу — в совокупности составляют не менее ста тысяч рублей. Вместе с тем пунктом 3 статьи 6 названного федерального закона предусмотрено следующее. Для возбуждения производства по делу о банкротстве по заявлению конкурсного кредитора, уполномоченного органа по денежным обязательствам принимаются во внимание требования, подтвержденные вступившим в законную силу решением суда, арбитражного суда, третейского суда, а по заявлению уполномоченных органов об уплате обязательных платежей — принимаются во полномочий представителя работвнимание для возбуждения проников явно недостаточно для полизводства по делу о банкротстве требования, подтвержденные ноценной защиты прав работников решениями налогового органа, таможенного органа о взыскании задолженности за счет денежных средств или иного имущества должника либо вступившим в законную силу решением суда или арбитражного суда. Несмотря на это указанные признаки банкротства с учетом вышеизложенных требований к подаче заявления позволяют суду возбудить производство по делу о банкротстве даже в отношении рентабельного и прибыльного предприятия, в том числе градообразующего. Однако установленные в законе признаки банкротства значительно улучшили положение должника по сравнению с признаками, использовавшимися в законодательстве Российской Федерации ранее. Так, закон о банкротстве 1992 года в качестве критерия несостоятельности использовал «принцип неоплатности», в связи с чем под № 06/2010

Банкротство и права работников

несостоятельностью (банкротством) понималась неспособность должника удовлетворить требования кредитора по оплате товаров (работ, услуг), включая неспособность обеспечить обязательные платежи в бюджет и внебюджетные фонды, в связи с превышением обязательств должника над его имуществом или в связи с неудовлетворительной структурой баланса должника3. Тем не менее законом о банкротстве предусмотрен ряд механизмов, позволяющих должнику предпринять меры к восстановлению платежеспособности и последующему прекращению производства по делу о банкротстве. Одним из наиболее острых социальных вопросов в сфере несостоятельности (банкротства) является защита прав лиц, работающих (работавших) по трудовым договорам. Основными являются требования по погашению задолженности по заработной плате и оплате выходных пособий. Вопросы защиты прав работников в условиях несостоятельности работодателя регулируются как международными актами, так и внутринациональным законодательством. 23 июня 1992 г. Международная организация труда (далее — МОТ) на 79-й сессии Генеральной конференции приняла Конвенцию № 173 «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя» (далее — Конвенция). Конвенция в статье 1 закрепила понятие неплатежеспособности как ситуации, при которой в соответствии с национальным законодательством и практикой открывается процедура, касающаяся активов предпринимателя, с целью удовлетворения претензий кредиторов на коллективной основе. В Конвенции закреплен ряд положений, направленных на защиту прав работников в таких ситуациях. В Конвенции МОТ содержатся два направления защиты требований трудящихся: предоставление привилегий и создание гарантийных учреждений4. В первом случае требования трудящихся должны удовлетворяться из активов неплатежеспособного предпринимателя до того, как будут удовлетворены требования непривилегированных кредиторов. Таковыми являются требования по заработной плате, по выплатам за оплачиваемые отпуска, по суммам, причитающимся в отношении других видов оплачиваемого отсутствия на работе, по выходным пособиям, причитающимся трудящимся в связи с прекращением трудовых отношений. Следует отметить, что рекомендации МОТ от 23 июня 1992 г. № 180 по реализации положений Конвенции расширяют перечень требований трудящихся, защищаемых посредством привилегий (например, по выплатам премий по итогам года)5. Во втором случае требования работников защищены специальными гарантийными учреждениями. Если требования трудящихся защищены при помощи гарантийных

№ 06/2010

Банкротство и права работников

учреждений, то защищенные таким образом требования могут получить более низкий приоритет по сравнению с требованиями государства и системы социального обеспечения. Законодательством экономически развитых стран предусмотрено использование как первого, так и второго механизма. К примеру, гарантийные учреждения имеются в большей части стран Европейского союза: Испании, Германии, Франции, Польше, Эстонии, Латвии и других. В связи с вышеизложенным необходимо рассмотреть положения российского законодательства, касающиеся защиты прав работника в условиях несостоятельности работодателя. В части защиты прав трудящихся при банкротстве работодателя отечественное законодательство придерживается конвенционной опции привилегий. Вместе с тем законодательством выделяются две категории требований работников: по оплате труда и выходных пособий. В соответствии с законом о банкротстве (статья 2) работники, в отношении которых у должника есть обязательства по выплате выходных пособий и оплате труда, являются кредиторами должника. Таким образом, отношения работника как кредитора по отношению к несостоятельному работодателю возникают в силу определения (решения) арбитражного суда. Согласно положениям закона о банкротстве интересы работников в деле о банкротстве отстаивает представитель работников, который вправе вступить в арбитражный процесс уже на стадии рассмотрения арбитражным судом обоснованности требований лица, работавшие по трудовому док должнику. Поскольку в законе о банкротстве говору и уволившиеся, перед котоотсутствуют нормы, регулирующие процесс рыми работодатель имеет долг, не избрания представителя работников должника подпадают под категорию кредидля участия в арбитражном процессе по делу торов о банкротстве, он осуществляется в порядке, установленном трудовым законодательством. Представитель работников формально является достаточно активным участником процесса, но полномочий представителя работников, как показывает глубокий анализ закона о банкротстве, явно недостаточно для полноценной защиты прав работников. Так, в соответствии с законом о банкротстве представитель работников имеет право участия в собрании кредиторов (без права голоса) и беспрепятственного доступа ко всем документам собрания кредиторов, однако влиять на принятие решений, а также на ход дела о банкротстве он не может. Требования работников по оплате труда и выплате выходных пособий включаются в реестр требований кредиторов арбитражным управляющим или реестродержа№ 06/2010

Банкротство и права работников

телем по представлению арбитражного управляющего. А исключаются указанные требования из реестра только на основании вступивших в законную силу судебных актов. В соответствии со статьей 16 закона о банкротстве все разногласия по поводу состава или размера требований работников к должнику-работодателю разрешаются не между работником и арбитражным управляющим, а между представителем работников должника и арбитражным управляющим. Такие разногласия подлежат рассмотрению в судебном порядке. Так, в соответствии с пунктом 2 статьи 60 закона указанные разногласия должны быть рассмотрены судом не позднее месяца со дня подачи арбитражным управляющим соответствующего заявления или ходатайства. Таким образом, закон о банкротстве последовательно исключил работников из числа лиц, хоть каким-то образом участвующих в процессе по делу о банкротстве. Закрепляя эту логику, законодатель в статье 35 закона о банкротстве указал, что представитель работников должника является лицом, участвующим в арбитражном процессе по делу о банкротстве. Следовательно, именно представитель работников обладает всем комплексом прав лица, участвующего в арбитражном процессе по делу о банкротстве. В этой связи возникает множество вопросов теоретического и практического значения, ответы на которые, к сожалению, в законодательстве Российской Федерации отсутствуют. В частности, в законе о банкротстве ничего не говорится о том, может ли осуществлять функции представителя работников юридическое лицо. При этом запрета на представительство интересов работников юридическим лицом в законодательстве Российской Федерации нет. Анализ судебной практики не выявил ни одного судебного акта, свидетельствующего о том, что юридическое лицо являлось или является представителем работников должника. Более того, согласно статье 29 Трудового кодекса Российской Федерации представителями работников могут выступать профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации. В этой связи теоретически представителем работников при банкротстве работодателя может выступать и профсоюзная организация. Однако на практике не выявлено случаев участия профсоюзов в арбитражных процессах по делам о банкротстве. Довольно часто возникают и практические проблемы, связанные с неправильным толкованием норм закона о банкротстве. Нередко функции представителя работников на себя берет ненадлежащее лицо. К примеру, лицо, которое уполномочено лишь какой-то частью трудового коллектива при отсутствии общего решения. Арбитражные суды при вынесении соответствующих судебных актов исходят из того, что от имени работников должника вправе выступать только избранное на собрании работников должника лицо, представляющее при проведении процедур банкротства интересы

№ 06/2010

Банкротство и права работников

всех работников должника (например, постановление ФАС Волго-Вятского округа от 25 декабря 2007 г. по делу № А79-9689/2004-СК1-9093, определение Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 27 февраля 2008 г. № 1742/08). Следует отметить, что в ряде случаев должник обязан подать заявление о признании его банкротом в арбитражный суд (далее — заявление). Одной из гарантий прав работников в указанной ситуации является обязанность должника отправить копию такого заявления представителю его работников. Кроме того, статьей 38 закона о банкротстве предусматривается право работников до подачи должником в арбитражный суд заявления провести собрание для выборов представителя работников в целях участия в арбитражном процессе по делу о банкротстве. Однако закон о банкротстве не обязывает должника информировать своих работников о предстоящем банкротстве, в случае если собрание работников не проведено и не избран представитель работников должника. Не предусмотрено также избрание в обязательном порядке представителя работников должника до подачи соответствующего заявления должработники, перед которыми имеетником. В этой связи следует отметить, что ся задолженность по заработной право работников на информацию представплате, становятся кредиторами ралено в усеченном формате и не гарантировано ботодателя законодательством Российской Федерации. Вместе с тем необходимо заметить, что законодательство не может содержать норм, ставящих подачу заявления о признании должника банкротом в зависимость от проведения собрания трудовым коллективом должника. В этой ситуации необходимо применять альтернативные способы защиты прав работников. Например, обязать работодателя прилагать к заявлению документы, подтверждающие надлежащее уведомление работников о предстоящей подаче такого заявления. Подобные пробелы в действующем законодательстве о банкротстве приводят к отсутствию надежного и гибкого механизма социальной защиты работников в связи с банкротством предприятия. С учетом того, что законом о банкротстве предусмотрено несколько процедур, применяемых в деле о банкротстве: наблюдение, финансовое оздоровление, внешнее управление, мировое соглашение, конкурсное производство — в каждой из упомянутых процедур имеются особенности в части регулирования отношений между работниками и работодателем-должником, а также представителем работников должника. Так, к примеру, различные процедуры банкротства в силу разной правовой природы и своих особенностей предполагают различный подход к информированию работников должника о ходе дела о банкротстве. В частности, в процедуре наблюдения предусмотрена обязанность работодателядолжника в десятидневный срок уведомить работников о вынесении арбитражным судом определения о введении наблюдения (пункт 3 статьи 67). Следует отметить, № 06/2010

Банкротство и права работников

что в ряде случаев временный управляющий вправе ходатайствовать в суд об отстранении руководителя должника. При этом временный управляющий направляет руководителю должника копию указанного ходатайства. Необходимо подчеркнуть, что руководитель должника, как правило, так же как и остальные работники, находится в трудовых отношениях с организацией-должником. Трудовые отношения руководителя должника и организации-должника должны быть оформлены трудовым договором и приказом по личному составу. На руководителя должника распространяется действие трудового и иного законодательства Российской Федерации. В этой связи руководителю должника принадлежат такие же права требования к должнику-работодателю, как и к остальным работникам. Однако в силу своего статуса и властных полномочий руководитель должника ограничен в ряде прав в зависимости от процедуры банкротства, введенной в организации. К примеру, внешний управляющий вправе издать приказ об увольнении руководителя должника или предложить руководителю должника перейти на другую работу, поскольку функции руководителя должника в процедуре внешнего управления выполняет арбитражный управляющий. Кроме того, одной из мер восстановления платежеспособности должника в ходе процедуры внешнего управления является продажа предприятия (статья 110). Гарантии прав работников при продаже бизнеса закреплены в законе о банкротстве положением, в соответствии с которым все трудовые договоры, действующие на дату продажи предприятия, сохраняют силу, при этом права и обязанности работодателя переходят к покупателю предприятия. При замещении активов должника (статья 116) все трудовые договоры, действующие на дату принятия решения о замещении активов должника, сохраняют силу, при этом права и обязанности работодателя переходят к вновь создаваемому открытому акционерному обществу (открытым акционерным обществам). В случае введения решением суда на предприятии конкурсного производства конкурсный управляющий обязан уведомить работников должника о предстоящем увольнении не позднее месяца со дня введения конкурсного производства (статья 129 закона). Основной гарантией прав работников в условиях несостоятельности (банкротства) работодателя является их привилегированное положение по отношению к другим кредиторам в соответствии с очередностью удовлетворения требований кредиторов (статья 134 закона). Требования работников по оплате труда и выплате выходных пособий удовлетворяются во вторую очередь, после удовлетворения требований граждан, перед которыми должник несет ответственность за причинение вреда жизни или здоровью. Однако привилегированная очередность погашения требований работников должника эффективна лишь тогда, когда средств должника достаточно для их погашения, поскольку в тех случаях, когда средств должника недостаточно для погашения требо-

№ 06/2010

Банкротство и права работников

ваний второй очереди, такие требования считаются погашенными (статья 142 закона о банкротстве). Вместе с тем до недавнего времени требования кредиторов по обязательствам, обеспеченным залогом имущества должника, удовлетворялись за счет стоимости предмета залога преимущественно перед иными кредиторами, за исключением обязательств перед кредиторами первой и второй очереди, права требования по которым возникли до заключения соответствующего договора залога. До внесения в закон о банкротстве соответствующих изменений возможна была такая ситуация, при которой, предметом залога являлся имущественный комплекс предприятия должника, в этом случае после реализации предмета залога и удовлетворения требований залогодателя средств для удовлетворения требований работников, права по которым возникли до заключения соответствующего договора залога, не оставалось. Такое положение не соответствовало общему смыслу гражданского и трудового законодательства в целом. В этой связи законодатель внес изменения в закон о банкротстве, исходя из принципа равенства кредиторов и равномерного пропорционального удовлетворения требований всех кредиторов. Так, Федеральным законом от 30 декабря 2008 г. № 306-ФЗ «О внесении изменений в некоторые законодательные акты Российской Федерации в связи с совершенствованием порядка обращения взыскания на заложенное имущество», в частности в статью 138, были внесены существенные изменения, касающиеся порядка удовлетворения требований залогодержателя за счет средств, вырученных от реализации предмета залога. Итак, в настоящее время в соответствии со статьей 138 закона о банкротстве из средств, вырученных от реализации предмета залога, семьдесят процентов направляется на погашение требований кредитора по обязательству, обеспеченному залогом имущества должника, но не более чем основная сумма задолженности по обеспеченному залогом обязательству и причитающихся процентов. Двадцать процентов от суммы денежных средств, вырученных от реализации предмета залога, вносятся на специальный банковский счет должника для целей погашения требований кредиторов первой и второй очереди в случае недостаточности иного имущества должника для погашения указанных требований. Оставшиеся денежные средства — для погашения судебных расходов, расходов по выплате вознаграждения арбитражным управляющим и оплаты услуг лиц, привлеченных арбитражным управляющим в целях обеспечения исполнения возложенных на него обязанностей. При этом законом о банкротстве установлено также, что в случае если залогом имущества должника обеспечиваются требования конкурсного кредитора по кредитному договору из средств, вырученных от реализации предмета залога, восемьдесят процентов направляется на погашение требований конкурсного кредитора по кредитному договору, обеспеченному залогом имущества должника, но не более чем основная сумма задолженности по обеспеченному залогом обязательству и причитающих№ 06/2010

Банкротство и права работников

ся процентов. Оставшиеся средства от суммы, вырученной от реализации предмета залога, вносятся на специальный банковский счет должника в размере пятнадцати процентов от суммы, вырученной от реализации предмета залога, — для погашения требований кредиторов первой и второй очереди в случае недостаточности иного имущества должника в целях погашения указанных требований, а оставшиеся денежные средства — для погашения судебных расходов, расходов по выплате вознаграждения арбитражным управляющим и оплаты услуг лиц, привлеченных арбитражным управляющим в целях обеспечения исполнения возложенных на него обязанностей. Следует иметь в виду, что денежные средства, предназначавшиеся для погашения требований кредиторов первой и второй очереди и оставшиеся на специальном банковском счете должника после полного погашения таких требований, направляются на погашение части обеспеченных залогом имущества должника требований конкурсных кредиторов, не погашенной из стоимости предмета залога в связи с удержанием части стоимости для погашения требований кредиторов первой и второй очереди. Данные правила в какой-то степени позволяют нивелировать негативные последствия реализации прав залогодержателя. Однако эти правила все-таки не позволяют в полной мере, как того требует трудовое законодательство, гарантировать оплату труда. В то же время следует отметить, что задолженность по заработной плате, возникшая после принятия арбитражным судом заявления о признании должника банкротом, и по оплате труда работников должника, начисленная за период конкурсного производства, погашается вне очередности удовлетворения требований. Поэтому у работника всегда остается выбор в отношении того, работать ли на предприятии, в отношении которого возбуждено дело о банкротстве, или уволиться. Еще в 2005 году актуальность социально-трудового аспекта отношений несостоятельности (банкротства) была обсуждена в ходе заседания Правительства Российской Федерации, по результатам чего Правительством Российской Федерации было дано соответствующее поручение федеральным органам исполнительной власти разработать и внести в установленном порядке проекты нормативно-правовых актов. Среди прочих направлений нормативно-правовой работы в указанной области выделены обеспечение защиты работников градообразующих предприятий в процедурах банкротства, а также соблюдение технологической безопасности в организациях, в отношении которых осуществляются процедуры банкротства6. Вместе с тем проект концепции федерального закона, направленного на урегулирование вопросов защиты прав работников при банкротстве работодателя, до настоящего времени не прошел процедуру согласования заинтересованными органами власти. Актуальность вопросов защиты прав работников при банкротстве очевидна и в наши дни. Более того, она возрастает в связи с тем, что экономическая ситуация постоянно меняется и, как показывает практика, не всегда в лучшую сторону.

№ 06/2010

Банкротство и права работников

Следует отметить, что в ряде случаев закон о банкротстве требует юридикотехнической доработки. Так, в статье 2 закона при перечислении кредиторов должника-работодателя указаны лица, работающие по трудовому договору, но не указаны лица, работавшие по трудовому договору. Таким образом, лица, работавшие по трудовому договору и уволившиеся, перед которыми работодатель имеет долг, не подпадают ни под категорию конкурсных кредиторов, ни под категорию кредиторов, однако в статье 134 закона о банкротстве их требования включены в очередь с лицами, работающими по трудовому договору, что дает основание считать их кредиторами должника. Однако в целом по закону о банкротстве следует определиться с концепцией, которой нужно будет придерживаться в дальнейшем при совершенствовании законодательства о банкротстве в части защиты прав работников при банкротстве работодателя. В настоящее время в законе о банкротстве имеются лишь точечные нормы, регулирующие данные вопросы. Не до конца решен вопрос об отраслевой конкуренции в законодательстве. Так, до конца неясно, к какой отрасли законодательства относится комплекс норм о защите прав работников при банкротстве. С одной стороны — работники при банкротстве работодателя являются его кредиторами, однако с другой — возбуждение производства по делу о банкротстве не лишает работников тех прав, которые предоставлены им трудовым законодательством, включая право на полную и своевременную оплату труда, которые гарантирует государство. Необходимо четко обозначить роль и место работников при проведении процедур банкротства работодателя. Совсем необязательно совершать «переворот» в законодательстве о банкротстве, достаточно лишь изучить зарубежный и международный опыт, в котором четко прослеживается тенденция к обеспечению прав работников с использованием института гарантийных учреждений. Кроме того, процент задолженности по заработной плате и выходным пособиям в структуре кредиторской задолженности зачастую занимает не последнее место и может сравниться с задолженностью перед крупным кредитором. В этой связи необходимо отметить, что работники должника в большинстве своем заинтересованы в реабилитации должника и восстановлении производства. Именно с помощью их действий в ходе реабилитационных процедур банкротства может произойти восстановление платежеспособности должника. Поэтому необходимо максимально точно описать механизм информирования работников должника о возбуждении дела о банкротстве и ходе процедур банкротства, а также порядок их прямого или опосредованного участия в процедурах, применяемых в деле о банкротстве.

1. Юлова Е. С. Конкурсное право: Правовое регулирование несостоятельности (банкротства), М.: МГИУ, 2008, С. — 13. 2. Климова М. А. Защита трудовых прав работников//Библиотечка «Российской газеты», 2008, выпуск № 9, С. — 88. 3. Карелина С. А. Правовое регулирование несостоятельности (банкротства). Учебно-практическое пособие. М.: Волтерс Клувер, 2007 С. — 14. 4. Конвенция МОТ от 23 июня 1992 г. «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя», статья 3. 5. Рекомендации МОТ от 23 июня 1992 г. № 180 «О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя». 6. Протокол заседания Правительства Российской Федерации № 2 от 20 января 2005 г.

№ 06/2010

Новости в области трудового права

В случае с учителем решение о дискриминации по возрасту отменилось

ША. Камберленд. Судья Верховного суда отменил решение выплаты 330 000 долларов человеку, утверждавшему о его дискриминацию по возрасту и мести, после того, как не был принят на должность учителя и назначил новое слушание. После трехдневного изучения дела, комиссия приступила к рассмотрению иска Родерика А. Мистера Гарри. Но Судья Даниэль А. Прокэккини принял решение отложить окончательный вердикт, и согласно протоколам суда, рассмотреть дело по новой. Мистера Гарри утверждал, что учителей подобных квалификаций нанимали только тех, кто был моложе 40 лет, и что после того, как он подал жалобу о дискриминации по возрасту в государственную Комиссию по правам человека, в отместку его не принимали даже как внештатного преподавателя. Ответчиками в этом случае выступали начальник финансового отдела школы и члены Школьного Комитета. Согласно протоколам суда, Мистер Гарри работал в Камберленде учителем Средней школы в 1969-1970, затем в течение 26 лет управляющим персоналом в отрасли механизации сельского хозяйства, обновил сертификат преподавателя в 1996 году. Он был внештатным преподавателем в Камберлендской Средней школе и Камберлендской Высшей школе. Он проходил аттестацию в возрасте 56 лет по двум позициям учителя английского языка, действо-

вавших в Камберленде в 1998-99 годах. В 1998, после того, как он не прошел конкурсный отбор, Мистер Гарри попросил руководство пересмотреть его кандидатуру. Документы, подтверждавшие его заслуги, и аттестационные оценки трудового комитета были утеряны из дела, и согласно решению суда, внимание было сфокусировано на возрастной дискриминации. В сопроводительном письме суда, адвокат Мистера Гарри , привел в пример решение суда другого штата, в котором управление образования не приняло на работу учителем 64 летнюю женщину, приняв на это место 42 летнюю женщину. «Это определенно означает, что обнаруженный факт может говорить о возрастной дискриминации», — пишет адвокат. — «Никакой необходимости в прямом доказательстве дискриминации нет». Но судья решил, что комиссия «предоставила достаточно весомое и внушающее доверие количество фактов, подтверждающих утерянные записи 1998-1999 года». Те записи «не подтверждают претензии истца о возрастной дискриминации». В решении говорилось, что Мистер Гарри «не имеет никакого отношения к возрастной дискриминации ни в каком проявлении». Судья также сказал, что трудовые документы Мистера Гарри 1999-2000 годов — когда он нанимался на работу преподавателем английского языка — были в деле и не давали прямого указания на возрастную дискриминацию. Судья также постановил, что свидетельство не означало возмездия.

№ 06/2010

Новости в области трудового права

Елена Валериевна Козина, к. ю. н., юрисконсульт филиала ОАО «СО ЕЭС», Свердловское РДУ (г. Екатеринбург)

огласно ст. 133 ТК РФ минимальный размер оплаты труда устанавливается федеральным законом, а в соответствии со ст. 133.1 ТК РФ в субъекте РФ региональным соглашением устанавливается размер минимальной заработной платы. Каков смысл терминологической разницы между понятиями «минимальный размер оплаты труда» и «размер минимальной заработной платы»? № 06/2010

ОПЛАТА ТРУДА

Ответ на данный вопрос имеет не только теоретическое, но и, прежде всего, важное практическое значение, поскольку является основанием для правильного применения нормы ст. 133 ТК РФ на практике работодателями при определении условий оплаты труда работников, а также при рассмотрении индивидуальных трудовых споров в судах при нарушении нормативных требований об оплате труда. 10 марта 2010 г. Верховный Суд РФ, рассмотрев вопрос о том, включаются ли в величину минимального размера оплаты труда при установлении месячной заработной платы работника компенсационные и стимулирующие выплаты, высказал свою правовую позицию1, разъяснив, что: в минимальный размер оплаты труда включаются только размеры тарифных ставок, окладов (должностных в минимальный размер оплаты окладов), базовых окладов, батруда включаются только размезовых ставок заработной плары тарифных ставок, окладов без ты без учета компенсационных, учета компенсационных, стимулистимулирующих выплат.

рующих выплат Такая позиция Верховного Суда РФ дает начало новому порядку правоприменения положений трудового законодательства о минимальном размере оплаты труда. Эта позиция полностью расходится с мнением Минздравсоцразвития РФ, выраженном ранее в письмах2. Именно в соответствии с данной позицией Минздравсоцразвития РФ многими работодателями осуществлялось до настоящего времени применение положений ст. 133 ТК РФ, более того, эта позиция нашла отражение и в отдельных актах органов местного самоуправления. Приведем пример М. обратилась с иском о взыскании невыплаченной части заработной платы, поскольку, по мнению М., работодатель неверно применил положения трудового законодательства относительно минимального размера оплаты труда: при определении размера оплаты труда М. работодателем было применено Постановление главы городского округа Карпинск от 05.02.2009 г. № 129 «О минимальной заработной плате с 01 января 2009 г.»3, в котором было установлено: в целях реализации Федерального закона от 19.06.2000 № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда», регионального соглашения между высшими органами государственной власти Свердловской области, Федерацией профсоюзов Свердловской области, объединением работодателей «Свердловский областной Союз промышленников и предпринимателей» о минимальной заработной плате в Свердловской области, заключенного 28 августа 2007 года, в соответствии с которыми устанавливается размер минимальной заработной платы с 1 января 2009 года — 4330 рублей. Главным распорядителям и получателям средств бюджета городского округа Карпинск: обеспечить выплату заработной пла-

№ 06/2010

ОПЛАТА ТРУДА

ты работникам с 1 января 2009 года не ниже уровня, установленного Федеральным законом от 19.06.2000 № 82-ФЗ, в пределах фонда оплаты труда, утвержденного на 2009 год. Учесть, что в состав минимальной заработной платы включаются все виды надбавок стимулирующего характера и районный коэффициент. В судебном заседании представитель третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований на предмет спора, — Государственная инспекция труда по Свердловской области — в письменном отзыве сообщила суду, что в силу положений ст. 129, 135, 148, 315 ТК РФ при расчете заработной платы работнику, выполняющему свои обязанности по трудовому договору, выплаты компенсационного характера (районный коэффициент) начисляются на установленную заработную плату, то есть сверх заработной платы, и не являются составляющей ее частью. Районным судом, рассмотревшем дело в первой инстанции, исковые требования М. были удовлетворены: были признаны незаконными действия по начислению и выплате заработной платы в части применения районного коэффициента к установленному минимальному размеру оплаты труда, в пользу М. было взыскано 5 551,86 руб. Районный суд, принимая такое решение, исходил из того, что акт органа местного самоуправления, устанавливающий вышеуказанный порядок расчета, установленный в п. 1.2. указанного постановления («в состав минимальной заработной платы включаются все виды надбавок стимулирующего характера и районный коэффициент»), был признан противоречащим трудовому законодательству, признан невыплаты компенсационного хадействующим и не подлежит прирактера начисляются сверх зараменению с 01 января 2009 г.4

ботной платы и не являются составляющей ее частью

Случаев, когда суды обращаются к нормативно закрепленному минимальному размеру оплаты труда при рассмотрении исков работников о взыскании заработной платы, достаточно много. В. обратился в суд с иском к ООО о восстановлении на работе в должности водителя-инструктора, понуждении к оформлению трудовых отношений надлежащим образом, заключении трудового договора, внесении записи в трудовую книжку, выдаче приказа о приеме на работу, взыскании задолженности по заработной плате, среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 20 000 руб. В судебном заседании истец пояснил, что между ним и ответчиком было достигнуто устное соглашение о работе истца в автошколе ООО в качестве водителя-инструктора, 12.04. 2005 г. он был допущен к работе. Подтверждением факта работы истца являются: путевые листы на бланке ответчика, в которых указана фамилия истца, доверенность, выданная на управление автомобилем, на котором истец работал, — возил учеников, а также показания свидетелей, которые сообщили, что они работали без оформления трудового договора, но в условиях нормированной смены — с 9 до 18 часов — и с оплатой 35 рублей в час. Ответчик не № 06/2010

ОПЛАТА ТРУДА

выплатил истцу заработную плату за август — сентябрь 2005 г. Разрешая заявленные истцом требования, суд принял во внимание, что ответчик не представил доказательств относительно отсутствия трудовых отношений между истцом и ответчиком и наличия между ними гражданско-правовых отношений. Обязательным условием трудового договора является заработная плата. Суд, учитывая показания свидетелей о том, что заработная плата не зависела от количества учеников, вынес следующие решения: обязать ООО заключить трудовой договор с В. с 12 апреля 2005 г. в должности инструктора по обучению вождению; внести запись о приеме на работу в трудовую книжку; взыскать с ООО в пользу В. задолженность по заработной плате за август и сентябрь 2005 г. в сумме 8 120 рублей, компенсацию морального вреда 20 000 рублей, расходы по оплате услуг представителя в размере 8 000 рублей, госпошлину в размере 300 рублей5. Обратим внимание на то, что в рассмотренном деле для установления размера взыскиваемой задолженности по заработной плате суд принял за основу не минимальный размер оплаты труда и не размер минимальной заработной платы, а размер оплаты труда по аналогичной должности. В то же время одним из провозглашенных в Конституции РФ прав человека является право каждого на вознаграждение за труд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ч. 3 ст. 37 Конституции РФ). В соответствии с конституционными основами сформулирована норма ч. 1 ст. 133 ТК РФ, закрепляющая, что минимальный размер оплаты труда должен быть не ниже прожиточного минимума, и устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом. Более того, минимальный размер оплаты труда является минимальным государственным стандартом в институте оплаты труда, определенном в перечне государственных гарантий (ст. 130 ТК РФ). Следовательно, понятие «минимальный размер оплаты труда» является прерогативой законотворческой деятельности федерального уровня. Провозгласив гарантию справедливой заработной платы, акцентировав при этом внимание на минимальном размере, законодатель на сегодняшний день даже на такой минимум не имеет возможности реализовать норму, произведя попытку формально претворить ее в жизнь. Ни для кого не секрет, что ст. 133 является недействующей, так как минимальный размер оплаты труда на сегодня ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения. 16 июня 2009 г. вступил в силу Федеральный закон от 3 июня 2009 года № 101ФЗ «О ратификации Европейской социальной хартии (пересмотренной) от 3 мая 1996 года»6. Хартия, провозгласив право на получение справедливого вознаграждения за труд, является единственным документом, устанавливающим европейские стандарты в вопросах соответствия уровня оплаты труда выполняемой работе. В ст. 4 ч. II Хартии

№ 06/2010

ОПЛАТА ТРУДА

определена одна из первостепенных целей международного уровня — обеспечение эффективного осуществления права на справедливое вознаграждение за труд, которое является ключевым элементом социальной справедливости. Однако если даже государство пока не готово принять на себя обязательства по обеспечению права работников на вознаграждение, которое обеспечит им и их семьям достойный жизненный уровень, то требовать этого от работодателей представляется крайне проблематичным. Декларативные минимальные рамки — ограничители размера оплаты труда — не способны обеспечить воспроизводственной функции заработной платы. Сегодня в нормах закона отсутствует легальная дефиниция понятия «минимальный размер оплаты труда», отменена ч. 2 ст. 129 ТК РФ (в ред. ФЗ от 30 декабря 2006 г.), которая определяла состав минимального размера оплаты труда, включив туда только размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных услостатья 133 является недействувиях труда, без учета иных виющей, так как минимальный размер дов выплат.

оплаты труда ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения

Ст. 133 ТК РФ только описывает признаки и называет характеристики минимального размера оплаты труда:

1) устанавливается федеральным законом; 2) распространяется на всех работодателей РФ; 3) должен быть не ниже величины прожиточного минимума в РФ; 4) определяет минимум месячной заработной платы работника, полностью отработавшего норму рабочего времени и выполнившего норму труда (трудовые обязанности); 5) обеспечивается: организациями, финансируемыми из бюджета, — за счет средств соответствующих бюджетов, внебюджетных средств, средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; иными работодателями — за счет собственных средств. С учетом дефиниции заработной платы (ч. 1 ст. 129 ТК РФ) в минимальный размер заработной платы сегодня включены все без исключения виды выплат. Таким образом, законодатель представил за «эталон» по сути антигуманный размер оплаты труда. Достаточно трудно назвать эти минимумы «гарантией». № 06/2010

ОПЛАТА ТРУДА

Как мы уже отмечали, Верховный Суд РФ в минимальный размер оплаты труда не включает компенсационные и стимулирующие выплаты. Отсутствие нормы ТК РФ с четкой формулировкой дефиниции понятия «минимальный размер оплаты труда» влечет опасность распространения минимальных размеров оплаты труда, в которые до закрепления правовой позиции ВС РФ включались компенсационные и стимулирующие выплаты, особенно возникновение таких случаев участилось в период экономического кризиса. Негативными последствиями таких минимумов и одновременно ничем не ограниченной свободы является чрезмерная дифференциация не только по отраслям, по видам деятельности, но и по организациям (работодателям). Одним словом, отсутствие механизма работы такой основополагающей категории, как минимальный размер оплаты труда, на уровне закона влечет нестабильность на всех иных уровнях трудовых отношений, а в целом — рынка труда, подверженность его резким колебаниям, что чревато дестабилизацией общества в целом. Необходимо отметить, что иски, связанные с обжалованием размеров заработной платы, взысканием невыплаченной заработной платы, превалируют в судебной практике, однако реальное исполнение решения суда о взыскании в пользу истца — работника — присужденных сумм заработной платы нередко осложняется тем, что на момент вступления решения суда в силу его реальное исполнение становится невозможным в связи с отсутствием у ответчика — работодателя — имущества, на которое можно обратить взыскание. В то же время ст. 139–143 ГПК РФ позволяют истцам принять работодатели не отказываются от меры к обеспечению реального исполнения присоединения к региональному вынесенного в их пользу судебного решения: соглашению, однако выполнение по заявлению лиц, участвующих в деле, судья или суд может принять меры по обеспечению ими требований соглашения не иска, прежде всего, в виде наложения ареста представляется возможным на имущество, принадлежащего ответчику и находящегося у него или других лиц. Отметим, что анализ судебной практики по искам о взыскании заработной платы позволяет сделать вывод о том, что крайне редко работники — истцы — реализуют свое право на заявление ходатайства на обеспечение иска. Также отметим, что недостаточно только заявить такое ходатайство, его нужно надлежащим образом обосновать, поскольку в противном случае суд вправе отказать в принятии обеспечительных мер. Приведем два примера из судебной практики: в первом случае истцу было отказано в удовлетворении соответствующего ходатайства, поскольку суд посчитал, что меры по обеспечению иска несоразмерны заявленному истцом требованию, во втором случае ходатайство об обеспечении иска было удовлетворено: И. обратился в суд с иском к ООО, в котором просил взыскать с ООО заработную плату в размере 61 818 руб. 90 коп., денежную компенсацию за задержку заработной

№ 06/2010

ОПЛАТА ТРУДА

платы в размере 10 % от суммы задолженности за каждый месяц просрочки, компенсацию морального вреда в сумме 50 000 руб., компенсацию упущенной выгоды в сумме 50 000 руб. (всего: 176 740 руб. 96 коп.). Истцом было заявлено ходатайство о применении мер по обеспечению иска путем наложения ареста на имущество ответчика, включая средства на корреспондентских и расчетных счетах, движимое имущество в офисах, недвижимое имущество на сумму заявленных исковых требований. Судьей районного суда было отказано в вынесении определения об обеспечении исковых требований на основании ч. 3 ст. 140 ГПК РФ, поскольку, по мнению суда, меры по обеспечению иска несоразмерны заявленному истцом требованию. Судебная коллегия по гражданским делам, рассмотрев кассационную жалобу истца, также не нашла оснований для удовлетворения требований об обеспечении иска и оставила в силе определение судьи районного суда7. Б. обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю М. о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В предварительном судебном заседании от истца поступило ходатайство о принятии мер по обеспечению иска путем наложения ареста на транспортное средство, принадлежащее ответчику, — автомобиль «Мицубиси-Лансер». Определением районного суда ходатайство истца было удовлетворено и ответчику М. запрещено совершать любые действия по отчуждению указанного автомобиля без лишения права пользования им. Рассматривая кассационную жалобу ответчика, судебная коллегия по гражданским делам областного суда указала в своем определении, что из материалов дела следует, что доказательств наличия у ответчика М. реальной возможности по исполнению решения суда в случае удовлетворения иска Б. не представлено. Доводы ответчика о необоснованности принятия обеспечительных мер голословны и ничем не подтверждаются. Учитывая значительность цены иска, заявленные истицей требования о взыскании денежных сумм, отсутствие доказательств наличия у ответчика денежных средств, необходимых для исполнения решения суда в случае удовлетворения иска Б., судебная коллегия посчитала правильным принятие районным судом мер обеспечения иска на основании ст. 139 ГПК РФ, согласно которой обеспечение иска допускается во всяком положении дела, если непринятие мер по обеспечению иска может затруднить или сделать невозможным исполнение решения суда. Судебная коллегия также указала в определении, что, согласно ч. 3 ст. 140 ГПК РФ, меры по обеспечению иска должны быть соразмерны заявленному истцом требованию. Доказательств явной несоразмерности примененных судом мер обеспечения иска размеру взысканной судом суммы ответчик не представил, так как сведений о рыночной стоимости арестованного автомобиля в деле не имеется8. В целях учета социально-экономических условий осуществления трудовой деятельности (ч. 3 ст. 133.1 ТК РФ) и повышения уровня оплаты труда (увеличения размера государственной гарантии на нижестоящем уровне) введен минимальный региональный стандарт в институте оплаты труда (ст. 133.1 ТК РФ) — размер минимальной заработной платы. К примеру, Соглашением о минимальной заработной плате в городе Москве на 2010 год между правительством Москвы, московскими объединения№ 06/2010

ОПЛАТА ТРУДА

ми профсоюзов и московскими объединениями работодателей установлен размер минимальной заработной платы с 1 мая 2010 года — 10 100 рублей. В ТК РФ законодатель также не дал понятию «размер минимальной заработной платы» нормативной дефиниции, описывая его следующим образом: 1) устанавливается региональным соглашением; 2) распространяется на работников, работающих на территории субъекта РФ, за исключением организаций, финансируемых их федерального бюджета; 3) должен быть не ниже величины прожиточного минимума в субъекте РФ; 4) не должен быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного в соответствии со ст. 133 ТК РФ; 5) является минимальным стандартом месячной заработной платы в субъекте РФ; 6) обеспечивается: организациями, финансируемыми из бюджета, — за счет средств соответствующих бюджетов, внебюджетных средств, средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности; иными работодателями — за счет собственных средств. Рассмотрев характеристики двух применяемых законодателем понятий, можно отметить особые отличительные признаки регионального стандарта: порядок принятия и вид акта, в котором закрепляется минимальная заработная плата, сужение круга субъектов, на которых распространяется минимальный стандарт. Вопрос о правомерности принудительно-добровольной процедуры присоединения работодателей к заключенному региональному соглашению о минимальной заработной плате в науке решается неоднозначно. К примеру, существует интересная позиция по вопросу закрепления минимального размера региональной заработной платы в региональном соглашении и его обязательной силы. Так, Н. Н. Брюховецкий отмечает, что, так как региональное соглашение, предусмотренное ст. 133.1 ТК РФ, нормативным правовым актом органа государственной власти субъекта (о котором говорится в ч. 2, 3 ст. 6 ТК РФ) не является, следовательно, соглашением не может устанавливаться размер минимальной заработной платы в субъекте и такое соглашение не может распространять свое действие на работодателей, не заключавших данное соглашение9. С мнением Н. Н. Брюховецкого солидаризируется Н. М. Саликова, акцентируя внимание на правовой природе регионального соглашения как акта социального партнерства10. Любопытно, что на практике возникают ситуации, когда работодатели не отказываются от присоединения к региональному соглашению, однако выполнение ими требо-

№ 06/2010

ОПЛАТА ТРУДА

ваний такого соглашения не представляется возможным. К примеру, согласно п. 4.1. регионального соглашения «О минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге на 2009 г.» от 13 февраля 2009 г.11 соглашение распространяется на работодателей в течение 30 календарных дней со дня опубликования соглашения и предложения о присоединении к нему. Однако в п. 4.2. закреплено, что соглашение вступает в силу с момента подписания сторонами и распространяется на отношения, возникшие с 1 января 2009 г., и действует до 31 декабря 2009 г. Встает вопрос о дате возникновения обязанностей у работодателей по приведению заработной платы в соответствие с минимальным размером, закрепленным в соглашении, — 6 200 рублей. Думается, что в данном случае вопрос о возможности распространения нормативного соглашения на отношения, возникшие до его заключения, возникать не должен, так как такого рода императивы не могут быть применимы к партнерским соглашениям всех уровней. Согласно ч. 2 ст. 133 ТК РФ размер минимальной заработной платы в субъекте РФ может устанавливаться для работников, работающих на территории соответствующего субъекта РФ. Однако в некоторых соглашениях устанавливается особый порядок распространения размера минимальной заработной платы на территории субъекта. Например, в региональном соглашении «О минимальной заработной плате в Красноярском крае на 2009 г.» порядок установления размера минимальной заработной платы дифференцирован по группам территорий края (с 01.01.2009 г. в г. Норильске — 7 036 рублей, в Северо-Енисейском районе — 6 224 рубля). В данном случае возникает вопрос о возможности дальнейшей дифференциации размеров минимальных заработных плат в муниципальных образованиях субъекта РФ. С одной стороны, ТК РФ не запрещает субъектам РФ проводить различия в минимальной заработной плате работников этого субъекта с учетом иных факторов, нежели социально-экономические условия и величина прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Российской Федерации (ч. 3 ст. 133.1 ТК РФ). С другой стороны, из прямого толкования нормы закона следует, что по кругу лиц региональные соглашения могут охватывать лишь всех работников субъекта, что видится и в названии ст. 133.1 ТК РФ «Установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации», в которой нет положений о дальнейшей дифференциации минимальной заработной платы по каким-либо иным основаниям. Думается, что дальнейшая дифференциация должна проводиться в отраслевых соглашениях и на локальном уровне. Тенденция различий размеров минимальных заработных плат с учетом природно-климатических условий и по географическому принципу в региональных соглашениях должна признаваться выходом за рамки, установленные ст. 133.1 ТК РФ. Согласно ч. 4 ст. 133.1 ТК РФ размер минимальной заработной платы в субъекте РФ не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, что не является запретом к установлению минимальной заработной платы в субъекте РФ, равной минимальному размеру оплаты труда в РФ. В № 06/2010

ОПЛАТА ТРУДА

процессе проведенного исследования не были оставлены без внимания такие региональные соглашения. Вопрос с определением содержания таких региональных соглашений далеко неоднозначен. В результате анализа ряда региональных соглашений о минимальной заработной плате в субъекте РФ был выявлен негативный момент. В части размера минимальной заработной платы в субъекте соглашения дублируют закон, устанавливающий минимальный размер оплаты труда в РФ, например: п. 2.4. регионального соглашения о минимальной заработной плате в Тюменской области от 28.12.2007 г. (минимальная заработная плата в Тюменской области с 01.01.2009 г. установлена в размере 4 330 рублей) введен дополнительным соглашением от 31.12.2008 г. — уже после принятия федерального закона от 24.06.2008 г. № 91-ФЗ, устанавливающего с 01.01.2009 г. минимальный размер оплаты труда в сумме 4 330 рублей. Такие положения в определенной степени подрывают значение соглашений как актов социального партнерства, назначение которых состоит в повышении гарантий и льгот работникам соответствующего субъекта РФ. Как следствие, такие региональные соглашения становятся «пустыми» по содержанию, что снижает значение соглашений и делает их заключение бессмысленными. Если условно, например, исключить содержание регионального соглашения, которое дублирует нормативный акт, установивший минимальный размер оплаты труда, то положение работников субъекта РФ от этого не изменится. Следовательно, заключение таких соглашений не оказывает никакого влияния на правовое положение работников субъекта РФ. Нормы закона имеют прямое действие, а соглашение не может ухудшать положение работников. Логически следует, что соглашение может либо улучшать их положение, либо предусматривать порядок реализации положений закона, которые не могут быть выполнены без заключения социально-партнерских актов различных уровней. Следовательно, смысла в заключении такого рода соглашений, содержащих «пустые разделы», нет. Думается, что сторонам социального партнерства необходимо избегать декларативных положений законов в соглашениях. Примечательно, что согласно региональному соглашению о внесении дополнений в региональное соглашение о минимальной заработной плате в Ленинградской области на 2008–2010 годы размер минимальной заработной платы, который с 01 апреля 2010 года равен 5 730 рублей, не включает выплаты компенсационного характера. В этом случае на уровне субъекта РФ из заработной платы исключен один из элементов, является ли это нарушением норм ТК РФ и могут ли субъекты определять состав размера минимальной заработной платы? Определение понятия «заработная плата» (оплата труда) дано в ст. 129 ТК РФ, и в него включается вознаграждение за труд, компенсационные и стимулирующие выплаты. Исходя из этой нормы, формулируется и понятие «минимальный размер оплаты труда». С учетом вышесказанного следует, что в региональном соглашении понятие «заработная плата» не меняется, за модель принимается нормативная дефиниция ст. 129 ТК РФ. Однако в целях реализации более высоких гарантий по оплате труда работников субъекта РФ в региональном соглашении о размере минимальной заработной

№ 06/2010

ОПЛАТА ТРУДА

платы сделано исключение одного из элементов заработной платы — выплат компенсационного характера, что не подрывает правовой природы заработной платы и не является нарушением нормы закона. Наоборот, такое содержание регионального соглашения также свидетельствует о необходимости возврата к дефиниции понятия «минимальный размер оплаты труда» без учета компенсационных и стимулирующих выплат. Таким образом, в силу того что в нормах Конституции РФ решение вопроса об установлении минимального размера оплаты труда отнесено исключительно к уровню федерального закона, для уровня субъекта РФ введен иной термин «размер минимальной заработной платы». Однако в результате сравнительного анализа двух понятий выявлено, что различия наблюдаются не только в терминологии, применяемой законодателем, но и в содержании, правовой природе рассматриваемых понятий. Основными отличиями указанных понятий являются: уровень действия минимального стандарта (федеральный, региональный), вид и порядок принятия документа, содержащего минимальный стандарт (федеральный закон, региональное соглашение). Рассмотрев минимальные стандарты размера заработной платы, можно сделать вывод и о необходимости четкого закрепления в ТК РФ важной основной государственной гарантии по оплате труда — правовой дефиниции понятия «минимальный размер оплаты труда» (следует вернуться к прежней дефиниции этой категории — без учета компенсационных и стимулирующих выплат).

1. Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за четвертый квартал 2009 года (утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 10.03.2010 // Документ опубликован не был. СПС Консультант Плюс. 2. Консультация эксперта, Минздравсоцразвития РФ, 2009. СПС Консультант Плюс. 3. Документ опубликован не был. СПС Консультант Плюс. 4. Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда по делу № 33 — 1999/2010 от 11. 03. 2010 г. // Документ опубликован не был. Архив Свердловского областного суда. 5. Документ опубликован не был. Архив Мотовилихинского районного суда г. Перми. Решение по № 2 — 215/4 (05). 6. Собрание законодательства РФ. 08.06.2009 г. № 23. ст. 2756. 7. Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда по делу № 33 — 8438/2009 от 18.08.2009 г. // Документ опубликован не был. Архив Свердловского областного суда. 8. Определение судебной коллегии по гражданским делам Свердловского областного суда по делу № 33 — 9658/09 от 22.09.2009 г. // Документ опубликован не был. Архив Свердловского областного суда. 9. Брюховецкий Н. Н. Минимальная заработная плата в регионах: правомерность процедуры установления // Законодательство и экономика. 2008. № 2. С. 35. 10. Саликова Н. М. Международные стандарты в области оплаты труда и российское законодательство о заработной плате // Теоретические проблемы правового регулирования труда: международно-правовой и национальный аспекты: Сборник научных трудов / Под ред. С. Ю. Головиной. Екатеринбург: Издательский дом Уральская государственная юридическая академия, 2009. С. 93–94. 11. СПС Консультант Плюс.

www.top-personal.ru № 06/2010

вопрос читателя

Во пр о

т е тв

Я работодатель. Работник подал заявление о предоставлении отпуска за свой счет и получил отказ, после чего самостоятельно уехал в отпуск. По возращении из отпуска с работника потребовали объяснительную, которую он отказался предоставить. Был составлен акт об отсутствии на рабочем месте без уважительной причины и акт о том, что работник отказался предоставить объяснения. Был составлен приказ о его увольнении тем днем, когда работник отказался дать объяснения. В этот же день вечером работник обратился в поликлинику и взял листок нетрудоспособности. Написал заявление в прокуратуру. Прокуратура подала протест и отменила приказ, сославшись на то, что работник не может быть уволен во время болезни. Данный работник находится на больничном уже более трех недель (берет больничный то на себя, то на ребенка). Каким образом уволить за месячный прогул работника, если он постоянно находится на больничном? Правы ли работники прокуратуры, ссылаясь на статьи ТК РФ, ведь в день своего возвращения работник в присутствии свидетелей отказался писать объяснительную и подписывать приказ об увольнении, обратившись вечером в поликлинику?

Т. А. Избиенова,

доцент кафедры частного права России и зарубежных стран ГОУ ВПО «Марийский государственный университет»

Рассмотрим ситуацию поэтапно. Основанием для принятия решения об увольнении за совершение прогула послужило самостоятельное использование работником отпуска без сохранения заработной платы, порядок предоставления которого регламентируется статьей 128 ТК РФ. По общему правилу предоставление такого отпуска при отсутствии причин, перечисленных в части 2 статьи 128 ТК РФ, иных статьях ТК РФ, № 06/2010

вопрос читателя

федеральных законах либо коллективных договорах, осуществляется работодателем при наличии семейных обстоятельств, других уважительных причин по письменному заявлению работника. Продолжительность отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем. Из содержания указанной статьи следует, что для предоставления такого отпуска по общему правилу требуется достижение соответствующего соглашения между работником и работодателем. Однако в рассматриваемом нами случае использование отпуска было самовольным, что позволяет квалифицировать действия работника как прогул и расторгнуть трудовой договор с работником по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ (см. разъяснения подпункта «д» пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ»). В то же время в соответствии с частью 3 статьи 192 ТК РФ увольнение работника по указанному основанию является дисциплинарным взысканием, применение которого должно осуществляться с соблюдением процедуры, определенной в статье 193 ТК РФ. Одним из этапов процедуры является затребование работодателем от работника письменного объяснения. Для предоставления объяснения работнику дается два рабочих дня, при этом дача объяснения по вопросу нарушения дисциплины является правом, а не обязанностью работника. Именно после истечения этих двух дней работодатель составляет соответствующий акт. В рассматриваемом нами случае отказ дать объяснение, его фиксация актом и приказ об увольнении были документально оформлены одним днем, что является нарушением процедуры применения дисциплинарного взыскания, ведь в таком случае работник лишен возможности в течение двух дней обдумать свои действия и все-таки дать объяснение, из содержания которого может выясниться наличие уважительных причин отсутствия работника на работе (например, рождение ребенка, смерть, болезнь близких родственников и т. п.). Правда, при рассмотрении схожих споров о восстановлении на работе суды поразному толкуют такое нарушение и в основном оценивают его как несущественное, не влекущее в целом признание увольнения работника незаконным. Например, Верховный Суд РФ в определении от 30.07.2008 г. № 36-В08-23 не усмотрел наличие существенного нарушения порядка увольнения за прогул, в ситуации когда такое решение было принято преждевременно, до истечения 2 дней, поскольку «установлено, что в данном случае право работника на предоставление работодателю объяснения не было нарушено». Нельзя не признать, что в таких случаях многое в оценке доказательств зависит от судейского усмотрения. Еще один момент. Работник в день увольнения (последний день работы) обратился в медицинское учреждение и получил листок временной нетрудоспособности.

№ 06/2010

вопрос читателя

В соответствии с частью 6 статьи 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), в том числе и за прогул, в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания в отпуске. Совпадение даты увольнения с датой начала нетрудоспособности (ведь в приказе об увольнении не указано время его подписания и ознакомления с ним работника) формально позволяет считать увольнение работника по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ в данной ситуации незаконным. Но есть два нюанса, которые при определенных обстоятельствах позволяют считать увольнение законным. Первый. Работник, скорее всего, обратился в медицинское учреждение после окончания рабочего дня, смены. Ведь по закону в соответствии с частью 3 статьи 84.1 ТК РФ в такой ситуации работник должен полностью отработать свой последний рабочий день, приходящийся на увольнение. Если это так, то в момент обращения в поликлинику и получения листка временной нетрудоспособности данный гражданин уже не являлся субъектом трудовых отношений, т. к. трудовой договор расторгнут в момент окончания последнего рабочего дня. Так, например, рабочий день завершается в 18:00 (в это время и прекращаются трудовые правоотношения), а обращение в поликлинику происходит в 19:00. Но здесь все зависит от того, сможет ли работодатель доказать факт получения листка нетрудоспособности после окончания рабочего дня, то есть уже после прекращения трудовых отношений. Возможно, в медицинском учреждении ведется учет времени посещения врачей и выдачи больничных? Хорошо, если это так. Второй. В пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» разъяснено следующее. При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы. При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника. Таким образом, работник, получив больничный лист, должен был незамедлительно (нужно, конечно, исходить из объективной оценки ситуации, ведь все зависит от № 06/2010

вопрос читателя

состояния здоровья человека и наличия у него технических средств связи, телефона, эл. почты, развития транспортной сети населенного пункта) сообщить об этом работодателю, своему непосредственному руководителю для своевременной отмены приказа (распоряжения) об увольнении. Если работник этого умышленно не предпринял, рассчитывая на сокрытие факта болезни и последующее обращение в прокуратуру, суд, то есть основания полагать, что работник злоупотребил правом, использовал свою законную гарантию исключительно с целью причинения вреда работодателю. Необходимо помнить, что в указанной ситуации работодатель в одностороннем порядке не может изменить, перенести дату увольнения на более поздний срок, когда закончится период временной нетрудоспособности, поскольку ТК РФ не предоставляет радисциплинарное взыскание (в том числе увольнение за прогул) не ботодателю право изменять такую дату, равно может быть применено позднее как и совершать иные юридически значимые шести месяцев со дня совершения действия, затрагивающие права и интересы проступка работника без его предварительного согласия, и после того как трудовые отношения между работодателем и работником уже прекращены по инициативе самого работодателя (смотрите, например, определение Верховного Суда РФ от 25.01.2008 г. № 5-В07170). Таким образом, в рассматриваемой ситуации работодателю можно предложить два варианта разрешения ситуации. Первый: работодатель, соглашаясь с протестом прокурора, отменяет приказ об увольнении и дожидается выхода работника с больничного, после чего вновь затребует объяснение, предоставляет два рабочих дня на его написание, если объяснение не последует – составляет соответствующий акт (это нужно для того, чтобы исправить ранее допущенное нарушение процедуры). Затем работодатель вправе вновь издать приказ об увольнении за совершение прогула. Но нужно помнить о сроках привлечения к дисциплинарной ответственности, установленных статьей 193 ТК РФ: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников; дисциплинарное взыскание (в том числе увольнение за прогул) не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. Второй: работодатель обжалует протест в судебном порядке и доказывает законность увольнения по основаниям, изложенным выше.

№ 06/2010

вопрос читателя

Описанная ситуация складывается из нескольких аспектов. Во-первых, работник просил предоставить ему отпуск за свой счет (без сохранения заработной платы), в чем ему было отказано. Статья 128 ТК РФ устанавливает, что отпуск без сохранения заработной платы может быть предоставлен работодателем. Итак, по общему правилу отпустить работника в отпуск без оплаты – не обязанность, а право работодателя. В этой же статье перечислены случаи, когда работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы. Это происходит в случаях, когда работник является участником Великой Отечественной войны; работающим пенсионером по старости (по возрасту); родителем и супругом военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы; работающим инвалидом; в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников; допущенным к вступительным испытаниям в образовательные учреждения высшего профессионального самовольный «уход образования; слушателем подготов отпуск» следует вительных отделений образовательсчитать прогулом ных учреждений высшего профессионального образования, для сдачи выпускных экзаменов; обучающимся в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования по очной форме обучения, совмещающим учебу с работой, для прохождения промежуточной аттестации. Иные случаи могут быть установлены в законодательстве или в коллективном договоре.

И. В. Погодина, к. ю. н., доцент, завкафедрой гражданского права и процесса Владимирского государственного университета

Из приведенного письма неизвестно, подпадает ли работник под указанные категории. Если он не подпадает, то его самовольный «уход в отпуск» следует считать прогулом. В п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» уточняется, что расторжение трудового договора с работником по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул в частности может быть произведено: … д) за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной

№ 06/2010

вопрос читателя

законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии с частью четвертой статьи 186 Кодекса дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов). Во-вторых, следует рассмотреть правильность процедуры увольнения по выбранному основанию. Увольнение является дисциплинарным взысканием. При совершении дисциплинарного проступка важно правильно оформить документы об этом событии. На практике основным документом, который используется для фиксации факта совершения работником дисциплинарного проступка, является акт. Его содержание работодатель определяет самостоятельно. Статья 193 ТК РФ устанавливает, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. В данном случае был составлен акт об отсутствии на работе без уважительных причин. Работнику было предложено дать объяснение данного факта. Однако работодатель, как следует из письма, не стал ждать два дня, предоставляемых работнику для формулировки объяснений, а составил соответствующий акт – об отказе предоставить объяснение. Далее был издан приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания, который в соответствии со ст. 193 ТК РФ объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа, не считая времени отсутствия работника на работе. Итак, процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности была несколько нарушена. Впрочем, в дальнейшем указанное обстоятельство не имело значения, поскольку работник взял больничный. В-третьих, в данном случае возникла проблема увольнения работника в период болезни, подтвержденной листком нетрудоспособности. В ст. 81 ТК РФ сказано, что увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности не допускается. Отметим, что данное правило распространено только на основания увольнения, предусмотренные ст. 81 ТК РФ. Например, если работник работает по срочному трудовому договору, то договор с ним должен быть расторгнут в указанный срок, независимо от того, находится ли

№ 06/2010

вопрос читателя

работник на больничном или нет. Исключением является беременность женщины – в этом случае работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ). Также не надо дожидаться выхода с больничного сотрудника при его увольнении по собственному желанию в случае истечения двухнедельного срока предупреждения.

Y вместо X

Таким образом, в описываемой ситуации увольнение работника в период болезни невозможно. На наш взгляд, работник злоупотребляет своим правом, однако противодействие такому поведению сотрудника со стороны работодателя практически невозможно.

Исследование журнала

проведенное с привле-

чением мнений экспертов из разных областей бизнеса, компаний по подбору персонала и социологов, а также успешных практиков по организации работы молодежи и ее мотивации — в июньском номере журнала

№ 06/2010

Зарубежный опыт

Н. Л. Лютов,

к. ю. н., доцент МГЮА им. О. Е. Кутафина 80

№ 06/2010

Зарубежный опыт

Один суд исходит из того, что написано в Кодексе, а другой — из того, что в нем имелось в виду Тема «Трудовое право за рубежом». Вы являетесь одним из ведущих специалистов по трудовому праву за рубежом, в России на сегодняшний день. И хотелось бы обозначить ряд вопросов. Поскольку Вы можете сравнить тенденции, которые происходят на рынке, то как за последние 10 лет, в какую сторону двинулось трудовое законодательство в России и его практика? — В трудовом праве России в течение последних 10 лет очень модными являются обсуждения, с оглядкой на западное трудовое право, о необходимости увеличения гибкости отечественного трудового права. В этих обсуждениях присутствует некое теоретическое и абстрактное «западное трудовое право», отличающееся повышенной гибкостью, и не менее теоретическое собственное представление о российском трудовом праве как некоем пережитке советского трудового права. Поэтому оно якобы такое жесткое, императивное и в нем совершенно нет гибкости. № 06/2010

Зарубежный опыт

На самом деле это иллюзия, потому что, во-первых, не существует некоего общего западного трудового права. Во-вторых, в ряде стран с давними традициями рыночной экономики, вопреки расхожему мнению, трудовое законодательство значительно более жесткое, чем у нас.

Есть отдельные правовые системы Японии, США, Европейского союза (в целом и его отдельных стран), других государств, которые все достаточно серьезно и фундаментально отличаются друг от друга. Принципиально различны и подходы к гибкости и жесткости правового регулирования труда. В США существует абсолютный примат гибкости и рыночного либерализма. Право Европейского союза, наоборот, значительно более «жестко» регулирует отноольшей ценностью обладают пра- шения, связанные с трудом, нежели в ва, которые не «подарены» работни- нашей стране.

кам законодателем, а завоеваны ими в ходе коллективных переговоров

Что такое гибкость и жесткость? Максимальная гибкость трудового права — это его полное отсутствие, регулирование отношений в сфере труда с помощью гражданско-правовых норм. Наиболее характерный пример гибкого трудового права — законодательство США. Философия американского трудового права связана с идеей британца О. Кан-Фройнда о так называемом коллективном невмешательстве: что большей ценностью обладают те права, которые не «подарены» работникам законодателем, а завоеваны ими в ходе коллективных переговоров. С учетом слабости профсоюзов США (сейчас уровень членства в профсоюзах там меньше 15 %) и достаточно хаотичного и фрагментарного трудового законодательства, которое распространяется либо только на частный сектор, либо только на государственный, работникам в этой стране приходится нелегко, несмотря на высокий экономический уровень страны. Наиболее мощный способ защиты работников — гипертрофированное антидискриминационное законодательство, которое нередко приводит к случаям «дискриминации наоборот». Если сравнивать трудовое право России с трудовым правом Европейского союза, то это образец более жесткого подхода к трудовому праву, чем у нас. Главным стержнем социально-трудовых отношений в странах Старой Европы является дополнение системы профсоюзов и достаточно мощного трудового законодательства системой производственных советов, которые в значительном количестве случаев заставляют работодателя согласовывать действия, принятие управленческих решений с представителями работников. И достаточно серьезная система информирования и консультаций работодателя с представителями работников, налагающая на предпринимателей несравнимо более значимые и жесткие ограничения, чем «гибкая» система «учета мнения» представителей работников по современному российскому законодательству, когда работодатель имеет возможность поступать по собственному усмотрению. С послевоенного времени и до конца 1990-х гг. в ЕС была популярной идеология «государства всеобщего благоденствия» (англ. — welfare state), базировавшаяся на

№ 06/2010

Зарубежный опыт

высоком уровне оплаты труда, социальных пособий и стабильности занятости (англ. термин — job security, букв. — «безопасность занятости»). Эта система стала давать сбои из-за старения населения и приостановки экономического роста. В результате (изначально в Дании и Нидерландах, а потом и в других странах ЕС) была сформулирована новая политика, которая должна была сочетать стабильность на рынке труда с увеличением гибкости правового регулирования. Она получила название Flexicurity — не существовавшее до этого слово, объединяющее в себе слова flexibility (гибкость) и security (безопасность, стабильность). У нас (вероятно, под воздействием голливудского кино) принято считать, что европейского работника (ведь он такой же иностранец, как и американец) можно уволить без обоснований, предупреждений и компенсаций в любой момент, но на самом деле это далеко не так. В государствах ЕС возможно увольнение работников с предупреждением либо без предупреждения. Без предупреждения можно уволить либо при условии дисциплинарных проступков, либо с выплатой существенного выходного пособия (как правило, значительно превышающего российские нормы). В иных случаях работника (в зависимости от его стажа работы на данного работодателя) необходимо предупредить за несколько месяцев об увольнении, чтобы он мог найти себе другую работу. Основная идея новой политики flexicurity — сочетание высоких социальных пособий с тем, что их не платят просто так, они резко снижаются, по мере того как человек длительно пребывает безработным и отказываолитика flexicurity — это выется от изменения своей квалификации. Облегсокие социальные пособия, чаются и процедуры увольнения. В идеологию которые резко снижаются, если трудового права там введено понятие lifelong learning, т. е. пожизненное обучение, когда че- человек длительно пребывает ловеку (не важно, двадцать ему лет или шесть- безработным десят), если он работает на рынке, необходимо быть готовым к тому, чтобы поменять свою специальность, зачастую кардинальным образом. И если работник не хочет этого делать, то он быстро лишится права на получение пособия по безработице. Взамен термина job security был введен новый — employability (букв. «нанимаемость», на русский язык принято переводить как «потенциал к найму»), т. е. качество человека на рынке труда. С одной стороны — это улучшило ситуацию на рынке труда, т. е. безработица уменьшилась, с другой стороны — резко сократилась продолжительность трудовых договоров. Труд стал гораздо более мобильным. Но люди довольно быстро находят себе новую работу. Разумеется, работники гораздо менее комфортно себя чувствуют в такой ситуации. Следует понимать, что политика «flexicurity» вынужденная, осуществля-емая под давлением экономики и демографии и не пользующаяся поддержкой среди работников. Что будет с перспективами такой политики в дальнейшем, будет зависеть от экономического развития этого региона.

Сравнивая с российским законодательством, можно отметить, что у нас законодательство в каких-то вопросах, причем не обязательно мотивированных соображениями защиты прав работников, а просто потому что так прописано в ТК РФ, иногда излишне № 06/2010

Зарубежный опыт

жестко прописывает права и обязанности. И не дает свободы договора в ситуациях, когда это может быть выгодно обеим сторонам. Например, оплата труда ценными бумагами. В ТК РФ говорится, что выплачивать заработную плату в неденежной форме можно в размере, не превышающем 20 % зарплаты работника. Допустим, директор компании, который нанят для того, чтобы управлять бизнесом, договаривается с собственником бизнеса об опционе, т. е. праве выкупить определенное количество акций компании по фиксированной цене. Как в этой ситуации посчитать эти 20 %? Почему в данной ситуации вообще должен применяться этот «потолок»? Т. е. здесь имеет место ситуация, когда обе стороны трудового договора заинтересованы в одном и том же, их договоренность не наносит никому вреда, а закон заклюоссийское законодательчить им такой договор просто ство не дает свободы договоне позволяет. Одновременно с этим тот же защитный механизм, ра в ситуациях, когда это может касающийся формы выплаты быть выгодно обеим сторонам заработной платы, содержит существенные пробелы, позволяющие работодателям допускать злоупотребления. Например, в Конвенции МОТ об охране заработной платы № 95, принятой еще в 1949 г. и ратифицированной СССР еще в 1969 г., говорится, что натуральная форма оплаты труда должна осуществляться «по справедливой цене» и способствовать личному потреблению работника или его семьи, приносить ему пользу. В ТК РФ об этом почему-то забыли… Получается, что если заработная плата работника составляет эквивалент 100 плюшевых медведей, то согласно ТК РФ «по заявлению работника», которое у него несложно получить, 20 медведей ему можно выдавать вместо 20 % заработной платы, чтобы он стоял на дороге и торговал ими. Таким образом, неплохо решается проблема сбыта низколиквидного товара. Для того чтобы понять, как зачастую легко получить соответствующее заявление, достаточно вспомнить массовые отпуска без сохранения заработной платы, когда тысячи работников одновременно «просят» их отправить в эти отпуска «по семейным обстоятельствам», хотя все работники имеют право на оплату простоя не по своей вине. Как правило, достаточно объяснить им, что в противном случае они потеряют работу.

Хочу спросить о недавнем выступлении Прохорова… — Да, что трудовое законодательство у нас очень жесткое…

Газета «КоммерсантЪ» посвятила этому большой материал, и сейчас мы проводим опрос специалистов трудового права, просим высказаться по статье. Прохоров требует размывания, большей гибкости. Речь идет 84

№ 06/2010

Зарубежный опыт

в основном о крупных предприятиях, где могут быть массовые увольнения, массовое сокращение рабочей силы и т. д. — То, что работодатели предлагают увеличить гибкость трудового законодательства, — в этом ничего нового нет, они традиционно хотят снизить свои издержки, в том числе на труд, это совершенно естественный процесс. Следует понимать, что с точки зрения экономики гибкость трудового законодательства — это снижение издержек работодателя в отношении труда, превращение труда в более дешевый. Так вот тут г-н Прохоров, мягко говоря, попал пальцем в небо. Дело в том, что, согласно заявлениям Прохорова, инновационная экономика нуждается в гибкости трудового права (т. е. снижении издержек на труд). Аксиома менеджмента заключается в том, что инновации надо вводить тогда, когда аботодатель заинтеретруд у вас дорого стоит. Зачем покупать экскаватор, когда сован повышать прояму может выкопать и 50 почти бесплатных гастарбайте- изводительность труда, ров? Прохоров говорит о том, что у нас низкая произво- только если издержки на дительность труда и ее надо повышать путем увеличения труд высоки гибкости трудового законодательства. Зачем повышать производительность дешевого труда? Работодатель заинтересован повышать производительность труда (и, следовательно, вводить инновации), только если издержки на труд высоки (т. е. высока заработная плата, уволить работника непросто, перевести его на другую работу тяжело и т. д. — это все, так или иначе, аспекты стоимости рабочей силы).

В Китае очень легко уволить работника, зато забастовки запрещены, а оплата труда очень низка. Т. е. у работодателей руки развязаны, работодатели в условиях гибкости могут вводить инновации. Много мы знаем собственных китайских инноваций после изобретения бумаги и пороха? Где разрабатываются основные технологии в мире? Там, где труд дешев, т. е. в Европейском союзе и США? Поэтому можно спорить по поводу того, насколько та или иная жесткость законодательства и расходы на труд по карману бизнесу в краткосрочной перспективе, но говорить о том, что дешевый труд необходим для инновационной экономики — полная чушь.

Работодатели более сильны, у них есть консультанты… Известен скандал в Калининградской области с водителями грузовиков, которые организовали забастовку. Это было где-то 2 года назад. Их зарплата составляла порядка 3000 долларов в месяц. Крупная фирма, водителей около 200 человек, которым сократили зарплату примерно до тысячи долларов. Водители устроили № 06/2010

Зарубежный опыт

забастовку, отказались выходить на работу. Конфликт длился целый год. И тогда работодатели переоформили собственность, раздробили ее; работники согласились на разные переходы, и таким образом эти водители оказались в транспортной компании, которая занималась перевозками. В один прекрасный момент головная компания отказалась от услуг этой транспортной компании, привезла новых работников из разных регионов, которые были готовы работать за 1000 долларов, построили для этих работников кампус, возили их за 30 км на работу; в итоге получилось на 7 миллионов долларов дешевле. Водители хотели получить компенсацию, но безуспешно. Они судятся до сих пор. У работодателя гораздо больше возможностей действовать. — Это очень непростая правовая проблема. Есть ч. 2 ст. 75 ТК РФ, в которой говорится о том, что смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудового договора, кроме случаев увольнения руководящих работников. Содержится ли в этой фразе какая-либо существенная информация? Если читать буквально, то нет. В ТК РФ в любом случае имеется закрытый перечень оснований прекращения трудового договора, поэтому работодатель не может уволить работника по какому-либо основанию, кроме прямо предусмотренных в ТК РФ, и другим федеральным законам. Тот факт, что завтра пойдет дождь, в равной степени не является основанием для расторжения трудового договора, как и смена собственника имущества организации. Статья же эта писалась для того, чтобы защитить работника от увольнения не «на основании», а «в связи» со сменой собственника и закрепить права работника, как работника, по отношению не только к рабоЕвропейском союзе права тодателю — физическому или юридическому работников привязывают- лицу, как предусмотрено сейчас в Кодексе, но и ся не к юридическому лицу, а к к предприятию, как имущественному комплексу (по смыслу гражданского законодательства), на имущественному комплексу котором трудится работник. Какой толк работнику, если его не уволит «старый» работодатель, выведший активы из данного юридического лица, когда ему нечем платить заработную плату? Если работник придет к новому собственнику завода (т. е. совокупности цехов, станков и т. п. — имущественного комплекса, т. е. предприятия), собственник ему может сказать, что не расторгает с ним трудовой договор, потому что он с ним его никогда и не заключал. Как справедливо отмечает профессор М. В. Лушникова, у нас в трудовом праве нет института правопреемства работодателя, что в данном случае было бы необходимо.

Судебная практика по такого рода делам очень противоречива, дела заканчиваются в Верховном суде (причем с противоположными результатами), в различных инстан-

№ 06/2010

Зарубежный опыт

циях принимаются решения, отменяющие предыдущие. Один суд исходит из того, что написано в Кодексе, а другой — из того, что в нем имелось в виду… Эта проблема в Европейском союзе решается с помощью директивы, принятой в 1977 г. и пересмотренной в 2001 г. Права работников по этой директиве привязываются не к юридическому лицу, а к имущественному комплексу. Предусматривается правопреемство старого и новоризнаков того, что об го работодателя. Однако в ряде случаев понять, когда изменениях в ТК захоимела место «передача предприятия, бизнеса или части чет слушать законодатель, бизнеса» (в терминологии директивы), очень непросто, и в отношении конкретных случаев принимаются решения пока не наблюдается Европейским судом справедливости.

Еще одна непосредственно связанная с этим проблема — защита работников при банкротстве работодателя. В нашей стране данная проблема решается с помощью устаревших норм о статусе работника, как привилегированного кредитора работодателя. Однако при банкротстве в большом количестве случаев денег не хватает на погашение даже привилегированных требований. В экономически развитых странах для решения этой проблемы вводится страхование работников на случай банкротства работодателя. Такая же система предусматривается в Конвенции МОТ 1992 г. о защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя (№ 173). Представляется, что ничего не мешает ввести соответствующие схемы и у нас.

Во многом наша экономика развивается по пути западной экономики. В том числе трудовое законодательство вынуждено будет подстраиваться под реалии экономики. Вопрос: можете обозначить, в каком направлении будет меняться трудовое законодательство, к чему готовиться компаниям в плане смены трудового законодательства? — Сейчас это очень трудно предсказать. Социальная сфера — самая сложная. У нас трудовой кодекс принимали очень долго и мучительно. Уже все кодексы приняли, а трудовой смогли принять, когда уже Путин к власти пришел. Потому что все 90-е годы не могли ничего согласовать и жили по советскому КЗОТу, который уже никого не устраивал, ни работников, ни работодателей, потому что были разные интересы. А сейчас все зависит от общего политического вектора. В какую сторону мы будем двигаться? Если в сторону гармонизации отношений с ЕС — это один вектор, можно будет посмотреть, просчитать, как там у них все происходит, и увидеть наши параметры «догоняющего развития». Если мы будем как крупная региональная держава вокруг себя консолидировать сопредельные государства, то идеология может совершенно измениться. Вполне возможно, что нас будет ждать более жесткое административное № 06/2010

Зарубежный опыт

регулирование. Мне кажется, мы на распутье. Изменения трудового права зависят от общих политических изменений. Политические оттепели у нас постоянно сменяются политическими заморозками. Больше демократии — больше прав, в том числе у профсоюзов и отдельных работников. Распространено мнение, что профсоюзы — это отжившие участники социальнотрудовых отношений, пик влияния которых пришелся на индустриальную эпоху, а в наше «постиндустриальное» время они являются анахронизмом. Это принято связывать с общей мировой тенденцией по падению членства в профсоюзах, ослаблением «классовой борьбы» и общим ростом уровня жизни в экономически развитых странах. Представляется, что слухи о смерти профсоюзов сильно преувеличены. Во-первых, в ответ на интернационализацию бизнеса интернационализируется и профсоюзное движение. Во-вторых, в богатых и бедных странах очень разные ситуации в этом отношении. В странах «золотого миллиарда» профсоюзное движение становится более умеренным, в меньшей степени прибегает к забастовкам, чем это было еще в 1970–1980-е ри высоком уровне безрабо- гг., давно встроилось в качестве неотъемлемой тицы профсоюзы оказыва- части политической системы. В развивающихются в более слабой переговор- ся странах отношения строятся по значительно более жесткой и антагонистической схеме. В ной позиции нашей стране значительная часть профсоюзов построена на советской психологии отношений между работодателем, работниками и профсоюзом, при которой профсоюз — это не независимый от работодателя представитель работников, а что-то вроде собеса. Распределяет путевки по льготным ценам, дарит на праздники подарки ветеранам, подписывает какие-то коллективные договоры, которые никто не читает… В том случае, если в организации появляется новый активный профсоюз, ставящий перед собой цель повысить оплату труда, улучшить условия труда и т. п., он сталкивается с противодействием не только работодателя, но нередко и такого «старого» профсоюза, опасающегося конкуренции. К сожалению, ТК РФ специально сформулирован таким образом, чтобы максимально затруднить деятельность такого «нового» профсоюза. Достаточно вспомнить норму о том, что коллективный договор распространяется на всех членов организации. Зачем вступать в профсоюз, ведущий жесткие переговоры с работодателем, если в любом случае все, чего он добьется, будет включено в коллективный договор, распространяющийся на всех членов? Риски участия в профсоюзе очевидны, а выгоды нет никакой. И такого рода норм в ТК довольно много. Например, советская экономика была поделена на отрасли народного хозяйства. В рыночных условиях отраслевое деление организаций давно было заменено на деление по видам деятельности, были изменены соответствующие статистические коды Росстата. Однако в ТК РФ среди уровней социального партнерства есть отраслевой уровень (например, металлургическая промышленность), но нет уровня профессии (например, врачи). Это не случайно: Федерация независимых профсоюзов России, являясь наследницей ВЦСПС, структурирована именно по отраслевому признаку. В тех случаях, когда появляется новый независимый от нее профсоюз, например Российский профсоюз моряков, оказывается,

№ 06/2010

Зарубежный опыт

что юридически он даже не может заключить социально-партнерское соглашение на своем уровне. О том, что такого рода положения противоречат международному принципу свободы объединения, российскому правительству уже указы-валось представителями МОТ. Однако ситуация не изменилась.

Что Вы наблюдаете сейчас в России в крупных западных компаниях? С одной стороны, они, придя на рынок в 90-х годах, ринулись, как это принято на Западе, четко соблюдать трудовое законодательство, что сейчас? — Довольно распространена практика двойных стандартов. Западные работодатели приходят к российским консультантам и говорят: «Уважаемые консультанты, а как нам сделать так, чтобы у нас в представительстве не было профсоюза?» У работодателей спрашивают: «А у вас в Англии, что, нет?» Они отвечают: «Так то у нас…» Работники на одних и тех же должностях могут получать совершенно разные заработные платы, если речь идет об иностранном и отечественном специалисте. Зачастую российские работники идут в западные компании ради трамплина (престижной строчки в резюме): нарабатывают себе стаж, а потом уходят на существенно лучшие условия в российскую компанию. Этим западные компании тоже пользуются, как бы выторговывая у работника скидку с зарплаты за престижность работы. Хотя работодатели — и отечественные и западные — это не некая единая масса. Практика всюду очень разная.

Расскажите, пожалуйста, о японском ТЗ и типичных для этой страны трудовых спорах. — В этой стране очень специфическая система и трудового права и — более широко — социально-трудовых отношений. С одной стороны, основы современного правового регулирования труда были заложены в ходе послевоенной оккупации Японии Соединенными Штатами: был принят закон, фактически воспроизводящий содержание американского Национального закона о трудовых отношениях (Закона Вагнера). Так же как и в США, в этой стране работодатели достаточно жестко относятся к профсоюзам, а коллективные переговоры и коллективные трудовые споры в подавляющем большинстве случаев осуществляются на уровне отдельных работодателей, как в США, а не на отраслевом уровне, как это в основном происходит в большей части стран континентальной Европы. Уровень членства в профсоюзах традиционно низок, что также похоже на американскую систему. Однако специфика менталитета японского общества обусловила достаточно серьезные отличия японской системы от тех образцов, на которые в этой стране изначально ориентировались. Японское экономическое чудо во многом

№ 06/2010

Зарубежный опыт

связано с этими особенностями не столько юридического, сколько культурного плана. В японских компаниях очень сильна идеология отождествления интересов работодателя и работников: работникам объясняют, что они трудятся не просто за деньги, а как бы являются членами огромной семьи. Именно на этой основе появилась знаменитая система «пожизненного найма», которая стала разрушаться только после затяжной экономической депрессии в Японии. Классические концепции организации труда, разработанные в США до Второй мировой войны, так называемых тейлоризма и фордизма (по именам социолога Ф. У. Тейлора и изобретателя конвейерного производства Г. Форда), подразумевают максимальную специализацию труда и четкое выстраивание вертикальной иерархии управления. В послевоенной Японии сложилась система, получившая название «тойотизм» — отождествление работника с компанией, в которой он работает, в сочетании с переходом к более гибкому и децентрализованному производству. Работникам были предоставлены более привлекательные «социальные лифты», а инновационный потенциал компаний существенно увеличился за счет рациональных предложений работников. По сути, идеи современной западной идеологии «корпоративного патриотизма» и «горизонтального менеджмента» были заимствованы из этой системы. С точки зрения права традиции отношений между работниками и работодателями в этой стране отражают специфику восточного менталитета: относительное недоверие к формальным государственным процедурам и неформальные, строящиеся в большей степени на традициях, взаимоотношения между работниками и работодателями.

Каких серьезных изменений Вы ожидаете от европейского и американского ТЗ в области трудовых споров? —Все зависит от ситуации в мировой экономике. Если кризис затянется или углубится, трудовое законодательство будет становиться более «гибким», а профсоюзы будут еще более ослаблены: при высоком уровне безработицы профсоюзы оказываются в более слабой переговорной позиции. И наоборот, при улучшении экономической ситуации предприниматели будут «делиться прибылью» с работниками, в т. ч. соглашаясь на принятие более жестких норм, защищающих работников. В большей степени это касается континентальных стран Европейского союза, где значительно сильнее левые взгляды и политические партии, в меньшей — Великобритании и США, идеология которых больше связана с подходом laissez faire.

Как, на Ваш взгляд, Интернет изменит мир трудовых отношений? — Он уже оказал на них существенное влияние. Появилось новое понятие «телеработа» (англ. — telework), т. е. дистанционный труд, выполняющийся работником и

№ 06/2010

Зарубежный опыт

передающийся работодателю с помощью современных средств связи. По сути, это пограничные отношения между обычным трудовым договором (американские телеработники, например, согласно исследованиям, большую часть рабочего времени все-таки проводят в офисе работодателя), договором о надомном труде и гражданско-правовым договором. нашей стране В отношении этого вида отношений существуют профсоюз — это проблемы, связанные с тем, что сложно определить что-то вроде собеса классические условия трудового договора: нормы о рабочем времени, об охране труда, ответственности работодателя в отношении работника и др. На уровне ЕС по поводу телеработы в 2002 г. было заключено специальное социальнопартнерское соглашение.

Какие процедурные моменты из зарубежного ТЗ Вы бы порекомендовали российскому законодателю? — Такого рода предложений можно делать очень много, поскольку в нашем законодательстве множество пробелов, связанных с недостаточно долгой практикой регулирования труда в условиях рыночной экономики. С моей точки зрения, наше законодательство о профсоюзах, так называемое коллективное трудовое право, вообще очень несовершенно и нуждается в фундаментальных корректировках. Поэтому суть рекомендаций законодателю может меняться в зависимости от того, насколько государство готово пересматривать свое отношение к этому институту. Если говорить о косметических корректировках, то можно рекомендовать установление требований, касающихся добросовестного ведения коллективных переговоров, снижение кворума, необходимого для зменения трудового проведения забастовки, пересмотра неудачных норм права зависят от общих о согласовании минимума необходимых работ (услуг), расширения понятий «коллективный трудовой спор», политических изменений «локаут» и т. д. Если допустить более фундаментальные изменения, то уже необходимо говорить об изменении сферы действия коллективных договоров и соглашений, установлении регулирования отношений между профсоюзами и собственными членами, введении требований, касающихся норм профсоюзной демократии, недопустимости подкупа профсоюзных функционеров и т. п.

Есть интересные возможности для заимствования и норм индивидуального трудового права. Но перечень изменений действительно огромен, и, во-первых, его даже поверхностно нельзя обсудить в рамках интервью, а во-вторых, к сожалению, признаков того, что это захочет серьезно выслушать законодатель, тоже пока не наблюдается.

№ 06/2010

Модернизация ТК

Какая модернизация нужна Трудовому кодексу?

В. Васильев,

заслуженный юрист РФ, к. ю. н., доцент (ЧИ УрАГС, ЮУрГУ)

одернизация стала в последнее время наиболее часто употребляемым словом в средствах массовой информации. Этому предшествовала постановка в Послании Президента РФ Д. А. Медведева Федеральному Собранию задачи модернизировать экономику. «Мы должны, — отмечалось в этом документе, — начать модернизацию и технологическое обновление всей производственной сферы… Этот вопрос выживания нашей страны в современном мире»1. В мае прошлого года президентским Указом от 20 мая 2009 г. № 579 была образована Комиссия при Президенте РФ по модернизации и технологическому развитию экономики России, которую возглавил глава государства. Смысл в термин, о котором идет речь, вкладывается различный. Как справедливо отмечали депутаты Государственной Думы ФС РФ И. Пономарев, руководители института национальной стратегии М. Ремизов, Р. Карев, руководитель аппарата одного из подкомитетов Государственной Думы К. Бакулев, этот термин рассматривается как повод для получения новых бюджетов на написание аналитических и псевдоаналитических документов или как совокупность программ, позволяющих получить недорогое финансирование из государственного бюджета или около № 06/2010

Модернизация ТК

государственных банков. В ходе экспертной дискуссии в СМИ были высказаны достаточно серьезные тезисы о модернизации. Следует согласиться с тем, что модернизация — это система мер и мероприятий по преодолению экономического и технологического отставания России от некоторых развитых стран Запада2. Представители крупного бизнеса связывают модернизацию со «смягчением» Трудового кодекса РФ. Эта идея озвучена главой «Группы ОНЭКСИМ» М. Прохоровым 13 апреля на конференции «Человеческий капитал как средство модернизации экономики». По словам бизнесмена, в Российском союзе промышленников и предпринимателей (РСПП) считают, что смягчение норм Кодекса позволило бы увеличить производительность труда. Необходимо «сделать законодательство более гибким» в части увольнения работников3. По мнению бизнес-сообщества, в ТК РФ содержатся неконкурентные условия по срокам увольнения работников и работающих пенсионеров, его отличает дороговизна самой процедуры увольнения. Чтобы уволить сотрудника, требуется пять месяцев, для регионов Крайнего Севера — восемь месяцев, поясняют в РСПП. По мнению РСПП, более эффективны «дистанционные рабочие места»4. Приведенные сведения о продолжительности процедуры увольнения нуждаются в уточнении. Буквальное толкование положений ч. 1 ст. 82 ТК РФ позволяло заключить, что работодатель должен сообщить выборному органу первичной профорганизации о мероприятиях по сокращению штатов не позднее чем за 2 месяца до издания соответствующего приказа, т. е. за 2 месяца до начала этих мероприятий и, таким образом, не Модернизация — это система мер и позднее чем за 4 месяца до предполагаемого мероприятий по преодолению экоувольнения работников. По мнению Конституционного Суда РФ, нормативное положеномического и технологического ние ч. 1 ст. 82 ТК РФ в системе действующего отставания России правового регулирования означает, что работодатель при принятии соответствующего решения обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за 2 месяца до начала расторжения с работником трудового договора. Иное истолкование положения ч. 1 ст. 82 ТК РФ, по мнению Конституционного Суда, привело бы к несоразмерному ограничению прав и интересов работодателя…5 ТК РФ предусматривает, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников они предупреждаются работодателем не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180). Но и этот срок может быть сокращен. Кодекс в этом отношении отличается достаточной гибкостью. С письменного согласия работника работодатель имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения указанного срока. Работнику необходимо будет выплатить дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Это обусловлено договорным характером регулирования трудовых отношений. Такое же правило применяется в отношении «северян» с той лишь разницей, что средний месячный заработок выплачивается не за два или в исключительных случаях за три месяца, как другим категориям работников, а со-

№ 06/2010

Модернизация ТК

храняется в исключительных случаях в течение четвертого, пятого и шестого месяцев (ст. 318 ТК РФ). Нельзя сказать, что все высказанные предложения безнес-сообщества вызывают критическое отношение. Например, расширение «дистанционных рабочих мест» действительно является перспективным. Тенденция к значительному расширению сферы применения нестандартных трудовых правоотношений наблюдалась в конце минувшего десятилетия: компьютеры вне офиса использовали свыше 8 млн трудящихся в США, около 500 тыс. в Британии, 150 тыс. в Германии, 100 тыс. в Испании. Проводившееся в последнее время анкетирование работников из 18 европейских стран показало, что почти 80 % респондентов хотели бы работать дома хотя бы иногда… Тормозит данный тип работы то, что в основном сами фирмы не очень доверяют такому способу, аргументируя это тем, что правовые предписания не позволяют внедрить данную форму трудоустроенности, или тем, что современная правовая регламентация имеет большие недостатки, препятствующие этому. Статистика использования дистанционных работников в России отсутствует, хотя практика свидетельствует о широком применении их труда в нашей стране. Распространение норм трудового права на лиц, работающих на условиях нетипичной занятости, способствовало бы стабильности трудовых отношений с этими работниками. Должны при этом учитываться как отклонения от установленных норм, так и особенности осуществления представительства их интересов. Что касается других предложений, то они представляются далеко не бесспорными. Трудовой кодекс РФ был принят в результате компромисса, длительных дискуссий, взаимных уступок. Их реализация нарушила бы баланс интересов сторон трудовых отношений, вступила бы в противоречие с международными нормами и практикой. В определенной степени в модернизации нуждается сознание, понимание того, что сегодняшние реалии таковы, что более успешно решаются проблемные вопросы, когда им предшествует переговорный процесс представителей сторон. Повышение производительности труда должно обеспечиваться за счет модернизации производства. Международная, российская практика выработала действенные механизмы решений обсуждаемых проблем. Например, связанных с регулированием труда лиц пожилого возраста. Процесс старения населения в результате увеличения средней продолжительности жизни находится среди главных причин пересмотра политики в сфере занятости в большинстве развитых стран. Если процентное соотношение лиц 65 лет и старше к трудоспособному населению (в возрасте от 15 до 64 лет) в странах Евросоюза (ЕС) в 2000 г. составляло 26,7 %, то в 2010 г. оно по прогнозам должно возрасти до 29,8 %, в 2030 г. — до 43,8 %6. Статистические данные показывают су№ 06/2010

Модернизация ТК

щественное снижение занятости работников возрастной группы 45-64 лет в Бельгии, Великобритании, Дании, Нидерландах, Финляндии на 3-6 часов в неделю. В то же время в Австралии, Германии, Португалии, Франции это снижение составляет менее 2 часов, а в Греции, Испании, Италии — какой-либо разницы в продолжительности занятости работников разных возрастных групп вообще не прослеживается. Работники пожилого возраста в соответствии с коллективными договорами могут выбирать между снижением времени занятости без потери заработной платы и сохранением продолжительности работы с получением дополнительного дохода (Бельгия). Во Франции работник в возрасте 55-65 лет может работать неполное рабочее время (в среднем 50 % времени) и получать 50 % полной заработной платы, пособие по безработице7. Ст. 93 ТК РФ предоставляет работодателям возможность устанавливать неполное рабочее время — при достижении соглашения с работником. Оплата труда производится пропорционально отработанному им времени. При этом для работника не наступает В Швеции размер компенсации ракаких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска и других трудовых прав. ботнику за незаконное увольнение

от 6- до 48-месячной заработной платы

Следует отметить, что за последние десятилетия возросли компенсации за незаконное увольнение и достигают в странах Запада при длительном трудовом стаже и преклонном возрасте работника или при дискриминационном увольнении внушительных размеров. В Швеции, например, размер компенсации работнику за незаконное увольнение составляет (в зависимости от трудового стажа и возраста) от 6- до 48-месячной заработной платы8. В России в аналогичных ситуациях компенсации выплачиваются в меньших размерах. Их увеличение могло существенно повысить снижение числа рассматриваемых судами дел о восстановлении на работе. В большинстве стран наступление пенсионного возраста не рассматривается как «уважительная причина увольнения». Ранее КЗоТ РФ предусматривал возможность прекращения трудового договора с работником, достигшим пенсионного возраста. Статья Кодекса, носившая дискриминационный характер, вызвавшая негативное отношение у работников, общественных организаций, была призвана утратившей силу в соответствии с Законом РФ от 12.03.1992 г. № 2502-19. Нет оснований полагать, что сегодня следует вторично наступать на те же «грабли». Неоднозначно решает законодательство стран Запада вопрос о продолжительности срока предупреждения работника об увольнении по инициативе работодателя. Период предупреждения об увольнении определяется законом и может быть увеличен коллективным или индивидуальным трудовым договором. В некоторых странах продолжительность предупреждения об увольнении определяют стороны. В случае недостижения такого соглашения применяются правовые нормы.

№ 06/2010

Модернизация ТК

В одних государствах продолжительность срока предупреждения об увольнении работника составляет 2-6 месяцев в зависимости от трудового стажа (Финляндия), в других — 1-2 месяца (Франция) или 1-12 недели (Великобритания). Для того чтобы уйти от сложившийся в нашей стране практики определения срока предупреждения об увольнении работников, нужны веские доводы, которые не представлены в предложениях по изменению ТК РФ. Сказанное не означает, что современное трудовое законодательство полностью отвечает современным реалиям. Если бы это было так, то чем тогда можно объяснить, что за более чем восьмилетний срок действия Кодекс подвергался многочисленным изменениям. Этот процесс не завершен. Кардинальные изменения в общественном производстве, характере труда требуют не только изменения ряда статей, но и нормативного восполнения Кодекса новыми институтами. Например, институтом представительства в трудовых и социальнопартнерских отношениях10. В настоящее время представительство рассматривается в основном во взаимосвязи с отдельными институтами трудового права без учета того, что оно является самостоятельным видом правовых отношений и должно осуществляться в комплексе взаимодействия между его субъектами. Правовое регулирование лишь отдельных блоков отношений оставляет нерешенными проблемы, вытекающие их других взаимосвязей. Нуждаются в изменении статьи Кодекса, регулирующие порядок разрешения коллективных трудовых споров. Наметившуюся в последнее время тенденцию к уменьшению количества трудовых споров можно объяснить не только экономическим ростом и повышением доходов населения, стабилизацией ситуации с заработной платой11, но и излишне регламентированным порядком их разрешения, содержащим большое количество запретов и ограничений. Речь должна идти не только об упрощении порядка проведения тех же забастовок. В некоторых странах Запада и ближнего зарубежья реализуется новая концепция права на забастовку как права личности, как индивидуального права каждого отдельного работника. Так, ст. 43 Конституции Азербайджанской Республики, принятой всенародным референдумом 12 ноября 1995 г., определено, что «каждый обладает правом самостоятельно или совместно с другими устраивать забастовки»12. Использование такого порядка проведения забастовок способствовало бы защите трудовых прав работников, предупреждению конфликтов. Акцент на правах человека, доминирующий в современных условиях в анализе большинства проблем, с которыми столкнулась юридическая наука, усиливает необходимость разработки и утверждения в законодательном порядке государственных гарантий в социальной сфере. Способствовало бы этому принятие Федерального за№ 06/2010

Модернизация ТК

кона «О минимальных государственных социальных стандартах». Реализация гарантий и прав граждан с учетом международных правовых норм должна осуществляться в таких областях, как: l оплата труда (справедливое вознаграждение за труд), l охрана здоровья и безопасность на производстве,

Тенденцию к уменьшению количества трудовых споров можно объяснить излишне регламентированным порядком их разрешения

l профессиональная подготовка. Социально-трудовые стандарты (нормативы) могут устанавливаться также при принятии генеральных соглашений между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ, а также отраслевых, межрегиональных, региональных, территориальных соглашений, коллективных договоров. Это отвечало бы положениям ратифицированной нашей страной Конвенции МОТ № 150 о регулировании вопросов труда: роль, функция и организация (1978 г.). В условиях усиливающейся поляризации населения по доходам, проявления экстремизма в бизнесе, остроты конфликтов необходим дифференцированный подход к их разрешению. Способствовало бы предупреждению проявления нарушений, защите интересов государства внесение в КоАП РФ, принятого федеральным законом от 20 декабря 2001 г. № 195 (с изм. и доп.)13 изменений, предусматривающих наряду с ответственностью работников административную ответственность работодателей, их представителей, если их виновные действия явились причиной блокирования работниками транспортных коммуникаций, проведения в нарушение установленного порядка митингов, демонстраций. Исследование этих и некоторых других проблем является перспективным решением задач, стоящих перед трудовым правом и другими отраслями права. 1. См.: Российская газета. 2009. 13 ноября. 2. См.: Электронный ресурс: http: //www.apn.ru/publications/article22100.htm. Некоторые авторы рассматривают модернизацию как «изменение, усовершенствование, отвечающее современным требованиям»… (См.: Новейший словарь иностранных слов и выражений / Отв. за выпуск В. В. Адамчик. Минск: Современный литератор, 2003. С. 536). В определении не определен характер изменений. Более современным является определение модернизации как «достижения прогрессивных сдвигов, изменение соответственно требованиям современности путем внедрения различных усовершенствований». (См.: Румянцева Е. Е. Новая экономическая энциклопедия. М.: Инфра-М., 2005. С. 330). 3. См.: Веретенникова К. «Антинародный» олигарх // Время новостей. № 619. 2010. 19 апреля. 4. См.: Николаева Д. Олигарх Прохоров недоволен трудовым законодательством // Управление персоналом. 2010. 15 апреля. 5. См.: Определение Конституционного Суда РФ от 15 января 2008 г. № 201-О-П «По жалобе ОАО «Центр восстановительной медицины и реабилитации «Сибирь» // Вестник Конституционного Суда РФ. 2008. № 4. 6. См.: Шестакова Е. Е. Занятость лиц старших возрастных групп: европейский опыт использования активных стратегий // Трудовое право. 2006. № 11. С. 71. 7. См.: Там же. С. 77. 8. Киселев И. Я., Лушников А. М. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебник / Под ред. М. В. Лушниковой. М.: Эксмо, 2008. С. 376–377. 9. Ведомости Съезда народных депутатов РФ и ВС РФ. 1992. № 14. Ст. 712. 10. Эти проблемы были предметом исследования Лушникова М. В. Институциональные проблемы в трудовом праве (институт представительства). Материалы научно-практической конференции «Пробелы в трудовом праве и праве социального обеспечения и пути их устранения» / Отв. ред. Г. С. Скачкова. М.: ИГПАН, 2008. С. 108–111; Васильев В. А. Представительство и защита профсоюзами социальнотрудовых прав и интересов работников: Монография. Челябинск: ООО «Полиграф-Мастер», 2007. С. 9–63; Васильев В. А., Костромина Е. В. Развитие представительства в трудовом праве: Монография. Челябинск: Сити-Принт, 2009. С. 9–88. 11. См.: Трудовое право России: Учебник / Под ред. С. Ю. Головиной, М. В. Молодцова. М.: Норма, 2008. С. 542. 12. Конституция Азербайджанской Республики // Конституции стран СНГ / сост. Ю. Булуктаев. Алматы: Жетi жарты, 1999. С. 13. 13. Собрание законодательства РФ. 2002. № 1. Ст. 1.

№ 06/2010

Модернизация ТК

Нужно ли менять Трудовой кодекс в интересах работодателя?

Владимир Разуваев,

директор по правовому обеспечению компании Softline, кандидат юридических наук

Нужно ли менять Трудовой кодекс в интересах работодателя? Так, по словам Михаила Прохорова, президента «Группы ОНЭКСИМ» и главы комитета по рынку труда и кадровым стратегиям РСПП, необходимо сделать законодательство более гибким в части увольнения работников, а также нормирования времени работы и отдыха. «Существующее трудовое законодательство сдерживает инновационное развитие», — заявил он. — Необходимость серьезного изменения ТК РФ в заявленной части — под большим вопросом, поскольку создание норм «под работодателя» может привести к существенному нарушению прав работников. Однозначно можно заявлять, что сегодня процесс увольнения нерадивого работника существенно ограничен. В некоторых случаях ситуации, когда работник полностью не удовлетворяет требованиям и желаниям № 06/2010

Модернизация ТК

работодателя (бывают случаи, когда работник исполняет свои служебные обязанности строго по инструкции, без инициативы, вяло и пр.), можно отнести к сдерживающим факторам инновационного развития. С другой стороны, предлагаемые изменения не должны приводить к безосновательным увольнениям, когда работодатели, воспользовавшись предоставленными правами, будут увольнять работников, которые им не нравятся по каким-то личным качествам. И, на мой взгляд, это основная проблема: соблюдение баланса интересов работников и работодателей, которая всегда стояла перед законодателем. Если посмотреть на практические особенности развития отношений между работником и работодателем, то сейчас де-факто существует увольнение в обход правил, установленных ТК РФ. Т. е. работодатель объявляет работнику все обстоятельства, которые ему по каким бы то ни было причинам не нравятся, и сообщает, что если он не подаст заявление об увольнении по собственному желанию, то найдутся способы увольнения по инициативе работодателя. И действительно, редкий работник не совершает мелких нарушений дисциплины (небольшие опоздания, к примеру, могут в итоге привести к увольнению). Мне представляется, что было бы правильно законодательно закрепить такие отношения, однако при этом у работника должно быть четкое понимание того, что он не останется без средств к существованию вообще. Т. е. должна быть четко налажена система учета безработных граждан без дополнительных и суровых бюрократических процедур.

ВНИМАНИЕ

Я понимаю, что любая поблажка в адрес работодателя и облегчение его возможности уволить работника вызовет бурю совершенно обоснованного негодования. Поэтому в конечном итоге я бы на месте законодателя сделал соответствующие поблажки, введя сокращенные до минимума сроки рассмотрения жалоб на незаконные увольнения в судебном порядке. Т. е. работник должен иметь право обжаловать (как и сейчас) увольнение, однако законодательно должно быть установлено, что срок рассмотрения этого спора должен составлять, например, не более 10 дней с момента подачи соответствующей жалобы. Мне представляется, что это было бы правильным вариантом по защите прав работников.

100

Ваши статьи и пожелания направляйте по адресу tp@top-personal.ru Инесса Ильинская

№ 06/2010

СРО

СРО в области аудиторов трудовой сферы Что на практике представляет собой СРО в области аудиторов трудовой сферы? — Прежде всего, это объединение организаций, которые в последние годы специализировались в области оказания услуг в сфере охраны труда. Эта отрасль деятельности образовалась в последнюю пару десятилетий. До этого охрана труда была прерогативой государства, в советские годы — профсоюзов.

Олег Александрович Косырев,

председатель совета НП «Саморегулируемая организация «Национальное общество аудиторов трудовой сферы», генеральный директор ЗАО «Клинский институт охраны и условий труда» № 06/2010

Сегодня сложилась прослойка бизнеса, которая занимается как консалтингом, так и оказанием отдельных услуг в области охраны труда. А поскольку это явление достаточно молодое, проблем при организации саморегулирования в этой сфере довольно много. Самое главное, что мы понимаем ту ответственность, те задачи, которые стоят перед нашей организацией. Охрана труда — это один из приоритетов государственной политики, со-

101

СРО

ответственно, в большей степени эти процессы, особенно в регионах, выстраивались под давлением госаппарата. Многие ныне действующие организации создавались по инициативе и при активном содействии чиновников. Но на определенном этапе стали возникать организации, занимающиеся охраной труда профессионально, самостоятельно, без усилий со стороны государства. Таким образом, процесс объединения очень актуален.

Чем конкретно занимается Ваша СРО, какие задачи решает? — Наша СРО объединяет профессиональные организации, которые предоставляют на рынке услуги в области охраны труда. Эта сфера деятельности напрямую связана с трудовыми правами работника. Среди услуг, которые мы оказываем, одной из наиболее важных является аттестация рабочих мест, т. е. оценка условий труда, тех рисков, которые имеются на рабочих местах. Результаты работы организаций — членов СРО — это независимая оценка, исходя из которой работники будут получать компенсацию за работу во вредных и опасных условиях труда в виде дополнительного отпуска, сокращенной Некоторые организации ничего сорабочей недели, денежных доплат и т. п.

бой не представляют, но активно лоббируются чиновниками

Зона нашей ответственности достаточно высокая и конфликтная. С одной стороны, наш заказчик — работодатель, и у него свои интересы. С другой — работник, который на основании наших выводов получает гарантированные государством права по обеспечению безопасных условий труда. Налицо конфликт интересов: работодатель старается показать, что у него все хорошо, а работник — что у него есть какие-то проблемы. Естественно, мы понимаем эту ответственность, поэтому выстраиваем правила и стандарты, которые позволят нам упорядочить деятельность наших членских организаций. Кто-то скажет: работодатель По сравнению с западным, наше платит деньги, поэтому, конечно, трудовое законодательство и охраон и заказывает музыку. Чтобы на труда более социально ориентине порушить благие начинания, рованы государство готово доверить ряду организаций выступить независимыми аудиторами. В настоящее время на согласовании в Минюсте находятся Правила аккредитации таких организаций Министерством здравоохранения и социального развития. Правила достаточно прозрачные, несложные и носят заявительный характер, согласно им организация официально наделяется полномочиями по оказанию услуг и проведению независимой оценки в области охраны труда. Это основа нашей деятельности.

102

№ 06/2010

СРО

Западный опыт иногда бывает полезен, а в некоторых ситуациях абсолютно неприменим. Учитывался ли западный опыт при создании вашей СРО и в чем именно? — Конечно, мы интересовались тем, как работают наши зарубежные коллеги. В той же самой Германии, например, организации и профессиональные объединения в той или иной отрасли — распространенное явление. Это мощные объединения, которые и оказывают помощь своим членам, и в определенной степени их контролируют с помощью системы аттестации, сертификации и т. п. Я думаю, что схожие черты у нашей и западной систем есть, это этические нормы, кодекс чести, стандарты, на основе которых окаРаботодатель платит деньги, поэтозываются услуги.

му он и заказывает музыку Нами разрабатывается система правил, и организация, вступающая в СРО, должна этими правилами руководствоваться. Если она их нарушает, мы имеем право применить к ней соответствующие санкции. Данная процедура едина для всех, потому в этом также есть сходство с Западом. Идет естественный эволюционный процесс, при этом нужно заметить, не такой уж и новый для России. Вспомните гильдии купцов, ремесленные объединения и т. д.

Всем известна пословица «Что русскому хорошо, то немцу смерть». Насколько реально сейчас построить эффективную работу Вашей организации? — Уверен, что реально. Законодательных ограничений для этого нет. Да, возникают проблемы при регистрации, но отчасти технического характера. В частности, регистрирующие органы заявляют, что нет такого вида деятельности, как охрана труда. Но подобные вопросы решаемы. Сложность в том, что законодательство не успевает за развитием бизнеса и экономики страны в целом. Эффективность зависит от статуса организации — насколько она активна, в каком темпе развивается. Если она создается формально для решения сиюминутных задач или сбора каких-то средств, то работать она, конечно, не будет. Проблем в такой небольшой отрасли, как наша, довольно много, и решать их в одиночку тяжело, все организации, вступающие в нашу СРО, это понимают и возлагают на объединение определенные надежды. Могу сказать, что наши инициативы достаточно быстро получают ответную реакцию, в частности профильного Министерства здравоохранения и социального развития. Наши запросы, письма, касающиеся неправомерности использования нормативно-правовых актов, несоответствия законодательству, дают свои результаты. Я думаю, что данная работа будет продолжена. № 06/2010

103

СРО

Мы активно добиваемся того, чтобы представителей нашей организации включали в состав различных совещательных органов. Так, например, недавно мы приняли участие в совместном совещании с Минздравсоцразвития и Минэкономразвития.

Чего уже удалось добиться? — Мы пока только в начале пути. Наша организация еще не столь многочисленна, чтобы можно было говорить о реально значимых показателях. Но ряд весьма серьезных вопросов нам удалось решить. Так, сложилась ситуация, что нормативно-правовое регулирование нашей деятельности осуществляется двумя органами — Ростехрегулированием и Министерством здравоохранения и социального развития. То есть, с одной стороны, есть ГОСТы, а с другой — документы, которые принимает уполномоченный федеральный орган исполнительной власти. Наше обращение в Минздравсоцразвития по поводу проблем, возникающих из-за двойного регулирования, было услышано, и сейчас инициирована реакция министерства на него.

Формально за нашими контрольнонадзорными органами закреплено право консультации

Другое обращение касалось превышения, с нашей точки зрения, органами Роспотребнадзора полномочий по ограничению участия независимых организаций в результатах оценки на территории Москвы. Сейчас этими вопросами также занимаются. Во всяком случае, мы ставим проблемы и видим, что идет движение.

Если говорить о краткосрочных, долгосрочных и стратегических целях, каковы Ваши планы на обозримое будущее? — Недавно состоялось ежегодное собрание нашей СРО, на котором были обозначены стратегические планы и конкретные задачи на текущий год. Принцип саморегулирования заключается в том, что мы должны сами что-то установить, а потом этому соответствовать. Поэтому главная проблема, которую нам предстоит решить, — это разработка свода правил. На текущий момент рынок услуг по охране труда достаточно стихиен: есть серьезные стабильные организации, но много и тех, которые не осознают всей меры ответственности и пытаются лишь по-быстрому заработать. Поэтому свод правил — очень мощный инструмент работы с организациями — членами СРО. Стратегически важная задача — увеличение количества членских организаций. Мы ведем серьезную пропаганду своей деятельности, и люди идут к нам, понимая, что мы

104

№ 06/2010

СРО

реально пытаемся решать существующие проблемы. И третья цель — активное участие в политической жизни страны. Мы стоим на грани интересов работодателя и работника, и от чистоты наших рядов зависит лицо этого бизнеса и доверие к нему. Поэтому важнейшая задача — придать статус тому направлению, которым мы занимаемся, максимально пропагандировать вопросы, которые стоят перед партнерством, обращать на них внимание государства и общественности и решать конфликтные ситуации, которые возникают между тремя сторонами: работниками, работодателями и нами как аудиторами. Мы будем активно участвовать в качестве третьей стороны в спорах и разбирательствах, когда ущемлены права работника либо работодатель обманут одной из наших организаций. На мой взгляд, развитие законодательства сейчас идет по пути усиления экономической ответственности и в то же время заинтересованности работодателя в создании благоприятных условий труда работников. Раньше действовал перечень профессий и должностей с вредными и опасными условиями труда, работа в которых давала право на компенсации. В конце же прошлого года вышел ряд документов, согласно которым компенсации работникам устанавливаются по результатам независимой оценки условий их труда. А оценку этих условий проводит наша организация.

В чем преимущества Вашей СРО для организаций? — Вопрос в том, насколько организация заинтересована в своем развитии. К нам не пойдут те, кто пришел на рынок, чтобы заработать денег и уйти, потому что у нас есть правила, дисциплинарная ответственность, система страхования, а это лишние расходы, возможность навлечь на себя дополнительный контроль и регулирование. Некоторые организации в рамках конкурентного рынка ничего собой не представляют, но активрынок услуг по охране труда достано лоббируются чиновниками. точно стихиен У серьезных организаций есть стратегические планы, и эти организации заинтересованы в том, чтобы развиваться и противодействовать коррупционным веяниям. Наши организации готовы работать на территории России и наращивать свою мощь, техническую, профессиональную и т. д. Профессиональное сообщество и те, кто намерен нормально развивать свой бизнес, конечно, заинтересованы в объединении. Наша СРО объединила наиболее активных членов. Есть, конечно, и сомневающиеся. Но результаты наших действий показывают, что мы идем правильным путем и делаем то, что многим до сих пор не удавалось.

№ 06/2010

105

СРО

С какими проблемами Вам пришлось столкнуться при организации и развитии СРО? — Основные сложности возникли при регистрации. Процедура эта довольно бюрократизированная, сложная и непонятная. Так, бизнес наш есть, а кода нет. Мы работаем, платим налоги, государство довольно, заказчики тоже, а в кодах наша деятельность не предусмотрена. Нам говорят: «Члены вашей организации занимаются разными вещами, и нет ни одного понятия, по которому вы бы объединязаконодательство не успевает за лись. Что вы делаете? Почему вы развитием бизнеса и экономики вместе?» Повод вроде бы форстраны мальный, но зарегистрировать организацию мы не можем. Возможно, щепетильное отношение к появлению СРО необходимо, потому что появляются организации, которые ставят перед собой цель только заработать деньги. Соответственно, возникает угроза размывания самого понятия СРО. Поэтому мы относимся к этой проблеме с пониманием, но, конечно, это мешает.

Много ли организаций уже вступили в Вашу СРО? — Сегодня у нас насчитывается порядка 40 членов. По нашим оценкам на рынке реально существует порядка трехсот-четырехсот организаций, из них около ста больших. Большие в нашей отрасли — это в среднем около 50 человек. Для многих наша деятельность не является основной, она может вестись при кафедре какого-то университета, в компании, которая занимается пожарной безопасностью и т. д. Для них это не профильная деятельность, и, безусловно, они не являются активными игроками. Но рынок развивается, законодательство меняется, появляются новые понятия, думаю, что и количество серьезных организаций будет увеличиваться.

Насколько эффективно трудовое законодательство регулирует систему охраны труда? — Действующее законодательство, несомненно, требует изменений. Основная наша проблема — то, что мы придерживаемся компенсационного принципа. Охрана труда основана на наказании: ты нарушил — тебя наказали, ты что-то потерял — тебе дали компенсацию, ты тратишь свое здоровье — тебе это компенсируют либо материально, в виде доплат, либо предоставляют дополнительный отпуск или другие льготы. Запад давно пошел по превентивному пути оценки рисков и управления ими. Мы тоже говорим, что охрана труда у нас превентивна, но налицо наказательно-

106

№ 06/2010

СРО

компенсационные принципы организации системы. Это, а также отсутствие реальных экономических механизмов, стимулирующих работодателя улучшать условия труда, серьезно тормозит развитие отрасли. Наш институт активно занимается этой проблемой. На протяжении трех последних лет мы принимали участие в правительственных программах по разработке системы управления профессиональными рисками. Давались практические предложения, есть научные работы, которые перерабатываются в проекты нормативно-правовых актов. Таким образом, перспектива в реформировании этой системы есть.

Что, на Ваш взгляд, необходимо изменить в трудовом законодательстве? — Переход должен быть поэтапным. Люди десятилетиями получали те или иные льготы, компенсации. Многие намеренно шли на вредное производство, чтобы получить дополнительный доход. Предстоит перестроить общественное сознание, чтобы не спровоцировать бурю социальных конфликтов. Наша сегодняшняя система страхования построена на общих принципах, т. е. тарифы одинаковы, без учета рисков, и уровень компенсации не адекватен тем последствиям, которые могут возникнуть. Компенсации родственникам в случае гибели или увечья работника несопоставимы с тем, что есть на Западе. Но постепенно закладывается система страхования рисков, тот элемент, который уже Мы будем активно участвовать в каприсутствует и в европейском, и честве третьей стороны в спорах и в международном законодательстве. Это вполне позволит при разбирательствах переходе к системе реального страхования рисков заменить старые компенсации. Суть международной практики в том, что работодатель страхует, и если работник получает увечье или профессиональное заболевание, страховки хватает на то, чтобы все компенсировать.

Пожалуйста, приведите примеры наиболее интересных судебных исков. — В нашей стране практика по таким делам пока небольшая. В данный момент мы проводим экспертизу по делу, где работники обратились в суд с иском к работодателю, что им неправильно начислена компенсация за работу во вредных условиях труда. Разбирательство касается правильности установления времени нахождения во вредных условиях труда, общих расчетов. № 06/2010

107

СРО

Бывают всплески каких-то дел, претензий, исков, связанных с условиями труда. Но громких дел, пожалуй, я не назову. На Западе эта процедура весьма развита, есть специализированные юридические организации, которые активно участвуют в решении проблемы, чтобы получить свою долю от той, которую отсуживает работник. Полагаю, что в связи с изменением порядка установления компенсаций и у нас данные процессы будут активизироваться.

Каков сегодня реальный уровень специалистов по охране труда? — Здесь можно выделить несколько категорий. Традиционно на производственных предприятиях работают инженеры служб охраны труда, технические специалисты, которые изначально начинали трудиться на производстве. Чем крупнее организация, тем больше она вкладывает в образование своих сотрудников, занимается корпоративным управлением. В малом бизнесе уровень этих специалистов, безусловно, ниже. Там нет такой культуры подготовки специалистов, культуры общения, как, скажем, в компаниях типа Газпрома, РЖД, и инженеры, которые работают на малых предприятиях, по сути, варятся в собственном соку. Вторая категория — профессиональные организации, члены нашего партнерства, которые консалтингом в сфере охраны труда зарабатывают себе на хлеб. Естественно, они серьезно вкладываются в обучение, поэтому профессиональный уровень наших специалистов очень высок. Это серьезная школа, потому что нашим сотрудниками приходится выезжать на самые разные предприятия: сегодня это химическая промышленность, завтра —шахта, послезавтра — авиация. Кроме того, быстрому профессиональному росту способствует также уровень контроля. С одной стороны, заказчик, который контролирует качество оказанных услуг, с другой — органы государственной экспертизы условий труда, Роструда, Роспотребнадзора. И, наконец, третья категория — это небольшие предприятия, в которых должность инженера по охране труда занимают отставники, ветераны либо эти функции возлагаются на бухгалтера, секретаря и т. п., т. е. обязанности по существу выполняются формально, для галочки.

Где, как и каким образом руководители компаний могут получить подробные консультации по вопросам охраны труда — Если взять западный опыт, то у них изначально инспекции были карательными, полицейскими органами. По мере развития эта функция перерастала в консультаци-

108

№ 06/2010

СРО

онную. Формально за нашими контрольно-надзорными органами закреплено право консультации, но сомневаюсь, что кто-то из наших работодателей пойдет в инспекцию по труду за разъяснениями. Те организации, которые профессионально занимаются этими вопросами, в том числе и члены нашей СРО, могут оказать действенную помощь предприятиям в построении системы охраны труда и т. д. Но необходимо понимать, что мы такое же бизнес-сообщество и оказываем свои услуги за плату.

Сравните уровень развития системы охраны труда в России и в развитых странах. — Я бы не стал давать однозначных оценок, потому что на Западе есть свои плюсы, но и минусов тоже достаточно. До перестройки в России система охраны труда была развита настолько, что многие учились у нас. Потом, безусловно, много было потеряно. А западные технологии между тем шагнули вперед, пойдя по пути развития системы менеджмента, управления и т. д. Но это тоже не панацея. Одним построением системы администрирования проблему охраны труда не решишь. Те направления по оценке управления профессиональными рисками, условий труда и их влияния на здоровье сотрудников, которые сегодня разрабатывает наше государство, могут привести к неплохим результатам. На Западе эта тема не является приоритетной. Лишь отдельные корпорации, реально следящие за здоровьем своих сотрудников, позволяют себе построение таких систем анализа. Наше государство делает попытку разработать информационную систему в этой сфере и внести изменения в законодательство, чтобы осуществлять оценку связи условий труда со здоровьем. Это действительно может серьезно сдвинуть всю систему охраны труда. С перспективой привязки к системе страхования мы можем сделать шаг вперед по сравнению с европейским законодательством, если, конечно, не произойдет какого-нибудь сбоя. Плюс развитых стран в том, что у них система законодательства выстроена таким образом, что на рынок изначально не выходит некачественное оборудование, здания строятся нормально. Там нет риска, а есть довольно жесткие требования. У нас понятия размыты. Можно зайти в любой строящийся офис и сразу найти кучу нарушений. Выпускаемое оборудование не соответствует требованиям безопасности. Взять те же самые люминесцентные светильники: пульсация света в них превышает нормы. Мы постоянно это фиксируем. Так почему нельзя один раз ограничить выпуск такой продукции и тем самым решить проблему?! Расширяется производство, пускается на поток, а наши вопросы глобально не отслеживаются. С одной стороны, мы боремся за снятие лицензионных и ограничительных барьеров. Но в то же время это может привести к печальным последствиям. Если предприятие не отвечает за то, что оно делает, ситуация становится опасной.

№ 06/2010

109

СРО

По сравнению с западным, наше трудовое законодательство и охрана труда более социально ориентированы. Способы компенсации различны: можно получить деньги, а можно — время на отдых и восстановление организма. У нас предусмотрены довольно большие отпуска для работников.

Охрана труда основана на наказании: ты нарушил — тебя наказали

Вопросы обеспечения средствами индивидуальной защиты на Западе не столь актуальны, у нас к этому предъявляются более жесткие требования, регламентированные государством. При введении системы оценки управления рисками это тоже будет модифицироваться.

Пожалуйста, расскажите о себе. — Охраной труда я занимаюсь с 1994 года. Моя карьера начиналась в годы перестройки. Я был одним из первых, кто пошел в бизнес и пытался зарабатывать. С 1991-го мы с коллегами начали заниматься производством и реализацией индивидуальных средств защиты, точнее спецодежды. Для того чтобы лучше взаимодействовать со службами охраны труда на предприятиях, глубже понимать их проблемы, мы организовали структурное подразделение, которое занималось вопросами охраны труда как вспомогательной деятельностью. Со временем это постепенно развивалось, и сегодня мы имеем достаточно крупную компанию со своими зданиями, сооружениями и лабораториями. Жизнь показала, что охраной труда можно заниматься как реальным производственным процессом и зарабатывать на этом деньги, оказывая услуги предприятиям. У меня есть серьезный интерес к тому, чтобы формировать благоприятную среду для развития этого бизнеса. В силу характера мне в принципе интересно заниматься общественной деятельностью, отсюда и возникла идея создания партнерства.

110

№ 06/2010

Главный редактор издательства: Гончаров Александр. Генеральный директор: Абол Р. В. Выпускающий редактор: Ильинская И. Председатель попечительского совета: Бахнов М. С. Редакционная коллегия: Богатыренко З. С., Миронов В. И., Кузнецова Т. В., Погодина И. В., Юдин А. В. Эксперты: Ершов В. В., Костян И. А., Устинова С. А., Петров А. Я., Гладков Н. Г., Колосовский А. В., Пресняков М. В., Гусов К. Н., Багров Л. Ю. Дизайн-бюро: Карнилова О., Казимиров М. Верстка: Corporate Periodicals. Корректоры: Чернышова А., Малетина Е., Смирнова Е. Отдел рекламы: Тараканова Н. Тел. (495) 542-16-12, Ильинская И. Тел. (495) 542-16-07. Главный бухгалтер: Толстякова Ю. Б. Интернет-проект: Москвичев П. Альтернативная подписка: Тел. (495) 542-16-13. Подписка на электронную версию: Тел. (495) 542-16-13. Экспедиция: Митряков А. Подписные индексы по объединенному каталогу: Роспечать: 47489 и 80995, Урал-Пресс: 47489, Вся пресса: 40610, МАП: 99724 и 99586. Регистрационное свидетельство: № 014834 от 22 мая 1996 г., выдано Комитетом Российской Федерации по печати. Предыдущие номера журнала «Трудовое право», а также «Управление персоналом» и др. вы можете посмотреть на сайте www.top-personal.ru © «Трудовое право», 2009. Издательство не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся в настоящем издании. Перепечатка материалов (полная или частичная) допускается только с письменного разрешения редакции. Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений. Адрес редакции: 117036, Москва, а/я 10. Тел. (495) 542-16-08. E-mail: tp@top-personal.ru www.top-personal.ru Подписано в печать 20.05.2010. Формат 60 х 90 1/8. Печать офсетная. Бумага офс. №1 Печ.л.15. Тираж 12 000. Заказ № 175. Отпечатано в полном соответствии с качеством предоставленного электронного оригинал-макета ООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома». 156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10.

№

2010 В СЛЕДУЮЩЕМ НОМЕРЕ ЧИТАЙТЕ:

l Расторжение трудового договора по инициативе работника l Инспекции труда: примеры трудовых споров l Некоторые проблемы классификации применения процессуальных норм l Должностная инструкция как элемент кадровой политики l и другие актуальные материалы в области трудового права

Уважаемые читатели! Если вы располагаете интересной практикой по трудовым спорам и хотите поделиться опытом, присылайте ваши материалы по адресу tp@top-personal.ru Ждем ваших писем!

71852, 70855, 72035

47489, 80995

72034, 71851, 80933

36061

80990, 8099

79154, 79357

80997, 80999