Трудовое право № 7 - 2011 by Mark Smith

КОЛОНКА РЕДАКТОРА

Если вы читаете наш журнал, значит, вас интересуют проблемы трудовых взаимоотношений. И вы не можете не замечать, что трудовое право становится все более серьезным фактором бизнеса... В июне в Париже прошла 200-тысячная демонстрация протеста молодежи против «итальянской забастовки» работодателей, которые в ответ на закон, обязывающий их НЕ увольнять в течение трех лет молодых специалистов, просто прекратили заключать с ними постоянный договор, предпочитая договоры подряда... («Хотели, как лучше...» — говорил классик В. Черномырдин.) Мастер-класс В. Миронова, который он провел 31 мая для топ-менеджеров крупных компаний, поможет расширить арсенал средств для защиты своих интересов от недобросовестных работников, акцентирует внимание на процедуре локальных нормативных актов, что позволит всем не только разрешать проблемы, но и не доводить ситуацию до конфликта... Удачи! Александр Гончаров, главный редактор, ИД «Управление персоналом»

№07/2011

Ежемесячный практический журнал

Дайджест

Мастер-класс Государство не нужно бояться, с ним даже можно бороться — В. И. Миронов

... 5

Профсоюз

СОДЕРЖАНИЕ

Отдельные вопросы материально-технического обеспечения деятельности представителей работников работодателями — А. Б. Иванов

... 31

Рабочее время Вопросы, возникающие при установлении неполного рабочего времени — Н. Н. Булыга

... 51

Зарплата «Серые» и «черные» схемы выплаты зарплаты в 2011 году: подводные камни — Е. Сафарова

... 75

Ежемесячный практический журнал

№07/2011

Безопасность ... 91

Правовая консультация Истечение срока судебной защиты не исключает возможности предъявления новых исковых требований, для которых сроки не установлены ... 109 — В. И. Миронов

HR-директор в банк Современный, успешный российский банк «Зарубежный капитал» приглашает HR-директора для проведения реорганизации и реализации новых проектов. Приветствуется опыт работы в банковской сфере. Интересная работа гарантирована. Журнал

рекомендует данную вакансию.

Присылайте резюме на tp-top-personal.ru.

СОДЕРЖАНИЕ

Защита активов компании от ее сотрудников — Ю. Хачатурян

ндивидуальное правовое регулирование вообще не позволяет государству вмешиваться в регулирование трудовых отношений В. И. Миронов Стр. 5

оводы представителей ответчика о том, что первичная профсоюзная организация насчитывает 4 человека, по мнению суда, не являются юридически значимыми обстоятельствами А. Б. Иванов Стр. 5

огласно статье 93 ТК РФ предоставление отпуска работникам, переведенным на режим неполного рабочего времени, осуществляется на общих основаниях М. Волкова Стр. 5

В. И. Миронов

Мастер-класс

Государство не нужно бояться, с ним даже можно бороться Мастер-класс

Мастер-класс В. И. Миронова «Трудовые отношения − работодатель и работник: непростые коллизии законодательства и практики»

В. И. Миронов Заведующий кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина, доктор юридических наук, профессор, член НЭПС и Научно-консультативного совета при Генеральной прокуратуре Российской Федерации

№ 07/2011

В. И. Миронов

Мастер-класс

Неважно знать закон, а важно знать того, кто принимает решения

Трудовое право действует на федеральном уровне, региональном, т. е. субъекта Российской Федерации, на муниципальном, или же это право конкретной организации, право кон-

Мастер-класс

кретного топ-менеджера, который уполномочен принимать решения в сфере трудового права?

— Непосредственным применителем норм трудового права является полномочный представитель работодателя, т. е. человек, которому поручили от имени собственника принимать решения о том, как будет действовать та или иная норма трудового права.

Как оформляется полномочный представитель работодателя?

— Все просто: доверенность выдал и пошел… Я знаю банк, где начальнику охраны собственник выдал подобную доверенность. И вот он начал определять зарплату, принимать и уволь-

№ 07/2011

В. И. Миронов

Мастер-класс

нять работников… до первого судебного разбирательства. Правильно ли она оформлена? Нет, поскольку трудовые отношения, с точки зрения отношений топ-менеджера, кардинальным образом отличаются от гражданско-правовых. В данном случае

мы

все

можем оформить только

уставны-

ми документами: если в уставе прописано, кто упол-

Мастер-класс

номочен, то имен-

В Российской Федерации принято более 200 постановлений, регулирующих процедуру выплаты заработной платы

но этот сотрудник может применять нормы трудового права. Никакой доверенности здесь быть не может. Как отмечает, В. Миронов, здесь должна быть сделана небольшая оговорка, так как в уставных документах мы можем прописать, кто именно может выдавать доверенность. «Но опять-таки все зависит от того, кто будет разрабатывать эти документы. Напрямую эта доверенность никаких прав по применению норм трудового права не порождает», — добавляет он.

Пример из практики

В СССР профсоюз был одним из субъектов, который при-менял нормы трудового права. По ст. 37 КЗоТ РФ профсоюз мог требовать освобождения руководителя предприятия любого уровня. Так, по нашему требованию был освобожден директор совхоза им. Циолковского в Калуж-

№ 07/2011

В. И. Миронов

Мастер-класс

ской области. Профсоюз потребовал и все. Профсоюз был реальным применителем норм трудового права.

В современной России единственный непосредственный правоприменитель — это работодатель. Что же тогда делают на этом поле государственные, муниципальные органы и так

Мастер-класс

называемые специалисты?

— С точки зрения права восприятие надзирающих органов ближе к госкапитализму. Я разговаривал с человеком, который занимает высокую должность в суде. Спрашиваю «Как

так

нально

его:

кардипоменя-

лась практика по трудовым

спо-

рам…» Он гово-

Работодатель может локальным актом определить, какой договор является частным, а какой публичным

рит: «Ты имей в виду, что суд капиталистический и суд социалистический — это совершенно разные вещи. Поэтому, я в одном лице, как судья социалистический, был совершенно другой. Сейчас я судья капиталистический, и у меня иные взгляды, правовые позиции».

№ 07/2011

В. И. Миронов

Мастер-класс

Может ли судья отменить решение работодателя?

— Он не имеет таких полномочий. В соответствии с принципом разделения властей судебная власть может делать только одно — признать решение незаконным или необоснованным, но не заменить собою рабоНепосред-

ственный

примени-

тель — работодатель, а суд дает оценку его действиям. Судья яв-

Мастер-класс

тодателя.

проверяющие органы обладают огромными полномочиями ввиду того, что у нас, к сожалению, нет судебного органа, который объективно оценивал бы деятельность этих инспекций

ляется опосредованным

правопримени-

телем. Поэтому, кто главнее? Топ-менеджер. Закон действует по определенным работодателем правилам.

Совет от Владимира Миронова

— Советую изучать литературу XIX в. Мы сейчас находимся в отношениях, которые сложились в то время, когда юристы не были востребованы. Главной фигурой был стряпчий. Судья сейчас лишь может давать оценку вашим действиям, решениям.

№ 07/2011

В. И. Миронов

Мастер-класс

Работодателя могут проверить одновременно 27 инспекций только по трудовому праву. Можно ли нормально работать в такой ситуации?

— Нет. Преимущество этих инспекций в том, что они имеют отраслевой признак и знают все свои подзаконные акты, которые судья знать вовсе не должен. Поэтому, какие документы они подготовят, на их основании и будет принимать решение

Мастер-класс

судья. И его возможности в этом случае ограничены. Что ему легче: испортить отношения с инспекцией труда, которая также может прийти суд с проверкой, или с работодателем, если он не является «крылом» властных структур? Конечно, проверяющие органы обладают огромными полномочиями ввиду того, что у нас, к сожалению, нет судебного органа, который объективно оценивал бы деятельность этих инспекций.

С точки зрения права, у кого полномочий больше у инспектора или работодателя?

— По закону — это работодатель и его непосредственный представитель, топ-менеджер. Он принимает решение, а государственный контролирующий орган может только проверить законность деятельности и ее обоснованность. Работодателя освободили от всего, он главный правоприменитель, остальные стоят в стороне и смотрят, соблюдает ли он «правила дви-

№ 07/2011

В. И. Миронов

Мастер-класс

жения» или нет. Кому-то удается проскочить, а кому-то нет, как повезет. Выбор очевиден: надо жить в мире с государственными структурами. Так что хоть и больше возможностей у работодателя, но у нас получается картина диаметрально противоположная: проверяющий всегда прав. Потому что с точки зрения права, те самые документы, которые подготовит проверяющий орган, и все документы, которые готовит работодатель (ст. 67 ГПК РФ), не имеют для суда заранее установленной силы. С точки зрения количественного критерия, с одной сторо-

Мастер-класс

ны, есть проверяющие, которые могут составлять бумаги, с другой — работодатель, который точно так же является непосредственным

приме-

нителем норм трудового

Если подобных актов для работников не принимать, то каждый проверяющий будет идти к руководителю

права. И соревнование это перед судом должно быть только в том, кто и как эти бумаги составил, т. е. количественные и качественные критерии. С точки зрения количе-

ственного критерия, у кого больше возможности составить бумагу и представить на оценку? Конечно, у работодателя. Так как контролирующие органы могут составить ограниченное число документов: протокол, постановление (когда у них есть полномочия) или протокол для суда. Работодатель может составить множество актов, приказов, найти работников, которые дадут свидетельские показания. У нас нет органа, который будет давать объективную оценку всем этим документам. А судья встроен в систему власти, и нужно учесть, что про-

№ 07/2011

В. И. Миронов

Мастер-класс

веряющие — это чиновники федерального уровня Российской федерации, а судья — районного.

Коррупцию победить легко

По словам В. Миронова, Президент РФ на подведении итогов деятельности Генеральной про-

Мастер-класс

куратуры приводил такие цифры: в 2010 г. за получение взятки осуждено 2 812 человек; за дачу — 3 300 человек. Кого наказать главнее: тех, кто дает или берет взятку?

— На самом деле человек, который дает взятку, должен полностью освобождаться от ответственности на основе правового механизма возвращения ему этих средств. Он

профсоюз нужен не работникам, он нужен, прежде всего, работодателю

может

требование

предъявить о

возвра-

те этой суммы в любое время с учетом инфляционной составляющей в гражданско-правовом производстве. И не надо тогда сажать, достаточ-

но взяточника разорить. Когда люди почувствуют свой материальный интерес при наличии реального механизма возвра-

№ 07/2011

В. И. Миронов

Мастер-класс

та необоснованного обогащения — это будет работать. Если есть механизм возврата денег, то, думаю, и цены упадут, и взяточников станет меньше.

Как работодателю обезопасить себя от претензий контролирующих органов?

Мастер-класс

— Есть как минимум два направления деятельности по применению норм трудового права. Во-первых, работодатель может разрабатывать локальные нормативные правовые акты, правила внутреннего трудового распорядка, положения. Причем как раз локальные правовые акты имеют публично-правовой характер, распространяются на неопределенный круг лиц (поскольку работники могут наниматься новые, каждый пишет, что с правилами внутреннего трудового распорядка ознакомлен). Если подобных актов для работников не принимать, то каждый проверяющий будет идти к руководителю, а если есть, то к ответственному по данному направлению, назначенному локальным актом. Если работник, который к нам поступает, согласен играть с нами по правилам, которые прописаны в локально правовом акте, и у нас есть письменное доказательство, что работник ознакомлен, мы можем говорить с вами априори, что решение работодателя на основе локального нормативного правого акта законно.

№ 07/2011

В. И. Миронов

Мастер-класс

Пример из практики

Директор оштрафовал работника за то, что он вышел на работу небритым. Прокуратура вмешалась. Меня спрашивают: законно ли это? Если это не прописано в Кодексе, может быть в локальных актах прописано. Как же так, этот локальный акт возлагает на работника обязанность, которая не предусмотрена Трудовым кодексом? Но, у меня нет полномочий, чтобы говорить, что этот акт неза-

Мастер-класс

конный и необоснованный, пока его не признают таковым в установленном порядке. Для этого должно быть решение полномочного органа. Акт будет не действующим после того, как решение суда вступит в законную силу. До этого времени акт законный априори. То есть, действует принцип, что работодатель прав пока его действия не признали незаконными.

Нужен ли профсоюз в организации?

— На мой взгляд, с точки зрения правого регулирования профсоюз работодателю просто необходим для разработки локальных нормативно-правовых актов. Почитайте ст. 8, 372 ТК РФ, там написано, что все акты должны быть приняты с учетом мнения профсоюзной организации. Совместно можно принимать решения. С точки зрения права, это необходимо, так как профсоюз не могут оштрафовать, иначе это будет

№ 07/2011

В. И. Миронов

Мастер-класс

вмешательство государства в профсоюзную деятельность. Два субъекта, которые разработали акт, приняли его единым решением, одного можно штрафовать, другого нельзя, где же здесь принцип равноправия? Такая схема принятия локальных актов позволяет сказать, почему меня привлекают, а профсоюзная организация никакой ответственности не несет. С точки зрения современного правового регулирования профсоюз нужен не работникам, он нужен, прежде всего, работодателю для локально правого регулирования, чтобы доказывать, что есть два субъекта, которым государство поручило осущест-

Мастер-класс

влять нормативное правовое регулирование в организации. Эти два субъекта на равноправной основе принимают коллективный договор, могут разрабатывать другие локально правовые акты и несут равную ответственность. Есть профсоюз у работодателя — есть дополнительная защита. Государство может составить документы, которые являются рядовым доказательством; с другой стороны, работодатель может составить приказы, а профсоюз в обоснование сказать, что мы этот акт принимали, он у нас законный. Получается два доказательства против одного. В современной ситуации мы можем добиться у системы объективной оценки доказательств? Едва ли, но в любом случае эти доказательства надо формировать. Следует учесть, что на каждом уровне районном, на уровне субъекта РФ будут разные оценки. И работодатель считается прав априори, пока не будет доказано обратное. И акт будет признан незаконным, причем не на прошлый период, а только на будущее время. У работника, уволенного за несоблюдение норм локально правого акта, спрашивают, вы этот акт обжаловали? Если нет, то вы должны были им руководствоваться. Все зависит от заявленных

№ 07/2011

В. И. Миронов

Мастер-класс

требований: если было требование сначала признать акт не действующим и восстановить на работе, то требования нужно удовлетворять. Если же заявлено только требование о восстановлении на работе, то акт не отменен, и руководствуются им, поскольку он не обжалован. То есть, пока акт не признан незаконным и не обжалован, он априори действует. Сказать, что этот акт противоречит закону, мы можем, но никаких правовых последствий это не влечет, пока либо работодатель или работник не придут в суд и не попросят признать на основа-

Мастер-класс

нии заключения специалиста акт незаконным и прекратить его действие. С точки зрения применения дисциплинарных взысканий и сроки действуют, и акты, поэтому в судебной практике акт является доказательством правомерности действий работодателя до тех пор, пока он не отменен.

Трудовой коллектив «прогнали» из ТК РФ, из ГПК, субъекта как такового нет, признаются практики. Что говорит закон по поводу коллективного договора?

— Все зависит от работодателя и работника: ни один договор не может быть обязателен для принятия. Если есть инициатива профсоюза, тогда переговоры обязательны, и через три месяца — коллективный договор. Либо инициатива работодателя по его заключению. А нужен ли он работодателю?

№ 07/2011

В. И. Миронов

Мастер-класс

Если по локальным правовым актам можно говорить о том, что это зона ответственности работодателя, поскольку он принимается с учетом мнения профсоюза, и здесь мнение не является решающим (с точки зрения коллективного договора, две стороны подписали — равноправные контрагенты), и если вы привлекаете к ответственности

Выбор очевиден: надо жить в мире с государственными структурами

по нему, то давайте тогда и с профсоюзом

также

Поэтому,

Мастер-класс

разбирайтесь. само

название этого локального акта — коллективный договор — должно освобождать работодателя от ответственности, поскольку профсоюз от такой ответственности освобожден. Приложением к договору могут быть различные локальные правовые акты.

С точки зрения правового регулирования, что предпочтительнее: создавать локальные правовые акты с учетом мнения профсоюза либо локальные акты, как приложения к коллективному договору?

— Конечно, как приложение к коллективному договору, тогда мы говорим, что этот акт был принят совместным реше-

№ 07/2011

В. И. Миронов

Мастер-класс

нием. На мой взгляд, работодателю предоставили неограниченные права по регулированию трудовых отношений. Но при этом государственная составляющая все равно давлеет над работодателем.

Мастер-класс

Кто виноват, что делать, с чего начать?

— Понятно, что потерять бизнес страшно, что вступать в конфликты с государством тоже страшно. Понятно, что жить по «понятийному» праву более приятно и безопасно. Но с другой стороны, с точки зрения права и профессионала, я могу сказать, что у нас есть возможность оформлять локальные нормативные правовые акты. Тем самым вы творите трудовое право, а не государство, оно может только проверить его законность. Все зависит от усмотрения работодателя и профсоюза, и он

в судебной практике акт является доказательством правомерности действий работодателя до тех пор, пока он не отменен

может обращаться

экспертам

за

заключением.

Причем эксперты из Научно-консультативного совета при Генеральной прокуратуре РФ дают заключение бесплатно. Но мы, как общественная организация, имеем право отвечать не

№ 07/2011

В. И. Миронов

Мастер-класс

на все заключения. Мы делаем заключения по прецедентным делам, которые нам интересны. Стараемся довести в итоге дело до логического конца. По п. 2 ст. 278 ТК РФ я был представителем-экспертом в Конституционном Суде РФ.

Если инспектор труда привлек кого-то к ответственности, если это было совместное решение профсоюза и работодателя, может ли профсо-

Мастер-класс

юз обжаловать решение государственной инспекции труда по привлечению работодателя к ответственности, если он был контрагентом в коллективном договоре?

— Я такой практики не встречал. В теории профсоюз реализовал свое право в заключении коллективного договора. За реализацию этого права оштрафован его контрагент, значит его право нарушено, и он вполне может обжаловать действия работодателя. Профсоюз — общественная независимая по закону организация, им нельзя управлять, и работодатель не может ничего приказывать. А если государство вступит в спор с профсоюзом, тут уже МОТ должен разбираться. Я всегда полагал, что разработка локальных правовых актов — это публичная правовая акция, поэтому вполне естественно, что обжаловать эти акты надо в публично-правовом производстве. Так я думал и заблуждался по поводу нашей судебной практики до февраля 2011 г., — когда попал на большое совещание

№ 07/2011

В. И. Миронов

Мастер-класс

представителей судов в Академию правосудия. Мне сказали, что эти акты мы никогда не рассматриваем в публично-правовом порядке. Рассматривают все в исковом производстве, как частноправовой интерес. Кстати, для работодателя это тоже спасение, поскольку если бы это был публично-правовой порядок, он должен был бы доказывать, что это законно и обоснованно. А когда мы переходим к исковому производству, то каждая сторона должна доказывать те обстоятельства, на которые ссылается, т. е. незаконность и необоснованность этого акта. И эта судебная система сделана для нашего работода-

Мастер-класс

теля. Пожалуйста,

Индивидуальное правовое регулирование вообще не позволяет государству вмешиваться в регулирование трудовых отношений

профсоюз, работник,

локальные

нормативные правовые акты, — как доказательство того, что работодатель действует законно.

Работодатель определяет, какие нормы будут действовать на предприятии, и заключает с работником трудовой договор. Здесь уже идут индивидуальные отношения с работником — они договорились. Прокурор может вмешаться только на каком-либо основании. В частноправовом регулировании законность и обоснованность определяется самими работником и работодателем. И ст. 9 ТК РФ говорит, что нельзя включать в трудовой договор условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством, но определять улучшает или ухудшает может только сам работник. Есть большинство, которые убеждены, что трудовой договор — это акт примене-

№ 07/2011

В. И. Миронов

Мастер-класс

ния, и если в течение трех месяцев ты его не обжаловал, то утерял эту возможность. Действует общий срок, ты знал о нарушениях, но согласился, и положение должно действовать. Другое дело, что суд этот срок может восстановить, признать причины пропуска уважительными, сказать, что он не компетентен и пр. Но, по крайней мере, если это акт применения, то мы говорим, что срок должен действовать тот, который принят. Трудовой договор — это источник трудового права, поскольку он действует. Я бы с этим согласился только в той части, что у нас есть какие-то типовые формы трудовых договоров, ко-

Мастер-класс

торые утверждены в организациях. Типовые формы, конечно, действуют независимо от работника и их можно обжаловать в любое время. Но когда этот конкретный договор, локальный акт распространяется на неопределенный круг лиц, в данном случае будет и неопределенный срок обжалования. Пока признаем, что это акт применения, поэтому мы должны говорить, что его приводить в исполнение надо в рамках срока, который установлен для обжалования.

Что для работодателя предпочтительнее, индивидуальное регулирование или частноправовое?

— Индивидуальное правовое регулирование вообще не позволяет государству вмешиваться в регулирование трудовых отношений. Если в компании есть юридический отдел, и

№ 07/2011

В. И. Миронов

Мастер-класс

на каждый случай локальный правовой акт, который априори действует, пока его не признают недействующим в установленном порядке, с такой компанией бороться официально с помощью государственных органов очень сложно.

Что сложнее обжаловать, трудовой договор или локальный нормативный правовой акт, допол-

Мастер-класс

нительное соглашение к трудовому договору, приложение?

— Нужно иметь в виду, что приложением к трудовому договору может быть, в том числе и приказ об изменениях существенных условий трудового договора. Предупредили за 2 месяца, сказали, что у нас изменения в организации производства или труда, и пишут, что эти изменения являются приложением к трудовому договору. То есть, когда работодатель эти условия может изменить в одностороннем порядке. А соглашение между работником и работодателем — это двустороннее волеизъявление. Обжаловать легче локальный нормативный правовой акт, поскольку здесь публичная функция, хотя еще раз говорю, что наша судебная система признает это исковым производством, т. е. частно- правовым интересом. А с точки зрения индивидуального регулирования, это частный договор, что государство никогда и ни при каких условиях не может вмешаться в этот договор, но, с другой стороны, водителей, пилотов нельзя заставлять работать до бесконеч-

№ 07/2011

В. И. Миронов

Мастер-класс

ности по 24 часа. Есть трудовой договор, который оформляет трудовую функцию без публичного интереса. И есть трудовой договор, который оформляет трудовую функцию с публичным интересом, когда это связано и затрагивает права других лиц. Кто будет решать, это публично-правовой или частноправовой? Это будет определять суд, и каждый проверяющий может прицепиться к этому договору, как публично-правовому. Правила охраны труда — публичный институт, соблюдаются или нет — давайте посмотрим на трудовой договор. Еще критерий: если зарплату получаешь из бюджета, значит это публич-

Мастер-класс

но-правовой договор. Если зарплату получаешь из частных средств, то частный правовой договор, и никто не может вмешиваться. А в публичный трудовой договор мы можем вмешаться и проверить, как платят зара-

Решение КТС и третейского суда обладает той силой, которая обеспечивается государством, т. е. исполнительным производством

ботную плату. Работодатель может локальным актом лить, говор

опредекакой

до-

является

частным, а какой публичным.

При

отсутствии таких актов проверяющий орган применяет то, что хочет, и он уже будет не по вашей трактовке давать оценку, а будет сам применять законодательство и давать оценку договору. Поэтому вначале коллективный акт должен защищать трудовой договор и частноправовой интерес, тогда и вмешательство в трудовой договор бывает гораздо реже, чем когда

№ 07/2011

В. И. Миронов

Мастер-класс

такой защиты нет, и любой договор можно признать публичным, а значит, он может быть обжалован на весь период действия. Локальный нормативный акт как раз должен прикрывать частноправовой трудовой договор.

Что можно, что нельзя в трудовом договоре с

Мастер-класс

точки зрения организации?

— С точки зрения оценки этих актов, вначале должна быть оценка работником, работодателем, и только потом госорганом, если кто-то пожаловался. Но ведь никто из работодателей не обращался по этому поводу, даже профсоюз не обращался. С точки зрения частноправового договора у нас получилось, что трудовой договор это, прежде всего, права и обязанности работника и работодателя. И вмешаться в эти отношения можно, привлекая как минимум работника и работодателя. Но ведь у нас сложилась практика, когда по заявлениям ФСС признавали трудовыми отношениями отношения, оформленные гражданско-правовым договором. Причем в этом процессе участвовал только работодатель и Фонд, а работника не привлекали. Иди тогда в суд общей юрисдикции, привлекай работодателя и работника в качестве третьего лица на стороне ответчика и, по крайней мере, его спрашивай, как здесь быть.

№ 07/2011

В. И. Миронов

Мастер-класс

Есть какие-либо механизмы, чтобы сказать арбитражный суд не прав?

— Практика состоялась до Высшего Арбитражного Суда. Я думаю, никто в ближайшее время не станет поднимать эту проблему, и работодатель будет выплачивать социальные взносы. Работодатели не жалуются. Хотя недавно были забастовки. Эксперты по финансам говорят, что после повышения

Мастер-класс

налогов в тень у нас ушло около 18 млн рабочих мест. А мы юристы стоим и говорим незаконно, что Высший Арбитражный Суд так решает. А можно ли как-то преодолеть это решение арбитражного суда. Какие механизмы можно предложить? Я думаю, что в данном случае фактически арбитражный суд разрешает вопрос о правах и обязанностях лиц, не привлеченных к участию в деле, в частности работника. Пока мы подведомственность не изменили, и вряд ли трудовые споры отдадим в арбитражный суд, поскольку прямо прописано, что они по своей предметной принадлежности относятся к подведомственности судов общей юрисдикции. А могут ли после такого решения арбитражного суда работник и работодатель заключить соглашение о том, чтобы создать третейский суд и оценить их отношения? Здесь частно-правовые интересы, стороны — работодатель, работник. Тем более речь идет о гражданско-правовых и трудовых отношениях, то есть создается пограничная ситуация. Причем там никак не указаны стороны трудового договора. Я полагаю, что соглашение о третейском урегулировании может быть заключено и не берусь предрешать события, но может такое случится, что решение

№ 07/2011

Мастер-класс

В. И. Миронов

третейского суда, и решение арбитражного суда будут не совпадать по своему содержанию. Третейский суд признает, что это гражданско-правовой договор, на основании показаний работника и работодателя. Но нужно понимать, что гражданско-правовой договор не предполагает контроля за деятельностью работника. А арбитражный суд признает, что это трудовой договор на основании заключения Фонда соцстраха и

Мастер-класс

работодателя.

Чье решение главнее?

— И то, и другое облает одинаковой силой. Причем получается странная ситуация, которую породила наша практика. Решение третейского суда должно исполняться по правилам исполнительного производства и обладает той же самой силой, а значит, это решение будет распространяться на работника и работодателя, а то решение на ФСС и работодателя, безработного. Но у безработного не может быть трудового договора. ФСС должен идти к работнику с иском об обязании его заключить трудовой договор с работодателем. Получаем теоретически коллизию в праве. Мы должны говорить, что решение третейского суда практически никакой роли не играет, но можем обратиться с заявлением о том, чтобы исполнительное производство было приостановлено. Также можем обратиться с заявлением о пересмотре решения арбитражного суда по вновь открывшимся обстоятельствам, поскольку при вынесе-

№ 07/2011

В. И. Миронов

Мастер-класс

нии решения такого доказательства как решение третейского суда не было. На мой взгляд, есть основания для пересмотра и работодатель здесь ничем не рискует. В этом случае коллизия правовая должна будет решиться в пользу решения третейского суда. Но этого никто не делает. Еще раз следует отметить, что сейчас государство позволяет создавать органы по разрешению конфликтных ситуаций между работником и работодателем на индивидуальном уровне. Поставьте себя на место чиновника, сидим мы в кресле судьи, и у нас есть некое противоречие. С одной стороны, есть Гражданский про-

Мастер-класс

цессуальный кодекс, который говорит в ст. 135, что судья возвращает заявление, если не соблюден досудебный порядок урегулирования спора, предусмотренный договором. Причем трудовые споры рассматриваются по правилам Кодекса. С другой — теоретики говорят, а у нас не предусмотрено заключение такого договора, как третейское разбирательство в трудовом праве, поэтому такой договор недействителен. Так вот с точки зрения судьи, если будет договор о третейском разбирательстве спора, что он будет применять? Он должен будет применять этот договор. Я понимаю, что работник может предъявить требования о признании этого условия трудового договора недействующим, и напрямую пойти в суд. Но если он этого не сделал и пошел в суд с иском о восстановлении на работе, то условие есть, его никто не оспорил, судья обязан сказать, что вы договорились, у вас есть третейский суд, вы сначала рассмотрите там. Поэтому никто не запрещает у нас заключать договоры о третейском урегулировании, т. е. без вмешательства государственной машины.

№ 07/2011

Мастер-класс

В. И. Миронов

С точки зрения государственных органов, чье решение главнее: Государственной инспекции труда, прокурора, пожарного, Россанэпидемнадзора, Комиссии по трудовым спорам (КТС) и третейского суда?

— С точки зрения соотношения юридической силы пред-

Мастер-класс

ставление прокурора, представление этих органов, решение КТС, третейского суда, если спор возникает индивидуальный по поводу условий труда между работником и работодателем, он может быть разрешен КТС и третейским судом. А может ли быть это решение иным, чем решение специального органа? Может, и при таком противоречии, необходимо выполнять решение третейского суда. Решение КТС и третейского суда обладает той силой, которая обеспечивается государством, т. е. исполнительным производством. Тогда как предписание обеспечивается только штрафными санкциями и судебной деятельностью. Итак, с точки зрения коллизий, думаю, надо иметь и локальные и нормативные акты, и трудовые договоры, приложения, соглашения, в том числе и о третейском регулировании, КТС. И все эти механизмы защищают работодателя. Работодатель может не только изготавливать эти документы, но и требовать их проверки. Конечно, эти соглашения оспоримы, как и любой договор. Третейский суд как раз и может дать объективную оценку.

№ 07/2011

В. И. Миронов

Мастер-класс

Все государственные процедуры носят публичный характер, об этом можно рассказывать, а третейское разбирательство — частноправовой характер, судья эти сведения распространять может, а третейский суд работает на условиях конфиденциальности. Самое главное, что третейский суд − это единственный законный состав суда на территории РФ. Ведь государственный суд сейчас незаконный по гражданским спорам. С точки зрения Конституции (ч. 5 ст. 32), граждане России имеют право участвовать в отправлении правосудия. Сначала

Мастер-класс

нам говорили, что судья тоже гражданин. Но с точки зрения судьи там есть специальная глава, определяющая статус судьи. В итоге согласились с тем, что там написано: граждане, которые не обладают статусом судьи. Далее Российская Федерация признала, что действительно у нас незаконный состав суда, что мы не ввели граждан в состав суда по гражданским делам. В итоге Верховный Суд принял 24 июля 2008 г. постановление по подготовке гражданских дел к судебному разбирательству, где одним из пунктов записал, что судья при назначении к делу судебного разбирательства обязан разъяснить участникам процесса право на формирование третейского суда. И только после отказа приступать к рассмотрению дела по существу. Свели это положение к полной формальности. Вы расписались, т. е. отказались от участия граждан в процессе, все законный состав суда. В итоге, какой состав суда у нас законен государственный или третейский? Граждане все решают индивидуально.

№ 07/2011

* ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕС ** ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * Д

с. 6

с. 48

Д. Ридигер

Т. Золотарева

ндивидуальная премия для че� ловека, вырос� шего в культурных тра� дициях Юго�Восточной Азии, является демоти� ватором, а иногда и ос� корблением...

К. Дубровин

огда мы ищем уникальные, ка� кие�то неверо� ятные причины, мы рис� куем потерять здравый смысл...

уководитель и эйчар должны держать руку на пульсе и прогнозиро� вать ситуации, при ко� торых могут «схантить» сотрудника...

огда возникает проблема, со� вершенно нор� мально, если приносит� ся жертва. Чаще всего режут быков, реже коз. И на такой случай была даже статья в бюджете. Для меня она была со� циальная. Если жертво� приношение быков не произведем, то со� циальная напряжен� ность возрастет...

с. 69

ПО ВОПРОСАМ РАЗМЕЩЕНИЯ РЕКЛАМЫ ЗВОНИТЕ ПО ТЕЛ.: 542�16�12; 542�16�07. * ПО ВОПРОСАМ РАЗМЕЩЕНИЯ РЕКЛАМЫ ЗВОНИТЕ ПО ТЕЛ.: 542�16�12; 542�16�07. *

А. Б. Иванов

«Отдельные вопросы...»

Профсоюз

Отдельные вопросы материально-технического обеспечения деятельности представителей работников работодателями

А. Б. Иванов, кандидат юридических наук

№ 07/2011

А. Б. Иванов

«Отдельные вопросы...»

Работодатель обязан создавать условия, обеспечивающие деятельность представителей работников, в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями (статья 32 ТК РФ). Перечень нормативных правовых актов, которые могут содержать в себе обязательства работодателя, в указанной части является исчерпывающим: федеральные законы и законы субъектов РФ. Такие обязательства, например, не могут содержаться в актах Президента РФ, Правительства РФ, федеральных и региональных органов исполнительной власти. Работодатель обязан безвозмездно предоставить выборным органам первичных профсоюзных организаций, объединяющих его

Профсоюз

работников, помещение для проведения заседаний, хранения документации, а также предоставить возможность размещения информации в доступном для всех работников месте (местах) (часть 1 статьи 377 ТК РФ). При этом, как отмечается в юридической литературе, место для проведения заседаний работодатель не обязан передавать профорганизации в постоянное пользование.1 На работодателя, численность работников у которого превышает 100 человек, закон возлагает дополнительные обязанности. Указанный работодатель безвозмездно предоставляет в пользование выборным органам первичных профсоюзных организаций как минимум одно оборудованное, отапливаемое, электрифицированное помещение, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые документы (часть 2 статьи 377 ТК РФ). Другие улучшающие условия для обеспечения деятельности указанных профсоюзных органов могут быть предусмотрены коллективным договором. Конкретные характеристики предоставляемых помещений и мест для размещения информации, порядок предоставления по-

№ 07/2011

А. Б. Иванов

«Отдельные вопросы...»

мещений для проведения заседаний (собраний) целесообразно также прописать в коллективном договоре. Схожая норма содержится и в статье 28 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», предметом регулирования которого являются общественные отношения, возникающие в связи с реализацией гражданами конституционного права на объединение, созданием, деятельностью, реорганизацией и (или) ликвидацией профессиональных союзов, их объединений (ассоциаций), первичных профсоюзных организаций: работодатель предоставляет профсоюзам, действующим в организации, в бесплатное пользование необходимые для их деятельно-

Профсоюз

сти оборудование, помещения, транспортные средства и средства связи в соответствии с коллективным договором, соглашением. Следует учитывать, что в статье 377 ТК РФ прописаны конкретные обязанности работодателя по созданию условий для осуществления деятельности не любого представителя работников или профсоюзного органа, а только выборного органа первичной профсоюзной организации — единоличного или коллегиального органа, образованного в соответствии с уставом профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов или положением о первичной профсоюзной организации. Первичная профсоюзная организация представляет собой добровольное объединение членов профсоюза, работающих, как правило, на одном предприятии, в одном учреждении, одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, действующее на основании положения, принятого им в соответствии с уставом, или на основании общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза (статья 3 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»). Иным представительным органам соответствующие помещения могут предоставляться по решению работодателя.

№ 07/2011

А. Б. Иванов

«Отдельные вопросы...»

Судебная практика свидетельствует о том, что требования профсоюзных организаций об обязании предоставить помещение не носят экономического характера и не связаны с осуществлением предпринимательской деятельности, а следовательно, относятся к подведомственности судов общей юрисдикции. Учитывая правовой статус профсоюза и социально-трудовую направленность отношений между профсоюзом и работодателем, урегулированных трудовым законодательством, арбитражные суды отказывают в рассмотрении указанных споров.2 Работодателю не следует игнорировать обращения первичной профсоюзной организации, в том числе объединяю-

Профсоюз

щей незначительное число работников (не менее 3 человек), о предоставлении соответствующего помещения, поскольку законные права профсоюзов не зависят от их численности. Примером служит решение Копейского городского суда от 21.04.20103 о признании незаконными действий руководителя, обязании предоставления первичной профсоюзной организации помещения для осуществления деятельности. 12.05.2009 и 18.01.2010 года председатель первичной профсоюзной организации торгового центра ООО «Метро Кэш энд Керри» (число работников — 246 человек) обратился с заявлением к управляющему торгового центра о предоставлении безвозмездно профсоюзной организации оборудованного помещения для ежедневной работы, проведения собраний, хранения документов и выделении места для профсоюзного стенда. Письмом от 18.01.2010 управляющая торговым центром уведомила председателя первичной профсоюзной организации торгового центра о том, что для осуществления деятельности будет предоставлено помещение, расположенное в торговом центре, один раз в неделю, в четверг, с 9.00 до 11.00.

№ 07/2011

А. Б. Иванов

«Отдельные вопросы...»

Таким образом, по мнению суда, вопреки требованиям статьи 377 ТК РФ с 12.05.2009 по 18.01.2010 управляющая торгового центра не принимала мер к решению вопроса о безвозмездном предоставлении профсоюзной организации оборудованного помещения. Доводы представителей ответчика о том, что первичная профсоюзная организация насчитывает 4 человека, по мнению суда, не являются юридически значимыми обстоятельствами, поскольку какие-либо ограничения прав профсоюза в зависимости от количества членов профсоюзной организации не предусмотрены нормами права.

Профсоюз

Судом также признаны несостоятельными доводы представителей ответчика о том, что в акте проверки соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, проведенной 15.02.2010 государственным инспектором труда в Челябинской области, не выявлены какие-либо нарушения трудового законодательства, в том числе по спорному вопросу, поскольку в акте указано, что определение порядка предоставления помещения профсоюзной организации может быть разрешено путем заключения коллективного договора, а также доводы о том, что председатель первичной профсоюзной организации и другие члены профсоюзной организации не используют предоставленное помещение. Судом установлено, что коллективный договор между первичной профсоюзной организацией и работодателем на день рассмотрения дела не заключен, о чем стороны пояснили в суде. Суд принял решение обязать руководителя торгового центра предоставить первичной профсоюзной организации оборудованное помещение для ежедневной работы, проведения собраний, хранения документов.

№ 07/2011

А. Б. Иванов

«Отдельные вопросы...»

В остальной части иска первичной профсоюзной организации — о предоставлении места для стенда — суд отказал, поскольку данный вопрос работодателем разрешен. Судом установлено, что о предоставлении места для размещения стенда председатель первичной профсоюзной организации был уведомлен 02.12.2009, о чем имеется его подпись. Судебная коллегия Челябинского областного суда (по кассационной жалобе работодателя) признала верным вывод суда первой инстанции о том, что предоставление работодателем для осуществления деятельности профсоюзной организации помещения торгового центра «Метро Кэш энд Керри» один раз в неделю, в четверг, с

Профсоюз

9.00 до 11.00 не является выполнением обязанности, установленной статьей 377 ТК РФ. Ссылка ответчика на статью 28 Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» как на правовое основание для предоставления помещения профсоюзной организации только на тех условиях и в том порядке, которые определены коллективным договором, а такой до настоящего времени не заключен, выводов суда не опровергает. Само положение указанной статьи о предоставлении работодателем профсоюзам в бесплатное пользование необходимых для их деятельности оборудования, помещений, транспортных средств и средств связи в соответствии с коллективным договором, соглашением, не свидетельствует о том, что при отсутствии такого договора работодатель вправе не предоставлять помещение или предоставлять его на условиях по своему усмотрению. Вместе с тем судебная коллегия изменила резолютивную часть решения Копейского городского суда, признавшего незаконными действия руководителя торгового центра и возложившего на нее лично обязанность по восстановлению прав истца.

№ 07/2011

А. Б. Иванов

«Отдельные вопросы...»

Работодателем в данном случае, независимо от того, кто выступает в отношениях с истцом от его имени, является ответчик ООО «Метро Кэш энд Керри», в связи с чем именно его действия должны быть признаны незаконными и на него должна быть возложена обязанность устранить допущенные нарушения.4 Судебная практика свидетельствует о том, что одно помещение может быть выделено для нужд всех первичных профсоюзных организаций, действующих в организации. Порядок использования предоставленного помещения определяется соглашением между профсоюзными организациями.

Профсоюз

При рассмотрении спора о непредоставлении помещения профсоюзная организация должна будет доказать суду, что у нее отсутствовала возможность согласовать с другими профсоюзными организациями порядок использования имеющихся в распоряжении других профсоюзных организаций помещений или что в такой просьбе ей было отказано. Данный тезис можно проиллюстрировать на примере гражданского дела по иску профсоюзной организации профессорско-преподавательского и учебно-вспомогательного состава университета (далее по тексту — ПО ПП и УВС) к университету о признании недействительным приказа ректора университета от 14.01.2010, согласно которому в связи с исключением ПО ПП и УВС из реестра территориальной организации Санкт-Петербурга и Ленинградской области Профсоюза работников народного образования и науки РФ приказано: 1. Всем структурным подразделениям университета прекратить взаимодействие с ПО ПП и УВС как несуществующей. 2. Изъять помещение, мебель и оргтехнику, ранее предоставленные ПО ПП и УВС университетом.

№ 07/2011

А. Б. Иванов

«Отдельные вопросы...»

3. Прекратить взимание и перечисление на счет ПО ПП и УВС членских профсоюзных взносов из заработной платы работников по письменным заявлениям работников, состоявших на учете в ПО ПП и УВС. 4. Прекратить предоставление ПО ПП и УВС нормативных правовых документов, приказов и распоряжений, не принимать к пересылке к регистрации переписку и иные документы, касающиеся деятельности ПО ПП и УВС. 5. Отключить городскую и местную телефонную связь в помеще-

Профсоюз

нии, ранее предоставленном ПО ПП и УВС. 6. Отключить электронную почту и вход в Интернет, использовавшиеся ПО ПП и УВС. 7. Прекратить действие пропусков на проход в университет освобожденным работникам ПО ПП и УВС. 8. Предложить объединенной первичной профсоюзной организации (ОППО) БГТУ Профсоюза работников народного образования и науки РФ незамедлительно начать переговоры по заключению нового коллективного договора вместо утратившего силу в связи с ликвидацией ПО ПП и УВС. Профсоюзная организация, обратившись в суд, просила признать указанный приказ недействительным, поскольку он не соответствует действующему законодательству, нарушает нормы, регулирующие деятельность профсоюзных организаций. Решением Ленинского районного суда Санкт-Петербурга от 09.02.2011 требования ПО ПП и УВС удовлетворены частично. Суд первой инстанции признал недействительными пункты 1, 4, 8 приказа ректора.

№ 07/2011

А. Б. Иванов

«Отдельные вопросы...»

В кассационной жалобе ПО ПП и УВС просила решение суда отменить в части отказа в признании недействительными пунктов 2, 3, 5, 6, 7 приказа ректора. Судебная коллегия Санкт-Петербургского городского суда, исследовав материалы дела, не нашла оснований для отмены решения суда первой инстанции, исходившего из того, что на работодателя не возложена обязанность предоставить каждой первичной профсоюзной организации отдельное помещение и средства связи. Поскольку из объяснений представителя ответчика было уста-

Профсоюз

новлено, что в университете представлено и используется объединенной первичной профсоюзной организацией университета три помещения, оборудованных средствами связи, то законных оснований для представления ПО ПП и УВС отдельного помещения не имеется. В связи с указанным ПО ПП и УВС не лишена права определить с объединенной первичной профсоюзной организацией университета порядок пользования предоставленными помещениями и средствами связи.5 Интересно отметить, что, рассматривая требования ПО ПП и УВС о признании недействительным приказа ректора, суд первой инстанции, исходя из того, что университет является режимным учреждением третьей категории, вход в него осуществляется по электронным пропускам установленного образца, порядок оформления пропусков установлен локальным актом, не установив нарушения прав членов ПО ПП и УВС, отказал в удовлетворении требований истца о признании недействительным пункта 7 приказа, согласно которому предписывалось прекратить действие пропусков на проход в университет освобожденным работникам ПО ПП и УВС.

№ 07/2011

А. Б. Иванов

«Отдельные вопросы...»

Схожие выводы сделала и судебная коллегия Московского городского суда, рассматривая жалобу первичной профсоюзной организации СОЦПРОФ работников ГУП г. Москвы «МОСГАЗ» к ГУП г. Москвы «МОСГАЗ».6 Истец просил обязать работодателя предоставить в безвозмездное пользование местному комитету первичной профсоюзной организации СОЦПРОФ работников ГУП г. Москвы «МОСГАЗ» оборудованное отапливаемое, электрифицированное помещение, а также оргтехнику и средства связи по месту нахождения ответчика; предоставить председателю месткома первичной профорганизации и уполномоченному инспектору по охране труда А.А.Г.

Профсоюз

пропуск установленного на предприятии образца для возможности его как председателя выборного профоргана входа на территорию предприятия к помещению для ведения полноценной профсоюзной работы, а также посещения рабочих мест членов профсоюза; взыскать с работодателя денежные средства в счет причиненного материального ущерба от непоступления профсоюзных сборов. Решением Басманного районного суда г. Москвы от 18.10.2010 в удовлетворении исковых требований первичной профсоюзной организации СОЦПРОФ работников ГУП г. Москвы «МОСГАЗ» к ГУП г. Москвы «МОСГАЗ» было отказано. Проверив материалы дела, судебная коллегия не нашла оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в кассационном порядке по следующим основаниям. 28 сентября 2009 года председатель первичной профсоюзной организации обратился с заявлением к генеральному директору ГУП г. Москвы «МОСГАЗ» с просьбой об издании приказа о совместном пользовании помещением, выделенном выборному профсоюзному органу, действующему на предприятии, либо решить вопрос о предоставлении в безвозмездное пользование местному комитету первичной профорганизации отдельного помещения для

№ 07/2011

А. Б. Иванов

«Отдельные вопросы...»

обеспечения нормальной деятельности организации и хранения профсоюзной и финансовой документации первичной профсоюзной организации. 10 декабря 2009 года А.А.Г. обратился к генеральному директору ГУП г. Москвы «МОСГАЗ» с просьбой о выдаче ему удостоверения установленного на предприятии образца как председателю местного комитета первичной профорганизации ГУП г. Москвы «МОСГАЗ» для возможности его беспрепятственного прохода на территорию предприятия ГУП «МОСГАЗ» и посещения рабочих мест членов профсоюза. Разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска, суд первой

Профсоюз

инстанции исходил из того, что право на пользование помещением и местами размещения информации профсоюзной организацией может быть реализовано истцом в соответствии с действующим в организации ответчика коллективным договором на 2009–2011 гг., который предусматривает предоставление оборудованного, отапливаемого, электрифицированного помещения, а также оргтехники, средств связи для деятельности территориальной профсоюзной организации ГУП «МОСГАЗ» профсоюза муниципальных работников Москвы и ее выборных органов. Суд первой инстанции пришел к выводу, что А.А.Г., который работником ГУП г. Москвы «МОСГАЗ» не является, имеет возможность для выполнения своих функциональных обязанностей проходить на территорию предприятия по разовым пропускам. Законом на ответчика не возложена обязанность выдавать председателю первичной профсоюзной организации постоянный пропуск на предприятие (ГУП г. Москвы «МОСГАЗ»), в котором установлен режим государственной тайны. Доказательств того, что А.А.Г. отказано в выдаче разового пропуска, суду представлено не было. Кроме того, суд пришел к выводу о том, что исковые требования о взыскании материального ущерба, убытков с ответчика в связи с

№ 07/2011

А. Б. Иванов

«Отдельные вопросы...»

неудержанием у граждан, объединившихся в этот профсоюз, профсоюзных взносов, являются необоснованными. Исходя из целей деятельности профсоюза, суд посчитал, что в связи с неудержанием у граждан, объединившихся в профсоюз, профсоюзных взносов, профсоюзу не могут быть причинены убытки в виде упущенной выгоды. Доказательств причинения материального ущерба истцу ввиду неперечисления ответчиком взносов также суду не представлено. Также истец, по мнению суда, не доказал причинно-следственную связь между причиненным ущербом и действиями ответчика. В статье 37 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что при наличии в организации двух и более первичных профсоюзных орга-

Профсоюз

низаций ими создается единый представительный орган для ведения коллективных переговоров, разработки и заключения единого коллективного договора, в рамках которого необходимо решать и вопросы предоставления помещений. Изложенное опровергает доводы кассационной жалобы о неправомерности ссылки в решении на коллективный договор. При этом в кассационной жалобе не оспаривается вывод суда о том, что коллективным договором на 2009–2011 гг. предусмотрено предоставление оборудованного, отапливаемого, электрифицированного помещения, а также оргтехники, средств связи для деятельности территориальной профсоюзной организации ГУП «МОСГАЗ» профсоюза муниципальных работников Москвы и ее выборных органов. Материалами дела подтверждено, что такое помещение ответчиком предоставлено. Доказательств невозможности размещения в предоставленном помещении организации истца, а также того, что выделенное помещение не отвечает указанным в законе характеристикам либо того, что это помещение не предусматривает возможности размещения в нем нескольких профорганизаций, истцом суду не представлено. При этом суд обоснованно исходил из того,

№ 07/2011

А. Б. Иванов

«Отдельные вопросы...»

что одно помещение может быть выделено для нужд всех действующий в ГУП г. Москвы «МОСГАЗ» первичных профсоюзных организаций. В таком случае порядок использования соответствующего помещения и технических средств определяется соглашением между первичными профсоюзными организациями. Между тем, как установил суд, истцом не доказано, что у него отсутствовала возможность согласовать с другими профсоюзными организациями ГУП г. Москвы «МОСГАЗ» порядок временного использования имеющимися в распоряжении других профсоюзных организаций помещениями или доказательств того, что в такой просьбе ему было отказано.

Профсоюз

При таких обстоятельствах по делу суд первой инстанции пришел к законному и обоснованному выводу об отказе в удовлетворении исковых требований первичной профсоюзной организации СОЦПРОФ работников ГУП г. Москвы «МОСГАЗ» в указанной части. Суд кассационной инстанции признал правильным и вывод суда первой инстанции об отказе в предоставлении А.А.Г. постоянного пропуска. Пункт 5 статьи 11 Федерального закона от 12.01.1996 № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» устанавливает, что профсоюзные представители вправе беспрепятственно посещать организации и рабочие места, где работают члены соответствующих профсоюзов, для реализации уставных задач и предоставленных профсоюзам прав. Статьей 19 названного Федерального закона предусмотрено, что для осуществления профсоюзного контроля за соблюдением законодательства о труде профсоюзы вправе создавать собственные инспекции труда, которые наделяются полномочиями, предусмотренными положениями, утверждаемыми профсоюзами. Профсоюзные инспектора труда вправе беспрепятственно посещать организации независимо от форм собственности и подчиненности, в которых работают члены данного профсоюза, для проведения про-

№ 07/2011

А. Б. Иванов

«Отдельные вопросы...»

верок соблюдения законодательства о труде и законодательства о профсоюзах, а также выполнения работодателями условий коллективного договора, соглашения. Суд первой инстанции учел, что ГУП г. Москвы «МОСГАЗ» получены лицензии на осуществление работ, связанных с использованием сведений, составляющих государственную тайну, а также осуществление мероприятий и оказание услуг в области защиты государственной тайны. В соответствии с требованиями Закона РФ от 21.07.1993 № 5485-1 «О государственной тайне» ГУП г. Москвы «МОСГАЗ» разработано Положение о пропускном и внутриобъектовом режиме, ут-

Профсоюз

вержденное приказом руководителя ГУП, т.е. выдача пропусков регулируется локальными актами ГУП г. Москвы «МОСГАЗ», которые не предусматривают возможность оформления постоянного пропуска лицу, не являющемуся работником ГУП г. Москвы «МОСГАЗ». Так, согласно пункту 3.1. Положения на территории и в зданиях предприятия могут находиться только лица, работающие на предприятии, и посетители, имеющие временные или разовые пропуска. В соответствии с пунктом 2.11 Положения пропуска для входа в здания предприятия выдаются: постоянные — сотрудникам предприятия, принятым на постоянную работу, сотрудникам организаций, находящихся в зданиях предприятия, сотрудникам учреждений, подведомственных предприятию, а также руководителям специальных подразделений отраслевых структур управления департамента ТЭХ. При этом суд принял во внимание объяснения представителя ответчика, которые истцом не опровергнуты, что в соответствии с подпунктом «в» пункта 2.11 Положения для прохода в помещения и на территорию ГУП г. Москвы «МОСГАЗ» выдается разовый про-

№ 07/2011

А. Б. Иванов

«Отдельные вопросы...»

пуск, для получения которого необходима письменная заявка начальника структурного подразделения. Для получения А.А.Г. разового пропуска для исполнения возложенных функций председателя месткома первичной профсоюзной организации ему необходимо предварительно обратиться к начальнику соответствующего структурного подразделения, в котором работают члены профсоюза. Указанный вывод суда представляется небесспорным. Нормы международного права ориентируют работодателей и профсоюзы на поиск компромиссных, взаимоприемлемых решений. Так, Конвенция МОТ 1971 года о защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях7 гарантирует, что представи-

Доводы представителей ответчика о том, что первичная профсоюзная организация насчитывает 4 человека, по мнению суда, не являются юридически значимыми обстоятельствами

Профсоюз

телям

работников

предоставляются на

предприятии

соответствующие возможности,

по-

зволяющие им быстро и эффективно выполнять свои функции,

однако

предоставление таких

возможностей

не должно снижать эффективность работы соответствующего предприятия. Одноименная Рекомендация МОТ 1971 года8 ориентирует работодателей на обеспечение доступа представителей работников на предприятии ко всем рабочим местам в тех случаях, когда такой доступ необходим для того, чтобы дать им возможность выполнения их функций по представительству. Авторитетный международный орган, Комитет по свободе объединения Административного совета МОТ, указывает, что пра-

№ 07/2011

А. Б. Иванов

«Отдельные вопросы...»

вительства должны гарантировать представителям профсоюзов доступ на рабочие места при должном соблюдении прав собственности и управления, с тем чтобы профсоюзы могли общаться с трудящимися и осведомлять их о потенциальных преимуществах членства в профсоюзе.9 Локальным актом ГУП г. Москвы «МОСГАЗ» предусматривалась возможность оформления не только разовых, но и постоянных пропусков («сотрудникам организаций, находящихся в зданиях предприятия»), а также временных пропусков. Исходя из принципов социального партнерства, в частности уважения интересов сторон, необходимости сотрудничества между профсоюзом и работода-

Профсоюз

телем, возможно, следовало рассмотреть вопрос о выдаче представителю работников постоянного или временного пропуска, что в большей степени гарантировало защиту представителя от возможного произвола конкретного сотрудника предприятия, ответственного за выдачу разовых пропусков. Следует также учитывать практику Европейского суда по правам человека. Например, постановление ЕСПЧ от 30.07.2009 «Дело «Даниленков и другие (Danilenkov and Others) против Российской Федерации» (жалоба № 67336/01), 10 в котором, в частности, содержится негативная оценка ЕСПЧ практики выдачи «разовых» пропусков: «70. 16 июля 2001 года управляющий директор морского порта подписал новый приказ № 252, регулирующий доступ лидеров РПД в порт. Он предусматривал, в частности, что доступ в порт был разрешен с 8 до 20 часов на основании «разовых» пропусков, получаемых заранее и конкретизирующих место и цель посещения. 71. 26 ноября 2001 года транспортный прокурор Балтийского района внес представление об отмене управляющим директором морского порта приказа № 252 в связи с его незаконностью. Представление не было исполнено администрацией порта.

№ 07/2011

А. Б. Иванов

«Отдельные вопросы...»

72. 23 января 2002 года транспортный прокурор Балтийского района обратился с иском в порядке гражданского судопроизводства от имени 2-го заявителя к компании-порту, требуя признать приказ № 252 недействительным. 73. 9 июля 2002 года мировой судья первого судебного участка Балтийского района г. Калининграда удовлетворил иск и признал, что приказ, ограничивающий доступ профсоюзных лидеров в порт, был незаконным и что, поскольку требовалось получение предварительного разрешения, он противоречил статье 231 Трудового кодекса.11 Решение не было обжаловано». Как отмечалось выше, не только коллективные договоры, но

Профсоюз

и соглашения, заключаемые на различных уровнях социального партнерства и действующие в отношении работодателей соответствующей отрасли, региона, территории и т.д., могут содержать положения, расширяющие обязанности работодателей по обеспечению деятельности представителей работников. В частности, отраслевым соглашением может быть расширен круг профсоюзных организаций, которые имеют право на получение помещения для осуществления деятельности, или увеличено количество бесплатных услуг, которые работодатели предоставляют соответствующим профсоюзным органам. Так, в соответствии с Отраслевым соглашением между Профсоюзом работников государственных учреждений и общественного обслуживания Российской Федерации и Федеральной таможенной службой на 2011–2013 годы от 30.12.2010 работодатели обязаны предоставлять выборному профсоюзному органу первичной профсоюзной организации таможенного органа и учреждения независимо от численности работников бесплатно необходимые помещения (как минимум одно помещение), отвечающие санитарно-гигиеническим требованиям, оборудование, необходимое для работы

№ 07/2011

А. Б. Иванов

«Отдельные вопросы...»

самого выборного профсоюзного органа и проведения собраний, а также оргтехнику, средства связи и необходимые нормативные правовые акты. В Отраслевом соглашении по атомной энергетике, промышленности и науке на 2009–2011 годы (заключено между Общероссийским отраслевым объединением работодателей «Союз работодателей атомной промышленности, энергетики и науки России» и Российским профсоюзом работников атомной энергетики и промышленности 13.02.2009) предусмотрено, что работодатели предоставляют выборным органам профсоюзной организации, действующим в организации, в бесплатное пользование необходимые для их деятельности помещения со всем необходимым оборудованием, отвечающим санитарно-гигиеническим требованиям,

Профсоюз

организационную и компьютерную технику, а также транспортные средства и средства связи; обеспечивают охрану и уборку выделяемых помещений. В других соглашениях соответствующие гарантии установлены только для профсоюзных организаций профсоюза, заключившего соглашение. Например, согласно Федеральному отраслевому соглашению по авиационной промышленности Российской Федерации на 2011–2013 годы (заключено между Российским профсоюзом трудящихся авиационной промышленности («Профавиа»), Уважаемые читатели! В честь 15-летия ИД «УП» мы предоставляем вам уникальную возможность оформить бесплатную ознакомительную подписку до конца года на журнал «Клуб главных бухгалтеров». Надеемся, что журнал будет полезен для бухгалтерии вашей организации. Заполните заявку на сайте www.top-personal.ru и отправьте ее нам.

№ 07/2011

А. Б. Иванов

«Отдельные вопросы...»

ОООР «Союз машиностроителей России» и Минпромторгом России 28.12.2010) работодатели должны предоставлять в бесплатное пользование помещения с оборудованием, необходимым для работы профсоюзного органа и проведения собраний работников, отвечающие санитарно-гигиеническим требованиям; обеспечивать охрану и уборку выделяемых помещений выборным органам первичных профсоюзных организаций «Профавиа». Требования соглашений обязательны для работодателей и работников, на которые они распространяются. Особенно внимательно работодателям следует изучить региональные и отраслевые соглашения, часто содержащие конкретные гарантии деятельности представительных органов.

Профсоюз

На основании приведенной судебной практики можно сделать ряд выводов. Пользование профсоюзной организацией предоставляемым работодателем помещением статьей 377 ТК РФ никак не ограничено, за исключением цели использования — для профсоюзной деятельности. Предоставление профсоюзным организациям помещения на определенное работодателем в одностороннем порядке время требованиям части 2 статьи 377 ТК РФ не соответствует. Коллективным договором могут быть установлены другие, не предусмотренные законодательством условия обеспечения деятельности профсоюза, только если они являются улучшающими по сравнению с законом. Ограничивать установленные законом права профсоюзной организации коллективный договор не должен. Ни численность профсоюзной организации, ни периодичность проводимых ею собраний не являются основанием для ограничения ее прав на пользование соответствующим помещением для целей профсоюзной деятельности.

№ 07/2011

А. Б. Иванов

«Отдельные вопросы...»

Порядок использования предоставленного помещения определяется соглашением между профсоюзными организациями без необходимости вмешательства работодателя. Суд, по заявлению профсоюзной организации исследует вопрос о соблюдении права беспрепятственного доступа представителей профсоюза на рабочие места членов профсоюза, поскольку свободный, беспрепятственный доступ на территорию организации профсоюзного представителя является одним из основных условий надлежащего исполнения им своих обязанностей по выборной профсоюзной должности.

Профсоюз

Указанные обстоятельства свидетельствуют о необходимости сотрудничества работодателей с представительными организациями работников в духе принципов социального партнерства.

Сноски 1. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). — 2-е издание, дополненное / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. — «Городец», 2007 / СПС «КонсультантПлюс». 2. См. Постановление Федерального арбитражного суда Московского округа от 07.04.2008 № КГ-А40/2440-08, Дело № А4022283/07-57-162 / СПС «КонсультантПлюс». 3. kopeysk.chel.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=627 4. Определение судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 22.06.2010 № ГК-004585-02/2010/ http://212.57.147.70/websud/bsr/index.php 5. Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.04.2011 № 33-5269/2011 / СПС «КонсультантПлюс». 6. Кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 26.01.2011 по гражданскому делу №33-2047 / СПС «КонсультантПлюс». 7. http://www.ilo.org/ilolex/russian/docs/convdisp1.htm 8. http://www.ilo.org/ilolex/russian/docs/recdisp1.htm 9. Свобода объединения. Сборник решений, принятых Комитетом по свободе объединения Административного Совета МОТ, и выработанных им принципов. — 4-е изд. (пересмотренное). — Женева: Международное бюро труда, 1997. — С. 198. 10. «Российская хроника Европейского Суда». 2010. № 2. 11. Имеется ввиду не Трудовой кодекс Российской Федерации, а Кодекс законов о труде Российской Федерации (утв. ВС РСФСР 09.12.1971).

№ 07/2011

Н. Н. Булыга

«Вопросы… времени.»

Рабочее время

Вопросы, возникающие при установлении неполного рабочего времени

Н. Н. Булыга

№ 07/2011

Н. Н. Булыга

«Вопросы… времени.»

По соглашению между работником и работодателем трудовым договором может быть установлено неполное рабочее время, а именно неполный рабочий день или неполная рабочая неделя (статья 93 ТК РФ). В представленной статье рассмотрим наиболее интересные судебные решения по спорам об установлении неполного рабочего времени и оплате за работу в указанном режиме.

Рабочее время

Что считается неполным рабочим временем?

Согласно статье 93 ТК РФ работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи, в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Однако в ТК РФ не указано, что именно считать неполным рабочим временем, то есть на сколько часов или минут должен быть сокращен рабочий день, чтобы он являлся неполным. В настоящее время в части, не противоречащей ТК РФ, действует Постановление Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 № 111/851 «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время» (далее — Постановление № 111/8-51). Согласно пункту 8 данного постановления режимы труда, устанавливаемые при работе с неполным рабочим временем, могут предусматривать:

№ 07/2011

Н. Н. Булыга

«Вопросы… времени.»

— сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов во все дни рабочей недели; — сокращение количества рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены); — сокращение продолжительности ежедневной работы (смены) на определенное количество рабочих часов при одновременном сокращении количества рабочих дней в неделю. При этом указано, что продолжительность рабочего дня (смены),

Рабочее время

как правило, не должна быть менее 4 часов и рабочей недели — менее 20–24 часов соответственно при пяти- и шестидневной неделе. Правда, сделана оговорка, что в зависимости от конкретных производственных условий может быть установлена иная продолжительность рабочего времени. Формулировка данного пункта не дает однозначного ответа на поставленный вопрос, поэтому можно лишь обратиться к судебной практике. Часто поводом для обращения в суд является непринятие ФСС РФ к зачету расходов, произведенных организацией-работодателем на выплату пособия по уходу за ребенком работнице, осуществлявшей свои должностные обязанности на условиях неполного рабочего времени. При определении, являлось ли рабочее время сотрудницы неполным, ФСС РФ ссылается на пункт 8 Постановления № 111/8-51 и трактует его таким образом, что сокращение рабочей недели на 1 час не является неполным рабочим временем. В свою очередь работодатели руководствуются статьей 13 Федерального закона от 19.05.1995 № 81-ФЗ, согласно которой право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется в случае, если лицо, находящееся в отпуске по уходу за ребенком, работает на условиях неполного рабочего времени или на дому.

№ 07/2011

Н. Н. Булыга

«Вопросы… времени.»

Рассмотрим пример из судебной практики. Согласно Постановлению ФАС Уральского округа от 10.12.2008 № Ф09-9217/08-С2 по делу № А71-2756/08 предприятие обратилось в арбитражный суд с требованием о признании незаконным решения территориального отделения ФСС РФ от 26.02.2008 № 29 в части непринятия к зачету расходов, произведенных предприятием – плательщиком единого социального налога (далее — ЕСН), на выплату пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет в сумме 6 208 руб. 62 коп. В частности, по результа-

Рабочее время

там выездной проверки установлено, что на предприятии рабочий день с понедельника по чет-

буквальное толкование норм российского законодательства может привести к отчасти нелогичным выводам

верг составляет 8 ч 12 мин, а в пятницу — 7 ч 12 мин. Приказом по предприятию на основании заявления работницы Одинцовой ей прерван отпуск по уходу за ребенком и установлен следующий режим рабочего времени: с понедельника по четверг — 8-часовой рабочий день (режим неполного рабочего времени), в пятницу — 7-часовой рабочий день. ФСС РФ сделал вывод, что выплата работнице пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет произведена с нарушением норм Закона № 81-ФЗ, а также действовавшего на тот момент аналогичного по содержанию пункта 39 Положения от 30.12.2006 № 865, поскольку установленный названному работнику режим работы не может считаться неполным рабочим временем. Суд, рассмотрев материалы дела, установил, что подобное уменьшение рабочего времени считается неполным. Было обращено внимание, что установленный для Одинцовой режим работы соответствует признакам сокращенного рабочего дня (каждый ра-

№ 07/2011

Н. Н. Булыга

«Вопросы… времени.»

бочий день на 12 мин меньше, чем у иных работников) и сокращенной рабочей недели (39 вместо 40 ч), следовательно, у нее возникает право на получение пособия. Исходя из положений Конвенции Международной организации труда от 24.06.1994 № 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени» неполным рабочим временем следует считать рабочее время, продолжительность которого меньше, чем нормальная продолжительность рабочего времени. Кроме того, действующим трудовым законодательством предельная продолжительность работы на условиях неполного рабочего времени (неполного рабочего дня) не определена.

Рабочее время

Ссылка Фонда на то, что норма, содержащаяся в пункте 8 Положения от 29.04.1980 № 111/8-51, имеет императивный характер судом кассационной инстанции не принимается, поскольку носит рекомендательный характер. Право на перерасчет Фондом размера пособия по уходу за ребенком в зависимости от количества времени, не доработанного до нормальной продолжительности рабочего времени, Положением от 30.12.2006 № 865 не предусмотрено. Довод Фонда о злоупотреблении Одинцовой Н.Н. правом на получение пособия по уходу за ребенком судами обоснованно отклонен как не подтвержденный документально. Иная ситуация изложена в решении Новодвинского городского суда Архангельской области от 27.05.2009 по делу № 2-181/2009, из которого известно, что истица работала в ОАО, расположенном в районе, приравненном к Крайнему Северу. В связи с этим ей было установлено сокращенное рабочее время — 36 часов неделю. После рождения ребенка истице предоставлен отпуск по уходу за ним до полутора лет. В период нахождения в отпуске по ее заявлению на основании приказа работодателя ей установлена неполная рабочая неделя, 35 часов, с сохранением права на получения пособия по государственному социальному страхованию. Однако за ноябрь

№ 07/2011

Н. Н. Булыга

«Вопросы… времени.»

2008 года ОАО «Архбум» отказал в выплате пособия. По мнению работодателя, сокращение рабочей недели на один час не является неполным рабочим временем. Суд, рассмотрев материалы дела, пришел к следующим выводам. На период отпуска по уходу за ребенком истица работала 35 часов в неделю, то есть один из дней рабочей недели ей был уменьшен на один час работы, что согласно Конвенции МОТ от 24.06.1994 № 175 «О работе на условиях неполного рабочего времени» соот-

Рабочее время

ветствует неполному рабочему времени. Однако, учтя пункт 8 Постановления № 111/8-51, суд указал, что режим рабочего времени, установленный истцу в период нахождения в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет (в пятницу рабочий день был установлен продолжительностью меньше на 1 час), не отвечает понятию неполного рабочего времени, установленному трудовым законодательством Российской Федерации. А именно, истица как после установления неполной рабочей недели продолжительностью 35 часов, так и при работе продолжительностью 36 часов в неделю работала в режиме пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями. Продолжительность ежедневной работы сменилась только в один из дней рабочей недели — в пятницу. Продолжительность ежедневной работы в остальные дни, кроме пятницы, оставалась прежней.

При таких обстоятельствах установленный истице режим ра-

бочего времени не отвечает понятиям неполной рабочей недели или неполного рабочего дня, а следовательно, и неполного рабочего времени. Поэтому оснований для сохранения права на получение пособия по государственному социальному страхованию не имеется. Особо отмечено, что указанные нормы трудового законодательства Российской Федерации статье 1 Конвенции МОТ № 175 «О ра-

№ 07/2011

Н. Н. Булыга

«Вопросы… времени.»

боте на условиях неполного рабочего времени» не противоречат. В удовлетворении исковых требований было отказано. Однако аналогичная ситуация, изложенная в Постановлении ФАС Уральского округа от 08.07.2009 по делу № А60-37546/2008-С9, имела противоположное решение. В частности, ФГУП обратилось в Арбитражный суд Свердловской области с заявлением о признании недействительным решения регионального отделения ФСС РФ о непринятии к зачету выплаченного работнику пособия по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет в сумме 29 603 руб. 20 коп. Из материалов дела известно, что работнице приказом доставлен

Довод Фонда о злоупотреблении Одинцовой Н. Н. правом на получение пособия по уходу за ребенком судами обоснованно отклонен как не подтвержденный документально

но

Рабочее время

от 15.02.2006 пречастич-

оплачиваемый

отпуск по уходу за ребенком

до

1,5

лет с 23.02.2006. В связи с выходом на работу в период указанного отпуска приказом по предприятию

от

10.01.2007 № 1 для нее

01.01.2007

установлен режим неполной рабочей недели продолжительностью 39 часов, укороченным рабочим днем указан понедельник с оплатой пропорционально отработанному времени. Интересна фраза, указанная в рассматриваемом Постановлении о том, что судами на основании анализа представленных в материалы документов (Правил внутреннего трудового распорядка Уральского филиала «Зеленогорскгеология» от 30.03.2005) сделан обоснованный вывод о том, что режим работы отвечает признакам неполного рабочего дня (каждый рабочий день сокращен на 30

№ 07/2011

Н. Н. Булыга

«Вопросы… времени.»

мин) и сокращенной рабочей недели (39 вместо 40 ч). В отсутствие материалов дела можно лишь предположить, что сокращен был обеденный перерыв, который, как следует из статьи 108 ТК РФ, в рабочее время не включается. Также в подтверждение правильности выводов суд привел пункт 7 статьи 3 Налогового кодекса Российской Федерации, согласно которому все неустранимые сомнения, противоречия и неясности актов законодательства о налогах и сборах толкуются в пользу налогоплательщика (плательщика сборов).

Рабочее время

Таким образом, решение Арбитражного суда Свердловской области от 16.12.2008 по делу № А60-37546/2008-С9 и постановление Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 10.03.2009 по тому же делу были оставлены без изменения, кассационная жалоба филиала № 15 государственного учреждения – Свердловского регионального отделения Фонда социального страхования — без удовлетворения. Как видим, буквальное толкование норм российского законодательства может привести к отчасти нелогичным выводам, что, естественно, нарушит права работников. При этом следует обратить внимание, что формулировка пункта 8 Постановления № 1118/51 относительно нижней границы продолжительности неполного рабочего времени носит скорее рекомендательный характер, поскольку содержит слова «как правило» и примерное (а не точное) количество рабочих часов в неделю. Кроме того, указано, что в зависимости от конкретных производственных условий может быть установлена иная продолжительность рабочего времени. В связи с этим представляется верной необходимость внесения изменений в названное постановление и уточнение существующих формулировок с целью предотвращения в дальнейшем возможных нарушений прав работников и работодателей.

№ 07/2011

Н. Н. Булыга

«Вопросы… времени.»

Вопросы оплаты труда при установлении неполного рабочего времени

Труд, осуществляемый в условиях неполного рабочего дня, должен быть оплачен по правилам статьи 93 ТК РФ: пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. При этом заработная плата за месяц может быть ниже установленного законом минимального размера оплаты труда. Такой вывод подтверждается решением Волжского районного суда Самарской области от 07.04.2010. Работница обратилась суд с

Рабочее время

требованием оплатить ее работу 8 часов в месяц не ниже МРОТ. Однако судом в удовлетворении исковых требований о взыскании недоплаченной заработной платы было отказано и указано, что в силу статьи 133 ТК РФ заработная плата не ниже МРОТ выплачивается работнику, полностью отработавшему за месяц норму рабочего времени и выполнившему нормы труда (трудовые обязанности). В случае если работник проработал неполный месяц, то минимальный размер оплаты труда должен определяться пропорционально времени, проработанному в данном месяце. Обратите внимание, что с 01.06.2011 МРОТ составляет 4611 руб.1 Следует помнить, что в субъектах РФ могут быть установлены повышенные размеры МРОТ. Так, на территории Санкт-Петербурга он составляет 7300 руб., 2 что необходимо учитывать при исчислении оплаты труда за неполное рабочее время. Одним из интересных для рассмотрения является вопрос о возможности сочетания разных режимов рабочего времени: неполного рабочего дня/недели и простоя. Отчасти эти два правовых режима схожи, на практике же возможны судебные споры, когда работодатель пытается установить оба правовых института одновременно. Подобная ситуация изложена в Определении Липецкого областного суда от 09.09.2009 по делу № 33-…/2009.

№ 07/2011

Н. Н. Булыга

«Вопросы… времени.»

Из определения известно, что К. работала в ОАО. В январе и феврале 2009 года на основании соответствующих приказов действовали одновременно режим неполного рабочего времени и режим простоя. Заработная плата за указанный период ей начислена и выплачена в размере 2/3 относительно неполного рабочего времени, в то время как в соответствии с законом период простоя оплачивается исходя не менее чем из 2/3 среднего заработка. Ответчик в свою очередь возражал против иска, указывая, что оплата простоя в размере 2/3 от сумм, выплачиваемых в условиях неполного рабочего времени, не противоречит законодательству.

Рабочее время

Суд, рассмотрев материалы дела, сделал вывод, что введение одновременно режима неполного рабочего времени и простоя в отношении определенной группы работников (подразделения) противозаконно, поскольку эти режимы являются взаимоисключающими. Поэтому и оплата простоя пропорционально количеству неполного рабочего времени (а не среднему заработку) противоречит закону. Принято решение взыскать с ОАО в пользу К. за январь и февраль 2009 года заработную плату в размере 6 099 руб. и компенсацию морального вреда в сумме 1 000 руб. При условии работы в режиме неполного рабочего дня оплата сверхурочных должна производиться по общим правилам, установленным статьями 97 и 152 ТК РФ. Однако отсутствие приказов работодателя о необходимости привлечения к сверхурочным работам приведет к нарушению прав работника, в результате чего переработки не будут оплачены. Так, Старооскольским городским судом Белгородской области был рассмотрен иск о взыскании заработной платы. Истица указала, что в период действия режима неполного рабочего времени (установление которого подтверждено в суде справкой ответчика) ею было отработано сверх нормы 292 часа. Однако в иске истице было отказано и указано, что согласно приложению № 4 к коллективному договору ОАО должность менеджера, занимаемая истицей, относится к перечню работников с

№ 07/2011

Н. Н. Булыга

«Вопросы… времени.»

ненормированным рабочим днем, с компенсацией в виде предоставления дополнительных дней отпуска. Данное обстоятельство признано истцом, выплата ей денежной компенсации за дополнительно предоставленный день отдыха за ненормированный рабочий день за спорный период подтверждается ее увольнительной запиской. Также истцом в силу статьи 56 ГПК РФ не приведены суду убедительные и достаточные доказательства, подтверждающие факт ее привлечения к сверхурочным работам в спорный период по инициативе работодателя (приказ о необходимости выполнения сверх-

Рабочее время

урочных работ). Кроме того, истцом был пропущен срок давности для обращения в суд. В соответствии со статьей 392 ТК РФ несогласие истца с режимом рабочего времени могло быть оспорено в течение трех месяцев со дня, когда она узнала или должна была узнать о нарушении своего права, то есть применительно к данной ситуации срок должен исчисляться от каждой даты выплаты заработной платы. В связи с этим оснований для взыскания в ее пользу оплаты сверхурочных работ не имеется, и ее требования были отклонены как по нормам материального права, так и в связи с пропуском истцом срока давности для обращения в суд.

О чем следует помнить при документальном оформлении

Режим неполного рабочего времени может быть установлен по соглашению между работником и работодателем. Если же работодатель устанавливает данный режим по собственной инициативе, то он должен действовать в соответствии со статьей 74 ТК РФ и уведомить работников за 2 месяца до его введения в действие. Данный вывод представлен в решении Оконешниковского район-

№ 07/2011

Н. Н. Булыга

«Вопросы… времени.»

ного суда Омской области от 11.11.2009. В частности, указано о противоречии статье 74 ТК РФ приказа работодателя о переведении работников на неполный рабочий день по причине отсутствия письменного уведомления работников не менее чем за два месяца об изменении условий трудового договора и о причинах, вызвавших необходимость указанных изменений. Принято решение указанный приказ отменить, а заработную плату начислить за полный рабочий день. В итоге с ИП в пользу истца взыскана заработная плата за фактически отработанное время в размере 27 964 руб. 53 коп., средний заработок за время вынужденного прогула в размере

Рабочее время

40 022 руб. 63 коп., а всего 67 987 руб. 16 коп. В случае если на предприятии действует профсоюзный орган, решение о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели работодатель принимает с учетом его

введение одновременно режима неполного рабочего времени и простоя в отношении определенной группы работников (подразделения) противозаконно, поскольку эти режимы являются взаимоисключающими

мнения. Такой вывод следует из анализа статьей 74 и 371 ТК РФ. Кроме того, профсоюзный орган вправе обратиться в суд с требованием об отмене приказа работодателя о введении на предприятии неполного режима рабочего времени. Кроме того, профсоюзный орган вправе начать процедуру коллективного трудового спора в установленном законом порядке. Такие выводы содержатся в Обзоре судебной практики Приморского краевого суда от 2009 года.

№ 07/2011

Н. Н. Булыга

«Вопросы… времени.»

Если работник, которому устанавливается неполное рабочее время, занимает должность, дающую возможность досрочного назначения пенсии, работодателю следует позаботиться о хранении документов, связанных с учетом отработанного работником времени. Такими документами являются приказ о назначении на должность, должностные инструкции, табель учета рабочего времени, ведомости о начисленной заработной плате. В дальнейшем они помогут доказать правомерность назначения досрочной трудовой пенсии. Благодаря подобным доказательствам Находкинским городским судом Приморского края по делу № 2-418-10 от 11.02.2010 было признано незаконным решение ГУ УПФ РФ по Находкинскому

Рабочее время

городскому округу об отказе П. в назначении досрочной трудовой пенсии по старости. Спор возник в связи с тем, что указанную должность П. занимала на 0,5 ставки. Однако в стаж работы, дающей право на досрочное пенсионное обеспечение, засчитываются периоды работы, выполняемой постоянно в течение полного рабочего дня, если иное не предусмотрено нормативными правовыми актами, при условии уплаты за эти периоды страховых взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации.3 В связи с этим ГУ УПФ РФ отказал в досрочном назначении пенсии. Вместе с тем в суд были представлены документы, свидетельствующие о том, что П. в указанный промежуток времени также на 0,5 замещала отсутствующего работника по этой же должности, что в сумме являлось выполнением обязанностей палатной медицинской сестры по целой ставке. Учитывая данные доказательства, суд обязал ГУ УПФ РФ включить в специальный трудовой стаж, дающий право на досрочную трудовую пенсию, период работы П. в должности палатной медицинской сестры. Конечно же, невозможно подробно рассказать обо всех нюансах неполного рабочего времени в одной статье. Отметим лишь основ-

№ 07/2011

Н. Н. Булыга

«Вопросы… времени.»

ные моменты, о которых необходимо помнить при установлении данного режима.

Рабочее время

1. Для того чтобы ФСС РФ принял к зачету расходы, произведенные организацией-работодателем на выплату пособия по уходу за ребенком работнице, осуществлявшей свои должностные обязанности на условиях неполного рабочего времени, необходимо четко руководствоваться положениями пункта 8 Постановления № 1118/51 и сокращать продолжительность ежедневной работы (смены) во все дни рабочей недели или количество рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены) либо сокращать оба этих показателя. 2. Труд, осуществляемый в условиях неполного рабочего дня, оплачивается пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного объема работ. При этом одновременное введение режима простоя и оплата в размере 2/3 от оплаты за неполный рабочий день будет являться нарушением действующего законодательства. 3. Сверхурочная работа при неполном рабочем дне оплачивается по общим правилам, установленным статьями 97 и 152 ТК РФ. 4. Введение режима неполного рабочего дня оформляется соглашением сторон или устанавливается работодателем с соблюдением правил статьи 74 ТК РФ, согласно которой работник должен быть уведомлен за 2 месяца о введении такого режима в действие.

Сноски 1. Федеральный закон от 01.06.2011 № 106-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда». 2. Региональное соглашение о минимальной заработной плате в Санкт-Петербурге на 2011 год. 3. Пункт 4 Правил исчисления периодов работы, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, и в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона «О трудовых пенсиях в Российской Федерации», утв. постановлением Правительства РФ от 11.07.2002 № 516.

№ 07/2011

Н. Н. Булыга

«Вопросы… времени.»

Комментарий М. Волковой на статью Н.Н. Булыги

Вопросы, возникающие при установлении неполного рабочего времени Установление режима ненормированного рабочего дня имеет ряд вопросов, которые корреспондируют с бухгалтерским учетом и будут интересны юристам. Остановимся на них подробнее. Во-первых, укажем правовые основания установления неполного рабочего дня отдельным категориям работников. Согласно

Рабочее время

абзацу 3 статьи 256 ТК РФ по заявлению женщины или иных лиц, фактически осуществляющих уход за ребенком, во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. Кроме этого, согласно пункту 2 статьи 11.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ и статье 13 Федерального закона № 81-ФЗ

застрахованное лицо (т.е. подлежащее

обязательному социальному страхованию), которое фактически осуществляет уход за ребенком и оформившее по месту работы отпуск по уходу за ребенком, в случае работы на условиях неполного рабочего времени или на дому имеет право на получение ежемесячного пособия по уходу за ребенком. При этом застрахованному лицу, оформившему по месту работы отпуск по уходу за ребенком и работающему на условиях неполного рабочего времени, выплачиваются ежемесячное пособие по уходу за ребенком (40% среднего заработка) и заработная плата (пропорционально отработанному времени). Такие разъяснения даны в Письме ФСС РФ от 22.03.2010 № 02-03-13/08-2498. Вопрос о том, может ли считаться неполным рабочим временем сокращение 1 рабочего дня в неделю на 1 час, сложившей-

№ 07/2011

Н. Н. Булыга

«Вопросы… времени.»

ся судебной практикой решается положительно. Автором статьи в качестве примера приведено Постановление ФАС Уральского округа от 10.12.2008 № Ф09-9217/08-С2 по делу № А71-2756/08. Аналогичная ситуация рассмотрена в Постановлении ФАС УО от 08.07.2009 № Ф09-4211/09-С2 по делу № А60-37546/2008-С9, в котором суд указал на то, что статьей 93 ТК РФ не предусмотрена продолжительность неполного рабочего дня или недели. Таким образом, режим работы в виде сокращения каждого рабочего дня на 30 минут и продолжительности рабочей недели с 40 до 39 часов (установленный женщине, находящейся в отпуске по уходу

Рабочее время

за ребенком до 1,5 лет) отвечает признакам неполного рабочего дня и недели.

Расчет оплаты за работу в указанных условиях Обратим внимание на порядок расчета оплаты труда за неполное рабочее время. Он будет различаться в зависимости от того, установлен режим неполного рабочего дня или неполной рабочей недели. Пример 1. По письменному заявлению работницы с 01.06.2011 ей установлен режим неполного рабочего дня (4 ч) в связи с беременностью. Ее оклад по занимаемой должности составляет 20 000 руб. При нормальной продолжительности рабочего времени работница должна отработать не более 40 часов в неделю. В нашем случае продолжительность рабочего времени составит 20 часов (4 ч х 5 дней). При этом исходя из положения статьи 93 ТК РФ, работа в условиях неполного рабочего дня должна быть оплачена пропорционально отработанному времени, значит, сотрудница получит заработную плату в размере 10 000 руб. (20 000 руб./40 ч х 20 ч).

№ 07/2011

Н. Н. Булыга

«Вопросы… времени.»

В случае если сотрудница отработала не полностью месяц, например, согласно производственному календарю за 2011 год в июне рабочих дней 21, а она отработала только 19 дней (2 дня брала отпуск без сохранения заработной платы по соглашению с работодателем (статья 128 ТК РФ), ее заработная плата за месяц будет составлять 9047,62 руб. (10 000 руб. / 21 дн. х 19 дн.). Пример 2. По соглашению с работодателем сотруднице установлен режим рабочего времени на условиях неполной рабочей недели. С 01.06.2011 при пятидневной рабочей неделе она будет работать четыре дня. Ее оклад в соответствии с занимаемой

Рабочее время

должностью составляет 20 000 руб. В июне 21 рабочий день, а в связи с установлением неполной рабочей недели она отработала только 17 дней. Таким образом, ее заработная плата за июнь составит 16 190,48 руб. (20 000 руб./ 21 дн. х 17 дн.) Суммы компенсационных и стимулирующих выплат, устанавливаемые в процентах от оклада при введении неполного рабочего времени, уменьшаются пропорционально уменьшению суммы оклада. Особо отметим вопрос о сверхурочной работе при неполном рабочем времени. Согласно части 1 статьи 99 ТК РФ сверхурочными считаются часы, отработанные по инициативе работодателя сверх установленного режима неполного рабочего времени. Они оплачиваются в соответствии с нормой статьи 152 Трудового кодекса: за первые два часа переработки не менее чем в полуторном размере, за последующие часы переработки не менее чем в двойном размере. Работодателей часто интересует вопрос, является ли сверхурочной работа в случае, когда сотруднику установлен режим неполного рабочего времени, а продолжительность дополнительной работы не превышает 40-часовой рабочей недели?

№ 07/2011

Н. Н. Булыга

«Вопросы… времени.»

Согласно статье 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Но по статье 93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Таким образом, при установлении неполного рабочего времени работнику нормой рабочего времени для него является установленная продолжительность рабочего дня или рабочей недели. Кроме этого, в статье 104 ТК РФ сказано, что для работников,

Рабочее время

работающих неполный рабочий день (смену) и (или) неполную рабочую неделю, нормальное число рабочих часов за учетный период соответственно уменьшается. Значит, нормальное число рабочих часов за учетный период определяется исходя из установленной для данной категории работников еженедельной продолжительности рабочего времени. Таким образом, если в организации работникам установлена 20-часовая рабочая неделя, а они фактически работают по 40 часов в неделю, имеет место сверхурочная работа. При этом продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4-х часов в течение двух дней подряд и 120ти часов в год. Данный вывод представлен в Письме Роструда от 01.03.2007 № 474-6-0. Приведем пример расчета оплаты труда в случае, когда работница привлекалась к сверхурочной работе при условиях неполного рабочего дня. Пример 3. Воспользуемся условиями примера 1. Добавим, что с письменного согласия работницы она отработала сверхурочно 2 часа. Согласно производственному календарю в июне при 40-часовой рабочей неделе норма рабочих часов составляет 168

№ 07/2011

Н. Н. Булыга

«Вопросы… времени.»

часов, при 20-часовой неделе соответственно 84 часа. Таким образом, доплата за сверхурочную работу будет равна 267,86 руб. (10 000/ 84 ч х 1,5 х 2 ч)

Расчет среднего заработка Порядок расчета среднего заработка зависит от цели его расчета: для оплаты отпуска или оплаты пособия по временной нетрудоспособности. Рассмотрим оба варианта. При оплате отпускных. Согласно статье 93 ТК РФ предостав-

Рабочее время

ление отпуска работникам, переведенным на режим неполного рабочего времени, осуществляется на общих основаниях. Ежегодный основной оплачиваемый отпуск им устанавливается такой же продолжительности, как работникам с полным рабочим временем: 28 календарных дней или более 28 календарных дней, если работник относится к категории, для которой законом предусмотрено предоставление удлиненного основного отпуска, например педагогическим работникам. В соответствии с пунктом 12 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» при работе на условиях неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня) средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется аналогично его расчету при нормальной продолжительности рабочего времени. Таким образом, средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4).

№ 07/2011

Н. Н. Булыга

«Вопросы… времени.»

В случае если один или несколько месяцев расчетного периода отработаны не полностью или из них исключалось время в соответствии с пунктом 5 Положения № 922, средний дневной заработок исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы за расчетный период на сумму среднемесячного числа календарных дней (29,4), умноженного на количество полных календарных месяцев, и количества календарных дней в неполных календарных месяцах. Количество календарных дней в неполном календарном месяце рассчитывается путем деления среднемесячного числа кален-

Рабочее время

дарных дней (29,4) на количество календарных дней этого месяца и умножения на количество календарных дней, приходящихся на время, отработанное в данном месяце. Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, а также для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы фактически начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели. При оплате пособия по временной нетрудоспособности. В соответствии с пунктом 16 Постановления Правительства РФ от 15.06.2007 № 375 «Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» в случае установления застрахованному лицу неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня) средний дневной заработок определяется в том же порядке, который предусмотрен пунктом 15 Положения. Итак, во всех случаях для исчисления пособий используется средний дневной заработок, за исключением исчисления

№ 07/2011

Н. Н. Булыга

«Вопросы… времени.»

ежемесячного пособия по уходу за ребенком в соответствии с пунктом 23 Положения. В этом случае средний дневной заработок определяется путем деления суммы заработка, начисленного за расчетный период, на 730. В случаях, указанных в пункте 11(1) рассматриваемого Положения, для исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам средний дневной заработок определяется путем деления минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом на день наступления страхового случая, увеличенного в 24 раза, на 730 (пункт 15 Положения).

Рабочее время

Комментарий Льва Борисовичd Монаховd к статье Н.Н. Булыги «Вопросы, возникающие при установлении неполного рабочего времени»

Статья посвящена понятию неполного рабочего времени и его применению на практике. Вопрос, озвученный автором, имеет актуальное значение ввиду того, что в настоящий момент Трудовой кодекс РФ не содержит понятия «неполный рабочий день (неполная рабочая неделя)». Наличие подзаконного акта, Постановления Госкомтруда СССР, Секретариата ВЦСПС от 29.04.1980 № 111/8-51 «Об утверждении Положения о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей и работающих неполное рабочее время», скорее создает проблемы, чем помогает правоприменителям понимать законодательство в его единообразном смысле. Это и отразил автор в своей статье со ссылкой на судебные акты (Постановление ФАС Уральского округа от 10.12.2008 № Ф09-9217/08-С2; решение Новодвинского городского суда Архангельской области от 27.05.2009).

№ 07/2011

Н. Н. Булыга

«Вопросы… времени.»

Следует согласиться с выводами судов (из рассмотренного автором Постановления ФАС Уральского округа от 10.12.2008 № Ф09-9217/08-С2), что под неполным рабочим временем понимается как неполный рабочий день (смена), так и неполная рабочая неделя. Понятия неполный рабочий день (смена), неполная рабочая неделя в Кодексе не содержатся. Буквальное содержание термина «сокращенный» подразумевает установление более короткого рабочего времени по сравнению с иным режимом работы. Поскольку Трудовой кодекс не раскрывает понятия неполного

Рабочее время

времени, у правоприменителей нет оснований ссылаться на подзаконный акт, принятый до введения в действие Трудового кодекса РФ. Не оспаривая данный вывод арбитражных судов, хотелось бы отметить, что правильное по сути решение ФСС РФ было отменено вследствие неправильного его обоснования. Так, свое решение о непринятии ФСС РФ к зачету расходов, произведенных организацией-работодателем на выплату пособия по уходу за ребенком работнице, осуществлявшей свои должностные обязанности на условиях неполного рабочего времени, ФСС РФ основывал на пункте 8 Постановления № 111/8-5, что, как показал автор, и с ним следует согласиться, является неверным. Однако, как видно из судебных актов (решение АС Удмуртской республики по делу № А71-2756/2008; Постановление Семнадцатого арбитражного апелляционного суда № 17АП-5107/2008АК, оставленное в силе Постановлением ФАС Уральского округа от 10.12.2008 № Ф09-9217/08-С2), приказом начальника отряда № 170К от 01.06.2007 Одинцовой Н.Н. прерван отпуск по уходу за ребенком в связи с выходом на работу. Установлен режим не-

№ 07/2011

Н. Н. Булыга

«Вопросы… времени.»

полного рабочего времени: с понедельника по четверг 8-часовой рабочий день, в пятницу 7-часовой рабочий день. Как следует из части 3 статьи 256 ТК, по заявлению женщины или лиц, указанных в части 2 настоящей статьи, во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного рабочего времени или на дому с сохранением права на получение пособия по государственному социальному страхованию. Право на ежемесячное пособие по уходу за ребенком сохраняется в случае, если лицо, находящееся в отпуске по уходу за ре-

Рабочее время

бенком, работает на условиях неполного рабочего времени или на дому, а также в случае продолжения обучения (статья 13 Федерального закона от 19.05.1995 № 81-ФЗ «О государственных пособиях гражданам, имеющим детей»). Таким образом, законодатель однозначно связывает получение пособия с фактом нахождения работника в отпуске по уходу за ребенком, однако, как видно из судебных актов, в рассмотренном деле есть факт, что Одинцовой Н.Н. прерван отпуск по уходу за ребенком в связи с выходом на работу. То есть право на пособие она потеряла в силу самого факта выхода из отпуска по уходу за ребенком. Аналогичные выводы можно сделать из указанных автором решения Арбитражного суда Свердловской области от 16.12.2008 по делу № А60-37546/2008-С9, постановления Семнадцатого арбитражного апелляционного суда от 10.03.2009, оставленных в силе Постановлением ФАС Уральского округа от 08.07.2009. Как следует из решения Арбитражного суда Свердловской области от 16.12.2008 по делу № А60-37546/2008-С9, судом установлено и материалами дела подтверждается, что на основании заявления сотрудника Шумахер С.С. от 09.01.2007 прерван от-

№ 07/2011

Н. Н. Булыга

«Вопросы… времени.»

пуск названного работника по уходу за ребенком в связи с выходом на работу. Это еще раз свидетельствует о том, что необходимо грамотно обосновывать свою позицию в судах РФ, поскольку не всегда можно на 100% полагаться на правильность их решений. Кроме того, как ясно видно из статьи, позиция судов общей юрисдикции (решение Новодвинского городского суда Архангельской области от 27.05.2009 по делу № 2-181/2009) и арбитражных судов не всегда совпадают, что представляется стран-

Рабочее время

ным, поскольку трудовое законодательство не может быть в арбитраже одно, а в гражданском процессе другое. Полагаем, что автор в полной мере раскрыл вопросы оплаты труда при установлении неполного рабочего времени и необходимость документального оформления данного режима работы. Вместе с тем следует не согласиться с выводом автора, что надо четко руководствоваться положениями пункта 8 Постановления № 111-8/51 и сокращать продолжительность ежедневной работы (смены) во все дни рабочей недели или количество рабочих дней в неделю при сохранении нормальной продолжительности ежедневной работы (смены) либо сокращать оба этих показателя, поскольку, как следует из статьи, позиция арбитражных судов по этому вопросу однозначна — понятия «неполный рабочий день (смена)», «неполная рабочая неделя» в Кодексе не содержатся. Достаточно сократить рабочее время в один из дней недели.

№ 07/2011

Е. Сафарова

«Серые» и «черные» схемы...

Зарплата

«Серые» и «черные» схемы выплаты зарплаты в 2011 году: подводные камни

Елена Сафарова налоговый консультант, автор книг

№ 07/2011

Е. Сафарова

«Серые» и «черные» схемы...

Но даже если в реальности минус получается не у всех, ситуация в любом случае сложилась совершенно парадоксальная: нанимать работников стало невыгодно, но и вести бизнес без сотрудников никак нельзя. Исходя из личных наблюдений, а также анализируя открытую информацию в СМИ и Интернете, из последствий увеличения налоговой нагрузки можно отметить рост безработицы (предприниматели разоряются или просто закрывают «лавочку», ставшую нерентабельной), сокращение заработной платы или отсутствие ее индексации, а также резкое увеличение количества компаний, применяющих «серые» и «черные» схемы налогообложения, которые и являются предметом рассмотрения в этой статье.

Зарплата

Необходимо отметить, что применение незаконных схем оптимизации «зарплатных» налогов невыгодно как государству, так и работникам. Первые недополучают деньги в бюджет, а у вторых снижаются выплаты в фонды, что отражается на пенсиях, пособиях по временной нетрудоспособности и т.д. Тем не менее если государство заинтересовано в том, чтобы получить с неплательщиков

причи-

тающиеся

деньги,

и активно принимает для этого меры, то работники в основной своей массе

Платить зарплату «в конвертах» очень опасно, раскрывают эту схему налоговики легко, уж больно давно она существует и на самом деле слишком легкомысленно проста

предпочитают

молчать и получать зарплату «в конвертах», теряя на пенсионных и страховых выплатах. Но все-таки получать, а не оказаться без работы, так как, возвращаясь к основной мысли предыдущего абзаца, сейчас такое время, когда содержать работников совершенно невыгодно, следовательно, найти работу все труднее.

№ 07/2011

Е. Сафарова

«Серые» и «черные» схемы...

Итак, какие же схемы использует бизнес? Честно говоря, ничего нового в этой области на сегодняшний день не придумано, все хитрости уже известны и описаны много раз. Поэтому более подробно будем останавливаться на способах борьбы с ними со стороны государственных органов, в основном в лице налоговых инспекций.

Схема 1: зарплата «в конверте»

Этот способ снижения налогообложения известен с начала 90-х

Зарплата

годов. Вариантов формирования финансовой базы для таких выплат два: — неучтенная выручка (в основном этим пользуются компании, у которых есть оборот наличности: розничная торговля, перевозки и т.д.); — обналичка с использованием фирм-однодневок (в основном этим способом пользуются те, кто не связан с наличностью в процессе ведения бизнеса). Здесь необходимо отметить, что количество однодневок, занимающихся исключительно «обналом», при таком раскладе будет неуклонно расти, что само по себе оздоровлению экономики не способствует. Так как схема эта старая, то и бороться с ней налоговым органам довольно просто. Способы раскрытия такие: — отслеживание однодневок (о том, как чиновники распознают фирмы-однодневки, написано много, и сейчас отклоняться от темы мы не будем, просто отметим, что делается это теперь на раз); — показания недовольных работников (самое непробиваемое доказательство);

№ 07/2011

Е. Сафарова

«Серые» и «черные» схемы...

— проведение выездных налоговых проверок, в частности на основании заявлений работников, обратившихся с жалобой на неправомерные действия работодателя; Доказательствами использования фирмой схемы «зарплата в конверте» обычно становится следующее: — упомянутые показания обиженных работников; — восстановленные (или не восстановленные, а обычные, если фирма не успела их уничтожить) файлы с винчестеров изъятых системных блоков, содержащих реальные ведомости (двойная бухгалтерия);

Зарплата

— объявления о вакансиях, в которых зарплата по вакантным должностям в несколько раз выше той, которая официально начислялась по занятой должности (в объявлениях о наборе сотрудников обычно называют реальную зарплату, забывая, что чиновники тоже умеют пользоваться Интернетом); — зарплата некоторых работников, выходящих на пенсию, в несколько раз выше зарплаты тех, кто занимает ту же должность, но на заслуженный отдых не собирается (объяснить работнику, что он во имя компании должен уйти на пенсию с минимальной зарплаты, естественно, невозможно); — средняя зарплата в несколько раз ниже среднестатистической по отрасли или ниже прожиточного минимума (не стоит забывать, что уровень среднестатистических зарплат по отрасли и уж тем более прожиточный минимум налоговым органам прекрасно известен); — зарплата недавно принятых (после вступления в силу ФЗ № 212) работников на предыдущем месте работы значительно превышала зарплату на настоящем месте (до вступления в силу упомянутого ФЗ очень многие компании «вышли из сумрака» и платили «в

№ 07/2011

Е. Сафарова

«Серые» и «черные» схемы...

белую», считая, что безопасность превыше всего, а после увеличения налоговой нагрузки пересмотрели свое мнение). Вывод: к сожалению, делая вывод, ничего нового сказать не получится. Платить зарплату «в конвертах» очень опасно, раскрывают эту схему налоговики легко, уж больно давно она существует и на самом деле слишком легкомысленно проста.

Схема 2: ИП

Эта схема не очень стара, ее используют всего несколько лет, но

Зарплата

тем не менее она была неоднократно описана различными авторами и новацией также не является. Впрочем, отнести ее к распространенным тоже нельзя. Заключается она в том, что все работники организации регистрируются в качестве индивидуальных предпринимателей, увольняются из компании и заключают со своим прежним работодателем гражданско-правовые договоры на выполнение той же работы, что и по трудовому договору. У ИП, в том, разумеется, случае, если они сами не являются работодателями, а трудятся исключительно на собственное благо, налоговая нагрузка существенно ниже, да и прежнего работодателя, нынешнего клиента, их налоги не касаются. Здесь все выплаты обычно идут «в белую». При раскрытии такой схемы чиновники обычно пользуются показаниями работников, которым велели открыть ИП. Обычно текст, озвучиваемый ими при опросах, звучит так: «Велели. Сказали, что если не оформлю, то работать здесь не буду». В этом случае налоговики обычно обращаются в судебные органы для переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые. Сделать это, правда, в данном случае непросто, так как

№ 07/2011

Е. Сафарова

«Серые» и «черные» схемы...

Конституция РФ защищает свободу предпринимательской деятельности и запретить гражданину, зарегистрировавшемуся в качестве ИП, заключить договор со своим прежним работодателем нельзя. В качестве доказательств же обычно выступают: — показания работников, ставших ИП, но утверждающих, что это было сделано по принуждению; — гражданско-правовые договоры и трудовые договоры, которые, по сути, являются одним и тем же договором, в котором просто заменили шапку, считая, что этим можно изменить его правовую суть; — локальные акты компании-заказчика, которые продолжают

Зарплата

регламентировать трудовую деятельность, несмотря на то что она перешла из трудовой в гражданско-правовую сферу (штатное расписание, график отпусков, положения по структурным подразделениям и т.д.). Впрочем, необходимо отметить, что такой способ работы далеко не всегда является схемой незаконного снижения налоговой нагрузки. Например, издательства работают с авторами в основном именно так, это же касается отношений театров с актерами и т.д. Другое дело, что авторы и актеры не являются к месту службы к 9 утра и не заканчивают работу в 6 вечера, других признаков наличия трудовых отношений в их взаимодействии с театрами и издательствами обычно тоже нет. Вывод: если работник организации решил стать ИП, зарегистрировался и заключил договор со своим прежним работодателем, то ничего незаконного в поведении сторон нет, но при этом: — работник должен понимать, что он становится индивидуальным предпринимателем, и желать именно этого, а не бояться потерять конкретную работу;

№ 07/2011

Е. Сафарова

«Серые» и «черные» схемы...

— в отношениях ИП и теперешнего клиента, бывшего работодателя, не должно просматриваться явных трудовых отношений; — никаких локальных документов, регламентирующих взаимоотношения между двумя юридическими лицами, существовать не может.

Схема 3: банки и страховые компании

Эта схема почти так же стара, как и зарплата «в конвертах». Она

Зарплата

посложнее и пробивается труднее, но тем не менее налоговым органам давно известна и контрмеры ими приняты. В данном случае зарплаты работником маскируются под иные выплаты: по депозитам, по страховому случаю и т.д. — путем заключения соответствующих догово-

Если работник организации решил стать ИП, зарегистрировался и заключил договор со своим прежним работодателем, то ничего незаконного в поведении сторон нет

ров с банками или страховыми

ком-

паниями. Обычно в таких случаях

чиновни-

ки стараются доказать, выплаты

что

все

по

до-

говорам с этими организациями на самом деле являются заработной платой. В качестве доказательств здесь опять же чаще всего выступают показания работников и заключенные договоры, которые предусматривают выплату одних и тех же сумм с одинаковой периодичностью.

№ 07/2011

Е. Сафарова

«Серые» и «черные» схемы...

Вывод: учитывая, что в последние годы государство усилило контроль за банками и страховыми компаниями, пользоваться такими схемами сейчас не просто незаконно, но и нецелесообразно.

Схема 4: дивиденды

Это тоже старая схема, известная с 90-х годов. Согласно ей работники организации становятся ее участниками (акционерами) и,

Зарплата

получая очень небольшую зарплату, добирают ее дивидендами. В

Использование аутсорсинга не относится к «серым» схемам ухода от налогообложения, так как является оказанием возмездных услуг (или подрядом) и полностью соответствует действующему законодательству РФ случае увольнения работника он, разумеется, обязуется продать свою долю ООО (акции ЗАО или ОАО). Доказывая наличие «серой» схемы выплаты заработной платы, в данном случае налоговые органы обращают внимание в основном на: — документы по выплате дивидендов (решения общих собраний акционеров и т.д.), так как часто их забывают оформить или оформляют неверно; — периодичность выплат (дивиденды не выплачиваются раз в месяц и уж тем более два раза в месяц, в основном это происходит раз в год, реже раз в квартал);

№ 07/2011

Е. Сафарова

«Серые» и «черные» схемы...

— размеры выплачиваемых дивидендов (они должны соответствовать доле участника (акционера)); — размеры официальной заработной платы (соответствие средней зарплате по отрасли и прожиточному минимуму); — наличие в трудовых договорах (или иных документах) указания на обязанность работника продать свою долю (акции) в обществе в случае увольнения Вывод: в последние годы налоговые органы очень активно борются с дивидендной схемой, усилив контроль за этими выплатами, поэтому использовать ее можно или четко в соответствии с ФЗ «Об АО» и «Об ООО», а также ГК РФ или не использо-

Зарплата

вать совсем. Кроме того, использование дивидендной схемы резко повышает возможность рейдерской атаки, предоставляя для ее реализации широкие возможности.

Схема 4: «черная»

Эта схема совершенно проста и практически полностью повторяет схему 1, за одним исключением: в данном случае трудовые договоры с работниками вообще не заключаются. То есть человек осуществляет определенную деятельность по устному договору, а ему потом платят наличными. В основном эту схему используют организации, которые применяют труд неквалифицированных работников и мигрантов, например строительные. Расколоть эту схему просто. Надо приехать в фирму (или лучше сразу на объект, учитывая специфику), пересчитать тех, кто там работает, а потом сравнить их количество с количеством заключенных трудовых договоров. Налоговые органы, трудовые инспекции и миграционная служба так обычно и делают.

№ 07/2011

Е. Сафарова

«Серые» и «черные» схемы...

Вывод: эта схема полностью противозаконна, и никакая излишняя налоговая нагрузка не оправдывает ее использование.

Схема 5: нормальная

Описанные здесь действия компании схемой назвать нельзя, так как ничего незаконного в этом нет. Речь идет об аутсорсинге. Его суть заключается в том, что с целью экономии (речь идет не о налоговой экономии, а о сокращении затрат, в частности, на персонал,

Зарплата

на аренду и т.д.) фирма может заключить гражданско-правовой договор с другой фирмой и по нему передать на обслуживание какую-либо свою функцию (самой распространенной функцией, которую передают внешним исполнителям, является бухгалтерский и налоговый учет). Ничего противозаконного в этом нет, так как под гражданско-правовым договором в данном случае понимается обычное возмездное оказание услуг (или подряд). Если компанияисполнитель является сторонней, то признать гражданско-правовой договор с ней трудовым будет сильно затруднительно, если же это дочерняя компания заказчика, то в этом случае чиновники могут попробовать обратиться в суд за переквалификацией договора. Впрочем, железные доказательства вряд ли найдутся, если, конечно, компания-заказчик не совершит какой-нибудь ошибки при оформлении такого гражданско-правового договоры или не попробует распространить на работников компании-исполнителя свои локальные нормативные акты (например, график отпусков или положения о структурных подразделениях). Вывод: использование аутсорсинга не относится к «серым» схемам ухода от налогообложения, так как является оказанием возмездных услуг (или подрядом) и полностью соответствует

№ 07/2011

Е. Сафарова

«Серые» и «черные» схемы...

действующему законодательству РФ. Единственный случай, когда налоговые органы могут признать такие действия схемой, — это отсутствие какой-либо выгоды у компании-заказчика от заключения договора за исключением налоговой.

Борьба продолжается

На протяжении последних десяти, а может, и более лет государство активно борется с «серыми и «черными» схемами выплат заработной платы. С этой целью принимаются новые законы, разра-

Зарплата

батываются методики проверок и т.д. В 2010 году на этом пути был сделан еще один шаг, который хотелось бы отметить особо, в силу того что он приобрел в последнее время громкую и довольно скандальную окраску. В СМИ приходилось даже встречать мнение, что если законопроект, о котором речь пойдет ниже, будет принят без поправок к первоначальной версии, то это начало конца рыночной экономики. Итак, в 2010 году в Государственную думу РФ был внесен законопроект, получивший № 451173-5 и название «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации». В целом это предложения о мерах, препятствующих уклонению работодателей от заключения трудовых договоров путем необоснованного заключения договоров гражданско-правового характера, использования механизмов «заемного труда или другими способами. 20 мая 2011 года он был принят в первом чтении. Э этот документ затрагивает две последние схемы, а также частично схему 2. Высказанные в нем предложения состоят в основном в следующем: — организации по содействию в трудоустройстве населения, в том числе негосударственные, не вправе заключать с лицами, ищу-

№ 07/2011

Е. Сафарова

«Серые» и «черные» схемы...

щими работу, трудовые договоры с целью передачи (предоставления) их для использования их личного труда другим организациям или индивидуальным предпринимателям. Это как раз борьба против «заемного» труда. Здесь странно одно: передавать работников для работы по нашему законодательству невозможно и так. Фирмы заключают между собой гражданско-правовые договоры на оказание услуг или выполнение работ. Людьми никто и не торгует. Выражаясь более научно, лизинг (аренда) персонала в России не существует, во всяком случае в правовом поле. Речь может идти только о подборе персонала на определенные вакансии или об уже упомянутых выше гражданско-правовых договорах оказания возмездных услуг или выполнения работ;

Зарплата

— в тех случаях, когда отношения, связанные с использованием личного труда, имеют признаки трудовых, установленные статьями 15 и 56 ТК РФ, но были оформлены договором гражданско-правового характера или возникли без оформления каким-либо договором, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Если лицо, использующее личный труд, отказывается признать себя работодателем, признание указанных отношений трудовыми осуществляется государственной инспекцией труда и (или) судом (обратите внимание на расширение функций трудовых инспекций). Здесь очень интересно, почему авторов законопроекта не интересует мнение работников? По Конституции РФ труд пока еще свободен. Следовательно, если человек заключает с компанией гражданско-правовой договор, то он имеет на это полное право. Не стоит забывать, что трудовые договоры накладывают дополнительные обязанности не только на работодателей, но и на работников. Например, речь идет о трудовом распорядке. С какой стати по решению государственного органа кто-то должен возлагать на себя дополнительные обязательства, если он сам того не желает? Существуют признаки трудовых отношений? Сам факт выполнения

№ 07/2011

Е. Сафарова

«Серые» и «черные» схемы...

какой-либо работы — это уже признак трудовых отношений. Работал в офисе заказчика? Так это и не запрещено ГК РФ. Примеров можно привести еще много, но суть останется та же: до тех пор пока труд свободен, любая переквалификация гражданско-правовых договоров в трудовые, если исполнитель не заявляет, что его обманули, а на самом деле он хотел вступить с заказчиком в трудовые отношения, законной не будет; — трудовые отношения между работником и работодателем возникают, в частности, на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя, его уполномоченного на это представителя или иного лица, выполняющего от имени работодателя какие-либо организационно-распо-

Зарплата

рядительные функции, в случаях, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен либо отношения, связанные с использованием личного труда, были оформлены договором гражданско-правового характера или возникли без оформления каким-либо договором, но впоследствии были признаны трудовыми. Что такое организационно-распорядительные функции, ТК РФ не определяет. Это раз. А два: это и так предусмотрено статьей 16 ТК РФ; — когда в соответствии с трудовым договором работник производит работу не для лица, заключившего с ним договор или фактически допустившего работника до работы, а для обслуживаемого этим лицом по договору гражданско-правового характера юридического лица или ИП. Работодателем по этому трудовому договору признается юридическое лицо или индивидуальный предприниматель, для которого производится работа, за исключением случаев, когда организация или индивидуальный предприниматель – исполнитель по гражданско-правовому договору подряда, выполнения научно-исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ, возмездного оказания услуг, перевозки или транспортной экспедиции заключает с работником трудовой договор в

№ 07/2011

Е. Сафарова

«Серые» и «черные» схемы...

целях использования его труда для исполнения обязательств, принятых исполнителем на себя по этому гражданско-правовому договору. В этих случаях работодателем признается организация или ИП-исполнитель. В переводе это означает, что если одна фирма заключила договор с другой фирмой, а та предоставила ей площади для работы на своей территории, то работники первой фирмы автоматически становятся работниками второй фирмы. Понятно? Вот и никто не понял; — соответствующие изменения должны быть внесены также в НК РФ. В основном эти изменения касаются запрета «заемного» труда с точки зре-

Зарплата

До тех пор пока труд свободен, любая переквалификация гражданско-правовых договоров в трудовые, если исполнитель не заявляет, что его обманули, а на самом деле он хотел вступить с заказчиком в трудовые отношения, законной не будет

ния налогообложения. На этот законопроект существует официальный

от-

зыв Правительства РФ, в котором указано, что этот документ требует доработки, так как: — частично изложенная

нем

позиция не соответствует действующему законодательству (в частности, работа негосударственных организаций, содействующих занятости населения, не регламентируется Законом о занятости населения; изменения, которые предлагается внести в НК РФ, не соответствуют международной практике и правовым основам налогообложения в РФ; переквалификация договоров возможна только по решению суда; оказание услуг или выполнение работ по гражданско-правовым договорам на территории организации-заказчика является

№ 07/2011

Е. Сафарова

«Серые» и «черные» схемы...

обычной практикой, не противоречащей интересам работников или государства и т.д.); — частично предлагаемые изменения повторяют существующие правовые нормы (в случае нарушения прав работника он может получить компенсацию морального вреда; фактическое допущение работника к работе является вступлением в трудовые отношения и обязывает работодателя подписать трудовой договор и т.д.);

—

частично предлагаемые изменения в случае их вступления в силу могут привести

к нарушениям действующего законодательства

(допущение работника к работе не только работодателем или его представителем, но и с ведома или по поручению лица, выполняющего от имени работодателя какие-либо организационно-распоря-

Зарплата

дительные функции, может расширить круг лиц, решающих вопрос о трудоустройстве, до небывалых размеров, что нанесет ущерб работодателю). О праве граждан самостоятельно решать вопрос, какой договор им заключать, гражданско-правовой или трудовой, в этом документе, впрочем, ничего не сказано. В целом официальный отзыв Правительства РФ на рассматриваемый законопроект, можно сказать, разнес его в пух и прах. Кроме того, все названные в этом документе замечания целесообразны и соответствуют действующему законодательству. Это обстоятельство вселяет надежду, что ко второму чтению законопроект поправят с учетом сделанных замечаний. Тем не менее надо отметить, что желание государства бороться с «серыми» и «черными» схемами выплат заработной платы не ослабевает и рассматриваемый документ тому доказательство. Кроме того, судя по тексту законопроекта, борьба идет по принципу «закручивания гаек». Безусловно, работодателям следует иметь это в виду. Подводя итог, хотелось бы отметить, что используемые на сегодняшний день схемы незаконной оптимизации «зарплатных» на-

№ 07/2011

Е. Сафарова

«Серые» и «черные» схемы...

логов и сборов весьма несовершенны, давно известны налоговым органам, а также по ним разработана система доказывания, что делает их использование очень опасным и для работодателя как для налогоплательщика, и для руководителя и главбуха работодателя как для должностных лиц. С другой стороны, налоговая нагрузка на бизнес чрезмерно велика, что не только затрудняет его развитие, но и ставит под сомнение сам факт выживания некоторой части бизнеса. Таким образом, вероятно, вопрос о налоговой нагрузке и сложившейся в связи с этим ситуации должен быть рассмотрен на государственном уровне. Ведь сегодняшнее положение противоречит интересам и работодателей, и работников, и самого государства.

Зарплата

В самом конце хотелось бы еще раз подчеркнуть, что большинство способов борьбы с «серыми» схемами выплаты зарплат не учитывают одной немаловажной вещи — наличия у работников права выбора, какой и когда заключать договор, становиться ИП или нет и многого-многого другого. Хотя Конституция РФ утверждает, что приоритетными в нашей стране являются права и свободы граждан, а не фискальные интересы государства.

Уважаемые читатели! В честь 15-летия ИД «УП» мы предоставляем вам уникальную возможность оформить бесплатную ознакомительную подписку до конца года на журнал «Клуб главных бухгалтеров». Надеемся, что журнал будет полезен для бухгалтерии вашей организации. Заполните заявку на сайте www.top-personal.ru и отправьте ее нам.

№ 07/2011

Ю. Хачатурян

«Защита активов...»

Защита активов компании от ее сотрудников Безопасность

Юлия Хачатурян, юрист, генеральный директор Nika, Risk Plan

№ 07/2011

Ю. Хачатурян

«Защита активов...»

Работники любой компании могут представлять угрозу для ее активов. Активами организации являются денежные средства и иное имущество, находящее на ее балансе. Существенный имущественный вред работодателю могут принести: — работники, отвечающие за наличие товарно-материальных ценностей; — наделенные правом заключать сделки от лица организации.

Безопасность

Безусловно, и сотрудник, не допущенный к материальным ценностям или наделенный правом заключать сделки, может нанести компании значительные убытки.

Привлечение сотрудников к материальной ответственности как способ защиты активов: основные «минусы» Основным механизмом, который помогает компенсировать работодателю причиненный ему ущерб, считается привлечение работника к материальной ответственности. Однако по ряду причин эта мера является неэффективной. Приведем несколько конкретных примеров.

Пример 1 В одной компании помощнику отдела закупок было поручено приобрести за наличные деньги два небольших принтера. Сотрудник купил на эти деньги один принтер, но дорогой. В результате компании пришлось тратить дополнительные денежные средства и приобретать еще один принтер, для того чтобы установить его в филиале своей фирмы.

№ 07/2011

Ю. Хачатурян

«Защита активов...»

Можно ли в данном случае привлечь за такие действия работника к материальной ответственности? Вряд ли. Ведь он обязан компенсировать ущерб, причиненный его действиями. В данном же случае непонятно, о каком ущербе идет речь, если товар на сумму, которую ему выделили для покупки, работодатель все-таки получил. Другое дело, что ему пришлось производить дополнительные траты в силу того, что работник так вольно трактовал его задание.

Безусловно, в данном случае речь идет о символической сумме,

Безопасность

на которую вряд ли обратит внимание владелец компании. Гораздо хуже, когда аналогичные ошибки непреднамеренно или специально совершаются в более крупных масштабах (см. Примеры 2, 3, 4).

Пример 2 Топ-менеджер компании на основании доверенности за бесценок продал имущество подконтрольной себе фирме.

Пример 3 Юрист и финансовый директор завизировали договор, который был рискован и экономически невыгоден предприятию.

Судебная практика (Пример 4) Дело № 2-167 по иску открытого акционерного общества «Савинский завод ЖБИ» на основании статьи 277 ТК РФ к бывшему исполнительному директору завода С. о взыскании материального ущерба в размере 189 120 рублей.

№ 07/2011

Ю. Хачатурян

«Защита активов...»

В обоснование требований истец ссылался на то, что в сентябре 2002 года по указанию ответчика без оформления договора и доверенности был отпущен бетон обществу с ограниченной ответственностью «Арс-мастер» на сумму 189 120 рублей. С. и его представитель М. иск не признали, мотивируя тем, что лично ответчик не давал ни письменного, ни устного распоряжения на выдачу бетона без надлежащих документов. Решением Плесецкого районного суда от 20.08.2003 в иске ОАО «Савинский завод ЖБИ» было отказано. Отказ в иске суд мотивировал тем, что материальная ответственность по возмещению ущерба в силу статьи 277 ТК

Безопасность

РФ не может быть возложена на С. ввиду недоказанности истцом прямого действительного ущерба, возникшего в результате противоправных действий ответчика. На накладной об отпуске бетона отсутствует резолюция С., директор об истечении срока доверенности не мог знать, документы у получателя бетона должна была проверить бухгалтерия предприятия. Проверив указанное решение в пределах доводов жалобы, с ним согласилась и кассационная инстанция, не обратив внимания на то, что дело рассмотрено районным судом с нарушением правил подсудности, поскольку спор, как вытекающий из трудовых отношений, независимо от цены иска подлежал рассмотрению мировым судьей (дело 33–2430). (Справка по результатам изучения практики рассмотрения судами Архангельской области гражданских дел, связанных с применением норм Трудового кодекса РФ, регулирующих материальную ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю). Можно ли в случаях, описанных в Примерах 2 и 3, привлечь сотрудников к материальной ответственности? Очевидно, что это проблематично. Ведь для привлечения работника к материальной ответственности необходимо доказать, что работодателю был причинен прямой действительный ущерб, во-вторых, наличие вины работника.

№ 07/2011

Ю. Хачатурян

«Защита активов...»

В случае, описанном в Примере 2, будут проблемы с доказательством наличия прямого действительного ущерба, а в Примерах 2 и 3 — вины работников. Впрочем, на практике иногда и без наличия вины работника в непосредственном причинении вреда имуществу работодателя и причинной связи между его действиями и причинением работодателю прямого действительного ущерба его привлекают к материальной ответственности в судебном порядке.

Судебная практика (Пример 5)

Безопасность

Харьков в связи с производственной необходимостью был привлечен к работе на закрепленном за ним автомобиле в выходной день и после окончания в 14 часов работы автомобиль на обусловленную стоянку не поставил, а использовал его в личных целях. Около 17 часов автомобиль от дома Харькова был угнан неизвестными лицами. Сославшись на отсутствие вины Харькова в причинении ущерба, суд отказал в иске. При новом рассмотрении дела после отмены решения судебной коллегией областного суда иск был удовлетворен в полном объеме на основании пункта 8 статьи 243 ТК РФ как ущерб, причиненный не при исполнении работником трудовых обязанностей (Информационное письмо по результатам обобщения судебной практики применения законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю Ульяновского областного суда, опубликовано на странице http://uloblsud.ru/index.php?option=com_co ntent&task=view&id=349&Itemid=61).

Возможно, кассационная инстанция в данном случае решила, что вина работника состояла в том, что он не вернул работодателю автомобиль и использовал его в личных целях. Тем не менее с точ-

№ 07/2011

Ю. Хачатурян

«Защита активов...»

ки зрения теории права, на взгляд автора данной статьи, отмена решения первой инстанции не совсем правомерна. Латинское изречение, которое знают все юристы из курса лекций по теории государства и права, гласит: «Post hoc, non est propter hoc». («После того не значит вследствие того»). В данном случае причиной реального уменьшения имущества работодателя был угон машины, а не действия работника, который своевременно не вернул ее на свое место. А значит, так как нет причинной связи между действиями работника и исчезновением автомобиля, на наш взгляд, основания для привлечения работника

Безопасность

к материальной ответственности отсутствуют. Другое дело, если бы водитель сам испортил транспортное средство. Если бы это произошло в нерабочее время, он должен был бы нести полную материальную ответственность, а в нерабочее — ограниченную. Существует ряд других недостатков, делающих такую меру, как привлечение работника к материальной ответственности, неэффективной как средство защиты активов:

Первый «минус»: ответственность только в пределах среднего заработка Во-первых, по общему правилу работник несет ответственность в пределах своего среднего заработка, а он навряд ли покроет большие потери компании. Полную же материальную ответственность работники несут в строго определенных случаях: Она предусмотрена для руководителя организации, а также — когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном

№ 07/2011

Ю. Хачатурян

«Защита активов...»

размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей; — недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу; — умышленного причинения ущерба; — причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; — причинения ущерба в результате преступных действий работ-

Безопасность

ника, установленных приговором суда; — причинения ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом; — разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами; — причинения ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей. Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

Продолжение Примера 2, 3 В случаях, описанных в Примерах 2, 3, возможно взыскание прямого ущерба в полном объеме, если компания докажет умысел финансового директора, юриста, топ-менеджера. Еще лучше, если она сможет добиться возбуждения против топ-менеджера уголов-

№ 07/2011

Ю. Хачатурян

«Защита активов...»

ного дела по факту мошенничества. Однако и то и другое на практике проблематично.

Второй «минус»: возмещение прямого действительного ущерба и невыгодный порядок его определения Следующий минус данного способа защиты состоит в том, что работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Убытки (т.е. прямой действительный ущерб и упущенную выгоду) работник возмещает в редких случа-

Безопасность

ях, прямо оговоренных законом. Ущерб может быть минимальным. Кроме того, в судебной практике он часто определяется исходя не из рыночных цен, а из данных бухгалтерского учета, а это очень невыгодно для работодателя.

Судебная практика (Пример 6) Обобщение показало, что суды правильно определяли размер ущерба на день его причинения или обнаружения. Но ни по одному делу денежная оценка размера ущерба не была исчислена по рыночным ценам, суды ограничивались данными бухгалтерского учета, инвентаризации, экспертного заключения. Например, по делу по иску Федерального государственного унитарного предприятия «Ульяновский механический завод» к Хреновой В.Н. о возмещении материального ущерба, причиненного недостачей ценностей на складе, размер ущерба на сумму 172 462 руб. определен на день обнаружения недостачи по данным бухгалтерского учета, тогда как в рыночных ценах он составлял 324 817 руб. Решением Засвияжского районного суда с применением статьи 250 ТК РФ с Хреновой В.Н. взыскано всего 35 000 рублей (Информационное письмо по результатам обобщения судебной практики

№ 07/2011

Ю. Хачатурян

«Защита активов...»

применения законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю, Ульяновского областного суда, опубликовано на странице http:// uloblsud.ru/index.php?option=com_content&task=view&id=349&Item id=61).

Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника по общему правилу не подлежат. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества

Безопасность

работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. В связи с этим очень часто на практике возникает вопрос: если по вине руководителя организации или начальника отделения (цеха) имел место вынужденный прогул их подчиненных или простой по вине работодателя, могут ли они быть привлечены к мате-

№ 07/2011

Ю. Хачатурян

«Защита активов...»

риальной ответственности? Следует ли относить к реальному действительному ущербу размер процентов, которые были выплачены работникам в связи с задержкой заработной платы? Исходя из сути письма Федеральной службы по труду и занятости от 19.10.2006 № 1746-6-1, такое возможно. В частности, там сказано: «Согласно статье 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб, под которым понимается реальное уменьшение или ухудшение наличного имущества работодателя, а также необходимость для него произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником

Безопасность

третьим лицам. К прямому действительному ущербу могут быть отнесены, например, недостача денежных или имущественных ценностей, порча материалов и оборудования, расходы на ремонт поврежденного имущества, выплаты за время вынужденного прогула или простая, суммы уплаченного штрафа». Исходя из контекста данного письма, к материальной ответственности может быть привлечен, например, и бухгалтер организации, допустивший ошибку в налоговом или бухгалтерском учете, в результате которой на организацию был наложен штраф. Действительно суды считают все эти «расходы» компании прямым действительным ущербом. Однако из-за сложностей с доказательством вины работника взыскать этот ущерб с него не всегда удается.

Судебная практика (Пример 7) Так, по делу № 2-1275 открытое акционерное общество «Мясные продукты» обратилось с иском на основании статьи 277 ТК РФ к бывшему генеральному директору Д. о взыскании ущерба в размере 10 659 рублей в связи с выплатой процентов за задержку выдачи

100

№ 07/2011

Ю. Хачатурян

«Защита активов...»

заработной платы, ссылаясь на то, что по ее вине своевременно не выплачивалась в организации заработная плата. Д. иск не признала, мотивируя тем, что ее вины в несвоевременной выплате заработной платы не имеется. Мировой судья судебного участка № 4 г. Северодвинска при разрешении спора пришел к выводу, что истцом не были представлены доказательства вины Д. в задержке ею выплаты заработной платы и, как следствие, причинении ущерба предприятию в виде взыскания процентов, поэтому в иске отказал. Северодвинский городской суд данное решение мирового судьи от 19.05.2003 оставил без изменения, а апелляционную жало-

Безопасность

бу ОАО «Мясные продукты» — без удовлетворения. При этом суд апелляционной инстанции в своем определении от 25.10.2003 указал на то, что в силу пункта 2 статьи 71 ФЗ «Об акционерных обществах» единоличный исполнительный орган (директор) несет ответственность перед обществом за убытки, причиненные обществу его виновными действиями (бездействием), если иные основания и размер ответственности не установлены федеральными законами. В соответствии со статьей 277 ТК РФ руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный организации. В случаях, предусмотренных федеральным законом, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. Представителем ОАО не были приведены конкретные доказательства виновных действий Д. на причинение прямого действительного ущерба организации, по поводу которого и было подано исковое заявление (Справка по результатам изучения практики рассмотрения судами Архангельской области гражданских дел, связанных с применением норм Трудового кодекса РФ, регулирующих материальную ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю).

№ 07/2011

101

Ю. Хачатурян

«Защита активов...»

В соответствии со статьей 248 ТК РФ взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба, не превышающей среднего месячного заработка, производится по распоряжению работодателя. Если же ущерб превышает эту сумму и работник отказывается его компенсировать, при этом он несет ответственность, превышающую его средний заработок, — придется обратиться в суд. В соответствии с пунктом 2 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю», работодатель в данном случае не освобождается от уплаты государственной пошлины, несмотря на то,

Безопасность

что данный спор вытекает из трудовых отношений. В статьей 392 ТК РФ установлены сроки для обращения в суд для взыскания ущерба с работника. В частности, работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба. При пропуске по уважительным причинам этого срока они могут быть восстановлены судом. Казалось бы, из дословного толкования закона данное требование надо понимать следующим образом: в случае пропуска данного срока истец должен подать ходатайство о его восстановлении со ссылкой на уважительные причины, по которым он своевременно не обратился в суд, и предоставить доказательства, по которым он эти сроки пропустил. Однако, исходя из постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 № 52, в данном случае должен соблюдаться иной порядок. В частности, в нем сказано, что судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотиву пропуска работодателем годичного срока, исчисляемого со дня обнаружения причиненного ущерба (часть 2 статьи 392 ТК РФ). Если работодатель пропустил срок для обращения в суд, судья вправе применить последствия пропуска срока (отказать в иске), если о пропуске срока до вынесения судом решения заявлено ответчиком и истцом не будут пред-

102

№ 07/2011

Ю. Хачатурян

«Защита активов...»

ставлены доказательства уважительности причин пропуска срока, которые могут служить основанием для его восстановления (часть 3 статьи 392 ТК РФ). К уважительным причинам пропуска срока могут быть отнесены исключительные обстоятельства, не зависящие от воли работодателя, препятствовавшие подаче искового заявления. То есть, исходя из текста данного постановления, получается, что в данном случае судьба иска зависит в том числе от грамотности ответчика: если он заметит пропуск срока и заявит о нем, в иске при отсутствии уважительных причин пропуска срока может быть отказано. Если же ответчик этого не заметит, то доказывать

Безопасность

уважительность причин пропуска срока у работодателя просто не будет необходимости. То есть и без наличия уважительных причин пропуска срока его иск может быть удовлетворен. Если работодатель заявил требование о возмещении работником ущерба в пределах его среднего месячного заработка (статья 241 ТК РФ), но в ходе судебного разбирательства были установлены обстоятельства, с которыми закон связывает наступление полной материальной ответственности работника, суд не может выйти

рекомендует данную вакансию.

Присылайте резюме на tp-top-personal.ru.

№ 07/2011

103

Ю. Хачатурян

«Защита активов...»

за пределы требований истца. В таком случае истцу лучше до вынесения судебного решения уточнить свои исковые требования.

Третий «минус»: суд может уменьшить ответственность работника Минусом в привлечении работника к материальной ответственности как способа защиты активов также является то, что суд может

Безопасность

уменьшить по своему усмотрению размер этой ответственности.

Судебная практика (Пример 8) Дело № 2-12 по иску ЧП Л. на основании договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности к продавцам А., Б. и М. о возмещении ущерба, причиненного недостачей за период работы с 7 апреля по 10 июня 2002 года на сумму 52 262,83 руб. Мировой судья судебного участка округа Майская горка в решении от 07.02.2003 в силу статьи 250 ТК РФ при снижении размера взыскания с ответчиков принял во внимание то, что истец ненадлежащим образом выполнял свои обязанности, предусмотренные пунктом 2.3 договора о коллективной материальной ответственности, по созданию коллективу условий, необходимых для обеспечения полной сохранности ценностей. Кроме того, ответчики не работают, личных доходов не имеют, находятся на иждивении у родителей. Дело № 2-1158 по иску открытого акционерного общества «Архбум» на основании договора о коллективной (бригадой) материальной ответственности к кладовщикам склада горюче-смазочных материалов о взыскании суммы ущерба (недостача) пропорционально должностному окладу и фактически отработанному времени в составе бригады за период от последней инвентаризации до

104

№ 07/2011

Ю. Хачатурян

«Защита активов...»

дня обнаружения ущерба с Г. — 14 967,21 руб., с К. — 21 823,54 руб., с Н. — 17 349,74 руб. Мировой судья судебного участка № 1 г. Новодвинска 11.12.2003 на основании пункта 2 статьи 243 ТК РФ иск удовлетворил и принял решение об уменьшении размера взыскания с каждого ответчика с учетом степени и формы вины, материального положения работников и других обстоятельств. При этом судья учел, что на иждивении у Г. находятся трое детей, сама она не работает и занята уходом за двумя детьми, имеет незначительный доход, поэтому счел возможным уменьшить сумму взыскания до 8 000 рублей. При решении вопроса об уменьшении суммы взыскания с К. до 5 000

Безопасность

рублей мировой судья принял во внимание то обстоятельство, что она в межинвентаризационный период с 24.12.2001 по 16.10.2002 фактически отработала на складе ГСМ два месяца, а в остальное время выполняла работу оператора заправочной станции и, хотя являлась членом бригады, но фактически доступа к материальным ценностям не имела, работала вне территории склада. При снижении размера взыскания ущерба до 12 000 рублей с Н. судья принял во внимание материальное и семейное положение ответчицы, которая на момент разрешения спора являлась безработной, имеет на иждивении несовершеннолетнего ребенка. Мировой судья судебного участка № 2 Пинежского района при разрешении спора по иску ГУ «Объединение № 1» учреждений с особыми условиями хозяйственной деятельности УИН Минюста РФ по Архангельской области к водителю Б. о взыскании ущерба в размере 62 291,08 руб. пришел к выводу о возложении на ответчика материальной ответственности в полном объеме на основании пункта 6 статьи 243 ТК РФ. При этом судья уменьшил размер взыскания ущерба с работника до 40 000 рублей с учетом формы вины и материального положения ответчика, указав на то, что Б. причинил ущерб организации по неосторожности, имеет на иждивении малолетнюю дочь и его заработок составляет лишь 4 029 рублей

№ 07/2011

105

Ю. Хачатурян

«Защита активов...»

(дело № 2-204). (Справка по результатам изучения практики рассмотрения судами Архангельской области гражданских дел, связанных с применением норм Трудового кодекса РФ, регулирующих материальную ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю.

Четвертый «минус»: сложности с исполнением судебных решений Кроме того, существуют большие сложности с исполнением ре-

Безопасность

шений, даже если работодатель выиграл судебный спор. Изучение дел о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный работодателю, свидетельствует об исполнении только 15,1% решений, по которым исковые требования были удовлетворены полностью или частично. Следовательно, нарушается основной принцип стадии исполнения решений, регламентирующий обязательность исполнения вступивших в законную силу судебных актов. В противном случае теряется смысл осуществления правосудия (Справка по результатам изучения практики рас-

106

№ 07/2011

Ю. Хачатурян

«Защита активов...»

смотрения судами Архангельской области гражданских дел, связанных с применением норм Трудового кодекса РФ, регулирующих материальную ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю). Более действенным средством зачастую оказывается:

Оспаривание сделки как недействительной как способ защиты активов Для возврата потерянной собственности очень часто использу-

Безопасность

ется механизм оспаривания сделки как недействительной и двусторонняя реституция (возврат имущества). Однако и эта мера как способ защиты активов от злоупотреблений работников не всегда действенна. Суд может не согласиться с доводами собственника организации и отказать в иске. При оценке судебных перспектив следует учитывать, что существуют так называемые крупные сделки, составляющие более 25% стоимости активов, в отношении которых законодательство предусматривает особый порядок одобрения иными органами: советом директоров, наблюдательным советом и т.д. (статья 46 Федерального закона от 08.02.1998 №14-ФЗ; статьи 78–79 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ). Если порядок одобрения был нарушен, сделку действительно относительно легко оспорить. В отношении другого имущества не все так гладко. Так, исходя из постановления ВАС РФ от 20.05.2008 № 15756/07 и пункта 9 информационного письма Президиума ВАС РФ от 25.11.2008 № 127, можно было сделать вывод, что доказательство несоответствия цены сделки рыночной является основанием для признания сделки судом недействительной. Однако позже ВАС РФ уточнил свою позицию по данному вопросу. Согласно ей сама по себе продажа имущества по заниженной цене не является злоупотреблением правом

№ 07/2011

107

Ю. Хачатурян

«Защита активов...»

и основанием для признания сделки недействительной (постановление Президиума ВАС от 24.03.2009 №8207/08).

Принятие превентивных мер Поэтому целесообразно для защиты активов, являющихся основными средствами, предпринять действия, направленные на исключение возможности совершения невыгодных сделок: разработать процедуру согласования цены сделки; установить диапазон цен,

Безопасность

за который нельзя выйти, и т.д.). Еще один момент, на который бы хотелось обратить внимание: в том случае, если для совершения сделки требуется согласие нескольких лиц (т.е. до того, как они попадают на стол руководителю компанию, их подписывают несколько лиц), необходимо, чтобы эти лица не были ни прямо, ни косвенно зависимы друг от друга. В противном случае наличие второй визы не имеет никакого смысла.

Пример 9 В компании предполагалось визирование договора финансовым директором и юристом. При этом финансовый директор в силу сговора с одним из контрагентов завизировал договор, априори невыгодный для компании. Юрист, который косвенно зависел от финансового директора (именно он утверждал в компании возможность повышения заработной платы), также поставил на договоре свою визу, хотя видел все его риски.

То есть при принятии превентивных мер важно выстроить действительно действенную систему защиты активов, а не формальную схему, которая на практике не будет работать.

108

№ 07/2011

В. И. Миронов

«Правовая консультация...»

Правовая консультация

Истечение срока судебной защиты не исключает возможности предъявления новых исковых требований, для которых сроки не установлены

В. И. Миронов Заведующий кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина, доктор юридических наук, профессор, член НЭПС и Научноконсультативного совета при Генеральной прокуратуре Российской Федерации

№ 07/2011

109

В. И. Миронов

«Правовая консультация...»

Правовая консультация по вопросу защиты трудовых прав после отказа в иске о взыскании заработной платы в связи с пропуском срока обращения в суд.

В НЭПС поступило обращение руководителя центра юридической помощи «Ваше право» Ткачевой Т.М. на предмет правовой

Правовая консультация

оценки представленных документов. Из представленных документов усматривается, что судебные органы частично отказали в удовлетворении требований о взыскании заработной платы по причине пропуска установленного ст.392 ТК РФ срока обращения в суд. Сроки обжалования данных судебных постановлений истекли. Однако после отказа в иске о взыскании заработной платы в связи с пропуском срока обращения в суд работники не лишены права заявить в суде требования о прекращении дискриминации в форме использования работодателем принудительного труда и компенсации морального вреда. Основанием для предъявления таких требований являются статьи 3 и 4 ТК РФ. На требования о компенсации морального вреда, имеющие неимущественный характер, сроки обращения в суд не распространяются, о чем прямо указано в п.7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 года №10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда», которое применимо к трудовым отношениям. Следовательно, после отказа в иске по причине пропуска обращения в суд работники не лишены права обращения с иском нематериального характера о компенсации морального вреда, предъявление которого сроком не ограничено. Консультация может быть использована в качестве заключения НЭПС. 6 июня 2011 года.

110

№ 07/2011

Контактная информация

Выпускающий редактор: И. Ильинская (tp@top-personal.ru) Главный редактор: А. Гончаров Председатель попечительского совета: М. С. Бахнов Редакционная коллегия: З. С. Богатыренко, Т. С. Иванова, В. И. Миронов, Г. А. Рогалева Ведущие эксперты: М. О. Буянова, Ю.П. Орловский, А.М. Куренной, Н. Л. Лютов, В. И. Миронов Эксперты: Л. Ю. Багров, К. Н. Гусов, А.В. Завгородний, А. Б. Канунников, А. Я. Петров, И. В. Погодина, М. В. Пресняков, Т. А. Сошникова, С. А. Устинова, Д. В. Черняева. Дизай-бюро: О. Корнилова, М. Казимиров. Верстка: У. Павлова Корректоры: Н. Орлова Отдел рекламы: Н. Тараканова. Тел. (495) 542-16-12, И. Ильинская. Тел. (495) 542-16-07 Главный бухгалтер: Ю. Толстякова Интернет- проект: П. Москвичиев Альтернативная подписка: Тел. (495) 542-16-13 Подписка на электронную версию: Тел. (495) 542-16-13 Экспедиция: А. Митряков Подписные индексы по объединенному каталогу: Роспечать 47489 и 80995, Урал Пресс: 47489, Вся пресса: 40610, МАП: 99724 и 99586

№ 07/2011

Регистрационное свидетельство: № 014834 от 22 мая 1996 г., выданно Комитетом Российской Федерации по печати. Предыдущие номера журнала «Трудовое право», а также «Управление персоналом» и др. вы можете посмотреть на сайте www. top-personal. ru © «Трудовое право», 2011 Издательство не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся в настоящем издании. Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений. Адрес редакции: 117036, Москва, а/я 10. Тел. (495) 542-16-08. Е-mail: tp@top- personal.ru www. top-personal.ru Подписано в печать 23.06.2011 Формат 60 х 90 1/8. Печать офсетная. Бумага офс. №1 Печ. л. 15. Тираж 12 000. Заказ № 767 Отпечатано в полном соответствии с качеством предаставленного электронного оригинал-макета ООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома». 156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10

111

В СЛЕДУЮЩЕМ НОМЕРЕ ЧИТАЙТЕ:

№ 2011

• Различные термины, используемые в том числе в прессе, такие как «заемный труд», «аутсорсинг», «аутстаффинг», являются скорее разговорными, нежели правовыми... • Таким образом, увольнение по пункту 3 части 1 статьи 81 ТК РФ допускается, если в отношении научно-педагогического работника проводилась аттестация и аттестационная комиссия пришла к выводу о несоответствии работника занимаемой должности. • В торговом доме «Межреспубликанский винзавод» (МВЗ) начались кадровые перестановки.

Уважаемые читатели! Если вы располагаете интересной практикой по трудовым спорам и хотите поделиться опытом, присылайте ваши материалы по адресу tp@top-personal.ru. Ждем ваших писем!