Трудовое право № 8 - 2011 by Mark Smith

КОЛОНКА РЕДАКТОРА

№07/2011

Ежемесячный практический журнал

Трудовые споры Новые нормы в Уголовном кодексе по невыплате заработной платы сотрудникам. Будут ли они работать на практике? ...5 — А. Белых

Материальная ответственность Материальная ответственность работников — Е. Тарасова

...11

Комментарии номера Коллективный договор и его содержание — Т. Малышева

...19

СОДЕРЖАНИЕ

Мастер-класс В. Миронова, комментарии экспертов Мастер-класс Владимира Миронова — Ю. Губанова — В. Наумов — О. Полякова

...23

Увольнения на МВЗ, комментарии экспертов В торговом доме «Межреспубликанский винзавод» (МВЗ) начались кадровые перестановки ...39 — Т. Бекренева — А. Завгородний

Увольнения сотрудников «Известий», комментарии экспертов Правовые основания увольнения сотрудников «Известий» ...55 — Н. Булыга

Ежемесячный практический журнал

№07/2011

Заемный труд из

основополагающих ...63

Трудовые споры Трудовые споры: к каким выводам приходят суды — М. Скудутис

...73

Заключение и прекращение трудового договора, комментарии экспертов Комментарий к статье «Актуальные вопросы заключения и прекращения трудового договора с руководителем организации» ...89 — В. Шавин — М. Волкова — А. Базыкин

Правовое заключение Отказ в иске о взыскании заработной платы по причине пропуска срока обращения в суд не препятствует предъявлению в суде требований о прекращении дискриминации в форме принудительного труда ...103 — В. Миронов

Бонусы Что следует знать о бонусных выплатах с точки зрения трудового права ...107 — Н. Булыга

СОДЕРЖАНИЕ

Законопослушность — один принципов ведения бизнеса — В. Федюкин

Новые нормы в Уголовном...

А. Белых

овые нормы в Уголовном кодексе по невыплате заработной платы сотрудникам. Будут ли они работать на практике? Трудовые споры

Александр Белых прокурор Пермского края

№ 08/2011

А. Белых

Новые нормы в Уголовном...

Трудовые споры

Последствия экономического кризиса в России постепенно идут на спад, но до сих пор остаются нерешенные задачи. Одной из них является невыплата заработной платы или задержка выплаты заработной платы. С такой ситуацией столкнулись десятки граждан в 2010 году. По данным Росстата на 1 декабря 2010 года, по сведениям организаций (не относящихся к субъектам малого предпринимательства), суммарная задолженность по заработной плате по субъектам РФ составила 3227 млн рублей.

Данная проблема привлекла внимание президента в июле 2010 года. Дмитрий Медведев внес в Госдуму законопроект, направленный на борьбу с невыплатой заработной платы. 7 января 2011 года эти изменения вступили в силу. Будут ли видны изменения на практике? Показатели по невыплате заработной платы в 2010 году были высокими в разных регионах, одна из самых острых ситуаций складывалась в Пермском крае в августе-сентябре 2010 года. Но, несмотря на увеличивающийся долг перед сотрудниками, в суд обращались единицы. Как комментирует Александр Белых, прокурор Пермского края, в 2010 году по фактам невыплаты зарплаты были возбуждены десять уголовных дел, среди них уголовное дело за невыплату заработной плату в отношении должностных лиц ОАО «Промсвязь», которые задолжали своим работникам свыше 5 миллионов рублей, располагая при этом реальной возможностью погасить задолженность.

№ 08/2011

Новые нормы в Уголовном...

А. Белых

Участившиеся случаи задержки и невыплаты заработной платы послужили основанием для внесения изменений в Уголовный кодекс. В декабре главой страны был подписан закон, изменяющий статью 145 Уголовного кодекса РФ. «Я подписал закон об изменении 145-й статьи Уголовного кодекса, которая касается ответственности за невыплату зарплат, пенсий и других пособий и направлена на укрепление прав трудящихся, которые должны получать зарплату, и на конкретизацию отдельных положений, необходимых для применения этой нормы следственными органами, — сообщил

Трудовые споры

Дмитрий Медведев. — То есть, по сути, это дополнительная гарантия и дополнительный рычаг для следователей». При этом он отметил, что работодатели должны вести себя соответствующим образом. «Все работодатели должны помнить, что находятся под угрозой применения соответствующей нормы Уголовного кодекса», — сказал глава государства. 7 января 2011 года Федеральный закон Российской Федерации от 23.12.2010 № 382-ФЗ «О внесении изменения в статью 1451 Уголовного кодекса Российской Федерации» вступил в силу (опубликован 27 декабря 2010 года в «Российской газете»). Действовавшая редакция статьи 145 УК РФ не предусматривала дифференциацию ответственности за полную невыплату и частичную выплату, при этом не было установлено, какой размер частичной выплаты платежей влечет уголовную ответственность. Теперь законом внесены изменения, гарантирующие каждому гражданину вознаграждение за труд не ниже МРОТ. Полная невыплата зарплаты и иных социальных платежей, так же как их выплаты в размере ниже МРОТ, представляют собой посягательство на конституционное право. Законом увеличены штрафные санкции за невыплату не только заработной платы, но и других социальных платежей (стипендий, пенсий, пособий) или за выплату в неполном объеме.

№ 08/2011

А. Белых

Новые нормы в Уголовном...

В настоящем законе устранена неопределенность относительно вопроса, в каком объеме невыплата заработной платы является уголовно наказуемой. Согласно изменениям наказанием за частичную (менее половины) выплату зарплаты и социальных платежей станет штраф в размере до 120 тысяч рублей либо лишение свободы на срок до 1 года. Полная их невыплата будет наказываться штрафом в размере от 100 до 500 тыс. рублей либо лишением свободы на срок до 3 лет. При назначении наказания в виде уголовной ответственности будет учитываться мотив преступления: уголовно наказуемым является только пре-

Трудовые споры

ступление, совершенное из корыстной или иной личной заинтересованности, то есть, например, если работодатель выводит активы и денежные средства, поступившие на его счета, в этом случае уголовная ответственность будет наступать, если же факт личной заинтересованности не доказан, то привлечь к уголовной ответственности невозможно. Также поправки в Уголовный кодекс расширяют круг лиц, которых можно привлечь к ответственности за невыплату социальных платежей. Раньше наказать могли только руководителя организации, теперь наряду с руководителем организации можно привлечь к ответственности работодателя – физическое лицо, руководителя филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации. Уже есть первый факт привлечения к уголовной ответственности за невыплату заработной платы: впервые в Пермском крае руководитель предприятия осужден к лишению свободы за невыплату зарплаты. Размер долга перед работниками завода превысил восемь миллионов рублей. Пермский краевой суд утвердил приговор Виталию Фагмиеву, руководителю ООО «ЗападУралКран», приговоренному 2 ноября 2010 года к 1 году 5 месяцам лишения свободы за невыплату заработной платы своим рабочим свыше двух месяцев. Виталия Фагмиева признали виновным в том, что в период с ноября 2008 года по август 2009 года он свыше двух месяцев не выплачивал заработ-

№ 08/2011

Новые нормы в Уголовном...

А. Белых

ную плату, пособия и иные установленные законом выплаты. Всего по делу проходит 189 потерпевших — работников ООО «ЗападУралКран». Приговор Фагмиеву вынес мировой судья Кизеловского района, признав виновным, он приговорил его к полутора годам лишения свободы. Фагмиев подал апелляционную жалобу в суд Кизела, и ему снизили наказание на один месяц, приняв во внимание, что он впервые совершил преступление. Своей вины руководитель ООО «ЗападУралКран» не признал, ссылаясь на то, что необходимо было спасать предприятие во время финансового кризиса и все деньги направлялись на развитие бизнеса. Суд не принял во

Трудовые споры

внимание эти доводы, и в своем решении судебная коллегия по уголовным делам Пермского краевого суда прямо указала: «Развитие предприятия не должно происходить за счет невыплаты заработной платы работникам». Денежные средства, которыми располагало предприятие, были истрачены на производственные нужды, этот факт был расценен судом как личная заинтересованность руководителя предприятия. В результате судебная коллегия по уголовным делам Пермского краевого суда оставила приговор, вынесенный Виталию Фагмиеву Кизеловским городским судом, без изменений. Бывший руководитель предприятия, задолжавший своим работникам 8,3 миллиона рублей, отправится в одну из пермских колоний-поселений, а сотрудники предприятия, месяцами не получавшие заработную плату, будут вынуждены обратиться с исками о выплате заработной платы в суд, так как в рамках уголовного процесса вопрос о выплате заработной платы работникам не решен. Таким образом, норма уголовного закона усовершенствована и есть первый опыт применения уголовного наказания за невыплату заработной платы. Надеемся, что это сподвигнет руководителей более ответственно относится к вопросу своевременной и в полном объеме выплаты заработной платы своим работникам.

№ 08/2011

Материальная ответственность...

Е. Тарасова

Материальная ответственность

атериальная ответственность работников

Евгения Тарасова директор по персоналу ГК «Ирис»

№ 08/2011

Е. Тарасова

Материальная ответственность...

Материальная ответственность

Говоря о материальной ответственности работников перед работодателем, давайте в первую очередь отталкиваться от Трудового кодекса Российской Федерации. Статья 238 Трудового кодекса о материальной ответственности работника за ущерб, причиненный работодателю, гласит буквально следующее:

— Работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Если внимательно прочитать данную статью Кодекса, то можно легко убедиться, что речь здесь все-таки идет о хищениях или порче имущества. А вот если генеральный директор заключил какую-то невыгодную сделку, то по данной статье привлечь его к ответственности вряд ли возможно, поскольку «неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат». Таким образом, если мы можем доказать, что генеральный директор или другой топ-менеджер компании заключил невыгодную сделку предумышленно, мы должны привлекать его за мошенничество.

№ 08/2011

Материальная ответственность...

Е. Тарасова

Статья Трудового кодекса и договор о материальной ответственности к подобным случаям, наверное, отношения не имеют. Если мы говорим о прямых хищениях работниками имущества работодателя или об их попустительстве, которое привело к хищению имущества, скажем, другими работниками или посторонними лицами, то тут

Материальная ответственность

нужно разбираться, почему такое стало возможно, несмотря на существующий договор материальной ответственности. Тут, как мне кажется, имеет смысл говорить о превентивных мерах, которые не дадут нечистому на руку работнику залезть в карман работодателя. Наверное, самым действенным способом предупредить хищения является четко налаженная система отчетности, контроля, процедур, принятых в компании. Эта система должна быть простой, понятной и абсолютно прозрачной для всех ее участников. Если работник знает, за что он отвечает, что именно с него спросят и что спросят обязательно, скорее всего, он не будет рисковать своим рабочим местом и стабильным заработком. Если же он все-таки решит, что ему имеет смысл обогащаться таким способом, то ему придется придумывать очень серьезные ухищрения, чтобы обойти существующую систему контроля и отчетности. Как говорится, одно дело взять мимоходом то, что плохо лежит, совсем другое дело — продумывать и создавать целую сеть хитростей и обмана, да еще, скорее всего, вовлекать в нее других людей, поскольку одному с существующей в организации системой воевать сложно. Например, работает на складе грузчик. Очень просто ему взять со склада какие-нибудь материальные ценности и продать на стороне по цене ниже рыночной. Просто, если не существует четкой системы отчетности и контроля. Если на складе проводятся регулярные инвентаризации, если все материальные ценности учтены и занесены в корпоративную информационную систему, если грузчик работает в соответствии с накладной, которую ему выдают на руки перед комплектацией груза, а затем эту комплектацию, люди, ответственные за контроль отпуска товаров, проверяют, просто что-нибудь прихва-

№ 08/2011

Е. Тарасова

Материальная ответственность...

тить становится крайне сложным. Статья 239 Трудового кодекса перечисляет нам обстоятельства, исключающие материальную ответственность работника. — Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны, либо

Материальная ответственность

неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику. Таким образом, законодательство совершенно четко определяет круг ситуаций, которые позволяют освободить работника от материальной ответственности. В одной из компаний, где мне довелось работать, произошел следующий случай. Обычно в день зарплаты бухгалтер и офисный водитель ехали в банк, получали деньги для выдачи заработной платы и затем деньги выдавались сотрудникам. Однажды офисного водителя отправили в банк одного, так как у бухгалтера оказались какие-то дела в офисе. Водитель с деньгами в офис не вернулся. Естественно, что работодатель обратился в милицию. В итоге водителя обнаружили в одной из московских больниц в бессознательном состоянии. Оказалось, что когда он выходил из банка, на него напали, проломили голову, запихнули в машину, отобрали деньги и выбросили потом из машины где-то на МКАД. Проезжавшие мимо водители вызвали полицию и «скорую помощь». Спрашивается, кто виноват в произошедшем случае? Пострадавший водитель, бухгалтер, не поехавший в банк, хотя это входило в его прямые обязанности, или работодатель, не обеспечивший безопасность своих сотрудников и подвергавший их риску, вместо того, чтобы организовать перечисление денег на пластиковые карточки или, на худой конец, обратиться в специализирующиеся на перевозке денег службы? Фирма была небольшая, но денег было утеряно почти 900 000 рублей. Естественно, что никакой суд не принял у работодателя иск против водителя и бухгалтера. К сожалению, знаменитый русский авось очень часто царствует и при организации тех или иных процессов в наших компаниях. Почему-то все действуют так, как будто вот с ними ничего такого неприятного или страш-

№ 08/2011

Материальная ответственность...

Е. Тарасова

ного произойти не может, а потом, когда это все-таки происходит, мы пытаемся придумать, как же исправить ситуацию. Часто владельцы компаний, особенно маленьких или средних, не предпринимают никаких мер, чтобы обезопасить себя от произвола или недобросовестности сотрудников. Мне хочется предложить лишь одно: просчитывайте риски заранее, описывайте бизнес-процессы, даже если кажется,

Материальная ответственность

что они элементарны. Расписывайте как можно более четко, кто за что отвечает, за что и каким образом отчитывается, и кто и что контролирует. Тогда гораздо проще будет избежать краж, откатов и прочих проявлений желания работников поживиться за счет работодателя. Есть еще одно обстоятельство, о котором хочется поговорить. Это общий климат в коллективе. И это тоже момент, который для многих работодателей является некоей абстракцией, которую пускают на самотек. Как сложится, так и сложится. А между тем это мощный механизм, который можно использовать для влияния на работников. Понятие «корпоративная культура» вошло в нашу жизнь не так давно. И до сих пор многие не совсем понимают, а что это за зверь такой. Мне приходилось общаться со многими нашими работодателями, которые искренно считают, что если они выделяют некую сумму на проведение новогоднего застолья, которое называют модным словом «корпоратив», то на этом их труд по созданию нормальной рабочей атмосферы в коллективе заканчивается. Как директор по персоналу, работая в разных компаниях, я пыталась так или иначе изменить мнение работодателя на этот счет, объяснить и доказать, что корпоративная культура в том или ином виде все равно существует. Но либо она создается и существует стихийно, либо мы разрабатываем сознательно ряд мер по ее формированию. В частности, если говорить о материальной ответственности, необходимо создавать в компании нетерпимость к случаям недобросовестного отношения работника к вверенным ему материальным ценностям, даже если у него нет договора материальной ответственности.

№ 08/2011

Е. Тарасова

Материальная ответственность...

Очень позитивно, мне кажется, когда мы разрабатываем вместе с сотрудниками некие задачи и цели, к которым мы все вместе стремимся, определяем уровень ответственности каждого сотрудника при достижении этих целей, наглядно показываем сотрудникам, как выполнение общих задач зависит от выполнения конкретно им его участка работы. Если сотрудники заранее знают (вот видите, опять прозрачность взаимоотно-

Материальная ответственность

шений), к чему они должны стремиться и что получат в случае достижения поставленных целей, их ответственность возрастает в разы, повышается эффективность работы, а также растет коллективная ответственность. То есть, как раз то, чего мы пытаемся достичь, заключая с работниками, скажем, коллективные договора материальной ответственности. Предположим, что каждый грузчик твердо знает, что в случае его добросовестной работы будет выполнена задача по своевременному обеспечению объектов всеми необходимыми товарно-материальными ценностями. Следовательно, не будет претензий от заказчиков, и компания получит дополнительную прибыль, а каждый из грузчиков по результатам качественной бесперебойной работы получит в конце года значительную премию. В таком случае, он не только будет сам добросовестно выполнять свою работу, но и будет следить за тем, чтобы другой грузчик ее выполнял добросовестно. Опытные грузчики, давно работающие в компании, очень быстро и доходчиво объяснят новичку, что здесь не принято выносить на сторону материальные ценности, и даже не обязательно устанавливать институт наставничества. Конечно, основные принципы корпоративной культуры лучше записать в официально утвержденном в компании документе. Это могут быть «Корпоративные стандарты», «Правила внутреннего распорядка», «Принципы корпоративной культуры». Но, в любом случае, это документ, с которым знакомят любого сотрудника, пришедшего в компанию. Главное, чтобы эти стандарты и принципы существовали не только на бумаге и были обязательны для исполнения всеми сотрудниками компании: от уборщицы и грузчика до генерального директора. Если эти принципы нигде не записаны, и никто их специально не формулировал, можете быть уверены, что

№ 08/2011

Материальная ответственность...

Е. Тарасова

Материальная ответственность

они существуют. И тогда это становится очень интересной задачей для руководства компании в целом и для директора по персоналу в частности: провести исследование, понять, чем живет на самом деле организация, на какой стадии своего развития находится. И тогда можно грамотно и четко сформулировать эти основные принципы. Можно их формировать таким образом, чтобы они отвечали чаяниям и нуждам работников, с одной стороны, а также желаниям и ожиданиям работодателя, с другой стороны. И тогда можно быть уверенным в том, что различными процессами можно будет управлять, а не надеяться на то, что служба персонала подберет идеальных сотрудников, которые сами по себе будут честными, добросовестными, бескорыстными и ответственными.

Для заметок

№ 08/2011

Комментарии номера

Т. Малышева

Комментарии номера

оллективный договор и его содержание

Татьяна Малышева директор по управлению персоналом представительства «ЮНИМИЛК-Волга» ОАО «Компания ЮНИМИЛК»

№ 08/2011

Т. Малышева

Комментарии номера

Те, к кому хоть раз приходили проверяющие, знают, что ждать от них хорошего не приходится. Почему? У каждого проверяющего свой взгляд на содержание нормативных актов, даже если это четко прописано в Трудовом кодексе. Одни идут строго по букве закона, другие излагают свою трактовку. Ни один локально-нормативный акт работодателя не сможет все это охватить. Много вопросов вызывает у проверяющих коллективный договор и его содержание.

В Трудовом кодексе РФ не содержится требование об обязательном заключении коллективного договора, соответственно, никакой ответственности за его отсутствие работодатель не несет. Наличие коллективного договора выгодно самому работодателю как инструмент управления налоговой нагрузкой по налогу на прибыль, НДФЛ, ЕСН. Профсоюзная организация во многих случаях ограждает работодателя от судебных исков, мнение профсоюзной организации — мнение работников организации, объединенных в нее. Включать все локально-нормативные акты в качестве приложений в коллективный договор или делать их отдельными документами работодателя — вопрос открытый, и каждый решает его сам. Считаем, что каждый локально-нормативный акт должен быть отдельным документом — для своевременной актуализации в случае необходимости. Внести изменение в локально-нормативный акт проще, чем внести изменения в коллективный договор. Содержание коллективного договора прописано в статье 41 ТК РФ и не обязывает вносить в него все ЛНА предприятия. В последние годы случаи обращения работников в проверяющие инстанции участилось. Многие идут искать правду и представляют факты, на их взгляд, доказывающие их правоту, другие выплескивают эмоции без доказательств. И каждый верит, что накажут работодателя. Во многих слу-

№ 08/2011

Комментарии номера

Т. Малышева

чаях, когда дело выигрывает работник, были ошибки работодателя при составлении документов (неверная формулировка, неправильно указанный пункт трудового договора в дополнительном соглашении и т.д.). Многие сразу идут в суд или прокуратуру, хотя можно решить вопрос, обратившись с письмом к работодателю или в комиссию по трудовым спорам, которые есть на многих предприятиях. Плохая информированность работников увеличивает нагрузку на суды и затягивает период решения вопросов.

Комментарии номера

№ 08/2011

* ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕС ** ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * Д

с. 6

С. Пронин

аждому бизнес� мену надо пони� мать, что рано или поздно к нему при� дут с проверкой...

роведение фи� нансовых экс� пертиз всех проектов не только на стадии подготовки, но и реализации. Важно по� нять, где и чьи интере� сы начинают превали� ровать над интересами предприятия...

с. 38

М. Емельянов

сли люди рабо� тают профессио� нально, то это приводит к партнер� ским и дружеским отно� шениям. Если строить бизнес на дружбе — это уже опасно...

М. Миронова

то удивительно, данная ин� формация часто выдается на первом же собеседова� нии,в некоторых случаях в канди� дате говорит обида на предыду� щего работодателя, иногда дан� ное поведение является следстви� ем непонимания значимости тех или иных фактов, или стремлени� ем произвести впечатление своей «информированностью» и «при� ближенностью к руководству»...

с. 20

ПО ВОПРОСАМ РАЗМЕЩЕНИЯ РЕКЛАМЫ ЗВОНИТЕ ПО ТЕЛ.: 542�16�12; 542�16�07. * ПО ВОПРОСАМ РАЗМЕЩЕНИЯ РЕКЛАМЫ ЗВОНИТЕ ПО ТЕЛ.: 542�16�12; 542�16�07. *

В МВЗ начались кадровые...

Т. Бекренева

Увольнения на МВЗ, комментарии экспертов

астер-класс Владимира Миронова

Юлия Губанова директор по персоналу ЗАО «HLB Внешаудит»

№ 08/2011

Ю. Губанова

Мастер-класс В. Миронова

Мастер-класс В. Миронова, комментарии экспертов

В соответствии со статьей 20 Трудового кодекса РФ полномочия работодателя, являющегося юридическим лицом, должны быть переданы органом управления в соответствии с учредительными документами. На практике в некоторых компаниях генеральный директор без учета содержания учредительных документов выдает доверенность другим лицам или издает приказ по основной деятельности (иногда делается и то и другое) на право применения норм трудового права и подписания соответствующих документов. Часто таким образом генеральный директор пытается оградиться от лишней в его понимании работы и от подписания «формальных» документов. Данные доверенности и приказы являются недействительными.

Таким образом, документы, подписанные этим «уполномоченным лицом» не должны нести юридических последствий. Однако подписание таким лицом документов по оформлению работника на работу является основанием для возникновения трудовых отношений, поскольку указанное лицо действует по поручению полномочного представителя работодателя, что позволяет признать допуск работника к работе состоявшимся с ведома лица, пользующегося правом приема и увольнения работников. Суд дает оценку деятельности работодателя, законно или незаконно примененное работодателем решение. В случае принятия работодателем незаконных решений, по мнению суда, суд их отменяет. Например, работодатель принял решение уволить работника за прогулы, суд же посчитал, что решение работодателя было незаконным и справка из поликлиники

№ 08/2011

Мастер-класс В. Миронова

Ю. Губанова

Мастер-класс В. Миронова, комментарии экспертов

(не больничный лист) подтверждает уважительность причины отсутствия на рабочем месте. Суд отменяет решение работодателя как незаконное и обязывает работодателя восстановить сотрудника на работе и выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул. В практике с прогулами также были случаи, когда суд восстанавливал работника, у которого были явные прогулы, поскольку, по мнению суда, работодатель некорректно оформил документы или нарушил процедуру увольнения за прогул. Разработка ряда локально-нормативных актов прямо предписана законодательством и является обязанностью работодателя. Законодательство даже предписывает определенные положения, которые должны содержаться в этих актах. Причем обязательные положения законодательства могут создавать излишнюю бюрократию как для работника, так и для работодателя и даже ухудшать положения самого работника. Например, требования закона «О защите персональных данных», запрещающие разглашать сведения работников третьей стороне без их письменного согласия. На практике часто возникает проблема с этим требованием, когда речь заходит о получении работником кредита в кредитной организации. Банковские служащие часто звонят в компанию, где работает сотрудник, чтоы уточнить сведения о нем. По закону я не имею права предоставлять сведения о работнике без его письменного согласия, также у меня нет права предоставлять их по телефону каждому неизвестному, который представился работником банка. На написание официального запроса персональных данных работника банки идут крайне неохотно, кроме того, это ведет к замедлению процесса принятия решения по кредиту, что первым делом бьет по интересам самого работника. На практике при принятии нового локально-нормативного акта всегда возникает проблема ознакомления всех работников компании с этим документом, особенно если компания крупная и территориально разобщенная. Случаи, когда в листе ознакомления отсутствуют подписи нескольких человек, когда в штате компании несколько тысяч человек, встречаются довольно часто. Относительно примера В. Миронова в статье с применением к работнику штрафа работодателем мне кажется не совсем удачным, что работода-

№ 08/2011

Ю. Губанова

Мастер-класс В. Миронова

Мастер-класс В. Миронова, комментарии экспертов

тель сформулировал санкцию именно как штраф, а не депремирование. Существующее законодательство не позволяет работодателю штрафовать работника. В целом нормативно-правовой акт работодателя является действующим до того момента, пока его не оспорили в суде. Проблема в том, что прописанные в таких актах требования к внешнему виду (дресскод компании), по мнению многих юристов, достаточно легко оспаривается в суде. Подобная практика есть, и санкции, которые применяет работодатель к работникам, по данным основаниям теряют свою силу. Учитывая недостаточную правовую просвещенность населения, как работников, так и работодателей, а также обилие законодательных актов, написанных не самым простым языком, в которых путаются сами государственные органы, наличие качественного и компетентного профсоюза возможно и оправданно. Однако в настоящее время большинство работодателей относятся к профсоюзам с крайней настороженностью и не готовы к плодотворному сотрудничеству. Кроме того, часто профсоюз является формальной организацией, не несущей в себе никакой движущей функции. Однако ситуация в РФ сейчас все же меняется, работодатели стремятся следовать законодательству. И хотя многие думают, что если пришла проверка из инспекции, то без того, чтобы к чему-то прицепится, она точно не уйдет, все же стараются сделать так, чтобы цепляться пришлось к меньшим вещам. Проблема российских проверяющих органов состоит еще и в том, что в сознании большинства они воспринимаются как карательный инструмент, на западе же они, наоборот, часто воспринимаются как консультационный инструмент, помогающий правильно применять нормы права, а не только влекущий наказание.

№ 08/2011

Мастер-класс В. Миронова

В. Наумов

Мастер-класс В. Миронова, комментарии экспертов

Валерий Наумов консультант юридической компании «Форт»

Статья вызывает двойственное впечатление. Прежде всего, ключевые слова мастер-класса В.И. Миронова «Трудовые отношения — работодатель и работник», а в статье — «С государством можно бороться».

В статье практически ни слова не сказано о нише, занимаемой работником. Главные действующие лица — это работодатель с неким топменеджером, с одной стороны, а с другой — государство в лице надзорных или контролирующих органов. Причем автор убежден, что любой надзорный орган изначально настроен на то, чтобы погубить работодателя, а для этого инспекции «имеют отраслевой признак и знают все свои подзакон-

№ 08/2011

В. Наумов

Мастер-класс В. Миронова

Мастер-класс В. Миронова, комментарии экспертов

ные акты, которые судья знать вовсе не должен». Но ведь цель существования контролирующих организаций — это проверка соблюдения субъектами права нормативных актов, проще говоря, кто и как соблюдает закон. Для сферы трудовых отношений существует одна особенность, которую действительно стоит выделить. В первую очередь проверяется, не нарушаются ли права работника, а уже затем дается оценка деятельности организации в целом, в том числе в части соблюдения норм Трудового кодекса.

«Неважно знать закон, а важно знать того, кто принимает решения».

Оппонент. Из черного юмора: Хороший адвокат хорошо знает закон, отличный адвокат знает судью».

В любом трудовом правоотношении участвуют две стороны — работодатель и работник. Это установлено законодателем в Трудовом кодексе, это повторяется в нормативных документах, принимаемых в развитие ТК РФ. Закон устанавливает, что государственный контроль за трудовыми правоотношениями осуществляет Трудовая инспекция. В статье упоминаются «27 инспекций по трудовому праву». Никогда не занимался подсчетами, но, возможно, названное количество соответствует действительности, если учитывать, например, надзор в сфере охраны труда (техники безопасности), или проверку наличия сертификата-допуска работника к обслуживанию высоковольтных линий, или проверку медицинской книжки у продавца и т.д. Представляются весьма сомнительными рассуждения о том, что основным правоприменителем норм трудового права является работодатель. Правоприменение требуется в тех случаях, когда юридическая норма не

№ 08/2011

Мастер-класс В. Миронова

В. Наумов

Мастер-класс В. Миронова, комментарии экспертов

может быть реализована без властного содействия органов государства. К таким случаям можно отнести следующие: а) когда необходимо официально установить юридически значимые обстоятельства (признание гражданина в судебном порядке умершим или безвестно отсутствующим); б) когда диспозиция нормы вообще не реализуется без индивидуального государственно-властного веления (право на пенсию); в) когда речь идет о реализации санкции. Поэтому основным правоприменителем в сфере трудовых правоотношений следует все-таки назвать суд, который от лица государства дает правовую оценку действиям (бездействию) субъектов права, а также оценивает документы, порождающие правовые последствия. Как оценить ответ на вопрос: «Может ли судья отменить решение работодателя?»? «Он не имеет таких полномочий... Непосредственный применитель — работодатель, а суд дает оценку его действиям. Судья является опосредованным правоприменителем. Поэтому кто главнее? Топ-менеджер. Закон действует по определенным работодателем правилам». В теории государства и права существует понятие «верховенство закона». Это означает господство нормативного акта, принимаемого высшим законодательным органом страны, над иными подзаконными актами. Принимая во внимание, что автор часто ссылается на принимаемые работодателем локальные акты, следует помнить, что ни один подзаконный акт не может противоречить закону. А вот акт правоприменения, как, например, судебное решение, должен приниматься в точном соответствии с нормами закона. Особая процедура принятия закона, регулирование им наиболее важных общественных отношений и предопределяют ту роль, которую он играет в правовой системе государства.

№ 08/2011

В. Наумов

Мастер-класс В. Миронова

Мастер-класс В. Миронова, комментарии экспертов

Поэтому если некий топ-менеджер начнет устанавливать правила действия для Закона, то, прежде всего, следует вспомнить о принципе законности, под которым понимается соответствие подзаконных нормативных актов и актов правоприменения предписаниям Конституции и законам. Автор верно указывает, что если работодатель не хочет конфликтовать с контролирующими органами, инспекциями, службами, он запасается локальными актами на все случаи жизни, но ошибочно ссылается на их нормативный характер. Здесь надо заметить, что локальные акты работодателя при всем его желании не могут носить нормативного характера. Действительно, очень распространенная ошибка. Нормативные правовые акты в России (в отличие от других источников права) принимаются только уполномоченными государственными органами в пределах их компетенции, имеют определенный вид и облечены в документальную форму. Нормативные правовые акты, действующие в стране, образуют единую систему и являются основным, доминирующим источником права. По порядку принятия и юридической силе нормативные правовые акты подразделяются на законы и подзаконные акты (например, Постановление Правительства РФ). Поэтому, скажем, Инструкция о порядке начисления премий на предприятии, несмотря на то что по некоторым признакам совпадает с нормативным актом (действует продолжительное время, многократно применяется, адресована неограниченному кругу лиц), по сути своей нормативным документом являться не может, хотя бы из-за формы ее принятия. Очень интересно мнение автора о союзе профсоюзов и работодателя. Позволю цитату: «Есть профсоюз у работодателя — есть дополнительная защита. Государство может составить документы, которые являются рядовым доказательством; с другой стороны, работодатель может составить приказы, а профсоюз в обоснование сказать, что мы этот акт принимали, он у нас законный».

№ 08/2011

Мастер-класс В. Миронова

В. Наумов

Мастер-класс В. Миронова, комментарии экспертов

Давайте по порядку. Профсоюз — это общественное объединение рабочих (не работодателей) по профессиональному признаку, отсюда и название. Главная задача профсоюза — это защита прав и интересов работников во всех сферах трудовых правоотношениях. В силу своей правовой природы профсоюз не может «быть у работодателя». Профсоюз создается рабочими, то есть представителями наемного труда. Государство как таковое не может составить никаких документов, тем более «рядовых доказательств». А вот уполномоченные на то органы государства создают нормативные документы, устанавливающие поведенческие нормы, в том числе в сфере трудовых отношений, обязательные для исполнения работодателем. И какой-то новацией в праве является утверждение автора о том, что работодатель приказ составляет, а профсоюз его принимает, и потому приказ считается законным. Приказ принимает (издает) руководитель, профсоюз может приказ согласовать. Признать приказ законным или незаконным может только суд, а вот обжаловать законность любого локального акта работодателя в суде могут и профсоюз, и работник, и прокурор, и трудовая инспекция, и еще 27 организаций в рамках своих полномочий. Наверное, все-таки с государством бороться не надо. Поскольку государство — это совокупность законодательных и административных ресурсов, постольку любой государственный акт будет руководящим по отношению как к поведению субъектов права, так и в отношении документального выражения законопослушного или, наоборот, противозаконного поведения. Президент России, Правительство РФ признали высокий уровень коррупции в стране. Призвали всех на борьбу с ней, в том числе работодателей. Автор предлагает: «…человек, который дает взятку, должен полностью освобождаться от ответственности на основе правового механизма возвращения ему этих средств».

№ 08/2011

В. Наумов

Мастер-класс В. Миронова

Мастер-класс В. Миронова, комментарии экспертов

Но если сейчас рассуждать о возможности возврата взяткодателю переданной им суммы взятки, как предлагает автор и при этом утверждает, что взяток не будет, то уголовный закон предусматривает освобождение от уголовной ответственности для взяткодателя в случае его своевременного обращения в правоохранительные органы. Не случайно В.И. Миронов приводит цифры, из которых видно, что за взятку к уголовной ответственности привлекли больше взяткодателей, чем взяточников. Предложение, получается, превышает спрос. Учитывая, что данные уголовные отношения — это рынок наоборот, то размер взятки будет только повышаться, а единственный способ победить взяточничество — не давать взяток. Но как это сделать? Над этим вопросом бьются не одну сотню лет.

«В Российской Федерации принято более 200 постановлений, регулирующих процедуру выплаты заработной платы».

Оппонент. Возможно, это даже мало, учитывая, что в России 78 субъектов Федерации, во многих из которых есть специфические особенности, например «северные» надбавки.

Все-таки, на наш взгляд, тема данной статьи предполагает рассмотрение вопроса с точки зрения добросовестного и недобросовестного работодателя. Именно недобросовестный «работодатель определяет, какие нормы будут действовать на предприятии». Конечно, можно посочувствовать тому, что всякие проверки не дают работать, что налоги задушили, что честно жить нельзя… Только почему все эти тяготы и лишения должны компенси-

№ 08/2011

Мастер-класс В. Миронова

В. Наумов

Мастер-класс В. Миронова, комментарии экспертов

роваться за счет работника. Автор приводит пример с наложением штрафа на работника и резюмирует: если работодатель издал локальный акт о наложении штрафа, то априори он прав и действия его законны до тех пор, пока этот акт не обжалован в суд. Внешне так и выглядит, пока все молчат. Но действия штрафующего работодателя незаконны изначально, так как ТК РФ устанавливает конкретные виды дисциплинарной ответственности и порядок взыскания материального вреда, причиненного материально ответственным лицом. Почему автор забывает о таком мощном рычаге воздействия, как приостановление деятельности предприятия, и эта мера применяется Трудовой инспекцией. Интересно, что принесет большие убытки, отмена штрафов или два-три дня простоя активно работающего производства? Добросовестный предприниматель или старающийся быть таковым сразу подготовится и к возможным поверкам и судам. В юридической компании он купит пакет типовых документов, необходимых для обеспечения деятельности предприятия. Юристы подгонят типовые документы под конкретную организацию. А вновь принимаемый работник уже в тексте трудового договора распишется, что ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка, Правилами техники безопасности, должностной инструкцией и т.д.

Для заметок

№ 08/2011

Мастер-класс В. Миронова, комментарии экспертов

О. Полякова

Мастер-класс В. Миронова

Ольга Полякова начальник отдела по работе с персоналом приволжского филиала ОАО «Промсвязьбанк»

Как оформляется полномочный представитель работодателя? — Все просто: доверенность выдал и пошел… Я знаю банк, где собственник выдал подобную доверенность начальнику охраны. И вот он начал определять зарплату, принимать и увольнять работников — до первого судебного разбирательства. Правильно ли она оформлена? Нет, поскольку трудовые отношения с точки зрения отношений топ-менеджера кардинальным образом отличаются от гражданско-правовых. В данном случае мы можем оформить все только уставными документами: если в уставе прописано, кто уполномочен, то именно этот сотрудник может применять нормы трудового права. Никакой доверенности здесь быть не должно.

№ 08/2011

Мастер-класс В. Миронова

О. Полякова

Мастер-класс В. Миронова, комментарии экспертов

Как отмечает В. Миронов, должна быть сделана небольшая оговорка, так как в уставных документах мы можем прописать, кто именно имеет право выдавать доверенность. «Но опять-таки все зависит от того, кто будет разрабатывать эти документы. Напрямую эта доверенность никаких прав по применению норм трудового права не порождает», — добавляет он.

Комментарий по поводу полномочного представителя работодателя Ольга Полякова: — Совершать какие-либо трудовые действия у нас может только управляющий. В компании есть головной офис — в Москве, в Нижнем Новгороде — его представительство. Уполномоченный сотрудник принимает на работу сотрудников — это прописано в его доверенности, выданной президентом банка. Трудовое законодательство абсолютно неоднозначно, в нем можно найти множество несостыковок. Принимать на работу, увольнять, делать дисциплинарные взыскания, поощрения может только управляющий.

Может ли судья отменить решение работодателя?

— Он не имеет таких полномочий. В соответствии с принципом разделения властей судебная власть может только одно — признать решение незаконным или необоснованным, но не заменить собою работодателя. Непосредственный применитель — работодатель, а суд дает оценку его действиям. Судья является опосредованным правоприменителем. Поэто-

№ 08/2011

О. Полякова

Мастер-класс В. Миронова

Мастер-класс В. Миронова, комментарии экспертов

му кто главнее? Топ-менеджер. Закон действует по определенным работодателем правилам.

Отношения с судами Ольга Полякова: — Суд может признать незаконными какие-либо действия банка, к сожалению, были такие случаи. В последнее время суд больше на стороне работника. Он отменяет действия работодателя через суд, и приходится либо восстанавливать работника, либо производить компенсационные выплаты.

Совет от Владимира Миронова. — Советую изучать литературу XIX века. Мы сейчас находимся в отношениях, которые сложились в то время, когда юристы не были востребованы. Главной фигурой был стряпчий. Судья сейчас может лишь давать оценку вашим действиям, решениям

Инспекции с проверками — У нас все проверки заканчивались очень хорошо, так как мы содержим все документы в порядке, у нас все законно. Но действительно сложно, когда приходит проверка. Приходится представлять документы по списку представителя инспекции — всегда присутствует некое волнение. Хотя мы всегда готовы к проверке — у нас все по закону, волноваться не за что. Но любая проверка — это, прежде всего, проверка твоей работы: ты получаешь подтверждение, что действуешь согласно закону. Специально к проверкам мы не готовимся, потому что рабочий процесс четкий, слаженный, отработанный.

№ 08/2011

Мастер-класс В. Миронова

О. Полякова

Мастер-класс В. Миронова, комментарии экспертов

Проверяющий всегда работает в силу своих полномочий. Он не может проверить то, что сверх его компетенции. Но проверяющий прав, если есть какие-либо нарушения. Мы никогда не спорим с проверяющими — с госструктурами надо жить дружно.

Коррупцию победить легко. По словам В. Миронова, президент РФ на подведении итогов деятельности генеральной прокуратуры приводил такие цифры: в 2010 году за получение взятки осуждено 2 812 человек; за дачу — 3 300 человек. Кого наказать главнее: тех, кто дает или берет взятку?

— На самом деле человек, который дает взятку, должен полностью освобождаться от ответственности на основе правового механизма возвращения ему этих средств. Он может предъявить требование о возврате этой суммы в любое время с учетом инфляционной составляющей в гражданско-правовом производстве. И не надо тогда сажать, достаточно взяточника разорить. Когда люди почувствуют свой материальный интерес при наличии реального механизма возврата необоснованного обогащения, это будет работать. Если есть механизм возврата денег, то, думается, и цены упадут, и взяточников станет меньше.

О коррупции Ольга Полякова: — Проблема коррупции от нас далека. Я считаю, что в сложившейся в стране ситуации, когда взяточничество очень распространено, виноваты и взяточники, и взяткодатели одинаково. Это нарушение закона и с той и с другой стороны. К сожалению, в нашей стране очень многое решается с

№ 08/2011

О. Полякова

Мастер-класс В. Миронова

Мастер-класс В. Миронова, комментарии экспертов

помощью взятки. Не было бы взяточников — не было бы и тех, кто брал. Спрос рождает предложение. Все взаимосвязано.

Комментарий по нормам трудового права Ольга Полякова: — У нас есть папка первого дня. Когда сотрудник принимается на работу, он знакомится с рядом документов, которые приняты в нашем банке, в том числе с правилами внутреннего распорядка, с положением о филиале, положением об отделе, где будет работать сотрудник, с должностной инструкцией, регламентирующей работу. Все четко, честно, прозрачно: ознакомившись в первый день работы с этими документами, новый сотрудник ставит подпись, получает копию. После ознакомления и подписи он должен соблюдать все нормы, прописанные в документе.

Комментарий про профсоюзы Ольга Полякова: — У нас нет профсоюзов. Но создание профсоюза в организации — это большой плюс, прежде всего, на мой взгляд, все же для работника. Это явление, доставшееся нам в наследство со времен Советского Союза. Что касается частных организаций, то такое явление, как создание профсоюзов, нигде не внедряется. Если бы они создавались в массовом порядке, то являлись бы гарантом исполнения и защиты трудовых прав работников. Если бы сотрудники подошли к нам с инициативой создания профсоюза, то мы не были бы против, но нужно будет обсудить, насколько это трудоемкий и затратный по времени процесс. Сегодня мы обходимся без этого, поскольку у нас пока только разрабатываются нормативные акты. В связи с тем что в моей практике этого не было, я не могу рассуждать на эту тему более детально.

№ 08/2011

В МВЗ начались кадровые...

Т. Бекренева

Увольнения на МВЗ, комментарии экспертов

торговом доме «Межреспубликанский винзавод» (МВЗ) начались кадровые перестановки

Т. Д. Бекренева Юрист

№ 08/2011

Т. Бекренева

В МВЗ начались кадровые...

Увольнения на МВЗ, комментарии экспертов

В сложившейся ситуации, когда в торговом доме «Межреспубликанский винзавод» планируются кадровые перестановки, в первую очередь работодателю следует уволить работников грамотно, с соблюдением закона. Статья 77 Трудового Кодекса РФ предусматривает общие основания прекращения трудового договора.

Но, к сожалению, не всегда на практике работодатель хочет уволить сотрудников по закону. Есть способ расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, но здесь необходимо этого соглашения достичь и при необходимости изменить условия трудового договора (если они предусматривают значительное выходное пособие, то изменить его размер). Универсального решения вопроса здесь нет, нужно строго придерживаться норм закона. В рассматриваемой ситуации, безусловно, действия администрации по такому способу увольнения работников, как понуждение написать заявление по собственному желанию и недопуск на рабочие места, являются незаконными, администрации следует провести процедуры по сокращению штата. Это простейший способ, однако он самый длительный и трудоемкий для компании в плане оформления: бумажная работа в отделе кадров возрастает в разы, малейшее несоответствие чревато жалобами в трудовую инспекцию и обращением в суд. Требование предупреждать сотрудника о предстоящем сокращении за два месяца (статья 180 ТК РФ) крайне неудобно, ведь все эти два месяца он, демотивированный, ходит на работу, расхолаживая остающихся коллег. Добиться эффективной работы от такого кандидата на увольнение практически невозможно. В течение двух месяцев компания платит ему заработную плату и выходное пособие при увольнении. В случае если он встанет на биржу труда и не найдет работу в ближайшие три месяца, работодатель будет вынужден оплатить в целом три месяца безработицы (статья 178 ТК РФ).

№ 08/2011

В МВЗ начались кадровые...

Т. Бекренева

Тем не менее максимальный выигрыш от увольнений можно получить, как можно раньше начав официальные процедуры. Письменно предупре-

Увольнения на МВЗ, комментарии экспертов

див сотрудников о предстоящем сокращении за два месяца, а потом уже вступив в переговоры с ними, можно перевести их на другие должности, в дочерние компании/филиалы, договориться об административных отпусках, сокращенном рабочем дне, увольнении по соглашению сторон с выплатой компенсаций. В конце концов, если ситуация изменится, можно и не сокращать тех, кому было об этом объявлено. Компании, которые хотят уволить топ-менеджмент, должны обеспечивать соблюдение всех законных гарантий и компенсаций, выплатив данному персоналу не только выходные пособия в размере, предусмотренном законом, но и дополнительные компенсации, предусмотренные трудовым договором, так называемые золотые парашюты. За рубежом «золотым парашютом» называют выходное пособие, причитающееся руководителю компании или топ-менеджеру в случае досрочного расторжения с ним контракта. В российском законодательстве такой термин не употребляется, хотя возможность использования таких компенсаций предусмотрена и Трудовым кодексом Российской Федерации. Так, статья 178 ТК РФ посвящена основаниям выплаты выходных пособий. В ней указано, что при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата ее работников увольняемому сотруднику выплачивается выходное пособие (абзац 1 статьи 178 ТК). Однако особое значение имеет последний абзац данной статьи, в соответствии с которым на основании трудового или коллективного договора могут быть предусмотрены и другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться их повышенные размеры. Верхней планки последних нет, так что именно на этом абзаце и базируется схема отечественных «золотых парашютов». С точки зрения налогообложения здесь тоже все гладко. Согласно положениям Налогового кодекса Российской Федерации не облагаются НДФЛ все виды компенсационных выплат, установленных действующим

№ 08/2011

Т. Бекренева

В МВЗ начались кадровые...

российским законодательством, законодательными актами субъектов РФ, решениями представительных органов местного самоуправления, причем

Увольнения на МВЗ, комментарии экспертов

речь здесь идет в том числе и о компенсациях, связанных с увольнением (пункт 3 статьи 217 НК РФ). Налоговые органы указывают на применимость таких положений и в отношении выходного пособия: последнее, выплачиваемое в соответствии со статьей 178 Трудового кодекса увольняемому работнику при расторжении трудового договора, не облагается налогом на физических лиц. Так, в письме от 03.12.2010 № 03-03-06/4/117 Минфин РФ, рассмотрев порядок налогообложения выходного пособия в случаях, которые не предусмотрены статьей 178 ТК РФ, указал: «расходы по выплате компенсации при увольнении сотрудника по основаниям, не предусмотренным статьей 178 ТК РФ, по нашему мнению, могут быть учтены при определении налоговой базы по налогу на прибыль организации в случае,

Требование предупреждать сотрудника о предстоящем сокращении за два месяца (статья 180 ТК РФ) крайне неудобно, ведь все эти два месяца он, демотивированный, ходит на работу, расхолаживая остающихся коллег. Добиться эффективной работы от такого кандидата на увольнение практически невозможно

если такая выплата предусмотрена трудовым договором, дополнительным соглашением к трудовому договору, являющимся неотъемлемой частью трудового договора, или коллективным договором». Но, несмотря на все вышесказанное по поводу порядка выплаты «золотых парашютов», не все работодатели хотят исполнять условия подписанных ими же трудовых договоров. Судебная практика подчеркивает неза-

№ 08/2011

В МВЗ начались кадровые...

Т. Бекренева

конность решений таких работодателей. Так, Верховный Суд РФ в своем Определении от 03.03.2006 № 5-В05-156 по спору между бывшим прези-

Увольнения на МВЗ, комментарии экспертов

дентом ОАО «Сити» и возглавляемой им компанией указал, что трудовое законодательство обеспечивает лишь минимальные условия работникам и не ограничивает те возможные гарантии, которые готовы предоставить сами компании, поэтому компенсация не подлежит уменьшению и при условии подлинности контракта и должна быть выплачена. Также еще в 2005 году свое веское мнение по этому поводу выразил Конституционный Суд: «Законодатель не устанавливает конкретный размер компенсации и не ограничивает ее каким-либо пределом — объем ее определяется трудовым договором, то есть по соглашению сторон» (Постановление Конституционного Суда от 15.03.2005 № 3-П). Единственный способ не выплачивать компенсацию — это доказать, что у «парашютиста» имеются нарушения трудового договора в части выполнения своих обязанностей. Но в описываемой ситуации с работниками МВЗ этого нет. Поэтому следует признать, что действия администрации не основаны на законе, подлежат оспариванию в порядке, предусмотренном законодательством. Таким образом, расценивая ситуацию в связи с увольнением работников МВЗ и понуждением их написать заявления по собственному желанию, мы видим правомерность действий работников по обжалованию решений работодателя в прокуратуру и трудовую инспекцию, и «шантажом» это назвать нельзя. В свою очередь, незаконное увольнение, являющееся нарушением трудового законодательства, может привести к негативным последствиям для работодателя. В частности, статьей 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде и об охране труда установлена административная ответственность в виде наложения штрафа: — на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей;

№ 08/2011

Т. Бекренева

В МВЗ начались кадровые...

— на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, от 1000 до 5000 рублей или администра-

Увольнения на МВЗ, комментарии экспертов

тивное приостановление деятельности на срок до 90 суток; — на юридических лиц от 30 000 до 50 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. Частью 2 этой статьи установлена санкция в виде дисквалификации должностного лица, ранее подвергнутого административному наказанию за аналогичное административное правонарушение (то есть такое же, а не любое нарушение законодательства о труде и охране труда).1 При незаконном увольнении некоторых категорий работников действуют специальные нормы. Так, статья 5.34 КоАП РФ предусматривает административную ответственность за увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки в виде штрафа в размере от 4000 до 5000 рублей. За необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет, по этим мотивам статьей 145 Уголовного кодекса РФ предусмотрена уголовная ответственность в виде штрафа в размере до 200 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 18 месяцев либо обязательные работы на срок от 120 до 180 часов. В соответствии со статьей 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Кроме того, может быть принято решение о выплате работнику за все время вынужденного прогула среднего заработка, исчисленного по правилам статьи 139 ТК РФ. Средний заработок за время вынужденного прогула не подлежит уменьшению на суммы заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет, пособия по временной нетрудоспособности, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула, а также пособия по безработице, кото-

№ 08/2011

В МВЗ начались кадровые...

Т. Бекренева

рое он получал в период вынужденного прогула (пункт 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами

Увольнения на МВЗ, комментарии экспертов

Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Взысканные с работодателя в судебном порядке суммы по заявлению работника индексируются на день исполнения решения суда (часть 1 статьи 208 Гражданского процессуального кодекса РФ). При незаконном увольнении работник вправе требовать компенсации причиненного ему морального вреда. Согласно статье 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба. Размер компенсации морального вреда определяется с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (пункт 63 Постановления № 2). Статья 236 ТК РФ устанавливает материальную ответственность работодателя за нарушение установленного срока выплаты заработной платы и других сумм, причитающихся работнику. Согласно ей работодатель, задержавший заработную плату, обязан выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки. Сейчас ставка рефинансирования равна 8,25% годовых (пункт 1 указания Банка России от 29.04.2011 № 2618-У «О размере ставки рефинансирования Банка России»). Проценты выплачиваются независимо от наличия вины работодателя в задержке заработной платы. Как и в случае с незаконным увольнением, работодатель и его должностные лица несут ответственность за задержку выплаты заработной платы по статье 5.27 КоАП РФ.

№ 08/2011

Т. Бекренева

В МВЗ начались кадровые...

Кроме указанного, согласно статье 145.1 УК РФ руководитель организации и работодатель – физическое лицо несут уголовную ответственность

Увольнения на МВЗ, комментарии экспертов

за невыплату из корыстной или иной личной заинтересованности заработной платы свыше двух месяцев. Наказание — штраф в размере до 120 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо лишение свободы на срок до двух лет. Если деяние повлекло тяжкие последствия, то оно наказывается штрафом в размере от 100 000 до 500 000 рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет либо лишением свободы на срок от трех до семи лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового. Заранее говорить о банкротстве работодателя тоже является нарушением закона. Статья 6 Фе-

максимальный выигрыш от увольнений можно получить, как можно раньше начав официальные процедуры

дерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» предусматривает, что, если иное не предусмотрено настоящим Федеральным законом, производство по делу о банкротстве может быть возбуждено арбитражным судом при условии, что требования к должнику – юридическому лицу в совокупности составляют не менее 100 000 рублей, к должнику-гражданину — не менее 10 000 рублей. При этом кредиторами признаются лица, имеющие по отношению к должнику права требования по денежным обязательствам и иным обязательствам, об уплате обязательных платежей, о выплате выходных пособий и об оплате труда лиц, работающих по трудовому договору. То есть следствием невыплаты заработной платы может быть

№ 08/2011

В МВЗ начались кадровые...

Т. Бекренева

Увольнения на МВЗ, комментарии экспертов

банкротство, но, судя по заявлениям работодателя, они хотят «специально обанкротить», чтобы не выплачивать задолженность по оплате труда. Здесь необходимо сказать о том, что статьей 14.12 КоАП РФ установлена административная ответственность за нарушение Закона о банкротстве, в частности за фиктивное банкротство — заведомо ложное публичное объявление руководителем или учредителем (участником) юридического лица о несостоятельности данного юридического лица — и за преднамеренное банкротство — совершение руководителем или учредителем (участником) юридического лица действий (бездействия), заведомо влекущих неспособность юридического лица в полном объеме удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам и (или) исполнить обязанность по уплате обязательных платежей. Дисквалификация должностного лица за указанные нарушения применяется, если его действия (бездействие) не содержат уголовно наказуемых деяний. Ее срок составляет: — при фиктивном банкротстве от шести месяцев до трех лет (пункт 1 статьи 14.12 КоАП РФ); — при преднамеренном банкротстве от года до трех лет (пункт 2 статьи 14.12 КоАП РФ).

Вывод: думается, что руководству МВЗ следует основательно подумать и исполнить все процедуры по увольнению сотрудников в соответствии с законом, поскольку они должны понять, что для них также могут возникнуть последствия в виде значительных материальных потерь, связанных с восстановлением уволенных незаконно работников. Если провести реструктуризацию бизнеса в целях оптимизации деятельности всей группы компаний, может, и найдется топ-менеджменту место под солнцем.

№ 08/2011

Увольнения на МВЗ, комментарии экспертов

А. Завгородний

В МВЗ начались кадровые...

Александр Васильевич Завгородний кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права юридического факультета Санкт-Петербургского государственного университета

1. В соответствии с полученной информацией в торговом доме «Межреспубликанский винзавод» (МВЗ) произошла смена генерального директора и его заместителя. В данном случае речь не может идти о смене собственника имущества, когда новый собственник имел бы право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Поэтому прекращение трудовых договоров с ведущими менеджерами, как, впрочем, и с другими работниками, возможно лишь на общих основаниях. Кроме того, в трудовых договорах менеджеров, видимо, указано, что в случае досрочного прекращения трудового договора работодатель (МВЗ) обязан выплатить каждому конкретную компенсацию. Подобное условие не запрещено трудовым законодательством и, более того, должно выполняться работодателем в случае досрочного

№ 08/2011

В МВЗ начались кадровые...

А. Завгородний

прекращения трудового договора. Если стороны ранее сами договорились о подобном условии в трудовом договоре, то нужно руководствовать-

Увольнения на МВЗ, комментарии экспертов

ся этой договоренностью. Увольнение заместителей генерального директора (директоров) по инициативе собственника было бы возможным, если бы речь шла о смене собственника имущества МВЗ. Что законодатель подразумевает под сменой собственника имущества? Смена собственника имущества организации имеет место в случаях: — перехода государственного предприятия из собственности РФ в собственность ее субъектов и наоборот; — перехода государственного предприятия в муниципальную собственность; — приватизации государственного или муниципального предприятия; — смены собственника имущества учреждения, если деятельность последнего финансируется собственником (часть 3 пункта 32 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2). Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации (за исключением руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера). Однако не является сменой собственника имущества юридического лица изменение состава его учредителей (участников), если это не влечет за собой изменения формы собственности на имущество (часть 4 пункта 32 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2). Таким образом, в рассматриваемом нами случае смены собственника имущества не произошло и прекращение трудовых отношений с любым работником возможно только на общих основаниях.

№ 08/2011

А. Завгородний

В МВЗ начались кадровые...

2. Если речь идет о банкротстве, в этом случае предприятие ликвидируется и тогда увольнение работников, в том числе ведущих менеджеров,

Увольнения на МВЗ, комментарии экспертов

должно осуществляться по пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ. Ликвидация организации или прекращение деятельности работодателя – физического лица (пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ). Российским трудовым законодательством не установлены основания ликвидации организации. Они содержатся в ГК РФ. Порядок ликвидации юридического лица (в том числе вуза) регулируется статьями 61–64 ГК РФ. Ликвидации вуза (юридического лица) — это способ прекращения его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (пункт 1 статьи 61 ГК РФ). Поэтому все работники без какого-либо исключения подлежат увольнению по пункту 1 части 1 статьи 81 ТК РФ. Согласно статье 180 ТК РФ о предстоящем увольнении работники предупреждаются персонально под расписку не менее чем за два месяца до увольнения. Свое ознакомление работник удостоверяет подписью с указанием даты предупреждения. Срок предупреждения начинает исчисляться на следующий день после ознакомления (часть 2 статьи 180 ТК РФ). При отказе работника от подписи на письменном предупреждении работодатель составляет соответствующий акт. Работодатель, предупреждая работника о предстоящем увольнении, указывает его конкретную дату. Часть 3 статьи 180 ТК РФ предоставляет работодателю возможность прекратить трудовые отношения с работником, не предупреждая его о предстоящем увольнении. В этом случае трудовой договор возможно расторгнуть при соблюдении следующих условий: при обращении работодателя с предложением прекратить трудовые отношения в связи с ликвидацией организации; при письменном согласии работника расторгнуть трудовой договор, не соблюдая двухмесячный срок предупреждения. При этом работодатель выплачивает работнику дополнительную компенсацию в размере двухмесячного среднего заработка, то есть сумму, выплачиваемую сверх выходного пособия и среднего заработка, сохраняемого на период

№ 08/2011

В МВЗ начались кадровые...

А. Завгородний

трудоустройства. Однако на практике нельзя исключать возможность прекращения трудового договора по инициативе работника в период действия

Увольнения на МВЗ, комментарии экспертов

срока предупреждения. Поскольку это отвечает интересам обеих сторон, в этом случае дополнительная компенсация должна начисляться работнику пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения. Дополнительная компенсация выплачивается работнику одновременно с выходным пособием. При этом льготы и компенсации, предусмотренные статьей 178 ТК РФ, за уволенным по пункту 1 статьи 81 ТК РФ работником сохраняются. Статья 178 ТК устанавливает порядок выплаты компенсаций при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации. Выходное пособие выплачивается работнику в последний день работы (в день увольнения). Также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). При отсутствии у органов занятости возможности предложить уволенному работнику подходящую работу ему выдается справка, на основании которой за ним сохраняется средний заработок и за третий месяц после увольнения. Ликвидация юридического лица считается завершенной, а юридическое лицо прекратившим существование после внесения об этом записи в единый государственный реестр юридических лиц (статьи 61–63 ГК РФ). 3. То, что ведущих менеджеров не допустили к работе, следует квалифицировать как отстранение их от работы работодателем. Однако законодатель в статье 76 ТК РФ определил случаи, когда работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника. Отстранение от работы — это временное недопущение работодателем работника к выполнению работы в соответствии с его трудовой функцией, обусловленной трудовым договором. По сути, это означает не изменение трудового договора, а временное приостановление его действия.

№ 08/2011

А. Завгородний

В МВЗ начались кадровые...

Отстранение от работы производится при наличии основания, предусмотренного федеральными законами и иными нормативными правовыми

Увольнения на МВЗ, комментарии экспертов

актами. Отстранение от работы имеет временный характер, поскольку осуществляется на весь период времени до устранения обстоятельств, послуживших основанием для отстранения от работы. Отстранение возможно как по инициативе работодателя, так и по требованию органов и должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами. Перечень обстоятельств, являющихся основанием для отстранения работника от работы, определяется статьей 76 ТК. Работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника: — появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; — не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда; — не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр (обследование), а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; — при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором; — в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права ношения оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работ-

№ 08/2011

В МВЗ начались кадровые...

А. Завгородний

ником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у рабо-

Увольнения на МВЗ, комментарии экспертов

тодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья; — по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ; — в других случаях, предусмотренных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. Кроме того, работник отстраняется от работы в случае приостановления на срок до двух месяцев имеющегося у него специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия и т.п.), при условии что приостановление влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможен перевод с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу в данной местности. Отстранение от работы не прекращает трудового правоотношения, оно лишь приостанавливает выполнение работником своей трудовой функции, подчинение его правилам внутреннего трудового распорядка и т.п., а также приостанавливает реализацию ряда прав работника. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника от работы не по его вине ему (работнику) производится оплата за все время отстранения от работы как за простой. Таким образом, в рассматриваемом случае работодатель не имел законного основания отстранять ведущих менеджеров от работы и его подобные действия следует рассматривать как грубое нарушение трудового законодательства.

№ 08/2011

Правовые основания увольнения...

Увольнения сотрудников «Известий», комментарии экспертов

Н. Булыга

равовые основания увольнения сотрудников «Известий»

Н. Н. Булыга

№ 08/2011

Увольнения сотрудников «Известий», комментарии экспертов

Н. Булыга

Правовые основания увольнения...

События, произошедшие в редакции газеты «Известия», показали имевшиеся внутри организации нарушения трудового права. Более того, решение об увольнении части сотрудников в связи со сменой руководства могло привести к длительным судебным спорам. По имеющейся в СМИ информации, руководство издательства предпочло урегулировать данный вопрос без суда. Такое решение является своевременным и обоснованным, поскольку позволит обеим сторонам избежать траты времени и дополнительных расходов.

К сожалению, представленная в официальных источниках информация далеко не полная. Обратим внимание на отдельные положения трудового законодательства, применимые к данной ситуации, и рассмотрим возможные варианты последствий в случае их нарушения.

Правомерно ли расторжение трудовых договоров? Известно, что произошла не просто смена руководства газеты «Известия», но и принято решение о прекращении выпуска издания силами ОАО «Редакция газеты «Известия». Все полномочия по подготовке к печати и выпуску данной газеты переданы другому юридическому лицу — ООО «Айньюс». Сама по себе реорганизация не является основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации (часть 5 статьи 75 ТК РФ). Дальнейший вопрос о возможности расторжения трудовых договоров с работниками достаточно интересен. ТК РФ говорит лишь о возможности

№ 08/2011

Правовые основания увольнения...

Н. Булыга

Увольнения сотрудников «Известий», комментарии экспертов

смены собственника организации, но не структурного подразделения. Поэтому буквальное толкование позволяет сделать вывод, что если газета «Известия» числилась как отдельное структурное подразделение ОАО, то возможно проведение только сокращения численности или штата работников. Однако имеющаяся судебная практика свидетельствует о том, что возможен переход права собственности на отдельное структурное подразделение. В этом случае проведение сокращения по указанной причине будет незаконным. Так, из Постановления президиума Московского областного суда от 25.10.2006 № 648 следует, что Б. с 16.07.2001 работал в ОАО «Хлебниковский машиностроительно-судоремонтный завод» (далее — ОАО «ХМСЗ»), в том числе с 21.04.2002 в должности капитана пассажирского теплохода «А. Шемагин». Решением Совета директоров ОАО «ХМСЗ» от 11.04.2002 создана дочерняя судоходная компания ООО «Агентство речных путешествий» (далее ООО «АРП»). В качестве взноса в ее уставный капитал переданы теплоходы «А. Шемагин» и «Г. Пирогов». После передачи теплохода в собственность ООО «АРП» Б. продолжал работать его капитаном. 25.11.2002 Б. был предупрежден ОАО «ХМСЗ» о предстоящем увольнении по сокращению штатов. 26.02.2003 ОАО «ХМСЗ» издан приказ о сокращении штатов, а именно капитана теплохода «А. Шемагин». Б. были предложены другие должности, от которых он отказался и приказом от 26.02.2003 № 41 истец уволен с работы по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ по сокращению штатов. Суд первой инстанции принял решение о восстановлении Б. на работе, поскольку из материалов дела бесспорно следовало, что после передачи теплохода в собственность ООО «АРП» Б. не имел намерения увольняться с должности капитана теплохода и был согласен продолжать трудовые отношения в названной должности с ООО «АРП». Следовательно, после государственной регистрации права собственности ООО «АРП» на теплоход «А. Шемагин» Б. должен был с его согласия продолжить работу в данном обществе в должности капитана теплохода. ОАО «ХМСЗ» было не вправе увольнять истца по сокращению штатов.

№ 08/2011

Увольнения сотрудников «Известий», комментарии экспертов

Н. Булыга

Правовые основания увольнения...

Отменяя решение и отказывая Б. в иске, суд кассационной инстанции сослался на то, что при передаче теплоходов, принадлежавших ОАО «ХМСЗ», другому собственнику не произошло смены собственника имущества организации в целом, в связи с чем действия ОАО «ХМСЗ» по увольнению истца являются правомерными. Президиум суда с таким выводом суда кассационной инстанции не согласился. Теплоход «А. Шемагин» по смыслу абзаца 2 части 1 статьи 130 ГК РФ являлся недвижимым имуществом и фактически представлял собой структурное подразделение ОАО «ХМСЗ» со своим штатом. При передаче названного теплохода в собственность ООО «АРП» произошла смена собственника структурного подразделения организации. В действующем законодательстве такое основание увольнения, как смена собственника структурного подразделения организации, отсутствует. Расторжение с Б. трудового договора по пункту 2 статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации в данном случае произведено быть не могло, поскольку увольнение по указанному основанию предполагает наличие действительного сокращения численности или штата работников организации. При смене собственника структурного подразделения (теплохода) ОАО «ХМСЗ» трудовые функции капитана теплохода были переданы названным акционерным обществом своему правопреемнику — ООО «АРП». Наличие правопреемника у трудовых отношений не позволяет сделать вывод об их сокращении. При смене собственника имущества организации и ее структурных подразделений трудовые отношения не прекращаются, а продолжаются. Поэтому только новый собственник после государственной регистрации перехода права собственности на принятое имущество (структурное подразделение) вправе с соблюдением требований законодательства принимать решения о сокращении численности или штата работников (часть 4 статьи 75 ТК РФ). В случае если газета «Известия» являлась самостоятельным юридическим лицом, вопрос решается проще. После регистрации перехода прав собственности к другому юридическому лицу в действие вступает статья

№ 08/2011

Правовые основания увольнения...

Н. Булыга

Увольнения сотрудников «Известий», комментарии экспертов

75 ТК РФ, регулирующая трудовые правоотношения при смене собственника имущества организации. В частности, новый собственник не позднее трех месяцев со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Смена собственника имущества организации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. Однако при отказе работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 6 статьи 77 ТК РФ. Вместе с тем при смене собственника имущества организации проведение сокращения численности или штата работников является обычным явлением. В этом случае новое руководство должно действовать с учетом положений главы 27 ТК РФ.

Порядок расторжения трудовых договоров Рассмотрим вопрос о том, какие выплаты и компенсации полагаются работникам при увольнении по разным основаниям в рассматриваемой ситуации. При проведении сокращения численности или штата работников (что в данном случае может сделать как предыдущий работодатель, так и новый) работодатель должен руководствоваться положениями части 3 статьи 81 ТК РФ. В частности, работнику необходимо предложить другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья. Данное предложение (как и согласие или отказ работника) должны быть представлены в письменном виде. Лишь в случае отказа работника или отсутствия вакантных должностей работник может быть уволен по названному пункту. При этом работнику должно быть выплачено выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним

№ 08/2011

Увольнения сотрудников «Известий», комментарии экспертов

Н. Булыга

Правовые основания увольнения...

сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В отдельных случаях средний месячный заработок может быть сохранен за работником в течение третьего месяца со дня увольнения. В случае если газету «Известия» рассматривать как структурное подразделение и ее передачу связывать с организационными изменениями на предприятии, необходимо руководствоваться статьей 74 ТК РФ. В частности, изменение определенных сторонами условий договора (что происходит в этой ситуации, поскольку меняется сторона договора) допускается по инициативе работодателя, если причины этого связаны с изменениями организационных или технологических условий труда. Работодатель обязан уведомить работников не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях и причинах, их вызвавших, а если работники не согласны работать в новых условиях, также предложить работникам иную имеющуюся у него работу. Если работники не согласны работать в новых условиях или такая работа отсутствует, трудовой договор прекращается по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ. В этом случае работнику выплачивается выходное пособие в размере двухнедельнего среднего заработка (статья 178 ТК РФ). В случае, когда подобные причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Так, согласно пункту 6.3. Отраслевого соглашения по организациям печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций между Федеральным агентством по печати и массовым коммуникациям и Российским профсоюзом работников культуры на 2009–2011 годы,1 массовым будет считаться увольнение, когда производится сокращение 50 и более человек в течение 30 дней, 200 и более человек в течение 60 дней, 500 и более человек в течение 90 дней, а равно увольнение

№ 08/2011

Правовые основания увольнения...

Н. Булыга

Увольнения сотрудников «Известий», комментарии экспертов

работников в количестве 1 процента от общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек. Напомним, что согласно статье 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами допускается лишь в случаях ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Также не допускается расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери. Данные положения законодательства должны быть учтены как прежним работодателем, так и новым. Вместе с тем буквальное толкование норм законодательства позволяет говорить о том, что с указанными выше категориями работников трудовой договор может быть расторгнут по пункту 7 части 1 статьи 77 ТК РФ. Данная статья определяет общие основания прекращения трудового договора, в отличие от статьи 81 ТК РФ, указывающей случаи расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Если трудовой договор будет расторгнут по соглашению сторон (пункт 1 части 1 статьи 77 ТК РФ), работодатель обязан выплатить заработную плату за отработанное время, кроме того, может быть предусмотрена компенсация, сумма которой определяется по согласованию с работником. Это наиболее простой способ расторжения трудового договора, но следует помнить, что при этом выплаченные работнику суммы могут превышать те, которые могли быть выплачены при сокращении численности или штата работников или при оформлении организационных изменений. В каждом случае расторжения трудового договора должна быть выплачена компенсация за все неиспользованные отпуска, в том числе дополнительные, или по желанию работника они должны быть предоставлены с по-

№ 08/2011

Увольнения сотрудников «Известий», комментарии экспертов

Н. Булыга

Правовые основания увольнения...

следующим увольнением (статья 127 ТК РФ). Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев и производится в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». Представленный анализ, конечно же, раскрывает лишь возможные варианты развития событий, поскольку для более точного и оптимального решения необходима дополнительная информация. Тем не менее видно, что имеются пробелы законодательства, которые в разных случаях могут играть в пользу работника и работодателя, а в других — вести к нарушению их прав.

Сноски 1. Утверждено Российским профсоюзом работников культуры, Роспечати 23.01.2009.

Для заметок

№ 08/2011

Законопослушность...

В. Федюкин

Заемный труд

аконопослушность — один из основополагающих принципов ведения бизнеса

Виталий Федюкин менеджер департамента правового обеспечения корпоративных сервисов ОАО «ТНК-ВР Менеджмент»

№ 08/2011

В. Федюкин

Законопослушность...

Назовите распространенные незаконные схемы трудовых отношений и способы превентивной защиты. Приведите примеры.

— Будучи штатным юристом довольно крупной компании, разумеется, мне не приходится иметь дело с незаконными схемами трудовых отношений. Серьезные компании крайне трепетно относятся к соблюдению трудового законодательства. Законопослушность — один из основополагающих

Заемный труд

принципов ведения бизнеса, ключевой с точки зрения имиджа компании. Кроме того, соблюдение трудового законодательства, учет прав и интересов работников, предупреждение потенциальных конфликтов в сфере трудовых отношений, постоянный диалог с трудовыми коллективами — это важные элементы социального партнерства,

которо-

му большинство крупных компаний уделяют большое внимание. В своей работе мне приходилось

Законопослушность — один из основополагающих принципов ведения бизнеса, ключевой с точки зрения имиджа компании

стал-

киваться с такой интересной сферой трудовых взаимоотношений, как различные варианты предоставления персонала, прикомандирования — то, что сейчас модно называть терминами «аутсорсинг», «аутстаффинг» и тому подобными. Данные варианты привлечения и использования трудовых ресурсов заимствованы из международного опыта и нетипичны для российского права. Отсутствие четкого регулирования этой сферы в рамках российского правового поля порождает оживленные дискуссии не только среди юристов, но и в целом в российском обществе.

№ 08/2011

В. Федюкин

Законопослушность...

Насколько эффективно регулирование правовых отношений в различных компонентах бизнеса: трудовых отношениях, управлении персоналом, инвестировании на уровне федеральных и муниципальных законов.

— Вы затронули целый комплекс вопросов. В каждой сфере есть возможность для улучшения. Законодателям не всегда удается оценить эффективность того или иного механизма правового регулирования заранее, на стадии принятия нор-

различные термины, используемые в том числе в прессе, такие как «заемный труд», «аутсорсинг», «аутстаффинг», являются скорее разговорными, нежели правовыми

актов,

хотя

Заемный труд

мативных

в идеале так и должно происходить. В

действительно-

сти оценку правовым нормам зачастую дает реальная практика их применения. трудового

части

законода-

тельства, на мой взгляд, есть направления для совершенствования. Я не сторонник кардинальной ломки существующего законодательства, но в некоторых сферах и законодателю, и сторонам социального партнерства есть, над чем работать. В трудовом законодательстве немало сфер, которые в настоящее время недостаточно четко урегулированы, по некоторым вопросам регулирование осуществляется разрозненными нормативными актами, принятыми еще во времена СССР, — они частично действуют, частично противоречат существующему законодательству. Например, работникам кадровых служб, желающим разобраться в системе гарантий и компенсаций, предоставляемых в районах с не-

№ 08/2011

В. Федюкин

Законопослушность...

благоприятными природными условиями (включая районы Крайнего Севера и приравненных к ним), районных коэффициентов и процентных

надбавок,

до

сих пор приходится вычитывать

значительное

количество

старых

не-

систематизированных документов, в том числе принятых в 60-е годы прошлого века, сравнивать их с более поздними

Разумеется, различные схемы предоставления персонала не могут заменить привычный наем работников и не призваны это делать

Заемный труд

документами, толковать, находить противоречия. Разумеется, это не способствует эффективности использования таких правовых норм.

В чем основная проблема внедрения таких прогрессивных форм трудовых отношений, как заемный труд или аутстаффинг? Существуют ли законы в этой сфере? И нужно ли это вообще?

— Как я уже упоминал, так называемый заемный труд был привнесен в Россию, прежде всего, из международного опыта и получил определенное распространение, доказав свою применимость и целесообразность в некоторых сферах. Разумеется, различные схемы предоставления персонала не могут заменить привычный наем работников и не призваны это делать. Такие варианты бывают удобны и экономически обоснованы только в отдельных сферах. Основная проблема использования механизма предоставления персонала в России заключается в том, что российское право практически не

№ 08/2011

Законопослушность...

В. Федюкин

знает такой конструкции. Гражданский кодекс не выделяет такую категорию договоров, как договоры на предоставление персонала, данные договоры прямо не урегулированы российским законодательством. Более того, различные термины, используемые в том числе в прессе, такие как «заемный труд», «аутсорсинг», «аутстаффинг», являются скорее разговорными, нежели правовыми. Вместе с тем, исходя из принципа свободы договора, зафиксированного в статье 421 Гражданского кодекса, и основываясь на общих положениях, посвященных договорам возмездного оказания услуг, предусмотренных главой 39 Гражданского кодекса, договоры на предоставление персонала

Заемный труд

Малейшая ошибка на любой стадии может поставить под сомнение правомерность всей процедуры сокращения и привести к восстановлению работников на работе в судебном порядке

тем не менее заключаются в российской практике, а отсутствие законодательного регулирования стороны стараются компенсировать урегулированием всех нюансов своих взаимоотношений в договорном порядке. Ввиду отсутствия в гражданском законодательстве прямого указания на подобного вида договоры, даже среди юристов нет единого мнения относительно правовой природы данного вида договоров, и если одни компании широко используют заемный труд, то другие относятся к нему более осторожно. Несмотря на то что в обществе ведутся оживленные дискуссии относительно будущего концепции «заемного труда» и даже предпринимаются попытки запретить такие конструкции законодательно (в настоящее время

№ 08/2011

В. Федюкин

Законопослушность...

такой законопроект находится на рассмотрении в Государственной Думе), я не думаю, что концепция «заемного труда» ущемляет права и интересы работников. Независимо от того, в каком юридическом лице трудоустроен работник, уровень его вознаграждения, предусмотренных законодательством гарантий и компенсации должен зависеть от его трудовой функции, квалификации, опыта, фактических условий его работы. Добросовестные работодатели не используют механизм предоставления персонала с целью уклонения от предоставления соответствующих гарантий.

Заемный труд

Таким образом, существует четко

необходимость урегулировать

законодательном

на

уровне

те правоотношения, связанные с использованием

В распоряжении работодателя не так много оснований, по которым он может уволить работников по собственной инициативе

договоров на предоставление персонала, которые фактически сложились и существуют, установив понятные и прозрачные правила игры, исключив дальнейшие споры о правомочности заемного труда. Соблюдение прав работников при таком механизме использования результатов их труда вполне можно обеспечить с использованием существующих правовых норм. Представляется целесообразным продолжать работу в направлении совершенствования этих норм, а не вводить новые запреты.

Какие подводные камни существуют в сфере сокращения штатов? На каком основании работодатель может проводить сокращение штата? Какие здесь возможны правонарушения и способы борьбы с ними?

№ 08/2011

Законопослушность...

В. Федюкин

— Сокращение численности или штата — очень непопулярная мера, которую работодатели стараются не использовать, но, к сожалению, бывают случаи, когда избежать сокращения не удается. Рассматривая работника в качестве менее защищенной стороны, законодатель предусмотрел целый ряд мер, призванных как гарантировать соблюдение прав работников, так и обеспечить их социальную и материальную защиту. Это в том числе заблаговременное уведомление работника и службы занятости об увольнении, что позволяет работнику заранее подготовиться к своему высвобождению и предпринять меры по поиску новой работы; различные защитные механизмы — так называемые защищенные категории работников, которых запрещено увольнять по данному осно-

Заемный труд

ванию; механизм учета преимущественного права оставления на работе, который позволяет произвести отбор высвобождаемых работников, основываясь на объективных критериях — производительности труда и квалификации, а при их равенстве обеспечивает защищенность менее социально обеспеченных категорий работников, например имеющих иждивенцев или работников, в семье которых нет других лиц с самостоятельным заработком; обязанность работодателя предлагать внутренние вакансии и иные защитные меры. Также законодатель предусматривает меры материальной поддержки высвобождаемых работников: выплату им выходного пособия и сохранение среднего заработка на период трудоустройства в течение определенного срока. Все вышеизложенное делает процедуру сокращения численности/штата достаточно сложной и формализованной. Работодателям, выбирающим такой путь, необходимо очень осмотрительно подходить к высвобождению работников по этому основанию, соблюдая все требования трудового законодательства, начиная с первичного отбора кандидатур высвобождаемых работников с целью учета «защищенных» категорий работников и преимущественного права оставления на работе и заканчивая всеми этапами процедуры сокращения. Малейшая ошибка на любой стадии может поставить под сомнение правомерность всей процедуры сокращения и привести к восстановлению работников на работе в судебном порядке.

№ 08/2011

В. Федюкин

Законопослушность...

Какие существуют правонарушения в процессе увольнения? В каких случаях работодатель перегибает палку? На каких основаниях работник может быть уволен?

— Общеизвестно, что российское трудовое законодательство имеет определенную протекционистскую направленность в отношении работников, и такая часть трудовых отношений, как увольнение, не является

Заемный труд

Определенный соблазн преступить как морально-этические нормы, так и нормы закона существует у тех работников, чья деятельность связана с обслуживанием денежных или товарных ценностей

исключением. В распоряжении работодателя не так много оснований, по которым он может уволить работников по собственной инициативе. Их перечень определен статьей 81 Трудового кодекса, и, кроме того, есть дополнительные основания для увольнения некоторых категорий работников. Перечень этих оснований четко ограничен, и практически во всех случаях работодатель обязан обосновать увольнение и соблюсти строго определенную процедуру, не важно, идет ли речь о сокращении численности или дисциплинарных взысканиях. В отличие от работника работодатель не вправе прекратить трудовой договор, руководствуясь только своим желанием без достаточных оснований. Это одна из наиболее существенных гарантий, предоставленных работнику трудовым законодательством.

№ 08/2011

Законопослушность...

В. Федюкин

В каких случаях работодатель выступает жертвой обмана работника? Может ли такое быть?

Заемный труд

— Недобросовестные люди встречаются везде, Основная проблема и, разумеется, возможны использования механизма ситуации, когда работодапредоставления персонала тель может стать жертвой в России заключается в недобросовестных дейтом, что российское право ствий своих работников. практически не знает такой Определенный соблазн преступить как моральноконструкции этические нормы, так и нормы закона существует у тех работников, чья деятельность связана с обслуживанием денежных или товарных ценностей. Не случайно для такой категории работников законодатель предусматривает возможность полной материальной ответственности в отличие от общего правила, когда материальная ответственность работника ограничена средним месячным заработком. ТНК-ВР, как и многие передовые компании, придерживается принципа абсолютной нетерпимости к любым проявлениям злоупотреблений служебным положением, мошенничества и коррупции. Мы жестко боремся с указанными нарушениями, искореняя их не только внутри компании, но и у наших партнеров — подрядчиков и контрагентов. Ситуации, когда люди, ответственные за выбор контрагентов, закупку товаров, за незаконное вознаграждение принимают необоснованные решения в пользу того или иного контрагента, недопустимы, они наносят ущерб не только компании, но и экономике России в целом. Предусмотрительные работодатели (и наша компания не исключение) предпринимают превентивные меры еще на самой первой стадии, когда происходит отбор

№ 08/2011

В. Федюкин

Законопослушность...

кандидатов для приема на работу. Очень важно в самом начале правильно определить не только опыт и квалификацию работника, но и его репутацию, результаты его деятельности на предыдущем месте работы, его морально-этические качества. У нас, как и во многих компаниях, внедрены различные механизмы внутреннего контроля, распределения полномочий, своего рода системы «сдержек и противовесов», которые исключают возможность принятия необоснованного решения одним человеком и предотвращают потенциальные неправомерные действия со стороны работников. В качестве примера

Заемный труд

Независимо от того, в каком юридическом лице трудоустроен работник, уровень его вознаграждения, предусмотренных законодательством гарантий и компенсации должен зависеть от его трудовой функции

можно привести выбор контрагентов на основе различных конкурсов, тендеров, которые позволяют выбрать наиболее оптимального контрагента, основываясь на объективных показателях: опыте работы на рынке, квалификации сотрудников, наиболее выгодной цене, исключая субъективный человеческий фактор. И наконец, в распоряжении работодателя есть различные механизмы ответственности работников за нарушение их обязанностей: материальная ответственность (включая полную и коллективную), дисциплинарная ответственность, включая в качестве крайней меры увольнение.

№ 08/2011

Трудовые споры...

М. Скудутис

рудовые споры: к каким выводам приходят суды Трудовые споры

Марина Скудутис

№ 08/2011

М. Скудутис

Трудовые споры...

В последние время появляется все больше различной судебной практики по трудовым спорам. Проанализируем некоторые судебные решения последнего времени. Разберемся, в чем суть споров и к каким решениям приходят суды.

Судебной практики по трудовым спорам много. Суды приходят к разным выводам: по одним делам они встают на сторону работников, по другим

Трудовые споры

— работодателей. Так как от индивидуальных (а также коллективных) трудовых споров с работниками не застрахована ни одна фирма, знать эту практику полезно. Рассмотрим некоторые показавшиеся нам интересными судебные акты и проанализируем выводы судов.

Иски по трудовым спорам не могут рассматриваться в арбитражном суде Истцы довольно часто пытаются подавать иски по трудовым спорам в арбитражные суды. В качестве примера можно привести постановление ФАС Восточно-Сибирского округа от 29.04.2010. Обстоятельства дела таковы. Старостин А.В. обратился в Арбитражный суд Забайкальского края с иском к ОАО «Территориальная генерирующая компания № 14» (далее — ОАО «ТГК-14») об обязании исполнить решение совета директоров ответчика в части выплаты вознаграждения высшим менеджерам и сотрудникам в соответствии с приложением к протоколу заседания совета директоров ОАО «ТГК-14». Определением Арбитражного суда Забайкальского края от 18.01.2010, оставленным без изменения постановлением Четвертого арбитражного апелляционного суда от 02.03.2010, производство по делу было прекращено.

№ 08/2011

Трудовые споры...

М. Скудутис

Старостин А.В. обратился в ФАС Восточно-Сибирского округа с кассационной жалобой, в которой просил принятые по делу судебные акты отменить, дело направить на новое рассмотрение в суд первой инстанции. По мнению заявителя кассационной жалобы, судами первой и апелляционной инстанций были неправильно применены статья 381 Трудового кодекса Российской Федерации и статьи 27, 33, 225.1 Арбитражного про-

Трудовыеорганизации споры Руководители

цессуального кодекса Российской Федерации. Заявитель кассационной жалобы оспаривал выводы судов о неподведомственности настоящего дела арбитражному суду. Однако ФАС подтвердил, что спор не связан с осуществлением истцом своих прав акционера ОАО «ТГК-14», так как интерес истца заключался в получении вознаграждения за исполнение своих трудовых обязанностей — премии. Суд кассационной инстанции пришел к заключению, что ОАО «ТГК-14» и гражданин Старостин А.В. являлись субъектами трудовых, а не корпоративных правоотношений. Такой спор неподведомственен арбитражному суду. Таким образом, если истец и ответчик являются субъектами трудовых правоотношений, такие споры рассматриваются в судах общей юрисдикции. Рассмотрим некоторые судебные акты судов общей юрисдикции, принятые с начала этого года.

Тот факт, что работник приступил к исполнению обязанностей, он должен подтвердить 4 апреля 2011 года судебная коллегия по гражданским делам СанктПетербургского городского суда рассмотрела гражданское дело № 2-5563/10 по кассационной жалобе Колесниковой Т.Б. на решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 23.12.2010 по иску Колесниковой Т.Б. к ООО о восстановлении на работе, взыскании заработной платы

№ 08/2011

М. Скудутис

Трудовые споры...

за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, взыскании издержек, связанных с рассмотрением дела. В обоснование заявленных требований истица указывала, что с 1 октября 2010 года она фактически приступила к работе в организации ответчика. Отработав три смены, 11 октября 2010 года истица была отстранена от работы. Колесникова Т.Б. полагала, что между ней и ООО сложились трудовые отношения, поскольку фактически она была допущена к работе; отстранение от работы истица сочла незаконным. Решением Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 23.12.2010

Трудовые споры

в удовлетворении иска Колесниковой Т.Б. отказано. В кассационной жалобе истица просила постановленное судом решение отменить. Ответчик оспаривал факт работы у него Колесниковой Т.Б. Приказ о приеме Колесниковой Т.Б. на работу ответчиком не издавался, запись о приеме на работу в трудовую книжку Колесниковой Т.Б. не вносилась, в табеле рабочего времени истица не числилась, заработная плата ей не начислялась. В подтверждение наличия трудовых отношений с ответчиком Колесниковой Т.Б. были представлены разовый пропуск, копия диплома об окончании ею учебного заведения, копия заявления на имя директора ООО с просьбой выдать ей копию приказа о принятии на работу, копия заявления на имя прокурора о проверке законности отстранения ее от работы. Поскольку законом не предусмотрено, что факт допущения работника к работе может подтверждаться только определенными доказательствами, суд при рассмотрении дела исходил из допустимости любых видов доказательств, указанных в части 1 статьи 55 ГПК РФ, в том числе свидетельских показаний. В ходе рассмотрения дела судом было удовлетворено ходатайство истицы о вызове и допросе свидетеля. Однако истица явку свидетеля не обеспечила. Других доказательств работы Колесниковой Т.Б. у ответчика ей не представлено.

№ 08/2011

Трудовые споры...

М. Скудутис

В связи с этим решение Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 23.12.2010 было оставлено без изменения, кассационная жалоба — без удовлетворения. Таким образом, подтвердить факт работы у определенного работодателя истцу не так просто. Одних его слов недостаточно. В подтверждение того, что работник приступил к исполнению обязанностей с ведома работодателя, суд может принять такие доказательства, как, например, запись о работнике в табеле рабочего времени, а также свидетельские показания.

Трудовые споры

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть проступка Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда 14 марта 2011 года рассмотрела кассационную жалобу на решение Дзержинского районного суда Санкт-Петербурга от 17.01.2011 по гражданскому делу № 2-228/11 по иску А. к Ф. о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, расходов на представителя. Кассационная инстанция сочла, что из материалов дела не следует, что работодателем были представлены доказательства того, что при применении оспариваемого дисциплинарного наказания учитывались тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он совершен. Напротив, из показаний директора структурного подразделения ответчика следовало, что претензий к работе А. у него не было. В обоснование доводов истица ссылалась на многолетний труд на предприятии ответчика, отсутствие нарушений трудовой дисциплины в предшествующий период времени, множество наград, отсутствие каких-либо последствий для предприятия в связи с совершенным проступком, в связи с чем примененное к ней наказание является излишне строгим.

№ 08/2011

М. Скудутис

Трудовые споры...

Кассационный суд также счел, что при разрешении спора судом не были проверены доводы истицы о том, что прогул она если и совершила, то по неосторожности в связи с неправильным подсчетом дней отпуска, поскольку у нее имелось несколько неиспользованных дней отпуска. При этом из позиции ответчика следовало признание им наличия трех неиспользованных дней отпуска у истицы. Поэтому кассационная инстанция определила, что решение суда не может быть признано законным и обоснованным, в силу чего подлежит отме-

Трудовые споры

не, дело было направлено на новое рассмотрение. Из этого дела можно сделать вывод, что наложить дисциплинарное взыскание без учета тяжести совершенного работником проступка работодатель не может. Положительные характеристики позволят работнику выиграть трудовой спор.

В выходное пособие должна быть включена оплата праздничных дней 22 марта 2011 года в Нижегородском областном суде было рассмотрено дело № 33-2507/2011 по иску Богаратовой М.В. к ЗАО «Прайм Принт Нижний Новгород» о взыскании выходного пособия, компенсации морального вреда. Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции исходил из того, что работодателем правомерно исчислено выходное пособие (сохраненный средний месячный заработок на период трудоустройства с зачетом выходного пособия) Богаратовой М.В. в размере среднего месячного заработка истца за три месяца со дня увольнения. При этом суд пришел к выводу о том, что нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период трудоустройства, при исчислении выходного пособия не подлежат оплате.

№ 08/2011

Трудовые споры...

М. Скудутис

Однако суд кассационной инстанции с таким выводом не согласился. Он пришел к заключению, что в случае наличия обстоятельств, свидетельствующих об установлении уволенному работнику фиксированного размера оплаты труда за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат — оклада (должностного оклада), при применении положений статььи 139 Трудового кодекса Российской Федерации следует исчислять средний заработок работника, учитываемый для определения суммы выходного пособия, путем умножения его среднего дневного заработка на количество рабочих и нерабочих

Трудовые споры

праздничных дней в периоде, подлежащем оплате, поскольку нерабочие праздничные дни подлежат оплате как рабочие. Кассационная инстанция пришла к выводу, что Богаратова М.В., вопреки утверждениям суда первой инстанции, была вправе рассчитывать на получение выходного пособия с учетом необходимости оплаты 4 ноября 2009 года и 1, 2, 3, 4, 5, 7 января 2010 года. Решение суда первой инстанции было отменено. Таким образом, нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период трудоустройства, при исчислении выходного пособия подлежат оплате.

Заявление работника об увольнении по собственному желанию не имеет правового значения, если оно написано после издания приказа об увольнении 22 марта 2011 года Судебная коллегия по гражданским делам СанктПетербургского городского суда рассмотрела в открытом судебном заседании кассационную жалобу ООО «Диалог Информационные Технологии» на решение Куйбышевского районного суда Санкт-Петербурга от 14.12.2010 по гражданскому делу по исковому заявлению Андрущенко Е.А. к ООО «Диалог Информационные Технологии» о восстановлении на рабо-

№ 08/2011

М. Скудутис

Трудовые споры...

те, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального и возмещения материального вреда. Обстоятельства дела таковы. Андрущенко Е.А. обратилась в Куйбышевский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ООО «Диалог Информационные Технологии» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возмещение ущерба за вынужденный въезд-выезд на территорию Российской Федерации, компенсации морального вреда, внесении исправления в трудовую книжку. Решением

Куйбышевского

районного

суда

Санкт-Петербурга

от

Трудовые споры

14.12.2010 исковые требования Андрущенко Е.А. удовлетворены частично. Андрущенко Е.А. была восстановлена на работе в качестве менеджера по продажам ООО «Диалог Информационные Технологии» с 29 августа 2010 года до окончания срока действия договора. С ООО «Диалог Информационные Технологии» в пользу Андрущенко Е.А. взыскана заработная плата за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда, расходы, в доход бюджета субъекта взыскана госпошлина. В кассационной жалобе ООО «Диалог Информационные Технологии» просило отменить решение суда в части даты восстановления на работе, размера подлежащей взысканию суммы за время вынужденного прогула как незаконное, ссылаясь на нарушение норм процессуального и материального права. Однако судебная коллегия не нашла оснований для отмены решения суда. Судебная инстанция признала, что, удовлетворяя исковые требования Андрущенко Е.А. о восстановлении на работе, суд первой инстанции обоснованно исходил из того обстоятельства, что изменением к трудовому договору от 28.08.2010 срок действия трудового договора с истицей был продлен до 26 июля 2011 года, основания для прекращения действия срочного договора, заключенного с Андрущенко Е.А., отсутствовали. Таким образом, суд пришел к выводу, что довод кассационной жалобы о наличии волеизъявления истицы на увольнение по собственному желанию

№ 08/2011

Трудовые споры...

М. Скудутис

с 14 сентября 2010 года не имеет правового значения, поскольку указанное заявление было написано истицей после издания приказа об увольнении.

Увольнение работника по причине разглашения им охраняемой тайны 10 марта 2011 года судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда рассмотрела дело по кассационной жалобе представителя ответчика ОАО «Балтийский банк» Мосунова М.А. на решение

Трудовые споры

Черемушкинского районного суда города Москвы от 22.09.2010, которым были частично удовлетворены исковые требования Пищ О.Н. В частности, ее увольнение было признано незаконным по подпункту «в» пункта 6 статьи 81 ТК РФ. Также была изменена формулировка основания увольнения и дата увольнения Пищ О.Н. Судом было установлено, что на основании трудового договора истица Пищ О.Н. работала в ОАО «Балтийский банк» в должности заместителя директора департамента методологий и тарификации корпоративных банковских продуктов дирекции развития корпоративного бизнеса. Приказом ОАО «Балтийский Банк» от 28.05.2010 Пищ О.Н. была уволена из ОАО «Балтийский банк» в связи с разглашением охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника (подпункт «в» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ). Материалами дела было установлено, что 12 мая 2010 года был составлен акт по результатам служебной проверки, согласно которому установлен факт неоднократных случаев передачи информации с почтового ящика Пищ О.Н., в том числе содержащей сведения, составляющие коммерческую и банковскую тайну, персональные данные сотрудников банка, на почтовые ящики на внешних почтовых серверах сети Интернет. Суд кас-

№ 08/2011

М. Скудутис

Трудовые споры...

сационной инстанции согласился, что суд пришел к правомерному выводу о том, что 14 мая 2010 года трудовые отношения между сторонами были прекращены, а, соответственно, издание приказа об увольнении Пищ О.Н. 28 мая 2010 года не может быть признано законным. Судебная коллегия подтвердила, что поскольку Пищ О.Н. было написано заявление об увольнении ее из ОАО «Балтийский банк» по собственному желанию, то на ОАО «Балтийский банк» лежала обязанность по изданию соответствующего приказа об увольнении по истечении срока предупреждения об увольнении. Отказ работнику в увольнении по собственному же-

Трудовые споры

ланию в силу трудового законодательства невозможен. Судебная коллегия изменила резолютивную часть решения суда, дополнив ее указанием на дату увольнения Пищ О.Н. из ОАО «Балтийский банк» по пункту 3 статьи 77 ТК РФ 22 сентября 2010 года в соответствии с положениями статьи 394 ТК РФ. Этот пример наглядно демонстрирует, что если работник нарушил коммерческую (или иную) тайну, увольнять его по статье 81 нужно без промедления. Затягивание сроков совсем не на руку работодателю. Ведь работник наверняка успеет написать заявление по собственному желанию, подписать которое работодатель обязан.

Записи в трудовой книжке должны быть внесены в строгом соответствии с законом Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда рассмотрела в судебном заседании 22 марта 2011 года дело № 2-64/11 по кассационной жалобе на заочное решение Ломоносовского районного суда Санкт-Петербурга от 26.01.2011 по иску Ворожцова В.В. к ООО о признании недействительной записи в трудовой книжке, о признании недействительной формулировки приказа, об обязании ответчика привести запись в трудовой книжке в соответствие с действующим законодательством, об изменении даты увольнения, о выдаче дубликата трудовой

№ 08/2011

Трудовые споры...

М. Скудутис

книжки, о возмещении ущерба, причиненного задержкой выдачи трудовой книжки, внесения в трудовую книжку не соответствующей действующему законодательству формулировки причины увольнения и невыдачей дубликата трудовой книжки, взыскании компенсации морального вреда, расходов на оплату услуг представителя. Судебная коллегия пришла к выводу, что, удовлетворяя исковые требования в части внесения изменений в записи в трудовой книжке, суд пришел к обоснованному выводу о том, что поскольку запись в трудовую книжку истца была внесена некорректно, подлежат удовлетворению требования о внесении записи об увольнении в точном соответствии с фор-

Трудовые споры

мулировкой, предусмотренной Трудовым кодексом РФ. Доводы истца о необходимости внесения соответствующих изменений в приказ суд счел необоснованными. Судебная коллегия пришла к заключению, что формулировка увольнения, указанная работодателем («инициатива работника» вместо «по инициативе работника»), по смыслу согласуется с формулировкой, указанной в Трудовом кодексе РФ. Закон не предъявляет жестких требований к формулировке увольнения в соответствующем приказе работодателя. Также суд не усмотрел законных оснований для взыскания в пользу истца компенсации материального ущерба в виде неполученного заработка, поскольку доказательств того, что внесение записи в трудовую книжку с нарушением правил привело к невозможности поступления истца на новую работу, не было представлено. Из этого примера можно сделать вывод, что записи в трудовой книжке должны быть сделаны в строгом соответствии с формулировкой Трудового кодекса РФ, а в приказе об увольнение допускаются некоторые отступления от правил.

Истцы должны соблюдать сроки, отведенные для защиты прав Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда рассмотрела в судебном заседании 28 марта 2011 года дело №

№ 08/2011

М. Скудутис

Трудовые споры...

2-1081/11 (рег. № 4274) по кассационной жалобе на решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 26.01.2011 по иску Сутчева А.Н. к ОАО «Аэропорт «Пулково» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации за вынужденный прогул. Из материалов данного дела следовало, что Государственной инспекцией труда в Санкт-Петербурге ответчику было вынесено предписание об отмене приказа «О сокращении численности работников и штатных должностей», однако в нарушение указанного предписания ответчик произвел незаконное увольнение.

Трудовые споры

Судом было установлено, что актом проверки соблюдения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, и предписанием, составленным государственным инспектором труда по правовым вопросам Государственной инспекции труда в Санкт-Петербурге, было установлено нарушение норм трудового законодательства при издании генеральным директором ОАО «Аэропорт «Пулково» приказа «О сокращении численности работников и штатных должностей». Однако впоследствии решением заместителя руководителя Государственной инспекции труда в Санкт-Петербурге акт проверки и предписание были отменены. Между тем материалами дела было установлено, что на свое увольнение по указанному в приказе основанию истец дал согласие, трудовую книжку с записью об увольнении получил, как и окончательный расчет; в апреле 2010 года ему была выплачена премия по итогам работы за предыдущий месяц, в связи с чем был произведен перерасчет ранее выплаченных сумм и произведена доплата. Истцу также были выплачены два среднемесячных заработка по основаниям статьи 178 ТК Российской Федерации за апрель, май 2010 года. Кассационная инстанция сочла, что суд пришел к обоснованному выводу о пропуске истцом срока для защиты нарушенного права, предусмотренного частью 1 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации.

№ 08/2011

Трудовые споры...

М. Скудутис

Доказательств уважительности причин пропуска срока, установленного статьей 392 ТК Российской Федерации, истцом не было представлено. Довод о том, что истец в сентябре 2010 года обращался в суд с аналогичным иском, который ему был возвращен по мотивам неисполнения определения судьи об оставлении иска без движения, также признан уважительным, поскольку истцом при первоначальном предъявлении иска был пропущен срок, установленный статьей 392 ТК Российской Федерации. Вывод суда о том, что истец не был лишен права на обращение в суд за защитой своих трудовых прав, был признан обоснованным.

Трудовые споры

Этот пример в очередной раз демонстрирует, что требования работника, который нарушил срок, отведенный законом на защиту его прав, суд не удовлетворит. Только в случае, если работник подтвердит, что пропустил срок по уважительной причине, его иск, возможно, будет удовлетворен.

Недобровольность увольнения по собственному желанию должен доказывать работник Судебная коллегия Санкт-Петербургского городского суда рассмотрела в судебном заседании дело № 2-514/2011 (рег. № 33-4829) по кассационной жалобе на решение Октябрьского районного суда Санкт-Петербурга от 15.02.2011 по иску К. к ГУП о восстановлении на работе, взыскании задолженности по заработной плате, заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда. В определении судебная коллегия напомнила, что в соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» бремя доказывания недобровольности увольнения по собственному желанию возлагается на работника. Добровольность волеизъявления работника предполагает наличие у него выбора варианта поведения.

№ 08/2011

М. Скудутис

Трудовые споры...

Судебная коллегия пришла к заключению, что отстранение от работы лица, не прошедшего проверку знаний в области охраны труда, является прямой обязанностью работодателя, предусмотренной пунктом 2 части 1 статьи 76 ТК РФ. Она подтвердила, что суд пришел к обоснованному выводу, что правовых оснований для восстановления истца на работе не имеется. Таким образом, если работник настаивает, что его вынудили уволиться по собственному желанию, он должен это доказать. А отстранить от работы сотрудника, который не прошел проверку знаний в области охраны труда, работодатель обязан.

Трудовые споры

Коротко расскажем еще о некоторых судебных актах.

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, исчисляется из рыночных цен В Определении Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2011 № 33-3464/2011 пояснялось, что в соответствии со статьей 246 Трудового кодекса РФ размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба. При этом он не может быть ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Иск о компенсации морального вреда работник может подать в любое время В Определении от 24.02.2011 № 33-2695 Санкт-Петербургский городской суд напомнил, что в силу положений статьи 208 Гражданского кодекса РФ на требования о защите личных неимущественных прав и других нематериальных благ, в том числе о компенсации морального вреда, причиненного работнику в связи с несвоевременной выплатой причитающихся при увольнении денежных сумм, исковая давность не распространяется.

№ 08/2011

Трудовые споры...

М. Скудутис

Перед подачей иска работник может обратиться во внесудебные инстанции Обращение работника, чье право на получение заработной платы в виде единовременного вознаграждения нарушено, в установленный законом срок с соответствующим заявлением в прокуратуру, а затем в Государственную инспекцию труда не препятствует своевременному обращению с иском в компетентный суд о взыскании спорных сумм и не является уважительной причиной пропуска срока исковой давности. Такой вывод содержится в определении Санкт-Петербургского городского суда от 17.02.2011 № 33-2270/2011.

Трудовые споры

О сроке обращения в суд за разрешением трудового спора Ленинградский областной суд в определении от 16.02.2011 № 33821/2011 напомнил, что в соответствии со статьей 392 Трудового кодекса РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора о взыскании невыплаченной заработной платы и процентов за нарушение срока выплаты заработной платы в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Начало течения трехмесячного срока в данном случае следует исчислять с момента увольнения, когда должен был быть произведен окончательный расчет с работником.

О штрафе за нарушение законодательства о труде Нарушение законодательства о труде и о его охране, выразившееся в нарушении работодателем установленного срока выплаты работникам заработной платы, является основанием для привлечения к ответственности, предусмотренной частью 1 статьи 5.27 КоАП (Решение Нижегородского областного суда от 07.022011 по делу № 7-60/2011). Такое нарушение влечет наложение административного штрафа на должностных

№ 08/2011

М. Скудутис

Трудовые споры...

лиц в размере от одной до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц — от тридцати до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Работодатель обязан возместить неполученный работником средний заработок за весь период задержки зарплаты с уплатой процентов

Трудовые споры

Иск о взыскании средней заработной платы за период вынужденного приостановления работы, процентов за нарушение сроков выплат, компенсации морального вреда удовлетворен правомерно, так как работнику, вынужденно приостановившему работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней, работодатель обязан возместить неполученный им средний заработок за весь период ее задержки с уплатой процентов. К такому выводу пришел Московский городской суд в определении от 28.01.2011 по делу № 33-594. Таким образом, в данной статье мы проанализировали лишь малую часть судебных актов последнего времени по трудовым спорам. Как видим, суды часто встают на сторону работников. Однако возможность выиграть дело есть и у работодателя (как, например, в деле об оспаривании того факта, что истица приступила к работе с ведома работодателя). Поэтому следить за судебной практикой по трудовым спорам, которая очень обширна, весьма полезно.

№ 08/2011

В. Шавин

омментарий к статье «Актуальные вопросы заключения и прекращения трудового договора с руководителем организации»

В. А. Шавин кандидат юридических наук, адвокат Второй Нижегородской коллегии адвокатов «Нижегородский адвокат», доцент кафедры гражданского права и гражданского процесса НИУ ВШЭ – Нижний Новгород

№ 08/2011

Заключение и прекращение трудового договора, комментарии экспертов

Актуальные вопросы...

Заключение и прекращение трудового договора, комментарии экспертов

В. Шавин

Актуальные вопросы...

Вопрос правового регулирования трудовых отношений с руководителем организации, в том числе в части заключения и прекращения трудового договора с указанной категорией работников, в последнее время действительно достаточно остро стоит на повестке дня. Это связано как с несовершенством законодательных норм, регулирующих соответствующие правоотношения, так и с неоднозначной судебной практикой по их применению.

Ознакомление с решениями судов первой инстанции, кассационными определениями и тем более с определениями Верховного Суда РФ по трудовым спорам об увольнении руководителя организации показывает, что суды выносят абсолютно разные судебные решения, не формирующие единообразную судебную практику. В связи с этим правоприменители (в нашем случае работодатель и работник) не в состоянии спрогнозировать последствия принятия тех или иных решений применительно к руководителю организации. Тем не менее в рассматриваемом подинституте трудового права на ряд возникающих в практике вопросов уже имеются вполне определенные ответы, которые можно убедительно обосновать со ссылками на нормы закона, и вполне определенная судебная практика. Исходя из данного посыла, представляется необходимым прокомментировать статью Т.Д. Бекреневой, в которой, к большому сожалению, чуть ли не каждый абзац нуждается в корректировке.

№ 08/2011

В. Шавин

Вопрос, задаваемый автором в первом абзаце: «Какие отношения возникают между генеральным директором и организацией: трудовые или гражданско-правовые?», по нашему мнению, не имеет права на существование, поскольку недвусмысленно разрешен в действующем Трудовом кодексе РФ. Ни о каких иных правоотношениях, кроме трудовых, между генеральным директором (руководителем организации) и организацией в настоящее время речи идти не может. Также совершенно непонятны мотивы автора статьи, внесшего корректировку в законодательное определение понятия «руководитель организации». Руководителем организации в силу части 1 статьи 273 Трудового кодекса РФ может быть только физическое лицо, но никак не юридическое. Поэтому слова в определении «как правило» в данном случае вносят ненужную неопределенность в данный вопрос и ничего общего с законом не имеют. В абзаце третьем статьи автор безапелляционно заявляет, что «трудовое отношение с руководителем организации возникает на основе сложного фактического состава: избрание на должность и трудовой договор». Между тем возникновение трудовых отношений с руководителем организации не всегда происходит в результате избрания на должность. Юридический состав — да, практически всегда имеет место, но он может складываться не только из избрания на должность, но и, например, из назначения на должность. Отсюда и ошибки в юридическом анализе вопроса об установлении испытательного срока. В случае если работник, в нашем случае руководитель организации, избран на выборную должность на оплачиваемую работу, испытание при приеме на работу ему установлено быть не может в силу абзаца 6 части 4 статьи 70 Трудового кодекса РФ. В случае же заключения трудового договора с руководителем организации не в результате избрания на должность условие об испытательном сроке может быть включено в трудовой договор. Следовательно, никакого противоречия в нормах статьи 70 Трудового кодекса РФ не имеется.

№ 08/2011

Заключение и прекращение трудового договора, комментарии экспертов

Актуальные вопросы...

Заключение и прекращение трудового договора, комментарии экспертов

В. Шавин

Актуальные вопросы...

В абзаце 4 статьи автором выдвинуто немотивированное утверждение о том, что «важная характерная черта положения директора — неопределенный круг обязанностей». Между тем императивная норма части 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ об обязательности включения в трудовой договор условия о трудовой функции работника в полной мере распространяется и на трудовой договор с руководителем организации. Особенностью в данном случае является то, что права и обязанности руководителя организации определяются не только трудовым договором, но и Трудовым кодексом РФ, иными нормативными правовыми актами и учредительными документами. Противоречит действующему трудовому законодательству утверждение автора, что с руководителем организации всегда заключается срочный трудовой договор. Трудовым кодексом РФ опять же прямо, в абзаце 8 части 2 статьи 57, указано, что срочный трудовой договор с руководителем организации может быть заключен по соглашению сторон (это дополнительно подтверждено в части 1 статьи 275 Трудового кодекса РФ). Из этого очевидно следует возможность заключения с руководителем организации трудового договора и на неопределенный срок. Не согласуется с пунктом 45 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, утверждение автора, что право подписи в трудовых книжках имеет либо сам генеральный директор организации, либо работник, назначенный ответственным за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек. В соответствии с абзацем 2 указанного пункта Правил ответственность за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек несет специально уполномоченное лицо, назначаемое приказом (распоряжением) работодателя. Следовательно, записи в трудовые книжки работников имеет право вносить только уполномоченное лицо, назначенное соответствующим приказом (распоряжением). Руководитель организации приобретет право внесения записей в трудовые книжки только при наличии такого приказа (распоряжения), а не автоматически в силу занимаемой должности.

№ 08/2011

В. Шавин

Похожая ошибка допущена автором при даче рекомендации об издании приказа об увольнении прежнего руководителя и внесении соответствующей запись в трудовую книжку вновь избранным генеральным директором. Запись в трудовую книжку любого работника, в том числе руководителя организации, как уже было указано выше, вносится специально уполномоченным лицом. Что касается приказа (распоряжения) о прекращении трудового договора, то согласно части 1 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ он издается работодателем. Очевидно, что «вновь избранный [точнее, новый] генеральный директор» не является работодателем для прежнего руководителя организации. Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора в отношении руководителя организации издает орган (лицо), заключившее трудовой договор. На практике подписывает такой приказ (распоряжение) либо руководитель этого органа, либо лицо, которому данный орган поручил подписать приказ (распоряжение). Следует обратить внимание еще на одно разъяснение автора статьи, касающееся внесения записей в трудовые книжки. В последнем абзаце, в котором речь снова идет о внесении записи в трудовую книжку руководителя организации, указано: «В графе 4 в данном случае следует указать решение участников ООО и заверить его печатью организации». Между тем в соответствии с упомянутой частью 1 статьи 84.1 Трудового кодекса РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. Каких-либо исключений из этого общего правила для руководителей организации не установлено ни в данной статье, ни в главе 43 Трудового кодекса РФ. Следовательно, прекращение трудового договора с руководителем организации оформляется также приказом (распоряжением) работодателя. Решение общего собрания участников общества с ограниченной ответственностью в данном случае может являться документом-основанием для издания подобного приказа (распоряжения). Соответственно, и в трудовой книжке работника в графе 4 при увольнении ссылка делается на приказ (распоряжение) работодателя о прекращении трудового договора.

№ 08/2011

Заключение и прекращение трудового договора, комментарии экспертов

Актуальные вопросы...

Заключение и прекращение трудового договора, комментарии экспертов

В. Шавин

Актуальные вопросы...

Актуальным является вопрос о правовом регулировании (точнее, оформлении) трудовых отношений с руководителем организации, являющемся ее единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества. Как следует из части 2 статьи 273 Трудового кодекса РФ, положения главы 43 Кодекса «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» на таких лиц не распространяются. Трудоправовой статус таких лиц, по нашему мнению, очень удачно выявлен в Разъяснении об обязательном страховом обеспечении по обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством руководителей организаций, являющихся их единственными учредителями (участниками), членами организации и собственниками ее имущества, утв. приказом Минздравсоцразвития РФ от 08.06.2010 № 428н. Из данного Разъяснения следует, что руководитель организации, являющийся ее единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества, состоит с этой организацией в трудовых отношениях независимо от наличия трудового договора со всеми вытекающими из этого последствиями. Что касается необходимости оформить письменный трудовой договор, то такая необходимость отсутствует в силу вышеприведенной нормы Трудового кодекса РФ. Об этом же указано в письме Минздравсоцразвития России от 18.08.2009 № 22-2-3199. По нашему мнению, еще ряд вопросов, затронутых в данной статье, в частности, об ответственности руководителя организации, подведомственности споров об оспаривании незаконности увольнения руководителя организации, изложен недостаточно ясно, хотя конкретные фактические ошибки отсутствуют, что затрудняет использование рекомендаций автора в практической работе. Например, рассматривая ситуацию об увольнении руководителя организации, автор пишет: «Однако если действительность решения внеочередного общего собрания участников общества об освобождении прежнего генерального директора от должности в суде не оспаривалась, то работодатель, исполнив решение суда, формально вправе снова начать процедуру увольнения генерального директора на основании

№ 08/2011

В. Шавин

упомянутого решения. Хотя в этой ситуации надо очень осторожно принимать решения и все-таки помнить, что в судебной практике укрепилась позиция, согласно которой при восстановлении руководителя в должности на основании решения суда говорить о том, что его полномочия как единоличного исполнительного органа были прекращены, неправомерно». По нашему мнению, из данного разъяснения непонятно, что же все-таки хочет посоветовать автор, в чем должна заключаться осторожность при принятии решения? В качестве вывода из настоящего комментария следует констатировать, что рассматриваемую статью не представляется возможным рекомендовать к использованию в работе в качестве пособия по трудовым отношениям с руководителем организации.

Для заметок

№ 08/2011

Заключение и прекращение трудового договора, комментарии экспертов

Актуальные вопросы...

Заключение и прекращение трудового договора, комментарии экспертов

М. Волкова

Актуальные вопросы...

М. Волкова

В настоящее время на практике достаточно часто встречаются случаи, когда обязанности кассира выполняет сам директор. Это возможно, так как согласно пункту 36 Порядка ведения кассовых операций в Российской Федерации,1 на предприятиях, имеющих большое количество подразделений или обслуживаемых централизованными бухгалтериями, оплата труда, выплаты пособий по социальному страхованию, стипендий могут производиться по письменному приказу руководителя предприятия (решению, постановлению) другими, кроме кассиров, лицами, с которыми заключается договор, предусмотренный пунктом 32, и на которых распространяются все права и обязанности, установленные рассматриваемым Порядком для кассиров.

№ 08/2011

М. Волкова

На малых предприятиях, не имеющих в штате кассира, обязанности последнего могут выполняться главным бухгалтером или другим работником по письменному распоряжению руководителя предприятия при условии заключения с ним договора, предусмотренного пунктом 32 Порядка. В указанном пункте сказано, что после издания приказа (решения, постановления) о назначении кассира на работу руководитель предприятия обязан под расписку ознакомить его с Порядком ведения кассовых операций в Российской Федерации, после чего с кассиром заключается договор о полной материальной ответственности. Кроме этого, Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85 утверждены перечни должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности. В соответствии с указанными перечнями договоры о полной индивидуальной материальной ответственности могут заключаться с работниками, исполняющими функции кассиров (контролеров). Должностные обязанности кассиров закреплены в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих.2 Таким образом, если в трудовом договоре работника или должностной инструкции предусмотрена обязанность по приему денежных средств, то работодатель вправе заключить с работником договор о полной индивидуальной материальной ответственности. При исполнении обязанностей кассира непосредственно директором необходимо также издать приказ по предприятию. Приведем его образец.

№ 08/2011

Заключение и прекращение трудового договора, комментарии экспертов

Актуальные вопросы...

Заключение и прекращение трудового договора, комментарии экспертов

М. Волкова

Актуальные вопросы...

Общество с ограниченной ответственностью «АРТ» Приказ от 01.06.2011 № 7 «Об исполнении обязанностей кассира»

В связи с отсутствием в штате ООО «АРТ» должности кассира и в соответствии с пунктомами 32, 36 Порядка ведения кассовых операций в Российской Федерации (утв. Решением Совета директоров ЦБ РФ от 22.09.1993 № 40) приказываю: Возложить обязанности кассира на себя. Принять на себя полную материальную ответственность. Генеральный директор ООО «АРТ»

Диденко

Диденко В.В.

С Порядком ведения кассовых операций в Российской Федерации ознакомлен Диденко Диденко В.В.

Сноски: 1. Утверждено Решением Совета директоров ЦБ РФ от 22.09.1993 № 40. 2. Утверждено Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37.

№ 08/2011

А. Базыкин

Александр Базыкин Президент юридической фирмы Lex domus

Безусловно, фигура руководителя является центральным звеном в функционировании любой организации. Его деятельность регулируется различными отраслями законодательства: корпоративным, трудовым, гражданским правом и др.

Список вопросов, рассмотренных в статье, достаточно широк, и его можно продолжить. Остановимся на проблеме заключения трудового договора с руководителем, являющимся одновременно единственным учредителем.

Единственный учредитель выступает одновременно руководителем организации. В настоящее время основной массив российских юридических

№ 08/2011

Заключение и прекращение трудового договора, комментарии экспертов

Актуальные вопросы...

Заключение и прекращение трудового договора, комментарии экспертов

А. Базыкин

Актуальные вопросы...

лиц составляют общества с ограниченной ответственностью, поэтому для удобства обратимся к терминологии, присущей этой организационно-правовой форме, подразумевая, что наши выводы справедливы и для других форм коммерческих юридических лиц, за исключением некоторых особенностей. Существует значительное количество организаций, в которых руководитель и единственный участник одно и то же физическое лицо. На самом деле вопрос об оформлении трудовых отношений является достаточно серьезным. Можно констатировать тот факт, что в данном случае мы говорим о наличии трудовых отношений. Данный факт вытекает из статьи 16 Трудового Кодекса РФ. Кроме того, согласно части 2 статьи 273 Трудового Кодекса РФ положения главы 43 Трудового Кодекса РФ распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением тех случаев, когда: — руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества; — управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим). Таким образом, мы видим, что данная норма ограничивает исключительно действие главы 43, а не всего Трудового Кодекса РФ. Естественно, отношения с управляющей организацией будут регулироваться иными нормами, поскольку это вытекает из сути правоотношений. На наш взгляд, сложность вопроса усугубляется тем бытовым фактом, что зачастую в случае совпадения руководителя и учредителя граждане отождествляют себя с обществом. На самом деле в качестве работодателя выступает общество, а в качестве работника — руководитель. Иногда применяется следующая хитрость: руководитель организации выдает доверенность на право подписания трудового договора с руководителем, а уже поверенный подписывает договор от имени компании.

100

№ 08/2011

А. Базыкин

Наша позиция подтверждается, например, Постановлением Второго арбитражного апелляционного суда от 28.05.2009 по делу № А29-568/2009. Поскольку суды обращаются к нормам статьи 16 Трудового Кодекса РФ, которая говорит о необходимости заключения трудового договора, можно констатировать факт, что такой договор нужен. Кроме того, данная позиция подтверждается следующей логикой. Допустим, что в обществе на момент заключения трудового договора с руководителем двое или больше учредителей. Тогда при выходе одного из учредителей (участников) непонятно, что необходимо сделать с трудовым договором? Правомерен и другой вопрос: если в числе учредителей общества в процессе его существования появляется второй и последующий участники, с какого момента необходимо заключить трудовой договор? При заключении же трудового договора с руководителем – единственным учредителем эти вопросы не встают.

Для заметок

№ 08/2011

101

Заключение и прекращение трудового договора, комментарии экспертов

Актуальные вопросы...

Читайте в номере журнала

ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕС *ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕС * ДАЙДЖЕС *

А. Губин

с. 66

В с. 30

а даже не отпи� ралась и пре� тензиям нашим на тему «нехорошо стучать начальству на своих друзей» очень удивилась. Потому что честно считала, что правила компании на� рушать нехорошо, а тот, кто о нарушении узнает, должен обяза� тельно об этом рас� сказать...

ообще, я счи� таю, все зави� сит от людей, так называемых ны� ряльщиков. На них, ко� нечно, все держится, на самом деле это и есть лидеры, которые не хотят проявлять се� бя как лидеры из�за аг� рессии к ним со сторо� ны псевдолидеров...

Л. Баранова

с. 78

острые клыки — ненужный ин� струмент, если человек имеет интеллек� туальные преимущества в сочетании с природны� ми качествами и стре� млениями. Состояние «хочу быть лидером, что� бы утешить амбиции» есть возможность искус� ственного восхождения на пьедестал...

М. Пронюшкина

Отказ в иске о взыскании...

тказ в иске о взыскании заработной платы по причине пропуска срока обращения в суд не препятствует предъявлению в суде требований о прекращении дискриминации в форме принудительного труда

Правовое заключение

В. Миронов

В. И. Миронов Заведующий кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права РГУ нефти и газа имени И.М. Губкина, доктор юридических наук, профессор, член НЭПС и Научноконсультативного совета при Генеральной прокуратуре Российской Федерации

№ 08/2011

103

В. Миронов

Отказ в иске о взыскании...

Правовое заключение на представленные документы гражданского дела об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, взыскании заработной платы, материальной помощи, компенсации морального вреда.

Решением Дзержинского районного суда г. Нижнего Тагила Свердлов-

Правовое заключение

ской области от 25.01.2011 г. частично удовлетворены требования Мельникова А. Б. о взыскании оплаты сверхурочной работы, материальной помощи, компенсации морального вреда. В связи с ведением аналогичных дел в НЭПС поступило обращение НПС «Солидарность» на предмет правовой оценки вынесенного судом решения. Суд правильно установил, что на основании ст.92 ТК РФ истец, работающий во вредных условиях труда, имеет право на установление рабочей недели продолжительностью 36 часов. Применение ст.92 ТК РФ не может быть поставлено в зависимость от получения разъяснений исполнительной власти. В связи с этим суд надлежащим образом применил нормы материального права, гарантирующие работнику с вредными условиями труда сокращенную продолжительность рабочего времени. Фактически истец работал 40 часов в неделю. Поэтому суд законно квалифицировал часы, превышающие 36 часов в неделю, как сверхурочную работу. Однако суд удовлетворил требования о взыскании заработной платы за сверхурочную работу частично, ограничив взыскание сроком, установленным в ст.392 ТК РФ, предусматривающей сроки обращения в суд. В этой части суд неправильно применил нормы материального права, поскольку право на получение заработной платы работником в полном объеме на основании ст.140 ТК РФ сохраняется до момента прекращения с ним трудового договора.

104

№ 08/2011

Отказ в иске о взыскании...

В. Миронов

Хотя данный отказ не лишает работника права заявить в суде новые требования на основании статей 3 и 4 ТК РФ. В соответствии с ч.3 ст.4 ТК РФ частичная невыплата заработной платы является принудительным трудом. Дискриминация в форме привлечения в принудительному труду запрещена (ч.1 ст.4 и ст.3 ТК РФ). В связи с этим работники после отказа в иске на основании ст.392 ТК РФ не лишены права обращения в суд с иском о прекращении дискриминации в форме использованного работодателем принудительного труда и компенсации морального вреда. Размер компенсации морального вреда не может быть меньше задолженности по зара-

Правовое заключение

ботной плате, поскольку в ином случае прекратить дискриминацию в форме использованного работодателем принудительного труда невозможно. На требования о компенсации морального вреда сроки обращения в суд не распространяются, что предусмотрено в п.7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 года №10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда», которое в силу прямого указания в нем применимо к трудовым отношениям. Судом отказано в иске о признании за истцом права на материальную помощь, предоставляемую членам профсоюза, поскольку истец не является членом профсоюза и за её предоставлением к работодателю не обращался. Данное условие предусмотрено в коллективном договоре ответчика. Однако правовое регулирование, в том числе на локальном уровне, должно не допускать факторов дискриминации. К их числу ч.2 ст.3 ТК РФ относит решение о предоставлении трудовых прав в зависимости от принадлежности или непринадлежности к профессиональным союзам. Вывод суда о самостоятельном распределении прибыли, за счет которой выплачивается данная материальная помощь, не может быть признан правовым основанием для ограничения трудовых прав истца, поскольку он противоречит законодательству и не учитывает того обстоятельства, что прибыль формируется не только за счет труда членов профсоюза, но и работников, не являющихся членами профсоюза, которые должны иметь равные гарантии в предоставлении и реализации трудовых прав. В связи с этим на основании статей 3,8 ТК РФ работник, его представители не лишены права

№ 08/2011

105

В. Миронов

Отказ в иске о взыскании...

на предъявление иска о признании недействующим условия колдоговора, допускающего дискриминацию не являющихся членами профсоюза работников, о прекращении дискриминации путем предоставления права на получение материальной помощи и компенсации морального вреда. Перечисленные требования могут быть заявлены в одном гражданском процессе.

Правовое заключение

Заключение может быть использовано в качестве доказательства в соответствии с Рекомендациями НЭПС. 5 июня 2011 года.

Для заметок

106

№ 08/2011

Что следует знать о бонусных...

Н. Булыга

то следует знать о бонусных выплатах с точки зрения трудового права

Бонусы

Н. Н. Булыга

№ 08/2011

107

Н. Булыга

Что следует знать о бонусных...

Бонусы

В российском законодательстве термин «бонус» отсутствует. Его эквивалентами являются такие понятия, как доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Как и все остальные денежные выплаты, порядок определения суммы бонуса, подлежащего начислению работнику, должен быть закреплен в локальных нормативных актах организации или трудовых договорах. Рассмотрим основные нарушения документального оформления данных вопросов и их последствия.

Условия выплаты бонусов, направленные работнику по электронной почте и не зафиксированные в трудовом договоре или локальном нормативном акте, подписанном работником, не будут являться достаточным доказательством права работника на получение данных бонусов. Согласно статье 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда включает в себя размеры тарифных ставок, окладов, доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, и устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. Согласно статье 68 ТК РФ работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Необходимо учитывать, что к трудовым отноше-

108

№ 08/2011

Что следует знать о бонусных...

Н. Булыга

ниям не применяется статья 434 Гражданского кодекса РФ, которой предусмотрена возможность заключения договора в письменной форме путем обмена документами посредством почтовой, электронной и иной связи. Все документы между работником и работодателем должны быть составлены в письменной форме и подписаны. Поэтому в удовлетворении требований работника о выплате бонусов в соответствии с положением о премировании, с которым он был ознакомлен по электронной почте, судом может быть отказано. Подобная ситуация изложена в решении Советского районного суда г. Красноярска от 17.03.2010 по делу № 2-144/09. Н. обратилась с иском к ООО, указав, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком, занимая должность Х. Сведения о размере заработной платы и системе доплат (бонусов) были направлены ей ответчиком по

Бонусы

электронной почте: оклад составлял 4000 руб., бонус № 1 (за соблюдение тайм-менеджмента и дресс-кода) — 2000 руб., бонус № 2 (за выполнение стандартов по ежедневной и еженедельной отчетности) — 4000 руб., бонус № 3 (за каждый введенный в базу компании автомагазин) — 50 руб., бонус № 4 предусматривал выплату 3% от общего месячного объема продаж по всей клиентской базе менеджера. Начисленные суммы окладов и бонусов указывались в расчетных листах, которые направлялись руководителем организации на электронный ящик истицы. За весь период работы ей было выплачено лишь 2% от общего месячного объема продаж за восемь месяцев работы. Н. просила взыскать с ООО сумму заработной платы и недоначисленного бонуса. Ответчик подверг сомнению документы, представленные истицей в обоснование требований, оспаривал факт направления новой системы доплат и расчетных листов в указанных суммах на электронный ящик истицы, как и выплату заработной платы в указанном истицей размере. В обоснование своей позиции ответчик представил следующие документы: табели учета рабочего времени, расчетные ведомости (копии, по причине уничтожения подлинных документов при затоплении архива). Истица не оспаривала получение сумм, указанных в расчетных ведомостях.

№ 08/2011

109

Н. Булыга

Что следует знать о бонусных...

Учитывая показания ответчика и доказательства, представленные им, суд отнесся критически к пояснениям истицы о направлении ей на электронный ящик руководителем предприятия иных расчетов заработной платы. Кроме того, суд указал, что указанный истицей порядок оплаты вознаграждения по итогам работы трудовым договором не предусмотрен и оспаривался представителем ответчика в судебном заседании. На основании этого суд отказал Н. в удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы (в том числе недоначисленных бонусов). Если документы, закрепляющие порядок начисления бонусов, составлены в установленном законом порядке, то их выплата производится только при условии соблюдения работником всех условий соглашения с работодателем.

Бонусы

Распространено мнение, что отсутствие документов выгодно работодателю. Иногда это действительно так. В частности, согласно решению Федерального суда Октябрьского района г. Самары от 07.07.2010 C. обратилась в суд, указав, что с 25.01.2010 по 31.03.2010 г. работала в ООО. При трудоустройстве была достигнута договоренность о заработной плате 15 000 рублей и процентах, премиях и бонусах. Однако в трудовом договоре и приказе о приеме на работу был указан лишь оклад. Учитывая это, суд отказал во взыскании невыплаченных премий и бонусов, даже несмотря на свидетельские показания других бывших работников, сообщивших, что при приеме на работу им тоже были обещаны бонусы, которые так и не были выплачены. Вместе с тем в ряде случаев грамотно составленные документы о порядке начисления и выплаты бонусов (трудовой договор, соглашение, положение о премировании) могут помочь работодателю. В частности, работник, нарушивший условия соглашения, не сможет в судебном порядке доказать право на их получение. Показателен случай, изложенный в решении Александровск-Сахалинского городского суда от 22.01.2010. К. обратилась с иском, указав, что работала в ООО с июля по сентябрь 2009 года. По трудовому договору

110

№ 08/2011

Что следует знать о бонусных...

Н. Булыга

от 25.05.2009 она была принята на работу на указанное предприятие, ей была установлена гарантированная ежемесячная оплата в размере 15 000 рублей. Согласно дополнительному соглашению к трудовому договору после завершения лососевой путины, но не позднее 15.11.2009 работнику выплачивается бонус в размере 200 000 рублей. Но заработную плату и бонус ей не выплачивали с начала работы. Поэтому она написала заявление об увольнении 11.09.2009. При увольнении ей выплатили 15 000 рублей за июль 2009 года. В связи с изложенным К. просила суд взыскать с ООО заработную плату в размере 30 000 рублей и неполученный бонус в размере 200 000 рублей. Ответчик с иском не согласился, указав, что бонус по условиям соглашения выплачивается работникам, отработавшим весь период путины и

Бонусы

лишь в случае успешного завершения работ 2009 года. С К. был заключен трудовой договор на период путины с 01.07.2009 по 15.10.2009, однако К. по собственной инициативе расторгла данный трудовой договор досрочно до окончания путины, следовательно, утратила право на поощрительную выплату. Суд, рассмотрев материалы дела, указал, что Трудовым Кодексом РФ, а именно статья 129 ТК РФ, оплата труда работника в виде бонуса не предусмотрена. Вместе с тем анализ представленных документов позволяет отнести данные суммы к поощрительным выплатам, что подпадает под действие ТК РФ. Суд принял объяснения ответчика относительно установленных соглашением условий выплаты бонуса и на этом основании отказал работнику во взыскании денежных сумм в пользу работника, дополнив, что доказательств, подтверждающих обязанность работодателя выплатить работнику указанную в дополнительном соглашении сумму в случае досрочного расторжения трудового договора по инициативе работника, истцом суду не представлено. Если бонусная система организации зависит не только от производительности труда работника, то решение о сокращении численно-

№ 08/2011

111

Н. Булыга

Что следует знать о бонусных...

сти или штата на основании сведений о выплате бонусов может быть признано судом незаконным. Согласно решению Тындинского районного суда Амурской области от 31.07.2009 Ч. обратилась с заявлением о восстановлении на работе в должности менеджера. Она указала, что была уволена по сокращению штата, однако не согласна с этим, считает, что трудовой договор расторгнут с ней по причине предыдущего ее обращения в суд в связи с несогласием о наложении работодателем дисциплинарного взыскания. Ответчик иск не признал, уточнил, что при проведении процедуры сокращения численности работников ОАО работодателем соблюдены требования действующего законодательства. Издан приказ «О сокращении

Бонусы

численности», из штатного расписания выведено 11 штатных единиц. В филиале создана производственная комиссия по определению кандидатов на увольнение. При этом учитывалась производительность труда менеджеров филиала, которая определялась на основании сведений по выплатам персонального вознаграждения (бонусов), так как данные сведения о стимулировании персонала по продаже банковских продуктов документально учитывались в филиале с 01.06.2008. В суд был представлен приказа президента ОАО, согласно которому в целях совершенствования системы индивидуального стимулирования работников банка установлены тарифы персонального вознаграждения за продажу банковских продуктов, указано, в каком размере надлежит произвести выплату работнику за ту или иную проведенную операцию, а также установлены штрафы за некачественные продажи. Суд пришел к выводу, что данные сведения нельзя положить в основу для определения преимущественного права оставления на работе при сокращении численности. Тарифы персонального вознаграждения установлены далеко не за все операции, производимые в течение рабочей смены менеджером счета, в соответствии с должностной инструкцией. Как следует из приказа «О стимулировании персонала» за некачественные продажи банковских продуктов установлены штрафы, например за досрочное расторжение договора

112

№ 08/2011

Н. Булыга

Что следует знать о бонусных...

вклада. Согласно должностной инструкции менеджера счета отдела по обслуживанию физических лиц, основной функциональной обязанностью менеджера счета является «осуществление операций по вкладам физических лиц». Таким образом, если к менеджеру счета обратится клиент с просьбой досрочно расторгнуть договор вклада, он в силу своих должностных обязанностей должен это сделать, однако за это на него будет наложен штраф и, следовательно, уменьшится количество бонусов. Более того, конечный результат, то есть количество бонусов, зависит лишь от того, какой банковский продукт желает приобрести клиент, обратившийся к менеджеру. Принимая решение о восстановлении Ч. на работе, суд указал, что одним из оснований признания незаконным решения работодателя о сокра-

Бонусы

щении истицы является определение производительности труда только по бонусам, которые не дают объективной картины трудоспособности, их количество не зависит от объема выполняемой работы, а полностью зависит от того, какую операцию просит произвести клиент, обратившийся к менеджеру счета. При

решении

вопроса

выплате

бонусов

учитывается

буквальное толкование положений трудового договора. При подписании трудового договора не всегда работник вчитывается в его формулировки и, даже прочитав, может не предвидеть возможных последствий включения в соглашение той или иной фразы. Приведем в качестве примера два решения Автозаводского районного суда г. Тольятти. Согласно решению от 22.03.2010 по делу № 2401/2010 Д. обратился с исковым заявлением к ООО, указав, что работал у него в должности хоккеиста. В обоснование исковых требований истец указал, что с июля 2009 года работал у ответчика в качестве хоккеиста. Согласно пункту 4.1 трудового договора его заработная плата составляла 598 820 руб. в месяц. За декабрь 2009 года истцу заработная плата выплачена не была. Согласно пункту 5.2 трудового договора истец должен получать бонус за каждые 10 игр в составе команды в чемпионате КХЛ по 1 700 000 руб., которые ему

№ 08/2011

113

Н. Булыга

Что следует знать о бонусных...

ни разу не выплачивались, несмотря на то что им сыграно 30 игр. Кроме того, за каждое очко после 2 набранных очков ему должно быть выплачено по 500 000 руб. за следующее очко. Истцом было набрано 5 очков. Истец просил взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере 894 712,99 руб., в том числе за октябрь 2009 года в размере 64 546,17 руб., ноябрь 2009 года в размере 514 984,80 руб., декабрь 2009 года в размере 315 182,02 руб., также бонусы в размере 2 938 989,20 руб. и компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 281 170,66 руб. Всего: 4 114 872,85 руб. Представитель ответчика с исковыми требованиями согласился в полном объеме, подтвердив правильность расчетов задолженности. Суд удов-

Бонусы

летворил требования истца в полном объеме. Иная ситуация изложена в решении того же суда от 06.04.2010 по делу № 2-2713/10. Д.В. обратился с иском, указав, что работал в ООО с 21.11.2008 по 20.11.2009 в должности врача. Согласно пункту 4.2 трудового договора работодатель обязан выплатить премиальное вознаграждение в соответствии с правилами премирования, установленными в организации. Истец считал, что ответчик не выплатил ему премию по итогам игр команды в сезоне 2008/2009 гг. в размере 2 017 752 руб. 60 коп. Суд, рассмотрев материалы дела, указал, что в соответствии с пунктом 4.2 трудового договора работнику может выплачиваться премиальное вознаграждение в соответствие с правилами премирования, установленными в организации, с которыми работник был ознакомлен до подписания договора. Данное условие имеет диспозитивный, а не императивный характер, в связи с чем не является обязательным для его выполнения работодателем. Кроме того, буквальное толкование правил премирования свидетельствует о том, что критерием начисления премии является успешное выступление команды в матчах чемпионата России по хоккею с шайбой, а именно в текущем сезоне. То есть основанием для начисления премии являются

114

№ 08/2011

Что следует знать о бонусных...

Н. Булыга

не трудовые результаты работника, а успешное выступление команды на чемпионате России, который проводится ежегодно в период с 1 сентября текущего года по 30 апреля следующего года. Премия начисляется по итогам каждого месяца за достигнутый результат в играх из расчета за 1 очко до 1429 долларов США по курсу ЦБ РФ на последнее число месяца. Это означает, что премия может составлять и менее 1429 долларов США.

Бонусы

Согласно приложению к правилам премирования административноуправленческого и тренерского персонала хоккейной команды размер премий врача составляет 50% от размера премии 1724 долларов США. Однако истец настаивал на премии в размере 1429 долларов США за одно очко. Истец не обосновал суду, почему именно такой размер премии им был определен для расчета суммы заявленного требования. Кроме того, согласно Правилам премирования приказы о премировании должны были издаваться по итогам каждого месяца. Однако такой приказ не издавался. Истец в период работы у ответчика не обращался к работодателю с заявлением о выплате премии, не обжаловал действия работодателя в установленном законом порядке и сроки. Свидетели, главный бухгалтер хоккейного клуба и врач команды, показали, что премии за сезон 2008/2009 гг. сотрудникам клуба не начислялись и не выплачивались. До 2008 года правила премирования принимались на каждый сезон игр чемпионата России. По итогам чемпионатов России в сезоне 2008/2009 гг. и 2009/2010 гг. премии не начислялись и не выплачивались по причине тяжелого финансового положения единственного учредителя клуба ОАО. Правила премирования на указанные сезоны не принимались. Учитывая указанное, суд отказал Д.В. в удовлетворении исковых требований.

№ 08/2011

115

* ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕС ** ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ * ДАЙДЖЕСТ *

с. 6

с. 16

В. Мартынов

С. Пронин

сли руководи� тель говорит: «Я всегда могу тебя уволить» — кого это бу� дет зажигать на дости� жение результата и побуждать к работе? Это попытки стимули� ровать людей стра� хом...

ак только по� являются талан� тливые и яркие люди, такой руководи� тель будет пытаться расстаться с ними лю� быми способами — услать, например, в дальний филиал компа� нии, перевести на рабо� ту, которая не позволит этим людям общаться с собственниками компа� нии, чтобы таланты и успешность этих людей не были заметны, либо вообще «выдавить» их из компании — в об� щем, сделает все, что� бы у владельцев бизне� са не было возможно� сти сравнить действу� ющего руководителя с потенциальными...

В. Галка

с. 23

О. Коренбаум

ействуя резко, можно спрово� цировать их аг� рессию...

с. 23

Чересчур актив� ным и умным» сотрудникам просто нужно свое� временно давать воз� можность быть вовле� ченным в значимый для компании про� ект...

В Интернете активно обсуждается тема о полной замене ТК РФ... в связи с тем, что Трудовой кодекс не защищает в полной мере права работников и ущемляет права работодателей. Состоялись мастер-классы

М. О. Буяновой,

В. И. Миронова,

А. М. Куренного. Ознакомительный диск с мастер-классами вы можете заказать бесплатно по адресу tp@top-personal.ru

Мастер-класс Никиты Лютова

«Каким будет трудовое право завтра!» Войти в эту реку не так уж и сложно, а вот выйти порой проблема... — так можно сказать о трудовых отношениях сегодня. Порой увольнение напоминает развод… хотя трудовой договор — это не католический брак раз и навсегда. Актуальность мастер-класса Никиты Лютова состоит в том, что, зная перспективы изменения законодательства (ориентируясь на опыт развитых стран, ведущим и лучшим экспертом в этом и является господин Лютов), вы сможете лучше планировать не только сами трудовые отношения... но и стратегию бизнеса! Кроме того, вы сможете пообщаться с коллегами, проконсультироваться по сложным вопросам у экспертов «Трудового права».

Ждем вас

сентября.

Организатор

Тел.: 542-16-08 Подробнее на сайте top-personal.ru

Генеральный информационный партнер

Для подписчиков журнала участие бесплатное. Подробнее на сайте www.top-personal.ru и по электронной почте tp@top-personal.ru

Контактная информация

Альтернативная подписка: Тел. (495) 542-16-13 Подписка на электронную версию: Тел. (495) 542-16-13 Экспедиция: А. Митряков Подписные индексы по объединенному каталогу: Роспечать 47489 и 80995, Урал Пресс: 47489, Вся пресса: 40610, МАП: 99724 и 99586

№ 08/2011

Регистрационное свидетельство: № 014834 от 22 мая 1996 г., выданно Комитетом Российской Федерации по печати. Предыдущие номера журнала «Трудовое право», а также «Управление персоналом» и др. вы можете посмотреть на сайте www. top-personal. ru © «Трудовое право», 2011

Контактная информация

Выпускающий редактор: И. Ильинская (tp@top-personal.ru) Главный редактор: А. Гончаров Председатель попечительского совета: М. С. Бахнов Редакционная коллегия: З. С. Богатыренко, Т. С. Иванова, В. И. Миронов, Г. А. Рогалева Ведущие эксперты: М. О. Буянова, Ю.П. Орловский, А.М. Куренной, Н. Л. Лютов, В. И. Миронов Эксперты: Л. Ю. Багров, К. Н. Гусов, А.В. Завгородний, А. Б. Канунников, А. Я. Петров, И. В. Погодина, М. В. Пресняков, Т. А. Сошникова, С. А. Устинова, Д. В. Черняева. Дизай-бюро: О. Корнилова, М. Казимиров. Верстка: У. Павлова Корректоры: Н. Орлова Отдел рекламы: Н. Тараканова. Тел. (495) 542-16-12, И. Ильинская. Тел. (495) 542-16-07 Главный бухгалтер: Ю. Толстякова Интернет- проект: П. Москвичиев

Издательство не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся в настоящем издании. Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений. Адрес редакции: 117036, Москва, а/я 10. Тел. (495) 542-16-08. Е-mail: tp@top- personal.ru www. top-personal.ru Подписано в печать 28.07.2011 Формат 60 х 90 1/8. Печать офсетная. Бумага офс. №1 Печ. л. 15. Тираж 12 000. Заказ № 2090 Отпечатано в полном соответствии с качеством предаставленного электронного оригинал-макета ООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома». 156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10

119

Уважаемые читатели! Если вы располагаете интересной практикой по трудовым спорам и хотите поделиться опытом, присылайте ваши материалы по адресу tp@top-personal.ru. Ждем ваших писем!