Трудовое право № 4 - 2011 by Mark Smith

колонка редактора

Правильное увольнение (без последствий) — один из самых сложных и спорных вопросов трудовых отношений сегодня… Завтра… И, видимо, послезавтра… То есть — всегда. Мастер-класс М. Буяновой 14 апреля не решит эту проблему, но, надеемся, серьезно расставит точки над "i", так как практической опыт спикера в российских судах и консультациях ПРЕДУПРЕДИТ о скрытых опасностях "шаблонного" увольнения и даст вам уверенность в ваших действиях на ниве трудовых отношений. Если вы не сможете посетить мастер-класс "УВОЛЬНЕНИЕ…", то присылайте заранее вопросы в редакцию (tp@top-personal.ru), и мы попросим М. Буянову ответить на них. Ответы и обзор мастер-класса — в следующем номере ТП. Удачи! С уважением, выпускающий редактор Инесса Ильинская

№04

2011

Ежемесячный практический журнал

Мастер-класс «Трудовой» мастер-класс от Александра Куренного................................................ 5

—— Куренной А. М.

Трудоправовой аспект Практические проблемы разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений...................................................................... 21

—— Корольков А. Е.

Регулирование трудовых отношений Ученический договор: особенности содержания и практика разрешения споров............................................................................ 41

—— Феофилактов А. С. Взыскание заработной платы, не указанной в трудовом договоре........................................................................................ 55

—— Булыга Н. Нужно ли заключать трудовой договор с руководителем организации............................................................................. 75

—— Кузнецова П.

СОДЕРЖАНИЕ

Правовой аспект Выходя из дома возьмите паспорт..................................................................... 81

—— Иманкулов Р. М.

У нас в гостях журнал «Административное право» Административное выдворение........................................................................ 85

—— Шестакова Е.

№04

2011

Ежемесячный практический журнал

Новости

Изменения в законодательно-правовой и нормативно-методической базе документационного обеспечения управления: 2009–2010 гг........................... 93

—— Кузнецова Т. В.

Охрана труда Проверки контролирующих органов. Кого же проверяют инспекторы по труду? Практические советы из личного опыта............................................................. 101

—— Илюшина О. А.

Интервью Имеет ли место презумпция законности в трудовом праве?..................................107

—— Симонов И.

80997 Подписные индексы по каталогу Роспечать указаны по логотипами журналов

СОДЕРЖАНИЕ

Институт управления и развития кадров Соединенного Королевства считает систему разрешения трудовых споров неэффективной...................................................................... 91

ДАЙДЖЕСТ Читайте в номере журнала:

сновным практическим критерием разграничения трудового и гражданскоправового договоров, является направленность воли сторон возникающих отношений, а именно – направленность воли работника (исполнителя) – желал ли он работать именно по трудовому или же по гражданскоправовому договору. стр. 21

Корольков А. Е

ченический договор, исходя из смысла норм Трудового кодекса РФ является самостоятельной сделкой в связи с чем прекращение трудового договора с Работником не влечет автоматического расторжения ученического договора, если это напрямую не предусмотрено соглашением сторон. Данный тезис подтверждается и судебной практикой. стр. 41

Феофилактов А. С.

е секрет, что некоторые компании, желая уклониться от уплаты части налогов, в трудовом договоре указывают один размер заработной платы, а в реальности выплачивают большие суммы. Вправе ли работник, подписав такой трудовой договор, претендовать на получение через суд не указанной в трудовом договоре части заработной платы в случае? Булыга Н.

стр. 55

настоящее время судебная практика исходит из необходимости заключения трудового договора с руководителем организации.

стр. 75

Кузнецова П.

А. Куренной

«Трудовой» мастер-класс...

Мастер-класс

«Трудовой» мастер-класс от Александра Куренного

Куренной А. М. д.ю.н, профессор, зав. кафедрой трудового права МГУ им. Ломоносова

«С принятием нового Трудового кодекса произошел крен в сторону локального и индивидуального трудового регулирования; стали составляться индивидуальные трудовые договоры и локальные акты (по оценкам экспертов, до 70 процентов вопросов решается на этом уровне)». «Кодекс состоит из положений, устанавливающих определенный минимум гарантий, ниже которых опускаться нельзя. Дальше — относительная свобода действий работодателя». «Отсутствие четкого механизма взаимоотношений работника и работодателя приводит к тому, что процентная доля вердиктов в пользу работников, например по вопросу восстановления на работе, составляет 80 процентов». А. Куренной № 04/2011

А. Куренной

«Трудовой» мастер-класс...

«Нет конфликта — нет права» Рисковые иллюзии работодателей Оказаться в зоне риска может каждый работодатель, самоуверенно решивший, что его желания и есть закон для работников. Вот только малейшая оплошность в юридической технике и правилах оформления трудовых отношений дает работнику козырную карту, которую он не преминет разыграть в суде (в меру своего таланта и жадности). Александр Куренной видит за ошибками работодателей наивное заблуждение, что чем меньше формализованы отношения с работниками, тем проще. На самом же деле, по его убеждению, риска становится только больше: «Основной — попасть на крючок к работнику, а при работе в Заметки практика зарубежной компании отсутствие формализации позволяет двояко трактовать спорные ситуации». «Приезжаю на кафедру, и первый вопрос от лаборант-

«А лександр Михайлович, кофе?» Она делает это просто так. Я не могу вписать ей

Мастер-класс

ки:

должностную

инструкцию

обязанность по приготовлению кофе, потому что это не лаборантская работа. Если она откажется его готовить и посоветует мне сходить в буфет, я ничего не смогу сделать. Все крутится на человеческих отношениях».

«Существуют две основные «семьи» права, — поясняет Александр Михайлович, — континентальная, куда относится Россия, и англосаксонская. В континентальной «семье» все строится по принципу нормативизма, буквы закона. В странах англосаксонской «семьи» живут по духу закона, и если они о чем-то договорились, то этого достаточно. Так, не прописали в договоре, что стороны обязуются уважительно относиться друг к другу, и в случае возникновения спора английский судья будет думать, уважительно они относились друг к другу или нет — оценка производится в большей степени с этической позициишире используются оценочные категории».

«Риск, возникающий из-за плохого законодательства, во многом иллюзия работодателей, — убежден Куренной. — С ним попросту не умеют работать. Любое сомнение в уголовном праве трактуется в пользу подсудимого, а любое сомнение в трудовом праве — в пользу более слабой стороны трудовых отношений — работника. Отсутствие четкого механизма взаимоотношений работника и работодателя приводит к тому, что процентная доля вердиктов в пользу работников, к примеру по вопросу восстановления на работе, составляет до 80 процентов (по данным Верховного Суда РФ)». Если в суд обратятся 100 человек, то восстановлены будут 80 Чем обернется сокращение штата в 100 человек для крупной компании? Сократить легко — так говорят некоторые работодатели. Одних поставили перед фактом, другим создали невыносимые условия, третьих юридически перевели в другую компанию… «Сколько человек пойдет оспаривать увольнение по сокращению в суд? — задается вопросом Александр Куренной. — Допустим, 20 из 100. В результате восстановлено будет 16 человек, если брать статистику про 80 процентов. А если в суд обратятся все 100 человек, то восстановлены будут 80. В таком случае расходы для работодателя окажутся существенно более весомыми». В то же время он признает, что наш народ не

№ 04/2011

А. Куренной

готов к тому, чтобы оспаривать решения в суде. Нет доверия судам. «Мы живем в стране уголовников и трудящихся, поэтому именно уголовные и трудовые дела формально позволяют гражданину рассчитывать на бесплатную защиту. Это, кстати, одна из причин, почему адвокаты, как правило, трудового права в должной мере не знают. В итоге получается замкнутый круг, и люди не ходят в суд», — замечает он.

«Трудовой» мастер-класс...

Заметки практика «У

нас в МГУ есть своеобразная «клиника» бесплатных консультаций от наших студентов. Как-то раз зашел элементарный спор о заработной плате, при судебном разрешении которого вердикт был бы вынесен в пользу работника с 99‑процентной вероятностью. Я спросил девушку, которая пришла с этой проблемой: «На территории какого суда находится ваше предприятие?» Но ее реакция была совершенно неадекватной. Она сказала: «Как вы не понимаете, если я пойду в суд, то у меня же будет судимость!»

«Из Конвенции МОТ в ТК переписаны многие положения, в части неденежной заработной платы. Так, подобную форму можно использовать с согласия работника, но нельзя производить оплату спиртом, патронами и так далее. Правда, не прописали одну вещь: оплата возможна, если товар имеет потребительскую ценность для работника и его семьи. К примеру, если в институте начнут давать зарплату подушками или учебниками, я сразу скажу, что они для меня потребительской ценности не имеют, и буду опираться на конвенцию МОТ». Трудовой кодекс — вполне приличный документ Просто нужно уметь с ним работать, так говорят практики. Мы привыкли, чтобы все было прописано в нормах права. Руководитель пролистывает оглавление Кодекса, с целями, принципами, задачами, пропускает эти статьи и начинает его реально читать, в лучшем случае, с раздела «Трудовой договор». Но если нет ответа в конкретных нормах, значит нужно читать общую часть, всё те же принципы, цели, задачи. В случае возникновения вопросов о разграничении трудовых и гражданско-правовых отношений, читайте 11 статью ТК, в которую теперь отражена позиция Пленума Верховно№ 04/2011

Мастер-класс

Статья 37 Конституции РФ гласит: «Труд свободен». Это должен знать и работник, и работодатель. Работник в любое время может уйти, предупредив за две недели. Для работодателя свобода выражается в праве на подбор персонала. И в то же время, говорит А. Куренной, помимо Трудового кодекса кадровой службе стоит иметь в виду Постановление Пленума Верховного суда «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ». Для судов это почти Библия. Если вы идете в суд, то должны заранее понимать возможную позицию суда. Существуют 183 конвенции Международной организации труда, из которых Россией ратифицированы 56. На основании статьи 15 Конституции РФ международные акты и договоры России считаются составной частью нашей правовой системы и имеют приоритет над национальным законодательством. В том случае, если есть расхождение между Кодексом и международным документом, например конвенцией МОТ, то приоритет будет иметь международный документ».

Заметки практика «Рассматривался спор по заработной плате. Я принес на судебное заседание два тома конвенции МОТ. Судья спросил, что это такое. Объясняю, что это конвенция МОТ и дело мы будем рассматривать на базе конвенции. После моих слов судья стукнул молотком и объявил перерыв на две недели. Он проконсультировался в Верховном Суде и вынес решение на основе конвенции № 95 от 1949 года «О защите заработной платы». Позже признался, что хотел выгнать меня из зала, потому что я пришел с какими-то конвенциями, проявив неуважение к суду» (правда, это история давно минувших дней …).

А. Куренной

«Трудовой» мастер-класс...

го Суда РФ, рекомендует Александр Куренной. «Если в процессе судебного заседания будет выяснено, что под «личиной» гражданско-правовых договоров скрываются трудовые отношения, то суд применит трудовое законодательство. В свою очередь, работодатель горит желанием уйти от трудовых договоров в пользу гражданско-правовых отношений, поскольку становится очевидной экономия, называемая работодателями оптимизацией расходов. При гражданско-правовых отношениях не выплачиваются выходные пособия. Если работник, который трудился по гражданско-правовому договору, причинил ущерб, то возмещение ущерба можно возложить на его личное имущество. Но это невозможно при наличии трудовых отношений. Так, если он разобьет вам фирменную машину, еще и сядет при этом, то вам перепадет 20 процентов компенсации с двух долларов дохода работников вместо предыдущих 2000 долларов, и получать вы будете эту компенсацию лет 300. Причем у работника в гараже может стоять три своих таких же машины, и нельзя будет брать с них взысканий. В гражданском праве – можно. У работодателя может возникнуть соблазн избрать путь гражданского права (но он должен быть очень и очень осторожен! Риск применения в случае спора ст.11 ТК на практике очень велик!)

Мастер-класс

Заемный труд. Какие отношения выбрать — гражданские или трудовые? На сегодняшний день в России заемный труд не легализован. Крупные зарубежные рекрутинговые компании предлагают услугу заемного труда, но формально они не имеют права этого делать. Действительно ли это так? «У нас многоступенчатая судебная система, и если Басманный суд вынес одно решение, то это не значит, что Мосгорсуд вынесет такое же решение, не говоря о Верховном Суде, — рассказывает А. Куренной. — На уровне схемы возникает проблема применения гражданско-правовых и трудовых норм. Заемный Заметки практика труд занимает пограничную позицию. МОТ прошла путь от полного отрицания заемного труда до признания этого инсти«Уставный капитал ООО в разтута. Я совершенно не против заемного труда, но против того, мере 10 тысяч рублей. Кто-то чтобы он был в тех формах, в которых существует в России».

ООО, посадил бабуштелефон, набрал 300 ра-

создал

«У нас в судах появилась фигура «фактического работодателя», — рассказывает А. Куренной. — Вы платите всё то ботников и начал сдавать их же, что и за своих работников, но должны еще обеспечить внаем. Потом что-то происмаржу компании, которая дает вам их в качестве заемных. ходит там, куда их сдали, и В любом случае эти услуги дороже. Классический вариант, предприимчивый человек мокогда нужны уборщицы или охранники и заключается догоментально закрывает фирму, а вор с неким ООО. Заемный труд признается во всех страработники остаются один на нах применимым тогда, когда это не связано с основной один с работодателем». деятельностью фирмы. Но когда мы выводим на аутсорсинг или аутстаффинг свою бухгалтерию или отдел кадров, то вся финансовая информация и персональные данные уже не наши. Теперь представьте, если этот работник ваш, то вы обладаете по отношению к нему дисциплинарной властью. Оплата, дисциплинарное взыскание, увольнение — вы имеете рычаги воздействия на него. Представьте, что уборщица плохо помыла пол, но пришла к вам по заемному труду. Если это ваш работник, вы сможете на него как-то воздействовать. Но в данном случае у вас возникает спор хозяйственных субъектов: между вами как юридическим лицом и вторым юридическим лицом, которое поставило работников. ку на

№ 04/2011

Эти споры рассматриваются в Арбитражном суде. Когда все хорошо, то вроде бы удобно, но как только возникает конфликт, мы получаем массу проблем». Законопроект в части заемного труда готовился к рассмотрению, но Комитет по труду и социальной политике Государственной Думы РФ пока «заморозил» решение вопроса о легализации заемного труда. По словам А. Куренного, Ассоциация юристов России высказала свою позицию в отношении легализации заемного труда, которая заключается в том, что для этого необходимы два условия: безусловное лицензирование фирм и страхование заработной платы заемных работников. Условно говоря, за каждого работника вы должны задепонировать одну тысячу долларов, на 100 работников на депоненте должно лежать уже 100 тысяч. И это помимо уставного капитала. В случае чего появится возможность решить проблемы, а не перекладывать их на тех, кто заказал гражданско-правовые услуги и остался потом у разбитого корыта. «Судебная практика по этому поводу скромна, — добавляет Александр Михайлович. — Существует железное правило: если нет правового решения вопроса, то возникает ниша для применения неправовых методов. Отсюда лихие девяностые, беспокойные 2010‑е годы: не можем работника уволить, так давайте его под трамвай — вот и все решение. Но причем здесь право?» Слева трудовое право, справа гражданское право — такую схему использует судья, разбирая дело На первом месте свобода договора. «В гражданском праве этот принцип возведен в ранг абсолюта, кстати, с этим менталитетом приходят многие зарубежные фирмы, — говорит А. Куренной. — Акцент и регулирование отношений в сфере труда у них в немалой степени повернут в сторону гражданского права. На Западе во многих странах возможно установить более высокую зарплату, попросив взамен работать не 40 часов, а 45, по факту. По нормам гражданского права без разговоров вы можете взять кредит под 1 процент, а можете под 1000 процентов. Ограничение только в соблюдении интересов государства и третьих лиц. Нельзя продать здание за рубль, не заплатив налоги. Нельзя продать приватизированную квартиру, не учтя интересы малолетних детей. В трудовом праве эта свобода договора тоже есть, но она ограничена законодательством». № 04/2011

«Трудовой» мастер-класс...

Заметки практика «Михаил Прохоров, президент Союза биатлонистов России, человек активный, высказался о 60-часовой рабочей неделе. Потом Президент и Премьер сказали, что у нас не будет 60 часов, и все облегченно вздохнули. А тот факт, что есть еще десяток других, более серьезных предложений – на это никто не обратил внимания… А недавно, в подтверждение моих опасений по поводу легкомысленного отношения к трудовому праву, в ходе трансляции гонки по биатлону на всю страну было объявлено, что Прохоров уволил главного тренера женской сборной. Наверное, тренер этого заслуживал. Но с точки зрения трудового права такой механизм уволнения невозможен. Если бы тренер был руководителем, то согласно 278 статьи ТК, вопросов нет. Единственная фигура, которую можно уволить за три минуты, это руководитель. Статья 278 Трудового кодекса гласит, что по решению собственника руководитель может быть уволен в любой момент без объяснения причин. Останется только выплатить минимум 3 заработные платы, если иное не оговорено в трудовом договоре. Работодателем для тренера является Министерство спорта и оно же заключает трудовой договор, выплачивает заработную плату и пр. Только министерство спорта в лице соответствующего департамента, отвечающего, условно говоря, за биатлон, и могло расторгать трудовой договор…»

Мастер-класс

А. Куренной

«Трудовой» мастер-класс...

Заметки практика «В 1980‑м году я впервые встретился со шведскими феминистками. Они начали говорить нам о том, что мы не любим советских женщин. Почему же мы их не любим? Оказалось, не пускаем в шахту! Тут уже мы удивились: не пускаем именно потому, что любим. Шведки стали возражать: нет, это наступление на права трудящихся женщин, где равноправие?»

Раньше была статья 5 КЗОТа, согласно которой условия договора о труде, ухудшающие положение работника по законодательству, считаются недействительными. Договариваться можно было о чем угодно, лишь бы не ухудшать положение работника.

Мастер-класс

Сегодня подобные ограничения зафиксированы уже в пяти статьях ТК! Есть и ограничения по объективным критериям, — рассказывает А. Куренной. — Например, приходит чемпион области по Заметки практика штанге, а мы не можем взять его груз«1995 год. Один молодой человек начал работу не по специальчиком, потому что он ности. Тем не менее был вполне доволен. Ему попался частный несовершеннолетработодатель, который предложил на выбор два договора: в одний. На тренировке ном прописано 40 часов работы в неделю и зарплата в 1 тысячу таскает тонны металрублей, во втором — 50 часов и 5 тысяч. Большинство населения ла, а в нашем случае выберет второй вариант. И наш герой не исключение. Он получил взять в руки больше свои 5 тысяч рублей, позже они расстались с работодателем, прикирпича не имеет чем сделали это по-джентльменски. Через месяц парень нашел права. Есть перечень другую высокооплачиваемую работу уже по специальности, поработ, на которых заэтому и расстались. Мы сказали ему, что надо судиться. В суде он прещается превыпопросил компенсацию за сверхурочную работу. Условно говоря, шать нормы тяжести 4 недели по 10 часов переработки = 40 часов сверхурочных работ, и так далее».

исходя из его должностного оклада. Судья попался грамотный и довольно быстро просчитал вопрос, в течение 15 минут. Пришел работодатель, принес учебники, комментарии, обратил внимание на то, что профессор Куренной пишет в своих учебниках, что «есть свобода трудового договора». Следом работодатель спросил парня, заставляли ли его подписывать договор. Тот ответил, что нет. Работодатель обратился к судье: «Ваша честь, вы видите, я его не заставлял, поэтому мы воспользовались принципом свободного договора». Судья, человек грамотный, ткнул его носом в ту самую 5 статью, которая была в КЗоТе. За 5 тысяч рублей работодателю можно было сказать спасибо, но за 50 часов он должен ответить. В гражданском праве можно достигнуть равновесия, положив на одну чашу весов что-то симпатичное. В трудовом праве такое невозможно. Поэтому работодателю нужно было устанавливать ненормированный рабочий день или оплачивать сверхурочные. Лично я сделал бы очень просто: установил зарплату в 3 тысячи рублей и по факту оплачивал бы сверхурочные».

Как замечает Александр Михайлович, периодически пересматривается перечень работ, на которых нельзя применять труд женщин: «В 70-годы существовало ограничение, которое позже сняли, на работу женщин за компьютером. Дело в том, что тогдашний компьютер был огромной машиной с большим экраном, который точно что-то № 04/2011

А. Куренной

«Трудовой» мастер-класс...

излучал. В тот период женщине было запрещено водить микроавтобус. Если же мы запретим женщине водить микроавтобус сегодня, то это будет действительно дискриминация и наступление на права трудящихся. Все это возвращает нас к вопросу о свободе договора». В трудовом праве нельзя просто взять и договориться о том, что противоречит законодательству или любому другому акту выше трудового договора: локальным актам, территориальным соглашениям, подзаконным нормативным актам и так далее.

Мастер-класс

Нередко бывает, что у столичной компании филиалы разбросаны по всей стране и условия труда везде разные. «Где-то возникают региональные коэффициенты, и все это нужно учитывать при заключении договора, — советует А. Куренной. — Если есть филиалы в регионах, то нужно обращаться к региональному законодательству. Первая редакция Кодекса стояла на том, что любой акт федерального уровня выше закона субъекта Федерации. Сегодня все наоборот. Поскольку трудовое право входит в предмет совместной компетенции России и субъектов, то только законы субъектов Федерации могут быть выше по своей силе, чем постановление Правительства России и, уж тем более, других госорганов. Они не должны противоречить лишь федеральным законам». Совет от А. Куренного «Следует спокойно относиться к документам, в заголовке которых значится «письмо». Письма не нормативные документы, они могут быть лишь ориентиром. Есть специальный документ — постановление Правительства о системе нормативных актов, в котором прописано, что письма и телеграммы не являются нормативными документами. Как правило, в письмах содержатся разъяснения по конкретному вопросу в конкретной ситуации. Аналогия может прослеживаться в такой плоскости, что иногда наши суды смотрят на решения других судов в похожих спорах, хотя не обязаны руководствоваться ими, как это происходит в системе прецедентного права». В гражданском договоре прописана работа конкретная и чаще всего разовая Тренинги, консультации, аудиторские проверки — все это, как правило, работа в рамках гражданского договора. Данный формат удобен как для исполнителя, так и для заказчика. Но есть ряд нюансов, которые нелишне было бы знать, говорят практики. В трудовом договоре работник выполняет любую работу, ограниченную рамками специальности, квалификацией должности. Существует трудовая функция. По словам А. Куренного, если на улице выпадает трехметровый слой снега, это не значит, что работодатель может приказать юристу, кадровику или слесарю пойти и поработать лопатой. «Другое дело, что можно заключить гражданский договор на то, чтобы пойти и побросать снег. У меня квалификация, специальность, должность. Зато в этих рамках — уже любая работа. Приходит человек на должность юриста. Он не знает, что именно его ждет, а там лежат бумаги из HR-департамента и № 04/2011

Заметки практика «Вы

заключили договор на строительство сарая с мастером — золотые руки. Но забыли оговорить, что он будет выполнять заказ лично. Тут же на половину ваших денег он наймет какого-нибудь забулдыгу, который отстроит сарай. В трудовом праве подобная ситуация невозможна, за исключением оговорки по отношению к надомникам, но мы не будем здесь особенно углубляться».

А. Куренной

Заметки практика

Мастер-класс

«Я

пришел в страховую компанию проводить семинар — конец учебного года, голос садится. Мне говорят: «Д авайте застрахуем голос!» Я согласился. В итоге получился гражданский договор со специальным условием: если в течение двух недель после лекции с голосом что-нибудь произойдет, то это будет страховой случай и компания выплатит мне деньги. С голосом ничего не произошло, но когда я впоследствии пытался такую фразу вставить в другие гражданские договоры, на меня начинали странно посматривать. Шутка не удалась, и я это быстро прекратил».

«Трудовой» мастер-класс...

нужно завизировать приказ об увольнении, из финансового отдела что-нибудь по налогам и пр. Человека взяли юристом без указания специализации, будь то финансовые вопросы или какие-либо еще. Юрист отвечает в данном случае за все вопросы, которые входят в его компетенцию. Вы можете раз в месяц призывать юриста по гражданскому договору. Предмет договора – «разгребание завалов». За три дня он вам эти завалы разгребет. Можно взять юриста для того, чтобы он представлял ваши интересы в суде. И он все это сделает в рамках гражданско-правового договора. Но если ваш собственный юрист идет в суд, то он это делает в рамках трудовых обязанностей. Работа – одна и та же, а правовой режим - разный. Все зависит от конкретной ситуации». В трудовом праве отпуска, больничные листы, все социальное обеспечение гарантируются для работников со стороны государства, иногда часть этих расходов берет на себя работодатель. В гражданском праве это экзотика.

Гражданские договоры предусматривают все соответствующие пенсионные отчисления, заказчик выплачивает определенный взносы в социальные фонды, в том числе в Пенсионный фонд. Что не нравится работодателю? Ответственность!

Заметки практика «Вы берете на работу кладовщика — материально ответственное лицо. Выясняется, что у него трое детей, на которых он выплачивает алименты — это уже 50 процентов. Д алее 13 процентов НДФЛ, плюс к этому он что-то должен прежнему работодателю, банку или еще кому-то. 30 процентов от зарплаты работник в любом случае должен получить на хлеб и воду — это выдается на руки. Зачем такой работник на материально ответственной работе? «У меня же ничего не произойдет!» — восклицает такой потенциальный работник. Но всё может быть, а привлечь его к материальной ответственности будет практически невозможно».

В гражданском праве в полной мере проявляет себя одна из классических фигур русской литературы – судебный пристав, который пришел и описал имущество, говорит А. Куренной. «Гражданские отношения подразумевают возможность обращения во взыскание личного имущества. Это совершенно невозможно в рамках материальной ответственности, характерной для трудового права. В трудовом праве допустимо обращение исключительно к заработной плате и только в определенном проценте – 20 процентов и не более того, даже если сумма ущерба огромная. «Трудовые отношения затрагивают 80 процентов трудоспособного населения любой страны – это лица наемного труда, у которых за душой ничего другого нет, кроме способности к труду. Наша задача – «продать» эту способность на рынке, желательно, за достойные деньги. Поэтому, работники – это экономически слабая сторона. Трудовое право во всех странах – это право социальной защиты. В ТК написано, что целью трудового законодательства является создание условий для № 04/2011

А. Куренной

«Трудовой» мастер-класс...

оптимального соотношения интересов работника и работодателя. В прежнем КЗОТе было так, что «всегда прав работник». Тем не менее, работник – это слабая экономическая сторона, и по этой причине трудовое право по характеру создает гарантии именно для слабой стороны. При заключении трудового договора, согласно изменениям, внесенным в 2006 году, место работы практически по всех случаях может быть отнесено к дополнительным условиям, и не всегда обязательно оговаривается при заключении трудового договора, - указывает А. Куренной. «В договоре должны быть указаны в качестве условия конкретный филиал, представительство, обособленное структурное подразделение. Но если это не филиал, то, по сути, это правило может не применяться. Если мы принимаем на работу юриста, то берем его в правовой департамент, если инженера, то в соответствующий отдел. Но если уборщицу, то согласно новым нормам мы пишем в договоре «уборщица в здании» вместо старой формулировки «уборщица пятого этажа». В таком случае мы можем применять ее труд именно там, где нам удобно».

«В дополнительных условиях договора могут быть отражены условия, связанные с необходимостью соблюдения тайны: государственной, коммерческой, служебной. Мы вправе требовать соблюдения тайны от работника только в том случае, если она ему стала известна в связи с выполнением его трудовой функции. Если уборщица зашла к вам в кабинет, а у вас на компьютере секретная информация или ей удалось скопировать данные на флешку, то вы не сможете вменить уборщице в вину разглашение тайны, так как соблюдение тайны не может входить в ее служебные обязанности».

Заметки практика «Я

как-то попал на одно из предприятий. На второй день мне дали коллективный договор, а приложение к нему я так и не увидел, поскольку в нем как раз была прописана система оплаты труда. Профессионал в этой области на основании анализа Положения об оплате труда сразу поймет, где здесь можно найти лакомые кусочки. Если дело связано с взаимоотношениями в бизнесе, то такой документ сильно поможет».

В Законе «О коммерческой тайне» прописано, что существуют сведения, которые не могут составлять коммерческую тайну, а также к коммерческой тайне не могут быть отнесены такие важнейшие документы, как штатное расписание и система оплаты труда. «Ничего себе не тайна! Штатное расписание — это документ, почти секретный в любой компании», — добавляет А. Куренной. Почему такая норма оказалась в Законе «О коммерческой тайне»?

Это невозможно понять, это можно только запомнить, говорит А. Куренной. «1991 год, 5 декабря. До распада Союза оставалось несколько дней, Правительство РСФСР утверждает документ: «Перечень сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну». В документ были включены и нормы о штатном расписании, и системы оплаты труда. Когда закон принимался, то это положение просто вставили в закон. Но при этом законодатели потеряли преамбулу, где было написано, что все это делается «в целях повышения эффективности деятельности правоохранительных и контрольных органов». Представим себе ситуацию. 90-е годы. Приходит прокурор с проверкой и говорит – ну-ка, № 04/2011

Мастер-класс

По оценкам экспертов, примерно 20 процентов от общего числа договоров не содержат уточнений по обстоятельствам, связанным с местом работы. Остальные 80 процентов рабочих мест, так или иначе приходится уточнять.

А. Куренной

Заметки практика

Мастер-класс

«В

одном из регионов есть два района приравниваемые к северным. Там появляется зарубежная компания, которая занимается разведкой нефти. Она берет на работу местных ребят, причем делает это именно так, как у себя. Они говорят, что знают о том, что у вас в стране есть северный коэффициент, поэтому платим вам сумму, равную примерно 5000 долларов. Эта зарплата гораздо выше, чем у «аборигенов», работающих в РФ. Работодатель оговаривает условие, что в эти 5000 долларов входит все – и должностной оклад, и северная надбавка, доплата за вредность. Вопросов у работника нет. А потом одного из них увольняют. Что делает уволенный работник? У него договор – там написано, что должностной оклад равен 5000. Он идет в суд и требует взыскать с работодателя «северные». Работодатели приходят в суд и говорят – мы же договорились. Судья отвечает, что не знает, о чем они договаривались, он прочитал в договоре «должностной оклад», а участники процесса находятся на территории, приравненной к Крайнему Северу. Решение суда – работодатель должен доплатить 20 процентов. После чего он вынужден был переоформить трудовые договоры с остальными работниками и разбить сумму заработной платы на 3-4 составляющие. Западные работодатели – как купцы на ярмарке. Один раз по рукам ударили – значит, так тому и быть».

«Трудовой» мастер-класс...

штатное расписание. Ему отвечают – это наша коммерческая тайна, иди отсюда. Приходит инспектор труда – покажите вашу систему оплаты труда, а в ответ: «Это наша коммерческая тайна». Когда эти нормы перетащили в Закон «О коммерческой тайне», преамбула потерялась, а текст остался». Совет от А. Куренного То, что мы не можем объявить тайной коммерческой, мы имеем полное право объявить тайной служебной. Понятие служебной тайны нигде не прописано, и этот круг вопросов определяет непосредственно работодатель. «Каждая конкретная ситуация требует тщательного анализа. Мы даем на руки работнику трудовой договор. В нем можно написать обязанность работника соблюдать положение о служебной тайне. Я ни в коем случае не советую переписывать в трудовой договор конкретные положения из этого документа. Работник возьмет договор домой, а вечером они с соседом селедочку разделали на этом документе и попутно все прочитали. В результате теперь вся страна знает, к какого рода сведениям имеет доступ данный работник. Наша задача в том, чтобы подробно ознакомить работника под роспись с локальными документами, которые касаются трудовой деятельности. Советую не перегружать трудовой договор лишней информацией. Например, что касается основных условий договора и оплаты труда – указываем то, что относится к фиксированной части зарплаты, должностной оклад, тарифная ставка. Иногда пишут, что зарплата эквивалентна 1000 долларов и считают, что это нормально. Доллар плавает, как и любая другая валюта. Получается, что в один месяц работник получит 30000 рублей, в другой 29000, а в третий – 31000 рублей. С чего вдруг? У нас одна валюта – рубль. Поэтому устанавливать заработную плату нужно в рублях. Есть фиксированная часть и варьируемая, переменная часть. Указывайте в трудовом договоре конкретно базовую ставку, северные коэффициенты, доплату за вредность, за секретность, за любовь к фирме, за знание иностранного языка. Пунктом трудового договора может быть условие, что доплата может устанавливаться на какой-то срок, например, год, при том условии, что сам трудовой договор заключен на неопределенный срок. Вы просто пишете в пункте трудового договора, что этот пункт будет пересматриваться каждый год, и дополнительным соглашением переоформляете». 80 процентов приличных людей будут считать, что если есть такой акт, то придется отрабатывать «В организации может быть локальный акт под названием «Условия направления наших сотрудников на обучение

№ 04/2011

А. Куренной

«Трудовой» мастер-класс...

Более того, вы должны понимать, что неприлично посылать на обучение сотрудников предприятия, занимающих высокую позицию, и подозревать, что они куда-то слиняют после обучения. Поэтому вряд ли вы будете предлагать включение такой нормы в трудовой договор генеральному директору или заместителю. Но для позиций среднего уровня это вполне нормально».

начал приставать с расспросами к своим коллегам: «Д жон, а вдруг ты уйдешь, что будет?». Они меня не понимали. Джон отвечал: «Я заместитель директора фирмы Кодак». Я продолжал: «Подумаешь, Кодак. Есть фабрики, которые выпускают фотопленку не хуже». На что он сказал: «Если меня вдруг переманят, то та фирма должна будет за меня заплатить». Причем, все мои коллеги при этом всегда подчеркивали, что регулируется все это нормами этики бизнеса.

«Исходя из опыта общения на Западе я понял, что неприлично посылать на обучение топов и требовать, чтобы они подписывали обязательства. Но если они предпочтут уйти, то нормы этики предполагают, что другая фирма, в рамках, заметьте, этики, без всяких разговоров, заплатит. Как дело происходит у нас? В Академии народного хозяйства отучились 40 человек по разным программам. Один из них пришел в русскую компанию – понравился руководству. Его спрашивают о знакомых ребятах, которых он мог бы привести с собой в эту компанию, причем за каждого обещают заплатить. Таким образом, компании платят не организации, которая тратила деньги на обучение, а тому парню, оказавшему «рекрутинговые» услуги. Поэтому делайте записи в личном трудовом договоре, иначе вам ничего здесь не светит» Вы даете кредит на квартиры своим сотрудникам?

«Если вы даете кредит на квартиры вашим сотрудникам и делаете это на определенных условиях, отличных от тех, которые характерны для обслуживания клиентов «с улицы», а сотрудник, получив кредит, уходит, как быть? — комментирует А. Куренной. — У вас могут быть разные варианты поведения, но все вы должны заранее оговорить, прописать в договоре. Эти обязательства хотя и носят гражданско-правовой характер, но тем не менее могут быть вставлены в трудовой договор. В случае возникновения спора можно будет обратиться в суд для обращения взыскания на личное имущество работника. Это возможно, так как здесь не применяется правило мате№ 04/2011

Мастер-класс

и последующей отработки ими определенного срока», — убежден А. Куренной. — 80 процентов приличных людей будут считать, что если есть такой акт, то придется отрабатывать. Остальные 20 будут говорить, что они не связаны никакими обязательствами. Вы можете сказать в ответ, что их никто не задерживает, труд свободен. Поэтому у работника всегда есть право махнуть хвостиком. Но если сотрудник ушел от вас до отработки определенноЗаметки практика го времени, вы имеете право получить компенсацию. И это не только стоимость программы обучения. Работника удер«В свое время я учился в одживать нельзя, но можно предъявить к нему претензии при ной из школ бизнеса в США. одном условии (это обязательный момент, который подМеня шокировала сумма, которую компании платят за обкреплен судебной практикой) — если эта обязанность проразование своих сотрудников: писана в его личном трудовом договоре. Без этого условия повышение квалификации в локального акта будет недостаточно. В трудовом договоре течение 9-недельного курса должно быть условие – обязанность работника отработать стоило 30 000 долларов. Я после обучения.

А. Куренной

«Трудовой» мастер-класс...

риальной ответственности в связи с ущербом, причиненным работодателю из-за невыполнения трудовых обязанностей. В данном случае применяются нормы гражданского характера, вставленные в трудовой договор. Все будет нормально, так как все условия прописаны». Открываются новые позиции, и говорят: найдите себе кого-нибудь Есть мнение, что конкурс можно объявлять только в отношении тех должностей, которые упомянуты в нормативных правовых актах. Но таких актов не так много.

Заметки практика

«В

издательстве зарубежной

литературы

нужно

было

на-

Мастер-класс

печатать текст на латинском шрифте.

Компьютеров

тогда

не было, а соответствующая квалификация была очень дефицитной.

Объявили конкурс. Людей, способных выполнить работу, было немного. Обещали огромную зарплату. Сказали, чтобы претенденты подъезжали по субботам. Начался конкурс – каждому претенденту дано задание напечатать по

40 страниц текста. Времени – 2 Кто быстрее напечатает без ошибок – того берут на работу. Одна претендентка первой сдала свои бумаги. Она же часа.

была объявлена победителем конкурса.

На работу ее взяли, – спасибо за участие. Конкурс проведен, вопросов нет. Победила та, которая первой сдала работу. С ней а остальным

было заключен якобы трудовой договор.

Корректно? Не

не. Законно? Законно».

впол-

По словам А. Куренного, первый из них — это акт ГКНТ (Государственного комитета по науке и технике СССР), впервые предусмотревший конкурсный отбор. Конкурс можно объявлять в отношении любой должности, хоть уборщицы. Главное условие: вы должны публично объявить, что проводите конкурс на должность, разработать положение о конкурсе, условия его проведения, критерии, по которым конкурс проводится, создать конкурсную комиссию и так далее. «Многие считают, что если есть конкурс, то должно быть как минимум два претендента. Здесь прослеживается классическая коррупционная составляющая. Открываются новые позиции и говорят – найдите себе кого-нибудь. Главное что конкурс, как элемент трудовых отношений, должен быть публичным». «Возможны случаи, когда трудовой договор заключается на основании судебного решения, — рассказывает А. Куренной. — На выходе из метро мне дали газетку с вакансиями. Я не могу оставаться равнодушным, когда пишут, что требуется работник с регистрацией в Москве или ближайшем Подмосковье. Находятся кандидаты, которые приходят по этим объявлениям, носящим дискриминационный характер, хотят устроиться, но им говорят: «Да вы же из Владимира, какие разговоры?» Кандидат может сказать: «Напишите мне отказ». Работодатель пишет отказ, так как по Кодексу положено указать причину. Кандидат идет с этой бумажкой в суд. В результате — решение, состоящее из двух пунктов. Первый — заключить трудовой договор. Второй — выплатить заработную плату за временный прогул, исходя из оклада, который он получал бы, если бы работал. В итоге человек не отработал ни одного дня, а деньги получает. Кстати, следует иметь в виду, что сегодня люди ходят на собеседование с диктофонами, а потом начинают ходить по инспекциям труда. Если инспекция зачтет, что здесь было нарушение трудового права, то она может применить статью КоАПа. Прямой же статьи в Кодексе нет». № 04/2011

А. Куренной

«Трудовой» мастер-класс...

Один договор расторгается, а другой заключается — других вариантов нет «Ни в коем случае нельзя писать слово «перезаключить» срочный трудовой договор!, — восклицает Александр Михайлович. — Если речь о позиции генерального, то представьте, что у вас генеральный работает 100 лет на договоре, заключенном на неопределенный срок. Потом АО вносит изменения в Устав (это его право), согласно которым с генеральным будут заключаться только срочные договоры. Но директор-то уже принят на неопределенный срок. Здесь мы обращаемся к статье 74 Трудового кодекса об изменении условий трудового договора, которые ранее были оговорены сторонами. Вы имеете полное право предложить человеку перейти на срочный договор. Такие примеры были, даже у людей, у которых ранее был бессрочный договор. Если человек откажется, то мы его увольняем на основании отказа от новых условий труда». Догма трудового права состоит в том, что одна из задач трудового права выражается в поиске оптимальных условий для соотношения интересов работника и работодателя. Работодатель такая же фигура, как и работник.

Мастер-класс

«Допустим, встает вопрос о разделении отпуска на части, — говорит А. Куренной. — С одной стороны, работодатель, стоя на коленях, может умолять работника разбить отпуск на две части, а работник говорит: «Нет». И сделать тут ничего нельзя. С другой — работник может умолять работодателя дать ему недельку покататься на горных лыжах. В свою очередь «нет» может сказать работодатель. Здесь нет соглашения сторон и нет решения проблемы. Вы поймите, что когда вы произносите фразу «работник не хочет», будет уместна следующая аналогия: если нет желания мыть посуду, то придется есть из грязной. Юрист предлагает два варианта: вы идете навстречу работнику или работник идет навстречу вам. А дальше уже мастерство управленца по персоналу. Нормальному работодателю Кодекс вообще не нужен «Если он понимает, что его бизнес невозможен без постоянного повышения квалификации работников, новой техники, создания нормальных условий труда, то он это сделает без всякого ТК. Законодательство нужно для тех, кто не понимает, что нельзя заставлять работать на станке без очков. Такой человек думает, что на станке можно проработать 40 лет и ничего не случится, а работнику может на третьей секунде глаз выбить. Где он будет, работодатель? Известно где. Вот пусть он об этом и думает. И не нужно изображать из себя тульский пряник с той целью, чтобы всем нравиться. В отличие от советского периода сегодняшнее предприятие не богадельня. Работник пришел работать, пусть и работает. Если его не устраивают условия работы, которые основаны на законодательстве либо ваших локальных актах — до свидания, труд свободен. Своим клиентам я говорю, чтобы они никогда не вытаскивали шашку и не начинали ею размахивать. Не нужно увольнять работника за два пятиминутных опоздания. Существует формальное основание — статья 81 пункт 5. Но зачем? Объявите ему два выговора или один. Пусть он целый год с этим выговором сидит. Любое наказание — дополнительный аргумент в пользу того, чтобы расстаться с работником. Выговор мало кто будет оспаривать, от этого не умирают. Работник может и не заметить, что вы ему объявили выговор или замечание. Если замечание оформлено соответствующим образом, как дисциплинарное № 04/2011

А. Куренной

«Трудовой» мастер-класс...

взыскание, то это действительно замечание. Если выговор объявлен путем размахивания пальцем у носа, то даже пять таких выговоров ровным счетом ничего не значат. Чем больше формализация, тем проще». Даже внешне одинаковые позиции судьи рассматривают по-разному В 1994 году в трудовых отношениях появился термин «моральный вред», введенный постановлением Пленума Верховного суда. С 1997 года стали взыскивать по закону. «Моральный вред — это оценочная категория. Оценочных категорий в праве очень много, — говорит А. Куренной. — Например, уважительность причины — это оценочная категория. Один судья признает пропуск срока исковой давности неуважительной причиной, а другой — уважительной и восстановит этот срок. Нет общей формулы. Все на усмотрение суда.

Мастер-класс

Вы прекрасно знаете, что работника нельзя уволить по инициативе работодателя, если он находится на больничном. Работник, нехороший человек, носит больничный лист в кармане. Ему говорят, что он наконец уволен. Отправляют в отдел кадров с трудовой книжкой. В ответ он достает из кармана больничный и говорит, что болен. Это законодательный тупик. Верховный суд решил эту проблему следующим образом. Он написал в постановлении, что при разрешении трудовых споров недопустимо нарушение общеправового принципа посредством злоупотребления правом, в том числе со стороны работника. Суд показал два примера, в частности, сокрытие больничного листа и сокрытие членства в профсоюзе, если работник желает воспользоваться профсоюзными льготами. Переводя на обычный язык, если ты болен, то лежи дома, в больнице и пытайся изо всех сил выздороветь. Но если вышел на работу и не предупредил работодателя о том, что болен, значит, по трудовому праву ты в этот день здоров. И не нужно потом вытаскивать больничный лист. В Кодексе об этом ничего не сказано, но в постановлении Пленума Верховного суда это отражено, и соответственно, в судебной практике признается. «В праве нет заранее прописанных решений. В одном и том же деле один судья признает пропуск исковой давности уважительной причиной, а другой скажет «нет». Представьте, что у работника стоит «увольнение за прогул», а прогул — это отсутствие без уважительной причины. Но у работника, как выясняется, заболела любимая кошка. Если человек не кошатник, то ему будет плевать на эту кошку, это не уважительная причина для него. А если у судьи тоже есть такая кошечка?» «Потеряшки» «На одном из семинаров мне подарили замечательный термин, который я взял на вооружение — «потеряшки», — рассказывает А. Куренной. — В 90 процентах случаев эти работники уехали в Молдавию, в Саратов, в Тьмутаракань, а в 10 с ними действительно что-то случилось. Что делать работодателю? В отсутствие судебного решения о признании гражданина безвестно отсутствующим или умершим такие сотрудники должны числиться на работе. Причем суд не может вынести решение, основываясь на инициативе работодателя, в этом могут участвовать только близкие родственники. По закону, если работник отсутствует, то за ним сохраняется рабочее место. И мы

№ 04/2011

А. Куренной

«Трудовой» мастер-класс...

можем взять человека временно по срочному трудовому договору. Из этой ситуации можно извлечь определенную пользу — в ином случае мы бы взяли человека на обычную работу. Есть еще одна важная ремарка по поводу срочного договора. Так, в постановлении Пленума Верховного Суда отмечается, что если для выполнения одной и той же работы работодатель неоднократно заключает срочные трудовые договоры, то с учетом обстоятельств конкретного дела, суд может признать эти отношения заключенными на неопределенный срок. Формально у нас есть возможность заключать срочные договоры на 2 месяца для выполнения одной и той же работы. Если в течение года вы заключите шесть таких договоров, а потом и седьмой – то в случае возникновения спора суд может, с учетом обстоятельств, признать такой договор заключенным на неопределенный срок. Подчеркиваю, на выполнение одной и той же работы».

Совет от Александра Куренного

№ 04/2011

Мастер-класс

Возможность срочного договора может заключаться в наличии ряда обстоятельств: проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности, а также работ, связанных с заведомо временным, до года, расширением производства или объема оказанных услуг. Сама формулировка статьи 59 ТК РФ очень гибкая.

А. Корольков

«Практические проблемы...»

Трудоправовой аспект

Практические проблемы разграничения трудовых и гражданскоправовых отношений Корольков А. Е. юрисконсульт группы компаний «Высота»

«В тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права», — гласит часть 4 статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — ТК).

№ 04/2011

А. Корольков

«Практические проблемы...»

нализ правоприменительной практики показал, что очень сильно распространено ненадлежащее оформление трудовых отношений или другие случаи умышленной или неумышленной подмены трудового договора.

Трудоправовой аспект

Не вдаваясь в теоретические проблемы разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений, хотелось бы остановиться на практике применения части 4 статьи 11 ТК. В статье 11 ТК формально не определен круг лиц, имеющих право на предъявление иска о признании отношений трудовыми и распространении на них норм трудового законодательства. Следовательно, истцом может быть любое заинтересованное лицо, признаваемое таковым в соответствии с материальным и процессуальным законодательством РФ. Думается, что такое лицо должно представить суду доказательства, явно свидетельствующие о трудовом характере отношений, связывающих конкретное лицо с работодателем, а также подтвердить факты, обозначающие намерения работника вступить с работодателем именно в трудовые отношения на условиях, свойственных содержанию трудового, а не гражданско-правового договора.

стцом может быть любое заинтересованное лицо, признаваемое таковым в соответствии с материальным и процессуальным законодательством РФ.

Представляется, что случаи переквалификации гражданско-правовых договоров в трудовые с определенной долей условности можно разделить на две группы:

1. Когда исполнитель (работник) и заказчик (работодатель) уверены друг в друге и намеренно заключают гражданско-правовой договор с полным осознанием правовых последствий таких действий. То есть воля сторон направлена на возникновение отношений именно гражданско-правового характера. В этих случаях истцами в основном являются налоговые органы, и они должны доказать подмену трудового договора гражданско-правовым, что им удается далеко не во всех случаях.

Так, например, в постановлении Двадцатого арбитражного апелляционного суда от 14.10.2010 по делу № А09–4208/2010, указано, что «… право выбирать порядок оформления отношений принадлежит гражданину, поскольку именно ему решать, что ему выгодно — подчиняться ли трудовому распорядку и нести риск наложения дисциплинарных взысканий, но при этом иметь возможность претендовать на оплату труда не менее минимального размера, на отдых и гарантии продолжительности рабочего времени, выходных, праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска, обязательное социальное страхование и так далее. <…> Намерение физических лиц на заключение трудовых договоров из их объяснений не установлено. О злоупотреблениях со стороны индивидуального предпринимателя при заключении гражданских договоров вопреки их намерениям заключить трудовой договор физические лица в объяснениях не указывали. С заявлениями в суд о признании их отношений трудовыми в порядке статьи 11 Трудового кодекса РФ не обращались. Следовательно, у налогового органа не было оснований для переквалификации договоров, отражающих личные интересы по распоряжению трудом вышеуказанных граждан, в целях пополнения налогов».

№ 04/2011

А. Корольков

«Практические проблемы...»

Аналогичный выводы содержатся в Постановлении ФАС Московского округа от 19.01.2010 № КА-А41/14899–09 по делу А41/1844/09, в Постановлении ФАС Московского округа от 26.10.2009 № КА-А40/11308/09. 2. Когда заказчик (работодатель), заключая гражданско-правовой договор, не уверен в том, что исполнителю (работнику) не вздумается вдруг попытаться переквалифицировать заключенный договор на трудовой. В этом случае иски о переквалификации могут быть предъявлены как со стороны исполнителя (работника), так и со стороны насновным практическим крителоговых органов. Причем в этих случаях риск рием разграничения трудовопереквалификации договора в трудовой сущего и гражданско-правового догоственно возрастает.

воров является направленность отно-

Трудоправовой аспект

Таким образом, основным практическим кри- воли сторон возникающих терием разграничения трудового и гражданско- шений. правового договоров является направленность воли сторон возникающих отношений, а именно направленность воли работника (исполнителя) — желал ли он работать по трудовому или же по гражданско-правовому договору. Так, например, Московским областным судом (Определение от 16.09.2010 по делу № 33–17882) отменено решение Люберецкого городского суда Московской области от 22.06.2010, которым были удовлетворены требования работника об установлении факта трудовых отношений, внесении записи в трудовую книжку, взыскании заработной платы, предоставлении отпуска, взыскании отпускных, взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, расходов по проезду, взыскании морального вреда. Московский областной суд указал, что, исходя из буквального толкования договора, заключенного между сторонами, истец и ответчик не имели намерения на заключение трудового договора. Истица как лицо, обладающее юридическим образованием и принявшая на себя обязанности по предоставлению услуг юриста, имеет специальные познания как в области трудового, так и гражданского законодательства, а соответственно, правовые и фактические различия условий гражданского и трудового договора для нее являлись очевидными и понятными. Суд первой инстанции не дал оценки тому обстоятельству, что и до смены руководителя организации ранее действовавший единоличный исполнительный орган также не признавал наличие между сторонами трудовых отношений, а истица не претендовала на заключение трудового договора. Приказ о приеме на работу не издавался, истица не передавала ответчику трудовую книжку и, как она пояснила в заседании судебной коллегии, не имела намерения ее передавать, не обращалась с заявлениями о приеме на работу, предоставлении очередного отпуска, учебных отпусков. Предпочтение заключению гражданско-правовых договоров объясняется тем, что они дают более широкие возможности по прекращению отношений, не влекут дополнительных выплат работникам. Набор обязательств работодателя перед лицом, которое трудится по гражданско-правовому договору, значительно меньше, чем перед теми, с кем заключен трудовой договор, такие работники обходятся гораздо «дешевле». Гражданско-правовой договор не обременяет работодателя огромным числом обязанностей, предусмотренных трудовым законодательством. Увидев выгоду в заключении договора гражданско-правового характера, работодатели порой просто меняют название в договоре, называя трудовой договор как-нибудь иначе, причем подходят к этому вопросу весьма формально. № 04/2011

А. Корольков

«Практические проблемы...»

Хотелось бы обратить внимание работодателей на тот факт, что судебное решение, подтверждающее наличие трудовых правоотношений, связывающих физическое лицо с работодателем, обязывает последнего оформить трудовой договор в порядке и в соответствии со статьями 67, 68 ТК РФ. При этом датой начала трудовых отношений между работником и работодателем будет считаться день вступления в силу гражданско-правового договора. Таким образом, в результате переквалификации гражрезультате переквалификации данско-правового договора в трудовой оргагражданско-правового догово- низация может понести достаточно серьезные в трудовой организация может финансовые потери.

ра понести достаточно финансовые потери.

серьезные

Трудоправовой аспект

Все проблемы с квалификацией договора связаны с тем, что законодатель не определил критерии, позволяющие однозначно определить договор как трудовой или гражданско-правовой. Суды при анализе споров по поводу переквалификации договора учитывают много различных критериев, применение которых зависит от огромного количества обстоятельств, в том числе от того, рассматривается трудовой или налоговый спор, особенностей конкретной ситуации, документального оформления гражданско-правовых отношений.

В определении трудовых отношений (статья 15 ТК), а также из толкования других норм ТК можно выделить следующие общие признаки, позволяющие разграничивать гражданско-правовые отношения и отношения, связанные с использованием способностей человека к труду (трудовые отношения). 1. Работник должен лично выполнять возложенную на него трудовую функцию. На практике судебные органы не придают этому признаку определяющего значения. Вынося решение о том, что личное оказание услуги не свидетельствует о трудовом характере отношений, и о признании договора гражданско-правовым, суды ссылаются на статью 780 ГК РФ, согласно которой исполнитель обязан оказывать услуги лично 1. Следовательно, по логике судов, этот признак может быть присущ как трудовым, так и гражданско-правовым отношениям. Однако встречаются судебные решения 2, согласно которым личное выполнение работы может служить основанием для переквалификации гражданско-правового договора в трудовой. Так, суды отмечают, что в соответствии со статьей 56 ТК РФ сотрудник должен выполнять работу лично. Если в договоре предусмотрена возможность привлекать для оказания услуг третьих лиц, то договор признается гражданско-правовым. Также суды, вынося решение, указывают 3, что при трудовых отношениях работа выполняется лично сотрудником, а это является одним из основных признаков, позволяющих разграничить трудовой договор от гражданско-правовых договоров. 2. Трудовое отношение и, следовательно, трудовой договор всегда носят возмездный характер. Выполняя работу, работник имеет право на выплату заработной платы. Оплата производится за непосредственный труд, затраченный работником, и выплачивается ежемесячно не ниже установленного государством минимального размера и не реже чем два раза в месяц, а по гражданско-правовому договору в основном за конечный результат. 1 Постановление ФАС Поволжского округа от 23.12.2008 по делу № А55–1835/2008. 2 Постановление ФАС Московского округа от 19.06.2009 № КА-А40/5330–09 по делу № А40–66166/08–76–271. 3 Постановления ФАС Северо-Западного округа от 09.01.2008 по делу № А56–45362/2006, от 24.11.2008 по делу № А42–7515/2007.

№ 04/2011

А. Корольков

«Практические проблемы...»

Как правило, на практике регулярность выплачиваемого вознаграждения считается одним из признаков наличия трудовых отношений 4. Так, суды 5 приходят к выводу о том, что договор является трудовым, если оплата производится ежемесячно и не зависит от объемов выполненных работ или работа оплачивается с определенной периодичностью или предусмотрено условие о выплате зарплаты в сроки, установленные трудовым законодательством. Однако есть судебные решения 6, согласно которым указание в договоре на регулярность оплаты значения не имеет. Суды ссылаются на статью 781 ГК РФ, согласно пункту 1 которой заказчик обязан оплатить оказанные ему услуги в сроки и в порядке, установленные в договоре возмездного оказания услуг. Слерактика не квалифицирует едидовательно, ГК РФ не исключает возможности нообразно случаи, когда при установления ежемесячной оплаты, и это обстоятельство не может изменить гражданско- оплате по договору используются правовой характер договора. Кроме того, по тарифные ставки. мнению судов, ежемесячная оплата по гражданско-правовому договору не свидетельствует о заключении трудового договора, поскольку заработная плата работнику по трудовому договору выплачивается по общему правилу два раза в месяц (статья 136 ТК РФ). Также практика не квалифицирует единообразно случаи, когда при оплате по договору используются тарифные ставки. В некоторых судебных решениях 7 указывается, что признаком, отличающим трудовой договор от гражданско-правового, является регулярная оплата с применением тарифных ставок и окладов. В то же время есть судебные решения с противоположными выводами 8. По мнению судов, применение районных коэффициентов (надбавок) не является основанием для переквалификации гражданско-правового договора в трудовой, если данные надбавки входят в общую стоимость услуг по договору. Некоторые суды считают, что применение тарифных ставок при выплате вознаграждения вообще значения не имеет. На практике встречаются судебные решения 9, в которых суды переквалифицировали гражданско-правовой договор в трудовой, так как вознаграждение выплачивалось из фонда оплаты труда, а в расходно-кассовых ордерах в качестве основания выплат указывалось «выплата заработной платы», т. е. оплата отражалась в учете как заработная плата. В то же время есть судебное решение 10, согласно которому отражение выплат по гражданско-правовому договору как заработной платы не свидетельствует о заключении трудового договора. Суд указал, что отражение выплат по договорам на счете 70 «Расчеты по оплате труда», а не на счете 76 «Расчеты с разными дебиторами и 4 Письмо Министерства Финансов России от 11.02.2005 № 03–05–02–04/25. 5 Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 25.05.2009 по делу № А29–7237/2008. 6 Постановление ФАС Уральского округа от 16.07.2009 № Ф09–4828/09‑С2 по делу № А47–684/2008. Постановления ФАС Московского округа от 19.06.2009 № КА-А40/5330–09 по делу № А40–66166/08–76–271, от 24.06.2009 № КА-А40/4694–09 по делу № А40–61788/08–129–250. 7 Постановление ФАС Северо-Западного округа от 24.11.2008 по делу № А42–7515/2007. 8 Постановление ФАС Московского округа от 30.06.2008 № КА-А40/5891–08 по делу № А40–61103/07–107–354; 9 Постановление ФАС Поволжского округа от 29.01.2009 по делу № А49–18/08; 10 Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 31.01.2007 № Ф04–9505/2006 (30537‑А70–25) по делу № А70–4977/14–2006.

№ 04/2011

Трудоправовой аспект

А. Корольков

«Практические проблемы...»

кредиторами» не является безусловным доказательством существования трудовых отношений между сторонами. Таким образом, исходя из рассмотренной судебной практики, следует сделать вывод, что ни регулярность выплачиваемого вознаграждения, ни случаи, когда при оплате по договору используются тарифные ставки или оплата отражается в учете как заработная плата, не могут однозначно свидетельствовать о наличии трудовых отношений. 3. По трудовому договору выполняется работа в соответствии с трудовой функцией, работодатель должен обеспечить условия труда, также для работника устанавливается режим рабочего времени и время отдыха.

Трудоправовой аспект

В Письме УФНС России по г. Москве от 25.12.2007 № 21–11/123985 разъяснено, что в соответствии с условиями трудового договора работнику могут быть присвоены должность, специальность, профессия с указанием квалификации или за ним закреплена конкретная трудовая функция. Гражданско-правовой же договор не должен содержать данных условий, поэтому при их наличии такой договор может быть переквалифицирован в трудовой. В большинстве судебных решений 11 делаются аналогичные выводы. Так, суды указывают, что договор будет являться трудовым, если в нем определены такие элементы, как трудовая функция, должность, профессия, специальность, конкретный вид поручаемой работы. В то же время есть решение суда 12 с прямо противоположной позицией. По мнению суда, при наличии признаков гражданско-правового договора само по себе указание должностей, специальностей и профессий не является основанием для переквалификации гражданско-правовых договоров. Если в договоре предусмотрена обязанность лица, предоставляющего работу, обеспечить условия труда, на практике в основном такие договоры признаются трудовыми. Так, в Письме УФНС России по г. Москве от 25.12.2007 № 21–11/123985 разъяснено, что в трудовых отношениях работодатель обязан обеспечить сотруднику условия труда. Поэтому если такое условие содержится в гражданско-правовом договоре, то он может быть переквалифицирован в трудовой. Судебная практика по этому вопросу практически единообразна. Суды указывают 13, что договор может быть признан трудовым, если работникам обеспечиваются безопасные условия труда или организация обеспечивает условия для выполнения работ (предоставление помещений, материалов и орудия труда). Однако на последний признак ориентируются не все суды. Так, в Постановлении ФАС Северо-Западного округа от 24.112008 по делу № А42– 7515/2007 суд указал, что обеспечение физических лиц инструментами и спецодеждой не свидетельствует о наличии трудовых отношений. Что касается такого условия, как соблюдение режима работы и отдыха, то в случае если его содержит гражданско-правовой договор, судами в основном он переквалифицируется в трудовой. При этом суды 14 указывают, что правоотношение нельзя при11 Постановление ФАС Московского округа от 19.06.2009 № КА-А40/5330–09 по делу № А40–66166/08–76–271. Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 25.05.2009 по делу № А29–7237/2008. 12 Постановление ФАС Уральского округа от 06.10.2008 № Ф09–7106/08‑С2 по делу № А50–1250/2008. 13 Постановление ФАС Поволжского округа от 29.01.2009 по делу № А49–18/08. Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 25.05.2009 по делу № А29–7237/2008. Постановление ФАС Московского округа от 19.06.2009 № КА-А40/5330– 09 по делу № А40–66166/08–76–271. 14 Постановления ФАС Уральского округа от 16.07.2009 № Ф09–4828/09‑С2 по делу № А47–684/2008. Постановления ФАС Поволжского округа от 23.12.2008 по делу № А55–1835/2008. Постановления ФАС Северо-Западного округа от

№ 04/2011

А. Корольков

«Практические проблемы...»

знать трудовым, если договор не содержит условия о соблюдении режима работы и отдыха, при этом ведение табеля учета рабочего времени на квалификацию не влияет. 4. Вступив в трудовое соглашение, работник подчиняется внутреннему трудовому распорядку соответствующей организации. В отношениях гражданско-правового характера такого подчинения нет. В Письме УФНС России по г. Москве от 25.12.2007 № 21–11/123985 разъяснено, что гражданско-правовой договор не может содержать условия о том, что исполнитель обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка. А при его наличии такой договор может быть переквалифицирован в трудовой.

рудовой договор является основанием для получения работником независимо от его трудовых обязанностей всех гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ.

Однако есть решение суда 16, где указано, что договор нельзя признать трудовым, даже если от лица зависит работа других рабочих и служащих и оно соблюдает внутренний трудовой распорядок организации. 5. Заключение гражданско-правового договора влечет за собой возникновение для работодателя только тех обязательств, которые он сам в соответствии с договором взял на себя. Трудовой договор является основанием для получения работником независимо от его трудовых обязанностей всех гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ. Следовательно, в случае, когда по договору исполнителю предоставлены гарантии, льготы и компенсации, предусмотренные для работников в соответствии с ТК РФ, данный договор является трудовым. В Письме УФНС России по г. Москве от 25.12.2007 № 21–11/123985 разъяснено, что существенным условием трудовых отношений является обеспечение социального страхования работника, а гражданско-правовой договор этого условия содержать не должен. Поэтому при наличии данного условия такой договор может быть переквалифицирован в трудовой. На практике суды указывают 17, что для дела могут иметь значение следующие обстоятельства: оплачивались ли больничные; производились ли отчисления в ФСС РФ; предусмотрена ли в договоре обязанность обеспечить социальное страхование работника; предусматривает ли социальные гарантии для исполнителей; предусмотрены ли выплаты по временной нетрудоспособности и травматизму и др. Кроме того, встречаются судебные решения 18, в которых суды квалифицируют договоры как трудовые, поскольку лица, работающие по таким договорам, проходили профессиональную подготовку за счет средств налогоплательщика. 24.11.2008 по делу № А42–7515/2007. 15 Постановления ФАС Московского округа от 05.05.2009 № КА-А40/3428–09 по делу № А40–12775/08–14–39, от 19.04.2009 № КА-А40/5330–09 по делу № А40–66166/08–76–271. Постановления ФАС Западно-Сибирского округа от 01.07.2009 № Ф04–3854/2009 (9733‑А81–42 по делу № А81–3106/2008. 16 Постановление ФАС Московского округа от 13.11.2008 № КА-А40/10488–08 по делу № А40–59261/07–14–314. 17 Постановления ФАС Уральского округа от 16.07.2009 № Ф09–4828/09‑С2 по делу № А47–684/2008. Постановления ФАС Западно-Сибирского округа от 01.07.2009 № Ф04–3854/2009 (9733‑А81–42) по делу № А81–3106/2008. 18 Постановление ФАС Уральского округа от 18.08.2008 № Ф09–5783/08‑С2 по делу № А71–10321/07.

№ 04/2011

Трудоправовой аспект

По мнению судов 15, трудовой договор отличается от гражданско-правового тем, что в трудовых отношениях работник подчиняется внутреннему трудовому распорядку и выполняет распоряжения работодателя. Если в договоре нет условия о том, что исполнитель обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, то он будет гражданско-правовым.

А. Корольков

«Практические проблемы...»

6. Неоднократное заключение с одни и тем же лицом гражданско-правового договора. На практике встречаются судебные решения 19, в которых отмечается, что неоднократное заключение договора с одним и тем же исполнителем не свидетельствует о наличии трудовых отношений. При этом суды ссылаются на то, что ГК РФ предусматривает свободу договора, следовательно, неоднократное заключение соглашений с одним и тем же исполнителем не может свидееоднократное заключение со- тельствовать о наличии трудовых взаимоотноглашений с одним и тем же шений.

н Трудоправовой аспект

исполнителем не может свидетельствовать о наличии трудовых взаимоотношений.

Однако есть судебные решения 20, в которых суды указывают, что периодичность заключения договора с одним и тем же лицом в течение длительного времени является одним из признаков, свидетельствующих о наличии трудовых отношений.

В заключение хотелось бы отметить, что в зарубежных странах для определения существования трудовых отношений используются различные критерии и способы их применения. В некоторых странах принимаются целые своды практических правил для определения того, является ли лицо работником по трудовому законодательству или же лицо считается самостоятельно занятым. Например, в Ирландии принят «Свод практических правил для определения статуса в области наемной занятости или самостоятельной занятости» 21. Хотя этот свод имеет только рекомендательное значение, на практике он применяется достаточно широко. В нем приведены критерии, при которых лицо считается наемным работником и самостоятельно занятым. Безусловным преимуществом подхода, используемого в Ирландии, является то, что эти критерии содержатся в едином акте, что облегчает задачу судов по разрешению спора, а также вносит ясность в отношения между работником и работодателем на стадии их оформления. Итак, нами рассмотрены общие критерии (обстоятельства) разграничения гражданско-правового и трудового договора, используемые на практике (помимо критерия направленности воли сторон возникающих отношений). Нельзя выделить один критерий, который был бы достаточным и исчерпывающим. Все обстоятельства должны рассматриваться в совокупности и применительно к каждой ситуации. Конкретные рекомендации по составлению отдельных видов гражданско-правовых договоров таким образом, чтобы свести к минимуму возможность их переквалификации, могут быть предоставлены на семинаре, решение о проведении которого будет принято редакцией при условии заинтересованности читателей.

19 Постановления ФАС Московского округа от 13.11.2008 № КА-А40/10488–08 по делу № А40–59261/07–14–314. 20 Постановление ФАС Московского округа от 28.08.2008 № КА-А40/7019–08 по делу № А40–59304/07–90–332. 21 Программа процветания и справедливости, группа по статусу в области занятости: Свод практических правил для определения статуса в области наемной занятости или самостоятельной занятости. Дублин. 2001 г.; http://www.revenue. ie/ru/leaflets/code-of-practice-on-employment-status.pdf.

№ 04/2011

А. Корольков

«Практические проблемы...»

Комментарии Избиенова Т.А., доцент кафедры частного права России и зарубежных стран ГОУ ВПО «Марийский государственный университет»

№ 04/2011

Трудоправовой аспект

Автор статьи обращается к неоднократно поднимаемой проблеме разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений. Действительно, в этой сфере есть множество вопросов, на которые не даны четкие и однозначные ответы, и судебная практика арбитражных судов, судов общей юрисдикции не отличается единообразием. Кроме того, статьи 15 и 56 ТК РФ, раскрывая понятие трудового правоотношения и трудового договора, не содержат достаточно четкого перечня признаков, позволяющих отграничить трудовые и гражданско-правовые правоотношения на практике. В постановлении пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» данный вопрос также рассмотрен неполно (например, в пункте 8 отмечено, что если между сторонами заключен договор гражданско-правового характера, однако в ходе судебного разбирательства будет установлено, что этим договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям в силу части четвертой статьи 11 ТК РФ должны применяться положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права). Известно, что определенные критерии отграничения трудовых правоотношений от прочих даны в Рекомендации Международной организации труда от 2006 г. № 198 «О трудовом правоотношении». Было бы интересно оценить приведенную в статье практику отечественных судов с позиций соответствия данным признакам. К таковым, в частности, относятся следующие: а) тот факт, что работа выполняется в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; предполагает интеграцию работника в организационную структуру предприятия; выполняется исключительно или главным образом в интересах другого лица; выполняется лично работником; выполняется в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; имеет определенную продолжительность и подразумевает определенную преемственность; требует присутствия работника; предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу; б) периодическая выплата вознаграждения работнику; тот факт, что данное вознаграждение является единственным или основным источником доходов работника; осуществление оплаты труда в натуральном выражении путем предоставления работнику, к примеру, пищевых продуктов, жилья или транспортных средств; признание таких прав, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата стороной, заказавшей проведение работ, поездок, предпринимаемых работником в целях выполнения работы; или то, что работник не несет финансового риска. Особенно проблематично на практике разграничить договоры при так называемых нетипичных трудовых правоотношениях (телеработа, дистанционная занятость, «заемный» труд и т.п.). Практике известна и проблема «скрытых» трудовых отношений —отношений, которым, по мнению МОТ, придана видимость, отличающаяся от объективной реальности, с целью ликвидации или ослабления правовой защиты. Таким образом, это действия, которые направлены на то, чтобы скрыть или исказить трудовые отношения либо путем их маскировки под другой вид правовых отношений, либо путем придания им формы, в которой работнику предоставляется меньшая защита. Скрытые трудовые отношения могут также иметь целью замаскировать личность работодателя, когда лицо, назначаемое в качестве работодателя, является посредником, призванным освободить истинного работодателя от участия в трудовых отношениях и, прежде всего, от любой ответственности перед работниками. При этом наиболее радиальный способ скрытия трудовых отношений заключается в придании им видимости отношений иного правового характера, будь то гражданские, коммерческие, кооперативные, семейные или другие отношения.

А. Корольков

«Практические проблемы...»

Такие нетипичные формы появились в последние годы и, согласно позиции Международного бюро труда МОТ (далее — МБТ), затрудняют применение законов. Придание большей гибкости нормам, а также изменения, происходящие в области организации труда, равно как и отношение отдельных работодателей лишь подчеркивают эти трудности. Индивидуальное трудовое правоотношение и гражданские отношения могут походить друг на друга, и в связи с этим возникает трудность их разграничения. В связи с этим, по мнению МБТ, высказанному в докладе V (2A) на 95-й сессии «Индивидуальное трудовое правоотношение», необходимы правила для того, чтобы государства могли определять характер отношений, носящих неопределенный характер. При этом следует избегать различного толкования понятия неопределенности. Все это создает определенные трудности при разрешении споров такого рода в судебном порядке.

Трудоправовой аспект

Автор статьи говорит, что основным практическим критерием разграничения трудового и гражданско-правового договоров является направленность воли сторон возникающих отношений, а именно направленность воли работника (исполнителя) — желал ли он работать именно по трудовому или же по гражданско-правовому договору, и в подтверждение приводит пример из арбитражной практики (Определение от 16.09.2010 по делу № 33-17882), где Московский областной суд указал, что, исходя из буквального толкования договора, заключенного между сторонами, истец и ответчик не имели намерения на заключение трудового договора. Такая позиция находит свое подтверждение в комментарии МБТ, высказанном в названном выше докладе. В частности, «национальная политика (в сфере труда — прим. автора) не должна противоречить гражданским и коммерческим отношениям легитимного характера». Но, как отмечено тем же МБТ, с одной стороны, организации работодателей настаивают на том, чтобы применение акта касалось трудовых отношений и чтобы это ни в коей мере не сказывалось на правоотношениях, носящих чисто гражданский или коммерческий характер. С другой стороны, организации работников указывают, что национальная политика должна запрещать прибегать к ложным договорным отношениям гражданского или коммерческого характера. Данная политика должна уважать свободу договаривающихся сторон, однако эта свобода не должна быть безграничной и не должна быть препятствием для защиты прав работников. По мнению одной из организаций работников, принцип невмешательства может быть признан в том случае, если договор носит действительно гражданский или коммерческий характер и заключается между сторонами на равных условиях. Однако мы помним, что работник в современных социально-экономических условиях является «слабой» стороной трудового договора, зачастую действующей под влиянием работодателя, и выявить истинную направленность воли работника, исполнителя и «выдержать баланс интересов» бывает весьма сложно. Подводя итог сказанному, можно привести мнение МОТ, высказанное в докладе «Сфера трудовых отношений» на Международной конференции труда, о том, что «при определении существования трудовых отношений необходимо руководствоваться фактами относительно того, что на самом деле было согласовано и выполнено сторонами, а не названием, которое они дали контракту. Поэтому существование трудовых отношений зависит от наличия некоторых объективных условий (от формы, в которой трудящийся и работодатель определили свои позиции, права и обязанности, и от фактически предоставляемых услуг), а не от того, как одна и/или другая сторона характеризуют эти отношения. В юриспруденции это называется принципом верховенства фактов. Этот принцип может применяться судьями при отсутствии четко выраженной нормы», например при отсутствии четких формулировок в российском законодательстве.

№ 04/2011

А. Корольков

«Практические проблемы...»

Минкина Н.И. , к.ю.н., заместитель заведующего кафедрой гражданского права и процесса автономной некоммерческой организации высшего профессионального образования «Алтайская академия экономики и права (институт)», г. Барнаул

Трудоправовой аспект

Материал А.Е. Королькова определенно интересен: поднята старая проблема с анализом различной современной судебной практики. Несмотря на то что тема явно избита, об этом нужно говорить, писать и анализировать закон и практику. Положительный момент — то, что изучается различная региональная практика, поскольку здесь имеются отличия. Основная проблема именно в отсутствии единообразия, о чем и пишет автор статьи. На наш взгляд, выводы можно было бы усилить в плане того, что конкретно нужно изменить. В заключении сделаны верные выводы о том, что квалифицировать договор можно только при оценке совокупности критериев. Однако при этом вся статья концептуально построена на анализе отдельных судебных решений лишь по одному критерию отличия. Представляется, что это не совсем корректный подход к исследованию. Ведь автор сам пишет о том, что каждая ситуация индивидуальна, при этом рассматривая любую из приведенных ситуаций, как правило, в одном ключе (т.е. по одному признаку-критерию разграничения договоров), без той самой совокупности, о которой указано в конце работы. А это уже свидетельствует о поверхностном и неглубоком исследовании в части эмпирической базы работы, а следовательно, и некоей незавершенности, чтобы дать статье более высокую оценку. Отмеченный спорный подход автора вызывает дискуссию и тем самым подчеркивает интерес к работе, который, думается, возникнет при прочтении статьи не только у моих коллег, но и у широкого круга читателей, которые смогут сделать самостоятельные выводы по обсуждаемой тематике.

Еремина С.Н., доцент кафедры гражданского процессуального и трудового права юридического факультета Южного федерального университета, кандидат юридических наук, г. Ростов-на-Дону Трудовой или гражданско-правовой договор? Проблемы переквалификации Автор на основе анализа, представленного А.Е. Корольковым на страницах журнала в материале «Практические проблемы разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений», а также норм действующего законодательства, судебной практики и различных точек зрения, имеющихся в современной юридической литературе, предлагает вниманию читателей свое видение вопроса переквалификации гражданско-правового договора в трудовой договор. Проблема разграничения трудового и гражданско-правового договора, без сомнения, является актуальной. Это обусловлено тем, что в процессе применения труда правовое регулирование отношений зависит от тесного взаимодействия двух отраслей права: гражданского и трудового. Как отмечается по этому поводу в юридической литературе, именно там, где предметы гражданского и трудового права наиболее тесно соприкасаются между собой (речь идет об отношениях, возникающих по поводу использования труда человека), как раз и возникает необходимость в особом наборе средств, способов и приемов правового регулирования, которые позволяют в полной мере учитывать социально-экономическое своеобразие отношений, связанных с использованием рабочей силы в народном хозяйстве1. В настоящее время практически ни у кого не возникает сомнений в абсолютной самостоятельности предметов правового регулирования трудового и гражданского права. Хотя справедливости ради следует отметить, что сторонниками включения трудового права в состав гражданского права была высказана мысль о том, что воссоединение 1 Груздев В.В. Возникновение договорного обязательства по российскому гражданскому праву: Монография. — М.: Волтерс Клувер, 2010. — С. 17.

№ 04/2011

А. Корольков

«Практические проблемы...»

Трудоправовой аспект

в будущем трудового договора с гражданским, как и в целом трудового права с гражданским правом, стало бы одним из важных шагов на пути формирования подлинно частного права. Не затрагивая существующего набора норм трудового права, оно позволило бы, по их мнению, среди прочего добавить к гарантиям, созданным в трудовом праве, некоторые из тех, которые существуют в праве гражданском2. Вместе с тем гарантии, которыми наделяются работники по трудовому договору, безусловно, выше, чем предоставляемые в рамках гражданского права. Например, гарантированные перерывы в работе, выходные и праздничные дни, ежегодный отпуск не менее установленной федеральным законом продолжительности, регулярная и строго установленная периодичность выплаты заработной платы и другие. Иными словами, все те, которые не могут быть обеспечены законодательством на уровне гражданскоправового соглашения. Это замечено и представителями науки гражданского права. Как, например, отмечает в связи с этим В.В. Груздев, широко же применяемое в трудовом праве договорное регулирование, включающее коллективные и индивидуальные соглашения, нацелено на дальнейшее повышение льгот и гарантий лиц, труд которых оказывается вовлеченным в производственный процесс3. Поэтому в интересах лиц, занятых трудовой деятельностью, ставить вопрос о признании заключенных с ними гражданско-правовых договоров в трудовые, если суть отношений носит трудоправовой характер. Такая возможность предоставляется им на основании действующих норм трудового законодательства. Действительно, в соответствии с частью 4 статьи 11 ТК РФ в тех случаях, когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. В связи с этим в юридической литературе высказана точка зрения о том, что последовательное применение такого положения исключает произвольное толкование вопроса о правовой природе договоров, регулирующих трудовые отношения4. Считаю, что нельзя безоговорочно согласиться с вышеуказанным мнением. Это связано со сложностью разграничения этих двух видов договоров, связанных с трудовой деятельностью людей, где зачастую переплетаются различного рода отношения. В частности, с тем обстоятельством, что в трудовом договоре могут содержаться условия, носящие гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения)5. Но при этом наличие в трудовом договоре гражданско-правовых условий не лишает его своей самостоятельности, и вследствие этого трудовой договор не становится гражданско-правовым. Вместе с тем в юридической литературе все же нет единого мнения по вопросу безусловной необходимости объединения в одном договоре условий, вытекающих как из трудовых, так и из гражданских правоотношений, которые так или иначе связаны с трудовой деятельностью работников. Например, В.В. Глазырин отмечает, что хотя договоры такого рода, представляющие синтез гражданских и трудовых прав и обязанностей сторон, законодательством прямо не предусмотрены, это не является препятствием к их заключению, поскольку в соответствии с ГК РФ стороны могут заключить договор как предусмотренный, так и не предусмотренный законодательством. Это суждение дает ему далее основания именовать такой договор смешанным, распространяя на него положения пункта 2 статьи 421 ГК 6. 2 Брагинский М.И., Витрянский В.В. Договорное право. Общие положения (книга 1) (3-е издание, стереотипное). — М.: Статут, 2001. — С. 17. 3 Груздев В.В. Указ. соч. — С. 18. 4 См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (5-е издание, исправленное, переработанное и дополненное) / Под ред. Ю.П. Орловского. — М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2009. — С. 25. 5 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // Первоначальный текст опубликован: Бюллетень Верховного Суда РФ, № 6, 2004. 6 Глазырин В.В. Гражданский кодекс и регулирование трудовых правоотношений // Право и экономика. 1995. № 5–6. С. 99.

№ 04/2011

А. Корольков

«Практические проблемы...»

Трудоправовой аспект

В свою очередь другие авторы полагают, что в качестве решения проблемы следует заключать с работниками наряду с трудовым гражданско-правовое соглашение, что, с их точки зрения, не только позволит сохранить за трудовым договором его функциональное назначение, но также снимет вопрос о гарантиях реализации договорных условий7. Проблема заключается также в том, что законодатель на уровне кодифицированного нормативного правового акта (ТК РФ) устанавливает исключительную возможность конкретного субъекта специальной компетенции, а именно суда, признать заключенный гражданско-правовой договор трудовым. Вместе с тем критерии, дающие суду основания сделать такой вывод, законодателем в указанной норме права не устанавливаются. Поэтому этот вопрос, прежде всего, является предметом исследования представителей науки трудового и гражданского права, а также находит отражение в судебной практике. Например, Л.А. Чиканова выделяет следующие основные признаки, позволяющие отграничить трудовой договор от гражданско-правового договора: 1) выполнение работником трудовой функции (работы по предусмотренной специальности, квалификации или должности); 2) выполнение работником трудовой функции с подчинением внутреннему трудовому распорядку; 3) предоставление работнику больших прав и гарантий, включая установленные статьями 56 и 136 ТК РФ обязанности работодателя по обеспечению работнику условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, а также по выплате ему заработной платы не реже двух раз в месяц8. Другие авторы выделяют более широкий перечень отличительных признаков трудового договора. В частности, М.В. Сытинская в соавторстве с Г.А. Рогалевой пишут, что трудовой договор отличается от договора гражданско-правового характера, фактически регулирующего трудовые отношения, тем, что: 1) должность включается в штатное расписание или работник зачисляется в штат организации; 2) работник обязуется выполнять любую порученную работу; 3) договором обусловлена трудовая функция (статья 56 ТК); 4) работа осуществляется в течение определенного времени; 5) работник обязуется выполнять определенную меру труда, закрепленную в рабочее время, или он должен выполнить определенный заранее объем работы; 6) проработанное время отмечается в табеле учета рабочего времени; 7) работник подчиняется приказам и распоряжениям менеджеров (руководителей) организации; 8) работник несет дисциплинарную ответственность по статье 192 ТК; 9) работодатель имеет право поощрять работника на основании статьи 191 ТК; 10) на работника распространяется действие правил внутреннего трудового распорядка (устав, положение о дисциплине); 11) работник выполняет работу лично9. Собственно говоря, можно приводить и другие примеры отличительных признаков трудового договора, демонстрирующих его самостоятельный характер10. Однако не только ученых волнует проблема разграничения этих достаточно близких, но вполне самостоятельных договоров в сфере регулирования труда. Так, в 1997 году Фонд социального страхования РФ (ФСС РФ)11 направил Рекомендации по разграниче7 См.: Шевченко О.А. О гражданско-правовых отношениях между спортсменом и физкультурно-спортивной организацией // Спорт: экономика, право, управление. 2010. № 1 / СПС «КонсультантПлюс» и др. 8 См.: Чиканова Л. Трудовой договор // Хозяйство и право. 2002. № 5. С. 12–13. 9 См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) (6-е издание, переработанное) / Под общ. ред. В.И. Шкатуллы. —М.: Норма, 2009. — С. 26. 10 См.: Шевченко О.А. Указ. соч. / СПС «КонсультантПлюс» и др. 11 См.: Постановление Правительства РФ от 12.02.1994 № 101 (ред. от 19.11.2008) «О Фонде социального страхования Российской Федерации» // Первоначальный текст опубликован: Российская газета. 1994. 22 февраля.

№ 04/2011

А. Корольков

«Практические проблемы...»

Трудоправовой аспект

нию трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров, где были в концентрированном виде определены характерные признаки трудовых договоров, позволяющие, с точки зрения данного специализированного финансово-кредитного учреждения при Правительстве РФ, их не смешивать. При этом ФСС РФ отметил, что рассмотренные отличительные признаки следует применять в их совокупности, что позволит даже в сложных, сомнительных случаях провести разграничение указанных договоров12. Что же касается материалов судебной практики, то как в представленных примерах, на которые ссылается А.Е. Корольков, так и в иных решениях судов по-разному трактуются выделяемые в литературе и практике характерные отличительные признаки трудовых договоров. Таким образом, это фактически приводит к тому, что суды не демонстрируют единообразного подхода в вопросах переквалификации гражданскоправового договора в трудовой13. Какие же выводы могут быть сделаны на основании изложенного выше? Во-первых14, ни судебная практика, ни юридическая наука, ни федеральные органы исполнительной власти до настоящего времени не могут четко определить юридические критерии отграничения трудового договора от гражданского договора, когда стоит вопрос о переквалификации гражданско-правового договора в трудовой. Да и, по всей видимости, сделать это трудно в силу сложности отношений, возникающих в сфере регулирования трудовой деятельности. Во-вторых, приведенные в материале «Практические проблемы разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений», высказанные А.Е. Корольковым, критерии разграничения данных видов договоров также не могут быть признаны безупречными. Как, впрочем, и иные, высказываемые в современной юридической литературе. В-третьих, гарантийная норма Трудового кодекса РФ (часть 4 статьи 11), призванная дать возможность лицу, с которым заключен гражданско-правовой договор при фактическом существовании трудовых отношений между работником и работодателем, восстановить свое нарушенное право на основании решения суда, зачастую не может четко и однозначно быть реализована в конкретных ситуациях. Собственно говоря, это и демонстрирует судебная практика. По этой причине аналогичные судебные споры разрешаются судами неодинаково, что позволяет ставить проблему перед правоприменителями и представителями правовой науки, в том числе в рамках настоящего обсуждения. При этом на данное обстоятельство (то есть неоднозначную судебную практику) до настоящего времени практически не оказывает влияния позиция Конституционного Суда РФ. Так, Конституционный Суд РФ в связи с этим отмечает, что данная норма Трудового кодекса Российской Федерации направлена на обеспечение баланса конституционных прав и свобод сторон трудового договора, а также надлежащей защиты прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, что согласуется с основными целями правового регулирования труда в Российской Федерации как социальном правовом государстве (статья 1, часть 1; статьи 2 и 7 Конституции Российской Федерации15)16. Больше того, Конституционный Суд РФ указывает, что суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только 12 См.: Письмо ФСС РФ от 20.05.1997 « 051/160-97 «О рекомендациях по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров» // Документ опубликован не был / СПС «КонсультантПлюс». 13 См. также, например Постановление ФАС Московского округа от 19.01.2010 № КА-А41/14899-09 по делу № А41-1844/09 // Документ опубликован не был / СПС «КонсультантПлюс»; Постановление ФАС Московского округа от 26.10.2009 № КА-А40/11308-09 по делу № А40-67197/08-126-274 // Документ опубликован не был / СПС Консультант Плюс; Постановление ФАС Северо-Западного округа от 06.10.2009 по делу № А42-5826/2008 // Документ опубликован не был / СПС «КонсультантПлюс» и др. 14 Здесь и далее по тексту выделено автором. 15 Принята всенародным голосованием 12.12.1993 (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 № 6-ФКЗ, от 30.12.2008 № 7-ФКЗ) // Российская газета. 2009. 21 января. 16 См.: Определение Конституционного Суда РФ от 19.05.2009 № 597-О-О «Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданки Равинской Ларисы Вадимовны на нарушение ее конституционных прав статьями 11, 15, 16, 22 и 64 Трудового кодекса Российской Федерации» // Экономика и жизнь. 2009; сентябрь. 2009. № 38 (бухгалтерское приложение) / СПС «КонсультантПлюс».

№ 04/2011

А. Корольков

«Практические проблемы...»

Трудоправовой аспект

исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации17. То есть Конституционный Суд РФ фактически очерчивает круг признаков (элементов), позволяющих отграничить гражданско-правовой договор от трудового договора, указывая непосредственно нормы, которыми следует руководствоваться при разрешении конкретных судебных дел. Возникает вопрос: почему судебная практика тем не менее идет по пути дифференцированного подхода к вопросам квалификации сущности тех или иных договорных отношений? Реально ли ставить сегодня вопрос о разрешении данной проблемы однозначно и по существу? Полагаем, что на сегодняшний момент выработать строгие критерии, позволяющие переквалифицировать заключенный гражданско-правовой договор в трудовой договор, не представляется возможным, несмотря на позицию Конституционного Суда РФ. Тогда означает ли это, что действующее трудовое законодательство все же содержит пробел18, который сложно устранить? В данном случае полагаем, что имеет смысл согласиться с суждением Р.В. Исханова о том, что юридическая действительность такова, что в трудовом праве России не удается избежать пробелов. Их полное отсутствие возможно только теоретически, но с практической точки зрения оно нереально19. Больше того, высказывается точка зрения о том, что в тех случаях, когда в трудовом праве обнаруживается пробел, восполнение его нормами гражданского права недопустимо20. Насколько реально принятие и ведение в действие какого-либо унифицированного нормативного правового акта, аналогичного ирландскому «Своду практических правил для определения статуса в области наемной занятости или самостоятельной занятости», приведенного в качестве примера А.Е. Корольковым? Думается, что в силу принадлежности Северной Ирландии к англо-саксонской правовой семье там несколько иначе функционирует механизм правового регулирования, в том числе в сфере трудовой деятельности, что не характерно для России. Поэтому в настоящее время это сделать проблематично. Вместе с тем каким-то образом, возможно, проблема нестабильности судебной практики может быть сглажена путем принятия специального постановления Пленума Верховного Суда РФ, призванного установить единообразную практику применения части 4 статьи 11 ТК РФ. Кроме того, это, возможно, осуществимо путем создания специализированных трудовых судов, о чем неоднократно говорилось в юридической литературе21. Но, повидимому, и этот путь также не является выходом из создавшейся ситуации, к тому же данная идея в настоящее время как-то утратила свою актуальность. Однако проблема 17 Там же / СПС «КонсультантПлюс». 18 Термин «пробел» в данном контексте в русском языке употребляется в двух значениях: в качестве недостатка или упущения (в данном случае законодателя) или незаполненного места, промежутка, который не заполняется. См.: Ожегов С.И. Словарь русского языка. — М., 1973. — С. 555. 19 См.: Ихсанов Р.В. Трудовые отношения и практические рекомендации по разрешению трудовых споров. Национальная полиграфическая группа, 2009 // СПС «КонсультантПлюс». 20 Груздев В.В. Указ. соч. — С. 18. 21 См. например: Анишина В.И. Проблемы реформирования трудовой юстиции в Российской Федерации как инструмент реформирования трудового права (трудовой суд). — М.: МОТ. С. 187–196; Костян И.А., Пискарев И.К., Шеломов Б.А. О специализированных судах по трудовым делам и Трудовом процессуальном кодексе Российской Федерации // Хозяйство и право. 2003. № 8; Нуртдинова А.Ф. Концептуальные проблемы формирования специализированной трудовой юстиции // Проблемы защиты трудовых прав граждан: Материалы научно-практической конференции. — М.: МОТ, 2004. — С. 119–125; Оробец В.М. Специализированные трудовые суды: зарубежный опыт и российское законодательство // Журнал российского права. 2003. № 9. — С. 96–107; Омаркадиева М.К. Предпосылки становления специализированных трудовых судов Российской Федерации // Концепция развития судебной системы и системы добровольного и принудительного исполнения решений Конституционного Суда РФ, судов общей юрисдикции, арбитражных, третейских судов и Европейского суда по правам человека. — Краснодар; СПб., 2007. — С. 292; Осипян Б.А Судебная власть как особая разновидность исполнительной власти // Российский судья. 2008. №12 и др.

№ 04/2011

А. Корольков

«Практические проблемы...»

формирования такой специализированной ветви судебной власти выходит за рамки настоящего обсуждения. И еще один момент, с нашей точки зрения, важен при постановке такой серьезной проблемы, как переквалификация гражданского договора в трудовой. Это неизбежность субъективного фактора, который будет присущ любому судебному решению. Толкование нормы права, ее реализация судебными, правоохранительными, исполнительными органами государства, а также акты использования (исполнения) норм трудового права несут на себе отпечаток идеологии этих субъектов, которая не всегда совпадает с идеологией законодателя. Это вполне объективное явление, лежащее в основе обоснования необходимости совершенствования, повышения эффективности действующей нормы трудового права22. Поэтому разнобой судебной практики по делам, связанным с переквалификацией гражданско-правовых договоров в трудовые, по-видимому, будет наблюдаться постоянно. Как отмечал в свое время Л.С. Таль, принцип соразмерности может привести «к такому свободному обращению судьи с законом, которое обосновать на действующем праве невозможно»23.

Трудоправовой аспект

Офман Е. М., к.ю.н., доцент кафедры «Трудоове и социальное право» Южно-Уральского государственного университета, г. Челябинск. Станскова У. М., старший преподаватель кафедры «Трудовое и социальное право» Южно-Уральского государственного университета, г. Челябинск. Не со всеми выводами автора можно согласиться. Так, относительно тезиса, что «основным практическим критерием разграничения трудового и гражданско-правового договора является направленность воли сторон возникающих отношений, а именно направленность воли работника (исполнителя) — желал ли он работать именно по трудовому договору или же по гражданско-правовому договору», хочется сказать следующее. Именно работник заинтересован в заключении трудового договора, возникновении трудового правоотношения, так как трудовой договор выгоден для него в большей степени, чем для работодателя (ему гарантируется ежегодный оплачиваемый отпуск, иные виды отпусков; размер ответственности меньше, чем по гражданскому праву: в трудовом праве презюмируется ограниченная материальная ответственность, взыскание неполученных доходов с работника невозможно (исключение составляют руководители государственных и муниципальных унитарных предприятий); оплачивается период временной нетрудоспособности работника и др. Риск остаться безработным лишает работника на момент заключения договора возможности настаивать на его виде. Даже при заключении трудового договора, как правило, работник не может повлиять на содержание заключаемого договора. Следует также обратить внимание на тот факт, что в большинстве случаев именно работник обращается в суд в качестве истца о признании правоотношений трудовыми со всеми вытекающими заявлениями (выплата средней заработной платы за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (статья 394 ТК РФ); выплата компенсации за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (статья 236 ТК РФ); возмещение морального вреда (статья 237 ТК РФ); индексация заработной платы (статья 130 ТК РФ)). Кроме этого, работодателя обяжут внести запись в трудовую книжку, произвести компенсацию за неиспользованные отпуска, а обращение в Федеральную службу по труду и занятости и подведомственные ей государственные инспекции труда и прокуратуру может повлечь за собой наложение на организацию штрафа от 30 000 до 50 000 рублей, на должностных лиц (директора) — от 1 000 до 5 000 рублей. В такой ситуации не исклю22 См.: Лебедев В.М., Воронкова Е.Р., Мельникова В.Г. Современное трудовое право (опыт трудоправового компаративизма). Книга первая / под ред. В.М. Лебедева. — М.: Статут, 2007. — С. 77. 23 См.: Таль Л.С. Трудовой договоръ. Цивилистическое исследование. — Ярославль, 1913. — С. 135–136.

№ 04/2011

А. Корольков

«Практические проблемы...»

чена дисквалификация директора в судебном порядке на срок до трех лет, если ранее должностное лицо подвергалось административному наказанию за аналогичное правонарушение (статья 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях). В последнее время стала встречаться практика, когда работники отказываются заключать трудовые договоры (избегая тем самым уплаты налогов), в трудовые договоры с ними вносятся условия, ухудшающие их права и свободы по сравнению с действующим трудовым законодательством, они отказываются от выплаты им премий в пользу преимущественного права оставления на работе при возможных в дальнейшем сокращениях численности или штата работников, однако подобные случаи в настоящее время являются скорее исключением, чем правилом.

Трудоправовой аспект

Как указывает Л.Ю. Бугров, если в трудовом законодательстве имеются так называемые условия на ухудшение, то включать в трудовые договоры положения, отступающие от принципа in favorem, можно, но только в том случае, когда такая возможность предопределена законодателем (например, часть 4 статьи 57 ТК РФ представляет возможным установить условия, несколько ухудшающие положение работника по сравнению с общими нормами ТК РФ (испытание, неразглашение охраняемой законом тайны), статья 252 ТК РФ, посвященная особенностям регулирования труда отдельных категорий работников, закрепляет правило, что особенности регулирования труда в связи с определенными обстоятельствами, влекущие снижение уровня гарантий работникам, могут устанавливаться ТК РФ либо в случаях и порядке, им предусмотренных). Если же в трудовом договоре или законодательстве нет соглашения об ухудшении, то применять подобное правило нельзя. Однако судебная практика подобные положения, соглашения признает возможными (разрешения ухудшения нет, но специфика труда этого требует, поэтому если не будет противоречий с принципами трудового права, то использовать такие ухудшающие положения можно). Одним из ярких примеров «условий на ухудшение» является включение в трудовой договор с работниками правил о дресс-коде. При нарушении указанных положений трудового договора работодатель привлекал работников к дисциплинарной ответственности и впоследствии расторгал с ними договор со ссылкой на пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание). Подобная практика является незаконной, так как нарушение норм трудового права противоречит принципам трудового права, не обусловлена спецификой труда данных работников, поэтому увольнять их нельзя24. В последнее время в трудовые договоры с руководителями организаций включаются условия трудового и гражданско-правового характера, деятельность указанных работников может регулироваться нормами не только трудового, но и гражданского права. При этом позиция судов по данному вопросу достаточно «интересна»: в случае коллизионности трудовых и корпоративных норм нормы корпоративного законодательства имеют приоритетное значение25. Приведем пример. Согласно статье 279 ТК РФ в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 ТК РФ при отсутствии с его стороны виновных действий (бездействия) ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. В трудовых договорах с указанными работниками размер данной компенсации составляет серьезные суммы (10 000 000, 60 000 000 рублей, 100 000 долларов США и т.д.). В этом случае общество обратилось в суд с иском о признании пунктов трудового договора с руководителем недействительными в связи с тем, что данные сделки являются крупными, а в некоторых случаях еще и сделками с заинтересованностью, и совершены они без соблюдения установленной процедуры (одобрение членами сове24 Бугров Л.Ю. К дискуссии о трудовом договоре как источнике права // Материалы научно-практической конференции «Перспективы развития частного права». — Екатеринбург, 17–18 марта 2011 года. 25 Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 17.04.2008 № А11-2685/2007-К1-10/129.

№ 04/2011

А. Корольков

«Практические проблемы...»

Трудоправовой аспект

та директоров, общим собранием акционеров26, общим собранием участников общества27). Суд, как правило, встает на сторону защиты прав и интересов работодателей – собственников имущества организации и признает соответствующие пункты трудовых договоров с руководителем организации недействительными (!). Обращает на себя внимание тот факт, что автор статьи рассматривал признаки, идентифицирующие правоотношение как трудовое, по отдельности, не в полной их совокупности друг с другом. Кроме этого, исключительные правила, частные примеры судебных решений возводятся в ранг общих положений (например, о личном выполнении работником возложенной на него трудовой функции28, о регулярности оплаты по договору29, о применении тарифных ставок при выплате вознаграждения30 и даже о неправильном, на наш взгляд, толковании судом положений понятийного аппарата трудового договора31). В заключение А.Е. Корольков приходит к выводу: «Нельзя выделить один критерий, который был бы достаточным и исчерпывающим» для характеристики правоотношения как трудового, «все обстоятельства должны рассматриваться в совокупности и применительно к каждой ситуации». Между тем в тексте статьи при характеристике признаков трудового правоотношения (пункт 5) автор указывает на такой признак, который позволяет отграничить его от гражданско-правового отношения, — это «социальная» составляющая трудового правоотношения, когда «трудовой договор является основанием получения работником независимо от его трудовых обязанностей всех гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ» (представляется, что правильным было бы применить термин «трудовое законодательство»). Вывод: в связи с расширением договорных начал в регулировании трудовых отношений иногда бывает достаточно сложно разграничить такие схожие на первый взгляд трудовые и гражданско-правовые отношения. Сегодня происходит комплексное регулирование трудовых отношений нормами трудового права и гражданского права (для некоторых работников, например руководителей организаций), нормы Гражданского кодекса РФ могут распространяться на трудовые отношения в случае пробелов в трудовом праве (злоупотребление правом32). Необходимо откорректировать гражданско-правовые конструкции, модифицировать их под нормы трудового права, внести соответствующие изменения в ТК РФ для того, чтобы не было экспансии гражданского права в трудовое право. Пресняков М.В., д.ю.н., профессор кафедры гражданского процесса, трудового и экологического права ПАГС им. П.А. Столыпина К вопросу о возможности переквалификации гражданского договора в трудовой несудебными органами Весьма интересным представляется вопрос о квалификации незаконной подмены трудового договора договором гражданско-правового характера. С позиции трудового и административного законодательства можно говорить о факте нарушения статьи 11 Трудового кодекса РФ. Указанной нормой предусматриваются и последствия такого нарушения — применение к сложившимся 26 Ст.ст. 78, 79, 81 Федерального закона от 26.12.1995 № 208-ФЗ «Об акционерных обществах». 27 Ст.ст. 45, 46 Федерального закона от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью». 28 Постановление ФАС Московского округа от 19.06.2009 № КА-А40/5330-09 по делу № А40-66166/08-76-271. 29 Постановление ФАС Уральского округа от 16.07.2009 № Ф09-4828/09-С2 по делу № А47-684/2008; Постановления ФАС Московского округа от 19.06.2009 № КА-А40/5330-09 по делу № А40-66166/08-76-271, от 24.06.2009 № КА-А40/4694-09 по делу № А40-61788/08-129-250. 30 Постановление ФАС Северо-Западного округа от 24.11.2008 по делу № А42-7515/2007. 31 Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 31.01.2007 № Ф04-9505/2006 (30537-А70-25) по делу № А70-4977/14-2006. 32 В одном из примеров, приведенных А.Е. Корольковым (Постановление Двадцатого Арбитражного апелляционного суда от 14.10.2010 по делу № А09-4208/2010) указано на такую форму «злоупотребления правом» работодателем, как заключение гражданских договоров вопреки намерениям работников заключить трудовой договор. Исходя из концепции злоупотребления правом, подобный пример злоупотреблением не является, перед нами не что иное, как правонарушение (отказ работодателя заключить трудовой договор).

№ 04/2011

А. Корольков

«Практические проблемы...»

Трудоправовой аспект

отношениям положений трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. Обратим внимание, что согласно статье 11 решение о применении к возникшим отношениям трудового законодательства может принять только суд. Например, как справедливо отмечается в литературе, таким полномочием «не обладают государственные инспекторы труда, несмотря на то что по общему правилу они уполномочены выдавать работодателю различные предписания, подлежащие обязательному исполнению»33. Несколько иная картина складывается в сфере налогообложения и осуществления налогового контроля. При налоговой проверке уполномоченные органы, как правило, самостоятельно переквалифицируют гражданско-правовой договор в трудовой и доначисляют ЕСН в части ФСС. Возникает вопрос о правомерности такой переквалификации. В судебной практике этот вопрос получил разрешение не на основе норм трудового законодательства, а исходя из положений Гражданского кодекса РФ. В качестве примера можно привести Постановление 17 Арбитражного апелляционного суда от 05.07.2007 № 17АП-4114/07-АК по делу № А50-4111/2007-А234. Одним из доводов апелляционной жалобы было то, что переквалификация заключенных договоров налоговым органом является незаконной. В связи с этим суд указал, что, осуществляя исчисление и уплату налогов, участники налоговых правоотношений должны исходить из реальных хозяйственных отношений. В силу части 2 статьи 170 Гражданского кодекса РФ притворная сделка, то есть сделка, которая совершена с целью прикрыть другую сделку, ничтожна. К сделке, которую стороны действительно имели в виду, с учетом существа сделки применяются относящиеся к ней правила. Ничтожные сделки являются недействительными независимо от признания их таковыми судом (статья 166 ГК РФ). Указанными нормами обязаны руководствоваться как суды, оценивающие обоснованность получения налогоплательщиком налоговой выгоды (пункт 8 Постановления Пленума ВАС РФ от 12.10.2006 № 53), так и налоговые органы при осуществлении налоговых проверок. Оспариваемым решением налогоплательщику лишь предлагается уплатить доначисленный налог, в то время как Налоговый кодекс РФ запрещает бесспорное взыскание налогов, если обязанность по их уплате основана на изменении налоговым органом юридической квалификации сделки (подпункт 3 пункта 2 статьи 45). Иванов А.Б., к.ю.н, зам.Генерального директора Общероссийского отраслевого объединения работодателей «Союз работодателей атомной промышленности, энергетики и науки» Вопрос переквалификации судом гражданско-правового договора в трудовой имеет большое практическое значение, что наглядно продемонстрировано автором статьи. Чаще всего инициатива по переквалификации гражданско-правового договора исходит от работника (исполнителя) или налогового органа. Однако существуют исключения, когда суд применяет правила части 4 статьи 11 ТК РФ вопреки воле истца (работника, исполнителя) и ухудшая его положение. Примером служит решение Краснокутского районного суда Саратовской области от 31.03.2009, которым А. отказано в удовлетворении исковых требований о взыскании в его пользу с Организации денежных средств по договору подряда. Вопреки желанию истца суд, руководствуясь частью 4 статьи 11, переквалифицировал договор подряда в срочный трудовой договор.

33 Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Отв. ред. А.М. Куренной, С.П. Маврин, Е.Б. Хохлов. — 2-е издание, дополненное. — М.: Городец, 2007. 34 Постановление 17 Арбитражного апелляционного суда от 05.07.2007 № 17АП-4114/07-АК по делу № А504111/2007-А2 // СПС «КонсультантПлюс».

№ 04/2011

А. Корольков

«Практические проблемы...»

Трудоправовой аспект

А. обратился в суд с иском о взыскании денежных средств, указав, что между ним и ответчиком заключен договор подряда № 31 на срок с 18.03.2008 года по 31.10.2008 года. По условиям данного договора ответчик (заказчик) поручает и оплачивает, а истец (подрядчик) принимает на себя обязательства по этапному выполнению комплекса работ. Истец выполнил все свои обязательства своевременно и в полном объеме. Претензии со стороны ответчика по качеству и срокам выполнения работ не поступали. Цена договора подряда составляет 200 000 рублей. Однако ответчиком выплачена сумма в размере 70 727 рублей, оставшуюся сумму он выплачивать отказывается. Представитель ответчика, возражая против удовлетворения исковых требований в полном объеме, пояснил, что цена договора подряда является предварительной и может быть изменена по соглашению сторон как при сдаче результатов работы, так и в период производства работ. Указанные изменения сделаны после каждого отдельно взятого вида работ, по результатам чего составлены соответствующие документы, которые подписаны и согласованы обеими сторонами. Таким образом, цена выполненной работы истца составила 70 727 рублей, которая выплачена А. в полном объеме. Суд, отказывая в удовлетворении исковых требований, указал, что из договора подряда от 18.03.2008 № 31 следует, что согласно договору № 31 подрядчик обязуется выполнить по заданию заказчика, а заказчик обязуется принять и оплатить результат следующей работы: производство весенних, летних, осенних полевых работ (пункт 1.1). Срок выполнения работ — с 18.03 по 31.10.2008 года (пункт 1.2). Цена данного договора составляет 200 000 рублей (пункт 3.1), включает в себя выплату ежемесячного аванса, а полный расчет производится после окончания всех работ. Цена договора является предварительной и может быть изменена по соглашению сторон как при сдаче результатов работы, так и в период производства работ (пункт 3.3). Оплата производится поэтапно с ежемесячным авансовым платежом в размере 5 000 рублей. В трудовой книжке в отношении А. указано, что 18.03.2008 года истец на основании договора подряда от 18.03.2008 № 31 принят сезонно для выполнения весенних, летних, осенних механизированных полевых работ. 31.10.2008 года договор расторгнут в связи с окончанием сезонных работ (на основании вышеуказанного договора подряда). Из представленной справки о начислении заработной платы за фактически выполненный объем работ за период с 18.03 по 31.10.2008 года истцу выплачена заработная плата в сумме 70 727 рублей. Согласно учетным листам и нарядам на сдельную работу профессия истца указана как механизатор, заработную плату истец получал на основании платежной ведомости. В соответствии со статьей 39 ГПК РФ истец вправе был изменить основание иска. В судебном заседании истцу А. судом разъяснены положения части 4 статьи 11 ТК РФ и статьи 39 ГПК РФ, однако истец отказался от изменения основания иска и пожелал, чтобы дело рассматривалось по первоначально заявленным требованиям, то есть руководствуясь нормами гражданского законодательства, применимыми к договору подряда. По мнению суда, между сторонами был заключен срочный трудовой договор для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона). Хотя между сторонами и заключен договор подряда, однако указанным договором регулируются трудовые отношения между истцом (работником) и ответчиком (работодателем). Поэтому к данным отношениям должны применяться положения трудового законодательства. В связи с тем что истец отказался изменять основания иска, в удовлетворении требований ему было отказано в полном объеме, так как заявленные требования вытекают из трудовых отношений и к ним не применимы нормы, регулирующие договор подряда.

№ 04/2011

А. Феофилактов

«Ученический договор...»

Регулирование трудовых отношений

Ученический договор: особенности содержания и практика разрешения споров

Феофилактов А. С.

Институт ученического договора сегодня уже нельзя назвать новым явлением для российского законодательства как с научно-теоретической, так и с правоприменительной точки зрения. В современных условиях хозяйственные субъекты уже выработали достаточно эффективные способы использования данного рода сделки для подготовки необходимых кадров. Формируется и судебная практика по делам, вытекающим из ученических договоров. Вместе с тем существуют также проблемные моменты регулирования этих отношений, на которые стоит обратить внимание как работодателям, так и самим работникам.

№ 04/2011

А. Феофилактов

«Ученический договор...»

Регулирование трудовых отношений

действующем Трудовом кодексе Российской Федерации ученическому договору посвящена глава 32, отдельные аспекты затрагиваются и в других нормах данного кодекса. Формулировка статьи 198 ТК РФ, вводящей понятие ученического договора, была изменена в 2006 году и, несмотря на то что в определенной степени оптимизировала определение данного договора, в настоящее время подвергается критике и в теоретическом, и в правоприменительном плане. Во‑первых, одним и тем же термином «ученический договор» называются одновременно две сделки, имеющие различный предмет правового регулирования. Таким образом, говорят об ученическом договоре трудового характера, который заключается дним и тем же термином «уче- с лицом, принятым на работу конкретным ранический договор» называ- ботодателем и проходящим обучение без отрыва от производства, в том числе на самом ются одновременно две сделки, предприятии (договор на профессиональное имеющие различный предмет пра- обучение или переобучение без отрыва или с вового регулирования. отрывом от производства).

Кроме того, выделяется ученический договор гражданско-правового характера, который заключается с лицом, не работающим в организации — участнице договора, для его подготовки по определенной специальности в целях дальнейшей трудовой деятельности на предприятии. Данный субъект указывается в статье как «лицо, ищущее работу», что нельзя назвать оптимальным определением, поскольку вполне возможна ситуация, при которой именно работодатель ищет специалиста и, соответственно, заключает договор для его профессиональной подготовки. Во‑вторых, существует неопределенность в нормативном регулировании отношений, вытекающих из ученического договора. Зачастую сложно определить характер правоотношений между участниками сделки, особенно если в ее названии отсутствуют слова «ученический договор». Однако, несмотря на отмеченные проблемы, можно выделить специфику каждой из предусмотренных разновидностей ученических договоров.

уществует неопределенность в нормативном регулировании отношений, вытекающих из ученического договора.

Ученический договор может заключать как непосредственно при приеме лица на работу в организацию, так уже и в ходе его трудовой деятельности. В обоих случаях цель сделки для работодателя — подготовка (переподготовка) специалиста, в котором он нуждается. Как правило, структура такого договора выглядит следующим образом:

а) стороны договора — работодатель и работник (может именоваться учеником, однако практика показывает, что этот термин используется достаточно редко), иногда включается третье лицо — образовательное учреждение, в котором будет осуществляться подготовка (переподготовка) работника. б) предмет договора — определение взаимных прав и обязанностей сторон по поводу осуществления подготовки (переподготовки) работника в соответствующем образовательном учреждении без отрыва от его трудовой деятельности;

№ 04/2011

А. Феофилактов

«Ученический договор...»

в) содержание договора, как правило, выражается в следующем:

— работодатель в свою очередь обязан предоставить работнику возможность пройти азмер оплаты за обучение расоответствующее обучение, в том числе устаботника согласовывается стоновить гибкий график рабочего времени, если ронами. это необходимо; оплатить обучение в полном объеме либо частично в соответствии с соглашением сторон; создать условия, необходимые для стажировки работника на предприятии; выплачивать работнику заработную плату в соответствии с трудовым договором, а также стипендию, если это предусмотрено соглашением сторон, кроме того, предоставить работнику должность согласно его новой специальности и уровню образования;

— образовательное учреждение, если оно участвует в договоре, обязано осуществлять обучение работника по специальности (направлению) профессионального образования в соответствии с государственными стандартами и утвержденными учебными планами; сообщать работодателю сведения об успеваемости работника, если это влияет на размер оплаты за его обучение в необходимый срок; г) срок ученичества согласовывается сторонами и обычно равен установленному нормативному сроку подготовки (переподготовки) по соответствующей специальности; д) размер оплаты за обучение работника согласовывается сторонами, при этом возможны ситуации, когда работодатель в полном объеме вносит стоимость обучения либо стороны оплачивают подготовку (переподготовку) в определенной пропорции (например, некоторые крупные промышленные предприятия г. Владимира, финансирующие обучение достаточно большого количества своих работников, ввели практику установления пропорции оплаты за обучение аналогично успеваемости работника в вузе: если по результатам экзаменационной сессии работник имеет только оценки «отлично» предприятие вносит за него 100% стоимости обучения на следующий семестр, при оценках «хорошо» и «отлично» — 70%, если только «удовлетворительно» — 30% и т. д.); е) основания для досрочного расторжения ученического договора обычно являются следующими: прекращение трудовых отношений между работником и работодателем по основаниям, установленным законом; ненадлежащее исполнение работником обязанности по обучению, выразившееся в пропуске занятий, получении отрицательных оценок и т. п.; инициатива работодателя, основанная, например, на изменении интересов предприятия в соответствующей подготовке (переподготовке), отчисление работника из образовательного учреждения по причинам, не связанным с учеб-

№ 04/2011

Регулирование трудовых отношений

— на работника возлагается обязанность пройти обучение по соответствующей специальности непосредственно на предприятии либо в определенном образовательном учреждении, овладевать знаниями и навыками надлежащим образом, пройти стажировку, в том числе непосредственно на предприятии работодателя; соблюдать правила внутреннего распорядка образовательного учреждения, а также положения трудового договора с работодателем, отработать на предприятии определенный период после окончания обучения, выплатить работодателю компенсацию расходов на его обучение в случае прекращения трудового договора с ним;

А. Феофилактов

«Ученический договор...»

ным процессом, прежде всего, за нарушение правил внутреннего распорядка учреждения; отказ работника от обучения по каким-либо субъективным причинам;

Регулирование трудовых отношений

ж) последствия досрочного прекращения ученического договора напрямую зависят от оснований, по которым данный договор был расторгнут: возмещение работодателю работником расходов, понесенных им по ученическому договору, в случае расторжения договора по вине или волеизъявлению работника; выплата отступного работником; возмещение ущерба и др. з) основания для освобождения работника от ответственности по договору в виде выплаты компенсации и возмещения вреда, как правило, связаны с уважительностью причин, по которым работник отказался от исполнения обязательств по ученическому договору, в качестве таковых обычно выступают болезнь, инвалидность, беременность и некоторые другие обстоятельства объективного характера. Форма рассматриваемого договора простая письменная, при этом, думается, ввиду виду специфики ученических специфики ученических правоотношений усправоотношений условия дан- ловия данной сделки не могут быть включены ной сделки не могут быть включе- в основной трудовой договор, как это предлагается некоторыми авторами. Ученический ны в основной трудовой договор. договор, исходя из смысла норм Трудового кодекса РФ, является самостоятельной сделкой, в связи с чем прекращение трудового договора с работником не влечет автоматического расторжения ученического договора, если это напрямую не предусмотрено соглашением сторон. Данный тезис подтверждается судебной практикой.

Фрунзенский районный суд г. Владимира, рассматривая дело по иску предприятия «Т» к гражданину Ш. о взыскании суммы по контракту, установил, что Ш. являлся работником на данном предприятии и выполнял функции начальника участка. В целях дополнительной подготовки Ш. для работы на новом оборудовании, поступившем в цех, между предприятием, Ш. и Владимирским госуниверситетом был заключен контракт на переподготовку специалиста по программе дополнительного образования в объеме 300 часов с выдачей соответствующего документа по окончании обучения и итоговой аттестации. Во исполнение контракта предприятие обязалось ежемесячно уплачивать университету 3 000 рублей за проведение занятий. Срок переподготовки составил 10 месяцев. Однако Ш. уволился с предприятия за 5 месяцев до окончания переподготовки. С этого момента предприятие прекратило оплату обучения и потребовало через суд взыскать ранее уплаченные 15 000 рублей. В свою очередь Ш. предъявил встречный иск о возмещении ему убытков, так как он вынужден был самостоятельно нести расходы на продолжение обучения в университете. Суд, вынося решение, оценил заключенный контракт как ученический договор, заключенный сторонами в соответствии с главой 32 Трудового кодекса РФ. Учитывая, что контракт не предусматривал возможность одностороннего отказа от исполнения обязательств какой-либо из сторон, а также его расторжение в связи с увольнением Ш. с предприятия, требования работника были признаны обоснованными, а иск предприятия оставлен без удовлетворения. Таким образом, налицо недоработка предприятием вопроса об основаниях прекращения учениче-

№ 04/2011

А. Феофилактов

«Ученический договор...»

Ученический договор с лицом, ищущим работу (т. е. не состоящим в трудовых отношениях с контрагентом по договору), по своему содержанию во многом соответствует вышеперечисленным признакам рассмотренного вида ученического договора. Его главная особенность в том, что между сторонами сделки на момент ее заключения отсутствуют трудовые отношения, т. е. каждый из участников самостоятелен в своем волеизъявлении, что целиком соответствует признакам гражданских правоотношений. Не случайно в редакции главы 32 ТК РФ, действовавшей до 2006 года, данная разновидто обстоятельство может суность договора именовалась как «ученический щественным образом повлидоговор гражданско-правового характера».

Отличия содержания договора, как правило, следующие:

ять на права и обязанности сторон в случае возникновения спора в суде.

1) в наименовании сторон не используются термины «работник» и «работодатель», так как таковых не имеется, участники обозначаются в большинстве случаев «предприятие» и «обучающийся»; 2) на предприятие не возлагаются обязанности по созданию для обучающегося условий по обеспечению возможности пройти обучение, поскольку это не зависит от предприятия; 3) на обучающегося возлагается обязанность трудоустроится на предприятие после окончания обучения, при этом иногда указывается должность и минимальная сумма оклада, который будет выплачиваться обучающемуся; 4) одной из обязанностей обучающегося называется осуществление трудовой деятельности на предприятии в течение согласованного срока, как правило, по изученным договорам срок составляет от 3 до 5 календарных лет; 5) договор отдельно оговаривает последствия прекращения трудовых отношений до окончания периода, в течение которого обучающийся обязан работать на предприятии, таковыми выступают последствия, аналогичные увольнению работника, заключившего ученический договор трудоправового характера, а именно: выплата компенсации расходов на подготовку (переподготовку) обучающегося, возмещение ущерба и т. п.

Неоднозначно решается в науке и практике вопрос о том, применимы ли к ученическому договору, заключенному с «лицом, ищущим работу», нормы главы 32 Трудового кодекса РФ либо в отношении данной сделки имеют силу только правоположения Гражданского кодекса — как сделки, не предусмотренной законом, но не противоречащей ему. Это обстоятельство может существенным образом повлиять на права и обязанности сторон в случае возникновения спора в суде, поскольку, например, трудовое законодательство предусматривает более сокращенные сроки исковой давности по сравнению с гражданским. Однако особый интерес по вопросу соотношения трудового и гражданского законодательства при разрешении споров об исполнении обязательств по ученическим договорам представляет следующее дело.

№ 04/2011

Регулирование трудовых отношений

ского договора и последствиях увольнения работника, что привело к негативным последствиям.

А. Феофилактов

«Ученический договор...»

ОАО «Российские железные дороги» обратилось в Кировский районный суд СанктПетербурга с иском к С. А. о взыскании убытков, процентов за пользование чужими денежными средствами и судебных расходов по уплате госпошлины, ссылаясь в обоснование иска на то обстоятельство, что 01.10.2004 года между сторонами заключен договор № 514/2004 о целевой подготовке специалиста с высшим профессиональным образованием по специальности «Промышленное и гражданское строительство». В нарушение п. п. 2.2.3 и 2.2.4 договора ответчик не исполнил взятые на себя обязательства: не приступил к работе в ОАО «РЖД» не позднее 01 августа 2009 года и не отработал на предприятии пять лет.

Регулирование трудовых отношений

Решением Кировского районного суда Санкт-Петербурга от 26.10.2010 года с С. А. в пользу ОАО «Российские железные дороги» исковые требования были удовлетворены. По жалобе ответчика дело было рассмотрено Судебной коллегией по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда, которая при рассмотрении данного дела в кассационном порядке разъяснила следующее. Как установлено судом первой инстанции, 01.10.2004 года между Государственным образовательным учреждением высшего профессионального образования «Петербургский государственный университет путей сообщения Министерства путей сообщения Российской Федерации», ОАО «Российские железные дороги» и С. А. был заключен договор № 514/2004 о целевой подготовке специалиста с высшим профессиональным образованием по специальности «Промышленное и гражданское строительство», по условиям которого ОАО «Российские железные дороги» обязалось ежегодно оплачивать услуги университета по реализации отраслевой составляющей, связанной с обучением С. А., а также производить С. А. доплату к стипендии в установленном договором размере. С. А. обязался овладеть знаниями, навыками, предусмотренными ГОСТом по специальности «Промышленное и гражданское строительство», изучить дополнительные дисциплины, прибыть после окончания университета на предприятие ОАО «Российские железные дороги» для выполнения должностных обязанностей и проработать в ОАО «Российские железные дороги» в течение 5 лет. Обязанность по договору от 01.10.2004 № 514/2004 ОАО «Российские железные дороги» исполнена в полном объеме, произведена оплата стоимости обучения в университете и ответчику выплачена дополнительная стипендия. В нарушение п. п. 2.2.3 и 2.2.4 договора С. А. не прибыл в ОАО «Российские железные дороги» для выполнения должностных обязанностей и не проработал в ОАО «Российские железные дороги» в течение 5 лет, продолжив обучение в аспирантуре. Согласно статье 309 Гражданского кодекса Российской Федерации обязательства должны исполняться надлежащим образом в соответствии с условиями обязательств и требованиями закона. В силу статьи 310 Гражданского кодекса Российской Федерации односторонний отказ от исполнения обязательства и одностороннее изменение его условий не допускается, за исключением случаев, предусмотренных законом. Принимая во внимание то обстоятельство, что обязанность С. А. по выходу на работу в ОАО «Российские железные дороги» не исполнена, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о возложении на С. А. обязанности по возмещению убытков, связанных с неисполнением договора.

№ 04/2011

А. Феофилактов

«Ученический договор...»

Согласно статье 198 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель — юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации — ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы. Ученический рудовое законодательство редоговор с работником данной организации явгулирует только трудовые, а не ляется дополнительным к трудовому договору.

Статья 198 Трудового кодекса Российской гражданско-правовые отношения. Федерации в прежней редакции, действовавшей на момент заключения договора с С. А., предусматривала возможность заключения ученического договора, носящего гражданско-правовой характер, с лицом, ищущим работу. В то же время очевидно, что трудовое законодательство регулирует только трудовые, а не гражданско-правовые отношения. Анализируемым Федеральным законом в части второй первое предложение «ученический договор с лицом, ищущим работу, является гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права» исключено. Но исключены также слова «и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового договора». В части второй статьи 198 Трудового кодекса Российской Федерации осталось только следующее предложение: «Ученический договор с работником данной организации является дополнительным к трудовому договору». Вместе с тем согласно части первой статьи 198 Трудового кодекса Российской Федерации и в новой редакции работодатель — юридическое лицо (организация) имеет право заключать два вида ученических договоров: с лицом, ищущим работу; с работником данной организации на профессиональное обучение без отрыва или с отрывом от работы. Таким образом, характер правоотношений между лицом, ищущим работу (пока еще не с работником), и организацией является гражданско-правовым. Принимая во внимание то обстоятельство, что С. А. не состоял в трудовых отношениях с ОАО «Российские железные дороги», основания для применения к отношениям сторон норм трудового законодательства отсутствуют 1.

случаях неисполнения обязательств по договору вся сумма понесенных издержек взыскивается в пользу работодателя в полном объеме.

Практика применения норм Трудового кодекса об ученическом договоре, как уже отмечалось, в настоящее время не является достаточно объемной, однако можно выделить несколько основных категорий споров, попадающих, как правило, в поле зрения судебных инстанций. 1 Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.12.2010 по делу № 2–4062/10.

№ 04/2011

Регулирование трудовых отношений

Довод кассационной жалобы ответчика о наличии оснований для отказа в удовлетворении заявленных требований на основании пропуска срока для обращения в суд, предусмотренного положениями статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, судебная коллегия находит неправомерным.

А. Феофилактов

«Ученический договор...»

1. Дела по искам предприятий к лицам, с которыми был заключен ученический договор о взыскании компенсаций в связи с отказом от трудоустройства на предприятие после окончания обучения.

Регулирование трудовых отношений

Здесь ключевой проблемой выступает необходимость правового обоснования требований работодателя. В Трудовом кодексе содержится предельно общая норма о том, что в случае, если ученик не выполняет без уважительных причин своих обязанностей по ученическому договору, в частности не приступает к работе согласно приказу по предприятию, он обязан по требованию работодателя возместить ему материальные расходы в размере выплаченной стипендии за время ученичества, а также другие убытки в связи с ученичеством. Прежде всего, сторонам следует исчерпывающим образом определить виды уважительных причин, по которым работник освобождается от ответственности за отказ от исполнения обязательства, иначе решение этого вопроса остается в компетенции судебной инстанции, рассматривающей спор. Следует указать, что в случаях неисполнения обязательств по договору вся сумма понесенных издержек взыскивается в пользу работодателя в полном объеме, при этом целесообразно предусмотреть срок выплаты работником компенсации расходов предприятию и установить неустойку за несоблюдение этого срока. Примером может служить следующее дело. ООО «НКД-Сервис» обратилось в суд с иском к И. А.В. о возмещении ущерба, причиненного работодателю по вине работника. В обоснование требований указало, что между ООО «НКД» и И. А.В. заключены ученические договоры, а именно: аботник обязан возместить за- 04.05.2007 года на профессиональное обучение по специальности»маляр», 04.08.2007 года траты, понесенные работодатена профессиональное обучение по специальлем на его обучение, исчисленные ности «жестянщик». По окончании обучения пропорционально фактически не 04.10.2007 года между ООО «НКД» и ответчиком заключен трудовой договор по основноотработанному после окончания му месту работы, согласно которому И. А.В. обучения времени. принят на работу в должности жестянщика. 22.12.2008 года ООО «НКД» реорганизовано путем выделения в ООО «НКД-Сервис». В тот же день между истцом и ответчиком заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 04.10.2007 года о внесении в договор соответствующих изменений. В соответствии с разделом 8 трудового договора от 04.10.2007 года и на основании личных заявлений И. А.В. обучался в консультационном центре ОАО «Автофрамос» в следующие периоды: с 6 по 10 октября 2008 года, тема: «Базовые приемы кузовного ремонта»; с 13 по 14 октября 2008 года, тема: «Ремонт и замена стекол»; с 20 по 24 октября 2008 года, тема: «Технология сварки»; с 27 по 29 октября 2008 года, тема: «Ремонт пластиков»; с 30 по 31 октября 2008 года, тема: «Ремонт деталей из алюминия»; с 1 по 19 декабря 2008 года, тема: «Подготовка CARTECH» (картек).

В соответствии с дополнительным соглашением от 04.05.2008 к трудовому договору от 04.10.2007 ответчик после окончания обучения должен проработать в ООО «НКД-Сервис» не менее 3 лет. В случае увольнения до окончания срока отработки в течение 3 дней с момента увольнения должен возместить истцу расходы на его об-

№ 04/2011

А. Феофилактов

«Ученический договор...»

учение пропорционально неотработанному времени. 02.06.2010 на основании заявления И. А.В. об увольнении по собственному желанию трудовой договор с ним был расторгнут по пункту 3 части 1 статьи 77 ТК РФ. Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования.

Регулирование трудовых отношений

В кассационной жалобе И. А.В. просил отменить решение суда как незаконное и необоснованное и принять новое решение. Полагал, что судом неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела. В жалобе сослался на наличие уважительных причин расторжения трудового договора, а именно: нарушение работодателем соглашения о его переводе на должность картек, уменьшение должностного оклада, а также нахождение на иждивении двоих детей и супруги. Однако суд кассационной инстанции оставил обжалованное решение без изменения, указав на следующие обстоятельства. В соответствии со статьей 249 ТК РФ в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении. Как следует из материалов дела и установлено судом, И. А.В. был принят на работу в должности жестянщика на станцию кузовного сервиса ООО «НКД» на неопределенный срок по трудовому договору от 04.10.2007. 4 мая 2008 года между ООО «НКД» и И. А.В. заключено соглашение о дополнении к трудовому договору от 04.10.2007. Согласно пункту 8.5 соглашения работник просит направить его на платное обучение за счет средств работодателя в консультационный центр ОАО «Автофрамос» для прохождения курса консультаций в рамках программы «Технический ремонт и обслуживание автомобилей марки Renault», направленного на повышение квалификации жестянщика. Как указано в соглашении, «далее этот курс консультаций называется «обучение по специальности (специализации) «КАРТЕК»» либо «обучение «КАРТЕК»». Согласно пункту 8.6.1 работник обязуется отработать в ООО «НКД» по полученной после окончания обучения в консультационном центре ОАО «Автофрамос» специализации не менее трех лет с момента окончания обучения. При нарушении работником обязательств, установленных в указанном пункте, работник обязуется возместить работодателю пропорционально неотработанному из расчета 3 лет сроку расходы, которые понес работодатель в связи с обучением работника. Судом установлено, что ответчик на основании личных заявлений обучался в консультационном центре в следующие периоды: — с 6 по 10 октября 2008 года, тема: «Базовые приемы кузовного ремонта»; — с 13 по 14 октября 2008 года, тема: «Ремонт и замена стекол»; — с 20 по 24 октября 2008 года, тема: «Технология сварки»; — с 27 по 29 октября 2008 года, тема: «Ремонт пластиков»; — с 30 по 31 октября 2008 года, тема: «Ремонт деталей из алюминия»; — с 1 по 19 декабря 2008 года, тема: «Подготовка CARTECH (картек)». № 04/2011

А. Феофилактов

«Ученический договор...»

Со 02.06.2010 И. А.В. уволен с работы по собственному желанию на основании пункта 3 части 1 статьи 77 ТК РФ. Таким образом, учитывая, что ответчик не выполнил условие договора, в соответствии с которым он должен был проработать у истца не менее трех лет после обучения, и уволился по собственному желанию, суд обоснованно пришел к выводу о взыскании с него неоплаченной задолженности по расходам на обучение. Доводам ответчика о том, что он был вынужден расторгнуть трудовой договор по уважительным причинам, в решении дана надлежащая оценка, и эти доводы обоснованно судом отклонены 2.

Регулирование трудовых отношений

2. Дела по искам предприятий к лицам, отчисленным из образовательных учреждений, за которых вносилась плата за подготовку (переподготовку) по соответствующей специальности. 3. Споры по требованиям граждан к предприятиям о понуждении к исполнению обязанности по ученическому договору, как правило, гражданско-правового характера либо о компенсации убытков, причиненных ненадлежащим исполнением предприятием ученического договора. При этом расходы гражданина на самостоятельную оплату продолжения своего обучения вполне могут быть признаны убытками. В этой связи предприятиям предлагается предусмотреть в договоре право одностороннего отказа от исполнения обязательства с предварительным извещением гражданина об этом в разумный срок, что полностью соответствует общим положениям Гражданского кодекса РФ об обязательствах. Нередки случаи, когда гражданин, участвующий в ученическом договоре, выдвигает встречные требования к предприятию, заявившему иск о взыскании убытков, причиненных ненадлежащим исполнением этого договора. В качестве примера можно привести следующее дело. Истец обратился в суд с иском к ответчицам, указывая, что 01.09.2003 года между ФГУП «Октябрьская железная дорога» МПС РФ и Г. Н. был заключен договор № 2290 о подготовке специалистов с высшим образованием по очной форме обучения для удовлетворения потребности истца в соответствующих специалистах. Во исполнение условий договора истец производил оплату услуг по обучению данного ответчика Петербургскому государственному университету путей сообщения по специальности «Автоматика, телемеханика и связь на железнодорожном транспорте» в период с 2003 по 2008 год, а также выплачивал ответчице стипендию, оплачивал проживание в общежитии и покупку единого проездного билета. Одновременно стороны договорились, что выполнение обязательств по договору со стороны Г. Н. будет обеспечиваться нотариально удостоверенным поручительством со стороны ее матери Г. И. По условиям договора ответчица Г. Н. приняла на себя обязательства после усвоения учебной программы по предоставляемой специальности, по окончании обучения прибыть в организацию истца, приступить к исполнению должностных обязанностей 01.08.2008 года, проработать в организации в течение пяти лет. Однако ответчица нарушила условия договора и к исполнению обязанностей не приступила. Истец указывал, что неисполнение ответчицей обязательств по договору причинило ему убытки в размере 273 705 рублей 80 копеек, которые составляют фактически понесенные по договору расходы, производимые организацией в течение пяти лет, в виде оплаты 2 Определение Рязанского областного суда от 10.11.2010 по делу № 33–1903.

№ 04/2011

А. Феофилактов

«Ученический договор...»

обучения ответчицы в ПГУПС — 135 325 рублей 90 копеек, проживания ее в общежитии — 2 612 рублей 90 копеек, стипендии и транспортных расходов — 135 767 рублей. Одновременно истец ставил вопрос о взыскании процентов за пользование чужими денежными средствами в рамках статьи 395 ГК РФ, составляющих 27 201 рубль 98 копеек. Истец просил взыскать с ответчиц солидарно в возмещение причиненных ненадлежащим исполнением обязательств по договору общую сумму 300 907 рублей 78 копеек.

Регулирование трудовых отношений

Ответчица Г. Н. предъявила к истцу встречный иск, в котором указала, что истец ненадлежащим образом выполнял обязательства по договору от 01.09.2003, выплачивая ей стипендию в размере меньшем, чем установлено самим договором и локальными нормативными актами ОАО «РЖД», в связи с чем недоплата стипендии за весь период обучения составила 22 714 рублей; истец в нарушение требования действующего законодательства не предоставил ей работу по полученной специальности и квалификации инженера путей сообщения, поскольку предложенная работа электромеханика относится к профессии рабочих. Пункт 2.1.5 договора от 01.09.2003, устанавливающий, что она после завершения обучения приступает к работе в должности электромеханика СЦБ, является кабальной сделкой. Ответчица во встречном иске просила суд обязать истца принять ее на работу на должность, соответствующую полученной специальности инженера путей сообщения в предусмотренное договором подразделение; признать недействительным договор от 01.09.2003 в части пункта 2.1.6 как кабальную сделку; взыскать недополученную стипендию в сумме 22 714 рублей. Решением Выборгского районного суда от 08.06.2010 суд обязал ОАО «Российские железные дороги» принять Г. Н. на работу на должность инженера по технической документации (инженера по эксплуатации технических средств первой категории) СЦБ ШЧ‑23. В остальной части Г. Н. в удовлетворении встречного иска отказано. ОАО «Российские железные дороги» в иске к Г. Н. и Г. И. о взыскании убытков отказано. Акционерным обществом была подана кассационное жалоба на указанное выше решение суда первой инстанции, рассмотрев которую Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда установила следующие обстоятельства. Как видно из материалов дела, между сторонами 01.09.2003 года был заключен договор № 2290 о подготовке специалистов с высшим образованием на платной основе. Согласно пункту 2.1.6 указанного договора истец обязался принять ответчика Г. Н. на работу после завершения обучения на должность электромеханика СЦБ ШЧ‑23, заключив с ней трудовой договор. Пунктом 2.2.4 договора предусмотрена соответствующая обязанность ответчицы, а именно прибыть на «Дорогу» 01.08.2008 года и приступить к своим должностным обязанностям. В соответствии со статьей 198 ТК РФ работодатель — юридическое лицо (организация) имеет право заключать с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение, а с работником данной организации — ученический договор на профессиональное обучение или переобучение без отрыва или с отрывом от работы. № 04/2011

А. Феофилактов

«Ученический договор...»

Регулирование трудовых отношений

В силу статьи 199 ТК РФ ученический договор должен содержать наименование сторон; указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником; обязанность работодателя обеспечить работнику возможность обучения в соответствии с ученическим договором; обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре; срок ученичества; размер оплаты в период ученичества. Ученический договор может содержать иные условия, определенные соглашением сторон. Из приведенных положений следует, что ученический договор оформляет отношения, тороны ученического догово- непосредственно связанные с трудовыми и ра совпадают со сторонами регулируемые нормами ТК РФ, других актов, содержащих нормы трудового права. Сретрудового договора. Это работник ди отношений, непосредственно связанных и работодатель. с трудовыми отношениями и регулируемых трудовым законодательством, в статье 1 ТК РФ прямо названы отношения по профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации у данного работодателя.

Сторонами ученического договора являются организация-работодатель или будущий работодатель и ученик — работник данной организации-работодателя или лицо, ищущее работу у данного будущего работодателя. Стороны ученического договора совпадают со сторонами трудового договора. Это работник и работодатель. В содержание ученического договора включается обязательство ученика проработать по трудовому договору с работодателем в течение обусловленного этим договором срока по профессии, специальности, квалификации, полученной при обучении (часть 1 статьи 199 ТК РФ). На основании изложенного судебная коллегия квалифицирует заключенный между сторонами по настоящему делу договор как ученический. Часть 2 статьи 207 ТК РФ предусматривает, что в случае, если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством. Из анализа приведенной правовой нормы следует, что последствия, указанные в части 2 указанной статьи, наступают, если обязательства не выполнены без уважительных причин. Если у ученика были уважительные причины для невыполнения обязательств по договору, ответственность ученика не наступает. Таким образом, если ученик по окончании ученичества по уважительной причине не приступает к работе, то он на основании указанной статьи освобождается от обязанности возвратить полученную за время ученичества стипендию, а также возместить все понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

№ 04/2011

А. Феофилактов

«Ученический договор...»

По мнению судебной коллегии, такой уважительной причиной является невыполнение работодателем условий ученического договора и, в частности, непредоставление работодателем работы по полученной специальности. Согласно пункта 2.1.6 договора стороны установили, что истец обязуется принять ответчика Г. Н., а она обязуется проработать в организации ответчика в течение пяти лет в должности электромеханика СЦБ ШЧ‑23.

Регулирование трудовых отношений

Однако в дальнейшем стороны договорились о том, что фактическое трудоустройство ответчицы в рамках договора будет осуществляться на должность инженера по эксплуатации технических средств первой категории СЦБ ШЧ‑23. Данное обстоятельство подтверждалось сторонами в заседании кассационной инстанции. При этом представитель истца ОАО «Российские железные дороги» в судебном заседании суда кассационной инстанции поясняла, что работа в должности электромеханика непосредственно связана с нахождением на железнодорожных путях, выходом на линии по обеспечению безопасности движения поездов при производстве работ по техническому обслуживанию и ремонту устройств СЦБ, ввиду чего на эту должность, как правило, истец трудоустраивает молодых людей. Как видно из объяснений ответчицы Г. Н., для нее должность инженера технической документации также является более предпочтительной, в связи с чем стороны изменили условие ученического договора о должности, на которую должна была трудоустроиться Г. Н. по окончании обучения. Во исполнение этой договоренности сторон Г. Н. было выдано удостоверение о направлении на работу от 06.05.2008 № 2107/562 для работы в должности инженера техдокументации. Однако в нарушение указанной договоренности прибывшая Г. Н. была направлена истцом на работу в должности электромеханика СЦБ. Из объяснений ответчицы Г. Н. следует, что, явившись для трудоустройства к истцу на должность инженера технической документации, она получила ответ, что в настоящее время такая вакансия у истца отсутствует и она будет принята на должность электромонтера. Данные объяснения ответчицы подтверждаются приказом начальника СанктПетербург-Витебского отделения Октябрьской железной дороги филиала ОАО «Российские железные дороги» по личному составу от 18.07.2008 № 334/О о направлении Г. Н. для работы в должности электромеханика, а также следует из уведомления от 29.08.2008 № 214, направленного истцом в адрес Г. И., о том, что Г. Н. должна явиться в Великолукскую дистанцию СЦБ и проработать после окончания университета в течение пяти лет согласно условиям договора от 01.09.2003 № 2290, которыми предусмотрена работа в должности электромонтера. Вышеуказанными доказательствами опровергаются объяснения представителя истца ОАО «Российские железные дороги» о том, что по состоянию на 01.08.2008 года в организации имелись две вакантные должности — электромонтера и инженера технической документации, и они обе были предложены ответчице Г. Н., однако та не захотела трудоустроиться ни по одной из них. Таким образом, судебная коллегия полагает установленным, что истец не выполнил взятое на себя обязательство о трудоустройстве ответчицы в соответствии с договором № 2290 от 01.09.2003 и достигнутой между сторонами договоренности о должности, в которой Г. Н. обязалась отработать у истца в течение пяти лет. № 04/2011

А. Феофилактов

«Ученический договор...»

При таких обстоятельствах ответчица Г. Н. в силу части 2 статьи 207 ТК РФ по окончании ученичества не приступила к работе по уважительной причине, а следовательно, на основании указанной статьи она освобождается от обязанности возвратить полученную за время ученичества стипендию, а также возместить все понесенные истцом расходы в связи с ученичеством. Вместе с тем решение суда первой инстанции в части возложения обязанности на акционерное общество принять на работу Г. Н. было признано необоснованным в связи со следующим.

Регулирование трудовых отношений

В соответствии с разделом 3 договора стороны установили ответственность за невыполнение или ненадлежащее выполнение взятых на себя обязательств. Согласно пункту 3.1 договора при досрочном расторжении настоящего договора по инициативе «Дороги», невыполнении или ненадлежащем выполнении «Дорогой» его условий студент освобождается от возмещения понесенных «Дорогой» в рамках договора расходов. Таким образом, стороны установили только такую ответственность истца за невыполнение или ненадлежащее выполнение взятых на себя обязательств по трудоустройству ответчицы, иные положения отсутствуют, следовательно, обязание истца принять ответчицу на работу не соответствует заключенному между сторонами договору и действующему трудовому законодательству РФ, которое также не устанавливает подобного вида ответственности. Кроме того, судебная коллегия при вынесении определения учитывала и отсутствие у ОАО «Российские железные дороги» возможности для принятия Г. Н. на работу на должность инженера технической документации по причине отсутствия соответствующей вакансии 3. В целях наиболее эффективной реализации интересов предприятия в сфере ученических правоотношений можно дать несколько практических рекомендаций: 1) в случае массовой подготовки (переподготовки) специалистов для предприятия следует, прежде всего, заключить договор о сотрудничестве с соответствующим образовательным учреждением, силами которого будет осуществляться обучение действительных или потенциальных работников предприятия (данная форма интересна также тем, что позволяет согласовать специфику образовательных программ, по которым будет осуществляться обучение); 2) требуется разработка локального акта — положения о подготовке (переподготовке) специалистов на предприятии, в котором должны быть отражены общие правила ученических отношений; 3) непосредственно предприятию необходимо участвовать в договорах (контрактах) на обучение гражданина в соответствующем учебном заведении в качества заказчика образовательных услуг (при этом на базе предприятия независимо от места его нахождения может быть создано представительство образовательного учреждения для осуществления консультаций и текущей аттестации по месту работы учеников по договору); 4) непосредственно ученический договор должен подробным образом регламентировать все возникающие спорные вопросы между предприятием и гражданином (работником). 3 Определение Судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 19.08.2010 по делу № 33–11466/2010.

№ 04/2011

Н. Булыга

«Взыскание заработной платы...»

Регулирование трудовых отношений

Взыскание заработной платы, не указанной в трудовом договоре

Булыга Н.

На практике нередки случаи, когда условия оплаты труда, оговоренные между работодателем и будущим работником, не соблюдаются после начала работы. Это может быть при допущении работников к работе (когда условия оплаты труда оговариваются лишь устно, а трудовой договор и приказ оформляются через несколько дней после начала работы). Возможны случаи оформления указанных документов без установления в них размера заработной платы, а равно с отсылкой к штатному расписанию, с которым работник не был ознакомлен. Сможет ли работник впоследствии защитить свои права в суде? Рассмотрим этот вопрос, проанализировав примеры из судебной практики.

№ 04/2011

Н. Булыга

«Взыскание заработной платы...»

Сведения центра занятости и объявление о вакансии как доказательство размера заработной платы Одним из наиболее часто встречающихся нарушений прав работников является выплата заработной платы в меньшем размере, чем указан в объявлении о вакансии. Будет ли являться достаточным доказательством, например, распечатка информации о вакансии с указанием предлагаемого размера заработной платы и что станет более весомым аргументом: данная распечатка или штатное расписание, с которым работник не был ознакомлен, при отсутствии сведений о размере заработной платы в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Разберем данные вопросы, рассмотрев два решения суда.

Регулирование трудовых отношений

Согласно решению Кировского районного суда г. Волгограда от 02.03.2010 по делу № 2-/2009 истица И. состояла на учете в ГУ «Центр занятости населения Кировского района г. Волгограда», где ей предложили работу в ООО «К» с заработной платой 13 000 рублей. Приказом от 22.06.2009 года И. была принята в ООО «К» на должность плиточника, при этом в трудовой книжке работодателем была сделана запись, что истец с 22.06.2009 года состояла в трудовых отношениях с ООО «К» в должности маляра 5 разряда. Трудовой договор с И. работодатель не заключил, со штатным расписанием не ознакомил, заработную плату за период работы ей не выплачивал. 25.08.2009 года трудовые отношения между ООО «К» и истцом были прекращены по инициативе работника. При увольнении заработная плата за все время работы истице выплачена не была. Трудовая книжка была выдана И. 11.09.2009 года после обращения ее в суд. Допрошенная в судебном заседании свидетель С. подтвердила, что И. устроилась на работу в ООО «К» на должность штукатура-маляра с заработной платой 13 000 рублей. За время работы истец заработную плату не получала, поэтому написала заявление об увольнении, однако трудовую книжку ей вернули лишь 11.09.2009 года. В судебном заседании И. просила взыскать с ООО «К» задолженность по заработной плате за период с 22.06.2009 года по 11.09.2009 года, а также компенсацию морального вреда в размере 15 000 рублей. Представитель ответчика ООО «К» П. исковые требования не признала, суду пояснила, что 22.06.2009 года И. была принята на работу в ООО «К» на должность штукатура-маляра с заработной платой 8000 рублей. Истица отказалась от подписания трудового договора, однако исполняла свои трудовые обязанности. 25.08.2009 года И. была уволена по собственному желанию. Истица некачественно выполняла работу, ООО «К» был причинен ущерб, поэтому ей была начислена заработная плата в размере 7152 рубля 56 копеек, которую истица получить отказалась, остальная часть заработной платы была с нее удержана. Представитель ответчика в подтверждение своих доводов о размере заработной платы истицы представила суду штатное расписание, из которого следовало, что в ООО «К» имеется одна должность плиточника с окладом 7000 рублей и должность штукатура-маляра с окладом 8000 рублей. Однако суд не принял данное штатное расписание в качестве доказательства по делу и отнесся к нему критически, поскольку в центр занятости населения ответчиком были представлены иные сведения о количестве вакансий на должность плиточника и указан размер заработной платы 13 000 рублей. Кроме того, суд обратил внимание на то, что в нарушение статьи 86 ТК РФ И. не была ознакомлена со штатным расписанием под роспись.

№ 04/2011

Н. Булыга

«Взыскание заработной платы...»

Представленный ответчиком трудовой договор, из которого следовало, что истице была установлена заработная плата в размере 8000 рублей, суд также посчитал ненадлежащим доказательством по делу, поскольку истица не была ознакомлена с условиями трудового договора, не подписывала его.

Утверждения представителя ответчика о том, что истица отказалась подписать трудовой договор и поэтому он не был надлежащим удет ли являться достаточобразом оформлен, суд считает необосноным доказательством, наприванными, поскольку отказ работника от подписания оформленного письменно трудового мер, распечатка информации о в договора необходимо своевременно зафиксировать в акте или ином документе, из которого акансии с указанием предлагаемодолжна ясно просматриваться информация о факте, точных месте и времени и прочих об- го размера заработной платы стоятельствах, при которых трудовой договор представлен работнику для подписания, но не был им подписан. Однако доказательств, подтверждающих отказ истицы от подписания трудового договора, ответчиком также не было представлено.

Относительно даты выдачи трудовой книжки суд отметил, что в соответствии со статьей 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки. Суд решил, что истице должна быть начислена и выплачена заработная плата исходя из размера 13 000 рублей за период с 22.06.2009 года по 11.09.2009 года (2 месяца 20 дней) в размере 34 843 рубля 40 копеек. Расчет невыплаченной истице заработной платы: 13 000 рублей х 2 месяца = 26 000 рублей 13 000 рублей: 29,4 = 442 рубля 17 копеек 442 рубля 17 копеек х 20 = 8843 рубля 40 копеек 26 000 рублей + 8843 рубля 40 копеек = 34 843 рубля 40 копеек. С учетом того что ответчик утверждал, а истица не оспаривала, что ей был выплачен аванс в размере 1300 рублей, суд полагает учесть данную сумму при взыскании задолженности по заработной плате. Таким образом, с ООО «К» в пользу И. в счет не полученного ею заработка следует взыскать 34 843 рубля 40 копеек — 1300 рублей = 33 543 рубля 40 копеек. Суд не согласился с утверждениями представителя ответчика о том, что истица некачественно выполняла свои трудовые обязанности, причинила ущерб ООО «К», поэтому было произведено удержание из ее заработной платы в размере причиненного ею ущерба, поскольку такое удержание может быть произведено лишь в слу№ 04/2011

Регулирование трудовых отношений

Суд указал, что работодатель, ООО «К», пригласил И. на работу, указав ее условия и день, когда И. должна приступить к работе, в том числе указал размер заработной платы 13 000 рублей. Истица в свою очередь просила принять ее на работу с известными ей условиями труда и размером заработной платы. В связи с этим, по мнению суда, между сторонами было достигнуто соглашение об установлении заработной платы в размере 13 000 рублей, отсутствие письменного договора не может влиять на права истицы при определении размера заработной платы.

Н. Булыга

«Взыскание заработной платы...»

чаях, предусмотренных законодательством (статья 137 ТК РФ). При этом обязательно истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба, а в случае отказа или уклонения работника от представления такового — составление соответствующего акта. Однако данные документы не были оформлены, причины и размер ущерба не были установлены, работодатель не вправе был производить удержание из заработной платы.

Регулирование трудовых отношений

Учитывая указанное, суд решил взыскать с ООО «К» в пользу И. задолженность по заработной плате в размере 33 543 рубля 40 копеек, компенсацию морального вреда в размере 2000 рублей, всего 35 543 рубля 40 копеек. Взыскать с ООО «К» госпошлину в доход государства в размере 3 106 рублей 30 копеек.

уд не согласился с утверждениями представителя ответчика о том, что истица некачественно выполняла свои трудовые обязанности

Согласно действующему законодательству, а также учитывая данное решение суда, можно сделать следующие выводы:

1) размер заработной платы необходимо указывать в трудовом договоре и приказе о приеме на работу. Данные документы должны быть подписаны работником, а при его отказе от подписи работодатель обязан составить соответствующий акт. При отсутствии указанного акта документы не будут приняты судом в качестве доказательств о размере заработной платы; 2) если в трудовом договоре делается ссылка на штатное расписание, работник обязан быть ознакомлен с ним под роспись, иначе оно также не будет являться достаточным доказательством размера установленной работнику заработной платы; 3) при отсутствии надлежащим образом оформленных документов, указанных в пунктах 1, 2, суд может принять во внимание сведения о размере заработной платы, представленные работодателем в центр занятости, посчитав их достаточным доказательством достигнутого между работником и работодателем соглашения об условиях оплаты труда. Казалось бы, что сведения о размере заработной платы, представленные в центр занятости населения, ничем не отличаются от сведений, указанных в объявлении о вакантной должности, размещенном в газете. Однако решение Солонешенского районного суда Алтайского края от 17.03.2010 свидетельствует об обратном. Рассмотрим его подробнее. Истец обратился в суд с исковым заявлением, в котором указал, что с 22.04.2009 года он был принят на работу в ЗАО «Д» в качестве машиниста бульдозера на выполнение сезонных работ. Трудовой договор с истцом заключен не был, кроме того, истцу было отказано в выдаче копии приказа о приеме на работу. Работал истец по 11 часов в сутки, в том числе в ночное время, в праздничные дни, выходных дней не было. Иногда работали сутки. Уволен 05.10.2009 года. За период с 22.04.2009 года по 05.10.2009 года истцу не выплачена заработная плата. При приеме на работу истцу была гарантирована оплата труда в размер 25 000 рублей, что подтверждается списком вакантных должностей, опубликованных в газете от 31.03.2009 года № 23, — именно по этому объявлению истец нашел работу. По окончании сезонных работ администрация артели объявила, что рассчитают по минимальному размеру оплаты труда, так как денег нет. Пояснили, что в трудовом договоре, который не заключен, указано, что рассчитывать будут по минимальной оплате труда.

№ 04/2011

Н. Булыга

«Взыскание заработной платы...»

В августе 2009 года (за 4 месяца 16 дней работы в ЗАО) истец получил заработную плату в размере 25 000 рублей. Отчисления страховых взносов из заработной платы в Пенсионный фонд РФ, Фонд социального страхования РФ и фонды обязательного медицинского страхования ответчиком не производились. Истец просил взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в размере 100 000 рублей, денежную компенсацию в сумме 3 392 рубля за задержку выплат за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока 30.11.2009 года по день фактического расчета включительно.

Регулирование трудовых отношений

Дополнительно в судебном заседании истец пояснил, что в апреле 2009 года по устной договоренности с директором ЗАО «Д» А. заработная плата была оговорена в размере 30 000 рублей, но в газете истец видел объявление о том, что заработная плата машиниста бульдозера составляет 25 000 рублей, и, поскольку иных доказательств размера заработной платы нет, посчитал указанное объявление в газете достаточным доказательством, расчет задолженности по заработной плате просил вести исходя из этой суммы. С 22.04.2009 года истец приступил к работе, самостоятельно вел лист учета своего рабочего времени. С данным листом к бухгалтеру и в отдел кадров не подходил, чтобы сверить его с журналом, в котором расписывался за выход на работу и за отработанные часы. Трудовой договор не подписывал, с приказом о приеме на работу и штатным расписанием ознакомлен не был. Истцу было известно, что добавка к заработной плате идет от количества добычи. Понимал это как то, что к 30 000 рублям будет идти добавка от количества добычи. Истцу было известно, что окончательная оплата за работу будет производиться в конце сезона, верил, что ответчик оплатит всю сумму, как обещал, исходя из расчета 30 000 рублей в месяц. Ответчик А. исковые требования признал частично. Признал денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы в размере 258 рублей 50 копеек, исходя из расчета суммы долга на действующую ставку рефинансирования не ниже одной трехсотой и на количество пропущенных дней до 01.03.2010 года, так как окончательный расчет с истцом был произведен 01.03.2010 года. Дополнительно в судебном заседании пояснил, что он является генеральным директором ЗАО «Д». Работает с 1995 года, расчет работников ведется от добычи все годы. При приеме работников на сезонные работы ответчик никогда не обещал заработную плату в размере 25 000– 30 000 рублей, данную сумму возможно выплатить только в случае большого количества добычи. Работники, которые приезжают на сезонные работы, знают об этом. В артели штатное расписание существовало всегда с окладом по минимальному размеру оплаты труда. Налоговая инспекция проверяет артель, и замечаний по этому поводу нет. Трудовой договор был составлен, в размноженном виде он лежал в папке на столе в столовой и в бухгалтерии. Рабочие заходили, знакомились, у некоторых он находится при себе. Почему трудовой договор не подписан истцом, ему не известно. В трудовом договоре предусмотрен аванс. Истец в апреле 2009 года позвонил ответчику по телефону и спросил, не нужны ли механики. Ответчик пояснил, что механик есть, тогда он сказал, что может работать машинистом бульдозера, ответчик дал согласие на приезд истца, но уточнил при этом, что оплата труда сдельная. При условии добычи золота 30 кг заработная плата может составлять 25 000–30 000 рублей, если меньше, то и заработная плата будет меньше. В трудовом договоре также стоит 15% оплаты от добычи. По штатному расписанию оклад машиниста бульдозера составляет 4 330 рублей + 15% районный коэффициент = 4 979 рублей 50 копеек. Ремонтные работы по тарифу. Табель учета рабочего времени велся. № 04/2011

Регулирование трудовых отношений

Н. Булыга

«Взыскание заработной платы...»

Представитель ответчика П. в судебном заседании дополнительно пояснил, что он работает в ЗАО с 2008 года в качестве заместителя главного директора, главного бухгалтера и юрисконсульта. В центре занятости представитель ответчика и ответчик размещали вакансии и при этом поясняли работникам центра, что если будут обращаться по объявлению, им необходимо уточнять, что оплата работы сдельная, получать 25 000 рублей возможно только в случае большой добычи. Рекламу в газете об оплате труда в размере 25 000 рублей не давали. В апреле 2009 года истец приехал на работу в ЗАО из другого района. Условия оплаты труда ему были известны. Табель учета рабочего времени велся. В нем ставили часы выходов на работу. Часы работы указывали от 8 до 10, так как жалели работников, что те оторваны от дома, живут в полевых условиях. По 12–15 часов бульдозеристы не могут работать физически, фактически они работали по 7–8 часов. Налоги в пенсионный фонд отчисляли. Истцу 26.09.2009 года было выдано всего 25 200 рублей, данная сумма проведена за октябрь 2009 года, и долг за предприятием на октябрь 2009 года составил 7 514 рублей 68 копеек, который был оплачен почтовым переводом 01.03.2010 года. Представитель ответчика признает, что за задержку выплаты заработной платы предприятие обязано выплатить денежную компенсацию.

Свидетель Х. в судебном заседании пояснил, что с 29.05.2009 года по ноябрь 2009 года он был принят на работу в ЗАО «Д» в качестве машиниста бульдозера. В Барнауле увидел объявление о вакантных местах и оплате работы в размере 25 000 рублей. Заявление о приеме на работу писал в присутствии директора ЗАО А., Л., работника данного предприятия, и Ш. По устной договоренности с директором заработная плата была оговорена в размере 30 000 рублей. В середине июня 2009 года свидетель спросил у П. о заключении трудового договора, на что последний ответил, что он будет изготовлен позже. Больше на заключении трудового договора не настаивали, так как поверили, что он будет заключен, работали на доверии, надеясь, что оплата будет произведена в оговоренной устно сумме. В ЗАО «Д» велся журнал, в котором свидетель каждый день расписывался о выходе на работу, знакомился в нем с планом работы и расписывался за технику безопасности. К. вел какой-то табель, но что он там отмечал, свидетель не видел. Свиустной договоренности детель Х. также подал иск в Солонешенский директором заработная районный суд о взыскании задолженности по заработной плате с ЗАО «Д» исходя из суммы была оговорена в размере 25 000 рублей ежемесячно.

о с плата 30 000 рублей

Свидетель Л. в судебном заседании пояснил, что он работает в ЗАО «Д» заместителем по режиму охраны. Каждому работнику разъясняется, что заработная плата платится в размере 15% от добычи. В отсутствие работника, ответственного за ведение табеля рабочего времени, данный табель вел свидетель. Нагрузки в 2009 году на машинистов бульдозера не было, ставили рабочий день по 8–10 часов.

Изучив материалы дела, выслушав пояснения сторон, свидетелей, суд пришел к выводу, что, учитывая часть 2 статьи 67 ТК РФ, трудовой договор считается заключенным между истцом и ответчиком. Относительно заявления истца, что тот работал по 11 часов в сутки и иногда в ночное время, праздничные и выходные дни, суд обратил внимание, что ответчики отрицают данное обстоятельство и предоставили табель учета рабочего времени. В данных табелях за апрель–октябрь 2009 года отмечено отработанное истцом время,

№ 04/2011

Н. Булыга

«Взыскание заработной платы...»

отражены выходы и неявки на работу. Что касается листа учета рабочего времени, который представил истец, было замечено, что он не сверял свой лист с табелем учета рабочего времени ответчика. Поэтому у суда не было оснований не доверять табелям учета рабочего времени ответчика, заверенным печатями, подписанным ответчиком, с указанием по дням количества отработанных часов и количества выходов истца на работу.

Регулирование трудовых отношений

Разрешая исковые требования К. о взыскании задолженности по заработной плате за период работы в ЗАО «Д», с 22.04.2009 года по 05.10.2009 года, в размере 100 000 рублей, суд установил, что размер заработной платы 25 000 рублей в месяц ответчик истцу не устанавливал. Ответчики отрицали, что они указывали размер заработной платы в статье о вакансиях в размере 25 000 рублей. По сообщению директора центра занятости населения Солонешенского района, ЗАО «Д» в лице директора А. обращалось в их центр с информацией о наличии вакантных рабочих мест. Сведения о потребности в работниках, в том числе по профессии машинист бульдозера 6 разряда с заработной платой 25 000 рублей, были предоставлены А. 11.03.2009 года лично по установленной форме, где указывается размер заработной платы. Однако в соответствии со статьей 135 ТК РФ заработная плата работнику должна устанавливаться трудовым договором. Ссылка истца на устное соглашение между ним и директором ЗАО «Д» о размере заработной плате 30 000 рублей правового значения не имеет, поскольку представитель ответчика и ответчик данный факт отрицают. Письменных доказательств, подтверждающих размер заработной платы истца в сумме 25 000 рублей в месяц, суду не представлено. Свидетельские показания Х. и П. о том, что ответчик при приеме на работу обещал им заработную плату в размере 30 000 рублей, суд оценивает критически, как желание помочь истцу, так как свидетель Х. пояснил, что он тоже не получил заработную плату в размере 30 000 рублей, обещанную ответчиком ему ежемесячно. При таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что у ответчика нет задолженности по заработной плате в размере 100 000 рублей. Представителем ответчика представлено штатное расписание, где указан размер заработной платы по должности машинист бульдозера 4 330 рублей. С учетом рабочего коэффициента зарплата машиниста бульдозера в месяц составляет 4979 рублей 50 копеек. Из представленных расчетных листов за апрель–октябрь 2009 года установлено, что долг за предприятием на октябрь месяц составлял 7 514 рублей 68 копеек. Истец не отрицает, что получил по ведомости в сентябре 2009 года 25 200 рублей на руки. В расчетном листе за октябрь 2009 года данная денежная сумма прошла как выданная через кассу. Всего долг составляет 7 514 рублей 68 копеек. Данный долг на момент увольнения 05.10.2009 года истцу выплачен не был. Истец не отрицал, что ему было известно о том, что добавка к заработной плате идет от количества добытого золота. Ответчиками представлена выписка из реестра сделок за 2009 год по договорам купли-продажи добычи между А. (ОАО) и ЗАО «Д». Итого 167 рублей 37 копеек в день, 16 рублей 74 копейки в час. По минимальной оплате труда получается в среднем 24 рубля 74 копейки, то есть добыча металла в таком количестве не составила прибавки к заработной плате, о которой было известно истцу. Суд удовлетворил исковые требования К. частично: с ЗАО «Д» была взыскана денежная компенсация за задержку заработной платы в размере 334 рубля 26 копеек. В остальной части иска было отказано. В доход местного бюджета с ЗАО «Д» взыскана госпошлина в размере 400 рублей. № 04/2011

Н. Булыга

«Взыскание заработной платы...»

Из представленных выше решений можно сделать вывод, что сведения о размере заработной платы, имеющиеся в центре занятости населения, могут служить доказательством достигнутого между работником и работодателем соглашения об условиях оплаты труда лишь в случае, когда кандидат был направлен центром занятости на работу в данную организацию. Если же истец ссылается на сведения о размере заработной платы, указанные в газете о вакансиях, или на информацию, имеющуюся в центре занятости, не будучи направлен данным учреждением на работу в определенную организацию, суд может отклонить данные сведения как не являющиеся достаточными доказательствами.

Регулирование трудовых отношений

Документы, подтверждающие размер заработной платы Не секрет, что некоторые компании, желая уклониться от уплаты части налогов, в трудовом договоре указывают один размер заработной платы, а в реальности выплачивают большие суммы. Вправе ли работник, подписав такой трудовой договор, претендовать на получение через суд не указанной в трудовом договоре части заработной платы в случае? Рассмотрим решение Кировского районного суда г. Омска от 21.12.2009. Из решения известно, что истец П. работал в ООО «Стрелец» в качестве контролера с 27.08.2008 года, уволился по собственному желанию 12.06.2009 года. При поступлении на работу была достигнута договоренность о выплате заработной платы в размере 875 рублей за одну смену, в месяц было 10 рабочих смен, т. к. на посту работало 3 человека. Указанный в трудовом договоре размер заработной платы в размере 4000 руб. и график работы (5‑дневная рабочая неделя с двумя выходными) не соответствуют действительности. При увольнении с ним не был произведен расчет, трудовую книжку выдали только через две недели. Ему не выплачена работодателем заработная плата полностью за февраль–май 2009 года в размере 8750 рублей в месяц, за июнь по день увольнения 12.06.2009 года в размере 3500 рублей, также не выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в размере 6562 рубля, всего 45062 рубля. Изначально при подаче заявления истец произвел неправильный расчет, но с учетом рассмотрения дела в заочном порядке не увеличивал исковые требования. Кроме того, в связи с задержкой выплаты заработной платы он просил взыскать с работодателя денежную компенсацию в размере 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ (10%), что согласно расчету составляет 3243 рубля. В связи с невыплатой заработной платы в срок он вынужден был брать деньги в долг у знакомых, ограничивать себя в покупке продуктов питания, несколько раз обращался к администрации ООО «Стрелец», однако его требования о выплате заработной платы были проигнорированы. После получения повестки из суда от работодателя им было получено письмо, в котором указано, что он может явиться 12.12.2009 года для получения расчета по заработной плате и компенсации за несвоевременно выплаченную заработную плату, однако в этот день никого в администрации из руководства не было, указанная сумма ему выдана не была. С заявлением о невыплате заработной платы он и другие работники обращались в прокуратуру, в милицию, проверка до момента рассмотрения дела в суде не была закончена. Дополнительно в судебном заседании истец пояснил, что заработная плата выдавалась начальником охраны по расходным ордерам, в ведомостях получения заработной платы он не расписывался, расчетные листы предприятием не выдавались. При решении вопроса о размере задолженности по заработной плате суд взял за основу показания истца и его расчет, поскольку ответчиком не были представлены доказательства иного размера заработной платы, чем указанный истцом в иске, ино-

№ 04/2011

Н. Булыга

«Взыскание заработной платы...»

го размера задолженности по заработной плате. Уведомление, направленное ответчиком истцу с просьбой явиться 12.12.2009 года для получения расчета по заработной плате в размере 1167 рублей 29 копеек (1045 рублей 29 копеек — задолженность по заработной плате и 122 рубля — компенсация за несвоевременно выплаченную заработную плату), по мнению суда, не может являться доказательством иного размера заработной платы, т. к. из уведомления не видно, за какое время ответчик намерен выплатить задолженность, не приведен расчет задолженности. Учитывая сказанное: 1) суд решил взыскать с ответчика задолженность по заработной плате за февраль–июнь 2009 года из расчета 875 рублей за смену, всего 38500 рублей;

Регулирование трудовых отношений

2) судом был учтен факт непредоставления работнику отпуска в течение 9 месяцев работы (сентябрь 2008 года — май 2009 года). В соответствии со статьей 139 ТК РФ неиспользованный отпуск подлежит компенсации. Согласно расчету компенсация за неиспользованный отпуск составила 4888 рублей; 3) согласно статье 236 ТК РФ при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплаты при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального Банка РФ от невыплаченных сумм за каждый день просрочки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. В судебном заседании установлено, что задержка в выплате заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск произошла по вине работодателя ООО «Стрелец». Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежат взысканию проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 3147 рублей; 4) суд принял во внимание степень нравственных страданий, причиненных действиями ООО «Стрелец» истцу П., которые подлежат возмещению в сумме 3000 рублей. Таким образом, с ООО «Стрелец» в пользу истца П. было взыскано всего 49535 рублей, а также в доход местного бюджета государственная пошлина в размере 1596 рублей 05 копеек. Из представленного решения суда видно, что заработная плата, указанная в трудовом договоре, может быть оспорена в суде и взыскана часть заработной платы, оговоренная при приеме на работу, но не прописанная в трудовом договоре, если работодатель не может подтвердить размер заработной платы иными документами. В связи с указанным не лишним будет напомнить, что статьей 136 ТК РФ предусмотрена обязанность работодателя при выплате заработной платы в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Как правило, это делается путем выдачи расчетного листа. Однако многие работодатели в нарушение указанной статьи не делают этого. Такие действия могут повлечь за собой негативные последствия, указанные в решении. Во избежание вынесения судом подобных решений работодателю необходимо иметь в наличии доказательства установленной работнику заработной платы. Самым простым подтверждением размера заработной платы, установленной работнику, будет являться подписанный истцом трудовой договор. Рассмотрим следующее решение суда. № 04/2011

Н. Булыга

«Взыскание заработной платы...»

Из решения Первомайского районного суда г. Новосибирска от 28.01.2009 по делу № 2–78/2009 известно, что истица обратилась в суд с заявлением о взыскании с КПКГ «СКВ» суммы недоплаченной заработной платы за октябрь 2008 года в размере 20 687 рублей 82 копеек, за ноябрь 2008 года — в размере 5 263 рубля 16 копеек, а всего 25 950 рублей 98 копеек; суммы недоплаченной компенсации за отпуск в размере 9 265 рублей 64 копейки; взыскании компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.

Регулирование трудовых отношений

В обоснование исковых требований Ш. Т.Б. указала на то, что 13.05.2008 года она была принята в кредитный потребительский кооператив граждан «Сибирская касса взаимопомощи» на должность заместителя главного бухгалтера. При приеме на работу директором И. Е.Ю. была оговорена ее заработная плата в размере 25 000 рублей в месяц. 27.10.2008 года истица уволилась из кооператива по собственному желанию, но трудовую книжку и расчет ей выдали только 07.11.2008 года. Расчет по заработной плате истице был сделан не из расчета 25 000 рублей в месяц, а из расчета 6 000 рублей, компенсация за отпуск рассчитана из суммы 4 778 рублей. Истица полагала, что заработная плата за октябрь должна была составлять 25 000 рублей, ей выплатили за 19 рабочих дней 4 312 рублей 18 копеек, т. е. не доплатили 20 687 рублей 82 копеек (25 000–4 312,18 = 20 687,82). Кроме того, в связи с тем что расчет и трудовую книжку истице выдали только 07.11.2008 года, за ноябрь ей не доплатили 5 263 рубля 16 копеек (25 000: 19 рабочих дней * 4 отработанных рабочих дня = 5 263,16). В итоге сумма недоплаченной заработной платы за октябрь и ноябрь 2008 года составила 25 950 рублей 98 копеек. Компенсацию за отпуск ей выплатили в размере 2 747 рублей 62 копейки, а должны были выплатить в размере 12 013 рублей 26 копеек, то есть ей не доплатили 9 265 рублей 64 копейки (12 013,26– 2 747,62 = 9 265,64). В связи с тем что дочь истца учится в Москве на дневном отделении в МГИМО и находится полностью на ее иждивении, то из-за того, что ей не доплатили заработную плату и компенсацию в сумме 35 216 рублей 62 копейки (25 950,98 + 9 265,64 = 35 216,62), она оказалась в тяжелом финансовом положении и не смогла вовремя выслать дочери деньги на жизнь, вынуждена была занимать деньги под высокий процент в долг у знакомых, поэтому и просит возместить ей моральный вред в сумме 50 000 рублей. В судебном заседании истица заявленные исковые требования поддержала, просила их удовлетворить, пояснив при этом, что письменных доказательств, подтверждающих, что размер ее заработной платы составил 25 000 рублей в месяц, у нее не имеется. Представитель ответчика в судебном заседании исковые требования не признал, просил в их удовлетворении отказать в полном объеме. При этом он пояснил, что 13.05.2008 года с Ш. Т.Б. был заключен трудовой договор, в котором были оговорены все существенные условия, связанные с выполнением ею производственных обязанностей. Договор был подписан, как работодателем, директором КПКГ «СКВ», так и самой Ш. Т. Б. Вопрос о выплате заработной платы был урегулирован в тексте данного договора, в частности, было предусмотрено, что за выполнение обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, работнику выплачивается должностной оклад в размере 4 270 рублей. 27.10.2008 года Ш. Т.Б. было подано заявление об увольнении по собственному желанию. Заявление было удовлетворено, однако полный расчет с истицей был про-

№ 04/2011

Н. Булыга

«Взыскание заработной платы...»

изведен позже, а именно 07.11.2008 года, в этот же день истице была выдана трудовая книжка. Представитель ответчика полагает, что работодатель обязан выплатить истице только компенсацию за несвоевременно выплаченную заработную плату и задержку трудовой книжки.

В судебном заседании было установлено, что 13.05.2008 года между кредитным потребительским кооперативом граждан «Сибирская касса взаимопомощи» (работодателем) в лице директора И. Е.Ю. и Ш. Т.Б. (работником) был заключен трудовой договор, по условиям которого работник был принят на должность заместителя главного бухгалтера на неопределенный срок, на основную работу. Работнику был установлен должностной оклад в размере 4 270 рублей в месяц. Сторонами по данному делу были представлены одинаковые копии заключенного 13.05.2008 года трудового договора. В нарушение требований части 1 статьи 56 ГПК РФ истицей суду не было представлено письменных доказательств, подтверждающих, что размер ее заработной платы по соглашению с работодателем был установлен в сумме 25 000 рублей в месяц. 27.10.2008 года по инициативе работника Ш. Т.Б. был расторгнут трудовой договор от 13.05.2008 года, что подтверждается приказом о прекращении трудового договора с работником от 27.10.2008 года. В судебном заседании представителем ответчика были признаны те обстоятельства, что трудовая книжка и окончательный расчет были выданы Ш. Т.Б. и получены ею 07.11.2008 года. Учитывая статью 236 ТК РФ, и то, что за период с 27.10.2008 по 08.11.2008 года ставка рефинансирования составляла 11%, к взысканию причитающейся работнику компенсации за задержку выплаты заработной платы подлежит сумма в размере 16 рублей 90 копеек (1/300 от 11% = 0,036. Заработная плата работника за этот период составляла 4 270 руб., период составил 11 дней. случае указания в трудовом 4 270 руб. * 0,036 * 11 дней: 100 = 16 рублей договоре ссылки на штатное 90 копеек).

С учетом обстоятельств дела суд определяет к возмещению размер компенсации морального вреда 500 рублей.

расписание как на условие оплаты труда работника необходимо ознакомление последнего со штатным расписанием под роспись

Учитывая указанное, суд решил взыскать с кредитного потребительского кооператива «Сибирская касса взаимопомощи» в пользу Ш. Т.Б. компенсацию за несвоевременную выдачу трудовой книжки и заработной платы в размере 16 рублей 90 копеек, в возмещение морального вреда за несвоевременную выдачу трудовой книжки и заработной платы — 500 рублей. Как видно из приведенного решения, работодателю не так уж сложно избежать негативных для организации последствий, если бывший работник претендует на получение через суд суммы заработной платы в большем размере, нежели указано в трудовом договоре. Напомним, что согласно статье 67 ТК РФ получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на эк№ 04/2011

Регулирование трудовых отношений

Суд, исследовав материалы дела, заслушав пояснения истца, представителя ответчика, полагает, что иск подлежит удовлетворению лишь в части по следующим основаниям.

Н. Булыга

«Взыскание заработной платы...»

земпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Поэтому рекомендуем работодателям требовать от работников указывать на экземпляре трудового договора работодателя: «Экземпляр трудового договора мною получен», дата, роспись. Трудовой договор, а также ведомости о получении заработной платы будут достаточными доказательствами размера установленной заработной платы даже при наличии свидетельских показаний, указывающих, что фактически была оговорена иная заработная плата. В частности, это видно из решения Промышленного районного суда г. Смоленска № 2–2963/2009 от 21.10.2009.

Регулирование трудовых отношений

У. обратился в суд с иском к ООО о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что с 01.11.2008 года работал у ответчика в типографии при издательстве в должности печатника. По устной договоренности с директором типографии был оговорен его должностной оклад в размере 22 000 рублей, в том числе официально по трудовому договору — 10 000 рублей. Он получал заработную плату по ведомостям, наличными и под роспись с учетом табеля рабочего времени. В подтверждение получения им заработной платы в размере 22 000 рублей письменных документов он представить не может. В связи с задержкой выплаты заработной платы с апреля 2009 года 16.06.2009 года он написал заявление об увольнении по собственному желанию. В период трудовых отношений ответчиком ему не была выплачена заработная плата за апрель, май и июнь 2009 года, а также компенсация за неиспользованный отпуск. Всего задолженность по начисленной, но не выплаченной ему заработной плате составляет 38 180 рублей, не компенсирована задолженность за неиспользованный отпуск. Также незаконными действиями ответчика ему причинен моральный вред, который он оценивает в 10 000 руб. Указанные суммы просит взыскать с ответчика в его пользу. Представитель ответчика, ООО, К. в судебном заседании иск признала частично, указав, что при увольнении У. не получил полный расчет в размере 15 025 рублей 32 копейки, хотя ему неоднократно направляли уведомления и данную сумму они готовы выплатить. Поддержала представленные письменные возражения и пояснила, что У. был принят на работу 11.01.2009 года и ему установлен оклад в размере 10 000 рублей. С 01.03.2009 года с У. был заключен новый трудовой договор со сдельной оплатой труда, с которым У. ознакомился и его подписал. При оплате труда применялись расценки за 1 час в размере 59 рублей 52 копейки. За март и апрель 2009 года заработная плата У. выплачена. 22 мая и 16 июня 2009 года У. не вышел на работу, проводилась проверка, кроме того, он не сдал результаты своей деятельности за указанные месяцы, в связи с чем невозможно было произвести расчет заработной платы. После увольнения 16.06.2009 года У. неоднократно предлагали получить расчет, но он его не получил. Всего при увольнении зарплата за май, июнь 2009 года и компенсация за отпуск У. составили 15 025 рублей 32 копейки, эту сумму они готовы выплатить. Зарплата в ином размере, чем указана в договорах, У. не устанавливалась и не выплачивалась. Просит в удовлетворении остальных его требований отказать. К показаниям свидетелей Д., Ш., Н. в судебном заседании суд относится критически, считая свидетелей заинтересованными в исходе дела. Совместно с У. они также обращались к ответчику за выплатой заработной платы, в трудовую инспекцию с жалобой на ответчика. Ш. и Н. вместе с У. уволились с работы. С учетом указанного суд пришел к решению удовлетворить требования У частично, а именно: взыскать с ООО в пользу У. невыплаченную заработную плату и компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении в размере 15 025 рублей

№ 04/2011

Н. Булыга

«Взыскание заработной платы...»

32 копейки с начислением на взысканную сумму процентов в размере 1/300 ставки рефинансирования за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактической выплаты, а также компенсацию морального вреда в размере 3 000 руб. В остальной части иска суд отказал. Если же трудовой договор отсутствует, со штатным расписанием работник не был ознакомлен, какими документами можно подтвердить размер заработной платы? Из нижеприведенного решения Ленинского районного суда г. Владивостока от 30.09.2009 по делу № 2–4409/09 таким документом стало заявление работника о приеме на работу, завизированное руководителем организации, с указанием оговоренной заработной платы. Рассмотрим данное решение более детально.

Регулирование трудовых отношений

Обращаясь с иском, истец Г. указал, что согласно приказу № 2607–1 к от 26.07.2007 был принят на работу в ЗАО «Р» на должность суперинтенданта технического департамента. Между ним и работодателем достигнута договоренность об установлении заработной платы в размере 900 долларов США в месяц, что подтверждается подписью вице-президента на заявлении о приеме на работу от 25.07.2007 года. С 18.05.2009 года на основании приказа № 20.04–2 к от 20.04.2009 он уволен по собственному желанию. За период с октября 2008 года по январь 2009 года ему выплачена заработная плата в размере 4 733 рубля в месяц. Сумма недоплаты составила 91 380 рублей. За период с февраля 2009 года по 18.05.2009 года задолженность составила 66 187 рублей. При увольнении не выплачена компенсация за неиспользованный отпуск в размере 33 094 рубля. Проценты за задержку выплат в порядке статьи 236 ТК РФ составили 11 708 рублей. Истец просил взыскать с ЗАО «Р» задолженность по заработной плате в размере 190 661 рубля, проценты за задержку выплат — 11 708 рублей и компенсацию морального вреда — 10 000 рублей. В судебном заседании истец Г. дополнительно пояснил, что трудовой договор утрачен работодателем, с приказом о приеме на работу его не ознакомили. Средний заработок в организациях рыбной промышленности, согласно справке Приморскстата, установлен от 24 000 рублей, что соответствует заявленным требованиям. При приеме на работу вице-президент проверил его профессиональные знания, оснований полагать, что на работу его принимает неуполномоченное лицо, не имелось. Представитель ответчика ЗАО «Р» А. исковые требования не признала, пояснила, что по докладной бухгалтера задолженность перед Г. составляет 32 485 рублей 92 копейки — расчет при увольнении, который истец получать отказался. Оснований для расчета заработной платы исходя из 900 долларов США не имеется. Вице-президент П. не являлся уполномоченным лицом по приему кадров. Единственный учредитель ЗАО «Р» А. принял решение возложить обязанности президента компании на себя. Согласно приказу о приеме на работу оклад Г. установлен в размере 3 400 рублей, с учетом надбавок заработная плата Г. установлена в размере 4 700 рублей. Работник трудовой договор не представил. Представленное заявление с подписью П. не может являться допустимым доказательством размера заработной платы истца в силу статьи 60 ГПК РФ, статей 16, 135, 41 ТК РФ. Для подтверждения сведений о заработной плате был допрошен свидетель К., пояснивший, что работал в ЗАО «Р» в должности суперинтенданта с 2006 по 2009 год. Заработная плата выплачивалась в размере 900 долларов США в рублях по двум ведомостям: 4 000 рублей и 19 000 рублей. В трудовом договоре заработная плата указана в размере 1 600 рублей. № 04/2011

Н. Булыга

«Взыскание заработной платы...»

Суд, выслушав истца, представителя ответчика, свидетелей, исследовав материалы дела и оценив доказательства в их совокупности, считает, что требования истца подлежат удовлетворению по следующим основаниям.

Регулирование трудовых отношений

Трудовой договор в отношении Г. представителем работодателя для обозрения суду не представлен, отсутствует расписка, подтверждающая получение работником Г. второго экземпляра трудового договора. Из представленного суду заявления Г. о приеме на работу в ЗАО «Р» на должность суперинтенданта, следует, что работник Г. и представитель работодателя П. оговорили условия оплаты труда в размере 900 долларов США. Возражения представителя ЗАО «Р» о том, что П., являясь техническим директором, не уполномочен был решать кадровые вопросы и устанавливать размер заработной платы, не могут быть приняты судом. Представителем ответчика не оспаривался факт исполнения должностных обязанностей П. в ЗАО «Р» в должности вицепрезидента. Исполнительская дисциплина контролируется работодателем, действия работников организации, связанные с нарушением ведения кадрового учета, порядка собеседования при приеме работников, не могут являться основанием для отказа в оплате труда по условиям, согласованным с работником при приеме на работу. Как следует из представленной копии приказа о приеме Г. на работу, ему установлен оклад в размере 3 400 рублей, сведений о надбавках к заработной плате не имеется. Таким образом, размер заработной платы в соответствии с требованиями статьи 135 ТК РФ в данном приказе не указан. Приказ подписан и. о. президента И. Работник Г. с приказом не ознакомлен. В силу статьи 60 ГПК РФ размер установленной заработной платы в отношении конкретного работника подлежит доказыванию определенными средствами доказывания, а именно трудовым договором. При утрате трудового договора работодателем, ненадлежащем оформлении приказа о приеме на работу Г. суд полагает установленным согласование условий оплаты труда работника Г. в размере 900 долларов США. Представленные ответчиком копии (а не оригиналы) штатного расписания об определении расходов по оплате труда по должностям на 2009 год не могут быть приняты судом. Доказательства фактических составляющих заработной платы Г. суду не представлены, расчет начисления заработной платы также не представлен. Доводы об однотипности трудовых договоров по должности суперинтенданта не могут быть приняты судом. Так, в подтверждение размера заработной платы в отношении Г. представлены дополнительные соглашения к трудовым договорам других работников, дополнительное соглашение к трудовому договору, подписанное с Г., не представлено. К., допрошенный в судебном заседании, пояснил, что его оклад по должности суперинтенданта был установлен в размере 1 600 рублей. При таких обстоятельствах суду не представлены доказательства идентичности условий оплаты труда по должности суперинтенданта. Расходные кассовые ордера о выплате Г. 4 733 рублей ежемесячно не подтверждают отсутствие задолженности по заработной плате. Таким образом, суд частично удовлетворил требования Г. к ЗАО «Р», а именно взыскал с ЗАО «Р» в пользу Г.: — задолженность по выплате заработной плате в сумме 190 661 рубль (за период с октября 2008 года по 17 мая 2009 года, исходя из курса доллара к рублю на 29.07.2009 года 30,64 рубля за 1 доллар США и произведенных ответчиком выплат); — проценты за задержку выплат 11 708 рублей;

№ 04/2011

Н. Булыга

«Взыскание заработной платы...»

— компенсацию морального вреда в размере 2 000 рублей. Кроме того, в федеральный бюджет с ЗАО «Р» была взыскана государственная пошлина в размере 3 723 рубля. Вместе с тем судебная практика свидетельствует о том, что полное отсутствие каких-либо документов о приеме на работу позволяет работодателям уйти от ответственности за невыплату заработной платы. Рассмотрим решение Кировского районного суда г. Самары от 02.06.2009.

Регулирование трудовых отношений

П. обратился в суд с иском к ООО «С» о взыскании заработной платы, мотивируя тем, что работал в ООО «С» с 23.10.2008 года по 13.03.2009 года в должности специалиста по экономической безопасности, уволился по собственному желанию, но трудовая книжка с отметкой об увольнении выдана не была, как и остаток заработной платы за февраль 2009 года и за 8 рабочих дней марта 2009 года, всего 16 238 рублей 08 копеек. Просит взыскать невыплаченную заработную плату с процентами 210 рублей, всего 16 448 рублей, а также взыскать денежную компенсацию за задержку выплаты заработной платы. А. также обратилась в суд с иском к ООО «С» о взыскании заработной платы, указав, что работала с 16.10.2008 года по 13.03.2009 года в должности специалиста по экономической безопасности, уволилась по собственному желанию, но заработная плата за февраль 2009 года и за 8 рабочих дней марта 2009 года, всего 26 919 рублей 04 копейки, не была выплачена ответчиком. Представитель ответчика Ш. (директор ООО «С») в судебном заседании исковые требования П. и А. не признал в полном объеме, мотивируя тем, что между ООО «С» и истцами не было трудовых отношений, истцы периодически выполняли его поручения по устной с ними договоренности, оказывая услуги консультантов по отбору кандидатов на вакантные места, осуществляли проверку дебиторской задолженности, вновь заключенных договоров, и по предоставлению ими отчета о проделанной работе он платил им лично за оказанные услуги. В штатном расписании должности специалиста службы экономической безопасности никогда не было, истцы никогда не являлись сотрудниками ООО «С». Суд, выслушав стороны, исследовав материалы дела, руководствуясь статьей 67 ТК РФ, согласно которой трудовой договор должен быть заключен в письменной форме, а также статьей 135 ТК РФ, регламентирующей порядок установления заработной платы, пришел к выводу, что между ООО «С» и П., А. не было трудовых отношений. Так, суду в подтверждение трудовых отношений не представлены трудовые договоры, заключенные между истцами и ответчиком, приказы об их приеме на работу. Согласно штатному расписанию в штате ответчика должности специалиста службы безопасности нет. Ответчиком не подавались сведения в налоговую инспекцию о доходах истцов. Из показаний свидетеля М. следует, что истцы выполняли разовые поручения директора ООО «С» без оформления трудовых отношений с оплатой из личных средств директора. Его показания подтверждаются вышеизложенным. Трудовой договор, представленный П., ответчиком не подписан, с приказом о приеме на работу, как следует из пояснений П., он ознакомлен не был, его заработная плата оговаривалась устно, при этом П., фактически приступив к работе, не выдвигал требований к ответчику о понуждении заключить с ним трудовой договор, ознакомить его с приказом о приеме на работу. Трудовой договор с А. ответчик не подписывал, с трудовым договором и приказом о приеме на работу А. не знакомилась, требований к ответчику подписать с ней тру№ 04/2011

Н. Булыга

«Взыскание заработной платы...»

довой договор и ознакомить ее с приказом о приеме на работу не предъявляла, что подтвердила в судебном заседании. Из показаний свидетеля Б. (бывшего секретаря ООО «С») следует, что трудовую книжку А. она заполняла по ее просьбе и с ее слов. К показаниям свидетелей Я., А., О., А. суд отнесся критически, поскольку из их показаний следует, что истцы работали в ООО «С» специалистами службы безопасности, однако на каких условиях истцы были приняты на работу, были ли оформлены с ними трудовые отношения, какова их заработная плата, точный период их работы, они пояснить не могли. Учитывая обстоятельства дела, доказательства, суд отказал в иске П., А. к ООО «С» о взыскании заработной платы.

Регулирование трудовых отношений

Подводя итог сказанного, можно сделать вывод, что действующее законодательство не может в полной мере предотвратить нарушения прав работников, хотя в отдельных случаях с учетом всех обстоятельств суд принимает решение в пользу работников и обязывает ответчика выплачивать им довольно крупные суммы. Во избежание негативных последствий в виде выплаты сумм заработной платы, которые работник указывает суде и которые работодатель не может опровергнуть документально, рекомендуем работодателям оформлять трудовые договоры в соответствии с действующим законодательством, а также письменно уведомлять работников о составных частях заработной платы — это поможет избежать негативных последствий. В случае указания в трудовом договоре ссылки на штатное расписание как на условие оплаты труда работника необходимо ознакомление последнего со штатным расписанием под роспись.

Комментарии Штенников В. Н. По делу ООО «К» Отсутствие письменного договора не может являться основанием для начисления более низкой оплаты труда, чем было объявлено через службу занятости (зафиксировано сторонами в ходе предварительной договоренности через уполномоченную службу). С другой стороны, факт возникновения трудовых отношений зафиксирован в трудовой книжке и не отрицается ответчиком (согласно статье 16 ТК РФ «трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен»). В отношении взыскания ущерба за некачественное выполнение работ можно отметить, что согласно статье 239 ТК РК «материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости или необходимой обороны либо неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику». При этом согласно пункту 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16.11.2006 № 52 (в ред. от 28.09.2010) «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» разъясняется, что «к нормальному хозяйственному риску могут быть отнесены действия работника, соответствующие современным знаниям и опыту, когда поставленная цель не могла быть достигнута иначе, работник надлежащим образом выполнил возложенные на него должностные обязанности, проявил определенную степень заботливости и осмотрительности, принял меры для предотвращения ущерба, и объектом риска являлись материальные ценности, а не жизнь и здоровье людей». Акт о нанесении ущерба ответчиком не представлен. Предусмотренные статьей 137 ТК РФ обстоятельства ответчиком также не представлены, следовательно, для удержания из зарплаты оснований нет.

№ 04/2011

Н. Булыга

«Взыскание заработной платы...»

Таким образом, можно согласиться с выводами автора статьи по первому делу с ООО «К», кроме предложения по пункту 2 и по первой части пункта 1, так это требование содержится в ТК РФ (см. заключение по всему материалу).

По делу ЗАО «Д»

Регулирование трудовых отношений

Факт возникновения трудовых отношений стороны не отрицают. По факту отработанного времени из-за отсутствия доказательств со стороны истца и отсутствия показаний свидетелей необходимо согласиться с позицией истца и суда. По зарплате 25 000 рублей в месяц нельзя согласиться с позицией истца и суда, так как налицо показания свидетелей-рабочих и директора центра занятости. Неоформление трудового договора по вине ответчика одновременно с началом выполнения работ свидетельствует только о намеренном введении истца в заблуждение относительно величины заработной платы. Тем не менее выводы суда о зарплате 24,74 рубля в день фактически совпадают с показаниями свидетелей и директора центра занятости. Таким образом, обозначенную судом сумму необходимо увеличить на произведение: 26 копеек х число проработанных дней. По нашему мнению, вывод автора о решающем значении направления центра занятости не верен. Это доказывает решение суда, в котором упомянутое обстоятельство не упоминается.

По «серой зарплате» ООО «Стрелец» Можно согласиться с выводами автора о решающем значении первоначального устного договора о большей зарплате при отсутствии письменного извещения о составных частях зарплаты, требуемого ТК РФ.

По взысканию с КПКГ «СКВ» Истец не доказал наличия предварительного соглашения с работодателем о размере оплаты труда 25 000 руб./мес. Ответчиком представлены доказательства о другой величине заработной платы. Следует согласиться с предложением автора о подтверждении получения экземпляра договора.

По поводу ООО «К» Документально подтверждена зарплата по версии ответчика. Показания свидетелей не могли быть приняты во внимание из-за их очевидной заинтересованности в исходе разбирательства.

По поводу дела с ЗАО «Р» По делу использовано заявление ответчика со сведениями о предварительной договоренности размера заработной платы, подтвержденными показаниями свидетеля.

По поводу ООО «С» В ходе слушания истцы П. и А. не доказали, что ими была достигнута устная договоренность по трудовым отношениям, включая размер оплаты труда. С другой стороны, налицо основания, подтверждающие возникновение трудовых отношений на основании пункта 16 ТК РФ, — фактическое допущение к работе. По нашему мнению, в ходе судебного разбирательства должен был обсуждаться только вопрос размера заработной платы, который по ТК РФ не может быть меньше прожиточного минимума.

По выводам автора в конце статьи Рекомендации о необходимости заключать трудовые договоры и письменно уведомлять о составных частях заработной платы не новы, поскольку содержатся в ТК РФ. Штатное расписание, как и должность однозначно не определяют заработную плату, поэтому соответствующие уточнения трудового договора не вызывают оптимизма.

№ 04/2011

Н. Булыга

«Взыскание заработной платы...»

Регулирование трудовых отношений

Михайлов А.В.,юрист, соискатель кафедры трудового права и права социального обеспечения АТиСО. По взысканию заработной платы, не указанной в трудовом договоре, хотелось бы отметить следующее. В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сказано: «Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что, исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца второго части первой статьи 22 Кодекса, работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений)». Таким образом, Верховный Суд РФ считает именно сообщения в службу занятости о вакансиях, объявления в газете или в радио, а также оглашение во время выступлений существенными фактами при рассмотрении трудовых споров. Необходимо также учитывать, что работник в трудовом споре является более слабой стороной, поэтому все сомнения в полном исполнении работодателем своих обязанностей в трудовых отношениях следует истолковывать в пользу работника. Именно так и поступил Кировский районный суд г. Волгограда по делу от 02.02.2010 №2/2009 Ответчик по данному делу, ООО «К», не выполнил свои обязанности как работодателя при приеме истицы И. на работу. И очевидно, что решение приступить к трудовым обязанностям в ООО «К» истица приняла в результате предоставленных ей центром занятости населения сведений о вакансии плиточника с заработной платой 13 000 рублей. В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (в ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» говорится по этому поводу конкретно: «Судам необходимо иметь в виду, что трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах (если трудовым законодательством или иным нормативным правовым актом, содержащим нормы трудового права, не предусмотрено составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров), каждый из которых подписывается сторонами (части первая, третья статьи 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (часть первая статьи 68 ТК РФ). Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу должен быть объявлен работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы (часть вторая статьи 68 ТК РФ). Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ)». Кировский районный суд г. Волгограда правильно указал на нарушения трудового законодательства со стороны ответчика К., так как не будь этих нарушений при оформлении приказа и трудового договора, истица вряд ли согласилась бы заключить трудовой договор с заработной платой 8 000 рублей. А вот решение Солонешенского районного суда Алтайского края от 17.03.2010, по мнению автора, представляется достаточно спорным. В данном случае из имеющихся материалов непонятно, в каком виде была реклама о вакансиях в ЗАО «Д». Если данная реклама была на рекламных щитах, столбах и т.д., то можно поверить ответчику, что он такой рекламы не давал. Но если объявление о вакансиях с указанием заработной платы напечатано в газете, то данную рекламу суд должен был учитывать как согласие работодателя платить соответствующую заработную плату приглашаемым на работу машинистам бульдозера.

№ 04/2011

Н. Булыга

«Взыскание заработной платы...»

№ 04/2011

Регулирование трудовых отношений

Суд также обязан был принять во внимание то, что директор центра занятости Солонешенского района подтвердил, что ЗАО «Д» предоставляло в центр сведения о потребности машинистов бульдозера с заработной платой 25 000 рублей, что тоже свидетельствует о согласии ответчика платить данную заработную плату. То, что при размещении вакансии представители ответчика устно поясняли работникам центра, что такая заработная плата возможна только при большой добыче, нельзя принимать во внимание, так как непонятно, какая добыча является большой и какую заработную плату будет получать работник, если нет большой добычи. Да и работники центра не обязаны пояснять это соискателям вакансий. То, что суд принимает во внимание выписку из реестра сделок за 2009 год по договору купли-продажи между ЗАО «Д» и ОАО «А», которая подтверждает отсутствие большой добычи, вызывает удивление по нескольким причинам. Во-первых, в данном реестре указаны только денежные суммы, а количество реализации не указано. Во-вторых, на практике добывающие предприятия сильно занижают цену при реализации для снижения налога на добавленную стоимость, и из реестра сделок нельзя сделать правильной вывод о реальной рыночной стоимости реализованной ЗАО «Д» продукции. В-третьих, часть добытой продукции может находиться в самом ЗАО «Д» и подлежит реализации другим организациям в будущем. Свидетельские показания Х. и П. о том, что ответчик обещал платить ежемесячно заработную плату 30 000 рублей, более близки к истине, так как данная сумма почти соответствует указанной в вакансии в центре занятости. В итоге получается, что ЗАО «Д» принимало людей на работу и само не знало, какую заработную плату будет платить работникам. А ведь, исходя из статьи 132 ТК, заработная плата работникам платится не за конкретную добычу золота, а за количество и качество затраченного работником труда (в повременном или сдельном виде, при этом сдельная оплата должна начисляться за объем переработанного машинистом бульдозера грунта, а не за количество добытого при этом золота). А количество добытого золота и прибыль организации должны влиять на размер фонда материального поощрения сверх основного заработка. Таким образом, ЗАО «Д» многократно нарушило требования трудового законодательства. В нарушение требования статьи 67 ТК руководство ЗАО не оформляло в письменном виде трудовые договоры с работниками (то, что подписанные работодателем трудовые договоры лежат в столовой (наверное, чтобы заворачивать недоеденную котлету) и в бухгалтерии, говорит о наплевательском отношении работодателя к трудовому договору). Прием на работу в нарушение требований статьи 68 ТК не оформлялся работодателем приказом установленной формы Т-1, где указываются тарифная ставка или оклад принимаемого на работу. А обязанность по соблюдению порядка заключения трудового договора возлагается на работодателя. Работник не отвечает за то, что трудовой договор с ним не был оформлен в надлежащем виде либо не был издан приказ о приеме на работу. Табель учета рабочего времени, который велся ответчиком по каждому работнику, свидетельствует о том, что работники каждый рабочий день отрабатывали 8–10 часов, т.е. имели трудились рабочий день. По мнению автора, работники должны получить заработную плату в полном объеме, указанном в вакансии в центре занятости населения. По определению размера взыскиваемой судами заработной платы хотелось бы отметить следующее. Хотя автор и поддерживает решение Кировского районного суда г. Омска от 21.12.2009 о взыскании заработной платы, не указанной в трудовом договоре, при этом считает необходимым сказать, что суду необходимо было дополнительно затребовать приказ по ООО «Стрелец» о приеме на работу истца П., а также табель учета рабочего времени установленной формы. Также непонятно, в связи с чем суд при определении заработной платы взял за основу показания истца. Трудовой договор свидетельствует о размере заработной платы 4 000 рублей при пятидневной рабочей неделе, но фактически работник выполнял работу по другому графику — 10 рабочих смен в месяц. То есть, по мнению автора, здесь имеется не различие между фактически согласованной сторонами и указанной в трудовом договоре заработной платой, а отсутствие трудового договора по фактически выполняемой работе. Учитывая ответственность работодателя за невыполнение требований статей 67, 68 ТК, а также недоказанность работодателем фактически согласованной сторонами заработной платы при графике 10 рабочих смен в месяц, суд в своем решении при определении заработной платы правомерно взял за основу показания истца. Остается надеяться, что показания истца подтверждались показаниями свидетелей, например двух других работников, работавших на данном посту.

Н. Булыга

«Взыскание заработной платы...»

Регулирование трудовых отношений

В решении Первомайского районного суда г. Новосибирска от 28.01.2009 г. по делу №278/2009 иск работника не был удовлетворен также обоснованно: трудовой договор между работником и работодателем заключен согласно требованиям ТК, истица выполняла работу в соответствии с трудовым договором. Истица Ш.Т.Б. не представила доказательств, что ее заработная плата по соглашению сторон установлена в размере 25 000 рублей, а не 4 270 рублей, как указано в трудовом договоре. Теоретически показания истицы Ш.Т.Б. могла бы подтвердить предыдущий главный бухгалтер КПКГ «Сибирская касса взаимопомощи», но практически она вряд ли дала бы показания как свидетель в пользу истицы. Решение Промышленного районного суда г. Смоленска от 29.10.2009 № 2-2963/2009 прокомментировать сложно. С одной стороны, размер заработной платы истца подтверждается показателями свидетелей Д., Ш. и Н. С другой — в пользу ответчика есть подписанный в соответствии с требованиями ТК трудовой договор. Автор надеется, что с учетом равной доказательной базы сторон судья в соответствии с Законом РФ № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации» осуществил правосудие, подчиняясь только закону, а также как велят ему долг судьи и его совесть. Документом, подтверждающим размер заработной платы, при отсутствии трудового договора может быть заявление работника о приеме на работу, завизированное руководителем организации, с указанием оговоренной заработной платы. Ленинский районный суд г. Владивостока в деле от 30.09.2009 № 2-4409/09 правильно определил, что при отсутствии заключенного трудового договора между работником и работодателем заявление истца Г. о приеме на работу с указанием на нем размера заработной платы вице-президентом работодателя является основанием для определения взыскиваемой заработной платы. Доводы ответчика, что вице-президент ЗАО «Р» не являлся уполномоченным по приему кадров, несостоятельны, так как в соответствии с резолюцией вице-президента был составлен приказ о приеме на работу. Хотя в приказе указана другая заработная плата (по представленным материалам непонятно, был ознакомлен с данным приказом истец при приеме на работу или нет), истец в подтверждение своих показаний привел справку Приморскстата о размере средней заработной платы в рыбной промышленности, кроме того, показания свидетеля П. задокументированы в пользу истца. В данном случае суду остается только по размеру заработной платы согласиться с доводами истца. Полное отсутствие каких-либо документов о приеме на работу, по мнению автора, не повод для отказа судом во взыскании заработной платы. Решение Кировского районного суда г. Самары от 02.06.2009 является достаточно спорным. Во-первых, в данном деле четыре свидетеля дают показания в пользу истца. Во-вторых, ответчиком признается, что истцы А. и П. выполняли поручения, которые касались деятельности ООО «С», а не директора лично. В-третьих, если следовать показаниям директора ООО «С», то в данном случае имеются все признаки подрядных работ. Автор считает, что суд обязан был проверить, не скрываются ли за данными подрядными работами трудовые отношения (работники-истцы приходили к началу рабочего дня, соблюдали трудовой распорядок, ежедневно выполняли одни и те же обязанности). Ведь если договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения, то в соответствии с частью 4 статьи 11 ТК, то к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права. По мнению автора, у суда в данном деле было недостаточно оснований для отказа в иске, при этом можно было потребовать от истцов представить дополнительные сведения, подтверждающие их трудовую деятельность в ООО «С». Подводя итог, можно дать следующие рекомендации. Работодателям необходимо оформлять трудовые договоры, приказы о приеме на работу в соответствии с трудовым законодательством, а также знакомить работника под роспись со штатным расписанием и с должностными обязанностями, с положением о премировании, письменно уведомлять о составных частях заработной платы. А работникам, которым обещали доплачивать в «конверте» дополнительно к заработной плате, указанной в трудовом договоре, и которых нужда заставляет согласиться с такими условиями, можно порекомендовать во время работы запасаться свидетелями, неофициальными документами (записками с указаниями, записями на диктофон, фотокопиями неофициальной раздаточной ведомости) или сведениями о средней заработной плате работников аналогичной профессии в других организациях региона. Возможно, суд не сочтет эти документы существенными, но на окончательное решение суда они могут повлиять.

№ 04/2011

П. Кузнецова

«Нужно ли заключать...»

Регулирование трудовых отношений

Нужно ли заключать трудовой договор с руководителем организации Кузнецова П.

Нужно ли заключать трудовой договор с руководителем? Да, нужно. Можно ли досрочно расторгнуть такой договор? Да, можно. Отличается ли процедура заключения трудового договора с руководителем организации от заключения такового с иным работником? Да, отличается.

№ 04/2011

П. Кузнецова

«Нужно ли заключать...»

анее Минздравсоцразвития и Роструд в своих письмах1 высказывали точку зрения, что с генеральным директором, являющимся единственным участником (акционером) либо единственным собственником имущества предприятия, трудовой договор заключать не следует.

Однако судебная практика2 придерживается иной точки зрения.

Регулирование трудовых отношений

Так, в определении Высшего Арбитражного Суда РФ от 05.06.2009 N ВАС-6362/09 по делу N А51-6093/2008,20-161 указано: «В соответствии со статьей 273 Трудового кодекса Российской Федерации положения главы 43 об особенностях регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организаций распространяются на руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности за исключением тех случаев, когда руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником рудовое законодательство не ее имущества.

содержит запрета на заключение трудового договора с генеральным директором (руководителем) организации.

Изложенное положение не означает, что на указанных лиц не распространяется действие Трудового кодекса РФ. Иное нарушало бы их трудовые права.

Так, статьей 16 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовые отношения, которые возникают в результате избрания и назначения на должность, характеризуются как трудовые отношения на основании трудового договора». В соответствии с разъяснением Верховного суда РФ (утверждено постановлением Президиума Верховного Суда Российской Федерации от 15 сентября 2010 года), отношения между генеральным директором (единоличным исполнительным органом), с одной стороны, и акционерным обществом - с другой, основаны на трудовых договорах и являются трудовыми правоотношениями. Кроме того, трудовое законодательство не содержит запрета на заключение трудового договора с генеральным директором (руководителем) организации. В соответствии с Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.03.2005 N 3-П Положения статьи 37 Конституции Российской Федерации, обусловливая свободу трудового договора, право работника и работодателя по соглашению решать вопросы, связанные с возникновением, изменением и прекращением трудовых отношений, предопределяют вместе с тем обязанность государства обеспечивать справедливые условия найма и увольнения, в том числе надлежащую защиту прав и законных интересов работника, как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении. 1 Письмо Минздравсоцразвития от 18 августа 2009 г. N 22-2-3199, письмо Роструда от 28.12.2006 N 2262-6-1. 2 Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 09.11.2010 по делу N А45-6721/2010, Постановление ФАС Дальневосточного округа от 19.10.2010 N Ф03-6886/2010 по делу N А73-2821/2010, Постановление ФАС ЗападноСибирского округа от 07.10.2010 по делу N А45-8040/2010, Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 03.09.2010 по делу N А45-1473/2010, Постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 29.07.2010 по делу N А45-26792/2009.

№ 04/2011

П. Кузнецова

«Нужно ли заключать...»

В настоящее время судебная практика исходит из необходимости заключения трудового договора с руководителем организации. Такой договор с руководителем предприятия заключает лицо, председательствовавшее на собрании, избравшем руководителя, либо единственный собственник (участник, акционер) предприятия, либо лицо, уполномоченное собственником имущества организации, общим собранием участников (акционеров), советом директоров на подписание такого договора. Особенности избрания (назначения на должность) руководителя в зависимости от организационно-правовой формы предприятия.

Регулирование трудовых отношений

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ. В зависимости от того, к какой организационно-правовой форме относится предприятие, решается вопрос о вступлении в должность руководителя. Частью 2 ст. 16 ТК РФ предусмотрена возможность возникновения трудовых отношений в результате избрания, назначения на должность или утверждения в должности. Рядом нормативно-правовых актов установлено, что заключению трудового договора с руководителем организации или предприятия предшествует назначение на эту должность, проведение конкурса. Процедуры, предшествующие заключению договора, могут быть предусмотрены также учредительными документами организации (ч. 2 ст. 275 ТК РФ). В обществе с ограниченной ответственностью, а также в акционерном обществе руководитель избирается общим собранием участников (акционеров) общества либо, если это предусмотрено уставом, советом директоров общества. В государственном или муниципальном унитарном предприятии (ГУП, МУП) руководитель назначается собственником имущества такого предприятия на конкурсной основе. В некоммерческих организациях вопросы управления решаются исходя из уставов этих организаций. Как правило, руководитель назначается собственником имущества некоммерческой организации. В любом случае заключению трудового договора с руководителем должно предшествовать заседание Общего собрания акционеров (участников) хозяйственного общества, либо решение собственника, оформленное соответствующим протоколом. Документы в тему Документ

Поможет вам

Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий"

Правильно организовать конкурс на замещение должности руководителя ФГУП

ст. ст. 39, 40 Федерального закона от 08.02.1998 N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»

Соблюсти процедуру назначения (избрания) руководителя в Обществе с ограниченной ответственностью

№ 04/2011

П. Кузнецова

«Нужно ли заключать...»

Ст. 47, п. 1 ст. 48, п. 1 ст. 65 Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах»

Соблюсти процедуру назначения (избрания) руководителя в акционерном обществе

ст. 26 Федерального закона от 08.12.1995 N 193ФЗ "О сельскохозяйственной кооперации"

Ознакомиться с процедурой избрания руководителя сельскохозяйственного кооператива

п. 3 ст. 17 Федерального закона от 08.05.1996 N 41-ФЗ "О производственных кооперативах"

Организовать процедуру избрания председателя производственного кооператива

Регулирование трудовых отношений

Однако вне зависимости от вида предприятия по своему статусу руководитель является работником предприятия, выполняющим управленческие функции. При этом, поскольку руководитель является еще и исполнительным органом, на него распространяются нормы как трудового, так и, в определенных случаях, гражданского права. На какой срок заключается договор? В соответствии со ст. 275 Трудового кодекса РФ, трудовой договор с руководителем заключается на срок, установленный соглашением сторон либо положениями учредительных документов организации. То есть трудовой договор может заключаться как на неопределенный, так и на определенный (абз. 7 ч.2 ст. 59 ТК РФ) срок. Согласно ч. 1 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор может быть заключен на срок не более пяти лет. При этом досрочное расторжение трудового договора с руководителем возможно в любой момент, когда об этом будет принято решение уполномоченного органа либо собственника имущества организации. Как поэтапно выглядит процедура заключения трудового договора с руководителем? 1. Запрос в Информационном центре регионального Управления внутренних дел информации о наличии дисквалификации данного лица (п. 2 ст. 32.11 КоАП РФ). Справка: Заинтересованные лица вправе получить за плату информацию из указанного реестра в виде выписок о конкретных лицах (п. 3 ст. 32.11 КоАП РФ). В соответствии с п. 7 Положения о формировании и ведении реестра дисквалифицированных лиц, утв. постановлением Правительства от 11.11.2002 г. № 805, срок предоставления информации составляет 5 дней с даты получения федеральным органом соответствующего запроса.

№ 04/2011

П. Кузнецова

«Нужно ли заключать...»

Образец запроса Начальнику ИЦ МВД по г.Москве Запрос

Регулирование трудовых отношений

Общество с ограниченной ответственностью «ЛПК Континенталь Менеджмент», адрес: 123022, Москва, ул. Рочдельская, стр.8, фактический адрес- 123022, Москва, Звенигородская 2-я улица, 13/41, ИНН 7703697194 в лице Генерального директора Хомякова Владимира Владимировича, паспорт: серия 45 08 номер 395128 выдан 02 марта 2006 года ОВД «Чертаново Южное» города Москвы, адрес проживания: 117546, Москва, ул. Россошанская,д.1 корп.12, кВ. 175, адрес регистрации: 117546, Москва, ул. Россошанская,д.1 корп.12, кВ. 175, действующего на основании Устава. Прошу сообщить информацию о наличии сведений в отношении Карповой Светланы Владимировны 13.04.1970 года рождения, уроженца г.Москвы, в Реестре дисквалифицированных лиц. Квитанция о перечислении в федеральный бюджет платы за предоставление информации, содержащейся в Реестре, и копия документа, подтверждающего полномочия получения информации, прилагаются. Информацию прошу выдать на руки. 14 февраля 2010г.

_______________________ В.В.Хомяков

К запросу прикладываются нотариально заверенные копии документов или выписки из документов, подтверждающих полномочия обратившегося с запросом лица, а также квитанция об оплате. Запросы, представленные с нарушением указанных требований, в озвращаются без исполнения (п. 21 Инструкции). В реестре, в соответствии с п. 3 Положения № 805, содержатся следующие сведения о дисквалифицированном лице: • фамилия, имя, отчество, дата и место рождения, место жительства; • в какой организации и на какой должности указанное лицо работало во время совершения правонарушения; • дата совершения правонарушения, его суть и квалификация, наименование органа, составившего протокол об административном правонарушении; • срок дисквалификации; • даты начала и истечения срока дисквалификации; • наименование суда, вынесшего постановление о дисквалификации; • сведения о пересмотре постановления о дисквалификации; • основания исключения из реестра дисквалифицированных лиц; • дата исключения из реестра дисквалифицированных лиц. № 04/2011

П. Кузнецова

«Нужно ли заключать...»

В соответствии с п. 9 Положения № 805, по истечении срока дисквалификации либо во исполнение вступившего в силу судебного акта об отмене постановления о дисквалификации указанные лица исключаются из Реестра. 2. Принятие решения собранием акционеров (участников), советом директоров либо единственным собственником имущества учреждения, проведение конкурса унитарным предприятием и оформление этого решения соответствующим протоколом. 3. Предъявление будущим руководителем трудовой книжки, паспорта, при необходимости прохождение медицинского осмотра (ст. 65, ст. 69 ТК РФ)

Регулирование трудовых отношений

4. Ознакомление руководителя с правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором и иными локальными нормативными актами, связанными с работой (ч.3 ст. 68 ТК РФ) 5. Издание приказа о приеме на работу и непосредственное заключение трудового договора. Примеры из жизни (судебная практика) Справка Осуществление дисквалифицированным лицом деятельности по управлению организацией влечет наложение административного штрафа в размере 5 000 рублей (п. 1 ст. 14.23 КоАП). В свою очередь за заключение с этим лицом договора на управление организацией, а равно за неприменение последствий прекращения его действия наказывается юридическое лицо (штраф составляет до 100 000 рублей). Так, Постановлением мирового судьи судебного участка N 1 Дзержинского района г. Н. Тагила от 10.07.2006 директор ООО «Спецремстроймонтаж-4» гражданин М. был дисквалифицирован на 1 год 6 месяцев. Общество «Спецремстроймонтаж-4» перевело М. с должности директора на должность заместителя директора по производству. При этом его должностная инструкция была идентична должностной инструкции директора. Кроме того, М. подписывал приказы по кадрам и в общем осуществлял управленческие функции. По результатам проверки в отношении ООО «Спецремстроймонтаж-4» было возбуждено производство об административном правонарушении. Постановлением Арбитражного суда Свердловской области от 2 апреля 2008 г. по делу N А602594/2008-С10 Общество с ограниченной ответственностью «Спецремстроймонтаж-4» было привлечено к административной ответственности по части 2 статьи 14.23 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях в виде наложения административного штрафа в размере 10000 рублей. Аналогичный случай имел место в Уральском округе, где решением Арбитражного суда Челябинской области от 12.02.2008 по делу N А76-961/08 было привлечено к ответственности ОАО «Катавский цемент», поскольку обществом был заключен трудовой договор с дисквалифицированным лицом, принятым на должность первого заместителя генерального директора общества по экономике.

№ 04/2011

Р. Иманкулов

«Выходя из дома...»

Правовой аспект

Выходя из дома возьмите паспорт

Иманкулов Р. М. Адвокат коллегии адвокатов г. Москвы «Союз Московских адвокатов»

01 марта 2011 года вступил в силу Закон «О полиции», которого так долго ждали, и по которому так широко и бурно были проведены общественные обсуждения. Несмотря на внесение значительных изменений в первоначальный проект закона, по мнению автора статьи, данный правовой акт не лишен изъянов и пробелов.

№ 04/2011

Р. Иманкулов

«Выходя из дома...»

аиболее интересны для простых обывателей статьи Закона, на основании которых могут быть ограничены права и свободы граждан, в том числе и конституционные. Одной из таких статей, является ст. 13 «Права полиции», п. 13 ч. 1 которой предусматривает, что сотрудник полиции имеет право (далее непосредственно из текста) «доставлять граждан, то есть осуществлять их принудительное препровождение, в служебное помещение территориального органа или подразделения полиции, в помещение муниципального органа, в иное служебное помещение в целях решения вопроса о задержании гражданина (при невозможности решения данного вопроса на месте); установления личности гражданина, если имеются основания полагать, что он находится в розыске как скрывшийся от органов дознания, следствия или суда, либо как уклоняющийся от исполнения уголовного наказания, сходя из смысла Закона, со- либо как пропавший без вести; защиты гражтрудник полиции имеет пра- данина от непосредственной угрозы его жизни во принудительно препроводить и здоровью в случае, если он не способен погражданина в служебное помеще- заботиться о себе, либо если опасности невозние, после чего провести его за- можно избежать иным способом, а также в друдержание, либо освободить. Если гих случаях, предусмотренных федеральным же гражданин будет доставлен, но законом, — с составлением протокола в поне будет задержан, то он имеет пра- рядке, установленном частями 14 и 15 статьи во покинуть место доставления. 14 настоящего Федерального закона». Исходя из смысла Закона, сотрудник полиции имеет право принудительно препроводить гражданина в служебное помещение, после чего провести его задержание, либо освободить. Если же гражданин будет доставлен, но не будет задержан, то он имеет право покинуть место доставления. В то же время вышеуказанной статьей предусмотрено, что при доставлении граждан составляется протокол в порядке, установленном частями 14 и 15 статьи 14 настоящего Федерального закона. Однако нормы закона, указанные в статье, определяют порядок задержания, а не доставления. Следовательно, все доставленные граждане, исходя из норм данного правового акта, должны быть задержаны. В то же время часть 2 ст. 14 закона, дает исчерпывающий перечень случаев, при которых возможно задержание граждан, и в данном перечне отсутствует право на задержание для установления личности гражданина. Но как же в этом случае полиция должна осуществить свое право на установление личности, если не дозволено задержание граждан в этих случаях. В связи с этим возможно неоднозначное толкование и, как следствие, применение норм закона, позволяющих доставлять граждан для установления их личности. Таким образом, можно предположить, что события могут развиваться в трех направлениях:

Правовой аспект

Доставленный гражданин не является задержанным и тогда, после доставления его «в служебное помещение территориального органа или подразделения полиции, в помещение муниципального органа, в иное служебное помещение», может по своему усмотрению свободно покинуть данное помещение, (что представляется маловероятным);

№ 04/2011

Р. Иманкулов

«Выходя из дома...»

Гражданин после доставления, хотя и не является задержанным, но принудительно удерживается в помещении территориального органа или подразделения полиции до установления личности. В этом случае неопределенность времени, которое дается для установления личности, может привести к всевозможным злоупотреблениям (данное течение событий наиболее вероятно);

ормы закона, указанные в статье, определяют порядок задержания, а не доставления.

Гражданин после доставления считается автоматически задержанным, так как на него составляется протокол в порядке, установленном частями 14 и 15 статьи 14 настоящего Федерального закона и тогда на него распространяется норма, предусмотренная ч. 1 ст. 14 указанного закона (до 48 часов).

Правовой аспект

Можно было бы снисходительно отнестись к данным нестыковкам закона, если бы это не привело к тому, что любой гражданин, личность которого не установлена (а это каждый, кто не имеет при себе документов, подтверждающих личность) может быть доставлен в служебное помещение полиции и содержаться там вплоть до установления личности, т. е. на неопределенное время, так как оснований для доставления сотрудник полиции всегда сможет найти предостаточно, например, обоснует тем, что гражданин похож на лицо, разыскиваемое за совершение преступления. Прежний закон «О милиции», такого права сотрудникам милиции не давал. Ранее, до принятия закона, задержание можно было провести только в соответствии со ст. ст. 91,92 УПК РФ в отношении лиц, подозреваемых в совершении преступления, а также в соответствии с главой 27 КоАП РФ — провести административное задержание в срок до 48 часов лиц, совершивших некоторые виды административного правонарушения, если их личность не установлена. С принятием же нового закона, перечень указанных лиц расширяется и теперь возможно доставить и произвольно удерживать неопределенное время также и граждан для установления личности, если есть основания «полагать, что гражданин находится в розыске как скрывшийся от органов дознания, следствия или суда, либо как уклоняющийся от исполнения уголовного наказания, либо как пропавший без вести». Есть надежда на то, что законодатель путем

ожно лишь рекомендовать согражданам, при выходе из дома иметь при себе документ удостоверяющий личность.

внесения поправок, изменит нормы закона, позволяющие произвольно, ограничивать права и свободы граждан, а сейчас можно лишь рекомендовать согражданам, при выходе из дома иметь при себе документ удостоверяющий личность. № 04/2011

РОССИЙСКАЯ АССОЦИАЦИЯ ТРУДОВОГО ПРАВА И СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ RUSSIAN ASSOCIATION FOR LABOUR LAW AND SOCIAL SECURITY ASSOCIATION RUSSE DE DROIT DU TRAVAIL ET DE LA SECURITE SOCIALE ГРУППА ТЕХНИЧЕСКОЙ ПОДДЕРЖКИ ПО ВОПРОСАМ ДОСТОЙНОГО ТРУДА И БЮРО МОТ ДЛЯ СТРАН ВОСТОЧНОЙ ЕВРОПЫ И ЦЕНТРАЛЬНОЙ АЗИИ МОСКОВСКАЯ ГОСУДАРСТВЕННАЯ ЮРИДИЧЕСКАЯ АКАДЕМИЯ ИМ. О. Е. КУТАФИНА

123995, Москва ул. Садовая-Кудринская, 9 факс (499) 254-98-69 e-mail: profkom@msal.ru labourlaw-msal@yandex.ru

123995, SADOVAYA-KUDRINSKAYA STR., 9. MOSCOW, RUSSIA FAX. (499) 254-98-69 e-mail: profkom@msal.ru labourlaw-msal@yandex.ru

Уважаемые дамы и господа! Организационный комитет конференции и Московская государственная юридическая академия приглашает вас принять участие в VII Международной научно-практической конференции: «Международное, российское и зарубежное законодательство о труде и социальном обеспечении: современное состояние (сравнительный анализ)». Конференция будет проходить в Москве с 25 мая по 28 мая 2011 г. в Московской государственной юридической академии им. О. Е. Кутафина по адресу: Москва, Садовая Кудринская ул., д. 9, зал № 1. В соответствии с проектом программы 25.05.2011 г. — день заезда, 26.05.2011 г. – 27.05.2011 г. — пленарные заседания, 28.05.2011 г. — день отъезда. Уточненная программа будет выслана вам после подтверждения вашего участия. Регламент выступлений составляет 15 минут. Материалы конференции будут опубликованы в сборнике (каждая статья объемом не более 10 страниц, текст должен быть набран через 1.5 интервал, кегль 14, поля страницы 2 см, рекомендуемый текстовой редактор Мiсrоsоft Word, гарнитура Times New Roman. Тема вашего доклада должна соответствовать теме конференции (в случае несоответствия статьи указанным требованиям оргкомитет оставляет за собой право возвращать ее на доработку). Для публикации просим прислать тезисы вашего выступления до 15.01.2011 г. Для регистрации на конференции, пожалуйста, заполните анкету участника и пришлите ее по электронной почте msalconf@gmail.com. По всем вопросам обращайтесь в Организационный комитет конференции: тел. (499) 244–84–62, доцент Никита Леонидович Лютов, доцент Павел Евгеньевич Морозов, электронная почта — msalconf@gmail.com. Если вам для направления на конференцию требуется наличие высланного не электронной почтой письма от организаторов конференции, такое приглашение будет выслано после получения от вас просьбы об этом. Президент Российской ассоциации трудового права и социального обеспечения, заслуженный деятель науки РФ, доктор юридических наук, профессор, академик РАСН Кантемир Николаевич Гусов

Е. Шестакова

«Административное выдворение...»

У нас в гостях журнал «Административное право»

Административное выдворение

Шестакова Е.

Привлечение к работе иностранного гражданина может обернуться не только экономией по заработной плате, но и неприятными последствиями как для работника в виде выдворения, так и для работодателя, в виде убытков, связанных с выдворением сотрудника, а также штрафами, налагаемыми на юридические, должностные и физические лица, связанных с нарушением миграционного законодательства. В статье мы рассмотрим основные риски и судебную практику, а также административную ответственность.

№ 04/2011

Е. Шестакова

«Административное выдворение...»

У нас в гостях журнал «Административное право»

Общие положения о выдворении Понятие «административное выдворение» содержится в Правилах расходования средств на мероприятия по депортации либо административному выдворению, принятых Постановлением Правительства РФ от 24.10.2002 № 769. «Административное выдворение» — принудительное и контролируемое перемещение иностранного гражданина (лица без гражданства) за пределы Российской Федерации или контролируемый самостоятельный выезд иностранного гражданина (лица без гражданства) за пределы Российской Федерации, осуществляемые в соответствии с КоАП. В отличие от «выдворения» «депортация» осуществляется отличие от «выдворения» «де- в случае утраты или прекращения законных портация» осуществляется в оснований для его дальнейшего пребываслучае утраты или прекращения за- ния (проживания) в Российской Федерации. конных оснований для его даль- Административное выдворение как меру административного наказания за совершенное нейшего пребывания (проживания) правонарушение также необходимо отличать в Российской Федерации. от выдворения иностранных граждан и лиц без гражданства как меры административного пресечения, которая применяется в отношении лиц, пересекших Государственную границу РФ с территории иностранного государства без установленных для въезда в Российскую Федерацию документов.

Выдворение применяется как в виде основного, так и дополнительного административного наказания. К нарушениям, за которые предусмотрено выдворение, относятся: — нарушения установленного порядка режима пребывания, — нарушения правил въезда иностранных граждан и лиц без гражданства в РФ (ст. 18.8 КоАП РФ), — поступление иностранного гражданина или лица без гражданства на работу или заключения им договора на выполнение работы (услуг) при отсутствии надлежащего разрешения, выданного на его имя (ст. 18.10 КоАП РФ). В соответствии со ст. 3.10 КоАП административное выдворение за пределы Российской Федерации как мера административного наказания устанавливается в отношении иностранных граждан или лиц без гражданства и назначается судьей, а в случае ыдворение как административ- совершения иностранным гражданином или лицом без гражданства административного ная мера не применяется к липравонарушения при въезде в Российскую Фецам, у которых родственники про- дерацию — соответствующими должностными живают в РФ. лицами. Решение вопроса о применении административного выдворения отнесено к компетенции судей районных судов (ч. 2 и 3 ст. 23.1).

Не применяется данная мера к военнослужащим. Кроме того, выдворение как административная мера не применяется к лицам, у которых родственники проживают в РФ. Европейский суд по правам человека неод-

№ 04/2011

«Административное выдворение...»

нократно отмечал, что хотя право иностранца на въезд или проживание в какой-либо стране как таковое Конвенцией о защите прав человека и основных свобод (г. Рим, 4 ноября 1950 г., вступившей в силу для России 5 мая 1998 г.) не гарантируется, высылка лица из страны, в которой проживают близкие члены его семьи, может нарушать право на ностранному гражданину или уважение семейной жизни, гарантированное п. лицу без гражданства, совер1 ст. 8 Конвенции. Данный постулат подтвержшившим преступление или адмидается и российской судебной практикой.

нистративное

правонарушение,

Однако в 2011 году усилятся меры в отношесвязанное с незаконным оборонии мигрантов, занимающихся распространетом наркотиков, может быть не нием наркотиков, в соответствии с федеральразрешен въезд в РФ. ным законом от 28.12.2010 N 417‑ФЗ будет осуществляться их административное выдворение за пределы Российской Федерации. Иностранному гражданину или лицу без гражданства, совершившим преступление или административное правонарушение, связанное с незаконным оборотом наркотиков, может быть не разрешен въезд в РФ, а совершившие такое преступление или административное правонарушение лица подлежат административному выдворению. Ответственность, предусмотренная КоАП РФ За незаконное осуществление трудовой деятельности Кодексом РФ об административных правонарушениях предусмотрено наложение на иностранца штрафа в размере от 2000 до 5000 руб. с административным выдворением за пределы России или без такового за осуществление иностранцем трудовой деятельности в России без разрешения на работу (ст. 18.10 КоАП РФ). Для работодателя в ст. 18.15 КоАП РФ за общие нарушение миграционного законодательства предусмотрены более строгие наказания. Например, для юрлиц за привлечение иностранца при отсутствии у него разрешения на работу может быть наложен штраф в размере от 250 000 до 800 000 руб. либо административное приостановление деятельности на срок до 90 суток, неуведомление ФМС грозит штрафом в размере от 400 000 до 800 000 руб. либо административным приостановлением деятельности на срок до 90 суток.

Кроме того, затраты на само административное выдворение могут быть взысканы с работодателя. В соответствии с Федеральным законом «О правовом положении иностранных граждан в РФ» от 25.07.2004 № 115‑ФЗ административное выдворение осуществляется за счет средств выдворяемого иностранного гражданина, а при отсутствии у него средств, за счет пригласившего его оратраты на само администрагана, т. е. за счет средств работодателя. При тивное выдворение могут быть этом органы ФМС, зачастую при привлечении взысканы с работодателя. иностранного работника просят работодателя представить не только ходатайство о привлечении, трудовой договор, учредительные документы юрлица, но и письменное обязательство возместить расходы Российской Федерации, связанные с возможным административным выдворением или депортацией привлекаемого специалиста за пределы государства. Такой порядок, в частности, применяется при привлечении высококвалифицированных работников. Таким образом, работодатель фактически

№ 04/2011

У нас в гостях журнал «Административное право»

Е. Шестакова

У нас в гостях журнал «Административное право»

Е. Шестакова

«Административное выдворение...»

подписывается под обязанностью возместить расходы по выдворению, кроме того, на юрлицо могут быть наложены значительные штрафы. Однако в случае возникновения подобной ситуации возможно постараться оспорить наложение расходов на административное выдворение в суде, поскольку в законодательстве имеются нормы, регулирующие осуществление выдворения за счет бюджетных средств. Согласно постановлению Правительства РФ от 24.10.2002 № 769 расходы, связанные с проведением указанных мероприятий, осуществляются за счет средств федерального бюджета в пределах лимитов бюджетных обязательств. Вместе с тем, работодателю рекомендуется: 1. подавать своевременно необходимые документы и правильно оформлять иностранных граждан; 2. брать с иностранного гражданина заявление, согласно которому в случае выдворения он будет осуществлять затраты, связанные с выдворением, лично. Кроме того, следует обратить внимание на положительную тенденцию в законодательстве. Федеральным законом от 29.12.2010 N 438‑ФЗ «О признании утратившими силу отдельных положений законодательных актов Российской Федерации» отменены нормы о внесении работодателями или заказчиками работ (услуг) средств, гарантирующих выезд привлекаемых к труду иностранцев из России. Ранее это было необходимым условием получения разрешения на работу. Что делать, если Вашему работнику грозит выдворение? Если работнику грозит выдворение, то необходимо подготовить документы, подтверждающие неправомерность данной меры административного взыскания. В частности, такими сведениями могут быть: — наличие оформленных документов, свидетельствующих о работе иностранного гражданина (документы, запрашиваемые при приеме, трудовой договор); — наличие разрешения на работу;

ля того, чтобы работодателю обезопасить себя, целесообразно включить соответствующие правовые нормы в трудовой договор с работником.

— уведомление уполномоченного органа о приеме на работу иностранного гражданина.

Кроме того, необходимо проверить правильность составления протокола, извещения работника. Протоколы об административных правонарушениях уполномочены составлять должностные лица органов внутренних дел (п. 1 ч. 2 ст. 28.3), пограничных органов (ч. 1 ст. 28.3), органов, уполномоченных в области миграции населения (п. 15 ч. 2 ст. 28.3). В них должны содержаться необходимые реквизиты, подписи уполномоченных лиц. Отдельное значение следует уделить наличию законных оснований и исследованию всех смягчающих обстоятельств. Часто в протоколах содержится только ссылка на норму КоАП без исследования оснований и возможных обстоятельств для замены данного решения. Следует особо обратить внимание на тот факт, что данное административное наказание может быть оспорено в суде.

№ 04/2011

«Административное выдворение...»

Однако работодатель может столкнуться и с другими правовыми рисками, кроме рисков потери сотрудника, наложения административного штрафа и издержек, связанных с процедурой выдворения. Например, работодатель обучил своего работника за свой счет, повысил его квалификацию в соответствии с нормами российского законодательства, однако впоследствии работник был выдворен. Или может возникнуть другая ситуация, в соответствии с которой работник причинил убытки работодателю. Соответственно для возмещения данных потерь необходимо либо возмещение по заявлению работника в добровольном порядке либо возмещение через суд. Для того, чтобы работодателю обезопасить себя, целесообразно включить соответствующие правовые нормы в трудовой договор с работником. Судебная практика Прежде всего, необходимо отметить, что исходя из судебной практики, административное выдворение не применяется, если данное административное наказание лишает супругов возможности вести совместную семейную жизнь на территории РФ. Таким образом, работнику не будет грозить административное выдворение, если он вступил в брак с гражданином РФ.

аботнику не будет грозить административное выдворение, если он вступил в брак с гражданином РФ.

Данная судебная практика сложилась еще в 2005 году, в Постановлении ВС РФ от 7 декабря 2005 года по делу N 86‑ад05–2. Судом были исследованы доказательства, в том числе показания супруги. В резолютивной части судом было отмечено, что исполнение административного наказания в виде выдворения за пределы РФ в соответствии с п. 3 ст. 7 ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» влечет невозможность получения К. разрешения на временное проживание в Российской Федерации в течение 5 лет. Таким образом, не исключено серьезное вмешательство в право заявителей на уважение их семейной жизни (о чем они утверждают в жалобах, поданных в Верховный Суд РФ).

Аналогичный вывод сделан в решении Верховного суда от 1 ноября 2010 г. N 53‑АД10–5. При этом суд встал на сторону правонарушителя несмотря на то, что тот признал свою вину, а также несмотря на то, что имелись конкретные доказательства вины: протокол об административном правонарушении (л. д. 2), рапорт участкового уполномоченного милиции ОМ N 34 ОВД по Эвенкийскому району (л. д. 3). Фактически суе исключено серьезное вмешадами брак с гражданином РФ рассматривается тельство в право заявителей как смягчающее обстоятельство. Кроме того, смягчающим обстоятельством является на- на уважение их семейной жизни. личие детей — граждан РФ. Данное решение было принято Верховным судом от 28 июля 2010 г. N 18‑АД10–7.

Подобное основание не является единственным. Так, была изменена мера наказания в виде выдворения в решении ВС от 28 июля 2010 г. N 2‑АД10–4. В этом решении судом было указано, что в силу пункта 4 статьи 12 Федерального закона «О беженцах» лицо, получившее временное убежище, не может быть возвращено против его воли

№ 04/2011

У нас в гостях журнал «Административное право»

Е. Шестакова

«Административное выдворение...»

У нас в гостях журнал «Административное право»

на территорию государства своей гражданской принадлежности (своего прежнего обычного местожительства). Вместе с тем, имеется и противоположная судебная практика. В Постановлении Верховного суда от 17 февраля 2011 г. N 11‑АД11–1 суд исследовал обстоятельства, в соответствии с которыми отсутствуют данные о создании семьи с целью проживания с супругой именно в РФ. Следовательно, говорить о нарушении права на семейную жизнь оснований не имеется. Поэтому принятие решения о выдворении правомерно. Аналогичный вывод не в пользу нарушителя сделан Верховным судом в Постановлении от 11 января 2011 г. N 38‑АД10–5. Суд указал, что все обстоятельства по делу установлены и им дана оценка, мотивы назначения дополнительного наказания приведены и обоснованны. Не удовлетворена была жалоба заявителя и в Постановлении Верховного суда от 1 декабря 2010 г. N 11‑АД10–17. При этом суд отметил, что из материалов дела усматривается, что при назначеыдворение как административ- нии наказания требования статьи 4.1 Кодекса ная мера применяется не так Российской Федерации об административных часто, ее осуществление связано правонарушениях были соблюдены, учитывался характер административного правонасо сложной процедурой. рушения, личность виновного и другие обстоятельства дела. Судом также было принято во внимание, что гражданин ранее привлекался к административной ответственности за нарушение режима пребывания на территории Российской Федерации и был подвергнут административному наказанию в виде административного штрафа.

Таким образом, смягчающими обстоятельствами, исходя из судебной практики являются: — наличие супруга (супруги) гражданки РФ; — наличие несовершеннолетних детей; — статус беженца. Не являются смягчающими обстоятельствами: — факт отсутствия семьи; — данные о цели проживания семьи именно в РФ; — факт повторного нарушения законодательства. Также отличием данных дел является тот факт, что заявители часто доходят до высшей судебной инстанции, а также то, что данные дела часто рассматриваются в суде, что подтверждается большим количеством недавних дел этой категории, а следовательно, многие работодатели могут столкнуться с этой проблемой. В заключении хотелось бы отметить, что выдворение как административная мера применяется не так часто, ее осуществление связано со сложной процедурой. Однако для того, чтобы себя обезопасить работодатель должен собрать и предоставить в ФМС все необходимые документы, а также при осуществлении договорных отношений возложить обязанности по компенсации расходов, связанных с выдворением, затратами на обучение и т. д. на самого иностранного гражданина.

№ 04/2011

Трудовые новости

Новости

Институт управления и развития кадров Соединенного Королевства считает систему разрешения трудовых споров неэффективной

Согласно данным, предоставленным сотрудниками института, двое из трех работодателей Англии высказываются о том, что не чувствуют эффективной защиты от нарушений в процессе проведения инициируемых своими работниками дисциплинарных разбирательств.

№ 04/2011

Трудовые новости

такому выводу английские специалисты пришли после проведения небольшого исследования на тему корпоративных конфликтов и трудовых споров. Результаты проведенного исследования опубликованы с таким расчетом, что эта проблема будет впоследствии изучена в рамках предстоящей конференции по корпоративным спорам. Помимо выявленной пропорции в исследовании также фигурируют цифры, отражающие динамику обращений работников в суд на предмет незаконных увольнений: примерно трое из пяти респондентов утвердительно ответили на вопрос, сталкивались ли они с проявлением прецедентов, когда сотрудник требовал с работодателя взыскания за незаконное увольнение в судебном порядке. Около 55 процентов респондентов обратили внимание на то, что обращение в суд со стороны работников в принципе не содержало никаких коло 55 процентов респонден- объективных оснований. Порядка 52 процентов обратили внимание на то, тов из опрошенных работодателей высказали мнение, что текущие нормы закона слишком что обращение в суд со стороны сильно направлены в пользу обеспечения интеработников в принципе не содер- ресов работников и в меньшей степени содержало никаких объективных осно- жат формулировки в пользу интересов работодателей. 54 процента респондентов хотели бы, ваний. чтобы суд более снисходительно относился к запросам работодателей, не имеющим юридической значимости. Половина респондентов высказалась о необходимости введения штрафных санкций для работников, которые проиграли инициированное ими дело.

Новости

Майк Эммотт, советник Института по вопросам трудовых отношений, высказал мнение, что это исследование очевидным образом демонстрирует отношение работодателей к существующей системе разрешения трудовых споров в судебном порядке. По мнению Майка Эммотта, несмотря на то что в последние годы стороны процесса стремятся прийти к компромиссу, общая количественная динамика возникновения трудовых споров только увеличивается. Работодатели, таким образом, чувствуют себя все менее защищенными от постоянных судебных разбирательств. «Исследование, с одной стороны, дает повод говорить о правомерности курса, которого придерживается сейчас Правительство, — в частности, в планах властей увеличить минимальный срок работы сотрудников с 12 до 24 месяцев, после которых им разрешено инициировать судебные разбирательства. С другой стороны, нельзя сказать, что подобные меры приведут к существенному снижению количества трудовых споров. Причина состоит в том, что многие иски привязаны к актам предполагаемой дискриминации, которые могут быть инициированы вне зависимости от сроков работы сотрудников. Реальный подтекст проблемы состоит в том, что текущая система разрешения трудовых споров в судах отлажена плохо, соотношение издержек и выгод не соответствует нормам эффективности», — излагает Майк Эммотт. Исследование также демонстрирует, что 70 процентов работодателей стараются использовать различные договорные способы решения возникающих трудовых споров с целью избежать последующего судебного разбирательства. Более половины респондентов фиксируют, что эта мера действенна и может привести к снижению количества обращений в суд со стороны работников. Часть респондентов в количестве 49 процентов считает, что фактически в их организации возрастает количество успешных случаев разрешения споров посредством поиска досудебного компромисса. Согласно одному из подобных исследований, количество времени, которое менеджмент затрачивает на решение трудовых споров, за последние годы увеличилось с 13 до 18 дней по дисциплинарным вопросам и с 9 до 14 дней по общим вопросам.

№ 04/2011

Т. Кузнецова

«Изменения в законодательно-правовой...»

Новости

Изменения в законодательноправовой и нормативнометодической базе документационного обеспечения управления: 2009–2010 гг. Кузнецова Т. В. проф. РГГУ

Вся работа любой службы ДОУ строится на законодательной правовой и нормативно-методической базе по делопроизводству. На ее основе разрабатываются инструкции, правила самой организации по ведению документационного обеспечения управленческой деятельности. Но законодательные правовые акты и нормативно-методические документы не являются данными раз и навсегда. Они изменяются, корректируются под влиянием динамично развивающегося общества. Появляются новые законы и постоянно вносятся изменения в уже имеющиеся документы, что заставляет корректировать и постановку делопроизводства в организации. № 04/2011

Новости

Т. Кузнецова

«Изменения в законодательно-правовой...»

•

Правила делопроизводства в федеральных органах исполнительной власти.

•

етодические рекомендации по разработке инструкций по делопроизводМ ству в федеральных органах исполнительной власти.

•

еречень типовых управленческих архивных документов, образующихся в П процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения.

•

остановление Правительства РФ «Об утверждении Положения о системе П межведомственного электронного документооборота».

•

едеральный закон «Об организации предоставления государственных и Ф муниципальных услуг».

•

остановление Правительства РФ «О единой системе межведомственного П электронного взаимодействия».

•

несение изменений в группу законодательных актов федеральным закоВ ном от 27.07.2010 № 227.

•

несение изменений в Федеральный конституционный закон «О государВ ственном гербе Российской Федерации» и Трудовой кодекс Российской Федерации.

о второй половине 2009 года, на наш взгляд, произошли большие изменения в отношении общества к документационному обеспечению управленческой деятельности и ускорения перехода к безбумажному общению организаций.

Самым значительным событием для служб ДОУ был выход 15 июня 2009 года Постановления Правительства РФ № 477 «Об утверждении Правил делопроизводства в федеральных органах исполнительной власти» 1.

Напомним, что их выход являлся развитием ст. 11 Федерального закона «Об информации, информационных технологиях и о защите информации», в котором указывается, что «в федеральных органах исполнительной власти документирование информации осуществляется в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации. Правила делопроизводства и документооборота, установленные иными государственными органами, органами местного самоуправления в пределах их компетенции, должны соответствовать требованиям, установленным Правительством Российской Федерации в части делопроизводства и документооборота для федеральных органов исполнительной власти». Как указано в постановлении, «на основе указанных Правил федеральные органы исполнительной власти по согласованию с федеральным органом исполнительной власти в области архивного дела издают инструкцию по делопроизводству». Однако Правила кратки, в них даны лишь общие принципы и положения ведения делопроизводства, и в связи с этим пункт 4 постановления предписывал «Федеральному архивному агентству до 1 января 2010 года утвердить Методические рекомендации по разработке инструкций по делопроизводству в федеральных органах исполнительной власти». Этот пункт постановления правительства был исполнен вовремя, и методические рекомендации, разработчиком которых выступил ВНИИДАД, были утверждены приказом Росархива 23.12.2009 № 71. 1 См.: Кузнецова Т. В. Правила делопроизводства в федеральных органах исполнительной власти//Делопроизводство, 2009, № 3, с. 13–16.

№ 04/2011

Т. Кузнецова

«Изменения в законодательно-правовой...»

Хотя методические рекомендации разработаны для федеральных органов исполнительной власти и их территориальных органов, они стали, за исключением нескольких специфических разделов, основным нормативно-методическим документом при разработке инструкций по делопроизводству в организациях любой организационно-правовой формы. Что общего в методических рекомендациях и что может быть использовано при разработке инструкций по делопроизводству конкретных организаций? Разделы «Общие положения» и «Основные понятия», данные в Методических указаниях, могут быть перенесены в любую инструкцию по делопроизводству с отбрасыванием уточняющих слов «в федеральных органах исполнительной власти». Раздел III, посвященный созданию документов, дает стандартные размеры форматов бумаг и полей, виды бланков, возможных к применению не только для документов федеральных органов исполнительной власти.

сли в организации уже работают с электронными документами, составляя инструкции по делопроизводству, обязательно воспользуйтесь разделом Методических рекомендаций «Особенности работы с электронными документами».

Порядок оформления каждого реквизита с учетом требования ГОСТ Р 6.30–2003 подробно раскрыт в приложении к Методическим рекомендациям и может быть использован в любой инструкции по делопроизводству (конечно, с примерами этой организации). Обратите внимание на название реквизитов: «Заголовок», «Резолюция». В Методических рекомендациях они названы так, как это дано в «Правилах делопроизводства в федеральных органах исполнительной власти», а реквизит «Подпись» в соответствии с Правилами разбит на две части, описанные раздельно. Разделы «Подготовка проектов законодательных и иных нормативно-правовых актов» и «Подготовка нормативных правовых актов федеральных органов исполнительной власти» могут быть только в инструкциях по делопроизводству органов государственной власти и управления, готовящих проекты таких документов. А раздел «Оформление отдельных видов документов» очень полезен для любой организации. Из него надо взять те виды документов, которые в вашей организации составляются, используя и приложения к Методическим рекомендациям, конечно, с примерами деятельности вашей организации. Принципы организации документооборота, порядок приема и первичной обработки поступающих документов, предварительного рассмотрения документов, их регистрации, порядок рассмотрения документов руководством, работа с отправляемыми документами, их регистрация и отправка, регистрация и прохождение внутренних документов, учет и анализ документооборота, данные в Методических рекомендациях, касаются организаций любого типа и могут быть перенесены в каждую инструкцию по делопроизводству с соответствующей конкретизацией. То же самое касается разделов по разработке и ведению номенклатуры дел, формированию дел, их текущего хранения, подготовки дел для передачи на архивное хранение, уничтожения дел с истекшими сроками хранения. Все это из Методических рекомендаций вместе с приложениями (приложения надо использовать

№ 04/2011

Новости

Перечисляя реквизиты документов, используемые в конкретной организации, можно их взять из ГОСТ Р 6.30–2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» с учетом типа конкретной организации (это замечание касается изображения герба или эмблемы в бланке), но следует дополнить реквизитом, внесенным «Правилами делопроизводства в федеральных органах исполнительной власти» — «отметка о конфиденциальности».

Т. Кузнецова

«Изменения в законодательно-правовой...»

обязательно) является прекрасным пособием при разработке новой редакции инструкции по делопроизводству организации любого типа. Если в организации уже работают с электронными документами, составляя инструкции по делопроизводству, обязательно воспользуйтесь разделом Методических рекомендаций «Особенности работы с электронными документами». Методические рекомендации вышли отдельным изданием, они должны стать настольной книгой в любой службе ДОУ и в работе секретарей. Вторым значительным нормативно-методическим документом, заставляющим пересмотреть номенклатуры дел всех организаций, является «Перечень типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения», утвержденный приказом Министерства культуры Российской Федерации 25.08.2010 № 558.

Новости

Перечень подготовлен в соответствии с Федеральным законом от 22 октября 2004 года № 125‑ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации» с учетом положений других федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, регламентирующих состав и сроки хранения отдельных видов документов, и включает типовые управленческие архивные документы, образующиеся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций при осуществлении однотипных (общих для всех или большинства) управленческих функций, независимо от формы собственности, с указанием сроков хранения. Новый Перечень значительно расширен по сравнению с «Перечнем типовых управленческих документов, образующихся в деятельности организаций, с указанием сроков хранения» (2000 г.). В него внесены редакционные изменения в большое количество статей, изменились сроки хранения отдельных документов, и, конечно, полностью изменились номера статей, на которые даются ссылки в номенклатурах дел организаций, что и потребовало значительной работы ведомственных архивов и служб ДОУ в организациях по внесению изменений в их номенклатуры дел на 2011 год. Но еще больший принципиальный поворот в организации документационного обеспечения управления внес Федеральный закон РФ от 27.07.2010 № 210‑ФЗ «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг» и два постановления Правительства РФ. Это Постановление Правительства РФ от 22.09.2009 № 754 «Об утверждении Положения о системе межведомственного электронного документооборота» и Постановление Правительства РФ от 08.09.2010 № 697 «О единой системе межведомственного электронного взаимодействия». Постановление Правительства РФ «Об утверждении Положения о системе межведомственного электронного документооборота» касалось лишь федеральных органов исполнительной власти, Администрации Президента РФ и Администрации Правительства РФ. Оно предписывало • «направление и получение в электронной форме решений и поручений Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации; • получение информации о ходе рассмотрения федеральными органами исполнительной власти электронных сообщений, в том числе поручений Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации; • направление в электронной форме докладов Президенту Российской Федерации и Правительству Российской Федерации; • внесение в Правительство Российской Федерации федеральными органами исполнительной власти проектов нормативных правовых актов, в том числе в электронной форме;

№ 04/2011

Т. Кузнецова

«Изменения в законодательно-правовой...»

• осуществление федеральными органами исполнительной власти согласительных процедур по проектам нормативных правовых актов в электронной форме». Пункт 17 постановления разъясняет, что «межведомственный электронный документооборот осуществляется посредством обмена электронными сообщениями. Электронное сообщение состоит из сопроводительной и содержательной частей. Сопроводительная часть предназначена для адресации сообщения. Содержательная часть представляет собой текст сообщения либо текст сообщения с присоединенными файлами, содержащими электронную копию (электронный образ) документа или электронный документ и их реквизиты, описанные с помощью языка XML. Формат файлов, используемых при осуществлении межведомственного электронного документооборота, должен соответствовать национальным или международным стандартам дним из принципов предолибо иметь открытый исходный код и открытую ставления государственных структуру». Выход 10 июля 2010 года Федерального зако- и муниципальных услуг указана на «Об организации и предоставлении государ- «возможность получения государственных и муниципальных услуг» значительно ственных и муниципальных услуг в расширил число участников электронного взаимодействия. Закон регулирует «отношения, электронной форме». возникающие в связи с предоставлением государственных и муниципальных услуг соответственно федеральными органами исполнительной власти, органами государственных внебюджетных фондов, исполнительными органами государственной власти субъектов Российской Федерации, а также местными администрациями и иными органами местного самоуправления, осуществляющими исполнительно-распорядительные полномочия», и распространяется на деятельность организаций, участвующих в предоставлении государственных и муниципальных услуг. В статье 2 Закона среди определения понятий выделим понятия, касающиеся электронного взаимодействия: • предоставление государственных и муниципальных услуг в электронной форме — предоставление государственных и муниципальных услуг с использованием информационно-телекоммуникационных технологий, в том числе с использованием портала государственных и муниципальных услуг, многофункциональных центров, универсальной электронной карты и других средств, включая осуществление в рамках такого предоставления электронного взаимодействия между государственными органами, органами местного самоуправления, организациями и заявителями; • портал государственных и муниципальных услуг — государственная информационная система, обеспечивающая предоставление государственных и муниципальных услуг в электронной форме, а также доступ заявителей к сведениям о государственных и муниципальных услугах, предназначенным для распространения с использованием сети Интернет и размещенным в государственных и муниципальных информационных системах, обеспечивающих ведение реестров государственных и муниципальных услуг». Одним из принципов предоставления государственных и муниципальных услуг указана «возможность получения государственных и муниципальных услуг в электронной форме». В соответствии со ст. 5 Закона заявитель имеет право получить государственную или муниципальную услугу в форме по своему выбору, в том числе и в электронной форме, а органы, предоставляющие услуги, обязаны обеспечить заявителю возможность ее получения в электронном виде. Принятие этого закона потребовало внесения соответствующих изменений в целый пакет законодательных актов, что было выполнено Федеральным законом от 27.07.2010

№ 04/2011

Новости

Т. Кузнецова

«Изменения в законодательно-правовой...»

№ 227 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг». Изменения, внесенные в большую группу законов, касаются прежде всего информирования граждан по различным аспектам или права направления ими документов (заявлений, заявок и т. д.) в электронной форме. Редакцию получили 26 законов. Но служб документационного обеспечения управления касаются прежде всего изменения, внесенные в Федеральный закон от 22.10.2004 № 125‑ФЗ «Об архивном деле»; Федеральный закон от 02.05.2006 № 59‑ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан», Федеральный закон от 27.07.2006 № 149‑ФЗ «Об информации, информационных технологиях и о защите информации» и Федеральный закон от 27.07.2006 № 152‑ФЗ «О персональных данных». Новая редакция закона «Об архивном деле» обеспечивает предоставление пользователю справочно-поисковых средств и даже подлинников и копий необходимых ему документов в электронной форме. Сам пользователь получил возможность направлять в архив запросы и обращения «в форме электронных документов с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе в сети Интернет».

Новости

Федеральный закон «О порядке рассмотрения обращений граждан» в новой редакции дает возможность гражданам не только отправлять обращения в электронной форме, но и «ответ на обращение, поступившее в государственный орган, орган местного самоуправления или должностному лицу в форме электронного документа, направляется в форме электронного документа по адресу электронной почты, указанному в обращении…». Соответственно, вся переписка по обращениям граждан может проходить в электронном виде. Аналогичные изменения внесены в Федеральный закон «О персональных данных». Они разрешают работнику дать согласие на обработку его персональных данных в «форме электронного документа, подписанного электронной цифровой подписью, или в случаях, предусмотренных федеральными законами и принятыми в соответствии с ними иными нормативными правовыми актами, иным аналогом собственноручной подписи». Для документоведа интересно дополнение в Федеральный закон «Об информации, информационных технологиях и защите информации». Оно касается определения электронный документ — «документированная информация, представленная в электронной форме, то есть в виде, пригодном для восприятия человеком с использованием электронных вычислительных машин, а также для передачи по информационно-телекоммуникационным сетям или обработки в информационных системах»; и признания электронного документа равнозначным документу на бумажной основе: «Электронный документ, электронное сообщение, подписанные электронной цифровой подписью или иным аналогом собственноручной подписи, признаются равнозначными документу, подписанному собственноручной подписью, в случаях, если иное не установлено федеральными законами». Для реализации закона «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг» 8 сентября 2010 года выходит Постановление Правительства РФ № 697 «О единой системе межведомственного электронного взаимодействия». Система предназначена для решения задач: - «обеспечение исполнения государственных и муниципальных функций в электронной форме; - обеспечение предоставления государственных и муниципальных услуг в электронной форме, в том числе с использованием универсальной электронной карты и федеральной государственной информационной системы «Единый портал государственных и муниципальных услуг (функций)»;

№ 04/2011

Т. Кузнецова

«Изменения в законодательно-правовой...»

- обеспечение информационного взаимодействия в электронной форме при предоставлении государственных и муниципальных услуг и исполнении государственных и муниципальных функций». Основными функциями системы являются: • «обеспечение передачи запросов, иных документов и сведений, необходимых для получения государственных и муниципальных услуг и поданных заявителями через единый портал, в подключенные к системе взаимодействия информационные системы органов и организаций, обязанных предоставить испрашиваемые государственные (муниципальные) услуги; • обеспечение обмена электронными сообщениями между органами и организациями, информационные системы которых подключены к системе взаимодействия, при предоставлении государственных и муниципальных услуг и исполнении государственных и муниципальных функций». Внедрение электронного взаимодействия в корне меняет назначение и задачи службы ДОУ 2.

Новости

И наконец, следует обратить внимание, что 28 декабря 2010 года новую редакцию получил Федеральный конституционный закон от 25.12.2000 № 2‑ФКЗ «О государственном гербе Российской Федерации». В числе организаций, имеющих право на помещение государственного герба Российской Федерации в одноцветном варианте с геральдическим щитом, внесен Следственный комитет Российской Федерации, а в число организаций, имеющих право на помещение на бланке одноцветного варианта Государственного герба Российской Федерации без геральдического щита, добавлены следственные органы и учреждения Следственного комитета Российской Федерации. Работникам, имеющим дело с кадровой документацией, надо знать, что 23.12.2010 внесено добавление в общеизвестную ст. 65 Трудового кодекса РФ, перечисляющую документы, предъявляемые при поступлении на работу. Помимо указанных ранее документов, поступающий на работу должен предъявить «справку о наличии (отсутствии) судимостей и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию». Кроме того, в Трудовой кодекс РФ внесены изменения, касающиеся допуска к педагогической деятельности. В ст. 331 перечисляются лица, не допускаемые к педагогической деятельности, а в главу 55 добавлена ст. 3511 «Ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних». Данные в обзоре законодательно-правовые, нормативно-методические акты и изменения должны быть учтены всеми работниками служб ДОУ. 2 См.: Кузнецова Т. В. Основа автоматизированных технологий — регламентация и формализация управленческих процедур и работы с документами//Делопроизводство, 2010, № 4, с. 3–6.

№ 04/2011

О. Илюшина

«Проверки контролирующих органов...»

Охрана труда

Проверки контролирующих органов. Кого же проверяют инспекторы по труду? Практические советы из личного опыта. Илюшина О. А. юрисконсульт

Вопрос проверок контролирующих органов для каждой организации на нашем современном рынке далеко не нов.

№ 04/2011

101

О. Илюшина

«Проверки контролирующих органов...»

ы, как проверяемые, да и сами проверяющие имеем в любой проверке две совершенно противоположные цели: целью лиц, проводящих проверку, является обнаружение как можно больше и как можно более серьезных правонарушений, нашей же целью является не допустить обнаружения таких правонарушений, а если это невозможно, то обнаружить как можно больше нарушений со стороны проверяющих при проведении мероприятий, для того чтобы в дальнейшем обжаловать их действия и, возможно, даже отменить решения, принятые по результатам проверки, если они не в нашу пользу. В своей статье я расскажу о том, что может побудить инспектора по труду нанести визит именно Вам, какими, на первый взгляд, неприметными факторами Вы можете вызвать ногда нужную информацию неподдельный интерес трудовой инспекции, а инспектор узнает из реклам- также что будет проверять проверяющий и как ных газет. приготовиться к таким гостям, чтобы результаты проверки были в Вашу пользу.

Итак, инспекция труда может проверить любую организацию или предпринимателя. В первую очередь это те, кто «не нашел общего языка» с собственными работниками.

Охрана труда

Узнать о компании инспекция может не только из жалоб. С ней активно сотрудничают прокуратура, милиция, налоговики, фонды. Иногда нужную информацию инспектор узнает из рекламных газет. Множество объявлений о поиске сотрудников нарушают Трудовой кодекс РФ. Например, такое требование, как московская прописка. Обращаю внимание на тот факт, что узнав о нарушениях из рекламы, прессы, анонимных сообщений и т. п., инспекторы могут включить компанию в план проверок, которые проводятся не чаще одного раза в три года. Внеплановые проверки по таким данным трудовики проводить не вправе. Это запрещает Федеральный закон от 26 декабря 2008 года N 294‑ФЗ (ч. 3 ст. 10).

знав о нарушениях из рекламы, прессы, анонимных сообщений и т. п., инспекторы могут включить компанию в план проверок, которые проводятся не чаще одного раза в три года.

Планы проверок составляет как сама инспекция, так и лично каждый инспектор. Попасть в них может любая организация, находящаяся на подведомственной инспекции территории. Чаще всего для плановых посещений инспекторы выбирают компании, где произошел несчастный случай на производстве или ранее были выявлены нарушения.

О предстоящей проверке инспекторы обычно предупреждают заранее по телефону. Обнаружив нарушения, трудовики выписывают предписание их устранить. Чтобы проверить, как оно выполнено, инспекторы могут прийти повторно. Ее можно предотвратить, если вы заранее (до срока, установленного в предписании) представите инспекторам документы, подтверждающие, что предписание выполнено. Из личной практики: В ходе плановой проверки ООО «Пассив» трудовой инспектор обнаружил, что компания нарушила статью 67 Трудового кодекса РФ: не оформила трудовые договоры с некоторыми работниками. Инспектор оштрафовал руководителя компании на 1500 руб. (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ) и вынес предписание за месяц нарушение устранить.

102

№ 04/2011

О. Илюшина

«Проверки контролирующих органов...»

Однако уже через две недели начальник отдела кадров представил в трудовую инспекцию оформленные трудовые договоры. Повторную проверку инспектор проводить не стал. Чаще всего проводятся проверки по жалобам работников. Они проводятся чаще всего. Как правило, любая жалоба (за исключением анонимных) влечет за собой визит инспекторов. Чтобы проверить информацию по жалобе, назначается целевая внеплановая проверка компании. Если работник просит, чтобы его жалоба осталась в тайне, инспекторы проводят тематическую проверку. При этом тему они определят исходя из заявления жалобщика и разделов Трудового кодекса РФ: трудовой договор; рабочее время аще всего для плановых посеи время отдыха; труд женщин и несовершеннощений инспекторы выбирают летних; оплата труда; гарантии и компенсации и т. д. компании, где произошел несчаст-

Нужно помнить, что если информация о нарушениях трудового законодательства поступила в инспекцию из других контролирующих ведомств, трудовики могут провести проверку вместе с ними.

ный случай на производстве или ранее были выявлены нарушения.

Охрана труда

Прийти на территорию компании инспекторы также могут: — если получат информацию из других проверяющих ведомств о нарушениях трудового законодательства; — если произошел несчастный случай на производстве или возникла угроза жизни и здоровью работников. Трудовая инспекция «работает» по двум направлениям: проверяет все документы по трудовым отношениям (по кадровой работе) и связанные с охраной труда. Из интервью с заместителем начальника Управления надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде Федеральной службы по труду и занятости РФ Жигастовой Татьяной Михайловной: Ред.: Скажите, на что в первую очередь обращают внимание инспекторы в ходе проверок? Т. М.: Все зависит от того, какая это проверка — плановая (тематическая, комплексная) или внеплановая (по жалобе, заявлению работников или информации, поступившей из правоохранительных органов, органов государственной власти, общественных объединений и т. п.). Но в любом случае инспектор обязательно обратит внимание на оформление трудовых отношений, ведение учета рабочего времени, установление и выплату заработной платы и др. Действия сотрудников: 1.Проверить, ли необходимые по закону бумаги имеются в компании К кадровым документам относятся прежде всего: учредительные документы, коллективный договор, все, что касается оплаты труда (положение о премировании, о надбавках, расчетные листы), правила внутреннего трудового распорядка. Трудовые договоры, штатное расписание (форма № Т‑3, утвержденная Постановлением от 05.01.2004 № 1), табели учета рабочего времени и расчета зарплаты (формы № Т‑12 и 13, утвержденные Постановлением от 05.01.2004 № 1), больничные листы, график от-

№ 04/2011

103

О. Илюшина

«Проверки контролирующих органов...»

пусков, личные карточки, приказы, трудовые книжки, книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. К документам по охране труда относят инструкции по охране труда, документы, подтверждающие прохождение работниками обучения, медосмотров, журнала инструктажа по технике безопасности. Очень часто в компаниях произвольно оформляют документы, форма которых утверждена постановлением Госкомстата от 5 января 2004 г. № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Причем эти формы должны использовать «организации независимо от формы собственности» (п. 2 Постановления «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»). Ряд исключений есть только для бюджетных учреждений. Из практики «Самодеятельность» компаний приводит к тому, что в документы забывают включить важнейшие условия, которые есть в законе.

Охрана труда

Например, в приказах многие не пишут, на основную работу принят работник или на работу по совместительству. С какого числа он обязан приступить к работе или с какого числа уволен. В штатных расписаниях, составленных не по форме, подчас забывают указать оклады или количество штатных единиц по должности или даже часть должностей. 2. Проверить соблюдается ли перечень существенных условий в трудовых договорах. Трудовые договоры с работниками инспекторы изучают особенно внимательно. В статье 57 Трудового кодекса есть перечень существенных условий. Также обращаю внимание: использовать в трудовом договоре формулировки «с оплатой согласно штатному расписанию» без точного указания размера оклада (тарифной ставки) нельзя. Это незаконно, так как нарушает статью 57 Трудового кодекса; установить на период испытательного срока меньшую зарплату тоже не совсем правильно — нарушается требование статьи 132 Трудового кодекса о равной оплате за равный труд; в срочных трудовых договорах обязательно нужно указать основание его срочности (ст. 59 Трудового кодекса). Из интервью с заместителем начальника Управления надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде Федеральной службы по труду и занятости РФ Жигастовой Татьяной Михайловной: Ред.: Татьяна Михайловна, какие нарушения и ошибки наиболее часто обнаруживают госинспекторы труда? Т. М.: Можно выделить три группы нарушений трудового законодательства, которые наиболее распространены. Первая группа нарушений связана с оформлением и заключением трудового договора. Вторая — с учетом рабочего времени и времени отдыха. Третья — с оплатой труда. Ред.: Давайте рассмотрим каждую группу подробнее. Т. М.: Первая группа, как уже говорилось, — нарушения в оформлении и заключении трудовых договоров. Сразу скажу, что это самая многочисленная группа нарушений. Перечислю наиболее распространенные из них: — Несоблюдение письменной формы заключаемых трудовых договоров.

104

№ 04/2011

О. Илюшина

«Проверки контролирующих органов...»

— Подмена трудовых договоров гражданско-правовыми соглашениями о труде (договорами подряда, возмездного оказания услуг и т. п.). — Отсутствие в трудовых договорах ряда обязательных условий, в частности указания трудовой функции, размера оплаты труда, характеристик условий труда, режима труда и отдыха, видов и условий социального страхования и т. д. — Заключение срочных договоров на выполнение работ, носящих очевидно постоянный характер и не подпадающих под основания статьи 59 Трудового кодекса РФ. — Установление испытательного срока для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций более шести месяцев, а для остальных сотрудников — более трех месяцев. — Неознакомление работников с приказами о приеме на работу. — Прием на работу без оформления трудовых книжек.

Охрана труда

— Включение в трудовые договоры норм, ухудшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством. Например, условий о том, что при невыполнении работником должностной инструкции работодатель может сократить размер заработной платы за текущий месяц, о возможности работодателя в одностороннем порядке вносить изменения и дополнения в трудовой договор. — Невыдача одного экземпляра трудового договора на руки работнику. — Неознакомление сотрудников при приеме на работу с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, должностными инструкциями и иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором. 3.Проверить локальные внутренние документы. К таковым относятся коллективный договор, Правила внутреннего трудового распорядка, Положение об оплате труда и премировании, Положение о защите персональных данных, Положение о коммерческой тайне. При этом они должны быть составлены в строгом соответствии с законом; не должны ухудшать положение работника по сравнению с правилами закона; не должны противоречить друг другу. 4.Проверить участок «Отпуска» Нужно удостовериться: все ли работники ходили в отпуск за последние годы; соблюдался ли при этом график отпусков; всем ли правильно выплачивали отпускные. Если какие-то деньги не доплатили, то обязательно сделайте это сейчас. График отпусков надо утвердить не позднее чем за две недели до наступления календарного года. Проверьте эту дату. Отпуска должны быть не меньше чем установлено законом. А если по заявлению работника ежегодный отпуск делился, то хотя бы одна его часть не должна быть меньше 14 дней (ст. 125 ТК). В этой связи имеет смысл проверить работников, которые предпочитают «гулять» частями. Если сотрудники ходили в отпуск не по графику, то в этот документ надо внести соответствующие изменения по приказам и заявлениям работников. По статье 122 Трудового кодекса, отпуск должен предоставляться ежегодно. А не пускать в отпуск больше двух лет совсем нельзя. Если в компании есть работники, давно не бывавшие в отпуске, лучше будет дать им его сейчас. № 04/2011

105

О. Илюшина

«Проверки контролирующих органов...»

5. Проверить участок «Зарплата» Инспекторы непременно проверят даты выдачи денег. По общему правилу их должно быть две с интервалом полмесяца. Время и место выдачи должны быть обозначены в Правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре или трудовых договорах. При проверке всегда смотрят, какого размера зарплаты установлены для работников. Не ниже ли они установленного законом минимума.

Охрана труда

У некоторых работодателей обнаруживают факты незаконного оформления понижения заработной платы — просто приказом директора о внесении изменений в штатное расписание. Это недопустимо. Ведь зарплата — существенное условие трудового договора. А он — двустороннее соглашение сторон. Условия договора могут изменяться только по обоюдному согласию работника и работодателя, а не директором по желанию. Если работники помимо оклада получают и надбавки (премии, комиссионные), у фирмы обязательно должен быть документ, четко и детально регулирующий порядок, основания, критерии расчета и начисления этих денег (Положение об оплате труда и премировании, о надбавках). Проверьте, все ли компания выплатила работникам при увольнении (зарплата, компенсация за неиспользованный отпуск). Если за расчетом бывший сотрудник не явился, у работодателя должны быть почтовые квитки об отправке уведомления о том, что надо придти за заработанным Из интервью с заместителем начальника Управления надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде Федеральной службы по труду и занятости РФ Жигастовой Татьяной Михайловной: «Что касается оплаты труда, то здесь чаще всего допускаются такие нарушения: — Несвоевременная выплата заработной платы. — Выплата заработной платы один раз в месяц. — Непредоставление работнику расчетного листка. — Задержки расчета с уволенными работниками, невыплата компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. — Ошибки в оплате труда при совмещении профессий и исполнении обязанностей временно отсутствующего работника, в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное время, ошибки в начислении и выплате отпускных, в оплате сверхурочных работ и т. д. 6. Проверьте трудовые книжки. Они должны быть заполнены по Правилам ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, которые утвердило Правительство в постановлении от 16 апреля 2003 г. № 225 и Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда от 10 октября 2003 г. № 69. Две самые распространенные ошибки при заполнении: — кадровики, проставляя запись об увольнении, вместо пунктов статьи 77 Трудового кодекса делают ссылки на статьи 78, 79, 80; — работники не заверяют своей подписью запись об увольнении в трудовой книжке. Проверьте, не хранятся ли в компании трудовые книжки уволенных работников. Если это так, то немедленно отправьте «забывчивым» уведомления. Пусть или заберут, или дадут письменное согласие на пересылку книжки по почте.

106

№ 04/2011

И. Симонов

Интервью

Имеет ли место презумпция законности в трудовом праве?

Симонов И. коллегия адвокатов «Князев и партнеры»

На этот вопрос мы постараемся ответить в ходе разговора с Игорем Симоновым.

№ 03/2011

107

И. Симонов

Интервью

Не углубляясь в содержательный аспект нашего законодательства, вправе ли мы зафиксировать стремление работодателей решать трудовые споры посредством правовых инструментов? С одной стороны, наш бизнес как минимум на уровне руководителей в достаточной мере демонстрирует высокий уровень осведомленности и компетенции в области правовых норм. По крайней мере крупные работодатели стараются иметь хороших специалистов в этой сфере. Но ситуация осложняется наличием ряда обстоятельств. Во‑первых, следует отметить, что на уровне ментальности и в аспекте оценки качественной составляющей работодатели пока склонны руководствоваться своими личными интересами, интересами предприятия в финансовом выражении, зачастую пренебрегая необходимостью соблюдения гарантированных законом прав. Во‑вторых, даже несмотря на то, что есть Трудовой Кодекс, который достаточно точно прописывает права и обязанности сторон, в том числе по самым острым вопросам, таким как увольнение, многие работодатели не всегда придерживаются соответствующих норм. Точнее сказать, осуществляют действия, выпадающие из-под юрисдикции норм трудового законодательства. Почему это происходит? Вероятнее всего, в силу менталитета и уровня правовой культуры, причем как руководителей, так и рядовых сотрудников предприятий.

Интервью

Во главу угла выставляются экономические параметры. Кроме того, многое зависит от качества и от категории работника. Потому что встречаются топ-менеджеры, которые вполне способны эффективно поставить себя, они могут себя продать и в какой-то степени диктовать условия вышестоящему руководству. Но это скорее исключение из правил. Основная масса работников легко поддается уговорам заключить трудовой договор на условиях, которые не отражены в трудовом законодательстве. Работники делают это по двум причинам: либо они попросту не знают соответствующих законодательных норм, либо стремятся любым способом получить работу и готовы подписать какой угодно контракт. Самый распространенный вариант — получение зарплаты в конверте. То есть, по сути, отношения между работодателем и сотрудником возникают не трудовые, а основанные на гражданском соглашении и не попадающие в принципе под юрисдикцию Трудового Кодекса. В этом случае соблюдение каких-либо прав и выполнение обязанностей попросту теряет легитимную основу. Подобные ситуации очень сильно распространены, и мы вправе говорить о своеобразной культуре неформальных обоюдных договоренностей между работодателями и сотрудниками. В нашем бизнесе сложился своеобразный альтернативный трудовой кодекс. Но «составители» этого кодекса должны иметь в виду, что фактически совершают преступление, выражаемое в уклонении от уплаты налогов. Таким образом, данный аспект мы можем использовать как некий критерий оценки ситуации. Наличие отмеченного «нетрудового» кодекса со всеми вытекающими последствиями характеризует взаимоотношения в трудовом процессе достаточно информативно.

Какова доля прецедентов, обусловленных не столько умышленным соглашением, сколько элементарным незнанием закона? Как мы определили выше, на уровне руководителей знание законов прослеживается на более или менее высоком уровне. Но что касается наемных работников, совершенно точно можно сказать, что правовая неграмотность в настоящий период времени фиксируется очень выражено. Я думаю, что доля прецедентов, обусловленная правовой неграмотностью работников, весьма значительна. Не возьмусь оценивать это в пропорциональном выражении, но тем не менее.

108

№ 03/2011

И. Симонов

Интервью

Широкий резонанс получила ситуация вокруг обманутых врачей, вы, наверное, в курсе этих событий. Этот прецедент характеризует низкий уровень правовой культуры граждан, который вполне можно экстраполировать на уровень трудовых отношений. Я ни в коем случае не оправдываю действия тех людей, которые ввели врачей в заблуждение, когда предложили подписать им соответствующие договоры, связанные с арендой жилья. Просто хочу подчеркнуть, что когда врачи подписывали эти договоры, они не были готовы к определенным переговорам, не проявили должного уровня коммуникации, не были готовы к тому, чтобы рассмотреть вариант прекратить отношения, и к тому, чтобы суметь отстаивать свои права.

Были ли у врачей в данном конкретном случае реальные возможности на что-то повлиять?

Интервью

Ситуация действительно сложная. Дело в том, что чиновник, который был ответственен за это дело, руководствовался определенными шаблонами. Ему нужно было заполнить вакансии, сформировать штат — перед ним стояла прикладная задача. Для упрощения ситуации он пошел на то, чтобы использовать рядовые обещания. Врачи могли проявить должную осмотрительность и не верить соответствующим обещаниям. При заключении трудовых договоров там прописываются определенные условия, и я полагаю, что при заключении такого соглашения их отношение к делу было аналогично тому, как относится к подписанию трудового соглашения работник с невысокой правовой культурой. Ситуация характеризуется также тем, что трудовой договор содержит в себе минимальный ценностный компонент. Главная мотивация при подписании трудового договора — получение впоследствии заработной платы. Если работодатель гарантирует получение зарплаты при использовании иных форм трудовых соглашений, то в большинстве случаев работник соглашается на это, так как у него нет иной мотивации настаивать на подписании договора в установленной законом форме.

Вправе ли пострадавшая сторона рассчитывать на некую протекцию, реализуемую на уровне законодательных гарантий? С одной стороны, никакая сделка и никакой договор не может противоречить положениям закона или конституции, гарантирующим неприкосновенность гражданских прав. Возьмем тот же закон о защите прав потребителей. Все отношения, которые противоречат этому закону, будут признаны ничтожными. Договор, заключаемый поставщиком и потребителем, публичен и зачастую выступает в устной форме, в виде реальной сделки. В том случае, если продавец включил в сделку какие-то условия, которые нарушают права потребителя, закон сработает и интересы потребителя будут защищены. Но в случае с этой разновидностью гражданских отношений потребителю попросту возместят ущерб. В случае с трудовым договором сложнее. Дело в том, что если работник подпишет некое трудовое соглашение, при его выпадении из-под юрисдикции закона — в данном случае Трудового кодекса — защита прав работника будет затруднена и во многих случаях станет трудновыполнимой задачей.

Если дело доходит до процессов, связанных с практической защитой гарантированных законом прав, насколько сложен этот механизм? Быть может, на деле им может пользоваться только малая часть граждан? При создании подобного механизма законодатели, прежде всего, руководствуются его эффективностью и возможностями решить ту или иную задачу, которая стоит перед этим механизмом. Тот факт, что им может воспользоваться только малая часть граждан, не является определяющим. Да, безусловно, в большинстве случаев пра№ 03/2011

109

И. Симонов

Интервью

вовые нормы сложны для восприятия человеком, так скажем, не юридической профессии. Зачастую смысловое значение того или иного слова отличается от бытового восприятия. От такой сложности механизма уйти зачастую бывает непросто. Но во многих случаях законодатель принимает во внимание необходимость упростить формулировки, сделать их более понятными. Если та цель, которая стоит перед этой нормой или перед тем механизмом, достигается посредством простых форм, то, скорее всего, законодатель предпочтет использовать именно эту простую форму.

То же самое и в трудовом праве? Трудовой кодекс, на мой взгляд, сконструирован достаточно понятно, и структура его достаточно логична. Он хорошо адаптирован для восприятия, это не корпоративное право, он рассчитан на то, что его будет читать работник. Работник сам может определить, есть ли в том или ином случае основание для претензии или нет. Трудовой кодекс в достаточной мере адаптирован к процедуре защиты прав трудящихся граждан. Отчасти акцентированность Трудового кодекса в пользу защиты прав наемных работников обуславливает инициативу со стороны работодателя заключать трудовые соглашения в иных формах.

Интервью

Формулировки Трудового кодекса не в пользу работодателя, это очевидно. Однако возможны ли случаи альтернативного толкования этих самых формулировок? В Англии, например, суд может оправдать работодателя, если найдет в его действиях элемент легитимации — объективной целесообразности. Такие решения возможны и распространены в Англии в рамках практикуемой там прецедентной правовой системы. У нас система другая, но тем не менее можно попытаться найти в какой-то мере похожие варианты. В частности, решения арбитражных судов могут быть пересмотрены в результате того, что изменилась позиция высшего арбитражного суда. Это дает основание для пересмотра дела по вновь открывшимся обстоятельствам. Тем самым трактовка закона, которым руководствовался арбитражный суд, может быть истолкована иным образом. Возможно, что в ряде случаев трактовки из области трудового законодательства также могут пересматриваться в рамках указанных процедур по вновь открывшимся обстоятельствам. Постановления высших судов обязательны к исполнению на уровне низших. На основании формулировок и фактов постановления, если там прямо указано об этом, подлежат пересмотру аналогичные дела. Это уже в какой-то степени похоже на прецедент по аналогии с системой общего права. Хотя идет очень активная дискуссия, и говорить о возможности циклического использования прецедентов в области гражданского и трудового законодательства, наверное, нельзя. Позиция Верховного суда по тому или иному вопросу, которая может быть высказана в информационном письме, должна учитываться судьями, так как существуют определенные принципы единообразия судебной практики. Следует отметить, что факты пересмотра судебных решений прямо свидетельствуют о том, что законы характеризуются таким свойством, как несовершенство. Они не могут гарантированно регламентировать и урегулировать все отношения. Поэтому толкование, разъяснение законов — явление более чем ожидаемое, но оно должно происходить в рамках легитимных механизмов. К слову, стоит сказать, что даже в Англии подавляющее большинство судебных решений выносится не в пользу работодателей, поэтому указанный тип прецедентов с легитимацией скорее исключение из правил, и его не стоит рассматривать как некий шаблон.

110

№ 03/2011

Контактная информация

Как к нам добраться? Хорошевское шоссе, д. 32А, бизнес-центр «Солид-Кама», 3 подъезд, 4 этаж, офис 408

Выпускающий редактор: И. Ильинская (tp@top-personal.ru) Главный редактор издательства: А. Гончаров. Генеральный директор: Р. Абол. Председатель попечительского совета: М. С. Бахнов. Редакционная коллегия: З. С. Богатыренко, Т. С. Иванова, В. И. Миронов, Г. А. Рогалева. Ведущие эксперты: М. О. Буянова, Ю. П. Орловский, А. М. Куренной, Н. Л. Лютов, В. И. Миронов. Эксперты: Л. Ю. Багров, К. Н. Гусов, А. В. Завгородний, А. Б. Канунников, А. Я. Петров, И. В. Погодина, М. В. Пресняков, Т. А. Сошникова, С. А. Устинова, Д. В. Черняева. Дизайн-бюро: О. Корнилова, М. Казимиров. Верстка: СВиД«Paradox» (printvrn@mail.ru). Корректоры: Е. Смирнова, А. Чернышова. Отдел рекламы: Н. Тараканова. Тел. (495) 542-16-12, И. Ильинская. Тел. (495) 542-16-07. Главный бухгалтер: Ю. Толстякова. Интернет-проект: П. Москвичев. Альтернативная подписка: Тел. (495) 542-16-13. Подписка на электронную версию: Тел. (495) 542-16-13. Экспедиция: А. Митряков. Подписные индексы по объединенному каталогу: Роспечать: 47489 и 80995, Урал-Пресс: 47489, Вся пресса: 40610, МАП: 99724 и 99586. Регистрационное свидетельство: № 014834 от 22 мая 1996 г., выдано Комитетом Российской Федерации по печати.

71852, 70855, 72035 72034, 71851, 80933

47489, 80995

№ 04/2011

36061

Предыдущие номера журнала «Трудовое право», а также «Управление персоналом» и др. вы можете посмотреть на сайте www.top-personal.ru. © «Трудовое право», 2011. Издательство не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся в настоящем издании. Перепечатка материалов (полная или частичная) допускается только с письменного разрешения редакции. Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений. Адрес редакции: 117036, Москва, а/я 10. Тел. (495) 542-16-08. E-mail: tp@top-personal.ru www.top-personal.ru Подписано в печать 27.03.2011. Формат 60 х 90 1/8. Печать офсетная. Бумага офс. №1 Печ.л.15. Тираж 12 000. Заказ №765. Отпечатано в полном соответствии с качеством предоставленного электронного оригинал-макета ООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома». 156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10.

80990, 8099

79154, 79357

80997, 80999

20366

111

В СЛЕДУЮЩЕМ НОМЕРЕ ЧИТАЙТЕ:

№

2011

• К омментарии практиков об ужесточении с 11.01.2011 наказаний за задержки выплаты з/п • О бзор мастер-класса Буяновой М. О. «Увольнение...» • Споры по размеру з/п

Уважаемые читатели! Если вы располагаете интересной практикой по трудовым спорам и хотите поделиться опытом, присылайте ваши материалы по адресу tp@top-personal.ru. Ждем ваших писем!