Трудовое право №1-2013 by Mark Smith

www.TOP-PERSONAL.ru

№ (155) январь 2013 Подписные индексы: «Почта России» – 99724, Агентство «Роспечать» – 47489, 80995

Никита Лютов

Какие изменения ждут трудовое законодательство в 2013 году? Анна Устюшенко

Злоупотребление правом со стороны работника, или Как уволить работника в отсутствие для этого формальных оснований Наталия Пластинина

Споры с работниками. Как доказать обратное? Наталья Бацвин

Анализ судебной практики по делам, связанным с материальной ответственностью работника Алексей Абрамов

«Вы уволены — я так хочу!». Реорганизация: две стороны одной медали

колонка редактора

Поздравляем наших читателей с наступившим новым годом! Желаем успехов и новых достижений во всех жизненных сферах. А чтобы оставаться в курсе событий в сфере трудового права — читайте наш журнал. Тем для обсуждения в новом году — очень и очень много, и мы, с помощью экспертов, будем выбирать для вас самое интересное и актуальное. Подводя итоги прошлому году, наши авторы подготовили обзор наиболее значимых изменений в трудовом законодательстве, а также сделали прогнозы на будущее (читайте обзоры Елены Розановой и Никиты Лютова). Новая рубрика — НЭПС, правовые консультации от Владимира Миронова, будет полезна всем участникам трудовых отношений. И, конечно же, в номере — статьи о трудовых спорах, условиях работы и увольнениях, а также мнения и комментарии экспертов. Интересного вам и полезного чтения! Удачи! Наталья Закатаева

№1/2013

Ежемесячный практический журнал

Новое в законодательстве Елена Розанова

Обзор самых актуальных изменений в законодательстве: 2012 год . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 Никита Лютов

Какие изменения ждут трудовое законодательство в 2013 году? . . . . . . . . . . . . 17 НЭПС Владимир Миронов

Отказ в иске не препятствует особому производству по установлению факта трудовых отношений . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 28

СОДЕРЖАНИЕ

Правовая консультация по вопросу установления факта возникновения отношений, входящих в предмет трудового права

Отказ в иске о взыскании заработной платы не препятствует заявлению требований о прекращении дискриминации в форме принудительного труда . . . . . . . . . . . 30 Правовая консультация по вопросу взыскания компенсации за работу во вредных условиях труда

Увольнение Анна Устюшенко

Злоупотребление правом со стороны работника, или Как уволить работника в отсутствие для этого формальных оснований . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 33 Защитить свои интересы собственникам бизнеса в условиях «связанных рук» может помочь п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ

№1/2013

Ежемесячный практический журнал

Режим работы Ирина Белицкая

Ненормированный рабочий день: альтернативный взгляд . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 49 Сохраняют ли работники свое право на дополнительный отпуск, если трудиться «ненормированно» в отчетном периоде им так и не пришлось? Экспертное мнение

Наталия Пластинина

Споры с работниками. Как доказать обратное? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53

Анализ судебных разбирательств, начатых по инициативе работника

Ответственность Наталья Бацвин

Анализ судебной практики по делам, связанным с материальной ответственностью работника . . . . . . . . . . . . . . 79 Для привлечения работника к материальной ответственности необходимо соблюдение ряда условий. Примеры из судебной практики — наглядная иллюстрация этого положения

Конфликт Алексей Абрамов

«Вы уволены — я так хочу!». Реорганизация: две стороны одной медали . . . . . . . . . . . . . . . . 93 Не задумываясь о соблюдении прав работников при оптимизации бизнес-процессов, работодатели могут и сами оказаться в неприятной ситуации

Круглый стол Елена Герасимова

Нужны ли в России производственные советы? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 105 Материал по итогам проведения конференции «Участие работников в управлении производством. Роль профсоюзов и производственных советов в регулировании трудовых отношений»

СОДЕРЖАНИЕ

Судебная практика

Выходные данные

Выпускающий редактор: Н. Закатаева Главный редактор: А. Гончаров Председатель попечительского совета: М. С. Бахнов Редакционная коллегия: В. И. Миронов, Н. Л. Лютов, А. М. Куренной, М. О. Буянова, Е. Н. Розанова, Ю. П. Орловский Ведущие эксперты: М. Пресняков, Н. Пластинина, А. Метелева, А. Герасимов, Л. Акатова, А. Ковалев, А. Русин, М. Буянова Эксперты журнала: К. Н. Гусов, А. В. Завгородний, А. Б. Иванов, А. Б. Канунников, А. Я. Петров, Д. Репринцев, Е. Розанова, М. В. Пресняков, С. Смирнов, Т. А. Сошникова, Д. В. Черняева Эксперты журнала от юридических компаний: Н. Рясина, ООО «Доверенный СоветникЪ», К. Иванчин, ЗАО Юридическая компания «ИНМАР», О. Дученко, «Качкин и Партнеры», О. Баженов, «Корельский, Ищук, Астафьев и партнеры», С. Максимова, «Клифф», И. Меньшикова, «ООО «1‑й Консалт Центр», С. Одинцов, «Диалог права»

Дизайн-бюро: О. Корнилова, М. Казимиров Верстка: С. Ветров Корректор: С. Голиняк Отдел рекламы: Н. Тараканова Тел.: (495) 542-16-12. Главный бухгалтер: Н. Фомичева Интернет-проект: П. Москвичев Альтернативная подписка: Тел.: (495) 542-16-13. Подписка на электронную версию: Тел.: (495) 542-16-13. Экспедиция: А. Митряков Подписные индексы по объединенному каталогу: Роспечать: 47489 и 80995. Урал-Пресс: 47489. Вся пресса: 40610. МАП: 99724 и 99586.

Регистрационное свидетельство: № 014834 от 22 мая 1996 г., выдано Комитетом Российской Федерации по печати. Предыдущие номера журнала «Трудовое право», а также «Управление персоналом» и др. вы можете посмотреть на сайте www.top-personal.ru. © «Трудовое право», 2012. Издательство не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся в настоящем издании. Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений. Адрес редакции: 117036, Москва, а/я 10. Тел. (495) 542-16-08. Е-mail: tp@top-personal.ru. www.top-personal.ru. Подписано в печать 26.12.2012. Формат 60 х 90 1/8. Печать офсетная. Бумага офс. № 1. Печ. л. 15. Тираж 12 000. Заказ № 90. Отпечатано в полном соответствии с качеством предоставленного электронного оригинал-макета ООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома». 156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10.

Обзор самых актуальных изменений

Е. Розанова

Елена Розанова

х ы н ь л а у т : е к в а х т Обзор самых с ы ь м л е а с т р а о д з о актуальных изменений б н о О к а з в й в законодательстве: 2012 год и д н е о г н е 2 изм 201 В настоящем обзоре мы познакомим наших читателей с изменениями законодательства в сфере трудового права, произошедшими за последний квартал 2012 года, а также вспомним наиболее важные изменения в данной сфере за истекший год.

№ 1/2013

Новое в законодательстве

директор департамента управления персоналом ООО «Балтийская солодовенная компания»

Е. Розанова

Обзор самых актуальных изменений

Новое в законодательстве

В 2012 году несколькими федеральными законами были внесены изменения в основной документ, регулирующий трудовые отношения,— Трудовой кодекс Российской Федерации. Эти изменения коснулись трудовых отношений со спортсменами, педагогическими работниками, а также в целом работодателей в их обязанности письменного уведомления работников о составляющих заработной платы (по содержанию расчетного листка). Кроме того, нововведения для россиян коснулись нерабочих праздничных дней.

Важным моментом явились изменения последнего периода, касаю-

щиеся гарантий при расторжении трудового договора для лиц с семейными обязанностями, ранее касавшихся исключительно женщин (подробно — в разделе «Трудовые отношения»).

Важные и долгожданные сдвиги коснулись сферы охраны труда, а

именно порядка предоставления льгот и гарантий, связанных с вредными (тяжелыми) условиями труда. Подробнее об изменениях — в разделе «Охрана труда».

На

протяжении долгого времени в законодательстве наблюдалось противоречие между одновременно действующими законами — Постановлением Правительства РФ от 20.11.2008 № 870 и «Списком производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день», утвержденным Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22, а также «Инструкцией о порядке применения Списка…», утвержденной Постановлением Гос комтруда СССР, ВЦСПС от 21.11.1975 № 273/П-20. Это противоречие приводило к неоднозначной судебной практике в случае возникновения разногласий между работниками и работодателями в части, касающейся объема и порядка предоставления льгот и компенсаций.

Сейчас,

когда наконец-то поступили официальные разъяснения о порядке применения этих законодательных актов, действующих одновременно, работодателям должно стать проще ориентироваться в вопросе установления конкретных льгот и компенсаций работникам, за-

№ 1/2013

Обзор самых актуальных изменений

Е. Розанова

Новое в законодательстве

нятым во вредных (тяжелых) условиях труда. Однако до конца вопрос все же не проработан, за период с 2008 г. по настоящее время все еще не реализован п. 2 Постановления № 870. Министерство труда и социальной защиты РФ так до сих пор и не установило в зависимости от класса условий труда конкретику в отношении сокращенной продолжительности рабочего времени, минимальной продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, минимального размера повышения оплаты труда, а также условия предоставления указанных компенсаций. Остается надеяться, что в 2013 году эти изменения произойдут.

Итак, об изменениях за последний квартал уходящего года и готовя-

щихся изменениях в 2013 году.

«Сейчас, когда наконец-то поступили официальные разъяснения, работодателям должно стать проще ориентироваться в вопросе установления льгот и компенсаций»

ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ 24.11.2012 г. вступил в силу Федеральный закон № 188-ФЗ от 12.11.2012 г. «О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ В СТАТЬЮ 261 ТРУДОВОГО КОДЕКСА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ».

Изменено наименование статьи 261 ТК РФ, оно изложено в новой

редакции как «Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора», и часть четвертая изложена в следующей редакции:

«Расторжение

трудового договора с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, с одинокой матерью, воспитывающей ребенка-

№ 1/2013

Е. Розанова

Обзор самых актуальных изменений

Новое в законодательстве

инвалида в возрасте до восемнадцати лет или малолетнего ребенка — ребенка в возрасте до четырнадцати лет, с другим лицом, воспитывающим указанных детей без матери, с родителем (иным законным представителем ребенка), являющимся единственным кормильцем ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет либо единственным кормильцем ребенка в возрасте до трех лет в семье, воспитывающей трех и более малолетних детей, если другой родитель (иной законный представитель ребенка) не состоит в трудовых отношениях, по инициативе работодателя не допускается (за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пп. 1, 5–8, 10 или 11 ч. 1 ст. 81 или п. 2 ст. 336 настоящего Кодекса)». 12.11.2012 г. принят Федеральный закон № 185-ФЗ «О внесении изменений в статью 13.1 Федерального закона «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации», устанавливающий, что обязательным требованием для получения разрешения на работу иностранными гражданами, прибывшими в Российскую Федерацию в порядке, не требующем получения визы, является подтверждение владения русским языком.

Знание

русского языка должны будут подтверждать иностранные граждане, планирующие осуществлять трудовую деятельность в сфере розничной торговли, бытового обслуживания и жилищнокоммунального хозяйства.

Непредставление

иностранным гражданином документов, подтверждающих владение русским языком, будет являться основанием для отказа в приеме заявления о выдаче ему разрешения на работу.

Закон вступает в силу 1 декабря 2012 года и действует в отношении

лиц, заключающих новые трудовые договоры.

Необходимый уровень владения русским языком должен быть под-

твержден одним из следующих документов: • сертификатом о прохождении государственного тестирования по русскому языку как иностранному языку; • документом об образовании (на уровне не ниже основного общего образования), если в данном документе имеется запись об

№ 1/2013

Обзор самых актуальных изменений

Е. Розанова

Новое в законодательстве

изучении русского языка, выданным на территории иностранного государства и признаваемым на территории Российской Федерации, с нотариально удостоверенным переводом данного документа на русский язык; • документом государственного образца об образовании (на уровне не ниже основного общего образования), выданным образовательным учреждением на территории государства, входившего в состав СССР до 1 сентября 1991 года, а также выданным образовательным учреждением на территории Российской Федерации с 1 сентября 1991 года.

Подтверждение

владения русским языком не требуется для граждан иностранных государств, в которых русский язык является государственным (Казахстан, Киргизия и др.).

«Знание русского языка должны будут подтверждать иностранные граждане, планирующие осуществлять трудовую деятельность»

Вышло Постановление Правительства РФ от 15.10.2012 № 1048

«О переносе выходных дней в 2013 году».

В 2013 году россияне будут отдыхать 10 дней в новогодние праздни-

ки, 5 дней — в Праздник весны и труда и 4 дня — на День Победы.

Переносятся следующие выходные дни:

• с субботы 5 января на четверг 2 мая; • с воскресенья 6 января на пятницу 3 мая; • с понедельника 25 февраля на пятницу 10 мая.

Таким образом, период зимнего отдыха составит 10 дней — с 30 дека-

бря 2012 года по 8 января 2013 года (с учетом переноса выходных дней

№ 1/2013

Е. Розанова

Обзор самых актуальных изменений

в 2012 году). В мае 2013 года предусматривается пятидневный период отдыха, совпадающий с празднованием Праздника весны и труда, и четырехдневный период отдыха, совпадающий с празднованием Дня Победы.

В соответствии со ст. 112 ТК РФ Правительство РФ вправе перено-

сить выходные дни на другие дни в целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней.

Новое в законодательстве

15.12.2012 года вступил в силу Федеральный закон от 03.12.2012 № 234-ФЗ «О внесении изменений в статью 26.3 Федерального закона «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и Трудовой кодекс Российской Федерации».

Данным законом уточнены порядок заключения и содержание согла-

шений между представителями работников и работодателей.

Более

подробно регламентировано содержание соглашений. Положения соглашения, регулирующие оплату труда, должны включать вопросы установления размеров минимальных тарифных ставок, окладов (должностных окладов), установление соотношения размера заработной платы и размера ее условно постоянной части, а также определение составных частей заработной платы, включаемых в ее условно постоянную часть, установление порядка обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы.

Кроме

вопросов оплаты труда, условий и охраны труда, режимов труда и отдыха, развития социального партнерства, включение в соглашения которых предписывалось Трудовым кодексом РФ и ранее, в соглашения в обязательном порядке также должны будут включаться вопросы гарантий, компенсаций и льгот работникам, вопросы занятости, условий высвобождения работников, повышения квалификации работников, в том числе в целях модернизации производства. Под развитием социального партнерства теперь должно пониматься в том числе и участие работников в управлении организацией.

№ 1/2013

Обзор самых актуальных изменений

Е. Розанова

Установлены полномочия государственных и местных органов по ре-

гистрации в уведомительном порядке коллективных договоров и соглашений.

Также

Новое в законодательстве

15.12. 2012 г. вступил в силу Федеральный закон от 03.12.2012 № 236-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона «О техническом регулировании».

В Трудовом кодексе РФ появились понятия «квалификация работни-

ка» и «профессиональный стандарт».

«Под развитием социального партнерства теперь должно пониматься в том числе и участие работников в управлении организацией»

Квалификация работника представляет собой уровень знаний, уме-

ний, навыков и опыта работника, необходимых для осуществления им профессиональной деятельности.

Профессиональный стандарт — это требования к квалификации

работника в целях осуществления его профессиональной деятельности.

Предусмотрено,

что порядок разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, а также установления тождественности наименований должностей, профессий и специальностей, содержащихся в едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих, едином квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих, наименованиям должностей, профессий и специальностей, содержащихся в профессиональных стандартах, устанавливается Правительством РФ

№ 1/2013

Е. Розанова

Обзор самых актуальных изменений

с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. ОХРАНА ТРУДА

Новое в законодательстве

01.10.2012 г. Минтруда России предоставило «Разъяснения о порядке предоставления работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда, в соответствии с пунктом 1 Постановления Правительства Российской Федерации от 20 ноября 2008 г. № 870».

Работодатель может самостоятельно по результатам аттестации ра-

бочих мест по условиям труда установить повышенные или дополнительные компенсации за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Сообщается, что до реализации Министерством труда и социальной

защиты РФ поручения, указанного в п. 2 Постановления Правительства РФ от 20.11.2008 № 870, работодатель может самостоятельно по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда устанавливать повышенные или дополнительные компенсации за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Размеры предоставления соответствующих компенсаций устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя.

Для установления соответствующего размера компенсации работо-

датель может использовать Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный Постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22, Инструкцию о порядке применения Списка производств цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденную постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС

№ 1/2013

Обзор самых актуальных изменений

Е. Розанова

от 21.11.1975 № 273/П-20, Типовое положение об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда, утвержденное Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 03.10.1986 №N 387/22–78, и иные действующие нормативные правовые акты, устанавливающие соответствующие размеры компенсаций в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

Новое в законодательстве

Верховный Суд РФ вынес Определение от 01.11.2012 № АПЛ12-

651.

Апелляционная коллегия Верховного Суда РФ отменила Определе-

ние о признании недействующими нормативных правовых актов СССР, устанавливающих право на дополнительный отпуск работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными или опасными условиями труда.

«В Трудовом кодексе РФ появились понятия «квалификация работника» и «профессиональный стандарт»

Определением

Верховного Суда РФ от 04.04.2012 № АКПИ12–317 было прекращено производство по делу о признании недействующими отдельных положений Постановления Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22 «Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день», и Инструкции о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день (Постановление Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 № 273/П-20).

№ 1/2013

Е. Розанова

Обзор самых актуальных изменений

В данном Определении было указано, что в связи с изменением фе-

Новое в законодательстве

деральным законодателем определения порядка установления минимальной продолжительности ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, минимальных размеров повышения оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными или опасными и иными особыми условиями труда, вышеназванные нормативные правовые акты бывшего Союза ССР, устанавливающие перечни указанных работ, не применяются, поскольку противоречат Трудовому кодексу РФ и являются недействующими.

Апелляционная коллегия Верховного Суда РФ указала: при вынесе-

нии определения судом не учтено, что изменение федеральным законодателем порядка установления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, а также сокращенной продолжительности рабочего времени работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными или опасными и иными особыми условиями труда, не исключает применение нормативных правовых актов бывшего Союза ССР, устанавливающих Списки производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, поскольку в настоящее время отсутствует какой-либо иной нормативный правовой акт, заменяющий данные акты бывшего Союза ССР. ГОТОВЯТСЯ ИЗМЕНЕНИЯ

1 января 2013 года вступает в силу Федеральный закон от 06.12.2011 № 402-ФЗ «О бухгалтерском учете». Применительно к трудовым отношениям интересны изменения, касающиеся главного бухгалтера организации.

Главный бухгалтер обязан (ч. 4 ст. 7):

1. иметь высшее профессиональное образование; 2. иметь стаж работы, связанной с ведением бухгалтерского учета, составлением бухгалтерской (финансовой) отчетности либо с аудиторской деятельностью, не менее трех лет из последних пяти календарных лет (при отсутствии высшего профессионального образования по специальностям бухгалтерского учета и аудита — не менее пяти лет из последних семи календарных лет);

№ 1/2013

Обзор самых актуальных изменений

Е. Розанова

3. не иметь неснятой или непогашенной судимости за преступления в сфере экономики.

Перечисленные

требования не применяются в отношении лиц, на которых по состоянию на день вступления в силу Закона № 402-ФЗ возложено ведение бухгалтерского учета (ч. 2 ст. 30).

Государственная дума приняла Федеральный закон от 03.12.2012

Новое в законодательстве

№ 232-ФЗ «О внесении изменения в статью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда», подготовленный Минтрудом России.

Согласно

документу, с 1 января 2013 года минимальный размер оплаты труда вырастет до 5205 рублей в месяц. Сегодня МРОТ составляет 4 611 рублей, таким образом, увеличение составит почти 13 %.

1 января 2013 года Федеральным законом от 03.12.2012 № 243-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам обязательного пенсионного страхования» установлена новая система тарифов страховых взносов на обязательное пенсионное страхование.

Принятым Законом предусматривается в том числе:

• установление дифференцированных дополнительных тарифов страховых взносов на финансирование страховой части трудовой пенсии в зависимости от вида работ, в которых заняты застрахованные лица (например, для подземных работ, работ с вредными условиями труда, в горячих цехах в 2013 году — 4 процента, 2014 году — 6 процентов, начиная с 2015 года — 9 процентов; на работах с повышенной интенсивностью и тяжестью, дающих право на назначение досрочной пенсии, в 2013 году — 2 процента, в 2014 — 4 процента, с 2015 года — 6 процентов); • введение фиксированного тарифа страховых взносов на обязательное страхование и страхование для самозанятых лиц в процентах от МРОТ.

№ 1/2013

ЧИтаЙте В СВеЖеМ ноМере Прогулы при ГРВ: особенности и специфика наказания Наталия Пластинина, начальник сектора правового обеспечения Работники любого предприятия совершают прогулы. Часто, иногда или единожды. Массово или индивидуально. Для большинства работодателей наказание за прогул в теории не вызывает вопросов. Однако на деле каждый из них то и дело сталкивается с вопросами. Особо специфическими моментами обладает процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности за прогул, совершенный при работе прогульщика в режиме гибкого рабочего времени.

Включение дополнительных отпусков в трудовой стаж: анализ судебной практики Наталья Бацвин, доцент кафедры Административного и финансового права Санкт-Петербургского университета управления и экономики Часто при решении вопроса о назначении досрочной трудовой пенсии поднимается тема включения в стаж периода нахождения работника в дополнительных отпусках. Как рассчитывается трудовой стаж при нахождении в учебном отпуске или отпуске по уходу за ребенком и как решаются вопросы с его подсчетом, если указанные отпуска имели место до введения в действие нового ТК РФ,— читайте в статье.

Взыскание заработной платы вследствие изменения (расторжения) трудового договора по инициативе работника Флорид Махмутов, юрист общей практики Значительное количество дел о взыскании заработной платы возникает уже после добровольного прекращения или изменения работниками трудовых правоотношений с работодателем. При этом инициаторами таких изменений выступают сами осуществляющие трудовую деятельность граждане. Впоследствии, даже несмотря на получение всех причитающихся выплат, работники, тем не менее, обращаются в суд с требованиями к работодателю о выплате соответствующих сумм заработной платы.

Уважаемые читатели! Если вы располагаете интересной практикой по трудовым спорам и хотите поделиться опытом, присылайте свои материалы по адресу tp@top-personal.ru. Ждем ваших писем!

Какие изменения ждут трудовое законодательство

Н. Лютов

Никита Лютов к. ю. н., доцент МГЮА им. О. Е. Кутафина

Новое в законодательстве

т у д ж я и н е о н в е Какиеизизменения ждут т м с ь л е е и т к а а д трудовое законодательство о н К о к а з е о в 2013 году? в у о д д о г у р 3 1 т 0 2 в О том, какие изменения в трудовом законодательстве, принятые в 2012 году, оказались наиболее значимыми, а также о том, что ожидает сообщество в новом году, рассказывает эксперт журнала.

№ 1/2013

Н. Лютов

Какие изменения ждут трудовое законодательство

Уходящий год

В 2012 году в трудовом законодательстве России серьезных изме-

нений не происходило. Во многом это связано с прошедшими президентскими выборами, до и после которых властям не хотелось ворошить болезненные социальные вопросы.

Новое в законодательстве

Профессиональные стандарты

Под

конец года были внесены незначительные изменения в Трудовой кодекс РФ, касающиеся, во-первых, введения понятия профессиональных стандартов (закон № 234-ФЗ от 3 декабря 2012 г.1), и, во-вторых, уточнения некоторых вопросов, связанных с заключением социально-партнерских соглашений (закон № 236-ФЗ от 3 декабря 2012 г. 2). Первый из двух законов вводит понятие «профессиональный стандарт», которое будет использоваться параллельно с понятиями «квалификация» и «трудовая функция». Согласно введенной ст. 195.1 ТК РФ «Профессиональный стандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности». Разрабатываться, утверждаться и применяться они будут Министерством труда и социальной защиты РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Цель этой инициативы Минтруда — упорядочить сложившуюся еще в советское время систему оценки квалификации работников и классификацию специальностей по Единым тарифно-квалификационным справочникам, а также ввести обязательную сертификацию профессиональных стандартов для тех работ, которые связаны с рисками технологического характера и добровольную — для остальных видов работ. Федеральный закон от 3.12.2012 г. № 234-ФЗ «О внесении изменений в ста-

тью 26.3 Федерального закона «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов РФ» и Трудовой кодекс РФ» // РГ, № 283, 07.12.2012 г. Федеральный закон от 3.12.2012 г. № 236-ФЗ «О внесении изменений в Трудо-

вой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона «О техническом регулировании» // РГ, № 283, 07.12.2012 г.

№ 1/2013

Какие изменения ждут трудовое законодательство

Н. Лютов

Социально-партнерские соглашения

Законом № 236-ФЗ внесены некоторые положения, уточняющие ряд

Новое в законодательстве

вопросов, связанных с социально-партнерскими соглашениями. Частично это сделано путем заимствования аналогичных норм, касающихся коллективных договоров. В российском социальном партнерстве существует целый ряд серьезных проблем, связанных с правом на объединение, ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров. Проблемы связаны с невозможностью для профсоюзов меньшинства выдвинуть собственные требования по ведению коллективных переговоров, фактическим отсутствием правового регулирования, на-

«МОТ в ноябре 2012 г. в очередной раз выразила свою озабоченность по поводу состояния свободы объединения в России и указанных выше событий»

правленного на обеспечение независимости профсоюзов от работодателей, отсутствием уровня профессии для ведения коллективных переговоров, крайне ограничительным порядком объявления забастовок3, приводящим к тому, что легальных забастовок в России — стране со 140-миллионым населением — происходит всего 1–2 в год4. Остальные протесты работников осуществляются нелегально5. Не только законодательство, но и правоприменительная практика в отношении профсоюзов весьма печальна. Суды признают профсоюзные листовки, в которых См. об этом подробнее: Герасимова Е. С. Порядок разрешения коллективных

трудовых споров и организации забастовок изменен. Достигнута ли цель? // Трудовое право, № 1, 2012. С. 51–59. Российский статистический ежегодник, 2009. Раздел 5: труд, методологические

указания. М., 2009. http://www.gks.ru/bgd/regl/b09_13/IssWWW. exe/Stg/html1/05–26.htm Бизюков П. Трудовые протесты в Росси в 2008–2011 г. Аналитический отчет. М.,

2012. http://trudprava.ru/index.php? id=2112

№ 1/2013

Н. Лютов

Какие изменения ждут трудовое законодательство

Новое в законодательстве

говорится о социально-трудовых требованиях работников, экстремистскими материалами, а лидер независимого профсоюза компании «Алроса» Валентин Урусов был посажен в тюрьму на длительный срок по грубо сфабрикованному обвинению в хранении наркотиков6. Эти события были предметом жалобы со стороны крупнейших российских профсоюзных объединений в Международную организацию труда (МОТ). МОТ в ноябре 2012 года в очередной раз7 выразила свою озабоченность по поводу состояния свободы объединения в России и указанных выше событий8. На этом фоне косметические поправки, внесенные декабрьским законом № 236-ФЗ, не только не оставляют иллюзий о том, что ситуация радикально изменится в лучшую сторону, но и выглядят скорее как насмешка законодателей над собственными гражданами. Повышение МРОТ

С 1 января 2013 года минимальный размер оплаты труда в России

повышается до 5205 рублей по сравнению с нынешними 4611 рублями9. Чтобы оценить эти изменения в законодательстве, необходимо уяснить экономический и правовой контекст этого вопроса. Об этом деле см.: Веселов А. Рабочая борьба. Как попытка создать настоящий

профсоюз приводит в колонию // Русский репортер, 23 августа 2012, № 33 (262). http://www.rusrep.ru/article/2012/08/22/borba/ См. другие дела МОТ в области свободы объединения в России: Международ-

ное бюро труда, Административный Совет. Женева, 2002 г. 337-й доклад Комитета по свободе объединения по делу 2244. См. русский перевод данного дела на сайте АНО «Центр социально-трудовых прав»: http://trudprava.ru/index.php? id=511; Международное бюро труда, Административный Совет. 288-я сессия, Женева, ноябрь 2003 г.— (Документ МОТ — GB. 288/7) 332-й доклад Комитета по свободе объединения по делу 2199, пар. 991, 995. См.: http://trudprava.ru/index.php? id=87 и др. Международное бюро труда. Административный Совет, 316-я сессия, Женева,

1–16 ноября 2012 г. Док. № GB. 316/INS/9/1. 365-й Доклад Комитета по свободе объединения. Дело № 2758. На русском языке доступно на сайте Конфедерации труда России (КТР). См.: http://ktr.su/content/news/detail.php? ID=639 Федеральный закон от 03.12.2012 г. № 232-ФЗ «О внесении изменения в ста-

тью 1 Федерального закона «О минимальном размере оплаты труда» // РГ, № 283, 07.12.2012 г.

№ 1/2013

Какие изменения ждут трудовое законодательство

Н. Лютов

В течение последних десяти лет ведутся дискуссии по поводу дове-

дения российского уровня МРОТ до уровня прожиточного минимума, составлявшего на второй квартал 2012 года 6913 рублей.10

Европейский

Новое в законодательстве

комитет по социальным правам, толкуя п. 1 ст. 4 Европейской социальной хартии, исходит из того МРОТ, обеспечивающего достойный уровень существования, который согласно п. 1 ст. 4 Хартии должен быть не менее 60 % от средней заработ-

«По данным Всемирного банка, российский МРОТ меньше всех без исключения стран, входящих в ЕС»

ной платы по стране11. В России средняя заработная плата в целом по стране составляла по состоянию на конец 2011 года 24 310 рублей12. Таким образом, если ориентироваться на подход Совета Европы, российский МРОТ должен быть не менее 14 586 рублей. По данным Всемирного банка,13 российский МРОТ меньше всех без исключения стран, входящих в ЕС. При этом Россия отнюдь не беднее всех государств — членов ЕС. Валовой внутренний продукт

На основании Постановления Правительства РФ от 13.09.2012 г. № 921 «Об

установлении величины прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-демографическим группам населения в целом по Российской Федерации за II квартал 2012 г.» // СЗ РФ, 17.09.2012 г., № 38, ст. 5132. Council of Europe. Digest Of The Case Law Of The European Committee Of

Social Rights, 2008. P. 43. http://www.coe.int/t/dghl/monitoring/socialcharter/Digest/ DigestSept2008_en.pdf Сайт Федеральной службы государственной статистики. Уровень жизни насе-

ления. http://www.gks.ru/bgd/free/B11_00/IssWWW.exe/Stg/dk11/6-0.htm См.: World Bank, The International Finance Corporation. Doing Business Report,

2012. Doing Business in a More Transparent World, 2012. P. 141–147.

№ 1/2013

Н. Лютов

Какие изменения ждут трудовое законодательство

Новое в законодательстве

(ВВП) на душу населения14 России в номинальном выражении на 2011 год составлял $13 235. При этом МРОТ ее ($139) оказался ниже румынского ($222,9) и даже болгарского ($167,2) при том, что ВВП Румынии составлял $8666, а Болгарии — $7243, то есть почти вдвое меньше российского. В странах ЕС, ВВП на душу населения которых сопоставим с российским, МРОТ в несколько раз выше, чем в России. В Латвии (ВВП — $10 694, то есть существенно ниже, чем в России) МРОТ составляет $408,2; в Литве (ВВП — $12323, то есть также ниже) — $325,4; в Польше (ВВП — $13079) МРОТ составляет $386,2; в Эстонии (ВВП — $15 272) МРОТ $389,9; в Хорватии (ВВП — $14 523) МРОТ $534,2. Россия «смогла» отстать по МРОТ даже от Китая (МРОТ — $182,5), ВВП которого хотя и составляет в абсолютных величинах огромную цифру из-за величины населения, в расчете на каждого жителя все еще в 2,5 раза меньше российского ($5184). Россия по данному показателю контрастирует в худшую сторону даже с такими странами, как ЮАР (МРОТ $543,1 при ВВП $8342) и Парагвай, где МРОТ $191, то есть больше российского при ВВП равном всего $2885. Представляется, что приведенных примеров вполне достаточно, чтобы наглядно продемонстрировать полную необоснованность аргументации о недостаточности у нас денег для более приличного МРОТ. Интересно, что анализируя вопрос о целесообразности ратификации Россией Конвенции МОТ 1970 года об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран (№ 131) Министерство труда и социальной защиты недавно высказалось в том смысле, что ратификация данной Конвенции будет вредна, «…как в плане признания отсутствия в стране цивилизованных методов установления заработной платы, так и в плане отнесения России к развивающимся странам»15. Очень печально, что Министерство, осознавая факт отсутствия в стране цивилизованных методов установления минимальной заработной платы, озабочено не восполнением этого фундаментального недо По данным Международного валютного фонда за 2011 г. См.: International

Monetary Fund. World Economic Outlook Database. http://www.imf.org/external/pubs/ft/ weo/2011/02/weodata/index.aspx Письмо Министерства труда и социальной защиты РФ № 19-5/10/1-2908 от

4 декабря 2012 г.

№ 1/2013

Какие изменения ждут трудовое законодательство

Н. Лютов

статка, наносящего колоссальный вред нашей стране и гражданам, а попытками «не выносить сор из избы».

Помимо негативных социальных последствий, нынешний МРОТ, ко-

Новое в законодательстве

торый в подавляющем большинстве случаев не соответствует реальности на рынке труда, позволяет недобросовестным работодателям оформлять трудовые договоры с оплатой, равной МРОТ, а остальную часть платить работникам «в конверте». При этом страдают не только работники, права которых фактически оказываются защищенными

«Нынешняя «урезанная» ратификация Конвенции № 173 о защите требований трудящихся скорее вредна, чем бесполезна»

только в отношении суммы, указанной в договоре, но и государство, не получающее налоговых платежей. Поэтому нынешнее повышение МРОТ — мера необходимая, но совершенно недостаточная как с точки зрения социальной, так и политической. Ратификация международных конвенций

В 2012 году Россия ратифицировала две конвенции МОТ, а также

Конвенцию ООН 2006 года о правах инвалидов16.

Первая

из ратифицированных конвенций МОТ — это Конвенция 1992 года о защите требований трудящихся в случае неплатежеспо‑ собности предпринимателя (№ 173). Сделано это было исключительно из политических соображений и никакого юридического смысла не имело, а пользы людям не принесет. Дело в том, что данная Кон Федеральный закон от 03.05.2012 г. № 46-ФЗ «О ратификации Конвенции о

правах инвалидов» // СЗ РФ, 07.05.2012 г., № 19, ст. 2280.

№ 1/2013

Н. Лютов

Какие изменения ждут трудовое законодательство

Новое в законодательстве

венция предусматривает возможность ее частичной ратификации по отдельным блокам: в части привилегированного статуса работников как кредиторов и в части страховых механизмов защиты требований работников. Россия ратифицировала только часть Конвенции, касающуюся приоритета требований работников17. Данная защита и так существует в отечественном законодательстве18, но она не решает проблему погашения долгов по заработной плате перед работниками в тех случаях, когда денег у работодателя недостаточно. В мировой практике для решения этой проблемы давно используется механизм обязательного страхования обязательств работодателей перед работниками на случай банкротства. Несколько лет назад Минэкономразвития РФ совместно с Минздравсоцразвития и Министерством финансов была подготовлена Концепция проекта федерального закона «О системе обязательного государственного гарантирования материальных прав работников», касающаяся страхования требований работников на случай банкротства работодателей. Эта Концепция не была реализована, судя по всему, из-за отрицательной позиции Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП). С точки зрения РСПП, поскольку задолженность по заработной плате в начале 2009 года имелась «лишь» в отношении 0,5 млн работников, это «…не является важнейшей проблемой российской экономики»19. Действительно, это проблема не экономики, а «всего лишь» полумиллиона работников, не имеющих возможности получить честно заработанные деньги. Нынешняя «урезанная» ратификация Конвенции № 173 скорее вредна, чем бесполезна: чиновники будут теперь публично рассуждать о своей приверженности международным обязательствам в данном вопросе и уходить от дискуссии по по Федеральный закон от 01.05.2012 г. № 39-ФЗ «О ратификации Конвенции о за-

щите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя (Конвенции № 173)» // СЗ РФ, 07.05.2012 г., № 19, ст. 2273. См. ст. 134 Федерального закона от 26.10.2002 г. № 127-ФЗ «О несостоятель-

ности (банкротстве)» // СЗ РФ, 28.10.2002 г., № 43, ст. 4190. См. Предложения Российского союза промышленников и предпринимателей

по проекту концепции федеральных законов, направленных на создание системы гарантирования материальных прав работников при банкротстве работодателя (март 2009): http://archive.rspp.ru/Attachment.aspx? Id=14100

№ 1/2013

Какие изменения ждут трудовое законодательство

Н. Лютов

воду действительно важной проблемы страхования обязательств работодателей.

Ратификация Конвенции ООН о правах инвалидов 2006 года дает

Новое в законодательстве

некоторую надежду на то, что наше законодательство и правоприменительная практика в отношении инвалидов станут хотя бы немного более цивилизованными. В соответствии с требованиями Конвенции необходимо будет вводить принцип «разумного приспособления» рабочих мест, учебных заведений и общественных помещений для обе-

«В настоящее время у нас даже забыт такой критерий дискриминации, как инвалидность, в ст. 3 ТК РФ, касающейся дискриминации»

спечения равных возможностей инвалидов. В настоящее время у нас даже забыт такой критерий дискриминации, как инвалидность, в ст. 3 ТК РФ, касающейся дискриминации20. Сейчас реализовывается Государственная программа РФ «Доступная среда» на 2011–2015 годы, утвержденная Постановлением Правительства РФ от 17 марта 2011 года № 17521, в рамках которой на обеспечение равных возможностей лиц с ограниченными возможностями выделяются значительные бюджетные средства. Очень хочется верить, что под давлением гражданского общества чиновники истратят хотя бы часть выделяемых денег на благородные и действительно важные цели, предусмотренные данной программой. Подробнее о соотношении нашего внутреннего законодательства и Конвенции

о правах инвалидов см.: Жаворонков Р. Н. Сравнительно-правовой анализ федерального законодательства РФ в области реабилитации и социальной защиты инвалидов и Конвенции ООН о правах инвалидов. Научно-практическое пособие. М., 2009. См. сайт Минэкономразвития РФ «Федеральные целевые программы России»:

http://fcp.economy.gov.ru/cgi-bin/cis/fcp.cgi/Fcp/ViewFcp/View/2011/392/.

№ 1/2013

Н. Лютов

Какие изменения ждут трудовое законодательство

Летом

уходящего года Россия ратифицировала важнейший акт МОТ, касающийся труда моряков, своего рода морской трудовой кодекс — Конвенцию 2006 года о труде в морском судоходстве22. Ряд положений российского трудового законодательства потребует модификации в связи с ратификацией этой Конвенции, которая вступит в силу летом 2013 г.23

Новое в законодательстве

Чего ожидать в 2013 году?

В настоящее время готовится к принятию во втором чтении законо-

проект, касающийся правового регулирования заемного труда. Первый его вариант, известный по имени предложивших его депутатов Государственной Думы, как проект Исаева — Тарасенко24, предусматривал запрет заемного труда, кроме случаев, когда работник выполнял работы в компании, пользующейся его трудом, по договору, заключенному между организацией-пользователем и его работодателем25.

Ко второму чтению ситуация серьезно изменилась. Как это уже не

единожды26 сделано в ТК РФ, в текст предлагается ввести громкую по Федеральный закон от 05.06.2012 г. № 56-ФЗ «О ратификации Конвенции

2006 года о труде в морском судоходстве» // СЗ РФ, 11.06.2012 г., № 24, ст. 3073. О соотношении российского законодательства и Конвенции см.: Нефе-

дов В. Г. Комментарий к новости «Конвенцию о труде в морском судоходстве поддержал профильный комитет СФ» // Трудовое право, № 7, 2012. С. 86–93. Проект Федерального закона № 451173–5 «О внесении изменений в отдельные

законодательные акты Российской Федерации» (первое чтение). Об этом проекте см. подробнее: Лютов Н. Л. Какие изменения ждут трудовое

законодательство в 2011 году? // Трудовое право, № 12, 2010. С. 11–12. Такова, например, норма ст. 133 ТК РФ, согласно которой, якобы МРОТ не мо-

жет быть меньше прожиточного минимума, причем в самом конце Кодекса, в ст. 421 разъясняется, что эта норма вводится в действие отдельным федеральным законом, которого в природе никогда не существовало. Таков же и лицемерный «запрет» локаута, содержащийся в ст. 415, запрещающий вовсе не то явление, которое во всем мире принято понимать под локаутом (то есть приостановление трудовых договоров с работниками и недопуск их на рабочие места в связи с коллективным трудовым спором). В общепринятом смысле слова локаут в России отнюдь не запрещен.

№ 1/2013

Какие изменения ждут трудовое законодательство

Н. Лютов

Новое в законодательстве

пулистскую декларацию, сопровождающуюся дезавуирующим эту декларацию уточнением. Кодекс предлагается дополнить статьей 4.1, начинающейся со слов о том, что «заемный труд запрещается». Однако дальше разъясняется, что к заемному труду следует относить действия, осуществляемые с целью ограничения прав и гарантий, полагающихся работнику по закону. Очевидно, что бремя доказывания этой цели будет возлагаться на работника. Доказать наличие или отсутствие такой цели у работодателя будет практически невозможно, а следовательно, под запрет не будут подпадать практически никакие действия, связанные с заемным трудом. Если первый вариант законопроекта запрещал частным агентствам занятости выступать в качестве работодателя, то есть фактически осуществлять то, что принято называть заемным трудом, то новый вариант именно эту деятельность и легализует.

Использование заемного труда сначала выделяет два «сорта» ра-

ботников, причем «заемные» работники всегда работают в значительно худших условиях, чем обычные, работающие по классической схеме. Позже условия труда ухудшаются и у обычных работников, поскольку им приходится конкурировать на рынке труда с «заемными»27. Если данный законопроект превратится в закон (а это, к сожалению, весьма вероятно), правовая защита работников по российскому законодательству существенно ухудшится.

Еще

одна новость законодательного процесса в области трудового права связана с тем, что в Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (РТК) не так давно снова обсуждались одиозные предложения РСПП по «либерализации» трудового законодательства28. Очень хочется верить, что обсуждение этого крайне опасного для работников и вредного для рынка труда и российской экономики проекта дальше РТК не выйдет.

См. об этом: Бизюков П. В., Герасимова Е. С., Саурин С. А. Заемный труд: по-

следствия для работников. М., 2012. http: //trudprava. ru/files/pub/zaem-trud. pdf См.: Предложения Комитета РСПП по рынку труда и кадровым стратегиям

(сравнительная таблица): http: //media. rspp. ru/document/1/6/0/60f84b0150ec5bbd3 cb74670d1c94264.pdf

№ 1/2013

В. Миронов

Отказ в иске не препятствует особому производству

Отказ в иске не препятствует особому производству по установлению факта трудовых отношений Правовая консультация по вопросу установления факта

возникновения отношений, входящих в предмет трудового права

Владимир Миронов, заведующий кафедрой гражданско-

го процесса и социальных отраслей права РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина, д. ю. н., профессор, член НЭПС и Научноконсультативного совета при Генеральной прокуратуре Российской Федерации, федеральный судья в отставке

НЭПС

НЭПС поступило обращение из Аппарата Уполномоченного по правам человека в Российской Федерации на предмет правовой оценки представленных документов об отказе в иске установления факта трудовых отношений с Е. В. Питиковым.

В настоящее время истекли сроки обжалования вынесенных судами

общей юрисдикции постановлений по данному гражданскому делу. Из содержания этих постановлений усматривается, что истцу отказано в установлении факта трудовых отношений, определение которых дано в ст. 15 ТК РФ. Однако в предмет трудового права в соответствии со ст. 1 ТК РФ включены не только трудовые, но и иные непосредственно с ними связанные отношения, в частности, отношения по обязательному социальному страхованию в случаях, предусмотренных федеральными законами.

Федеральным законом «Об обязательном социальном страховании

от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» от 24 июля 1998 г. (ст. 5) предусмотрено страхование работников от несчастных случаев и профессиональных заболеваний. При осуществлении данного вида страхования возникают отношения по обязательному социальному страхованию, которые входят в предмет

№ 1/2013

Отказ в иске не препятствует особому производству

В. Миронов

трудового права. В связи с этим вынесенные по настоящему делу судебные постановления не препятствуют соответствующему подразделению Фонда социального страхования РФ, являющемуся страховщиком по указанному виду обязательного страхования, обратиться в арбитражный суд с иском к работодателю о возникновении обязанностей в отношениях по обязательному социальному страхованию. В этом деле участвуют другие лица, предметом разбирательства становятся обстоятельства возникновения обязательства по социальному страхованию от несчастных случаев и профессиональных заболеваний. Поэтому судебные постановления судов общей юрисдикции не являются препятствием для возбуждения дела Фондом социального страхования РФ в арбитражном суде.

С заявлением в Фонд социального страхования РФ может обратить-

Консультация

НЭПС

ся истец. Такое заявление является правовым основанием для проверки обстоятельств возникновения обязательств по обязательному страхованию. Установление Фондом социального страхования РФ или арбитражным судом факта возникновения отношений по обязательному социальному страхованию, входящих в предмет трудового права, позволяет истцу требовать оформления трудовых отношений. Судебные постановления судов общей юрисдикции не могут стать правовым препятствием для данного оформления, поскольку они состоялись до установления факта возникновения отношений, входящих в предмет трудового права. Тогда как суд установил факт отсутствия доказательств возникновения трудовых отношений на момент разрешения им спора. В свою очередь после этого могут появиться доказательства возникновения иных отношений, входящих в предмет трудового права, что позволяет истцу требовать надлежащего оформления возникших отношений. может быть использована в качестве заключения

НЭПС.

4 ноября 2012 года

№ 1/2013

В. Миронов

Отказ в иске о взыскании заработной платы

Отказ в иске о взыскании заработной платы не препятствует заявлению требований о прекращении дискриминации в форме принудительного труда Правовая консультация по вопросу взыскания компенсации за работу во вредных условиях труда

Владимир Миронов, заведующий кафедрой гражданского процесса и

социальных отраслей права РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина, д. ю. н., профессор, член НЭПС и Научно-консультативного совета при Генеральной прокуратуре Российской Федерации, федеральный судья в отставке

НЭПС

В НЭПС поступило обращение А. В. Мягкова, которому судом вто-

рой инстанции отказано в иске о компенсации за работу во вредных условиях труда. Сроки обжалования судебных постановлений по данному делу истекли. Основанием для отказа указано истечение срока, установленного в ст. 392 ТК РФ для обращения в суд. В связи с этим заявитель ставит вопрос об обжаловании конституционности данной нормы. Однако по этому вопросу имеется соответствующее Определение Конституционного Суда РФ. Поэтому, в нашем понимании, могут быть использованы новые правовые позиции для восстановления нарушенного права. Тем более в данном случае факт задолженности по выплате компенсации установлен судом первой инстанции.

В соответствии с ч. 1 ст. 129 ТК РФ компенсация за работу во вред-

ных условиях труда входит в состав заработной платы. Невыплата части заработной платы в ч. 3 ст. 4 ТК РФ квалифицируется как привлечение к принудительному труду. На основании ст. 3 ТК РФ можно сделать вывод о том, что невыплата части заработной платы является дискриминацией в форме использования работодателем принудительного труда. Фактором дискриминации в рассматриваемом случае выступает невыполнение работодателем обязанности по полной оплате труда работника, исполнявшего обязанности во вредных условиях труда, что

№ 1/2013

Отказ в иске о взыскании заработной платы

В. Миронов

ставит его в неравное положение с работниками, работающими в нормальных условиях. В связи с изложенным на основании ст. ст. 3, 4, 129 ТК РФ могут быть заявлены новые исковые требования о прекращении дискриминации в форме использования работодателем принудительного труда и компенсации морального вреда. В этом случае прекращение принудительного труда может последовать только при взыскании компенсации морального вреда в размере не ниже задолженности работодателя по заработной плате. На требования о компенсации морального вреда сроки обращения в суд не распространяются (п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. № 10 «Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда»)1.

В связи с изложенным имеющиеся судебные постановления не пре-

Консультация

НЭПС

пятствуют истцу обратиться с иском о прекращении дискриминации в форме использованного работодателем принудительного труда и компенсации морального вреда. Понесенные истцом расходы по трудовому спору также могут быть возмещены при рассмотрении нового искового заявления. может быть использована в качестве заключения

НЭПС.

5 ноября 2012 года

См. подробнее: В. И. Миронов. Практика новейшего трудового законодатель-

ства. Дело. 2006. С. 335–338.

№ 1/2013

Читайте в свежем номере Ущерб от затопления квартиры. Кто отвечает за залив жилья? Юлия Сорокина, адвокат Залив квартиры — это стресс, при котором многие теряются и не знают, что же с этим делать. Кто будет отвечать за залив квартиры? Куда обращаться в случае затянувших водных конфликтов? И кто должен оценивать ущерб, нанесенный заливом вашему помещению? Взыскать ущерб при затоплении квартиры нетрудно — если внимательно подойти ко всем формальностям

Проблемы приватизации земельных участков из состава категории земель сельскохозяйственного назначения Оксана Мун, ведущий юрисконсульт Несмотря на то, что земельная реформа в РФ началась более 20 лет назад и в настоящее время активно развивается, приватизация земельных участков остается одним из самых актуальных и проблемных ее направлений. Кто имеет право на бесплатную приватизацию, что делать наследникам, пропустившим срок вступления в наследство земельного участка и законно ли строительство дома на такой земле — читайте в статье.

Долевое строительство: история и практика Алексей Абрамов, ведущий юрисконсульт ГУП «Дирекция строительства и эксплуатации объектов гаражного назначения г. Москвы ТУ по ЮВАО» Долевое строительство является абсолютно новым хозяйственным институтом, и хотя в СМИ еще часто появляется негативная информация по данному вопросу, действующая сегодня схема все же является реальной альтернативой при покупке жилья. Если знать о возможных «подводных камнях», с которыми могут столкнуться стороны договорных обязательств на различных этапах строительства, многих проблем можно просто избежать.

Уважаемые читатели! Если вы располагаете интересной практикой по жилищным спорам и хотите поделиться опытом, присылайте свои материалы по адресу tp@top-personal.ru. Ждем ваших писем!

Злоупотребление правом со стороны работника

А. Устюшенко

Анна Устюшенко

м о в а р п е и н е л б , е а р к и т н о п т Злоупотребление правом ка у о о б л а р и З со стороны н ы н т о о работника, р б о а р т с уволить ь т соили Как и о л г работника о о в т у э к я а л д в отсутствие для этого е К и и в й т и ил формальных с н а т в у о оснований с н т с о о в х ы н ь л а м р фо «Неудобный» работник, тормозящий процесс или создающий неблагоприятную атмосферу в коллективе, но формально все-таки выполняющий свои обязанности,— большая обуза для любого работодателя. Уволить нельзя, оставить — тоже. Трудовой кодекс предлагает изящный вариант решения проблемы, неочевидный на первый взгляд.

№ 1/2013

Увольнение

партнер, руководитель практики, Группа правовых компаний «ИНТЕЛЛЕКТ-С»

А. Устюшенко

Злоупотребление правом со стороны работника

Рискну предположить, что многим юристам, занимающимся трудовым правом, а также работникам кадровой службы знакома такая ситуация: руководитель (клиент) ставит задачу уволить работника, но оснований нет. Естественно, речь идет об основаниях, закрепленных в ТК РФ. Неформальных оснований, как правило, в такой ситуации достаточно: работник может быть склочным, неопрятным, нелояльным и прочее.

А бывают и такие случаи, когда работник, зная о своей неуяз-

Увольнение

вимости и защищенности со стороны законодательства, умышленно ведет себя так, чтобы продемонстрировать работодателю его беспомощность. В качестве примера совершения действий по последнему сценарию можно привести следующую ситуацию. К автору статьи обратился руководитель предприятия, рассказав, что один из водителей, работавший в его организации, саботирует деятельность структурного подразделения, к которому приписан,— при выполнении трудовых заданий соблюдает все правила дорожного движения, движется исключительно по правому ряду, сознательно выбирает маршруты с наиболее интенсивным движением.

Естественно, был задан вопрос, можно ли его уволить? Ответ, казалось бы, очевиден: нет, уволить работника нельзя,

увольнение будет являться незаконным.

Но так ли это на самом деле? Может ли быть предложен выход

из сложившейся ситуации? Ведь в некоторых случаях неформальных оснований расстаться с работником столько, что продолжение его работы в коллективе чревато увольнением остальных сотрудников.

В гражданском праве есть такое понятие — «злоупотребление

правом». Запрет на злоупотребление правом устанавливается в ст. 10 ГК РФ, которая в качестве последствия злоупотребления правом указывает на возможный отказ в его судебной защите.

№ 1/2013

Злоупотребление правом со стороны работника

А. Устюшенко

В трудовом праве такого понятия нет. На практике же бывают

ситуации, когда работник явно злоупотребляет своими правами.

В данном случае мы не будем обсуждать варианты увольне-

ния по собственному желанию в смысле небезызвестного афоризма: «Большинство заявлений об увольнении по собственному желанию пишутся под диктовку». Также речь не пойдет об очень удобном, на мой взгляд, основании к увольнению — «по соглашению сторон», хотя использовать его настоятельно рекомендую.

«Иногда неформальных оснований расстаться с работником столько, что продолжение его работы в коллективе чревато увольнением остальных сотрудников»

Увольнение

Предлагаю внимательно посмотреть на перечень оснований к

увольнению по инициативе работодателя — п. 1 ст. 81 ТК РФ.

Очевидно, что абсолютное большинство подпунктов п. 1 ст. 81

требуют совершения работником определенных действий или бездействия, влекущих правовые последствия. «Придумать» прогул, которого в действительности не было, нельзя, равно как и признать работника несоответствующим занимаемой должности без проведения установленных процедур. «Утрату доверия» не вменить лицу, не связанному с денежными или товарными ценностями, и т. д.

Спасательным кругом работодателя в этом случае может стать

п. 5 ст. 81 ТК РФ — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. № 1/2013

А. Устюшенко

Злоупотребление правом со стороны работника

Предвосхищая возражения, как то «для применения п. 5 ст. 81

работником также должны быть совершены определенные действия», соглашусь и укажу, что не рассматриваю данное основание как верный способ увольнения работника. Однако имея опыт работы с предприятиями разного уровня и представления об уровне трудовой дисциплины, могу предположить, что вероятность удачного применения п. 5 ст. 81 ТК РФ в большинстве случаев велика…

Итак, на что следует обратить внимание при применении п. 5

ст. 81 ТК РФ?

Увольнение

В первую очередь надлежит провести ревизию локальных нормативных актов, имеющих отношение к конкретному работнику. Идеальна ситуация, когда с работником подписан не только трудовой договор, но и должностная инструкция, работник под подпись ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка. Причем важно, чтобы все эти документы были составлены не формально (взяты из Интернета, правовой базы), а адаптированы к ситуации на конкретном предприятии. Должны быть письменно определены важные для работодателя правила и запреты. Иначе может получиться так, что увольняемый работник становится практически неуязвимым: даже допуская явные нарушения трудовой дисциплины, он не будет привлечен к ответственности. А привлеченный — всегда сможет оспорить дисциплинарное взыскание в суде.

Определение

СК по гражданским делам Московского город‑ ского суда от 12 октября 2010 г. по делу № 33–31970. Дисциплинарным проступком является виновное, противоправ‑ ное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя.

Противоправность действий или бездействие работников озна‑

чает, что они не соответствуют законам, иным нормативным пра‑

№ 1/2013

Злоупотребление правом со стороны работника

А. Устюшенко

вовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям.

Анализируя локальную документацию, следует определить, мо-

жет ли работодатель «спровоцировать» нарушение неугодным работником трудовой дисциплины: дать задания (письменно и в пределах трудовой функции работника), поставить сроки, официально утвердить дресс-код, просто стать более бдительным в отношении сотрудника.

«Придумать» прогул, которого не было, нельзя, равно как и признать работника не соответствующим занимаемой должности»

Увольнение

Определение

СК по гражданским делам Московского город‑ ского суда от 12 октября 2010 г. по делу № 33–31970. Решение суда первой инстанции отменено, поскольку суд пер‑ вой инстанции, исследуя основания для применения к истцу дис‑ циплинарных взысканий в виде выговоров, не выяснил, какие кон‑ кретно нарушения послужили основанием для применения дан‑ ных взысканий и связаны ли эти нарушения непосредственно с возложенными на истца трудовыми обязанностями.

При этом следует учитывать, что чрезмерная активность работо-

дателя в этом вопросе будет заметна суду, особенно если она проявляется в отношении конкретного работника, поэтому, чтобы избежать обвинений в дискриминации, необходимо тщательно анализировать свои действия и издаваемые документы.

Вторым

важным моментом является уяснение работодателем порядка и процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. № 1/2013

А. Устюшенко

Злоупотребление правом со стороны работника

Согласно п. 2 ст. 192 ТК РФ увольнение работника на основа-

нии п. 5 ст. 81 относится к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности с соблюдением ст. 193 ТК РФ не только при наложении первоначального дисциплинарного взыскания, но и при непосредственном увольнении.

Алгоритм наложения дисциплинарного взыскания таков.

Увольнение

— Оформляем докладную записку от непосредственного руководителя увольняемого работника на имя директора или иное лицо, в чей функционал входит привлечение к дисциплинарной ответственности. В записке описываем событие, которое имело место, например, опоздание на работу, грубое общение с клиентом, если это запрещено должностной инструкцией, и пр. — Составляем и вручаем под подпись увольняемому работнику документ — требование дать объяснение,— в котором указываем, какое нарушение трудовой дисциплины было выявлено, просим дать объяснение по данному факту.

Определение

СК по гражданским делам Московского город‑ ского суда от 14 февраля 2011 г. № 33-3831. Так как ст. 193 ТК РФ носит гарантийный характер, она обязыва‑ ет работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме.

Отказ

работника от получения требования фиксируется в комиссионном акте, либо запись об этом производится на требовании и подписывается двумя-тремя свидетелями отказа. — По истечении двух рабочих дней (рабочих дней увольняемого работника) при отсутствии объяснений составляем комиссионный акт об отказе дать объяснение. В акте комиссия фиксирует, что на определенную дату от работника объяснения не поступали. Следует обратить внимание: даже если работник в момент вручения ему требования дать объяснение сообщил, что объяснений не

№ 1/2013

Злоупотребление правом со стороны работника

А. Устюшенко

последует, актировать отказ и производить дальнейшие действия возможно только спустя два рабочих дня. В противном случае процедура будет считаться нарушенной по причине лишения работника права на самозащиту в виде изложения своей позиции по факту.

Увольнение

— Издаем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, указывая одну из возможных санкций, предусмотренных ст. 192 ТК РФ (в нашем случае, если речь идет о первом привлечении,— замечание или выговор). В приказе о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо указывать данные предыдущих приказов, в соответствии с которыми дисциплинарная ответственность с работника не снята. Работодателям важно знать, что иных санкций кодексом не предусмотрено: штрафовать, «наказывать рублем», как это практикуют многие работодатели, нельзя. Если работник своими действиями причинил

«Идеальна ситуация, когда с работником подписан не только трудовой договор, но и должностная инструкция»

ущерб, его взыскание производится в строго определенном порядке, не имеющем отношения к дисциплинарной ответственности. — В течение трех рабочих дней знакомим работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. При отказе работника расписаться в приказе и подтвердить свое ознакомление — составляем об этом акт. Процедура завершена.

Коль скоро речь идет о применении п. 5 ст. 81 ТК РФ, описан-

ную выше процедуру нужно провести не менее двух раз (а для «устойчивости» увольнения в суде — трех раз). При этом основания (проступки) должны быть разными в силу прямого запрета привлекать дважды за один дисциплинарный проступок, что № 1/2013

А. Устюшенко

Злоупотребление правом со стороны работника

важно в отношении длящихся нарушений. Увольнение будет являться санкцией повторного (или третьего) привлечения лица к административной ответственности.

Важной составляющей правильности процедуры является со-

Увольнение

блюдение сроков, установленных ст. 193 ТК РФ: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В суде именно на работодателе будет лежать обязанность до-

казать факт соблюдения сроков (для этих целей нужна докладная записка, упомянутая при описании процедуры). Очевидно, что в данном случае речь идет о календарном месяце, отпуск может быть как очередным, так и отпуском без содержания, причем, если отпуск без содержания по своей длительности превысит полугодичный срок, привлечь работника к ответственности за его пределами станет невозможно. Исключение — проводимая проверка финансово-хозяйственной деятельности (ревизия, аудиторская проверка), позволяющая работодателю привлечь к ответственности работника в пределах двух лет. Однако и в случае с проверкой суд будет устанавливать, в какой момент начато ее проведение: тогда ли, когда работодатель узнал (или должен был узнать) о дисциплинарном проступке, не проводится ли проверка в последние дни двухгодичного срока для его искусственного продления. При установлении такого обстоятельства дисциплинарное взыскание будет признано незаконным как вынесенное за пределами срока на привлечение к дисциплинарной ответственности.

Вторым важным нюансом в вопросе сроков при применении п. 5

ст. 81 ТК РФ является сохранение статуса «привлеченный к дисци-

№ 1/2013

Злоупотребление правом со стороны работника

А. Устюшенко

плинарной ответственности». Статьей 194 ТК РФ для этого установлен годичный срок, который может быть сокращен работодателем. Соответственно, повторное привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно состояться в пределах года с момента вынесения первого приказа. В противном случае признака неоднократности, необходимого для применения п. 5 ст. 81, не будет.

Интересный

Увольнение

момент, на который стоит обратить внимание, был предметом рассмотрения Пермским краевым судом (кассационное определение Пермского краевого суда от 01.02.12 г. по делу № 33–1015-2012). Работницей С. было совершено два самостоятельных дисциплинарных проступка в один день — 27.04.11 г. За совершение первого С. была привлечена к ответственности 30.04.11 г., за второй — 06.05.11 г., тогда же в качестве санкции была уволена по п. 5 ст. 81 ТК РФ. Суд, признавая увольнение не-

«Следует определить, может ли работодатель «спровоцировать» нарушение неугодным работником трудовой дисциплины»

законным, указал, что диспозиция п. 5 ст. 81 требует наличия у лица дисциплинарного взыскания на момент совершения второго проступка. И наоборот: для того чтобы увольнение было законным, лицо, имеющее взыскание, должно совершить новый проступок. Между тем, в период с 30.04.11 по 06.05.11 г. С. дисциплинарных проступков не совершала.

Из

описанного следует сделать вывод: проступки, совершенные в один день, если лицо не имеет взысканий (либо в пределах проведения процедуры привлечения лица к дисциплинарной ответственности в первый раз), не могут быть использованы для увольнения работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ. № 1/2013

А. Устюшенко

Злоупотребление правом со стороны работника

Аналогично дело обстоит при следующей ситуации: работник,

привлеченный к ответственности, пишет заявление об увольнении по собственному желанию и в пределах 14-дневного срока предупреждения об увольнении совершает второй (возможно, и третий, и четвертый…) дисциплинарный проступок. Естественное желание работодателя — уволить работника не по собственному желанию, а по своей инициативе, применив п. 5 ст. 81. Однако, догадываясь о последствиях, работник уходит на больничный. Соответственно, работодатель до истечения 14-дневного срока не успевает провести процедуру оформления дисциплинарного взыскания. В этом

Увольнение

«Чрезмерная активность работодателя в этом вопросе будет заметна суду, особенно если она проявляется в отношении конкретного работника»

случае по истечении 14 дней работник должен быть уволен по собственному желанию, несмотря на то, что и фактически, и юридически работодатель имел право привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Таким образом, применяя п. 5 ст. 81 ТК РФ, следует учесть не-

мало особенностей. Однако процедура применения данного пункта проста, несмотря на кажущуюся громоздкость. Во всяком случае, именно данный пункт дает возможность работодателям — собственникам бизнеса, в условиях «связанных рук» защищать свои интересы при злоупотреблении работниками принадлежащими им правами.

№ 1/2013

Злоупотребление правом со стороны работника

А. Устюшенко

При использовании в качестве основания увольнения работника п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо очень внимательно рассматривать случаи длящихся дисциплинарных проступков. В соответствии с положениями п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской ФедеАнна Филина,

рации» при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1

старший юрис

ст. 81 ТК РФ следует учитывать, что применение к работнику

консульт ООО «ДЖИ

нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольне-

ЭС ЭЛЬ — ПРАВО»

ние по указанному основанию допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось,

Увольнение

несмотря на наложение дисциплинарного взыскания. Таким образом, если работник, к примеру, отказывается выехать в командировку, в которую его направляет работодатель в соответствии с должностными обязанностями данного работника, работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, наложив взыскание в виде выговора. Если работник и после этого отказывается выехать в командировку, то есть продолжает не исполнять свои должностные обязанности, уже имея дисциплинарное взыскание, работодатель вправе наложить новое — уволить по п. 5 чт. 1 ст. 81 ТК РФ. Судебная практика подтверждает такую позицию. Так, в Определении Московского городского суда от 05.10.2011 г. по делу № 4г/2–6892/11 указано что «основанием к увольнению Д. явился длящийся отказ от ознакомления под роспись с его должностной инструкцией; в случае, когда совершаемое работником противоправное действие (бездействие) продолжается, несмотря на применение к нему работодателем взыскания (то есть нарушение является длящимся), возможно повторное привлечение работника к дисциплинарной ответственности за неисполнение им трудовых обязанностей…». Также при увольнении по инициативе работодателя важно помнить о необходимости фиксации действий или бездействий работников документально. И анализ судебной практики говорит о том, что докладных записок от руководителя работника, совершившего дисциплинарный проступок, недостаточно. Необходимо составление акта с привлечением как руководителя работника, так и специалистов кадровой службы и коллег работника, которые могут зафиксировать факт отсутствия на работе, появления в состоянии алкогольного опьянения и т. п.

№ 1/2013

А. Устюшенко

Злоупотребление правом со стороны работника

Автором статьи затронута очень важная проблема возможности увольнения «вредного» работника по инициативе работодателя при отсутствии для этого формальных оснований. Действительно, подобные вопросы достаточно часто ставятся перед консультантами в области трудового права. Однако следует учитывать, что с целью недопущения незаконного увольнения нормы трудоАлексей Иванов,

вого законодательства выстроены таким образом, что при любом

начальник

расторжении трудового договора от работодателя требуется,

отдела кадрового

прежде всего, строгое соблюдение определенных формально-

консалтинга АКГ

стей: это наличие законного основания для увольнения, а также

«Интерком Аудит»,

соблюдение процедуры увольнения.

к. ю. н.

Решение поставленного вопроса в рамках трудового законо-

Увольнение

дательства, как ни крути, требует наличия формальных оснований, поскольку трудовые отношения изначально формальны. Это подтверждается описанной в статье процедурой применения ответственности в виде увольнения по пункту 5 статьи 81 ТК РФ. В частности, увольнение по рассматриваемому основанию возможно только за совершение дисциплинарного проступка, то есть за действия (бездействие) работника, выразившиеся в виновном нарушении им трудовых обязанностей, формализованных в должностной инструкции, положениях, приказах работодателя и т. д. При таких условиях работодатель должен проявлять гибкость и принимать решения, основанные на законе и здравом смысле. Одним из самых верных выходов из конфликтной ситуации являются непосредственные переговоры с работником с целью принятия решения, устраивающего обе стороны.

Действительно встречаются такие кадры, которые только и могут вредить, нет смысла их держать, сплошной негатив и напряженная обстановка. Практически всегда можно найти повод уволить работника, но главное сделать это грамотно, а не как попало, ведь если что пойдет не так, то судебные разборки неизбежны. А если еще и затянется надолго, то сплошные потраченные нервы и вреЛюдмила Соколова,

мя, а еще и репутация, что немаловажно.

юрист ООО 1-Й КОНСАЛТ ЦЕНТР

№ 1/2013

Злоупотребление правом со стороны работника

А. Устюшенко

При применении данного основания работодатели наиболее часто совершают одни и те же ошибки, которые затем приводят к признанию судами увольнений незаконными: • нефиксация или неправильная фиксация нарушения работником дисциплины и должностных обязанностей; • отсутствие установленных должностными инструкциями и труИрина Питунова,

довым договором должностных обязанностей, то есть отсут-

юрист юриди

ствие факта нарушения чего-либо;

ческой фирмы

• нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответ-

Timofeev/Cherepnov/

ственности, в том числе (наибольший процент) отсутствие дока-

Kalashnikov

зательств истребования объяснений от работника-нарушителя; • н едоказанность неоднократности (со времени первого наказа-

Увольнение

ния уже минул год; или первое нарушение не было зафиксировано и за него не применено наказание и пр.); • наличие уважительных причин неисполнения работником должностных обязанностей. Нарушение процедуры применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения свидетельствует о незаконности действий работодателя и является самостоятельным и достаточным основанием для восстановления работника в занимаемой должности.

На практике очень часто возникают вопросы относительно оценки критерия «неисполнение трудовых обязанностей». Итак, напомню, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение и/или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей. Например: Артем Денисов,

• о тсутствие без уважительных причин на работе;

управляющий

• о тказ без уважительных причин выполнять трудовые обязан-

партнер ЮК

ности в связи с изменением в установленном порядке норм

«Генезис»

труда; • о тказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования представителей ряда профессий (например, водитель) и т. д. Так почему на практике оценки критерия «неисполнение трудовых обязанностей» вызывают трудности? Дело в том, что текст

№ 1/2013

А. Устюшенко

Злоупотребление правом со стороны работника

п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ содержит неограниченный круг оснований для увольнения. В данном пункте указаны лишь общие черты, дающие характеристику таким основаниям. Одним из определяющих критериев становится определение причин отказа работника от исполнения трудовых обязанностей. То есть отнесение причин к категориям уважительные/не уважительные. При этом перечень причин, которые могут рассматриваться как уважительные, законодательством не установлен. Разрешение этого вопроса — полностью на плечах работодателя. Поэтому считаю, что доказательствами вины работника в совершении дисциплинарного проступка и материалами (и помощниками работодателя в характеристике причин), его характеризующими, должны служить: •

объяснения работника, его непосредственного руководителя, сослуживцев,

Увольнение

экспертов по обстоятельствам и т. д.; •

акты обследования помещения, рабочего места, инструментов и оборудования и т. д.;

•

акты инвентаризаций, бухгалтерских проверок и представления надзирающих государственных органов об установлении нарушений законодательства и об их устранении;

•

заключения экспертиз и др.

Работодателю важно помнить, что все доказательства дисциплинарной проверки должны быть зафиксированы и оформлены в соответствии с законом. В противном случае они не будут иметь юридической силы. Что касается увольнения сотрудника за неисполнение трудовых обязанностей, то оно должно осуществляться исключительно уполномоченным представителем работодателя. В противном случае может наступить отмена данного взыскания. Кроме того, необходимо отметить такой важный аспект, как ответственность работодателя в случае нарушения порядка увольнения за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Если при проверке (в том числе проводимой по жалобе работника (ст. 193 ТК РФ)) обнаружится, что работодатель нарушил порядок оформления увольнения либо уволил без достаточных оснований, Федеральная инспекция труда может потребовать устранить нарушение (т. е. восстановить работника с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула) и привлечь работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.

№ 1/2013

Злоупотребление правом со стороны работника

А. Устюшенко

На самом деле оснований по ст. 81 ТК РФ для увольнения «неугодного» работника может быть множество. Только они скорее носят не прямой, а косвенный характер. Пунктом 3 ст. 81 ТК предусмотрено увольнение работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной резульСветлана Лазарева,

татами аттестации. Для этого достаточно поставить определенные

юрист компании

требования к должности и квалификации и провести аттестацию. Для

DS Law

работников по срочному трудовому договору или по гражданскоправовому договору достаточно для увольнения (чтобы было весомое основание для суда) одного аттестационного экзамена, для ра-

ботников, работающих по бессрочному договору — два или три. Аттестационный экзамен

Увольнение

можно проводить в сроки, предусмотренные локальными положениями работодателя. После определения целей и задач проведения аттестации необходимо подготовить документы для ее проведения, которые помогут организовать процесс, а также свести к минимуму возможные споры по поводу итогов аттестации и принятых по ее результатам мер (переводы, поощрения, увольнения). Казалось бы, все просто, но тут тоже есть свои подводные камни и нюансы. Трудовой кодекс РФ требует включать в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации, если проведение аттестации может послужить основанием для увольнения работников (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). При отсутствии профсоюзной организации аттестация проводится без участия ее представителя. А локальные нормативные акты, определяющие порядок проведения аттестации, должны приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). Также работодатель должен предложить работнику вакантную должность при увольнении по причине несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81). Поскольку вопросы проведения аттестации регулируются множеством нормативных актов, которые касаются только отдельных категорий работников, работодателю в первую очередь необходимо определить, не подпадают ли работники организации под действие какого-либо правового акта. К примеру, законодательно определена категория работников, для которых закреплен определенный порядок и требования к проведению аттестации (спасатели, прокурорские работники, руководители унитарных предприятий и т. д.); категории работников, не подлежащих увольнению вследствие непрохождения аттестации (ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ); ограничения на увольнение по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81, ч. 3 ст. 39, ч. 2 ст. 82, ст. 269, ст. 405, ст. 415, ст. ст. 171, 373, ст. ст. 374, 376 ТК РФ).

№ 1/2013

Журнал «Коммерческие споры» — это только актуальная и свежая судебная практика, советы экспертов и готовые решения для самых разных конфликтных ситуаций при ведении бизнеса.

Читайте в первом номере журнала «Коммерческие споры»: Ольга Писаренко, начальник юридического отдела ООО «Центр развития сети»

Исполнительная документация в договоре подряда: как избежать конфликтов? Договор подряда — один из самых популярных и наиболее часто заключаемых. При этом особенности составления исполнительной документации в соответствии с договором до сих пор вызывают вопросы. Как следует себя вести сторонам, чтобы избежать судебных разбирательств, вызванных различным пониманием указанного аспекта? Елена Кириллова, начальник юридического отдела ООО «Консалтум Москва»

Споры в процедуре банкротства: оспаривание сделок должника При соблюдении определенных условий сделка, совершенная должником, может быть признана недействительной. В рамках процедуры банкротства существуют особенности признания недействительными таких сделок. Какие параметры должны быть соблюдены и какие последствия это может повлечь — читайте в статье. Анна Савельева, юрисконсульт

«Договор поставки: что считать существенными условиями?» Чем детальнее прописаны положения договора, тем проще впоследствии решать спорные вопросы, избегая судебных и иных издержек.

№ 2013

Ненормированный рабочий день

И. Белицкая

Ирина Белицкая

й и ч о б а р й ы н д я н л а Ненормированный рабочий г в з о в р и й ы м р н о альтернативный в день: взгляд и н е т а Н н р е т ь л а : ь н де Согласно Трудовому кодексу РФ все, что может получить работник, трудящийся в режиме ненормированного рабочего дня,— это дополнительный отпуск. Но сохраняется ли право на такой отпуск, если ненормированный рабочий день был установлен, но при этом работник ни разу не привлекался к работе за пределами нормальной продолжительности дня?

№ 1/2013

Режим работы

заместитель директора Высшей школы юриспруденции НИУ ВШЭ

И. Белицкая

Ненормированный рабочий день

Режим работы

В 2006 году из ст. 119 ТК РФ была исключена норма о том, что в случае, если работодатель за использование работника в режиме ненормированного рабочего дня не предоставляет дополнительного отпуска, переработка сверх нормальной продолжительности рабочего времени с письменного согласия работника компенсируется как сверхурочная работа. Таким образом, в настоящее время единственной компенсацией, предоставляемой работникам с ненормированным рабочим днем, является ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка и который не может быть менее трех календарных дней.

Несмотря на однозначность формулировки, до сих пор ведутся споры

о том, положен ли работнику ежегодный дополнительный отпуск, если в течение года ни разу не возникла необходимость в привлечении его к работе за пределами установленной ему продолжительности рабочего времени. Мнение, что в данном случае ежегодный дополнительный отпуск работнику предоставляться не должен, основано на позиции пропорциональности компенсации за режим ненормированного рабочего дня. Однако формулировка ст. 119 ТК РФ предусматривает предоставление данного отпуска не «за работу в режиме ненормированного дня», а «работникам с ненормированным рабочим днем», то есть всем работникам, которым установлен данный режим рабочего времени.

Кроме того, новая редакция ст. 119 ТК РФ с 2006 года не содержит ука-

заний на возможность непредоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, существовавшую ранее. Не закреплен в трудовом законодательстве и порядок исчисления стажа, дающего право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск работникам с ненормированным рабочим днем. Также в ст. 119 ТК РФ предусмотрено право работодателя определять в коллективном договоре или правилах внутреннего трудового распорядка только продолжительность ежегодного дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день, но не порядок его предоставления. Таким образом, императивный характер ч. 1 ст. 119 заставляет предположить, что отпуск должен предоставляться работникам, которым установлен подобный режим, независимо от количе-

№ 1/2013

Ненормированный рабочий день

И. Белицкая

ства времени, фактически отработанного ими за пределами установленной продолжительности рабочего времени. Аналогичной позиции придерживаются эксперты в области трудового права, указывая, что право на дополнительный отпуск возникает у работника независимо от продолжительности такой работы1.

При этом устанавливая продолжительность такого отпуска в коллек-

Режим работы

тивном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, работодатель может и должен исходить из объема работы, степени напряженности труда, возможности работника выполнять свои трудовые функции за пределами нормальной продолжительности рабочего времени и других условий.

Еще одним доводом в пользу настоящей позиции могут служить Пра-

вила предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета2, в п. 4 которых прямо предусмотрено, что право на дополнительный отпуск возникает у работника независимо от продолжительности работы в условиях ненормированного рабочего дня.

Аналогичного взгляда придерживаются органы власти субъектов РФ,

определяющие согласно ч. 2 ст. 119 ТК РФ порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из бюджета субъекта РФ. Так, например, в Правилах предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств бюджета Республики Башкортостан, за исключением органов государственной Трудовое законодательство: актуальные вопросы, комментарии, разъясне-

ния: практич. пособие / Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова, Л. А. Чиканова; отв. ред. Ю. П. Орловский.— М.: Издательство Юрайт, 2012.— С. 249. Постановление Правительства от 11.12.2002 № 884 «Об утверждении Правил

предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета».

№ 1/2013

И. Белицкая

Ненормированный рабочий день

власти Республики Башкортостан3, также содержится указание на возникновение права у работника на дополнительный отпуск независимо от продолжительности работы в условиях ненормированного рабочего дня. Подобные указания можно найти в актах органов местного самоуправления, определяющих порядок и условия предоставления ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых из местного бюджета.

Одновременно спорным представляется вывод, что раз из закона ис-

Режим работы

ключена возможность компенсации часов, переработанных работником, по правилам сверхурочной работы, работодатель не должен вести учет времени, фактически отработанного работником за пределами установленной ему продолжительности рабочего времени. Отметим, что в ч. 4 ст. 91 ТК РФ, устанавливающей обязанность работодателя вести учет времени, фактически отработанного каждым работником, не содержится изъятий в отношении работников с ненормированным рабочим днем4.

Так, п. 3 Правил предоставления ежегодного дополнительного оплачи-

ваемого отпуска работникам с ненормированным рабочим днем в организациях, финансируемых за счет средств федерального бюджета, установлено, что работодатель ведет учет времени, фактически отработанного каждым работником в условиях ненормированного рабочего дня. И эта норма также воспроизводится в документах органов власти субъектов РФ и органов местного самоуправления.

В заключение хотелось бы привести еще одну авторитетную точку зре-

ния. Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости И. И. Шкловец отметил, что: «…сотрудник, которому установлен такой режим, имеет право на дополнительный оплачиваемый отпуск, даже если ни разу не привлекался к выполнению трудовых функций за пределами установленной продолжительности рабочего времени5». Утверждены Постановлением Правительства РБ от 20.03.2009 № 101.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). Но-

вая редакция / О. В. Смирнов [и др.]; отв. ред. М. О. Буянова, И. А. Костян.— 5-е изд., перераб. и доп.— М.: КНОРУС, 2006.— С. 311. Отдел кадров коммерческой организации. / 2011, № 9.

№ 1/2013

Споры с работниками

Н. Пластинина

Наталия Пластинина начальник сектора правового обеспечения

Судебная практика

. и м а к и н т о е б Споры с работниками. о а н р с т а ы р р б о о п Как доказать обратное? ь С т а з а к о д к а К Трудовые споры с работниками… Есть ли у работника приоритет в судебном процессе? Если работник обратился в суд, означает ли это, что априори его право нарушено? Как доказать в трудовом споре, что работник не прав?

№ 1/2013

Н. Пластинина

Споры с работниками

Судебная практика

Что ни говори — трудовых споров лет 20–30 назад было в разы меньше, чем в настоящее время. Юридически подкованные и не очень, но имеющие свое мнение о своих правах работника и обязанностях работодателя, работники стали по малейшему поводу обращаться в суды. Анализ практики показывает, что соотношение судебных решений как в пользу работников, так и в пользу работодателей примерно одинаково, приоритетного положения одного над другим не установлено. Тем не менее в задачу юриста и кадровика предприятия входит получение именно положительного для работодателя решения. Давайте рассмотрим, какие доказательства необходимо представить в суд в зависимости от предмета спора и обстоятельств дела. А также какую информацию должны предоставлять суду данные доказательства для обеспечения положительного решения для работодателя. Рассмотрению в настоящей статье подлежат только споры, в которых истцом выступает сам работник, а не работодатель. I. Споры об увольнениях

Для упрощения рассмотрения разделим споры об увольнениях в за-

висимости от того, по чьей инициативе был расторгнут трудовой договор: •

по общим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ,

•

по инициативе работодателя (основания предусмотрены ст. ст.

81, 71, 278. 336 ТК РФ), •

при

отсутствии инициативы сторон трудового договора — по основаниям прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ) и прекращения вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ).

№ 1/2013

Споры с работниками

Н. Пластинина

Судебная практика

1.1. Увольнения по общим основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ Несмотря на то, что есть несколько оснований, увольнение по которым не может на первый взгляд вызвать споры, споры по ним все же случаются. Речь идет об увольнениях по собственному желанию работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) и по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Основным аргументом работника в данных спорах является отсутствие с его стороны инициативы или согласия на расторжение трудового договора, несогласованность в дате увольнения. В этом случае доказательствами со стороны работодателя по делу будут документы, указанные в Таблице 1. Таблица 1 Общие основания увольнения П. 1 ч. 12 ст. 77 ТК РФ

Соглашение сторон

П. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Истечение срока трудового договора

-//-

П. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

-//-

— заявление работника об увольнении по собственному желанию

П. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ

В порядке перевода работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность)

-//-

— переписка между предприятиями, — заявление работника, из которого явно следует основание увольнения

№ 1/2013

— трудовой договор с работником, — приказ о приеме на работу, переводах (если были), — приказ об увольнении с подписью работника в ознаком лении

— письменное соглашение сторон, подписанное обеими сторонами, — заявление на увольнение по соглашению сторон (не обязательно)

Судебная практика

Н. Пластинина

Споры с работниками

П. 6 . ч. 1 . ст. 77 ТК РФ

В результате отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (только в отношении руководителя организации, его заместителя и главного бухгалтера)

-//-

— новые учредительные документы работодателя, — распорядительные акты, свидетельствующие о смене собственника организации, — документ, свидетельствующий об отказе работника от дальнейшей работы и обоснование отказа (например, уведомление работника с подтверждением вручения и наличием его собственноручно написанного отказа)

П. 7 . ч. 1 . ст. 77 ТК РФ

В связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора

-//-

— уведомление работника об изменении условий трудового договора с подтверждением вручения, — письменный отказ от продолжения работы, — у ведомление о вакансиях, — отказ работника . от вакансий, — акты об отказах, если работник отказывался расписываться и пр.

П. 8 . ч. 1 . ст. 77 ТК РФ

В связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением

-//-

— медицинское заключение, — приказ об отстранении работника от работы, — уведомление о подходящих вакансиях, — документ, фиксирующий отказ работника от перевода (в том числе акт)

П. 9 . ч. 1 . ст. 77 ТК РФ

В связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем

-//-

— распорядительные акты и иные документы, свидетельствующие о переносе места нахождения работодателя, — уведомление работника, — документ с отказом работника от перевода (в том числе акт об отказе выражения такого отказа)

№ 1/2013

Споры с работниками

п. 11 . ч. 1 . ст. 77 ТК РФ

В результате нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора

Н. Пластинина

-//-

— основанная на требованиях норм права позиция работодателя

Указанные в таблице доказательства должны свидетельствовать о

Судебная практика

том, что работник в случае увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ проявил инициативу на увольнение, а в случае увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ по собственным мотивам согласился с работодателем о прекращении трудовых отношений. В деле могут быть использованы показания свидетелей, могущих подтвердить отсутствие давления со стороны работодателя на принятие таких решений работником.

Практика: в большинстве случаев работнику не удается доказать от-

сутствие с его стороны инициативы или согласия, что могло бы стать причиной неправомерности расторжения трудового договора. Суд верит письменным доказательствам, которые представляет работодатель, и очень критично относится к показаниям редких свидетелей со стороны работника о том, что работника заставили написать заявление на увольнение или подписать соглашение о расторжении трудового договора. Кроме того, для категории увольнений по названным основаниям характерно вполне мирное ознакомление работника с приказом об увольнении: его подпись на приказе свидетельствует о том, что на момент увольнения он даже и не думал о спорности увольнения.

Пример: З. работала в ЗАО <…>. В связи с проведением процедуры со‑ кращения штата ей была предложена временная декретная иная долж‑ ность, на которую она согласилась. Между сторонами было подписано до‑ полнительное соглашение к трудовому договору. Затем З. был предостав‑ лен длительный учебный отпуск, по выходе из которого З. была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с истечением срока трудового договора. З. с увольнением не согласилась и обратилась в суд с иском к ЗАО <…> о восстановлении на работе. В обоснование правомерности и законности увольнения З. работодатель представил:

№ 1/2013

Н. Пластинина

Споры с работниками

— т рудовой договор с дополнительным соглашением, устанавливаю‑ щим перевод работника на другую должность и срочность трудовых отношений, — приказ о предоставлении истице учебного отпуска, — приказ об увольнении З. в связи с выходом из декретного отпуска основного работника (в связи с истечением срока трудового догово‑ ра по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), — заявление основного работника работодателю о допуске ее к работе по выходе из отпуска по уходу за ребенком,

Судебная практика

— приказ о допуске Б. к работе по выходе из отпуска по уходу за ребенком, — акт приема передачи дел, — штатное расписание, — табель учета рабочего времени, указывающий на нахождение ис‑ тицы в учебном отпуске и отсутствие фактически на работе по день расторжения трудового договора включительно. На основании представленных доказательств суд пришел к выводу о правомерности увольнения истицы. Довод истицы о том, что с ней не сразу прекратили трудовой договор после выхода основного работника из де‑ крета, а по выходе из учебного отпуска, и потому срочный характер тру‑ дового договора утрачивает силу, суд не принял во внимание. Суд указал, что нормами трудового законодательства не регламентирован конкретный срок прекращения трудового договора с таким работником (днем выхода основного работника, после передачи дел либо в иной срок). При таких обстоятельствах работодатель не ограничен конкретной датой увольнения работника, принятого по срочному трудовому договору на период отсут‑ ствия основного работника. Суд не восстановил истицу в должности, при‑ знав доказанным работодателем правомерность увольнения (решение Морозовского районного суда Ростовской области от 06.08.2012 г., апел‑ ляционное определение Ростовского областного суда от 18.10.2012 г. по делу № 33–1221)1. Пример: Главный юрисконсульт больницы, уволенный по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, посчитал увольнение незаконным и обратился в суд с иском о восстанов‑

ИСС «Консультант Плюс»//http://base.consultant.ru/cons/cgi/online. cgi? req=doc;

base=SOJ; n=417227

№ 1/2013

Споры с работниками

Н. Пластинина

лении на работе. Считает, что должен был быть уволен по сокращению штата с правом на соответствующие выплаты. Работодатель представил в суд: — штатное расписание, согласно которому отдел истца был реоргани‑ зован путем разделения на два самостоятельных структурных под‑ разделения — отделы кадров и юридический; — трудовой договор с истцом и дополнительными соглашениями к нему, согласно которым истец на момент увольнения занимал долж‑ ность главного юрисконсульта; — уведомление работодателем истца о предстоящем сокращении (за‑

Судебная практика

благовременное за два месяца); — уведомление о предложении вакантных позиций с собственноручной отметкой истца о несогласии их занять;

«В большинстве случаев работнику не удается доказать отсутствие с его стороны инициативы или согласия на расторжение трудового договора»

— приказ об увольнении истца с занимаемой должности по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ — отказ работника от продолжения работы в связи с из‑ менением определенных сторонами условий трудового договора; — должностная инструкция главного юрисконсульта вновь созданного юридического отдела, которая дублирует положения должностной инструкции истца, в связи с чем суд сделал верный вывод о неизмен‑ ности трудовой функции истца в случае занятия им одной из предло‑ женных работодателем должностей; и главного ю*** юридического отдела; — выраженное в письменной форме несогласие истца на работу в но‑ вых условиях. Поскольку в материалах дела имеется документальное подтверждение отказа истца от работы в новых условиях, суд правомерно посчитал данный

№ 1/2013

Н. Пластинина

Споры с работниками

факт доказанным. Суд установил соблюдение ответчиком порядка и усло‑ вий увольнения работника, что в совокупности не дало суду оснований для удовлетворения иска и восстановления Б. на работе. (Решение Димитров‑ градского городского суда Ульяновской области от 30.08.2012 г.; апелля‑ ционное определение Ульяновского областного суда 23.10.2012 г. по делу № 33–3336/2012.)2

Судебная практика

1.2. Споры по увольнениям по инициативе работодателя (основания предусмотрены ст. ст. 81, 71, 278. 336 ТК РФ) В общий пакет доказательств по всем основаниям входят: трудовой договор с работником, приказ о приеме на работу, переводах (если были), приказ об увольнении с подписью работника в ознакомлении, табель учета рабочего времени, штатное расписание (не по всем видам споров) Таблица 2 Норма закона — основания увольнения

Основание увольнения

Специфический пакет доказательств

П. 1 . ч. 1 ст. 81 . ТК РФ

В случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем

— выписка из Единого государственного реестра юридических лиц, — решение о ликвидации организации, — ликвидационный баланс предприятия

П. 2 . ч. 1 ст. 81 . ТК РФ

Сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя

— приказ о проведении мероприятий по сокращению штата, — уведомления работников об увольнении по сокращению штата, — уведомления об имеющихся вакансиях, — документ, фиксирующий отказ работника от предложенных вакансий

Ульяновский областной суд//http://uloblsud.ru/index.php?option=com_content&ta

sk=view&id=192&Itemid=63&idCard=35179

№ 1/2013

Норма закона — основания увольнения

Н. Пластинина

Основание увольнения

Специфический пакет доказательств

П. 3 . ч. 1 ст. 81 . ТК РФ

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации

— приказ о проведении аттестации, — локальный акт, устанавливающий порядок аттестации, — акт аттестационной комиссии, фиксирующий неудовлетворительный результат аттестации, — уведомление работника о неудовлетворительном результате аттестации с предложением вакантных нижестоящих должностей, — документ, фиксирующий отказ от вакансий (в том числе акт об отказе)

П. 4 . ч. 1 . ст. 81 . ТК РФ

В результате смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера)

— документы, свидетельствующие о смене собственника (не подчиненности) — учредительные документы юридического лица, — решение уполномоченного органа о расторжении трудовых договоров с руководителем и главным бухгалтером

П. 5 . ч. 1 . ст. 81 . ТК РФ

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание

— приказы о наказаниях, вынесенные в период до 1 года до даты увольнения, — акты служебных расследований, — заключения по результатам проверок, — уведомление, врученное работнику, о необходимости дачи объяснений по совершенному проступку — неисполнению обязанностей, — акты об отказе дачи объяснений — должностная инструкция работника, — локальный акт, нормы которого работник нарушил, — приказы работодателя, фиксирующие поручения, обязанности работника, — служебные записки начальников работника о неисполнении последним своих обязанностей

№ 1/2013

Судебная практика

Споры с работниками

Н. Пластинина

Судебная практика

Норма закона — основания увольнения

Споры с работниками

Основание увольнения

Специфический пакет доказательств

Подп. «а» . п. 6 ч. 1 . ст. 81 . ТК РФ

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул

— акты (желательно несколько в течение дня или дней) об отсутствии работника на рабочем месте, — уведомление, врученное работнику, о необходимости дачи объяснений по факту отсутствия на рабочем месте, — объяснительные работника или акты об отказе в даче объяснений, — служебные записки начальников и коллег об отсутствии работника на рабочем месте

Подп. «б» . п. 6 ч. 1 . ст. 81 . ТК РФ

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

— акт о нахождении работника на рабочем месте в состоянии опьянения, — направление на медицинское обследование, — акт об отказе от прохождения медицинского освидетельствования, — медицинское заключение, — документы, свидетельствующие о квалификации врача, проводившего медицинское освидетельствование, — сертификаты на алкотестер, — приказ об отстранении работника от работы, — уведомление о даче объяснений, — объяснительная работника или акт об отказе в даче объяснений

Подп. «в» . п. 6 ч. 1 . ст. 81 ТК РФ

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей . известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе . разглашение . персональных данных другого работника

— локальный акт работодателя, фиксирующий сведения, составляющие соответствующую тайну, — письменное обязательство работника о неразглашении, — приказ о допуске работника к сведениям, составляющим тайну, — акт служебного расследования, устанавливающий факт разглашения, — документы извне (материалы уголовного дела, например), доказывающие факт разглашения тайны определенным лицом, — акты приема-передачи работнику документов, составляющих тайну

№ 1/2013

Норма закона — основания увольнения

Основание увольнения

Н. Пластинина

Специфический пакет доказательств

Подп. «г» . п. 6 ч. 1 . ст. 81 ТК РФ

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях

— вступивший в силу приговор суда/ постановление судьи

Подп. «д» . п. 6 ч. 1 . ст. 81 ТК РФ

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — установленное комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий

— все документы по расследованию несчастного случая на производстве, — акт проверки с фиксацией нарушений, создающих реальную угрозу тяжких последствий, — приказ о назначении ответственным за охрану труда (если наказывается ответственный), — журналы по охране труда, инструктажей по технике безопасности, пожарной безопасности с подписью работника в ознакомлении, — инструкция по охране труда, — должностная инструкция работника

№ 1/2013

Судебная практика

Споры с работниками

Н. Пластинина

Норма закона — основания увольнения

Основание увольнения

Специфический пакет доказательств

П. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя

— договор о полной материальной ответственности с работником, чья должность включена в перечень, утв. Постановлением Минтруда России от 31.12.2002 № 85, — приказ о назначении комиссии и проведении служебного расследования, — акт служебного расследования, — уведомления о необходимости представления объяснений, — объяснительные работника и иных должностных лиц, — акт о непредоставлении объяснений, — заключение по результатам расследования, — служебная записка руководителя работника в адрес руководителя предприятия о предлагаемых мерах наказания к работнику, — приказ о наказании — увольнении

П. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы

— жалоба родителей воспитанника (не обязательно), — акт служебного расследования, — видео/фотодоказательства, — уведомление работника о необходимости дачи объяснений, — объяснение работника, — акт об отказе или о непредоставлении объяснений, — заключение по результатам служебной проверки, — должностная инструкция работника

Судебная практика 64

Споры с работниками

№ 1/2013

Споры с работниками

Основание увольнения

Специфический пакет доказательств

П. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации

— любые доказательства нарушения сохранности имущества, неправомерное его использование или иного ущерба имуществу организации (баланс предприятия, расторгнутые или, наоборот, заключенные договоры и пр.), — должностная инструкция работника, — решение вышестоящего органа о расторжении трудового договора с руководителем, — акт служебного расследования, устанавливающий и вину работника, и причинно-следственную связь между проступком и наступившим вредом

П. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей

— приказ о создании комиссии и проведении расследования, — акт служебного расследования, — решение уполномоченного органа о расторжении трудового договора с работником

П. 11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Представление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора

— любые документы, свидетельствующие об установлении факта представления подложных документов (в том числе заключение экспертизы; официальный ответ из вуза и пр.)

П. 13 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

Предусмотренные трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации

— трудовой договор, предусматривающий дополнительные основания расторжения, — соглашение о расторжении . (не во всех случаях)

№ 1/2013

Судебная практика

Норма закона — основания увольнения

Н. Пластинина

Судебная практика

Норма закона — основания увольнения

Споры с работниками

Основание увольнения

Специфический пакет доказательств

Ч. 1 ст. 71 ТК РФ

В результате неудовлетворительного результата испытания

— трудовой договор, предусматривающий испытательный срок, — доказательства непринадлежности работника к категориям работников, которым не может быть установлен испытательный срок, — заблаговременное уведомление работника о неудовлетворительном результате испытания (не менее чем за три дня до окончания испытательного срока), — служебные записки непосредственного руководителя о неудовлетворенности работой подчиненного работника и причинах неудовлетворенности

П. 1 ст. 278 ТК РФ

В связи с отстранением от должности руководителя организации-должника в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве)

— постановление суда, — приказ по предприятию

П. 2 ст. 278 ТК РФ

В связи с принятием уполномоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора

— протокол общего собрания ООО или ОАО (совета директоров — если полномочия переданы ему)

№ 1/2013

Споры с работниками

Основание увольнения

Специфический пакет доказательств

П. 1 ст. 336 ТК РФ

Повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения

— устав образовательного учреждения, — все документы по наказанию работника за нарушения (акты, проверки, приказы, уведомления и пр.), — должностная инструкция работника

П. 2 ст. 336 ТК РФ

Применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника

— жалоба родителей воспитанника (не обязательно), — акт служебного расследования, — видео/фотодоказательства, — заключение экспертизы (при физическом насилии), — уведомление работника о необходимости дачи объяснений, — объяснение работника, — акт об отказе или о непредоставлении объяснений, — заключение по результатам служебной проверки, — должностная инструкция работника

П. 3 ст. 336 ТК РФ

Достижение предельного возраста для замещения соответствующей должности

— копия паспорта работника, — выдержки из норм закона

П. 4 ст. 336 ТК РФ

Неизбрание по конкурсу на должность научнопедагогического работника или истечение срока избрания по конкурсу

— протокол проведения конкурса с итогами

Судебная практика

Норма закона — основания увольнения

Н. Пластинина

Помните: при рассмотрении дела о восстановлении на работе ли‑ ца, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работода‑ теля, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудо‑ вого кодекса Российской Федерации»).

№ 1/2013

Н. Пластинина

Споры с работниками

Указанные в таблицах перечни документов (основного и дополни-

тельного пакетов) должны свидетельствовать о: — наличии законного основания для расторжения трудового договора, — соблюдении работодателем сроков, порядка и общей процедуры увольнения, — отсутствии обстоятельств, в связи с которыми увольнение работника по избранному основанию запрещено или ограничено сроком.

Судебная практика

Непредоставление указанного пакета документов, конечно, не де-

лает позицию работодателя изначально проигранной, но сильно ее ослабляет. Для принятия судом решения требуется наличие доказательств правоты работодателя, не вызывающих ни сомнений, ни дополнительных вопросов.

Пример: советник председателя совета директоров ОАО <…> с высоким должностным положением и высокой зарплатой был уволен по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ <…> за прогул. С чем не согласился и обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Работодатель же представил в суд: — трудовой договор, которым истцу был установлен нормированный рабочий день с 9.00 часов до 18.00 часов с перерывом для отдыха и питания продолжительностью 1 час; а также указан адрес посто‑ янного места работы: г. Москва, <…>. Указанным договором пред‑ усматривалась обязанность истца соблюдать внутренний трудовой распорядок работодателя и трудовую дисциплину; — приказ об увольнении по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за прогул); — многочисленные акты от разных дат и периодов времени об отсут‑ ствии истца на рабочем месте, в том числе акт, положенный в осно‑ ву приказа об увольнении; — уведомление о предоставлении объяснений; — телеграмма, содержащая требования о предоставлении объясне‑ ний неявки на работу и предупреждение о возможности увольнения за прогул с доказательством вручения истцу; — акт о непредоставлении письменного объяснения.

№ 1/2013

Споры с работниками

Н. Пластинина

Суд не установил нарушений в процедуре фиксации нарушения истцом трудовой дисциплины, нашел наказание адекватным содеянному и иск уволенного работника не удовлетворил, на работе того не восстановил (решение Кузьминского районного суда города Москвы от 22.05.2012 г.; апелляционное определение Московского городского суда от 14 сентя‑ бря 2012 г. по делу № 11–20798)3.

Судебная практика

1.3. Споры по увольнениям при отсутствии инициативы сторон трудового договора

К этому виду споров можно отнести споры, вытекающие из уволь-

нений: — по основаниям прекращения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ); — по основаниям прекращения трудового договора вследствие нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора (ст. 84 ТК РФ).

По указанным спорам помимо общего пакета документов — дока-

зательств по делу работодателю, возможно, предстоит представить суду доказательства наступления обстоятельств, не зависящих от воли сторон или обнаружения факта нарушения установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора (медицинское заключение, имеющееся в отношении уволенного работника, решение суда и пр.). Следует отметить, что в отличие от споров, вытекающих из увольнений по основаниям по инициативе работодателя, в рассматриваемых случаях уже работник должен доказать неправомерность увольнения. Работодатель же, как сторона в споре, должен будет представить лишь те документы, на которых он основывал увольнение работника. Споров, вытекающих из увольнений по основаниям, предусмотренным ст. ст. 83, 84 ТК РФ, в судебной практике очень мало. ИСС «Консультант Плюс»//http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req= doc;

base=MARB;n=428185

№ 1/2013

Н. Пластинина

Споры с работниками

II. Споры о наказаниях

Судебная практика

спорах о наказаниях наибольшее значение имеют следующие факторы: — доказанность факта нарушения работником своих обязанностей работника. Об этом будет свидетельствовать акт, фиксирующий нарушение (например, акт об отсутствии на рабочем месте); — доказанность наличия у работника той или иной обязанности. Доказательством могут служить локальные акты работодателя, трудовой договор, должностная инструкция, приказы и распоряжения работодателя, утвержденные планы. Со всеми указанными документами работник должен быть ознакомлен под роспись до фиксации факта нарушения; — доказанность вины работника. Доказать вину призван акт служебного расследования, который кроме вины устанавливает еще и причинно-следственную связь между проступком работника и негативными последствиями, наступившими для работодателя; — доказанность соблюдения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. Наибольшее значение при этом имеет уведомление работника, в котором работодатель истребует от него объяснения; сами объяснения работника или же акт об отказе в даче объяснений (или об их непредоставлении). Важное значение имеют сроки составления этого акта — не ранее чем по истечении двух дней, предоставляемых работнику законом на дачу объяснений; — доказанность соблюдения сроков привлечения к дисциплинарной ответственности, установленных ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ.

В этом случае работодателем представляется в суд:

1) общий пакет документов (см. Таблицы 1, 2); 2) приказ о наказании (в том числе это может быть и приказ об увольнении, если такая мера наказания была избрана в отношении провинившегося работника); 3) должностная инструкция работника; 4) а также весь пакет документов по примененному наказанию:

№ 1/2013

Споры с работниками

Н. Пластинина

— акт о фиксации нарушения (например, акт об отсутствии работ-

Судебная практика

ника на рабочем месте, акт о нахождении работника на рабочем в состоянии опьянения и пр.); — приказ о назначении комиссии и проведению расследования; — уведомление, полученное работником, о необходимости дачи объяснений по факту нарушений; — объяснительная работника; — объяснительные иных работников (коллег уволенного); — акты об отказе дачи объяснений; — акт служебных расследований; — заключение по результатам проверок; — локальный акт, нормы которого работник нарушил; — приказы работодателя, фиксирующие поручения, обязанности работника;

«Суд очень критично относится к показаниям редких свидетелей со стороны работника о том, что работника заставили написать заявление на увольнение»

— служебные записки начальников работника о неисполнении последним своих обязанностей; — в определенных случаях специфические документы: направление на медицинское обследование; акт об отказе от прохождения медицинского освидетельствования; медицинское заключение; документы, свидетельствующие о квалификации врача, проводившего медицинское освидетельствование; сертификаты на алкотестер; приказ об отстранении работника от работы.

В большинстве споров о наказаниях работник апеллирует к нару-

шению работодателем процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности. А доказательство работодателем обратного в сово-

№ 1/2013

Н. Пластинина

Споры с работниками

купности с наличием действительного основания для наказания исключает риск признания судом приказа о наказании незаконным.

Пример: А. обратился в суд к работодателю — автотранспортному пред‑ приятию, с иском о признании приказа о наказании незаконным по тому основанию, что он не был ознакомлен с должностной инструкцией и его вины в произошедшем нет. Суд установил, что истец, первоначально при‑ нятый на одну должность, затем был переведен на другую — должность

Судебная практика

механика. Согласно докладным водителей предприятия ими были обна‑ ружены механические повреждения на закрепленных за ними транспорт‑ ных средствах, машины истцом-механиком осмотрены не были, заявка на ремонт выписана не была, автобусы не были выпущены на линию. Ука‑ занное бездействие истца было расценено работодателем как наруше‑ ние истцом своих должностных обязанностей, повлекших срыв работы автотранспортного предприятия, за что истцу и был объявлен выговор. Работодатель представил в суд: — приказы о приеме истца на работу, о переводе, о премировании; — трудовой договор с дополнительным соглашением к нему; — должностную инструкцию с подписью истца в ознакомлении; — заявления истца на отпуск; — путевые листы, подписанные истцом; — табель учета рабочего времени; — докладные записки водителей; — акт о поломке автобусов; — акт об отказе истца подписать акт о поломке автобуса; — акт служебной проверки по факту поломки и невыезда автобусов на линию; — уведомления работодателя о необходимости предоставления объ‑ яснений; — объяснение работника; — приказ об объявлении выговора истцу. Суд нашел доказанным факт нарушения работником своих обязан‑ ностей, доказанным факт наступивших негативных последствий для работодателя, причинно-следственную связь между нарушением и по‑

№ 1/2013

Споры с работниками

Н. Пластинина

следствиями. Работодатель доказал, что работник был ознакомлен со своими обязанностями, в день совершения проступка работал согласно табелю учета рабочего времени, но без уважительных причин не выпол‑ нил свои обязанности механика. Суд не нашел нарушений в процедуре привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в связи с чем приказ о наказании признал законным, а требования истца-работника не удовлетворил (решение Калининского районного суда г. Уфы от 02.03.2012 г.; определение Верховным судом Республики Башкортостан

Судебная практика

от 03.05.2012 г. № 33–5031/2012)4.

«Непредоставление указанного пакета документов, конечно, не делает позицию работодателя изначально проигранной, но сильно ее ослабляет»

III. Споры о взыскании материального ущерба

Работники обращаются в суд с исками о взыскании материального

ущерба в большинстве случаев по поводу: — взыскания заработной платы и процентов (денежной компенсации) в порядке ст. 236 ТК РФ; — о взыскании среднего заработка за период задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки (в порядке ст. 234 ТК РФ); — о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в случаях незаконного увольнения, отстранения (в порядке ст. 234 ТК РФ).

СПС «Право. Ru» // http://docs.pravo.ru/document/view/24486669/

№ 1/2013

Н. Пластинина

Споры с работниками

ТК РФ в главе 38, конечно, предусматривает не только эти осно-

вания для взыскания материального ущерба с работодателя в пользу работника. Однако наиболее популярными являются вышеназванные требования.

В отличие от споров, вытекающих из увольнений или о наказаниях,

Судебная практика

споры о взыскании сумм материального ущерба с работодателя, как правило, основаны на простейших фактах нарушений прав работников работодателем. Поэтому в большинстве случаев от работодателя в указанных спорах (помимо основного пакета документов) требуется предоставление бухгалтерских документов, на основе которых можно произвести расчет среднего заработка. В данных видах споров (если они являются отдельными от других видов требований) обязанность работодателя по выплате указанных сумм, как правило, даже не оспаривается, поскольку установлена законом. Установление факта нарушения работодателем прав работника практически автоматически влечет возникновение у работника права на соответствующее материальное возмещение. И в остальном речь идет только о правильности расчета, в том числе уменьшения первоначального расчета, представленного работником вместе с иском.

Следует

отметить, что законно полностью выиграть спор можно только по искам о взыскании заработной платы и только по процессуальным основаниям. Таким основанием является пресекательный срок выставления требований — три месяца (ст. 392 ТК РФ) со дня обнаружения нарушения права. Разъяснения п. 56 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в части признания невыплаты заработной платы длящимся правонарушением при сохранении трудовых отношений) применимы только в отношении начисленной, но не выплаченной заработной платы. Поэтому если работодатель представит доказательства неначисления работнику заработной платы вовсе, то по требованиям работника о взыскании заработной платы срок для обращения в суд будет считаться истекшим (за исключением последний трех месяцев, предшествующих дате подачи иска).

№ 1/2013

Споры с работниками

Н. Пластинина

Таким образом, заявление в ходе рассмотрения дела о пропуске

работником срока на обращение в суд и применении судом последствий пропуска указанного срока повлекут отказ работнику в иске.

Судебная практика

«В большинстве споров о наказаниях работник апеллирует к нарушению работодателем процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности»

Анализируя вышесказанное, можно вывести следующий перечень

документов, который работодатель должен представить суду по спорам о взыскании работниками денежных сумм с работодателя: — основной пакет документов; — штатное расписание (установление оклада работника); — расчетные листки по заработной плате; — платежные документы (в том числе платежная ведомость) на перечисление/выдачу заработной платы; — расчет среднего заработка работника, произведенный работодателем.

Пример: М. обратился в суд с иском к работодателю о взыскании задол‑ женности по заработной плате с 2009 года по дату увольнения в 2012 году. В обоснование иска указал, что ему полагалась доплата, которую работо‑ датель незаконно не производил за время его работы. Кроме того, ответ‑ чиком не оплачивалась работа в ночное время, сверхурочная работа. Суд отказал работнику по причине пропуска срока на обращение в суд, с чем М. не согласился, считая, что установленный ст. 392 ТК РФ сокращенный срок исковой давности (три месяца) к требованиям о взыскании заработ‑ ной платы и к иным денежным требованиям не применим. Считает, что суд не принял во внимание факт нарушения ответчиком порядка привлечения к

№ 1/2013

Н. Пластинина

Споры с работниками

сверхурочным работам, а также отсутствие надлежащей организации уче‑ та такой работы. Работодатель представил помимо основного пакета документов, при‑ каза об увольнении, также: — распечатку законодательного акта; — расчетные листки по зарплате истца; — график сменности; — табель учета рабочего времени; — правила внутреннего трудового распорядка;

Судебная практика

— приказ об установлении суммированного учета рабочего времени с расчетным периодом за полугодие; — ходатайство о применении судом последствий пропуска истцом сро‑ ка исковой давности. Исходя из представленных доказательств, суд посчитал очевидным, что истец, ежемесячно получая денежное содержание, имел реальную возможность узнать о нарушении своего права. Учитывая, что истцом не были представлены доказательства, свидетельствующие об уважитель‑ ности причины пропуска срока исковой давности, суд пришел к выво‑ ду об отсутствии оснований для восстановления пропущенного срока. На основании изложенного суд отказал работнику в удовлетворении иска о взыскании заработной платы (решение Димитровградского го‑ родского суда Ульяновской области от 13.06.2012 г.; апелляционное определение Ульяновского областного суда от 14.08.2012 г. по делу № 33–2467/2012)5.

Помните:

истечение срока исковой давности, о применении которой заявлено стороной в споре, является основанием к выне‑ сению судом решения об отказе в иске в соответствии со статьей 199 ГК РФ.

Ульяновский областной суд//http://uloblsud.ru/index. php option=com_content&ta

sk=view&id=192&Itemid=63&idCard=33950

№ 1/2013

Споры с работниками

Н. Пластинина

IV. Выводы

Судебная практика

1. Готовить доказательства правомерности действий работодателя необходимо ДО возникновения ситуации спора и независимо от степени риска его возникновения. 2. Безосновательное наказание и увольнение работника, равно как и бездоказательное взыскание сумм материального ущерба с работника из его заработной платы, гарантирует в случае спора признание судом действий и актов работодателя незаконными и обязании восстановить работника в его правах. 3. Объем и качественные характеристики используемых доказательств различны для трудовых споров в зависимости от предмета иска и конкретных обстоятельств дела. Однако по всем видам споров существует единый основной пакет документов — доказательств, представляемый работодателем по всем видам споров.

«Споры о взыскании сумм материального ущерба с работодателя, как правило, основаны на простейших фактах нарушений прав работников работодателем»

4. Обеспечение полноты, относимости и допустимости доказательств по трудовым спорам — задача и обязанность кадрового работника, а правильное преподнесение их суду — функция юриста. 5. Даже при наличии минимального пакета доказательств доказать свою правоту работодателю возможно в зависимости от спора, предмета иска и качества и количества доказательств со стороны работника. 6. Не во всех трудовых спорах основная обязанность доказывания правомерности действий возложена на работодателя, а

№ 1/2013

Н. Пластинина

Споры с работниками

Судебная практика

только по спорам об увольнениях по инициативе работодателя. В остальных видах споров стороны, как и во всяком гражданском процессе, в одинаковой мере должны в соответствии со ст. 56 ГПК РФ представить суду доказательства своих требований или возражений, то есть действует обычная состязательность процесса. 7. Если работник подал иск в суд, изначально нет никаких предпосылок для удовлетворения его требований. Все зависит от доказательств, которые представят стороны. 8. Повышение правовой грамотности работников увеличивает их шансы на успех в судебном споре, но не предоставляет безграничные возможности для выставления работодателю неправомерных требований. 9. Современная судебная практика идет по пути равноправия сторон трудового спора, не делая позицию работника приоритетной по отношению к работодателю. 10. Точное следование требованиям закона не только при действующих трудовых отношениях, но и при их прекращении избавляет работодателя от риска неправильных решений в кадровой политике предприятия и вынесения незаконных и необоснованных актов распорядительного характера.

№ 1/2013

Анализ судебной практики

Н. Бацвин

Наталья Бацвин

й о н б е д у с з и , л м а а н л е Анализ судебной практики д А о п й о и н к ь и л по делам, связанным т а к и а р е р а п с материальной т к а и м н с т о м б ы а н р н а ю ответственностью з ь я т с св о н н е в работника т с т е в от Исходя из существа конституционного принципа равенства всех форм собственности — государственной, муниципальной и частной, работник обязан добросовестно использовать имущество работодателя при выполнении своих трудовых обязанностей. Материальная ответственность работника заключается в возмещении работодателю вреда, причиненного действиями (или бездействием) работника. Согласно ч. 1 ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.

№ 1/2013

Ответственность

доцент кафедры административного и финансового права СанктПетербургского университета управления и экономики

Н. Бацвин

Анализ судебной практики

Судебная практика по делам о материальной ответственности работника обобщена в Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 16 ноября 2006 г. № 52 «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю» (далее — Постановление Пленума Верховного Суда РФ).

Материальная

Ответственность

ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае недостачи ценностей, вве‑ ренных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу (п. 8 Постановления Плену‑ ма Верховного Суда РФ).

Трудовое

законодательство предусматривает конкретные требования, при выполнении которых работодатель может заключить с отдельным работником письменный договор о полной материальной ответственности, перечень должностей и работ, при выполнении которых могут заключаться такие договоры, взаимные права и обязанности работника и работодателя по обеспечению сохранности материальных ценностей, переданных ему под отчет. При этом невыполнение требований законодательства о порядке и условиях заключения и исполнения договора о полной индивидуальной материальной ответственности может служить основанием для освобождения работника от обязанностей возместить причиненный по его вине ущерб в полном размере, превышающем его средний месячный заработок.

Организация (работодатель) обратилась в суд с иском к работнику

этой организации о взыскании суммы ущерба, причиненного имуществу работодателя. В обоснование своих требований истец сослался на то, что работник, являясь материально ответственным лицом, управляя автомобилем, принадлежащим истцу, совершил дорожнотранспортное происшествие, в результате которого автомобиль был поврежден, чем организации причинен материальный ущерб. По делу установлено, что между организацией (истцом по делу) и работником был заключен трудовой договор, согласно которому ответчик принят

№ 1/2013

Анализ судебной практики

Н. Бацвин

Ответственность

на должность специалиста производственного отдела. Во исполнение указанного договора генеральным директором организации издан приказ о приеме ответчика на работу, а также приказ о его полной материальной ответственности. В связи с производственной необходимостью приказом генерального директора работник допущен к эксплуатации автомобиля, принадлежащего истцу, и на время его эксплуатации согласно выписанным путевым листам назначен материально ответственным лицом. Согласно ст. 244 ТК РФ письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверж-

«Несоблюдение порядка заключения договора о полной индивидуальной материальной ответственности освобождает работника от обязанности возместить ущерб»

даются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации (ч. 2 ст. 244 ТК РФ). Из материалов дела: ответчик занимал должность специалиста производственного отдела с дополнительным возложением обязанностей по управлению автомобилем, принадлежащим организации. Однако в Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, утвержденный постановлением Министерства труда и социального развития Российской Федерации от 31 декабря 2002 г. № 85, как должность, занимаемая ответчиком, так и выполняемая им работа, не включена.

№ 1/2013

Н. Бацвин

Анализ судебной практики

Указанные

обстоятельства свидетельствуют о том, что договор о полной материальной ответственности не мог быть заключен с ответчиком, в связи с чем заключенный с ним договор о полной материальной ответственности не мог служить основанием для привлечения его как работника к полной материальной ответственности. Требования организации о возмещении работником ущерба в полном объеме, превышающем его среднемесячный заработок, противоречат требованиям вышеназванных норм ТК РФ.

При доказанности правомерности заключения с работником дого‑

Ответственность

вора о полной материальной ответственности и наличии у этого ра‑ ботника недостачи бремя доказывания отсутствия вины в причинении ущерба лежит на работнике (Президиум Свердловского областного суда, определение от 24 декабря 2003 г. по делу № 44-Г-354/2003).

Президиум

Свердловского областного суда указал на то, что, если работнику вверены материальные ценности по договору о полной материальной ответственности, он несет ответственность за их утрату или недостачу и обязан возместить причиненный этой утратой или недостачей ущерб. Для освобождения от ответственности работник должен доказать отсутствие своей вины. Таким образом, в указанных случаях работодатель обязан доказать только факт недостачи, а бремя доказывания отсутствия вины в недостаче лежит на работнике. В случае если ущерб был причинен бригадой, степень вины конкретного работника и размер возмещения определяется судом.

В соответствии с действующим законодательством одним из обя‑

зательных условий для наступления ответственности за причинение вреда является вина причинителя (Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации, определение от 20 июля 2000 г. по делу № 16-В00пр-11).

ОАО обратилось в суд с иском к работнику о взыскании ущерба, ука-

зав, что работник получил под отчет сумму для приобретения медикаментов и ветеринарных препаратов. Однако полностью по сумме не отчитался, указав, что часть денежных средств была у него похищена. По заявлению работника было возбуждено уголовное дело, в настоя-

№ 1/2013

Анализ судебной практики

Н. Бацвин

щее время следствие приостановлено за неустановлением лиц, совершивших данное преступление. Из материалов дела следовало, что сложившаяся конкретная обстановка, а именно внезапное грабительское нападение на работника, отсутствие нормальных условий хранения денежных средств, препятствовали последнему выполнить должным образом возложенные на него обязанности. Работник принял все зависящие от него меры к предотвращению ущерба.

Работник может быть привлечен к материальной ответственности в

Ответственность

полном размере на основании п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ, если ущерб при‑ чинен в результате преступных действий, установленных вступившим в законную силу приговором суда. При этом обязательным условием для возможного привлечения работника к полной материальной от‑ ветственности на основании данной статьи является наличие обвини‑ тельного приговора суда (Верховный Суд РФ, определение от 1 авгу‑ ста 2008 г. по делу № 48-В08-7).

«При доказанности правомерности заключения договора о полной материальной ответственности бремя доказывания отсутствия вины в причинении ущерба лежит на работнике»

ОАО обратилось в суд с иском к работнику, ссылаясь на то, что он,

являясь водителем предприятия, управлял автомобилем ЗИЛ-431410, выехал на полосу встречного движения, где произошло столкновение с автомобилем ВАЗ-2106, водитель которого от полученных в результате данного ДТП травм скончался. Органами ГИБДД работник был признан виновным в совершении ДТП. Постановлением Сосновского районного суда Челябинской области уголовное дело, возбужденное в отношении работника, было прекращено за примирением обвиняемого с представителем потерпевшего. Решением Еманжелинского городского

№ 1/2013

Н. Бацвин

Анализ судебной практики

Ответственность

суда Челябинской области с ОАО в пользу потерпевшего была взыскана компенсация морального вреда в сумме 80 тыс. руб., которые были выплачены предприятием. Решением Еманжелинского городского суда Челябинской области, оставленным без изменения определением судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда, исковые требования ОАО были удовлетворены частично. Постановлено взыскать с работника в пользу ОАО в возмещение ущерба 40 тыс. руб., а также судебные расходы. Проверив материалы дела по надзорной жалобе работника, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации нашла, что надзорная жалоба подлежит удовлетворению, а состоявшиеся по делу судебные постановления подлежат отмене. В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда. В отношении работника вступившего в законную силу обвинительного приговора по уголовному делу не имелось. В силу п. 1 ст. 1081 ГК РФ лицо, возместившее вред, причиненный другим лицом (работником при исполнении трудовых обязанностей), имеет право обратного требования (регресса) к этому лицу в размере выплаченного возмещения, если иной размер не установлен законом. Согласно ст. 242 ТК РФ материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом или иными федеральными законами. Исходя из положений приведенного законодательства, применительно к возникшим правоотношениям следует, что ОАО не обладает правом требования от работника возмещения ущерба в полном размере, поскольку ст. 243 ТК РФ или иными федеральными законами не предусмотрена его полная материальная ответственность, а ст. 241 ТК РФ установлены пределы материальной ответственности работника (в пределах своего среднего месячного заработка). Учитывая, что при разрешении спора судом применена норма закона (п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ), не подлежащая применению, состоявшиеся судебные постановления нельзя признать законными и обоснованными.

При

этом, если в отношении работника вынесен обвинительный приговор, однако вследствие акта об амнистии он был полностью или частично освобожден от наказания, такой работник может быть при-

№ 1/2013

Анализ судебной практики

Н. Бацвин

влечен к полной материальной ответственности за ущерб, причиненный работодателю, на основании п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ, поскольку имеется вступивший в законную силу приговор суда, которым установлен преступный характер его действий. Невозможность привлечения работника к полной материальной ответственности по п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК РФ не исключает права работодателя требовать от этого работника полного возмещения причиненного ущерба по иным основаниям (п. 11. Постановления Верховного Суда РФ).

Материальная

Ответственность

ответственность в полном размере причиненно‑ го ущерба может быть возложена на работника в случае причинения им ущерба в результате административного проступка, если тако‑ вой установлен соответствующим государственным органом (Судеб‑ ная коллегия по гражданским делам Свердловского областного суда, определение от 12 октября 2004 г. по делу № 33–8025/2004).

«В случае если ущерб был причинен бригадой, степень вины конкретного работника и размер возмещения определяются судом»

ОГУП обратилось в суд с иском к Ф. о возмещении ущерба в сумме

102 025 руб., причиненного им при исполнении трудовых обязанностей, указывая, что ответчик, управляя автомобилем предприятия, нарушил п. 8.4 Правил дорожного движения, за что постановлением ГИБДД был привлечен к административной ответственности в виде штрафа на основании ч. 3 ст. 12.14 Кодекса РФ об административных правонарушениях. В результате данного ДТП по его вине были причинены поломки автомашине Р., которому на основании решения Ленинского районного суда г. Екатеринбурга ОГУП возместило ущерб 102 025 руб., который просит взыскать в порядке регресса в полном объеме в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ. Ответчик иск признал частично, полагая, что он может нести ответственность в пределах среднего месячного

№ 1/2013

Н. Бацвин

Анализ судебной практики

Ответственность

заработка. Судебная коллегия по гражданским делам областного суда указала, что закон не предусматривает при применении п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ обязательное наличие умышленного причинения ущерба, связывая ответственность в полном размере по п. 6 данной нормы с его наступлением в результате административного проступка. Административным проступком (правонарушением) признается противоправное виновное действие или бездействие, за которое КоАП РФ предусмотрена административная ответственность. Если таковой установлен органами, уполномоченными рассматривать дела об административных правонарушениях и в результате этого проступка причинен ущерб, то такой ущерб взыскивается в полном размере, то есть материальная ответственность возлагается в полном, а не ограниченном размере.

Материально ответственный работник не может быть привлечен к

полной материальной ответственности в связи с причинением ущерба в виде взыскания с организации штрафа, наложенного в администра‑ тивном порядке (Надзорная практика Верховного суда Республики Карелия // Бюллетень Верховного суда Республика Карелия № 1 (18) 2008 г. стр. 20).

ОАО

обратилось в суд с иском к своей работнице о взыскании ущерба в размере 40 000 руб. Требования мотивированы тем, что за совершение административного правонарушения общество было привлечено к административной ответственности в виде штрафа в размере 40 000 руб. Истец считал, что ущерб в виде уплаты суммы административного штрафа причинен в результате ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей заведующей магазином № 40, в обязанности которой входит соблюдение сроков реализации товаров и с которой подписан договор о полной материальной ответственности. Судом установлено, что работница исполняла обязанности заведующей магазином, согласно должностной инструкции в ее обязанности входило соблюдение сроков реализации товаров. По итогам проверки, проведенной Управлением Федеральной службы в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека по Республике Карелия, установлено, что в нарушение требований ст. 11 ФЗ «О санитарноэпидемиологическом благополучии населения» в магазине осуществлялась реализация пищевых продуктов с истекшими сроками год-

№ 1/2013

Анализ судебной практики

Н. Бацвин

Ответственность

ности. В связи с этим ОАО было признано виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 2 ст. 14.4 Кодекса РФ об административных правонарушениях, назначено административное наказание в виде штрафа в размере 40 000 руб. Данный штраф был уплачен ОАО. Работница признала частично свою вину, не отрицала факта нахождения в магазине в продаже товаров с истекшим сроком годности. Поскольку работница не была привлечена к административной ответственности, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что на ответчицу не может быть возложена материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба — суммы административного штрафа в размере 40 000 руб. С учетом того, что ответчица признала частично свою вину, не отрицала факта нахождения в магазине в продаже товаров с истекшим сроком годности, суд правомерно возложил на нее материальную ответственность в размере ее среднего месячного заработка.

«Обязательным условием для привлечения работника к полной материальной ответственности является наличие обвинительного приговора суда»

Суд отказал в иске к работнику организации, так как договором с

работником ему не вверялось в подотчет украденное имущество (Цен‑ тральный районный суд г. Тулы, решение от 2 июня 2004 г.).

ГУ

«Тульское региональное отделение Фонда социального страхования Российской Федерации» (далее — отделение Фонда) обратилось в суд с исковыми требованиями к Е. И. Соколову, сторожу (вахтеру) отделения Фонда, о взыскании 71 384 руб., мотивируя свои требования тем, что 27.09.2003 г. в отделении Фонда произошла кража компьютерной техники. 30.09.2003 г. было вынесено постановление о возбуждении уголовного дела, которое было приостановлено в связи с неустановлением лица, подлежащего привлечению в качестве

№ 1/2013

Н. Бацвин

Анализ судебной практики

Ответственность

обвиняемого. Работник пояснил, что является сторожем в гараже и не несет ответственности за компьютерную технику. Судом установлено, что Е. И. Соколов был принят на работу 06.09.2002 г. на должность сторожа (вахтера). В трудовом договоре указаны его обязанности, в соответствии с которыми он обязан обеспечить охрану гаража, проверять целостность охраняемого объекта, осуществлять визуальный осмотр целостности решеток на окнах офиса. Как следует из материалов уголовного дела, органами предварительного следствия было установлено, что в период времени с 21 часа 26.09.2003 г. до 11 часов 27.09.2003 г. неустановленные лица путем разбития стекла и перекусывания решетки проникли в отделение и похитили оттуда компьютерную технику на сумму 71 384 руб. Как установлено судом и следует из журнала приема и сдачи гаража и машин, Е. И. Соколов сдал смену сменщику Артемову 27.09.2003 г. в 9 часов. Факт совершения кражи из отделения был обнаружен Артемовым около 11 часов дня. Таким образом, на данный период времени Е. И. Соколов не работал, смену свою сдал, отчитался по смене, Артемов смену у него принял, никаких претензий к Е. И. Соколову не было.

В соответствии со ст. 238 ТК РФ работник обязан возместить ра-

ботодателю причиненный ему прямой действительный ущерб. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. Под прямым действительным ущербом понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества, а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение или восстановление имущества. Действительно, между отделением Фонда и Е. И. Соколовым был заключен договор о полной материальной ответственности до 28.04.2003 г., согласно которому работник принимает на себя полную материальную ответственность за недостачу вверенного ему работодателем имущества, а также за ущерб, возникший у работодателя в результате возмещения им ущерба иным лицам.

Однако,

как следует из должностных обязанностей сторожа (вахтера), Е. И. Соколову не вверялась в подотчет компьютерная техника, которую вменяет ему истец, так как согласно должностным обязанностям он является сторожем (вахтером) гаража. Таким образом, вины

№ 1/2013

Анализ судебной практики

Н. Бацвин

Е. И. Соколова в том, что 27.09.2003 г. в отделении Фонда произошла кража компьютерной техники, нет, и ответственность за похищенное имущество он не несет, так как данное имущество ему в подотчет не вверялось.

Суд подчеркнул, что работодателем должен быть соблюден порядок

Ответственность

установления размера и причин возникновения ущерба, в том числе работодатель обязательно должен истребовать от работника письмен‑ ное объяснение для установления причины возникновения ущерба, а в случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составить соответствующий акт. То обстоятельство, что с ответчиком на момент проведения проверки уже расторгнут трудовой договор, не снимает с работодателя обязанности по истребованию у ответчика письменного объяснения о причинах выявленного после его увольнения материального ущерба, поскольку трудовое законода‑

«Материально ответственный работник не может быть привлечен к полной материальной ответственности в связи с причинением ущерба в виде взыскания с организации штрафа»

тельство не содержит каких-либо изъятий из общих правил в подобных случаях и не ограничивает в этой части права уволенных работников (Благовещенский городской суд Амурской области, решение по делу № 2–8187/10).

ООО «Управление жильем» обратилось в суд с иском к А. В. Марки-

ну о привлечении к полной материальной ответственности работника, взыскании реального ущерба и судебных расходов. А. В. Маркин был принят на работу в должности заместителя директора по коммерческой деятельности, с закреплением за ответчиком сим-карты в связи с производственной необходимостью, для оперативного решения

№ 1/2013

Н. Бацвин

Анализ судебной практики

Ответственность

вопросов. В приказе «О закреплении сим-карты МТС» за ответчиком указано, что в случае превышения в течение отчетного периода установленного предела кредитования сумма возмещается пользователем сим-карты. В соответствии со списком состоявшихся разговоров ответчик использовал сим-карту работодателя не по назначению, предусмотренному приказом работодателя, чем нанес реальный ущерб работодателю. В частности, из выписки состоявшихся разговоров следует, что ответчик осуществлял платные звонки за пределы Амурской области, заказывал платные услуги, игры. Как следует из п. 4.1 трудового договора, заключенного между А. В. Маркиным и ООО «Управление жильем», для выполнения обязанностей, связанных с использованием различных технических средств (оргтехники), работодатель может предоставить работнику такие технические средства путем передачи их в распоряжение, при этом последний принимает на себя материальную ответственность за полученные технические средства, обеспечивает их сохранность и бережное отношение с ними. Тот факт, что А. В. Маркин был уволен с должности заместителя генерального директора по коммерческой деятельности по собственному желанию после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности. В соответствии со ст. 247 ТК РФ работодателем должен быть соблюден порядок установления размера и причин возникновения ущерба, в том числе работодатель обязательно должен истребовать от работника письменное объяснение для установления причины возникновения ущерба, а в случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения — составить соответствующий акт. В судебном заседании представитель истца показала, что объяснения у ответчика не истребовались, так как ответчик уволился раньше, чем пришел счет-фактура от оператора сотовой связи. Поскольку истцом в ходе установления обстоятельств возникновения материального ущерба, на результатах которого он основывает свои исковые требования, не был соблюден порядок установления причин возникновения ущерба, суд в удовлетворении заявленных требований отказал.

Для приведенной судебной практики служит основанием недоста-

точная законодательная конкретизация материальной ответственности работника. Необходимо обратить внимание на некоторые су-

№ 1/2013

Анализ судебной практики

Н. Бацвин

Ответственность

щественные выводы, сделанные в результате разрешения трудовых споров, судами Российской Федерации. Несмотря на то, что работник, выполняя свои трудовые обязанности, пользуется имуществом работодателя, последний не в праве по своему усмотрению налагать на работника обязанности по возмещению материальной ответственности в полном размере в случае причинения ему ущерба. Привлекая работника к полной материальной ответственности, работодателю в первую очередь следует обратить внимание на перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми он может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества. Если же подобные договоры имели место на законных основаниях, бремя доказывания отсутствия вины в причинении ущерба возлагается на работника. В случае причинения ущерба бригадой, степень вины конкретного работника — размер возмещения — определяется судом.

«Работодатель обязательно должен истребовать от работника письменное объяснение для установления причины возникновения ущерба»

Следует помнить, что одним из обязательных условий для наступления ответственности за причинение вреда является вина причинителя. Работник также может быть привлечен к материальной ответственности в полном размере, если ущерб причинен в результате преступных действий, установленных вступившим в законную силу приговором суда или в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом. Пределы материальной ответственности работника также зависят от степени его вины в причинении ущерба работодателю. Так, работнику может быть необходимо возместить ущерб в полном размере или в размере его среднего месячного заработка. Стоит учесть, что в случае взыскания с организации штрафа, наложенного в административном порядке,

№ 1/2013

Н. Бацвин

Анализ судебной практики

Ответственность

материально ответственный работник не может быть привлечен к полной материальной ответственности в связи с причинением ущерба в виде подобного взыскания. Следует обращать внимание на обязанности работника, указанные в должностных инструкциях, которые также содержат пределы ответственности работника, имущество работодателя, за которое он отвечает. Работодателю необходимо помнить, что даже после увольнения работника с занимаемой им должности, если факт причинения вреда обнаружен после его увольнения, работодателем должен быть соблюден порядок установления размера и причин возникновения ущерба, в том числе работодатель обязательно должен истребовать от работника письменное объяснение для установления причины возникновения ущерба, а в случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения — составить соответствующий акт. Наличие подобной практики решения трудовых споров и трактования норм трудового законодательства указывает на несовершенство самого законодательства, отсутствие четкой и понятной регламентации вопросов материальной ответственности работника, а также, необходимости законодательной инициативы по его усовершенствованию со стороны неправительственных организаций, проф союзов.

№ 1/2013

«Вы уволены — я так хочу!»

А. Абрамов

Алексей Абрамов

» ! у ч о х к а т я ы н – «Вы уволены — я так хочу!» о ы р о н е т л с о в е в у д Реорганизация: две стороны ы : я и «В ниодной ц а з медали и л а а г д р е о е м й Р о н од Всем известна старая пословица: «Что русскому хорошо, то немцу смерть». Точно так же происходит и в сегодняшнем мире бизнеса. Осуществляя предпринимательскую деятельность, руководители организаций много и упорно думают о благе и процветании своей компании и гораздо меньше — о благе и процветании отдельного конкретного человека — своего работника. Как показывает практика, это в равной степени имеет место как в частных фирмах, так и в государственных учреждениях.

№ 1/2013

Конфликт

ведущий юрисконсульт ГУП «Дирекция строительства и эксплуатации объектов гаражного назначения г. Москвы ТУ по ЮВАО»

А. Абрамов

«Вы уволены — я так хочу!»

В рамках этой статьи автор предлагает рассмотреть вопрос реорганизации предприятия и ее влияния на трудовые права и благосостояние персонала организации. Актуальность вопроса сомнению не подлежит, поскольку реорганизация в различном виде встречается сегодня довольно часто, а вместе с ее проведением существенно изменяются, а в большинстве случаев и серьезно ущемляются трудовые права сотрудников. В завершение статьи, как всегда, автором будет проведен анализ нарушений действующего трудового законодательства и даны соответствующие рекомендации.

Изменение экономической ситуации на рынке требует от собствен-

Конфликт

ника постоянного напряжения. Стремясь удержать свой бизнес на плаву любой ценой, а еще лучше укрепить и расширить его, субъект предпринимательства волей-неволей вынужден стремиться к оптимизации бизнес-процессов в своей организации. В свою очередь, стремление к оптимизации иногда диктует ему необходимость принятия непростых, порой кардинальных решений, обусловливающих новый этап в работе организации в целом. Одним из таких этапов как раз и является принятие решения о реорганизации и сама последующая реорганизация предприятия.

Множество фирм раньше или позже проходят через этап своей ре-

организации. Причины этого явления могут быть весьма различными: изменения в законодательной базе, увеличение масштабов деятельности фирмы, присоединение к конкуренту, поглощение конкурента, падение уровня конкурентоспособности и т. д.

Проводя

реорганизацию предприятия, собственник или руководитель, в целях перераспределения финансовых средств внутри организации, очень часто принимает и решение о сокращении штатной численности своих сотрудников. Таким образом, сознательно или невольно его действия существенно затрагивают, а зачастую и грубо нарушают трудовые права персонала.

Ярким

примером ситуации является гражданское дело № 2-1456/2012/М-779/2012, по иску гражданки Ю. С. Н. к МОВО УВД

№ 1/2013

«Вы уволены — я так хочу!»

А. Абрамов

по ВАО ГУ МВД России по г. Москве «О восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда».

Истец Ю. С. Н. оформилась

на работу в вышеописанную организацию в октябре 2007 года в качестве специалиста второй категории ПЦО-3 (пульт центральной охраны), что безусловно подтверждается трудовым договором № 148 от той же даты, записью № 14 в трудовой книжке и приказом № 178 л/с.

В обязанности истца входило посменное суточное (1/3) дежурство

Конфликт

на пульте охраны в качестве оператора. Истец успешно и без какихлибо нареканий от работодателя выполняла свои служебные обязанности в течение года и руководствуясь нормами ст. 256 ТК РФ, а именно: «По заявлению женщины ей предоставляется отпуск по ухо‑

«Стремясь удержать свой бизнес на плаву любой ценой, субъект предпринимательства вынужден стремиться к оптимизации бизнеспроцессов в своей организации»

ду за ребенком до достижения им возраста трех лет… На период от‑ пуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность). Отпуска по уходу за ребенком засчитываются в общий и непрерывный трудовой стаж, а также в стаж работы по специальности (за исключением случаев досрочного назначения трудовой пенсии по старости)». Ю. С. Н. оформила отпуск по уходу за ребенком до 1,5 лет, что подтверждается приказом № 335 л/с и больничным листом.

Успешно реализовав положенный ей отпуск по уходу за ребенком до

1,5 лет, Ю. С. Н. использовала свое законное право пойти в отпуск по уходу за ребенком до трех лет, что ею и было осуществлено в соответствии

№ 1/2013

А. Абрамов

«Вы уволены — я так хочу!»

с приказом № 71 л/с и личным письменным заявлением. Основанием для заявления явилось свидетельство о рождении ребенка, выданное Вернадским ЗАГСом г. Москвы.

В декабре 2011 года, находясь в отпуске по уходу за ребенком, ис-

Конфликт

тец была вызвана на работу в срочном порядке и в письменном виде уведомлена о проведении реорганизации. В рамках уведомления истцу были предложены вакантные должности инженер ПЦО-1, секретарьмашинистка, электромонтер и водитель. От предложенных должностей истец, естественно, отказалась, поскольку не имела соответствующих квалификаций, специальных навыков и необходимого опыта работы (допуск к работе со слаботочными электросетями, удостоверение на право управления транспортным средством, скорость печати не менее 300 знаков в минуту и т. д.). Свой отказ Ю. С. Н. оформила письменно, расписавшись на уведомлении по просьбе руководства организации. Одновременно, в этот же день, Ю. С. Н. была уведомлена в письменном виде о досрочном расторжении трудового договора со стороны работодателя.

На момент уведомления Ю. С. Н. была в состоянии глубокого нерв-

ного напряжения, поскольку незадолго до этого ее супруг перенес тяжелейшую операцию по замене сустава и ему была постоянно необходима помощь в виде дежурства в больнице! К тому же наряду с этим не с кем было оставить малолетнего сына! Находясь под давлением тяжелых жизненных обстоятельств, Ю. С. Н. подписала и это уведомление! В тот же день Ю. С. Н. была уволена по п. 2 ст. 81 ТК РФ: «Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях: <…> сокра‑ щения численности или штата работников организации, индивидуаль‑ ного предпринимателя». При этом выплаты выходного пособия, обусловленные нормами п. 1 ст. 178 ТК РФ: «При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 настоя‑ щего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 настоящего Кодекса) увольняемому работ‑ нику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня уволь‑ нения (с зачетом выходного пособия)» и п. 3 ст. 180 ТК РФ: «Работо‑

№ 1/2013

«Вы уволены — я так хочу!»

А. Абрамов

датель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в раз‑ мере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об уволь‑ нении», на день увольнения произведены не были, без каких-либо объяснений со стороны работодателя.

В феврале 2012 года Ю. С. Н. обратилась за консультацией к юристу

Конфликт

и поняла, что ее права грубо нарушены администрацией предприятия. Сроки обращения за защитой трудовых прав, по мнению Ю. С. Н., были безвозвратно пропущены. Однако юрист объяснил ей, что сроки для обращения в суд в данном случае определены нормами п. 1 ст. 392 ТК РФ, а именно: «Работник имеет право обратиться в суд за разрешени‑ ем индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня,

«Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, выплатив ему дополнительную компенсацию»

когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении — в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки» и нормами п. 3 той же ст. 392 ТК РФ: «…при пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом» и конкретная ситуация, безусловно, оставляют работнику возможность восстановить сроки обращения в суд за защитой своих трудовых прав. По данному вопросу имеется и правовая позиция, изложенная в п. 5 Постановления Пленума ВС № 2 от 17.03.04 года: «Судья не вправе отказать в принятии ис‑ кового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока

№ 1/2013

А. Абрамов

«Вы уволены — я так хочу!»

обращения в суд <…>. В качестве уважительных причин пропуска сро‑ ка обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятство‑ вавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (<…>, болезнь истца, нахождение его в командировке, <…>, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи <…>).

В том же феврале 2012 года юрист — представитель Ю. С. Н., со-

Конфликт

брал доказательства по делу, подготовил исковое заявление, ходатайство о восстановлении сроков обращения, необходимые расчеты и подал их в Измайловский районный суд г. Москвы. В предварительном слушании суд счел возможным восстановить сроки обращения, потому что, по мнению суда, для этого имелись уважительные причины, поскольку истцом были предоставлены в качестве доказательств по делу больничный лист супруга и свидетельство о рождении ребенка.

Согласно действующему законодательству судебное разбиратель-

ство в данном случае должно проходить с участием прокурора, основанием для этого является норма п. 3 ст. 45 ГПК РФ: «Прокурор вступает в процесс и дает заключение по делам о выселении, о восстановлении на работе, о возмещении вреда, причиненного жизни или здоровью, а также в иных случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и други‑ ми федеральными законами, в целях осуществления возложенных на него полномочий. Неявка прокурора, извещенного о времени и месте рассмотрения дела, не является препятствием к разбирательству де‑ ла», что и было осуществлено.

В судебном заседании представитель истца просил признать уволь-

нение незаконным и восстановить Ю. С. Н. на работе, взыскать с работодателя компенсацию морального вреда, заработную плату за период вынужденного прогула (с декабря 2011 по февраль 2012 года) и проценты за пользование чужими денежными средствами.

Незаконность

увольнения, по мнению представителя истца, была очевидна, поскольку работодатель грубо нарушил нормы п. 1 ст. 179 ТК РФ: «При сокращении численности или штата работников преимуще‑ ственное право на оставление на работе предоставляется работникам

№ 1/2013

«Вы уволены — я так хочу!»

А. Абрамов

с более высокой производительностью труда и квалификацией». В качестве доказательства по данному вопросу суду были предоставлены для обозрения дипломы о высшем образовании истца, в количестве трех штук. Также представитель истца обратил внимание суда на то, что работодатель не выдержал заблаговременный двухмесячный срок для уведомления, что существенно нарушает нормы п. 2 ст. 180 ТК РФ: «О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, со‑ кращением численности или штата работников организации работ‑ ники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения».

Явившийся в суд представитель работодателя пытался затянуть на-

Конфликт

чало процесса. Он возражал против восстановления сроков обращения, ссылаясь на то, что доверенность представителя истца выдана в январе 2012 года, а в суд истец обратилась уже с пропуском сроков в

«Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд»

феврале 2012 года, следовательно, истец имела достаточно времени, чтобы обратиться в суд в установленные законом сроки. Данное заявление не было принято судом во внимание, поскольку полномочия представителя были оформлены должным образом.

Далее представитель работодателя постарался и вовсе «торпеди-

ровать» судебное разбирательство, заявив о том, что его организация не обладает статусом юридического лица, так как является филиалом и, соответственно, не может быть ответчиком в суде.

Учитывая

деструктивную позицию работодателя, представитель истца просил суд истребовать у ответчика доказательства по делу:

№ 1/2013

А. Абрамов

«Вы уволены — я так хочу!»

устав, учредительный договор, свидетельство о постановке на налоговый учет, свидетельство о регистрации обособленного подразделения, приказ о реорганизации, штатное расписание до реорганизации, штатное расписание после реорганизации, приказ о приеме на работу, приказ об отпуске по уходу за ребенком, приказ об увольнении и т. д.

Все эти документы были предоставлены ответчиком со второй по-

пытки, несмотря на определение суда! В дальнейшем суд принял решение о замене ответчика, но выступал в качестве него все равно филиал.

Конфликт

представитель работодателя пытался создать для суда негативный облик своего бывшего работника. По его словам, истец часто болела, вследствие чего постоянно находилась на больничном, что существенно влияло на качество выполнения ею служебных обязанностей. Однако он немного «подзабыл», что истец Ю. С. Н. имеет маленького ребенка и ее временная нетрудоспособность обусловлена его частыми заболеваниями! Также ответчик пытался заострить внимание суда на том, что истец не «держится» нигде более одного года, то есть сотрудник неответственный, в просторечии — «летун».

По

мнению представителя истца, подобное заявление не имело прямого отношения к существу судебного разбирательства, а всего лишь имело целью запутать суд и тем самым повлиять на объективность решения. Представитель истца обратил внимание суда на то, что подобное заявление дискриминационно само по себе, поскольку нормы п. 1 ст. 37 Конституции РФ «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, вы‑ бирать род деятельности и профессию» предоставляют человеку возможность самому определять желаемые варианты трудоустройства.

представитель работодателя вновь пытался затормозить рассмотрение, подав заявление о пропуске истцом сроков обращения в суд, обосновав свою позицию нормами ст. 392 ТК РФ и п. 5 Постановления Пленума ВС РФ № 2 от 17.03.04 года.

100

№ 1/2013

«Вы уволены — я так хочу!»

А. Абрамов

Представитель работодателя категорически настаивал на законно-

сти увольнения, так как истец была полностью информирована о происходящем, поскольку собственноручно подписала два уведомления. В связи с этим работодатель считает, что процедура увольнения была соблюдена в соответствии с нормами п. 3 ст. 180 ТК РФ: «Работода‑ тель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в раз‑ мере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об уволь‑ нении», следовательно, в законности увольнения сомневаться не приходится.

Конфликт

Сама же реорганизация происходила в форме присоединения на

основании приказа по ГУ МВД по г. Москве и в соответствии с норма-

«Будьте крайне внимательны при подписании кадровых документов, поскольку статус работника легко может поменяться на статус безработного»

ми пп. 1 и 3 ст. 57 ГК РФ: «Реорганизация юридического лица (слия‑ ние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) мо‑ жет быть осуществлена по решению его учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредитель‑ ными документами, <…>.в случаях, установленных законом, реорга‑ низация юридических лиц в форме слияния, присоединения или пре‑ образования может быть осуществлена лишь с согласия уполномо‑ ченных государственных органов» и сомнений в ее законности тоже не существует.

Что же касается обязанности бывшего работодателя выплатить опи-

санные выше пособия, то обсуждать это, по мнению ответчика, было

№ 1/2013

101

А. Абрамов

«Вы уволены — я так хочу!»

уже неактуально, поскольку на момент рассмотрения спора они были выплачены (сразу же после предварительного судебного заседания).

Учитывая агрессивную позицию бывшего работодателя, представи-

тель истца вынужден был увеличить исковые требования и просить суд взыскать с ответчика заработную плату за период с декабря 2011 по май 2012 года (то есть до момента последнего судебного слушания) и компенсацию затрат на услуги представителя. Против чего ответчик, естественно, категорически возражал.

Далее представитель истца обратил внимание суда на то, что от-

Конфликт

ветчик должен был при сокращении предоставить истцу вакансии, на которых Ю. С. Н. реально могла бы работать. Данная правовая позиция четко изложена в п. 29 Постановления Пленума ВС № 2 от 17.03.04 г.: «…в соответствии с частью второй статьи 81 Кодекса увольнение ра‑ ботника в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу <…>, работодатель в указанном случае обязан предложить работнику работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, <…> кото‑ рую работник может выполнять с учетом его образования, квалифика‑ ции, опыта работы и состояния здоровья».

Также представитель истца обратил внимание суда на то, что истец не

может быть уволена, поскольку на дату увольнения она еще находилась в отпуске по уходу за ребенком, что следует из текста приказа! В данном случае работодатель нарушил нормы п. 4 ст. 261 ТК РФ, которые обусловливают гарантии женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком: «Расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, <…>, по инициативе рабо‑ тодателя не допускается». Из детального анализа вопроса становится ясно, что, проводя сокращение при реорганизации, работодатель нарушил нормы ст. ст. 81, 178, 179 пп. 1 и 3, 180, п. 4 ст. 261 ТК РФ.

Однако

вопреки нормам закона и на основании заключения прокурора суд в данном случае принял сторону бывшего работодателя и отказал в удовлетворении исковых требований Ю. С. Н. Основанием

102

№ 1/2013

«Вы уволены — я так хочу!»

А. Абрамов

для подобного решения суда явилась некомпетентность истца в вопросах трудового законодательства. В силу не зависящих от нее причин, Ю. С. Н. допустила просчет при подписании уведомлений и таким образом, дала бывшему работодателю возможность манипулировать законом. На сегодняшний день дело № 2–1456/2012 находится в апелляционной инстанции.

По итогам рассмотренного можно дать следующие рекомендации

Конфликт

работникам: 1. Будьте крайне внимательны при подписании кадровых документов, от этого, возможно, будет зависеть качество вашей дальнейшей жизни, поскольку статус «Работник» легко может поменяться на статус «Безработный». 2. Не бойтесь обращаться за защитой своих прав в прокуратуру, так как если правовая оценка, данная прокурором, будет для вас по-

«Нарушая нормы закона, не всегда имеет смысл надеяться на административный ресурс, он может и не сработать»

ложительной, то процесс закончится быстро и безболезненно в вашу пользу. Если же она будет отрицательной, то у вас останется возможность привести ее как контраргумент в следующей инстанции. 3. Если ваши права нарушены — смело обращайтесь в суд, процент выигрышных решений примерно на 90 % склоняется в пользу работника. 4. Не бойтесь расходов на оплату работы юриста, при удачном раскладе вы вернете свои денежные средства, это позволяют сделать нормы п. 1 ст. 100 ГПК РФ.

Нормы ст. 393 ТК РФ освобождают работника также и от оплаты го-

сударственной пошлины при обращении в суд.

№ 1/2013

103

А. Абрамов

«Вы уволены — я так хочу!»

Работодателям же можно напомнить о следующем:

1. Нарушая нормы закона, не всегда имеет смысл надеяться на административный ресурс, он может и не сработать. 2. Принимая бизнес-решения, помните о том, что у вас работают живые люди, и хотя бы косвенно, но ваша деятельность оказывает влияние на качество их жизни. 3. Желание получить прибыль не дает права нарушать ТК РФ.

Из вышеописанного, безусловно, также можно сделать и ряд общих

Конфликт

выводов, весьма неутешительных для любого работника: а.) Стремясь к оптимизации и гонясь за прибылью, учредитель очень часто забывает простую вещь — принимаемые им бизнес-решения касаются не только хозяйственной деятельности его компании, но и существенно влияют на имущественное положение работающих в ней сотрудников, равно как и на их социальный статус. Иными словами, осуществление хозяйственной деятельности организации непосредственно влияет на качество жизни конкретных людей! б.) В спорах с государственным учреждением суд, в силу корпоративной солидарности, часто принимает сторону последнего. Иными словами, административный ресурс, про который так много сегодня говорится, никто не отменял, он незримо присутствует в различных ситуациях, иногда успешно берет свое, несмотря на нормы закона, элементарную порядочность и простой здравый смысл. в.) В большинстве своем организации-работодатели забывают о необходимости обеспечивать обязательную социальную составляющую своего бизнеса, а именно вовремя производить страховые и пенсионные отчисления, выплачивать белую заработную плату, уважать трудовые и прочие права своих сотрудников.

104

№ 1/2013

Нужны ли в России производственные советы?

Е. Герасимова

Елена Герасимова к.ю.н., доцент кафедры трудового права ВШЭ

Круглый стол

и и с с о Р в и Нужны ли в Россииеты л ы в н о ж с у е ы производственные советы? н Н н е в т с д о в з и о пр Материал подготовлен по итогам проведения конференции «Участие работников в управлении производством. Роль профсоюзов и производственных советов в регулировании трудовых отношений».

№ 1/2013

105

Е. Герасимова

Нужны ли в России производственные советы?

14 сентября 2012 года состоялась международная конференция, организованная Высшей школой экономики, Центром социально-трудовых прав и Фондом Фридриха Эберта (Германия). К участию в конференции были приглашены представители профсоюзов и работодателей, объединений работодателей, государственных органов и академического сообщества из ведущих российских вузов, широкий круг экспертов из Высшей школы экономики, а также немецкие эксперты и практики.

Конференция в значительной мере была построена на обсуждении немец-

Круглый стол

кого опыта организации участия работников в управлении производством, роли производственных советов на предприятиях и в обществе, а также соотношении компетенций и роли производственных советов и профсоюзов. Учитывая, что именно Германия имеет наиболее давние и развитые традиции создания производственных советов, были приглашены ведущие немецкие эксперты в области трудового права, а также представители производственных советов крупных немецких предприятий, сильных немецких профсоюзов, тесно взаимодействующих с производственными советами. Обсуждения в ходе конференции в значительной мере опирались на тот опыт, который был представлен немецкими коллегами.

Открывший конференцию профессор, заведующий кафедрой трудового

права ВШЭ, д. ю. н. Юрий Петрович Орловский отметил, что трудовой потенциал в России используется неэффективно, дефицит трудовых ресурсов будет нарастать. Среди важнейших мер, необходимых для улучшения ситуации в сфере труда, Ю. П. Орловский отметил потребность активизировать все формы участия работников в управлении производством, не ориентируясь лишь на ст. 53 ТК РФ, перечисляющую основные формы участия работников в управлении организацией и носящую довольно общий и формальный характер. Россия в настоящее время нуждается в разработке и правовом регулировании вопросов участия работников в управлении производством, и в связи с этим конференция проводится очень своевременно.

7 мая 2012 года Президентом РФ был подписан Указ № 597 «О меропри-

ятиях по реализации государственной социальной политики», подп. «з» п. 1 которого предписывает Правительству РФ «в целях расширения участия работников в управлении организациями», в частности, «подготовить до 1 декабря 2012 г. предложения по внесению в законодательство Российской Федерации изменений, касающихся создания в организациях производственных советов, а также определения их полномочий; разработать комплекс мероприятий по развитию институтов самоуправления и принятию кодексов профессиональной этики». Учитывая это поручение, дискуссия о том, нужны ли

106

№ 1/2013

Е. Герасимова

Круглый стол

Нужны ли в России производственные советы?

в России производственные советы, как они могут формироваться и в чем должны состоять их функции, как их полномочия могут соотноситься с профсоюзами, оказалась крайне своевременной.

Проректор, заведующий кафедрой экономики труда ВШЭ Сергей Юрьевич Рощин призвал коллег-экономистов и политиков не забывать, что за социально-экономическими процессами стоят живые люди, обладающие интересами, ведущие постоянный диалог, и что именно в ходе этого диалога формируются правила и институты, которые определяют экономическую реальность. Многие процессы на российском рынке труда — это новые процессы, и становление институтов рынка труда, определение их содержания в окончательном виде не произошло до сих пор. Заработная плата, благосостояние возникают в результате не только предписаний и бизнес-решений, но и в результате диалога. Труд — это особое экономическое благо, особенность его в том, что оно обладает голосом. То, как выстроен этот голос со стороны работников, как организован диалог, может во многом определять функционирование рынка труда. Необходимо подчеркнуть важность германского опыта социального партнерства, работая в производственном совете, участие работников в управлении. Это, пожалуй, самый яркий опыт по этой проблеме. Дискуссии о возможности его применения в российской действительности сопровождали все последние 20 лет развития всей российской экономики. Ответов нет по многим причинам. Опыт Германии укоренен во № 1/2013

107

Е. Герасимова

Нужны ли в России производственные советы?

многие другие институты, и есть проблема взаимодополняемости институтов. Таким образом, разговор о социальном партнерстве работников и работодателей — это разговор о более широкой теме, о том, как должны быть устроены социально-политические институты. Результатом сегодня должно быть не только осмысление этой проблематики, но и, если так можно выразиться, некоторый практико-ориентированный взгляд, куда и как сейчас нужно развиваться российскому рынку труда. Юрий Петрович Орловский

Заместитель

Круглый стол

министра труда и социальной защиты РФ Любовь Ельцова отметила, что в России исторически сложилась система социального партнерства на всех уровнях. На федеральном уровне это выражается в работе Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Все законопроекты, затрагивающие права трудящихся, подлежат обязательному рассмотрению на трехсторонней комиссии. На уровне организаций заключаются коллективные договоры. Серьезная система социального диалога действует и на уровне субъектов федерации. Но опыт социального партнерства за рубежом для России принципиально важен, сегодня нужно понять, каким образом решать вопросы повышения эффективности производства и производительности труда на предприятии.

Для руководителя Фонда имени Фридриха Эберта, одного из организато-

ров конференции, конференция стала первым мероприятием после вступления в должность. Доктор Рудольф Трауб-Мерц отметил, что тема конференции «имеет очень большее значение для экономической модернизации». В Германии есть выражение, что «политическая демократия не заканчивается перед заводскими воротами». На основании данных исследований известно, что защита прав работников на рабочих местах на соучастие в принятии решений, профсоюзные права при установлении зарплаты нельзя рассматривать как негативные и отрицательные производственные расходы. Такие механизмы всегда вели к увеличению производительности труда, это повышало конкурентоспособность предприятия в экономических секторах и даже конкурентоспособность целых экономик. Качество рабочих мест, права работников наемного труда и экономический успех предприятий — это не что-то противоположное, они сочетаются и положительно сказываются на результатах. Это подтверждалось во многих исследованиях, и эти положения стали основой философии Международной организации труда.

Первая сессия конференции была посвящена рассмотрению немецкого опыта. Основными докладчиками с немецкой стороны на конференции были

108

№ 1/2013

Нужны ли в России производственные советы?

Е. Герасимова

профессор трудового, гражданского и экономического права Университета Бремена Вольфганг Дойблер и руководитель отдела профсоюзной политики крупнейшего профсоюза Германии IG Metall (IGM) Кристиан Брункхорст.

Профессор Дойблер осветил важнейшие положения немецкого закона «О предприятиях», определяющего права и роль производственных советов. Производственные советы — особый представительский орган работников предприятия, избирающийся сроком на четыре года и имеющий отличные от профсоюзов полномочия.

Круглый стол

Производственный совет избирается на собрании трудового коллектива. Собрание может происходить в рабочее или нерабочее время, на территории предприятия или вне нее, например, в помещении профсоюза. Собрание может происходить по инициативе профсоюза или трех любых работников организации. На собрании избирается правление из трех лиц, которое организует выборы в производственный совет. Бывают ситуации, когда работодатель портив формирования производственного совета, работники об этом знают и потому либо не приходят на собрание, либо ведут себя на нем пассивно, делая невозможными выборы. В этом случае трех человек, организующих выборы в производственный совет, назначает суд по трудовым конфликтам, по предложению профсоюза или опять же трех работников предприятия. Выборное правление может назначаться на всех предприятиях с численностью работников более 20 человек, из состава работников или внешних лиц, чтобы обеспечить независимость избирательного процесса. Если заявку на избрание подает профсоюз, он должен доказать наличие хотя бы одного члена профсоюза на этом предприятии. Причем этот член профсоюза, опасаясь за свое положение, может и не раскрывать членства в профсоюзе. В этом случае предусмотрена процедура нотариального подтверждения членства работника в профсоюзе. Протокола, заверенного нотариусом, достаточно трудовому суду для рассмотрения дела о назначении правления. Правление организует тайные выборы в производственный совет, в ходе подготовки к которым кандидаты формулируют и защищают свои программы. Члены правления и инициаторы создания производственного совета пользуются защитой от увольнения: в течение полугода с момента назначения их можно уволить по очень серьезным причинам с предварительного согласия трудового суда. Члены производственного совета могут осуществлять свою работу в свое рабочее время, не теряя в заработанной плате. На предприятиях с численностью более 200 работников один из членов производственного совета освобождается от работы с сохранением рабочего места и прежней заработной платы, на предприятиях с численностью более 500 человек — от работы освобождаются два члена совета. Таким образом, создается первое необходимое

№ 1/2013

109

Е. Герасимова

Нужны ли в России производственные советы?

условие для эффективной работы производственного совета — время для выполнения своих функций.

Второй такой предпосылкой является материаль-

Круглый стол

ное обеспечение деятельности производственного совета со стороны работодателя. Производственный совет получает оборудованный компьютерами офис с доступом к Интернету, рабочие столы, запирающийся шкаф, а с некоторых пор — также и право покупать специализированную литературу о рабоРудольф Трауб-Мерц те производственных советов. Крупным производственным советам работодатель также обеспечивает технический персонал для работы. Командировки членов совета оплачиваются предприятием.

Третьей гарантией деятельности производственного совета является обя-

занность работодателя предоставлять информацию по всем производственным вопросам. Не всегда работодатель делает это по собственной инициативе, нередко членам производственного совета приходится доказывать, что существует скрытая информация, либо искать ее самостоятельно.

Наконец,

члены производственного совета также пользуются защитой от увольнения, перевода и иных форм давления со стороны работодателя. Разрешение на увольнение дает трудовой суд, до вынесения им решения член производственного совета продолжает оставаться на своем рабочем месте. Рассмотрение такого дела в нескольких инстанциях может длиться до полутора лет.

Производственный совет обладает широкими правами. В отличие от про-

фсоюза совет не имеет права инициировать забастовку, не может применять меры, которые оказывают негативное влияние на производственные процессы, напротив, он должен соблюдать мир на предприятии. Производственные советы также не могут действовать в интересах политических партий.

Производственный совет имеет право участвовать в принятии решений

по ряду вопросов, а работодатель не может принимать решения по этим вопросам единолично, без согласия производственного совета. К этим вопросам относятся определение распорядка предприятия, определение правил курения на предприятии, необходимости носить спецодежду, допустимость сверхурочной работы, время начала и окончания работы, возможность использования видеокамер на предприятии для контроля за работниками, форма заработной платы. Производственный совет принимает решения только в рамках, определенных тарифными соглашениями.

110

№ 1/2013

Нужны ли в России производственные советы?

Е. Герасимова

Например, работодатель не имеет права в одностороннем порядке принять решение о привлечении к сверхурочной работе. Если он все же делает это, работники не обязаны придерживаться его указаний и могут обратиться в трудовой суд с требованием запретить работодателю принимать решения по сверхурочным без согласия производственного совета. Такие дела рассматриваются очень оперативно, в течение нескольких дней. В случае невозможности принять согласованное решение по какому-либо

Круглый стол

вопросу, создается специальная согласительная комиссия, в которую входят представители обеих сторон и возглавляемая нейтральным председателем. Если стороны не могут договориться по кандидатуре председателя, то он назначается судом. Это делает процедуру очень дорогой — определение председателя может стоить до 10 тысяч евро, которые оплачиваются работодателем. Именно это стимулирует работодателя искать компромисс с производственным советом, а не обращаться в суд.

Как же оценивается существующая система производственных советов? Прежде всего, это эффективная форма демократии, позволяющая работникам через своих представителей непосредственно выражать свои интересы. Члену производственного совета можно сформулировать свои вопросы и потребности, но его можно и критиковать. Четыре раз в год проводятся собрания коллектива работников, где они могут открыто высказывать свою критику, и это важная часть демократии. Однако мудрый производственный совет всегда старается заранее понимать потребности работников и их реализовывать. В то же время производственный совет обязан реагировать на высказанные пожелания работников и вопросы, поставленные работодателем; он не вправе уклониться от ответа на них. Производственные советы критикуют нередко за то, что они в большей мере проявляют заинтересованность в экономическом развитии предприятия, что они не достаточно радикальны и мало поддерживают профсоюзы. Сложным является вообще вопрос взаимодействия между производственным советом, работодателем и профсоюзом. В некоторых странах, заимствовавших опыт Германии, например, в Южной Африке, в Словении создание производственного совета тесно увязано с согласием профсоюза на это. Но, по мнению профессора Дойблера, такие выборы могут поставить создание производственного совета в зависимость от позиции профсоюза, что не является плодотворным. Производственные советы действуют на 10 % немецких предприятий, в основном на крупных и средних, представляя примерно 50 % наемных работников в Германии. Производственный совет избирается на 4 года, если он уходит в отставку, проходят досрочные выборы. № 1/2013

111

Е. Герасимова

Нужны ли в России производственные советы?

Один из наиболее интересующих российскую аудиторию вопросов — о соотношении роли профсоюзов и производственных советов, их взаимодействии. Выступление Кристиана Брункхорста было посвящено этой теме. После Второй мировой войны профсоюзы возражали против создания производственных советов, опасаясь, что они создаются для ослабления позиций профсоюзов. Тем не менее опыт показал, что каждый из этих субъектов занял свою уникальную нишу и их функции не пересекаются, а успешно дополняют друг друга. Создание такой системы привело к тому, что на предприятиях Германии очень низкое число трудовых конфликтов, при этом высокая производительность труда и, следовательно, большие доходы. Задача профсоюзов состоит в регулировании трудовых отношений путем

Круглый стол

заключения тарифных соглашений, которыми определяются и условия труда, и продолжительность рабочего дня, и заработная плата. Тарифные соглашения содержат обязательства не проводить забастовки при соблюдении условий соглашения. Но в последнее время работники возражают против заключения тарифных соглашений на длительные сроки, так как экономическая ситуация меняется очень стремительно.

На производственных советах лежит основное бремя по обеспечению вы-

полнения тарифных соглашений. Профсоюзы заинтересованы в квалифицированной работе производственных советов, поэтому они за свой счет и своими усилиями проводят обучение членов производственных советов в профсоюзных учебных заведениях, предоставляют им юридическую помощь.

Роль профсоюзов очень велика при формировании и функционировании

производственных советов, выработке политики их действий. На предприятиях действуют доверенные лица профсоюзов, которые участвуют в выборах в совет, являются активными членами производственных советов. Например, представители всех производственных советов автомобильных предприятий Германии собираются несколько раз в год по инициативе председателя «ИГМеталл», чтобы выработать общую политику, например, меры преодоления экономического кризиса. Надо понимать при этом, что работодатели часто препятствуют созданию производственных советов. Так, всемирный концерн «Сименс» создал организацию менеджеров, чтобы она конкурировала с «ИГМеталл».

По

мнению господина Брункхорста, к числу необходимых условий для успешного функционирования производственных советов относятся: четкое разграничение полномочий профсоюзов и производственных советов, политическая автономия, отсутствие препон в праве на забастовку, механизм образования и повышения квалификации членов профсоюза и производствен-

112

№ 1/2013

Нужны ли в России производственные советы?

Е. Герасимова

ных советов, хорошая независимая система разрешения конфликтов. Для членов производственных советов важны предоставление свободного время, доступ к работникам, возможность получать консультации и оплачивать их за счет работодателя, возможность проведения производственных собраний, наличие часов приема, доступ к электронной почте, информационным доскам, возможность распространения листовок, реальная защита членов производственного совета от работодателя. Вольфганг Дойблер

Вторая

Круглый стол

и третья сессии конференции были посвящены обсуждению российского опыта, особенностей нашей текущей российской ситуации, возможным целям и моделям создания производственных советов в России в настоящее время. В ходе второй сессии были выражены позиции представителей сторон социального партнерства.

Руководитель

стороны работодателей в Российской трехсторонней комиссии Ф. Т. Прокопов выразил свою основную позицию, сказав, что без четкого определения задач производственной демократии, без согласованного одобрения этих задач работодателями и представителями работников произойдет правовое оформление нежизнеспособных институтов. В настоящее время в России накоплен значительный опыт — и в первую очередь на крупных предприятиях — функционирования институтов производственной демократии. Действуют советы трудовых коллективов, молодежные советы, советы ветеранов. Российское трудовое законодательство безразлично относится к разделению функций, выполняемых профсоюзами и другими представителями работников. Иные формы представительства, по-видимому, должны создаваться только там, где нет профсоюзов. Идея же замещения профсоюзов на предприятии советами трудовых коллективов выглядит непривлекательной и нежизнеспособной. Ключевой вопрос дискуссии о создании производственных советов в России — это вопрос о том, насколько целесообразно и в какой степени развести полномочия первичных профсоюзных организаций и производственных советов. Отвечая на этот вопрос, необходимо опираться на эмпирическую базу, а для этого необходима серьезная аналитическая работа, которая займет около полугода. Представлявший позицию РСПП Р. Е. Кокарев заявил, что развитие производственной демократии невозможно без развитого гражданского общества и наличия работников, которые готовы нести ответственность за свои решения.

Позицию профсоюзов озвучили заместитель председателя Федерации независимых профсоюзов России Н. Н. Кузьмина и президент Конфедерации № 1/2013

113

Е. Герасимова

Нужны ли в России производственные советы?

Круглый стол

труда России Б. Е. Кравченко. Н. Н. Кузьмина отметила, что все те функции, которые выполняет производственный совет, в России несет на себе первичная профсоюзная организация, создаваемая на локальном уровне. Наибольшее опасение вызывает подозрение, что тема производственных советов возникла в России именно в связи с тем, что в германской модели они лишены права на забастовку. Из прошлого же российского опыта может быть заимствовано понятие производственных совещаний, которые создавались на крупных предприятиях. Б. Е. Кравченко Кристиан Брункхорст высказался против идеи создания производственных советов. Он подчеркнул, что в России существует сбалансированная система социального партнерства. В случае создания производственных советов нового уровня производственной демократии не возникнет. Появится в лучшем случае имитационный институт, а в худшем — «удавка» на шее профсоюзов.

В дискуссии приняли участие еще два немецких эксперта. Георг Лейтерт,

референт Европейского производственного совета, отметил, что далеко не во все странах заимствование немецкого опыта создания производственных советов проходит успешно. В Европейском союзе была введена норма о создании Европейских производственных советов. Для стран, где они существовали и ранее, не возникло никаких сложностей, но для некоторых стран, например для Англии, этот опыт оказался очень тяжелым. В конечном итоге по прошествии 16 лет функционирования производственных советов можно сказать, что они эффективны там, где есть реальный социальный диалог и реальный обмен информацией. То есть все упирается в уровень развития гражданского общества.

Анне

Кварт, референт другого европейского производственного совета — концерна «Фольксваген», привела причины, по которым создание производственных советов может быть эффективным даже в условиях существования нескольких профсоюзов. Например, на заводе «Фольксваген» в Калуге хотя и созданы и активно действуют три профсоюза, они объединяют лишь шестую часть работников завода. Безусловно, профсоюзы заинтересованы в росте и усилении влияния, но в таких условиях они просто не могут выделить достаточно ресурсов и сил, чтобы представлять интересы всех работников организации в решении мелких повседневных вопросов, которые требуют своего решения. Именно здесь могла бы проходить граница разделения функций между профсоюзами и производственным советом. Для «Фольксвагена» актуальна и еще одна причина, побуждающая к созданию производственного совета. На заводах компании создан не толь-

114

№ 1/2013

Нужны ли в России производственные советы?

Е. Герасимова

ко Европейский производственный совет, но и Глобальный производственный совет, представляющий всех работников. В настоящее время в Калуге подписаны рамочные соглашения и идет постепенное движение в сторону создания производственного совета.

Взгляды

Круглый стол

работодателей и работников на целесообразность создания производственных советов в России представили и другие выступавшие. В частности, по мнению исполнительного директора Ассоциации промышленников Горно-металлургического комплекса А. М. Окунькова, целью деятельности производственного совета (как и социального партнерства в целом) должно являться достижение баланса социально-экономических интересов сторон, содействие росту эффективности производства, повышение производительности труда, направленное на укрепление конкурентоспособности компании, повышение благосостояния и социальной защищенности работников на предприятиях. А. А. Благодаров, начальник управления социальной политики ОАО «ЛУКОЙЛ», отметил, что главную основу социального партнерства в компании составляет взаимное уважение. В компании все председатели профсоюзных организаций участвуют в работе правления руководящих органов дочерних организаций, председатель совета Межрегиональной профсоюзной организации является членом и постоянно присутствует на заседаниях правления компании с правом инициативы и с правом голоса; его мнение в вопросах, касающихся жизни и деятельности работников, всегда выслушивается. В настоящее время компания готовится к созданию европейского рабочего совета. М. П. Трофимова, руководитель Правового департамента ООО «Газпром бурение», выразила мнение, что должна быть государственная поддержка создания отраслевых производственных советов, а также подчеркнула, что считает важным установить ответственность производственных советов за соблюдение работниками производственной безопасности, экологических требований, соблюдение коммерческой тайны.

К теме создания производственного совета на заводе «Фольксваген» в

Калуге вернулся председатель Межрегионального профсоюза работников автомобильной промышленности Алексей Этманов. В отличие от других представителей профсоюзов, он высказался за создание производственных советов, но под четким контролем со стороны профсоюзов. По его мнению, профсоюзы не должны заниматься «туалетной бумагой», этим должен заниматься производственный совет. Вопросы, касающиеся количества комнат женской гигиены на предприятии, других бытовых и хозяйственных вопросов, не должны решаться профсоюзами; должна быть «компанейская» структура, которая могла бы обсуждать и решать такого рода вопросы. Профсоюзы же должны заключать тарифные соглашения и добиваться

№ 1/2013

115

Е. Герасимова

Нужны ли в России производственные советы?

подписания достойных и выгодных для работников соглашений. Заключая соглашение о создании производственного совета на «Фольксвагене», профсоюз заложил в него возможность для осуществления контроля за его деятельностью со стороны профсоюзов.

Главный

Круглый стол

специалист социально-экономических программ Центра социально-трудовых прав П. В. Бизюков привел результаты исследования оценки эффективности советов трудовых коллективов (СТК), в проведении которого он участвовал в начале 1990-х. По его словам, было выявлено четыре модели их функционирования. На части предприятий они оказались мертворожденными. На некоторых предприятиях, где не существовало профсоюза, СТК начали играть роль канала, проводящего информацию. Третий вариант — это война СТК с профсоюзами, а точнее администрации через СТК, потому что выборы в СТК было легче контролировать. Четвертый вариант, последний,— когда СТК и профсоюз эффективно сотрудничали, нашли форму взаимодействия, и сотрудничество было достаточно эффективным. Второй и четвертый варианты, когда СТК стали каналом и когда был найден общий язык — это желательные последствия. Но мы установили, что это работало лишь тогда, когда работодатель хотел реального социального диалога, в котором он стремится понять, что нужно наемным работникам. К сожалению, эта линия на диалог сегодня является почти исчезнувшей.

Секретарь по международной работе и профсоюзному обучению Проф

союза работников агропромышленного комплекса РФ Галина Юрова обратила внимание на то, что вопрос о создании производственных советов не может быть оторван от вопроса о представительности, и именно с представительностью сегодня в их секторе существуют значительные проблемы. Производственные работники составляют четвертую или пятую часть от всех работающих, и для них невозможно обеспечить ведение коллективных переговоров и заключение реально защищающих их интересы коллективных договоров. Г. Юрова подчеркнула необходимость предоставить право на ведение переговоров профсоюзной организации. Уже сегодня много случаев, когда работодатели пытаются использовать создание производственного совета для вытеснения профсоюза, проводят консультации вместо проведения переговоров. Упрощение процедур создания иных представительных органов может еще сильнее подорвать сегодняшние переговорные позиции профсоюзов.

Секретарь ФНПР Александр Шершуков резюмировал, что в ходе второй

сессии проявились два подхода работодателей к тому, в чем должна состоять роль производственных советов. Один подход строится на идеях соци-

116

№ 1/2013

Е. Герасимова

Круглый стол

Нужны ли в России производственные советы?

ального партнерства, а второй рассматривает цель разрешения проблемы роста производительности труда с помощью производственных советов. Между тем профсоюзы пытались бы решить через производственные советы совершенно другие задачи, которые являются сегодня наиболее острыми. Это в первую очередь проблема несправедливого перераспределения доходов предприятия. Есть серьезные опасения, что производственные советы превратятся в суррогат участия работника, которые своим присутствием придают как бы более социальный облик компании. Но может оказаться, что на практике они будут заниматься повышением производительности труда, ростом эксплуатации работников.

В ходе третьей сессии в основном происходил обмен мнениями между

представителями академической науки.

Заведующий кафедрой трудового права Московского государственного университета им. М. В. Ломоносова Александр Куренной, обращаясь к юридической стороне, отметил крайнюю неоднозначность идеи создания производственных советов и предложил вернуться к существовавшей ранее практике проведения экономических и правовых экспериментов, которые позволили бы предварительно выяснить работающие модели. Профессор, судья Конституционного Суда РФ А. Ф. Нурдинова опреде-

лила «формулу эффективности» сосуществования в Германии профсоюзов и производственных советов, в соответствии с которой профсоюзам отведена роль агрессивной, боевой организации, а производственным советам — функция достижения компромисса. Она подчеркнула важность ори-

№ 1/2013

117

Е. Герасимова

Нужны ли в России производственные советы?

Круглый стол

ентации на принятие предлагаемой модели обществом, на нуждаемость в ней общества. Проведенная дискуссия показала, что практически никто — ни работодатели, ни профсоюзы (за исключением одного представителя) не выразили заинтересованности в скорейшем введении производственных советов, и это означает, что требуется еще хорошо проанализировать данную модель, прежде чем начинать ее вводить в действие. Модель производственных советов могла бы быть имплементирована в систему трудовых отношений в России в нескольких случаях. Во-первых, при отсутствии первичной профсоюзной организации. Во-вторых, в случае отмены существующей системы и заимствования немецкой модели. В-третьих, в случае использования американской модели дерегулирования, при которой заключаются только коллективные договоры на уровне предприятий. Но в любом случае при введении такой системы мы столкнемся с серьезными организационными трудностями, потому что в России отсутствует система трудовой юстиции. И. О. Снигирева, профессор Академии труда и социальных отношений, предположила, что, исходя из названия, следует считать, что основной целью создания производственных советов следовало бы считать производственную сферу, а сферу регулирования условий труда оставить профсоюзам. Абсолютной ценностью при этом следует считать положения Конвенции МОТ № 135 о представителях трудящихся, которая не допускает, чтобы создание иных представительных органов мешало бы созданию профсоюзов.

Доцент Московской государственной юридической академии им. Кутафина Н. Л. Лютов, опираясь на собственный опыт общения с крупными работодателями, сделал вывод о том, что любому сознательному работодателю необходим канал связи с работниками, который выполнял бы роль предохранительного клапана. В то же время в странах Восточной Европы, где были фактически насильственно имплементированы институты производственных советов, нет положительного опыта их деятельности. Причем главной причиной этого является отсутствие четкого разграничения компетенций между профсоюзами и производственными советами, конкуренция с профсоюзами. Избежание именно этих ошибок должно являться главной задачей при обдумывании того, быть ли производственным советам в России и в каком виде. В. И. Миронов, заведующий кафедрой гражданского процесса и социальных отраслей права РГУ нефти и газа им. И. М. Губкина, продолжая тему о разграничении полномочий между профсоюзами и производственными советами, предложил за профсоюзами сохранить правовые функции, а производственным советам предоставить хозяйственные функции, а также касающиеся информирования профсоюза о существующей экономической ситуации.

118

№ 1/2013

Е. Герасимова

Круглый стол

Нужны ли в России производственные советы?

Руководитель отдела социально-трудовых отношений и социального пар-

тнерства аппарата ФНПР О. И. Соколов, обращаясь к предыдущим выступлениям, отметил, что производственные советы могут быть эффективны только там, где есть сильные профсоюзы. Он отметил, что на уровне предприятий были бы полезны постоянно действующие органы социального партнерства, а не только на период ведения коллективных переговоров. Такими органами могли бы быть и производственные советы, и нынешние непостоянно действующие комиссии по ведению переговоров. Для России мог бы быть наиболее близким опыт ЮАР или Словении, где производственные советы создаются только там, где об этом достигнуто согласие в рамках коллективного договора или соглашения. Но до решения о том, какими могут быть производственные советы, нам еще нужно думать о регулировании в отношении профсоюзов. Если сравнивать наше законодательство с Восточной Европой, то нигде нет таких жестких норм о представительстве — более 50 % работников. В Венгрии — это самая жесткая норма — профсоюзы представляют работников, если их не менее 5–0 %, в Польше, Чехии, Словакии — если есть профсоюзы, то только они имеют право на ведение коллективных переговоров.

Елена Герасимова, доцент НИУ ВШЭ, директор Центра социальнотрудовых прав, подводя итоги конференции, отметила, что конференция получилась очень интересная, но на ней едва ли возможно было прийти к чему-то определенному — просто потому, что «мы действуем сейчас в состоянии большой неопределенности. Нет пока даже приблизительного понимания того, о какой модели производственных советов мы говорим. № 1/2013

119

Е. Герасимова

Нужны ли в России производственные советы?

Круглый стол

Дискуссия показала, что различно представление о том, как должны соотноситься функции профсоюза и производственного совета, и это связано даже с тем, что профсоюзы, социальные партнеры, ученые по-разному понимают, какими должны быть сегодня функции профсоюзов. Даже внутри профсоюзов мнения разные. Каждой стороне было бы проще сформулировать для себя плюсы и минусы создания производственных советов, если бы была ясность относительно того, о какой модели мы говорим. В любом случае для профсоюзов важно, чтобы производственные советы не оказались инструментом для вытеснения профсоюзов. Важно также, чтобы под видом производственных советов не создавались легко манипулируемые работодателями, «желтые» органы, которые не смогут выражать реальные интересы работников. Для работодателей аргументация в пользу создания производственных советов лежит, например, в получении обратной связи от работников, в том числе в случаях, когда профсоюз малочисленен, когда действует несколько небольших профсоюзов. Но в любом случае отправной точкой для всех должен являться принцип, сформулированный в документах МОТ: профсоюзы пользуются преимущественным правом при ведении переговоров и представительстве интересов работников по сравнению с любыми иными представительными органами, включая производственные советы. Интересно еще такое наблюдение: если сравнивать функции немецких производственных советов и российских первичных профсоюзных организаций, то мы заметим, что во многом они совпадают, однако в Германии эти функции выполняются за счет работодателя, а в России — за счет членских взносов работников. В любом случае, нужно признать, что у нас недостаточное понимание того, что происходит в этой сфере сейчас в России. Поэтому мне кажется важной высказанная Федором Прокоповым идея провести всесторонний анализ практики социального партнерства на российских предприятиях».

Завершая конференцию, Ю. П. Орловский отметил, что доклады немец-

ких экспертов свидетельствуют, что успех сопутствует тем организациям, где есть четкое разграничение функций между профсоюзами и производственными советами, где они не конкурируют, а объединяют усилия для достижения общих целей. Нужно проанализировать все мнения «за» и «против» производственных советов и рекомендовать Высшей школе экономики и Министерству труда и социальной защиты, чтобы при обсуждении вопроса о производственных советах, и в частности, если будет разрабатываться законопроект, были учтены материалы данной конференции. Общая мысль, которая звучала на конференции, одна — надо повышать активность участия работников в управлении производством, используя все возможные формы, зарубежный опыт, в частности, опыт Федеративной Республики Германии и наш советский опыт.

120

№ 1/2013

Ведущие эксперты и авторы журнала

Ю. Орловский

В. Миронов

Л. Акатова

Н. Бацвин

С. Варламов

А. Герасимов

Ю. Герасимова

Д. Дмитриев

З. Зарипова

А. Ломакин

Ф. Махмутов

Е. Овсянникова

С. Патракеев

А. Петров

А. Пикалова

Н. Пластинина

А. Савельева

Ю. Чаевцев

Л. Шевченко

М. Буянова

А. Абрамов

Е. Розанова

А. Русин

Н. Лютов

А. Куренной