Трудовое право №11-2012 by Mark Smith

www.TOP-PERSONAL.ru

№ (153) ноябрь 2012 Подписные индексы: «Почта России» – 99724, Агентство «Роспечать» – 47489, 80995

Михаил Пресняков

Расторжение трудового договора в связи с совершением аморального проступка Лайма Мачянските

Основные случаи увольнения по инициативе работодателя Лариса Шевченко

Расторжение трудового договора при ликвидации предприятия: особенности и практика Наталья Бацвин

Когда возможно увольнение при смене собственника предприятия? Артем Ломакин

Злоупотребление правом со стороны работника при увольнении по инициативе работодателя

Читайте в № 11 журнала «Признание права собственности на самовольную постройку» Дарья Болгерт, юрист-эксперт

«Квартира как объект внимания в долевом строительстве» Павел Шушарин, адвокат, Курганская областная коллегия адвокатов

«Покупка здания общежития и проблемы с проживающими» Артур Давыдов, практикующий юрист

«Залив помещения. Как гарантированно взыскать ущерб?» Михаил Лазукин, частный юрист

«Договоры ренты и пожизненного содержания с иждивением: обзор судебной практики» Александр Усков, юрист группы компаний «ГЕМА»

Уважаемые читатели! Если вы располагаете интересной практикой по жилищным спорам и хотите поделиться опытом, присылайте свои материалы по адресу tp@top-personal.ru. Ждем ваших писем!

№ 2012

колонка редактора

«К вам едет трудовая инспекция?» — нет, скорее всего, ко всем нам едет система трудовых отношений, существующая в развитых европейских странах (почему-то наш законодатель не приемлет опыт США, где нет ТРУДОВОГО ПРАВА как такового и персонал можно уволить без объяснения причин. При этом обратите внимание на тот факт, что почти половина судов в США — трудовые). Недавно мы брали вип-интервью у Кристины Андреа (фирма «Эриксон»), и в нем речь зашла о схеме защиты интеллектуальной собственности компании от неожиданных переходов «топов» к конкурентам. Законодательство позволяет требовать от «топа» отработать шесть месяцев (и его можно сразу отстранить от секретов новых разработок), и только спустя еще шесть месяцев «топ» может выйти на работу к конкурентам… За это время его знания, как правило, устаревают… Нам кажется, что грядущие вопросы трудового законодательства и трудностей достижения согласия будут смещаться именно в эту сторону (выдержки из интервью ряда крупных зарубежных компаний читайте в ближайших номерах ТП)… Удачи! Александр Гончаров

№11/2012

Ежемесячный практический журнал

Новое в законодательстве Обзор самых актуальных изменений за прошедший период . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 5 Увольнение Михаил Пресняков

Расторжение трудового договора в связи с совершением аморального проступка . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 9 Какие проступки могут быть признаны аморальными, как оценивается их тяжесть и какие последствия их совершения возможны для педагогических работников Лайма Мачянските

Основные случаи увольнения по инициативе работодателя . . . . . . . . . . . . . . . . 41

СОДЕРЖАНИЕ

Подробный комментарий к статьям Трудового кодекса, касающимся расторжения трудового договора Лариса Шевченко

Расторжение трудового договора при ликвидации предприятия: особенности и практика . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 53 Споры о восстановлении на работе при увольнении по этому основанию невозможны, но требовать компенсаций при несоблюдении процедуры работники имеют полное право Наталья Бацвин

Когда возможно увольнение при смене собственника предприятия? . . . . . 63 Смена собственника не всегда является неоспоримым основанием для расторжения трудовых договоров с работниками организации, о чем свидетельствует обширная практика

№11/2012

Ежемесячный практический журнал

Артем Ломакин

Злоупотребление правом со стороны работника при увольнении по инициативе работодателя . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69

Судебная практика Дарья Болгерт

Увольнение по инициативе работодателя: судебная практика . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 81

Анализ самых распространенных причин расторжения трудового договора и совершенных при этом ошибок Наталия Пластинина

Работник уволен по инициативе работодателя. Ждем спора? . . . . . . . . . . . . . . . . 97 К увольнению работника по любому из оснований, предусмотренных для увольнения по инициативе работодателя, следует тщательно подготовиться

Комментарии экспертов

Комментарии статье «Анализ типичных и «оригинальных» ошибок работодателей»

Марины Буяновой, адвоката, эксперта по трудовым отношениям . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 114

Комментарии к статье «Процессуальная причина выигрыша работодателя в споре: пропуск работником срока на обращение в суд» Наталии Пластининой, начальника

юридического отдела . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 116

Комментарии об электронных трудовых соглашениях . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 117 Комментарии к статье «Серая зарплата» Артема Ломакина, юриста, адвокатский кабинет

Оксаны Юрьевны Ломакиной . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120

СОДЕРЖАНИЕ

Что признается злоупотреблением правом со стороны работника и как защищаются интересы работодателя в таких ситуациях?

Выходные данные

Выпускающий редактор: Н. Закатаева Главный редактор: А. Гончаров Председатель попечительского совета: М. С. Бахнов Редакционная коллегия: В. И. Миронов, Н. Л. Лютов, А. М. Куренной, М. О. Буянова, Е. Н. Розанова, Ю. П. Орловский Ведущие эксперты: М. Пресняков, Н. Пластинина, А. Метелева, А. Герасимов, Л. Акатова, А. Ковалев, А. Русин, М. Буянова Эксперты журнала: К. Н. Гусов, А. В. Завгородний, А. Б. Иванов, А. Б. Канунников, А. Я. Петров, Д. Репринцев, Е. Розанова, М. В. Пресняков, С. Смирнов, Т. А. Сошникова, Д. В. Черняева Эксперты журнала от юридических компаний: Н. Рясина, ООО «Доверенный СоветникЪ», К. Иванчин, ЗАО Юридическая компания «ИНМАР», О. Дученко, «Качкин и Партнеры», О. Баженов, «Корельский, Ищук, Астафьев и партнеры», С. Максимова, «Клифф», И. Меньшикова, «ООО «1‑й Консалт Центр», С. Одинцов, «Диалог права»

Дизайн-бюро: О. Корнилова, М. Казимиров Верстка: С. Ветров Корректор: С. Голиняк Отдел рекламы: Н. Тараканова Тел.: (495) 542-16-12. Главный бухгалтер: Н. Фомичева Интернет-проект: П. Москвичев Альтернативная подписка: Тел.: (495) 542-16-13. Подписка на электронную версию: Тел.: (495) 542-16-13. Экспедиция: А. Митряков Подписные индексы по объединенному каталогу: Роспечать: 47489 и 80995. Урал-Пресс: 47489. Вся пресса: 40610. МАП: 99724 и 99586.

Регистрационное свидетельство: № 014834 от 22 мая 1996 г., выдано Комитетом Российской Федерации по печати. Предыдущие номера журнала «Трудовое право», а также «Управление персоналом» и др. вы можете посмотреть на сайте www.top-personal.ru. © «Трудовое право», 2012. Издательство не несет ответственности за ущерб, который может быть нанесен в результате использования, неиспользования или ненадлежащего использования информации, содержащейся в настоящем издании. Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений. Адрес редакции: 117036, Москва, а/я 10. Тел. (495) 542-16-08. Е-mail: tp@top-personal.ru. www.top-personal.ru. Подписано в печать 19.10.2012. Формат 60 х 90 1/8. Печать офсетная. Бумага офс. № 1. Печ. л. 15. Тираж 12 000. Заказ № 3739. Отпечатано в полном соответствии с качеством предоставленного электронного оригинал-макета ООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома». 156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10.

Обзор самых????? актуальных изменений за прошедший период

Новое в законодательстве

Обзор самых актуальных изменений за прошедший период Устанавливать компенсации за тяжелую работу можно будет самостоятельно

Работодатель теперь сможет самостоятельно по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда установить повышенные или дополнительные компенсации за работу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда — до реализации Министерством труда и социальной защиты РФ поручения, указанного в пункте 2 постановления Правительства РФ от 20.11.2008 № 870.

Размеры

предоставления соответствующих компенсаций устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом с учетом финансово-экономического положения работодателя.

Для определения размера компенсации работодатель может использовать Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22; Инструкцию о порядке применения Списка производств цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденную постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 21.11.1975 № 273/П-20; Типовое положение об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда, утвержденное постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС от 03.10.1986 № 387/22-78, и иные действующие нормативные правовые акты, устанавливающие соответствующие размеры компенсаций, в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ.

№ 11/2012

Обзор самых актуальных изменений за прошедший период

Информация Минтруда России от 01.10.2012 «Разъяснения о порядке предоставления работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда в соответствии с пунктом 1 Постановления Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. № 870»

Новое в законодательстве

Минтруд России дал рекомендации по ротации госслужащих

В целях оказания методической помощи кадровым службам федеральных органов исполнительной власти в проведении с 1 января 2013 года ротации федеральных государственных гражданских служащих Минтруд России составил рекомендации с примерным планом проведения ротации.

Под

ротацией гражданского служащего понимается предусмотренное служебным контрактом и осуществляемое в соответствии с планом проведения ротации назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы, включенную в перечень должностей гражданской службы, по которым предусматривается ротация, в том же или в другом федеральном органе исполнительной власти с учетом уровня его квалификации, профессионального образования и стажа государственной службы.

Ротация

осуществляется в целях изменения содержания должностных обязанностей гражданского служащего и (или) круга лиц, с которыми гражданский служащий взаимодействует, посредством последовательной смены его подчиненности и (или) места прохождения гражданской службы. Ротация может применяться только в отношении лиц, замещающих должности гражданской службы категории «руководители» в территориальных органах федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих контрольные и надзорные функции.

Отмечено, что ротация не является мерой поощрения или видом дисциплинарного взыскания. При этом результаты исполнения гражданским служащим должностных обязанностей учитываются при определении иной должности, на которую гражданский служащий назначается в поряд-

№ 11/2012

Обзор самых актуальных изменений за прошедший период

ке ротации. В этой связи назначение в ходе ротации гражданского служащего на должность в порядке должностного роста должно основываться на положительной оценке результатов его профессиональной служебной деятельности.

Должность гражданской службы, на которую гражданский служащий на-

Новое в законодательстве

значается в порядке ротации, замещается на срок от трех до пяти лет. Назначение гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке ротации должно осуществляться с его согласия, полученного в письменной форме.

Методические рекомендации Минтруда России от 18.09.2012 «Организация ротации федеральных государственных гражданских служащих в федеральных органах исполнительной власти» Оплата труда работников федеральных учреждений будет увеличена на 6 %

С 1 октября этого года федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции и полномочия учредителя подведомственных федеральных казенных, бюджетных и автономных учреждений, главным распорядителям средств федерального бюджета предписано принять меры по увеличению на 6 процентов обеспечиваемой за счет средств федерального бюджета оплаты труда следующих категорий работников: • работников федеральных казенных, бюджетных и автономных учреждений; • работников федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, оплата труда которых осуществляется в соответствии с постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 года № 583 «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных и казенных учреждений и федеральных государственных органов, а также гражданского персонала воинских частей, учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная

№ 11/2012

Обзор самых актуальных изменений за прошедший период

к ней служба, оплата труда которых в настоящее время осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений»; • работников государственных академий наук и подведомственных им учреждений.

Распоряжение Правительства РФ от 11.09.2012 № 1667-р «О приня-

Новое в законодательстве

тии мер федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими полномочия учредителя подведомственных федеральных казенных, бюджетных и автономных учреждений, и главными распорядителями средств федерального бюджета по увеличению с 1 октября 2012 года оплаты труда работников указанных учреждений»

Новый журнал

«Капитаны российского бизнеса»

Управленческая модель бизнеса Как она может повлиять на его эффективность, устойчивость, живучесть, адаптивность к изменениям? Читайте в первом номере журнала 2013 года

Подписчики могут заказать экземпляр бесплатно по адресу tp@top-personal.ru

№ 2013

№ 11/2012

Расторжение трудового договора

М. Пресняков

Михаил Пресняков д. ю. н., к. ф. н., профессор кафедры служебного и трудового права Поволжского института управления им. П. А Столыпина РАНХиГС

Увольнение

о г о в о д у р т м е е и и н н Расторжение трудового е е ж ш р р о е в т о с с а с в связи Р договора и а з к я в п с у в т а с с совершением аморального о р о р в п о г о о г о д н ь проступка л а р амо Уволить за совершение аморального проступка возможно только работников определенной категории, а именно — выполняющих воспитательные функции. Но при этом для законности увольнения по данному основанию дополнительно должен быть соблюден ряд условий.

№ 11/2012

М. Пресняков

Расторжение трудового договора

Трудовой кодекс РФ предусматривает специальное основание увольнения работников, выполняющих воспитательные функции,— в связи с совершением аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81). Как показывает анализ судебной практики, данное основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя является весьма востребованным. Вместе с тем это весьма непростое основание увольнения как в плане квалификации деяния, так и в процедурных аспектах. В данной статье мы хотели бы проанализировать типичные ошибки и проблемы, которые возникают на практике в связи с расторжением трудового договора за совершение аморального проступка.

Увольнение

Прежде всего, как мы сказали выше, указанное основание уволь-

нения применимо только к тем лицам, которые непосредственно выполняют воспитательные функции. Пленум Верховного Суда РФ прямо указал, что при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), судам следует исходить из того, что по этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений1. Кто может быть уволен по данному основанию

На

практике ошибки, связанные с неверным определением адресата данной нормы, хотя и редко, но все же встречаются. Так, например, В. В. Филиппов работал капитаном — сменным механиком на т/х «Белая ночь» в ООО «ПХ Енисей»2. Приказом № <…> от <…> истец был Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 (ред. от

28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (п. 46). 2

http://dudinsky.dud.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num=1&

id=84600011110171637314461000031641

№ 11/2012

Расторжение трудового договора

М. Пресняков

уволен на основании п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы). В. В. Филиппов обратился в суд с иском к ООО «Промысловое хозяйство «Енисей» о восстановлении на работе и оплате вынужденного прогула.

Ответчик

наряду с доказательствами совершения Филипповым аморального проступка указал, что капитан судна тоже в какой-то мере осуществляет воспитательные функции в отношении команды.

Рассматривая данное дело, суд отметил, что по данному основанию

Увольнение

(п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений. Из заключенного

«При решении вопроса об увольнении работника за совершение аморального проступка имеет значение конкретная трудовая функция, которую он выполняет»

между сторонами трудового договора не следует, что В. В. Филиппов осуществлял на предприятии воспитательную деятельность или выполнял воспитательные функции, аналогичных оснований увольнения для работников, не исполняющих воспитательные функции, ТК РФ не содержит.

Следует иметь в виду, что при решении вопроса об увольнении работ-

ника за совершение аморального проступка имеет значение конкретная трудовая функция, которую он выполняет. Сам факт работы в образовательном или воспитательном учреждении не свидетельствует о том, что данный работник выполняет воспитательные функции. Лица, хотя и работающие в детских садах, интернатах, школах, других образовательных

№ 11/2012

М. Пресняков

Расторжение трудового договора

учреждениях, но выполняющие технические обязанности (уборщицы, кладовщики и др.), не могут быть уволены по п. 8 ст. 81 ТК РФ. Можно вспомнить известное дело, рассмотренное Верховным Судом Российской Федерации3.

С. работала заведующей кафедрой иностранных языков Елабужского

государственного педагогического института. Приказом ректора института она была освобождена от занимаемой должности за совершение аморальных проступков, несовместимых с продолжением данной работы.

С. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе.

Увольнение

Дело неоднократно рассматривалось судебными инстанциями. Решением Елабужского городского суда, оставленным без измене-

ния определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Татарстан, в удовлетворении исковых требований было отказано.

Указанные судебные постановления были опротестованы замести-

телем Генерального прокурора Российской Федерации в президиум Верховного суда Республики Татарстан.

Постановлением президиума Верховного суда РТ протест оставлен

без удовлетворения.

Также оставлен без удовлетворения протест заместителя Генераль-

ного прокурора РФ, внесенный в Судебную коллегию по гражданским делам Верховного Суда РФ.

Президиум Верховного Суда РФ указанные судебные акты отменил,

отметив, что при совершении рабочими и служащими, выполняющими воспитательные функции, аморального проступка невозможным является продолжение этими лицами не какой-либо другой, а именно воспитательной деятельности. Постановление Президиума Верховного Суда РФ от 21.07.1999 г. № 71пв-99пр.

№ 11/2012

Расторжение трудового договора

М. Пресняков

Поводом к освобождению С. от должности заведующей кафедрой

послужили факты оскорбления ею преподавателей кафедры. Суд счел эти действия аморальным проступком, несовместимым с продолжением работы в занимаемой должности.

При

этом из материалов дела следует, что истица фактически не увольнялась ответчиком, а, будучи освобожденной от должности заведующей кафедрой, продолжала здесь же работать доцентом, при этом осуществление ею воспитательной деятельности не прерывалось ни на один день.

Судебными инстанциями не учтено, что в соответствии с Уставом

Увольнение

Елабужского государственного педагогического института и Положением о кафедрах Елабужского государственного педагогического ин-

«На практике существуют примеры, когда работник, осуществляющий обучение другого лица или лиц, тем не менее не выполняет воспитательных функций»

ститута, утвержденными в установленном порядке, осуществление воспитательных функций является одним из основных видов деятельности профессорско-преподавательского состава института в работе со студентами. Производственные же функции руководителя структурного подразделения (кафедры) института не сводятся к осуществлению воспитательной деятельности в отношении подчиненных сотрудников. Следовательно, истица не могла быть уволена по мотиву невозможности продолжения воспитательной деятельности.

При

принятии решения об увольнении работника за совершение аморального проступка работодателю, прежде всего, следует вни‑ мательно проанализировать должностную инструкцию увольняемого работника для обоснования того, что им действительно выполнялись

№ 11/2012

М. Пресняков

Расторжение трудового договора

воспитательные функции. На практике существуют примеры, когда работник, осуществляющий обучение другого лица или лиц, тем не менее не выполняет воспитательных функций. Так, например, суд восстановил на работе А. Ю. Меркулова, уволенного по п. 8 ст. 81 ТК РФ, который работал в ООО «Светофор» в должности мастера производственного обучения4. При этом суд указал, что истец не выполняет воспитательных функций в силу особенностей выполняемой работы (обучение вождению автомобиля). Что такое аморальный проступок? Сложности квалификации

Увольнение

Трудовое законодательство не содержит легального толкования по-

нятия «аморальный проступок». В словарях термин «аморальный» рассматривается как противоречащий морали, безнравственный5. Согласно Толковому словарю Ушакова аморальный (от греч. отриц. — а и латин. moralis — «нравственный») означает: не принимающий во внимание морали, не считающийся с нравственными нормами, не имеющий правил нравственности, безнравственный.

Таким

образом, аморальным проступком следует считать виновное деяние (как действие, так и бездействие), грубо нарушающее нормы морали. В этом смысле аморальный проступок следует отличать от нарушений правил корпоративной этики. На сегодняшний день многие, особенно крупные компании разрабатывают и утверждают своими локальными актами различного рода кодексы корпоративной этики. В трудовой договор, как правило, включается обязанность работников соблюдать указанные правила. Это может касаться формы одежды (дресс-код) или неразглашения информации о деятельности компании и т. п. Однако нарушение указанных корпоративных правил не образует аморального проступка, если такое деяние не сопровождается нарушением общепринятых норм морали. Не http: //octsud. lpk. sudrf. ru/modules. php? name=bsr&op=show_text&srv_num=1&

id=48600021105111121554371000298136 См.: Ожегов С. И., Шведова Н. Ю. Толковый словарь русского языка: 80000 слов

и фразеологических выражений. М., 1997. С. 23.

№ 11/2012

Расторжение трудового договора

М. Пресняков

этичный поступок работника может не иметь характера грубого нарушения норм морали и, соответственно, рассматриваться как аморальный.

Так,

Увольнение

например, Е. В. Некрасова обратилась в суд с иском к ГОУ СПО <…> о восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, признании приказов № 29 лс /Б/ от 20.04.2011 г. и № 50-к от 20.04.2011 г. незаконными6. В обоснование своих требований указала, что с 22 апреля 2011 г. уволена из колледжа как педагог за совершение аморального поступка, которого она не совершала.

«Нарушение корпоративных правил не образует аморального проступка, если такое деяние не сопровождается нарушением общепринятых норм морали»

Е. В. Некрасовой было вменено в вину, что она «необоснованно, с

превышением полномочий, в нарушение должностной инструкции потребовала от П. написать заявление об отчислении из образовательного учреждения. Сделано это с целью запугать несовершеннолетнюю П., оказать на нее психологическое давление с целью подчинения себе». Такое поведение, по мнению ответчика, следует расценивать как психическое насилие, нарушающее право гражданина на личную неприкосновенность, и как аморальный поступок.

Судом было установлено, что действительно 30.03.2011 г. в каби-

нете социального педагога Е. В. Некрасовой была организована встреча между мастером производственного обучения С., соцпедагогом 6

http://oblsud.perm.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num=1&

id=59400001108040953160461001974068

№ 11/2012

М. Пресняков

Расторжение трудового договора

Е. В. Некрасовой, учащейся П. и ее опекуном — П1. Поводом для обсуждения явились академическая неуспеваемость учащейся П., ее трудоустройство и возможность совмещения ею работы и учебы. Через непродолжительное время после указанной встречи П. в общежитии колледжа предприняла попытку суицида путем принятия лекарственных препаратов.

Удовлетворяя исковые требования, суд указал, что аморальным яв-

ляется проступок, противоречащий общепринятой в обществе морали. Те действия, которые вменяются в вину Е. В. Некрасовой, не могут быть расценены как совершение аморального проступка, являющегося основанием для ее увольнения по п. 8 ст. 81 ТК РФ.

Увольнение

Также недопустимо увольнение за аморальный проступок на осно-

вании общей оценки поведения того или иного лица на основании неконкретных или недостаточно проверенных фактов, слухов и т. д. Иными словами, нельзя расторгнуть трудовой договор по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за аморальное поведение в целом. Необходимо четко зафиксировать конкретный аморальный проступок работника. Приведем следующий пример из судебной практики7.

М. В. Колесник была уволена по п. 8 ст. 81 ТК РФ за совершение

работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы. Полагая произведенное увольнение незаконным, М. В. Колесник обратилась в Выборгский районный суд Санкт-Петербурга с иском к ответчику о восстановлении ее на работе в занимаемой должности, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований истица указывала, что увольнение

произведено работодателем с нарушением действующего законодательства, поскольку факт совершения аморального проступка не установлен, а аудиозапись, положенная работодателем в основу увольне7

http://gelendjikgor.krd.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num=1

&id=23600111207031552421251000115154

№ 11/2012

Расторжение трудового договора

М. Пресняков

ния, не доказывает совершения ею безнравственных или аморальных действий.

Представитель

Увольнение

ответчика указывал, что аморальность проступка истицы заключалась в ее грубых, унизительных высказываниях в адрес учащихся и коллег по работе в присутствии других учащихся и взрослых в различные периоды времени исполнения истицей своих профессиональных обязанностей. Аморальность высказываний состояла в том, что в них подчеркивались ограниченные возможности учащихся, при детях обсуждались их родители; игнорировались физиологические потребности ученика.

«Нельзя расторгнуть трудовой договор по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за аморальное поведение в целом»

Истица не оспаривала свой голос на аудиозаписи, но полагала, что ее

высказывания не носили оскорбительного или аморального характера, сама аудиозапись составлена таким образом, что не позволяет определить, когда, в связи с чем и в каком контексте эти высказывания имели место. Данная правовая позиция подтверждается показаниями свидетеля И., пояснившего, что указанная запись скомпонована им из разных записей происходящих в школе событий, произведенных в период времени с апреля по май 2011 года, из частей различных высказываний, выбранных свидетелем по своему усмотрению в различный период времени.

Суд

удовлетворил исковые требования, поскольку ответчиком не были представлены доказательства совершения конкретного аморального проступка М. В. Колесник.

Наконец, ТК РФ предусматривает возможность увольнения работ-

ника за совершение только такого аморального проступка, который

№ 11/2012

М. Пресняков

Расторжение трудового договора

препятствует продолжению данной работы. Обязательным условием применения данного основания расторжения трудового договора является несовместимость совершенного проступка с продолжением работы по выполнению воспитательных функций. Воспитание представляет собой целенаправленное и систематическое воздействие на воспитываемого. Поскольку между работником, совершившим аморальный проступок, и воспитываемым в большинстве случаев существует постоянный контакт, то работодатель должен оценить, как этот проступок отразится на воспитательном процессе.

Вывод о несовместимости аморального проступка с продолжением

Увольнение

воспитательной работы может быть сделан работодателем в следующих случаях:

• совершенный

работником аморальный проступок оказал пагубное воздействие на воспитываемого;

• совершенный работником аморальный проступок дает основания предполагать, что работник в будущем может совершить аналогичный или другой проступок, который окажет пагубное воздействие на воспитываемого.

Рассмотрим типичные аморальные проступки, за совершение кото-

рых с работником может быть расторгнут трудовой договор.

Наиболее часто увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ следует за при-

менение к обучающимся или иным лицам (родителям воспитуемых, коллегам и т. п.) физического насилия, оскорблений. В данном случае важно тщательно зафиксировать факт совершения конкретного аморального проступка. Не могут быть поводом для увольнения, например, жалобы, что работник «ведет себя некорректно», «допускает оскорбительные высказывания» и т. п. Необходимо точно и четко указать, какое именно оскорбление, когда и при каких обстоятельствах имело место. С другой стороны, сложившаяся судебная практика исходит из того, что аморальным проступком является не только оскорбление, нецензурная брань, но и любое действие, унижающее достоинство воспитуемого.

№ 11/2012

Расторжение трудового договора

М. Пресняков

Например, А. В. Никитина была уволена по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в

связи с тем, что кинула в студента тряпкой и попала в щеку. Суд восстановил ее на работе, однако кассационная инстанция это решение отменила и отказала А. В. Никитиной в удовлетворении исковых требований, посчитав доказанным совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы8.

Преподаватель Ольга Ванчугова была уволена за совершение амо-

Увольнение

рального проступка после того, как «прокляла» одного из студентов9. Она проводила лекцию на тему интеллигенции, в частности рассказывала о судьбе известного советского ученого-физика Андрея Сахарова. Внезапно один из учеников, 20-летний студент Тимур Хада-

«ТК РФ предусматривает возможность увольнения работника за совершение только такого аморального проступка, который препятствует продолжению данной работы»

нов, нелестно отозвался об академике, заявив, что, «видимо, Сахаров был слаб здоровьем, вот и умер, не выдержав критики». После чего Ольга Ванчугова перестала себя контролировать и закричала: «Будь ты проклят! Будь проклят весь твой будущий род!»

Безусловно,

аморальным проступком являются сексуальные домогательства по отношению к воспитуемым. При этом если в действиях такого работника содержится понуждение лица к половому сношению, мужеложству, лесбиянству или совершению иных действий сексуального характера путем шантажа, угрозы уничтожением, 8

http://oblsud.sar.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num=1&

id=64400001012101302396711000161482 http://app.newsru.com/russia/19sep2011/proklyala.html

№ 11/2012

М. Пресняков

Расторжение трудового договора

повреждением или изъятием имущества либо с использованием материальной или иной зависимости потерпевшего (потерпевшей), то возможно привлечение его к уголовной ответственности в соответствии со ст. 133 УК РФ. Однако обвинительный приговор суда не обязателен для увольнения работника за совершение аморального проступка. Так, Верховным Судом РФ рассматривалось дело по иску И. к Каякентской средней школе № 1 о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда10.

И. работал в Каякентской средней школе № 1 учителем географии

Увольнение

и биологии. Приказом директора школы он был уволен с работы за совершение аморального проступка. В отношении И. было возбуждено уголовное дело по ст. 133 УК РФ (понуждение к действиям сексуального характера).

И. обратился в суд, ссылаясь на то, что аморального проступка не

совершал, увольнение явилось следствием его отказа проголосовать на выборах главы администрации Каякентского района за родственника директора школы. По уголовному делу приговором суда он оправдан.

Решения по данному делу неоднократно пересматривались различ-

ными судебными инстанциями. Проверив материалы дела, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ указала, что сам по себе факт вынесения оправдательного приговора в отношении истца по ст. 133 УК РФ не является доказательством того, что им не совершались аморальные действия, которые послужили основанием для расторжения с ним трудового договора. Суд первой инстанции установил, что И., пригласив учениц на дополнительные занятия, «наступал на их ноги, гладил их спины, ощупывал различные части тела, встав сзади них, прижимал их к столу». Такое поведение И., работа которого непосредственно связана с воспитанием детей, является аморальным, несовместимым с продолжением воспитательной деятельности. Определение Верховного Суда РФ от 11.11.2005 г. № 20-впр05–35 // Бюлле-

тень Верховного Суда РФ. 2006. № 10.

№ 11/2012

Расторжение трудового договора

М. Пресняков

Вместе с тем достаточно спорным является вопрос, следует ли рассма-

Увольнение

тривать романтические отношения между преподавателем и совершеннолетней студенткой как аморальный проступок. Например, доцента кафедры английского языка и литературы Роберта Ковалевского уволили за аморальный проступок, который, по мнению руководства вуза, выразился в том, что он написал романтическое письмо одной из своих студенток. Между тем данное письмо лишено даже намека на сексуальные отношения11. Отношения подобного рода нередко возникают на практике, и если они не связаны с какими-либо должностными злоупотреблениями (например, завышенные и незаслуженные оценки и т. п.), то, на наш взгляд, их нельзя считать доказательством аморального поведения преподавателя.

«Необходимо точно и четко указать, какое именно оскорбление, когда и при каких обстоятельствах имело место»

Аморальным

следует считать получение, а тем более вымогатель‑ ство каких-либо имущественных ценностей или неимущественных вы‑ год за выполнение работником своих профессиональных обязанностей.

Безусловно, гражданское законодательство допускает получение по-

дарков работниками образовательных, медицинских организаций и т. п., если их стоимость не превышает трех тысяч рублей (ст. 575 ГК РФ). Однако если получение таких подарков связано с исполнением таким работником своих должностных (профессиональных) обязанностей, то это в зависимости от конкретных обстоятельств может квалифицироваться как взятка или аморальный проступок. Приведем конкретный пример из судебной практики12. 11

http://fakty.ua/111403-romanticheskoe-pismo-prepodavatelya-k-studentke-stalo-

povodom-dlya-obvineniya-ego-v-amoralnom-postupke-i-uvolneniya-iz-vuza 12

http://nvs.spb.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num=1&

id=78600151111011222187811000245385

№ 11/2012

М. Пресняков

Расторжение трудового договора

Истица

обратилась в суд и просит восстановить ее на работе в должности преподавателя по предметам «Электротехника и электроника», «Метрология, стандартизация и сертификация», ссылаясь на то, что она уволена по ст. 81 ч. 1. п. 8 ТК РФ за совершение аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы, незаконно, поскольку никакого аморального поступка она не совершала, просто приняла от студентов подарки — кастрюлю, блендер, стоимость которых не превышала стоимость подарков, разрешенных законом к дарению,— ст. 575 ГК РФ.

Судом было установлено, что основанием к увольнению послужи-

Увольнение

ли материалы служебной проверки по фактам написания студентами, обучающимися у истицы, а также матерью одного из студентов заявлений, из которых следует, что за выставление зачета истица требовала конкретно обозначенные подарки, которые частично и были ей переданы, а ею приняты — кастрюля, блендер, после чего были проставлены зачеты.

Истица

не отрицала, что принимала от студентов подарки в виде кастрюли и блендера, за что студентам проставлялся зачет по преподаваемому предмету. Она пояснила, что не считает данный поступок аморальным, полагает его нормой для преподавателей, ссылается на незначительную стоимость подарков.

Суд указал, что основанием к увольнению послужили не подарки

сами по себе, а факт получения подарков за проставление зачетов, а также предложение и даже требование истицы передать ей заранее оговоренные вещи взамен зачетов. Без сомнения, независимо от стоимости переданных ей вещей, является аморальным — противным нормам морали и нравственности — требование от студентов каких-либо материальных предметов, вещей взамен на проставление зачета, который является оценкой знаний студентов, подлежит получению, исходя из критериев учебного процесса и безвозмездно.

Подобный аморальный проступок может проявляться в различных

завуалированных формах. Например, в прокуратуру Жирновского

№ 11/2012

Расторжение трудового договора

М. Пресняков

района поступили обращения от граждан с. Кленовка13. Они жаловались на учителей сельской школы, которые вынуждали покупать у них косметику. Причем объем заказа прямым образом влиял на «успеваемость» их детей.

Прокурорской

Увольнение

проверкой установлено, что работавшие в школе учителями супруги В. более двух лет в учебное время занимались распространением косметической продукции среди учеников школы и их родителей. При этом учителя открыто говорили либо намекали, что в случае отсутствия заказа на косметику у детей могут возникнуть проблемы с учебой по предметам, которые они преподают. Приказом директора учитель В. был уволен из школы по основаниям

«Обвинительный приговор суда не обязателен для увольнения работника за совершение аморального проступка»

п. 8 ст. 81 ТК РФ за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Его супруга привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания.

Уже

из приведенных выше примеров становится очевидной существенная особенность аморального проступка как основания расторжения с работником трудового договора: его совершение может и не быть связано с выполнением трудовых обязанностей работником. Более того, работник может быть уволен в связи с совершением им аморального проступка не по месту работы, если такой аморальный проступок препятствует продолжению данной работы. http://www.novostivolgograda.ru/novosti/obschestvo/13550-post13550.html

№ 11/2012

М. Пресняков

Расторжение трудового договора

Бытовой аморальный проступок

Аморальный

Увольнение

проступок, не связанный с работой, может являться основанием увольнения работника, выполняющего воспитательные функции, если он грубо нарушает общественные моральные нормы. Например, к таким проступкам можно отнести хулиганство в общественных местах. Так, ФИО1, находясь в ресторане «Домино» в п. Искателей, НАО, в состоянии опьянения совершил хулиганские действия, сопровождающиеся оскорбительным приставанием к гражданам и повреждением чужого имущества, в связи с чем работники ресторана потребовали от ФИО1 покинуть помещение ресторана14. В этот же день вечером, ФИО1, желая выяснить причины поведения сотрудников ресторана, организовал сбор агрессивно настроенных молодых людей в помещении данного ресторана и в их присутствии стал выяснять отношения с работниками ресторана, в ходе чего неустановленные лица, грубо нарушая общественный порядок, выражая явное неуважение к обществу, из хулиганских побуждений, используя различные предметы в качестве оружия, повредили имущество, находящееся в данном ресторане.

ФИО1 работал в должности заместителя директора по патриоти-

ческому воспитанию окружного государственного учреждения «Центр поддержки молодежных инициатив». На него, как заместителя директора ОГУ «ЦПМИ» по патриотическому воспитанию молодежи, возложена обязанность по воспитанию молодежи. Согласно приказу ОГУ «Центр поддержки молодежных инициатив» от 17 января 2011 года № <…> в связи с информацией, поступившей из прокуратуры НАО о совершении 07 ноября 2010 года ФИО1 аморального поступка — совершение в состоянии алкогольного опьянения хулиганских действий, сопровождающихся оскорбительным приставанием к гражданам и повреждением чужого имущества, с ним трудовой договор расторгнут по п. 8 ст. 81 ТК РФ в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморальных проступков, несовместимых с продолжением данной работы. Суд признал такое увольнение законным. http://www.gcourts.ru/case/2859147

№ 11/2012

Расторжение трудового договора

М. Пресняков

Достаточно частым основанием увольнения по п. 8 ст. 81 ТК РФ яв-

ляется распитие работником, выполняющим воспитательные функции, алкогольных напитков в общественном месте. Так, К. была уволена с должности учителя МОУ «Красноборская общеобразовательная средняя школа» за то, что 4 августа 2002 года появилась в общественном месте в нетрезвом состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность, выражалась нецензурно, оскорбляла посторонних лиц, сообщение о таком аморальном поведении истицы было опубликовано в «Красноборской газете».

Судебная коллегия по гражданским делам Архангельского област-

Увольнение

ного суда согласилась с решением Красноборского районного суда,

«Безусловно, гражданское законодательство допускает получение подарков работниками образовательных, медицинских организаций и т. п., если их стоимость не превышает трех тысяч рублей»

который, установив изложенные обстоятельства и проверив представленные доказательства, правильно пришел к выводу о законности и обоснованности увольнения истицы с работы за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением педагогической деятельности15.

Вместе

с тем это не означает, что учитель должен соблюдать сухой закон и не вправе посетить ресторан или кафе. Речь идет только о тех случаях, когда работник, выполняющий воспитательные функции, находится в общественном месте в состоянии, оскорбляющем человеческое достоинство и общественную нравственность. Однако на http://www.arhcourt.ru/?Documents/Civ/Gen/2003/200301010005

№ 11/2012

М. Пресняков

Расторжение трудового договора

практике иногда бывает сложно определить ту грань, за которой начинается аморальный проступок. Так, например, Н. Г. Бутина обратилась в суд с иском к краевому государственному автономному образовательному учреждению начального профессионального образования «Профессиональное училище № 81» (далее — КГАОУ НПО «ПУ-81») в котором, с учетом уточнений, просила восстановить ее на работе в КГАОУ НПО «ПУ-81» в должности мастера производственного обучения высшего разряда, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула16.

Приказом директора КГАОУ НПО «ПУ-81» № 22-к от 12.04.2011 го-

Увольнение

да истица уволена по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

Истица как мастер своей группы № 95 одобрила выезд группы в бор с

целью празднования 8 Марта. Впоследствии Н. Г. Бутина приехала вместе со своим супругом в Березовский сосновый бор, который является общественным местом, поскольку в нем традиционно проводят выходные и праздничные дни жители п. Березовка. Сам факт организации и выезда на отдых по своему содержанию аморальным не является, однако, зная, что в компании в том числе присутствуют учащиеся ее группы, а также мать одной из них, истица не только не приняла мер к исключению принятия алкоголя в присутствии обучающихся, часть из которых является несовершеннолетними (бездействовала), но и напротив, поощряла распитие спиртного своим супругом с матерью ученицы и молодым другом одной из учениц. Истица поддерживала компанию, чокаясь с ними в присутствии обучающихся, при этом являющихся лицами молодого возраста, в том числе несовершеннолетнего, которые являются учащимися не только ПУ-81, но и других образовательных учреждений (ПУ-41, школы № 4), подавая тем самым пример недостойного поведения не только своим ученицам, но и учащимся иных образовательных учреждений и формируя у них установку на то, что употребление алкоголя не вредно, а напротив — является способом приятного проведения свободного 16

http://kraevoy.krk.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num=1&

id=24400001204201752017451001890492

№ 11/2012

Расторжение трудового договора

М. Пресняков

времени. Причем сама Бутина Н. Г. алкоголя не употребляла, поскольку принимала лекарства, несовместимые с алкоголем.

При

Увольнение

таких обстоятельствах суд пришел к выводу, что факт аморального проступка, несовместимого с продолжением работы, имел место. При этом суд указал, что употребление Н. Г. Бутиной в компании обучающихся 08.03.2011 г. безалкогольных напитков (бесспорных доказательств обратного стороной ответчика суду не представлено), не исключает ее вины в совершении аморального проступка, а то обстоятельство, что события происходили вне стен училища и не просто в нерабочее время, а в праздничный день, который принято отмечать в России, при этом в Березовском бору находилось мно-

«Работник может быть уволен в связи с совершением им аморального проступка не по месту работы, если такой аморальный проступок препятствует продолжению данной работы»

го компаний, употребляющих поблизости от учащихся спиртные напитки, равно как и то обстоятельство, что часть обучающихся достигла совершеннолетнего возраста и ведет взрослую жизнь, и то, что в компании находилась мать одной из учениц, не исключает аморальности поведения лица, осуществляющего воспитательные функции, и не могут явиться основанием к удовлетворению иска. Н. Г. Бутина, будучи в первую очередь педагогом, то есть лицом, занимающимся воспитательной деятельностью в отношении лиц, которые у нее обучаются, независимо от их возраста, должна быть примером достойного поведения и высокого морального долга не только на работе, но и в быту и общественных местах, так как воспитание представляет собой целенаправленное и систематическое воздействие на воспитываемого. Моральный облик работника, осуществляющего воспитательные

№ 11/2012

М. Пресняков

Расторжение трудового договора

функции, является непременным условием для поддержания нормального процесса обучения. Кассационная инстанция оставила такое решение суда в силе.

Обратим внимание, что, когда речь идет об увольнении за соверше-

Увольнение

ние аморального проступка, не связанного непосредственно с исполнением воспитательных функций, работодатель должен обосновать, что это препятствует продолжению работы. Так, например, Т. В. Жукова обратилась в суд с иском к муниципальному бюджетному дошкольному образовательному учреждению «Детский сад «Радуга» об отмене приказа № 9 от 29 февраля 2012 г., восстановлении в должности воспитателя, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда17. Приговором мирового суда Грязинского района Липецкой области она была осуждена по ч. 1 ст. 159 УК РФ за то, что 15.11.2007 г. по кредитному договору получила целевой кредит на строительство животноводческого помещения в сумме <…> руб., XXX% и <…> руб. безвозмездной субсидии от государства. Полученные по кредиту денежные средства использовала не по назначению, а на личные нужды. Свою вину в совершении инкриминируемого преступления она признала в полном объеме, чистосердечно раскаялась, возместила причиненный вред в полном объеме. Приказом № 9 от 29.02.2012 г. муниципального бюджетного дошкольного образовательного учреждения «Детский сад «Радуга» С. Б. Самовец Грязинского муниципального района Липецкой области она уволена по ч. 1 п. 8 ст. 81 ТК РФ по инициативе работодателя за совершение ею, как работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с продолжением данной работы на основании вышеуказанного приговора суда от 28.12.2011 г.

Рассматривая данное дело, суд отметил, что совершение престу-

пления по ст. 159 ч. 1 УК РФ, несмотря на то, что является аморальным проступком, не может повлечь увольнение с работы, поскольку не доказано, что судимость препятствует Т. В. Жуковой продолжать работу в качестве воспитателя в детском учреждении. Ответчиком не доказано, 17

http://grjazsud.lpk.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num=1&

id=48600101204250925405151000217938

№ 11/2012

Расторжение трудового договора

М. Пресняков

что судимость Т. В. Жуковой несовместима с продолжением работы в детском учреждении в должности воспитателя.

В другом же случае преподаватель Тюменского государственного уни-

Увольнение

верситета Андрей Кутузов был уволен за совершение аморального проступка, несовместимого с дальнейшим продолжением трудовой деятельности18. Основанием для увольнения послужило его осуждение по ст. 280 УК РФ («Публичные призывы к экстремистской деятельности»). Кутузов обвинялся в том, что 30 октября 2009 года на митинге он раздавал прохожим листовку с заголовком «Долой политические репрессии! Ментов к стенке!», содержащую экстремистские высказывания. Студенты и преподаватели кафедры перевода и переводоведения ТюмГУ написали откры-

«Моральный облик работника, осуществляющего воспитательные функции, является непременным условием для поддержания нормального процесса обучения»

тые письма своему ректору Геннадию Чеботареву с просьбой отменить приказ об увольнении из университета Андрея Кутузова19. Они утверждали, что Андрей Борисович никогда не позволял себе в стенах университета заниматься общественно-политической деятельностью. Бывшие коллеги уволенного за аморалку «экстремиста» также никогда не видели, чтобы он пользовался преподавательской должностью для распространения своих идей. Ученые считают, что увольнение Кутузова нанесло урон научному потенциалу кафедры. Всего открытые письма подписали 58 студентов и 11 преподавателей. Тем не менее «опальный» преподаватель был уволен, и суды отказали ему в иске о восстановлении на работе. http://www.golosa.info/kutuzov

http://www.province.ru/tyumen/news/events/studenty_prosyat_vernut_

uvolennogo_za_amoralku_kutuzova/

№ 11/2012

М. Пресняков

Расторжение трудового договора

Таким образом, аморальный проступок, совершенный не по месту

работы и не в связи с выполнением профессиональных обязанностей работника, может быть основанием для его увольнения в том случае, если он каким-либо образом влияет (или может повлиять) на воспитательный процесс. Порядок увольнения за совершение аморального проступка

Как мы говорили выше, увольнение работника за совершение амо-

Увольнение

рального проступка может последовать независимо от того, совершен этот проступок на работе или в быту. При этом если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с испол‑ нением им трудовых обязанностей, то увольнение представляет со‑ бой меру дисциплинарной ответственности и такой работник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Аморальный проступок, совершенный не в связи с исполнением трудовых обязанностей, не содержит со‑ става дисциплинарного правонарушения и, соответственно, не тре‑ бует соблюдения установленных правил применения дисциплинар‑ ных взысканий, поскольку в этом случае расторжение трудового до‑ говора не является дисциплинарным взысканием. В данном случае мы имеем две совершенно различные ситуации увольнения работника, отличающиеся как по основанию, так и по процедуре расторжения трудового договора.

Как отметил Пленум Верховного Суда РФ, если аморальный про-

ступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы (по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 Кодекса.

Это означает, что у работника должно быть истребовано объясне-

ние по факту совершения соответствующего проступка, а в необходимых случаях — проведено служебное расследование (проверка). При этом важно соблюдать сроки наложения дисциплинарного взы-

№ 11/2012

Расторжение трудового договора

М. Пресняков

скания. Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Кроме того, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Если же аморальный проступок совершен работником вне места ра-

Увольнение

боты или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор также может быть расторгнут с ним по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но уже не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ).

«Восстановление на работе лица, уволенного за совершение аморального проступка, часто связано с неправильным определением характера совершенного лицом деяния — дисциплинарный проступок или бытовой аморальный проступок»

Восстановление

на работе лица, уволенного за совершение аморального проступка, часто связано именно с неправильным определением характера совершенного лицом деяния — дисциплинарный проступок или бытовой аморальный проступок. Следует учитывать, что совершение аморального проступка по месту работы еще не означает, что увольнение будет выступать в качестве меры дисциплинарного взыскания. Необходимо, чтобы этот проступок был совершен в связи с исполнением трудовых обязанностей.

Так, например, С. обратилась в суд с иском к муниципальному об-

разовательному учреждению дополнительного образования детей «Н…» (МОУ ДОД «Н…») о восстановлении на работе, оплате за время

№ 11/2012

М. Пресняков

Расторжение трудового договора

вынужденного прогула, признании недействительной записи в трудовой книжке, компенсации морального вреда20.

Приказом от 09.11.2009 г. № 37 по МОУ ДОД «Н…» она была уволена

по инициативе работодателя по п. 8 ст. 81 ТК РФ, в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Помимо прочего истица указала, что работодателем не был соблюден порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ч. 3 ст. 193 ТК РФ, а именно дисциплинарное взыскание в виде увольнения было наложено позднее одного месяца.

Ответчик

Увольнение

пояснил, что аморальный проступок С. заключается в причинении ею 15.12.2008 г. заместителю директора по учебновоспитательной работе П. побоев. Данный аморальный проступок совершен С. по месту ее работы, но не в связи с исполнением ею своих трудовых обязанностей.

Отказывая в иске, суд отметил, что хотя С. и был совершен амораль-

ный проступок по месту работы, однако он был совершен не в связи с исполнением С. своих трудовых обязанностей, которые направлены на обучение детей. Аморальный проступок, совершенный С., не связан с выполняемой ею работой преподавателя, в этой связи расторжение трудового договора и увольнение С. по п. 8 ст. 81 ТК РФ могло быть и по истечении месяца, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

другом деле И. И. Вертий обратилась с иском к ГБОУ СПО РО «ДПК» о восстановлении на работе21. Она была уволена на основании п. 8 ст. 81 ТК РФ. В качестве одного из основных аргументов указала, что инцидент, который послужил основанием к изданию приказа об увольнении, произошел в феврале 2011 г., соответственно, срок для привлечения ее к дисциплинарной ответственности истек в марте http://oblsud.tula.sudrf.ru/modules.php?name=docum_sud&id=513

http://sovetsky.orb.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=show_text&srv_num=1&

id=56600331206181542498901000514701

№ 11/2012

Расторжение трудового договора

М. Пресняков

2011 г., а приказ был издан значительно позднее. Таким образом, работодатель нарушил процедуру увольнения. Истица просила восстановить ее на работе и взыскать с ответчика оплату вынужденного прогула.

Ответчик,

в свою очередь, утверждал, что хотя аморальный проступок и совершен И. И. Вертий в здании колледжа, но не связан с исполнением ею трудовых обязанностей, в связи с чем на основании ч. 5 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть с ней расторгнут не позднее одного года с момента обнаружения проступка.

Таким образом, законность увольнения в данном случае напрямую

Увольнение

зависит от того, связан ли проступок с исполнением работником трудовых обязанностей.

Судом было установлено, что в указанную дату И. И. Вертий находи-

лась на своем рабочем месте — в аудитории, расположенной в здании колледжа. Этот день не являлся для нее выходным, она исполняла свои трудовые обязанности. В аудитории, в которой находилась И. И. Вертий, прекратилась подача электроэнергии. Суд отдельно отметил, что тот факт, что на момент отключения электроэнергии у И. И. Вертий в аудитории не было учеников, не указывает на то, что она в этот момент не исполняла свои трудовые обязанности. В соответствии с должностными обязанностями преподавателя музыкальных дисциплин, копия которых приобщена к материалам дела, И. И. Вертий несет ответственность в том числе за нарушение правил пожарной безопасности. Соответственно в ее трудовые обязанности входит в том числе и обязанность сообщения администрации об авариях. И. И. Вертий пояснила, что обратилась к К. В. Ивановой в связи с аварией электросети, так как К. В. Иванова — начальник административно-хозяйственного отдела колледжа.

И. И. Вертий и К. В. Иванова подтвердили, что поднялись в аудито-

рию, в которой работала И. И. Вертий. Обе подтвердили, что в аудитории не было электроэнергии. Также обе указали на то, что у них возник спор по поводу сгоревшей электрической розетки, в результате которого К. В. Иванова утверждала, что И. И. Вертий обругала ее нецензурной бранью.

№ 11/2012

М. Пресняков

Расторжение трудового договора

Оценив данные обстоятельства, суд пришел к выводу о том, что ссо-

ра между К. В. Ивановой и И. И. Вертий произошла в связи с трудовыми отношениями как И. И. Вертий, так и К. В. Ивановой.

Соответственно, работодатель обязан был согласно ст. 193 ТК РФ в

течение месяца выполнить все предусмотренные трудовым законодательством процедуры, в том числе при установлении дисциплинарного проступка наложить дисциплинарное взыскание. Поскольку процедура привлечения к дисциплинарной ответственности в виде увольнения была работодателем нарушена, суд удовлетворил исковые требования И. И. Вертий и восстановил ее на работе.

Увольнение

Заметим, что суд в данном деле исходил из положений должност-

ной инструкции И. И. Вертий. Таким образом, при решении вопроса о том, связан ли аморальный проступок с выполнением трудовых обязанностей, необходимо обратиться к локальным актам организации, закрепляющим круг обязанностей работника. Вмешательство прокуратуры…

Увольнение

по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а это означает, что в его компетенции находится решение вопроса о при‑ менении (или неприменении) дисциплинарного взыскания, преду‑ смотренного трудовым законодательством. Например, с учетом тяжести дисциплинарного проступка и иных обстоятельств (предыдущее поведение работника, наличие каких-либо особых обстоятельств и т. п.) работодатель может ограничиться выговором или даже устным замечанием.

Вместе с тем в ряде случаев совершенный работником амораль‑

ный проступок приобретает публичный резонанс, и решение вопро‑ са о его увольнении инициируется правоохранительными органами. Так, например, в адрес директора Караульского детского дома прокурор Инжавинского района внес представление об устранении нарушения трудового законодательства и увольнении двух воспитате-

№ 11/2012

Расторжение трудового договора

М. Пресняков

лей за совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением работы22.

Основанием для этого стали материалы прекращенного уголов-

ного дела и прокурорская проверка. Оба воспитателя допускали случаи ненадлежащего исполнения своих обязанностей, избивали детей. Но уголовное преследование в отношении них было прекращено из-за истечения сроков давности привлечения к уголовной ответственности.

Рассмотрев представление прокуратуры, директор детского дома не

Увольнение

нашел оснований для увольнения воспитателей. Прокурор обратился

«С учетом тяжести дисциплинарного проступка и иных обстоятельств работодатель может ограничиться выговором или даже устным замечанием»

в суд с заявлением о незаконности отказа директора детского дома в удовлетворении прокурорских требований и о возложении на него обязанности уволить воспитателей из детского дома.

По результатам рассмотрения гражданского дела суд пришел к вы-

воду об обоснованности заявленных прокурором требований и удовлетворил их в полном объеме.

Собственно,

выше мы приводили примеры, когда увольнение работника за аморальный проступок осуществлялось на основании проверок, проведенных прокуратурой (например, случай с учителями — распространителями косметики). Однако с юридической точки зрения http://www.68news.ru/crime/3118-uvolnenie-cherez-sud.html

№ 11/2012

М. Пресняков

Расторжение трудового договора

такие решения принимались работодателем самостоятельно. Здесь же прокурор через суд фактически обязал директора детского дома уволить воспитателей. Заметим, что трудовым законодательством такой возможности не предусматривается и решение суда представляется нам по меньшей мере спорным. Тяжесть совершенного аморального проступка…

Одной из проблем применения рассматриваемого основания рас-

Увольнение

торжения трудового договора является то, что «аморальный просту‑ пок» представляет собой не правовую, а морально-этическую катего‑ рию. В этой связи закон не содержит четких критериев оценки деяния в качестве аморального проступка, обстоятельств, отягчающих или смягчающих вину субъекта. Совершение аморального проступка может быть сознательно или несознательно спровоцировано или обусловлено иными требующими внимания обстоятельствами (например, стресс в результате смерти близкого родственника и др.).

Рассмотрим конкретный пример из судебной практики. Т. В. Павло-

ва обратилась в суд с иском, в котором требовала восстановить ее на работе в должности учителя биологии, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула. В обоснование заявленных требований истица указала, что она была уволена с работы на основании п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считает увольнение незаконным.

Как было установлено судом, от (ФИО2) — мамы ученика 8«а» (9«а»)

класса (ФИО1) — поступило заявление, в котором она просила обратить внимание на конфликт, происходивший на уроке между учителем Т. В. Павловой и ее сыном (ФИО1), высказывая свое мнение о Т. В. Павловой, как о не соответствующей своим профессиональным качествам учителя, и о нанесении ее сыну нравственных страданий в связи с его унижением истицей перед классом.

Ученик

(ФИО1) <дата> опоздал на урок, с разрешения учителя Т. В. Павловой сел на свое место, вел себя вызывающе: издавал разные звуки, пел, громко разговаривал, поворачивался спиной к учителю, открыто «крутил пальцем у виска в адрес учителя». В связи с недо-

№ 11/2012

Расторжение трудового договора

М. Пресняков

стойным поведением на уроке, не реагировал на замечания учителя, ученик был вызван к доске отвечать учебный материал. Но вместо этого стал поднимать футболку, чесать оголившееся тело напоказ перед всеми и демонстративно пояснял, что у него «прыщи, которые чешутся». На что учитель Т. В. Павлова сказала: «Может, ты еще и штаны снимешь?». (ФИО1) начал расстегивать ремень на брюках.

В суд был представлен видеоролик из которого следует, что (ФИО1)

Увольнение

находился у входной двери — в кабинете, где проходил урок биологии с участием истицы. Учащийся стоял спиной к классу. В то время, когда к нему (ФИО1) подошла Т. В. Павлова и повернула его к классу, у последнего уже был расстегнут ремень на брюках. Т. В. Павлова взяла (ФИО1) за плечо и, произнося: «Давай, давай снимай. Давай посмотрим», непродолжительное время удерживала ученика за плечо. В то время, когда (ФИО1) снял брюки, оставшись в нижнем белье, учитель со словами: «Стыдно, садись» слегка оттолкнула его, провожая на место. При этом в момент всего описанного времени (ФИО1) не выглядел расстроенным, а способствовал происходящему, играл «на публику», так как в это время на него обращали внимание одноклассники. Далее (ФИО1) также никак не был спровоцирован учителем, как рассуждают представители ответчиков, а на крики и просьбу одноклассников снял брюки, при этом оголив ягодицы. В указанном фрагменте Т. В. Павлова не принимала участия.

Допрошенные судом свидетели отмечали, что ученик (ФИО1) не от-

личался хорошей дисциплиной, поведением, учебой. На уроках он может свободно позволить издавать различные звуки: «мяу», «ку-ка-реку», «мычания», «рычания» и т. д. На замечания учителя он не реагирует. Неоднократно учителя математики, географии и другие возмущались, что в 8«а» классе «работать невозможно» из-за плохого поведения учащихся, в том числе и (ФИО1). Свидетель привела пример, когда (ФИО1) из-за двойки по математике грозил пальцем учителю математики.

Исследовав

и оценив представленные сторонами доказательства, суд пришел к выводу, что действия Т. В. Павловой не соответствовали ее занимаемой должности, являлись неэтичными, не педагогичными по отношению к (ФИО1), всему классу; поведение учителя по отношению

№ 11/2012

М. Пресняков

Расторжение трудового договора

к обучающемуся являлось нарушением норм профессионального поведения, что может быть расценено как совершение дисциплинарного проступка. Несмотря на это, суд удовлетворил требования истицы и восстановил ее на работе, поскольку посчитал, что увольнение не соразмерно совершенному проступку, учитывая обстоятельства дела.

К сожалению, суды очень редко анализируют тяжесть совершенно-

Увольнение

го аморального проступка по отношению к такому суровому дисциплинарному взысканию, как увольнение. Между тем именно к аморальному проступку как основанию расторжения трудового договора нельзя подходить формально-юридически. Например, не уступив место в транспорте пожилому человеку или беременной женщине, гражданин также совершает аморальный проступок, однако достаточно ли этого для его увольнения с работы? Краткое заключение, или «Перегибы на местах»

Безусловно, работник, выполняющий воспитательные функции, дол-

жен особенно щепетильно относиться к своему поведению как на работе, так и в быту. Однако не следует забывать и о том, что социальные отношения, особенно в молодежной среде, могут быть достаточно сложными и острыми. Приведем несколько примеров из новостных лент.

Так, молодая учительница обвинена директором колледжа Ходосом

в том, что дала пощечину 25-летнему студенту по фамилии Умасов, оскорбившему ее нецензурной бранью. Учительницу уволили за аморальный проступок23.

Учитель нанес пощечину одному из учащихся. Причиной инцидента

послужило противоправное поведение подростка в отношении учителя, который сделал обоснованное замечание ученику по поводу систематического нарушения им правил поведения и правил техники безопасности в школе. По результатам проведения служебной проверки учитель, нанесший пощечину ученику, уволен24. http://www.prosto-rossiane.ru/main/group/discusses/discuss_565

http://www.gazeta.spb.ru/596120–0/

№ 11/2012

Расторжение трудового договора

М. Пресняков

«Учитель года» с 20-летним стажем работы была уволена из школы

№ 4 районного центра Новая Усмань за то, что дала пощечину старшекласснику, обидевшему (до сотрясения мозга) ученицу третьего класса25.

Безусловно, в этих делах нужно разбираться, и очень серьезно. Да-

же спровоцированный агрессивным поведением ученика учитель не может преступать определенные рамки. Однако сложность квалификации таких конфликтов, что называется, налицо.

В этой связи нам представляется излишней инициатива депутатов

Увольнение

Кабардино-Балкарской Республики, которые внесли в Государствен-

«Суды очень редко анализируют тяжесть совершенного аморального проступка по отношению к такому суровому дисциплинарному взысканию, как увольнение»

ную Думу законопроект, предусматривающий «пожизненное» лишение права заниматься педагогической деятельностью в том числе в отношении лиц, уволенных за совершение аморального проступка. Как отмечается в пояснительной записке, «очевидным является то, что лицо, допустившее своим поведением серьезное нарушение сложившихся в обществе норм нравственности, в дальнейшем ни при каких обстоятельствах не должно быть допущено к деятельности по обучению и воспитанию подрастающего поколения»26.

http://www.sibparus.ru/hwl/pedagogy/posch.htm

Пояснительная записка «К проекту Федерального закона «О внесении измене-

ния в статью 331 Трудового кодекса Российской Федерации» // СПС «КонсультантПлюс».

№ 11/2012

ЧИтайте В СледУюЩеМ ноМере

Локальные нормативные акты на страже интересов работодателя Анна Устюшенко, .партнер, .руководитель .практики, Группа .правовых .компаний .«ИНТЕЛЛЕКТ-С» Дополнительным способом обезопасить себя в конфликтах с работником, и особенно — при судебных разбирательствах, могут стать локальные нормативные акты. Как следует их составлять и какими они должны быть?

Взыскание компенсации за неиспользованный отпуск: конфликты и последствия Юрий Чаевцев, частная .практика .«Юрист» Неправильный расчет отпускных и неправомерный отказ в предоставлении работнику денежной компенсации неиспользованного отпуска нередко встречаются на практике. Работодатель зачастую игнорирует просьбы работников исправить вышеуказанные нарушения. Практика показывает, что работник может принудительно заставить вернуть положенное, как в судебном, так и во внесудебном порядке с привлечением контролирующего органа.

Сезонный труд: особенности регулирования Ольга Дученко, .юрист .корпоративной .и .арбитражной .практики .юридической . компании .«Качкин .и .Партнеры» . Спорные ситуации, возникающие при участии сезонных работников, в основном вызваны незнанием трудового законодательства их работодателями. Последние часто отказывают работникам в отпусках, оплате сверхурочных и корректном оформлении договоров. Как стоило бы поступать в таких ситуациях?

Уважаемые читатели! Если вы располагаете интересной практикой по трудовым спорам и хотите поделиться опытом, присылайте свои материалы по адресу tp@top-personal.ru. Ждем ваших писем!

№ 2012

Основные случаи увольнения

Л. Мачянските

Лайма Мачянските

я и н е н ь л о в у я и л а е ч у т л а Основные случаи увольнения с д е о ы т н о в б о а н р с по инициативе работодателя е в О и т а и ц и н и о п Трудовой кодекс устанавливает исчерпывающий список оснований, по которым работодатель может уволить своих работников,— это означает, что просто так, по своему усмотрению он не может расторгнуть трудовой договор. Кроме того, некоторые категории работников дополнительно защищены законодательством.

№ 11/2012

Увольнение

юрист

Л. Мачянските

Основные случаи увольнения

Как известно, в период сложных экономических ситуаций работодатели стараются сократить возможные расходы на содержание работников, и часто это происходит за счет увольнения работников. На практике встречаются случаи, когда работнику предлагают уволиться только потому, что он по каким-либо причинам стал не интересен руководству компании. Нередко причины таких увольнений связаны с личными симпатиями и антипатиями непосредственного руководителя.

Основной задачей трудового законодательства является обеспече-

Увольнение

ние правовой защиты работников и в первую очередь защиты от произвольных действий администрации. Работодатель поставлен в строгие рамки соблюдения определенных процедур и требований. Их нарушение влечет отмену решения об увольнении и иные невыгодные для администрации последствия.

Администрации как работодателю при увольнении сотрудников не-

обходимо разрешать трудовые конфликты и предотвращать возможные судебные разбирательства, а в случае их возникновения — эффективно отстаивать свою позицию в суде, избегая неблагоприятных судебных решений, финансовых затрат на выплату компенсаций незаконно уволенным и восстановленным через суд работникам.

Статья 77 ТК РФ устанавливает одиннадцать общих оснований для

прекращения трудового договора. Перечень данных оснований является закрытым. Следовательно, трудовой договор может быть прекращен только по основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами. Усмотрение работодателя при решении вопроса об увольнении ТК РФ не допускает.

Статья 81 ТК РФ выделяет следующие случаи, в которых работода-

тель может расторгнуть трудовой договор с работником: 1. ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем; 2. сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

№ 11/2012

Основные случаи увольнения

Л. Мачянските

№ 11/2012

Увольнение

3. несоответствие работника занимаемой им должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации; 4. смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера); 5. неоднократное неисполнение работником своих трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание; 6. однократное грубое (значительное) нарушение работником своих трудовых обязанностей: • прогул — отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от продолжительности рабочего дня (смены), а также отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены); • появление на рабочем месте или на месте выполнения конкретной рабочей функции в состоянии алкогольного или наркотического опьянения, либо под действием иных токсических средств; • разглашение тайны, охраняемой законом (служебной, коммерческой или государственной); • совершение на рабочем месте хищения, растраты или иного финансового преступления; • нарушение требований охраны труда, которое создало угрозу тяжких последствий или стало причиной ее происшествия; 7. совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, который несовместим с продолжением исполнения трудовых обязанностей на данном рабочем месте; 8. утрата доверия со стороны работодателя в результате совершения виновных действий; 9. принятие руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером необоснованного решения; 10. однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

Л. Мачянските

Основные случаи увольнения

11. умышленное предоставление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора. 12. в случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

Каждый

из этих случаев должен подтверждаться определенными документами, и лишь тогда он может служить законным основанием для увольнения по инициативе руководства.

Рассмотрим основные из этих случаев.

Увольнение

Самым распространенным аргументом работодателя, который пред-

лагает написать работнику заявление по собственному желанию, является неудовлетворительное выполнение трудовых обязанностей. Однако ТК РФ не содержит такого основания для расторжения трудового договора. Похожее основание содержится в п. 3 ст. 81 ТК РФ. Согласно данной норме основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя является несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Увольнение по п. 3 ст. 81 ТК РФ даже при наличии заключения ат-

тестационной комиссии допускается только в том случае, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.

При разрешении трудовых споров об увольнении работника по п. 3

ст. 81 ТК РФ суды также указывают на то, что прежде, чем уволить работника, работодатель должен в обязательном порядке предложить ему вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации. Если работодателем данная процедура не соблюдается, увольнение может быть признано незаконным1.

Особое место среди оснований увольнения по инициативе работо-

дателя, предусмотренных ч. 1 ст. 81 ТК РФ, занимает увольнение, обу Определение ВС РФ от 25.06.09 г. № 78-В09–12, постановление президиума

Московского городского суда от 16.08.07 г. по делу № 44г-561.

№ 11/2012

Основные случаи увольнения

Л. Мачянските

словленное ликвидацией предприятия (организации, учреждения) либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем.

Необходимо обратить внимание, что по данному основанию может

быть уволен любой работник, если действительно имеет место ликвидация предприятия (организации, учреждения) либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем.

В общем случае ликвидация предприятия — это его закрытие (пре-

Увольнение

кращение его деятельности) как юридического лица без перехода полномочий (прав и обязанностей предприятия) в порядке правопреемства к каким-либо другим лицам, предпринятое в порядке, предусмотренном законодательством, по решению органа, уполномоченного на то в соответствии с учредительными документами или по решению су-

«Администрации как работодателю при увольнении сотрудников необходимо разрешать трудовые конфликты и предотвращать возможные судебные разбирательства»

да. Случаи ликвидации предприятий (организаций, учреждений) различных типов определены законодательством.

Одной

из особенностей увольнения по рассматриваемому основанию является увеличенный (по сравнению с иными основаниями увольнения по инициативе работодателя) срок предупреждения.

Другие особенности увольнения в связи с ликвидацией предприя-

тия (организации, учреждения) состоят в следующем. 1. Процедура ликвидации публична, поскольку предполагает в соответствии с законодательством не только уведомление работников, но и уполномоченных органов власти (управления).

№ 11/2012

Л. Мачянските

Основные случаи увольнения

Увольнение

2. Срок предупреждения отдельных категорий работников в соответствии с законодательством составляет менее двух месяцев, а именно: • работников, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев, не менее чем за три дня до предполагаемой даты ликвидации предприятия (организации, учреждения) — ч. 2 ст. 292 ТК РФ; • работников, с которыми заключен трудовой договор на выполнение сезонных работ, не менее чем за семь дней до предполагаемой даты ликвидации предприятия (организации, учреждения) — ч. 2 ст. 296 ТК РФ. 3. При прекращении деятельности филиала, представительства (иного обособленного структурного подразделения) предприятия (организации, учреждения), расположенного в другой местности, увольнение работников этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации предприятия (организации, учреждения). 4. При увольнении работнику выплачивается увеличенное выходное пособие (по сравнению с другими ситуациями увольнений по инициативе работодателя) в размере среднего месячного заработка. Средний заработок сохраняется за работником (и соответственно доплачивается к выходному пособию): • в общем случае на срок до двух месяцев (с зачетом выходного пособия); • на срок до трех месяцев (опять-таки с зачетом выходного пособия) по решению органа службы занятости населения, если в течение двух недель с даты увольнения работник обратился в этот орган, но не был им трудоустроен.

В свою очередь, увольнение при ликвидации организации обладает

рядом особенностей.

Расторжение

трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) является одним из наиболее бесспорных оснований для увольнения, поскольку сама организацияработодатель прекращает свое существование. Однако законом

№ 11/2012

Основные случаи увольнения

Л. Мачянските

установлен порядок, который должен соблюдаться при расторжении трудовых договоров с работниками, и этот порядок должен быть соблюден.

Увольнение по данному основанию допустимо в том случае, когда

компетентным органом в установленном законом порядке принято решение о ликвидации, то есть о прекращении деятельности юридического лица, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства другим лицам. Такое решение может быть принято учредителем организации или судом в случае, если организация в своей деятельности грубо нарушала законодательство.

Увольнение

При увольнении в связи ликвидацией неважно, кто, как и по каким

причинам принял решение о ликвидации. Важен сам факт ликвидации. Ликвидация не должна быть притворной.

Пункт

28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 г. № 63, от 28.09.2010 г. № 22 отмечает, что в случае оспаривания правомерности увольнения в связи с ликвидацией организации на работодателя возлагается обязанность доказать действительное прекращение ее деятельности.

После того как принято решение о ликвидации, работники долж-

ны быть уведомлены об увольнении. Статья 180 ТК РФ устанавливает, что работодатель обязан предупредить каждого работника персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения.

письменного согласия работника работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор без предупреждения за два месяца, но с выплатой работнику в день увольнения дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка (ст. 180 ТК РФ).

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового дого-

вора в связи с ликвидацией организации работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

№ 11/2012

Л. Мачянските

Основные случаи увольнения

За ним сохраняется также средний месячный заработок на период

трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняет-

ся за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен (ст. 178 ТК РФ).

При увольнении по данному основанию в соответствии со ст. 137 ТК

Увольнение

РФ не производится удержания из заработной платы работника за неотработанные дни отпуска.

Если

принято решение о прекращении деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности, увольнение работников этого структурного подразделения производится по тем правилам, которые предусмотрены для случая ликвидации организации, а не для случая сокращения численности или штата ее работников (ч. 4 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение

на основании расторжения трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера — п. 4 ст. 81 ТК РФ) может стать актуальным для руководителя образовательного учреждения именно сейчас, в период реформирования образования и передачи образовательных учреждений от одного учредителя другому. В частности, смена собственника произойдет при передаче имущества образовательной организации федеральными органами органам субъектов РФ и местного самоуправления.

Согласно

законодательству процедуры передачи с одного уровня власти на другой имущества образовательных учреждений, реализующих различные образовательные программы, должны пройти в течение ближайшего года.

№ 11/2012

Основные случаи увольнения

Л. Мачянските

Именно поэтому в настоящее время особенно важно знать те пра-

вила, которые должны быть соблюдены, если новый собственник имущества организации примет решение о смене ее руководителя или главного бухгалтера.

Как подчеркнуто в п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда

РФ «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации», увольнение по п. 4 ст. 81 ТК РФ допустимо лишь в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера (да-

«При увольнении в связи ликвидацией неважно, кто, как и по каким причинам принял решение о ликвидации. Важен сам факт»

Увольнение

лее — указанные работники). Иные работники не могут быть уволены в связи со сменой собственника имущества организации по инициативе работодателя (нового собственника).

При этом увольнение по данному основанию возможно только в слу-

чае смены собственника имущества организации в целом. Нельзя уволить указанных работников по п. 4 ст. 81 ТК РФ, если изменилась лишь подведомственность (подчиненность) организации, а смены собственника имущества не произошло.

Увольнение работника за неоднократное неисполнение трудовых обя-

занностей достаточно сложная процедура, так как необходимо подтверждение как минимум трех фактов неисполнения трудовых обязанностей.

Каждый

факт неисполнения трудовых обязанностей по закону подтверждается определенным документооборотом (фиксация нарушения актом, истребование объяснения, получение объяснения, приказ о взыскании, ознакомление с приказом, актирование отказа в ознакомлении и т. д.).

№ 11/2012

Л. Мачянските

Основные случаи увольнения

Правильная

фиксация нарушений и наложение дисциплинарного взыскания становится труднопреодолимым препятствием в случаях, когда работник уклоняется от ознакомления с документами. В этом случае увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей нужно проводить по четкой процедуре, не допускающей ошибки.

Увольнение

за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей — эффективный инструмент борьбы с работниками, злостно уклоняющимися от работы.

Следует

Увольнение

отметить, что некоторые работодатели злоупотребляют указанной процедурой, применяя ее в обход закона для увольнения работника за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, которого на самом деле не было.

Эта практика, конечно же, должна быть не только подвергнута осужде-

нию, но и против таких работодателей, злоупотребляющих законом, трудовым законодательством, должны приниматься соответствующие меры.

Увольнение

за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей должно применяться только в тех случаях, когда такое неисполнение действительно имело место.

Расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение ра-

ботником трудовых обязанностей по инициативе работодателя — это инструмент наказания за состоявшиеся нарушения трудовой дисциплины.

Пример Приказ об увольнении работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей не может быть признан законным, если в нем не приведены конкретные обстоятельства, явившиеся основанием для расторжения трудового договора, в том числе, что явилось поводом к увольнению.

М. обратилась в суд с иском к МДОУ общеразвивающего вида «Дет-

ский сад № <…>» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вре-

№ 11/2012

Основные случаи увольнения

Л. Мачянските

да, не соглашаясь с приказом об увольнении ее с должности инструктора по физической культуре по п. 5 ст. 81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей. Указывала на нарушение порядка увольнения, в том числе отсутствие конкретизации оснований увольнения в приказе, в чем конкретно выразилось ее нарушение, явившееся поводом к увольнению.

Решением Стерлитамакского городского суда в иске М. отказано. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного суда РБ ре-

шение отменила с направлением дела на новое рассмотрение, указав следующее.

Увольнение

Признавая данный приказ законным и обоснованным, суд указал на

то, что с момента принятия истицы на работу в детский сад на должность инструктора по физической культуре 05.09.2005 г. она неоднократно не исполняла свои трудовые обязанности без уважительных причин, к ней применялись дисциплинарные взыскания, однако она продолжала ненадлежащим образом исполнять свои трудовые обязанности.

Однако при этом суд не исследовал всех обстоятельств оформления

приказа об увольнении М. за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не дал правовой оценки тому, что данный приказ не мотивирован, в нем не приведено ни предыдущих приказов о привлечении истицы к дисциплинарной ответственности (с указанием дат и фактов), ни нарушений, послуживших поводом для издания последнего приказа (в чем они выражаются, когда совершены), ни документов, положенных в основу этого приказа.

Не представляется возможным и проверить надлежащим образом

правильность привлечения работника к дисциплинарной ответственности, в частности, имеются ли предусмотренные законом основания для увольнения, не нарушены ли сроки наложения и сохранения дисциплинарных взысканий (ст. ст. 193, 194 ТК РФ).

В связи с отсутствием в приказе ссылки на дисциплинарные взыска-

ния, которым М. подвергалась ранее, суд исследовал допущенные за

№ 11/2012

Л. Мачянските

Основные случаи увольнения

период ее работы нарушения и наложенные на нее взыскания лишь по указанию ответчика.

Описывая их, суд не учел того, что в первом приказе не назван факт

нарушения и дата его совершения, вторым приказом истица наказана за невыход на субботник, то есть за отсутствие на работе в нерабочее время, третий приказ также не содержит указаний на конкретные факты нарушений и время их совершения (последний приказ приведен в решении не по хронологии, после описания более поздних событий).

Допущенные М. нарушения в дальнейшем приведены в решении то-

Увольнение

же по указанию ответчика, без четкого отражения, какие именно факты были положены в основу увольнения, когда они совершены.

Наличие отмеченных недостатков не позволяет признать решение

суда законным и обоснованным (ст. 195 ГПК РФ).

Указанные выше причины для увольнения реальны, но требуют от

работодателя соблюдения законного процессуального порядка, ведь в противном случае работник, справедливо уволенный, имеет право требовать восстановления на своем рабочем месте.

В целях защиты работников от произвола работодателя в ситуаци-

ях, когда работники особенно нуждаются в защите, ТК содержит прямые запреты увольнения таких работников по инициативе работодателя. О некоторых таких запретах мы уже говорили выше. Статья 261 ТК запрещает работодателю расторгать трудовой договор по своей инициативе с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации.

Такой запрет ранее содержался и в ст. 170 КЗоТ. Дополнительной га-

рантией при расторжении трудового договора с работниками в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации) является необходимость обязательного согласия соответствующей инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних на такое увольнение (ст. 269 ТК). Аналогичное правило содержалось в ст. 183 КЗоТ.

№ 11/2012

Расторжение трудового договора

Л. Шевченко

Лариса Шевченко

о г о в о д у р т е и и н и е ц Расторжение трудового ж а р д о и в т с к и л и при ликвидации Радоговора и т р с о п н а н р е о б в о предприятия: особенности о с г о о : д я и т я и практика и а р к п и д е т р к п а р п и Расторжение трудового договора по причине ликвидации организации-работодателя — одно из наиболее бесспорных оснований для увольнения. Однако и оно имеет свои особенности и правила, несоблюдение которых может повлечь дополнительные расходы и судебные разбирательства.

№ 11/2012

Увольнение

начальник юридического отдела

Л. Шевченко

Расторжение трудового договора

В статьях 71 и 81 ТК РФ содержится перечень оснований расторжения трудового договора (увольнения) по инициативе работодателя.

Однако

при увольнении работника мало понять, какое основание вы намереваетесь указать в его трудовой книжке, необходимо, чтобы увольнение было правомерным, а это возможно только при соблюдении условий, которые прямо или косвенно указаны в ТК РФ и иных нормативных актах, содержащих нормы трудового права, а также в Постановлении Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

При этом именно работодатель должен представить суду до-

Увольнение

казательства наличия законного основания для расторжения трудового договора и соблюдения установленного законодательством порядка увольнения работника.

Итак, начнем по порядку: п. 1 ст. 81 ТК РФ — увольнение в случае

ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В соответствии с п. 28 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта

2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» обстоятельством, обязанность доказать которое возлагается на ответчика, в частности, является действительное прекращение деятельности организации или индивидуального предпринимателя. Данное обстоятельство имеет значение для правильного разрешения исков о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией организации либо прекращением деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Основанием для увольнения работников по п. 1 ч. 1 ст. 81 Кодекса

может служить решение о ликвидации юридического лица, то есть решение о прекращении его деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам, принятое в установленном законом порядке (ст. 61 ГК РФ).

№ 11/2012

Расторжение трудового договора

Л. Шевченко

Вывод из судебной практики Дата увольнения работника по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ связана с

датой принятия решения о ликвидации. А отсутствие в Едином государственном реестре юридических лиц сведений о ликвидации юридического лица на момент рассмотрения дела судом не свидетельствует о незаконности увольнения работника.

Судебная практика Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 30 марта 2011 г. по делу № 33-1075/11 «Исходя из буквального содержания п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольнение

Увольнение

по данному основанию связано с фактом ликвидации юридического лица, причем не с моментом завершения процедуры ликвидации, а с фактиче‑ ским принятием решения о ликвидации. Отсутствие в Едином государственном реестре юридических лиц сведений о ликвидации муниципального автономного учреждения «М» на момент рас‑ смотрения дела судом первой инстанции не свидетельствует о незаконности увольнения, поскольку увольнение по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ связано с ликвида‑ цией предприятия в целом, а не с конечной стадией процедуры ликвидации. Вывод суда первой инстанции о том, что фактически организация пре‑ кращает свою деятельность со дня начала работы ликвидационной комис‑ сии, не основан на действующем законодательстве. В данной части доводы кассационной жалобы обоснованы. В то же вре‑ мя сам факт назначения ликвидационной комиссии или единоличного лик‑ видатора свидетельствует о принятии решения о ликвидации юридическо‑ го лица, которое, в свою очередь, является основанием для прекращения трудовых отношений по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ». Апелляционное определение Московского областного суда от 24 мая 2012 г. по делу № 33-9438. «Постановлением главы Лотошинского муниципального района Мо‑ сковской области от 30.06.2011 года за № 503 (в редакции постановления главы Лотошинского муниципального района от 07.07.2011 года № 518) было принято решение о ликвидации МОУ «Кульпинская основная общеоб‑ разовательная школа».

№ 11/2012

Л. Шевченко

Расторжение трудового договора

Приказом от 31.08.2011 года № 16-к истица Т. с 31.08.2011 года была уволена с занимаемой должности директора МОУ «Кульпинская основная общеобразовательная школа» в связи с ликвидацией учреждения в соот‑ ветствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С данным приказом об увольнении истица Т. была ознакомлена 31.08.2011 года, выдана трудовая книжка, выплачено выходное пособие. В соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть рас‑ торгнут работодателем в случае ликвидации организации. Согласно ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с лик‑ видацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и

Увольнение

под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. В соответствии с п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ. Соглашаясь с выводами суда об отказе в удовлетворении исковых тре‑ бований, судебная коллегия исходит из приведенных выше норм закона, регулирующих спорные правоотношения, и представленных по делу до‑ казательств в их совокупности, подтверждающих законность и обоснован‑ ность увольнения истицы. Так, согласно выписке из Единого государствен‑ ного реестра юридических лиц МОУ «Кульпинская основная общеобразо‑ вательная школа» находится в стадии ликвидации. Фактически в настоя‑ щее время данное учреждение прекратило свою деятельность: финанси‑ рование школы прекращено, все работники данного учреждения уволены в связи с ликвидацией организации, образовательный процесс в школе не ведется. Данное обстоятельство подтверждается также показаниями предста‑ вителя ответчика в судебном заседании апелляционной инстанции, со‑ гласно которым финансирование школы не ведется в настоящее время, учебную деятельность школа не осуществляет, и фактически все обстоя‑ тельства сводятся к тому, что школа находится в стадии ликвидации. Не‑ смотря на вступившее в законную силу решение суда, восстанавливать истицу некуда. Что касается соблюдения процедуры увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, основным является уведомление работодателем работников о пред‑ стоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, персонально и под роспись не менее чем за два месяца до даты увольнения. Суды, поми‑

№ 11/2012

Расторжение трудового договора

Л. Шевченко

мо фактического наличия оснований для увольнения в связи с ликвидацией организации, устанавливают соблюдение процедуры увольнения, а имен‑ но: анализируют исполнение работодателем обязанности по уведомлению о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца до даты предпо‑ лагаемого увольнения».

Вывод из судебной практики Нарушение установленного порядка увольнения может являться

Увольнение

основанием для восстановления на работе, взыскания заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

«Мало при увольнении работника понять, какое основание вы намереваетесь указать в его трудовой книжке, необходимо, чтобы увольнение было правомерным»

Судебная практика Кассационное определение Нижегородского областного суда от 25 октября 2011 г. по делу № 33–10242. «Е. обратилась в суд с иском (с учетом измененных требований) к ОАО «Центральный научно-исследовательский и проектный институт лесохимической промышленности» о признании увольнения незакон‑ ным и восстановлении на работе в должности исполнительного дирек‑ тора, взыскании среднего заработка за все время незаконного лише‑ ния возможности трудиться с 02.07.2011 года по день восстановления на работе, взыскании компенсации морального вреда в сумме 50 000 рублей.

№ 11/2012

Л. Шевченко

Расторжение трудового договора

Как установлено судом первой инстанции и подтверждается материа‑ лами дела, на состоявшемся на предприятии собрании 30.03.2011 года истицам, в том числе и другим работникам ответчика, были вручены пись‑ менные уведомления о возможном предстоящем расторжении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия. Письменные уведомления за № 565, 566 от 30.03.2011 года о расторже‑ нии трудовых договоров с истицами по истечении двух месяцев со дня по‑ лучения настоящих уведомлений лично под роспись Е. и И. не вручались, а 01.04.2011 года были направлены истицам по почте по месту жительства, которые ими получены не были. О расторжении трудовых договоров исти‑ цам стало известно 01.06.2011 года.

Увольнение

Учитывая данные обстоятельства, суд первой инстанции правиль‑ но сделал вывод о том, что увольнение истиц произведено ответчиком незаконно, с нарушением установленного законом порядка увольне‑ ния в связи с ликвидацией организации, и на основании положений ст. ст. 234, 237, 394 ТК РФ обоснованно восстановил истиц в прежних занимаемых ими должностях, взыскав с ответчика в их пользу заработ‑ ную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. Ссылки заявителя жалобы на отсутствие попыток личного вручения истицам уведомлений о расторжении трудового договора в связи с лик‑ видацией организации ввиду того, что истицы предупредили работо‑ дателя о том, что никаких уведомлений они получать не будут, не могут свидетельствовать о соблюдении ответчиком процедуры увольнения по указанному основанию. Кроме того, указанные доводы заявителя жалобы не подтверждаются доказательствами, отвечающими требованиям про‑ цессуального закона об их относимости и допустимости. Доводы жалобы о несении ответчиком убытков в связи с восстановле‑ нием истиц в прежних должностях во внимание не принимаются, поскольку не могут служить основанием для отмены решения суда и отказа в удовлет‑ ворении вышеуказанных исковых требований Е. и И. Другие доводы жалобы проверены судебной коллегией, правовых осно‑ ваний для отмены решения суда они не содержат. Вместе с тем суд необоснованно, вопреки положениям ст. 394 ТК РФ, восстановил истиц на работе со дня, следующего за днем увольне‑

№ 11/2012

Расторжение трудового договора

Л. Шевченко

ния, то есть со 02.06.2011 года. Незаконно уволенный работник подле‑ жит восстановлению на работе со дня увольнения, в данном случае — с 01.06.2011 года. В указанной части решение суда подлежит уточнению. Датой восстановления истиц на работе следует указать не 02.06.2011 года, а 01.06.2011 года. Поскольку решение суда принято в точном соответствии с требования‑ ми материального и процессуального закона, кассационная жалоба заяви‑ теля удовлетворению не подлежит»

Работникам,

Увольнение

с которыми расторгается трудовой договор в связи с ликвидацией организации, организация обязана выплатить: заработную плату за фактически отработанные дни в месяце увольнения; компенсацию за неиспользованный отпуск; выходное пособие.

«Отсутствие в ЕГРЮЛ сведений о ликвидации юридического лица на момент рассмотрения дела судом не свидетельствует о незаконности увольнения работника»

При этом в трудовом или коллективном договоре могут быть пред-

усмотрены дополнительные основания для выплаты выходного пособия, а также устанавливаться повышенные размеры пособий (ч. 4 ст. 178 ТК РФ). Такие пособия выплачиваются на основании решения собственников организации.

Помимо

выплаты выходного пособия работникам, уволенным в связи с ликвидацией предприятия, гарантировано сохранение среднего месячного заработка на период трудоустройства (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

№ 11/2012

Л. Шевченко

Расторжение трудового договора

Вывод из судебной практики Нарушение прав и гарантий работника

при ликвидации может повлечь взыскание среднего заработка за четвертый, пятый и шестой месяцы не только с работодателя, но и с собственника.

Судебная практика Определение Верховного суда Республики Коми от 7 июля 2011 г. № 33–3579/2011. «К. обратилась в суд с иском к администрации МР «Печора» о взыскании среднего заработка за четвертый и пятый месяцы трудоустройства в соот‑ ветствии со ст. 318 ТК РФ.

Увольнение

С 07.12.2010 года К. состоит на учете в центре занятости населения, она не была трудоустроена в течение четвертого и пятого месяцев со дня увольнения. Решениями государственного казенного учреждения Респу‑ блики Коми «Центр занятости населения города Печоры» за истицей при‑ знано право на получение среднего заработка за четвертый и пятый меся‑ цы со дня увольнения. Удовлетворяя иск, суд исходил из указанных обстоятельств, а также из факта создания и ликвидации МП «Собес-Сервис» на основании По‑ становления главы муниципального района «Печора» — руководителя администрации и обоснованно руководствовался требованиями ст. 318 ТК РФ. Разрешая спор, суд правильно указал на преюдициальное значение ре‑ шения Печорского городского суда Республики Коми от 16.03.2011 года, которым установлено, что в результате действий собственника МП <…> нарушены права работников предприятия, уволенных в связи с ликвидаци‑ ей, а обязанность по выплате сохраняемого заработка за второй и третий месяцы трудоустройства возлагается на администрацию муниципального района «Печора».

В силу ч. 2 ст. 62 ГК РФ учредители (участники) юридического ли-

ца или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, назначают ликвидационную комиссию (ликвидатора) и устанавливают порядок и сроки ликвидации в соответствии с настоящим Кодексом, другими законами.

№ 11/2012

Расторжение трудового договора

Л. Шевченко

Принимая

решение о ликвидации муниципального предприятия, администрация муниципального района «Печора» в своем постановлении от 01.10.2010 года № 1760 назначила ликвидатора и установила перечень мероприятий, направленных на ликвидацию предприятия, в числе которых предписывалось принять только меры по трудоустройству работников в соответствии с трудовым законодательством, а также не принимать решения об увеличении заработной платы сотрудникам и отчуждении муниципального имущества.

Анализ указанного документа, документов, связанных с ликвидаци-

Увольнение

ей предприятия, решений собственника и по его поручению ликвидатора предприятия, свидетельствует о том, что собственником не были соблюдены права и гарантии работников, увольняемых в связи с ликвидацией предприятия.

«Суды, помимо фактического наличия оснований для увольнения в связи с ликвидацией, устанавливают соблюдение процедуры увольнения»

Ссылка

в жалобе на то обстоятельство, что на момент утверждения ликвидационного баланса у ликвидируемого предприятия не было каких-либо обязательств, несостоятельна, поскольку в указанный момент ответчиком не учитывались права уволенных по ликвидации предприятия работников, которые не были трудоустроены.

В этой связи вывод суда о возложении на администрацию муници-

пального района «Печора» обязанности по выплате сохраняемого заработка следует считать правильным.

Однако при увольнении работников по основанию, указанному в п. 1

ст. 81 ТК РФ, присутствует законодательно закрепленное разрешение — увольнять всех без исключения работников, в том числе работников,

№ 11/2012

Л. Шевченко

Расторжение трудового договора

находящихся в отпуске или временно нетрудоспособных (ст. 81 ТК РФ), а также беременных женщин, сотрудниц, имеющих детей до трех лет, одиноких матерей, лиц моложе 18 лет. То есть гарантии работникам при условии увольнения по другим основаниям — в случае увольнения по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ — не применимы. Резюме

При проведении процедуры ликвидации организации необходимо

Увольнение

неукоснительно соблюдать четкую последовательность действий, связанных с расторжением трудовых договоров с работниками по п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: 1. Принятие решения о ликвидации организации. 2. Предупреждение работников. 3. Расчет заработной платы и выходных пособий и внесение таких данных в ликвидационный баланс. 4. Увольнение работников. 5. Выплата причитающихся сумм.

Отсутствие строгой привязки к календарным датам при увольнении

работников по данному основанию может привести к конфликтам с работниками, что в свою очередь приведет к неоправданным тратам материальных и трудовых ресурсов, судебным издержкам и прочим негативным последствиям.

№ 11/2012

Когда возможно увольнение

Н. Бацвин

Наталья Бацвин доцент кафедры Административного и финансового права Санкт‑Петербургского университета управления и экономики

Увольнение

е и н е н ь л о в у о н ж а о Когда возможно увольнение к м и з н о в н е а в д г т с о при смене собственника К смене соб я и предприятия? т я и при р п д пре Как показывает судебная практика, довольно часто при смене собственника работники теряют свои рабочие места, и не всегда на законных основаниях. Среди причин, маскирующих простое увольнение по инициативе работодателя,— возможная ликвидация предприятия, изменение состава акционеров или даже банкротство.

№ 11/2012

Н. Бацвин

Когда возможно увольнение

В период кризиса в экономике в производственном секторе также происходят изменения. Необходимость сокращения рабочих мест часто толкает работодателей на увольнения работников, и не всегда на законных основаниях. Причиной подобных решений является и смена собственников предприятий, когда новые владельцы берутся наладить или просто изменить систему управления «на свой вкус».

Даже в период наблюдаемой относительной стабильности в обла-

Увольнение

сти трудоустройства по существу заявленных требований, связанных с увольнением работников при смене собственника, суды вынесли решения.

Пленум Верховного Суда РФ дал разъяснения по поводу прекраще‑

ния трудового договора с руководителем и главным бухгалтером орга‑ низации в связи со сменой собственника имущества организации (Пле‑ нум Верховного Суда РФ, постановление № 2 от 17 марта 2004 года).

Под сменой собственника имущества организации следует пони-

мать переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества. Увольнение невозможно, если произошло: изменение состава участников (акционеров), поскольку они обладают лишь обязательственными правами в отношении таких юридических лиц (например, могут участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли); изменение подведомственности (подчиненности) организации. Смена собственника всей организации не может повлечь за собой расторжение трудового договора по основаниям п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, даже если этот собственник и единственный. Увольнение по указанному основанию может последовать лишь при смене вида собственника: Российская Федерация, субъект Российской Федерации, орган муниципальной власти либо юридические или физические лица. То есть сменой собственника организации является лишь передача собственности из одного вида в другой.

№ 11/2012

Когда возможно увольнение

Н. Бацвин

Признание или объявление чего-либо банкротом вовсе не означает

ликвидацию предприятия (Верховный Суд РФ, постановление // Рос‑ сийская газета. № 4882).

Бывшая работница была освобождена от работы по причине ликви-

Увольнение

дации предприятия, на котором проработала больше тридцати лет. На заводе, о котором идет речь, женщина начинала трудиться рядовой, а закончила руководителем кадровой службы всего предприятия. Истица заявила, что никакой ликвидации на самом деле не было — завод работает как и работал. Он просто сменил собственника. Из материалов дела уволенной женщины суд выяснил, что областной арбитраж признал завод банкротом и открыл конкурсное производство. В Единый государственный реестр юридических лиц была внесена запись о формировании ликвидационной комиссии завода. Уведомлением кон-

«Смена собственника всей организации не может за собой повлечь расторжение трудового договора по основаниям п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ»

курсного управляющего работников предупредили, что их могут уволить. Потом был приказ администрации завода, что некоторые должности в штатном расписании упраздняются, а людей уволят. Председатель профсоюзного комитета этот приказ завизировал. Так за проходной завода оказалось 120 человек, включая и истицу — начальника отдела кадров. Верховный Суд, ознакомившись со всеми документами, заявил, что по материалам дела видно: никакой ликвидации предприятия в действительности не было. Из госреестра завод не исключили, а увольнения людей, по сути, были просто сокращением штатов. По пункту 8 ст. 63 ГК ликвидация юридического лица считается завершенной, а предприятие прекратившим свое существование только после того, как об этом появится запись в госреестре. Завод был признан банкротом, и началось конкурсное управление. Кировский арбитражный суд

№ 11/2012

Н. Бацвин

Когда возможно увольнение

не выносил решения о завершении конкурсного производства, и предприятие осталось в госреестре. Но у него сменился собственник, и завод, сохранив прежнее название, добавил к нему аббревиатуру — ОАО.

Суд

Увольнение

принял решение, что смена собственника имущества органи‑ зации не является основанием для расторжения трудовых договоров с другими работниками организации. В случае отказа работника от про‑ должения работы в связи со сменой собственника имущества организа‑ ции трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ. При смене собственника имущества организации сокращение числен‑ ности или штата работников допускается только после государствен‑ ной регистрации перехода права собственности. Изменение подведом‑ ственности (подчиненности) организации или ее реорганизация (слия‑ ние, присоединение, разделение, выделение, преобразование) не мо‑ жет являться основанием для расторжения трудовых договоров с работ‑ никами организации. Только при отказе работника от продолжения ра‑ боты в случаях, предусмотренных ч. 5 ст. 75 ТК РФ, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ (Засвияжский район‑ ный суд г. Ульяновска, решение от 12 октября 2009 года).

Истец обратился в суд с иском к областному государственному об-

разовательному учреждению начального профессионального образования — профессиональному училищу — о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. В обоснование требований указал, что приказом он был уволен с должности заместителя директора областного государственного образовательного учреждения дополнительного профессионального образования по п. 6 ст. 77 ТК РФ ввиду отказа от продолжения работы в связи с реорганизацией указанного учебного центра. Перед отпуском руководство ОГОУ НПО ПУ-2, то есть профтехучилища, к которому ОГОУ ДПО УЦ присоединялся в ходе реорганизации этих двух учреждений, предложило ему должность инженера-механика во вновь образуемом учреждении. Он дал согласие на указанную должность, однако по выходе на работу из отпуска руководство предложило ему уволиться по собственному желанию, на что он ответил отказом. Работодатель сделал ему письменное предложение должности рабочего по обслуживанию здания. Он отказался от предложенной должно-

№ 11/2012

Когда возможно увольнение

Н. Бацвин

Увольнение

сти, после чего последовало оспариваемое увольнение. В соответствии с ч. 5 ст. 75 ТК РФ при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а также при ее реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) трудовые отношения с согласия работника продолжаются. При отказе работника от продолжения работы в случаях, предусмотренных указанной статьей, трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ. Пункт 6 ст. 77 ТК РФ гласит, что в случае реорганизации отказ работника от продолжения работы должен быть заявлен в связи с указанной реорганизацией. Из содержания этого пункта и толкования его в свете требований, которые предъявляются к аналогичным правовым ситуациям, видно, что отказ работника от продолжения работы должен исходить от него самого, то есть заявлен по его инициативе и оформлен в виде письменного заявления. Его письменный отказ от должности рабочего по обслуживанию

«При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности»

здания таким заявлением считать нельзя, поскольку инициатива исходила не от него. Он отказался не от продолжения работы в учреждении ответчика, а от конкретной должности, которая явно не соответствовала его образованию и квалификации. Кроме того, из содержания письменного уведомления администрации от 14.08.2009 года видно, что ответчик планирует сократить должность заместителя директора, которую занимал истец, и, по сути, он уволен по сокращению штата. То есть при увольнении ответчик действовал в нарушение порядка увольнения в связи с сокращением численности штата работников. В нарушение чч. 1 и 2 ст. 180 ТК РФ он не был письменно предупрежден работодателем о сокращении должности за 2 месяца до увольнения.

№ 11/2012

Н. Бацвин

Когда возможно увольнение

Суд подчеркнул, что расторжение трудового договора работодате‑

лем в случаях смены собственника имущества организации (в отноше‑ нии руководителя организации, его заместителей и главного бухгал‑ тера) возможно только в течение трех месяцев с момента возникнове‑ ния права собственности на предприятие у нового собственника (Кир‑ жачский районный суд Владимирской области, решение от 12 ноября 2010 года по делу № 2–851).

Суд пришел к выводу, что при расторжении трудового договора с ру‑

Увольнение

ководителем организации по решению уполномоченного органа юри‑ дического лица, либо собственника имущества организации, либо упол‑ номоченного собственником лица не требуется указывать те или иные конкретные обстоятельства, подтверждающие необходимость прекра‑ щения трудового договора (Вязниковский городской суд Владимирской области, решение от 28 января 2011 года по делу 2–150/2011).

Законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой

договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации. Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, включая запрет любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (ст. 17, ч. 3; ст. 19 Конституции РФ), в полной мере распространяется на сферу трудовых отношений, определяя пределы дискреционных полномочий собственника. Положения п. 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ не препятствуют руководителю организации, если он считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации, злоупотреблении правом, оспорить увольнение в судебном порядке. При установлении судом на основе исследования всех обстоятельств конкретного дела соответствующих фактов его нарушенные права подлежат восстановлению.

№ 11/2012

Злоупотребление правом со стороны работника

А. Ломакин

Артем Ломакин

м о в а р п е и н е л б е а р к и т н о Злоупотребление правом п т о у б е о в а л и р З со стороны т ы а н работника и о р ц о и н т и с о о спри увольнении п по инициативе и и н е н я ь л е л о работодателя т в а у д о т при о б а р В зарубежной практике факт злоупотребления правом со стороны работника является существенной и обоснованной причиной для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В России же работодателю зачастую приходится побороться в суде, чтобы доказать законность своих действий.

№ 11/2012

Увольнение

юрист, адвокатский кабинет Оксаны Юрьевны Ломакиной

А. Ломакин

Злоупотребление правом со стороны работника

Данная статья посвящена некоторым небезынтересным моментам, относящимся к спорным вопросам трудовых отношений между сторонами, в случаях увольнения по инициативе работодателя, и коснется такого понятия, как «злоупотребление правом со стороны работника».

Конечно, увольнение работника признается соответствующим дей-

ствующему законодательству лишь при соблюдении работодателем оснований и порядка увольнения, установленных законом, и соответствующим фактическим обстоятельствам прекращения трудовых отношений между работником и работодателем.

Увольнение

В рамках обсуждаемой темы хотелось бы сразу же сослаться на из-

вестное Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ). В соответствии с данным Постановлением при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Согласно Постановлению Пленума ВС РФ при рассмотрении дел о

восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых ТК РФ работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны работников.

При установлении судом факта злоупотребления работником пра-

вом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

№ 11/2012

Злоупотребление правом со стороны работника

А. Ломакин

В данном случае под злоупотреблением правом следует понимать

Увольнение

именно злоупотребление материальным правом в трудовых отношениях, то есть умышленные недобросовестные действия (бездействие) работника при реализации трудовых прав, в результате чего для работодателя наступают неблагоприятные последствия. К примеру, это может быть сокрытие работником временной нетрудоспособности на дату увольнения, сокрытие того факта, что работник является членом профессионального союза, сокрытие информации об инвалидности (с требованием впоследствии предоставления гарантий и компенсаций), сокрытие информации о беременности (как при приеме на работу, так и при расторжении трудового договора по инициативе работодателя).

«Обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя»

На практике нередки ситуации, когда недобросовестные работни-

ки злоупотребляют подобными гарантиями своих прав. В Постановлении Пленума ВС РФ указывается о недопустимости злоупотребления правом со стороны работника при реализации им гарантий, предоставляемых трудовым законодательством, в случае расторжения с ним трудового договора, а также отмечена недопустимость сокрытия работником временной нетрудоспособности на период его увольнения с работы. Защита интересов работодателя в части злоупотребления работником вышеуказанными гарантиями его прав подтверждается Определением Санкт-Петербургского городского суда от 23.09.2010 г. № 13190, где злоупотребление работником своим правом, а именно сокрытие временной нетрудоспособности на момент увольнения, послужило основанием для отказа в иске о признании приказа об увольнении незаконным.

№ 11/2012

А. Ломакин

Злоупотребление правом со стороны работника

При

регулировании своих трудовых отношений стороны обязаны помнить о недопущении какого-либо нарушения или ограничения прав, свобод и интересов друг друга.

Согласно ч. 3 ст. 17 Конституции РФ осуществление прав и свобод

человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц.

Согласно п. 1 ст. 10 ГК РФ не допускаются действия граждан и юри-

дических лиц, осуществляемые исключительно с намерением причинить вред другому лицу, а также злоупотребление правом в иных формах.

В случае возможного начала судебного производства, при сборе и

Увольнение

формировании доказательств в отношении своего недобросовестного работника, работодателю необходимо учесть следующее. При данных спорах работодателю следует доказать умысел в действиях (бездействии) работника или наличие выгоды для работника и наличие вреда, причиненного работодателю в результате злоупотребления правом, а также причинно-следственную связь между действиями работника, его выгодой и вредом, причиненным работодателю.

свою очередь, злоупотребление работодателем правом при увольнении должен доказать работник.

Ленинский районный суд г. Курска обоснованно отказал истцу в удо-

влетворении заявленных им исковых требований к управлению культуры о восстановлении на работе в должности директора школы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Выслушав объяснения представителей ответчика, заключение про-

курора, полагавшего в удовлетворении исковых требований отказать, изучив материалы гражданского дела, суд пришел к решению отказать в иске по следующим правовым основаниям.

В соответствии с п. 2 ст. 278 ТК РФ помимо оснований, предусмо-

тренных ТК РФ и иными федеральными законами, трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием упол-

№ 11/2012

Злоупотребление правом со стороны работника

А. Ломакин

номоченным органом юридического лица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора.

Согласно ст. 279 ТК РФ в случае расторжения трудового договора с

руководителем организации до истечения срока его действия по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа) при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация за досрочное расторжение с ним трудового договора в размере, определяемом трудовым договором.

Увольнение

В своем Постановлении от <дата> №-П Конституционный Суд РФ

указал, что федеральный законодатель, не возлагая на собственника,

«Злоупотребление работником своим правом может послужить основанием для отказа в иске о признании приказа об увольнении незаконным»

в исключение из общих правил расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя, обязанность указывать мотивы увольнения руководителя организации по основанию, предусмотренному п. 2 ст. 278 ТК РФ, не рассматривает расторжение трудового договора по данному основанию в качестве меры юридической ответственности, поскольку исходит из того, что увольнение в этом случае не вызвано противоправным поведением руководителя,— в отличие от расторжения трудового договора с руководителем организации по основаниям, связанным с совершением им виновных действий (бездействием).

При этом законодательное закрепление права досрочно прекратить

трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов

№ 11/2012

А. Ломакин

Злоупотребление правом со стороны работника

увольнения не означает, что собственник обладает неограниченной свободой усмотрения при принятии такого решения, вправе действовать произвольно, вопреки целям предоставления указанного правомочия, не принимая во внимание законные интересы организации, а руководитель организации лишается гарантий судебной защиты от возможного произвола и дискриминации.

Общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом,

Увольнение

как и запрещение дискриминации при осуществлении прав и свобод, включая запрет любых форм ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности (ст. 17, ч. 3; ст. 19 Конституции РФ), в полной мере распространяется на сферу трудовых отношений, определяя пределы дискреционных полномочий собственника. Положения п. 2 ст. 278 ТК РФ не препятствуют руководителю организации, если он считает, что решение собственника о досрочном прекращении трудового договора с ним фактически обусловлено такими обстоятельствами, которые свидетельствуют о дискриминации, злоупотреблении правом, оспорить увольнение в судебном порядке. При установлении судом на основе исследования всех обстоятельств конкретного дела соответствующих фактов его нарушенные права подлежат восстановлению.

По смыслу действующего законодательства законность и обосно-

ванность увольнения работника должен доказать работодатель, однако злоупотребление работодателем правом при увольнении должен доказать работник.

Оспаривая законность расторжения трудового договора, истец ука-

зывает в том числе на нарушение процедуры увольнения, выразившейся в прекращении трудового договора работодателем с превышением полномочий, на основании недействительных нормативных правовых актов.

Анализ положений учредительных документов организации позво-

ляет суду сделать вывод, что учредителем школы является администрация, реализующая свои правомочия учредителя и собственника имущества, закрепленного за школой на праве оперативного управле-

№ 11/2012

Злоупотребление правом со стороны работника

А. Ломакин

ния, через отраслевые подразделения — комитет по управлению муниципальным имуществом и управление культуры.

Соответственно,

выводы истца о том, что учредителями организации являются два юридических лица, которые должны были принимать совместное решение о прекращении трудового договора с руководителем, сделаны на неправильном толковании положений Устава школы.

Как

Увольнение

видно из представленных материалов, истец освобожден от занимаемой должности уполномоченным собственником имущества школы (администрацией) лицом (управлением культуры) в порядке, установленном п. 5.2 Устава школы, а именно приказом управления культуры на основании распоряжения администрации.

«Стороны обязаны помнить о недопущении какого-либо нарушения или ограничения прав, свобод и интересов друг друга»

Не могут быть приняты во внимание доводы истца о том, что Положе-

ние об управлении культуры и Устав школы, на основании которых принималось решение о прекращении трудового договора, не имеют юридической силы, так как не были опубликованы. Указанные документы не являются нормативно-правовыми актами, поскольку содержащиеся в них положения не устанавливают правовые нормы (правила поведения), обязательные для неопределенного круга лиц, а лишь регулируют права и обязанности конкретных лиц (администрации города, отраслевых подразделений, учреждения, их должностных лиц), то есть носят индивидуально определенный характер. Соответственно, их опубликования не требуется.

Как

следует из представленных материалов, при увольнении истца ответчику не было известно о наличии обстоятельств, препятствующих

№ 11/2012

А. Ломакин

Злоупотребление правом со стороны работника

прекращению трудового договора в соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ, а именно о временной нетрудоспособности истца в период с 17 по <дата>. Именно в связи с этим обстоятельством работодателем была изменена дата прекращения трудового договора и увольнения работника с 17 на <дата>.

Указанные обстоятельства следуют, в частности, из показаний сви-

Увольнение

детеля ФИО, который указал, что во второй половине дня в рабочее время <дата> в школу прибыла комиссия с целью ознакомить истца с документами об увольнении. Он был ознакомлен с соответствующими документами. Однако от ознакомления с документами отказался, о чем был составлен соответствующий акт. При этом истец пояснил, что ему надо отлучиться, что он скоро вернется. Однако в этот день на работе он не появился. Комиссия ждала его до <…> часов, после чего присутствующие разъехались. <Дата> истец появился на работе и привез больничный лист. Ранее в известность о том, что он находился на больничном, истец никого не ставил.

Указанные обстоятельства подтверждаются также соответствующи-

ми актами об отказе от ознакомления с распоряжением, об отказе от получения трудовой книжки, об отсутствии на рабочем месте с 15 часов 45 минут до <…> часов <дата>.

Кроме того, о том, что находится на больничном, истец сообщил ра-

ботодателю только письмом от <дата>.

В связи с этим сокрытие факта временной нетрудоспособности от

работодателя суд оценивает как злоупотребление правом работником, что препятствует восстановлению на работе по указанному основанию.

Доводы

истца о нарушении положений трудового законодательства, связанные с изменением даты увольнения и отсутствием предварительного согласия истца на изменение даты увольнения, суд считает необоснованными, так как дату увольнения работника по инициативе работодателя вправе определять сам работодатель. В обоснование заявленных требований о незаконности произведенного увольнения истец также ссылается на то, что ответчик, решая вопрос об увольнении,

№ 11/2012

Злоупотребление правом со стороны работника

А. Ломакин

злоупотребил правом. Так, в нарушение Положения об оказании платных дополнительных образовательных услуг в муниципальных образовательных учреждениях дополнительного образования детей <адрес> отказался согласовать заявление на получение лицензии на право оказания платных образовательных услуг. Начальник Управления культуры принуждала осуществлять платные образовательные услуги в детской школе искусств № <…> без получения соответствующей лицензии.

Вместе с тем доказательств указанным фактам, а также тому обсто-

Увольнение

ятельству, что последовавшее увольнение стало результатом принципиальной позиции истца, выразившейся в нежелании нарушать закон, истец в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ не представил, не добыто таковых и в судебном заседании.

«В свою очередь, злоупотребление работодателем правом при увольнении должен доказать работник»

Более того, ни нормами Закона РФ «Об образовании», ни Положе-

ния о лицензировании образовательной деятельности, утвержденного постановлением Правительства РФ от <дата> № <…>, действовавшего до <дата>, ни Положения об оказании платных дополнительных образовательных услуг, утвержденного постановлением администрации от <дата> № <…>, не предусмотрено получение лицензии на оказание платных образовательных услуг.

Указанное

подтверждено позицией Минобразования России от <дата> № <…>.

Пункт

2.3 Положения, утвержденного постановлением администрации от <дата> № <…>, предусматривает, что предоставление платных образовательных услуг населению может осуществляться только при наличии у них лицензии на осуществление образовательной деятельности.

№ 11/2012

А. Ломакин

Злоупотребление правом со стороны работника

Таким образом, работодатель не мог отказать в согласовании заяв-

ления на предоставление лицензии, получение которой законодательством не предусмотрено.

Как

видно из представленных материалов, решение об увольнении было принято в связи с неэффективным руководством возглавляемого истцом учреждения, превышением полномочий, воспрепятствованием учредителю в осуществлении контроля за деятельностью учреждения.

Учитывая

Увольнение

в совокупности установленные обстоятельства, оснований для удовлетворения иска о восстановлении на работе и производных требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда суд не усмотрел, вследствие чего в иске было отказано.

При

рассмотрении судами дел о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодатели обязаны представить доказательства совершения работником одного из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом перечень нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.

Вопрос о квалификации каждого конкретного действия в качестве

злоупотребления правом суд обычно решает, проанализировав объективные и субъективные факторы, имевшие место при осуществлении права. За совершение каких-либо действий со стороны трудовых отношений, являющихся злоупотреблением правом, судом могут быть установлены конкретные санкции. При отсутствии конкретных санкций за тот или иной вид злоупотребления правом судом применяется соответствующая санкция в виде отказа в защите гражданских прав, предусмотренная п. 2 ст. 10 ГК РФ.

Однако в целом проблема злоупотребления правом в трудовых от-

ношениях в нашей стране часто затрагивается и всегда актуальна, и

№ 11/2012

Злоупотребление правом со стороны работника

А. Ломакин

зачастую связано это с неполным урегулированием норм, регулирующих данное правовое явление.

И если мы с вами обратим свой взор на зарубежные нормы законо-

дательства, то отметим там уже более благоприятную ситуацию в области обсуждаемого вопроса.

Увольнение

примеру, в законодательстве США сформулирован принцип запрета злоупотребления правом, под которым понимается недобросовестное осуществление сторонами трудового договора субъективных прав, когда лицо создает иллюзию законности собственного поведения, направленного на необоснованное получение имущественных, организационных и других выгод, связанного с обманом другой стороны трудового договора — работника или работодателя.

«Дату увольнения работника по инициативе работодателя вправе определять сам работодатель»

В практике США также распространено злоупотребление правом

работником в форме сокрытия юридически значимых фактов как при приеме на работу, так и в процессе работы у работодателя. Таковым, к примеру, являлся случай сотрудника американской фирмы, который при приеме на работу не поставил в известность работодателя о своей инвалидности. Проработав в компании несколько лет, в дальнейшем при переходе на другую работу сотрудник обратился в адрес компании с требованием выплатить компенсацию в связи с фактом инвалидности. Работодатель, не знавший ранее об этом, обратился в суд с вопросом об определении действий работника. Суд нашел в действиях сотрудника злоупотребление правом и отказал ему в выплате компенсации, в связи с сокрытием факта инвалидности при приеме на работу.

№ 11/2012

А. Ломакин

Злоупотребление правом со стороны работника

Еще

Увольнение

один пример. У одного из сотрудников американской фирмы, при сдаче анализов при приеме на работу, была выявлена ВИЧинфекция. Компания-работодатель обязалась за свой счет выплачивать ежемесячное пособие на необходимое лечение, чтобы сохранить здоровье своего сотрудника. И вот, при очередном обследовании, работник получил отрицательный результат анализа на ВИЧ, впоследствии повторно подтвержденный. Однако он не счел нужным уведомить об этом работодателя и продолжал еще больше года получать деньги на лечение. Когда же был выявлен факт сокрытия работником информации о состоянии своего здоровья, работодатель обратился в суд с требованием определить действия своего работника и указать ответственность за них. И суд расценил действия сотрудника как злоупотребление правом и обязал его вернуть компании-работодателю все денежные средства, полученные на лечение в период после снятия диагноза.

Рассмотрев данные примеры, можно сделать вывод, что сам факт

злоупотребления правом со стороны работников в зарубежной практике является существенной и обоснованной причиной для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. В области трудового права Великобритании, США, Ирландии, Новой Зеландии правовые нормы о расторжении трудового договора за совершение проступка направлены скорее на защиту работодателя от недобросовестного работника, чем на разграничение их интересов. В Великобритании, например, одним из грубых трудовых проступков, достаточных для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, является злоупотребление доверием.

Также нужно отметить правовые последствия, применяемые в от-

ношении злоупотребившего правом работника,— суды обязывают работников возвратить работодателю денежные средства, полученные на лечение в период после снятия диагноза, а также деньги, полученные в качестве надбавки и бонусов.

Подобного

правового последствия судебная практика России не знает, и, может быть, было бы целесообразно российскому законодателю перенять данный позитивный опыт зарубежных стран.

№ 11/2012

Увольнение по инициативе работодателя

Д. Болгерт

Дарья Болгерт юрист-эксперт

Судебная практика

и т ч о п и и с с о х Р ы в н ь Увольнение по инициативе у л а м г е е ч л о т П работодателя: и д о х с и о к р о п в о практика не судебная т с а б за При расторжении трудового договора по инициативе работодателя не всегда соблюдается установленный законодательством порядок. Обычно это приводит к восстановлению работника на прежнем рабочем месте — если тот решит обратиться в суд и выиграет дело.

№ 11/2012

Д. Болгерт

Увольнение по инициативе работодателя

Судебная практика

Статья 81 ТК РФ содержит исчерпывающий список случаев, при наступлении которых трудовой договор может быть расторгнут работодателем. При этом процедура расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя довольно жестко и детально регламентирована трудовым законодательством. Однако, как показывает судебная практика, работодатели зачастую игнорируют нормы трудового законодательства, увольняя работников без наличия законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения. Итак, рассмотрим существующую судебную практику по наиболее часто встречающимся основаниям расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

Пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ: трудовой договор может быть

расторгнут работодателем в случае ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Московский районный суд г. Н. Новгорода решением от 18 августа

2011 г. иск прокурора Московского района г. Н. Новгорода в интересах П. Н. Васильева удовлетворил частично. Суд решил: восстановить П. Н. Васильеву срок на подачу искового заявления о восстановлении на работе, признать увольнение П. Н. Васильева незаконным, восстановить П. Н. Васильева в должности <…> ООО «Ф*» с 31.12.2010 г., запись в трудовой книжке П. Н. Васильева от 31.12.2010 г. о прекращении трудового договора по инициативе работодателя п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ признать недействительной, взыскать с ООО «Ф*» средний заработок за время вынужденного прогула в размере 77284 руб. 55 коп. с 31.12.2010 г. по 18.08.2011 г., компенсацию морального вреда в размере 3000 руб. При принятии решения суд исходил из следующего: на основании личного заявления П. Н. Васильева от 08 июля 2010 г., приказа о приеме на работу от 08.07.2010 г. № <…> и трудового договора № <…> от 08.07.2010 г. он был принят на работу в ООО «Ф*» в должности <…>. Согласно протоколу заседания совета директоров ООО «Ф*» № <…> от 19.11.2010 г. было принято решение о закрытии филиала «Ф*» — Ч*. В связи с чем приказом № <…> от 31.12.2010 г. П. Н. Васильев был уволен с предприятия ответчика, при этом в трудовую книжку

№ 11/2012

Увольнение по инициативе работодателя

Д. Болгерт

Судебная практика

работника произведена запись о прекращении трудового договора по инициативе работодателя в соответствии с п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Не согласившись с процедурой увольнения, П. Н. Васильев 11.01.2011 г. обратился в прокуратуру Калининского района г. Ч* для защиты нарушенного права. В ходе проведенной проверки установлено нарушение трудового законодательства ООО «Ф*» в части основания и порядка увольнения работника П. Н. Васильева. Указание работодателя в трудовой книжке П. Н. Васильева общей статьи прекращения трудового договора по инициативе работодателя без уточнения основания является незаконным и лишает работника возможности воспользоваться правами, предусмотренными трудовым законодательством, а именно ст. 178 ТК РФ в случае прекращения трудового договора с работником по осно-

«Бремя доказывания при сокращении численности или штата работников лежит на работодателе, поскольку он обязан с помощью достоверных доказательств подтвердить объективную необходимость расторжения договора»

ванию ликвидации предприятия. При таких обстоятельствах, оценив представленные суду доказательства, суд пришел к выводу о том, что увольнение истца по п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является незаконным. Также ответчиком был нарушен порядок увольнения работника в связи с ликвидацией организации, поэтому исковые требования о восстановлении на работе, внесении исправлений с трудовую книжку, взыскании заработка за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению.

Пункт 2 части 1 статьи 81 ТК РФ: трудовой договор может быть

расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя. Бремя доказывания при сокращении численности или штата работников лежит на работодателе, поскольку он обязан с помощью достоверных

№ 11/2012

Д. Болгерт

Увольнение по инициативе работодателя

доказательств подтвердить объективную необходимость расторжения трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

К. Н. Степанов

Судебная практика

обратился в Благовещенский районный суд Республики Башкортостан (решение от 21 февраля 2012 г. по делу № 2–144/12г) с иском к ЗАО «Благовещенская ремонтная база флота» о восстановлении в должности сменного механика плавучего дока № <…> в ЗАО «Благовещенская ремонтная база флота», взыскании морального вреда в сумме 50 000 руб., заработной платы с <…> по день вынесения решения суда исходя из среднемесячной заработной платы в сумме 22 173 руб. Суд удовлетворил иск К. Н. Степанова к ЗАО «Благовещенская ремонтная база флота» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда частично. При рассмотрении дела суд пришел к следующему. Расторжение трудового договора с работником по данному основанию является правомерным при наличии следующих условий: сокращение численности работников или штата действительно имеет место; работник не имеет преимущественного права на оставление на работе (ч. 1 и ч. 2 ст. 179 ТК РФ); работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, предупрежден персонально и под роспись о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата (ч. 1 и ч. 2 ст. 180 ТК РФ); при рассмотрении вопроса об увольнении участвовал выборный орган первичной профсоюзной организации; невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). В соответствии с подп. «а» п. 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», в случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит, в частности, представить доказательства того, что при увольнении работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 Кодекса были соблюдены сроки уведомления, установленные ч. 1 ст. 82 Кодекса, выборного органа первичной профсоюзной организации о предстоящем сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя, а также обязательная письменная форма такого уведомления. В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренно-

№ 11/2012

Увольнение по инициативе работодателя

Д. Болгерт

Судебная практика

му п. 2 или п. 3 ч. 1 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судом установлено, что на момент уведомления К. Н. Степанова о сокращении его должности у ЗАО «Благовещенская РБФ» имелись свободные вакантные должности, однако работодатель в нарушение ч. 3 ст. 81 ТК РФ не предложил истцу вакансии, соответствующие его квалификации или требующие меньшей квалификации. На основании изложенного суд пришел к выводу о

«При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом не позднее чем за три дня»

том, что увольнение К. Н. Степанова осуществлено с нарушением требований закона и необходимой процедуры.

Пункт 3 части 1 статьи 81 ТК РФ: трудовой договор может быть

расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

Октябрьский районный суд г. Пензы решением от 30 августа 2010 г.

исковые требования Е. Н. Егоровой к ООО «Пензенский велосипедный завод» о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда удовлетворил частично. Суд, выслушав пояснения сторон, свидетелей, исследовав материалы дела, соглашаясь с мнением прокурора, находит исковые требования

№ 11/2012

Д. Болгерт

Увольнение по инициативе работодателя

законными и подлежащими удовлетворению по следующим основаниям. В судебном заседании установлено, что между Е. Н. Егоровой и ООО «Пензенский велосипедный завод» <…> был заключен трудовой договор № <…>, оформленный приказом № <…> от <…>.

Из названного трудового договора следует, что Е. Н. Егорова была

Судебная практика

принята на работу в ООО «Пензенский велосипедный завод» в должности <…> и ей было установлено испытание сроком три месяца. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом не позднее чем за три дня. Согласно материалам дела, а именно копии приказа № <…> от <…> о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Е. Н. Егорова была уволена с <…> на основании ст. 71 ТК РФ вследствие неудовлетворительного результата испытания. Из пункта 3 ст. 81 ТК РФ следует, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В судебном заседании истица Е. Н. Егорова пояснила, что <…> ей стало известно о том, что ее вызывают на аттестацию, где она и сообщила о своей беременности и о том, что в отношении нее не положено проводить аттестацию. Отсюда суд пришел к выводу о том, что увольнение истицы Е. Н. Егоровой было совершено с нарушением процедуры, в связи с чем является незаконным.

Пункт 5 части 1 статьи 81 ТК РФ: трудовой договор может быть

расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Решением

Советского районного суда г. Самары от 06 октября 2010 г. исковые требования Л. Н. Марченко к муниципальному предприятию городского округа Самара «Пассажиравтотранс» о восстановлении на работе и взыскании зарплаты за время вынужденного прогула были удовлетворены частично. Истица состояла в трудовых отношениях с ответчиком в должности кондуктора. Приказом от

№ 11/2012

Увольнение по инициативе работодателя

Д. Болгерт

Судебная практика

20.05.10 г. она уволена по основанию, предусмотренному ст. 81 п. 5 ТК РФ. Увольнение считает незаконным. 20.05.10 г. она на работу не вышла, находилась на больничном листе, об увольнении узнала при получении письма от 22.05.10 г. Наложенные на нее взыскания 11.03.10 г. за нахождение в автобусе безбилетного пассажира, 22.03.10 г. за несоответствие проданных билетов и данных терминала, 21.04.10 г. за грубое поведение с контролерами и за то, что она не объявляла остановки, 01.05.10 г. за недостачу 10 руб. и нахождение старого билета в сумке являются незаконными, поскольку указанных фактов не было, они не являются нарушением трудовой дисциплины. Удовлетворяя исковые требования, судом обоснованно принято во внимание, что Л. Н. Марченко уволена в период временной нетру-

«В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор»

доспособности, что противоречит требованиям ст. 81 ГК РФ. В соответствии с п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17.03.2004 г. «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 Кодекса, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло явиться основанием для расторжения трудового договора. Судом обоснованно принято во внимание, что недостача в размере 10 руб. у истицы имела место во время проверки, однако в конце ее рабочей смены недостачи у нее не было. Билет с предыдущего рейса в сумке кондуктора не является проступком, который мог явиться основанием для увольнения. Раздел 3 должностной инструкции кондуктора

№ 11/2012

Д. Болгерт

Увольнение по инициативе работодателя

перечисляет основания, по которым наступает ответственность кондуктора. В том числе поименованы случаи: за нарушение финансовой, производственной и трудовой дисциплины (п. 3.3.4); за продажу ранее использованных билетов и билетов, не включенных в билетноучетный лист, пересортицу билетов и т. п. (п. 3.3.6). Доказательств того, что Л. Н. Марченко продавала билет с другого рейса, суду не представлено. Приказом № <…> от <…> Л. Н. Марченко объявлено замечание за то, что 21.04.2010 г. вырывала из рук билетно-учетный лист, препятствовала проверке.

Судебная практика

Свидетели ФИО6, ФИО3 показали, что 21.04.2010 г. они проверяли

Марченко на маршруте, она не объявляла остановки, хотя должна это делать при неработающем АГУ. Взяли у нее билетно-учетный лист для написания данного замечания, она его вырывала из рук и этим препятствовала проведению проверки. За данное нарушение истице объявлено замечание, она лишена премии на 30 %.

Свидетели ФИО5, ФИО4 показали, что в двадцатых числах апреля

2010 г. они ехали автобусом 61-го маршрута и видели, как контролеры проверяли кондуктора Марченко, которую ранее они не знали. Кондуктор вела себя с ними корректно, ничего у них из рук не вырывала. Свидетель ФИО4 показала, что Марченко объявляла остановки и всех пассажиров возмутило грубое отношение контролеров к кондуктору Л. Н. Марченко. Таким образом, не подтвержден факт грубого поведения Л. Н. Марченко с контролерами и факт вырывания у них учетнобилетного листа. Следовательно, дисциплинарное взыскание, наложенное на истца приказом от <…> нельзя считать обстоятельством, свидетельствующим о недобросовестном отношении работника к выполнению трудовых обязанностей. В соответствии со ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Поскольку, как установлено выше, Л. Н. Марченко незаконно уволена, суд обоснованно взыскал с ответчика сумму за время вынужденного прогула за период с 21.05.2010 по 6.10.2010 г. (99 рабочих дней) в размере 67 937 руб. 76 коп. и не выплаченную премию за апрель и май 2010 г. в сумме 4132 руб. 65 коп.

№ 11/2012

Увольнение по инициативе работодателя

Д. Болгерт

Пункт 6 части 1 статьи 81 ТК РФ: трудовой договор может быть

расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

А. А. Дегтярев обратился в Шушенский районный суда Краснояр-

Судебная практика

ского края (решение от 09 апреля 2012 г.) с иском к ОАО «Шушенская птицефабрика» в котором, с учетом уточнений, просил признать незаконным приказ № 25-к от 27.01.2012 г., восстановить его на работе в должности электрогазосварщика в электроцех, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 28.01.2012 г. по день вынесения решения и компенсацию морального вреда.

«В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда»

Свои требования мотивировал тем, что с 18.07.2011 г. он работал у

ответчика в электроцехе электрогазосварщиком. 24.01.2012 г. он обратился с заявлением к начальнику электроцеха М. В. Толстых о предоставлении ему трех часов для подачи документов в ПУ-44 на обучение электрогазосварщика, на котором М. В. Толстых поставил резолюцию «Не возражаю». Данное заявление он отнес в отдел кадров и ушел с работы. Поскольку до обеда он не успел подать документы, он с обеда прибыл на работу и вновь написал заявление о предоставлении оставшегося рабочего времени. М. В. Толстых вновь поставил свою резолюцию, что не возражает. Это заявление он тоже отнес в отдел кадров. К работе он приступил 25 января 2012 г. и отработал 25, 26 и 27 января без замечаний. 27 января 2012 г. в 10.00 часов ему был вручен акт

№ 11/2012

Д. Болгерт

Увольнение по инициативе работодателя

Судебная практика

о непредоставлении работником письменного объяснения в связи с совершением дисциплинарного проступка и в этот же день 27.01.2012 г. был издан приказ № 25-к об увольнении по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ — прогул. Суд, разрешая настоящий спор, обоснованно пришел к выводу о том, что увольнение истца с работы по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено работодателем незаконно, поскольку ответчик, при наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, не учел обстоятельства совершения дисциплинарного проступка, а именно, что А. А. Дегтярев 24 января 2012 г. написал заявление на имя исполнительного директора ОАО «Шушенская птицефабрика» В. В. Гебель о предоставлении ему трех часов 24.01.2012 г. для подачи документов на обучение, в котором имеется виза и. о. начальника электроцеха М. В. Толстых: «Не возражаю», вернувшись на рабочее место в 13.00, истец написал второе заявление, в котором просил отпустить его с работы на весь день 24 января 2012 г., объяснив это тем, что до обеда он не успел сдать документы. Также получил согласие непосредственного руководителя. Таким образом, А. А. Дегтярев, заранее подписав заявление и заранее поставив работодателя в известность о необходимости предоставления ему отпуска без сохранения заработной платы, отсутствовал на работе 24 января 2012 г. по уважительной причине. Согласно подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу ст. 192 ТК РФ, увольнение по основанию, предусмотренному

подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ, является дисциплинарным взысканием, которое применяется за совершение дисциплинарного проступка. В силу ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения суд может по требованию работника выне-

№ 11/2012

Увольнение по инициативе работодателя

Д. Болгерт

Судебная практика

сти решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом. Шушенский районный суд Красноярского края от 09 апреля 2012 г. постановил: «Признать приказ исполнительного директора ОАО «Шушенская птицефабрика» В. В. Гебель № 25-к от 27 января 2012 г. об увольнении А. А. Дегтярева незаконным. Восстановить А. А. Дегтярева в должности электрогазосварщика электроцеха ОАО «Шушенская птицефабрика» с 27 января 2012 г. Взыскать с ОАО «Шушенская птицефабрика» в пользу А. А. Дегтярева оплату времени вынужденного прогула в сумме 17957 руб. 03 коп., компенсацию морального вреда 2000 руб., за составление искового заявления 1500 руб.».

«Расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности»

Пункт 7 части 1 статьи 81 ТК РФ: трудовой договор может быть

расторгнут работодателем в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Решением

Автозаводского районного суда г. Тольятти Самарской области от 25 октября 2011 г. исковые требования Тихоновой Натальи Николаевны, Павлушиной Натальи Николаевны, Гореловой Елены Сергеевны, Красновой Александры Владимировны к ООО «Неотрейд» об изменении формулировки увольнения, взыскании денежных средств и компенсации морального вреда были удовлетворены частично. Между истицами и ООО «Неотрейд» были заключены договоры о полной

№ 11/2012

Д. Болгерт

Увольнение по инициативе работодателя

Судебная практика

индивидуальной материальной ответственности, в соответствии с которыми истицы приняли на себя полную материальную ответственность за обеспечение сохранности вверенных им предприятием материальных ценностей. За все время работы у ответчика они не имели какихлибо дисциплинарных взысканий и претензий со стороны работодателя. 21.04.2011 г. в магазине по адресу <…> была проведена ревизия, по результатам которой была выявлена недостача в размере 88600 руб., 22.04.2011 г. все работники магазина были ознакомлены с актом о проведении ревизии. Впоследствии было установлено, что недостача образовалась по вине продавца-кассира <…>, которая написала объяснения по факту образования недостачи, а также расписку о возврате работодателю денежных средств, после чего была уволена по собственному желанию. 26.04.2011 г. истицы обратились к работодателю с заявлениями об увольнении по собственному желанию с 10.05.2011 г. Директор магазина Н. Н. Тихонова поставила на заявлениях резолюцию о согласии с увольнением, после чего заявления были переданы с внутренней почтой в главный офис. 05.05.2011 г. в магазине вновь была проведена ревизия, после которой истицы были отстранены от работы. 10.05.2011 г., в день увольнения работодатель пригласил истиц для получения расчета и трудовых книжек. В момент выдачи трудовых книжек истицы были ознакомлены с приказом об увольнении по п. 7 ст. 81 ТК РФ и с распоряжением о дисциплинарном взыскании. Проверив законность увольнения, порядок применения к истицам ответчиком дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд пришел к выводу о незаконности увольнения истиц по указанному основанию по следующим обстоятельствам. Расторжение трудового договора с работником по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности и при условии, что им совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. Согласно п. 47 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ» увольнение по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допускается при соблюдении работодателем порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ. Суд решил: признать увольнение Тихоновой Натальи Николаевны, Павлушиной Натальи Николаевны, Гореловой Елены Сергеевны, Крас-

№ 11/2012

Увольнение по инициативе работодателя

Д. Болгерт

новой Александры Владимировны из ООО «Неотрейд» 10.05.2011 г. по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ,— незаконным.

Изменить

формулировку основания увольнения Тихоновой Натальи Николаевны, Павлушиной Натальи Николаевны, Гореловой Елены Сергеевны, Красновой Александры Владимировны из ООО «Неотрейд» 10.05.2011 г. на увольнение по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ).

Пункт 10 части 1 статьи 81 ТК РФ: трудовой договор может быть

Судебная практика

расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей.

«Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывалась тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен»

Н. А. Петров

обратился в Орджоникидзевский районный суд г. Уфы с иском к ООО <…> о признании приказов недействительными, восстановлении на работе, взыскании средней заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда на том основании, что с <…> он состоял с ответчиком в трудовых отношениях в должности заместителя директора по безопасности, в соответствии с трудовым договором № <…> от <…>. <…> директором ООО <…> был издан приказ № <…> о дисциплинарном взыскании, в соответствии с которым за отсутствие контроля над организацией работы подчиненного персонала, необеспечение экономической безопасности, повлекшее за собой нанесение предприятию прямого ущерба,

№ 11/2012

Д. Болгерт

Увольнение по инициативе работодателя

Судебная практика

к нему применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения, по основаниям, предусмотренным п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В данном приказе в качестве оснований наложения на него дисциплинарного взыскания указаны: акт о результатах проверки от <…>, акт об отсутствии письменного объяснения работника, служебная записка заместителя генерального директора по безопасности ОАО <…> И. В. Шубина. В соответствии с приказом ответчика от <…> № <…>-к он был уволен с работы по инициативе работодателя по п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за однократное грубое нарушение заместителем руководителя организации своих трудовых обязанностей. В качестве основания его увольнения была указана служебная записка заместителя генерального директора по безопасности И. В. Шубина, а также акт о результатах проверки от <…>, акт об отсутствии письменного объяснения. Суд пришел к следующему. В соответствии с п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителем своих трудовых обязанностей. На основании ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывалась тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. В качестве основания расторжения трудового договора работодатель указал служебную записку заместителя генерального директора по безопасности ОАО <…> И. В. Шубина, акт о результатах проверки от 19.10.2011 г., акт об отсутствии письменного объяснения работника. Между тем, наличие служебной записки должностного лица ОАО <…> не может быть принято судом в качестве допустимого доказательства, свидетельствующего о том, что заместитель директора по безопасности ООО <…> Н. А. Петров совершил дисциплинарный проступок, выразившийся в грубом однократном нарушении своих трудовых обязанностей. Кроме того, актом о результатах проверки от 19.10.2011 г., который был подписан ист-

№ 11/2012

Увольнение по инициативе работодателя

Д. Болгерт

Судебная практика

цом, не установлено в действиях Н. А. Петрова как заместителя директора по безопасности грубого нарушения его трудовых обязанностей, а также не установлен и не определен размер ущерба, причиненного истцом предприятию. В ходе производства по делу представителями ответчика суду не представлено допустимых доказательств, свидетельствующих о том, что у Н. А. Петрова были затребованы письменные объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка, при этом к представленным ответчиком актам от 24.10.20011 г. об отсутствии письменного объяснения, который указан в качестве основания применения дисциплинарного взыскания от 10.01.2012 г., суд относится критически, поскольку в этот день истец находился на больничном, о чем свидетельствует соответствующий документ, кроме того, представителями ответчика также не представлено допустимых доказательств, свидетельствующих о том, что со служебной запиской И. В. Шубина Н. А. Петров был ознакомлен до составления указанного акта. Суд пришел к выводу, что его иск к ООО <…> следует удовлетворить частично, признав недействительными приказы: № <…> от <…>, № <…> от <…>, № <…>-к от <…>, восстановив его на работе с 11 января 2012 г. в должности заместителя директора по безопасности и взыскать с ответчика в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула с 11.01.2012 по 20.02.2012 г. в размере <…>, согласно представленному ответчиком расчета, который соответствует требованиям закона и материалам дела.

В заключение можно сделать вывод о том, что в настоящее время

при рассмотрении трудовых споров, связанных с увольнением работника по инициативе работодателя, суды зачастую выносят решения в пользу работника. Это можно объяснить тем, что даже при существующей жестко регламентируемой процедуре расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя нормами трудового законодательства, работодатели их не всегда соблюдают. Следовательно, при рассмотрении подобных споров работодатель должен представить в суд относимые, допустимые, достоверные, достаточные доказательства, подтверждающие обстоятельства, имеющие правовое значение при применении ст. 81 ТК РФ. В случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

№ 11/2012

Как уволить нерадивого работника законно, особенно если он этого сильно не желает? Как провести увольнение таким образом, чтобы суд не заподозрил вас в особом пристрастии к нему? Читайте статью Анны устюшенко, партнера и руководителя практики Группы правовых компаний «ИНТЕЛЛЕКТ-С»

«злоупотребление правом со стороны работника, или как уволить работника в отсутствие для этого формальных оснований» Дополнительно в номере — исследование редакций журналов «Трудовое право» и «Управление персоналом», интервью с руководителями компаний, директорами служб персонала, случаи из практики и комментарии экспертов. «Рискну предположить, что многим юристам, занимающимся трудовым правом, а также работникам кадровой службы знакома такая ситуация: руководитель (клиент) ставит задачу уволить работника, но оснований нет. Естественно, речь идет об основаниях, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Неформальных оснований, как правило, в такой ситуации достаточно: работник может быть склочным, неопрятным, нелояльным и пр. А бывают и такие случаи, когда работник, зная о своей неуязвимости и защищенности со стороны законодательства, умышленно ведет себя так, чтобы продемонстрировать работодателю его беспомощность. В качестве примера совершения действий по последнему сценарию можно привести такую ситуацию. К автору статьи обратился руководитель организации, рассказав, что один из водителей, работавший в его организации, саботирует деятельность структурного подразделения, к которому приписан: при выполнении трудовых заданий соблюдает все правила дорожного движения, движется исключительно по правому ряду, сознательно выбирает маршруты с наиболее интенсивным движением. Естественно, был задан вопрос, можно ли его уволить? Ответ, казалось бы, очевиден: нет, уволить работника нельзя, увольнение будет являться незаконным. Но так ли это на самом деле? Может ли быть предложен выход из сложившейся ситуации? Ведь в некоторых случаях неформальных оснований расстаться с работником столько, что продолжение его работы в коллективе чревато увольнением остальных сотрудников. В гражданском праве есть такое понятие — «злоупотребление правом». Запрет на злоупотребление правом устанавливается в ст. 10 Гражданского кодекса РФ, которая в качестве последствия злоупотребления правом указывает на возможный отказ в его судебной защите. В трудовом праве такого понятия нет. На практике же бывают ситуации, когда работник злоупотребляет своими правами. В данном случае мы не будем обсуждать варианты увольнения по собственному желанию в смысле небезызвестного афоризма — «большинство заявлений об увольнении по собственному желанию пишутся под диктовку». Также речь не пойдет об очень удобном, на мой взгляд, основании к увольнению — «по соглашение сторон», хотя использовать его настоятельно рекомендую. Предлагаю внимательно посмотреть на перечень оснований к увольнению по инициативе работодателя — п. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Очевидно, что абсолютное большинство подпунктов п. 1 ст. 81 требуют совершения работником определенных действий или бездействия, влекущих правовые последствия. «Придумать» прогул, которого в действительности не было, нельзя, равно как и признать работника несоответствующим занимаемой должности без проведения установленных процедур. «Утрату доверия» не вменить лицу, не связанному с денежными или товарными ценностями и т. д. Спасательным кругом работодателя в этом случае может стать п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ — неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Предвосхищая возражения, как то «для применения п. 5 ст. 81 работником также должны быть совершены определенные действия», соглашусь и укажу, что не рассматриваю данное основание как верный способ увольнения работника. Однако имея опыт работы с предприятиями разного уровня и представления об уровне трудовой дисциплины, могу предположить, что вероятность удачного применения п. 5 ст. 81 Трудового кодекса РФ в большинстве случаев велика…»

читайте в январском номере журнала

№ 2013

Работник уволен по инициативе работодателя

Н. Пластинина

Наталия Пластинина

н е л о в . у я к л е и Работник уволен н т а т о д б о а т о Р б по инициативее работодателя. а р в и т а Ждем спора? а и р ц о и п с н и м е д по Ж Увольнения по каким основаниям оспаривают работники? Если у работодателя имеется выбор основания увольнения, то какое безопаснее избрать с точки зрения риска успешного оспаривания? На эти и иные вопросы попробуем найти ответ в предлагаемой статье.

№ 11/2012

Судебная практика

начальник юридического отдела

Н. Пластинина

Работник уволен по инициативе работодателя

Судебная практика

Естественно, что в подавляющем большинстве случаев расставание сторон трудовых отношений происходит в добровольном порядке. И споров не возникает. Однако бывают случаи, когда с работником приходится расставаться без его желания. Расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (ст. 83 ТК РФ), оспаривается редко. А вот расторжение по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ) — достаточно часто. Мы на основе выборочного анализа состояния современной судебной практики попробовали составить собственный рейтинг оспариваемых увольнений. Давайте рассмотрим, что чаще, а что реже «любят» оспаривать работники, а также проанализируем наиболее часто встречающиеся основания для оспаривания. 1. Увольнение по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

• в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ № 2) еще раз обращено внимание на то, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации,

№ 11/2012

Работник уволен по инициативе работодателя

Н. Пластинина

опыта работы. Также необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Пожалуй,

Судебная практика

пик всевозможных ошибок при увольнении по сокращению штата пришелся именно на кризисные годы (2008–2009 гг.). Именно в это время много работодателей были вынуждены массово и быстро сокращать численность своего персонала. И поскольку времени на тщательную подготовку у них было мало, всевозможные

«Пожалуй, пик всевозможных ошибок при увольнении по сокращению штата пришелся именно на кризисные годы — 2008–2009 гг.»

ляпы, недочеты, ошибки и недоразумения встречались повсеместно. Учитывая же общий дефицит предложения работы на рынке труда, многие сокращенные работники предпочли не искать новую работу, а, пользуясь явными промахами работодателя, отстаивать свои права в суде с целью быть восстановленными на прежнем рабочем месте. В настоящее время работодатели совершают значительно меньше ошибок при проведении сокращения штата, что видно из состояния судебной практики. Однако думать о повышении грамотности работодателей еще рано. Скорее всего, снижение процента положительных решений в пользу работников вызвано и малым количеством споров, и тщательной подготовкой работодателей к данной процедуре, то есть без спешки. И все же, несмотря на то, что количество оспариваний увольнения по данному основанию стало значительно меньше, лидерство по количеству ошибок в процедуре остается именно за этим основанием.

№ 11/2012

Н. Пластинина

Работник уволен по инициативе работодателя

Ошибки Анализ многолетней

Судебная практика

судебной практики по рассмотрению споров по увольнениям по сокращению штата показывает, что основной перечень (однако этим он не ограничен) составляют: • несоблюдение сроков предупреждения об увольнении, в том числе по причине неправильного исчисления срока; • непредложение всех вакансий работнику, в том числе по причине ошибочности суждения о его деловых качествах; • несоблюдение гарантий, данных некоторым категориям работников; • неправильное толкование норм законодательства; • увольнение в период нетрудоспособности работника.

Последствия Установив нарушение процедуры сокращения, суд признает уволь-

нение незаконным и работника восстанавливает.

Пример: работодатель, незаконно уволивший работника по п. 2

ч. 1 т. 81 ТК РФ и вынужденный его восстановить на работе, ошибочно посчитал, что теперь-то срок с момента уведомления о сокращении численности уж точно наступил. И повторно уволил его по сокращению штата, но уже не предупреждая о сокращении и не предлагая вакансии. Суд, установив это, посчитал и второе увольнение по тому же основанию незаконным по причине того, что с момента восстановления на работе все ранее произведенные действия работодателя по сокращению этого работника уже утратили свою силу. Для увольнения работника по сокращению численности работодателю следовало заново пройти всю процедуру вновь (повторно). Поскольку работодатель этого не выполнил, суд и второй раз восстановил работника на той же работе (решение Савеловского районного суда г. Москвы от 04.04.2012 г. по делу № 2–458/12)1.

Савёловский

районный

суд

города

Москвы // http://savelovsky.msk.sudrf.ru/

modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=77600231206290032234521000176712

100

№ 11/2012

Работник уволен по инициативе работодателя

Н. Пластинина

2. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

• в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

При разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ,

Судебная практика

следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

При этом необходимо иметь в виду, что работодатель вправе при-

менить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ № 2).

Ошибки При применении данного основания работодатели наиболее часто

совершают одни и те же ошибки, которые затем приводят к признанию судами увольнений незаконными: • нефиксация или неправильная фиксация нарушения работником дисциплины и должностных обязанностей; • отсутствие установленных должностными инструкциями и трудовым договором должностных обязанностей, то есть отсутствие факта нарушения чего-либо; • нарушение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности, в том числе (наибольший процент) отсутствие доказательств истребования объяснений от работника-нарушителя; • недоказанность неоднократности (со времени первого наказания № 11/2012

101

Н. Пластинина

Работник уволен по инициативе работодателя

уже минул год; или первое нарушение не было зафиксировано и за него не применено наказание и пр.); • наличие уважительных причин неисполнения работником должностных обязанностей.

Последствия Нарушение процедуры применения дисциплинарного взыскания в

Судебная практика

виде увольнения свидетельствует о незаконности действий работодателя и является самостоятельным и достаточным основанием для восстановления работника в занимаемой должности.

Пример: работник, уволенный по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обратился к

работодателю с иском о признании последнего приказа о наказании незаконным и признании увольнения по вышеназванному основанию незаконным. Суд установил, что у работодателя не имелось оснований для наказания работника за те действия, за которые тот был наказан. Кроме того, были установлены нарушения и в процедуре увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ: не было истребовано объяснение работника. Представленный на обозрение суда документ о предложении работнику подтвердить или опровергнуть информацию о проведенных незаконных рубках суд обоснованно не посчитал уведомлением работодателя о необходимости представить работнику объяснения по поводу дисциплинарного проступка. С учетом установленного суд признал и приказ о наказании незаконным, и само увольнение незаконным (решение Всеволожского городского суда Ленинградской области от 27.03.2012 года; определение Ленинградского областного суда от 23.05.2012 № 33а-2217/2012)2. 3. Увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

• в связи с совершением работником однократного грубого нару-

шения трудовых обязанностей — прогула (то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=SARB;n=36107

102

№ 11/2012

Работник уволен по инициативе работодателя

Н. Пластинина

В пункте 39 Постановления Пленума ВС РФ № 2 разъяснены неко-

Судебная практика

торые моменты увольнения по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Данное основание может быть применено за: • невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); • за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; • за оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения;

«Снижение процента положительных решений в пользу работников вызвано и малым количеством споров, и тщательной подготовкой работодателей к данной процедуре»

• за оставление без уважительной причины работы лицом, заклю-

чившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо до истечения срока предупреждения о досрочном расторжении трудового договора; • за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Важным

моментом является разъяснение о том, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии

№ 11/2012

103

Н. Пластинина

Работник уволен по инициативе работодателя

с ч. 4 ст. 186 ТК РФ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Ошибки Наибольшей «популярностью» у работодателей пользуются сле-

Судебная практика

дующие ошибки: • неустановление истинных причин отсутствия работника на работе (то есть возможности наличия уважительных причин такого отсутствия); • неправильная фиксация прогула (лидер среди ошибок!): однократная в конце рабочего дня фиксация отсутствия работника на рабочем месте не означает его отсутствия в течение более чем четырех часов (необходимо несколько фиксаций отсутствия в течение рабочего дня); • неистребование объяснения, равно как и недоказанность истребования такого объяснения у работника, и иные процедурные нарушения применения ст. 193 ТК РФ при наложении дисциплинарных взысканий; • недоказанность совершения работодателем действий по установлению местонахождения работника и причин его отсутствия на работе.

Последствия Эти и иные ошибки работодателей при увольнении по подп. «а» п. 6

ч. 1 ст. 81 ТК РФ могут потом оказаться решающими при определении в суде законности увольнения.

Пример:

работник, принятый на работу по внешнему совместительству, был уволен по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С увольнением он оказался не согласен, так как в указанный работодателем период находился на лечении, то есть отсутствовал на работе по уважительным причинам. Материалами дела установлено, что работник имеет основное место работы с режимом работы с понедельника по пятницу с 9.00 до 18.00. По совместительству же ему трудовым договором был установлен рабочий день с 8.00 до 13.00. По поводу такого нахлеста в рабочих часах суд выразил свое мнение в части определения действий работодателя как «собственное неоправданно безответ-

104

№ 11/2012

Работник уволен по инициативе работодателя

Н. Пластинина

Судебная практика

ственное отношение работодателя к определению режима работы совместителя, совпадающего с режимом его работы по основному месту работы» и однозначно высказался, что это не может быть вменено в вину работнику. Довод же работодателя о том, что истец скрыл факт временной нетрудоспособности на время его увольнения, суд отверг, поскольку обязанность соблюдения порядка применения дисциплинарного взыскания возлагается законом именно на работодателя, который до дня увольнения не удосужился установить причину отсутствия истца на работе, хотя препятствий к этому не имелось. В связи с тем, что работодатель не доказал предпринятые им меры по установлению истинных причин отсутствия работника на работе, при одновременном наличии представленного работником в суд больничного листа, суд признал произведенное работодателем увольнение незаконным по причине отсутствия для него оснований. Вышестоящая инстанция решение суда не отменила (решение Великолукского городского суда от 23 апреля 2012 года; апелляционное определение Псковского областного суда от 10.07.2012 года по делу № 33-1064)3.

Иногда применение увольнения по рассматриваемому основанию

является следствием нагромождения иных ранее совершенных ошибок в совокупности с упрямством работодателя и отсутствием в его действиях здравого смысла. Как указал Пленум ВС РФ в п. 40 своего Постановления № 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить к ней, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о законности самого перевода (ст. ст. 72.1, 72.2 ТК РФ). В случае признания перевода незаконным увольнение за прогул не может считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.

Пример: работодатель без желания работницы неоднократно пы-

тался перевести ее на другую работу. Причем с изменением трудовой функции! После нескольких отказов работница перестала сопротивляться планам работодателя и написала заявление на увольнение по Псковский областной суд // http://oblsud.psk.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=

print_text&cl=1&id=60400001208281052554091000431562

№ 11/2012

105

Н. Пластинина

Работник уволен по инициативе работодателя

Судебная практика

собственному желанию. И больше на работу не вышла. Работодатель уволил ее за прогулы. Суд, рассмотрев материалы дела, не увидел в произведенном переводе временности (при котором не требуется согласие работника — ст. 72.2 ТК РФ). А поскольку именно незаконные действия работодателя послужили причиной написания работницей заявления об увольнении по собственному желанию, суд не усмотрел в ее последующем отсутствии и прогула — именно по причине наличия уважительности причин отсутствия. Суд признал увольнение по подп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным и, в соответствии с исковыми требованиями истицы, постановил изменить формулировку основания увольнения на собственное желание (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ)4. 4. Увольнение по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

• в связи с появления работника на работе (на своем рабочем ме-

сте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

При разрешении споров, связанных с расторжением трудового дого-

вора по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием. Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние

алкогольного либо наркотического или иного токсиче‑ ского опьянения может быть подтверждено как медицинским заключе‑ Лебяжьевский районный суд Курганской области // http://lebiazhevsky.krg.sudrf.ru/

modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=4560010110323080413406 1000012622

106

№ 11/2012

Работник уволен по инициативе работодателя

Н. Пластинина

нием, так и другими видами доказательств, которые должны быть со‑ ответственно оценены судом (п. 42 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее — Постановление Пленума ВС РФ № 2).

Ошибки Судебная практика больше всего ошибок работодателя фикси-

Судебная практика

рует в следующем: • неправильно оформленный акт о нахождении в состоянии алкогольного опьянения; • нефиксирование отказа в прохождении медицинского освидетельствования;

«Любое из предусмотренных ТК РФ оснований для увольнения может быть оспорено работником в суде»

• несоставление направления на медицинское освидетельство-

вание; • неактирование отказов работника от совершения требуемых действий; • несоблюдение процедуры наказания в соответствии со ст. 193 ТК РФ, равно как и несоблюдение порядка увольнения по рассматриваемой статье; • несоблюдение работодателем принципа разумности принимаемых к нарушителю мер и совершенного им проступка с учетом предыдущего поведения.

Последствия Ошибки делают

факт нахождения в состоянии опьянения недоказанным или же при доказанности — незаконным увольнение из-за формальных нарушений процедуры.

№ 11/2012

107

Н. Пластинина

Работник уволен по инициативе работодателя

Все вышеназванные нарушения в отдельности или в совокупности

могут привести к восстановлению уволенного по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника на работе при возникновении у того желания оспорить свое увольнение по нехорошему основанию.

Пример: работник, работавший вахтовым методом, был уволен по

Судебная практика

подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Но, не согласившись с этим, обратился в суд с соответствующим иском. Суд установил, что при прохождении предрейсового осмотра в отношении него был составлен акт о нахождении в состоянии алкогольного опьянения, на основании которого он и был уволен впоследствии. Просьбу работника о направлении на медицинское освидетельствование работодатель проигнорировал, в связи с чем работник самостоятельно обратился в медпункт по месту работы, где у него констатировали отсутствие признаков опьянения. Принимая решение о восстановлении работника, суд указал, что работодатель не доказал отказ работника от прохождения медосвидетельствования, равно как и направление на него. Кроме того, практически в одно время составленные разные документы работодателя вызывают сомнения о фактическом времени и месте их составления. Учитывая еще и неадекватность меры воздействия — увольнения — при сомнительном факте разового нарушения дисциплины при безупречном многолетнем поведении истца, суд признал увольнение незаконным. С ним согласилась и вышестоящая инстанция (решение Новоуренгойского городского суда от 04 мая 2010 года; кассационное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 12.07.2010 года по делу № 33–1955)5. 5. Увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

• в

связи с совершением виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Суд Ямало-Ненецкого автономного округа // http://oblsud.ynao.sudrf.ru/modules.

php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=89400001007131031242601000007403

108

№ 11/2012

Работник уволен по инициативе работодателя

Н. Пластинина

В отношении применения данного основания в п. 45 Постановле-

Судебная практика

ния Пленума ВС РФ № 2 было лишь кратко обращено внимание на то, что применение данного основания возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты довериям к ним. А при установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

«Каждый из таких редких споров становится небольшой заметкой, положенной в копилку знаний работодателя»

Ошибки Большинство ошибок, приводящих к признанию увольнения по

п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, состоят в следующем: • недоказанность самой утраты доверия, в том числе по причине недоказанности недостачи, выявленной по результатам неправильно проведенной ревизии; • недоказанность вины уволенного работника; • увольнение по данному основанию нематериально ответственного лица (типично для случаев увольнения лиц, с которыми заключен договор о полной материальной ответственности при отсутствии их должностей в перечне, утвержденном Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85 «Об утверждении перечней должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или

№ 11/2012

109

Н. Пластинина

Работник уволен по инициативе работодателя

коллективной (бригадной) материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полной материальной ответственности»); • несоблюдение процедуры увольнения: поскольку увольнение в данном случае является мерой дисциплинарного взыскания, при увольнении должна использоваться процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 193 ТК РФ).

Судебная практика

Последствия Все эти ошибки делают недоказанным наличие оснований для при-

менения п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для увольнения, и, как следствие, увольнение — незаконным.

Пример: продавщица была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с чем

она не согласилась и обратилась в суд. Суд установил, что истица работала в составе бригады продавцов. По результатам ревизии была установлена недостача, сумма которой была поделена в равных долях на всех членов бригады и предложена работодателем к добровольному возмещению. Истица добровольно вносить собственные денежные средства в покрытие недостачи отказалась, написала заявление об увольнении по собственному желанию. Однако уволили ее по вышеназванному основанию. Суд, рассмотрев материалы дела, установил факт установления недостачи доказанным. А вот вину истицы в нем — нет, так как доказательств того, что недостача товарноматериальных ценностей образовалась в результате совершения истицей виновных действий, не имеется. Признавая увольнение истицы по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, суд указал на необоснованное использование работодателем данного основания. При этом суд указал, что факт выявления недостачи дает работодателю право на обращение в суд с иском о взыскании с нее материального ущерба, однако для увольнения истицы по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ основания отсутствуют. Суд признал приказ об увольнении незаконным и, в соответствии с требованиями истицы, изменил формулировку основания увольнения на собственное желание (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Вышестоящий суд согласился с такой позицией суда (решение Биробиджанского городского суда ЕАО от 26.01.2011 года; кассационное опреде-

110

№ 11/2012

Работник уволен по инициативе работодателя

Н. Пластинина

ление суда Еврейской автономной области от 01.04.2011 года по делу № 33–145/2011)6.

ТОП-5

Судебная практика

самых популярных среди работников оснований увольнения для оспаривания, естественно, не является полным перечнем всех оспариваемых в судах оснований. Просто иные споры составляют меньшую долю в общем количестве трудовых споров, связанных с увольнениями. Конечно, составлением полноценной статистики соотношения споров, вытекающих из увольнений, в зависимости от оспариваемого основания, суды не занимаются. Однако простой анализ обзоров и справок судов позволяет сделать общие выводы о популярности оспаривания того или иного основания увольнения.

Впрочем, в судебной практике встречаются споры, в которых оспа-

риваются очень редко применяемые основания для увольнения, предусмотренные ТК РФ. Думается, что оспаривание увольнения по редко применяемому основанию становится успешным в силу ошибок работодателя, допущенных ввиду невозможности учесть практику из-за ее отсутствия. Однако каждый из таких редких споров становится небольшой заметкой, положенной в копилку знаний работодателя. И при возникновении необходимости использовать редкое основание для увольнения работодатель уже сможет учесть чужие ошибки, зафиксированные судебной практикой. РЕДКИЕ СПОРЫ 6. Увольнение по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

• в связи с совершением работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы.

По этому основанию допускается увольнение только тех работников,

которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного Суд Еврейской автономной области // http://os brb.sudrf.ru/modules.php? name=

bsr&op=print_text&cl=1&id=79400001104110940205201000057239

№ 11/2012

111

Н. Пластинина

Работник уволен по инициативе работодателя

обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок — по месту работы или в быту. Если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой работник может быть уволен с работы по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ (пп. 46–47 Постановления Пленума ВС РФ).

Ошибки Поскольку данное основание довольно-таки редко используется

Судебная практика

работодателями при расторжении трудового договора, то и выявленных практикой ошибок можно констатировать немного: • увольнение по данному основанию работника, фактически не выполняющего воспитательную функцию (например, нянечка в детском саду); • несоблюдение порядка, установленного ст. 193 ТК РФ, для применения увольнения в качестве наказания за аморальный проступок.

Последствия Восстановление нарушенных прав работника. Следует отметить, что работники, уволенные по рассматриваемому

основанию, чаще пытаются оспорить не формальные ошибки работодателя, а само основание применения меры наказания. То есть оспаривают само отнесение их поступка к разряду аморальных. Однако в этом вопросе суды, как ни странно, принимают сторону работодателя, не сомневаясь в их праве отнести тот или иной поступок к разряду аморальных.

Пример: педагогический работник университета, уволенная по п. 8

ч. 1 ст. 81 ТК РФ, обратилась в суд с иском о признании увольнения по указанному основанию незаконным и изменении формулировки. Суд выяснил, что истица уже во время работы представила работодателю подложный диплом кандидата наук. После проведенной проверки работодателем было установлено, что указанный документ подложен, посчитал, что поступок истицы не совместим с ведением ею педагоги-

112

№ 11/2012

Работник уволен по инициативе работодателя

Н. Пластинина

ческой деятельности и уволил ее по инициативе работодателя по вышеназванному основанию. Суд, проверив соблюдение работодателем процедуры увольнения в рамках привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ) и не установив нарушений, согласился с позицией работодателя и в иске незадачливому педагогу отказал (решение Ленинского районного суда города Ульяновска от 23.04.2012 года; апелляционное определение Ульяновского областного суда от 17.07.2012 года по делу № 33–2173/2012)7.

Анализируя

все вышерассмотренное, можно сделать следующие

Судебная практика

выводы: 1. Популярность оспаривания того или иного основания зависит от популярности его использования работодателями. Если чаще остальных в кризисные годы использовалось основание, предусмотренное п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то именно оно и составляло основную долю трудовых споров, вытекающих из увольнений. 2. «Безопасного» для работодателя основания увольнения не существует. Любое из предусмотренных ТК РФ оснований для увольнения может быть оспорено работником в суде. 3. Ошибки работодатель совершает при использовании любого основания для увольнения. 4. При наличии у работодателя выбора в основании увольнения по инициативе работодателя лучше выбрать то основание, по которому уже сложилась большая практика рассмотрения споров в судах. В противном случае велик шанс совершить ошибки, еще не зафиксированные в обзорах судебной практики. 5. К увольнению работника по любому из оснований, предусмотренных для увольнения по инициативе работодателя, следует тщательно подготовиться. Любая мелочь может привести к успешному оспариванию работником своего увольнения в суде.

http://uloblsud.ru/index.php?option=com_content&task=view&id=192&Itemid=63&i

dCard=33451

№ 11/2012

113

Комментарии экспертов юридических компаний

Комментарий к статье «Анализ типичных и «оригинальных» ошибок работодателей» Марины Буяновой, адвоката, эксперта по трудовым отношениям (текст статьи ищите в № 9 журнала или на нашем сайте www.ros-rabotodatel.ru) В ходе проведения мастер-класса М. О. Буяновой были освещены различные вопросы, вызывающие затруднения как у компаний-работодателей, так и у работников при от-

Комментарии экспертов

стаивании своих интересов в суде по спорам, следующим из увольнения работников по различным основаниям. Авторитетный докладчик справедливо заострил внимание на том, что перспективы разрешения споров часто находятся в прямой зависимости от оформления трудовых отношений при приеме работника на работу, характера работы

Олеся Никифорова, ведущий юрист консалтинговой группы «ТАКО»

(ее режима и условий). Так, например, был рассмотрен случай с намерением компании уволить одного из работников в связи с разглашением им коммерческой тайны, при этом обязанности по соблюдению требований о неразглашении которой были прямо предусмотрены трудовым договором. Докладчик пояснила, что компания не имела за своими

плечами ничего, кроме дежурной фразы в трудовом договоре о том, что работник должен соблюдать коммерческую тайну и отметки работника об ознакомлении с положением о конфиденциальной информации. Это послужило причиной негативной правовой оценки докладчиком перспектив прекращения трудового договора на основании ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Действительно, уволить работника без риска для компании о признании такого увольнения незаконным и последующего восстановления работника в отсутствие документов, свидетельствующих, что работник был уведомлен о том, какие именно сведения относятся к коммерческой тайне, что такие сведения были вверены работнику и использовались им при выполнении работы и пр., практически невозможно. Также хочется отметить, что на практике не редко встречаются случаи, когда в компании подменяют условия по охране и защите коммерческой тайны общими условиями защиты конфиденциальной информации, что, безусловно, может привести не только к слабой позиции компании в попытках наказать работника, но и к более тяжелым экономическим последствиям.

114

№ 11/2012

Комментарии экспертов юридических компаний

Отдельного внимания заслужил случай, когда должность работника, указанная в трудовом договоре, не предусмотрена штатным расписанием компании. Докладчик достаточно уверенно предположила, что слабость позиции такого работника, в случае спора о его восстановлении на работе, состоит в том, что у него нет на это права. Действительно, в данном случае возникает крайне трудная с правовой точки зрения ситуация с так называемым внештатным сотрудником, поскольку занимаемая работником должность не предусмотрена штатным расписанием. Кроме того, действу-

Комментарии экспертов

ющее законодательство не предусматривает такого статуса работника, как «внештатный», что ставит под сомнение применимость к таким отношениям трудового законодательства. На практике зачастую такие отношения перетекают в плоскость гражданско-правовых. Однако, несмотря на это, я бы не была столь категорична в утверждении, что такой работник не имеет шансов на удовлетворение своих требований в судебном порядке. Конечно, нужно иметь в виду, что в соответствии со ст. 15 ТК РФ под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на работе по должности в соответствии со штатным расписанием, которые возникают в соответствии со ст. 16 ТК РФ на основании трудового договора или на основании фактического допущения работника к работе. А также нужно учитывать, что штатная структура определяется компанией самостоятельно. Так, Определением Конституционного суда РФ № 1165-О-О от 29.09.2011 г. закреплено, что решения об изменении штатного расписания относятся к исключительной компетенции работодателя. В связи с этим факт отсутствия должности работника в штатном расписании, на момент его допуска к работе, может стать предпосылкой к утверждению о невозможности восстановить такого работника на работе (как можно восстановить должность, которой не было) и признания такого договора гражданско-правовым. Тем более что существует судебная практика, согласно которой, при вынесении решения судом о признании договора гражданско-правовым, суд учитывает именно отсутствие должности работника в штатном расписании. Тем не менее следует иметь в виду, что данный вопрос не однозначен с правовой точки зрения и зависит не только от материальных норм права, но и фактических обстоятельств дела, поэтому в случае рассмотрения спора судом предугадать наверняка, какую позицию займет суд и в чью пользу вынесет решение, однозначно не представляется возможным. Ведь суд может и не ограничиться фактом отсутствия должности в штатном расписании. Судом могут быть приняты во внимание и другие фактические

№ 11/2012

115

Комментарии экспертов юридических компаний

обстоятельства по делу (вероятность допущенной в штатном расписании ошибки, недобросовестность компании, фактический порядок взаимодействия сторон, основанный на подчинении, соблюдении локальных нормативных актов и пр.). В целом мастер-класс оказался очень насыщен рассмотрением трудностей применения действующего трудового законодательства РФ и совершенно справедливо содержал в себе посыл того, что в любом трудовом споре следует действовать с особой

Комментарии экспертов

предосторожностью, принимая во внимание существующие проблемы толкования.

Комментарий к статье «Процессуальная причина выигрыша работодателя в споре: пропуск работником срока на обращение в суд» Наталии Пластининой, начальника юридического отдела (текст статьи ищите в № 10 журнала или на нашем сайте www.ros-rabotodatel.ru) Выигрыш судебного дела работодателем обеспечивается не только и не столько подготовкой грамотного искового заявления или отзыва на него. Гораздо большее значение имеет знание процессуальных средств, которые исключают возможность проигрыша даже при нарушении прав работника со стороны работодателя. Автором проведена блестящая работа по выявлению и выделению основного из указанных процессуальных средств — пропуска срока исковой давности. Опираясь на анализ норм действующего законодатель-

Тиран Парсамян, юрист ООО «Виртус Строй»

ства и на данные судебной практики, автор выделяет категории целей, которые следует ставить перед собой работодателям при подготовке к рассмотрению дела в суде. Актуально указание на краткость сроков обжалования действий

работодателя, что дает возможность в зависимости от категории спора добиться либо полного отказа работнику в иске, либо в случае спора о взыскании заработной платы — уменьшения периода, за который она может быть взыскана. Автором также достаточно подробно освещен вопрос об исчислении сроков исковой давности в зависимости от конкретной ситуации, в которой оказался работодатель. Следует также подчеркнуть самостоятельный характер истечения сроков исковой давности как основания для отказа в иске, что дает возможность существенно облегчить и работу по подготовке к судебному разбирательству. В случае пропуска работником сро-

116

№ 11/2012

Комментарии экспертов юридических компаний

ков исковой давности все иные основания для удовлетворения исковых требований (или отказа в иске) теряют свое значение. Наш тезис подтверждается также данными судебной практики по трудовым спорам. К такому выводу, например, пришел Санкт-Петербургский городской суд при рассмотрении в порядке кассации дела № 33-10550/2011 12 июля 2011 г. Рассматривая данное дело, суд также принял во внимание не только истечение срока исковой давности, но и отсутствие оснований для его восстановления, опираясь при этом на п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» от 17.03.2004 года1 .

Комментарии экспертов

С учетом вышеизложенного остается добавить, что предлагаемая вниманию читателя статья актуальна как для работодателей, так и для сотрудников кадровых и юридических служб предприятий, а также собственно для самих работников, которые вынуждены отстаивать свои права в суде.

Автор комментария опирался на текст определения, который размещен на официальном сай-

те Санкт-Петербургского городского суда в Интернете (http://www.sankt-peterburgsky.spb.sudrf.ru).

Комментарий об электронных трудовых соглашениях Инициатива Правительства о внедрении в жизнь электронных трудовых договоров направлена на решение очень непростого вопроса — законодательного урегулирования взаимоотношений между компаниями и фрилансерами. Действительно, в наше время работа на расстоянии практикуется многими, и в подавляющем большинстве случаев между

Анна Лукина, руководитель практики трудовых отношений и кадрового делопроизводства консалтинговой компании «Лигал Эксперт»

нанимателем и удаленным работником существует лишь устное соглашение о взаимном доверии. С одной стороны, для работодателя выгодны подобные «бездоговорные» работники — не нужно производить отчисления в пенсионный фонд, фонд социального страхования и т. д. Но, с другой — отсутствует возможность защитить свои интересы как работодателя. Заключение электронного трудового договора предоставит реальную возможность легализовать существующие правоотношения между сторонами, установить обязанности работника, четкую схему взаимодействия с ним, определить его ответственность.

№ 11/2012

117

Комментарии экспертов юридических компаний

Для работника помимо очевидных плюсов в виде официальной заработной платы и регулярных отчислений в пенсионный фонд, оплаты больничного и предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска, есть и другие приятные преимущества — экономия времени, энергии и собственных средств вследствие отсутствия транспортных проблем, связанных с проездом к месту работы и обратно, а также осуществление работы в более комфортных домашних условиях, что напрямую ведет к росту производительности его труда. Тем не менее, на мой взгляд, данные изменения Трудового кодекса (далее — ТК РФ) могут привести к возникновению определенного количества практических вопросов в

Комментарии экспертов

области трудового права и кадрового делопроизводства в частности. Приведу некоторые из них.

• В соответствии со ст. 65 ТК РФ и вносимыми в ТК РФ изменениями при приеме на

работу работник обязан предъявить работодателю в электронном виде в том числе и трудовую книжку. При этом сведения о дистанционной работе в трудовую книжку по желанию работника могут не вноситься. На практике это означает: для того чтобы работодатель имел возможность не заполнять трудовую книжку работника, надо обеспечить в личном деле дистанционного работника наличие его письменного заявления о нежелании вносить в трудовую книжку запись о работе. Заявление, конечно, должно удостоверяться усиленной квалифицированной электронной подписью работника. Только тогда работодатель будет освобожден от ответственности за несвоевременное оформление трудовой книжки.

• Так как режим рабочего времени для дистанционного работника определенно отличается от общих правил, установленных у работодателя, данное условие обязательно для включения в трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). В связи с тем, что свое рабочее время и время отдыха дистанционные работники будут распределять самостоятельно (если иное не прописано в их трудовом договоре), то каким образом работодатель все же будет учитывать их рабочее время? Вероятно, в данном случае основную роль будет играть понятие «выполнил» или «не выполнил» работу, а не количество времени, проведенное над ее выполнением. Тогда что кадровику ставить в табеле учета рабочего времени дистанционному работнику? «Восьмерки»? Насколько это будет соответствовать действительности?

• В соответствии со ст. 212 ТК РФ работодатель обязан производить аттестацию ра-

бочих мест. А как быть с дистанционными работниками? Ведь они могут работать и дома, и на пляже, и на скамейке в парке! Законопроект на эту тему молчит, и ни к каким другим законодательным актам нас не отправляет. Вероятно, в данном случае все же можно провести аналогию между дистанционными работниками и надомниками, для которых не требуется проведение аттестации рабочих мест,

118

№ 11/2012

Комментарии экспертов юридических компаний

так как дом работника не подпадает под понятие рабочего места, данное в ст. 209 ТК РФ. Статьи 24, 25 Конституции РФ гарантируют неприкосновенность жилища и невмешательство в личную жизнь. Поэтому жилище надомного работника, где он осуществляет свою трудовую деятельность, не может находиться под контролем работодателя ни прямо, ни косвенно.

• Как трактовать прямое указание проекта закона на то, что «Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о выполнении определенной этим договором трудовой функции вне места расположения работода-

Комментарии экспертов

теля, в том числе в другой местности (за исключением надомников)…»? То есть надомников из дистанционных работников исключили. Возникает вопрос: тогда надомник, находясь в другой местности, вне места расположения работодателя, не обладает правом заключить электронный трудовой договор? Не значит ли это, что его права как работника ущемляются? Ведь с какой целью решили ввести электронные трудовые договоры? В том числе для упрощения документооборота, для возможности соискателю не тратить средства и время для приезда, например, в другой регион для подписания документов об оформлении приема на работу. Тем не менее надомник, получается, не имеет права на электронный документо оборот. Он «не такой» человек? Почему его не касается данная «привилегия»? Подобные примеры можно приводить и далее. Но в данном случае существует еще один нюанс: мы так и не научились воспринимать трудовые договоры всерьез. Хотя это относится не только к дистанционным работникам, но и к оформлению трудовых отношений в целом. Судя по той практике, с которой я сталкиваюсь в работе, бóльшая часть работников не читает трудовой договор перед его подписанием, не вникает в его содержание, чтобы иметь возможность отстаивать для себя лучшие условия для работы и социальные гарантии. А трудовой договор дистанционного работника должен существенно отличаться от «стандартных» трудовых договоров. В нем должны быть описаны технологические механизмы поддержания трудовых отношений между сторонами, специфика условий труда и его оплаты. Тем не менее, несмотря на вероятные трудности в практическом оформлении приема дистанционных работников на работу, я очень надеюсь, что необходимость заключения электронных трудовых договоров повысит в глазах соискателей работы значимость данных документов. А законодательно утвержденная дистанционная работа обеспечит работникам определенную социальную защищенность. Главное, чтобы работодатели были готовы взять на себя ответственность по социальной защите своих удаленных работников. Конечно, на пути внедрения законопроекта, безусловно, возникнут определенные сложности и трудности, не все будет сразу гладко, но главное — движение вперед начато.

№ 11/2012

119

Комментарии экспертов юридических компаний

Комментарий к статье «Серая зарплата» Артема Ломакина, юриста, адвокатский кабинет Оксаны Юрьевны Ломакиной (текст статьи ищите в № 7 журнала или на нашем сайте www.ros-rabotodatel.ru) При доказывании невыплаты заработной платы часто приходится доказывать еще и факт наличия трудовых правоотношений, так как стандартная позиция ответчика (работодателя) на суде заключается том, что работника они ви-

Комментарии экспертов

дят «впервые», «он ни дня не работал» и, соответственно, не может получать зарплату. Нередко в судах это срабатывает, так как работник при трудоустройстве редко задумывается о документальном оформлении, а в суд (в силу низкой правовой грамотности) не предоставляет сколько-нибудь при-

Артем Швайка, генеральный директор юридической компании «Эклекс»

емлемые доказательства. Помимо означенных в статье, доказательствами также могут являться доверенности, выданные организацией-работодателем, документы, подписанные работником от имени организации, пропуск на предприятие или в бизнес-центр. Свидетельские показания, хотя ими и не стоит пренебрегать, редко являются достаточными для вынесения решения в пользу работника, так как часть сви-

детелей продолжают работать у данного работодателя и не сообщают всей картины, некоторые просто не являются в суд. Также еще раз хочу обратить внимание на то, что по взысканию заработной платы установлен сокращенный срок исковой давности — 3 месяца. В нашей практике 80 % работников проигрывают суды в связи с пропуском этого срока.

Журнал «Коммерческие споры» — это только актуальная и свежая судебная практика, советы экспертов и готовые решения для самых разных конфликтных ситуаций при ведении бизнеса.

№ 2013

Читайте в первом номере журнала «Коммерческие споры»:  Исполнительная документация в договоре подряда: как избежать конфликтов?  Споры в процедуре банкротства: оспаривание сделок должника  Регистрация судов и прав на них: тонкости подготовки документации

120

№ 11/2012

Ведущие эксперты и авторы журнала

Ю. Орловский

В. Миронов

Л. Акатова

Н. Бацвин

С. Варламов

А. Герасимов

Ю. Герасимова

Д. Дмитриев

З. Зарипова

А. Ломакин

Ф. Махмутов

Е. Овсянникова

С. Патракеев

А. Петров

А. Пикалова

Н. Пластинина

А. Савельева

Ю. Чаевцев

Л. Шевченко

М. Буянова

А. Абрамов

Е. Розанова

А. Русин

Н. Лютов

А. Куренной

Мастер-класс

«отца» действующего Трудового кодекса РФ, гуру современного трудового законодательства, одного из лучших экспертов России по трудовым конфликтам

Юрия Петровича Орловского «Практика решения трудовых конфликтов и новеллы трудового законодательства» Ю. П. Орловский, профессор, д. ю. н., заведующий кафедрой трудового права Национального исследовательского университета «Высшая школа экономики», заслуженный деятель науки РФ.

Запись по телефону: 8 (495) 542-16-08 Дополнительную информацию ищите на нашем сайте

www.ros-rabotodatel.ru

декабря