Управление Персоналом by Mark Smith

2 0 1 5 H R D Главная тема номера:

Чигарёва Елена Викторовна

Аверьянов Алексей Леонидович

Чепурных Алексей Валерьевич

Желобанова Анна Юрьевна

Цырлин Станислав Эдуардович

Бедненко Алла Викторовна

Горюнова Ольга Вячеславовна

Пригожина Татьяна Сергеевна

Друбецкая Галина Михайловна

Золотарева Татьяна Сергеевна

Билькевич Надежда Владимировна

Филатова Ольга Юрьевна

Сорокина Екатерина Александровна

Дубинкина Елена

Смирнова Юлия Владимировна

Замуриева Инна Владимировна

Сафарали Наиля

Клигерман Леонид Ефимович

Розаренова Анна Валерьевна

Ратчина Христина Анатольевна

Лисицин Денис Сергеевич

Лиходиевская Наталья Викторовна

Переверзева Наталья Юрьевна

Павличева Нина Витальевна

Пшенников Василий Вячеславович

Ломаева Анастасия Владимировна

Орлова Елизавета Владимировна

www.TOP-PERSONAL.ru

НЕФОРМАЛЬНОЕ ЛИДЕРСТВО – ГЛАВНЫЙ СЕКРЕТ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Владимир Турман, «Ресурсный Центр Развития Бизнеса»

Организатор: Бизнес-школа журнала Место проведения: Москва, отель Савой Стоимость: 10 000 руб. (включены: пакет материалов, кофе-брейк) Бронирование участия: tp@top-personal.ru

МАСТЕР-КЛАСС Владимира Турмана 1. Как воспитать преданных, лояльных сотрудников в организации, без увеличения оплаты труда? 2. Как увеличить продуктивность персонала в несколько раз, используя инструменты неформального лидерства? 3. Как приручить «акулу» в коллективе? 4. Как перестать тратить личное время

СКИДКИ подписчикам

50%

руководителя на обучение, переобучение сотрудников, а также исправление их ошибок в работе?

VIP-подписчикам и членам делового Клуба

5. Стратегии мотивации персонала веду-

БЕСПЛАТНО (кроме кофе-сбора 1500 руб.)

щих мировых брендов.

www.TOP-PERSONAL.ru

1 (317)/2015

КОЛОНКА РЕДАКТОРА

«Я это уже проходил», — примерно так сказал недавно Путин о том, что он не дружит с чиновниками (то есть своими подчиненными), так как это может навредить работе, вернее, ответственности... Компании

колонка редактора

Генеральный партнер

И таких выстраданных опытом правил в бизнесе, как и в жизни в целом, немало. Именно эти опытные знания, наработки и технологии управления и останутся главной целью пристального внимания со стороны в 2015 году. экспертов Редакция заказала экспертам более 30 различных исследований на основании интервью с практиками бизнеса. Среди них: беловоротничковая преступность, новые технологии мотивации, новое в KPI, секреты успеха стартапов, находки предпринимателей, скрытые бонусы топам, рекрутмент, соционика, физиогномика, аутсорсинг, аутстаффинг, трудовые конфликты, незаметные «пунктики» трудовых договоров, грамотное увольнение, стратегия управления, лидерство на практике... И, как и ранее, VIP-интервью с талантливыми топ-менеджерами, зарубежными мастерами инноваций в бизнесе, лучшими бизнес-тренерами.

Успехов в бизнесе! Главный редактор ИД Александр Гончаров

1 ( 3 17 )

Из

№ да

етс

яс

(67)

г.

Объединенная редакция

Колонка редактора

HRD-2015 Спецпроект журнала Аверьянов Алексей Леонидович, Бедненко Алла Викторовна, Билькевич Надежда Владимировна, Горюнова Ольга Вячеславовна, Друбецкая Галина Михайловна, Дубинкина Елена,

ИД Учредитель: ООО «Журнал «Управление персоналом» Издание зарегистрировано Комитетом Российской Федерации по печати Свидетельство о регистрации выдано Министерством РФ по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций ПИ № 77-15375 от 12 мая 2003 г.

Желобанова Анна Юрьевна, Замуриева Инна Владимировна,

Официальный адрес

Золотарева Татьяна Сергеевна, Клигерман Леонид Ефимович,

TP@TOP-PERSONAL.RU

Лисицин Денис Сергеевич, Лиходиевская Наталья Викторовна, Главный эксперт по бизнесу Сергей Пронин

Ломаева Анастасия Владимировна, Орлова Елизавета Владимировна, Павличева НинаВитальевна, Пригожина Татьяна Сергеевна, Пшенников Василий Вячеславович, Ратчина Христина Анатольевна, Розаренова Анна Валерьевна, Сафарали Наиля, Смирнова Юлия Владимировна, Сорокина Екатерина Александровна, Темрякова Олеся, Филатова Ольга Юрьевна, Цырлин Станислав Эдуардович, Чигарёва Елена Викторовна 33

ПРИНЦИП «ЧЕТЫРЕХ ГЛАЗ» Главное не контроль, а понимание персоналом задачи и мотивация...

Татьяна Пригожина 43

АКЦИОНЕРЫ И СЕО Как передать власть О передаче бизнеса от структуры управления, созданной владельцемоснователем, под операционный контроль наемного менеджера Егор Логинов

Эксперты Тахир Базаров, Леонид Кроль, Роман Портнов, Михаил Богданов, Владимир Фомин, Андрей Лавринович, Натэлла Кобулашвили, Евгений Грива, Сергей Мясоедов, Николай Злобин, Джон Шоул, Станислав Цирлин, Олег Жданов, Галина Голощапова, Вера Бояркова, Андрей Куликов Главный редактор Александр Гончаров PR-директор Надежда Гончароваперсоналом»: Маркетинговое агентство «Управление Маркетологи: Делова Г., Делова Л., Цибульская С. Спецпроекты: Департамент рекламы: Тараканова Н. Юрова Алена, 5421612@bk.ru Кахраман Екатерина Корректор: Голиняк С.

Ответственный редактор

Павел Кочетков Художники: Катаев Д., Марычева В. Редакторы: Фотослужба: Сумовский В., Жильцов А.

Елена Монахова, Генеральный директор: ГончароваПавел В. Екатерина Закревская, Кочетков e-mail: tp@top-personal.ru

Видеожурнал

Ведение бухгалтерского учета: Александр Жильцов ООО «Клуб Главных Бухгалтеров»

Фото

ТАЛАНТЛИВЫЕ БИЗНЕСМЕНЫ Банкир, который не любит банки

Департамент подписки: Сумовский Владимир 5421612@bk.ru Прямая подписка: ДрейериЛ., Делова Г., Делова Л., Дизайн верстка Фролова Т.,Корнилова, Лукина Е. Ольга Оксана Дегнер

(агентство «Корпоративная периодика) Департамент дистрибьюции:

55 БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА Ицхак Адизес. Размышления о личном развитии (глава из книги) 62

5421612@bk.ru

Подписные агентства

Чепайкин Деловая премия Руководитель Андрей проекта «Национальная Капитаны Российского Бизнеса»: Левина Т. Логистика Андрей Митряков

ИД

Кроссворд

НОВОСТИ/NEWS Экс-барабанщика Pink Floyd хотят выселить из Британии за маленький доход

рекомендует: Полиграфия Ольга Липатова

Курьерская служба:

Главный бухгалтер Наталья Фомичева Аудиторская поддержка:

Официальный аудитор Аудит-Босс Контент-менеджер web-сайта: Москвичев П. Юридическая поддержка Заслуженный юрист РФ — Бродский И. Официальный адрес Дизайн-бюро: TP@TOP-PERSONAL.RU Издательская Студия «Корпоративная Периодика»

Подписано в печать 24.12.2015 г. Формат 60х90 1/8. Печать офсетная. Тираж 22 000 экз. Печ. л. 12. Заказ № 2409 Отпечатано в полном соответствии с качеством предоставленного электронного оригинал-макета ООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома» 156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10.

Приглашаем авторов к сотрудничеству: tp@top-personal.ru Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений. Издательство не всегда разделяет мнения и взгляды авторов. Рукописи не рецензируются и не возвращаются. Цена свободная © ООО «Журнал «Управление персоналом», 1996 © ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006

Рекламное агентство (аккредитованное) «Вектор-Ч» 8 (495) 542-16-08

Подписные индексы по Объединенному каталогу: 29431, 29621 ООО «МАП»: 99722 ООО «Роспечать»: 70855, 71852

1 (317)/2015

Профессия HRD

HRD-2015 (спецпроект журнала) Год назад родилась идея — создать спецвыпуск журнала, в котором можно было бы разместить информацию о профессионалах в области человеческих ресурсов. Кто же в России сегодня вносит свой вклад в развитие бизнеса, стоя «на входе» и «на выходе» в компании? Главным критерием стал стаж специалистов и опыт работы в успешных компаниях. Критерии «успешности», конечно, спорные, но эксперты приглашали заполнить анкету только те компании, которые, что говорится, «на слуху». Удался ли проект? Пока ещё рано говорить и судить… Это только его начало — СТАРТ!!! Продолжение проекта вы сможете увидеть на сайте журнала в специальной рубрике. Аналитику — в свежих номерах журнала. Изначально мы отказались от идеи рейтинга или какой-то градации специалистов. Например, стаж — штука сложная. На каком-то этапе он может вызывать и отторжение, так как всё зависит от того, насколько специалист не отставал от веяний времени... Собеседования? Тоже сложный критерий: не всегда их количество плюс. Руководители в крупных компаниях вообще порой не проводят собеседований... Но всё же их количество впечатляет... Компании — это интересный критерий. Сам факт работы в суперуспешных фирмах интригует и заставляет порой внимательнее остановиться на анкете специалиста... Реализованные проекты — это, пожалуй, самый интригующий пункт в анкетах. Изучая его, можно более глубоко не только видеть профессионализм, но и заимствовать опыт и идеи. И это главное, ради чего журнал реализует проект! Раз в неделю мы будем дополнять этот спецвыпуск на сайте. Раздел будет открыт для всех, но видеоинтервью и аналитика — только для подписчиков на журнал (зайти можно будет запросив пароль и вставив адрес подписки и имя агентства подписки). Сколько же в России профессионалов в области управления персонала? Сложно говорить, так как понятие очень размыто. От «кадровиков» к HR-службе — где критерии? Где судьи? Немало компаний у нас и в мире ещё очень консервативны в этой сфере. Ждём и ваших мнений и рекомендаций! А. Гончаров январь 2015

Профессия HRD

1 (317)/2015

• аналитика в области HR; бюджетирование;

Аверьянов Алексей Леонидович

• реализация социальной политики компании; 3. Количество подчинённых — 13 человек.

Директор по персоналу

4. Основные реализованные HR-проекты: • запуск и реализация проекта «Партнёр» в ЗАО «ИНВАКОРП-ФАРМА»;

ГК ООО «Статус-групп»

• создание Корпоративного Университета в ЗАО «ИНВАКОРП-ФАРМА» и КБ «Пойдём!»; 1. Общий стаж в профессии HR —

• построение системы полевого обучения

18 лет: • 2013-2014

и наставничества; г. —

Финансовая

Группа

• разработка программы подготовки лиде-

«ЛАЙФ», директор по персоналу (КБ «Про-

ров международного уровня «7 шагов к

бизнесбанк» и КБ «Пойдём!»);

лидерству» («Русский Стандарт» совмест-

• 2009-2013 г. — ИНВАКОРП ФАРМА, CocaCola HBC Eurasia, Bacardi-Martini Group, Diageo, Русский Стандарт, руководящие должности в HR.

но с Coverdale Germany); • реализация проекта «Управление талантами» в ГК «Русский Стандарт»; • Реализация проектов «Главный Фокус» и «Центр Мастерства» (поиск, оценка, раз-

2. Блоки в зоне ответственности: • стратегия группы компаний в области HR;

витие, удержание талантливых сотрудников по России);

• корпоративная культура; организация и

• разработка системы подбора, адаптации,

проведение корпоративных мероприятий;

оценки и аттестации сотрудников, грейди-

• HR-брендинг;

рование и внедрение KPI;

• оптимизация бизнес-процессов в области HR;

трудников Bacardi-Martini Group;

• руководство Корпоративным Университетом; • руководство

• оценка лояльности и вовлечённости со• разработка миссии и ценностей компании Bacardi-Martini Russia;

проектами

«Управление

талантами» и «Карьерное планирование»; • совершенствование системы мотивации (грейдирование, MBO, KPI). • руководство HR-проектами;

• изменение системы мотивации в «Пробизнесбанк» и «Пойдём!»; • организация и проведение тренинга для 144 человек по программе «Экстремальный тимбилдинг».

«Статус-групп» — одна из крупнейших компаний на российском алкогольном рынке, основным направлением деятельности которой является дистрибуция крепких алкогольных напитков. Представительства компании открыты во всех крупнейших городах России.

январь 2015

1 (317)/2015

• разработка и внедрение системы ключевых показателей эффективности и системы мотивации сотрудников на базе BSC; • разработка и внедрение программы нематериальной мотивации для сотрудников;

Директор по персоналу и организационному развитию

Профессия HRD

Бедненко Алла Викторовна

• разработка и реализация программы стимулирования инновационной активности сотрудников; • диагностика уровня лояльности и вовлечённости сотрудников, разработка и реализация

Компания «ЭКОНИКА (ГК «Новард»)

программы повышения уровня вовлечённости; • разработка и внедрение системы оценки персонала; • разработка и внедрение системы подготовки

1. Общий стаж в профессии HR — 16 лет.

кадрового резерва;

С 2003 года — директор по персоналу • создание учебного центра для сотрудников и организационному развитию компании «ЭКОНИКА».

розничной сети; • внедрение системы дистанционного обучения в розничной сети.

2. Основные блоки в зоне ответственности: • организационное планирование и развитие;•

4. Участие в деятельности

• подбор и адаптация персонала;

профессионального сообщества

• оценка, обучение и развитие сотрудников;

Член редакционного совета журнала «Служба

• кадровый резерв;

кадров и персонал», экспертного совета жур-

• компенсации и бенефиты;

нала «Генеральный директор», экспертного со-

• нематериальная мотивация;

вета комитета по человеческим ресурсам НП

• корпоративная культура;

«Эксперты рынка труда», эксперт и спикер на

• внутренние коммуникации;

профессиональных конференциях и выставках.

• кадровый документооборот.

Член жюри профессионального конкурса «Директор по персоналу», конкурса лучших про-

3. Основные реализованные HR-проекты: • проектирование и оптимизация организаци- онной структуры компании; • оптимизация бизнес-процессов компании, разработка, реализация программы изменений;

ектов «Неденежная мотивация персонала». Автор более 30 статей в профильных HRизданиях: журналы «Управление персоналом», «Кадровая служба и управление персоналом предприятия».

• разработка и реализация кадровой стратегии;

Внешний консультант и тренер HR-проектов.

• внедрение новых корпоративных ценностей

Входит в ТОП-30 «Лучшие HR-руководителей

и бренд-кода в компании;

России» по версии журнала «Карьера».

«ЭКОНИКА» — российская обувная сеть, создающая коллекции обуви и аксессуаров исключительно для женщин. На рынке с1992 года. Насчитывает более 160 салонов в России и в Казахстане. Каждый год «ЭКОНИКА» представляет более 500 моделей под собственными торговыми марками: «Alla Pugachova» и «RiaRosa». Коллекция разрабатывается совместно с итальянскими и французскими партнерами на основе анализа предпочтений российских покупательниц и производится за рубежом. январь 2015

Профессия HRD

1 (317)/2015

2. За 10 лет проведено более

Билькевич Надежда Владимировна

5000 собеседований. 3. Основные реализованные HR-проекты: • организация группы подбора и адаптации персонала;

Директор по персоналу

• построение системы мотивации для менеджеров по подбору персонала; • построение системы обучения и развития персонала;

ГК «Альпика»

• переход от «отдела кадров» к службе управления персоналом; 1. Общий стаж работы в профессии HR — 10 лет:

вознаграждения для всех категорий со-

• с 2012 г. — Группа Компаний «Альпика», директор по персоналу; • 2008-2011

г.

• разработка системы переменной части

—

Группа

трудников; • введение и развитие понятия «корпора-

Компаний

«ФБ Групп», директор по персоналу; • 2007-2008 г. — «Энергогарант КапиталСтрой», директор по персоналу; • 2004-2006 г. — корпорация «Строймонтаж», руководитель группы подбора.

тивная культура»; • участие в переходе компании от линейной системы управления к проектной; • формирование кадрового резерва; • разработка системы адаптации сотрудников.

Группа компаний «Альпика» — генподрядная компания (фасадные, кровельные, общестроительные работы, проектирование). Создана в 2009 году. За 5 лет реализовано около 30 проектов по строительству и реконструкции объектов. Ежегодный прирост оборота — 250 %.

январь 2015

1 (317)/2015

1. Общий стаж в профессии HR – 17 лет: • с 2007 г. — Российское Автомобильное Товарищество (ЗАО «АВТОАССИСТАНС»; • 2002-2007 г. — ОАО «Росгосстрах»; • 2000–2002 г. — ЗАО «Аптеки 36.6».

Руководитель департамента по работе с персоналом

Профессия HRD

Горюнова Ольга Вячеславовна

2. Проведено более 15 тысяч собеседований; 3. Основные реализованные HR проекты:

РОССИЙСКОЕ АВТОМОБИЛЬНОЕ ТОВАРИЩЕСТВО

• построение кадровой службы по всем направлениям HR, • постановка системы подбора и адаптации; • кадровые аудиты филиалов РГС и отдельных бизнесов.

РАТ (Российское Автомобильное Товарищество) — федеральная компания, работающая в сфере оказания услуг технической, юридической и справочно-информационной помощи на дороге автомобилистам. Компания основана в 2006 г. Офисы открыты в 18 крупнейших городах России. Услуги РАТ доступны на всей территории России, а также в странах ближнего зарубежья и в Европе. Компания имеет собственный парк спецтехники, работает как с частными, так и корпоративными клиентами. январь 2015

Профессия HRD

1 (317)/2015

Друбецкая Галина Михайловна

• подбор и адаптация персонала; • трудовые отношения; • обучение и развитие персонала; • компенсации и льготы; • оценка результативности деятельности

Директор по управлению персоналом

и компетенций. 3. Количество подчинённых — более 60 человек. 4. Основные реализованные HR-проекты:

ЗАО «Группа компаний «Медси»

• выстраивание единой системы HR процессов в рамках слияния компаний; • построение системы организационного развития;

1. Общий стаж в профессии HR — более 15 лет: • ЗАО «Группа компаний «Медси», директор по управлению персоналом; • ВымпелКом, директор по компенсациям и льготам; • ЭКОНИКА, начальник отдела компенсаций и льгот; • Банк УРАЛСИБ, эксперт по компенсациям и льготам; • МЭСИ, руководитель учебно-методического управления.

• внедрение системы дистанционного обучения, тренингов и оценки знаний; • внедрение и поддержание системы грейдирования, сбалансированной системы оплата труда; • реализация долгосрочных программ премирования; • внедрение программ нематериальной мотивации и повышения лояльности; • оптимизация численности и затрат на персонал; • разработка и внедрение системы постановки целей и оценки результативности

2. Блоки в зоне ответственности: • формирование стратегии компании; • организационное развитие; • формирование и развитие корпоративной культуры и внутренних коммуникаций;

деятельности; • запуск программы внутренних коммуникаций; • вывод поддерживающих функций в ОЦО; • автоматизация HR процессов.

ЗАО «Группа компаний «Медси» — дочерняя компания АФК «Система», работающая на рынке с 1996 года. Это федеральная сеть лечебно-профилактических учреждений, которая объединяет 20 клиник в Москве, 10 поликлиник и более чем 80 медпунктов в регионах России, 3 стационара, службу неотложной медицинской помощи, фитнес-центры и 3 санатория.

январь 2015

1 (317)/2015

Дубинкина Елена

10 лет.

Основные места работы в профессии — IT и телекоммуникационные компании.

Профессия HRD

1. Общий стаж в профессии HR — более

2. Количество проведенных

Директор по персоналу

собеседований идёт на тысячи. 3. Основные реализованные HR-проекты: • разработка и внедрение системы мо-

ООО «УФС»

тивации, основанной на использовании стратегических и процессных показателей эффективности; • создание «с нуля» или оптимизация основных HR-процессов (подбор персонала, кадровое делопроизводство, обучение персонала); • разработка системы дополнительных бенефитов для сотрудников; • организация системной работы с кадровым резервом компании; • системная работа по внутренним коммуникациям и повышению вовлечённости сотрудников; • в период кризиса 2008 года реализован проект по оказанию помощи высвобождающимся сотрудникам в поиске нового места работы.

УФС — разработчик и оператор технологической платформы UFS-online, позволяющей осуществлять поиск, бронирование и продажу железнодорожных и авиабилетов, билетов на аэроэкспресс, предложений гостиничных сетей и отелей, оформлять страховые полисы. УФС — официальный партнёр крупнейших российских и европейских железнодорожных и авиаперевозчиков, имеет агентскую сеть и собственное туристическое агентство. январь 2015

Профессия HRD

1 (317)/2015

Желобанова Анна Юрьевна

1. Общий стаж в профессии HR — 13 лет: • ООО «Логистическое агентство 20А», директор по персоналу; • ООО «ССТ», начальник отдела кадров.

Заместитель генерального директора, директор по персоналу

2. Блоки в зоне ответственности: • обучение и развитие персонала; • разработка

программы

материальной

и xxxнематериальной мотивации; • рекрутмент; • кадровая работа;

Логистическое агентство «20А»

• укрепление корпоративного духа компании. 3. Количество подчинённых — 6 человек 4. Основные реализованные HR-проекты: • проект «Функциональная музыка» на складе, • разработка комплексной системы охраны труда, • разработка комплексной системы корпоративной культуры, • внедрение передовых методов нематериальной мотивации; • разработка системы корпоративной этики; • проект «Сделка по учёту операций».

Логистическое агентство «20А» является 3PL-провайдером на рынке логистических услуг, предлагает клиентам интегрированные решения, разработанные с учётом специфики бизнеса и индивидуальных проектов. Основные задачи компании: быстро и эффективно организовать движение товара по всей цепочке поставки, сократить затраты на логистику за счет правильно подобранных технологий и оптимальных схем доставки.

январь 2015

1 (317)/2015

1. Общий стаж в профессии HR — 15 лет: • с 2013 г. — ОАО «УК ЕПК», директор департамента по управлению персоналом; • 2009-2013 г. — ЗАО «Алмаз-Пресс», ди-

Директор департамента по управлению персоналом

Профессия HRD

Замуриева Инна Владимировна

ректор департамента по работе с персоналом; • 2007-2009 г. — Группа компаний «Издательский дом Инфра–М», директор по управлению персоналом;

ОАО «УК ЕПК»

• 2005-2007 г. — ОАО «МКПК» • до 2005 г. — ФГУП «Зеленодольское ПКБ», начальник отдела кадров.

Численность персонала — 11 130 человек

2. Блоки в зоне ответственности: • организационное планирование; • оценка, обучение и развитие персонала; • бюджетирование затрат на персонал; • системы оплаты и мотивации персонала предприятий. 3. Количество подчинённых — 20 человек 4. Основные реализованные HR-проекты: • проектирование и оптимизация организационной структуры компании; • создание программ обучения персонала; • внедрение системы дистанционного обучения торгового персонала; • создание «Школы наставничества»; • реализация проекта «Самообучающаяся компания»; • создание систем мотивации персонала на основе внедрения KPI.

Корпорация «ЕПК» занимается производством и реализацией подшипников, деталей и узлов для всех отраслей машиностроения, осуществляет пред- и послепродажное обслуживание, занимается научно-исследовательской деятельностью и разработками. Год основания компании — 2001. В состав ЕПК входят: ОАО «ЕПК Москва», ОАО «ЕПК Волжский», АО «Степногорский подшипниковый завод» (Казахстан), ОАО «ЕПК Самара», ОАО «ЕПК Саратов», «ЕПК-BRENCO» (совместное предприятие c Amsted Rail (США)), Инжиниринговый центр ЕПК и ООО «Торговый дом ЕПК». январь 2015

Профессия HRD

1 (317)/2015

Золотарева Татьяна Сергеевна

• формирование кадровой политики и корпоративной культуры компании, обеспечение и контроль работы функциональных направлений HR-департамента, • регулярный аудит системы управления

Заместитель генерального директора по управлению персоналом

персоналом с целью повышения её эффективности. 3. Количество подчинённых — 33. 4. Основные реализованные HR-проекты:

Компания «Техносерв»

• участие в создании совместного предприятия ЗАО «Гражданские самолеты Сухого» и компании «Аления Аэронафтика» (Италия);

Численность персонала — более 2000 человек.

• создание «с нуля» Центра развития персонала в «Энвижн Груп», получившего премию «HR-бренд» от экспертов HeadHanter;

1. Общий стаж в профессии HR — 9 лет:

• создание корпоративной модели компе-

• «Техносерв», заместитель генерального

тенций для формирования индивидуаль-

директора по управлению персоналом;

ных планов профессионального и карьер-

• «Энвижн Груп», директор департамента

ного развития сотрудников;

управления персоналом; «Гражданские са-

• разработка и внедрение корпоративной

молеты Сухого», директор дирекции раз-

программы базового обучения на осно-

вития персонала.

ве корпоративной модели компетенций и действующих бизнес-процессов;

2. Блоки в зоне ответственности: • руководство Департаментом по работе с персоналом;

• разработка и реализация специализированной программы обучения менеджеров по продажам.

«Техносерв» — российский системный интегратор, с 1992 года работающий в России, странах СНГ и Европе. Реализует проекты по внедрению, развитию и аутсорсингу инфокоммуникационной инфраструктуры, систем информационной безопасности, энергетических и инженерных систем, прикладных платформ в масштабах предприятия и отрасли. Головной офис расположен в Москве, региональные представительства – во Владивостоке, Волгограде, Екатеринбурге, Краснодаре, Нижнем Новгороде, Новосибирске, Санкт-Петербурге, дочерние предприятия — в Алматы, Баку, Бишкеке, Ереване, Киеве, Минске и Ташкенте.

январь 2015

1 (317)/2015

1. Общий стаж работы в профессии HR — 12 лет: • DeltaCredit Bank, группа Societe Generale — 6 лет; • М.Видео — 2 года;

Руководитель отдела развития персонала и карьерного планирования

Профессия HRD

Клещина Наталья Сергеевна

• The Russian Connection group — 2 года; • Auchan — 2 года. 2. Количество проведённых собеседований не подсчитывает, так как

Банк DeltaCredit

их слишком много. 3. Основные реализованные HR проекты:

Численность персонала — 600 человек

• внедрение системы оценки персонала, • автоматизация оценки персонала, • внедрение системы «Управление талантами».

DeltaCredit Bank — монопродуктовый ипотечный банк, входит в группу Societe Generale, офисы открыты в 18 регионах России. январь 2015

Профессия HRD

1 (317)/2015

Клигерман Леонид Ефимович

3. Количество подчиненных — 380 человек. 4. Основные реализованные HR-проекты: • HR–аудит, разработка и внедрение современной системы управления персоналом, автоматизация процедур управления пер-

Директор по персоналу

соналом; • внедрение HR-партнерства для повышения эффективности процессов в сфере управления персоналом; • повышение эффективности системы охра-

ОАО «АК «Трансаэро»

ны труда; • оптимизация политики оплаты труда; • создание системы обучения персонала:

1. Общий стаж в профессии HR — более

модернизация программ обучения с уче-

7 лет в ОАО «АК «Трансаэро».

том потребностей авиакомпании, внедрение системы дистанционного обучения:

2. Блоки в зоне ответственности:

• создание Академии управления «Трансаэро»

• набор и адаптация персонала;

для развития управленческих компетенций

• развитие и обучение персонала;

руководителей и кадрового резерва;

• оценка и аттестация персонала;

• создание Учебно-тренировочного отряда

• мотивация персонала;

для подготовки выпускников авиационных

• управление вовлечённостью;

вузов;

• нормирование труда; • кадровый учёт; • охрана труда и поддержание здоровья сотрудников.

• реализация проекта «Наши дети» по работе с детьми сотрудников компании; • проведение конкурса инновационных идей сотрудников.

АК «Трансаэро» — вторая по величине авиакомпания Российской Федерации. По пассажирообороту входит в число 10 крупнейших авиакомпаний Европы и 35 крупнейших авиакомпаний мира. Имеет наивысший рейтинг корпоративной социальной ответственности ААА (s).Общая маршрутная сеть компании составляет более 200 направлений полетов по России и зарубежным странам Европы, Азии, Америки и Африки.

январь 2015

1 (317)/2015

1. Общий стаж в профессии HR — 14 лет: • с 2013 г. — OOO «RDI GROUP», директор по персоналу; • 2010-2013 г. — ЗАО «Сити- ХХI век», ди-

Профессия HRD

Лисицин Денис Сергеевич

ректор по персоналу и орг.развитию;

Директор по персоналу

• 2007-2010 г. — ОАО МДК-Груп, директор по персоналу; • 2005-2007 г. — ООО «RDI Group», руководитель управления персоналом;

RDI Group

• 2005-2005 г. — ЗАО «Группа ЧТПЗ», начальник отдела подбора и адаптации; • 2004-2005 г. — ОАО «Российские коммунальные системы», начальник отдела подбора; • 2000-2004 г. — ОАО «МТС», менеджер по персоналу. 2. Блоки в зоне ответственности: • подбор персонала; • обучение; • мотивация; • кадровый учет; • орг. функциональное структурирование. 3. Основные реализованные HR-проекты: • построение HR-команды с «нуля»; • открытие новой компании и наполнение персоналом (МДК-Групп); • внедрение комплексной системы мотивации; • закрытие до 30 вакансий в месяц.

RDI Group – это холдинг, с 2005 года ведущий свой бизнес в наиболее перспективных отраслях экономики. Основное направление деятельности Группы – девелопмент и инвестиции в недвижимость. Портфель активов позволяет работать в масштабах комплексного освоения и развития больших территорий. Миссия компании — формирование современных городов и пригородов с полноценной инфраструктурой. январь 2015

Профессия HRD

1 (317)/2015

Лиходиевская Наталья Викторовна

1. Общий стаж в профессии HR — 22 года: • Компания Softline; • ООО «ПлитПром»; • ГК «МАК-ДАК» (розничная сеть ОЛГУД); • ГК «Русьимпорт».

Директор по персоналу

2. Блоки в зоне ответственности: • корпоративный университет, • департамент статистики и учета кадров, • департамент подбора персонала,

Компания Softline

• отдел оценки и развития. 3. Количество подчиненных — 40. 4. Основные реализованные HR-проекты: • создание HR-службы в компании «Русьимпорт»; • открытие 12 филиалов компании «Русьимпорт»; • участие в разработке и внедрении МВО на крупном промышленном предприятии (2500 чел.); • разработка системы грейдов на производстве для инженерно-технического и административного персонала; • формирование кадрового резерва для градообразующего предприятия; • участие в проекте создания розничной сети «Ол!Гуд», запуск HR-направления: создание

систем

подбора,

обучения,

оценки и развития персонала для розницы (105 магазинов в Москве и около 30 магазинов в 5 региональных филиалах); • проекты формирования команды топменеджеров.

Softline — поставщик комплексных IT-решений и сервисов, работающий на рынках России, СНГ, Латинской Америки, Индии и Юго-Восточной Азии. Компания представлена в 79 городах 27 стран мира. Клиентами Softline являются 60 000 частных и государственных организаций — от крупных холдингов до СМБ. В компании работают более 600 инженеров и технических специалистов и 1300 менеджеров по продажам. В 2013 финансовом году оборот Softline составил около 1 млрд долларов.

январь 2015

1 (317)/2015

• создание условий для персонала (охрана труда, организация социального и медицинского обслуживания, выработка методов стимулирования); • разработка нормативов по управлению

Руководитель отдела персонала

Профессия HRD

Ломаева Анастасия Владимировна

персоналом (производительность труда, расход времени, оплата труда); • кадровое администрирование (разработка штатного расписания, кадровый документооборот);

Компания ESET

• внутренние и внешнее обучение сотрудников. 3. Основные реализованные HR-проекты:

1. Общий стаж в профессии HR —

• построение корпоративной культуры;

11 лет:

• разработка программы адаптации;

• ESET Russia (Москва), руководитель отдела персонала; • Sunligh (Москва), главный специалист по

• внедрение корпоративных ценностей; • HR-брендинг; • внедрение системы охраны труда.

работе с персоналом; • Kira Plastinina Style (Москва, Лос-Анжелес), главный специалист по работе с персоналом; • Банк Русский Стандарт (Москва), HRБизнес-партнёр; • Net2s (Нью-Йорк) — технический рекрутер. 2. Блоки в зоне ответственности: • HR-брендинг (внутренний брендинг, внешний брендинг); • корпоративная культура (корпоративные мероприятия, конкурсы, совместные выезды, подарки); • формирование штата (найм, первичная расстановка, профессиональная адаптация, перемещение, увольнение персонала);

Компания ESET - международный разработчик антивирусного программного обеспечения и решений в области компьютерной безопасности для корпоративных и домашних пользователей. Основана в 1992 году. Компания представлена более чем в 180 странах мира. Штаб-квартира ESET находится в Словакии. январь 2015

Профессия HRD

1 (317)/2015

Орлова Елизавета Владимировна

• Auchan , менеджер отдела обучения; • Kelly Services, рекрутер. 2. Количество проведённых собеседований — более 1000.

Руководитель департамента управления персоналом

3. Блоки в зоне ответственности: • кадровое администрирование; • компенсации и льготы; • подбор и адаптация персонала;

ITE Moscow

• обучение и развитие персонала. 4. Основные реализованные HR проекты; • завершение процесса интеграции портфе-

1. Общий стаж в профессии HR —

ля выставок компании MVK в Группу ком-

более 10 лет.

паний ITE;

• Московский офис группы компаний ITE, руководитель департамента управления персоналом; • SCA Hygiene Products Russia , HR, бизнеспартнёр; • Media-Markt-Saturn, корпоративный тренер;

• планирование и реализация изменения организационной структуры; • участие в разработке проекта исследования вовлечённости персонала, реализации плана действий по результатам исследований; • участие в разработке новой мотивационной политики компании.

Выставочная компания «ITE Москва» является московским офисом международной Группы компаний ITE. Группа компаний ITE занимает шестое место в мире и первое в России по организации выставок. Первая выставка ITE была приведена в 1991 году в Москве. ITE имеет офисы в Москве, Санкт-Петербурге, Новосибирске, Краснодаре и Екатеринбурге. Ежегодно компания проводит более 30 мероприятий в формате В2В.

январь 2015

1 (317)/2015

• мотивация, разработка KPI, расчёт заработной платы, нормирование труда; • формирование кадрового резерва; • координация и контроль деятельности

Заместитель генерального директора по персоналу

Профессия HRD

• компенсационный пакет для сотрудников;

Павличева Нина Витальевна

структурных подразделений ЦВ «Протек» по вопросам кадровой и социальной политики; • кадровый документооборот и регламентация; • организация и проведение корпоративных

ЦВ «Протек»

мероприятий компании, развитие внутрикорпоративных коммуникаций.

1. Общий стаж в профессии HR — 8 лет: • с 2006 года – ЗАО Фирмы ЦВ «Протек»,

3. Количество подчинённых — 32 человека.

заместитель генерального директора по 4. Основные реализованные HR-проекты:

персоналу; • 1997–2006

г. —

филиал

«Протек-32»

(г. Орёл), директор.

• создание системы формирования кадрового резерва; • организация «Школы директоров».

2. Блоки в зоне ответственности: • управление сотрудниками Департамента персонала;

• введение традиции «Девиз года» в компании и реализация плана мероприятий, соответствующих тематике: «Год здоровья

• обеспечение и совершенствование функ-

и спорта в Протеке», «Талантливый чело-

ционирования системы управления пер-

век — талантлив во всём», «Год больших

соналом: подбора, адаптации, обучения

возможностей», «Как здорово, что все МЫ

и развития, оценки.

ЗДЕСЬ!»

Группа компаний «ПРОТЕК» — российская фармацевтическая компания, с 1990 года занимающаяся обеспечением населения страны товарами и услугами в сфере здоровья и красоты. Поставляет товары для здоровья и красоты для 44 000 аптек и лечебно-профилактических учреждений, работает с 860 фармацевтическими производителями из 46 стран мира. январь 2015

Профессия HRD

1 (317)/2015

Переверзева Наталья Юрьевна

• март 2011 — март 2012 г. — управляющая компания ЗАО «Холтекс-Авто», руководитель службы персонала; • январь 1999 – сентябрь 2010 г. — Центр розничной и оптовой продажи услуг для

Руководитель службы управления персоналом

населения, руководитель, тренер; • январь 1994 – май 2007 г. — Молодёжная биржа труда, директор. 2. Количество проведённых

Управляющая компания «1С-Архитектор бизнеса»

собеседований — более 500. 3. Основные реализованные проекты: • трудоустройство молодежи;

Численность персонала — около 500 сотрудников

• организация работы «Телефона доверия» (подготовка персонала и проведение тренингов, личное консультирование); • выпуск молодёжной газеты; • закрытие ключевых позиций и создание кадрового резерва;

1. Общий стаж работы в профессии HR и управлении — более 20 лет: • с февраля 2013 г. — управляющая компания «1С-Архитектор бизнеса», коуч, тренер, руководитель HR-службы; • март 2012 – декабрь 2012 г. — Центр иностранных языков «YES», директор по персоналу;

• оптимизация HR-направлений (подбор, адаптация, аттестация, мотивация, корпоративное взаимодействие) согласно стратегии компаний; • формирование и продвижение HR-бренда компании; • управление репутацией компании в интернет-пространстве.

Компания «1С-Архитектор бизнеса» («1С-АБ») предоставляет полный спектр услуг по автоматизации предприятий с 1997 года, работая под маркой «1С: Франчайзинг». Основное направление деятельности — автоматизация и внедрение отраслевых продуктов «1С-Рарус», реализовано более 14 000 проектов на базе «1С: Предприятие».

январь 2015

1 (317)/2015

персонала в управляющей компании и активах холдинга; • руководство совершенствованием и внедрением подходов и программ в области трудовых ресурсов: компенсации, посо-

Профессия HRD

Пригожина Татьяна Сергеевна

бия, обучение и повышение квалификации,

Директор по персоналу

трудовые отношения, занятость, формирование кадрового резерва, безопасность труда и здоровья и т д.

Холдинг «БазэлЦемент»

3. Количество подчинённых — 5 прямых и 9 функциональных. 4. Основные реализованные HR-проекты:

1. Общий стаж в профессии HR — 13 лет: • Базэл Цемент, директор по персоналу; • Mitsubishi Corporation, руководитель отдела по работе с персоналом; • ПРОДО Менеджмент, руководитель управления компенсаций и льгот.

• разработка и внедрение системы деловой оценки сотрудников; • разработка и внедрение системы грейдинга; • реализация проекта «Управление талантами»; • реализация проекта «Управление ценностями»; • реализация проекта «Повышение уровня

2. Блоки в зоне ответственности: • разработка и внедрение стратегии по управлению персоналом и стандартов функций управления персоналом; • создание целостной системы управления персоналом; • организация и контроль работы отдела

лояльности и вовлечённости производственного персонала» ; • разработка и реализация программы нематериальной мотивации «0 затрат для компании»; • формирование кадрового резерва; • формирование молодежной политики.

Холдинг «БазэлЦемент» — российский производитель строительных материалов, основан в 2006 году. Входит в диверсифицированную промышленную группу «Базовый Элемент» и специализируется на производстве цемента, газобетона и других строительных материалов. Предприятия холдинга расположены в Новгородской и Рязанской областях, в Краснодарском и Красноярском краях. январь 2015

Профессия HRD

1 (317)/2015

Пшенников Василий Вячеславович

1. Общий стаж в профессии HR — 11 лет: • ОАО «Московский трубный завод «Филит»; • Группа компаний «САВВА»; • Консалтинговая компания «TPM-centre»; • ОМС аутсорсинг-партнёр;

ГБУ «Малый Бизнес Москвы»

• ГК «Русский аппетит» (Воронеж); • ГБУ «Малый бизнес Москвы». 2. Количество проведённых собеседований — более 1000.

Численность персонала — 340 сотрудников

3. Основные реализованные HR-проекты: • разработка и внедрение бизнес-процессов управления персоналом (подбор, обучение, мотивация) в соответствии с требованиями ИСО ТУ 16949; • создание HR-службы «с нуля»; • внедрение элементов «Бережливого производства» (5S, Хосин канри, Just-in-time) на предприятиях атомной, металлургической, пищевой промышленности; • стандартизация HR-функции в филиальной сети; • разработка и реализация HR-стратегии по методологии BSC.

Государственное бюджетное учреждение г. Москвы «Малый бизнес Москвы» создано в 2012 году. Деятельность ГБУ МБМ направлена на улучшение привлекательности города Москвы для ведения бизнеса, увеличение доходов компаний малого и среднего предпринимательства (МСП), рост налоговых поступлений от субъектов МСП, а также повышение числа создаваемых рабочих мест.

январь 2015

1 (317)/2015

1. Общий стаж в профессии HR — 10 лет.

Прошла все ступени: специалист по кадрам, начальник отдела кадров, начальник отдела по работе с персоналом, директор по персоналу. Основные места работы в

Директор по управлению персоналом

Профессия HRD

Ратчина Христина Анатольевна

профессии: • коллекторские компании «Русдолгнадзор», Morgan&Stout, «Национальная служба взыскания»; • ЗАО «Тандер» (сеть магазинов «Магнит»

«Национальная служба взыскания»

• ЭнергоСпецМонтаж (член госкорпорации «Росатом»). 2. Количество проведённых

Численность персонала —

собеседований пока исчисляется сотнями,

1700 человек

но постоянно увеличивается. 3. Основные реализованные проекты: • построение и реорганизация системы управления персоналом; • построение системы подбора «с нуля», в том числе регионального; • оптимизация организационных структур; • разработка проектов по нематериальной мотивации сотрудников; • автоматизация бизнес-процессов HR (обучение, подбор, КДП); • разработка и реализация проектов по формированию корпоративной культуры; • формирование HR-бренда (работа с ВУЗами, социальные проекты); • формирование кадрового резерва; • оценка персонала.

«Национальная служба взыскания» работает на российском финансовом рынке более 9 лет, оказывая услуги на всех этапах работы с просроченной задолженностью. В структуре компании 4 контактных центра в Москве, Волгограде, Новосибирске, Киеве и 72 филиала в 83 регионах России. январь 2015

Профессия HRD

1 (317)/2015

Розаренова Анна Валерьевна

• HR-стратегия и организационное развитие; • поиск и подбор персонала; • кадровое делопроизводство и охрана труда; • управление каналами внутренних коммуникаций;

HR-директор, руководитель службы человеческих ресурсов

• разработка и внедрение методологии нормирования функций в рамках повышения эффективности бизнес-процессов. 3. Основные реализованные HR-проекты: • внедрение антикризисной HR-стратегии;

ОАО «УРАЛСИБ»

• внедрение комплексной системы мотивации и вознаграждения персонала, управления фондом оплаты труда;

Численность персонала — 262 человека

• разработка и внедрение комплексной методологии нормирования трудовых функций, управления численностью подразделений,

1. Общий стаж в профессии HR — 16 лет:

постановки целей и оценки деятельности;

• с 2013 — ОАО «УРАЛСИБ», HR-директор, ру-

• реализация программы сокращения опе-

ководитель службы человеческих ресурсов;

рационных расходов через перераспреде-

• 2008-2013 г. — ОАО «УРАЛСИБ» замести-

ление трудовых ресурсов, функциональ-

тель HR-директора, руководитель службы

ный анализ и отказ от неэффективных и

человеческих ресурсов;

нестратегических функций;

• 2004-2008 г. — ОАО «АльфаСтрахование», заместитель HR-директора.

• оптимизация численности персонала и расходов на персонал с использованием механизмов лизинга персонала и аутсорсинга;

2. Блоки в зоне ответственности: • внедрение и развитие корпоративной культуры и HR-стратегии; • обучение и развитие персонала: оценка персонала, ассессмент-центр;

• разработка и внедрение программы социальной поддержки и переквалификации высвобождаемых сотрудников; • организация с «нуля» бизнес-подразделений в регионах;

• управление вознаграждением: разработ-

• разработка стратегии обучения и разви-

ка и администрирование систем оплаты

тия персонала: система наставничества,

труда, систем мотивации, планирование и

карьерное планирование, оценка эффек-

контроль расходов на персонал;

тивности обучения и развития;

• управление климатом: разработка и администрирование добровольческих программ;

• разработка и внедрение программы управления позитивными эмоциями.

Банк УРАЛСИБ — универсальный банк федерального уровня, предлагающий финансовые услуги частным и корпоративным клиентам. Основными направлениями деятельности Банка являются розничный, корпоративный и инвестиционно-банковский бизнес. Головная организация расположена в Москве. Удаленный центральный офис осуществляет свою деятельность в г. Уфе. В интегрированную региональную сеть входит 15 филиалов. УРАЛСИБ вошел в Топ-10 «Рейтинга лучших работодателей России».

январь 2015

1 (317)/2015

Сафарали Наиля

ность; • другие HR-области — подбор и адаптация, кадровый резерв, компенсации и бенефиты, нематериальная мотивация,

Профессия HRD

• корпоративная социальная ответствен-

оценка, обучение и развитие, кадровый

Директор по персоналу

документооборот, охрана труда и т. д. 3. Количество подчинённых — 82 человека.

Компания Deloitte

4. Основные реализованные HRпроекты: • разработка

В 18 офисах «Делойт» СНГ, расположенных в 11 странах региона, численость персонала — 2 500 сотрудников

реализация

стратегии

управления персоналом; • проектирование и оптимизации отдела HR, внедрение новых ценностей и бренда, внедрение роли бизнес-партнёра; • разработка и внедрение системы оценки эффективности труда (включая процессы

1. Общий стаж в профессии HR — 16 лет:

по постановке целей, системы ключевых

• 2008-2010 г., 2011–2014 г. — Deloitte;

показателей и т. д.), внедрение техноло-

• 2004-2008 г. — BP (British Petroleum);

гии для поддержки процесса;

• 2001-2003 г. — Университет Дюк, Северная Каролина.

• интегрирование различных технологий по управлению HR-процессами; • участие в разработке и реализации про-

2. Блоки в зоне ответственности: • стратегия; • корпоративная культура; • организационное планирование и развитие; • многообразие (Diversity); • mobility – международные назначения в целях развития; • инновации;

граммы стимулирования инновационной активности сотрудников; • разработка программы по лидерству и развитию будущих лидеров; • оптимизация бизнес-процессов, разработка и реализация программы изменений; • разработка и внедрение систематизированного плана коммуникаций.

Компания «Делойт» СНГ предоставляет услуги в области аудита, консалтинга, корпоративных финансов, управления рисками и консультирования по вопросам налогообложения и права. Входит в объединение «Делойт Туш Томацу Лимитед» («ДТТЛ»), частную компанию, объединяющую независимые фирмы. январь 2015

Профессия HRD

1 (317)/2015

Смирнова Юлия Владимировна

1. Общий стаж в профессии HR — 20 лет: • 2006-2014 г. — RB (Reckitt Benckiser) Russia; • 2001- 2006 г. — Imperial Tobacco Group 2. Блоки в зоне ответственности:

Региональный директор по персоналу

• Human Resource; • Office Administration; • Internal PR. 3. Количество подчинённых — более 30.

RB (Reckitt Benckiser) Russia

4. Основные реализованные HR-проекты: • организация HR-cлужбы в России и странах СНГ; • M&A проекты; • программа трейни; • программа по международному перемещению лидеров; • кадровый резерв (Европа).

Reckitt Benckiser — международная компания, занимающаяся производством товаров для дома, личной гигиены и здоровья. Ей принадлежит19 глобальных брендов, таких как Nurofen, Strepsils, Gaviscon, Mucinex, Durex, Scholl, Lysol, Dettol, Clearasil, Veet, Harpic, Bang, Mortein, Finish, Vanish, Woolite, Calgon, Airwick и French’s. Предприятия компании расположены более чем в 60 странах, продукция RB продаётся в 200 странах. По всему миру в компании работает около 37 тыс. человек.

январь 2015

1 (317)/2015

1. Общий стаж в профессии HR — более 7 лет в корпорации ТехноНИКОЛЬ:

менеджер по персоналу, заместитель директора по персоналу, директор по персоналу в управляющей компании.

Директор по персоналу

Профессия HRD

Сорокина Екатерина Александровна

2. Блоки в зоне ответственности: • подбор и адаптация персонала; • управление обучением и развитием персонала;

СБЕ «Минеральная изоляция» корпорации «ТехноНИКОЛЬ»

• оценка персонала; • мотивация персонала; • управление талантами; • внутренние коммуникации; • сокращение текучести персонала; • охрана труда. 3. Количество подчиненных — 15 HR-менеджеров производственных подразделений. 4. Основные реализованные HR-проекты: • разработка и внедрение бизнес-процессов найма, адаптации, обучения, аттестации, высвобождения персонала; • внедрение ежегодного цикла по управлению эффективностью ключевых сотрудников; • исследование удовлетворённости персонала; • внедрение HRMS; • организация выпуска корпоративной газеты.

Технониколь — российский производственный холдинг. Основной вид деятельности — производство кровельных, гидроизоляционных и теплоизоляционных материалов. В состав корпорации входят 37 заводов в России, на Украине, в Беларуси, Литве и Чехии; 5 научных центров, осуществляющих исследования по 14 производственным направлениям компании. Представительства и собственная торговая сеть в 36 странах мира. Общая численность сотрудников (включая производство и торговую сеть) — около 6500 человек. январь 2015

Профессия HRD

1 (317)/2015

1. Общий стаж в профессии HR — 10 лет:

Темрякова Олеся

• Группа Компаний «Аркан»; • Группа Компаний «ГОТЭК». 2. Посчитать количество собеседований,

Директор по персоналу

проведённых почти за 10 лет, не представляется возможным. 3. Основные реализованные HR проекты.

Группа Компаний «Аркан»

• разработка системы регионального подбора персонала; • разработка системы адаптации новых со-

Общая численность сотрудников — более 350 человек

трудников; • разработка системы нематериальной мотивации.

Группа компаний «Аркан» — системный интегратор и федеральный оператор услуг безопасности на базе ГЛОНАСС/GPS (с 1999 года). Занимается разработкой и внедрением систем мониторинга, безопасности и автоматизированных систем управления, предоставляет услуги по обеспечению сохранности объектов инфраструктуры, транспорта, недвижимости. В Группу компаний входят: ЗАО «БалтАвтоПоиск», ЗАО «Аркан-М» и другие компании, которые сопровождают деятельность группы по предоставлению услуг безопасности и мониторинга.

январь 2015

1 (317)/2015

1. Общий стаж в профессии HR — более 15 лет в ОАО «МегаФон». 2. Количество проведенных собеседований — более 3000.

Директор по управлению персоналом

Профессия HRD

Филатова Ольга Юрьевна

3. Основной реализованный HR-проект был осуществлен в рамках XXII Зимних Олимпийских игр в Сочи.

«МегаФон»

ОАО «МегаФон» — один из ведущих российских операторов связи. «МегаФон», работает во всех сегментах телекоммуникационного рынка России, а также в республиках Абхазия, Южная Осетия и Таджикистан. Является лидером по предоставлению услуг мобильного интернета, а также занимает второе место по количеству активных абонентов в России. «МегаФон» был Генеральным партнером XXII зимних Олимпийских игр и XI Паралимпийских игр 2014 года в Сочи. январь 2015

Профессия HRD

1 (317)/2015

Цырлин Станислав Эдуардович

1. Общий стаж в профессии HR — 11 лет.

Основное место работы в профессии — ОАО

«Новолипецкий

металлургический

комбинат». 2. Количество проведённых

Вице-президент по кадрам и системе управления

собеседований — больше 1000. 3. Основные реализованные HR-проекты: • организация системной работы базовых учебных заведений;

НЛМК (ОАО «Новолипецкий металлургический комбинат»)

• обучение рабочих; • формирование кадрового резерва; • разработка и программа развития стратегического резерва.

Новолипецкий металлургический комбинат — группа металлургических компаний, продукция которых используется в различных секторах промышленности. В её структуру также входят 16 сервисных центров и трейдинговых компаний, занимающихся сбытом и поставками продукции более чем в 70 стран мира.

январь 2015

1 (317)/2015

2. Блоки в зоне ответственности: • кадровое делопроизводство; • управление ФОТ и системой оплаты труда; • социальные льготы и компенсации; • благотворительность;

Заместитель генерального директора–руководитель управления по работе с персоналом

Профессия HRD

Чепурных Алексей Валерьевич

• рекрутинг; • HR-бренд; • обучение и развитие персонала; • оценка персонала; • кадровый резерв; • образовательные программы.

ЗАО «ПФ «СКБ Контур»

3. Основные реализованные HR-проекты: • реорганизована система оплаты труда: введена единая тарифная система, индивидуальные вознаграждения, переработа-

Численность персонала — 62 человека

ны положения о премировании, регламентированы внутренние процессы в области оплаты труда; • реализован и успешно работает с 2008

1. Общий стаж в профессии HR — 7 лет:

года проект «Школа-ВУЗ-Предприятие»

• ЗАО «ПФ «СКБ Контур», заместитель гене-

на базе школы № 27 г. Комсомольска-на-

рального директора–руководитель управ-

Амуре и Комсомольского-на-Амуре госу-

ления по работе с персоналом;

дарственного технического университета.

• ООО «РН-Комсомольский НПЗ», замести-

• создан музей ООО «РН-Комсомольский

тель генерального директора по кадровой

НПЗ» и организован выпуск корпоратив-

политике.

ной газеты.

Компания «СКБ Контур» занимается разработкой программных решений для электронного документооборота, технологий для автоматизации бухучета и управления предприятиями, специализированных веб-сервисов. Сейчас продуктовая линейка СКБ Контур включает 20 программных продуктов. СКБ Контур предоставляет услуги Удостоверяющего центра. На сегодняшний день общее количество сертификатов электронной подписи (ЭП), выданных УЦ СКБ «Контур», превышает 3 000 000. январь 2015

Профессия HRD

1 (317)/2015

2. Количество проведённых

Чигарёва Елена Викторовна

собеседований довольно сложно подсчитать, но по самым скромным подсчётам — более 2000. 3. Основные реализованные HR проекты:

Руководитель департамента по работе с персоналом

• создание «с нуля»HR-функции на основе принципа «HR — бизнес-партнёр»; • разработка и реализация программ по набору сотрудников, увеличение численности сотрудников компании за год на 100%; • описание и оптимизация оргструктуры

ЗАО «СТОУНХЕДЖ»

компании; • разработка кадровой политики компании; • формализация процедур подбора, адап-

В настоящее время штат компании насчитывает 180 человек

тации, увольнения сотрудников, создание регламентирующих документов; • внедрение стандартов работы департамента продаж («Книга продаж»), организация обучения и аттестации сотрудников;

1. Общий стаж в профессии HR — 10 лет:

ского кадрового резерва, оценка по ком-

• с 2013 г. — STONE HEDGE (ЗАО «Стоунхедж», инвестиционный фонд), руководитель департамента по работе с персона-

петенциям, отбор и составление индивидуальных планов развития; • разработка и внедрение Welcome–тренинга, создание брошюры для новичка «До-

лом; • 2007-2013 г. — ОАО «Мобильные ТелеСистемы», менеджер проектов департамента кадровое

бро пожаловать в STONE HEDGE»; • запуск и ведение интранет–портала для сотрудников компании;

по работе с персоналом. • 2006-2007 г. —

• создание проекта по развитию менеджер-

агентство

ООО «Бейлс», консультант по подбору персонала;

• реализация проекта «Фабрика идей» — конкурс инноваций от сотрудников компании; • развитие лояльности сотрудников: повы-

• 2005-2006 г. — ООО «Медикал Дата Ме-

шение общей осведомлённости о собы-

неджмент» (фармацевтический консал-

тиях в компании, запуск программы ДМС,

тинг), рекрутер.

HR–брендинг.

Бренд STONE HEDGE объединяет группу компаний, с 2005 года работающих в сфере инвестиций, редевелопмента и эксплуатации недвижимости в Москве. Компания специализируется на бизнесцентрах и комплексах апартаментов премиум-класса.

январь 2015

Эксклюзивное интервью для

Главное не контроль, а понимание персоналом задачи и мотивация...

Принцип «четырех глаз»

Эксклюзивное интервью для

П ри н ц и п «ч е т ы ре х гл а з»

1 (317)/2015

Эксклюзивное интервью для

Казался ли вам излишним какойлибо контроль над вашими действиями в детстве?

Эксклюзивное интервью для

Приходилось ли вам когда-либо сталкиваться с излишним контролем на работе? — В детстве меня особо не контролировали, родителям было достаточно моего уровня ответственности. Например, не проверяли уроки, хотя у большинства одноклассников — всегда. Была договоренность: я ездила на олимпиады, занимала там пришкольные занятия, если очень уж не хотелось. Этот компромисс устраивал все стороны. Что касается работы, то в отношении сотрудников, на мой взгляд, нужен не строгий контроль, а действия по принципу «чтобы не забывали». В компании, в которой я работаю, принят стиль менеджмента, предполагающий совместную работу с рукоянварь 2015

Татьяна Пригожина, «БазэлЦемент»

Эксклюзивное интервью для

зовые места и могла не посещать иногда

Эксклюзивное интервью для

Принцип «четырех глаз»

1 (317)/2015

Эксклюзивное интервью для

Когда и как вы

водителем, в том числе с

вовлекать самих рабочих.

генеральным директором.

осознали важность

Тогда во время описания

Руководитель, конечно же,

регламентов,

процесса — что, как, с по-

доверяет своим менедже-

особенно технических?

мощью каких инструмен-

рам, но его участие обя-

(У вас была своя

тов надо делать, эта опе-

зательно должно быть —

«бензопила»?)

рация совершенствуется:

так появляются совместно принятые решения.

Эксклюзивное интервью для

устанавливается — Мне кажется, это

создаются более безопас-

Должна быть вырабо-

круг было историй с «бен-

ные и удобные условия

тана корпоративная куль-

зопилами», что можно и не

труда для рабочего, чтобы

тура, при которой сотруд-

наступать на эти грабли.

ему не было, например,

ники советуются со своим

Совсем без регламентов

жарко, холодно, шумно и

шефом. Таким образом,

и стандартов, безусловно,

т.д. Чтобы все было мак-

все вовлечены в процесс,

невозможно

существо-

симально автоматизиро-

и есть реальная сплочен-

вать, иначе будет хаос, в

вано, а не производилось

ность.

котором даже самые ода-

с помощью лопаты.

ренные люди потеряются.

Эксклюзивное интервью для

жестких регламентов и из-

Эксклюзивное интервью для

интенсивность,

очевидно. Уже столько во-

По моему опыту, обилие

тивная

эффек-

Самое главное, чтобы Обязательно

должен

не было перегруза, ког-

производ-

да стандарты создаются

лишний контроль — это не-

быть

эффективное управление.

ственный

это

ради стандартов. Регла-

Любой сотрудник, в том

вопрос в том числе и без-

ментов должно быть мини-

числе

должен

опасности. Предположим,

мальное количество, толь-

быть своим делом увлечен

что один рабочий забо-

ко для потребностей

и доволен, тогда достаточ-

лел, а другой пришел на

бизнеса,

но проверочных реперных

его место к станку, печи и

точек. Когда человеку ин-

т.д., и если четко

тересно, он чувствует себя

не описана опе-

вовлеченным

рация,

рабочий,

во

что-то

описан

процесс,

которую

большое и важное, у него

он должен делать,

есть перспектива и рост,

то возможна либо

тогда

поломка оборудова-

регламенты

явля-

ются лишь инструментом,

ния, либо травма. Не-

чтобы работать более ка-

обходимо оформлять

чественно, а контроль —

стандарты

системой

мест и, более того, в их

фиксирования

достижений.

рабочих

создание очень важно

январь 2015

1 (317)/2015 Эксклюзивное интервью для

Принцип «четырех глаз»

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для

январь 2015

Эксклюзивное интервью для

Самое главное, чтобы не было перегруза, когда стандарты создаются ради стандартов. Регламентов должно быть минимальное количество, только для потребностей бизнеса

Эксклюзивное интервью для

Принцип «четырех глаз»

1 (317)/2015

Эксклюзивное интервью для

цесс более творческий, и если мы будем загонять

и рваный в жуть

его в жесткие рамки, то

халат на замызганной

не получится ничего хо-

фуфайке продавца

рошего и выдающегося.

пирожков на Красной

Каждый в чем-то та-

площади я увидела

лантлив,

на фото 1916 года.

а не потому, что «так принято» или потому, что у

Все так и осталось?

всех есть. И они должны

А что поменялось?

быть просты и понятны, по

Речь идет

принципу «Keep it simple

о формальном

for stupid».

выполнении регламентов — как с ним бороться не в масштабах фирмы,

«Четыре глаза» — это образно.

а шире — в сознании

Если в пример взять

населения?

вашу профессию, то

к каждому должны быть

что критично в ваших

свои «ключи». Это каса-

— По спецодежде: дай-

действиях? Что надо

ется и рабочих специаль-

те работникам красивую и

4 раза контролировать?

ностей: чтобы сотрудники

удобную форму, обеспечь-

А что, наоборот,

не были как роботы, нуж-

те ее стирку, своевремен-

активно контролировать

но придумывать разные

ную замену. И тогда не

не нужно?

«фенечки», как пример —

будет «грязных и рваных

трудовое соперничество.

халатов».

— Жесткий контроль,

Важно, чтобы люди знали:

безусловно, должен быть

они имеют право голоса, и

Что касается формаль-

во всем, что связано с

их предложения будут ус-

ного выполнения — это

затратами. Премии, до-

лышаны, рассмотрены и

еще и признак избыточно-

платы, надбавки — это не

реализованы.

сти регламентов. Бывает,

Эксклюзивное интервью для

творчество, это конкрет-

Белый, грязный

что люди уже и не помнят,

ные цифры и факты, в том

В целом должен быть

что и как предписывалось

числе нормы труда и со-

баланс между регламен-

делать. Работает регла-

блюдение законодатель-

тами и творчеством, по-

мент или нет — можно

ства. Остальное — оценка

скольку бизнес — это все-

протестировать на нович-

персонала, нематериаль-

таки не художественная

ках: если они ознакоми-

ная мотивация, развитие

школа. Но и без перекоса

лись и выполняют его на

и т.д. — это все-таки про-

в сторону жесткости.

100%, значит, документ

январь 2015

1 (317)/2015

нормальный, про него про-

но поручение. Это не толь-

сто забыли.

ко вопрос психологической

Эксклюзивное интервью для

комфортности, но и эффективности. становки задачи с вовлеЧто касается персонала

чением,

чтобы

человек

понимал, что и для чего

гораздо

делается.

лучше

работает

Затем

важно

вариант постановки целей

получить обратную связь:

с постоянной обратной свя-

насколько понятна задача

у нас не любят

зью. При этом нужно учиты-

и достаточно ли ресурсов

«излишнего» контроля?

вать, что есть разные типы

для ее выполнения. Без

Как «излишний»

людей, в том числе и та-

этого никакой контроль не

контроль влияет на

кие, которые без контроля

обеспечит

рабочие процессы?

не могут — у них недоста-

работы.

Почему

качественной

Эксклюзивное интервью для

уровнем выше РСС, то тут

Принцип «четырех глаз»

Эксклюзивное интервью для

точный уровень планиро — Как правило, у лю-

Кто определяет

чрезмерно контролируют,

достаточность контроля?

складывается ощущение,

И как определить,

что его считают безответ-

что уже достаточно?

ственным, неисполнительным и вообще оболтусом. Поэтому,

конечно,

— Непосредственный

иде-

руководитель и никто дру-

альный вариант — это не

вания, тайм-менеджмента.

гой. Он видит: если из за-

когда конкретный человек

Им необходимо постоян-

дачи в задачу все выпол-

контролирует другого и по-

но напоминать, что время

няется

стоянно «капает на мозги»,

идет. Работала с руководи-

контроля достаточно. Если

а когда создана система,

телем, который, ставя за-

же есть проблемы, то тут

которая срабатывает, если

дачу своим сотрудникам,

несколько вариантов: сла-

своевременно не выполне-

говорил: «Срок — три дня,

бый

потому что все равно все

ность задачи, нереальные

всё делают в последние

сроки. Допустим,

три дня». Здесь надо чув-

контролирова-

ствовать своих работников.

ли человека с

качественно,

то

непонят-

Эксклюзивное интервью для

контроль,

Эксклюзивное интервью для

бого человека, когда его

периодичноИдеальный

рабочий

процесс начинается с поянварь 2015

стью

два-три

раза в день, а в 37

Эксклюзивное интервью для

Принцип «четырех глаз»

1 (317)/2015

Эксклюзивное интервью для

итоге получили совсем не

ное в офисе. К рабочим

в первую очередь на про-

то, на что рассчитывали.

это неприменимо, потому

изводстве. Чтобы не было

На самом деле ответ мо-

что есть четкие графики

такого:

жет быть прост: человеку

и смены. Но нужно учиты-

струкцию, неправильно от-

сложно признаться в том,

вать: людям свойственно

крыл люк и обварил себе

что он чего-то не знает,

привыкать к послаблениям

руку, а заодно и техноло-

что-то у него не получает-

и считать их нормой, поэ-

гический процесс остано-

ся. Важно создать дове-

тому необходимо вовремя

вил. На производстве кон-

рительные, честные, про-

обозначать границы.

троль должен быть на всех

Эксклюзивное интервью для

зрачные отношения. При таком базисе точки контро-

не

дочитал

ин-

этапах: на входе сырья и Если же в «расхлябан-

ля могут варьироваться —

ной»

начать

се, на выходе готовой про-

где-то чаще, где-то реже, в

резко закручивать гайки,

дукции. Другой подход в

зависимости от сложности

то в ответ будет как ми-

управлении: если настоль-

задачи.

нимум «итальянская за-

ко не доверяешь уровню

бастовка». Поэтому дей-

директоров и начальников

ствовать нужно поэтапно

отделов, то лучше с ними

и начинать с объяснений

попрощаться.

Можно ли в компании, где

компании

комплектующих, в процес-

происходящего.

отсутствовал строгий Эксклюзивное интервью для

контроль, внедрить его? Как? Какие могут быть последствия?

Эксклюзивное интервью для

понимают его смысла.

В каких сферах бизнеса принцип

Можно ли через

«четырех глаз»

систему KPI достигать

обязателен? А в каких

контроля над бизнесом?

сто. Но главный вопрос —

можно обойтись

Как это делать

ради чего? Если это рабо-

без него?

правильно?

— Можно, хотя и непро-

чий, у которого время от начала рабочего дня и до

KPI — многие не

—

Принцип

«четыре

—

Конечно,

можно.

конца расписано, то это

глаза» не будет работать

KPI — это конечный резуль-

одно, а если инженеры,

в творческих сферах — та-

тат, и есть индикаторы,

менеджеры, то жесткий

кова специфика творче-

по

контроль зачастую неуме-

ства. Обязательно такой

можно замерять, как идет

стен. Например, не к чему

контроль

быть

процесс. Если достигну-

наказывать

каждые

там, где нарушения, не-

ты нужные показатели по

10 минут опоздания, по-

соблюдение регламентов

EBITDA, запланированные

тому что важнее резуль-

могут быть просто опасны

объемы производства, вы-

тат, а не время, проведен-

для жизни людей, то есть

полнены финансовые и не-

за

должен

которым

ежемесячно

январь 2015

1 (317)/2015

Принцип «четырех глаз»

если настолько не доверяешь уровню директоров и начальников отделов, то лучше с ними попрощаться

январь 2015

Эксклюзивное интервью для

Принцип «четырех глаз»

1 (317)/2015

Эксклюзивное интервью для

финансовые KPI, бизнес

особенно в сфере продаж

ежесменные «летучки», на

развивается нормально и

и закупок. В этом случае

которых фиксируются от-

менеджмент достоин по-

аудио- и видеоконтроль —

клонения от плана и выяс-

ощрения. А если это не до-

сфера деятельности служ-

няются причины, обсужда-

стигается, то необходимо

бы безопасности, эйчары

ются способы улучшения.

разбираться в причинах,

же

Необходим и эффективен

включать промежуточный

всех сотрудников инфор-

контроль

контроль в виде ежене-

мацию о том, что такие за-

то есть проблемных. Это

дельных или даже еже-

писи ведутся в кабинетах

к тому же высвобождает

дневных оперативных со-

и коридорах.

ресурсы: не нужно тратить

должны

донести

до

вещаний.

лировать хорошо идущие

Есть компании, Бумажная

Эксклюзивное интервью для

процессы.

где видна

волокита — так часто

«паранойя» контроля.

называют контроль.

Но и там могут быть

А что скажете о видео-,

свои маленькие

контроля даже одного

аудиоконтроле?

«чернобыли».

глаза. Как быть с

Это лишнее или

Почему?

ними? Как здесь найти

здесь нюансы?

Таланты не любят

нужный баланс? — Как раз, из-за паранойи: чем жестче закру-

— Мне кажется, наибо-

— На самом деле виде-

чиваешь гайки, тем хуже к

лее оптимально — поста-

оконтроль полезен с точки

тебе относятся. Все долж-

вить задачу, обозначить

зрения безопасности: если

но быть в меру, весь мир

срок и убедиться, что есть

что-то случится, он помо-

строится на балансе.

понимание задачи и ре-

жет установить причины

сурсы для ее выполнения.

и хронику действий. Он

И предоставить свободу,

Так, может,

необходим на производ-

Эксклюзивное интервью для

мест»,

их на то, чтобы контро-

необходимость? Какие

«узких

даже несмотря на опа-

стве, и уже не в качестве

лучше контролировать

сения из серии «а вдруг

контроля, а как средство

реперные точки, «узкие

что-то не так». Если все

восстановить

места», систему?

сделано, кредит доверия

Согласны ли вы с этим?

увеличивается, и вопрос

поэтапно

какую-то внештатную ситуацию. Это не так важно в офисах, хотя и оправда-

контроля уже не встает. — Конечно, согласна. ежемесячная,

Но бывают очень важные

но: никто не застрахован

Это

еже-

задачи, и тут уже адек-

на 100%, что все сотруд-

квартальная система KPI,

ватный талант поймет, что

ники глубоко порядочны,

еженедельные совещания,

контроль ведется не из-за

январь 2015

1 (317)/2015

Запугивающий

недоверия к нему, а соответствует

масштабности

задачи.

Эксклюзивное интервью для

Как бы вы

контроль и реальный

обеспечили 100%

контроль — что лучше

гарантированный

и эффективнее?

безопасный взлет-

Есть ли золотая

посадку во Внуково?

середина?

Уровень «видимости» контроля:

— Если говорить о недавнем трагическом слу-

должен быть? Как не

троль с рассказом о нака-

чае во Внуково, то чем

переборщить?

зании — это всегда демо-

больше степень автомати-

тивация. Потому что, когда

зации, тем меньше таких

должен

тебя пугают, то от страха

аварий.

знать, как в компании осу-

точно не появится жела-

И хорошо бы сделать

ществляется

контроль.

ние сделать что-то лучше.

так, чтобы, когда самолет

Если применяется видео-

И если рабочего все время

идет по взлетной полосе,

техника, то необходимо в

запугивать, он обязательно

никто не смог бы на эту по-

доступной форме донести

что-то сделает не так, хотя

лосу выехать.

это до каждого. Скрытое

и непреднамеренно.

—

Человек

наблюдение — это проявление неуважения к лю-

Запугивающий контроль

дям, граничащее с наруше-

говорит о неуважении, не-

нием их прав. Нормальный

доверии к сотрудникам.

бизнес должен строиться на принципах открытости и честности.

Ваши советы коллегам. — Резюмируя, повто-

Эта система обречена

рюсь, что во всем — в жиз-

на провал, потому что на

ни, в работе, в контроле

страхе далеко не уедешь.

должен быть баланс.

Какое-то количество вре-

дется видеонаблюдение в

мени люди могут терпеть,

Система должна рабо-

важных для производства

но потом все равно будет

тать так, чтобы регламенты

точках. При этом мы про-

взрыв.

были не ради регламентов,

вели разъяснительную ра-

а для того, чтобы достига-

боту с рабочими: с какой

Не хотела бы работать в

лись наилучшие резуль-

целью установлены каме-

такой компании, мне бли-

таты. И чтобы при этом

ры, где они размещены,

же ценностно-ориентиро-

не было ситуации бескон-

объяснили, что сохраня-

ванный подход, и считаю,

трольности,

ется приватность там, где

что контроль должен быть

щей на мысль: «Наверное,

это необходимо — в раз-

адекватным, без напряга и

это и не нужно никому, раз

девалках и т.д.

нервов.

не смотрят».

январь 2015

наталкиваю-

Эксклюзивное интервью для

На наших заводах ве-

Эксклюзивное интервью для

— Запугивающий кон-

Эксклюзивное интервью для

каким и где он

Принцип «четырех глаз»

Эксклюзивное интервью для

ПринциП «четырех глаз»

1 (317)/2015

если

сотрудники

Эксклюзивное интервью для

или нет. То есть провести

вольны работой в своей

опрос удовлетворенности

директор по персоналу,

компании, заинтересова-

по

«БазэлЦемент».

ны проектами и задачами,

ям — мотивация, зарплата,

которые они выполняют,

обучение,

то априори получаешь ми-

формированность — и со-

нимизацию контроля и хо-

ставить план мероприятий

рошее качество на выхо-

в зависимости от резуль-

де. Поэтому очень важно

татов. Это уже несколько

Беседовала

начать даже не с контро-

другая тема — лояльность

Екатерина Кахраман.

ля, а с понимания, дово-

персонала и способы ее

лен ли вообще персонал

повышения, говорить о ко-

своей работой, вовлечен

торой можно бесконечно.

разным

направлени-

развитие,

ин-

Журнал

, январь 2015 г.

Национальная деловая премия

2015

Капитаны Российского Бизнеса 2015

Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для

* Татьяна Пригожина,

до-

приступает и и м е р П т е т и Оргком антов! к отбору номин

Приглашаем компании стать ПАРТНЕРОМ Премии Пишите: tp@top-personal.ru

В этот раз география Премии расширяется и она становится всероссийской. Приглашаем компании принять участие в одной из самых престижных и известных деловых премий России. Некоммерческий формат Премии – ее особое отличие. Лауреатов 2014 года и видео-отчет вы можете посмотреть на нашем сайте www.top-personal.ru Финальная церемония – март 2015 года в отеле Савой

Присылайте свои комментарии в электронное приложение к

«КОММенТарии ЭКСПерТОв»

Эксклюзивное интервью для

Наш адрес: tp@top-personal.ru январь 2015

О передаче бизнеса от структуры управления, созданной владельцем-основателем, под операционный контроль наемного менеджера.

ечь пойдет о процессе передачи власти от учредителя фирмы к наемному менеджеру. При подготовке материала мы ориентировались на известные из

нашей практики1 кейсы по передаче власти от владельца-основателя в десяти российских компаниях, которые относятся к среднему бизнесу. Поводом для материала послужило наблюдение данных компаний в течение срока от одного до трех лет после попытки передачи управления наемному генеральному директору. В западных источниках рассматриваемые нами компании относятся к сегменту, обозначаемому устойчивым выражением «семейный бизнес». Семейный бизнес — коммерческая организация, в которой принятие решений зависит от нескольких поколений семьи, связанных по крови или браку и тесно отождествляемых с собственностью фирмы.2 При этом источники четко проводят грань между семейными и несемейными преемниками управления.3 1

2 3

Имеется в виду деятельность LOYP AGENCY ™. При подготовке статьи не рассматривались компании, которыми изначально управлял наемный руководитель. Костяк коллектива в тех организациях, о которых идет речь, был создан учредителем. Кроме того, за время существования в них выстроились на том или ином уровне качества, но устойчивые во времени процессы. Сами же компании достигли стабильного среднемесячного оборота. Kets de Vries, F.R.Manfred: Family Business: Human Dilemmas in the Family Firm. London: International Thompson Business Press, 1996. T. Blumentritt, A. Keyt, J. H. Astrachan: Creating an Environment for successful Nonfamily CEOs: An Exploratory Study of Good Principals. Family Business Review, Vol. 20, Issue 4, pp. 321-335, 2007.

январь 2015

Егор Логинов, LOYP AGENCY

Акционеры и сео

Как передать власть

а кц ионерЫ и сео

1 (317)/2015

Акционеры и сео

1 (317)/2015

По оценке одного из

под контролем внуков — в

что совпадает со сроком,

участников исследования

12% случаев, под контро-

который большинство уч-

компании Barclays Wealth

лем четвертого поколения

редителей

(2009), в США общее ко-

и далее — не более чем в

руля. Средний же возраст

личество семейных ком-

3% случаев. Это совокуп-

владельцев-основателей,

паний, управление в ко-

ные цифры по передаче

управляющих

торых поручено наемному

операционного управления

составляет 51 год, и мно-

менеджеру,

составляет

от основателя как к детям,

гие

от 10 до 15%. При этом,

так и к наемным менедже-

умереть в офисе.8

по

бельгийского

рам. Однозначно из иссле-

агентства European Family

дований не ясно, что про-

Если отсчитывать исто-

Businesses ,

исходит с остальными 70%

рию российского бизнеса

оценке 5

успешный

остаются

из

них

бизнесом, собираются

Что нужно делать и как готовиться, чтобы, находясь в числе желающих передать свой бизнес следующим поколениям, попасть в 20–30% тех, у кого получается это осуществить?

переход бизнеса от по-

таких компаний: прекраща-

с середины 90-х–начала

коления к поколению про-

ют ли они свое существо-

2000-х, то получается, что

исходит во всем мире в

вание, либо же продаются.

в ближайшие годы стоит

среднем в 30% случаев.

Но в любом случае сред-

ожидать роста массового

То есть бизнес остается

няя

продолжительность

интереса владельцев-ос-

под контролем детей ос-

жизни семейного бизнеса

нователей к преемствен-

нователя в 30% случаев,

в США составляет 24 года,

ности и наблюдать активное развитие как самой

Family Business: In Safe Hands? Barclays Wealth Insights, 2009.

этой

Family Business Statistics. European Family Businesses, 2012.

и спроса на квалифици-

Доступны и иные исследования на этот счет. Оценки из них используются в работах многих авторов. Результаты аналогичных исследований лежат в пределах от 28 до 40% в зависимости от географии респондентов и размера выборки.

рованных управленцев к

Исследование Beckhard&Dyer, 1983; Welles, 1995. Является первоисточником для многих последующих работ и выводов по вопросам семейного бизнеса. B. Glavin, J. H. Astrachan, J. Green: American Family Business Survey. MassMutua & Kennesaw State University & Family Firm Institute, 2007.

шей небольшой выборки

7 8

проблематики,

так

2020 году. Статистика наиз десяти компаний, в которых основатели хотели

январь 2015

1 (317)/2015

Акционеры и сео

бы далее развивать бизнес

сти, а у кого-то обучиться

высказывается о намере-

и передавать владение им

или переориентироваться

нии так или иначе осуще-

следующим

в силу слишком коротко-

ствить преемственность и

в общем, укладывается в

го

становления

сохранить за семьей свое

большое количество оце-

бизнес-культуры (по срав-

дело, то приведенная ста-

нок,

нению с европейской и

тистика случаев успешной

падной практике. Средний

американской).

Успешно

трансформации власти по-

возраст

рассмотренных

передать власть получи-

сле первого поколения вы-

нами компаний составил

лось у двоих владельцев,

глядит отчасти пугающе.

11 лет. Преемников управ-

то есть в 20% случаев.

Что же нужно делать и как

поколениям,

накопленных

за-

периода

ления из семьи при этом нет ни в одной из компа-

готовиться, чтобы, нахопо

дясь в числе таких желаю-

ний. Это объяснимо тем,

тем же западным иссле-

щих, попасть в 20–30% тех,

что у кого-то из основате-

дованиям,

у кого получается это осу-

лей дети не успели выра-

большинство основателей

январь 2015

Если

учесть,

что

подавляющее

ществить? 45

Акционеры и сео

1 (317)/2015

Поиск преемника

пресечено развитие ожи-

даний

автоматического

взгляд владельца-основа-

Первый нетривиальный

перехода власти, прове-

теля падает на поиск бу-

шаг — это поиск потенци-

дены четкие грани между

дущего менеджера внутри

ального преемника управ-

функциями

компании. Это не всегда

ления.

управления, что является

однозначный

залогом отсутствия кон-

витие

Не будем долго останав-

фликта между семейной и

ра внутри фирмы сродни

ливаться на выборе пре-

деловой сферами в отно-

воспитанию

емника из семьи. Ставка

шениях в будущем.9 После

го ребенка. Если этим не

владельца-основателя на

этого возраста становится

заниматься, то самосто-

своего ребенка делается

актуальна практика воспи-

ятельно

владения

семье,

путь.

будущего

Разлиде-

собственно-

потенциальному

Основным приоритетом на продолжительное время станет сохранение и наследование власти, преемственность решений и стабилизация ком-пании в новой структуре. И только потом уже бизнес вернется к развитию как к первоочередной задаче

задолго до момента пере-

тания в ребенке-преемнике

руководителю развить в

дачи власти. Четкое разли-

«дженералиста»10, активно

себе навыки первого лица

чие понятий собственности

культивируемая на Запа-

достаточно

и управления должны при-

де еще с начала прошлого

скольку его роль в ком-

виваться ребенку в воз-

века.

пании связана с той или

расте 10–15 лет. Ключевым

результатом

сложно,

по-

иной, но узкой функцией, и

такого

Далеко не у многих уч-

он должен тратить время и

воспитания подростка ста-

редителей бизнеса в но-

силы на успешность имен-

новится понимание и при-

вой России на сегодняш-

но в своей задаче. Если та-

нятие им того, что право

ний день есть преемник

кой развивающей работы

владения само по себе не делает его менедже-

ром и будущим лидером. У наследника должно быть 46

J. H. Astrachan, T.M.Pieper: Developing Future Leaders in Family Business. Business Acumen II, Kennesaw State University, p.259-270, The Role of the Board of Directors, University Extension, Iowa State University, 2013. англ. Generalist – человек, обладающий глубокими знаниями во многих областях, Collins English Dictionary, HarperCollins Publishers, 1991.

январь 2015

1 (317)/2015

становится не выбор, а по-

неопытен. Если такое ут-

с владельцем на протяже-

иск. И на этом хотелось бы

верждение

нии лет, то в короткий срок

остановиться поподробнее.

то владельцу стоит с этим

найти

преемника

среди

своих подчиненных бывает

справедливо,

смириться, признать внуПрежде всего, учреди-

тренне эту неопытность и

проис-

телю предстоит осознать,

действовать соответствен-

ходит не в силу недоверия

что за человек ему нужен.

но, не стесняясь прибегать

со стороны собственника,

Если владелец сам управ-

к помощи и прислушивать-

а по причине отсутствия у

лял своим бизнесом по-

ся к советам.

подчиненных необходимого

следние несколько лет, то

для управления компанией

стоит согласиться, что он

набора навыков и достаточ-

не до конца понимает, как

невозможно.

Это

Акционеры и сео

не проводится совместно

Чего точно не стоит делать,

так

это

запускать

процесс поиска кандидатов через свой же отдел

До момента взятия взаимных обязательств менеджер остается свободен во времени, и собственник в одинаковой степени с ним рискует потерять потенциально правильную возможность

персонала. Безусловно, на рынке труда колоссальное количество «желающих», и их обязательно стоит отсмотреть и отсеять. Но собственная служба персонала при этом изначально является абсолютным диэлектриком на пути поиска того единственного кандидата,

ного кругозора. Несмотря

будет развиваться ситуа-

который устроит владель-

на то, что в вопросах вну-

ция на пути поиска преем-

ца. Причины этого следу-

тренней деятельности сво-

ника и передачи власти.

ющие:

ей фирмы, а также в вопро-

Ранее лично сам собствен-

сах оперирования отрасли

ник не переживал такой

1. Менеджер по персо-

они могут быть на голову

трансформации и допод-

налу впоследствии должен

опытнее любого внешнего

линно смоделировать ее с

стать подчиненным у того

кандидата, в компетенциях

большой вероятностью не

руководителя, которого он

стратегического

видения

сможет. Получается, еди-

сам же и ищет. Соответ-

и лидерства они зачастую

новластный и снискавший

ственно, в задачу поиска

проигрывают.

в кругу близких славу аб-

включается

солютной надежности че-

личностный фактор чело-

Остается внешний ры-

ловек сталкивается с ситу-

века, мотивация и компе-

нок. И первым вопросом

ацией, в которой он просто

тенции которого иные, чем

январь 2015

сильнейший

Акционеры и сео

1 (317)/2015

у основателя. Происходит

специалист. Он выбирает,

отсев кандидатов и сами

существенное

присматривается,

правильно проведут всю

искажение

анали-

зирует, и уже сам факт та-

первичную

кой постановки процесса

дельцу при этом необходи-

поиска может отторгнуть

мо четко разделить свою

действительно

подходя-

роль и роль консультантов,

неджер по персоналу, не

щего кандидата. Оценивая

позволить им модериро-

сталкивавшийся ранее на

факторы 1 и 2 со своей

вать процесс подбора кан-

регулярной основе с зада-

стороны, многие из потенци-

дидатов и первый диалог с

чей поиска первого лица в

альных преемников в принци-

будущим работодателем.11

долгосрочный бизнес, не

пе не откликнутся.

Встречаться и изучать кан-

портрета

потенциального

кандидата. 2. Так или иначе ме-

избежит применения при-

работу.

Вла-

дидатов также стоит вне

вычных ему практик со-

Согласимся с тем, что

собственного офиса. И для

ставления вакансий и про-

учредителю стоит вести

этого процесса владельцу

ведения

собеседований.

поиск за рамками процес-

необходимо выделять не-

Критерии же отсеивания

сов компании, не рассчи-

малое время как для од-

кандидатов, работающие

тывая на уже привычный

ного из своих основных и

при поиске специалистов

за долгие годы собствен-

приоритетных проектов. В

(а не дженералистов) со-

ный исполнительский ре-

текущей же работе бизне-

вершенно иные. И очень

сурс (что само по себе для

са не возникнет при этом

велика вероятность того,

многих владельцев явля-

никаких неожиданных раз-

что рекрутер отсечет под-

ется непривычным и дис-

дражителей и сюрпризов,

ходящего кандидата, сам

комфортным). Итак, если

так как поиск будет про-

того не зная. Они просто

обойдя круг своих личных

текать полностью за рам-

не найдут с потенциальным

бизнес-контактов,

поста-

ками процессов компании

преемником общего языка в

равшись

расширить

и информационного поля

силу совершенно разного

именно

бэкграунда. Трактовано же

преемника,

это менеджером по пер-

все же не достигает успеха,

Посмотрим на сказан-

соналу после отказа кан-

то, наверное, теперь ему сто-

ное с другой стороны, от-

дидату в огромном пото-

ит самостоятельно обратить-

толкнемся

ке желающих может быть

ся к хорошим хедхантерам,

подходящего

примерно так: «Он нам не

подробно

им

Стоит задуматься, в каких

подходит... ничего, их еще

рамки своей задачи и зам-

условиях ему предстоит

много придет».

кнув предоставляемых кан-

оказаться. Если у владель-

его в

целях

поиска

сотрудников.

собственник

обрисовав

от

портрета кандидата.

дидатов исключительно на

3. Нужный собственнику

себя. Рекрутеры Executive

человек далеко не рядовой

Search сэкономят время на

R. Khurana: Finding the right CEO: Why Boards Often Make Poor Choices. MIT Sloan Management Review, 2001.

январь 2015

1 (317)/2015

Акционеры и сео

ца, когда он сам рисковал

дель

решений

задаче. Стоит признать,

собственными деньгами в

кардинально

изменится.

что личный опыт владель-

предпринимательской де-

Первым и основным при-

ца и его оценки людей

ятельности, сам за себя

оритетом

продолжи-

субъективны, а для рабо-

поручался по кредитам в

тельное время станет со-

ты наемного менеджера

банках, сам перед собой

хранение и наследование

необходимы другие каче-

нес ответственность при

власти, преемственность

ства и компетенции, чем

неудачах, сам отвечал за

решений и стабилизация

его собственные. Менед-

действия персонала, пер-

компании в новой струк-

жеру предстоит рисковать

вым приоритетом являлось

туре. И только потом уже

не своими, а чужими день-

развитие, то при переходе

бизнес вернется к разви-

гами, и это совсем две

власти к менеджеру мо-

тию как к первоочередной

разные вещи. Кроме того,

январь 2015

принятия

на

Акционеры и сео

1 (317)/2015

успешным наемный руко-

Знакомство

водитель станет только в

Многие семьи приглашают менеджеров своих компа-

том случае, если он си-

Большинство владель-

ний не просто как дорогих

лен сразу в двух направ-

цев понимают, что цена

гостей в дом, но и просят

лениях: компетентен как

ошибки при выборе пре-

их о приготовлении индей-

бизнесмен и одновремен-

емника очень высока. Не-

ки на День Благодарения,

но способен эффективно

скольких попыток для сме-

что считается высшей сте-

управлять отношениями с

ны

пенью доверия и уважения.

владельцем и его семьей.

компании в краткосрочной

На

Таким образом, планка по-

перспективе нет. Уже вто-

но такого доверительного

тенциального кандидата,

рая такая попытка начнет

контакта и должен быть на-

которая устанавливается

приводить к развалу биз-

строен собственник.

лидера

работающей

выстраивание

имен-

Во главе угла корректное функционирование новой структуры управления, а не текущие оценки правильности тех или иных оперативных решений нового лидера

не сознательно учредите-

неса. Соответственно, ка-

лем, а формируется самой

ким бы потенциалом не

сылок

ситуацией, достаточно вы-

обладал выбранный пре-

снять материальный во-

сока, и адекватное пони-

емник, и даже если он

прос и риски принятия са-

мание собственником этой

пришел не извне, прежде

мостоятельных

планки само по себе явля-

чем передавать власть, с

обеими

ется серьезнейшим факто-

ним стоит познакомиться

момента

ром успешности поиска.

ближе, либо познакомиться

ных обязательств менед-

заново.

жер остается свободен во

Будем считать, что, ис-

Для создания предпок

этому

следует

решений

сторонами. взятия

До

взаим-

времени, и собственник

пользуя тот или иной путь

В американских компа-

в одинаковой степени с

с учетом уже сказанно-

ниях, где работа наемно-

ним рискует потерять по-

го,

владелец-основатель

го менеджера признается

тенциально

подобрал-таки себе под-

успешной, степень лично-

возможность.

ходящего кандидата. Что

го контакта владельца с

стороны,

дальше?

директором очень высока.

обязательства ни в какой

правильную С

другой

долгосрочные

январь 2015

1 (317)/2015

обладает никаким ресур-

готовы. Безусловно, соб-

сом внутри компании, ведь

генеральный директор

ственнику хотелось бы по-

процесс передачи власти

LOYP AGENCY

нять на практике деловые

находится в самом нача-

(Санкт-Петербург).

и личностные качества бу-

ле. Также недостаточно на

дущего руководителя.

текущем этапе и предпосылок для формирования

Чего не стоит делать в

менеджером

собствен-

такой ситуации, так это

ного

авторитета

внутри

пытаться назначать испы-

компании. Наконец, сам

тательный срок один, три,

уровень постановки ново-

даже шесть месяцев и ожи-

му руководителю целей и

дать какого-то результата.

горизонтов их достижения должен быть существенно

Менеджер

не

сможет

пересмотрен владельцем,

показать достижений, до-

в отличие от привычного

стойных руководителя биз-

ему по отношению к опера-

неса, не в силу срока, а в

тивным подчиненным. Как

силу того, что он еще не

тогда поступить?

Продолжение материала в следующем выпуске журнала

Акционеры и сео

* Егор Логинов,

форме оба брать еще не

Егор Логинов прошел пятилетний путь от консультанта до топ-менеджера в крупной консалтинговой компании. В последующие 10 лет занимал руководящие должности в проектах по развитию бизнеса, а также приглашался как антикризисный менеджер. Специализируется в основном областях производства, телекоммуникаций, информационных технологий, девелопмента и строительства. На сегодняшний день, по заказам внешних инвесторов, совместно с коллегами Егор реализует стартапы, сделки слиянияпоглощения, а также проекты практических организационных изменений в существующих бизнесах и антикризисное управление.

Журнал

, январь 2015 г.

Брайан Трейси дал эксклюзивное интервью журналу

ч и т а й те с к о р о январь 2015

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Банкир, который не любит банки

Эксклюзивное интервью для

Талантливые бизнесмены Талантливые бизнесмены

1 (317)/2015

Аркадий Кульман, основатель и генеральный директор онлайн-банка ING Direct USA, не похож ни на одного привычного генерального директора. Президент самого быстрорастущего американского банка ING Direct больше всего на свете не любит банки и кредитные карты.

го всегда своди-

навистной ему банковской

принципиально отличающе-

ли с ума беско-

сфере. Причем радикаль-

еся от традиционных бан-

нечные очереди и

ным способом. Стратегия,

ков учреждение. ING Direct

банкоматы,

раз-

которую использовал он,

в шутку называют «бан-

дражали «Лебединое озе-

проста: главная функция и

ковским аналогом» ИКЕА и

ро» в телефонной трубке

ничего лишнего. Избавив

Макдоналдса – настолько

и чековые книжки. И тогда

свой банк от несуществен-

в нем все просто и доступ-

Аркадий

решил

ных с его точки зрения эле-

но. В банке Кульмана нет ни

исправить ситуацию в не-

ментов, бизнесмен создал

одного отделения, ни од-

Кульман

январь 2015

1 (317)/2015

тов, и каждый месяц обра-

обеспечить потребителям

кредитной карты. Нет даже

щаются еще 100–150 тыс.

невиданные преимущества

чековых книжек, что для се-

ING Direct занимает 12-е

в главном — процентной

вероамериканского

банка

место в США, оперирует

ставке. Обладатель сбе-

явление беспрецедентное.

депозитами на сумму око-

регательного счета в ING

Общение с клиентами ве-

ло $47 млрд и контролиру-

Direct получает 4,5% годо-

дется по телефону и через

ет большую часть сектора

вых при среднем для инду-

Интернет. Для того чтобы

интернет-банкинга.

стрии уровне 0,46%.

Талантливые бизнесмены

ного банкомата и ни одной

открыть счет в «аскетичном» банке при помощи Интернета, достаточно всего пяти

Кульман, одним

из

признанный лучших

инно-

Кульман сумел создать банк с уникальной роз-

ING Direct в шутку называют «банковским аналогом» ИКЕА и Макдоналдса — настолько в нем все просто и доступно

минут. В банке только один

вационных и неконвенци-

ничной стратегией, пре-

тип сберегательного счета

онных лидеров (хотя сам

доставляющий

и один тип текущего. Нет

себя он называет просто

услуги дистанционно, без

ни минимальных балансов,

«плохой парень»), управ-

привычных филиалов и от-

ни комиссий. Десятки типов

ляет бизнесом по только

делений. Когда Аркадий

счетов и путаница с разны-

ему известным принципам.

запускал этот проект, не-

ми видами комиссий — это

Ежегодно он отказывается

уверенные в надежности

как раз то, что, по мнению

от около 3500 владельцев

бренда

Кульмана, больше всего бе-

счетов, которые слишком

сит рядовых потребителей.

часто звонят в сервис об-

В итоге им, раздраженным

служивания клиентов. Это

недостатками

позволяет удерживать низ-

традицион-

ного банкинга, подобный

все

клиенты,

свои

посе-

кий уровень затрат.

«простой» банк пришелся по вкусу.

Секрет успеха «банкинга без всяких излишеств» за-

На сегодняшний день у

ключается в том, что, от-

банка свыше 6 млн клиен-

бросив лишнее, он сумел

январь 2015

Талантливые бизнесмены

1 (317)/2015

Эти кафе не являются

«Если

есть

сильный,

банковскими отделениями.

сфокусированный,

четко

Основной их целью являет-

определенный бренд, най-

ся спокойствие клиентов и

дутся и люди, которые бу-

построение сильного брен-

дут хотеть контактировать

да банка.

с ним», — говорит Аркадий Кульман.

Посетители

ING

Direct

щали центральный офис

Cafe могут открыть счет в

банка, просто чтобы удо-

Интернете с помощью тер-

банка с технически под-

стовериться, что это не

миналов

кованной

какая-нибудь

ния, получить информацию

служивания

о банковских продуктах от

стратегически

сотрудников кафе, выбрать

остается вопрос присут-

Кульман понял, что если

необходимые сервисы либо

ствия банка в физическом

люди были готовы преодо-

просто расслабиться и на-

пространстве.

левать большие расстоя-

слаждаться чашкой свежес-

ния только для того, что-

варенного кофе, блуждая

бы убедиться в законности

по

его начинания, меньшее,

через бесплатный WI-FI.

очередная

финансовая афера.

самообслужива-

просторам

Интернета

для

интернет-

для

самооб-

клиентурой важным

Источники: http://blogbizinfo.ru/archives/10 http://www.grintern.ru/blog/67-5-

что он может сделать, — это пригласить их на ча-

Даже

biznesmenov-kotorye-narushali-

не-

pravila-i-parochku-zakonov

шечку кофе и ответить на

большое меню c блюда-

http://retailbank.livejournal.

все их вопросы.

ми по доступным ценам.

com/532.html

Яркие оранжевые чашки,

http://f-navigator.ru/ru/practice/

кружки и соломинки ис-

Primery_realizacii_principov_FM/

пользуются для укрепле-

Asketichny_bank

Поняв ское

психологиче-

значение

ского

физиче-

присутствия

бан-

Здесь

ния

даже

бренда.

есть

Желающие

Кульмана

глубже узнать стратегию

Подготовила

эволюционировала в так

ING Direct, могут купить

Наталья Селивёрстова

называемые

со-

здесь же книгу «Оранже-

прикосновения» с потре-

вый Кодекс», написанную

бителями – кафе.

Аркадием Кульманом.

ка,

концепция

«точки

Журнал

, январь 2015 г.

Присылайте свои комментарии в электронное приложение к

«КОММЕНТАРИИ ЭКСПЕРТОВ» 54

Наш адрес: tp@top-personal.ru

январь 2015

1 (317)/2015

январь 2015

Б и з н е с - л и т е рат у ра

Бизнес-литература

Эта книга — сборник размышлений Ицхака Адизеса. Именно размышлений, как подчеркивает автор, а не научных изысканий. И его главная цель — дать читателям пищу для ума, вступить в мысленную дискуссию с ними. Ему уже удалось сделать это с тысячами посетителей его популярного блога, на котором размещались статьи, вошедшие в эту книгу. На сложные и важные жизненные вопросы Ицхак Адизес дает мудрые ответы простым языком. Адизес делится тем, что его тревожит, и обсуждает с читателем выводы, к которым приходит на основании своего богатого жизненного опыта. Темы самые разные: управление изменениями в жизни; правильное питание и похудение; духовность и религия; самопознание, счастье и смысл жизни; отношения между супругами и воспитание детей; возможность создания бизнеса с родственниками и друзьями. «Размышления о личном развитии» — единственная книга Ицхака Адизеса, которая затрагивает «личные» темы.

Бизнес-литература

1 (317)/2015

Управление

тегические решения чаще,

Необходимо иметь в виду,

изменениями в бизнесе

чем нашим предкам. Наши

что мир становится все более

и личной жизни1

прадеды, возможно, за всю

взаимосвязанным. Проблема,

свою жизнь принимали одно

возникающая в одной стране,

серьезное

резонирует и распространя-

Уважаемые профессора,

декан

Пург,

решение,

наши

выпускники,

отцы — несколько. Мы (я под-

ется по всему миру.

студенты и друзья! Данная

разумеваю свое поколение)

презентация — «Управление

принимаем важные страте-

Это означает, что, в то вре-

изменениями в бизнесе и

гические решения примерно

мя как система в целом рабо-

личной жизни» — состоит из

раз в десятилетие; а вам, вы-

тает быстрее и быстрее, вза-

четырех частей: изменения,

пускникам, вероятно, придет-

имосвязи в мире становятся

управление, личная жизнь и

ся делать это в личной жизни

теснее и на решение проблем

бизнес. Позвольте мне пред-

и бизнесе каждые два или три

нам отводится все меньше

ставить каждую часть отдель-

года. Более того, у вас, воз-

времени. Последствия легко

но и проанализировать их

можно, едва хватит времени,

предсказать: растущий и уси-

возможную взаимосвязь.

чтобы выполнить одно важное

ливающийся С-Т-Р-Е-С-С.

решение и дождаться его результатов, как наступит момент принимать новое.

Изменения

Поэтому становится все более

важным

научиться

управлять изменениями эфИзменения

происходили

Кроме того, новым являет-

фективно и результативно —

и будут происходить всегда.

ся то, что изменения все чаще

и это подводит нас к следую-

Однако изменения происхо-

носят системный характер. На

щей части моей презентации.

дят все быстрее и быстрее.

изменения конъюнктуры рын-

За последнее столетие че-

ка тут же должна откликаться

ловечество

боль-

политика управления цепоч-

ше технических инноваций,

ками поставок, что может от-

чем за всю предшествую-

разиться как на финансах, так

Что значит — управлять?

щую историю. Сейчас с нами

и на кадровых ресурсах. Про-

Управлять — это принимать

живет больше ученых, чем

блемы, вызванные систем-

правильные решения и эф-

суммарно со времен появле-

ными изменениями, уже не-

фективно осуществлять их.

ния человека. Перед лицом

возможно решать в одной из

ускоряющихся перемен нам

подсистем организации. Если

Но, как я сказал ранее,

приходится принимать стра-

вы все же попытаетесь по-

принятие правильных реше-

ступить подобным образом,

ний становится все сложнее

организация почти наверняка

по сравнению с прошлым и

пострадает от побочных эф-

станет еще сложнее в буду-

фектов такого решения.

щем. И трудности на этом не

создало

Текст речи при получении почетной докторской степени на церемонии награждения 7 декабря 2007 года в школе менеджмента IEDC (г. Блед, Словения). Впервые опубликовано в Adizes Insights в декабре 2007 года.

Управление

январь 2015

1 (317)/2015

Реализация

никого не должно удивлять,

новидными

решений, независимо от сте-

что CEO чаще всего жалу-

действовать в соответствии с

пени их правильности, также

ются на то, что их решения

внутренней политикой своей

будет усложняться. Почему?

не

компании, не подставляя себя

Потому что трудовые ресур-

быстро — если внедряются

сы больше не исчерпываются

вообще.

«синими воротничками», ра-

выпускники, я рад, что не на-

А это значит С-Т-Р-Е-С-С

бочими — теми, кто просто

хожусь на вашем месте. Вам

заглавными буквами, да. И

слушает приказы, выполняет

предстоит иметь дело с более

эти перемены, и стресс будут

их и радуется возможности

сложными и трудными веща-

влиять на вашу личную жизнь.

забрать зарплату домой. Но-

ми, чем мне после окончания

Поэтому давайте перейдем к

вые работники более образо-

университета. Вам придется

следующей части моей пре-

ванны. Мы не нанимаем «ра-

жить в более трудное время.

зентации.

бочие руки». Мы нанимаем

Вы должны будете быстро

мозги.

принимать правильные реше-

внедряются

достаточно

Поэтому,

эффективно

под удар.

дорогие

ния и уверенно и безупречно А проблема с мозгами со-

Личная жизнь

исполнять их в среде всеоб-

стоит в том, что они дума-

щей

когда

У вас будет все меньше и

ют независимо и не желают

многие люди имеют и право,

меньше времени для семьи —

слепо следовать приказам.

и что еще хуже, все меньше

Представители новых трудо-

вам — и это в то время, как

вых ресурсов хотят участво-

перед вами в ускоряющемся

вать в принятии решений,

темпе непрерывно возникают

Для меня находить вре-

контролировать в определен-

все новые, критически важ-

мя для семьи и самого себя

ной степени свою рабочую

ные проблемы! Ух!

сложнее всего, если вообще

вовлеченности,

желание

сопротивляться

деятельность, иметь влияние

времени для самого себя.

возможно.

Легко

сказать:

и выбор. Это означает, что

Что же я, с точки зрения

«Как только я закончу проект,

управленческий процесс ста-

большего опыта (просто по-

выделю время для семьи»

новится все демократичнее.

тому, что живу дольше, чем

(или для себя). Но так не по-

вы), могу вам посоветовать?

лучается. Еще до окончания

Последствия этого также предсказуемы:

текущего проекта стартует

становится

Вернемся к началам: по-

новый, потому что первый

все сложнее осуществлять

скольку перемены ускоряют-

создал условия для его по-

перемены.

ся, вам придется принимать

явления.

конце концов, узаконивает

больше решений (и делать

разногласия, а разногласия

это чаще, чем прежде), а что-

Поэтому время для се-

редко упрощают процесс ре-

бы их своевременно осущест-

мьи и себя не найдешь. Его

ализации решений. Поэтому

влять, необходимо быть даль-

надо брать, специально вы-

январь 2015

Демократия,

Бизнес-литература

заканчиваются.

Бизнес-литература

1 (317)/2015

делять. Отнеситесь к этому

Им, пожалуй, приходится

шахта может обрушиться вам

как к религиозному праздни-

труднее всего. Они вынужде-

на голову и запереть в запад-

ку. Господь не говорил: «Ког-

ны сами создавать для себя

не. В процессе строительства

да найдете время, отметьте

инструкции, чтобы ими руко-

вы должны останавливаться,

Рождество или Хануку», или

водствоваться. Им нужно нау-

чтобы оценить сделанное в

какие другие праздники, ко-

читься, как сознательно брать

целом, внести, если необхо-

торые вы отмечаете. Рели-

свободное время, как прекра-

димо, коррективы и собрать-

гиозные писания — будь то

щать работу и начинать отды-

ся с силами для перехода к

Ветхий или Новый Завет или

хать. Они должны осознанно

следующему этапу. И данный

Коран — просто устанавли-

и самостоятельно выработать

алгоритм следует повторять в

вают день, когда необходимо

для этого силу воли, а не сле-

течение всей вашей жизни.

приостановить работу и от-

довать правилам, установлен-

праздновать религиозный об-

ным кем-то для них.

Много лет назад, выбирая

ряд. И точка. То же самое от-

время для встречи с клиен-

носится к шаббату, попадает

Что произойдет, если вы

том, я предложил определен-

ли он на пятницу, субботу или

притормозите и сознательно

ный день в марте. Он сказал:

воскресенье. Вы отдыхаете в

возьмете свободное время?

«Извините, но нет, я не могу в

выходной не потому, что наш-

Случится ли так, что те, кто не

этот день. У меня в это время

ли для этого время, — так не

остановился, чтобы собраться

будет медовый месяц».

бывает. Работа создает рабо-

с мыслями, как это обирае-

ту. Отдыхайте, когда наступа-

тесь сделать вы, обгонят вас?

ет выходной. И точка.

лишь вчера я ужинал с ним и А вдруг нерешенные вами

Понаблюдав

за

религи-

проблемы

усугубятся?

Не

озными людьми, вы обнару-

сломает ли это вас, не при-

жите, что они в целом менее

ведет ли к краху?

подвержены стрессу. У них

его женой. Неужели он развелся и нашел новую жену за одну ночь? Увидев мою реакцию, он

есть четкая инструкция — их

Подобные страхи совер-

пояснил: «Мы с женой устра-

религиозное писание, святые

шенно естественны. Позволь-

иваем себе медовый месяц

книги. Религия говорит им,

те подсказать вам, как с ними

раз в год, в годовщину свадь-

что делать и чего не делать.

бороться.

бы. Мы так поступаем вот уже

И у них есть вера. Они пола-

Я страшно удивился. Всего

четверть века, потому что од-

гаются на высшее сознание

Построение бизнеса или

ного медового месяца недо-

и позволяют ему разрешать

карьеры напоминает добычу

статочно на все годы брака».

возникающие сложности. Они

золота. Если вы будете толь-

верят: Бог знает, что он или

ко рыть, не останавливаясь на

она делает. Как же быть лю-

обустройство инфраструктуры

Возьмите

дям нерелигиозным?

(укрепления стен и свода), то

те его, или вдруг обнаружи-

Понимаете, как это мудро? отпуск.

Возьми-

январь 2015

1 (317)/2015

ки интеграции в противовес

Эти три актива не нака-

перемены окончательно вас

дезинтеграции, вызванной из-

пливаются сами собой. Вы

затянули. Жизнь будет все

менениями.

должны инвестировать в них,

время давать вам новые воз-

чтобы они росли. Многие из

можности, все более сложные

Итак, чем стоит заняться

нас принимают эти богатства

и интересные, и в то время,

в то время, которое вам уда-

за данность — пока их не ли-

как карьера «взлетит в стра-

лось высвободить из своего

шаются.

тосферу», ваше здоровье (и

плотного графика? Сидеть и

душевное, и физическое) бу-

созерцать собственный пупок?

дет ухудшаться, и в конце

Бизнес-литература

те, что работа и постоянные

Как ни странно, многие не понимают, что в нашей жизни

концов окажется, что вы не

У меня как-то был клиент,

самое ценное, пока не лиша-

только не узнаете своих детей

который потерял все во вре-

ются этого. Мы не понимаем

Время для семьи или для себя найти нельзя. Это время надо специально выделять. и супругу, но и себя самого.

мя краха рынка недвижимо-

ценности здоровья, пока не

Вы не узнаете человека, ка-

сти в 1980‑х. Тем не менее

заболеваем. Не ценим демо-

ким стали.

он выглядел цветуще и пре-

кратию, пока не попадаем под

бывал в хорошем настроении.

пяту диктатора. Не ценим в

де-

Я спросил клиента, в чем его

достаточной мере любящую,

зинтеграции, а дезинтегра-

секрет, и он рассказал мне

поддерживающую нас семью,

ция — корень всех болезней.

кое-что, чем мне хотелось

пока, упаси Бог, не теряем ее.

Изменения начнут вами руко-

бы с вами поделиться. Вот

И никогда не понимаем важ-

водить. Они предоставят воз-

его слова: нашими самыми

ности верных друзей, пока не

можности, которые сделают

главными активами в жизни

наступает день, когда нужна

вас успешным по одним кри-

являются здоровье, семья и

их помощь — а их нет.

териям или станут источника-

друзья. До тех пор пока мы

ми ваших неудач, если судить

сохраняем три этих счастли-

по другим. Чтобы успешно

вых дара, деньги могут при-

происходят перемены, чем

справляться

изменениями,

ходить и уходить. Если поте-

больше у нас проблем, тем

нужно научиться сознательно

рять здоровье, ничто другое

меньше и меньше времени

ими управлять. управление

уже не важно. Если потерять

остается на то, чтобы поза-

означает, что вы осознаё-

семью, это подобно смерти.

ботиться о здоровье, семье

те все происходящее и со-

А верные друзья всегда по-

и друзьях. Вы можете тратить

знательно, целеустремленно

могут найти выход из кризи-

время на один из активов —

планируете перемены и сро-

са, что бы ни произошло.

материальное богатство, —

Изменения

январь 2015

ведут

Поэтому

чем

быстрее

Бизнес-литература

1 (317)/2015

рискуя потерять остальное.

мир, в котором мы живем,

катер под названием Земля.

Чтобы построить эти важ-

мир, который мы планиру-

Я уверен, что мы приближа-

нейшие активы — здоровье,

ем оставить нашим детям и

емся к катастрофе фатально-

семью и друзей, — нужно со-

правнукам.

го масштаба. Мы буквально

знательно выделять время,

разрушаем нашу планету. У

планировать и выполнять за-

Каждый из нас этим обе-

меня на столе стоит таблич-

думанное, словно это рели-

спокоен, но ответственность

ка: «Если вы не заботитесь о

гиозная традиция. Почему?

за решение данной проблемы

своем теле, где вы собирае-

Потому что, если вы будете

мы почему-то перекладыва-

тесь жить?» Другими слова-

ждать, что время появится

ем на правительства; но они

ми: «Если мы не заботимся о

само собой, оно точно никог-

действуют слишком медлен-

своей планете, где мы будем

да не появится из-за посто-

но, а когда все-таки начина-

жить?»

янно ускоряющегося темпа

ют что-то предпринимать, то

изменений.

стремятся все бюрократизировать.

по

крайней

Неправительствен-

мере в настоящее время,

Помимо здоровья, семьи

ные организации тоже не мо-

нет такой всемирной орга-

и друзей, есть еще кое-что,

гут решить эту проблему. По

низации, которая могла бы

о чем я хочу сказать. Инсти-

сравнению с бизнес-сообще-

предотвратить

тут бизнеса по сравнению с

ством неправительственные

катастрофу,

некоммерческими

органи-

организации все еще пребы-

выход — каждому из нас

зациями разрабатывался на

вают в каменном веке своего

признать ответственность за

протяжении сотен, если не

развития: у них нет рынков

свои поступки.

тысяч лет и к настоящему

капитала, они конкурируют

времени представляет со-

между собой за ограниченные

бой

отлаженный

благотворительные ресурсы и

четвертой,

механизм. У нас есть рынки

в значительной мере полага-

части презентации.

капитала. Есть рынки трудо-

ются на добровольцев, кото-

вых ресурсов (нас, людей,

рых не так много и которые

обученных управлять и ру-

не столь надежны, как наем-

ководить). Есть тщательно

ные работники.

довольно

разработанные

Поскольку,

процедуры,

глобальную единственный

И на этом мы подошли к заключительной

Бизнес В чем состоит роль биз-

теории и практики с измери-

Мы как будто все сидим в

неса в обществе? Некото-

мыми целями и наградами за

катере с одним огромным ре-

рые школы бизнеса учат со-

достигнутые результаты. Биз-

вущим двигателем, тогда как

циальной

нес настолько эффективен и

второй его мотор слабый и

другими словами, тому, что

результативен, что работает

постоянно глохнет. Несложно

бизнес должен играть опре-

слишком хорошо: он разру-

представить, чем дело кон-

деленную социальную, а не

шает нашу внешнюю среду,

чится, — куда направляется

только экономическую роль.

ответственности,

январь 2015

1 (317)/2015

в 1940-х, и

институт бизнеса, стоящий

чтобы оставить детям. Вашим

нобелевский лауреат эконо-

во главе этого мчащегося на

детям. Не уничтожайте мир

мист Милтон Фридман3

всех парах вперед поезда.

одной рукой, одновременно

1960‑х годах утверждали, что

жертвуя деньги на благотво-

все с точностью до наоборот.

Так что же делать?

Бизнес-литература

И Ф. А. Хайек2

рительность другой, чтобы

Бизнес должен заниматься

показать, как вы социально

только бизнесом. Деловые

Врачей учат руководствоодним

из

главных

ответственны. Просто не на-

люди должны отвечать только

ваться

перед своими инвесторами.

принципов: «Не навреди» .

Охрана благополучия обще-

Именно его вы — будущие

Отдавайте себе отчет в

ства — дело других органи-

бизнес-лидеры — тоже долж-

своих действиях и несите от-

заций.

ны сделать своим главным

ветственность за то, как вы

принципом. Дайте от всего

поступаете с собой, со сво-

Но позвольте мне повто-

сердца обет, что не навреди-

ей семьей, с миром, в кото-

риться: не существует других

те. Являйтесь представите-

ром мы живем и которому мы

организаций, способных пре-

лями интересов владельцев

стольким обязаны.

дотвратить наступающую ка-

бизнеса и обеспечивайте им

тастрофу, — по крайней мере

доходность их инвестиций.

столь же эффективных, как

Занимайтесь этим с полной

вредите.

Спасибо.

самоотдачей. Но в то же вре2

Фридрих Август фон Хайек (1899– 1992) — австрийский экономист и философ, сторонник либеральной экономики и свободного рынка, лауреат Нобелевской премии в области экономики 1974 года. Упомянутый тезис содержится в работе «Дорога к рабству» (The Road to Serfdom; пер. М. Г недовского. — М.: АСТ. Астрель, 2012). Прим. науч. ред. Милтон Фридман (1912–2006) — американский экономист, лауреат Нобелевской премии за достижения в области анализа потребления, истории денежного обращения и разработки монетарной теории, а также за практический показ сложности политики экономической стабилизации. Упомянутый тезис содержится в работе «Капитализм и свобода» (Capitalism and Freedom; пер. В. Козловского, И. Пильщикова. — М.: Новое издательство, Фонд «Либеральная миссия», 2006). Прим. науч. ред.

мя постарайтесь делать это не той ценой, которую придется платить последующим поколениям. Не навредите. Не разрушайте среду, общество и мир, в котором мы живем. У нас нет другого мира, 4

Вопреки распространенному мнению, фразы «Не навреди» нет в клятве Гиппократа (которая, однако, рекомендует врачам «воздержаться от нанесения вреда»). Эту фразу Гиппократ впервые употребляет в своем трактате «Об эпидемиях» (Of the Epidemics). Прим. науч. ред.

Благодарим издательство «Манн, Иванов и Фербер» за разрешение публикации главы из книги январь 2015

кроссворд

1 (317)/2015

ВОПРОСЫ: По горизонтали: 1. Известный российский адвокат, судебный оратор, действительный статский советник. 3. Государственный язык Индии. 6. Сыщик, доносчик, прозвище милиционера (жаргон). 8. Военнослужащий конных войск. 9. Гражданин или организация, в пользу или в интересах, которых выдан исполнительный документ. 10. Лицо, или организация, финансирующие какое-либо мероприятие. 12. Убийца по-старорусски. 16. Покойник, труп (жаргон). 19. Сборщик податей на Руси. 20. Официальный письменный акт о заложенном имуществе. 22. Уголовно наказуемая мзда. 23. Содружество государств. 24. «Подсказка» вору-домушнику. 25. В древнегреческой мифологии богиня правосудия. 28. Одна из форм деятельности государственных органов по обеспечению законности. 31. Наука о собаках. 34. При расследовании их бывает несколько вариантов. 35. Запугивание, обещание причинить

13. Обдуманное намерение преступления. 14. Должностное лицо, осуществляющее

кому-нибудь вред. 39. Канцелярский

правосудие 15. Организованная преступность, срастающаяся с властями и легаль-

компостер. 40. Самый крупный материк.

ным бизнесом. 17. Нечестная сделка, обман, афера, жульничество. 18. Преступник,

42. Лицо, совершившее преступление

специализирующийся на кражах из карманов, либо сумок, находящихся непосред-

повторно и имеющее судимость. 43.

ственно при потерпевшем. 21. Взрывчатое вещество, на основе аммиачной сели-

Прошение, заявление, жалоба в Русском

тры, применяется среди террористов во всем мире. 26. Сыщик из произведений

государстве XV–начала XVIII вв. 44. Ли-

Жоржа Сименона. 27. Платежные средства в иностранной валюте, предназначенные

цемер, ханжа. 45. Оппонент веселья. 46.

для международных расчетов. 29. Высшая степень какого-нибудь состояния или по-

Судебный защитник.

ложения, вершина славы, силы, таланта. 30. Общепринятая нравственная норма, обязательная для исполнения. 32. Подразделение полицейского городского участ-

По вертикали: 1. Небольшая

ка (дореволюцион). 33. Участник гражданского процесса, привлекаемый в качестве

группа людей, собравшаяся для выра-

предположительного нарушителя прав истца. 36. Охрана, приставленная к некоему

жения какого-либо протеста. 2. Стража,

объекту, находящемуся в процессе транспортировки. 37. Официальное заявление о

конвой, опека. 4. Международная орга-

неудовольствии с просьбой, об удовлетворении или устранении причин, вызвавших

низация уголовной полиции. 5. Доход

неудовольствие. 38. Денежное взыскание, налагаемое в виде наказания. 41. Испол-

владельца акции от прибыли предпри-

нитель роли пастора Шлага из телесериала «Семнадцать мгновений весны».

ятия. 6. Подхалим, готовый на подлость ради достижения своих целей, личных выгод. 7. Российский государственный, политический и общественный деятель, адвокат, правозащитник, руководитель фракции КПРФ в Гос.совете Чувашии. 11. Дольщик, участник кооператива.

ОТВЕТЫ: По горизонтали: 1. Плевако. 3. Хинди. 6. Легавый. 8. Кавалерист. 9. Взыскатель. 10. Спонсор. 12. Душегуб. 16. Жмурик. 19. Мытарь. 20. Закладная. 22. Взятка. 23. Альянс. 24. Наводка. 25. Фемида. 28. Надзор. 31. Кинология. 34. Версия. 35. Угроза. 39. Дырокол. 40. Евразия. 42. Рецидивист. 43. Челобитная. 44. Фарисей. 45. Скука. 46. Адвокат. По вертикали: 1. Пикет. 2. Охрана. 4. Интерпол. 5. Дивиденд. 6. Льстец. 7. Ильин. 11. Пайщик. 13. Умысел. 14. Судья. 15. Мафия. 17. Махинация. 18. Карманник. 21. Аммонал. 26. Мегрэ. 27. Девизы. 29. Апогей. 30. Закон. 32. Околоток. 33. Ответчик. 36. Конвой. 37. Жалоба. 38. Штраф. 41. Плятт.

январь 2015

подписывать петицию

инистерство внутренних

Стив Форман

дел принимает непростое

решение — выселить из Соединённого

Королевства

Стива Формана, известного рок-музыканта, в своё время сотрудничавшего с такими музыкальными «монстрами»,

как

Pink

Floyd,

Дэвид Боуи, The Beach Boys и др. Он также участвовал в записи музыки к фильмам «Красотка»,

«Последний

из Могикан», «Освободите Вилли» и многим другим. По данным журнала Classic

в сфере образования, в

давно умерли, или ушли из

Rock,

соответствии

шоу-бизнеса.

годовая

зарплата

законом

Формана, который работа-

о пребывании в Британии

ет лектором в Королевской

иностранных граждан. На

исследовательской компа-

консерватории Шотландии

заявление

Пограничного

нии «Страноведение» Ан-

в Глазго, меньше 31 тыс.

агентства Великобритании

дрей Куликов считает, что

фунтов ($48,7 тыс.). Имен-

о том, что у Формана ещё

британские власти учиты-

но эту сумму необходимо

остались связи в США, где

вают только часть доходов

зарабатывать

иностран-

он может также занимать-

Формана.

ным гражданам, занима-

ся музыкой, тот ответил,

«Противоречие заключа-

ющим высокую должность

что все его знакомые или

ется в том, что не учитыва-

январь 2015

Генеральный

директор

н о в о с т и / n e ws / н о в о с т и

В поддержку Стива Формана уже начали

Талантливые бизнесмены

Экс-барабанщика Pink Floyd хотят выселить из Британии за маленький доход

новости/news

1 (317)/2015

ются, с одной стороны, его

такая история, потому что

Гитарист Pink Floyd Дэ-

доходы от другой деятель-

впервые с 2010 года он по-

вид Гилмор уже обратился

ности. У него должно быть

пал в новости. Хотя это,

к английскому правитель-

письмо от организации, где

конечно,

заслу-

ству с просьбой позволить

он работает, подтверждаю-

женный, он играл с очень

Форману остаться в стране.

щее, что он действительно

известными

музыканта-

Сам музыкант сообщил, что

нанят ими и получает опре-

ми, активно пишут, что он

не хочет оставлять своего

делённую

является

барабанщиком

дела. По словам Форма-

зарплата по определению

Pink Floyd — это, конеч-

на, Глазго — рай для него,

предполагает, что не мо-

но, неправда, потому что

а единственное его жела-

жет быть того минимума,

бессменным

барабанщи-

ние — учить других людей.

который прописан в зако-

ком Pink Floyd являлся Ник

На сторону барабанщика

не, и возникает странная

Мейсон, а Стив Форман

встали также его поклон-

ситуация: получается, что

лишь записал партию пер-

ники, которые разместили

они предлагают сотруднику

куссии как приглашённый

в Интернете онлайн-пети-

зарплату меньше, чем раз-

музыкант в A Momentary

цию, надеясь, что это по-

решено».

Lapse

Назы-

может оставить музыканта

Проблемы у Формана на-

вать его одним из столпов

в Великобритании. Форма-

чались, когда он решил об-

рок-н-ролла было бы пре-

на поддержали уже более

новить рабочую визу. Тогда

увеличением, но хорошей

3,6 тыс. человек из требу-

власти и обнаружили, что

рабочей лошадкой, прошу

емых 5 тыс.

его зарплата не дотягивает

прощение за такое сравне-

до минимума. По словам

ние, вполне можно».

зарплату.

Эта

музыканта, после началась

Reason.

этому

поводу

Ожидается, что решение о со-

дальнейшей судьбе Формана

бумажная волокита, из-за

стоялось уже одно судеб-

которой его дело оказалось

ное

в подвешенном состоянии,

Формана, Фрейзер Латта,

а студенты Консерватории

сообщил суду, что музы-

http://www.newsfiber.com/p/s/h?

Глазго остались без курса

кант является «не толь-

v=EB2QIsL1iQVA%3D+25VGh9pT

теории ритма. При всём

ко учителем, но и чело-

8Ns%3D

этом скандал может даже

веком,

http://www.theguardian.com/

сыграть Форману на руку,

ценность для сообщества.

uk/culture#gsc.tab=0&gsc.

считает музыкальный жур-

Он не тот, кто находится

q=Pink%20Floyd&gsc.sort=

налист, промоутер Павел

здесь из финансовых со-

http://www.kommersant.ru/

Сурков:

ображений».

doc/2633848

«На мой взгляд, Стиву

По

человек

заседание.

будет принято в январе.

Адвокат

представляющим

Осталось,

Источники:

чтобы суд внял и оставил

Форману удивительно по-

«человека-памятника»

везло, что с ним случилась

Глазго.

Журнал

, январь 2015 г.

январь 2015