Управление персоналом №7-2016 by Mark Smith

ПОДПИСЧИКАМ

№ 1 | 2016

Ответственность СЕО перед акционерным обществом за неуплату или не полную уплату налогов Ксения Колесникова

Попытки акционеров взыскать с СЕО ущерб от ошибок в управлении компанией Наталия Зыкова

КОРПОРАТИВНОЕ МОШЕННИЧЕСТВО

Мошенники-топы и привлечение их к ответственности: обзор и анализ судебной практики Галина Крюк

БАНКРОТСТВО

Банкротство фирмы и проблемы выплат долгов Сергей Потрашков

НАЛОГИ

ПРАКТИКА ОТВЕТСТВЕННОСТИ ИП СВОИМ ИМУЩЕСТВОМ В НАЛОГОВЫХ СПОРАХ

Обязан ли ИП выплачивать страховые взносы, если фактически деятельность не осуществляется? Александр Царьков

Споры с ремонтными фирмами по ремонту офисов Виктория Мариновская

Риски и ответственность хостинг провайдера Марина Кузина

АУТСТАФФИНГ

Аутстаффинг скоро под давлением? Андрей Ковалев

Споры с банками — оспаривание незаконных банковских комиссий по кредитным договорам Алексей Сорокин

«Судебные споры, связанные с оспариванием отказа страховой компании в выплате страхового возмещении по договорам страхования жилья». Часть 1 Елена Лизина

Владимир Алистархов

Правовые механизмы борьбы с оффшоризацией экономики Ольга Олейникова

Просто пришлите заявку и скан подписки на журнал

на адрес tp@top-personal.ru

Главная тема номера:

АКЦИОНЕРЫ И СЕО

М О Т И В А Ц И Я

ЭЛЕКТРОННАЯ ВЕРСИЯ ЖУРНАЛА

Виктор Луканин

Существуют сквозные команды, которые ходят по компаниям и делают какие- то хорошие или плохие дела

7 (371)/2016

КОЛОНКА РЕДАКТОРА

«Не заигрывайтесь с мотивацией» — этот совет спикера

привлек внимание

КОЛОНКА РЕДАКТОРА

Генеральный партнер

экспертов, с которыми мы всегда Компании

согласовываем очередной номер. И еще одно: IT-компании создают для себя новые программы управления бизнесом и персоналом, и это помогает им лидировать. Хотя… думаю, не только это. Лошадь здесь, как и положено, стоит перед телегой, и причина успеха в самих лидерах IT-компаний, которые выбрали и оседлали это новое направление бизнеса и экономики.

Успехов в бизнесе! Главный редактор ИД Александр Гончаров

ДАЙДЖЕСТ

с. 5

отрудники одного психотипа создают в коллективе слишком однородную среду, в которой редко рождаются хорошие идеи...

Виктор Луканин, «Евросеть» с. 15

Сергей Кузьмин, АО «Энвижн Груп»

птимально не дублирование, а эффективное кроссфункциональное взаимодействие. Чтобы каждый профессионал со своей стороны отвечал за эффективную реализацию проекта, а не подменял друг друга...

с. 33

мысл выплаты премии в том, чтобы в голове работника сохранилась связь: усилие плюс результат дадут вознаграждение...

ДАЙДЖЕСТ

одрезать крылья, казалось бы, даже самой совершенной системе мотивации может даже один недовольный сотрудник, особенно если он лидер в своей группе...

Надежда Хазова, агентство эксклюзивной недвижимости «Усадьба»

Вера Кудряшова, ООО «Медицина АльфаСтрахования» ДАЙДЖЕСТ

с. 25

ДАЙДЖЕСТ

По вопросам размещения рекламы звоните по телефонам 8-495542-16-12; 8 495 542-16-07

ДАЙДЖЕСТ

Читайте в номере журнала ДАЙДЖЕСТ

ДАЙДЖЕСТ

с. 41

с. 49

аждый топ-менеджер должен понимать, что он не исключение: он владеет пакетом затрат, который в его силах сделать более экономным...

то-то предпринял бессистемные хаотичные шаги по оптимизации всего и вся, начиная с массовых сокращений персонала и заканчивая запретом на закупку канцелярских товаров...

Анастасия Хрисанфова, SPSR Express

Анна Елисеева, компания «Живой кофе» с. 57

И Татьяна Гладюк, Inventive Retail Group

даже в случае, когда единственным умыслом компании было стремление учесть больше показателей, применить комплексный подход, сотруднику будет казаться, что его обманывают и хотят запутать, усложняя расчет...

ногие работодатели даже и без кризисных явлений руководствуются правилом «чтобы корова больше давала молока и меньше ела, ее надо больше доить и меньше кормить»...

ДАЙДЖЕСТ

По вопросам размещения рекламы звоните по телефонам 8-495542-16-12; 8 495 542-16-07

ДАЙДЖЕСТ

7 ( 371 )

№ Из

да

Колонка редактора ТРИБУНА ДИРЕКТОРА Часть команды верит, что управленец приведет их к успеху или высокому заработку, а часть понимает, что больше их никуда не возьмут

г.

Официальный адрес TP@TOP-PERSONAL.RU

Я не очень люблю удерживать сотрудников

МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ Несогласные с новой системой мотивации могут целым отделом перейти к конкурентам Надежда Хазова, агентство эксклюзивной недвижимости «Усадьба»

Главный эксперт по бизнесу Сергей Пронин Эксперты Тахир Базаров, Леонид Кроль, Роман Портнов, Михаил Богданов, Владимир Фомин, Андрей Лавринович, Натэлла Кобулашвили, Евгений Грива, Сергей Мясоедов, Николай Злобин, Джон Шоул, Станислав Цирлин, Олег Жданов, Галина Голощапова, Вера Бояркова, Андрей Куликов

Не заигрывайтесь с мотивацией Ева Озерова, АО «КантриКом» (бренд «Алло Инкогнито»)

Система постановки целей и вознаграждение за их достижение сегодня выглядит перспективно Вера Кудряшова, ООО «Медицина АльфаСтрахования»

Ланч мотивирует молодежь... Наталья Новикова, ООО «Стрим»

ЗАРПЛАТА Многие вынуждены «падать в разы» в зарплатных ожиданиях

Анастасия Хрисанфова, SPSR Express

6 1 0 2

Учредитель: ООО «Журнал «Управление персоналом» Издание зарегистрировано Комитетом Российской Федерации по печати Свидетельство о регистрации выдано Министерством РФ по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций ПИ № 77-15375 от 12 мая 2003 г.

Сергей Кузьмин, АО «Энвижн Груп»

(67)

ИД

Виктор Луканин, «Евросеть»

яс

Объединенная редакция

етс

СНИЖЕНИЕ ЗАРПЛАТЫ В КРИЗИС Оставляйте в кризис самых замотивированных, и ваш бизнес возродится Анна Елисеева, компания «Живой кофе»

Главный редактор Александр Гончаров

Маркетинговое агентство «Управление персоналом»: Маркетологи: Делова Г., Делова Л., Цибульская С.

Спецпроекты: Департамент рекламы: Тараканова Н. Юрова Алена, 5421612@bk.ru Кахраман Екатерина Корректор: Голиняк С. PR-директор

Гончарова Художники: Надежда Катаев Д., Марычева В. Ответственный редактор Фотослужба: Сумовский В., Жильцов А. Павел Кочетков

Генеральный директор: Гончарова В. Редакторы: e-mail: tp@top-personal.ru

Елена Монахова, Ведение бухгалтерского учета: Павел Кочетков Екатерина Закревская, ООО «Клуб Главных Бухгалтеров»

Видеожурнал Департамент подписки: Александр Жильцов 5421612@bk.ru Прямая подписка: Дрейер Л., Делова Г., Делова Л., Фролова Т., Лукина Е.Фото Владимир Сумовский

Департамент дистрибьюции: 5421612@bk.ru Дизайн и верстка

Ольга Корнилова, Оксана Дегнер Руководитель проекта «Национальная Деловая премия (агентство «Корпоративная периодика) Капитаны Российского Бизнеса»: Левина Т. ИД

Подписные агентства Андрей Чепайкин рекомендует:

Курьерская служба:Логистика

Андрей Митряков Полиграфия

Аудиторская поддержка: Ольга Липатова

ЗАРПЛАТА Сложные формулы зарплаты заставляют подозревать в обмане

Татьяна Гладюк, Inventive Retail Group

Подписано в печать 20.02.2016 г. Формат 60х90 1/8. Печать офсетная. Тираж 22 000 экз. Печ. л. 8. Заказ № 020-16 Отпечатано в полном соответствии с качеством предоставленного электронного оригинал-макета ООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома» 156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10.

Приглашаем авторов к сотрудничеству: tp@top-personal.ru Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений. Издательство не всегда разделяет мнения и взгляды авторов. Рукописи не рецензируются и не возвращаются. Цена свободная © ООО «Журнал «Управление персоналом», 1996 © ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006

Главный бухгалтер Наталья Фомичева Официальный аудиторП. Контент-менеджер web-сайта: Москвичев Аудит-Босс

Юридическая поддержка Официальный адрес Заслуженный юрист РФ — Бродский И.

TP@TOP-PERSONAL.RU Дизайн-бюро: Издательская Студия «Корпоративная Периодика» Рекламное агентство (аккредитованное) «Вектор-Ч» 8 (495) 542-16-08

Подписные индексы по Объединенному каталогу: 29431, 29621 ООО «МАП»: 99722 ООО «Роспечать»: 70855, 71852

О ком, на ваш взгляд, можно сказать: «Они — костяк команды», и что за этим стоит? Это «золотовалютный резерв» или богатыри-бойцы, или бездельники?

Виктор Луканин, «Евросеть»

–К

аждый интерпретирует понятие «костяк команды» по-своему. Одни руководители называют костяком людей из своего бли-

жайшего окружения, которые работают очень давно. Другие — сотрудников, которые тянут всю основную

работу в компании. Для меня костяк — это ключевые люди, которые могут квалифицированно и автономно выполнять очень сложные задачи. Они моя опора. Бездельники не имеют право называться костяком команды. Скажем так, ленивая часть команды — это не костяк, а ленивая часть – и точка. Но мне известны такие

Д И Р Е К Т О РА

Филиал стал прибыльным, благодаря этому команда поверила мне

ТРИ БУ Н А

Часть команды верит, что управленец приведет их к успеху или высокому заработку, а часть понимает, что больше их никуда не возьмут

Эксклюзивное интервью для

ТРИБУНА ДИРЕКТОРА

7 (371)/2016

Эксклюзивное интервью для

руководители, для которых

и стать костяком команды

поблизости нет умных лю-

костяк — сотрудники, про-

благодаря деловым и лич-

дей. Рядом с глупым мож-

работавшие с ним долгое

ностным качествам.

но стать только глупым.

время, которые пользуются большим доверием, но

Существует

в рабочее время только просиживают штаны и те-

мнение, что некоторые

максимально

шат эго первого лица. Как

руководители

эффективно может

правило, эти горе-сотруд-

подбирают похожих

работать костяк

ники приводят к упадку

на себя сотрудников

команды?

всю компанию и к личному

и даже лучше

От чего зависит срок?

неуспеху самого руково-

по некоторым

дителя. Вывод один: если

характеристикам для

управленец собирает воз-

того, чтобы чувствовать

формируется для выпол-

ле себя лизоблюдов, гото-

себя более комфортно.

нения задач, и под каждую

вых только выслуживаться

Есть руководители

задачу нужна своя коман-

перед ним и не способных

с другим подходом.

да. Безусловно, есть люди,

привести его к успеху, зна-

А как должно быть?

которые готовы справлять-

чит этот руководитель ско-

Эксклюзивное интервью для

ро все потеряет.

Эксклюзивное интервью для

Сколько

— Чаще всего команда

ся со всеми типами порукоманде

чений. Только срок жизни

должны быть совершенно

такой команды зависит от

разные. Сотрудники одного

сложности и содержания

Как формируется

психотипа создают в кол-

поставленных задач.

этот костяк? По каким

лективе слишком однород-

критериям и почему

ную среду, в которой редко

кто-то становится

рождаются хорошие идеи.

«костяком», а кто-то

Важно,

«песком»?

достигался совокупностью

и перерождается в «со-

разных типов мышления,

единительную ткань»,

команды

черт характера и способов

как в печени, и не ра-

абсолютно

управления. Считаю, что

ботает, как печень, хотя

любой сотрудник. При этом

успех заключается имен-

там находится?

срок работы не главное.

но в непохожести людей в

Человек может работать и

рамках одного коллектива.

5, и 10, и 15 лет. Бывает

Люди, окружающие руко-

перерождение в коллек-

и такое, что человек при-

водителя, могут быть даже

тиве зависит в большей

шел всего год назад, но

в чем-то лучше его. Невоз-

степени от руководителя,

уже успел проявить себя

можно расти самому, если

а не от команды. Задача

—

Костяком

может

стать

—

Люди

чтобы

результат

По каким причинам костяк костенеет

—

Фактически

любое

ФЕВРАЛЬ 2016

7 (371)/2016

Эксклюзивное интервью для

имеющимся фактом и про-

на притирку. От частоты

увидеть того, кто становит-

сто расстаться с челове-

вливаний «свежей крови»

ся балластом, и убрать его.

ком, а свое время и силы

и ее количества зависит

Если

про-

потратить на сотрудника,

срок притирки. Соответ-

должит держать такой бал-

потенциал которого выше.

ственно, чем дольше, тем

ласт возле себя, остальная

Но в некоторых случаях

болезненней коллектив ее

часть

будет

люди с ограниченным по-

воспринимает. Важно чув-

осуждающе шептаться в

тенциалом карьерного ро-

ство меры. «Свежая кровь»

кулуарах, а мотивация их

ста превращаются в высо-

должна быть дозирован-

быстро пропадет.

коклассных специалистов,

ной, а руководитель дол-

которые могут решать уз-

жен четко понимать, ка-

коспециализированные за-

кой необходим результат.

дачи лучше всех.

То есть мне нужна свежая

руководитель

коллектива

Убирать людей, которых когда-то ценил и с которы-

Ротации,

ми долго трудился, тема

кровь с такими критерия-

свежая кровь...

ми, и она должна принести

их работы отрицательный,

Но, согласитесь,

конкретно вот эту «бацил-

то значит, они вредят. От

в каждой компании

лу». Только такой подход к

соединительной

можно найти

делу даст нужный эффект.

этот костяк.

Например,

ткани

нужно избавляться. Руководителю под силу пре-

«Евросеть»

приходит много новичков

дотвратить процесс зако-

— «Свежая кровь» для

стенения сотрудников. Но

коллектива очень полез-

мышления. Но так как наш

существуют люди, которые

на. Но «свежая кровь» не

рыночный формат доволь-

достигают максимального

всегда

Увлек-

но уникальный и сложный

предела личностного ро-

шись многократными ро-

с точки зрения функциона-

ста, и любые попытки пре-

тациями, можно породить

ла, приживается не больше

одолеть потолок сводятся

нестабильность.

20% свежей крови. Речь

к нулю. В подобной ситу-

крови», которая попадает

идет

ации нужно смириться с

в коллектив, нужно время

кадрах. При этом даже

панацея.

«Свежей

неординарным

об

типом

Эксклюзивное интервью для

болезненная. Но если КПД

Эксклюзивное интервью для

СОТРУДНИКИ ОДНОГО ПСИХОТИПА СОЗДАЮТ В КОЛЛЕКТИВЕ СЛИШКОМ ОДНОРОДНУЮ СРЕДУ, В КОТОРОЙ РЕДКО РОЖДАЮТСЯ ХОРОШИЕ ИДЕИ

Эксклюзивное интервью для

управленца своевременно

ТРИБУНА ДИРЕКТОРА

Эксклюзивное интервью для

управленческих

ФЕВРАЛЬ 2016

Эксклюзивное интервью для

ТРИБУНА ДИРЕКТОРА

7 (371)/2016

Эксклюзивное интервью для

если у человека куча ам-

тят делать. Просто сидят и

страны мира, где было бы

биций, уже на собеседо-

курят бамбук.

по-другому.

вании становится понятно, что он не справится. Как я

К счастью, опыт и профессионализм

нашей крови? Это необъяс-

ства

нимо. Просто чутье и опыт.

зволяет вовремя увидеть

наказания,

негативные изменения в

как ко всем коллегам,

своем коллективе и вовре-

или все избирательно

мя внести изменения.

(как в законах

большин-

руководителей

по-

условиях костяк

Хаммурапи)? «Все животные

костяком-тормозом?

— Любое наказание —

По каким признакам

равны, но некоторые

это унижение, поэтому луч-

можно заметить

животные равнее

шее наказание — увольне-

процесс «окостенения»

других» («Скотный

ние.

компании?

двор», Дж. Оруэлл).

не бывают унифицирова-

Какие взаимоотноше-

ны. К любому человеку

ния формируются

нужен

внутри костяка?

подход. Исходя из моей

Костяк

становится

тормозом, если руководитель тормоз. И он считает, Эксклюзивное интервью для

ли к ним формы

становится именно

—

Эксклюзивное интервью для

Применимы

понимаю, что кандидат не

При каких Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Меры

воздействия

индивидуальный

практики, с кем-то доста-

что главное — окружить

— Да, это так. Челове-

себя людьми, которые бу-

ческий фактор никуда не

доверительным

дут превозносить его и ра-

денется, какой бы ни был

объяснить масштаб про-

довать.

гениальный руководитель.

блемы. Для других требу-

Всегда будет кто-то рав-

ется какое-то взыскание.

Исходя из задаваемых

нее, чем другие. В этом

На мой взгляд, есть две

вопросов, у меня сложи-

суть человеческой нату-

грани:

лось впечатление, что «ко-

ры. Поэтому, как бы мы не

ное внушение и увольне-

стяк»

устраивали

демократию

ние. Промежуточное вли-

негативном ключе. В моем

и равноправие, нет ни од-

яние в виде штрафа — это

понимании «костяк коман-

ного коллектива, ни одной

очень

демонстративная

ды» не имеет отрицатель-

мера,

предшествующая

ного оттенка. А данные

увольнению.

вопросы скорее основы-

штрафе указывает на то,

ваются на умозаключении,

что ты больше не хочешь

что костяк — это те люди,

тратить время на работу

которые уже ничего не хо-

с человеком.

воспринимается

точно просто поговорить тоном

административ-

Решение

ФЕВРАЛЬ 2016

7 (371)/2016 Эксклюзивное интервью для

им просто не хватает ли-

В каждом коллек-

дерской харизмы. Для со-

рые не растут. Допу-

трудников, которые могут

стим, в вашей команде

долгосрочно решать зада-

есть сотрудники, кото-

чи, не претендуя на повы-

рые делают все хорошо

шение карьерного статуса,

(речь не о том, что они

существует один круг про-

стали хуже выполнять

блем, для карьеристов —

поручения), но они как

другой. Третий круг задач

специалисты не растут,

формируется под людей,

потому что некуда.

которые в процессе рабо-

И они начинают делать

ты могут впитывать в себя

свою работу на автома-

усложняющиеся задачи и

те, без особого энтузи-

увеличивающийся объем.

азма. Вы же не будете

Смысл заключается в пра-

их увольнять?

вильной постановке вопро-

Эксклюзивное интервью для

тиве есть люди, кото-

Трибуна директора

Эксклюзивное интервью для

са. Как пишут во всех теочет-

риях, задачи должны быть

* Виктор Луканин,

разграничение

со-

выполнимыми и измери-

исполнительный

трудников. Условно: есть

мыми. В том, что человек

вице-президент

люди-специалисты,

не справляется с постав-

«Евросети» .

есть — лидеры, которые

ленной задачей, в большей

готовы расти, строить ка-

степени вина начальника,

рьеру и вести за собой

который либо поставил ее

Беседовала

других. Кроме того, есть и

неправильно, либо вообще

Алена Юрова

такие люди, которые счи-

зря держит человека, не

тают себя лидерами вопре-

способного выполнять не-

ки мнению окружающих,

обходимый функционал.

кое

меня

, февраль 2016 г.

Эксклюзивное интервью для

февраль 2016

Журнал

Эксклюзивное интервью для

есть

— У

Злоупотребление правом со стороны работника — ключевой момент статьи. Но важны детали: время, даты, свидетели ЧИТАЙТЕ В ЖУРНАЛЕ "ТРУДОВОЕ ПРАВО" № 3/2016

Москалева Ольга Юрисконсульт moskaleva-o@yandex.ru https://rospravosudie.com

Трудовое законодательство не содержит определения временной нетрудоспособности, но исходя из смысла самого определения – это временная невозможность исполнения работником трудовых обязанностей. На практике получение работником больничного по причине временной нетрудоспособности явление очень распространенное, которое зачастую причиняет работодателю немало проблем, ведь есть и такие работники, которые берут больничный стабильно по несколько раз в год. Работодатель вынужден сохранять за таким работником рабочее место, выплачивать все причитающиеся выплаты, а если работник отсутствует длительный период времени, то искать ему временную замену. Трудовой кодекс рассматривает работников в период временной нетрудоспособности как особую категорию, требующую предоставления дополнительных гарантий. Одной из таких гарантий является запрет на увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности (п. 6 ст. 81 ТК РФ). Несмотря на существование указанного запрета, увольнения во время нахождения работника на больничном случаются достаточно часто, во всяком случае, с такой формулировкой заявления в больших количествах подаются в суд, но посмотрим, что там на самом деле. Хотя статья ТК РФ абсолютно четко указывает на невозможность увольнения в период временной нетрудоспособности по инициативе работодателя, на практике все не так однозначно. В большинстве дел данной категории имеются свои нюансы, которые позволяют суду принять сторону работодателя.

Читайте в журнале

Компания NVision Group недавно интегрировалась с МТС. Какие в связи с этим происходят изменения в бизнес-процессах компании?

–Д

Д И Р Е К Т О РА

Я не очень люблю удерживать сотрудников

ходят большие изменения в связи со сменой акционера: в конце прошлого года был

подписан договор о приобретении холдинга «Энвижн Груп» группой компаний МТС. Если в прошлой жизни NVision был универсальным системным интегратором,

меняется целевой заказчик. Теперь мы должны будем

Сергей Кузьмин,

сосредоточить фокус своих услуг в первую очередь на

АО «Энвижн Груп»

то теперь, при объединении с телеком-активом, у нас

корпоративной клиентской базе МТС, чтобы получить некую синергию от традиционных телеком-сервисов оператора связи и интеграторских сервисов «Энвижн». Наша структура должна быть максимально близка к структуре бизнеса МТС, поэтому в компании сейчас многое меняется.

К примеру, первым делом мы интегрировали наши продажи с B2B-продажами компании МТС, чтобы обеспечить единый вход для клиентов. То есть теперь мы

ТРИ БУ Н А

ействительно, сейчас в компании проис-

Эксклюзивное интервью для

ТРИБУНА ДИРЕКТОРА

7 (371)/2016

Эксклюзивное интервью для

Вы заняли место

будем предлагать новые

моя задача на первом эта-

руководителя АО

пе была разобраться в те-

«Энвижн Груп» недавно.

кущей структуре, сделать

МТС, используя многолет-

Пришлось как-то

ее максимально прозрач-

ний опыт их партнерских

«настраивать под себя»

ной, взять под контроль

отношений.

команду, процессы?

ключевые процессы и ре-

интеграционные

сервисы

корпоративным

клиентам

Проводить

такие изменения в струк-

шения.

туре компании непросто:

— Как новый руководи-

все упирается в процессы,

тель (до этого я работал в

Основной ресурс любо-

в людей. Продавцы при-

МТС) я прежде всего по-

го менеджера — это люди.

выкли работать самосто-

старался сделать структу-

Даже самому опытному и

ятельно, искать клиента и

ру более плоской. Потому

профессиональному

ме-

ОПТИМАЛЬНО НЕ ДУБЛИРОВАНИЕ, А ЭФФЕКТИВНОЕ КРОСС-ФУНКЦИОНАЛЬНОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ. ЧТОБЫ КАЖДЫЙ ПРОФЕССИОНАЛ СО СВОЕЙ СТОРОНЫ ОТВЕЧАЛ ЗА ЭФФЕКТИВНУЮ РЕАЛИЗАЦИЮ ПРОЕКТА, А НЕ ПОДМЕНЯЛ ДРУГ ДРУГА

предлагать ему услуги си-

что, когда ты приходишь в

неджеру, если ты работа-

стемной

новый бизнес, важно мак-

ешь в крупном бизнесе,

зависимости от необходи-

симально

нужна профессиональная

мости достижения синер-

процессы и разобраться в

команда. Тем более что

гии с телекомом. Поэтому

ключевом персонале. Уже

невозможно быть экспер-

в первую очередь нам нуж-

потом, когда бизнес вы-

том во всех областях. Так

но было модернизировать

строен и есть понятная

что

качественные требования к

команда, можно делеги-

нужно было понять, какая

продавцам. Не все приняли

ровать, выделять ключе-

целевая команда должна

новые правила игры, и при-

вые

сохраниться в компании,

шлось частично поменять

коммерческую или техни-

кто

персонал. Теперь основ-

ческую, и замыкать на них

по той или иной функции,

ная задача — это развитие

все последующие процес-

кому интересно дальней-

компетенций уже в новой

сы — проектные, сервис-

шее развитие в компании

команде.

ные и так далее. Так что

с учетом предстоящих из-

интеграции

вне

погрузиться

функции,

например

первым

является

делом

мне

экспертом

ФЕВРАЛЬ 2016

7 (371)/2016

Эксклюзивное интервью для

кое понимание, где ком-

рования целевой команды

пания

появилась дальнейшая за-

ресурсы ей нужны, чтобы

дублирующих друг

дача — обеспечение мак-

удовлетворить заказчика и

друга отделов?

симальной эффективности

выполнить взятые на себя

работы функций. Теперь

обязательства.

находится,

какие

компании лишних или

— Эффективность про-

мы сосредоточились имен-

ектного бизнеса (а инте-

тивности процессов внутри

то внешнем форс-мажоре,

бизнес) зависит от того,

каждой функции и кросс-

связанном,

насколько он гибок. Мы ра-

функционального взаимо-

макроэкономической ситу-

ботаем от оборота и не мо-

действия.

ацией, то здесь наше вли-

жем себе позволить какие-

яние ограничено. Однако

то серьезные издержки,

никто не отменял наличия

которые вне зависимости

Заложен ли вами

здравого смысла при при-

от текущего пула клиентов

вариант форс-мажора?

влечении заемного финан-

и рынка мы должны нести.

Какие угрозы компании

сирования, при формиро-

Чем их меньше, тем бо-

вы предполагаете?

вании каких-то валютных

лее мы конкурентоспособ-

обязательств

по-

ны — более эффективны

— Бизнес — это всегда

ставщиками и так далее. У

по цене, можем оператив-

наличие определенных ри-

нас в этом плане проблем

но формировать, изменять

сков. Поэтому вопрос пре-

быть не должно. Финан-

проектные команды. При

жде всего в адекватной

сирование мы привлека-

этом основной потенци-

оценке этих рисков. Необ-

ем в рублях. Понятно, что

ал, основная ценность си-

ходимо проводить работу

у нас много зарубежных

стемного интегратора —

по их своевременному вы-

поставщиков в силу спец-

это люди. Ведь интегратор

явлению и хеджированию.

ифики деятельности (ИТ-

является фактически под-

Необходимо

оборудование

произво-

рядчиком, который, благо-

выстраивать запас прочно-

дится за рубежом, потому

даря своим техническим

сти компании — начиная с

что у «Энвижн Груп» масса

компетенциям, дает воз-

финансовой устойчивости

контрактов с зарубежными

можность клиенту повы-

и необходимых для это-

производителями, причем

сить эффективность биз-

го инструментов контроля

заказчик внутренний), но

неса. Получается, что мы

и заканчивая правильной,

мы стараемся зеркалить

должны выстраивать мак-

прозрачной

отчетностью

валютные оговорки в до-

симально гибкую внутрен-

и системой контроля над

говорах, тем самым хед-

нюю модель, чтобы быть

проектами. Чтобы у руко-

жируя риски возможного

эффективными.

водителя всегда было чет-

изменения курса.

лишних людей, а уж тем

например,

перед

Эксклюзивное интервью для

грация — это проектный

Эксклюзивное интервью для

Если говорить о каком-

Эксклюзивное интервью для

но на повышении эффек-

понимать

Эксклюзивное интервью для

Нет ли в структуре

менений. По мере форми-

ТРИБУНА ДИРЕКТОРА

Эксклюзивное интервью для

Поэтому

ФЕВРАЛЬ 2016

Эксклюзивное интервью для

ТРИБУНА ДИРЕКТОРА

7 (371)/2016

Эксклюзивное интервью для

более отделов, мы не мо-

своей стороны отвечал за

полнить все-таки на 100%.

жем себе позволить.

эффективную реализацию

Но, в принципе, если за-

проекта, а не подменял

дача решена и в большой

другого.

степени

Директор

удовлетворяет

ожиданиям, нельзя гово-

компании Sela считает дублирование функций

рить о неуспехе. Но, конеч-

Выполнено 99% —

но, важно, чтобы это мне-

преимуществом

это хорошо или вы не

ние совпадало с мнением

крупного бизнеса:

примете такую работу

заказчика.

защита от сбоев важнее

отдела?

затрат. А как вы к этому относитесь?

Как вы проверяете

— Есть негласные правила менеджмента, вырабо-

прогнозы и советы

— У каждого свой опыт

танные годами практики.

маркетологов?

и свое мнение. На мой

Одно из них: сделанное

взгляд, само по себе ду-

лучше идеального. Менед-

блирование функций боль-

жер, принимая решение,

— Надо понимать, что любой

прогноз

имеет

шого смысла не имеет. Я думаю,

что

значительно

важнее прозрачность про-

Эксклюзивное интервью для

цессов, людей,

компетентность которые

прини-

ВАЖНО НЕ КТО ВИНОВАТ, А ЧТО ДЕЛАТЬ

мают решения, и кроссфункциональный контроллинг. Финансовый отдел обязательно должен уча-

всегда думает: насколько

определенные допущения.

ствовать в контроле финан-

оно конечное? Не нужно ли

Прогнозами можно опери-

совой активности проекта,

провести дополнительный

ровать как неким допол-

технический блок должен

анализ? Но, как правило,

нительным, но не един-

сосредоточиться на пра-

мы скованы временными

ственным

вильной и своевременной

рамками, поскольку живем

для

реализации технического

в конкурентной среде. Так

Должно быть понимание

решения и так далее. То

что чаще всего приходится

бизнеса,

есть оптимально не дубли-

идти на некий компромисс.

из комплексного воспри-

рование, а эффективное

Конечно, все относительно,

ятия ситуации, можно с

к росс-функ циона льное

и нужно смотреть на кон-

большим или меньшим до-

взаимодействие.

Чтобы

кретную задачу — может

верием относиться к тем

каждый профессионал со

быть, необходимо ее вы-

прогнозам, которые дают

инструментом

принятия

решения.

рынка.

Исходя

ФЕВРАЛЬ 2016

7 (371)/2016 Эксклюзивное интервью для

аналитики. Понятно, что

виноват, а что делать. Если

все должно быть коллеги-

они не избавляют менед-

человек не компетентен,

ально, так что о наказании

жмент от ответственности.

значит надо как-то усили-

отдельных сотрудников во-

Есть и более реальные ин-

вать это направление. Тут

прос не стоит.

струменты:

большую роль играет из-

конкретные

финансовые расчеты того

начальное

качественное

или иного проекта, кон-

формирование

кретные клиенты, с кото-

нужно, чтобы у функции

рыми ты понимаешь пер-

был лидер, которому ты

спективы взаимодействия.

доверяешь и который в

•••

команды:

фессиональный коллектив

* Сергей Кузьмин, президент АО «Энвижн Груп».

по своему направлению и

наказывать

сам принять решение от-

Беседовала

маркетологов

носительно того или иного

Арина Буковская

за ошибки

сотрудника. Кроме того,

в прогнозировании

любое крупное стратегиче-

рынка?

ское решение в компании

Журнал

ка сти

оценки

эффективно-

персонала,

поэтому

но — с участием экспертов финансовой, юридической, маркетинговой

функций

и так далее. Я с большим

субъективных решений от-

уважением

носительно тех или иных

маркетологам и считаю,

сотрудников, в частности,

что они дают необходи-

из

маркетинга.

мый ландшафт для приня-

Честно говоря, я вообще

тия решений, позволяют

не вижу большого смысла

лучше ориентироваться в

в наказаниях. Важно не кто

рынке. Но в конечном итоге

отдела

февраль 2016

отношусь

Справка о компании

Компания NVision Group — российский разработчик и поставщик ИТ-решений, услуг и сервисов, в том числе облачных. На данный момент в компании работает около 1000 человек. Финансовый оборот по итогам 2014 года — 28 млрд рублей. Сайт: http://www.nvg.ru/.

Эксклюзивное интервью для

я стараюсь не принимать

Эксклюзивное интервью для

февраль 2016 г.

принимается коллегиаль— У нас есть методи-

Эксклюзивное интервью для

силах сформировать про-

Нужно ли

Трибуна директора

Эксклюзивное интервью для

Надежда Хазова,

Действительно ли сегодня эффективнее сразу поощрять персонал за достижения, не откладывая в долгий ящик?

–С

мотря что мы подразумеваем под словом «сразу». На сегодняшний день многие работодатели

практикуют

ежеквартальные

премии, и это оправдано. Действительно, год — это слишком долгий срок для поощрения, особенно для рядового сотрудника и особенно в современных непростых условиях.

агентство эксклюзивной недвижимости «Усадьба»

МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ

Несогласные с новой системой мотивации могут целым отделом перейти к конкурентам

Эксклюзивное интервью для

МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ

7 (371)/2016

Эксклюзивное интервью для

Какие новые

Эксклюзивное интервью для

этом, например, в сфере

формы материальной

продаж сегодня работода-

мотивации сегодня в

тели стараются поощрять

лидерах?

не только за сделку, но и за рекомендацию.

— Монетарные формы мотивации стары как мир,

Кроме того, сотрудники

и за очень долгое время

ценят и такие способы мо-

практически никто ничего

тивации, как оплата меди-

быть частью успешного и

нового не придумал. Де-

цинской страховки, член-

профессионального

нежная мотивация наибо-

ство в клубах, оплаченное

лектива. И, конечно, вну-

лее универсальна и рас-

питание в течение рабоче-

трикорпоративная культу-

пространена,

поскольку

го дня и т. д. И, конечно,

ра, ценности и приоритеты

больше всего ценится со-

не стоит забывать, что не

компании, созвучные ми-

трудниками, так как они

«хлебом единым жив чело-

ровосприятию сотрудника.

кол-

ПОДРЕЗАТЬ КРЫЛЬЯ, КАЗАЛОСЬ БЫ, ДАЖЕ САМОЙ СОВЕРШЕННОЙ СИСТЕМЕ МОТИВАЦИИ МОЖЕТ ДАЖЕ ОДИН НЕДОВОЛЬНЫЙ СОТРУДНИК, ОСОБЕННО ЕСЛИ ОН ЛИДЕР В СВОЕЙ ГРУППЕ

сами могут распоряжаться

век». И помимо материаль-

полученными финансовы-

ной мотивации, нематери-

ми средствами в отличие,

альная мотивация также

например, от премиаль-

важна. А это и возмож-

ной поездки за рубеж и

ности

т. д. Поэтому периодиче-

реализации и

ское повышение зарплаты

творчества

в соответствии с достиг-

нутыми результатами или

возможность

квартальные бонусы, пре-

освоить что-то новое,

мии —

подняться вверх по ка-

лидеры топ-листа

способов мотивации. При

само-

работе,

рьерной лестнице, ФЕВРАЛЬ 2016

7 (371)/2016

пересматривать

Эксклюзивное интервью для

в традиционных

компанию. История знает

бизнесах?

такие примеры. А быстро набрать профессионалов и

систему материальной — Конечно! В услови-

создать новую эффектив-

это делать менее

ях современного бизнеса

ную команду не так-то про-

болезненно?

это

необходимо,

сто. Поэтому лучше всего

особенно в нашем бизне-

привлекать к разработке

— Надо ли пересматри-

се. Сегодня очень много

новых систем ведущих ра-

вать систему материаль-

вариантов мотивации, но

ботников (негласных лиде-

ной мотивации и как часто

нужен именно тот, кото-

ров), и все изменения вво-

надо это делать, зависит

рый привлечет к тебе нуж-

дить постепенно, проверяя

от бизнеса, от сферы, в

ного сотрудника. Зачастую

временем успешность тех

которой работает компа-

именно

инновационные

или иных принятых реше-

ния, и от ее структуры.

и молодые компании могут

ний, отказываясь от мало-

В сфере продаж недвижи-

его подсказать.

эффективных или неэф-

просто

мости все довольно триви-

фективных.

ально: есть сделка – есть

•••

Бывает, что новая

* Надежда Хазова,

мер определяется уже ис-

формула мотивации

ходя из успешности и эф-

обрушивает бизнес?

генеральный директор

фективности сотрудника в

Как тестировать

агентства эксклюзивной

целом.

изменения?

недвижимости

Как презентовать

«Усадьба» (входит в состав ГК «МИЭЛЬ»).

сотрудникам?

Эксклюзивное интервью для

поощрение. А вот его раз-

Изучаете ли вы — Да, бывает и такое.

Беседовала

компаний, стартапов,

Например, несогласные с

Оксана Паничкина

опыт новых форматов

новой системой мотивации

бизнеса (Uber taxi),

сотрудники могут целым

и как его применять

отделом перейти в другую

Журнал

, февраль 2016 г.

Эксклюзивное интервью для

опыт инновационных

февраль 2016

Эксклюзивное интервью для

мотивации, и как

Мотивация сотрудников

Как часто надо

Эксклюзивное интервью для

Дрессировка собак предполагает поощрение сразу. Действительно ли сегодня эффективнее сразу поощрять персонал за достижения, не откладывая в долгий ящик?

–Я

считаю, что премии нужно делить на две части. Одна — мгновенная, на результат, другая — пролонгированная, рассчитанная на

то, что будет улучшенный результат.

Какие новые формы материальной мотивации сегодня заметны в лидерах?

Ева Озерова, — Нового ничего, наверное, уже нет. Многие компании отказывались от поездок, которые дарили за хорошие достижения. Как ни странно, самих сотрудников это не интересовало: они хотели денег. Но сейчас компании к этому возвращаются. Что касается материальной мотивации, есть еще не очень новый вариант — различные сертификаты. Он хорош тем, что можно поощрять сотрудников по интересам. Просто материальная мотивация в формате денежной премии больше всего интересна сотрудникам, но она недостаточно глубоко мотивирует. Есть еще скрытая материальная мотивация — сотрудники за хорошие достижения идут вместе в боулинг, например. Скрытая — потому что

АО «КантриКом» (бренд «Алло Инкогнито»)

МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ

Не заигрывайтесь с мотивацией

Эксклюзивное интервью для

МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ

7 (371)/2016

Эксклюзивное интервью для

все изменения. Для лучше-

даются, однако компания

го понимания и восприятия

формула мотивации

выделяет деньги на эти

изменений желательно но-

обрушивает бизнес?

мероприятия.

вую мотивационную про-

Как тестировать измене-

грамму вводить сначала на

ния? Как презентовать

тестовый период.

сотрудникам?

Как часто надо

Какая мелочь может

пересматривать

не дать «взлететь» Изучаете ли вы

самой совершенной

мотивации, и как

опыт инновационных

модели мотивации?

это делать менее

компаний, стартапов,

болезненно?

опыт новых форматов

Эксклюзивное интервью для

систему материальной

Эксклюзивное интервью для

Бывает, что новая

деньги сотрудникам не вы-

— Внешние обстоятельства

диктуют

нам

этот

пересмотр. Пересмотр си-

—

Тестировать

новую

бизнеса (Uber taxi),

систему мотивации нуж-

и как его применять

но обязательно. Мы берем

в традиционных

для этого испытательный

бизнесах?

срок. Сотрудникам гово-

стемы мотивации обычно

рим, что будут действовать

происходит в сторону ее

— Изучаем. В конце про-

две системы. Если мы ви-

ухудшения, поэтому для

шлого года я посещала

дим, что по новой системе

сотрудников

Международный

саммит

мотивации сотрудник полу-

ненный момент. Чтобы она

контактных центров. Там

чает меньше за тот же или

была воспринята менее бо-

большой пласт вопросов

даже лучший результат, то

лезненно, нужно ежеквар-

был посвящен мотивации

мы выплачиваем ему бонус

тально вводить, например,

всех форм. Потому что как

с поправочным коэффици-

скрытую

материальную

бы хороша мотивация ни

ентом.

мотивацию. И обязатель-

была, она в какой-то мо-

но сотрудникам объяснять

мент перестает быть инте-

Нужно сотрудников мо-

ресна сотрудникам. И ее

тивировать на лучший ре-

надо пересматривать. КАК

зультат. Донести до со-

ЧАСТО — зависит от ком-

трудников новую систему

пании, ее бюджета, от ре-

мотивации можно в виде

зультатов работы сотрудни-

презентации — сообщить,

ков, от внешних факторов.

что компания ввела испы-

Не могу сказать, что мы все

тательный срок, в течение

копируем и переносим на

которого мы все смотрим,

себя, но мы берем интерес-

как

ные моменты, изучаем их и

И что мнение сотрудников

делаем выводы.

учитывается.

это

болез-

работает

система.

ФЕВРАЛЬ 2016

7 (371)/2016 Эксклюзивное интервью для

Опыт каких компаний обратил на себя ваше внимание в последнее время и почему?

Мотивация сотрудников

Эксклюзивное интервью для

— Компания DHL на межЭксклюзивное интервью для

дународном саммите показывала всю свою систему мотивации: как сотрудники и руководство общают-

ровка) в другом отделе,

ся между собой, почему

куда сотрудник намерева-

людям интересно работать

ется/желает перейти. Для

в компании, как они про-

меня это не ново, но обра-

директор по обслужива-

водят праздничные меро-

тило это на себя внимание

нию АО «КантриКом»

приятия. Что запомнилось:

тем, что все успешно рабо-

открытые для сотрудников

тает в одной компании.

(бренд «Алло Инкогнито»).

* Ева Озерова,

ководителей, ежедневные

Другая компания назы-

чаепития руководителей с

вала в качестве мотивации

новыми сотрудниками, ко-

молодых сотрудников ко-

торые еще только обуча-

роткие (1-2 часа) тренинги

ются; наставничество для

на свежем воздухе. Они

новых сотрудников; гран-

хорошо себя зарекомен-

Беседовала

диозное празднование дня

довали, т. к. позволяли со-

Оксана Паничкина

рождения компании; воз-

трудникам отвлекаться от

можность несколько дней

работы и весело проводить

поработать (некая стажи-

время на работе.

, февраль 2016 г.

Эксклюзивное интервью для

февраль 2016

Журнал

Эксклюзивное интервью для

двери кабинетов всех ру-

Когда дрессируют животных — поощряют сразу. А как быть с людьми? Действительно ли эффективнее поощрять сотрудников за достижения, не откладывая в долгий ящик, чтобы не успели забыть, за что премия?

–Н

а мой взгляд, дрессировка и поощрение за достижения в виде премий — разные вещи. Дрессировка призвана оказывать

воздействие на поведение животного, как бы комментируя его реакции здесь и сейчас — вот так хорошо, а так нет, в то время как премия призвана оправдать ожидание работника получить награду в конце праведных трудов. Значит смысл выплаты премии в том, чтобы в голове работника сохранилась связь: усилие плюс результат дадут вознаграждение, как в классической теории мотивации Врума. В этом плане временной промежуток между усилием, приведшим к результату, и получением премии на карточку не так важен, как само понимание, допустим, работником на конвейере того факта, что за улучшение качества продукции и снижение брака он получит премию. Таким образом, если система премирования построена с

Вера Кудряшова, ООО «Медицина АльфаСтрахования»

МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ

Система постановки целей и вознаграждение за их достижение сегодня выглядит перспективно

Эксклюзивное интервью для

Как часто надо

Results (OKR), что означа-

вряд ли работники забу-

ет, что KPI формулируют-

пересматривать

дут, за что премия. В этом

ся не просто как целевые

систему материальной

смысле для работника на

показатели (Objective), но

мотивации, и как

конвейере «сразу» — будет

и описывают образ жела-

это делать наименее

означать спустя месяц, а

емого результата по трем

болезненно?

для топ-менеджера — это

индикаторам (Key Results).

может быть и пять лет; при

OKR абсолютно всех ра-

этом оба будут оставаться

ботников при этом выкла-

принципы мотивации, от-

мотивированными.

дываются в открытый до-

ражающие

—

Основополагающие

специфику

СМЫСЛ ВЫПЛАТЫ ПРЕМИИ В ТОМ, ЧТОБЫ В ГОЛОВЕ РАБОТНИКА СОХРАНИЛАСЬ СВЯЗЬ: УСИЛИЕ ПЛЮС РЕЗУЛЬТАТ ДАДУТ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

Какие из новых

Эксклюзивное интервью для

учетом данных фактов, то

Эксклюзивное интервью для

МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ

7 (371)/2016

ступ и даже отражаются в

бизнеса и его показатели

форм материальной

подписи работников в кор-

и, как следствие, требо-

мотивации сегодня

поративной почте.

вания к работнику, я бы

лидируют?

задавала на тот период, Таким образом, все зна-

на который разработана

— Я бы рассуждала не

ют, кто чем занимается и

стратегия компании, как

в залоге новых форм, а в

чем друг другу могут быть

правило, это 3 года. При

залоге пользы материаль-

полезны, а что еще важ-

этом оставляла бы в поло-

ной мотивации для бизне-

нее — бесполезны. Так все

жении о премировании за

са. Очевидно, что лидиру-

фокусируются на своих де-

собой право гибкого управ-

ют те формы мотивации,

лах и добиваются лидер-

ления условиями выплаты,

которые вывели в лидеры

ства в них.

чтобы иметь возможность

компании, которые их ис-

оперативно

пользовали.

на отклонения от планов по

очень

Мне

нравится

лично

система

постановки целей и вознаграждения

за

их

до-

стижение в Google — называется Objective — Key

K P I K EY P E RFO M AN C E I N DIC ATO R

реагировать

выручке \ прибыли. Чтобы изменения

происходили

безболезненно, необходима быстрая непрерывная открытая

коммуникация ФЕВРАЛЬ 2016

7 (371)/2016 Эксклюзивное интервью для

их сути. Сейчас для это-

делает семимильные шаги

но или слишком демокра-

го есть широкий диапазон

от традиционного к инно-

тично, слишком гибко или

возможностей — от про-

вационному. Думаю, не за

слишком жестко для этой

стого человеческого об-

горами то время, когда бу-

конкретной компании.

щения с руководителем до

дет не только Uber taxi, но

краткого видео, которое

и Uber врач.

Для внедрения я обычно заручаюсь поддержкой

нут на корпоративном ве-

лояльного руководителя,

бинаре и разослать всем для просмотра.

Изучаете ли вы опыт инновационных

Бывает, что новая

обладающего отличными

формула мотивации

навыками коммуникации,

разрушает бизнес?

целеустремленностью

Как тестировать изме-

желанием что-то менять.

нения? Как презенто-

Вместе с ним провожу пи-

вать сотрудникам?

лот на его подразделении,

добиваюсь успеха, а по-

компаний, стартапов — Уверена,

том презентую результа-

форматов бизнеса

по себе никакая система

ты остальным работникам

(Uber taxi и др.)

мотивации не может раз-

компании и перевожу всех

и возможности

рушить бизнес. В любой

на новую формулу.

применения этого

системе есть изъяны, и

опыта в традиционных

обязательно будут работ-

бизнесах?

ники,

которые

что

окажутся

•••

* Вера Кудряшова, директор по персоналу

— Да, конечно, не толь-

дут довольны их же колле-

ко изучаем, но и стара-

ги. Разрушительным может

ООО «Медицина АльфаСтрахования».

емся привлечь к себе на

оказаться то, как организо-

Беседовала

работу

которые

ван сам процесс внедре-

Арина Буковская

вышли из таких компаний

ния системы — слишком

и разных индустрий. Здра-

быстро или слишком мед-

воохранение в этом плане

ленно, слишком формаль-

людей,

февраль 2016

Журнал

, февраль 2016 г.

Эксклюзивное интервью для

недовольны тем, чем бу-

Эксклюзивное интервью для

сама

введения новых

Эксклюзивное интервью для

можно записать за 10 ми-

Мотивация сотрудников

Эксклюзивное интервью для

МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ

Ланч мотивирует молодежь... Дрессировка собак предполагает поощрение сразу. Действительно ли сегодня эффективнее сразу поощрять персонал за достижения, не откладывая в долгий ящик?

–П

роектных менеджеров надо поощрять сразу или только достигших результата. Но для каждой категории сотрудников мотивационная

составляющая абсолютно разная. И некоторым сотрудникам можно отложить награду до завершения проекта. Если должность ориентирована на быстрое достижение результатов, то, соответственно, мы должны сразу же поощрять таких людей.

Какие новые формы материальной мотивации сейчас заметны в лидерах? — Сейчас возможно и долгосрочное, и краткосрочное премирование. Начиная с премирования за особые достижения и заканчивая привычными бонусами.

Как часто надо пересматривать систему материальной мотивации, и как это делать менее болезненно? — Если система мотивации работает эффективно, то ее, в принципе, не нужно пересматривать. Раз в год надо смотреть, что происходит с бизнес-процессами компании, чтобы понять, нужно ли что-то менять и как именно менять, чтобы не получить негативного эффекта. Пере-

Наталья Новикова, ООО «Стрим»

7 (371)/2016 Эксклюзивное интервью для

сматривать мотивацию в

опыт новых форматов

изменения? Как

сторону улучшения нужно

бизнеса (Uber taxi),

презентовать

постоянно.

и как его применять

сотрудникам?

Приведу один пример. Мы меняли систему мотивации,

было

— Бизнес может постра-

бизнесах?

реше-

но систему ежемесячного

— Изучаем, да мы и сами

только

манных формул и, навер-

перестали

ное, даже обрушить его.

годовым премированием.

быть стартапом. И у нас

Если речь идет о кварталь-

Из-за разницы в процентах

все достаточно уникально.

ных премиях или годовом

реальный доход работников

Так что наш опыт, думаю,

премировании, то, убрав

снизился, и тогда заработ-

будет интересен коллегам.

премирование, мы суще-

ная плата была проиндек-

Например, в системе мо-

ственно снизим годовой

сирована. Я бы советовала

тивации сотрудников мы

доход специалистов и мо-

компаниям заранее заду-

прописываем премирова-

жем потерять сотрудников.

мываться о смене систе-

ние, суммируя оценки их

мы мотивации, потому что

работы, которые им ставят

это

финансо-

руководители и клиенты.

вое вложение. Если людям

Из краткосрочных систем

заместитель

дали премию, а потом от-

мотиваций у нас есть про-

генерального директора

няли или урезали, с точки

граммы для коммерческих

по административным

зрений HR это непрофес-

групп,

и кадровым вопросам

сионально. У сотрудников

жеров, бэк-офиса и топ-

сразу резко снижается же-

менеджеров

простых

менед-

•••

* Наталья Новикова,

Эксклюзивное интервью для

серьезное

заменить

дать от введения непродуЭксклюзивное интервью для

премирования

в традиционных

Мотивация сотрудников

Эксклюзивное интервью для

ООО «Стрим».

лание работать. Беседовала

Бывает, что новая формула мотивации

опыт инновационных

обрушивает бизнес?

компаний, стартапов,

Как тестировать

февраль 2016

Журнал

, февраль 2016 г.

Эксклюзивное интервью для

Изучаете ли вы

Светлана Федюкова

А Т А

Многие вынуждены «падать в разы» в зарплатных ожиданиях

Как изначально доводить до сотрудников

разделение самой зарплаты и различных стимулирующих выплат, премий и надбавок, чтобы в кризис минимизировать недовольство и снижение лояльности?

они получают регулярно и без привязки к ре-

–Д

ля сотрудников зарплата — это все то, что

зультату. Еще бывают премии, если хорошо

поработать. Если система выстроена понятно, сотрудники могут перечислить KPI, за которые могут получить

спечит их получение.

Анастасия Хрисанфова, SPSR Express

Часто в «зарплату» по такому признаку попадают: •

и премии, которые выплачиваются регулярно,

деньги, и целевые значения, достижение которых обе-

без привязки к KPI, или по которым KPI из периода в период выполняются на 100%; и надбавки, например, за исполнение дополни-

тельных обязанностей; •

и компенсации, например, мобильного телефона

или ГСМ — при условии, что это никак не связано ни с

•

объемом разговоров или поездок, ни с отчетными до-

Если в компании существует такая практика, то, действительно, при формировании плана оптимизации

кументами.

ЗАРПЛАТА

7 (371)/2016

Эксклюзивное интервью для

расходов работодатель и

ботной платы сопровожда-

то, что часть выплат со-

сотрудник оказываются по

ется табелем учета рабо-

трудникам носит перемен-

разные стороны баррикад.

чего времени. Среди таких

ный характер (в зависимо-

инструментов могут быть и

сти от достижений), а часть

Например, работодатель

персональные информаци-

является дополнительным

оптимизирует расходы на

онные письма с основани-

социальным пакетом, они

ГСМ за счет лимитов на

ями для выплаты перемен-

все являются предметом

топливо или перехода на

ной части дохода, и отчеты

договоренности

топливные карты, а работ-

сотрудников по маршруту

работником и работодате-

ник воспринимает это как

поездок,

детализация

лем в части компенсации

лишение части дохода.

расходов

на

мобильную

за работу. И оцениваются

связь. При наличии четкого

работником при принятии

Часто считают, что для

разграничения назначения

решения о своих перспек-

того, чтобы сформировать

и источника тех выплат, ко-

тивах на конкретной долж-

у сотрудника правильное

торые получает сотрудник,

ности в компании. Поэто-

между

КАЖДЫЙ ТОП-МЕНЕДЖЕР ДОЛЖЕН ПОНИМАТЬ, ЧТО ОН НЕ ИСКЛЮЧЕНИЕ: ОН ВЛАДЕЕТ ПАКЕТОМ ЗАТРАТ, КОТОРЫЙ В ЕГО СИЛАХ СДЕЛАТЬ БОЛЕЕ ЭКОНОМНЫМ

представление о его зар-

диалог по какой-то кон-

му лишение части из них,

плате, достаточно прого-

кретной части выплат вести

безусловно,

ворить условия при найме.

проще. Такие решения мо-

влияние на материальную

Однако это не совсем так.

гут быть реализованы как

заинтересованность, кото-

Зафиксированные в пред-

на базе автоматизирован-

рая, однако, компенсиру-

ложении о работе условия

ных процедур, так и на базе

ется в кризисной ситуации

должны находить подкре-

структурированных комму-

другими параметрами —

пление в регулярных до-

никаций руководителей со

такими, как стабильность

кументах, которые должны

своими сотрудниками.

компании,

сопровождать все выплаты так же, как начисление фиксированной части зара-

оказывает

стабильность

выплат, перспективы разОднако

важно

также

помнить, что, несмотря на

вития компании, корпоративная культура и другие. ФЕВРАЛЬ 2016

7 (371)/2016

Эксклюзивное интервью для

тий с тем, чтобы они сами

теля есть сумма, которую

часто совершают

сделали выбор, от чего от-

он готов платить в виде

компании,

казаться — такой своего

фиксированного

не заморачивающиеся

рода «антикафетерий».

а у работника понимание

реакцией сотрудников

минимально

дохода,

достаточно-

го дохода, отталкиваясь

их доходов?

ное мнение: нужно мак-

от которого он готов ве-

симально кратко и без-

сти

по-

апелляционно уведомить

часть — бонусы при дости-

разному работают с оп-

сотрудников об измене-

жении целей. Социальный

тимизацией

ниях и не вдаваться в до-

пакет,

персонал как в части ин-

полнительные

оплату условий, создаю-

струментов, так и в части

ющие разъяснения, чтобы

коммуникации с сотруд-

не провоцировать лишних

никами. Кто-то вкладыва-

вопросов и опасений. Вы-

Остальные выплаты мо-

ет существенные силы в

бор способа коммуника-

гут оставаться на усмотре-

выстраивание правильной

ции напрямую связан с

ние работодателя и регу-

коммуникации, объясняя,

корпоративной культурой.

лироваться

что принятые меры позво-

И оптимальное соотноше-

нормативными актами, с

лят не прибегать к более

ние кроется в максималь-

которыми работник зна-

радикальным

ной

тем

комится под роспись при

со-

коммуникативным прави-

приеме на работу или в

кращению рабочих мест

лам, которые действуют в

процессе работы.

или ухудшению условий

компании.

—

по

Работодатели

затрат

на

решениям

существенному

мотивиру-

конгруэнтности

работы.

Переменная

обеспечивающий

щих комфорт в работе.

внутренними

Эксклюзивное интервью для

Есть и противополож-

Эксклюзивное интервью для

на снижение

диалог.

Эксклюзивное интервью для

Какие ошибки

Эксклюзивное интервью для

ЗАРПЛАТА

Эксклюзивное интервью для

Часто используют также форму job offer — пись-

Как лучше

Немало компаний, кото-

менного

соглашения

прописывать в договоре

намерениях,

преимущества для сотруд-

условия доплат-премий?

ограниченный срок дей-

ников, сокращая доплаты

ствия

за проезд или питание,

— Договариваясь с ра-

трудовых

оформления отношений)

но разрешая работать 1-2

ботником

условиях,

закрепляющего предвари-

дня из дома, например,

чаще всего разговор де-

тельные договоренности,

если это не сказывается

лят на несколько частей.

которые впоследствии бу-

на эффективности рабоче-

Фиксированный доход, по-

дут заключены в трудовом

го процесса. Есть и те, кто

лучаемый в соответствии

договоре и отражены во

предлагает

внутренних регламентах и

сотрудникам

варианты развития собы-

об

(до

имеющего

отработанным

време-

нем: обычно у работода-

Эксклюзивное интервью для

рые ищут альтернативные

положениях.

ФЕВРАЛЬ 2016

Зарплата

7 (371)/2016

Эксклюзивное интервью для

рого сводится к следую-

компенсаций лучше

щему: выплачивая премии

локальные проявления

в кризис и чем — KPI

независимо от результатов

недовольства

или субъективное

компании, она таким об-

урезанием доходов,

премирование

разом еще ухудшает свое

чтобы они не вылились

персонала

положение, приближаясь к

в глобальные? Какие

(как руководитель

возможному краху. Поэто-

действия компании

решил сегодня)?

му, чем сложнее компании

могут напрячь

держаться на плаву, тем

коллектив?

Как купировать

неста-

теснее должна быть связь

экономической

KPI с итоговым финансо-

— В действительности,

ситуации, казалось бы, ин-

вым результатом. И все

каждый из нас, являясь

тересы работодателя и ра-

мы, как работники органи-

наемным работником, по-

ботника входят в противо-

зации, должны понимать,

нимает и видит экономи-

речие. Работодатель хочет

что в случае, если значе-

ческую ситуацию.

максимально учесть в KPI

ния этих результатов до-

возможные

последствия

стигнут критической точки,

кризиса для результатов

многим придется искать

компании, а работник, вы-

работу, и делать это на па-

нужденный зачастую рабо-

дающем рынке труда.

бильной

тать даже больше, заинтеЭксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Какая система

— В условиях Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

ресован сохранить премии

справка о компании

за показатели — незави-

Компания «СПСР-ЭКСПРЕСС» была основана в 2001 году. Она работает на российском рынке экспресс–перевозок. В настоящее время СПСР-ЭКСПРЕСС предоставляет полный комплекс услуг по доставке документов, мелкогабаритных, крупногабаритных и негабаритных грузов в любую точку России и за границу. Сайт компании http://www.spsr.ru/

симо от того, каковы будут результаты компании в целом. На этом этапе важен от-

•••

* Анастасия Хрисанфова, директор по персоналу

SPSR Express. Беседовала Наталья Матюшина

Журнал

крытый диалог, суть кото-

Эксклюзивное интервью для

февраль 2016 г.

февраль 2016

Как изначально доводить до сотрудников разделение самой зарплаты и различных стимулирующих выплат, премий и надбавок, чтобы в кризис минимизировать недовольство и снижение лояльности?

–В

конце 2014 года очень многие компанииработодатели испытали шок и панику от внезапной дестабилизации рынка и эко-

номики в целом. Резкое снижение доходов бюджета в ситуации, в которой крайне сложно быстро оптимизировать расходы. В середине 2015 года у многих на лицо дефицит бюджета и неспособность нести платежные обязательства перед кредиторами, инвесторами, партнерами и собственным персоналом. К концу 2015 года многие осознали, что мы не в кризисе, настал новый мир, новая реальность и все, что мы наблюдаем, носит крайне затяжной характер — это надолго.

Кто-то был готов к такому сценарию развития событий и подстелил соломку заранее, в том числе и в работе с собственным персоналом, у кого-то был запасной план В. Кто-то предпринял бессистемные хаотичные шаги по оптимизации всего и вся, начиная с массовых сокращений персонала и заканчивая запретом на закупку канцелярских товаров. Но что сделано, то сделано.

Анна Елисеева, компания «Живой кофе»

СНИЖЕНИЕ ЗАРПЛАТЫ В КРИЗИС

Оставляйте в кризис самых замотивированных, и ваш бизнес возродится

Эксклюзивное интервью для

СНИЖЕНИЕ ЗАРПЛАТЫ В КРИЗИС

7 (371)/2016

Эксклюзивное интервью для

На мой взгляд, любая компания, строя свои от-

Эксклюзивное интервью для

ветствовать рынку и быть

рых работник имеет право.

конкурентоспособной;

Сколько бизнес заработал

ношения с работниками,

в отчетном периоде, тем

особенно в период турбу-

б) перефразируя эмпи-

мы и можем распоряжать-

лентности, когда любые

рический принцип Парето,

ся. Да, определенная часть

прогнозы

крайне

помним, что 80% резуль-

этих денег для работни-

характер,

тата достигается усилиями

ка носит фиксированный

20% персонала;

характер (на случай бо-

носят

неочевидный

должна руководствоваться тремя основными принци-

Эксклюзивное интервью для

пами:

лезней, в)

должна

обстоятельств в жизни ра-

иметь ровно столько ра-

ботника, отпусков и пр.),

ботников,

она

но основную часть дохода

ваши партнеры! Они долж-

может эффективно моти-

необходимо именно зара-

ны

вировать.

батывать.

а) ваши работники — это

приносить

прибыль,

компания

форс-мажорных

скольких

КТО-ТО ПРЕДПРИНЯЛ БЕССИСТЕМНЫЕ ХАОТИЧНЫЕ ШАГИ ПО ОПТИМИЗАЦИИ ВСЕГО И ВСЯ, НАЧИНАЯ С МАССОВЫХ СОКРАЩЕНИЙ ПЕРСОНАЛА И ЗАКАНЧИВАЯ ЗАПРЕТОМ НА ЗАКУПКУ КАНЦЕЛЯРСКИХ ТОВАРОВ

либо

косвенно

ствовать

ее

способ-

получению.

С моей точки зрения, самой

лее выигрышной ситуации

Эта прибыль должна быть

зарплаты и различных сти-

оказываются системы мо-

оцифрована

конечно,

мулирующих выплат нужно

тивации,

измерена. Партнер должен

максимально дистанциро-

KPI. Сложнее дело обстоит

быть партнером, т. е. быть

ваться от самого понятия

с грейдированием, но и в

рентабельным, а не искус-

«зарплата».

этом случае я бы совето-

и,

при

разделении

Таким образом, в бо-

ственно спонсируемым с

привязанные

вала с повышением грей-

вашей стороны, и должен

Нет никакой зарплаты —

да делать более привлека-

иметь свою долю прибы-

есть деньги, реально за-

тельной не фиксированную

ли от прибыли компании,

работанные компанией, на

часть, а именно мотиваци-

и эта доля должна соот-

определенную часть кото-

онную. ФЕВРАЛЬ 2016

7 (371)/2016

Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для

Какие ошибки

Эксклюзивное интервью для

ких-либо альтернативных

часто совершают

вариантов (т. е. ситуация,

компании, не

когда

заморачивающиеся

ставят перед фактом, не

реакцией сотрудников

предлагая никаких вари-

на снижение их

антов на выбор).

работника

просто

доходов? Эксклюзивное интервью для

Очень и очень редко — Наиболее типичной

до работника доводится

ошибкой, как мне кажет-

информация о том, как

ся, становится не столько

именно он лично может

игнорирование

реакции

влиять на свой собствен-

персонала, сколько отсут-

ный доход, что конкретно

ствие попыток изначально

нужно

предпринять

для

его нормализации. Важно

объективно оценить ситу-

полностью нивелировать.

откровенно разговаривать

ацию и взглянуть на нее

Пороков

внедрении

с персоналом. Сотрудники

глазами собственника: за

новой системы мотивации

все равно узнают, носит ли

меньшие деньги он все-

может быть много: и на-

новая система мотивации

ми путями будет пытаться

чало «новой жизни» с бух-

генерализованный харак-

меньше работать. Так что

ты барахты, без объявле-

тер и коснулась всех, либо

если мотивация снижает-

ния суда и следствия вот

ее распространили только

ся значительно, стоит за-

прямо завтра; и непредо-

на отдельных работников

думаться, нужен ли этот

ставление

обоснования,

или позиции. Работода-

персонал в режиме пол-

почему именно так компа-

тель так или иначе должен

ного рабочего времени, и

ния вынуждена поступить

осознавать, что линейный

нужен ли он в таком коли-

сейчас, и отсутствие ка-

работник редко способен

честве.

при

Эксклюзивное интервью для

эту реакцию смягчить или

Эксклюзивное интервью для

ОЧЕНЬ И ОЧЕНЬ РЕДКО ДО РАБОТНИКА ДОВОДИТСЯ ИНФОРМАЦИЯ О ТОМ, КАК ИМЕННО ОН ЛИЧНО МОЖЕТ ВЛИЯТЬ НА СВОЙ СОБСТВЕННЫЙ ДОХОД

СНИЖЕНИЕ ЗАРПЛАТЫ В КРИЗИС

Эксклюзивное интервью для

ФЕВРАЛЬ 2016

Эксклюзивное интервью для

Снижение зарплаты в кризис

7 (371)/2016 Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

тивационная часть, долж-

ски, имеет возможность

прописывать в договоре

ны быть конкретны, чис-

самостоятельно прогнози-

условия доплат-

ленно измеримы и прямо

ровать свой доход и четко

премий? Какая система

(что легко реализовать для

понимает, как он его фор-

компенсаций лучше

sales-manager)

мирует.

в кризис и чем —

венно (например, для HR,

KPI или субъективное

маркетологов, фасовщиц

премирование

продукции) привязаны к

персонала (как

доходу компании либо ли-

руководитель решил

митированы им. Формула

сегодня)?

расчета

Как лучше

или

бонуса

кос-

•••

должна

быть такова, что при сни-

* Анна Елисеева,

— Наиболее безопа-

жении прибыли (либо при-

директор по развитию

сой, с юридической точ-

хода денежных средств в

персонала компании

ки зрения, я бы назвала

отчетном периоде, либо

«Живой кофе».

следующую схему фикса-

маржинальности, если у

ции договоренностей по

бизнеса есть потребность

Беседовала

оплате труда: в окладную

зашивать ее в мотивацию)

Оксана Паничкина

часть вывести порядка 1/3

автоматически снижается

предполагаемого дохода

бонусная составляющая.

Журнал

Остальную часть вывести в мотивационный блок.

февраль 2016 г. Этот

подход

кажется

мне не только безопасным для компании с юри-

мотивацион-

дической точки зрения, он

Справка о компании

ный — не надбавки и не

и с человеческой крайне

премирование. При этом

мне импонирует: работник

ключевые показатели, за

имеет возможность изна-

которые начисляется мо-

чально оценить свои ри-

Именно

Компания «Живой кофе». С 2005 года компания занимается производством «Живого кофе» на территории России. Сайт компании http://www.thelivecoffee.ru/

Эксклюзивное интервью для

либо меньшую его часть.

февраль 2016

А Т А

Сложные формулы зарплаты заставляют подозревать в обмане

Зарплатой сотрудники считают всю компенсацию за труд, включая премии, надбавки с продаж и т. д., поэтому многие болезненно воспринимают снижение доходов в кризис.

Как изначально объяснить сотрудникам, что зарплата состоит, во-первых, из оклада, выплат, премий и надбавок, чтобы в кризис минимизировать недовольство и снижение лояльности?

–В

соответствии со статьей 129 ТК РФ,

Татьяна Гладюк, Inventive Retail Group

а, во-вторых, из различных стимулирующих

понятие зарплаты сотрудника, кроме оклада, включает все компенсационные

трудников хорошо знают свои права; встречаются и те, кто ориентируется в статьях Трудового кодекса лучше многих кадровиков, но компаниям не стоит полагаться

и стимулирующие выплаты. Сейчас большинство со-

на то, что все хорошо информированы. Задача компании — изначально разработать и довести до сведения

платам, которые применяются в компании. Соблюдение норм закона, прозрачность материальных начис-

каждого работника все политики и процедуры по вы-

ЗАРПЛАТА

7 (371)/2016

Эксклюзивное интервью для

лений, четкое соблюдение

му KPIs могут пересматри-

ние KPIs может изменяться

сроков выплат и, конечно,

ваться каждые два месяца.

чаще, то лучше закреплять

открытый диалог с сотруд-

А в рознице сейчас попу-

эти

никами существенно ми-

лярен метод пересмотра

дельными

нимизируют недовольство

плана продаж в середине

ными соглашениями, со-

даже в такие непростые

месяца, поскольку сегодня

держащими все условия

времена.

вообще сложно планиро-

и параметры достигнутых

вать продажи. Такой метод

договоренностей.

действительно

Эксклюзивное интервью для

Какие ошибки

Эксклюзивное интервью для

от-

дополнитель-

позволяет

сэкономить часть фонда

Какая система

часто совершают ком-

оплаты труда, и, наверное,

пании, не заморачива-

сотрудники не сразу смо-

компенсаций лучше

ющиеся реакцией

гут понять, во что с ними

в кризис и чем —

сотрудников на сниже-

играет компания, но после

KPI или субъективное

ние их доходов?

двух-трех

премирование

экспериментов

вряд ли кто-то в команде

персонала

— Самая распространен-

продавцов захочет прода-

(как руководитель

ная ошибка — отсутствие

вать еще больше, ведь не

сегодня решил)?

коммуникации.

Компании

понятно, в какой момент

в одностороннем порядке

планка опять поднимется,

пересматривают

и все результаты будут ни-

нужно использовать про-

велированы.

стую, понятную и прозрач-

прави-

ла игры, и сотрудники это

—

любые

времена

осознают только по факту

ную систему материальной

получения денег. Послед-

мотивации. Любая схема

ствия такого шага пред-

Как лучше

расчета должна быть обо-

угадать несложно, ведь со-

прописывать в договоре

снована и понятна для со-

трудник верил компании,

условия доплат-премий

трудника, к которому эта

наверняка строил планы и

и так далее?

схема применяется. Важно,

рассчитывал на определен-

Эксклюзивное интервью для

договоренности

чтобы сотрудник рассма-

ную сумму к определенно-

— Я бы рекомендова-

тривал параметры систе-

му сроку, а его подвели…

ла прежде всего разрабо-

мы как справедливые. Как

Многие работодатели даже

тать отдельное положение

правило, чем сложнее и за-

и без кризисных явлений

о премировании, которое

путаннее формулы — тем

руководствуются

прави-

будет регулировать отно-

больше сотрудник сомне-

лом «чтобы корова больше

шения между работником и

вается. И даже в случае,

давала молока и меньше

работодателем. Поскольку

когда единственным умыс-

ела, ее надо больше доить

договор носит долгосроч-

лом компании было учесть

и меньше кормить», поэто-

ный характер, а содержа-

больше показателей, приФЕВРАЛЬ 2016

ЗАРПЛАТА

7 (371)/2016

МНОГИЕ РАБОТОДАТЕЛИ ДАЖЕ И БЕЗ КРИЗИСНЫХ ЯВЛЕНИЙ РУКОВОДСТВУЮТСЯ ПРАВИЛОМ «ЧТОБЫ КОРОВА БОЛЬШЕ ДАВАЛА МОЛОКА И МЕНЬШЕ ЕЛА, ЕЕ НАДО БОЛЬШЕ ДОИТЬ И МЕНЬШЕ КОРМИТЬ»

ФЕВРАЛЬ 2016

7 (371)/2016

менить комплексный под-

Как защитить

Эксклюзивное интервью для

например: доход сотруд-

ход, сотруднику будет ка-

бизнес от негативной

ника (100%) = оклад 50%

заться, что его обманывают

реакции сотрудников

(постоянная часть) + лич-

и хотят запутать, усложняя

при неизбежном

ные KPIs (25%) + результат

расчет. Также важно учиты-

и резком снижении

компании

вать, что если сотрудник не

компенсаций?

чтобы эти принципы были

принимает KPIs, поскольку

(25%).

формально

Важно,

закреплены

— Прежде всего стоит

каких рычагов влияния, то

очень аккуратно обращать-

доведены до сведения со-

уровень его вовлеченности

ся со словами. Любые обе-

трудников. Причем ниве-

тоже будет крайне низким,

щания компании, которые

лировать риски компании

скорее всего, он будет соз-

сформировали у сотруд-

следует и без намерения

давать видимость работы

ников обоснованные или

снизить доход сотрудни-

либо работать в режиме

необоснованные ожидания

ков.

экономии.

увеличения дохода, могут

Оценка

руководителя

почвой

линейного

•••

для конфликта и/или де-

* Татьяна Гладюк,

мотивации.

териев оценки, но только для

Эксклюзивное интервью для

может быть одним из кри-

серьезной

компании

директор по персоналу

Inventive Retail Group.

Лучшей рекомендацией

ла, для сотрудников, к ко-

для работодателей будет

торым сложно применить

изначальное

количественные

показа-

оклада сотрудника (фик-

тели; но в любом случае

сированная часть) и пере-

она должна быть форма-

менной

лизована и опираться на

Премиальная часть долж-

Беседовала

известные заранее фор-

на быть связана не только

Cветлана Федюкова

мальные критерии и ком-

с результативностью са-

петенции, а не на минутное

мого сотрудника, но и с

настроение руководителя.

успехом компании в целом,

разделение

части

(премия).

Журнал

, февраль 2016 г.

Эксклюзивное интервью для

персона-

февраль 2016

Эксклюзивное интервью для

считает, что у него нет ни-

стать

политиками

Зарплата

Эксклюзивное интервью для

Ч И ТА Й

УРНАЛ ТЕ В СЛ ЕДУЮЩЕМ НОМЕРЕ Ж

ЛОЯЛЬНОСТЬ

Лояльность не зависит напрямую от мотивации и как раз кризис для нее — время «Ч» Для компании изменение условий сотрудника — всегда определенный риск Читайте в журнале «Управление персоналом» №8/2016 интервью с Екатериной Невзоровой, директором по персоналу ОАО «РОСИНЖИНИРИНГ»

ЧИТАЙТЕ В ЖУРНАЛЕ

№3/2016 КРУПНЫЙ

ТЕЛЕКАНАЛ РЕШИЛ

ВЫВЕСТИ ТЕЛЕВЕДУЩИХ И ЖУРНАЛИСТОВ

«ЗА

ШТАТ»

Ольга Олейникова

ИГРА «ПО-БЕЛОМУ» НА РЫНКЕ ЗАЁМНОГО ТРУДА

Елена Фарафонтова

УВОЛЬНЕНИЕ

СОТРУДНИКА

В ПЕРИОД ВРЕМЕННОЙ НЕТРУДОСПОСОБНОСТИ

Ольга Москалева

КОММЕНТАРИЙ К СТАТЬЕ С. НАЗАРОВОЙ «УВОЛЬНЕНИЕ ЗА НЕВЫПОЛНЕНИЕ РЕГЛАМЕНТОВ»

Николай Демидов

ЗАГРАНКОМАНДИРОВКИ. ПОГОВОРИМ О СЛОЖНЫХ

МОМЕНТАХ

Наталия Пластинина

КОММЕНТАРИЙ

К СТАТЬЕ

«ФРИЛАНС»

Нелли Гурьянова