Управление персоналом 8 - 2015 by Mark Smith

РЕГЛАМЕНТЫ Главная тема номера:

www.TOP-PERSONAL.ru

Сергей Шеверев

Опытный СЕО знает, что 90 % невыполненных приказов — это его вина

8 (324)/2015

КОЛОНКА РЕДАКТОРА

В феврале 1942-го сдалась армия Паулюса. Из 300 000 пленных выжили только 6000!!! Все были сильно обморожены и потому обречены.

КОЛОНКА РЕДАКТОРА

Генеральный партнер

Не попасть в окружение они не могли (стратеги сознательно заманили их в этот «поход к Волге»), Компании

а вот избежать обморожения могли вполне — надо было лишь выполнить регламент и приказ раздать зимнюю одежду. Но генералам казалось, что незачем — ведь скоро победа... Из генштаба одна за другой шли телеграммы с требованием выдать со склада зимнюю одежду и обувь, но приказы не выполнялись — переброска вооружения казалась в разы важнее... А выполняются ли регламенты и приказы в бизнесе? Как достичь их максимального выполнения? С этими вопросами

обратился

к топ-менеджерам с «боевым» опытом. Им есть что сказать, а нам – послушать…

Успехов в бизнесе! Главный редактор ИД Александр Гончаров

ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ

Читайте в номере журнала с. 5

аще всего руководитель, поддерживая создание регламентов, твердо уверен, что его они точно не коснутся, и даже если где-то в процедурах прописана его должность, он уверен — выполнение регламентов — это удел его подчиненных...

Сергей Шеверев

евыполнение приказов — это основной показатель слабого топменеджера...

с. 25

юбая система стремится к хаосу!!! Дмитрий Пальцев

ля достижения целей все инструменты хороши, если это хорошие инструменты...

с. 17

Александр Щеглов

ельзя забывать, что именно жесткий контроль был неизменным спутником всех экономических успехов в нашей стране...

понимание регламентов не как циркуляра, а как некой бизнеслоции придет к сотрудникам всех уровней подчинения... ПО ВОПРОСАМ РАЗМЕЩЕНИЯ РЕКЛАМЫ ЗВОНИТЕ ПО ТЕЛЕФОНУ (495) 542-16-08

«Б

унтари» делятся да две группы: «Я не буду так работать» и «Так неправильно — лучше вот так»...

ПО ВОПРОСАМ РАЗМЕЩЕНИЯ РЕКЛАМЫ ЗВОНИТЕ ПО ТЕЛЕФОНУ (495) 542-16-08

• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ•

с. 33

с. 43

М Владимир Смирнов

ценка персонала, сетевая модель коммуникаций, анкетирование, тестирование, ранжирование, оценка по методу 360 градусов, профиль сотрудника, планирование развития персонала... Присылайте комментарии в электронное приложение к

e-mail: tp@top-personal.ru

узыкальный тип мышления отлично приспосабливается к требованиям конкретной ситуации...

с. 62

не могу сказать, что люблю деньги, скорее я люблю те возможности, которые дают деньги мне и моей семье... Пол Хет

с. 53

ля рекрутмента главное — это информация о профессиональных компетенциях возможных кандидатов...

ПО ВОПРОСАМ РАЗМЕЩЕНИЯ РЕКЛАМЫ ЗВОНИТЕ ПО ТЕЛЕФОНУ (495) 542-16-08

Татьяна Золотарева

ПО ВОПРОСАМ РАЗМЕЩЕНИЯ РЕКЛАМЫ ЗВОНИТЕ ПО ТЕЛЕФОНУ (495) 542-16-08

8 (324) №

Из

да

етс

яс

(67)

5 1 0 2

г.

Объединенная редакция ИД

Колонка редактора РЕГЛАМЕНТЫ «Красная кнопка» — раз нажал... два нажал...

Учредитель: ООО «Журнал «Управление персоналом» Издание зарегистрировано Комитетом Российской Федерации по печати Свидетельство о регистрации выдано Министерством РФ по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций ПИ № 77-15375 от 12 мая 2003 г.

Официальный адрес

Сергей Шеверев

TP@TOP-PERSONAL.RU

Главный эксперт по бизнесу Сергей Пронин

Торопится незачем, а опоздать — опасно Александр Щеглов

Я отношусь к бизнесу КАК К ВОЙНЕ Дмитрий Пальцев

Эксперты Тахир Базаров, Леонид Кроль, Роман Портнов, Михаил Богданов, Владимир Фомин, Андрей Лавринович, Натэлла Кобулашвили, Евгений Грива, Сергей Мясоедов, Николай Злобин, Джон Шоул, Станислав Цирлин, Олег Жданов, Галина Голощапова, Вера Бояркова, Андрей Куликов Главный редактор Александр Гончаров

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА Пример оценки персонала небольшого офиса собственными силами Владимир Смирнов

PR-директор Надежда Гончарова

Маркетинговое агентство «Управление персоналом»: Маркетологи: Делова Г., Делова Л., Цибульская С.

Спецпроекты: Департамент рекламы: Тараканова Н. Юрова Алена, 5421612@bk.ru Кахраман Екатерина

Ответственный редактор

Корректор: Голиняк С. Кочетков Павел

Редакторы: Художники: Катаев Д., Марычева В. Елена Монахова, Фотослужба: Сумовский В., Жильцов Екатерина Закревская, ПавелА.Кочетков

ПРОФЕССИЯ HRD Ольга Макарова

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА Музыка мозга. Правила гармоничного развития

Видеожурнал Генеральный директор: Гончарова В. e-mail: tp@top-personal.ru Александр Жильцов Ведение бухгалтерскогоФото учета: ООО «Клуб Главных Бухгалтеров» Владимир Сумовский

Дизайн и верстка Департамент подписки: Ольга Корнилова, Оксана Дегнер 5421612@bk.ru Прямая подписка: Дрейер Л., Делова Г., Делова Л., (агентство «Корпоративная периодика) Фролова Т., Лукина Е. Подписные агентства

Департамент дистрибьюции: Андрей Чепайкин 5421612@bk.ru

Логистика

Руководитель Андрей проекта «Национальная МитряковДеловая премия Капитаны Российского Бизнеса»: Левина Т.

Полиграфия Ольга Липатова

ИД

рекомендует: Главный бухгалтер Наталья Фомичева

Курьерская служба:

IT Время привлекать ценных специалистов Татьяна Золотарева

Официальный аудитор Аудит-Босс

Аудиторская поддержка:

Контент-менеджер web-сайта: Москвичев П. Юридическая поддержка Официальный адрес Заслуженный юрист РФ — Бродский И.

TP@TOP-PERSONAL.RU

Дизайн-бюро: Издательская Студия «Корпоративная Периодика»

Подписано в печать 20.02.2015 г. Формат 60х90 1/8. Печать офсетная. Тираж 22 000 экз. Печ. л. 12. Заказ № 37-15 Отпечатано в полном соответствии с качеством предоставленного электронного оригинал-макета ООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома» 156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10.

Приглашаем авторов к сотрудничеству: tp@top-personal.ru Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений. Издательство не всегда разделяет мнения и взгляды авторов. Рукописи не рецензируются и не возвращаются. Цена свободная © ООО «Журнал «Управление персоналом», 1996 © ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006

Рекламное агентство (аккредитованное) «Вектор-Ч» 8 (495) 542-16-08

Подписные индексы по Объединенному каталогу: 29431, 29621 ООО «МАП»: 99722 ООО «Роспечать»: 70855, 71852

раз нажал...

два нажал... Какую роль играют регламенты в современном бизнесе — их плюсы и минусы?

не кажется, что нужно учитывать величину компании. Для стартапа или небольшой компании регламентация деятель-

ности пойдет скорее во вред — в таких компаниях действуют, в основном, матричные структуры управления, где функции сотрудников и их задачи могут постоянно меняться. Регламент не будет успевать за изменениями в компании.

При укрупнении бизнеса приведение процедур, функционала и информационных потоков к стройной системе привносит несомненный плюс в деятельность компании.

Сергей Шеверев, ГК «Русский проект – РУСМАШ»

РЕГЛАМЕНТЫ

«Красная кнопка» —

Р Е Г Л А М Е Н Т Ы

8 (324)/2015

ФЕВРАЛЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

РЕГЛАМЕНТЫ

8 (324)/2015

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для

Как происходил и сейчас происходит сам процесс их создания?

К сожалению, крупные холдинговые структуры имеют те же проблемы, что и самые маленькие, но по другой причине. Обладая большой инертностью, крупные компании не могут принять ре-

десь единого рецепта нет. Каж-

принятом регламенте, уже устаревают и

подлежат изменению, а внесенные из-

компании для создания своего регламен-

менения, в свою очередь, после подпи-

та, насколько я знаю, подход везде инди-

сания опять будут устаревшими.

видуальный.

гламенты в срок.

Процедуры, описанные в только что

Эксклюзивное интервью для

дая компания использует свои процессы. Несмотря на то, что многие крупные холдинги нани-

мают специалистов или консалтинговые

ЕСЛИ РЕГЛАМЕНТ НЕ СООТВЕТСТВУЕТ ИЛИ МЕШАЕТ РАЗВИТИЮ, ТО ЗАДАЧА, В ТОМ ЧИСЛЕ СЕО, НЕ УПИРАТЬСЯ В НЕГО, А МЕНЯТЬ

Наша компания была создана в 2001

Возьмем за основу ваш управленческий опыт — когда вы поняли роль и вес регламентов?

году, и уже через месяц после создания был подписан приказ «О регламентной политике», который, за некоторыми изменениями, действует до сих пор. Какие-то регламенты в нашей компании

конце 90-х я работал в россий-

прописываются самими исполнителями и

ско-германском предприятии, и

описывают уже действующие процессы.

именно тогда, осваиваясь в но-

Какие-то пишутся заново, в том числе ру-

вом коллективе, я увидел ком-

ководством компании, и внедряются под

плексный документ, описывающий про-

контролем управляющего директора.

цессы, проходящие в компании.

Этот регламент, написанный простым и доступным языком, очень сильно облегчил мне вхождение в компанию и упростил мою работу. ФЕВРАЛЬ 2015

8 (324)/2015

В чем особенности регламентов в разных сегментах бизнеса — от технических до этики поведения менеджеров? все

задачу (в виде приказа, распоряжения или служебной записки), довести эту задачу и сроки выполнения до исполнителя, а потом проконтролировать ее выполнение.

регламенты

Если задача не выполнена в срок, то

пишутся сотрудниками или

руководитель должен разобраться в при-

наемными специалистами с

чинах и принять меры к их устранению.

учетом аудитории, для кото-

рой они предназначены.

Опытный СЕО знает, что 90% невыполненных приказов — это его вина. Неграмотно поставленная задача, невер-

регламент будет изобиловать специали-

но выбранный исполнитель, отсутствие

зированными терминами, допусками или,

необходимых ресурсов у работника и

предположим, марками стали, а регла-

главное — отсутствие интереса у руко-

мент, написанный для бухгалтеров, будет

водителя к промежуточным результатам

насыщен финансовыми терминами.

приводят к невыполнению приказов.

Регламенты — это ведь те же приказы, только в форме догмы (не подлежащей сомнению).

а мой взгляд — нет. Любая компания — это живой организм, растущий и развивающийся. Вместе с компанией развивается и

изменяется регламент. Если принимать его в виде догмы, то развитие остано-

евыполнение приказов — это

вится.

основной показатель слабого топ-менеджера. Грамотный ру-

Если регламент не соответствует или

ководитель — это человек, кото-

мешает развитию, то задача, в том числе

рый может правильно сформулировать

Эксклюзивное интервью для

«Приказы не выполняются», — считает Виктория Петрова («Базел»). Только в кино можно увидеть, как приказы выполняются в стиле «Джек, фас!». Вы согласны? Почему не выполняются и как же их выполнять?

Эксклюзивное интервью для

Поэтому естественно, что технический

Эксклюзивное интервью для

актически

Эксклюзивное интервью для

РЕГЛАМЕНТЫ

Эксклюзивное интервью для

СЕО, не упираться в него, а менять.

ФЕВРАЛЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

РЕГЛАМЕНТЫ

8 (324)/2015

Эксклюзивное интервью для

Итак, что говорит ваш опыт (не совесть) о том, как лучше выстроить систему отношений с персоналом с целью максимального соблюдения регламентов?

Эксклюзивное интервью для

Опыт нашей компании, как и многих других успешных бизнесов, говорит о том, что успеха добиваются лишь те, у кого во главе компании стоит жесткий руководитель, способный донести свою точку зрения как до владельцев, так и до сотрудников, и проследить, чтобы она была принята к исполнению и за-

Эксклюзивное интервью для

креплена регламентами.

ля СЕО отношения с персоналом — одна из самых слож-

При этом сам СЕО должен служить

ных задач. С одной стороны,

гарантом для сотрудников в выполне-

директор должен без лишних

нии взятых компанией обязательств

ДЛЯ СЕО ОТНОШЕНИЯ С ПЕРСОНАЛОМ — ОДНА ИЗ САМЫХ СЛОЖНЫХ ЗАДАЧ. С ОДНОЙ СТОРОНЫ, ДИРЕКТОР ДОЛЖЕН БЕЗ ЛИШНИХ САНТИМЕНТОВ ПРИНИМАТЬ САМЫЕ НЕПОПУЛЯРНЫЕ РЕШЕНИЯ, ОН ДОЛЖЕН НЕ РУКОВОДСТВОВАТЬСЯ ЧУВСТВАМИ, А БЫТЬ РАСЧЕТЛИВЫМ ПРАГМАТИКОМ. С ДРУГОЙ, СОТРУДНИКИ ДОЛЖНЫ ЕМУ ДОВЕРЯТЬ И ПРЕДСТАВЛЯТЬ СВОИ ИДЕИ ПО РАЗВИТИЮ КОМПАНИИ

сантиментов принимать самые непопу-

и выполнении тех же регламентов.

лярные решения, он должен не руковод-

Сотрудники могут не любить своего

ствоваться чувствами, а быть расчетли-

руководителя, но если они в своей

вым прагматиком.

характеристике

директора

употре-

бляют слово «порядочный», то колС другой, сотрудники должны ему до-

лектив всегда поддержит самые не-

верять и представлять свои идеи по раз-

популярные решения самого жесткого

витию компании.

директора. ФЕВРАЛЬ 2015

8 (324)/2015

Эксклюзивное интервью для

процессы, протекающие в компании, и иногда такой «несогласный» может дать идею, которая в будущем принесет доход. Но управлять таким «бунтарем», следить, чтобы его мнение не стало до-

держивая создание регламентов,

минирующим в коллективе, и при необ-

твердо уверен, что его они точно

ходимости вовремя его уволить может

не коснутся, и даже если где-то в

только

очень

сильный

руководитель.

процедурах прописана его должность, он

Если вы не так уверены в своих силах или

уверен — выполнение регламентов — это

«бунтарь» начинает вам мешать, не раз-

удел его подчиненных. Очень часто сре-

думывайте и меняйте его, на рынке труда

ди сотрудников возникают конфликты по

много профессионалов, которые будут к

исполнению регламентных процедур, и

вам более лояльны.

если начальство несколько раз отмахнет-

Эксклюзивное интервью для

аще всего руководитель, под-

Эксклюзивное интервью для

Что может более всего «портить малину» в этой системе?

Эксклюзивное интервью для

РЕГЛАМЕНТЫ

Эксклюзивное интервью для

ся от работников, не желая разбираться в «слишком мелкой проблеме», то сотрудники просто потеряют интерес к выпол-

Отсутствие контроля со стороны руководства и его нежелание выполнять собственный регламент — вот главные проблемы в системе.

еще люди не любят работать, вставать рано по утрам и чистить зубы! Любой нормальный

Эксклюзивное интервью для

нению регламента.

У нас традиционно люди не любят, а порой и не терпят контроля. Как быть с этим делом?

человек, бывает, делает что-то,

чего он не любит, и у него всегда есть выбор — или делать это, или отказаться. Контролирование процессов — это одна из основополагающих функций для работы компании. Всякий нанимаемый в компанию сотрудник понимает, что его работу будут контролировать, если же он слишком «вольнолюбив», то всегда может

се зависит от того, насколько

попробовать открыть свой собственный

сильный руководитель управля-

бизнес или стать фрилансером. Но бо-

ет компанией. Опытный руково-

юсь, что и в этом случае его жизнь будет

дитель всегда знает, что «бун-

контролироваться со стороны государ-

тарь» — это альтернативный взгляд на

Эксклюзивное интервью для

«Бунтари» есть везде... Их лучше вообще не допускать до важных дел или как-то можно, а то и нужно иметь в команде?

ства, партнеров, клиентов и так далее.

ФЕВРАЛЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

РЕГЛАМЕНТЫ

8 (324)/2015

Эксклюзивное интервью для

Стоит ли «давать морковку» за соблюдение регламентов? Как-когда-за что?

авайте разделим морковку на два сорта: материальная и нематериальная.

Если говорить о материаль-

ном выражении, то уверен, что нет.

ЧАЩЕ ВСЕГО РУКОВОДИТЕЛЬ, ПОДДЕРЖИВАЯ СОЗДАНИЕ РЕГЛАМЕНТОВ, ТВЕРДО УВЕРЕН, ЧТО ЕГО ОНИ ТОЧНО НЕ КОСНУТСЯ, И ДАЖЕ ЕСЛИ ГДЕ-ТО В ПРОЦЕДУРАХ ПРОПИСАНА ЕГО ДОЛЖНОСТЬ, ОН УВЕРЕН — ВЫПОЛНЕНИЕ РЕГЛАМЕНТОВ — ЭТО УДЕЛ ЕГО ПОДЧИНЕННЫХ

Регламент — это список задач, для вы-

Если же он не хочет или не может это

полнения которых нанят был сотрудник,

делать, то я не буду стимулировать его

они входят в его трудовые обязанности.

дополнительными премиями, а просто поменяю на более профессионального.

Эксклюзивное интервью для

Нанимая работника, я понимаю, что он должен хорошо выполнять свои функции,

Если же рассматривать нематериаль-

в том числе и регламент, за положенную

ный вид морковки, то наша компания с

ему оплату.

2001 года активно разрабатывает и внедряет моральную мотивацию персонала.

Наш более чем десятилетний опыт говорит о том, что нематериальная мотивация так же эффективна, как и премии. ФЕВРАЛЬ 2015

8 (324)/2015

Эксклюзивное интервью для

Наказания — не станем спорить об их ненужности и вредности, но как их прописывать, доводить, реализовывать?

относительно законно наказать сотрудника мы имеем возможность только двумя способа-

ми — или лишением премии (бонусной

не кажется, что выделение

части при наличии прописанного KPI),

особой опасности несоблю-

или увольнением.

Эксклюзивное интервью для

ачнем с того, что эффективно и

Эксклюзивное интервью для

«Подумаешь, не долил масло в двигатель...», — сокрушается водитель у «запоротого» авто... Как стоит «регламентировать регламенты» — то есть доводить до ответственного особую опасность несоблюдения конкретных правил?

Эксклюзивное интервью для

РЕГЛАМЕНТЫ

Эксклюзивное интервью для

дения отдельных правил приводит к делению регламента

на важные правила и не важные.

Главное в отношениях руководитель — сотрудник это прозрачность, любой со-

Если правила не очень важные, то от-

корпоративным законам действует ру-

ветственный просто не будет их выпол-

ководитель при принятии того или ино-

нять. И главное, как определить, какие

го решения. Эти правила прописаны в

правила особо важные, а какие нет?

регламентах, должностных инструкциях, договорах найма и так далее.

Если для одного сотрудника одна из выполняемых им функций кажется аб-

Все

распоряжения

Эксклюзивное интервью для

трудник должен понимать, по каким

руководителя

должны быть оформлены в виде при-

ты этого сотрудника очень важен для

казов, служебных записок, письменных

работы отдела — получателя этого ре-

распоряжений. Я прекрасно понимаю,

зультата.

что любой собственник компании или генеральный директор всегда «выше каких-

В нашей компании нет деления на

то бумажек», но если вы хотите все же

важные и не важные правила. Все, что

быть грамотным руководителем, то всег-

прописано в наших регламентах, важно

да используйте золотое правило: «Что не

для бизнеса. А от всех изживших себя

записано — то не наблюдалось!» И если

или не отвечающих моменту правил,

у вас есть невыполненный письменный

функций и задач мы стараемся как мож-

приказ, в котором четко прописаны за-

но быстрее избавляться. Кстати, за это в

дачи, сроки и исполнитель, то наказан-

нашей компании полагаются премии.

ный сотрудник не будет иметь никакого

Эксклюзивное интервью для

солютно ненужной, то результат рабо-

ФЕВРАЛЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

РЕГЛАМЕНТЫ

8 (324)/2015

Эксклюзивное интервью для

Совсем без наказаний за несоблюдение регламентов можно? Где-когда-с кем прокатит, а с кем нет?

морального права заявить о «самодурстве» директора, да и коллектив будет внимательнее относиться к выполнению прописанных правил.

Как поощрения за соблюдение всех правил могут быть эффективнее наказаний?

ще 3000 лет назад те же хетты, а потом и египтяне вывели основную методику управления персоналом, которая эффективна и

сегодня — «кнут и пряник». Отсутствие одного из этих мотиваторов приводит к

нашей компании разработан ком-

потере контроля над ситуацией. Дирек-

плекс мероприятий по моральной

тор не может быть для кого-то только

мотивации персонала. Активно

«добрым» или только «плохим» (хотя в

используются такие номинации,

воспитательных целях иногда приходит-

как «Лучший работник месяца», «Лучший

ся это делать). Коллектив должен знать,

работник года», когда награждаемые не

что директор компании лоялен ко всем,

только получают ценные подарки — обыч-

у него нет «любимчиков» и «неприкасае-

но туристические путевки и электронику,

мых». Наказания и поощрения сотрудни-

их фотографии висят на «Доске почета»

ков бывают не из-за смены настроения

(вроде, идея досталась нам от СССР, но

руководителя, а только за реальные дей-

очень эффективна).

ствия и результаты.

Мы активно работаем с региональной прессой, печатаем статьи и очерки об

Как вовлечь людей в «игру» по соблюдению регламентов?

интересных людях, работающих на наших предприятиях. Это позволяет нам не только мотивировать наших сотрудников, но и повышает привлекательность

Эксклюзивное интервью для

нашей компании для кандидатов на открытые вакансии, а также служит очень хорошим PR.

лавное — это начать с себя. Когда СЕО педантично начинает выполнять задачи и сроки, прописанные для него в регламенте, то вольно

или невольно за ним подтягиваются его заместители, глядя на них, начальники отделов тоже пытаются соответствовать педантичному и грамотному топФЕВРАЛЬ 2015

8 (324)/2015

Эксклюзивное интервью для

одной минимальной единицы (сотрудни-

с увлечением изучает регламент, пыта-

ка). Согласование и утверждение должно

ется его выполнять и при необходимости

касаться лишь тех, кто непосредственно

участвует в его изменении и совершен-

прописан в этом (минимальном) доку-

ствовании.

менте. Если с момента постановки за-

Эксклюзивное интервью для

менеджменту. Постепенно вся компания

РЕГЛАМЕНТЫ

Эксклюзивное интервью для

дачи до момента подписания документа непосредственным руководителем со-

«Они устаревают, не успев дойти до сотрудников!!!» — говорят иногда руководители о регламентах. Что делать, если это так?

это означает, что слишком много людей задействовано в написании минимального документа, а описываемая задача слишком сложна и ее можно разбить еще на более мелкие. Сборка регламента с одновременной корректировкой входных

Эксклюзивное интервью для

трудника проходит больше двух недель,

и выходных информационных потоков (неважно чего — форм отчетности или

компании и холдинги. Инертность

номеров изготовленных деталей) снизу

и громадный бюрократический

вверх в таких условиях проходит макси-

аппарат головных компаний при-

мально быстро, и регламент не успевает

водят к тому, что регламент уборки полов

устареть.

в административном здании регионального предприятия состоит из 58 страниц с «Введением» и «Выводом», согласовывается в 18 инстанциях (каждая из инстанций пишет свои замечания, на которые исполнитель должен отреагировать)

Может быть, весь секрет в качестве регламентов или в их подаче?

Эксклюзивное интервью для

тим в основном грешат крупные

и утверждается исполнительным директором головной компании в Москве, и все

Регламент должен описывать любую операцию максимально просто и понят-

мент написан языком понятным для потребителя этого документа, в нем нет лишней

«воды» в виде «Введения» или «Выводов»

но, вся «вода» должна быть полностью

и при этом облегчает работу сотрудника,

изъята из документа. Если регламент за-

то это уже успех. Если же при представ-

действует несколько департаментов, от-

лении документа сотрудникам руково-

делов или даже сотрудников, то его це-

дитель дает понять, что он приложит все

лесообразно разбить на главы и пункты,

усилия для внедрения этого регламен-

пока он не начнет описывать функции

та, а те, кто с ним не согласен или будет

Эксклюзивное интервью для

это в течение полугода.

не кажется, что если регла-

ФЕВРАЛЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

РЕГЛАМЕНТЫ

8 (324)/2015

Эксклюзивное интервью для

ему мешать, вряд ли в дальнейшем будут с ним сотрудничать, шанс успешного использования регламентов становится очень большим.

Но инструкции порой отбивают желание осваивать технику, купленную вами лично... Есть ли иной путь, кроме инструкций?

Эксклюзивное интервью для

Наставничество — это же тоже способ и метод освоения правил и скриптов? Как вы делаете его эффективным?

аша компания, исходя из собственного опыта и опыта наших российских и зарубежных коллег, уже давно признала ме-

тодику массового «наставничества» и

«воспитания собственных кадров» малоэффективной.

онечно, есть. Есть даже два пути. Первый — созерцательный. Он

При «воспитании собственных кадров»

самый дешевый и простой —

мы столкнулись с тем, что, вкладывая

обычно на второй час попыток

деньги в развитие и обучение сотрудни-

понять, что же означает «вот та красная

ка, мы подводим его к тому, что, по его

кнопка», человек приходит к сакрамен-

мнению, он уже «перерастает» свое ме-

тальному выводу: «Если ничего не помо-

сто и оплату труда. Это приводит к кон-

гает — прочитайте наконец инструкцию!»

фликту между работником, считающим, что его только что полученные знания

Второй путь более дорогой и интерес-

позволяют ему претендовать на более

ный — материальный. Это когда человек

высокую должность и зарплату, и компа-

с интересом жмет на «ту самую красную

нией, рассчитывающей, что деньги, вло-

кнопку».

женные в развитие и обучение сотрудника, должны окупиться увеличением

Обычно к четвертому сгоревшему телевизору он или достает инструкцию, или

производительности труда работника на его месте.

Эксклюзивное интервью для

все же уже может его не только включать, но даже переключать каналы.

Существующая же методика наставничества, или «подпора», обычно хорошо

Нормальный взрослый человек обыч-

работает в тех компаниях, где владельцы

но без лишних амбиций пытается из-

или топ-менеджмент не уверены в своих

учить опыт других, и лишь потом совер-

работниках, стимулируя их жесткой вну-

шать собственные ошибки, не повторяя

тренней конкуренцией. Чаще всего это

чужих.

приводит к обратному эффекту — конФЕВРАЛЬ 2015

8 (324)/2015

Эксклюзивное интервью для

чальник уверен, что заместитель хочет его «подсидеть», а у заместителя единственная возможность карьеры — это место его шефа, который является его наставником) и снижению эффективности всей компании в целом.

сегда начинайте с себя. Если вы хотите, чтобы приказы или регламенты соблюдались, начинайте выполнять их первым!

кать уже готовых профессионалов на те

Следите, чтобы подписанный вами до-

должности, которым они полностью со-

кумент, будь то приказ, регламент или

ответствуют. У нас все же есть обучение

служебная записка, был максимально

персонала, но это единичные случаи,

прост и понятен исполнителю. Большин-

когда компания уверена в лояльности со-

ство прекрасных бизнес-идей были со-

трудника.

рваны, потому что исполнитель просто

Эксклюзивное интервью для

Наша компания предпочитает привле-

Эксклюзивное интервью для

Итак, ваши советы коллегам — генеральным директорам?

фликтам внутри коллектива (когда на-

РЕГЛАМЕНТЫ

Эксклюзивное интервью для

не понял руководителя. Передача опыта и знаний опытных раСтарайтесь следить за сроками вы-

точечный характер, когда руководство

полнения распоряжений и в некоторых

уверено в отсутствии ненужных кон-

случаях проверяйте промежуточные ре-

фликтов.

зультаты.

Для сотрудника доклад директору о своих действиях может быть «тотальным

Эксклюзивное интервью для

ботников более молодым всегда носит

контролем», а может быть признаком того, что руководство интересуется его работой и ценит ее. Эксклюзивное интервью для

*Сергей Шеверев, управляющий директор группы компаний

«Русский проект – РУСМАШ»

Журнал

, февраль 2015 г.

ФЕВРАЛЬ 2015

На практике встречаются случаи, когда сотрудник предъявляет по месту работы поддельный больничный лист, при этом надеясь, что никаких негативных последствий не произойдет. Тем не менее, законодательством РФ предусмотрена дисциплинарная, материальная, а также уголовная ответственность и случаи привлечения к уголовной ответственности такого работника встречаются довольно часто.

Читайте в №3 журнала ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ РАБОТНИКОМ ПОДДЕЛЬНОГО БОЛЬНИЧНОГО ПО МЕСТУ РАБОТЫ Виктория Трофимова

Встречаются на практике случаи, когда сотрудник предъявляет по месту работы поддельный больничный лист, на основании которого ему выплачивается пособие по временной нетрудоспособности. При этом такие сотрудники надеются, что никаких негативных последствий при предоставлении в бухгалтерию предприятия поддельного больничного листа не произойдет, т.к. проверкой подлинности документа, по их мнению, никто заниматься не будет. Тем не менее законодательством РФ предусмотрена дисциплинарная, материальная, а также уголовная ответственность работника за предъявление по месту работы фиктивного больничного листа. Случаи привлечения таких работников к уголовной ответственности на практике встречаются довольно часто. В качестве примера можно привести приговор Саровского городского суда Нижегородской области от 28 мая 2012 года по делу № 1-68 /2012 в отношении сотрудницы предприятия, подделавшей больничный лист для последующего предъявления данного документа по месту работы с целью сокрытия прогулов. Из материалов дела следует, что подсудимая, находясь официально на больничном, не явившись на контрольный прием к терапевту, дважды внесла рукописную запись в соответствующие графы больничного листа, согласно которой больничный лист был «продлен» на определенный срок, а также подделала подпись врача. Факт подделки больничного листа был выявлен сотрудниками поликлиники при обращении подсудимой для закрытия больничного листа. В судебном заседании подсудимая вину признала. Суд приговорил признать подсудимую виновной в совершении преступления, предусмотренного ч. 1 ст. 327 УК РФ и назначить ей наказание с применением ч. 1,5 ст. 62 Уголовного кодекса РФ в виде ограничения свободы на срок 10 (десять) месяцев.

Эксклюзивное интервью для

Какую роль играют регламенты в современном бизнесе — их плюсы и минусы? есмотря на первично кажущуюся второстепенность и некую бюрократичность регламентации основной деятельности компании («мы деньги зарабатываем, а не циркуляры

прописываем»), регламентация продолжает нести на себе очень важный функционал. Именно четкие регламенты позволяют компании выйти на оптимальную численность, выделить и формализовать за каждой штатной единицей ее зоны ответственности и полномочий, начиная с рабочего (если речь идет о производстве), заканчивая генеральным директором. Таким образом, минус того или иного регламента может заключаться не в его существовании как таковом, а

ном составлении или, как следствие, его неграмотном или нечетком исполнении.

Возьмем за основу ваш управленческий опыт — когда вы поняли роль и вес регламентов? Роль регламентирующих документов становится ясна и несомненна тогда, когда результат работы

Эксклюзивное интервью для

лишь в несвоевременности его принятия, некоррект-

Александр Щеглов

Эксклюзивное интервью для

Торопится незачем, а опоздать — опасно

РЕГЛАМЕНТЫ

Эксклюзивное интервью для

Р Е Г Л А М Е Н Т Ы

8 (324)/2015

ФЕВРАЛЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

РЕГЛАМЕНТЫ

8 (324)/2015

ментирующих документов,

план-фактная

водителя,

первоосновой

которые подробно описы-

по прибыли основной де-

имеет данные, предостав-

вают деятельность компа-

ятельности

ляемые ему коллегами —

нии, всех ее сфер, подраз-

Рассмотрим производство

другими

делений и служб, является

как более сложный при-

метод «от обратного». Лег-

мер. Итак, «План-факт по

че всего это иллюстрирует

прибыли

регламент документообо-

ного предприятия».

что

рота финансовой службы.

мирующими его докумен-

некорректность,

Таким методом был по-

тами являются план-факты

несвоевременность пода-

строен подобный порядок

производства цехов, рабо-

чи тех или иных данных,

в федеральном холдинге

ты отделов закупок, про-

сведении, какой бы сфе-

«Энергомашкорпорация»,

даж, транспортного и (если

сотрудниками,

подразделениями,

пред-

приятиями.

ошибка, Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

сотрудника, чаще — руко-

Нетрудно

Эксклюзивное интервью для

понять,

предприятия.

производственФор-

И ПОНИМАНИЕ РЕГЛАМЕНТОВ НЕ КАК ЦИРКУЛЯРА, А КАК НЕКОЙ БИЗНЕС-ЛОЦИИ ПРИДЕТ К СОТРУДНИКАМ ВСЕХ УРОВНЕЙ ПОДЧИНЕНИЯ

ры ФХД компании они не

ОАО «Рыбокомбинат «Пи-

есть) маркетингового (ре-

касались, могут повлечь

щевик», на других круп-

кламного) отделов. Также

за собой те же ошибки в

ных предприятиях как хол-

формирующими докумен-

документации следующе-

дингового, так и одиночно

тами будут отчеты ОТЗ,

го уровня — участка, цеха,

типа построения.

служб главного инженера,

предприятия, холдинга.

энергетика и т. п. — то есть Итак, модель создания регламента

Как происходил и Эксклюзивное интервью для

отчетность

взаимодей-

служб,

подразделений,

обеспечивающих деятельность

основ-

ствия служб финансового

ную

пред-

сейчас происходит сам

блока выглядит примерно

приятия. Все означенные

процесс их создания?

так.

службы в свою очередь так же, «от обратного», фор-

Лучшим способом построения

регламентной

Обозначается цель (конечный,

результирую-

свои

регламен-

ты — описывают и утверж-

карты, а именно карта ре-

щий

службы.

дают пакеты документов

гламентов,

Для ПЭО это, безусловно,

с обязательным указани-

пакет

регла-

документ)

мируют

ФЕВРАЛЬ 2015

8 (324)/2015

Эксклюзивное интервью для

рального директора, соб-

и лиц, ответственных за

ственника,

представление

регламента

Избежать этих проблем

основами

несложно — составляя ре-

бухгалтерии

гламент, делайте это вме-

документации, формирую-

будут нормирующие ин-

сте с исполнителями. При

щей конечную отчетность

струкции

этом первая ваша цель —

по подразделению. Далее

продаж (особенно в розни-

вписать

собравшийся ком «худеет»

це) — этические нормы по-

регламент в последующий,

и в результате образуется

ведения и взаимодействия

а вторая — исполнители,

единственный, самый глав-

с клиентом; для служб

которые должны в итоге

ный отчет, как правило, и

главного инженера — нор-

согласиться с предлагае-

интересующий

мы техники безопасности,

мой моделью функциона-

ника — прибыль по пред-

противопожарные,

ла и признать его выпол-

приятию

тарные и т. д.

отчетной

интересующего

горизонта

МНС;

службы

сани-

более

«мелкий»

нимость.

(планируемого

или отчетного). Далее, по

И, конечно, нельзя забы-

«Приказы не вы-

вать, что в России особый

дуют отчеты по прибыли

полняются», — считает

менталитет — при первых

отгрузок, отчеты движения

Виктория Петрова

же невыполнениях (если

денежных средств, отчеты

(«Базел»). Только в кино

вы убедились в том, что

отделов

можно увидеть, как

причина — халатность со-

приказы выполняются

трудника) очень помогают

в стиле «Джек, фас!».

«публичные порки» нару-

Вы согласны? Почему

шителей, которые, заметь-

не выполняются, и как

те, сами расписались под

же их выполнять?

регламентами, где указаны

транс-

портного отдела и т. д.

В чем особенности регламентов в разных сегментах бизнеса —

меры пресечения их неис-

от технических до этики

Двумя главными причи-

полнения.

нами (объяснениями) несоблюдения

внутренних

Главным отличием ука-

норм и регламентов я, как

Регламенты —

занных регламентов, по-

и многие коллеги, считаю

это ведь те же приказы,

жалуй, является степень

внешних партнеров (осо-

только в форме догмы

внешнего влияния. Если

бенно для служб продаж

(не подлежащей

регламент функциониро-

и бухгалтерии) и неради-

сомнению).

вания,

вость коллег.

внутреннего безопасности

службы

аудита —

это

или на

личное усмотрение гене-

Эксклюзивное интервью для

поведения менеджеров?

скажем,

Эксклюзивное интервью для

степени детализации, сле-

закупок,

Эксклюзивное интервью для

собствен-

то

Эксклюзивное интервью для

ем форм, сроков подачи

РЕГЛАМЕНТЫ

Эксклюзивное интервью для

Догматы, не подлежаПервая, уверен, продукт второй.

щие сомнению, описаны только в Библии.

ФЕВРАЛЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

РЕГЛАМЕНТЫ

8 (324)/2015

Эксклюзивное интервью для

Итак, что говорит

дур. И понимание регла-

ваш опыт (не совесть)

ментов не как циркуляра,

могут и даже должны со

о том, как лучше выстро-

а как некой бизнес-лоции

временем меняться. Расту-

ить систему отношений

придет

щая компания обрастает

с персоналом с целью

всех уровней подчинения.

новыми условиями, увели-

максимального соблюде-

И потом, нельзя забывать,

чивается клиентская база,

ния регламентов?

что именно жесткий кон-

Безусловно, внутренние регламенты

предприятия

нагрузка на службы.

Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для

был

сотрудникам

неизменным

На первый взгляд это

спутником всех экономи-

должны

просто и коротко: описать

ческих успехов в нашей

чутко реагировать на из-

и утвердить все сферы де-

стране.

Регламенты

Эксклюзивное интервью для

троль

«БУНТАРИ» ДЕЛЯТСЯ ДА ДВЕ ГРУППЫ: «Я НЕ БУДУ ТАК РАБОТАТЬ» И «ТАК НЕПРАВИЛЬНО — ЛУЧШЕ ВОТ ТАК»

Что может более

менения. При этом строка

ятельности, «спустить под

«УТВЕРЖДАЮ» из регла-

роспись» в службы, да-

всего «портить малину»

мента не исчезает, стало

лее — «кнут и пряник».

в этой системе?

быть, исполнение должно носить приказной харак-

Не хочу, чтобы коллеги

Выше описаны основ-

тер, поощрения и взыска-

упрекнули меня в некоей

ные причины невыполне-

ния должны быть регу-

чрезмерной авторитарно-

ния, но повторюсь: изна-

лярными, иначе создание

сти, привели в пример ми-

чальное

регламентов

потеряет

ровых тиранов и т. д. Жест-

с исполнителями, их же

смысл, хаос и безответ-

кость «кнута» — это уже ваш

халатность и чрезмерная

ственность

сотрудников

внутренний, директорский

мягкость контроля.

«слепят ком» неуправля-

регламент. И здесь мой

емости, внутренняя про-

опыт говорит, что отзыв

Примеров масса — от

зрачность

подчиненных «мягко стелет,

высших органов власти до

да спать жестковато» — са-

очень небольших компаний.

пропадет.

понятность

несогласование

мый эффективный. В результате — диалог Жесткий, но не жесто-

собственника и наемного

кий, педант, но не само-

руководителя: «Я не поФЕВРАЛЬ 2015

8 (324)/2015

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для

У нас традиционно

нимаю, что у меня в компании происходит» — «А я

люди не любят, а порой

не знаю, как вам объяс-

и не терпят контроля.

нить, у меня вот есть два

Как быть с этим?

РЕГЛАМЕНТЫ

Эксклюзивное интервью для

отчета…» Печально, но это распространено

повсе-

местно.

«Постановка на место», искоренение

этой

«тра-

дивидуальное.

ник, внесший позитивные

Македонском

предложения, совершен-

везде... Их лучше

и Суворове, знавшими в

ствующие работу регла-

вообще не допускать до

лицо всех своих воинов,

мента, в идеале упроща-

важных дел или как-то

ставят в пример не толь-

ющие его и, что совсем

можно, а то и нужно

ко военным командирам.

хорошо, оптимизирующие

иметь в команде?

Это дело для руководите-

кадровое его наполнение,

лей всех уровней. Для од-

однозначно подлежит по-

«Бунтари» делятся да

ного подчиненного — «Ну,

ощрению — хорошая пре-

две группы: «Я не буду так

давайте посмотрим, что у

мия или, пусть формаль-

работать» и «Так непра-

НАС получилось», для дру-

ное, но повышение.

вильно — лучше вот так».

гого — «Готово? Несите, я

«Бунтари» есть

истории

проверю!»

Но нельзя забывать о

Первые не нужны вооб-

прилежных исполнителях:

ще — в грамотно постро-

небольшой бонус для «ти-

енной кадровой матрице нет «неважных» дел.

Вторых надо слушать, обсуждать и, если это не

Стоит ли

хого м.н.с.» или начинаю-

«давать морковку»

щего менеджера, просто

за соблюдение

исполняющего

регламентов?

шийся порядок, никогда не

Как-когда-за что?

повредят.

сложив-

«Морковка», «пряник» —

Здесь важно «не пере-

рас-

обязательная «часть раци-

брать», все, что надо — это

стремления

она». Перебор, равно как и

небольшая

подчиненного «заглянуть

голодание, чреваты равно-

действительно

повыше», внутренние ам-

душием и, как следствие,

быть небольшая — макси-

биции, желание карьер-

неисполнением. Казалось

мум 10-15% его оклада).

ного роста — прекрасно.

бы, исполнение регламен-

Важнее, выдавая или вы-

Остальное лучше пресечь

та — часть должностных

писывая ее, сказать пра-

на корню.

обязанностей.

вильные слова.

важным

является

познавание

Сотруд-

премия

(она

должна

Эксклюзивное интервью для

искусно маскирующийся первый, поощрять. Здесь

Эксклюзивное интервью для

Недаром

Эксклюзивное интервью для

диции» — дело сугубо ин-

ФЕВРАЛЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

«Подумаешь,

Эксклюзивное интервью для

РЕГЛАМЕНТЫ

8 (324)/2015

Наказания —

традиций или ментально-

не долил масло в дви-

не станем спорить об их

сти руководителя. А опи-

гатель», — сокрушается

ненужности и вредно-

сание — ничего индиви-

водитель у «запоротого»

сти, но как их прописы-

дуального: от частичного

авто... Как стоит «ре-

вать, доводить,

депримирования до адми-

гламентировать регла-

реализовывать?

нистративных взысканий.

менты» — то есть дово-

Эксклюзивное интервью для

дить до ответственного

Эксклюзивное интервью для

Разные уровни, разные

Как поощрения

особую опасность несо-

причины наказаний, раз-

блюдения конкретных

ные

правил?

менеджеру по продажам,

всех правил могут

проводящему

быть эффективнее

стили.

«Крепкому»

«в

полях»

за соблюдение

наказаний?

Именно правильное «до-

дни и ночи — громкий пу-

ведение до ответственно-

бличный разнос с ударе-

го опасности несоблюде-

нием на «Это что — труд-

Здесь невольно прихо-

ния» играет особую роль

но? Это что — времени

дит на ум та же морковка.

исполнения

много занимает?». (Чтобы

Роберт Кийосаки и множе-

положе-

сотрудник не затаил оби-

ство связанных с вопросом

ний. Здесь, на мой взгляд,

ду, невредно ему потом

поощрений цитат. Но не бу-

дело

наедине

дем задаваться

контроле

регламентов

уровня

«среднего

объяснить,

по-

звена». Нужны либо «со-

чему история произошла

кровенные» беседы, либо

на публике.) Бухгалтеру —

«Приказание поняли? Вы-

«Вы

мне

ответим

«как».

полняйте!». Снова вспоми-

выбора. Вы же понимае-

пример:

наем Александров — Ма-

те лучше меня, чем всем

«подвешена «морковка» —

кедонского и Суворова. Но

это нам грозит». Общая

квартальная

сознание того, что до на-

часть одна — наказание

соблюдение, скажем, ре-

чальников отделов, групп

должно стать «достояни-

гламента

и т. д. это осознание до-

ем гласности». Вся компа-

заказа по производству.

ведено и «посажено на

ния должна знать — как,

Все службы первым де-

подкорку» должно быть,

за что и почему наказан

лом вспомнят регламент и

чтобы

средний

тот или иной сотрудник.

перечитают его — уже по-

уровень руководства ком-

Как это осуществить — по-

зитивное явление. К тому

пании, начиная с момента

делиться с «центром опо-

же вполне вероятен итог в

введения регламентов в

вещения»

качестве предложения по

силу, не считал их вашими

кой есть у всех), вывесить

оптимизации

«бюрократическими

приказ на стену или еще

ния, позволяющего сокра-

что-нибудь — дело вкуса,

тить одну или несколько

именно

воблудиями».

сло-

не

оставляете

компании

(та-

вопросом

«почему?», Простой

компании

премия

за

прохождения

прохожде-

ФЕВРАЛЬ 2015

8 (324)/2015

Эксклюзивное интервью для

нии, его скорости и актуаль-

безусловно, эффективнее

тор голову снимет». Поэто-

ности на момент введения

наказаний.

му «не прокатит» нигде, где

можно сказать одно — лю-

работает

одного

бой регламент должен «со-

человека. Даже у Э. Ряза-

зреть» сам. Если он вво-

нова с Э. Брагинским при

дится в компании впервые,

заний за несоблюдение

написании совместных сце-

после его прочтения хоро-

регламентов можно?

нариев был своеобразный

ший сотрудник должен ска-

Где-когда-с кем прока-

«регламент»: кто первый

зать: «И так все понятно, у

тит, а с кем нет?

раздевается и проходит в

нас так и есть», при этом,

комнату — занимает диван,

поясняя необходимость его

Отсутствие регламентов

кто опоздал — садится за

введения, директор говорит

вообще возможно в очень

печатную машинку. Таким

о росте компании, привле-

небольших компаниях, где

образом, регламент, пусть

чении новых кадровых ре-

есть директор, бухгалтер,

в качестве «договора на бе-

сурсов и о «универсально-

несколько продавцов. Там

регу», нужен всем.

сти» прописанного порядка.

Совсем без нака-

больше

«по

Как вовлечь людей

умолчанию» или прогова-

в «игру» по соблюдению

это же тоже способ

ривается на словах: «Ты

регламентов?

и метод освоения

регламент

прописан

Наставничество —

Эксклюзивное интервью для

ЖЕСТКИЙ, НО НЕ ЖЕСТОКИЙ, ПЕДАНТ, НО НЕ САМОДУР

Эксклюзивное интервью для

отвечают и за что «дирек-

Эксклюзивное интервью для

штатных единиц ИТР, что,

РЕГЛАМЕНТЫ

Эксклюзивное интервью для

правил и скриптов.

получаешь товар, расписы«Игра» не увлекательна,

биваешь чеки при продаже,

поэтому вовлечь в нее —

сдаешь раз в неделю до-

дело тоже невеселое. Все

кументы бухгалтеру и под-

тот же кнут, все тот же пря-

держиваешь киоск в поряд-

ник. Пряник «подвешива-

то, что таковым является

ке». Подобную инструкцию

ется» при подписании под

изначально, не нужно. Не-

получает главбух, и все ра-

«ОЗНАКОМЛЕН», время от

обходимо просто о нем не

ботает. Но и здесь регла-

времени укрупняется и под-

забывать и его культивиро-

мент есть, пусть не форма-

слащивается приказами о

вать. Культивировать теми

лизованный, но есть. Все

квартальном премировании

же

сотрудники знают, за что

за оптимизацию. О доведе-

ми и положениями. В ин-

эффективным? Делать

самыми

эффективным

Эксклюзивное интервью для

Как вы делаете его

ваешься в накладных, про-

регламента-

ФЕВРАЛЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

РЕГЛАМЕНТЫ

8 (324)/2015

Эксклюзивное интервью для

струкциях кадровой службы просто необходимо указывать на обязанность опытных «старослужащих» знакомить и обучать правилам и регламентам предприятия новых сотрудников. Первые, успешно это делающие, безусловно, заслуживают поощрений.

Эксклюзивное интервью для

Ваши советы коллегам —

Эксклюзивное интервью для

генеральным директорам?

Утверждая любой регламент, убедитесь в его актуальности и соответствии реалиям, расспросите сотрудников — основных фигурантов документа. На первых, важнейших шагах внедрения не забывайте о нем сами — подчиненные забудут еще быстрее. Публично продемонстрируйте «морковку и хлыст» — запомнят крепче.

Повторюсь: пакет регламентов для подразделений и предприятия в целом должен «созреть». При этом сделайте это вовремя — торопиться незачем, опоздать — опасно. Привыкший к саморегулированию коллектив сложно управляем. Значит, как обычно, лучше чуть раньше, чем позже. Если положений, регламентов, инструкций у вас еще нет, и время не настало, но приближается, подготовьтесь заранее — подберите походящий шаблон, заимствуйте у коллег, обучите своих HR и финансового директора, наймите специалиста, у которого есть и такой, вместе с основным, опыт.

* Александр Щеглов, эксперт по экономике и управлению

Не задавайтесь целью формализовать каждый шаг только потому, что «положено, надо, советуют».

производством.

Журнал

, февраль 2015 г.

Присылайте свои комментарии в электронное приложение к

«КОММЕНТАРИИ ЭКСПЕРТОВ»

Наш адрес: tp@top-personal.ru

ФЕВРАЛЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

Регламенты, правила, стандарты, ТЗ, инструкции, скрипты сопровождали человечество на протяжении всей 3000 лет назад хетты создали регламенты на все случаи жизни из глиняных табличек, на которых подробно описаны правила гигиены, брака, секса, разрешения споров... Но всего не предусмотришь — сторонников главнокомандующего и приверженцев царя... И первые ушли из Ирака в Англию (предки саксов), а вторые создали Древний Египет.

Эксклюзивное интервью для

цивилизация разделилась на

Дмитрий Пальцев

Эксклюзивное интервью для

его истории с древнейших времен.

и оставили нам целую библиотеку

Эксклюзивное интервью для

Я отношусь к бизнесу КАК К ВО КАК ОЙ ЙНЕ

РЕГЛАМЕНТЫ

Эксклюзивное интервью для

Р Е Г Л А М Е Н Т Ы

8 (324)/2015

ФЕВРАЛЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

РЕГЛАМЕНТЫ

8 (324)/2015

Эксклюзивное интервью для

Какую роль

возникнуть проблема в не-

играют регламенты в

возможности достижения

сти предприятия. Отсут-

современном бизнесе —

поставленных целей, т. е.

ствие

регламентирован-

их плюсы и минусы?

все выполняется, но цель

ности

может

не достигается и потре-

хаос и смерть компании в

современном

буется время (возникает

период становления, тем

бизнесе регла-

инертность) для измене-

более — в период роста.

менты играют

ния регламента. В неболь-

Кроме того, квалификация

определяю-

ших компаниях сотрудники

руководителя (как мне ка-

щую роль в руководстве

могут сообщать руковод-

жется) определяется его

коммерческой или произ-

ству о своих наблюдениях

компетентностью в созда-

водственной

компанией.

и предлагать изменить ре-

нии системы управления

Без регламентации рабо-

гламент для минимизации

предприятием. Для меня

ты подразделений прак-

рисков и более быстрого

это то же самое, что и ре-

тически невозможно пла-

достижения целей, к со-

гламентированностью ра-

нировать деятельность и,

жалению, в крупных ком-

боты компании.

главное, достигать необ-

паниях процесс изменения

ходимых целей. Из глав-

регламента

ных плюсов регламентации

длительным, так как по-

Как происходил и

можно

четкое

требует большего време-

сейчас происходит сам

деятельности

ни проверки предложений,

процесс их создания?

выделить

понимание Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

подразделения,

бизнес-

единицы, сотрудника, взаимодействия

трудниками,

управ-

расчетов и согласований изменения регламента.

Необходимость

введе-

ния регламентов, как я уже

со-

отмечал, появляется для

Возьмем за основу

введения более упрощен-

ваш управленческий

ной системы управления

отсутствие или миними-

опыт — когда вы

предприятием

зация инертности. Из ми-

поняли роль и вес

генерального руководите-

нусов — регламенты, если

регламентов?

ля), т. е. они определяют

ляемость

процессами,

можно так сказать, почти Эксклюзивное интервью для

принести

быть

другими

подразделениями т. е.

может

бизнес-результативно-

«убивают»

самостоятель-

(для

его

действия подразделений, Для

управляемости

сотрудников, взаимосвязь

ность, инициативность и

крупной компанией с боль-

действий различных под-

креативность сотрудников,

шим количеством подраз-

разделений

т. е. в случае неактуально-

делений регламенты жиз-

ков для достижения це-

сти, «старения» прописан-

ненно

лей компании. Тем самым

ных правил — регламентов

руководства, обеспечения

частично

(стандартов) работы может

финансовой стабильности

время и потенциал руко-

необходимы

для

сотрудни-

освобождается

ФЕВРАЛЬ 2015

8 (324)/2015

компании

Эксклюзивное интервью для

В чем особенности

для

не могут видеть всей кар-

сосредоточения на более

регламентов в разных

тины событий и не всегда

актуальных

сегментах бизнеса —

сами способны понять не-

определенный период вре-

от технических до этики

обходимость выполнения,

мени ее развития. Поэтому

поведения менеджеров?

как им кажется, незначи-

моментах

для упрощенной системы отслеживания деятельно-

тельной части работы. Все

регламенты

даются

управления

водством разрабатывается

предприятием

некая упорядоченность вы-

жения

компании,

полнения функционала по

здесь неважно техниче-

средством введения ре-

всем работам, четкое по-

ский регламент или регла-

гламента, передачи пол-

нимание по оценке завер-

мент корпоративной эти-

номочий в виде приказа

шенности работ и т. п. Для

ки. Разница в регламентах

необходимо

этого необходимо глубо-

зависит от целей и задач

разъяснительной

кое понимание организа-

предприятия на опреде-

с сотрудниками подраз-

ции каждого подразделе-

ленном этапе развития.

делений о необходимости

целей

дости-

Для минимизации рисков

по

невыполнению

поставленных

задач

по-

проведение работы

выполнения регламентов,

строение, функционал со-

какой вклад это внесет в достижение

целей

ком-

пании и их собственного

ми, цели и задачи подраз-

Виктория Петрова

благополучия. Понимание

деления,

(«Базел»). Только

целей и задач каждым со-

положение об отделе. По-

в кино можно увидеть,

трудником, вовлечение в

сле создания всех подраз-

как приказы выполня-

процесс каждого сотруд-

делений (на бумаге) пропи-

ются в стиле «Джек,

ника (командообразующие

сывается единый головной

фас!». Вы согласны?

мероприятия) приведет к

документ, в котором их

Почему не выполняют-

выполнению задачи с ми-

функционал, взаимосвязь,

ся, и как же

нимальным применением

цели и задачи указывают-

их выполнять?

руководителем

подразделения-

т. е.

создается

ся во временном континуу-

ятия

предпри-

административного

ме, т. е. что, когда, где, во

Любая система стремит-

сколько и как должно быть

ся к хаосу! Подчиненные

задачи

выполнено.

стремятся

трудников к выполнению

Несомнен-

не

выполнять

ресурса. Для упрощения понуждения

также

со-

но, регламенты подлежат

поставленные перед ними

приказов

можно

коррекции и изменениям

задачи и приказы или вы-

применить систему «кнута

по актуальности и этапам

полнять их в более упро-

и пряника», т. е. наказания

развития компании.

щенном виде, подчиненные

и поощрения.

Эксклюзивное интервью для

полняются», — считает

другими

Эксклюзивное интервью для

ния (отдела): структурное

«Приказы не вы-

Эксклюзивное интервью для

для

соз-

сти подразделений руко-

трудников, взаимосвязь с

Эксклюзивное интервью для

водителя

Эксклюзивное интервью для

РЕГЛАМЕНТЫ

Эксклюзивное интервью для

ФЕВРАЛЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

РЕГЛАМЕНТЫ

8 (324)/2015

Эксклюзивное интервью для

Регламенты —

чу, указанную в приказе,

тикалью власти в компа-

это ведь те же приказы,

при этом это компетент-

нии, с четким пониманием

только в форме догмы

ное лицо не обязательно

структурной

(не подлежащей

должно руководствоваться

сти и компетентности, т. е.

сомнению).

регламентом работы, т.к.

генеральный директор ве-

приказ может быть направ-

дет разъяснительную ра-

Регламенты — это точ-

лен не только на основную

боту о необходимости ре-

ная система координат во

деятельность. Кроме того,

гламентов,

времени и месте с подроб-

в случае существования

выполнения,

ным описанием действий,

регламентов по основной

сти

несомненно, не подлежит

деятельности, приказы по

(его значения для испол-

изменению (пока действу-

данной деятельности из-

нения и значимость работы

ет регламент, т. е. решает

давать нецелесообразно.

этого сотрудника для до-

Итак, о чем гово-

важности

каждого

их

вовлеченносотрудника

стижения целей) с руково-

рит ваш опыт (не со-

дителями департаментов,

компании. Тем не менее

весть) в плане того, как

руководители департамен-

считаю, что это больше,

лучше выстроить систе-

тов с начальниками отде-

чем приказ. Регламент бо-

му отношений с персо-

лов, начальники отделов с

лее подробно раскрыва-

налом с целью макси-

линейными сотрудниками.

ет сущность выполнения

мального соблюдения

Политика внедрения регла-

действий по решению за-

регламентов?

ментов должна быть единой

Вводится

приказом

по

дачи и достижения целей, т. е. если придерживаться Эксклюзивное интервью для

подчиненно-

ЛЮБАЯ СИСТЕМА СТРЕМИТСЯ К ХАОСУ !!!

задачи и достигает цели). Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

на всех этапах и уровнях. Как я уже говорил, без

регламента работы, то в

введения

регламентов

любом случае выполнишь

управление предприятием

эту работу. Приказ — бо-

практически

лее упрощенный документ

Поэтому выбор у руково-

в сравнении с регламен-

дителя отсутствует, и ему

том, он направлен на ком-

необходимо

си-

Более всего может все

петентное лицо, которое

стему командной работы

испортить сам руководи-

должно выполнить зада-

со строго выверенной вер-

тель! На этапе введения

невозможно.

строить

Что может более всего «портить малину» в этой системе?

ФЕВРАЛЬ 2015

8 (324)/2015

он

должен

сотрудник

определяющей для дости-

лично отслеживать их со-

продолжает вести себя от-

жения целей компании, и

блюдение без каких-либо

рицательно, к нему при-

понятно, что в мотиваци-

компромиссов (естествен-

меняется

онной схеме сотрудников

но, после проведения всех

наказание вплоть до по-

она

мероприятий

тери доверия! Остальные

вать, но, естественно, не

тельной работы), в жесткой

сотрудники

под

форме пресекать саботаж,

бывает в случае целена-

регламента (хотя по неко-

те, кто категорически от-

правленных действий, спо-

торым чисто техническим

казывается выполнять (без

собных затормозить или

работам можно указать в

предъявления объективных

остановить план действий

мотивации) как под основ-

причин) не могут быть чле-

и все развитие компании.

ными целями, а регламент

подготови-

работы

этот

Эксклюзивное интервью для

максимальное

поймут,

что

должна

знаком

присутство-

выполнения

служит инструментом их

ними прощаются.

достижения, т. е. косвенно:

«Бунтари» есть вез-

люди не любят, а порой

не

и не терпят контроля.

т.к. цель не может быть

Как быть с этим делом?

достигнута при невыпол-

не допускать до важных дел или как-то можно,

не выполнил регламент — получил

«морковку»,

нении постулатов. Система контроля должна быть ненавязчивой. То

команде?

есть сотрудники понимают,

«Подумаешь, не

что она существует, только

долил масло в двига-

К сожалению, в семье

когда идет процесс начис-

тель...», — сокрушается

не без урода! Всегда будут

ления заработной платы и

водитель у «запоротого»

сотрудники, которые по-

когда имеет место чье-то

авто... Как стоит «ре-

казывают свой бунтарский

грубое нарушение. Но си-

гламентировать регла-

нрав. НО! Цель превыше

стема работает ежечасно,

менты» — то есть дово-

всего!!! Поэтому с данным

ежедневно.

дить до ответственного

контингентом

особую опасность несо-

(который,

блюдения конкретных

кстати, может иметь авторитет среди сослужив-

Стоит ли «давать

правил?

цев) необходимо провести

морковку» за соблюде-

дополнительно разъясни-

ние регламентов?

Все регламенты вводят-

тельную работу вплоть до

Как-когда-за что?

ся приказом по компании.

личного участия генерального директора. При этом если после проведенной

В Несомненно,

систе-

ма регламентов является

приказе

указана

должна

Эксклюзивное интервью для

а то и нужно иметь в

Эксклюзивное интервью для

де... Их лучше вообще

Эксклюзивное интервью для

нами одной команды, и с

У нас традиционно

Эксклюзивное интервью для

регламентов

Эксклюзивное интервью для

РЕГЛАМЕНТЫ

Эксклюзивное интервью для

быть

ответственность

отдела и его сотрудников

ФЕВРАЛЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

РЕГЛАМЕНТЫ

8 (324)/2015

Эксклюзивное интервью для

за невыполнение регламен-

ставленных задач.

та. Ответственность может быть

материальная,

Эксклюзивное интервью для

положительной

эмоцией,

подкрепленной поощрени-

фи-

На любом предприятии

ем (это не только финан-

нансовая (личное участие

должна быть система нака-

совое поощрение — тема

сотрудника), уголовная (на-

заний, она никаким образом

внутреннего маркетинга на

рушение регламента может

не связана с мотивацион-

предприятии),

повлечь за собой челове-

ной системой и может быть

стремится еще лучше вы-

ческие жертвы) и т.п. При

применена в определенном

полнить свою работу, тем

этом с приказом по введе-

случае. Эти случаи должны

самым «зажигает» своих

нию регламента ознакам-

быть указаны и введены в

коллег для выполнения по-

ливают всех сотрудников

виде приказа по компании.

ставленных задач.

отдела и смежных отделов

К примеру: вводится ре-

по взаимосвязи согласно

гламент и прописывается

регламенту работ.

в приказе ответственность

сотрудник

Совсем без нака-

сотрудников по неисполне-

заний за несоблюдение

нию приказа и т.п.

регламентов можно?

Наказания —

Где-когда-с кем прока-

не станем спорить

тит, а с кем нет?

об их ненужности и

Эксклюзивное интервью для

Как поощрения

вредности, но как их

за соблюдение

прописывать, доводить,

всех правил могут

ляется одним из основных

реализовывать?

быть эффективнее

составляющих

наказаний?

ния компанией, а значит,

Система

мотивации

Регламент работы яв-

управле-

и достижения целей. По-

должна мотивировать со-

Позитив всегда лучше

трудников, она так и назы-

негатива! Человек может

блюдение регламента мо-

вается. Поэтому в ней не

ощущать себя счастливым,

жет пройти безнаказанно

должно быть отрицатель-

когда утром ему хочется на

только при возникновении

ных составляющих, таких

работу, а вечером домой,

форс-мажорных ситуаций

как штрафы и т.п. Систе-

к семье. Мы проводим на

(например, пожар, но при

ма должна быть понятной,

работе 80% жизни, сотруд-

этом включается в рабо-

чтобы каждый мог понять,

нику

нравиться

ту другой регламент или

сколько он может зарабо-

работать на предприятии.

положение) и (или) раз-

тать и сколько он зараба-

Максимальный мотивиру-

решении (письменном, о

тывает на данный момент,

ющий фактор для дости-

временной остановке дей-

т. е. не отнимать от ФОТ

жения этой цели — система

ствия регламента или при-

сотрудника, а прибавлять в

поощрений, т. е. мотивация

каза о его введении) гене-

случае выполнения им по-

сотрудника. И с каждой

рального директора.

должно

этому,

считаю,

несо-

ФЕВРАЛЬ 2015

8 (324)/2015

Эксклюзивное интервью для

ся подготовительные ме-

еженедельной и ежемесяч-

в «игру» по соблюдению

роприятия по составлению

ной основе. Только так ком-

регламентов?

и обсуждению и только по-

пания не будет уязвима и

том — введение. Введение

конкурентоспособна.

Я отношусь к бизнесу,

тоже имеет ряд мероприя-

как к войне, только потери

тий по доведению до всех

здесь не всегда в живой

заинтересованных сотруд-

силе. Думаю, слово «игра»

ников нового регламента

секрет в качестве регла-

здесь

работы по какому-либо на-

ментов или в их подаче?

другое — показывать со-

правлению. Но надо пони-

трудникам

общие

мать, что регламент — это

Абсолютно верное мне-

победы, новые высоты и

живой документ, и он может

ние. Все зависит от гене-

тем самым развивать в

и должен меняться в зави-

рального руководства — как

наши

Может быть, весь

них гордость за компа-

симости от этапа развития

будет составлен регламент,

нию, осознание, что они

компании

будут ли учтены в нем все

это сделали. А регламен-

целей, меняющихся задач.

аспекты

ты

К сожалению, в крупных

каждой единицы, каждого

компаниях с большой до-

сотрудника

лей инертности регламен-

должен иметь глубокие по-

ты могут быть неактуальны

знания в выполнении ра-

для выполнения поставлен-

боты каждого сотрудника

не успев дойти до

ных задач, и здесь потребу-

компании: что он делает,

сотрудников!!!» —

ется серьезная командная

как он делает, сколько вре-

говорят иногда

работа по проведению ме-

мени это занимает и что

руководители о

роприятий оценочного ха-

должно получиться), т. е.

регламентах. Что

рактера, т. е. достигаются

регламент — это живой до-

делать, если это так?

ли цели, требуются ли из-

кумент, следуя которому,

менения и на каком уровне.

получаешь

Перед тем как регламент

Эта работа должна вестись

продукт (товар или услу-

вводят в работу, проводят-

постоянно, на ежедневной,

гу). И недостаточно будет

должны

выполняться

неукоснительно!

достижения

деятельности

(генералитет

Эксклюзивное интервью для

«Они устаревают,

Эксклюзивное интервью для

БОЛЕЕ ВСЕГО МОЖЕТ ВСЕ ИСПОРТИТЬ САМ РУКОВОДИТЕЛЬ!

Эксклюзивное интервью для

неуместно,

Эксклюзивное интервью для

Как вовлечь людей

РЕГЛАМЕНТЫ

Эксклюзивное интервью для

конкретный

ФЕВРАЛЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

РЕГЛАМЕНТЫ

8 (324)/2015

Эксклюзивное интервью для

Наставничество —

его создать, его надо будет

ко ступень в карьерной

еще заставить работать,

это же тоже способ

лестнице, это большая от-

т. е. продвинуть для ис-

и метод освоения

ветственность за стабиль-

пользования на всех струк-

правил и «скриптов».

ную компанию и результа-

турных уровнях компании.

Как вы делаете его

тивный бизнес.

эффективным? Для

Но инструкции

Эксклюзивное интервью для

Наставничество

достижения

це-

для

лей все инструменты хо-

порой отбивают

меня другими словами —

роши, если это хорошие

желание осваивать

введение

инструменты.

технику, купленную

здесь срабатывает систе-

себя и своих подчинен-

вами лично... Есть ли

ма вертикальной структур-

ных. Посредством подчи-

иной путь, кроме

ной

т. е.

ненных вы результативны.

инструкций?

генеральный директор —

Правильно направленные

руководители дивизиона,

подчиненные

руководители

основные

Даже у съеденного есть

команду,

подчиненности,

дивизио-

Уважайте

(они

ваши

инструменты)

два пути выхода! Извините

на — начальники отделов,

дадут вам быть успеш-

за каламбур.

начальники отделов — ли-

ным.

нейные

действия

сотрудники.

Вот

Регламентируйте подчиненных,

Прежде всего, это вы-

на какой уровень входит

это дает им возможность

бор генерального дирек-

сотрудник, тот руководи-

выполнять их работу на

тора — вводить регламен-

тель занимается его вне-

высоком профессиональ-

тирующие документы или

дрением в команду, в т.ч.

ном уровне.

нет.

и ознакамливает со всеми

Освобождать

свое

время для решения более

регламентами,

важных

стратегических

ниями, инструкциями до-

* Дмитрий Пальцев, эксперт

целей или нет и решать

полнительно к тому, с чем

Опыт работы на топ-позициях

все и сразу самому. Вы-

уже ознакомили в отделе

в крупных компаниях. Рассматрива-

бор за руководителем. Мое

управления персоналом.

ет предложения о новой занятости

положе-

мнение, исходя из личного

в должности генеральный директор.

Эксклюзивное интервью для

опыта, хочешь быть успешным,

конкурентоспособ-

Итак, ваши

Смотрите контакты и полный текст

ным, лидером на рынке,

советы коллегам —

применяй

современную

генеральным

ТОП-КАНДИДАТ

систему управления, вводи

директорам?

http://www.top-personal.ru/kandidat.html

интервью на сайте в рубрике

систему контроля и систему планирования, систему анализа.

Генеральный

ди-

ректор — это не толь-

Журнал

, февраль 2015 г. ФЕВРАЛЬ 2015

Эксклюзивное интервью для

персонала небольшого по численности

Эксклюзивное интервью для

офиса. Оценка выполнялась силами руководителя офиса без привлечения сторонних компаний. Здесь описан сам процесс оценки, полученные результаты, а также приводится пример их использования с целью планирования развития сотрудников. Детальность описания позволяет использовать для выполнения процедур оценки в случаях, если ее решено проводить без привлечения сторонних компаний, а у ответственных специалистов нет соответствующего опыта.

Владимир Смирнов, ООО «СЖЖ Восток»

Эксклюзивное интервью для

данную статью как отправную точку

Эксклюзивное интервью для

В статье приводится пример оценки

Эксклюзивное интервью для

Пример оценки персонала небольшого офиса собственными силами

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

Эксклюзивное интервью для

О Ц Е Н К А П Е Р СО Н А Л А

8 (324)/2015

ФЕВРАЛЬ 2015

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

8 (324)/2015

ценка

персона-

Однако не всегда целесоо-

нельзя списывать со счетов,

(ассессмент)

бразно привлекать сторонние

и необходимо рассматривать

приобретает все

организации для оценки пер-

возможность привлечения на

большую

сонала. Аргументами здесь

роль ассессоров разных со-

могут являться:

трудников. С одной сторо-

ла

вос-

требованность как в частных компаниях, так и в государственных организациях. Пе-

ны, увеличение количества •

экономическая оценка

оценивающих

(к

примеру,

редовые технологии и мето-

(выполнение своими силами

метод оценки 360 градусов)

ды внедряются в практику

может оказаться дешевле);

позволяет набрать статисти-

центров оценки и стоят на вооружении множества ком-

ку и получить более точные соответ-

результаты оценки. С другой

паний, предоставляющих ус-

ствующих знаний и навыков у

стороны, при таких методах

луги по оценке персонала.

специалистов внутри компа-

оценки, как интервью, можно

нии (актуально в случае, если

привлекать максимально объ-

оценка персонала не является

ективных (незаинтересован-

разовым мероприятием);

ных) специалистов. Либо же,

Возросший интерес к процессу оценки персонала не

•

наработка

случаен. В центре внимания оказываются которые

компетенции,

диктуют

фактиче-

как и в случае с тестами, во•

вероятность того, что

просы интервью можно стро-

сотрудники не будут откро-

го формализовать, и задачей

ское поведение и отражают эффективность деятельности и производительность труда специалиста. Компетенции — комплексные характеристики:

Оценка персонала, сетевая модель коммуникаций, анкетирование, тестирование, ранжирование, оценка по методу 360 градусов, профиль сотрудника, планирование развития персонала.

в компетенциях воплощаются профессиональные

знания,

навыки, а также профессио-

венны со сторонними специ-

оценивающего

нально важные качества лич-

алистами по оценке. К тому

объективная фиксация отве-

ности работников и их моти-

же специалисты по оценке

тов оцениваемого. Однако в

вации — те факторы, которые

сторонних

заве-

этом случае не используются

до появления компетентного

домо лишены такого метода

преимущества живой беседы,

подхода учитывались разроз-

оценки, как пролонгирован-

и появляется риск пропустить

ненно и зачастую отдельно

ное наблюдение.

важный фактор мотивации/

компаний

друг от друга1.

будет

лишь

демотивации специалиста. Риск того, что сотрудни-

К публикации первого Российского стандарта Центра оценки. Российский стандарт Центра оценки. Федерация оценки персонала НК РЧК. 2013.

ки также не будут откровен-

Финальный этап, а именно

ны при оценке, выполняемой

обобщение результатов оцен-

внутренним

ки с использованием различ-

специалистом,

ФЕВРАЛЬ 2015

8 (324)/2015

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

ных методов, пожалуй, является самым ответственным. Несмотря на то, что показатели оцениваемых специалистов по результатам оценок разных

методов

подтверждают

зачастую

друг

друга,

существуют и противоречия, которым должно уделяться особое внимание.

В зависимости от поставленных перед оценкой задач могут быть выработаны разноплановые рекомендации: от коррекции заработных плат, до планирования краткосроч-

начал в начале года (январь

Понятие эффективности

ных мероприятий (необходи-

2013), и оцениваемый пер-

производственной

мые курсы на ближайшие 1-3

сонал (преобладающая его

деятельности

года) и направления развития

часть) принимался на работу

как такового (как в данном

в течение календарного года.

примере эксперт/менеджер).

Кадровое

Вводная информация

развитие

В рассматриваемом при-

офиса,

мере эффективность не явля-

отражающее только динами-

ется четко формализованным

ку приема персонала, пред-

критерием с заданным коли-

ставлено в виде графика на

чественным определением, а

рисунке 1.

скорее характеризуется по-

Оценке подвергался пер-

ниманием наличия проблем

сонал регионального офиса в

Понятно, что в условиях,

в продуктивности использо-

количестве 12 человек. Спец-

когда в течение года постоян-

вания ресурсов (персонала,

ифика работы — сервисные

но происходил приток нового

вычислительной

геофизические услуги, в рам-

персонала, это вызывало про-

времени и т. п.) для решения

ках которых взаимодействие

блемы в адаптации как нового,

производственных задач. В

с коллегами/взаимодействие

так и имеющегося персонала

течение

с заказчиком можно экспер-

условиям

требующие коррекции факто-

тно определить как 80%/20%.

среды предприятия, что ока-

ры: плохой контроль времени

При этом оценка проводилась

зывало негативное влияние

выполнения задач сотрудни-

в конце года (декабрь 2013),

на эффективность производ-

ками, сложности в общении

офис активную деятельность

ственной деятельности.

с заказчиком и его предста-

изменяющимся

года

техники,

проявлялись

ФЕВРАЛЬ 2015

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

8 (324)/2015

вителями, недостаток тре-

карьерной лестнице»). Анализ

тенций, то и сетевая модель

буемых в производственной

отношения сотрудников к вы-

строилась исходя из взаимос-

деятельности

явленным особенностям ком-

вязей специалистов в ходе

пании (в ходе интервью);

рабочего процесса и не отра-

технических

навыков и другие. Исходя из этого цель выполненной оценки можно сформулировать

следующим

образом:

жает личных взаимосвязей. • сети

анализ

сложившейся

коммуникаций

между

Полученная сетевая мо-

оценка уровня профессио-

сотрудниками,

формирова-

дель коммуникаций приво-

нальных навыков, личностных

ние на ее основе групп для

дится на рисунке 2. При по-

качеств и факторов мотива-

последующей оценки;

строении

ции с последующим индивидуальным

планированием

сетевой

коммуникаций •

модели

учитывались

определение необхо-

как служебные, так и частич-

развития для повышения эф-

димых методов оценки со-

но личные взаимоотношения.

фективности производствен-

трудников и проведение со-

При этом практическое от-

ной деятельности. Решаемые

ответствующей оценки;

сутствие взаимодействия на

в рамках достижения поставленной цели задачи перечислены далее.

диаграмму не выносилось. •

анализ и обобщение ре-

зультатов оценки, формирова-

В данной модели:

ние профилей сотрудников; •

Перечень задач,

•

под номером 1 — ру-

составление плана ме-

ководитель офиса, который

решенных в рамках

роприятий на основе полу-

в оценке непосредственно не

выполненной оценки

ченных результатов оценки.

участвовал;

персонала • В ходе оценки персонала был решен ряд взаимозави-

Сетевая модель

водитель группы;

коммуникаций

симых задач:

• Модель

•

под номером 2 — руко-

коммуникации

под номерами 3 — 13 —

рядовые сотрудники.

анализ корпоративной

строилась на основе эксперт-

политики и понимание необ-

ного представления о взаи-

Пр о д е м о н с т р и р о ва н ная

ходимости применения мер

мосвязях, сформированного

модель показывает наличие

по формированию у персо-

в ходе работы с коллективом

двух обособленных групп (что

нала «видения» («Я останусь

в течение года.

связано с различными на-

в компании, потому что это

правлениями производствен-

прекрасное место для ра-

Так как одной из целей

ной деятельности), в рамках

боты, здесь я могу многому

оценки было планирование

которых и проводились такие

научиться и продвинуться по

развития технических компе-

методы оценки, как ранжиФЕВРАЛЬ 2015

8 (324)/2015

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

рование и оценка по методу 360 градусов.

Методы оценки сотрудников •

И н т е р в ь ю и р о в а н и е:

личная беседа в режиме «вопрос-ответ», состоящая из 10 вопросов (по ходу беседы могут задаваться дополнительные), цель которых понять текущее отношение сотрудника к компании, его восприятие рабочей атмосферы, планы по развитию и желаемую за-

точность оценки личностных

чены как матрица прямого

работную плату.

характеристик сотрудников.

ранжирования, так и матрица парных сравнений. В то же

•

Анкетирование и те-

Ранжирование: состав-

время для группы 2 получить

использованы

ление матрицы парных срав-

матрицу парных сравнений

многофакторный личностный

нений и прямое ранжирова-

не представляется возмож-

опросник Кеттелла, опросник

ние.

ным. Это обусловлено тем,

стирование:

•

мотивационных особенностей Реана,

Оценка по методу 360

нялись с целью оценки техни-

сти по методу Будасси и тест

градусов, в ходе которой со-

ческих компетенций, которые

Мюнстерберга.

трудник оценивает себя и

различны для специалистов

коллег, а также подвергается

второй группы. Дальнейшее

со-

оценке со стороны руководи-

рассмотрение

трудником в рабочей и не-

теля (в отличие от классиче-

будет

формальной

(в

ской оценки, не проводилась

только для группы 1.

частности, в ходе проведения

оценка со стороны клиентов).

•

самооценка

Наблюдение

лично-

что парные сравнения выпол-

за

обстановке

•

результатов

демонстрироваться

тимбилдингов (как правило,

Прямое ранжирование за-

неформальных). Этот метод не

ключается в том, что оценива-

может быть применен сторон-

Результаты ранжирования

ними специалистами по оценке персонала. Между тем он позволяет

максимизировать

емые сотрудники ранжируются по определенному показате-

В ходе ранжирования для

лю: от наиболее эффективно-

оцениваемой группы 1 полу-

го к наименее эффективному.

ФЕВРАЛЬ 2015

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

8 (324)/2015

В приведенном примере ран-

специалист №7: дис-

мо поставить +, если уровень

жированию подлежат 6 со-

циплину, самостоятельность

компетенций ниже — оставить

трудников,

и более тщательно проверять

клетку пустой.

соответственно,

в каждой колонке могут быть

•

результаты работы;

числа от 1 до 6 (без повторений). Наиболее эффективно-

Парные сравнения в рамках •

и так далее.

группы 1 (таблица 1) выпол-

му по конкретному параметру

нены руководителем группы

сотруднику присваивается 6

Процесс парных сравнений

(специалист под номером 2 на

баллов, наименее эффектив-

выполняется следующим об-

рисунке 2). При этом в срав-

ному — 1.

разом:

нении не участвовал специалист №4, так как им выполня-

Прямое

ранжирование

•

необходимо

оценить

ются специфические работы,

рамках группы 1 (таблица 1)

уровень технических компе-

и его технические компетен-

выполнено

руководителем

тенций сотрудников друг от-

ции не могут быть оценены

группы (специалист под но-

носительно друга (в данном

в сопоставлении с прочими

мером 2 на рисунке 2). В ходе

случае рассматривались тех-

специалистами. Полученная

ранжирования выявлены спе-

нические компетенции);

матрица парных сравнений

циалисты, которым в первую очередь необходимо развивать оцениваемые навыки:

приводится в таблице 2. •

необходимо идти по-

строчно, и если компетенции

Анализ результатов пря-

анализируемого сотрудника

мого ранжирования (табли-

(строка) превосходят компе-

ца 1) и парных сравнений

плину, ответственность и про-

тенции

(таблица 2) показывает, что

изводительность;

трудника (столбец), необходи-

•

специалист №3: дисци-

сравниваемого

со-

специалист

№3,

несмотря

Таблица 1. Результаты прямого ранжирования специалистов группы 1 Оцениваемые показатели Дисциплина

Ответственность

Самостоятельность

Производительность

Отсутствие ошибок в работе

15 / 30

24 / 30

23 / 30

19 / 30

12 / 30

Специалист

Итог

ФЕВРАЛЬ 2015

8 (324)/2015

№ 1 2 3 4 5

Специалист 3 5 6 7 8

1 0

2 + 0

3 + + 0 +

4 + + 0

5 + + + + 0

Итог 4 3 1 2 0

которого выявлена первоочередная потребность в развитии как деловых качеств, так и технических навыков.

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

Таблица 2. Результаты парных сравнений специалистов группы 1

Комбинирование результатов — профили сотрудников В результате обработки и анализа результатов, полученных

указанных

использованием ранее

методов

оценки, для каждого оцениваемого сотрудника строился профиль (рисунок 3), содержащий несколько полей: 1 — ФИО сотрудника; 2 — фотография; 3 — общая (личная) информация; 4 — график по результатам

многофактор-

ного личностного опросника Кеттелла; 5 — результаты оценок по результатам анкетирования, тестирования, наблюдения, интервьюирования на то, что ему необходимо

(всех проектов), нежели ру-

и оценки по методу 360 гра-

развитие

от-

ководством проекта. А вот,

дусов; 6 — рекомендации.

ветственности и производи-

к примеру, специалист №6,

тельности, отличается самы-

более сбалансированный по

На рисунке 4 приводится

ми высокими техническими

результатам ранжирования,

обезличенный пример реаль-

компетенциями. Уже на этом

уже может рассматривать-

ного профиля.

этапе оценки можно сделать

ся как кандидат на низшие

вывод, что подобный спе-

руководящие должности. И,

Видно, что сотрудник в

циалист должен занимать-

конечно, самое пристальное

ходе ранжирования получил

ся скорее экспертной под-

внимание должно быть уде-

низкие оценки, что вызвано

держкой выполняемых работ

лено специалисту №8, для

малым опытом работы (и не-

дисциплины,

ФЕВРАЛЬ 2015

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

8 (324)/2015

хваткой

соответствующих

С другой стороны, прочие

стве направления развития

технических знаний). Это по-

методы оценки показали его

для

служило доводом в пользу

ответственность в работе,

было

рекомендации к первооче-

хороший контроль времени

тель».

редному прохождению тех-

и сильные коммуникацион-

нического курса.

ные навыки. В итоге в каче-

данного

специалиста

выбрано

«руководи-

Использование результатов оценки. Планирование развития Результатом выполненной оценки (таблица 3) явилось среднесрочное планирование (3 — 5 лет) необходимых курсов

(название

курсов

не приводится — заменено нумерацией)

определе-

ние направления развития специалистов. Под направлением

развития

понима-

ется выявленная предрасположенность специалиста к управлению персоналом

Таблица 3. Планирование развития специалистов группы 1 Курсы Специалист

Направление развития

2 3 4 5 6 7 8

Руководитель Эксперт Эксперт Эксперт Руководитель Руководитель Руководитель

Курс 1 2

Технические Курс Курс Курс 2 3 4 2 2 2

Курс 5

Курс 6

1 1 2

1 1 1

Нетехничекие Курс Курс 7 8 2 2 1 2 2 2 2

Курс 9 1

2 2

Где: 1 – первоочередной; 2 – второстепенный. ФЕВРАЛЬ 2015

8 (324)/2015

(могут быть обобщены как

тель»; к развитию техниче-

коммуникативные и управ-

ских компетенций — «экс-

ленческие навыки). Специ-

Оценка персонала явля-

перт».

алистам же 4 — 8 в первую

ется полезным процессом,

очередь рекомендуются раз-

позволяющим более обосно-

По представленным ре-

нообразные технические кур-

ванно подходить как к про-

зультатам для группы 1 мож-

сы, которые позволят более

цессам планирования разви-

но отметить, что нет четкой

эффективно решать текущие

тия персонала, так и отбора

связи между распределени-

на руководящие/экспертные

ем курсов (технические/не-

ственные задачи.

предстоящие

производ-

позиции. При этом в случае

технические) и определенным направлением развития

небольшого офиса подобная первооче-

оценка может быть выпол-

(руководитель/

редных курсов позволяет эф-

нена и без привлечения сто-

эксперт). С другой стороны,

фективно выполнять разви-

ронних компаний и трат на

распределение

первосте-

тие специалистов в условиях

оплату соответствующих ус-

пенных курсов однозначно

ограниченного бюджета/вре-

луг. Пример подобной оценки

коррелирует с уровнем ком-

мени, когда нет возможности

приводится в данной статье.

петенций на момент оценки.

проводить большое количе-

Специалисты 2 (руководи-

ство курсов.

сотрудника

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

Итоги

и проектами — «руководи-

Определение

* Владимир Смирнов, к.т.н., руководитель обосо-

тель группы 1) и 3 (эксперт

бленного подразделения

группы) отличаются наиболее

Также на основе выполнен-

обширным опытом и знания-

ного анализа было предложе-

ООО «СЖЖ Восток»

ми, и в качестве первосте-

но частично реализованное

в г. Тюмень

пенных им рекомендуются

мероприятие по коррекции

нетехнические курсы, при-

зарплат исходя из установ-

званные улучшить Soft-skills

ленного уровня компетенций.

Журнал

, февраль 2015 г.

Читайте в №3 журнала КОНФЛИКТ ОСПАРИВАНИЕ

РЕШЕНИЙ КОНТРОЛИРУЮЩИХ ОРГАНОВ

ПО ЗАКОНУ О КОНТРАКТНОЙ СИСТЕМЕ

С. Потрашков

Решения контролирующих органов не всегда удовлетворяют заявителей. Что делать, чтобы правильно их оспорить, и как достичь желаемого результата — эти вопросы рассматриваются в данной статье.

ФЕВРАЛЬ 2015

ПРОФЕССИЯ HRD

8 (324)/2015

Макарова Ольга Юрьевна

HR-директор

Общий стаж в профессии HR 10 лет Основные места работы с должностями в профессии HRD: С февраля 2005 по октябрь 2011 – начальник Управления по работе с персоналом ООО СК «ВТБ Страхование»; С ноября 2011 по январь 2015 – директор по персоналу ОАО «СОГАЗ»; С января 2015 по настоящее время – вице-президент, директор по персоналу ОАО «СОГАЗ».

Какие основные блоки находятся сейчас в зоне Вашей ответственности: • • • •

подбор персонала; кадровое делопроизводство; мотивация и развитие персонала; внутрикорпоративные коммуникации.

Количество подчиненных: 129 сотрудников. В это число входят работники Головного офиса и региональной сети.

• реализован проект централизации кадрового делопроизводства всех филиалов компании; • создана единая система стандартов проведения тренингов, оценки эффективности и качества обучения персонала внутри компании; • запущена и внедрена новая система дистанционного обучения на базе WebTutor; • пересмотрена и реализована новая концепция проекта «Кадровый резерв» – двухгодичной программы дополнительного обучения для группы наиболее перспективных сотрудников компании; • реализован проект «Школа страховщика», направленного на повышение уровня грамотности персонала в области страхового дела и практических вопросов бизнеса компании; • запущена программа сотрудничества с ведущими российскими вузами по привлечению студентов-стажеров для прохождения практики в компании; • обновлена система мотивации персонала; • систематизирован подход к оценке работы персонала; • реализована система ресурсного планирования в целом по компании; • регламентированы основные hr бизнес-процессы в компании: подбор, обучение, мотивация, кадровое делопроизводство; • реализован проект по построению системы управления эффективностью компании; • усовершенствована немонитарная политика компании; • создан проект корпоративной благотворительности, регулярно проводятся акции среди сотрудников компании; • обновлен корпоративный интранет-портал.

Основные реализованные HR-проекты: О.Ю. Макарова пришла в компанию в конце 2011 г. в качестве Директора по персоналу. В это время СОГАЗ продолжал стратегию активного развития, укрепляя свои позиции и завоевывая новые сегменты страхового рынка. Преобразования и усовершенствования коснулись как внешних, так и внутренних процессов. Компания в несколько раз увеличила штат сотрудников. В связи с этим кадровая политика также требовала существенных изменений. За три года работы Дирекции по персоналу, возглавляемой О.Ю. Макаровой, были запущены и успешно реализованы многие важные проекты по различным направлениям, входящим в зону ответственности подразделения, а именно: • создана и в полной мере реализована функция hrпартнерства в компании;

Страховая Группа «СОГАЗ» основана в 1993 году. Компании Группы представляют клиентам более 100 программ страхования для частных лиц и предприятий самых разных сфер деятельности. Группа объединяет страховые компании ОАО «СОГАЗ», СК «ТРАНСНЕФТЬ», ООО «Страховая компания «СК АЛРОСА», ОАО СК «СОГАЗ-МЕД», ООО СК «СОГАЗ-ЖИЗНЬ», ООО «СОТ-ТРАНС», SOVAG (Германия), «SOGAZ a.d.o. Novi Sad» (Сербия), Международный медицинский центр «СОГАЗ», сервисную медицинскую компанию ООО «СОГАЗ-Медсервис». Региональная сеть включает в себя более 600 подразделений и офисов продаж по всей России. ФЕВРАЛЬ 2015

ЗАДАЕМ

вратить собственный мозг в

этому существенно расширите

НУЖНЫЙ ТОН

своего рода музыкальный ин-

свой ментальный и поведенче-

струмент, на котором можно

ский репертуар. Однако знать

собственного

играть, словно на фортепиано.

ответ на вопрос «Что именно

мозга своего же противника

Поверьте: вам откроется по-

происходит в моем мозге?» не-

очень легко. Наш мозг работа-

трясающий новый мир, но все,

достаточно. Вам нужно постичь

ет, следуя определенной логи-

что вы прочтете далее, на са-

школу игры на нем, чтобы, по-

ке, и если вы не знаете, что он

мом деле можно свести к одной

добно профессиональному му-

собой представляет и как ис-

простой формуле:

зыканту, без труда и с удоволь-

Сделать

из

пользовать его в полную силу,

ствием переключаться с одной

то так и останетесь рабом

Знание мозга +

бесчисленных укоренившихся

Музыкальный

привычек. Более того: не научившись «играть на мозге»,

тип мышления Изменения к лучшему

вы можете серьезно усложнить

пьесы на другую. В любом виде деятельности, где вы хотели бы добиться успеха, лучшие из лучших всегда выделяются из общей массы

себе жизнь. Мы написали эту

Вы узнаете об основных

не только безупречным знанием

книгу, чтобы помочь вам пре-

функциях мозга и благодаря

правил игры, но и легкостью ис-

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

А вы знаете, что мозг не только постоянно работает, но и большую часть времени работает против вас? Анет Прен и Кьелд Фреденс сравнивают его с джаз-бандом. Если не понимать основные принципы его работы и не научиться им «дирижировать», можно остаться просто зрителем в зале и наблюдать, как ваша жизнь проходит мимо, а вы не успеваете к ней приспособиться или вовремя среагировать правильно. Пора превратить ваш мозг из соперника в союзника и сделать сознание гибким. Ваш мозг может многое. Узнайте, как использовать его по максимуму.

Б И З Н Е С - Л И Т Е РАТ У РА

8 (324)/2015

ФЕВРАЛЬ 2015

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

8 (324)/2015

полнения, беглостью и способно-

которыми вам неминуемо придет-

теряешь»2: либо исполняешь свою

стью к импровизации. Одним сло-

ся сталкиваться. Вы в буквальном

партию вместе с оркестром, либо

вом, музыкальностью.

смысле измените связи в мозгу

выходишь из игры.

Конечно, узнать о работе моз-

и сможете влиять на уровень его

га можно по старинке — изучив

активности, а вместе с тем ме-

Миллиарды нервных клеток

четко и беспристрастно изложен-

нять свои привычки и поведение.

мозга эффективно и гармо-

ные факты, подобно тому, как вы

Образно говоря, научитесь про-

нично координируют свою

изучали школьные предметы. Но

кладывать новые нейронные тро-

совместную деятельность.

если вы хотите, чтобы эти знания

пинки, а в тех случаях, когда вам

действительно работали на вас и

покажется, что вы сбились с пути,

проложили путь к позитивным из-

вновь на них возвращаться.

менениям в жизни, вам придется

Современные исследователи уже прекратили искать «дирижера» мозга — лидера, верховного

целенаправленно поработать над

Музыка в вашем мозгу

правителя, представителя иерар-

тем, чтобы встроить их в свою си-

Вам наверняка приходилось

хической верхушки. Сегодня они

встречать сравнение человече-

изучают принципы, позволяющие

Возможно, вы уже не раз про-

ского мозга с неким механизмом

миллиардам нейронов эффектив-

бовали что-то изменить в своей

или компьютером. Но на самом

но и гармонично координировать

жизни. Если попытка оказыва-

деле гораздо более точным и

свою совместную деятельность.

лась успешной, это становилось

красноречивым будет сравнение

Вот тут-то и выходит на пер-

для вас источником бесценной

с джаз-оркестром, ибо работа на-

вый план образ джаз-оркестра.

информации о том, какие именно

шего мозга весьма схожа с тем,

Когда вы слушаете такой оркестр

стратегии эффективны в вашем

как «работают» музыкальные ин-

в концертном зале, вы просто не

конкретном случае. Но и менее

струменты. Входящие в него сто

можете не обратить внимания на

удачные попытки также чрезвы-

миллиардов нервных клеток — их

«ансамблевое звучание» — уни-

чайно важны. Вполне вероятно,

еще называют нейронами — со-

кальный общий результат, дости-

они проваливались лишь потому,

единены между собой спонтанны-

гаемый исполнителями благодаря

что вам тогда приходилось вести

ми связями. Многие части мозга

доступным им в нужный момент

неравный бой: вы не знали логики

работают вместе постоянно, и это

ресурсам. Ни один из оркестран-

собственного мозга и не учитыва-

взаимодействие на редкость ин-

тов не возносится над остальны-

ли ее.

тересно. Когда начинают звучать

ми и ни один не отстает от общего

одни участки, они подавляют дру-

уровня — они четко координируют

стему.

В повседневной жизни мы по-

стоянно примеряем разные роли,

гие . Некоторые, наиболее часто

свои усилия, добиваясь макси-

лелеем те или иные ожидания,

используемые связи, со временем

мально эффективного взаимо-

получаем определенные результа-

укрепляются; другие, которые ис-

действия. Результатом становится

ты. Научившись «играть на своем

пользуются редко или вовсе не ис-

единое и гармоничное музыкаль-

мозге», словно на фортепиано, вы

пользуются, постепенно отмирают.

ное произведение, несравненно

сможете регулировать и корректи-

Иными словами, мозг действует

более привлекательное для слуха,

ровать всевозможные ситуации, с

по принципу «используй — или по-

чем его отдельные слагаемые. ФЕВРАЛЬ 2015

8 (324)/2015

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

Деятельность головного мозга состоит из постоянных колебаний локальных напряженностей, которые со временем образуют конкретные паттерны. При исполнении музыкального произведения, как и в человеческих взаимодействиях,

важнейшим

фактором является временной: в какой момент активируются определенные нервные клетки? Какие из них срабатывают одновременно? И как добиться, чтобы данный процесс обеспечивал скоордини-

Эти клавиши олицетворяют со-

прежде всего.

рованный и нужный конечный ре-

бой основные функции мозга, о

зультат?

которых нужно знать, чтобы нау-

тесь

В модели, описанной в этой

читься играть на нем, как на музы-

главы. Если вам кажется, что так

книге, использован именно такой

кальном инструменте. Последова-

для вас лучше, просто читайте

музыкальный подход к познанию

тельность, в которой расположены

«Музыку мозга» от корки до корки.

своего тела и разума. Наша мо-

клавиши в нашей книге, отнюдь

Если же решите читать книгу по

дель состоит из восьми клавиш —

не означает, что нажимать на них

собственному плану, знайте, что

как октава на фортепиано, однако

нужно именно в таком порядке —

так вы становитесь одним из ее

чтобы научиться играть на своем

вы вольны в их выборе, как воль-

соавторов и ступаете на верный

«внутреннем фортепиано», вовсе

ны были бы, сев за музыкальный

путь к музыкальному типу мышле-

не обязательно уметь играть на

инструмент. Вы можете начинать

ния; на путь, ведущий к тому, что-

каком-либо музыкальном инстру-

читать с любой главы, которую со-

бы стать мастером импровизации;

менте.

чтете наиболее интересной, и пе-

человеком, который открыт для

реходить далее к какой захотите,

многочисленных, всегда доступ-

Восемь клавиш «внутреннего фортепиано»

по своему усмотрению. Например,

ных каждому из нас альтернатив.

опытному музыканту — начало

Музыкальный тип мышления

Представим знания, которые

произведения можно понять, толь-

отлично приспосабливается

вы сумеете почерпнуть в этой кни-

ко если знаешь его концовку, —

к требованиям конкретной

ге, в виде восьми клавиш вашего

вы, возможно, решите сначала

ситуации.

«внутреннего фортепиано»: «Мыс-

прочесть последнюю главу. В ней

ли», «Ценности», «Тело», «Воспри-

описывается схема синхронного

Надо отметить, что неотъемле-

ятие», «Ви.дение», «Цели», «Эмо-

нажатия разных клавиш, которую,

мыми частями нашей музыкаль-

ции» и «Успехи».

вполне вероятно, стоит изучить

ной модели являются действие и

Иными словами, не стесняйсамостоятельно

тасовать

учитывая то, что известно любому

ФЕВРАЛЬ 2015

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

8 (324)/2015

размышление. Нажимая на кла-

годаря постоянным репетициям

ческими возможностями, появил-

виши, вы совершаете действие;

и опыту, вы будете все лучше и

ся намного позднее. Недаром же

наблюдая за достигнутыми ре-

лучше комбинировать клавиши,

младенцам, родившимся в самых

зультатами, вы одновременно об-

расширять свой репертуар и раз-

разных культурах, нравится, когда

думываете ситуацию. Действие и

вивать собственный стиль испол-

им поют, а не что-нибудь расска-

размышление — совсем не одно

нения.

зывают3.

и то же, но вам нужно добиться,

Совсем не исключено, кстати,

Музыканты способны творить

чтобы они стали двумя сторо-

что вы уже сейчас неплохо зна-

настоящие чудеса. У них дру-

нами одной медали. Некоторые

ете некоторые клавиши своего

гая — музыкальная — природа.

люди действуют столь часто и

«внутреннего фортепиано» и эф-

Они покоряют души и захватыва-

столь стремительно, что просто

фективно их используете. Но если

ют воображение, и сами при этом

не успевают дойти до состояния

вы принадлежите к большинству,

погружаются в игру настолько, что

размышления.

напро-

то, скорее всего, либо постоянно

воедино сливаются с инструмен-

тив, все размышляют и размыш-

применяете одни и те же клави-

том.

ляют, так никогда и не доходя до

ши, либо неуклюже нажимаете на

А все дело в том, что хороший

реальных действий. Чтобы стать

них одним пальцем, а ведь могли

музыкант способен быстро и легко

мастером игры на мозге как на

бы бегло играть всеми десятью!

переходить от практического опы-

Другие,

музыкальном инструменте, не-

та к анализу, от видения общей картины к деталям. Музыкальный

баланса между действием и раз-

Как выработать музыкальный тип мышления

мышлением; между тем, что соз-

Наша жизнь складывается из

емлюще, и аналитически; и кон-

дает реальные результаты, и тем,

моментов, когда мы напряжены

кретно, и абстрактно. Он намного

что ведет к их объективному вос-

и когда расслаблены, из тяжелых

чаще пользуется обоими своими

приятию. Чем увереннее и искус-

и приятных ситуаций, быстрых и

полушариями, чем мозг обычного

нее ваша игра, тем плотнее смы-

медленных темпов, простого и

человека4.

каются действие и размышление.

сложного, света и тьмы, любви и

Это отличает виртуозов-музыкан-

печали. Если перевести этот зна-

характеризуется

тов — они размышляют в про-

комый всем опыт на язык звуков

гибкостью; он позволяет приспо-

цессе игры, но станет доступно и

и тонов, то человеческая жизнь

сабливаться к требованиям кон-

вам, когда вы научитесь играть на

весьма похожа на музыкальное

кретной ситуации. Спонтанность

своем «внутреннем фортепиано».

произведение. Да и с точки зре-

идет рука об руку с умением в

научиться

ния биологии музыка, по сути,

деталях следовать определенной

играть на мозге бегло и осознан-

это наш первый — звуковой —

структуре. Иными словами, там,

но, потребуется не менее полуго-

язык общения; первое средство

где другие видят противопостав-

да, а то и пара лет практики, но

передачи чувств и формирования

ление — скажем, в таких понятиях,

есть и хорошая новость — ваши

социальных

взаимоотношений.

как структура и спонтанность, —

усилия будут заметны и значимы

Вербальный язык, язык слов с

музыкант видит неразрывные ча-

с самого начала. А потом, бла-

его ярко выраженными аналити-

сти целого.

обходимо достичь оптимального

Понятно,

чтобы

мозг умеет мыслить и всеобъ-

Музыкальный тип мышления невероятной

ФЕВРАЛЬ 2015

8 (324)/2015

Конечно, в какой бы стране мы

имодействуют с самими собой

уникальной способностью синхро-

ни жили, чем бы ни занимались,

(навыки внутриличностного обще-

низировать противоположности и

частью какой семьи или местного

ния).

одновременно рассказывать мно-

сообщества ни являлись бы, каж-

жество разных историй. Следова-

дый из нас сталкивается на своем

элементов

тельно, вполне можно сказать, что

жизненном пути с определенными

мышления, о которых вам нужно

музыка указывает нам путь в со-

культурными ожиданиями. Но все

знать, прежде чем вы отправитесь

временном сложном мире: она со-

же в рамках этих социальных гра-

в путь ради изменения к лучшему

держит в себе ключ к пониманию

ниц вам и только вам решать, что

своей личной жизни и карьеры.

взаимосвязи между сложностью и

играть, когда и как. И только вы

Чтобы облегчить их перевод на

простотой; между нашим внутрен-

сами можете начать обращать вни-

язык, понятный при обсуждении

ним миром и непостоянной окру-

мание на свою ежедневную игру и

вашего «внутреннего фортепиа-

жающей средой.

при желании шаг за шагом повы-

но», представьте себе пианиста,

шать ее качество.

обладающего десятком ценней-

Наш

диалог

окружающей

Существует десять основных музыкального

типа

средой непрерывен, но далеко не

Иначе говоря, музыкальность

ших качеств, которыми вы, воз-

всегда все идет гладко. Мы часто

нужна не только музыкантам. Она

можно, также захотите обладать,

чувствуем, что нас неправильно

нужна нам всем, каждому чело-

чтобы обрести собственный ис-

понимают, ограничивают, не ува-

веку. Музыкальность — это не-

полнительский стиль.

жают, игнорируют, заманивают в

что несравненно большее, нежели

ловушку. Чтобы стать действитель-

умение красиво и с душой играть

но успешным человеком и уверен-

на том или ином музыкальном ин-

благодаря искренней заинтере-

но идти по жизни, необходим об-

струменте. Музыкальность пред-

сованности и усердной практике

ширный репертуар, всестороннее

полагает открытость ко всему,

он досконально знает возможно-

знание правил внешней и внутрен-

что мы уже имеем и чего желаем;

сти каждой отдельной клавиши и

ней игры и способность к импро-

способность использовать с мак-

нарабатывает обширный репер-

визации. Как уже говорилось, му-

симальной выгодой то, что у нас

туар;

зыкантам отлично известно, что в

есть в настоящий момент.

музыке все зависит от правильной

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

Музыка и музыканты обладают

Каждый хороший музыкант:



прекрасно подготовлен —

использует эффект синер-

гии — знает, насколько важно, чтобы

временно.й синхронизации. Это в

Музыкальность предполагает

полной мере относится и ко всем

открытость к тому, что мы уже

нам, к нашим повседневным встре-

имеем и чего желаем.

чам и взаимодействиям. Один и

клавиши хорошо звучали вместе;



последовательный и спон-

танный одновременно — не только умеет играть по нотам, но и спосо-

тот же комментарий может при-

Музыкальность — непременное

бен на творческую импровизацию;

влечь аудиторию на нашу сторону

условие истинного успеха в любой

либо неприятно поразить и отвра-

области; она проявляется и в том,

истинное мастерство не приходит

тить слушателей — все зависит от

как люди взаимодействуют друг с

в одночасье, что поначалу всегда

того, насколько правильно был вы-

другом (навыки межличностного

трудно, но результат непременно

бран момент.

общения), и в том, как они вза-

будет;



терпеливый — знает, что

ФЕВРАЛЬ 2015

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

8 (324)/2015



психологически устойчи-

Чем лучше вы научитесь объ-

вый — сделав ошибку, способен

единять идеи и концепции, опи-

Наш мозг находится в состо-

быстро вернуться на нужный курс;

санные в этой книге, со своей

янии перманентных измене-

переклю-

жизнью, тем большую пользу по-

ний.

чается с практики на анализ и

лучите. И на этом пути вам очень

обратно — использует нужную

пригодится готовность размыш-

систему мозга (быструю либо

лять и экспериментировать.



своевременно

лет назад исследователи пола-

медленную);



Кроме того, еще несколько

гали, что за речь, чувства, зрение, равновесие и т. д. отвечают

ству — обладает социально-эмо-

Пластичность мозга

циональными навыками, позво-

Так почему же мы можем

ные пришли к выводу, что это не

ляющими ему играть вместе с

играть на собственном мозге,

совсем так8. Базовые функции,

другими музыкантами, создавая

как

инстру-

управляющие нашей моторной ак-

в итоге многоуровневое целое;

менте? Главное — это пластич-

тивностью и обратной сенсорной

ность мозга, его способность

связью, действительно локали-

моменте — может полностью

изменяться.До

1990-х

зованы в конкретных зонах моз-

включиться в то, что делает, до-

большинство

исследователей

га, однако сложные когнитивные

биваясь высококачественного ре-

считали, что все нервные клет-

функции распределены по разным

зультата;

ки человек получает при рожде-

его участкам. Все восемь клавиш,



оптимистичный — отно-

нии и что после двадцати пяти

представленных в этой книге, со-

сится к жизни с юмором, радо-

лет они начинают отмирать, по-

относятся с различными зонами

стью и готовностью эксперимен-

степенно ослабляя прочность и

мозга, однако ни одна клавиша

тировать;

сложность нервных связей.

не ограничена какой-то одной его



способен к сотрудниче-

сосредоточен на текущем

на

музыкальном

начала

конкретные центры. Сегодня уче-

гибкий — адаптируется к

Но сегодня благодаря пере-

ситуации, соблюдая требования

довым технологиям мнение уче-

Например, функция речи — ре-

заданного размера и ритма.

ных по этому вопросу радикаль-

зультат командной деятельности

оценить

но изменилось. Теперь известно,

ряда участков мозга, способных

себя с учетом этих десяти основ-

что человеческий мозг содержит

сотрудничать друг с другом раз-

ных параметров. Например, что

около сотни миллиардов нейро-

ными способами. Именно этим

означает в вашей жизни такая ха-

нов, соединенных между собой

объясняется, почему каждый че-

Теперь

попробуйте

частью.

рактеристика, как «гибкость»? В

через так называемые синапсы ,

ловек использует свои уникальные

какие моменты вы наиболее гиб-

и что на протяжении всей на-

речевые конструкции и почему

ки? Что позволяет вам быть гиб-

шей жизни каждый день в одной

структура нашей речи меняется в

ким и усиливает это ценное каче-

только зоне памяти создается

зависимости от окружения.

ство? Что его ограничивает? Как

не менее двухсот новых нерв6

Кроме того, мозг постоянно ре-

вы настраиваетесь на гибкость,

ных клеток . Иными словами,

организуется. Исследователи об-

когда душа требует поступить со-

наш мозг пребывает в состоянии

наружили, что ослабленные мозго-

вершенно иначе?

перманентных изменений 7.

вые функции можно восстановить ФЕВРАЛЬ 2015

8 (324)/2015

Здесь читатель может задать-

самое, уже иные. Например, по-

Психиатр Норман Дойдж считает

ся вопросом: «Но я и так нема-

сле того как вы прочтете эту кни-

одним из величайших открытий

ло знаю о мозге — что мне еще

гу, ваш мозг уже никогда не будет

XX века тот факт, что практиче-

нужно знать?» Поверьте, что вас

таким, как прежде.

ское и теоретическое научение и

ждет масса сюрпризов, поскольку

Человек развивает свой мозг

действие способны «включать и

сегодня многие укоренившиеся

постоянно, когда совершает оче-

выключать наши гены, формируя

представления о мозге безнадеж-

редной выбор или учится чему-то

анатомию нашего мозга и наше

но устарели.

новому в повседневной жизни.

поведение» . А невролог Вилая-

Например, раньше ученые счи-

Наглядным примером пластично-

нур Субраманиан Рамачандран

тали, что чем глубже они проник-

сти мозга могут послужить зна-

называет сделанные в последние

нут в мозг, тем дальше смогут

менитые лондонские таксисты.

годы открытия в области мозговой

продвинуться в познании эволю-

От двух до четырех лет они гото-

ции человека, и что «цивилизо-

вятся и тренируются: заучивают

ванная» кора головного мозга от-

названия улиц, маршруты и до-

вечает за базовые и примитивные

стопримечательности в радиусе

деятельности пятой революцией .

Практическое и теоретическое научение и действие

функции . Так вот: вам придется

десяти километров от центра го-

способны включать и выклю-

пересмотреть эту популярную те-

рода. Исследования показали, что

чать наши гены.

орию.

в результате этого их правый гип-

Наш мозг не состоит из эволю-

покамп увеличивается — по срав-

Однако надо признать: сегод-

ционных слоев: его вообще нель-

нению с представителями других

ня ученые стоят лишь на пороге

зя считать модульной конструкци-

профессий, — а пространственная

познания бесчисленных чудес че-

ей. Он функционирует скорее как

память заметно улучшается. И чем

ловеческого мозга. И прочтя эту

сеть, он гораздо сложнее и инте-

больше таксист, колеся по городу,

книгу, вы придете к пониманию

реснее, чем мы можем себе пред-

заучивает новых сведений, тем

лишь малой, хоть и чрезвычайно

ставить.

больше становится эта часть моз-

А другие наши читатели могут

га12. Подумайте: а какие участки

В этой книге говорится и о

заявить: «Мы таковы, каковы есть,

мозга вы тренируете и развиваете

биологических, и о ментальных

и все эти разговоры о позитивных

в повседневной жизни? Какие из

составляющих мозга, но в основ-

изменениях не что иное, как оче-

них натренированы лучше других?

ном все-таки о последних. Биоло-

редные пустые обещания». Но вы

Некоторые считают, что пере-

гическая часть касается химии и

забываете о пластичности — важ-

мены вообще не для них. Они

физики мозга, нейромедиаторов,

нейшем качестве мозга: он подат-

рассуждают так: «Я уже слишком

таких как серотонин и дофамин,

лив и постоянно меняется, адап-

стар, а старого пса новым трюкам

а также пластичности нейронов.

тируясь к окружающей среде.

не обучишь». Однако сегодня уже

важной, доли этих чудес.

Ментальная составляющая каса-

Сегодня вы используете при

доказано, что возбужденные ней-

ется нашей способности думать и

совершении того или иного дей-

роны вырабатывают на 25 % боль-

действовать, а также познания в

ствия одни нервные клетки, а че-

ше нервных связей, увеличиваются

широком смысле этого слова.

рез пару недель, выполняя то же

в размерах и улучшают кровоснаб-

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

с помощью других участков мозга.

ФЕВРАЛЬ 2015

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

8 (324)/2015

жение мозга, причем происходит

эта

на это время, или у них попросту

мысль весьма неприятна, она их

не было доступа к нужным знани-

Человек может измениться не-

даже пугает, поскольку они управ-

ям — во всяком случае, в нынеш-

зависимо от того, сколько ему лет.

ляют собой с помощью кнута или

них объемах.

Это не обязательно произойдет в

постоянно ведут злобный и язви-

Сегодня все больше людей

один миг, хотя и такое возможно.

тельный диалог со своим «я», и

понимают, что общество — и в

Одно новое знание, немного со-

потому такое общество отнюдь не

особенности

ответствующей настройки и до-

кажется им приятным и вдохнов-

окружение — ожидает от каждо-

работки — и то, что недавно ка-

ляющим.

го своего члена освоения навыков

это в любом возрасте13.

залось

непреодолимым,

Признаться,

некоторым

профессиональное

вдруг

Предположим, что, решив из-

саморуководства

самоуправ-

видится совершенно иначе, и вы

менить жизнь к лучшему, вы па-

ления. Мы просто обязаны уметь

обнаруживаете, что действуете

раллельно с чтением этой книги

планировать, реализовывать заду-

уже совсем по-другому.

воспользовались услугами про-

манное и совершенствовать свою

фессионального коуча. Скажем,

работу, оставаясь при этом в мак-

Возбужденные нейроны вы-

каждые две недели посещаете

симальной гармонии с целями и

рабатывают на 25 % больше

часовую коучинг-сессию — вполне

ценностями своей компании. Мы

нервных связей.

реалистичный учебный план. Это

должны уметь мотивировать себя

означает, что на каждый час ко-

и работать самостоятельно, изо

В жизни каждого человека

учинг-сессии приходится 335 ча-

дня в день обеспечивая конкрет-

найдутся примеры перемен обоих

сов самостоятельной работы над

ные результаты. Требования к нам

видов — как в результате целена-

собой и что все это время ваше

постоянно растут, и все же — по-

правленного практического обу-

саморазвитие зависит исключи-

вторимся — лишь очень немногие

чения, так и в результате резких

тельно от способности учить себя

на самом деле знают, как стать до-

скачков в понимании, которые бук-

без посторонней помощи.

статочно самостоятельными в этом

вально в одночасье меняют наше

Надо отметить, такая зависи-

отношении. А предполагается, что

видение себя, окружающего мира

мость от своей внутренней игры

и доступных нам возможностей.

отнюдь не нова; она присуща че-

Научившись играть на «внутрен-

ловеческому обществу на протя-

нем фортепиано» своего мозга, вы

Как стать наилучшим коучем для самого себя

жении всей его истории. Но, не-

будете более гибко подстраиваться

смотря на это, большинство людей

под конкретные потребности окру-

до сих пор не умеет эффективно

жающей среды — и при необхо-

Изучение и познание собствен-

использовать долгие часы само-

димости влиять на них, оставаясь

ного мозга и переход на музы-

обучения. Возможно, это объяс-

верными самим себе. И еще: начав

кальный тип мышления стоит рас-

няется тем, что они жили в обще-

играть на своем мозге, словно на

сматривать как весьма выгодные

стве, которое не способствовало

музыкальном инструменте, вы бу-

инвестиции — не в последнюю

развитию соответствующих навы-

дете все отчетливее осознавать,

очередь потому, что от себя нам

ков, или способы производства в

что делаете это вместе с другими

никуда не деться.

их обществе не позволяли тратить

«музыкантами» в «джаз-оркестре»,

мы это знаем.

ФЕВРАЛЬ 2015

8 (324)/2015

«Музыка мозга» не для тех, кто по-

ляетесь. Постарайтесь извлечь из

лагает, будто можно читать ее пас-

этих скоординированных усилий

сивно. В ней вы не найдете про-

максимальную пользу.

стых и четких указаний, как что-то

Испытайте

на

собственном

исправить или улучшить. Нельзя

опыте огромное наслаждение от

просто протянуть руку, взмахнуть

совместной игры во имя достиже-

волшебной палочкой и с этой се-

ния высшей цели, ради добавле-

кунды жить долго и счастливо.

ния ценности чему-то, что значимо

Наша книга приглашает вас стать

для многих.

одним из творцов собственного

ПРИМЕЧАНИЯ 1.

P. Dayan, L. Abbott, Th eoretical Neuroscience: Computational and Mathematical Modeling of Neural System (2001).

См., например, I. Robertson, Mind Sculpture: Unleashing Your Brain’s Potential (1999). R. Cooper, R. Aslin, Preference for infant-directed speech in the fi rst month of birth (1990). C. Gibson, et al, Enhanced divergent thinking and creativity in musicians: A behavioral and near-infrared spectroscopy study (2009).

будущего и постоянно переосмыс-

Испытайте на собственном

ливать прочитанное в свете теку-

опыте огромное наслаждение

щей реальности и нового опыта.

Синапс — разрыв между двумя нервными клетками, в котором нейромедиаторы передают нервные импульсы.

Гиппокамп расположен в лимбической системе головного мозга и играет важную роль в формировании долгосрочной памяти и ориентации в пространстве. Он консолидирует семантическую память (наши явные знания) и тесно сотрудничает с боковой частью лобных долей.

Недавно нейробиологи обнаружили, что за неделю в коре головного мозга мыши обновляется примерно 7 % нейронов.

J. Kelso, Dynamic Patterns: Th e Selforganization of Brain and Behavior (1995). Нейропластичность — быстрорастущая новая область науки. «Нейро» означает «нейроны», нервные клетки нашего мозга и нашей нервной системы; «пластичность» означает «изменчивость, податливость, способность к изменениям». См., например, Норман Джойдж.

от совместной игры во имя достижения высшей цели.

Эта книга приглашает вас стать одним из творцов сво-

Таким образом, стать для себя

его будущего.

хорошим коучем и двигаться к

либо конструктивно, эффективно

Вам придется думать, вам придется научиться учиться.

и с улыбкой на устах. Мы хотим,

А еще необходимо пробудить в

чтобы благодаря умелой игре на

себе внутреннего философа, ведь

мозге руководство собой приве-

если бы мы просто давали четкие

ло вас не только к желаемым ре-

инструкции и рекомендации, то

зультатам и эффективности, но и

вы никогда не стали бы самодо-

к искренней заинтересованности в

статочным и самостоятельным

этом процессе и к большей удов-

учеником. Все исследования по-

летворенности своей жизнью.

казывают,

нужным результатам — это не то же самое, что уметь делать что-

что

человек

лучше

Итак, мы надеемся, что вы удоб-

всего учится, когда он активно

но устроились — и улыбаетесь. Из-

увязывает новые знания со сво-

вестно ли вам, что если человек,

им личным опытом, если он ус-

обучаясь чему-то новому, улыбает-

ваивает и впитывает изученное и

ся, то он достигает намного боль-

делает его неотъемлемой частью

шего? Впрочем, не стоит устраиваться слишком уж комфортно. Ведь это не какая-нибудь поваренная книга и не инструкция:

своего «я». Итак, получите удовольствие от новых знаний, экспериментов и инвестиций. Музыку, господа!

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

неотъемлемой частью которого яв-

Пластичность мозга. — М.: ЭКСМО, 2010. 10. L. Frank, Mindfield: How Brain Science is Changing Our World (2009). Пятая революция — «последний из серии научных скачков, глобально изменивших наше ви.дение мира и, следовательно, приведших к интеллектуальному и социальному прогрессу». Перечислим все пять революций:

ФЕВРАЛЬ 2015

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

8 (324)/2015

1) сделанное в XVI веке открытие Коперника, что Земля является не центром Вселенной, а лишь одной из многих планет, вращающихся вокруг Солнца; 2) теория Дарвина, появившаяся в XIX веке, что все живые существа в результате эволюции произошли от одной и той же примитивной формы жизни; 3) работа Фрейда начала XX века, связанная с изучением человеческого разума как объективной данности, со всеми его уголками и закоулками и подсознательными факторами; 4) модель ДНК Уотсона и Крика, предложенная в середине XX века: ученые выявили структуру генома, что сделало возможным создание жизни и управление ею; 5) открытия в области неврологии конца XX века. Эти открытия соотнесли многие явления с клеточным мозговым веществом, а также показали, что мозг может меняться на протяжении всей жизни человека. 11. См., например, книгу Джоны Лерера (Джона Лерер. Как мы принимаем решения. — М.: Астрель, 2011), в которой ученый убедительно опровергает указанную идею. 12. См.: J. Schwartz, et al, The Mind and the Brain: Neuroplasticity and the Power of Mental Force (2002). 13. Норман Джойдж. Пластичность мозга. — М.: ЭКСМО, 2010. 14. T. Tsukiura, R. Cabeza, Orbitofrontal and hippocampal contribution to memory for face-name associations: The rewarding power of a smile (2008); F. Strack, et al, Inhibiting and facilitating conditions of facial expressions: A nonobstructive test of the facial feedback hypothesis (1988).

СОДЕРЖАНИЕ

Введение Задаем нужный тон .................................................. 7 Глава 1.

Клавиша «Мысли» Настраиваем разум на успех ................................................ 25 Глава 2.

Клавиша «Ценности» Постигаем суть взаимодействия ........................................... 51 Глава 3.

Клавиша «Тело» Наращиваем исполнительское мастерство ........................... 75 Глава 4.

Клавиша «Восприятие» Дирижируем своими интерпретациями ............................... 101 Глава 5.

Клавиша «Видение» Репетируем будущее ........................................................... 131 Глава 6.

Клавиша «Цели» Делаем цели достижимыми ................................................. 161 Глава 7.

Клавиша «Эмоции» Трогаем эмоциональную струну .......................................... 185 Глава 8.

Клавиша «Успехи» Используем свои прошлые достижения .............................. 213 Глава 9.

А теперь все вместе! Нажимаем на клавиши, изменяем жизнь ........................... 239 Глоссарий ........................................................................ Примечания ..................................................................... Благодарности ................................................................ Об авторах ......................................................................

261 265 286 287

Благодарим издательство «Манн, Иванов и Фербер» за разрешение публикации главы из книги ФЕВРАЛЬ 2015

8 (324)/2015

Эксклюзивное интервью для

I T

Эксклюзивное интервью для

IT-специалисты: мотивация, зарплаты, конкуренция за них и среди них

Эксклюзивное интервью для

Время привлекать ценных специалистов

Рынок IT-компаний растет в геометрической

Эксклюзивное интервью для

прогрессии в США и Европе. А у нас?

Эксклюзивное интервью для

Т-рынки Европы и США имеют более длинную историю, чем в России, поэтому там можно говорить о темпах роста рынка в геометрической прогрессии. В России ди-

намика не столь стремительная, но тоже есть. Рост рынка IT учитывает современные реалии: перефокусировка с западного на азиатское оборудование, сокращение бюджетов на технологичные решения и т. д. Также перед многими игроками отрасли стоит задача

скими аналогами. Отдельно отмечу, что качественные продукты не могут появляться быстро — горизонт таких разработок с нуля — 3-5 и более лет. Безусловно, если уже существует готовый прототип или основа решения, то срок существенно сокращается. И все же, несмотря на текущие реалии, точно можно сказать,

Татьяна Золотарева, «Техносерв»

Эксклюзивное интервью для

импортозамещения иностранных решений россий-

что развитие российского рынка есть и будет. Развитие современного общества без активной интеграции IT-технологий невозможно в принципе! ФЕВРАЛЬ 2015

8 (324)/2015

Эксклюзивное интервью для

ИT-специалисты по-

Эксклюзивное интервью для

Кроме того, надо отме-

роста. В начале 2015 года

спевают за рынком, от-

тить, что на данный момент

мы подписали соглашение

стают или, может быть,

для российских професси-

о партнерстве, в результате

опережают? (В профес-

оналов в области IT сохра-

которого на базе Сколково

сиональном плане.)

нились все возможности

будет создан Центр НИОКР.

для обучения технологиям

Фактически мы будем не

у западных производите-

просто

лей.

проекты, а дадим возмож-

Отслеживать тенденции достаточно трудно. В каждом сегменте есть свои ли-

Эксклюзивное интервью для

деры, середняки и отста-

развивать

новые

ность молодым и опытным И все же хочу выде-

ющие. И эта ситуация не

лить

только в области рынка тру-

ность

да в сфере ИТ. В последнее

специалистов,

время в России было много

отличает нас от других.

позитивных изменений. Они

Россияне

готовностью

Сегодня на рынке

создали условия по разви-

приобретают знания, кото-

огромный переизбыток

тию IT-рынка и роста числа

рые могут пригодиться в

главбухов при «дикой»

профессионалов в нашей

ближайшем будущем для

нехватке среди них

области. Приведу несколь-

перспективных

проектов,

адекватных професси-

ко примеров: продолжает-

но сами не всегда гото-

оналов (лояльных, на-

ся развитие технопарков

вы выступать создателя-

дежных, растущих...).

(Сколково и др.), продлен

ми таких уникальных зна-

А что с IT-суперпрофи?

период льготного налогоо-

ний — инноваторами. Также

Насколько они возгор-

бложения (в области стра-

редко встречаются специ-

дились собой?

ховых взносов) для компа-

алисты, которые самосто-

ний, работающих в области

ятельно проходят обучение

В связи с экономиче-

IT-разработок. Более того,

по очень узкопрофильным

ской ситуацией сложилось

с 2014 года этими льготами

специализациям.

Компа-

резкое разделение на су-

могут воспользоваться не-

нии-работодатели не гото-

перзвезд, которых усилен-

большие компании с общим

вы оплачивать эти курсы

но берегут работодатели,

количеством персонала от

в связи с отсутствием та-

7 до 29 сотрудников, также

ких проектов в ближайшей

лов, которые в текущих ус-

они получили возможность

перспективе, а сотрудники

ловиях могут попасть под

порядке

не готовы инвестировать в

сокращение

привлекать к трудовой дея-

себя. Именно поэтому та-

наряду с середняками, и

тельности высококвалифи-

кие проекты, как Сколково,

именно ими постепенно на-

цированных

очень важны для возмож-

полняется рынок. В любой

ности

кризисной ситуации есть

упрощенном

иностранных

специалистов.

некоторую

особен-

специалистам отрасли при-

российских

IT-

нять участие в формировании новых IT-решений.

которая

технологического

крепких

профессиона-

персонала

ФЕВРАЛЬ 2015

8 (324)/2015

Эксклюзивное интервью для

ны. Нужно просто ими уме-

ваны на среду/атмосферу,

было инновацией,

ло

Се-

и наша компания ее не про-

сегодня может

годня многие иностранные

сто культивирует, а активно

стать «отстоем» или

производители сокращают

развивает. Вот часть под-

просто оказаться

свои представительства, и

ходов, которые мы актив-

неактуальным. Как вы

на российский рынок попа-

но применяем. Во-первых,

как HRD отслеживаете

дают суперпрофи из таких

суперпрофи надо слушать,

эти тенденции,

компаний, которые раньше

поддерживать

учитывая, что рынок

даже и не думали о работе

признавать

в российских интеграто-

ность и вклад в проекты

специализации вашей

рах. Для нас это возмож-

компании. Во-вторых, они

компании?

ность привлечь в свой штат

должны работать на самых

суперзвезд, которую мы

передовых и интересных

активно используем. Но не

проектах. В-третьих, су-

сказки

надо сбрасывать со счетов

перпрофи должны иметь

ла, для того, чтобы сто-

и других специалистов. IT

возможность участвовать

ять на месте, надо очень

тем и уникально как от-

в отборе сотрудников себе

быстро

расль — если ты хочешь

в команду. И, в-четвертых,

Этот пассаж очень хоро-

расти, то такие крупные

им должна быть обеспече-

шо

компании, как IBS, «Ланит»,

на относительная свобода

HRD крупной IT-компании.

«Техносерв», предоставля-

действий без излишнего

Для понимания того, что

ют тебе возможность про-

и надоедливого контроля.

будет

явить себя на сложнейших

Надо отметить, что люди

жайшем будущем, мы на-

проектах и стать суперпро-

такого уровня редко го-

ходимся

фи в будущем.

товы

контакте с ведущими IT-

воспользоваться.

их

уникаль-

обычно

не замыкается на

Как говорила Алиса из Льюиса

бежать

раскрывает

актуально

Кэррол-

вперед.

работу

бли-

постоянном

производителями

ивается под них. Но тот

щаем профильные форумы

результат,

обе-

и выставки), с подразде-

блага «гигиенического

спечивают компании су-

лениями, которые занима-

уровня» сегодня

перпрофи, того однозначно

ются разработкой новых

просят или ожидают

стоит. Мы готовы учиты-

суперпрофи?

вать личностные особенно-

Какие земные

который

сти суперпрофессионалов, Двухфакторная модель мотивации

Ф.

так как кроме сверхрезуль-

Герцберга

татов они «выращивают»

предусматривает в мотива-

вокруг себя высококонку-

ции «гигиенические компо-

рентые команды.

(посеЭксклюзивное интервью для

именно компания подстра-

Эксклюзивное интервью для

меняться,

идеи,

Эксклюзивное интервью для

ненты». Они все ориентиро-

Эксклюзивное интервью для

То, что еще вчера

свои положительные сторо-

ФЕВРАЛЬ 2015

8 (324)/2015

Эксклюзивное интервью для

решений и развитием биз-

оставаться маржинальным,

неса. Они со своей сто-

и этот факт является есте-

роны также постоянно от-

ственным

слеживают

в гонке зарплат и других

современные

тренды, и мы учитываем

компенсаций.

ции. Также существенный

Билла Гейтца

Эксклюзивное интервью для

Молодежь

сят ТОПы из технических

и его коллег как-

буквально рвется

и развивающих бизнес-на-

то поймали на

в вашу отрасль.

правлений. Они постоянно

«кадровом сговоре» —

Как изменился рынок

общаются с заказчиками и

не повышать оклады

IT-специалистов

понимают, какие потребно-

и не переманивать.

в количественном

сти в будущем могут воз-

У нас, думаем, сговор

плане в последние

никнуть в их совместных

невозможен, но что

3–5 лет?

проектах. Это огромный

может остановить эту

коллективный труд — рабо-

бешеную гонку зарплат

та на опережение. Но такой

и компенсаций?

подход всегда дает резуль-

Эксклюзивное интервью для

ограничением

их наработки и рекоменда-

вклад в этот вопрос вно-

Эксклюзивное интервью для

Часто молодежь рвется в IT-отрасль, но далеко не все четко понимают, что

тат и позволяет компании

И на российском рынке

они будут в ней делать и в

быть на шаг впереди. Опе-

такие попытки предприни-

какой области они найдут

режающее развитие у нас

мались. Есть случаи пар-

применение своим усили-

не только на ТОП-уровне,

тнерских договоренностей,

ям и компетенциям. Мно-

но и на уровне линейных

когда компания «А» не пе-

гие выпускники техниче-

руководителей и сотрудни-

реманивает специалистов

ских вузов приходят к нам

ков компаний. Быть посто-

компании «Б» и наоборот.

на стартовые позиции. Мы

янно в тренде им помогают

В этом вопросе всегда по-

им помогаем с профориен-

регулярные развивающие

лезно помнить про наш

тированием и дальнейшим

внутрикорпоративные ме-

российский менталитет и

ростом. У некоторых из

роприятия и обучение у

реалии. Не зря у нас го-

вчерашних студентов очень

вендоров. Расходы на про-

ворят, что своя рубашка

идеализированное отноше-

фильное обучение — это

ближе к телу, поэтому та-

ние к работе, и только че-

самая большая статья в

кое партнерство де-факто

рез некоторое время к ним

бюджете компании после

маловероятно.

приходит понимание, что

ФОТ, и фактор «непрерыв-

для того, чтобы стать про-

ное обучение» входит в

С прагматической точ-

фессионалами, им нужно

нашу корпоративную мо-

ки зрения важно учесть,

много работать над собой и

дель компетенций.

что любой проект должен

принимать участие в самых ФЕВРАЛЬ 2015

8 (324)/2015

Эксклюзивное интервью для

разнообразных проектах, а

жение общего количества

нести

IT-разработчиков

не только в тех, которые им

активностей

напрямую

и консультантов по биз-

интересны. Наши проекты

влияет на объем операци-

нес-платформам. В пери-

дают возможность попро-

онной работы компании.

од кризисов происходит

бовать себя в разных обла-

существенное количество

стях и существенно помо-

слияний и поглощений, при

А какие сегодня

гают вчерашним студентам

этом необходимо с мини-

специальности

мальными усилиями адап-

биться успеха в области ИТ.

в дефиците?

тировать информационные системы

объединенных

несколько. Наиболее вос-

будут обеспечивать биз-

IT-специальности уже

требованы

специ-

нес-процессы заказчиков

упали в цене?

альности, как системный

до появления после кризи-

архитектор. Кризис кон-

са полноценных интеграци-

Правильнее говорить не

чится рано или поздно, ар-

онных проектов.

о падении стоимости, а о

хитекторы часто работают

тех, кто сейчас наименее

на перспективу с заказчи-

востребован. Рынок, как

ком — формируют концеп-

известно, редко развива-

ции,

ется в одном направле-

проекты. Кроме того, они

каста. Как-то я

нии. Во-первых, это спе-

работают и на реализации

видел состав одной

циалисты, которых можно

и могут выполнять функ-

канадской компании,

не держать в штате, а за-

ции проектировщиков на

где руководителями

менить фрилансерами или

проектах. Не менее вос-

были только канадцы

субподрядчиками. К таким

требованы

и русские, а все

относятся полевые инже-

по сервису (инженерный

работники — индусы.

неры в разных областях,

состав по разным направ-

А как у нас, точнее,

проектировщики

т. д.

лениям). В кризис сер-

у вас?

Также не очень востребо-

вис никуда не денется,

ваны

наоборот,

Какие

такие

готовят

системные

специалисты

Такой расклад возмо-

ванные инженеры, кото-

луг помогает заказчикам

жен для компаний, рабо-

рые в некризисное время

поддерживать

обеспечивают поддержа-

ющую

ние статусов у вендоров

и снижать их прямые и

и портфеля решений. Еще

косвенные затраты. Так-

одна группа — это админи-

же

стративный персонал. Сни-

специалистам

вид

проектов IT — особая

ус-

узкоспециализиро-

этот

Руководители

существу-

IT-инфраструктуру

Эксклюзивное интервью для

предприятий. Эти системы

Эксклюзивное интервью для

специальностей

Эксклюзивное интервью для

остаться, развиваться и до-

Таких

Эксклюзивное интервью для

востребованным стоит

от-

ФЕВРАЛЬ 2015

8 (324)/2015

Эксклюзивное интервью для

Применима ли

будущий руководитель ви-

при подборе редких

дит в кандидате хороший

IT-специалистов

потенциал и желание ра-

или руководителей

сти. Примеров может быть

проектов фраза:

очень много, но с позиции

«Сначала собака

развития мы всегда при-

не любит кошку,

меняем индивидуальный и

а аргументы

комплексный подход в от-

тающих на рынке заказ-

подыскивает потом…»

боре персонала.

ного ПО и в компаниях, у

Что вы можете

которых ТОП-менеджеры

простить кандидату

экспаты. В интеграторах

в прошлом, а что

развитие ситуации в эту

категорически нет?

Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

В компании Paralels С. Белоусов как-то сказал

сторону маловероятно. Многое зависит от ка-

о разделении и

расхож-

дроблении среди

трудников — это граждане

дений и их критичности

разработчиков —

РФ. Другое дело, что часто

для

все ради безопасности.

к проектам, особенно тем,

рассмотрим пример с мо-

Как строится кадровая

которые идут в регионах,

лодым инженером. У нас

безопасность у вас?

мы привлекаем частично

в компании практикуется

местных IT-специалистов,

многоступенчатая система

зарплата которых соответ-

отбора персонала, частью

кадровая

ствует уровню жизни в их

которой

собе-

В компании действует чет-

городах.

седование с психологом.

ко структурированная си-

Мы понимаем, что если на

стема допусков. Каждый

заре своей карьеры кто-то

сотрудник согласно своей

У нас большинство со-

На мой взгляд, это правильно

чества

текущих

компании.

Давайте

является

Безусловно, у нас есть безопасность.

точки

зрения

сделал неверный шаг, это

должности и функциона-

маржинальности

проек-

не значит, что человек не

лу, а также участию в тех

та для компании и нужно

взрослеет и не меняется к

или иных проектах, полу-

для региона, где мы ве-

лучшему. Если мы видим

чает свою степень доступа

дем проект. Бюджеты ре-

кандидата с нужными нам

к определенному набору

гионов получают допол-

компетенциями и получа-

информационных

нительные деньги в виде

ем на него не совсем по-

и баз данных. Регулярно

зарплат местным специ-

ложительный отзыв с его

специалисты службы ин-

алистам, мы снижаем ми-

места работы пятилетней

формационной

грацию населения внутри

давности, то это не повод

ности проводят проверку

страны и т. д.

не дать ему шанс, если его

степеней

систем

безопас-

доступа

всего

ФЕВРАЛЬ 2015

8 (324)/2015

Эксклюзивное интервью для

ные люди. Это специфика

гие необходимые меропри-

отрасли и нашей корпора-

ятия. Кроме того, большая

тивной культуры. Вопросы,

работа в компании ведется

связанные с увольнением

по исполнению законода-

сотрудников разного уров-

тельства по защите пер-

ня, не только ТОПов, про-

сональных данных сотруд-

ходят в рамках установ-

ников. Это очень важный

ленных законодательством

блок в работе компании,

процедур и взаимного ува-

была, есть и будет очень

и мы рады, что в нашей

жения сотрудника и компа-

динамичной, многогранной

стране защита информа-

нии. Мы всегда приходим

и интенсивной. Ведь мы не

ции поддерживается на за-

к компромиссу в процессе

просто помогаем компании

конодательном уровне.

обсуждения. На моей па-

в операционной деятель-

мяти нет примеров, когда

ности, но и выступаем в

мы не смогли прийти к вза-

роли катализаторов суще-

имовыгодному решению.

ствующих бизнес-процес-

В неопублико-

сов. В этом нам помогают

одной крупной запад-

не только внутренние кор-

ной IT-корпорации для было расска-

Какие задачи в

поративные

программы,

вашей работе вызыва-

такие как система адапта-

зано о том, как уволь-

ют у вас особые усилия

ции и вхождения в долж-

няют ТОПов, знающих

и напряжение? Какие

ность новых сотрудников,

секреты особого уровня.

осуществленные про-

но и многочисленные об-

Их за год переводят на

екты вы можете отме-

разовательные проекты.

новые проекты, но не

тить как сверхсложные

на важные, а потом еще

и рассказать об этапах

год они обязаны избе-

и трудностях?

В прошлом году одним из таких проектов стала программа «Стань лиде-

В работе любого HRD

ром продаж», ориентиро-

строится безопасность

крупного

в плане увольнения

случаются

ТОПов IT-компаний?

ные ситуации. Часто на-

давцов. Если коротко, то

пряжение и повышенные

мы создали специальный

Возможно, наша компа-

усилия вызывает не сама

бизнес-курс,

ния счастливое исключе-

ситуация, а ее авральный

щий

ние. Все наши ТОПы — это

характер. У интеграторов

начинающих

высокообразованные, ин-

проектный

по-

ров по продажам быстро

теллигентные и адекват-

этому работа HRD всегда

выйти на новый уровень

предприятия непредвиден-

бизнес,

ванная но

на

начинающих,

перспективных

про-

позволяю-

небольшой

группе

Эксклюзивное интервью для

гать работать на конкурентов. А как у нас

Эксклюзивное интервью для

ванном интервью HRD

Эксклюзивное интервью для

персонала компании и дру-

менедже-

ФЕВРАЛЬ 2015

8 (324)/2015

Эксклюзивное интервью для

продаж, открыть для ком-

лезные рекомендации по

пании новые рынки. В про-

своему проекту и приме-

грамму мог подать заявку

нить их в будущей рабо-

любой желающий, но, что-

те. Такой подход позво-

бы начать обучение, надо

лил каждое предложение

было получить рекомен-

сразу оценить в практи-

дацию от своего руково-

ческой плоскости: как ре-

дителя, а затем пройти

шение эффективней пози-

многоуровневый

ционировать и продавать.

отбор,

представить собственную

тывали

многочисленные

аргументацию, пройти че-

проекты, а также в парах

день

тырехступенчатый тест в

прорабатывали кейсы из

услышать ценнейшие ком-

Assessment center. В про-

IT-практики.

ментарии

опытнейших

продавцов

организации,

грамме тренинга были мастер-классы от гуру про-

Кроме того, участникам

есть

возможность

увидеть презентации дру-

даж компании, блоки от

программы

было

гих коллег по программе

внешних и внутренних биз-

выявить «белые рынки»,

«Стань лидером продаж» и

нес-тренеров. Они обучали

на которых компания пока

быть активным участником

правильно продавать, де-

не представлена, и проду-

яркой дискуссии на самом

лать это с удовольствием

мать стратегию выхода на

высоком уровне. Эффект

и, главное, с высокой эф-

них. На защиту выпускных

был

фективностью.

Внешние

работ, которая проходи-

очень значимым для всех

бизнес-тренеры не просто

ла с участием президента

без исключения участни-

«прогоняли» свои базис-

компании,

ков!

ные тренинги, а готовили

держать наших участников

к каждому занятию аутен-

и руководители департа-

тичные материалы и спе-

ментов, и топ-менеджеры

циальные задания, а также

компании.

корректировали програм-

высокопрофессиональная

ваша роль в них?

мы обучения, ориентиру-

экспертная комиссия, ко-

Как они живут и

ясь на групповую динами-

торая оценила выступле-

развиваются?

ку и достижения каждого

ние каждого участника и

участника,

обеспечивая

дала ему бесценную об-

им индивидуальный под-

ратную связь. Таким обра-

интегратор оказываем ус-

ход. В процессе всех ак-

зом, начинающий менед-

луги аутсорсинга многим

тивных

мероприятий,

жер по продажам из уст

нашим заказчикам. Без-

мастер-классов участни-

ключевых топ-менеджеров

условно, по ряду вопро-

ки

смог услышать крайне по-

сов

программы

разраба-

нужно

Согласитесь, не каждый

пришли

под-

Получилась

ошеломляющим

Аутсорсинг IT-процессов — какова

Мы

как

мы

крупный

оказываем

IT-

HR-

ФЕВРАЛЬ 2015

8 (324)/2015

Эксклюзивное интервью для

ственного результата в ого-

информационная база, где

Поскольку все больше и

воренный срок. Если у нас

можно быстро найти нуж-

больше заказчиков дове-

есть достаточный объем

ного компании кандидата.

ряет нам аутсорсинг сво-

задач для фрилансеров-

Информация в базе нака-

их IT-процессов, с каждым

«самородков», мы предла-

пливалась годами, а так

годом возрастает и наше

гаем им интересные усло-

как рынок труда достаточ-

участие в этом.

вия для работы в штате на

но узкий в нашей отрасли,

комфортных условиях. Они

большая часть нужных нам

в свою очередь стараются

кандидатов находится до-

оправдать наши ожидания

статочно быстро. Однако

граммисты — что ново-

и готовы к последующим

сказать, насколько нали-

го в этом направлении

проектам.

чие базы и IT-инструментов

Фрилансеры-про-

происходит сегодня?

для ее анализа сокращает

Куда движется мир

штат

фрилансеров? Сложно

Автоматизация

HR-департамента,

трудно, так как не объемом

ли их контролировать

рекрутмента не спит,

базы измеряется резуль-

и управлять? Попа-

это тоже IT.

тативность

даются ли среди них

На сколько

В нашем случае в каче-

«самородки»?

сотрудникам

стве критериев оценки ре-

HR сегодня пришлось

зультативности выступают

бы увеличить

все основные показатели

экономической ситуацией

отдел, если бы не

в комплексе: срок и коли-

в сфере фриланса намети-

было программ?

чество закрытых вакансий,

лась интересная тенденция.

Это еще помогает

качество адаптации, рост

Многие фрилансеры сегод-

IT-рекрутменту?

сотрудников и пр.

стабильность, которая до-

Для рекрутмента глав-

* Татьяна Золотарева,

стигается зачислением в

ное — это информация о

вице-президент

штат. Однако остаются и

профессиональных компе-

по персоналу компании

те, с кем мы работаем на

тенциях возможных кан-

«Техносерв».

фрилансе. Контроль осу-

дидатов. У нас с этим нет

ществляется

понятным

проблем. В компании име-

методом:

ется качественная, хоро-

оценка ожидаемого каче-

шо систематизированная

связи

непростой

рекрутмента. Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

поддержку этим проектам.

Эксклюзивное интервью для

ня хотят получить большую

Журнал

, февраль 2015 г.

Эксклюзивное интервью для

прозрачным

Присылайте свои комментарии в электронное приложение к

«КОММЕНТАРИИ ЭКСПЕРТОВ»

Наш адрес: tp@top-personal.ru

ФЕВРАЛЬ 2015

Пол Хет:

Никогда не работайте с друзьями «Есть много книг о бизнесе, которые достойны внимания, но я бы порекомендовал в первую очередь книгу известного американского медиамагната Самнера Редстоуна «Мой путь».

Пол Хет – революционер российского рынка кино. Пол Хет, генеральный директор сети кинотеатров «КАРО», работает в киноиндустрии России 21 год.

пригласит легендарного топ-менеджера к VIP-интервью в один из номеров

«Моя жена думает, что я не могу признавать свои ошибки и извиняться, но если спросить коллег, они ответят, что я это всё-таки умею».

«Несколько лет я работал «Я не могу сказать, что люблю вместе с друзьями, деньги, скорее я люблю те и мне приходилось возможности, которые дают принимать непростые деньги мне и моей семье». решения, которые могут «Мои самые ценные качества влиять на личное отношение. как руководителя: я очень Никогда не работайте упорный, стою на своём и с друзьями». всегда добиваюсь цели». «В топ-менеджменте нет гендерной разницы: и мужчины, и женщины хороши по-своему».

«Раньше я был прямым конкурентом КАРО, работая на другую компанию – Киностар».

8 (324)/2015

КОЛОНКА РЕДАКТОРА Национальная деловая премия

Капитаны Российского Бизнеса

2015

КОЛОНКА РЕДАКТОРА

Генеральный партнер

В этот раз география Премии расширяется и она становится всероссийской.

Компании

Приглашаем компании принять участие в одной из самых престижных и известных деловых премий России. Некоммерческий формат Премии – ее особое отличие. Лауреатов 2014 года и видео-отчет вы можете посмотреть на нашем сайте www.top-personal.ru Оргкомитет Премии приступает к отбору номинантов!

Церемония награждения

май 2015

2015

Приглашаем компании стать ПАРТНЕРОМ Премии Пишите: tp@top-personal.ru 1

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

5 (321)/2015

Нейромаркетинг в действии Как проникнуть в мозг покупателя Дэвид Льюис Инструменты воздействия на подосознание

Секреты привлечения потребителей

От родоначальника нейромаркетинга

Эта книга отца нейромаркетинга Дэвида Льюиса расскажет, как рекламодатели могут стимулировать продажи и влиять на эмоции потребителей, используя цвет, запах, броские слоганы и предрассудки. На основе своих исследований автор описывает будущее маркетинга. Все идеи иллюстрируются отличными примерами. Адресуется маркетологам и менеджерам по рекламе, а также тем, кого интересует научный подход к процессу покупок. ОГЛАВЛЕНИЕ Введение Глава 1. Когда наука встретилась с продажами

Глава 8. Сила сублиминального инструктирования и убеждения

Глава 2. Мы покупаем, повинуясь скрытым средствам убеждения

Глава 9. Когда телевизор следит за вами

Глава 3. «Я знаю, о чем вы думаете!»

Глава 10. Маркетинговое могущество мобильных средств связи

Глава 4. Почему шопинг не только «в сознании» Глава 5. Внутри покупающего мозга Глава 6. Убеждающая сила атмосфериков

Глава 11. Мозг в клетке продаж — безвозвратно Глава 12. Пусть покупатель знает Благодарности Об авторе

Глава 7. Любовь к бренду: конструирование эмоций 34

Примечания ФЕВРАЛЬ 2015

ЧИТАЙТЕ В ЖУРНАЛЕ «ТРУДОВОЕ ПРАВО»

МАСТЕР-КЛАСС М. Михайлова

№

МАРТ 2015

СЛОЖНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ С ПОДЧИНЁННЫМИ Организатор: Бизнес-школа журнала

Стоимость: 10 000 руб. (включены: пакет материалов, кофе-брейк)

1. Вы говорите о том, что руководители в результате тренинга научатся «грамотно разбирать инциденты, проступки и ошибки подчиненных». А почему вы предполагаете, что современные руководители делают это неграмотно?

БЕСПЛАТНО

Бронирование участия: +7 495 542 1608 tp@top-personal.ru,

2. На тренинге вы учите, как «прекращать войну с сотрудниками»? Разве все компании ее ведут? 3. Почему вы советуете «разрешать конфликт с коллективом и конфликты внутри коллектива»? 4. Как признать свои ошибки, не теряя авторитета? 5. Как удержать от ухода ценных сотрудников, не уступая им власть и ресурсы?

7447273@bk.ru

Дата: 25 марта 2015 года

НЕ

СУДЕБНАЯ ПРАКТИКА ОБЗОР

ГОВОРИ ГОП…

КОМПАНИЙ В ВЫПЛАТЕ СТРАХОВОГО ВОЗМЕЩЕНИЯ ПО ДОГОВОРАМ

9. Почему вы считаете, что сотрудников надо увольнять бы-

СТРАХОВАНИЯ ОТ НЕСЧАСТНЫХ

КОНФЛИКТ

СЛУЧАЕВ И БОЛЕЗНЕЙ

стро и бесконфликтно?

ОСПАРИВАНИЕ

РЕШЕНИЙ

их мотивацию» — это же фанта-

6. Как мягко ставить на место подчиненных, почувствовавших себя незаменимыми?

КОНТРОЛИРУЮЩИХ ОРГАНОВ

НАСТУПЛЕНИЯ ИНВАЛИДНОСТИ

ПО ЗАКОНУ О КОНТРАКТНОЙ СИСТЕМЕ

1, 2

стика!

Как «возвращать к жизни» сотрудников, потерявших мотивацию?

ГРУППЫ), ОФОРМЛЯЕМЫХ

Анастасия Столярова

значение полномочиям руководителя на наказание и увольнение? Как эти полномочия правильно гарантировать? 12. Что такое «сила безразличия к уходу подчиненного»? 15. Какие ошибки допускают руко-

ЗАЁМНЫЙ ТРУД ПРАВОВОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДА В ВЕЛИКОБРИТАНИИ

ЗАЁМНОГО

Татьяна Горловская

ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ СВИДЕТЕЛЬ

В НАЛОГОВОМ КОНТРОЛЕ

водители, добиваясь призна-

Лидия Грасмик

ния вины подчиненным? 16. Стоит

ли

вести

переговоры

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

с недовольным подчиненным?

РАСПРЕДЕЛЕНИЕ 17. Как предотвратить разговоры

18. Если сотрудник ожидал премии

ОТВЕТСТВЕННОСТИ ПРИ

НЕСЧАСТНЫХ СЛУЧАЯХ

Ольга Москалева

ОБЗОР

ИЗМЕНЕНИЙ ТРУДОВОГО

ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА В

2014-2015

Лариса Миннегалиева

и требует ее?

Место проведения мастер-класса: отель «Савой»

8. Заменять повышение зарплаты нематериальной мотивацией. Это модный сегодня тренд, насколько трудно это осуществить?

УТРАТЫ

ГРАЖДАНАМИ ПРИ ПОЛУЧЕНИИ КРЕДИТОВ

11. Почему вы придаете большое

о повышении зарплаты? 7.

(РИСКА

ТРУДОСПОСОБНОСТИ ВСЛЕДСТВИЕ

10. «Доводить неприятные новости до сотрудников, сохраняя

СУДЕБНОЙ ПРАКТИКИ

ОБЖАЛОВАНИЯ ОТКАЗОВ СТРАХОВЫХ

Марина Кузина

С. Потрашков

Участие для подписчиков —

БАНКРОТСТВО

19. Чем отличается тренинг по данной проблематике от семинара или конференции?

www.TOP-PERSONAL.ru

ГГ.