Управление Персоналом 18 - 2014 by Mark Smith

Брайан Трейси

Ч И ТА Й Т Е С К О Р О ИСКУССТВО УПРАВЛЕНИЯ: достижения результатов

Брайан Трейси – автор и

Авторский семинар Брайана Трейси

одним из всемирно известных

ведущий семинара является Гуру и авторитетных тренеров по

Семинар поможет вам развить навыки повышения эффективности

системному развитию бизнеса в

управления с целью достижения выдающихся бизнес-результатов.

настоящий момент. Брайан лично

Семинар cодержит 7 практичных инструментов повышения резуль-

работал с руководителями высшего

татов работы менеджера и членов его команды. Эти семь инструментов объединены автором в единую и хорошо отлаженную систему, применение которой позволяет удвоить результаты работы за короткий промежуток времени. Вы узнаете: • семь основных навыков мышления успешных руководителей

звена и собственниками небольших и крупных компаний во всем мире. Все, что Вы изучите в этой программе, опробовано, проверено и доказано в реальных компаниях и ситуациях.

• подходы и инструменты управления временем для руководителя

Брайан Трейси обладает учёными

• методы удвоения результативности работы

степенями бакалавра и магистра в

• постановка персональных и командных целей

области коммерции, автором более

• искусство создания высокоэффективной команды и ее мотивации • способы повышения эффективности работы команды • делегирование и максимальное использование потенциала сотрудников

ВЕЧНЫЙ

эффективные инструменты

50 книг на тему эффективности,

23 ноября МОСКВА

тайм-менеджмента, лидерства и развития бизнеса.

Главная тема номера:

Новый семинар для руководителей и менеджеров

Кто такой Брайан Трейси?

ПОДВИГ

дал эксклюзивное интервью журналу

Руслан Ларин

Когда очень много идей, это тоже может быть НЕ очень хорошо!!!

ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ

Читайте в номере журнала с. 5

с. 19

огда человеку уже за 30, мы вряд ли можем научить его деловой коммуникации, если он до сих пор не научился… Ардальон Кибанов

Руслан Ларин

благодарит агентство «Вектор»Ч» за организацию и проведение VIP-интервью

Присылайте свои комментарии в электронное приложение к

«КОММЕНТАРИИ ЭКСПЕРТОВ» Наш адрес: tp@top-personal.ruw

никальность специалиста по управлению персоналом состоит в том, что нет другого специалиста в организации, который бы сопровождал всю трудовую жизнь работника — от найма на работу до ухода на пенсию…

с. 13 с.35 с.49

Юлия Николаева

ы не пугаем рабочих непонятными аббревиатурами и неясными названиями, мы пытаемся сохранять наши традиции и выращивать на них новые…

Александр Прицкер

оворить о том, что в аврале проще работать, я бы точно не стал. Я уверен, что хаос всегда хуже, чем порядок…

ПО ВОПРОСАМ РАЗМЕЩЕНИЯ РЕКЛАМЫ ЗВОНИТЕ ПО ТЕЛЕФОНУ (495) 542-16-08

реальных ссылок на журнал насчитывает в Сети ресурс www.Linkpad.ru www.TOP-PERSONAL.ru

• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ•

с. 61

с. 73

ы стараемся минимизировать количество тех, кто преследует собственные интересы...

Евгения Чернышёва

Евгений Мащенко

мена всей команды управленцев чаще всего происходит после стартапа, когда компания набирает обороты, когда происходит период интенсивного роста…

сли в компании действует принцип «закрытых дверей», вероятно, им есть, что скрывать… Присылайте свои комментарии в электронное приложение к

«КОММЕНТАРИИ ЭКСПЕРТОВ» Наш адрес: tp@top-personal.ruw

ЧИТАЙТЕ В ЖУРНАЛЕ

Как же составить ТД так, чтобы работник только договаривался с работодателем о РОСТЕ зарплаты, а не шел в суд? Читайте мнения экспертов

в ноябрьском номере журнала

реальных ссылок на журнал насчитывает в Сети ресурс www.Linkpad.ru

18 (310) №

Из

да

етс

яс

(67)

г.

Объединенная редакция ИД

Колонка редактора ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

26 «монеток»в копилку кандидатов, идущих на собеседование Руслан Ларин

Учредитель: ООО «Журнал «Управление персоналом» Издание зарегистрировано Комитетом Российской Федерации по печати Свидетельство о регистрации выдано Министерством РФ по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций ПИ № 77-15375 от 12 мая 2003 г.

Официальный адрес TP@TOP-PERSONAL.RU

ТРИБУНА HRD

Новые технологии — консервативный подход

Главный эксперт по бизнесу Сергей Пронин

Юлия Николаева

VIP-ГОСТЬ

Human resources – бесконечный процесс развития, поиска и анализа!!! Ардальон Кибанов

Эксперты Тахир Базаров, Леонид Кроль, Роман Портнов, Михаил Богданов, Владимир Фомин, Андрей Лавринович, Натэлла Кобулашвили, Евгений Грива, Сергей Мясоедов, Николай Злобин, Джон Шоул, Станислав Цирлин, Олег Жданов, Галина Голощапова, Вера Бояркова, Андрей Куликов Главный редактор Александр Гончаров

ПОДВИГ ИЛИ СИСТЕМА

«Наша среда абсолютно враждебна к бизнесу!» Исконно русское — геройство и грудью на амбразуру Александр Прицкер

PR-директор

Маркетинговое агентство «Управление персоналом»: Гончарова Маркетологи:Надежда Делова Г., Делова Л., Цибульская С. Департамент рекламы: Спецпроекты: Тараканова Н. Юрова Алена, 5421612@bk.ru

Кахраман Екатерина

Корректор: Голиняк С.

Ответственный редактор

КРОССВОРД

Художники: Катаев Д., Марычева В. Павел Кочетков

Редакторы: Фотослужба: Сумовский В., Жильцов А.

НОВЫЕ КНИГИ

Работа мечты

Елена Монахова, Генеральный директор: ГончароваПавел В. Екатерина Закревская, Кочетков e-mail: tp@top-personal.ru

Видеожурнал

Ведение бухгалтерского учета: Александр Жильцов ООО «Клуб Главных Бухгалтеров»

Фото

КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ

Компания должна постоянно развиваться, мониторить свои позиции на рынке, придумывать что-то новое, оценивать меняющуюся ситуацию с ресурсами Евгения Чернышёва

Департамент подписки: Владимир Сумовский 5421612@bk.ru Прямая подписка: ДрейериЛ., Делова Г., Делова Л., Дизайн верстка Фролова Т., Лукина Е.

Ольга Корнилова, Оксана Дегнер (агентство «Корпоративная периодика) Департамент дистрибьюции: 5421612@bk.ru

Подписные агентства

ЧепайкинДеловая премия Руководитель Андрей проекта «Национальная Капитаны Российского Бизнеса»: Левина Т. Логистика Андрей Митряков

ИД

рекомендует: Полиграфия Ольга Липатова

Курьерская служба:

ИМИДЖ КОМПАНИИ

Сторрителлинг — «золотой ключик» привлечения в компанию«ваших» людей!!! Евгений Мащенко

Главный бухгалтер Наталья Фомичева Аудиторская поддержка:

Официальный аудитор Аудит-Босс Контент-менеджер web-сайта: Москвичев П. Юридическая поддержка Официальный адрес Заслуженный юрист РФ — Бродский И.

TP@TOP-PERSONAL.RU

Дизайн-бюро: Издательская Студия «Корпоративная Периодика»

Подписано в печать 08.09.2014 г. Формат 60х90 1/8. Печать офсетная. Тираж 22 000 экз. Печ. л. 12. Заказ № 2403 Отпечатано в полном соответствии с качеством предоставленного электронного оригинал-макета ООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома» 156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10.

Приглашаем авторов к сотрудничеству: tp@top-personal.ru Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений. Издательство не всегда разделяет мнения и взгляды авторов. Рукописи не рецензируются и не возвращаются. Цена свободная © ООО «Журнал «Управление персоналом», 1996 © ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006

Рекламное агентство (аккредитованное) «Вектор-Ч» 8 (495) 542-16-08

Подписные индексы по Объединенному каталогу: 29431, 29621 ООО «МАП»: 99722 ООО «Роспечать»: 70855, 71852

18 (310)/2014

КОЛОНКА РЕДАКТОРА

«Каждый день — как на подвиг»,— именно так работают многие наши компании и их основатели, персонал...

КОЛОНКА РЕДАКТОРА

Генеральный партнер

«А можно иначе? Системно?», — решил спросить у предпринимателей...

Компании

Или тогда им станет все неинтересно?

www.abava.net – официальный партнер Национальной деловой премии Капитаны Российского Бизнеса

PS. 1 млрд $ долга и 7 лет с убытками было за плечами одного из лидеров торговли, несмотря на работу по строгим регламентам... пока новый СЕО не сменил всех 20 топов и директоров филиалов и не перевел их на дивизионную структуру ...

Успехов в бизнесе! Главный редактор ИД Александр Гончаров

Подписка на 2015 год

— теперь 4 номера в месяц 3

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для

26 «монеток» в копилку кандидатов, идущих на собеседование В HR я пришел

Эксклюзивное интервью для

из бизнеса, наверное, потому и взгляд на кандидата у меня «бизнесовый». Для меня стало откровением, что управление персоналом —

Эксклюзивное интервью для

это серьезная наука, и я понял, что необходимо разобраться в теории. Руслан Ларин, группа компаний «Диарси» (бренд «R.O.C.S»)

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

Эксклюзивное интервью для

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

18 (310)/2014

СЕНТЯБРЬ 2014

Эксклюзивное интервью для

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

Опоздание или прось-

Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для

можно

всегда

катель введет свою долж-

ба о переносе собеседова-

быть в курсе ситуации с

ность,

ния: когда и насколько это

зарплатами и условиями

зарплату по Москве, Санкт-

критично?

приема на работу лучшими

Петербургу

работодателями (ЛР)? Где

другому городу.

— Лично для меня это

искать серьезную инфор-

вообще не критично. Я счи-

мацию, как ее проверять,

таю, что это не показатель

сколько времени и сил уй-

профессионализма

дет на это у кандидата?

либо

непрофессионализма.

Эксклюзивное интервью для

Как

Эксклюзивное интервью для

выдаст

среднюю

или

любому

Как вы определите слабые знания кандидата о требуемой квалификации

Но

в конкретной профессии —

это лишь моя позиция. Тут

— Если у кандидата нет

главное — заранее пред-

профессиональных источ-

например,

упредить. Я бы, наверное,

ников, то, наверное, самый

JavaScript?

не простил, если бы соис-

доступный на сегодняш-

катель и не явился, и не

ний день источник — это

предупредил. Ну, опазды-

SuperJob. Но я считаю, что

делить

вает человек… но даже в

серьезный кандидат знает

кателя

дипломатическом этикете

свою стоимость. Он пони-

обходимо

15 минут является нормой.

мает, сколько он зарабаты-

профессионалов его спе-

вает. Плюс ко всему, если

циализации. Здесь мне-

у него хорошо налажены

ния HR-специалиста или

знаний

связи в его сообществе,

HR-директора не настоль-

о рынке труда в целом…

он понимает, сколько за-

ко важны, потому что мы

Кому вы простите это, а

рабатывают его коллеги в

не можем их качествен-

кому — нет?

других компаниях. И тут

но проверить — того же

важно

свою

бухгалтера, аудитора или

что,

программиста. Проверить

экспертом

если кандидат пойдет в

соискателя можно при по-

рынка труда? Я думаю, что

какое-нибудь международ-

мощи профессионального

ими должны быть сотруд-

ное кадровое агентство,

тестирования.

ники управления персона-

которое работает с серьез-

ку или бухгалтеру можно

лом.

ными компаниями, он там

предложить тест, к приме-

увидит зарплатомер суще-

ру, из 20 вопросов. И очень

ственно выше среднего по

часто кандидаты на этом

рынку. А SuperJob выдает

этапе проваливаются. Бух-

усредненные

со

галтеры привыкли делать

всех открытых источников.

расчеты одной кнопкой в

Тот же Yandex, если соис-

1С и уже забыли алгоритм

Отсутствие

—

Почему

должен

быть

соискатель

соизмерять

стоимость.

Потому

данные

программист

— Для того чтобы опренавыки (hard

соис-

skills),

не-

привлекать

Кадрови-

СЕНТЯБРЬ 2014

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

расчетов. Это, конечно, се-

учредителями, что обычно

рьезный минус. А тем же

непросто. В агентстве кан-

программистам нужно да-

дидату могут очень много

вать конкретные задания и

рассказать о той компа-

смотреть, как они с ними

нии, в которой он намерен

справляются.

работать. Или можно почитать об этой компании

Где и как кандидату

непубличные

компании,

о которых очень мало ин-

директора получить инфор-

формации. Здесь может

мацию о том, чего ожида-

помочь профессиональное

ют от претендента лучшие

сообщество. И если у ге-

работодатели? Ведь опи-

нерального директора хо-

Имеет ли значение

сания вакансии будет явно

роший бэкграунд, он уже

способ постановки вопро-

недостаточно.

давно на рынке, он точно

сов кандидата о задачах,

найдет кого-то, кто знаком

которые он должен будет

с этой компанией.

решать на новой работе?

— Обычно кандидатов на должность

генерального

директора отбирают агент-

— Это, наверное, зави-

тех-

сит от ситуации. У чело-

компания. Кто в компании

ника, используя которую

века, который плохо знает

может подобрать себе ге-

кандидат может выявить

свою работу, вопросов не

нерального директора? Уч-

истинные ожидания рабо-

будет. Либо он так хочет

редители принимают лишь

тодателя прямо на собесе-

уйти с предыдущего ме-

окончательное

довании?

ста, что ему все равно, как

ства. Крайне редко — сама

решение.

Существует

ли

Поэтому чаще всего этим

будет здесь. Нужно смо— Самая правильная тех-

треть на то, что и как он

ся агентство, которое, как

ника — спросить об этом:

спрашивает. Есть также и

правило, уже работает с

что вы ожидаете от этой

личностный

компанией. Оно знакомо с

позиции, от этой роли? Ка-

его вопросам можно по-

ее культурой, знает учре-

ким вы видите идеального

нять уровень грамотности

дителей. Это все крайне

кандидата в этой роли?

кандидата. Если для долж-

важно, потому что гене-

ходимо не просто принести экспертизу, ему важно правильно выстроить работу с

момент.

По

ности это не важно — это

Когда кандидат честно заявляет, что он адекватно оценивает свою компетенцию,

один момент, если важ-

Эксклюзивное интервью для

вопросом будет занимать-

ральному директору необ-

Эксклюзивное интервью для

на должность генерального

Эксклюзивное интервью для

в Интернете. Хотя есть и

свой опыт работы и что он будет претендовать на предлагаемую роль лишь в случае, если этой должности соответствует его профиль, этого мне было бы достаточно для того, чтобы рассказать все, что я ожидаю от человека в этой должности.

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

Эксклюзивное интервью для

но — другой. Кроме того, из его вопросов становится понятно, насколько он

СЕНТЯБРЬ 2014

Эксклюзивное интервью для

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

Стоит ли приносить с собой портфолио, кучу дипломов и наград? Когда это уместно (и для кого) и

Если у кандидата не

когда может навредить?

сформированы навыки девладеет темой, потому что

— Помню один случай.

хороший специалист зада-

Это было несколько лет

ет конкретные вопросы.

назад. Мы искали чело-

Эксклюзивное интервью для

века в отдел продаж. И на

Эксклюзивное интервью для

дат должен быть более формальным.

собеседование

бы вы ему посоветовали? — Навыки деловой ком-

из

муникации есть у кандида-

кандидатов принес с со-

та, если у него была очень

критику в адрес компании

бой

портфо-

активная деловая юноше-

потенциального

лио. Там были и дипломы,

ская пора. Это вырабаты-

и какие-то рекомендатель-

вается со временем. Если

ные письма. Все это было

же нет, то в возрасте ее не

— Надо понимать, с ка-

сложено в толстую папоч-

выработать. Когда челове-

кой целью кандидат вы-

ку. И я точно помню, что

ку уже за 30, мы вряд ли

сказывает критику. Если с

этого человека мы не взя-

можем научить его дело-

тем, чтобы улучшить что-то

ли. Просто это выглядело

вой коммуникации, если

в компании, то это не пло-

очень странно.

он до сих пор не научил-

Стоит ли допускать работода-

теля?

настоящее

один

ловой коммуникации, что

хо. К примеру, он увидел

ся. Хотя компании тратят

на

огромные деньги на тре-

полке

магазина

наш

продукт и заметил, что на

«Синий пиджак» обя-

упаковке что-то не совсем

зателен для «топов»? Как

никации.

грамотно написано — ощу-

стоит одеваться, приходя

вещи, которым можно на-

щение, как будто китайцы

на собеседование?

учить. Например, люди мо-

перевели на русский язык

нинги по деловой коммуВпрочем,

есть

гут использовать в дело-

через Гугл транслейт. Та-

— Лишь бы он был не

вой переписке общение с

кой ход будет воспринят

черный, и, наверное, не

помощью пятнадцати вос-

как сигнал, что он знает

цветной. На собеседова-

клицательных знаков. Они

наш продукт, а нам важно

нии надо быть чуть более

считают, что так выража-

услышать точку зрения по-

деловым, чем твой работо-

ют экспрессию. Когда же

требителя. Если же он про-

Если работодатель может позволить себе на собеседовании быть одетым в стиль casual, то канди-

им объясняешь, что этого

сто критикует, выдавая негатив, тогда я не понимаю, зачем он пришел на собеседование.

датель.

делать не надо, это неправильно, они понимают и исправляются. И тут еще многое зависит от того, на СЕНТЯБРЬ 2014

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

какую позицию мы берем

Эти два показателя важны

на принятие такого реше-

кандидата.

для меня. И я буду на них

ния будут влиять и другие

обращать внимание. Для

вещи. В то же время, если

другой роли важны какие-

мы берем человека в де-

Нарушение норм эти-

то другие вещи. Поэтому,

партамент

кета… Можно ли, и в каких

если для этой позиции ну-

неразговорчивость — не

случаях:

жен человек, требующий

очень хорошее качество.

входящие

уважения к своей точке

Там важно иметь хорошо

звонки во время собесе-

зрения, я сразу же пойму,

развитые

дования;

что человек, который это

ные навыки, чтобы чело-

заявил, подходит нам. Для

век не уставал от общения.

отдела продаж это очень

Если он будет уставать, он

• снять одежду, если жар-

хорошие качества. Но для

просто не будет справлять-

ко, или надеть, если хо-

HR-менеджера это будет

ся со своей работой.

лодно;

не так. Он будет требовать

• попросить чай-кофе, если не дали;

• попросить перенести беседу в тихое место; ды?

коммуникатив-

внимания к себе, а здесь нужно уделять внимание

А если у кандидата —

нашему внутреннему кли-

только

«да»

или

«нет»?

енту.

О чем вам говорят односложные ответы?

— Это не совсем нарушение этикета. Я бы ска-

Болтун — «находка

— Тут многое зависит

зал, что человек просто

для шпиона»? Чем еще

от того, как я задаю во-

достаточно требователен к

вам может не приглянуть-

прос. Необходимо форму-

себе. Иногда это хорошо, а

ся чрезмерная разговорчи-

лировать более открытые

иногда — не очень. Зависит

вость?

вопросы.

от того, на какую роль мы

Ведь

Эксклюзивное интервью для

• ограничить время бесе-

там

Эксклюзивное интервью для

• принимать

продаж,

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

Эксклюзивное интервью для

именно

закрытые приводят собе— Опять-таки все за-

седника к односложным

подбираю свою команду, я

висит от роли, на кото-

ответам. Но, с другой сто-

понимаю, что этот человек,

рую мы берем человека.

роны, человек может про-

с одной стороны, должен

Например,

возьму

сто кратко отвечать. Это

быть очень пунктуальным,

очень болтливого челове-

уже относится к некой по-

работать с бумагами, быть

ка на должность, в кото-

веденческой модели. Не

детальным, а с другой сто-

рой необходимо работать

всегда краткие ответы по

роны, он должен быть ком-

с персональными данными

существу являются пока-

муникативным, испытывать

сотрудников. Менее раз-

зателем того, что человеку

комфортные эмоции от об-

говорчивый для этой роли

нечего сказать. Очень ча-

щения с другими людьми.

подойдет

сто люди конкретные мо-

не

больше.

Хотя

Эксклюзивное интервью для

берем человека. И если я

СЕНТЯБРЬ 2014

Эксклюзивное интервью для

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

гут отвечать односложно. Поэтому мне здесь важно понять:

либо

кандидату

нечего сказать, либо этот

рошие позиции, нет странички в LinkedIn, это говорит о его непубличности, вот и все.

ству. И, повторюсь, надо

Некоторые соискатели

учитывать, на какую роль

направляют нам резюме,

я беру этого человека.

а потом заходят на мою

Эксклюзивное интервью для

Пишут

Эксклюзивное интервью для

«Очернение» и критика прошлых работодателей… Сегодня мы нередко с этим сталкиваемся. Бывают ли случаи, когда вас

человек отвечает по суще-

страничку

Эксклюзивное интервью для

мне

это не смущает? — Бывают. Когда, к при-

Facebook.

меру, это известный факт.

сообщения

Если данный работодатель

Сообщение неопреде-

с просьбой ознакомиться

действительно

ленной и расплывчатой ин-

с ним. И они могут писать

хорошо относится к своим

формации о себе… Вы ста-

часто, в надежде протол-

работникам и это всем из-

нете копаться и добиваться

кнуть свое резюме. Это не

вестно. Либо, например,

истины?

прибавляет плюсов канди-

кандидат говорит, что он

дату.

ушел с предыдущего ме-

—

могу

напрямую

ста

спросить, комфортно ли

работы

не

очень

потому,

что

хочет получать белую за-

ему об этом говорить. Но,

Неверные ответы на

работную плату, работать

думаю, что не очень хоро-

вопросы… Как они меняют

официально в белой ком-

шо задавать кандидату во-

для вас русло беседы и вли-

пании, а его бывший ра-

просы какого-то личного

яют на принятие решения?

ботодатель платил ему в

характера. Некоторые работодатели в поиске боль-

конверте. Это правда жиз— Если говорить о про-

ни. С таким сталкиваешь-

шей информации о челове-

фессиональных

навыках,

ся часто, и я не считаю это

ке используют социальные

то, конечно, меняют. Когда

очернением предыдущего

сети.

я знаю, что для меня важна

работодателя.

экспертиза на этой пози-

ет. И для людей все чаще

Про себя могу сказать,

ции и у меня нет времени

белая зарплата становит-

что страничку кандидата

человека обучать профес-

ся

в ВКонтакте я не прове-

сиональным навыкам, —

оформляют

ряю.

где

это один момент. Но если я

ские кредиты, ипотеки. Но

я могу посмотреть — это

беру специалиста неопыт-

если

в LinkedIn, там несколько

ного и понимаю, что в него

рассказывать про то, какой

И если у маркетолога или спец и а л и с т а- э кс п е р т а, претендующего на хо-

необходимо вкладывать и

плохой у него руководи-

развивать его, то я не ожи-

тель, какая плохая компа-

даю от него правильных

ния, все там плохие, и он

ответов.

не смог там работать… Это

Единственное,

иная публика.

Так

приоритетом.

быва-

Многие

потребитель-

кандидат

начинает

СЕНТЯБРЬ 2014

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

не очень хорошо характе-

тоже себе представляю,

поиске себя нет. Но в этом

ризует кандидата, который,

что на пенсии буду сидеть

случае человеку необхо-

вероятно, не сумел грамот-

у моря и писать бизнес-

димо понимать, что меняя

но выстроить отношения.

книги.

свою

профессию

после

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

Эксклюзивное интервью для

многих лет работы в одной экспертизе, ему придется

О чем вам говорит

кандидату, который делит-

его желание сменить про-

ся с вами своими планами

фессию?

начинать все заново.

Попытка узнать, кто

со временем начать свой — О том, что он в поис-

будет его руководителем,

ке. И это хорошо. Намного

естественна или наводит

— Я не помню такой си-

хуже, если этот человек не

на определенные размыш-

туации в своей практике.

нашел себя в течение всей

ления?

Но ко мне на собеседо-

своей жизни. Ведь, при-

вание не единожды при-

нимая решение о том, на

ходили люди из бизнеса.

кого учиться, человек чаще

знать, надо иметь желание

Их бизнес складывался не

отталкивается от советов

с ним познакомиться. Это

очень удачно. В итоге из

родных и друзей, от теку-

говорит о серьезности на-

таких кандидатов получа-

щей ситуации, от того, как

мерений в работе.

лись успешные сотрудни-

он своим юношеским чу-

ки. А вот чтобы кандидат

тьем понимал, где крутятся

заявлял, что он в будущем

деньги. Шел учиться, а по-

хочет свой бизнес… Смо-

том понимал, что это не то.

бизнес?

—

Руководителя

надо

деталей,

касающихся рабочего места и регламента работы, —

тря когда, смотря на какую На предыдущем месте

свидетельство ответственно-

идет на должность гене-

работы мне очень часто

го подхода или чрезмерная

рального директора и го-

приходилось ездить по из-

привередливость?

ворит о том, что к пенсии

вестнейшим вузам нашей

он все же хотел бы занять-

страны и проводить там

— По-разному. Это мо-

ся своим делом, учредить

тренинги по навыкам влия-

жет быть и так и так. Все

компанию в совершенно

ния, по эффективному вза-

зависит от ситуации. Для

другой сфере — это один

имодействию, по стилям

кого-то, например, край-

момент. Но если он при-

личности. И среди студен-

не

шел с целью получить для

тов всегда находились те,

на

себя

чтобы

кто признавались в том,

А кто-то просто считает,

создать потом конкурен-

что находятся не на своем

что оно расположено не по

та — это совсем другое. Я

месте. Ничего плохого в

фэн-шую.

важно его

освещение

рабочем

месте.

Эксклюзивное интервью для

роль он идет. Если человек

экспертизу,

Эксклюзивное интервью для

Уточнение

Эксклюзивное интервью для

Как вы отнесетесь к

СЕНТЯБРЬ 2014

Эксклюзивное интервью для

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

С какой целью, на

Первоочередное

Бывали ли у вас слу-

ваш взгляд, кандидат мо-

внимание к системе бону-

чаи, когда кандидат уходил

жет просить взять с собой

сов, прописанных в дого-

«по-английски»… В каких

договор до его подписания?

воре, — признак высокой

случаях это можно считать

самооценки или же при-

уместным?

— Это говорит только о некой юридической под-

оритетности материальных стимулов?

— Я не помню таких слу-

готовленности кандидата. Кандидат имеет право до

— Для человека это мо-

нулся, а он исчез? Если

ознакомить-

жет быть важно. Возможно,

же кандидат во время со-

ся с договором. Если он

в его предыдущем опыте

беседования

просит об этом, мы даем

что-то такое было.

нял, что это не его роль, и

что, вероятно, у человека

Если меня интересует, почему кандидат делает на этом акцент, то об этом ведь можно и спросить. Если он спра-

в его предыдущем опы-

шивает, это не будет мину-

те были какие-то не очень

сом. Это часть его будущей

положительные моменты,

зарплаты, он должен знать

когда в его трудовом дого-

это. И, скорее всего, я сам

воре были прописаны ситу-

ему об этом расскажу.

Эксклюзивное интервью для

подписания

Эксклюзивное интервью для

чаев. Это когда ты отвер-

ему такую возможность. Это требование законодательства. Это также может быть

показателем

того,

ации, о которых он узнавал позже.

Кандидат

просто

по-

отказался от нее на собеседовании, то это вполне правильный поступок. Об этом лучше заявить сразу, чем тратить время.

*Руслан Ларин — директор департамента управления персоналом группы компаний «Диарси» (бренд «R.O.C.S»)

начинает

на собеседовании «сыпать» Являются ли вопросы

идеями для компании… На

о том, за что и как приня-

что вы прежде всего обра-

то наказывать в компании,

щаете внимание: на их ко-

признаком нелояльности?

личество или содержание?

Журнал

, сентябрь 2014 г.

Эксклюзивное интервью для

Присылайте свои комментарии в электронное приложение к

— Да нет. Это признак

—

Конечно

на

содер-

того, что в предыдущем

жание. Когда очень много

опыте

его

идей, это тоже может быть

предыдущей компании, все

нехорошо. К примеру, если

было очень жестко в пла-

человек очень креативный,

не нарушений дисциплины

сыплет идеями, но не реа-

труда.

лизовывает их.

кандидата,

«КОММЕНТАРИИ ЭКСПЕРТОВ» Наш адрес: tp@top-personal.ru

СЕНТЯБРЬ 2014

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

После интервью с руководителем hr-службы огромного холдинга редакция испытывала противоречивые чувства.

Эксклюзивное интервью для

С одной стороны — новые технологии и оборудование мирового уровня, продукция будущего. С другой — наш собеседник отрицательно высказался относительно применения ряда новаций в управлении персоналом: ГЕЙМИФИКАЦИИ, необычных Тренингов, проектов типа «племя»... Чтобы понять, насколько такая консервативная позиция оправдана, мы обратились к экспертам, мнения которых вы прочтете после интервью на сайте в рубрике «Комментарии экспертов».

Эксклюзивное интервью для

консервативный подход

Эксклюзивное интервью для

Новые технологии —

HRD

Эксклюзивное интервью для

ТРИБУНА

Эксклюзивное интервью для

ТРИБУНА HRD

Эксклюзивное интервью для

Николаева Юлия, ОАО «ОМЗ»

СЕНТЯБРЬ 2014

Эксклюзивное интервью для

ТРИБУНА HRD

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

Как сильно измени-

Эксклюзивное интервью для

Группы «ОМЗ» перейти от

котором на наших заводах

лись Объединенные маши-

производства

единичных

были задействованы десят-

ностроительные заводы за

изделий

серийно-

ки тысяч человек (на одном

последние 10-15 лет: отно-

му выпуску с учетом всех

Уралмаше — почти 50 ты-

шения с заказчиками, кли-

специфических

сяч), уже в прошлом.

ентами, маркетинг, систе-

ний заказчиков. К слову,

ма управления холдингом?

вместе с производствен-

их

требова-

подчеркну,

что

ными цехами были суще-

уменьшение

— Компания существует

ственно обновлены соци-

работников — не самоцель,

почти два десятка лет. По

ально-бытовые объекты на

а во многом естественный

сути, это две совершенно

заводах Группы «ОМЗ», по-

процесс: один современ-

разные компании — на мо-

строены и капитально от-

ный обрабатывающий ком-

мент образования в 1996

ремонтированы столовые,

плекс заменяет несколько

году и сейчас. И дело не в

душевые, комнаты отдыха

старых

том, что сегодня компания

и административные по-

процессы

состоит из более чем де-

мещения. Безусловно, все

ются, конструкторы и ин-

сяти крупных машиностро-

это не могло не сказаться

женеры используют самые

ительных заводов (включая

на отношении нашего пер-

современные программные

зарубежные активы — про-

сонала к своей работе, на

комплексы для проектиро-

славленную KODA JS в Че-

уровне

вания и расчетов. При этом

хии), а в качественно ином

дела предприятия, на же-

высвобождается

уровне организации биз-

лании повысить вклад в

ленное количество людей,

неса.

результаты общей работы.

поэтому наш приоритет в

Сегодня

Группа

вовлеченности

численности

станков,

многие

автоматизиру-

опреде-

«ОМЗ» — лидирующий в

кадровой работе — пере-

России холдинг в области

обучить их, дать возмож-

тяжелого машиностроения с

прочными

позициями

рыночными в

производ-

Какие задачи стоят

вания для стратегических отраслей

ность

приобрести

смеж-

перед вами сегодня в пла-

ные профессии, перейти

не работы с персоналом?

на работу в другие цеха. С

стве ключевого оборудо-

Эксклюзивное интервью для

Сразу

теми, кто не настроен на — Самое современное

переобучение, мы ведем

отечественной

оборудование, эффектив-

индивидуальные

экономики: атомная энер-

ные технологии и органи-

дования, находим компро-

гетика, нефте- и газохи-

зация бизнес-процессов не

миссные решения, помо-

мия, горнорудная отрасль,

работают без высококвали-

гаем с трудоустройством

металлургия и криогеника.

фицированного и способ-

на

Комплекс мероприятий по

ного к постоянному совер-

Группы

модернизации производ-

шенствованию и обучению

переезд в другие города.

ства

персонала. Ручной труд, в

Наше видение идеальной

позволил

заводам

других

собесе-

предприятиях

«ОМЗ»,

включая

СЕНТЯБРЬ 2014

18 (310)/2014

предприятия

Эксклюзивное интервью для

на

колению работников. Без

есть большая заслуга вете-

данный момент — это сло-

исторической памяти, без

ранов и работников с боль-

жившееся кадровое ядро,

преемственности поколе-

шим стажем.

состоящее из людей, го-

ний не построить сильную,

товых переходить с одной

устойчивую,

работы на другую, гибких

компанию. Только спаян-

Немало компаний се-

и обладающих навыками

ный, сплоченный коллектив

годня экспериментируют с

нескольких смежных про-

способен

командообразующими

фессий.

противостоять

Известная

послови-

успешную

по-настоящему рыночным

решать

слож-

роприятиями,

ме-

корпоратив-

ной культурой, тренингами,

нейшие задачи развития

квестами,

предприятия,

играми. Стоит ли игра свеч?

особенно

спортивными

ца гласит: «Старый конь

борозды не испортит, но и

ских сложностей, которые

— Таких проектов очень

глубоко не вспашет». Отра-

мы сейчас наблюдаем. Я

много и каждый из них ва-

жает ли она суть проблемы

с удовлетворением могу

жен

с кадрами у вас (касатель-

сказать, что еще несколько

приоритет

но мастеров, инженеров)?

лет назад мы совместно с

ка процессов по поиску

нашим акционером — Газ-

идей, которые бы повы-

— Я бы перефразирова-

промбанком — запустили

шали эффективность про-

ла эту пословицу так: «Глу-

несколько проектов по во-

изводственных процессов.

боко не вспашет, но помо-

влечению ветеранов и ста-

Поэтому мы регулярно про-

жет хорошо вспахать». Что

рейших работников в раз-

водим

я имею в виду? Работники

витие наших предприятий.

приятия,

условиях

экономиче-

тераны — это бесценный

—

Но

наш

поддерж-

различные

меро-

стимулирующие

Эксклюзивное интервью для

с большим стажем, ве-

по-своему.

Эксклюзивное интервью для

вызовам,

ТРИБУНА HRD

модели

Эксклюзивное интервью для

людей делиться идеями, В

частности,

наблюдениями, предложе-

капитал любого предпри-

привести в качестве при-

ниями. У нас на постоянной

ятия, поскольку они носи-

мера программы по на-

основе работает «Фабри-

тели и знаний, и опыта, и

ставничеству,

которые

ка инноваций», регулярно

традиций, и ответствен-

доказали свою эффектив-

проводятся конкурсы про-

ного отношения к делу, и

ность и продуктивность на

фессионального

любви к родному заводу.

всех наших предприятиях.

ства и научно-технические

Понятно, что как ответ-

Самые заметные результа-

конкурсы среди молодежи.

ственный работодатель мы

ты — изменение отношения

Весь прошлый год шел кон-

не можем не использовать

молодежи к работе, же-

курс «Прояви себя», где ру-

этот капитал. Прежде все-

лание развиваться, пере-

ководитель любого уровня

го, для передачи тради-

нимать опыт, овладевать

и любой рядовой сотрудник

ций, опыта молодому по-

новыми знаниями. В этом

могли заявить идею, кото-

мастер-

Эксклюзивное интервью для

могу

СЕНТЯБРЬ 2014

Эксклюзивное интервью для

ТРИБУНА HRD

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

рая дальше оценивалась с

Компания СПСР (ло-

«Люди сегодня пред-

точки зрения рационально-

гистика) активно внедряет

почитают интересную рабо-

сти. Тем самым мы форми-

концепцию «ПЛЕМЯ» в ра-

ту», — утверждают экспер-

руем особую социальную

боту компании (это более

ты. Что делаете вы, чтобы

среду,

чем KPI), когда оценивают-

работа стала интересной

инициативы,

ся не только материальные

сотрудникам?

выдвижению идей и пред-

показатели. Что вы думае-

ложений, развитию раци-

те о возможностях внедре-

онализаторства и техниче-

ния подобной системы на

но развивать внутренние

ского творчества.

производстве?

коммуникации. Например,

способствующую

проявлению

—

Мы

начали

актив-

запустили первый общеЭто один аспект соци-

— С моей точки зрения

корпоративный конкурс фо-

альной среды — благо-

это просто сказочное на-

тографий. Номинации были

приятная психологическая

звание обычных процес-

выбраны таким образом,

обстановка на рабочем ме-

сов по внедрению ценно-

чтобы

сте и всем предприятии.

стей. В виду того, что у нас

планом наших работников,

Еще один немаловажный

все-таки свои уникальные

разные профессии и пред-

аспект — создание благо-

традиции

приятия.

приятной среды для семей

предприятий тяжелого ма-

работников,

шиностроения

поддержка

промышленных

крупным

В следующем году мы

историей, для нас гораздо

также планируем обновить

более понятны несколько

корпоративный

на

другие принципы. Мы не

чтобы упростить процесс

других вещах: праздни-

пугаем рабочих непонят-

общения

ках для детей, полезных

ными

никами

подарках и здоровье. Про-

неясными названиями, мы

Очень важно, что мы нача-

водим

корпоративные

пытаемся сохранять наши

ли активно знакомить спе-

чемпионаты, и спартаки-

традиции и выращивать на

циалистов, работающих в

ады, и другие мероприя-

них новые.

одном направлении.

Мы

фокусируемся

показать

богатой

здорового образа жизни. Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

аббревиатурами

портал,

между разных

сотрудзаводов.

тия. По большому счету, Эксклюзивное интервью для

мы — за долгосрочные ин-

Например,

специали-

вестиции в среду, которые

стов коммерческих дирек-

повысят эффективность и

ций с разных предприятий,

принесут удовлетворение

технических

коллективу, а не за разо-

так далее. Они обсуждают

вые

не

проблемы, делятся опытом

совпадают с нашими цен-

и вместе вырабатывают но-

ностными ориентирами.

вые решения. В дальней-

акции,

которые

дирекций

СЕНТЯБРЬ 2014

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

которыми являются рабо-

ление закупками и многое

устраивать краткосрочные

чие, собственно, игры на

другое.

ротации на время отпуска

рабочем месте противо-

тех или иных сотрудников.

показаны.

В целом можно сказать,

Эксклюзивное интервью для

шем планируем регулярно

ТРИБУНА HRD

Эксклюзивное интервью для

что мы идем в сторону

эксперт

струкции и правила про-

теризированного комплек-

Хосе Эстевес (http://www.

мышленной безопасности.

са по управлению пред-

top-personal.ru/magazine.

Конечно, в свободное от

приятиями Группы ОМЗ на

html?291) предлагает пре-

работы время они могут

основе единой программ-

вращать работу в подобие

участвовать в любых про-

но-технологической плат-

игры. Например, в Цюри-

ектах. Например, у нас

формы.

хе в метро была очередь

периодически проводятся

на эскалатор, а лестницы

интерактивные игры, ав-

почти всегда были свобод-

томобильные

по

задача, но мы последова-

ны. Теперь — наоборот.

городу. Но в рабочем про-

тельно движемся в направ-

Произошло это после того,

цессе риск должен быть

лении ее реализации.

как ступеньки оформили

исключен.

Испанский

квесты

Это достаточно сложная

в виде клавиш пианино, и Как вы относитесь к

теперь во время ходьбы по IT-продукты

аутсорсингу и в каких обла-

мелодию. Как вам идея

вы используете в работе и

стях вы прибегаете к нему?

«играющего»

каков их эффект?

ним можно создавать свою на

фрезеровщика,

станке

Какие

слесаря,

инженера?

— Как и в любом другом промышленном холдинге,

данный момент арсенал.

аутсорсинг у нас составля-

— В качестве шутки —

Выше я уже говорила, что

ет небольшой процент от

почему бы и нет. А если

цеха оснащены автомати-

общего объема работ.

серьезно — наш персонал

зированными

очень разнообразен, и для

вающими

комплексами,

Наши предприятия со-

некоторых

конструкторы и инженеры

ставляют единый интегри-

но иногда выйти из зоны

используют

рованный промышленный

комфорта и повторяющих-

программные

ся операций и попасть в

сы для проектирования и

стали

какие-то ситуации, в кото-

технических расчетов, в

става и качества до поста-

рых они откроют для себя

компании осуществляется

вок готовых изделий, их

много нового. Для основ-

автоматизированный до-

монтажа, пуска в эксплуа-

ной же части персонала,

кументооборот и управ-

тацию и сервисного обслу-

групп

полез-

обрабаты-

передовые комплек-

холдинг

—

от

выплавки

необходимого

со-

Эксклюзивное интервью для

— Весь возможный на

Эксклюзивное интервью для

создания единого компью-

Эксклюзивное интервью для

Важно соблюдать ин-

СЕНТЯБРЬ 2014

Эксклюзивное интервью для

ТРИБУНА HRD

18 (310)/2014

попытка быстро зарабо-

имеет в своем составе на-

тать. Мы — родоначальни-

учно-исследовательские,

ки многих отраслей, и это

конструкторские и инжи-

нам очень нравится.

ниринговые

подразделе-

ния. На данный момент на аутсорсинг мы отдали

Эксклюзивное интервью для

Что вы думаете об

лишь клининговые услуги

эффективности

важно-

гие заботы: как повысить

питания.

сти необычных тренингов,

культуру производства и

функции

как, например, «Тренинг в

квалификацию рабочих.

выполняют наши собствен-

темноте» немецкого трене-

ные службы — ремонтные,

ра Тобиаса (его проводят

*Юлия Николаева,

логистические и т. д.

в темноте незрячие трене-

заместитель

ры). Он буквально потряса-

генерального директора

ет всех…

по кадровой политике и

организацию остальные

За какими компаниями будущее? Укажите области,

сферы

управлению персоналом — Такого рода тренин-

компаний,

ги эффективны и важны в

которые, по вашему мне-

определенной среде, но не

нию,

совсем подходят промыш-

достигнут

больших

успехов.

ленникам. У нас пока дру-

— Как недавно стало ясно — за теми, кто экспортирует

«правильные»

продукты питания. (Смеется.) На самом деле я считаю, что у нас очень романтический бизнес. Мы занимаемся тем, что укрепляет мощь нашей страны.

Эксклюзивное интервью для

живания. Кроме того, мы

Все Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Мы производим то, что определяет

эффектив-

ность ключевых отраслей: добыча ресурсов, энергетика и т. д. Это очень ответственный бизнес, а не

ОАО «ОМЗ»

Журнал

, сентябрь 2014 г.

СПРАВКА О КОМПАНИИ Объединенные машиностроительные заводы: производитель корпусного оборудования для АЭС с водо-водяными энергетическими реакторами ВВЭР-1000 и ВВЭР-1200 в полной комплектации , крупнотоннажного оборудования для нефтегазохимической отрасли, крупных и сверхкрупных изделий из специальных сталей для традиционной и атомной энергетики, металлургического и нефтехимического машиностроения, а также специальных целей, карьерных электрических экскаваторов и один из крупнейших мировых производителей драглайнов, бурового оборудования для нефтегазового комплекса. ОМЗ разрабатывает и внедряет технологии по производству оборудования для разделения воздуха, по снабжению техническими газами и разработке комплексных решений по переработке попутного и природного газов и СПГ. Все продуктовые линейки базируются на собственном инжиниринге, который является основой комплексного подхода к выработке оптимальных решений для заказчиков на протяжении всей всех стадий производства продукции: от разработки проекта и технической документации до проведения всех видов контроля и испытаний готового изделия, поставки, монтажа и строительства, пуско-наладки и гарантийного обслуживания.

Комментарии к интервью (от восторга до критики) читайте в следующем номере СЕНТЯБРЬ 2014

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

бесконечный процесс развития, поиска и анализа!!!

Эксклюзивное интервью для

Human resources –

Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для

Ардальон Кибанов,

V I P - ГО С Т Ь

Эксклюзивное интервью для

VIP-ГОСТЬ

Журнал искренне поздравляет А. Кибанова с юбилеем

Эксклюзивное интервью для

председатель правления Национального союза «Управление персоналом»

СЕНТЯБРЬ 2014

VIP-ГОСТЬ

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

С чем бы Вы срав-

сиональной деятельности

нили роль системы зна-

(деятельность работников

база знаний в области УП

ний — «Управление пер-

службы управления персо-

сегодня накопилась у чело-

соналом» — в организме

налом организации).

вечества?

большая

человека или в сложном механизме (авто)?

Если говорить об орга-

Для успешной деятель-

низме человека как биоло-

ности

Прежде чем ответить на

гической системе, то роль

специалист по управлению

этот вопрос, следует уточ-

системы знаний в деятель-

персоналом должен обла-

нить, что мы понимаем под

ности руководителя — но-

дать комплексными знани-

словосочетанием «Управ-

сителя этих знаний можно

ями, сформированными на

ление персоналом». Двад-

сравнить с деятельностью

стыке ряда наук: экономи-

цать лет назад в нашей

мозга человека, управля-

ки, управления, социоло-

стране была начата под-

ющего

гии, психологии, конфлик-

готовка специалистов по

стью организма в целом.

тологии,

управлению персоналом.

Систему знаний в деятель-

отношений, культурологии,

ности службы управления

педагогики, трудового пра-

персоналом

организации

ва, а также эргономики,

сиональной деятельности

можно сравнить с деятель-

психофизиологии, профес-

тогда воспринимался все-

ностью

которое

сиологии, психофизиологии

го лишь как управление

наполняет сосуды кровью

профессиональной деятель-

(руководство)

людьми

и обеспечивает функци-

ности,

организации.

Надо

ска-

онирование всех органов

социологии и психологии

зать, что и до настоящего

человеческого организма.

труда, статистики. Во всех

времени многие руководи-

Если же говорить о слож-

этих областях знаний чело-

тели и специалисты управ-

ных технических системах,

вечество достаточно сильно

ления разного уровня так

то они не имеют частей,

продвинулось за последние

и не различают управле-

подобных мозгу.

50-60 лет. В нашей стране в

Этот новый вид профес-

жизнедеятельно-

сердца,

ние персоналом, которое осуществляют линейные и

руководитель

этики

или

деловых

экономики

труда,

90-е годы прошлого столеВ данном случае роль

тия особенно активно стали

системы знаний руково-

проводиться исследования

дители, управляя бизнес-

дителя

руле-

в области управления пер-

процессами (процессами

вая система автомобиля, а

соналом, базирующиеся на

управления

производ-

роль системы знаний служ-

собственном опыте и опы-

ственными процессами) в

бы управления персона-

те передовых стран мира,

организациях, и управле-

лом — двигатель, обеспе-

имеющих классические ры-

ние персоналом как само-

чивающий

ночные экономики, что для

стоятельный вид профес-

всех систем автомобиля.

функциональные Эксклюзивное интервью для

Насколько

руково-

выполняет

деятельность

нас стало актуальным. СЕНТЯБРЬ 2014

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

ности, но и дженералистом

России уже сформирова-

дартов не только в обла-

в смежных видах профес-

лись известные научные

сти управления персона-

сиональной

школы

лом, но и других видов

сти. Знания, которые до-

идёт подготовка специа-

профессиональной

дея-

стигнуты человечеством в

листов по управлению пер-

тельности, имеющих от-

области управления пер-

соналом. Российский опыт

ношение к его компании.

соналом, позволяют компа-

достаточно

ис-

Это необходимо, так как

ниям достигать выдающих-

СНГ.

он участвует в разработке

ся успехов. В настоящее

Первая в России энцикло-

образовательных стандар-

время в мировой практике

педия, монографии, учеб-

тов, которые предъявляют

всё чаще первым замести-

ники, научно-практические

требования

образова-

телем руководителя ком-

журналы в области управ-

тельным учреждениям при

пании назначаются дирек-

ления персоналом, изда-

подготовке специалистов,

тора по персоналу.

ваемые в нашей стране,

и определяет соответствие

хорошо известны в этих

поступающих на работу в

странах, о чём свидетель-

организацию требованиям

ствует

профессиональных

пользуют

этой

области,

активно страны

цитируемости

уровень

стан-

Насколько глубоко и широко она используется им?

изданий.

дартов. Это обстоятель-

Достаточно успешно нача-

ство подчёркивает особое

В настоящее время база

ты исследования в обла-

положение специалиста по

знаний в области управ-

сти персонологии — науке

управлению персоналом в

ления персоналом широко

о персонале. Она объеди-

организации.

используется прежде всего

няет результаты исследо-

организациями реального Уникальность специали-

сектора экономики. В 90-е

выше наук и других наук

ста по управлению персо-

годы, используя зарубеж-

о человеке, позволяя по-

налом состоит в том, что

ный опыт и специальную

лучить

пред-

нет другого специалиста в

переводную

персонале.

организации, который бы

мы на базе отделов кадров

Эти исследования повысят

сопровождал всю трудо-

и других подразделений,

эффективность управления

вую жизнь работника — от

находящихся в подчинении

персоналом.

найма на работу до ухода

у различных заместителей

на пенсию, помогая ему на

руководителя

Кроме того, такой спе-

этом нелёгком пути. По-

ции, начали формировать

циалист должен быть глу-

этому он должен являться

службы управления персо-

боко осведомлён и хорошо

не только специалистом

налом. В настоящее вре-

ориентироваться в требо-

в каком-то из видов про-

мя они успешно работают,

ваниях профессиональных

фессиональной

организуя

системное

ставление

деятель-

литературу,

весь

организа-

Эксклюзивное интервью для

ваний всех перечисленных

Эксклюзивное интервью для

высокий

деятельно-

Эксклюзивное интервью для

и образовательных стан-

Эксклюзивное интервью для

В настоящее время в

VIP-ГОСТЬ

Эксклюзивное интервью для

процесс

СЕНТЯБРЬ 2014

VIP-ГОСТЬ

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

управления персоналом от

интеллектуальных ресур-

Наука в области УП —

изучения рынка труда и

сов возрастает и их роль в

как бы Вы её оценили се-

найма персонала до его вы-

обществе, особенно в уве-

годня?

хода на пенсию.

личении

Эксклюзивное интервью для

производитель-

ных сил экономики. Если

Формирование науки об

в доиндустриальном обще-

управлении персоналом на-

служб

стве приоритет принадле-

чалось вместе с формиро-

необходимым конкуренто-

жал богатствам недр зем-

ванием теории управления

способным

персоналом,

ли — природным ресурсам,

как науки ещё во второй

способным выполнять свои

в индустриальном — сред-

половине XIX века, в самом

функции в рыночных усло-

ствам и предметам труда

начале периода промыш-

виях.

(материальным

ресурсам),

ленной революции. Тогда

то в постиндустриальном,

управление организацией и

таких

основанном на знаниях и

управление её персоналом

специалистах, по оценкам

управлении человеческим

не различались. Более того,

экспертов, только в нашей

капиталом, — интеллекту-

ключевые проблемы науки

стране составляет не ме-

альным ресурсам.

об управлении относились

Появились обеспечения

проблемы этих

Потребность

нее 700 тысяч человек. Накопленные человечеством

Эксклюзивное интервью для

к управлению персоналом. Всё это создало благо-

Другими словами, теория

знания позволили начать

приятные

обстоятельства

и практика управления пер-

такую подготовку в нашей

для появления и весьма

соналом являлись основой

стране в первой полови-

быстрого востребования в

управления как науки. В XX

не 90-х годов прошлого

практике управления орга-

веке наука управления пер-

столетия.

низациями (в первую оче-

соналом

редь

мичное развитие. Особенно

Подготовка по направ-

реального

экономики)

сектора

нового

вида

получила

дина-

преуспели в этой области

лению «Управление персо-

профессиональной деятель-

США,

налом» базируется на при-

ности и нового специалиста

Франция,

знании того, что именно

по управлению персоналом.

Сформировался

человек, персонал органи-

Развитие образовательной

задел исследований в этой

заций является источником

сферы стало возможным

области и в СССР в услови-

интеллектуальных

благодаря развитию науки

ях плановой экономики.

ресур-

сов, творцом ценностей.

Англия,

Германия,

Япония

др.

немалый

об управлении персоналом, питающей знаниями обра-

За более чем столетие

ре-

зовательный процесс и со-

роль человека в организа-

сурсы — это плод дея-

вершенствующей системы

ции существенно менялась,

тельности интеллекта че-

и технологии управления

поэтому развивались, уточ-

ловека.

персоналом организаций.

нялись и теории управления

Интеллектуальные

накоплением

СЕНТЯБРЬ 2014

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

ны слова «персоналом и»,

время парадигма управле-

ление

За-

и совсем перешли к на-

ния персоналом опирается

тем с появлением теорий

званию «управление чело-

на три группы теорий: клас-

человеческих ресурсов и

веческими ресурсами», что,

сические (1880-1930 гг.),

понятия «человеческий ка-

на наш взгляд, звучит не

теории человеческих отно-

питал» управление персо-

только двусмысленно, но и

шений (с 1930 г.) и челове-

налом

достаточно однобоко, от-

ческих ресурсов (с 1980 г.).

«управление персоналом и

ражая содержание только

По нашему мнению, по-

человеческими

ресурсами».

второй части единого про-

следнюю

Это словосочетание наи-

цесса. Название утратило

лучше называть точнее —

более

определяло

базовую основу этого про-

«ресурсов человека», так

сущность процессов управ-

цесса — управление персо-

как в такой редакции выра-

ления персоналом и его

налом. Произошла подмена

жение не звучит двусмыс-

ресурсами и соответство-

понятий.

ленно.

вало реальным изменени-

группу

теорий

персоналом».

переименовали

точно

ям акцентов в управлении Все три группы теорий

Обзор зарубежной и отечественной

настоя-

В таком контексте выраже-

литературы

щее время одновременно,

ние «человеческими ресур-

сложилось множество трак-

даже классические теории

сами» воспринимается не

товок,

ещё действует в некоторых

как управление человеком,

отличие управления пер-

странах.

который

соналом от управления че-

приравнивается

специальной показал,

что

характеризующих

к ресурсу, а как управле-

ловеческими

С появлением третьей

ние ресурсами, носителем

При анализе череды этих

группы теорий наряду с

и обладателем которых он

отличий

термином «управление пер-

является

ин-

противоречивости и наду-

соналом» появился термин

теллектуальный

капитал

манности ряда из них. Так

«управление человечески-

персонала). Ведь человек

или иначе, речь идёт об од-

ми ресурсами». Они часто

не ресурс, так как ресурс —

ном и том же неразрывном

применяются как взаимоза-

это средство, а человек не

процессе «управление пер-

меняющие. Это обстоятель-

средство. Он сам создаёт

соналом и человеческими ре-

ство в определённой мере

средства или использует

сурсами», который для упро-

тормозит развитие науки.

готовые средства с целью

щения формулировки стали

Кратко остановимся на рас-

созидания благ.

именовать «управление че-

(например,

убеждаешься

ловеческими ресурсами», как Однако несколько позже

мы отмечали выше, забыв о

Вплоть до конца 1970-х —

из данного названия для

носителе этих ресурсов —

начала 1980 гг. существова-

упрощения были исключе-

персонале. Очень странная

Эксклюзивное интервью для

смотрении этого вопроса.

ресурсами.

Эксклюзивное интервью для

персоналом организаций.

сосуществуют

Эксклюзивное интервью для

ло только понятие «управ-

Эксклюзивное интервью для

персоналом. В настоящее

VIP-ГОСТЬ

Эксклюзивное интервью для

СЕНТЯБРЬ 2014

VIP-ГОСТЬ

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

методология:

Эксклюзивное интервью для

разорвать

лями, слушателями допол-

объединения

единое целое на две части

нительного образования, а

оналов в этой области не

и сопоставлять их — нет

также в рамках так называ-

только

бесплоднее занятия.

емых госбюджетных НИР,

уровне: созданы профес-

являющихся обязательны-

сиональные

ми для профессорско-пре-

Национальный

подавательского

дровиков,

На наш взгляд, методологически

правильнее

состава

на

професси-

региональном

сообщества: союз

ка-

Национальный

употреблять выражение —

вузов (их оплата включена

союз «Управление персо-

управление персоналом и

в заработную плату препо-

налом»,

человеческими

давателей).

партнерство

ресурса-

ми, но так как традицион-

Некоммерческое «Эксперты

рынка труда», Националь-

ное понятие «управление

Учёными создан необ-

ная конфедерация «Разви-

персоналом» шире понятия

ходимый научный задел,

тие человеческого капита-

«управление человечески-

позволяющий

ла» и т. п.

ми ресурсами» и включает

кадровые технологии на

последнее,

предприятиях

являющееся

развивать

реального

Научные

изыскания

стадией управления пер-

сектора экономики, сло-

соналом, то правомерно

жились научные и учебно-

и реальный бизнес — это

практиче-

методические школы. Всё

параллельные прямые, ко-

ской деятельности приме-

это нацелено на решение

торые никогда не пересе-

нять привычный термин —

задач

кутся?

управление персоналом.

го

научной

достижения

уровня

тако-

образованно-

сти и кадровой культуры, Давая оценку науки об

Они

постоянно

пере-

который в целом отвеча-

секаются, и в этом заин-

персоналом

ет современным требова-

тересован, прежде всего,

в России, можно сказать,

ниям общества в области

бизнес,

что её развитие, несмотря

управления

условиях жёсткой конку-

на

Весьма

управлении

несовершенство

кон-

персоналом.

плодотворно

ренции. Поэтому он вы-

действу-

нужден финансировать на-

специализированные

учные изыскания в области

университетах

ственного

ют

финансирова-

находящийся

курсной системы государ-

управления персоналом и

доходят «копейки») и скуд-

институты. Изданы моно-

других областях деятель-

ность размеров грантов,

графии, научные статьи,

ности, имеющих отноше-

всё же происходит за счёт

учебно-методическая

ние к бизнесу.

усилий

университетских

учебная литература, выхо-

учёных.

Они

дят

ния Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

(до исследователей

выполняют

кафедры,

факультеты

научно-практические

Если бизнес представить

исследования совместно с

журналы, готовятся пре-

в виде восходящей прямой

диссертантами и соискате-

подаватели. Идёт процесс

линии, то наука будет выСЕНТЯБРЬ 2014

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

зависимости от требова-

дящей, но ломаной кривой

ний рабочих мест, где они

необходимо

линии, тяготеющей к этой

будут работать (студенты)

годня:

прямой: она то пересека-

или

ет прямую по направлению

ли). При переходе к сту-

вверх, опережая развитие

пенчатой форме обучения

софии, концепции кадро-

бизнеса, то пересекает её

в 2010 году нам пришлось

вой политики и стратегии

по направлению вниз, от-

доказывать в Минобрнауки

управления

ставая от развития бизне-

нецелесообразность вклю-

организации;

са. Как бы вьётся вокруг

чения подготовки специ-

этой восходящей прямой

алистов

линии своеобразной змей-

персоналом в направление

проектированию

кой, периодически пересе-

«Менеджмент» в качестве

тия системы и технологии

каясь с ней.

профиля, так как мы бы

управления организацией

потеряли

и её персоналом;

работают

компаний

обучать

се-

(слушате-

управлению

специальность

•

разработке

фило-

персоналом

организационному разви-

Эксклюзивное интервью для

по

Руководство

Эксклюзивное интервью для

глядеть в виде тоже восхо-

VIP-ГОСТЬ

Эксклюзивное интервью для

и не смогли бы включить в учебный план до 70 %

рекомендовали обучать ме-

дисциплин, необходимых

неджмент компаний сегод-

для получения на выходе

ня в области УП? Каких зна-

специалиста.

вузов

маркетинговым тех-

нологиям на рынке труда;

•

ний не хватает выпускникам «разношёрстных»

•

разработке

систем

мотивации и стимулироваПодготовка

специали-

для эффективной работы в

стов по управлению пер-

управлении компаниями?

соналом превратилась бы в «макдональдизацию» об-

ния трудовой деятельности персонала;

•

управлению

соци-

учения. Доказав необхо-

ально-трудовыми отноше-

ответить коротко. Участвуя

димость выделения под-

ниями в организации, в

в разработке и реализа-

готовки

том числе управлению кон-

ции Государственных об-

области управления пер-

разовательных стандартов

соналом в отдельное обра-

переподго-

зовательное направление

товки и повышения квали-

«Управление персоналом»,

сионального и социального

фикации

руководителей

мы спасли специалиста,

развития персонала; вне-

и специалистов в области

так как включили в об-

дрению

управления

разовательный

систем в кадровую работу;

программ

персоналом,

мы подходили системно к

третьего

определению перечня дис-

систему

циплин и их содержания в

дисциплин.

стандарт

поколения

фликтами;

•

организации профес-

информационных

Эксклюзивное интервью для

На этот вопрос трудно

специалистов

Эксклюзивное интервью для

Как и чему Вы бы

всю

необходимых

•

методам оценки ре-

зультативности труда руко-

СЕНТЯБРЬ 2014

VIP-ГОСТЬ

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

водителей и специалистов

уровню подготовки специ-

О собственниках биз-

управления, а также дея-

алистов в области управле-

неса: мы наблюдаем, что

тельности подразделений

ния персоналом. Причины

нередко успешный бизнес

системы управления орга-

разные: отсутствие в от-

запускают

низацией;

дельных вузах преподава-

образования

телей-специалистов по той

позже они, разумеется, при-

или иной дисциплине, низ-

глашают профессионалов в

ческой и социальной эф-

кий

квалифика-

управлении. Что интересно-

фективности проектов со-

ции преподавателей, низ-

го и нового дали такой теме,

вершенствования системы

кий уровень технической

как УП, такие бизнесме-

и технологии управления

оснащённости отдельных

ны, как легендарные Хон-

персоналом организации.

вузов,

учёта

да и Джобс, наш Чичвар-

особенностей региона при

кин, Гришин (mail.ru) и так

разработке методических

далее?

•

оценке

экономи-

Выпускникам

«разно-

шерстных» вузов не хвата-

уровень

отсутствие

без

вообще,

но

материалов.

ет только тех знаний, которые они не смогли получить

личности

Эти примеры ещё раз Одна из слабых сторон

из-за плохой организации

подготовки

учебного процесса в том

в области управления пер-

что

или ином вузе. Новые стан-

соналом — это отсутствие

зя подготовить — руково-

дарты дают свободу в выбо-

достаточной практической

дителем нужно родиться.

ре методов обучения, сре-

подготовки. Этот недостаток

А для того, чтобы стать

ди которых интерактивные,

устраняется при разработке

успешным руководителем,

активные,

безлекционные

образовательных стандар-

способным удержаться в

формы обучения, препода-

тов четвёртого поколения,

условиях жёстокой конку-

вание большого числа фа-

в которых будет существен-

рентной борьбы и постоян-

культативных

дисциплин,

но увеличено время на про-

но развивать свой бизнес,

дисциплин по выбору, раз-

изводственную практику в

руководитель

работка

мультимедийных

компаниях. А сейчас эта

нужден приобрести совре-

учебных пособий, учебных

проблема частично реша-

менные знания не только

фильмов. Всё это позво-

ется самими обучающими-

в сфере своего бизнеса,

ляет оперативно уточнять,

ся, устраивающимися на

но и в смежных областях

освежать учебные планы по

работу по специальности

деятельности.

требованию работодателей.

на старших курсах, догово-

даже стать специалистом

рившись с работодателем о

в какой-то области, что

Несоблюдение требова-

гибком графике работы, со-

не обязательно, но непре-

ний образовательных стан-

гласованном с расписанием

менно должен стать дже-

дартов

занятий в вузе.

нералистом. Такие люди

ведёт

низкому

специалистов

подтверждают прописную истину, гласящую о том, руководителя

нель-

будет

Он

вы-

может

СЕНТЯБРЬ 2014

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

фрилансеры, получающие

но. В последнее десятиле-

учиться, и не обязательно в

больше 100 тыс. рублей

тие количество фрилансе-

университетах, хотя в уни-

в месяц, но такие дохо-

ров в нашей стране растёт,

верситетах для них преду-

ды — редкость. По данным

но

смотрены формы обучения.

статистики, в США 7,4 %

к сожалению, не ведётся.

рабочей силы составляют

В ряде случаев фриланс —

фрилансеры.

первый шаг на пути созда-

ные

работники,

учёт,

ния собственного бизнеса,

аутсор-

Удалённая работа, явля-

возможность участия в об-

синг — насколько всё это

ясь разновидностью фри-

щественной жизни. На наш

изменило Ваши взгляды

ланса,

способ

взгляд, будущее фриланса

на мир УП?

взаимодействия с заказ-

достаточно оптимистично,

чиком, когда все общение

однако, необходимо уточне-

происходит

ние Трудового кодекса РФ.

Работа фрилансером оз-

означает

без

личного

начает труд вне штата ком-

контакта — через телефон,

паний, наподобие частной

Интернет или другие кана-

практики. Они сами нахо-

лы связи. Таким образом,

гу

дят клиентов, выполняют

клиент и исполнитель на-

заказчик избавляется от

работу и получают за это

ходятся на удалении друг

необходимости

гонорары. Среди фрилан-

от друга. Такая работа эко-

ния

серов много представите-

номит время на поездках.

работа которых может вы-

сий, ИТ-сферы, рекламы,

аутсорсин-

персонала

штата

компания-

содержа-

сотрудников,

полняться сторонними орСреди множества плюсов

фрилан-

и очень эффективный вари-

студенты,

консультанты.

са можно отметить один

ант экономии финансовых

Многие фрилансеры нахо-

очень существенный минус

средств и прочих ресур-

дят клиентов через Интер-

для фрилансера: работода-

сов предприятия при воз-

нет, используются знаком-

тель не заботится о его со-

можности сосредоточиться

ства, связи, рекламу своих

циальных проблемах. Для

на основном направлении

услуг. В среднем фрилан-

работодателя

деятельности.

серы зарабатывают в 1,5–2

ным минусом является не-

раза

обходимость

офисных

минусов

существен-

разработки

Кадровый

аутсорсинг

коллег. Доходы наиболее

технического задания фри-

позволяет: сократить ма-

успешных

фрилансеров

лансеру, которое требует

териальные и временные

практически в любой про-

больших затрат времени,

затраты, необходимые на

фессии находятся в проме-

но не даёт гарантии, что

рекрутинг и обучение пер-

жутке 30-100 тыс. рублей в

оно будет выполнено в срок

сонала; избавиться от необ-

месяц. Есть выдающиеся

или вообще будет выполне-

ходимости финансировать

Эксклюзивное интервью для

инженеры, преподаватели,

больше

ганизациями. Это реальный

Эксклюзивное интервью для

лей творческих профес-

Благодаря

Эксклюзивное интервью для

Фрилансеры, удалён-

статистический

Эксклюзивное интервью для

понимают, что им нужно

VIP-ГОСТЬ

Эксклюзивное интервью для

СЕНТЯБРЬ 2014

VIP-ГОСТЬ

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

простои в работе (отгу-

консультационные услуги,

имущества: возможность

лы, отпуска, больничные);

управленческие информа-

платить только за выпол-

обеспечить чёткое и эф-

ционные системы для ра-

ненную работу, а не за

фективное

боты с кадрами; системы

часы, проведённые на ра-

функций

мотивации и стимулиро-

бочем месте; привлекать

за счёт сторонних ресур-

вания, оплаты труда, со-

специалистов более вы-

сов. Аутсорсинг персонала

циальных льгот; проводят

сокого класса из разных

уже долгие годы широко

аналитическую оценку ра-

регионов,

применяется за рубежом.

бот и тарификацию и т. п.

этом

ряда

выполнение

трудовых

Эксклюзивное интервью для

В нашей стране эта услуга

Эксклюзивное интервью для

при

дорогостоящем

рабочем месте в офисе.

является относительно но-

Фриланс, аутсорсинг —

Низкий уровень культуры,

вой, однако, опираясь на

это естественные процес-

этики деловых отношений

богатый иностранный опыт,

сы специализации. Спе-

можно прогнозировать, что

циализация сопровождает

ствия работодателя и фри-

она будет иметь огромный

развитие экономики и так

лансера, несовершенство

успех.

же, как концентрация и

трудового

комбинирование, ведёт к

ства, неподготовленность

повышению её экономиче-

предпринимателя взять на

ской эффективности.

себя дополнительные не-

Аутсорсинг у нас практиковался и до 90-х годов

Эксклюзивное интервью для

на

экономя

процессе

взаимодей-

законодатель-

прошлого столетия, но его

привычные заботы могут

не

перевесить преимущества

называли

аутсорсин-

гом. Например, и ранее, и

Какие советы Вы бы

особенно в настоящее вре-

дали бизнесменам и HRD

мя многие трудовые функ-

в свете этих новых тенден-

ции в области управления

ций?

персоналом ний

для

Фриланс для работодателя — это дополнитель-

компа-

ные заботы, неудобства и

внеш-

Если говорить о фри-

специализирован-

лансерах и удалённых ра-

ными консультационными

ботниках, то бизнесменам

организациями,

учебны-

следует тщательно взве-

тить значительные усилия

ми центрами, кадровыми

сить преимущества и не-

на постановку полноцен-

агентствами, то есть орга-

достатки

использования

ного технического задания,

низациями управленческой

такой формы «найма» на

иначе он может не полу-

инфраструктуры.

работу в каждом конкрет-

чить желаемый результат;

ними

выполняются

фриланса и вот почему.

риски остаться без дохода:

•

необходимо потра-

ном случае. Такие организации разрабатывают и внедряют, оказывая

одновременно

• Фриланс даёт работодателю следующие пре-

результат работ, как

правило, крайне плохо документирован; СЕНТЯБРЬ 2014

18 (310)/2014

внесение даже не-

Эксклюзивное интервью для

сторон подкреплено долго-

это не только требование,

временными договорными

которое является важней-

проекта

обязательствами в соот-

шим условием эффектив-

обычно провоцирует уве-

ветствии с действующим

ного и конкурентоспособ-

личение изначально обго-

законодательством.

ного производства, но и,

значительных в

изменений

архитектуру

ворённых размера оплаты

на наш взгляд, закономер-

и сроков исполнения зада-

ность, независимая от воли

•

риск заплатить за

менед-

человека. Не считаться с

жмент — что это в Вашем

ней — это значит проиграть

понимании?

тем, кто с ней считается.

недоброкачественный про-

Объективные законы, за-

дукт, особенно если полно-

Наука и практика выра-

кономерности, действую-

функциональная проверка

ботали три группы методов

щие в экономике, рано или

до оплаты невозможна;

управления персоналом.

поздно наказывают нару-

Эксклюзивное интервью для

Жёсткий

ния;

Эксклюзивное интервью для

•

Эксклюзивное интервью для

VIP-ГОСТЬ

Эксклюзивное интервью для

шителей их требований. •

риск остаться без

авторского

Административные методы управления персона-

ния, если потенциально в

лом базируются на власти,

(я не люблю слово «ме-

будущем возможна модер-

дисциплине и взысканиях и

неджмент») на макро- или

низация созданного про-

известны в истории как ме-

микроуровнях происходит

дукта;

тоды «кнута». Экономиче-

тогда, когда мы во главу

ские методы основываются

угла ставим администра-

получить

на правильном использова-

тивные методы управле-

обговорён-

нии экономических законов

ния.

ный срок или вообще не

и по способам воздействия

получить его от нанятого

известны как методы «пря-

исполнителя;

отсутствие

ника». Социально-психоло-

служить советский пери-

возможности привлечь не-

гические методы основаны

од развития экономики в

добросовестного

на способах мотивации и

нашей

нителя к какой-либо от-

морального

воздействия

управление происходит и

ветственности, кроме как

на людей и известны как

тогда, когда мы уповаем на

просто не заплатить.

методы убеждения.

экономические методы в

•

риск

результат

не в

Примером

управление

может

стране.

по-

Жёсткое

ущерб административным. Аутсорсинг

более

на-

Разумное

сочетание

Наша страна и это прошла

дёжный способ передачи

административных,

эко-

в лихой период 90-х про-

части функций по управле-

номических и социально-

шлого столетия. Когда и

нию персоналом на сторо-

психологических методов

государство, и руководство

ну, так как взаимодейстие

управления персоналом —

организаций под влиянием

Эксклюзивное интервью для

испол-

Жёсткое

Эксклюзивное интервью для

сопровожде-

СЕНТЯБРЬ 2014

VIP-ГОСТЬ

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

политиков

в необычных стрессовых

членов экипажа не даётся

но настроенных экономи-

условиях, связанных с по-

выбора, нет других вари-

стов, доверившись рынку,

вышенным риском — оди-

антов

утратили важнейшие ад-

наковым для командира и

как выполнять те функции,

министративные

функции

подчинённого. Их свобода

которые за ним закрепле-

управления экономикой и

ограничена не только ме-

ны, и от выполнения кото-

производством. К чему это

таллическими

стенами,

рых зависит судьба всех на

привело всем известно.

сотнями метров морской

подводной лодке и судьба

воды над их головами,

родных и близких, находя-

бесконечными

киломе-

щихся на материке. Невы-

мето-

трами, отделяющими их

полнение (или недолжное

дами управления не мо-

от родных берегов, отсут-

выполнение) даже самой

жет послужить причиной

ствием привычного земно-

незначительной по степе-

жёсткого управления. Эти

го общения и информации

ни важности функции мо-

методы могут только смяг-

от родных и близких, ус-

жет закончиться для всех

чать или усиливать степень

ловиями того непростого

трагедией. Степень ответ-

жёсткости управления —

задания, ради выполнения

ственности у всех одинако-

либо административного,

которого они оказались на

вая. Возможности помощи

либо экономического. Но

борту, пошли на такие ли-

извне практически отсут-

если всё же социально-

шения.

ствуют. Ну а после выпол-

социально-

психологическими

психологические Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

либераль-

Увлечение Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

методы

управления берут верх, то

кроме

нения задания многое из командиров

отношений внутри экипажа

такое управление принято

в данном случае вызвана

во время плавания остаёт-

называть попустительским,

не требованием устава, а

ся долгое время под заве-

ведущим неминуемо к ско-

обыкновенной человеческой

сой секретности.

рой гибели организации.

солидарностью, взаимопо-

На субмаринах нет ни-

«Мягкость»

мощью моральной и пси-

Минуты слабости может

хологической, поддержкой,

проявить не только подчи-

человеческой слабостью.

нённый, но и командир. На

каких наказаний вообще!!!! Эксклюзивное интервью для

поведения,

материке после плавания

Даже опосля... Возможен

Стремление выжить и

ли и нужен ли в бизнесе

выполнить задание здесь

экипажа

такой мягкий, «отеческий»

выходят на первый план, и

остаются такими, как от-

(со стороны командиров)

частично стирается грань

ношения между людьми,

подход к персоналу?

иерархических различий:

если бы один из них спас

все равны перед лицом

другому жизнь. Служба на

тех

материке после плавания

На подводных лодках весь

экипаж

находится

условий,

которых

они оказались. Никому из

в быту отношения членов какое-то

время

идет строго по уставу. СЕНТЯБРЬ 2014

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

условиям, учёта личност-

поведения, которые регла-

и на вторую часть вопроса.

ного фактора в построе-

ментируют действия лично-

нии системы управления

сти, заставляют индивида

персоналом организации.

вести себя так, а не иначе

Современный успеш-

без видимого принуждения. На персонал организа-

метно нещадно «выжима-

ции оказывают влияние три

ет» все соки из персонала

фактора:

Эти

факторы

воздей-

ствия — понятия сложные,

(некое «стахановское дви-

и на практике редко реали1.

иерархическая

зуются в отдельности.

структура организации, где

принципу: «кто не выдер-

основное

воз-

Какому из них отдаётся

жит, тот не с нами». Это

действия — это отношения

приоритет, таков и облик

временное явление, кото-

власти — подчинения, дав-

экономической ситуации в

рое сменит иной подход,

ление на человека сверху

организации. Наша страна

или, как говорят францу-

с помощью принуждения,

в постсоветский период из

зы, это надолго?

контроля над распределе-

крайностей первого факто-

нием материальных благ;

ра перебросилась к край-

средство

Изменения в экономической

политической

ностям второго. 2.

рынок — сеть равно-

правных отношений, осно-

одновременно несут как

ванных на купле-продаже,

ку

большие возможности, так

отношениях

собственно-

медленный отход от ие-

и серьёзные угрозы для

сти, равновесии интересов

рархического управления,

каждой личности, проверяя

продавца

покупателя.

жёсткой системы админи-

устойчивость её существо-

Работодатель

выступает

стративного воздействия,

вания, вносят значитель-

как покупатель способно-

практически неограничен-

ную степень неопределён-

сти работника к труду и как

ной исполнительной власти

ности в жизнь практически

продавец рабочего места,

к рыночным взаимоотно-

каждого человека.

работник — продавец спо-

шениям, отношениям соб-

собности к труду и покупа-

ственности, базирующимся

тель рабочего места;

на экономических методах.

Управление персоналом

При переходе к рындолжен

происходить

в такой ситуации приобретает особую значимость,

культура — выраба-

Поэтому

необходима

поскольку позволяет реа-

тываемые обществом, ор-

разработка принципиально

лизовать, обобщить целый

ганизацией, группой людей

новых подходов к приори-

спектр вопросов адапта-

совместные ценности, со-

тету ценностей. Главное

ции индивида к внешним

циальные нормы, установки

внутри

организации

Эксклюзивное интервью для

системах в нашей стране

Эксклюзивное интервью для

делает это сознательно по

Эксклюзивное интервью для

ный бизнес в России за-

жение» в менеджменте) и

Эксклюзивное интервью для

Мне кажется, я ответил

VIP-ГОСТЬ

Эксклюзивное интервью для

—

СЕНТЯБРЬ 2014

VIP-ГОСТЬ

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

работники, а за её пределами

среднего

малого

потребители

продукции.

Необходимо

мательства, созданные в

повернуть сознание рабо-

90-х годах, работают при

тающего к потребителю,

отсутствии

предприни-

а не к начальнику; к при-

мированной

шенства.

Частная собственность в новой России ещё относи-

философии

тельно молода, и культура

были, а не к расточитель-

управления персоналом, в

управления ею только на-

ству; к инициативе, а не к

условиях достаточно жёст-

бирает обороты. Сравните

бездумному исполнению,

кого и не всегда гуманного

90-е годы прошлого сто-

перейти

социальным

отношения к работникам

летия с 10-ми этого столе-

базирующимся

со стороны собственника

тия — уже разница есть, и

и минимальной демокра-

существенная.

нормам, на

здравом

экономиче-

ском смысле, не забывая о

чётко

ство ещё далеко от совер-

сфор-

тизации управления.

нравственности. Иерархия

Поэтому отвечу: это яв-

отойдёт на второй план,

Руководство таких ор-

уступая место культуре и

ганизаций нарушает тру-

рынку.

довое

ление временное.

законодательство,

за соблюдением которого

После Вашего юби-

нет должного контроля со

лея (с которым мы Вас по-

персоналом

стороны государства, да и

здравляем) какие планы

весьма многообразна и за-

высокий уровень корруп-

на будущее?

висит от формы собствен-

ционности чиновников спо-

ности,

собствует этому.

управления Эксклюзивное интервью для

Организации

—

Российская философия

Эксклюзивное интервью для

региональных

Прежде всего планирую

отраслевых особенностей и размера организации.

продолжить развитие наСодержание заявитель-

учной Школы управления

ных документов поступаю-

персоналом, которая в на-

акционерные

щего на работу (в частно-

стоящее время состоялась

созданные

сти, контракта) содержит

и признана решением Учё-

на базе государственных,

такие редакции формули-

ного совета Государствен-

сохраняют прежние тра-

ровок отдельных пунктов,

ного университета управле-

диции и характеризуются

которые

большую

ния — головного вуза УМО и

чёткой дисциплиной, кол-

свободу в принятии реше-

Советом УМО по образова-

лективизмом,

ний

ор-

нию в области менеджмен-

тривают повышение уровня

ганизации в свою пользу,

та, объединяющим более

жизни работников и сохра-

допускают

возможность

300 вузов и организаций

нение социальных благ и

дискриминации отдельных

реального сектора эконо-

гарантий в новых условиях

категорий работников. Да

мики, а также общим со-

хозяйствования.

и трудовое законодатель-

бранием некоммерческой

Крупные организации,

предусма-

дают

администрации

СЕНТЯБРЬ 2014

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

ет

учебно-методическое

по управлению персона-

«Национальный союз орга-

руководство подготовкой

лом, владеющих компетен-

низаций по подготовке ка-

специалистов по управле-

циями, отвечающими тре-

дров в области управления

нию персоналом в вузах

бованиям работодателей.

персоналом («Националь-

России, координируя свою

ный союз «Управление пер-

деятельность с Националь-

соналом»)», объединяющей

ным союзом «Управление

идеи

около 100 вузов, осущест-

персоналом».

ванию

циалистов по управлению персоналом.

по

реализовать совершенство-

организационной

структуры Необходимо структуру

улучшать

содержание

технологии

работы службы управления персоналом

организаций

реального сектора эконо-

Совершенствовать дея-

нала «Управление персона-

мики.

тельность Национального

лом и интеллектуальными

союза «Управление пер-

ресурсами в России», учре-

Есть планы адаптировать

соналом», целью которо-

дителем которого является

передовой опыт этих орга-

го является: обеспечение

национальный союз «Управ-

низаций к условиям дея-

совместными

ление персоналом».

тельности подразделений

усилиями

высоких стандартов и ка-

кадров и государственной

чества подготовки кадров

Сосредоточить усилия на

службы органов федераль-

для всех уровней управ-

разработке, совместност-

ной и муниципальной вла-

ления

но с профессиональными

сти, местного самоуправ-

сообществами

ления.

персоналом,

спечение

обе-

опережающего

работода-

по сравнению с практикой

телей, системы профес-

развития научных иссле-

сиональных стандартов в

Необходимо переиздать

дований в области управ-

области управления персо-

первую в России энцикло-

ления персоналом.

налом.

педию по управлению пер-

Большие задачи стоят

Эта непростая работа

по развитию деятельно-

позволит приступить к раз-

сти

«Управление

работке образовательных

Освободить терминоло-

персоналом» УМО по об-

стандартов четвёртого по-

гический аппарат в области

разованию в области ме-

коления по направлению

управления

неджмента, которая пре-

подготовки

«Управление

от не всегда обоснованно

образовалась в настоящее

персоналом», которые по-

применяемой иностранной

время в учебно-методи-

высят возможности вузов в

терминологии, мешающей

ческую школу управления

деле подготовки конкурен-

говорить на одном языке

персоналом и осуществля-

тоспособных специалистов

учёным и практикам.

секции

в 2009 г.).

персоналом

Эксклюзивное интервью для

соналом (впервые издана

Эксклюзивное интервью для

научно-практического жур-

Эксклюзивное интервью для

вляющих подготовку спе-

Хочется

Эксклюзивное интервью для

общественной организации

VIP-ГОСТЬ

Эксклюзивное интервью для

СЕНТЯБРЬ 2014

ЧИТАЙТЕ В ЖУРНАЛЕ

VIP-ГОСТЬ

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

Продолжить

Эксклюзивное интервью для

издание

монографий, научных ста-

Эксклюзивное интервью для

ЭКСПЕРТ ГЕРАСИМОВ И. ПРЕДУПРЕЖДАЕТ

тей, учебников, мультимедийных учебных пособий, у чебно-х удожественных телевизионных

фильмов,

сборников деловых игр в

«Если работник решил обратиться в суд на вас

области управления персоналом. Написать научный

Эксклюзивное интервью для

труд под названием «Персонология», в котором найдётся место всем наукам о человеке-персонале. *Кибанов Ардальон Яковлевич — основатель (в 1990 г.) первой в нашей стране кафедры управления персоналом Государственного университета управления, положившей начало профессиональной подготовке специалистов в области управления персоналом в России. Заведующий кафедрой управления персоналом ГУУ, председатель правления Национального союза «Управление персоналом», научный руководитель Научной школы «Управление персоналом», заслуженный деятель науки РФ, дважды лауреат премии Правительства РФ в области образования, д.э.н., профессор.

за НЕповышение зарплаты, то это нормально. Готовтесь к спорам заранее (читайте в следующем номере

о том, как составлять ТД и локальные акты, предотвращающие иски по повышению зарплаты) Но если несколько работников пойдут в суд, то это уже

Беседовала Екатерина Кахраман.

Журнал

как работодателя

сентябрь 2014 г.

коллективной иск,.. а его

НЕЛЬЗЯ РАССМАТРИВАТЬ В СУДЕ...»

СЕНТЯБРЬ 2014

Эксклюзивное интервью для

Исконно русское — геройство и грудью на амбразуру

Эксклюзивное интервью для

«Наша среда абсолютно враждебна к бизнесу!»

Эксклюзивное интервью для

Эмоциональный подход к теме нашего эксперта только акцентирует внимание на том, что любовь к «вечному подвиги» в России — это следствие того,

со стартапов и еще не прошел стадию «систематизации». Ряд предложений Александра требуют, на взгляд

особого внимания и могут быть весьма ценны для бизнеса

Александр Прицкер, управляющий партнер ГК «Грата»

Эксклюзивное интервью для

что почти весь бизнес начинался

ПОДВИГ ИЛИ СИСТЕМА

Эксклюзивное интервью для

ПОДВИГ ИЛИ СИСТЕМА

18 (310)/2014

СЕНТЯБРЬ 2014

Эксклюзивное интервью для

ПОДВИГ ИЛИ СИСТЕМА

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

В 17-м номере на-

с которым сотрудничают,

компаниях. Это явное под-

шего журнала Николай Со-

задачи по полной автома-

тверждение тому, что гово-

лобуто высказал мысль,

тизации и систематизации

рит Николай Солобуто. Ав-

что в России большинство

бизнес-процессов. Но та-

ральность — однозначный

компаний

день

ких людей единицы в фе-

минус для бизнеса.

«совершает подвиг», рабо-

деральной практике. Сами

тая в авральном режиме.

компании ведут такую ста-

ГИБКОСТЬ БИЗНЕСА

Насколько бы вы согласи-

тистику — это не взятые с

И ЕГО МАСШТАБЫ —

лись в принципе с таким

потолка цифры. Систем-

РАЗНЫЕ ВЕЩИ!

утверждением?

ные компании знают друг

каждый

друга по именам. Отсюда

Считается, что крупные

я делаю вывод, что зани-

компании — более систем-

с Николаем Солобуто, ко-

маться

систематизацией

ные, но неповоротливые,

торый считает, что в Рос-

бизнес-процессов — это,

а вот мелкие — более ав-

сии преобладают именно

видимо,

круто

ральные, но зато гибкие.

авральные, а не систем-

для большинства бизне-

Но гибкие и крупные — не

ные компании. Так и есть

сов. Элементарный при-

всегда

на самом деле: бизнес в

мер. Можно зайти в лю-

ности. Гибкие и крупные

России — это аврал, борь-

бой ТЦ и посмотреть, как

компании

ба, война, это постоянные

работают такие компании,

сочетать в себе и одно, и

подвиги. Отсутствие си-

как KFC, «Макдоналдс» и

другое. Я бы не стал про-

стемы — это отличитель-

«Бургер Кинг». А затем по-

тивопоставлять

ный признак большинства

смотреть,

бизнеса и масштабы —

негосударственных

ком-

наши локальные сети в

это

стране.

сфере фастфуда. Прохо-

бизнеса не всегда ведут к

Примеров масса. Я делаю

димость у «Макдоналдса»,

закостенелости, к отсут-

такой вывод, потому что

«Бургер Кинга» и KFC на-

ствию реакции и связи с

это реальные, подтверж-

много выше за счет авто-

внешним миром. Говорить

денные факты. Компаний,

матизации и систематиза-

о том, что в аврале проще

которые внедряют CRM-

ции всех процессов — это

работать, я бы точно не

системы, бизнес-планиро-

внешнее проявление си-

стал. Я уверен, что хаос

вание, мало. В разговорах

стемных компаний.

всегда хуже, чем порядок.

— Полностью согласен

паний

нашей

слишком

как

работают

с представителями этих компаний,

во-первых,

противополож-

вполне

неверно.

могут

гибкость

Масштабы

Вопрос в том, что может

Это то, что лежит на по-

существовать некая хао-

понимаю, что их клиент —

верхности. Я уже не гово-

тичная творческая сила в

это 10% от того, что суще-

рю о глубинных процес-

компании — это возмож-

ствует на рынке. Эти 10%

сах, которые происходят

но, но она в любом слу-

ставят перед бизнесом,

в этих крупных системных

чае должна обновляться СЕНТЯБРЬ 2014

18 (310)/2014

ЧТО ОНИ ЖИВУТ

ПОДВИГ ИЛИ СИСТЕМА

ТАКОЕ ОЩУЩЕНИЕ,

НА ДРУГОЙ ПЛАНЕТЕ

СЕНТЯБРЬ 2014

Эксклюзивное интервью для

ПОДВИГ ИЛИ СИСТЕМА

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

системными процессами.

виг — это опять же разные

РОССИЙСКИЙ

Иначе это будет хаотичная

вещи. Подвиг — это для

БИЗНЕСМЕН —

энергия,

может

меня необоснованное пре-

ЭТО СПАЙДЕРМЕН,

привести к положитель-

одоление трудностей за

АЙРОНМЕН И КАПИТАН

ным результатам, но это

счет титанических усилий

АМЕРИКА!

будет

ре-

сотрудника, которых мож-

зультат. Если я буду соз-

но было избежать. Я счи-

давать десять авральных

таю, что это плохо. Такие

СМИ нередко пред-

компаний, то, возможно,

подвиги — это результат

ставляют бизнес в двух

с первой у меня все полу-

дезорганизации в компа-

ипостасях: как героев-ста-

чится, но оставшиеся де-

нии, результат отсутствия

хановцев,

вять, скорее всего, потер-

системности.

меценатов или как заву-

пят крах. То есть это будет

сотрудник приложил бы то

алированный

случайный результат.

же самое количество уси-

коррупцию, рвачество. Как

лий, работая в системе, то

бы вы охарактеризовали

ПРЕДПРИНИМАТЕЛИ!

он бы достиг колоссальных

российский бизнес?

ОТДАВАЙТЕ ПРАВЛЕНИЕ

результатов для компании,

ПРОФЕССИОНАЛАМ!

а не тратил бы свою энер-

— Современный россий-

гию на преодоление не-

ский бизнесмен — реаль-

нужных сложностей из-за

но герой. Герой с большой

отсутствия этой системы.

буквы. Это Спайдермен,

которая

несистемный

Эксклюзивное интервью для

«Подвиг» сотрудника

Эксклюзивное интервью для

Если

этот

в вашей компании — что это?

инноваторов, криминал,

Айронмен, Капитан АмеНо я и сам иногда тре-

рика в одном флаконе!

бую подвига от сотрудни-

Системная

— Если говорить о том,

ков. Да, грешу этим. На-

такие люди в принципе

что подвиг сотрудника —

пример, это происходит на

существуют в нашей стра-

это

неких

производстве из-за отсут-

не. Наша среда абсолютно

несистемных процессов и

ствия правильной системы

враждебна к нам.

достижение целей любой

планирования, отсутствия

ценой, то это плохо. Если

системы в продажах. Так-

подвиг сотрудника — это

же прошу сотрудников осу-

«Продажники» в ком-

его личный подвиг, когда

ществлять в два раза боль-

паниях нередко тоже живут

он ради цели повышает

ше запланированного. Это

как на вулкане. А можно

свой личный потенциала,

является подвигом и это

иначе?

то это хорошо, но это раз-

плохо. Первопричина тако-

ные термины. Надо опре-

го явления — некачествен-

— Можно и нужно! Рабо-

делиться, что такое подвиг

ная организация бизнес-

ту «продажников» можно

сотрудника. Прорыв и под-

процессов.

вписать в систему, и мы

преодоление

ошибка,

что

СЕНТЯБРЬ 2014

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

ГЛАВНАЯ МОТИВАЦИЯ

то ли ему нужно больше

му «продажники» считают

«ПРОДАЖНИКОВ» —

звонить, то ли ему нужно

себя живущими на вулка-

«ДАВАЙ-ДАВАЙ!»

высылать больше коммер-

не? По одной простой причине: потому что в отделе

ческих предложений, то На самом же деле «продолжны

ли качественнее выстраивать разговор. Возможно,

рование. Приходит дирек-

ботать по системе. Они

он элементарно не мо-

тор, вызывает к себе руко-

должны

что

жет общаться с клиентом

водителя отдела продаж и

нужно сделать для до-

и его надо учить. Кроме

спрашивает, смогут ли они

стижения

какая

«давай-давай, продавай»

продать на 10 миллионов

статистика у «продажни-

никто ничего сказать не

рублей в месяц. Руководи-

ков», сколько им нужно

может, поэтому постоян-

тель отдела продаж гово-

сделать звонков, сколько

но и возникают авральные

рит, что смогут. И дирек-

выставить коммерческих

ситуации. Можно было бы

тор уходит успокоенный.

предложений, сколько раз

изначально спрогнозиро-

Заканчивается месяц, ру-

нужно позвонить одному

вать ситуацию по каждому

ководитель отдела продаж

клиенту, чтобы он дошел

менеджеру, делая акцент

приходит и говорит, что не

до сделки. Но никто об

на его сильных и слабых

получилось сделать план:

этом не думает и не счи-

сторонах.

продали только на 500 ты-

тает. Хотя это абсолютно

сяч рублей. Что помешало

понятная система. На лю-

им выполнить план, никто

бом рынке, в любом сек-

сказать не может. Систе-

торе есть четкая статисти-

«подвиг» — именно так ви-

мы мотивации и помощи

ка. У каждого менеджера

дят себя многие предста-

менеджерам строятся на

есть статистика: сколько

вители этой профессии. А

раскачивании их психики:

он должен сделать звон-

можно ли сделать их рабо-

«Давай, ты можешь!» Так

ков, выслать коммерче-

ту будничной?

ведут себя 90% кандида-

ских предложений, сколь-

тов, которые приходят к

ко заключить договоров,

- Если главный бухгал-

нам на должность руко-

чтобы в конце месяца по-

тер считает себя героем,

водителя отдела продаж.

лучить определенное ко-

«авральщиком», то это оз-

Все, что они умеют де-

личество денег. Это все

начает только одно — он

лать, по большому счету

считается, но никто этим

свою работу делает пло-

сводится к одному: «Да-

не занимается системно.

хо. Потому что она долж-

вай-давай, продавай! Ну

И менеджер не понима-

на быть абсолютно пред-

что же ты не вписываешь-

ет, что ему нужно делать

сказуема.

ся в план? Мы не выпла-

в определенный момент

регламентация и схемы.

тим тебе премию!»

для

И когда бухгалтер в конце

плана:

достижения

плана:

«Главбух»

Есть

—

суть

Эксклюзивное интервью для

ра-

Эксклюзивное интервью для

дажники»

Эксклюзивное интервью для

продаж происходит плани-

понимать,

Эксклюзивное интервью для

этим занимаемся. Поче-

ПОДВИГ ИЛИ СИСТЕМА

Эксклюзивное интервью для

четкая

СЕНТЯБРЬ 2014

Эксклюзивное интервью для

ПОДВИГ ИЛИ СИСТЕМА

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

отчетного периода начина-

зажигать очень талантли-

авральном

ет кричать, что «у меня от-

вых и неординарных лю-

идеи, может быть, и были

чет, я ничего не успеваю»,

дей и действовать ради

авральными, но, тем не

у меня возникает вопрос:

целей компании. Делал он

менее, у него была коман-

«А он что, вчера узнал о

это по-разному — и под

да управленцев, которая

том, что начинается отчет-

страхом увольнения под-

все

ный период?» Есть главбу-

чиненных,

Трудно сказать, что «Эппл»

хи похитрее: они начинают

своего

ссылаться

тета. Угроза увольнения

те какого-то взрыва. И их

тельство, но это опять же в

касалась

исключительно

первые траты также были

отношении тех руководите-

рядовых сотрудников, ко-

системны: они купили пла-

лей, которые не сообража-

торые были загнаны в чет-

ты, собрали клавиатуру и

ют в изменениях. Тех, кто

кие рамки. Относительно

продали. Изначально во

юридически хорошо под-

«звезд» страх увольнения

всем присутствовала эле-

кован, сложно обмануть.

был опосредованным, по-

ментарная

Система налогов стабиль-

тому что увольнение не

То же самое относится и

на, ничего придумывать не

дало бы им возможности

к другой его компании —

нужно, нужно просто пра-

закончить тот проект, ко-

«Некст»: цели менялись, а

вильно и системно подхо-

торым они болели и кото-

в целом импульсивность

дить к своей работе.

рый был их детищем. Их

была небольшая. Там было

мотивировал проект, а не

четкое разделение твор-

КОГДА ТВОРЧЕСТВО

потеря зарплаты. Думаю,

ческого процесса и биз-

ВНЕДРЯЕТСЯ В БИЗНЕС-

в компании Стива Джобса

неса. В тот момент, когда

ПРОЦЕССЫ, ЭТО ПЛОХО.

были люди с непреодо-

эти вещи стали дополнять

лимым желанием славы.

друг

ими

брался до вершин в своей

Стива

двигала самореализация.

отрасли. Творчество как

Джобса ежедневно совер-

Они думали глобально на

продукт — это одно. А ког-

шали подвиги, изобретая

уровне создания полно-

да творчество внедряется

инновации в АйТи.

Они

метражных острых филь-

в бизнес-процессы, то это

их совершали под страхом

мов, которые занимали бы

точно плохо. Бизнес-про-

увольнения или в непре-

первые места по кассовым

цесс в режиме артели,

одолимом желании славы?

сборам.

художественной

на

законода-

Сотрудники

давлением

личного

первую

автори-

очередь

режиме.

Его

систематизировала.

получился

друга,

результа-

математика.

бизнес

до-

мастер-

ской — так не бывает. Так — Не могу сравнивать

Таким образом себя ве-

не было ни в «Эппл», ни

себя со Стивом Джобсом,

дут все масштабные люди.

в компании «Некст». Вез-

это слишком круто, но его

Я бы не сказал, что компа-

де работали нормальные,

основным свойством было

нии Стива Джобса жили в

адекватные управленцы. СЕНТЯБРЬ 2014

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

Как же так сложи-

виги» таких компаний, как

лось в России, что соб-

МОТИВИРУЕТ СЕБЯ

рекламное агентство, стар-

ственники, начав с подви-

ПОБЕДОЙ

тап-компания. В каких еще

га, не могут остановиться и

бизнесах есть место под-

продолжают «воевать»?

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ

Чем

вигу? — Предприниматель по

Эксклюзивное интервью для

Мне понятны «под-

собственники

мотивируют персонал на

виг. Его предназначение —

ботать в режиме аврала.

находить

Если рекламное агентство

преодолевать и получать

ции

живет в режиме аврала как

кайф от этого. Вспомните

подвиги я скажу, исхо-

бизнес, это тоже непра-

про первый уход Джобса

дя из собственного опы-

вильно. В режиме подвига

из «Эппл» — это человек с

та — это никак нельзя

может жить лишь отдел,

огромным потенциалом и

сделать. Это суть людей,

отвечающий за творческую

энергией, но с хаосом, не-

которые создают и тво-

деятельность: за создание

системный. Этим он и при-

рят бизнес, которые соз-

баннеров, генерацию кре-

вел ситуацию к тому, что их

дают команды и продукт.

ативных идей, но бизнес

бизнесу понадобился про-

Себя мотивировать — это

в целом не должен жить в

фессиональный управле-

суть, ты живешь в этом

режиме аврала. Я как хо-

нец, который не создавал

процессе. Как себя мо-

зяин рекламного агентства

команду, не мог управлять

тивирует спортсмен? По-

не должен жить в режиме

духом, но мог управлять

бедой. Желание покорить

аврала. Бизнес — не место

компанией.

Стив

вершину либо есть, либо

для подвигов. Подвиги в

Джобс вернулся в бизнес,

его нет. Само желание и

стартапах обусловлены на-

это был уже профессио-

мотивирует. Лидер дол-

чальным этапом развития.

нал, который умел кон-

жен транслировать пер-

тролировать свои эмоции,

соналу свое сильное же-

ПРЕДНАЗНАЧЕНИЕ

системно ставить задачи.

лание покорить вершину,

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЯ —

Для предпринимателя это

преодолеть

ПРЕОДОЛЕВАТЬ

нормально — «воевать» и

показать им кайф, цен-

ПРЕПЯТСТВИЯ

ставить задачи. Поэтому

ность этих эмоций, цен-

многим очень сложно осоз-

ность подвига как таково-

нать, что пришло время си-

го, для чего он нужен. Это

стемы. Только годы коле-

не просто сложность или

баний и потерь позволяют

трудность, это не просто

предпринимателям осоз-

возможность

нать необходимость этого.

а возможность развиться,

Присылайте свои комментарии в электронное приложение к

«КОММЕНТАРИИ ЭКСПЕРТОВ» Наш адрес: tp@top-personal.ru

Когда

— По поводу мотивасобственников

на

трудности,

Эксклюзивное интервью для

кто больше не должен ра-

Эксклюзивное интервью для

своей сути совершает под-

Эксклюзивное интервью для

«подвиги»?

— Кроме стартапов ни-

препятствия,

ПОДВИГ ИЛИ СИСТЕМА

Эксклюзивное интервью для

научиться,

СЕНТЯБРЬ 2014

Эксклюзивное интервью для

ПОДВИГ ИЛИ СИСТЕМА

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

стать лучше. Донесите до

дачу на несколько частей:

Условия труда — мо-

персонала: подвиг сдела-

решение составной части

жет, в них есть какой-то

ет вас лучше!

задачи всегда дает новые

ключ к дилемме «работа —

силы. При жестком быто-

это подвиг»?

Хороший

специалист,

вом режиме у сотрудников

топ сделает так, что у него

должна быть некая мис-

— Если говорить про ус-

не будет аврала, и подбе-

сия. Топы должны транс-

ловия труда как ключике

рет себе соответствующий

лировать это рядовым со-

к дилемме «работа — это

персонал. Если управленец

трудникам: ради чего все

подвиг», то тут дело не в

не может работать с мак-

это делается. Стив Джобс

гигиенических условиях —

симальной отдачей, с ним

как добивался своих ре-

свете и тепле. У человека

надо расставаться. С точ-

зультатов? Провозгласил

должен быть четкий и по-

ки зрения топов — это од-

сопричастность

великой

нятный алгоритм действий.

нозначно. Если у него нет

цели. Он изначально ста-

Он должен понимать свое

желания развивать в себе

вил

сотрудника-

место в системе. У него

необходимые для грамот-

ми цель изменить мир в

должна быть система сво-

ного управления навыки,

части общения людей с

их действий, тогда ему

уходить от аврала к систе-

компьютером, в части му-

будет легче работать, и у

ме, надо расставаться с

зыки, мультипликации. И

него не будет надобности

таким топом.

причастность к таким ве-

совершать подвиги. Он бу-

ликим целям давала очень

дет идти по дороге, а не по

СОТРУДНИК ДОЛЖЕН

талантливым людям воз-

козьей тропе.

ПОНИМАТЬ СВОЕ МЕСТО В

можность работать ради

СИСТЕМЕ

У нас нередко до-

этих

перед

целей,

годами

не

В ХАОСЕ МОЖНО

видя результата. Только

ПРЯТАТЬ СВОЮ

через миссию и глобаль-

НЕКОМПЕТЕНТНОСТЬ

ную

цель

можно

моти-

браться до работы — уже

вировать, но это должна

подвиг (пробки и прочее),

быть реальная вещь, кото-

Экспаты в России не-

сколько

времени,

рую ты транслируешь: ты

редко приглашаются для

чтобы отдохнуть перед ра-

сам должен ее проживать.

лучшей организации про-

ботой?

Просто декларация ни к

цесса труда. Какие пробле-

чему не приведет. Стив

мы здесь очевидны?

надо

— Это к вопросу о вы-

Джобс не просто деклари-

горании топов, собствен-

ровал «давайте создадим

— Я бы не делил топов

ников. Для меня лучший

художественный фильм»,

на иностранцев, которые

способ преодоления на-

он сам верил в это. Он хо-

якобы

пряжения — разбить за-

тел это сделать.

системно, и на «авраль-

работают

всегда

СЕНТЯБРЬ 2014

18 (310)/2014

ПОДВИГ ИЛИ СИСТЕМА

ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬ — ЭТО ТАКОЙ ЧЕЛОВЕК, КОТОРЫЙ ИЗНАЧАЛЬНО НЕ ХОЧЕТ ЖИТЬ ПО ЧУЖОЙ СИСТЕМЕ, А ИНОГДА И ПО СВОЕЙ

СЕНТЯБРЬ 2014

Эксклюзивное интервью для

ПОДВИГ ИЛИ СИСТЕМА

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

ных» русских. Вопрос в

среде обитания и обра-

Какие внешние кри-

тех знаниях, которые у

зовании. Например, если

терии могут сказать вам,

них есть. Либо эти зна-

ты работаешь в Москве в

что компания работает в

ния получены на Западе,

«Майкрософт» или «Гугл»,

режиме «вечного аврала»,

либо

новосибирском

то ты будешь очень сильно

или «подвига»?

бизнес- колледже по си-

отличаться от сотрудника

стеме MBA, либо в псков-

любой другой локальной

— Сбои в поставках, ка-

ской семинарии. Вопрос в

компании в Москве. Это

честве, пропущенные сро-

этом. Здесь очевидна про-

принципиально

ки подачи жалоб — все это

блема отсутствия понима-

люди.

другие

ния существующих хао-

внешние

факторы,

ука-

зывающие на то, что ком-

тичных бизнес-процессов

ГЛАВНОЕ — ЭТО ЧЕТКОЕ

пания живет в авральных

в большинстве компаний

ПОНИМАНИЕ ЗАДАЧ,

условиях. На самом деле

в России. Учась в Гарвар-

ЦЕЛЕЙ И ИНСТРУМЕНТОВ

существует много разных

де, человек получает иде-

ИХ ДОСТИЖЕНИЯ

показателей — смотря ка-

альную картинку, но как

кой бизнес. Это и наруше-

к ней прийти в условиях

ние графиков показателей,

российской действитель-

А вы уверены, что в

ности? При условии, что

вашей компании все орга-

стижение

большинство людей при-

низовано идеально? Над

показателей, постоянные

выкло работать в хаосе, и

чем работаете в плане оп-

ошибки сотрудников в сво-

им это нравится, потому

тимизации труда?

их действиях…

систематическое

недо-

определенных

что в хаосе можно прятать свою

некомпетентность.

— Слабые места в ор-

Как к этому прийти, никто

ганизации труда в нашей

не говорит, но

зачастую

компании заключаются в

ление,

начинают рубить с плеча,

том, что мы не дали каж-

компании могут собирать у

пытаясь за неделю соз-

дому сотруднику четкий

себя неплохих и талантли-

дать что-то принципиально

алгоритм действий в си-

вых сотрудников.

иное. Вопрос в образова-

стеме. У нас нет четко про-

нии и опыте работы. Если

писанных бизнес-процес-

— Да, авральные компа-

у топа есть опыт работы в

сов. В плане организации

нии способны привлекать

западных компаниях, то у

труда это самое важное,

профессионалов и талан-

него совершенно другой

что может работодатель

ты. Но смотря каких со-

менталитет.

ощу-

дать сотруднику — четкое

трудников — это важный

щение, что они живут на

понимание задач и целей

вопрос. На разные долж-

другой

и инструментов их дости-

ности идут разные типа-

жения.

жи. Если мы берем финан-

Такое

планете.

Вопрос

не в национальности, а в

Создается что

впечат-

«авральные»

СЕНТЯБРЬ 2014

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

много сотрудников, умно-

себе человека, ломящего-

ли он пойдет в авральную

жатся системные ошибки.

ся на пролом через тайгу,

компанию, особенно если

Они умножаются пропорци-

когда есть прекрасная и

там работает куча людей

онально количеству людей.

освещенная дорога.

Эксклюзивное интервью для

сового директора, то вряд

ПОДВИГ ИЛИ СИСТЕМА

Эксклюзивное интервью для

и наличествует куча невыстроенных бизнес-про-

ВАША ЦЕЛЬ — ПОДВИГ

цессов. Если мы говорим

КАЖДОДНЕВНОЙ РУТИНЫ

Что угрожает системе

роликов, то авральность и свобода будут ему в кайф.

Можно ли создать си-

— К системе вообще

Он будет сидеть в трусах

стему в «авральных компа-

сложно перейти. Остаться

или рваных джинсах перед

ниях»? Как, и сколько вре-

в ней еще сложнее. Есть

директором, и это не бу-

мени и сил на это уйдет?

несколько причин, меша-

дет вызывать антипатию.

ющих перейти к системе.

Некоторым людям нравит-

— Можно создать си-

ся работать в таких ком-

стему в любой компании.

приниматели,

паниях. Например, перед

Сколько времени и сил уй-

компании,

сотрудником стоит задача

дет на это, зависит от ее

ими управлять. Создание

создания необычного бан-

масштабов: насколько соб-

компании требует больше

нерного рисунка или сю-

ственники, топы и сотруд-

творческих ресурсов, чем

жета для рекламного ро-

ники в принципе сознают

системных. А вот управ-

лика. Ему какая разница,

эту необходимость, идут

ление компанией требу-

авральная компания перед

на транслирование этого

ет системы. Когда пред-

ним или нет?

понимания. Сама реали-

приниматель вовремя не

зация — вопрос техники. В

передает бразды правле-

одних компаниях переход к

ния системному челове-

пер-

системе может занять не-

ку, возникают авральные

сонала в компаниях ав-

сколько лет, а в других —

ситуации. Предпринима-

рального типа — как она

несколько месяцев. Любой

тель — это такой человек,

коррелируется с эффектив-

процесс

систематизации

который изначально не хо-

ностью, рентабельностью,

будет встречать недоволь-

чет жить по чужой систе-

качеством продукции?

ство сотрудников. Это нор-

ме, а иногда и по своей.

мально. Но персоналу про-

Он хочет жить сильными

— Численность персона-

ще и комфортнее работать

эмоциями, достижениями.

ла и перечисленные вами

в системе, и если проло-

Но любая компания долж-

показатели

коррелируют-

жить правильные дорожки,

на существовать в систе-

ся напрямую. Если компа-

и они эффективны, будет

ме. Итак, несвоевремен-

ния аврального типа имеет

очень сложно представить

ная передача управления

Первая: зачастую предсоздавая

продолжают Эксклюзивное интервью для

Численность

Эксклюзивное интервью для

в принципе?

про создателя рекламных

Эксклюзивное интервью для

СЕНТЯБРЬ 2014

Эксклюзивное интервью для

ПОДВИГ ИЛИ СИСТЕМА

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

компанией — это одна из

переложил это на язык

собственником ее необхо-

причин авральности.

программистов и заста-

димости.

вил их внедрить програмНЕТ БИЗНЕС-АНАЛИТИКОВ,

мы CRM-системы, которые

Я при всем своем же-

КОТОРЫЕ ВЫСТРАИВАЮТ

бы работали по этим биз-

лании систематизировать

СИСТЕМЫ

нес-процессам, практиче-

бизнес-процесс сталкива-

ски нереально. И я говорю

юсь с элементарными тех-

не только про свой город,

ническими сложностями.

биз-

но и про любой другой ре-

Большинство подрядчиков

нес-процесс, нужно очень

гион, исключая только Мо-

говорит: «А зачем вам это

сильно постараться с точ-

скву.

надо? Вы что, не доверя-

Вторая причина: чтобы

Эксклюзивное интервью для

систематизировать

ки зрения технологий и обучения людей. Но это

ете своим менеджерам, Третья

причина:

соб-

раз хотите полностью ав-

не приведет к прибыли

ственник должен сам по-

томатизировать

здесь и сейчас. Можно по-

нимать, чего он хочет до-

общения с клиентами?» И

тратить год на внедрение

биться от системы. Это

такие вещи мне говорят

CRM-системы. Что такое

тоже большие интеллек-

люди, которые ежедневно

внедрение CRM в усло-

туальные

кото-

внедряют системы в ра-

виях российского рынка?

рые завтра не дадут мне

боту с клиентами. Отсюда

Это

внятных

прибыль. Завтра мне даст

я делаю вывод, что вос-

партнеров, которые мо-

прибыль решение авраль-

требованность на полную

гут эту систему внедрить,

ных вопросов: то продать,

автоматизацию процессов

кроме тех, которые гото-

это заменить. В итоге до

на рынке низкая. Нет такой

вы этот продукт устано-

создания таких системных

необходимости. Сами же

вить за очень серьезные

вещей руки доходят, когда

«внедрители» возмущают-

деньги. 10-15 тысяч дол-

уже происходит коллапс.

ся желанием собственника

отсутствие

усилия,

ларов за установку такого пакета программ — слишком

Эксклюзивное интервью для

дорогое

удоволь-

систему

полностью внедрить автоЭто основные три причины,

не

матизацию!

позволяющие

ствие для большей части

перейти бизнес-компании

малого бизнеса. Второе —

к системности — несвоев-

нет специалистов по до-

ременная передача управ-

работке

систем,

ления компанией профес-

бизнес-аналитиков.

сиональным управленцам,

бизнес-аналити-

отсутствие должного об-

вырваться

ка, который бы построил

разования в сфере авто-

сти, пытаемся автомати-

маршрутные карты всех

матизации бизнес-процес-

зировать свои бизнес-про-

бизнес-процессов и еще

сов и вообще осознание

цессы, но отчасти нам не

нет Найти

этих

А у вас все хорошо с организацией труда? — Нет! Но мы пытаемся из

аврально-

СЕНТЯБРЬ 2014

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

Так, может быть, ком-

но однозначно переходить

ни, потому что надо ре-

пании «аврального» типа

в систему! И нужно из под-

шать текущие, опять же,

все-таки успешнее систем-

вига сделать подвиг каж-

авральные ситуации. От-

ных и зарегламентирован-

додневной рутины — тогда

части не хватает специ-

ных?

появится прибыль.

усилий,

Эксклюзивное интервью для

време-

хватает

ПОДВИГ ИЛИ СИСТЕМА

Эксклюзивное интервью для

алистов, которых можно привлечь для внедрения системы.

Кому-то нравится посто-

*Александр Прицкер,

значно всегда выиграет! А

управляющий партнер

аврал проиграет!

ГК «Грата».

Эксклюзивное интервью для

необходимой

— Нет, система одно-

янно совершать подвиги. Я не знаком с предпринимателями, которые бы кай-

Александр, ваши со-

фовали от того, что у них

веты авральным компани-

есть проблемы, связанные

ям?

хаотичностью

бизнес-

процессов. Но, думаю, такие люди есть.

— Если это уже существующий бизнес, то нуж-

Беседовал

СПРАВКА О КОМПАНИИ

Журнал

Многопрофильный производственный холдинг. Головной офис находится в Новосибирске. Сайт — www.GRATAGROUP.ru Компания работает на всей территории РФ, в Казахстане, Киргизии, Белоруссии.

, сентябрь 2014 г.

ЧИТАЙТЕ В ЖУРНАЛЕ

Эксклюзивное интервью для

Владислав Лапинский

Как же составить ТД так, с работодателем о РОСТЕ зарплаты, а не шел в суд?

Читайте об этом мнения экспертов

Эксклюзивное интервью для

чтобы работник только договаривался

в ноябрьском номере журнала.

СЕНТЯБРЬ 2014

КРОССВОРД

18 (310)/2014

ВОПРОСЫ: По горизонтали: 1. Ученый, изучающий полеты снарядов. 3. Расследование преступления. 6. Тайная государственная полиция Третьего рейха в 1933—1945 годах. 7. Человек, который всюду вносит раздор, мятеж, нарушает мир, согласие. 10. Отсрочка исполнения государством своих обязательств, в частности по международным договорам, как правило, на определенный срок или до окончания войны, стихийных бедствий, иных чрезвычайных событий. 13. Руководитель предприятия, учреждения. 14. Так в дореволюционной России называлось подразделение полицейского участка. 15. Поручитель, взявший ответственность за чужой долг. 16. Письменное свидетельство, квитанция, документ, подтверждающий получение товара, скидки на товар или услуги (часто используется турфирмами как свидетельство бронирования мест в отеле). 22. Телохранитель, сторож, тюремный надзиратель. 24. Проводимая по определенному плану беседа при приеме на работу. 25. Бандит с большой дороги. 26. Устаревшее название злодея. 27. Устройство для скрепления листов бумаги металлическими скобами. 28. Праздник, в честь обновления (ремонта) или покупки нового жилья. 29. Общественное мнение о человеке.

По вертикали: 1. Оборонительное препятствие из подручных веществ. 2. Ввозит товары из-за границы. 4. Итальянский тюремный врач-психиатр, родоначальник антропологического направления в криминологии и уголовном праве. 5. Автор поэмы «Братская ГЭС». 6. Не-

раскрытое уголовное дело на милицейском жаргоне. 8. Свежее известие. 9. Раздел юридического акта, документа. 11. Официальный письменный акт о заложенном имуществе, обеспечивающий права кредитора. 12. Документ, служащий основанием оплаты периода нетрудоспособности по болезни. 17. Деловой партнер. 18. Военно-уголовный кодекс Петра I.

19. Автор письма, забывший подписаться. 20. В Древнем Риме — должностное лицо, ведавшее финансовыми и судебными делами. 21. Политическая практика, состоящая в законодательном ограничении прав некоторых категорий лиц на занятие государственных должностей. 23. Военнослужащий отряда по устрашению мирного населения. 24. Сообщение о чем-либо.

ОТВЕТЫ: По горизонтали: 1. Баллистик. 3. Следствие. 6. Гестапо. 7. Смутьян. 10. Мораторий. 13. Директор. 14. Околоток. 15. Гарант. 16. Ваучер. 22. Охранник. 24. Интервью. 25. Грабитель. 26. Лиходей. 27. Степлер. 28. Новоселье. 29. Репутация. По вертикали: 1. Баррикада. 2. Импортер. 4. Ламброзо. 5. Евтушенко. 6. Глухарь. 8. Новость. 9. Статья. 11. Закладная. 12. Бюллетень. 17. Компаньон. 18. Артикул. 19. Аноним. 20. Квестор. 21. Люстрация. 23. Каратель. 24. Известие.

СЕНТЯБРЬ 2014

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для

мистов, сразу же подхватил

ватых. Отсутствие страха тре-

самых больших убийц ра-

его идею. И каждый раз, если

бует ощущения безопасности.

дости.Именно поэтому в са-

что-то не срабатывало, Тед

Если вы чувствуете себя ком-

мом начале нашего экспери-

говорил: «Это вина Джеймса!»

фортно, вы решитесь на экс-

мента с «фабрикой» Джеймс

Такое маленькое остроумное

перимент.

Гебель заявил: все, что в

замечание освободило коман-

Menlo пойдет не так, будет

ду от нападок друг на друга и

Вы перестанете спраши-

его виной. Тед, один из на-

позволило всем работать над

вать разрешения. Вы сможете

ших самых старших програм-

проблемой, а не искать вино-

избежать долгих бесполезных

Эксклюзивное интервью для

трах является одним из

К Н И Г И

Эксклюзивное интервью для

Н О В Ы Е

Эксклюзивное интервью для

НОВЫЕ КНИГИ

Эксклюзивное интервью для

СЕНТЯБРЬ 2014

НОВЫЕ КНИГИ

18 (310)/2014

собраний. Вы создадите новый

сокооплачиваемую работу», «По-

для двоих человек, мы запустили

вид культуры, где возникновение

лучи повышение», «Больше за-

второй небольшой эксперимент:

ошибок воспринимается как не-

рабатывай». Возможно, где-то

обучение на «фабрике Java» про-

избежная данность. Вы пойме-

на этом пути вы пытались сде-

должительностью в одну неделю.

те, что мелкие, быстрые ошибки

лать что-то, не вписывающееся

предпочтительней, чем большие,

в правила, — и оно не сработа-

Я знаю многие компании, ко-

медленные, убийственные — те,

ло. В итоге вы окончили школу

торые внедряли перемены ме-

которые вы делаете сегодня.

в самом отстающем классе, что

тодом «сжигания мостов». Они

снизило ваш средний балл в ат-

сразу же запускали масштаб-

Большинство компаний только

тестате. Это помешало вам по-

ные эксперименты, которые не

на словах поддерживают концеп-

пасть в С тэнфорд. Таким обра-

давали права на ошибку. Такой

цию «скорее делайте ошибки».

зом, вы не смогли претендовать

подход может действительно хо-

Во время первых эксперимен-

на работу в Google — и сегодня

рошо сработать, если вы на сто

тов, когда команда испытывает

вы не мультимиллионер. Вы про-

процентов уверены в своем ре-

свои границы, не требуется мно-

валились.

шении, но он также может обер-

го времени, чтобы сокрушить дух людей, а затем вдруг оказывается, что эксперименты направ-

нуться катастрофой в противном А сейчас мы просим вас ошибаться быстрее.

случае. Чтобы попробовать чтото действительно новое, следует

лены на то, чтобы пребывать в

начинать с малого. Небольшой

безопасности, а не на принятие

масштаб дает вам пространство

небольших

рисков.

культу-

СКОРЕЕ ДЕЛАЙТЕ ОШИБКИ

ре пребывания в безопасности

для проведения недорогих экспериментов, деструктивные ре-

люди предпочитают проводить

Наш самый ранний экспе-

зультаты которых вряд ли будут

эксперименты, в успехе которых

римент с Бобом и Клейром в

заметны, если они не сработают.

они уверены. Подобный подход

Interface Systems заключался в

смертелен для инноваций.

испытании экстремального про-

Если вы хотите, чтобы куль-

граммирования. И, хотя я изна-

тура «Скорее делайте ошибки»

Это противоположность куль-

чально собирался испытать все

выжила и стала процветать, вы

туре ощущения безопасности.

эти сумасшедшие техники со

должны задать стандарт быстрых,

Чтобы создать ее, вы сначала

всей своей командой, мы на-

небольших и недорогих экспери-

должны столкнуться с необходи-

чали работу с одной парой и

ментов. Примите допущение, что

мостью просить людей в вашей

продолжали ее на протяжении

многие из ваших первых экспе-

команде стать уязвимыми для

нескольких недель. Мы запу-

риментов не сработают. Одна из

всего того, чем общество систе-

стили небольшой эксперимент,

самых распространенных фраз,

матически пугало нас с юности.

который не навредил бы работе

которые вы можете услышать в

Подумайте об общих правилах:

команды в случае неудачи. Как

Menlo: «Давай проведем экспе-

«Учись на пятерки», «Поступи в

только стало очевидно, что экс-

римент». Мы говорим ее по край-

хороший колледж», «Найди вы-

перимент оказался успешным

ней мере раз в день. Мы не счиСЕНТЯБРЬ 2014

18 (310)/2014

коварных

препятствий

и не отслеживаем соотношение

внедрения

изменений

успехов и провалов, но если бы

временном бизнесе. Безвоз-

мы это делали, думаю, что чис-

вратные издержки относятся

ло удачных и неудачных исходов

к деньгам, которые уже инве-

Если такое сильное сопро-

было бы примерно равным. Если

стированы в проект. Если мы

тивление возникает на пути не-

процент провалов начал бы сни-

позднее решим, что попытка

больших изменений, представь-

жаться, это бы значило, что в

оказалась ошибкой, мы станем

те силу инерции при намерении

комнату прокрался страх и что

волноваться, что все эти день-

сделать что-то большее.

люди перестают идти на риск, а

ги были потрачены зря. Такое

способность рисковать для нас

мышление о безвозвратных из-

Если эксперимент на самом

очень важна.

держках парализует команды

деле окажется успешным, может

одной или несколькими форма-

появиться третья смертельная

ми бездействия (всего их три, и

форма бездействия, она будет

они одинаково смертельны).

расходовать каждую молекулу

ИЗБЕГАЙТЕ СМЕРТОНОСНОГО

для

ют человеком, который согласен

со-

попробовать нечто неработоспо-

ПАРАЛИЧА РАЗМЫШЛЕНИЙ О БЕЗВОЗВРАТНЫХ

собное?».

силы компании: стремление соПервая форма бездействия:

хранить неизменным курс, даже

«Мы уже и так слишком много

при очевидной неудаче экспери-

вложили в нашу текущую систе-

мента, из-за страха, что в про-

Простейшая форма экспе-

му» и, следовательно, попытка

тивном случае придется учесть

римента в Menlo выглядит так:

ее изменить будет выглядеть

все сделанные и потерянные

наши

программистов

безрассудной. Если мы пере-

вложения. Если курс уже задан,

пишут коды, просто чтобы по-

шагнем через это психическое

команда будет удваивать ставки

смотреть, работают они или

препятствие, то столкнемся со

и продолжать двигаться, даже

нет. Если код не работает, они

вторым типом бездействия, ко-

зная, что впереди ждет провал.

просто удаляют его и начинают

торое исходит из желания из-

заново. Я знаю, что это звучит

бежать будущих неудач и уже их

просто, особенно для людей,

безвозвратных издержек. Я ви-

Everest, масштабную попытку в

которые не зарабатывают на

дел, как большие команды лю-

эпоху доткомов объединить око-

жизнь программированием, но

дей тратят часы, а иногда и дни

ло тридцати разрозненных си-

вы не можете себе представить

в конференц-залах, споря о том,

стем покупки и распространения

те размышления о безвозврат-

стоит ли проводить шестидеся-

в одно веб-приложение, которое

ных издержках, которые проса-

тиминутный эксперимент. Аргу-

должно было служить несколь-

чиваются в эти несколько уже

менты иногда звучат так: «Да,

ким уровням поставщиков.

набранных строк кода.

но если он не сработает, мы зря

ИЗДЕРЖКАХ

пары

Мысли о безвозвратных издержках

—

одно

из

самых

НОВЫЕ КНИГИ

таем количество экспериментов

Рассмотрим

проект

Ford

потратим свое время». Навер-

В 2004 году Ford все-таки

ное, еще важнее, что они при

прекратил обреченный IT-проект,

этом думают: «Меня что, счита-

после того как вложил в него

СЕНТЯБРЬ 2014

НОВЫЕ КНИГИ

18 (310)/2014

400 миллионов долларов. Вы

университета, на котором рас-

В каждой отрасли есть своя

представляете, насколько слож-

сказывал о шести важнейших

версия таких неудач, которые

но отменить проект, когда в него

причинах,

программ-

становятся следствием тяжких

уже вложено 100 миллионов

ные проекты терпят неудачи, и

раздумий о безвозвратных из-

долларов? Они, похоже, решили,

о том, как их избежать. Когда

держках. Такие мысли парали-

что еще 100 миллионов долла-

я прошелся по списку, кто-то

зуют компании, и те начинают

ров вернут его в нужное русло,

из группы поднял руку и ска-

делать большие ошибки, при-

а потом еще 200 миллионов, а

зал: «Вы знаете, у нас был один

чем очень медленно. Компании

потом… А потом пришлось от-

такой. Мы ошиблись по всем

стараются избегать плохих но-

менять, когда 400 миллионов

шести пунктам, после того как

востей, делая вид, что их не су-

долларов уже были пущены на

потратили 30 миллионов долла-

ществует.

ветер. Судя по всему, компании

ров. И это был наш второй про-

Ford пришлось потратить по-

вал. Первый раз мы потратили

Игнорируя ту простую осо-

следние 200 миллионов не на

18 миллионов». В сумме почти

бенность человеческой природы,

успешное завершение работы,

50 миллионов долларов — и ну-

что люди ненавидят сталкивать-

а на то, чтобы отменить все ре-

левой результат. О неудаче того

ся с плохими новостями, вы ста-

зультаты и вернуться к исход-

проекта писали в местной прес-

вите в тупик свое стремление к

ной точке. По моим предполо-

се, так что, думаю, я не раскрыл

радости и не решаетесь на мно-

жениям, надо было произвести

чужих тайн, когда использо-

гие инициативы. Страх содер-

и продать миллион машин, что-

вал эту историю в дальнейшем

жится в самой идее перемен.

бы заработать 600 миллионов

выступлении. Один человек с

долларов свободного денежно-

университетским бейджем по-

го потока и покрыть стоимость

дошел ко мне после моего

СТОИМОСТЬ

одной неудачной IT-инициативы.

выступления. «Рич, — сказал

ИСКУССТВЕННОГО СТРАХА

И знаете, это был не единствен-

он, — о каком из четырех про-

ный провальный проект компа-

валившихся проектов универси-

нии Ford.

тета вы говорили?

почему

Когда руководство использует искусственный с трах к ак о дно из средств управления персона-

Каким-то образом компания

Я не смог определить по ва-

лом, мысли о безвозвратных из-

Ford не захватила рынок не-

шему описанию». Все оказалось

удачных IT-инициатив, особенно

даже хуже, чем мне было из-

в автомобильной промышленно-

вестно. Университет потратил не

На что похож искусственный

сти. Это была эпидемия колос-

50 миллионов долларов на один

страх? Он может быть настоль-

сальных масштабов.

неудавшийся проект, а 200 мил-

ко же простым, как приподня-

лионов долларов — на четыре!

тые брови руководителя, когда

Несколько лет назад я прово-

Вот где вы можете попасть в ло-

вы говорите, что нечто идет не

дил семинар для представите-

вушку мыслей о безвозвратных

так, как предполагалось на со-

лей системы здравоохранения

издержках.

брании в понедельник утром.

держках усиливают его.

СЕНТЯБРЬ 2014

18 (310)/2014

компании. Как и в случае MTI,

цию группы для поимки преступ-

серьезным, как плохие новости,

результаты иногда могут быть

ника.

которые не распространяются

смертельными.

дальше какого-то одного руко-

Страх стоит дорого. Страх

водителя, потому что его босс

Для того чтобы культура «Ско-

заставляет организм продуци-

дал ему четко понять, что неуда-

рее делайте ошибки» процвета-

ровать два мощных химических

ча — это неприемлемый вариант.

ла, вам необходимо избавиться

вещества: адреналин и кортизол.

Роджер Бойсджоли, бывший со-

от искусственного страха как от

Физиологический эффект это-

трудник Morton Thiokol (MTI)* и

инструмента руководства. Мне

го гормонального коктейля за-

создатель печально известных

нравится думать о практикуемом

ключается в том, что из центров

первых ступеней ракет-носите-

в Menlo подходе как о культур-

мозга, отвечающих за обучение,

лей и колец уплотнения, по не-

ном аналоге систем отопления,

кровь направляется в мускулы.

которым подозрениям, ставших

вентиляции

кондициониро-

Наполненный страхом мозг на-

причиной взрыва космического

вания воздуха. Мы выкачиваем

чинает работать непосредствен-

корабля Challenger, предложил

страх из комнаты, фильтруем

но из миндалевидного тела, или,

следующий вдумчивый анализ

двусмысленности,

регулируем

как его называют некоторые,

искусственного страха в этой

температуру культуры до тех

мозга рептилии**. В этом случае

компании. «У нас было много

показателей, которые создадут

у нас остается всего два вариан-

возможностей для структури-

комфортные условия для коман-

та: борись или беги. Мы закры-

рования трудового коллектива,

ды, а затем возвращаем в ком-

ваем себе доступ к креативности

позволявших внести поправки в

нату безопасность.

и инновациям. Мы теряем спо-

нашу работу, но стиль руковод-

собность к переменам.

ства MTI не позволял чему-либо

Когда мы выводим страх из

мешать производству и поставке

комнаты и даем сотрудникам

Существует еще один путь,

ракет-носителей».

разрешение делать ошибки, ко-

который нечасто выбирают в

манда начинает чувствовать себя

большинстве компаний: запу-

Плохие новости могут умал-

безопасно. Появляется доверие

стить серию небольших экс-

чиваться очень-очень долго, но

коллег друг к другу, а затем и

периментов в рамках культуры

они не уходят, просто потому

взаимодействие — в результа-

безопасности. Самый простой

что мы генерируем искусствен-

те мы видим командную работу.

способ описать данный под-

ный страх. Он и связанные с ним

Если происходят ошибки, ко-

ход — сказать: «Давайте попро-

мысли о безвозвратных издерж-

манда признает их, потому что

буем — и посмотрим, что полу-

ках просто уходят под землю и

сотрудники не боятся наказаний

чится». Если это сработает, чаще

загрязняют грунтовые воды куль-

или взысканий. Мы не тратим

поступайте так. Если не сработа-

турной и финансовой экосистем

время и энергию на организа-

ет, измените действия или реже

Американская корпорация, специализировавшаяся изначально на синтетических резинах и других химических компонентах, а в настоящее время — на твердотопливных ракетных двигателях, а также работающая в смежных аэрокосмических областях. Прим. пер.

делайте так. Мы бы предпочли

Он отвечает за безопасность и базовое поведение. Прим. пер.

ствию попыток что-то изменить.

НОВЫЕ КНИГИ

Он может быть настолько же

быструю неудачу полному отсут-

СЕНТЯБРЬ 2014

НОВЫЕ КНИГИ

18 (310)/2014

ЭКСПЕРИМЕНТ:

да работала сверхурочно. Он

пиями протоколов заданий до

«ОРИГАМИ ПЛАНИРОВАНИЯ»

просто хотел, чтобы они больше

размера, соответствующего вре-

успевали.

мени, которое мы планируем вы-

Еще во времена «фабрики Java» в Interface Systems нам

делить на то или иное задание. Зачастую одной из самых

Листки размером 14–22 см озна-

серьезных

смертоносных проблем оказы-

чали, что задание требует шест-

улучшений в общей производи-

вается расползание границ про-

надцать часов на работу. Эта же

тельности, качестве и скорости,

екта. Самый простой способ

карточка, сложенная пополам,

но мы тогда все еще были не в

описать это явление — печально

соответствовала восьми часам.

состоянии заключить свои тре-

известная добавка «Да, и еще

бования в осязаемую оболочку,

один момент», ее часто позволя-

которая позволила бы нам не

ют себе люди, которым не надо

вдвое

выходить за рамки бюджета и

непосредственно

выполнять

часа, а после еще одного сги-

времени. Я начал уделять боль-

работу. Подкиньте к полной за-

бания — два. Чтобы обозначить

ше внимания менеджеру по про-

грузке «еще один момент» — и

время, соответствующее трид-

дукции, который работал с нами

вуаля! В крайний срок вы уже

цати двум часам, требовалось

раз в две недели, помогая уста-

не укладываетесь, и проект вы-

два целых листа бумаги, соот-

новить приоритеты, — и заме-

ходит за рамки бюджета. Боль-

ветствующих по размеру двум

тил один нюанс. Для оцененных

шинство сюжетов комиксов про

шестнадцатичасовым карточкам,

заданий он всегда требовал от

Дилберта* основываются на рас-

склеить липкой лентой. Это мож-

моей команды более сорока ча-

ползании границ, как правило,

но было легко сделать и легко

сов работы в неделю.

происходящем по инициативе

понять.

удалось

добиться

Если

снова —

сложить

получалось

ее

четыре

некомпетентного начальника. Я знал, что это было плохо.

Затем мы создали листы пла-

«Да, и еще один момент», — до-

Джеймс предложил, чтобы мы

нирования размером 28–43 см**

бавлял он своим высоким го-

провели эксперимент для борь-

с полем для записей, на котором

лосом со слегка плаксивой ин-

бы с подобным расползанием

можно было разместить сложен-

тонацией. Я говорил ему, что с

границ, которое навязывает нам

ные карточки, в совокупности

удовольствием

своей

этот менеджер по продукции,

соответствующие сорока часам

команде, что они теперь будут

и спланировали, как мы будем

работы. Наш менеджер по про-

работать по пятьдесят часов в

использовать наши сорок часов

дукции брал карточки и распо-

неделю, — но он уверял меня,

каждую неделю. Он порекомен-

лагал их внутри поля. Он мог

что не хочет, чтобы моя коман-

довал складывать карточки с ко-

разместить на нем задания на

сообщу

общее время до сорока часов — *«

Дилберт» (англ. Dilbert) — название серии комиксов и имя их главного героя. Дилберт — собирательный образ инженера, работающего в хайтек-компании и любящего технологии больше, чем людей. В комиксах с сарказмом и черным юмором обыгрываются его взаимоотношения с некомпетентным начальством и с такими же, как он сам, неудачливыми коллегами. Прим. пер. Это так называемый таблоидный размер (tabloid-sized), который соответствует одному из принятых в США размеров бумаги. Прим. пер.

но не более. Этот пазл был достаточно простым, и после нескольких недель использования новой системы менеджер по СЕНТЯБРЬ 2014

18 (310)/2014

то какое. Мы однозначно изме-

по десять человек и проводить

сил нас о «еще одном моменте».

няем часть нашего процесса, но

два совещания вместо одного.

А если он и просил, мы спра-

оставляем право также одно-

Команда отбросила страх перед

шивали его, какое из заданий

значно изменить наше решение,

такими изменениями, предложив

он хотел бы убрать из графика,

если перемены не сработают.

попробовать что-то новое в те-

чтобы найти место для новой карточки. Я не уверен, что ему

НОВЫЕ КНИГИ

продукции уже очень редко про-

чение недели или двух, а затем Wilmut

—

один

из

наших

обдумать результаты. Мы всегда

это нравилось, но эксперимент

крупнейших проектов на сегод-

могли переключиться на что-то

помог остановить расползание

няшний день. Работа включает

еще, если нам не нравился те-

проекта и удержать его во вре-

создание программного обеспе-

кущий результат. У нас считает-

менных рамках.

чения для медицинского устрой-

ся, что команда хочет провести

ства диагностики, одобренно-

эксперимент, если несколько ее

Большинство наших экспе-

го Управлением по надзору за

членов увлечены какой-то иде-

риментов в Menlo выглядят как

качеством пищевых продуктов

ей. Нам не нужно полное согла-

описанное выше «оригами пла-

и лекарственных средств США.

сие коллектива, чтобы запустить

нирования проектов»: они про-

Над этим проектом постоянно

эксперимент.

сты, недороги и быстры. Многие

работают более двадцати че-

из них не приживаются, потому

ловек. Во время еженедельных

В истории с Wilmut один из

что не решают проблему. Какие-

собраний по проекту мы вместе

сотрудников настаивал на новом

то нужны только на некоторое

проходимся по всем карточкам

методе, говоря, что мы должны

время, а другие начинаются как

планирования, прежде чем каж-

практиковать его на протяже-

временные — и становятся по-

дая пара приступит к выделенно-

нии минимум двух-трех недель,

стоянными.

му ей фрагменту работы. В про-

прежде чем делать какие-ли-

екте Wilmut команда столкнулась

бо суждения о его успешности.

с той сложностью, что над про-

Чтобы провести эксперимент по-

ИЗМЕНЯЙТЕ ТЕКУЩИЙ

ектом совместно работают мно-

настоящему, вы должны попро-

ПРОЦЕСС ПОЭТАПНО

го человек и на собраниях при-

бовать что-то более одного раза,

И ДАЙТЕ ЕМУ ВРЕМЯ

ходится обсуждать множество

потому что сначала — независи-

карточек, поэтому мы запустили

мо от того, что вы попытаетесь

Большая часть радости от

несколько различных экспери-

сделать, — вероятно, все пойдет

проведения небольших экспери-

ментов с целью оптимизации со-

не особо гладко.

ментов заключается в том, что

браний по проекту.

у вас нет необходимости окончательно определяться с чем-

Некоторые

члены

команды

ЭКСПЕРИМЕНТ:

либо. Это отличается от неопре-

не были в восторге от тех или

КЛИЕНТЫ В ОФИСЕ

деленности, при которой люди

иных идей, например разбить

в команде не понимают, было

команду, работающую над про-

Время от времени у нас слу-

ли принято решение и если да,

ектом, на две отдельные группы

чались ситуации, когда к нам на

СЕНТЯБРЬ 2014

НОВЫЕ КНИГИ

18 (310)/2014

«фабрику» приходила команда

причитается ли ей зарплата за

маемся. Мы проводили для них

заказчика или потенциальный

то время, которое она проводит

ознакомительные экскурсии, и

клиент именно тогда, когда мы

с нами. Я заверил ее, что это

благодаря этим случайным по-

проводили стэндап-совещание.

не проблема, если она не про-

сетителям информация о стран-

тив увидеть свое имя в счете на

ной компании под названием

Я уверен, что поначалу и со-

оплату, который мы выставим

Menlo Innovations распространи-

трудники, и гости испытывали

ее компании. Линда искренне и

лась очень быстро.

неловкость, потому что при-

добровольно хотела помочь нам

сутствие посторонних на наших

с той частью проекта, где могла

Однажды в наш офис зашла

кажущихся

легкомысленными

оказаться полезной, особенно

студентка по имени Эша Криш-

совещаниях не входило в наши

с тестированием. С одной сто-

насвами. Она была членом меж-

планы. Но Джеймс предложил

роны, это экономило деньги,

дународной организации Мичи-

провести небольшой экспери-

которые она вкладывала в про-

ганского университета, которая

мент и пригласить команду кли-

ект, — а она была единствен-

называлась IAESTE — Междуна-

ента, которая окажется у нас в

ным собственником, — с другой

родная ассоциация по обмену

офисе в подходящий момент,

стороны, она высоко ценила от-

студентами для получения тех-

принять участие в стэндапе. И

ношения, которые ей удалось

нического опыта. Эша спроси-

хотя мы не чувствовали уверен-

установить со своей командой

ла, не будет ли Menlo интересно

ности относительно того, как это

разработчиков

программного

принять иностранного стажера

будет принято, мы решились и

обеспечения. То, что началось

на срок до одного года. Такая

предложили гостям встать в

как неловкий корпоративный со-

идея показалась сложной для

круг. Они отлично справились.

циальный эксперимент, привело

маленького стартапа, но Эша

Когда им передали шлем ви-

к большей прозрачности нашей

убедила меня, что это будет

кинга, позволяющий говорить,

культуры.

очень просто. Мы должны запол-

они приняли участие в докладе

нить две страницы формы, опи-

и рассказали команде, над чем

сывающей работу, уплатить ад-

они работали, когда в прошлый

ЭКСПЕРИМЕНТ:

раз вернулись в офис, с каки-

ИНОСТРАННЫЕ СТАЖЕРЫ

министративный сбор, а IAESTE позаботится об остальном.

ми проблемами столкнулись и в чем им нужна помощь. Это было

Первый офис Menlo был не-

Все это звучало слишком хо-

весело и очень полезно с точки

большим помещением на пер-

рошо, чтобы оказаться правдой,

зрения нашей миссии.

вом этаже здания в историче-

но с нашим парным методом

ском районе Керритаун в центре

работы мы с легкостью могли

Одна из клиентов, Линда, на-

Анн-Арбора. В летнее время мы

ввести стажера в курс дела и

столько часто приходит на наши

часто оставляли входную дверь

вовлечь в команду. И хотя я вол-

специфические

мероприятия,

открытой, и к нам время от вре-

новался о том, как это будет —

включая стэндапы, что как-то

мени заглядывали люди, чтобы

работать со стажером из другой

в шутку она даже спросила, не

поинтересоваться, чем мы зани-

страны, Эша заверила меня, что СЕНТЯБРЬ 2014

18 (310)/2014

шинство из них оказались заме-

В 2007 году у Трейси, кото-

мы сможем отправить его домой

чательным дополнением к нашей

рая недавно присоединилась к

раньше. Такое предложение, ко-

команде.

Menlo, и ее мужа родился вто-

нечно, звучало не идеально, но, по крайней мере, у нас был запасной выход. Я сказал, что мы

НОВЫЕ КНИГИ

если у нас возникнут сложности,

рой ребенок Мэгги. Трейси взяЭтот эксперимент дал два неожиданных ценных результата.

готовы на эксперимент.

ла трехмесячный оплачиваемый декретный отпуск. Однажды она пришла в офис и сказала мне,

Когда

прибывали

очеред-

что готова вернуться на работу,

Позднее в том же году Вой-

ные стажеры, нам приходилось

но Мэгги слишком маленькая,

цех Санковский из Польши при-

тренировать новых людей для

чтобы отдавать ее в детский сад,

ехал в Menlo для шестимесячной

нашей команды, даже когда в

а няни у них нет. Трейси не могла

стажировки. Он внес свой вклад

стране был спад экономики. Для

решить, что же ей делать.

в работу, многому научился и

нас это оказалось очень полез-

расположил к себе всю команду.

ным, потому что мы не можем

То, что произошло дальше,

всегда чувствовать спокойствие

было поворотным моментом в

В качестве первого иностран-

и удовлетворение, если вокруг

моей жизни в качестве руково-

ного стажера он оказался отлич-

нас одни и те же люди. Эта

дителя, предпринимателя и ли-

ным послом как IAESTE, так и

практика также начала форми-

дера. Когда в моем уме нача-

своей страны. Единственное, что

ровать наше стремление к по-

ло формироваться следующее

нас расстроило, — это что срок

знавательному

разнообразию.

предложение, я пережил неви-

его пребывания с нами оказался

Стажеры из IAESTE убедили нас,

димый для посторонних скандал

таким коротким.

что мы должны брать в Menlo не

в моей голове:

только местных выпускников. Нам настолько понравились

«Я знаю, что ты собираешь-

результаты эксперимента, что

ся сказать! Не делай этого!

мы взяли еще двух стажеров на

ЭКСПЕРИМЕНТ:

Это против правил. Менеджер

следующий год — уже на две-

МАЛЫШИ M ENLO

надцать месяцев. На этот раз мы принимали Феми из С евер-

по

персоналу

возненавидит

тебя», — беззвучно кричал стаНаш самый радостный эксне

имеет

рый руководитель Рич. Новый,

ной Ирландии и Майкла из Да-

перимент

ничего

лучший Рич твердо возражал:

нии. Через год мы попросили

общего с программным обе-

«У нас здесь нет таких правил. У

четырех стажеров. С тех пор мы

спечением. На самом деле он

нас никогда не было отдела пер-

принимаем четверых, пятерых,

был возвращением к истинным

сонала. Это наша компания —

а то и шестерых иностранцев

человеческим

мы можем делать все, что захо-

ежегодно. По состоянию на на-

наших работников — подобное

чало 2013 года мы приняли в

сегодня

общей сложности 39 студентов

стью

из IAESTE. Подавляющее боль-

ством компаний.

потребностям

практически

отвергается

тим. Пошел прочь».

полно-

большин-

«Приносите Мэгги, — предложил я, не показывая, какая в

СЕНТЯБРЬ 2014

НОВЫЕ КНИГИ

18 (310)/2014

моей голове только что проис-

«Здесь? Вряд ли кто-то об-

Кроме того, присутствие Мэгги

ходила борьба. — Берите Мэгги

ратит на это внимание. Здесь

само по себе было радостным

с собой на работу».

весь день стоит гомон, как в за-

и заставляло нас ощущать себя

кусочной. Кроме того, я помню,

более реальными и человеч-

Жаль, что у меня не было

как росли мои дети. В этом воз-

ными. По большей части, мой

фотоаппарата. На лице Трейси

расте они любят шумные поме-

оптимизм оказался оправдан.

появилось чудесное выражение

щения».

Когда Мэгги поднимала шум,

полного ошеломления. Она на-

это обычно был восторженный

чала спрашивать о каждой де-

«Да, но если она начнет дей-

визг — реакция на всю ту энер-

тали этой сумасшедшей идеи. Я

ствительно громко кричать?» —

гию и бурную деятельность, ки-

имел в виду один раз или мож-

настаивала Трейси. Я был уве-

пящие в комнате.

но каждый день? А если каждый

рен, что она в восторге от моей

день, я правда разрешаю ей

идеи, но хочет убедиться, что я

Конечно, случались времена,

брать с собой дочь на работу на

действительно хорошо все об-

когда Мэгги начинала громко

весь день?

думал (и на что у меня явно не

плакать и верещать, как обыч-

было много времени).

ный младенец. И вот здесь мое

Затем Трейси обвела взглядом большое открытое рабочее

предсказание не сработало — в Я ответил ей фразой, которую

том, что касалось реакции ко-

про-

по сей день считаю своей самой

манды на наличие ребенка в

граммного обеспечения Menlo»,

глубокой мудростью за всю мою

комнате. Так получалось, что

где не было стен, ячеек, каби-

карьеру руководителя.

Трейси очень редко удавалось

пространство

«фабрики

нетов и дверей. «А куда я ее дену?» — спросила она.

подойти и успокоить Мэгги. КоЯ сказал: «Трейси, я вам до-

манда в спешке заявляла: «Те-

веряю. Вы — мама. А я знаю,

перь моя очередь успокаивать

«Вы сможете устроить ее в

кто такие мамы. Если возникнут

Мэгги». Иногда и мне удавалось

манеже на полу рядом со своим

проблемы, вы сделаете все как

выиграть в этой гонке. Девочка

рабочим местом, — сказал я. —

надо».

приносила радость всем нам,

Она никуда не денется». Если

и, в свою очередь, вся деревня

мы оба собираемся провести

Мэгги приходила с Трейси на

Menlo помогала растить Мэгги.

этот эксперимент, думал я, мы

работу почти каждый день на

Мы даже заметили, что наши

должны открыто и серьезно все

протяжении большей части сле-

клиенты вели себя лучше, если

обсудить. Нам было непонятно,

дующих четырех месяцев.

мы брали Мэгги на совещания.

насколько простым он окажется, но некоторая вероятность успеха явно существовала.

Если в комнате был ребенок, Она была отличным дополнением к нашей культуре, потому

клиенты не повышали голос и не сквернословили.

что подтвердила нам и всему «А что если она начнет шуметь?» — спросила Трейси.

миру, что не существует слиш-

После того нашего экспе-

ком безумных экспериментов.

римента мы решили, что млаСЕНТЯБРЬ 2014

18 (310)/2014

мание Кристины, чтобы пере-

«Вы взяли с собой ребенка на

в культуру Menlo. Мэгги, Соло-

ключиться на деловой разговор,

работу?» — озадаченно спроси-

мон и Лили были первыми тре-

но не смог. Телефон прозвонил

ла она.

мя детьми. Соломон находился

уже три раза, и скоро должна

с нами до своего первого дня

была включиться голосовая по-

«Это не мой ребенок», — ска-

рождения, и нам пришлось по-

чта. Мне пришлось срочно при-

зал я, в полной мере демон-

строить большой манеж для

нимать решение, и я поднял

стрируя всю странность себя как

него, потому что он оставался

трубку, несмотря на то что Со-

СЕО.

в Menlo, когда уже научился хо-

ломон все еще сидел у меня на

дить. С тех пор у нас побывали

руках.

НОВЫЕ КНИГИ

денцы могут отлично влиться

«Что вы имеете в виду?»

Ноэль, Эбигейл, Калина, а сейчас с нами Генри и Элли. Я гово-

Если у вас когда-либо были

Я объяснил нашу практику,

рил всем нашим папам и мамам,

дети или вы находились рядом

позволяющую молодым роди-

что моя цель — дать им возмож-

с детьми, вы знаете, что у них

телям постоянно брать с собой

ность увидеть все драгоценные

вроде бы есть свое особое мне-

детей на весь день.

моменты: как ребенок в первый

ние о взрослых и телефонах.

раз перевернулся, как он сел,

Создается впечатление, будто

«О боже, — решительно за-

улыбнулся, засмеялся — все то,

дети на подсознательном уровне

явила клиентка. — Я хочу рабо-

что бывает в родительской жиз-

понимают, что вы попались в ло-

тать с такой компанией».

ни. Присутствие детей в офисе

вушку телефона и что они могут

заставило нас запустить серию

делать что угодно, пока трубка

Я никогда не мог даже поду-

мелких экспериментов в целях

приложена к вашему уху. За пер-

мать, какой маркетинговый эф-

создания рабочей атмосферы,

вые тридцать секунд разговора

фект будут оказывать малыши

в которой будет комфортно и

я быстро понял, что оказался в

на наши отношения с клиентами.

ребенку. Они дали неожидан-

классической ловушке, поэтому

Но случилось именно так: при-

ные результаты также и для на-

я решил, что должен просто при-

сутствие ребенка, вероятно, по-

ших деловых отношений. Одна

знаться.

могло заключить новую сделку,

из моих любимых историй про-

потому что клиент положитель-

изошла при участии Соломона,

«Кстати, скоро вы услышите

первенца Кристины. Однажды

голос ребенка на заднем пла-

я держал на руках мальчика, а

не», — сказал я своему новому

Кристина стояла спиной ко мне

важному клиенту.

в нескольких метрах от меня.

дома?» — спросил звонящий.

ного клиента. Когда зазвонил телефон, Соломон начал ерзать и шуметь. Я хотел привлечь вни-

ность мыслить нестандартно.

С тех пор мы завоевали несколько наград за нашу поли-

«О, вы сегодня работаете Я ожидал звонка потенциаль-

но отреагировал на нашу готов-

тику в отношении работающих мам и пап, в том числе за поддержку грудного вскармлива-

«Нет, я в офисе», — ответил я как ни в чем не бывало.

ния. Принятая у нас система также помогает родителям с не-

СЕНТЯБРЬ 2014

НОВЫЕ КНИГИ

18 (310)/2014

обходимым им дополнительным

хом стали принимать у себя и

же радостными, как истории с

временем: чтобы проверить, как

детей постарше, и даже собак!

малышами. У нас были члены

дела у ребенка, остаться дома с

Но, конечно, дети и собаки в

команды,

заболевшим малышом или пой-

офисе были не единственным

лось заботиться о тяжело за-

ти на школьные или спортивные

любопытным моментом в наших

болевших супругах или роди-

мероприятия. Работа в парах

экспериментах по поиску ба-

телях, случалось и еще хуже.

позволяет любому члену коман-

ланса между работой и жизнью.

Эти события — личные и очень

ды выкроить время на личные нужды. Большинство тех, кто

которым

приходи-

болезненные, и дивиденды от Если вы — лидер, ваша конаблюдает

ставит под сомнение обосно-

манда

ванность конкретно этого экс-

«Правда ли вы имеете в виду то,

перимента, всегда апеллируют к

что сказали?» — думают люди.

вопросу об ответственности за

Команда будет постоянно ис-

ребенка в офисе. Но если заду-

кать несоответствия между ва-

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ

маться об том, что уже милли-

шими словами и действиями.

В ПОПЫТКЕ

оны лет родители растят своих

Если сотрудники найдут какие-

детей в условиях намного более

нибудь зацепки, скоро вы уви-

опасных, чем Menlo, становится

дите, как растет страх. Нужно

«Скорее делайте ошибки» мо-

очевидно: мы делаем отличную

совсем немного страха, чтобы

гут и должны быть быстрыми

работу в том, что касается про-

уничтожить культуру ощущения

и недорогими. Таким образом

должения человеческого рода.

безопасности, и вы внезапно

вы избежите тяжелых мыслей о

Кроме того, у нас мама или

обнаружите,

управляете

безвозвратных издержках в сти-

папа проводит с ребенком це-

культурой постоянного пребы-

ле «Мы не можем позволить из-

лый день. А когда для детей на-

вания в безопасности.

менить этот эксперимент, если

что

за

вами.

прилагаемых усилий здесь не

ступает момент покинуть Menlo, они оказываются отлично приспособлены к обществу.

измеряются

точки

зрения

бизнеса.

Эксперименты

культуре

он не будет работать, как заплаМы

стремимся

учитывать

жизненные потребности каждо-

нировано». Не все эксперименты работают.

го члена команды любым споНаш

маленькими

собом, который имеет смысл

ступенькой

для бизнеса и этого человека.

для запуска дальнейших экспе-

Не все эксперименты, на кото-

риментов. С тех пор мы с успе-

рые мы шли, получались столь

детьми

успех

оказался

Журнал

сентябрь 2014 г.

СЕНТЯБРЬ 2014

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для

Компания должна постоянно развиваться, мониторить свои позиции на рынке, придумывать что-то новое, оценивать меняющуюся ситуацию с ресурсами

Эксклюзивное интервью для

Практической опыт эксперта вызывает не только уважение, но и желание «прожевать» ее рекомендации

Эксклюзивное интервью для

и выводы. Увы, учили бы в вузах этим идеям... Меньше наивности приходило бы в бизнес... Евгения Чернышёва*

КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ

Эксклюзивное интервью для

К О М А Н Д О О Б РА З О В А Н И Е

18 (310)/2014

СЕНТЯБРЬ 2014

Эксклюзивное интервью для

КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

Один молодой рос-

зались от данного зака-

то видна картинка в целом:

сийский олигарх (продав

за абсолютно правомер-

кто кем будет руководить.

сеть своих магазинов) бук-

но, потому что это задача

В зависимости от личност-

вально на днях «озада-

из сферы «пойди туда, не

ных особенностей руково-

чил» ряд ведущих кадро-

знаю куда, принеси то, не

дителя, от его стиля руко-

вых агентств необычным

знаю что». Непонятно, ка-

водства команда должна

заказом — подобрать ему

ким должен быть бизнес,

быть особенной, с опре-

новую команду по прин-

если неизвестно, чему их

делёнными

ципу «найти правильных,

можно научить. Предпо-

Это должна быть команда,

честных и порядочных лю-

ложим, мы собрали людей

которую он будет хорошо

дей, а профессиональным

— хороших, честных, поря-

понимать, с которой ему

навыкам мы их научим

дочных. Но далеко не всех

будет комфортно работать.

сами».

можно научить определён-

А так мы можем подобрать

ным навыкам: кто-то будет

идеальный состав испол-

в этом деле успешен, а

нителей, дать им внешне-

кто-то нет.

го руководителя, но эта

Мне не верится в эту историю. Это провокационный вопрос, который со-

качествами.

команда будет абсолютно неуспешна,

Я никогда не поверю, что

Как подобрать слаженные команды. Самая

олигарх, который зарабо-

главная и самая большая

работать эффективно. Но

тал деньги и уже понимает

ошибка — подбирать кол-

если руководитель сам по

что-то в управлении людь-

лектив, не ориентируясь

себе, а команда сама по

ми, сделал такую глупость.

на того, кто будет им руко-

себе, ничего не получится.

Критерии

водить. Это очень важная

всем не похож на правду.

порядочности,

Очень

потен-

циально должна была бы

честности и прочих поло-

вещь.

жительных качеств у всех

Исходя

своей

делять лидеров — не толь-

людей разные. И понимает

работы, могу сказать, что

ко формального, но и не-

их каждый по-разному. То,

нужно не просто формиро-

формального. И смотреть,

что одному кажется впол-

вать команду, а смотреть,

с каким лидером команда

не приемлемым как норма

какими качествами обла-

будет эффективна при ре-

поведения, другим будет

дает лидер, на его силь-

шении той задачи, которая

казаться совершенно не-

ные и слабые стороны. И

поставлена перед нами.

нормальным. Это первое.

подбирать

Нет идеальной команды,

из

серьёзная.

хотя

опыта

команду

под

Среди людей нужно вы-

него таким образом, чтобы

готовой

выполнить

всё

Второе — не каждого

она нивелировала его сла-

что угодно. Есть эффек-

человека можно научить

бые стороны и не мешала

тивные команды, которые

чему угодно. Считаю, что

проявлять сильные. Если

работают под заказ, под

кадровые агентства отка-

все лидеры уже известны,

определённую задачу. И СЕНТЯБРЬ 2014

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

высоко

популяции

—

ды должны быть разными.

отсюда такая высокая те-

чтобы был учёт и контроль,

Итак, универсальной ко-

кучка. Нужно было отбирать

чтобы всё лежало там, где

манды не существует.

людей ещё на стадии под-

нужно. Те, кто выстраивает

бора более тщательно —

транспортные маршруты,

тогда и текучка была бы

должны

Одна компания име-

меньше. Уже по темпу ра-

зрительную логику, хоро-

ла текучку 300 % в год

боты, по педантичности,

шо владеть комбинатори-

(логистический

бизнес,

по способности к переклю-

кой. Нет особенных людей,

персонал 1509 человек).

чению можно определить,

которые подходили бы для

Принцип

был

будет ли человек успеш-

всего логистического биз-

«берём всех, кто желает

ным в таком жёстком ре-

неса в целом, потому что в

у нас работать, невзирая

жиме.

логистике есть разные спе-

В итоге люди не выдерживали тайминга…

педантичностью,

иметь

развитую

циальности, разные виды Многое зависит от того,

деятельности, для которых нужно

люди в этом логистиче-

с разными психофизиоло-

Ошибка в данном случае

ском бизнесе. В логистике

гическими особенностями.

заключается в том, что да-

есть разные виды деятель-

леко не все способны ра-

ности. Для каждой из них

ботать в режиме жёсткого

нужно подбирать разных

тайминга. Они, может, и

людей так, чтобы они были

Ригидность — бич многих систем управления. В настоящее время

хотят, но не могут этого

в ней успешны. Это зако-

всё больше используются

делать. Компания брала

ны, которые знают и по-

«мягкие»

всех подряд — таким об-

нимают все: одну и ту же

ления,

разом

есте-

работу все подряд выпол-

Они

ственный отбор. В режиме

нять не могут. Кто-то дела-

ны на рынке, потому что

жёсткого тайминга может

ет её лучше, кто-то хуже,

общество меняется, мир

работать только очень ма-

а кто-то вообще делать не

меняется,

меняются

со-

ленький процент людей.

может. Для этого требуют-

циальные

системы.

На

Нужно, чтобы они подходи-

ся люди с определёнными

самом

ли друг другу по психотипу,

качествами. В тот же логи-

тель, который бьёт кула-

были жёстко организова-

стический бизнес, напри-

ком по столу и говорит,

ны — это чисто «левополу-

мер, требуются разные по

что «будет так, как я ска-

шарные» люди. Плюс ещё

личностным характеристи-

зал», — не чувствителен к

некий набор личностных

кам люди. Те, кто работает

рекомендациям, не хочет

особенностей.

на складе — кладовщики —

читать бизнес-литературу,

должны

не хочет узнавать что-то

ство таких людей не очень

обладать

повы-

методы

людей

управ-

демократические.

более

востребова-

деле,

руководи-

Эксклюзивное интервью для

Количе-

подбирать

Эксклюзивное интервью для

какие функции выполняли

получился

Эксклюзивное интервью для

на контроль и тайминг».

шенной

Эксклюзивное интервью для

под разные задачи коман-

подбора

Эксклюзивное интервью для

КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ

Эксклюзивное интервью для

СЕНТЯБРЬ 2014

Эксклюзивное интервью для

КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ

18 (310)/2014

жить и пойти вверх. «Не-

ставится задача, и коман-

такой руководитель имеет

замыленный»

со

да пишет стратегию и про-

правильное представление

стороны всегда видит сла-

грамму развития: как она

о законах ведения бизне-

бые и тонкие места. Тогда

будет достигать этого ре-

са. Человек должен учить-

у компании есть возмож-

зультата. Получается, что

ся, развиваться, менять-

ность

второй

вся команда мотивирована,

ся.

бизнесмены,

рывок и развиваться даль-

она сплачивается во время

определённого

ше, быть успешной на рын-

работы

уровня, просто забывают о

ке. Если нанятый управ-

развития. И все понимают,

том, что необходимо хотя

ленец

собственник

куда и как они идут. Если

бы иногда читать книги по

бизнеса этого не понимает,

собственник ставит задачу,

бизнесу,

психологии.

компания стагнирует или

а слаженной команды нет,

Они закостеневают в си-

просто разрушается. Нель-

то каждый работает сам

стеме, в которой прорабо-

зя перестать развиваться.

по себе, как лебедь, рак и

тали много лет. Компания

Помните слова: «Остано-

щука. В этом случае и ре-

под руководством такого

вись, мгновение! Ты пре-

зультат будет неэффектив-

человека растёт до опре-

красно!»? Но это смерть.

ным. Может быть и другой

делённого момента, после

Компания должна посто-

вариант: когда собственник

чего начинается стагнация,

янно развиваться, мони-

не ставит задачу, а коман-

потом кризис, крах. И биз-

торить свои позиции на

да идёт туда, куда каждый

нес, и компания, как каж-

рынке, придумывать что-то

считает нужным. В таком

дый живой организм, раз-

новое, оценивать меняю-

случае результат тоже лег-

виваются, растут и чахнут.

щуюся ситуацию с ресур-

ко предсказуем.

И наличие различных ста-

сами. Это очень интерес-

дий их развития никто не

ная вещь: как развиваются

отменял.

компании, как преодолева-

да, где взаимодействуют

ют кризисы роста.

два человека. Это неиз-

Многие

Эксклюзивное интервью для

по

взгляд

совершить

или

Если руководитель вовремя это понял и у него

над

Конфликты

программой

есть

всег-

бежно. Конфликты могут В бизнесе цель созда-

возникать не только из-за

сил

ния команды и коммерче-

борьбы за ресурсы, но и

пересмотреть свои отно-

ские цели нужно ставить

в борьбе за лидерство. А

шения

параллельно. Оптимально,

также просто от того, что

когда

бизнеса

у людей разная картина

понимает, куда он хочет

мира, разные представле-

извне

его привести, и имеет пер-

ния. От умения собствен-

(потому что изнутри в те-

спективное планирование

ника,

кучке не всегда это видно),

на 3-5 лет вперёд. Соби-

полнительного директора

– тогда бизнес может вы-

рается команда, перед ней

— того, кто определяет

хватает Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

новое. Далеко не всегда

достигнув

Эксклюзивное интервью для

внутренних

представления,

привлечь

специалистов

получить

оценку

объективную

экспертов

владелец

руководителя,

ис-

СЕНТЯБРЬ 2014

18 (310)/2014

КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ

ОНИ ЗАКОСТЕНЕВАЮТ В СИСТЕМЕ, В КОТОРОЙ ПРОРАБОТАЛИ МНОГО ЛЕТ СЕНТЯБРЬ 2014

Эксклюзивное интервью для

КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

психологический

климат

выстроенные,

Эксклюзивное интервью для

открытые

торые в процессе деятель-

в коллективе, тип корпо-

системы мотивации, когда

ности резко корректируют-

ративной культуры, — и

человек понимает, каким

ся, так как сумм банально

зависит, каким образом

образом исчисляется KPI,

не хватает. Хорошее пла-

будут решаться эти во-

как на их основании обра-

нирование и бюджетиро-

просы. Почему компании

зуются бонусы и премии.

вание, грамотно построен-

с хорошо сформирован-

Когда эти процессы про-

ная система мотивации во

ной корпоративной куль-

зрачны, когда люди пони-

многом позволяют снять

турой более эффективны

мают, за что они получают

эти проблемы.

и там меньше конфлик-

и за что их наказывают,

тов? Потому что все по-

возможность

нимают, в какую игру они

минимизируется.

сфор-

В некоторых компаниях

Лидеры часто борются за власть, делят, тянут одеяло на себя. Это зависит от того,

мирована корпоративная

система штрафов такая,

что из себя представляют

культура, то картина мира

что у работника изымают

эти лидеры. От особен-

такая. Все, кто работают

чуть ли не половину за-

ностей их характеров, си-

в этой компании, понима-

работной платы. Когда на-

стем ценностей, взаимо-

ют правила игры, правила

чинаешь разбираться со

уважения. Здесь столько

общежития. Если сформи-

штрафами, то видишь, что

вводных! Про взаимоотно-

рованной

корпоративной

выполнение норм напря-

шения в бизнесе написано

культуры нет, то получает-

мую от работника не за-

множество

ся, кто в лес, кто по дро-

висит. Человека наказы-

всегда людей портят, вы-

ва, так как у каждого свои

вают за то, на что он сам

держать испытание боль-

представления. Это бла-

повлиять не может, за что

шими деньгами удаётся

гоприятная почва для воз-

не отвечает. Это неспра-

не всем. Если в бизнесе

никновения

ведливо. От правильной

не очень чётко выстрое-

на

системы бонусов и опре-

ны системы управленче-

межчеловеческих отноше-

деления KPI зависит, бу-

ского учёта, да и учёта

ниях, на взаимодействии.

дет ли борьба за ресурсы.

вообще, это приводит к

конфликтов

играют, в каком обществе они

живут.

замешанных

Если

конфликтов, просто

книг.

Деньги

Эксклюзивное интервью для

конфликтам между лидеПредставление, что ре-

Второй важный момент:

рами. Если чётко не про-

сурсы распределяются не-

компании требуется гра-

писано, кто, сколько и за

сколько

мотное бюджетирование:

что получает, то сразу же

у человека будет всегда.

когда

определённые

возникают споры о том,

Такова человеческая при-

проекты

закладываются

чьими усилиями зарабо-

рода. В этом случае важ-

адекватные средства, а не

тано больше денег. На-

ную роль играют грамотно

«прикидочные» цифры, ко-

чинаются конфликты. Тут

несправедливо,

на

СЕНТЯБРЬ 2014

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

единого рецепта нет: всё

ные алгоритмы поведения,

зом, тогда уже приходится

зависит от того, на каком

связанные с конфликтом,

вмешиваться в конфликт и

основании, как происхо-

я стараюсь создавать ус-

разбираться, в чём про-

дит совместная деятель-

ловия для его разрешения

блема.

ность.

два-

и прекращения. Например,

три человека организуют

если вижу, что есть кон-

компанию. Один пашет, а

фликт, то могу поговорить

прошло. Только уникаль-

остальные работают по-

с одним из его участников,

ные люди с очень силь-

стольку поскольку. Но как

чтобы помочь ему разо-

ным

Например,

Время

КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ

Эксклюзивное интервью для

Ломоносовых

могут

МЫ СТАРАЕМСЯ МИНИМИЗИРОВАТЬ КОЛИЧЕСТВО

Эксклюзивное интервью для

характером

ТЕХ, КТО ПРЕСЛЕДУЕТ СОБСТВЕННЫЕ ИНТЕРЕСЫ

действительно

шие деньги, эти двое сра-

почему он возник, пра-

себе дорогу сами. На са-

зу начинают предъявлять

вильно ли человек понял

мом деле, деорганизация

на них права. Естественно,

противоположную сторону.

очень полезна. Очень ча-

возникает конфликт.

Может быть, он не очень

сто в больших коллекти-

разобрался в вопросе, и

вах неплохой, способный

В конфликтологии (нау-

ситуация там не настоль-

человек сидит не на сво-

ке о конфликтах) алгорит-

ко конфликтная, как ему

ём месте. Он «не тянет» на

мы поведения в подобных

кажется. Со второй сторо-

своей должности. Вместо

ситуациях

разработаны

ной — точно так же. Часто

того чтобы увольнять его

достаточно хорошо. Если

конфликты решаются без

как не справившегося или

конфликтующие

сторо-

моего участия: они сами

как бездельника, можно

ны не гасят между собой

встречаются и разговари-

подобрать другую долж-

конфликт сами, то вынуж-

вают. Эмоциональное на-

ность, чтобы он мог рабо-

дена вмешиваться третья

пряжение уже понижено,

тать более эффективно.

сторона.

специ-

люди уже понимают, что

Это наша недоработка: мы

алист отдела персонала,

из конфликта есть выход

взяли сотрудника не на ту

являюсь в этом конфликте

и его можно решить без

должность. Лучше созда-

третьей стороной. У меня

третьей стороны. Если же

вать адекватные условия,

существуют

не получается таким обра-

чтобы

Я,

как

определён-

человек

пробить

Эксклюзивное интервью для

браться: в чём конфликт,

Эксклюзивное интервью для

только появляются боль-

занимал

СЕНТЯБРЬ 2014

Эксклюзивное интервью для

КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

должность, которая подхо-

ди тех предпринимателей,

зонтали — не только в про-

дит ему по психотипу и на

которые открывали свой

цессе работы, но и в лич-

которой он будет наибо-

бизнес 15-20 лет назад, в

ном общении), редукция

лее успешен и счастлив, —

период кризиса.

профессиональных дости-

тогда выиграют все. Тогда

жений.

у сотрудника нет внутрен-

Профессиональное вы-

него конфликта: он с удо-

горание в классификации

Тест позволяет выде-

вольствием ходит на ра-

МКБ-10 — это диагноз за-

лить, есть ли признаки

боту, будет продуктивен,

болевания. Если руково-

профессионального выго-

успешен.

дитель

рания в общем и конкрет-

том, чтобы не «выгореть»,

но по каждому направле-

то достаточно соблюдать

нию. Может быть так, что

Смена всей команды управленцев чаще

банальные правила: отдых

по двум параметрам нет

и работа не должны стано-

выгорания, а по одному

всего происходит после

виться единственным «све-

есть. И оно очень высо-

стартапа, когда компания

том в окошке». Не очень

кое. Тогда задача специ-

набирает обороты, когда

тяжёлые формы выгорания

алиста — индивидуально

проходит период интен-

нужно профилактировать.

разобраться с этим ра-

сивного роста. Это время

У себя в компании мы про-

ботником, почему это воз-

активной

водим

про-

никло. Иногда это связано

психологи-

фессионального выгорания

с некоторыми конфликта-

ческих нагрузок. Людьми

с помощью тестов, кото-

ми на работе. Возможно,

движет желание двигать-

рые позволяют выявить его

к выгоранию привела не

ся вперёд и вперёд. И не

степень.

очень удачная организа-

Для

компании

это только плюс.

деятельности,

высочайших

Эксклюзивное интервью для

задумывается

диагностику

остаётся душевных сил на

ция

бизнес-процессов.

личную жизнь, на что-то

Есть разные точки зре-

Может быть масса вся-

ещё, кроме работы. Тогда

ния на этот вопрос. Раз-

ких причин: например, не

и наступает профессио-

ные

складываются

нальное «выгорание». Это

деляют разные степени и

ния между начальником и

явление встречается очень

критерии выгорания, но

подчинённым. Здесь уже

часто.

выгорает

мы пользуемся общепри-

нужно разбираться инди-

стартапер, который очень

нятой системой, по ко-

видуально: чем человеку

интенсивно

торой выделяют три его

можно помочь, как опти-

его организм просто не

аспекта — эмоциональное

мизировать его состояние,

выдерживает физически.

выгорание, деперсонали-

чтобы выгорания не было.

Сейчас явление профес-

зация (разрушение соци-

Иногда надо просто ме-

сионального

выгорания

альных связей — как по

нять работу. Это будет для

массово наблюдается сре-

вертикали, так и по гори-

человека полезнее.

Быстро

работает,

исследователи

вы-

отноше-

СЕНТЯБРЬ 2014

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

трёх-четырёх «топов». Это

ведовали одни ценности.

Если подобрать в команду

не спонтанное, а проду-

Если вижу, что человек

исключительно ярких про-

манное решение. А искать

неплохой

фессионалов,

может

подходящих «топов» можно

но человек конфликтный и

случиться так, что «звез-

по-разному: хантинг, ка-

склочный, то не буду брать

да» будет тянуть одеяло

дровые агентства, связи.

его в команду, потому что

на себя и команды просто

Иногда кто-то уже есть на

он будет работать как пси-

не получится, — компанию

примете.

хологический разрушитель

будет

то

лихорадить.

Мне

профессионал,

отношений. Я учитываю и

очень нравится в этом пла-

ИТ-компании привнесли

уровень профессионализ-

не высказывание педагога

в бизнес новые модели ко-

ма, и способность взаимо-

В.А. Караковского, дирек-

мандообразования, кото-

действовать в коллективе.

тора школы. Он говорил,

рые могут быть применимы

Есть некоторые специаль-

что ему в школе не нужны

в любой сфере. Всё зави-

ности, когда для решения

звёзды, так как ему нужно,

сит от задач и от особен-

профессиональных задач

чтобы весь коллектив смо-

ностей собственника. Ка-

человеку не очень нужны

трел в одну сторону и шёл

кими методами это будет

развитые

в одном направлении, ра-

делаться — это уже вто-

Тогда

ботал в одном ключе. Важ-

рично. Часто это склады-

но предусмотреть, чтобы

нее — именно создание

вается вообще стихийно,

с таким не очень комму-

слаженной команды.

как в песне: «я его слепила

никабельным

из того, что было, а потом,

был тот, кто сможет с ним

необходи-

что было, то и полюбила».

общаться «без напряга»,

мость менять «топов», то

Большинство делает так,

чтобы первый не оказался

лучше это делать посте-

как понимает. Но собирать

изолированным.

пенно. При перестановке,

под проект команду, как

смене управленцев соб-

это делают в ИТ-бизнесе,

ственник должен прекрас-

сложно.

но понимать, что он дела-

встречается не так часто.

есть

Такие

примеры

нужно

обязатель-

человеком

При выполнении групповой задачи есть три ориентации: это ориентация на решение задачи, на улучшение

это-

Принципы подбора команды. В команду

предшество-

должны входить профес-

на собственные интересы.

вать хорошо продуманный

сионалы. Однако я всегда

Мы

подготовительный

пери-

смотрю на то, чтобы члены

зировать количество тех,

од. В это время он гото-

команды обладали опредё-

кто преследует собствен-

вит новую команду, а за-

ленным набором общече-

ные интересы. В команде

тем одновременно меняет

ловеческих качеств и испо-

обязательно должен быть

стоят. Если он хочет резко поднять му

компанию,

должен

внутригрупповых

отношений и ориентация

стараемся

миними-

Эксклюзивное интервью для

ет и какие риски за этим

коммуникации. Эксклюзивное интервью для

Если

Эксклюзивное интервью для

Где искать «топа»?

КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ

Эксклюзивное интервью для

СЕНТЯБРЬ 2014

КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ

18 (310)/2014

СЕЙЧАС ЯВЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ВЫГОРАНИЯ МАССОВО НАБЛЮДАЕТСЯ СРЕДИ ТЕХ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЕЙ, КОТОРЫЕ ОТКРЫВАЛИ СВОЙ БИЗНЕС 15-20 ЛЕТ НАЗАД, В ПЕРИОД КРИЗИСА

СЕНТЯБРЬ 2014

18 (310)/2014

человек, и даже не один, который

бы

улучшение

работал

Эксклюзивное интервью для

Наш эксперт в самом начале интервью

на

психологиче-

высказывает сомнение в том, что кейс

ского климата в команде.

с запросом олигарха на подбор «топов»

Может быть, это и не та-

с хорошими человеческими качествами

кой крутой профессионал, но он будет поддерживать

логический климат. Если

реален. За время, прошедшее с того момента,

для руководителя люди —

когда

лишь функции, и он наби-

стала достоянием всех ведущих кадро-

рает их по данному прин-

вых агентств.

поднял эту тему, она

ципу, то его команда будет неустойчива. Она разва-

У многих запрос вызвал непонимание, но

Эксклюзивное интервью для

и оптимизировать психо-

КОМАНДООБРАЗОВАНИЕ

Эксклюзивное интервью для

лится по причине многочисленных

конфликтов.

нашлись и те, кто готов подбирать таковых... Более того, многие наши экспер-

гармонизирующие психо-

ты — руководители компаний очень даже

логические отношения внутри коллектива.

понимают олигарха и желают ему новых успехов.

*Евгения Чернышёва, HR, эксперт по управле-

Его новый бизнес — инновации. Уже есть

нию персоналом службы

первая команда...

Эксклюзивное интервью для

Обязательно нужны люди,

по управлению человеческими ресурсами

О нём стала писать пресса, так что под-

ЗАО «Управляющая Компания «Висма»

нятый нами вопрос уже не выглядит И

олигарха,

котором

говорит, сейчас легко можно Журнал

«вычислить», просмотрев СМИ…

СПРАВКА О КОМПАНИИ

сентябрь 2014 г.

Компания «Висма» — крупный производитель минеральной воды, действующий на российском рынке с 1993 года. Регионы присутствия холдинга «Висма» — Москва и Московская область, Северо-Западный,

Эксклюзивное интервью для

надуманным.

Приволжский, Центральный, Уральский, Южный и Сибирский федеральные округа. Компания имеет крупную дистрибьюторскую сеть по всей территории России и торговые дома в крупных регионах. В компании работает более тысячи человек.

СЕНТЯБРЬ 2014

СВЯЗИ В БИЗНЕСЕ

17 (309)/2014

ЧИТАЙТЕ В ЖУРНАЛЕ

Обзор судебной практики по спорам о выплате бонусов топ-менеджерам Вячеслав Кутузов, юрисконсульт компании «ЕВРОСТРОЙ» info@kutuzov.co.uk

Увольнение топ-менеджера дорого обходится компании. При этом нужно решить массу вопросов: каков будет размер компенсации (особенно в том случае, когда он не был определен в договоре), определить момент увольнения и вообще – заслуживает ли увольняемый компенсации на правах «топа»? Некоторые ответы можно найти в определениях высших судебных инстанций, которые будут проанализированы в настоящей статье.

ПОЛНЫЙ ТЕКСТ СТАТЬИ В ЖУРНАЛЕ

КОММЕНТАРИИ ЭКСПЕРТОВ В СЛЕДУЮЩЕМ ВЫПУСКЕ СЕНТЯБРЬ 2014

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

«золотой ключик» привлечения в компанию «ваших» людей!!!

Эксклюзивное интервью для

Сторрителлинг –

Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для

ИМИДЖ КОМПАНИИ

Эксклюзивное интервью для

ИМИДЖ КОМПАНИИ

Эксклюзивное интервью для

СЕНТЯБРЬ 2014

ИМИДЖ КОМПАНИИ

18 (310)/2014

Тренд в вовлечении сотрудников: настало время удивительных историй. Как искусство сторителлинга помогает сформировать позитивный имидж компании.

Евгений Мащенко, консалтинговая компания «Нестандартные решения» СЕНТЯБРЬ 2014

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

Что еще, помимо воз-

образ и стиль существова-

Как, на ваш взгляд,

можности самовыражения,

ния фирмы. Взвешивают,

активировать ценности ком-

волнует представителей по-

насколько декларируемые

пании?

коления Y при трудоустрой-

постулаты проявляются в

стве в компанию?

ежедневной

профессио-

нальной практике. — Это поколение волну-

— Конечно же, рассказывать истории, в которых проявлялись значимые для

К сожалению, не редки

бодно и интересно работать

случаи, когда о ценностях

в компании.

говорят, пишут, но ими не

Описывать ситуации, где

живут. Это можно быстро

они были надежной опорой

Представителям поколе-

заметить, проработав в ор-

в принятии стратегически

ния Y хочется воспринимать

ганизации буквально одну-

важных решений и помо-

работу как игру, как при-

две недели.

гали ключевым лицам ком-

ключение. Чем увлекатель-

организации ценности.

пании выйти из сложной Люди собирают инфор-

жить внутри этого квеста,

мацию и принимают ре-

быть

шение, останутся ли они

Только история способна

здесь или продолжат свой

описать драму, в которой

поиск лучшего.

слушатель сможет предста-

частью.

ситуации победителями.

вить себя на месте героя,

Почему для сотрудников сегодня так важен вопрос, касающийся ценностей компании-работодателя?

Партнеры проживут долгую и счастливую жизнь в том случае, если их принципы едины. Они Это как в семье.

станут дополнять друг дру— Сейчас у людей есть

сте. Так и в бизнесе.

ограничений упал. У многих появилась возможность по-

Если ценности сотрудни-

пробовать построить карь-

ка и руководителя совпада-

еру в крупных компаниях.

ют, то их работа сложится более продуктивно, они бы-

Попав в новый офис,

стрее найдут общую пло-

они оценивают, как ком-

скость понимания, смогут

пания живет, какие ценно-

рассчитывать друг на друга

сти культивируются, каков

в сложных ситуациях.

его

эмо-

ции, проникнуться глубиной смысла его поступков.

Через истории можно проиллюстрировать, как ценности проявляются в ежедневной жизни компании и помогают ей занимать свое место на рынке.

Присылайте свои комментарии в электронное приложение к

Эксклюзивное интервью для

свобода выбора. Занавес

га, им будет хорошо вме-

прочувствовать

Эксклюзивное интервью для

нее она, тем им интереснее

неотъемлемой

Эксклюзивное интервью для

ет, насколько им будет сво-

его

ИМИДЖ КОМПАНИИ

Эксклюзивное интервью для

«КОММЕНТАРИИ ЭКСПЕРТОВ» Наш адрес: tp@top-personal.ru

СЕНТЯБРЬ 2014

Эксклюзивное интервью для

ИМИДЖ КОМПАНИИ

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

Как это сделать с по-

Эксклюзивное интервью для

Нелли Риггенбах, ви-

мощью сотрудников внутри

це-президент

компании?

EMEA

по

компании

Насколько

региону

стиль и манера подачи этих

Univer-

историй для восприятия це-

sum, рассказала о том, что

левой аудиторией?

— Все теми же иллю-

немалую роль в развитии

страциями существования

HR-бренда компании играет

— Сложно переоценить

организации, о сложностях,

сторителлинг — иначе го-

их значимость. Стиль и ма-

об успехах, о пути выхода

воря, рассказывание исто-

нера подачи подобны ис-

из кризисных ситуаций.

рий. Ваше мнение?

кусству украшения блюд,

Эксклюзивное интервью для

подаваемых Слухи и истории распространяются

быстро.

— Полностью с этим со-

ресторане.

хорошем

Если

блюдо

Ин-

гласен. Рассказанная исто-

красиво оформлено, тра-

тересную, страшную или

рия создает нужный образ

пеза превращается в нечто

смешную историю люди бу-

компании, оставляет свой

большее, чем просто при-

дут хотеть рассказать сно-

след в сознаниях и сердцах

ем пищи.

ва и снова.

людей. Вы не спеша любуетесь

Почему?

Потому

что,

Когда в ее жизни есть

его чудесной композицией,

рассказывая историю, мы

интригующий сюжет и не-

томитесь догадками, как

проживаем ее содержание,

предсказуемый результат,

же можно было создать та-

действия, находим новые

это привлекает внимание

кой шедевр, и с осторожно-

смыслы.

соискателей.

стью, боясь нарушить творение, вилкой отламываете

Истории

порождают

эмоции, а эмоции — это краски нашей жизни. Чем больше этих красок, тем ярче

каждый

прожитый

От того, каково содержание этих описаний, будет зависеть, какие люди придут устраиваться в компанию.

день.

Так

кусочек блюда. Потом вы наслаждаетесь

вкусом,

растягивая удовольствие.

Вот так и с историей, точнее стилем и манерой

Хорошей иллюстрацией Эксклюзивное интервью для

важны

нас

повествования.

появляется

создания HR-бренда явля-

возможность стать худож-

ется храм Шаолинь. Нашу-

Именно за счет этих ин-

ником своей судьбы.

мевшие легенды о доблест-

гредиентов слушатели мо-

ных монахах этого храма

гут прочувствовать всю ее

уже не одно десятилетие

трагедию или величие. От

привлекают толпы людей

этого зависит так же много,

разных возрастов. Это до-

как зависит успех фильма

стойно примера.

от мастерства актера. СЕНТЯБРЬ 2014

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

Как вовлечь и вдох-

жения и решение, которое

новить специалистов еще

выводит героев из кризи-

всегда будут ходить истории. Люди любят об-

до прихода в компанию,

са. Она должна заставить

суждать известные бренды.

когда они еще только услы-

аудиторию остановить сво-

И этим процессом можно

шали о ней?

ей бесконечный бег и за-

управлять через создание

думаться о смысле жизни,

образа организации.

— О компании должны

разворачивающейся в описании рассказчика.

формирующие ее образ.

Как помочь молодому

Необходимо публиковать истории успеха своих сотрудников в различных целевых источниках, к примеру, на своем канале YouTube.

специалисту найти и сфорКак сделать так, что-

мулировать свои цели?

бы увольняющийся сотрудник стал настоящим посланником бренда?

— На мой взгляд, цель нельзя найти, ее можно осознать, сформулировать. Происходит это через чет-

Вовлечение и вдохнове-

его увольнении было все

кое понимание своих по-

ние создается через сюжет,

прозрачно и честно, в со-

требностей и того, что для

интригу, эмоции, страсть,

ответствии с правилами,

тебя важно в этой жизни.

ценности, трагедию пора-

которыми живет компания.

Это необходимый фунда-

жения и сладость успеха.

Тогда даже такие решения

мент, на котором будут воз-

будут справедливыми для

двигаться все наши мечты

обеих сторон.

и желания. Существование

Что нужно для того,

каждого наполнено разны-

чтобы сторителлинг рабо-

ми аспектами — работа,

— Все зависит только

Почему истории так

семья, общение, дружба,

важны именно для крупных

отношения. В каждом этом

компаний?

контексте мы можем ставить перед собой цели и

истории? Что должен сде-

— Мы привыкли, что ле-

достигать их. Чем лучше

лать или осознать слуша-

генды ходят о великих и

мы себя знаем, тем наши

тель?

сильных героях. Крупную

желания будут более чет-

компанию

кими и гармоничными.

Если же говорить о форме, быть

то

история

настоящей.

должна Жела-

тельно, чтобы в ней была борьба, пик накала напря-

воспринимают

как такого героя, лидера.

Как говорится, хорошему человеку всегда есть, что сказать, так и о сильной компании

К примеру, если для че-

Эксклюзивное интервью для

от цели. Чего мы хотим от

Эксклюзивное интервью для

— Это возможно, если в

тал?

Эксклюзивное интервью для

ходить правильные слухи,

ИМИДЖ КОМПАНИИ

Эксклюзивное интервью для

ловека важен комфорт, он будет все время к этому стремиться. Машина, дом,

СЕНТЯБРЬ 2014

Эксклюзивное интервью для

ИМИДЖ КОМПАНИИ

18 (310)/2014

Эксклюзивное интервью для

любимый ресторан — все

только

но

создавать вид активной де-

будет пропитано комфор-

и постоянным клиентам и

ятельности. Наша любовь к

том. Могу предположить,

партнерам, что будет бла-

сторителлингу тянется из

что и в отношениях с людь-

готворно влиять на каче-

детства, когда мы, затаив

ми он будет склоняться к

ство отношений, коммуни-

дыхание, слушали сказки.

взаимопониманию, прият-

кацию и результаты.

сотрудникам,

ному и качественному времяпрепровождению.

Отталкивающие исто-

Эксклюзивное интервью для

рии, например, о сильной Насколько компания

загруженности

сотрудни-

должна быть откровенна с

ков. В них есть какие-то

сотрудником?

плюсы? Например, возможность

Смотря чего хочет соб-

отсеять

ненужных

кандидатов?

Если они наполнены важным смыслом, мы будем хотеть прожить их, потому что они отзываются в наших мыслях, наших сердцах. Хорошая история способна изменить мир, при-

ственник компании.

мером Безусловно,

Если в компании действует принцип «закрытых

тому

священные

история

писания, передающие че-

может как разжечь мотива-

ловеческую и божественную

цию, так и притупить ее.

мудрость.

Эксклюзивное интервью для

дверей», вероятно, им есть,

*Евгений Мащенко,

что скрывать. В такой об-

Если человек хочет рабо-

становке люди ведут себя

тать и доказать, что он до-

бизнес-тренер,

осторожно. Они не смогут

стойный сотрудник, не бо-

консультант по обучению

до конца раскрыть себя.

ящийся сложностей, то это

и развитию персонала,

Опасаясь чего-либо, люди

его не остановит, а скорее

консалтинговая компа-

будут действовать активно

всего,

ния «Нестандартные

только лишь в экстренных

Эта история ему проиллю-

ситуациях. В этих условиях

стрирует, что в компании

сложно будет рассчитывать

есть работа, и он сможет

на высокие результаты.

себя проявить.

Открытость

даже

раззадорит.

решения» .

порождает

А те, кто привык выпол-

доверие. На мой взгляд,

нять свой функционал в

Беседовала

компания

стре-

экономичном режиме, не

Екатерина Кахраман

максимальной

прикладывая много усилий,

прозрачности. Тогда этот

они лишний раз задума-

подход,

философия

ются, стоит ли туда идти.

будет транслироваться не

Ведь там не дадут спокойно

миться

должна

эта

Журнал

, сентябрь 2014 г.

СЕНТЯБРЬ 2014

18 (310)/2014

НОВОСТИ

42%

работников

не разрешали уходить в отпуск! Москва,

сентября

2014

года

—

HeadHunter решил выяснить, часто ли работодатели отказывают своим сотрудникам в отпусках, и люди каких профессий страдают из-за этого больше остальных.

Оказалось, что 42% наших соотечественников

приходилось

сталкиваться

с отказом работодателя в ответ на поданное заявление на отпуск! Чаще всего с этим сталкивались работники сферы строительства и недвижимости (71% получали отказ в отпуске), транспорта и логистики (61%) и банковского сектора (52%). Напротив, реже всего отказывают научным работникам и преподавателям (только 21% сталкивался с отказом).

По словам опрошенных, в большинстве случаев (59%) руководитель объяснял отказ подписать заявление об отпуске большим объемом невыполненной работы, а также тем, что на это время слишком много желающих пойти в отпуск (43%). Так, каждый пятый пошел на конфликт и, Интересно, что лишь 46% сотрудни-

более того, добился своего! Каждый де-

ков смирились с решением работодате-

сятый решил проблему с помощью уволь-

ля и продолжили работу, в то время как

нения, а еще такое же количество просто

остальные решили предпринять меры.

взяли отпуск за свой счет.

СЕНТЯБРЬ 2014

НОВОСТИ

18 (310)/2014

Как и следовало ожидать, после получения отказа в предоставлении отпуска, большинство наших соотечественников изменили свое мнение о работодателе не в лучшую сторону. Опрос проводился Службой исследований HeadHunter 29 августа – 1 сентября 2014 года среди 1 724 сотрудников российских компаний.

реальных ссылок на журнал насчитывает в Сети ресурс www.Linkpad.ru СЕНТЯБРЬ 2014