Управление персоналом №19 by Mark Smith

19 (335)/2015

КОЛОНКА РЕДАКТОРА

3 июня в 9-й раз наградит компании, СЕО и HRD Премией КАПИТАНЫ РОССИЙСКОГО БИЗНЕСА. Многие удивлены: «Какая премия? В экономике спад, за окном — кризис…» Компании

колонка редактора

Генеральный партнер

А почему нет? Разве кто-то отменил усилия и талант топ-менеджеров? Сам факт развития фирмы в проблемных условиях — уже успех... Я посмотрел списки лауреатов на сайте и увидел тенденцию: каждый год тихо уходят с рынка крупные и успешные компании и среди победителей, например, 2008 года есть ряд очень серьезных игроков бизнеса, увы, уже ушедших с игрового поля. Возможно, бизнес — это действительно игра... А в любой игре должны быть победители. Так что церемония награждения состоится, и вы увидите ее на нашем сайте и на сайтах наших инфопартнеров.

Успехов в бизнесе! Главный редактор ИД Александр Гончаров 1

l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджестl

стр. 5

стр. 12

лушать то, что говорят сотрудники, получать от них обратную связь, потому что коммуникация – это процесс двухсторонний...

Helen Brand

адача на новом для себя уровне выстроить отношения горизонтально прежде всего. Чтобы люди в таких же позициях стали его воспринимать как равного себе...

Наталья Клещина

стр. 39

омпания распространяла истории о том, что все топы начинали с позиции продавца и достигли высот первых лиц компании...

Григорий Спижевой

l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест По вопросам размещения рекламы звоните по телефонам: 542-16-12; 542-16-07 По вопросам размещения рекламы звоните по телефонам: 542-16-12; 542-16-07

Читайте в номере журнала дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l

стр. 57

режде всего, коллеги не должны вас любить. И «строить козни» также может каждый, независимо от того, любит или не любит...

Елена Вавина

стр. 45

итуация, когда генеральный директор ООО, являющийся его участником, заключил от имени общества сделки на заведомо невыгодных для общества условиях...

Мария Уваева

стр. 32

илма — человек дела и всегда принимает четкие и быстрые решения, умеет идти на компромисс, но при необходимости очень принципиальна...

Дилма Вана Русеф

l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджест l дайджестl По вопросам размещения рекламы звоните по телефонам: 542-16-12; 542-16-07 По вопросам размещения рекламы звоните по телефонам: 542-16-12; 542-16-07

19 (335) №

Èç

äà

åòñ

(67)

ÿñ

ã.

г.

Îáúåäèíåííàÿ ðåäàêöèÿ ÈÄ

Колонка редактора Мотивация

Как пройти дополнительную милю Helen Brand

Коучинг

Коучинг для топ-менеджеров Наталья Клещина

Анонс

Антипиратские законы — защита интеллектуальных прав В.В. Царьков

Фото Владимир Сумовский

Комментарий на интервью Михаила Куварзина

Как распознать, что коллеги вас не любят и могут строить козни? Великие президенты

Редакторы: Елена Монахова, Екатерина Закревская, Павел Кочетков

Комментарий

Елена Вавина 62

Ответственный редактор Павел Кочетков

Видеожурнал Александр Жильцов

Беловоротничковая преступность

Спецпроекты: Юрова Алена, Кахраман Екатерина

Мария Уваева

С.В. Доброхвалов 57

Эксперты Тахир Базаров, Леонид Кроль, Роман Портнов, Михаил Богданов, Владимир Фомин, Андрей Лавринович, Натэлла Кобулашвили, Евгений Грива, Сергей Мясоедов, Николай Злобин, Джон Шоул, Станислав Цирлин, Олег Жданов, Галина Голощапова, Вера Бояркова, Андрей Куликов

PR-директор Надежда Гончарова

Конфликт соучредителей

Главный эксперт по бизнесу Сергей Пронин

Больше чем эффективность

Гораздо дешевле создать качественный сторителлинг, чем восстанавливать его

TP@TOP-PERSONAL.RU

Главный редактор Александр Гончаров

Григорий Спижевой 45

Официальный адрес

Книжные новинки

Сторителлинг

Учредитель: ООО «Журнал «Управление персоналом» Издание зарегистрировано Комитетом Российской Федерации по печати Свидетельство о регистрации выдано Министерством РФ по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций ПИ № 77-15375 от 12 мая 2003 г.

Дилма Вана Русеф

Дизайн и верстка Ольга Корнилова, Оксана Дегнер (агентство «Корпоративная периодика) Подписные агентства Андрей Чепайкин Логистика Андрей Митряков Полиграфия Ольга Липатова Главный бухгалтер Наталья Фомичева Официальный аудитор Аудит-Босс

Официальный адрес TP@TOP-PERSONAL.RU

Подписано в печать 19.05.2015 г. Формат 60х90 1/8. Печать офсетная. Тираж 22 000 экз. Печ. л. 12. Заказ № 79-15 Отпечатано в полном соответствии с качеством предоставленного электронного оригинал-макета ООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома» 156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10.

Приглашаем авторов к сотрудничеству: tp@top-personal.ru Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений. Издательство не всегда разделяет мнения и взгляды авторов. Рукописи не рецензируются и не возвращаются. Цена свободная © ООО «Журнал «Управление персоналом», 1996 © ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006

Рекламное агентство (аккредитованное) «Вектор-Ч» 8 (495) 542-16-08 Подписные индексы по Объединенному каталогу: 29431, 29621 ООО «МАП»: 99722 ООО «Роспечать»: 70855, 71852

я и ц в

Как пройти дополнительную милю

Можно ли создать

аверное, как и всякий идеал, такая система может существовать только в воображении, но рассчиты-

вать на 90% вовлеченности персонала и реализации его потенциала (или даже чуть больше) вполне реально.

Helen Brand

систему, в которой невозможно не работать? И существует ли идеальная система, которая позволяет задействовать сотрудников на все 100%?

бизнес-стратегию,

которая

вовле-

кала бы, втягивала людей в работу,

Для этого нужно построить такую

Эксклюзивное интервью для

Мотивация

19 (335)/2015

Эксклюзивное интервью для

делала их энтузиастами общего дела.

Очень важно отмечать достигнутые

Она должна показывать сотрудникам

успехи. Если вы удовлетворены тем, как

конкретные результаты, которых они до-

человек выполняет свою работу, обяза-

стигают, и тем самым давать им повод

тельно ему об этом скажите. Причем де-

гордиться этим и получать от этого удо-

лать это нужно не приватно, а публично. И

вольствие.

выражаться это должно не только как личная оценка руководителя, но и как признание заслуг перед организацией. Достигнутый результат вполне достоин того, чтобы

Эксклюзивное интервью для

Какие основные

стать поводом для праздника, пусть и не

аспекты мотивации нужно для этого задействовать? Это материальная мотивация или же все-таки какие-то другие методы?

Эксклюзивное интервью для

нять, что успех каждого из них не останется незамеченным.

Есть, наверное, режде всего, необходимо понять, каковы же возможности вашего

сотрудника.

Нужно

ставить перед ним задачи,

которые соответствовали бы его умениям и способностям. Ситуация, когда

сотрудники, которые изначально приходят в компанию, чтобы работать вполсилы, но при этом получать полную зарплату...

сотруднику дают какое-то задание, а у него нет необходимых внутренних ресурсов для того, чтобы его выполнить, является очень серьезным деморализующим фактором. Если вы видите в подготовке сотруд-

масштабного. Все сотрудники должны по-

стараюсь не рассматривать приход человека на работу именно с этой точки зрения. Мне кажется, что организация

должна таким образом строить свою

ника некий пробел, дайте ему необходи-

управленческую работу, чтобы у каж-

мые средства для того, чтобы он разви-

дого сотрудника были совершенно чет-

вался, формировался как профессионал.

кие задачи, чтобы он понимал ту роль,

Это может быть дополнительное обуче-

которая ему отводится в организации, и

ние, еще что-то, но самое главное — соз-

то, каких результатов от него ожидают.

дание атмосферы практического опыта,

Только тогда с него потом можно будет

который позволяет выполнять задачи,

спросить. Вот это соответствие реаль-

поставленные компанией.

ного результата, которого он достиг, по

май 2015

19 (335)/2015 Эксклюзивное интервью для

ставленным задачам и есть показатель

меченные результаты по продажам, а не

эффективной работы организации.

авансом. Тогда люди понимают, что вознаграждение за работу зависит от того, как они будут с ней управляться. Одновремен-

трудник работает вполсилы, а получает

но с этим необходимо четко определить

все, что полагается за исполнение долж-

ожидаемые параметры, чтобы сотрудники

ностных обязанностей в полном объеме,

понимали, насколько бонусы и премиаль-

то это скорее вина менеджера или самой

ные выплаты будут соответствовать затра-

организации, которые не сумели пра-

ченным усилиям.

вильно выстроить работу с ним. Есть и другая сторона медали, связанная с мотивацией персонала, о чем мы уже упоминали. Чтобы человек продуктивно работал, необходимо его «зарядить», в том числе создать такие условия

С чего стоит начать

компании, у которой не было системы мотивации сотрудников?

Эксклюзивное интервью для

Если все-таки случается так, что со-

Мотивация

Эксклюзивное интервью для

для работы, чтобы хотелось в этой среде

Одна розничная компания

М май 2015

всего,

необходимо,

чтобы любая организация четко определила те ценности, которые станут основой ее

работы. Второе — внятно сформулировать для персонала цели, которые она перед собой ставит. Безусловно, придется потратить какое-то время на разъяснение персоналу содержания ценностей и особенностей деловой культуры компании. Но это совершенно необходимо для того, чтобы убедиться, насколько сотрудники будут им привержены. Все это определяет примерно 80% успеха. Результаты большинства научных ис-

не кажется, что такого рода

следований показывают, что материаль-

стимулирование

должно

ная сторона мотивирует людей не столь

производиться по факту, по-

значительно, как это себе обычно пред-

сле того как достигнуты на-

ставляют. Конечно же, это тоже нужно

Эксклюзивное интервью для

решила в своем магазине повысить зарплату продавцам, установив ее выше рыночной. Однако ожидания, что сотрудники будут работать более качественно и быстро, увеличивая прибыль, не оправдались… Как вы думаете, почему так случилось?

режде

Эксклюзивное интервью для

«выкладываться по полной».

Эксклюзивное интервью для

делать, и делать правильно. Нужно пла-

связь, потому что коммуникация – это

тить столько, чтобы работники считали

процесс двухсторонний.

оплату труда справедливой. Но более важным для мотивации является ощуще-

Если нет постоянной работы внутри

ние значимости и ценности выполненной

системы, нет постоянного диалога, то

работы, а для этого нужно, чтобы люди,

ни одна система работать не будет. Ме-

которые работают в организации, были

неджеров нужно не только учить, как ра-

приверженцами ее стратегии.

ботать с подчиненными, но также нужно

Эксклюзивное интервью для

Мотивация

19 (335)/2015

Если этот сотрудник не делает того, чего от него ждут, от него нужно избавляться

менеджеров

есть

сфера

ответ-

ственности, которая называется people-

поддерживать, поощрять и мотивировать их вклад в развитие сотрудников.

Эксклюзивное интервью для

manager. Конечно же, не все рождаются с этим навыком. Если человек был техническим экспертом, а его неожиданно ставят менеджером, сразу и вдруг стать

Вы описали ключевые

человеком, который умеет управлять

моменты, которые помогут компании создать эффективную систему (чего?). Какие трудности могут встретиться на этом пути?

людьми, он не сможет. Однако всегда есть система, всегда есть фактор единства деловых людей, который, в общем, и формирует эту систему. Поэтому менеджеров надо учить тому, как работать

Эксклюзивное интервью для

с людьми, как вести постоянный диалог,

как постоянно помогать сотрудникам в достижении результатов или же объяснять, почему результаты не достигнуты, чего не хватило. Постоянный диалог — это не только постановка задач, но и умение слушать. Слушать то, что говорят сотрудники, получать от них обратную

сли говорить об управлении эффективностью работы персонала, то всегда в компании на том или ином этапе найдется тот,

кто не полностью соответствует ее ожиданиям в достижении поставленных це

май 2015

19 (335)/2015 Эксклюзивное интервью для

лей. Если этот сотрудник не делает того,

Как отслеживать

чего от него ждут, от него нужно избав-

неэффективных сотрудников? Это постоянный контроль, периодический или же какая-то особая система контроля сотрудников?

ляться в максимально короткий срок. Потому что в противном случае это приводит к эрозии уверенности остальных сотрудников в том, что работа в компании построена на справедливых началах.

случай. Необходимость в нем возникает, когда все шаги навстречу были сделаны и вся необходимая помощь оказана. Возможно, уход из этой организации пойдет на пользу не только компании, но и само-

азумеется,

отслеживать

эф-

фективность работы персонала необходимо. Существуют подходы, которые позволяют при-

вести эту работу в систему, в том числе с помощью компьютерных технологий.

тата и чувствовал себя некомфортно, а

Они позволяют следить за тем, как со-

теперь перед ним откроются новые две-

трудники справляются с поставленными

ри — он сможет работать там, где при-

задачами на краткосрочную, средне-

несет большую пользу и будет получать

срочную и долгосрочную перспективу.

от этого удовольствие. Конечно же, эта работа должна веНеобходимо подчеркнуть важность по-

стись систематически, иначе органи-

стоянного диалога между высшим руко-

зация станет уязвимой для многих не-

водством, менеджерами и сотрудника-

приятностей. Контроль эффективности

ми, смысл которого в том, чтобы оказать

сотрудников входит в обязательную про-

необходимую помощь в работе.

грамму, которая необходима для беспе-

май 2015

Эксклюзивное интервью для

Ситуация, когда сотруднику дают какоето задание, а у него нет необходимых внутренних ресурсов для того, чтобы его выполнить, является очень серьезным деморализующим фактором

Эксклюзивное интервью для

му работнику. Он не мог достичь резуль-

Эксклюзивное интервью для

Увольнение сотрудника — это крайний

Мотивация

Эксклюзивное интервью для

Мотивация

19 (335)/2015

Эксклюзивное интервью для

ребойной и эффективной работы органи-

рой мы говорим, не обойтись. Даже ор-

зации.

ганизация общения между сотрудниками требует определенной степени автоматизации. И здесь, конечно же, АССА не исключение. Мы тоже начинали как не-

Эту

автоматизированную систему компании стоит вводить в начале своего существования или когда она уже набрала определенные обороты?

небольшой организации все, что происходит, можно легко увидеть своими глазами и без каких-то автоматизированных

как в более крупной организации. ГлавЭксклюзивное интервью для

ное, чтобы каждый был задействован и

Эксклюзивное интервью для

большая компания, но когда выросли до международного масштаба, возможность для всех сотрудников вести непосредственный диалог друг с другом исчезла.

Когда сотрудники

систем. Они могут быть не столь важны,

Эксклюзивное интервью для

чувствовал свою долю ответственности за то, что происходит в компании. А для

работают «на полную», у них остается очень мало времени для неформального общения. Как это компенсировать, может быть, проводить какие-то тимбилдинги? И стоит ли стимулировать сотрудников таким способом?

Слушать то, что говорят сотрудники, получать от них обратную связь, потому что коммуникация – это процесс двухсторонний

этого нужно понимание и приверженность общей стратегии. Когда компания вырастает, без автоматизации процессов в системе, о кото-

не кажется, что ни одной организации

не

следует

эксплуатировать своих сотрудников так, чтобы у них

не оставалось какой-то личной жизни за

май 2015

19 (335)/2015

И в качестве

пределами. Это на самом деле нехорошо и для самих сотрудников, и для организации. Например, однозначно установлено, что сотрудники, которые не используют ежегодного отпуска, в итоге оказывают-

Эксклюзивное интервью для

заключения: что является главным условием для создания системы «невозможно не работать»?

Мотивация

Эксклюзивное интервью для

ся менее продуктивными, чем те, кто эту возможность использует.

основе которой нормальная, здоровая, полноценная человеческая жизнь. Тогда и человек чувствует себя лучше и здоро-

всего,

иметь

четко

необходимо выстроенный

стратегический план, в котором обозначены вехи, которые

приведут к достижению запланирован-

вее, и организация, в которой он рабо-

ных результатов. В соответствии с ним

тает, становится здоровой и эффективно

оцениваются возможности компании и

функционирующей.

подбираются необходимые для реали-

Эксклюзивное интервью для

Нужно выстраивать такую цепочку, в

режде

зации поставленных задач ресурсы, и в первую очередь — персонал. И когда

ки, которые готовы «пройти дополни-

вы добьетесь такого соответствия, у вас

тельную милю». Это люди целеустрем-

возникнет здоровая атмосфера, о кото-

ленные, работающие в интересах своей

рой уже было сказано.

компании. И здесь мы возвращаемся к тому, что необходимо отмечать достигнутые результаты. А делать это можно

Helen Brand,

исполнительный директор АССА

разными способами. У меня в организации есть награда, которая присуждается

ACCA

(The

Association

Chartered

Эксклюзивное интервью для

В любой организации есть сотрудни-

Certified

Accountants) – глобальная профессиональная ассоциа-

дентом компании, и вручается наиболее

ция, объединяющая специалистов в области финансов и

отличившимся сотрудникам. Есть другие

учета. Основная цель нашей деятельности – развитие фи-

формы поощрения, например, совмест-

нансовой профессии в мире. http://www.accaglobal.com/

ные чаепития, которые организуют руко-

russia/ru.html

водители подразделений, коллективные выходы в театр. Эти средства позволяют сотрудникам

Беседовала

убедиться в том, что у компании есть

Дарья Непевная

Эксклюзивное интервью для

лично генеральным директором, прези-

четко сформулированная стратегия, основываясь на которой оцениваются достигнутые ими результаты. май 2015

Журнал

, май 2015 г. 11

Коучинг

19 (335)/2015

Эксклюзивное интервью для

Коучинг для топ-менеджеров

Эксклюзивное интервью для

Сегодня мы говорим про коучинг для топов. В журнале «Управление персоналом» мы много писали о коучинге, читатель уже достаточно осведомлен в этом вопросе. А что такое коучинг для вас лично, для компании?

— Если само понятие коучинга вы исследовали на страницах журнала, то расскажу, чем является коучинг для нас. Нам ближе именно деловой его аспект, то, что связано с дости-

Эксклюзивное интервью для

жением целей, что корнями уходит в

спортивное прошлое коучинга, когда

Наталья Клещина

тренер помогает максимально раскрывать потенциал человека, с которым он работает. Мы предоставляем коучинг-услуги руководителям, которые либо находятся на топовых позициях, либо руководителям, которые недавно получили повышение, и, соответственно, повышается их уровень

май 2015

19 (335)/2015 Эксклюзивное интервью для

ответственности. И вот в

Дальше происходит по-

дача найти точки сопри-

качестве дополнительного

становка целей совместно

косновения, где эти цели

инструмента для соверше-

с руководителем сотруд-

совпадают максимально.

ния такого перехода, про-

ника.

Организовывается

Индивидуальные цели ра-

рыва мы даем им возмож-

трехсторонняя встреча, где

ботника и корпоративные

ность поработать с коучем.

происходит согласование

цели

целей. Иногда необходи-

вает, что цели меняются

мы две встречи или даже

в формулировке. То есть

нам

три до того момента, когда

садятся две стороны, ру-

не

ди-

произойдет такая стыковка

ководитель

подход.

Для

целей. И уже на этом эта-

бизнес-цели

middle-менеджмента

мы

пе понятно, насколько че-

сотрудник формально мо-

пробовали внедрять такие

ловек будет вкладываться,

жет соглашаться с озву-

практики. Но все равно

работать. После этого ра-

ченными бизнес-целями,

руководители

линейного

бота руководителя и коуча

но внутри у него другие.

уровня сталкиваются с за-

происходит, естественно, в

Цели организации берутся

дачами в большей степени

формате один на один, где

в приоритет. Задача коуча

операционными, тактиче-

соблюдаются уже все пра-

максимально приблизить

скими, они обычно ждут

вила конфиденциальности.

цели сотрудника к биз-

ходах, близки,

которые то

рективный

это

Бы-

транслирует компании,

нес-целям компании. Либо

ра инструментов. И такой

убедиться, что это сделать

коучинг есть, он успешно

невозможно, и дать понять

работает. Но вот нам ближе и понятнее более открытый формат. У нас есть пул партнеров, коучей, с которыми мы работаем. Их дены сертификацией ICF и другими

международны-

ми сертификациями. Мы даем возможность нашему менеджеру встретиться с несколькими коучами

это и сотруднику, и его руководителю.

А если невозможно приблизить цели сотрудника к целям компании, тогда что происходит?

для того, чтобы он выбрал того человека, с кем он бу-

— В ходе первых встреч,

дет работать, кто ему под-

когда происходит согласо-

— Разные могут быть

ходит.

вание целей, ставится за-

решения. Это может быть

май 2015

Эксклюзивное интервью для

квалификации подтверж-

Коуч работает с человеком, с его ресурсами. В процессе работы возможны такие открытия, которые могут противоречить интересам компании. Как регулируются подобные моменты?

Эксклюзивное интервью для

более директивного набо-

Эксклюзивное интервью для

Если говорить о под-

организации.

Коучинг

Эксклюзивное интервью для

Коучинг

19 (335)/2015

Эксклюзивное интервью для

работа

Эксклюзивное интервью для

руководите-

доверяем какие-то слож-

руководителю нужен отчет

лем или с сотрудником в

ные моменты, это всегда

по результатам, мы ино-

каком-то другом ключе,

проверенный человек.

гда просим сотрудника это

не имеющем отношения к

сделать: какие темы прора-

коучингу.

ботаны, какие результаты достигнуты. Но отчетов по

Но ведь у коуча тоже есть свои интересы, некие обязательства перед компанией. Если задача не выполняется с одним сотрудником, он работает с другим, или как?

Коуч всегда пишет отчеты для компании в процессе работы?

содержанию сессий мы не требуем, это конфиденциально, и у нас это не практикуется.

— Мы не запрашиваем

То есть вы отслеживаете результаты на выходе?

отчеты о содержании работы. Когда прошли, допустим, три сессии, мы спрашиваем у руководителя, у сотрудника, что изменилось. Если мы видим, что работа идет не в том клю-

— Результатом на вы-

че, то мы можем прогово-

ходе может быть удовлет-

— Мы стараемся постро-

рить это с коучем, либо ру-

воренность,

ить партнерские отноше-

ководитель проговаривает

которое происходит и у

ния с коучами. То есть, как

с коучем моменты, которые

сотрудника, и у руководи-

правило, это люди, кото-

его не устраивают. Если

теля.

движение,

рые работали уже с нашими топ-менеджерами, они хорошо знают культуру их организации. Это проверенные люди. Нам важен

Эксклюзивное интервью для

коуч, который будет готов

сказать: «Коллеги, я здесь работать не буду. Я понимаю, что я не заработаю денег, но здесь я вижу, что проблема решается другими методами». Это партнер-коуч,

которому

мы

май 2015

19 (335)/2015

уровня менеджмента есть

ного результата. В этом

определенный набор ин-

случае мы имеем возмож-

струментов, которые мо-

ность оценить, как данный

гут

использованы

кандидат себя проявлял в

для развития. Коучинг, как

прошлом, какие показывал

правило, предлагается для

результаты тестов (мы ис-

трех верхних позиций, на-

пользуем целый ряд пси-

чиная с прямых подчинен-

хометрических тестов). На

ных CEO. Необходимость в

основании этого анализа

— Нет, ни в коем случае.

коучинг-услугах может за-

мы можем рекомендовать

Здесь важен момент про-

являться и по инициативе

определенные инструмен-

странства, который в коу-

руководителя, и по иници-

ты, лидерские программы,

чинге сохраняется, мы его

ативе сотрудника. Согла-

коучинг.

стараемся охранять. После

сует держатель бюджета.

тель одобряет предложен-

быть

того как мы определили и

Если

руководи-

ную тактику, мы внедряем

зафиксировали цели, со-

случаях,

когда

наши рекомендации.

представителями высшего

дит между ним и коучем,

менеджмента встречи по

циатива

это настоящий коучинго-

поводу оценки персонала и

как от сотрудника, так и

вый процесс, а не просто

формированию планов, мы

от руководителя, который

формальные встречи.

совместно

рассматрива-

видит, что смена уровней

ем каждого сотрудника на

менеджмента или расши-

ключевых позициях. Топ-

рение границ ответствен-

менеджер может рассма-

ности требует от человека

тривать конкретные канди-

качественных изменений.

датуры людей, от которых

Здесь может идти речь об

он ожидает какого-то про-

адаптации при переходе

фессионального прорыва

на следующий уровень ме-

собрать

неджмента, о расширении

правильную команду или

команды сотрудников (до-

должным образом эту ко-

бавлении в команду людей

манду изменить, развить.

с иным менталитетом, на-

И, несмотря на трудно-

пример). В этих случаях

сти,

готов

сотруднику необходим не-

струментов, которые мы

оказать поддержку этому

кий новый дополнительный

предлагаем

со-

кандидату для достижения

ресурс, расширение миро-

трудникам. Для каждого

хорошего профессиональ-

воззрения, и многие руко-

май 2015

нашим

руководитель

Иными

словами, может

ини-

исходить

Эксклюзивное интервью для

вать, что все, что происхо-

возможности

с Эксклюзивное интервью для

ежегодно

— У нас есть ряд ин-

проводим

мы

трудник должен чувство-

А как с точки зрения коучинга инициируется работа? Кто решает, что коучинг-услуги необходимы?

Эксклюзивное интервью для

Результатом на выходе может быть удовлетворенность, движение, которое происходит и у сотрудника, и у руководителя.

Эксклюзивное интервью для

Коучинг

Эксклюзивное интервью для

Коучинг

19 (335)/2015

Эксклюзивное интервью для

водители прекрасно знают,

фолио коучей, с которыми

ний-клиентов, которые мо-

что коучинг успешно реали-

уже имеем опыт совмест-

гут рекомендовать данного

зует эти задачи. Поэтому

ной работы и которые уже

коуча исходя из их опыта,

они много лет сотруднича-

прошли

определенный

на основании этого прини-

ют с коучами как в инди-

отбор. Если новый коуч

маем решение. Коуч может

видуальном порядке, так и

присоединяется к нашей

быть включен в нашу базу,

заказывая данную услугу

команде,

только

и он может значиться в на-

для команды сотрудников.

рассматриваем его квали-

шем портфолио в течение

фикационные документы,

какого-то времени. Но в то

но и запрашиваем реко-

же время он может остать-

мендации от клиентов. Нас

ся

особенно интересует опыт

силу определенных при-

работы с международны-

чин.

Как вы подбираете коуча на конкретный проект?

мы

не

невостребованным

ми крупными компаниями. Потому что работа только

Когда

заказчик

выби-

в формате индивидуаль-

рает коуча из портфолио

— В основном в нашу ко-

ных консультаций не отве-

всех коучей, он может ру-

манду входят коучи, с кото-

чает нашим требованиям.

ководствоваться

рыми мы уже сотрудничаем

Нам

имен-

шенно разными мотива-

не впервые. С моей сторо-

но навыки и возможность

ми и теориями, вплоть до

ны будет не очень коррек-

обеспечить

взаимосвязь

даты рождения, знака по

тно раскрывать детали.

интересов компании и ин-

гороскопу или города, от-

тересов клиентов. Крайне

куда коуч родом.

необходимы

совер-

желательно, чтобы человек имел опыт работы с

Подбирая коуча под проект, вы фактически проводите конкурс или вы приглашаете определенных людей, которых знаете и видите в этом проекте?

финансовыми

организа-

циями, но не в сфере инвест-проектов, потому что везде есть своя специфика. Это касается и людей, и запросов, темпов реали-

Сколько коучей вы обычно предлагаете на выбор для сотрудников?

зации поставленных задач, требуемой динамики. Поэтому опыт работы именно

— По российским ком-

в корпоративном форма-

паниям в среднем около

те крайне важен. Мы обя-

12 человек, по российской

— Прежде всего мы, ко-

зательно берем контакты

территории и Лондону еще

нечно, опираемся на порт-

HR-руководителей компа-

порядка 7.

май 2015

19 (335)/2015

среднего звена столкнул-

димость все время дер-

ся с тем, что, переходя на

жать «ухо востро», чтобы

другой уровень – уровень

ничего не случилось.

лидера, носителя ценностей, миссии и т. д., – он внутренне остался на той

Получается, вы его контролировали?

же роли линейного менеджера.

Он

контроли-

ровал подчиненных, контролировал подчиненных подчиненных,

подчинен-

ных подчиненных подчи-

—

Правильнее

будет

ненных, причем контроли-

сказать, что в его управ-

ровал достаточно жестко.

ленческом опыте появи-

Особенно это обнажает-

лось

ся

дистанционном

Люди стали чувствовать

— Сразу оговорюсь, что

управлении, когда все во-

себя комфортнее. Человек

коучинг в принципе под-

просы решаются по почте.

сам стал принимать более

при

здоровое

зерно.

взвешенные решения. У Мы

собрали

обрат-

его

руководителя

ушло

ную связь, использовали

опасение, что нужно пере-

живается руководителем,

оценку 360, показали все

проверять и контролиро-

мы рекомендуем коучинг.

это человеку, и он как-то

вать его решения и помо-

Как правило, можно сразу

все принял. Он действи-

гать ему с принятием этих

распознать, в каких слу-

тельно хотел результата,

решений. Образно гово-

чаях такая форма, как ко-

но не понимал, что проис-

ря, человек «повзрослел».

учинг, не подходит.

ходит. И считал, что если

Это произошло именно

он не будет проверять и

внутреннее

взросление.

Из недавних успешных

контролировать, все рух-

Появилась

возможность

историй могу вспомнить

нет. Мы дали ему эту об-

избавиться от проблем,

пример руководителя, ко-

ратную связь, и руково-

которые связаны с деле-

торый перешел из middle-

дитель, и бизнес-партнер.

гированием, с постоянны-

уровня

топ-уровень.

И коучинг мы делали для

ми проверками, в работе

У него, соответственно,

него. Результат был по-

появились положительные

увеличилась

команда,

ложительный. Во-первых,

моменты доверия людям.

расширились границы от-

появилось чувство какой-

ветственности. Но, как это

то здоровой атмосферы в

Вот в этом плане, по

часто бывает, менеджер

команде. Отпала необхо-

этой линейке он проделал

май 2015

на

Эксклюзивное интервью для

меняться, и оно поддер-

Эксклюзивное интервью для

ходит не для всех. Если человек имеет желание

Коучинг

Эксклюзивное интервью для

Хотелось бы спросить о реальных примерах из практики работы с коучем. Возможно, вы можете поделиться не только успешными историями, но и тем опытом, который вы использовали для повышения качества работы.

Эксклюзивное интервью для

Коучинг

19 (335)/2015

Эксклюзивное интервью для

предоставления его кон-

Если это линейный менед-

Это, в принципе, и была

кретному человеку. Кто-то

жер, который не срабаты-

та задача, которая озву-

из числа топ-менеджеров

вается со своими подчи-

чивалась изначально, —

собирает у всех топов об-

ненными, но для бизнеса

помочь человеку перейти

ратную связь по этому че-

особых рисков не возника-

на другой уровень именно

ловеку. Рассматриваются

ет, то здесь HR во многом

в плане личностной зре-

все моменты, связанные

берет на себя функцию

лости.

с его деятельностью. И в

урегулирования

этом случае промоушен

ситуаций, помогает найти

был сделан именно пото-

варианты решения, если

му, что человек сам хотел

человек нам действитель-

меняться. Несмотря на то,

но важен.

Да, это хороший пример. А что если бы всетаки не сработало. Как видно из ваших слов, это сильная личность, даже местами жесткая. Если бы он все-таки не пересмотрел свою позицию, что тогда? В чем приоритет – в его профессионализме или в команде? Как бы тогда компания себя вела? Наверное, такие примеры тоже есть.

Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

все достаточно хорошо.

Эксклюзивное интервью для

каких-то

что он сильная личность, он был достаточно про-

Но на уровне уже такой

ницателен как менеджер,

лидерской позиции, есте-

чтобы понимать, что, во-

ственно, человек должен

первых, что-то не так. А

быть ролевой моделью. И

во-вторых, он осознавал,

есть такие вещи, как кор-

что выиграет от этого как

поративная культура, цен-

владелец бизнес-функции.

ности и так далее. Это

Во многих организациях,

человек, становясь вот в

когда определяют потен-

такую «топовую линейку»,

циал человека, оценивают,

определяет, и его способ-

насколько человек спосо-

ность быть носителем цен-

бен учиться. У человека в

ностей уже будет одним

нашем конкретном приме-

из

ре эта способность была

при повышении.

важных

приоритетов

очень высока, поэтому ему промоушен, собственно, и дали. Дальше вопрос техниче-

А печальные примеры имеются?

— Во-первых, этот фак-

ский — ресурс. Вернемся

тор учитывается, когда че-

к вашему вопросу — «Про-

ловеку дается промоушен.

фессионализм или умение

— Печальный пример,

Есть специальный коми-

работать с командой?» На

наверное, связан был с

тет, на обсуждение кото-

определенных

позициях

тем, что человек не готов

рого

важен профессионализм.

был в таком формате рабо-

выносится

вопрос

май 2015

19 (335)/2015

своем уровне общий язык.

ним, другим, третьим, чет-

Причем

вертым коучем. Он ждал

софт, по бизнесу к нему

готовых инструментов. То

не было никаких претен-

есть он все время жало-

зий,

вался на коуча, потому что

как хорошего провайде-

тот не говорил, что делать.

ра того, зачем к нему об-

Человеку этот инструмент

ращаются. Задача каса-

не подошел, потому что

лась именно восприятия

коучинг — это другое. Его

его окружающими, чтобы

ожидания были на уровне

к нему прислушивались.

middle-менеджера.

Чтобы

такая

его

он

задача

воспринимали

мог

отстоять

свое мнение на этой позиции, не отступая под напором.

А задача какая у него была?

— У него была задача, которая связана с умением оказывать влияние.

А ему это надо было, потому что он был в более низкой позиции?

Задача на новом для себя уровне выстроить отношения горизонтально прежде всего. Чтобы люди в таких

— Да, он перешел на другой уровень.

— О 12 сессиях речи не идет, потому что коучинг

воспринимать как равного

— это недешевое удоволь-

себе.

ствие. Мы смотрим результаты, обычно делаем какие-то срезы, беседуем с руководителем после 3 первых сессий. С самим сотрудником

беседуем.

Если мы видим, что нет в

глазах

ошеломления,

— Как networking. То

удивления, то становится

есть найти с людьми на

понятно, что ожидаемого

май 2015

Эксклюзивное интервью для

же позициях стали его

Да, это сложная задача.

Эксклюзивное интервью для

В случаях, когда, например, у человека нет ожидаемого компанией результата от коучинга. Есть какое-то лицо или лица, кто за это отвечает? Или не получилось — значит не получилось? По сути, в этом задействованы и HR, и руководитель. И вот когда прошло 10-12 сессий, а очевидного результата нет, это само собой прекращается?

Эксклюзивное интервью для

тать. Он встречался с од-

Эксклюзивное интервью для

Коучинг

Эксклюзивное интервью для

Коучинг

19 (335)/2015

Эксклюзивное интервью для

эффекта не достигнуто. рош тем, что он немножко

чем раньше это выявляет-

растрясывает

человека.

ся, тем лучше. Человеку

Он его заставляет посмо-

может нравится встречать-

треть

под

ся с коучем, не спорю, но

другим углом. Это вспыш-

мы отвечаем за результаты

ка энергии, как правило.

и, наверное, просто стара-

Просто, когда с человеком

емся такого не допускать.

разговариваешь, ты ви-

Еще не стоит упускать из

дишь — что-то случилось.

виду важность правильного

— Рекомендации само

отношения с коучами. Если

собой, только мы встре-

коуч дорожит своей репу-

чаемся

Если спрашиваешь, были

тацией,

Потому

ли у человека некомфорт-

заинтересован в том, что-

инструмент коуча – это

ные вопросы, было ли

бы ему дали впоследствии

сам коуч. Уже на встрече

ему иногда очень трудно

хорошие

рекомендации.

человек должен произ-

выполнять задачи, при-

Коуч сам может сказать,

водить впечатление, от

нятые на коуч-сессиях, и

что процесс не идет и он не

него должно идти ощу-

если ответ утвердитель-

видит смысла работать.

щение вот этой жизнен-

по-другому,

Работа

происходит.

не

он,

достигнуты,

ственно, беседуем, встре-

зультаты

разумеется,

чаемся.

Вы интересуетесь рекомендациями?

сначала что

основной

ной

няется лицо, это значит –

что он счастлив, хорошо

все идет хорошо, как нам

себя чувствует.

надо. Если человек не раскрывается, он в принципе не готов к работе. Кому-то эта ситуация, когда компания является за-

У кого-то такая страховка риска внутри сильная, что он не может через нее перейти и видно, что ничего не происходит. Мы беседуем,

встречаемся,

Если вернуться к вопросу о новых коучах, насколько сложно попасть в ваше портфолио? Это только формальные признаки, допустим, работа с международными компаниями, сертификация?

энергии

сами.

ный, если у человека ме-

дает достичь результата. Эксклюзивное интервью для

Естественно, если ре-

Потому что коучинг хо-

казчиком его коучинга, не

Эксклюзивное интервью для

хорошей,

Какая-то устойчивость...

— Да, устойчивость, что он получает от жизни удовольствие, что у него глаза горят, что с ним приятно общаться, он глубокий

но,

человек, он не будет огра-

как правило, и сам коуч

ничивать нашего клиента

уже дает обратную связь.

— Не только, мы, есте-

узостью взглядов.

май 2015

19 (335)/2015

Вы подбираете?

прямой подчиненный ге-

То есть все было понят-

нерального

директора.

но, сейчас ничего не по-

И если сам прямой под-

нятно, и не понятно, что

чиненный выступает ини-

делать.

циатором,

естественно,

нужен какой-то дополни-

мы здесь никаким обра-

тельный ресурс. Это мо-

зом не имеем отноше-

жет быть связано с тем,

ния к постановке целей.

что

Здесь просто уже орга-

что-то в компании проис-

низационная функция, мы

ходит, кризис на рынке —

просто

что угодно.

ем. И рекомендуем. Ино-

что-

роли

этом

случае

расширяются,

бы это было легче, проще. Если уровень ниже, то

— Да, мы тоже подбира-

помогаем,

здесь

мы

Что еще? Многозадач-

помогаем

ность, нехватка времени.

в формировании целей

Или расширение команды.

и в рекомендациях для

Человек готов работать,

коуча.

дайте ему только 30 часов в сутки. Такие задачи

находят коуча и с ним ра-

тоже нередки.

ботают, и, естественно, мы здесь уже просто посредники.

Построение

приори-

тетов. С балансом очень много связано. В команде очень много запросов, особенно в последнее время. Наверное, в целом тенденция такая, что бизнес

— Чаще всего это, напере-

ным. Не в смысле добрым,

ход с уровня на уровень,

а больше обращенным на

решение задач, связан-

человеческий фактор. Сей-

ных с какой-то осознан-

час люди все чаще понима-

ностью,

зрелостью.

ют, что это самое здоровое

Множество проблем воз-

зерно, которое в команде

никает, связанных имен-

есть, это и есть, собствен-

— Наш заказчик со сто-

но с неопределенностью,

но, то, что они могут как

роны компании, это гло-

когда человек попадает

ресурс использовать. Это

бальный

в стрессовую ситуацию.

реальная управленческая

май 2015

руководитель,

верное,

как

со

раз

становится более человеч-

Эксклюзивное интервью для

Это уже вне компании топ-менеджер может себе заказать коуча? Или заказчик — это все-таки компания?

А какие обычно запросы, задачи решаются с помощью коучинга?

Эксклюзивное интервью для

гда топ-менеджеры сами

Эксклюзивное интервью для

—Мы подбираем.

Эксклюзивное интервью для

Коучинг

А кто подбирает коучей? Это, наверное, уже вне компании происходит?

Эксклюзивное интервью для

Коучинг

19 (335)/2015

Эксклюзивное интервью для

задача. И поэтому очень

скрытный,

многие руководители у нас

было круто, все хорошо».

скажет:

Эксклюзивное интервью для

люди с международным опытом, и они уже знают, как это все действует.

вой коучинг.

То есть для руководителя?

— Например, для руководителя. Они делают то, что часто называется «стратегической сессией». Когда люди вместе садят-

В России в силу исторических причин люди более опасливые, закрытые, и у них есть для этого основания. А вот в отношении страха перед коучингом – его больше в Москве или в Лондоне?

То есть они с разными коучами работали — там и здесь?

— Они знают, что значит в людей вкладывать, их развивать, здесь такой разницы нет. Менталитет

ся, что-то обсуждают от-

имеет значение в плане

крыто,

каких-то

чем-то

делятся.

Насколько сотрудники, прошедшие коучинг, готовы делиться подробностями процесса?

особенностей

— Это вопрос корпо-

первых контактов, раскры-

ративной культуры. Она,

тия на встречах. Но опаски

в принципе, у нас доста-

к такому инструменту, как

точно целостная и в Лон-

коучинг, у нас нет.

доне, и в Москве. Есть, естественно, менталитет,

Беседовала Надежда Гончарова,

есть культурные особен-

PR-директор ИД «Управление пер-

ности, но у нас просто

соналом», карьерный коуч

люди давно с этим инструментом

работают.

Журнал

, май 2015 г.

У нас топ-менеджеры – Наталья Клещина,

«Да,

делают запросы на группо-

Коуч как модератор.

Эксклюзивное интервью для

менеджер по обучению и организационному развитию

— Люди достаточно от-

ВТБ Капитал. ВТБ Капитал, Инвестиционный бизнес Группы ВТБ, является одним

крыто рассказывают, как

из трех стратегических направлений бизнеса Группы ВТБ, наряду с корпоративным

правило.

коучинг

и розничным. ВТБ Капитал предлагает полный спектр инвестиционно-банковских

сработал, они рассказы-

продуктов и услуг как российским, так и международным клиентам. Операции

вают, что поменялось. Но

осуществляются из офисов в Москве, Лондоне, Сингапуре, Дубае, Гонконге, Софии

все зависит, конечно, от

и Нью-Йорке. Головной офис компании находится в Москве.

Если

человека, кто-то, более

май 2015

Тема

защиты

интеллектуальных

прав весьма актуальна в Российской

В.В. Царьков

Эксклюзивное интервью для

Антипиратские законы — защита интеллектуальных прав

Эксклюзивное интервью для

Анонс

Эксклюзивное интервью для

19 (335)/2015

Федерации, это отмечают и россий-

Так, согласно информации ТАСС, рышкин назвал интернет-пиратство бедствием для российской культуры. Открывая заседание совета по культуре, политик подчеркнул, что вопрос качества защиты авторских прав актуален прежде всего в национальном

Эксклюзивное интервью для

председатель Госдумы Сергей На-

ские политики.

отметил, что один только книжный рынок ежегодно теряет миллиарды май 2015

сегменте Интернета. Председатель

Анонс

19 (335)/2015

Эксклюзивное интервью для

рублей из-за пиратства.

области

По мнению Нарышкина,

лектуальных

надежная защита автор-

занный

ских прав возможна лишь

закон»

в условиях добросовест-

01.05.2015.

нополизма. Сферу

Эксклюзивное интервью для

ний

интел-

правоотноше-

области

защиты

интеллектуальных

прав

ми теперь предусмотре-

Ука-

ны дополнительные обя-

«антипиратский

занности для владельца

прав.

вступил

силу

сайта в сети Интернет. С 01.05.2015 он обязан разместить на принадле-

Изменения

коснулись Феде-

мацию о своих: наимено-

рального закона «Об ин-

вании, месте нахождения

формации,

и адресе, адресе элек-

онных

действия

жащем ему сайте инфор-

информаци-

технологиях

защите

кодекс РФ, ГПК РФ, КоАП

теперь она существенно

менного

РФ, Федеральный закон

расширена. В настоящее

заявления о нарушении

от

время

авторских и (или) смеж-

27.07.2006

№149-ФЗ

информации»,

тронной почты. Это не-

регулируют Гражданский

указанный

закон

для

своевре-

направления

регулирует

мационных технологиях и

порядок ограничения до-

о защите информации», а

ступа к информации, рас-

Новый «антипиратский

также ряд других норма-

пространяемой с наруше-

закон» еще до момента

тивно-правовых актов.

нием авторских и (или)

вступления его в силу вы-

смежных прав. В данную

звал многочисленные об-

24.11.2014 г. принят но-

сферу теперь входят во-

суждения и споры, кото-

вый Федеральный закон

просы книгоиздания, му-

рые, по всей видимости,

№364-ФЗ «О внесении из-

зыки и ряд других обла-

будут лишь увеличиваться

менений в Федеральный

стей

в ходе его применения на

закон «Об информации,

прав, исключение сделано

информационных

техно-

лишь для фотографиче-

логиях и о защите инфор-

ских произведений и про-

мации»

изведений,

Гражданский кодекс

Российской Федерации»,

досудебный

обходимо

«Об информации, инфор-

процессуальный Эксклюзивное интервью для

защиты

ной конкуренции, а не мосферы

Эксклюзивное интервью для

интеллектуальных

практике.

полученных

способами, аналогичными фотографии. Журнал

которым предусмотрены важные нововведения в

ных прав.

Новыми

, май 2015 г.

изменения-

май 2015

Глава 9

Пять ступеней в

в ближней, так и в дальней

Но как все это выглядит

перспективе. Суть в том,

на практике? Частично вы

чтобы с равным внимани-

уже видели ответ в рас-

ем и с равным старанием

смотренных нами случаях

подходить к эффективно-

— историях изменений в

сти и жизнеспособности

Coca-Cola, Grupo Nacional

организации. Для этого су-

Provincial,

ществует проверенная схе-

Aerospace, P&G, Telefonica

ма работы, состоящая из

и ANZ, представленных в

пяти этапов (цели, оценка,

главе 1 и пяти главах из ча-

план действий, действия,

сти II. Каждый случай по-

движение вперед). На каж-

священ аспекту преобразо-

дом этапе вы применяете

вания, о котором идет речь

соответствующий — один

в соответствующей главе.

из пяти — компонент по-

На страницах этой книги

вышения

мы приводим множество

эффективности задачи,

других примеров руково-

основа для преобразова-

дителей и организаций из

ний, портфель инициатив,

разных уголков мира, чтобы

Как сделать эффектив-

модель действий, система

проиллюстрировать

ную организацию еще луч-

непрерывного совершен-

утверждения случаями из

ше?

ствования) и повышения

жизни. Но вы еще не виде-

жизнеспособности

(клю-

ли полного отчета о преоб-

чевые составляющие жиз-

разовании, где она была бы

всех элементах, по наше-

неспособности,

процесс

рассмотрена от начала до

му мнению, необходимых

поиска возможностей, мо-

конца и где было бы пока-

для того, чтобы создать и

дель влияния, двигатель

зано, как все детали объе-

поддерживать в форме ор-

перемен, центрированное

диняются в целостной про-

ганизацию, успешную как

лидерство).

грамме преобразования.

действии

Мы рассказали вам обо

(стратегические

Bombardier

наши

новинки

Больше чем эффективность

Книжные

Издательство «Альпина Паблишер»

Книжные новинки

19 (335)/2015

Именно об этом и рас-

местных банковских услуг

представлялось

к посту президента и на-

ным, возиться с организа-

качестве примера мы вы-

чальника

операционного

цией просто так, лишь бы

брали банк Wells Fargo.

управления, а затем стал

что-то делать — тоже. Все

Почему?

всего,

генеральным директором.

стороны бизнеса функцио-

его история наглядно де-

Продвижение по службе

нировали превосходно, по-

монстрирует пять ступеней

прошло без сучка и задо-

этому было непонятно, что

в действии. Но, в отличие

ринки, а кроме того, ему

именно

от многих других рассмо-

достался прекрасно отла-

И даже если бы было по-

тренных нами преобразо-

женный механизм. С 2000

нятно — как мотивировать

ваний, эта показывает, как

по 2005 г. и совокупные

более 150 000 сотрудников

применить вышеупомяну-

активы компании, и теку-

изменить

тый подход к организации,

щие доходы возросли на

стратегию без острой не-

которая уже и так процве-

11 %, а чистая прибыль —

обходимости?

тает, но хочет стать еще

на 14 %. Благодаря такой

успешнее.

Пятиэтапный

эффективности Wells Fargo

подход годится не только

стал одним из ведущих

Стампфа

для компаний, пережива-

межрегиональных банков

том, что он сменил на по-

ющих тяжелый период или

в США и во всем мире.

сту генерального директо-

скажет

данная

глава.

Прежде

нуждающихся в перевороте; он также может превра-

свою

менять.

рабочую

Еще одна сложность для заключалась

ра человека, уже ставшеположение,

го легендой банковского

тить хорошую организацию

несомненно, большая уда-

дела. Дик Ковачевич рабо-

в отличную, а отличную

ча, но вместе с тем оно

тал в Norwest Bankс 1986

сделать еще лучше.

выдвигает

повышенные

г., придя туда из Citicorp

требования к руководите-

и став начальником опе-

лю. Эффективность банка

рационного управления и

была так высока, что ак-

главой группы по обслу-

тивы должны были увели-

живанию физических лиц.

чиваться на 9 % ежегодно,

В 1993 г. он был назначен

чтобы оправдывать ожи-

исполнительным директо-

дания. Стампф почувство-

ром и добился значитель-

Company, дела банка шли

вал, что попутный ветер

ного развития банка путем

хорошо.

прини-

будет дуть не всегда, а

слияний

мал бразды правления по-

если условия изменятся,

кульминацией

степенно: с августа 2005

бизнес-модели банка мо-

стало объединение с Wells

г. по июнь 2007 г. он про-

гут оказаться уже не таки-

Fargo в 1998 г. После этого

двигался от поста руко-

ми действенными. Продол-

он был назначен генераль-

водителя

жать все, как раньше, не

ным директором и пре-

История начинается Когда стал

Джон

Стампф

генеральным

ректором

следует

возмож-

Wells Стампф

ди-

Fargo

подразделения

Подобное

поглощений, которых

май 2015

19 (335)/2015

как ему — учитывая почти

подход к развитию путем

компании.

легендарный образ и уни-

поглощения других банков

кальное наследие Коваче-

был невозможен из-за от-

го-

вича — удержать органи-

сутствия подходящих объ-

ворил то, что думал, был

зацию на своей стороне в

ектов, и кривая доходности

человеком,

уверенным

тех областях, где его под-

перевернулась.

решительным и

ход отличается от уже сло-

тельно редкая ситуация,

всегда готовым при необ-

жившейся корпоративной

когда долгосрочные дол-

ходимости

культуры?

говые инструменты имеют

Ковачевич

в себе,

всегда

принять

лич-

(Относи-

ное участие в деле. Кро-

более низкую доходность,

ме того, он твердо верил

чем краткосрочные с та-

в подотчетность и широту

Ставим правильные

кой же кредитоспособно-

полномочий — качества,

цели

стью, а это означает, что близится

экономический

ставшие

неотъемлемой

частью

корпоративной

Стампф некоторое вре-

культуры Wells Fargo по-

мя обдумывал эти труд-

в клиентской среде так-

сле создания 84 отделов.

ности. Став президентом

же дал Стампфу пищу для

Отчеты о прибылях и убыт-

— явный знак того, что его

размышлений.

ках поручили работникам,

избрали преемником Кова-

становились

стоявшим на самой низкой

чевича, — он поручил не-

подкованными в деле и

(из подходящих для этой

большой команде собрать

требовали,

цели)

иерархии

факты об эффективности

предоставляли им более

руководителей, и в органи-

и жизнеспособности Wells

комплексную

зации возобладал посыл:

Fargo. Анализ данных под-

разные

«Управляйте отделом так,

твердил его интуитивную

Грубо

будто он — ваш». Менед-

догадку о том, что даже

тели стали больше инте-

жерам предоставили все

самый успешный банк не

ресоваться

необходимые средства с

может

позволить

чьи услуги они покупают,

тем, чтобы они руководи-

пренебрегать тенденция-

и захотели узнать, какова

ли своими отделами в ав-

ми развития окружающего

политика этих компаний и

тономном режиме.

мира. Нормативно-право-

всегда ли они выполняют

вой климат банковской де-

обещания. Проведя тща-

ятельности

тельный анализ собствен-

ступени

Итак,

Стампфу

пред-

себе

ужесточался,

спад.)

Обзор

тенденций

Клиенты все

чтобы

банки

программу,

группы говоря,

данных,

более

товаров. потреби-

компаниями,

стояло найти собственный

экономическое положение

ных

способ управления. Какие

становилось тяжелее по

Fargo обнаружил, что по-

особенности стиля пред-

мере того, как понижалась

казатели лояльности кли-

шественника стоило пере-

кредитоспособность, тра-

ентов, хотя и не давали

нять, а какие изменить? И

диционный для Wells Fargo

оснований для тревоги, не

май 2015

Книжные новинки

зидентом новорожденной

банк

Wells

Книжные новинки

19 (335)/2015

соответствовали тому вы-

ющих выдающимися спо-

«Единый Wells Fargo». По-

сочайшему уровню, кото-

собностями. Кредо «наша

степенно им становилось

рого банк достиг во мно-

стратегия — исполнение»

ясно,

гих других аспектах, и то

проявлялось в постоянном

вскрывать пласты органи-

же самое относилось к по-

старании каждый день до-

зации: совместно работать

казателям оттока клиентов

биваться

На-

над различными направле-

по ключевым направлени-

строй

также

ниями деятельности банка,

ям деятельности. При этом

был на высоком уровне:

чтобы выйти из узкой ниши

аналитики

отношение

актив-

и представить клиентам

банк будет сохранять или

ных участников команды

новый, обогащенный опыт,

превосходить свой былой

к числу пассивных (или,

который бы лучше отвечал

темп роста, несмотря на

по выражению Стампфа,

их финансовым потребно-

то, что менялись условия

отношение

стям.

окружающего мира.

ожидали,

что

большего.

коллектива числа

«довольных

сердитым»)

собности

бизнеса,

ана-

себе

воз-

можные результаты про-

отношения в 1,9:11.

движения этих идей, команда стала намечать себе

Ознакомившись с этими

среднесрочную цель. Хотя

ориентированная

фактами, Стампф собрал

они понимали, что впе-

на исполнительскую де-

руководящую команду на

реди их ждут еще более

ятельность.

двухдневном

сложные условия, они по-

зация,

Представив

выше среднего по стране

лиз подтвердил, что Wells Fargo — сильная органи-

важно

составля-

ло 4:1, что было намного Что касается жизнеспо-

насколько

Сотрудники,

выездном

или члены команды, сле-

заседании,

чтобы

разо-

довали концепции банка:

браться с данными и об-

поддерживать

«Мы помогаем клиентам

судить то, какими должны

показатели

достичь финансового успе-

стать цели Wells Fargo с

годового темпа роста при-

ха». Руководящая команда

началом новой эры. Засе-

были и доходов в расчете

напоминала остальным о

дание было распланиро-

на акцию — не менее 10%.

четко сформулированных

вано так, чтобы дать всем

С этой целью они удвоили

ценностях банка с помо-

членам команды возмож-

ставку

щью постоянного повто-

ность высказаться и таким

перекрестную

рения и личного примера.

образом

(программу

Лозунг «люди —наше кон-

личную

восьмерка»: восемь про-

курентное преимущество»

возникшим идеям и при-

дуктов на каждого кли-

нашел свое воплощение в

нятым решениям. В ходе

ента),

многочисленных возмож-

дискуссии команда начала

срочную

ностях роста и развития

разрабатывать концепцию

по

для сотрудников, облада-

цели, выраженную фразой

продукт к среднему уров-

почувствовать причастность

ставили перед собой цель

на

прежние

совокупного

долгосрочную продажу «Счастливая

наметив цель:

меньшей

среднедобавить

мере

один

май 2015

19 (335)/2015

альность. С точки зрения

кие способности являются

банка,

занимающих

архетипов, банку было не-

стратегически

ведущее место в отрас-

обходимо сохранять связь

другая сосредоточилась на

ли. Кроме того, команда

рабочей дисциплины с ис-

вопросах, связанных с об-

наметила

желаемые

по-

полнительским архетипом,

разом мышления, осталь-

казатели

лояльности

при этом двигаясь в сто-

ные занимались потенци-

оттока клиентов по всем

рону рыночного, чтобы до-

альными возможностями.

ключевым

стичь желаемых показате-

Каждую команду возглав-

уже

направлениям

важными,

деятельности

компании.

лей эффективности. Когда

ляла пара руководителей

Что

жизнеспо-

300 руководящих деятелей

из разных подразделений

собности, концепция ≪Еди-

банка встретились на еже-

банка; это было сделано

ного Wells Fargo≫ помог-

годной

по

для того, чтобы выход из

ла команде увидеть, как

связям между отделения-

узкой ниши стал для со-

ориентированность банка

ми, они утвердили и уточ-

трудников не только це-

на

исполнения

нили поставленные цели,

лью, но и частью самого

задач проявила себя на

а также внесли свои идеи

процесса перемен. К тому

практике. Эффективность

относительно следующих

же это дало руководите-

каждой из областей де-

стадий преобразования.

лям возможность личным

касается

качество

ятельности

конференции

максималь-

примером показать жела-

но увеличивалась, но это необязательно

означало

емые изменения. Оцениваем готовность

рост эффективности орга-

к переменам

низации в целом. В плане

Команда, работавшая с корпоративными

навыка-

ориентированности на кли-

После того как органи-

ми, анализировала огром-

ента, правильности целей,

зация в общих чертах на-

ные объемы данных по раз-

сотрудничества с целью

метила

ным отделам банка, чтобы

поделиться идеями и дан-

цели относительно эффек-

определить,

ными процессы управле-

тивности и жизнеспособ-

всего для создания атмос-

ния внутри каждой из об-

ности,

образовано

феры «Единого Wells Fargo»

ластей работали хорошо,

несколько команд, кото-

для клиентов. Информа-

но нужно было наладить и

рым поручили конкретизи-

цию из общей банковской

процессы взаимодействия

ровать эти цели, а именно:

и собственной баз данных

между

выявить

потенциальные

по клиентской лояльности

скоро замысел «Единого

препятствия и спланиро-

исследователи соотноси-

Wells Fargo» стал страте-

вать действия, необходи-

ли с ярко выраженными

гией, потребовались орга-

мые для осуществления

предпочтениями клиентов

низационные

изменения,

перемен. Одна из команд

и их фактическими при-

чтобы воплотить его в ре-

должна была выяснить, ка-

обретениями; полученные

май 2015

областями.

Коль

Книжные новинки

ню перекрестных продаж

среднесрочные

было

что

важнее

Книжные новинки

19 (335)/2015

модели они привязывали

он — ваш». Она создавала

уроков?»

к таким показателям, как

чувство

ответственности

риск, что организация ста-

доля компании в кошельке

и уполномоченности, ко-

нет скорее замкнутой, чем

покупателя, срок действия

торое

жизнеспособной,

кредита и прибыльность.

сохранить.

Результаты дали им ясную

цепция

картину технологических,

Fargo»требовала

управленческих

необходимо

было

мой. Уверенность в себе

Wells

— нужное качество, но ее

расши-

следовало выражать в та-

пове-

рить эту установку, чтобы

кой форме: «Лучше всех

денческих механизмов, к

она относилась не только

знает клиент, а мы можем

которым они должны были

к каждому подразделению

поучиться у других, как об-

апеллировать, чтобы до-

или рабочей группе, но и

служивать клиента».

стичь своих целей. Необхо-

ко всему банку в целом.

димые им умения делились

Взаимодействие между от-

на тематические группы,

делами, имеющими общих

чал

в зависимости от желае-

клиентов, было скорее ис-

установку

мой реакции клиентов на

ключением, а должно было

Он усиливал тексты вы-

разные аспекты обслужи-

стать правилом, чтобы оп-

ступлений такими имена-

вания, а именно: «с вами

тимизировать обслужива-

ми, как Starbucks, Apple и

легко иметь дело», «вы по-

ние клиентов любым под-

Target. В разговорах с пер-

нимаете меня», «у вас вы-

разделением организации.

соналом спрашивал: «Как

годные предложения», «вы

Возникла

мы можем адаптировать

цените меня», «вы даете

новом подходе: 95%-ная

наши продукты и услуги к

полезные советы».

ответственность за отдел

нуждам клиентов подобно

—

тому, как Starbucks адап-

это

«Единого

потребность

нормально,

если

Стампф немедленно навнедрять в

желаемую свои

имеет место 100%-ная от-

тирует

образами мышления, про-

ветственность за клиента и

кофе под конкретного по-

вела серию интервью и

компанию.

сетителя? Что мы можем

групп,

чтобы

каждую

речи.

Команда, работавшая с

целевых опросов фокус-

систе-

кон-

Однако

Существовал

порцию

сделать, чтобы наши про-

выяснить,

Вторая установка, выяв-

дукты и услуги стали так

какие подходы могут по-

ленная командой, — «Мы

же интуитивно понятны и

мочь или помешать Wells

знаем свое дело лучше

просты в использовании,

Fargo достичь желаемого

всех» — основывалась на

как iPod? Во время снего-

уровня эффективности и

многолетнем

по-

падов консультанты из кос-

жизнеспособности. Первая

литики банка и его ценно-

метического отдела Target

выявленная ими установ-

стей. Банки и другие ком-

помогают

ка была, вероятно, самой

пании часто обращались

из отдела снегоуборочных

очевидной:

«Управляй-

к Wells Fargo с вопросом:

лопат — как нам научить-

те отделом так, как будто

«Нельзя ли взять у вас пару

ся также быстро переклю-

успехе

консультантам

май 2015

19 (335)/2015

исполнение — залог успе-

манды. Помимо прочего,

правлениями деятельности

ха. Кроме того, команда

инициативы

банка, чтобы удовлетво-

сделала упор на том, как

тельно подобраны таким

рять потребности клиен-

важно сохранять установ-

образом, чтобы в полной

тов?»

ку «люди — наше конку-

мере

рентное преимущество» и

пять факторов клиентской

Третья установка: «Наша

во всех решениях руковод-

лояльности.

стратегия — исполнение».

ствоваться, как компасом,

Как и в предыдущих слу-

широким подходом к удов-

чаях, нужно было сохра-

летворению

нить достоинства данного

потребностей клиента.

финансовых

подхода, но при этом расширить его для достиже-

были

тща-

обеспечивать

все

Первый комплекс инициатив был направлен на то, чтобы с банком стало легко иметь дело. Для это-

готовность

го требовалось сокращать

ния более долгосрочных

Wells Fargo к переменам,

время клиентского ожида-

результатов.

из

команды также собирали и

ния; предотвращать про-

этой установки, банк был

анализировали идеи о том,

блемы; решать те, что все

склонен избегать крупно-

что и как следует менять.

же возникли, быстрее, чем

масштабных многолетних

Примерно через полгода

раньше;

межотраслевых проектов,

после первого заседания

претензии; оцифровывать

предпочитая

и через четыре месяца по-

документы; упрощать про-

сле конференции 300 ру-

цедуру переписки с клиен-

ководителей Стампф вновь

тами и рационализировать

собрал свою руководящую

ценообразование. Второй

Смысл перемены заклю-

команду на двухдневном

комплекс

чался не в том, чтобы за-

выездном заседании, что-

тому, чтобы у клиентов

медлить работу банка, а в

бы обдумать рекоменда-

возникло ощущение «вы

том, чтобы расширить его

ции для рабочих групп.

понимаете меня». Для это-

Исходя

постепенно

развивающиеся

проекты

на ближайший период.

Оценивая

привычные рамки, поставив на повестку дня ком-

урегулировать

был

посвящен

го требовалось обеспечить Они подготовили сба-

людям возможность обще-

не

лансированный портфель

ния с Wells на удобном для

всегда вписывающиеся в

инициатив для Wells Fargo.

них языке, распространить

годовой цикл планирова-

Эти

по

ния. Требовалась установ-

всей компании в целом, и

клиентов, чтобы улучшить

ка, которая бы подчерки-

чтобы совершить их с нуж-

впечатление

вала не то, что исполнение

ной скоростью и добиться

лей от работы с банком,

является стратегией, а то,

нужных результатов, тре-

а также модернизировать

что при любом варианте

бовались

коллективные

механизм принятия кре-

стратегии

усилия руководящей ко-

дитных решений. По тому

плексные

май 2015

процессы,

превосходное

Книжные новинки

чаться между разными на-

действия

касались

организации

знания

потребите-

Книжные новинки

19 (335)/2015

же принципу, чтобы обе-

в 1993 г. для Norwest, под-

был неразрывно связаны

спечить реакцию «у вас

вергся

выгодные

предложения»,

изменению за всю свою

ки и внедрения инициа-

сотрудники связывались с

историю, когда к нему до-

тив в области повышения

клиентами, когда у тех ме-

бавился новый раздел о

эффективности

нялась ситуация, и пред-

«Едином Wells Fargo». Банк

нии.

лагали продукты, которые

решил ввести новые пока-

вы в совместном ведении

отвечали бы их новым по-

затели клиентской лояль-

топ-менеджеров,

предо-

требностям. Чтобы клиент

ности и модернизировать

ставивкомандам

самых

сказал «вы цените меня»,

свои информационные си-

многообещающих

предлагалось, устанавли-

стемы, чтобы дать членам

ров, представлявших все

вая тарифы, исходить из

команды

разнообразие

общей взаимосвязи кли-

сведения о клиентах. Было

лений и направлений биз-

ента с компанией. И, на-

решено уделять большее

неса,

конец, «вы даете полез-

внимание

перемещению

команду, чтобы координи-

ные советы» — для этого

хороших и перспективных

ровать деятельность (что

сотрудникам были нужны

сотрудников между отде-

было некоторым новше-

более

ин-

лами банка, чтобы развить

ством для крайне децен-

финансового

их навыки и способности, а

трализованной

также унифицировать мо-

тивной культуры Wells) и

дель управления. В новых

предприняв

Что касается жизнеспо-

программах развития, где

мер, банк тем самым сде-

собности, здесь банк ре-

обучение сотрудников ве-

лал так, чтобы инициативы

шил принять ряд мер, что-

лось по принципу fi eld and

по повышению эффектив-

бы задать желаемый образ

forum (т. е. теоретические

ности в то же время спо-

мышления с помощью лич-

занятия перемежались с

собствовали

ного примера, общения,

освоением новых принци-

в жизнеспособности. Ког-

формального поощрения и

пов в ходе работы), глав-

да действия руководящей

наработки новых навыков.

ные усилия направлялись

команды

Язык «Единого Wells Fargo»

на совместную деятель-

ваны и выстроены в еди-

должен

эффективные

струменты

планирования.

все ее

более

важному

точные

процессами

подготов-

Оставив

компаинициати-

лиде-

подразде-

создав

основную

корпора-

ряд

других

переменам

были

согласо-

был

наполнить

ность и ориентированность

ном направлении, пришло

общение

компании:

на клиентов.

время

журнал,

сеть

Интра-

нет, тексты выступлений

самому

засучить

рукава

300 топ-менеджерам. На Помимо этих мер, свяс

многодневном

выездном

и другие каналы связи.

занных

жизнеспособ-

совещании они помогали

Легендарный буклет «Ми-

ностью, большинство на-

усовершенствовать порт-

ровоззрение и ценности»,

чинаний, относившихся к

фель инициатив и меры по

написанный Ковачевичем

смене образа мышления,

преобразованию

образа

май 2015

19 (335)/2015

жения», «вы цените меня» и

но, в соответствии с гео-

рались разобраться, что

«вы даете полезные сове-

метрическим

все это значит лично для

ты». Во всех сообщениях,

Инициативы

них. В рамках совещания,

которые

циркулировали

учебы предполагали боль-

задуманного как модель

по компании, ясно говори-

ший риск; сюда входили,

эффективной совместной

лось, что эта цель требует

например, упрощение си-

деятельности в формате

двух равно важных дей-

стемы

«Единого Wells Fargo», про-

ствий: реализовать порт-

и переход к политике, ос-

водились работа в группах

фель инициатив и внедрить

нованной на отношениях.

и обсуждения за общим

нужные установки, или, по

Подобные шаги предпри-

столом, чтобы убедиться,

выражению Стампфа, «дух

нимали,

что, благодаря изобрета-

и образ мышления».

данные и оценить резуль-

тельности и многообразию мнений членов команды, выиграют все.

подходом. проверки

ценообразования

чтобы

собрать

тативность. Убедившись в Программа была

500-дневных фазы, каж-

линейно, чтобы регулиро-

Программа была постро-

дая имела свой портфель

вать ход процесса по мере

ена в форме 1500-дневно-

инициатив «немедленного

того, как поступали новые

го плана; счет на дни, а не

эффекта», «мощного уда-

данные.

на годы, подчеркивал, что

ра»

банк настроен на активные

Инициативы немедленного

действия. Посыл руковод-

эффекта — относительно

прозрачность

ства заключался в том,

простые, беспроигрышные

лируемость

что для достижения сред-

меры;

оциф-

Вся руководящая группа

несрочных

важен

ровка документов и по-

регулярно проводила об-

каждый день. Структура

дача информации в более

зоры общего хода работы

программы была ясна: ко-

удобном для клиента виде.

по

нечная цель —работать для

Это делалось быстро, что-

и ключевым точкам, а ее

клиента как «Единый Wells

бы генерировать нужный

различные подгруппы вы-

Fargo».

импульс, и, как правило,

полняли функции управля-

одним махом. Инициати-

ющих комитетов по инди-

вы мощного удара — мас-

видуальным инициативам.

штабные

Для этих мер выделили

создать

атмосферу,

ко-

на

эффективности этих мер, банк начинал внедрять их

Для этого требовалось

разбита

действий три

целей

«проверки-учебы».

например,

комплексные

направленные

Wells Fargo обеспечил

разным

контро-

программы.

показателям

торая вызывала бы у кли-

меры,

на

целевой фонд, приспосо-

ентов такие ощущения: «с

предотвращение и реше-

били задачи и бюджеты

вами легко иметь дело»,

ние

клиентов.

отделов банка к намечен-

«вы понимаете меня», «вы

Такие меры обычно осу-

ным операциям между от-

делаете выгодные предло-

ществлялись

делами. Во главе иници-

май 2015

Книжные новинки

мышления, а также ста-

проблем

постепен-

Книжные новинки

19 (335)/2015

ативных групп поставили

финансовое

руководителей,

(его

облада-

воздействие

показатели:

общий

на высоком уровне. Группа собиралась

ежемесячно,

ющих выдающимися спо-

доход акционеров, акти-

чтобы обсудить ход рабо-

собностями и занимавших

вы, прибыль, выручка и т.

ты, осветить успехи и об-

разнообразные должности.

д.), ключевые параметры

меняться идеями с главами

В своих ожиданиях от ра-

эффективности (такие как

разных отделов банка.

боты каждого сотрудника,

лояльность клиентов, доля

как и в оценке его работы,

компании в кошельке по-

банк исходил, в частности,

купателя, отток клиентов),

состоящая

из того, насколько сотруд-

жизнеспособность (ключе-

менеджеров,

ник выполняет цели той

вые вопросы о сотрудни-

раз в год. Чтобы стимули-

или иной инициативы.

честве на благо клиентов,

ровать усилия сотрудников

а также анализ вовлечен-

на самом базовом уровне,

Чтобы поддержать эту

ности персонала в дело с

было образовано несколь-

модель управления, была

помощью теста компании

ко советов, состоявших из

сформирована команда по

Gallup

вопросов),

представителей различных

руководству программой;

контрольные точки иници-

направлений и сгруппиро-

ее участники, шесть чело-

ативы и программы в це-

ванных по тематикам: мар-

век, были задействованы в

лом (например, временны

кетинг,

течение полного рабочего

е и бюджетные).

сегменты, регионы.

из

Более крупная группа, из

300

топ-

собиралась

потребительские

дня и отчитывались перед генеральным директором.

внутренних

И, наконец, всем членам

Команда измеряла резуль-

связей помогла высвобо-

команды настоятельно ре-

таты и их воздействие на

дить дополнительную энер-

комендовалось

организацию,

гию и с ее помощью рас-

концепцию «Единого Wells

рабо-

пространить дух «Единого

Fargo» в повседневную ра-

ты и обмен информаци-

Wells Fargo». Эта програм-

боту. Если кто-то просил

ей между инициативными

ма предусматривала ис-

оказать ему поддержку в

группами, оказывала им

пользование таких ресур-

этом, его просьбу немед-

адресную поддержку, по-

сов, как внутренний журнал

ленно выполняли.

буждала сотрудников ге-

Connections, сеть Интранет

нерировать все новые и

для сотрудников и новост-

новые идеи, давала реко-

ные бюллетени для руко-

мендации насчет коррек-

водителей.

тирования программы по

группа из 25 лидеров пре-

ходу дела. Команда про-

образования получила за-

водила регулярные наблю-

дание поддерживать моти-

дения на четырех уровнях:

вацию и рабочий энтузиазм

облегчала

координирование

Программа

Кроме

того,

внедрять

Идем дальше: система непрерывного совершенствования Идея Fargo»

«Единого родилась

Wells на

вы-

май 2015

19 (335)/2015

банки показывали в сред-

лучать финансирование на

бре 2005 г., а комплексная

нем снижение прибыли на

кредитных рынках. Прода-

программа

преобразова-

3%. Общий доход акционе-

жа банка Bear Stearns по

ний была официально за-

ров возрос на 5,5% (сред-

бросовой цене конгломе-

пущена

месяцев

ний показатель по банкам

рату JP Morgan Chase, из

спустя, в августе 2006 г. В

— 2,6%), а чистая выручка

опасений, что банк лопнет,

середине 2008 г., к исходу

— на 31% (средний показа-

стала предвестником гря-

первых 500 рабочих дней,

тель —11%).

дущего хаоса. К октябрю

восемь

программа уже давала ре-

2008 г. главные финансо-

зультаты. Благодаря тому,

Что касается жизнеспо-

вые учреждения — Lehman

что банк уделял равное

собности: число участни-

Brothers, AIG, Washington

внимание

портфелю

ков команды, ощущающих,

Mutual — либо обанкроти-

инициатив по повышению

что их стиль работы облег-

лись, либо были принуди-

эффективности, так и об-

чает жизнь клиентам, воз-

тельно куплены, либо ста-

разу мышления, ориенти-

росло на 23%, а число тех,

ли государственными. Это

рованному на обеспечение

кто считал, что сотрудни-

был мировой финансовый

жизнеспособности компа-

чество между различными

кризис, худший со времен

нии — в придачу к посто-

отделами банка полезно

Великой депрессии 1930-х

янным стараниям каждо-

для клиентов, - на 16%.

гг. Благодаря программе

го из отделов превзойти

Более

повышения

конкурентов,

объемы

соотношение между увле-

сти и жизнеспособности,

перекрестных продаж воз-

ченными и не увлеченными

которую

росли на 18%, достигнув

сотрудниками в местном

Fargo, банк был, насколько

необычайной

банке: и до того высокий

это возможно, защищен от

5,2 продукта на клиента.

показатель

сменил-

внешних потрясений. Кро-

Показатели

ся поистине выдающимся

ме того, он не принимал

—7:1.

участия

как

—

величины: клиентской

лояльности в сфере мест-

того,

подскочило

4:1

ных банковских услуг, на которую изначально были

эффективно-

прошел

отраслевых

Wells

большинстве направлений

Под конец первых 500

работы, теперь охвачен-

уси-

дней окружающий мир на-

ных кризисом, а именно: в

лия, подскочили с 34 до

чал меняться в неожидан-

ипотечных кредитах с пла-

45%.

ном

Ухуд-

вающей ставкой (ИКПС),

клиентов ранее составля-

шение качества кредитов

которые перенесли часть

ли около 20%, теперь же

и инверсия кривой доход-

процентного риска с кре-

— менее 10%. Рост при-

ности означали, что такие

дитора на заемщика в со-

были в расчете на акцию

предприятия, как Northern

ответствии с критериями,

за этот период равнялся

Rock

которые

17%, при том что другие

Financial, уже не могли по-

брошены

основные

Показатели

май 2015

оттока

Книжные новинки

ездном заседании в дека-

направлении.

Countrywide

клиентам

зача-

стую трудно было понять; 35

Книжные новинки

19 (335)/2015

активном

а уже потом банкиры».

взрослого американца. Что

нии ценных бумаг, обеспеченных

касается клиентуры, треть

неделимым

За этот период Wells

семей и десятая часть ма-

пулом ипотек (MBS), и в

Fargo одержал победу над

лых предприятий страны

кредитно-дефолтных сво-

гигантом всемирного мас-

имеют счета в Wells Fargo.

пах (КДС) — одной из форм

штаба, банком Citigroup,

В радиусе трех киломе-

кредитного страхования.

приобретя Wachovia Bank;

тров от дома каждой вто-

эта

принесла

рой семьи, от офиса каж-

дополнитель-

дого второго предприятия

2008 г. секретарь казна-

ную сферу влияния и на-

Америки находится его от-

чейства США Генри Пол-

бор возможностей. Wells

деление либо банкомат.

сон созвал руководителей

Fargo доминировал на за-

крупнейших

финансовых

паде и среднем западе

учреждений страны и со-

США, а Wachovia — на юге

выписанный в США, — чек

общил им, что правитель-

и восточном побережье.

Wells

ство будет восстанавли-

Wachovia

из-

ежедневных онлайн-тран-

вать банковскую систему,

вестен высоким уровнем

закций банка составляет

и с этой целью собирает-

обслуживания

клиентов,

9,75 млн; это больше, чем

ся приобрести значитель-

а Wells Fargo — опытом в

число ежедневных тран-

ную долю акций в каждом

сфере перекрестных про-

закций на e-Bay и Amazon

из учреждений. Банк Wells

даж. Слияние было одо-

вместе взятых, в период

Fargo настаивал на том,

брено вечером 12 октября

наибольшей их популярно-

что не нуждается в такой

2008 г., и вскоре, 31 де-

сти. В течение двух лет по-

инвестиции,

кабря,

заключили

сле слияния банк получал

значительны-

договор. Таким образом

рекордную прибыль каж-

ми внутренними ресурса-

Wells Fargo стал одной из

дый квартал. Помимо это-

ми, подкрепляющими его

20 крупнейших по доходам

го, он очистил кредитный

способность генерировать

американских

компаний,

портфель, унаследованный

капитал и, в отличие от

войдя в список Fortune 20.

от Wachovia, и тем самым,

конкурентов,

из-

Это слияние считается са-

в частности, спас более

бежать большинства про-

мым масштабным за всю

3 млн клиентов от поте-

блем, связанных с ипоте-

историю финансовых опе-

ри жилья и простил заем-

кой. Однако в итоге Полсон

раций в США; оно породи-

щикам

ясно дал понять, что он не

ло 12-ю по величине ком-

на сумму более 3,6 млрд

спрашивает, а утверждает,

панию в стране. Wells с его

долл. Эти цифры позволя-

— после чего Wells Fargo

штатом почти в 280 000

ют судить о том, насколько

уступил со словами: «Мы

сотрудников обеспечива-

искусно были проведены

прежде всего американцы,

ет работой каждого 500-го

первые этапы интеграции.

середине

обладает

использова-

октября

поскольку

сумел

покупка собой

Bank

банки

был

Каждый

шестой

Fargo.

чек,

Количество

ипотечные

долги

май 2015

19 (335)/2015

как изначально планиро-

сейчас, пока мы пишем эту

клиентов банк тоже не за-

валось, лидеров команд

книгу, и, вероятно, прод-

был: в Американском ин-

отправили трудиться над

лится до конца 2012 г. Что

дексе удовлетворенности

инициативами по слиянию,

будет потом? Организация

потребителей за 2009 г.

где они могли проявить

уже готовится к новому ци-

Wells занял одну из верх-

свою высокую квалифи-

клу мероприятий по повы-

них

кацию, полученную в ходе

шению жизнеспособности

крупными банками по ра-

работы с разными отдела-

и повышению эффектив-

боте с физическими лица-

ми компании на благо кли-

ности, которые обеспечат

ми. Кроме того, он сыграл

ента.

ей долгосрочный успех и

позиций,

наряду

важную роль в восстанов-

Книжные новинки

Об ориентированности на

сохранение преимущества

лении экономической си-

Комитеты, отвечавшие

над конкурентами*. А пока

стемы США, предоставив

за поддержку сотрудниче-

что опыт, полученный бан-

кредиты на общую сумму

ства между подразделени-

ком в течение 2005–008

более 150 млрд долл. раз-

ями, расширились и стали

гг., остается ярким при-

личным отраслям бизнеса,

мощными объединениями,

мером того, как провести

чтобы помочь стимулиро-

занятыми решением задач

преобразование в масшта-

вать экономику.

интеграции. Банком также

бах организации.

был взят на вооружение Согласно данным жур-

подход «напиши собствен-

Когда Джона Стампфа

нала BusinessWeek, Wells

ный номер на лотерейном

просят оглянуться на про-

Fargo занял второе место

билете»: им была проник-

деланную работу и назвать

в списке самых щедрых

нута серия совещаний об

ее ключевой элемент, он —

филантропов за 2010 г.

интеграции,

теперь уже председатель

Программу «Единого Wells

встречались сотни рабочих

правления,

Fargo» — задуманную, ког-

групп из разных отделов

директор и президент ком-

да Стампф стал президен-

компании, чтобы удосто-

пании — указывает на «до-

том компании, — быстро

вериться, что концепция

стижение баланса между

внедрили в бурный про-

«Единого Wells Fargo» вне-

инициативами, которые мы

цесс слияния. Инфраструк-

дряется

этапах

начали сверху, и создание

тура программы помогала

создания

выполнения

необходимого духа, образа

руководителям

интеграционного плана.

понимать

на и

на

всех

которых

мышления и стиля работы

и регулировать то воздействие,

которое

по всей организации». В кос

нечном счете важнее всего

банков оказывало на кли-

Wachovia еще более уси-

были «наши 150 000 членов

ентов. Вместо того чтобы

лило посыл «Единого Wells

команды, изо дня в день

запустить

Fargo».

двух

принимавшие верные ре-

компаний продолжается и

шения для “Единого Wells

вторую

программных май 2015

слияние

генеральный

волну

инициатив,

Слияние

Wells

Интеграция

Книжные новинки

19 (335)/2015

Fargo”». Но, храня верность

да», названные Стампфом

курентное преимущество

наследию своей компании,

в качестве главных фак-

компаний. Это «и» не толь-

Стампф добавляет: «При

торов успеха Wells Fargo,

ко дает им возможность

всем том проверенные вре-

— это признаки организа-

успешно провести преоб-

менем

ции, для которой беречь

разование, но и позволяет

ценности, которые мы взя-

жизнеспособность не ме-

долгое время оставаться

ли за основу, и прекрасная

нее важно, чем добиваться

на вершине даже после

команда, которая осуще-

высокой эффективности и

завершения комплексной

ствила все это, тоже были

выдающихся финансовых

программы преобразова-

не лишними!»

результатов. Всегда пом-

ний.

мировоззрение

ните о том, что в словосоВот так мы вернулись к

четании

«эффективность

нашей центральной теме.

и жизнеспособность» есть

«Мировоззрение и ценно-

«и» — именно в нем за-

сти» и «прекрасная коман-

ключается решающее кон-

Журнал

, май 2015 г.

Благодарим издательство «Альпина Паблишер» за публикацию отрывка из книги

май 2015

создать к ачественный сторителлинг, чем восстанавливать его

Сегодня при выборе компанииработодателя людям важны не только work-life balance и возможность самовыражения, но и понимание того, как ценности компании совпадают с внутренними установками специалиста. Как проще всего донести эту информацию до потенциального кандидата?

— Лучше всего отправить нашего кандидата в путешествие, но не в реальное, конечно, а в виртуальное. В путешествие нашего рассказа. В котором кандидат будет ассоциировать себя с действующим персонажем и

Григорий Спижевой

С т о р и т е л л и н г

Гораздо дешевле

Эксклюзивное интервью для

Сторителлинг

19 (335)/2015

Эксклюзивное интервью для

сможет понять принципы

тивление, что достаточно

себя так, как герой рас-

нашей компании. Именно

ценно

корпоративной

сказа, чтобы сотрудники

этой цели служит стори-

среде. Для успешной ра-

не разбрасывались день-

теллинг — рассказывание

боты сторителлинга нужно

гами и относились адек-

историй с целью обуче-

придерживаться опреде-

ватно к ошибкам руково-

ния и развития персона-

ленной технологии. Еще

дителей, которые могут

ла. С его помощью нельзя

вам понадобятся три со-

случаться

обучить персонал слож-

ставляющих — персонаж,

Среди работников ком-

ным навыкам, для этого

потребность и мотив.

пании IKEA существуют

подойдут Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

традиционные

методы обучения. А для

компании.

рассказы об отношении к Персонаж — это тот

деньгам основателя ком-

герой, с кем будет себя

пании. Как он заселяется

ценностей компании этот

ассоциировать слушатель

в трехзвездочные отели

инструмент подходит иде-

или читатель. Как прави-

и ездит на обществен-

ально, я бы поставил его

ло, здесь описывают со-

ном транспорте. Истории

выше

способов

трудника или покупателя,

такого рода будут очень

для решения подобного

в зависимости от постав-

актуальны во время кри-

рода задач.

ленных задач. Примером

зиса.

передачи

принципов

других

•

может быть Стив Джобс,

Эксклюзивное интервью для

который начинал работу

Как сделать так, чтобы сторителлинг работал?

Эксклюзивное интервью для

следует

пони-

своей компании в гараже.

мать, что существуют раз-

Все могут вспомнить эту

личные виды корпоратив-

историю.

ных историй, и каждая из них выполняет свою функ-

•

Потребность — же-

лание,

которое

удовлетворить — В первую очередь необходимо

Также

понимание

можно посред-

ством нашего товара или формой

цию:

работы

•

«Миф о герое» —

мотивирующая функция

ком-

того, что сторителлинг —

пании. Пример такой по-

это способ неформально-

требности можно наблю-

—

го обучения. И это один

дать у фирмы мотоциклов

ция, направляющая в нуж-

из важных компонентов

«Харлей Дэвидсон» — по-

ную сторону

— любое формальное об-

требность в приключениях

учение

для офисных сотрудников.

сталкивается

сопротивлением. Вышеуказанный метод позволяет как бы обойти сопро-

•

«Предупреж дение»

адаптационная

•

функ-

«Легенда компании»

— мотивационная, адап• Мотив — что подвигнет

человека

вести

тирующая, пропагандистская

май 2015

19 (335)/2015 Эксклюзивное интервью для

«Корпоративные прави-

рода историй. Поставьте

ла» — о том, как нужно ве-

ему задачу, и вы получи-

сти себя в компании

те качественную работу, которая даст ощутимые результаты.

Второй

ва-

риант — это пригласить качественного

тренера,

который сможет научить ваших сотрудников этому инструменту. И в этом случае вы сможете использовать сторителлинг гораздо

чаще.

На

— В практике встреча-

мой

ются примеры того, как

взгляд, лучше обучить со-

ценности сотрудника мо-

трудников и пользоваться

гут подстраиваться под

Эксклюзивное интервью для

Целесообразно ли использовать сторителлинг, к примеру, для мотивации сотрудников, развития их лояльности и т. д.?

Если на определенном этапе сотрудничества ценности компании и специалиста расходятся, нужно ли расставаться с ним?

Сторителлинг

Эксклюзивное интервью для

— Целесообразно ли иск примеру, для мотивации

На мой взгляд, лучше обучить сотрудников и пользоваться этим инструментом постоянно

сотрудников, развития их лояльности и т. д.?

по-

ценности компании. Так,

стоянно. Это будет гораз-

например, в одной фи-

до выгоднее для вашей

нансовой компании с по-

компании. Главное, пом-

мощью рассказанной на

— Можно выделить два

ните, что гораздо дешев-

кооперативе истории со-

варианта. Первый — это

ле создать качественный

трудник полностью пере-

нанять специалиста в об-

сторителлинг, чем восста-

смотрел свои взгляды, и

ласти создания подобного

навливать его.

его ценности тоже сдви-

май 2015

этим

инструментом

Эксклюзивное интервью для

Стоит ли нанимать отдельных специалистов для сторителлинга или можно поручить это кому-то внутри своей компании?

Эксклюзивное интервью для

пользовать сторителлинг,

Эксклюзивное интервью для

Сторителлинг

19 (335)/2015

Эксклюзивное интервью для

нулись. Если сотрудник

они будут ресурсозатрат-

хорошие истории, ответ

ценен для нас, можно за

ными. Вот именно в дан-

очевиден. Сразу вспоми-

него

ной ситуации хорошо себя

нается случай: я встретил

но с помощью историй

проявит

сторителлинг.

своего старого знакомого

подтолкнуть человека к

Это технология рассказа,

и узнал, что он был уволен

развитию, что может по-

которая будет выходить за

с хорошей позиции из од-

влечь за собой смену цен-

пределы компании в неиз-

ной компании и устроился

ностей.

ситуации

менном виде. Для этого

в другую. Его положитель-

лучше рассматривать на

следует запустить серию

ные отзывы о компании,

конкретном примере в от-

историй о том, какое от-

из которой его только что

дельно взятых случаях.

ношение к сотрудникам в

уволили, меня удивили.

данной компании, какой у

Расспросив

них сплоченный коллек-

же дело, я выяснил, что

тив, как они справлялись

компания

с поставленными задача-

ла истории о том, что все

ми. Эти идеи необходимо

топы начинали с позиции

будет

продавца и достигли вы-

побороться.

Такие

Мож-

Можно ли сделать так, чтобы сотрудник, покидающий компанию, стал своего рода «посланником бренда» (не обвинял руководство, не очернял компанию, а рассказывал истории, раскрывающие команду с позитивной стороны)?

— Да, конечно, можно

донести

посред-

ством историй.

его,

чем

распространя-

сот первых лиц компании. Это вселяло в сотрудников уверенность, что их заслуги будут вознаграж-

Исследование Нойхаузера, охватывающее 100 человек в различных организациях, показало, что 90% из них рассказывают о своих компаниях негативные истории. Нужно ли с этим бороться и как?

дены, что это возможно. В другой компании, куда он устроился, подобных историй не было. Не удивительно, что он теперь работает без былого энтузиазма, собирается увольняться и рассказывает о негативных сторонах своей работы. Когда что-то не устраивает сотрудника и этому нет объяснения или истории, поясняющей, по-

— на это указывает мно-

чему так происходит, тог-

жество

да негативные рассказы и

примеров.

Для

этой проблемы нужно вы-

— Если мы хотим, что-

делить ряд решений. Все

бы о нас рассказывали

будут рождаться в его сознании.

май 2015

19 (335)/2015

Если сотрудник ценен для нас, можно за него побороться

торым себя будет ассоци-

появляется

ировать зритель.

идущего.

большие блоги текста с картинками или схемами.

ду участниками распределяются роли и разыгрывается сценарий, чтобы все

• История — рассказан-

прониклись сюжетом. Ча-

ная короткая история про-

сто использует на тренин-

никает во всю компанию

гах и тимбилдинге.

или выходит за ее приделы.

Для нынешнего поколения сотрудников характерно FOMO (fear of missing out — страх упустить что-либо). Как это может повлиять на становлении их как специалистов?

Мы также можем вы-

Эксклюзивное интервью для

несколько форм:

ногами

• Инфографика — не-

• Ролевая игра — меж— У сторителлинга есть

под

Сторителлинг

Эксклюзивное интервью для

Любому бренду необходимо найти некий элемент уникальности, чтобы собрать команду единомышленников. А что делать, если молодой специалист еще не осознал своих карьерных целей и планов?

Эксклюзивное интервью для

брать какой-либо из ва• Видеоролик — на ко-

— Да, действительно, с

прослеживается

подобной ситуацией на-

появлением Интернета и

путешествие героя, с ко-

ходит себя, как дорога

социальных сетей сотруд-

тором

риантов,

где

герой

май 2015

Эксклюзивное интервью для

компания распространяла истории о том, что все топы начинали с позиции продавца и достигли высот первых лиц компании

Эксклюзивное интервью для

ники стали более подвер-

более высокую должность.

жены таким страхам. Эти

И вряд ли станут ведущими

тель, Журнал автор книги на тему эффек-

люди страдают от чувства

специалистами в своей об-

2015 г. тивных коммуникаций,май генеральный

недостаточного признания

ласти.

директор тренинг-центра Be-Up, ос-

в обществе или каком-либо

Григорий Спижевой,

писа-

новным направлением деятельно-

социальном институте. Для

Еще нужно выделить та-

них характерны такие сим-

кое важное свойство, как

птомы, как навязчивость,

умение сконцентрировать-

рассеяность,

неспособ-

ся на одной задаче. Для

ность сконцентрироваться,

компании такой сотрудник

постоянное желание побы-

— важный элемент. Имен-

учающих программ для менеджеров

вать везде и сразу, достиг-

но

сейчас

любого уровня, а также аутсорсин-

нуть многого одновремен-

очень ценно в корпоратив-

говые программы развития персона-

но. Такие сотрудники долго

ной среде.

ла компаний-партнеров.

это

качество

сти которого является разработка тренингов под задачи заказчика. Тренинг-центр

Be-Up

предлагает

полный спектр тренингов и иных об-

обучаются и медленно развиваются. Они никогда не смогут

конкурировать

за

Беседовала

http://center-be-up.ru

Наталья Селивёрстова

Эксклюзивное интервью для

Сторителлинг

19 (335)/2015

май 2015

Эксклюзивное интервью для

соучредителей — конфликт соучредителей.

Бизнес — сложная система, и такой поворот, увы, не редкость. Оставим на будущее тему «А что делает команда во время конфликта друзей-партнеров?».

На практике зачастую возникают ситуации, когда учредитель организации (в частности, ООО) полагает, что второй

учредитель

(соучредитель)

— генеральный директор — своими действиями повлек для организации

Эксклюзивное интервью для

ущерб, в связи с чем обращается в суд с требованием об исключении генерального директора из числа учредителей и взыскании убытков. В соответствии со ст. 44 ФЗ «Об обществах

ограниченной

ответ-

ственностью» единоличный исполнительный орган общества при осуществлении им прав и исполнении май 2015

Эксклюзивное интервью для

Надеемся, анализ темы экспертом с точки зрения права прольет свет на базовые принципы разрешения подобных проблем.

Эксклюзивное интервью для

Необычная тема для

Сторителлинг

Эксклюзивное интервью для

Конфликт

Эксклюзивное интервью для

С т о р и т е л л и н г

19 (335)/2015

Мария Уваева

Эксклюзивное интервью для

Сторителлинг

19 (335)/2015

обязанностей

Эксклюзивное интервью для

должен

мер для достижения це-

ганами, вследствие чего

действовать в интересах

лей деятельности, ради

невозможно было сделать

общества

добросовест-

которых создано юриди-

однозначный вывод о не-

но и разумно. На что ука-

ческое лицо, в том числе

правомерности

зывает

в надлежащем исполне-

ствующих действий (без-

нии

действия) юр. лица.

многочисленная

судебная

практика:

По-

публично-правовых

становление девятого ар-

обязанностей, возлагае-

битражного

мых на юридическое лицо

апелляцион-

соответ-

Недобросовестность

ного суда от 23.03.2015

действующим

N 09АП-2600/2015 по делу

тельством. В связи с этим

директора считается до-

N А40-168098/2013; По-

казанной,

становление десятого ар-

организации к публично-

битражного

апелляцион-

правовой ответственности

ного суда от 23.03.2015

(налоговой, администра-

1) действовал при на-

по

тивной и т. п.) по причи-

личии конфликта между

делу N А41-36477/14; По-

не недобросовестного и

его личными интересами

становление двенадцатого

(или) неразумного пове-

(интересами

арбитражного

дения

поне-

ванных лиц директора) и

онного суда от 03.02.2014

сенные в результате это-

интересами юридическо-

по делу N А57-8770/2013

го убытки юридического

го лица, в том числе при

и от 16.01.2014 по делу

лица могут быть взыска-

наличии фактической за-

N А12-15631/12 и т. д. Рас-

ны с директора. При обо-

интересованности дирек-

крыты

дефини-

сновании добросовестно-

тора в совершении юр.

ции («добросовестность»

сти и разумности своих

лицом сделки, за исклю-

и «разумность») в Поста-

действий

(бездействия)

чением

новлении

директор

может

информация о конфликте

10АП-18605/2014

данные

апелляци-

Пленума

ВАС

случае

законода-

привлечения

директора

пред-

действий

(бездействия) в

частности,

когда директор:

аффилиро-

случаев,

когда

РФ от 30.07.2013 N 62 «О

ставить

некоторых вопросах воз-

того, что квалификация

говременно

мещения убытков лицами,

действий

(бездействия)

действия директора были

входящими в состав орга-

юридического лица в ка-

одобрены в установлен-

нов юридического лица».

честве

ном

В соответствии с которым

на момент их совершения

добросовестность и раз-

не являлась очевидной, в

умность при исполнении

том числе по причине от-

возложенных на директо-

сутствия

единообразия

цию о совершенной им

ра обязанностей заклю-

в применении законода-

сделке от участников юр.

чаются в принятии им не-

тельства налоговыми, та-

лица (в частности, если

обходимых и достаточных

моженными и иными ор-

сведения о такой сделке

доказательства

правонарушения

интересов

была

забла-

раскрыта

законодательством

порядке; 2) скрывал информа-

май 2015

19 (335)/2015 Эксклюзивное интервью для

в нарушение закона, уста-

ствия

на

ствах разумный директор

ва или внутренних доку-

момент их совершения не

отложил бы принятие ре-

ментов юр. лица не были

отвечали интересам юри-

шения до получения до-

включены

дического

полнительной

отчетность

(бездействие)

лица,

напри-

информа-

мер, совершил сделку (го-

предоставлял участникам

лосовал за ее одобрение)

юр. лица недостоверную

на заведомо невыгодных

3) совершил сделку без

информацию в отношении

для юр. лица условиях или

соблюдения обычно тре-

соответствующей сделки

с заведомо неспособным

бующихся или принятых в

девятого

исполнить обязательство

данном юр. лице внутрен-

лицом

них процедур для совер-

(Постановление арбитражного

апелляци-

онного суда от 02.12.2014

(«фирмой-одно-

дневкой» и т. п.).

шения аналогичных сделок

N 09АП-43880/2014 по делу N А40-105537/12);

ции;

(например, Неразумность действий (бездействия)

директора

согласования

с юридическим отделом, бухгалтерией и т. п.) См.:

3) совершил сделку без

считается доказанной, в

Постановление

требующегося в силу за-

частности, когда директор:

арбитражного

девятого апелляци-

одобрения соответствую-

1) принял решение без

щих органов юридического

учета известной ему ин-

лица;

формации, имеющей зна-

N 09АП-57373/2014-ГК по делу N А40-112263/2013.

чение в конкретной ситу-

На сегодняшний день су-

4) после прекращения

ации (Постановление ФАС

дебные споры, связанные

своих полномочий удер-

Восточно-Сибирского окру-

с исключением директора

живает и уклоняется от

га от 11.06.2014 по делу

ООО из числа учредителей

передачи юр. лицу доку-

N А58-6045/2012);

касаются следующих во-

ментов, касающихся обстоятельств,

просов: 2) до принятия решения

неблагоприятные послед-

не предпринял действий,

ствия для юр. лица (Поста-

направленных

полу-

чения участника ООО из

новление девятого арби-

чение необходимой и до-

общества за действия, со-

тражного апелляционного

статочной для его приня-

вершенные им в качестве

суда от 13.02.2015 N 09АП-

тия информации, которые

лица,

42708/2014-ГК

обычны для деловой прак-

функции единоличного ис-

тики при сходных обсто-

полнительного органа об-

ятельствах, в частности,

щества;

делу

N А40-62162/2014); 5) знал или должен был знать о том, что его деймай 2015

на

— возможности исклю-

осуществляющего

Эксклюзивное интервью для

повлекших

по

Эксклюзивное интервью для

онного суда от 12.02.2015

конодательства или устава

Эксклюзивное интервью для

юридического лица) либо

Сторителлинг

Эксклюзивное интервью для

если доказано, что при имеющихся

обстоятель-

— обстоятельств исклю47

Эксклюзивное интервью для

Сторителлинг

19 (335)/2015

Эксклюзивное интервью для

чения участника ООО из

в полной мере распро-

исключением участника из

общества за действия, со-

страняются

общества с ограниченной

вершенные им в качестве

участника, в том числе

лица,

по непричинению своими

осуществляющего

функции

единоличного

исполнительного

органа

обязанности

действиями вреда обще-

ответственностью». Необходимо

обратить

ству. В некоторых поста-

внимание, что ранее в су-

новлениях

(Постановле-

дебной практике преобла-

ние Президиума ВАС РФ

дала позиция, в соответ-

1. Возможность исклю-

от 26.08.2003 N 7325/03

ствии с который участник

чения участника ООО из

по делу N А73-8694/2002-

не мог быть исключен из

общества за действия, со-

10; решение Арбитражно-

общества

вершенные им в качестве

го суда Московской обла-

совершенные им в каче-

лица,

сти от 21.06.2012 по делу

стве единоличного испол-

нительного

общества.

осуществляющего

функции

единоличного

исполнительного

органа

А41-41903/10)

суды

за

действия,

органа.

Эта

указывают, что использо-

позиция отражена в сле-

вание участником полно-

дующих судебных реше-

мочий единоличного ис-

ниях:

полнительного органа при

РФ от 20.01.2012 N ВАС-

практики. Участник ООО

совершении

действий,

17420/11 по делу N А08-

может быть исключен из

влекущих негативные для

3720/2010-30; Определе-

общества

последствия,

ние ВАС РФ от 03.06.2011

осуществляемые им в ка-

увеличивает степень его

N ВАС-6362/11 по делу

честве единоличного ис-

вины. Таким образом, по

N А08-180/2010-19; Поста-

полнительного органа об-

предусмотренным ст. 10

новление

щества. Для исключения

Закона об обществах с

арбитражного суда Волго-

такого участника необхо-

ограниченной ответствен-

Вятского от 19.06.2003 по

димо представить доказа-

ностью

делу № А29-6946/02-2э и

тельства, что его действия

добросовестный участник

причинили существенный

может быть исключен из

ущерб обществу либо за-

общества. Следует отме-

2. Обстоятельства ис-

труднили или сделали не-

тить, что указанная пози-

ключения участника ООО

возможной его дальней-

ция получила подтверж-

из общества за действия,

шую деятельность. Суды

дение в информационном

совершенные им в каче-

исходят из того, что на

письме Президиума ВАС

стве лица, осуществля-

участника ООО, осущест-

РФ от 24.05.2012 N 151

ющего

вляющего функции еди-

«Обзор практики рассмо-

личного исполнительного

ноличного

трения арбитражными су-

органа общества. Выводы

дами споров, связанных с

из судебной практики:

общества 1.1. Вывод из судебной

ного

за

действия,

исполнитель-

органа

общества,

основаниям

не-

Определение

ВАС

Федерального

т. д.

функции

едино-

май 2015

19 (335)/2015

2.1. Совершение участ-

Эксклюзивное интервью для

нованием для исключения

осу-

предусмотренного ст. 46

его из общества.

ществлении им функций

Закона об обществах с

единоличного

исполни-

ограниченной ответствен-

Суд пришел к выводу,

тельного органа общества

ностью, является наруше-

что такие действия явля-

действий, заведомо про-

нием прав других участ-

ются грубыми нарушени-

тиворечащих

ников ООО на участие в

ями обязанностей участ-

деятельности общества.

ника общества и имеют

ником

ООО

при

интересам

общества, может являться основанием для исключе-

для общества негативные

ния такого участника из

2.3. Непроведение ли-

Следова-

цом,

ствия причинили обществу

функции

значительный вред и (или)

исполнительного

органа

исключения участника из

сделали

ООО и являющимся его

общества в соответствии

участником, очередных и

со ст. ст. 9 и 10 Закона об

либо существенно ее за-

внеочередных

собраний

обществах с ограничен-

труднили. Сюда относит-

и невнесение в повест-

ной ответственностью и

ся, к примеру, ситуация,

ку дня вопросов, которые

положениями п. 17 Поста-

когда генеральный дирек-

подлежат обязательному

новления Пленума Верхов-

тор ООО, являющийся его

рассмотрению на очеред-

ного суда РФ и ВАС РФ от

участником, заключил от

ных собраниях, является

09.12.1999 N 90/14.

имени общества сделки на

основанием для исключе-

заведомо невыгодных для

ния его из общества.

деятельность

общества

единоличного

цом, 2.4. Непроведение ли-

цом,

осуществляющим

функции

единоличного органа

цом,

осуществляющим

функции

единоличного

исполнительного на

ООО

осуществляющим

функции

единоличного

исполнительного

органа

ООО и являющимся его

орга-

участником, общего со-

являющимся

брания участников не яв-

общества и являющимся

его участником, очеред-

ляется

его участником, крупной

ных собраний, нарушение

исключения его из обще-

для ООО сделки с нару-

бухгалтерского

ства, если не доказано

шением

валютного законодатель-

возникновение

порядка является основа-

ства,

ных последствий для об-

нием для исключения его

наложение на ООО адми-

из общества. Суд исходит

нистративного штрафа, а

из того, что совершение

также неучастие в общих

такой сделки с нарушени-

собраниях являются ос-

май 2015

установленного

которое

учета

повлекло

основанием

для

негатив-

щества. 2.6.

Эксклюзивное интервью для

исполнительного

тривать как основание для

2.5.* Непроведение ли-

общества условиях. 2.2. Совершение ли-

тельно, их можно рассма-

Эксклюзивное интервью для

общества, если эти дей-

невозможной

осуществляющим

последствия.

Эксклюзивное интервью для

ем порядка ее одобрения,

Сторителлинг

Эксклюзивное интервью для

Противоправ-

ные действия участника, 49

Эксклюзивное интервью для

Сторителлинг

19 (335)/2015

Эксклюзивное интервью для

осуществляющего

Эксклюзивное интервью для

функ-

щества убытки, что под-

генерального директора в

ис-

тверждено вступившим в

результате заключения ка-

полнительного органа, по

законную силу приговором

кой-либо сделки повлекли

умышленному занижению

суда, являются основанием

негативные

стоимости

для исключения участни-

для деятельности обще-

общества

ка из общества. Тут также

ства,

переоформлению

суды исходят из положений

игрывают судебные спо-

ч. 4 ст. 69 АПК РФ.

ры. Это прослеживается

ции

го и

единоличного

недвижимо-

имущества его

на подставных лиц, выве-

Эксклюзивное интервью для

общества почти всех ос-

Эксклюзивное интервью для

из-за

этого

про-

в Постановлении девятого

дению из собственности

последствия

Анализ судебной прак-

новных средств, сокрытие

тики

(Постановление

от общества информации

девятого

о совершенных сделках,

го

апелляционного

повлекших для общества

от

15.12.2014

арбитражно-

арбитражного

апелляци-

онного суда от 31.01.2011 N

09АП-34219/2010-ГК

суда

по делу N А40-68722/10-

09АП-

45-489, от 18.03.2010 N

убытки, что подтвержде-

50499/2014 по делу N А40-

09АП-3815/2010-ГК по делу

но вступившим в законную

81480/14 и др.) показывает,

N А40-111928/09-22-162 и

силу приговором суда, яв-

что в обосновании при-

др. Важно понимать, что,

ляются

для

чиненного ущерба одного

исходя из презумпции до-

исключения участника из

указания истца-взыскате-

бросовестности и разум-

общества. Суды исходят

ля на то, что генеральный

ности

из положений ч. 4 ст. 69

директор причинил прямой

данских правоотношений

АПК РФ, согласно которым

ущерб обществу своими

и общего принципа дока-

вступивший

законную

действиями/бездействия-

зывания

силу приговор суда по уго-

ми (к примеру: отчуждение

процессе, лицо, от которо-

ловному делу обязателен

товарного

го требуются разумность

для арбитражного суда по

дение патента на полез-

или

вопросам о том, имели ли

ную модель; непродление

при осуществлении права,

место определенные дей-

срока действия патента и

признается действующим

ствия и совершены ли они

свидетельства,

несвоев-

разумно и добросовестно,

определенным лицом.

ременная уплата патент-

пока не доказано обрат-

ных

повлекших

ное. Бремя доказывания

прекращение

лежит на лице, утвержда-

действия участника, осу-

действия патента) недо-

ющем, что управомочен-

ществляющего

функции

статочно. В нарушение тре-

ный употребил свое право

исполни-

бований статьи 65 АПК РФ

исключительно

тельного органа общества,

заявители довольно часто

другому лицу.

по оформлению фиктивных

не представляют доказа-

сделок, повлекших для об-

тельств того, что действия

2.7.

основанием

Противоправные

единоличного

знака;

пошлин,

досрочное

отчуж-

участников

граж-

арбитражном

добросовестность

во

вред

Из ряда судебных ре

май 2015

19 (335)/2015 Эксклюзивное интервью для

шений мы вывели следу-

свидетельствуют о недо-

вавшие против решения,

ющие рекомендации. Так,

бросовестности и (или) не-

которое повлекло причи-

истцам для удовлетворе-

разумности его действий

нение обществу убытков,

ния иска об исключении

(бездействия), так как воз-

или не принимавшие уча-

генерального директора из

можность

стия в голосовании.

числа учредителей и взы-

таких последствий сопут-

скании убытков необходи-

ствует рисковому характе-

мо доказать:

ру

возникновения

деятельности; •

наличие

нований и размера ответисполнительного

•

ос-

ственности единоличного

неправо-

мерных действий ответчи-

определении

причинение убытков;

ка — директора;

общества

должны

приняты

во

органа быть

внимание

обычные условия делово-

обстоя-

следственной связи между

го оборота и иные обстоя-

тельств, свидетельствую-

действиями/бездействия-

тельства, имеющие значе-

щих о недобросовестности

ми ответчика и убытками

ние для дела.

и (или) неразумности дей-

общества, а также его раз-

ствий (бездействия) ди-

мер.

•

наличие

Надо понимать, что ис-

ректора, повлекших неблагоприятные

ключение участника общеВ соответствии со ст.

ства направлено на защиту

для юридического лица.

44 ФЗ от 08.02.1998 N

интересов общества в це-

Здесь существенно учиты-

14-ФЗ

ис-

лом и является исключи-

вать разъяснения, данные

полнительный

об-

тельной мерой, связанной

в абзаце втором пункта

щества несет ответствен-

с лишением лица права

1 Постановления Плену-

ность

обществом

собственности на долю в

ма ВАС РФ от 30.07.2013

за убытки, причиненные

уставном капитале обще-

N 62 «О некоторых вопро-

обществу его виновными

ства, а последствия дей-

сах возмещения убытков

действиями (бездействи-

ствий исключаемого лица

лицами, входящими в со-

ем), если иные основания

носят

став органов юридическо-

и размер ответственности

рактер.

го лица»: арбитражным су-

не установлены федераль-

дам следует принимать во

ными законами. При этом

внимание, что негативные

не несут ответственности

последствия,

наступив-

члены совета директоров

шие для юр. лица в пери-

(наблюдательного совета)

од времени, когда в состав

общества, члены коллеги-

органов юр. лица входил

ального исполнительного

директор, сами по себе не

органа общества, голосо-

май 2015

единоличный

перед

орган

неустранимый

Журнал

ха-

Эксклюзивное интервью для

последствия

Эксклюзивное интервью для

причинно-

•

Эксклюзивное интервью для

предпринимательской

При

Сторителлинг

Эксклюзивное интервью для

, май 2015 г. 51

Анонс новых тем

19 (335)/2015

Анонс новых тем во втором полугодии 2015 года навстречу 20-летию журнала Вы также можете стать спикером, выбрав тему и направив ее нам в простом письме на tp@top-personal.ru

1. «ВРЕДНЫЕ» СОТРУДНИКИ» (Иногда самые ценные специалисты имеют характер «не сахар», но без них сложно... А бывают и просто вредные сотрудники, без кавычек... УП приглашает практиков обсудить наработанный опыт общения и с теми, и с другими...) 2. «СКАЖИ МНЕ, КТО ТВОЙ ДРУГ» — полезные связи для СЕО. (Все успешные бизнесмены утверждают, что они не смогли бы выстроить бизнес без полезных связей. Но есть ведь и внешне неприветливые бизнесмены, как им-то удалось?.. Как, когда и к кому «подъехать на белой лошади»...) 3. «ВОЛК — КОЗА — КАПУСТА» — что происходит в коллективе, ЕСЛИ ЕГО ПРЕДОСТАВИТЬ САМОМУ СЕБЕ? 4 «КТО СКАЗАЛ «МЯУ» — ответственность за результат. (Как продумывать систему, этапы, контроль, мотивацию.) 5 «КОЛУМБ» — рекрутмент при региональной экспансии. (При движении бизнеса в регионы в компании встает вопрос 52

подбора персонала в сжатые сроки и без проблем. Как это делают успешные игроки рынка?) 6. «17 МГНОВЕНИЙ ВЕСНЫ» — этапы жизни в должности. 7. «КОУЧИНГ вместо полиграфа?» (Привлечение опытных и дорогих коучей с целью прогнозирования намерений топов.) 8. «БИТВА ТИТАНОВ, или СЛОЖНЫЕ ПЕРЕГОВОРЫ для СЕО». (Роль личности в сложных бизнес-переговорах.) 9. «ДИОГЕН в БОЧКЕ, или У К А Ж ДОГО СВОЯ МОТИВАЦИЯ».«Отойди и не закрывай мне солнце», — сказал однаж ды в ответ на «проси чего хочешь» мудрец ДИОГЕН А. Македонскому, вернувшемуся с победой, как тот ему и предсказывал. 10. «ЛЮДОВИК XIV» — любимчики в компании 11. «СТЕНЫ ТОЖЕ ИМЕЮТ УШИ» — слухи в компании.

май 2015

19 (335)/2015

24. «ВАВИЛОН-5» — война «ЦИВИЛИЗАЦИЙ» или война отделов?

13. Региональная экспансия: технологии и возможные проблемы. (Для СЕО.)

25. Акула в компании может быть и полезной.

14. Филиалы: дивизион или «осколок империи»? (Для СЕО.)

26. «МОЖНО ЛИ ОСЛА НАУЧИТЬ ГОВОРИТЬ?» (Кого и как надо учить в компании?)

15. Бонусы топам: критерии эффективности (выручка, доходность, доля рынка, новые товары и услуги).

27. «ПРОТИВОДЕЙСТВИЕ МАНИПУЛЯЦИЯМ».

16. «ТРОЯНСКИЙ КОНЬ» — казачки-болтуны. Сталин успевал «вскрывать» заговоры до того как они созревали.

28. «БЫСТРЫЕ или МЕРТВЫЕ». «Развивайся или умри» — девиз уже давно не нов, но секрет его в деталях. (Для СЕО.)

17. Геополитические факторы бизнеса: как их анализировать.

29. «КАК КОРАБЛЬ НАЗОВЕШЬ». Миссия фирмы.

Анонс новых тем

12. «Таранные» компании: как им противостоять? (Для СЕО.)

30. «ПРИБЫЛЬНОСТЬ БИЗНЕСА» — как 18. «ВЕСЕЛЬЧАК «У». (Новый топ в большой компании: адаптация, притир- доносить до сотрудников ее важность как ка, изучение зон влияния, схем и мо- ватерлинии у корабля. делей принятия решений, негласных 31. HR-проекты: правил.) 19. «ВИШНЕВЫЙ САД» — как и кого вырубают в «саду» компании. (В кризисы, за ненужностью, ради новой «поросли».)

Спецтемы

20. 90% проблем бизнеса создают замы?

Физиогномика

Соционика

Нумерология 21. «НЕ ВСЕ ТО ЗОЛОТО, ЧТО БЛЕСТИТ» — зачем вам знать реальную правду о 32. «САЙТ КОМПАНИИ» — каким он долсостоянии бизнеса конкурентов? (Для жен быть? Его роль и влияние на сотрудСЕО.) ников и клиентов, на бренд, прибыль, рост стоимости акций и т. д. 22. «ВАШ ПЕРСОНАЛЬНЫЙ БРЕНД» — что вам дает имидж предпринимателя? 33. «ДВА МЕДВЕДЯ В ОДНОЙ БЕРЛО23. «Пикник на обочине» — КОРПОРАТИВЫ, или Стоит ли «выгуливать и поить персонал». май 2015

ГЕ». Соучредители не могут поделить власть, акционер и СЕО — руководители департаментов. (Для СЕО.) Соучредитель или просто сильные наемный топы? Или 53

Анонс новых тем

19 (335)/2015

акционер и СЕО? Нередко остро встает вопрос о том, как решать противоречия и достичь синергии?

46. СЕО: персональный бренд опытного управленца. 47. СЕО: переговоры с акционером о полномочиях при управлении ком- панией.

34. Быстрый рост компании — когда не все «органы» растут синхронно. (Что делать, чтобы колосс не оказался на глиняных ногах? Нехватка, 48. СЕО: «НА ПЕРЕПРАВЕ». (Оценперебор...) ка новой компании, личности акционеров — непростое решение о выходе на 35. «Нет предела экономии!» — девиз работу.) Порше. (Для СЕО.) 37. «Нет предела совершенству!» — девиз Порше. (Для СЕО.) 38. Внутренний контроль в компании. 39. Выход на внешние рынки (развитые и Третьего мира).

49. «СТАРТАП: покупать или нет?». (Оценка инновационности, рисков бизнеса, личности основателей.) 50. «ГОРЕ ОТ УМА» — как работать со «слишком умными» советниками? 51. Софт и бизнес. Управление ай-ти директора.

40. Этикет и протокол переговоров. 41. Кредиты и кредитные организации (стратегия и тактика, особенности работы с руководителями, страховки, связи, информзащита). 42. PAS — каким должен быть современный помощник руководителя? 43. Выработка важного решения (этапы, процедуры, обсуждение, проверка информации, ответственные, контроль). 44. Куратор важного проекта (Маленков и Сталинград). (Для СЕО.) 45. Контроль СЕО со стороны акционеров.

52. «ПЯТИЛЕТКУ В ЧЕТЫРЕ ГОДА» — оптимизация бизнеса. (Для СЕО.) (Какими способами, ресурсами, затратами, с какими сотрудниками, расчет времени.) 53. «ЗАВТРА БУДЕТ ВЧЕРА» — сколько капель дегтя могут испортить бочку меда? (Инновации и сопротивление им в компании: как найти разумную середину?) 54. «Дешева полушка, да дорог перевоз» — обучать всех, кто желает работать, или искать таланты? 55. «СТАЯ ЧАЕК ИЛИ ПРАЙД ЛЬВОВ» — система бонусов и мотивации сейлзменеджеров высокого уровня.

май 2015

ло 30. По сей день одежда

стижения на австралий-

от Карлы Зампатти пользу-

ском модном рынке полу-

ется большой популярно-

чила национальный орден

стью у женщин, привыкших

Order of Australia; звание

к элегантности, считается

«Бизнесмен

стильной,

1994 году — звание «Ди-

модной, хотя она содержит

зайнер года»; в 2005 году

смесь итальянского стиля

австралийцы

утонченной

и «австралийской креативности». Заметим, что вне зависимости

от

направ-

ления молодежной моды, Карла верна своему стилю, ее изысканные коллекции отличаются легкими и Карла Зампатти, Ловеро,

даже прозрачными тканя-

Австралия, 19.05.1942

ми, а также своеобразными сочетаниями цветов.

Карла Зампатти — австралийский модный ди-

1980-е

годы

Карла

зайнер, работающая под

Зампатти пополнила свою

собственным

коллекцию

брендом

дополнитель-

почтовую

года»;

выпустили

марку,

посвя-

щенную ей, а в 2008 году ей вручили Лавровую премию австралийской моды. Отметим, что в Италии, на родине дизайнера, успехи Карлы были так же отмечены почетным орденом Order of Merit of the Italian Republic. Карла Зампатти родилась в Ловеро, Италия, 19

Carla Zampatti Limited. Ее

ными аксессуарами, в ее

мая 1942 года, в 1950 году

успех в бизнесе начался в

копилку вошли духи и ку-

вместе с семьей перееха-

1965 году с демонстрации

пальники, которые оказа-

ла в Австралию.

первой коллекции одежды,

лись очень востребованны-

и спустя некоторое вре-

ми. Корме того, она стала

мя Карла как молодой ди-

сотрудничать

зайнер зарегистрировала

бильным концерном Ford

торговую марку с названи-

Australia, и ей было пору-

ем Carla Zampatti Limited

чено разработать дизайн

— это был ее собственный

авто для женщин. Так по-

бренд.

явились модели Ford Laser

автомо-

и Meteor, которые стали В 1972 году в Сиднее

первыми в сфере слияния

она открыла свой первый

моды и автомобилестрое-

бутик, а через несколько

ния.

в а р е н ь я

Карла Зампатти за до-

Д н и

лет их количество достиг-

К о м м е н т а р и й

Комментарий на интервью Михаила Куварзина Публикация

полезная,

кретные службы), людям

Это относится и к тре-

читается с интересом. Вот

это легко объяснить, и они

нингам личностного роста,

только мне кажется, что

поймут. А вот на ничем не

особенно с точки зрения

подход к этой проблеме

обоснованную проверку их

формирования социальной

должен

несколько

моральных качеств реак-

ответственности за себя и

иной. Особенно, когда ав-

ция будет, скорее всего,

за своих товарищей. Фор-

тор начинает рассуждать о

негативная. Поэтому, на

мируя и развивая эмоцио-

врожденных пороках, не-

наш взгляд, самое лучшее

нальный интеллект, руко-

вольно задаешься вопро-

решение

пробле-

водитель становится более

сом: а правильно ли мы

мы выражено в расхожем

восприимчивым к мораль-

употребляем понятия? К.

афоризме:

но

ному климату в коллек-

Марксу приписывают сло-

проверяй. На ревизию ра-

тиве, к его нравственным

ва: «Там, где начинаются

боты люди не обижаются,

ценностям.

деньги, кончается мораль».

если уверены, что в этом

И это совершенно спра-

нет ничего личного.

быть

этой

доверяй,

В заключение хочется

ведливо, поскольку бизнес и мораль пользуются раз-

отметить, что в интервью Хорошо сказано про культуру

правильно

расставлены

ными категориями. Бизнес

корпоративную

пользуется

категориями

как одно из самых дей-

непростой

выгоды и конкуренции, а

ственных средств профи-

здесь уместно вспомнить

такими понятиями мора-

лактики

старую врачебную исти-

ли, как справедливость,

действий

честность, сострадание не

фирме.

пользуется.

деляющий духовные цен-

противоправных персонала

Сотрудник,

на раз-

акценты в понимании этой проблемы.

ну, что лечить надо не болезнь, а человека.

ности своей организации, О какой морали мы

уже не просто наемный

будем говорить, когда по-

работник, а часть интел-

тащим человека на поли-

лектуального

потенци-

С.В. Доброхвалов,

граф или заставим про-

ала фирмы, то есть не-

бизнес-тренер

ходить

материального

психологические

актива,

тесты? Там, где это вы-

создающего конкурентное

звано

преимущество СВОЕЙ про-

спецификой

дея-

тельности (ювелиры, се-

дукции.

Журнал

, май 2015 г.

Экс-бармен из испанского города Хихон в автономной области Астурии приговорен к 48 годам тюрьмы за попытку отравления коллег препаратом для лечения алкоголизма. Об этом сообщает агентство EFE. Как выяснилось в ходе судебного разбирательства, 57-летний мужчина с 2005 по 2012 год регулярно подмешивал 19 своим коллегам лекарство против алкоголизма. В результате действия препарата сотрудники испытывали слабость, головную боль и другие побочные эффекты. Как утверждает обвинение, таким образом испанец боролся с конкурентами по работе, поскольку несколько сотрудников бара по продаже сидра уволили за «некачественную службу». Виновный также обязан выплатить около €62 тыс. штрафов и компенсаций. У мужчины была сообщница, однако суд ее оправдал.

май 2015

Комментарий

В Испании бармен приговорен к 48 годам тюрьмы за отравление коллег

К о м м е н т а р и й

19 (335)/2015

Комментарий

19 (335)/2015

К ак распознать, что коллеги вас не любят и могут строить козни?

Для того чтобы что-то «распознать», не нужно быть семи пядей во лбу. Есть вполне конкретные действия ваших коллег, по которым вы можете четко определить, что за вашей спиной что-то происходит. 1. Ваши коллеги могут напрямую прийти и сказать вам, что Иванов за вашей спиной ходил к начальству и жаловался на вас. Предупредить об осторожности. 2. Ваш начальник может вызвать вас и начать расспрашивать о конкретном событии или человеке, не давая каких-то пояснений, почему он расспрашивает.

Елена Вавина 58

май 2015

19 (335)/2015

Комментарий

май 2015

Комментарий

19 (335)/2015

3. Сам

«доброжела-

тель» выдает себя тем,

ды стали «случайно» со-

но, не перерабатывая их

впадать.

через логику.

что тратит на вас слишком много времени: си-

Для

дит к месту и не к месту в

тельных»

вашем кабинете, заходит

даже не надо видеть кон-

тело, дайте себе возмож-

с вопросами по работе,

кретных

ность услышать себя.

плавно перетекающими в

просто ощущают эмоци-

«задушевные беседы».

ональную напряженность,

4. Если дение

человека

ношению

вдруг

повепо

особо

«чувстви-

натур

иногда

действий.

Они

вам

резко

поменялось,

это

повод

сердце,

Когда

слушайте

при

свое

разговоре

некую «плохую энергети-

с кем-то у вас происхо-

ку».

дит с организмом что-то

от-

Просто слушайте свое

неправильное: Такие

рефлексы

рабатывались

вычело-

начинает

аритмично биться сердце,

нарастает

головная

задуматься над ситуаци-

вечества веками, и они

боль, живот побаливает,

ей и постараться вспом-

схожи с животными ин-

настроение портится ни с

нить момент, с которого

стинктами. Точно так же

того ни с сего. Бывает та-

начались изменения. На-

мы чувствуем агрессию,

кое? Срочно прекращай-

пример,

всег-

исходящую от бродячей

те общение с этим чело-

да открыто обсуждал с

собаки или скрытую угро-

веком. Или выводите это

вами рабочие задачи, а

зу от случайного попутчи-

общение на другой уро-

тут вдруг ему стало резко

ка в поезде. Эта работа

вень (это уже высший пи-

«некогда». Даже здорова-

мозга происходит в доли

лотаж).

ется на бегу, пряча глаза.

секунды, и именно бла-

Или, наоборот, за годы

годаря ей человечество

работы сотрудник не об-

выживало в опасных си-

ращал на вас внимания, а

туациях.

тут вдруг стал ежедневно

знаки и эмоции считыва-

что-то обсуждать лично с

ются мгновенно, и лучше

вами. И приветственная

научить себя принимать

улыбка стала шире, и обе-

эти сигналы безоговороч-

коллега

Журнал

, май 2015 г.

Невербальные

Елена Вавина,

бизнес-тренер

май 2015

19 (335)/2015

Комментарий

рекомендации Прежде всего, коллеги не должны вас любить. И «строить козни» также может каждый, независимо от того, любит или не любит.

Экспресс-рекомендации для завоевания симпатии и доверия:

1 2 3

Чаще общайтесь с этим человеком, проводите больше времени вместе. Продемонстрируйте общность интересов. Интересуйтесь этим человеком, задавайте ему вопросы. Выслушивайте. И делитесь информацией о себе.

А главное, уберите все сигналы недружественного поведения, приведенные выше, и продемонстрируйте все перечисленные выше сигналы дружественного поведения. май 2015

Великие президенты

17 (333)/2015

Дилма Вана Русеф Дилма Вана Русеф — бразильский политик, 36-й президент Федеративной Республики Бразилия, член левой Партии трудящихся.

Дилма Русеф еще в молодости принимала активное участие в борьбе с режимом военной диктатуры, подвергалась арестам и пыткам. Но ей удалось наладить свою жизнь. Экономист по образованию, она была казначеем и работала в министерстве

энергетики

штата

Риу-Гранди-ду-Сул. Ее активность в политике, а также опыт и знания в энергетических вопросах привлекли к ней внимание лидера Партии трудящихся Лулы да Силвы. И после его победы на президентских выборах в 2003 году он пригласил Дилму в свое правительство. Так Дилма стала министром энергетики, затем руководителем админи-

май 2015

17 (333)/2015

их. Она вызвала недоволь-

января 2011 года заняла выс-

ство большинства полити-

ший государственный пост и

ков тем, что отдала многие

стала первой женщиной-пре-

государственные должности

зидентом в истории Брази-

независимым специалистам,

лии. В 2014 году она снова

урезала расходы на чинов-

победила на выборах и оста-

ников и начала открыто бо-

лась президентом на второй

роться с коррупцией. Она

срок.

составляю-

не игнорирует компроматы.

щей ее успеха стало то, что

Например, всего за 11 ме-

на Дилму сделал ставку сам

сяцев нахождения у власти

Лула,

при-

она уволила пять министров

знанный лучшим президен-

правительства и главу своей

том за всю историю страны.

администрации, обличенных

Главной

неофициально

Великие президенты

страции президента, а с 1

в коррупции. А ее рейтинг Но не стоит считать Дил-

президента от этого только

му только лишь преемницей

увеличился. В ее политиче-

Лулы. Во-первых, это женщи-

ском активе — успешная ре-

на с невероятной силой духа.

ализация программ по стро-

У нее мужской характер, она

ительству народного жилья.

умна, знает три языка, уме-

Она также выступает про-

ет обращаться с оружием,

тив смертной казни, легали-

владеет рукопашным боем,

зации легких наркотиков и

в тюрьме выдержала 22 дня

поддерживает аборты только

непрерывных пыток, в 2009

в крайних случаях. Она про-

году победила рак.

тив однополых браков, но за однополые гражданские

май 2015

У Дилмы репутация трудо-

союзы. Подвергается крити-

голика, «сухого администра-

ке со стороны бразильской

тора» и человека закрытого.

Римско-католической церк-

В ее действиях порой про-

ви, а также со стороны Жозе

является ее бунтарское про-

Серра. Ее всегда поддержи-

шлое. У нее жесткий стиль

вают бедные слои населе-

управления и вспыльчивый

ния. Дилма, наверное, един-

нрав. Подчиненные ее поба-

ственный политик, больше

иваются, а Дилма не стесня-

одержимый

ется публично приструнить

приоритетами, нежели судь-

социальными

Великие президенты

17 (333)/2015

бами крупных корпораций, и

года Дилма впервые после

воздействует на экономику в

конфликта собирается посе-

интересах гражданского на-

тить Вашингтон.

селения. Одна из ключевых фигур в Дилма — человек дела и всегда

принимает

четкие

политических делах Дилмы — Маркос Пинотти Барбоса,

и быстрые решения, умеет

советник

президента

Бра-

идти на компромисс, но при

зилии по технологиям, про-

необходимости очень прин-

фессор, один из ста веду-

ципиальна. Многие считали,

щих специалистов в области

что она всегда будет «ма-

биоматериалов. Близким и

рионеткой» Лулы, но Дилма

семейным другом Дилмы по-

доказала обратное и посто-

прежнему остается доктор

янно перекраивает привыч-

Gu Hanghu, ее личный врач,

ные правила. Она — само-

который ранее был личным

стоятельный политик и сама

врачом Лулы. Дилма была

сформировала свое прави-

очень дружна с Уго Чавесом.

тельство.

Также она в хороших отношениях с Владимиром Путиным

Дилма осуждала действия

и очень сожалеет, что ей не

США в Ираке и Сирии, вы-

удалось попасть на 70-ле-

разила солидарность с Па-

тие Победы в Москву. Санк-

лестиной, которая подвер-

ции только укрепляют связи

галась атакам со стороны

между Бразилией и Россией

вооруженных сил Израиля.

(членами БРИКС). Бразилия

Также она известна своими

стремительными

жесткими действиями про-

превращается

тив США, продолжает вытес-

ческого партнера России в

нять американские компании

области продовольственной

из нефтедобывающей сферы

безопасности.

темпами стратеги-

Бразилии, а после шпионского скандала со Сноуденом разорвала отношения с «Майкрософт», которая поставляла программное обеспечение для бразильского правительства. В июне 2015 64

Журнал

, май 2015 г.

май 2015

мотивация Главная тема номера:

Helen Brand

Чтобы человек продуктивно работал, необходимо его «зарядить»