Управление персоналом №21 by Mark Smith

ЧИТАЙТЕ В СЛЕДУЮЩИХ ВЫПУСКАХ

М И Л Л Е Н И А Л Ы Главная тема номера:

Принцип «четырех глаз» — суть западного менеджмента: говорят эксперты

Holger Reisinger

Millennials will seek inspirational managers

ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ

Читайте в номере журнала с. 5

с. 13

К Хольгер Райзингер

лассные люди хотят работать с другими классными людьми. Развивайте культуру своей компании, чтобы остаться на вершине. Берите пример с Google и Twitter — и вы уже на правильном пути!..

с. 35

с. 23

Виктория Круглова

рибыль мы получаем, реализовывая проект в те сроки, которые себе запланировали, в той концепции, которая изначально была заложена по проекту, в рамках того бюджета, который изначально был заложен...

Евгений Вучетич

еловек на собеседовании произвел хорошее впечатление, но отказался проходить индивидуальный ассессмент, то либо его плохо «продали», либо кандидата «запугали», и он решил, что не пройдет этот этап.…

Марина Миронова

бъемная папка дипломов и наград, начиная со школы, может выглядеть как защитная реакция кандидата, который пытается подтвердить свои знания с опорой на внешние признаки...

с. 61

Е Леонид Клигерман

ПО ВОПРОСАМ РАЗМЕЩЕНИЯ РЕКЛАМЫ ЗВОНИТЕ ПО ТЕЛЕФОНУ (495) 542-16-08

сли девиантное поведение сотрудника положительно сказывается на выполнении задач и направлено на достижение успеха всей компании, такой талант необходимо вовремя заметить, поддержать, взрастить и направить в нужное русло...

ПО ВОПРОСАМ РАЗМЕЩЕНИЯ РЕКЛАМЫ ЗВОНИТЕ ПО ТЕЛЕФОНУ (495) 542-16-08

www.TOP-PERSONAL.ru

• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ• ДАЙДЖЕСТ•

Хольгер Райзингер, Jabra

Виктория Круглова, Галс-Девелопмент

Марина Миронова, ИК «Велес Капитал»

Леонид Клигерман, ОАО «АК «ТРАНСАЭРО»

Артем Денисов, ЮК «Генезис»

Марина Минаева, ГК «Ю-Софт»

Ольга Михайлова, ЗАО «Адвокат ФРЕММ»

Анна Филина, ООО «ДЖИ ЭС ЭЛЬ-АУДИТ»

Игорь Гурков, (НИУ ВШЭ)

Евгений Моргунов (РАНХиГС, МВШСЭН)

М.А. Шнепс-Шнеппе, ЗАО «ЦКБ-АбаваНет»

Евгений Вучетич, компания EXECT Business Training

Благодарим агентство «Вектор»Ч» за организацию и проведение VIP-интервью Присылайте свои комментарии в электронное приложение к

«КОММЕНТАРИИ ЭКСПЕРТОВ» ПО ВОПРОСАМ РАЗМЕЩЕНИЯ РЕКЛАМЫ ЗВОНИТЕ ПО ТЕЛЕФОНУ (495) 542-16-08

Наш адрес: tp@top-personal.ru

ПО ВОПРОСАМ РАЗМЕЩЕНИЯ РЕКЛАМЫ ЗВОНИТЕ ПО ТЕЛЕФОНУ (495) 542-16-08

21 (313) №

Из

да

яс

(67)

г.

Объединенная редакция

Колонка редактора МИЛЛЕНИАЛЫ

Поколение М — рабочая сила завтрашнего дня? Хольгер Райзингер

етс

ТОП-МЕНЕДЖМЕНТ

Эффективность достигается маленькими «шажками»...

ИД Учредитель: ООО «Журнал «Управление персоналом» Издание зарегистрировано Комитетом Российской Федерации по печати Свидетельство о регистрации выдано Министерством РФ по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций ПИ № 77-15375 от 12 мая 2003 г.

Официальный адрес

Виктория Круглова

TP@TOP-PERSONAL.RU

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

Понять приоритеты сторон —

Главный эксперт по бизнесу Сергей Пронин

ключ к успеху собеседования

Эксперты Тахир Базаров, Леонид Кроль, Роман Портнов, Михаил Богданов, Владимир Фомин, Андрей Лавринович, Натэлла Кобулашвили, Евгений Грива, Сергей Мясоедов, Николай Злобин, Джон Шоул, Станислав Цирлин, Олег Жданов, Галина Голощапова, Вера Бояркова, Андрей Куликов

Марина Миронова

ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИИ

Ассесмент — МРТ для компании? Евгений Вучетич

Как живетеможете российские иностранные компании? Игорь Гурков, Евгений Моргунов

Главный редактор Александр Гончаров

ИССЛЕДОВАНИЯ

ТРУДОВОЕ ПРАВО

Работа без договора дорого обойдется работодателям Анна Филина, Ольга Михайлова, Марина Минаева, Артем Денисов

КРОССВОРД ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИИ

И небо бывает «девиантным»...

PR-директор

Маркетинговое агентство «Управление персоналом»: Гончарова Маркетологи:Надежда Делова Г., Делова Л., Цибульская С. Департамент рекламы: Спецпроекты: Тараканова Н. Юрова Алена, 5421612@bk.ru

Кахраман Екатерина

Корректор: Голиняк С.

Ответственный редактор Павел Кочетков Художники: Катаев Д., Марычева В. Редакторы: Фотослужба: Сумовский В., Жильцов А.

Елена Монахова, Генеральный директор: ГончароваПавел В. Екатерина Закревская, Кочетков e-mail: tp@top-personal.ru

Видеожурнал

Ведение бухгалтерского учета: Александр Жильцов ООО «Клуб Главных Бухгалтеров»

Фото

ДепартаментВладимир подписки: Сумовский 5421612@bk.ru Дизайн верстка Прямая подписка: ДрейериЛ., Делова Г., Делова Л., Фролова Т.,Корнилова, Лукина Е. Ольга Оксана Дегнер

Леонид Клигерман

(агентство «Корпоративная периодика)

КОММЕНТАРИЙ ЭКСПЕРТА

Руководитель проекта «Национальная Деловая премия Капитаны Российского Бизнеса»: Левина Т. Логистика

Департамент дистрибьюции: 5421612@bk.ru Подписные агентства

Андрей Чепайкин

Мой помощник не тотза кого себя выдает... М.А. Шнепс-Шнеппе

Андрей Митряков ИД

Полиграфия рекомендует: Ольга Липатова

Курьерская служба:

ГУРУ МЕНЕДЖМЕНТА

Как научиться быть СЕО ВЗАИМООТНОШЕНИЯ В КОМАНДЕ Семья же не может уволить своего ребенка? А почему тогда компаниясемья увольняет?

Главный бухгалтер Наталья Фомичева

Аудиторская поддержка:

Официальный аудитор Аудит-Босс Контент-менеджер web-сайта: Москвичев П. Юридическая поддержка Официальный адрес Заслуженный юрист РФ — Бродский И.

TP@TOP-PERSONAL.RU

Дизайн-бюро: Издательская Студия «Корпоративная Периодика»

Подписано в печать 24.10.2014 г. Формат 60х90 1/8. Печать офсетная. Тираж 22 000 экз. Печ. л. 12. Заказ № 2406 Отпечатано в полном соответствии с качеством предоставленного электронного оригинал-макета ООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома» 156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10.

Приглашаем авторов к сотрудничеству: tp@top-personal.ru Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений. Издательство не всегда разделяет мнения и взгляды авторов. Рукописи не рецензируются и не возвращаются. Цена свободная © ООО «Журнал «Управление персоналом», 1996 © ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006

Рекламное агентство (аккредитованное) «Вектор-Ч» 8 (495) 542-16-08

Подписные индексы по Объединенному каталогу: 29431, 29621 ООО «МАП»: 99722 ООО «Роспечать»: 70855, 71852

21 (313)/2014

КОЛОНКА РЕДАКТОРА

Вы можете «уволить» своих детей?! Основатель LinkedIn Рид Хоффман не сторонник

КОЛОНКА РЕДАКТОРА

Генеральный партнер

компаний семейного типа. «Это лицемерие» — Компании

считает он. Создавайте компании спортивного типа...

Успехов в бизнесе! Главный редактор ИД Александр Гончаров

ИССЛЕДОВАНИЕ КАДРОВОГО РЫНКА-2014

Очередное ежегодное (уже 13-е) исследование кадрового рынка начинается. Как и в прошлые годы, проводить исследование будет маркетинговое агентство «Топ-персонал» при информационной поддержке журнала «Управление персоналом». В этот раз мы решили изменить формат исследования. Будут опрошены HRD только крупных компаний, входящих в рейтинги РБК, «Ъ», ФОРБС, C-NEWS, а также – отраслевые. Методика остается прежней – прямой опрос работодателей о том, с какими КАДРОВЫМИ АГЕНТСТВАМИ они работали в 2014 году и как они оценивают их профессионализм. Кроме того, агентство «Топ-персонал» будет интересоваться именами лучших КОНСУЛЬТАНТОВ. Именно они порой являются основным активом агентств. Базы и списки клиентов кадровых агентств в этот раз не будут приниматься для исследования. Причина в следующем: нередко кадровые агентства включали в эти базы старых клиентов, а порой и «договорных» – то есть менеджеров небольших компаний, которые сообщали агентству «Топ-персонал» нереальные данные о сотрудничестве. В результате исследования мы рассчитываем выявить лидеров кадрового рынка по работе с крупными и успешными компаниями. То есть в итоговый список войдут те кадровые агентства, которым доверяют подбор персонала лидеры российского бизнеса. О ходе исследования мы традиционно будем сообщать в специальной рубрике на сайте и в рассылках новостей. Итоги – в марте 2015 года. Журнал «Управление персоналом».

Исследования за предыдущие периоды смотрите на сайте журнала

www.TOP-PERSONAL.ru

МИЛЛЕНИАЛЫ

21 (313)/2014

Поколение М — рабочая сила завтрашнего дня?

В своем блоге вы не раз заявляли, что абсолютно убеждены в том, что наш мир изменится в ближайшие годы. Изменения какого плана вы имеете в виду?

действительно считаю, что в ближайшие годы мы, как работники умственного труда, должны будем адаптироваться к большо-

му количеству изменений в том, как нужно сотрудничать и общаться друг с другом. Не только из-за новых программных решений и устройств, но и в связи с изменением демографии. Глобализация таланта и омоложение рабочей силы ведет к новым социальным нормам того, как мы взаимодействуем и организовываем работу.

Хольгер Райзингер, Jabra

НОЯБРЬ 2014

Эксклюзивное интервью для

МИЛЛЕНИАЛЫ

21 (313)/2014

Эксклюзивное интервью для

Я изучил все возможные бизнес-зна-

забываем об этом. Во-вторых, любое

ния, научные исследования поведения

увеличение производительности или

человека, чтобы найти секретные ин-

эффективности от новых ИТ-систем

гредиенты для повышения производи-

приходит только в результате измене-

тельности, повышения бизнес-иннова-

ния работы сотрудников, а не от самой

ций и повышения удовлетворенности

системы.

сотрудников. Одним из моих ключевых выводов является факт, что работа

Изменение привычек и адаптация к

больше не место, куда вы идете, это не

новой жизни — это совсем не основная

Эксклюзивное интервью для

деятельность, корпоративное принятие систем и решений имеет огромное значение для сотрудничества и общения в этом новом мировом порядке.

Все это в сочетании с трудностями человека адаптироваться к изменяющимся привычкам, я считаю, заставит людей почувствовать на себе прелести

Эксклюзивное интервью для

«нового мира».

Ваш самый главный принцип — «Новая идея должна быть лучше старой в 9 раз». Часто им руководствуетесь?

ГЛОБАЛИЗАЦИЯ ТАЛАНТА И ОМОЛОЖЕНИЕ РАБОЧЕЙ СИЛЫ ВЕДЁТ К НОВЫМ СОЦИАЛЬНЫМ НОРМАМ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ И ОРГАНИЗАЦИИ РАБОТЫ

компетенция человеческой расы. Психологи и экономисты потратили много времени, выясняя, почему. И они нашли удивительный ответ: мы ненавидим терять старые вещи. У нас уже есть так много, что мы закрываем глаза на разнообразие нового, лучшего материала,

Эксклюзивное интервью для

ждущего нас, ведущего только вперед.

у, прежде всего, есть две вещи,

Это называется «эффект вклада». Ис-

которые мы должны помнить: в

следователи из Гарвардского универ-

первую очередь, введение но-

ситета провели эксперимент. Для того

вого оборудования и программ-

чтобы изменения поведения были при-

ного обеспечения в профессиональной

няты, значения их должны перевеши-

среде влечет за собой изменения в по-

вать статус-кво на коэффициент девять.

ведении наших сотрудников. Мы часто

Другими словами, новые идеи должны

НОЯБРЬ 2014

21 (313)/2014

МИЛЛЕНИАЛЫ

ЛЮБОЕ УВЕЛИЧЕНИЕ ПРОИЗВОДИТЕЛЬНОСТИ ИЛИ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОТ НОВЫХ ИТСИСТЕМ ПРИХОДИТ ТОЛЬКО В РЕЗУЛЬТАТЕ ИЗМЕНЕНИЯ РАБОТЫ СОТРУДНИКОВ, А НЕ ОТ САМОЙ СИСТЕМЫ

НОЯБРЬ 2014

Эксклюзивное интервью для

МИЛЛЕНИАЛЫ

21 (313)/2014

Эксклюзивное интервью для

быть в девять раз более убедительны-

Но... им очень трудно угодить. Они не

ми, чем старые, чтобы заставить нас

принимают «нет» в качестве ответа даже

принять изменения.

от босса.

То же самое касается внедрения новых ИТ-систем или изменения нашей функциональности. Каждый раз, когда мы вводим нечто новое и ожидаем, что люди примут это, менеджеры долж-

Эксклюзивное интервью для

ны быть в состоянии убедить «неверу-

Эксклюзивное интервью для

ющих», что эта новая идея по крайней мере в девять раз лучше, чем старая.

ДЛЯ НИХ ВАЖЕН НЕФОРМАЛЬНЫЙ ДИАЛОГ, ПОСТРОЕННЫЙ НА ВЗАИМНОМ УВАЖЕНИИ

Скоро на смену бэби-бумерам в бизнес придет поколение миллениалов (или просто поколение М), рожденное в 1980-2000 гг. Для вас это скорее хорошая новость или плохая?

Как же им угодить? Как нужно правильно встретить поколение М?

олько в США 78 миллионов бэби-

без сомнения! Миллениалы —

самодостаточные

ров и лучших исполнителей.

ля меня это хорошая новость

суперсо-

бумеров будет заменено 45 миллионами миллениалов, что приведет к сокрушительному дефициту

таланта, квалифицированных менедже-

трудники с огромными сетями

связей, где каждый помогает другому

В 2020 году поколение M будет пред-

решить все проблемы. Они, вероятно,

ставлять 44% рабочей силы США, а в

будут лучшими сотрудниками из всех,

2025 году — колоссальные 75 процен-

что у меня когда-либо были. Они умны,

тов. То же самое касается большей ча-

и это действительно первое поколение,

сти остального западного мира. Пришло

которое по-настоящему способно рабо-

время адаптироваться к новым методам

тать в группах.

работы. НОЯБРЬ 2014

21 (313)/2014

МИЛЛЕНИАЛЫ

РАЗВИВАЙТЕ КУЛЬТУРУ СВОЕЙ КОМПАНИИ, ЧТОБЫ ОСТАТЬСЯ НА ВЕРШИНЕ!

НОЯБРЬ 2014

Эксклюзивное интервью для

МИЛЛЕНИАЛЫ

21 (313)/2014

Эксклюзивное интервью для

Итак, что вам нужно сделать, чтобы стать предпочтительным работодателем для миллениалов и обойти конкурентов в охоте на самых талантливых?

Эксклюзивное интервью для

рабочие места. Будущее принадлежит компаниям, которые продумывают все на три шага вперед, создают прочные связи, а не просто занимаются индустриализацией.

В будущем вы будете строить свой

Эксклюзивное интервью для

бизнес с помощью создания сетей, на-

ОЗДАТЬ УБЕДИТЕЛЬНУЮ КУЛЬТУРУ КОМПАНИИ Прежде всего, ваши отношения с миллениалами не бу-

дут вечными. Они часто меняют работу и переходят из обычных компаний на внештатную работу, чтобы тратить больше времени на себя. Ими движет

интерес культур. Классные люди хотят

БУДУЩЕЕ ПРИНАДЛЕЖИТ КОМПАНИЯМ, КОТОРЫЕ ПРОДУМЫВАЮТ ВСЁ НА ТРИ ШАГА ВПЕРЁД, СОЗДАЮТ ПРОЧНЫЕ СВЯЗИ, А НЕ ПРОСТО ЗАНИМАЮТСЯ ИНДУСТРИАЛИЗАЦИЕЙ

Эксклюзивное интервью для

работать с другими классными людьми. Таким образом, вы должны привлекать сотрудников, создавая для них классное рабочее место, суперкомпанию!

бирать через сети, продавать свою про-

Развивайте культуру своей компании,

дукцию через сети и т. д.

чтобы остаться на вершине. Миллениалы хотят быть в обществе, где они

• ПОСТРОИТЬ НОВУЮ СИСТЕМУ ПООЩ-

поняты, включены в процессы работы,

РЕНИЙ

приняты и уважаемы коллективом. Бе-

Выросшие на видеоиграх, будучи по-

рите пример с Google и Twitter — и вы

стоянно «включенными», миллениалы

уже на правильном пути!

используют вознаграждения во всех элементах жизни. Когда им что-то нуж-

• СОЗДАТЬ МОЩНЫЕ СЕТИ

но или хочется чего-то, они мгновенно

Миллениалы — серьезные «сетеви-

решают вопрос и требуют мгновенного

ки». И с ростом социальных сетей они

ответа. В будущем необходимо обе-

могут превратить их в очень мощных

спечить постоянную обратную связь и

«агентов по переменам». Поэтому они

награды, чтобы ваши сотрудники име-

будут искать сети, связи, а не просто

ли желание стремиться все выше и НОЯБРЬ 2014

21 (313)/2014

Эксклюзивное интервью для

выше. Самые умные компании превра-

неформальный диалог, построенный на

тят свои рабочие процессы в «игры»,

взаимном уважении.

где сотрудники смогут вознаградить самих себя или друг друга за хорошо выполненную работу.

Хорошей новостью является то, что,

МИЛЛЕНИАЛЫ

Эксклюзивное интервью для

если вы обеспечите безопасный, постоянный диалог, миллениалы сами помо-

• СОЗДАЙТЕ «Я, Я, Я» РАБОЧЕЕ ПРО-

место. Это то, что они делают: вклады-

Поколение миллениалов потребует рабочее место, ориентированное именно на них. Возможность выбирать будет очень важна. Обычную работу нужно будет изменить на проекты, к которым сможет присоединиться любой сотрудник, этого захотевший. «Олдскульные» процессы тоже, конечно, имеют место быть, но больший

ВОЗМОЖНОСТЬ ВЫБОРА ДЛЯ НИХ ОЧЕНЬ ВАЖНА, В ПРОТИВНОМ СЛУЧАЕ ОНИ НАЙДУТ ДРУГУЮ РАБОТУ

зированное рабочее пространство. В противном случае миллениалы просто найдут другую работу. Да, и вы можете

вают свои душу и сердце во что-то, на-

даже не писать должностные инструк-

ходят людей, которые могут помочь им

ции служащих — они все равно не про-

в любой точке мира, и в конце концов

чтут их. В любом случае.

создают удивительные вещи.

• ОТКАЖИТЕСЬ ОТ ПАТРИАРХАЛЬНОГО

* Хольгер Райзингер,

СТИЛЯ УПРАВЛЕНИЯ

вице-президент по маркетингу,

Наконец, миллениалы не будут сле-

продуктам и альянсам компании Jabra, мирового производителя инновацион-

Вместо этого они будут искать вдох-

ных гарнитур и спикерфонов.

новляющих менеджеров, которые помогут им ориентироваться, а не станут направлять по заранее определенному пути. Привыкнув к постоянно меня-

Беседовала

ющимся связям и решениям проблем

Наталья Селивёрстова

Эксклюзивное интервью для

довать за традиционными лидерами.

Эксклюзивное интервью для

акцент нужно делать на персонали-

Эксклюзивное интервью для

СТРАНСТВО

гут вам построить идеальное рабочее

сетевых групп, они не будут адекватно реагировать на традиционную производственную иерархию, но предпочтут

Журнал

, ноябрь 2014 г.

НОЯБРЬ 2014

МИЛЛЕНИАЛЫ

21 (313)/2014

Комментарий телей, неудовольствие тем,

дят в нем и ресурсы и вдох-

что новый сотрудник в первую

новение.

очередь хочет расти и развиваться, их внимание равно

С ними прекрасное рабо-

одному посланию, принудить

тать, так как они очень пози-

их выполнять сложную задачу

тивные, постоянно ищут и на-

практически невозможно, они

ходят творческие и простые

хотят МакБук, wi-fi и гибкий

решения для сложных задач.

график, чтобы путешество-

У меня в коллективе 50% со-

вать по миру, в свободное! от

трудников — именно поколе-

профессиональный коуч, тренер,

работы время, или даже со-

ние Y , миллениалы, или, как

вмещать свои приключения в

их еще называют, «сетевое

директор представительства Международного Эриксоновского Университета в России

поисках смысла с работой.

поколение.»

Анна Лебедева,

Мы можем смотреть на эти

Они в руководстве ценят

требования, как на прихоти

коучинговый подход. Руково-

балованной молодежи, кото-

дитель для них — старший,

рая не видела пустых полок

мудрый брат и они готовы на

в магазине. А можем уважать

очень многое для того, чтобы

их запросы, воспринимая их,

заслужить его благодарность.

За последние 5 лет к нам

как необходимый минималь-

Они хотят поддержки иннова-

на работу пришел новый со-

ный набор для продуктивной

ций, не приемлют резкую кри-

трудник, а мы-руководители

работы. Так как изменились

тику и лучше всего работают в

не вполне поняли, что с ним

технологии, в первую очередь

атмосфере доверия, открыто-

делать. При найме, кандида-

интернет, то сотрудник тоже

сти и понимание смысла сво-

ты говорят о том, что хотели

поменялся, у многих есть

ей деятельности.

бы заниматься работой своей

профили в нескольких соци-

мечты, они не готовы к тому,

альных сетях,они в доступе

Привычное моему поколе-

чтобы делить жизнь на рабо-

24 часа в сутки. В сетях они и

нию, скептическое отношение

чие и быстро проходящие вы-

общаются, и бросают вызовы

к авторитетам, у поколения Y

ходные дни.

друг другу. Это действитель-

превратилось в восхищение

но другое поколение, которое

примерам людей, которые мо-

Я много раз слышала рез-

выросло в постоянном досту-

гут по-настоящему сочетать

кие высказывания руководи-

пе к сети интернет, они нахо-

работу и жизнь своей мечты. НОЯБРЬ 2014

Об эффективности бизнеса, национальном менталитете и принятии управленческих решений

Чтобы профессионально изучить вопрос эффективности бизнеса наш эксперт специально для этого работал в западной и российской компании. Вашему вниманию — «маленькие секреты», которые при масштабировании дают большие преимущества.

Виктория Круглова, Галс-Девелопмент

ТОП-МЕНЕДЖМЕНТ

Эффективность достигается маленькими «шажками»...

ТО П - М Е Н Е Д Ж М Е Н Т

21 (313)/2014

НОЯБРЬ 2014

Эксклюзивное интервью для

ТОП-МЕНЕДЖМЕНТ

21 (313)/2014

Эксклюзивное интервью для

Как вы понимаете эффективность бизнеса?

Как вы считаете, что мешает российским компаниям поднять эффективность до уровня успешных международных компаний?

то понятие достаточно простое, потому что у каждой компании есть свои планы — они касаются как финансовой, так и временной

составляющей. Фактически эффективность заключается в выполнении задачи в

наете, я работала и в россий-

что планы тоже бывают разные: бывают

оптимистичные, бывают консервативные,

отличаемся менталитетом. Мы в рос-

пессимистичные. Если мы говорим про

сийских

выполнение задач, которые заложены в

консервативно относимся к принятию

пессимистичном сценарии, это, конечно,

решений. В зарубежных компаниях чет-

не эффективно. А вот с точки зрения вы-

ко выстроен бизнес-процесс принятия

полнения конструктивных и, тем более,

того или иного решения. И в зависи-

амбициозных задач — это эффективно.

мости от влияния на бизнес компаний

те сроки, которые изначально предполагались, заложены в тот или иной бизнесплан компании. Только нужно понимать,

ской компании, и в международной компании

как раз для

тех целей, чтобы понять, в чем

же разница. Я могу сказать, что мы

компаниях

все-таки

более

цепочка согласования определенная: В частности, в девелопменте у каждого

менее значительные решения принима-

проекта есть свой срок реализации. И как

ются быстрее, более существенные —

только те сроки, которые были заплани-

выносят на более высокий уровень.

рованы, не совпадают с фактическими в

Но в российских компаниях немножко

худшую сторону — это уже неэффектив-

не так. Не хочу называть слово «бюро-

но. Потому что у времени есть такая ха-

кратия», но этот момент согласования

рактеристика, как стоимость. Как бы это

здорово тормозит. Есть определенные

странно ни звучало, есть временная стои-

проблемы с делегацией полномочий,

мость денег. И чем дольше мы реализуем

с распределением, с постановкой при-

тот или иной проект, тем он становится

оритетов. А еще очень часто в россий-

для нас дороже и менее эффективным,

ской компании бывает такое: можно же

конечно. Поэтому время и деньги — два

отложить на последний момент и потом

критерия, по которым очень легко изме-

залихватски за последние 3 месяца по-

рить параметр эффективности.

пробовать сделать все то, что не соНОЯБРЬ 2014

21 (313)/2014

всем в полном объеме реализовано за предыдущий период. Это относится к менталитету. А в зарубежной компании медленно-медленно, маленькими шагами мы движемся к поставленной цели. Если вдруг происходит отклонение от бизнес-плана, выносится на рассмотре-

ющих действий, которые необходимо внедрить на перспективе двух-трех не-

Была такая история, что один из лидеров авторитейла, который работал по регламенту, 7 лет нес убытки, пока не сменил весь топ-менеджмент и не перешел на дивизионную структуру. Что вы думаете по этому поводу?

дель. И есть ответственные за принятие и реализацию этих решений, с которых через три недели спросят.

В российской компании (и тем инте-

то когда российская компания

не случаются в зарубежной компании:

когда, наоборот, в зарубежной пойдут

эти люди, которых потом сменили?

по процедуре, которые предписаны, а в

Практика в свое время была широкая в

российской сделают в максимально ко-

России, когда хотели, чтобы российские

роткие сроки, потому что все оставили

компании были похожи на зарубежные

на самый последний момент. И прини-

и приглашали для этих целей экспатов.

маются оперативно решения за считаные

Они интересные и эффективные, но

дни или даже часы, которые приносят

у нас свой путь развития на рынке.

реснее работать в российской компании), все немного по-другому. Однако

пытается быть похожей на зарубежную, но никогда не сможет ею быть. Это же «Рольф», авто-

мобилестроение. Не экспаты ли были

Эксклюзивное интервью для

бывают другие случаи, которые также

Эксклюзивное интервью для

ние топ-менеджмента ряд корректиру-

Эксклюзивное интервью для

ТОП-МЕНЕДЖМЕНТ

Эксклюзивное интервью для

сумасшедший результат с точки зрения бизнеса.

Мы сами уникальные, и путь разви-

Но пока практика показывает, что

что взамен тех людей пригласили мо-

планомерное выполнение поставленной

лодых, амбициозных, бодрых ребят,

задачи дешевле обходится компании,

которые хотели и себя проявить, и

чем такие экстремальные решения. Не-

опыт накопленный был, и по-другому

стандартные решения требуют больше

на вещи смотрели. Думаю, что именно

трудозатрат, либо затрат по времени,

это произошло. В российской действи-

либо затрат средств. Все-таки русский

тельности настолько рынок уникальный,

менталитет очень интересен, это уни-

что прописать все просто невозможно.

кальное явление, мне кажется.

У нас такие форс-мажоры происходят

Эксклюзивное интервью для

тия тоже уникален. Поэтому я думаю,

НОЯБРЬ 2014

Эксклюзивное интервью для

ТОП-МЕНЕДЖМЕНТ

21 (313)/2014

Эксклюзивное интервью для

на ежедневной основе — бизнес-процессами это не пропишешь все. Решение здесь и сейчас, особенно на пози-

Эксклюзивное интервью для

А как вы повышаете эффективность вашего бизнеса?

циях топ-менеджмента.

Есть мнение, что в строительстве на 1 кв метр в России работает в 5 раз больше людей, чем в США. Это реальные цифры? И почему так?

ути стандартные — надо наращивать доходы и сокращать расходы. С точки зрения девелопмента — оптимизация по срокам

строительства. И опять же кадровые ресурсы: их должно быть оптимальное количество, но они должны быть высокой квалификации. Кстати, у нас все меньше и меньше становится квалифицированных строителей. Потому что, если вернуться лет на 20 назад, профессия инженер —

думаю, что за границей более

это звучало гордо. Сейчас, к сожалению,

автоматизированы

про-

такого рода профессии не так привлека-

цессы. Хотя машина не может

тельны среди молодежи, поэтому все

принять то или иное решение с

идут на экономические и юридические

точки зрения проекта, рабочей докумен-

факультеты. И посмотрите процент аби-

тации, объемов, укреплений, армирова-

туриентов на технологические факульте-

ния. Это невозможно. Думаю, рынку есть

ты — их очень не много.

все

к чему стремиться с точки зрения инноваций в строительстве, с точки зрения автоматизации строительных процессов, начиная с проектирования до ввода в эксплуатацию. Рынок в секторе недвижимо-

Эксклюзивное интервью для

сти все еще растущий и привлекательный. Но нельзя все сегменты смешивать и говорить, что стройка в России такая затратная с точки зрения человеческих ресурсов — это некорректно. Надо смотреть по сегментам: для панельного строительства это один цифры, а элита потому и элита, что там все уникальное. НОЯБРЬ 2014

21 (313)/2014

Эксклюзивное интервью для

показатели, которые изначально поставили. Каждый девелопер — это в любом случае коммерческая организация, которая ориентирована на получение при-

Эксклюзивное интервью для

У вас получается в отрасли дефицит профессионалов?

Эксклюзивное интервью для

ТОП-МЕНЕДЖМЕНТ

Эксклюзивное интервью для

были. Прибыль мы получаем, реализовывая проект в те сроки, которые себе запланировали, в той концепции, которая изначально была заложена по про-

ции проектных команд. Хоро-

екту, в рамках того бюджета, который

ших руководителей проектов

изначально был заложен (несмотря на те

нужно искать, это самые цен-

рыночные особенности, которые имеют

ные сотрудники в девелопменте. Пока

место быть у нас на рынке, и не только

мы не занимаемся тем, что активно

строительном).

взращиваем кадры внутри компании. Фактически, если вы придерживае-

живается этого принципа и считает его

тесь этих трех показателей, то вы как

приоритетным, но пока, конечно, «шко-

девелопер эффективны. И это основ-

лы юного девелопера» у нас нет.

ное правило — симбиоз между этими тремя моментами. И мои суждения и рекомендации как финансового директора компании базируются на этих показателях.

Скажите, какие законы эффективности вам известны с точки зрения практики?

Если мы где-то потратили больше

Эксклюзивное интервью для

Хотя компания очень здорово придер-

Эксклюзивное интервью для

отрасли в целом, в комплекта-

времени, надо сделать, чтобы это было дешевле. То есть они взаимоисключающие и всегда работают в балансе. И я могу сказать, что это залог успеха.

ния регуляторов, с которыми связаны рактика показывает, что есть

те или иные согласования проектов, не-

ряд задач, которые можно ре-

предсказуем. Тем интереснее работать

шить в более короткий срок, но

на строительном рынке в Москве, что

большим количеством ресур-

вы никогда параметр времени не може-

сов трудовых или денежных. Поэтому я

те точно зафиксировать. И вам прихо-

все-таки придерживаюсь того, чтобы все

дится как-то адаптироваться, исходя из

было планомерно, с запланированными

того, сколько фактически вы затратили

затратами, тогда мы будем выдерживать

времени на тот или иной этап проекта.

Эксклюзивное интервью для

Но надо учесть, что рынок с точки зре-

НОЯБРЬ 2014

Эксклюзивное интервью для

ТОП-МЕНЕДЖМЕНТ

21 (313)/2014

Эксклюзивное интервью для

Эффективность с точки зрения про-

с точки зрения человеческих ресурсов

даж — продать по тем ценам, что вы пла-

тоже. И рентабельность, выход денег

нировали, в те временные промежутки,

на тот проект, который больше — зна-

что вы планировали. С точки зрения ин-

чительный. Тем более, если у вас есть

вестиций — это время проекта и затраты

доступ к рынку финансирования, было

по нему. С точки зрения финансирова-

бы жалко тратить свое время, деньги,

ния нашей деятельности — зависит от

ресурсы на реализацию мелких проек-

первых двух показателей (продаж и ин-

тов. Поэтому масштаб имеет значение.

вестиций). Эффективность компании в

И поэтому мы не входим в мелкие про-

целом связана с персоналом компании:

екты, потому что нам нужны крупные

вам не надо людей больше, чем требу-

проекты, которые гарантируют нам до-

ется для решения тех или иных задач

статочно существенные поступления.

на определенном этапе времени. Есть

Это закономерно.

у вас девять активных проектов в текущей стадии строительства, значит, вам нужно девять хорошо укомплектованных команд. При этом вы понимаете, какой проект на этапе проектирования (здесь проектировщики), какой проект на этапе активного строительства (здесь уже

Эксклюзивное интервью для

полноценная проектная команда) и при передаче собственникам (здесь подключаются все — юристы, финансисты,

Можно ли на компании других отраслей перенести те принципы эффективности, которые вы описываете в отношении девелопмента?

продажи). Должен быть баланс. Людей не должно быть много, иначе компания, перегруженная персоналом, медленно, но верно становится инертной.

Есть определенные закономерности эффективности во всех отраслях. Для нас, девелоперов, с точки зрения подбоЭксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

ра новых проектов есть всегда вводные

не кажется, это для всех ключевой показатель оценки эффективности. Это же классика! Вы рассматрива-

ете деньги, которые вы вложите, на ка-

показатели, по которым рассматривают-

кой период вы их вложите… Это закон

ся проекты к приобретению, к реализа-

окупаемости и денег и срока окупаемо-

ции. Потому что по времени, например,

сти — он для всех одинаковый. Просто

реализовать элитный проект площадью

у всех понятия свои. У меня, например,

15-20 тысяч, в принципе, сопоставимо с

это строительство. У кого-то это затраты

тем, что вы реализуете 30-40 тысяч. И

на добычу металла, угля. Всем интересНОЯБРЬ 2014

21 (313)/2014

Эксклюзивное интервью для

людей. Растет компания, растет штат, но это не прямая зависимость, штат растет с точки зрения необходимости квалифи-

Эксклюзивное интервью для

быть эффективными, если нет лишних

ТОП-МЕНЕДЖМЕНТ

Эксклюзивное интервью для

цированных кадров.

Эксклюзивное интервью для

Как вы считаете, топ-менеджеры, которые умеют себя «продать» — они более эффективны? но вложить деньги, которые гарантируют определенные возвратные инвестиции, которые в рамках окупаемости. Это за-

паний отдельной отрасли — для всех он действует одинаково.

оп-менеджер — это тоже лицо компании, и он должен уметь коммуницировать. На его уровне принимаются стратегически

важные для компании решения. И эти решения во многом зависят от твоей переговорной

позиции,

способности

найти компромисс, представить себя. Мне кажется, что топ-менеджер должен обладать хорошими коммуникативными способностями. Чем выше позиция, тем более важно умение общаться с людьми. И самым важным твоим ресурсом в решении определенных задач становятся твои коллеги. А как решать эти задачи, если нет коммуникации? Это

ни должны быть лидерами. Но, с

нереально. Поэтому я согласна, что топ-

другой стороны, когда много ли-

менеджер должен быть профессионален

деров, тоже плохо. Потому что

в своей сфере, но коммуникативные

не понятно тогда, как принимать

способности должны быть на достаточ-

финальные решения. Но кадры могут

Эксклюзивное интервью для

Если говорить не о компании в целом, а об отдельных людях. Есть ли какие-то секреты эффективности первых лиц организации?

Эксклюзивное интервью для

кон для инвесторов, не только для ком-

но высоком уровне.

НОЯБРЬ 2014

Эксклюзивное интервью для

ТОП-МЕНЕДЖМЕНТ

21 (313)/2014

Эксклюзивное интервью для

А какие-то приемы достижения эффективности могут устареть?

Эксклюзивное интервью для

ды, используемые в работе инструменты. Посмотрим. Смотреть, я думаю, осталось не так долго — многие этим уже руководствуются, но в параллели со стандартным планом, подстраховываются. Если вдруг что-то, на всякий случай…

ейчас модно обсуждать поколе-

ния X, Y, поколение Z намечает-

Эксклюзивное интервью для

ся. И каждый руководствуется своими принципами. Первое, что

пришло в голову — новое поколение придумало себе новый так называемый термин — «без бюджета» (Beyond Budgeting). Суть простейшая. У нас же плановая экономика всегда была, если возвращаться в советские времена: самым большим отделом были плановики, которые сидели четко на ежедневной основе, все отслеживали. Но вот этот термин, который

Эксклюзивное интервью для

исходит от нового поколения, означает

Эксклюзивное интервью для

Бывают, на ваш взгляд, ситуации, когда эффективность вредна?

а. Когда принимается решение исходя из коммерческих интересов той или иной компании. Но дело в том, что не все решения

дают результат здесь и сейчас, они могут

ровно следующее: руководство компании

быть длительного стратегического харак-

осуществляется без бюджета вообще, и

тера. И не все решения можно оцифро-

решения принимаются на точечной осно-

вать. Когда вы исходите исключительно из

ве, исходя из течения тех событий, кото-

понятий эффективности, принимая какое-

рые происходят здесь и сейчас. Фактиче-

то решение, это может навредить, и вы

ски, это очень интересное направление

не увидите перспектив, которые могут

последнего времени по одной простой

быть неоцифрованы, но дадут совер-

причине: план никогда не станет на 100%

шенно положительный результат с точки

реальностью. Я пока не знаю, даст ли это

зрения имиджа компании, узнаваемости,

веяние исключительно положительный

популярности, известности. Это же невоз-

результат, но что-то привлекательное,

можно цифрами посчитать. Но это бренд,

интересное, инновационное в этом на-

который является интересным нематери-

правлении есть. И я думаю, что оно идет

альным активом для компании, который

в ногу со временем. Возможно, это тот

тоже «продает» и сопровождает коммер-

самый момент и пример, когда меняется

ческую деятельность. Вот это тот момент,

мышление. Люди меняются, поколения

в котором эффективность очень вредит. И

меняются, мышление меняется, подхо-

всегда принятие решений — это разумный НОЯБРЬ 2014

21 (313)/2014

Эксклюзивное интервью для

пания себя ставит. Это рамки хорошие,

вать коммерческие интересы, и смотреть

положительные. Это значит, что тренд

на деятельность компании в целом с точки

позитивный, но это сложновыполнимая

зрения долгосрочной перспективы.

задача. Поэтому надо смотреть, исходя

Эксклюзивное интервью для

компромисс между тем, чтобы поддержи-

ТОП-МЕНЕДЖМЕНТ

Эксклюзивное интервью для

из тех ресурсов, которые имеются, сможет компания такую задачу реализовать или нет. Не всем под силу. Но искренне

Есть ли универсальная формула успеха?

ак только компания этим начинает заниматься и живет в таком

думаю, что универсального не

это оборачивается интенсивностью ра-

боты — это плюс, а также потребностью

ется время, окружение, компании на рын-

в квалифицированных кадрах.

ке, и ты должен тоже меняться месте со

ритме, она должна становиться из года в год только лучше. А это

очень непростая задача! Для компании

может быть ничего. Важна истинная приверженность своему делу, тяга к инновациям (чтобы

не стагнировать в своем развитии). Меня-

Эксклюзивное интервью для

надеюсь, что у нас все получится.

Эксклюзивное интервью для

Как вы считаете, бывают ли побочные эффекты, когда компания пытается форсировать свою эффективность?

всем этим. И еще все-таки важны люди: чем профессиональнее твоя команда, тем

10 лет вперед, но есть стечение обсто-

профессиональнее ты сам. Все в сово-

ятельств, от которого никогда никуда не

купности, думаю, может быть формулой

уйти. Как, например, ситуация сейчас: ну

успеха. И здесь нет ничего про цифры!

Эксклюзивное интервью для

Можно что угодно планировать на 5, на

разве кто-то в прошлом году мог предвидеть, что мы с вами будем обсуждать

* Виктория Круглова,

вопросы эффективности, а при этом курс

вице-президент, директор департамен-

доллара будет под 40, а евро — 50? Даже

та финансов, член правления

представить себе никто не мог. Но и в

«Галс-Девелопмент»

этой ситуации надо быть эффективными, потому что компания не может показать рынку результаты хуже, чем год назад. Это определенные рамки, в которые ком-

Журнал

, ноябрь 2014 г.

НОЯБРЬ 2014

КОММЕНТАРИЙ ЭКСПЕРТА

19 (311)/2014

СИС-

ТЕМА УПРАВЛЕНИЯ

Юлия Склар, директор по персоналу, компания NORDGOLD

Читайте на сайте в электронном приложении к

«КОММЕНТАРИИ ЭКСПЕРТОВ»

www.TOP-PERSONAL.ru ОКТЯБРЬ 2014

Эксклюзивное интервью для

ключ к успеху собеседования

Эксклюзивное интервью для

Понять приоритеты сторон —

обеседование — личная встреча с сотрудниками компании, остается основным способом поиска работы и подбора сотрудников

в команду. Несмотря на развитие технологий, совершенствование профессиональных и личных тестов и рекрутеру, и кандидату важно личное взаимодействие, где каждая из сторон имеет формализованные или не

бирают кандидатов, но соискатели также определяют, подходит ли им компания и ее условия.

Чаще приоритетом являются профессиональные навыки, но и личные качества кандидата и сотрудников компании очень значимы. Важно отличать, что собеседо-

Марина Миронова, ИК «Велес Капитал»

Эксклюзивное интервью для

формализованные критерии выбора. Вы-

вание — это именно встреча, пусть и проходящая по определенным правилам, а не

допрос. Представитель компании оценивает не только ответы на вопросы, но и множество деталей, каждая из которых может очень ярко характеризовать кандидата, а иногда указывать на его личные качества и профессиональные знания лучше, чем «правильный» рассказ о себе. Собеседование можно сделать более успешным, если соблюдать определенные правила взаимодействия.

Эксклюзивное интервью для

экзамен, тестирование и уж тем более не

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

Эксклюзивное интервью для

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

21 (313)/2014

НОЯБРЬ 2014

Эксклюзивное интервью для

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

21 (313)/2014

Эксклюзивное интервью для

Опоздание или

шает сомнение рекрутера в

Как можно

просьба о переносе

вашем умении планировать

всегда быть в курсе

собеседования.

и расставлять приоритеты.

ситуации с зарплатами и условиями приема

Опоздание

мало

на работу лучшими

кого

оставляет равнодушным не

Отсутствие знаний

работодателями (ЛР)?

только в профессиональ-

о рынке труда в целом.

Где искать серьезную информацию, как ее

ной, но и в личной жизни.

Эксклюзивное интервью для

Для ожидающих оно грозит

Подход

кандидата

проверять, сколько времени и сил уйдет?

сбоем в запланированном

оценке рынка труда — это

графике работы. Однознач-

яркий

но, на собеседования необ-

подход к анализу ситуа-

ходимо выезжать заранее.

ции. Для позиций, не тре-

но объективную картину

К сожалению, не все в жиз-

бующих

рынка труда достаточно

ни идет по плану, бывают

мышления,

ситуации

представлений

указатель

на

его

аналитического отсутствие

сложно,

максималь-

особенно

рас-

рынке

клад заработных плат по

непредсказуемые. В этом

вполне простительно. Если

конкретной позиции. Ра-

случае ваше умение спра-

же

претендует

ботодатели предпочитают

виться с проблемой будет

на руководящую позицию,

не называть конкретную

характеризовать ваш под-

ему важно понимать, кто

сумму, а обсуждать ее с

ход к решению сложных

его

итоговым

задач. Обязательно пред-

ты, каков уровень спро-

Меньше чем у половины

упредите и обсудите даль-

са и предложения, каковы

вакансий указан уровень

нейшие шаги, возможно,

существуют тенденции на

зарплат. В вакансиях спе-

при

опоздании

рынке труда. Эти знания не

циалистов зарплата ука-

лучше перенести встречу.

только позволят ему верно

зывается чаще, у руково-

Извинитесь, как ни удиви-

себя позиционировать, но

дителей — реже. Со своей

тельно, многие не счита-

и продемонстрируют по-

стороны и кандидаты не

ют это важным. Ни в коем

тенциальному

работода-

всегда указывают ожида-

случае не обманывайте —

телю его навыки работы с

ния по выплатам. В свя-

большая часть причин мо-

разрозненной информаци-

зи с этим самый простой

жет быть проверена. Обман

ей. Комментарий «моему

способ анализа — про-

всегда насторожит работо-

другу предложили зарпла-

смотр вакансий и резюме

дателя и будет характери-

ту в два раза больше ва-

конкурентов — не всегда

зовать вас как ненадежного

шей» указывает на отсут-

объективен. Крупные сай-

человека. Перенос собесе-

ствие системного подхода,

ты по поиску работы пу-

дования возможен, но каж-

опору на единичные непро-

бликуют аналитику как по

дый новый перенос повы-

веренные факты.

уровню зарплат, так и по

действительно

сильном

кандидат

основные

Получить

конкурен-

кандидатом.

НОЯБРЬ 2014

21 (313)/2014

Эксклюзивное интервью для

отношение спроса и пред-

30%), а также на рассказы

интервью

ложения. Так как аналити-

друзей, часто преувели-

тельно готовиться) имеет

ка по выплатам строится

ченные. Важно понимать,

смысл повторить теорию

на основе указанных в ва-

что

по

тем, указанных в описании

кансии/резюме сумм, она

конкретной позиции будет,

позиции. При оценке тех-

не в полной мере отражает

скорее всего, соответство-

нических навыков рекру-

реальную ситуацию.

вать не конкретной сумме,

тер обговаривает только

а диапазону, где максимум

уровень задач, с которым

Важным источником ин-

и минимум отличаются на

сталкивался кандидат, а

формации о рынке может

10-20%, а итоговая сумма

реальную оценку профес-

стать разговор с рекруте-

в предложении о работе

сиональных навыков про-

рами в кадровом агент-

будет

де-

водит специалист компа-

стве, которые общаются

сятком различных допол-

нии, работающий в этой

с разными работодателя-

нительных факторов и тре-

области.

ми по вопросу реальных

бований позиции, а также

выплат и могут составить

тем, насколько ваш опыт

объективную картину спро-

совпадает с этими требо-

са и предложения по той

ваниями.

итоговая

сумма

определяться

нужно

обяза-

Где и как кандидату на должность

или иной специальности.

генерального директора

Рекрутеры внутри компа-

получить информацию Слабые

ний более четко ориенти-

о том, чего ожидают

руются в положении дел в

знания о требуемой

от претендента лучшие

своей области, часто ком-

квалификации

работодатели (описания

пании заказывают закры-

кандидата в конкретной

вакансии будет явно

тые

профессии — как

недостаточно)?

обзоры

заработных

вы это определите

по зарплатам, максималь-

(например, программист

но приближенные к реаль-

JavaScript)?

Готовясь к собеседованию, необходимо не только

ности.

ознакомиться с описанием Вопрос оценки профес-

позиции, но и получить бо-

Самой большой ошиб-

сиональных знаний — са-

лее полную информацию

кой при самостоятельном

мый значимый при под-

о компании, значительная

анализе

боре,

компания

часть информации пред-

ориентация на максималь-

ищет свои пути их оценки,

ставлена на сайте ком-

но

часто разрабатывая про-

пании, тут же часто при-

платы (в любой области

фессиональные

водятся

бывает предложение, пре-

При подготовке к любо-

рынка

высокие

является

заработные

каждая

тесты.

значимые

сотрудников

Эксклюзивное интервью для

плат, которые дают данные

Эксклюзивное интервью для

му интервью (а к каждому

Эксклюзивное интервью для

вышающее рынок на 20-

Эксклюзивное интервью для

динамике рынка труда: со-

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

Эксклюзивное интервью для

для

компании

НОЯБРЬ 2014

Эксклюзивное интервью для

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

21 (313)/2014

Эксклюзивное интервью для

принципы работы. Не сто-

указывают на значимость

ность мышления. Важно

ит отмахиваться от чтения

умения принимать реше-

понимать, что не суще-

миссии и ценностей, мол,

ния. Сегодня большинство

ствует «правильных» и «не-

они у всех одинаковые.

собеседований проводится

правильных» ответов, так

Каждая компания выбира-

по компетенциям. Их пере-

как это не тест, а беседа,

ет наиболее значимые для

чень очень широк — это и

в которой, прежде всего,

себя

общечеловеческие

системность мышления, и

оценивается ваш подход к

ценности, которые особен-

лидерство, и командность,

проблеме, ваш стиль вы-

но важны на уровне руко-

и десятки других, из кото-

страивания

водства. Конечно, не имея

рых работодатель выбрал

ствия

возможности пообщаться с

5-10.

ваши мотивы. Не бойтесь

сотрудниками компании, с

Эксклюзивное интервью для

собеседником,

задавать вопросы, в том

сайта вы получите только

Интервью по компетен-

числе, какие качества кан-

общую сглаженную карти-

циям оценивает не, что вы

дидата важны компании,

ну, но при этом можно уз-

думаете о своих навыках,

какие у них приоритеты в

нать приоритеты в работе

а что вы конкретно делае-

поиске человека.

компании.

те, делали на предыдущей работе, как справляетесь с предложенными проблем-

Имеет ли значение

Существует ли

ными ситуациями. Именно

способ постановки

техника, используя

поэтому интервьюеры ча-

вопросов кандидата

которую кандидат

сто уделяют внимание де-

о задачах, которые

может выявить

тальному описанию вашей

он должен будет решать

истинные ожидания

работы.

на новой работе?

работодателя прямо на собеседовании?

По вопросам можно при-

Поведение на интервью —

мерно оценить значимые

это яркий пример умения

для компании компетен-

выстраивать

во-

ции, например, если спра-

ции, кандидат оценивает-

лей-неволей выдает свои

шивают, как вы организо-

ся не только по нескольким

ожидания

вывали работу коллектива,

компетенциям в процессе

интер-

то, возможно, оценивается

интервью, но и по деталям,

компетенция

«организа-

в том числе по умению за-

заданный темп указывает

ция работы», «лидерство».

давать вопросы, и тут важно

на стремление рекрутера

Если спрашивают, как вы

многое: тон вопроса (напри-

оценить вашу готовность

планируете рабочий день,

мер, требовательный, про-

работать в условиях цейт-

это может быть и умение

сящий, нейтральной), его

нота, проблемные вопросы

планировать,

своевременность, четкость

В процессе собеседования

Эксклюзивное интервью для

взаимодей-

работодатель

стилем вью,

вопросами

ведения

например

высокий

систем-

коммуника-

НОЯБРЬ 2014

21 (313)/2014

Эксклюзивное интервью для

приятия (а вашим собесед-

слушан. Иногда возникает

ный стиль — вежливая уве-

никам могут быть не чужды

вопрос, когда человек обу-

ренность.

человеческие

слабости),

чался на таком количестве

это может быть восприня-

курсов, не является ли это

то как противопоставле-

свидетельством того, что

ние своих знаний уровню

он

в адрес компании —

знаний специалистов ком-

жался в текущую работу,

потенциального

пании.

данный

предпочитая не признание

работодателя: умеренно

подход на интервью доста-

коллективом, а формаль-

или резко? Или совсем

точно рискованный.

ное подтверждение со сто-

Допускать критику

не стоит?

погру-

роны.

Существует такой под-

Стоит ли приносить

Но реально навредить

с собой портфолио,

подобный перечень дипло-

тервью

кучу дипломов

мов и наград может только

умения решать проблемы.

и наград? Когда это

в том случае, если канди-

Но не всегда имеет смысл

уместно (и для кого),

дат не готов к диалогу на

брать проблемы из опы-

а когда может

собеседовании,

та работы компании (если,

навредить?

что предоставленный спи-

—

демонстрация

конечно, компания сама не

считая,

сок документов все за него

предложила подумать над

Портфолио необходимо

этой проблемой). Со сторо-

при прохождении собесе-

ны это может производить

дования на творческие по-

впечатление

избыточной

зиции, в рекламе, марке-

самонадеянности и неко-

тинге, дизайне. Объемная

пиджак» обязателен

торой

поверхностности,

папка дипломов и наград,

для «топов»? Как стоит

так как вы предлагаете ре-

начиная со школы, может

одеваться?

шения, не видя полной кар-

выглядеть

тины.

реакция кандидата, кото-

На собеседовании пред-

рый пытается подтвердить

почтителен строгий офис-

свои знания с опорой на

ный стиль, стоит отказать-

внешние признаки.

ся от ярких аксессуаров,

кроме внешних факторов, существуют

«Синий

защитная

значимые

так как неизвестно, как они

внутренние проблемы, ко-

Опыт применения полу-

будут

интерпретированы.

торые мешают компании

ченных знаний, умение его

Деловой стиль — это зна-

решить вопрос так краси-

описать на собеседовании

чимый элемент деловых

во, как вы предложите. На

гораздо важнее того, что

переговоров. Ваше знание

уровне субъективного вос-

тот или иной курс был про-

деталей делового этике-

Эксклюзивное интервью для

Вполне возможно, что,

как

уже сказал.

Эксклюзивное интервью для

ход к прохождению ин-

Эксклюзивное интервью для

Поэтому

недостаточно

Эксклюзивное интервью для

формулировок. Оптималь-

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

Эксклюзивное интервью для

НОЯБРЬ 2014

Эксклюзивное интервью для

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

21 (313)/2014

Эксклюзивное интервью для

та (в том числе и «синий

волнение, неумение четко

пиджак»), умение придер-

формулировать мысли. К

этикета... Можно ли

живаться нормативов явля-

сожалению, данные навы-

(и в каких случаях)

ется дополнением к такой

ки не являются врожден-

• принимать входящие

компетенции, как «умение

ными и не формируются

звонки во время

проводить

сами по себе, их необхо-

собеседования;

димо вырабатывать.

• попросить чай-кофе,

переговоры».

Исключение

составляют

если не дали;

случаи, когда вы точно знаете, что в компании при-

Эксклюзивное интервью для

• снять одежду,

обратная связь, уточните

если жарко, или надеть,

го стиля, но и тогда стоит

у людей, которым вы до-

если холодно;

отказаться от вызывающих

веряете, что, на их взгляд,

• попросить перенести

элементов одежды, в том

могло бы улучшить ваши

беседу в тихое место;

числе от футболок с надпи-

навыки переговоров. Да-

• ограничить время

сями, выражающими вашу

лее

беседы?

позицию.

димую

соберите

необхо-

информацию

по

навыкам деловых перего-

Собеседование

—

это

воров и выступлений. По-

диалог двух (или более)

тренируйтесь отвечать на

людей, у каждой из сторон

вопросы перед зеркалом.

могут быть ограничиваю-

Но самый главный навык,

щие обстоятельства: вре-

не сформированы

который надо отрабаты-

мя, некомфортный темпе-

навыки деловой

вать в первую очередь и

ратурный режим, жажда

коммуникации, что бы

который может значитель-

или что-то иное. Каждая из

вы ему посоветовали?

но улучшить навыки пере-

сторон имеет право обсу-

говоров — это техника ак-

дить возможность отойти

тивного слушания.

от принятых стандартов,

Если у кандидата Эксклюзивное интервью для

Для начала необходима

свободно-

держиваются

Эксклюзивное интервью для

Нарушение норм

Бывают ситуации, когда кандидаты путают деловую

например,

не

беседу и дружеское обще-

Именно от умения слы-

ние, в этом случае появля-

шать собеседника, понять,

эти отходы должны быть

ется некое панибратство

что он хотел сказать, спро-

согласованы

в общении и стремление

сить, не менее чем на 50%

ником. И не важно, с кан-

уйти от заданной профес-

зависит

встречи.

дидатом или потенциаль-

сиональной темы к обсуж-

Именно умение слышать

ным работодателем, если

дению

позволит

отвечать

мы говорим о диалоге, то

Возможны и другие слож-

именно на суть заданных

позиция стороны уже не

ности

вопросов и успешно прой-

столь важна. Но, нарушая

ти интервью.

нормы этикета без предва-

личных

например,

проблем.

коммуникации, избыточное

успех

вам

мобильный

отключать

телефон.

Но

собесед-

НОЯБРЬ 2014

21 (313)/2014

Эксклюзивное интервью для

согласования

жения об истинных при-

последний не сможет оце-

с собеседником, любая из

чинах подобного поведе-

нить его максимально объ-

сторон демонстрирует не-

ния, а также продумывать,

ективно. Поэтому лучшее

уважение. Если это кан-

как человек впишется в

решение — не затруднять

дидат, то это показатель

сложившийся

работу

его воспитания. Если это

Иногда открытость будет

сложными ответами, ведь

рекрутер, то это указатель

значительным плюсом, и

ваша задача — не правиль-

на корпоративную культуру

иногда кандидату, который

но ответить на вопросы, а

компании.

не умеет слушать собесед-

продемонстрировать свои

ника, будет очень слож-

профессиональные навыки

но адаптироваться в кон-

и их соответствие заявлен-

кретном

ной компанией позиции.

Болтун —

подразделении.

«находка для шпиона»…

В любом случае личные

Чем еще вам может

качества рассматриваются

не приглянуться

после оценки профессио-

чрезмерная

нальных.

рекрутера

одно-

Сообщение неопределенной и расплывчатой

разговорчивость? Бывают ситуации, когда

А если у кандида-

кандидат буквально «убал-

та — только «да»

тывает» рекрутера, в неко-

и «нет»? О чем вам

торых случаях — это попыт-

говорят односложные

ка выдать максимальное

ответы?

и добиваться истины? Если дело касается профессиональных вопросов,

количество информации о себе, из которой рекрутер

Вы станете копаться

то буду копаться обязательСкорее всего, это за-

должен выбрать «правиль-

крытость

ные» моменты, иногда это

возможно,

признак

рованность,

но, так как под размытыми ответами чаще скрывается

интроверти-

отсутствие опыта: человек

возможно,

не делал то, что заявляет в

диалог, слушать собесед-

осторожность или неуве-

резюме, не знает деталей

ника и выдерживать паузы,

ренность. Опытные рекру-

той или иной деятельности

иногда — стремление вы-

теры находят подход к по-

и пытается скрыться за не-

звать доверие, продемон-

добным кандидатам, чтобы

определенностью. Другое

стрировав максимальную

составить

впечатление

дело — личные вопросы,

открытость перед сотруд-

об их профессиональном

мы признаем право челове-

ником

иногда

уровне и личных качествах.

ка на личную жизнь и право

просто манера общения.

Но если кандидат стол-

не отвечать на те или иные

В любом случае рекрутер

кнется с молодым специа-

вопросы, например, о се-

будет строить предполо-

листом в области подбора,

мейном статусе.

компании,

вести

Эксклюзивное интервью для

кандидата,

Эксклюзивное интервью для

информации о себе...

неумения

Эксклюзивное интервью для

коллектив.

Эксклюзивное интервью для

рительного

Эксклюзивное интервью для

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

Эксклюзивное интервью для

НОЯБРЬ 2014

Эксклюзивное интервью для

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

21 (313)/2014

Эксклюзивное интервью для

Неверные ответы

Эксклюзивное интервью для

«Очернение»

на вопросы... Как они

и критика прошлых

пользовать ресурсы ком-

меняют для вас русло

работодателей —

пании, чтобы подготовить

беседы?

нередко мы это видим

площадку для своего биз-

сегодня. Бывают ли

неса, нам кажется, это не

случаи, когда вас это

очень честно по отноше-

не смущает?

нию к нам. Если же чело-

Собеседование не является экзаменом или те-

Эксклюзивное интервью для

стом, иногда мы спраши-

век планирует это в более

ваем конкретные вещи из

Иногда действительно

отдаленном будущем и для

области законодательства

не смущает, прежде все-

него важна возможность

или практики, и человек

го, когда это правда. На

профессионального роста

может ответить неправиль-

рынке есть ряд компаний с

внутри

но.

очень плохой репутацией,

потом использовать знания

очевидно, что уходящие из

в своем бизнесе, это впол-

Важно понять, с чем

них люди не всегда могут

не нормально.

связаны ошибки — ино-

сдержать чувства, если во-

гда это волнение, иногда

просы касаются таких зна-

В конце концов, люди

он не работал с данной

чимых понятий, как спра-

приходят и уходят, кто-то

темой

вре-

ведливость, порядочность

пойдет в декретный отпуск,

мя, иногда действительно

и даже безопасность. В не-

кто-то уйдет в другую ком-

не знает. Но никогда не-

которых случаях плохие ус-

панию, кто-то откроет свой

верные ответы не могут

ловия труда озвучиваются

бизнес, а кто-то останет-

служить основанием для

только в ответе на вопрос

ся с нами на многие годы.

отказа, так как в совре-

о причинах смены работы.

К слову, желание открыть

длительное

компании,

чтобы

менном мире не всегда

свой бизнес чаще всего

важно знать четкое опре-

проявляют молодые ребя-

деление понятия, но всег-

Как вы отнесетесь

та после института, обыч-

да важно уметь найти ва-

к кандидату, который

но это связано с неполной

рианты ответов.

делится с вами своими

картиной рисков данного

планами со временем

предприятия.

Но если неверные отвеЭксклюзивное интервью для

если он рассчитывает ис-

начать свой бизнес?

ты накладываются на лич-

О чем вам говорит

ные качества, с которыми

Нам важно понимать,

кандидату будет сложно

какие планы у сотрудни-

желание сменить

адаптироваться в коллек-

ка на работу в компании,

профессию?

тиве и решать поставлен-

если он планирует прий-

ные

ти на полгода — год, нам

Чаще всего о жела-

это не очень интересно,

нии сменить профессию.

задачи,

то,

всего, мы откажем.

скорее

НОЯБРЬ 2014

21 (313)/2014

Эксклюзивное интервью для

полнительных аргументов/

ность окунуться в новую

ректурер

контраргументов для того,

область, требующую зна-

внимание на уровень во-

чтобы

чительных ресурсов на ос-

просов

человека

работой или понять, что

воение новых знаний, это

интересует в первую оче-

это «не то место», ведь со-

отсутствие страха начать

редь:

беседование — это не толь-

все практически с нуля,

уровень

потенциально-

ко поиск сотрудника, но и

что особенно сложно, если

го начальника, его стаж

поиск кандидатом наибо-

в предыдущей профессии

в компании, ожидания от

лее интересного для него

достигнуты значимые ре-

сотрудников или пол, воз-

предложения.

зультаты. Это определен-

раст, место рождения и

ный вызов, который доста-

знак зодиака. Для рекру-

точно сложно реализовать,

тера уровень вопроса —

так как молодым специ-

важный

алистам без опыта работы

мышления кандидата, его

кандидат может просить

максимально сложно найти

подхода к анализу пробле-

взять с собой договор

первое место.

мы.

до его подписания?

сразу

—

что

обратит

профессиональный

критерий

стиля

заинтересоваться

С какой целью, на ваш взгляд,

Попытка узнать,

Уточнение

не только сообщение о вы-

кто будет его руководи-

деталей, касающихся

платах и перечень бонусов,

телем, естественна

рабочего места и

это в том числе и перечень

или наводит на опреде-

регламента работы —

обязательств,

ленные размышления?

свидетельство

принимает на себя сотруд-

ответственного подхода

ник, и вполне логично, что

или чрезмерная

человек стремится более

привередливость?

детально в спокойной об-

Вопрос о руководителе очень важен, так как есть расхожее

суждение,

что

становке ознакомиться с На мой взгляд — это

нию, а уходит от руководи-

все-таки

взве-

писания. Мы часто обсуж-

теля.

шенного подхода, а также

даем договор до его под-

негативного опыта преды-

писания,

дущей работы с плохими

формулировки

Чаще всего именно от

признак

документом до его под-

согласовывая задач,

непосредственного

ру-

условиями труда. Чаще во-

также критерии прохожде-

ководителя

ре-

просы о месте и графике

ния испытательного срока.

зультат работы человека

работы идут в самом конце

Для меня — это признак

в подразделении. Вопро-

обсуждения условий рабо-

осторожности, стремления

сы о руководителе впол-

ты, и обычно это поиск до-

к взвешенности решений.

зависит

Эксклюзивное интервью для

человек приходит в компа-

который

Эксклюзивное интервью для

Трудовой договор — это

Эксклюзивное интервью для

не естественны, но любой

Эксклюзивное интервью для

А так, конечно, это готов-

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

Эксклюзивное интервью для

НОЯБРЬ 2014

Эксклюзивное интервью для

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

21 (313)/2014

Являются ли

ность». Но возможно, что

вопросы о том,

должен быть обсужден в

при прохождении собесе-

за что и как принято

процессе собеседования,

дований в других компани-

наказывать в компании,

но, кроме выплат, имеет

ях, кандидат столкнется с

признаком потенциаль-

смысл уточнить структуру

заданием сформулировать

ной нелояльности?

задач, чтобы оценить, на-

решение абстрактной за-

сколько

дачи.

Эксклюзивное интервью для

сожалению,

данная

позиция

многие

вам интересна, насколько

кандидаты сталкивались на

она будет способствовать

Тут ему важно оценить,

предыдущих местах работы

карьере кандидата. Если

какие приоритеты у ком-

с системой мотивации, ос-

человек на собеседовании

пании, какая компетенция

нованной на штрафах и на-

обсуждает только деньги,

для них важнее — «систем-

казаниях. Люди после таких

значит, он не оценивает

ное

компаний очень детально

предложение комплексно,

всесторонне оценить ситу-

расспрашивают о возмож-

возможно, что и в работе

ацию и предложить наибо-

ной системе штрафов, что

он будет принимать ре-

лее реальное решение или

ни в коей мере не характе-

шения с опорой только на

креативность как способ-

ризует их как нелояльных

один фактор, а не на сово-

ность абстрагироваться от

или взвешивающих риски

купность всех условий.

условий задачи и предло-

мышление»,

умение

за те нарушения, которые

жить решения, даже фан-

они уже вынашивают в го-

тастические.

лове. Конечно же, нет, это

Кандидат начинает

просто последствия преды-

на собеседовании

дущего негативного опыта и

сыпать идеями для

приоритет позволит сосре-

опасение попасть в схожую

компании... На что

доточить усилия в нужном

некомфортную ситуацию.

вы прежде всего

направлении.

Правильно

выбранный

обращаете внимание? Оценить,

Первоочередное

Эксклюзивное интервью для

в компании обязательно

Эксклюзивное интервью для

что

приори-

Мы практически не за-

тетно в компании можно,

внимание к системе

даем творческие задачи

как и говорилось раньше,

бонусов, прописанных

из практики работы на-

по

в договоре, — признак

шей компании, так как для

по предыдущим вопросам

высокой самооценки

того, чтобы формулировать

рекрутера, по общей сти-

или же приоритетности

идею, нужно знать детали

листике

материального?

задачи, к тому же у нас

тервью — консервативное

редко возникают позиции

и последовательное или

Вопрос заработной пла-

с основным требованием

динамичное и непредска-

ты и системы компенсаций

к кандидату — «креатив-

зуемое.

описанию

компании,

проведения

ин-

НОЯБРЬ 2014

21 (313)/2014

Эксклюзивное интервью для

как мы рассчитываем на

и если на уровне собесе-

что кандидат уходил

диалог,

всегда

дования вы не принимае-

«по-английски»?

можно закончить доста-

те подобное отношение,

В каких случаях

точно дипломатично.

не имеет смысла продол-

который

это можно считать

Эксклюзивное интервью для

Случалось ли,

Эксклюзивное интервью для

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА

Эксклюзивное интервью для

жать взаимодействие. Но

уместным?

в любом случае необходи-

ны ситуации, когда кан-

мо объяснить свою пози-

Бывают ситуации, когда

дидату следует покинуть

цию прежде, чем уйти, так

мы прямо на интервью об-

интервью, если он стал-

как это признак хорошего

суждаем, почему позиция

кивается с некорректным

тона.

не подходит кандидату, в

отношением к себе (на-

большинстве случаев мы

пример,

находим

чительные

взаимопонима-

зна-

*Марина Миронова,

опоздания,

начальник управления

грубость,

ние, и лишь однажды кан-

личные и даже интимные

по работе с персоналом

дидат ушел до окончания

вопросы).

ИК «Велес Капитал»

Эксклюзивное интервью для

Тем не менее, возмож-

встречи, после обсуждеВ любом случае — пове-

предложить ему данную

дение интервьюера — это

вакансию. Выглядело это

отражение культуры вза-

не очень корректно, так

имодействия в компании,

Журнал

, ноябрь 2014 г.

Национальная деловая премия

Эксклюзивное интервью для

ния, почему мы не готовы

Капитаны Российского Бизнеса 2015

Приглашаем компании стать ПАРТНЕРОМ Премии НОЯБРЬ 2014 Пишите: tp@top-personal.ru

Приглашаем компании принять участие в одной из самых престижных и известных деловых премий России. Некоммерческий формат Премии – ее особое отличие. Лауреатов 2014 года и видео-отчет вы можете посмотреть на нашем сайте www.top-personal.ru Финальная церемония – март 2015 года в отеле Савой

Эксклюзивное интервью для

2015

В этот раз география Премии расширяется и она становится всероссийской.

КОММЕНТАРИЙ ЭКСПЕРТА

19 (311)/2014

Обзор судебной практики по спорам о выплате бонусов топ-менеджерам Увольнение топ-менеджера дорого обходится компании. При этом нужно решить массу вопросов: каков будет размер компенсации (особенно в том случае, когда он не был определен в договоре), определить момент увольнения и вообще — заслуживает ли увольняемый компенсации на правах «топа»? Некоторые ответы можно найти в определениях высших судебных инстанций, которые будут проанализированы в настоящей статье.

Вячеслав Кутузов, юрисконсульт компании «ЕВРОСТРОЙ»

Читайте в ближайшем выпуске журнала ОКТЯБРЬ 2014

Эксклюзивное интервью для

МРТ для компании?

Эксклюзивное интервью для

Продолжение интервью.

Эксклюзивное интервью для

Ассесмент —

Начало см. №20/2014

Эксклюзивное интервью для

Как быть в случае, если на первом этапе потенциальный сотрудник произвел сильное впечатление, а потом отказался далее проходить индивидуальные собеседования?

Это сотрудникам HR решать. Отвечу так. Бывает, что на собеседовании человек очень

понравился руководителю, а на ассессменте оказался слабым. И вот тут конфликт интересов бывает серьезный. Но в этой ситуации правильно будет большее значение придавать результатам, полученным Центром оценки. Ассессмент является ключевым инструментом. Даже внутри Центра оценки не все инструменты являются однозначно

Евгений Вучетич, компания EXECT Business Training

Эксклюзивное интервью для

то вопрос не совсем ко мне.

ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИИ

Эксклюзивное интервью для

ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИИ

21 (313)/2014

НОЯБРЬ 2014

Эксклюзивное интервью для

ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИИ

21 (313)/2014

Эксклюзивное интервью для

показательными,

Эксклюзивное интервью для

напри-

но, это его выбор. Компа-

приходит и считает, что это

мер, интервью или опрос-

нии, может быть, он нужен,

его

ник менее значимы отно-

но ему компания не нужна.

компания. Да, он один та-

сительно

или

Это первое. Второе — это

кой на рынке, а акционер и

упражне-

то, что индивидуальное со-

генеральный директор хо-

ний — результаты упражне-

беседование подано таким

тят его, так сказать, прове-

ний, имитирующих реаль-

способом,

человеку

рить, как он вольется в ко-

ную работу, более значимы

просто стало тревожно, он

манду других менеджеров,

для

решений.

понял, что не пройдет. На-

но оценка все равно заде-

Или, например, если че-

пример, ему сказали, что

вает самолюбие, люди от-

ловек ключевые решения

на индивидуальном собе-

казываются проходить ее.

принимает

групповых

аналитических

принятия

что

покупает/приглашает

командных

седовании будет детектор

Это не часто, но бывает.

то

командные

лжи. Далеко не все хотят

Когда менеджер говорит:

упражнения значимее, чем

подвергаться такому испы-

«Ребят, извините, я такой

индивидуальные. Предпо-

танию. А если кандидату

уникальный, мой опыт го-

ложим, в команде человек

будут задаваться вопросы

ворит об этом и, если вам

проявил себя очень хоро-

личного характера, семей-

недостаточно

шо, а в индивидуальном

ного, если он не хочет гово-

я говорю, и моего резю-

ролевом — средне. Какую

рить об этом? На детекторе

ме или references от моих

оценку выставить — выс-

такие вопросы задаются,

бывших работодателей и

шую или среднюю? И, со-

они, возможно, не важны

клиентов, то, извините, что

ответственно,

уже

для работы, но они зада-

вам вообще надо, что вы

сравнение с моделью ком-

ются. Может быть, он не

от меня хотите?» Здесь он

петенций.

поверил в конфиденциаль-

прав. Организация долж-

ность, решил, что инфор-

на понимать, взвешивать

Если человек на собесе-

мация его индивидуально-

все риски. Сам по себе ас-

довании произвел хорошее

го ассессмента попадет не

сессмент здесь ни при чем.

впечатление, но отказался

в те руки, это тоже может

Я могу понять только дру-

проходить

индивидуаль-

быть. С точки зрения опять

гое — иногда после инди-

ный ассессмент, то здесь

же законодательства здесь

видуального ассессмента

может быть несколько при-

тоже есть нюансы. Человек

человек уходит, например,

чин. Например, плохо «про-

не обязан проходить инди-

если это ассессмент «на

дали»

видуальный

ассессмент.

вырост», или он понимает,

Также он может думать, что

что ассессмент имитирует

на собеседовании может

индивидуальный

ассесс-

или демонстрирует зада-

принять решение, что он

мент некорректен. Напри-

чи, с которыми ему при-

не будет работать в этой

мер, это высокопоставлен-

дется работать, но он зна-

компании — это нормаль-

ный сотрудник. Кандидат

ет, что он не справится. Он

условиях,

идет

индивидуальный

ассессмент.

Соискатель

того,

что

НОЯБРЬ 2014

21 (313)/2014

Эксклюзивное интервью для

Однако, если это сложная

ется совсем другое — тре-

ся в групповой дискуссии,

продажа или управление

бования другие, высокие. И

дальше он идет на ролевое

проектом,

он может отказаться.

упражнение, там он дол-

люди тебе не подчиняют-

жен

продемонстрировать

ся и ты должен держать их

убедительность, влияние,

под неким коммуникацион-

умение быстро говорить,

ным контролем, тебе по-

при ассессменте,

правильно строить пред-

стоянно задают сложные

есть ли у кандидата ком-

ложения. Это можно услы-

вопросы, ты должен на них

муникативные

шать и оценить. Если этого

уверенно отвечать, тогда

навыки или стратегиче-

недостаточно, можно дать

это уже важный навык.

ское мышление?

ему, например, такую часть

Как отличить

группой,

где

коммуникаций, которая уже

Стратегическое мышле-

— Это часто задавае-

близка к другим компе-

ние — более сложная ситу-

мые вопросы, собственно,

тенциям. Например, ана-

ация, потому что понятно —

они часто входят в моде-

литическая

великих

ли компетенций. Напри-

Участник сначала анализи-

мало, их единицы. Но по-

мер, навыки коммуникации

рует некую информацию, а

нятно также, что человек

или просто коммуникации,

затем должен представить

должен уметь видеть даль-

communication

может

ее в виде презентации и

ше своего носа на один-два

названием

ответить иногда на доволь-

шага, особенно, если он

компетенции или strategic

но сложные вопросы, по-

руководитель бизнеса. Как

thinking, или долгосроч-

тому что информация вы-

правило, это оценивается

ное мышление — это про-

дана ему таким образом,

с помощью индивидуаль-

сто названия компетенции.

что он не может заранее

ных деловых упражнений,

Мы хотим услышать, как

быть полностью готовым к

они имитируют управление

человек говорит, как он

ответам, и тогда видно, на-

неким бизнесом или ор-

строит речь, насколько он

сколько его легко сбить с

ганизацией.

убедителен или, предпо-

толку, насколько его ком-

предоставляется деловая

ложим, насколько он уве-

муникативные навыки за-

информация, и его зада-

рен в себе, когда ему за-

висят от его уверенности

чей будет, основываясь на

дают сложные вопросы и

в себе. В принципе, чело-

анализе этой информации,

т. д. Коммуникацию лучше

век говорит прекрасно, но

предложить развитие не-

всего измерять в интерак-

только в очень комфорт-

кого бизнеса, организации,

тивных упражнениях. Это,

ных,

продемонстрировать пред-

как

стрессовых условиях, где

принимательское

он

ние, и он это может сде-

все знает. Это нормально.

лать в письменной форме

просто

дискуссии,

групповые

где

человек

не может отмалчиваться.

четко

не

очень

подготовлен

очень

Участнику Эксклюзивное интервью для

правило,

удобных,

стратегов

Эксклюзивное интервью для

быть

—

презентация.

Эксклюзивное интервью для

Даже если он отмолчал-

Эксклюзивное интервью для

ожидал одного, а получа-

ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИИ

Эксклюзивное интервью для

мышле-

НОЯБРЬ 2014

Эксклюзивное интервью для

ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИИ

21 (313)/2014

Эксклюзивное интервью для

или в виде презентации.

носа, копается в деталях,

литическая

Это имитация того, как

но не может собрать это и

о ситуации. Стоит перед

выступает топ-менеджер,

выстроить единую линию.

ними задача, например,

недавно пришедший в эту

Это показатель достаточно

стратегическая — предло-

организацию,

надежный.

жить план развития орга-

которо-

Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для

информация

го разнообразные задачи:

низации на несколько лет

маркетинг, продажи, пер-

вперед. Для этого нужно

Расскажите

сонал, производство, ло-

Эксклюзивное интервью для

собрать всю информацию,

гистика, склад и т. д. Вот

об интерактивных

обдумать,

все это он должен в своей

методах оценки

нут 50-60 вместе и пред-

голове увязать и предста-

персонала. Какие

ложить какие-то решения,

вить в системном виде. Тут

из них наиболее

согласовать и представить

можно оценивать перспек-

интересны?

наблюдателям. Это груп-

тивное

мышление,

собность

спо-

анализировать,

системность

обсудить

ми-

повая дискуссия с нерас— Интерактивное — это

пределенными

ролями,

мышления,

определение упражнения,

т.е. все участники облада-

умение принимать слож-

когда участник вступает в

ют единой информацией.

ные решения. На презен-

коммуникацию. Как я уже

тации задаются вопросы:

сказал, один их самых рас-

«Что дальше? Как вы даль-

пространенных и исполь-

куссия, где участники об-

ше будете развивать свой

зуемых методов, которые

ладают

бизнес? Какие критерии

могут наблюдать и

оце-

а частично своей информа-

покажут, что он успешен?»

нивать

несколько

цией, то есть у них прово-

и т. д. Он может использо-

консультантов — это груп-

цируется конфликт интере-

вать SWOT-анализ или дру-

повые

Груп-

сов. Например, есть некий

гие инструменты для ана-

повые дискуссии бывают

бюджет, который надо по-

лиза бизнеса. Или просто

двух видов — с распреде-

делить между руководите-

хотя бы от себя расска-

ленными

нераспреде-

лями разных подразделе-

зать, как он представляет

ленными ролями. Нерас-

ний. Бюджета, естественно,

себе развитие вверенной

пределенные роли — это

не хватает на все проекты,

ему

Есте-

когда собирается группа

каждый

ственно, есть компетен-

людей, как правило, 6-8

остальных,

ции или некие шкалы для

человек, с большим ко-

часть денег нужно отдать

сравнения,

которым

личеством просто сложно

именно ему на развитие

можно оценить стратеги-

создать дискуссию, всег-

его проекта. В этой ситу-

ческое мышление — оно

да кто-то выпадает, и все

ации есть «победители» и

слабое, человек вообще

они решают одну задачу, у

«проигравшие». Иногда рас-

не видит дальше своего

всех есть одинаковая ана-

пределенные роли выбира-

организации.

по

сразу

дискуссии.

Есть

групповая

частично

должен что

дис-

общей,

убедить какую-то

НОЯБРЬ 2014

21 (313)/2014

Эксклюзивное интервью для

из участников самый убе-

он знакомится с информа-

нении. Оно проходит под

дительный или кто умеет

цией о подчиненном. Мож-

наблюдением, еще есть

руководить сложной дис-

но сказать, что участник

наблюдатели, которые от-

куссией. Здесь ярко про-

получает большое количе-

слеживают и записывают

являются навыки влияния,

ство информации для при-

поведенческие примеры, и

умение работать в коман-

нятия решений и выработ-

на основании этих записей

де, умение продемонстри-

ке стратегии поведения на

они будут делать выводы

ровать такие компетенции,

встрече. Он 30 минут го-

о компетенциях и выстав-

как

сообразительность.

товится, выявляет основ-

лять оценки. В упражнении

Например, участник может

ные проблемы, которые

мы

предложить какие-то инте-

он хочет обсудить. Тут он

любую другую организа-

ресные решения для всей

сам выбирает, что будет

ционную ситуацию, напри-

группы.

в фокусе его внимания во

мер, встречу с клиентом,

время

дальше

переговоры с поставщи-

обсуждать

ком и т. д. Существуют,

часто используемое ро-

эти проблемы с консуль-

как я говорил, такие ин-

левое

тантом,

терактивные упражнения,

Другой пример — это

упражнение.

Как

он

встречи,

начинает

который

играет

ролевом

можем

упраж-

имитировать

роль подчиненного. Здесь

как

ка — консультант и, соб-

коммуникация не всегда

человек готовится, а по-

ственно,

кандидат.

важна — он, может быть,

том выступает перед кон-

Ролевые упражнения отра-

говорит коряво — важны

сультантами. Там ему кон-

жают различные типичные

его приоритеты. Понимает

сультанты только задают

коммуникационные ситуа-

ли он, что наиболее важно

вопросы. Наверняка есть

ции, которые встречаются

для него как руководите-

еще какие-то интерактив-

в организации, например,

ля? Может ли он предоста-

ные методы, но, на мой

коммуникация между ру-

вить своему подчиненно-

взгляд, это ключевые.

ководителем и подчинен-

му правильную обратную

ным. Участник знакомится

связь, выделив не только

с инструкцией, в которой

позитивные, но и негатив-

написано, что через 30

ные стороны? Может ли он

о наиболее интересных

минут он встретится со

мотивировать своего под-

случаях из практики.

своим подчиненным. Пе-

чиненного работать более

ред тем как он встретится

эффективно?

с ним, он должен позна-

он поставить ему цели и

по

комиться с ситуацией в

контролировать выполне-

век искренне считает, что

организации, узнать под-

ние этих целей? Все это

рассказывает интересный

робности о своем месте в

можно увидеть в интерак-

пример своего успешного

сам

Может

презентации.

Когда

Расскажите

ли

— Иногда на интервью компетенциям

чело-

Эксклюзивное интервью для

правило, там два участни-

Эксклюзивное интервью для

тивном

Эксклюзивное интервью для

этой организации. Также

Эксклюзивное интервью для

ют, чтобы посмотреть, кто

ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИИ

Эксклюзивное интервью для

НОЯБРЬ 2014

Эксклюзивное интервью для

ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИИ

21 (313)/2014

Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

поведения, а в реально-

кейс или индивидуальное

должно быть. Топы иногда

сти это провал, то есть он

деловое упражнение, где

могут

не анализирует свое по-

руководитель должен про-

вать такие как бы идеаль-

ведение. С точки зрения

демонстрировать свое по-

ные решения, где учтены

общепринятых критериев

нимание бизнеса, стратеги-

все детали и все системно,

этот пример показывает

ческое мышление, которое

целостно собрано и пред-

неадекватность человека.

может

сопровождаться

ставлено некое правиль-

дискуссией или презента-

ное представление о том,

вы-

цией по поводу принятых

как это должно быть, как

ходящие за рамки стан-

им решений. Это может

это должно развиваться.

дартов? Дело в том, что

также сопровождаться не-

Вот это, пожалуй, для меня

ассессмент-центр

дол-

ким интерактивным упраж-

представляет большой, се-

максимально

нением. Если это управ-

рьезный интерес, потому

Какие-то

Эксклюзивное интервью для

жен

быть

случаи,

продемонстриро-

стандартизирован.

Он,

ленец, какие-то вопросы

что это общение с очень

наоборот,

не-

могут

опытным человеком.

обрезает

ожиданности,

все

решаться

управ-

четко

ленческие, что-то еще…

всегда

Как правило, это прово-

есть время, всегда есть

дится один на один с то-

случай. Я часто играю роль

специально

оборудован-

пами, т.е. с людьми, кото-

подчиненного

ное помещение. То, что

рые требуют максимально

упражнениях. У нас есть

можно считать здесь «ин-

внимательного отношения.

достаточно сложная роль,

тересным»

«неожи-

И мне очень нравятся та-

где сотрудник обладает яр-

данным» — это минусы ра-

кие мероприятия, потому

кими позитивными и очень

боты консультантов. Есть

что у людей, которые при-

яркими негативными свой-

так называемый executive

ходят с высоких топовых

ствами, для того чтобы ру-

assessment. Как правило,

позиций, огромный опыт,

ководитель мог проверить,

люди так же приходят на

и они могут рассказать

посмотреть, как кандидат

интервью, так же они де-

очень интересные приме-

будет строить отношения с

лают упражнения, анали-

ры из своей жизни, они

трудным подчиненным. И

зируют

бизнес-информа-

могут дать оптимальное

бывает, если это органи-

цию. Это не Центр оценки,

решение этих бизнес-кей-

зация, где иерархия силь-

это некое оценочное меро-

сов, продемонстрировать

на, там яркие подчиненные

приятие, которое состоит

реальное

могут быть не ко двору.

из нескольких элементов,

мышление.

Компетенция

Там ценится «лояльность».

как правило, интервью по

состоит из индикаторов,

У участника часто очень

компетенциям,

биогра-

а индикатор отражает не-

велико искушение уволить

фическое интервью, так-

кое оптимальное, идеаль-

этого человека, избавиться

же какой-нибудь бизнес-

ное решение, каким оно

от него, он не хочет иметь

контролируется,

или

стратегическое

Вспомнил

интересный

ролевых

НОЯБРЬ 2014

21 (313)/2014

Эксклюзивное интервью для

зависимым подчиненным.

чет от тебя избавиться, и

только одно помещение.

И если он принимает ре-

это тяжело переживается.

И у нас нет выбора. И я по-

шение об увольнении со-

Вот такая доля консультант-

нимаю, что там очень не-

трудника на этапе само-

ская. Очень хочется выйти

большое пространство, а

стоятельной

подготовки,

из этой ситуации, ощуще-

упражнения все интерак-

то его цель на ближайшие

ния полной безнадеги, ты

тивные, презентации, что

20-30 минут, которые он

понимаешь, что есть при-

мы просто ничего не ус-

проводит, общаясь с этим

говор, сидит человек, кото-

лышим, потому что рядом

сотрудником, — это не ре-

рый приговор этот тебе за-

все будут отвлекаться, тут

шение проблемы, а дока-

читывает, причем не в лицо,

же готовиться. Неприят-

зательство того, что этот

не просто говорит, что я вот

ная ситуация… В общем, я

человек плох и его надо

принял решение тебя уво-

поехал к своим коллегам,

уволить. Даже если он офи-

лить потому-то и потому-

а у них были для какого-

циально мне в лицо это не

то, и дальше обсуждает

то тренинга заготовлены

скажет, он все равно потом

это, а начинает экивоками:

большие листы, типа пено-

это напишет. Но его задача

«Ну… вот вы такой, мне тут

пласта, в общем, какой-то

как бы показать мне, что я

написали и т.д.». Это неча-

материал, которым пере-

ничтожен, не ко двору, я не

сто, к счастью, встречается.

гораживали пространство,

могу работать с ним вместе, и он меня увольняет. И

их было очень много. Мало можно

того, что имеющаяся в на-

когда ты входишь в комна-

также отнести случай, свя-

шем распоряжении ком-

ту и садишься напротив, ты

занный с логистикой. Ор-

ната была маленькая, там

понимаешь по его глазам

ганизация Центра оценки

посередине

и лицу, что он тебя уволь-

всегда завязана на поме-

очень

няет. А бывает такое, что в

щении, их всегда долж-

ено

больших Центрах оценки ты

но быть несколько. Если

столбов. Отчаянное поло-

играешь 5-6 раз в день эту

тренинг может проходить

жение в прямом смысле

роль, тебя 6 раз увольня-

в одном помещении, то

этого слова. Я понимаю,

ют, и к концу дня выходишь

в Центре оценки это не-

что Центр оценки может

человеком совершенно из-

возможно.

нужно

пройти плохо, результаты

мученным, как будто тебя

как-то

людей.

не валидные, а крайним

правда уволили шесть раз,

А помещения далеко не

останусь я. Но нет друго-

потому

эмоциональ-

всегда доступны. Я пом-

го помещения и времени

но ролевая игра — это не-

ню, у нас был один заказ-

уже нет. И мы взяли скотч

кое единое психологиче-

чик, по условиям договора

и пенопласт и выстроили

ское поле. Человек входит

с которым нам нужно было

стены в помещении. Как-то

делать одновременно не-

отгородили группы друг от

роль. Да, он понимает,

интересным

Здесь

выводить

было

неудобно несколько

еще

выстронесущих

Эксклюзивное интервью для

что

Эксклюзивное интервью для

сколько групп, а у нас было

Эксклюзивное интервью для

и ты понимаешь, что он хо-

Эксклюзивное интервью для

сложные проблемы с не-

ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИИ

Эксклюзивное интервью для

НОЯБРЬ 2014

Эксклюзивное интервью для

ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИИ

21 (313)/2014

Эксклюзивное интервью для

друга. Мы общались впол-

брать инструменты, может

делают задания. Важно,

голоса, такой ассессмент

быть,

чтобы упражнения были

у нас был, но, по крайней

распределить внутреннюю

построены

мере, это позволило со-

логистику для того, чтобы

было удобно быстро ана-

средоточиться на задачах,

получить результат отно-

лизировать их результа-

участники не отвлекались.

сительно компетенций не

ты и принимать решения.

Это

хуже, чем можно было бы

И важно также создать

его получить, если делить

удобные бланки для оцен-

это

Здесь,

ки, в которых наблюда-

Я даже не ожидал, ду-

конечно, логистика очень

тель может ясно для себя

мал, что все будет значи-

важна, так как большое ко-

фиксировать информацию.

тельно хуже. Правда, эта

личество помещений за-

Если к этому еще доба-

стена просто время от вре-

действовано, и участники

вить какие-то психодиаг-

мени начинала медленное

могут просто заблудиться.

ностические

падать, но, к счастью, она

Конечно, в массовом ас-

ты, позволяющие усилить

падала в конце дня, и мы

сессменте есть преобла-

надежность и валидность

каждый вечер приходили с

дание групповых упраж-

оценки, тогда вполне мож-

моими сотрудниками, все

нений.

но справляться даже не-

обклеивали аккуратнень-

индивидуальных, ролевых

ко, ставили заново. Снача-

здесь меньше, потому что

ла я думал, что эти стол-

на проведение роли ухо-

бы будут мешать, а потом

дит много времени. Если

руководитель практики

они оказались кстати. Все

у тебя сто человек в день

было очень смешно.

идет, то понятно, что там

EXECT Assessment, компания EXECT Business Training.

помогло очень и все

Эксклюзивное интервью для

прошло хорошо.

Эксклюзивное интервью для

как-то

по

правильно

группам.

Или,

например,

просто не хватает вреЕще несколько слов о массовом

так,

чтобы

инструмен-

большим коллективом.

* Евгений Вучетич,

мени на индивидуальные

ассессменте.

встречи. Но, если модель

Массовый ассессмент, как

компетенций позволяет, то

и любой другой ассесс-

можно легко пользовать-

мент, должен соответство-

ся группами. Если нужны

вать неким стандартам.

какие-то

В массовом ассессменте

компетенции, можно лег-

иногда бывает так, что не

ко обойтись тестами, ко-

всегда хватает времени и

торые делаются самосто-

Беседовала

возможности

проводить

ятельно. И на массовом

Екатерина Кахраман.

все инструменты, которые

ассессменте, как в классе,

хотелось бы. Здесь очень

рассаживаешь участников,

важно

и они все одновременно

правильно

подо-

аналитические

Журнал

, ноябрь 2014 г. НОЯБРЬ 2014

российские иностранные компании?

девятом номере за текущий год была опубликована наша статья «Российский работник на зарубежном предприятии: опыт Подмосковья», в которой мы поделились впечатлениями от обследования почти двадцати таких предприятий. Однако любому ученому ясно, что опыт качественного исследования нуждается в проверке с помощью количественных исследований, основанных на более обширных данных. С пониманием данного факта нами был организован опрос руководителей пятидесяти шести подобных производственных предприятий. В данной статье мы предлагаем вашему вниманию некоторые его результаты. Практики управления персоналом на российских предприятиях зарубежных компаний описаны мало. Большинство же

исследований вообще не различают особенностей управления персоналом в компаниях, имеющих отечественных и зарубежных собственников. Часто под видом зарубежных компаний описываются компании, зарегистрированные в оффшорах, где естественно влияние российских по сути управленческих процедур. Кроме того, часть исследователей вообще не отличают специфики производственных компаний от сервисных. Для нас же принципиально то обстоятельство, что характер собственности компании оказывает существенное влияние на то, как ею управляют. Сейчас для многих уже стало очевидным отличие в управленческих процедурах публичных и непубличных компаний. Не менее существенные различия должны показать компании, действительно различающиеся по характеру собственности.

Данное научное исследование (№14-01-0004) выполнено при поддержке программы «Научный фонд НИУ ВШЭ» в 2014/2015 гг.

Игорь Гурков (НИУ ВШЭ)

Евгений Моргунов (РАНХиГС, МВШСЭН)

ИСС Л Е ДОВ А Н И Я

Как живете-можете

ИССЛЕДОВАНИЯ

21 (313)/2014

В 2008 году нами было проведен первый в России опрос менеджеров по работе с персоналом на базе методологии международного сравнительного анализа практик управления персоналом CRANET. Этот опрос позволил провести сравнение российских систем управления персоналом и выявил низкий уровень информированности российских менеджеров по персоналу в стратегической и экономической областях (например, 40% кадровиков не смогли указать общую долю расходов на персонал в общих операционных расходах своих компаний). Анализ имеющихся в нашем распоряжении данных позволил выделить доминантные «архетипы» управления персоналом в России: • доминирование авторитарного стиля лидерства и концентрация принятия решений на самом верху организаций, недостаточное использование менеджерами среднего звена таких инструментов, как премирование и продвижение их подчиненных; • слабая защита прав работников; • низкий уровень формализации оценки труда работников, что делает построение позитивных отношений с непосредственным начальником жизненной необходимостью для человека, желающего продолжать работать на своем рабочем месте;

• ригидность трудового законодательства, не препятствующую чрезмерным различиям в условиях труда и его оплаты по отраслям и внутри отраслей — по разным компаниям; • невысокий авторитет функций менеджеров по персоналу как в стратегической, так и в операционной части управления; • нежелание работодателей значимо инвестировать как в персональное обучение работников, так и в условия их труда (безопасность труда, автоматизация рабочих мест и т. п.). Можно расширить список также:

ПРИНЦИПЫ НАШЕГО ИССЛЕДОВАНИЯ Для того чтобы провести сравнительное исследование, можно использовать две стратегии: провести опрос в двух группах организаций — российской и иностранной. Или сравнить собственные данные с данными из других исследований. Более экономичным можно считать вторую стратегию, которой мы и воспользовались. В качестве «фонового исследования» мы выбрали работу Гуркова и Сеттлза (2013), в которой представлены результаты опроса 200 генеральных директоров российских компаний.

данный

• низкой эффективностью администрирования в сфере управления занятостью, поскольку даже данные о лицах, получающих пособие по безработице, различаются в семь раз (Гурков и Зеленова, 2011); • огромными различиями в оплате труда между разными секторами экономики и между столичным регионом и провинцией, что затрудняет трудовую миграцию; • слабая защита пенсионных накоплений, что выражается в «заморозке» пенсионных накоплений и стимулировании тем самым «неформального сектора» экономики и теневой занятости населения, охватывающей 20% трудоспособного населения страны.

Мы добавили ряд вопросов об истории предприятия, поскольку посчитали, что время существования предприятия в целом и часть его существования в форме зарубежной собственности важно и сказывается на принципиальных характеристиках производства и управления. Респонденты могли выбрать из следующих вариантов: • наше предприятие было запущено во времена Советского Союза (до 1991 года) и потом было приобретено зарубежной компанией; • наше предприятие было запущено после 1991 года и затем приобретено зарубежной компанией; • зарубежная компания приобрела помещение и потом запустила наше производство; НОЯБРЬ 2014

21 (313)/2014

• зарубежное предприятие приобрело готовое производство и затем организовало свое производство; • зарубежное предприятие инвестировало средства в «чистое поле», построило и запустило предприятие. Приведенные выше варианты ответов позволили нам уйти от принятой дихотомии «поглощение — инвестиции в «чистом поле», которая используется в большинстве исследований, и перейти к триаде «чистое поле» — «коричневое поле» — «поглощение» с целью понимания практик управления персоналом в зависимости от наличия/отсутствия прежнего опыта функционирования в качестве независимого местного производства.

«ПАСПОРТНЫЕ» ДАННЫЕ ОБСЛЕДОВАННЫХ ПРЕДПРИЯТИЙ Мы идентифицировали адреса 400 российских предприятий, работающих в качестве подразделений зарубежных компаний. Удалось войти в контакт с 261 предприятием и получить ответы на наш вопросник от представителей 56 компаний, что составляет 21% от числа компаний, с НОЯБРЬ 2014

которыми вошли в контакт. Надо признать такой процент довольно высоким. Многие исследователи рады, если получили ответы хотя бы от 8-10% лиц, к которым обращались. Обследованные предприятия представляют все основные регионы, где расположены зарубежные компании: центральный регион — 17 компаний, Нижегородский промышленный кластер — 7 компаний, Краснодарский край — 16 компаний, Санкт-Петербург — 4 компании и другие регионы (Урал, Дальний Восток и т. д.). Если рассматривать возраст предприятий, то исследование опирается на хорошую комбинацию предприятий-«ветеранов» — 24% образовано до 1998 года, 50% создано между 1999 и 2008 годом и 26% «новичков» организовано после 2008 года. Мы установили границы между частями выборки не случайно, поскольку 1998 и 2008 стали годами кризиса и образовали три заметных периода — высокой инфляции и падения промышленного производства в 1992 — 1998 годах; быстрого экономического развития в 1999 — 2007 годах и медленного экономического развития в 2009 — 2013 годах. Размеры предприятий варьировались от 12 до 4000 работников со средним значением в 730 и медианой в 370 человек. Было выявлено значительное разнообразие путей создания обследованных предприятий. Четверть предприятий было созданы на базе заводов, построенных до 1991 года или предприятий, по-

строенных после 1991 года; в 35% предприятий были произведены «коричневые инвестиции» (покупка или лизинг актива или производственных мощностей); в 35% случаев инвестиции были произведены в «чистое поле». Следует отметить также довольно высокий уровень стабильности собственников — переход собственности от одной зарубежной компании к другой был зафиксирован только в четырех случаях из 55.

ИССЛЕДОВАНИЯ

• зарубежное предприятие приобрело часть производственных мощностей работающего предприятия и затем организовало свое производство;

Приведенные здесь «паспортные» данные интересны сами по себе, поскольку делают черты интересующих нас предприятий более определенными. Если их не описать, многие так и будут считать, что подобные предприятия слишком малы или огромны или что они создавались только в девяностых годах прошлого века. Или, например, что все они — это купленные за бесценок лучшие предприятия, построенные в советское время. На самом деле, как мы можем видеть, действительность заметно разнообразнее.

ПОЛОЖЕНИЕ РОССИЙСКОГО ПОДРАЗДЕЛЕНИЯ В КОМПАНИИ Для понимания практик управления персоналом полезно определить набор выполняемых операций и их воспринимаемый уровень в сравнении с общим уровнем материнской компании. Относительно размера можно заметить, что российские подразде45

ИССЛЕДОВАНИЯ

21 (313)/2014

ления в среднем несколько меньше зарубежных сестер — 45% наших респондентов указали на размер их предприятий как на средний, 38% определили их как меньшие по размерам и только 15% определили их как большие или очень большие по сравнению с «сестрами». В то же время респонденты отметили, что российские подразделения весьма динамичны — 61% подчеркнули рост производства на своих предприятиях за последние три года, а в десяти компаниях рост производства был значительным — более 50%. В большинстве случаев от 10 до 50% роста производства было достигнуто благодаря росту отдачи уже установленного оборудования. Мы должны также отметить еще один важный аспект, имеющий отношение к позиции российских подразделений в их материнских компаниях. Большинство опрошенных руководителей (85%) отметили, что доля затрат на труд в других операционных расходах составляет менее 30%, что ниже, чем в компаниях, расположенных в Бельгии, Дании, Финляндии и даже несколько ниже, чем в среднем на российских предприятиях (см. CRANET, 2011). Большинство опрошенных руководителей отметили высокий уровень надежности и устойчивости своих предприятий среди других предприятий компании. Конечно, здесь нельзя не учитывать фактор корпоративной гордости, несколько завышающий результаты опроса. Тем не менее

нельзя не отметить, что 50-60% респондентов считают положение дел в российском подразделении на среднем уровне по компании. При этом часть руководителей отмечают некоторое отставание в логистике. В то же время такой параметр, как устойчивость производственного процесса, — ключевой процесс производственных операций мирового класса — большинство респондентов отмечает позитивно. Таким образом, российские подразделения можно определить как вполне крепких середнячков среди их зарубежных «сестер», входящих в международную компанию, генерирующих продажи с хорошей динамикой и не сидящих «на шее» у головного офиса и собственника. Хотя любому управленцу известно, что новые подразделения довольно длительное время должны окупать первоначально сделанные собственником вложения. И в данном случае важно, как быстро новые предприятия достигают уровня общекорпоративной производительности. Еще более важным является то, что мы не нашли существенных различий в оценках уровня технологии на предприятиях в зависимости от времени их превращения в часть зарубежной компании (до 1998 года, между 1999 и 2008, после 2008 года). Этот результат представляется нам очень важным. Он означает, что российские предприятия в состоянии достичь как минимум среднего по компании уровня производства за очень непродолжительный период времени.

Мы предполагаем, что это было бы невозможно без активной и многогранной поддержки со стороны материнской компании. Наши респонденты указывали, что российские предприятия продолжают получать эту помощь в различных сферах своей деятельности вне зависимости от времени своего учреждения. Предприятия из разных «возрастных групп» не отличаются по объему получаемой помощи. Важно с нашей точки зрения то, что по сравнению с другими направлениями менеджмента управление персоналом получает относительно меньшую поддержку и меньше контролируется со стороны материнской компании. Многое здесь отдается на откуп местным руководителям. Некоторые функции управления персоналом (например, новые методы управления и формы и интенсивность тренингов) являются областями, получающими наименьшую поддержку, чем, например, помощь в создании новых продуктов (статистические различия достоверны на уровне 0,086). Для получения более детальных результатов мы предприняли корреляционный анализ интенсивностей поддержки в различных областях практик управления персоналом. Мы обнаружили незначительную связь между поддержкой технического развития и поддержкой развития методов управления персоналом. В то же время обнаружилась отчетливая связь между помощью в обучении персонаНОЯБРЬ 2014

21 (313)/2014

Оказалось, что характер сотрудничества с «родственниками» несколько отличается. Так, финансирование проектов развития остается преимущественно функцией головного офиса, а сотрудничество российских подразделений с сестринскими предприятиями интенсивнее осуществляется в процессах создания и производства новых продуктов (53% наших респондентов отметили интенсивное сотрудничество в этой сфере). В то же время сотрудничество в развитии функций управления персоналом незначительно. Только 27% респондентов отметили наличие этого сотрудничества, что явилось наименьшим показателем среди многих других направлений взаимодействия. И это также показывает определенную свободу местных менеджеров по работе с персоналом в выборе своей стратегии и тактики. Им доверяет руководство и надеется на их знание местных особенностей. Зарубежные «сестры» также не навязывают своих методов управления персоналом. НОЯБРЬ 2014

Несмотря на то, что мы не обнаружили различий в уровне помощи дочерним российским предприятиям со стороны материнской компании, мы выявили следующую особенность в сотрудничестве российских подразделений с их «сестрами» — чем дольше предприятие находится в собственности зарубежной компании, тем теснее это сотрудничество. Наши предприятия из «младших возрастных групп» меньше взаимодействуют с «сестрами» в совместном финансировании проектов развития, создании новых производственных мощностей, производственных линий и новых технологий. Это означает, что создание горизонтальных связей в международной компании — процесс непростой и занимающий продолжительное время. И здесь можно выделить психологический и компетентностный аспекты. Во-первых, требуется время для создания персональных связей между представителями предприятий. Руководители почти независимых предприятий должны не только формально познакомиться друг с другом, но и проникнуться взаимным доверием. Кроме того, они должны осознать преимущества кооперации именно с данным предприятием, а не с любым другим из их компании. Во-вторых, горизонтальная кооперация предполагает процесс совместного и взаимного обучения новым компетенциям. До тех пор, пока новые предприятия не приобретут специфические компетенции, которые были бы интересны «родственникам», они не будут

интересны. И управление персоналом здесь также нельзя назвать лидером сотрудничества.

ИССЛЕДОВАНИЯ

ла и вовлеченностью компании в создание новой продукции (корреляция на уровне 0.411 при уровне значимости 0.000). Обучение работников стало частью технологической функции управления в большей мере, чем другие функции управления персоналом. Однако надо заметить, что поддержка в развитии функций управления персоналом может осуществляться не только материнской компанией, но и «сестринскими» предприятиями.

ПРАКТИКИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В РОССИЙСКИХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЯХ Влияние зарубежного или регионального офиса наиболее заметно в определении зарплат и премий (более 40% случаев), а также в методах оценки производительности (треть случаев). Достаточно часто наблюдается внимание зарубежных офисов к обучению и развитию сотрудников (по сравнению с крупными российскими фирмами). При этом особое внимание уделяется обучению менеджеров и рабочих. В то же время набор работников делегируется на уровень отдельных предприятий или российской группы предприятий. Особо интригует здесь тот факт, каким образом российские подразделения зарубежных компаний могут в ограниченные сроки выйти на уровень своих зарубежных сестер в эффективности производства и довольно невысоких операционных затрат по сравнению с предприятиями, находящимися в российской собственности. Мы выявили четыре черты системы управления персоналом российских подразделений зарубежных компаний — преимущественно бессрочные трудовые контракты, высокая доля неизменной части зарплаты, относительная бедность дополнитель47

ИССЛЕДОВАНИЯ

21 (313)/2014

ных премий и форм морального поощрения работников, а также обилие и разнообразие форм социальных льгот.

БЕССРОЧНЫЕ ТРУДОВЫЕ ДОГОВОРЫ Вопреки широко распространенному мнению о растущем использовании аутстаффинга российские подразделения зарубежных компаниий предпочитают опираться на преимущества постоянно действующего коллектива и надежность бессрочных трудовых договоров. Преимущественно бессрочные трудовые договоры были названы в абсолютном большинстве случаев (в 93% случаев бессрочные договоры заключаются с более чем 60% работников, еще в 33% случаев такие договоры заключаются более чем с 90% работников). В абсолютном большинстве случаев (75%) годичный (или еще более краткосрочный трудовой договор) заключается с 5% работников. В некоторых случаях такие контракты заключаются с более чем 40% работников. Лизинг персонала используют от 10 до 50% работодателей лишь в редких случаях. Продемонстрированные результаты свидетельствуют об определенном стратегическом выборе в области найма персонала, сделанном руководством предприятий независимо друг от друга. При этом нельзя забывать о том, что речь в нашем исследовании идет, прежде всего, о производственных предприятиях, где должен осуществляться стабильный 48

и надежный технологический цикл. А он требует такого же по характеристикам производственного коллектива. Понятно, что в ситуации малых предпринимательских и инновационных организаций может доминировать иной выбор.

тика российских подразделений зарубежных компаний направлена на достижение высокого уровня подобия своих схем оплаты труда привычным для россиян формам и размерам вознаграждений. И только в отношении менеджеров допускаются некоторые отличия.

ОПЛАТА ТРУДА Бессрочные трудовые договоры в условиях динамически изменяющегося рынка труда дают работнику редкое ощущение стабильности и даже определенный позитивный эмоциональный настрой. Аналогичные чувства подкрепляются преобладанием постоянной части заработной платы над ее переменной частью. По данным проведенного опроса, доля переменной части заработной платы (месячные и квартальные премии) в среднем достигает лишь 13% от неизменной части у менеджеров, 21% у специалистов и 22% у рабочих. Годовые премии достигают 27% от годичной базовой заработной платы у всех категорий работников. Последнее обстоятельство увеличивает переменную долю заработной платы до 28% у менеджеров, 32% у специалистов и 33% у рабочих. Если сравнить эти показатели с аналогичными, выявленными на предприятиях, находящихся в российской собственности, становится очевидна их похожесть. Выявляется, что различия заметны только у менеджеров, да и то в меньшую сторону. И это не случайно. По-видимому, поли-

ЛИЧНЫЙ УСПЕХ КАК ЧАСТЬ ДОЛЖНОСТНЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ Можно сравнить дополнительные вознаграждения и формы морального поощрения на российских подразделениях зарубежных компаний и на предприятиях с российской собственностью. В целом, российские подразделения зарубежных компаний менее, чем российские предприятия, склонны к поощрению индивидуальных достижений. Там широко распространено мнение, что повышение квалификации, скрупулезное исполнение должностных инструкций, достижение индивидуальных целей являются частью непосредственных обязанностей работника и должны вознаграждаться базовой частью заработной платы, а не премиями. Частота использования вознаграждений за достижения отдела или всего предприятия также не отличается в российских подразделениях от аналогичных показателей чисто российских предприятий. Интересно, что на тех предприятиях, которые управляются НОЯБРЬ 2014

21 (313)/2014

НОЯБРЬ 2014

Еще одна особенность, помогающая российским подразделениям неплохо себя чувствовать на рынке труда, состоит в разнообразии предлагаемых ими социальных льгот. Бесплатный транспорт, бесплатное или почти бесплатное горячее питание для сотрудников, оплата медицинских услуг в случае профессионального заболевания и дополнительное медицинское страхование — вот те преимущества, которые предлагает большинство наших респондентов всем работникам предприятия. И это не зависит от того, каким образом управляется компания. С 90-х годов прошлого века все эти преимущества были и остаются институциональными особенностями «нормальной западной компании, работающей в России». Они сопровождаются возмещением расходов на образование, дополнительным медицинским страхованием для членов семьи, премиями к отпуску, дополнительными пенсионными схемами, страхованием детей, которые, впрочем, касаются не всех категорий работников, а тех, кого предприятие выделяет в качестве наиболее ценных. Следует заметить, что в определенном смысле предприятие собственными средствами компенсирует промахи национальной системы социального страхования. Сходство схемы оплаты труда, дополнительных бонусов и системы «бенефитов», объединяющее российские предприятия зарубежных компаний неза-

висимо от способа их создания («чистое поле», «коричневое поле» или приобретение российского предприятия) и времени существования, выявляет незначительную эволюцию корпоративных систем управления персоналом. Как правило, все необходимые мероприятия производятся уже на ранних стадия существования предприятия. Есть еще одна любопытная закономерность. Те компании, в которые входят несколько российских предприятий (иногда их несколько десятков, как, например, в Pepsico, которая в 2011 г. стала крупнейшей продовольственной компанией России), становятся значительно более похожими на российские компании в предоставляемых работникам бонусах и инструментах морального поощрения. В то же время они сохранили черты «иностранности» в части предоставления бесплатного транспорта или оплаты образовательных услуг. Кроме того, разнообразие социальных бенефитов, предоставляемых своим работникам, заметно превосходит показатели «чисто российских» компаний. Подобная практика ведет к тому, что на рынке труда такие компании почти не испытывают проблем с привлечением необходимых им работников. В условиях экономического кризиса эти компании даже расширяют социальные бенефиты, стремясь с их помощью сократить для своих работников издержки от снижения реальной заработной платы. Но наиболее интригующим здесь остается вопрос о том, останется ли

ИССЛЕДОВАНИЯ

офисом в России, больше используют такие формы морального поощрения, как определение лучшего по профессии, представление к государственной награде или почетному званию. На предприятиях, которые управляются напрямую из-за рубежа, такие формы поощрения почти не практикуются. Надо сказать, что на многих предприятиях, попавших в наше поле зрения, не принято награждать за «каждый чих». В обмен на заработную плату, которая несколько выше, принятой на рынке, от работника ожидают эффективного и равномерного приложения усилий и педантичного следования технологическим нормам. Инновации приветствуются, но их внедрение также проводится по регламенту. Внедренная инновация становится нормой трудового поведения каждого работника или, по крайней мере, должна становиться таковой. «Стахановым», чьи прорывы к личному рекорду могут нарушить нормальный технологический цикл, тут места нет. Получается, что предприятия, придерживающиеся мировых стандартов в управлении персоналом, игнорируют методы морального поощрения, имеющие длительную историю в нашей стране. Тем не менее российские подразделения неплохо себя чувствуют на рынке труда. И если по данным опроса 2013 года 20-25% предприятий с российской собственностью сообщали о проблемах в поиске специалистов с редкими профессиями, то среди наших опрошенных таких было только 12-16%.

ИССЛЕДОВАНИЯ

21 (313)/2014

в нынешних условиях бессрочный трудовой договор ведущим типом трудовых договоров на российских предприятиях зарубежных компаний?! Опыт кризиса 20082009 годов продемонстрировал небывалую гибкость бессрочных трудовых договоров, практикуемых чисто российскими компаниями, на предприятиях которых неоплачиваемые отпуска стали нормой реагирования на кризис. Как поведут себя руководители компаний теперь?

Более очевидно другое. Некоторым зарубежным компаниям, работающим в России, было бы полезно расширить «линейку» предоставляемых ими социальных бенефитов и форм морального поощрения. Это повысило бы их конкурентоспособность на рынке труда. Еще более важное предложение касается реагирования на нынешние неблагоприятные экономические условия. Необходимо расширять схемы

дополнительного пенсионного страхования персонала, использовать их чаще и в отношении более широких групп своих работников. Именно это направление работы может помочь зарубежным компаниям, работающим в России, успешно преодолеть негативные установки относительно них, которые получили определенное развитие после нескольких раундов экономических санкций.

ЛИТЕРАТУРА Гурков И. Б., Моргунов Е. Б. Российский работник на зарубежном предприятии: опыт Подмосковья // Управление персоналом. 2014. № 9 (301). С. 47-54. Gurkov I. B., Settles A. M. A Dominant Archetype of the HRM System in Russian Industrial

* Игорь Гурков (НИУ ВШЭ), Евгений Моргунов (РАНХиГС, МВШСЭН ).

Companies in Post-Recession Times // International Journal of Human Resource Management. 2013. Vol. 24. No. 19. P. 3630-3643. Gurkov I. B., Zelenova O. Human resource management in Russian companies // International Studies of Management & Organization. 2011. Vol. 41. No. 4. P. 65-78. Gurkov I. B., Zelenova O. Managing Human Resources in Russia. L. : Routledge, 2009.

Журнал

, ноябрь 2014 г.

Читайте в новом выпуске журнала «Делопроизводство»:

• Новое в терминологии ДОУ;

• Элек тронные обращения граж дан в органы власти: поэтапный механизм док ументирования;

• Информационные модели построения Элек тронного Правительства;

• Элек тронные док ументы, содержащие мультимедиа компоненты, и средства их реализации;

• Двое из ларца одинаковы с лица: юридическая сила и юридическая значимость док умента;

• Организация элек тронного док ументооборота на платформе Microsoft Share Point;

• Как оценить освоение компетенций в сфере док ументационного 50

обеспечения управления;

• Система смешанного док ументооборота в органах местного самоуправления.

НОЯБРЬ 2014

Комментарии

экспертов

Комментарии

экспертов

дорого обойдется работодателям

Комментарии

Работа без договора

Комментарии Комментарии экспертов Комментарии экспертов

Согласно статистике, в настоящее время каждый пятый россиянин трудится без официального оформления трудовых отношений, что лишает его всех гарантий и компенсаций, предусмотренных трудовым правом.

экспертов

Согласно поправкам в Кодекс об административных правонарушениях РФ, ответственность за незаключение трудового договора со следующего года будет ужесточена. Теперь должностным лицам будет грозить штраф до 20 000 рублей (за каждого «неофициального» работника), а юридическим лицам – штраф до 100 000 рублей с обязанностью компенсировать работнику весь его период работы без оформления. Факт незаключения трудового договора сможет установить не только суд, но и трудовой инспектор.

П РА В О

экспертов

ТРУДОВОЕ ПРАВО

Комментарии

Т Р УД О В О Е

21 (313)/2014

НОЯБРЬ 2014

экспертов

Комментарии

экспертов

Комментарии

экспертов

Комментарии

ТРУДОВОЕ ПРАВО

21 (313)/2014

Анна Филина,

Ольга Михайлова,

старший юрисконсульт

специалист по бухгалтерскому

ООО «ДЖИ ЭС ЭЛЬ-АУДИТ»

ЗАО «Адвокат ФРЕММ»:

го удивляет то, как долго законодатель шел

Согласно поправкам в Кодекс об админи-

к пониманию необходимости повышения от-

стративных правонарушениях РФ, внесенным

ветственности работодателей за незаключе-

Федеральным законом от 28.12.2013 № 421-

ние трудовых договоров с работниками.

ФЗ, ответственность за незаключение трудового договора с 2015 года будет ужесточена.

Статья 5.27 Кодекса об административ-

давно. Низкий уровень правовой грамот-

ных правонарушениях РФ в новой редакции

ности большинства работающего населе-

предусматривает

ния нашей страны позволяло и позволяет

должностных лиц до 20 000 рублей (за каж-

работодателям диктовать свои условия ра-

дого «неофициального» работника), для юри-

ботникам, уклоняясь от оформления трудо-

дических лиц — до 100 000 рублей с обязан-

вых отношений.

ностью компенсировать работнику весь его

Не секрет, что текущий размер ответ-

Комментарии

экспертов

требовала появления этой нормы очень

экспертов

Массовость подобного правонарушения

Комментарии

экспертов

В появлении данной нормы больше все-

и налоговому учету

штрафные санкции для

период работы без оформления.

ственности для юридических лиц (макси-

Также законом внесены поправки с статью

мум 50 000 рублей), если и воспринимается

19.5 Кодекса об административных правона-

многими компаниями как риск, то как риск

рушениях РФ, закрепляющие за трудовым ин-

несущественный. В этом смысле повыше-

спектором право фиксировать факт незаклю-

ние ответственности в два раза будет спо-

чения трудового договора: «Невыполнение в

собствовать пересмотру такой позиции ра-

установленный срок или ненадлежащее вы-

ботодателями, и большинство из них сочтет

полнение законного предписания должност-

целесообразным соблюдать трудовое зако-

ного лица федерального органа исполнитель-

нодательство, и не только в части оформ-

ной власти, осуществляющего федеральный

ления трудовых договоров. Все это, в свою

государственный надзор за соблюдением

очередь, придет к сокращению трудовых

трудового законодательства и иных норма-

споров и конфликтных ситуаций и стабили-

тивных правовых актов, содержащих нормы

зации трудовых отношений.

трудового права, влечет наложение адмиНОЯБРЬ 2014

21 (313)/2014

экспертов

Комментарии

экспертов

Комментарии

экспертов Комментарии

в размере от тридцати тысяч до пятидесяти

дательной инициативы в связи с нарушением

тысяч рублей или дисквалификацию на срок

требований пункта 7 статьи 1 Налогового ко-

от одного года до трех лет; на лиц, осущест-

декса Российской Федерации (внесение из-

вляющих предпринимательскую деятельность

менений в законодательство Российской Фе-

без образования юридического лица, — от

дерации о налогах и сборах осуществляется

тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей;

отдельными федеральными законами и не

на юридических лиц — от ста тысяч до двух-

может быть включено в тексты федеральных

сот тысяч рублей.»

законов, изменяющих другие законодательные акты Российской Федерации).

По статистике в настоящее время каждый Увеличение штрафов и усиление контро-

оформления трудовых отношений, что лишает

ля в данной сфере, а также нововведение,

его всех гарантий и компенсаций, предусмо-

что вынести решение о наказании сможет

тренных законодательством. Так, если ра-

теперь и трудовой инспектор, покажет не-

ботник не трудоустроен по всем правилам, то

добросовестным работодателям, что эконо-

он теряет годы стажа, недополучает в свою

мика «нетрудоустройства» не всегда бывает

пенсионную «копилку» денежные средства и

экономной.

экспертов

пятый россиянин работает без официального

Комментарии

законопроект был возвращен автору законо-

экспертов

нистративного штрафа на должностных лиц

ТРУДОВОЕ ПРАВО

Комментарии

не может быть полноценно защищен законодательством об охране труда.

экспертов

Государство уже несколько лет активно борется как с нетрудоустроенными работниками, так и с серыми зарплатами. Данные проблемы являются причиной большой бреМарина Минаева,

миллионов зарплатных налогов и взносов, а

юрист-консультант

также нарушают права работников. Измене-

группы компаний «Ю-Софт»:

ния в Кодекс об административных правона-

Действительно с 01.01.2015 вступает в

рушениях РФ направлены в первую очередь

силу ряд положений закона № 421-ФЗ, ко-

на легализацию отношений между работни-

торые вносят изменения в Кодекс об ад-

ком и работодателем.

министративных

правонарушениях

РФ.

05.12.2013 подобный законопроект уже был

3 указанной статьи устанавливается ответ-

вынесен на рассмотрение Госдумы РФ. Он

ственность за уклонение от оформления или

предусматривал штрафы юридическим ли-

ненадлежащее оформление трудового до-

цам от 50 000 до 70 000 рублей, должностным

говора либо заключение гражданско-право-

лицам — от 3 000 до 7 000 рублей. Данный

вого договора, тогда как фактически имеют

экспертов

В частности изменяется статья 5.27. Частью

Комментарии

ши в государственном бюджете в размере

НОЯБРЬ 2014

экспертов

Комментарии

экспертов

Комментарии

ТРУДОВОЕ ПРАВО

21 (313)/2014

экспертов

Комментарии

экспертов

Комментарии

экспертов

место трудовые отношения. На данный мо-

ленным государственной инспекцией труда,

мент предусмотрена общая ответственность

иными органами и лицами, обладающими не-

за нарушение законодательства о труде и об

обходимыми для этого полномочиями в соот-

охране труда.

ветствии с федеральными законами.

Однако это не все изменения, которые

То есть физическое лицо, являвшееся ис-

внесены законом № 421-ФЗ в трудовое зако-

полнителем по гражданско-правовому дого-

нодательство. Например, установлен запрет

вору, вправе обратиться в суд за признани-

на заключение гражданско-правовых догово-

ем этих отношений трудовыми в порядке и в

ров, фактически регулирующих трудовые от-

сроки, которые установлены для рассмотре-

ношения между работником и работодателем

ния индивидуальных трудовых споров.

(часть 2 статьи 15 Трудового кодекса РФ). При рассмотрении судом споров о приНо наиболее интересной является нововве-

знании отношений, возникших на основании

денная статья 19.1 Трудового кодекса РФ. Ею

гражданско-правового договора, трудовыми

определяется порядок признания отношений,

неустранимые сомнения толкуются в пользу

возникших на основании гражданско-право-

наличия трудовых отношений.

вого договора, трудовыми отношениями. Раньше переквалификация гражданско-правового договора могла осуществляться лишь

Указанные

статьи

вступили

силу

с 01.01.2014.

Комментарии

экспертов

Комментарии

экспертов

судом. Теперь же признать отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми могут:

•

лицо, использующее личный труд и

являющееся заказчиком по указанному договору, на основании письменного заявления физического лица, являющегося исполните-

Артем Денисов,

лем по указанному договору, или не обжа-

управляющий партнер ЮК «Генезис»:

лованного в суд в установленном порядке

Согласно статье 67 Трудового кодекса РФ

предписания государственного инспектора

трудовой договор заключается в письменной

труда об устранении нарушения части 15

форме, составляется в двух экземплярах,

Трудового кодекса РФ;

каждый из которых подписывается сторонами.

•

суд в случае, если физическое лицо,

Трудовой договор, не оформленный в

являющееся исполнителем по указанному

письменной форме, считается заключенным,

договору, обратилось непосредственно в суд,

если работник приступил к работе с ведо-

или по материалам (документам), направ-

ма или по поручению работодателя или его НОЯБРЬ 2014

21 (313)/2014

экспертов

Комментарии

экспертов

Комментарии

экспертов Комментарии

министративного приостановления деятель-

фактическом допущении работника к работе

ности на срок до 90 суток;

работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее

•

юридические лица — в виде штрафа

трех рабочих дней со дня фактического допу-

от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч ру-

щения работника к работе, а если отношения,

блей или административного приостановле-

связанные с использованием личного труда,

ния деятельности на срок до 90 суток.

То, что незаключение письменного тру-

трудовыми отношениями, — не позднее трех

дового договора с работником организации

рабочих дней со дня признания этих отноше-

является основанием для привлечения к ад-

ний трудовыми отношениями, если иное не

министративной ответственности, подтверж-

установлено судом.

дается судебной практикой (постановление Смоленского областного суда от 27.01.2014

экспертов

го договора, но впоследствии были признаны

Комментарии

возникли на основании гражданско-правово-

При невыполнении этого требования могут

экспертов

уполномоченного на это представителя. При

ТРУДОВОЕ ПРАВО

Комментарии

№ 4-«а»-545/2013).

быть привлечены к административной ответственности (часть 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях):

Тенденция на увеличение суммы санкций является результатом развития и продолже-

•

должностные лица — в виде штрафа

тельства.

в размере от одной тысячи до пяти тысяч ру-

•

предприниматели — в виде штрафа от

одной тысячи до пяти тысяч рублей или ад-

Журнал

экспертов

блей;

Комментарии

ния реформы административного законода-

ноябрь 2014 г.

экспертов

Судебная практика по спорам о нормировании труда

Комментарии

Читайте в ноябрьском номере журнала «Т р у д о в о е п р а в о »

НОЯБРЬ 2014

КРОССВОРД

21 (313)/2014

ВОПРОСЫ: По горизонтали: 6. Направление в американской психологии ХХ в., согласно которого предметом психологии является поведение, а не сознание. 8. Льстивое угодливое поведение. 9. Процедура отстранения от должности высокопоставленного государственного чиновника, вплоть до главы государства. 12. Старательно работающий. 15. Набор слов, из которого слова не выкинешь без искажения общего смысла. 17. Следственное действие: идентификация предмета или человека. 22. Должностное лицо, удостоверяющее юридические документы. 23. Форма общественного

устройства,

совокуп-

ность правовых норм и обычаев. 26. Распоряжение, указание вышестоящего начальства. 27. Браслеты для преступника. 28. Наука о гражданском праве.

звание стенографии. 11. Самоустранение от работы. 13. Приверженец несбыточной социальной теории. 14. Современный

вертикали: 1. Важное

меценат. 16. Одиночная камера для политического узника.

лицо, чин, персона. 2. Чело-

18. Соискатель на выборах. 19. Деятельный член какой-либо

век, занимающийся чем-либо,

организации. 20. Наемник, работавший за право прописаться

не имея специального обра-

в Москве. 21. Старая мера куска хлеба. 24. Специалист —

зования и подготовки, непро-

правовед. 25. Официальный представитель от фирмы с пред-

фессионал. 3. Искривление в

ложением товара для продажи.

По

мозгу. 4. Авторитетный руководитель, пользующийся влиянием в коллективе. 5. Показатель, в соответствии с которым, производится какая-либо работа, оцениваются какие — либо результаты. 7. Специалист по расследованию уголовных пре-

ОТВЕТЫ: По горизонтали: 6. Бихевиоризм. 8. Раболепие. 9. Импичмент. 12. Труженик. 15. Контекст. 17. Опознание. 22. Нотариус. 23. Институт. 26. Директива. 27. Наручники. 28. Цивилистика. По вертикали: 1. Особа. 2. Дилетант. 3. Извилина. 4. Лидер. 5. Норматив. 7. Детектив. 10. Скоропись. 11. Уклонение. 13. Утопист. 14. Спонсор. 16. Каземат. 18. Кандидат. 19. Активист. 20. Лимитчик. 21. Осьмушка. 24. Юрист. 25. Дилер.

ступлений. 10. Устаревшее наНОЯБРЬ 2014

21 (313)/2014

• Майнд-карта, или майнд-менеджмент. Все мы неоднократно сталкивались с тем, что в ежедневном потоке дел забыли сделать то или иное. Если в личной жизни такие оплошности мы себе с лёгкостью можем простить, то на работе они могут стоить довольно дорого. • «НЕТ, НЕТ, НЕТ...» — не злоупотребляйте этими словами... Зачастую люди предпочитают делить мир на белое и чёрное, не придавая значения полутонам и различным оттенкам. Такой подход сильно ограничивает человека, не давая ему понять многих важных вещей, которые скрываются в подтексте. Важность подтекста не стоит недооценивать, так как очень часто люди говорят нам больше, чем мы привыкли слышать. Умение «читать между строк» и «слышать между фраз» является необходимым навыком для успешного взаимодействия с окружающими, особенно в деловой сфере (переговоры, собеседования).

c. 6

Как п овы сить свой лич ны й б ре нд ?

Нужно начать с того, что критерии определяются тем, каков Ваш бренд, как его можно охарактеризовать. В данном случае я буду руководствоваться пониманием бренда помощника руководителя в общепринятом смысле. По моему мнению, это следующие критерии: Компетентность — способность выполнять поручения точно и в срок. Способность самостоятельно принимать решения. Авторитетность — Вас ценят и уважают не меньше Вашего руководителя. И сам руководитель относится к Вам соответственно.

Але кс ей П ан ов

ОБЗОР ЖУРНАЛА

• Аналитика рынка digital-рекламы — новое явление в нашем бизнесе. Будьте в курсе всего передового... Опережайте шефа на шаг...

ОБЗОР ЖУРНАЛА

Читайте в новом номере журнала «Секретарское дело»

НОЯБРЬ 2014

ОБЗОР ЖУРНАЛА

21 (313)/2014

c. 14

«Приоритеты ознакомления руководителя с письмами и требованиями» О л ь га Л а п т ев а В первую очередь секретарь должен обладать таким качеством, как оперативность. Вся информация, которая через него транслируется, должна быстро доходить до того сотрудника (будь то руководитель или топ-менеджер), которого она касается. В любой компании секретарь, помощник руководителя — это ключевое звено, которое соединяет отделы и подразделения, и знает, кто за что отвечает. Соответственно, он должен понимать, кому предназначена та или иная информация, и, не откладывая, передавать... ОФИС МОЖЕТ РАБОТАТЬ БЕЗ РУКОВОДИТЕЛЯ, НО НЕ БЕЗ СЕКРЕТАРЯ

c.22

Свобода руководителя или подчинённых не отменяет закона всемирного тяготения

Александр Фридман

Я С ТРУДОМ ПРЕДСТАВЛЯЮ СЕБЕ СИТУАЦИЮ, КОГДА ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ПОДЧИНЕННЫЕ БУДУТ ЛОЯЛЬНЫМИ И ТЕРПЕЛИВЫМИ ПО ОТНОШЕНИЮ К НЕ ОЧЕНЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОМУ ШЕФУ

Почти всегда, на 90 %, виноват только начальник. Даже скорее не начальник, а виновата система управления, которую выстраивает начальник. Значит, система не работает, а в этом вина руководителя. ЛЮДИ ЧАСТО ПРИНИМАЮТ РЕШЕНИЕ, А ПОТОМ ФИЛЬТРУЮТ ТЕ ФАКТОРЫ, КОТОРЫЕ ПОДТВЕРЖДАЮТ ПРАВИЛЬНОСТЬ ЭТОГО РЕШЕНИЯ

НОЯБРЬ 2014

21 (313)/2014

ОБЗОР ЖУРНАЛА

c. 28

Не хотите испытывать стресс — с и н т е з и ру й т е любовь Юлия Помочь можно только тому, кто ждет помощи. Хотя если Л ё вин а подумать о том, что многие просто не осознают, что именно с ними происходит, то информирование и обучение в этом направлении может сыграть определенную роль. ИСКУССТВЕННАЯ, СЛУЧАЙНАЯ ЗАБОТА, СДЕЛАННАЯ ДЛЯ ГАЛОЧКИ, НЕ РАБОТАЕТ Стресс — это и есть психофизиологическая реакция на внешнее воздействие. И здесь нельзя делить отдельно реакцию психическую и отдельно физическую. А вот стресс-факторы, которые влияют на нас, бывают разные, и в основном они влияют на нас через наше восприятие определенных событий, через психические процессы.

Правильно организованное мероприятие поможет в достижении правильно поставленных целей

c. 54 Ве ро н ик а Кириллов а

Все зависит от профиля деятельности и формата компании. С помощью мероприятий можно привлечь новых клиентов или удержать старых, получить внимание СМИ и управлять общественным мнением. Надо понимать, что event-management включает в себя совершенно разные виды мероприятий. Например, для клиентов — открытия новых офисов, презентации продуктов и услуг. Для партнеров и подрядчиков — конференции, форумы, приемы

НОЯБРЬ 2014

ЧИТАЙТЕ В БЛИЖАЙШИХ НОМЕРАХ ЛУЧШАЯ МОТИВАЦИЯ ДЛЯ ПРОГРАММИСТОВ —

Впервые

беседует с экспертом,

которому «повезло»работать с высокомотивированными специалистами. Так «повезло» или компания их привлекла к себе сама имиджем и условиями труда? ДЛЯ ВСЕХ КАТЕГОРИЙ СОТРУДНИКОВ НУЖНО ПОДБИРАТЬ СВОЙ НАБОР, КОТОРЫЙ БУДЕТ СОЗДАВАТЬ ВНУТРЕННЮЮ МОТИВАЦИЮ И ОБЕСПЕЧИВАТЬ ВОВЛЕЧЕННОСТЬ В ЦЕЛИ РАБОТОДАТЕЛЯ Валентина Ватрак, директор по организационному ИНОГДА ЛЮДИ НЕ ГОТОВЫ БРАТЬ развитию Rambler&Co ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА КОЛЛЕГ, В ТАКОМ СЛУЧАЕ ИМ НЕОБХОДИМО ПРЕДЛАГАТЬ ЭКСПЕРТНУЮ ДОРОГУ РАЗВИТИЯ, И ТОГДА ОНИ ВСЕГДА БУДУТ ЗАНИМАТЬСЯ ЛЮБИМЫМ ДЕЛОМ, НЕ ПОЛУЧАЯ НЕГАТИВНЫХ ЭМОЦИЙ ОТ ТОГО, ЧЕМ ИМ НЕ СОВСЕМ ПРИЯТНО ЗАНИМАТЬСЯ

Я СЧИТАЮ, ЧТО СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ БУДУТ КАСТОМИЗИРОВАТЬСЯ ПОД ЦЕЛЕВУЮ АУДИТОРИЮ РАБОТНИКОВ, КАК НАПРИМЕР, СЕЙЧАС В ИНДУСТРИИ ДЛЯ ПРОГРАММИСТА ЛУЧШЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ — НОВЕЙШЕЕ ОБОРУДОВАНИЕ И ГАДЖЕТЫ, СВОБОДА ТВОРЧЕСТВА, ИНТЕРЕСНЫЙ БРОСАЮЩИЙ ВЫЗОВ ПРОЕКТ И КОМАНДА СПЕЦОВ, В КОТОРОЙ МОЖНО СОЗДАВАТЬ ИНТЕРЕСНЫЙ, УНИКАЛЬНЫЙ И ПОЛЕЗНЫЙ ПРОДУКТ

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для

И небо бывает « д евиан т ным»...

Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для

Понимая, что в вашей компании вряд ли можно найти что-то из того, о чем мы бы хотели поговорить,

Эксклюзивное интервью для

обращается к Вам как к эксперту: Как не допустить в компанию людей с девиантным поведением?

Леонид Клигерман, ОАО «АК «ТРАНСАЭРО»

ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИИ

Эксклюзивное интервью для

ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИИ

21 (313)/2014

НОЯБРЬ 2014

Эксклюзивное интервью для

Давайте

Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИИ

21 (313)/2014

Эксклюзивное интервью для

ные с социальным твор-

У них кардинально разные

вначале

чеством, способствующие

стили

определим,

качественным изменениям

можно не сопоставимые с

ЧТО считать

в работе, креативному под-

общепринятыми нормами

девиантным

ходу в решении задач. Так

поведения для управлен-

поведением

и негативные — нарушаю-

цев, но именно такие, не

в компании?

щие корпоративную куль-

похожие ни на что подходы

туру и ведущие к разруше-

и стали определяющими

нию рабочей атмосферы в

успеха компаний.

предлагаю не

воз-

компании.

рассматри-

Если девиантное пове-

вать в нашей беседе деви-

управления,

дение

«Выплеснуть

сотрудника

поло-

жительно сказывается на

антное поведение как сим-

с водой талант», —

выполнении задач и на-

птом психического забо-

нередко ведь неорди-

правлено на достижение

левания, не смотря на то,

нарные люди, как раз,

успеха всей компании, та-

что современная мировая

и отличаются девиант-

кой талант необходимо во-

психиатрия все чаще стре-

ным поведением?

время заметить, поддер-

мится «связать» отклоняю-

(пример «немытого»

жать, взрастить и направить

щееся поведение с психи-

Стива Джобса, сверх

в нужное русло. Такой под-

ческими и поведенческими

жесткого Джека

чиненный

расстройствами.

Уэлча...)? Как же быть?

«окупит» себя в будущем.

Давайте

обязательно

договоримся,

Здесь то самое позитив-

Главное соблюдать ба-

что под девиантным мы бу-

ное отклонение от соци-

ланс

дем подразумевать именно

альных норм иллюстриру-

внутри компании.

отклоняющееся от соци-

ет неординарность. Стоит

альных норм поведение (в

вспомнить

данном случае от принятых

Д. Уэлча, гениального С.

норм внутри компании).

Джобса,

таких

сотрудников

легендарного

уникального

Р.

Мошенники и люди с криминальными

Брэнсона… Все они не тер-

замыслами —

В этом аспекте, мы смо-

пели бюрократии, посто-

они же отличаются

жем увидеть, что отклоне-

янно стремились к само-

сверхпримерным

ния от социальных норм

совершенствованию. Они

поведением?

могут быть как позитив-

гибки в своем понимании

ные, направленные на пре-

неудач, которые несут для

Что считать «сверхпри-

одоление устаревших норм

них новые возможности и

мерным» поведением: как

или стандартов и связан-

даже важнее, чем успех.

можно измерить поведеНОЯБРЬ 2014

21 (313)/2014

Эксклюзивное интервью для

Не вижу конфликта инте-

мерное оно или сверхпри-

заметить «на входе»

ресов. Да еще и периоди-

мерное?!

в компанию?

ческий независимый аудит будет некоторым успока-

Если иметь в виду канди-

Наставляя своих подчи-

датов, которые устраивают-

ненных, нужно всегда напо-

ся на работу зная, что будут

минать про конгруэнтность

нарушать закон, сознатель-

информации и личности!

Хочется добавить, что

но идут на это, планируют

Только при полном взаим-

вступить в сговор можно и

преступление, то таких кан-

ном

пове-

без наличия родственных

дидатов, отсекут на этапах

дения,

предоставляемых

связей и узаконивания от-

собеседования. Я за то,

данных и результатах про-

чтобы прием на работу со-

верки, можно принимать

стоял из нескольких этапов.

решение в пользу канди-

Например, после собесе-

дата.

ношений.

поведение или другое? Мошенники

выдают

себя, так или иначе.

Это жизнь...

обязательном порядке должен пройти психологическое исследование лично-

Что делать

«Слив»

собственнику,

информации

службой безопасности. В

если руководитель КРУ

конкурентам —

случае малейших сомне-

банка выходит замуж

как предупредить

ний, соискателя можно на-

за председателя

подобный ход событий

править на инструменталь-

правления этого банка

в плане персонала

ное психофизиологическое

(реальная история —

и работы с ним?

исследование (проверка на

вопрос, с которым

полиграфе).

собственник обратился к коучу)?

Именно многоступенча-

Некоторым

гарантом

будет дополнительное соглашение о неразглашении

тая система входа в ком-

Руководитель контроль-

коммерческой тайны. В со-

панию, опыт и добросо-

но-ревизионного управле-

вокупности с тщательной

вестность

сотрудников,

ния банка и председатель

проверкой

работающих на приеме, по-

правления банка — это же

при приеме на работу со-

могают не впускать мошен-

все равно одна команда.

трудника это может стать

ников. Как бы «примерно»

У них общая цель: повыше-

хорошей страховкой от не-

они себя не вели.

ние дохода собственника.

приятных сюрпризов.

рекомендаций

Эксклюзивное интервью для

сти, и тщательную проверку

Эксклюзивное интервью для

ного интервью, кандидат в

владельца бизнеса.

Это девиантное

дования на соответствие должности и мотивацион-

ивающим средством для

Эксклюзивное интервью для

соответствии

Эксклюзивное интервью для

А их как-то можно

ние и как определить при-

ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИИ

Эксклюзивное интервью для

НОЯБРЬ 2014

Эксклюзивное интервью для

ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИИ

21 (313)/2014

Эксклюзивное интервью для

Аудиторы одной

Работая на себя, волей не

рождаются только там, где

компании были заме-

волей совершенствуешься.

сотрудники

чены в том, что порой регулярно «садились на

Еще один плюс, это до-

ственного

руководителя

больничный» после ра-

полнительная самореали-

недостаток лидерского по-

боты у одного клиента

зация: как показывает мой

тенциала.

(чтобы дешевле лично

опыт такие предприимчи-

сделать тому еще рабо-

вые работники, но толь-

ту над выявленными не-

ко те, которые прекрасно

дочетами)... Как бороть-

справляются

ся с такими деятелями?

непосредственными

со

своими обя-

Сроки и качество выполненных работ: камень преткновения

занностями, не имеют из-

многих компаний и

В принципе вопрос неза-

лишних, мешающих рабо-

сотрудников. Ваши

конных больничных — это

чей атмосфере амбиций,

рецепты здесь?

совсем

что очень позитивно ска-

другая

история.

А вот вопрос подработок —

зывается

личное дело каждого. К де-

вообще.

на

коллективе

Сейчас есть очень много эффективных инструмен-

виантному поведению не

тов управления качеством Резюмирую: такие ра-

исполнения и эффективно-

ботники особенно ценны

стью сотрудников. Главное

для руководителя, если они

перед выбором, увидеть

Если сотрудник отлично,

справляются со своим кру-

корень возникшей пробле-

а главное в срок справля-

гом обязанностей и не за-

мы: недостаток ли это кон-

ется со своими задачами,

тягивая сроки, бороться с

троля, планирования, ор-

почему он не может под-

ними не нужно, необходимо

ганизации или мотивации

рабатывать

где-то?

удерживать их и повышать

персонала? Универсально-

Тем более, что во время

вовлеченность в жизнь ком-

го рецепта быть не может.

больничного не начисляет-

пании.

на мой взгляд. Эксклюзивное интервью для

недостаточно

загружены, а у непосред-

имеет никакого отношения,

еще

ся заработная плата. Со-

Мне нередко приходи-

держание выплачивается

лось работать над повы-

Сплетни —

Фондом социального страЭксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

шением

эффективности

хования, а не работода-

неотъемлемая

своих подчиненных. Чаще

телем. Это даже хорошо,

часть бизнеса? Как

всего причина крылась в

когда твои подчиненные

начинается этот процесс

непосредственных руково-

выполняют

и есть ли ему заслон?

дителях: в их недостаточно

разносторон-

ние задачи, постоянно совершенствуя

свой

фессиональный

развитых управленческих

про-

уровень.

По моему многолетнему

наблюдению

сплетни

компетенциях. возможности

Если

нет

развивать, НОЯБРЬ 2014

21 (313)/2014

Эксклюзивное интервью для

подкрепить

значит не все так плохо и

ления неизменно снижа-

начальника сильным за-

каждая сторона получает

ется и рано или поздно он

местителем.

свою «выгоду».

сам может стать жертвой своих подчинённых.

Часто бывает, что руко-

Буллинг?

водитель сильный, задачи

При вертикальном моб-

Моббинг?

ясны и интересны, но со-

бинге помочь может вышестоящее руководство

несправедливостью отно-

В обоих случаях профи-

поставив задачу, способ-

шений внутри структурной

лактика лучше лечения: не-

ствующую сближению ру-

единицы. В этом случае

обходимо ставить подраз-

ководителя и подчинен-

поможет только смена ру-

деление в такие рамки, в

ного.

ководителя, который до-

которых оно вынуждено бу-

пускает саму возможность

дет работать как команда.

развития подобного рода

В любом случае важно вовремя «диагностировать»

ситуаций.

предпосылки к развитию

чи, способствующие со-

подобного рода отноше-

вместному переживанию

ний, которые могут навре-

«Грубый»,

позитивных эмоций; ини-

дить качественному испол-

а то и неадекватный

циация соперничества с

нению задач.

босс — порой такое

иной группой (например,

встречается и в боль-

ших компаниях. Помощ-

том) или, если есть такая

нимает, что целенаправ-

ник одного из таких

возможность, тренинг на

ленное

сплочение.

сотрудника всегда имеет

компанией-конкурен-

Хотя

любой

Уверен,

читатель

по-

преследование

тренинг,

или

какую — то первопричи-

ради двойного оклада.

игра всегда затратнее и

ну, которая точно связана

Но что делать тем,

наименее эффективны ре-

с боязнью коллег потерять

кто не может уйти или

альных бизнес-задач.

свою выгоду, вытекающую

симуляция

не получает такой оклад? Есть ли спасение?

из членства в группе (из многолетний

своей роли в этой группе).

опыт я часто наблюдал,

Поэтому, если сотрудник

Что значит, не может

как в коллективах моббинг

чувствует к себе предвзя-

уйти? Может быть, не хо-

становится «доброй тради-

тое отношение своих кол-

чет?

пом-

цией». Руководителю важ-

лег, он может попробовать

ню крепостное право от-

но не допустить укрепле-

исправить ситуацию сам,

менили еще в 1861 году.

ния подобных устоев, т.к.

поняв, каким был изначаль-

Если сотрудник не уходит,

эффективность подразде-

ный мотив коллектива.

Насколько

За

свой

Эксклюзивное интервью для

что год все терпела

Эксклюзивное интервью для

Подойдут любые зада-

Эксклюзивное интервью для

трудники демотивированы

боссов рассказала

ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИИ

необходимо

Эксклюзивное интервью для

НОЯБРЬ 2014

Эксклюзивное интервью для

Удаленные

Эксклюзивное интервью для

Также работодатель может

работники — как

заключать договоры под-

бороться с их

ряда, по которым оплату

возможным

можно производить толь-

девиантным

ко по результатам работы

поведением?

удаленного работника.

В случае с удаленны-

* Леонид Клигерман,

ми работниками пробле-

Заместитель

ма девиантного поведения

Генерального

неощутима. Главное — на-

директора —

личие четких нормативных

Руководитель

документов, регламентиру-

департамента персонала

ющих работу сотрудников.

ОАО АК «Трансаэро»

Беседовала Екатерина Кахраман.

Журнал

, ноябрь 2014 г.

Эксклюзивное интервью для

ПЕРСОНАЛ-ТЕХНОЛОГИИ

21 (313)/2014

12-я по счету конференция IESF (профессионалов по ES) в этот раз состоялась в Индии.

Эксклюзивное интервью для

Михаил Богданов рассказывает о ее содержании.

Полный текст вы можете прочесть

Полный текст на сайте журнала http://www.TOP-PERSONAL.ru/ partnernewsissue.html?230

в рубрике «Формула успеха» на нашем сайте

НОЯБРЬ 2014

Курьерская доставка по Москве

• корреспонденции

(письма, документы, приглашения, журналы, каталоги)

• товаров (подарки, цветы,

товары интернет-магазинов)

• малогабаритных грузов

тел.

(499) 506-73-56

КОММЕНТАРИЙ ЭКСПЕРТА

21 (313)/2014

Комментарий к материалу «Компанию WorldCom возглавлял «завхоз»?» cм. №19/2014

Мой помощник не тот за кого себя выдает... Голокружительная биография

Что не помешало ему надуть сво-

Бернарда Эбберса навеяла мне

их сограждан на 11 млрд. долла-

воспоминания раннего детства.

ров. За что и осудили на 25 лет,

Помню, бабушка как-то расска-

и, как сообщает Википедия, от-

зывала историю, что было еще в

сидел уже 8 лет в тюрьме штата

царское время (тогда Латгалия,

Луизианы.

откуда я родом, была частью Ви-

М.А. ШнепсШнеппе, генеральный директор ЗАО «ЦКБ-АбаваНет» Доктор технических наук, профессор

тебской губернии).

Так ли уж виноват был Бернард Эбберс? Вспомним, что он

В Двинск, в сумашедший дом

создавал свою компанию в те су-

приезжают ревизоры из губер-

машедшие годы, когда надувался

нии. — На что жалуетесь? —

пузырь доткомов. В буме роста

спрашивавют главного врача. —

интернет-бизнеса так поступа-

Нет, никак не жалуюсь, ваши

ли тысячи и тысячи стартапов.

благородия, — и, почесав лыси-

Когда же «dot.com bubble» лоп-

ну, добавляет. — Вот только мой

нул, оказалось, что за 2000-2002

помощник. Все твердит, что он

фондовый рынок потерял 5 трлн.

Иисус Христос. — Ну и что? —

долларов. Если пересчитать, по-

Да он в толк никак не берет, что

лучается, что экономика США по-

я сам Иисус Христос.

теряла 455 таких компаний, как Worldcom.

Миллиардер Бернард Эбберс был скромнее, на место Иисуса

Cумашедшее было время, и

Христа не рвался и в Бога верил.

оно продолжалось. В 2007 обваНОЯБРЬ 2014

21 (313)/2014

нул еще более крупный пузырь. В отличие от обвала технологических компаний в 2000—2002 годы, который был ограничен

КОММЕНТАРИЙ ЭКСПЕРТА

лился ипотечный рынок — лоп-

рынками США, обвал 2007— 2008 годов затронул все страны и был обусловлен событиями за пределами фондового рынка — бумом, а затем крахом в кредитном и жилищном секторах, а позднее — и на сырьевых рынках: первыми стали падать акции западных банков, а с июля 2008 года, когда начала быстро дешеветь нефть, — акции сырьевых компаний развивающихся стран.

Нобелевский лауреат Джозеф Стиглиц отмечает: «В США рост экономики в основном наблюдался за пределами реального сектора. Накануне кризиса до 40 % корпоративных прибылей приходилось на финансовый сектор, где все было надуто, 40 % инвестиций приходилось на недвижимость — и все это было вложено в пузырь».

Сегодня мир живет в ожидании, что обвалится вся мировая экономика доллара. Правда, об этом молчат либеральные экономисты. Они скорее твердят обратное — о выздоровлении мировой экономики. Так ли обстоит дело? НОЯБРЬ 2014

КОММЕНТАРИЙ ЭКСПЕРТА

21 (313)/2014

Движение любой страны

Компания MCI имеет фе-

русов, которые были заранее

на пути научно-техническо-

номенальную историю: в 1974

спрятаны в памяти принтеров,

го развития в последние 250

года она подала иск к АТ&Т —

приобретенных у одной ком-

лет требовало расширения

тогда монополиста

мерческой фирмы.

рынков сбыта своей продук-

ке — за умышленно сфаль-

ции, то есть рынков, которые

сифицированные данные о

Продолжать ли курс Ро-

бы она контролировала. Ко-

подключениии к сети АТ&Т.

стелекома? Продолжать ли

личество технологически не-

MCI

закупку

зависимых государств в по-

занималась радиорелейным

рудования? Так и сидеть «за-

следние два века все время

оборудованием. Суд длился

жмурившись» — не случится

сокращалось. В Европе еще в

10 лет. Позже против монопо-

ли коллапса сети и потери

середине XIX века речь шла о

листа выступила и Федераль-

управления страной?

десятке реально независимых

ная комиссия связи, и в 1983

государств, к началу ХХ их

году АТ&Т разделили на 7 ре-

В заключении выскажем

осталось от силы пять. В се-

гиональных компаний. Заодно

совет отечественным инвесто-

редине прошлого века уже не

разорили Bell Laboratоries —

рам: срочно скупать остатки

только в Европе, но и во всем

наиболее престижный инсти-

былого МПСС — Министер-

мире было всего два реально

тут в мире: в свое время там

ства промышленности систем

независимых государства —

трудились 7 нобелевских ла-

связи и создавать корпора-

СССР и США. Независимость

уреатов.

цию по разработке и произ-

на рын-

Communications

тогда

экономики страны определя-

иностранного

обо-

водству техники связи.

ется, прежде всего, наличием

Ныне — после распада

и уровнем собственного про-

СССР — в России нет соб-

изводства.

ственного производства телефонных станций. Ростелеком

* Шнепс-Шнеппе Манфред Александрович,

импортозаме-

все больше ставит оборудо-

генеральный директор

щении относится и к моей

вание Cisco и Juniper, хотя

ЗАО «ЦКБ-Абаванет»

профессиональной деятель-

все специалисты помнят шпи-

Доктор технических наук,

ности — к телекоммуника-

онскую историю про Ирак. В

профессор

циям и заодно — к жизни

1991 г. в ходе операции «Буря

Бернарда Эбберса. Главным

в пустыне» США продемон-

успехом Эбберса было при-

стрировали новые средства

обретение

ведения

Идея

об

компании

MCI

информационной

Communications, после чего

войны.

США

Беседовала

его компания Worldcom стала

удалось вывести из строя

Екатерина Кахраман

второй по величине на рынке

систему

телекоммуникаций США (по-

обороны Ирака с помощью

сле АТ&Т).

активации специальных ви-

Спецслужбам

противовоздушной Журнал

, ноябрь 2014 г. НОЯБРЬ 2014

быть СЕО

ен Горовиц — из-

ление людьми — крайне про-

вестный инвестор

тивоестественная работа». По-

соучредитель

размыслив еще, он добавил:

одного из самых

«Даже самые простые дей-

успешных мировых венчурных

ствия поначалу будут казаться

фондов Andreessen Horowitz.

неестественными. С антропо-

Он создал и успешно продал

логической точки зрения есте-

несколько крупных компаний.

ственны попытки понравиться

В свободное от дел время

другим людям — это повыша-

Бен делится опытом в сво-

ет шансы на выживание. Но

ем блоге о лидерстве www.

чтобы стать успешным руко-

bhorowitz.com. Мы выбрали

водителем и нравиться лю-

несколько неординарных со-

дям на протяжении длитель-

ветов, которые Горовиц дает

ного времени, вам придется

руководителям.

делать то, что будет огорчать

Бен Горовиц

их в ближайшей перспективе.

ГУРУ МЕНЕДЖМЕНТА

Как научиться

МЕНЕ Д ЖМЕН ТА

21 (313)/2014

ОБРАТНАЯ СВЯЗЬ

поддер-

рый в терминологии опытных

жание обратной связи важ-

менеджеров называется «бу-

ным, но противоестественным

терброд с дерьмом». Основ-

Однажды Бену задали во-

аспектом целого управленче-

ная идея этого метода в том,

прос: «Руководителями рож-

ского комплекса противоесте-

что люди принимают обрат-

даются или становятся?» Он

ственных навыков, которым

ную связь гораздо охотнее,

ответил: «Это как если бы ты

предстоит овладеть.

если начать с похвалы (ана-

НОН-СТОП

Горовиц

называет

поинтересовался, откуда бе-

логия с нижним куском хле-

рутся конфеты: сами растут

Для начала Горовиц сове-

ба), затем перейти к непри-

или их кто-то делает. Управ-

тует овладеть методом, кото-

ятным вещам (слой дерьма)

Г УРУ

Противоестественные вещи».

НОЯБРЬ 2014

ГУРУ МЕНЕДЖМЕНТА

21 (313)/2014

и накрыть это оценкой сильных

Он меня недолюбливает?» Все

ДЕМОНСТРАЦИЯ

сторон каждой личности (верх-

естественным образом фокуси-

ВИДЕНИЯ

ний кусок хлеба). У такого бу-

руются на задачах, а не на не-

терброда есть еще и позитив-

внятных случайных оценках их

ный побочный эффект: обратная

выполнения.

Прежде чем выдать финансирование, в Andreessen Horowitz

связь получается нацеленной

учитывают, способен ли лидер

больше на поведение, чем на

Людям будет комфортно об-

сформулировать

личности, поскольку вы особо

суждать плохие новости. Ког-

динамичную

подчеркиваете ценность личных

да сотрудники смогут спокойно

концепцию? И что еще важнее,

качеств сотрудников.

обсуждать друг с другом, что

способен ли на это лидер в тот

они делают неправильно, тог-

момент, когда все разваливает-

Но у метода есть свои не-

да станет очень легко говорить

ся? А еще конкретнее — если

достатки. Он одноразовый и

и о том, какие неверные шаги

компания

пригоден чаще всего только в

предпринимает организация. В

после которого с финансовой

общении с младшими сотрудни-

компаниях с высокой культурой

точки зрения сотрудникам нет

ками. «Примените его несколько

плохие новости распространя-

смысла в ней работать, спосо-

раз — и он перестанет работать.

ются молниеносно, хорошие —

бен ли лидер продемонстриро-

Подчиненные будут думать: «Ну,

медленнее. В компаниях с низ-

вать достаточно убедительное

началось… Он меня хвалит, зна-

кой культурой — наоборот: там

видение будущего, чтобы люди

чит, после этого вываляет в гря-

люди ведут себя, как злая кол-

остались работать из чистого

зи. А сотрудники повыше ран-

дунья Гингема из «Волшебника

любопытства?

гом обычно узнают этот метод

Изумрудного города», которая

«с первых нот», и бутерброд с

не хотела слышать никаких дур-

дерьмом начинает работать про-

ных вестей вообще».

интересную, убедительную

достигла

В качестве

момента,

примера Горо-

виц приводит Стива Джобса,

тив вас».

который: а) убеждал так много Овладев противоестествен-

талантливых людей оставаться

Тем не менее Горовиц уверен,

ным, руководителям нужно ос-

с ним в NeXT долгое время по-

если полностью овладеть мето-

воить еще несколько навыков

сле того, как компания потеряла

дом обратной связи, то можно

посложнее. Горовиц описывает

свою новизну; б) и затем убе-

достичь два критически важных

три качества руководителя, ко-

дил сотрудников Apple принять

эффекта: «Обратная связь в

торым обязательно нужно на-

его концепцию, когда компании

вашей компании не будет ори-

учиться:

оставались считанные недели

ентирована на личности. Если

до банкротства.

руководитель обеспечивает по-

•

Демонстрация видения.

стоянную обратную связь, все

•

Правильные амбиции.

просто привыкают к ней. Ни-

•

Способность

кто не думает: «Черт, что он хотел сказать этим замечанием?

реализо-

вать свое видение. Поговорим о них по порядку.

Горовиц

отмечает:

«Одни

люди лучше других рассказывают истории. И все же верно и другое: каж дый человек НОЯБРЬ 2014

21 (313)/2014

ГУРУ МЕНЕДЖМЕНТА

может стать заметно лучше в

Горовиц уверен: «Настоящие

этом деле, если сосредото-

лидеры создают среду, в кото-

ДОБИВАТЬСЯ

чится на этом и будет упорно

рой сотрудники чувствуют, что

ЗАДУМАННОГО

над собой работать. Все CEO

CEO гораздо больше волнуют

должны работать над концеп-

сотрудники, чем он сам. В такой

туальной

среде происходит потрясающая

гласны с видением руководите-

вещь: большая масса сотрудни-

ля и верят, что его заботит судь-

ков уверены, что это ИХ компа-

ба компании. Но считают ли они

ния, и действуют соответствен-

при этом, что руководитель дей-

ПРАВИЛЬНЫЕ

но. Когда компания становится

ствительно способен добиться

АМБИЦИИ

еще больше, эти сотрудники

желаемого? Речь идет попросту

превращаются в систему кон-

о компетентности. Эту черту ру-

Горовиц заметил, что компа-

троля качества для всей орга-

ководителя следует рассматри-

нии, чтобы она могла добиться

низации. Они задают стандарты

вать как можно более широко.

своих целей, нужны чрезвычай-

работы, которым должны сле-

Знает ли CEO, что делать, во

но амбициозные менеджеры.

довать все новые сотрудники».

всех аспектах и на протяжении

составляющей

ли-

дерства».

Однако крайне важно, чтобы у

СПОСОБНОСТЬ

Допустим,

сотрудники

со-

всего времени? Это касается

этих менеджеров были «пра-

Горовиц называет эту харак-

вильные амбиции»: стремление

теристику чертой Билла Кэмп-

нансов, продуктовой стратегии,

к успеху компании, а не к соб-

белла: «Лучше Билла в этом нет.

постановки целей, маркетинга.

ственному успеху.

Если вы поговорите с людьми,

Определяет ли CEO на макро-

работавшими в одной из многих

уровне верную стратегию для

«Одно из главных недораз-

компаний, которыми управлял

компании и понимает ли ее зна-

умений, бытующих в нашем

Билл, они называют их «моя ор-

чение для всех деталей управ-

обществе, —

пишет Горо-

ганизация» или «моя компания».

ления компанией?

состоит в том, что

И во многом он был столь силен

якобы главой компании может

в этом аспекте лидерства пото-

Есть два аспекта, с помощью

стать только человек эгоистич-

му, что он совершенно искренен.

которых можно определить, зна-

ный, безжалостный и бессер-

Он с радостью пожертвует свои-

ет ли СЕО, что нужно делать:

дечный. На деле все наоборот,

ми экономическими интересами,

стратегия и принятие решений.

и понятно, почему. Главное,

своей славой и своим возна-

что должен сделать успешный

граждением ради своих сотруд-

CEO — добиться, чтобы на него

ников. Когда говоришь с Биллом,

работали действительно отлич-

чувствуешь, что ты и твое мне-

Горовиц пишет: «CEO дол-

ные люди. Умные люди не хотят

ние ему очень небезразличны —

жен задавать контекст, в рам-

работать на людей, которые не

потому что так и есть. И все это

ках которого действует каждый

принимают их интересы близко

проявляется в его поступках и

сотрудник. Этот контекст при-

к сердцу».

влияет на все остальное».

дает смысл конкретной работе,

виц,

—

управления

персоналом,

фи-

• Стратегия и история

НОЯБРЬ 2014

ГУРУ МЕНЕДЖМЕНТА

21 (313)/2014

которую выполняют люди, обе-

Пример

отличной

исто-

не зная, правильное ли это на-

спечивает единство их инте-

рии — это 3-страничное пись-

правление. Самые трудные ре-

ресов, обеспечивает принятие

мо,

Amazon

шения (и зачастую самые важ-

решений и мотивацию. Хорошо

Д жефф Безос написал инве-

ные) трудны именно потому, что

структурированные цели и зада-

сторам в 1997 году. Расска-

они оказываются непопулярны

чи вносят вклад в этот контекст,

зав историю Amazon столь

среди важнейших групп под-

но они не рассказывают всей

подробно — не в виде офи-

держки CEO — сотрудников, ин-

истории. История компании вы-

циальной миссии, не в виде

весторов и потребителей.

ходит за пределы квартальных

лозунга, — Д жефф добился

или годовых целей и упирает-

понимания, что такое Amazon,

ся в вопрос «почему». Почему

у всех значимых людей.

которое

глава

У CEO никогда нет времени, чтобы собрать всю информа-

я должен прийти на работу в

цию, необходимую для приня-

эту компанию? Почему я дол-

тия решения. За неделю CEO

жен быть взволнован возможно-

• Принятие решений

должен принимать сотни реше-

стью поработать здесь? Почему

«Некоторые сотрудники за-

ний, больших и мелких. Он не

я должен купить ваш продукт?

нимаются продуктами, некото-

может отложить всю остальную

Почему я должен инвестировать

рые — продажами, а CEO за-

работу, чтобы собрать всеобъ-

в компанию? Почему мир станет

нимается решениями. Поэтому

емлющие данные и провести

лучше вследствие существова-

точнее

его

обстоятельный анализ, требу-

ния этой компании?

работу по качеству и скорости

емый для одного-единствен-

этих решений. Только те CEO

ного решения. Понимая это,

принимают прекрасные реше-

глава компании должен после-

быть создателем концепции и

ния,

демонстрируют

довательно и системно соби-

автором истории. Но он должен

превосходное сочетание интел-

рать знания в своей повсед-

быть их хранителем. В этом ка-

лекта, логики и смелости.

невной

CEO не обязательно должен

всего

которые

оценивать

честве CEO должен гарантировать, что компания рассказывает

деятельности,

чтобы

в момент решения у него было Смелость особенно важна, каждое

как можно больше информации.

ясную и убедительную историю.

поскольку

решение,

Великие CEO строят исключи-

История компании — это не ее

которое принимает CEO, ос-

тельно сильные стратегии для

официальная миссия. История

новано на неполной информа-

систематического сбора нуж-

не должна быть лаконичной.

ции. В момент решения CEO в

ной информации. Поиск знаний

Компании могут рассказывать

целом имеет менее 10% инфор-

встроен во все их ежедневные

ее сколь угодно долго, но они

мации, обычно представленной

действия, от совещаний с со-

непременно должны рассказы-

в корпоративных кейсах Harvard

трудниками до встреч с клиен-

вать, и рассказывать убедитель-

Business School. Поэтому CEO

тами, и каждый случай общения

но. Компания без истории —

должен иметь смелость риско-

с сотрудником, клиентом, пар-

это, как правило, компания без

вать, двигая компанию в том

тнером, инвестором и т. д. при-

стратегии».

или ином направлении, даже

носит такую информацию». НОЯБРЬ 2014

21 (313)/2014

но научиться. Но нужно помнить, что уверенность в себе порой оказывается врагом компетентности. CEO никогда не должен чувствовать себя настолько уверенным, чтобы перестать совершенствовать свои навыки.

Бен заключает: «Если вы руководитель, ощущающий неуверенность и нехватку компетенции при выполнении каких-то из упомянутых выше действий, убежденный в том, что все это не сработает, когда ваша компания разрастется до ста или тысячи человек, — добро пожаловать в клуб. Я был точно таким же, как вы. И точно таким же был каждый руководитель, которого я когда-либо встречал. Это процесс. Именно так рождаются руководители».

* Бен Горовиц — один из крупнейших мировых инвесторов, сооснователь венчурного фонда Andreessen Horowitz. Andreessen Horowitz стал первым венчурным фондом, владеющим акциями всех четырех самых дорогих социально-медийных компаний — Facebook, Groupon, Twitter и Zynga. Фонд также инвестировал в Skype, Digg, Airbnb, Foursquare и множество других интернет-проектов.

ИСТОЧНИКИ: http://www.bhorowitz.com/making_yourself_a_ceo http://www.bhorowitz.com/notes_on_leadership http://www.bhorowitz.com/how_andreessen_horowitz_evaluates_ceos

Журнал

, ноябрь 2014 г.

реальных ссылок на журнал насчитывает в Сети ресурс www.Linkpad.ru

ГУРУ МЕНЕДЖМЕНТА

Этой черте однозначно мож-

Рид Хоффман

Рид Хоффман* — соучредитель и исполнительный президент крупнейшей в мире социальной сети LinkedIn для установления деловых контактов. Именно он много знает о том, как нужно привлекать и удерживать лучших сотрудников в век социальных связей. По мнению Хоффмана, большинству работодателей и сотрудников срочно необходимо переосмыслить трудовые отношения.

ВЗАИМООТНОШЕНИЯ В КОМАНДЕ

Семья же не может уволить своего ребенка? А почему тогда компания-семья увольняет?

В ЗА ИМООТ НОШЕНИ Я В КОМ А Н Д Е

21 (313)/2014

НОЯБРЬ 2014

ВЗАИМООТНОШЕНИЯ В КОМАНДЕ

21 (313)/2014

ни пожизненной ра-

идеальных трудовых отноше-

нение конкретных заданий с

боты в рамках од-

ний от Хоффмана — работо-

определенными временными

ной компании ушли

дателям и сотрудникам сле-

границами, как правило, дли-

в прошлое, а дове-

дует

альянс,

тельностью от двух до четы-

рие между работодателями

основанный на доверии и

рех лет. Например, уже на

и работниками почти разру-

взаимной выгоде.

этапе собеседования можно

формировать

шено. Большинство трудовых отношений и вовсе строятся

сконцентрироваться на конпоясняет:

кретном задании, чтобы по-

на лжи. Руководители при-

«Большинство из нас про-

тенциальный работник оценил

глашают новых сотрудников

водит большую часть дня

опыт и возможности, которые

в их «семью», но с оговоркой,

на работе, думая о работе

он получит, а менеджер, при-

что они могут быть уволены в

по пути на работу и обрат-

нимающий на работу, — по-

любое время по любой при-

но. Когда американцы зна-

тенциал сотрудника.

чине. Сотрудники исповеду-

комятся с кем-то, они, как

ют лояльность компании, но

правило, спрашивают: «Так

После завершения перво-

готовы уйти в любую минуту,

чем же вы занимаетесь?» И

го проекта многие сотруд-

если конкурирующий рабо-

в ответ, как правило, слышат

ники берутся за следующие

тодатель предложит более

название профессии. То есть

задания в той же компании.

высокую зарплату. «Это не-

работа занимает важнейшее

Со временем можно пере-

честные отношения с самого

место в нашей жизни. По-

йти на постоянную работу.

начала», — утверждает Рид

этому очень трагично, что

Это значит, что альянс ока-

Хоффман и дает несколько

большинство трудовых от-

зался успешным, позволив

советов,

работодатели

ношений строятся на лжи».

сотрудникам вырасти про-

и сотрудники могут извлечь

«Честный» подход в данном

фессионально без постоянно

максимум пользы из своих

случае предусматривает, что

меняющихся работодателей.

взаимоотношений.

каждая работа — временная,

В результате у всех сохраня-

и каждый сотрудник — сво-

ются дружеские отношения и

бодный агент в циничном

теплые воспоминания о том,

мире без доверия или лояль-

чего члены альянса достиг-

ности.

ли вместе: «Компания стала

как

ВОССТАНОВИТЬ ДОВЕРИЕ С ПОМОЩЬЮ

Хоффман

ДВУХ СЛОВ

основой карьеры и жизни чеХоффман же предлагает

ловека, а человек — неотъ-

«Мы союзники», — вот что

работодателям и сотрудникам

емлемой частью компании.

предлагает говорить новым

рассматривать друг друга как

Сотрудник

сотрудникам Хоффман. Это,

союзников в одном альянсе.

миссию компании как дело

по его мнению, самые важ-

Альянс

отличает-

своей жизни и наоборот».

ные и мощные слова из всех

ся от предыдущих моделей,

Такой подход позволяет ру-

возможных. Главный рецепт

т. к.

ководителям и сотрудникам

выгодно

подразумевает

выпол-

рассматривает

НОЯБРЬ 2014

21 (313)/2014

сетях, поддерживать свой

КОМПАНИЯ —

гом, обеспечивая прочную

профиль LinkedIn в актуаль-

ЭТО НЕ СЕМЬЯ

основу для взаимного дове-

ном состоянии и думать о

рия, взаимного инвестирова-

других возможностях зара-

ния и взаимной выгоды.

ботать. Такой работник не

зиционируют свою компанию

хочет нести ответственность.

как семью, им кажется, что

«Однако в таких людях, ори-

они формируют хорошее впе-

ПООЩРЯЙТЕ

ентированных на внешние

чатление о себе. Тем самым

СОТРУДНИКОВ ГОВОРИТЬ

рынки, с предприниматель-

они хотят создать пожизнен-

О ДРУГИХ КАРЬЕРНЫХ

ской жилкой, вероятно, ваша

ные отношения с сотрудника-

ПРЕДЛОЖЕНИЯХ

компания нуждается в боль-

ми и связать их чувством при-

шом количестве». Из этого

вязанности. На самом деле

Хоффман сожалеет, что

следует, что предпочтитель-

использование термина «се-

когда дело доходит до со-

нее поощрять сотрудников

мья» вызывает у сотрудников

беседования,

большинство

покидать компанию и воз-

недоумение: «Ведь в семье

HR-менеджеров пропускают

вращаться снова, чем за-

родители не могут «уволить»

чрезвычайно важную тему.

ставлять их все время ждать.

детей. Представьте себе ситу-

В интервью Inc.com он объ-

Когда

руководители

по-

ацию, что кто-то отказывается

яснил, почему на собесе-

Нужно донести до канди-

от своего ребенка, потому что

довании надо обязательно

дата, что вы заинтересованы

тот ошибся или сделал что-то

спрашивать кандидатов, чем

в его будущем, а не только

не так. Немыслимо, правда?

бы они хотели заняться после

в том, что он может сделать

Но примерно это происходит,

того, как покинут компанию,

для вашей компании пря-

когда генеральный директор

в которую сейчас только еще

мо сейчас, считает он. «Это

компании описывает отноше-

нанимаются. «Отчасти дело

создает открытый диалог и

ния в команде как семейные,

в том, что нужно признать: у

многочисленные

позитив-

а потом увольняет людей».

человека есть определенные

ные моменты для человека,

Если в компании идут уволь-

карьерные цели, и то, чего он

который к вам приходит ра-

нения, то уволенные специа-

хочет добиться в своей ка-

ботать». А также позволит

листы могут расценивать это

рьере, иногда возможно пол-

обеим сторонам построить

как предательство, а те, кто

ностью реализовать в вашей

доверительные

отношения

останется, всерьез задумают-

компании, но иногда работы

и инвестировать друг в дру-

ся о том, насколько их здесь

в вашей компании для это-

га, сохраняя гибкость. Обе

ценят.

го недостаточно», — говорит

стороны также анализируют,

Хоффман.

насколько их ценности соот-

Хоффман предлагает ассо-

ветствуют друг другу и как

циировать сотрудников с эф-

они проявятся в процессе

фективной спортивной коман-

выполнения задания.

дой, а не с семьей. В отличие

Чаще всего работник будет вести активность в соц-

ВЗАИМООТНОШЕНИЯ В КОМАНДЕ

быть честными друг с дру-

НОЯБРЬ 2014

ВЗАИМООТНОШЕНИЯ В КОМАНДЕ

21 (313)/2014

от семьи, профессиональная

го инвестирования и взаимной

На LinkedIn зарегистрировано

спортивная

выгоды, получили необходи-

свыше 100 000 групп бывших

мые социальные связи.

коллег, 98% которых составля-

команда

имеет

определенную цель и миссию, а ее участники собрались вместе для достижения этой мис-

ют сотрудники компаний, вхоИменно

полученные

со-

дящих в список Fortune 500.

сии. Состав команды меняется

циальные связи приобретают

При этом большинство таких

со временем либо потому, что

огромное значение как для

групп практически не связаны

кто-то из игроков хочет пере-

компании, так и для сотруд-

с бывшими работодателями.

йти в другой клуб, либо пото-

ников.

му, что руководство команды

«Воспринимайте каждого со-

меняет игрока на более эф-

трудника как разведчика, со-

фективного. В этом смысле

бирающего данные о внешнем

американский предпри-

бизнес гораздо ближе к спор-

мире — из статей, книг и за-

ниматель, венчурный

тивной команде, чем к семье.

нятий, но, что более важно, от

капиталист и писатель.

друзей внутри отрасли и за ее

Хоффман — сооснователь

«Команды выигрывают, ког-

пределами… В задачи менед-

LinkedIn, профессио-

да их участники достаточно

жера входит распознать силь-

нальной социальной сети.

доверяют друг другу, чтобы

ные стороны каждого из таких

Он также является пар-

поставить в приоритет цель

разведчиков и способствовать

тнером венчурной компа-

команды, а не славу какого-

их развитию». Как и следовало

нии в Силиконовой долине

то одного игрока. Как ни па-

ожидать, Хоффман рекоменду-

радоксально, но выигрыш в

ет не пренебрегать ценностью

команде — лучший для игро-

связей отдельного человека:

ков способ достичь индивиду-

«Карьера человека развивает-

ального успеха». Причина, по

ся все быстрее по мере того,

Greylock. Соавтор книг «Альянс: управление талантами в эру социальных связей» и «Жизнь как стартап».

которой команда побеждает,

как крепнут его социальные

несмотря на текучку кадров,

связи». Задача работодате-

в следующем: все участники

ля — мотивировать людей ис-

смогли совместить временный

пользовать свои социальные

характер трудовых отношений

связи во благо компании.

Хоффман

советует:

с общими целями, сулящими долгосрочные личные отно-

Чтобы работодателю и со-

шения. В то время как спор-

труднику извлечь максимум

тивный клуб не гарантирует

пользы из своего альянса, не-

пожизненную занятость своим

обходимо превратить пожиз-

игрокам, участники команд вы-

ненную работу в пожизненные

игрывают от того, что, следуя

отношения. Но работодатели

принципам доверия, взаимно-

редко задумываются об этом.

* Рид Гарретт Хоффман —

ИСТОЧНИКИ: http://www.inc.com/graham-winfrey/reidhoffman-on-how-to-interview.html http://www.businessinsider.com/ management-advice-from-linkedinfounder-reid-hoffman-20147?op=1#ixzz3Fk1h9rci http://blogs.hbr.org/2014/07/restoretrust-at-work-with-these-3-words/ http://blogs.hbr.org/2014/06/encourageyour-employees-to-talk-about-other-joboffers/ http://blogs.hbr.org/2014/06/yourcompany-is-not-a-family/

Журнал

, ноябрь 2014 г. НОЯБРЬ 2014