Управление персоналом 37-2015

« Б АС Т И О Н Ы » В Б И З Н Е С Е Главная тема номера:

Андрей Черногоров

Кризис компании начинается с кризиса масштабов мышления

МОЗГ ОСВОБОЖДЕННЫЙ Как предотвратить перегрузки и использовать свой потенциал на полную мощь вы одновременно ведете «Е сли автомобиль и целуете девушку —

знайте, и то и другое вы делаете плохо!» — сказал однажды Альберт Эйнштейн. Впрочем, возможно, он этого не говорил — сути не меняет. Главное, что многозадачность — это зло, она снижает интеллектуальный уровень, на котором вы принимаете решения и выносите суждения. Не меньше вредит недостаток сна, отдыха и постоянная подключенность к отвлекающим девайсам.

Исследования показывают, что наш головной мозг имеет три когнитивные, ответственные за принятие решений системы: рефлекторный мозг, рефлексирующий и архивирующий. И каждую нужно поддерживать в хорошей форме. Рефлекторный мозг — это наша немедленная, в том числе интуитивная реакция. На дорогу выскочила кошка, мы бьем по тормозам, не анализируя и не размышляя: надо, не надо, каковы последствия, как именно мы будем это делать. Просто делаем. На автомате. К этому типу мышления, кстати, обращаются все манипулятивные техники. Рефлексирующий мозг — это мозг, который думает, то есть анализирует, синтезирует, ищет решение и так далее. Чтобы выдать качественный продукт, он должен сосредоточиться и как следует попыхтеть. Такой мозг расходуется много энергии, поэтому

организм сопротивляется сосредоточенному размышлению — мы тяжело раскачиваемся и легко отвлекаемся. Архивирующий мозг упаковывает и раскладывает по полочкам все, что надумал рефлексирующий мозг и на что среагировал рефлекторный. Для того чтобы эта функция хорошо выполнялась, мозгу нужны периоды безделья, досуга, скуки, если хотите. Именно в такие моменты мозг может удивить — соединить одно с другим и выдать что-нибудь третье — даже гениальное, как в случае с Ньютоном и яблоком. Неважно, легенда это или нет, суть правдива — Ньютон часто гулял по саду как бы в праздности, не загоняя размышления в канву поиска решения актуальной, сиюминутной задачи. И упавшее яблоко могло стать стимулом для высвобождения уже существующего в подсознании открытия.

Дейл Карнеги любил рассказывать притчу о двух лесорубах. «Один трудился весь день без отдыха. Другой регулярно делал перерывы и немного поспал в обед. В конце дня лесоруб, трудившийся в поте лица, с огорчением увидел, что его товарищ заготовил намного больше дров. Он нига , К спросил: „Эй, дружище, я не понимаю. Когда бы я ни смотрел на тебя сегодня, ты все тех для очет время отдыхал под деревом, а в обед даже устроил себе сиесту! Как тебе удалось нарубить не х рить больше дров, чем мне?!“ Его товарищ ответил: „Разве ты не видел, что во время перерывов о т к и я точил свой топор?“ Точно так же для работника умственного труда перерыв в работе — анж лект р т с л ра это не потеря времени, а возможность восполнить энергию и наточить свой топор, чтобы инте й о подготовиться к выполнению следующей задачи», — пишет Тео Компернолле. св

37 (353)/2015

КОЛОНКА РЕДАКТОРА

Вы никогда не задумывались, почему до Галилео и Коперника люди на века забыли о том,

КОЛОНКА РЕДАКТОРА

Генеральный партнер

как устроен мир звезд? Компании

Ведь и без телескопа можно было, наблюдая за ночным небом, понять, что звезды не летают вокруг Земли… Возможно, и сегодня компании смогли бы создать свои «бастионы» в бизнесе, а не копировать коллег...

Успехов в бизнесе! Главный редактор ИД Александр Гончаров

1

ДАЙДЖЕСТ

ДАЙДЖЕСТ

ДАЙДЖЕСТ

ДАЙДЖЕСТ

ДАЙДЖЕСТ

ДАЙДЖЕСТ

ДАЙДЖЕСТ

ДАЙДЖЕСТ

ДАЙДЖЕСТ

ДАЙДЖЕСТ

с. 5

Г

олод зрелой компании — это голод расширения горизонтов возможностей себя и своей команды, это желание постоянно поднимать, казалось бы, и без того уже недостижимую для остальных планку...

Андрей Черногоров

с. 25

Н

аверное, один из самых эффективных способов создания бастиона — это привлечение в свою компанию активных, нацеленных на успех сотрудников, которые смогут, приняв ценности компании, стать основой эффективной Команды...

с. 17

Ч

то вообще такое эта клиентоориентированность? И зачем ее поддерживать? Есть ценность, которую несет бизнес для потребителя. Если этой ценности нет, то клиентоориентированность может быть любой, она не будет влиять на результат...

Андрей Канунников

№ 1 | 2016

ДАЙДЖЕСТ

ДАЙДЖЕСТ

ДАЙДЖЕСТ

Сергей Гнедков

ОФОРМИТЕ ПОДПИСКУ НА 2016 ГОД ДАЙДЖЕСТ

ДАЙДЖЕСТ

с. 46

ДАЙДЖЕСТ

ДАЙДЖЕСТ

ДАЙДЖЕСТ

По вопросам размещения рекламы звоните по телефонам 8-495542-16-12; 8 495 542-16-07

ДАЙДЖЕСТ

ДАЙДЖЕСТ

Читайте в номере журнала ДАЙДЖЕСТ

ДАЙДЖЕСТ

ДАЙДЖЕСТ

ДАЙДЖЕСТ

ДАЙДЖЕСТ

ДАЙДЖЕСТ

ДАЙДЖЕСТ

с. 9

Г

олод зрелой компании — это голод расширения горизонтов возможностей себя и своей команды, это желание постоянно поднимать, казалось бы, и без того уже недостижимую для остальных планку...

Хироши Фурута

с. 33

Я Андрей Майоров

считаю целесообразным проводить постоянное обучение и тренинги для всех сотрудников, взаимодействующих с клиентами: работников call-центра, которые являются «голосом компании», курьеров, являющихся «лицом компании»...

с. 37

П

ри внедрении новой системы оплаты труда или при ее трансформации прежде всего необходимо обеспечить доверие сотрудников к процессу изменения порядка денежного вознаграждения. Когда персонал знает и, главное, понимает, зачем делаются те или иные изменения в системе оплаты труда, то такие реформы, как правило, не вызывают существенного сопротивления...

ДАЙДЖЕСТ

ДАЙДЖЕСТ

ДАЙДЖЕСТ

ДАЙДЖЕСТ

ДАЙДЖЕСТ

ДАЙДЖЕСТ

Александр Сосновый

Александр Гун

ДАЙДЖЕСТ

ДАЙДЖЕСТ

ДАЙДЖЕСТ

По вопросам размещения рекламы звоните по телефонам 8-495542-16-12; 8 495 542-16-07

ДАЙДЖЕСТ

37 (353) №

Из

да

1

ТРИБУНА ДИРЕКТОРА Я всегда оцениваю партнеров по бизнесу масштабом и детализированностью их мышления Андрей Черногоров

ГОЛОД ДО УСПЕХА Коммуникации — это наиболее важный управленческий инструмент для мотивации и вдохновения

яс

(67)

19

5 1 0 2

96

г.

г.

Объединенная редакция

Колонка редактора

5

9

етс

ИД Учредитель: ООО «Журнал «Управление персоналом» Издание зарегистрировано Комитетом Российской Федерации по печати Свидетельство о регистрации выдано Министерством РФ по делам печати, телерадиовещания и средств массовых коммуникаций ПИ № 77-15375 от 12 мая 2003 г.

Официальный адрес

Японская культура ведения бизнеса

TP@TOP-PERSONAL.RU

Хироши Фурута

БАСТИОН Бастион — ключевое преимущество компании

17

Сергей Гнедков 25

Создавайте свои «бастионы», а не копируйте других Андрей Канунников

ТРИБУНА ДИРЕКТОРА «Последняя миля»с улыбкой

33

Андрей Майоров

БИЗНЕС-МОДЕЛИ «Карьерная матрица»: как делать карьеру в сетевом бизнесе

37

Александр Сосновый, Александр Гун

Главный эксперт по бизнесу Сергей Пронин Эксперты Тахир Базаров, Леонид Кроль, Роман Портнов, Михаил Богданов, Владимир Фомин, Андрей Лавринович, Натэлла Кобулашвили, Евгений Грива, Сергей Мясоедов, Николай Злобин, Джон Шоул, Станислав Цирлин, Олег Жданов, Галина Голощапова, Вера Бояркова, Андрей Куликов Главный редактор Александр Гончаров

Маркетинговое агентство «Управление персоналом»: Маркетологи: Делова Г., Делова Л., Цибульская С.

Спецпроекты: Департамент рекламы: Тараканова Н. Юрова Алена, 5421612@bk.ru Кахраман Екатерина Корректор: Голиняк С.

PR-директор

Гончарова Художники: Надежда Катаев Д., Марычева В. Ответственный редактор Фотослужба: Сумовский В., Жильцов А. Павел Кочетков

46

52

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА «ПРИНЦИП ОЗ: Достижение результатов через персональную и организационную ответственность». Роджер Коннорс, Том Смит, Крейг Хикман «Пять пороков команды. Притчи о лидерстве», Патрик Ленсионе Мария Осипова

55

59

TALANTS Молодые предприниматели Англии: Фрейзер Доэрти, Кристиан Оун, Адам Хилдрет, Джеймс Мюррей Уэллс КОММЕНТАРИЙ ЭКСПЕРТА Комментарий к статье «Австралийские бизнесмены» Татьяна Гладюк

62

БИЗНЕСМЕНЫ МИРА Проект «УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ»

63

Тахир Базаров

Подписано в печать 01.10.2015 г. Формат 60х90 1/8. Печать офсетная. Тираж 22 000 экз. Печ. л. 8. Заказ № 105-15 Отпечатано в полном соответствии с качеством предоставленного электронного оригинал-макета ООО «ИнПринт» в ОАО «Кострома» 156010, г. Кострома, ул. Самоковская, 10.

Приглашаем авторов к сотрудничеству: tp@top-personal.ru Издательство не несет ответственности за содержание рекламных объявлений. Издательство не всегда разделяет мнения и взгляды авторов. Рукописи не рецензируются и не возвращаются. Цена свободная © ООО «Журнал «Управление персоналом», 1996 © ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2006

Генеральный директор: Гончарова В. Редакторы: e-mail: tp@top-personal.ru

Елена Монахова, Ведение бухгалтерского учета: Павел Кочетков Екатерина Закревская, ООО «Клуб Главных Бухгалтеров»

Видеожурнал Департамент подписки: Александр Жильцов 5421612@bk.ru Прямая подписка: Дрейер Л., Делова Г., Делова Л., Фролова Т., Лукина Е.Фото Владимир Сумовский

Департамент дистрибьюции: 5421612@bk.ru Дизайн и верстка

Ольга Корнилова, Оксана Дегнер Руководитель проекта «Национальная Деловая премия (агентство «Корпоративная периодика) Капитаны Российского Бизнеса»: Левина Т. ИД

Подписные агентства Андрей Чепайкин рекомендует:

Курьерская служба:Логистика

Андрей Митряков Полиграфия

Аудиторская поддержка: Ольга Липатова

Главный бухгалтер Наталья Фомичева Официальный аудиторП. Контент-менеджер web-сайта: Москвичев Аудит-Босс

Юридическая поддержка Официальный адрес Заслуженный юрист РФ — Бродский И.

TP@TOP-PERSONAL.RU Дизайн-бюро: Издательская Студия «Корпоративная Периодика» Рекламное агентство (аккредитованное) «Вектор-Ч» 8 (495) 542-16-08

Подписные индексы по Объединенному каталогу: 29431, 29621 ООО «МАП»: 99722 ООО «Роспечать»: 70855, 71852

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

оставить после себя? Горизонт планирования у таких

только «голодные»

людей с трудом перевали-

компании

вает за рабочую неделю,

или все сложнее?

в то время как настоящие

Эксклюзивное интервью для

компаниями становятся

революционеры от бизнеса — Многие путают «го-

мыслят большими циклами

лод» и необходимость мо-

в 3-5-10 лет. В итоге вся их

тивировать

деятельность

себя.

Но

по

превраща-

ется в бег по кругу. Здесь

знаю: мотивация не нужна

нет ни прорывных резуль-

там, где есть отлаженные

татов,

результативные процессы

жизненной философии, ко-

и четкое понимание цели, к

торая вдохновляла бы со-

которой ты идешь. С целе-

трудников идти за своим

полаганием у современных

лидером в самое пекло.

предпринимателей извеч-

Я всегда оцениваю партне-

ные проблемы. Все мыслят

ров по бизнесу масштабом

обезличенными показате-

и детализированностью их

лями и метриками, но не

мышления. Кризис в ком-

могут ответить на простой

пании начинается с кризи-

вопрос: что ты хочешь по-

са масштаба мышления.

лучить, к чему ты стре-

Сотрудникам

мишься, какой след хочешь

потенциалом, но времен-

ни

убедительной

с

большим

Андрей Черногоров, Cognitive Technologies

Эксклюзивное интервью для

своему опыту прекрасно

Эксклюзивное интервью для

Успешными

Эксклюзивное интервью для

Я всегда оцениваю партнеров по бизнесу масштабом и детализированностью их мышления

ТРИБУНА ДИРЕКТОРА

Эксклюзивное интервью для

Т Р И Б У Н А Д И Р Е К Т О РА

37 (353)/2015

ОКТЯБРЬ 2015

5

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

ТРИБУНА ДИРЕКТОРА

37 (353)/2015

Эксклюзивное интервью для

ной потерей высокого раз-

хранится в большой стати-

для достижения результа-

решения в мыслях и дей-

ческой памяти. И эффек-

та не требуются никакие

ствиях,

помогать

тивность мышления зави-

внешние стимулы и вспо-

раскрывать свое творче-

сит от того, как быстро и

могательные

ское начало. Для этого ис-

как точно вы при возник-

ты. Белютин задействовал

пользуются методики из

новении вопроса или за-

неожиданные механизмы

мира изобразительного ис-

дачи попадаете в нужную

переключения

кусства.

область своей статической

нального аппарата. Вызы-

памяти. Это переключение

вал слезы, психологиче-

художни-

и есть гениальность. Чело-

ский шок, чтобы студент

ков-шестидесятников под

век становится экспертом,

отошел

руководством Элия Белю-

когда нарабатывает метод

мышления.

тина. У Белютина был свой

быстрого попадания в пра-

способ работы с мышле-

вильную область своего

По этой методике лучше

нием

мозга. Тогда и все задачи

работать с сотрудниками

он решает быстрее, не-

до 27 лет. Взрослым тяже-

существует три контура,

стандартнее,

эффектив-

лее строить новые дина-

три способа функциони-

нее. И мотивация ему про-

мические связи, сложнее

рования: сбор информа-

сто не нужна.

верить в то, что можно и

нужно

Есть группа Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

для

пробуждения

инноваций.

У

человека

ции через органы чувств,

эмоцио-

стереотипов

нужно жить и творить, не

обработка

Данная методика позво-

надеясь на спасательный

статиче-

ляет быстро формировать

круг в виде таинственной

ская обработка. В динами-

динамические связи вну-

мотивации. Если ты точно

ческом режиме вы можете

три человеческого мозга,

знаешь, что стена твер-

ухватить пять-семь единиц

входить в состояние по-

дая, ты через нее никогда

информации.

токового мышления, когда

не пройдешь. ...

информации

и

Остальное

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

динамическая

от

инструмен-

ОКТЯБРЬ 2015

6

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

«Будьте вечно голодными до успеха» —

Эксклюзивное интервью для

Японская культура ведения бизнеса

Эксклюзивное интервью для

Коммуникации — это наиболее важный управленческий инструмент для мотивации и вдохновения

ГОЛОД ДО УСПЕХА

Эксклюзивное интервью для

УСП Е Х А

37 (353)/2015

ДО

совет Стива Джобса.

99% компаний (с 20 до 70).

Успешными

Для малых вновь созданных компаний успехом мо-

только «голодные»

жет считаться достижение

компании или все

оборота всего в 1 милли-

сложнее?

он рублей, для глобальной компании — запуск косми-

— Эти вопросы, я по-

ческого спутника. Каждый

лагаю, в большей степени

устанавливает свои соб-

относятся к частным пред-

ственные цели, и я считаю,

принимателям и владель-

это зависит от характера

цам собственного бизнеса,

человека. Я не знаю лю-

но я попытаюсь ответить на

дей, которые отказались

них. Все зависит от того,

бы стать успешными, но

что мы называем успехом.

успех у всех разный.

Хироши Фурута, ООО «Мицубиси Электрик (РУС)»

Эксклюзивное интервью для

компаниями становятся

Г ОЛОД

Эксклюзивное интервью для

50 лет — максимальный срок расцвета

ОКТЯБРЬ 2015

9

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

ГОЛОД ДО УСПЕХА

37 (353)/2015

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Мы все с самого

лет, и у нее все еще есть

и разрабатывают техноло-

детства хотим достичь

много планов по росту и

гии, которые вносят суще-

в чем-то успеха.

развитию. Говоря о круп-

ственный вклад в экономи-

Как и почему мы

ных глобальных компаниях,

ческое развитие не только

выбираем ту или иную

я считаю, что «насытить-

Японии, но и других стран.

дорогу к мечте?

ся успехом» невозможно.

Правление компании всег-

Коммерческая и глобаль-

да должно быть «голодным

— «Голод» до успеха мо-

ная экономическая среда

до успеха», иначе нарушит-

жет быть привит с детства

изменяется настолько ча-

ся баланс.

либо

появиться

сто, что нет возможности

во время карьерного ро-

расслабиться. Правление

ста. В любом случае путь

несет

ответственность

продукты для инфраструк-

к успеху всегда сложный,

за успешную и прибыль-

туры производят внутри

независимо от того, когда

ную

Если

страны: оборудование для

и где он начинается. Ре-

что-то ускользает из вида

ядерной энергетики, ком-

шение о том, какой путь

топ-менеджеров, это мо-

мунальных систем, обще-

выбрать — это личная от-

жет существенно сказать-

ственного

ветственность. Как сказал

ся на всем бизнесе. По-

т. д.

однажды Генри Форд, «не-

этому, по моему мнению,

производят их, обеспечи-

удача — это еще один шанс

«быть голодным» — это не

вают стабильное производ-

начать сначала, но более

значит заниматься бизне-

ство, поставки и сервисное

мудро». С другой стороны,

сом и получать прибыль

обслуживание любой из-

всегда есть способ усо-

любыми средствами. Это

меняющейся среде (есте-

вершенствовать

что-то,

значит осознавать ответ-

ственной, экономической,

сделать что-то лучше. Это

ственность за свои дей-

политической). Это успех,

можно понять, просто по-

ствия — за сотрудников

не так ли? Но это и огром-

смотрев по сторонам.

компании, за страну и ее

ная ответственность.

может

деятельность.

В Японии технологии и

транспорта

Компании,

и

которые

граждан при любых обстоятельствах. Как вы, воз-

Эксклюзивное интервью для

Как

можно, знаете, в Японии

Стартаперы,

предпринимателям

крупные компании играют

как правило, все

успешных компаний

очень большую роль в эко-

голодны до успеха,

удается быть

номике страны. Огромное

но чем отличается

«голодными» до успеха

количество людей работа-

их голод от голода уже

все эти 50 лет?

ет в таких компаниях, как

состоявшегося бизнеса?

Mitsubishi, Toshiba и др.

— Мне важно работать в

Эти компании платят нало-

— Разница заключает-

компании, которой много

ги, производят продукцию

ся в уровне ответственОКТЯБРЬ 2015

10

37 (353)/2015

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Почему многие

и вдохновения. Я всегда

компании (стартапы) жаж-

предприниматели не

напоминаю своим сотруд-

дут прибыли, в то вре-

могут или не хотят

никам эту простую вещь.

мя как уже состоявшие-

«заразить» таким

Поэтому я считаю, что,

ся компании голодны до

голодом своих

чтобы «заразить чувством

постоянного развития. И,

сотрудников?

голода»,

как я уж говорил, боль-

Эксклюзивное интервью для

ности. Вновь созданные

ГОЛОД ДО УСПЕХА

Эксклюзивное интервью для

руководители

должны просто больше об— Я считаю, что в ра-

щаться со своими сотруд-

ответственности. В этом

боте любой компании от-

никами. На практике про-

смысле, мне кажется, для

лаженные коммуникации

цесс может происходить

уже устоявшегося бизнеса

имеют

первостепенное

и наоборот — работники

нет какой-либо конечной

значение. Мой 34-летний

могут увлечь своего босса

точки или совершенства.

опыт

своей высокой лояльно-

работы

позволяет

Необходимо каждый день

сказать, что именно ком-

стью и мотивацией. Кто-то

делать что-то лучше, и это

муникации — это наиболее

всегда должен вдохнов-

приносит успех уже состо-

важный

лять, чтобы идти вперед.

явшемуся бизнесу.

инструмент для мотивации

управленческий

Эксклюзивное интервью для

НА УРОВНЕ ТОП-МЕНЕДЖМЕНТА НЕВОЗМОЖНО СОСКУЧИТЬСЯ, НО ОЧЕНЬ ЛЕГКО ПЕРЕГОРЕТЬ

Эксклюзивное интервью для

ше успех — выше уровень

...

Эксклюзивное интервью для

ОКТЯБРЬ 2015

11

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Бастион — ключевое преимущество компании

О

Эксклюзивное интервью для

БАСТИОН

Эксклюзивное интервью для

Н

37 (353)/2015

И

Эксклюзивное интервью для

монополии на рынке

продукты клиентам...

есть немало простых

(но реальное

способов создания

преимущество —

«бастиона». Каких?

их свежесть всегда).

Каждая ли успешная

Насколько сложно

компания имеет

выявлять и достигать

какое-то ключевое

преимущества самой

преимущество

компании?

С

дает пробовать

Эксклюзивное интервью для

формул товара или

Т

SPAR, например,

(некий «бастион») — Это один из бизнеспроцессов, которым нужно заниматься системно.

каждой компании. В само

Руководство

определение «бастион» вхо-

должно прикладывать ре-

дит все, что так или иначе

гулярные усилия, направ-

помогает компании полу-

ленные на осмысление тех

чать прибыль.

ценностей, которые несет компания

компании

потребителю,

Это может быть место,

основываясь либо на мар-

уникальность товара или ус-

кетинговых исследованиях,

луги, клиентский сервис, це-

либо доверяя гениальности

новое преимущество и т. п.

топ-менеджеров.

Сергей Гнедков, FDFgroup

Эксклюзивное интервью для

— Такой «бастион» есть у

А

перед коллегами?

Б

Помимо секретных

ОКТЯБРЬ 2015

17

БАСТИОН

37 (353)/2015

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Кадровое

мало. А почему конкурен-

агентство «Консорт»

ты этого не делают? Воз-

акционерам и СЕО

крайне деликатно

можно, у них есть другие

реально достигать

общается с клиентами

преимущества, свои «ба-

понимания того,

(они особо отмечают

стионы».

ЧТО именно есть

это в исследованиях

может быть более низкая

УП), но что мешает

цена. Сэкономив на супер-

многим коллегам также

клиентоориентированных

— Опять же, почему ме-

вести себя и держать

сотрудниках, они предла-

шает? Если мы говорим,

клиентов?

гают клиентам более низ-

что бастион — ключевое

Почему некоторые

кую стоимость своих услуг.

преимущество компании,

директора агентств

Зачем

то у каждой компании он

в упор не хотят

можно найти что-то свое?

Эксклюзивное интервью для

Например,

повторять,

это

когда

Что мешает

«бастион» в их бизнесе?

есть, и он свой. Например,

признавать важными

ключевое

деликатность и бизнес-

В первую очередь нужно

любого

преимущество

розничного

про-

культуру, считая

сосредоточиться на ключе-

дуктового магазина — это

главным качество

вой ценности, а создавать

адекватность цен, ассор-

кандидатов и сроки?

или нет дополнительную —

тимента и удобное место-

нужно

с

положение, плюс удобство

точки зрения экономиче-

совершения покупок. Если

заметили, главное в биз-

ской

целесообразности.

данные ценности удачно

несе кадрового агентства

Вопрос делать или не де-

сложились, то далее мож-

это качество кандидатов

лать — вопрос из области

но играть дополнительны-

и сроки. Все остальное

экономики. Если это не

ми ценностями. Например,

несет

дополнительную

окупается, проще не де-

нанять мальчика, который

ценность. Это приятно и

лать или брать другими

будет возить за клиента-

хорошо, но только в том

привлекательными сторо-

ми тележку по магазину,

случае, когда хорошо от-

нами.

аниматоров,

— Да, как вы правильно

лажены

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

основные

развлекаю-

биз-

щих посетителей. Но если

бы

поддержание этой допол-

нес-процессы.

Если

в

«Консорт»

агентстве

рассматривать

Что мешает другим

нительной ценности убы-

срывали сроки или боль-

сетям повторить опыт

точно

шинство

Spar, агентствам —

ваться. Задача бизнеса не

опыт «Консорт»?

создавать дополнительные

кандидатов

соответствовало явленным

бы

не за-

требованиям

—

нужно

отказы-

ценности, а максимально

заказчика, то сколько бы

— Ничего не мешает.

эффективно соединить по-

ни улыбались сотрудники,

Скорее всего, им это не

купателя и свой продукт.

клиентов у них было бы

нужно.

Необходимость

дополниОКТЯБРЬ 2015

18

37 (353)/2015

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

клиентоориентированность?

чего-нибудь дадим?», «Да-

Если расходы на поддер-

И зачем ее поддерживать?

вайте включим его в про-

жание больше, чем эта

Есть

которую

грамму лояльности», «А да-

ценность приносит денег,

несет бизнес для потреби-

вайте еще чего-нибудь».

то стоит от нее отказать-

теля. Если этой ценности

Вот здесь клиентоориен-

ся. Это может быть цен-

нет, то клиентоориентиро-

тированность

ностью для покупателя, но

ванность может быть лю-

рабочим

для бизнеса ценностью не

бой, она не будет влиять на

Пока не отлажены базовые

являться. В таком случае

результат.

бизнес-процессы клиенто-

ценность,

становится

инструментом.

ориентированность беспо-

деньги.

Возьмем,

к

продуктовые

примеру,

лезна.

магазины. Если в парикмахерской

на уровне «кто доставит то-

стригут криво, сколько ни

КЛИЕНТООРИЕНТИ-

вар быстрее, дешевле, кто

улыбайся, стричься в ней

РОВАННОСТЬ сегодня

доставит больше и нужно-

никто не будет.

одним из основных

го качества, у кого цены

таких «бастионов»,

будут

но утверждает,

а

что в России ее почти

И вот когда все магазины

на деле, а не в планах

нет, а в США только-

отладят логистику таким

слаженной работы

только некоторые

образом, что производи-

персонала компании

начинают это понимать.

тель еще не успел сорвать

именно по клиенто-

Каково ваше мнение?

яблоко, а оно уже лежит на

ориентированности?

Джон Шоул считает

привлекательнее,

ассортимент

Сложно ли достичь

больше».

Эксклюзивное интервью для

Сначала конкуренция идет

Эксклюзивное интервью для

это лишнее, отбирающее

Эксклюзивное интервью для

тельной ценности спорна.

БАСТИОН

Эксклюзивное интервью для

полках, тут и начинается: — Что вообще такое эта

«А давайте мы клиенту еще

...

Эксклюзивное интервью для

ОКТЯБРЬ 2015

19

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

формул товара или

далеко не самый легкий.

монополии на рынке

Ценностью команды долж-

есть немало простых

ны быть поиск и вопло-

способов создания

щение идей для развития

бастиона. Каких?

компании.

И

соб создания бастиона, но

это привлечение в свою

имеет какое-то ключе-

компанию активных, наце-

вое преимущество

ленных на успех сотрудни-

(некий бастион)

ков, которые смогут, при-

перед коллегами?

ценности

Андрей Канунников,

компании, — Сейчас многие круп-

ной команды. По моему

ные компании ведут по-

опыту, ни бонусы, ни по-

литику открытых дверей,

ощрения не способны так

прозрачного бизнеса. Их

мотивировать

персонал,

история, развитие, удач-

как общая цель и совмест-

ные проекты на виду и мо-

но пройденные на пути к ее

гут быть проанализированы

достижению ступени. Соз-

конкурентами на предмет

дание команды, где все в

выявления секрета успеха.

одной связке на пути к вершине, и где личные дости-

Однако не каждая ком-

жения становятся достиже-

пания может стать лиде-

ниями общими, на первый

ром

взгляд самый простой спо-

быть

в

своей

отрасли

успешной.

и

Почему?

Курский электроаппаратный завод (КЭАЗ)

Эксклюзивное интервью для

стать основой эффектив-

С

успешная компания

А

бов создания бастиона —

Эксклюзивное интервью для

Каждая ли

мых эффективных спосо-

няв

Т

— Наверное, один из са-

Б

Помимо секретных

Эксклюзивное интервью для

Создавайте свои «бастионы», а не копируйте других

О

Эксклюзивное интервью для

БАСТИОН

Эксклюзивное интервью для

Н

37 (353)/2015

ОКТЯБРЬ 2015

25

БАСТИОН

37 (353)/2015

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Видимо, потому, что только

ключается в том, чтобы вы-

временем бастионы, кото-

комплекс бастионов рожда-

явить реально ценные для

рые казались незыблемы-

ет успех. И лишь уникаль-

потребителя свойства про-

ми и формировали успех

ное

дукта. Ошибка или

даже

в бизнесе, претерпевают

преимуществ дает возмож-

неточность в этом вопро-

изменения, теряют свои

ность быть первым.

се может привести к тому,

позиции и, как следствие,

что затраты на маркетинг и

перестают быть надежной

продвижение, а в худшем

опорой.

сочетание

ключевых

SPAR в Липецке

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

случае на разработку и из-

(собственник —

готовление нового продук-

Акционеры и СЕО жестко

Максим Недякин),

та будут утеряны для инве-

нацелены на успех. И зача-

например, дает

стора. А вот если критерии

стую стремятся повторить

пробовать продукты

уже определены, работа

проверенные другими пути

клиентам (но реальное

по продвижению и оцен-

достижения цели. И пыта-

преимущество — их

ке перспектив становится

ются копировать бастионы

обязательная свежесть).

чисто технической, хотя,

других вместо того, чтобы

Насколько сложно

безусловно,

требующей

выявлять и создавать свои.

самой компании

участия грамотных специ-

А это путь в никуда, потому

выявлять и достигать

алистов.

что нет секрета успеха для

преимущества?

всех — есть секрет успеха

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

для каждого.

Что мешает

— Начну ответ со слов Альберта Эйнштейна: «Вы

акционерам и СЕО

думали, все так просто?

реально понять,

Да, все просто. Но совсем

ЧТО именно есть

КЛИЕНТООРИЕНТИ-

не так». Да, он дает попро-

бастион в их бизнесе?

РОВАННОСТЬ сегодня

Джон Шоул считает

одним из основных

бовать продукцию клиентам. Но возникает ли после

—

Отсутствие

полно-

утверждает, что в России

этого у клиента устойчивая

масштабной,

ассоциация, что этот про-

ющей

дукт свежий? Видимо, ком-

деятельности

пания SPAR подразумевает,

системы объективных кри-

начинают это понимать.

что это так. Как они могут

териев оценки в цифрах.

А ваше мнение?

это проверить?

Любая компания — живой,

все

охватыва-

таких бастионов, но

направления компании,

ее почти нет, а в США только-только некоторые

быстроменяющийся орга-

— Те компании, которые

Та же ситуация практи-

низм. На его существова-

сумели выстроить басти-

чески с любым продуктом.

ние влияет масса внешних

он клиентоориентирован-

Ключевая сложность за-

и внутренних факторов. Со

ности, безусловно, самые ОКТЯБРЬ 2015

26

37 (353)/2015

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

руководство к действию

крыто, постоянно развивая

ленность на клиента это,

для компании и источник

свои сервисы, поощряет

конечно, в том числе и

ее

долгосрочные отношения.

сервис. Именно этим и по-

тия. Понимание и прогно-

коряют сердца наших по-

зирование

требителей западные ком-

клиентов лежат в осно-

пании. Четко отлаженный

ве

механизм взаимодействия

компании.

постоянного

разви-

потребностей

стратегии

успешной

Каковы реперные точки в этом вопросе?

— Критерии отнесения

цип «клиент всегда знает,

Клиентоориенти рован-

клиентов к целевым или

что ему надо, а мы знаем,

ность должна стать од-

нецелевым. А также си-

что надо клиенту» позволя-

ной из базовых ценностей

стема обратной связи и си-

ют делать из клиентов фа-

компании. Одним из эф-

стемность при обработке

натов бренда.

фективных инструментов,

референций и рекламаций.

обеспечивающих

кли ен-

тоориентированность,

лет жила в рамках плано-

является марочный кон-

вой экономики, традиции

тракт — гарантии компа-

на деле, а не в планах,

клиентоориентированно-

нии,

слаженной работы

сти, безусловно, гораздо

рынку

моложе,

их исполнение. Один из

именно по клиенто-

Мы учимся понимать, что

пунктов

ориентированности?

без этого бастиона ком-

тракта — надежность вза-

пания не будет устойчи-

имоотношений,

которая

— Это непростая зада-

во успешной. Проблемы

гарантирует клиентам, что

ча в силу противоречий

и потребности клиента —

компания ведет бизнес от-

между

чем

западные.

она

дает

подтверждает

марочного

кон-

Сложно ли достичь

персонала компании

Эксклюзивное интервью для

В России, которая много

которые

Эксклюзивное интервью для

НАВЕРНОЕ, ОДИН ИЗ САМЫХ ЭФФЕКТИВНЫХ СПОСОБОВ СОЗДАНИЯ БАСТИОНА — ЭТО ПРИВЛЕЧЕНИЕ В СВОЮ КОМПАНИЮ АКТИВНЫХ, НАЦЕЛЕННЫХ НА УСПЕХ СОТРУДНИКОВ, КОТОРЫЕ СМОГУТ, ПРИНЯВ ЦЕННОСТИ КОМПАНИИ, СТАТЬ ОСНОВОЙ ЭФФЕКТИВНОЙ КОМАНДЫ

Эксклюзивное интервью для

с клиентом, живой прин-

и

Эксклюзивное интервью для

успешные на рынке. Наце-

БАСТИОН

Эксклюзивное интервью для

декларируемыми

ОКТЯБРЬ 2015

27

БАСТИОН

37 (353)/2015

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

ценностями

компании

Эксклюзивное интервью для

и

комфорта и целенаправ-

ны в КPI каждого дирек-

реальными ценностями от-

ленной устойчивой рабо-

тора.

дельных подразделений и

той по продвижению новых

каждого сотрудника.

ценностей.

Для этого в команде должны быть сотрудники, которые стремятся не про-

На чем «скисают» такие проекты?

— Порой, чтобы пере-

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

строить устоявшуюся ра-

Эффективность — ключевой бастион

шать процессы в соответ-

в бизнесе, но что мешает

ствии с целями компании.

директорам достигать ее максимума? Масштаб бизнеса

боту компании, приходится

или масса товаров

преодолевать сложившие-

— Прежде всего необ-

ся стереотипы поведения,

ходимо прийти к единому

также могут быть

которые складывались го-

мнению среди директоров

бастионом, но там за

дами как сумма ценностей

по поводу понимания эф-

лесом порой не видно

руководства и рядовых со-

фективности. Часто каж-

деревьев — ключевых

трудников.

дый мыслит в ключе свое-

мелочей, которые,

го направления.

как катализатор, могут быть преимуществом.

Изменение этой системы требует изменения сте-

Поэтому

критерии

реотипов поведения всех

эффективности

рабо-

сотрудников без исключе-

ты должны быть заранее

ния, что является выведе-

разработаны для каждого

нием из привычной зоны

подразделения и включе-

Как же создать систему или метод выявления таких бастионов? ...

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

сто поддерживать, а улуч-

ОКТЯБРЬ 2015

28

АНОНС

37 (353)/2015

Читайте в №11 журнала Николай Яковлев ведущий юрисконсульт ЗАО «Русская Телефонная Компания» (Розничная сеть МТС)

УВОЛЬНЕНИЕ

ПРОДАВЦОВ

ЗА НЕДОСТАЧУ В КАССЕ ИЛИ ПРОПАЖУ ТОВАРА

Недостача в кассе или пропажа

ботодателя на основании п. 7 ч. 1

хранение, транспортировка, рас-

товара являются весьма распро-

ст. 81 ТК РФ в связи с совершени-

пределение и тому подобные дей-

страненным явлением в деятельно-

ем виновных действий работником,

ствия.

сти любой торговой организации, и

непосредственно обслуживающим

Постановлением Минтруда РФ

возникают чаще всего либо вслед-

денежные или товарные ценно-

от 31.12.2002 N 85 утверждены

ствие невнимательности продав-

сти. При этом для увольнения по

перечни должностей и работ, за-

цов, либо в результате их умыш-

данному основанию не обязатель-

мещаемых или выполняемых ра-

ленных противоправных действий.

но, чтобы совершенные виновные

ботниками, с которыми работода-

И практически любой работодатель

действия, дающие основания для

тель может заключать письменные

заинтересован, чтобы такие работ-

утраты доверия, были связаны с

договоры о полной индивидуаль-

ники были уволены.

работой у данного работодате-

ной или коллективной (бригадной)

Однако всегда ли недостача в

ля. Как отмечено в абзаце втором

материальной

кассе или пропажа товара являют-

пункта 45 Постановления Пленума

Соответственно, все указанные в

ся основаниями для увольнения, и

Верховного Суда РФ от 17.03.2004

данном перечне работы и долж-

что следует учитывать при таком

№2 «О применении судами Россий-

ности подразумевают непосред-

увольнении для того, чтобы оно

ской Федерации Трудового кодекса

ственное обслуживание денежных

впоследствии не было признано

Российской Федерации», при уста-

или товарных ценностей. И по-

судом незаконным? Попробуем от-

новлении в предусмотренном за-

скольку должность продавца ука-

ветить на эти вопросы и дать реко-

коном порядке факта совершения

зана в таком перечне, с работни-

мендации на основе анализа сло-

хищения, взяточничества и иных

ками, её занимающими, возможно

жившейся судебной практики.

корыстных правонарушений эти

расторжение трудового договора

Начнем с того, что сама по

работники могут быть уволены по

на основании п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

себе недостача или пропажа не

основанию утраты к ним доверия и

Но для того, чтобы увольнение

являются самостоятельными осно-

в том случае, когда указанные дей-

продавца по данному основанию

ваниями для увольнения. Они лишь

ствия не связаны с их работой.

было правомерным, необходимо,

могут служить причиной утраты до-

Также пунктом 45 Постановле-

верия и расторжения трудо-

ния Пленума Верховного суда РФ

вого

ответственности.

чтобы были соблюдены следующие условия.

дого-

от 17.03.2004 №2 уточнено, что к

вора по

непосредственному обслуживанию

Полный текст статьи

инициа-

денежных и товарных ценностей

читайте в журнале «Трудовое

относится, в частности, их прием,

право» № 11/2015

тиве

ра-

ОКТЯБРЬ 2015

10

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Помимо секретных

ориентированность, а она

формул товара или

в свою очередь является

монополии на рынке

одним из важных аспектов

есть немало простых

создания бастиона.

способов создания бастиона. Каких? также считает, что сегодня клиенто-

задача компаний — понять

ориентированность —

потребности как самих ре-

один из основных

сурсов, через которые идет

таких бастионов,

поставка продукта (напри-

но утверждает, что

мер, интернет-магазинов),

в России ее почти нет,

так и их конечных поку-

а в США только-только

пателей. Развитие новых

некоторые начинают

сервисов и выстраивание

это понимать. Каковы

доверительных отношений

реперные точки в этом

с клиентами — единствен-

вопросе?

но правильный способ реагирования на ежедневные

— В современном мире

вызовы рынка, тенденции

залог успешного развития

развития которого диктуют

сервисной службы — это

необходимость постоянно

сотрудники. Казалось бы,

прислушиваться к запро-

нет ничего проще, чем на-

сам клиентов. Таким обра-

чать общаться с собствен-

зом складывается клиенто-

ными клиентами, узнать их

Андрей Майоров, DPD в России

Эксклюзивное интервью для

требовательными, поэтому

Эксклюзивное интервью для

Джон Шоул — Клиенты сейчас стали

Эксклюзивное интервью для

«Последняя миля» с улыбкой

ТРИБУНА ДИРЕКТОРА

Эксклюзивное интервью для

Т Р И Б У Н А Д И Р Е К Т О РА

37 (353)/2015

ОКТЯБРЬ 2015

33

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

ТРИБУНА ДИРЕКТОРА

37 (353)/2015

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

потребности и разработать

максимальным комфортом

интернет-магазинов. Еже-

индивидуальное и наибо-

для заказчика.

месячно все отчеты с ком-

лее

эффективное

реше-

ние. На практике же многие

ментариями потребителей В связи с этим я считаю

надо направлять всем ру-

компании не слышат сво-

целесообразным

прово-

ководителям подразделе-

их клиентов и поэтому не

дить постоянное обучение

ний с целью разработки

оправдывают их ожидания.

и тренинги для всех со-

мер по их улучшению.

Доставляя заказы ин-

ющих с клиентами: работ-

тернет-магазинов частным

ников call-центра, которые

лицам,

увидеть,

являются «голосом ком-

ключевой бастион

какое огромное значение

пании», курьеров, являю-

в бизнесе, но что мешает

имеет

щихся «лицом компании».

директорам достигать

подход. Именно курьеры

Еще

ее максимума?

являются связующим зве-

инструмент

ном между компанией и

материалы для ключевых

• Мешать достижению

покупателем. От качества

сотрудников: кодексы —

эффективности может рас-

их работы зависит, совер-

«Курьера», «Оператора» и

хождение в оценке приори-

шит ли получатель товара

«Сотрудника департамента

тетов у сотрудников и ру-

повторный заказ или нет.

обслуживания клиентов»,

ководителя. Тогда на лицо

Именно

лично

где ключевая мысль — кли-

будет наличие расфокуси-

общаясь с клиентами, зна-

ентоориентированность.

ровки прилагаемых усилий

ют о них больше остальных

Для оценки сервиса и ра-

внутри компании. Чтобы

сотрудников. Они должны

боты сотрудников следует

этого избежать, необходи-

не просто доставить по-

проводить на постоянной

мо предпринять следую-

сылку, а выполнить это с

основе

щие действия: ...

можно

индивидуальный

курьеры,

один

эффективный —

опрос

Эффективность —

учебные

клиентов

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

трудников, взаимодейству-

ОКТЯБРЬ 2015

34

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

1.Введение

UCS Group, г. Москва

Эксклюзивное интервью для

У

Александр Сосновый,

каждой сетевой структуры наступает момент, когда активный рост количества объектов порождает дефицит управляющих кадров и острую потреб-

ность в директорах точек. Некоторые компании готовят себе управленцев преимущественно изнутри, другие предпочитают «приобретать» уже готовых специалистов

Эксклюзивное интервью для

Предлагаемый в данной работе подход к моделированию и планированию карьерного развития управленцев (директоров объектов) применим, в основном, для сетевых структур ритейла и сервиса. Этот способ разработан на основании нашего опыта внедрения в сетях ресторанного бизнеса. Но мы уверены, что данная тема представляет интерес для любых сетевых структур — магазинов, салонов красоты, фитнесцентров, медицинских центров и т. д.

Эксклюзивное интервью для

«Карьерная матрица»: как делать карьеру в сетевом бизнесе

БИЗНЕС-МОДЕЛИ

Эксклюзивное интервью для

Б И З Н Е С - М О Д Е Л И

37 (353)/2015

на рынке труда, но чаще всего встречаются различные

Александр Гун,

комбинации этих подходов. В любом случае компания

UCS Group, г. Москва

ОКТЯБРЬ 2015

37

БИЗНЕС-МОДЕЛИ

37 (353)/2015

будет решать следующие задачи:

•

2. ОСОБЕННОСТИ

смысла понятно, что слож-

СЕТЕВОГО БИЗНЕСА

ность управления точкой с

И ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ

оборотом в 10 млн рублей

необходимо обеспе-

выше,

ДИРЕКТОРОВ

чить директору (управляющему) среднерыночную оплату труда;

•

нужно показать по-

тенциальному

кандидату

нежели

точкой

в

2 млн рублей. Ключевое достоинство структур, организованных

Однако этот очевидный

по сетевому принципу, в

вывод не всегда находит

том, что многие бизнес-

отражение в системах воз-

процессы

награждения

стандартизи-

руководите-

все возможности его ка-

рованы и унифицированы

лей таких сетевых точек. И

рьерного роста в компании;

для всех объектов сети.

тогда при организационной

Условия работы и факторы

диагностике сетевой компа-

производительности

нии можно встретить такие

•

желательно органи-

для

зовать эффективное обу-

линейного персонала раз-

чение и повышение квали-

личаются незначительно.

фикации;

Однако когда речь заходит

«Товарооборот отличает-

о директорах конкретных

ся в 5 раз, а схема выплат

очень важно удер-

точек, то тут картина мо-

для директора одинаковая».

жать «обученного» специ-

жет быть принципиально

алиста;

другой. Точки могут силь-

•

•

надо обеспечить ло-

яльность директора;

•

следует также бо-

высказывания директоров:

«Директор

«маленькой

но различаться по мас-

кофейни» при перевыпол-

штабу деятельности — по

нении

объему выручки, размеру

лучить с учетом премии

трафика (количеству кли-

больше директора «боль-

ентов), по площади и про-

шой кофейни».

роться с «выгоранием» ди-

чим

важным

ректоров, достигших по-

стикам. Такая разница не

толка картеры в данной

сильно

компании.

трудоемкости

плана

может

по-

характери-

сказывается

на

нить план в небольшом ресторане,

необходимо

персонала — при увеличе-

«подтянуть»

выручку

нии объемных параметров

200–300 тыс. рублей, а

способ карьерного разви-

практически

пропорцио-

в большом ресторане от

тия директоров сетевых

нально возрастает количе-

1 млн, но размер премии

объектов

эф-

ство рядовых сотрудников

будет почти одинаковым».

фективно решать данные

или фонд рабочего време-

задачи, во всяком случае,

ни. А вот директор — всег-

«Нет смысла переходить

большинство из них.

да один. Даже из здравого

на более крупный объект,

Предлагаемый

позволяет

нами

основного

«Для того чтобы выпол-

на

ОКТЯБРЬ 2015

38

37 (353)/2015

ность (важность) данного

ника, от его способности и

невелика, а проблем там

рабочего места или долж-

умения торговаться за свое

будет больше, здесь же у

ности для компании, а так-

денежное вознаграждение,

меня все налажено».

же баланс спроса и пред-

от

ложения на рынке труда

шихся традиций в оплате

В результате получается,

для данной специальности.

и от других, не имеющих

что для директорского со-

Оклад, как правило, выпол-

отношение к ценности и

става нет внятных правил

няет следующие функции:

важности рабочего места

назначения вознаграждения и у них отсутствует ощущение «справедливости».

•

гарантирует

ста-

пании отсутствие системы

бильность оплаты работни-

определения базовой зар-

ка в компании (удержание

платы начинает приводить

рабочей силы);

к сложностям в мотивации успешной

РЕШЕНИЯ ПРОБЛЕМЫ

пред-

ставление о структуре материальной

•

стимулирует

деятельности

рост

персонала. Работники пе-

квалификации сотрудника

рестают понимать, почему

(профессиональное разви-

на близких по важности

тие рабочей силы);

должностях базовые окла-

компенсации

предполагает разделение

сложив-

факторов. С ростом ком-

3. РАЗРАБОТКА

Традиционное

исторически

БИЗНЕС-МОДЕЛИ

т. к. разница в зарплате

ды существенно отличают•

является

оценкой

ся, каковы критерии высо-

денежного вознаграждения

профессионализма и цен-

ко и низкооплачиваемых

работников на постоянную

ности

(сти-

рабочих мест, что необхо-

(фиксированная зарплата,

мулирование

карьерного

димо делать, чтобы полу-

базовый оклад) и пере-

роста и повышение про-

менную (премии, бонусы)

фессионального и личного

части1.

развития сотрудника).

сотрудника

чить повышение оклада.

В

крупных

несетевых

компаниях решение подобПри этом базовый оклад

Во многих российских

помощи системы грейдов2.

является гарантированным

компаниях

вознаграждением работни-

ние базовых окладов для

ку за исполнение им долж-

должностей зачастую ис-

ностных обязанностей на

ходит

его рабочем месте. Факти-

представлений руководи-

обезличенной (т. е. макси-

чески оклад отражает цен-

телей о стоимости того

мально объективной) си-

или иного рабочего ме-

стемы базовых окладов на

ста. Нередки случаи, когда

основе грейдов становится

1

Сосновый А.П. «Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала», журнал «Справочник по управлению персоналом», №1, 2002 г., г. Москва.

из

установле-

ных проблем возможно при

субъективных

размер оклада зависит от «пробивной силы» работ-

По нашему опыту, разработка

2

комплексной

и

Гун А. С., Сосновый А. П. Справедливая зарплата // Справочник экономиста.- № 5.- 2008.

ОКТЯБРЬ 2015

39

БИЗНЕС-МОДЕЛИ

37 (353)/2015

актуальной для средних и

Решение обозначенных

крупных компаний при чис-

проблем может быть реа-

факторов

ленности свыше 150 ра-

лизовано при помощи ма-

в виде двумерной матри-

ботников и при количестве

трицы карьерного роста —

цы (Таблица 1). В виде

должностных позиций раз-

гораздо более простого и

такой же матрицы пред-

ного ранга от 35–40 и выше.

понятного

ставлена

инструмента.

директоров от этих двух представлена

зависимость

Основная идея матрицы —

премиального

учесть в системе возна-

ежемесячной премии ди-

граждения

директоров

ректоров (Таблица 2). Таким

должностей в самих точках

точек «сложность управле-

образом, факторы слож-

нет, поэтому делать полно-

ния» объектом и квалифи-

ности

управления

ценную систему грейдов

кацию управленца. Зави-

ектом

и

нецелесообразно как с эко-

симость постоянной части

фикации

номической, так и с органи-

вознаграждения

воздействуют на возна-

зационной точки зрения.

ностной оклад + надбавка)

Однако в сетевых структурах

такого

количества

(долж-

процента

уровня

объ-

квали-

управленца

граждение директора.

ТАБЛИЦА 1.

Постоянная часть (оклад + надбавка) заработной платы директоров в зависимости от уровня сложности объекта и квалификационного разряда (в руб., нетто) Группы объектов по сложности

Разряды по квалификации директора 1

2

3

4

5

A

40 000

43 000

47 000

55 000

60 000

B

36 000

38 000

43 000

45 000

55 000

C

33 000

36 000

38 000

43 000

50 000

D

30 000

33 000

36 000

38 000

45 000

E

28 000

30 000

33 000

36 000

38 000

F

26 000

28 000

30 000

33 000

36 000

G

24 000

26 000

28 000

30 000

33 000

ОКТЯБРЬ 2015

40

37 (353)/2015

Проценты премии в зависимости от уровня сложности объекта и квалификационного разряда директора

Группы объектов по сложности

БИЗНЕС-МОДЕЛИ

ТАБЛИЦА 2.

Разряды по квалификации директора 1

2

3

4

5

A

48%

50%

54%

60%

65%

B

45%

46%

47%

48%

54%

C

44%

45%

46%

47%

48%

D

43%

44%

45%

46%

47%

E

42%

43%

44%

45%

46%

F

41%

42%

43%

44%

45%

G

40%

41%

42%

43%

44%

ОКТЯБРЬ 2015

41

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

Б И З Н Е С - Л И Т Е РАТ У РА

37 (353)/2015

Работники корпораций часто становятся жертвами обстоятельств, неподвластных их контролю, вследствие чего испытывают чувство беспомощности и беспокойства и верят, что помочь им сможет только волшебник. Состоянием жертвы удобно оправдывать бездействие, неэффективность работы и даже невольно задушить собственный прогресс… «Принцип Оз» основан на результатах более чем 20-летнего исследования успешных организаций и рассказывает, каким образом отдельные люди и целые организации, вооружившись ответственностью, могут добиваться желаемых результатов даже в самых трудных ситуациях. Читатель узнает, как важна персональная ответственность за результат, и научится создавать организационную культуру, ориентированную на развитие и поощрение ответственности, необходимой для укрепления организации и достижения поставленных целей. Издание адресовано руководителям компаний и отделов, владельцам бизнеса, HR-менеджерам, а также всем, кто интересуется искусством управления корпоративной культурой. ОКТЯБРЬ 2015

46

37 (353)/2015

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

ГЛ А В А 1. В П Е Р Е Д , Н А В СТР Е Ч У С

В О ЛШЕ Б Н И К ОМ…

ПРЕОБРАЗУЮЩАЯ СИЛА ОТВЕТСТВЕННОСТИ написать о них и всячески

да, добавив пару отличий

игнорировать или отвер-

постараться

от-

от себя, мы пришли к вы-

гать этот факт, все мы

дельным людям и орга-

воду, что успех в бизнесе

понимаем, что от нас по-

низациям на этом пути. С

сводится к одному просто-

стоянно ждут результатов.

момента первого издания

му принципу: ты либо топ-

Мы знаем свои обязанно-

«Принципа

ста-

чешься на месте, либо по-

сти и понимаем, что долж-

ли свидетелями того, как

лучаешь результат. Точка.

ны принимать и выполнять

бесчисленное количество

Вариантов больше нет. От-

их в ожидаемом объеме.

организаций

становятся

ветственность за результат

И даже в плохие дни, чув-

более

ответственными,

лежит в самой сердцевине

ствуя себя уставшими или

применяя уроки «Принципа

непрерывного

больными, мы все равно

Оз» для перехода от состо-

ствования,

интуитивно понимаем, что

яния Под чертой к положе-

потребительской удовлет-

работа должна быть сде-

нию Над чертой, добиваясь

воренности, коллективной

лана.

ра-

тем самым таких результа-

работе, развитии талан-

боты в мире выполняют

тов, как увеличение чистой

тов и направлениях кор-

люди, чувствующие себя

прибыли на 200 %, сокра-

поративного

не самым лучшим обра-

щение времени обслужи-

что так популярно сегод-

зом. В глубине души мы

вания клиентов на 50 %,

ня.

понимаем, что не долж-

повышение

акций

суть таких программ сво-

ны обвинять других в том,

на 900 % и уменьшение

дится к тому, чтобы люди

что мы совершили ошиб-

на 80 % количества жалоб

поднимались над обстоя-

ку или «напортачили». И

в отношении качества. В

тельствами и делали все

очень остро ощущаем, что

последние годы мы более

возможное(естественно,

в конечном счете только

пристально

за

в рамках этического по-

мы сами определяем ход

всеми крупными события-

ведения), чтобы получить

своей жизни и меру сча-

ми управленческой мысли,

результаты, к которым они

стья, которую обретаем. В

от инновационных бизнес-

стремятся. И если десять

собственной работе мы по-

моделей до сути команд-

лет назад формирование

тратили годы на то, чтобы

ного управления. И хотя мы

индивидуальной

изучить пути к достижению

по-прежнему готовы учить-

ственности было одной из

наилучшего

ся у каждого нового трен-

важнейших

Как бы мы ни пытались

Большинство

результата,

помочь

Оз»

мы

курса

следили

совершенинновациях,

управления,

Примечательно,

что

ответ-

управленче-

ОКТЯБРЬ 2015

47

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

37 (353)/2015

ских и лидерских задач,

проблемы, а не встречать-

становятся жертвами бос-

стоящих перед организа-

ся с ними лицом к лицу и

сов-манипуляторов,

циями, то сегодня это ста-

не решать их.

добросовестных

ло задачей номер один. Но несмотря на то что многие

неконку-

рентов, коварных коллег, Все мы в тот или иной

люди и организации при-

момент

же-

а также всяческих лжецов,

знают

ланию снять с себя от-

мошенников и проходим-

и настоятельную потреб-

ветственность

помо-

цев. С людьми происходят

ность в ответственности,

щью оправданий: «Мне не

вещи, которые выходят за

мало кто знает, как ее до-

хватило времени», «Если

рамки их контроля. Ино-

стичь или удержать, о чем

бы у нас были ресурсы»,

гда люди не заслуживают

свидетельствует огромное

«График

плот-

того, что с ними происхо-

количество

ный», «Это не моя работа»,

дит, потому что они в этом

изощренных оправданий,

«Виноват

руководитель»,

не виноваты и не отвечают

объясняющих, почему дела

«Я не знал», «Конкуренты

за это по закону. Но даже

оказались в таком плачев-

нас перехитрили», «Слож-

если дела обстоят хуже не-

ном состоянии. К сожале-

ная экономическая ситу-

куда, люди не смогут дви-

нию, даже если докумен-

ация», «Завтра будет луч-

гаться вперед, если будут

тально

подтвержденные,

ше». Какой бы ни была

просто сидеть сложа руки,

юридически обоснованные

формулировка, все наши

чувствуя беспомощность и

и логически убедительные

объяснения сосредоточе-

обвиняя других в своих бе-

оправдания позволяют со-

ны на том, «почему этого

дах.

трудникам «сняться с крюч-

нельзя сделать», а не на

ка» за плохие результаты,

том, «что еще я могу сде-

то это лишь вырабатывает

лать». Конечно, люди на

у них привычку обходить

самом деле каждый день

всеобъемлющую

ежедневных

поддаемся

экономических бедствий,

с

слишком

...

ОКТЯБРЬ 2015

48

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

Б И З Н Е С - Л И Т Е РАТ У РА

37 (353)/2015

Эксклюзивное интервью для

Патрик Ленсионе

Патрик Ленсионе на сегодняшний день один из ведущих авторов, который учит руководителей правильному ведению бизнеса, нахождению взаимопонимания со своими подчиненными и партнерами. «Пять пороков команды. Притчи о лидерстве» — новый бестселлер, который помог многим наладить доверительную атмосферу в компании и тем самым добиться новых вершин. Книга

описывает,

как

была закалка человека не-

хоть немного разбирается

Кэтрин Питерсен — новый

испорченного деньгами и

в психологии, может понять

руководитель

—

властью. Она умела рабо-

ход ее мыслей: наблюдая за

смогла поднять высокотех-

тать в коллективе. Сотруд-

людьми и общаясь с ними

нологичную, но увядающую

ники были в недоумении —

на разные темы, мы можем

компанию

Тех».

почему поставили именно

дать оценку их способно-

Фирма была частью Крем-

ее. «Спустя две недели по-

стям, умению найти бы-

ниевой долины, что гово-

сле выхода Кэтрин на рабо-

строе и качественное реше-

рит об ее успешности. Ме-

ту сомнения превратились

ние, понять, какие задачи

неджеры выработали весь

в уверенность: Кэтрин для

им стоит ставить. Коллектив

потенциал «Десижн Тех» за

этой работы не подходила».

не понимал, чем руковод-

фирмы

«Десижн

2 года: «Команда утратила дух единства и товарище-

ствуется Кэтрин, а в такой Новый

руководитель

ситуации люди обычно де-

ства, его сменила нудная

вела себя весьма своео-

лают вывод, что человек не

обязаловка. Любая работа

бразно — она просто на-

может вести дела и прини-

затягивалась, качество па-

блюдала:

мать правильные решения.

дало».

общалась с сотрудниками,

целыми

днями

поручила проводить конфе-

Топ-менеджеры «Десижн

не-

ренции бывшему генераль-

Тех» за последние 2 года

ожиданно заняла пост ге-

ному директору. Никто не

перестали понимать друг

нерального

директора

мог понять, почему Кэтрин

друга, а решение постав-

«Десижн Тех» и совсем не

не предпринимает никаких

ленных перед ними задач

верила в свои силы, но у

усилий по выведению ком-

превращали в балаган, что,

нее, по сравнению со все-

пании из кризисного со-

естественно, не приводило

ми другими кандидатами,

стояния. Человек, который

ни к чему полезному. Им

Кэтрин

Питерсен

ОКТЯБРЬ 2015

52

37 (353)/2015

Кэтрин Питерсен выра-

о компании, каждый из них

ботала стратегию, с помо-

пании.

преследовал исключитель-

щью которой ей удалось

Кэтрин

но свои интересы, совсем

объединить

сотрудников

доверие», и тут остается

позабыв,

они

в одну команду, которая

только согласиться. Когда

пришли на работу. «Топ-

будет понимать друг дру-

ты приходишь в коллектив

менеджеров «Десижн Тех»

га, прислушиваться к чу-

и большую часть време-

подчиненные называли не

жому мнению, поддержи-

ни проводишь с одними и

иначе как начальством. Ни-

вать перспективные идеи.

теми же людьми, они ста-

кто не считал их командой,

Она собрала всех вместе в

новятся для тебя семьей, у

и Кэтрин полагала, что это

Напа. Изначально все счи-

вас появляются общие ин-

не случайно» — именно в

тали, что Кэтрин не думает

тересы, дружба, совмест-

этом заключается одна из

о работе, но со временем

ное времяпрепровождение

причин, почему компания

коллеги убедились в пра-

после работы. Если ты не

с блестящими перспекти-

вильности выбранной ей

доверяешь им, ты не смо-

вами потерпела крушение.

стратегии. Тут нужно от-

жешь правильно решить

метить еще одну важную

возникшую проблему. Че-

Все прекрасно знают о

деталь — умение руково-

ловек не может все сде-

том, что команда может

дителя достучаться до лю-

лать сам, для этого ему

пройти через сотню про-

бого сотрудника. Занимая

нужны другие люди. Каж-

блем с легкостью, но если

высокую должность, нуж-

дый по-своему уникален и

в ней нет сплоченности,

но быть немножко психо-

имеет свои отличительные

то все рушится в мгнове-

логом,

приходится

черты, так, например, учи-

ние ока. Когда люди вме-

иметь дело с абсолютно

телем может быть каждый,

сте работают над одним

разными людьми, у всех

но не у всех есть к этому

проектом, каждый вносит

у них свой характер, свои

талант. Доверие в коллек-

свою мысль, идею, пути

амбиции. Настоящему ли-

тиве — одна из главных со-

реализации, и тогда в кон-

деру

ставляющих, как и в семье,

це получается прекрасный

найти общий язык со все-

результат, к тому же име-

ми и сплотить их в одно

ет место денежное возна-

целое. Кэтрин имела такие

Сверху Кэтрин поставила

граждение. Стоит только

навыки, она знала, как ор-

следующий порок — «без-

одному

ганизовать людей.

различие к результатам».

для

чего

человеку

начать

ведь

необходимо

уметь

ставить себя выше остальных и перестать трудиться

элементы

падения

Первым

ком-

пороком

поставила

«не-

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

не интересно было думать

без него никак нельзя.

Когда нам дается задача, «Пять

пороков

коман-

мы первым делом ставим

вместе со всеми, как нега-

ды» — название треуголь-

перед собой цель, а потом

тивный результат не заста-

ника, в котором записаны

ищем пути ее реализации.

вит себя долго ждать.

главные

Если люди не заинтере-

составляющие

ОКТЯБРЬ 2015

53

БИЗНЕС-ЛИТЕРАТУРА

37 (353)/2015

сованы в конечном итоге,

когда

люди

спорят,

то, соответственно, они не

высказывают мне-

будут напрягать свои мыс-

ние, пусть бурно

ли, чтобы увидеть резуль-

и с криками,

тат. Заинтересованность —

но в итоге

ключевой фактор в любой

они при-

работе. Самовлюбленный

ходят

человек как раз и не заин-

положительному

резуль-

зультатов. Если коллектив

тересован в том, чтобы тра-

тату, а если язвить и под-

занижает стандарты своей

тить свои силы и энергию

калывать, то дело не будет

работы, то в итоге не полу-

на получение результата,

двигаться с места.

чает никаких видимых ито-

к

а когда у него еще и статус топ-менеджера, то ему лег-

гов своей деятельности. Порок

«безответствен-

че перекинуть свои обязан-

ность» — это когда мы бо-

ности на человека, стояще-

имся сказать коллеге, что

«Пять

го ниже его по должности.

он неправильно делает ра-

Притчи о лидерстве» Па-

В таких ситуациях возника-

боту, потребовать отчет,

трика Ленсиони может по-

ет порочная цепочка, когда

сделать

мочь руководителю даже

каждый начинает переда-

умеем подкалывать, а на-

самой

вать свои обязанности вниз

править человека на пра-

компании

по

вильное

использование

первые ряды и сделать

рабочего времени у нас

конк урентоспособной,

не хватает духу. Безответ-

развитой и успешной. Кэ-

ственность является тем

трин Питерсон демонстри-

кон-

пороком, который тормо-

рует то, как можно спло-

фликта», то есть «мнимая

зит работу на одном ме-

тить команду и привести

гармония»: «Если мы не

сте и с одними и теми же

к

доверяем друг другу, то

ошибками. Важная зада-

деятельности,

у нас не может быть от-

ча — уметь правильно до-

атмосферу в коллективе,

крытого, конструктивного,

нести коллегам совет или

найти взаимопонимание и

плодотворного конфликта.

предложение.

воплотить

служебной

лестнице.

В итоге задача не решена.

Над «недоверием» поставлена

«боязнь

замечание.

Мы

Поэтому мы всеми силами поддерживаем состояние

Представленная пороков

книга

команды.

неперспективной вывести

хорошим

ее

в

результатам улучшить

поставленные

цели в реальность. Последний порок — «не-

мнимой гармонии». Мно-

требовательность»,

или

Подготовила

гие с таким мнением не

«заниженные стандарты».

Мария Осипова

согласятся, но нужно в нем

Когда

просто разобраться. Пра-

цели, то всегда достига-

вильный конфликт — это

ешь

ставишь

высокие

положительных

ре-

Журнал

, октябрь 2015 г. ОКТЯБРЬ 2015

54

ным процессом создания ва-

красовались на полках почти

ренья внуком. Вскоре джемы

двух сотен магазинов. Пона-

Фрейзера распробовали все

чалу ему пришлось весьма

родственники, друзья и зна-

нелегко — не сразу налади-

комые, а после и прихожане

лись расходы и количество

местной церкви.

выпускаемой продукции, он

N

Молодые предприниматели Англии

T

TALANTS

S

37 (353)/2015

Начали поступать заказы, и

ко со временем предприятие

Фрейзер был вынужден рас-

вышло на правильные рель-

Фрей-

ширить свое производство.

сы, и Фрейзер начал получать

зер Доэрти стал известен

Заказы увеличивались с посто-

прибыль. Следом пришли кон-

на весь мир как один из самых

янной скоростью, и вот Доэрти

тракты и с еще несколькими

молодых миллионеров, само-

уже снял в аренду кулинарную

сетями магазинов, а вскоре

стоятельно сколотивших свое

фабрику. Дальше — больше;

джемы Доэрти вышли и за

состояние, он признался жур-

на новых площадях ему пона-

пределы страны.

налистам, что началось все с

добилась помощь, и Фрейзер

простой любви к варенью. Он

нанял себе персонал.

чем-нибудь сладеньким, но вот

у детей появился интерес к Свалившемуся

на

голо-

бизнесу, нужно его стиму-

всевозможные джемы приво-

ву бизнесу изрядно мешала

лировать,

дили его просто в восторг.

школа, времени и на учебу,

ные встречи с удачливыми

и на бизнес не хватало, а по-

бизнесменами,

тому он выбрал второе. Его

истории и примеры успеха.

ело упрашивать свою бабушку

фирма

Он считает, что бизнес-идеи

приготовить ему нечто осо-

SuperJam.

Однажды Фрейзеру надо-

получила

название

бенное, и он сам решил за-

нужны

интерес-

интересные

должны развиваться и поощряться еще в школе. А моло-

няться кулинарией. Было ему

В возрасте 16 лет Доэрти

дым бизнесменам Фрейзер

тогда 14 лет, и это занятие

подписал контракт с сетью су-

советует не бояться, не стес-

неожиданно оказалось очень

пермаркетов Waitrose. Джемы

няться и ни в коем случае не

и очень увлекательным. Позже

пришлись по вкусу шотланд-

хоронить собственные инте-

он начал готовить и по бабуш-

цам, и очень скоро баночки с

ресные идеи — при должном

киным рецептам, которыми та

вареньем молодого предпри-

сочетании удачи и труда они

охотно делилась с увлечен-

нимателя Фрейзера Доэрти

обязательно выстрелят.

A

вообще любил полакомиться

L

Фрейзер уверен — чтобы

T

Уже после того, как

A

брал кредиты в банках, одна-

ОКТЯБРЬ 2015

55

TALANTS

37 (353)/2015

бициозную цель стать не ме-

веб-платформ, но и iPhone,

нее значимой фигурой в ин-

BlackBerry, Android, WAP.

тернет-мире. Уже через год после заНа

создание

Mac

Box

пуска Branchr принес пред-

Bundle юный интернет-пред-

приимчивому

школьнику

приниматель тратил все свое

полмиллиона фунтов стер-

свободное время. Первый про-

лингов и знаменитого клиен-

Кристиан Оун зарабо-

ект 14-летний мальчик создал

та — букмекерскую контору

тал свой первый миллион, бу-

на карманные деньги. Он при-

William Hill. Сейчас рекламный

дучи школьником и запустив

нес Кристиану 700 тысяч фун-

сервис, который был соз-

два интернет-проекта: в 2008

тов стерлингов за два года.

дан 16-летним подростком, продает более 250 миллио-

году — сайт Mac Box Bundle и О своей идее юноша гово-

нов рекламных объявлений

рит: «Я хотел создать что-то

11 тысячам сайтов в месяц.

действительно революцион-

На юного предпринимателя

Кристиан увлекся компью-

ное и в тоже время простое,

работают восемь взрослых

терами в семь лет. В десять

что-то такое, что перевер-

сотрудников, которые обе-

уже изучил веб-дизайн. Тог-

нет представление о том,

спечивают техподдержку и

да родители подарили ему

как работает реклама». И он

продажи. А сам владелец

компьютер Mac. Примером

придумал Branchr — плат-

бизнеса думает над третьим

успешного бизнесмена для

форму для продажи и покуп-

проектом,

школьника

владелец

ки рекламы для владельцев

площадкой для продажи про-

компании Apple Стив Джобс.

сайтов и компаний. Он про-

граммного обеспечения ком-

Кристиан поставил себе ам-

дает рекламу не только для

паниям. ....

год спустя — рекламный сервис Branchr.

стал

который

станет

ОКТЯБРЬ 2015

56

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

обидные начинания закан-

и реализация

чивались

этих идей молодыми

и разочарованиями начи-

предпринимателями

нающих бизнесменов. На

новой волны Австралии

мой взгляд, достижения

вам понравились

и успешные реализации

и чем?

стратегий перечисленных

банкротствами

в статье предпринимате— Каждая идея австрапредпринимате-

няет абсолютная ориента-

лей по-своему привлека-

ция на потребителя. Все

тельна

инновационна,

успешные бизнесмены от-

рынок позитивно отклик-

талкивались не только от

нулся на выход новых то-

собственных предпочтений

варов и услуг. Казалось

и амбиций, а в первую оче-

бы, что может быть про-

редь от требований рынка

ще,

поку-

и ожиданий потенциаль-

пать и дорого продавать?

ных клиентов. Руслан Ко-

Однако

много

ган перенес позитивный

случаев, когда такие без-

личный опыт онлайн поку-

и

чем

дешево

известно

Inventive Retail Group

Эксклюзивное интервью для

лийских

лей новой волны объеди-

Татьяна Гладюк,

Эксклюзивное интервью для

Какие идеи

Эксклюзивное интервью для

см. №36/2015

Эксклюзивное интервью для

Комментарий к статье «Австралийские бизнесмены»

КОММЕНТАРИЙ ЭКСПЕРТА

Эксклюзивное интервью для

КОМ М Е Н ТА РИ Й ЭКСП Е Р ТА

37 (353)/2015

ОКТЯБРЬ 2015

59

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

КОММЕНТАРИЙ ЭКСПЕРТА

37 (353)/2015

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

пок в США на новый рынок

долгосрочные отношения

делают нужное дело, что

Австралии. При этом надо

со своими клиентами, ос-

новое предложение будет

принимать во внимание,

нованные на базовых цен-

востребовано, ценовая до-

что начинающий бизнес-

ностях, близких любому

ступность, качество сер-

мен учел много факторов

человеку, помогли Марку

виса, актуальность и ин-

в разработке своей стра-

добиться выдающихся ре-

дивидуальный подход не

тегии:

зультатов.

оставили

равнодушными

тысячи клиентов по всему

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

1. Сходная география (в

Глубинное

понимание

Австралии тоже большие

основ и принципов музы-

расстояния, а телевизор

кальной индустрии и со-

часто бывает больших раз-

временного телевидения,

меров);

многолетняя

континенту.

Какие качества помогли им в успехе?

кропотли-

вая работа над различны2. Цена (всегда очевид-

ми схемами организации

— На мой взгляд, ха-

бизнеса помогли Деннису

рактерными чертами всех

Чартеру не только реали-

предпринимателей, и ав-

зовать

успешный

стралийские бизнесмены

ров (создал культуру «вы-

проект по созданию звуко-

не исключение, являются

играл-выиграл»);

записывающей компании,

бесконечный

но изменить жизнь многих

и

талантливых людей.

ся, что им интересно все,

ная выгода для клиента);

3. Выгоды для партне-

4. Онлайн технологии во

очень

всем (например, внедрил полностью

электронный

оптимизм

любопытство!

Кажет-

и настоящие предприниСоздавая новый сервис

матели не могут просто

для рынка Сиднея, Ник Лоу

сидеть сложа руки неза-

и Брюс Джеффрис беспо-

висимо от их финансово-

Марк Хатчинсон осоз-

коились не о быстрой на-

го состояния. Безуслов-

нал, что бессмысленная

живе, а о жителях пере-

но, этих людей отличает

погоня за прибылью в ко-

груженного автомобилями

способность видеть вещи

нечном счете только опре-

города. В конечном счете

шире, отменять правила и

деленной финансовой вы-

выиграли все.

раздвигать установленные

документооборот).

годой и ограничится. Эта прибыль

не

рамки. Стоит также отме-

привнесет

Майк Кнапп и супруги

гармонию в его жизнь и не

Фокс организовали и реа-

австралийские

сможет вывести бизнес на

лизовали бизнес–модель,

ниматели, упомянутые в

новый качественный уро-

которую

никогда

статье, были готовы прео-

вень. И именно новый под-

не воспринимал всерьез.

долевать трудности и идти

ход, ориентированный на

Уверенность в том, что они

дальше.

никто

тить, что все успешные предпри-

ОКТЯБРЬ 2015

60

37 (353)/2015

Эксклюзивное интервью для

открыта для новых идей,

инновационность

дать сотрудникам почув-

верит в своих сотрудни-

и инициативность

ствовать себя важными и

ков, позволяет совершать

в сотрудниках

значимыми,

сформиро-

небольшие ошибки, то они

наших компаний?

вать понимание, что идея

с большим энтузиазмом

любого сотрудника может

будут пробовать себя в но-

быть реализована, может

вом качестве либо участво-

можно развить до опреде-

повлиять

какой-либо

вать в различных проектах.

ленного уровня, необходи-

процесс в компании или

Важно отмечать даже ма-

мо только учитывать спо-

создать новую традицию.

ленькие успехи, выделять

собности сотрудника, его

Поощрение

инициативы,

отдельные этапы проекта,

знания, опыт и прочие фак-

наделение

дополнитель-

награждать лучших и по-

торы, но компаниям сле-

ной ответственностью, го-

ощрять стремление стать

дует уделять этому внима-

товность

лучшим. В компании, где

ние и время. Прежде всего

делиться властью также

сотрудники,

можно включить нужные

позитивно отражаются на

от их статуса, везде ви-

компетенции в перечень

отношении сотрудников к

дят дополнительные воз-

требований к должности.

своим задачам.

можности и прилагают все

— Любую компетенцию

на

руководителей

независимо

усилия

инициативность требуются

лучших результатов, успех

Чем и как

нии, то можно закрепить

мотивировать на успех?

эти понятия на уровне ценностей компании. Следую-

достижения

станет неотъемлемой частью жизни каждого члена команды.

—

Людей

объединяет

*Татьяна Гладюк,

«большая цель»! Причаст-

вовлечение

сотрудников

ность к значимым проек-

директор по персоналу

в создание и реализацию

там и событиям в компании

Inventive Retail Group.

различных проектов в ком-

порождает у сотрудников

пании, организацию кон-

внутреннее желание быть

курсов, например: «банк

активными членами коман-

идей», «оптимизация про-

ды. Если компания ориен-

цессов», «разработка сло-

тирована на достижения,

Журнал

, октябрь 2015 г.

КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU

Эксклюзивное интервью для

щими шагами могут быть

Эксклюзивное интервью для

Если инновационность и

всем сотрудникам компа-

для

Эксклюзивное интервью для

ганов» и прочее. Важно

КОММЕНТАРИЙ ЭКСПЕРТА

Как развивать

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

Эксклюзивное интервью для

WWW.TOP-PERSONAL.RU ОКТЯБРЬ 2015

61

БИЗНЕСМЕНЫ МИРА

37 (353)/2015

• ДНИ РОЖДЕНИЯ • ОКТЯБРЬ • ДНИ РОЖДЕНИЯ • ОКТЯБРЬ • ДНИ РОЖДЕНИЯ • ОКТЯБРЬ • ДНИ РОЖДЕНИЯ •

нулась в мир моды, в качестве

разработке дизайна одежды,

внештатного редактора журна-

модельер в 1978 году, пред-

лов «My Fair Lady», «Cape Town»

ставила линию мебели, за что

и «Vogue». В мир бизнеса инду-

в 1979 году была удостоена

стрии моды Мэри МакФэдден

«Neiman Marcus award», и ста-

пришла в 1973 году, когда за-

ла

нялась

дизайном одежды и

ской премии от «Rhode Island

ювелирных изделий и спустя

School of Design». Спустя два

три года учредила свою ком-

года она приступила к выпуску

панию «Mary McFadden Inc.».

трикотажной линии, а затем —

Мэри Макфэдден,

Модельер за свои успехи в

к выпуску костюмов для марки

дизайнер одежды

этой сфере в 1976 году, а так-

«Zooni» и с 1999 года занялась

и ювелирных изделий,

же в 1978

и 1979 годах была

дизайном галстуков. Мэри Мак-

основатель компании

удостоена

награды

«Coty

Фэдден родилась в Нью-Йорке,

«Mary McFadden Inc.»

American Fashion Critics award»,

США, 1 октября 1938 года, учи-

Мэри Макфэдден начала свою

а также получила в 1976 году,

лась в школе «Lubec», а с 1956

карьеру после окончания об-

награду

года — в

учения, поступив на работу в

Fashion award», а в 1977 году —

на в Париже,

Дом моды «Dior» на должность

«Rex award», «Moore College

«Traphagen School of Design»,

директора по связям с обще-

of Art award» и «Pennsylvania

а в Колумбийском университе-

ственностью. Позже, начиная с

Governor»s

МакФэд-

те и Новой школе социальных

1964 года, Мэри работала ре-

ден, разрабатывая свои мо-

исследований в Нью-Йорке —

дактором в журнале «Vogue»,

дели, использовала элементы,

социологию. Мэри МакФэдден

затем

поменяла место рабо-

взятые из традиций культуры,

в «Miami International Fine Arts

ты и стала политическим обо-

таких стран, как Индии, Китая,

College» в1984 году, была удо-

зревателем «Rand Daily Mail».

Греции, Южной Америки и Ви-

стоена звания доктора изящ-

Через четыре года, вновь вер-

зантии. Достигнув успехов по

ных искусств.

«Audemars

award».

Piquet

стипендиатом

президент-

колледже Сорбонизучала моду в

Джон Уайтсайд

Энди Бехтольшайм,

Бонни Кэшин,

Марк Бениофф,

Парсонс, американ-

американский

основатель компании

калифорнийский

ский изобретатель,

инженер-электрик,

«Knittery»,

предприниматель,

один из основателей

один из основателей

американский

успешный бизнес-

Лаборатории реактив-

компании

модельер

мен, миллиардер,

ного движения — Jet

«Sun Microsystems»

Propulsion Laboratory, и

основатель компании «Salesforce.com.»

учредитель компании «Aerojet»

http://www.top-personal.ru/news.html ОКТЯБРЬ 2015

62

• ДНИ РОЖДЕНИЯ • ОКТЯБРЬ • ДНИ РОЖДЕНИЯ • ОКТЯБРЬ • ДНИ РОЖДЕНИЯ • ОКТЯБРЬ • ДНИ РОЖДЕНИЯ •

37 (353)/2015

Уважаемые коллеги!!!

ГОЛОД ДО УСПЕХА

Проект «УПРАВЛЕНИЕ ТАЛАНТАМИ» правлять, раскрывать потенциал, развивать. Тогда в В последние годы все

результате конкурсного от-

чаще слышны дискуссии

бора сформировали коман-

по поводу результативности

ду бизнес-тренеров. Было

обучения, его практической

понятно, что реализация

ориентации и в целом эф-

проекта невозможна, если

фективности такого непро-

не создать в Томске про-

стого процесса, каковым

фессиональное

является

Для

ство бизнес-тренеров, для

многих из нас — препода-

подготовки которых в Томск

вателей и тренеров — об-

была командирована ди-

учение, позволяющее по

ректор Института практи-

итогам получить несколько

ческой

результатов и реализовать

шей школы экономики Гули

несколько

Базарова.

учебный.

дополнитель-

сообще-

психологии

Тахир Базаров

Выс-

ных проектов, это мечта. Но мечтам иногда свойственно сбываться.

В

результате

конкурс-

ного отбора была сформирована команда, члены

В 2008 году Институт практической

которой распределили со-

психологии

ответствующие дисципли-

НИУ-ВШЭ совместно с ад-

ны менеджмента — одного

министрацией Томской об-

из бизнес-тренеров инте-

ласти инициировал проект

ресовало

«Управление

талантами».

другого — мотивация, тре-

Цель проекта состояла в

тьего — управление вре-

том, чтобы выявлять луч-

менем. Соединив все раз-

ших

делы

именно

в

области

целеполагание,

вместе,

получили

управления. И почти сра-

программу повышения ква-

зу стало понятно: просто

лификации «Эффективный

выявлять таланты — бес-

менеджмент». И началась

смысленно, нужно их на-

подготовка

региональных

ОКТЯБРЬ 2015

63

37 (353)/2015

менеджеров. Собственно,

ностей

она с успехом и продолжа-

государственно-

ется. Много прекрасных и

го и муниципаль-

талантливых людей были

ного

охвачены процессом об-

специалисты

по

учения и трансформации.

человеческим

ресурсам,

Было обнаружено немало

используя новый инстру-

и бизнеса! На мой взгляд,

настоящих «алмазов». Но

мент — практикум по эф-

формирование

«проект мечты» всегда об-

фективному менеджменту,

тивных

ладает особым свойством

рассчитывают огранять и

органах государственного

продолжаться, ему трудно

превращать в «бриллиан-

управления

остановиться

ты». Но и это еще не все!

го уровня — безусловный

на

достиг-

в

органах

управления,

тренд

нутом. Так случилось и с нами.

Спустя

роны

государства,

науки

корпора-

университетов

в

регионально-

будущего.

Хочет-

некоторое

На данный момент в Том-

ся сказать теплые слова в

время члены команды ре-

ске началась активная ра-

адрес томичей. Уверен, что

шили

отрефлексировать

бота по созданию Корпора-

на этом вы не остановитесь

свой опыт и создали уни-

тивного университета. Речь

и будете двигать этот про-

кальное учебное пособие

идет о создании новой пло-

цесс все дальше и дальше,

«Эффективный

щадки, где процесс обуче-

обогащая его новыми идея-

Мне

ния будет не только посто-

ми и темами.

стать

янным, но и совместным,

главным редактором этой

где сформируются ценно-

Урок, который можно из-

уникальной работы. Теперь

сти корпорации и личность

влечь из этого саморазви-

«алмазы», добытые в ре-

обучаемого

преобразится

вающегося проекта, прост:

зультате конкурсов на за-

для развития новых ком-

эффективность — это всег-

мещение вакантных долж-

петенций.

корпоратив-

да слагаемое из результа-

университете

тивности и вовлеченности,

управления плани-

эмоционального подъема и

руется создать са-

уверенности в себе.

жмент:

менед-

практикум».

посчастливилось

ном

В

моразвивающуюся экспертную систему, основанную на

Удачи на вашем пути, дорогие друзья.

принципе: объединим сильные сто-

До новых встреч!

КОПИРОВАНИЕ МАТЕРИАЛОВ ВОЗМОЖНО ТОЛЬКО С ПИСЬМЕННОГО СОГЛАСИЯ ПРАВООБЛАДАТЕЛЯ TP@TOP-PERSONAL.RU ОКТЯБРЬ 2015

64

www.TOP-PERSONAL.ru

ТЕМА ДЛЯ ИНТЕРВЬЮ

ПРИНЦИП Оз (Изумрудный город) И все они пошли к великому Озу: Страшила хотел получить немножко мозгов в свою соломенную голову, Лев — немного храбрости в свое сердце...

Уважаемые господа подписчики ! Еженедельный деловой журнал «УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ» предлагает вашей компании дать некоммерческое ВИПИНТЕРВЬЮ, и присоединиться к многим вашим коллегам из мира успешного бизнеса уже давшим практические вип-интервью по важным темам управления бизнесом. ТЕМА: ПРИНЦИП Оз (Изумрцдный город) ФОРМАТ: заочно или очно на ваш выбор (учитывая, что очные интервью получаются интереснее) СРОК ПУБЛИКАЦИИ: сообщаем Вам сразу после согласования текста с Вами. Номер с интервью доставляет Вам курьер или по почте на указанный вами адрес с телефоном (для курьера) ФОТО НА ОБЛОЖКЕ ЖУРНАЛА: условия обсуждаются при вашем желании. Надежда Гончарова, PR-ДИРЕКТОР, карьерный Коуч TP@TOP-PERSONAL.RU

Вопросы :

1. Почему руководители стремятся откладывать важные решения?

13. А как открыть глаза всем на то, что «розовый период» заканчивается?

2. Как подчиненные пытаются избегать персональной ответственности за результат? (Способов и форм много, но просьба назвать основные.)

14. Модное нынче понятие — «вовлеченность», но как привлечь людей в круг причастных к проблемам фирмы?

3. Как сильный руководитель может преодолеть эту разрушающую все и вся тенденцию (уход от ответственности)?

4. А сами руководители честны перед собой, когда умаляют свою ответственность?

5. Глава Enron до сих пор уверяет, что виноват в крахе не он, а аудиторы, неправильно посчитавшие деньги!!! Правда ли? Может ли глава компании не добиться реальных данных от бухгалтерии, от аудиторов?

6. Так, может быть, только налоговые органы умеют считать деньги фирмы?

7. Страх — самый сильный мотиватор при ответственности?

8. Какие гибкие подходы вы рекомендовали бы руководителям для гарантии ответственности персонала?

8.1. Где найти гениев управления, которые, как волшебники, повысят производительность — выйдут на новые рынки, создадут инновационный продукт (таким вопросом задаются все акционеры), и как закрепить их ответственность за результат?

9. «Организационное недомогание» — такой диагноз ставят управленцам, когда персонал обвиняет их в неудачах? (Кто угодно, но не мы.) Как выводить на чистую воду Страшилу с соломенной головой, трусливого Льва?

10. Опыт гласит, что безответственность вначале приходит к вам как «уважительная причина» (сломался компьютер, двигатель...). Как довести до сотрудников что это — «раз», а «два» уже не будет?

15. Как бороться с: плотный график — нехватка времени — ресурсов — сил —внимания — я не знал — не моя работа?

16. Почему инженеры NASA игнорировали износ колец на Шаттле (можно же было провести испытание)?

17. Однажды гигант GE построил завод компрессоров для холодильников из порошкового металла без испытаний (потом пришлось выплатить компенсацию в 450 млн долларов и закрыть завод). Как такое могло произойти в компании с регламентами?

18. Почему до самой смерти Детройт продолжал верить, что потребители «будут ездить на тех авто, что мы им построим»?

19. Принцип «это не моя работа» узаконен должностными инструкциями. Как же быть на практике?

20. Определите: кто виноват, если мебель повредили при перевозке — изготовитель, продавец или перевозчик? (Принцип перекладывания ответственности.)

21. Карусель взаимных обвинений (маркетологи — финансисты — синоптики — ай-ти — HR — материалы — склад) — есть ли рецепт, как положить этому конец?

22. Когда президент уходит в отпуск и становится недоступен, кто принимает на себя ответственность?

23. Недавно руководитель одной крупной компании так и сделал: уехал в отпуск со всеми замами на месяц, став недоступным. Как вы думаете — что произошло в компании? Кто взял на себя ответственность и взял ли?

11. Какие уважительные причины — реальный форс мажор — вы бы простили сотрудникам, не выполнившим задание?

24. Дойдя до моря в Индии, А .Македонский велел сжечь свои корабли, чтобы воины могли вернуться только, победив врага. И они победили... Применим ли похожий принцип управления в бизнесе?

12. Как же порвать порочную цепь — «никто не готов взять на себя ответственность»?

25. Как же снять с персонала розовые очки и отучить их верить в волшебника Оз в Изумрудном городе?