INDRET

Carla Robredo i Alonso

Advocada

M’han acomiadat... però tinc mil dubtes!

Quan signem el document, no estem admetent estar d'acord amb la decisió empresarial, sinó que simplement afirmem que l'hem rebut. Tanmateix, es recomana escriure-hi al costat "NO CONFORME".

Quan l'empresa ens comunica que rescindeix el nostre contracte laboral s'urgeix el dubte: M'ho hauran tramitat correctament? Probablement, la desconfiança és la conseqüència directa de la desconeixença i només es venç amb la consulta. Per això, el més important és actuar sempre dins de termini.

Abordar aquest tema en una sola plana seria agosarat i no abastaria per a comprimir de forma detallada i entenedora la normativa laboral. Exposar els conceptes essencials, sembla que pot ser un bon inici.

Primer de tot, hem de conèixer que existeix un Estatut dels Treballadors i que és la llei bàsica que regula les relacions laborals. Una de les seves principals característiques és que és de compliment obligatori per a les empreses i empresaris/es segons Reial decret legislatiu 2/2015. Dins del text legal, l'extinció del contracte laboral es troba regulada a l'article 49 i següents. Existeixen tres tipus d’acomiadament, col·lectiu (acomiadament objectiu a un nombre important de treballadors), objectiu (no té la culpa el treballador) i disciplinari (culpa del treballador).

Acomiadament objectiu: L'empresa prescindirà dels serveis del treballador fonamentant la seva decisió amb raons d'organització, econòmiques, falta d'adaptació o ineptitud del treballador a les seves tasques. Un exemple podria ser que a causa d'una disminució important del volum de feina, li és necessari reduir la plantilla de treballadors.

Serà obligació de l'empresa avisar al treballador amb 15 dies d'antelació i abonar-li una indemnització de 20 dies de salari per any treballat amb un màxim de 12 mensualitats. Acomiadament disciplinari: Aquest serà per causes imputables al treballador. Caldrà conèixer el conveni col·lectiu que reguli el sector, ja que és on venen definides les conductes que es consideren faltes molt greus i poden donar lloc a una sanció i a aquest tipus d'acomiadament. Per exemple: Inassistència al lloc de treball, no obeir les funcions laborals, ofenses verbals o físiques, assetjament, etc.

A diferència de l'altre acomiadament, en aquest no serà obligatori avisar al treballador amb 15 dies d'antelació i tampoc es tindrà dret a percebre cap mena d'indemnització.

La forma de comunicar la decisió empresarial és obligatòriament per escrit, fer-ho verbalment, suposa que l'acomiadament sigui directament improcedent. Així doncs, el treballador té el dret i l'empresa l'obligació, d'entregar una carta d'acomiadament. És el document més important, ja que és on s'han de recollir els motius amb què es fonamenta la decisió empresarial i jurisprudencialment, no s'admeten que siguin exposats de forma genèrica. Hi ha de constar molt bé: QUE ha fet el treballador, en QUINA data i hora, contra QUI i QUAN es va comunicar al treballador la sanció que ha causat l'extinció del contracte i acomiadament.

La signatura de la carta d'acomiadament és un dubte habitual, ja que sembla que amb la nostra firma donem el vistiplau a la decisió empresarial. Quan signem el document, no estem admetent estar d'acord amb la decisió empresarial, sinó que simplement afirmem que l'hem rebut. Tanmateix, es recomana escriure-hi al costat "NO CONFORME" per assegurar-nos sempre la possibilitat de demandar.