معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
درا�سة ميدانية -2007م
د .كلثم علي الغامن
ا�ستاذ علم االجتماع امل�شارك جامعة قطر
فهر�س الدرا�سة املحتويات مقدمة املبحث الأول :الإطار النظري �أوال :التنمية الب�شرية وق�ضايا التمكني ثانيا :التمكني وق�ضايا النوع االجتماعي ثالثا :موقع املر�أة من مراكز القيادة و�صنع القرار املبحث الثاين :تطورات �أو�ضاع املر�أة القطرية يف �سوق العمل �أوال :طبيعة م�شاركة املر�أة القطرية يف �سوق العمل ثانيا :ح�صة املر�أة القطرية من املنا�صب القيادية املبحث الثالث :الإجراءات املنهجية للدرا�سة �أوال :م�شكلة الدرا�سة ثانيا � :أهداف الدرا�سة ثالثا :املنهج امل�ستخدم يف الدرا�سة رابعا :املجتمع امل�ستهدف والعينة خام�سا� :أدوات جمع البيانات الدرا�سة �ساد�سا� :أ�سلوب التحليل الإح�صائي املبحث الرابع:نتائج الدرا�سة امليدانية حول تويل املر�أة للمنا�صب القيادية �أوال:ا�ستطالع ر�أي املجتمع حول تويل املر�أة املنا�صب القيادية ثانيا:نتائج الدرا�سة امليدانية على م�ؤ�س�سات العمل ثالثا :نتائج درا�سة تقييم جتربة عينة القياديات
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
رقم ال�صفحة 5 6 6 10 12 16 17 18 22 22 23 24 24 25 25 26 26 53 68
3
املبحث اخلام�س :النتائج الأ�سا�سية للدرا�سة �أوال :نتائج ا�ستطالع ر�أي املجتمع ثانيا :نتائج درا�سة واقع املر�أة يف م�ؤ�س�سات العمل ثالثا :نتائج الدرا�سة امليدانية على عينة من القياديات يف املجتمع القطري املبحث ال�ساد�س :تو�صيات الدرا�سة �أوال :تو�صيات الدرا�سة فيما يخ�ص مواقف املجتمع من تويل املر�أة املنا�صب القيادية ثانيا :تو�صيات الدرا�سة فيما يخ�ص م�ؤ�س�سات العمل ثالثا :برنامج مقرتح لزيادة ح�صة املر�أة من املنا�صب القيادية املالحق �أوال :هوام�ش الدرا�سة وم�صادر البيانات ثانيا :جداول الدرا�سة ثالثا� :أدوات الدرا�سة ا�ستبيان ا�ستطالع ر�أي املجتمع حول تويل املر�أة للمنا�صب القيادية ا�ستمارة درا�سة حالة امل�ؤ�س�سات ا�ستمارة مقابلة القيادات الن�سائية
4
73 73 76 80 81 81 83 84 87 89 91 123 125 137 153
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
مقــدمـــة: حققت املر�أة القطرية يف العقد الأخري مكا�سب عديدة �أهلتها للح�صول على حقوقها الإن�سانية والقانونية واملهنية وال�سيا�سية ،ويف �ضوء التقدم الذي �أحرزته يف جمال التعليم بالذات ف�أنها �أ�صبحت م�ؤهلة لأن تتوىل �أعلى املنا�صب القيادية يف املجتمع و�أن ت�شارك بفاعلية يف عملية �صنع القرار املجتمعي بكافة �أ�شكالة القانونية واالقت�صادية وال�سيا�سية .وماحدث من تطورات يف املجتمع ،يعد نقلة نوعية يف �أو�ضاع املر�أة � ،أعطت انطباعا ب�أن املر�أة التواجة م�شكالت تقلل من درجة ا�ستفادتها من عملية التنمية ال�شاملة .كما التوحي بوجود نواق�ص �أوفروق بني اجلن�سني �أو �أية �صعاب تواجه املر�أة �أمام م�شاركتها يف عملية �صنع القرار و�شغل املراكز القيادية مبا يحقق لها املزيد من املكا�سب ال�سيا�سية واحلقوقية� .إال �إن الواقع يك�شف عن وجود حتديات تواجة املر�أة يف جمال تويل املنا�صب القيادية .حيث تت�ضاءل ح�صة املر�أة من املنا�صب القيادية مقارنة بالرجل ،كما �أن م�شاركتها يف عملية �صنع القرار تواجة �صعوبات حتد من قدرة املجتمع لال�ستفادة من الطاقات الن�سوية ،ومتنع املر�أة من �أ�ستكمال م�سريتها املهنية ،خ�صو�صا و�إن املر�أة يف املجتمع القطري تتمتع مب�ستويات تعليمية مرتفعة وتتوفر لديها القدرات املالئمة لكي تكون م�شاركتها فعالة وم�ؤثرة ،وهي حالة م�ستمرة حيث تتزايد �أعداد امل�ؤهالت و احلا�صالت على التعليم العايل يوما بعد يوم ،مما يثري ت�ساءوالت م�شروعة حول موقع املر�أة املتعلمة من عملية �صنع القرار املجتمعي. ويف �إطار توجه القيادة القطرية لتمكني املر�أة القطرية اقت�صاديا مبا ميكنها من تعزيز م�ساهمتها يف �أوجه التنمية املت�سارعة املختلفة ،خ�صو�صا و�أن املجتمع اليزال ي�ستنه�ض جهود �أبنائه للم�شاركة يف ر�سم وبناء م�شروعه التنموي ،والذي تعد املر�أة ن�صف طاقاتة الب�شرية, برزت احلاجة امللحة لبحث املعوقات التي حتد من تويل املر�أة القطرية للمنا�صب القيادية مبا يتما�شى مع معطيات املرحلة احلالية التي ت�شهدها الدولة ومبا يحقق متطلبات املرحلة القادمة اقت�صاديا واجتماعيا و�سيا�سيا. وتكمن �أهمية الدرا�سة يف كونها الدرا�سة الأوىل التي حتاول ت�شخي�ص الأ�سباب الواقعية والكامنة التي ت�سهم يف تقليل �إ�ستفادة املر�أة من التطورات اجلارية يف ال�سياق التنموي ومن امل�شاركة الفعالة يف عملية �صنع القرار خ�صو�صا يف جماالت العمل اجلديدة والإدارة التنموية ، معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
5
والك�شف عن العوامل التي حتد من قدرة املر�أة على تويل املنا�صب القيادية ،وتقلل من ن�صيبها من الوظائف القيادية مقارنة بالرجل ،والوقوف على طبيعة هذه التحديات من الناحية املجتمعية وامل�ؤ�س�سية والتنظيمية من �أجل �صياغة ا�سرتاتيجيات �أف�ضل لتمكني املر�أة من امل�شاركة يف �صنع القرار املجتمعي .ومن ثم التو�صل �إىل مقرتحات عامة و�سيا�سات حمددة للتغلب على هذه العقبات يف حال تواجدها. وتت�ألف الدرا�سة من مقدمة و�ستة مباحث ومالحق ،املبحث الأول يحتوي على درا�سة نظرية تبحث يف عالقة م�شاركة املر�أة يف �صنع القرار وعنا�صر التنمية الب�شرية كالإن�صاف وامل�ساواة بني اجلن�سني ،وقدرتها على جتاوز م�ؤثرات النوع االجتماعي واملعايري االجتماعية لتوزيع الأدوار املجتمعية للمر�أة والرجل ،وي�ضم املبحث الثاين حتليال �إح�صائيا لواقع م�شاركة املر�أة القطرية يف �سوق العمل ،وما �أ�سفرت عنة الدرا�سات ال�سابقة يف هذا املجال ،وي�شرح املبحث الثالث م�شكلة الدرا�سة و�أهدافها و�إجراءاتها املنهجية � ،أما املبحث الرابع فيعر�ض نتائج حتليل بيانات ثالث درا�سات ميدانية ،الأوىل ت�ستك�شف �إجتاهات �أفراد املجتمع نحو تويل املر�أة للمنا�صب القيادية ،والثانية تبحث يف واقع املر�أة يف م�ؤ�س�سات العمل يف القطاعات املختلفة، والدرا�سة الثالثة تبحث وتقيم جتربة عينة من القيادات الن�سائية يف املجتمع والتحديات التي واجهتهن .ويحتوي املبحث اخلام�س على تلخي�ص للنتائج الأ�سا�سية للدرا�سات الثالث ،ويقدم املبحث ال�ساد�س تو�صيات الدرا�سة ومقرتح لرفع ح�صة املر�أة من املنا�صب القيادية .كما ت�ضم الدرا�سة خامتة وتو�صيات �أو مقرتحات ميكن اال�ستفادة منها يف بناء �سيا�سة خا�صة لرفع ح�صة املر�أة من املنا�صب القيادية ،مبا يتالئم وقدراتها العلمية واملهنية وحقوقها الوظيفية .هذا �إىل جانب املالحق التي حتتوي على قائمة بهوام�ش الدرا�سة وم�صادر البيانات وجداول الدرا�سة و�أدوات الدرا�سات امليدانية . املبحث الأول :الدرا�سة النظرية �أوال :التنمية الب�شرية وق�ضايا التمكني ميثل العن�صر الب�شري الركيزة اال�سا�سية للتنمية االجتماعية واالقت�صادية .ومن منظور التنمية االقت�صادية ف�أن العن�صر الب�شري ميثل �أحد ركائز الإنتاج ،بو�صفه قوة العمل التي
6
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
ت�ؤدي االن�شطة االقت�صادية ،وبذلك ف�إن حجم ونوعية املوارد الب�شرية املتاحة لأي جمتمع هي مبثابة �أحد املحددات الهامة للتنمية االقت�صادية .كما يعد الأ�ستثمار الأمثل للموارد الب�شرية من �أهم حمددات النمو االقت�صادي يف املجتمع .وي�أتي اال�ستثمار يف تنمية املهارات والقدرات الب�شرية يف مقدمة ذلك خا�صة املهارات التي ت�ؤثر على الأداء واالنتاجية يف العمل وبالتايل ت�ؤثرعلى عملية النمو االقت�صادي . ويتجاوز مفهوم التنمية الب�شرية هذا املفهوم االقت�صادي ملفهوم املوارد الب�شرية ،والذي ا�ستخدم لأول مرة يف التقرير الأول للتنمية الب�شرية الذي ا�صدرتة هيئة االمم املتحدة يف 1990 والذي تتبناه الآن �أحدث التقارير لهيئة الأمم املتحدة والدرا�سات االقت�صادية و االجتماعية والرتبوية .حيث ينظر هذا املفهوم اىل النا�س بو�صفهم الرثوة احلقيقية لأي جمتمع ، وبالتايل ف�إن الهدف الرئي�س للتنمية يكمن يف توفري البيئة املالئمة للب�شر ليتمتعوا بحياة خالية من العلل ،وكذلك بتو�سيع اخليارات املتاحة �أمام النا�س ،كما يعني م�ستوى ما حققوه من رفاهية .وح�سب هذا املنظور جند ان جمال التنمية الب�شرية مييز بني جانبني :الأول هو ت�شيكل القدرات الب�شرية والثاين هو انتفاع النا�س بقدراتهم املكت�سبة يف جمالت العمل والتمتع ب�أوقات الفراغ ( .)1من �أجل ذلك جند �أن املفهوم يجمع بني �إنتاج ال�سلع وتوزيعها وبني تو�سيع القدرات الب�شرية واالنتفاع بها .فهو ال يهتم بتوفري االحتياجات الأ�سا�سية للب�شر فح�سب ،بل يطالب ب�إتاحة الفر�ص الكاملة لهم بعملية امل�شاركه ة الفعالة وعملية �صنع القرار املجتمعي . ويت�سم مفهوم التنمية الب�شرية بعدة خ�صائ�ص باعتبار التنمية عملية تغيري اجتماعي مت�س كل �أن�ساق البناء االجتماعي بغر�ض �إ�شباع احلاجات االجتماعية لأفراد املجتمع ، فالتنمية الب�شرية ،تعد عملية متكاملة ت�شمل يف �آن واحد النواحي االقت�صادية واالجتماعية وال�سيا�سية والثقافية الأمر الذي ي�ستلزم معاجلة ق�ضية التنمية باعتبارها تتعلق بكل جماالت احلياة االجتماعية مبعناها الوا�سع ،وذلك من خالل ا�ستغالل كل االمكانات املادية والب�شرية املتاحة ب�إزالة كافة املعوقات التي حتول دون انبثاق االمكانات الذاتية الكامنة يف املجتمع وبو�ضع الرتتيبات الالزمة التي تكفل ظهور هذه االمكانات الب�شرية ومنوها .كما �أن التنمية الب�شرية ال تقت�صر على التغيريات االقت�صادية ،ولكنها ت�ستوجب �إحداث �سل�سلة من التحوالت االجتماعية والثقافية تت�صل بالقيم والأدوار املختلفة للفرد داخل املجتمع .وتعتمد التنمية الب�شرية يف حتقيقها على توظيف جهود الكل من �أجل �صالح الكل .وهذا يندرج حتت خا�صية معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
7
الدميوقراطية التي متنح تكاف�ؤ الفر�ص لأفراد املجتمع يف اطار منظم للم�شاركة بحرية يف اتخاذ القرارات ويف حتديد اهداف التنمية و�أ�ساليب تنفيذها . ولكي يتمكن املجتمع من �إيجاد تنمية ب�شرية متكاملة وم�ستدامة ،البد من االهتمام بجميع الأبعاد والظروف امل�ؤثره ة يف التنمية .فالتنمية ال�شاملة تتمثل يف تنمية املجتمع و�أفراده اقت�صاديا واجتماعيا و�سيا�سيا ،وعلى �أنها عملية تو�سـيع نطاق اخليارات املتاحة �أمام املرء ،و�أهم هذه اخليارات هي �أن يحيا النا�س حياة طويلة خالية من العلل و�أن يتعلموا و�أن يكون بو�سعهم احل�صول على املوارد التي تكفل لهم م�ستوى كرميا ،وان يتمتعوا باحلرية ال�سيا�سية وحقوق الإن�سان املقرة دوليا واحرتام الإن�سان ذاته ( .)2فهي تعني العدالة وامل�ساواة والإن�صاف يف توزيع الفر�ص الإمنائية ،ومتكني جميع الأفراد من الإ�ستفادة من هذة الفر�ص ،فهي عك�س التهمي�ش والإق�صاء �أو �إهمال �أي �شريحة �أو فئة من الفئات االجتماعية نتيجة اجلن�س �أو العرق �أو الدين �أو املذهب �أو الطبقة ..الخ .الأمر الذي يفر�ض امل�ساواة اجلن�سانية وتكاف�ؤ الفر�ص بني اجلن�سني وباقي ال�شرائح االجتماعية بغ�ض النظر عن الإختالفات املذكور �أعالة. وا�ستنادا على ذلك ف�إن مفهوم التنمية الب�شرية ينبغي �أن يتناول كل جوانب احلياة املادية والب�شرية �ضمن �إطار املجتمع الواحد ،وكذلك كل ما يت�صل بالعادات والتقاليد و�أمناط التفكري و�أ�ساليب ال�سلوك التي حتكم اجتاهات الأفراد مبا يحقق اال�ستفادة من الطاقات يف �سبيل رفع امل�ستوى االجتماعي وزيادة النمو ( ،)3وتوفري كل ال�سبل املتاحة وتبني �سبل جديدة �إذا لزم الأمر لتمكني الأفراد من اال�ستفادة الكاملة من فر�ص التنمية وامل�شاركة الفعالة يف الأن�شطة والربامج التنموية املختلفة . ويعترب مفهوم التمكني Empowermentمن املفاهيم احلديثة التي ظهرت يف الت�سعينيات من القرن الع�شرين وتزامنت مع ظهور مفهوم التنمية الب�شرية ،و�أ�صبح من املفاهيم الأ�سا�سية املرتبطة ببناء التنمية الب�شرية املتوازنة وامل�ستدامة ،والتي جتعل من الب�شر �صانعو التنمية ولي�سو فقط امل�ستفيدين منها ،وتو�سع من دائرة الفعل الإن�ساين لكي ي�شمل كل الفئات االجتماعية وخ�صو�صا تلك ال�ضعيفة منها �أو املهم�شة. ومع تزايد االهتمام العاملي بحقوق الإن�سان عامة وبق�ضايا املر�أة خا�صة واملر�أة العاملة
8
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
بالذات ،خ�صو�صا بعد التطورات العاملية التي �شهدتها ق�ضية املر�أة منذ انعقاد �أول م�ؤمتر دويل للمر�أة باملك�سيك عام 1975وحتى م�ؤمتر بكني 1995وانتقال حركة االهتمام الدويل بق�ضايا املر�أة من ت�أكيد الدور ( دور املر�أة) �إىل الر�ؤية ( ر�ؤية املر�أة) ،ومن حق امل�شاركة مبختلف �صورها من �أجل حتقيق اال�ستفادة الق�صوى لإمكانيات وكفاءات املر�أة ،ظهر مفهوم متكني الن�ساء . Women Empowermentويعرتف هذا املفهوم باملر�أة كعن�صر فاعل يف عملية التنمية، وي�سعى اىل الق�ضاء على كل مظاهر التمييز �ضدها من خالل �آليات متكنها من تقوية قدراتها واالعتماد على الذات. ومن �أهم املجاالت لتمكني املر�أة ما يلي : التمكني االقت�صادي .ويهتم برفع امل�ستوى املعي�شي للمر�أة وحت�سني فر�ص وظروف العمل�أمامها. التمكني االجتماعي .يهتم هذا النوع من التمكني بتح�سني الو�ضع ال�صحي للمر�أة،ويح�سن جودة التعليم ورفع م�ستوى تعليم املر�أة بالإ�ضافة اىل تغيري �أمناط التفكري املجتمعية اجلامدة. التمكني ال�سيا�سي .يهتم بالرتكيز على م�شاركة املر�أة ال�سيا�سية وو�صولها اىل املراكزالقيادية. التمكني القانوين ويهتم بو�ضع املر�أة يف الت�شريعات والقوانني ويف توعية املر�أة بحقوقهاوواجباتها ،باال�ضافة للت�صدي للعنف �ضد املر�أة (. )4 وا�صبح مفهوم التمكني حاليا من �أكرث املفاهيم ا�ستخداماً يف �سيا�سات وبرامج امل�ؤ�س�سات احلكومية واملنظمات غري احلكومية ،وو�سيلة لتح�سني �أو�ضاع املر�أة .ونتيجة لهذا االهتمام الدويل واملحلي متت بلورة املفهوم لكي ي�شري �إىل متكني الإناث عن طريق تو�سيع نطاق اخليارات والبدائل �أمامهن لي�صبحن �أكرث م�شاركة و�إ�سهاما يف جمتمعاتهن ،ومتكينهن من الت�أثري يف العملية التنموية وممار�سة حق االختيار ( .)5وهذا النوع من التمكني يجعل املر�أة �أكرث معرفة بقيود التمييز النوعي وميكنها من اكت�شاف االمكانيات املتوافرة �أمامها ال�ستغاللها والإ�ستفادة منها ،ويف الوقت نف�سه تدرك عالقاتها وم�س�ؤولياتها جتاه الآخرين ( .)6كما يعد متكني املر�أة من امل�شاركة الفعالة يف برامج التنمية امل�ستدامة ،من �أهم العمليات التي تعرب عن مدى اندماج املر�أة مع ق�ضايا التنمية ،ويتطلب ذلك متكني املر�أة وت�سهيل فر�ص و�صولها �إىل املراكز القيادية ،للم�شاركة يف اتخاذ القرارات امل�ؤثرة يف واقع املجتمع ويف واقع املر�أة. معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
9
ويعد الو�صول للمراكز القيادية قناة من قنوات التمكني يف املجتمع� ،إذ �أنه ميكن الأفراد ومن بينهم الن�ساء من الت�أثري يف عملية التنمية من خالل امل�شاركة الفعالة يف عملية �صنع القرار، و�صنع ال�سيا�سات ،وبناء اخلطط ،وو�ضع الربامج� .إال �أن الو�صول �إىل مراكز �صنع القرار يعد من �أهم التحديات التي تواجه املر�أة يف كل املجتمعات .حيث ت�شري الإح�صاءات الدولية �إىل وجود فجوة بني اجلن�سني يف جمال توزيع املنا�صب القيادية ،فاملر�أة �أبعد ماتكون عن عملية �صنع القرار ،خ�صو�صا يف الدول النامية ويف الدول العربية بالذات(. )7 ثانيا :التمكني وق�ضايا النوع االجتماعي تبنى �صندوق الأمم املتحدة الإمنائي للمر�أة (اليونيفم) بعد م�ؤمتر بيجني برنامج عمل متكني املر�أة ،التي مت تبنيها يف منهاج العمل من خالل �إطالق مبادرة برنامج متابعة ما بعد بيجني يف عام ،1996بالتعاون مع االحتاد الأوروبي ،حيث هدف هذا امل�شروع يف مرحلته الأوىل، والتي انتهت عام � ،1997إىل تعزيز الآليات املعنية باملر�أة ،وترجمة منهاج عمل بيجني �إىل ا�سرتاتيجيات وخطط عمل وطنية .ويهدف امل�شروع يف مرحلته الثانية ،والتي بد�أت عام ،1998 �إىل �إدماج ق�ضايا النوع االجتماعي (اجلندر) يف التنمية ال�شاملة من �أجل زيادة م�شاركة املر�أة يف عمليات �صنع القرار التي ت�ؤثر على حياتها ،ومتكني املر�أة من امل�ساهمة الفعالة يف حت�سني ظروف حياتها ومبا يعود بالنفع على جمتمعها . �إال �أنه ويف معظم املجتمعات تتحدد �أو�ضاع الرجل واملر�أة يف املجتمع وفقا لقواعد ي�ضعها املجتمع ،وهذة القواعد ت�ؤثر على حياة الفرد ( �سواء �أكان رجال �أم امر�أة ) وحتدد �أن�شطتة اليومية ،وهي يف الأ�سا�س نتاج لظروفة التاريخية واالجتماعية واالقت�صادية وال�سيا�سية والثقافية .وبناء على هذة القواعد تتحدد �أي�ضا املميزات التي يتمتع بها كل من الرجل واملر�أة ،وكذلك الأدوار التي يعدها املجتمع مالئمة لكل منهما ،وبذلك تربز عالقة معينة بني الرجل واملر�أة حمددة �سلفا تعد جز ًء من الإرث االجتماعي ،وهي مايطلق عليه بعالقات النوع االجتماعي .ويف كثري من الأحيان ت�ستع�صي هذة العالقات على عمليات التغيري ،وتقلل من الآثار الإيجابية لربامج التنمية الب�شرية بالذات ،وتعيق عملية ا�ستمرارها �أو دميومتها.
10
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
تعريف مفهوم النوع االجتماعي: اتفقت جمموعة اخلرباء املجتمعني مبركز املر�أة للتدريب والبحوث (كوثر) يف نوفمرب 1995على تعريف «النوع االجتماعي» على النحو التايل: «اختالف الأدوار (احلقوق ،والواجبات وااللتزامات) والعالقات وامل�س�ؤوليات وال�صور النمطية ،ومكانة املر�أة والرجل والتي يتم حتديدها اجتماعياً وثقافياً عرب التطور التاريخي ملجتمع ما وكلها قابلة للتغيري». بذلك يختلف مفهوم النوع االجتماعي عن مفهوم اجلن�س الذي يحدد ال�صفات البيولوجية الثابتة التي ال تقبل التغيري كما هي عملية درا�سة العالقة املتداخلة بني املر�أة والرجل يف املجتمع ،وت�سمى هذه العالقة «عالقة النوع االجتماعي» )(Gender Relationship وحتددها وحتكمها عوامل خمتلفة اقت�صادية واجتماعية وثقافية و�سيا�سية وبيئية ،عن طريق ت�أثريها على قيمة العمل يف الأدوار الإجنابية والإنتاجية والتنظيمية التي تقوم بها املر�أة والرجل. النتائج املرتتبة على النوع االجتماعي: • غالبا ماي�سود عدم التوازن العالقة بني الرجل واملر�أة ،وعلى ح�ساب املر�أة خ�صو�صا يف توزيع القوة ،وتكون النتيجة احتالل الرجل مكانة فوقية بينما ت�أخذ املر�أة و�ضعا ثانوياً يف املجتمع . • �إن �أدوار النوع االجتماعي هي الأدوار التي يقوم بها الرجال والن�ساء ح�سب ما حدده املجتمع م�سبقاً للأنثى والذكر .وغالباً ما ترتبط هذه الأدوار مبجموعة من ال�سلوكيات التي تعرب عن القيم ال�سائدة يف هذا املجتمع ،وحتدد مدى �إجادة كل من اجلن�سني القيام بالدور املناط به ودرجة قبول املجتمع له .وبالتايل ت�ؤثر على �أي �أدوار جديدة ميكن �أن تقوم بها املر�أة بالذات لإنها الطرف الأ�ضعف. ومبا �أن الأدوار املناطة ب�شكل عام بالرجل واملر�أة حمددة من قبل عوامل اقت�صادية واجتماعية وثقافية قابلة للتغيري ،ف�إن الهدف هو بناء واقع جديد تت�ساوى فيه فر�ص الرجل واملر�أة ،وتتوزع فيه الأدوار دون �أن يحدث تهمي�ش لطرف على ح�ساب الآخر ،وبناء على هذا التف�سري للنوع االجتماعي ميكن �إعادة ت�شكيل العالقة بني الرجل واملر�أة مبا ي�ساعد على متكني معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
11
املر�أة من اال�ستفادة الق�صوى من الظروف التنموية على �أ�س�س مت�ساوية لذلك ف�إن �أ�س�س متكني املر�أة تتمثل يف: • تغيري ال�صورة النمطية املتوارثة لأدوار املر�أة. • �إعادة توزيع الأدوار بني الرجل واملر�أة يف املجتمع من منطلق مفهوم امل�شاركة . • �إتاحة الفر�صة املتكافئة للرجل واملر�أة الكت�شاف قدرات كامنة فيهم ومتكينهم من مهارات تفيدهم يف القيام ب�أدوار جديدة تعود بالنفع على املجتمع. • يهدف التمكني �إىل خلق الظروف التي ت�ساعد الرجل واملر�أة على حد �سواء على �إ�شباع �إحتياجاتهما ،مبا يتيح لهما الو�سائل التي من خاللها يتمكنان من �إجناز مايتطلعان �إليه من �أهداف ،ويوفر لهما القنوات التي ت�ستدعي ال�شراكة �أكرث من �أ�ستخدام ال�سلطة والقوة يف تلبية تلك االحتياجات والتطلعات . ثالثا :موقع املر�أة من مراكز القيادة و�صنع القرار تعد القيادة Leadershipجانباً هاماً من جوانب النظام ال�سيا�سي ،والبد من التمييز بني القيادة وال�سلطة �إذ �أن اال�شخا�ص الذين ميار�سون قيادة فعالة لي�س من ال�ضروري �أن يكونوا ممن يحتلون منا�صب �سيا�سية .والقيادة عموماً تقا�س ب�إتخاذ القرارات� ،إذ ينظر اىل القائد ب�إعتباره ال�شخ�ص الذي يتخذ القرارات بنف�سه� ،أو الذي ميثل حمور ارتكاز يف �صناعة القرارات التي تتخذها اجلماعة .وهكذا ف�إن القيادة تتم يف �سياقات متعددة للفعل االجتماعي اجلماعي (كجماعة العمل ،والأ�سرة واجلماعة القرابية . . .الخ) ولي�س من ال�ضروري �أن تكون دائماً جز ًء من النظام ال�سيا�سي ،وعادة ما ميثل القيادة ال�سيا�سية �أو الدور القيادي جز ًء هاما من النظام ال�سيا�سي(.)8 برزت عبارة «ال�سقف الزجاجي» يف الواليات املتحدة الأمريكية يف ال�سبعينيات من القرن املن�صرم لو�صف احلواجز غري الطبيعية التي متنع الن�ساء من الو�صول �إىل الوظائف القيادية وهو رمز من رموز التمييز االجتماعي واالقت�صادي �ضد املر�أة .وت�شري درا�سة ملنظمة العمل الدولية �إىل انه رغم التح�سن امللحوظ يف ن�سبة الن�ساء احلا�صالت على منا�صب قيادية يف امل�ؤ�س�سات� ،إال �أن امل�شوار ال يزال طوي ً ال �أمامهن ،ذلك �أن الن�ساء ي�شغلن من � %1إىل %3فقط من الوظائف القيادية يف امل�ؤ�س�سات الكبرية بالعامل ،ا�ستناداً �إىل الإح�صاءات املتوفرة يف بع�ض
12
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
دول العامل .وت�شري الدرا�سة �أعاله �أي�ضاً �إىل �أن الن�ساء ال زلن يحتللن الوظائف الأقل مكانة يف خمتلف الدول ،وال يبدو �أنهن قادرات على اخرتاق عائق «ال�سقف الزجاجي» .ورغم بع�ض التطورات التي طر�أت يف مناطق ودول حمدودة ،مثل الواليات املتحدة� ،إال �أن امل�شوار ال يزال طوي ً ال �أمام العديد منهن .فقد ح�صلت الن�ساء يف الواليات املتحدة يف العام 1999على %5.1من الوظائف العليا يف �أكرب � 500شركة ،مقارنة بـ %2.4يف العام .)9(1996ورغم ارتفاع ن�سبة م�شاركة الن�ساء يف �سوق العمل� ،إال �أن هذا االرتفاع مل يقابله حت�سن يف نوعية الوظائف التي متثلهن الن�ساء .ويربز ذلك من التمثيل املتوا�ضع للمر�أة يف املنا�صب القيادية وخا�صة يف القطاع اخلا�ص وغيابهن التام عن الوظائف العليا .كما تذكر الدرا�سة �إنه حتى عندما حت�صل الن�ساء على بع�ض املنا�صب القيادية ف�إنهن يكن يف الوظائف الأقل �أهمية �أو �إ�سرتاتيجية �أو ذات املرتبات الدنيا. ففي �أوروبا ال تتعدى ن�سبة الن�ساء يف جمال�س �إدارات ال�شركات �أ�صابع اليد الواحدة ،متاماً كما هو احلال يف املنا�صب احلكومية والأكادميية العليا .وعلى الرغم من �أن واحدة تقريباً من كل خم�سة من م�س�ؤويل ال�شركات يف الواليات املتحدة امر�أة� ،إال �أن ن�سبة الإناث �إىل الذكور يف جمال�س �إدارات ال�شركات يف �أوروبا تتدنى �إىل واحد �إىل ع�شرين �أو �أقل .واحلال لي�ست ب�أف�ضل كثرياً يف جمال التعليم .فواحدة من بني كل ع�شرة �أ�ساتذة جامعيني يف �أوروبا امر�أة� .أما يف الواليات املتحدة ف�إن ن�سبة الن�ساء �أكرث �إيجابية ،حيث �أن �أكرث من 20يف املائة من �أ�ساتذة اجلامعات الأمريكية من الن�ساء(� .)10إن العقبات التي تعوق التقدم املهني للمتعلمات من الن�ساء يف �أوروبا ترجع يف الأ�صل �إىل الثقافة ال�سائدة يف جمال عمل ال�شركات ،والتحيز �ضد النوع ،والقوالب الفكرية اجلامدة ،ولي�س �إىل تفرقة �صريحة .ذلك �أن الديناميكيات الفكرية متنع جمال�س �إدارات ال�شركات ،التي تت�ألف من ذكور فقط ،من �ضم الإناث ،حتى ولو كانوا ي�ؤيدون مثل هذا القرار على امل�ستوى الفردي. وعلى الرغم من ذلك ،فقد �أثبتت بع�ض الدرا�سات �أن ال�شركات التي يعمل فيها عدد �أكرب من الن�ساء يف املنا�صب القيادية حتقق �أرباحاً �أف�ضل من ال�شركات التي ي�شغل فيها عدد قليل من الن�ساء املنا�صب القيادية .كما برهنت على �إن تنوع الإدارة يعني �أف�ضليتها و�إن ا�ستخدام املزيد من الن�ساء يف املنا�صب العليا� ،سواء يف القطاع العام �أو اخلا�ص ،من �ش�أنه �أن يبدل من عملية اتخاذ القرار على نحو جذري ،وذلك لأن الن�ساء ميلن �إىل الت�صغري من �أهمية ال�شكليات ويلج�أن �إىل التوا�صل املبا�شر ،وبهذا ينجحن يف نخطي العقبات التنظيمية �أو امل�ؤ�س�سية .وعلى هذا ف�إن معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
13
تبني �إ�سرتاتيجية �أكرث حماباة للمر�أة �سوف ي�شكل قوة دافعة جديدة لأوروبا ،الأمر الذي من �ش�أنه �أن ي�سمح لها مبناف�سة الواليات املتحدة و�آ�سيا .ولهذا فقد �أ�س�ست الرنويج ت�شريعاً يلزم ال�شركات ب�أال يقل متثيل �أي من اجلن�سني يف جمال�س �إداراتها عن 40يف املائة. وال�شركات التي تعجز عن الوفاء بهذه القواعد اجلديدة ،التي تنطبق �أي�ضاً على القطاع العام ،جتازف بتعري�ض نف�سها للحل بقرار من املحكمة .لقد �ضربت الرنويج مثا ًال رائعاً يتعني على بقية الدول �أن حتتذي به باعتباره الو�سيلة املثلى للتغلب على ثقافة التحيز �ضد النوع والقوالب الفكرية اجلامدة التي ما زالت �سائدة يف العديد من ال�شركات وامل�ؤ�س�سات� .إال �أن الن�ساء �أي�ضاً ال بد و�أن يبذلن املزيد من اجلهد يف �سبيل اكت�ساب القدرة على التكيف .فاحلقيقة الثابتة �أن الوظائف واملنا�صب العليا لي�ست ملن يرغب يف العمل لفرتة م�ؤقتة ،واحلقيقة �أن اال�ضطالع بامل�س�ؤوليات التي ظلت مقت�صرة على الرجال مدة طويلة يفر�ض على الن�ساء �أن يتخلني عن مهام كانت متنعهن من تخطي الوظائف املتدنية �إىل املنا�صب العليا (. )11 وبالن�سبة للمر�أة العاملة العربية ف�أنها تواجه م�شكالت �أ�سا�سية حتد من قدرتها وفر�صها يف الو�صول للمنا�صب القيادية ،وميكن �أ�ستخدام املر�أة اللبنانية العاملة منوذجا للداللة على معاناة املر�أة العربية من الو�صول للمنا�صب القيادية .حيث ت�شري الإح�صائيات الر�سمية بان الن�ساء اللواتي يعملن يف فئة الكوادر العليا من املديرات وامل�سئوالت �ضئيلة جداً .وهذا �أمر معاك�س مل�ستويات التعليم العالية التي تتمتع بها املر�أة اللبنانية .حيث ترتكز العمالة الن�سائية اللبنانية يف فئات املهن الو�سطى يف املجاالت التقنية وال�صحية والتعليمية بالإ�ضافة �إىل الوظائف الإدارية واملكتبية والبائعات .وت�شكل ن�سبة الن�ساء العامالت من فئة كبار امل�سئولني واملدراء يف امل�ؤ�س�سات العامة واخلا�صة %5من جمموع الن�ساء العامالت مقارن ًة ب ـ %14من جمموع الرجال العاملني .ولعل هذه احلواجز الزجاجية التي ت�شكل عائقا �أمام تقدم املر�أة يف امل�ؤ�س�سات ب�شكل عام دفعت كثريا من الن�ساء اللبنانيات القديرات �إىل العمل حل�سابهن اخلا�ص. فت�شكل ن�سبة الن�ساء ربات الأعمال واللواتي يعملن حل�سابهن اخلا�ص %13من جمموع الن�ساء العامالت (.)12 من ناحية �أخرى ،ي�شري تقرير �آخر ملنظمة العمل الدولية ( توجهات اال�ستخدام العاملية للمر�أة � ) 2004:إىل �إنه وعلى الرغم من �أن الن�ساء يدخلن �سوق العمل ب�أعداد قيا�سية �إال �أنهن
14
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
يعملن مقابل �أجور متدنية .و�أكرث ما ينطبق هذا التحيز الذي تعاين منه املر�أة يف توزيع فر�ص العمل وم�ستويات الأجور على املر�أة اللبنانية ،فرغم و�صول بع�ض الن�ساء اللبنانيات �إىل الكوادر العليا يف م�ؤ�س�سات القطاع اخلا�ص بالتحديد جند �أن هناك تفاوتا يف الأجور بني الرجل واملر�أة. فمتو�سط الراتب ال�شهري للمر�أة العاملة يف هذه الفئة هو � 874ألف لرية لبنانية مقابل 1179 �ألف لرية لبنانية للرجل العامل يف نف�س الفئة املهنية العليا(.)13 كما ي�شري �أي�ضا تقرير �آخر ملنظمة العمل الدولية (االجتاهات يف اجلهود التي تبذلها املر�أة لك�سر ال�سقف الزجاجي� )2004 :إىل �أن م�ؤ�شرات النجاح نحو اخرتاق احلاجز الرمزي غري املرئي نحو الوظائف الإدارية العليا يبقى «بطيئاً ،وغري مت�سا ٍو ويف بع�ض الأحيان حمبطاً .وقد وجد التقرير �أن الن�ساء يح�صلن على �أجور �أقل من الرجال ب�شكل عام كما يت�ضح �أعاله من و�ضع املر�أة اللبنانية .فبالن�سبة للمهن التي قام التقرير بدرا�ستها كانت �أجور الن�ساء �أقل من زمالئهن من الذكور حتى يف املهن التي تعد «وظائف ن�سوية» مثل التمري�ض والتدري�س (.)14 وي�شري تقرير �آخر ملنظمة العمل الدولية حول (ك�سر ال�سقف الزجاجي :الن�ساء يف الوظائف القيادية � )2004إىل �أن «الإح�صائيات العاملية الأخرية تظهر �أ�ستمرار زيادة ح�صة الن�ساء من املنا�صب القيادية� ،إال �أن معدل التطور بطيئ ،وغري مت�سا ٍو ويف بع�ض الأحيان حمبط» .كما ي�ؤكد التقرير �أعاله ب�أن و�ضع اال�ستخدام العام بالن�سبة للن�ساء مل يتطور ب�شكل ملحوظ منذ .2001فن�صيب الن�ساء من الوظائف املهنية ارتفع بن�سبة 0،7فقط بني الأعوام 1996و1999 وبني 2000و .2002ونتيجة لكون ن�صيب الن�ساء من الوظائف القيادية يف ما يقارب 60دولة ترتاوح بني � 20إىل ،%40ف�أن متثيل الن�ساء ظل منخف�ضاً يف الإدارة مقارنة بح�صتهن الكلية من اال�ستخدام(.)15 �أما بالن�سبة للمر�أة اخلليجية يف �سوق العمل ،فقد قدر البنك الدويل �أن م�ساهمة القوى العاملة الن�سائية يف دول اخلليج العربية قد زادت بن�سبة ترتاوح ما بني � %500إىل .)16( %700 وقد �أو�ضحت الإح�صائيات املتوفرة يف الكويت �أن ن�سبة الإناث الالتي ي�شغلن منا�صب �إدارية عليا بلغت 11يف املائة يف عام .)17( 2004يف حني �أن العمانيات يحتللن حوايل %12من املنا�صب العليا يف البالد(� .)18أما املر�أة ال�سعودية ،ف�إنها حتتل ن�سبة %7.2من املنا�صب القيادية والإدارية العليا (.)19 معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
15
ويف �ضوء التحليل ال�سابق جند �أن املر�أة يف معظم املجتمعات تواجة حتديات �أ�سا�سية تقلل من فر�صها يف الو�صول للمراكز القيادية ،وبالتايل امل�شاركة الفعالة يف عملية �صنع القرار املجتمعي .و�إذا كان مفهوم متكني املر�أة من امل�شاركة يف عملية �صنع القرار مفهوما حديثا، واليزال هناك الكثري من املجتمعات التي مل ت�صنفه �ضمن �أهدافها التنموية حتى الآن ،ف�أن م�سرية املر�أة يف عملية �صنع القرار تواجة العديد من املعوقات التنظيمية واملجتمعية التي تقلل �أوال ،من ا�ستفادة املر�أة من القدرات واملهارات التي �أك�سبها �إياها التعليم والعمل ،وثانيا ،تبطئ من م�سرية املجتمعات يف حتقيق امل�ساواة بني اجلن�سني وت�ؤكد مظاهر التحيز �ضد املر�أة ،والتي بد�أت تاخذ �أبعادا جديدة مع تزايد الأن�شطة املجتمعية وتنوعها. املبحث الثاين تطورات �أو�ضاع املر�أة القطرية يف �سوق العمل ت�شكل م�شاركة املر�أة القطرية يف احلياة االقت�صادية واالجتماعية والثقافية وال�سيا�سية اليوم �أحد �أهم ركائز التنمية يف املجتمع القطري ،وتعد قوة العمل الن�سائية جز ًء �أ�سا�سيا ومكمال لقوة العمل يف املجتمع .ولتحقيق قدرة �أكرب لالقت�صاد القطري على املناف�سة والإبداع ،ال يكفي �أن تدخل الن�ساء �إىل �سوق العمل يف جماعات حا�شدة ،بل يجب جني ثمار مواهب وكفاءات املر�أة القطرية كاملة وذلك باتاحة املزيد من الفر�ص لها ل�شغل الوظائف العليا �أي�ضا .وهذا يتطلب تبني �إجراءات ت�سهل �سبل م�شاركة املر�أة يف عملية �صنع القرار من خالل �إتاحة فر�ص �أكرب لها لتويل املنا�صب القيادية. وبالنظر �إىل واقع الت�شريعات يف قطر جند �أن املر�سوم بقانون رقم 9ل�سنة 1967م والقوانني املعدلة له ينظم م�شاركة املر�أة القطرية يف الوظيفة العامة ،وهي من خالل هذا الت�شريع تت�ساوى مع الرجل يف احل�صول على الأجر املت�ساوي عن العمل ذي القيمة املت�ساوية دون تفرقة ب�سبب اجلن�س �أو اللون ،وت�سري ذات املبادئ ب�ش�أن التعيني والرتقية ،ويف منح مكا�سب العمل وال�ضمان االجتماعي .كما ين�ص م�شروع الد�ستور القطري الدائم على �أن النا�س مت�ساوون يف احلقوق والواجبات العامة ،دون متييز بينهم ب�سبب العن�صر �أو اجلن�س �أو الدين .ويت�ضح التوجه نحو تعزيز مكانة املر�أة يف احلقول االقت�صادية واالجتماعية وال�سيا�سية ،من خالل عدد
16
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
من املبادرات التي اتخذت يف ال�سنوات القليلة املا�ضية لتمكني املر�أة من القيام بدورها كامال يف خمتلف امليادين الربملانية وال�سيا�سية واالقت�صادية وتوفري التدابري والآليات الكفيلة بتمكينها من امل�شاركة يف جمال�س �إدارات الأجهزة احلكومية واخلا�صة وامل�شرتكة. وعلى مدار عام 2007/2006جنحت املر�أة القطرية يف حجز مكانها �ضمن ال�صفوف الأوىل التي حتمل لواء التنمية يف جمتمعها ،على امل�ستويات ال�سيا�سية واالقت�صادية واالجتماعية كافة، متغلبة على الكثري من العوائق � ،ساعدها على ذلك� ،إدراك احلكومة القطرية �أهمية دور املر�أة يف حتقيق النه�ضة ال�شاملة ملجتمعها ،بتفعيل طاقات ن�صف املجتمع ،متبعني يف ذلك خطوات تت�سم بالت�أين والتدرج حتى ال ت�صطدم مع خ�صو�صية البيئة القطرية. ولقد �أ�سهم التعليم يف تعزيز قدرات القطرية ومتكينها من امل�شاركة بفعاليية يف بناء قدراتها االقت�صادية واالجتماعية وامل�شاركة يف احلياة ال�سيا�سية و�صنع القرار ،ومن ثم تنمية جمتمعها. فقد منح الد�ستور القطري يف مادته ( )25حق التعليم للجميع دون متييز بني الرجال والن�ساء. وقد متكنت الن�ساء يف قطر خالل العقود الأربعة املا�ضية من �إغالق الفجوة التعليمية بينهن وبني الذكور وجتاوزها لكي متثل الن�ساء من حملة ال�شهادة اجلامعية مان�سبتة %19.2من جملة الإناث القطريات يف مقابل %13.9بالن�سبة للذكور وذلك ح�سب تعداد عام .)20( 2004كما �أن �أعداد الإناث يف امل�ؤ�س�سات التعليمية ال تفوق �أعداد الذكور فح�سب؛ بل �أنهن يتفوقن على الذكور يف الأداء �أي�ضاً ،وب�صورة ملحوظة يف الريا�ضيات ،والفيزياء ،وتكنولوجيا املعلومات� .إال �أن الإجناز الأكادميي للدار�سات من الإناث مل ي�سفر عن زيادة ح�صة املر�أة يف الوظائف العليا. فالواقع الإح�صائي لتوزيع املر�أة على الوظائف ي�شري �إال �أن املر�أة التزال بعيدة عن مراكز �صنع القرار �أو �أنها غري ممثلة فيها رغم توفر متطلبات �شغل هذا امل�ستوى الزظيفي لديها. وي�ستدعي هذا �إلقاء نظرة �إح�صائية على خ�صائ�ص توزيع املر�أة يف قوة العمل ويف املنا�صب القيادية بالذات. �أوال :طبيعة م�شاركة املر�أة القطرية يف �سوق العمل متثل املر�أة العاملة على اختالف جن�سيتها يف دولة قطر %31من �إجمايل قوة العمل ح�سب �إح�صائية مار�س ، 2005ومتثل القطريات %18من �إجمايل قوة العمل يف الدولة ،وي�شكلن %33.6من جمموع قوة العمل احلكومية ويرتكزن يف قطاع التعليم وال�صحة وذلك بن�سبة %79 من �إجمايل قوة العمل الن�سائية القطرية ( .)21واجلدول رقم ( )1يو�ضح توزيع قوة العمل معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
17
القطرية على القطاعات املختلفة والذي يظهر تركزهن يف القطاع احلكومي ،الأمر الذي يقلل من درجة ا�ستفادتهن من امتيازات العمل بالقطاعات االقت�صادية املختلفة. جدول رقم ( ) 1 توزيع املر�أة القطرية العاملة ح�سب القطاع 2005 احلكومي
م�ؤ�س�سة�/شركة حكومية
خمتلط
خا�ص الو�ساطة املالية والفنادق
املجموع
13153
2822
411
355
16741
امل�صدر :جمل�س التخطيط ،املجموعة الإح�صائية ال�سنوية2006 ،
وتتميز املر�أة العاملة القطرية ب�إرتفاع امل�ستوى التعليمي حيث ت�شري بيانات التعداد العام لل�سكان لعام � 2004إىل �أن %71.1من القطريات الن�شطات �إقت�صاديا يحملن م�ؤهال عاليا (.)22 ويعني هذا �أن معظم قوة العمل الن�سائية القطرية على م�ستوى عال من الكفاءة .ورغم ذلك ف�أنهن يرتكزن يف جماالت مهنية حمددة مثل املهن الإدارية واملكتبية .الأمر الذي ي�شري �إىل وجود عوامل ت�ؤثر على توزيعهن املهني مثل ت�شابه خمرجات التعليم والتخ�ص�صات ،وعوامل جمتمعية ت�ؤثر على توزيعهن القطاعي. ثانيا :ح�صة املر�أة القطرية من املنا�صب القيادية ت�شري الإح�صائيــات �إىل �أن هناك 456امر�أة قطرية يتولني منا�صب قيادية يف املجتمع، وميثلن %3فقط من �إجمايل قوة العمل الن�سائية القطرية و % 9من �إجمايل قوة العمل الن�سائية يف القطاع احلكومي .كما �أن عدد الالتي يتولني منا�صب قيادية عليا �أو �سيا�سية ال يزيد عددهن على 22امر�أة .وهو مايو�ضحه اجلدول الآتي:
18
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
جدول رقم ()2 توزيع املنا�صب القيادية يف �سلك اخلدمة املدنية ح�سب اجلن�س للأعوام 2001و 2004 2001
جهة العمل – 1وزير – 2وكالء وزارات – 3م�ساعدون وكالء الوزارات � – 4أمناء وزارات وم�ساعديهم � – 5سفراء ومفو�ضون – 6مديرون عامون – 7مديرون ور�ؤ�ساء – 8نواب (م�ساعدون) املديرون املجموع
ن�ساء 0 3 1 0 0 1 8 9 22
2004 رجال 32 18 20 5 115 92 52 64 398
ن�ساء 2 1 1 0 0 2 15 11 32
رجال 42 38 31 2 148 98 55 56 470
امل�صدر :املجل�س الأعلى ل�ش�ؤون الأ�سرة ،جمل�س التخطيط ،املر�أة والرجل يف دولة قطر– �صورة �أح�صائيةـ �أبريل .2006
جدول رقم ()3 املديرون القطريون يف امل�ؤ�س�سات العامة ح�سب القطاع واجلن�س للأعوام 2004 -2002
ال�سنة القطاع
2004 2003 2002 رجال ن�ساء رجال ن�ساء رجال ن�ساء عدد ن�سبة عدد ن�سبة عدد ن�سبة عدد ن�سبة عدد ن�سبة عدد ن�سبة
امل�ؤ�س�سات وال�شركات احلكومية 93.0 187 7.0 14 92.2 153 7.8 13 97.0 161 3.0 5 ال�شركات املختلطة ال�شركات اخلا�صة (الو�ساطة 87.4 90 12.6 13 98.5 841 1.5 13 91.4 85 8.6 8 املالية والفنادق) 5
5 97.8 220 2.2
7 97.9 228 2.1
97.3 249 2.7
93.9 526 6.1 34 97.5 1222 2.5 31 96.3 466 3.7 18 امل�صدر :املجل�س الأعلى ل�ش�ؤون الأ�سرة ،جمل�س التخطيط ،املر�أة والرجل يف دولة قطر– �صورة �أح�صائيةـ �أبريل .2006
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
19
وتك�شف توزيعات املر�أة يف املنا�صب الإدارية العليا تركزها يف جماالت التعليم وال�صحة، وهي املجاالت التاريخية لعمل املر�أة ،فعلى الرغم من التغري احلا�صل يف توزيعات املر�أة العاملة على املهن املختلفة ،وولوجها قطاعات عمل �أخرى كالأمن واالت�صاالت و االقت�صاد والقانون والإعالم وال�سيا�سة� ،إال �أن ن�صيبها من املراكز القيادية يف هذة املجاالت يكاد يكون �صفرا . فح�سب �إح�صائيات �سلك اخلدمة املدنية ف�أن ح�صة الن�ساء من املنا�صب القيادية ال تزيد عن %6.8يف �سنة .)23( 2004وكذلك فان م�شاركة املر�أة يف املنا�صب القيادية يف القطاعني اخلا�ص واملختلط ما زالت حمدودة بالرغم من تزايد دورها يف جمال متلك و�إدارة الأعمال ،حيث مت �إن�شاء منتدى �سيدات الأعمال القطريات الذي ي�ضم �أكرث من � 500سيدة. جدول ر قم ()4 ع�ضوية جمال�س الإدارة يف عدد من م�ؤ�س�سات املجتمع املدين ح�سب اجلن�س2004 املنا�صب القيادية جهة العمل امل�ؤ�س�سة القطرية حلماية الطفل واملر�أة مركز اال�ست�شارات العائلية دار الإمناء االجتماعي امل�ؤ�س�سة القطرية لرعاية امل�سنني امل�ؤ�س�سة القطرية لرعاية الأيتام جمعية قطر اخلريية املركز الثقايف للطفولة اجلمعية القطرية لل�سكري الهالل الأحمر القطري اجلمعية القطرية لذوي االحتياجات اخلا�صة م�ؤ�س�سة ال�شيخ جا�سم بن جرب �آل ثاين اخلريية نادي اجل�سرة الثقايف واالجتماعي مركز �أ�صدقاء البيئة مركز قطر للعمل التطوعي املجموع
�أع�ضاء جمل�س الأدارة ن�ساء رجال 1 7 1 1 3 2 5 3 1 2 2 28
5 3 3 3 3 10 1 4 4 3 4 6 4 4 60
الرئي�س ن�ساء
رجال
1 1 1 1 1 1 6
1 1 1 1 1 1 1 1 9
امل�صدر :تقرير املر�أة والرجل 2006
20
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
�أما يف جمال امل�شاركة يف م�ؤ�س�سات املجتمع املدين ف�إن الإح�صائيات ال�سابقة تك�شف عن تدين ح�صة املر�أة من املنا�صب القيادية ،رغم �أنها ذات �أن�شطة لها عالقة بقيم املجتمع التكافلية والتعاونية واخلريية ،والتي اليعار�ضها املجتمع بقدر مايعار�ض م�شاركتها يف احلياة العامة وخ�صو�صا بالن�سبة لتويل املهام القيادية فيها .ومع ذلك ومبا �أن العمل التطوعي املنظم اليزال يف بداياته يف املجتمع ف�أن امل�شاركة املجتمعية وم�شاركة املر�أة بالذات التزال حمدودة ،وكلما زادت هذة امل�شاركة �أ�صبحت م�ساهمة املر�أة �أكرث قبوال على امل�ستوى املجتمعي ،مما ي�ؤهل املجتمع لقبول �أدوارها القيادية على املدى البعيد. كما يالحظ �أن منو ح�صة املر�أة من الوظائف القيادية بطئ جدا رغم الدعم الذي حت�صل عليه من القيادة ال�سيا�سية ،كما �أن هناك جماالت التزال بعيدة عنها مثل ،العمل ك�سفرية� ،أو تويل من�صب قيادي عال يف الأجهزة الأمنية رغم قدم م�شاركة املر�أة يف هذا املجال ،كذلك يف جمال االقت�صاد والتخطيط االقت�صادي وحتى الإجتماعي .وهذا واقع ي�شري �إىل تناق�ض ح�صة املر�أة من املراكز القيادية وم�ستوى التعليم والت�أهيل الذي حت�صل عليه ،ويك�شف عن العقبات احلقيقية التي تواجهها املر�أة يف قطاع العمل ويف امل�شاركة يف عملية �صنع القرار. وبالنظر �إىل الواقع الإح�صائي وما خل�صت �إليه التقارير الوطنية املختلفة والدرا�سات ال�سابقة ،ميكن تلخي�ص �أهم العقبات التي تواجهها املر�أة القطرية يف عملها ب�شكل عام ،على النحو التايل : � -1ض�آلة البدائل املتاحة �أمام املر�أة بالن�سبة لفر�ص التعليم والعمل والتدريب ،وقد نتج عن ذلك عدم تطور م�ساهمتها يف م�شاريع التنمية. -2ال زالت مكانة املر�أة القطرية ترتكز على الإجناب وعالقات الأ�سرة ،كما ال حتظى الأ�سرة واملر�أة بربامج توعية ت�ؤكد على الأدوار اجلديدة التي ميكن للمر�أة �أن متار�سها دون امل�سا�س مبهامها االعائلية. -3عدم امل�ساواة يف التعامالت املالية كاحل�صول على القرو�ض املقاربة واال�ستثمارية. -4زيادة الأعباء ال�صحية والنف�سية املرتتبة على ازدواجية عمل املر�أة العاملة فهي متار�س العمل خارج وداخل املنزل. -5انخفا�ض معدالت احلراك املهني عند املر�أة نتيجة حمدودية فر�ص الرتقية الوظيفية وما يرتبط بذلك من تدين م�ستويات الأجور مبا ينعك�س �سلباً على قدراتها املالية. -6ال تتوفر للمر�أة الفر�ص الكافية للتعامل مع التقنية احلديثة املتوفرة يف امل�شروعات الر�أ�سمالية الر�سمية وغري الر�سمية. معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
21
-7انخفا�ض ح�صة املر�أة من املنا�صب القيادية ،مما ي�ؤثر على حجم م�شاركتها يف عملية �صنع القرار يف القطاعات املختلفة . ومن الطبيعي �أن ت�ؤثر امل�شكالت �أعاله �سلباً على فر�ص تطوير م�شاركة املر�أة يف عملية التنمية يف املجتمع القطري ،فمثال قد جند �أن املر�أة ال حت�صل على نف�س م�ستويات الأجور التي يح�صل عليها الرجل يف نف�س املهنة ،بل �أن بع�ض املهن تكون �أجور الرجل �أكرب من املر�أة (كمهنة التدري�س ) ،مع �أن املر�أة التي ت�شغل نف�س الوظيفة تقوم ب�أعمال �أكرب .وامل�شكالت ال�سابقة مرتبطة �إىل حد كبري باملفاهيم الثقافية ال�سائدة حول عمل املر�أة وطبيعة هذا العمل وموقع املر�أة وو�ضعها داخل الأ�سرة واملجتمع ب�شكل عام .و�سنحاول يف هذه الدرا�سة ا�ستك�شاف العوائق االجتماعية وامل�ؤ�س�سية والتنظيمية التي من �ش�أنها الت�أثري على تويل املر�أة القطرية للمنا�صب القيادية. املبحث الثالث الإجراءات املنهجية للدرا�سة �أتبعت الدرا�سة جمموعة من الإجراءات واخلطوات املنهجية يف حتديد م�شكلة الدرا�سة و�أهدافها ،ويف حتديد املناهج املالئمة التي ت�ساعد على حتقيق هذه الأهداف ،وحتديد جمال الدرا�سة وحدودها وم�ستوياتها ( جمتمع – م�ؤ�س�سات – �أفراد ) ،وبالتايل حتديد خ�صائ�ص العينات التي �سوف تخ�ضع للدرا�سة العلمية ،و�صياغة الأدوات املنا�سبة جلمع البيانات منها، و�أ�سلوب التحليل الإح�صائي .واجلزء التايل ي�شرح هذة اخلطوات . �أوال:م�شكلة الدرا�سة تعد م�شاركة املر�أة يف �صنع القرار ق�ضية تنموية يف املقام الأول ،كما �أنها م�ؤ�شر على الإن�صاف والتوزيع العادل للفوائد التنموية بني الفئات االجتماعية املختلفة ،وك�شف عن درجة حتقيق امل�ساواة بني اجلن�سني ،وقدرة املجتمع على جتاوز معايري النوع االجتماعي وماينجم عنها من فروق بني اجلن�سني ،والتي لها �إنعكا�ساتها ال�سلبية على م�شاركة املر�أة يف احلياة العامة ويف عملية �صنع القرار بالذات. ورغم التطور الكبري الذي �شهدته م�ؤ�شرات التنمية الب�شرية يف املجتمع والتي �أ�سهمت يف ت�صنيف قطر �ضمن الدول ذات التنمية الب�شرية املرتفعة ،والتي ظهر من خاللها تقل�ص
22
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
الفجوة بني اجلن�سني يف معظم امل�ؤ�شرات التنموية� ،إال �أن م�ؤ�شرات امل�شاركة في�صنع القرار التزال منخف�ضة وتك�شف عن وجود فجوة كبرية بني اجلن�سني يف هذا املجال ،فعلى الرغم مماحققته املر�أة القطرية يف ال�سنوات الأخرية من اجنازات كما يت�ضح من م�شاركتها يف جماالت جديدة يف قطاعات العمل ويف بع�ض مواقع �صنع القرار يف املجتمع� ،إال �إن املتتبع لهذه االجنازات �سيالحظ �أنها ما زالت مرتبطة وب�شكل كبري بقطاعي التعليم وال�صحة� ،أما باقي القطاعات احلكومية فم�شاركتها ما زالت حمدودة وتنمو ببطء .كذلك احلال يف امل�ؤ�س�سات �شبه احلكومية وهي املجال الذي يجب �أن تكون م�شاركة املر�أة فيه �أكرب نظرا لكونها م�ؤ�س�سات حديثة وتتمثل بها توجهات الدولة التنموية اجلديدة ب�صورة �أكرب. ومبا �أن املجتمع القطري ي�ستند يف توزيعه للأدوار االجتماعية على الفروق اجلندرية ،نتيجة البنية االجتماعية الأبوية التي تتميز باحتكار الذكور مل�صادر ال�سلطة على م�ستوى الوحدات ال�صغرى ( الأ�سرة ) والوحدات االجتماعية الكربى ( القبيلة واملجتمع ) ف�إن قدرة املر�أة على تويل املنا�صب القيادية يف املجتمع ت�شهد حتديات �أ�سا�سية ،ومن هنا ت�أتي �أهمية الدرا�سة يف كونها الدرا�سة الأوىل التي حتاول ت�شخي�ص الأ�سباب الكامنة �أمام عدم توفر الفر�ص الكاملة واحلقيقية للم�شاركة الفعالة للمر�أة يف عملية �صنع القرار ،والك�شف عن العوامل التي حتد من قدرة املر�أة على تويل املنا�صب القيادية ،وتقلل من ن�صيبها من الوظائف القيادية مقارنة بالرجل .ومن ثم التو�صل �إىل مقرتحات عامة و�سيا�سات حمددة للتغلب على هذه العقبات يف حال تواجدها. ثانيا� :أهداف الدرا�سة ت�سـعى هذه الدرا�سة �إىل حتقيق الأهداف التالية : معرفة املعوقات التي تواجه املر�أة يف جمال العمل ب�شكل عام. معرفة موقف املجتمع من تويل املر�أة املنا�صب القيادية . معرفة فر�ص الرتقي والتدريب على املهارات القيادية املتوفرة للمر�أة . التعرف على دور م�ؤ�س�سات العمل يف دعم فر�ص املر�أة يف تويل املراكز القيادية. حتديد العوامل التي ت�ساعد املر�أة على تويل املنا�صب القيادية . -حتديد ال�سبل والآليات التي ترفع من ح�صة املر�أة من املنا�صب القيادية .
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
23
ثالثا :منهج الدرا�سة اعتمد يف �إعداد هذه الدرا�سة على املنهج الو�صفي والتحليلي امل�ستند على �أ�سلوب جمع البيانات وت�صنيفها وعر�ضها وو�صف خ�صائ�صها ومالحمها الأ�سا�سية ،ومت حتليلها لغر�ض الو�صول �إىل نتائج ت�ساعد يف الو�صول �إىل حلول منا�سبة للم�شكلة .با�ستخدام امل�سح االجتماعي ال�ستطالع ر�أي املجتمع حول تويل املر�أة للمنا�صب القيادية ،ودرا�سة احلالة لت�شخي�ص �أو�ضاع املر�أة العاملة يف م�ؤ�س�سات العمل ،واملعوقات التي حتد من فر�صها يف تويل املنا�صب القيادية، ولتقييم جتربة عينة من القياديات. رابعا :املجتمع امل�ستهدف والعينة تطلب الك�شف عن العوامل التي متثل معوقات �أمام قدرة املر�أة على الو�صول �إىل املنا�صب القيادية ،وامل�شاركة الفعالة يف عملية �صنع القرار �إجراء ثالث درا�سات ميدانية على ( املجتمع– م�ؤ�س�سات العمل -عينة من القياديات ) حيث ت�شكل جمتمع الدرا�سة كالآتي: �أوال :جميع الأ�شخا�ص ذكورا و�إناثا: من �أجل معرفة �آرائهم اخلا�صة ومالحظاتهم ومقرتحاتهم ب�شان ق�ضية تويل املر�أة للمنا�صب القيادية .ونظرا لكرب جمتمع الدرا�سة فقد مت اختيار عينة ع�شوائية من القطريني مقدارها ( � ) 1200شملت كل مناطق الدوحة ح�سب ن�سبة ال�سكان يف كل منطقة .حيث قام فريق من الباحثني امل�ساعدين بتوزيع اال�ستبيانات على جمتمع الدرا�سة يف مناطق الدوحة املختلفة. ومت جمع 1015ا�ستبانه اعتمدت يف الدرا�سة ،ووجد عدد من اال�سئلة مل يجب عليها من قبل من �شملتهم العينة �إال �أن عددها اليوثر على نتائج هذه الدرا�سة. ثانيا :م�ؤ�س�سات العمل: من �أجل ت�شخي�ص �أو�ضاع املر�أة املهنية ،والك�شف عن املعوقات التي حتد من توليها للمنا�صب القيادية يف م�ؤ�س�سات العمل ،وذلك من خالل درا�سة حالة عدد من امل�ؤ�س�سات بلغ عددها 23 م�ؤ�س�سة �شملت القطاعات املختلفة ،ومت تطبيق �أداة الدرا�سة على مدراء املوارد الب�شرية �أو من ينوب عنهم. ثالثا :القيادات الن�سائية يف املجتمع: ومت اختيار 16امر�أة تولني منا�صب قيادية يف قطاعات العمل املختلفة ،وذلك للتعرف على العوامل الداعمة و املعوقة التي واجهتهن يف م�سريتهن املهنية حتى و�صلن �إىل املنا�صب التي ي�شغلنها حاليا.
24
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
و�سوف ت�سهم الدرا�سات الثالث يف الك�شف عن العوامل التي متثل معوقات �أمام قدرة املر�أة على الو�صول �إىل املنا�صب القيادية ،وامل�شاركة الفعالة يف عملية �صنع القرار. خام�سا� :أدوات جمع البيانات لتحقيق �أهداف هذه الدرا�سة والو�صول اىل معلومات وبيانات �صحيحة ودقيقة مت ت�صميم �أدوات الدرا�سة ،وهي كالآتي: �أوال :اال�ستبيان: والذي �صمم للك�شف عن اجتاهات املواطنني (ذكورا و�إناثا) وموقفهم من تويل املر�أة املنا�صب القيادية. ثانيا :ا�ستمارة درا�سة احلالة: �صممت للك�شف عن العوامل التنظيمية والإدارية التي ت�ؤثر على تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف م�ؤ�س�سات العمل. ثالثا :ا�ستمارة املقابلة: �صممت لإجراء مقابالت معمقة مع عينة من القيادات الن�سائية للك�شف عن العوامل امل�ؤثرة يف م�سريتهن املهنية وتوليهن للمنا�صب القيادية التي ي�شغلنها . �ساد�سا� :أ�سلوب التحليل الإح�صائي مت توزيع 1200ا�ستبانة على امل�شمولني بهذه الدرا�سة كما ذكرنا �سابقا ،ومت اعتماد 1015 ا�ستبانة مت �إدخالها �إىل SPSSو�إجري عليها التحليل الإح�صائي املطلوب لهذه الدرا�سة، حيث ا�ستخرجت الن�سب املئوية وفق املجموع وح�سب اجلن�س لدرا�سة االختالفات بني الذكور والإناث. مت تطبيق ثالث درا�سات ميدانية بهدف الك�شف عن املعوقات االجتماعية الثقافية والتنظيمية التي حتد من تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع .الأوىل كا�ستطالع ر�أي للمجتمع بهدف الك�شف عن طبيعة املوقف االجتماعي جتاة ممار�سة املر�أة للمنا�صب القيادية، والثانية درا�سة حول املعوقات التي تواجهها املر�أة يف م�ؤ�س�سات العمل ،والثالثة عبارة عن تقييم لتجربة بع�ض القيادات الن�سائية يف املجتمع .واجلزء التايل يعر�ض لنتائج الدرا�سات الثالث:
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
25
املبحث الرابع نتائج الدرا�سة امليدانية �أجريت ثالث درا�سات ميدانية ،وهي ا�ستطالع ر�أي املجتمع ودرا�سة حالة م�ؤ�س�سات العمل وتقييم لتجربة القياديات ،بهدف توفري بيانات متكاملة حول مو�ضوع تويل املر�أة للمنا�صب القيادية ،ولإ�ستك�شاف �أهم املعوقات التي تواجة املجتمع يف هذا املجال والتي حتد من متكني املر�أة من امل�شاركة الفعالة يف عملية �صنع القرار يف املجتمع القطري .وفيما يلي عر�ض لنتائج الدرا�سات الثالث. �أوال:ا�ستطالع ر�أي املجتمع حول تويل املر�أة املنا�صب القيادية وفرت الدرا�سة امليدانية ال�ستطالع ر�أي نحو 1015من �أفراد املجتمع جمموعة من املعلومات الهامة �ساعدت يف الك�شف عن �إجتاهات الأفراد نحو تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف احلياة العامة ،وحددت طبيعة التحديات االجتماعية والثقافية التي ت�ؤثر على مواقفهم منها .ويف اجلزء التايل عر�ض لنتائج هذة الدرا�سة: -1البيانات الأ�سا�سية: �أمكن من خالل البيانات الأ�سا�سية للعينة حتديد خ�صائ�ص جمتمع البحث من حيث متغريات اجلن�س والعمر واحلالة االجتماعية واملهنية واالقت�صادية ،ور�صد الفروق يف اخل�صائ�ص واالجتاهات واملواقف بناء على متغري النوع بالذات ,وفيما يلي نتائج التحليل: متغري اجلن�س� :أظهرت عينة البحث البالغ عددها ( )1015مفردة ،تقارب الوزن الن�سبيبني عينة الذكور والإناث بالعينة حيث مل يتجاوز الفرق %9.6ل�صالح الإناث ،وهو مايو�ضحة اجلدول رقم ( )5و�شكله البياين .والذي ال يعد فارقاً كبرياً ،وعليه ميكن �إجراء املقارنات بني اجتاهات ومواقف الذكور والإناث يف العينة حول ق�ضايا اال�ستبيان املختلفة ،ور�صد االختالفات والت�شابهات وحتديد احتياجات �أفراد العينة من اجلن�سني �أو �أفراد املجتمع القطري ب�شكل عام.
26
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
جدول رقم ()5 توزيع العينة ح�سب اجلن�س اجلن�س
العدد
%
ذكور
459
45.2
اناث
556
54.8
املجموع
1015
100
�شكل رقم ()1 توزيع العينة ح�سب اجلن�س
ال�سن� :أظهر حتليل متغري العمر �أن معظم مفردات العينة يقعون �ضمن الفئات العمريةال�شابة من 24 -20و � 29-25سنة ،ثم الفئة � 34-30سنة وتقل مع �أرتفاع معدالت العمر .انظر اجلدول رقم ( )1باملالحق .ويتطابق هذا التوزيع العمري للعينة �إىل حد كبري مع التوزيع العمري ل�سكان املجتمع القطري ,الأمر الذي يرفع من م�ستوى متثيل العينة للمجتمع الأ�صلي بالن�سبة خلا�صية العمر.كما �أن ارتفاع ن�سبة متثيل ال�شباب بني �أفراد العينة �سوف ي�سهم يف الك�شف عن موقف هذه ال�شريحة الهامة من تويل املر�أة املنا�صب القيادية و�أهم معوقاته. التعليم � :أحد العوامل امل�ؤثرة يف عمل املر�أة من عدمه ,و�ض�آلة امل�ستوى التعليمي مناملعوقات التي ميكن �أن متنعها من تقلد املنا�صب القيادية ,على �أفرتا�ض �أن التعليم ي�سهم يف توفري فر�ص العمل والرتقي املهني ،ومن جهة �أخرى ي�سهم يف تكوين اجتاهات جديدة ،وي�ساعد على �أن ي�صبح ال�شخ�ص �أكرث مرونة وتقبال للتغريات التي حتدث يف املحيط االجتماعي ،ومن بينها التغريات يف �أو�ضاع املر�أة .ولقد �أظهر التحليل ارتفاع امل�ستوى التعليمي بني �أفراد العينة, فهناك %60.1من �أفراد العينة حا�صلني على �شهادة جامعية ،و�أظهر التحليل �أن عدد الإناث معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
27
احلا�صالت على ال�شهادة اجلامعية �أكرب من الذكور .والعك�س �صحيح بالن�سبة لل�شهادة الثانوية حيث يزيد عدد الذكور على الإناث� .أنظر اجلدول رقم ( .)6والتوزيع الوارد فيه يت�سق مع توزيع ال�سكان القطريني ح�سب احلالة التعليمية الذي تتفوق فيه املر�أة يف امل�ستوى التعليمي. الأمر الذي ي�شري �إىل �أن املر�أة التواجة نق�صا يف امل�ستوى التعليمي ،بل �إنها تتمتع مب�ستوى تعليمي �أكرب من الرجل ،ومن ناحية �أخرى يتوقع �أن ي�سهم ارتفاع امل�ستوى التعليمي للعينة ككل يف تكوين ر�ؤية منفتحة للأدوار التي ميكن �أن متار�سها املر�أة ،وخ�صو�صا يف م�شاركتها يف مراكز �صنع القرار وتوليها ملنا�صب قيادية يف املجتمع ،و�سوف ت�سهم الدرا�سة احلالية يف الت�أكد من قدرة التعليم على تغيري الأفكار وتكوين االجتاهات ال�صحيحة واملنفتحة نحو م�شاركة املر�أة يف املجتمع القطرية. جدول رقم ()6 توزيع العينة ح�سب احلالة التعليمية االجابة ابتدائي �إعدادي ثانوي قبل اجلامعة جامعي ماج�ستري دكتوراه اخرى املجموع
اجلن�س الذكور 3 17 133 35 247 15 4 2 454
% 0.7 3.7 29.3 7.7 54.4 3.3 0.9 0.4 100
االناث 2 21 138 18 355 10 10 10 564
% 0.4 3.7 24.5 3.2 62.9 1.8 1.8 1.8 100
املجموع
%
5 38 271 53 602 25 7 5 1001
0.5 3.8 27.1 5.3 60.1 2.5 0.7 0.5 100
احلالة االجتماعية� :أظهر حتليل احلالة االجتماعية جمموعة من اخل�صائ�ص التيميكن تعميمها على املجتمع القطري ,ومن هذه اخل�صائ�ص ارتفاع ن�سبة املتزوجني يف العينة التي بلغت %53.8رغم �أن اجلزء الأكرب منهم مل يتجاوز �سن 30عاماً .وهو مايو�ضحة اجلدول رقم ( )2و�شكله البياين باملالحق .وهذا ي�شري �إىل �إقبال �أفراد املجتمع القطري على الزواج يف
28
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
�سن مبكر ي�سبق الثالثني عاماً ،كذلك �أظهر التحليل �أن الإناث العازبات �أكرث من الذكور, وكذلك احلال بالن�سبة للمطلقات والأرامل ،وهو توزيع يتفق مع الواقع الفعلي ,ويك�شف عن جمموعة من امل�شكالت املرتبطة ب�أو�ضاع بع�ض الفئات االجتماعية .ويظهر التوزيع التنوع يف احلالة االجتماعية الذي يعني �أن معظم ال�شرائح االجتماعية ممثلة يف العينة ،مما يعطي نتائج الدرا�سة دالالت �أدق و�شمولية �أكرب. احلالة العملية � :أظهر التحليل �أن %92.5من �أفراد العينة من العاملني يف مقابل %7.5منهم من غري العاملني .وجاءت الن�سبة الأكرب للعاملني ل�صالح الذكور حيث بلغت %98.5يف مقابل %87.5للإناث .وهو ما يو�ضحه اجلدول رقم ( )3و�شكله البياين باملالحق.كما تبني �أن العاملني يف القطاع احلكومي ميثلون الغالبية العظمي من �أفراد العينة حيث و�صلت ن�سبتهم �إىل . %86.2 نوع املهنة � :أظهر التحليل �أن الغالبية العظمى من �أفراد العينة يعملون كموظفني ،وهذايت�سق مع النمط املهني ال�شائع يف قوة العمل القطرية .وكانت ن�سبة الإناث �أكرب من الذكور يف هذا النوع من املهن ,كما يالحظ ارتفاع ن�سبة الإناث عن الذكور يف معظم �أنواع املهن املدرجة يف اجلدول عدا تلك التي تتعلق بالإدارة العليا ،وكذلك الأعمال التي تت�صف بالإ�شراف واملراقبة يف الهيئات وامل�ؤ�س�سات املختلفة ,حيث ميثل الذكور الغالبية العظمي من العاملني كمدراء ور�ؤ�ساء �أق�سام ومدراء �إدارات ،وكذلك يف قطاع ال�شرطة واجلي�ش . وتعك�س هذة النتائج الواقع الفعلي للعمالة القطرية ,كما تعك�س رغبات وتوجهات كال اجلن�سني للعمل يف مهن معينة ،يف حني تعد مقبولة جمتمعيا وت�ؤيدها ثقافة املجتمع بالن�سبة للمهن التي تعمل بها املر�أة ،ويف الوقت نف�سه تظهر حقيقة �ض�آلة فر�ص املر�أة يف الو�صول للمنا�صب القيادية يف قطاعات العمل ،فعلى الرغم من �أن ن�سبة الن�ساء العامالت يف العينة ت�صل �إىل 87.55من مفردات عينة الإناث� ،إال �أن ن�سبة من يعملن يف من�صب مدير �إدارة �أو مدير التزيد عن %2وهي املنا�صب التي متثل مراكز �صنع القرار يف قطاعات العمل ،وهي ن�سبة تقرتب من الواقع كثريا الأمر الذي يقوي من نتائج الدرا�سة� .أنظر اجلدول الآتي .
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
29
جدول رقم ()7 توزيع العينة ح�سب نوع املهنة االجابة
اجلن�س
املجموع
% 20.5 38.6 14.1 5.2 6.5 6.4 6.7 2.0 100
الذكور
%
االناث
%
خبري/اخ�صائي/باحث
67
17.0
97
24.6
164
موظف/كاتب تقني/فني/حملل رئي�س ادارة/مدير �شرطي/ع�سكري معلم /مدر�س م�شرف عمل/مراقب عمل طالب املجموع
136 55 34 52 12 33 5 394
34.5 14.0 8.6 13.2 3.0 8.4 1.3 100
173 58 8 0 39 10 10 395
43.8 14.7 2.0 0.0 9.9 2.5 2.5 100
309 113 42 52 51 54 16 801
احلالة االقت�صادية :ك�شفت نتائج الدرا�سة عن �إرتفاع امل�ستوى االقت�صادي للعينة ،حيثكان معظمهم من ذوي الدخل العايل واملتو�سط وذلك بن�سبة %46.2و %41.7على التوايل ،وهو مايو�ضحة التوزيع الوارد يف اجلدول رقم ( .)8ويتفق هذا التوزيع مع امل�ستوى االقت�صادي وامل�ستوى املعي�شي املرتفع الذي يتميز به �أفراد املجتمع القطري. وك�شف التحليل �أي�ضا عن نتيجة متوقعة وهي ارتفاع امل�ستوى االقت�صادي لدى الذكور عن الإناث ،رغم �أن الإناث يتمتعن مب�ستوى تعليمي �أكرب من الذكور ،الأمر الذي ي�شري �إىل �أن التعليم لي�س العن�صر احلا�سم يف �إرتفاع امل�ستوى الإقت�صادي ،و�أن هناك عوامل �أخرى بخالف التعليم ت�ؤثر على امل�ستوى االقت�صادي ،مثل :امل�ساواة يف الفر �ص والقدرة على الو�صول �إىل الفر�ص اال�ستثمارية والرثوة ،والتي غالبا ما تت�أثر بنوع اجلن�س ،ويت�أكد هذا اال�ستنتاج من خالل توزيع الدخل ح�سب النوع التي �أظهرت �أن ن�سبة الإناث من ذوات الدخل املحدود �أكرب من الذكور ،مما يعك�س ت�أثر احلالة االقت�صادية للإناث لي�س بالتعليم بقدر ماتت�أثر بق�ضايا النوع االجتماعي و�سيطرتها على منط توزيع الفر�ص والرثوة يف املجتمع ،فاملر�أة غالبا من ال�شرائح االجتماعية الأقل حظا من حيث م�ستوى الرثوة ،والأكرث ت�أثرا بظروف الفقر �أو حمدودية الدخل يف معظم املجتمعات.
30
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
جدول رقم ()8 توزيع العينة ح�سب م�ستوى الدخل االجابة من 2000اىل اقل من 7000 من 7000اىل اقل من 15000 من 15000فاكرث املجموع
الذكور 49 176 225 450
اجلن�س االناث % 69 10.9 229 39.1 224 50.0 522 100
% 13.2 43.9 42.9 100
املجموع
%
118 405 449 972
12.1 41.7 46.2 100
�شكل رقم ()2 πNódG iƒà°ùe Ö°ùM áæ«©dG ™jRƒJ ÌcCÉa 15000 øe
øe πbCG ¤EG 2000 øe 7000 250
200
150
100
50
πNódG QGó≤e
øe πbCG ¤EG 7000 øe 15000
çÉfEG QƒcòdG
0
-2املعوقات التي تواجه املر�أة يف جمال العمل : يتناول هذا اجلزء بالتحليل �أراء �أفراد العينة حول املعوقات التي تواجة املراة يف جمال العمل ،و�أظهر توزيع اال�ستجابات بالتحليل اتفاقهم على وجود معوقات تواجه املر�أة يف جمال العمل ،ومل يوافق على وجود معوقات �أمام املر�أة �سوى %14.1فقط من العينة ,و�أظهر التحليل �أن الإناث �أكرث موافقة على وجود معوقات من الذكور .ويف املقابل تبني �أن ن�سبة الذكور �أكرب من الإناث يف عدم املوافقة على وجود هذه املعوقات ,وهو ما يو�ضح �أح�سا�س و�شعور �أفراد العينة خا�صة الإناث -لأنهن املعنيات بهذا الأمر -بوجود م�شكالت قد تعيق عمل املر�أة يف املجاالتاملختلفة ب�شكل عام� .أنظر اجلدول الآتي: معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
31
جدول رقم ()9 �أراء �أفراد العينة حول وجود معوقات تواجه املر�أة يف جمال العمل االجابة
الذكور 120 232 101 453
اوافق اوافق اىل حد ما غري موافق املجموع
اجلن�س االناث % 212 26.5 294 51.2 40 22.3 546 100
% 38.8 53.8 7.3 100
املجموع
%
332 526 141 999
33.2 52.7 14.1 100
�شكل رقم ()3 πª©dG ∫É› ‘ äÉbƒ©e ICGôŸG ¬LGƒJ 600 500
äÉHÉL’G O
400
≥aGhCG Ée óM ¤EG ≥aGhCG ’ ≥aGhCG
300 200 100 0
QƒcP
çÉfCG
´ƒªéŸG
¢ùæ÷G
�أ�سباب املوافقة: �أظهر حتليل البيانات �أن %46.7من املوافقني على وجود معوقات يرون ب�أن امل�س�ؤوليات والأعباء امللقاة على عاتق املر�أة متثل عائقا �أمامها يف جمال العمل ,يف حني ر�أى %26.5منهم ب�أن العادات والتقاليد متثل عائقا �أمامها لإنها متنعها من العمل يف جميع املجاالت ,يف حني ر�أى هذا %15.7ب�أن �صعوبة ح�صولها على الرتقية يف جماالت عمل معينة ميثل معوقا �أ�سا�سيا �أمامها� .أنظر اجلدول رقم ( )4باملالحق و�شكله البياين. �أما باقي الإجابات فقد كانت تدور حول ارتفاع كفاءة الرجل عن املر�أة ,والتي ات�ضحت لدى الذكور ب�صورة �أكرب من الإناث� ,أما �أف�ضلية تقلد الذكور لهذه الوظائف لدى امل�ؤ�س�سات املختلفة فقد جاءت لدى الإناث بن�سبة %9.5يف مقابل %3.4للذكور .ومن الوا�ضح �أن للعوامل االجتماعية دورا كبريا يف عدم تقلد املر�أة املنا�صب القيادية وعملها بحرية دون قيود يف �أي جمال ميكن �أن تختاره .كما �أظهر التحليل �أن هناك فارقا كبريا ل�صالح الإناث عن الذكور يف
32
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
�صعوبة ح�صول املر�أة على الرتقية ,فقد عربت %22.1من الإناث عن ذلك يف مقابل %6.6من الذكور� ,أما باقي املعوقات فقد كانت لدى الذكور �أكرب من الإناث .وهو ما قد ي�شري �إىل معاناة املر�أة و�شعورها باال�ضطهاد والظلم من قبل مر�ؤو�سيها يف امل�ؤ�س�سات التي تعمل بها � ,أو يعود من جهة �أخرى �إىل اهتمام الرجل و�إميانه ب�أهمية دور املر�أة يف العمل باملنزل �أكرث من دورها وعملها يف املجتمع ,بالإ�ضافة �إىل اجتاهه ال�سلبي نحو �إمكانية تقلد املر�أة املنا�صب القيادية التي ال ت�سمح لها بالعمل يف هذا املجال الذي يجب �أن يكون ح�صراً على الرجال دون الن�ساء . �أ�سباب عدم املوافقة : �أما الذين ال يرون من �أفراد العينة وجود �أية معوقات تواجه املر�أة يف العمل فقد �أفاد %44.2 منهم ب�أن ذلك ب�سبب امل�ساواة يف الفر�ص �أمام املر�أة و الرجل يف العمل بالقطاعات املختلفة ,ومل تكن هناك فروق جوهرية بني اجلن�سني حول ذلك الأمر .كما �أفاد � %19.7أن املر�أة ال تواجه �أي معوقات لأنها قد نالت حقوقها يف جماالت العمل املختلفة حيث عرب عن ذلك %23.4من الذكور يف مقابل %12.7من الإناث .و�أفاد %17.6ب�أن املر�أة التواجه معوقات لأن الدولة تلزم امل�ؤ�س�سات بتوظيفها� .أنظر اجلدول رقم ( )5باملالحق .ومن جانب �آخر عرب % 15.6من الذكور عن �أن الدولة �أ�صبحت تف�ضل املر�أة على الرجل ،وقد يعود ال�سبب يف ذلك ما يالحظه الرجال من اهتمام الدولة باملر�أة – خا�صة يف الآونة الأخرية – على جميع الأ�صعدة ،وح�صولها على العديد من االمتيازات واحلقوق االجتماعية التي كانت حكراً للرجل� ,إال �أن املر�أة �أقل �إح�سا�سا بح�صولها على حقوقها املهنية وهو مايت�ضح من التوزيع الوارد باجلدول الآتي: -3ر�أي العينة حول �صالحية املر�أة لتويل املنا�صب القيادية : وللت�أكد من اجتاهات �أفراد العينة نحو قدرة املر�أة على تويل املنا�صب القيادية ,مت �س�ؤال العينة عن مدى �صالحيتها للعمل يف هذه املنا�صب ,وقد تبني �أن %32.7منهم يرى �أن املر�أة قادرة على ذلك و %42يرون ب�إنها قادرة �إىل حد ما ,ويظهر ذللك �أن ن�سبة كبرية من العينة التثق ثقة تامة بقدرة املر�أة على تويل املنا�صب القيادية ،كما �أن هناك اجتاه �سلبي وبن�سبة %24.6من العينة جتاه قدرة املر�أة على تويل املنا�صب القيادية ،وظهر جلياً لدى الذكور دون الإناث ,وذلك بن�سبة %36.2للذكور مقابل %15للإناث .ويعك�س هذا التوزيع دور العوامل االجتماعية وت�أثريها يف احلكم على �إمكانية تويل املر�أة وقدرتها على �شغل املنا�صب القيادية. �أنظر اجلدول الآتي:
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
33
جدول رقم ()10 ر�أي العينة حول �صالحية املر�أة لتويل املنا�صب القيادية االجابة اوافق اوافق اىل حد ما غري موافق املجموع
الذكور 89 197 162 448
اجلن�س االناث % 234 19.9 225 44.0 81 36.2 540 100
% 43.3 41.7 15.0 100
املجموع 323 422 243 988
% 32.7 42.7 24.6 100
�شكل رقم ()4 ájOÉ«≤dG Ö°UÉæŸG ¤ƒàJ ¿CG ICGôŸG í∏°üJ 250 200 150
1 á∏°ù∏°ùàe 2 á∏°ù∏°ùàe
100 50
0
≥aGhCG
Ée óM ¤EG ≥aGhCG
≥aGhCG ÒZ
�أ�سباب املوافقة على قدرة املر�أة على تويل املنا�صب القيادية: اعترب %35.9من �أفراد العينة �أن موافقتهم على عمل املر�أة يف املنا�صب القيادية مبنية على �أن املر�أة عادة ما تكون �أكرث ان�ضباطاً من الرجل يف العمل ,وكذلك يرى البع�ض الآخر �أن ال�سبب يعود لعدم وجود �أي فرق بني االثنني يف ذلك الأمر ,وذلك بن�سبة . %34.4ومن املالحظ عدم وجود فروق يف الإجابات بني اجلن�سني يف هذين ال�سببني ,وهذا الأمر �سيزيد من امل�سئولية امللقاة على عاتق املر�أة يف �إثبات جدارتها بالأعمال املنوطة بها بعد �أن نالت حقوقها الد�ستورية والقانونية من قبل الدولة يف هذا املجال� ,أما م�س�ألة كفاءة املر�أة فقد جاءت بن�سبة %13.7لكال اجلن�سني ،وكان �أعرتاف الن�ساء بكفاءة املر�أة �أكرب من الرجل ,حيث كانت %17.4 للإناث يف مقابل %8.2منها للذكور .وميكن تف�سري الفرق بني الذكور والإناث �إىل �أنه راجع بالن�سبة للإناث �إىل حتيز املر�أة نحو جن�سها فيما يتعلق بق�ضية كفاءتها يف العمل ،وراجع �إىل ت�أثر الرجل ببع�ض العوامل االجتماعية والثقافية حول �صورة املر�أة و�أدوارها املجتمعية. �أنظر اجلدول الآتي:
34
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
جدول رقم ()11 �أ�سباب املوافقة على قدرة املر�أة على تويل املنا�صب القيادية االجابة لأنها اكرث ان�ضباطا لأنها تتميز بالكفاءة لأنها اكرث تفهما لأنها اكرث مرونه ال فرق بينها وبني الرجل �أخرى املجموع
الذكور 97 24 18 31 102 22 294
اجلن�س االناث % 167 33.0 77 8.2 21 6.1 14 10.5 151 34.7 12 7.5 442 100
% 37.8 17.4 4.8 3.2 34.2 2.7 100
املجموع
%
264 101 39 45 253 34 736
35.9 13.7 5.3 6.1 34.4 4.6 100
�أ�سباب عدم املوافقة على �صالحية املر�أة لتويل املنا�صب القيادية: كانت ا�ستجابة املبحوثني نحو عدم �صالحية املر�أة للعمل يف املنا�صب القيادية بن�سبه ,%24.6و�أظهر التحليل �أن %25.5من ه�ؤالء يرون �أن ذلك ب�سبب عدم كفاءة املر�أة مقارنة بالرجل ،وكذلك ت�سلطها وت�شددها وتعقيدها للأمور بن�سبة � .%24.2أما باقي اال�ستجابات فهي تعرب عن موقف �أفراد العينة نحو املر�أة� .أنظر اجلدول رقم (. )12وكلها تعرب عن ال�صورة النمطية التي يتبناها املجتمع للمر�أة بو�صفها كائن �ضعيف ال يجيد العمل يف الأدوار القيادية، وال ميكنها �أن تتخذ القرارات املتعلقة بذلك ,وبالتايل فهي ال ت�صلح للعمل فيها ،وهي �صورة تكونت بفعل عوامل ثقافية تر�سبت لدى �أفراد املجتمع القطري منذ ال�صغر خالل عملية التن�شئة االجتماعية التي �أعطت للرجل الدور القيادي امل�سيطر ،وو�ضعت املر�أة يف قوالب و�أطر اجتماعية ال ت�ستطيع �أن تخرج منها. ويك�شف التوزيع الوارد يف اجلدول عن فروق بني الذكور والإناث ت�ستحق الت�أمل وتعرب عن ر�ؤية متباينة للأدوار التي ميكن �أن متار�سها املر�أة ،وخ�صو�صا تلك القيادية منها ،فمثال جند �أن ن�سبة الإناث الالتي يرين ب�أن املر�أة مت�سلطة �أكرث من ن�سبة الذكور %29.1يف مقابل ،%10.2 وكذلك بالن�سبة للخ�صائ�ص النف�سية الأخرى مثل كون املر�أة تعقد الأمور ،ويف جمال القدرة والكفاءة جند الرجل �أقل ثقة بقدرات املر�أة على القيادة وب�أن قدراتها �أقل من الرجل %31.6 مقابل %15.7للإناث ،بل �أن هناك %16من الذكور يعرتفون ب�أن الرجل اليحبذ الدور القيادي للمر�أة .وبالطبع ف�أن هذا التوزيع يو�ضح ت�أثر الرجل ب�صورة املجتمع املوروثة عن املر�أة وقدرتها على القيادة . معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
35
جدول رقم ()12 �أ�سباب عدم �صالحية املر�أة لتويل املنا�صب القيادية الإجابة الذكور 19 لأنها مت�سلطة 59 لأنها اقل قدرة من الرجل 24 لأنها تعقد االمور 8 لأنها غري متفهمة لأنها غريقادرة على هذا العمل 24 لأن الرجل اليحبذ الدور 30 القيادي للمر�أة 23 �أخرى 187 املجموع
اجلن�س االناث % 37 10.2 20 31.6 26 12.8 6 4.3 12 12.8
% 29.1 15.7 20.5 4.7 9.4
املجموع
%
56 79 50 14 36
18.1 25.5 16.1 4.5 11.6
16.0
16
12.6
46
14.8
12.3 100
10 127
7.9 92
29 310
9.4 100
-4القطاعات املنا�سبة لتويل املر�أة املنا�صب القيادية فيه من جهة نظر العينة : �إن الك�شف عن �أ�سباب عدم ح�صول املر�أة على ن�صيبها من املنا�صب القيادية يف جماالت العمل املختلفة ،والذي ينعك�س على قدرتها على امل�شاركة يف �صنع القرار املجتمعي والت�أثري فيه، ي�ستدعي التعرف على اجتاهات املجتمع نحو القطاعات التي ميكن �أن تتوىل منا�صب قيادية فيه والذي �سوف يك�شف توجه املجتمع نحو تف�ضيل قطاعات معينة لعمل املر�أة ،والذي يعك�س �أمناط تفكري و�أ�ساليب �سلوك الأفراد التي �ستجعل املر�أة تتجه نحو العمل يف قطاعات معينة دون �أخرى ,ويف هذا املجال عرب %88من �أفراد العينة على �أن قطاع التعليم هو �أن�سب القطاعات لتويل املكر�أو منا�صب قيادية فيه �.أما القطاعات الأخرى فهي ال تنا�سبها ،حيث مل يح�صل العمل يف الوزارات �إال على ت�أييد %3.5وكذلك القطاع ال�صحي من العينة .وهو ما يو�ضحة اجلدول رقم ( )6باملالحق .ويعد قطاع التعليم هو القطاع التقليدي لعمل املر�أة والذي بد�أت منه م�سريتها املهنية وم�شاركتها يف قطاع العمل. ومن امللفت للنظر �أن الذكور والإناث قد اتفقوا على �أن يكون قطاع التعليم هو القطاع املنا�سب لتويل املر�أة منا�صب قيادية فيه ,وهو ما يو�ضح منطية �صورة املر�أة و�أدورها لدى �أفراد املجتمع ,فبالرغم من انفتاح املجتمع القطري ,وتويل املر�أة بع�ض املنا�صب القيادية – حتى و�صلت للوزارة – ومباركة املر�أة للمر�أة وت�شجيعها لها� ،إال �أننا جند �أن املر�أة ما زالت م�شتته
36
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
وتعي�ش يف �صراع بني القبول واخلروج عن موروثاتها الثقافية وانطالقها وانفتاحها يف املجتمع، وبني الرف�ض واخل�ضوع للروا�سب الثقافية التي ال ي�ستطيع �أي فرد التخل�ص منها ب�سهولة. -5املهن املالئمة لتويل منا�صب قيادية فيها من وجهة نظر العينة : �أظهر التحليل �أن املهن الإدارية هي �أكرث املهن – من وجه نظر �أفراد العينة – منا�سبة لتويل املر�أة القيادة فيها ,وذلك بن�سبة , %59ثم جاءت املهن الكتابية بن�سبة .%23.3وهو مايو�ضحة اجلدول رقم ( )13و�شكله البياين� .أما املهن الفنية فقد كانت �أقل املهن منا�سبة لعمل املر�أة فيها وذلك بن�سبة %13.1من �أراء �أفراد العينة وتقاربت ن�سب الذكور والإناث ،الأمر الذي ي�شري �إىل ت�شكل �صورة واحدة لدى اجلن�سني حول طبيعة هذة املهنة ومدى مالئمتها للمر�أة ،باعتبارها مهن تتطلب جهدا بدنيا ومهارات فنية ال تتمتع بها املر�أة ،وهي ال�صورة العامة املكت�سبة حول طبيعة املهن الفنية ،على الرغم من تغري حمتوى وممار�سات وطبيعة هذا النوع من املهن التي �أ�صبحت التقنية العالية �أحد مظاهرها ،ومل تعد تتطلب املجهود البدين ال�سابق لإجناز مهامها. ومرة �أخرى يظهر دور العوامل الثقافية والعادات والتقاليد يف حتديد نوع العمل واملهن التي ت�ستطيع �أن تتوىل فيها املر�أة املنا�صب القيادية ,مما يعك�س �أهمية هذه العوامل يف ر�سم �صورة املر�أة وحتديد الإطار الذي يجب �أن تعمل فيه . جدول رقم ()13 املهن التي ت�صلح املر�أة لتويل منا�صب قيادية فيها االجابة املهن االدارية املهن الفنية املهن الكتابية �أخرى املجموع
الذكور 217 54 134 28 433
اجلن�س االناث % 351 50.1 72 12.5 90 30.9 16 6.5 529 100
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
% 66.4 13.6 17.0 3.0 100
املجموع
%
568 126 224 44 962
59.0 13.1 23.3 4.6 100
37
�شكل رقم ()5 É¡«a ájOÉ«b Ö°UÉæe ‹ƒàd ICGôŸG í∏°üJ »àdG ø¡ŸG
ájQGOE’G ø¡ŸG á«æØdG ø¡ŸG á«HÉàµdG ø¡ŸG iôNCG
-6اخل�صائ�ص التي يجب �أن تتمتع بها املر�أة التي تتوىل املنا�صب القيادية: هناك �صفات وخ�صائ�ص معينة يجب �أن تت�صف بها املر�أة حتى تتوىل املنا�صب القيادية، و�أظهر التحليل �أن توفر امل�ؤهالت العلمية املنا�سبة لدى املر�أة هو �أهم ما يجب �أن تت�صف به حتى ت�صلح لهذا العمل وقد �أفاد بذلك %42.7من �أفراد العينة ,ومل تكن هناك فروق جوهرية بني اجلن�سني .وهو ما يو�ضحة اجلدول رقم ( )7باملالحق .وهذا يعني �أن التعليم قد �ساعد املر�أة على حتقيق العديد من املكا�سب االجتماعية ومن بينها حدوث حتول تدريجي يف قناعات املجتمع حول الأدوار التي ميكن �أن متار�سها املر�أة يف احلياة العامة ,وبالرغم من ذلك جند يف املقابل بع�ض �أفراد العينة من ي�ضع القيود واملعوقات االجتماعية �أمام تويل املر�أة املنا�صب القيادية كو�ضع بع�ض املتطلبات واملوا�صفات ال�شخ�صية التي قد تعيق عمل بع�ض الن�ساء ك�أن يتطلب قوة �شخ�صيتها ,واملظهر العام والالئق ,وعدم الزواج وخالف ذلك . -7املعوقات التي متنع ح�صول املر�أة على املنا�صب القيادية: وافق مان�سبتة %37.2من العينة على وجود معوقات بالفعل تواجة املر�أة يف هذا املجال ,كما وافق �إىل حد ما %50.5منهم على ذلك ,ومما ما هو ملفت للنظر عدم وجود فروق بني املوافقني من الذكور والإناث ,يف حني جند �أن هناك %12.3فقط �أفادوا بعدم وجود معوقات وكان عدد الذكور �ضعف عدد الأناث ،الأمر الذي ي�شري �إىل عدم علم الرجل باملعوقات وال�صعوبات التي قد تواجهها املر�أة �أثناء العمل لأنها هي التي تعاين وهي التي تواجه هذه ال�صعوبات واملعوقات �أثناء عملها .ومع ذلك ف�أن اجلزء الأكرب من العينة يعرتف بوجود معوقات �أمام املر�أة يف هذا املجال. �أنظر اجلدول الآتي و�شكله البياين:
38
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
جدول رقم ()14 ر�أي العينة حول وجود معوقات متنع املر�أة من تويل املنا�صب القيادية الإجابة اوافق �أوافق اىل حد ما غري موافق املجموع
اجلن�س االناث % 211 35.2 293 46.4 40 18.4 544 100
الذكور 157 207 82 446
% 38.8 53.9 7.4 100
املجموع
%
368 500 122 990
37.2 50.5 12.3 100
�شكل رقم ()6 ájOÉ«≤dG Ö°UÉæŸG ‹ƒJ øe É¡©æ“ äÉbƒ©e ICGôŸG ¬LGƒJ 500 400
≥aGhCG Ée óM ¤EG ≥aGhCG ≥aGƒe ÒZ
300 200 100 0 3
2
1
-8طبيعة املعوقات التي حتد من تويل املر�أة املنا�صب القيادية: برزت ال�صورة النمطية للمر�أة وت�أثريها على �أدوار املر�أة القيادية من خالل النتائج التي �أظهرها التحليل يف هذا املجال ،عندما �أفاد %23.7من �أفراد العينة ب�أن العادات والتقاليد ال ت�سمح لها بذلك ،و�أفاد %22.6منهم ب�أن الزوج ال ي�سمح لزوجته بالعمل يف هذه املنا�صب .وهو مايو�ضحة اجلدول رقم ( .)15ومل تربز يف هذا املجال �أي اختالفات حقيقة بني ر�أي الذكور والإناث يف هذه الق�ضايا .ولقد ح�صلت هاتني الق�ضيتني على ت�أييد الن�سبة الأكرب من العينة، وهذا يك�شف عن �أن املعوقات جمتمعية يف الإ�سا�س ،وترتبط مبنظومة العادات والتقاليد ،فتجد املر�أة معار�ضة من املجتمع ومن الزوج الذي هو جزء من هذا املجتمع . وح�صل البقاء يف العمل لفرتات طويلة على ت�أييد %15.7من العينة ،ويف ال�سياق نف�سه عرب %15.8عن �أن اختالط املر�أة بالرجل هو من �أ�سباب وجود هذه املعوقات ,وكان اختيار الذكور لهذة الق�ضية �أكرب من الإناث ،وهذا يعني �أن الذكور �أكرث ت�أثرا بق�ضية الإختالط ،ومع ذلك ف�أن هذة الق�ضية مل حت�صل �إال على �أهتمام ن�سبة قليلة من العينة. معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
39
والأمر امللفت �أن هناك مان�سبتة %13.5من العينة �أرجعت ال�سبب �إىل م�ؤ�س�سات العمل، حيث كان ت�أييد االإناث بن�سبة %18.4مقابل %7.1فقط بالن�سبة للذكور ,وذلك قد يكون ب�سبب �إح�سا�س املر�أة و�شعورها باال�ضطهاد والتفرقة بينها وبني الرجل عند التعيني يف هذه املنا�صب, خا�صة و�أن الن�ساء الميثلن �سوى ن�سبة �ضئيلة جداً من الذين يتقلدون هذه الوظائف يف املجتمع .وب�صفة عامة جند مرة �أخرى بروز دور وت�أثري العوامل االجتماعية و�أمناط التفكري ال�سائدة عن املر�أة يف املجتمع والتي تعيق عملها يف املنا�صب القيادية � .أنظر اجلدول الآتي: جدول رقم ()15 اكرث املعوقات اهمية من وجهة نظر العينة الإجابة عدم �سماح الزوج لها بالعمل يف املن�صب القيادي العادات والتقاليد الت�سمح للمر�أة بهذا النوع من العمل عدم رغبة امل�ؤ�س�سات يف تعيينها يف منا�صب قيادية ارتباط املن�صب باالختالط بالرجال املن�صب يتطلب البقاء يف العمل فرتات طويلة املر�أة غري م�ؤهلة للعمل يف املنا�صب القيادية �أخرى املجموع
اجلن�س %الإناث
املجموع
%
73
21.5
105
23.8
178
22.9
87
25.7
97
22.0
184
23.7
24
7.1
81
18.4
105
13.5
69
20.4
54
12.2
123
15.8
50
14.7
72
16.3
122
15.7
27
8.0
22
5.0
49
6.3
9 339
2.7 100
10 441
2.3 98
17 778
2.2 100
الذكور
%
-9موقف العينة من كون املر�أة رئي�سة يف العمل �أظهر التحليل نتيجة �أخرى هامة جدا تتمثل يف �أن غالبية العينة وبن�سبة %68.3يف�ضلون �أن يكون رئي�سهم يف العمل الرجل ولي�س امر�أة ,وذلك يف مقابل %6.1منهم فقط يف�ضلون املر�أة, ومل تكن هناك فروق كبرية بني اجلن�سني يف ذلك ,بينما جند �أن %25.7منهم ال يجدون فرقا يف رئا�سة �أياً منهما يف العمل ،وهو مايعك�س مو�ضوعيه ه�ؤالء يف التعامل ويف العمل مع الرئي�س بغ�ض النظر عن جن�سه �أو نوعه .وهو مايو�ضحة اجلدول رقم (.)16 ووفقا لهذة النتيجة امللفتة ف�أن املر�أة كرئي�سة يف العمل الجتد الت�أييد حتى من قبل بنات جن�سها .الأمر الذي ي�شكل معوق �أ�سا�سي �أمام املر�أة بالن�سبة لتويل املنا�صب القيادية ،وهذا
40
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
الإجتاة يف الغالب ت�شكل بت�أثري �صورة ذهنية عن املر�أة موروثة ومكت�سبة ترى يف املر�أة كائنا الي�صلح للقيادة ،كما �أن هذة النتيجة تتناق�ض مع اعرتاف العينة بوجود معوقات �أمام املر�أة يف الوقت الذي يرف�ضون �أن متار�س القيادة عليهم .وهذا يك�شف عن وجود �صراع قيمي بني االعرتاف ب�أدوار املر�أة اجلديدة كممار�سة القيادة يف العمل وبني ال�صورة الذهنية املتوارثة. جدول رقم ()16 الرئي�س املف�ضل يف العمل من وجهة نظر العينة الإجابة رجل امر�أة ال فرق املجموع
الذكور 322 19 112 453
اجلن�س االناث % 364 71.1 42 4.2 146 24.7 552 100
% 65.9 7.6 26.4 100
املجموع
%
686 61 258 1005
68.3 6.1 25.7 100
� -10أ�سباب اختيار الرجل كرئي�س يف العمل: جتد غالبية �أفراد العينة �أن الرجل عادة ما يكون �أكرث تفهماً من املر�أة عندما يكون هو الرئي�س يف العمل وذلك بن�سبة ,%51.4ففي حني ركزت الإناث ب�صورة �أكرب على كون الرئي�س الرجل �أكرث تفهما وبن�سبة %58.6هناك %43.3من الذكور يرون ذلك ،يف املقابل جند مرة �أخرى ظهور ال�صورة النمطية للمر�أة وت�ضخيم دور الرجل يف املجتمع عندما عرب باقي �أفراد العينة على �أن الرجل هو الأجدر والأكرث قدرة على تويل تلك املنا�صب ,بالإ�ضافة �إىل كونه رجال -ذكرا -هو الأحق والأف�ضل يف رئا�سة العمل .ويظهر يف هذا املجال حتيز الذكور �أكرث من الإناث لأحقية الرجل باملن�صب القيادي �أكرث من املر�أة ،وتوزعت �أراء الذكور ب�صورة �أكرب على عوامل مرتبطة بجن�سهم ( كون الرئي�س رجال ،وكونه �أكرث جدارة من املر�أة ) . مع ذلك ف�إن النتائج ت�شري �إىل وجود خ�صائ�ص معينة ك�شفت عنها جتاربهم اخلا�صة وتقييمهم لدور املر�أة القيادي الذي قد يكون بفعل تناقل خربات معينة �أو بفعل �صورة موروثة ،تتمثل يف نق�ص املهارات القيادية لدى املر�أة ،والذي قد تكون له �أبعاد مو�ضوعية مثل نق�ص فر�ص التدريب واالحتكاك .وهذه النتائج ت�شري �إىل �أن على املر�أة القيادية �أن تبذل جهدا �أكرب يف تغيري النظرة العامة التي ت�شكلت حول طريقتها يف القيادة والإدارة .و�أن تكت�سب ثقة كال اجلن�سني ،من خالل �أكت�ساب �صفات قيادية �أكرث قبوال من �أفراد املجتمع � .أنظر اجلدول الآتي: معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
41
جدول رقم ()17 �أ�سباب اختيار الرجل كرئي�س يف العمل الإجابة لأنه اكرث تفهما لأنه اكرث ت�ساهال لأنه غري دقيق لأنه اكرث جدارة وقدرة لأنه رجل
الذكور 148 13 2 104 57 18
املجموع
342
اجلن�س االناث % 225 43.3 54 3.8 5 0.6 71 30.4 18 16.7 11 5.3
% 58.6 14.1 1.3 18.5 4.7 2.9
373 67 7 175 75 29
384
100
726
100
املجموع
% 51.4 9.2 1.0 24.1 10.3 4.0 100
-11موقف �أفراد العينة يف حال كان رئي�سهم يف العمل امر�أة : ت�شتتت �آراء العينة حول ق�ضية مواقف وردود �أفعال �أفراد العينة عند تعيني املر�أة رئي�سة عليهم يف العمل ,حيث �أبدى بع�ضهم عدم ارتياحه وعدم موافقته لهذا الأمر وذلك بن�سبة , %30.4يف حني عرب %46.1عن ارتياحه وموافقته �إىل حد ما بينما �أفاد %23.4عن ارتياحه نحو تعيني املر�أة رئي�ساً لـه يف العمل ,وهو ما يعك�س لنا انطباع �أفراد العينة ال�سلبي حول دور املر�أة عند توليها املنا�صب القيادية ،ومن املالحظ �أن الذكور هم �أكرث �أفراد العينة رف�ضاً لذلك الأمر بن�سبة %38.2يف مقابل %23.8من الإناث ,وذلك ب�سبب التن�شئة االجتماعية للرجل التي ت�ضع الرجل دائماً يف ال�صدارة ،وت�ضخم �صورته ودوره يف املجتمع مقابل �صورة املر�أة ،وبالتايل يجد الرجل نف�سه ال ي�ستطيع �أن يتعامل مع املر�أة يف جمال العمل �إال كرئي�س لها وال يتقبل �أن يو�ضع يف موقف تكون املر�أة �أف�ضل منه� .أنظر اجلدول الآتي: جدول رقم ()18 موقف �أفراد العينة يف حال كان رئي�سهم يف العمل امر�أة الإجابة الذكور 83 �أكون مرتاحا �أكون مرتاحا اىل حد ما 185 166 ال �أكون مرتاحا 434 املجموع
42
اجلن�س االناث % 141 19.1 256 42.6 125 38.2 522 100
% 27.0 49.0 23.9 100
املجموع
%
224 441 291 956
23.4 46.1 30.4 100
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
-12الإجراء الذي �سيتخذه �أفراد العينة لوكانت رئي�ستهم يف العمل امر�أة : �أجاب على هذا ال�س�ؤال 649من العينة ،و�أظهر التحليل �أن %51.3منهم يف�ضل تغيري العمل من الإدارة �إىل �أخرى ب�سبب ذلك الأمر ,بينما عرب %26.3ب�أنهم ي�ستقبلون الأمر مكرهني وجمربين على ذلك .وهو مايو�ضحة اجلدول رقم (� .)19أما البقية ف�سيحاولون عدم تنفيذ اوامرها وم�ضايقتها يف عملها مع التقليل من �ش�أنها لإظهارها ب�صورة غري م�شرفة �أمام الآخرين واثبات ف�شلها عند توليها ملثل هذه املنا�صب القيادية .والأمر الالفت للنظر �أن هذا املوقف يتبناه الذكور والإناث على حد �سواء. جدول رقم ()19 املوقف الذي �سيتخذة �أفراد العينة لوكانت رئي�ستهم يف العمل امر�أة الإجابة �أغري �إدارتي �إىل ادارة �أخرى �أقبل مكرها �أحاول م�ضايقتها �أقلل من �ش�أنها يف �إدارة العمل ال �أنفذ �أوامرها �أخرى املجموع
الذكور 158 77 4 7 4 57 307
اجلن�س االناث % 175 51.5 94 25.1 2 1.3 4 2.3 7 1.3 60 18.6 342 100
% 51.2 27.5 0.6 1.2 2.0 17.5 100
املجموع
%
333 171 6 11 11 117 649
51.3 26.3 0.9 1.7 1.7 18.0 100
-13وجهة نظر العينة حول ما�إذا كانت املر�أة تواجه م�شكالت عندما تتوىل من�صبا قياديا: �أظهر التحليل �أن %41من �أفراد العينة يرون �أن املر�أة تتعر�ض بالفعل و %44يرون ب�إنها تتعر�ض �إىل حد ما مل�شكالت �أثناء توليها الأعمال واملنا�صب القيادية� ,أما الباقي فال يرى �أنها تواجه �أي م�شكالت نتيجة توليها للمنا�صب القيادية .ومل يالحظ وجود �أي فروق بني الذكور والإناث يف ذلك .وهو مايو�ضحة اجلدول الآتي و�شكله البياين:
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
43
جدول رقم ()20 وجهة نظر العينة حول ما�إذا كانت املر�أة تواجه م�شكالت عندما تتوىل من�صبا قياديا: الإجابة
اجلن�س
%
املجموع
%
406
41.0 44.0 15.0 100
الذكور
%
االناث
�أوافق
180
40.9
226
41.1
�أوافق �إىل حد ما
183
41.6
254
46.2
437
غري موافق املجموع
77 440
17.5 100
70 550
12.7 100
147 990
�شكل رقم ()7 …OÉ«≤dG Ö°üæŸG ¤ƒàJ ÉeóæY πª©dG ‘ äÓµ°ûe ¤EG ICGôŸG ¢Vô©àJ
3
≥aGƒe ÒZ 2
Ée óM ¤EG ≥aGhCG ≥aGhCG
1
500
400
300
200
100
0
-14طبيعة امل�شكالت التي تواجهها املر�أة عندما تتوىل من�صبا قياديا: تبني �أن �أكرث هذه امل�شكالت يتمثل يف عدم تقبل الآخرين لها وذلك بن�سبة , %54.1وهو ما يو�ضح وجهة نظر �أفراد املجتمع جتاه املر�أة وعدم تقبل وجودها يف مثل هذه املنا�صب التي يجب �أن تكون حكراً دائما للرجل .كما �أو�ضح %29.6من �أفراد العينة �أن املر�أة تتحرج من العمل والتعامل مع الرجال� ,أما الباقي فريى �أن هذه امل�شكالت تتعلق ب�سمعتها و�إثارة الإ�شاعات حولها لتعاملها مع الرجال وظهورها يف و�سائل الإعالم املختلفة ,وكذلك احتمال تعر�ضها للتحر�ش وامل�ضايقات من قبل الآخرين� .أنظر اجلدول رقم ( )8باملالحق . ومن املمكن �أن ن�ستنتج وفقا لهذة النتائج� ,أن الغالبية العظمي من �أفراد العينة يرى �أن املر�أة تتعر�ض للم�شكالت �أثناء توليها املنا�صب القيادية ،وهي م�شكالت ترجع �إىل مكانة و�صورة املر�أة
44
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
يف املجتمع القطري والتي حترم املر�أة من تويل مثل هذه املنا�صب وت�سمح بها فقط للرجل. واملر�أة عندما حتاول اخلروج عن ذلك الإطار يعاقبها املجتمع بالإ�شاعات و�أ�ساليب ال�سلوك غري ال�سوية التي عادة ما يكون لها ت�أثري كبري وقوي على قبولها �أو عدم قبولها العمل يف هذا املجال ،وت�أثري كبري �أي�ضاً على حميطها االجتماعي الذي لن ي�سمح لها بذلك. -15موقف العينة حول ما�إذا كانت املر�أة القيادية تواجة م�شكالت يف حياتها الأ�سرية: �أظهرت الدرا�سة �أن غالبية �أفراد العينة توقعوا حدوث م�شكالت يف �أ�سرة املر�أة وذلك بن�سبة � ، %36أو �أنها �سوف تتعر�ض �إىل حد ما بن�سبة .%41.7ويوافق الذكور �أكرث من الإناث على ذلك الأمر بفارق ي�صل �إىل %10.4ل�صالح الذكور عن الإناث .يف حني مل ير � %22.4أن هناك م�شكالت ميكن �أن تتعر�ض لها �أ�سرة املر�أة يف هذا املجال ,وبينما ترى الإناث �أن املر�أة ال تتعر�ض لأية م�شكالت وذلك بن�سبة %26.1ت�صل ن�سبة الذكور �إىل .%17.8ومن الوا�ضح �أن �إجتاه الإناث نحو املوافقة على �أن املن�صب القيادي ي�ؤثر على �أ�سرة املر�أة القيادية �أقل من الذكور ،يف حني توقع الذكور �أكرب من الإناث ب�أن املن�صب �سي�ؤثر �سلبا على �أ�سرة املر�أة القيادية� .أنظر اجلدول رقم ( )9باملالحق. -16طبيعة امل�شكالت التي يتوقع �أفراد العينة �أنها �سوف ت�ؤثر على �أ�سرة املر�أة التي تتوىل من�صبا قياديا: وعند �س�ؤال �أفراد العينة الذين �أفادوا بوجود هذه امل�شكالت عن طبيعة امل�شكالت التي �سوف ت�ؤثر على �أ�سرة املر�أة التي تتوىل من�صبا قياديا تبني �أن %66.2منهم يرى �أنها تتعلق بغياب املر�أة عن �أ�سرتها لفرتات طويلة خارج املنزل ,وذلك يف جمتمع يعظم دور املر�أة يف البيت ومل يتعود على وجودها خارجه ,هذا بالإ�ضافة �إىل ما قد يتبع هذا الغياب من �إهمال للأطفال وخلق اخلالفات الزوجية ب�سبب ذلك .وظهر هذا االجتاة جليا لدى الإناث الالتي �أفاد %72 منهن ب�أن �أهم م�شكلة تواجه املر�أة هي غيابها لفرتات طويلة خارج املنزل عند توليها من�صبا قياديا .كما يرى %7.3من �أفراد العينة �أن غرية الرجل تظهر جلي ًة ب�سبب تعاملها واختالطها بالذكور �أثناء عملها� .أنظر اجلدول رقم (.)21
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
45
جدول رقم ()21 نوعية امل�شكالت التي �سرتتب على تويل املر�أة للمنا�صب القيادية على الأ�سرة الإجابة غيابها عن الأ�سرة لفرتات طويلة غرية الزوج من اختالطها بالرجال �إهمال الزوج واالطفال اخلالفات الزوجية اخرى املجموع
اجلن�س االناث %
املجموع
%
222
59.8
293
72.0
515
66.2
35
9.4
22
5.4
57
7.3
77 24 13 371
20.8 6.5 3.5 100
57 25 10 407
14.0 6.1 2.5 100
134 49 23 778
17.2 6.3 3.0 100
الذكور
%
وهذة النتائج تو�ضح وعي املر�أة ب�أهمية دورها داخل املنزل يف مقابل دورها خارجه ،وكذلك �إدراكها بنوعية امل�شكالت التي ميكن �أن تظهر يف الأ�سرة عند ابتعادها عنها وحماولتها جتنبها حتى لو كانت على ح�ساب توليها املنا�صب القيادية وحرمانها منها .وهذة القناعة ت�ؤثر ب�شكل مبا�شر على قرار املر�أة �أو حتى �سعيها لتويل املن�صب القيادي ،ويقلل من م�ستوى طموحها، و�سيظهر ذلك يف نتائج درا�سة واقع املر�أة يف م�ؤ�س�سات العمل عندما �أ�شارت م�ؤ�س�سات عديدة �إىل �أن املر�أة نف�سها ترف�ض تويل املن�صب القيادي. -17موقف الإناث من �أفراد العينة من تويل مراكز قيادية : وجه هذا ال�س�ؤال للأناث دون الذكور من �أفراد العينة ,من �أجل التعرف على �سلوك املر�أة وموقفها احلقيقي والفعلي عندما تتوفر لها فر�صة لتقلد �أحد املنا�صب القيادية ,حيث �أفادت %46.6منهن ب�أنها تتقبل ذلك �أو تتقبله �إىل حد ما بن�سبه ,%30.3بينما �أكدت ن�سبة %23.1 منهن ب�أنهن ال يقبلن بذلك� .أنظر اجلدول رقم ( .)22وهذا ي�شري �إىل موقف �إيجابي لدى الإناث نحو تويل مراكز قيادية ،ميكن اال�ستفادة منه لتطوير م�شاركة املر�أة يف �صنع القرار املجتمعي.
46
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
جدول رقم ()22 يف حالة توفر فر�صة عمل لك يف من�صب قيادي ما هو موقفك ؟ الإجابة �أقبل
االناث 238
% 46.6
�إىل حد ما
155
30.3
ال �أقبل املجموع
118 511
23.1 100
�أ�سباب قبول املر�أة للمن�صب القيادي: �أكدت املوافقات على تقلد املنا�صب القايدية وكذلك املوافقات �إىل حد ما ,ب�أن ذلك يرجع �إىل جدارتهن وطموحهن الذي يحلمن بتحقيقه وذلك بن�سبة %32.4و %29.1على التوايل .وهو مايو�ضحة التوزيع الوارد باجلدول رقم ( ) 10و�شكله البياين باملالحق .ومن الوا�ضح �أن قبول املر�أة بذلك يتعلق برغبتها يف �إثبات نف�سها و�إظهار قدراتها يف املجتمع الذي ما زال يرف�ض االعرتاف بذلك ,من خالل ح�صر دورها يف قوالب وجماالت ال تتطلب �أي جدارة �أو كفاءة �أو ذكاء لأدائها .هذا بالإ�ضافة �إىل رغباتها يف حت�سني م�ستوى دخلها ورفع مكانتها ومكانته �أ�سرتها من خالل توليها هذه املنا�صب. ومع ذلك ورغم هذا الإندفاع لدى املر�أة القطرية نحو تويل املراكز القيادية يف العمل� ،إال �أن الواقع الذي ي�شري �إىل تدين ن�صيب املر�أة من املنا�صب القيادية يف املجتمع ،يك�شف عن عدم قدرة املر�أة على حتقيق طموحها يف هذا املجال ،و�أ�سباب ذلك يف احلقيقة جمتمعية �أكرث منها ذاتية .ولذلك ف�أن من املمكن اال�ستفادة من الدوافع الذاتية والطموح الفردي لدى الإناث وت�شجيعهن على جتاوز العقبات التي تواجههن ومتنعهن من حتقيق ذواتهن وطموحاتهن. �أ�سباب رف�ض تويل من�صب قيادي: �أما الإناث الالتي مل يوافقن على العمل يف املنا�صب القيادية ( البالغ ن�سبة متثيلهن )%23.1 فقد �أرجعن ذلك �إىل �أ�سباب �شخ�صية تتعلق برغبتهن يف االهتمام بالزوج والأبناء وذلك بن�سبة � , %22.6إ�ضافة �إىل �أ�سباب �أخرى تتعلق برف�ض الزوج لذلك ,والعادات والتقاليد التي ال ت�سمح بالعمل بهذه الوظائف ,و�إىل عدم وجود رغبه لدى املر�أة يف الظهور �أمام و�سائل الإعالم ,وكذلك معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
47
عدم رغبتها يف العمل مبثل هذه الأعمال املتعبة التي تتطلب جهدا ووقتا طويال� .أنظر اجلدول رقم ( )11باملالحق. ويك�شف التوزيع ال�سابق عن قوة العامل الثقايف والعادات والتقاليد يف احلد من تويل املر�أة مثل هذه املنا�صب ،وذلك عندما ر�سم هذا العامل للمر�أة �أدواراً معينة اقتنعت و�آمنت بها، وح�صرت بالتايل نظرتها لنف�سها ولدورها داخل البيت وال يجوز لها اخلروج عنها . -18موقف الإناث من ق�ضية امل�ساواة بني اجلن�سني يف تويل املنا�صب القيادية: من املهم التعرف على مدى وعي و�إدراك املر�أة حل�صولها على حقوقها مقارنة بالفر�ص التي يح�صل عليها الرجل ،فهي قد تعتقد ب�أنها حا�صلة على حقوقها يف حني �أن الواقع ي�شري �إىل عك�س ذلك ،حيث متيل امل�ؤ�س�سات �إىل تف�ضيل تعيني الرجل وتقلده املنا�صب القيادية دون املر�أة، وهو ما يثبته واقع البيانات الإح�صائية الر�سمية اخلا�صة بالوظائف القيادية العليا يف املجتمع, والتي متثل املر�أة فيها ن�سبة �صغرية جداً ال تكاد تذكر .فعند �س�ؤالها عن مدى م�ساواتها بالرجل يف احل�صول على املنا�صب القيادية يف جمال عملها ,تبني �أن %29منهن فقط يدركن �أن فر�صهن التت�ساوى مع الرجل يف هذا املجال ،يف مقابل %39.3منهن يرون �أنهن مت�ساويات مع الرجل و %31.7منهن موافقات �إىل حد ما على ذلك .انظر اجلدول الآتي و�شكله البياين. جدول رقم ()23 تت�ساوى املر�أة مع الرجل يف احل�صول على املنا�صب القيادية يف جمال عملك الإجابة موافق �أوافق �إىل حد ما ال �أوافق املجموع
48
االناث 207 167 153 527
% 39.3 31.7 29.0 100
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
�شكل رقم ()8 ∂∏ªY ∫É› ‘ ájOÉ«≤dG Ö°UÉæŸG ≈∏Y ∫ƒ°ü◊G ‘ πLôdG ™e ICGôŸG ihÉ°ùàJ ≥aGƒe ÒZ Ée óM ¤EG ≥aGhCG ≥aGhCG
وت�شري النتائج ال�سابقة �إىل وجود نق�ص يف وعي املر�أة نحو هذا املو�ضوع مما ي�ؤثر على قدرتها على اال�ستفادة من الفر�ص املتاحة �أمامها .ويحتاج مو�ضوع وعي املر�أة بحقوقها �إىل بحث وت�أمل ،خ�صو�صا و�أن املر�أة قد تعك�س التطور احلا�صل يف �أو�ضاعها على �أن له ت�أثريات �سلبية على �أو�ضاع الرجل ،وبالتايل تف�ضل التنازل عن حقوقها يف �سبيل �إعالء و�ضع الرجل. �أ�سباب عدم املوافقة على ت�ساوي الفر�ص: �أما بالن�سبة للأ�سباب التي جعلتهن غري موافقات �أو موافقات �إل حد ما على عدم ت�ساوي الفر�ص بينهن وبني الذكور يف جمال تويل املنا�صب القيادية ،تبني ب�أنهن يرين ب�أن الرجال �أكرث ت�أهيال وكفاءة من املر�أة لتويل هذه املنا�صب وذلك بن�سبة .%35.4وهو �أمر ي�شري �إىل النظرة الدونية عند املر�أة لنف�سها ،فحتى غري املوافقات مل يكن موقفهن مبني على وعي بعدم ت�ساوي الفر�ص �أو حدوث متييز ،بل �أن �سبب ذلك من وجهة نظرهن ناجت من تفوق الرجال عليهن يف هذا املجال ،وهي قناعات �سلبية تكونت عند املر�أة ،تبنتها املر�أة و�أثرت على مواقفها جتاه نف�سها .وهي تعك�س �صورة املر�أة يف املجتمع ونظرته لقدراتها ,ومل يظهر التحليل �سوى %15.9من العينة يدركن وجود متييز �ضدهن ،و %16.2يدركن �أن ال�سبب بعود �إىل عدم تطبيق اللوائح يف جمال الرتقية ب�صورة مت�ساوية� .أنظر اجلدول الآتي:
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
49
جدول رقم ()24 �أ�سباب عدم املوافقة على ت�ساوي الفر�ص بني الذكور والإناث يف احل�صول على املنا�صب القيادية االجابة الرجال �أكرث تاهيال وكفاءة هناك متييز �ضد الن�ساء الن�ساء يرف�ضن تويل املنا�صب القيادية الإدارة تف�ضل الذكور لأنهم اكرث ان�ضباطا ال يتم تطبيق اللوائح يف جمال الرتقية ب�صورة مت�ساوية الرتقية حتتاج اىل وا�سطة �أخرى تذكر املجموع
% 35.4 15.9 5.8 13.0 16.2 10.4 3.3 100.00
االناث 109 49 18 40 50 32 10 308
-19موقف الذكور من تويل الزوجة للمن�صب القيادي: من املهم التعرف على موقف الذكور من تويل زوجاتهن للمنا�صب القيادية ،لأن الدرا�سة تتوقع �أن يكون موقف الزوج من الأ�سباب الأ�سا�سية التي ت�ؤثر على موقف املر�أة من تويل املن�صب القيادي �أو رف�ضه .وبالفعل مل يوافق مان�سبته %49.9من الذكور -ن�صف عينة الذكور -على تويل زوجاتهم لللمنا�صب القيادية� ،أما الن�صف الثاين فهو يوافق �أو يوافق �إىل حد ما على ذلك� .أنظر اجلدول الآتي و�شكله البياين: جدول رقم ()25 موقف الرجل من تويل زوجته للمنا�صب القيادية
50
اإلجابة
الذكور
%
أوافق
95
22.0
أوافق الى حد ما
121
28.1
ال أوافق
215
49.9
اجملموع
431
100
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
�شكل رقم ()9 ájOÉ«≤dG Ö°UÉæŸG ‹ƒJ »àLhõd íª°SG
≥aGhCG Ée óM ¤EG ≥aGhCG ≥aGƒe ÒZ
�أ�سباب رف�ض الذكور تويل الزوجة للمن�صب القيادي: �أظهر التحليل �أن %40.9منهم يرون ب�أن املر�أة مكانها البيت ،وهو موقف مبني على قيمة �إجتماعية حتدد مكان املر�أة باملنزل ,وي�ؤكد ذلك �إ�صرار %22.2منهم �أن هذة املنا�صب من اخت�صا�ص الرجل ،يف حني مل يفد ب�إنها غري م�ؤهلة �سوى %7منهم ،فالرجل رغم �أعرتافة ب�أهلية املر�أة� ،إال �أن العادات والتقاليد تقول له �أن هذة الأعمال لي�ست من اخت�صا�ص املر�أة، فاملر�أة اخت�صا�صها املنزل فقط� .أنظر اجلدول الآتي و�شكله البياين: جدول رقم ()26 �إذا كنت ال توافق فلماذا ؟ الإجابة لأن املراة مكانها البيت لأنها غري م�ؤهلة لذلك هذه االعمال من اخت�صا�ص الرجل لأنها �ستظهر يف و�سائل االعالم لأن هذا �سي�ؤثر على �سلطتي يف املنزل �أخاف من ر�أي ونظرة الآخرين يل لأنها �ستتكرب علي �أخرى تذكر املجموع
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
الذكور 92 16 50 16 8 8 3 32 225
% 40.9 7.1 22.2 7.1 3.6 3.6 1.3 14.2 100
51
�شكل رقم ()10 ájOÉ«≤dG Ö°UÉæŸG ‹ƒJ ¬àLhR êhõdG ìɪ°S ΩóY ÜÉÑ°SCG
ôcòJ iôNCG
’∫ɪYC’G √òg ‘ ô¡¶à°S É¡fC’ ôKDƒ«°S Gòg ¿C’ …CGQ øe ±ÉNCG ȵàà°S É¡fC ¢UÉ°üàNCG øe ΩÓYC’G πFÉ°Sh »à£∏°S ≈∏Y øjôNC’G Iô¶fh »∏Y πLôdG ‘ ∫õæŸG ‹
’ÒZ É¡fC ∂dòd ¬∏gDƒe
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0
’ICGôŸG ¿C â«ÑdG É¡fɵe
-20ر�أي �أفراد العينة بال�سيدات احلاليات املتقلدات املنا�صب القيادية يف املجتمع: يهدف هذا ال�س�ؤال �إىل التعرف على ر�أي �أفراد العينة جتاه الإناث واللواتي يتقلدن حاليا بع�ض املنا�صب القيادية يف املجتمع القطري ,كمحاولة للك�شف عن املوا�صفات الإيجابية �أو ال�سلبية لدى العامالت يف هذا املجال من وجهة نظر �أفراد العينة .حيث تنب �أن %41.1و %45 من العينة وافقوا و�إىل حد ما على كفاءة وقدرة الإناث املتقلدات للمنا�صب القيادية حاليا، بينما يرى %13.9منهم �أنهن ال ي�صلحن لذلك ,وهذا املوقف الإيجابي �أكرب بني الإناث من الذكور .وهو يو�ضح ت�شجيع املر�أة للمر�أة للعمل يف هذا املجال وت�أييدها للعمل فيه � .أنظر اجلدول الآتي : جدول رقم ()27 ر�أي العينة حول �صالحية ال�سيدات احلاليات املتقلدات للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري لذلك الإجابة �أوافق �أوافق �إىل حد ما ال �أوافق املجموع
52
اجلن�س الذكور
%
االناث
%
132 215 88 435
30.3 49.4 20.2 100
270 225 48 543
49.7 41.4 8.8 100
املجموع
%
402 440 136 978
41.1 45.0 13.9 100
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
اخلال�صـــــــة: نخل�ص من التحليالت ال�سابقة �إىل �أن الإجتاة العام لدى العينة يتمثل يف: •" تف�ضيل الرجل لتويل املنا�صب القيادية يف املجتمع ،وهذا الإجتاه ظهر جليا يف جمموعة من املواقف اتخذها �أفردا العينة دون ت�أثري لعامل اجلن�س ( ذكور و�إناث) �أو التعليم �أو املهنة. • حتديد قطاعات التعليم وال�صحة كقطاعات منا�سبة لعمل املر�أة • حتديد املهن الإدارية والكتابية كمهن منا�سبة لعمل املر�أة. • عدم �صالحية املر�أة لتويل املنا�صب القيادية. • تف�ضيل �أن يكون الرجل رئي�سهم يف العمل. • رف�ض الزوج تويل زوجته املنا�صب القيادية. �إن املواقف االجتماعية املذكورة �أعالة� ،سواء يف تف�ضيل عمل املر�أة يف مهنة التعليم ويف هذا القطاع بالذات ويف تف�ضيل �أن يكون الرئي�س يف العمل رجال ،وعدم �صالحية العمل القيادي للمر�أة ،ينم عن �إنت�شار مواقف يتبناها �أفراد املجتمع جتاه م�شاركة املر�أة يف احلياة العامة ونحو الأدوار القيادية التي ميكن �أن متار�سها يف احلياة العامة .وهي ت�شري �إىل موقف جمتمعي �سلبي �إىل حد ما من هذة الق�ضية ،ي�ؤثر على فر�ص املر�أة يف احل�صول على املنا�صب القيادية ،وعلى دمج املر�أة يف عملية �صنع القرار يف املجتمع . ثانيا :نتائج الدرا�سة امليدانية على م�ؤ�س�سات العمل. لكي تت�ضح ال�صورة متاما بالن�سبة للمعوقات التي حتد من تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع ،كان من ال�ضروري �إجراء درا�سة على موقف امل�ؤ�س�سات من هذا املو�ضوع ،ومت تطبيق درا�سة على 23م�ؤ�س�سة يف القطاعات املختلفة ،وكانت نتائج الدرا�سة كالآتي: -1بيانات امل�ؤ�س�سات امل�شاركة يف الدرا�سة ت�شري البيانات �أدناه �إىل �أن %52من امل�ؤ�س�سات امل�شاركة هي من امل�ؤ�س�سات القدمية املن�ش�أ يف الدولة وبالتحديد ممن م�ضى على �إن�شا�ؤها �أكرث من ع�شرين �سنة ،و�أن %52من هذه امل�ؤ�س�سات ممن يعمل يف القطاع احلكومي وعليه ف�أنها تخ�ضع لقانون اخلدمة املدنية فيما يتعلق باللوائح وال�سيا�سات املتبعة يف الرت�شيح والتوظيف والرواتب والرتقية والتدريب .كما �أن %52من هذه معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
53
امل�ؤ�س�سات ممن يعمل يف جمال تقدمي اخلدمات املدنية يف الدولة� .أنظر اجلدول رقم ()21 باملالحق. �أما من حيث عدد املوظفني ،فقد �أ�شارت البيانات �إىل �أن %22من هذه امل�ؤ�س�سات ممن يرتاوح عدد موظفيها بني 1000 – 501موظف يليها وبنف�س الن�سبة %22ملن يرتاوح عدد موظفيها �أكرث من 1000موظف� .أي �أنها من امل�ؤ�س�سات الكبرية احلجم ،بالإ�ضافة �إىل عامل الزمن الأمر الذي يتوقع منه �أن يكون متثيل املر�أة العاملة بها كبريا بالن�سبة ملجموع قوة العمل ،وهو ما�أظهرته البيانات فهناك 4م�ؤ�س�سات يزيد فيها عدد املوظفات عن ، 200و 8م�ؤ�س�سات يرتواح عدد موظفاتها بني 101و� .200أنظر اجلدول رقم ( )31باملالحق. -2املوظفات القطريات ال�شاغالت ملنا�صب �إدارية و�إ�شرافية �أ�شارت النتائج �إىل �أن %60.86من امل�ؤ�س�سات اخلا�ضعة للدرا�سة يوجد بها ما بني � 1إىل 10قطريات ممن ي�شغلن منا�صب �إدارية و�إ�شرافية عليا ثم %13من امل�ؤ�س�سات ممن يبلغ عدد القطريات ال�شاغالت للمنا�صب الإدارية والإ�شرافية العليا بني � 11إىل 20امر�أة .وامللفت �أن حوايل 3( %13م�ؤ�س�سات من )23من امل�ؤ�س�سات اخلا�ضعة للدرا�سة �أكدن على عدم �شغل املر�أة القطرية لأي من�صب �إداري �أو �إ�شرايف فيها� .أنظر اجلدول الآتي: جدول رقم ()28 توزيع امل�ؤ�س�سات ح�سب عدد املوظفات القطريات ال�شاغالت ملنا�صب �إدارية و�إ�شرافية عدد املوظفات ال يوجد 10 - 1 20 – 11 30 - 21 40 – 31 الإجماىل
عدد امل�ؤ�س�سات 3 14 3 2 1 23
التكرار الن�سبي %13.0 %60.86 %13.0 %8.69 %4.34 % 100
-3ن�سبة م�شاركة املر�أة يف املنا�صب القيادية يف امل�ؤ�س�سات امل�شمولة بالدرا�سة: �أظهر التحليل �أن %47.3من امل�ؤ�س�سات لديهن موظفات ي�شغلن منا�صب عليا يف مقابل %52.6التوجد لديهن ن�ساء ي�شغلن هذا امل�ستوى من املنا�صب القيادية� .أي �أن �أكرث من ن�صف
54
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
امل�ؤ�س�سات يف قطاعات العمل يف املجتمع القطري التوجد لديها ن�ساء ي�شغلن مراكز قيادية عليا. �أنظر اجلدول رقم (.)29 �أما يف م�ستوى الإدارة الو�سطى( رئي�س ق�سم ) فقد تبني �أن هناك %52.6من امل�ؤ�س�سات لديها ن�ساء ي�شغلن هذا امل�ستوى ،و %84.2من امل�ؤ�س�سات لديها ن�ساء ي�شغلن منا�صب يف الإدارة الدنيا (رئي�س وحدة ،م�شرف) .ومن الوا�ضح ارتفاع ن�سبة م�شاركة القطرية يف مراكز �صنع القرار كلما قل امل�ستوى التنظيمي � .أنظر اجلدول الآتي: جدول رقم ()29 توزيع امل�ؤ�س�سات ح�سب وجود موظفات قطريات ي�شغلن منا�صب �إدارية و�إ�شرافية وتنفيذية املن�صب
يوجد
%
اليوجد
%
اجماىل
�إدارة عليا �إدارة و�سطى �إدارة دنيا �إدارة �إ�شرافية
9 10 16 11
47.4 52.6 84.2 9 .57
10 9 3 8
52.6 47.4 15.8 42.1
19 19 19 19
-4االختيار والرت�شيح والتوظيف عند �س�ؤال امل�ؤ�س�سات امل�شمولة بالدرا�سة عن املعايري التي ت�ستند عليها يف عملية اختيار وتر�شيح وتوظيف املر�أة القطرية للمنا�صب الإدارية والإ�شرافية العليا ،تبني �أن املهارات القيادية والإ�شرافية التي تتمتع بها املر�أة القطرية املر�شحة وكذلك �أحقية احل�صول على املن�صب احتلتا ال�صدارة يف �أهمية هذه املعايري بن�سبة %52لكل منهما على الت�ساوي� .أما بقية املعايري ،فقد تدرجت �أهميتها ما بني طبيعة الوظيفة � ،%39ساعات العمل املطلوبة وامل�ستوى التعليمي املطلوب ل�شغل هذه الوظيفة ،%21مدى وجود ن�ساء يف الوحدة التنظيمية املر�شح لها %17وامل�ستوى التنظيمي للوظيفة الإدارية ال�شاغرة � .%9أما �أكرث املعايري التي ال يعتد بها يف عملية الرت�شيح واالختيار فهي امل�ستوى التنظيمي للوظيفة ال�شاغرة ،ومدى وجود ن�ساء يعملن يف الوحدة التنظيمية ،وذلك كما هو مو�ضح يف اجلدول ( )14باملالحق:
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
55
-5وجود معوقات حتد من تويل املر�أة القطرية منا�صب قيادية يف امل�ؤ�س�سات �أظهر التحليل �أن %78من امل�ؤ�س�سات قد �أفادت بعدم وجود �أي معوقات حتد من تويل املر�أة القطرية �أيا من املنا�صب الإدارية والإ�شرافية فيها ،يف مقابل � %22أفادت ب�أنه توجد لديها بالفعل مثل هذة العوائق �أنظر اجلدول رقم ( .)30ورغم هذة الإفادة �إال �أن البيانات كما ر�أينا يف اجلدول رقم ( )29تك�شف �ض�آلة متثيل الن�ساء يف الوظائف العليا يف معظم امل�ؤ�س�سات . جدول رقم ()30 توزيع امل�ؤ�س�سات ح�سب وجود معوقات حتد من توىل املر�أة منا�صب قيادية» اال�ستجابة
عدد امل�ؤ�س�سات
%
نعم
5
%21.7
ال
18
%78.3
الإجماىل
23
100%
-6طبيعة املعوقات التي حتد من تويل املر�أة املنا�صب القيادية يف امل�ؤ�س�سات �أرجعت امل�ؤ�س�سات التي �أفادت بوجود معوقات (وعددها 5م�ؤ�س�سات ) هذا �إىل عدة نقاط لعل �أهمها :تطلب مثل هذا العمل الإداري والإ�شرايف ل�ساعات عمل طويلة قد ال تتمكن املر�أة القطرية من حتملها وال ت�شجعها ظروفها االجتماعية والأ�سرية عليها تطلب املن�صب التواجد خارج مقر العمل ،الأمر الذي قد يتعار�ض مع عادات وتقاليد املجتمع القطري املحافظ ،تطلب املن�صب الإداري والإ�شرايف ال�سفر �إىل اخلارج للم�شاركة يف اجتماعات العمل �أو امل�ؤمترات وور�ش العمل ،وكذلك االختالط بالرجال ،وعدم �إجادة اللغة االجنليزية والتي �أ�صبحت مطلبا �أ�سا�سيا من مطالب العمل خا�صة يف ظل االنفتاح االقت�صادي والتوجه نحو العاملية .وهو مايو�ضحة اجلدول رقم ( )15باملالحق . -7املهن التي تف�ضل امل�ؤ�س�سات تر�شيح املر�أة القطرية لقيادتها و�إداراتها �أكد %52من امل�ؤ�س�سات امل�شمولة بالدرا�سة على عدم وجود �أي فرق يف تر�شيح املر�أة القطرية للمهن الإدارية والإ�شرافية من حيث كونها ذات طبيعة �إدارية �أم فنية ،وهذا التوجه يتما�شى مع التوجه العام نحو متكني املر�أة القطرية من تويل املنا�صب القيادية يف �شتى التخ�ص�صات املهنية ( �إدارية – فنية ) يف املجتمع .مع ذلك هناك عدد الب�أ�س به من امل�س�ؤلني عن املوارد الب�شرية
56
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
يف م�ؤ�س�سات الدرا�سة اليزالون مت�أثرين بال�صورة النمطية للمهن التي ت�صلح لها املر�أة عندما �أفاد %43.5منهم تف�ضيلهم تر�شيح املر�أة القطرية للوظائف واملهن ذات الطبيعة الإدارية. وهو ما يو�ضحة اجلدول رقم ( . )31وهنا جند �إتفاق م�ؤ�س�سات العمل مع الإجتاة العام الذي وجدناه عند �أ�ستطالع ر�أي �أفراد املجتمع ،وبالطبع العاملني و�صناع القرار يف امل�ؤ�س�سات جزء من املجتمع ويتمثلون ثقافته. جدول رقم ()31 توزيع امل�ؤ�س�سات ح�سب املهن التي تف�ضل امل�ؤ�س�سة تر�شيح املر�أة لتوىل من�صب فيها املهنة
عدد امل�ؤ�س�سات
التكرار الن�سبي
مهن ذات طبيعة �أدارية
10
5.43 %
مهن ذات طبيعة فنية
1
%4.3
ال فرق
12
%52.2
االجماىل
23
% 100
� -8أ�سباب تف�ضيل تر�شيح امل�ؤ�س�سات الن�ساء للعمل يف املهن الإدارية �أرجع %60من �صناع القرار امل�شاركني يف الدرا�سة ،الذين �أفادوا بتف�ضيل تر�شيح املر�أة القطرية للمهن الإدارية والإ�شرافية �سبب تف�ضيلهم �إىل كون الن�ساء �أنف�سهن يف�ضلن هذا املجال من املهن ،و�أفاد � % 40أن هذه املهن تعترب منا�سبة للمر�أة� ،أو �أن �سيا�سة م�ؤ�س�ساتهم ت�شجع مثل هذا التوجه نحو متكني املر�أة القطرية من مراكز �صنع القرار� ،أو �أن هذا النوع من املهن هو املتوفر ل�شغله من قبل املر�أة القطرية يف م�ؤ�س�ساتهم .وهذة النتيجة ت�شري �إىل وجود مقاومة لدى بع�ض م�ؤ�س�سات العمل نحو دمج املر�أة يف كافة جماالت العمل� .أنظر اجلدول رقم ()16 باملالحق . -9اجتاهات �صناع القرار نحو من له الأف�ضلية يف الرت�شح للوظيفة الرجل �أم املر�أة ك�شف التحليل عن �أن امل�سئولني يف 12م�ؤ�س�سة من امل�ؤ�س�سات التي خ�ضعت للدرا�سة اليجدون فرقا بني الرجل واملر�أة عند الرت�شح للوظيفة ،و�أظهر التحليل عن �أن امل�سئولني يف 5م�ؤ�س�سات معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
57
يف�ضلون الرجل و يف 6م�ؤ�س�سات يف�ضلون الن�ساء .وهو مايو�ضحة اجلدول رقم ( . )32وهذه النتيجة ت�شري �إىل وجود وعي ب�أهمية متكني املر�أة وم�ساواتها مع الرجل يف فر�ص العمل لدى امل�ؤ�س�سات. جدول رقم ( )32 توزيع امل�ؤ�س�سات ح�سب الأف�ضلية يف الرت�شح للوظيفة الرجل �أم املر�أة التف�ضيل
عدد امل�ؤ�س�سات
التكرار الن�سبي
الرجل
5
%21.7
املر�أة
6
%26.1
ال فرق
12
%52.2
الإجماىل
23
%100
� -10أ�سباب تف�ضيل الرجل عند بع�ض امل�ؤ�س�سات �أرجع من ف�ضل الرجال على الن�ساء ل�شغل املهن الإدارية �أ�سبابهم �إىل :تطلب املن�صب لالختالط بن�سبة %100الأمر الذي مبا ال تتقبله املر�أة القطرية لتعار�ضه مع عادات وتقاليد املجتمع القطري املحافظ ، ،هذا �إىل جانب عدم تطلب الرجل لكثري من �إجازات العمل (،)%80 و�أن الرجل �أكرث ان�ضباطا مب�سئوليات العمل ( ،)%40وتطلب املن�صب ملهارات قد ال تتوافر �إال يف الرجال ( ،)%20كما �أن الرجل �أكرث عقالنية يف اتخاذ القرار ( .)%20ويالحظ �أنها خ�صائ�ص لها عالقة بخ�صائ�ص ال�صورة النمطية التي تتبناها ثقافة املجتمع ،كاالختالط وعقالنية الرجل �أكرث من املر�أة .ويك�شف التوزيع عن وجود م�شكالت حقيقية قد تواجهها املر�أة مثل الإجازات الكثرية وعزوف الن�ساء انف�سهن� .أنظر اجلدول الآتي:
58
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
جدول رقم ( )33 توزيع امل�ؤ�س�سات ح�سب مربرات اختيار الرجل ل�شغل املنا�صب الإدارية العدد %
املربر
اجماىل
الرجل �أكرث ان�ضباطا
2
40.0
5
الرجل ال يتطلب �أجازات كثرية
4
80.0
5
املن�صب يتطلب مهارات تتوفر يف الرجل
1
20.0
5
عدم �سماح اللوائح والقوانني
0
00.0
5
عزوف الن�ساء عن توىل املن�صب
1
20.0
5
املن�صب يتطلب االختالط
5
100.0
5
الرجل �أكرث عقالنية يف اتخاذ القرار
1
20.0
5
-11مدى م�شاركة املر�أة القطرية العاملة يف �إدارة امل�شاريع التطويرية يف امل�ؤ�س�سات اخلا�ضعة للدرا�سة مت توجيه �س�ؤال للمدراء امل�شاركني عن مدى توفر الفر�ص للن�ساء القطريات ال�شاغالت للمنا�صب الإدارية والإ�شرافية يف م�ؤ�س�ساتهم للم�شاركة يف امل�شاريع التطويرية للم�ؤ�س�سة .وقد �أظهرت نتائج الدرا�سة �أن ن�سبة م�شاركة املر�أة القطرية الفعلية يف مثل هذه امل�شاريع ()%69.5 مقارنة بـ %30.5ممن �أكدوا على عدم تواجد مثل هذه الفر�ص يف م�ؤ�س�ساتهم .وهي ن�سية الب�أ�س بها تنم عن تهمي�ش دور املر�أة العاملة يف عملية تطوير امل�ؤ�س�سة� .أنظر اجلدول الآتي: جدول رقم ()34 توزيع امل�ؤ�س�سات ح�سب «م�شاركة املر�أة يف �إدارة امل�شاريع التطويرية للم�ؤ�س�سة» م�شاركة املر�أة نعم ال الإجماىل
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
عدد امل�ؤ�س�سات 16 7 23
% 69.7 30.3 100.0
59
� -12أ�سباب عدم م�شاركة املر�أة يف م�شاريع التطوير يف بع�ض امل�ؤ�س�سات �أرجعت الفئة التي �أفادت بعدم م�شاركة املر�أة يف عمليات التطوير يف امل�ؤ�س�سة ذلك ب�سبب �إنخفا�ض ن�سبة متثيل املر�أة القطرية مب�ؤ�س�ساتهم بن�سبة ( ،)%57يليه يف املرتبة عزوف املر�أة القطرية عن امل�شاركة يف مثل هذه امل�شاريع ،ثم تطلب العمل يف هذه امل�شاريع لالختالط ( ،)%28.5وعدم �أهلية املر�أة للم�شاركة يف مثل هذه امل�شايع من حيث املعرفة املطلوبة لإدارة وتنفيذ هذه امل�شاريع ( .)%14وكلها مربرات غري مو�ضوعية وترتبط يف جمملها بخ�صائ�ص ال�صورة النمطية لأدوار املر�أة يف املجتمع .وهو مايو�ضحه اجلدول رقم ( )17باملالحق . -13وجود �سيا�سة للم�ؤ�س�سات جلذب القطريات وحتفيزهن على �شغل املنا�صب القيادية �أكد %82من امل�شاركني يف الدرا�سة على وجود �سيا�سة معتمدة ووا�ضحة الأهداف لدى م�ؤ�س�ساتهم جلذب املر�أة القطرية ل�شغل املنا�صب الإدارية والإ�شرافية ،الأمر الذي يعد م�ؤ�شرا جيدا نحو توجه هذه امل�ؤ�س�سات الفعلي نحو متكني املر�أة القطرية العاملة لديهم من مراكز �صنع القرار و�إميانهم بالدور الإداري الذي ممكن �أن تلعبه املر�أة القطرية يف م�ؤ�س�ساتهم� .أنظر اجلدول الآتي: جدول رقم ()35 توزيع امل�ؤ�س�سات ح�سب «وجود �سيا�سة لدى امل�ؤ�س�سة جلذب القطريات على �شغل املنا�صب الإدارية» م�شاركة املر�أة
عدد امل�ؤ�س�سات
%
نعم
18
81.8
ال
4
18.2
الإجماىل
22
100.0
-14مدى جناح امل�ؤ�س�سات يف جذب القطريات ل�شغل املنا�صب القيادية وعند �س�ؤال امل�شاركني عن مدى جناح هذه ال�سيا�سة املتبناة جلذب القطريات ل�شغل املنا�سب الإدارية والإ�شرافية� ،أ�شارت �أغلبية امل�شاركني � % 94إىل جناح تطبيق هذه ال�سيا�سات يف
60
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
م�ؤ�س�ساتهم .ومع �أن هذة �إ�شارة جيدة �إال �أن البيانات ال�سابقة من حيث وجود م�ؤ�س�سات التوجد بها ن�ساء ي�شغلن منا�صب قيادية �أو �أ�شارتهم �إىل وجود معوقات �أو تف�ضيلهم للرجل تتناق�ض والنتيجة التي �أظهرها هذا اجلدول � ،أنظر اجلدول الآتي : جدول رقم ()36 توزيع امل�ؤ�س�سات ح�سب جناح �سيا�سة امل�ؤ�س�سة جلذب القطريات ل�شغل املنا�صب الإداري جناح ال�سيا�سة
عدد امل�ؤ�س�سات
%
نعم
17
94.4
ال
1
5.6
الإجماىل
18
100.0
�أ�سباب النجاح و�أرجعت امل�ؤ�س�سات امل�شاركة يف الدرا�سة �أ�سباب جناح تطبيق �سيا�سة جذب املر�أة القطرية للعمل باملنا�صب الإدارية والإ�شرافية يف م�ؤ�س�ساتهم ( رغم �أفادة %22قبل ذلك بوجود معوقات حتد من تويل املر�أة للمنا�صب القيادية مب�ؤ�س�ساتهم ) �إىل عدة عوامل �أهمها توفر التخ�ص�صات املطلوبة لدى الن�ساء القطريات العامالت يف م�ؤ�س�ساتهم ( ،)%76اقدمية املوظفات القطريات العامالت يف م�ؤ�س�ساتهم وبالتايل ا�ستحقاقهن للرتقية ملثل هذه الوظائف الإ�شرافية (،)%65 �سعي امل�ؤ�س�سة ال�ستقطاب الكفاءات الن�سائية املتميزة وامل�ؤهلة ( ،)%59وتوفر جماالت عمل بامل�ؤ�س�سة تراعي ظروف وطبيعة املر�أة وعادات وتقاليد املجتمع القطري املحافظ من حيث عدم االختالط (� .)%53أنظر اجلدول رقم ( )18باملالحق. -15مدى خطورة قرار اختيار �شغل املنا�صب القيادية من قبل املر�أة القطرية من املهم الك�شف عن درجة �إح�سا�س م�ؤ�س�سات الدرا�سة بخطورة قرار اختيار املر�أة القطرية ل�شغل املنا�سب الإ�شرافية يف م�ؤ�س�ساتهم ،و�أظهرت النتائج �إن %45.5ال يوافقون على اعتبار هذا القرار خطرا ،يف حني �أبدى %41اعرتا�ضهم ال�شديد �أو عدم موافقتهم ال�شديدة على معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
61
هذه اجلملة .واملت�أمل يف هذه النتيجة قد يتو�صل �إىل حقيقة مفادها �أن هناك توجها ملحوظا يف املجتمع القطري وبالأخ�ص بني �صناع القرار يف امل�ؤ�س�سات الكربى بالدولة ،نحو ت�شجيع انخراط املر�أة القطرية للعمل يف املنا�صب االدارية والإ�شرافية�.أنظر اجلدول الآتي: جدول رقم ()37 توزيع امل�ؤ�س�سات ح�سب خطورة اختيار املر�أة ل�شغل املنا�صب مدى التوافق
عدد امل�ؤ�س�سات
%
�أوافق ب�شدة
0
0.0 %
�أوافق
1
4.55 %
حمايد
2
9.09 %
ال �أوافق
10
45.45 %
ال �أوافق ب�شدة
9
40.91 %
الإجماىل
22
% 100
-16اللوائح وال�سيا�سات يت�ضمن هذا البند كل ما يتعلق باللوائح وال�سيا�سات اخلا�صة ب�ساعات العمل والأجور والعالوات املمنوحة للمر�أة القطرية العاملة يف امل�ؤ�س�سات اخلا�ضعة للدرا�سة وذلك بهدف التعرف على مدى توفر �أي عوائق تنظيمية بهذه امل�ؤ�س�سات حتول دون تويل املر�أة القطرية للمنا�صب الإ�شرافية .ففيما يتعلق ب�ساعات العمل ،فقد �أ�شارت النتائج �إىل �أن عدد �ساعات العمل بهذه امل�ؤ�س�سات ال تتجاوز � 7ساعات يوميا وذلك يف 9م�ؤ�س�سات بن�سبة ( )%47وهناك 8م�ؤ�س�سات عدد �ساعات العمل فيها ي�صل �إىل � 8ساعات يوميا ( ،)%42و � 9ساعات و�أكرث من � 10ساعات يوميا يف م�ؤ�س�ستني فقط �.أنظر اجلدول رقم ( )19باملالحق. و�أكد %70من امل�ؤ�س�سات امل�شمولة بالدرا�سة على عدم وجود �أي فرق و�أن كال من الن�ساء والرجال العاملني بهذة امل�ؤ�س�سات يداومون نف�س �ساعات العمل اليومي على حد �سواء .وهذا يلفت االنتباه �إىل عدم وجود �سيا�سات يف امل�ؤ�س�سات تراعي ظروف املر�أة العاملة الأ�سرية� ،أو تطبق �سيا�سة تراعي �أدوار املر�أة الأ�سرية� .أنظر اجلدول الآتي:
62
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
جدول رقم ()38 توزيع امل�ؤ�س�سات ح�سب �ساعات عمل املر�أة عدد �ساعات العمل
عدد امل�ؤ�س�سات
%
�أقل من الرجل
7
% 30.0
�أقل من املر�أة
0
0.0
ال يوجد فرق
16
%70.0
الإجماىل
23
%100
ولقد وافق %65.2من امل�ؤ�س�سات على �أن طبيعة العمل يف امل�ؤ�س�سة تتطلب �ساعات طويلة خارج �أوقات الدوام ،وقد يكون هذا �أحد الأ�سباب التي جتعل املر�أة تعزف عن تويل املنا�صب القيادية يف م�ؤ�س�سات العمل� .أنظر اجلدول الآتي: جدول رقم ()39 توزيع امل�ؤ�س�سات ح�سب ما �إذا كانت طبيعة العمل فى امل�ؤ�س�سة تتطلب �ساعات طويلة خارج �أوقات الدوام �ساعات طويلة خارج �أوقات الدوام
عدد امل�ؤ�س�سات
%
نعم
15
%65.2
ال
8
8 %34.
الإجماىل
23
100%
ويت�ضاعف الأمر بالن�سبة للعمل الإداري حيث تبني �أن %73.9من امل�ؤ�س�سات يتطلب العمل يف هذا النوع من املهن �ساعات عمل �أكرث .كما �أن املن�صب الأداري يتطلب �ساعات عمل �إ�ضافية يف %70من م�ؤ�س�سات الدرا�سة�.أنظر اجلدولني رقم ( )20و( )21باملالحق. -17الرواتب والأجور �أما بالن�سبة للرواتب والأجور املعتمدة يف امل�ؤ�س�سات امل�شمولة يف الدرا�سة ،فقد بينت النتائج �أن جميع هذه امل�ؤ�س�سات ( )%100تعتمد هيكال موحدا لرواتب و�أجور املوظفني دون تفرقة بني معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
63
املوظفني ح�سب اجلن�س ،يف حني �أ�شار % 65.2.من امل�شاركني �أن م�ؤ�س�ساتهم تقوم مبنح عالوات ومزايا مالية موحدة للجن�سني .يف مقابل و % 34.8من امل�ؤ�س�سات الت�ساوي بني اجلن�سني بالن�سبة للعالوات املمنوحة� .أنظر اجلدول رقم (.)40 جدول رقم ()40 توزيع امل�ؤ�س�سات ح�سب امل�ساواة يف العالوات املمنوحة بني اجلن�سني عالوات ومزايا موحدة للجن�سني
عدد امل�ؤ�س�سات
التكرار الن�سبي
نعم
15
%65.2
ال
8
%34.8
االجماىل
23
100%
وهذه النتيجة ت�شري �إىل �أن بع�ض م�ؤ�س�سات العمل لديها تفرقة يف الأجور قائمة على �أ�سا�س اجلن�س ،وهو �أمر ملفت فرغم �شعارات التمكني وامل�ساواة يف العمل بني اجلن�سني� ،إال �أنه التزال مظاهر عدم امل�ساواة موجودة يف قطاعات العمل بني اجلن�سني �سواء يف الرواتب �أو يف فر�ص الرتقية وتويل املراكز القيادية. وتبني �أن الفروق بني اجلن�سني تتمثل يف عالوة بدل ال�سكن ( ،)%87.5العالوة االجتماعية ( ،)%62عالوة بدل تعليم الأبناء وعالوة بدل الأثاث ( )%25والتي ت�أتي ل�صالح الرجل .يف حني يت�ساوى اجلن�سني يف العالوات الأخرى كعالوة بدل التنقل ،وعالوة بدل الإدارة ،وعالوة تذاكر ال�سفر ،ومكاف�أة راتب �شهر .وهذة النتائج ت�شري �إىل �أن عدم امل�ساواة بني اجلن�سني يف جمال العالوات من التحديات التي تواجة املر�أة يف قطاعات العمل ،و�إن حدث حت�سن يف بع�ض امل�ؤ�س�سات� .أنظر اجلدول رقم ( )22باملالحق . -18التدريب والتطوير �أ�شار %78من امل�ؤ�س�سات امل�شمولة بالدرا�سة �إىل عدم وجود �أي معوقات لعملية تدريب املر�أة القطرية يف مقابل � %21.7أعرتفوا بوجود معوقات� .أنظر اجلدول رقم ( )20باملالحق .و�أكد الـ ـ %21.7ممن �أ�شاروا �إىل وجود عوائق لتدريب املر�أة القطرية يف جمال عملهن ب�إنها تتمثل يف :كون معظم برامج التدريب يتم عقدها وتنفيذها خارج الدولة ( )%75الأمر الذي ي�شكل عائقا هاما للمر�أة العاملة خا�صة املتزوجة ،عدم ت�سجيل املر�أة القطرية يف الدورات التدريبية
64
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
املطروحة ( )%50رمبا النعقادها باخلارج ،وعدم �إجادة القطريات العامالت بامل�ؤ�س�سات امل�شمولة بالدرا�سة للغة االجنليزية ( )%50حيث تعترب لغة ال�شرح والتدريب� .أنظر اجلدول رقم ()23 باملالحق . وتنوعت الدورات التدريبية التي قدمتها هذه امل�ؤ�س�سات للمر�أة القطرية ما بني كونها تقنية (� ،)%82إىل دورات فنية ( )%78و�أخرى لغوية ( )%78تتعلق بتطوير مهارات اللغة االجنليزية، ودورات �إدارية عامة ( )%70و�أخرى �إدارية متخ�ص�صة .)%65( ،وت�شري هذة النتائج �إىل تنوع فر�ص التدريب �.أنظر اجلدول رقم ( )24باملالحق .كما �أظهر التحليل �أن %72.7من امل�ؤ�س�سات وفرت دورات تدريبية للمر�أة يف مهارات القيادة والإدارة و %27.2مل توفر هذا امل�ستوى من الدورات التدريبية .وهو ما يو�ضحة اجلدول الآتي: جدول رقم ()41 توزيع امل�ؤ�س�سات ح�سب «توفري دورات تدريبية للمر�أة يف مهارات القيادة والإدارة» توفري فر�ص تدريبية للمر�أة
عدد امل�ؤ�س�سات
%
نعم
16
%72.7
ال
6
%27.3
االجماىل
22
%100
-19الرتقية على الرغم من �أن النتائج �أعاله قد �أكدت �إجتاها ايجابيا على توجه امل�ؤ�س�سات امل�شمولة يف الدرا�سة �إىل ت�شجيع املر�أة القطرية العاملة فيها على �شغل املنا�صب الإدارية والإ�شرافية وعلى عدم التفرقة بني الرجل واملر�أة يف منح الرواتب واملزايا املالية� ،إال �أن الأمر يبدو مغايرا بالن�سبة للرتقية .فقد �أ�شارت النتائج �إىل قلة عدد الالتي متت ترقيتهن خالل الثالث �سنوات الأخرية، فهناك 3م�ؤ�س�سات فقط قامت برتقية مابني � 16إىل 20امر�أة ،وهناك 12م�ؤ�س�سة �أي �أكرث من ن�صف العينة مل تقم برتقية �إال عدد حمدود اليتجاوز خم�س من العامالت لديها .الأمر الذي ي�شري �إىل �أن فر�ص املر�أة يف الرتقية التزال حمدودة� .أنظر اجلدول الآتي:
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
65
جدول رقم ()42 توزيع امل�ؤ�س�سات ح�سب عدد القطريات الالتي مت ترقيتهن خالل � 3سنوات عدد الن�ساء
عدد امل�ؤ�س�سات
%
�أقل من 5ن�ساء
12
57.1 %
10 - 6
3
%14.3
15 - 11
0
0.0 %
20 - 16
3
%14.3
�أكرث من 20
3
%14.3
الإجماىل
21
% 100
وتبني من التحليل �أن الرتقيات مل تكن بامل�ستوى الذي يتنا�سب وقدرات املر�أة �إذ �أن معظم الرتقيات التي حدثت كانت ل�شغر من�صب رئي�س وحدة ورئي�س ق�سم وهي من املنا�صب التنفيذية، وذلك يف 10و 14م�ؤ�س�سة على التوايل .ومل تتم ترقية ن�ساء ل�شغل من�صب مدير �إدارة �إال يف 5 م�ؤ�س�سات ويف 4م�ؤ�س�سات ملن�صب مدير عام ،يف حني مل يتم ترقية �أي من القطريات العامالت يف امل�ؤ�س�سات امل�شمولة يف الدرا�سة �إىل من�صب رئي�س جمل�س الإدارة ،الأمر الذي بدوره قد ي�شري �إما �إىل �صعوبة تويل املر�أة القطرية لهذا امل�ستوى العايل من القيادة ل�صعوبة نظم و�سيا�سة الرتقية يف تلك امل�ؤ�س�سات والذي قد تكون له عالقة باملواقف االجتماعية �أكرث منها مواقف تنظيمية� .أنظر اجلدول الآتي: جدول رقم ()43 توزيع امل�ؤ�س�سات ح�سب امل�ستوى التنظيمي الذي مت ترقية القطريات �إليه
66
امل�ستوى التنظيمي
التكرار
%
رئي�س وحدة
10
%45.4
رئي�س ق�سم
14
%63.6
مدير �إدارة
5
%22.7
مدير عام
4
% 18.1
رئي�س جمل�س �أدارة
0
0.0
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
و�أظهرت الدرا�سة �أن معظم م�ؤ�س�سات العينة الجتد �صعوبات يف تويل املر�أة للمنا�صب القيادية الدنيا ،ولكن ال�صعوبات تزداد مع �إرتفاع امل�ستوى التنظيمي ،حيث �أفادت %13.64فقط من م�ؤ�س�سات العينة بوجود �صعوبات يف تويل املر�أة للمنا�صب الإدارية الدنيا .يف مقابل %28 �أكدوا على �صعوبة تويل املر�أة القطرية ملن�صب رئي�س ق�سم ،و %27مدير �إدارة و %36مدير عام امل�ؤ�س�سة ،ويك�شف هذا التوزيع عن ال�صعوبات التي تواجهها الن�ساء يف تويل املنا�صب القيادية العليا والتي لها دور يف عملية �صنع القرار بالذات� .أنظر اجلدول الآتي: جدول رقم ()44 توزيع امل�ؤ�س�سات ح�سب امل�ستويات التنظيمية التي توجد �صعوبات يف �شغرها امل�ستوى التنظيمي
نعم
%
ال
%
�إجمايل
مدير وحدة
3
%13.6
19
%86.4
22
رئي�س ق�سم
5
%22.7
17
%77.3
22
مدير �إدارة
6
%27.3
16
72.7 %
22
مدير عام
8
%36.4
14
%63.6
22
رئي�س جمل�س �إدارة
7
%31.8
15
68.2 %
22
-20التقطــري �أظهر حتليل بيانات امل�ؤ�س�سات امل�شمولة بالدرا�سة تبنيها ل�سيا�سات وا�ضحة ومعتمدة من حيث التخطيط والتنفيذ للتقطري يف امل�ؤ�س�سات امل�شاركة يف الدرا�سة ،حيث �أكدت جميعها على تبني م�ؤ�س�ساتهم ل�سيا�سة التقطري� .أنظر جدول رقم ( )25باملالحق .و�أعترب %89من هذة امل�ؤ�س�سات توظيف القطريات يف م�ؤ�س�ساتهم كجزء من �سيا�سة تقطري الوظائف املتبناة. �أنظر اجلدول رقم ( )26باملالحق .و�أ�شار %59من امل�شاركني �إىل �أن ن�سبة توظيف القطريات يف م�ؤ�س�ساتهم قد جتاوزت �أكرث من %20منذ بدء تطبيق �سيا�سة التقطري يف م�ؤ�س�ساتهم� .أنظر اجلدول رقم ( )27باملالحق .وهي ن�سبة تعد �ضئيلة ،وت�شري �إىل وجود معوقات حتد من دمج املر�أة العاملة يف كافة قطاعات العمل ومتركزهن يف قطاعات بعينها هي نف�سها مل تتغري خالل العقود الأخرية.
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
67
اخلال�صــــة: ك�شفت درا�سة موقف امل�ؤ�س�سات من ق�ضية تويل املر�أة للمنا�صب القيادية عن وجود جمموعة من التحديات التي تقلل من فر�ص املر�أة لتويل املنا�صب القيادية ،بع�ضها ذو طابع تنظيمي يتعلق بعدد املوظفات القطريات بامل�ؤ�س�سة وبنوعية التخ�ص�صات التي ي�شغلنها وبعدد �ساعات العمل املطلوبة ،مما �أثر على فر�ص ترقيتهن ومنح العالوات واالمتيازات الوظيفية .والبع�ض الآخر ذو طابع �إجتماعي ثقايف يرتبط مبفاهيم املجتمع نحو عمل املر�أة والأدوار التي ميكن �أن تقوم بها والتي من الوا�ضح �أن بع�ض امل�ؤ�س�سات ال تزال تت�أثر بها ،وات�ضح ذلك يف موقف بع�ض امل�ؤ�س�سات من عملية توزيع الن�ساء على املهن املختلفة ،وقد �أ�سهم ذلك يف تكد�سهن يف بع�ض الوظائف والأق�سام ،هذا �إىل جانب عدم قدرة املر�أة على اال�ستفادة من فر�ص التدريب التي تتيحها هذة امل�ؤ�س�سات ب�سبب كونها �أما خارجية �أو بعد الدوام ،يف حني �أن املر�أة ال ت�ستطيع الغياب عن املنزل لفرتات طويلة ،وهذا بدورة ينعك�س �سلبا على عملية توزيع الرتقيات وح�صة الن�ساء منها ،الأمر الذي �أثر على موقع املر�أة العاملة من مراكز �صنع القرار يف هذة امل�ؤ�س�سات. ثالثا :نتائج درا�سة تقييم جتربة عينة القياديات طبقت الدرا�سة مقابالت مع عينة من الن�ساء يحتللن مراكز قيادية يف املجتمع وبلغ عددهن 16قيادية ،وذلك من �أجل ا�ستك�شاف الظروف التي التي واجهنها عند توليهن منا�صبهن القيادية ،وهل وجدن معوقات معينة؟ وماهي طبيعة هذة املعوقات؟ ويف الوقت نف�سه ا�ستك�شاف العوامل الداعمة وامل�ساندة يف حميطهن االجتماعي لال�ستفادة من جتربتهن يف دعم م�سرية املر�أة يف جمال تويل املنا�صب القيادية .وكانت النتائج كالآتي: -1البيانات الأ�سا�سية: العمر :تبني من حتليل بيانات العمر �أن معظم القياديات �ضمن الفئة العمرية 41-50وهي فئة عمرية تتنا�سب مع خ�صائ�ص املركز الوظيفي ،وت�شري �إىل �أن القياديات يتميزن باخلربة املهنية الطويلة� .أنظر اجلدول رقم ( )28باملالحق. احلالة االجتماعية :هناك �ست �سيدات متزوجات فقط يف العينة والباقي �إما غري متزوجات �أو مطلقات ،وقد يكون للو�ضع الأ�سري دور يف تويل املن�صب القيادي خ�صو�صا و�أن عدم وجود �أ�سرة وزوج يتيح للمر�أة وقتا �أكرب للإهتمام مبتطلبات الوظيفة� .أنظر اجلدول رقم ( )29باملالحق.
68
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
عدد الأطفال� :أظهرت البيانات الأ�سا�سية �أن هناك 9من القياديات لديهن �أطفال �أي بن�سبة ، % 56.2ويالحظ �أن هناك �أربع �سيدات يزيد عدد �أطفالهن عن � 4أطفال وهو عدد كبري ،وي�شري �إىل �أن املر�أة القطرية التزال تف�ضل �إجناب عدد كبري من الإطفال ،ومل ي�ؤثر امل�ستوى التعليمي واملن�صب الوظيفي على اجتاهاتها الإجنابية .وهو مايو�ضحة اجلدول رقم ( )30باملالحق. امل�ؤهل العلمي :تبني من حتليل البيانات �أن كل القياديات من حملة ال�شهادة اجلامعية بل هناك 3من حملة الدكتوراة ،ووواحدة فقط من حملة ال�شهادة الثانوية� .أنظر اجلدول رقم ( )31باملالحق .الأمر الذي ي�شري �إىل ارتفاع امل�ستوى التعليمي لهذة ال�شريحة ،وهو �أمر يتنا�سب ومتطلبات املن�صب الوظيفي من الت�أهيل والتعليم. نوع التخ�ص�ص :ت�شري النتائج �إىل �أن �أغلب القياديات من �أ�صحاب التخ�ص�صات النظرية، وهذه النتيجة تت�سق مع خمرجات التعليم يف املجتمع القطري ،التي يغلب عليها التخ�ص�صات النظرية .مما ي�ؤثر على ن�سبة متثيل الن�ساء يف املراكز القيادية يف املجاالت الفنية � .أنظر اجلدول رقم ( )32باملالحق . اجلامعات التي تخرجن منها :تخرجت معظم القياديات من جامعة قطر ،وبالطبع ذلك ناجم عن �أن معظم خريجات الثانوية العامة يلتحقن بجامعة قطر ب�سبب عدم توفر بدائل �أخرى بالن�سبة للإناث ،ولكن الآن الو�ضع خمتلف فقد زاد عدد املبتعثات و�أ�س�ست جامعات اجنبية يف قطر .وبالتايل يتوقع �أن تتنوع اخلريجات من حيث اجلامعة والبلد ونوع التعليم . �أنظر اجلدول رقم ( )33باملالحق. -2م�ستويات التدريب التي ح�صلن عليها: �أظهر التحليل ح�صول القياديات على عدد كبري من الدورات تتعلق بتخ�صاتهن املهنية خ�صو�صا يف جمال التعليم والعمل الإداري ،ومل حت�صل على دورات يف مهارات القيادة �سوى �أثنتني منهن� .أنظر جدول رقم ( )34باملالحق. -3التدرج الوظيفي: تدرجت القياديات يف ال�سلم الوظيفي و�صوال للمراكز القيادية التي ي�شغلنها حاليا ،وهذا ي�شري �إىل �أن طريقهن املهني قد مر مبحطات كثرية �أكت�سنب من خاللها املهارات املهنية الالزمة معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
69
للعمل الإداري يف جمالهن ،و تاريخ التعيني يثبت املدة الالزمة التي �أحتجنها للو�صول للمراكز القيادية� .أنظر اجلدولني رقم ( )35و( )36اللذين يو�ضحان تاريخ التعيني والتدرج املهني ملفردات العينة. -4ظروف التعيني يف املن�صب احلايل ك�شفت الدرا�سة املتعمقة لظروف التعيني يف املن�صب القيادي احلايل ملفردات العينة� ،أن العدد الأكرب منهن قد مت تر�شيحة مبا�شرة من الرئي�س الأعلى ومل يتم تعيني �سوى �أثنتني بناء على التدرج الوظيفي ،الأمر الذي ي�شري �إىل �أن معظم القياديات ي�صلن �إىل مراكز القرار بامل�ؤ�س�سة التي يعملن بها ب�سبب تر�شيحات من الرئي�س الأعلى ولي�س عن طريق التدرج الوظيفي، رغم �أقدميتهن وم�ؤهالتهن التي متنحهن حق الرتقي يف ال�سلم الوظيفي ،وقد ينطبق ذلك على م�ستويات الإدارة الدنيا ولكن الإدارة الو�سطى وبالذات العليا حتتاج �إىل عملية �أختيار وتر�شيحات معيتة لتويل املن�صب ،ومبا �أن التوجه الآن هو نحو متكني املر�أة ف�إن معظم القيادات الإدارية واملدراء ور�ؤ�ساء الهيئات العامة واملجال�س العليا ،يقومون ب�أنف�سهم مبنح املن�صب هذا �أو ذاك للن�ساء �إر�ضاء للتوجة العام� .أنظر اجلدول رقم ( )37باملالحق. ومن ذلك ميكن القول �أن نظام الرتقيات الي�ساعد الن�ساء كثريا رغم كفاءتهن ،والعدد القليل من الالتي يتولني منا�صب قيادية كان ذلك بف�ضل ظروف معينة خارج �إطار امل�ؤ�س�سة �أو ب�سعي حثيث من قبل بع�ضهن .وهذا ي�ستدعي توجيه م�ؤ�س�سات العمل لتطبيق معايري الرتقية بالت�ساوي بني الذكور والإناث ،وفق الأ�سباب وال�شروط املو�ضوعية وال�سيا�سات الوظيفية املتبعة، حتى تنال عدد �أكرب من العامالت فر�صهن دون �ضغوط داخلية (داخل امل�ؤ�س�سة ) �أو خارجية (توجيهات عليا). -5موقف الو�سط االجتماعي للعينة من تويل املن�صب القيادي �أظهر التحليل �أن القياديات احلاليات ذوات �شخ�صات قوية وقد قبلن باملنا�صب الالتي ر�شحن لها دون العودة لأحد ،ومعنى هذا �أنهن يعاي�شن ظروفا �أ�سرية �أكرث مرونة �أوتقبال لأدوار املر�أة اجلديدة والقيادية منها .فالو�ضع الأ�سري وموقف الذكور من عمل املر�أة يلعب دورا �أ�سا�سيا يف دعم �أو �إعاقة م�سرية املر�أة املهنية� .أنظر اجلدول رقم ( )38باملالحق.
70
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
� -6سبب القبول باملن�صب: يالحظ من توزيع �إ�ستجابات القياديات توفر قيم هامة تتمثل يف الرغبة يف الإجناز وحب العمل و الطموح وامل�سئولية ،وكانت كلها عنا�صر متثل التكوين ال�شخ�صي لهذة ال�شريحة الهامة يف قطاعات العمل .ويظهر ذلك من عدم ترددهن يف القبول باملن�صب وجتربة الإدارة العليا ،رغم ال�ضغوط النف�سية وعدد �ساعات العمل الإ�ضافية � .أنظر اجلدولني رقم ( )39و ( )40باملالحق. -7مواجهة معار�ضة عند تويل املن�صب: �أظهر التحليل �أن هناك 11قيادية مل يواجهن م�شكالت بعد توليهن املن�صب القيادي ،يف مقابل 4من القياديات قد واجهن معار�ضة �أو م�شكالت بعد تويل املن�صب القيادي تتمثل يف معار�ضة الذكور خ�صو�صا يف جمال العمل� .أنظر اجلدول رقم ( )41باملالحق. � -8إيجابيات و�سلبيات احل�صول على املن�صب: تعددت �أ�ستجابات القياديات حول ت�شخي�صهن لإيجابيات ممار�سة املن�صب القيادي ،و�أجمعن على �أنه يوفر لهن امل�شاركة يف �صنع القرار ،وعلى الأثر الإيجابي على �أو�ضاعهن االجتماعية والأ�سرية� ،أما �سلبيات املن�صب فتمثلت بالن�سبة لبع�ضهن يف �ضغوط العمل واالبتعاد عن الأ�سرة وعدم امل�شاركة يف املنا�سبات االجتماعية� ،إال �أن الغالبية الجتد �سلبيات جراء توليها املن�صب القيادي .الأمر الذي ي�شري �إىل قدرة املر�أة على حتمل تكاليف و�أعباء املنا�صب القيادية وحجم العمل املرتبط بها� .أنظر اجلدولني رقم ()42و ( )43باملالحق. � -9أهم م�شكلة تواجة القياديات بعد توليهن للمن�صب القيادي: تبني من حتليل ا�ستجابة العينة �أن 3منهن واجهن م�شكلة مع موقف املحيطني بهن وخ�صو�صا يف جمال العمل ،و 5يجدن �صعوبة يف تنظيم وقتهن ،و 3واجهن �صعوبة يف رف�ض املجتمع للدور القيادي الذي يقمن به ،و� 3أي�ضا واجهن رف�ض العاملني� .أنظر جدول رقم ()44 باملالحق. -10الرغبة باال�ستمرار: �أظهرت الدرا�سة رغبة كبرية لدى العينة باال�ستمرار يف املن�صب بل والطموح للو�صول �إىل معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
71
منا�صب �أكرب ،الأمر الذي ي�شري �إىل الإنعكا�س الإيجابي على الالتي يتولني املنا�صب القيادية وزيادة �إح�سا�سهن بالدور الهام الذي يقمن به يحفزهن �أكرث و�أكرث لتويل �أدوار قيادية �أكرب. �أنظر جدول رقم ( )45باملالحق. -11املعوقات التي حتد من تويل املر�أة للمنا�صب القيادية من وجهة نظر القياديات: كان املوروث الثقايف و�سيطرة ذهنية معينة على الرجال ورف�ضهم لقيادة املر�أة ودورها يف عملية �صنع القرار� ،أكرث املعوقات التي حتد من تويل املر�أة للمنا�صب القيادية من وجهة نظر العينة ،ومن ثم و�ضعها الأ�سري خ�صو�صا وجود �أطفال وحاجتهم لوقت �أكرب قد اليتوفر لدى من متار�س عمال قياديا� .أنظر جدول رقم ( )46باملالحق. -12مقرتحات مفردات العينة لرفع م�شاركة املر�أة يف مراكز �صنع القرار ر�أت عينة القياديات �أن رفع م�ستوى م�شاركة املر�أة يف عملية �صنع القرار يت�أتى من خالل: -1امل�ساواة بني اجلن�سني يف التعليم والتخ�ص�صات العلمية -2توفري دورات تدريبية للمراة ب�صورة �أكرب. � -3إك�ساب املر�أة مهارات الدور القيادي. -4تطبيق معايري موحدة يف تقييم العمل ونظام الرتقيات بني اجلن�سني. -5ن�شر ثقافة ت�ؤكد الأدوار اجلديدة للمر�أة وت�صحح النظرة التقليدية حول عمل املر�أة. � -6أن ال يكون عمل املر�أة ودورها القيادي على ح�ساب �أدوارها الأ�سرية. � -7أن يلعب الإعالم دورا �إيجابيا يف تدعيم �صورة املر�أة يف املجتمع . -8توعية املر�أة نف�سها ب�أهمية م�شاركنها يف عملية �صنع القرار. -9البدء بالأ�سرة لتغيري املفاهيم حول �أدوار املر�أة . -10توظيف القيم الدينية وم�آثر املر�أة يف �صدر الإ�سالم لتعزيز موقف املر�أة من عملية �صنع القرار. وميكن اال�ستفادة من هذة املقرتحات يف و�ضع �سيا�سة لدمج املر�أة يف عملية �صنع القرار. �أنظر اجلدول ( )47باملالحق.
72
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
املبحث اخلام�س : النتائج الأ�سا�سية للدرا�سة ي�ضم هذا اجلزء النتائج الأ�سا�سية للدرا�سات امليدانية الثالث : �أوال :نتائج �أ�ستطالع ر�أي املجتمع نحو تويل املر�أة للمنا�صب القيادية � -1أظهر �أ�ستطالع ر�أي املجتمع حول ق�ضية تويل املر�أة للمنا�صب القيادية وجود �أعرتاف اجتماعي مب�ؤهالت املر�أة التي ت�ؤهلها ملمار�سة الأدوار القيادية ،ولكن ويف الوقت نف�سه جند �أن املجتمع يتبنى ر�ؤية معينة حول �أدوار املر�أة ت�ضعها �ضمن �أطار التابع ولي�س يف مركز ال�صدارة، وتقلل هذة الر�ؤية من قدراتها على القيادة �أو �أهليتها ملمار�سة الدور القيادي .وهي متثل بنية ثقافية حول املر�أة وكينونتها و�أدوراها يف احلياة ،والتي ت�صور املر�أة ككائن �ضعيف الر�أي والتتوفر لدية متطلبات القيادة. -2التزال ال�صورة التقليدية للمهن املنا�سبة لعمل املر�أة م�سيطرة على ذهنية املجتمع؛ حيث �أختاروا مهن التعليم واملهن الإدارية والكتابية ،ويف احلقيقة هذة نوعية املهن املنت�شرة �أو النمط ال�شائع الذي متار�سة املر�أة .ويرتبط بذلك نوعية القطاعات التي تنا�سب املر�أة حيث �أجمعت العينة على �أنه قطاع التعليم �أما باقي القطاعات فهي ت�صلح للرجل ولي�س املر�أة .ومل تظهر فروق جوهرية بني اجلن�سني بالن�سبة لهذا الإجتاة .الأمر الذي ي�شري �إىل عدم تغري �أمناط التفكري املرتبطة بعمل املر�أة .وي�ستدعي ذلك الإهتمام بتغيري التف�ضيالت املهنية لدى ال�شباب من اجلن�سني ولي�س املر�أة خ�صو�صا ،و�أن موقف املر�أة من العمل مرتبط حلد الآن مبواقف الرجل �سواء �أكان الأب �أو الأخ �أو الزوج. � -3إن الإجتاة العام لدى العينة هو تف�ضيل الرئي�س الرجل ،وهذا الإجتاة ظهر جليا يف جمموعة من املواقف اتخذها �أفراد العينة دون ت�أثري لعامل اجلن�س ( ذكور و�إناث) �أو التعليم �أو املهنة ،هذه املواقف تتمثل يف الآتي: الأول :حتديد القطاعات واملهن املنا�سبة لعمل املر�أة. الثاين :مدى �صالحية املر�أة لتويل املنا�صب القيادية. الثالث :من يف�ضلون �أن يكون رئي�سهم يف العمل ،الرجل �أو املر�أة. الرابع :موقف الزوج من تويل زوجته املنا�صب القيادية. معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
73
�إن املواقف االجتماعية املذكورة �أعاله ،متثل مواقف �سلبية �ضد تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يتبناها �أفراد العية ،وك�شفت عنها الدرا�سة ،وت�ؤثر على فر�ص املر�أة يف احل�صول على املنا�صب القيادية .وهي متثل موقف جمتمعي من ق�ضية تويل املر�أة للأدوار القيادية يف املجتمع. -4فبالن�سبة ملجاالت عمل املر�أة :تبني �أن الفكرة التقليدية لعمل املر�أة التزال منت�شرة ،وهي العمل يف قطاع التعليم ،ويف املهن الإدارية بالذات ،ومل توجد فروق جوهرية بني اجلن�سني يف هذا املجال .وتعترب هذة املجاالت هي املجاالت التاريخية لعمل املر�أة منذ ظهور م�ؤ�س�سات العمل احلديثة يف املجتمع .الأمر الذي ي�شري �إىل �أن م�ساهمة املر�أة التتواكب مع تطورات �سوق العمل، وكذلك بالن�سبة ملواقف النا�س من طبيعة م�ساهمة املر�أة ،و�إن كان الواقع املو�ضوعي يحيد هنا �أو هناك حيث جند �أن املر�أة دخلت جماالت جديدة ،ولكنها �إخرتاقات حمدودة ،وحتتاج �إىل دفعة وحتوالت يف املواقف الإجتماعية ويف التف�ضيالت املهنية للمراة ،لكي ت�أخذ م�ساهمة املر�أة يف �سوق العمل �إبعادا �أكرث �إنت�شارا و�إندماجا مع التو�سعات والتنوعات يف التخ�ص�صات املهنية يف �سوق العمل. � -5إن النتيجة الهامة الأخرى ،تتمثل يف موقف العينة من �صالحية املر�أة ملمار�سة العمل القيادي ،حيث ك�شفت الدرا�سة عن تبني العينة ملوقف معار�ض �إىل حد ما للأدوار القيادية للمر�أة يظهر يف عدة �أ�ستجابات وخ�صو�صا عندما يتحول احلكم من جمرد �إبداء املوافقة �أو الرف�ض �إىل تقرير �أو حتديد مدى منا�سبة املو�ضوع للمر�أة �أو �صالحيتها هي له .فاملجتمع لدية �صورة جاهزة حمددة املوا�صفات لأدوار املر�أة ،ناجمة يف الأ�سا�س من منظومة القيم التي تنت�شر يف الثقافة املحلية وتقدم املر�أة يف �صورة الأنثى التابع ولي�س من ميار�س عمال تكون هي فيه الرئي�سة والقائدة. -6ت�أثر موقف الرجال من ق�ضية تويل زوجاتهم للعمل القيادي بهذة ال�صورة النمطية، لذلك وجدت فكرة توليها للمنا�صب القيادية معار�ضة كبرية من الذكور يف العينة .حيث �أن ممار�سة الدور القيادي ،و�إن كان يف العمل ،يتعار�ض مع ر�ؤيتهم لدورها التابع يف املنزل .فاملوقف الذي تت�شكل منه العالقة الزوجية اليقوم على امل�شاركة �أو الت�شاركية بقدر مايقوم على �أ�سا�س خ�ضوع املر�أة وتبعيتها للرجل .الأمر الذي كان له انعكا�سه على نظرة الرجل لأو�ضاع املر�أة عامة و�أدوارها املختلفة ،وهونوع من التعميم االجتماعي خل�صائ�ص �أدوار املر�أة ،رغم �أختالف م�ضمون هذة الأدوار ومتطلباته.
74
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
� -7أت�ضح املوقف ب�صورة �أكرب عندما �أفاد معظم �أفراد العينة ب�أنهم يف�ضلون �أن يكون رئي�سهم يف العمل رجال ولي�س �أمر�أة ،و�أن ذلك يعود من وجهة نظرهم لعدم �صالحية املر�أة لهذا النوع من الأعمال ،هذا �إىل جانب بع�ض ال�سمات النف�سية التي يتميز بها الرجل عن املر�أة، مثل كون الرجل �أكرث تفهما من املر�أة يف جمال العمل ،هذا رغم �أعرتافهم ب�أهلية املر�أة للعمل ب�سبب م�ستواها العلمي. � -8أظهرت الدرا�سة اال�ستطالعية موقفا �أجتماعيا متناق�ضا جتاة املر�أة ،ففي الوقت الذي يعرتف فيه املجتمع بقدرات املر�أة العلمية� ،إال �أنه اليعرتف بقدرتها على القيادة .وكان لهذه املواقف �آثارا �سلبية على م�شاركة املر�أة املجتمعية ظهر بالن�سبة ملوقفهم من توليها للمنا�صب القيادية وظهر ذلك جليا يف مواقف املجتمع من �إنتخاب املر�أة يف املجال�س البلدية . �إن احلقيقة التي يجب الأعرتاف بها ومواجهتها وعالجها ،هي �أن املجتمع يتبنى مواقف �سلبية من �أدوار املر�أة القيادية ،الأمر الذي �أثر وب�شكل مبا�شر على م�شاركتها يف عملية �صنع القرار يف املجتمع ،وقل�ص من ح�صتها من املنا�صب القيادية ،رغم تفوقها العلمي .و�إذا كانت املر�أة ت�شارك الآن ،ف�إن الف�ضل يعود لل�سيا�سة العامة للدولة املتمثلة يف منح املر�أة ح�صة من املنا�صب القيادية ،من �أجل رفع م�ستوى م�شاركتها. �إال �أن ذلك اليكفي ،خ�صو�صا و�أن هذه املواقف العامة انعك�ست على جماالت العمل� ،إذ التزال املر�أة يف العديد من امل�ؤ�س�سات بعيدة عن مراكز القرار ،رغم �أهليتها لذلك� ،أما بالن�سبة للجهود احلالية نحو منح املر�أة ح�صة من املنا�صب وا�ستجابة العديد من امل�ؤ�س�سات لهذة الر�ؤية� ،إمنا تتم بدافع من تبني هذة امل�ؤ�س�سات ل�سيا�سة الدولة ،وال تعرب عن تغري يف املوقف العام ،ومع ذلك يتوقع و�إن كان على املدى البعيد ان يح�صل التغيري املن�شود ،و�أن ترتفع م�شاركة املر�أة يف املنا�صب العليا مبا يتنا�سب مع م�ؤهالتها وقدراتها و�أحقيتها ب�أن تكون جزء من عملية �صنع القرار . و�إذا كانت الثقافة املحلية تتبنى �صورة منطية جتاوزها واقع املر�أة العلمي والثقايف ،ف�أن االلتفات �إىل هذا الأمر �أ�صبح �أمرا �ضروريا كونه �أ�صبح مقيدا لواقع املر�أة ،وي�ستدعي حملة لتغيري الإجتاهات املجتمعية نحو ممار�سة املر�أة للمنا�صب القيادية ،وتقدمي �صورة جديدة للمر�أة القادرة على القيادة .خ�صو�صا و�أنه ويف الوقت الذي ظهرت فيه االجتاهات ال�سلبية نحو تويل املر�أة للمنا�صب القيادية لدى �أفراد املجتمع ،ظهرت اجتاهات ومواقف �إيجابية لدى الإناث بالذات حول موقفهن من تويل املنا�صب القيادية ،عندما ك�شفت البيانات عن رغبة العديد من معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
75
الإناث يف تويل مراكز قيادية يف العمل .الأمر الذي ميكن الرتكيز عليه وتوظيفة لتغيري فكرة الأناث والذكور معا عن �إمكانيات املر�أة القيادية و�صالحيتها ملمار�سة هذا النوع من الأعمال �إذا توفرت لديها .كما ميكن �أ�ستك�شاف القيادات الن�سوية و�إعدادها مبكرا وتزويدها مبهارات العمل القيادي� ،سواء يف جماالت العمل �أو البدء مبكرا يف مراحل التعليم املختلفة� ،أو من خالل الدور الذي ميكن �أن ت�ؤديه املنظمات غري احلكومية. ثانيا :نتائج درا�سة واقع املر�أة يف م�ؤ�س�سات العمل �أظهرت الدرا�سة امليدانية لواقع املر�أة يف م�ؤ�س�سات العمل ،وموقف هذة امل�ؤ�س�سات من تويل املر�أة للمنا�صب القيادية ،جمموعة من النتائج الأ�سا�سية التي تو�ضح نوعية التحديات التي تواجهها املر�أة يف م�ؤ�س�سات العمل ،وتقلل من قدرتها على الو�صول �إىل املراكز القيادية ،والتي لها ت�أثري على م�شاركتها يف عملية �صنع القرار يف هذة امل�ؤ�س�سات ،واجلهود التي تبذلها هذة امل�ؤ�س�سات من �أجل جذب الن�ساء للعمل فيها ،والأ�ساليب التي تتبعها يف �سبيل متكني املر�أة من تويل املنا�صب القيادية لديها .وفيما يلي تلخي�ص للنتائج الأ�سا�سية التي خرجت بها الدرا�سة يف هذا املجال: -1رغم ظهور �إجتاة يف امل�ؤ�س�سات امل�شاركة نحو متكني املر�أة القطرية من منا�صب ومراكز �صنع القرار� ،إال �أن الدرا�سة بينت �أن هناك 9م�ؤ�س�سات لديها موظفات ي�شغلن منا�صب عليا يف مقابل 10م�ؤ�س�سات التوجد لديها ن�ساء ي�شغلن منا�صب عليا ،وهناك 10م�ؤ�س�سات لديها ن�ساء ي�شغلن منا�صب يف الإدارة الو�سطى و 9م�ؤ�س�سات اليوجد لديها ن�ساء ي�شغلن امل�ستوى املتو�سط من املنا�صب الإدارية. � -2أكدت نتائج الدرا�سة على �أن �أهم معايري الرت�شيح والتوظيف يف املنا�صب القيادية تتمثل يف مدى متتع املر�أة القطرية باملهارات القيادية والكفاءات الالزمة ل�شغل هذه الوظائف� ،إ�ضافة �إىل �أقدمية وجود املر�أة القطرية يف امل�ؤ�س�سة ومن ثم �أحقيتها يف الرتقية لهذه املنا�صب .ومع ذلك ف�إن ن�سبة متثيل املر�أة يف املنا�صب القيادية التزال �ضئيلة ،وثالث منها التوجد فيها �أي امر�أة تتوىل �أي نوع من املراكز القيادية.
76
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
� -3أ�شار %78من ال�ؤ�س�سات امل�شاركة يف الدرا�سة �إىل عدم وجود �أي معوقات حتد من توظيف املر�أة القطرية يف املنا�صب القيادية ،ومع هذا االعرتاف بعدم وجود معوقات �إال �أن عدد امل�ؤ�س�سات التي التوجد بها ن�ساء ي�شغلن منا�صب يف الإدارة العليا والو�سطى ي�صل �إىل ن�صف م�ؤ�س�سات العينة �أو �أكرث ،و�أغلب املراكز التي تتوالها الن�ساء تقع يف م�ستوى الإدارة الدنيا .الأمر الذي ي�شري �إىل وجود عوامل �أخرى اعرتف بها عدد من م�ؤ�س�سات العينة وتفادت ذكرها باقي م�ؤ�س�سات العينة ومن بينها :طول �ساعات العمل وبعد �أماكن العمل ،وتطلب الوظيفة التواجد خارج مقر العمل، وال�سفر للخارج للم�شاركة يف ح�ضور االجتماعات وور�ش العمل ،والدورات التدريبية وامل�ؤمترات املهنية ،واالختالط بالرجال وطول �ساعات العمل .وهي عنا�صر لها عالقة بالقيم االجتماعية و�أعباء املر�أة الأ�سرية التي تتطلب منها عدم البقاء فرتات طويلة خارج املنزل. -4بني %52من امل�شاركني يف الدرا�سة عدم وجود �أي فرق يف الرت�شيح لتويل املنا�صب القيادية بني الرجل واملر�أة� ،أن املعيار الفا�صل هو مدة توفر املهارات القيادية والكفاءات املطلوبة بغ�ض النظر عن جن�س املر�شح .ولكن ن�سبة �إ�شغال املر�أة للمنا�صب القيادية دون امل�أمول ،فهل يعني هذا �أن املر�أة التتوفر بها املهارات القيادية عندما اليتوفر يف 9م�ؤ�س�سات من م�ؤ�س�سات العينة �أي موظفة يف م�ستوى الإدارة الو�سطى و 10م�ؤ�س�سات يف م�ستوى الإدارة العليا؟. -5رغم توفر ال�شروط املطلوبة يف املوظفات مب�ؤ�س�سات العينة ،ومنها ارتفاع م�ستوى التعليم ،ولكن التعليم لي�س املعيار الوحيد فعدد الدورات التدريبية والفعالية وااللتزام وعدم تكرار الإجازات كلها عوامل ت�ؤثر يف الرتقية ،يبقى �أن تتم درا�سة هذة العوامل لبيان ت�أثريها على التدرج املهني للمر�أة وفر�صها يف احل�صول على الرتقية �إىل من�صب �أعلى. � -6أكد %52من امل�ؤ�س�سات امل�شمولة بالدرا�سة على عدم وجود �أي فرق يف تر�شيح املر�أة القطرية للمهن الإدارية والإ�شرافية من حيث كونها ذات طبيعة �إدارية �أم فنية ،وهذا التوجه يتما�شى مع التوجه العام نحو متكني املر�أة القطرية من تويل املنا�صب القيادية يف �شتى التخ�ص�صات املهنية ( �إدارية – فنية ) يف املجتمع .مع ذلك هناك عدد الب�أ�س به من امل�س�ؤولني عن املوارد الب�شرية يف م�ؤ�س�سات الدرا�سة اليزالون مت�أثرين بال�صورة النمطية للمهن التي ت�صلح لها املر�أة ،عندما �أفاد %43.5من امل�س�ؤولني يف امل�ؤ�س�سات امل�شمولة بالدرا�سة بتف�ضيلهم تر�شيح املر�أة للمنا�صب ل�شغل املهن الإدارية .وهنا جند اتفاق م�ؤ�س�سات العمل مع االجتاه العام الذي وجدناه عند معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
77
ا�ستطالع ر�أي �أفراد املجتمع ،وبالطبع العاملون و�صناع القرار يف امل�ؤ�س�سات جزء من املجتمع ويتمثلون ثقافته. � -7أرجع %60من �صناع القرار امل�شاركني يف الدرا�سة ،الذين �أفادوا بتف�ضيل تر�شيح املر�أة القطرية للمهن الإدارية والإ�شرافية �سبب تف�ضيلهم �إىل كون الن�ساء �أنف�سهن يف�ضلن هذا املجال من املهن ،و�أفاد � % 40أن هذه املهن تعترب منا�سبة للمر�أة� ،أو �أن �سيا�سة م�ؤ�س�ساتهم ت�شجع مثل هذا التوجه نحو متكني املر�أة القطرية من مراكز �صنع القرار � ،أو �أن هذا النوع من املهن هو املتوفر ل�شغله من قبل املر�أة القطرية يف م�ؤ�س�ساتهم .وهذة النتيجة ت�شري �إىل وجود مقاومة لدى بع�ض م�ؤ�س�سات العمل نحو دمج املر�أة يف كافة جماالت العمل .كما ك�شفت الدرا�سة عن م�شكالت �أخرى تواجهها املر�أة يف العمل �أ�شار �إليها امل�س�ؤولون عن املوارد الب�شرية يف امل�ؤ�س�سات امل�شمولة بالدرا�سة ،مثل :رف�ضهن االندماج مع بيئة العمل عموما ،وعزوفهن عن اقتنا�ص فر�ص الرتقية ،وكرثة الإجازات .وهذة متثل معوقات ت�ؤثر على التطور املهني للمر�أة وتقلل من قدرتها على الو�صول للمراكز القيادية . � -8أظهرت الدرا�سة تولد اجتاه جديد يدعم عملية متكني املر�أة و�إن مل يكن �شامال لكل امل�ؤ�س�سات ،يظهر يف متكني املر�أة من امل�شاركة يف تنفيذ العديد من امل�شاريع التطويرية الكربى بامل�ؤ�س�سة .كما تبنت جميع امل�ؤ�س�سات امل�شاركة يف الدرا�سة �سيا�سات وا�ضحة ومعلنة جلذب املر�أة القطرية نحو العمل فيها ،كما �أكد %45من امل�شاركني على عدم موافقتهم على اعتبار قرار متكني املر�أة من املنا�صب القيادية �أمرا بالغ اخلطورة على �أداء م�ؤ�س�ساتهم. � -9أما بالن�سبة للوائح وال�سيا�سات املعتمدة يف امل�ؤ�س�سات امل�شاركة ،فقد بينت الدرا�سة ت�ساوي عدد �ساعات العمل بني الرجل واملر�أة على حد �سواء ،فقد ك�شفت الدرا�سة عن عدم وجود �أي نوع من التحيز يف امل�ؤ�س�سات امل�شاركة فيما يتعلق بهيكل الرواتب والأجور املعتمدة حيث يت�ساوى كال اجلن�سني يف احل�صول على رواتب مماثلة� ،إال �أن هناك اختالفا وا�ضحا يف منح بع�ض العالوات واملزايا املالية الأخرى مثل العالوة االجتماعية وعالوة بدل ال�سكن وعالوة بدل تعليم الأبناء. واملتفح�ص لهذه الفروقات قد ي�ستنتج �أنها لي�ست ذات ت�أثري كبري طاملا يت�ساوى كال اجلن�سني يف االمتيازات الأ�سا�سية (الراتب وبدل التنقل)� ،أما العالوات الأخرى فانه من املالحظ �أنها ترتبط باحلالة االجتماعية للرجل �أو املر�أة من ناحية ،و�سعي امل�ؤ�س�سة ،خا�صة احلكومية� ،إىل عدم ازدواجية احل�صول على هذه املزايا من ناحية �أخرى.
78
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
-10بيت الدرا�سة عدم مرونة نظام الرتقية يف امل�ؤ�س�سات امل�شاركة ،حيث �أو�ضح �أغلبية امل�شاركني ( )%57ترقية �أقل من 5ن�ساء قطريات فقط خالل الثالث �سنوات الأخرية ،و�أن �أكرث هذه الرتقيات كانت ملنا�صب الإدارة الو�سطى(رئي�س ق�سم) والإدارة الدنيا(رئي�س وحدة ،م�شرف). -11ظهر اهتمام لدى امل�ؤ�س�سات بتدريب وتطوير مهارات املر�أة القطرية يف جمايل القيادة والإدارة� .إال �أن هناك بع�ض ال�صعوبات التي ما زالت هذه امل�ؤ�س�سات تواجهها فيما يتعلق بتدريب وتطوير املر�أة القطرية ،تتلخ�ص �أهمها يف :كون معظم برامج التدريب يتم عقدها خارج الدولة �أو خارج �أوقات الدوام الر�سمي ،وعزوف املر�أة القطرية عن الت�سجيل يف الربامج التدريبية املعلنة ، ،وعدم �إجادة اللغة االجنليزية. -12متكن %59من امل�ؤ�س�سات امل�شمولة بالدرا�سة من رفع ن�سبة م�شاركة القطريات يف قواها العاملة �إىل �أكرث من %20منذ بدء تطبيق �سيا�سة التقطري� .إال �أن الدرا�سة ك�شفت عن �أهم التحديات التي تواجهها امل�ؤ�س�سات امل�شاركة يف تطبيق �سيا�سة التقطري املتعلقة بجذب القطريات للعمل فيها والتي تتمثل يف :االختالط وبعد مكان العمل وطول �ساعات العمل كما يف قطاعي النفط والغاز والبنوك والت�أمني� ،إ�ضافة �إىل عزوف القطريات عن االلتحاق باملهن الفنية والتقنية . ومما �سبق ،ميكن القول �أن الت�شريعات (الد�ستور وقانون اخلدمة املدنية وقانون العمل واللوائح املنظمة للعمل يف امل�ؤ�س�سات) قد �ساهمت بدعم م�ساهمة املر�أة يف التنمية االقت�صادية واالجتماعية يف قطر .و�أن امل�ؤ�س�سات العاملة يف الدولة تعمل جاهدة تنظيميا وقانونيا على متكني املر�أة القطرية من مراكز �صنع القرار بل وت�شجيعها عمليا من خالل تبني �سيا�سات وا�ضحة ومعلنة �سواء على امل�ستوى الكلي ،امل�ؤ�س�سة ككل ك�سيا�سة التقطري� ،أو على امل�ستوى اجلزئي ،داخليا ك�سيا�سة التدريب والتطوير .كما �أت�ضح �أن املعيار الفا�صل يف تويل املنا�صب القيادية يف هذه امل�ؤ�س�سات هو مدى متتع املر�شح بغ�ض النظر عن جن�سه للم�ؤهالت واملهارات الالزمة ل�شغل هذه الوظائف. �إال �أنه وكما يبدو �أن ما يحكم م�شاركة املر�أة القطرية يف العمل القيادي ،ويف توليها للمنا�صب العامة ،لي�ست هي الن�صو�ص املكتوبة يف الت�شريعات املختلفة بقدر ما هي املفاهيم غري املكتوبة والتي يتبناها املجتمع وتن�شر وفق �أمناط الثقافة ال�سائدة فيه ،والتي تقف يف وجه املر�أة يف �إطار الرتقية يف العمل،كما هو احلال يف موقف املجتمع من ق�ضايا االختالط وطول �ساعات العمل معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
79
وبعد �أماكن العمل وتطلب العمل ال�سفر للخارج ،ونوعية املهن املف�ضلة لعمل املر�أة ،وهي املواقف التي و�صل ت�أثريها �إىل م�ؤ�س�سات العمل و�أ�سهمت يف تقليل فر�ص املر�أة من الرتقية ومن تويل املنا�صب القيادية. ثالثا :نتائج الدرا�سة امليدانية على عينة من القياديات يف املجتمع القطري -1من الوا�ضح �أن تعليم املر�أة وح�صولها على �أعلى املراتب العلمية كان عامال �أ�سا�سيا يف ح�صول مفردات العينة من القياديات على �أدوار قيادية يف امل�ؤ�س�سات التي يعملن بها ،و�أن كان لنوع التعليم دور يف متركزهن يف امل�ؤ�س�سات اخلدمية ،الذي يغلب عليه الطابع النظري ،الأمر الذي �أثر على منط املهن التي ت�شغلها الن�ساء ب�شكل عام ،وعلى طبيعة القطاعات التي يتجهن �إليها ، وهي على العموم ظاهرة تنطبق على كل اجلن�سني ،وهو حتد يواجه قوى العمل القطرية. -2بينت الدرا�سة �أن معظم القياديات يف املرحلة العمرية املتو�سطة (فوق 40ودون )50 الأمر الذي ي�شري �إىل �أنهن يف مرحلة قد كرب فيها الأوالد كما �أن ن�سبة كبرية منهن دون �أزواج، وهذا يعني �أن قلة الأعباء الأ�سرية قد تكون عامال م�ساعدا لزيادة فر�ص املر�أة يف �شغل منا�صب قيادية. � -3أظهر حتليل نتائج الدرا�سة املتعمقة بظروف تعيني املر�أة يف املنا�صب القيادية �أن معظمهن قد مت تعيينه نتيجة قرار فوقي �سواء من الإدارة العليا يف امل�ؤ�س�سة �أو بتوجيات من ال�سلطة العليا يف املجتمع ،وهذا ي�شري �إىل �أن الواقع املو�ضوعي املرتبط بالنظم امل�ؤ�س�سية ونظم الرتقيات مب�ؤ�س�سات العمل والعنا�صر الثقافية واملجتمعية للقائمني على توزيع فر�ص الرتقية ت�ؤثر �سلبا على عملية تر�شيح املر�أة للمن�صب الأعلى ،وهو مابينته �أي�ضا درا�سة حالة امل�ؤ�س�سات. -4تبني �أن الدعم الذي قدمته �أ�سرة املر�أة القيادية �أمر �أ�سا�سي يف توليها للمن�صب القيادي، وعليه ميكن القول �أن الن�ساء الالتي يجدن دعما �أ�سريا تتوفر لهن فر�ص �أكرب يف تويل املن�صب القيادي واالحتفاظ به. -5معظم القياديات يتمتعن مب�ستوى عال من الطموح والثقة بالنف�س ،الأمر الذي ي�شري �إىل متتعهن ب�صفات ال�شخ�صية القيادية .وهذا ي�ؤكد �أن املر�أة القطرية قادرة على تويل امل�سئوليات، ولديها ح�س عال بامل�سئولية.
80
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
� -6أظهرت الدرا�سة �أفتقاد العينة لدورات تدريبية على املهارات القيادية .وبالتايل يجب االهتمام بتدريب الن�ساء على العمل القيادي حتى تزداد قدراتهن على امل�شاركة الفعالة يف مراكز اتخاذ القرار. املبحث ال�ساد�س : تو�صيــــــات الدرا�ســــــــــة ي�ضم هذا املبحث �أهم التو�صيات التي خرجت بها الدرا�سة ،ومقرتحا لدمج املر�أة يف عملية �صنع القرار ومبا يزيد من ح�صتها من املنا�صب القيادية. �أوال :تو�صيات الدرا�سة فيما يخ�ص مواقف املجتمع من تويل املر�أة املنا�صب القيادية -1التخل�ص من القيود االجتماعية واالقت�صادية التي حتد من م�شاركة املر�أة يف عملية �صنع القرار وفاعلية هذه امل�شاركة .وهذا ي�ستدعي االهتمام بو�ضع �سيا�سة تركز على التوعية ب�أهمية م�شاركة املر�أة يف �صنع القرار وتغيري الأفكار وال�صور النمطية املرتبطة ب�أدوار املر�أة. -2تغيري نظرة املجتمع حول نوع املهن التي ميكن �أن متار�سها املر�أة ،والقطاعات االقت�صادية التي ميكن �أن تعمل بها .مبا ي�ؤدي �إىل دمج املر�أة يف قطاعات العمل املختلفة ،ومتكينها من الولوج يف تخ�ص�صات مهنية جديدة ومتنوعة ،ومرتبطة بالتطورات اجلارية يف �سوق العمل. -3تغيري ذهنية املجتمع ( ذكورا و�إناثا ) حول �صالحية املر�أة للعمل القيادي ،والذي �أثر على حجم م�شاركتها املجتمعية وطبيعة هذة امل�شاركة وعلى توليها للمنا�صب القيادية ،وذلك من خالل برامج تربوية و�إعالمية تقدم املر�أة يف �صورة جديدة �صورة املر�أة امل�شاركة والقائدة. -4الرتكيز على تغيري ذهنية الذكور من �أفراد املجتمع حول �أدوار املر�أة وخ�صو�صا القيادية منها ،حيث ظهر من الدرا�سة وجود معار�ضة من قبل الزوج ملمار�سة الزوجة للعمل القيادي. وقد يكون هذا �أحد الأ�سباب التي �أظهرتها الدرا�سة عن عزوف املوظفات �أنف�سهن عن تويل املنا�صب القيادية يف بع�ض امل�ؤ�س�سات. معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
81
- 5الرتكيز على النا�شئة بو�صفهم ال�شريحة التي �سيكون لها الت�أثري على �شكل امل�ستقبل ومن بينه �شكل م�ستقبل املر�أة ،وذلك من خالل تقدمي �صورة جديدة للمر�أة ومن بينها �صورة املر�أة القيادية ،وهذا ي�ستدعي �إعادة النظر يف الربامج واملناهج الرتبوية ،مبا يحقق �صياغة ذهنية جديدة عند النا�شئة حول املر�أة و�أدوارها يف احلياة ،وماميكن �أن تقوم به خلدمة جمتمعها. - 6دعم مواقف و�أدوار املر�أة العاملة ،مبا اليخل ب�أدوارها داخل الأ�سرة ،و�إ�شاعة التوازن بني �أدوار املر�أة وتقليل ال�ضغوط املجتمعية عليها ،فهي مطالبة ب�إثبات جدارتها داخل املنزل بو�صفها �أما وزوجة ،وب�أدوارها خارج املنزل بو�صفها مواطنة ت�شارك وتعمل وت�سهم يف تنمية جمتمعها .وذلك يت�أتى بالعديد من الإجراءات التي تقدم العون املطلوب للمر�أة العاملة .ومن بينها �إحلاق ريا�ض الأطفال مب�ؤ�س�سات العمل. - 7رفع ح�صة املر�أة من املنا�صب القيادية تدريجيا بالعديد من الإجراءات و�إ�صالح نظام الرتقيات يف م�ؤ�س�سات العمل ،خ�صو�صا و�أن املر�أة تتمتع بالكفاءة املطلوبة ،ووجود �أعرتاف اجتماعي بهذة الكفاءة .الأمر الذي ي�سهل عملية تغيري االجتاهات لدى املواطنني وم�ؤ�س�سات العمل يف الوقت نف�سه نحو �أهلية املر�أة ملمار�سة الأدوار القيادية. - 8تعزيز ثقة املجتمع ،وثقة املر�أة بنف�سها وبقدراتها على تويل املنا�صب القيادية .وذلك من خالل و�سائل الإعالم ،وبتنظيم دورات تدريبية للن�ساء حول �أكت�شاف الذات والطاقات الفردية واملهارات القيادية. - 9اال�ستفادة من النماذج القيادية الن�سوية الناجحة ،وتقدميها للمجتمع عرب و�سائل الإعالم ،دون ت�ضخيم ل�صورة املر�أة القيادية حتى التكون النتائج عك�سية ،وعدم الت�سرع ب�شغل املر�أة ملنا�صب قيادية عن طريق تر�شيحات فوقية ،دون العودة للإجراءات النظامية والتي �ستتطابق �شروطها على املر�أة ب�سبب متيز املر�أة العاملة القطرية بالعديد من املزايا التي ت�ؤهلها ل�شغل املنا�صب القيادية دون احلاجة �إىل �ضغوط خارجية .وهذا يرتبط بتغيري ذهنية العاملني مب�ؤ�س�سات العمل من الذكور بالذات والذين يتحكمون مبركز القرار يف هذة امل�ؤ�س�سات وبالتطبيق املو�ضوعي لنظام الرتقيات يف هذة امل�ؤ�س�سات.
82
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
ثانيا :تو�صيات الدرا�سة فيما يخ�ص م�ؤ�س�سات العمل -1ا�ستكمال اخلطوات الإجرائية لكي تو�ضع الت�شريعات املت�صلة باملر�أة مو�ضع التنفيذ. لقد �أكدت التو�صيات الدولية والإقليمية يف هذا املجال على �أهمية �سن الت�شريعات و�إحداث التعديالت الالزمة على الت�شريعات املختلفة املت�صلة باملر�أة ,لتمكينها من الإ�سهام يف عمليات الإمناء والتغيري والنهو�ض االقت�صادي واالجتماعي. � -2إن عملية النهو�ض باملر�أة ومتكينها من املنا�صب القيادية ال ميكن �أن تتم �إذا مل تتوفر لها مظلة قانونية حتميها من التمييز ،وجتدر الإ�شارة يف هذا املجال �إىل �ضرورة معاجلة بع�ض الق�ضايا املتعلقة بعدة قوانني كالعالوات واملزايا املمنوحة للمر�أة بدرجات �أقل مثل العالوة االجتماعية وبدل ال�سكن. -3متكني املر�أة القطرية من مراكز �صنع القرار من خالل �إ�سناد الوظائف الهامة والرفيعة لها ،وهذا يعتمد على تبني نظام للرتقية �أكرث عدالة يف م�ؤ�س�سات العمل. -4تغيري ذهنية القائمني على الرتقيات والرت�شيحات ملنا�صب �أعلى بهذه امل�ؤ�س�سات حول دور املر�أة القيادي ،والتي تت�أثر يالقيود االجتماعية والقيم الثقافية املرتبطة ب�صورة املر�أة و�أدوارها املجتمعية ومبدى �صالحيتها ملمار�سة هذا النوع من الأدوار. -5توعية املر�أة العاملة بحقوقها املهنية يف �إطار الت�شريعات املعمول بها يف امل�ؤ�س�سات العاملة بالدولة كقانون اخلدمة املدنية وقانون العمل واللوائح وال�سيا�سات املطبقة يف امل�ؤ�س�سات ،وحثها على ممار�سة هذه احلقوق واال�ستفادة منها. -6تكوين وتر�سيخ فهم جديد عند املر�أة لدورها يف امل�ؤ�س�سة التي تعمل بها وت�شجيعها لبلوغ املنا�صب القيادية يف �إطار من الإيجابية والفاعلية واال�ستمرارية ت�ضمن بقاءها يف العمل والتغلب على العقبات التي حتول دون ذلك. -7تطوير نظم التدريب والتطوير يف امل�ؤ�س�سات العاملة يف الدولة وجعلها قادرة على اال�ستجابة بفعالية ملتطلبات تنمية املر�أة مهنيا يف النواحي القيادية والإدارية. معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
83
-8تفعيل م�شاركة املر�أة يف �صنع القرار من خالل ا�ستحواذها على املزيد من املنا�صب القيادية� ،أمر يحتاج �إىل جهود حثيثة تركز على حتفيز م�ؤ�س�سات العمل على تبني دمج املر�أة يف عملية �صنع القرار امل�ؤ�س�سي. -9توفري دورات تدريبية ب�صورة �أكرب لللن�ساء العامالت ومن بينها دورات يف املهارات القيادية ،ونظم الإدارة احلديثة ،و�أكت�شاف الذات ،واملهارت املتخ�ص�صة يف جمال العمل. ثالثا :برنامج مقرتح لزيادة ح�صة املر�أة من املنا�صب القيادية خالل اخلم�س �سنوات القادمة �إن �أي جهد �أو �سيا�سة �أو برنامج يف هذا املجال وعلى هذا ال�صعيد يجب �أن يكون ذا عنا�صر متكاملة ومتما�سكة وهذا يقت�ضي ما يلي : -1و�ضع �سيا�سة لرفع ح�صة املر�أة من املنا�صب القيادية يف م�ؤ�س�سات العمل ،من خالل : حتديد ن�سبة معينة يجب على امل�ؤ�س�سات الإلتزام بها يف جمال ترقية الن�ساء ملنا�صب �أعلى،مثلما حدث بالن�سبة لتقطري الوظائف ،وت�شكيل جلنة تكون مهمتها متابعة عملية الرتقيات يف م�ؤ�س�سات العمل. توحيد نظام الرتقيات والت�أكيد على �أحقية املر�أة بالرتقية �إذا ماتوفرت ال�شروط . دعم املر�أة العاملة وخ�صو�صا اللواتي لديهن �أطفال و�أزواج بتخفي�ض �ساعات العمل �أوباعتماد نظام العمل اجلزئي ،و�إحلاق ريا�ض الأطفال مب�ؤ�س�سات العمل. �إعادة التوازن �إىل توزيع املر�أة على �أنواع املهن املختلفة والقطاعات االقت�صادية التي تغيبعنها من خالل �سيا�سة للتوظيف ت�شجع الإناث على العمل يف املهن والقطاعات التي تعزف عنها الن�ساء. تنظيم دورات تدريبية ملنت�سبي م�ؤ�س�سات العمل ومن هم يف مراكز القرار ،حول ق�ضاياالنوع الإجتماعي ،ودجمها يف �أن�شطة امل�ؤ�س�سة وبراجمها الت�أهيلية والتطويرية و�إجراءاتها التنظيمية ونظم الرتقية ال�سائدة . -2تهيئة املجتمع وتغيري ذهنيته حول تويل املر�أة للمنا�صب القيادية ،من خالل : برامج �إعالمية تطرح �صورة جديدة للمر�أة .وتوظيف الرتاث القطري الذي يقدم املر�أةبو�صفها عن�صرا منتجا وم�شاركا يف احلياة االقت�صادية . -برامج تربوية وتن�شئة مهنية للإناث منذ املراحل التعليمية الأوىل .
84
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
دمج املر�أة يف الأن�شطة املجتمعية ويف م�ؤ�س�سات املجتمع املدين.� -3إعداد املر�أة ملمار�سة الأدوار القيادية ،وتزويدها باملهارات الالزمة ل�شغل هذا النوع من الأعمال ،وتعزيز ثقتها بنف�سها ،وذلك من خالل : دورات تدريبية مكثفة يف مهارات العمل والتعامل مع تقنيات العمل احلديثة . برامج تدريبية الكت�ساب مهارات القيادة يف م�ؤ�س�سات العمل. دمج املر�أة يف النظام التدريبي بكافة �أ�شكاله . �أكت�شاف القيادات مبكرا ورعايتها .من خالل امل�ؤ�س�سات الرتبوية ومركز رعايةاملوهوبني. -ت�أ�سي�س مركز تدريبي للقيادات الن�سوية .
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
85
املـــــــالحــق �أوال :قائمة الهوام�ش واملراجع ثانيا :جداول الدرا�سة ثالثا� :أدوات الدرا�سة -1ا�ستبيان ا�ستطالع ر�أي املجتمع حول تويل املر�أة للمنا�صب القيادية -2ا�ستمارة درا�سة حالة امل�ؤ�س�سات -3ا�ستمارة مقابلة القيادات الن�سائية
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
87
�أوال :هوام�ش الدرا�سة وم�صادرالبيانات: � .1أنظر :كلثم الغامن يف املرجع التايل :خ�ضر زكريا و�آخرون /علم اجتماع التنميه ، االهايل – دم�شق – �ص.) 54 .2املرجع ال�سابق ،نف�س ال�صفحة. .3علي غربي و�آخرون :تنميه املجتمع من التحديث اىل العومله ،دار الفجر ،اجلزائر ، � ، 2003ص. 34 .4التقرير ال�سنوي الرابع للمنظمات الأهلية العربية ، 2004متكني املر�أة ،ال�شبكة العربية للمنظمات االهلية . .5التقرير ال�سنوي لل�شبكة العربية . .6املر�أة العربية تتكلم ،دليل التدريب للتمكني الذاتي ،مركز املر�أة العربية للتدريب والبحوث ،تون�س ،ابريل � ، 1998ص. 15 � .7أنظر تقرير التنمية الإن�سانية العربية لعام .2005وتقارير التنمية الب�شرية لهيئة الأممم املتحدة ،اجلداول الإح�صائية. �.8شارلوت �سيمور – �سميث :مو�سوعة علم الإن�سان ،ترجمة جمموعة �أ�ساتذة علم االجتماع ب�إ�شراف د.حممد اجلوهري ،املجل�س الأعلى للثقافة ،امل�شروع القومي للرتجمه ، 1992 ، �ص. 571 .9منظمة العمل الدولية« ،اخرتاق ال�سقف الزجاجي :املر�أة يف الإدارة»2001 : .10أنظر املوقع اآلتي) www.project-syndicate.org):
.11املوقع ال�سابق.
http://www.ilo.org/public/arabic/region/arpro/beirut/infoservices/.12
newsroom/press2001
.13انظر :منظمة العمل الدولية ،اخرتاق ال�سقف الزجاجي :املر�أة يف الإدارة.2001 ، .14منظمة العمل الدولية« ،االجتاهات يف اجلهود التي تبذلها املر�أة لك�سر ال�سقف الزجاجي»2004 : .15منظمة العمل الدولية« ،ك�سر ال�سقف الزجاجي :الن�ساء يف الوظائف القيادية» 2004: معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
89
.16أنظر املوقع اآلتيhttp://www.awrd.net/look/article.tpl : http://www.sonasoq.net/vb/archive/index.php?t-280.html .17 http://www.awrd.net/look/article.tpl .18
http://www.amanjordan.org/a-news/wmview.php?ArtID=6941 .19
� .20أنظر :الأمانة العامة للتخطيط التنموي ،دولة قطر ،التعداد العام لل�سكان ، 2004 جداول احلالة التعليمية لل�سكان القطريني. .21الأمانة العامة للتخطيط التنموي ،تقرير التنمية الب�شرية الأول لدولة قطر.2006 ، .22جهاز الإح�صاء ،دولة قطر ،التعداد العام لل�سكان ، 2004جداول الن�شاط االقت�صادي لل�سكان ح�سب اجلن�س وم�ستوى التعليم. � .23أنظر :املجل�س الأعلى ل�ش�ؤون الأ�سرة ،جمل�س التخطيط ،تقرير املر�أة والرجل يف دولة قطر – �صورة �إح�صائية .2006 -
90
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
ثانيا :جداول الدرا�سة
جدول رقم ()1 توزيع العينة ح�سب الفئة لعمرية
الفئة
اجلن�س
املجموع
الذكور
%
االناث
%
�أقل من 20 24-20 29-25 34-30 39-35 44-40 49-45 54-50 �أكرث من 54
48 54 89 94 40 27 17 11 5
12.6 14.2 23.4 24.7 10.5 7.1 4.5 2.9 1.3
14 127 126 58 44 21 10 10 10
3.4 31.0 30.7 14.1 10.7 5.1 2.4 2.4 2.4
62 181 215 152 84 48 25 15 5
املجموع
380
100
410
100
782
% 7.9 23.1 27.5 19.4 10.7 6.1 3.2 1.9 0.6 100
جدول رقم ()2 توزيع العينة ح�سب احلالة االجتماعية الإجابة �أعزب متزوج مطلق �أرمل املجموع
الذكور 175 281 0 0 456
اجلن�س االناث % 258 38.4 261 61.6 25 0.0 7 0.0 551 100
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
% 46.8 47.4 4.5 1.3 100
املجموع
%
433 542 25 7 1007
43.0 53.8 2.5 0.7 100
91
�شكل رقم ()1 á«YɪàL’G ádÉ◊G Ö°ùM áæ«©dG ™jRƒJ
ÜõYG êhõàe ≥∏£e πeQCG
جدول رقم ()3 توزيع العينة ح�سب احلالة العملية الإجابة
اجلن�س االناث %
املجموع
%
يعمل
449
98.5
483
87.5
932
92.5
اليعمل
7
1.5
69
12.5
76
7.5
املجموع
456
100
552
100
1008
100
الذكور
%
�شكل رقم ()2 á«∏ª©dG ádÉ◊G Ö°ùM áæ«©dG ™jRƒJ
Oó``©dG
92
1000 900 800 700 600 500 400 300 200 100 0
932
449
QƒcòdG
πª©j ’ πª©j
483
çÉf’G ¢ùæ÷G
´ƒªéŸG
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
جدول رقم ()4 �أ�سباب موافقة العينة على وجود معوقات تواجه املر�أة يف جمال العمل الإجابة لأنها حت�صل على ترقية يف العمل ب�صعوبة لأن لديها م�سئوليات و�أعباء �أخرى باال�ضافة اىل العمل لأن العادات والتقاليد متنعها من العمل يف كل املجاالت لأن بع�ض امل�ؤ�س�سات تف�ضل الرجل على املر�أة لأن الرجل �أكرث كفاءة من املر�أة
اجلن�س الإناث % 109 6.6
% 22.1
132
192
54.9
202
41.0
394
46.7
99
28.3
124
25.2
223
26.5
12
3.4
47
9.5
59
7.0
24
6.9
11
2.2
35
4.2
املجموع
350
100
493
100
843
100
الذكور 23
املجموع
% 15.7
�شكل رقم ()6 πª©dG ∫É› ‘ äÉbƒ©e ICGôŸG á¡LGƒe ∫ƒM..Ée óM ¤EG ¿ƒ``≤aGƒ``ŸGh..¿ƒ``≤aGƒ```ŸG
’áHƒ©°üH πª©dG ‘ á«bôJ ≈∏Y π°ü– É¡fC ’πª©dG ¤EG áaÉ°VC’ÉH iôNCG AÉÑYCGh äÉ«dƒÄ°ùe É¡jód ¿C ’ä’ÉéŸG πc ‘ πª©dG øe É¡©æ“ ó«dÉ≤àdGh äGOÉ©dG ¿C ’ICGôŸG ≈∏Y πLôdG π°†ØJ äÉ°ù°SDƒŸG ¢†©H ¿CICGôŸG øe IAÉØc ÌcCG πLôdG ¿C’ -
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
93
جدول رقم (� - )5أ�سباب عدم املوافقة اجلن�س
الإجابة
املجموع
% 19.7
الذكور
%
االناث
%
36
23.4
10
12.7
46
64
41.6
39
49.4
103
44.2
26
16.9
15
19.0
41
17.6
لأن املراة ا�صبحت املف�ضلة
24
15.6
9
11.4
33
14.2
�أخرى
4
2.6
6
7.6
10
4.3
املجموع
154
100
79
100
233
100
لأنها ت�ستطيع احل�صول على كافة حقوقها دون احلاجة اىل العمل لأن فر�صتها يف العمل مت�ساوية مع الرجل لأن الدولة تلزم امل�ؤ�س�سات بتوظيف املراة
جدول رقم ()6 القطاعات الأكرث منا�سبة لأن تتوىل فيها املر�أة املنا�صب القيادية من وجهة نظر العينة-الإجابة
94
اجلن�س االناث %
املجموع
%
التعليم
402
88.5
472
85.4
874
88.0
ال�صحة
20
4.4
8
1.4
28
2.8
البنوك
3
0.7
4
0.7
7
0.7
الوزارات
4
0.9
31
5.6
35
3.5
ال�سياحة
3
0.7
5
0.9
8
0.8
االت�صاالت
0
0.0
3
0.5
3
0.3
ال�شركات التجارية
1
0.2
10
1.8
3
0.3
الأمن وال�شرطة
0
0.0
10
1.8
1
0.1
�أخرى
21
4.6
10
1.8
34
3.4
املجموع
454
100
553
100
993
100
الذكور
%
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
جدول رقم ()7 اخل�صائ�ص التي يجب �أن تتمتع بها املر�أة التي تتوىل املنا�صب القيادية الإجابة
اجلن�س االناث %
املجموع
%
م�ؤهلة علميا
200
45.0
223
40.5
423
42.7
جديرة بذلك ذات خربة طويلة يف جمال العمل غري متزوجة لي�س لديها قوية ذات �شخ�صية قوية �أخرى
75 70 23 8 49 19
16.9 15.8 5.2 1.8 11.0 4.3
131 98 21 4 63 10
23.8 17.8 3.8 0.7 11.5 1.8
206 168 44 12 112 26
20.8 17.0 4.4 1.2 11.3 2.6
املجموع
444
100
550
98
991
100
الذكور
%
جدول رقم ()8 طبيعة امل�شكالت التي تواجهها املر�أة عندما تتوىل من�صبا قياديا الإجابة
اجلن�س
املجموع
% 54.1
الذكور
%
االناث
%
عدم تقبل الآخرين لها يف العمل
176
47.2
281
59.5
457
احلرج من التعامل مع لذكور
140
37.5
110
23.3
250
29.6
تناول �سمعتها باال�شاعات
25
6.7
45
9.5
70
8.3
حتر�ش وم�ضايقة االخرين لها
17
4.6
16
3.4
33
3.9
�أخرى
15
4.0
20
4.2
35
4.1
املجموع
373
100
472
100
845
100
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
95
جدول رقم ()9 تتعر�ض �أ�سرة املراة اىل م�شكالت اذا تولت من�صبا قياديا الإجابة
اجلن�س االناث %
املجموع
%
�أوافق
183
41.7
169
31.3
352
36.0
�أوافق حلد ما
178
40.5
230
42.6
408
41.7
غري موافق
78
17.8
141
26.1
219
22.4
املجموع
439
100
540
100
979
100
الذكور
%
جدول رقم ()10 �أ�سباب رغبة الإناث من مفردات العينة بتويل املنا�صب القيادية
96
الإجابة
االناث
%
لأنني جديرة بذلك
134
32.4
لأنها زيادة للدخل
25
6.1
لأنها ترفع من مكانتي وكانة ا�سرتي
35
8.5
لأنها خطوة اىل املنا�صب االعلى
53
12.8
لأنها متنحني الر�ضا عن العمل
36
8.7
لأنها حتقق طموحي
120
29.1
� أخرى
10
2.4
املجموع
413
98
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
�شكل رقم ()7 …OÉ«b Ö°üæe ICGôŸG ∫ƒÑb ÜÉÑ°SCG
’∂dòH IôjóL É¡fC ’πNó∏d IOÉjR É¡fC ’»Jô°SCG áaÉch »àfɵe øe ™aôJ É¡fC ’≈∏Y’G Ö°UÉæŸG ¤EG Iƒ£N É¡fC ’πª©dG øY É°VôdG »æëæ“ É¡fC ’»MƒªW ≥≤– É¡fCiôNCG -
جدول رقم ()11 �أ�سباب عدم املوافقة على تويل من�صب قيادي عند الإناث الإجابة
االناث
%
زوجي ال يرغب يف ذلك
26
15.9
تقاليد املجتمع ال ت�سمح بذلك
24
14.6
لأنه عمل متعب
23
14.0
ال �أحب الظهور وال�شهرة
23
14.0
�أريد ان اهتم بزوجي وابنائي
37
22.6
غري م�ؤهلة للعمل القيادي
11
6.7
لأنه عمل يتطلب االختالط مع الرجال
10
6.1
�أخرى
10
6.1
املجموع
164
100
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
97
جدول رقم ()12 بيانات امل�ؤ�س�سات امل�شاركة يف الدرا�سة بيانات امل�ؤ�س�سة �سنوات �إن�شاء امل�ؤ�س�سة �أقل من � 5سنوات � 10 – 6سنوات � 15 – 11سنة � 20 – 16سنة �أكرث من � 20سنة القطاع الذي تعمل به امل�ؤ�س�سة من حيث امللكية قطاع حكومي قطاع خمتلط قطاع خا�ص القطاع الذي تعمل به امل�ؤ�س�سة من حيث الن�شاط قطاع خدمات مدنية قطاع �صناعي قطاع بنوك قطاع جتاري
عدد امل�ؤ�س�سات
الن�سبة %
5 3 1 2 12
22 13 4 9 52
12 7 4
52 31 17
12 3 4 4
52 14 17 17
جدول رقم ()13 عدد العاملني مب�ؤ�س�سات الدرا�سة �إجمايل عدد املوظفني �أقل من 100موظف 200 – 101موظف 500 – 201موظف 1000 – 501موظف �أكرث من 1000موظف �إجمايل عدد املوظفات �أقل من 50موظفة 100 – 51موظفة 200 – 101موظفة �أكرث من 200موظفة
98
عدد امل�ؤ�س�سات 2 5 4 6 6 7 4 8 4
% 9 22 17 26 26 % 31 17 35 17
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
جدول رقم ()14 توزيع امل�ؤ�س�سات ح�سب معايري االختيار التي ت�ستند عليها امل�ؤ�س�سة يف الرت�شيح للمنا�صب الإدارية نعم %
املعيار
اجماىل
ال %
طبيعة الوظيفة
9
60.87 14 39.13
23
امل�ستوى التنظيمي للوظيفة
2
8.70
91.30 21
23
�ساعات العمل املطلوبة
5
78.26 18 21.74
23
امل�ستوى التعليمي
5
78.26 18 21.74
23
47.83 11 52.17 12
23
82.61 19 17.39
23
47.83 11 52.17 12
23
املهارات القيادية والإدارية وجود موظفات ن�ساء يف الوحدة �أحقية املوظفة يف احل�صول على املن�صب
4
جدول رقم ()15 توزيع امل�ؤ�س�سات ح�سب طبيعة املعوقات التي حتد من توىل املر�أة منا�صب قيادية املعيار عدم توفر تخ�ص�صات منا�سبة للمر�أة �ساعات عمل طويلة يتطلب املن�صب التواجد خارج مقر العمل يتطلب املن�صب ال�سفر �إىل اخلارج املن�صب يتطلب االختالط بالرجال عدم �إجادة اللغة االجنليزية �إجمايل
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
نعم % 0 4 4 3 3 1 7
0.0 80.0 80.0 60.0 60.0 20.0 -
99
جدول رقم ()16 توزيع امل�ؤ�س�سات ح�سب �أ�سباب الرت�شيح للمهن الإدارية والإ�شرافية �سبب الرت�شيح هذه املهن منا�سبة للمر�أة �سيا�سة امل�ؤ�س�سة ت�شجع ذلك الن�ساء يف�ضلن هذا املجال هذا هو النوع املتوفر من املهن تتوافر يف املر�أة املهارات املطلوبة
العدد % 2 2 3 2 1
اجماىل 5 5 5 5 5
40.0 40.0 60.0 40.0 20.0
جدول رقم ( ) 17 توزيع امل�ؤ�س�سات ح�سب �أ�سباب عدم م�شاركة املر�أة يف امل�شاريع التطويرية ال�سبب
العدد
%
عدم وجود متثيل جيد للمر�أة عدم �أهلية املر�أة للم�شاركة من حيث املعرفة عزوف املر�أة عن امل�شاركة العمل يف هذه امل�شاريع يتطلب االختالط �إجمايل
4 1 2 2 7
57.1 14.2 28.5 28.5 100.0
جدول رقم () 18 توزيع امل�ؤ�س�سات ح�سب �أ�سباب جناح �سيا�سة امل�ؤ�س�سة جلذب القطريات على �شغل املنا�صب الإدارية
100
ال�سبب
العدد
%
توافر التخ�ص�صات املطلوبة بني املوظفات
13
76.47
يوجد موظفات يعملن منذ فرتة طويلة
11
64.71
ت�سعى امل�ؤ�س�سة ال�ستقطاب كفاءات ن�سائية
10
58.82
تتوفر بامل�ؤ�س�سة جماالت تراعى الظروف
9
52.94
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
جدول رقم ()19 توزيع امل�ؤ�س�سات ح�سب عدد �ساعات العمل عدد �ساعات العمل
عدد الأراء
التكرار الن�سبي
� 7ساعات يوميا
9
47.37 %
� 8ساعات يوميا
8
42.11 %
� 9ساعات يوميا
1
5.26 %
� 10ساعات يوميا
0
0.0 %
�أكرثمن�10ساعات يوميا
1
5.26 %
االجماىل
19
% 100
جدول رقم ()20 توزيع امل�ؤ�س�سات ح�سب ما�إذا كان العمل الإدارى بامل�ؤ�س�سة يتطلب �ساعات عمل �أكرث �ساعات عمل �أكرث
عدد امل�ؤ�س�سات
%
نعم ال الإجماىل
17 6 23
%73.9 %26.1 % 100
جدول رقم ()21 توزيع امل�ؤ�س�سات ح�سب منح �ساعات عمل �إ�ضافية للمر�أة التى تتوىل من�صبا �إداريا �ساعات عمل �إ�ضافية
عدد امل�ؤ�س�سات
%
نعم
12
%70.6
ال
5
%29.4
الإجماىل
17
% 100
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
101
جدول رقم ()22 توزيع امل�ؤ�س�سات ح�سب امل�ساواة يف بنود العالوات بني اجلن�سني نعم %
نوع العالوة عالوة اجتماعية عالوة بدل �سكن عالوة بدل تنقل عالوة بدل �إدارة عالوة بدل تعليم �أبناء تذاكر �سفر مكاف�أة راتب �شهر بدل �أثاث منزل
%62.5 %87.5 % 0.0 % 0.0 % 25.0 % 0.0 %0.0 %25.0
5 7 0 0 2 0 0 2
جدول رقم ()23 توزيع امل�ؤ�س�سات ح�سب « وجود معوقات تواجة عملية تدريب املر�أة القطرية» توجد معوقات نعم ال الإجماىل
التكرار الن�سبي %21.7 %78.3 %100
عدد امل�ؤ�س�سات 5 18 23
جدول رقم ()24 توزيع امل�ؤ�س�سات ح�سب طبيعة معوقات تدريب املر�أة القطرية املعوق
102
العدد %
املوظفات الي�سجلن يف الدورات التدريبية
2
40.0
بع�ض الدورات حتتاج لغة اجنليزية
2
40.0
بع�ض الدورات حتتاج �إىل ال�سفر للخارج
3
60.0
الدورات بعد �ساعات العمل
2
0.0
عدد املوظفات حمدود
0
0.0
�إجمايل
5 معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
جدول رقم ()25 توزيع امل�ؤ�س�سات ح�سب الربامج التدريبية التي توفرها عادة امل�ؤ�س�سة نوع الدورات التدريبية
عدد امل�ؤ�س�سات
العدد %
دورات �إدارية عامة
16
69.57
23
دورات �إدارية متخ�ص�صة
15
65.22
23
دورات تقنية
19
82.61
23
دورات فنية
18
78.26
23
دورات لغوية
18
78.26
23
جدول رقم ()26 توزيع العينة حول وجود �سيا�سة لتوظيف القطريات جزء من �سيا�سة تقطري الوظائف بامل�ؤ�س�سة توجد �سيا�سة
العدد
%
نعم
16
9 88.
ال
2
111.
الإجماىل
18
% 100
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
103
جدول رقم ()27 توزيع امل�ؤ�س�سات حول ن�سبة القطريات الالتى مت توظيفهن يف امل�ؤ�س�سة عدد الن�ساء
عدد امل�ؤ�س�سات
%
�أقل من % 5
4
18.18
10 - 6
2
9.09
15 - 11
2
9.09
20 - 16
1
4.55
�أكرث من 20
13
59.09
الإجماىل
22
100%
جدول رقم ()28 توزيع العينة ح�سب فئات العمر العمر
30-25
40-31
50-41
50فما فوق
اجملموع
العدد
2
3
10
1
16
جدول رقم ()29 توزيع احلالة االجتماعية للعينة
104
احلالة
متزوجة
عازبة
مطلقة
�أرملة
املجموع
العدد
6
5
4
1
16
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
جدول رقم()30 توزيع العينة ح�سب عدد الأطفال عدد الأطفال
1
2
3
5
6
7
العدد
1
2
2
1
2
1
جدول رقم ()31 توزيع العينة ح�سب امل�ستوى التعليمي امل�ؤهل اجلامعي
ثانوية عامة
جامعي
دكتوراه
املجموع
العدد
1
12
3
16
جدول رقم ()32 توزيع القياديات ح�سب التخ�ص�ص نوع التخ�ص�ص
فني
نظري
العدد
4
12
جدول رقم ()33 اجلامعة التي تخرجن منها اجلامعة
جامعة قطر
�أخرى
العدد
12
4
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
105
جدول رقم ()34 نوع وعدد الدورات التي ح�صلت عليها القياديات رقم احلالة عدد الدورات
106
جماالت الدورات التدريبية
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10
6 20 30 4 24 65 كثرية 35 50 18
دورات �إدارية ،دورات موازنة دورات مالية ،كمبيوتر ،لغة �إجنليزية� ،إدارية �إدارية ،حقوق �إن�سان ،نوع اجتماعي ،حا�سوب دورات �سكرتارية الإدارة ،الإدارة العليا �إدارية� ،إدارة م�شاريع ،تربوية ،توجيهية ،فنية ،كمبيوتر ،لغة �إجنليزية التخ�ص�ص الأكادميي و الإداري دورات حول اجلانب النف�سي ،تطوير الذات ،اجلانب الإداري ،كمبيوتر �إدارية ،اجتماعية ،مهارات احلا�سب الآيل تنمية ب�شرية ،تنمية �إدارية ،كمبيوتر ،لغة اجنليزية .
11
60
�إدارية ،فنية� ،سكرتارية ،لغة ،بروتوكول ،كمبيوتر ،برامج ميدانية، �صحفية ،كتابة تقارير.
12
كثرية
13
20
14
50
15
20
16
25
دورات يف تخ�ص�ص الريا�ضيات� ،إدارية ،دورات يف طرق التدري�س ،دورات ا�ستخدام برامج تدري�س جاهزة ،دورات يف و �سائل التعليم ،دورات يف و�ضع التقييم دورات يف جمال الإدارة و املجال الفني ،دورات لغة اجنليزية ،دورات يف جمال القيادة تربوية ،اجتماعية ،دعوية ،دينية �إدارية ،تربوية ،تخطيط ،فن التعامل ،و دورات يف جمال العمل ، التخطيط اال�سرتاتيجي ،كيفية التعامل مع الآخرين ،و كيفية ك�سب الزبون . مهارات يف القيادة ،تطوير اللغة الإجنليزية ،و �إدارة البنوك و التعامل مع الزبون
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
جدول رقم ()35 تاريخ التعيني ،م�سمى �أول وظيفة رقم احلالة
تاريخ التعيني
م�سمى �أو ل وظيفة
1
1997
مدقق مايل
2
2001
م�سئول
3
1984
باحث متدرب
4
2000
باحث �إداري
5
1979
موظف حتت التطوير
6
1983
مدربة
7
1984
ع�ضو هيئة تدري�س بجامعة قطر
8
1997
باحثة �ش�ؤون تعليمية .
9
1992
مدر�سة
10
1989
مدر�سة
11
1990
موظفة يف جامعة قطر.
12
1981
معيدة يف جامعة قطر
13
2002
م�شرف �إداري
14
1984
مدر�سة
15
1979
مدر�سة
16
1999
�صراف
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
107
جدول رقم ()36 التدرج الوظيفي للقياديات م 1
2
3 4 5
6
7
8
108
تاريخ تويل املن�صب
التدرج الوظيفي .1مدقق .2م�شرف ق�سم التدقيق. .3رئي�س ق�سم املوازنة . .4مدير �إدارة املوازنة .1م�سئول قرو�ض مركزية .2باحث �ش�ؤون مالية (النيابة العامة ) . .3رئي�س ق�سم ال�ش�ؤون املالية . .4م�ساعد مدير �إدارة ال�ش�ؤون الإدارية و املالية .1باحث م�ساعد .2مدير مكتب .3مدير �إدارة . � .1سكرترية . � .2سكرترية تنفيذية �أول. .3مدير مكتب. .1م�شرف �إداري. .2رئي�س ق�سم �ش�ؤون املوظفني . .3م�ساعد مدير املوارد الب�شرية ل�ش�ؤون التوظيف .1مدربة .2مدير. .3م�صلح �إر�شادي. .4مر�شد للأطفال يف رعاية الأحداث . .5رئي�سة ق�سم .7مدير �إدارة .1ع�ضو هيئة تدري�س بجامعة قطر. .2رئي�س ق�سم. .3نائب رئي�س. .1باحثة �ش�ؤون اجتماعية . �.2أخ�صائية اجتماعية. .3مدير �إدارة.
2003م
2005م
2005 2006م 2006م
2006م
-
-
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
9 10 11
12
13
14
15
16
.1مدر�سة. .2باحثة �إدارية. .3رئي�س ق�سم. .1مدر�سة. .2باحثة اجتماعية. .3باحثة اجتماعية �أول .1موظفة يف جامعة قطر . .2مدير عام .1م�ساعد تدري�س بدرجة بكالوريو�س .2م�ساعد تدري�س بدرجة ماج�ستري � .3أ�ستاذ م�ساعد. .4وكيلة كلية .5عميدة .1م�شرف عام على مركز . � .2سكرترية رئي�س جمل�س الإدارة .3العالقات العامة و االت�صال اخلارجي. .4مدير العام. .1معلمة . .2ع�ضو يف تقومي الأداء املدر�سي التابع لوزارة الرتبية و التعليم . .3ع�ضو يف جمل�س .4م�شرفة عامة . .5مديرة عالقات. .1مدر�سة . .2وكيلة مدر�سة . .3مديرة مدر�سة . .4م�سئولة برامج و �أن�شطة .5مديرة لفرع � .1صراف . .2خدمة عميل . .3م�سئول مبيعات . .4مدخلة بيانات . .5م�سئولة توظيف . .6م�سئول توظيف ثاين . .5مديرة تقطري بالإ�ضافة �إىل مديرة عالقات عامة.
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
2001م 2005م 1989م
2005م
2005م
2006م
2003م
2005م
109
جدول رقم ()37 �أ�سلوب الإختيار ل�شغل املن�صب احلايل م
اال�ستجابات
1
مت االختيار نظر ًا للكفاءة التي مت اختياري لها .
2
برت�شيح من مدير الإدارة و موافقة من النائب العام .
3
تكليف.
4
من قبل الرئي�س ال�سابق
5
بناء على تر�شيح مدير املوارد الب�شرية .
6
ح�سب التنظيم والهيكل الإداري اجلديد،مت اختياري من قبل امل�س�ؤلني و ترقيتي و تن�صيبي من رئي�س ق�سم �إىل خبرية الهيئة .
7
بالتعيني .
8
املوافقة من رئي�س جمل�س الإدارة و املدير العام و من خالل الأكف�أ و التخ�ص�ص الذي �أهلني للمن�صب.
9
ح�سب الأحقية و الرت�شيح للأكف�أ.
10
بالطريقة التدريجية الإدارية املتبعة بامل�ؤ�س�سة.
11
مل �أتقيد بالوظيفة وكان طموحي تعليم الإجيال وحققت حلمي ال�شخ�صي بقيادة مركز ثقايف
12
رئي�ستي يف العمل م�سئولة عن اختيار الفريق الذي �سوف يعمل معها وبناء علىذلك مت �أختياري.
13
اعتباري �أول فتاة قطرية مت تعينها و ال توجد موظفة غريي يف ذلك الوقت .
14
ر�شحت من قبل املديرة ال�سابقة .
15
من خالل ن�شاطاتي اخلريية الوا�سعة عر�ض علي هذا املن�صب .
16
بجهودي و من خالل �سيا�سة التقطري ا�ستطعت الو�صول.
110
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
جدول رقم ()38 هل �أخذت ر�أي �أحد عندما عر�ض عليك املن�صب احلايل اال�ستجابات
م 1
.1زوجي من النوع الذي ي�شجعني و يدفعني للأما م .
2
الر�أي يل يف الأخري و عائلتي تدفعني للأمام دائما ً .
3
ال
4
ال
5
ال
6
قراري لوحدي �إذا كان يف م�صلحة اجلميع و يف ال�صغر كنت �أ�شارك �أب القرار .
7
ال
8
امل�شورة و لي�ست املوافقة الن الر�أي يل بالأخري
9
ال
10
ال
11
�أخذت القرار مب�شاركة من �أبي والآن �آخذ ر�أي بع�ض الأ�صدقاء.
12
قراري من نف�سي و موافقة الوالدين � :إذا تطلب ال�سفر و ت�صوير وو�سائل الإعالم .
13
نعم �أخذت موافقة الأ�سرة .
14
اتخذت القرار بنف�سي و �شاورت زوجي و يل مطلق احلرية.
15
جمرد ا�ست�شارة الزوج و الزوج يدفعني �إىل العمل .
16
�أنا طموحة جدا ً و قراري من نف�سي.
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
111
جدول رقم ()39 �أ�سباب القبول باملن�صب م
اال�ستجابات
1
يلبي طموحي
2
�أحب �أن �أحتمل امل�سئولية.
3
يتوافق مع اهتماماتي .
4
للح�صول على املزيد من اخلربة العملية .
5
لثقتي بقدرتي على تويل هذا املن�صب
6
لأنه ينا�سب هديف و فكرتي يف العمل اخلريي
7
لأين ر�أيت فيه فر�صة خلدمة قطر و جامعة قطر .
8
حبي للعطاء و الإجناز يف املكان نف�سه و حبي للعمل.
9
هذا املن�صب يعجبني كثريا خا�صة ً جمال تنمية املجتمع �أح�س �أين �أغري حال النا�س من حال �إىل حال .
10
لأين �أجد يف نف�سي الكفاءة لت�أدية الدور الذي يطلبه امل�سئول مني.
11
-
12
لأنه حتدي ،و اعتقد �أن الإن�سان ليعمل �شيء البد �أن يكون يف مكان فعال و م�ؤثر.
13
�أح�سا�س بالواجب.
14
لأنه املجال الذي �أبدع فيه .
15
لأين �أحب العمل اخلريي و الإن�ساين .
16
لأين �أحب عملي و �أمتنى �أن �أكون يف من�صب م�سئول �أكرب من الآن .
112
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
جدول رقم ()40 هل ترددت عند �أخذ القرار ؟ م
اال�ستجابات
1
ال� ،أنا �أحتمل امل�س�ؤولية عند اختياري لأي من�صب قيادي ،و لكن اختياري للمن�صب يعطيني دافع للأمام لأثبت جدارتي يف املن�صب .
2
ال
3
ال
4
ال
5
ال مل �أتردد ،و لكن تناق�شت مع مديري املبا�شر يف القرار قبل اتخاذه .
6
نوع ٍا ما ،لأن� ،شرطي الوحيد عند ترقيني كخبرية � ،أنه الزم يكون يل مهام �أقوم فيها ،وو �صف ووظيفي و لي�س جمرد ا�ست�شارة و بعد ذلك احلق �إيل رئا�سة جلنة الدعم الأ�سري .
7
ال
8
در�ست القرار لفرتة طويلة ،و ا�ستخرت رب العاملني و كل الظروف كانت منا�سبة .
9
ال
10
ال
نعم ،عملت القرار عن درا�سة حتى �أ�ستويف كل ال�شروط ،من حيث مدى خ�سارته و مدى فائدته� ،أدر�س 11 الأهداف بال�ضبط. 12
ال
13
بع�ض ال�شيء الن يف ذلك الوقت اليوجد عدد من الفتيات و كرثة امل�شاكل يف الإدارة
14
ال � ،أبدا
15
قمت بالتجربة قبل �أخذ القرار و بعد ما خ�ضت التجربة و افقت على القرار .
16
ال
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
113
جدول رقم ()41 هل و اجهت معار�ضة ؟ و ممن ؟ م
اال�ستجابات
1
بداية كرئي�سة ق�سم كان هناك معار�ضة من فئة الرجال
2
ال
3
ال
4
ال
5
ال
6
ال
7
ال
8
ال
9
ال
10
ال
11
نعم ،كل املحيطني حويل و خا�صة الرجال
12
ال
13
معار�ضة من بع�ض املوظفات يف نف�س الإدارة
14
ال
15
-
16
نعم ،من زوجي
114
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
جدول رقم ()42 �إيجابيات احل�صول على املن�صب القيادي م 1
دور �أكرب يف �صنع القرار قادرة على الإجناز و اتخاذ القرار
2
امل�شاركة يف �صنع القرار
3
نعم
4
نعم
5
نعم
6
قدرة كبرية يف اتخاذ القرار.
7
نعم
8
نعم ،
11 12 13 14 15 16
نعم
حتقيق الذات زيادة ثقتي بنف�سي.
�أنني مقدرة و حمرتمة من قبل �أبنائي تكليف �أكرث من كونه ت�شريف تبعات �إدارية ال �أ�ستطيع �أن املن�صب م�سئولية و لي�س مكانه . �أتخطاها يف �أخذ القرار الإداري.
9 10
اال�ستجابات رفع قدر و مكانه نعم ،لدي قدر و مكانة كبرية بني النا�س
�أخرى
م�س�ؤولية �أكرث من مكانه
�إىل حد ما
هديف هو حمو الأمية و الكل لدي دور كبري يف �صنع القرار ال ،عمري مافكرت بهذه الطريقة يتعلم. هذه املنا�صب لل�شخ�ص هو الذي هو و�سيلة لتحقيق الأماين و ي�ضيف للمكان لي�س املكان الذي تفعيل املبادرات ي�ضيف له . �إمكانية م�ساندة ال�شباب من خالل نعم رعاية و اكت�شاف املواهب . ال ،مكانتي معروفه من غري نعم من�صب مكانه يف الدنيا و الآخرة
نعم
�إح�سا�سي �أين مديرة �شيء مفيد يل و يدعمني .
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
115
جدول رقم ()43 �سلبيات ح�صولك على املن�صب م
1 2
اال�ستجابات ال �أ�شارك �ضغوط كبرية يف االبتعاد عن الأ�سرة يف املنا�سبات ت�أثرت �صحتي العمل لفرتات طويلة لفرتات طويلة االجتماعية طبيعتي ال �أختلط يف ال ال ال �أي منا�سبة ال يوجد فرتات نادر ال ال طويلة
3
نعم
4
نعم
ال
نعم
ال
�ضغوط من و�سائل الإعالم ال ال ال
5
-
-
-
-
-
6
ال �أ�شعر ب�ضغوط العمل
ال
ال
ال
�أنا بعيدة عن و�سائل الإعالم
7
�ضغوط العمل
نعم
ال
ال
نعم
8
ال
قلي ًال
ارهاق
نعم
ال
9
ال
�أحيانا
ال
ال
ال
ال
ال
ال
ال
11
نعم
ال
ال
نعم
ال
12
نعم
نعم
نعم
نعم
عندي حتفظ على الإعالم
13
نعم
نعم
ال
ال
ال
14
ال
ال
نعم ،الإجهاد
ال
ال
15
ال
ال
ال
ال
ال
16
ال
ال
ال
نعم
ال
� 10أح�سه حافز للإجناز
116
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
جدول رقم ()44 �أهم امل�شكالت بعد تويل املن�صب القيادي اال�ستجابات
م موقف املحيطيني
م�شكلة �إدارية
رف�ض التغيري من قبل العاملني بامل�ؤ�س�سة
رف�ض املجتمع تنظيم الوقت
1
ال
ال
نعم
ال
ال
2
ال
ال
ال
ال
نعم
3
ال
ال
ال
نعم
نعم
4
ال
نعم
5
ال
نعم
ال
نعم
ال
6
ال
ال
ال
ال
ال
7
ال
ال
نعم
ال
ال
8
ال
ال
ال
ال
�أحيانا
9
نعم
نعم
نع
ال
ال
10
نعم
ال
ال
ال
ال
11
نعم
ال
ال
نعم
نعم
12
ال
ال
ال
ال
�أحيانا
13
ال
نعم
ال
ال
ال
14
ال
ال
ال
ال
ال
15
ال
ال
ال
ال
احيانا
16
نعم
نعم
ال
ال
نعم
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
117
جدول رقم ()45 الرغبة باال�ستمرار لدى مفردات العينة يف تويل املنا�صب القيادية م
اال�ستجابات
1
نعم �أرغب يف اال�ستمرار .
2
نعم و يل طموح كبري
3
�أعتربه بداية مل�شوار خدمة جمتمعي
4
مازلت �أطمح للمزيد
5
طبعا �أرغب يف ما هو �أكرث
6
ال � ،أنا لدي خربة يف املرحلة القادمة من عمري ،لدي بداية �أخرى �أر�سمها لأحفادي يف امل�ستقبل
7
�أرى �أن هناك كثري مما ميكن تغريه .
8
نعم ارغب باال�ستمرار لتطوير ذاتي
9
�أرغب طبعا يف اال�ستمرار
10
طبعا �أرغب يف الإ�ستمرار
11
نعم �أرغب يف اال�ستمرار و طموحي كبري جدا
12
طبعا مازال امامي الكثري لأحققه
13
نعم �أ رغب يف الإ�ستمرار و اريد حتقيق الكثري من الإجنازات
14
نعم �أرغب يف الإ�ستمرار و خا�صة يف جمال اخلري
15
�أحب اال�ستمرار � ،إىل ماال نهاية حتى لو خرجت من املن�صب القيادي ،
16
نعم �أرغب يف الإ�ستمرار لأم�سك من�صب قيادي �أكرب من الآن
118
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
جدول رقم ()46 املعوقات التي حتد من تويل املر�أة للمنا�صب القيادية من وجهة نظر القياديات م
1
اال�ستجابات قانونية
�إدارية
ال
ممكن �أن يكون هناك مدير متعنت و ح�سب الفكر ال�سائد عند بع�ض الرجال �أن يكون املن�صب للرجل ،و امل�سئول هو الذي يقرر
2
3
املر�أة حت�صل على امتيازات و وظيفية �أقل من الرجل مع �أنها ت�ؤدي نف�س العمل
4
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
ثقافية :عدم الثقة باملر�أة تف�ضيل الرجل /الرجال هم املتحكمون يف العمل
�أ�سرية
البع�ض من الرجال
ا�ستنكار بع�ض اجلمهور ل�صغر �سني ثقافة املجتمع لتف�ضيل الرجل نعم
التوفيق بني الأ�سرة واملنزل
املوروث الثقايف املت�أ�صل من اعتبار املر�أة اقل قدرة من الرجل يف الإمكانيات الذهنية و و العمل على جعل دورها الأ�سا�سي يف الأطفال و الزوج و عدم ال�سماح لها باالختالط .
دور الأب و الأخ و الزوج من منع قدرات املر�أة الذهنية و العقلية و عدم �إتاحة الفر�صة لتنمية مواهبها .
119
5
عدم امل�ساواة من ناحية رف�ض الرجال القطريني العالوات الإ�ضافية مثل العمل حتت قيادة املر�أة عالوة ال�سكن و العالوة القطرية. االجتماعية
6
ال
�إذا كان الرجل مدير �إدارة ميكن ما يقتنع باملر�أة كميدرة لإدارة او ق�سم
الزوج و الأوالد و م�س�ؤوليات البيت و ماتتعر�ض له من حمل عدم ثقة الرجل باملر�أة ووالدة و رعاية للأطفال عدم ثقة املر�أة بقدراتها ت�ؤدي �إىل ت�أخرها و عدم الربط بني العمل و البيت ح�سب القبيلة و العادات عدم الثقة باملراة و التقاليد ،الظروف للمنا�صب القيادة الأ�سرية مثل حاجة و تف�ضيل الرجل الأطفال للأم .
7
اليوجد
اليوجد
اليوجد
اليوجد
8
اليوجد
اليوجد
نعم الرجل يرف�ض املر�أة القيادية
9
ال
نعم
نعم الرجال متحكمون
نعم بع�ض الأ�سر متم�سكون بالعادات نعم بع�ض الأزواج و الأهل
10
ال
ال
نعم
نعم
11
نعم
نعم
نعم
نعم
12
ال
ال
ال
13
ال
ال
نعم
14
ال
ال
ال
15
ال
16
ال
120
نعم ،نظرة الرجل الإداري املتحكم نعم ،الإدارة التويل �إمراة
نعم نعم
نعم املراة التي لديها بيت و اوالد تكون لديها م�س�ؤوليات و الت�ستطيع املوازنة بني العمل و الأ�سرة نعم ،يتطلب ال�سف و �شيء من احلرية و التغيب عن املنزل لفرتات طويلة ال نعم ،العادات و التقاليد الأ�سرية . الزوج ،الأب و العادات و التقاليد
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
جدول رقم ()47 مقرتحات العينة لدمج املر�أة يف عملية �صنع القرار م
1
2
3 4 5 6
7
8 9
اال�ستجابات :1ت�أهيل املر�أة وتدريبها لإعطاء القرار . �:2إعطاء الفر�صة للمر�أة لإبداء الر�أي و القرار لأن �إبداء الر�أي له دور كبري يف رفع م�ستوى امل�شاركة يف القرار :3البد من وجود توعية مل�شاركة املر�أة يف �صنع القرار . :4البد من التم�سك بالعادات و التقاليد و لكن لي�ست التي تخنق املر�أة و �أن ال تتعار�ض مع الدين الإ�سالمي و بع�ض العادات لي�ست لها عالقة بالدين �أ�صال ً. :5م�شاركة القرار تكون منذ البداية حتى لوكانت من الأ�سرة بداية ً. :1توفري تخ�ص�صات متكافئة بني الرجل و املر�أة . :2يجب هناك �أن تكون توعية للمر�أة للم�شاركة يف الدور القيادي . � :3أخذ دورات للمر�أة ليكون لديها القدرة للم�شاركة يف �صنع القرار.. :4طبيعة املر�أة هي امل�شاركة يف احلياة . :1برامج تدريبية خا�صة :2تطبيق معايري موحدة للتقييم . :1التوعية بدء ًا من �أطفال املدار�س ب�أهمية دور املر�أة يف املجتمع. :2الرتكيز على مكا�سب املر�أة التي ذكرها املوىل عزوجل و التوعية بدور املر�أة يف �أيام الر�سول �صلى اهلل عليه و �سلم . ثقة املر�أة بنف�سها و قدراتها الف�صل بني العمل و م�س�ؤوليات الأ�سرة .1الأكف�أ من الرجال او الن�ساء يكونوا للمن�صب القيادي . .2املر�أة التنظر �إىل املن�صب القيادي ،مثل ماينظر �إلية الرجل ،فهو بالن�سبة لها تكليف و لي�س ت�شريف .3ت�أهيل املر�أة و التوعية منذ ال�صغر �سوف ي�ؤهلها للمنا�صب القيادية . .1تدعيم القيادات الإدارية لدى املر�أة . .2م�ساعدة املر�أة يف اختيار الطريق املنا�سب لها دون �ضغوط جمتمعية �أو اعالمية جتعلها تف�ضل دور على �آخر فاملر�أة �أي�ض ًا ك�أم م�سئولة عن الأ�سرة و هي �أي�ضا يف مركز ل�صنع القرار . .1ن�شر الثقافة التي تغري فكرة و�ضع املر�أة يف املجتمع . .2ان تنظر املر�أة ملثيالتها يف املجتمع لتتغري و تخرج و تتطلع . .3يجب توعية املر�أة �أن لها لدرو يجب ان تقوم به . � .1أخذ دورات توعيه للمراة . .2املر�أه عليها �أن تثقف نف�سها بيدها . .3يجب على املر�أة ان يكون لديها دافع ل�صنع القرار .
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
121
10
11
12
13 14 15
16
122
. 1توعيتها ليكون لديها الثقة بنف�سها . .2الإعالم يجب عليه �أن ي�أخذ دور كبري يف توجيه املر�أة .3عدم تنميط املر�أة ب�شكل خا�ص .4ا�ستغالل �أماكن تواجد املر�أة لتوزيع الكتيبات و الن�شرات لتوعيتها . .1امل�ساواة بني الرجل و املر�أة يف هياكل ال�سلطة و عمليات �صنع القرار و امل�شاركة الكاملة فيها . .2ت�شجيع و �ضمان م�شاركة املر�أة القطرية يف امل�ؤمترات الدولية . .3تغري املفاهيم املتخلفة جتاه املر�أة القطرية .4يجب الرتويج يف و�سائل الإعالم على �أهمية دور املر�أة القطرية يف موا�ضع �صنع القرار . .1ن�شر التعليم املتميز و اجليد منذ ال�صغر . .2الزم يكون هناك حر�ص يف اختيار تويل �أي رجل او مر�أة . .3ال�سعي لرفع الرغبة عند الطلبه و الطلبات للح�صول على �شهادات ت�ساعدهم يف �سوق العمل .1البحث و التطوير العلمي يف كافة املجاالت تكثيف الإعالم على ابراو الن�ساء القياديات منح املر�أة املزيد من الثقة ومنحها املنا�صب القيادية العليا ا�شراك املر�أة يف امل�ؤمترات و الفعاليات اخلارجية لتعزيز الثقة بنف�سها . .1يجب على املراة اجلد و الإجتهاد يف العمل . .2الإلتزام بال�ضوابط و هذا يرفع من �ش�أن املر�أة � .1إتاحة لها امل�شاركة يف �شتى املجاالت التي تتنا�سب معها و مع كفاءتها � .2إعطاء الفر�صة لها لتثبت نف�سها و كفاءتها . .3يجب �أن يكون لدى املر�أة مبادرة ذاتية و �أن تطالب بحقها . .4دور املجتمع يف توعية املر�أة يف املبادرة يف �أخذ حقها. .1م�شاركة املر�أة للرت�شيح يف املنا�صب القيادية . � .2إعطاء املر�أة الثقة بالنف�س. .3عمل توعية للمر�أة لت�سويق الوظائف القطرية للمر�أة .
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
ثالثا� :أدوات الدرا�سة
-1ا�ستبيان ا�ستطالع ر�أي املجتمع حول تويل املر�أة للمنا�صب القيادية -2ا�ستمارة درا�سة حالة امل�ؤ�س�سات -3ا�ستمارة مقابلة القيادات الن�سائية
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
123
ا�ستبيان ا�ستطالع ر�أي املجتمع حول تويل املر�أة للمنا�صب القيادية مـــ�شـــروع بـحــث اجتاهات املجتمع نحو تويل املر�أة للمنا�صب القيادية ـ درا�سة ا�ستطالعية ـ فـــريـــق الــبــحـث د .كلثم على الغامن .رئي�س الفريق
د .و�سام �أحمد العثمان جامع البيانات : : الـتـاريـخ الـمنطـقـة :
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
125
�أوال:البيانات الأ�سا�سية: -1ال ـج ـنــ�س -: �أن ـ ـ ـث ـ ــى ذكـ ـ ـ ـ ــر -2الـ ـع ـ ـمــر) ( : -3احلالة التعليمية : ثانوي �إعدادي اب ـتــدائــي ماج�ستري جامعي قبل اجلامعة �أخرى دك ـتـوراه -4احلالة االجتماعية : متزوج �أعزب �أرمل مطلق -5احلالة العملية : ال يعمل يعمل �إذا كان يعمل يرجى الأجابة على الأ�سئلة رقم ()8( ، )7( ، )6 خمتلط خا�ص � -6أذكرجهة العمل ؟ حكومي -7اذكر نوع املهنة : � -8أذكراملركز الوظيفي : مدير �إدارة رئي�س ق�سم موظف �أخرى عامل مدير عام � -9أذكرعدد الأخوة ؟ ) الإنـ ـ ـ ـ ــاث ( الـ ـ ــذكـ ـ ــور ( ) اليــوج ــد ( ) -10ما هو م�ستوى دخل الأ�سرة : من � 2000إىل �أقل من من � 7000إىل �أقل من من 1 5000ف�أكرث
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
7000 15000
127
ثانيا :معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية -11تواجه املر�أة معوقات يف جمال العمل. �أوافق� .أوافق �إىل حد ما غريموافق. � -12إذا كنت موافق �أو �إىل حد ما ،فلماذا ؟ ( �أخرت الإجابة الأكرث �أهمية) لأنها حت�صل على الرتقية يف العمل ب�صعوبة لأن لديها م�سئوليات و�أعباء �أخرى باال�ضافة �إىل العمل . لأن العادات والتقاليد متنعها من العمل يف كل املجاالت. لأن بع�ض امل�ؤ�س�سات تف�ضل الرجل على املر�أة. لأن الرجل �أكرث كفاءة من املر�أة. �أخرى تذكر................................................................. � -13إذا كنت غري موافق ،فلماذا ؟ (�أخرت الإجابة الأكرث �أهمية) لأنها ت�ستطيع احل�صول على كافة حقوقها دون احلاجه �إىل العمل. لأن فر�صها يف العمل مت�ساوية مع الرجل. لأن الدولة تلزم امل�ؤ�س�سات بتوظيف املر�أة. لأن املر�أة ا�صبحت هي املف�ضلة. �أخرى تذكر................................................................. -14ت�صلح املر�أة �أن تتوىل املنا�صب القيادية. �أوافق �إىل حد ما. �أوافق.
غريموافق.
� -15إذا كانت الإجابة موافق �أو �إىل حد ما ،فلماذا ؟ (�أخرت الإجابة الأكرث �أهمية ) لأنها �أكرث ان�ضباطاً. لأنها تتميز بالكفاءة. لأنها �أكرث تفهماً. لأنها �أكرث مرونة. لأنه الفرق بينها وبني الرجل. �أخرى تذكر .................................................................
128
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
� -16إذا كانت الإجابة غري موافق .فلماذا ؟( �أخرت الإجابة الأكرث �أهمية ) لأنها مت�سلطة. لأنها �أقل قدرة من الرجل. لأنها تعقد الأمور. لأنها غري متفهمة. لأنها غري قادرة على هذا العمل. لأن الرجل اليحبذ الدور القيادي للمر�أة �أخرى تذكر ................................................................ � -17أخرت القطاعات الأكرث منا�سبة لأن تتوىل فيها املر�أة املنا�صب القيادية. امل�صانع. ال�صحة. التعليم . ال�سياحة. الوزارات. البنوك. الأمن وال�شرطة ال�شركات التجارية . االت�صاالت. �أخرى تذكر ................................................................. -18لأي املهن ت�صلح املر�أة لتويل منا�صب قيادية فيها؟ ( �أخرت املهنة الأكرث مالئمة ) املهن الإدارية املهن الفنية املهن الكتابية �أخرى ................................................................. -19ميكن �أن تتوىل املر�أة منا�صب قيادية عندما تكون (�أخرت الإجابة الأكرث �أهمية) م�ؤهلة علمياً. جديرة بذلك. ذات خربة طويلة يف جمال العمل. غري متزوجة. لي�س لديها �أطفال. ذات �شخ�صية قوية. �أخرى تذكر .................................................................
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
129
-20تواجه املر�أة معوقات متنعها من تويل املنا�صب القيادية. �أوافق �إىل حد ما. �أوافق.
غريموافق.
� -21إذا كنت توافق حدد �أكرث هذه املعوقات �أهمية. عدم �سماح الزوج لها بالعمل يف املن�صب القيادي. العادات والتقاليد ال ت�سمح للمر�أة بهذا النوع من العمل. عدم وجود رغبة لدى امل�ؤ�س�سات يف تعيينها يف منا�صب قيادية. ارتباط املن�صب باالختالط بالرجال. املن�صب يتطلب البقاء يف العمل فرتات طويلة. املر�أة غري م�ؤهلة للعمل يف املنا�صب القيادية. �أخرى تذكر ................................................................. -22ت�صل املر�أة يف قطر �إىل املنا�صب القيادية من خالل ما يلي �( :أخرت �أكرثها انت�شارا) الوا�سطة. امل�ؤهل العلمي. العمل ال�شاق. قبولها الظهور يف و�سائل الإعالم. الكفاءة املظهر �أخرى تذكر ................................................................. -23من تف�ضل �أن يكون رئي�سك يف العمل. امر�أة . رجل.
ال فرق.
� -24إذا كان رجل فلماذا ؟ (�أخرت الإجابة الأكرث �أهمية) لأنه �أكرث تفهماً. لأنه �أكرث ت�ساه ً ال. لأنه غري دقيق.
130
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
لأنه �أكرث جدارة وقدرة. لأنه رجل. �أخرى تذكر ................................................................. � -25إذا كان امر�أة فلماذا ؟ (�أخرت الإجابة الأكرث �أهمية) لأنها �أكرث جدية. لأنها �أكرث عدالة. لأنها امر�أة مثلي. لأنها مت�ساحمة. لأنها ال تقبل الوا�سطة. لأن مظهرها جميل. �أخرى تذكر ................................................................. -26يف حال كان رئي�سك يف العمل امر�أة ما هو موقفك ؟ �أكون مرتاحا� .أكون مرتاحا �إىل حد ما .
ال �أكون مرتاحا.
� -27إذا كنت غري مرتاح �أو �إىل حد ما فماذا �ستفعل ؟ (�أخرت الإجابة الأكرث �أهمية) �أغري �إدارتي �إىل �إدارة �أخرى. اقبل مكرها. �أحاول م�ضايقتها. �أقلل من �ش�أنها يف �إدارة العمل. ال �أنفذ �أوامرها. �أخرى تذكر ................................................................. -28تتعر�ض املر�أة �إىل م�شكالت يف العمل عندما تتوىل املن�صب القيادي. غريموافق �أوافق �إىل حد ما . �أوافق .
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
131
� -29إذا كنت توافق �أو �إىل حد ،ما فما هي هذه امل�شكالت؟ (�أخرت �أكرثها �أهمية ) عدم تقبل الآخرين لها يف العمل. احلرج من التعامل امل�ستمر مع الذكور. تناول �سمعتها بالإ�شاعات. حتر�ش وم�ضايقة الآخرين لها. �أخرى تذكر ................................................................. -30تتعر�ض �أ�سرة املر�أة �إىل م�شكالت �إذا تولت من�صبا قياديا. غريموافق. �أوافق �إىل حد ما . �أوافق . � -31إذا كنت توافق �أو �إىل حد ما فما هي هذه امل�شكالت ؟ (�أخرت �أكرثها �أهمية) غيابها عن الأ�سرة لفرتات طويلة. غرية الزوج من اختالطها الرجال. اهمال الزوج والأطفال. اخلالفات الزوجية. �أخرى تذكر ................................................................. � -32إذا كانت الأجابة غري موافق فلماذا�( .أختاري الأجابة الأكرث �أهمية) لأنها ن�صف املجتمع. لأنها ت�سهم يف تنمية املجتمع. لأنها �ستعمل مثلما تعمل يف �أي من�صب �آخر. لأنها �ست�ساعد على رفع م�ستوى معي�شة الأ�سرة. �أخرى تذكر ................................................................. �إذا كنت رجال انتقـل لل�س�ؤال رقم ()38هذه الأ�سئلة خم�ص�صة للإناث فقط
132
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
-33يف حال توفر فر�صة عمل لك يف من�صب قيادي ماهو موفقك. ال �أقبل. �إىل حد ما. �أقبل . � -34إذا كنتِ توافقني �أو�إىل حد ما ،فلماذا ؟ (�أختاري �أكرثها �أهمية) لأنني جديرة بذلك. لأنها زيادة للدخل. لأنها ترفع من مكانتي ومكانة �أ�سرتي. لأنها خطوة �إىل املنا�صب الأعلى. لأنها متنحني الر�ضا عن العمل لإنها حتقق طموحي �أخرى تذكر ................................................................. � -35إذا كنتِ ال توافقني ،فلماذا ؟ (�أختاري الإجابة الأكرث �أهمية) زوجي ال يرغب يف ذلك. تقاليد املجتمع ال ت�سمح بذلك. لأنه عمل متعب. ال �أحب الظهور وال�شهرة. �أريد �أن �أهتم بزوجي و�أبنائي. غري م�ؤهلة للعمل القيادي. لأنه عمل يتطلب االختالط مع الرجال. �أخرى تذكر ................................................................. -36تت�ساوى املر�أة مع الرجل يف احل�صول على املنا�صب القيادية يف جمال عملك. ال �أوافق. �أوافق �إىل حد ما . �أوافق . � -37إذا كنت ال توافقني �أو�إىل حد ما فلماذا ؟( �أختاري الإجابة الأكرث �أهمية) الرجال �أكرث ت�أهيال وكفاءة. هناك متييز �ضد الن�ساء. معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
133
الن�ساء يرف�ضن تويل املنا�صب القيادية. الإدارة تف�ضل الذكور لأنهم �أكرث ان�ضباطا. ال يتم تطبيق اللوائح يف جمال الرتقية ب�صورة مت�ساوية. الرتقية حتتاج �إىل وا�سطة �أخرى تذكر ................................................................. �إذا كنت �أنثى انتقلي لل�س�ؤال رقم ( )41هذه الأ�سئلة خم�ص�صة للذكور فقط.
� -38أ�سمح لزوجتي تويل املنا�صب القيادية. �أوافق �إىل حد ما . �أوافق .
ال �أوافق.
� -39إذا كنت موافق �أو �إىل حد ما ،فلماذا؟ (�أختار الإجابة الأكرث �أهمية) لأنها تفيد املجتمع. �ستوفر دخل كبري للأ�سرة. �ستزداد �أهمية الأ�سرة ومكانتها. لأنني �أثق بها. لأنها م�ؤهلة وجديرة بذلك. �سيح�صل �أبنائي على فر�ص �أكرب يف املجتمع. �أخرى تذكر ................................................................. � -40إذا كنت ال توافق ،فلماذا ؟ (�أختار الإجابة الأكرث �أهمية) لأن املر�أة مكانها البيت. لأنها غري م�ؤهلة لذلك. هذه املنا�صب من اخت�صا�ص الرجل. لأنها �ستظهر يف و�سائل الإعالم. لأن ذلك �سي�ؤثر على �سلطتي داخل الأ�سرة. �أخاف من ر�أي ونظرة الآخرين يل. لأنها �ستتكرب علـَّى . �أخرى تذكر .................................................................
134
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
هذه الأ�سئلة للجميع ذكورا و�إناثا.
-41ت�صلح ال�سيدات احلاليات املتقلدات املنا�صب القيادية يف املجتمع القطري لذلك. ال �أوافق. �أوافق �إىل حد ما . �أوافق . � -42إذا كنت ال توافق �أو �إىل حد ما ،فلماذا ؟ (�أخرت الإجابة الأكرث �أهمية) لأنهن ف�شلن يف ذلك. لأنه مت تعيينهن بالوا�سطة. لأن ذلك ير�ض املجتمعات الأخرى. لأن القيادات العليا تريد ذلك. لأنهن ال ميتلكن م�ؤهالت العمل القيادي. �أخرى تذكر ................................................................. � -43إذا كنت توافق على ذلك ،فلماذا؟ (�أخرت الإجابة الأكرث �أهمية) ب�سبب الت�أهيل والكفاءة. ب�سبب التفاين يف العمل. ب�سبب االن�ضباط واجلدارة. لأن ذلك فيه م�ساواة بني اجلن�سني. �أخرى تذكر .................................................................
�شكرا لتعاونك،،،،،
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
135
ا�ستمارة درا�سة حالة امل�ؤ�س�سات
املعوقــات التي حتــد من تويل املــر�أة القطريــة للمنا�صــب القياديــة
Constraints facing Qatari Women Occupying Managerial Positions Institution Case Study Questionnaire--
Research Team: Dr. Kaltham Ali Alghanim Assistant Professor College of Science & Arts
Dr. Hend A. Jolo
Assistant Professor College of Business & Economics
) ( اال�ستمارة موجهة ملدراء �أو ر�ؤ�ساء �أق�سام املوارد الب�شرية و�ش�ؤون املوظفني
137
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
عزيزي امل�شارك يف الدرا�سة يف �إطار توجه القيادة القطرية لتمكني املر�أة القطرية اقت�صاديا مبا ميكنها من تعزيز م�ساهمتها يف �أوجه التنمية املت�سارعة املختلفة ،برزت احلاجة لبحث املعوقات التي حتد من تويل املر�أة القطرية للمنا�صب القيادية مبا يتما�شى مع معطيات املرحلة احلالية التي ت�شهدها الدولة ومبا يحقق متطلبات املرحلة القادمة اقت�صاديا واجتماعيا و�سيا�سيا.
Dear Participant This questionnaire aims to investigate the administrative, legislative and organizational constraints of Qatari women who are working in top management in the state of Qatar, as part of major study conducted with Supreme Council for Family Affairs.
وعليه ،فان هذه اال�ستمارة تهدف اىل بحث العوامل التنظيمية والإدارية الأكرث ت�أثريا يف تويل املر�أة القطرية للمنا�صب القيادية يف امل�ؤ�س�سات العاملة يف الدولة .لذا يرجى التعاون مع الباحثة يف اجناز هذه الدرا�سة باجابة اال�ستمارة ،مع الأخذ يف االعتبار �أهمية م�شاركتك والتي �ستمكننا من جمع املعلومات القيمة البالغة الأهمية لي�س فقط المتام م�شروع الدرا�سة املاثلة امامك وامنا الفادة املجل�س الأعلى ل�شئون الأ�سرة ،راعي امل�شروع ،بنتائجها .
Kindly, answer the questionnaire, taking into account that your answers will be used for the research purpose and will be dealt with the highest level of confidentiality.
كما ن�ؤكد لك انه �سيتم ا�ستخدام بيانات الدرا�سة يف �أغرا�ض البحث العلمي فقط وانها �ستعامل بدرجة عالية من ال�سرية. �شكرا على ح�سن تعاونك معنا.
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
Your participation would not only enable us to gather valuable information, but more significantly will help the current policy makers to formalize a strategy for this purpose. Your participation is highly appreciated. Thanks for cooperation.
139
�أوال :البيانات ال�شخ�صية -1اجلن�س -2احلالة االجتماعية -3العمر اقل من 3- 21 20
ذكر
�أنثى
متزوج
50-41 40- 31
�أعزب �أكرث من � 50سنة
-4املن�صب الوظيفي........................................... : -5امل�ستوى التعليمي : دكتوراه ماج�ستري دبلوم عايل جامعي دبلوم ما بعد الثانوية ثانوية عامة �أقل من الثانوية ثانيا :بيانات عامة عن امل�ؤ�س�سة -6تاريخ �إن�شاء امل�ؤ�س�سة �أقل من � 5سنوات � 10-6سنوات � 15-11سنة � 20-16سنة معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
141
�أكرث من � 20سنة -7القطاع الذي تعمل به امل�ؤ�س�سة قطاع حكومي قطاع عام قطاع خمتلط قطاع خا�ص -8طبيعة ن�شاط امل�ؤ�س�سة قطاع خدمات مدنية( �صحة – تعليم -رعاية اجتماعية -خدمات عامة)... قطاع �صناعي وحتويلي قطاع بنوك وت�أمني قطاع موا�صالت ونقل قطاع جتاري �أخرى ....................................................... -9العدد التقريبي لإجمايل عدد املوظفني واملوظفات يف امل�ؤ�س�سة �أقل من 100موظف 200-101موظف 500-201موظف 1000-501موظف �أكرث من 1000موظف -10العدد التقريبي لإجمايل عدد املوظفات يف امل�ؤ�س�سة �أقل من 50موظفة 100-51موظفة 200- 101موظفة �أكرث من 200موظفة
142
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
-11العدد التقريبي لإجمايل عدد املوظفات القطريات ال�شاغالت للمنا�صب االدارية اال�شرافية والتنفيذية (من رئي�س وحدة فما فوق) ال يوجد �أقل من 10موظفات 20-11موظفة 30- 21موظفة 40-31موظفه 50-41موظفه �أكرث من 50موظفة -12عدد املوظفات القطريات ال�شاغالت للمنا�صب االدارية والتنفيذية ح�سب امل�ستوى التنظيمي �إدارة تنفيذية عليا (رئي�س جمل�س االدارة ،ع�ضو جمل�س االدارة ،مدير عام ،م�ساعد املدير :العدد ..........موظفة �إدارة و�سطى (مدير ادارة ،عميد كلية )...... ،العدد ..................موظفة �إدارة دنيا (رئي�س ق�سم )......،العدد ....................موظفة �إدارة �إ�شرافية (رئي�س وحدة ،قائد فريق )...، Team leaderالعدد ........موظفة ال يوجد ثالثا :االختيار والرت�شيح والتوظيف -13ما هي معايري االختيار التي ت�ستند عليها م�ؤ�س�ستك يف تر�شيح املر�أة القطرية ل�شغل الوظائف االدارية اال�شرافية والتنفيذية؟ طبيعة الوظيفة ( ادارية ،فنية) امل�ستوى التنظيمي للوظيفة (ادارة تنفيذية عليا ،و�سطى ،ا�شرافية) �ساعات العمل املطلوبة ل�شغل الوظيفة امل�ستوى التعليمي والربامج التدريبية (امل�ؤهل العلمي واملعرفة) املهارات القيادية والإدارية معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
143
وجود موظفات ن�ساء يف الوحدة التنظيمية �أحقية املوظفة يف احل�صول على املن�صب �أخرى........................................................................................ -14هل تواجة املر�أة معوقات حتد من فر�ص توليها للمنا�صب القيادية يف امل�ؤ�س�سة؟ كال نعم � -15إذا كانت الإجابة بنعم ماهي هذة املعوقات ؟ رتب ح�سب �أكرثها ت�أثريا عدم توفر التخ�ص�صات املنا�سبة للوظيفة عند املر�أة يف امل�ؤ�س�سة �ساعات العمل طويلة يتطلب املن�صب التواجد خارج مقر العمل يتطلب املن�صب ال�سفر �إىل اخلارج املن�صب يتطلب االختالط بالرجال عدم �إجادة املر�أة للغة االجنليزية �أخرى تذكر .................................................................................. -16لأي املهن تف�ضل امل�ؤ�س�سة تر�شيح املر�أة لتويل من�صب فيها؟ املهن ذات الطبيعة الأدارية املهن ذات الطبيعة الفنية
ال فرق
�إذا كانت الإجابة ( ال فرق) انتقل �إىل ال�س�ؤال رقم 18 � -17أذكر �أ�سباب الرت�شيح؟ هذا النوع من املهن ينا�سب املر�أة �أكرث �سيا�سة امل�ؤ�س�سة ت�شجع ذلك الن�ساء يف�ضلن هذا املجال هذا هو النوع املتوفر من املهن يف امل�ؤ�س�سة تتوفر يف املر�أة املهارات املطلوبة ملثل هذا النوع من املهن �أخرى تذكر.............................................................
144
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
� -18إذا ت�ساوت املر�أة القطرية مع نظريها الرجل يف م�ستوى املعرفة واملهارة ل�شغل وظيفة ا�شرافية ذات طابع اداري يف امل�ؤ�س�سة ،فمن تف�ضل تر�شيحة للوظيفة ؟ املر�أة الرجل �إذا كانت الإجابة ( الرجل) اجب على ال�س�ؤال رقم � 19إذا كانت املر�أة اجب على ال�س�ؤال رقم 20
� -19إذا اخرتت الرجل ،فماهي املربرات ؟ رتب ح�سب �أكرثها �أهمية الرجل �أكرث ان�ضباطا من املر�أة الرجل اليطلب اجازات كثرية املن�صب الأداري يحتاج مهارات تتوفر يف الرجل �أكرث من املر�أة عدم �سماح لوائح وقوانني امل�ؤ�س�سة ل�شغل املر�أة القطرية للمن�صب االداري عزوف الن�ساء عن تويل املن�صب الأداري املن�صب يتطلب االختالط الرجل �أكرث عقالنية يف اتخاذ القرارات �أخرى ............................................................................ � -20إذا اخرتت املر�أة فماهي املربرات؟ رتب ح�سب �أكرثها �أهمية املر�أة �أكرث انتاجية املر�أة تلتزم باللوائح والقوانني الإدارية املر�أة التتغيب عن العمل كثريا املر�أة �أكرث طاعة من الرجل املر�أة تتقبل التجديد �أكرث من الرجل تتوفر يف املوظفات لدينا املهارات املطلوبة للمن�صب �أخرى ............................................................................ -21هل مت عرب تاريخ م�ؤ�س�ستك ا�شراك املر�أة القطرية يف ادارة وقيادة امل�شاريع التطويرية للم�ؤ�س�سة projects or corporate developmental assignments؟ كال نعم معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
145
� -22إن كانت �إجابتك كال ،فما هي الأ�سباب؟ رتب ح�سب الأهمية عدم وجود التمثيل اجليد للمر�أة القطرية ملثل هذه امل�شاريع (انخفا�ض عدد املوظفات القطريات) عدم �أهلية املر�أة القطرية العاملة يف امل�ؤ�س�سة للم�شاركة يف هذه امل�شاريع من حيث املعرفة واخلربة تعزف املر�أة نف�سها عن العمل يف هذا النوع من امل�شاريع العمل يف هذة امل�شاريع يتطلب االختالط عدم �إجادة القطريات للغة االجنليزية �أخرى ............................................................................ -23هل يوجد لدى م�ؤ�س�ستكم �سيا�سة وا�ضحة جلذب القطريات وت�شجيعهن على �شغل املنا�صب االدارية اال�شرافية؟ كال نعم - 24هل جنحتم يف تطبيقها؟ كال نعم �إذا كانت الإجابة(نعم) اجب عن ال�س�ؤال رقم 25و�إذا كانت (كال) اجب عن ال�س�ؤال 26
� -25إذا كانت الإجابة( بنعم) فماهي �أ�سباب النجاح؟ رتب ح�سب �أكرثها ت�أثريا توفر التخ�ص�صات املطلوبة بني املوظفات يوجد موظفات يعملن منذ فرتة طويلة وي�ستحققن تويل منا�صب قيادية بامل�ؤ�س�سة حتاول امل�ؤ�س�سة ا�ستقطاب املهارات الن�سائية من خالل توفري نظام الرتقية تتوفر بامل�ؤ�س�سة جماالت عمل تراعي الظروف االجتماعية للمر�أة مثل (عدم االختالط) �أخرى ............................................................................
146
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
� -26إذا كانت الإجابة كال فماهي الأ�سباب؟ رتب ح�سب �أكرثها ت�أثريا عزوف الن�ساء عن �شغل املنا�صب القيادية رف�ض �أولياء �أمورهن قلة عدد املوظفات بامل�ؤ�س�سة عدم توفر التخ�ص�صات املطلوبة ين�سحنب من املن�صب بعد فرتة قليلة املوظفات اليجدن اللغة االجنليزية �أخرى................................................................................ � -27إىل �أي مدى توافق مع العبارة التالية « :ان اختيار املر�أة القطرية ل�شغل املنا�صب االدارية اال�شرافية والتفيذية قرارا ينطوي على درجة من اخلطورة؟ �أوافق ب�شدة �أوافق حمايد ال �أوافق ال �أوافق ب�شدة رابعا :اللوائح وال�سيا�سات � - 1ساعات العمل -28كم عدد �ساعات العمل اليومي يف م�ؤ�س�ستكم؟ � 9ساعات يوميا � 8ساعات يوميا � 7ساعات يوميا �أكرث من � 10ساعات يوميا � 10ساعات يوميا -29ماهو عدد �ساعات عمل املر�أة؟ �أكرث من الرجل اقل من الرجل
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
اليوجد فرق
147
-30هل تتطلب طبيعة العمل يف م�ؤ�س�ستكم العمل ل�ساعات طويلة (خارج �أوقات الدوام الر�سمي)؟ كال نعم -31هل يتطلب العمل االداري اال�شرايف �ساعات عمل �أكرث؟ كال نعم � -32إن كانت �إجابتك نعم ،هل متنح املر�أة التي تتوىل من�صبا �إداريا �ساعات عمل ا�ضافية؟ كال نعم - 2الرواتب واملزايا املالية -33هل تعتمد امل�ؤ�س�سة جدول رواتب موحد للجن�سني من املوظفني �شاغلي املنا�صب اال�شرافية والتنفيذية؟ كال نعم � -34إن كانت �إجابتك كال ،ما ن�سبة الفرق بني �شاغلي املنا�صب االدارية ح�سب اجلن�س بني القطريني من املوظفني يف م�ؤ�س�ستكم يف الراتب الأ�سا�سي؟ من � 1.5إىل %2 �أقل من %1 �أكرث من %3 من� % 2.1إىل %3 -35هل يتم منح عالوات ومزايا مالية مت�ساوية للجن�سني من �شاغلي املنا�صب االدارية من القطريني من اجلن�سني؟ كال نعم
148
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
� -36إن كانت �إجابتك كال ،ما هي العالوات املتفاوتة بني اجلن�سني من القطريني �شاغلي املنا�صب االدارية التنقيذية؟ عالوة بدل ال�سكن العالوة االجتماعية عالوة بدل ادارة عالوة بدل التنقل تذاكر ال�سفر عالوة بدل تعليم الأبناء بدل �أثاث منزل مكاف�أة راتب �شهر �سنويا �أخرى ............................................................................. - 3التدريب والتطوير -37هل تواجه عملية التدريب والتطوير للمر�أة القطرية يف امل�ؤ�س�سة معوقات معينة؟ كال نعم
�إذا كانت الإجابة (بنعم) اجب على ال�س�ؤال رقم � 38إذا كانت (كال)انتقل �إىل ال�س�ؤال رقم 39
� -38إذا كانت االجابة بنعم فماهي هذة املعوقات؟ املوظفات الي�سجلن يف الدورات التدريبية بع�ض الدورات التدريبية حتتاج �إىل �إجادة اللغة االجنليزية واملوظفات لدينا اليجدنها بع�ض الدورات التدريبية حتتاج �إىل ال�سفر �إىل اخلارج واملوظفات اليحبذن ال�سفر لأن الدورات التدريبية بعد �ساعات العمل واملر�أة لديها م�س�ؤليات �أ�سرية عدد املوظفات حمدود والتدريب عملية مكلفة �أخرى تذكر ..................................................................... -39ما هي �أنواع الربامج التدريبية التي توفرها عادة م�ؤ�س�ستك للمر�أة القطرية؟ �أخرت مايتم تطبيقة لديكم مهارات �إدارية عامة كالتنظيم وخدمة العمالء مهارات �إدارية خا�صة بالإدارة التنفيذية كالتخطيط اال�سرتاتيجي ،القيادة واال�شراف، مهارات تقنية كمهارات احلا�سب الآيل معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
149
مهارات فنية تتعلق مبهام الوظيفة مهارات لغوية (كاللغة االجنليزية) �أخرى .............................................................................. -40هل قامت م�ؤ�س�ستك خالل الثالث �سنوات الأخرية بتوفري فر�ص تدريبية للمر�أة القطرية يف مهارات القيادة والإدارة؟ كال نعم � -41إن كانت �إجابتك نعم ،فهل مت تدريبهن على مثل هذه املهارات كمرحلة متهيدية الكت�سابهن املهارات املطلوبة ل�شغل الوظائف القيادية؟ كال نعم - 4الرتقيـــــة -42كم عدد الن�ساء القطريات الالتي مت ترقيتهن خالل الثالث �سنوات الأخرية يف م�ؤ�س�ستكم ل�شغل الوظائف االدارية التفيذية؟ �أقل من 5ن�ساء 10-6 15-11 20-16 �أكرث من 20 -43حدد امل�ستويات التنظيمية التي مت ترقية الن�ساء القطريات �إليها؟ م�ستوى مدير وحدة �أو �شعبة رئي�س ق�سم مدير �إدارة مدير عام رئي�س جمل�س �إدارة -44ماهي امل�ستويات التي وجدمت �صعوبة يف �شغرها من قبل القطريات؟ م�ستوى مدير وحدة �أو �شعبة رئي�س ق�سم مدير �إدارة
150
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
مدير عام
رئي�س جمل�س �إدارة
.5التقطـــــــــري -45هل تعتمد م�ؤ�س�ستكم �سيا�سة او ا�سرتاتيجية لتقطري الوظائف؟ كال نعم �إذا كانت الإجابة ( نعم )�أجب على ال�س�ؤال رقم 46و 47و 48و� ،49إذا كانت الإجابة (كال) انتقل �إىل ال�س�ؤال رقم 50
-46هل توظيف القطريات جزءا من هذه الإ�سرتاتيجية؟ كال نعم � -47إن كانت �إجابتك نعم ،ما ن�سبة القطريات الالتي مت توظيفهن يف امل�ؤ�س�سة منذ بدء �سيا�سة التقطري ؟ من � %6إىل %10 �أقل من %5 من %16اىل %20 من %15 %11 �أكرث من 20 � -48أذكر املعوقات التي واجهتها �سيا�سة تقطري الوظائف من خالل توظيف القطريات لديكم؟ -49هل تعترب �سيا�سة التقطري ومن ثم توظيف القطريات جزءا من عملية التخطيط للتعاقب Succession Plan؟ كال نعم -50ماهي مقرتحاتك لتعزيز عملية تويل املر�أة القطرية لتويل املنا�صب القيادية يف امل�ؤ�س�سة؟ ............................................................................................. -1 ............................................................................................. -2 .............................................................................................. -3 .............................................................................................. -4 معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
151
ا�ستمارة مقابلة القيادات الن�سائية
م�شـــــروع معوقـــــات تولــــي املــــــر�أة املنا�صــــب القياديــــــة (تقييم جتربة القيادات الن�سائية القطرية) ـ ا�ستمارة مقابلة ـ
�إعداد: د .كلثم علي الغامن
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
153
�أوال :البيانات الأ�سا�سية .1العمر ------------ .2احلالة االجتماعية :متزوجة ---عازبة� ----أرملة ----مطلقة ----- .3عدد الأطفال ------اليوجد ------ .4امل�ؤهل العلمي ------------------------ .5التخ�ص�ص الدقيق---------------------- .6نوع التخ�ص�ص :فني ------نظري------- � .7سنة التخرج-------- � .8أ�سم اجلامعة التي تخرجت منها------------------------------ .9مكان التخرج ---------------------- .10عددالدورات التدريبية ( تقريبي) ---------------------- .11جماالت الدورات التدريبية-------------------------- .12هل �أخذت دورات تدريبية بعد تويل املن�صب القيادي احلايل؟ -----------------------------------------------------ثانيا :التدرج الوظيفي: . 13تاريخ التعيني--------------------------- : .14م�سمى �أول وظيفة-------------------: .15املنا�صب التي مت تقلدها مرتبة ح�سب الأقدم --------------------------- .1 ---------------------------.2 ---------------------------.3 .16م�سمى املن�صب الوظيفي احلايل--------------------------- .17تاريخ تويل املن�صب القيادي احلايل------------------------ ظروف التعيني يف املن�صب احلايل .18كيف مت اختيارك لتويل املن�صب القيادي؟ ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
155
.19هل �أخذت موافقة �أحد ؟ مثل :الأ�سرة -الزوج – القبيلة – الأ�صدقاء ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ .20ملاذا قبلت باملن�صب؟ ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ .21هل ترددت عند �أخذ القرار ؟ ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ .22هل واجهت معار�ضة؟ ممن؟ ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ .23كيف تغلبت على هذه املعار�ضة؟ ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ .24هل وجدت م�ساندة وت�شجيع ؟ممن؟ ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ .25ماهي �إيجابيات ح�صولك على املن�صب؟ -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
156
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
.26ماهي �سلبيات ح�صولك على املن�صب؟ ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ .27ماهي �أهم م�شكلة واجهتك بعد تويل املن�صب؟ ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ . 28هل حققتي من خالل مركزك القيادي ما ير�ضيك �أو ير�ضي طموحك؟ ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ .29هل هناك ت�ضحيات قدمتيها ب�سبب توليك املن�صب؟ ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ .30هل ترغبني باال�ستمرار �أم تعتربين �أن هذا املن�صب هو نهاية املطاف و�أنك قدمت كل مات�ستطيعينه؟ ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ .31ماهو تقييمك للمر�أة التي حت�صل على املن�صب .هل الدور الذي تقوم به يكافئ الثمن الذي تدفعه �أو الت�ضحيات التي قدمتها؟ -------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
157
.32من وجهة نظرك ماهي �أهم املعوقات التي حتد من تويل املر�أة للمنا�صب القيادية ؟ ------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------ .33ماهي مقرتحاتك لرفع م�ستوى م�شاركة املر�أة يف مراكز �صنع القرار؟ --------------------------------------------------------------- .1 ---------------------------------------------------------------.2 ---------------------------------------------------------------.3 ---------------------------------------------------------------.4
158
معوقات تويل املر�أة للمنا�صب القيادية يف املجتمع القطري
رقم الإيداع بدار الكتب القطرية2009 - 60 : الرقم الدويل (ردمك) 99921 - 53 - 38 - 5 :