Focus Great Employers

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MAR 19

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GREAT EMPLOYERS

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Interview

PATRICK WARNKING

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Le Country Director de Google Suisse nous explique les raisons du succès de son entreprise dans ce dossier spécial.

Nous vous préparons aux Brevets et Diplômes Fédéraux et vous accompagnons dans la gestion des talents en entreprise.

Finance, Comptabilité et Controlling – Ressources Humaines Économie d’entreprise – Management et Administration Assurances Sociales – Langues

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EDITORIAL CONTENU...

Des talents féminins avec un immense potentiel!

U

ne excellente formation.

Le talent. L’engagement.

L’ambition. La loyauté. Un excellent leadership. Et pourtant, on ne les croise que rarement à l’étage de la direction. De qui parle-t-on?

Des femmes dans notre pays. En Suisse, les femmes ne représentent même pas 10% dans le Senior Management. La raison? Notre culture.

Les femmes gèrent la famille et le foyer; tandis que les hommes travaillent et font carrière. Cela peut nous paraître du siècle dernier, et pourtant c’est encore d’actualité, pour un moment. Conséquence: Notre économie se passe de talents féminins, et il est grand temps que cela change.

Ce n’est plus un secret: Les équipes mixtes apportent plus de productivité, plus d’innovation, plus de rentabilité aux entreprises. Si elle veut durablement jouir d’une situation économique positive, la Suisse doit profiter de tous ses talents, et pas seulement de 50% d’entre eux.

04 Diversité des Talents 10 Interview: Patrick Warnking 12 Formations 16 MICE

FOCUS GREAT EMPLOYERS.

Ensemble, on va beaucoup plus loin. Tout comme les hommes, les femmes souhaitent apporter leur contribution, tant en termes de famille que de travail. Les deux sexes devraient être capables de concilier ces deux aspects équitablement.

CHEF DE PROJET: Deborah Nizard COUNTRY MANAGER: Pascal Buck TEXTE: Thomas Pfefferlé IMAGE DE COUVERTURE: Google

Alors, Mesdames, n’attendez pas que l’on vienne vous chercher.

Trouvez-vous un mentor ou un sponsor, quittez l’administration et chargez-vous d’un projet qui vous confère une meilleure visibilité et une plus grande responsabilité P&L. Discutez avec vos partenaires d’une répartition plus juste de tous les aspects de la vie. Messieurs, faites davantage confiance à ces dames.

Remettez vos mœurs en question et reconnaissez que tous ensemble, le gâteau est tout de même meilleur. Œuvrez pour mettre en place cette conciliation!

Chers Présidents Directeurs Généraux, chers Directeurs des Ressources Humaines: Considérez des

LAYOUT:

modèles de travail plus flexibles et répartissez équitablement les postes à responsabilités. Analysez l’objectivité de vos procédures de sélection, et laissez leur chance aux femmes pour les postes de direction. Les employeurs qui prennent publiquement des dispositions pour l’égalité des sexes sont bien plus appréciés des talents féminins. Notre campagne «CEOs Commit!» est actuellement en cours pour vous aider à saisir cette opportunité. Faites preuve de leadership et rejoignez le mouvement!

Anja Cavelti IMPRESSION: Swissprinters

SMART MEDIA AGENCY Gerbergasse 5, 8001 Zurich, Suisse Tél +44 258 86 00 pascal.buck@smartmediaagency.ch

TEXTE ALKISTIS PETROPAKI, GENERAL MANAGER ADVANCE – GENDER EQUALITY IN BUSINESS WWW.ADVANCE-WOMEN.CH

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Bonne lecture!

Deborah Nizard Chef de Projet

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U N S U P P L É M E N T T H É M AT I Q U E D E S M A R T M E D I A

GLENCORE BRANDREPORT

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«Jamais je n’aurais pensé aller si loin» Monica Frei, operations manager, évolue depuis plus de 16 ans au sein de la compagnie minière Glencore dont le siège est établi à Baar, dans le canton de Zoug. Elle a pu y réaliser ses objectifs professionnels d’une manière qu’elle n’aurait jamais imaginée.

«E

n entrant chez Glencore en 2002, je n’aurais jamais imaginé pouvoir accéder au poste que j’occupe actuellement», lance d’emblée Monica Frei, operations manager au département Zinc de la multinationale Glencore. «Je suis responsable de la supervision des tâches et pratiques qui incombent aux équipes en charge du transport et de la logistique au sein du département. Je collabore aussi étroitement avec nos bureaux locaux et nos mines de zinc au niveau des opérations de transport et de logistique.» Ce qu’elle aime le plus dans son travail? «Les gens. L’esprit dans notre département et dans toute l’entreprise est extrêmement inspirant et motivant.»

Dans l’environnement international de Glencore, Monica Frei apprécie particulièrement la richesse des échanges multiculturels. «Actuellement, plus de 800 personnes de 54 nationalités travaillent au siège social de Baar – des Suisses en majorité, mais aussi des Britanniques et des Allemands, souligne-t-elle. Le département Zinc compte 28 nationalités. Une excellente opportunité pour moi d’utiliser mes connaissances linguistiques.»

Lors de voyages professionnels occasionnels, elle a la chance de pouvoir se familiariser avec la réalité des activités d’extraction et de production de l’entreprise. «J’ai visité des mines souterraines en Australie et au Pérou

et j’ai été vraiment impressionnée par le niveau élevé des normes de sécurité appliquées. Voir et ressentir ce que nos mineurs vivent chaque jour a été pour moi une expérience inoubliable.»

Monica Frei n’a cessé d’évoluer sur le plan personnel et professionnel pour parvenir au poste qu’elle occupe aujourd’hui. Un beau parcours, qui témoigne notamment d’un réel soutien de la part de son employeur. «Dans le cadre de sa culture d’entreprise, Glencore veille entre autres à propulser ses employés lorsque leur motivation et leur potentiel sont décelés, souligne Monica Frei. Glencore n’hésite pas à apporter son soutien, notamment en offrant

Monica Frei

diverses possibilités de formation continue ou de perfectionnement, mais encourage aussi ses employés à exprimer, concrétiser et réaliser leurs idées et projets novateurs au sein de l’entreprise.»

TEXTE THOMAS PFEFFERLÉ

SGS BRANDREPORT

Le géant SGS mise sur la diversité Leader mondial de l’inspection, du contrôle, de l’analyse et de la certification, SGS construit de solides liens avec ses employés.

Impliqué pour soutenir et faire évoluer ses équipes, le groupe joue également un rôle sociétal majeur en matière de développement durable.

A

ctif dans toutes les industries, SGS propose des services de vérification indépendante à des organisations établies aux quatre coins du globe. Une responsabilité de taille, dont les actions et démarches bénéficient finalement aux consommateurs et populations concernées par l’activité de ces nombreux acteurs économiques. Engagé et faisant écho aux problématiques écologiques et sociétales actuelles, le positionnement de la multinationale parle à de nombreux collaborateurs et talents qui, au sein du groupe, ont ainsi l’opportunité de se réaliser personnellement et professionnellement. Employant 97’000 personnes dans plus de 140 pays, la diversité est naturellement ancrée dans la culture de l’entreprise. La direction du groupe compte d’ailleurs plus de 17 nationalités différentes.

Responsable mondiale du contrôle des affaires au sein de la division Environment, Heath & Safety (EHS), Garima Batla évolue depuis 15 ans au sein de la multinationale.

«En effectuant mon premier stage chez SGS alors que j’étais encore étudiante en hautes études commerciales en 2004, je n’aurais pas imaginé pouvoir y évoluer jusqu’à aujourd’hui, raconte Garima Batla.

Cela démontre bien la philosophie professionnelle du groupe. Basée sur la confiance et la loyauté, elle m’a réellement permise de m’accomplir sur le plan personnel et professionnel. Tous les membres de l’équipe avec laquelle je travaille directement à Genève sont d’ailleurs présents depuis plus de 15 ans. Qu’il s’agisse d’accompagnement, de formation

continue ou encore d’opportunité, SGS s’implique pour que ses employés puissent se développer».

Autre point fort du groupe, l’accès aux postes à responsabilité qu’il offre à ses collaborateurs. Après avoir rejoint SGS à Genève il y a quatre ans, Paula Ordoñez Crespo est aujourd’hui responsable du développement durable au sein de la multinationale. Un rôle central aux impacts sociétaux significatifs, qui consiste notamment à assurer le développement stratégique durable et à superviser le respect des directives et programmes écologiques et sociaux.

«Lors de mon entrée au sein du groupe il y a quatre ans en tant que collaboratrice je ne me voyais pas évoluer aussi rapidement, évoque Paula Ordoñez Crespo.

C’est une belle preuve de confiance de la

Garima Batla

Paula Ordoñez Crespo

part de SGS. J’apprécie également beaucoup la facilité avec laquelle il nous est possible de nous exprimer et de partager nos idées et projets avec la direction».

TEXTE THOMAS PFEFFERLÉ

U N S U P P L É M E N T T H É M AT I Q U E D E S M A R T M E D I A

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DIVERSITÉ DES TALENTS SPONSORED

Inclusion et diversité, des valeurs aux multiples atouts

LE PORTAGE SALARIAL

Entreprise, PME, vous souhaitez: • Maitriser les structures de coûts • Optimiser votre budget • Réduire les charges administratives Cette externalisation s’appuie sur le modèle parfaitement adapté du portage salarial.

Dès lors qu’une société a pour objectif de ne pas recruter en interne la totalité de ses besoins, l’externalisation des ressources doit être utilisée comme un levier efficace afin de générer des économies sans baisse de la qualité.

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Dans le monde du travail, les employeurs ont un rôle majeur à jouer en termes d’inclusion et de diversité des profils.

Outre les valeurs sociétales importantes défendues en s’impliquant dans cette politique professionnelle, les entreprises ont aussi à y gagner sur le plan compétitif. Explications.

E

conomique, le rôle des entreprises est également sociétal.

En bénéficiant de forts leviers d’action, notamment en matière de recrutement et d’ouverture professionnelle, les acteurs économiques peuvent en effet engendrer des répercussions plus ou moins directes au sein du tissu social. Au sein du paradigme socio-professionnel actuel, on peut d’ailleurs s’apercevoir que les thématiques et problématiques liées à la diversité et l’inclusion constituent des sujets et préoccupations de plus en plus présents et pris en compte. Une bonne nouvelle, surtout si l’on considère les avantages et gains que l’inclusion de la diversité des profils peuvent engendrer, tant pour les employeurs que pour les employés.

Souvent en retrait, les personnes en situation de handicap physique ou mental ou en difficulté ont aussi des qualités et valeurs dont la scène professionnelle pourrait bénéficier davantage.

En Suisse, les institutions et entreprises socialement responsables et engagées existent. Et cela mérite d’être souligné. On ne peut qu’appeler les acteurs économiques à être davantage attentifs à l’existence de ces partenaires, avec qui les affaires prennent ainsi une dimension supplémentaire et enrichissante.

Si la donne est en train de changer plutôt positivement, on remarques encore des inégalités qui semblent persister, notamment en matière d’égalité salariale entre hommes et femmes.

Globalement, les chiffres

permettent en effet de souligner que les hommes gagnent encore davantage que leurs collègues féminines, et cela même pour des postes et compétences similaires.

Concilier vie familiale et projets de carrière Heureusement, la tendance pourrait bien disparaître durant ces prochaines années, notamment sous l’impulsion de divers mouvements et projets entrepris par certains employeurs. En permettant aux employées de pouvoir mieux concilier projets familiaux et vie professionnelle, certaines entreprises vont de l’avant, évitant ainsi d’isoler ou de bloquer professionnellement les femmes lorsqu’un retour professionnel est souhaité. Encourageant, ce type de démarche fonctionne et permet à un nombre croissant de femmes de continuer

à gravir les échelons professionnels pour accéder aux postes à hautes responsabilité de la même manière que les hommes.

Séduire les jeunes La diversité et l’inclusion au niveau professionnel c’est aussi et surtout une affaire de gap générationnel. Plus attentifs qu’autrefois à la philosophie et l’engagement de leur employeur, les jeunes cherchent désormais à pouvoir s’accomplir et s’épanouir d’un point de vue créatif et personnel dans le cadre de leur travail également. Une donne avec laquelle les entreprises doivent composer et qui a le mérite de bousculer les conceptions plus classiques qui persistent dans certains environnements professionnels.

TEXTE THOMAS PFEFFERLÉ

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U N S U P P L É M E N T T H É M AT I Q U E D E S M A R T M E D I A

PHILIP MORRIS BRANDREPORT

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Inclusion et égalité des genres, Philip Morris montre l’exemple Soucieux du bien-être et du développement de ses employés, le groupe international se veut ouvert et attentif aux différents profils dont sont constitués ses équipes. Une proximité et une approche inspirante que Melissa Whiting, Responsable Inclusion et Diversité au sein de la multinationale, développe, promeut et entretient activement.

L

orsque l’on s’intéresse à la politique et stratégie de Philip Morris en matière de ressources humaines, on est rapidement frappé par l’ouverture d’esprit et l’engagement de la multinationale. Egalité salariale entre hommes et femmes certifiée à l’échelle internationale, inclusion de la communauté Lesbienne, Gay, Bisexuelle et Transgenre (LGBT), ou encore exploration et prévention des préjugés ou biais systémiques et relationnels constituent autant d’axes développés et mis en avant par le groupe.

Une approche ouverte et engagée en phase avec les évolutions sociétales qui a le mérite de rompre avec les codes et processus plus classiques.

Inclusion et égalité des genres Une politique qui passe notamment par la création d’un environnement de travail basé sur l’écoute et la compréhension des besoins de chaque profil. En tenant compte de leur histoire personnelle et de leurs différences, l’idée consiste ainsi à les valoriser pour les intégrer et en faire des atouts, tant sur le plan humain que professionnel. En misant sur cette approche inclusive, le groupe entend bien aplanir la hiérarchie au sein de ses équipes pour favoriser le respect et les opportunités égales entre tous ses collaborateurs. «Notre approche vise à mettre en place un environnement professionnel inspirant au sein duquel tous les talents peuvent s’exprimer à leur juste valeur et contribuer pleinement à la vision et aux objectifs du groupe, souligne Melissa Whiting, Responsable Inclusion et Diversité au sein de Philip Morris. Dans ce cadre, l’inclusion et la diversité constituent des priorités stratégiques majeures

Aujourd’hui, nous sommes heureux de constater que nous avons progressé et sommes déjà à 35%.»

Melissa Whiting Responsable Inclusion et Diversité

pour nous. Les chiffres parlent d’ailleurs d’eux-mêmes avec plus de 77’000 employés représentant plus de 100 nationalités et parlant environ 80 langues différentes qui évoluent dans le groupe. Outre ces statistiques, nous veillons constamment à placer notre politique en matière d’inclusion et de diversité au cœur de nos affaires.»

L’inclusion et la diversité constituent des priorités stratégiques majeures pour nous.

Autre focus stratégique, l’égalité et la représentation des genres à tous les niveaux de l’entreprise. «Les femmes représentent la moitié de la population titulaire d’un diplôme universitaire, poursuit Melissa Whiting. Nous sommes convaincus qu’une représentation inégale des genres implique que nous passions à côté de certains des meilleurs talents. Concrètement, afin de résoudre cette problématique et les inégalités qui en découlent, nous avons mis en place une politique interne claire et précise visant à mesurer et contrôler la présence féminine au sein des postes à responsabilité.

D’ici à 2022, notre objectif consiste à atteindre une proportion de 40% de femmes pour les postes de cadres.

Parallèlement à ces engagements, le groupe propose des arrangements de travail basés sur la flexibilité dans l’optique de permettre à chacun de concilier le mieux possible vie privée, familiale et professionnelle. Soutien aux nouveaux parents, networking et plans de développement pour les femmes, formations et communications pour déconstruire les préjugés ou biais inconscients et faire évoluer les perceptions font aussi partie des initiatives mises en place pour permettre aux femmes de mieux trouver leur place dans les différents niveaux de l’entreprise.

Egalement attentif aux spécificités locales de la diversité, chaque filiale est libre de travailler sur différentes dimensions de la diversité selon les besoins identifiés de leur réalité locale que ce soit l’ethnicité, le handicap, les préférences sexuelles, les générations, etc. Philip Morris supporte par exemple l’inclusion et le respect de la communauté LGBT au sein de ses équipes. «Plus de 20 réseaux d’employés se sont développés dans différents marchés et nous veillons à les soutenir dans le but de les intégrer dans un esprit de respect et d’ouverture dans le groupe, précise la Responsable Inclusion et Diversité».

Résultats concrets encourageants Suite à ses efforts pour promouvoir l’inclusion et la diversité, Philip Morris peut se targuer d’être la première entreprise globalement cer-

tifiée en matière d’égalité salariale par la Fondation Equal-Salary. Une véritable reconnaissance obtenue suite à une analyse quantitative mais aussi un solide processus de vérification indépendant mené tout au long de 2018 avec PwC à travers le monde. Cela a permis de souligner et promouvoir les bonnes mesures élaborées et adoptées au sein de la multinationale et aussi les éléments pouvant bénéficier d’améliorations.

Inspirante, la certification Equal-Salary représente une solide fondation pour permettre des opportunités de carrières égales pour les hommes et les femmes.

Inspirante, cette certification représente une solide fondation pour permettre des opportunités de carrières égales pour les hommes et les femmes. Elle est un véritable cheval de Troie permettant d’entrer dans le vif du sujet afin de poser les jalons de l’inclusion pour toutes les dimensions de la diversité des collaborateurs.

«Pour en savoir plus sur la Certification Equal-Salary»

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BRANDREPORT MEYERLUSTENBERGER LACHENAL

Quand le marché exige l’égalité des genres Entre ses bureaux de Zurich, Genève, Zoug, Lausanne et Bruxelles, l’étude d’avocats Meyerlustenberger Lachenal promeut la présence des femmes au sein de ses associés. En plus de l’évolution sociétale à soutenir, le cabinet y voit aussi et surtout une nécessité pour suivre les demandes et dynamiques qui caractérisent le marché actuel. Explications.

A

vec trois femmes au sein de ses associés du bureau de Genève (et quatre à Zurich), soit 20%, ainsi que 75% d’avocates collaboratrices, l’étude d’avocats Meyerlustenberger Lachenal fait figure de référence en matière d’égalité des genres. Car aujourd’hui, si les acteurs de la filière juridique semblent conscients de la faible représentation féminine pour les postes à responsabilité, les résultats peinent encore à se concrétiser. Sous l’impulsion des nouvelles générations qui commencent à occuper les postes dirigeants au sein des différentes études, la donne change tout de même, et semble sur le point d’évoluer dans le bon sens.

Flexibilité et équilibre «Le fait de parvenir à concilier ses projets familiaux avec ses objectifs de carrière nécessite plusieurs conditions, explique Nadine von Büren-Maier qui est associée au sein de l’étude depuis 2010 et attend son troisième enfant. Il faut pouvoir compter sur le soutien de ses associés, ce qui n’est pas toujours facile à trouver dans notre branche. A l’instar de tout poste à responsabilité, il faut ensuite être prête à faire quelques concessions en s’organisant pour gérer plusieurs priorités en parallèle, par exemple en travaillant parfois depuis chez soi. Cette situation favorise également le travail en équipe. Si certaines études voient le travail à distance et la flexibilité dans les horaires pour des raisons familiales comme un obstacle, il faut savoir que cela engendre également de bons atouts.

Car on développe une grande efficacité et un très bon sens pratique en travaillant de cette manière. Ce qui se répercute positivement sur ses collègues ainsi que ses clients. L’équilibre entre vie de famille et vie professionnelle permet de continuer à exercer

ce métier avec passion et atteindre ses objectifs.»

L’équilibre entre vie de famille et vie professionnelle permet de continuer à exercer ce métier avec passion et atteindre ses objectifs.

Selon Nadine von Büren-Maier, spécialisée en droit commercial et propriété intellectuelle, la présence progressive des femmes dans les rangs des associés résulte également d’un facteur générationnel, la génération actuelle étant plus prompte à reconnaître sans a priori les compétences professionnelles et également plus investie dans sa vie privée.

De stagiaire à associée Arrivée au sein de l’étude Meyerlustenberger Lachenal en 2006 pour y effectuer son stage d’avocat, Maud Udry-Alhanko, spécialisée dans le droit de la famille et la clientèle privée est associée depuis maintenant trois ans. Une belle progression, qu’elle dit devoir en partie au soutien dès le début de sa carrière d’un mentor extraordinaire. Encouragée et soutenue par sa famille, cette mère de deux enfants s’inspire notamment de sa grand-mère, l’une des premières femmes conseillère des Etats.

«Nous tenons à montrer l’exemple pour inspirer d’autres femmes à concrétiser leurs objectifs professionnels. Il s’agit d’un métier contraignant, rythmé par les délais et les exigences soutenues de nos clients mais le cadre professionnel offert permet aux personnes motivées de s’épanouir sans devoir se préoccuper de préjugés d’un autre temps. Le défi est donc de prévenir des départs vers une autre filière, ce que nous réussis-

sons bien notamment grâce à la place importante que nous accordons à l’individu. Nous sommes également fiers que notre étude soit le reflet des grandes études internationales, qui comptent au sein de leurs associés un nombre de femmes bien plus important que les études d’affaires suisses.

Il est enfin intéressant de constater qu’un lien de solidarité se crée rapidement avec les avocates associées de nos études partenaires à l’étranger, sans doute parce que nous sommes encore bien moins nombreuses».

Une réponse au marché Selon Mona Stephenson, qui a rejoint l’étude Meyerlustenberger Lachenal l’an dernier en tant qu’associée spécialisée en droit des sociétés et fusions & acquisitions, la présence des femmes à des postes à responsabilité répond surtout à des demandes du marché.

Nous tenons à montrer l’exemple pour inspirer d’autres femmes à concrétiser leurs objectifs professionnels.

«Davantage représentées aujourd’hui au sein de la direction et des conseils d’administration des entreprises que nous conseillons, les femmes veulent en effet pouvoir s’adresser à des partenaires qui ne soient pas exclusivement masculins. Nous ne faisons, en somme, que répondre à une demande de nos clients, hommes ou femmes. Quoi qu’il en soit, des études sur le sujet ont montré que la diversité dans le monde des affaires, en particulier un bon équilibre entre hommes et femmes, était extrêmement positive. Outre l’évolution de la société qu’il s’agit de promouvoir, il convient également de suivre l’évolution du marché qui se

Nadine von Büren-Maier

Maud Udry-Alhanko

Mona Stephenson

caractérisent par une présence féminine en constante augmentation».

Pour Mona Stephenson, mère d’un enfant, les femmes doivent aussi pouvoir compter sur la solidité de leur réseau ainsi qu’une bonne répartition des charges familiales avec leur conjoint. Il s’agit en fin de compte, selon elle, uniquement d’une question de mentalité des employeurs, car les difficultés que connaissent les jeunes mères avec des postes à responsabilité, s’appliquent, en théorie, de la même manière aux hommes impliqués dans leur vie familiale.

TEXTE THOMAS PFEFFERLÉ

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ALTENBURGER LTD BRANDREPORT

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«Il faut faire évoluer les mentalités» Présente à Zurich, Genève et Lugano, l’étude d’avocats Altenburger compte trois associées femmes sur neuf au total. Une présence féminine significative pour des postes à haute responsabilité qui s’avère encore trop rare dans la filière juridique. En permettant de concilier habilement projets familiaux et plans de carrière, l’étude, qui comprend environ 45 personnes, entend ainsi contribuer à faire évoluer les mentalités.

S

i les femmes sont largement représentées dans le secteur juridique, la donne change de manière significative lorsqu’il s’agit d’accéder à des postes à haute responsabilité tels que ceux d’associés. Une asymétrie des genres qui est notamment due aux mentalités adoptées par certains employeurs et employés.

«Souvent, la période durant laquelle il devient envisageable de devenir associée au sein d’une étude correspond au moment où l’on songe à fonder une famille, explique Stéphanie Hodara, associée chez Altenburger. Et qu’il s’agisse des avocats ou des études, le problème réside surtout dans les barrières et obstacles que l’on peut se fixer. Dans certaines études, il est encore fréquent que les temps partiels ou l’aménagement des horaires de travail soient considérés comme incompatibles avec le poste d’associé.»

Altenburger démontre le contraire en comptant trois femmes parmi ses neuf associés. Mère de trois enfants, Stéphanie Hodara a ainsi pu conjuguer ses aspirations professionnelles avec ses projets familiaux en rejoignant l’étude en 2008. «Le fait de compter des femmes au sein du cercle de ses associés s’avère bénéfique pour une étude, ajoute la spécialiste en droit bancaire et financier. Cela permet en effet d’apporter une diversité des profils intéressante et stimulante pour l’équipe tout en dynamisant les manières de collaborer.

Pour pouvoir le faire, il faut également que son époux ou conjoint, de

même que son employeur, soient prêts à faire preuve d’une certaine flexibilité. Car en termes d’organisation c’est un vrai travail d’équipe, et le fait de pouvoir compter sur le soutien et la compréhension de son cercle familial s’avère essentiel.»

Les femmes doivent oser davantage Spécialisée en médiation commerciale internationale, Birgit Sambeth Glasner n’as pas peur d’ouvrir la voie.

Première femme juriste active dans le domaine juridique et fiscal au sein d’Ernst & Young entre 1989 et 1994, la première femme associée de l’étude Altenburger en 2004 est également la deuxième femme à occuper le poste de vice-présidente de la Fédération Suisse des Avocats. Et d’ici à 2021, elle sera la deuxième à la présider.

«Je constate que les générations actuelles ont tout à fait intégré le fait que les femmes ont clairement leur place dans des domaines complexes et spécialisés ainsi que pour des postes à hautes responsabilités. En revanche, j’ai l’impression que les femmes n’osent pas encore suffisamment tenter leur chance, car les places et les opportunités sont là. Je vois aussi que certaines femmes hésitent à s’investir à fond dans leur vie professionnelle.

Car il faut évidemment être prête à s’impliquer complètement pour répondre aux attentes liées à des postes tels que celui d’associé. Aujourd’hui, les technologies à disposition et les nouvelles niches professionnelles à

explorer constituent un changement de paradigme propice aux femmes et à leurs compétences spécifiques.

Pour Birgit Sambeth Glasner, qui a récemment fêté 30 ans de mariage et dont les deux enfants sont aujourd’hui adultes, le fait d’être une femme n’a jamais représenté un frein dans son ascension professionnelle.

Elle remarque par ailleurs que les réseaux de femmes professionnelles se multiplient dans différents domaines, leur permettant notamment de bénéficier de soutien et de conseils pour parvenir à concrétiser leurs plans de carrière.

Repenser le statut d’associé Après avoir obtenu son brevet d’avocate à Zurich, Clarisse von Wunschheim est partie en Chine pour pouvoir ensuite se démarquer de la concurrence. Prévu pour un à deux ans, son séjour en aura finalement duré neuf. Un parcours atypique, qui a notamment permis à l’associée de l’étude Altenburger de se spécialiser en arbitrage commercial interculturel.

Pour cette mère de deux enfants, si le statut d’associé nécessite une nouvelle approche pour favoriser l’ouverture aux femmes, il convient par ailleurs de repenser son concept et son rôle.

«Si les postes d’associés sont plutôt imperméables pour les femmes, notamment en raison de l’implication professionnelle qu’ils demandent souvent au même moment que les projets familiaux, je constate qu’il

Stéphanie Hodara

Birgit Sambeth

Clarisse von Wunschheim

serait également bénéfique d’ouvrir ce statut à d’autres professions. Plus qu’une question de genres, il s’agit donc aussi d’une question de profils professionnels.»

A l’avenir, le domaine juridique va en effet être amené à collaborer avec d’autres spécialités, telles que l’informatique ou encore le marketing et la promotion. Cette pluralité progressive des profils pourrait, parallèlement à la problématique du genre, contribuer à faire évoluer la branche.

TEXTE THOMAS PFEFFERLÉ

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BRANDREPORT EASE YOUR DAY

Conciergerie d’entreprise, optez pour l’armoire connectée Bénéficier d’un service de conciergerie disponible 24 heures sur 24, connecté et personnalisable?

C’est possible, grâce à l’innovation portée par la société Ease Your Day. Présentation.

B

énéficier d’un service de conciergerie au sein de son entreprise constitue un réel atout. Pour le bien-être et le confort de ses employés, il est en effet très agréable de pouvoir compter sur les compétences d’un prestataire externe intégré à l’entreprise. Faire les courses, se rendre au pressing pour amener et retirer ses chemises ou encore récupérer un cadeau d’anniversaire constituent autant de tâches de la vie quotidienne qui, lorsque l’on est impliqué à 100% dans son travail, deviennent un réel défi en termes d’organisation.

Spécialisée dans ce créneau depuis plusieurs année, la société Ease Your Day, établie à Genève, accompagne et soutient les entreprises de l’arc léma-

nique pour offrir ce type de services personnalisables à leurs employés.

Récemment, Ease Your Day a mis au point une innovation des plus appréciées pour répondre aux besoins et attentes de sa clientèle. Comment?

En lançant une nouvelle formule de conciergerie connectée disponible 24 heures sur 24. Le principe: installer une armoire connectée au sein des entreprises qui le souhaitent. En créant leur compte sur l’écran tactile du dispositif, les employés sélectionnent ensuite la prestation voulue, règlent leur commande de manière sécurisée et déposent leurs articles au sein d’une box. Ease Your Day se charge alors de fournir la prestation et de remettre le

tout dans la box. Une fois la prestation effectuée, l’employé reçoit un email pour l’en informer et récupérer ses articles dans l’armoire.

«Cette solution, qui s’avère déjà très appréciée en France, permet de bénéficier de multiples avantages, souligne Sylvie Prévost Blanc, directrice d’Ease Your Day. Plus accessible financièrement, la location de ces armoires connectées peut permettre aux plus petites sociétés de bénéficier également de ce type de services. La durée, l’aspect et la composition du dispositif sont par ailleurs modulables en fonction des souhaits de chaque client.»

TEXTE THOMAS PFEFFERLÉ

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BÜHLER AG BRANDREPORT

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Les femmes doivent s’affirmer et ne pas se dévaluer sur le marché du travail Dans les entreprises industrielles, les femmes représentent encore aujourd’hui une minorité, surtout au niveau de l’encadrement.

Bühler Group aimerait faire évoluer les choses et s’est fixé comme objectif de promouvoir davantage le savoir-faire féminin à tous les niveaux hiérarchiques de l’entreprise. Sabrina de Vries, Responsable des Ressources Humaines, nous apporte son point de vue d’expert sur ces questions.

Sabrina de Vries, vous êtes actuellement «Responsable des Ressources Humaines, du Marketing et de la Marque Employeur de Bühler Group, pouvez-vous nous présenter votre parcours et votre choix de travailler dans un secteur réputé plutôt masculin?

Je suis d’’origine Autrichienne et j’ai su, juste après mon premier entretien d’embauche chez Bühler Group, que c’était le bon choix. Début 2011, j’ai commencé à travailler en tant que «HR Business Partner».

Rapidement, l’on m’a confié plusieurs tâches dans la Division «RH Marketing» chez Bühler Group. En 2013, j’ai obtenu ma Maîtrise en Ressources Humaines spécialisation «Employer Branding». L’année suivante, une réorganisation importante a été opérée chez Bühler Group. Dans le cadre de ce changement, l’entreprise m’a offert l’opportunité de m’occuper du «Corporate HR». Depuis septembre 2014, j’occupe ma position actuelle qui me plaît énormément. En parallèle, j’ai pu également fonder une famille et faire un joli bébé.

Bühler Group est une entreprise industrielle traditionnelle leader dans les secteurs de l’alimentation et de l’automobile. S’agit-il encore de «domaines masculins» classiques? De manière générale, les industries agro-alimentaire et automobile sont de plus en plus populaires, tant chez les hommes que chez les femmes, car les candidats souhaitent aujourd’hui faire un travail valorisant qui symbolise également la durabilité. Et malgré tout - oui, malheureusement - dans le secteur de l’industrie mécanique,

Sabrina de Vries

les hommes sont toujours nettement majoritaires.

À quoi cela est-il lié? Et comment la proportion des femmes peut-elle être accrue?

Cela est dû entre autres au fait que par le passé, beaucoup moins de femmes que d’hommes s’intéressaient aux professions techniques. Nous essayons d’intervenir à ce niveau pour rendre le monde de la technologie attractif pour les jeunes. Nous y parvenons en les invitant à nous rendre visite et en montrant également aux femmes sans formation technique l’utilité et le côté «cool» de notre entreprise et de notre culture.

La compatibilité entre la vie professionnelle et la vie familiale est malheureusement une contrainte qui pèse actuellement sur de nombreuses femmes. Comment désamorce-t-on ce problème chez Bühler Group?

C’est vrai, ce thème reste toujours un facteur d’insécurité pour beaucoup de femmes. Chez Bühler Group, nous essayons donc activement de tarir cette source d’insécurité chez les femmes. La meilleure option of-

Notre objectif est d’encourager davantage les femmes et de les engager à des postes de direction.

ferte est le modèle du travail à temps partiel: Les femmes mères de famille peuvent reprendre leur emploi à temps partiel chez nous, adapté à la charge de travail respective. Je peux le dire en connaissance de cause, car depuis le début de cette année, j’ai réduit ma charge de travail en raison de la naissance de mon fils. Bühler Group soutient également un dispositif de crèche pour faciliter la réinsertion des femmes. En outre, l’entreprise se montre aussi très compréhensive à l’égard des mères qui travaillent et leur offre également une certaine flexibilité, par exemple en leur permettant de travailler en «home office».

En termes de «diversité du genre», avez-vous des objectifs concrets que vous souhaitez atteindre dans l’entreprise?

Le thème de la diversité et de l’inclusion revêt une grande importance pour Bühler Group. Nos efforts visent à promouvoir davantage de femmes et à les placer à des postes de direction. Stefan Scheiber, notre Président Directeur Général, a clairement déclaré que notre objectif était d’améliorer l’égalité entre les hommes et les femmes de 1% et de renforcer la culture d’appartenance à Bühler Group. Par exemple, les membres de la Direction générale ainsi que les responsables en charge du recrutement participent à une «formation sur les préjugés inconscients».

En outre, l’augmentation de 1 % de la proportion de femmes par an est déposée en tant qu’objectif auprès de nos dirigeants, de même que d’autres problèmes liés à la diversité. Nous considérons «la diversité et l’inclusion» comme des facteurs clés essentiels de notre stratégie, sans lesquels nous ne pouvons pas atteindre nos objectifs à long terme.

Le rôle et la responsabilité des entreprises en matière d’égalité des chances sont importants et doivent être exercés. Que peuvent faire les femmes pour améliorer leurs chances sur le marché du travail?

De nos jours, une bonne formation est absolument essentielle, si un homme ou une femme veut réussir. Mais malheureusement les femmes doivent encore prouver un peu plus qu’elles peuvent rivaliser avec les hommes au même poste. En tout cas, il est fondamental que les femmes poursuivent leurs études et soient toujours «au top niveau» à leur poste. Et quiconque veut orienter sa propre carrière vers le management/ la direction doit également assister à des séminaires appropriés. Il y a autre chose qui me semble très important: Les femmes ne devraient pas se vendre en-dessous de leur valeur.

Car l’expérience montre qu’elles sont plus discrètes, c’est-à-dire plus modestes que les hommes, bien qu’elles soient sans aucun doute qualifiées.

TEXTE SMA

A propos de la Bühler Group Jour après jour, des milliards de personnes entrent en contact avec les technologies Bühler Group pour répondre à leurs besoins fondamentaux en matière de produits alimentaires et de mobilité. La société s’efforce d’innover pour un monde meilleur, en se concentrant sur des solutions saines, sûres et durables.

Les technologies Bühler Group permettent également une mobilité efficace et propre.

Pour plus d’informations, rendez-vous sur www.buehlergroup.com

U N S U P P L É M E N T T H É M AT I Q U E D E S M A R T M E D I A

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INTERVIEW PATRICK WARNKING

Pourquoi Google est-il si populaire?

Google est classé parmi les premiers comme meilleur employeur en Suisse. L’entreprise attire de nombreux talents, comme les ingénieurs, les informaticiens ou encore d’autres profils plus larges ayant une expérience professionnelle significative.

Quelles en sont les raisons? Patrick Warnking, Country Director de Google Suisse, nous répond.

Google a été classé cinq fois premier comme Meilleur Employeur en Suisse, dont trois années consécutives de 2015 à 2017. Pourquoi Google investit-il autant d’argent dans la satisfaction de ses employés?

C’est très simple: des employés excellents et motivés sont la recette du succès de l’innovation et de la satisfaction client.

Où en serait Google aujourd’hui sans les avantages qu’il offre?

Notre culture d’entreprise est fondamentale. Le respect, la confiance, le travail d’équipe et la motivation. Sans cette culture, Google ne serait pas aussi innovant, et serait donc moins attrayant pour les gens talentueux et bien formés.

Google s’engage en faveur de la diversité et soutient les communautés d’employés telles que Gayglers et la Disability Alliance. Quels en sont les raisons et objectifs?

Nous soutenons activement ces groupes avec l’application de plusieurs mesures. En 2018, par exemple, j’ai particulièrement veillé à recruter des femmes hautement qualifiées pour assumer des postes de direction chez Google Suisse. La proportion a nettement augmenté et nous avons atteint un bon équilibre dans ce secteur d’activité.

La proportion de femmes chez Google au niveau mondial est actuellement d’environ 31%. Pourquoi y a-t-il beaucoup plus d’hommes?

Google est une entreprise technologique. Qu’il y ait près d’un tiers de femmes est déjà très respectable dans notre domaine, le secteur des

TI. Mais il faut persévérer. Depuis des années, Google met l’accent sur la promotion de la diversité au sein de son personnel. Nous investissons dans de nombreux programmes et diverses initiatives en faveur des communautés d’employés, afin que tous aient des chances égales de développements personnel et professionnel tout en réalisant leurs objectifs professionnels.

Etant Google, vous devez recevoir beaucoup de candidatures.

Quelles compétences et qualités sont essentielles pour avoir une chance d’obtenir un job?

Nous voulons simplement embaucher les talents les plus qualifiés chez Google, qu’ils soient ici ou à l’étranger. À Zurich, nos collaborateurs viennent de plus de 85 pays. Dans nos équipes techniques, qu’il s’agisse de directeurs techniques, de chefs de projet ou de développeurs de logiciel, nous attendons d’eux qu’ils soient des experts

dans leur domaine. Pour les commerciaux, les compétences sont très différentes, mais il faut là aussi être capable de faire preuve d’excellence et de volonté de performance. De plus, nous nous concentrons de plus en plus sur les jeunes talents en IT locaux ici en Suisse: nous proposons des stages en informatique chez Google Suisse depuis 2 ans. Nous sommes donc aussi directement impliqués ici avec les jeunes talents des disciplines scientifiques (MINT: mathématiques, informatique, biologie et technologie).

En 15 ans, Google est passé d’un bureau de deux personnes à Zurich au plus important site de développement en dehors des États-Unis. Pourquoi précisément Zurich?

Le site Suisse de Google est un succès depuis sa création en 2004. Google investit toujours là où est effectué un travail de qualité. C’est le cas en

Suisse, où nous travaillons activement sur des services clés tels que Google Search, Google Maps, YouTube mais aussi les technologies IA. La proximité des plus grandes universités techniques au monde comme l’EPF à Lausanne et l’ETH à Zurich, ainsi que d’autres universités suisses, l’excellente infrastructure du pays et sa situation géographique centrale sont des facteurs importants également.

Nos collaborateurs apprécient la Suisse pour sa très haute qualité de vie et les nombreux avantages qu’elle offre, notamment en terme de loisirs et de formation.

Il y a actuellement plus de 3000 Zooglers à Zurich, et des bâtiments supplémentaires sont en cours de préparation. La composante Suisse de Google va-t-elle encore grandir?

Nous avons l’intention de continuer à investir en Suisse et de convaincre d’autres personnes talentueuses de nous rejoindre. À Zurich en particulier, nous recrutons activement des profils très diversifiés. Les meilleurs cerveaux sont déterminants pour un développement exceptionnel, qu’ils viennent de Suisse ou d’ailleurs. D’autant plus que nos utilisateurs sont des gens du monde entier. Voilà comment se fait l’«innovation made in Switzerland», qui est exportée au niveau mondial.

Personnellement, je considère cette évolution comme très positive, puisqu’en tant qu’entreprise, nous pouvons participer à l’écosystème Suisse grâce à de nombreux partenariats et initiatives tout en contribuant à la capacité d’innovation de la Suisse par notre savoir-faire et nos ressources.

INTERVIEW MIRIAM DIBSDALE PHOTO GOOGLE

U N S U P P L É M E N T T H É M AT I Q U E D E S M A R T M E D I A

ALCON BRANDREPORT

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Vision d’avenir prometteur pour Alcon: le leader de l’ophtalmologie confirme son ancrage en Suisse Alcon, leader mondial des soins ophtalmiques, et division du groupe Novartis, prévoit de devenir indépendante en 2019. La société a annoncé son intention d’installer son siège en Suisse ; elle ferait ainsi partie des principales PME du pays. Le projet de spin-off du groupe Novartis confère un nouvel élan des plus stimulants pour ses employés ainsi que pour le tissu économique, industriel et académique de la région.

S

pécialisée dans les soins ophtalmiques, la société offre un large éventail de produits pour améliorer, voire restaurer la vision, comprenant des lentilles de contact et solutions d’entretien, des produits pour le soins des yeux y compris des gouttes pour les yeux secs, jusqu’aux équipements chirurgicaux pour traiter la cataracte, les maladies de la rétine, la myopie, la presbytie, et le glaucome. La société emploie quelque 700 personnes en Suisse, sur ses sites de Genève, Fribourg, Grieshaber et Rotkreuz. Elle développe une riche culture d’entreprise héritée de 70 années d’activité.

Inspiré par la mission d’Alcon de traiter les troubles de la vision, Duncan Scholtz, responsable du site de Fribourg, aspire avant tout à mettre en place une philosophie professionnelle et humaine pour consolider une culture d’entreprise stimulante pour attirer et retenir les talents. «Le fait de participer à l’amélioration des traitements destinés aux troubles qui touchent les yeux et la vue, en avançant aux côtés du corps médical, procure une réelle satisfaction», évoque le manager du site de Fribourg. « Je suis fier de pouvoir prendre part à cela au sein d’Alcon.

En parallèle, la culture d’entreprise mise en avant par la société est pensée pour permettre aux employés de conjuguer vie professionnelle et personnelle.

Nous veillons à offrir à nos équipes un

environnement de travail au sein duquel il leur est possible d’exprimer et de concrétiser leurs idées, notamment en leur permettant de les partager avec la direction puis en recevant le soutien nécessaire pour les réaliser.»

Duncan Scholtz supervise des équipes composées de 42 nationalités. Une dimension internationale et multiculturelle qui favorise l’inclusion et l’ouverture. En étant située dans une région où les institutions académiques excellent, l’entreprise veille à entretenir une étroite collaboration avec les futurs talents qui évoluent dans ces universités et hautes écoles.

«Recentrer notre attention sur les professionnels de la vue» Pour la directrice des ressources humaines du site de Genève,

Nina Costioli, le potentiel spin-off d’Alcon permettrait de continuer à écrire la très belle histoire de l’entreprise. Un passage important pour la société, qui lui permettrait notamment de gagner en visibilité et en reconnaissance de la part des professionnels de la vue, mais également des consommateurs utilisant ses produits au quotidien. Le projet de spin-off engendre par ailleurs de nouvelles opportunités ainsi que la création de nouveaux postes, donnant ainsi naissance à un élan interne des plus stimulants.

«L’arrivée d’un nouveau management en 2016 a ouvert d’autres perspectives sur nos priorités, souligne la directrice des ressources humaines.

En redirigeant nos efforts aux côtés des personnels au contact de nos

clients, à savoir les opticiens et les ophtalmologues, et en privilégiant les activités pour mieux les servir, nous avons insufflé un renouveau dans la société tout en encourageant un esprit d’entrepreneuriat fort. En plus de s’avérer bénéfique en terme de relations clients, cette nouvelle philosophie se répercute de manière très positive au sein de l’entreprise.

Basée sur la confiance et le courage, cette approche a inspiré nos équipes de manière significative.»

Pour Alcon, les perspectives d’avenir sont claires: continuer à miser sur l’humain pour réaliser le plein potentiel de son nouveau modèle de travail.

Un objectif qui passe également par une réelle attention portée sur ses employés, notamment dans l’optique de continuer à les former et leur offrir des perspectives de carrière attractives.

Figurant déjà parmi les meilleurs employeurs et certifiée en Suisse et en Europe par le Top Employers Institute pour l’année 2019, la société entend bien poursuivre sa croissance indépendante sur cette voie.

Alcon a récemment reçu la certification Top Employers 2019 pour la Suisse et l’Europe: une fierté pour les équipes d’Alcon.

TEXTE THOMAS PFEFFERLÉ

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FORMATIONS

La formation continue, pièce maîtresse de la marque employeur Dans un contexte de réactivation de la guerre des talents, l’entreprise serait bien inspirée de parier sur le développement continu de ses collaborateurs pour booster sa marque employeur.

L

a marque employeur résulte d’une stratégie qui cible les salariés d’une entreprise et les candidats potentiels au recrutement.

Elle regroupe tous les éléments d’image de marque et de communication destinés à valoriser l’appartenance à l’entreprise aux yeux de ces deux catégories, dans un but de fidélisation et d’attraction des talents.

Par ses cibles spécifiques, la marque employeur se distingue ainsi de la marque entreprise, dont les stratégies de communication s’adressent à un public beaucoup plus large: les clients et les prospects.

Mais quels sont ces éléments de la marque employeur? Le premier est le sens donné tant à la raison d’être de l’entreprise qu’au poste tenu par l’employé lui-même. Le storytelling du marketing autour des valeurs sociétales, de la responsabilité sociale et environnementale de l’entreprise est aujourd’hui déterminant.

Le second est l’équité. Non seulement l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, l’égalité de chances des diversités de toute

Frédéric Kohler

nature, mais aussi l’objectivité et la justesse, pour ne pas dire la justice, dans la gestion de carrières.

Le troisième est le soin apporté aux employés: Richard Branson, le fondateur de Virgin, n’a-t-il pas dit: «Apprenez à vous occuper de vos employés, le reste suivra. Si vous prenez soin de vos employés, ils prendront soin de vos clients»…. et ils seront surtout vos meilleurs ambassadeurs!

Par soin apporté aux employés, on pense généralement à la rémunération, au cadre et à l’ambiance de travail. Mais on oublie souvent l’essentiel: le développement continu de leurs compétences.

Dans un bassin d’emploi comme le nôtre, où la durée moyenne d’un CDI a été divisée par 3 entre 2005 et 2018 (passant en dessous de 5 ans), la question de l’étape d’après devient non seulement stratégique mais incontournable au moment de choisir un employeur. Les plans de carrière étant devenus des chimères, l’emploi à vie qu’un vague souvenir, l’unique question qui anime le candidat à l’emploi est désormais: «Si je choisis tel employeur, est-ce que je vaudrai plus sur le marché de l’emploi lorsque je le quitterai?».

A cette question, ni le niveau de rémunération ni la qualité des prestations de la caisse de pension ou du club de sports de l’entreprise ne permettent de répondre par l’affirmative.

Seules les compétences développées et l’expertise acquise renforceront l’employabilité du collaborateur et donc par ricochet la marque employeur de l’entreprise.

Le storytelling du marketing autour des valeurs sociétales, de la responsabilité sociale et environnementale de l’entreprise est aujourd’hui déterminant.

Seules les compétences développées et l’expertise acquise renforceront l’employabilité du collaborateur et donc par ricochet la marque employeur de l’entreprise.

Cette dernière n’a dès lors plus que deux options. Décider de ne rien faire et parier sur le fait que ses employés ne communiqueront pas trop leur frustration. Ou alors, les former en permanence, leur permettre de développer de nouvelles compétences et faire de cette stratégie de développement continu un véritable axe de communication et un élément déterminant d’attractivité.

Branson l’a bien compris lui qui affirmait il y a 20 ans déjà: «Formez toujours vos employés au point de leur permettre de pouvoir vous quitter… mais traitez les aussi suffisamment bien pour qu’ils n’en aient pas l’envie».

TEXTE FRÉDÉRIC KOHLER INSTITUT SUPÉRIEUR DE FORMATION BANCAIRE

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GALENICARE MANAGEMENT AG BRANDREPORT

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Passionnantes perspectives pour les assistants/es en pharmacie CFC Une pharmacie sans assistant/e, c’est inimaginable. En règle générale, il/elle constitue le premier point de contact pour les clients. Mais il/elle veille également à un déroulement impeccable des processus en arrière-plan. Un métier polyvalent avec diverses possibilités de développement et de carrière.

L

a formation d’assistant/e en pharmacie vous permet d’acquérir une connaissance approfondie des médicaments, de leurs substances et de leur mode d’action, et vous pourrez ainsi donner à la clientèle des conseils de prise en charge thérapeutique. Ces connaissances seront complétées par d’autres champs thématiques tels que l’homéopathie, les remèdes à base de plantes, les produits dermocosmétiques et les articles sanitaires et d’hygiène.

Les assistant/es en pharmacie procèdent désormais à divers examens de santé pour le compte du pharmacien. Ainsi, le client peut effectuer

actuellement en pharmacie des dépistages pour les maladies cardiovasculaires, le diabète, les allergies, l’intolérance au gluten.

En parallèle, il est possible d’approfondir ses connaissances dans différents domaines pharmaceutiques ou de poursuivre la formation continue pour passer le diplôme fédéral suisse d’assistante d’exploitation d’une pharmacie. Si vous souhaitez vous professionnaliser dans une tâche centrale, vous pouvez également suivre la formation de spécialiste correspondant/e. Et pour les plus courageueux/euses, ils/elles peuvent préparer un diplôme en pharmaco-

logie par le biais d’une maturité professionnelle et d’une passerelle.

Chez Amavita, Sun Store et Coop Vitality, on attache une grande importance à la formation continue.

Nous offrons une grande variété de programmes et de cours internes. Par exemple, la gestion interne des talents aide les employés les plus performants

à assumer davantage de responsabilités. L’offre étant constamment élargie, il est possible de s’engager dans le domaine de la prévention et de la promotion de la santé.

Un grand nombre de nos cadres ont fait leurs premiers pas dans le monde professionnel grâce à un apprentissage d’assistant/e en pharmacie.

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BRANDREPORT LA POSTE

Ta poste, bientôt ton avenir

Pour un apprentissage à la Poste, c’est maintenant!

La Poste propose d’excellentes formations dans plusieurs domaines professionnels. Avec des apprentissages variés, captivants et intégrants les nouvelles technologies, la Poste prépare ses apprentis aux besoins exigeants du marché du travail.

L

’engagement de la Poste commence déjà bien avant l’apprentissage. Afin d’informer les jeunes, la 3ème plus grande entreprise formatrice de Suisse propose plusieurs possibilités. Nous organisons des stages pour nos places de formations. Nous présentons également notre offre d’apprentissages lors de séances d’informations gratuites dans les écoles ou en collaboration avec les services de l’orientation professionnelle des cantons.

Les différents métiers et possibilités de notre environnement professionnel sont détaillés sur www.poste.ch/ apprentissage. Vous y trouverez aussi des informations utiles pour le pro-

cessus de sélection, des vidéos, les places disponibles, les contacts.

A la recherche d’une place d‘apprentissage Dès la rentrée des classes, beaucoup de jeunes commencent leurs démarches pour trouver la place dans le métier de leur rêve. Chaque année, la Poste reçoit un nombre impressionnant de postulations. De par notre implication dans des domaines variés, La Poste propose une offre variée dans plus de quinze formations au niveau national.

Près de 700 jeunes commencent chaque année, début août, une formation à la Poste. En majorité, nos

apprentis seront formés dans les domaines commerciaux, logistique, de la communication et de la vente.

Petits groupes professionnels au sein d’une grande entreprise La Poste ne forme pas uniquement un grand nombre de professionnels au niveau national, mais propose également des places d‘apprentissages spécifiques dans des métiers complémentaires à notre structure (agentes/agents d’exploitation pour l’entretien de nos bâtiments, automaticiennes/automaticiens pour la maintenance de nos installations de tri).

en économie et droit, sont à la recherche d’un stage pratique de douze mois pour poursuivre leurs études dans une HES. C’est notre stage commercial pratique.

www.poste.ch/apprentissage

Nous engageons aussi des étudiants, qui après leur maturité gymnasiale

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Une grande expérience professionnelle et un personnel rompu à toutes les exigences du transport international aérien, routier et maritime depuis 1840.

Basée sur le site de l’Aéroport International de Genève, Transit’air met à votre disposition tout son savoir faire logistique et douanier. Consciente que les apprentis d’aujourd’hui seront vos spécialistes de demain, Transit’air s’investit dans la formation professionnelle pour garantir une relève qualifiée et de qualité.

La passion du métier et l’implication dans son apprentissage vont au-delà de l’engagement d’apprentis. Le personnel de Transit’air est également fortement engagé auprès de l’association faîtière Spedlogswiss* tant dans sa commission de formation, l’expertise aux examens que l’enseignement professionnel aux cours interentreprises.

Madame Stéphanie Guy-Filleux, Formatrice, Julien Zolfanelli, apprenti employé de commerce 2ème année, Elisabete de Oliveira Vilas Boas, diplomée avec félicitations en 2014, Monsieur Denis Pasquier, Directeur

Nous recherchons pour la rentrée 2019 un(e) apprenti(e) pour venir enrichir notre équipe. *www.spedlogswiss.com

Transit’air SA 20 Voie des Traz, 1218 Le Grand-Saconnex, +41 (0)22 929 60 20, www.transitair.ch

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016

MICE

Les hôtels répondent aux dernières tendances Partenaires clés dans l’organisation des congrès, séminaires et autres incentives, les établissements hôteliers sont nombreux à se spécialiser dans ce créneau. En disposant des bonnes infrastructures tout en étant spécialisés dans les métiers de l’accueil et de l’hospitalité, les hôtels n’hésitent pas à étoffer leur offre en matière de MICE.

I

ndispensables pour fédérer des équipes, fidéliser une clientèle ou encore promouvoir des compétences et savoir-faire, les MICE sont de plus en plus investis par les acteurs économiques. Grands groupes, multinationales ou encore PME sont ainsi nombreux à organiser plusieurs fois par année des événements, congrès et autres séminaires dans le cadre de leurs activités. Avec des objectifs et des publics cibles multiples, le secteur des MICE nécessite des lieux, infrastructures et services aussi spécifiques que complets. Dans ce cadre, s’adresser aux établissements

hôteliers peut constituer un choix judicieux. Conscients des besoins et attentes des acteurs économiques, les hôtels sont en effet devenus des partenaires stratégiques pour l’organisation de ce type d’événements.

Pour se démarquer et toucher leur public, les organisateurs cherchent toujours plus à sortir du cadre traditionnel des MICE. Avec des infrastructures dédiées à l’accueil et adaptées à la tenue de grands événements, les partenaires actifs dans

le domaine de l’hôtellerie et de la restauration bénéficient d’atouts évidents pour ce secteur.

WOW!, qui implique notamment pour les organisateurs de sortir de leur zone de confort pour satisfaire leurs clients.

L’effet WOW! Pour se démarquer et toucher leur public, les organisateurs cherchent toujours plus à sortir du cadre traditionnel des MICE. Qu’il s’agisse du lieu, par exemple en optant pour des espaces extérieurs, voire même situés en pleine nature, ou encore de la conception de l’événement, par exemple en offrant aux participants la possibilité de prendre part à des expériences inédites, l’objectif consiste à créer la surprise. Un effet

Shows culinaires, festival sur-mesure à l’image de l’entreprise ou encore accès privilégié à un événement de grande envergure constituent autant d’exemples reflétant les tendances actuelles en matière de MICE. En évoluant au coeur de ces différents domaines, les établissements hôteliers bénéficient ainsi d’un positionnement stratégique pour permettre aux entreprises d’organiser l’expérience qui touchera et surprendra TEXTE THOMAS PFEFFERLÉ leur public.

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Idée originale, amusante et inoubliable liant la vieille ville, les vins et la gastronomie. Sortie d’entreprise ou repas entre amis par excellence incluant la dégustation de 10 vins, un repas du terroir (une entrée, un plat principal et un dessert) pris dans des monuments historiques de la vieille ville de Sion. Prix : CHF 89.– par personne accompagnement, vins et repas compris. Quand : pour les individuels à dates fixes - pour les groupes sur demande. Durée : 3 ½ h de pur bonheur.

Réservation Office du Tourisme de Sion T +41 (0)27 327 77 27 – siontourisme.ch

U N S U P P L É M E N T T H É M AT I Q U E D E S M A R T M E D I A

FAIRMONT LE MONTREUX PALACE BRANDREPORT

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Un lieu d’exception pour vos événements d’entreprise Sur les bords du Léman, la région de Montreux constitue un endroit stratégique pour l’organisation d’événements d’entreprise.

En bénéficiant d’un cadre exceptionnel entre lac et montagnes, le site accueille également des manifestations inspirantes et fédératrices telles que le Montreux Jazz Festival. L’occasion de convier son public à une expérience qui sort des sentiers battus.

C

omment toucher son audience de manière marquante et originale? Telle est la question qu’un grand nombre d’entreprises et de grands groupes se posent en prévoyant l’organisation de leur prochain événement, congrès ou séminaire. Pour parvenir à proposer une expérience qui puisse créer la surprise, plusieurs facteurs et paramètres doivent être pris en compte.

Premier élément à considérer: la destination. Si l’ importance géographique est de mise, il s’agit aussi et surtout de considérer les aspects et atouts culturels de la région vers laquelle on s’oriente. Car pour être réussi, un événement d’entreprise peut notamment miser sur la concordance avec une manifestation culturelle de grande envergure.

En Suisse romande, la région de Montreux s’avère particulièrement prisée des acteurs économiques et autres grands groupes pour y organiser leurs conférences, exhibitions ou incentives. Il faut dire qu’entre ses palaces, ses établissements gastronomiques et de divertissement ainsi que les grands événements qu’elle accueille chaque année, la région

bénéficie de multiples atouts pour les entreprises recherchant des lieux exclusifs et des propositions uniques.

Lieu de confluence Qu’il s’agisse d’une réunion du conseil d’administration ou d’un congrès de grande ampleur, un événement d’entreprise devrait toujours inspirer ses invités. Niché entre les rives du lac Léman et les Alpes majestueuses, le Fairmont Le Montreux Palace allie la beauté et la mystique de la Belle Époque avec toutes les infrastructures et l’expertise nécessaires pour donner vie aux réunions, événements et incentives de ses clients.

Fort de son expertise dans le domaine des MICE, l’établissement propose une vaste offre destinée aux entreprises. Plus grand hôtel conférence du bassin lémanique, Le Fairmont Montreux Palace

et ses 236 chambres et suites dispose par ailleurs de salles pouvant accueillir de 10 à 1200 personnes pour des séminaires et autres événements professionnels. Engagé à fournir des prestations sur-mesure pour répondre aux souhaits des entreprises et organisateurs, l’établissement emblématique de la région dispose par ailleurs d’infrastructures à la pointe de la technologie telles que des outils de conception et visualisation 3D des espaces. Des équipements des plus sophistiqués proposés dans l’optique d’offrir à ses clients l’endroit parfait pour leur événement. Avec plus de 3 800 mètres carrés dédiés aux salles de conférence et salles de bal, un service traiteur cinq étoiles, 6 restaurants et bars ainsi qu’un spa luxueux, le Fairmont Le Montreux Palace constitue le lieu idéal pour apporter l’effet ‘Wow’ recherché.

L’expérience du Palace au-delà de son enceinte Autre atout du Fairmont Le Montreux Palace: la possibilité d’organiser des événements à l’extérieur de l’hôtel pour découvrir la région et ses endroits uniques, comme le Château de Chillon ou encore le Chaplin’s World Museum. Une option des plus intéressantes pour profiter de l’excellence des services proposés par l’établissement en-dehors de ses murs. Une variante qui permet notamment de bénéficier des services banquet du Fairmont Le Montreux Palace avec une offre locale et des menus à la carte. Dans le prolongement de son offre, l’établissement veille par ailleurs à encourager la sensibilisation à l’environnement en offrant des menus gourmets bio incluant des produits recyclables et sans émissions de carbone.

Plus d’informations: www.fairmont.com/montreux TEXTE THOMAS PFEFFERLÉ

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Best Western Plus Hôtel Mirabeau L’HÔTEL - L’hôtel est un des trésors méconnus de la ville. Situé à seulement 400 mètres de la gare et du métro de Lausanne, desservi par l’arrêt de bus qui porte son nom. Cet hôtel 4 étoiles propose 75 chambres au calme inattendu. C’est un havre de paix insoupçonné.

LE RESTAURANT - Les spécialités: l’incontournable Chateaubriand, la bouillabaisse ou la sole entière et les créations du moment: une cuisine variée, de saison, inspirée par les étals colorés du marché, vous est proposée dans le respect d’une tradition de l’accueil haut de gamme.

LES SALONS - Au rez-de-chaussée de notre établissement, trois salons se prêtent à l’organisation d’événements professionnels ou privés, de 2 à 170 personnes. Climatisés lors des chaleurs estivales et profitant de la lumière naturelle, ils s’associent volontiers pour accueillir vos invités tout au long de leurs activités. www.mirabeau.ch, +41 (0)21 341 42 43

Avec Tourisme Pour Tous au pays du Bonheur National Brut Blotti au cœur de l’Himalaya oriental, le petit royaume du Bhoutan est un véritable îlot de sérénité soucieux de préserver ses valeurs traditionnelles. Resté fermé aux étrangers jusqu’en 1970, il s’ouvre aujourd’hui au tourisme et c’est en petit groupe exclusif francophone que nous vous invitons à découvrir ses richesses en combinaison avec les environs de Katmandou au Népal.

Ce voyage comprend les vols internationaux de/à Genève ainsi que les vols internes, 10 nuits en pension complète au Bhoutan, 3 nuits en demi-pension au Népal ainsi que d’excellents guides locaux francophones durant tout le circuit.

Un circuit exceptionnel qui promet des rencontres culturelles et humaines inoubliables !

Informations et réservations Chez Tourisme Pour Tous par téléphoneau 021 341 10 80 ou par courriel indesrilanka@tourismepourtous.ch ainsi que dans toutes les bonnes agences de voyage.

Joyaux de l’Himalaya – du 13 au 27 octobre 2019 dès 6’750.- par personne.

Programme détaillé sur demande.