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n.
anno IV, n.7, luglio 2015
welfare aziendale
welfare aziendale e responsabilità sociale: l’esperienza di sodexo il benessere dei collaboratori come leva principale di perFormance e crescita aziendale. Un obiettivo da sempre al centro della politica di sodexo, che si concretizza in molte azioni e programmi mirati, come il corso di italiano per i dipendenti stranieri.
Welfare aziendale: un elemento chiave e un tema sempre più all’ordine del giorno nella vita di qualsiasi azienda, grande o piccola che sia. Il welfare aziendale nasce per rispondere ai bisogni e alle necessità dei lavoratori e trova oggi sempre più spazi e aree di intervento, complice anche la crisi economica degli ultimi anni. Da qui l’intervento sempre più massiccio e preponderante delle aziende per offrire risposte a una serie sempre più ampia di bisogni. Dagli orari flessibili agli asili nido aziendali, dalle agevolazioni per i mezzi di trasporto ai corsi di lingua e di formazione, il welfare azien-
dale crea valore nel breve, medio e lungo periodo, aumenta il benessere dei dipendenti e migliora il clima sul posto di lavoro consolidando il senso di appartenenza e la condivisione di obiettivi. È quindi senza dubbio uno strumento utile per creare un ambiente di lavoro migliore. Negli ultimi anni le esperienze di welfare aziendale si sono moltiplicate assumendo forme e volumi diversi non solo su un piano quantitativo, ma anche su quello qualitativo, offrendo servizi sempre più diversificati e personalizzati mirati ad agevolare la vita non solo professionale ma anche privata delle persone e
favorendo la conciliazione tra lavoro e famiglia.
L’esperienza di Sodexo Fin dalla sua nascita, Sodexo ha sempre avuto una forte dimensione sociale; la responsabilità sociale fa parte del suo DNA e le persone sono sempre state al centro delle sue politiche aziendali. “La nostra mission è migliorare la qualità della vita di tutti coloro che serviamo e dei nostri collaboratori. La nostra risorsa più importante infatti sono proprio le persone” spiega Nadia Bertaggia, Direttore Risorse Umane e Organizzazione Sodexo Ita-
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welfare aziendale lia SpA. “Siamo convinti che i nostri collaboratori siano la nostra forza. In qualità di leader nei Servizi di Qualità della Vita, siamo consapevoli che l’impegno dei nostri dipendenti è fondamentale per la nostra mission ed è il motore delle nostre performance, sia per noi che per i nostri Clienti. Per questo il nostro compito primario è quello di rendere l’ambiente lavorativo il più confortevole e accogliente possibile, con impegno attività e programmi ad hoc. E devo dire che il nostro sforzo è stato premiato. Solo nell’ultimo anno abbiamo ricevuto due importanti certificazioni che testimoniano il nostro impegno in questo settore: la certificazione SA8000® in materia di Responsabilità Sociale e il riconoscimento come Best Employer derivato dalla survey sull’impegno condotta sui nostri collaboratori da parte della società di consulenza Aon Hewitt. Sicuramente, nel raggiungere questi importanti risultati e nel creare un clima positivo in azienda, hanno giocato un ruolo fondamentale la nostra politica a favore dell’equilibrio di genere, delle pari opportunità, della presenza femminile a tutti i livelli e il nostro programma Diversity & Inclusion: Sodexo occupa infatti collaboratori di ben 66 nazionalità diverse. Ed è sempre in quest’ottica - per favorire l’integrazione dei collaboratori stranieri nel nostro Paese - che quest’anno abbiamo ripetuto un’esperienza di successo già sperimentata qualche anno fa. Un corso di italiano per il personale straniero della squadra di pulizie della Roche - azienda che, fin dalla sua fondazione, ha sempre avuto l’obiettivo di migliorare la salute e la qualità di vita delle persone, quindi assolutamente in linea con la nostra mission.
Un progetto che ha riscosso un notevole successo, forse anche perché, come docenti, abbiamo scelto non dei professori di italiano ma due mediatori linguistici culturali, figure professionali esperte nella gestione dell’integrazione degli stranieri nel nostro Paese, che conoscono bene la diversità delle culture, i bisogni e le difficoltà di queste persone e che sono quindi in grado di dare una formazione molto più ampia non solo da un punto di vista professionale ma anche di utilità per la vita quotidiana e privata”.
Grammatica ma non solo... È nella sede operativa di Roche a Segrate, alle porte di Milano, dove Sodexo gestisce i servizi di pulizia, che si è svolto da gennaio a maggio di quest’anno il corso di italiano per i collaboratori stranieri.
concreto nella vita quotidiana e lavorativa di queste persone. Sembrano piccolezze, ma anche riuscire a capire esattamente cosa propone ogni giorno il menu aziendale è un modo, per i lavoratori stranieri, di sentirsi a proprio agio e maggiormente integrati sul posto di lavoro”. “La partecipazione è stata straordinaria - prosegue Giulia: mai un’assenza, sempre grande entusiasmo e coinvolgimento, soprattutto considerando il fatto che gli studenti arrivavano dal turno di lavoro o dovevano poi andarci. Per loro è stato quindi un sacrificio dedicare parte del loro tempo libero allo studio e all’apprendimento di una lingua, peraltro difficile come la nostra. Ma l’hanno fatto tutti molto volentieri, più per se stessi che per motivi professionali e si è creato, fin dall’inizio, uno spirito di gruppo e
Un corso di italiano per stranieri: un’esperienza formativa importante da un punto di vista professionale ma anche e soprattutto umano e personale. “Il corso si articolava in 40 ore, con una lezione di due ore tutti i martedì per una quindicina di persone in tutto” spiega Giulia De Pietri, una dei due docenti che hanno tenuto il corso. “Il programma prevedeva l’insegnamento della lingua italiana, quindi principalmente grammatica e fonetica. Noi però, fin dall’inizio, abbiamo deciso di integrare le lezioni con alcuni elementi di cultura generale: dai modi di dire alla segnaletica stradale, dalla compilazione del CV europeo ai nomi dei cibi e dei piatti tipici... insomma una serie di informazioni pratiche che potessero essere di aiuto
di coesione, che ha aiutato anche l’apprendimento. Nessuno si vergognava davanti agli altri, tutti si sentivano allo stesso livello e parte integrante di un gruppo coeso. Dal punto di vista strettamente didattico ho potuto assistere a un grande miglioracontinua a pag. 4
A fianco, Nadia Bertaggia, Direttore Risorse Umane e Organizzazione Sodexo Italia SpA.
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mento linguistico: quasi tutti, ad esempio, a parte la loro lingua madre, conoscevano già l’inglese, il francese o lo spagnolo e tendevano quindi a pronunciare anche l’italiano associando un’altra fonetica! Siamo andati quindi a correggere i principali difetti di pronuncia, e abbiamo lavorato molto anche sulla conversazione: molte di queste persone infatti in casa o con gli amici non parlano italiano, quindi questo corso era l’unica occasione per farlo, per questo abbiamo cercato di sfruttarlo al massimo”. “Io seguivo principalmente i due studenti con un livello di italiano più basso e quindi bisognosi di un percorso differente” interviene Fabio Martino, co-docente del corso. “Con loro abbiamo lavorato più sull’alfabetizzazione e sui meccanismi fonetici, senza
trascurare tuttavia gli aspetti di cultura generale e le nozioni pratiche utili per facilitare e semplificare la vita di tutti i giorni”. Entrambi i docenti concordano non solo sul grande im-
cità di conoscenza, comunicazione e utilizzo della lingua senza timore di sbagliare o di non essere capiti. Se infatti le competenze linguistiche acquisite potrebbero perdersi se non esercitate costan-
Nella foto in alto, gli studenti mostrano orgogliosi il diploma ricevuto alla fine del corso.
Gli studenti affermano di essere stati tutti accomunati dal desiderio di imparare la lingua di questo Paese per riuscire a integrarsi al meglio, sul lavoro come a casa. pegno dimostrato da tutti gli studenti, che non hanno mai perso una lezione e spesso si sono esercitati spontaneamente anche a casa portando poi i “compiti” in classe da correggere, ma soprattutto sui risultati raggiunti: “Credo che l’aspetto più importante dell’aver partecipato a questo progetto - conclude Giulia - sia stato l’aver acquistato sicurezza nelle proprie capa-
temente, la sicurezza in sé stessi e nelle proprie capacità resterà invece per sempre e per noi è il risultato più importante. Anzi alcuni ora stanno cercando di insegnare a loro volta quanto imparato qui con noi alle loro mogli!”.
La voce dei protagonisti Che sia stata un’esperienza importante, utile e formativa,
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lo testimoniano anche le parole dei diretti protagonisti, gli studenti che hanno seguito le lezioni. Persone di diverse età, provenienza e cultura di base, con esperienze di vita e professionali differenti alle spalle, ma tutti accomunati dal desiderio di imparare la lingua di questo Paese per riuscire a integrarsi al meglio, sul lavoro come a casa. Harisha, 24 anni, originario dello Srilanka e in Italia dal 2000, è tra i più giovani partecipanti al corso; ha frequentato le scuole in Italia ed è un gran chiacchierone, ci racconta entusiasta la sua esperienza e sprona anche i colleghi a dire la loro. “Ringrazio sia Sodexo che gli insegnanti che hanno tenuto il corso per tutto quello che mi hanno insegnato. È stato un percorso
molto utile che ci ha dato tanto e che ci servirà sia a livello personale che professionale. L’aver migliorato la comprensione e l’utilizzo della lingua italiana ci permetterà infatti di seguire meglio i corsi di formazione e training proposti in azienda e anche a rispondere in modo più appropriato alle domande che ci vengono poste sul lavoro che svolgiamo”. Anche Aijht, 55 anni, viene dallo Srilanka, è più timido ma altrettanto convinto della validità del corso che ha seguito: “Con queste lezioni ho imparato molto della lingua e anche di questo Paese”. Asefa, etiope di 43 anni, non ha dubbi: “Sono in Italia da 15 anni ma grazie alla bravura di questi insegnanti sono molto migliorato sia nel leggere che nello scrivere”.
Abdoulaye, 28 anni, sottolinea i progressi compiuti: “Finalmente, grazie a questo corso, ho imparato ad utilizzare meglio l’italiano: ad usare gli articoli, ad esempio, e a distinguere maschile e femminile, ora mi esprimo meglio e questo mi rende molto soddisfatto”. Fernando, cingalese, è in Italia da 9 anni, è un ingegnere, specializzato in trasmissioni meccaniche, e parla 5 lingue: giapponese, tamil, cingalese, inglese.. e ora, grazie a questo corso, anche italiano! Perera, 43 anni, da 11 in Italia, è forse il più timido di tutti, ma esprime la sua gratitudine verso gli insegnanti e la soddisfazione di aver compiuto importanti progressi nel parlare questa lingua. pavesi@soluzionisodexo.it
In questa pagina, in alto da sinistra, i docenti Fabio Martino e Giulia Di Pietri, e Abdoulaye; in basso, da sinistra, Perera, Harisha e Fernando.
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riconoscimenti
best employer: il programma aon hewitt premia sodexo italia miglior datore di lavoro: un titolo ambito di cui è stata insignita sodexo italia, a conferma dell’attenzione verso i propri collaboratori e del clima interno, che ne fanno un’azienda capace di attrarre e trattenere talenti.
Il punto di forza di un’organizzazione sono senza dubbio le persone che vi lavorano. Attrarre e trattenere i talenti è dunque fondamentale, e per riuscirci non è sufficiente essere un marchio famoso. Occorre anche essere ambiti come datori di lavoro, un obiettivo che si raggiunge con una cultura aziendale all’insegna di una leadership efficace e un alto coinvolgimento dei propri dipendenti. Le organizzazioni considerate come migliori datori di lavoro hanno una redditività superiore alla media. Secondo Aon Hewitt, prestigiosa società internazionale di consulenza che opera nel settore delle risorse umane, essere un “Best
employer” porta risultati migliori a ogni livello: accresce l’utile del 4%, incrementa le vendite del 6%, riduce il turnover del 33% e aumenta le promozioni interne del personale del 33%, rispetto alla media delle aziende. In sostanza, l’apprezzamento dei collaboratori va di pari passo con i risultati di business. Risultati che hanno portato Aon Hewitt a lanciare un programma per misurare e certificare l’eccellenza dei datori di lavoro. Questo programma confronta le organizzazioni per individuare quelle che si impegnano a creare un vantaggio competitivo attraverso i propri collaboratori, diventando così i datori di lavoro più ambiti. Riconosce
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riconoscimenti inoltre le organizzazioni che spingono verso un alto coinvolgimento dei dipendenti, una leadership efficace, una cultura delle alte prestazioni e una convincente strategia per accrescere e rafforzare la propria immagine quale datore di lavoro. La metodologia si basa su oltre 20 anni di esperienza di Aon Hewitt nelle ricerche sui dipendenti, inclusi più di 10 anni di studi locali sul miglior datore di lavoro. I quattro indici su cui si basa la selezione (impegno, leadership, performance e immagine del marchio) vengono misurati e analizzati utilizzando un sottoinsieme di domande contenute nell’Indagine sull’Impegno. A ottobre sono stati certificati i “Best Employers 2014”, tra i quali Sodexo Italia è stata riconosciuta come uno dei migliori datori di lavoro in base alle opinioni dei suoi oltre 11.000 collaboratori, confrontate con gli standard della banca dati generale di Aon Hewitt sull’impegno dei dipendenti. “Siamo convinti che i nostri collaboratori siano la nostra forza. In qualità di leader nei Servizi di Qualità della Vita, siamo consapevoli che l’impegno dei nostri dipendenti è fondamentale per la nostra mission ed è il motore delle nostre
performance, sia per noi che per i nostri Clienti” spiega con orgoglio Nadia Bertaggia, Direttore Risorse Umane e Organizzazione di Sodexo Italia. “Sicuramente giocano un ruolo fondamentale nel raggiungere importanti risultati e nel creare un clima positivo in azienda, la nostra politica a favore dell’equilibrio di genere, delle pari opportunità e della presenza femminile a tutti i livelli, che rendono Sodexo ancor più innovativa, forte e ambita. Basti pensare che in Italia le donne rappresentano il 66% dei nostri responsabili di unità e l’85% di tutta la popolazione aziendale. Inoltre Sodexo Italia ha condotto 1.376 ore di formazione, per 224 persone, sul suo programma Diversity & Inclusion, occupa collaboratori di ben 66 nazionalità diverse ed ha dedicato la propria pagina Facebook alla quotidianità vissuta dai propri collaboratori, per ringraziarli dell’impegno speso nel soddisfare ogni giorno i nostri consumatori”. Il prestigioso risultato ottenuto da Sodexo Italia dimostra che queste scelte aziendali e azioni innovative sono apprezzate dai collaboratori, che grazie ad esse si sentono il cuore pulsante dell’azienda. Edoardo Venturini Responsabile Relazioni Esterne Sodexo Italia
Chi è Aon Hewitt Aon è il Gruppo leader, in Italia e nel mondo, nella consulenza sulle Risorse Umane e nel brokeraggio assicurativo e riassicurativo. La sua leadership è testimoniata da riconoscimenti internazionali. Aon Italia è la branch italiana di Aon Plc, è partner di oltre 28 gruppi presenti nel FTSE MIB, di 8000 PMI e oltre 700 Enti e aziende nella Pubblica amministrazione. Fornisce un servizio di eccellenza a grandi imprese multifunzionali (estere e italiane), alle principali istituzioni finanziarie, a Enti Pubblici e privati, a clienti nei settori finanziario, alimentare, automotive, chimico e farmaceutico, energia e petrolchimico, pubblica amministrazione e sanità, grande distribuzione, marittimo e trasporti. Per supportare lo sviluppo del business dei suoi clienti attraverso un’efficace gestione del rischio, Aon utilizza un modello attento all’integrazione personale, alla cultura organizzativa, a un sistema di networking e a un management partecipativo.
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gestione personale
turni di notte tra sicurezza, salute e qualità di vita I lavoratori su turni notturni fanno girare il mondo quando tutto il resto si ferma, ma affrontano molti fattori di rischio che impattano sulla loro sicurezza e sul loro benessere. Cosa si può fare per affrontare questi problemi e mantenere la loro Qualità della Vita?
Alcuni lavori si svolgono da sempre di notte, sia per utilità che necessità: dagli operai nelle fabbriche alle guardie addette alla sicurezza fino agli operatori sanitari. Nell’ambiente di lavoro globalizzato di oggi, dove sempre più aziende competono in fasce orarie multiple e con concorrenti multinazionali, i turni notturni aumentano. Secondo il Bureau of Labour Statistics, più di 21 milioni di dipendenti negli USA – cioè il 17.7 % della forza lavoro – lavora su turni alternati che cadono parzialmente o totalmente al di fuori dell’orario diurno. Statistiche simili arrivano anche da Canada, Europa e Giappone. Poiché quindi numerose pro-
fessioni, dai programmatori di computer fino ai consulenti finanziari, dai medici ai piloti, dagli ufficiali di polizia agli autisti, dai vigili del fuoco ai controllori di volo, richiedono orari estesi a giorno e notte, un numero maggiore di dipendenti è esposto ai rischi associati con il lavoro notturno. Secondo l’esperto Dave Rebbitt c’è una soluzione: focalizzarsi sul benessere del dipendente.
Scegliere la persona giusta “Gli esseri umani non sono fatti per lavorare di notte” dice Rebbitt. Biologicamente, i nostri corpi sono progettati per addormentarsi quando c’è meno luce. Nel tempo, per abitudine e per necessità,
i lavoratori si sono adeguati al rigore dei turni notturni. Tuttavia, una persona su cinque è psicologicamente incapace di adattarsi a questi orari. Tenendo presente tutto ciò, è essenziale fare dei colloqui per stabilire se il nuovo dipendente o quello trasferito di recente nel reparto in cui sono previsti turni di notte è in grado di gestire tale cambiamento del suo ritmo di vita. E se lo è, fornirgli un tempo sufficiente per adattarsi al nuovo programma e monitorarlo da vicino per una prima fase, è fondamentale per un’integrazione di successo.
Evitare turni a rotazione Una volta che il dipendente è
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gestione personale inserito in un turno notturno è doveroso, sia per lui sia per il datore di lavoro, mantenere un orario regolare, secondo Rebbitt. Cambiare spesso tra turni diurni e notturni può comportare un tributo pesante in termini di lucidità, sicurezza e produttività. L’affaticamento intenso che ne deriva aumenta in misura rilevante sia il rischio di incidenti sia lo stress psicologico del lavoratore. Il pericolo di spossatezza non finisce quando il lavoratore conclude il turno. Gli studi mostrano che la sonnolenza compromette i tempi di reazione alla guida, l’abilità di guidare in linea retta e di controllare la velocità di un veicolo. Per evitare incidenti quando i lavoratori lasciano il posto di lavoro, Rebbitt suggerisce di fornire opzioni di trasporto dal posto di lavoro al domicilio, accorciare i turni o offrire ai dipendenti la possibilità di fare un breve sonno prima di andare a casa.
lavoratori con turni notturni hanno ritmi opposti a quelli della loro famiglia e dei loro amici. Inoltre, secondo Rebbit, mentre una fabbrica tipo può avere 500 operai durante il giorno, la forza lavoro notturna può scendere a meno di 50 operai. Avendo significati-
Promuovere l’interazione
La sicurezza è una priorità
Al di la della sicurezza, promuovere una Qualità di Vita globale per il dipendente include anche il benessere psicologico. Dati i loro orari non convenzionali, molti dei
I rischi che coloro che lavorano su turni notturni affrontano quotidianamente spaziano da lesioni lievi a danneggiamenti delle attrezzature, ma Rebbitt riferisce anche
di titoli da prima pagina come la fuoriuscita di petrolio della Exxon Valdez e il disastro nucleare di Chernobyl, considerando anche questi gravissimi incidenti come conseguenze delle condizioni di turni notturni malamente gestiti.
Non siamo fatti per lavorare di notte, ma poiché è necessario che qualcuno svolga turni notturni, bisogna scegliere le persone giuste e adottare accorgimenti utili a proteggere salute e sicurezza. vamente meno colleghi e minori opportunità di socializzare fuori dal lavoro, ne può conseguire un senso di isolamento per i dipendenti. “Non è facile, ma i datori di lavoro dovrebbero fornire ai lavoratori dei turni notturni lo stesso tipo di attività sociali e di interazione offerti a quelli dei turni diurni” afferma Rebbitt, “poiché altrimenti potrebbero sperimentare solitudine o addirittura depressione”.
“Quando le aziende si focalizzano solo sulle cose da fare e sulle operazioni da mandare avanti, perdono di vista le persone e la sicurezza” dice. “E questo apre le porte a un’ampia gamma di rischi potenziali”.
Disturbare l’orologio biologico Anche le funzioni dell’organismo risentono dell’alterazione dei ritmi circadiani.
Mentre aumenta la produttività e la flessibilità, il lavoro organizzato in turni aumenta anche il rischio di disturbi del sonno, depressione, malattie cardiovascolari, diabete tipo 2 e problemi digestivi. Lavocontinua a pag. 10
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gestione personale
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rare su turni impatta sulla salute delle persone interferendo sul loro orologio biologico interno. “Conosciuto come orologio circadiano, è essenzialmente un temporizzatore che consente alle ghiandole di sapere quando rilasciare ormoni. -afferma Charmane Eastman, PHD, psicologo fisiologico alla Rush University di Chicago- Lavorare di notte contrasta i ritmi naturali del corpo e come risultato può causare un disallineamento circadiano”.
I riflessi sul fisico
Mangiare a orari fissi Può sembrare strano, ma uno studio pubblicato sull’International Journal of Obesity dimostra che il quando può essere più importante del cosa mangiamo, per quanto riguarda il prendere peso. I processi digestivi rallentano di sera e durante la notte: quando un turno di lavoro interferisce con questo ritmo, l’assunzione di cibo non è coordinata con le fasi metaboli-
re all’inizio e alla fine degli stessi. I lavoratori pomeridiani dovrebbero perciò pianificare i pasti a metà giornata piuttosto che in mezzo al loro turno, e i lavoratori notturni dovrebbero consumare il loro pasto principale prima che inizi il turno, nell’orario regolare di cena. Certo, anche se il tempo e il ritmo sono fattori chiave, pure la scelta del cibo è importante, non solo per evitare di prendere peso, ma soprat-
Anche la forma fisica può risentire del lavoro notturno, che favorisce il sovrappeso sia perché induce a uno stile di vita non corretto, sia perché porta a mangiare quando il metabolismo è meno efficiente.
Le ricerche mostrano che il disordine circadiano altera il metabolismo e aumenta i livelli di zucchero nel sangue, portando a un più elevato rischio di diabete e di obesità rispetto agli impiegati che lavorano in orari convenzionali. “In confronto alle persone che hanno un lavoro diurno, i lavoratori su turni hanno maggiori probabilità di lamentare problemi di peso a causa di ridotte scelte alimentari, abitudini alimentari irregolari e maggior assunzione di calorie” conferma Leslie Beck, una delle principali nutrizioniste del Canada.
che. I grassi non sono rimossi efficacemente dal flusso di sangue e i livelli di zuccheri non sono correttamente regolati. Per aiutare i lavoratori su turni a tenere sotto controllo il loro peso, gli esperti consigliano loro di mantenere un modello di assunzione di cibo il più possibile simile a quello classico, tra giorno e notte. Si, questo significa evitare i frequenti spuntini tra i pasti! A prescindere dall’orario dei loro turni, i lavoratori dovrebbero cercare di mangia-
tutto perché i cibi pesanti da digerire rallentano i riflessi.
Salute al lavoro Mentre i lavoratori su turni dovrebbero adottare abitudini alimentari corrette, è altrettanto importante che i datori di lavoro favoriscano stili di vita salutari nel posto di lavoro. Sviluppare una strategia nutrizionale per assicurare che i dipendenti possano contare su scelte alimentari sane è un primo grande passo. Tratto da www.qualityoflifeobserver.com
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qualità della vita
Quality of Life Conference è un incontro internazionale che si svolge ogni due anni in una diversa città, tra le maggiori del mondo. Un’opportunità unica per 300 leader internazionali dei settori più diversi, gruppi di esperti, autorità pubbliche, ONG e media, per confrontarsi su come cambiare i modelli attuali. Il panorama economico odierno ha messo in la Qualità della Vita una chiave, un fattore ineevidenza i limiti del nostro modello di crescita, splorato, una nuova frontiera nelle performance che per decenni è stato basato sul produttivismo individuali e collettive. e sul consumismo. Ora è giunto il momento di Crediamo che la crescita futura deve portare concentrarsi su un altro obiettivo: promuovere benefici per l’umanità. un’economia più umana. Per affrontare questa sfida e orientare il camLe società e le imprese di tutto il mondo si biamento abbiamo riunito i leader di tutto il trovano ad affrontare la stessa sfida: trovare mondo alla nostra prima Quality of Life Confenuove risorse per consentire una crescita più rence, il 5 e 6 maggio 2015 a New York. Michel Landel, Sodexo Chief Executive Officer equilibrata, che offra non solo valore economico, ma da cui derivi anche la realizzazione personale. In Sodexo, abbiamo una visione. Siamo convinti che per creare valore duraturo, le organizzazioni e la società nel suo complesso devono fare del benessere delle persone una priorità assoluta. Consideriamo http://www.qualityoflifeobserver.com/content/quality-of-life-conference-timeline
Un incontro internazionale per catturare il potenziale di questo inesplorato fattore, scoprire le diverse dimensioni della Qualità della Vita, trovare ispirazione da esperienze intersettoriali.
I contenuti video della conferenza sono disponibili online
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qualità della vita Il programma
Esplorando le nuove frontiere della performance 5 maggio ore 13:30 - 14:30 GMT -5
Potenziale inesplorato Sessione plenaria Interventi di apertura Promuovere un’economia più umana Michel Landel, CEO di Sodexo Mettere il benessere delle persone al centro della società e dell’economia crea un valore reale e duraturo. Introdurre la Qualità della Vita come ecosistema, quale movimento collettivo del futuro. La visione dell’OCSE: migliori politiche per una vita migliore Mari Kiviniemi, Vice Segretario Generale Ocse, ex Primo Ministro della Finlandia La crescita economica futura deve essere bilanciata, inclusiva e sostenibile, e costruita su istituzioni nazionali resilienti nonché su un’efficace cooperazione internazionale. 14:30 - 16:00
Come la Qualità della Vita influisce sulla performance Sessione plenaria Una serie di interventi sulla Qualità della Vita riguardo le diverse dimensioni del benessere e delle performance Space management - un miracolo urbano Come l’“urbanismo pedagogico” ha trasformato una delle città più pericolose del mondo in modello di sviluppo. Juan Camilo Quintero, CEO di Ruta N Corporation, Colombia Comunità locali - Comunità locali per la crescita globale Come partnership innovative con le aziende aiutano gli aborigeni canadesi a uscire dall’isolamento Jean Paul Gladu, Presidente e CEO del Canadian Council for Aboriginal Business
Riconoscimento - Fidati dei tuoi dipendenti Come il rispetto e la responsabilizzazione possono essere la nuova moneta di riconoscimento nei luoghi di lavoro. Ricardo Semler, Presidente di Semco S/A, Brasile Nutrizione - I cambiamenti climatici nel menu Qual è l’impatto sul clima delle nostre abitudini alimentari e in che modo la riduzione della biodiversità trasforma il nostro modo di nutrirci. Jean Jouzel, Commissione francese per le energie alternative e l’energia nucleare, Scienziato di paleoclimatologia, Nobel per la Pace nel 2007 Tecnologia - Cervello e tecnologie Come le tecnologie on-screen stanno cambiando il nostro cervello. Susan Greenfield, Neuroscienziata, Regno Unito Equilibrio di genere - Il potere della differenza La diversità come leva per migliorare i profitti. Sylvia Ann Hewlett, CEO del Center for Talent Innovation, USA 16:30 - 18:00
Scambio di idee Tavola Rotonda Gli argomenti trattati nella sessione precedente vengono ulteriormente esplorati nella tavola rotonda, da partecipanti con background diversi e provenienti da settori differenti. Space Management - Utilizzalo al meglio! Dal sound design a materiali, colore e tecnologia, gli spazi rimodellati possono migliorare il benessere e la produttività. Come possono semplici trasformazioni portare miglioramenti importanti? Come possiamo creare ambienti intelligenti con benefici per tutti? Franklin Becker, Professore emerito presso il Department of Design and Environmental Analysis del College of Human Ecology, Cornell University, USA Debra Dailey, Vicepresidente Sodexo Group, Global Transformation in Sodexo, USA
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qualità della vita Juan Camilo Quintero, CEO di Ruta N Corporation, Brasile Thomas Vecchione, Direttore di Workplace Strategy and Headquarters Planning in Gensler, USA Comunità locali - Cosa rende Davide più forte di Golia Le comunità locali creano nuovi modelli innovativi che trasformano la nostra società. Come può l’empowerment della comunità portare a un miglioramento delle prestazioni per tutti? Jean Paul Gladu, Presidente e CEO del Canadian Council for Aboriginal Business Dev Patnaik, Jump Associates Riconoscimento - Rendilo importante! Per secoli “riconoscimento era denaro”. È ancora vero oggi? Quali sono i diversi modi in cui i dipendenti si sentono riconosciuti e come possono aumentare impegno e fidelizzazione? Nita Clarke, Viscountess Stansgate, OBE, Direttore di Involvement and Participation Association (IPA), Regno Unito Betsy Myers, Fondatrice e Direttore del Center for Women and Business alla Bentley University, USA Michael Norton, Professore di Business Administration presso l’Harvard Business School, USA Kathy Roemer, Direttore esecutivo presso la scuola Montessori Twin Parks, USA Ricardo Semler, Presidente di Semco S/A, Brasile Nutrizione - Il cibo è la cura? Tutti conosciamo l’espressione “Siamo quello che mangiamo”. Dalla scuola allo spazio, come determina il nostro benessere e le nostre performance il cibo che mangiamo? Deborah Hecker, Vicepresidente di Sustainability and Corporate Social Responsibility in Sodexo, USA Vickie Kloeris, Manager International Space Station Food System al NASA Johnson Space Center, USA Frédéric Saldmann, Cardiologo, nutrizionista e scrittore, Francia Lawrence A. Soler, Presidente e CEO di Partnership for a Healthier America, USA Tecnologia - La tecnologia avanzata è un segno di progresso? La tecnologia ha indubbiamente migliorato le nostre performance, ma come possiamo ga-
rantire che rivoluzione digitale significhi anche inclusione digitale? Susan Greenfield, Neuroscienziata, Regno Unito Michel Combes, CEO di Alcatel-Lucent Matthew Holt, Co-Presidente di Health 2.0, USA Suneet Singh Tuli, Fondatore e CEO di DataWind Inc., Canada Equilibrio di genere - Come il successo delle donne può essere vantaggioso per tutti L’uguaglianza di genere è diventata un imperativo per le organizzazioni per migliorare la loro crescita. Come può il successo delle donne nel mondo del lavoro essere un fattore chiave di Qualità della Vita per tutti i dipendenti? Rohini Anand, Senior Vice Presidente e Responsabile Diversity and Corporate Responsibility Officer in Sodexo, USA Sandrine Devillard, Global Leader di McKinsey Women Initiative, Directore della sede di Parigi di McKinsey, Francia Sylvia Ann Hewlett, CEO del Center for Talent Innovation, USA Kenji Yoshino, Chief Justice Earl Warren, Professor of Constitutional Law alla NYU School of Law, USA 19:30 - 22:30
Downtown Dinner al Four World Trade Center Ottimizzare la qualità della vita nel momento: il potere trasformativo della Mindfulness Jon Kabat-Zinn ha illustrato una avvincente ricerca che mostra gli effetti della consapevolezza secondo la clinica e le neuroscienze, e poi ha guidato il pubblico in una pratica di meditazione di Mindfulness poco prima della cena. La sessione ha permesso ai partecipanti di imparare come sfruttare la forza del momento presente e usarla come una risorsa molto pratica e accessibile per coltivare la consapevolezza ben oltre la durata della conferenza. Jon Kabat-Zinn, Professore emerito di Medicina e creatore della Stress Reduction Clinic e del Center for Mindfulness in Medicine, Health Care, and Society alla University of Massachusetts Medical School, USA
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qualità della vita 6 maggio 8:30 - 9:45
Dialogo tra generazioni Sessione plenaria Introduzione di Earvin “Magic” Johnson, fondatore della Magic Johnson Foundation, USA Le generazioni più anziane hanno molto da offrire in saggezza ed esperienza, mentre le persone più giovani hanno l’energia e la grinta per cambiare il mondo che erediteranno. In questa sessione, gli studenti della Sodexo Future Leaders initiative intervistano i leader della Qualità della Vita. Paras Fatnani, Global Ambassador of Project Chirag & Ambassador for India at One Young World, Future leaders initiative, India Celine Göbel, studentessa alla HEC Paris School of Management, Future leaders initiative, Germania Shelly Lazarus, Presidente emerito di Ogilvy & Mather, USA Esther Soma, Future Leaders Initiative, SouthSoudan, studentessa alla Yale University Kristy Waters, Senior Vice President of Performance Management and Innovation alla Tenet Healthcare Corp., USA Matthew Bishop, The Economist, Regno Unito Sanjeev Sahni, Direttore del Jindal Institute of Behavioural Sciences, India 10:15 - 12:00
Che cosa occorre per diventare un Quality of Life Changemaker? Sessione plenaria Introduzione di Arianna Huffington, Presidente e Redattore capo dell’Huffington Post Media Group, USA Creare una società prospera e centrata sulle persone significa abbracciare mentalità e modelli organizzativi nuovi. Un gruppo di dirigenti lungimiranti provenienti da ambiti diversi - industria, finanza, esercito, sanità, terzo settore - offre un modello per diventare interpreti della Qualità della Vita, trasformando i luoghi in cui viviamo e lavoriamo.
Sattar Bawany, CEO del Centre for Executive Education, Singapore Shannon Brown, Decano di Facoltà alla Eisenhower School, National Defense University, USA Ertharin Cousin, Direttore Esecutivo al UN World Food Programme, USA Susan Frampton, Presidente di Planetree International, USA Ron Oswald, Segretario Generale dell’International Union of Food, Svizzera Lionel Zinsou, Presidente e CEO di PAI Partners, Francia 12:00 - 12:30
Il cambiamento inevitabile verso un modello economico basato sulla Qualità della Vita Sessione plenaria Con Jeremy Rifkin, The Foundation on Economic Trends, economista e teorico sociale, scrittore, consulente politico, USA Il coraggio di cambiare per costruire una società più umana Grazie alla tecnologia e Internet of Things, un numero crescente di beni e servizi, come la musica o l’istruzione on-line, sono gratuiti o quasi. Quando la maggior parte delle cose sarà gratuita o condivisa, il capitale sociale diventerà più importante del capitale finanziario. Avremo un’economia di accesso universale e di inclusione. Il sogno di successo non sarà più avere una ricchezza notevole, ma raggiungere una Qualità della Vita sostenibile. Per affrontare questa sfida, i leader hanno bisogno di forza per combattere le resistenze e di pazienza per vincere sul dubbio. 12:30 - 12:45
Conclusioni Sessione plenaria Michel Landel, CEO di Sodexo 12:45 - 14:30
Networking lunch
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donne e performance
il successo grazie all’equilibrio di genere. l’esperienza di sodexo il fattore fondamentale per mettere in atto la trasformazione è la cultura. il cambiamento non è facile, ma l’impegno dà grandi risultati, a tutti i livelli. ne parliamo con michel landel, direttore generale del gruppo sodexo.
Le aziende desiderose di migliorare l’equilibrio tra i sessi e promuovere l’avanzamento femminile devono spesso fare i conti con un atteggiamento di opposizione alla presenza di donne nella leadership aziendale: più si sale nella scala gerarchica, meno donne si trovano. I ricercatori hanno ribattezzato questo fenomeno il “tubo che perde” (Leaky Pipeline) e spiegano che il problema non è tanto far arrivare le donne in
posizioni di comando, quanto creare una cultura inclusiva, senza pregiudizi, che consenta a ciascuno di raggiungere il proprio potenziale, fornendo gli strumenti che permettano alle donne di dare il meglio a ogni livello della loro carriera. “La trasformazione culturale richiede tempo e umiltà - sostiene Michel Landel, Direttore Generale di Sodexo (nella foto della pagina accanto) - e anche una serie di obiettivi chiari,
misurabili e raggiungibili nel lungo termine per il management: sappiamo tutti che senza obiettivi, niente viene misurato e nulla cambia. Certo, questa trasformazione non è facile. Richiede rigore e determinazione. E tempo, per convincere tutti coloro che, donne comprese, non capiscono perché questo sia un tema strategico. In particolare, gli uomini non sempre si rendono conto che l’aumento continua a pag. 16
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dell’equilibrio di genere produce benefici anche per loro. Molte delle richieste delle donne per bilanciare e armonizzare lavoro e vita privata, come orari flessibili e congedo parentale, hanno infatti migliorato la qualità della vita anche degli uomini”.
Ben più di una “questione femminile” Quello dell’equilibrio di genere è un tema forte per Sodexo, che fin dalla sua fondazione, quasi 50 anni fa, è sempre stata guidata dalla convinzione che, per creare un valore duraturo, le organizzazioni e le collettività debbano porre gli individui al centro e che in un’azienda le donne e gli uomini siano i reali beneficiari dei suoi successi. “Questa convinzione è la pietra angolare della strategia per l’equilibrio di genere di Sodexo - commenta Michel Landel -. Sono fermamente convinto che l’equilibrio di genere sia più di un imperativo morale o di una ‘questione femminile’. L’equilibrio di genere è al cuore di ciò che Sodexo rappresenta, dove ognuno dei nostri 420.000 collaboratori deve avere accesso alle medesime opportunità e essere in grado di sviluppare la propria carriera. Inoltre, attingendo al pieno potenziale di entrambi i sessi siamo più forti, più innovativi e offriamo
un servizio migliore ai nostri 75 milioni di consumatori in tutto il mondo”. Perseguire tale cambiamento è anche un forte segnale di attenzione alle trasformazioni e alle richieste della società. “Sappiamo che le donne contano per il 70% nelle decisioni sulle spese di consumo – precisa Michel Landel -. Dunque la composizione dei nostri team deve riflettere la diversità delle popolazioni a cui rivolgiamo i nostri servizi. Inoltre, poiché il 60% dei laureati è costituito da donne, dobbiamo essere in grado di attirare, trattenere e motivare il meglio di questi talenti se vogliamo realizzare i nostri obiettivi di sviluppo”.
Le iniziative per cambiare davvero Per tutte queste ragioni, confrontarsi e risolvere la questione dell’equilibrio di genere è stata una priorità per Sodexo. Che ha attivato il programma Diversity & Inclusion (numerose le iniziative, tra cui corsi di formazione di cui a oggi hanno beneficiato più di 50.000 collaboratori) e costituito il Women’s International Forum for Talent (SWIFt), che va dritto al cuore della questione. “L’idea alla base di SWIFt spiega Michel Landel - è accelerare l’implementazione dell’equilibrio tra i sessi all’interno dell’azienda, attraverso
l’impegno personale dei suoi massimi dirigenti”. Nato nel 2009, SWIFt mette insieme 32 donne leader, di 14 nazionalità, che rappresentano tutte le aree dell’organizzazione. Ad oggi sono stati fatti passi avanti molto significativi: le donne occupano il 43% delle posizioni nel Comitato Esecutivo del Gruppo, il 41% nel Comitato di Direzione, il 23% nei 300 top manager del Gruppo, e l’obiettivo è di raggiungere il 25% entro quest’anno.
Puntare al cuore della cultura aziendale Un altro scopo di SWIFt è sviluppare dei veri e propri network dedicati all’equilibrio tra i sessi, per generare una cultura di inclusione e diversità, e facilitare l’avanzamento femminile a ogni livello aziendale. Ancora una volta, i progressi sono evidenti se si osservano le cifre. Mentre nel 2009 esisteva solo un nertwork dedicato, nel 2014 erano 13, con decine di gruppi di lavoro. “Siamo orgogliosi delle nostre iniziative globali a favore del progresso delle donne - dice Rohini Anand, Senior Vice President Sodexo e Direttore Diversità del Gruppo -. Abbiamo fatto grandi progressi ma sappiamo bene che c’è ancora molto lavoro da fare perché l’impatto abbia effetti su tutti i 420.000 collaboratori Sodexo
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donne e performance
negli oltre 80 Paesi del mondo brand awareness, fidelizzazio- delle minoranze nelle posizioni in cui operiamo”. ne dei clienti e dati finanziari. di responsabilità. “Il nostro essere un’azienda Ne emerge chiaramente che aperta alle diversità e atten- le squadre con un rapporto Un impegno, ta all’inclusione si è rivelato uomo-donna tra il 40 e il 60% molti riconoscimenti un forte vantaggio competi- producono risultati più dura- Sodexo ha ricevuto numerosi tivo - osserva Sylvia Metayer, turi rispetto a quelli di squa- premi e riconoscimenti per i riDirettore Generale per i Ser- dre non bilanciate per genere. sultati raggiunti a favore delle vizi Corporate Sodexo a livello Lo studio conferma dunque pari opportunità, della diversimondiale -. Numerosi clienti la correlazione tra genere e tà e dell’equilibrio di genere. In hanno citato le politiche e i programmi Sodexo in ambito Diversità & Inclusione come uno dei fattori chiave che hanno influenzato la loro decisione di sceglierci come partner. Diversità & Inclusione significa anche (Sylvia Metayer, Direttore Generale per i Servizi Corporate Sodexo) poter costruire offerte solide e poter offrire soluzioni business, che si estende alla India, per esempio, nel 2012, ha possibili solo grazie a team ric- soddisfazione dei consumatori ottenuto il premio WILL Forum chi di culture, funzioni, prospet- e al risultato operativo, e di- – Best Employer for Women tive ed esperienze diverse”. mostra la sostenibilità econo- Award and Distinction. Nello Oggi Sodexo clienti e altre mica dell’equilibrio di genere, stesso anno in Nord America aziende chiedono a Sodexo di purché sia esteso a tutta l’or- ha ricevuto il premio Catalyst, condividere la propria espe- ganizzazione. che viene assegnato ad iniziatirienza in ambito Diversità e “Sappiamo che se ci muoviamo ve aziendali particolarmente sisupportare progetti e lanci di bene su questa strada avremo gnificative per il progresso delle strategie simili. team più forti”, spiega Sunil donne nel mondo del lavoro. Da Nayak, Direttore Generale So- ben cinque anni DiversityInc colMigliori performance: dexo India On-site Services. E loca Sodexo al primo o al seconlo conferma una ricerca aggiunge che l’equilibrio di ge- do posto nella classifica “Top 50 Di recente è stata effettuata nere ha aumentato la capacità Companies for Diversity”. una ricerca, analizzando i dati innovativa del Comitato di Dire- Oggi Sodexo è riconosciuta a di 50.000 manager nel mondo, zione. Le iniziative adottate da livello globale come modello per indagare la correlazione Sodexo India in ambito Diversi- e riferimento culturale in tema fra team dirigenziali bilan- tà & Inclusione comprendono di diversità e il suo impegno in ciati per genere e indicatori anche la decisione di fissare questo ambito è al centro della chiave di performance, come obiettivi specifici che riguar- sua mission. impegno dei collaboratori, dano la presenza delle donne e venturini@soluzionisodexo.it
“Numerosi clienti hanno citato le politiche e i programmi Sodexo in ambito Diversità & Inclusione come uno dei fattori chiave che hanno influenzato la loro decisione di sceglierci come partner”.
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DONNE E PERFORMANCE
equilibrio di genere: strumento di performance Maggiore intelligenza collettiva dei gruppi dirigenti, risultati migliori sia nell’organizzazione sia nella vendita, clima favorevole a prestazioni e innovazione....
C’è un argomento convincente per spingere le aziende, grandi e piccole, a favorire un equilibrio di genere tra i propri collaboratori: l’equilibrio di genere a tutti i livelli di un’organizzazione, dal top management al magazzino, crea un clima più favorevole a migliori prestazioni e all’innovazione.
Equilibrio: dalla stanza dei bottoni... Un recente studio del Credit Suisse Research Institute sull’andamento dei titoli ha evidenziato che le aziende con donne nel consiglio di amministrazione fanno registrare migliori prestazioni delle altre. Condotta su un campione di 2.400 società, la ricerca mette in luce come le azioni delle aziende con almeno una donna nel CdA hanno avuto, tra il 2005 e il 2012, risultati migliori del 26% rispetto alle altre. Insomma è più probabile che abbiano performance più marcate, dimostrino doti di leadership più forti, abbiano accesso a un bacino di talenti più ampio, siano in grado di anticipare le preferenze dei consumatori e conseguano migliori risultati nella governance aziendale e sociale.
Risultati, questi, che confermano le conclusioni di molti altri studi: con le donne ai massimi livelli dirigenziali, gli affari vanno meglio. Catalyst, l’organizzazione no-profit che ha la mission di ampliare le opportunità per le donne nelle imprese, ha dimostrato che anche solo un 10% in più di donne nel CdA porta a un aumento della presenza femminile in posizioni dirigenziali del 21%. E questo, a sua volta, porta un ritorno sul patrimonio netto, sull’utile derivato dalle vendite e sul capitale investito.
... al front-line Un’argomentazione convincente a dimostrazione dell’importanza dell’equilibrio di genere è stata rivelata da un recente sondaggio di Gallup, che ha studiato il mix tra i sessi e i risultati finanziari di circa 800 tra rivenditori di materiale elettronico e ristoranti degli Stati Uniti. Esaminando vari fattori, tra cui ubicazione geografica e periodo di attività, la ricerca ha evidenziato che gli esercizi commerciali con un miglior mix tra i sessi realizzano migliori performance finanziarie. I negozi di articoli elettronici con un miglior equilibrio tra
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DONNE E PERFORMANCE
uomini e donne, a parità di attività, hanno generato una crescita dei ricavi del 14% in più rispetto agli altri. Allo stesso modo, i ristoranti con squadre più equilibrate hanno registrato ricavi netti trimestrali, a parità di ubicazione, superiori del 19%. Sangeeta Badal, autore dello studio e consulente senior del Gallup Research Institute, sostiene che raggiungere un equilibrio dei sessi tra i dipendenti è importante a tutti i livelli. Troppo spesso, continua Badal, il modo in cui i dipendenti ai livelli più bassi percepiscono il posto di lavoro “non è visto come influente sulle prestazioni finanziarie dell’azienda. Io penso invece che tra i due fattori ci sia un legame più stretto di quanto ci si renda conto”.
coinvolgimento delle minoranze, generando in media migliori risultati nei più diversi ambienti. Spiega la Philips: “Abbiamo rilevato che chi appartiene a un gruppo sociale maggioritario comincia a considerare in modo molto più critico i
I CDA in cui sono presenti delle donne hanno performance più marcate, leadership più forti, migliori governance, un bacino di talenti più ampio, sono in grado di anticipare le preferenze dei consumatori.
Migliorare le prestazioni insieme Ma, in sintesi, cosa rende l’equilibrio tra i sessi una risorsa tanto preziosa? Una ricerca dell’Harvard Business Review mette in evidenza il “fattore femminile”: se il numero di donne in azienda cresce, aumenta di pari passo l’intelligenza collettiva. I ricercatori, guidati da Anita Woolley, docente al Carnegie Mellon, e Thomas Malone, docente al MIT, hanno riscontrato come la diversità di genere sia non solo importante per il funzionamento e i risultati di un gruppo, ma come il contributo delle donne sia direttamente responsabile del miglioramento della performance collettiva del gruppo. Una ricerca condotta dalla professoressa Katherine Phillips della Columbia University ha evidenziato che i gruppi di maggioranza diventano tanto più innovativi quanto più aumenta il
problemi di cui si occupa se si trova in un gruppo disomogeneo. In un ambiente inclusivo e non omogeneo, gli individui si aspettano di trovare differenti punti di vista, ne riconoscono la dignità e lavorano più duramente per assimilare idee diverse. In media, i nostri studi dimostrano che i risultati generati da team disomogenei sono migliori rispetto a quelli di gruppi omogenei”. dipietro@soluzionisodexo.it
5 indicatori di performance Un’azienda con un equilibrio di genere nel CDA e tra i dirigenti ha più probabilità di:
1 avere performance più marcate 2 manifestare diverse doti di leadership 3 accedere a un bacino più vasto di talenti 4 anticipare in modo più efficace le preferenze dei consumatori 5 diventare più innovativa
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ricerche e ambiente
cambiamento climatico: Il contributo delle emissioni di CO2 delle auto
Il cambiamento climatico che si è manifestato nell’ultimo ventennio, in rapido e progressivo aumento di intensità, riassume il complesso degli impatti negativi sull’ambiente e conseguentemente sulla salute collettiva. Secondo i Rapporti dell’IPCC (Intergovernmental Panel on Climate Change), istituito dall’ONU nel 1988, è acquisita l’evidenza scientifica dell’origine antropica di tale fenomeno climatico, attribuibile alle attività umane che producono e immettono in atmosfera gas “climalteranti”, detti anche “gas serra” per la loro modalità d’azione, tra i quali predominante è l’anidride carbonica (CO2). Il contributo delle auto alle emissioni di CO2 secondo l’indagine del 2012 dell’Agenzia Europea dell’Ambiente (EEA, Transport indicators trecking progress towards environmental targets in Europe) è del 25%, mentre nel 2010 era del 20%. Il Regolamento CE n. 443/2009 ha fissato i limiti di emissione di anidride carbonica delle autovetture a 130 g di CO2/Km entro il 2015, da ridurre a 95 g di CO2/Km nel 2020. Nel febbraio 2014 una Risoluzione del Parlamento Europeo, confermando per le nuove auto i
suddetti limiti, ha proposto una modifica del Regolamento n. 443/2009 che prevede l’erogazione di incentivi ai produttori di autovetture che nel periodo 2020 – 2022 avranno emissioni inferiori a 50 g di CO2/Km. Il monitoraggio degli Stati europei sulle emissioni delle nuove autovetture viene pubblicato nei rapporti dell’Agenzia Europea dell’Ambiente, “Monitoring CO2 emissions from new passenger cars in the EU”. Secondo questi rapporti, nel 2012 il valore medio delle emissioni del nuovo parco circolante nell’UE (costituito dalle nuove immatricolazioni) è stato
Ridurre la CO2 permette di risparmiare l’ambiente e anche il carburante. Obiettivi che si raggiungono con la progettazione delle auto ma anche con una guida accorta. di 132,2 g CO2/Km, con una riduzione di -2,6% rispetto al 2011, attribuita alle nuove tecnologie applicate dai produttori delle autovetture, ma soprattutto alla crisi economica. Dopo il picco del 2007 con 15,5 milioni di vetture immatricolate in Europa, le vendite sono scese a 12 milioni nel 2012 con una riduzione rispetto continua a pag. 22
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ricerche e ambiente L’agenzia europea dell’ambiente ha monitorato e regolamentato le emissioni di co2 delle auto: un contributo per controllare i “gas serra”, ridurre l’inquinamento e i cambiamenti climatici. Ha pubblicato anche un’utile guida per permettere a tutti di fare scelte consapevoli ed ecocompatibili.
Ecodriving: il decalogo per una guida ecocompatibile Scegliere con oculatezza l’automobile nuova, verificando le emissioni di CO2 prima dell’acquisto è senz’altro la mossa vincente, ma tutti possiamo contribuire a ridurre l’impatto sull’ambiente delle nostre auto con una guida intelligente e una corretta manutenzione del veicolo. Ci sono molti accorgimenti, infatti, che consentono di ridurre i consumi e le emissioni di CO2 del 10-15 % migliorando anche la sicurezza sulla strada. Dalla “Guida” ministeriale riportiamo il decalogo dell’Ecodriving, una sintesi delle buone pratiche di guida e manutenzione più estesamente riportate nel documento. Rimandiamo quindi alla sua consultazione per indicazioni più estese e precise.
1 Accelerare gradualmente 2 Inserire al più presto la marcia superiore 3 Mantenere una velocità moderata e il più possibile uniforme 4 Guidare in modo attento e morbido evitando brusche frenate e cambi di marcia inutili 5 Decelerare gradualmente rilasciando il pedale dell’acceleratore e tenendo la marcia innestata 6 Spegnere il motore quando si può, ma solo a veicolo fermo 7 Mantenere la pressione di gonfiaggio degli pneumatici entro i valori raccomandati porta-sci o portapacchi subito dopo l’uso e trasportare nel bagagliaio solo gli oggetti 8 Rimuovere indispensabili mantenendo il veicolo, per quanto possibile, nel proprio stato originale 9 Utilizzare i dispositivi elettrici solo per il tempo necessario 10 Limitare l’uso del climatizzatore.
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ricerche e ambiente continua da pag. 20
al 2007 particolarmente accentuata nei Paesi più colpiti dalla crisi economica (Grecia -41%, Portogallo -38%, Cipro -25%, Italia -20%, Irlanda -19%).
Cosa succede in Italia
santi che comportano gravi rischi per la salute collettiva. Anche nei precedenti anni 2010 e 2011 le emissioni in Italia erano state inferiori a quelle medie dell’UE. Nel 2010, quando le emissioni nell’UE erano
Anche nel 2013, come è avvenuto negli anni precedenti, l’Italia ha anticipato l’obiettivo europeo di riduzione delle emissioni di CO2 degli autoveicoli fissato per il 2015.
L’Italia ha anticipato l’obiettivo 2015 (130), con una emissione nel 2012 di 126,2 g di CO2/Km anche grazie all’aumento delle immatricolazioni dei diesel, che in quell’anno erano saliti al 55% del parco auto. Va tenuto conto però che le auto diesel emettono sì meno CO2 di quelle a benzina, ma purtroppo hanno emissioni superiori di particolato contenente sostanze cancerogene e metalli pe-
di 140 g di CO2/Km, in Italia risultarono di 133 g di CO2/Km (-2,4% rispetto al 2009) per tutte le marche automobilistiche nel loro complesso; ma i risultati migliori furono quelli delle Fiat (126 g di CO2/Km), seguite dalle Toyota (130 g di CO2/Km) e dalle Peugeot-Citroen
Le autovetture con le minori emissioni modello
co2
modello
co2
Toyota Prius Plug-in (ibrida) 1.8 due vol. 5P CVT
49
Fiat Panda 0.9 TwinAir Turbo 85 CV ber 5P Start&Stop - semiaut Dualogic
95
Toyota Yaris Hybrid (ibrida) 1.5 due vol. 5P CVT
79
Toyota Prius+ (ibrida) 1.8 mono 5P CVT 7 pos (cerchi 16”)
95
Toyota Auris HSD (ibrida) 1.8 due vol. 5P CVT (cerchi 15”) Eco
84
Seat Mii 1,0/44 kW (60CV)
95
Toyota Yaris Hybrid (ibrida) 1.5 due vol. 5P CVT Style
85
Volkswagen UP! 1,0/44 kW (60CV)
95
Lexus CT (ibrida) 200h 1.8 due vol. 5P CVT
95
87
Volkswagen Jetta (ibrida) 1,4/110 kW (150CV) aut Skoda Citigo 1,0/44 kW (60CV)
95
Toyota Auris HSD (ibrida) 1.8 due vol. 5P CVT (cerchi 15”)
89
Honda Insight Hybrid (ibrida) 5P due vol aut 15”
96
Toyota Prius (ibrida) 1.8 due vol. 5P CVT (cerchi 15”)
89
Smart Fortwo coupè aut-seq 3P 45 kW mhd - cerchi 15”
97
Fiat 500 0.9 TwinAir Turbo 85 CV ber 3P Start&Stop - semiaut Dualogic
90
Smart Fortwo coupè aut-seq 3P 52 kW mhd - cerchi 15”
97
Fiat 500C 0.9 TwinAir T. 85 CV conv. 3P Start&Stop - semiaut Dualogic
90
Lancia Nuova Ypsilon 0.9 TwinAir 85 CV ber 5P Start&Stop semiaut DFN
97
Toyota Prius (ibrida) 1.8 due vol. 5P CVT (cerchi 17”)
92
Smart Fortwo coupè aut-seq 3P 45 kW mhd softtouch - cerchi 15”
98
Fiat 500 0.9 TwinAir Turbo 85 CV ber 3P Start&Stop
92
Smart Fortwo coupè aut-seq 3P 52 kW mhd softtouch - cerchi 15”
98
Fiat 500C 0.9 TwinAir Turbo 85 CV convertibile 3P Start&Stop
92
Seat Mii 1,0/55 kW (75CV)
98
Toyota Auris HSD (ibrida) 1.8 due vol. 5P CVT (cerchi 17”)
Skoda Citigo 1,0/55 kW (75CV)
93
98
Volkswagen UP! 1,0/55 kW (75CV)
98
Lexus CT (ibrida) 200h 1.8 due vol. 5P CVT Executive/F Sport/Luxury
94
Alfa Romeo MiTo 0.9 TwinAir 85 CV ber 3P Start&Stop
98
Suzuki ALTO 10VVT GL Start & Stop 5P
94
Fiat Punto 0.9 TwinAir Turbo 85 CV ber 3/5P Start&Stop
98
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ricerche e ambiente (131 g di CO2/Km). In quell’anno la situazione peggiore risultò essere in Germania, con l’emissione di 151 g di CO2/Km; il Governo tedesco d’altra parte non si è mai allineato alla Direttiva 1999/94/CE che disciplina la pubblicità delle auto e l’informazione ai consumatori. Nel 2011, quando il valore medio europeo era di 135,7 g di CO2/Km, quello medio italiano scese ulteriormente da 133 del 2010 a 129.5 g di CO2/Km, rientrando sino da allora nell’obiettivo 2015 di 130. Poi, come abbiamo detto, nel 2012 scese ancora a 126,2 con le migliori
Risparmiare ambiente e carburante
performance delle auto italiane (Gruppo Fiat: 118) e le peggiori di quelle tedesche (Gruppo Daimler Benz: 153). Per l’anno 2013 è stato recentemente diffuso dall’Agenzia Europea dell’Ambiente un nuovo Rapporto, secondo il quale il livello medio di emissioni di CO2 di una nuova auto in Europa è stato di 127 g di CO2/Km, un miglioramento nonostante l’aumento della dimensione media delle nuove vetture. In quell’anno il numero di vetture vendute nell’UE-27 è stato di 11,8 milioni, con una riduzione rispetto al 2007 più accentuata nei Paesi del Sud Europa (Grecia -80%, Spagna -54%, Italia e Portogallo -48%). Le minori emissioni di CO2 si sono avute in Francia, Italia e Spagna, probabilmente anche per le maggiori vendite di vetture diesel che emettono meno CO2 di quelle a benzina e che nel 2013 hanno continuato a essere più del 50% delle auto vendute. Tuttavia sembra stia riducendosi la preferenza per i diesel, a seguito della sempre più diffusa consapevolezza della loro elevata emissione di particolato inalabile, soprattutto quello ultrafine non intercettato dai filtri e contenente sostanze cancerogene.
le emisisoni di CO2 delle autovetture sono senz’altro le caratteristiche tecniche delle auto, sulle quali possono intervenire soltanto le aziende produttrici, ma che i consumatori possono utilizzare come elemento di scelta quando si apprestano ad acquistare una nuova auto; anche la manutenzione e lo stile di guida però hanno una loro influenza. Per questo nel 2013 i Ministeri Sviluppo economico, Ambiente, Infrastrutture e Trasporti hanno pubblicato una “Guida 2013 al risparmio di carburanti e alle emissioni di CO2 delle auto”. La Guida, oltre a riportare consigli per il risparmio di carburante e la riduzione delle emissioni di gas serra, contiene dettagliati elenchi dei modelli di autovetture con le relative emissioni di CO2 per tipo di carburante. Nella tabella riprendiamo dalla “Guida” l’elenco dei modelli di auto a benzina più efficienti per le basse emissioni di CO2. faggioli@soluzionisodexo.it Antonio Faggioli Medico, Docente di Igiene all’Università di Bologna, membro dell’ISDE e del Comitato Scientifico Sodexo
Per quanto riguarda il carburante, nell’indagine EEA “CO2 emissions performance of car manufacturers in 2012” è stato stimato che l’obiettivo 2015 di 130 permette un consumo di benzina di circa 5,6 litri/100 Km e di gasolio di 4,9 litri/100 Km; il limite di 95 nel 2020 renderà possibile un consumo di benzina di 4,1 litri/100 Km e di gasolio di 3,6 litri/100 Km. I fattori che portano a una diminuzione del-
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aziende e istituzioni sanità
ospedali e residenze sanitarie: la natura è una buona medicina i giardini sono un tratto comune della maggior parte degli ospedali moderni, ma il percorso per la valorizzazione del paesaggio nelle strutture sanitarie è iniziato trent’anni fa, con l’innovativa ricerca del professor Roger Ulrich. Oggi ripartiamo dal suo studio e vediamo dove siamo arrivati.
Preparare il terreno La ricerca di Robert Ulrich ha aperto la strada a un nuovo modo di pensare la cura del paziente. Il suo studio “La vista attraverso una finestra può influenzare il recupero da un intervento chirurgico” è stato il primo del suo genere a fornire la prova quantitativa dei benefici per il benessere associati a ciò che si vede dalla finestra. Studiando una imponente quantità di dati dei pazienti, raccolti nel corso di quasi 10 anni, Ulrich ha documentato gli effetti che la semplice vista della natura può avere sulla guarigione. La metà dei pazienti post-operatori coinvolti nello studio è stata ricoverata in camere con fi-
nestre che si affacciavano su paesaggi naturali, mentre l’altra metà si affacciava su un muro di mattoni. La sua ricerca ha rivelato che quelli che avevano di fronte alberi, panorami con elementi acquatici e vegetazione hanno avuto una degenza più breve, erano in una condizione psicologica complessivamente migliore e hanno avuto bisogno di meno farmaci antidolorifici rispetto agli altri pazienti.
Il nuovo standard Utilizzando i risultati dello studio come punto di partenza, oggi gli ospedali dovrebbero fare un passo avanti e fornire più di un semplice panorama delle finestre, ma giardini specifi-
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aziende e istituzioni sanità “La vista del verde può ridurre il tempo di degenza e la necessità di analgesici: nella progettazione di ospedali e residenze sanitarie il giardino deve avere un ruolo di primo piano. catamente progettati per la guarigione. Infatti, l’82 per cento degli amministratori e architetti di residenze sanitarie ha convenuto che nella progettazione di tali strutture lo spazio esterno dovrebbe essere in primo piano. Poiché la popolazione negli ospedali è composita, i giardini dovrebbero essere progettati per servire una varietà di scopi. Mentre alcuni pazienti potranno utilizzare lo spazio esterno per fare un po’ di esercizio fisico dopo un intervento chirurgico, altri possono semplicemente aver bisogno di un luogo ombreggiato e tranquillo per recuperare dopo una seduta di chemioterapia, prima di mettersi alla guida verso casa. L’ideale è che i giardini abbiano aree per singoli e per gruppi, zone per sedersi all’ombra o al sole, a seconda delle esigenze individuali.
Cosa rende terapeutico un giardino? Certo, i giardini hanno effetti positivi, ma i loro benefici si possono massimizzare con alcuni accorgimenti. Gli esperti raccomandano che siano dotati di piante e fiori di varietà e altezze diverse, e che la vegetazione occupi il 70 per cento del giardino, lasciando il restan-
te 30 per cento a passerelle di cemento e altre strutture non naturali. Per essere veramente terapeutici, i giardini devono stimolare i sensi, con piante da toccare, fiori da annusare e uccelli da ascoltare. Un altro elemento chiave è quello dell’accessibilità, che deve essere garantita a tutti, anche prevedendo ampi camminamenti per i pazienti in sedia a rotelle, sentieri sicuri e ben curati per minimizzare i rischi, cancelli e porte facili da aprire anche da pazienti fragili o anziani.
Benefici estesi Anche se la priorità è il recupero dei pazienti, questi giardini hanno benefici di una ben più ampia portata. Uno studio condotto per il Center for Health Design ha rivelato che i dipendenti dell’ospedale hanno visitato i giardini tanto quanto i pazienti per combattere lo stress e rilassarsi. I dipendenti che lavorano in settori chiusi, come i servizi situati nei sotterranei dell’ospedale, hanno considerato il tempo trascorso all’aria aperta mentalmente ed emotivamente stimolante. tratto da www.qualityoflifeobserver.com
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senior
come aiutare gli anziani a cambiare residenza Trasferirsi dalla propria abitazione a un ambiente di vita assistito può essere disorientante e frustrante per gli anziani. Si tratta tuttavia di un cambiamento spesso inevitabile, che loro temono più della morte, ma che si può gestire in modo da renderlo meno drastico.
Quale che sia la situazione che contribuisce al cambio di residenza, in genere c’è una caratteristica comune nella decisione: è raramente una scelta a cui gli anziani arrivano autonomamente. Che sia in conseguenza della morte del consorte, di una caduta o dell’inizio di una demenza, la maggior parte dei trasferimenti è dovuta al fatto che il senior non è più in grado di vivere in modo sicuro da solo.
Partire con il piede giusto Il modo in cui si ambienta l’anziano può dare luogo a risultati radicalmente diversi. Un trasferimento adeguatamente gestito può valorizzare le capacità individuali, espandere la cerchia sociale e creare risultati globalmente positivi. D’altra parte, poiché si tratta di un cambiamento di vita radicale, i senior che non si adattano alla loro nuova sistemazione pos-
sono sperimentare una ridotta qualità della vita, problemi di salute e sindrome da stress di rilocazione (RSS). I sintomi della RSS, che comprendono ansia, disorientamento, depressione, possono essere ulteriormente aggravati da condizioni comuni negli anziani, quali demenza, invalidità cognitive, scarsa salute fisica e fragilità. Per ridurre lo shock del cambiamento di ambiente, gli esperti suggeriscono che i senior dovrebbero essere introdotti gradualmente nelle loro nuove abitazioni attraverso visite, informazioni, e un tempo di preparazione sufficiente.
Quasi come a casa Personalizzare il nuovo spazio di vita può essere particolarmente utile nel creare una transizione armoniosa, secondo Mary Kay
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senior
Buysse, direttore esecutivo della National Association of Senior Move Managers (NASSM). Buysse lavora con specialisti per assistere gli anziani nella transizione verso le case di riposo e aiutarli ad affrontare le difficoltà di trasferirsi in spazi più piccoli. “Fare lo sforzo di assicurare che le loro nuove abitazioni sembrino, quanto più possibile, come le loro vecchie case, può fare molto per favorire il loro adattamento” dice. Le famiglie e i membri dello staff possono anche facilitare l’ambientamento attraverso gesti apparentemente semplici che portano a grandi risultati. Per esempio, dando all’anziano residente un senso di privacy e uno spazio personale, o adattando la mobilia e le attrezzature della camera da letto o del bagno per assicurarsi che possa avere facile accesso a tutto ciò di cui necessita.
una casa di riposo, che amplia realmente le loro vite” dice.
Percezioni positive
biente. Analogamente, mentre il 23.7% dei residenti senza amici dice che vive “male” o “molto male”, solo il 9.5% di coloro che hanno stabilito delle nuove amicizie condivide questa opinione. Di conseguenza, per assicurare il benessere complessivo dei residenti, oggi le case di ricovero e le comunità per anziani non dovrebbero concentrarsi solo sulla salute fisica dei propri ospiti, ma anche affrontare questo tipo di bisogni relativi alla Qualità della Vita. Tratto da www.qualityoflifeobserver.com
Il fattore amicizia Una transizione armoniosa e migliori risultati nel lungo periodo si ottengono soprattutto grazie alle relazioni personali che i senior riescono a stabilire nel loro nuovo ambiente. In particolare, l’abilità di un anziano di fare nuove amicizie ha un impatto sul suo benessere maggiore rispetto alle visite dei suoi cari. Infatti, il 42,1 % dei senior che è diventato amico di persone residenti considera la propria vita “molto bene” contro solo il 20.9% di coloro che sono senza amici nel nuovo am-
Favorire la socializzazione e soprattutto lo sviluppo di relazioni amichevoli tra gli ospiti delle residenze per anziani è un ottimo modo per aiutare i senior ad accettare il cambiamento.
È anche importante per i senior sentire che hanno una voce in capitolo riguardo la decisione di trasferirsi. “Hanno bisogno di avere la sensazione di essersi trasferiti in una comunità, non che sono stati messi lì; questo fa una grande differenza in termini di Qualità di Vita”, afferma Buysse. È anche importante enfatizzare il fatto che la loro indipendenza non si sta riducendo, ma piuttosto espandendo. “Molti anziani che vivono a casa da soli hanno perso il senso di comunità. Ma c’è un reale aspetto di socializzazione nel vivere in
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