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Personalwesen
Sämtliche Vorgänge in Unternehmungen werden von Menschen gestaltet und gelenkt. Motivierte und qualifizierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind also für eine Unternehmung besonders wertvoll. Die Unternehmungen berücksichtigen bei der Auswahl und beim Einsatz ihrer Angestellten deshalb besondere Grundsätze. Das Personalwesen – auch als Personalmanagement oder mit dem englischen Begriff «Human Resource Mana gement» (HRM) bezeichnet – verfolgt dabei das Ziel, ebenso zufriedene wie pro duktive Mitarbeitende zu beschäftigen. Spezielle Aspekte der Personalpolitik sind die verschiedenen Lohnsysteme und die unterschiedlichen Mitwirkungsmöglich keiten des Personals.
Theorie 1 2 3 4
Übungen
Aufgabenbereiche des Personalwesens ................................................................. Personalbeschaffung – Mitarbeitende gewinnen ................................................... Personalentwicklung – Mitarbeitende fördern ....................................................... Personalfreistellung – Mitarbeitende verabschieden ............................................... Das haben Sie gelernt ........................................................................................... Diese Begriffe können Sie erklären ........................................................................
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Aufgabenbereiche des Personalwesens ................................................................. Aussagen zur Personalbeschaffung ....................................................................... Begriffe aus dem Bereich «Personalbeschaffung» ................................................... Von der Bewerbung zur Anstellung ....................................................................... Motivation, Zufriedenheit und Arbeitsproduktivität ................................................ Lohnformen ......................................................................................................... Personalbeurteilung .............................................................................................. Personal entwickeln und beurteilen .......................................................................
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Aufgaben 1 2 3 4
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Personalwesen (Ausgabe für Lehrperson)
Fallstudie «Schreinerei Baumann» .......................................................................... Willkommen im Dschungel von Google Zürich ...................................................... Wie hoch dürfen die Löhne sein? .......................................................................... Merkmale des professionellen Assessments ...........................................................
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Personalwesen (Ausgabe für Lehrperson)
Aufgabenbereiche des Personalwesens
■ Besonderheiten des Produktionsfaktors Arbeit Für die Unternehmung stellt der Einsatz des Produktionsfaktors Arbeit eine besondere Herausforderung dar. Eine Unternehmung kann ihr Personal nicht im eigentlichen Sinne « kaufen». Anders als bei den Produktionsfaktoren Kapital und Natur gilt es beim Personal spezielle Aspekte zu berücksichtigen. Im Vergleich zur Leistung von Maschinen ist die Arbeits leistung des Menschen von seiner körperlichen und geistigen Verfassung sowie von weite ren Faktoren abhängig, welche die Unternehmung nur teilweise beeinflussen kann. Neben ihren Aufgaben am Arbeitsplatz pflegen die Mitarbeitenden nämlich noch weitere gesell schaftliche Beziehungen: in der Familie, im Freundeskreis oder in Vereinen. ■ Personalwesen auf allen Prozessebenen Weil das Personalwesen für den Unternehmungserfolg sehr zentral ist, müssen sich sowohl die Geschäftsführung als auch weitere Stellen, denen eine Vorgesetztenfunktion zukommt, damit auseinandersetzen. In grösseren Unternehmungen kümmert sich zudem eine separate Personalabteilung um alle administrativen Belange. ■ Personalwesen als Führungsprozess: Die Geschäftsführung legt in der Personalstra tegie die Leitlinien zur Lohn- und Sozialpolitik fest, klärt ihre Haltung zu Fragen der Mit bestimmung des Personals und setzt die Rahmenbedingungen zu allen übrigen Aufga ben des Personalwesens (z. B. zur Personalbeurteilung). ■ Personalwesen als Geschäftsprozess: Alle vorgesetzten Stellen müssen sich täglich mit Fragen der konkreten Personalführung auseinandersetzen. Dabei orientieren sie sich an der Personalstrategie und streben ein motivierendes Arbeitsklima an, sodass die Mitar beiterinnen und Mitarbeiter gerne arbeiten und eine optimale Leistung im Dienste der Unternehmung erbringen können. Sie führen mit ihren Mitarbeitenden regelmässig Ge spräche und beurteilen deren Arbeit auf der Basis früher formulierter Ziele. Mit Weiter bildungsmassnahmen unterstützen sie diese zudem in ihren Bemühungen, sich beruflich weiterzuentwickeln und auf neue Herausforderungen in der Zukunft vorzubereiten. ■ Personalwesen als Supportprozess (= Personaladministration): Viele Arbeiten im Be reich des Personalwesens fallen in allen Abteilungen und bei allen Stellen in ähnlicher Weise an. Überall müssen Löhne ausbezahlt werden; mit allen Mitarbeiterinnen und Mit arbeitern muss besprochen werden, wie viel sie arbeiten müssen, welche Pausen ihnen zustehen und wann ihr Feierabend beginnt. Dass die in der Personalstrategie festgeleg ten Grundsätze zu diesen Fragen überall effizient und in vergleichbarer Art umgesetzt werden, stellt die Personalabteilung ersonalabteilung sicher. Häufig wird auch der englische Begriff HRM P (Abkürzung für Human Resource Management) zur Bezeichnung der Personalabteilung verwendet.
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■ Aufgaben des Personalwesens Personalbestand Personal gewinnen
Personalbedarf ermitteln Personalrekrutierung – Personalsuche – Personalauswahl Personaleinführung
Personal erhalten und fördern Lohn-/Sozialleistungen Arbeitszeitmodelle Mitwirkungsmodelle Personalbeurteilung Personalentwicklung
Personal verabschieden Auflösung des Arbeitsverhältnisses Personalaustritte
Zeit
Das Personalwesen befasst sich somit mit Aufgabenbereichen auf allen drei Prozessebenen und verfolgt dabei das Ziel, die Leistung der Mitarbeiter zu steigern. ■ Personal gewinnen Zuerst gilt es, den notwendigen Personalbestand zu planen. Dabei sind vorübergehende Ab senzen (Ferien, Militärdienstpflicht, Krankheit und Unfall sowie die betriebliche Weiterbil dung) zu berücksichtigen. Daneben müssen auch die Abgänge durch freiwillige und unfrei willige Kündigungen eingeplant werden. Neue Mitarbeitende werden in der Regel mithilfe von Inseraten im Internet, in Zeitungen und Fachzeitschriften oder mittels Stellenvermitt lungs- oder Personalberatungs-Unternehmungen gesucht. Anschliessend geht es darum, sie in ihren Aufgabenbereich einzuführen und während der Einarbeitungszeit zu betreuen. ■ Personal erhalten und fördern Wenn das Personal einmal eingestellt ist, soll es so begleitet werden, dass es der Unterneh mung einige Zeit die Treue hält. Dazu tragen viele Aspekte bei: Eine regelmässige Beurtei lung und die gemeinsam geplante Weiterbildung sollen die Leistung der Mitarbeitenden kontinuierlich erhöhen und sie gleichzeitig enger an die Unternehmung binden. ■ Personal verabschieden Im Unterschied zu früher dauern Arbeitsverhältnisse heute häufig nur noch einige Jahre. Oft suchen die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nach einiger Zeit nach neuen Herausforderun gen; manchmal sieht sich aber auch die Unternehmung gezwungen, sich von einem Mit arbeiter oder einer Mitarbeiterin zu trennen. In jedem Fall muss sich die Personalabteilung darum kümmern, dass diese Abläufe geordnet verlaufen und die rechtlichen Vorgaben ein gehalten werden. Übung 1
Hinweis für Lehrpersonen ▼ PPT-Folie / Tafelbild: Folien 2 / 3 (animiert) Personalwesen auf allen Prozessebenen Personalpolitik / -strategie
Führungsprozesse
Leitlinien zu • Lohn-/Sozialpolitik • Mitbestimmung
strategisch
Geschäftsprozesse
• Motivation/Zufriedenheit • Personalbeurteilung - Zielvereinbarung - Mitarbeitergespräch • Personalentwicklung - Weiterbildung - Portfolio
Personalführung
operativ
Supportprozesse
Personalverwaltung / Personaladministration
Umsetzung von • Lohnsystemen • Mitwirkungsmodellen • Qualitätssicherung • Datenschutz • Arbeitszeitmodellen
▼ PPT-Folie / Tafelbild: Folie 4 Personaladministration Ziel
Erledigung aller
Supportprozesse
… im Personalwesen Aufgaben
• Bewerbungen bearbeiten und begleiten à Vorselektion, Termine und Räume organisieren, Unterlagen überprüfen • Arbeitsverträge, -zeugnisse schreiben • Dossiers verwalten, Datenbanken pflegen • Lohnadministration • Entwicklung der rechtlichen Rahmenbedingungen verfolgen à interne Anpassungen vornehmen • Kündigungen vorformulieren und überprüfen
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Personalbeschaffung – Mitarbeitende gewinnen
■ Ansprüche der Mitarbeitenden und der Unternehmung Die Mitarbeitenden stellen zwar ihre Arbeitsleistung gegen die Bezahlung eines Lohnes zur Verfügung. Gleichzeitig suchen allerdings viele Angestellte auch einen Sinn und eine Heraus forderung in ihrer beruflichen Tätigkeit. Unternehmungen müssen deshalb bei der Auswahl und beim Einsatz ihres Personals einem breiten Spektrum an Ansprüchen gerecht werden. Zum einen sind dies die eigenen Erwartungen: hohe Leistungsbereitschaft zu möglichst tie fen Kosten; zum andern sind die Ansprüche und Bedürfnisse der Angestellten vielfältig. In zunehmendem Mass werden Aufgaben in Unternehmungen in Teams bearbeitet. Die Leis tungen der einzelnen Angestellten werden deshalb zusätzlich noch durch Faktoren wie Team fähigkeit oder Konfliktbewältigung in der Gruppe beeinflusst.
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Damit sich passende Bewerberinnen und Bewerber auf eine Stellenausschreibung mel den, ist es notwendig, die Anforderungskriterien möglichst präzis zu beschreiben. Diese basieren auf den in der Stellenbeschreibung formulierten Aufgaben, Kompetenzen und Verantwortungen und der formalen Bezeichnung der Stelle (z. B. «Sachbearbeiterin» oder « Direktorin»). Darauf lassen sich Aussagen über die notwendige Fach-, Methoden und So zialkompetenz der künftigen Stelleninhaberin oder des Stelleninhabers formulieren, die mit den Vorstellungen der Unternehmung über wünschenswerte Persönlichkeitsmerkmale und soziale Kriterien (Alter, Geschlecht etc.) ergänzt werden. ■ Beispiel einer Stellenbeschreibung Bezeichnung
Leiter / Leiterin Verwaltung
Aufgabe
■ Erledigung und Überwachung des Zahlungsverkehrs ■ Führung und Auswertung der Buchhaltung ■ Telefondienst sicherstellen
Anforderungen
■ Abgeschlossene kaufmännische Lehre
Stellung Vorgesetzte Stelle Unterstellte Mitarbeiter Stellvertretung
■ Direkt dem Geschäftsleiter unterstellt
Kompetenzen (Befugnisse)
■ Unterschreiben der im Arbeitsbereich anfallenden Post ■ Anfordern der Inventarwerte ■ Erstellung der Kennzahlen
Verantwortung
■ Führung der Kreditoren- und Debitorenbuchhaltung mit quartalsweiser Abrechnung der Mehrwertsteuer ■ Zeitgerechte Mahnung der säumigen Debitoren ■ Halbjährliche Erstellung einer den gesetzlichen Erfordernissen entsprechenden Bilanz und Erfolgsrechnung
■ Personalplanung als Teil der Unternehmungsplanung Die Ermittlung des Personalbedarfs basiert auf den Ergebnissen der Personalplanung. Diese ist Teil der Unternehmungsplanung und erfolgt koordiniert mit der Produktions-, Finanz- und Absatzplanung. Wenn neue Produkte entwickelt oder neue Märkte erobert werden sollen, wenn plötzlich ein Konkurrent am Markt auftaucht oder sich in den Umweltsphären Verän derungen abzeichnen, muss im Rahmen der Unternehmungsplanung überprüft werden, ob diese Herausforderungen mit dem bestehenden Personal angegangen werden können oder nicht. Dabei geht es nicht alleine um die Anzahl der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (quan titativer Personalbedarf). Ebenso wichtig ist die Frage, ob für die geplanten Schritte allenfalls Fähigkeiten (Know-how) notwendig sind, über welche die vorhandenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht oder nicht im erforderlichen Umfang verfügen (qualitativer Personal bedarf). ■ Personalrekrutierung – interne und externe Personalsuche Wird in der Unternehmung eine Stelle frei, sei dies durch Kündigung oder Pensionierung, so gilt die Stellenbeschreibung als Grundlage für die Neubesetzung. Im Idealfall finden sich für eine offene Stelle innerhalb des Unternehmens genügend Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter (interne Personalsuche). Wenn diese interne Personalsuche nicht ausreicht, muss auch aus serhalb der Unternehmung gesucht werden. Diese externe Personalsuche erfolgt in erster Linie über Stellenportale im Internet oder über Zeitungsinserate. Für Führungs- oder Schlüs selpositionen wird manchmal auf die Hilfe professioneller Vermittler (Personalbüro, Stellen vermittlung) zurückgegriffen. Bei Kaderstellen kommen auch sogenannte Headhunter zum Zuge; diese speziellen Personalagenturen wenden sich für eine zu besetzende Kaderstelle di rekt an potenzielle Bewerberinnen oder Bewerber.
■ Personalrekrutierung – Personalauswahl Bei der Personalauswahl geht es darum, aus allen Bewerberinnen und Bewerbern jene Person auszuwählen, die am besten auf die vorgesehene Stelle passt. Dazu muss geprüft werden, wer den vor der Suche formulierten Vorstellungen der Unternehmungen am ehesten entspricht. Eine Vorauswahl erfolgt aufgrund der vorhandenen Bewerbungen Bewerbungen, die in der Regel in schriftlicher und / oder digitaler Form eingereicht werden. Deshalb sind für Stellensuchende die Bewerbungsunterlagen von zentraler Bedeutung, um überhaupt zu einem Vorstellungs gespräch eingeladen zu werden. Aufgabe 1
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Das haben Sie gelernt Das Ziel und die drei Aufgabenbereiche der Personalpolitik beschreiben Faktoren nennen, welche die Arbeitszufriedenheit steigern Faktoren nennen, welche die Arbeitsproduktivität steigern Einflussgrössen auf den Personalbedarf kennen Die Stellenbeschreibung als Grundlage zur Personalrekrutierung verstehen Verschiedene Verfahren der Personalsuche und -auswahl beschreiben Die zentrale Funktion der Personaladministration als Supportprozess erkennen Zeit- und Leistungslohnformen charakterisieren, vergleichen und die Auswirkungen auf die Unternehmung sowie auf das Personal beurteilen Die verschiedenen Funktionen der Personalbeurteilung erkennen Das Mitarbeitergespräch auf der Basis einer Zielvereinbarung als wichtige Methode zur Personalbeurteilung beschreiben Personalentwicklung als wichtiges Element der Unternehmungsentwicklung verstehen Die Notwendigkeit einer ordentlichen Verabschiedung von austretenden Mitarbeitenden begründen
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Offene Fragen
Diese Begriffe können Sie erklären Personalwesen (Personalmanagement, Human Resource Management, HRM)
Personalhonorierung
Personalpolitik
Zeitlohn
Personalstrategie
Lohnband
Personalführung
Lohnklasse
Personaladministration
Akkordlohn Prämienlohn
Personalbeschaffung Personalplanung
Bonus
Personalbedarf
Gratifikation
Stellenbeschreibung
Naturallohn
Personalrekrutierung
Fringe Benefits Personalbeurteilung
Personalsuche
Zielvereinbarung
Headhunter
Mitarbeitergespräch
Personalauswahl
Personalentwicklung
Bewerbung
Weiterbildung
Bewerbungs- / Motivationsschreiben
Portfolio
Vorstellungsgespräch (Interview)
Personalfreistellung
Assessment
Fluktuationsrate
Referenz Personaleinführung Arbeitsproduktivität Arbeitsbedingungen Gleitende Arbeitszeit Arbeitsklima
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Geschäftsprozess
Supportprozess
Kreuzen Sie bei den folgenden Sachverhalten an, ob es sich um einen Führungsprozess, einen Geschäftsprozess oder einen Support prozess handelt.
Übung 2 Aussagen zur Personalbeschaffung Führungsprozess
Übung 1 Aufgabenbereiche des Personalwesens
A
B
C
a ) Gespräch mit einem langjährigen Mitarbeiter, weil sich einige K unden über sein Verhalten beschwert haben.
X
b) Organisation und Durchführung der Betriebsweihnachtsfeier. c ) Festlegung einer Weiterbildungsstrategie für die gesamte B elegschaft für die nächsten fünf Jahre.
X
Welche Aussagen sind richtig (R), welche falsch (F)? Setzen Sie das zutreffende Symbol in das Kästchen und korrigieren Sie die Fehler auf den leeren Linien. a) Unternehmungen müssen bei der Personalauswahl die eigenen Erwartungen wie hohe Leistung zu möglichst hohen Kosten sowie die vielfältigen Erwartungen und Ansprüche der Angestellten berücksichtigen.
F
… zu möglichst tiefen Kosten … b) Eine Stellenbeschreibung enthält die formale Bezeichnung einer Stelle sowie Aufga ben, Kompetenzen und Verantwortlichkeiten dieser Stelle.
R F
c) Bewerbungsunterlagen bestehen aus dem Motivationsschreiben und den Kopien von Arbeitszeugnissen und Diplomen sowie gegebenenfalls aus Referenzen.
F
X
d ) Behandlung der Beschwerde einer Mitarbeiterin über einen Rechenfehler in der Lohnabrechnung.
X
e ) Schlichtung eines Konflikts innerhalb eines Arbeitsteams über die unter schiedliche Arbeitsbelastung einzelner Teammitglieder.
X
f) Verhandlungen mit verschiedenen Krankenkassen, damit künftig alle Mitarbeitenden zu vergünstigten Konditionen eine Zusatz versicherung abschliessen können. g) Verhandlungen mit den Gewerkschaften über die Zusammensetzung und die Kompetenzen einer Personalkommission.
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In der Aufzählung fehlt der Lebenslauf. X
d) Das Bewerbungsgespräch oder Personalinterview bezeichnen wir im P ersonalwesen auch als Assessment.
F
e) Bei einer internen Personalsuche werden Personen, die sich für eine offene Stelle eignen könnten, innerhalb des Unternehmens gesucht.
R
f ) Mentorinnen oder Mentoren tragen bei der Einführung von neuen Mitarbeitern eine hohe Führungsverantwortung, weil sie neuen Mitarbeitern für alle Art von Auskünften zur Verfügung stehen.
F
Ein Assessment ist mehr als ein Gespräch; es geht um das Lösen von praxisnahen Aufgabenstellungen.
X
h ) Systematische Überprüfung eingehender Bewerbungsunterlagen auf fehlende Unterlagen (z.B. Diplomkopien).
X
i ) Inhaltliche Kontrolle aller Arbeitszeitrapporte des vergangenen M onats.
X
… keine Führungsverantwortung …
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Aufgabe 2 So locken Unternehmen ihre Angestellten zurück ins Büro Lesen Sie den folgenden Beitrag von Tina Fischer (Handelszeitung, 13.05.2022) und beantworten Sie dazu die Fragen auf der nächsten Seite.
Ein gemeinsamer Kaffee, die spontane Plauderrunde am Bürotisch oder das gemütliche Feierabendbier – die soziale Interaktion fehlte während der Pandemie. Sie zeigte auf, dass gerade diese informellen Momente für neue, kreative Ideen sorgten und dem Unternehmen zu mehr Schwung verhalfen. Doch die Rückkehr ins Büro gestaltet sich schleppend, beide Seiten lernten die Vorteile vom Zuhause kennen. Und doch versuchen viele Arbeitgebende mit verschiedenen Methoden, ihre Mitarbeitenden wieder ins Büro zu bewegen. Dabei sind der Kreativität keine Grenzen gesetzt und reichen von Umbau und Begrünung der Räumlichkeiten über eine Community-
Managerin, die Events organisiert, bis zu einem freitäglichen Videocall-Verbot. Ein Blick in die Praxis zeigt, dass die neuen Ideen auf breite Akzeptanz stossen. Räumliche Veränderungen für mehr Flexibilität Mitten im Raum ein Töggelikasten, direkt daneben eine Kaffeemaschine und dazu hohe Barhocker. Rundherum drapierte einzelne Bürotische mit Monitoren ergänzen das Gesamtbild und Pflanzen sorgen für eine Wohlfühlatmosphäre – willkommen im neuen Berner Büro des Dienstleistungsunternehmens Spie Schweiz. Das Unternehmen hat die Büroräumlichkeiten komplett umbauen lassen und zielt
auf eine neue Form des hybriden Arbeitens ab. «Beim Umbau stand für uns im Fokus, dass die Mitarbeitenden wieder gerne ins Office kommen, um sich auszutauschen und die soziale Interaktion wieder zu pflegen. Wir wollten einen Ort für die direkte zwischenmenschliche Zusammenarbeit schaffen», erklärt Oliver Wieczorek, Direktor Marketing & Communication von Spie Schweiz. Durch den Umbau reduzierte sich zwar die Anzahl Arbeitsplätze von 130 auf 84, doch die fehlenden Arbeitsplätze fielen gegenüber den gewonnenen Vorteilen nicht ins Gewicht. Die Mehrzahl der Arbeitsplätze stünde im SharedDesk-Prinzip zur Verfügung, zusätzlich erlaubten schalldichte Meeting-Boxen ruhige Gespräche. «Das Feedback unserer Mitarbeitenden auf die neuen Räumlichkeiten ist sehr positiv», freut sich der Marketingspezialist. Auf die Nachfrage nach Pain Points lächelt er und erwidert selbstbewusst: «Eigentliche Pain Points haben wir zu diesem Zeitpunkt nicht ausmachen können, aber die Kommunikation unter den Teams, wer wann wo ist, kann noch verbessert werden.» Doch da arbeiteten sie bereits dran und erwarten, dass die Mitarbeitenden «by doing» herausfinden, welche Tage am besten passen.
Person eingesetzt hat das Pharmaunternehmen Organon. Begleitet wurde das Unternehmen vom Catering- und Facility-Management-Unternehmen Sodexo. Sodexo hat die Expertise im Catering, Facility-Management und Workplace-Bereich zu einem 360-Grad-Service ausgebaut, der das Wohlbefinden von Menschen sowie Raum und Umgebung ins Zentrum aller Tätigkeiten stellt. «Bei Organon haben wir sehr bewusst eine zentrale, grosszügige Begegnungszone geschaffen», er-klärt der CEO von Sodexo, Gabriel Huber. Durch den Einsatz von Loungemöbeln und den Zugang zu einer grossen gemeinsamen Terrasse stünde das Gemeinsame im Vordergrund. Damit das auch gelingt, stellt Sodexo eine Community- und Event-Managerin vor Ort, die den Mitarbeitenden bei allem hilft, was anfällt. Sie orchestriert auch unterschiedliche Events und Happenings. «Organon möchte, dass im Büro immer etwas läuft», holt Huber aus. Deshalb organisiere Sodexo für Organon Kochevents, Barbecues auf der Terrasse oder Foodtrucks mit wechselnden Angeboten. «Das Büro soll attraktiv sein und so viel bieten, dass die Leute immer wieder Lust bekommen, sich dorthin zu begeben und auch zu bleiben», freut sich der CEO.
Kaffee im Bürozentrum und gemeinsame Anlässe Nicht nur die Räumlichkeiten verändert, sondern auch eine für Aktivitäten verantwortliche
Vier Tage arbeiten, drei Tage Wochenende Aus einem Pilotprojekt wird Ernst: Die 25hours-Hotels experimentierten bereits zwischen November 2021 und Februar 2022 mit
der Viertagewoche. «Wir sind mit den Ergebnissen unseres Pilotprojekts mehr als zufrieden: Wir konnten knapp 80 Prozent unseres Teams für eine Teilnahme begeistern und sehen ausgeglichenere und produktivere Kollegen», fasst Kathrin Gollubits, Vice President of People & Culture bei 25hours, zusammen. Entsprechend implementiert die Hotelkette das Konzept nun in allen elf Häusern. Konkret bedeutet das, dass an vier Tagen die Woche für neun Stunden gearbeitet wird, dafür sind drei Freitage garantiert. Dabei fällt zwar eine Differenz zur geschuldeten Wochenarbeitszeit an, diese wird aber als Überstundenausgleich genutzt. Arbeitnehmenden obliegt die Wahl, ob sie die Viertagewoche nutzen oder weiterhin im Fünftagemodell arbeiten. Interessierte können eine dreimonatige Testphase ausprobieren und im Anschluss entscheiden, welches Modell für sie das Beste ist. Die Personalerin, die auch die treibende Kraft hinter dem Pilotprojekt war, freut sich über die rege Nutzung des neuen Systems: «Ich bin begeistert, dass wir unseren mehr als 700 Mitarbeitenden künftig die Möglichkeit geben können, ihre persönliche Work-Life-Balance selbst zu gestalten und entsprechend zu verbessern.» Dass die flexiblen Arbeitszeiten bei den 25hours-Hotels auf eine hohe Nachfrage stossen, zeigte sich schnell: Entgegen dem Trend in der sonst so gebeutelten Gastrobranche, die über einen riesigen Fachkräftemangel klagt, verzeichneten die 25hours-Hotels laut Gollubits eine verzweihunderfachte Zunahme an Bewerbungen.
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«Focus Friday» – freitags keine Videocalls Keine Viertagewoche, aber ein Verbot für Calls am Freitag führt der Softwarekonzern SAP ein. Unter dem Namen «Focus Friday» ermöglicht er seinen Angestellten, freitags konzentriert zu arbeiten, ohne nervige und ablenkende Calls. Der Personalchef Cawa Younosi schreibt gegenüber «Tagesschau.de», dass ein Freitag ohne Videocalls eine weitestgehend ungestörte Arbeitszeit ermöglichen soll. «Wir durchlaufen die Arbeitswoche in Höchstgeschwindigkeit; was aber auf der Strecke bleibt, ist die Möglichkeit, intensiv an Dingen zu arbeiten, Neues zu lernen oder in einer Mittagspause durchzuatmen.» Genau diese Möglichkeit zum Durchatmen und fürs fokussierte Arbeiten will SAP nun mit dem Focus Friday ermöglichen. Die Initiative stösst auf breite Unterstützung in der Arbeitswelt. Nermin Tubić, Director Ownership Sales & Services bei Electrolux, schreibt, dass sie bereit im Januar einen teaminternen Versuch mit «meetingfreiem» Freitagnachmittag und Montagmorgen starteten. Nach vier Monaten hätte sich das Konzept bereits bewährt: Das Team starte am Montag nicht schon gehetzt in die neue Woche und am Freitagnachmittag könne Liegengebliebenes von der Woche abgearbeitet werden. Das wiederum helfe, mit einem guten Gefühl ins Wochenende zu starten. Ein gutes Gefühl fürs Wochenende, ein Tag mehr Wochenende oder gemeinsame Anlässe dank neuen Räumlichkeiten – die Wege von New Work sind divers. Doch sie alle verfolgen dasselbe Ziel: Eine Umgebung für die Arbeitnehmenden zu schaffen, in der sie sich entfalten und sich wohlfühlen können.
Personalwesen (Ausgabe für Lehrperson)
a) Aus welchem Grund möchten die Unternehmungen ihre Mitarbeitenden wieder ins Büro holen?
Der direkte Austausch, Zusammenarbeit besser möglich als im HomeOffice Führung von Mitarbeitenden ist bei Büropräsenz einfacher als im Home-Office Mitarbeitende werden durch (teilweise) Büropräsenz produktiver b) Mit welchen Methoden «locken» die Unternehmungen ihre Angestellten zurück ins Büro?
Umbau und Begrünung der Räumlichkeiten, Events, (Community Managerin) Videocall-Verbot (Focus Friday) c) Welche konkreten Erfahrungen hat die 25hours-Hotelkette mit ihrem Pilotprojekt «Viertagewoche» gemacht?
– produktivere Kollegen (bessere Work-Life-Balance) – attraktive Arbeitgeberin (200% mehr Bewerbungen) d) Welche konkreten Erfahrungen haben der Softwarekonzern SAP und Electrolux mit Focus Friday gemacht?
– Liegengebliebenes am Freitagnachmittag abarbeiten – Mitarbeitende starten mit guten Gefühl ins Wochenende e) Gemäss einer Studie des Beratungsunternehmens Deloitte im Februar 2021 wollten nur 12% der Befragten nach der Pandemie wieder ganz ins Büro zurückkehren. Eine grosse Mehrheit wünscht sich eine Mischung aus Home-Office und Büropräsenz. Welche Fra gen ergeben sich dadurch für die Personalabteilung einer Unternehmung?
– Kostenbeteiligung (Computer, Arbeitsplatz)? – Datensicherheit? – Kontrolle der Mitarbeitenden?
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