Dr. Cláudio Osório aborda a chave para nos sentirmos motivados no trabalho

ENTREVISTA PERSPECTIVA MENTES FELIZES CONECTAM-SE POSITIVAMENTE

QUAL É A CHAVE PARA NOS SENTIRMOS PLENOS E REALIZADOS NO TRABALHO? SE PERCORRERMOS A MAIORIA DA LITERATURA DISPONÍVEL, CHEGAMOS À CONCLUSÃO DE QUE TER UM TRABALHO PERFEITO É SINÓNIMO DE ENCONTRAR SIGNIFICADO NO QUE FAZEMOS. NO ENTANTO, NUM ESTUDO RECENTE (HAPPINESS GAZETTE, 2ª. EDIÇÃO, 2021), FEITO EM 51 PAÍSES PELA HAPPINESS BUSINESS SCHOOL GLOBAL PARTNERSHIP, VERIFICOU-SE QUE, EM ANGOLA, A MAIORIA DOS PROFISSIONAIS (90% DOS INQUIRIDOS ANGOLANOS) APONTA PARA A POSSIBILIDADE DE ESTABELECER RELAÇÕES AMISTOSAS NO LOCAL DE TRABALHO COMO ESSENCIAL NA SUA SATISFAÇÃO LABORAL. SERÁ, ENTÃO, QUE NÓS, “CIENTISTAS DA FELICIDADE”, TENDEMOS A SOBRESTIMAR A IMPORTÂNCIA DO “QUÊ”, AO INVÉS DE NOS CONCENTRARMOS EM “QUEM”, QUANDO NOS DEBRUÇAMOS SOB O COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL?

Dr. Cláudio Osório

Co-founder & Head of Experience Design da empresa OKU HUMAN. Licenciado em Psicologia Aplicada e Mestre em Psicologia Social e das Organizações pelo Instituto Universitário de Ciências Psicológicas, Sociais e da Vida. Chief Hapiness Officer pela Hapiness Business School.

Na verdade, já há algum tempo que sabemos que o nosso sistema fisiológico é consideravelmente reactivo às interacções sociais que estabelecemos. Aliás, Umberson e Montez (2010) ressalvaram o impacto positivo que estas têm na nossa saúde mental, na nossa saúde física e na nossa taxa de mortalidade. Nós, seres humanos, somos dotados de redes neurais especializadas para o pensamento social, o que faz com que os nossos relacionamentos pessoais sejam responsáveis pela construção de certos sistemas biológicos que nos protegem de adversidades, como o stress, através da libertação de hormonas, como é o caso da oxitocina (Gable & Gosnell, 2011). Assim, penso ser seguro afirmar que o estabelecimento de relacionamentos positivos no local de trabalho permite que os colaboradores possam construir, manter e reparar o seu bem-estar no geral. As interacções positivas e produtivas exigem o melhor de nós, pois são construídas através da consistência, da compaixão e do comprometimento dinâmico. Para que uma amizade, um casamento ou uma relação profissional se estabeleça, cada uma das partes deve ser um participante activo na construção de futuro para o(s) outro(s), permitindo, assim, que todos os envolvidos floresçam. As relações de entreajuda no trabalho podem refinar a compreensão do indivíduo no seu papel, reduzindo, assim, a ambiguidade e a pressão da função e, em última análise, aumentar a satisfação no trabalho e o comprometimento organizacional do colaborador (Chiaburu & Harrison, 2008). Cross, R. (2019) refere que a conceptualização individual da realização

profissional advém tanto do próprio significado do trabalho, como dos relacionamentos que se estabelecem dentro e fora do mesmo. Pessoas cujo trabalho é comum ou exigente têm a mesma probabilidade de se sentirem motivadas e realizadas, quanto as que têm empregos dinâmicos ou inspiradores. O segredo está num investimento proactivo em relacionamentos que criem e mantenham um senso de propósito. A auto disponibilização para compromissos interpessoais sustenta a nossa energia mental e física. Os relacionamentos pessoais e profissionais ampliam a nossa perspectiva e exploram aspectos da nossa identidade que não estão directamente relacionados com o tipo de desafios com que nos deparamos diariamente no local de trabalho. Dito isto, na vivência actual, que é cada vez mais não linear e incompreensível, as lideranças deparam-se com o complexo desafio de criarem estratégias de conexão positiva nas suas equipas, que funcionem tanto em formato presencial, como em trabalho remoto (ou em modalidades híbridas). Ao aceitarem que a “elevação” das interacções é um requisito crítico para a criação de um ambiente de segurança psicológica, as organizações contemporâneas serão capazes de se adaptarem a uma cultura mais centrada na comunicação e partilha, onde a promoção de interacções positivas entre os colaboradores tornar-se-á num objectivo por si só.

Planeamento de eventos colaborativos

Alocar tempo para promover especificamente interacções sociais positivas no local de trabalho pode ser uma poderosa ferramenta para garantir que a estratégia focada na comunicação e partilha não se perca no meio da pressão organizacional para o alcance de resultados. Criar oportunidades para os colaboradores interagirem. Estes eventos terão mais probabilidade de serem bem-sucedidos se se centrarem em interesses e experiências pessoais, de forma a criar consciencialização para os interesses partilhados e permitir que os colaboradores descubram semelhanças no relacionamento.

Programas de mentoring e coaching

O treino e a orientação de um colaborador, para além de o tornar mais valioso para a organização, potencia o seu próprio desenvolvimento e aprimora as suas próprias capacidades, tanto profissional quanto pessoalmente. O estabelecimento de relações de coaching e mentoring permite que os colaboradores desenvolvam interacções “altruístas” focadas na construção de um futuro para ambos.

Gamificação

A gamificação utiliza um sistema de metas, conquistas e recompensas que estimula a motivação dos colaboradores e, assim, melhora a produtividade de toda a organização.

Um sistema de gamificação é uma parte da rede global de interacções na experiência de um colaborador. Portanto, ao usarmos a gamificação nas nossas equipas ou locais de trabalho, devemo-nos lembrar da importância e do poder da positividade. Usar a experiência de gamificação como momentos de gratificação, desenvolvimento e diversão entre colegas.

Actividades extra-laborais

Muitas empresas investem tempo e dinheiro em actividades de “teambuilding” para motivar os funcionários e aumentar a sua

produtividade. No entanto, ao fazerem isso, falham em quebrar a relação colaboradorempresa. Esta nova geração de profissionais exige mudanças e não se contenta com um piquenique ou um retiro fora do local de trabalho. Diferentes pesquisas apelidam os Millennials como a “geração dadora”. Esta geração acredita no voluntariado, na solidariedade e quer fazer parte de um negócio socialmente responsável.

Projectos interdisciplinares

A promoção de projectos interdisciplinares ou interdepartamentais, ou ainda de estruturas organizacionais mais flexíveis (quando possível e ajustável à maturidade e dimensão organizacional), permite à empresa uma maior partilha de conhecimento e mais criatividade na abordagem aos desafios colocados ao negócio. Adicionalmente, este tipo de equipas de projecto permite que os seus elementos estabeleçam uma interacção mais empática, no sentido em que terão que compreender as dificuldades de outros departamentos, mas também, e sobretudo, porque poderão aumentar o seu conhecimento com a partilha e reconhecimento de visões inesperadas, diversificadas e valiosas.

Flexibilização do horário de trabalho ou da semana laboral

O horário flexível é um tipo de horário alternativo que dá ao colaborador maior latitude na escolha do seu horário de trabalho específico ou liberdade para mudar os horários de trabalho de uma semana para a outra, dependendo das suas necessidades pessoais. Num acordo de horário flexível, o colaborador poderá trabalhar um número padrão de horas essenciais, dentro de um determinado período, permitindo-lhe uma maior flexibilidade nos horários de início e término. A semana de trabalho comprimida é um método alternativo que permite aos colaboradores trabalharem uma semana de trabalho padrão num período menor de cinco dias numa semana ou de 10 dias em duas semanas. Ambas as estratégias facilitam que o colaborador consiga fazer um melhor balanceamento entre as actividades pessoais e profissionais e, assim, possa comprometer-se a eventos ou iniciativas que, proactivamente, gerem relações interpessoais (extra-laborais) que criem e mantenham um senso de propósito. O local de trabalho é um dos poucos ambientes onde as pessoas são “obrigadas” a terem que se relacionar. Os ambientes de trabalho são compostos por uma mistura de diferentes pessoas, muitas das quais teriam naturalmente muito pouco interesse em encontrarem-se ou socializarem livremente fora do ambiente de trabalho. No entanto, é possível desenvolver acções para incentivar a interacção dos colaboradores e desenvolver uma cultura de trabalho inclusiva. Através da promoção de relações interpessoais positivas, as interacções no local de trabalho podem ser uma fonte de crescimento, aprendizagem e empoderamento individual e colectivo.