Tim news november 2013

11’2013

NEWS СОДЕРЖАНИЕ НА СТОЛ HR-ДИРЕКТОРУ АУДИТ НЕ ПОВРЕДИТ: ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ КАДРОВОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ ..….2 НАКАЗАТЬ, НЕЛЬЗЯ ОБЖАЛОВАТЬ: ОСОБЕННОСТИ ВЫНЕСЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ …...……………………………………………..…4

НОВОСТИ МИГРАЦИОННОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА ИЗМЕНЕНИЯ В АДМИНИСТРАТИВНОМ РЕГЛАМЕНТЕ ПО ВЫДАЧЕ ЗАКЛЮЧЕНИЙ О ПРИВЛЕЧЕНИИ И ОБ ИСПОЛЬЗОВАНИИ ИНОСТРАННЫХ РАБОТНИКОВ, РАЗРЕШЕНИЙ НА ПРИВЛЕЧЕНИЕ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИНОСТРАННЫХ РАБОТНИКОВ, А ТАКЖЕ РАЗРЕШЕНИЙ НА РАБОТУ ИНОСТРАННЫМ ГРАЖДАНАМ И ЛИЦАМ БЕЗ ГРАЖДАНСТВА…………………………………….………………6 ОБ ОПРЕДЕЛЕНИИ ПОТРЕБНОСТИ В ПРИВЛЕЧЕНИИ В РОССИЙСКУЮ ФЕДЕРАЦИЮ ИНОСТРАННЫХ РАБОТНИКОВ И УТВЕРЖДЕНИИ СООТВЕТСТВУЮЩИХ КВОТ НА 2014 ГОД..………………………………………..…….8 ЕЖЕГОДНОЕ УВЕДОМЛЕНИЕ О ПОДТВЕРЖДЕНИИ ПРОЖИВАНИЯ ДЕРЖАТЕЛЕЙ РАЗРЕШЕНИЯ НА ВРЕМЕННОЕ ПРОЖИВАНИЕ И ВИДА НА ЖИТЕЛЬСТВО В РФ ………………..………………………………….……….9 ИЗМЕНЕНИЯ В ПОРЯДКЕ УВЕДОМЛЕНИЯ ФМС РОССИИ ОБ ОСУЩЕСТВЛЕНИИ ИНОСТРАННЫМИ ГРАЖДАНАМИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ТЕРРИТОРИИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ………………………………….11

ВОПРОС-ОТВЕТ ОФОРМЛЕНИЕ ПРИКАЗА О НАПРАВЛЕНИИ В КОМАНДИРОВКУ…………………………….. …….…….……..12

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ УСЛУГИ МЕЖДУНАРОДНАЯ КОНСАЛТИНГОВАЯ КОМПАНИЯ

RCA Global………………………………….………….15

Российское миграционное и трудовое законодательство содержит достаточное количество противоречивых положений, создающих риски для бизнеса. Для того, чтобы минимизировать эти риски и сохранить главный актив – персонал, необходимо уделять особое внимание отношениям работодателя с работниками и государственными органами, наделенными соответствующей компетенцией. Профессиональное Миграционное Агентство TIM Services и юридическая компания TIM Advisers предлагают оптимальные решения разного рода задач, направленных на защиту интересов работодателей. Практикующие юристы TIM, имеющие более чем 13-летний опыт работы в сфере миграционного и трудового права, помогут не только оформить необходимые документы, разрешить спорные вопросы, но и в целом оптимизировать работу департамента персонала Вашей компании. Подтверждением качества оказываемых нами услуг является доверие крупнейших российских и транснациональных компаний – ведущих игроков рынка из списка Global Fortune 500. В основе наших услуг:    

Богатый опыт, накопленный с 2000 года Независимая юридическая экспертиза Оперативное реагирование Ориентация на решение комплекса вопросов

Профессиональное Миграционное Агенство TIM Services и юридическая компания TIM Advisers является членом Американской Торговой Палаты, Российско-Германской Внешнеторговой Палаты, Британского Делового Клуба и международной антикоррупционной ассоциации TRACE. Подробная информация об услугах TIM представлена на официальных вебсайтах: www.timadvisers.ru, www.timservices.ru.

1

АУДИТ НЕ ПОВРЕДИТ: ТИПИЧНЫЕ ОШИБКИ КАДРОВОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ

В юридической практике компании TIM Advisers одной из наиболее востребованных услуг является проведение аудита кадрового делопроизводства и политики в сфере трудовых правоотношений. В ходе экспертных мероприятий проверяются на соответствие законодательству локальные нормативные акты работодателя и правильность оформления первичных учетных документов по учету труда и его оплате. Как показывает наш опыт, существует ряд типичных недочетов, наиболее часто выявляемых в документообороте компаний. В нашем обзоре мы рассмотрим, какие именно ошибки встречаются наиболее часто и предоставим некоторые комментарии по их устранению. Локальные нормативные акты Правила внутреннего трудового распорядка являются обязательным локальным нормативным актом, регламентирующим порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания. Из самого определения Правил (статья 189 ТК РФ) следует, какие разделы должен содержать этот документ. Вместе с тем работодатели зачастую пренебрегают наполнением Правил, используя формальные, скаченные из сети формы, не отражающие ни сути кадровой политики компании, ни интересов работника, ни собственных интересов. Напротив, создавая наполнение документа самостоятельно исходя только из собственных требований или следуя политике иностранного учредителя, в Правила вводятся нормы, несоответствующие трудовому законодательству. В соответствии со статьей 8 ТК РФ такие нормы могут быть признаны ухудшающими положение работников и не подлежат применению. Так, например, зачастую работодатели устанавливают расширенный перечень документов, предъявляемых при поступлении на работу: предоставить копию ИНН, фотографии и т.д. Такие положения противоречат статье 65 ТК РФ, содержащей закрытый перечень документов, предоставляемых при приеме на работу. Предоставление дополнительных документов, по нашему мнению, должно носить добровольный характер и соответствующими же должны быть формулировки Правил по этому вопросу. Как известно, содержание Правил во многом повторяет собой структуру Трудового Кодекса и многие формулировки фактически могут дублировать положения закона. Работники кадровой службы, занимающиеся разработкой локальных нормативных актов, иногда стараются изменить формулировки закона, возможно считая, что их трактовка звучит лучше или считая неуместным копировать закон. Вместе с тем, перестановка или замена слов в формулировке закона зачастую в корне меняет его смысл и, более того, далеко не в пользу самого работодателя. Риски таких изменений могут быть незаметны кадровику, но выявляются юристом, рассматривающим эти положения, в том числе с позиции применения формулировок локальных нормативных актов в судебном процессе. Вторым обязательны локальным нормативным актом работодателя является положение, устанавливающее систему оплаты труда (статья 135 ТК РФ). В формулировках Положения об оплате труда зачастую встречаются формулировки, дающие определение всей заработной платы или отдельных ее частей. При этом работодатели не учитывают, что таковые определения уже содержатся в Трудовом Кодексе РФ и их изменение на локальном уровне ведет к спорам с работниками об оплате труда. Многие работодатели наряду с работниками компании пользуются услугами специалистов на основании гражданско-правовых договоров, между собой, называя их «внештаниками». По рекомендациям бухгалтерии финансовые отношения с такими контрагентами отражаются именно в положении об оплате труда. Конечно, это прямо не противоречит законодательству, но, по нашему мнению, повышает риск

2

признания гражданско-правовых договоров трудовыми в соответствии со статьей 11 ТК РФ, так как локальные нормативные акты, тем более прямо предусмотренные ТК РФ, регулируют именно трудовые отношения. В положениях, регулирующих премиальные выплаты, типичными недочетами является установление штрафных санкций и лишение премий по решению руководителя. В данном случае необходимо ответственно подойти к общим формулировкам положения: работник должен быть не лишен премии, а у него не должно возникнуть права на получение премии. То есть основным разделом положения о премировании должен быть раздел «условия получения премии», в котором может быть перечислено, наличие или отсутствие каких производственных показателей влечет возникновение права работника на получение премии. О наличии локального нормативного акта, устанавливающего порядок обработки персональных данных (пункт 8 статьи 86 ТК РФ), работодатели и вовсе зачастую забывают или используют формальный текст. Вместе с тем, споры в сфере охраны персональных данных становятся все более частыми, многие страховые компании требуют от работодателей подтверждение согласий работников на передачу персональных данных, сведения о работниках передаются иностранным учредителям. Для обеспечения законности и минимизации рисков в этой сфере порядок обработки персональных данных должен содержать ряд специфических формулировок, которые не встречаются в типовых положениях, размещенных в сети. Первичные документы по учету труда и его оплаты С целью ведения кадрового делопроизводства Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 г. № 1 утверждены формы первичной учетной документации по учету труда и его оплаты. Вместе с тем, в ходе проверочных мероприятий выявляются случаи использования документации, утвержденной на локальном уровне или с внесенными в унифицированные формы изменениями. Во всех таких случаях мы рекомендуем использовать именно утвержденные Постановлением формы и не вносить в них дополнения или изменения. Согласно статье 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников. В ходе проведения аудита одним из документов, запрашиваемых нами для проверки является именно документ об утверждении формы расчетного листка и, как показывает практика, такой документ во многих компаниях отсутствует. Мы рекомендуем утверждать форму расчетного листка в приложении к Положению об оплате труда. В соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утверждены Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225) (далее – Правила) с целью учета трудовых книжек, а также бланков трудовой книжки и вкладыша в нее, в организациях ведутся: а) приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее; б) книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (пункт 40). Приходно-расходная книга по учету бланков трудовой книжки и вкладыша в нее и книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них должны быть пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя организации, а также скреплены сургучной печатью или опломбированы. В большинстве случаев мы видим, что указанные книги в компании ведутся, но их оформление нормам закона не соответствует. Для устранения нарушений наши юристы-специалисты в области трудового права зачастую предоставляют представителям кадровой службы пломбиратор и пломбы. В действительности на практике количество недочетов в кадровой документации многим больше, чем приведено в нашем обзоре. Не все ошибки являются критичными и влекут ответственность за нарушение трудового законодательства, но при этом в отдельных случаях такие недочеты могут повлечь возникновение трудового спора с работником или невозможность отстоять позицию работодателя при возникшем споре по другим вопросам в сфере трудовых правоотношений.

3

НАКАЗАТЬ, НЕЛЬЗЯ ОБЖАЛОВАТЬ: ОСОБЕННОСТИ ВЫНЕСЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНЫХ ВЗЫСКАНИЙ Одними из самых распространенных нарушений трудовой дисциплины в сфере режима рабочего времени являются опоздания и прогулы. В нашей практике мы часто работаем над проектами по привлечению работников к дисциплинарной ответственности и за опоздания, и за прогулы. Как указано в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 прогулом признаются следующие действия работника:  невыход на работу, т.е. отсутствие на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (независимо от его продолжительности);  нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;  оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения (ч. 1 ст. 80 ТК РФ);  оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на определенный срок, до истечения срока договора либо срока предупреждения о его досрочном расторжении (ст. 79, ч. 1 ст. 80, ст. 280, ч. 1 ст. 292, ч. 1 ст. 296 ТК РФ);  самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). Термин опоздание законом не определен, но по своему содержанию означает нарушение установленного режима рабочего времени в виде отсутствия на рабочем месте в течение рабочего дня. Прогул в соответствии со статей 81 ТК РФ является грубым нарушением трудовых обязанностей и в случае признания действий работника именно прогулом, последний может быть подвергнут дисциплинарному взысканию в виде увольнения по подпункту а пункта 6 статьи 81 ТК РФ (однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Опоздания Трудовой Кодекс не относит к грубым нарушениям и потому дисциплинарным взысканием за опоздание в соответствии со статьей 192 ТК РФ может стать только замечание или выговор. При этом если опоздание повторяется, то при соблюдении определенного порядка возможно применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения по основанию пункта 5 статьи 81 ТК РФ - неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Именно такое решение проблемы опозданий зачастую видит руководство «нерадивого» работника и дает указание HR департаменту как можно скорее уволить работника. На практике же такие увольнения зачастую становятся предметом трудовых споров и, даже если работник действительно опаздывает, зачастую суд становится на его сторону - работника восстанавливают с оплатой времени вынужденного прогула, а возможно, и с возмещением морального вреда. Дело в том, что в соответствии со статей 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания (а увольнение в рассматриваемом случае является именно видом взыскания) должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Работодатель не только должен будет подтвердить, что были соблюдены сроки и процедура вынесения взыскания и увольнения, но и тот факт, что учтено поведение работника, общее его отношение к труду, причины его опозданий, а главное – какие последствия для рабочего процесса повлекли опоздания работника. Ведь есть ощутимая разница: на работу на 10 минут опоздал менеджер, как это повлияло на рабочий процесс? Если у менеджера не было никаких встреч, совещаний, отчетов и т.д. его опоздания никто бы и не заметил. Приди он вовремя, сидел бы и пил свой кофе. Но нарушение выявляется чаще всего уже после, по итогам сверки электронных данных явки. В другом примере: на работу на 5 минут опаздывает машинист метро и создается колоссальная человеческая пробка или физик-ядерщик опаздывает на 1 минуту и не запускает охлаждение реактора…

4

Именно для того, чтобы обосновать тяжесть совершенного проступка и подтвердить факт учета такого мнения, мы зачастую рекомендуем наряду с иными документами о дисциплинарном взыскании иметь также протокол совещания дисциплинарной комиссии, на которой перед лицом, принимающим решение, озвучены все негативные последствия опозданий и иные сведения о работе работника, подлежащего взысканию. Кстати, именно с этой целью в ходе вынесения дисциплинарного взыскания берутся объяснения самого работника. Аналогичного оформления требует и увольнение за прогул. Несмотря на то, что это само по себе грубое нарушение дисциплины, формальности должны быть соблюдены. До лица принимающего решение должно быть доведено, что полностью сорван рабочий процесс, коллеги работника деморализованы, возможны рецидивы и т.д. Как мы видим, даже в уже, казалось бы, отточенной практике вынесения дисциплинарных взысканий, соблюдении сроков в отдельных случаях, требуются и необозначенные в законе документы, и процедуры, без которых у юриста, защищающего интересы работодателя в суде, будет недостаточно необходимой доказательной базы и дело будет рассмотрено в пользу работника. Одними из самых распространенных нарушений трудовой дисциплины в сфере режима рабочего времени являются опоздания и прогулы. В нашей практике мы часто работаем над проектами по привлечению работников к дисциплинарной ответственности и за опоздания, и за прогулы.

5

ИЗМЕНЕНИЯ В АДМИНИСТРАТИВНОМ РЕГЛАМЕНТЕ ПО ВЫДАЧЕ ЗАКЛЮЧЕНИЙ О ПРИВЛЕЧЕНИИ И ОБ ИСПОЛЬЗОВАНИИ ИНОСТРАННЫХ РАБОТНИКОВ, РАЗРЕШЕНИЙ НА ПРИВЛЕЧЕНИЕ И ИСПОЛЬЗОВАНИЕ ИНОСТРАННЫХ РАБОТНИКОВ, А ТАКЖЕ РАЗРЕШЕНИЙ НА РАБОТУ ИНОСТРАННЫМ ГРАЖДАНАМ И ЛИЦАМ БЕЗ ГРАЖДАНСТВА 23 ноября 2012 года в соответствии с решением Верховного Суда Российской Федерации от 16 октября 2012 г. N ГКПИ12-1250 согласно Приказу Федеральной миграционной службы, Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, Министерства транспорта Российской Федерации, Министерства сельского хозяйства Российской Федерации от 19 сентября 2013 г. N 385/471н/296/354 г. Москва утрачивают силу:  

подпункт 1 пункта 136.25, и подпункт 1 пункта 136.27

Административного регламента предоставления Федеральной миграционной службой, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющими переданные полномочия Российской Федерации в области содействия занятости населения, Федеральным агентством морского и речного транспорта и Федеральным агентством по рыболовству государственной услуги по выдаче заключений о привлечении и об использовании иностранных работников, разрешений на привлечение и использование иностранных работников, а также разрешений на работу иностранным гражданам и лицам без гражданства, утвержденный приказом ФМС России, Минздравсоцразвития России, Минтранса России, Госкомрыболовства от 11 января 2008 г. N 1/4/1/2. Напоминаем, что согласно подпункта 1, пункта 136.25 Административного регламента устанавливает, что заявление работодателя или заказчика услуг на продление срока действия разрешения на работу высококвалифицированному специалисту отклоняется, если работодателем или заказчиком работ (услуг) нарушено условие привлечения высококвалифицированного специалиста к трудовой деятельности в Российской Федерации, предполагающее получение им заработной платы (вознаграждения) в размере двух и более миллионов рублей за период, не превышающий одного года. Подпункт 1, пункта 136.27 Административного регламента устанавливает, что выданное высококвалифицированному специалисту разрешение на работу аннулируется ФМС России в случаях, указанных в пункте 136.21 Административного регламента, а также в случаях, если работодателем или заказчиком работ (услуг) нарушено условие привлечения высококвалифицированного специалиста к трудовой деятельности в Российской Федерации, предполагающее получение им заработной платы (вознаграждения) в размере двух и более миллионов рублей за период, не превышающий одного года (с учетом решений Правительства Российской Федерации о снижении данных требований к размеру заработной платы (вознаграждения)). Данные изменения стали следствием рассмотрения заявления Закрытого акционерного общества «Галерея Августин» в Верховный Суд Российской Федерации с заявлением о признании недействующими подпункта 1 пункта 136.25, подпункта 1 пункта 136.27 Административного регламента в части, предусматривающей в качестве условия привлечения высококвалифицированного специалиста к трудовой деятельности получение им заработной платы (вознаграждения) в размере двух и более миллионов рублей за период, не превышающий одного года. В обоснование заявленных требований указало, что оспариваемые нормативные положения противоречат подпункту 3 пункта 1 статьи 13.2 Федерального закона от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» (далее Федеральный закон от 25 июля 2002 г. № 115-ФЗ) и нарушают права заявителя на свободное осуществление предпринимательской деятельности. Данные изменения частично упрощают ситуацию для тех работодателей, кто не выполнил свои обязательства по выплате минимального размера заработной платы высококвалифицированным специалистам в соответствии с требованиями 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан", в связи с:   

периодом осуществления трудовой деятельности менее 1 года; отпуском иностранного сотрудника без сохранения заработной платы; отпуском по уходу за ребенком и т.д.

6

Документы, упомянутые в материале:  Приказ Федеральной миграционной службы, Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации, Министерства транспорта Российской Федерации, Министерства сельского хозяйства Российской Федерации от 19 сентября 2013 г. N 385/471н/296/354 г. Москва. (С полным текстом Вы можете ознакомиться http://www.rg.ru/2013/11/15/fms-dok.html )  Административный регламент предоставления Федеральной миграционной службой, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющими переданные полномочия Российской Федерации в области содействия занятости населения, Федеральным агентством морского и речного транспорта и Федеральным агентством по рыболовству государственной услуги по выдаче заключений о привлечении и об использовании иностранных работников, разрешений на привлечение и использование иностранных работников, а также разрешений на работу иностранным гражданам и лицам без гражданства, утвержденный приказом ФМС России, Минздравсоцразвития России, Минтранса России, Госкомрыболовства от 11 января 2008 г. N 1/4/1/2. (С полным текстом Вы можете ознакомиться http://www.fms.gov.ru/documentation/867/details/37148/ ) 

Решение Верховного Суда РФ от 16 октября 2012 г. N ГКПИ12-1250 О признании недействующими подпункта 1 пункта 136.25, подпункта 1 пункта 136.27 Административного регламента предоставления Федеральной миграционной службой, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации, осуществляющими переданные полномочия РФ в области содействия занятости населения», утв. приказом Федеральной миграционной службы РФ, Министерства здравоохранения и социального развития РФ, Министерства транспорта РФ, Государственного комитета РФ по рыболовству от 11 января 2008 г. № 1/4/1/2. (С полным текстом Вы можете ознакомиться http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/70161270/ )

7

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ МИГРАЦИОННОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

ОБ ОПРЕДЕЛЕНИИ ПОТРЕБНОСТИ В ПРИВЛЕЧЕНИИ В РОССИЙСКУЮ ФЕДЕРАЦИЮ ИНОСТРАННЫХ РАБОТНИКОВ И УТВЕРЖДЕНИИ СООТВЕТСТВУЮЩИХ КВОТ НА 2014 ГОД 4 ноября 2013 года на официальном сайте Правительства РФ было опубликовано Постановление от 31 октября 2013 года №977 «Об определении потребности в привлечении в Российскую Федерацию иностранных работников и утверждении соответствующих квот на 2014 год». Документ внесён Минтрудом России и подготовлен на основе обобщения предложений, поступивших от органов исполнительной власти субъектов РФ об удовлетворении потребности экономики регионов в привлечении иностранных работников по приоритетным профессионально-квалификационным группам, и направлен на создание условий, способствующих регулированию трудовой миграции на территории Российской Федерации в 2014 году. Постановлением определяются на 2014 год потребность в выдаче иностранным гражданам:  357894 приглашений на въезд в Российскую Федерацию в целях осуществления трудовой деятельности;  1 631 586 разрешений на работу. Реализация положений постановления позволит осуществлять привлечение иностранных работников по устанавливаемым приоритетным профессионально-квалификационным группам в соответствии с ранее заявленными работодателями требованиями на использование их на вакантных рабочих местах. С полным текстом Постановления от 31 октября 2013 года №977 «Об определении потребности в привлечении в Российскую Федерацию иностранных работников и утверждении соответствующих квот на 2014 год» можно ознакомиться по следующей ссылке:

http://government.ru/media/files/41d49d374b386f8fbfb0.pdf

8

ЕЖЕГОДНОЕ УВЕДОМЛЕНИЕ О ПОДТВЕРЖДЕНИИ ПРОЖИВАНИЯ ДЕРЖАТЕЛЕЙ РАЗРЕШЕНИЯ НА ВРЕМЕННОЕ ПРОЖИВАНИЕ И ВИДА НА ЖИТЕЛЬСТВО В РФ Настоящим напоминаем о том, что временно проживающие (держатели разрешения на временное проживание – далее РВП) и постоянно проживающие (держатели вида на жительство – далее ВНЖ) обязаны ежегодно подавать в территориальный орган ФМС по месту получения РВП или ВНЖ уведомление о подтверждении своего проживания в РФ. Уведомление должно содержать информацию о:    

месте проживания иностранного гражданина; месте (местах) работы и продолжительности осуществления трудовой деятельности в течение очередного года со дня получения РВП или ВНЖ; периоде нахождения иностранного гражданина за пределами РФ в течение очередного года со дня получения РВП или ВНЖ; размере и источнике дохода данного иностранного гражданина за очередной год со дня получения им РВП или ВНЖ.

 К уведомлению прикладывается пакет документов согласно действующему законодательству РФ. СРОКИ ПОДАЧИ ЕЖЕГОДНОГО УВЕДОМЛЕНИЯ 

Временно проживающий иностранный гражданин (держатель РВП) обязан подавать уведомление в течение двух месяцев со дня истечения очередного года со дня получения разрешения на временное проживание в РФ.



Постоянно проживающий иностранный гражданин (держатель ВНЖ) обязан подавать уведомление ежегодно. Сроки подачи такого уведомления для держателей ВНЖ не предусмотрены действующим законодательством как в случае с уведомлением временно проживающих иностранных граждан (держателей РВП).

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА НАРУШЕНИЕ ПРАВИЛ ПРОЖИВАНИЯ/НЕУВЕДОМЛЕНИЯ О ПРОЖИВАНИИ В связи с ужесточением административной ответственности за нарушение иностранным гражданином или лицом без гражданства правил въезда в РФ либо режима пребывания (проживания) в РФ (статья 18.8. Кодекса об административных правонарушениях) настоятельно рекомендуем заблаговременно готовить необходимые документы для целей ежегодного уведомления о подтверждении своего проживания. Особое внимание стоит обратить на то, что нарушения, выразившиеся в неисполнении обязанностей по уведомлению о подтверждении своего проживания, совершенные в городе федерального значения Москве или Санкт-Петербурге либо в Московской или Ленинградской области предусматривают ответственность в виде штрафа в размере от 5000 до 7000 рублей с административным выдворением за пределы РФ.

Ниже представлена детальная информация касательно пребывания/проживания иностранных граждан в РФ:

Обязанность отслеживать сроки подачи соответственных уведомлений и ответственность за нарушение режима проживания в РФ возложена на иностранного гражданина.

ответственности

за

нарушение

правил

9

Правонарушение

1.Нарушение иностранным гражданином или лицом без гражданства правил въезда в Российскую Федерацию либо режима пребывания (проживания) в Российской Федерации, выразившееся в нарушении установленных правил въезда в Российскую Федерацию, в нарушении правил миграционного учета, передвижения или порядка выбора места пребывания или жительства, транзитного проезда через территорию Российской Федерации в неисполнении обязанностей по уведомлению о подтверждении своего проживания в Российской Федерации в случаях, установленных федеральным законом.

NEW 1.1.Нарушение иностранным гражданином или лицом без гражданства режима пребывания (проживания) в Российской Федерации, выразившееся в отсутствии документов, подтверждающих право на пребывание (проживание) в Российской Федерации, или в случае утраты таких документов в неподаче заявления об их утрате в соответствующий орган либо в уклонении от выезда из Российской Федерации по истечении определенного срока пребывания 2.Нарушение иностранным гражданином или лицом без гражданства правил въезда в Российскую Федерацию либо режима пребывания (проживания) в Российской Федерации, выразившееся в несоответствии заявленной цели въезда в Российскую Федерацию фактически осуществляемой в период пребывания (проживания) в Российской Федерации деятельности или роду занятий NEW 3. Нарушения, предусмотренные частями 1, 1.1 и 2 настоящей статьи, совершенные в городе федерального значения Москве или Санкт-Петербурге либо в Московской или Ленинградской области

NEW 4. Повторное в течение одного года совершение иностранным гражданином или лицом без гражданства административного правонарушения, предусмотренного частями 1 и 2 настоящей статьи

На иностранных граждан или лиц без гражданства

от 2000 до 5000 рублей с административным выдворением за пределы РФ или без такового

от 2000 до 5000 рублей с административным выдворением за пределы РФ или без такового от 2000 до 5000 рублей с административным выдворением за пределы РФ или без такового от 5000 до 7000 рублей с административным выдворением за пределы РФ от 5000 до 7000 рублей с административным выдворением за пределы РФ

10

ИЗМЕНЕНИЯ В ПОРЯДКЕ УВЕДОМЛЕНИЯ ФМС РОССИИ ОБ ОСУЩЕСТВЛЕНИИ ИНОСТРАННЫМИ ГРАЖДАНАМИ ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ТЕРРИТОРИИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ Настоящим сообщаем, что приказом Федеральной миграционной службы от 5 сентября 2013 г. внесены изменения приказ ФМС России от 28 июня 2010 г. «О формах и порядке уведомления Федеральной миграционной службы об осуществлении иностранными гражданами трудовой деятельности на территории Российской Федерации». Внесенными изменениями: 1. Устанавливается порядок направления уведомлений с 1 января 2014 года:  Уведомления о расторжении договоров с высококвалифицированными специалистами и уведомления о предоставлении им неоплачиваемых отпусков должны быть представлены в ФМС России или ее уполномоченный территориальный орган (в зависимости от того, где было выдано разрешение на работу) – в течение 3 рабочих дней со дня расторжения договора или предоставления отпуска. Уведомления могут быть поданы на бумажном носителе, следующим образом: a) в ФМС России или ее уполномоченный территориальный орган; в) направлены почтовой связью; с) поданы в электронной форме с использованием «Единого государственных и муниципальных услуг».

портала



В случае подачи уведомлений непосредственно в ФМС России или ее уполномоченный территориальный орган, лицо, представившее уведомление, должно иметь доверенность от компании, подтверждающую его полномочия.



Представителю уведомителя, в случае, если уведомление подано непосредственно в ФМС России или ее уполномоченный территориальный орган, выдаётся справка, подтверждающая прием уведомления.



При поступлении уведомления в электронной форме уполномоченное должностное лицо направляет уведомителю электронное сообщение о приёме уведомления не позднее рабочего дня, следующего за днём подачи уведомления. Данные изменения вступают в силу с 1 января 2014 года.

2. Вносятся изменения в формы уведомлений:   

Об исполнении обязательств по выплате заработной платы (вознаграждения) высококвалифицированным специалистам О случаях расторжения трудовых договоров или гражданско-правовых договоров на выполнение работ (оказание услуг) с высококвалифицированными специалистами О случаях предоставления им отпусков без сохранения заработной платы продолжительностью более одного календарного месяца в течение года

Данные изменения вступают в силу через 10 дней после официального опубликования (документ опубликован 23 октября 2013 г.)

11

ВОПРОС – ОТВЕТ

ВОПРОС:

Обязательно ли оформление приказа о направлении в командировку при наличии служебного задания и иных документов?

ОТВЕТ: В соответствии со статьей 166 ТК РФ служебная командировка - поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Согласно пункту 3 Положения "Об особенностях направления работников в служебные командировки" (утверждено постановлением Правительства РФ от 13.10.2008 N 749) (далее – Положение о командировках) работники направляются в командировки по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» утверждены формы N Т-9 "Приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку" и N Т-9а "Приказ (распоряжение) о направлении работников в командировку". Применяются для оформления и учета направления работника(ов) в командировку(и). Заполняются работником кадровой службы на основании служебного задания, подписываются руководителем организации или уполномоченным им на это лицом. Как следует из приведенных выше норм, приказ является формой распоряжения работодателя, обязательность распоряжения установлена в самом определении понятия «командировка» (стать 166 ТК РФ, пункт 3 Положения о командировках), а форма утверждена Постановлением Госкомстата. Таким образом, считаем оформление Приказа о направлении в командировку обязательным, при этом с применением унифицированных форм. Приказ необходим, в том числе при направлении в заграничную командировку - пункт 15 Положения о командировках: направление работника в командировку за пределы территории Российской Федерации производится по распоряжению работодателя без оформления командировочного удостоверения.

12

ВОПРОС – ОТВЕТ

ВОПРОС:

Обязательно ли оформление приказа о направлении в командировку в письменной форме или достаточно электронной версии?

ОТВЕТ: Считаем, что оформление Приказа (заполнение унифицированной формы) только в электронной форме влечет несоответствие такого приказа реквизитам форм N Т-9 и N Т-9а, предусматривающим личную подпись руководителя организации и подпись самого работника. При возникновении спора с работником без оформленного надлежащим образом приказа работодатель лишается возможности доказать факт соответствующего распоряжения. Например, при необходимости доказать отказ работника от командировки будет недостаточно иметь одного служебного задания, ведь согласно пункту 6 Положения о командировках данным документом оформляется цель командировки, но не распоряжение совершить данную служебную поездку. Таким образом, с целью избежания споров с контролирующими органами и работниками, рекомендуем проводить оформление командировок, в том числе изданием соответствующего приказа по унифицированной форме с проставлением подписей сторон.

13

ДОПОЛНИТЕЛЬНЫЕ УСЛУГИ

Группа компаний TIM Services представляет Вашему вниманию своего коммерческого партнера — международную консалтинговую компанию RCA Global.

RCA Global предлагает оптимальные решения по поиску и подбору персонала для Вашей компании.

RCA Global обладает успешным опытом поиска и подбора специалистов в различных сегментах рынка:  финансовый сектор  IT и телекоммуникация  Промышленное оборудование  Строительная техника  Автомобильная промышленность  Административный персонал  Логистика  HR сфера RCA Global в любое время готовы осуществить для Вас:  прямой поиск  классический рекрутмент  сотрудничество с вузами  аналитика рынка труда  лизинг персонала Также компания RCA Global предоставляет услуги в области учета рабочего времени. Система электронного учета рабочего времени – это простой, быстрый и удобный способ сбора информации о рабочем времени и режиме работы сотрудников.  Терминалы учёта рабочего времени совместимы с 1С, SAP и другими ERP системами;  Подключение различными видами связи, включая Интернет и сотовую связь;  Возможность идентификации сотрудников как по магнитным картам, так и по отпечаткам пальцев;  Сохранность персональных данных – каждый отпечаток записывается на карту, которая находится всегда у сотрудника;  Автоматизация учёта рабочего времени персонала, начисления заработной платы;  Контроль сотрудников в удаленных офисах и филиалах;  Система регистрирует около 30 причин ухода сотрудников, и оплата производится только за фактически отработанное и подтверждённое руководителем рабочее время.

Контакты RCA Global Москва, 123022, ул. Рочдельская, д. 15, стр. 8 Телефон: +7 (499) 9-678-678 www.rcaglobal.ru

14

Making a difference.

Feel Connected.

Тел./Факс: +7.495.989.1817 Web: www.timservices.ru , www.timadvisers.ru 115114 Россия, Москва, 1-ый Кожевнический пер.6, стр.12 law@timservices.ru

15