Boreout

Medidas Preventivas

PARA RESOLVER CUALQUIER DUDA O PROBLEMA

Sobre la organización

Detección Si respondemos de manera afirmativa a alguna de estas preguntas de forma permanente y no de manera puntual, podemos estar sufriendo este síndrome del boreout: • ¿Me cuesta poner en marcha cualquier iniciativa, por mínima que sea?

• ¿Me encuentro físicamente cansado de forma permanente en cuanto llego al trabajo?

• ¿Cada día dedico más tiempo a cuestiones personales en el trabajo que a las profesionales?

• ¿Tengo un sentimiento de culpabilidad cuando regreso a casa e intento hacer cosas en el hogar relacionadas con el trabajo?

• ¿Soy incapaz de decirle nada a mi inmediato responsable acerca del trabajo que desempeño y el rendimiento?

• ¿Me cuesta definir claramente cuál es mi día a día en la empresa?

• ¿Percibo cualquier comentario acerca de mi trabajo y mi puesto como un ataque directo hacia mi persona?

• ¿Tengo un sentimiento de frustración constante cuando voy a reuniones porque siento que debo aportar más de lo que lo hago?

• ¿Me encierro cada vez más en mí mismo y me resulta difícil relacionarme con el resto de áreas de la empresa?

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el • Mejorar el clima laboral promoviendo trabajo en equipo. control • Aumentar el grado de autonomía y decidel trabajo descentralizando la toma de siones. de cada • Definir claramente las funciones y rol trabajador en la organización. d y respon• Establecer líneas claras de autorida sabilidad. y promo• Mejorar las redes de comunicación en la ver la participación de los trabajadores organización.

• Fomentar la flexibilidad horaria. ales.

• Fomentar las relaciones interperson re el • Facilitar información y formación sob trabajo. el des• Facilitar los recursos necesarios para empeño de la actividad laboral.

Sobre el trabajador/a • Programas dirigidos a la adquisición de destreza en la mejora del control de las emocion es y a la resolución de problemas (asertividad, man ejo eficaz del tiempo…)

• Programas de intervención cognitivo-co nductual.

• Desarrollo de conductas que eliminen o neutralicen las consecuencias negativas del bore out.

BOREOUT POCO O NADA QUE HACER EN EL TRABAJO EL NUEVO RIESGO PSICOSOCIAL

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¿Qué es?

Causas Existen varias causas que pueden conducir al riesgo de boreout: Se puede definir como la patología que sufren los trabajadores agobiados porque no tienen nada que hacer o que en su trabajo se ven sometidos a una ocupación por debajo de sus posibilidades, lo que les provoca problemas de motivación, concentración, aversión y temor al trabajo por una creciente desconfianza de sus posibilidades.

Permanecer la jornada de trabajo sin nada que hacer y fingiendo que se está haciendo algo, es tan frustrante como estar estresado por exceso de trabajo.

Características • INFRAEXIGENCIA: el trabajador podría rendir más de lo que su empresa le exige. Esta infraexigencia se produce por la cantidad de tareas (pocas) y por la calidad (muy sencillas, rutinarias, sin transcendencia) de las mismas.

• DESINTERÉS: el trabajador pierde la identificación con el trabajo, desarrollando un sentimiento de indiferencia hacia el trabajo y la organización.

Sobrecualificación de los trabajadores para los puest os a ocupar, con lo que se crean falsas exp ectativas sobre el futuro profesional, las tar eas a realizar y sobre el alcance del futuro profesional.

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• ABURRIMIENTO: porque las tareas a realizar no suponen ningún reto y esto provoca desgana y desidia.

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Factores psicosociales que inciden en el boreout Factores subjetivos:

Factores objetivos:

• Características de la personalidad de los trabajadores.

• Organización del trabajo.

• Variables individuales de carácter personal: sexo, edad, formación…

• Carga de trabajo. (física y mental).

• Experiencia vital y trayectoria personal y profesional de cada trabajador, así como sus expectativas individuales.

• Autonomía.

• Estados biológicos, hábitos de consumo y estilos de vida.

• Responsabilidades familiares.

Consecuencias • Falta de autoestima.

• Desapasionamiento.

• Apatía.

• Insatisfacción.

• Introversión.

• Ansiedad.

• Contenido de las tareas.

• Definición de rol.

• Estilos de mando.

• Relaciones laborales.

• Sistemas de comunicación.

• Relaciones interpersonales.

• Condiciones de empleo y futuro.

• Sensación de inutilidad. • Depresión.

Para gestionar la prevención en riesgos psicosociales lo más importante es: 1. El reconocimiento de tales riesgos exigiendo su evaluación y prevención.

2. Publicación de protocolos de actuación ante el riesgo de estrés, acoso y otras formas de violencia.

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