3. LA EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS

3. LA EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS

Entendemos por competencia se entiende como el conjunto de habilidades, conocimientos, destrezas y actitudes necesarias para el de-

sarrollo de la vida adulta. Este término engloba aspectos propios de la educación pero también aspectos profesionales. Los aspectos relacionados con la educación son aquellos que abarcan las características personales mientras que, aquellos que aluden al ámbito profesional, hacen referencia a las características propias para el buen desarrollo de las funciones de un puesto de trabajo.

Partiendo de esta definición, podemos inferir que la adquisición de competencias es un proceso complejo que requiere tiempo y en el que la adquisición se hace de forma gradual. De este modo, podemos hablar de competencias generales y/o básicas y competencias específicas. En cualquier caso, se requiere un proceso de planificación adecuado para que estas competencias puedan integrarse.

Cantón Mayor (2011) establece los rasgos comunes que tienen las competencias (p. 144):

• “Carácter holístico e integrado. • Son características permanentes de la persona. • Se manifiestan cuando se realiza una tarea. • Se relacionan con la ejecución adecuada de una actividad. • Son responsables del éxito personal y laboral. • Pueden generalizarse a varias actividades. • Pueden tener orientación laboral o educativa. • Son contextuales. • Tienen una dimensión ética. • Son creativas. • Son reflexivas. • Son evolutivas”.

Según nos explica la misma autora (p.145) las competencias surgen a raíz de los tres dominios contemplados en los contenidos de la LOGSE: conceptuales, procedimientales y actitudinales. Estas dimensiones del conocimiento se reflejan en los elementos que componen las competencias: saber actuar (conocimientos –saber- y experiencias – saber hacer-), poder actuar (recursos, elementos motivadores) y querer actuar (actitudes y comportamientos). Una persona competente es aquella que tiene la capacidad para realizar una tarea, quiere hacerla y quiere enfrentarse a las dificultades que puedan surgir en su ejecución.

Establecer una clasificación de competencias es una tarea ardua teniendo en cuenta que la propia definición no es consensuada. Pero, según Cantón Mayo

(2011) una posible clasificación es la que establece diferencias entre competencias técnicas y sociales (p.149):

• “competencias técnicas: implican el dominio de los conocimientos y destrezas específicos de un determinado campo profesional:

1. Saber. Conocimientos generales o específicos, teóricos, especulativos o científico-técnicos.

2. Saber hacer. Dominio de los métodos y técnicas específicos de campos profesionales.

• competencias sociales: incluyen motivaciones, valores, capacidad de relación en un contexto social y organizativo:

IMPORTANTE

“La evaluación de competencias puede entenderse como un proceso por el cual se recoge información acerca de las competencias desarrolladas por un individuo y se comparan éstas con el perfil de competencias requerido por un puesto de trabajo, de tal manera que pueda formularse un juicio de valor sobre el ajuste al mismo”11 1. saber aprender. Capacidad de formación permanente al ritmo de la evolución que se produce en las profesiones, en la tecnología y en las organizaciones.

1. saber estar. Actitudes de comportamiento en el trabajo y formas de actuar e interactuar.

1. saber hacer. Posibilitar que en el lugar de trabajo se desarrollen aprendizajes como resultado de la intercomunicación personal”.

Esta clasificación corresponde a una visión actual del concepto de competencia. Si la aplicamos al entorno laboral, vemos que la evaluación por competen-

cias tiene un papel protagonista en la valoración del desempeño en un

puesto de trabajo. Tradicionalmente, la evaluación se centraba en las funciones de las personas en los puestos de trabajo pero, las nuevas tendencias centran los esfuerzos en valorar a las personas en función de sus conocimientos, habilidades y actitudes en un puesto de trabajo. La principal diferencia entre estas dos concepciones radica en que, en la primera, la evaluación laboral se basaba en las características del puesto que debía cumplir el trabajador, en la actualidad, la evaluación basada en competencias, centra sus esfuerzos en las características personales de los trabajadores como un potencial recurso en la organización.

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