Debatt
TYCK TILL DU OCKSÅ! Mejla till gu-journalen@gu.se – och håll dig inom 4 200 tecken (men gärna kortare!) inklusive blanksteg.
Höj ambitionerna för rekryteringar! Forskningen och utbildningens kvalitet står och faller med universitetets förmåga att rekrytera de bästa lärarna och forskarna. Med avstamp i den nyutkomna rapporten om biträdande lektorat från Sveriges unga akademi ger vi konkreta förslag på hur Göteborgs universitet kan förbättra sitt karriärsystem. ÅTERVÄXTEN AV excellenta forskare och
lärare är avgörande för hög akademisk kvalitet och en inspirerande arbetsmiljö. Inom de flesta ämnesområden sker rekryteringen numera på en internationell arena och konkurrensen om de bästa talangerna är stenhård. Meriteringstjänsten biträdande lektorat, som introducerades i högskoleförordningen (2017), öppnar upp för kvalitetsdrivande rekrytering. Sveriges unga akademi har i den omfattande enkätundersökningen Biträdande lektorat i Sverige – en utvärdering kartlagt hur dessa tjänster har införts vid universitet och högskolor. Rapporten lyfter goda exempel för kvalitetsdrivande karriärsystem, som Göteborgs universitet kan lära sig mycket av. VÄSSA REKRYTERINGEN. Attraktiva tjänster lockar många sökande. Enkätundersökningen visar dessvärre att Göteborgs universitet har relativt få sökanden till sina biträdande lektorat jämfört med andra lärosäten, med ett par lovande undantag. • Utlysningar behöver vara ämnesmässigt breda och fokusera på kvalitet. Skonummerutlysningar är inte acceptabelt. • Annonsen måste vara tydligt formulerad och ska annonseras internationellt. Det är inte rimligt att begära in tiotals sidor av dokument från alla sökande, och det kan vara direkt exkluderande för internationella kandidater. Ansökningshandlingar bör minska i omfång, eller så kan ansökningsförfarandet utföras i två steg, där exempelvis cv, publikationslista och ansökningsbrevet granskas först och den fullständiga ansökan efterfrågas först i ett andra steg.
• Ansökningarna måste behandlas snabbt och utlysningar bör göras inom den årliga “rekryteringssäsongen” för respektive ämne. I dagsläget kan rekryteringsprocessen ta upp till ett år, och de bästa kandidaterna förloras på vägen. Vi behöver se över de regler och arbetssätt som leder till de långa handläggningstiderna. Ett lyckat exempel på rekrytering finns på Wallenberg centrum för molekylär medicin. Där har tydlig marknadsföring, attraktiva startpaket och tillgång till en fakultetsövergripande forskningsmiljö lett till många excellenta och internationella rekryteringar. Ett annat är V-Dem Institutet, som rekryterat en rad forskare från både amerikanska och europeiska toppuniversitet med ibland över 100 sökande till varje tjänst. Det går om man bara vill! GE JUNIORA UNIVERSITETSLÄRARE
tillräcklig med stöd. Biträdande lektorer behöver goda utvecklingsmöjligheter och tillräckliga resurser för att testa egna, oberoende forskningsidéer och pedagogiska metoder. • Beroende på område kan stödet bestå av resurser för doktorander och postdoktorer, extra forsknings- och utvecklingstid, eller tillgång till unika databaser, infrastruktur och excellenta miljöer. • En informell halvtidsutvärdering med utvecklingsfokus bör ske för alla biträdande lektorer. • Biträdande lektorer bör få aktivt mentorsstöd av erfarna kollegor. Detta bör säkerställas på institutionsnivå, men vi föreslår även ett universitetsgemensamt utbildnings- och mentorprogram för alla biträdande lektorer. Goda exempel på detta är LTH:s utvecklingsprogram LTH Career Academy och KTH:s Partners In Learning (PIL).
TRANSPARENTA och kvalitetsdrivande befordringar. Vid slutet av det biträdande lektoratet ska de som klarar en transparent prövning av vetenskapliga och pedagogiska meriter få fast anställning som lektor.
• Kriterierna för befordran ska vara högt ställda, men möjliga att uppnå. • Granskningen av befordringsansökan bör ske genom en sammanvägning av externa expertutlåtanden, interna och externa referenser, ansökningshandlingar, en intervju med kandidaten, med mera. Externa expertutlåtanden fyller en viktig funktion, men det bör beaktas att det kan vara mycket svårt för en sakkunnig att fälla en kandidat i en befordringsprocess. • Biträdande lektorer som inte beviljas befordran, behöver ges stöd för att kunna avveckla sin verksamhet, till exempel genom överbryggningsbidrag. SATSA PÅ KVALITET i alla led. Rekry-
terings- och befordringsprocesserna behöver kvalitetssäkras, inte minst för att förebygga nepotism. • För att värna om den akademiska kvaliteten föreslår vi att en universitetsgemensam rekryteringsgrupp, som har rätt att avbryta rekryteringar, ska säkerställa hög internationell akademisk standard och att institutionen har en strategisk plan med tjänsten. Om rekryteringen har frångått den vanliga arbetsordningen eller haft ett uppenbart lågt antal sökande eller snävt sökunderlag, så ska detta redogöras för rekryteringsgruppen. Viktigt är att kvaliteten har varit i fokus i alla led. • Rektor bör överväga att ge incitament till spetsrekryteringar i form av delfinansiering. Det finns stor utvecklingspotential för karriärsystemet på Göteborg universitet. Vi uppmanar därför ledningen att plocka upp pinnen och höja ambitionsnivån. Vi står till förfogande för fortsatt diskussion.
Sebastian Westenhoff, professor i biofysikalisk kemi; Mia Liinason, professor i genusvetenskap; Johan Zelando, docent och överläkare på Sahlgrenska Universitetssjukhuset (ledamöter I Sveriges unga akademi) Johan Åkerman, professor i fysik; Henrik Zetterberg, professor i neurokemi; Fredrik Bäckhed, professor i molekylärmedicin; Palle Dahlstedt, docent i interaktionsdesign; Staffan I Lindberg, föreståndare V-Dem institutet (alumner i Sveriges unga akademi)
GUJOURNALEN HÖSTEN 2020
61
