Boletín TallentiaMX No 21

BOLETÍN NO.20

Boletín TallentiaMX Periodo: Diciembre 2019 Lanzamiento: 01 de diciembre de 2019 Colaboradores: Mtro. Ricardo Landero L.C.C. Vinicio Cuevas Mtro. Eric Linares Lic. Daniela Arriaga Lic. Karen Dávalos Lic. Vanessa Hernández Lic. Eugenio Ang Collan Lic. Katia Bernal

Dr. Elias Micha Director General de TallentiaMX Mtra. Elena Achar Directora de Asuntos Públicos de TallentiaMX i

CONTENIDO Pág.

EDITORIAL________________________ 4   NOTICIAS _________________________ 7    LECTURA RECOMENDADA ____________ 33

AGENDA DE TALENTO HUMANO ________40

“La subcontratación profesional y responsable favorece la innovación tecnológica, aumenta la productividad, robustece la seguridad social, fortalece a las pymes e incorpora a las mujeres, a los jóvenes y a las madres solteras al mercado laboral. Por ello, ante una revolución laboral determinada por los cambios tecnológicos, demográficos y ecológicos, es un esquema que será fundamental para dar salida a los problemas del

”

futuro del trabajo

Dr. Elias Micha

iii

EDITORIAL

Futuro del trabajo: la subcontratación como base de la actualización laboral y de la seguridad social

subcontratación responsable es un esquema laboral

flexible, que sirve a la capacitación permanente de los trabajadores, satisface las necesidades especializadas de las empresas, potencia la renovación tecnológica, incrementa la productividad, fortalece a las pequeñas y medianas empresas (pymes), aumenta la formalidad laboral, contribuye a la incursión de los agentes del empleo en el mercado internacional 4

e incorpora a los jóvenes, a las mujeres, a las madres solteras y a las personas con capacidades diferentes al mundo laboral. Por ello, constituye la base de la actualización del trabajo y puede considerarse una pieza clave en la consolidación del empleo digno y de la justicia social.

El pasado lunes 25 de noviembre se llevó a cabo en el Senado de la República el foro Declaración del centenario de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para el futuro del trabajo. Se dieron cita voceros de la OIT, legisladores, autoridades federales, académicos, especialistas en materia laboral, grupos sindicales, agrupaciones de trabajadores y representantes de industrias y empresarios para deslindar los desafíos y las perspectivas del futuro laboral, así como para esbozar una hoja de ruta hacia el futuro del trabajo. Todos los participantes del conversatorio estuvieron de acuerdo en que el universo laboral atraviesa una profunda revolución determinada por la innovación tecnológica (que por medio de nuevos sistemas digitales está sustituyendo antiguas tareas), por los cambios en el medio ambiente (el calentamiento global), por las transformaciones demográficas (las migraciones y las variaciones en la pirámide poblacional) y por los procesos de globalización. Así, autoridades, empleadores y trabajadores deben colaborar con el fin de modernizarse y de aprovechar el progreso técnico y las modificaciones de la dinámica mundial en favor de los trabajadores y del bienestar generalizado. 5

A grandes rasgos, en el diálogo hubo consenso en lo que se refiere a los lineamientos de la agenda laboral: reestructurar los modelos de trabajo y el pacto social actual, fortalecer las competencias de los trabajadores, acabar con la informalidad, democratizar las oportunidades y adecuar los sistemas de seguridad social. De acuerdo con TallentiaMX, tanto el outsourcing como la tercerización responsables son esquemas con una alta presencia en los países que están a la vanguardia en materia tecnológica y laboral y han dado prueba de ser parte fundamental del porvenir laboral global. Los beneficios que la subcontratación ofrece atienden directamente las necesidades y los retos que, de manera colectiva, se han señalado como principales obstáculos para la consecución de la igualdad social y del trabajo digno.

NOTICIAS DE LA SEMANA SECCIÃ&#x201C;N

DICIEMBRE DE 2019 7

Foro Declaración del Centenario de la OIT para el Futuro del Trabajo * Elena Achar

“El futuro del trabajo

requiere fortalecer a los trabajadores con mayor educación y capacitación; la subcontratación se caracteriza por actualizar constantemente a los trabajadores conforme a las necesidades de las empresas

”

Para conmemorar los cien años

de la creación de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), el Senado de México organizó el pasado 25 de noviembre un foro donde se citaron autoridades, académicos, cámaras empresariales y organizaciones sindicales, con el fin de intercambiar opiniones del mundo laboral y los retos a los que se enfrenta nuestro país, tomando

como punto de partida la Declaración del Centenario de la OIT para el Futuro del Trabajo. En el foro se mencionó que la organización se fundó en 1919 con el objetivo de mantener el diálogo social tripartito –entre los gobiernos, los empleadores y los trabajadores– para alcanzar la justicia social. En su declaración, la OIT se compromete a asegurar una transición íntegra hacia el futuro del trabajo y seguir fomentando un desarrollo sostenible en sus dimensiones económica, social y ambiental. Sus esfuerzos deben orientarse a lograr un crecimiento económico sostenido, inclusivo y con justicia social, promoviendo los derechos de los trabajadores, y al mismo tiempo, apoyando a las empresas que fungen como generadoras de innovación y de trabajo decente. Se puede agregar que, ante las transformaciones del mundo laboral, las empresas van a demandar nuevas competencias y habilidades especializadas en los trabajadores, de ahí que la subcontratación brindaría un soporte a las nuevas concepciones del trabajo. Sabemos que el mundo laboral enfrenta transformaciones importantes derivadas de cuatro motores de cambio: las innovaciones tecnológicas, las variaciones demográficas, el cambio climático y la globalización. Debido a ello, los países miembros de la OIT –entre ellos México– enfrentan grandes retos para construir un futuro del trabajo centrado en las personas. Los ponentes coincidieron en que, en particular, México debe trabajar en el diseño, implementación y evaluación de políticas económicas, sociales y ambientales acordes a los objetivos que 9

persigue la OIT. Retomando algunos aspectos discutidos en el foro y complementándolos con otras fuentes, se pueden identificar principalmente siete grandes desafíos: 1. Integrar a los jóvenes al mercado laboral: Considerando que según información del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI) alrededor del 67% de la población mexicana son personas menores de 40 años, una parte importante de jóvenes se incorpora cada año al mercado de trabajo y a la par, se espera un amplio proceso de envejecimiento de este sector de la población. De este modo, como se planteó en el foro, se requieren mecanismos para capacitar y ampliar las calificaciones de la fuerza de trabajo de acuerdo con las necesidades futuras de las empresas, tanto de la que se incorporará por primera vez como de la que ya se encuentra inserta en el mercado laboral. 2. Garantizar derechos laborales: Para alcanzar un crecimiento inclusivo se requiere hacer cumplir las leyes que aseguren la libertad de asociación y la libertad sindical. Por otra parte, tomando en cuenta lo que señaló la Dra. Landy Sánchez del Colegio de México (COLMEX), en cuanto a que aproximadamente el 39% de los trabajadores remunerados en México no cuentan con prestaciones de ley, un elemento clave para garantizar estos derechos y aminorar la informalidad es ampliando la cobertura de la seguridad social. 3. Apoyar al sector privado: Debido a que el sector empresarial es la fuente principal del crecimiento económico, promotor de innovaciones tecnológicas y generador de empleo productivo y decente, el gobierno mexicano debe tener en cuenta las necesidades del sector productivo para incentivar las inversiones. La importancia de ello radica en lo que aseveró 10

Enoch Castellanos de la Cámara Nacional de la Industria de la Transformación (CANACINTRA), respecto a que el 78% de los empleos en México son creados por las mipymes y el 22% por las grandes empresas. 4. Lograr la igualdad de género: En el foro coincidieron en que sigue existiendo una brecha de desigualdad de oportunidades y de remuneraciones en el trabajo para las mujeres. La economista Lucía Pérez afirmó que el 30% de los empleos formales o informales de las mujeres están relacionados al cuidado de hijos o adultos mayores, por ello se requieren políticas públicas encaminadas a repartir las responsabilidades familiares, a invertir en la economía del cuidado y a reducir la brecha salarial por un trabajo de igual valor. 5. Fomentar las oportunidades de trabajo hasta la jubilación: Tanto el gobierno como las empresas deben proporcionar a los trabajadores herramientas para adquirir competencias, habilidades y calificaciones que les permitan ampliar sus opciones de trabajo y perfeccionar su desempeño hasta la jubilación (que en México está establecida a los 65 años de edad). Tal como lo plasma la declaratoria de la OIT, esto asegura un envejecimiento activo. 6. Erradicar el trabajo forzoso e infantil: De acuerdo con datos del INEGI, los niños mexicanos que se encuentran en situación de trabajo infantil representan el 11% de la población de entre 5 y 17 años de edad. En el foro, las autoridades mexicanas se comprometieron a tomar medidas para prevenirlo y sancionarlo.

7. Asegurar la igualdad de oportunidades para personas con discapacidad: En México, sólo el 39% de las personas con discapacidad tienen empleo, además existe una brecha de ingresos considerable pues estas personas solo reciben por su trabajo el 66.5% de lo que ganan las personas sin discapacidad, así lo indica un estudio de la organización “Impunidad Cero”. Por tanto, las políticas deben estar orientadas a la inclusión de este sector vulnerable asegurando una igualdad de oportunidades y de trato en el trabajo, contribuyendo así a lograr una sociedad más justa. 8. Encontrar alternativas para enfrentar el cambio climático: Un punto en común entre los participantes del foro fue que se debe repensar el trabajo ante los riesgos que impone el cambio climático porque éste afecta la actividad económica, las condiciones sanitarias y acentúa las desigualdades. Al respecto, se ha hecho evidente que las áreas de oportunidad para generar empleos se encuentran la economía verde y la economía circular como nuevas rutas para producir, consumir y generar empleo. El foro, siendo un espacio para la discusión sobre el futuro del trabajo en México basado en la declaración de la OIT, concluyó haciendo mención de los avances que se han hecho en la materia gracias a la participación de trabajadores, sindicatos, empresas y gobierno, como lo es la nueva política de salarios mínimos de 2018 que planteó el incremento del salario mínimo en 16% a nivel nacional, pasando de $88.36 a $102.68 pesos. Asimismo, Alejandro Salafranca, titular de la Unidad de Trabajo Digno de la Secretaría de Trabajo y Previsión Social (STPS), declaró que esa secretaría trabaja para impulsar la Estrategia Nacional sobre el Futuro del Trabajo en el Marco de la 12

Revolución Tecnológica y Digital, debido a que las innovaciones tecnológicas como la robotización que está ocurriendo en todo el mundo, han desplazado las tareas manuales hacia procesos computarizados y mecanizados. Finalmente, observamos que los elementos clave para transitar hacia el futuro del trabajo son: primero, fortalecer a los trabajadores con mayor educación y capacitación (cabe mencionar que la subcontratación está alineada a este punto, ya que se caracteriza por actualizar constantemente a los trabajadores conforme a las necesidades de las empresas); segundo, las autoridades laborales deben vigilar el cumplimiento de las leyes para asegurar el empleo decente, productivo e inclusivo; y tercero, los empleadores deben adaptarse ante las innovaciones tecnológicas y coadyuvar al respeto de los derechos laborales de sus empleados. * Elena Achar es Directora de Asuntos Públicos de TallentiaMX. Fuente: - INEGI. Datos de población. Recuperado el 27 de noviembre de 2019. Sitio web: https://www.inegi.org.mx/temas/estructura/ - INEGI. (2017). Módulo de Trabajo Infantil: Principales Resultados. Recuperado de: https://www.inegi.org.mx/programas/mti/2017/default.html# Herramientas - OIT. (2019, junio 21). Declaración del centenario de la OIT para el futuro del trabajo. Ginebra: Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo, pp. 1-7 - Redacción AN/IR. (2019, marzo 7). Sólo 39% de las personas con discapacidad tienen empleo; ganan 33.5% menos. En 13

Aristegui Noticias. Recuperado de: https://aristeguinoticias.com/0703/mexico/solo-39-de-las-pers onas-con-discapacidad-tienen-empleo-ganan-33-5-menos-impu nidad-cero/ - Senado de MĂŠxico. (2019, noviembre 25). Foro DeclaraciĂłn del centenario de la OIT para el futuro del trabajo. (Archivo de video). Recuperado de: https://www.youtube.com/watch?v=4Zy7gZnPCMo

Más que reforma a LFT, se requiere una en el IMSS: STPS

En “Ley tiene candados a la subcontratación, STPS vigilará su

”

subcontratación, más que una reforma a la Ley Federal del Trabajo (LFT), se requiere una reforma en el Instituto Mexicano de Seguridad Social (IMSS), consideró la secretaria de Trabajo y Previsión Social (STPS), Luisa María Alcalde Luján.

cumplimiento

En reunión de trabajo con los integrantes de la Comisión de Trabajo en el Senado de la República, Alcalde Luján presentó los ejes de la política laboral, y dio cuenta sobre los avances 15

de los principales programas, haciendo énfasis en el trabajo de inspección que emprendió la dependencia, con el apoyo de la tecnología, para frenar “estos mecanismos perversos que han venido construyéndose y que tienen relación con defraudación al IMSS, al Infonavit, Hacienda y a los trabajadores, a quienes se les ha desprotegido, por lo que ya hay operativos que buscan acabar con esta práctica tan agresiva”, afirmó. Y añadió: “¿Se requiere o no una reforma? Yo creo que conviene que se discuta, pero tiene que ser un paquete, no sólo es la Ley Federal del Trabajo, es sobre todo la Ley del IMSS. Hay herramientas, que ya con esta información que hemos venido encontrando, pueden ser discutidas para que se integre un paquete que provea las herramientas para erradicar los mecanismos de abusos”, afirmó. Alcalde Luján recordó que desde la reforma laboral del 2012 se establecieron candados a la subcontratación, que no se cumplieron en el pasado gobierno, pues no existe registro de que la dependencia haya realizado alguna sola inspección a este tipo de empresas para detectar si cumplían con la ley. Se pronunció a favor de revisar la normatividad y cambiar lo que se tenga que cambiar, o reforzar los candados que ya existen, y dijo que espera que los legisladores puedan tomar las mejores decisiones para fortalecer la regulación de éste. Fuente: El Economista / María del Pilar Martínez

La Naturaleza Cambiante del Trabajo

“La tecnología redefine

las habilidades necesarias para el trabajo, está aumentando la demanda de habilidades cognitivas avanzadas y

”

socioconductuales

Según

una encuesta reciente de Eurobarometer, las tres cuartas partes de los ciudadanos de la Unión Europea, consideran que la tecnología aporta beneficios en el lugar de trabajo, y dos tercios estiman que la tecnología beneficiará a la sociedad y mejorará aún más su calidad de vida. A pesar de este optimismo, persiste la preocupación por el futuro. Las personas que viven en las economías avanzadas muestran inquietud acerca

del impacto arrollador de la tecnología en el empleo: opinan que el aumento de la desigualdad, exacerbado por el advenimiento de la economía del trabajo esporádico (o gig economy, donde las organizaciones contratan trabajadores independientes para cumplir tareas de corto plazo), está fomentando el deterioro de las condiciones laborales. Estas inquietudes, sin embargo, son en general infundadas. Es cierto que, en algunas economías avanzadas y en algunos países de ingreso mediano, la automatización está eliminando puestos de trabajo en el sector de manufacturas. Los trabajadores que realizan tareas rutinarias que son “codificables” son los más vulnerables al reemplazo. Efectos de la Tecnología: Nuevos modelos de negocios y cambio de habilidades Los nuevos modelos de negocios —las empresas basadas en plataformas digitales— están evolucionando, desde su condición de empresas emergentes a nivel local hasta convertirse en gigantes mundiales, a menudo con pocos empleados o activos tangibles. El surgimiento de mercados basados en plataformas digitales permite que los efectos de la tecnología lleguen a un mayor número de personas más rápidamente que nunca. Los cambios en la demanda de habilidades también afectan a estas mismas personas. La automatización valoriza en mayor medida las habilidades cognitivas de orden superior en las economías avanzadas y en las economías emergentes.

Para poder sacar el máximo provecho de esta oportunidad económica en constante evolución, es prioritario invertir en capital humano. Tres tipos de habilidades son cada vez más importantes en los mercados laborales: las habilidades cognitivas avanzadas, como la capacidad para resolver problemas complejos; las habilidades socioconductuales, como el trabajo en equipo, y las combinaciones de habilidades que son factores predictores de adaptabilidad, como el razonamiento y la autoeficacia. Para desarrollar estas habilidades se requieren sólidas bases de capital humano y un aprendizaje permanente. Políticas públicas basadas en capital humano y protección social La creación de empleos formales es la política óptima, en consonancia con el programa de trabajo decente de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), para aprovechar los beneficios del cambio tecnológico. En muchos países en desarrollo, la mayoría de los trabajadores permanece en empleos de baja productividad, a menudo en el sector informal con escaso acceso a tecnologías. A raíz de la falta de empleos de calidad en el sector privado, muchos jóvenes talentosos tienen pocas oportunidades de obtener un trabajo asalariado. Se requieren inversiones en infraestructura. Las más evidentes son las inversiones en el acceso de bajo costo a Internet para los habitantes de países en desarrollo que aún no están conectados a la red. Por otro lado, para adaptarse a la nueva ola de empleos, es necesario contar con protección social. En los países en desarrollo, 8 de cada 10 personas no reciben asistencia social, y 6 19

de cada 10 personas trabajan en el sector informal sin seguridad social. Incluso en las economías avanzadas, el modelo de seguridad social basado en deducciones de nómina pierde cada vez más vigencia dadas las modalidades de trabajo que no dependen de un contrato de empleo estándar. Una de las opciones es proporcionar apoyo a través de una protección social mínima independientemente de la situación laboral. Para que las sociedades puedan beneficiarse de las posibilidades que brinda la tecnología, necesitarán un nuevo contrato social centrado en el aumento de las inversiones en capital humano y la prestación de protección social universal en forma gradual. No obstante, la inclusión social requiere espacio fiscal, y muchos países en desarrollo carecen de recursos financieros debido a que poseen bases tributarias insuficientes, grandes sectores informales y una administración ineficiente. Cambios en la naturaleza del trabajo Varios hechos han dominado el debate sobre la naturaleza cambiante del trabajo. No obstante, solo algunos de ellos son correctos en el contexto de las economías emergentes. En primer lugar, la tecnología está borrando las fronteras de las empresas, como lo demuestra el surgimiento de mercados basados en plataformas digitales. Mediante el uso de tecnologías digitales, los empresarios están creando empresas basadas en plataformas digitales mundiales que difieren del proceso de producción tradicional. A menudo, las empresas que operan 20

sobre la base de plataformas digitales generan valor creando un efecto de red que conecta a los clientes, los productores y los proveedores y, al mismo tiempo, facilita las interacciones en un modelo multifacético. En segundo lugar, la tecnología está redefiniendo las habilidades necesarias para el trabajo. La demanda de habilidades menos avanzadas que pueden ser reemplazadas por tecnología está disminuyendo. Al mismo tiempo, está aumentando la demanda de habilidades cognitivas avanzadas y habilidades socioconductuales, así como de combinaciones de habilidades asociadas con una mayor capacidad de adaptación. En tercer lugar, la idea de que los robots puedan reemplazar a los trabajadores genera preocupación. Sin embargo, se exagera el grado en que la tecnología constituye una amenaza para el empleo. Los datos sobre los empleos industriales a nivel mundial no justifican estas inquietudes. En las economías avanzadas se han eliminado puestos de trabajo industriales, pero el aumento del sector industrial en Asia oriental ha compensado con creces esta pérdida. Por otro lado, se observa un desplazamiento del empleo de las manufacturas a los servicios. En cuarto lugar, en muchos países en desarrollo un gran número de trabajadores aún realiza trabajos de baja productividad, a menudo en empresas del sector informal que tienen escaso acceso a la tecnología. La informalidad se ha mantenido en un nivel elevado durante los últimos 20 años a pesar de las mejoras en las regulaciones de la actividad empresarial. La informalidad se ha mantenido sorprendentemente estable a pesar del crecimiento económico o de la naturaleza cambiante del trabajo.

En quinto lugar, la tecnología, en particular las redes sociales. Las personas han aspirado siempre a una mejor calidad de vida y a una mayor participación en el crecimiento económico que observan a su alrededor. Las condiciones son propicias para el crecimiento económico inclusivo y sostenible cuando las aspiraciones y las oportunidades coinciden. Pero cuando existe desigualdad, la frustración puede impulsar la migración o generar una fragmentación de la sociedad. Fuente: Grupo Banco Mundial

Tendencias Globales de Talento 2019

Según “50% de los

empleados desean un aprendizaje que ayude a desarrollar sus

”

habilidades

el estudio de la consultora Mercer sobre Tendencias Globales de Talento 2019, cerca de las tres cuartas partes (73%) de los ejecutivos prevén una disrupción significativa en los próximos tres años. A medida que los ejecutivos se centran en garantizar que sus organizaciones se adapten al futuro, existen importantes riesgos de capital humano, incluida la capacidad de cerrar la brecha de habilidades y superar la fatiga por el cambio que enfrentan los empleados, que pueden impedir el avance de la transformación.

Resulta fundamental atender estas preocupaciones, dado que solo uno de cada tres ejecutivos califica como muy efectiva la capacidad de su compañía para mitigar los riesgos de capital humano como muy efectiva. “En los últimos años, las organizaciones han pasado de la anticipación a la acción a fin de prepararse para el futuro del trabajo. Sin embargo, corren el riesgo de abrumar a las personas con demasiados cambios”, señala Ilya Bonic de Mercer. En el clima de incertidumbre que vivimos hoy en día, los empleados buscan estabilidad. El estudio revela que la seguridad laboral es una de las tres razones principales por las cuales los empleados se incorporaron a una compañía y la razón principal por la que permanecen en ella. Sin embargo, uno de cada tres empleados le preocupa que la inteligencia artificial y la automatización puedan llegar a reemplazar su puesto de trabajo. La manera de ayudar a los empleados a sentirse seguros es fomentando las relaciones humanas. Así es dos veces más probable que los empleados describan su función como “enfocada en las relaciones” y su ambiente de trabajo como “colaborativo”. “El futuro del trabajo se centra en la conectividad, generando un entorno de trabajo que atraiga a la fuerza laboral de hoy mediante el desarrollo de un sentido de identidad”, afirma Kate Bravery de Mercer. El estudio identifica cuatro tendencias principales que persiguen las compañías líderes en 2019: 1. Alinear el trabajo con el valor futuro. La inteligencia artificial y la automatización continúan transformando el entorno competitivo: el 60% de las compañías planean automatizar más trabajo en los próximos 12 meses. Al mismo tiempo, los ejecutivos mencionan el rediseño de puestos como el área de inversión en talento con el mayor potencial de retorno de 24

la inversión y el 65% de los empleados exigen una definición de responsabilidades más clara. El reto para las áreas de recursos humanos radica en elaborar una estrategia de capital humano integrada y aprovechar los datos analíticos adecuados relacionados con el talento para informar las decisiones sobre el tamaño y la forma que la organización tendrá en el futuro. Sin embargo, solo una tercera parte de las compañías cuentan con información acerca del impacto que generan en el negocio sus estrategias de desarrollo y automatización. “La clave está en alinear los puestos de trabajo y las personas donde se crea valor, y permitir un mecanismo para recompensar las habilidades”, indica Bravery. 2. Desarrollar repercusión de la marca. Lo que realmente les importa a los empleados y a las personas que buscan empleo es la forma en que una compañía lleva a cabo sus operaciones y defiende los valores de su marca. En un mundo social y transparente, los límites entre la marca de una empresa y su propuesta de valor al talento se difuminan. La filosofía de compensación total de una organización es una de las áreas donde los valores de marca pueden destacarse: Los empleados tienen cuatro veces más probabilidades de trabajar para una compañía que garantiza la equidad en las decisiones sobre el salario y las promociones (78% frente a 18%). 3. Organización de la experiencia laboral. Para retener a los mejores talentos, resulta esencial una experiencia laboral diaria efectiva y relevante. Según el estudio, los empleados tienen tres veces más probabilidades de trabajar para una organización que permita la rápida toma de decisiones (81% frente al 26%) y que les proporcione herramientas y recursos para realizar su trabajo de manera eficiente (82% frente al 30%). 25

Los empleados exigen planes personalizados y simplificados de desarrollo profesional: más de la mitad (56%) de los empleados desean un aprendizaje organizado que los ayude a desarrollar sus habilidades y a prepararse para futuros puestos de trabajo. La tecnología desempeña un papel fundamental: las compañías de alto crecimiento tienen el doble de probabilidades que las compañías de crecimiento moderado de ofrecer a los empleados una experiencia totalmente digital. 4. Ofrecer un cambio liderado por el talento. Para garantizar que el talento se encuentre en el centro del cambio, el área de recursos humanos debe participar en la transformación del negocio. El estudio reveló que existe un 61% de líderes de esta área involucrados en la implementación de importantes proyectos de cambio y que existe un 54% involucrado en la ejecución de dichos planes. Dichas áreas consideran que una moral baja de los empleados es un obstáculo importante para lograr que los cambios sean duraderos: la “rotación de empleados” y la “disminución de la confianza de los empleados” son dos de los principales retos en el próximo año. “Estas conclusiones apuntan a la necesidad de esfuerzos de transformación para enfocarse en el diseño centrado en las personas. (El estudio comparte las perspectivas de más de 7,300 ejecutivos de negocios, líderes de recursos humanos y empleados de nueve industrias y 16 geografías en todo el mundo) Fuente: Mercer

Ta l e n t o h u m a n o a t r a e i n v e rs i ó n extranjera

Creatividad, habilidad para asumir “Educación y

habilidades del talento humano atrae inversión extranjera

”

nuevos retos, buena educación y facilidad para aprender otros idiomas son las ventajas que encuentran en determinados países la mayoría de empresas extranjeras para mudar sus centros de operación a los mismos. Así sucede en países como Costa Rica. Entre este grupo, conformado por unas 80 firmas, se encuentran compañías como Amazon, Avionyx, Bridgestone, IBM, Citi, Dell, Dole,

Emerson, Fujitsu, HP, Intel, National Instruments, Procter & Gamble, Sykes y Western Union. Precisamente, las ventajas han servido de gancho para la atracción de inversión extranjera directa (IED) en algunos países de Latinoamérica. De acuerdo con el Ministerio de Comercio Exterior del país mencionado, el flujo de IED en el sector de los servicios ha crecido, en promedio, un 38,5% cada año entre el 2000 y el 2011. También, la participación del sector de servicios respecto al total de entradas por IED ha incrementado del 4,2% al 28,9%, para el mismo periodo. “La tarea es seguir alineando la inversión en educación con la demanda en el mercado laboral”, comentó Anabel González, ministra de Comercio Exterior. Alberto Mainieri, gerente de operaciones de IBM en ese país, explicó que esta firma comenzó a operar en el país en el 2004 con un departamento de recursos humanos. Hoy día, la compañía hace gestión de recursos humanos, tiene un call center, un centro de servicios compartidos y hace tercerización de informática. Fuente: La Nación / Juan Pablo Arias

¿Qué rol juegan los empleadores en el desarrollo de habilidades para el futuro del trabajo? “Algunos países han

instrumentado iniciativas que permiten incrementar la participación de los empleadores en el desarrollo de habilidades para el futuro

”

del trabajo

Las nuevas tecnologías están

cambiando rápidamente las competencias y habilidades que se requieren en el mundo laboral. Para el año 2020, se estima que un cuarto de la fuerza laboral global tendrá que buscar un nuevo empleo o ampliar radicalmente sus perfiles para incluir habilidades digitales y fundacionales.

En este contexto, algunos países han instrumentado iniciativas como los fondos concursables y los consejos sectoriales de competencias que permiten incrementar la participación de los empleadores en el desarrollo de habilidades para el futuro del trabajo. ¿Qué tienen en común estas iniciativas? ¿Cómo pueden apoyar al mercado laboral en el futuro del trabajo? Liderazgo empresarial para el desarrollo de habilidades relevantes Los fondos concursables (donde el gobierno asigna recursos a las empresas que presenten propuestas de desarrollo de capital humano) son una herramienta innovadora en el campo del desarrollo de habilidades, ya que promueven una mayor participación de los empleadores en el sistema educativo y en la capacitación. Un elemento clave de este mecanismo es su formato competitivo, ya que los empleadores deben presentar propuestas de formación para concursar por los recursos del gobierno. A menudo, se requiere que las empresas cofinancien parte del plan de formación (lo cual aumenta su participación y compromiso y potencialmente hace que su inversión sea más eficiente). También, se invita a los empleadores a presentar sus propuestas de la mano con proveedores de formación, promoviendo así una mayor calidad e innovación en la capacitación. Por otro lado, los consejos sectoriales de competencias (instrumento que buscan que la formación para el trabajo satisfaga las necesidades de los empleadores guiando la capacitación y la formación para el trabajo) impulsan la creación de regulaciones de formación y perfiles ocupacionales. Además, 30

facilitan la estandarización de la formación y la certificación. Estos instrumentos están presentes en algunos de los sistemas de habilidades más exitosos, como lo son el de Australia y el de Alemania. ¿Cuándo pueden ser útiles los fondos concursables? En el contexto de la automatización, la creación de capacidades internas en las empresas es uno de los factores de éxito para promover empleos de calidad. El reto para los empleadores (y para la sociedad, más ampliamente hablando) es asegurar que la automatización promueva mejores empleos, que probablemente requieran habilidades nuevas. Consideremos por ejemplo el sector de manufactura. El Foro Económico Mundial y McKinsey denominan “fábricas faro” (en inglés, lighthouse manufacturers) a aquellas fábricas que han logrado escalar la implementación de nuevas tecnologías para lograr beneficios a nivel financiero y operativo. A pesar de que la adopción tecnológica tenía el potencial de eliminar muchos empleos en sus fábricas, estas empresas han podido conservar a un gran número de sus trabajadores al transformar la naturaleza de sus trabajos y formarles en nuevas habilidades. La historia de las fábricas faro se está repitiendo progresivamente en muchos otros sectores, como es el caso de la agricultura y la medicina. Poco a poco, la tecnología va ganando nuevos espacios en nuestro entorno. En este escenario, los fondos concursables podrían facilitar la inversión en creación de capacidades y aprendizaje a lo largo de la vida, promoviendo el trabajo conjunto del sector público y el sector privado para preparar a la fuerza laboral para el futuro del trabajo. 31

Fondos concursables y consejos sectoriales de habilidades en acción En América Latina y el Caribe, países como Jamaica han establecido fondos concursables supervisados por un consejo sectorial de habilidades para asegurar una distribución eficiente de recursos hacia propuestas de alta calidad que verdaderamente respondan a las necesidades de la industria. De esta forma, el sector privado participa a un nivel estratégico (a través del consejo sectorial) y a nivel de las empresas (mediante el diseño de propuestas de formación y el trabajo conjunto con proveedores de formación que cumplen con los estándares de la industria). Para desarrollar aún más estos mecanismos en la región, el primer paso es fomentar un ambiente colaborativo en donde la industria y los actores clave del gobierno puedan trabajar para una meta común, como lo es formar a los trabajadores presentes y futuros para maximizar los beneficios de la tecnología y la automatización. Fuente: Banco Interamericano de Desarrollo / Eugenia De Diego

LECTURA RECOMENDADA SECCIÃ&#x201C;N

Declaración del Centenario de la OIT para el Futuro del Trabajo

recomendamos leerlo porque es un documento que

establece una hoja de ruta del futuro de trabajo en el mundo, basado en los derechos de los trabajadores, así como en los retos económicos y ambientales del planeta. Un dato: La Organización Internacional del Trabajo (OIT) fue fundada en 1919 y actualmente agrupa a 187 países. La organización elabora normas del trabajo que suman más de 1000 y que son vinculantes para sus miembros, en la mayoría de los casos. El Convenio 181 y la recomendación 188 tocan temas 34 relativos a la subcontratación. La OIT elabora desde hace años

un proyecto de Convenio sobre el “Trabajo en Régimen de Subcontratación”.

Texto Considerando que la experiencia del siglo pasado ha confirmado que la acción continua y concertada de los gobiernos y de los representantes de los empleadores y los trabajadores es esencial para alcanzar la justicia social y la democracia;

Reconociendo además la importancia de la función de las empresas sostenibles como generadoras de empleo y promotoras de innovación y trabajo decente;

Reafirmando que el trabajo no es una mercancía;

La Conferencia declara que: • La OIT conmemora su centenario en un momento en que el mundo del trabajo se está transformando radicalmente impulsado por las innovaciones tecnológicas, los cambios demográficos, el cambio medioambiental y climático y la globalización, así como en un momento de desigualdades 35

persistentes, que tienen profundas repercusiones en la naturaleza y el futuro del trabajo y en el lugar y la dignidad de las personas que se encuentran en dicho contexto.

• Ese futuro del trabajo es fundamental para un desarrollo sostenible que ponga fin a la pobreza y no deje a nadie atrás.

• La OIT, en su segundo siglo de existencia, debe seguir cumpliendo con tenacidad su mandato constitucional de lograr la justicia social desarrollando su enfoque del futuro del trabajo centrado en las personas, que sitúa los derechos de los trabajadores y las necesidades, las aspiraciones y los derechos de todas las personas en el núcleo de las políticas económicas, sociales y ambientales.

La Conferencia declara que: • Tomando en consideración las profundas transformaciones en el mundo del trabajo, y al desarrollar su enfoque del futuro del trabajo centrado en las personas, la OIT debe orientar sus esfuerzos a:

• asegurar una transición justa a un futuro del trabajo que contribuya al desarrollo sostenible en sus dimensiones económica, social y ambiental;

• aprovechar todo el potencial del progreso tecnológico y el crecimiento de la productividad, inclusive mediante el diálogo social, para lograr trabajo decente y desarrollo sostenible y asegurar así la dignidad, la realización personal y una distribución equitativa de los beneficios para todos;

•

promover la adquisición de competencias, habilidades y calificaciones para todos los trabajadores a lo largo de la vida laboral como responsabilidad compartida entre los gobiernos y los interlocutores sociales a fin de: subsanar los déficits de competencias existentes y previstos; prestar especial atención a asegurar que los sistemas educativos y de formación respondan a las necesidades del mercado de trabajo;

• lograr la igualdad de género en el trabajo mediante un programa transformador, evaluando periódicamente los progresos realizados, que: asegure la igualdad de oportunidades, la participación equitativa y la igualdad de trato, incluida la igualdad de remuneración entre mujeres y hombres por un trabajo de igual valor; posibilite una repartición más equilibrada de las responsabilidades familiares; 37

permita una mejor conciliación de la vida profesional y la vida privada; y promueva la inversión en la economía del cuidado;

• apoyar el papel del sector privado como fuente principal de crecimiento económico y creación de empleo promoviendo un entorno favorable a la iniciativa empresarial y las empresas sostenibles, en particular las microempresas y pequeñas y medianas empresas, así como las cooperativas y la economía social y solidaria, a fin de generar trabajo decente, empleo productivo y mejores niveles de vida para todos;

• adoptar y ampliar sistemas de protección social que sean adecuados y sostenibles y estén adaptados a la evolución del mundo del trabajo;

III

La Conferencia exhorta a todos los Miembros, a que colaboren individual y colectivamente, basándose en el tripartismo y el diálogo social, y con el apoyo de la OIT, a seguir desarrollando su enfoque del futuro del trabajo centrado en las personas mediante:

• El fortalecimiento de las capacidades de todas las personas para beneficiarse de las oportunidades de un mundo del trabajo en transición.

• El fortalecimiento de las instituciones del trabajo a fin de ofrecer una protección adecuada a todos los trabajadores y la reafirmación de la continua pertinencia de la relación de trabajo como medio para proporcionar seguridad y protección jurídica a los trabajadores, reconociendo el alcance de la informalidad y la necesidad de emprender acciones efectivas para lograr la transición a la formalidad.

• El fomento del crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos.

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AGENDA DE TALENTO HUMANO SECCIÃ&#x201C;N

AGENDA DE EVENTOS SOBRE T E R C E R I Z AC I Ó N Y TA L E N T O HUMANO, NACIONAL E INTERNACIONAL

Hemos recopilado eventos del sector de tercerización y talento humano en México y el mundo, a realizarse en el mes en curso y los siguientes meses, para que usted pueda asistir o acceder en línea, estamos seguros que serán de gran utilidad; además, permite conocer el amplio análisis sobre nuestro sector en los países en donde se desarrolla. De click aquí para conocer la agenda 41