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Reactivación sólo con subcontratación
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adie sabe si estamos listos para entrar a la denominada nueva normalidad. El Consejo de Salubridad General ha planeado un sistema de reanudación por semáforos en el que teóricamente habrán de monitorearse tanto el número de contagios por municipios como la disponibilidad hospitalaria. Sigue habiendo dudas acerca de la efectividad de dicho método en el plano sanitario y laboral. Además, todos los centros de trabajo deberán ser
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sumamente cuidadosos para evitar una segunda ola de COVID-19. Tras varios meses de pandemia, la incertidumbre sigue siendo la nota dominante. Sin embargo, hay algo que sí se sabe de cierto. En el futuro próximo será necesario impulsar la creatividad y la flexibilidad. Sólo con estas herramientas podremos ajustar las actividades económicas y sociales a las nuevas condiciones totalmente inéditas en la historia reciente. Por
ello, la subcontratación legal será imprescindible para la recuperación. En primer término, durante el coronavirus se perderán cerca de un millón de empleos formales en México. Así, en lo que resta del año, todas las empresas tendrán que hacer contrataciones legales y expeditas para administrar a su nuevo personal, y deberán encontrar la manera de capacitarlo para que desempeñe adecuadamente sus funciones
en estas circunstancias. Con ese fin, deberá fortalecerse la tercerización responsable y profesional, cuya tarea es, precisamente, administrar el talento humano. Además, ante la reconfiguración de las cadenas productivas y económicas a nivel global, todo indica que América del Norte se verá obligada a fortalecer sus lazos regionales, aprovechar los acuerdos del T-MEC y, de esa manera, salir adelante. Una vez más, la subcontratación está directamente vinculada con este proceso, ya que en México dicho esquema
se encuentra presente sobre todo en sectores como la maquila o el turismo, de alta interrelación económica y laboral con sus vecinos del norte. Además, así como en los meses pasados, será indispensable aprovechar los esquemas que ya ha diseñado y explotado la subcontratación: el trabajo a distancia, la capacitación remota, el empleo a tiempo parcial, el trabajo por turnos o los paquetes de prestaciones para sus empleados.
nuevo periodo, hay algo que sí puede afirmarse: la reactivación sólo puede lograrse con subcontratación. En este boletín te presentamos un balance acerca de si estamos listos para salir adelante y de las estrategias para lograrlo.
En conclusión, TallentiaMX desea acentuar que, pese a las dudas ante este
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Semáforo de reactivación económica de México
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l pasado 13 de mayo, el Gobierno Federal, a través de la Secretaría de Economía, dio a conocer el plan de regreso a la “nueva normalidad” y la reactivación económica. Este plan se basa en tres etapas: la primera etapa empezó el 18 de mayo con la reapertura de ciertos municipios que estuvieran libres de contagio; la segunda etapa, del 18 al 31 de mayo, requirió la preparación para el reinicio de actividades, con la publicación de los lineamientos y protocolos de seguridad sanitaria, la capacitación del personal y la readaptación de los espacios laborales; la tercera etapa, que inicia este 1 de junio, será la reapertura de actividades económicas bajo un sistema de semáforo por regiones. Este semáforo de actividades tiene de cuatro colores: rojo, naranja, amarillo y verde. Los
que indican el nivel de actividad social, económica o escolar que se podrá realizar en cada región. Rojo: sólo operarán las actividades esenciales, incluidas la minería, construcción y fabricación de equipo de transporte (industria automotriz). Naranja: aumentan las actividades que pueden desarrollarse. Además de las esenciales, las actividades no esenciales podrán empezar a operar con nivel reducido en su capacidad. Los espacios públicos se abrirán con aforo limitado. Se elaborarán protocolos para determinar la reducción la jornada de trabajo, regular el uso de espacios para alimentos y la protección de las personas vulnerables. Amarillo: desarrollo de la actividad económica plena. Hay más flexibilidad en los espacios públicos. Además, se
Este 1 de junio reinician actividades algunas regiones del país, mediante un semáforo de cuatro colores: rojo, naranja, amarillo y verde. permite la apertura de restaurantes, cines, teatros, museos o templos religiosos, con aforo limitado. Verde: reanudación de actividades escolares, sociales y de esparcimiento. Actividad económica plena. Fuente: TallentiaMX con información de la Secretaría de Economía.
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Regresando al lugar de trabajo
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on el regreso a las operaciones de actividades no esenciales, las empresas comienzan a establecer los procesos para la reapertura de sus organizaciones o fábricas. Sin embargo, traer de vuelta a la gente a las oficinas y lugares de trabajo no será una tarea menor. Cada compañía es única y tendrá que tener consideraciones especiales.
Traer de vuelta a la gente a las oficinas y lugares de trabajo no será una tarea menor, cada compañía es única.
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Algunos tienen trabajadores con tareas que les permiten seguir laborando de forma remota, mientras otros tienen fábricas que necesitan activarse o puntos de venta, tiendas y otros espacios que requieren echar a andar nuevamente.
De vuelta a la “nueva normalidad” Actualmente, las empresas tienen más información y han detectado las áreas que están siendo más afectadas por la situación económica que ha generado la expansión del COVID-19. Asimismo, están empezando a tener un panorama más claro a mediano y largo plazos para poder llevar a cabo las acciones ne-
cesarias para regresar a la “nueva normalidad”, a medida que la situación lo permita. Al preguntar a los directores de finanzas (CFO por sus siglas en inglés) sobre su transición a la normalidad, casi dos tercios (64%) de los participantes mexicanos respondió a la encuesta CFO Pulse: Impactos financieros del COVID-19 en las empresas que planea hacer el trabajo remoto una opción permanente para los roles que así lo permitan, en tanto que el 60% señaló que planea tomar las medidas pertinentes para acelerar su proceso de automatización, lo que muestra la importancia de la transformación tecnológica en el futuro inmediato.
64% de los CFO mexicanos planea hacer del trabajo remoto una opción permanente para los roles que así lo permitan. Otros resultados de esta encuesta muestran que el 77% cambiará las medidas y requerimientos de seguridad en el espacio de trabajo (por ejemplo: uso de máscaras u ofrecer pruebas a los trabajadores); 22% evaluará nuevas herramientas para apoyar el seguimiento de la ubicación de la fuerza laboral y el rastreo de contactos; 65% reconfigurará los sitios de trabajo para promover el distancia-
miento físico; 26% reducirá la huella inmobiliaria (por ejemplo, apertura parcial de oficinas o puntos de venta); y 52% cambiará turnos y/o alternará equipos para reducir la exposición.
vas medidas para proteger la salud y bienestar de los empleados en el lugar de trabajo, así como estrategias para impulsar la productividad, independientemente si trabajan desde las instalaciones de la empresa o de manera remota.
Fuente: Price Waterhouse Coopers
Los pormenores de la vuelta a la nueva normalidad aún están por definirse y serán diferentes para cada industria y organización. En materia laboral surgirán nue-
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Semana laboral de 4 días y horarios escalonados, ¿nueva normalidad del trabajo?
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os trabajadores de las empresas que iniciarán su reapertura a partir del 1 de junio se enfrentarán a una nueva dinámica que podría afectar sus horarios laborales. El Gobierno Federal y el de la Ciudad de México han emitido lineamientos que establecen la reducción de jornadas y horarios escalonados de trabajo, entre otras acciones, como medidas de seguridad e higiene para evitar el contagio de COVID-19. Uno de los objetivos de los lineamientos es evitar hacinamientos en los espacios de trabajo. Por ello, las nuevas disposiciones van encaminadas a ajustar los horarios de los trabajadores.
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En todo el país, dependiendo el nivel de alerta, las empresas que harán su reapertura deberán implementar políticas temporales. En un nivel de alerta alta y máxima, los centros de trabajo tendrán que “establecer el escalona-
Los empleadores pueden disminuir los horarios y los días laborables de los trabajadores, pero estos cambios deben realizarse mediante un acuerdo escrito con los trabajadores.
miento de horarios de ingreso, modificación de turnos, horarios flexibles u otra acción que evite grandes concentraciones en el centro de trabajo”, de acuerdo con los Lineamientos Técnicos de Seguridad Sanitaria en el Entorno Laboral emitidos por las autoridades federales. Al menos en la Ciudad de México, por disposición de las autoridades sanitarias y laborales, el retorno a las empresas también deberá considerarse bajo horarios escalonados de entrada y salida. Las políticas para la reapertura de centros de trabajo tienen como objetivo reducir el riesgo de contagio de los colaboradores. “Estas medi-
Manuel Fuentes Muñiz, profesor investigador de la Universidad Autónoma Metropolitana (UAM), resalta que no hay un impedimento legal para que los patrones modifiquen la jornada de trabajo, pero estos cambios deben realizarse mediante un acuerdo escrito con los trabajadores, a pesar de que sea una medida dictada por las autoridades.
das dependerán del tipo de actividad que realiza el centro de trabajo, el municipio o localidad en donde se encuentra (de conformidad con el Sistema de Alerta Sanitaria) y las áreas con las que cuente”, se aclara en los lineamientos del Gobierno Federal. Para definir esta estrategia, los empleadores deberán considerar antes el número de colaboradores con los que cuenta. La modificación de las jornadas laborales dependerá del tamaño de cada centro de trabajo en particular. Los ajustes en los horarios pueden ir desde la reducción de la semana laboral y jornadas hasta la implementación de nuevos turnos. Además, la nueva normalidad para los trabajadores no sólo implicará una modificación en su jornada laboral
y la posibilidad de trabajar menos días u horas, también se enfrentarían a un control de los tiempos que se utilizan para comer o, incluso, ir al sanitario. Las empresas deben también “establecer horarios alternados de comidas, baños y actividades cotidianas para reducir el contacto entre personas”, destacan las autoridades laborales y sanitarias federales.
Alternativas para las empresas ¿Hasta qué punto puede reducir la jornada laboral el patrón? Especialistas afirman en que no hay un límite, los empleadores pueden disminuir los horarios y los días laborables de los trabajadores hasta donde lo consideren pertinente para minimizar el riesgo de contagio.
Si bien los horarios escalonados y la reducción de jornada son importantes para reducir los contagios, Manuel Fuentes también considera que el salario también será una discusión importante en la implementación de esta medida, porque hay un choque de criterios legales. “¿Qué va a pasar con el salario? ¿Una reducción de la jornada de trabajo debe de implicar una disminución del salario? En principio no, porque el trabajador tiene un derecho adquirido del salario, pero también la ley permite que, en un momento determinado, si hay una baja de horario, también se puede convenir una reducción del salario. Es la parte controvertida del tema”, contrasta el abogado laboralista. Fuente: Factor Capital Humano / Gerardo Hernández
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Estas son las lecciones que debemos aprender del COVID-19
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a rápida propagación del COVID-19 ha impactado el entorno laboral de un gran número de organizaciones en todo el mundo. Prácticamente todos sus colaboradores han dejado sus lugares habituales de trabajo para quedarse en casa y, desde ahí, seguir siendo productivos. Y aún no está del todo claro cuándo retornarán y bajo qué condiciones. Mientras tanto, las empresas se encuentran inmersas en un proceso de revisión de sus políticas y tratan de estar en contacto constante con su capital humano a fin de guiarlo a medida que este entorno extraordinario evoluciona. Modificar repentinamente el estilo de trabajo y seguir operando as usual puso al descubierto una serie de retos que incluyen un soporte administrativo deficiente y una capacitación inade-
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cuada; una infraestructura tecnológica que dificultaba el trabajo a distancia; procedimientos confusos en cuanto al registro de horas trabajadas/extra; y el manejo del estrés de los empleados cuando tienen que ocuparse de sus familias y enfrentar el cierre de establecimientos. Superar tales retos requiere una estrecha coordinación entre la alta dirección, los líderes de las unidades de negocio, el área de Recursos Humanos e incluso de la propia fuerza de trabajo. Si bien el COVID-19 ha provocado una disrupción importante, también ha dejado lecciones clave sobre cómo gestionar a la fuerza laboral, aplicar las mejores prácticas al trabajo remoto, así como asegurar el cumplimiento: • La importancia de estar en contacto y en constante capacitación. Las
Las organizaciones se han dado cuenta de lo importante que es capacitar a los líderes y mandos sobre el nuevo contexto y, a la par, mantener actualizados a los empleados. organizaciones se han dado cuenta de lo importante que es estar en constante comunicación y capacitar a los líderes y mandos medios sobre el nuevo contexto y, a la par, mantener actualizados a los empleados sobre cualquier cambio reportado a los protocolos y procedimientos, lo que les ofrece una sensación de pertenencia y seguridad.
• La protección de la información sanitaria personal. El área de Recursos Humanos se ha hecho cargo de reconciliar sus métodos con las regulaciones médicas y de privacidad a fin de asegurar que la compañía se adhiera a los requerimientos nacionales y locales, resguardando a su capital humano en todo momento. • La capacidad para crear nuevos esquemas de trabajo. No solo nos referimos al esquema de trabajo remoto, sino que a partir de la contingencia también se tuvieron que plantear la necesidad de crear políticas que contemplaran las expectativas respecto a los horarios de trabajo, tiempo extra, cómo reportar daños personales, responsabilidad en el manejo del equipo de la empresa, protección de la información confidencial, entre otros. • La importancia de contar con recursos tecnológicos eficientes. Los recursos tecnológicos tienen un papel estratégico en la realización del trabajo remoto. De ahí la importancia de que el personal cuente con computadoras seguras, acceso a través de redes virtuales (VPNs) y una conexión protegida (las empresas pueden incluso estar dispuestas a apoyar con el
El COVID-19 ha alterado la manera habitual de trabajar de millones de personas y, por ende, cómo las empresas gestionan a su capital humano.
costo del internet de alta velocidad). Recordando en cada espacio posible a los colaboradores las políticas sobre el manejo de datos con el propósito de asegurarse de que siempre estén encriptados para evitar su alteración o que sean interceptados.
nejar otro tipo de ausencias, como las vacaciones o permisos por períodos específicos que los empleados desean tomar para hacerse cargo de su familia durante esta crisis.
Si bien puede haber empleados que no son elegibles para ciertos esquemas laborales, como es el caso de los empleados de medio tiempo, externos o contratistas, es igualmente importante que el departamento de Recursos Humanos les comunique todos los lineamientos acordados por la compañía.
Sin duda, el COVID-19 ha alterado la manera habitual de trabajar de millones de personas y, por ende, cómo las empresas gestionan a su capital humano. Cómo enfrentan estos nuevos retos y qué lecciones estén aprendiendo depende en gran medida de su capacidad de respuesta y adaptación, así como de su madurez tecnológica y liderazgo. Y aún hay mucho por aprender.
Las organizaciones han ido aprendiendo en el camino a desarrollar planes para ma-
Fuente: Entrepreneur / Orlando Mejía
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Para salir fortalecidos de la crisis, las compañías deberían comenzar el reskilling de sus fuerzas laborales ahora
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magine una crisis que obligue a los empleados de su empresa a cambiar su forma de trabajar casi de la noche a la mañana. A pesar de los temores iniciales de que la presión sería demasiado grande, descubres que esta nueva forma de trabajar podría ser un plan a largo plazo. Eso es lo que los líderes de muchas empresas de todo el mundo están encontrando al responder a la crisis de COVID-19. Incluso antes de la crisis actual, las tecnologías cambiantes y las nuevas formas de trabajar estaban interrumpiendo los trabajos y las habilidades que los empleados necesitan para hacerlos. En 2017, el McKinsey Global Institute estimó que hasta 375 millones de trabajadores, o el 14% de la fuerza laboral global, tendrían que cam-
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biar de ocupación o adquirir nuevas habilidades para 2030 debido a la automatización y la inteligencia artificial. En una encuesta global reciente de McKinsey, el 87% de los ejecutivos dijeron que estaban experimentando lagunas de habilidades en la fuerza laboral o que los esperaban dentro de unos años. Los trabajadores de todas las industrias deben descubrir cómo pueden adaptarse a las condiciones que cambian rápidamente, y las empresas tienen que aprender a vincular a esos trabajadores con nuevos roles y actividades. Reskilling se trata de cómo los líderes pueden volver a capacitar y mejorar la fuerza laboral para entregar nuevos modelos de negocios en la era posterior a la pandemia.
Reskilling se trata de cómo los líderes de empresas pueden volver a capacitar y mejorar la fuerza laboral para entregar nuevos modelos de negocios en la era posterior a la pandemia. Para enfrentar este desafío, las empresas deben diseñar una estrategia de talento que desarrolle las capacidades digitales y cognitivas críticas de los empleados, sus habilidades sociales y emocionales, y su adaptabilidad y resistencia. Ahora es el momento para que las empresas dupliquen sus presupuestos de aprendizaje.
Las empresas deben diseñar una estrategia de talento que desarrolle las capacidades digitales y cognitivas críticas de los empleados, su adaptabilidad y resistencia.
Seis pasos para el reskilling de la fuerza laboral 1. Identifique rápidamente las habilidades de las que depende su modelo de negocio de recuperación. Identifique qué cambios en actividades, comportamiento y habilidades son necesarios. Especifique la cantidad y el tipo de personas que necesita. 2. Desarrolle las habilidades de los empleados fundamentales para su nuevo modelo de negocio. Comience a mejorar las habilidades de los grupos críticos de la fuerza laboral que generarán una cantidad de valor en su modelo de negocio. Concentre sus inversiones en cuatro tipos de habilidades: digital,
cognitiva superior, social y emocional y adaptabilidad y resiliencia. 3. Inicie learning journeys para cerrar brechas de habilidades críticas. Los líderes necesitan una visión detallada no solo de las actividades centrales que los grupos críticos comenzarán a emprender en los próximos 12 a 18 meses, sino también de las habilidades que necesitará cada uno de estos grupos. 4. Comience ahora. El simple hecho de comenzar con los programas de reskilling hace que las organizaciones estén mejor preparadas para una posible interrupción de roles en el futuro, y es preferible a esperar.
5. Actúe como una pequeña empresa para tener un gran impacto. Los programas de actualización en organizaciones pequeñas (menos de 1,000 empleados) son a menudo más exitosos que los grandes. Las empresas más pequeñas a menudo tienen más éxito en seguir principios ágiles, haciendo movimientos audaces más rápidamente. También tienden a tener una visión más clara de sus deficiencias de habilidades. 6. Proteja los presupuestos de aprendizaje. Las empresas no deben recortar sus presupuestos de capacitación de empleados. Use su presupuesto de capacitación para hacer de la construcción de habilidades una palanca estratégica clave para adaptarse a la próxima normalidad. Fuente: McKinsey and Company / Sapana Agrawal
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6 aspectos clave para una buena reapertura laboral
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uego del primer brote del nuevo coronavirus, los planes para el retorno laboral en América Latina deben tomar en cuenta que muchas actividades fueron reemplazadas por diversas tecnologías y ya no volverán a ser ocupadas por trabajadores, coincidieron especialistas en un encuentro virtual convocado por la Organización Internacional del Trabajo (OIT). De acuerdo con un estudio del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), en 17 países de la región, hasta la primera quincena de mayo, 40% de sus encuestados reportó haber perdido su empleo y otro 30% dijo que cerró sus negocios.
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Los sectores donde habrá más oportunidades laborales son: programación, inteligencia artificial, robótica, ciberseguridad, blockchain y marketing digital, entre otros. Estrategias para el retorno laboral El BID desarrolló una línea trabajo de seis puntos a tomar en cuenta para el regreso a los trabajos, fase en
la que algunos países de la región están coincidiendo. 1. Recalificación Recalificar a los trabajadores y a las empresas para que puedan operar en un mundo mucho más digital y con mayores estándares de bioseguridad. Esta estrategia tiene que ser principalmente para los trabajadores desempleados para insertarlos en empleos formales. 2. Capacitación Renovar los programas de educación para el trabajo con atención a la nueva economía. Los sectores donde habrá más oportunidades
4. Protección a pymes
Para el regreso a los trabajos, se debe recalificar a los trabajadores y a las empresas para que puedan operar en un mundo mucho más digital. laborales son: programación, inteligencia artificial, robótica, ciberseguridad, blockchain y marketing digital, entre otros. 3. Estímulos Para recuperar la actividad económica será necesario proveer de estímulos para la contratación de empleo formal.
Proteger a las pequeñas y medianas empresas del cierre definitivo, pues dan empleo a 70% de la población en América Latina.
cobertura universal, independientemente del trabajo que se realice. Fuente: Factor Capital Humano / Blanca Juárez
5. Protocolos Apoyar a las empresas para su reapertura con el diseño de protocolos. A su regreso se toparán con que hay una transformación y ésta no las esperará a que se adapten lentamente. 6. Seguridad social universal Reformas estructurales para reducir la fragmentación de los sistemas de seguridad social, con miras a que en algún momento se logre la
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Repensar las prioridades de los negocios: inversión en el talento humano
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a crisis de COVID-19 ha demostrado que, si bien las empresas han duplicado las inversiones en tecnología durante la última década, muchas de ellas han invertido poco en capacitar a sus trabajadores para adaptarse a las nuevas formas de trabajo. La crisis ha empujado a las organizaciones a tomar medidas inmediatas, incluido un cambio repentino al trabajo remoto y la implementación de nuevas formas de trabajo, según Deloitte. Sin embargo, los líderes de empresas no están prestando suficiente atención al panorama general: desarrollar una fuerza laboral preparada para el futuro.
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Al llevar a cabo uno de los estudios más completos de tendencias de capital humano, la consultora internacional Deloitte encuestó a aproximadamente 55 mil líderes empresariales durante 10 años para encontrar formas de garantizar que los trabajadores sigan siendo adaptables en un panorama tecnológico en constante cambio. Los hallazgos también mostraron que solo el 17% de los líderes están haciendo importantes inversiones para volver a capacitar a los empleados para apoyar su estrategia de inteligencia artificial (IA). El informe señaló que a medida que las habilidades técnicas se vuelven obsoletas con bastante rapidez en el entorno cambiante de hoy en día, es fundamental utili-
Deloitte considera que las empresas deben identificar e invertir en las capacidades de los trabajadores, para que puedan adaptarse a las nuevas formas de trabajo. zar métricas de la fuerza laboral para obtener información sobre la recapacitación de los trabajadores. Sin embargo, es menos probable que las organizaciones recopilen métricas de la fuerza laboral en varias áreas críticas, incluyendo el "estado de la recapacitación", ya que solo el 14% de los encuestados recopilan análisis en esta área.
Los líderes reconocen la importancia de la recapacitación, con la mitad (53%) de los encuestados que esperan que su fuerza laboral cambie sus habilidades y capacidades en los próximos tres años. A pesar de esto, solo el 16% de los líderes empresariales planean hacer un aumento significativo de la inversión en la reinvención continua de la fuerza laboral durante los próximos tres años.
Solo el 17% de las empresas están haciendo importantes inversiones para capacitar a los empleados.
Aunque las organizaciones están probando una variedad de estrategias para preparar su fuerza de trabajo en el futuro, el 68% de los encuestados informan que sus organizaciones actualmente solo están haciendo inversiones moderadas en reestructuración o ninguna inversión. Un tercio (32%) de los líderes identificó la falta de inversión como la mayor barrera para el desarrollo de la fuerza laboral en su organización, con solo el 17% de los encuestados expresando confianza "en gran medida" de que sus organizaciones pueden anticipar las habilidades que sus organizaciones necesitarán en tres años.
"COVID-19 ha creado un momento clarificador para el trabajo y la fuerza laboral", dijo Erica Volini, directora y líder mundial de capital humano en Deloitte Consulting. “Si bien, la tecnología proporciona una plataforma tremenda para la reinvención, las organizaciones deben darse cuenta de que reinventar el trabajo se trata de construir una cultura en la que los trabajadores puedan prosperar creando significado en el trabajo, así como desarrollar un nuevo nivel de resiliencia y adaptabilidad para manejar eventos disruptivos. “Este momento extraordinario es cuando las organizaciones deben identificar e invertir en las capacidades de los trabajadores, desarrollar nuevas estructuras de equipo y evaluar cómo aprovechar mejor la fuerza laboral alternativa. "Si las organizaciones no descubren cómo capitalizar la capacidad humana en el trabajo, no solo sub-optimizarán el potencial que crea la tecnología, sino que obstaculizarán la reinvención requerida para prosperar en el contexto de esta pandemia y más allá". Fuente: Human Resources Director / Nurhuda Syed
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Subcontratación como solución: sí o sí Por Elias Micha
Te recomendamos leerlo porque muestra cómo la tercerización será muy importante para la reactivación económica del país, al aportar a las empresas el personal capacitado necesario para la recuperación y a los trabajadores una fuente formal de ingresos.
¿Sabías que?
Ahora que algunas actividades económicas se volverán a regionalizar y que las relaciones diplomáticas entre China y Estados Unidos parecen enfriarse, nuestro país tendrá que impulsar aquellos sectores de la economía (como las industrias aeroespaciales y las maquiladoras) que además de ser muy importantes para América del Norte recurren intensivamente a la subcontratación.
S
iempre, lo más difícil es solucionar los problemas. Actualmente, México está a mitad de una grave crisis sanitaria, económica y laboral. Sin embargo, por instrucciones del Consejo de Salubridad General, el pasado lunes 18 de mayo comenzó un proceso de reapertura de actividades hacia lo que las autoridades han denominado la nueva normalidad, esto es, la reanudación de ciertas labores teóricamente acompañada de una estricta vigilancia epidemiológica. Como doctor en Matemáticas estoy plenamente consciente de que, aunque la reactivación es necesaria, también resulta en extremo riesgosa, sobre todo cuando no se planifica de manera adecuada. Cabe destacar que en México se han realizado únicamente alrededor de 1.2 pruebas PCR (por sus
siglas en inglés) por cada mil habitantes, el índice más bajo de todas las naciones que integran la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE), ínfimo en comparación, por ejemplo, con Islandia, que hace 147.6 tests por cada mil personas. Por esta razón, considero que es obligación de la sociedad en su conjunto colaborar para diseñar una solución que nos permita vencer tanto al coronavirus como a sus efectos durante la segunda mitad de este año y a lo largo de 2021. Como director de TallentiaMX, una asociación de empresas profesionales de subcontratación, estoy seguro de que la tercerización tendrá que ser parte sí o sí de la estrategia que haga posible que salgamos adelante.
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En primera instancia, durante los meses que siguen se tendrán que realizar de manera expedita, legal y eficiente contrataciones con el objetivo de que las empresas puedan recuperarse y de que los trabajadores encuentren una fuente de ingresos. La subcontratación será el vehículo para que esto sea posible, puesto que las empresas del sector cuentan con el conocimiento y la infraestructura necesarios para administrar la recuperación laboral. Además, ahora que algunas actividades económicas se volverán a regionalizar y que las relaciones diplomáticas entre China y Estados Unidos parecen enfriarse, nuestro país tendrá que impulsar aquellos sectores de la economía (como las industrias aeroespaciales y las maquiladoras) que además de ser muy importantes para América del Norte recurren intensivamente a la subcontratación. Este esquema ha dado prueba de ser muy eficiente para fortalecer la incorporación de México en cadenas productivas internacionales. Simultáneamente, en esta nueva etapa todas las empresas tendrán que redoblar esfuerzos para capacitar y rearticular a sus trabajadores en ámbitos tan distintos como el uso de nuevas tecnologías, el trabajo a distancia y el empleo a tiempo parcial. De nuevo, la tercerización, que es la administración respon-
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sable del talento humano, está diseñada específicamente para atender estos casos en beneficio tanto de la empresa (que puede seguir operando) como de los trabajadores, que gracias a este modelo pueden crecer laboralmente, tener un empleo digno y formal. Así, si hemos de salir avante, además de la disciplina y la inteligencia sanitaria, de las medidas contracíclicas y de la planeación de la nueva normalidad, será esencial utilizar la subcontratación responsable y legal como una solución. Ahora más que
nunca tenemos que proteger el empleo y aprovechar el talento de las mexicanas y los mexicanos en beneficio de todas y de todos. Con tercerización, la nueva normalidad puede ser mejor que la vieja normalidad, ya que se multiplicaría la productividad económica y el empleo formal. Tenemos las herramientas y el talento. Sólo nos falta utilizarlos. *Elias Micha es director general de TallentiaMX.
AGENDA DE TALENTO HUMANO
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emos recopilado eventos del sector de la tercerización y talento humano en México y el mundo, a realizarse en el mes en curso y los siguientes meses, para que usted pueda asistir o acceder en línea, estamos seguros que serán de gran utilidad; además, permite conocer el amplio análisis sobre nuestro sector en los países en donde se desarrolla. Dé click aquí para conocer la agenda completa.
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