UP Visión Empresarial # 48

isiEmpresarial n

Año 8 • No. 48 • Mayo-junio 2013

¿Trabajar

en la mejor empresa?

Revista de la Escuela de Ciencias Económicas y Empresariales. universidad panamericana campus méxico

EDITORIAL

Recursos Humanos potencial de innovación

Estimado lector:

En la actualidad hablar de un perfil empresarial seguramente nos trae a la mente una de las definiciones del departamento de Recursos Humanos, cuya tarea principal era la contratación de nuevo personal. Pero sabemos que esta frase involucra mucho más que sólo una contratación, y para demostrarlo nuestros colaboradores describen el proceso desde varios puntos de vista. «¿Trabajar en la mejor empresa o formar la mejor empresa?» El maestro Ignacio García Juárez contesta la pregunta de forma magistral, con el artículo que abre este número. Revisaremos también temas como «‘¿Quién gana’ si impregnamos de ‘Humanidades’ los planes y programas de estudio de ‘Empresariales’?», de la maestra Milagros Avelar y «Recursos Humanos, parte estratégica de la empresa», de la doctora Antonia Terán Bustamante.

El maestro Aparicio Yacotu, director de administración y finanzas, aborda el tema «Cómo hablar de un perfil empresarial con la mayor objetividad posible» y finalmente, el doctor Marroquín Tovar expone «¿Cómo inciden los conocimientos de las Tecnologías de información en la empresa?»

Espero que este número sea de su total agrado y no tengo duda que nos aportará una mejor y más clara Visión Empresarial.

Saludos cordiales,

Eduardo López Chávez Coordinador General Revista Visión Empresarial

Dirección General Antonio Castro D’franchis Secretaría Académica Eulalio González Anta Secretaría de Asuntos Estudiantiles Gabriela Esteban Gómez Secretaría Administrativa Alma Rosa Lima Álvarez Dirección de Administración y Dirección Jefe del Área de Administración y Dirección Jorge Huerta Bleck Dirección de Administración y Finanzas Jefe del Área de Finanzas Gerardo Aparicio Yacotu Dirección de Administración y Mercadotecnia Jefe del Área de Mercadotecnia Mario Luis Cortés Mencia

Dirección de Administración y Negocios Internacionales Jefe del Área de Negocios Internacionales César H. Herrera Castillo Dirección de Administración y Recursos Humanos Jefe del Área de Recursos Humanos Ma. Luisa Pimentel Zamudio Dirección de Contaduría Jefe del Área de Control e Información Directiva Miriam Paniagua Pinto Dirección de Economía Jefe del Área de Economía Gabriel Pérez del Peral

Jefe del Área de Humanidades Ma. de los Milagros Avelar Soltero Jefe del Área de Informática Edmundo Marroquín Tovar Jefe del Área de Matemáticas José Cruz Ramos Báez Coordinación General Revista Visión Empresarial Eduardo López Chávez Diseño y cuidado de la edición: . Arte final y revista diseño: Mónica Manzano.

Dirección de Posgrados y Extensión Universitaria Pedro Salicrup Río de la Loza Jefe del Área de Derecho Juan G. Araque Contreras

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matemáticas

¿Trabajar en la

mejor empresa?

¿formar la mejor empresa? o

México requiere de nuevos empresarios para la creación de empleos formales

Ignacio García Juárez Maestro en Administración por el ITESM y profesor investigador del área académica de Matemáticas de la ECEE.

a tasa de desocupación en el ámbito nacional, en enero pasado de 2013, fue de 5.42% de la Población Económicamente Activa (PEA), porcentaje superior al que se presentó en el mismo mes de 2012, cuando se situó en 4.90%, de acuerdo a la información del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (INEGI). Esto representa cerca de 2 millones 748 mil

l

personas sin empleo u ocupación en los mercados formales o informales de la economía mexicana.

De acuerdo con la OCDE, «Las PyMES son una parte vital de la economía mexicana, representan 99.8% de todas las empresas... Las PyMES también agrupan 72.3% del empleo en México, más que en la mayoría de las economías de la OCDE…» Una persona que termina sus estudios profesionales enfrenta cada vez mayores dificultades para conseguir un empleo bien remunerado. Sin embargo, el universitario recién egresado debe considerar la posibilidad de crear su propia empresa. Es decir, se requiere un cambio de actitud en los futuros profesionistas y decidir si quieren ser los mejores empleados o ser los mejores empleadores.

La necesidad que tiene actualmente México, es la creación de empresas que proporcionen una fuente de empleo formal. Tan importante es, que el pasado 11 de enero el presidente Enrique Peña Nieto firmó el decreto para la creación del Instituto Nacional del Emprendedor, que pretende brindar un apoyo integral a los emprendedores del país y a las micro y medianas empresas que, a decir del Presidente de la República, «… constituyen el corazón de la actividad económica de México y uno de nuestros mayores activos como país». Ade-

más, afirmó durante la ceremonia del 95 Aniversario de la Confederación de Cámaras Nacionales de Comercio, Servicios y Turismo (Concanaco-Servytur), que «las MiPyMES representan más de 99% de las unidades económicas establecidas en el país, generan siete de cada diez empleos y contribuyen con más de una tercera parte del Producto Interno Bruto…»

Las siguientes son algunas ventajas de las PyMES, de acuerdo con la Secretaría de Economía (SE): • Son un importante motor de desarrollo del país.

• Tienen una gran movilidad, que les permite ampliar o disminuir el tamaño de la planta, así como cambiar los procesos técnicos necesarios.

• Por su dinamismo, tienen posibilidad de crecimiento y de llegar a convertirse en una empresa grande.

• Absorben una porción importante de la población económicamente activa, debido a su gran capacidad de generar empleos.

• Asimilan y adaptan nuevas tecnologías con relativa facilidad.

• Se establecen en diversas regiones del país y contribuyen al desarrollo local y regional por sus efectos multiplicadores.

• Cuentan con una buena administración aunque, en muchos casos,

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matemáticas

influida por la opinión personal del dueño o dueños del negocio.

Hacer empresa desde la universidad

Cada vez más universidades del país incluyen en sus programas de estudio, al menos un curso relacionado con la creación de nuevas empresas, en donde básicamente se le enseña al alumno cómo realizar un plan de negocios. Se parte de la idea de cómo solucionar una necesidad de las personas que forman mi entorno social, que puede ser local, nacional o global.

El recién egresado de escuelas de nivel superior debe dejar de pensar solamente que al término de sus estudios «buscará trabajo en las mejores empresas», ahora debe pensar que al terminar su carrera está en la posibilidad de formar la mejor empresa.

Si una persona que inicia sus estudios profesionales se entusiasma con la idea de ser emprendedor, digamos que cuenta con el tiempo de duración de su carrera para planear su empresa. Las materias del área cuantitativa que curse le serán de mucha utilidad para elaborar el plan de negocios; como Estadística, para desarrollar la investigación de mercado, y, en general, todas las materias relacionadas con la matemática empresarial, para desarrollar su capacidad de análisis y síntesis en la toma de decisiones.

La probabilidad de que un estudiante universitario se convierta en empresario es muy alta. En el citado reporte de la OCDE se comenta: «En una encuesta a pequeñas empresas realizada en 2008, el INEGI encontró que 6.44 millones de ellas no podía proporcionar comprobantes de compra de sus transacciones comerciales, lo cual se interpretó como una indicación de su participación en la actividad informal. Éstas representaron 80.1% del total de empresas encuestadas». Es decir, un profesionista que usa sus habilidades y competencias desarrolladas durante sus estudios universitarios para crear

una PyME, definitivamente puede disminuir la actividad informal y así aumentar el valor agregado y la productividad del sector PyME, ¡eso sí ayuda al desarrollo de México!

Los mejores socios que puede tener son sus propios compañeros y amigos universitarios. El primer paso es enamorarse de la idea de ser emprendedor y alimentarla con todo aquello que tenga que ver con «ser emprendedor»; artículos de revistas especializadas, conferencias, congresos, etcétera. Se deben buscar los foros adecuados para participar con los proyectos desarrollados y lograr el interés de inversionistas que deseen llevar a cabo la idea que presenten. Sin embargo, también hay que tener en cuenta los apoyos públicos de financiamiento a través del Fondo PyME de la Secretaría de Economía, creado en 2004 y cuyos recursos se canalizan por medio de organizaciones

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intermediarias (asociaciones empresariales, incubadoras privadas etcétera).

El siguiente reto es participar en el «Premio Nacional de Emprendedores» que convoca la Secretaría de Economía, ganar con tu proyecto y finalmente ¡trabajar en tu propia empresa!

Bibliografía OCDE. (2012), Getting It Right. Una agenda estratégica para las reformas en México, OECD Publishing.

INEGI. (s/a) (s/f) Electrónico. http://www. inegi.org.mx/Sistemas/temasV2/Default. aspx?s=est&c=25433&t=1 Presidencia de México. «Crea el Presidente Enrique Peña Nieto el Instituto Nacional del Emprendedor» 11 de enero de 2012. Electrónico. http://www.presidencia.gob.mx/articulosprensa/crea-el-presidente-enrique-pena-nieto-el-instituto-nacional-del-emprendedor/ inadem. «Reglas de operación del Fondo de Apoyo para la Micro, Pequeña y Mediana Empresa (Fondo PyME) para el ejercicio fiscal 2013». Jueves 28 de febrero de 2013.

Electrónico. http://www.inadem.gob.mx/ docs/reglas_de_operacion.pdf Fondo PyMe. Secretaría de Economía. Electrónico. http://www.fondopyme.gob.mx/

¿SABÍAS QUÉ?

• El SIEM (Sistema de Información Empresarial Mexicano) dependiente de la Secretaría de Economía, suministra información oportuna y confiable sobre las características y ubicación de los establecimientos y actividades productivas de comercio, servicios, turismo e industria del ámbito rural en el país. Sirve como referencia para identificar oportunidades comerciales y de negocios para cualquier individuo nacional y extranjero.

• El Instituto Nacional del Emprendedor es un órgano administrativo desconcentrado de la Secretaría de Economía, cuyo objeto es instrumentar, ejecutar y coordinar la política nacional de apoyo incluyente a emprendedores y a las micro, pequeñas y medianas empresas; impulsa su innovación, competitividad y proyección en los mercado nacional e internacional para aumentar su contribución al desarrollo económico y bienestar social, y coadyuva al desarrollo de políticas que fomenten la cultura y productividad empresarial.

•

Los censos económicos que realiza el INEGI constituyen el acervo más rico y completo de información estadística, de carácter económico, del que se dispone en México: pesca y acuicultura; minería; electricidad, agua y gas; construcción; manufacturas; comercio; servicios; transportes, correos y almacenamiento.

humanidades

¿Quién gana

si impregnamos de

humanidades los

planes y programas de estudio de Empresariales?

L Ma. de los Milagros Avelar Soltero Maestra en Administración Educativa por la universidad La Salle, jefa del área académica de Humanidades de la ECEE.

a Escuela de Ciencias Económicas y Empresariales (ECEE), por misión fundacional de la propia universidad, se ocupa de formar integralmente a sus alumnos. Para ello, actualiza sus planes de estudio y la formación de sus docentes, entre otras prácticas.

Las asignaturas de contenido netamente humanístico –transversal– se suman al esfuerzo de coherencia que todos los profesores procuramos transmitir en las distintas áreas académicas. Estamos convencidos de que estos estudios se convierten en una ventaja competitiva para nuestros egresados y nos permiten orientarlos para que no sólo lleguen a ser buenas personas, sino personas de bien; y, en un ejercicio de libertad responsable, transmitir la formación que aquí reciben

a las distintas empresas e instituciones donde se encuentren.

En este breve artículo se pretende justificar el porqué de las Humanidades en todos los programas académicos de licenciatura de la ECEE y después esbozar la importancia de la asignatura de la Ética Profesional.

En innumerables foros se reflexiona sobre la importancia de estos contenidos y su papel en la formación completa –integral– de la persona.

Hoy este planteamiento se exige más que nunca, como respuesta a los retos que presenta el mundo actual. ¿Quién gana con ello? Si de entrada ganar lo entendemos sólo como lucrar u obtener un beneficio económico, entonces a simple vista, y en una errónea afirmación, parecería que al incrementar las colegiaturas por un nú-

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humanidades

Gráfico 1.

Asignaturas del área de Humanidades en la UP Historia de la cultura Persona y sociedad Ética general Antropología Teológica Hombre y mundo contemporáneo Ética profesional

mero mayor de créditos curriculares, la institución sería la beneficiada. Pienso que hay mucha más tela que cortar.

El valor de los estudios humanísticos

En el mundo empresarial se han descubierto escandalosas situaciones de corrupción– Siemens, MAN, Enron, Worldcom–, sin nombrar la desintegración en el tejido familiar, político y social. Las instituciones se corrompen porque, en lugar de construirse y brindar la aportación que le corresponde al mundo; en muchas ocasiones, el ser humano se autodestruye, se desordena y genera caos a su alrededor. ¿Es éste un escenario catastrófico?, ¡no! Crítico sí. Es un sucinto bosquejo de realidades que tienen esperanza de ser modificadas, pero que requieren de mayor originalidad, innovación y esfuerzo para que este cambio se lleve a cabo. Se trata de revalorar la formación humanística para que dichos enfoques se «posicionen» en cada individuo y a partir de ellos se busquen soluciones a las crisis.

Los detractores a este tipo de formación argumentan que los estudios humanísticos no son «útiles», en estos tiempos que exigen soluciones prácticas, donde la razón instrumental se corona con aureola.

Hemos de lograr primero que la academia reconozca el valor que tienen las disciplinas humanísticas, que se les ofrezca el tiempo y medios in-

dispensables, que no sean sólo una parcela fragmentada de conocimientos, sino que crucen tranversalmente todo el hacer universitario, para que entonces se siembre eficazmente y no se produzca una fractura en la calidad educativa. De otra manera corremos el peligro de que las mismas humanidades se vuelvan solamente un tópico.

Necesitamos esforzarnos en volver a dialogar con los clásicos –Aristóteles, Sócrates, Agustín de Hipona, Shakespeare, Tomás Moro, Cervantes, Quevedo, Tomás de Aquino, Stein, Humbold, Tolkien, Juan Pablo II, por decir algunos–. Ellos siguen hablando al hombre de hoy, nos dan muchas claves para conocernos y comprender al mundo: codicia y amistad, honradez y corrupción, dolor y alegría, heroísmo y vileza, falsedad social y ciudadanía. Cito a Quevedo, quien encarcelado escribía los siguientes versos de un diálogo vivo:

Retirado en la paz de estos desiertos /con pocos pero doctos libros juntos /vivo en conversación con los difuntos /y escucho con los ojos a los muertos. /Si no siempre entendidos, siempre abiertos /o enmiendan o fecundan mis asuntos; /y en músicos callados contrapuntos /al sueño de la vida hablan despiertos./

No nos interesa sólo que nuestros alumnos «sepan» y «hagan» cosas,

6 visión empresarial 48 mayo / junio 2013

nos importa sobremanera la formación completa –hoy conocida como educación basada en competencias–: saber, hacer y ser. Elevar el nivel cultural, formación humana cuyo objeto es el hombre mismo: la persona con sus virtudes y vicios, sus grandezas y debilidades, sus deseos y proyectos.

No se pone en duda la eficiencia de la técnica, pero el principal y necesario contrapeso –somos sujetos a los efectos del péndulo– de la especialización que fragmenta los saberes es la formación general de los estudiantes.

Despertar en los alumnos el interés y el gusto por las humanidades, avanzar en la sabiduría que éstas aportan: reflexionar, innovar. Orientar hacia el bien común y no a un enfermo individualismo, el pensamiento y las acciones del hombre, en particular de ese hombre que nos atañe, el hombre de empresa; ésta es una idea que invita a robar del sueño –por decirlo de alguna manera– y a gastar la vida.

Cuan grande e incisivo fue el impulso y la labor de gobierno que el doctor Carlos Llano Cifuentes –primer rector de la UP– imprimió en este sentido, al mundo empresarial de nuestro país.

Oportunidades o desafíos, retos del mundo actual: reconvertir la vida económica y política, reconocer el sentido de la vida, interculturalidad…

Hay que aprender a hacer una síntesis –que no sea café con leche–, integrando los saberes, sumando los aciertos y enmiendas de unos y de otros.

Partir de lo propio del hombre, el pensamiento; analizar sus facultades que explican sus acciones, conocer nuestro ser, sus dimensiones, su otroriedad, su contribución a la historia, etcétera; todo ello orienta en la búsqueda de la auténtica plenitud humana y nos hace corresponsables con la plenitud de los demás. Hemos de comprometernos cada vez más, en la consecución de la verdadera felicidad y de un genuino progreso y desarrollo de la civilización.

Aprender a reconocer y valorar la interdisciplinaridad de los saberes, no lo fragmentario. Cimentar los principios

fundamentales unívocos a los que todo conocimiento debe referirse y que forjan un criterio que fomente soluciones creativas y verdaderamente humanas en las relaciones interpersonales, la gestión de las organizaciones, el mundo de las finanzas y de la contaduría, la economía y política, los negocios y la mercadotecnia en un ambiente globalizado.

En Empresariales tenemos el reto de transformar el modo de enseñar, de facilitar el aprendizaje colaborativo, asumimos que la pedagogía como tal se debe adecuar en cada época a métodos e inquietudes diferentes.

Conviene señalar en este aspecto, la oportunidad de aprovechar la metodología del caso, el aprendizaje a base de resolución de problemas, la elaboración de proyectos, todo ello como la aplicación innumerable de unos pocos principios rectores.

Toma uno, toma tres, toma todo… todos ganan

Si conocemos, aprendemos, valoramos y enseñamos –con la teoría y la práctica–, que cada persona debe ser protagonista con «sentido humano» de la propia vida, aprender el arte de vivir bien, con plenitud, como algunos autores definen la ética, ésta puede resultar muy redituable.

La ética en la profesión y en los negocios es coherencia de vida, compromiso de cada uno; va más allá de implementar en la estructura empresarial una unidad –un departamento, división o gerencia– que se ocupe en el ámbito organizacional de los asuntos éticos.

Los aspectos esenciales de la responsabilidad social de los empresarios no están peleados con el incremento de las ganancias, se trata de buscar con originalidad, formas nuevas de una justa distribución de las riquezas, es decir, promover y ponerse al servicio del verdadero progreso humano. Un progreso basado en la dignidad de todas las personas.

Saber que hay un compromiso con los accionistas parte de asimilar la función social de la propiedad, los fines de la empresa, la justa función de los beneficios y la inversión socialmente responsable. Tener la convicción de que la gestión de personal debe fincarse en comprender el papel que hombres y mujeres debemos cumplir en las organizaciones.

Abordar y resolver de manera ética las cuestiones relacionadas con el mercado: las marcas como propiedad intelectual, la competencia, las

formas de competencia desleal y el mercado negro. Ser conscientes de las responsabilidades con los clientes, los proveedores y las comunidades donde se desarrollan las empresas.

Conocer los efectos positivos y negativos de la publicidad y sus distintas técnicas. Informar a todas las partes con veracidad y transparencia; y actuar con un buen y valiente criterio ante entornos corruptos.

En fin, formar integralmente desde las humanidades a los futuros cuadros directivos, empresarios y agentes sociales, es un reto apasionante.

Es apostar, comprometidos a dar la llave a nuestros alumnos para que abran y crucen la puerta a la verdadera libertad responsable que conduce a la felicidad.

Así… ¡TODOS ganan!

Bibliografía Cfr. Diccionario de la Real Academia Española XXII edición. www.rae.es Cfr. Departamento Humanidades. Universidad Panamericana http://www.up.edu.mx/document.aspx?doc=22514 Cfr. El Papa a los empresarios: la ética es la solución a la crisis: Solidaridad, empleo, inversión real y visión a largo plazo http://www. zenit.org/article-34699?l=spanish Debeljuh, Patricia. Ética empresarial en el núcleo de la estrategia corporativa. Cengage Learning Argentina. 1ª edición. 2009

¿SABÍAS QUÉ?

En abril de 2013 el CEMEFI otorgó el distintivo de Empresa Socialmente Responsable (ESR) a instituciones que comprobaron vivir, de manera sastisfactoria, los estándares establecidos en los ámbitos estratégicos de la responsabilidad social empresarial. Sí hay buenas prácticas que se pueden replicar, pero... sin quedarnos sólo en maquillaje.

Relación entre el número de empresas que han obtenido el distintivo ESR, al menos una vez, y la cantidad de distintivos otorgados de 2000 a 2012.

No. de empresas

142

133

101

78

78

41

28

25

23

14

7

6

9

Cantidad de distintivos ESR otorgados

1

2

3

4

5

6

7

8

9

10

11

12

13

Fuente: http://www.cemefi.org/esr/ [Consultado el 26 de marzo de 2013, 12:33 hrs]

mayo / junio 2013 visión empresarial 7

recursos humanos

RRHH

ÁREA estratégica de la empresa as organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por personas –talento humano–, vitales para los resultados. En los últimos años, cada vez más empresas vinculan el área de Recursos Humanos (RRHH) a la estrategia institucional y la enfocan como un factor primordial.

L Antonia Terán Bustamante Doctora en Ciencias de la Administración por la UNAM y profesora investigadora del área académica de Recursos Humanos de la ECEE.

El primer paso hacia una estrategia efectiva de RRHH es definir valor y saber cómo se crea en el negocio, entendiendo las prioridades estratégicas.

Actualmente el área de RRHH ocupa un lugar central en la pelea competitiva del mundo de los negocios, las empresas se mueven y combaten por el recurso más valioso: el talento humano.

En un entorno tan dinámico y complejo como el actual, se hace necesario entender el modelo de negocio y relacionarlo con el impacto que tienen las personas en los procesos clave de la empresa. Lo anterior permitirá contar con una plataforma para alinear los esfuerzos de desarrollo de talento con la estrategia de la organización (Boedewig y Seele, 2008; Sancho, 2009), y el apoyo a objetivos de crecimiento y de desarrollo de capacidades y competencias organizacionales, para ser más productivos y competitivos.

Todo ello ha hecho que el interés por la administración de RRHH haya crecido y que cada vez se demanden auténticos líderes y especialistas en esta área. Líderes humanistas que sean capaces de atraer, desarrollar, motivar, retener y potenciar el talento

Cuadro 1

Evolución en las funciones de administración de Recursos Humanos Etapa de evolución

• 1. Enfoque administrativo

Administración de Personal

• 2. Enfoque de desarrollo

Recursos Humanos

• • 3. Enfoque estratégico

Factor Humano/ Capital Humano / Talento Humano

Prioridades en las funciones y actividades de la gestión de los Recursos Humanos

Posición en la estructura organizacional (a quién reporta)

Nombre del área

• • •

Los responsables de Recursos Humanos dependen jerárquicamente de una gerencia de la compañía y es contemplado como un departamento: jefe de Administración de Personal.

Los responsables de Recursos Humanos dependen jerárquicamente de un director de área de la compañía ya sea del área de finanzas o de administración, y es contemplado como una gerencia: gerente de Recursos Humanos.

La mayor parte de los responsables de Recursos Humanos dependen jerárquicamente del presidente o director general de la compañía.

Se integran como miembros en los comités estratégicos de la empresa y en las comisiones de planeación tanto operacional como de negocio.

Mayor compromiso con otros aspectos del negocio.

Es contemplado como una dirección: director de Recursos Humanos / Capital Humano / Talento Humano.

El responsable del área es un líder humanista.

•

• • • • •

Reclutamiento y selección de personal y administración de nóminas.

Reclutamiento, selección e inducción de personal.

Administración de personal (nóminas, sueldos y prestaciones).

Capacitación y desarrollo de personal.

Actor fundamental en el desarrollo de la estrategia de la empresa.

Mayor orientación hacia temas estratégicos, cuestiones relacionadas con la eficiencia y eficacia del trabajo y el desarrollo de capacidades y competencias.

Fuente: Elaboración propia con base en Hambrick et. al., 1989; Koch y Mc Grath, 1994, Beckery Gerhart, 1996; Sancho, 2009 y Capapé et. al., 2011.

humano para lograr empresas más innovadoras.

Desde finales del siglo pasado la función de Recursos Humanos ha abandonado su papel de gestor administrativo, para convertirse en un área estratégica de la empresa (Hambrick et. al., 1989; Koch y Mc Grath, 1994, Beckery Gerhart, 1996; Sancho, 2009 y Capapé et. al., 2011).

Un factor esencial para determinar el éxito a largo plazo de cualquier organización es su capacidad para crear valor a partir del talento humano: para des-

cubrirlo, desarrollarlo, motivarlo, incentivarlo y retenerlo.

La evolución de la administración de los Recursos Humanos en las organizaciones puede ser descrita de forma sintética en tres etapas:1 1. Su orientación administrativa y preocupación por el control (el área recibe el nombre de departamento de personal).

2. Su énfasis en las relaciones de trabajo (el área recibe el nombre de departamento de recursos humanos), y

3. Su enfoque estratégico (el área recibe el nombre de departamento de talento humano / capital humano / factor humano).

Cada una de estas etapas, se diferencian en el grado de implantación y desarrollo de las diferentes prácticas de gestión así como por el valor que la propia función tiene asignada en la empresa, como se muestra en el cuadro 1.

Estos cambios se generan, a grandes rasgos, por tres factores:

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Recursos humanos

Figura 1

Actividades, resultados y desempeño de la administración de RRHH Actividades de RRHH

• • • • • • • • • • • • •

Planeación de Recursos Humanos Reclutamiento, selección e inducción Administración de personal Compensación: sueldos y prestaciones Capacitación y desarrollo Oportunidades internas de promoción y plan de carrera Políticas y procedimientos Relaciones laborales Desarrollo organizacional Coaching Más autonomía y flexibilidad Líder experto en personas Parte de la estrategia organizacional

Resultados de RRHH

• • • • • • • • • • • •

Rendimientos

• • • • • •

Empleados alineados con la misión, visión y valores de la empresa Empleados satisfechos Empleados motivados Empleados proactivos Retención de empleados Disminución de ausentismo Mejora en el clima organizacional Confianza Colaboración y trabajo en equipo Lealtad, compromiso y sentido de pertenencia Enfoque de cultura hacia la innovación Talento humano competitivo

• • • • • • •

Rendimiento / utilidades Valor de mercado Participación de mercado Incremento de ventas Productividad Calidad en productos y servicios Satisfacción de clientes Liderazgo con valores Investigación y desarrollo Innovación organizacional, de procesos y de nuevos productos y servicios Competitividad Inversiones futuras Empresa sustentable

Fuente: Elaboración propia con base en: Boselie, Dietz y Boon (2005) y Paauwe y Richardson (1997).

1. La productividad de los empleados depende en gran medida de las actividades de Recursos Humanos, 2. La calidad de las decisiones estratégicas que toma la dirección está ligada a la calidad de los datos relativos a los Recursos Humanos que se emplean durante el proceso de toma de decisiones, y 3. La implantación adecuada de los objetivos y metas estratégicas está supeditada a cómo se lleven a cabo las actividades de Recursos Humanos: la selección, reclutamiento e inducción del personal, la evaluación del desempeño, la capacitación, formación y desarrollo, la administración de la compensación, entre otros.

Además, los directivos del área de Recursos Humanos, se han vuelto más proactivos que reactivos. Esto significa que crean más flexibilidad organizativa y contribuyen a la solución de problemas

dentro y fuera de la organización y por ende al logro de objetivos.

De acuerdo con Boselie, Dietz y Boon (2005) y Richardson (1997) existe evidencia sobre el impacto positivo en la interacción entre recursos humanos y el desempeño de la empresa al considerar la función como parte estratégica (ver figura 1).

Las estrategias formuladas por las empresas deben ser congruentes y estar sostenidas por el talento humano que poseen.

Por lo anterior, la empresa necesita conocer las fortalezas y debilidades relacionadas con su componente humano para decidir los posibles cursos de acción, con base en dicha información.

A través del tiempo, el talento humano se ha ido transfor-

10 visión empresarial mayo / junio 2013

mado en valor para la organización; esto se traduce en calidad de sus servicios y productos, la incursión en nuevos mercados, ventas, innovación y utilidades, que son los resultados

Es importante contar con una infraestructura de competencias que determine los criterios que pueden utilizar las organizaciones para plantear sus necesidades de talento.

Hay que mirar el futuro de los Recursos Humanos, porque ahí se detona la innovación.

esperados para crear una ventaja competitiva sostenible.

A medida que la gestión del talento se convierte en una competencia corporativa clave, un nuevo tipo de profesional de RRHH está emergiendo para gestionar esta función: aquel que no sólo entiende profundamente los procesos de gestión del talento, también el modelo de negocios y la estrategia de la organización; un líder capaz de seleccionar, contratar y capacitar, además de saber armar un plan de negocios eficaz y entender a la empresa en su conjunto.

Por lo anterior, la administración de Recursos Humanos con enfoque estratégico se caracteriza porque la organización concibe a los individuos como personas dinámicas y capaces de evolucionar a través de nuevos conocimientos y experiencias; por el desarrollo de competencias; por dirigir al personal hacia la estrategia del negocio, y valorar y percibir el talento humano como un factor determinante para mejorar la posición competitiva de la empresa.

Referencias Amedirh (2009). RH en las empresas, Prácticas Exitosas, Asociación Mexicana en Dirección de Recursos Humanos A. C. México. Editorial Leto.

Breitfelder M. y Wademan D. (2008). «Why Did We Ever Go Into HR?», First Person, Harvard Business Review, July–August 2008, pp-39-44.

Becker, B. y Gerhart, B. (1996). «The Impact of Human Resource Management on Organizational Performance: Progress and Prospects».

Academy of Management Journal, 39(4), pp.

779-801.

Beechler, S. y Woodward (2009). «The Global ‘war for talent’», Journal of International Management, 15, pp.273-285.

Boedewig Michael y Seele, Jan (2008). «Guiando los Recursos Humanos al siguiente nivel.

Enfoque estructurado para desarrollar y ejecutar una estrategia efectiva de RH». Deloitte Touche, Galaz, Yamazaki, Ruiz Urquiza, S.C. Boselie, Dietz y Boon (2005). «Commonalities and contradictions in research on human research Management and performance», Human Resource Management Journal, 15(3) pp. 66-94.

Capé J., Susaeta L., Pin J, Gallifa A., y Garcia R., (2011). «El control de la eficiencia de las prácticas de Recursos Humanos: Un análisis de la realidad de las empresas que operan en España». IESE Business School, IRCI, DI-923, Mayo. Navarra, España Green William y Cheese Peter (2008). «¿De dónde vendrá el talento en el futuro?» Talent & Organization Performance de Accenture, Outlook 2008, Número 1.

Paauwe y Richardson (1997). «Introduction special issue on HRM and Performance».

Internacional Journal of Human Resources Management., 8:3, pp.257-262.

Sancho, Antonio (2009). «Talento para enfrentar la crisis. ¡No lo dejes ir!» Revista Istmo, Año 51 No. 304, Septiembre-octubre, 2009/5. IPADE, Universidad Panamericana. México.

Las etapas de la evolución se enfocan con base en sus principales formas de administrar el factor humano.

1

mayo / junio 2013 visión empresarial 11

finanzas

Cómo hablar de un

perfil empresarial mayor objetividad posible

con la

Gerardo Aparicio Yacotu Maestro en Gestión de Riesgo por la Universidad Panamericana, jefe del área académica de Finanzas y director de la carrera de Administración y Finanzas de la ECEE.

S

in duda, el entorno actual del mundo muestra porcentajes de crecimiento del producto nacional muy reducidos, ello, a pesar de que México entró en una dinámica global de crecimiento potencial para los próximos años, quizá mayor a los que se han visto en la última década. Pero sólo se alcanzará si logramos puntos de acuerdo y compromiso de cada habitante del territorio nacional, en cuanto al nivel de responsabilidad que tenemos con nuestro país, al hacernos la pregunta: ¿y yo, a qué me comprometo

para ello? Por muy disparatada o escasa que sea la respuesta, es mejor que no tener una postura.

En este contexto, la revista Expansión publicó su ranking anual de las 500 empresas más importantes de México 2012, con datos financieros de cierre de 2011. De manera adicional, el ranking muestra las potencialidades particulares de cada nicho de negocio, el desarrollo de sus distintos perfiles de negocio y cómo se fortalecieron sus marcas con el paso del tiempo.

Para ello, las empresas debieron tener, por lo menos, una estrategia de posicionamiento en el mercado, productos o servicios de alta calidad o con intención de mejora continua, una estrategia de comunicación externa e interna de excelencia y, sobre todo, una estructura financiera sólida.

Así como la atractiva carrocería de un coche, apoyada en un motor al que se le puede exponer a todo tipo de terreno sin temor a que se descomponga, y con la capacidad de reinventarse.

El ranking enlista las características que lleva a cada una de las 500 a estar en situaciones de comparación que permite jerarquizar, independientemente de que sean distintas entre sí. Mediante el análisis de los estados financieros, a pesar de esas diferencias importantísimas, podemos hacer un ejercicio de comparación entre ellas para tomarlas como indicadores o parámetros a seguir, sin importar tamaño de cada organización.

12 visión empresarial mayo / junio 2013

Cómo establecer nuestro parámetro

Es cierto que el tiempo ideal en el que se corren los 100 metros planos es el récord olímpico de 9.63 segundos, como demostró Usain Bolt, quien asombró al mundo y se proclamó de nuevo campeón olímpico de 100 metros en los Juegos de Londres. Pero siete de los finalistas bajaron de los 10 segundos, como Blake (medalla de plata) y Gatlin (medalla de bronce).1 Debo reconocer que nunca podré alcanzar dicho record, como la mayoría de quienes leen estas líneas. Sin embargo, ahí está el parámetro para los atletas.

Sabemos bien que hay grandes diferencias entre un atleta de alto rendimiento y quien no lo es, pero ahí está el ideal o el parámetro de nuestra meta.

Apoyados en este ejemplo, podemos aplicar un análisis de tipo económico para ver dónde podríamos sumar o restar segundos al récord establecido y llegar al que con nuestras potencialidades podemos alcanzar.

Al simular y pronosticar con un adecuado nivel de confianza en nuestro modelo, nos acercaríamos al verdadero parámetro a lograr contando con nuestras fortalezas y debilidades.

Quiero decir que mediante algunas técnicas financieras podemos comparar a las empresas públicas o aquellas que presentan sus estados financieros, contra otras que no están en esos niveles por diversas situaciones. Es una tesis usual, que

Tabla 1

Las 10 primeras empresas del ranking de Expansión en 2012 Empresa

Ubicación

Sector

País

Ventas (mdp)

Utilidad operación

Utilidad neta

Activo

Pasivo

Patrimonio

Empleo

1

Petróleos mexicanos

DF

Minería, petróleo y gas

MX

1, 558, 429

681, 425

-91, 483

1, 533, 345

1, 727, 264

-193, 919

150, 884

2

América Móvil

DF

Medios y telecomunicaciones

MX

665, 302

154, 775

88, 124

945, 617

649, 977

295, 640

158, 694

3

Walmart de México

DF

Comercio minorista

EU

379, 021

30, 079

22, 254

225, 026

91, 748

132, 962

238, 128

4

Comisión Federal de Electricidad

DF

Electricidad, agua y gas

MX

291, 939

-27, 070

-17, 168

906, 412

593, 228

313, 184

98, 389

5

Fomento Económico Mexicano

NL

Bienes de consumo

MX

203, 044

26, 904

20, 684

274, 704

83, 590

191, 114

177, 470

6

Cemex

NL

Cemento, cerámica y vidrio

MX

189, 887

12, 064

-24, 767

541, 652

369, 949

171, 703

44, 104

7

Grupo Alfa

NL

Holding

MX

182, 763

14, 775 8.0842%

5, 875 3.2145%

138, 561

98, 802 71.3058%

39, 978 28.8523%

56, 978

8

General Motors de México

DF

Automotriz y autopartes

EU

159, 356

57, 751

45, 026

12, 726

13, 000

9

Grupo BAL

DF

Holding

MX

125, 523

206, 110

129, 092

77, 018

42, 161

10

Ford Motor Company

DF

Automotriz y autopartes

EU

135, 500

mediante este idioma numérico podemos implementar adecuadas estrategias corporativas para que con un sólido análisis financiero podamos planear hacia dónde queremos llegar, organizando los recursos limitados y escasos, midiendo y dirigiendo con objetividad para formar el perfil empresarial; agresivo, conservador o medio dependiendo del sector y la misión de la organización.

Tomando como base el ranking mencionado sólo en las principales 10 empresas de las 500 que publica la revista, invito a analizar quiénes son los «Bolt» de los negocios en México: • Con base en la tabla 1, 70% de la muestra son organizaciones locali-

• •

•

•

•

31, 595

15, 518

7, 999.00

zadas en el Distrito Federal y el resto en el norte de la República.

30% de las empresas son de origen estadounidense y el resto nacionales.

20% son empresas del mismo sector y 80% operan en diferentes nichos.

Dos de ellas no son sociedades anónimas sino que forman parte del estado y son justamente las que muestran pérdidas. Ambas pertenecen al sector energético.

El porcentaje de utilidad de la empresa privada más importante del país es de 13% lo que nos da una idea muy clara de que nuestra economía está ligada a los servicios.

Considerando el nivel de empleo que utiliza cada empresa, Walmex

es la número uno en el ofrecimiento de empleo a la población.

• El bajo nivel de endeudamiento de FEMSA sobresale de las empresas que componen la muestra.

Es así como la herramienta o técnica que es el análisis financiero, aplicada por los administradores para la evaluación histórica de un organismo social, público o privado conforma de una manera muy relevante el perfil empresarial de lo que las organizaciones quieren llegar a ser.

mayo / junio 2013 visión empresarial 13

informática

¿Cómo inciden los conocimientos de

tecnologías de información las

en la

empresa?

Edmundo Marroquín Tovar Doctor en Ciencias Administrativas por el ITESM y jefe del área académica de Informática de la ECEE.

rácticamente todas las empresas utilizan tecnologías de información (TI), podríamos decir que desde que el emprendedor concibe la idea de su empresa lo más probable es que utilice TI para diseñar su plan de negocios, analizar su mercado, sus competidores, sus posibles proveedores, etcétera.

Además, su uso podría darle una ventaja competitiva a una empresa si las otras fuerzas –haciendo alusión a las fuerzas de Porter– no las adoptan aún, pero lo más probable es que las TI ya estén pre-

P

sentes en ellas, de manera que, más que una ventaja competitiva, se vuelve una necesidad para no estar en desventaja.

Si consideramos que las innovaciones en este campo son continuas conviene investigar qué tanto usan las nuevas TI cada una de estas fuerzas para encontrar debilidades o nichos de mercado que se puedan explotar, aunque sea por un período corto de tiempo. Por ejemplo, desde hace años se pueden contratar «servicios en la nube» y al día de hoy muchas empresas no lo hacen, siguen utilizando la tecnología anterior y retrasan la adopción de nuevas tecnologías, por ignorancia o por temor a lo desconocido.

Reflexionemos en la economía digital: si el costo de producir un producto tangible es X, el costo de producir la segunda unidad generalmente es un poco menor, porque se prorratean los costos fijos, se aprovechan las curvas de aprendizaje, etcétera, y hay una ganancia marginalmente mayor. Y si el producto es digital, intangible, el costo de producir la primera unidad es X, pero el costo de producir la segunda unidad es prácticamente cero, y la ganancia es prácticamente su precio de venta.

Si tu producto digital está disponible «en la nube», tus clientes pueden descargarlo directamente: el costo de hacer llegar el produc-

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to al cliente es prácticamente cero.

Veamos un ejemplo: iTunes Store estableció el récord de vender 25 mil millones de canciones el 6 de febrero de 2013. Apple no compone o interpreta las canciones pero ofrece la plataforma para hacer negocio. En la nota de prensa, Wesley Schultz anotó que «iTunes niveló el campo de juego para los músicos: tanto las grandes estrellas como los que no han firmado contrato con una disquera pueden vender su música digital». Si el costo de producir «Rolling in the Deep» interpretada por Adele es X, y el costo marginal de producir 7 millones 503 mil1 «copias» que fueron descargadas tan sólo en Estados Unidos es prácticamente cero… ¿Cuál es el margen de ganancia?

Esa analogía de «nivelar el campo de juego» es interesante: ¿qué sucede si la «cancha» es más grande y permite que más jugadores jueguen? Este concepto lo leí en el libro El mundo es plano de Thomas Friedman. Él menciona diez sucesos que aplanaron al mundo, entre ellos: • Web browsers. Netscape introdujo el concepto de un navegador en agosto de 1995: facilitó el acceso al internet y le siguieron otros programas como Safari, Explorer, Firefox y Chrome, entre otros.

producto pero si el producto es digital, el cliente lo compra, lo descarga en su dispositivo o computadora y listo.

Decir que el cliente lo compra implica una interactividad con el sitio y no necesariamente con una persona.

Cada vez es más común que el cliente compre una canción, una película o un boleto de avión sin que una persona lo atienda. ¿Qué producto, de preferencia digital, podrías ofrecer a tus clientes?

Aunque un sitio en internet tiene presencia global, hay factores culturales o de lenguaje que regionalizan su alcance, por lo que podemos analizar algunas cifras de los usuarios de internet y del comercio electrónico en México que nos ayuden a dimensionar su potencial.

La asociación mexicana de internet (AMIPCI) publica cada año diversos estudios sobre los hábitos de los usuarios de internet y el crecimiento del comercio electrónico, entre otros. En su publicación de «Hábitos de los usuarios de Internet en México, 2012»,2 la AMIPCI reportó 40.6 millones de usuarios de internet a diciembre de 2011, de los cuales 77% utiliza las redes sociales, 71% busca información y 29% compra en línea.

Se estima que estos porcentajes aumentarán considerando que el uso de teléfonos inteligentes creció 58% con respecto al año anterior.

El tamaño de la cancha es todo el planeta y los jugadores somos los millones de usuarios que utilizamos internet.

• Uploading. La posibilidad de que todos podamos subir contenido es uno de los cambios más disruptivos en la economía digital. Recuerdo la frase «Freedom of the Press belongs to those who own one» (La libertad de prensa pertenece a los que poseen una) que cambió radicalmente con este aplanador.

• Informing. Motores de búsqueda como Google que permite a los usuarios encontrar tanta información por sí mismos y de cualquier tema.

• Digital content. Se refiere a que todo tipo de contenido se puede grabar en formato digital, inclusive por uno mismo, lo que permite transmitirlo y compartirlo de manera fácil y rápida.

Con estos aplanadores el tamaño de la cancha es todo el planeta y los jugadores somos los millones de usuarios que utilizamos internet.

En vez de pensar en la ubicación de un punto de venta, en los clientes potenciales en la zona o los horarios de atención, ahora con internet podemos implementar un sitio en la nube, sin limitaciones geográficas o de tiempo: podemos tener clientes de todo el mundo y el cliente puede realizar una compra a cualquier hora, cualquier día de la semana. Si nuestro producto es tangible tenemos que resolver la logística para entregar el

Asimismo, en su publicación «Estudio de comercio electrónico en México, 2012», la AMIPCI reportó 54.5 mil millones de pesos en 2011, 66% más con respecto a 2010. Estimó en 79.6 mil millones de pesos para el cierre de 2012, que habría 46% de incremento. Las promociones más solicitadas son descuentos por comprar en línea y envíos gratis. 89% de los comercios que participaron en el estudio ofrece privacidad de datos personales, protocolos de seguridad y teléfonos de la empresa para consulta. 60% de los clientes utiliza tarjeta de crédito y 28% utiliza Paypal.

Y algunas de las razones por las que el cliente prefiere internet son el ahorro de tiempo (53%), es más barato (51%), es más práctico (47%) o para asegurar el producto/servicio (39%).

Finalmente, 97% tiene la intención de seguir comprando en línea.

El comercio electrónico en México está creciendo a muy buen ritmo así como el número de usuarios de internet. La supercarretera de la información ya está aquí, aprovecha la infraestructura tecnológica de informática y de comunicaciones que ya tenemos, expande tus canales de comercialización utilizando internet, diseña un producto digital y experimenta los nuevos modelos de negocio que las TI ofrecen y comparte tus casos de éxito.

En www.billboard.com actualizan cada semana la información de la música más vendida.

2 Consultado en la página www.amipci.org.mx el 1/4/2013.

1

¿SABÍAS QUÉ?

Google acumuló la compra de un millón de servidores en julio de 20083 y se estima que inició 2013 con más de dos millones de servers? 4 http://www.wired.com/wiredenterprise/2012/10/ff-inside-google-data-center/all/ el 2/4/ 2013.

Centros de datos de Google en http://www.google.com/about/datacenters/

3 4

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Maestría en Administración de proyectos* Maestría en Administración pública Maestría en Economía Maestría en Estrategias comerciales Maestría en Finanzas Maestría en Finanzas cuantitativas Maestría en Impuestos Maestría en Negocios y mercados internacionales Maestría en Dirección del Capital Humano** * Tiene un esquema diferente. ** En conjunto con otra escuela o facultad.

Anakani Ocampo aocampoa@up.edu.mx Tel. 54821600 ext. 5005