Revista choice - 6ª Edição, 06/2014

ÁRVORE DA VIDA

SISTEMA DE RESULTADOS

MBTI

INSTRUMENTOS DE NICHO

A revista do prossional de coaching

Instrumentos do coaching o cenário da avaliação Coaching com avaliações A caixa de ferramentas do coach O perfil da motivação Reiss O EQ-i 2.0

VOLUME 12 EDIÇÃO 2 JULHO 2014

CONECTAR, TRANSFORMAR E CONSTRUIR VIDAS, ORGANIZAÇÕES E CULTURAS

O MAIOR EVENTO DE COACHING DO MUNDO PELA 1ª VEZ NO BRASIL

DE NOVEMBRO RIO DE JANEIRO - BRASIL

VEJA OS TEMAS QUE SERÃO ABORDADOS:

COACHING COACHING EXECUTIVO METODOLOGIA SUPERVISÃO

TRANSIÇÃO DE CARREIRA FLOW FELICIDADE

PSICOLOGIA POSITIVA NEUROCIÊNCIA MUDANÇA DE CULTURA

REALIZAÇÃO

FAÇA SUA INSCRIÇÃO EM: ICFGLOBALCONFERENCE.COM facebook.com/ICFGlobaConference2014LatinAmerica

Vagas limitadas | Condições especiais até Março 2014

Revista Choice

Índice 10 Livros da choice Use DISC Por Kat Knecht

11 Ferramentas de coaching Caminhos criativos e inovadores para avivar e renovar seu negócio de coaching Por Sandra de Freitas e Marcy Nelson-Garrison

13 Situação de rigidez Orientação especializada sobre questões críticas do coaching Por Victoria Trabosh, Craig Carr e Carol Adrienne

15 Perspectiva Coaching na era da tecnologia Por Pam Boney

VOLUME 12 EDIÇÃO 2

17 Liderança Corporativa Avaliar ou não avaliar Por Laura A. Davis

19 Feature Instrumentos do coaching Por Terry H. Hildebrandt

22 Feature Caixa de ferramentas do coach Por Tim Kincaid

24 Feature Coaching com avaliações Por Anthony Attan

26 Feature Escolher e usar uma combinação de ferramentas Por Jane Kise

28 Feature O perfil da motivação Reiss Por Sylvia Kurpaneck

30 Feature A ativação da árvore da vida Por Jessica Austin

31 Feature O EQ-i 2.0 Por Debra Cannarella

33 Feature Revelando a parte de dentro do sistema Por Jeb Bates

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35 Impacto

choice

O silêncio como alavanca Por Carla Reeves

A revista do profissional de coaching

36 Artigos

EDITOR & CEO Garry T. Schleifer - PCC, CMC

Uma dica sobre comunicação direta

DIRETOR DE OPERAÇÕES Jenna Burrow

Por Eliana Dutra

EDITOR DE GESTÃO Janet Lees REVISOR Ally Gaynor DIRETOR DE ARTE Michele Singh GERENTE DE PRODUÇÃO Jenna Burrow DESENVOLVIMENTO DE NEGÓCIOS Garry T. Schleifer PARCEIRO E GERENTE DE RELACIONAMENTO Kim George ATENDIMENTO AO CLIENTE, COMUNICAÇÃO E WEB Monica Lambert - CPC Portable Associate CONSELHO EDITORIAL Carol Adrienne Terl-E Belf Laura Berman Fortgang Rich Fettke C. J. Hayden Dorcas Kelley Pamela Richarde Phil Sandahl Iyanla Vanzant

38 Artigos Neurolíder Por Adriana Fellipelli

41 Artigos O caminho do credenciamento Por Rosângela Barcellos

39 Artigos Aprofundando o autoconhecimento Por Adriana Fellipelli

42 Agenda Cursos e eventos de coaching Brasil 2014

43 Palavra nal Comparar com o quê?

Por Michael Riegel

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Escritório brasileiro: Rua Borges de Medeiros, 534 - 201 Santa Cruz do Sul, RS - CEP: 96810-034 Telefone: 11 3037 7218 | 51 3902 0843 Os pontos de vista apresentados nesta edição não são necessariamente os da choice.

Todos os direitos reservados. A reprodução total ou parcial sem permissão é proibida.

On line Julho 2014 choice é publicada trimestralmente por $19,95 anuais por choice Magazine Inc., 2285 Lakeshore Blvd. West, Suite 807, Toronto, ON, Canada M8V 3X9.

EQUIPE BRASIL DIREÇÃO EXECUTIVA Jaqueline Weigel ATENDIMENTO Francine Hermes TRADUÇÃO Silvia Pilagallo DIAGRAMAÇÃO Vívian Porto Ataíde

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Pensamentos da choice

Garry Schleifer PCC, CMC, CEO, Editor

Parece que o mundo todo vem se desenvolvendo como deveria e num ritmo acelerado, e o mundo do Coaching não é exceção.

Quando você estiver lendo isto eu já terei participado de várias conferências apresentando e/ou promovendo a Revista choice, sem mencionar as muitas conferências virtuais e apresentações que nós participamos e promovemos.

Isso é o que gosto de chamar de “temporada de conferências do setor de coaching”.

Anúncio uma pessoa muito especial e adorável para meu coaching, Jeb Bates, que tem sido meu rochedo, uma vez que nós nos representamos em todos esses eventos e ao mesmo tempo desenvolvemos a choice de uma simples

revista para um pacote completo de serviços.

Muito obrigado aos nossos parceiros que tem proporcionado, a nós e ao público da choice, grande apoio e aprendizado, em especial à Cristina Hills, Raylee Melton, Danny Iny, Marisa Murgatroyd, Kyle Kuchmey e muitos outros.

Esta edição não seria possível sem a generosidade e o apoio de Terry Hildebrandt e Tim Kincaid, que trabalharam comigo o conceito, contexto, perguntas e conteúdo sobre ferramentas de avaliação, resultando em uma edição incrível.

A ideia para este número surgiu em uma apresentação de Terry e Tim há dois anos atrás. Agradeço também a Jeb mais uma vez pelo suporte e conteúdo baseado no Results Coaching System, com o qual sou

totalmente familiarizado uma vez que o usamos como base para nosso coaching.

Finalmente, estou muito entusiasmado com o trabalho que realizei com Kim George no ano passado fazendo com que o pacote de produtos da choice evoluísse além do sistema Coach completo™; CIM (sociedade interativa da choice), o coaching de grupo CIM Edge e mais recentemente o Acelerador 60-Day Revenue, todos apoiando nossa visão para dar suporte ao sucesso dos coaches e a sustentabilidade do coaching como profissão.

Espero encontrá-los ao vivo ou virtualmente num futuro próximo!

Janet Lees, B. Journ.

Editora

Instrumentos do Coaching. “O bocejo”, foi o que pensei quando desenvolvemos o tema para esta edição. Como estava errada! Enquanto os termos ‘avaliações' e ‘instrumentos' parecem ser o aspecto árido, a realidade é que estas são ferramentas valiosas que todo coach tem que ter em sua caixa de ferramentas! Os artigos desta edição da choice cobrem o leque variado de ferramentas de avaliação, como usar, sua eficácia e valor.

O primeiro na seção de assuntos é Terry Hildebrandt, que explica como escolher as avaliações certas e por que fazer isso proporciona insights poderosos para desenvolver a autoconsciência e diag-

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nósticos do cliente de situações comuns.

Na nossa segunda seção, Tim Kincaid explora as cinco estratégias de avaliação fundamentais que todo coach deveria considerar ter em sua caixa de ferramentas. Logo, Anthony Attan descreve como as avaliações eliminam as dúvidas do coaching. Jane Kise apresenta um estudo de caso que mostra que identificar as ferramentas certas permite que o cliente descubra quais serão os próximos passos perfeitamente adequados.

Sylvia Kurpanek explica como o Perfil de Motivação Reiss identifica a necessidade de cada um para ter pleno acesso as suas habilidades e trabalho de acordo com

seus valores individuais. Jessica Austin mostra através de um caso que a atividade da Árvore da Vida pode ser uma ferramenta útil e perspicaz para atrair os melhores aspectos do cliente e medir a eficácia do coaching. A seguir temos o artigo de Debra Canarella sobre como avaliações do tipo EQ-i podem acrescentar grande valor à parceria do coaching.

Em nosso artigo final, Jeb Bates explica como os coaches pode usar a visão do Sistema de Resultados para perceber o que está por traz de cada área do mundo profissional e pessoal do cliente.

Boa leitura!

Pensamentos da choice

Jaqueline Weigel Diretora executiva da choice Brasil

Este é um ano importante para o coaching no Brasil. Novos formatos, como o Coaching em Grupo, vem ganhando espaço. Eventos importantes, como a Conferência da ICF em novembro no Rio de Janeiro, canais de mídias específicos sobre o assunto e muitos capítulos trabalhando em prol do avanço e do crescimento do coaching de alto nível no Brasil.

Muitas ainda são as ofertas duvidosas sobre este assunto, e já há clientes com experiências ruins, que começam a entender a diferença entre o coaching amador e o de alto padrão internacional. É assim como todos os mercados: ele vai amadurecer aos poucos.

Cada vez mais coaches sérios e experientes tem seu espaço, e, os aventureiros perdem o espaço.

A choice Brasil tem como principal objetivo conectar o coach brasileiro com os demais coaches do mundo, assim como a ICF. Estamos felizes com o nosso segundo ano de edição em português. No segundo semestre, muitas serão as novidades.

Boa leitura!

Recado dos Coaches

Maria Angelica Carneiro - PCC

Susana Azevedo

Ana Raia

Como contratar um coaching é uma pergunta cada vez mais frequente. A resposta passa necessariamente por uma via de mão dupla: mercado e profissionais qualificados são aqueles que estabelecem uma verdadeira cultura auto reguladora em coaching, assegurando a excelência requerida. Um mercado de alto nível irá exigir uma formação especializada, experiência no atendimento (traduzida em horas de trabalho), além de uma credencial internacional, indicadores essenciais do expertise do coach; em contrapartida, vai dar referências e garantir uma carreira exitosa de um profissional.

Não dá dúvidas, trata-se de uma cultura de coaching em construção em conjunto.

Atingir metas? Ser mais produtivo? Ter mais momentos de satisfação na sua vida? Ter melhores relacionamentos? Se conhecer? Se desenvolver?

O processo de coaching é uma tecnologia poderosa para suportar indivíduos e times a evoluir, no sentido em que apoia e desafia as pessoas a tomarem a responsabilidade da sua vida e a utilizarem todos os seus recursos para crescerem e se transformarem nas melhores pessoas que podem ser e com isso atingirem todo o seu potencial.

O objetivo do coaching é desenvolver pessoas por meio da promoção de mudanças, revelando potenciais e maximizando desempenhos. O processo pode ser comparado a uma travessia, onde o coachee percorre em direção ao seu objetivo: desenvolvendo competências, descobrindo a si mesmo e expandindo mentalmente e emocionalmente. O coach tem o papel de assegurar que este percurso seja feito com segurança, ajudando seus clientes a encontrar suas próprias respostas, construindo sua fórmula de sucesso. É uma jornada rica que propicia ao coachee alcançar suas metas e construir o futuro que deseja, transformando desafios em vitórias.

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Colaboradores Departamentos Carol Adrienne

Kat Knecht

PHD, é autora internacionalmente reconhecida, conselheira intuitiva e coach pessoal, cujos livros já foram traduzidos para mais de 15 idiomas. Atuando como mestre em numerologia, líder de workshop, e coach pessoal, já ajudou milhares de pessoas a eliminar seus paradigmas negativos, lhes oferecendo ferramentas para construir a vida que eles desejam ter. carol22@sonic.net www.caroladrienne.com

CPCC, PCC, é coach de relacionamentos, encontros e amor. Junto com seu marido, Curtis, é co-fundadora da Relationship Coaching Connection. Seu programa, The Art and Science Romance, ajuda centenas de mulheres a encontrar a vida romântica que desejam. O Círculo de Coaching semanal que ela coordena, ajuda mulheres a melhorar o relacionamento que elas já possuem, encontrarem o amor de suas vidas através do aprendizado de como praticar amor próprio e como usar seu poder pessoal de forma positiva. kat@relationshipcoaching.com www.relationshipcoaching.com

Karl Corbett É sócio gerente do Sherpa Coaching em Cincinnati. Lida com estratégia e relações de clientes para a Sherpa Executive Coaching Certication nas Universidades de Miami, Texas Christian e Georgia. Karl também orienta a pesquisa anual Sherpa Executive Coaching Survey, pesquisa mais antiga sobre coaching executivo. kc@sherpacoaching.com www.sherpacoaching.com

Craig Carr PCC, CPCC, tem atuado como terapeuta, Doutor em Medicina Chinesa e membro sênior no Coaches Training Institute. Sua vasta clientela de coaching pessoal inclui empreendedores, investidores, executivos, coaches e artistas.

Ele é co-autor de The New Client Guidebook to Professional Coaching e Danger, Sex and Magic: Life Beyond the Forbidden and Taboo. craigcarr@dsmlifetrainings www.dangersexmagic.com

Sandra de Freitas É coach em tecnologia de ponta, palestrante, treinadora e expert em tecnologia da internet.

Ela é fundadora da Tech Coach For Coaches e autora de Does this Blogsite Make my Walt Look Fat? www.wordpressblogsites.com

Pam Boney PCC, MA, MTC, é considerada líder de ideias e futurista na criação de ferramentas inovadoras para o desenvolvimento evolutivo de líderes futuros num ecossistema tecnológico e dinâmico. É autora de um livro publicado em 2011,True Tilt: An Uncommon Quest, que explora liderança de consciência através de uma jornada pessoal de autoconsciência. Tiltology: A New Paradigm in Typology, seu próximo livro (com lançamento em 2014), introduz um novo modelo para expandir o desenvolvimento do ‘verdadeiro eu’. pam@tilt365.com www.academy.tilt365.com

Victoria Trabosh É coach executiva, palestrante internacional e autora do livro Dead Rita’s Wisdom. É coantriã do programa de áudio semanal, Smart Women Talk Radio. Além de atuar em coaching e fazer palestras, ela co-fundou a Itafari Foundation, em 2005 - organização sem ns lucrativos para mudar e dar suporte ao país de Rwanda. Em 2006, teve a honra de palestrar nas Nações Unidas.

Vicky@victoriatrabosch.com

Marcy Nelson-Garrison MA, LP, CPCC, atua desenvolvendo produtos e é fundadora do Coaching Toys, uma loja online de brinquedos e ferramentas criativas para desenvolvimento pessoal. Marcy ajuda conselheiros, consultores e coaches a alavancar sua própria criatividade visando impacto e benefícios maiores. Seus produtos incluem: Q? Basics, OpenEnded Questions for Coaching Mastery; The Produc Planner; e Passion to Product. marcy@coachingtoys.com www.ProductMentorCoaching.com

Michael Riegel BS, MBA, é um graduado da CoachU e é um treinador e consultor de organizações técnicas.

Sua empresa, Engineers Are People baseia-se em seus anos de experiência trabalhando com pessoal técnico de empresas de engenharia e de serviços públicos. Usa sua formação acadêmica para trazer habilidades ‘‘soft’’ ao hardcore prossionais técnicos. Ele é um orador regular sobre questões de gestão e liderança relacionada com STEM. industries.mike@engineersarepeopletoo.com www.engineersarepeopletoo.com

Colunas Carla Reeves

Jeb Bates

BA, é vice-presidente de desenvolvimento de negócios para JournalEngine™. É empresaria e Frame of Mind Coach reconhecida que se especializa em líderes de coaching, ensinando eles como relevar e mudar os padrões de pensamentos para acender mudança e transformação signicantes. Carla é apaixonada por processos únicos de coaching com um diário e ela trabalha com centenas de coaches todos os anos na arte de incorporar o diário no negócio de coaching deles usando uma plataforma de diário onlne JournalEngine™.

MSOD, PCC, é o CEO do Instituto PaperRoom e um consultor e coach prossional que se especializa em trabalhar com líderes seniores e com prossionais de alto desempenho para desenvolver as competências deles e atingir seus objetivos. Como proprietário e editor do único PaperRoom System™, Results Roadmap™, e Power to Perform™, Jeb licencia coaches, prossionais de desenvolvimento de liderança e prossionais de desenvolvimento de organização para usarem essas poderosas ferramentas. jbates@paperroominstitute.com www.thepaperroom.com

carla@journalengine.com www.journalengine.com

Laura A. Davis MCC, BCC, MBA, é uma coach de liderança executiva com base em Atlanta e facilitadora com mestrado que ajuda pessoas, organizações, equipes a criar culturas emocionalmente engajadas e inteligentes desde 1995. Laura treinou e trabalhou coaching em milhares de líderes de todos os engajamentos de empregados, gestão de mudança e desenvolvimento de equipe. Também foi ganhadora do prêmio de parceira autorizada da DISC original, Everything DiSC Solutions e das ofertas da DISC – material de treinamento, avaliação baseada e soluções de desenvolvimento organizacional usando DISC. laura@lauraadavis.com www.lauraadavis.com

Reportagens Anthony Attan PhD, trabalha como consultor interno de ecácia organizacional e aprendizado na Inovalon, além disso, trabalha como coach e pesquisador na Focus Leadership. Tem conhecimento particular em coaching baseado em personalidade, desenvolvimento de liderança, facilitação de equipe e sucesso de criação em equipes virtuais.

Guiou a pesquisa na validação da FEBI®, e codesenvolveu um instrumento relacionado para equipes chamado Focus Climate Indicator™. É co-autor do livro The ABCs of Energy-Based Leadership e colaborador da American Society of Training &Development. anthony.attan@gmail.com www.focusleadership.com

Debra Cannarella É diretora de operaçãoes na High Performing Systems, consultora de empresas que fornece soluções em treinamento, consultoria e avaliações que ajudam empresas a se sobressaírem.

Debra é reconhecida por administrar muitas avaliações, inclusive o instrumento MBTI, EQ-i 2.0, FIRO Element B e outros. HPS conduz treinamento em avaliação EQ-i 2.0 e fornece coaching individual, executivo e de liderança para clientes numa grande rede de indústria pelo mundo. debra@hpsys.com www.hpsys.com

Therry H. Hildebrandt PhD, PCC, tem mais de 17 anos de experiência em coaching e desenvolvimento de liderança e de organizações. Trabalha com líderes de unidades de negócios mundiais para criar e implementar iniciativas de mudança organizacionais que resultam em aumento da receita, maior participação no mercado, aumento da ecácia de equipe executiva e alinhamento da cultura organizacional com novas estratégias de negócio. Terry é reconhecido em mais de 30 instrumentos, cconquistou seu PhD em Sistemas Organizacionais e Humanos pela Fielding Graduate University e possui MA em in Organizational Design and Effectiveness e MA em Desenvolvimento Humano. elding.terry@terryhildebrandt.com www.terryhildebrandt.com

Tim Kincaid EdD, MBA, CPCC, é doutor em coaching de sucesso, gestão de mudanças, desenvolvimento de liderança e negócios de consultoria em comunicações, ajudando indivíduos, equipes e organizações a terem mais foco, ecácia e sucesso. Traz para a sua prática mais de 25 anos de experiência corporativa, principalmente no setor de aviação. Ele é professor em duas universidades. drtim@kincaidcoaching.com www.kincaidcoaching.com

Colaboradores Jane Kise Ed., é coach e consultora mundial de líderes em organizações de educação e negócios. É autora e co-autora de mais de uma dúzia de livros, inclusive Intentional Leadership, Differentiated Coaching e Unleashing the Positive Power of Differences. Ela é destacada em conferências de modelos psicológicos e educação nos EUA, Europa, Austrália e Noava Zelândia. Apresentou uma sessão de coaching de inteligência cerebral na Conferência ICF Midwest em 2013. Jane é Certied Master Practitioner do MBTI e é considerada especialista mundial em usar modelo no coaching executivo. jane@janekise.com www.janekise.com

choice é a revista internacional do profissional de coaching e já está no seu segundo ano de pu‐ blicações.

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Sylvia Kurpanek JD, MSc, é fundadora do Instituto Palo Alto de Systemic Coaching na California. Psicóloga organizacional, advogada, mediadora e coach sistêmica, ela é treinada em hipinose Ericksonian, NLP e trabalho de Systemic Structural Constellation. Baseada em sua experiência com uma variedade muito ecaz de abordagens de coaching Europeias, Sylvia desenvolveu um método de coaching único baseado no cérebro.

Ela trabalha com clientes particulares e corporativos em todo o mundo e ajuda a prepará-los mentalmente para desempenho máximo, superar obstáculos no caminho do objetivo e também ajuda a aumentar a criatividade deles, a resistência ao estresse e o bem-estar global. Sua outra paixão é ensinar treinamentos de certicação Limbic Coaching® em Palo Alto e em vários institutos de coaching renomados na Europa. sylvia.kurpanek@paifsc.com www.paifsc.com

Jessica Austin ACC Bacharel em Ciências Sociais pela Universidade Estadual de Portland em 2008. Seu primeiro foco foi a psicologia com ênfase na midicação de comportamento. Jessica tem mais de cinco anos de experiência como consultora e certicado de Coach de Psicologia Positiva através da Positive Acorn. É treinada em Coaching com foco em soluções e responsável pelo desenvolvimento do programa Positive Psychology Coach Training na Positive Acorn onde tem treinado técnicas e intervenções de coaching de psicologia positiva nos EU e pelo mundo. Jéssica escreveu uma pasta de trabalhos sobre fundamentos do coaching a partir de uma perspectiva da psicologia. jessica@positiveacorn.com www.positiveacorn.com

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Livros da choice

Use DISC Como os estilos de personalidades do DISC oferecem insight e esclarecimento Por Kat Knecht - CPCC, PCC Adoro usar avaliações em minha prática de coaching porque acho que isso ajuda a encontrar aspectos dos próprios clientes de forma que direciona a caminhos de maior autoconsciência e compreensão.

Muito do que fazemos como coaches é invisível, porém é gratificante ter poucos caminhos concretos para perceber e articular os estilos de interação dos nossos clientes com o mundo.

Uma das avaliações que me traz muita tranquilidade nos meus próprios relacionamentos é a DISC, cada letra representa um perfil de personalidade distinto (domínio, influência, perseverança e complacência). Esta é uma avaliação que revela a forma de pensar de uma pessoa e seu estilo de comportamento em geral.

clareza tudo que está acima para o leitor e um bonus, também, inclui uma historia para clientes com hemisfério direito dominante!

Taking Flight – Master the DISC Styles to Transform Your Career, Your Relationships … Your Life, escrito por Merikk Rosenberb e Daniela Silvert, começa com uma fábula na qual os personagens são pássaros de uma floresta em crise. Esta fábula captura a imaginação e ensina como a avaliação DISC trabalha com boas histórias para fazer o melhor.

A fábula introduz diferentes ‘tipos' de pássaros da floresta, onde árvores misteriosamente começam a cair. A parte favorita da fábula, na minha opinião, é quando a águia, que é a chefe do reino dos pássaros, tem os diferentes tipos de pássaros realizando trabalhos que não se enquadram com forças deles. Nada é realizado, embora todos estejam fazendo o que lhes foi ordenado. Isso soa familiar para alguém?

Ler sobre meu próprio estilo foi interessante e repleto de insights. No papel de coach, posso facilmente perceber os benefícios para meus clientes; autoconsciência e relacionamentos competentes.

Outro benefício é a empatia que evoca para estilos de outras pessoas!

Todos os pássaros se tornam finalmente conscientes de seus diferentes estilos e da vantagem de compreender os outros e a si mesmos.

Da mesma forma como adoro as próprias avaliações, fico também duplamente entusiasmada quando encontro um livro que posso dar para meus clientes para eles terem não só a informação que uma avaliação pode trazer mas também entender o significado e como usar o conhecimento todos os dias em suas vidas.

O livro termina com capítulos sobre o uso da avaliação em locais de trabalho, no momento da escolha da carreira, e para se tornarem melhores pais e educadores.

Após construir os fundamentos com essa fábula, o livro pede ao leitor para adquirir uma versão online resumida da avaliação DISC. Existindo uma versão extensa elaborada anos atrás, fiquei um pouco cético com o que poderia descobrir em alguns minutos com uma avaliação de 15 questões.

O capítulo final ajuda o leitor a integrar tudo o que está no livro e colocar em ação – bem do jeito que o coach faz.

Pulei de alegria quando encontrei o livro baseado nessa análise. Ele traça com

Os resultados foram quase exatamente os mesmos do meu feedback anterior.

Acrescentando um bonus: este relatório

Recentemente dirigi um workshop voltado para uma equipe de liderança onde todos os membros revelaram uns aos outros seus próprios estilos da DISC. Houve uma grande adrenalina na sala uma vez que cada um começou a se sentir mais ‘conhecido', e pude sentir profundas conexões conforme eles iam se conhecendo melhor usando a informação que eles colhiam desta avaliação.

foi mais agradável e divertido!

Se você está procurando uma forma fácil e divertida para conhecer seus clientes e ajudá-los a se conhecerem melhor, este é definitivamente o livro.

‘‘Aqui está um livro que posso dar para meus clientes para eles terem não só informações que uma avaliação pode trazer’’.

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Ferramentas de coaching

Caminhos criativos e inovadores para avivar e renovar seu negócio de coaching Novidades para 2014

Por Marcy Nelson-Garrison - MA, LP e CPCC

Do Respect™ DVD Se você trabalha com corporações e equipes, você sabe que para as empresas valores culturais ganharem vida e respeito é essencial. É parte fundamental para uma equipe de alto desempenho e importante para um local de trabalho eficiente, especialmente com a diversidade que temos hoje. Do Respect™ traz para você um produto produzido profissionalmente que proporciona este tópico para seu cliente.

Este vídeo curto, animado e envolvente coloca o fundamento na hora e abre a porta para uma conversa simples e poderosa. Os materias de acompanhamento incluem exercícios em grupo, guia para discussão em grupo e destaques de situações. As perguntas para discussão realmente vão fundo na raiz do problema e incluem: respeito pelos outros, respeito por si mesmo, menosprezo intencional vs não intencional, conexão entre respeito vs acordo vs ser agradável, respeito na comunicação e mais. É uma ferramenta maravilhosa para manter vivo o valor do respeito e encorajar integridade e envolvimento.

Você pode facilmente oferecer um treinamento de 2 a 3 horas com o material fornecido e o material se adapta tanto para empresas com fins lucrativos como não lucrativos. Como coach, você tam-

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bém pode desenvolver um suporte para responsabilidade pessoal e trabalho de follow-up. Do Respect oferece um caminho valioso para introduzir um tópico importante para clientes atuais corporativos ou portas para um novo trabalho. Recomendo dar uma olhada.

Square Por Sandra Freitas Muitos coaches implantaram um sistema de comércio online onde é aceito o pagamento online. O que acontece quando eles encontram pessoalmente com clientes potenciais? Sim, eles podem navegar pelo site deles e encontrar clientes lá, mas nem sempre é fácil para o cliente colocar a informação numa tela pequena. Isto pode deixar seu cliente potencial frustrado e pode resultar numa perda de venda.

Aí, entra um pouco de tecnologia que vai facilitar seu cliente a usar o cartão de crédito assegurando a venda no local.

Você também pode usá-la para aceitar dinheiro, cheques e vale presentes.

Quando a venda é finalizada, um recibo pode ser enviado para seu cliente, por email, mensagem de texto ou você pode imprimir uma cópia para ele. Esta tecnologia foi criada pela Square, depois que um de seus fundadores perdeu uma venda de uma obra de arte porque não aceitava cartão de crédito no local. É fácil começar com a Square. Acesse squareup.com para criar sua conta. Um leitor de cartão sem custo para inserir no seu smartphone ou tablet será enviado

para você. Instale o aplicativo da Square neste dispositivo. A Square não cobra taxa mensal. É cobrado 2,75% em cada transação feita e seus recursos são depositados em sua conta bancária no próximo dia útil. A Square está disponível nos Estados Unidos, Canadá e Japão.

Incentivo você a criar sua conta e ter um leitor de cartão agora, assim você já estará pronto para seu próximo evento ao vivo ou encontro com um cliente potencial.

Hoot Suite Por Sandra Freitas Mídia social – você ama e odeia o tempo que gasta para mantê-la. De qualquer forma você sabe que os benefícios de postar e interagir em mídias sociais incluem maior visibilidade, mais acessos ao seu site, produção e conexão para seu público alvo. Mas isso precisa consumir o seu tempo? Não, não precisa. HootSuite chegou para salvar o seu dia.

HootSuite é uma ferramenta online que permite você ver e gerenciar todos os seus perfis sociais num único lugar.

Algumas destas plataformas de mídia social que se pode administrar são Twitter, Facabook, LinkedIn, Google+ Páginas e mais.

Uma grande forma de economizar tempo, quando se fala em gerenciar sua mídia social, é criar e manter uma lista de várias atualizações. Atualizações podem ser perenes como as questões poderosas para seu público alvo, lembretes de recursos e brindes em seu site. Outras atualizações podem ser criadas para promover programas ou produtos que você está oferecendo.

Uma vez que você tem todas essas atualizações prontas, pode introduzí-las

Ferramentas de coaching

na sua conta do HootSuite e programá-las para saírem no dia e horário que preferir, para as mídias sociais que selecionar.

Com isso você ganha o tempo que perderia para entrar individualmente nos perfis fazendo as postagens uma a uma e todos os dias.

HootSuite também oferece bons relatórios analíticos e estatísticos. Você pode ver a estatística de todos os seus perfis de mídias sociais no HootSuite, como Facebook Insights, Google Analytics, status do Perfil do Twitter, estatística de cliques Ow.ly e Google+ Pages Analytics.

Você pode até personalizar seu relatório estatístico e combinar com análises de sua mídia social.

Crie sua conta no HootSuite.com e instale grátis o aplicativo em seu iPad, iPhone ou Androide.

Points of You™ - Diários Inspiradores Por Marcy Nelson-Garrison - MA, LP e CPCC Quantas vezes você ouviu seu cliente dizer que estava, exatamente naquele momento, procurando as anotações antes de sua chamada? Presentear seu cliente com um diário faz muito sentido. É um lugar para eles guardarem as anotações e o trabalho entre as sessões.

Exaltando, nem todos os diários são criados igualmente. Points Of You™ oferece uma mudança interessante no diário padrão.

Essa linha nova de diários incentiva novas perspectivas e diferentes pontos de vista. Citações e lembretes de alerta são espalhados para inspirar o novo pensamento. Entretanto a magia real desses diários está nas “Cartas de Citações” – citações com imagens visuais provocativas.

São quatro cartas com citação embaladas num pequeno bolso em cada diário. As instruções o convidam a pensar sobre um

equipe para um concurso de bola de chiclete, provavelmente seria derrotado por____”; “Quando estou envolvido em conflito a primeira coisa que faço é ____”; “As pessoas algumas vezes se referem a mim como uma Nuvem Escura porque ____”. Você pode perceber a diversidade apenas nestes três exemplos. Definitivamente não é previsível!

problema ou dilema pessoal, apresentar as quatro cartas e permitir que cada carta ofereça uma nova perspectiva. Acrescentar a isso um pouco de estímulo criativo abre muito mais possibilidades para seu cliente. Você pode até acompanhar elas no processo de uma sessão.

Existem várias versões disponíveis do diário então é fácil pegar uma que se encaixe no trabalho que você está fazendo: Everything is still Possible, Follow Your Dream, Just Be Me e Filled With Love (tudo ainda é possível, siga seu sonho, seja você mesmo e preencha com amor).

Estes são diários que seu cliente vai querer usar!

Huddle™ - Card Decks Por Marcy Nelson-Garrison - MA, LP e CPCC Estas reuniões não são determinadas para serem cansativas, mas isso acaba acontecendo. Caímos em sulcos, padrões previsíveis e não damos espaço para vermos uns aos outros com novos olhares. Se suas reuniões estão monótonas, Huddle™ Cards oferece um jeito rápido, fácil e divertido de trazer inspiração para elas.

As equipes de negócios não são as únicas que querem diversão. Também tem os Huddle Ice Breakers. São perfeitos para qualquer tipo de trabalho em grupo: workshops, coaching de grupo e até eventos em redes sociais. Aqui estão alguns exemplos desta plataforma: “Quando penso em nosso mundo 100 anos a partir deste momento, eu imagino que ___”; “Para as pessoas que tem curiosidade sobre mim, imagino que gostariam de saber ____”;.

Fico imaginando quantas respostas criativas são possíveis. Ambas plataformas Huddle são grandes ferramentas para trocar energia, se soltar, aprender mais sobre cada um, são surpresas convidatitas permitindo diversão para energizar o trabalho.

Huddle Biz Breaks para equipes de negócios sugere começar e finalizar cada reunião passando a mesma carta para todos responderem, ou passando uma carta separada para cada pessoa.

Exemplos: ‘‘se eu desafiasse minha

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Situações de rigidez

Orientação especializada sobre questões críticas do coaching ‘‘Como transmitir um feedback negativo para seu cliente’’ A situação: “Terminei um instrumento 360 quantitativo com um profissional em meio de carreira. Os resultados foram incrivelmente negativos, com pontos baixos de seu chefe e alguns colegas. A autoclassificação do ‘coachee' era realmente alta, indicando pouca consciência da lacuna de percepção de desempenho.

Como coach, como colocar para o coachee que ele tem um verdadeiro problema com o chefe dele e com cologas diretos?

Receio que ele não vai lidar bem com isso.”

Por Craig Carr - PCC, CPCC Acabei rindo quando terminei a leitura porque de repente fiquei em dúvida com quem o coach se preocupava – eles mesmo, o cliente ou ambos! Para desenrolar isso temos que abranger todos esses ângulos, porque todos merecem um ou dois comentários.

O cliente claramente está perdendo alguma coisa no processo de autoavaliação, e seja o que for não aconteceu da noite para o dia. Levou um tempo para ele chegar neste estágio de evidência e é o ambiente como um todo que permite isso. No entanto, se fosse pesar o psicodinâmico pessoal, diria que ele escolhe mais julgar a si mesmo do que avaliar. Ignorando a realidade direta, ele é capaz de se sentir bom mesmo quando chega a conclusões imprecisas e desatentas. É um mecanismo importante para algumas pessoas e você poderia conhecer algumas – famoso ou conhecido – que são propensas a isso.

Você tem consciência de que alguém que vive desse jeito pode ser propenso a defensiva, negação, ira, traição, e mais, quando confrontados. O cliente está recebendo pedaços de notícias e é claro que qualquer coach ficaria preocupado na forma como isso é recebido. Esta é uma chamada séria para acordar e para o coach eu quero dizer: se você está desencorajado para dar esse tipo de mensagem você poderia repensar a ideia

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de fazer o 360 em primeiro lugar!

A questão permanece, como você lida com notícias que chocam, grandes perdas, eventos que mudam a vida de forma traumática em geral e, mais especificamente, como você comunica isso? A melhor forma quase sempre é ser autêntico, dizer a verdade direta e ser solidário. A falha sistemática dentro da organização é a grande causa dessa paródia e, se você se lembrar disso, estará aberto a emergência de uma resolução.

Toda situação, é claro, está vinculada ao contexto e relacionamento. Por exemplo, fazer o cliente se tornar um campeão muito cedo pode ser condescendente e artificial, mas não o suficiente para sentir que você não acredita na capacidade dele. Isto é levado em conta aqui, mas a coisa mais importante é não atenuar sua comunicação. O sistema fez muito para criar esta situação, e o bom senso o contratou para que interferisse e fizesse algo diferente. Lembre-se, você traz algo que não poderia ser feito de outro modo.

Finalmente, há a comemoração que esta informação veio à tona e está disponível.

Fique animado com os resultados desses feedbacks porque você descobriu o segredo do grande mistério que estava perseguindo o sucesso do seu cliente! A imprecisão está suspensa. Suas ferramentas de avaliação fizeram o trabalho!

Você sabe onde o coaching precisa zelar!

Depois do que pode ser um choque inicial vem a revelação da consciência que contem diferentes energias emocionais com as quais trabalhar. Você pode começar os processos importantes de foco, aprendizagem e capacitação. E até onde você pode ir será tão surpreendente quanto ilimitado!

Por Carol Adrienne - PhD As paredes que nós construímos são as que mais nos confinam. A disposição de trabalhar através deste processo será

grandemente reforçada pela sua disposição como coach de ser gentil e ainda claro, que esta é a verdade, há uma maneira de passar.

Seu objetivo é ajudar o empregado a se tornar mais consciente sobre se ele pode ou não – e como – melhorar seu desempenho a um nível aceitável. Comece expressando agradecimento ao ‘coachee' por estar disposto a participar do coaching, especialmente se esta ideia não for dele!

Desde que a evidência é a divergência no balanço do trabalho, comece perguntando: “Você ficou surpreso pelo fato dos comentários de seu chefe e colegas diferirem drasticamente de como você se avaliou?” Antes de lançar a pergunta: “O que você acha que explica a divergência?”, quebre o gelo perguntando como é trabalhar nesta empresa (o sentimento geral dele sobre a empresa ou o trabalho dele). Faça anotações para ele perceber que está prestando atenção.

Outra área de investigação pode ser “E sobre a estrutura do seu local de trabalho – ou sua própria percepção – que não permite você saber como seus colegas avaliam seu desempenho?” Algumas outras áreas que podem ser exploradas: Colocando de lado o problema financeiro, o que faz você se comprometer a trabalhar aqui? Seus valores estão

Situações de rigidez

alinhados com os desta empresa? Você tem a sensação de que seu trabalho faz a diferença aqui? Existe alguma outra coisa que você gostaria mais de fazer – como trabalhar por conta própria? Você honestamente sente que tem a capacidade e interesse para fazer o que eles exigem? O que você mais gosta no seu trabalho? E menos? O que você precisa para melhorar as áreas X, Y ou Z? Tenha certeza de expressar sua confiança e encorajamento na capacidade dele para resolver o problema uma vez que ele é honesto com seus objetivos e sentimentos. Entretanto, não deixe ele ir sem um planejamento escrito com passos ou comportamentos iniciais com os quais ele é capaz de se comprometer. Tenha certeza de ajudá-lo a compreender o que ele vai fazer, como vai fazer e vai fazer.

Por exemplo, “Vou priorizar meu dia de trabalho. Vou elaborar uma lista de 3 a 5 deveres a fazer, com um calendário diário – mantendo em mente a realidade de interrupções e mudanças. Vou manter meu supervisor informado do progresso, falhas ou qualquer outro problema que está além da minha remuneração, etc. porque realmente me importo com a produtividade e resultado da empresa - e com meu pagamento e paz de espírito!

Uma boa questão para finalizar é “O que faz mais sentido para você nessa sessão?”

Por Victoria Trabosh - CDC Em meu trabalho como coach Polaris 360 reconhecido, a maior lição que aprendi dando feedback com relação aos 360 é que os pontos no feedback dão algumas informações. Os comentários são necessários, mas com frequência somente uma fonte de “Eu sei quem disse isso...” para o coachee. O ouro está na propagação da percepção entre fornecer o feedback (os avaliadores) e a autopercepção do coachee.

crescimento e desenvolvimento individualizado. O 360 confirma pontos fortes e potencial de liderança, ele identifica necessidades de desenvolvimento e pontos mortos, lança planejamento de ação, metas e objetivos, e pode ser usado para calibrar autopercepções.

O feedback não é para todo mundo uma ideia de alegria. Gostaríamos de associar o feedback com emoções positivas como afirmações, renovação, alívio e aceitação. Mas frequentemente, o feedback recebido evoca emoções negativas como surpresa, ira, negação e ansiedade ou medo.

Quando peço para trabalhar através de um 360 que dá ao coachee uma percepção bem diferente de seu desempenho, eu ensino uma mentalidade de feedback .

Recomendo que você comece lá também. Este é o primeiro passo numa fase de ajustamento interno de analisar o feedback para seu coachee. Existem quatro passos: 1. expressar o feedback 2. manter neutralidade 3. ser otimista 4. fazer-se notado.

1. Expressar o feedback: Feedback é um presente. O coachee pede a um número de pessoas para considerar ponderadamente e avaliar seu desempenho de trabalho. De acordo com o pedido dele, os avaliadores dão ao coach algo valioso: uma visão do seu profissional através da perspectiva deles. Agradecer a eles reforça a disposição para engajar com o coachee no futuro.

2. Manter neutralidade: Quando nos sentimos atacados, tendemos a nos defender ou nos culpar. Ajude ele a se

preparar para receber um feedback não confortável ensinando comentários neutros como “Vou pensar sobre isso”.

Você pode mostrar a ele como aceitar feedback válidos e admitir erros sem envolvimento em autoconversas negativas ou repressões exageradas. E da mesma forma, aprender a aceitar feedback positivo pelo seu valor. Fácil de esquecer se o negativo for opressor.

3. Ser otimista: Lembre a ele que agora ele tem informações que não tinha antes.

Com informações válidas ele pode fazer melhores escolhas, definir um curso mais preciso, e depois manter ao longo do tempo.

4. Fazer-se notado: A lição mais importante que o coachee pode extrair desse processo é identificar o que ele está fazendo certo e construindo em cima disso. Trabalhe para ele não lutar contra quem é (no contexto da organização), mas aproveitar seus pontos fortes para compensar ou corrigir qualquer falta de competência que tenha.

Se seu medo como coach é não poder dar essa mensagem de forma fácil, lembre-se que ele tem que fazer o trabalho. Enquanto ele não pode negar a avalanche de informação que está prestes a receber, você pode lembrar ele qual feedback recebeu no passado e como comparar com este. Procure descobrir se ele está motivado para a mudança. O que existe para ele? Peça que ele identifique duas ou três metas de desenvolvimento para os próximos 12-18 meses. Quais ações vitais ele deve tratar? Que suporte ela vai procurar? E quem vai fornecer feedback contínuo?

‘‘O verdadeiro coaching permite que um coach facilite o aprendizado do cliente nos assuntos que escolheram focar’’.

A grande responsabilidade do coach é uma oportunidade de usar os 360 para

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Perspectiva

Coaching na era da tecnologia 5 questões audaciosas que resultam num coaching melhor Por Pam Boney Trabalhando como orientador de uma empresa que desenvolve aplicações inovativas de site para desenvolvimento humano, eu tenho o privilégio de interagir com uma variedade de coaches que fazem a diferença no mundo todos os dias.

Como tal, pergunto com frequência aos participantes das aulas se eles usam tecnologia na abordagem de coaching deles e, com tristeza, menos de vinte por cento deles respondem sim. Sendo o coaching uma profissão emergente que dá apoio à evolução humana numa era tecnológica, fiz disto uma missão pessoal para desafiar coaches à adotarem práticas e tentarem tecnologias que asseguram um crescimento contínuo. Como podemos ser uma profissão repleta de coaches magistrais se não estamos comprometidos com nossa própria evolução de forma a servir a próxima geração de líderes experientes em tecnologia? Podemos nos desenvolver e chegar onde eles estão: nos seus aparelhos e dispositivos?

O que podemos fazer para criar passos práticos em direção a este nobre objetivo para nos chamarmos de coaches magestrais na era da tecnologia? Nosso próprio regime de evolução pessoal deve incluir feedback em tempo real e contínuo se quisermos forjar um caminho para a próxima vanguarda de líderes. A Geração Y representará mais do que a metade da força de trabalho ao final da década.

Estão atualizando rapidamente um cenário de economia baseado em avanço tecnológico. Assim, deveremos ser os sábios mentores e predecessores experientes em tecnologia que eles merecem.

Aqui estão cinco questões que podemos fazer a nós mesmos, junto com algumas tecnologias favoritas que podem preparar o caminho para um coaching melhor.

Questão audaciosa #1 - presença destemida

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“Estou comprometido de forma destemida a lapidar minha presença no coaching?”

Todos nós somos seres egoístas que começamos com uma agenda: sobreviver num mundo não amigável e adaptar ao nosso ambiente. Por muitos anos, aprendi que ter um ego que procura recompensas e evita a dor não é uma coisa ruim. Na verdade nos possibilita sobreviver no ambiente em que nascemos. Mas se nos agarrarmos as nossas necessidades primordiais porque internamente sentimos medo, nossas capacidades de funcionamento mais altas podem se tornar enfraquecidas e limitadas.

Sofrimentos psicológicos constantes em nossos anos de base podem limitar nosso crescimento mais tarde e se tornarem telhados de vidro por autoimposição.

Devemos enfrentar com coragem as crenças equivocadas que sustentam vícios antigos. Nós racionalizamos, negamos e iludimos nós mesmos ... mas no final, devemos assumir responsabilidade se quisermos ser a melhor versão do nosso eu mais elevado. Se não formos corajosos, nossos clientes também não serão. Então, devemos ser corajosos no uso da tecnologia para nossa própria evolução também.

Ação: Tenha a certeza de que possui uma ferramenta online rápida para coletar uma pesquisa segura de como você aparece para seu cliente. Colete este feedback com frequência assim você pode ver a grande variedade de perspectiva que você tem internamente para cada situação. O mais importante é sua presença no coaching, que permite você aparecer de forma limpa, sem esconder agendas não conscientes, que involuntariamente atende às necessidades de seu ego, em vez das necessidades do seu cliente.

O trabalho da presença de um coaching lapidado é um compromisso para a vida e não pode ser realizado como uma pesquisa de tantos em tantos anos. Você

precisa de um feedback em tempo real, 365 dias por ano para trazer o material inconsciente à tona para trabalhar.

Nossa tecnologia favorita: O Prognosticador de Influência Positiva Tilt 365 (Tilt 365 Positive Influence Predictor), para coletar feedback em tempo real nos nossos padrões humanos, 365 dias por ano. Use você mesmo e/ou com os clientes para avaliar as mudanças antes e depois do coaching.

Questão audaciosa #2 - mudança de hábito “Estou comprometido em mudar meus hábitos ao longo do tempo?”

No final toda realização, especificamente a maestria de si mesmo, se resume a comprometimento e uma dose de vontade humana. Quando moldamos as características da nossa personalidade no centro da natureza interna e sólida, nossa influência positiva cresce de forma exponencial.

Por que? Porque não estamos mais gastando energia arrumando nossa própria desordem. E com menos drama, caos e estresse, toda nossa energia pode focar radicalmente em nossa contribuição criativa. Reescrever em nosso cérebro um hábito, pode começar a mudar tudo exponencialmente (Gordon, 2012).

Ação: Você se torna no que está focado.

Você tem alguma prática diária para focar em seus hábitos que lhe importa mais?

Você está comprometido a fazer o trabalho duro que é exigido para realizar o maior de todos os seus próprios trabalhos através de pequenas melhoras uma de cada vez? Se seu cliente vê que você faz isso, ele vai ter mais vontade de tentar por ele mesmo.

Nossa tecnologia favorita: Um aplicativo para telefone chamado Lift, para mudar os hábitos diários, um de cada vez.

Perspectiva

Questão audaciosa #3 - relator sombra “Qual é a minha grande lição de vida que vai transformar tudo?”

Esta questão implica em você fazer uma viagem para seu mundo interno e explorar o padrão resistente que sempre faz você tropeçar.

Nossos padrões começam cedo e se tornam as lentes através das quais enxergamos o mundo. Estas lentes são sempre distorcidas em algum momento.

Isso significa que você não será capaz de ver a realidade a menos que se comprometa a uma pesquisa interna para pegar lentes corretivas! Como na lei de Maslow de instrumento, “se tudo que você possui é um martelo, tudo vai se parecer com um prego”.

Ação: Tenha a certeza que você tem um coach e compartilhe sempre o feedback de seu cliente, assim, seu padrão predominante se revelará ao longo do tempo.

Aprender sobre o seu padrão “o verdadeiro eu” nesta rápida autoavaliação e usar isso com seu cliente para compreender o padrão corrompido dele sob tensão. Aprender por que padrões inconscientes são tão resistentes num curso livre online.

Nossa tecnologia favorita: O True Tilt Snapshot, para revelar o trabalho de relator sombra, grande hipótese falha e resposta ao estresse para desenvolver identidade balanceada. E também o Curso Online FREE em Imunidade de Mudança oferecido no EdX. (FREE Online Course on Immunity to Change).

Questão audaciosa #4 - plenitude mental “Estou compremetido com a prática da plenitude mental?”

Gosto desta questão para coaches porque a prática da plenitude mental pode cristalizar o objetivo para nosso

trabalho. Inevitavelmente, acredito que a maioria de nós entrou para esta profissão por causa da nossa própria busca por realização que vai além da conquista externa.

Uma vez que conquistamos o que queremos no mundo externo, estamos prontos para servir a um propósito maior ainda; a realização de nosso trabalho da alma. Tradições de sabedorias antigas estão unidas neste princípio: quando alguém encontra autoconhecimento, o objetivo criativo dele se revela.

A expressão final de nossa natureza única como seres humanos jorra quando focamos no que nos interessa profundamente e é fundamental para nosso sentido de autovalorização.

Ação: Diário para registrar reflecções conforme você faz seu trabalho. Registre questões e progresso para explorar. O que é essencial para seu sentido de bemestar?

O espírito criativo vai te guiar nesse caminho, mas o comprometimento para completar vem da determinação de uma prática diária de plenitude mental assim você está presente consigo mesmo e com o cliente.

Nossa tecnologia favorita: aplicativo para telefone Mindfulness Daily e Journal Engine para registrar reflecções.

Questão audaciosa #5 - objetivo audacioso “No que sou exclusivamente concebido para contribuir para o mundo?”

Todo ser humano no planeta é concebido de forma totalmente diferente. Cada um de nós tem um conjunto de interesses que está ligado ao nosso cérebro ao longo da vida. Nossa atenção vai para onde vai nosso olhar. Nosso olhar vai onde há interesse. E tudo ao que assistimos está ligado ao cérebro, moldando um design brilhante que é somente nosso.

Ninguém no planeta tem o mesmo conjunto de interesse, então não seria injusto nos compararmos com os outros? Você é um especialista no que você tem interesse. Os outros não são, então eles podem se beneficiar amplamente com os interesses que você domina, e vice-versa.

Ação: Faça um mapa mental de interesses que você quer explorar durante o curso de sua vida. Repare como seus insights mais convincentes são aqueles que brotam de uma combinação de seus variados domínios de interesse. É lá que você vai encontrar seu maior valor no mundo.

Onde você pode ousadamente expressar sua própria voz e convicções? Primeiro co-criar um mapa para a criação de seu caminho único de vida. Faça isso com todo cliente para ele conseguir seus sumos criativos engajados nos seus dons únicos e planejamento para evolução pessoal.

Nossa tecnologia favorita: Mindmap Software da NovaMind. Um jeito muito colorido e divertido para desenvolver um planejamento visual para seu trabalho em conjunto.

Um novo tipo de líder Os líderes de hoje usam a tecnologia no trabalho e na vida. Eles vão escolher trabalhar com coaches melhores, que usem tecnologias melhores para se capacitarem para uma vida de autodesenvolvimento. Os líderes de hoje trabalham como representantes livres e querem controle sobre suas práticas diárias, assim, as ferramentas nos dispositivos, na maioria das vezes, são acessadas 24 horas por dia em todos os dias do ano.

O quanto você está pronto para dar apoio às necessidades dessa nova geração de líderes influentes? Devemos sair ousadamente de nossa zona de conforto para sermos magistrais.

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Liderança corporativa

Avaliar ou não avaliar?

O potencial do poder de avaliação no coaching de liderança Por Laura A. Davis - MCC, BCC e MBA Existe um antigo ditado inscrito no Templo de Apolo em Delphi e atribuido ao grande filósofo grego Sócrates (469-399 AC). O ditado diz “Conheça a ti mesmo”. Sócrates sabia que primeiro precisamos entender quem somos para depois sermos verdadeiramente sábios.

Na linguagem de hoje, chamamos isso de autoconsciência do autoconhecimento. A autoconsciência é um lugar sólido para começar segundo a maioria dos coaches, nosso objetivo é dar assistência ao nosso cliente na mudança de “onde estão” para “onde querem chegar”.

“Onde estão” significa ter, de forma precisa, autoavaliação de seus pontos fortes, preferências, motivações e paixões, e, da mesma forma, em relação as áreas de crescimento e desenvolvimento. Uma vez que todos nós temos pontos mortos, ferramentas de avaliação podem aumentar a autoconfiança do cliente.

O poder positivo das avaliações no local de trabalho Avaliar ou não avaliar, é a grande questão para o coach. Já que a minha área de trabalho é coaching de liderança para executivo e engajamento do empregado, essa lente esclarece minha perspectiva.

Quando usadas de forma apropriada, meu ponto de vista é de que todas as ferramentas para avaliação podem ser catalisadores poderosos que podem dar a oportunidade às pessoas para que trabalhem usando todo seu 'eu'.

Imagine os benefícios de verdadeiramente conectar quem você é com o quê você faz. Com essas ferramentas podemos ajudar o cliente a compreender quais as coisas que tornam o trabalho fácil e alegre. Também, podemos ajudar a confirmar as situações que poderiam ser melhores se autorizadas, tercerizadas, ou, até mesmo, evitadas completamente se possível.

Isso não termina apenas com a iden-

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tificação do eu. Muitas avaliações podem ser usadas para melhor compreender e se conectar com os outros. Relações interpessoais podem melhorar através de comunicação. Dinâmicas de grupo podem melhorar com confiança e trabalho em equipe, e o engajamento do empregado e produtividade podem melhorar drasticamente a cultura da organização, que em última instância tem maior produtividade e melhores resultados financeiros.

Porque as avaliações podem completar um bom coaching 1 - As pessoas prosperam em uma estrutura organizacional: Alguém se lembra do livro The Seven Habits of Highly Effective People? Este livro, escrito pelo Dr. Stephen Covey, permaneceu na lista de bestsellers por décadas. Na comemoração da 25ª edição, Jim Collins do Good to Great fame escreveu na introdução, “Covey criou um sistema de operação padrão – o “Windows” para eficácia pessoal e ele o fez de forma fácil para ser usado.” Em outras palavras, ele criou uma estrutura com 7 hábitos, Likewise, uma avaliação boa com um modelo sofisticado e fácil de entender que pode fornecer uma estrutura organizacional para indicar um

comportamento mais eficaz.

Como coach de liderança, meu primeiro objetivo no trabalho com o cliente é dar assistência individual, para equipes e organizações criando uma cultura saudável e engajada onde as pessoas desejem vir trabalhar e dar o melhor de si.

Esse processo começa com a ajuda para os líderes se tornarem mais autoconscientes.

Minha ferramenta escolhida é o modelo DISC original, uma avaliação de estilo de comportamento/personalidade que ajuda o indivíduo a determinar as características naturalmente eficazes e ineficazes da pessoa no relacionamento com as necessidades de uma situação particular.

Entender o perfil a fundo me ajuda a guiar meu coaching com o cliente para melhor administrar as tendências dele através da construção e capitalização dos pontos fortes naturais, atenuando suas limitações e conduzindo as áreas para crescimento.

Eu recordo que quando peguei minha primeira avaliação de DISC aos 30 anos pensava ‘por que não aprendi sobre isso antes!'. Tive muita clareza e insight do porquê estava motivado por algumas

Liderança corporativa

tarefas e claramente estressado por outras. Compreender o perfil do DISC me deu um sentido de como identificar as tendências de comportamento e necessidades dos outros, e então, pude aprender a falar com eles nas suas linguagens.

Mais do que assumir que o mundo dos outros pode ser abordado e motivado da mesma forma, eu aprendi como adaptar a travessia para o mundo da outra pessoa.

Mesmo a mais simples disposição para fazer isso, resulta numa maior confiança, harmonia e finalmente melhor equipe de trabalho e eficácia.

2 - As pessoas não tendem a discutir com seus próprios dados: Ferramentas de avaliação podem servir para fornecer feedback de forma mais objetiva e reprodutível. As informações que provem de ferramenta válida e reprodutível parecem menos pessoais e são mais facilmente digeridas do que feedback verbal que pode ser interpretado por sentimentos subjetivos.

As informações que o cliente recebe de volta parecem mais reais, visto que, eles forneceram os dados que gerou o resultado. Alguns dos preconceitos e prejuízos inevitáveis de trabalhar com os outros que enxergam o mundo de forma diferente são removidos com a interpretação ajudando todos a trabalhar juntos e com mais eficácia.

Mesmo no caso de um processo multi avaliador ou feedback 360, onde o cliente pede informações aos outros, o relatório do feedback pode fornecer ao cliente do coaching, um mapa mais objetivo e concreto de onde eles estão e onde querem chegar.

3 - Instrumentos válidos cientifica ou estatisticamente fornecem validação e confirmação de onde começar: Por último, uma vez que o cliente de coaching recebe os resultados e estes são devidamente interpretados para ele e por um coch qualificado, os resultados podem trazer um sentido de alívio. É sempre proveitoso

compreender por que as coisas são do jeito que são. Nós humanos gostamos de explicações aceitáveis para nosso próprio comportamento e para o comportamento dos outros. Os relatórios de feedback que resultam da maioria das avaliações podem servir como um roteiro para onde estão os pontos de alavanca no processo do coaching.

confiabilidade da ferramenta que está usando. Validade simplesmente se refere ao fato da avaliação medir ou não o que foi desenhado para ser medido e confiabilidade é relacionado a ela trabalhar de forma cosistente todo o tempo com todos os participantes.

Na minha experiência, as avaliações podem ajudar as pessoas a ganharem insights maiores no que elas precisam para terem mais sucesso, produtividade e realização no trabalho. Que dádiva é proporcionar um meio para que as pessoas possam abraçar e compreender seus dons, talentos, pontos fortes e oportunidades.

A melhor forma de navegar através da perplexidade potencial em relação às variadas ferramentas de avaliação é primeiro ter clareza sobre o resultado que você está procurando atingir. O segundo passo importante em direção a essa clareza, é compreender a validade e

Superando os medos Porque as pessoas têm medo de avaliação e o que fazer a respeito 1 - Riscos detectados como medo de falta de privacidade ou falta de justiça – introduza o processo de avaliação de forma positiva e ensine a pessoa que isso é importante o tempo todo. Falta de justiça pode ser resolvida com o uso da “ferramenta certa para o trabalho certo”.

2 - Falta de conhecimento ou suporte – tenha certeza de que você compreende o que a avaliação mede e o que não mede e aplique e interprete de acordo com a qualificação das pessoas. Tenha o treinamento apropriado para usar a ferramenta para melhor servir sua base de cliente.

3 - Custo – a maioria das avaliações, quando intrepretadas e administradas profissionalmente, acrescentam muito mais ao cliente do que o quanto custam.

4 - Perplexidade sobre os tipos de avaliações – isto está relacionado a “ferramenta certa para o trabalho certo”. Existem avaliações para muitos objetivos inclusive seleção de pré-admissão, de desenvolvimento e coaching individual, plano de sucessão e planejamento de carreira, para nomear algumas. Do mesmo modo, os tipos diferentes de avaliações podem cair em categorias de avaliação de estilo de habilidade, cognitiva, 360 ou avaliadores múltiplos, de personalidade ou de comportamento.

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Instrumentos do coaching o cenário da avaliação Você não pode saber o quão longe chegou ou o quão longe precisa ir, a menos que faça uma medição ao longo do caminho. Os instrumentos de hoje podem avaliar o coach e o coachee. Os instrumentos podem avaliar: personalidade, nível de habilidade, comportamento, dinâmica de grupo, habilidade de liderança e eficácia do coaching. Junte-se a nós para testar instrumentos e métodos que você pode usar para dar suporte e melhorar seu engajamento de coaching. Quais são os diferentes tipos de ferramentas disponíveis e para que são usadas? Como medir a eficácia do engajamento do seu coaching? Como, quando e o que você usa para envolver o cliente para aumentar a autoconsciência?

Como ele se sobrepõe? Quando você usa esses instrumentos de medição?

Feature

Instrumentos do coaching O que é necessário para ser um coach de sucesso?

O que é necessário para ser um

Coach Completo?

Por Terry H. Hildebrandt - PhD e PCC Existe uma variedade estonteante de instrumentos possíveis que os coaches podem usar para aumentar a consciência do cliente e melhorar o processo de coaching. Tests in Print VIII juntamente com o companheiro, The Nineteenth Mental Measurements Yearbook, contém informação descritiva de aproximadamente 3.000 instrumentos de teste!

Escolher uma ferramenta apropriada para um coaching específico pode ser um desafio. Neste artigo, forneço um mapa, baseado na Integral Theory de Ken Wilber, para entender melhor como classificar as ferramentas, juntamente com perguntas úteis que direciona à avaliação certa para reunir os dados críticos do cliente que você precisa.

Individual ou em grupo?

A primeira questão a considerar é se você vai fazer um coaching particular ou para uma equipe. Quem está sendo avaliado?

Avaliações podem ser usadas para trabalhar com um indivíduo em coaching de vida, coaching de liderança, coaching executivo e coaching de carreira. Para um indivíduo você pode querer explorar características importantes como interesses de carreira, talentos, pontos fortes de caráter, habilidades, valores, personalidade ou comportamentos de liderança. Quando o trabalho é com uma equipe, você pode estar interessado em coisas como: cultura da equipe, eficácia da equipe, clima de conflito ou valores comuns. Os coaches podem também querer trabalhar com organizações inteiras em áreas de mudança cultural ou engajamento de empregados.

Interior ou exterior?

A próxima questão determina se você está interessado em explorar o oculto, a perspectiva interior, ou se está mais interessado no exterior, e nos comportamentos visíveis? Para um indivíduo, existem grandes avaliações que exploram valores, crenças, orientações,

prefeências de personalidade, necessidades, e interesses, que são todos estruturas mais internas. Para um grupo, equipe ou organizações nós podemos usar avaliações para entender os aspectos interiores coletivos, crenças e valores comuns.

Para o exterior ou perspectiva comportamental, podemos avaliar um indivíduo no estilo de liderança, competência de liderança, estilo social, orientação de conflito e inteligência emocional / social, para citar algumas. Comportamento de equipe / grupo também pode ser avaliado pelo exterior, comportamentos visíveis como eficácia da equipe, resultados, estrutura, clima de conflito e engajamento de empregado.

Tipo ou linha de desenvolvimento?

A terceira questão é se você esta olhando para os tipos ou linhas diferentes com níveis múltiplos de desenvolvimento.

Instrumentos que medem tipos sustentam que todos os tipos são de igual valor e podem ser relatados na natureza ‘horizontal'. Cada tipo traz seus próprios pontos fortes e fracos que são únicos e nenhum é inerentemente melhor ou pior que o outro. Bons exemplos disso incluem estilo social, tipo psicológico (por exemplo como medido por Myers-Briggs Type Indicator®) e Enneagram.

Em contraste, linhas de desenvolvimento que implicam em alguém, podem crescer ao longo do tempo naquela linha particular, e pode ser relatada como natureza ‘vertical', Exemplos de linhas de desenvolvimento incluem inteligência emocional / social, desenvolvimento cognitivo, habilidades em domínios específicos (como eficácia de liderança, lógica, culinária ou música), e desenvolvimento espiritual. As ferramentas que medem linhas tendem a fornecer índice de pontos ou nível que determina onde o cliente está ou desempenha atualmente naquela

linha de desenvolvimento.

Como você pode ver, pode-se medir tipos tanto em um indivíduo, quanto numa equipe; tanto a partir de uma perspectiva interior, quanto exterior. Para um indivíduo podemos medir tipos de interior como tipo psicológico, tipo de valores, orientação de conflito e estilo de comunicação. Em equipes, podemos medir tipos de valores organizacionais e tipos de cultura.

O desenvolvimento é particularmente crítico no coaching, tanto individual, quanto em equipe. Uma linha de desenvolvimento comum para um indivíduo inclui competências de liderança. Estas são geralmente medidas usando um instrumento de feedback 360, onde líderes solicitam um número de participantes para avaliar o nível de habilidades deles em várias competências de liderança. Nos últimos 10 anos, inteligência social e emocional tem se tornado também uma linha de desenvolvimento vertical popular no coaching. Ferramentas comerciais existem para usar tanto em questionários de autorrelatórios como no feedback 360 para dar apoio a um indivíduo no entendimento claro das habilidades em inteligência emocional e social. Tipi-camente, a avaliação é a escala de 1 a 5 para cada competência.

No coaching executivo, pode-se também medir a função de tomador de decisão do executivo e lógica. Pesquisadores também tem avaliações de desenvolvimento para medir desenvolvimento espiritual, o que pode ser muito útil no coaching de vida.

Em termos de equipes, você também pode medir cultura de liderança, eficácia de equipe e clima de conflito. Há um número de ferramentas disponíveis comercialmente que permite aos membros de uma equipe e a outros participantes avaliar a equipe num número de competências que pesquisa-dores organizacionais determinaram como exigência

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Feature

Mapa integral de avaliações de coaching O diagrama abaixo mapeia as avaliações nas categorias, trazendo lado a lado considerações individual / grupo, interior / exterior e linha / tipo.

Enquanto coaches podem usar ferramentas individuais para avaliar cada uma das construções, algumas ferramentas medirão de forma conveniente características múltiplas do cliente de imediato.

Uma das minha ferramentas comerciais preferidas é o Birkman Method®. O Birkman vai medir interesses e necessidades (interior); e comportamentos incomuns e de estresse (exterior), Birkman também pode ser usado com grupos para compreender os estilos de grupo dominantes sobre interesses, necessidades, comportamentos comuns e estresse.

Custo

Não importa qual instrumento você vai escolher, o importante é se sentir confiante e qualificado para usar. Alguns instrumentos comerciais exigem estudo e treinamento extensivo. Um MBA ou doutorado, ou teinamento graduado no uso de instrumentos psicológicos é sempre suficiente para qualificar um coach para muitos instrumentos. Em outros casos, o editor ou administrador da ferramenta pode exigir um treinamento de vários dias com certificação específica antes de dar a você o acesso ao instrumento. A melhor prática é considerar parceria com outros coaches que já são certificados para usar uma ferramenta específica. Isso pode possibilitar que você consiga informações que precisa sem fazer investimento em treinamento para você mesmo.

Validade e confiabilidade Outra questão de importância particular para o negócio é o quanto a ferramenta é confiável. Se eu pegar novamente o instrumento, conseguirei resultados semelhantes? Uma questão relacionada é: o instrumento realmente mede o que ele se propõe medir? Esta é uma

preocupação válida. A melhor prática é perguntar ao distribuidor de qualquer instrumento se ele tem feito o trabalho de validar a ferramenta estatisticamente.

Para ferramentas mais básicas como questionários de admissão, considere o quanto os dados são úteis para você e para o cliente durante o processo de coaching. Você pode mexer nas suas questões sempre que você achar que elas não estão lhe fornecendo as informações que precisa.

Resumo Os instrumentos podem ser um adicional poderoso para qualquer programa de coaching. Escolher a ferramenta certa pode exigir pesquisa, treinamento, planejamento e investimento significantes.

Entretanto, você vai descobrir que as avaliações podem fornecer insights poderosos que podem reduzir drasticamente o período de tempo para desenvolver a autoconsciência do cliente e diagnósticos de situações de coaching comuns. Você também pode aumentar sua credibilidade como coach tendo instrumentos confiáveis e válidos cientificamente em sua caixa de ferramentas.

MAPA INTEGRAL DE AVALIAÇÕES DO COACHING INDIVIDUAL

Tipos

Linhas

Tipos

Linhas

MBTI Enneagram Tipos de valores Interesses Necessidades

Des. do ego Des. espiritual Des. cognitivo

Estilo social Estilo de comun.

Estilo de conflito Tipo de interesses

Comp. de liderança Intel. emocional / social Des. de habilidade em um domínio

Tipos

Linhas

Tipos

Linhas

Orient. de valores organizacionais Cultura e arquétipos organizacionais

Cultura de conflito Cultura de liderança Cultura de equipe / organizacional

Tipos de comport. de estresse em equipe Estilos de comun. de equipe

Eficácia de equipe Engajamento de empregado Estágio de des. de equipe

EM GRUPO

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EXTERIOR

O orçamento do cliente é uma consideração significante para o coaching no momento da escolha da avaliação apropriada. Os instrumentos podem variar desde não ter custo algum à valerem milhares de dólares. Para uma opção de baixo custo, muitos coaches criam suas próprias ferramentas de admissão que consistem de um número de pesquisas de autorrelatórios para medir a satisfação e comportamento do cliente em um número de áreas fundamentais. Uma ferramenta muito popular é a “Wheel of Life”. Ferramentas comerciais tendem a custar desde $10 para uma simples avaliação online, até centenas de dólares para instrumentos multi avaliadores mais complexos.

Cetificação e treinamento

INTERIOR

para equipes de alta especialização.

Estas ferramentas servem como uma versão 360 de avaliação de equipe. Organizações inteiras que também podem ser avaliadas sobre a eficácia da cultura deles e o engajamento do empregado.

Feature

Caixa de ferramentas do coach As cinco categorias essenciais de avaliação que todo coach deve considerar em sua caixa de ferramentas Por Tim Kincaid Ter uma coleção sólida e expandida de ferramentas na caixa de ferramentas do coach ajuda a construir tanto confiança quanto competências. Todo coach deve criar sua própria e única coleção de ferramentas – treinamento de coach, certificações, vários modelos de coaching e avaliações de coaching. Entre estas, as avaliações abrangem uma classe de ferramentas muito útil, ou ‘instrumentos'.

A maioria dos coaches usa pelo menos uma avaliação, e alguns dos coaches de maior sucesso tem um número de instrumentos cuidadosamente selecionados na caixa de ferramentas.

As avaliações ajudam o coach a compreender melhor o cliente de forma rápida e dão ao coach e ao cliente uma lingua-gem em comum para o envolvimento do coaching. E uma vez que as ferramentas são ‘todas sobre eles', eu acredito que a maioria dos clientes gostam de avaliações e estão intrigados em conhecerem melhor a si mesmos. As avaliações revelam o estado presente deles , fornecendo um retrato do ‘antes' como base para prever o ‘depois' ou estado desejado e permitindo ao coach e ao cliente criar um plano de informação para mudança.

As avaliações dão aos clientes algo tangível: uma medição ou resumo deles mesmo. Eles podem ter uma epifania ou sentir uma confirmação do que eles já acreditavam. Ou eles podem ficar completamente perplexos com os resultados.

Qualquer uma destas respostas do cliente para as avaliações cria um grande caminho para o coach e o cliente irem mais a fundo, e mais rápido explorar e aprender. Embora as avaliações possam ser muito úteis, incrivelmente precisas, cientificamente comprovadas e altamente consideradas, é importante lembrar que elas são uma representação. Assim como 'o mapa não é uma montanha', ou ‘o menu não é a refeição' a avaliação não é o cliente! Lembre-se, faça o coaching com o cliente, não com a avaliação.

Algumas avaliações são simples, eficazes e desenvolvidas por coaches.

Outras estão disponíveis comercialmente para qualquer pessoa, impressas ou online. E ainda existem outras - normalmente grandes nomes de ferramentas - que são mais complexas e exigem treinamento e certificação para administrar. Estas são geralmente as mais testadas empiricamente para confiabilidade e validação, e tendem a ter um custo maior por avaliação e para treinamento de certificação. Como Terry Hildebrandt mostra em seu artigo sobre revisão de meta de avaliações, há um desconcertante leque de avaliações aí fora!

Recomendo aqui cinco tipos de avaliações que todo coach deveria considerar.

As cinco categorias essenciais de avaliações são: admissão, personalidade, competência / habilidades, 360 e nicho.

Em cada descrição abaixo, eu nomeio avaliações específicas simplesmente como exemplos. Alguns instrumentos são tão abrangentes que eles ocupam mais de uma categoria.

Admissão

a maioria dos coaches usam avaliações de admissão para conhecer o cliente mais rapidamente. Frequentemente são simples questionários pedindo informações básicas, mais questões em aberto poderosas para aprender o que faz o cliente procurar o coaching. Muitos coaches elaboram os seus próprios questionários.

Outra avaliação popular de admissão inclui a Wheel of Life (Roda da Vida) que é padrão em tantos programas de treinamento de coaching, usando as cunhas de um círculo para representar contextos de vida para ajudar clientes a enxergarem o quanto suas vidas são balanceadas e amplas (ou mais provavelmente, não!), e áreas prontas para exploração do coaching. Existem muitos outros exercícios de admissão úteis disponíveis online e em livros. Por exemplo, eu comprei um conjunto grande do Coach U, e o livro do CTI Co-Active Coaching vem com modelos e exercícios ideais de admissão. Existem muitas outras avaliações de admissão para escolher, então encontre as que mais se identificam com você.

No início dos engajamentos de coaching,

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Feature

‘‘Assim como ‘o mapa não é uma montanha’ ou ‘o menu não é a refeição’ a avaliação não é o cliente!

Lembre-se, faça coaching com o cliente, não com a avaliação’’.

Personalidade

360

Esta é uma categoria ampla de instrumentos que pretende medir ou descrever tipos de personalidade, preferências, tendências, pontos fortes, talentos, valores ou estilos. Instrumentos de personalidade são concebidos como avaliações ‘planas' ou ‘horizontais' porque são tipologias e não tem pontuação ou classificação. Eles apenas relatam ‘o que é', sem julgamentos comparativos melhor-ou-pior.

O 360 ou avaliações de avaliadores múltiplos vêm abaixo de uma categoria especial para a categoria anterior, competências / habilidades. Para coaches trabalhando no campo dos negócios com clientes que são líderes – supervidores, gerentes, executivos – é especialmente importante ter pelo menos um instrumento 360 na caixa de ferramentas. Um 360 pode ajudar líderes que possuem baixa autoconsciência – aqueles que fornecem autoavaliação imprecisa de habilidades e causam impacto nos outros – como uma forma de validar como os outros na verdade os compreendem.

Alguns exemplos de avaliações de Personalidade incluem Myers-Briggs Type Indicator® (MBTI®), The Birkman Method®, StrengthFinder 2.0®, VIA Survey of Character Strengths®, DiSC®, etc.

Competências / habilidades Esta categoria extensa de avaliações de autoavaliadores é considerada ‘vertical' porque elas classificam ou pontuam as competências ou habilidades do cliente em relação às normas de um grupo ou um conjunto de ideais. Inteligência Emocional (IE) possivelmente pertence a categoria de habilidades porque competências IE podem ser medidas, desenvolvidas e melhoradas. Alguns exemplos de competências / habilidades são MBTI Step III®, Social + Emotional Intelligence Profile®, Wheel of Life, Lominger Leadership Architect® card sort, etc. Um dos maiores problemas com autoavaliadores é que clientes frequentemente pontuam para mais ou para menos suas competências, o que nos leva a próxima categoria, o 360.

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Exemplos de algumas avaliações de multi avaliador incluem a Leadership Circle 360®, Lominger Voices 360®, Social +Emotional Intelligence Profile 360®, etc.

Alguns coaches tem uma abordagem mais qualitativa (e que consomem muito tempo) fazendo seu próprio 360 personalizado, conduzindo uma série de entrevistas aprofundadas com pessoas do círculo do cliente e fornecendo um relatório detalhado.

Nicho Além de ter uma ou mais categorias de instrumentos acima na caixa de ferramentas, os coaches sempre tem áreas especiais de foco como o mercado alvo, ou nicho. Existem muitos instrumentos de especialidade bem específicos para medir comportamentos, habilidades ou preferências. Por exemplo, um coach executivo poderia usar o instrumento Thomas-Kilmann Conflict Mode

Instrument® que mostra como o indivíduo lida com situações de conflito. Coaches de carreira poderiam usar o Strong Interest Inventory® para ajudar um cliente com o planejamento de carreira. Aqueles que fazem coaching em grupos e equipes podem usar avaliações como Lominger Team Architect® ou Leadership Culture Survey®. Então, dependendo de quem são seus clientes ideais você pode considerar adicionar um instrumento de especialidade para sua caixa de ferramentas que cresce.

Reunindo tudo Reunindo todas as cinco categorias de avaliações, vamos ver como elas poderiam ser usadas por um coach habilidoso. Para começar o engajamento, você vai usar uma ou mais avaliações da categoria admissão. Depois, você acompanha com uma avaliação de personalidade para compreender melhor o seu cliente e saber como se comunicar e trabalhar melhor com elas. Em seguida você faz uma avaliação de competência / habilidade para identificar pontos fortes e brechas específicas. Próximo passo, fazer um 360 vai validar (ou não!) a autopercepção do cliente, e dá um feedback poderoso para o cliente sobre como os outros o enxergam na verdade.

Finalmente, criando a partir de uma das avaliações do seu nicho com base no que as quatro categorias de avaliações anteriores revelaram, você sintoniza e foca na sua especialidade e desejo do cliente.

Feature

Coaching com avaliações Retirando as suposições do coaching

Por Anthony Attan “Comece com o final na mente”, Stephen Covey disse. Um grande conselho para todos que procuram melhorar suas vidas; embora, para se alcançar qualquer objetivo não é apenas suficiente definir o ponto final. Até mesmo o Google Maps exige que você acesse com uma localização inicial. Sem ela, você vai se deparar com um bonito mapa de seu destino e sem ter ideia de como chegar lá.

No coaching, este ponto inicial se apresenta na forma de autoconsciência.

Pesquisas mostram que autoconsciência é um agente poderoso para manter a mudança de comportamento e o uso de avaliações é um grande caminho para construir isso. Minha própria dissertação explorou esse ponto pesquisando sobre se um montante modesto de coaching usando uma avaliação de personalidade poderia aumentar a eficácia de equipes virtuais.

Equipes virtuais tem uma tendência a terem baixos níveis de confiança, mais mal-entendidos, menos planilha de conhecimento e tomadas de decisões mais fracas do que com correspondentes ao vivo. Eu queria descobrir se uma sessão de coaching baseada em avaliação de personalidade com cada membro da equipe aumentaria a autoconsciência deles o suficiente para a equipe se tornar mais eficaz. O coaching foi escolhido como a intervenção baseada em sua natureza ágil e robusta para lidar com as complexidades de trabalho em uma equipe virtual. Eu escolhi o coaching baseado em personalidade para fazer o link mais poderoso com a autoconsciência. A avaliação específica utilizada foi Focus Energy Balance Indicator (FEBI®)² baseada no nível de validade, na criação como ferramenta de coaching e na abordagem integrada com a personalidade, considerando componentes que impactam na eficácia de equipe virtual.

Examinando equipes virtuais autênticas e

usando grupo de controle, o estudo descobriu um aumento considerável da eficácia da equipe com aqueles que receberam somente uma sessão de coaching baseada no relatório da personalidade. Esses resultados falam sobre o poder de utilizar avaliações no coaching.

Neste estudo, avaliação de personalidade permitiu que indivíduos enxergassem como a própria personalidade influenciou o desempenho deles na equipe. Eles se tornaram conscientes de como seus modos de pensar, reações emocionais e comportamentos impactavam na eficácia da equipe.

perguntas boas para fazer quando está escolhendo uma avaliação:  qual é o objetivo do envolvimento do coaching?  que informação adicionaria valor para este envolvimento de coaching particular?  qual âmbito do coaching: orçamento do cliente, tempo, quem está envolvido, etc?  qual o objetivo da avaliação e como você planeja usar? É para autoconsciência geral ou para uma ferramenta de avaliação comparativa para medir o progresso?

Como você pode incorporar o uso de avaliações no seu coaching para ter resultados melhores? Aqui estão algumas dicas.

Uma escolha sábia

Definição da necessidade Primeiro, certifique-se de que pegou as avaliações certas para usar. Não é bom você usar uma avaliação só porque é a única que foi treinado a usar. Mais do que isso, você quer combinar a avaliação com a necessidade. Aqui estão algumas

Baseado nas respostas das questões acima, escolha uma avaliação apropriada que vai fornecer informações que ajudam no processo do coaching. Se você não tem uma avaliação em mente tente começar sua pesquisa aproximando-se na sua rede social de outros coaches, como a página do grupo da Revista choice no Linkedin.

Quando você encontrar uma avaliação

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ele se comprometer com um comportamento adequado, um caminho para cultivar ao longo do tempo e uma lembrança para acrescentar ao seu trabalho / casa para manter como prioridade.

‘‘Não é bom você usar uma avaliação só porque é a única que foi treinado a usar. Mais do que isso, você deve combinar a avaliação com a necessidade’’.

que parece atender suas necessidades, observe mais profundamente a origem da avaliação e o relatório resultante. A maioria das empresas de avaliação vão fornecer relatório-modelo e hospedar webinars sem custo para praticantes interessados em usar as avaliações delas. Além do idioma do relatório, certifique-se que a avaliação tenha sido validada para assegurar resultados precisos e consistentes. A empresa de avaliação vai fornecer informações de validação mediante solicitação, e sempre há um livro branco dedicado para lhe enviar essas perguntas.

Preparação Uma vez que você conseguiu a avaliação certa para usar, você quer ter certeza que vai usar da maneira correta. Tenha certeza de que está treinado para fazer um resumo da avaliação e se sente confortável para responder qualquer questão que seu cliente possa ter. Se o treinamento não é uma opção. Faça parceria com outro coach que já tenha treinamento para fazer resumo das conclusões com seu cliente. A melhor prática é conseguir um treinamento para você mesmo; entretanto, a despesa de um curso de treinamento de avaliação pode não ter sentido para uma avaliação que você vai usar uma vez só. Antes de você compartilhar os resultados, ou mesmo antes de pedir que seu cliente complete o questionário:  saiba quando e como você vai usar a avaliação no coaching;  estabeleça expectativas com o cliente (i.e. por que está solicitando que ele complete uma avaliação?);

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

integre o aprendizado da avaliação com o coaching, mas tenha cuidado de que esse aprendizado não domine o envolvimento por completo.

Antes de encontrar seu cliente, crie um plano de como gostaria de incorporar a avaliação no seu coaching. Pode ser útil escolher uma data durante o engajamento para voltar à avaliação permitindo que seu cliente faça uma reflexão do progresso que fez. Lembre-se de usar a avaliação como um guia útil mas sem confiar nele demasiadamente.

O coaching é um processo dinâmico e ágil e deveria permanecer assim quando as avaliações são usadas. Embora o coaching não seja tão simples ou definido como essas instruções de direção que você consegue num mapa do Google, com uma boa avaliação você pode ajudar seu cliente a compreender melhor o ponto inicial, o que vai ajudar a assegurar que esses primeiros passos de progresso caminhem na direção certa.

Resumo com dinâmica Com um pouco de preparação você está pronto para realizar uma sessão de coaching com a avaliação que você escolheu. Para assegurar uma boa sessão aqui estão algumas dicas:  comece com a validação do relatório com respeito às próprias experiências do cliente. Ele concorda com o relatório? Isso se alinha com outro feedback que ele recebeu? Alguma surpresa ou pergunta?  reveja toda implicação do relatório. O que significa este relatório para a capacidade dele de conseguir o objetivo? Ou, como ele aborda o trabalho e relacionamentos?  ajude seu cliente a escolher pelo menos uma mudança que ele gostaria de fazer com base no relatório. Faça

Validar resultados

Rever implicações

Comprometimento com a mudança

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Escolher e usar uma combinação de ferramentas Coaching com (não) avaliações múltiplas Por Jane Kise - EdD Pessoas são como quebra-cabeças – pedaços de personalidade, valores, ambições, relacionamentos, educação e mais. Há tempos aprendi que um único instrumento raramente ajuda o cliente a recompor um caminho útil para desenvolvimento. Mas ao contrário, uma combinação de ferramentas pode focar as partes que mais importam no momento para o cliente. Vamos usar um exemplo real de vida (nomes e detalhes mudados para manter a privacidade) para ilustrar as diretrizes que achei que são úteis para escolher e usar as avaliações:  deixar as avaliações criarem mais faíscas do que rótulos ou limites;  escolher ferramentas que ajudam o cliente a descobrir pontos fortes inexplorados, preconceitos invisíveis e crenças limitadoras;  considerar ferramentas interativas, bem como as avaliações de perguntas e respostas.

Vamos chamar este cliente de Kathy, chefe de uma grande empresa familiar de sucesso com escritórios em vários estados. Escolhi três ferramentas para guiar nossas conversas.

Pedi a Kathy para pegar o EQi 2.0™. O resultado do relatório de liderança a descreveu como “Alto risco para descarrilhamento de liderança”, não é um diagnóstico para se compartilhar com clientes. A pontuação de autorrealização dela foi surpreendentemente baixa para uma chefe de um negócio de sucesso.

Meu principal conhecimento é o tipo psicológico Jungian, popularizado através da ferramenta Myers-Briggs Type Indicator®. Kathy usou este instrumento antes, mas não tinha certeza de suas preferências, então pedi a ela que fizesse uma revisão dos conceitos do TypeCoach, um site administrado por meu colega Rob Toomey. TypeCoach usa ferramentas interativas e vídeos para ajudar as pessoas a verificarem suas preferências Jungian. Penso que a teoria

é útil para ajudar clientes a entenderem seus pontos fortes, caminhos de desenvolvimento e esforços comuns de líderes que compartilham suas preferências.

Uma importante pesquisa também tem sido feita em relação aos padrões de inteligência emocional e tipos psicológicos, acrescentando sinergia.

Quando discutimos os resultados, eu queria saber se os baixos pontos de autorrealização da Kathy vinham de uma incompatibilidade básica entre a empresa de tecnologia e a sua personalidade, o que é muito mais comum em poetas e psicólogos do que em CEOs. No entanto, também sei que pessoas como Kathy frequentemente são duras com elas mesmas – raramente se dão nota 10 em qualquer coisa. Os instrumentos não podem me dizer essas coisas; posso apenas fazer hipóteses para preparar as sessões de coaching.

Como sempre, começar com perguntas ajudou a situar os resultados da Kathy e a aumentar o valor das ferramentas. Per-

guntar “Como você vê o seu papel na empresa?” revelou que Kathy já havia anunciado seus planos de renunciar a atividade de liderança em dois anos.

“Acredito que cheguei ao meu máximo aqui. A próxima fase precisa de um novo tipo de lider e preciso de um novo desafio.” Não é de admirar que ela não se sinta autorrealizada!

Perguntar “Você estava ponderando algo em particular quando respondeu as perguntas?” fez com que ela descrevesse sua fúria de muito tempo frente à decisão de negócios do associado.

“Estava tão abalada que quase a despedi, mas ela é minha melhor amiga.” A informação sobre o tipo de personalidade dela ajudou Kathy compreender como a violação de um valor causou reações intensas surpreendendo ela mesma e todos em sua volta.

Porque a maioria das avaliações que os coaches usam, incluindo estas, são mais autorrelatórios do que diagnósticos, o contexto pode fazer a diferença entre

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informação útil e rotulagem inútil. Expliquei a Kathy que iríamos examinar como ela classificou várias escalas de inteligência emocional em relacionamentos com os outros, sempre tendo em mente a pergunta, “Como isto pode ser uma força ou esforço, neste momento, para as minhas metas de liderança?”

Kathy escolheu olhar primeiro para sua baixa pontuação. O relatório descreveu como líderes com pontos de autorrealização na variedade dela poderiam possivelmente estar incentivando a apatia dos empregados. “Oh”, disse Kathy, “realmente preciso refletir – talvez até pedir um feedback – se realmente já larguei a liderança por completo que até estou causando desmotivação nos outros.”

Os resultados da inteligência emocional levaram Kathy a aperfeiçoar o objetivo dela: “Orientar essa transição de forma que inspire os outros a se tornarem novos líderes de que o negócio necessita.”

Depois pedi a ela que trabalhasse através de uma plataforma com 40 cartas, cada uma descrevendo uma prioridade de foco para liderança, e escolhesse 10 que ela acreditasse que seriam as mais importantes para atingir seu objetivo. As prioridades foram desenvolvidas com base nas diferenças de como cada um dos 16 tipos de personalidade Jungian tende a focar os objetivos de liderança e esforços. Elas também relacionam a tarefas importantes de liderança. Nada no tipo de carta é diagnóstico; ao contrário, os resultados fornecem uma estrutura objetiva para os clientes ponderarem o quanto seus objetivos incorporam seus pontos fortes. Se eles estão ignorando aspectos importantes de liderança, e onde poderiam solicitar um coaching específico. A grade de resultados de pontos fortes, prioridades e papéis de liderança permitiram que Kathy considerasse:  onde seus pontos fortes seriam úteis;

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 



se ela estava focada em excesso em qualquer aspecto de liderança em detrimento de outra área 'competitiva'.

Por exemplo, é necessário um planejamento cuidadoso e vigilância constante para balancear as tensões entre prioridades polarizadas como pensamento a curto e longo prazo; focar nos resultados do negócio e construir equipes de trabalho coesas; ser otimista e realista, etc.; como o sucesso poderia depender de não ficar parado nos pontos mortos que resultam de um uso em excesso dos pontos fortes e quais estratégias ou parcerias poderiam ser úteis.

Quando Kathy percebeu que 8 das 10 prioridades escolhidas não combinavam com as típicas escolhidas pelas pessoas que tinham sua personalidade, ela recorreu as cartas, disse, “Acredito que estou subestimando meu valor para a empresa, da mesma forma que fui tão dura comigo mesma em relação à inteligência emocional.” No final, ela escolheu dois objetivos que tinham foco no seu próprio jeito natural de liderar; usando seus pontos fortes com empatia e autoconsciência emocional para administrar melhor como sua transição estava afetando os outros, e assegurando que ela estaria flexível e envolvida de forma satisfatória durante os meses restantes na empresa. Ela também decidiu trabalhar o controle de suas reações para conflitos de valores. Nós identificamos caminhos para aumentar a consciência dela sobre seus ‘gatilhos' e os sinais de aviso que poderia procurar nas reações corporais e padrões de

pensamento.

Você pode ver como, em vez de rotular ou confinar a Kathy entre quatro paredes, as três ferramentas trocaram informações, ajudando-a a identificar seu foco para o objetivo da liderança? Você pode perceber como, em vez de diagnosticar pontos fortes ou fracos: as ferramentas estimularam novos insights para as impressões de Kathy, autoavaliação e preconceitos? Você pode ver como usar algumas ferramentas interativas, junto com a avaliação de inteligência emocional mais tradicional, deixou Kathy livre para refazer caminhos anteriores e para decisões sobre seu futuro?

Como coach, a dica é identificar as ferramentas certas – não muitas ou você não terá tempo para desenvolver o conhecimento para ligar a sinergia entre elas, do jeito que pude fazer com as que escolhi para a Kathy. Encontre algumas que permitam interação, como tipos de carta, guiando o cliente através de uma série de exercícios curtos de autodescobrimento ou sites interativos. As ferramentas certas permite que o cliente descubra ele mesmo e os próximos passos perfeitamente adequados a ele.

‘‘Porque a maioria das avaliações que os coaches usam são mais autorrelatórios do que diagnósticos, o contexto pode fazer a diferença entre informação útil e rotulagem inútil’’.

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O perl da motivação Reiss O que conduz o comportamento das pessoas, influencia suas decisões, estabelece sinergia e mais eficácia no trabalho de equipe?

Por Sylvia Kurpaneck No ano passado recebi o mestrado em treinamento e reconhecimento de professora de uma ferramenta que é muito popular na Europa, especialmente em meu país de origem a Alemanha, onde é aplicada com sucesso no coaching de equipes de alto desempenho em negócios e esportes. A ferramenta é chamada de Perfil de Motivação Reiss (RMP). Foi desenvolvida por Steven Reiss, um professor de psicologia e psiquiatria na Ohio State and Illinois – Chicago. Depois de administrar questionários para mais de 60.000 pessoas pelos caminhos onde passou na América do Norte, Europa e Ásia por mais de duas décadas, o professor Reiss e sua equipe coletaram evidências de mais de 16 necessidades psicológicas que são comuns para todas as pessoas e estão enraizadas profundamente na natureza humana. Ele descobriu que todos os motivos da humanidade parecem se reduzir a 16 necessidades ou a algumas combinações delas.

Esses motivos são:  aceitação: o desejo de autoestima e inclusão positiva;  curiosidade: o desejo de compreensão e conhecimento;  alimentação: o desejo de consumir comida;  família: o desejo de criar crianças e passar um tempo com a família;  conveniência: o desejo de realizar interesses próprios e oportunidades;  idealismo: o desejo de justiça social;  independência: o desejo de unidade e trabalho de equipe;  ordem: o desejo de estrutura;  atividade física: o desejo de exercícios físicos;  poder: o desejo da conquista, influência ou liderança;  beleza: o desejo de beleza e aparência estética em torno de uma pessoa;  economia: o desejo de acumular;  contato social: o desejo de companhia e parceiro;

  

status: o desejo de respeito baseado em posição social; tranquilidade: o desejo de segurança e calma emocional; vingança: o desejo de competir e ganhar.

Desejos fortes e fracos de um motivo servem como indicador dos valores de uma pessoa. Entretanto o RMP não categoriza ou segmenta as pessoas com base nas suas motivações no sentido de “assim é como a pessoa é”. Ele é mais uma oportunidade de identificar o que exatamente está conduzindo o comportamento da pessoa e o que exatamente influencia sua decisão.

Por que é útil ter consciência dos valores de uma pessoa e daquelas com que ela interage regularmente?

De alguma forma todos nós já sabemos disso: as pessoas são motivadas para afirmarem seus valores. O que quer que a gente faça, no final fazemos para satis-

fazer nossos valores individuais, não importa se temos consciência ou não.

Então se queremos motivar alguém com sucesso – um empregado, um cliente, um supervisor ou outro significante – seria sábio focar no que eles se preocupam e em seus valores individuais, e não assumir que a nossa perspectiva é a única. O RMP fornece uma ferramenta fácil e eficaz para realizar exatamente isso.

Se nós não somos conscientes de nossos próprios valores e daqueles com quem nós interagimos regularmente, a chance de mal-entendimento e conflito aumenta.

Steven Reiss chama isso de cenário, quando as pessoas sustentam opiniões ou desejos conflitantes com relação ao mesmo valor, “não concordar” e descreve três elementos: 1 - Mal entendimento: a confusão que pessoas experenciam quando tentam entender como outra pessoa experiência, gosta ou desgosta de alguma coisa muito

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diferente do que eles mesmos fazem. Por exemplo, uma pessoa descontraída provavelmente tem dificuldade para entender porque alguém conduzido por um desejo forte de poder e conquista passa tanto tempo no trabalho.

2 - Autoabraçar: o inconsciente e conclusões automáticas das pessoas de que seus objetivos e valores são melhores, não apenas para elas mesmas, mas também para os outros. Por exemplo, pais que tem o desejo de curiosidade muito grande tendem a encorajar continuadamente seus filhos ‘práticos' a lerem livros e terem mais interesse em coisas intelectuais, talvez até desvalorizando a brincadeira lá fora e fazer atividades práticas (as quais cumprem os valores das crianças para experiências práticas; a mentalidade delas: ‘apenas faça isso').

3 - Tirania diária: o uso de táticas de pressão para tentar conseguir alguma coisa para mudar seus objetivos básicos, valores ou estilo de vida. Um exemplo são os pais com orientação de status que não aceitam os parceiros dos filhos adultos porque eles ‘tem uma perspectiva de outra pessoa' ao lado deles e em consequência criticam o parceiro constantemente, resmungam e chantagiam seus filhos.

Com muita frequência tentamos motivar os outros doutrinando com nossos valores mais do que recorrendo aos deles.

Imagine, por exemplo, um supervisor que tem a vingança como um valor forte. Se ele acelerar o desempenho da equipe nesse sentido, porém, alguns ou a maioria dos membros da sua equipe não são conduzidos pelo desejo de competir e ganhar, as chances de suas tentativas terão um impacto limitado. Um coach atlético que diz a sua equipe que o próximo jogo será um teste do caráter, não terá sucesso em sua tentativa de motivar os membros da equipe se eles simplesmente não dão importância ao caráter deles. De um jeito ou de outro,

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acabamos por apelar a valores que os outros simplesmente não tem.

Para superar esse mal-entendido com sucesso, episódios de autoabraçar e tirania diária, é muito útil conhecer nosso próprio perfil de desejo e portanto a lente que molda nossa visão do mundo. Uma vez que sabemos quais são nossos desejos mais e menos importantes, podemos fazer nosso trabalho sob medida, como também nossos relacionamentos e nossas atividades recreativas para cumprir esses valores. Fica mais fácil também evitar conflitos internos e externos e mal-entendidos na comunicação com os outros.

Eu usei recentemente o RMP como um componente em um workshop de criação de equipes. Os membros da equipe me deram permissão explícita para usar o perfil de cada um para criar um quadro de equipe para por seus desejos e valores individuais em perspectiva. Isso veio a ser uma experiência de movimento de muito valor para todos envolvidos.

Quando os membros da equipe olharam para o quadro de equipe e descobriram as representações bastante divergentes que se revelaram das 16 necessidades diferentes na equipe deles, muitos pela primeira vez perceberam que os outros realmente pensam, agem e simplesmente são diferentes deles mesmos. Algumas dessas 16 necessidades ficaram mais claras do que outras.

Para melhorar a experiência deles de se tornarem conscientes das motivações diferentes que conduz cada um deles, eu sugeri uma atividade interativa. Primeiro defini uma linha de representação na sala: o lado direito da sala para as pessoas que o desejo de motivo particular é forte, o lado esquerdo para pessoas que o desejo desse motivo é fraco, e uma terceira área entre o forte e o fraco, para pessoas que o motivo particular é balanceado.

Eu chamei todos os motivos, e cada membro da equipe foi para seu espaço

correspondente com sua pontuação individual daquele motivo. Depois li em voz alta os mal-entendidos típicos e maneiras de autoabraçar e tirania diária que todo simples motivo provoca facilmente quando a necessidade de alguém que está no fim da escala interage com o desejo de alguém que está no lado oposto da escala.

A representação espacial combinada com o ouvir sobre os mal-entendidos típicos, preconceitos e formas de ver o mundo da perspectiva de uma única pessoa moldada por necessidades e valores individuais provocou muita epifania, risada, surpresa e um nível profundo de compreensão deles mesmos e dos outros.

Eu ouvi por acaso vários membros falando para outros alguma coisa parecida com: “Não tinha ideia que eu fosse tão conduzido pelo desejo de competir. Mas quando penso sobre isso faz muito sentido. E não tinha ideia que sua família fosse tão importante para você e fosse um fator de motivação tão forte. Vamos ver como encontrar uma estratégia para juntar tudo isso.”

Naturalmente, a aplicação do conhecimento gerado pelo RMP fornece desafios diferentes. Mas tenho muitos métodos diferentes a minha disposição, meu colega e eu desenvolvemos várias estratégias para ajudar a equipe a lidar com essas novas descobertas de forma eficaz e identificar o que cada um precisa para cumprir seu acesso às habilidades e ao trabalho de acordo com seus valores individuais – e assim auxiliar a transição de uma equipe de alto potencial para uma equipe de alto desempenho.

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A atividade da árvore da vida Uma abordagem holística do coaching de vida Por Jessica Austin Há alguns anos atrás estava trabalhando com um cliente novo, Helen, sobre classificação de valores. Ela tinha problemas com sua nova função como provedora financeira para sua família como mãe. Ela lutava com conflito de valores. Por um lado, o valor dela de prover para a família pesava profundamente em sua mente.

Do outro lado, o valor dela de ser uma boa mãe que passa qualidade de tempo, e não quantidade com os filhos, pesava profundamente em seu coração.

Ao final da nossa primeira sessão, parei para pensar sobre as sessões anteriores com novos clientes e como tinha feito o coach com eles. A primeira sessão é voltada a saber sobre o cliente. Com um tipo de cliente poderia abrir meu relacionamento de coaching olhando os domínios da vida, e com outro poderia conversar sobre avaliação de pontos fortes como o Realise2.

Eu queria tentar alguma coisa nova com Helen. Percebendo que ela era uma mulher trabalhadora, pensei que ela poderia se beneficiar com uma abordagem de coaching diferente. Chequei com meus colegas da Positive Acorn, como sempre faço, para saber quais ideias eles teriam para criar algo que juntasse e esclarecesse as informações para clientes no inicio de um relacionamento.

Sabemos o quanto é importante esclarecer valores usando avaliações de pontos fortes, discutindo domínios da vida, olhando os resultados e satisfação de vida, mas, frequentemente toda essa informação se perde, especialmente quando é coletada ao decorrer de várias sessões. O que realmente queríamos era um caminho que pudéssemos capturar um resumo da vida do meu cliente que mostrasse mais do que apenas os domínios da vida, mas também um sistema de componentes variados da vida dele que estão interconectados.

Queríamos uma ferramenta que estivesse disponível de imediato e que enu-

merasse recursos e medisse satisfação de vida. Especificamente, estávamos interessado em desenvolver uma ferramenta para coaches que criasse listas de recursos que dariam suporte aos clientes, tanto internamente (pontos fortes e valores) como externamente (apoio de recursos), e como esses recursos afetariam os resultados da satisfação de vida em vários domínios da vida e os desenvolvimentos nesses domínios. Na maioria das outras abordagens holísticas para coaching, os coaches podem olhar a Árvore da Vida. Na Positive Acorn, sabemos que podemos fazer melhor – e agora você também pode fazer melhor!

A Tree of Life© (Árvore da Vida) é uma atividade que os coaches podem usar com seus clientes para criar uma perspectiva geral dos vários componentes da vida listando recursos, pontos fortes e valores pessoais, e então determinar que efeitos esses componentes tem nos desenvolvimentos dos domínios da vida. Da mesma forma que as árvores tem troncos, ramos, galhos, folhas e estão enraizadas no solo que fornece seus nutrientes, a vida das pessoas estão conectadas aos seus recursos, valores, e pontos fortes. É nesses relacionamentos e interconexões desses componentes que vamos entender como eles estão funcionando atualmente, e enxergar caminhos onde esses componentes poderiam funcionar melhor com alguns ajustes.

Criando a Árvore da Vida com os clientes, você será capaz de capturar e capitalizar a individualidade deles e usar uma abordagem holística verdadeira com eles.

Identificar seus valores essenciais e pontos fortes permite que os clientes se sintam fortalecidos através do processo de fazer a atividade. Rotular recursos externos é lembrar os clientes que eles não estão sozinhos e que eles tem pessoas, lugares e ferramentas que eles podem acionar quando necessário. Definir domínios da vida ajuda o cliente a reconhecer onde eles estão gastando

energia e esforço, e como esse esforço é mostrado pelo caminho dos desenvolvimentos que eles estão produzindo atualmente.

Além do acesso fácil e a informação disponível prontamente que a Árvore da Vida produz, ela também cria uma metáfora linda ancorada no mundo real para você trabalhar com seu cliente. A mágica da Árvore da Vida é um relato feito com o cliente uma vez completada. Isto permite ao cliente o espaço mental dos relacionamentos, problemas, e dá a ele oportunidade para discutir as coisas à distância. Dá a ele uma nova perspectiva de como ele está se apresentando no mundo.

Helen, uma mulher dinâmica e ávida, estava entusiasmada para ser minha cobaia. Conforme íamos trabalhando juntas durante os anos seguintes, nosso diálogo sempre voltava para sua Árvore da Vida. Como andavam os ramos e galhos? Havia frutos na árvore, e se sim, o fruto era maduro e doce, ou verde e amargo? Talvez tivesse apodrecido por ter sido esquecido. Usávamos a árvore como um lugar para ir sempre que ela tinha falta de recursos, como um lembrete do que ela podia contar com e quando podia. Com o tempo adicionamos à árvore os novos pontos fortes que eram destacados e novos desenvolvimentos que resultavam dos objetivos alcançados.

Todo ano voltávamos à árvore original para ver o quanto ela cresceu, o quanto Helen cresceu.

Como as árvores, duas pessoas não são exatamente iguais. A Árvore da Vida é uma atividade universal que você não deve usar com todos os clientes, mas poderia. O cliente acha a atividade incrivelmente útil e cheia de insight, enquanto os coaches veem nela um caminho fácil para usar uma ferramenta que captura os melhores aspectos do cliente e mede a eficácia do seu coaching.

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O EQ-i 2.0 Algumas habilidades EI são mais fáceis para o coaching do que outras Por Debra Cannarella A tendência em coaching e desenvolvimento de liderança continua a ser o foco da Inteligência Emocional (IE). Henry L. (Dick) Thompson, PhD, presidente e CEO do High Performing Systems, Inc., define Inteligência Emocional como “capacidade inata da pessoa para perceber e controlar suas próprias emoções que resultam em interações de sucesso com o ambiente, e se outros estão presentes, para também perceber e controlar as emoções deles de forma que resulte numa interação interpessoal de sucesso”.

Quando você pensa sobre esta definição e reflete sobre o por quê muitos envolvimentos de coaching começam no

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primeiro local, você vai ver que IE é um fator importante para o sucesso no local de trabalho. Muitos membros de equipes e líderes precisam de ajuda para controlar suas próprias emoções ou para trabalhar com mais sucesso com os outros. O EQ-i 2.0, publicado pela Multi-Health Systems, é uma avaliação confirmada cientificamente e ferramenta valiosa que os coaches podem usar com os clientes.

Entretanto, depois de aplicar o EQ-i e fornecer feedback para o beneficiário o coach precisa ajudar o cliente a criar um plano de desenvolvimento. É aqui onde alguns coaches ficam empacados e não

sabem por onde começar. Existem 15 subescalas no EQ-i, e a intuição por si só pode levar você a supor que algumas áreas são mais fáceis do que outras para o coaching e para o desenvolvimento.

Sendo um coach, como você sabe quais são as áreas para enfrentar primeiro?

Vários fatores afetam o caso do desenvolvimento. O mais importante é que a pessoa precisa estar disposta a mudar seu comportamento e aprender a usar as novas habilidades. Se o indivíduo for rígido a não mudar, então o envolvimento do coaching nunca será sustentado. A próxima consideração é determinar a direção da mudança desejada. Em alguns

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casos, é mais fácil recuar e usar menos de uma habilidade gasta do que construir uma área que é deficiente. A direção e grau da mudança desejada vai ter impacto para facilitar ou não o coach a ajudar a pessoa. Por último, algumas escalas do EQ-i são mais fáceis para o coaching na perspectiva do desenvolvimento porque elas emprestam a si mesmas mais prontidão para o plano de desenvolvimento baseado em habilidades.

Vamos pegar como exemplo o Problem Solving. No contexto do EQ-i, esta subescala é definida como capaz de encontrar soluções quando há envolvimento das emoções. Ajudando alguém aprender a usar as habilidades básicas na resolução de problemas mais efetivamente, esta escala pode ser reforçada.

Outras escalas do EQ-i, como Empathy, podem não ser tão fáceis de desenvolver quando em grau elevado. Se uma pessoa tem uma pontuação mais baixa do que a desejada na Empathy, pode ser bem difícil transformar esta pessoa em uma estrela da Empathy, a menos que esta área se torne o foco número um, todos os minutos de todos os dias da pessoa. Para escalas como estas, uma abordagem melhor é ter foco em ajudar ao máximo o indivíduo nas habilidades não usadas que existem enquanto realiza estratégias para não permitir que Empathy se torne um obstáculo. Isto não sugere que o desenvolvimento não ajuda de modo algum.

Algumas áreas apenas exigem esforço maior e mais dificuldade para mudar.

Quando fazia coaching com executivos de alto nível numa empresa de produção, percebi que o líder tinha consciência de suas próprias emoções e de como elas tinham impacto na qualidade das decisões que ele tomava. Se ele estava frustrado ou inseguro sobre uma decisão, ele reconhecia o momento que precisava, dar um passo atrás e respirar fundo ou juntar mais informação para solucionar o problema. Ele tinha uma pontuação alta

na escala Problem Solving da avaliação EQ-i e baixa pontuação na Empathy. Ele não era habilidoso em compreender bem os outros ou reconhecer as emoções deles, especialmente quando ele se lançava no seu foco a lazer para a resolução de problemas. Na verdade, uma das razões pela quel me chamaram para fazer o coaching com o executivo foi que o CEO dele recebeu comentários da falta de sensibilidade do executivo com os membros da equipe quando trabalhavam nos projetos.

Quando começamos o envolvimento com o coaching, o executivo estava aberto ao feedback do EQ-i que compartilhei com ele e estava disposto a enfrentar os problemas que surgiram na avaliação.

Embora a escala Problem Solving era geralmente considerada um ponto forte para ele, o líder era capaz de reconhecer que ele, às vezes, desgastava as habilidades nesta área, e como resultado: a consciência dele sobre as reações emocionais dos membros da equipe tendia a sofrer. Estabelecemos o plano de coaching com uma abordagem com duas vertentes: ajudar o executivo a que não focasse tanto em solucionar os problemas a ponto dos relacionamentos sofrerem, enquanto também desenvolveria habilidades e estratégias de contenção a respeito da Empathy.

feedback no local quando necessário.

Depois das reuniões de equipe, seu colega resumiria os aspectos da reunião em que foram bem (ou não tão bem) sob a perspectiva da Empathy. Através de reflexão imediata após as reuniões, o executivo descobriu padrões de quando ele aplicou as habilidades da Empathy mais facilmente do que outras e começou a fazer ajustes onde necessário. Seu colega se tornou interlocutor para pensar sobre os encontros antes deles acontecerem e para aprender com os tropeços que ainda o atingiriam ocasionalmente.

Depois de poucas semanas de trabalho constante, os membros da equipe se reportaram ao CEO dizendo que podiam notar uma melhora no estilo interpessoal do executivo.

O coaching é um balanço de fornecimento de feedback (usando avaliações como EQ-i quando apropriadas) e ajuda individualmente e realiza planos de ação para melhoria. Usar a ferramenta de avaliação correta e técnicas certas podem acrescentar um tremendo valor à parceria de coaching e pode produzir resultados tangíveis quando aplicados de forma eficaz.

Embora fosse relativamente fácil afastar ele da tendência de pular de cabeça dentro do modelo resolução-problemas, trabalhar com Empathy provou ser um desafio; não era fácil ou natural para ele.

Trabalhei o coaching com ele sobre como prestar mais atenção nos outros quando interagindo assim ele poderia observar algumas deixas que indicavam as reações emocionais da equipe. Além disso, ele estava aberto a ideia de trabalhar com parceria para ajudá-lo nesta área. Ele tinha um colega de confiança na sua equipe que já havia trabalhado com ele por muitos anos, tinha pontuação alta em Empathy e estava disposto a fornecer um

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Revelando a parte de dentro do sistema Atingir a camada mais profunda com seu cliente cria rápidos resultados Por Jeb Bates Começar tendo em mente o final, é uma das abordagens verdadeira e provada que ajuda seu cliente a gerar os resultados que ele quer. Primeiro pense sobre o que ele quer atingir no final (o ‘o quê') e trabalhe para voltando a partir daí para criar o caminho (o ‘como'). A pergunta é, como você pode acelerar o progresso do seu cliente ao longo dessa jornada?

Usando abordagem de sistemas e retirando as camadas para revelar o subjacente do cliente o Sistema de Resultados acelera o progresso dele e ajuda a superar os obstáculos (veja na figura 1). Esse Sistema de Resultados inclui objetivos de costume, escolhas e ações que trabalhamos no coaching.

Além disso, também mergulha nesses itens padrões para examinar o lado que as vezes é invisível para o cliente: suas percepções, crenças, hábitos, expectativas e pressupostos. Expondo sistematicamente esses condutores de pensamento e comportamento ocultos, você aumenta a autoconsciência do cliente e dá a ele acesso a estratégias que o leva à ação rapidamente e gera resultados.

Você pode usar a lente do Sistema de Resultados para enxergar o que praticamente está por trás de cada área no mundo pessoal e profissional do cliente.

Vamos ver um exemplo de caso que mostra como este modelo pode ser aplicado para algo tão essencial quanto a história de trabalho do cliente.

Christina: encontrar os padrões que funcionam Christina é uma mulher de 46 anos, editora-chefe de publicação literária. Ela gosta de sua carreira no jornalismo e editoração, mas sente que está faltando alguma coisa em sua vida. Ela está aborrecida e se sente empacada. Tendo uma forte necessidade de ser independente, ela sempre quis trabalhar por conta própria e não para os outros. Ela

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procurou o coaching a fim de encontrar possibilidades para a nova fase de sua carreira e vida.

Um princípio rico de padrões que conduz o Sistema de Resultados interno da Christina é sua experiência passada de trabalho. Se parar para pensar, praticamente todos os padrões de pensamento e comportamento - as percepções, crenças, hábitos, expectativas e pressupostos formados nela, apareceram em um ou mais trabalhos do passado. Ajude ela a enxergar seus padrões, use os que funcionam e pare de repetir os que impedem os resultados que ela procura usando essa base de dados extensa de informações úteis.

Reveja a história de trabalho da Christina visualizada num formato chamado Padrões (veja na figura 2). Examine verticalmente cada coluna a partir de sistemas de ponto de vista para enxergar temas e conexões.

Onde O sistema interno dela tem experiência com esse ambiente de trabalho. Quando questionada sobre os temas que ela percebe nos lugares onde tem trabalhado, Christina responde: ‘todos os

lugares tinham pessoas inteligentes e conversas inteligentes'. Explorando mais a fundo, ela também revela, 'em todos os lugares de trabalho você tinha que fazer seu próprio caminho e por você mesma.

Havia pouco direcionamento'. Mais adiante no coaching você pode perguntar: 'O que você vê nos locais de trabalho que lhe dá essa informação sobre você trabalhar em seu próprio negócio?' Como você pode notar, uma conversa rica de coaching pode seguir a partir desta simples análise.

Quem Isto foca com quem ela trabalhou (seu chefe) e a posição dela como um empregado. Isto também revela como o sitema dela lida com autoridade e poder.

Primeiro pergunte. ‘Quem foi seu melhor chefe? O que fez ele / ela é seu melhor chefe? Quem foi o pior? Por que?'. Isto revela as circunstâncias sob as quais ela prospera ou se baseia e como a dinâmica do poder funciona ou não para ela. Para ir mais a fundo pergunte: ‘Se você trabalhasse por conta própria, como você conquistaria as coisas que seu melhor chefe lhe deu?'. Explorando ainda mais adiante: ‘Com seu pior chefe você vê um modelo onde não trabalhou bem. Que

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impacto tem isso na sua escolha de clientes se você for trabalhar por conta própria?'.

situação atual?'.

Como você pode ver pelo nosso exemplo, pegar uma abordagem de sistemas e olhar nas entrelinhas do Resultado de Sistema do cliente, proporciona acesso rápido aos padrões de pensamento e comportamento que conduzem ao sucesso acrescentando as estratégias para superar qualquer obstáculo no caminho do cliente.

O que Isto revela o que seu sistema interno está experenciando. Na exploração de opções, o sistema dela poderia selecionar certas possibilidades dizendo: ‘Não tenho experiência com isso' ou ‘Nunca fiz isso antes'. Ainda, olhando a coluna: ‘O que', Christina pode perceber que as habilidades necessárias para estas opções reduzidas estão na verdade presentes mesmo sem aquele título específico de trabalho. Ela rompe o estrangulamento do pensamento do passado.

Como A coluna ‘Como' mostra os padrões pelos quais novas coisas virão para ela. Antes, ela usava redes sociais e indicações como um meio de trabalho para ela.

Entretanto, depois de 20 anos, ela recebe convites para trabalhar, e seu sistema está acostumado a isso. Pergunte a ela: ‘Seu sistema interno está acostumado a receber abordagens e convites? Em sua própria empresa, como você enxerga os negócios com novos clientes abordando você?'. Christina precisa ‘tirar a poeira' de suas habilidades de indicação e rede social para ganhar novos negócios em seu próprio empreendimento.

Quanto tempo O sistema interno da Christina espera a mudança com base no intervalo refletido aqui. Ela está acostumada a mudar de forma difícil a cada 2 ou 3 anos. Não importa se ela se sente aborrecida ou empacada no sua função atual, está nisso há 10 anos – bem mais do que seu tempo habitual. Ao final de cada função de 5 anos, ela estava entrando em 'esgotamento'. Questione:, “Quando você ganha uma nova função, o que pode antecipar que aconteceria depois de 2 - 3 anos?”

Por que sair Isto revela o padrão através do qual ela se dá permissão de seguir em frente. O padrão dela mostra que ela sempre sai por uma coisa claramente melhor. Isso significa que: 1) ela precisa alinhar a próxima coisa antes de sair e tem que ser claramente melhor; ou 2) ela precisa romper o padrão anterior e fazer a mudança antes que ela tenha clareza sobre a próxima coisa.

Onde você pode olhar mais profundamente nos sistemas de resultados de seu cliente para ajudá-lo a criar resultados extraordinários?

Padrões O dom que transmite: os padrões são dados úteis para ajudar Christina a lidar com qualquer situação no presente. Por exemplo, se ela tem algum problema com um membro de sua equipe, olhar os padrões em conjunto pode produzir insights e respostas. Pergunte a ela: 'Em qual trabalho no passado você enfrentou uma situação parecida? O que você fez?

Se não funcionou, o que você aprendeu sobre o que poderia funcionar? Como aquela mesma abordagem funcionaria na

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Impacto

O silêncio como alavanca O coaching em ação usando uma plataforma online Por Carla Reeves Dizem que a mágica do coaching acontece entre as sessões. E se você testemunhasse a mágica que acontece?

A maioria dos coaches têm conversas poderosas com seus clientes uma vez por semana ou duas vezes ao mês, mas entre as sessões existe frequentemente uma falta de dinâmica e acontece o silêncio.

Nesta lacuna existem possibilidades incríveis para os coaches construírem o relacionamento, acelerarem a dinâmica do cliente e documentarem a evidência do impacto para ambos - cliente e coach tomarem ciência.

Um caminho para transpor o silêncio é implementar um diálogo online que preencha a lacuna e crie a fundação para o relacionamento que se estende depois do coaching.

Ao lado, foi elaborado um resumo de uma conversa online entre um coach e um coachee na quinta semana do coaching, demonstrando exatamente como o silêncio pode ser alavancado para atender tanto o cliente como o coach.

Tendo acesso aos pensamentos mais íntimos do cliente durante o intervalo das chamadas do coaching, permite ao coach enxergar a forma com que o cliente pensa e percebe o mundo. Isto abre outra dimensão do coaching onde identificar os padrões de pensamento e os pontos mortos do cliente acontece facilmente.

O crescimento do cliente é acelerado de forma exponencial quando adicionados os pontos de contato e os momentos de coaching entre as sessões, como demonstrado neste pequeno diálogo resumido. Essa conversa significativa permite aos coaches coletarem dados essenciais que os munem para serem incríveis sempre.

A perda da dinâmica desaparece entre as sessões e as chamadas são profundas e ricas com dados relevantes. A autorreflexão contínua junto, com o apoio de um coach durante o percurso, leva a re-

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tados de transformação.

Hoje, como é o silêncio no seu negócio de coaching?

Como uma online mudar as ‘‘Todos nósconversa podemos poderia expandir o relacionamento com vencedores. Vamos começar!’’. seu cliente e aumentar a velocidade e profundidade do impacto?

regras e sermos

FAVOR NÃO INCOMODAR Cliente: Acredito que cumprirei meu objetivo quando tiver uma vida boa, amar quem cruza meu caminho e for amável com os outros. Acredito que se Sue e eu fôssemos morar juntos e nos casássemos, dividiríamos nossos ‘eus' numa troca mútua. Seríamos felizes e tudo que cria ansiedade iria embora.

Coach: Você realmente acha que a ansiedade vai embora com o casamento?

Cliente: Sinto ansiedade no meu relacionamento porque tenho dado todo meu amor e confiança para Sue. Isso me assusta porque no passado ela terminou o relacionamento e foi embora. Reatamos, mas agora fico esperando o tapete ser puxado novamente. Quero muito um comprometimento profundo da parte dela – que seja uma escolha dela para que possamos seguir em frente.

Coach: Lendo novamente o que você escreveu aqui. Que crenças e expectativas você tem? Que impacto tem em sua experiência? Seus pensamentos guiam para suas crenças que guiam para suas expectativas que levam aos seus resultados. Tem alguma forma de você trocar esses pensamentos por outros que sejam melhores?

Cliente: Trocar é não esperar com ansiedade e confiar que Sue tomará a decisão certa para ela. Por que ia querer ficar com ela se ela não me quer... completamente? Quero ela a meu lado nesse relacionamento por vontade própria e não algemada a mim! Essa troca é ser

paciente com Sue, assim ela pode perceber que se sente bem em nosso relacionamento e pode escolher continuar adiante sem se sentir pressionada por mim.

A nova crença é que não há nada errado comigo. Sou um companheiro amoroso e carinhoso e mereço o mesmo em troca.

Tomarei esse rumo de ação, alcançarei os melhores resultados.

Artigos

Uma dica sobre comunicação direta Inibição na hora de usar a competência #7

‘‘Use metáforas e analogias para auxiliar a ilustração de um ponto ou a pintura de um quadro verbal’’.

nenhum feedback a este colaborador. A voz dele é tranquila e aparentemente ele está muito seguro de que está fazendo o melhor .

Por Eliana Dutra - MCC

Na prática de mentor coach tenho notado que muitos coaches profissionais se sentem inibidos de usar a competência #7 Comunicação Direta e, quando desafiados a fazê-lo, manifestam alguns receios, tais como: dizer alguma besteira, ser visto como autoridade, tirar a responsabilidade do cliente, não saber se o cliente está pronto para ouvir e até mesmo receio de desagradar ou perder o cliente .

No entanto esta competência existe na lista da International Coach Federation (ICF) porque é necessária e quando apropriadamente usada irá criar consciência (competência #8).

Vejamos um exemplo, seu cliente te informa que vai demitir uma pessoa da equipe por incompetência, ele diz que esta é a melhor hora porque nunca deu

Todos nós já ouvimos algo assim durante uma sessão de coaching, algo que nos levou a pensar: ‘‘não acredito que ele disse isto!’’ ou ‘‘oh meu deus isto é tão arriscado!! ou "isto não é verdade’’.

E, geralmente, esta é a hora em que será útil ao cliente compartilhar com ele o que te veio a mente, objetivando criar consciência, mas como? Como compartilhar , sem ficar autoritário, nem mudar o seu papel na parceria?

Minha recomendação é você precisa soar neutro. Lembrando que falar neutro não é a mesma coisa que soar neutro e, mais importante, lembrar que todos temos julgamentos, filtros e , de fato, pode ser que o que esta sendo pensando seja uma bobagem. Então o ponto mais importante aqui é na medida em que você assume que isto que te ocorreu é seu (julgamento, pensamento, opinião), você pode compartilhar. Até porque, se não compartilhar, é provável que toda a pergunta que fizer a partir deste ponto da conversa ficará ‘‘contaminado’’ por aquilo que pensou.

Então qual será uma boa forma de compartilhar seu pensamento? A resposta está na própria descrição das competências da ICF: "Usa metáforas e analogias para auxiliar a ilustração de um ponto ou a pintura de um quadro verbal".

No entanto, a criação de metáforas não é uma habilidade fácil para todos. Para desenvolver o hábito de criar metáforas você pode recorrer a leituras (histórias de Esopo são ótimas) ou como, recentemente ouvi Marion Franklin (MCC) recomendando, buscar fazer um paralelo com um esporte (ou hobby) predileto seu ou do cliente.

Vejamos que metáforas baseadas em hobbies ou esporte você poderia usar no caso citado acima: ‘‘Então a melhor hora para dar o cartão vermelho para um jogador de futebol é quando ele ainda não recebeu nenhuma advertência, nem cartão amarelo... apesar de ter feito várias faltas durante o jogo’’.

Ou, se ao invés de futebol você preferir uma metáfora mais caseira: ‘‘Então a melhor hora de demitir é quando, apesar dele queimar todo arroz que cozinha , ele nunca soube disto...’’.

Coaching de qualidade: Depois de conseguir a 1ª credencial no Brasil de Master Certified Coach pela International Coach Federation - ICF, através da sua diretora Eliana Dutra, a Pro-Fit Coaching & Treinamento acaba de receber a mais alta qualificação concedida pela ICF para ‘‘Minha recomendação é: você precisa soar neutro. cursos de formação, o ACTP – Accredited Coach-Training Program.

Lembrando que falar neutro não é a mesma coisa

Coaching de qualidade II: A partir de agora, todos aqueles que concluírem o curso Magistere Coach da Pro-Fit receberão o certificado que soar neutro’’.

Professional Certified Coach (PCC). Outra novidade é que aqueles que já fizeram outros cursos com certificação da federação podem complementar com o Magistere sua formação e assim obter o certificado de PCC.

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Mentoria Dúvidas de carreira Preparação para credenciamento Revisão das competências da ICF Código de Ética

Ar Artigos

Neurolíder O personal trainer da mente corporativa

Por Adriana Fellipelli Acordamos, colocamos os pés nos chinelos meticulosamente posicionados há anos no mesmo lugar. Ao escovar os dentes, utilizamos o mesmo ritual sempre, sem perceber. E se a toalha não estiver no local que deixamos? Um transtorno logo de manhã. Como um processo natural de sobrevivência, o ser humano está acostumado a rotinas – e a gostar muito delas. Mudar requer alto esforço químico do cérebro e uma força de vontade às vezes maior que o interesse em modificar aquilo que realizamos todos os dias.

Seja em casa ou no ambiente corporativo, a resistência a mudanças é um mecanismo comum e, infelizmente, com freqüência ele nos impede de tentar estratégias novas, de desenvolver projetos maiores, de otimizar o nosso trabalho para que fique cada vez melhor.

Tal aversão existe em todos os níveis profissionais, porém, é nos cargos de liderança que ela mais atrapalha, prejudicando a cadeia produtiva inteira.

Embora a liderança seja uma característica fundamental e bastante exigida hoje dentro das empresas, apenas 32,8% dos executivos brasileiros possuem essa qualidade bem desenvolvida nas corporações, deixando um grande potencial de renovação e de competitividade para trás.

Imagine se todos os pré-requisitos inerentes a um líder, como capacidade de sintetizar divergências e de autorenovação, dialogar bem com seus subordinados extraindo o melhor de cada um, administrar de forma eficiente, possuir plena visão de negócios e carisma fossem apenas uma questão de treino, e não necessariamente de talento?

Imagine, ainda, se o gosto pelas mudanças, fator que contribui muito para aperfeiçoar esses atributos, pudesse ser condicionado.

A neurociência, que estuda o funcionamento do cérebro e suas conexões, provou que isso tudo é possível. Com

excelentes resultados conquistados, inclusive no Brasil, a técnica vem sendo adotada no treinamento de líderes em diversas empresas pelo mundo todo.

Da mesma forma como condicionamos o nosso pensamento à realização de tarefas rotineiras, é possível estimular e treinar o cérebro para estar em constante reestruturação, o que aumenta a nossa capacidade de tomar boas decisões durante novos desafios, sem a necessidade de utilizar as mesmas soluções seguras e básicas de anos atrás – e que retardam o progresso dos negócios.

Preparar o cérebro para a aquisição de forte inteligência de gestão (alta capacidade de recuperação, criatividade e assertividade nas decisões) é o principal papel da neuroliderança – nova forma de administração que traz como base a neurociência. Esta técnica contribui muito para a conscientização do profissional em relação a como responder aos estímulos do ambiente, com o objetivo de maximizar o seu próprio desempenho.

Imprescindível em um mercado de trabalho em constante mudança, a neuroliderança é uma poderosa ferramenta de desenvolvimento de capital intelectual. No mundo corporativo póscrise, o profissional que sabe demandar e estimular sua equipe a pensar, fomentando o sucesso da companhia e contribuindo para a renovação das operações, possui enorme competitividade. Mais que gerar resultados satisfatórios, possuir a capacidade de extrair o melhor de si e de sua equipe é o segredo para a longevidade de uma promissora carreira. Para garantir sucesso hoje, não basta ser líder, é preciso ser neurolíder. *Adriana Fellipelli é psicóloga e sóciadiretora da Fellipelli Instrumentos de Diagnóstico e Desenvolvimento Educacional e CEO do NeuroLeadership Group – Brasil.

O sistema de recompensa do cérebro (acionado por uma região denominada acumbente) é movido a desafios e superações. Quando uma situação é fácil ou difícil demais, promove baixa ativação dessa área, pois o esforço exigido não vale a pena visto que não trará resultados.

Cabe ao líder, portanto, adequar os desafios das tarefas às necessidades de cada um, promovendo interações positivas com diversidade de atividades.

Desta forma, motivar seus funcionários será conseqüência de um trabalho bem planejado e executado por todos – uma meta possível de ser atingida.

‘‘O sistema de recompensa do cérebro (acionado por uma região denominada acumbente) é movido a desaos e superações’’.

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Aprofundando o autoconhecimento MBTI® Step II™ construindo habilidades para o autoconhecimento e desenvolvimento individual

‘‘O MBTI Step II vai além de determinar as preferências e apofunda o autoconhecimento dos participantes quanto às particularidades do seu tipo psicológico’’.

metas pessoais ou profissionais que mudam a vida para melhor e levam à autorrealização.

Por Adriana Fellipelli São muitas as áreas do conhecimento voltadas para a melhoria da vida humana, seja do ponto de vista da saúde física e mental, do bem estar social, material e até espiritual. Podemos citar a medicina, a psicologia, a psicanálise, a sociologia, a filosofia, a religião, cada uma com suas inúmeras escolas, linhas e vertentes. O Coaching é um processo que tem como foco o desenvolvimento de habilidades e/ou mudanças de comportamento para obter resultados.

Ao propor ao cliente (coachee) a busca por se conhecer melhor, com o auxílio de ferramentas como testes psicométricos, que mensuram funções psicológicas e aptidões (habilidade linguística, memória, rapidez de raciocínio, entre outras), e de per-sonalidade, que revelam preferências, o coach o auxilia na conquista de

O processo, que vai além de promover o autoconhecimento e inclui pôr em prática uma espécie de treinamento e programa de mudanças, é aplicado a indivíduos, mas também a grupos e organizações inteiras. No caso destas organizações, o coaching é procurado, por exemplo, em episódios de reestruturação, sucessões, vendas, fusões, para desenvolver lideranças, estruturar equipes e identificar e gerir as competências necessárias para o sucesso do negócio.

Os instrumentos psicológicos de avaliação de personalidade utilizados em benefício do trabalho de coaching são cada vez mais precisos. Um dos mais conhecidos é o MBTI® (Myers-Briggs Type Indicator), desenvolvido por Katharine Briggs e sua filha Isabel Briggs Myers há mais de 60 anos, com base nas teorias de Carl Gustav Jung (1875-1961).

Segundo o MBTI®, há quatro pares opostos, ou dicotomias, de oito maneiras de pensar e agir, que configuram preferências. São elas: extroversão X introversão; sensação X intuição; pensamento X sentimento; e julgamento X percepção.

‘‘Os instrumentos psicológicos de avaliação de personalidade utilizados em benefício do trabalho de coaching são cada vez mais preciosos’’.

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A partir desses quatro pares, são apontados 16 perfis possíveis, o que auxilia no autoconhecimento e conhecimento dos outros. O MBTI® Step II™ vai além de determinar as preferências e aprofunda o autoconhecimento dos participantes quanto às particularidades do seu tipo psicológico.

Essas ferramentas têm aplicações para os vários tipos de coaching criados ao longo do tempo, como o coaching voltado para melhoria da performance profissional, para liderança, vida afetiva, finanças pessoais, educação. As metodologias também são variadas, uma vez que o coaching é produto multidisciplinar, resultado de uma síntese de diferentes campos do conhecimento. *Adriana Fellipelli é psicóloga e sóciadiretora da Fellipelli Instrumentos de Diagnóstico e Desenvolvimento Educacional e CEO do NeuroLeadership Group – Brasil.

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O caminho do credenciamento Aprendizado e experiência compartilhada

fazer o processo de credenciamento via portfólio através da ICF, hoje pessoalmente percebi ser esta escolha mais desbravadora e ‘solitária'.

Ao escolher o caminho do credenciamento, dei um grande passo em relação ao meu desenvolvimento global como coach, pois, encarei a mim mesma por diversas vezes, me dispus a enfrentar minhas sombras, incertezas e frustrações e me deparei também com um universo do potencial ainda inexplorado nas conversas com meus coachees e porque não dizer nas minhas conversas internas!

Por Rosângela Barcellos- PCC Quando finalizei uma etapa da minha jornada como Coach, ao receber da International Coach Federation a notícia de que fui reconhecida como Professional Certified Coach, a felicidade tomou conta de mim, por ter conquistado esta titulação e mais do que isso, validado para mim mesma, através da escuta e observações fundamentadas de uma equipe de avaliadores, o conhecimento, a experiência e as competências fundamentais para um coach atuar, portanto, posso afirmar neste momento, depois de ter vivenciado esta grande experiência e obtido aprendizados significativos, que este é um caminho que pode nos engrandecer como coaches ao escolher trilhá-lo!

E é sobre este aprendizado e experiência que desejo compartilhar com você, que também é coach e quem saiba possa estar em dúvida sobre buscar um caminho de credenciamento ou já se encontra nele ou talvez ainda não saiba do significado, ou ainda está de alguma forma e por algum motivo, postergando dar mais este passo em sua carreira.

Em relação a minha experiência, optei

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Em um das formações de coaching, me dei conta da importância de olharmos para nossa jornada como coaches, este é um caminhar de cada um simbolicamente representado por um herói do dia a dia que somos, fundamentado em um modelo estabelecido por Joseph Campbel.

Neste caminho, segundo Campbel, a partida lida com o herói aspirando à sua jornada, fazendo uma analogia com o caminho do credenciamento, representa a escolha de um dos três níveis de credenciais (ACC, PCC ou MCC), de acordo com o quanto caminhou como coach, para Campbel a iniciação contém várias aventuras do herói ao longo de seu caminho (olhar para sua forma de conversar como coach não deixa de ser uma grande aventura para conhecer-se melhor em um nível mais profundo) e o retorno é o momento em que o herói volta a casa com o conhecimento e os poderes que adquiriu ao longo da jornada; você retorna e ouve suas sessões por mais de uma vez e passa a conhecer que coach é você, sem dúvida, aprende muito sobre seu funcionamento ao receber feedbacks de seu mentor, aprendizado esse, que ao final, te permite estar mais empoderado de sua plena capacidade enquanto coach.

Fiz esta conexão da jornada do herói com esta trajetória rumo ao credenciamento, pois experimentei momentos de picos e

também muitos momentos desbravadores de grandes vales, onde me levaram à profundas reflexões e aprendizados, me impulsionando para a evolução, não posso deixar de citar que nesta caminhada tive grandes aliados, minha mentora e busquei também uma supervisora, escolha essa que também pôde incansavelmente contribuir para que meu melhor desabrochasse.

Finalizo, afirmando que sem dúvida, este caminhar foi um divisor de águas e que a meu ver, nos convida a mergulhar em nossa capacidade humana e técnica como coaches!

Agenda Ar

Cursos e eventos de coaching Brasil 2014

2014 ICF Global 2014

2014 Brain-Based Coaching Certificate

14 e 15 / novembro

Etapa 1: 09 a 11/abril Etapa 1: 16 a 18/jul Etapa 1: 01 a 03/out das 8h30 às 17h00 Etapa 2: 23 e 30/abril 07, 14, 21 e 28/mai 04 e 11/jun Etapa 2: 28/jul 04, 11, 18 e 25/ago 01, 08 e 15/set Etapa 2: 16, 23 e 30/out 06, 13 e 27/nov 04 e 11/dez das 7h30 às 9h00

2014 Brain-Based Coaching Skills*

Brain-Based Coaching Skills* * especialização para coaches formados em outras metodologias

Etapa 3: 25/jun e 02/jul Etapa 3: 29/set e 06/out Etapa 3: 14 e 21/jan das 7h30 às 9h00

nlgbrasil.com.br 11 3956 7050 ou 11 4702 8047

Etapa 4: 14 e 15/ago Etapa 4: 30 e 31/out Etapa 4: 26 e 27/fev das 8h30 às 17h00 Etapa 5: 17 e 245/set Etapa 5: 10 e 17/nov Etapa 5: 11 e 18/mar das 7h30 às 9h00

Etapa 1: 09 a 11/abril Etapa 1: 16 a 18/jul Etapa 1: 01 a 03/out das 8h30 às 17h00

Etapa 2: 25/jun e 02/jul Etapa 2: 29/set e 06/out Etapa 2: 14 e 21/jan das 7h30 às 9h00

nlgbrasil.com.br 11 3956 7050 ou 11 4702 8047

Etapa 1: 09 a 11/abril Etapa 1: 25 a 27/jun Etapa 1: 01 a 03/out Etapa 1: 26 a 27/nov das 8h30 às 17h00

Etapa 2: 27/jun e 04/jul Etapa 2: 29/jul e 08/ago Etapa 2: 07 e 14/nov Etapa 2: 12 e 21/jan das 7h30 às 9h00

nlgbrasil.com.br 11 3956 7050 ou 11 4702 8047

* especialização em Líder Coach

2014

icfglobalconference.com

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Palavra nal

Comparar com o quê?

A comparação interior é a que conta

Por Michael Riegel Tenho que resistir a tentação da comparação no quotidiano. Afinal, sou pai de um casal de gêmeos com 13 anos e raramente passo um dia sem que me perguntem sobre eles o que, facilmente, me lança em um profunda comparação.

Na verdade, minha esposa e eu fizemos uma escolha consciente quando os gêmeos começaram a ir à escola, e tivemos o prazer de participar de uma reunião de pais e mestres, para discutir cada um individualmente e lembrar aos professores que eles não são um pacote.

Eles tem seus acertos e erros – podemos admitir isso – mas comparar um com o outro em nada servia para nossos filhos.

Sejam vocês ou não pais de gêmeos, a tentação da comparação é muito comum na nossa vida profissional e pessoal.

Antes de me tornar um coach, era um engenheiro trabalhando com uma equipe técnica: que algumas vezes se confundia com os figurantes do The Big Bang Theory. Parecia que meu verdadeiro valor estava na minha capacidade de comunicar com eficácia e traduzir as ideias e pensamentos para o cliente e o gerente sênior, não na competição do trabalho técnico. Nesse ambiente, eu era o extrovertido no mundo dos introvertidos.

Em termos comparativos, quando interajo com outros pais da escola, amigos da infância e até mesmo alguns dos clientes atuais, sou um introvertido no mundo dos extrovertidos. Ao mesmo tempo que penso que essa comparação entre meus filhos particularmente não é produtiva, percebo que uma autocomparação ou consciência é válida para um objetivo valioso. Isso ajuda a explorar quem eu sou, o que quero em relação ao meu público e o que me permite modular minhas próprias abordagens e respostas.

Além de ser uma raça de engenheiro rara que adora trabalhar com pessoas e manter contato visual, fiz a escolha de me tornar um coach e comecei a aprender algumas técnicas associadas com ques-

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tões poderosas.

seguir em frente.

No meu trabalho com os clientes, eu reconheço que o valor verdadeiro de comparar é como a comparação é direcionada. Regularmente trabalho com clientes que estão lutando pelo equilíbrio entre trabalho e vida, promoção na carreira e problemas no local de trabalho.

Olhando para trás, vejo que a questão que frequentemente coloco para meu cliente é: “comparar com o quê?” Uso essa pergunta para esclarecer e trazer meu cliente para a raiz do problema que tem em mãos.

Meus gêmeos acreditam que há um esforço regular e conjunto para comparar um com o outro, da mesma forma que tenho certeza que muitos profissionais acreditam que são comparados com seus colegas de trabalho, competidores, etc.

Entretanto, a sensação de ser comparado nem sempre corresponde à realidade; a comparação focada no interior é que realmente encontra a verdade.

O foco interno da comparação é muito diferente das comparações que com frequência nós mesmos fazemos em relação ao mundo a nossa volta.

Em última instância, a questão ajuda a cristalizar o que realmente é importante para eles e pode guiá-los no caminho a

Esta foi minha primeira oportunidade de compartilhar meus pensamentos e experiências com os leitores da Revista choice. Acredito que fiz um bom trabalho.

Agora eu me pergunto – “Comparar com o quê?”

Num mundo sustentável PESSOAS são o segredo dos negócios

Mobilizamos pessoas Mudamos comportamentos Transformamos líderes Criamos cultura de desenvolvimento

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