de toekomst
Ans De Vos is een expert in duurzame loopbanen. Ze pleit voor meer dynamiek in loopbanen, wat niet wil zeggen dat iedereen om de vijf jaar van werkgever moet veranderen. Dynamiek creëren kan ook binnen eenzelfde organisatie, zeker als die oog heeft voor goed loopbaan- en talentenbeleid.
Professor Ans De Vos is psychologe en expert in HRM en duurzame loopbanen. Ze is hoogleraar aan de Antwerp Management School. Ze is houder van de SD Worxleerstoel Next generation work: Creating Sustainable Careers, ze coördineert het expertisecentrum Next Generation Work en is academisch verantwoordelijke voor het Leadership & Career Development Track. Ze bundelde haar kennis en ervaring in het boek Loopbanen in beweging (Uitgeverij Acco, 2016).
‘In het woord “loopbaan” zit lopen, beweging. Toch is het voor veel mensen een zeer stabiel iets. In de beginjaren zoeken ze welke organisatie en welk werk bij hen past, daarna blijft hun loopbaan vaak in dezelfde baan in dezelfde stabiele organisatiecontext. Een loopbaan wordt ook dikwijls gelijkgesteld aan carrière maken en klimmen op de hiërarchische ladder. Vandaag zetten verschillende veranderingen dat concept onder druk. We zullen langer moeten werken en dat verandert het perspectief: mensen vragen zich af of ze nóg langer dezelfde functie willen uitoefenen. Ook aan de organisatiekant verandert er allerlei, omdat de wereld veel minder voorspelbaar wordt. Dat maakt dat we anders naar personeel moeten kijken en de loopbaan op een andere manier vorm moeten geven.’ ‘We moeten meer dynamiek in de loopbaan krijgen. Het is een absurd model dat mensen tien jaar spurten om een functie te bereiken die ze dan in de daaropvolgende decennia kunnen valideren. Ook medewerkers van veertig, vijftig jaar zijn gebaat bij nieuwe uitdagingen. Ook mensen die al vele jaren een bepaalde functie uitoefenen, kun je meer dynamiek laten ervaren door hun nieuwe dingen aan te leren en andere dingen te laten doen. Dat verrijkt hun loopbaan en dat komt ook de organisatie ten goede. We moeten veel breder kijken naar wat een loopbaan is.’ ‘Elke organisatie, ook elk lokaal bestuur moet werk maken van loopbaanbeleid. Het startpunt is nadenken over wat voor werkgever, wat
30 Lokaal november 2018
voor soort bestuur je wilt zijn, welke doelstellingen je voor ogen hebt. De volgende stap is het uittekenen van enkele scenario’s van hoe een loopbaan in het bestuur eruit zou kunnen zien. Het is belangrijk die te illustreren met voorbeelden van medewerkers die zich al horizontaal door de organisatie hebben bewogen. Niets doen is een van de mogelijke scenario’s die aan bod moeten komen: wat zijn dan de risico’s voor de organisatie, bijvoorbeeld wat betreft verloop van medewerkers, ziekteverzuim, productiviteit, dienstverlening aan de inwoners?’ ‘Als een organisatie niet wil dat medewerkers in een te stabiele situatie verzanden, vooral willen vasthouden wat ze hebben en dynamiek veeleer buiten het werk zoeken, dan zal ze meer van hun talenten moeten vertrekken. Loopbaanbeleid komt er in essentie op neer mensen inzicht te doen krijgen in hun talenten, in wat ze graag doen, waar ze energie uit putten, en hoe ze die talenten verder kunnen ontwikkelen. Dat kan ook zonder van baan of functie te veranderen, door medewerkers meer autonomie te geven, meer invloed op hoe ze hun werk doen. Nu wordt talent in organisaties echt onderbenut.’ ‘Het nieuwe denken over loopbanen wil dus zeker niet zeggen dat iedereen om de vijf jaar van baan moet veranderen. Onze cultuur, onze arbeidsmarkt, onze sociale zekerheid zijn daar niet op afgestemd. Zeker de publieke sector denkt nog vooral in termen van een langdurige arbeidsrelatie. Meer dynamiek brengen kan beginnen met relatief kleine initiatieven.
