Algemeen Programma 2024 - 2028

Sterk Veilig Geëngageerd

Sterk – Veilig – Geëngageerd

Algemeen Programma 2024-2028

Goedgekeurd tijdens het Congres van 2 december 2023

2024-2028

VOORWOORD

De wereld staat in vlammen. Dit klinkt misschien een beetje vreemd, maar het is precies de realiteit van miljoenen mensen die aan Europa’s buitengrenzen wonen. Deze veiligheidsonzekerheid heeft zich in het bijzonder sedert de start van de oorlog in Oekraïne onhoudbaar omhoog gewerkt op de politieke en publieke agenda van ons land. Wat de Belgische nationale veiligheidsstrategie, de opeenvolgende strategische plannen voor Defensie, de diverse veiligheidsanalyses, of de vorige Amerikaanse president niet voor elkaar kregen, heeft Vladimir Poetin uiteindelijk op zijn eigen manier verwezenlijkt: Europa, met inbegrip van ons land, zijn voor de verantwoordelijkheid gesteld van hun veiligheid.

Tegen de achtergrond van toenemende risico's en bedreigingen begrijpen steeds meer burgers van ons land dat de cultuur van – vooral militaire – terughoudendheid, waar sommigen zich vandaag de dag nog steeds op beroepen, in werkelijkheid vaak genoeg synoniem was met zich onttrekken aan de eigen inspanningen en meeliften op deze van anderen.

Het trieste resultaat is kwetsbaarheid en zwakte. Zo kan ons land zijn rol van ‘facilitator’ op diplomatiek en politiek vlak niet waarmaken. Militair gezien bengelen we al helemaal aan de staart van het peloton.

Nochtans zijn er de afgelopen regeerperiode al belangrijke en juiste wijzigingen doorgevoerd voor Defensie. De veranderingen op het gebied van personeel, materieel en budget hebben de wil van de regering en parlement onderstreept om zijn inzetbaarheid opnieuw tot maat der dingen in het Belgisch leger te maken en om de rol en bijdragen van de militairen te erkennen.

De militaire vakbond ACMP-CGPM - als belangenbehartiger van gans het militair personeel – heeft hiervoor druk gezet op de politieke en militaire overheid, initiatieven ontplooid en de belangen van de militairen behartigd. Wij zullen de acties van de regering ook in de toekomst gepast beïnvloeden en krachtig blijven opkomen voor de belangen van de militairen.

Ondanks alle hervormingen en vooruitgang, is de situatie van het Belgisch leger in heel wat domeinen nog steeds suboptimaal: zijn slagkracht ligt nog steeds ver onder het beoogde ambitieniveau en een stuk onder wat onze bondgenoten van België verwachten en in het personeelsdomein zijn er nog heel wat tekortkomingen en zaken die schuren.

De militaire vakbond ACMP-CGPM wil daarom met zijn Algemeen Programma 2024 – 2028 'Sterk, Veilig & Geëngageerd' zijn beproefde weg voortzetten en aangeven hoe Defensie op personeelsvlak weer volledig operationeel gereed kan worden en in staat om de nieuwe veiligheidsuitdagingen aan te gaan. Dit houdt in dat de arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden voor haar militairen versterkt en competitief moeten worden, de interne werking en de organisatiecultuur moeten verbeteren, de veiligheid en het welzijn van het personeel meer aandacht moeten krijgen en de militaire gezinnen een behoorlijke ondersteuning verdienen.

De tijdens de vorige regeerperiode ingezette trend moet in de komende vijf jaar verdergezet en verdiept worden. De corrigerende maatregelen, die tot nu toe in vele domeinen slechts fragmentarisch doorgevoerd werden, moeten omgezet worden in een coherente, betrouwbare en goed onderbouwde koers voor Defensie. Deze moet leiden tot een volledig gevulde, operationeel parate en toekomstbestendige krijgsmacht, die tegelijk een aantrekkelijke werkgever is.

Het is de taak van de regering, het parlement, de politieke partijen, de militaire overheid, de academische wereld, de media en de militairen zelf om de noodzaak van dit proces uit te leggen. In geen geval mogen overheidsaankondigingen zonder tastbare resultaten blijven. Dit zou de ontgoocheling in de politiek en de defensietop aanwakkeren, wat niemand kan willen. Want niet alleen de gerechtvaardigde verwachtingen van het militair personeel van Defensie, maar ook van alle burgers van ons land zijn hooggespannen. Het gaat immers om niets minder dan het garanderen van de veiligheid als één van de kernopdrachten van de staat; een verplichting tegenover iedere burger van dit land.

De militaire vakbond ACMP-CGPM zal het 'konvooi' van Defensie via zijn Algemeen Programma 'Sterk, Veilig & Geëngageerd' in het personeelsdomein op een duidelijke koers zetten, begeleiden, verbeteren en attractiever maken en waar nodig ook beschermen. Dit is onze bijdrage aan het gemeenschappelijk doel: een slagkrachtige Defensie.

Namens het Nationaal Bureau en de Directieraad van de ACMP-CGPM,

Yves Huwart Voorzitter

DEEL I – INLEIDING

1. 'Sterk, Veilig & Geëngageerd' omvat de visie van de militaire vakbond ACMP-CGPM om de cruciale pijler ‘personeel’ van Defensie te versterken en aan te passen aan de nieuwe veiligheidssituatie in Europa en zijn periferie. Deze drie woorden staan voor een Sterke krijgsmacht, een Veilig België en Geëngageerde militairen. Maar evenzeer voor een Sterk statuut voor de militairen met Sterke arbeidsvoorwaarden; een Veilige werkomgeving, Veilige uitrusting om operationeel doeltreffend te zijn en goed opgeleid en getraind personeel dat Veilig ingezet wordt, zodat zij Veilig thuis kunnen komen; en een Geëngageerde overheid, Geëngageerde militaire gezinnen waarvoor gezorgd wordt, en een Geëngageerde militaire vakbond ACMP-CGPM.

Onze aanpak is bewust ambitieus en richt zich in de eerste plaats op het hart van de Belgische strijdkrachten - de vrouwen en mannen die het uniform dragen. België kan niet aan zijn defensiebehoeften thuis en in het buitenland voldoen zonder de toegewijde, gemotiveerde en goed opgeleide militairen, die zich iedere dag opnieuw inspannen om ons land veilig te houden en de Belgische waarden en belangen in het buitenland te bevorderen.

Onze voorstellen beogen een verregaande steun aan onze militairen en hun gezinnen. De overheid vraagt veel van onze mensen: van acties ter ontrading van agressie in het kader van de collectieve verdediging; over operaties op zee, in de lucht en te land in Europa, Afrika en Azië in het kader van de collectieve veiligheid en ontplooiingen ter bescherming van landgenoten; tot het reageren op humanitaire crises en rampen in binnen- en buitenland.

Het is onder andere dankzij de offers die onze militairen elke dag brengen, dat België één van de veiligste landen ter wereld blijft. Het internationale landschap verandert echter onophoudelijk en de huidige veiligheidsomgeving vormt een bedreiging die vaak de landsgrenzen overschrijdt – en dit zowel in de twee richtingen. Volgehouden inspanningen om de slagkracht van ons defensieapparaat te verbeteren zijn dus onontbeerlijk. Deze starten onvermijdelijk met het scheppen van de juiste voorwaarden en omstandigheden om militairen gereed te stellen en adequaat te laten functioneren.

Opdat onze vrouwen en mannen in uniform doeltreffend kunnen zijn tijdens operaties en deze veilig kunnen uitvoeren, moeten ze vooreerst over de middelen beschikken om hun werk te doen. Om deze missies en alle nodige paraatstellingsactiviteiten op een geëngageerde manier te doen, dienen ze bovendien correct ondersteund te worden vanaf hun werving tot aan hun pensioen - en ook daarna, en over de gepaste arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden te beschikken. Het zijn deze voorwaarden en omstandigheden die de rode draad vormen doorheen dit Algemeen Programma.

DEEL II - SPEERPUNTEN

2. Een slagkrachtige Defensie is een volstrekte noodzaak in een snel veranderende, onzekere en complexe wereld waarin zowel duidelijke als diffuse dreigingen onze veiligheid en welvaart wezenlijk in gevaar kunnen brengen. Goed ondersteunde, beschermde, geëngageerde en veerkrachtige militairen en hun gezinnen – zowel fysiek, mentaal, sociaal als qua rechtspositie - vormen de basisvoorwaarde voor een slagkrachtig leger.

Constante steun bieden aan onze mensen draagt niet alleen bij aan een sterke en wendbare Defensie, maar erkent ook de onverbreekbare verplichting die de Belgische regering heeft tegenover zijn militairen, veteranen en hun gezinnen. Ook de gezinnen, want zij leveren eveneens een niet te onderschatten bijdrage aan de slagkracht van ons leger - zij zijn de kracht achter het uniform.

Zij die dienst nemen bij Defensie zweren een eed om gevaarlijke, soms fatale taken uit te voeren. We noemen het ‘in dienst zijn’, omdat het dienstbaarheid is aan anderen en aan de samenleving. Het zijn onbaatzuchtige opofferingen wanneer de andere optie vaak meer comfort, vrijheid, individualiteit en een hoger loon is. Zij die leiding geven aan dit land en zij die de hoogste rangen van het leger bekleden moeten deze onbaatzuchtigheid terugbetalen met een moed die nog zeldzamer is: morele moed. Morele moed die zich concretiseert in zorgplicht: zorg voor de slagkracht van het leger en

zorg voor correcte arbeidsvoorwaarden en de gepaste bescherming en steun voor de militairen en hun gezinnen.

Voor de militaire vakbond ACMP-CGPM moet deze zorgplicht van de overheid zich in de komende regeerperiode uiten in volgende speerpunten:

3. Belastingvermindering tijdens buitenlandse operationele inzet

Wanneer onze vrouwen en mannen in uniform worden uitgezonden brengen zij en hun gezinnen grote offers voor hun land. Met dit in gedachten en om ervoor te zorgen dat zij billijk gecompenseerd worden voor hun dienst aan de Belgische samenleving, moeten alle militairen die ingezet worden bij operationele inzet in het buitenland vrijgesteld worden van federale inkomstenbelasting op hun wedde. Deze maatregel kan geen afbreuk doen aan de bestaande regeling van de toelagen en vergoedingen die worden toegekend ter compensatie van ontberingen en risico's.

4. Verbetering van de rekrutering

Het huidig militair rekruteringssysteem is te traag om te kunnen concurreren met de zeer competitieve civiele arbeidsmarkt en informeert de sollicitanten onvoldoende over de toekomstige job- en functievereisten.

De tijd tussen de eerste contactname met Defensie en de inlijving moet daarom aanzienlijk verkort worden. De beroeps- en functievereisten moeten beter geanalyseerd en gecommuniceerd worden aan de sollicitanten en er dient gerichter gerekruteerd, onder meer door gebruik te maken van de unieke talenten en vaardigheden van het onderbenut potentieel binnen de diverse Belgische bevolking.

5. 60 miljoen euro voor steun aan de militaire gezinnen

Militaire gezinnen moeten beter ondersteund worden. De brede, flexibele en op maat gemaakte voordelen en bijstand aan de gezinnen, ten belope van € 60 miljoen tijdens de komende regeerperiode, dienen afgestemd te zijn op de unieke omstandigheden waarin de militair zijn beroep uitoefent. Ze moeten, onder meer, initiatieven omvatten die de impact voor de gezinnen van frequente verhuizingen, trainingsactiviteiten en buitenlandse operaties tot een minimum beperken, zoals: onderwijshulp voor de kinderen, kinderopvangsteun, een gezondheidsprogramma voor de gezinnen, regionale klusjesdiensten voor noodherstellingen aan huis en een partnerwerkgelegenheidssteunprogramma.

6. 120 miljoen euro voor betere medische en mentale ondersteuning

Een nieuwe Totale Gezondheids-strategie moet in plaats gesteld worden. Ze dient rekening te houden

met de fysieke en mentale vereisten waaraan militairen tijdens hun ganse loopbaan moeten voldoen, de lichamelijke en psychische belasting die gepaard gaat met de inzet en de paraatstelling en met de specifieke tewerkstellingsomstandigheden. Kernpunten van deze strategie zijn:

- Nabijheid van de zorgverstrekking door de vaste aanwezigheid van geneesheren in ieder garnizoen

- De toegang tot de zorg: het verwijderen van de bestaande barrières en restricties voor de toegang tot het volledige pakket zorgverstrekking.

- (Medische) specialisatie in de aandoeningen die frequent voortkomen uit de uitvoering van het militair beroep.

- Vereenvoudiging van alle administratieve aspecten.

- Continuïteit van de zorgverstrekking voor de gepensioneerde militairen voor aandoeningen opgelopen tijdens de dienst.

Deze maatregelen dienen gepaard te gaan met een verhoging van de personeelseffectieven van de Medische Component met 200 personen

7.Stimuleren van de retentie

Het is noodzakelijk om de investeringen in de expertise en vaardigheden van onze mensen te beschermen, hun behoud in knelpuntfuncties aan te moedigen en hun trouw en ongelimiteerde inzetbaarheid te honoreren, onder meer door:

- Een retentiebonus voor IT-, Artificiële Intelligentie (AI)- en dronespecialisten

- Een retentiebonus voor kritieke marinefuncties aan boord

- Een retentiebonus voor de militairen die 3 jaar langer in een kritieke basisfunctie in eenheden van de Landcomponent willen dienen.

- De progressieve afschaffing van het BDL-statuut (statuut ‘Beperkte Duur – Durée Limitée’)

8. Een beter en meer uitgebreid huisvestingsaanbod

Twee op vijf militairen reist iedere werkdag één uur of langer (enkel traject) tussen woonplaats en kazerne; een ‘tijdsinspanning’ die bijna alle betrokkenen onaanvaardbaar vinden. Bijna de helft van de militairen onder de 35 jaar toont bovendien grote belangstelling voor een CDSCA-woning (Centrale Dienst voor Sociale en Culturele Actie van Defensie) of domestiek logement in een kwartier. Driekwart van de militairen vinden de nabijheid van de werkplek en de kosten de belangrijkste criteria voor de keuze van hun huisvesting, gevolg door de kwaliteit van de woning/het appartement en de faciliteiten in de omgeving (scholen, winkels, openbaar vervoer, groene ruimtes,…).

Vandaar dat de ACMP-CGPM van oordeel is:

- Dat het huisvestingsaanbod van CDSCA verhoudingsgewijs moet uitgebreid worden met de stijging van de getalsterkte en in de nabijheid van de kwartieren van de toekomst.

- Defensie woningen dient te huren in de buurt van kazernes of in stadscentra nabij het openbaar vervoer en deze moet onderverhuren aan haar personeelsleden.

- Een huurtoeslag moet ingevoerd worden ter gedeeltelijke subsidie van de huurkosten op de particuliere markt en dit onafhankelijk van de geografische locatie, waarbij de tussenkomst van Defensie bepaald wordt door de categorie, graad en

het aantal personen ten laste.

- Een bijstandsregeling voor de aankoop van een woning moet ingevoerd worden, met name een eenmalige uitkering tot 20.000 € voor de aankoop van een woning binnen de 25 km van een militair plateau.

- Een defensie-eigenaars steunregeling moet opgezet worden, waarbij Defensie helpt bij het vervroegd afbetalen van een eigen woning om zo de rente-aflossingen te verlagen.

9. Een correct pensioenstelsel voor de militairen

Iedere aanpassing aan het pensioenstelsel van de militairen moet gebeuren met inachtname van de volgende principes:

- Een analoge behandeling van de militairen als alle andere Belgen op het vlak van de verhoging van de pensioenleeftijd: een stijging van één jaar in 2025 en een vermeerdering met nog eens één jaar in 2030.

- De onbetwistbare voorwaarde van fysiek en mentaal fitte militairen jonger dan 60 jaar om aan de vereisten van de operationele inzet en de paraatstelling te voldoen.

- De eenvormige bepaling van de pensioenleeftijd voor alle militairen, zonder onderscheid naargelang de macht, categorie, vakrichting of type van eenheid of van loopbaan.

- Het in rekening brengen van alle tijdens de gehele militaire loopbaan gepresteerde uren , ook degene die tot op heden op geen enkele wijze (noch financieel, noch in tijd) gecompenseerd worden in de deelstanden in ‘intensieve dienst’, ‘hulpverlening’, ‘operationele inzet’ en ‘militaire bijstand’.

- Het eventueel verlengen van de loopbaan moet resulteren in een hoger pensioenbedrag , te beginnen met de integratie van de loopbaantoelage voor de pensioenberekening. Een individuele verlenging op persoonlijke aanvraag mag bovendien enkel gebeuren op vrijwillige basis.

DEEL III - GOED ONDERSTEUNDE, BESCHERMDE, GEËNGAGEERDE EN

VEERKRACHTIGE MILITAIREN EN HUN GEZINNEN

10. Mensen vormen de kern van alles wat de Belgische strijdkrachten doen in uitvoering van hun missies en taken. Vandaar dat het ganse militaire ‘team’ de zorg, het statuut, de uitrusting, opleiding, training en ondersteuning moet krijgen die nodig zijn om een slagkrachtige en doeltreffende Defensie te hebben. Dit is essentieel voor het aantrekken en behouden van de geschikte mensen, maar ook om ons land en zijn militairen sterk, veilig en geëngageerd te houden. Investeren in mensen is de belangrijkste verplichting die Defensie kan en moet aangaan.

Militaire dienst is buitengewoon lonend en militairen en hun gezinnen worden sterker door de unieke uitdagingen en kansen die ze tijdens dit ‘dienen’ tegenkomen. Ze worden veerkrachtiger, ontdekken en versterken hun beste eigenschappen en leiden een zinvol, voldoeninggevend leven, in de wetenschap dat ze werken voor de veiligheid van hun landgenoten, dat ze gewaardeerd worden en dat er tijdens hun dienst voor hen gezorgd zal worden.

Het militair beroep is ook inherent uitdagend. Tijdens operaties is de kans op ernstig lichamelijk en geestelijk letsel een realiteit. Langdurige afwezigheid van dierbaren kan gezinnen en relaties onder druk zetten. De defensieorganisatie moet haar verantwoordelijkheid nemen om voor onze mensen te zorgen en hen te ondersteunen wanneer ze met deze uitdagingen te maken krijgen.

Militairen aanvaarden immers gewillig het statutaire gezag van hun chefs en de bevoegdheden van de regering en de commandostructuur om hen te allen tijde te kunnen aanwenden voor de uitvoering van elk wettelijk order en iedere legale verplichting. Dit houdt in dat zij de risico's voor hun gezondheid en leven, die verbonden zijn aan het uitvoeren van gevaarlijke taken, moeten erkennen en op zich nemen. Zij moeten

Het militair beroep

Werken bij Defensie is geen gewone baan. De taken, uren en omstandigheden zijn vaak anders dan bij een normale job. De overheid vraagt offers van haar militairen: uiteindelijk vraagt ze dat ze bereid zijn te sterven bij de uitoefening van hun beroep. Er zijn geen andere beroepsgroepen waaraan hetzelfde gevraagd wordt, ook niet de politie of de brandweer. Dat maakt militairen anders dan reguliere ambtenaren.

Het beroep van militair onderscheidt zich door het principe van ‘onbeperkte beschikbaarheid’, dat nog het best kan vertaald worden door het concept van ‘de dienst steeds voor het eigenbelang stellen’. Oftewel: militairen kunnen om het even wanneer op om het even welke plaats ingezet worden in om het even welke omstandigheden.

eveneens accepteren onderworpen te zijn aan een veel strengere discipline dan in civiele organisaties en moeten beperkingen aanvaarden van hun rechten en vrijheden om als burgers openbare verklaringen af te leggen en politieke activiteiten te ontplooien.

Deze loyaliteit en ondergeschiktheid zijn echter niet vanzelfsprekend. De overheid kan niet alleen maar verplichtingen opleggen aan de militairen. Er is te lang vertrouwd op de intrinsieke motivatie van militairen; te lang werden er onvoldoende inspanningen geleverd om de defensieorganisatie aantrekkelijk te maken en dat is wel heel hard nodig. Niet alleen om nieuwe mensen aan te trekken, maar juist ook om ze te behouden.

Het militair beroep verdient dus een sterk statuut met aantrekkelijke en rechtvaardige arbeidsvoorwaarden dat past bij de bijzondere positie van de militair. Na een

jarenlange nullijn en bezuinigingen werd de voorbije regeerperiode het tij gekeerd, maar we zijn er nog lang niet. Militairen verdienen beter. Naarmate België en de Belgen veranderen, moet Defensie ook haar aanpak en houding tegenover onze mensen veranderen. De militaire vakbond ACMP-CGPM reikt met dit document hiervoor de bouwstenen aan.

Met als oogmerk goed ondersteunde, beschermde, geëngageerde en veerkrachtige militairen en hun gezinnen, stellen wij verbetermaatregelen en acties voor in vier domeinen: werving en opleiding; loopbaan en retentie; totale gezondheid en zorg; en de transitie naar het burgerleven.

Afdeling 1: WERVING & OPLEIDING

11. Het operationele succes van de Belgische strijdkrachten begint met een robuust rekruteringssysteem dat de beste en slimste mensen aantrekt, de unieke mogelijkheden en voordelen van het militair beroep en de mogelijke functies bij Defensie correct communiceert en nieuwe rekruten efficiënt en effectief selecteert en inschrijft.

Het Belgisch leger biedt meer dan 100 carrièremogelijkheden, waarvan vele uniek zijn in de samenleving, en het verschaft ongeëvenaarde professionele en persoonlijke ontwikkelingsmogelijkheden.

12. Het huidige aanwervingssysteem is echter te traag om te kunnen concurreren op de zeer competitieve Belgische arbeidsmarkt en communiceert onvolledig en niet zelden onnauwkeurig en onvoldoende transparant over de opwindende en bevredigende carrièremogelijkheden die het militaire beroep biedt.

13. Ondanks een aantal bijsturingen op het vlak van personeelsbeheer en -administratie blijft de Algemene

Directie Human Resources (DG HR) nog steeds een verstikkende, starre bureaucratie die het aanwenden en de ontwikkeling van talent belemmert en Defensie tegenover de privé en andere overheidsdiensten in een nadelige positie plaatst. Haar werking belichaamt het industriële tijdperk van hiërarchische, verticale stromen van beheer en toezicht in het personeelsdomein en remt als dusdanig het aanpassingsvermogen van het Belgisch leger en verhindert de creativiteit.

Het probleem met hiërarchieën is dat mensen op elk niveau de macht hebben om ‘nee’ te zeggen. De ongelukkige realiteit binnen de DG HR is dat de meeste mensen die ‘nee’ zeggen niet de autoriteit hebben om ‘ja’ te zeggen, maar toch in staat zijn om de slagaders van de defensieorganisatie te verstoppen en individuele loopbaanontwikkeling te belemmeren.

Bijsturingen ten gronde zijn onontbeerlijk wil de DG HR de deskundigheid van het personeelsbestand op peil houden en mee doen evolueren met de wijzigende noden en een meer voldoening gevend en motiverend loopbaanbeleid in plaats stellen. Dit impliceert, onder meer, een decentralisatie van de bevoegdheden in de personeelsketen, een mentaliteitswijziging bij de personeelsbeheerders en een grotere aansprakelijkheid voor de resultaten inzake werving, retentie, talentontwikkeling en de aanwezigheid van expertise binnen het leger.

14. Wat dit laatste aspect betreft is het bijvoorbeeld dringend nodig dat Defensie meer mensen aantrekt met kennis in zeer technische domeinen zoals de cyberspace, van op afstand bestuurde tuigen, elektronische oorlogsvoering en de artificiële intelligentie en om steeds geavanceerder materieel te bedienen en te onderhouden.

15. In parallel moet het Belgisch leger ernaar streven een zo goed mogelijke afspiegeling te zijn van de diversiteit van het land dat ze verdedigt. We hebben een Defensie nodig die op België lijkt. Er moet ingezet worden op het aantrekken, werven en behouden van een goeie mix van alle sociale groepen in alle rangen van de Belgische krijgsmacht en voor het bevorderen van hun doorstroming naar hogere leidinggevende posities.

16. Als de jonge mensen eenmaal gerekruteerd zijn, moet Defensie zorgen voor een moderne opleiding van wereldklasse die nieuwe rekruten een stevige basis geeft om te slagen en de volgende jobs correct uit

te oefenen. Hiervoor moet de opleiding rekening houden met de minder stringente normen en standaarden waarmee de jongeren geselecteerd werden, zonder evenwel onontbeerlijke competenties uit het oog te verliezen, zoals bijvoorbeeld de kennis van het Engels voor zekere technische functies. Daarnaast moeten de onderrichters de adequate pedagogische vaardigheden bezitten; dit is ten andere één van de kwalificaties waarvoor de onderrichterstoelage een compensatie voorziet.

Dit alles betekent, onder andere, dat de capaciteit van de Centra voor Basisopleiding en Scholing (CBOS) moet opgetrokken worden om de aanwezige expertise

NIEUWE INITIATIEVEN

en ervaring ten volle te benutten en om de operationele eenheden te ontlasten van een taak waarvoor ze niet gestructureerd en niet georganiseerd zijn.

17. Defensie moet potentiële rekruten ook laten zien dat het leger competitieve opleidingen en technische certificeringen kan bieden die vergelijkbaar zijn met de normen van de industrie en de particuliere sector. Dit betekent ook dat we de lange traditie van het aanbieden van het volledige scala aan militaire opleidingen via trotse instellingen zoals de Koninklijke Militaire School en de Koninklijke School voor Onderofficieren (KSOO) in stand moeten houden. Dit aanbod dient uitgebreid te worden met het oprichten van een Voorbereidingsschool voor Onderluitenant Deze moet beroepsonderofficieren die met grote vrucht geslaagd zijn in hun vorming aan de KSOO, evenals beroepsonderofficieren in het bezit van een bachelordiploma, middels een éénjarige opleiding, de kans bieden om over te gaan naar het niveau B van het officierenkader van zodra ze minimaal drie jaar gediend hebben in een eenheid.

Om een doeltreffende rekrutering en opleiding te verzekeren:

1. De tijd tussen de eerste contactname met Defensie en de start van de opleiding comprimeren.

2. Sollicitanten nauwkeuriger en transparanter informeren over de algemene vereisten van het militaire beroep en de specifieke voorwaarden en omstandigheden van de beoogde functie(s).

3. Het Belgisch leger een zo goed mogelijke afspiegeling laten zijn van de diversiteit van het land dat het verdedigt.

4. De capaciteit van de Centra voor Basisopleiding en Scholing (CBOS) uitbreiden en de onderrichters permanent monitoren op hun pedagogische vaardigheden.

5. Een Voorbereidingsschool voor Onderluitenant oprichten.

AANVULLENDE INITIATIEVEN

Om ervoor te zorgen dat de juiste competenties aanwezig zijn binnen Defensie en militairen voldoening gevende loopbanen kunnen uitbouwen:

6. De werking van de personeelsketen fundamenteel herzien met een grotere decentralisatie van bevoegdheden en een ruimere rekenschapsplicht van personeelsbeheerders.

7. De nieuwe vormingsnoden van de defensieorganisatie sneller detecteren door DG HR. Personeelsleden moeten hetzij voorafgaand aan de inplaatsstelling in een nieuwe functie, hetzij ten laatste drie maanden na de jobwijziging, de voor de job noodzakelijke vorming kunnen volgen.

8. Voor de jonge kaders in opleiding bijkomende mogelijkheden voor stages in eenheden organiseren.

Afdeling 2: LOOPBAAN & RETENTIE

18. Het is noodzakelijk dat we onze investering in de expertise en kennis van onze mensen beschermen. Vandaar dat een ganse waaier van robuuste initiatieven nodig zijn om de getalenteerde mensen die Defensie aanwerft te behouden en om in het bijzonder het vertrekpercentage bij het begin van de loopbaan gevoelig terug te dringen.

19. De resultaten van een ACMP-CGPM bevraging naar de beweegredenen waarom militairen vroegtijdig Defensie verlaten tonen aan dat volgende interne factoren de doorslag geven:

- De ontevredenheid over het militair beroep: de lasten en lusten zijn niet in verhouding en het beroep is minder aantrekkelijk dan initieel gedacht of verhoopt.

- Ontevredenheid over de uitgeoefende functie(s): ze zijn te weinig voldoening gevend of de job wordt als te weinig nuttig en motiverend ervaren.

- Te grote negatieve impact op de partner en het gezinsleven.

- Ontevredenheid met de toelagen en vergoedingen voor het werk op aparte uren (bijvoorbeeld ’s nachts of tijdens het weekend), in precaire omstandigheden (bijvoorbeeld gevaar en risico’s) of voor bijzondere professionele kwalificaties.

Voor de kandidaat-militairen zijn, naast de eerste twee bovenvermelde redenen, ook nog de grote afstand tussen woon- en werkplaats en stroeve interpersoonlijke relaties (voornamelijk met kaderleden) mede de oorzaak voor een vrijwillig vroegtijdig vertrek.

De detailbevindingen van de enquête zijn terug te vinden in bijlage A

Deze vaststellingen geven al een ernstige indicatie van op welke vlakken bijsturingen noodzakelijk zijn om onze mensen sterker te binden. De brede waaier van voorstellen hierna is daarom mede gebaseerd op deze bevindingen en heeft als oogmerk bij te dragen aan het verbeteren van de retentie en de aantrekkelijkheid van de loopbaan.

20. In overeenstemming met het Protocol N-526 betreffende de onderhandelingen van 28 en 30 april 2021 tussen de overheid en de representatieve vakorganisaties, zal er ten laatste tijdens het eerste trimester van 2025 een vergelijkende analyse uitgevoerd worden met de weddes van de Federale Politie. Deze moet ervoor zorgen dat de wedde van de militairen afgelijnd blijft op deze van de Politie

21. Het verloningspakket van de militairen dient echter verder te gaan dan een adequate wedde en moet ook andere vormen van erkenning, zorg en ondersteuning omvatten. Wanneer militairen uitgezonden worden, moeten zij en hun gezinnen grote offers brengen. Vanaf het moment dat ze hun uniform aantrekken, zijn zij 24/7 en onbeperkt beschikbaar voor het uitvoeren van de opgedragen taken, waar ook ter wereld, in welke penibele omstandigheden en met welke hoge risico’s dan ook. Wanneer de Belgische regering mannen en vrouwen in uniform oproept om ergens ter wereld te worden ingezet, is het hun plicht om te gaan.

Met dit in gedachten en om ervoor te zorgen dat ze tijdens hun uitzending billijk gecompenseerd worden voor hun inzet en beschikbaarheid, dienen alle personeelsleden die ingezet worden bij buitenlandse operaties vrijgesteld te worden van de federale inkomstenbelasting op hun wedde. Deze maatregel mag niet van invloed zijn op de beoordeling en toekenning van bestaande ongemakken- en risicotoelagen die aan Belgische militairen bij buitenlandse operationele ontplooiingen toegekend worden.

22. Daarnaast dienen de reëel geleverde dienstprestaties op een correcte manier financieel gecompenseerd middels de actualisatie van de breuk 1/1.850 in de bezoldigingsregeling naar 1/1.618, wat overeenstemt met de werkelijke arbeidstijdregeling van de militairen, zijnde 1.618 op jaarbasis te presteren uren in een normaal arbeidsregime.

23. BDL-militairen die op het einde van hun voorziene dienstnemingsperiode noodgedwongen Defensie moeten verlaten hebben een groot potentieel. Ze hebben een geweldige hoeveelheid expertise en ervaring opgebouwd die in de snel evoluerende operationele omgeving en de zich constant aanpassende defensieorganisatie van enorme toegevoegde waarde kunnen zijn. Toch zet Defensie deze mensen aan de deur, doet zo letterlijk aan kapitaalvernietiging en dat terwijl er tegelijk duizenden niet ingevulde jobs zijn. Deze waanzin moet stoppen!

Om de goede BDL-militairen te behouden, pleit de militaire vakbond ACMP-CGPM voor het afbouwen en doen verdwijnen van het BDL-statuut in twee stappen: in een eerste fase en ten laatste tegen eind 2024 het volledig stopzetten van de werving van BDLmilitairen; vervolgens in een tweede fase en niet later dan eind 2026 de BDL-regelgeving wijzigen, zodat het statuut na een overgangsperiode uitdooft. Tijdens deze overgangsperiode dienen alle geïnteresseerde BDLmilitairen die fysiek (geslaagd in de fysieke proeven) en operationeel (OpsCat A) geschikt zijn de kans te krijgen voor een automatische overgang naar het beroepskader van hun categorie.

24. Het bestaande systeem van de kwalificatietoelagen bevat, naast vele terechte en faire financiële compensaties, eveneens anachronismen, anomalieën en onbillijkheden die niet te rechtvaardigen zijn tegenover de ganse militaire beroepsgroep. Wat met zich meebrengt dat niet weinigen een aantal aspecten ervan als unfair ervaren. Vandaar dat het stelsel van de kwalifica -

tietoelagen dient herzien te worden op basis van een geobjectiveerde weging van de buitengewone competenties, ontberingen en risico’s die financieel gecompenseerd moeten worden.

25. De weekendtoelage van de militairen bedraagt minder dan 40% van de gemiddelde weekendverloningen in de andere veiligheidsberoepen. Dergelijke discrepantie kan op geen enkele wijze gerechtvaardigd worden en moet met voorrang weggewerkt worden. Een opwaardering van de weekendtoelage tot op het niveau van vergelijkbare beroepsgroepen is daarom noodzakelijk.

Daarnaast moeten de dienstverplaatsingen die met eigen voertuig uitgevoerd worden volgens de gangbare tarieven van de federale overheid vergoed worden.

26. Het bestaande evaluatiesysteem voor het militair personeel is een complete miskleun: het is onvoldoende transparant, het meet niet wat het zou moeten meten op het vlak van potentieel, kan tot ongegronde benadelingen leiden en is bijgevolg niet rechtsbestendig. Het militaire beoordelingssysteem moet bijgevolg opnieuw ontworpen worden, waarbij ook de administratieve en procedurele rompslomp verminderd moet worden.

27. Het militaire tuchtstelsel is één van de grootste bronnen van ongenoegen bij de militairen. Hoofdredenen hiervoor zijn de onvoldoende kennis van de tuchtprocedure bij de bevoegde leidinggevenden; de willekeur in de bepaling van de strafmaat; het onrechtmatig ‘injunctierecht’ dat de DG HR zich toe-eigent en waarmee hij de hiërarchische bevoegden kortsluit en desavoueert; het naast zich neerleggen van de adviezen van Justitie en het niet respecteren van het beginsel dat niemand twee maal gestraft mag worden voor hetzelfde feit.

Dit heeft als gevolg dat niet alleen heel wat militairen de opgelegde straf als onbillijk ervaren, maar ook lokale commandanten, directe chefs en onpartijdige waarnemers zich terecht vragen stellen bij de manier waarop de discipline in het leger gehandhaafd wordt. Voor alle duidelijkheid: het betreft hier de toepassing van de tucht en niet het tuchtstelsel op zich; dit is immers inhoudelijk en procedureel nog steeds geschikt om op een adequate manier de discipline binnen het leger te handhaven, zowel bij operationele inzet als tijdens de garnizoensdienst.

Vandaar de noodzaak om de tuchthandhaving te baseren op onwrikbare principes, deze doorheen gans de hiërarchie kenbaar te maken en de naleving ervan nauwgezet op te volgen. Het betreft: (1) de gedegen kennis van het tuchtstelsel, met inbegrip van de procedurele correctheid en de rechten van de militair;

(2) inzicht in en erkenning van de specifieke context en situaties waarin het militaire beroep uitgeoefend wordt;

(3) billijkheid en proportionaliteit bij het bepalen van de strafmaat; (4) afwezigheid van arbitraire en informele straffen en (5) respect voor de regels van de rechtsstaat.

28. De maaltijdcheques die in 2022 ingevoerd zijn bij Defensie vormen een gewaardeerde erkenning van de ongemakken die gepaard gaan bij de uitoefening van het beroep. Deze slaan onder andere op het bovenmatige woon-werkverkeer en de onregelmatige en specifieke dienstverplichtingen die, bijvoorbeeld, aanleiding geven tot speciale werkregimes. In het bijzonder omwille van dit laatste element is de huidige berekeningswijze voor de toekenning van de maaltijdcheques voor heel wat militairen onbillijk. De militaire vakbond ACMP-CGPM dringt dan ook aan op een andere, meer rechtvaardige berekeningswijze van de maaltijdcheques en op een opwaardering van hun bedrag, waarmee tegelijk de toegenomen levensduurte van voedingsmiddelen erkend wordt.

29. Om de investeringen in de expertise en vaardigheden van essentiële functiegroepen te beschermen, hun behoud in knelpuntfuncties te stimuleren en ze langer aan Defensie te binden, dienen volgende retentiebonussen ingevoerd te worden:

- Een retentiebonus voor IT-, Artificiële Intelligentie (AI)en dronespecialisten;

- Een retentiebonus voor kritieke marinefuncties aan boord;

- Een retentiebonus voor de militairen die 3 jaar langer in een kritieke basisfunctie in eenheden van de Landcomponent willen dienen.

30. Het woon-werkverkeer van de militair is gemiddeld 40% langer in afstand en in duur dan de andere werknemers in ons land. Dit heeft alles te maken met de verspreiding van de kazernes over gans het Belgische grondgebied, de frequente overplaatsingen tijdens de loopbaan en de noodzaak om regelmatig opleidingen te volgen buiten het eigen garnizoen. Het gevolg is dat het woon-werkverkeer voor heel wat militairen een serieuze financiële aderlating is; niet zelden worden dan ook nog de jongste militairen met de laagste verloning het hardst getroffen.

De uitbreiding van de militaire huisvesting is één maatregel om hier gedeeltelijk aan tegemoet te komen; dit voorstel komt later in dit document aan bod. Een andere maatregel bestaat erin om de duurzame ecomobiliteit aan te moedigen met de plaatsing van elektrische laadpunten en het toekennen van vergoedingen bij de keuze voor ‘groene’ transportmiddelen en vervoersoplossingen; en dit samen met het verlenen van een gerichte financiële tegemoetkoming aan de jonge militairen

31. Niemand vindt het prettig om stil te staan. Niet in loon, maar zeker ook niet in loopbaan. Mogelijkheden om je te ontwikkelen en door te stromen, zijn belangrijker dan ooit. Zo kan ervoor worden gezorgd dat de leegloop stopt en medewerkers weer toekomstkansen zien bij Defensie. De ACMP-CGPM pleit daarom voor verdere investeringen in opleidingen en loopbaanbegeleiding en bijkomende equivalentie-erkenningen van militaire vormingen met gelijkaardige civiele opleidingen. Alleen dan maken we een einde aan de stilstand voor onze militairen.

NIEUWE INITIATIEVEN

Om de retentie van de militairen te verbeteren en het vroegtijdig vertrek te verminderen:

9. Zorgen dat de wedde van de militairen afgelijnd blijft op deze van de Federale Politie. Hiertoe ten laatste in het eerste trimester van 2025 een vergelijkende analyse uitvoeren.

10. Alle militairen die worden ingezet bij buitenlandse operaties vrijstellen van de federale inkomstenbelasting op hun wedde gedurende de periode van operationele ontplooiing.

11. Het stelsel van de kwalificatietoelagen herzien op basis van een geobjectiveerde weging van de buitengewone competenties, ontberingen en risico’s.

12. De weekendtoelage opwaarderen en de dienstverplaatsingen met eigen voertuig correct vergoeden.

13. Het militair evaluatiesysteem compleet herwerken.

14. De maaltijdcheques opwaarderen en hun toekenning rechtvaardiger berekenen.

15. Retentiebonussen voor IT-, AI- en dronespecialisten; voor kritieke marinefuncties aan boord; en voor de militairen die 3 jaar langer in een kritieke basisfunctie in eenheden van de Landcomponent willen blijven.

AANVULLENDE INITIATIEVEN

Om de retentie te stimuleren:

16. De reëel geleverde dienstprestaties op een correcte manier financieel compenseren middels de actualisatie van de breuk 1/1.850 in de bezoldigingsregeling naar 1/1.618.

17. De tucht handhaven op basis van onwrikbare en breed gecommuniceerde principes; hun naleving bovendien nauwgezet opvolgen door het commando.

18. Het aanmoedigen van duurzame ecomobiliteit via:

a. De plaatsing in ieder kwartier van voldoende elektrische laadpunten voor voertuigen en fietsen waartoe de toegang vrij is.

b. De toekenning van een jaarlijkse vergoeding van 1.000 € voor de militairen die hun woon-werkverkeer verrichten met een (elektrische) fiets, step, monowheel, enz. voor de aankoop, het onderhoud, de verzekering en verplichte uitrusting van dit rijtuig.

c. Het openen van het recht op een jaarlijkse vergoeding voor de militairen die (als chauffeur) in het kader van hun woon-werkverkeer carpoolen van:

i. 1.000 € indien de woonplaats zich tussen de 20 en 50 km van de werkplaats bevindt;

ii. 2.000 € indien de woonplaats zich op meer dan 50 km van de werkplaats bevindt.

19. Tussenkomen in de woon-werkkosten van de jonge militairen. Bij het begin van de loopbaan wegen de transportuitgaven verhoudingsgewijs het zwaarst door; vandaar dat de militairen tijdens hun 7 eerste loopbaanjaren:

a. hetzij een maandelijkse tegemoetkoming van 300 € in hun reiskosten dienen te krijgen in geval hun reisduur naar de kazerne meer dan één uur bedraagt (met openbaar vervoer en in enkele richting) of wanneer ze op meer dan 70 km van de kazerne wonen;

b. hetzij gratis huisvesting dienen te krijgen in hun garnizoen, samen met een tegemoetkoming in de voedingskosten.

Afdeling 3: TOTALE GEZONDHEID EN

ZORG VOOR ONZE MENSEN

32. Defensie dient te zorgen voor haar mensen - of het nu gaat om militairen of hun gezinnen. Zij vormen het hart en de ziel van alles wat het leger doet. Dit betekent dat zij en hun gezinnen goed ondersteund moeten worden vanaf het moment dat het militaire personeelslid in dienst treedt, gedurende zijn/haar hele carrière en als hij/zij het leger verlaat. Dit houdt ook in dat we de deur openhouden voor veteranen die we erkenning moeten geven of later steun en hulp indien ze die nodig hebben. Dit is niet alleen belangrijk om een sterke en wendbare defensieorganisatie op te bouwen, maar ook omdat het leger een fundamentele morele verplichting heeft om zorg te dragen voor degenen die een onbeperkte beschikbaarheid en dienstverlening aanvaard hebben in dienst van hun medeburgers.

Er moet gestreefd worden naar meer flexibele bijstand en ondersteuning op maat, aangepast aan de unieke

werkomstandigheden en behoeften van iedere militair. De noden en vragen van militairen en hun gezinnen veranderen gedurende hun loopbaan en dat moet ook gelden voor de diensten en ondersteuning waarop ze rekenen en vertrouwen. Dit vertrouwen vraagt tegelijk een minder risicomijdende houding van Defensie bij het verlenen van zorg en een veel transparantere communicatie over de ondersteuningsmogelijkheden.

33. De nieuwe benadering dient zich te vertalen in een allesomvattende Totale Gezondheid & Zorgstrategie. Deze moet rekening houden met de fysieke werkomgeving en persoonlijke gezondheid, met het mentale welzijn op de werkplek en met de familiale aspecten van het leven van militairen. De strategie moet bijgevolg ‘gezondheid’ en ‘welzijn’ uitbreiden tot buiten het traditionele gezondheidszorgmodel en zowel maatregelen ter promotie van de gezondheid en het welzijn, de preventie, behandeling, als initiatieven voor individuele ondersteuning omvatten. Daarnaast dient ze in een groter scala aan gezondheids- en welzijnsprogramma’s te voorzien. Het welzijn - en dus ook het goed functioneren - van de huidige en voormalige leden

van Defensie en hun gezinnen hangt immers af van de gezondheid op al deze vlakken.

Om de juiste ondersteuning, zorg en diensten te bieden, dient er tijdens de regeerperiode 2024-2028 daarom 180 miljoen € geïnvesteerd te worden om de totale gezondheid en de zorg van het militair personeel te garanderen

De Totale Gezondheid & Zorgstrategie beoogt:

- de gezondheid en veerkracht te verbeteren;

- militaire gezinnen te ondersteunen;

- de huisvesting van militairen en hun gezinnen te verbeteren; en

- een cultuur van gezond gedrag te bevorderen.

Sectie 1 - DE GEZONDHEID EN VEERKRACHT ONDERSTEUNEN

34. Dienen in het Belgische leger is zeer de moeite waard, maar militaire dienst stelt unieke fysieke eisen en zorgt voor bijzondere stress bij de militairen - belastingen die een diepgaande invloed kunnen hebben op alle aspecten van de gezondheid, van het psychologische trauma dat ervaren kan worden tijdens een uitzending tot de druk die frequente verhuizingen leggen op individuen, gezinnen, persoonlijke relaties, financiën en sociale netwerken.

Dit houdt in dat Defensie vooruitstrevende, op bewijs gebaseerde praktijken en methodes moet gebruiken die hun doeltreffendheid bij andere krijgsmachten bewezen hebben. Daarnaast dienen samenwerkings-

verbanden aangegaan met experten op het gebied van geestelijke gezondheid om deze zorg te blijven verbeteren en de expertise en ervaring op dit belangrijke gebied te verdiepen. Er zal met name beter werk geleverd moeten worden in het bieden van adequate zorg en behandeling voor personeel dat lijdt aan kritieke stressreacties, variërend van lichte gevechtsstress tot posttraumatische stressstoornis (PTSS).

35. Effectieve ondersteuning en zorgdiensten zullen Defensie helpen veerkrachtiger te zijn bij bijzondere uitdagingen en de operationele paraatheid vergroten. De militaire vakbond ACMP-CGPM zet zich in om het militaire gezondheidssysteem te moderniseren, barrières voor zorg op te ruimen - waaronder het wegnemen van het stigma dat geassocieerd wordt met het krijgen van mentale hulp, en om ervoor te zorgen dat alle noodzakelijke diensten en middelen aanwezig zijn om de juiste zorg te identificeren en aan te bieden.

Het militaire gezondheidssysteem dient uitgebreid en verbeterd om aan de unieke behoeften van de militaire gemeenschap te voldoen, waar onze mensen ook dienen in België of in het buitenland. Hiervoor moet er tijdens de regeerperiode 2024-2028 120 miljoen € vrijgemaakt te worden teneinde te komen tot:

- Een betere nabijheid van de zorgverstrekking door de vaste aanwezigheid van geneesheren in ieder garnizoen

- Het verwijderen van de bestaande barrières en restricties voor de toegang tot het volledige pakket zorgverstrekking.

- De specialisatie in de aandoeningen die frequent

voortkomen uit de uitvoering van het militair beroep.

- De vereenvoudiging van alle administratieve aspecten, met inbegrip van de afschaffing van de verplichting van een doktersbriefje bij een afwezigheid om gezondheidsredenen van één dag.

- De continuïteit van de zorgverstrekking voor de gepensioneerde militairen voor de behandeling van fysische letsels of psychische aandoeningen opgelopen tijdens de dienst

Deze maatregelen vergen een uitbreiding van de effectieven van de Medische Component met 200 personeelsleden

Een betere balans tussen werk en privé

36. Het verbeteren van de werk-privéleven balans is voor heel wat militairen een grote en permanente bekommernis, niet in het minst in de militaire gezinnen met twee werkende partners. Vanuit de overheid wordt er rond deze problematiek veel lippendienst bewezen, maar worden er weinig concrete maatregelen doorgevoerd. Voor de militaire vakbond ACMP-CGPM is het hoog tijd om op dit vlak tastbare acties te ondernemen. Dit zijn onze voorstellen:

- Een gecomprimeerd uurrooster: de regeling om per (onder)eenheid of dienst tijdelijk of doorlopend het normale uurrooster van 38 uur (per week) verdeeld over 5 werkdagen, uit te voeren op 3 of 4 werkdagen.

- Afstandswerk omwille van persoonlijke aangelegenheden: de regeling om voor maximaal 3 jaar tijdelijk of doorlopend, hetzij deeltijds hetzij voltijds, op afstand te werken om aan een persoonlijke omstandigheid tegemoet te komen en dit onafhankelijk van de vigerende telewerk-regeling van de eenheid of dienst.

- Variabele werkuren: de regeling om op individuele basis van de begin- en eindtijden van de normale dienstregeling van de eenheid of dienst te kunnen afwijken omwille van een persoonlijke aangelegen-

heid, en dit op incidentele, tijdelijke of doorlopende basis voor een maximum van 3 jaar.

- Deeltijds verlof zonder wedde via job-sharing: de regeling om op maandbasis een verminderd aantal dagen te werken via de formule van job sharing met een collega (twee personen op één job), waarbij de niet gewerkte dagen gelden als ‘deeltijdverlof zonder wedde’.

- De lange woon-werktrajecten van meer dan 1 uur (enkel traject) ten dele laten meetellen als arbeidstijd.

Gezond & veilig werken, ook op mentaal vlak

37. Een gezonde en veilige werkplek lijkt vanzelfsprekend. Dit is echter geen evidentie bij Defensie. Niet alleen tijdens het werken met giftige stoffen of gevaarlijke systemen en installaties, maar ook bij regulier werk en opleidingen is de fysieke of sociale (bijvoorbeeld: een toxische werkomgeving) veiligheid regelmatig in het geding. Die cultuur bij het leger moet veranderen en wat de ACMP-CGPM betreft liever vandaag dan morgen! Het welzijn op het werk van het personeel verdient de hoogste prioriteit, zeker bij een werkgever als Defensie.

Op het vlak van preventie en bescherming op de werkvloer moet de veiligheidscultuur grondig geherwaardeerd worden, waarbij er in de eerste plaats meer betrokkenheid en aandacht van leidinggevenden voor deze problematiek moet komen, maar waarin de hiërarchie ook terdege aansprakelijk gesteld moet kunnen worden ingeval van lacunes of nalatigheid. De verplichtingen inzake het arbeidsgeneeskundig gezondheidstoezicht moeten strikter en nauwkeuriger toegepast worden en de arbeidsgeneeskunde dient een centrale preventieve rol te krijgen.

Daarnaast dienen de aanpak en procedures voor de toepassing van de welzijnswetgeving, met inbegrip van deze tijdens trainingsactiviteiten en operaties, wezenlijk verbeterd te worden. Dit heeft, onder meer,

betrekking op de bevoegdheden en werking van de welzijns-overlegcomités, de rol en vorming van de preventie-adviseurs en de assistenten preventie en het aantal arbeidsgeneesheren. In dit kader is het onontbeerlijk om de welzijnswetgeving ook integraal van toepassing en afdwingbaar te maken binnen Defensie, de preventiestructuren beter af te lijnen op de organisatiestructuren en om de korpscommandanten een eigen krediet te geven zodat ze zelf beperkte werken en initiatieven ter verbetering van de well-being kunnen laten uitvoeren.

38. Geestelijke gezondheid is een cruciaal aspect van de algehele gezondheid. Het Belgisch leger heeft een lange weg afgelegd om de interne houding ten opzichte van geestelijke aandoeningen te veranderen en het stigma en de carrièrestress weg te nemen die sommigen er ooit van weerhielden om ze te melden. Maar er moet nog veel meer gebeuren. Dat geldt ook voor de zorg voor degenen die op dit moment in dienst zijn en voor degenen die in het verleden gediend hebben en nu moeite hebben met de omstandigheden van het burgerleven.

Militairen worden niet zelden geconfronteerd met Operationele Stress-Letsels (Operational Stress Injuries – OSI). Deze term wordt gebruikt om aanhoudende psychologische problemen aan te duiden die het gevolg zijn van operationele taken bij Defensie en kan een breed scala aan problemen omvatten, zoals angststoornissen, depressie en PTSS, maar ook andere aandoeningen die minder ernstig kunnen zijn, maar toch het dagelijks leven belemmeren. OSI's zijn complexe psychiatrische aandoeningen, waarvan vele niet goed begrepen worden.

Het is nodig dat de Belgische autoriteiten dit erkennen en dat Defensie beter werk levert in het bieden van adequate zorg en behandeling voor militairen die lijden aan kritieke stressreacties. De militaire vakbond ACMP-CGPM pleit voor verregaande samenwerkingsverbanden met gespecialiseerde trauma- en stressondersteuningscentra in heel België, die op bewijs gebaseerde medische behandeling voor OSI’s aanbieden, evenals programma's gericht op de preventie en behandeling van andere geestelijke gezondheidsproblemen.

39. Defensie heeft voor militairen op uitzending en militairen die ontplooid zijn geweest een verplichting op het punt van de (na-)zorg. Deels wordt die vormgegeven door opvang, begeleiding en behandeling, deels in de sfeer van medische oppensioenstellingen of voorzieningen voor veteranen. De militaire vakbond ACMPCGPM vindt dat deze voorzieningen verbeterd moeten worden. Met name als het gaat om psychische verwondingen treden klachten veelal pas na verloop van tijd op. Naar verwachting zal het aantal (ex)-medewerkers dat zich met klachten meldt in de toekomst immers gevoelig toenemen.

Om de geestelijke gezondheidszorg in het kader van operationele uitzendingen te verbeteren, pleiten wij voor de ontwikkeling van een Integraal Zorgconcept voor de militair en zijn/haar thuisfront, op basis van een algemeen doorlopende zorglijn, waarbij de militair –ongeacht of het een individuele of organieke uitzending betreft - periodiek en preventief wordt gescreend op fysieke en mentale inzetbaarheid. Hierbij is de langere en meer frequente aanwezigheid van preventieadviseurspsychosociale aspecten (PA-PA) in het operatiethea -

ter onontbeerlijk. Essentiële instrumenten in dit zorgconcept zijn het uitrollen van een nieuw en performant screeningsinstrument voor uitzend-gerelateerde klachten en de invoering van een traject van proactieve nazorgactiviteiten tot achttien maanden na uitzending, bestaande uit een systematische adaptatie- en decompressieperiode op een ‘derde’ locatie (de ‘sas’), terugkeergesprekken, de proactieve screening van mogelijke problemen en de organisatie van diverse samenkomsten met de eenheid en steunorganisaties.

NIEUWE INITIATIEVEN

Om de veerkracht en gezondheid van de militairen te verbeteren:

20. De uitbreiding van de Medische Dienst met 200 personeelsleden.

21. 120 miljoen € (tijdens de regeerperiode 2024-2028) voorzien voor een betere medische en mentale ondersteuning op basis van volgende krachtlijnen:

a. Een sterkere nabijheid van de zorgverstrekking door de vaste aanwezigheid van geneesheren in ieder garnizoen.

b. Het verwijderen van de bestaande barrières en restricties voor de toegang tot het volledige pakket zorgverstrekking.

c. De specialisatie in de aandoeningen die frequent voortkomen uit de uitvoering van het militair beroep.

d. De vereenvoudiging van alle administratieve aspecten.

e. De continuïteit van de zorgverstrekking voor de gepensioneerde militairen voor aandoeningen opgelopen tijdens de dienst.

22. Het verbeteren van de werk-privébalans door de invoering van volgende maatregelen:

a. De mogelijkheid om een gecomprimeerd uurrooster van een 3- of 4-dagen werkweek toe te passen.

b. De gelegenheid om thuiswerk te verrichten om aan persoonlijke omstandigheid tegemoet te komen.

c. Op individuele basis volgens variabele uren kunnen werken omwille van een persoonlijke aangelegenheid.

d. Deeltijds verlof kunnen nemen door job sharing met een collega.

e. Woon-werktrajecten van meer dan één uur (enkele richting) tellen ten dele mee als arbeidstijd.

23. De werkplek gezonder en veiliger maken, ook op mentaal vlak, middels:

a. Het opschalen en moderniseren van de geestelijke gezondheidszorg met op bewijs gebaseerde praktijken en methodes die hun nut binnen andere krijgsmachten bewezen hebben.

b. De adequate behandeling van operationele stress-letsels door samenwerking met civiele trauma- en stress ondersteuningscentra.

c. De uitrol van een integraal zorgconcept voor de militair en zijn/haar thuisfront in het kader de operationele inzet, met onder meer de inplaatsstelling van een screeningsinstrument voor uitzend-gerelateerde klachten, een traject van nazorgactiviteiten tot 18 maanden na de uitzending en een verplichte adaptatieen decompressiesas na de missie.

AANVULLENDE INITIATIEVEN

Voor een gezonde en veilige werkomgeving:

24. Een grotere hiërarchische aansprakelijkheid op het vlak van preventie & bescherming.

25. Een strikter en nauwkeuriger arbeidsgeneeskundig gezondheidstoezicht.

26. Een nauwgezette en bindende toepassing van de welzijnswetgeving.

Sectie 2: MILITAIRE GEZINNEN ONDERSTEUNEN

40. Militaire gezinnen zijn de kracht achter het uniform. Gezinsleden van Belgische militairen delen in de stress en spanningen die het gevolg zijn van het inzetten van hun dierbaren voor gevaarlijke operationele taken en missies, evenals uitgebreide oefeningen en kampperiodes en de langdurige scheidingen die deze met zich meebrengen. Ze brengen ook belangrijke offers en worden geconfronteerd met uitdagingen die gepaard gaan met frequente verhuizingen, zoals het vinden van nieuwe zorgverleners voor het gezin, het opnieuw regelen van de kinderopvang, het verhuizen van kinderen van de ene school naar de andere en van het ene onderwijssysteem naar het andere, het veranderen van en zoeken naar werk voor de partner en het omgaan met ongemakken zoals bijvoorbeeld het veranderen van rijbewijs bij de verhuizing naar het buitenland. Ze moeten ook omgaan met de financiële instabiliteit die het gevolg is van frequente verhuizingen, of het nu gaat om het verlies van werk, duurdere gezondheidssystemen bij een mutatie naar het buitenland of verschillen in levensduurte na de verhuizing.

Gezinnen zijn de belangrijkste bron van steun en kracht voor leden van de Belgische strijdkrachten en een integraal onderdeel van het ‘militaire ecosysteem’. Militaire gezinnen leveren een wezenlijke bijdrage aan de operationele effectiviteit van het leger en moeten bijgevolg toegang hebben tot steun en diensten die ze verdienen om de unieke uitdagingen en spanningen van het militaire gezinsleven aan te kunnen.

41. De militaire vakbond ACMP-CGPM neemt daarom het initiatief om een breed plan voor te stellen om de steun aan de militaire gezinnen gevoelig te verbeteren, zodat de verstoringen van het familiaal leven en de ongemakken van het militaire beroep van de partner/ vader/moeder structureel ingeperkt kunnen worden. Voor de uitrol van het plan dient er tijdens de regeerperiode 2024-2028 een bedrag van 60 miljoen € uitgetrokken worden. Het omvat vier actiedomeinen voor hulp aan de militaire gezinnen.

Ten eerste onderwijshulp voor de kinderen middels de financiering van het inhuren van studie-liaisonofficieren en schoolmentors die verhuizende gezinnen en hun kinderen moeten bijstaan bij het vinden van een nieuwe school en die de impact van het starten in een andere school moeten beperken. De hulp bij het zoeken naar gepaste kinderopvang en de prioriteit bij het verkrijgen van deze opvang vormt de tweede bijstandspijler. Daarnaast dient, ten derde, een partner-werkgelegenheidssteunprogramma gefinancierd te worden. Dit moet maatregelen ten voordele van de werkzoekende partner omvatten, zoals hulp bij het zoeken naar nieuw werk, coaching bij de nieuwe job, advies voor het opstellen van een cv en het voeren van een sollicitatiegesprek en de betaling van aanvullende vormingen.

Militairen zijn frequent geruime tijd van huis weg voor buitenlandse operaties en langdurige trainingsactiviteiten. Het is niet ongewoon dat zich tijdens hun afwezigheden kleine defecten of problemen in huis voordoen,

zoals een elektrische panne of een lek, afgewaaide dakpannen of een omgewaaide boom; meestal kleine aangelegenheden, doch die de achtergebleven gezinsleden niet dadelijk zelf kunnen verhelpen. Vandaar dat er regionale ‘depannage-teams’ opgericht moeten worden waarop het gezin beroep kan doen om kleine herstellingen en noodinterventies uit te voeren.

Tenslotte voorziet dit plan in een jaarlijkse tegemoetkoming van € 750 voor elk gezinslid ten laste van de militair voor gespecialiseerde gezondheidszorgen, zoals tandzorg, kinesitherapie, orthodontie of oftalmologie.

Verder is het evident dat de partner en kinderen van de militair eveneens recht hebben op de kosteloze toekenning van de DKV-hospitalisatiekaart.

NIEUWE INITIATIEVEN

Om de ondersteuning van de militaire gezinnen te verbeteren en ter erkenning van hun wezenlijke bijdrage aan de operationele doeltreffendheid:

27. Moet tijdens de regeerperiode 2024-2028 60 miljoen € voorzien worden voor:

a. De financiering van onderwijshulp voor de kinderen.

b. Hulp bij de kinderopvang.

c. Een partner-werkgelegenheidssteunprogramma.

d. Regionale klusjesdiensten voor noodherstellingen.

e. Een gezondheidsprogramma voor alle personen ten laste van de militair.

28. De kosteloze toekenning van de DKVhospitalisatiekaart voor alle personen ten laste van de militair.

Sectie 3: MAATREGELEN TER VERBETERING VAN DE HUISVESTING VAN MILITAIREN EN HUN GEZINNEN

42. Twee op vijf militairen reist iedere werkdag één uur of langer (enkel traject) tussen woonplaats en kazerne; een ‘tijdsinspanning’ die bijna alle betrokkenen onaanvaardbaar vinden. Bijna de helft van de militairen onder de 35 jaar toont bovendien grote belangstelling voor een CDSCA-woning of domestiek logement in een kwartier. Driekwart van de militairen vinden de nabijheid van de werkplek en de kosten de belangrijkste criteria voor de keuze van hun huisvesting, gevolgd

door de kwaliteit van de woning/het appartement en de faciliteiten in de omgeving (scholen, winkels, openbaar vervoer, groene ruimtes,…).

Deze vaststellingen van een grootschalig onderzoek bij de militairen tonen duidelijk aan dat de behoefte aan door Defensie aangeleverde huisvesting groot is en dat er een sterke voorkeur is om dichtbij de kazerne te wonen. Daarnaast wees deze bevraging ook uit dat militairen zich bij voorkeur naar hun werkplek begeven met de fiets (indien ze dichtbij wonen) of met de auto. Dit laatste vervoermiddel biedt immers de flexibiliteit die vereist is, gezien de onregelmatige werkuren en de veelvuldige, onverwachte dienstnoodwendigheden en de daarbij horende beschikbaarheden die inherent zijn aan het beroep. Verder is er wel degelijk belangstelling voor werken in de stad, wat duidelijk aansluit bij de projecten ‘Kwartieren van de toekomst’.

43. De behoefte aan een meer uitgebreid woningaanbod, aangeboden door of georganiseerd via Defensie, is dus onbetwistbaar. Vandaar dat de militaire vakbond ACMP-CGPM pleit voor de uitbreiding van het huisvestingsaanbod van CDSCA in verhouding tot de geplande stijging van de getalsterkte van Defensie in de komende periode, evenals voor de bouw en verwerving van huisvesting door CDSCA in de nabijheid van de ‘Kwartieren van de toekomst’. Naast de vergroting van het patrimonium van CDSCA, dient Defensie woningen te huren in de buurt van kazernes of in stadscentra nabij het openbaar vervoer, die dan onderverhuurd kunnen worden aan haar personeelsleden.

Wanneer het woningaanbod in de nabijheid van de garnizoenen te beperkt is om een lokale huisvesting toe te laten, moet een huurtoeslag toegekend kunnen worden ter gedeeltelijke subsidie van de huurkosten op de particuliere markt en dit onafhankelijk van de geografische locatie van de woongelegenheid. De financiële tussenkomst van Defensie wordt dan bepaald in functie van de categorie, graad en het aantal personen ten laste van de militair. Verder moet een bijstandsregeling voor de aankoop van een woning ingevoerd worden, met name een eenmalige uitkering tot € 20.000 voor de aankoop van een woning binnen een afstand van 25 km van een militair plateau. Tenslotte dient een defensie-eigenaars steunregeling opgezet te worden, waarbij Defensie helpt bij het vervroegd afbetalen van een eigen woning om zo de rente-aflossingen te verlagen. Het voordeel voor de militair en zijn/haar gezin neemt met deze regeling toe naargelang het aantal dienstjaren, wat bijgevolg tegelijk de retentie bevordert.

NIEUWE INITIATIEVEN

Voor een beter en uitgebreider huisvestingsaanbod en om de negatieve gevolgen van de mutaties naar een andere werkplek te beperken:

29. Het eigen woningen-patrimonium van CDSCA uitbreiden.

30. Woningen door Defensie laten huren op de privémarkt en deze onderverhuren aan personeelsleden.

31. Een huurtoeslag ter tegemoetkoming in de huurkosten op de particuliere markt.

32. Financiële ondersteuning bij de aankoop van een eigen woning tot een bedrag van 20.000 €.

33. Financiële ondersteuning bij de afbetaling van de hypotheek op de eigen woning.

44. De vooruitgang die de voorbije jaren geboekt werd om van Defensie een werkplek zonder intimidatie en discriminatie te maken, is een duidelijk bewijs van de inspanningen om schadelijk en ongepast gedrag en seksuele misdrijven binnen onze gelederen uit te bannen en om respect, inclusie en diversiteit te promoten. We zijn er echter nog niet. Deze inzet moet dus verdergezet worden om te komen tot een blijvende cultuurverandering. Om ervoor te zorgen dat er resultaten worden geboekt, moeten er controle- en meetmechanismen voor integriteitsschendingen opgezet worden bij de Inspecteur-generaal van Defensie, zonder hierbij echter afbreuk te doen aan de bevoegdheden van de interne dienst voor preventie en bescherming op het werk (IDPBW). Hun inhoud, vorm en werking moeten voorafgaand overlegd worden met de representatieve vakorganisaties. In uitvoering

van hun informatierecht dient de Inspecteur-generaal de vakbonden bovendien periodiek op de hoogte te brengen van de resultaten van dit meetmechanisme.

Totdat deze cultuurwijziging, waarin alle personeelsleden als gelijkwaardige medewerkers gerespecteerd worden, volledig gerealiseerd is, blijft de eerste prioriteit (een) betere zorg voor slachtoffers van intimidatie, discriminatie en ongepast gedrag middels responsieve, geïndividualiseerde ondersteuning. Wij pleiten daarom voor de oprichting van een speciaal en onafhankelijk Responscentrum Ongepast Gedrag dat slachtoffers de mogelijkheid biedt om op vertrouwelijke wijze informatie en advies te krijgen en dat hen ondersteuning geeft bij incidenten.

Leiderschap

45. Of ze nu leiding geven aan een klein team of aan een grote formatie, de (toekomstige) militaire chefs

Sectie 4: EEN CULTUUR VAN LEIDERSCHAP, RESPECT EN EER BEVORDEREN

moeten kunnen werken in een omgeving die wordt gekenmerkt door onvoorspelbare, elkaar snel opvolgende, radicale veranderingen, waardoor de vroegere zekerheden betreffende operationele inzet steeds meer vervagen.

Het is zeer waarschijnlijk dat het meest voorkomende geografische terrein waarop we zullen moeten opereren, dichtbevolkte en complexe stedelijke gebieden of regio’s met heel wat bebouwing zullen zijn. We bevinden ons in het informatietijdperk – het is de snelheid en hoeveelheid van informatie en het alomtegenwoordige karakter van sensoren, weze het nu satellieten, drones, radars of de smartphone van een burger, die geheimhouding en verbergen bijna onmogelijk maken. Precisiemunitie is vandaag de dag beschikbaar voor ieder land dat het geld heeft om ze te kopen, maar ook voor grote niet-statelijke actoren zoals terroristische groeperingen.

Als je sneller gezien en nauwkeuriger geraakt wordt, is het waarschijnlijk dat het slagveld van morgen veel dodelijker is dan dit uit het verleden. Combineer dit met de complexiteit van het stedelijk terrein en de snelle ontwikkelingen op het vlak van artificiële intelligentie, robotica en 3D-printing, dan is het onontbeerlijk dat de manier waarop westerse legers, met inbegrip van het Belgische, zich organiseren, bemannen, uitrusten en opereren fundamenteel herzien moet worden.

Formaties op het terrein zullen veel kleiner en veel mobieler moeten zijn. Het is onwaarschijnlijk dat onze vliegvelden, marinebasissen, logistiek en communicatielijnen honderd procent van de tijd veilig zullen zijn. Commandoposten zullen gedecentraliseerd moeten werken en veel vaker moeten verhuizen dan in het verleden: we zullen niet langer dan twee, drie of vier uur stabiel zijn of op één enkele locatie kunnen verblijven. De gevolgen daarvan voor de menselijke dimensie van

de oorlogsvoering – voor het vermogen om wakker te blijven en het uithoudingsvermogen – zijn duidelijk als je om de twee of drie uur moet verhuizen om te overleven. Iets wat ten andere een zeer relevante reden is om de pensioenleeftijd van de militairen niet te verhogen.

Als gevolg van deze grondig veranderende operationele context zullen militaire chefs op de laagste echelons veel meer verantwoordelijkheid krijgen, leiding moeten geven aan hun eenheid die niet zelden volledig afgezonderd dient te functioneren en zullen ze in complexe omstandigheden zelf moeilijke beslissingen moeten nemen.

Dit vergt een ander perspectief op militair leiderschap, dat meer gedecentraliseerd zal uitgeoefend moeten worden . Toekomstige leiders zullen vanaf hun aanwerving geselecteerd moeten worden op vaardigheden zoals zin voor initiatief, zelfstandig kunnen handelen, de bekwaamheid om kritisch te denken, aanpassingsvermogen, en het opnemen van verantwoordelijkheid en verantwoordingsplicht – twee elementen die zorgvuldig in balans moeten staan met het intelligent nemen van risico's. Deze competenties dienen verder aangescherpt te worden tijdens leiderschapsvormingen en bij oefeningen en moeten permanent geëvalueerd worden.

Daarnaast moet er teruggekeerd worden naar de kern van militair leiderschap: exemplo (een militaire chef geeft in alle omstandigheden het voorbeeld), respect (behandel jouw mensen zoals je zelf behandeld wil worden), integer (doe wat juist is, zowel wettelijk als moreel), moed (wees bereid om met tegenslag en gevaar om te gaan), eerlijk (zowel tegenover jezelf, jouw medewerkers als jouw chefs).

Het systeem van eerbewijzen en eretekens herwaarderen

46. Ceremonie, eerbewijzen en eretekens zijn de meest zichtbare uitingen van de militaire cultuur. Eretekens en onderscheidingen erkennen moed of verdienste. Ceremonies zoals de bevelsovergaves, pensioneringsdiners, het toekennen van de titel van peterstad, herdenkingen van Eerste en Tweede Wereldoorlog, … zijn bedoeld om belangrijke momenten in de loopbaan van een individu of in de geschiedenis van een eenheid te markeren. Ze zijn ook bedoeld om militairen te herinneren aan de trotse traditie van dienstbaarheid aan ons land en aan prestaties uit het verleden.

Doch ceremonie, eerbewijzen en eretekens zijn vooral belangrijk voor de cohesie en de korpsgeest van de eenheden. In die zin vormen ze essentiële bijdragen aan hun operationele doeltreffendheid. Ze moeten dus niet alleen in stand gehouden worden, maar ook geherwaardeerd door het commando. Eretekens en onderscheidingen moeten publiekelijk uitgereikt worden en de ontvangers moeten erkend worden. Ceremonies moeten de gepaste aandacht krijgen en geduid worden aan de jonge militairen. Het respect voor tradities moet overgedragen en geïncorporeerd worden door de nieuwelingen in de eenheid.

NIEUWE INITIATIEVEN

Om van Defensie een werkplek zonder intimidatie en discriminatie te maken:

34. Stel controle- en meetmechanismen voor integriteitsschendingen en ongepast gedrag in plaats.

35. Richt een onafhankelijk Responscentrum Ongepast Gedrag op.

AANVULLENDE INITIATIEVEN

Om doeltreffend leiderschap te verkrijgen in de gewijzigde, complexe operationele omgeving:

36. Pas de bestaande leiderschapsvormingen aan door meer het accent te leggen op de nieuwe, essentiële competenties voor gedecentraliseerd leiderschap.

37. Zorg ervoor dat deze competenties daarenboven beter geëvalueerd worden tijdens het selectieproces van de kandidaat-officieren en -onderofficieren en nadien doorheen gans de loopbaan.

38. Maak een luik van de leiderschapsvormingen gemeenschappelijk voor alle (kandidaat) officieren en onderofficieren.

39. Organiseer voor de jonge kaders in opleiding bijkomende mogelijkheden voor stages in eenheden.

40. En vooral: doe meer aan coaching van jonge chefs en voer mentorschap-programma’s in.

41. Herwaardeer het systeem van eerbewijzen en eretekens.

Afdeling 4: DE TRANSITIE OPNIEUW UITVINDEN

47. Het leven van een militair is een proces van voortdurende overgang, vanaf het moment dat iemand een rekruteringscentrum binnenstapt tot de dag dat hij zijn uniform uittrekt, en daarna. Tijdens hun loopbaan krijgen militairen verschillende jobs, worden ze op verschillende kazernes in het land geplaatst, moeten ze op diverse plaatsen opleidingen volgen, nemen ze deel aan oefeningen doorheen gans Europa en erbuiten en worden ze ingezet bij operaties in binnen- en buitenland.

De dienst boven jezelf stellen brengt dus veelvuldige veranderingen in het leven met zich mee, die militairen en hun gezinnen behoorlijk onder druk kunnen zetten.

Daarenboven is deze stress vooral acuut voor diegenen die door ziekte of letsel niet terug kunnen keren naar de actieve dienst.

Daarom moet Defensie de overgang naar een leven zonder het uniform ondersteunen en mag de zorg voor het personeel niet eindigen bij het verlaten van het leger. Dit houdt onder meer in dat de militair die de dienst moet verlaten als gevolg van een letsel, een medische of een psychische aandoening opgelopen tijdens en door de dienst, recht moet hebben op verdere kosteloze zorg na zijn militaire loopbaan

Naar een andere job in het burgerleven

48. Daarnaast moeten de militairen die Defensie verlaten na een minimale diensttermijn van zes jaar en die opte-

ren voor een job buiten het leger, kunnen genieten van loopbaangratificaties. Hiermee wordt hun inzet voor de samenleving erkend en wordt het informele sociale contract tussen de overheid en betrokkenen gehonoreerd. Deze tegemoetkomingen dienen drie aspecten te omvatten: voorrang bij de tewerkstelling in de overheidssector na het slagen in een vergelijkend examen; de erkenning van de equivalentie van hun bij Defensie gevolgde opleidingen en bepaalde diploma’s met burgervormingen en -diploma’s; en het behoud van de opgebouwde rechten bij de overgang naar een andere baan in de publieke sector (weddeschalen, anciënniteit, …). Deze voordelen zullen ten andere ook het vertrouwen in Defensie als werkgever verhogen, aldus bijdragen aan haar attractiviteit en de rekrutering stimuleren.

Het militair pensioen

49. Veruit de meeste militairen maken de overgang naar het burgerleven bij het bereiken van de pensioenleeftijd. De militaire vakbond ACMP-CGPM blijft van oordeel dat omwille van operationaliteitsredenen het bestaande pensioenstelsel niet mag gewijzigd worden

Indien de politieke overheid omwille van andere redenen die niets met de slagkracht van het leger te maken hebben en die zijn operationele doeltreffendheid enkel maar uithollen, alsnog zou beslissen om veranderingen aan te brengen aan het pensioenstelsel der militairen, moeten dan volgende principes in acht genomen worden:

- De analoge behandeling van de militairen als alle andere Belgen op het vlak van de verhoging van de pensioenleeftijd: een stijging van één jaar in 2025 en een vermeerdering met nog eens één jaar in 2030.

- De onbetwistbare voorwaarde van fysiek en mentaal fitte militairen jonger dan 60 jaar om aan de vereisten van de operationele inzet en de paraatstelling te voldoen.

- De eenvormige bepaling van de pensioenleeftijd voor alle militairen, zonder onderscheid naargelang de macht, categorie, vakrichting of type van eenheid of van loopbaan.

- Het in rekening brengen van alle tijdens de gehele militaire loopbaan gepresteerde uren, ook degene die tot op heden op geen enkele wijze (noch financieel, noch in tijd) gecompenseerd worden in de deelstanden in ‘intensieve dienst’, ‘hulpverlening’, ‘operationele inzet’ en ‘militaire bijstand’; een gegeven waardoor militairen bij dit soort aanwending per 24 uur negen uur ‘gratis’ werken.

- De eventuele verlenging van de loopbaan moet resulteren in een hoger pensioenbedrag, te beginnen met de integratie van de loopbaantoelage voor de pensioenberekening. Een individuele verlenging op persoonlijke aanvraag mag bovendien enkel gebeuren op vrijwillige basis.

Veteranen

50. Een statuut van nationale erkenning weerspiegelt de officiële erkenning door de staat van een periode van abnormale levensomstandigheden, waaronder mensen hebben geleden die zich in het bijzonder hebben ingezet boven wat normaal gesproken kon worden verwacht. Voor militaire veteranen heeft dit statuut een louter erekarakter; er is dus geen enkele concrete baat of voordeel aan verbonden.

Om de inspanningen en inzet van militairen tijdens operationele missies te erkennen en te waarderen, is het dan ook niet meer dan billijk om aan het statuut van veteraan dezelfde voordelen te verbinden die gelden voor de andere statuten van nationale erkenning, met name: gratis openbaar vervoer met alle publieke vervoersmaatschappijen in ons land en de terugbetaling van het remgeld in de gezondheidszorg.

Gezien de operationele inzet van militairen, naast de bijzondere individuele bijdragen van betrokkenen ook een collectieve dimensie heeft, met name het verzekeren van de veiligheid van de Belgische samenleving, is het opportuun om aan veteranen ook een medaille toe te kennen in een nationale orde.

Daarnaast is de militaire vakbond ACMP-CGPM van oordeel dat de eretitel van veteraan en de daaraan (op termijn) verbonden voordelen moet toegekend worden aan iedere Belgische militair die ingezet werd binnen het kader van een erkende operationele missie en dit onafhankelijk van de duur van zijn/haar ontplooiing.

De reserve

51. De reserve is een onmisbaar onderdeel van het Belgisch leger en speelt een belangrijke rol in de nationale en collectieve verdediging, de binnenlandse veiligheid, bij internationale crisisbeheersingsoperaties, evenals bij natuurrampen en bijzonder ernstige incidenten op ons grondgebied. Reservisten leveren een beduidende bijdrage, ongeacht waar ze dienen. Ze zorgen voor de onontbeerlijke aanvullende personeelsopbouw, verhogen de operationele paraatheid en vergroten het voortzettingsvermogen van het leger over zijn gehele opdrachtenspectrum. Bovendien bevordert de reserve de banden met de samenleving.

Defensie kan zijn opdrachten en taken niet op een volgehouden manier vervullen met enkel maar militairen in actieve dienst. Het steeds instabielere mondiale veiligheidsklimaat zorgt met name voor een grotere ‘vraag’ naar bijdrages van het leger. De toegenomen onvoorspelbaarheid van crises vereist daarenboven een sneller reactievermogen; de factor tijd heeft bijgevolg een bijzonder belang gekregen. Deze zorgt ervoor dat er steeds hogere eisen gesteld worden aan de beschikbaarheid van personeel, materieel, informatietechnologie en infrastructuur, maar ook aan het niveau van gereedheid en aan de integratie en interactie van actieve en niet-actieve eenheden, alsmede aan de commandovoering en individuele operationele paraatheid van reservisten.

Dit vraagt om flexibele reservetroepen die in vredestijd en in crisissituaties snel beschikbaar gesteld kunnen worden. Het veronderstelt de continue aanwezigheid bij de reserve van welomschreven professionele en fysieke inzetkwalificaties en competenties. Andere reserveeenheden bereiken hun volledige operationele capaciteit pas nadat ze een crisistraining hebben gevolgd, doch deze moet dan wel snel georganiseerd en uitgevoerd kunnen worden. Actieve troepen die afhankelijk zijn van personeelsopbouw moeten ook in een vroeg stadium beschikbaar zijn om geallieerde troepen op Belgisch grondgebied te ondersteunen, zoals bij het transport en de doorgang in ons land, bij beveiligingstaken, CBRN-verdediging, ondersteuning met militaire politie, cyberbeveiliging of verbindingsactiviteiten met de overheden. Het zijn allemaal taken waarbij de aanwezigheid van reservisten essentieel is, zeker als ze gedurende langere tijdspannes dienen aangehouden te worden.

52. Gezien al deze factoren is het voor de militaire vakbond ACMP-CGPM duidelijk dat er geen onderscheid mag zijn tussen de statutaire bepalingen en voordelen die de militairen in actieve dienst genieten en deze van de reservisten

De dienst in de reserve moet dus aantrekkelijk zijn. Om zoveel mogelijk reservisten te rekruteren voor vrijwillige reservetaken zijn voortdurende inspanningen nodig op statutair vlak, maar ook aangaande de attractiviteit en

jobinhoud van de functies voor het reservepersoneel. Bovendien moet de volgehouden beschikbaarheid van reservisten met specifieke financiële bonussen gestimuleerd worden, te meer omdat langdurige opleidingen op deze manier ook rendement zullen hebben.

Aantrekkelijkheid is meer dan geld alleen. De attractiviteit van de dienst in de reserve zal ook afhangen van een moderne werkomgeving, flexibele werktijden die reservetaken beter verenigbaar maken met het burgerberoep en het gezinsleven, evenals van meer soepelheid in de administratieve procedures. Een goed, veeleisend en - indien mogelijk - lokaal opleidingsprogramma en de regionale inplaatststelling, ondersteund door adequate uitrusting, zal de motivatie van de reservisten aanzienlijk verhogen. Het gevoel gewaardeerd te worden, de praktische ervaring van kameraadschap en de ononderbroken aanhechting aan één eenheid zullen de bereidheid om reservetaken uit te voeren ook stimuleren. Bovendien hebben beide partijen er baat bij als de trainingsactiviteiten en de competenties die tijdens de reservetaken opgedaan worden en die in het civiele beroepsleven gebruikt kunnen worden, gedocumenteerd en beschikbaar gesteld worden aan werkgevers, sportverenigingen, hulporganisaties, enz. Vanwege het beginsel van de vrijwilligheid van reservetaken in andere situaties dan een paraatheidsscenario of de staat van oorlog, is het noodzakelijk om de werkgevers van de reservisten erbij te betrekken, hen relevante informatie te verstrekken, hun steun te zoeken en stimulansen hiervoor te creëren.

Samenwerking, communicatie en bindende afspraken tussen werkgevers en Defensie zijn van het grootste belang om de bereidheid van werkgevers om hun werknemers vrij te geven voor reservetaken te verbeteren.

NIEUWE INITIATIEVEN

In ruil daarvoor moeten de werkgevers financiële voordelen krijgen, zoals een reductie op de sociale bijdragen die ze betalen, of een voorrang bij overheidsaanbestedingen. Vooral op gebieden waar Defensie samenwerkt met civiele bedrijven en taken heeft uitbesteed, kan de nauwe samenwerking met werkgevers benut worden om zo de aantrekkelijkheid van de dienst in de reserve voor alle partijen te bevorderen.

De sectie ‘Transitie’ bij DG HR

53. Om de overgang naar het burgerleven te ondersteunen, zowel voor zij die de dienst moeten verlaten omwille van gezondheidsredenen en zij die kiezen voor een job buiten Defensie, als voor de militairen die met pensioen gaan bij het bereiken van de leeftijdslimiet en/ of naar de reserve overgaan, dient er binnen DG HR een specifieke dienst in plaats gesteld te worden: de sectie ‘Transitie’. Deze cel zal helpen bij alle administratieve regelingen die gepaard gaan met de overgang naar het burgerleven en zal eveneens steun verlenen bij het bekomen van eventuele uitkeringen.

Verder zal deze dienst er ook voor zorgen dat toekomstig gepensioneerden op de hoogte zijn van de formaliteiten die verbonden zijn aan hun definitief vertrek uit het leger, van de regelingen en restricties bij het eventueel uitoefenen van post-militaire beroepsactiviteiten en zal hij helpen bij het afronden van de pensioenadministratie.

Tenslotte zal deze sectie langdurig zieke militairen persoonlijke en op maat gemaakte administratieve ondersteuning geven met het oog op hun re-integratie in hun eenheid.

Om beter tegemoet te komen aan de noden en behoeften van het personeel dat Defensie verlaat:

42. Loopbaangratificaties invoeren bij de opname van een andere job buiten Defensie na minimaal 6 jaar gediend te hebben bij het leger: voorrang en behoud van rechten bij tewerkstelling in een overheidsdienst en erkenning van de equivalentie van opleidingen.

43. Het bestaande pensioenstelsel van de militairen behouden. In geval dit toch gewijzigd zou worden, moeten de vereisten van de operationaliteit en de principes van gelijke en eenvormige behandeling, vrijwilligheid en ‘voor wat hoort wat’ (alle prestaties moeten verloond worden) gewaarborgd zijn.

44. Het statuut van veteraan toekennen op basis van de inzet voor een erkende operationele missie zonder duurvoorwaarde van de ontplooiing.

45. Aan het statuut van veteraan dezelfde voordelen toekennen als deze die gelden voor de andere statuten van nationale erkenning: gratis openbaar vervoer en de terugbetaling van het remgeld.

46. Een sectie ‘Transitie’ oprichten binnen DG HR om de overgang naar het burgerleven te ondersteunen.

DEEL IV - DE FUNCTIONERINGSCONTEXT VAN DEFENSIE TOT 2030

De ernstig verslechterde veiligheidssituatie

54. De internationale orde ondergaat ingrijpende veranderingen. Wereldwijd ervaren landen steeds meer dreiging door verschuivende machtsverhoudingen. Al jaren versterken potentiële tegenstanders hun krijgsmachten. Geopolitiek verschuift de internationale machtsbalans naar een meer multipolaire orde, wat toenemende onvoorspelbaarheid met zich meebrengt.

Technologische ontwikkelingen zorgen voor snelle en ingrijpende wijzigingen op veiligheidsgebied. Hoewel deze ontwikkelingen grote kansen bieden, brengen ze ook bepaalde risico's met zich mee: hoogwaardige technologie wordt geavanceerder, goedkoper en voor steeds meer actoren beschikbaar. In handen van verkeerde protagonisten, zoals terroristen en criminele bendes, kunnen ze snel leiden tot een veiligheidsrisico. Maar ook de mogelijkheden die staten hebben voor hybride oorlogvoering nemen hierdoor toe.

Dat geldt ook voor dreigingen en activiteiten die onder de openlijke geweldsdrempel van de klassieke oorlogvoering blijven, de zogenaamde hybride oorlogvoering: desinformatie beïnvloedt onze democratieën, sabotage en cyberaanvallen bedreigen de vitale infrastructuur, economische en financiële dwang zorgen voor afhankelijkheid van buitenlandse grootmachten, en migran-

ten en vluchtelingen worden als instrument gebruikt om maatschappelijk ongenoegen te creëren. De ruimte militariseert en schaarse grondstoffen leiden vaker tot conflict. Het doel is telkens hetzelfde: de stabiliteit ondermijnen om invloed en macht te kunnen verwerven.

Verder zijn er de toenemende negatieve gevolgen van de klimaatverandering die aanleiding geven tot spanningen binnen en tussen landen.

Als gevolg van deze ontwikkelingen kent de traditionele machtspolitiek een renaissance. Gezien deze het gebruik inhoudt van conventionele militaire middelen om nationale belangen na te streven, krijgen de nationale en collectieve verdediging opnieuw een centrale plaats in het opdrachtenpakket van de Belgische Defensie. Daarnaast maakt de opgang van hybride oorlogvoering van de inzet in eigen land ter verzekering van de veiligheid van de Belgische samenleving een even belangrijke opdracht voor het Belgisch leger.

55. Regionale ontwikkelingen

Aan de randen van Europa worden instabiliteit en extremisme gevoed door de effecten van klimaatverandering en ontoereikend overheidsbeleid, met gewapende conflicten, onderdrukking van de bevolking en irreguliere migratie tot gevolg. In 2024 worden er proxy-oorlogen uitgevochten in, onder meer, de Sahel, Libië, Soedan en Jemen en de situatie in het Midden-Oosten gaat nog lang precair blijven.

De Russische invasie van Oekraïne verslechtert de veiligheidssituatie in Europa. De gevolgen zijn nauwelijks te overzien. Schending van het bondgenootschappelijk grondgebied is een reëel gevaar. Rusland heeft talrijke verdragen en conventies geschonden. Russische inlichtingenofficieren deinzen niet terug voor het gebruik van zenuwgas op NAVO-grondgebied. Zelfs nucleaire dreiging wordt niet geschuwd. Net zoals tijdens de Koude Oorlog is België opnieuw een belangrijk doorvoerland met aanzienlijke invloed op de slagvaardigheid

van de NAVO. Dit brengt uitdagingen met zich mee op het gebied van Host Nation Support (HNS) en bescherming van het achtergebied.

Grootmacht China ontwikkelt zich snel, ook militair. De opstelling van China is assertiever. De focus van de Verenigde Staten verschuift mede daarom van Europa naar China. China heeft een breed palet aan militaire en niet-militaire middelen tot zijn beschikking, die het afzonderlijk of tegelijkertijd kan inzetten om meer macht en invloed te krijgen, ook in Europa.

In eigen land zorgen georganiseerde criminele organisaties zoals drugsbendes voor ondermijning van de rechtsstaat en extremer geweld op straat. De verslechterde internationale veiligheidssituatie vergroot het risico van terroristische aanslagen. Ook in ons land zijn de effecten van extreme weersomstandigheden merkbaar.

Doelstellingen en na te streven effecten

56. Als gevolg van deze mondiale en regionale ontwikkelingen is onze veiligheidsomgeving nog complexer, volatieler, dynamischer en dus in toenemende mate onvoorspelbaarder geworden. Dit betekent dat het Belgisch leger meer wendbaar en – vooral – slagkrachtiger moet worden. In concreto moet Defensie transformeren naar een slimmere, technologisch hoogwaardigere organisatie met een snellere reactiecapaciteit, groter aanpassingsvermogen en betere gevechtskracht, handelend op basis van de beste informatie.

Om dit te verwezenlijken moet het Belgisch leger vijf effecten bereiken:

- Hogere gereedheid en betere inzetbaarheid (zie ook bijlage B): de krijgsmacht moet er sneller, vaker en langer kunnen staan. De diverse en complexe

dreigingen in meerdere domeinen tegelijk vereisen dit. Dit vraagt ten eerste om het versterken van de operationele ondersteuning van de gevechtseenheden, middels de uitbreiding en versteviging van de gevechtssteun- en steuncapaciteiten en het verhogen van de inzetvoorraden (munitie en reserve-onderdelen). Dit zijn nu grote knelpunten, waardoor we niet alles uit de krijgsmacht kunnen halen wat erin zit en regelmatig ‘nee’ moeten zeggen tegen verzoeken van partners. Daarnaast dragen investeringen in trainingsmiddelen en oefeningen ook bij aan het verhogen van de slagkracht.

Om tot een grotere inzetbaarheid te komen moet daarenboven de getalsterkte opgetrokken worden zodat het voortzettingsvermogen van de militaire operaties verbetert. Twee zaken zijn hierbij cruciaal: voldoende jonge mensen rekruteren en – eenmaal ze aangeworven zijn – hen binnen de defensieorganisatie houden.

- Gerichte verbetering van de gevechtskracht: Defensie moet in staat zijn om, samen met zijn bondgenoten, te vechten en te winnen. Dat schrikt potentiële tegenstrevers af. Vandaar dat een weloverwogen versterking van een aantal capaciteiten nodig is. Omdat België niet alles alleen kan, moet Defensie op basis van de kwaliteiten en geografische ligging van ons land gericht kiezen voor capaciteiten die voor onze partners van grote meerwaarde zijn. Zo versterkt Defensie de gezamenlijke gevechtskracht van de NAVO en EU. Vandaar de prioriteit voor investeringen in de inlichtingenketen, cybercapaciteiten, drones, middelen voor elektronische oorlogsvoering, ontplooibare logistiek, vuursteun, RSOM-capaciteiten (reception, staging, and onward movement) die de transitie doorheen en ontplooiing van geallieerde eenheden in West-Europa ondersteunen, medische steun, en de geïntegreerde lucht- en raketverdediging.

Daarnaast vergt de noodzakelijke ondersteuning van de maatschappelijke veiligheid van ons land investeringen in geniemiddelen, ravitaillerings- en transportcapaciteiten, havenbescherming en afweersystemen tegen drones.

- Meer wendbaarheid: Defensie moet zich snel kunnen aanpassen aan dreigingen en crisissituaties die zich plotseling aandienen. Daarvoor moet het leger snel op- en af kunnen schalen en maatwerk leveren vanuit een stevig fundament. In crisissituaties, zoals de oorlog in Oekraïne en de coronacrisis, moet de krijgsmacht zich razendsnel kunnen aanpassen. Daarom moet Defensie investeren in samenwerking met partners uit het bedrijfsleven en in reservisten en hun werkgevers. Dit gaat gepaard met aanvullende afspraken over voldoende en meer gegarandeerde beschikbaarheid van het personeel van de Reserve. Ook investeringen in betere en betrouwbare informatie, kennis, innovatie en infrastructuur zorgen voor wendbaarheid: de krijgsmacht moet ook in het gevecht van morgen doeltreffend kunnen zijn. Een aantal acute problemen worden inmiddels aangepakt, maar we zijn er nog niet. Het is noodzakelijk om meer te investeren in de IT-capaciteiten en de infrastructuur, maar ook in fysieke en sociale veiligheid. Ook dat maakt ons wendbaarder. Het vastgoed van Defensie is immers sterk verouderd. De gereedstelling en daadwerkelijke inzet van eenheden worden hierdoor afgeremd. Ook verdient het personeel van

Defensie een moderne en veilige werk- en leefomgeving.

Verder zal Defensie de eigen regelgeving moeten vereenvoudigen om procedures te versnellen.

- Een betere werkgever: effectieve en langdurige inzet van de krijgsmacht vraagt om mensen die uit het juiste hout gesneden zijn. Defensie staat voor de taak die mensen te vinden, te binden en het beste in ze naar boven te halen. Voldoende, goede en gemotiveerde mensen zijn een noodzaak om de gereedheid, inzetbaarheid en wendbaarheid – en dus de slagkracht – te verhogen.

Een toekomstbestendige krijgsmacht begint met investeringen in de mensen. Zij zijn het hart van de organisatie. Zij moeten zich kunnen richten op hun unieke job. Daarvoor moeten ze goed worden

beloond, geschikte uitrusting hebben, passende opleidingen krijgen en in een veilige en prettige werkomgeving kunnen functioneren. Het zijn in de eerste plaats deze aandachtspunten die het voorwerp uitmaken van dit Algemeen Programma.

- Meer verbondenheid met de Belgische samenleving: Defensie bestaat om de samenleving te dienen. Het leger staat midden in de maatschappij en is verbonden met vele civiele partners, zoals omwonenden, andere overheden, het bedrijfsleven, non-gouvernementele organisaties, het onderwijs en de academische wereld, de media, denktanks en kennisinstellingen.

Die verbondenheid moet de komende jaren verder versterkt worden. Samen met het bedrijfsleven en burgerorganisaties moeten de mogelijkheden voor uitwisselingen van personeel vergroot worden. De band met de samenleving dient verder versterkt te worden door een gestructureerde outreach met contacten en activiteiten buiten de muren van Defensie. Iedere militair is uiteindelijk een ambassadeur van zijn beroep en bij uitbreiding van gans de krijgsmacht. Professionalisme, integriteit, legitimiteit en verantwoordelijkheid zijn in deze van wezenlijk belang voor het imago. Leidinggevenden – en in het bijzonder het topleiderschap - hebben daar bovenop nog een bijzondere verantwoordelijkheid als vertegenwoordigers van de

basis en als ‘gezicht’ van de defensieorganisatie: zij moeten met name op een actieve wijze de positie van Defensie toelichten, contextualiseren en desgevallend versterken. Dit vereist dat ze:

¬ zich tegenover politieke bewindslui gedragen als een professional in nationale veiligheid en hen steeds van eerlijke, objectieve, transparante en beargumenteerde adviezen voorzien;

¬ op een dynamische wijze publiek en bij alle belanghebbenden (regering, parlement, media, academische wereld,…) opkomen voor de belangen van de defensieorganisatie en haar personeel;

¬ fungeren als poortwachter van het militair beroep, met name door in te staan voor het correct functioneren van de krijgsmacht, er voor te zorgen dat haar cultuur opgelijnd is met het militaire ethos en door te ijveren voor het behoud van het status en attractiviteit van het militair beroep;

¬ communities of practice opzetten met personen uit de academische, veiligheids-, maatschappelijke en politieke wereld. Hierdoor gaat Defensie een betere vinger aan de pols kunnen houden en sneller ideeën en initiatieven kunnen oppikken die ook interessant of van belang kunnen zijn voor de militaire gemeenschap.

57. Het draagvlak bij en het vertrouwen van de burger in Defensie vloeien voort uit haar vermogen om

zowel doeltreffend te zijn tijdens de operationele inzet als in haar communicatie. Objectieve, relevante, transparante, tijdige en verstaanbare communicatie is een essentiële vereiste om de band tussen leger en samenleving te versterken.

Belgen verwachten en verdienen immers te weten wat de mannen en vrouwen van Defensie in hun naam doen. De publieke steun voor het leger komt voort uit de mate waarin de burger begrijpt hoe het leger het verschil maakt, zowel op eigen grondgebied als in het buitenland. Het publiek vertrouwen neemt daarenboven toe met het vermogen van Defensie om haar missies uit te voeren op een open en transparante wijze en in overeenstemming met de waarden en verwachtingen van ons land en zijn burgers.

Vandaar dat het voor Defensie onontbeerlijk is om op een proactieve wijze het begrip en de bewustwording van de Belg te verbeteren betreffende de rol, opdrachten en activiteiten van het leger en aangaande de bijdragen die het levert aan de Belgische samenleving en de internationale gemeenschap. Verder moet het leger er werk van maken om problemen en crises correct en krachtdadig te managen, waarbij de prioriteit ligt op het vlug identificeren van het knelpunt, het snel invoeren van oplossingen en het dadelijk en accuraat informeren van het grote publiek aangaande wat het doet om het issue te verhelpen.

De evolutie van het personeel bij

Defensie

58. Met het nieuwe langetermijnplan voor Defensie –het zogenaamde STAR-plan – werd in 2022 een bijkomend investeringsplan voor nieuw legermaterieel goedgekeurd. Naast de actualisatie en uitbreiding van de materieelaankopen voorzien in het vorige strategisch plan (2016), beoogt dit STAR-plan en de bijhorende ‘militaire programmatiewet’ (Wet van 20 juli 2022 tot wijziging van de wet van 23 mei 2017 houdende de militaire programmering van investeringen voor de periode 2016-2030) eveneens een herkapitalisatie in het personeelsdomein, zodat het militair beroep aantrekkelijker gemaakt kan worden en hierdoor een verhoogde rekrutering, een beter personeelsbehoud, meer diversiteit en een betere leeftijdspiramide bekomen kunnen worden. Ook het welzijn van de militairen en hun gezinnen krijgen bijzondere aandacht.

59. Het STAR-plan voorziet in een bijsturing van de opdrachten en taken voor het Belgisch leger en in een opschaling van zijn capaciteiten. Vandaar dat het optrekken van de getalsterkte noodzakelijk is. Met de militaire programmatiewet van 2022 wordt hiertoe een groeipad – én zijn financiering – uitgetekend naar 29.100 personeelsleden in 2030: 25.300 militairen in actieve dienst en 3.800 burgermedewerkers, met inbegrip van het personeel dat een vrijwillige encadreringsprestatie uitvoert. Om dit aantal te bereiken worden volgende jaarlijkse rekruteringsdoelen vooropgesteld:

60. De met deze militaire programmatiewet goedgekeurde begrotingsmiddelen hebben ook tot doel de arbeidsvoorwaarden bij Defensie in overeenstemming te brengen met diegene die van toepassing zijn op de arbeidsmarkt in het algemeen en de veiligheids- en defensiesector in het bijzonder. De opwaardering van het personeel omvat verschillende aspecten (van geldelijke aard, ter verbetering van de levenskwaliteit, gericht op sociaal-culturele aangelegenheden, enz.) en dient daardoor te worden beschouwd als een cumulatief werkpunt dat niet louter beperkt blijft tot de verloning.

Het budgettaire groeitraject van Defensie

61. Het budgettair groeitraject tot 2030 voor Defensie werd door de regering vastgelegd volgens onderstaande tabel, om tegen 2030 op 1,54% van het bbp te komen wat betreft de Belgische defensie-uitgaven. Het budget werd door de regering voor meerdere jaren verankerd om continuïteit en zekerheid voor Defensie te garanderen. Dit groeitraject is nodig om de krijgsmacht verder uit te rusten en voor te bereiden op de uitdagingen van de toekomst. Daarbij is de stijgende personeelscurve eveneens budgettair gedekt, gezien mankracht een conditio sine qua non is voor de goede werking van een leger.

van het luik ‘werking’ is ruimschoots onvoldoende om de verwachte stijging van de functioneringsuitgaven te dekken. Bovendien zijn er heel wat connexe investeringen in infrastructuur, wisselstukken, trainingsmiddelen en voorraden noodzakelijk, die ofwel ernstig onderschat of zelfs helemaal niet voorzien waren in de militaire programmatiewetten van 2017 en 2022.

Defensie beoogt deze extra kosten te financieren door te putten uit andere luiken van het legerbudget. Het risico is bijgevolg aanzienlijk dat deze bijkomende bestedingen gecompenseerd gaan worden door te snijden in andere domeinen, zoals het personeel (bijvoorbeeld rekruteringen en retentiemaatregelen terugdraaien), het welzijn (bijvoorbeeld geplande investeringen in veiligheid en bescherming uitstellen) of de logements- en werkinfrastructuur (bijvoorbeeld lagere investeringen).

De militaire vakbond ACMP-CGPM waarschuwt dan ook voor de oneigenlijke afleiding van personeels-, infrastructuur- en welzijnsbudgetten naar andere uitgavendomeinen. Wij pleiten sterk voor het behoud van de vastgelegde budgettaire logica en coherentie in functie van het aantal noodzakelijke personeelsleden en de onontbeerlijke arbeidsvoorwaardelijke maatregelen. De politiek goedgekeurde personeelsdoelstelling- en plannen dienen onverkort behouden te blijven omwille van de meest doorslaggevende van alle mogelijke redenen: de veiligheidssituatie in Europa, en in het bijzonder de dreiging van Rusland en de toenemende hybride oorlogvoering tegenover ons land, verplichten ons om de slagkracht van ons leger gevoelig op te trekken!

Het overeengekomen budgettair pad voorziet eveneens in de nodige werkingsmiddelen om Defensie correct te laten functioneren en de capaciteiten op een adequate manier te kunnen gebruiken en onderhouden. Hier knelt echter het schoentje. De geplande financiële toename

DEEL V - SLOTBESCHOUWINGEN: BINDEN, BEHOUDEN EN BOEIEN

62. De Belgische Defensie moet de komende jaren verder in staat zijn de veiligheid van alle Belgische burgers in binnen- en buitenland te garanderen, en moet daarbij ook een betrouwbare partner in internationaal en nationaal verband kunnen blijven zijn. Zowel binnen een Europees kader als in functie van de VN en de NAVO moet het Belgisch leger zijn rol kunnen blijven spelen. Geen bloeiende maatschappij en economie zonder een solide defensieapparaat dat de vitale en strategische Belgische belangen verdedigt. Om daartoe in staat te zijn, heeft Defensie in de eerste plaats nood aan meer en goed opgeleid personeel dat bovendien lang genoeg in dienst blijft. Het personeel is immers de motor van de krijgsmacht.

Het is samen met zijn mensen dat het Belgisch leger opnieuw dient opgebouwd te worden en verder moet

groeien naar de organisatie die ook de komende jaren ten dienste staat van de bevolking en haar veiligheid zal blijven garanderen in binnen- en buitenland.

Om Defensie optimaal te laten functioneren, moet het bestaande personeel niet enkel goed opgeleid zijn, maar moet de verhoogde rekrutering van nieuwe talenten ook worden volgehouden. Daarnaast zullen de maatregelen die de militaire vakbond ACMP-CGPM in dit document voorstelt voor de militairen en hun gezinnen, ervoor zorgen dat de bestaande talenten en kennis aan boord blijven bij Defensie.

63. De oorlog in Oekraïne heeft Europa met de neus op de feiten gedrukt. De inzet van onze militairen is niet alleen een keuze om mee te doen aan een (internationale) missie, maar inmiddels ook de harde realiteit van

een oorlog op het Europese continent. Onze mannen en vrouwen verstevigen de verdediging aan de oostflank van Europa met hun aanwezigheid op de grond, in de lucht en op zee. Daar kunnen we trots op zijn. Maar het blijkt ook dat het voortzettingsvermogen van het Belgisch leger zeer beperkt is.

Niet voor niets werd de voorbije jaren politiek besloten te investeren in Defensie en om haar getalsterkte op te trekken naar 29.100 personeelsleden. Maar daarmee zijn we er niet. De Belgische krijgsmacht is in staat haar capaciteiten uit te breiden, maar we moeten er nu ook voor zorgen dat er voldoende en kwalitatief geschikt personeel is om die (wapen-) systemen te bedienen. De huidige veiligheidssituatie laat ons geen andere keuze. Net als alle andere werkgevers in ons land, zal Defensie haar uiterste best moeten doen om geschikt personeel te vinden en de huidige mensen aan boord te houden.

Dit vergt een brede en geïntegreerde aanpak om militairen te binden, behouden en boeien. ‘Binden’ via inspanningen om de instroom van nieuwe mensen te verhogen en hun opleiding te moderniseren. ‘Behouden’ middels maatregelen om de uitstroom te verlagen. En ‘boeien’ door hun job aantrekkelijk en betekenisvol te maken, door beter voor hen en hun gezinsleden te zorgen en door bij te dragen aan een respectvolle overgang naar het burgerleven bij afloop van de militaire loopbaan.

64. De kwaliteit van de krijgsmacht wordt in toenemende mate bepaald door de vraag of voldoende gekwalificeerd en gemotiveerd personeel aanwezig is. Het personeelsbestand moet beter gaan aansluiten op de eisen die aan een professioneel, flexibel en inzetbaar leger gesteld worden, ook al staan kwaliteit, inzet en motivatie van de huidige individuele medewerkers niet ter discussie.

Het takenpakket van de gemiddelde militair is breder geworden en de inzetmogelijkheden en -gebieden gevarieerder. Met als gevolg dat de voorbereiding en de uitvoering van taken onder operationele omstandigheden ook veeleisender geworden is. Het risico voor de individuele militair is daarenboven ook toegenomen, net zoals de impact op het gezin.

Het personeelsbeleid moet hierop inspelen en ertoe bijdragen dat militairen juist onder bijzondere omstandigheden hun werk adequaat kunnen uitvoeren. Het beleid moet - meer dan vandaag het geval is – een balans vinden tussen bijzondere en algemene omstan-

digheden en tevens goed aansluiten bij datgene wat elders, buiten Defensie, gebruikelijk is.

Vandaar dat in de komende periode volgende uitgangspunten en beleidsdoelstellingen richting dienen te geven aan het personeelsbeleid bij Defensie: het bieden van goede arbeidsomstandigheden die rekening houden met de bijzondere eisen die aan de militairen gesteld worden, uitdagend en motiverend werk, correcte zorg voor de gezinnen, een personeelsopbouw die past bij een moderne krijgsmacht, het bieden van werkzekerheid binnen en buiten de defensieorganisatie, en een sociaal beleid dat oog heeft voor de combinatie van werk en privéleven.

Het zijn de onontbeerlijke bouwstenen voor een sterke, slagkrachtige Defensie, geschikt om in de nieuwe, veeleisende veiligheidscontext doeltreffend ingezet te worden in binnen- en buitenland en aldus met geëngageerde personeelsleden bij te dragen aan een veilig België.

BIJLAGEN

INTERNE FACTOREN DIE AANLEIDING GEVEN TOT EEN VROEGTIJDIG VERTREK UIT DEFENSIE

De militaire vakbond ACMP-CGPM heeft militairen en kandidaat-militairen die op eigen verzoek Defensie vroegtijdig verlieten bevraagd naar de beweegredenen van hun vertrek. De resultaten hieronder geven de krijgsmacht-eigen factoren voor een vrijwillig vroegtijdig ontslag of dienstverbreking weer. Ze hebben dus geen betrekking op externe factoren zoals de economische situatie of de veiligheidstoestand in Europa, noch op redenen zoals medische ongeschiktheid of (voor de kandidaten) een mislukking in de vorming.

Categorie Factoren (% van de deelnemers)

Jobinhoud en loopbaanverloop

Ontevredenheid met het beroep (19,9%)

Ontevredenheid met de functie en jobinhoud (10.6%)

Ontevredenheid over promoties (8,6%)

Ontevredenheid over het beheer van de loopbaan (7,2%)

Ontevredenheid over affectaties/mutaties (6,4%)

Ontevredenheid over uitzendingen (3.8%)

Ontevredenheid over opleiding en ontwikkeling (3,0%)

Problemen met de tweede taal (2,9%)

Verloning

Werkomgeving en arbeidsomstandigheden

Gezin en well-being

Ontevredenheid met toelagen en vergoedingen (9.6%)

Gebrek aan zinvol, bevredigend of uitdagend werk (9,4%)

Tempo van de operaties (3,3%)

Gebrek aan erkenning en waardering (2,5%)

Gebrek aan eerlijkheid en rechtvaardigheid (2,4%)

Impact op echtgeno(o)t(e)/partner (13,6%)

Impact op kinderen (10,5%)

Gebrek aan geografische stabiliteit (9,9%)

Voor de kandidaat-militairen zijn, naast de ontevredenheid over het beroep en de jobinhoud en het gebrek aan zinvol, boeiend en motiverend werk, ook de grote afstand tussen woon- en werkplaats (20,2%), slechte interpersoonlijke relaties in hoofdzaak met kaderleden (13,1%) en de impact op het sociale leven (11%) doorslaggevende redenen om het leger binnen de drie jaar na de inlijving op eigen verzoek te verlaten.

GEREEDHEID EN INZETBAARHEID VAN DEFENSIE

De verslechterde veiligheidssituatie maakt het urgent dat de inzetbaarheid, en dus ook de gereedheid, van onze eenheden fors omhoog moet gaan. Militaire eenheden moeten vaker en langer kunnen worden ingezet. Doch wat zit er nu achter de begrippen ‘gereedheid’ en ‘inzetbaarheid’?

De gereedheid van een eenheid geeft aan in hoeverre ze klaar is om een operationele taak uit te voeren. Het is mogelijk dat een eenheid door een oefenachterstand niet gereed is voor taken in het hoogste geweldsspectrum, maar wel voor minder complexe missies zoals het bewaken van vitale infrastructuur, het trainen van veiligheidsinstanties in ontwikkelingslanden of het ondersteunen bij rampen. Eenheden die nog in het trainingsprogramma zitten voor inzet in het hoogste geweldsspectrum, kunnen wel al voor deze minder complexe taken worden ingezet. Om de gereedheid te verhogen, moeten drie samenhangende bouwstenen worden versterkt: de personele gereedheid, de materiële gereedheid en de geoefendheid.

De personele gereedheid is de mate waarin de eenheden beschikken over voldoende gekwalificeerd personeel voor het uitvoeren van hun operationele taken. De materiële gereedheid geeft aan of een eenheid beschikt over geschikt en werkend materieel voor haar opdrachten, met inbegrip van de inzetvoorraden zoals munitie en reserveonderdelen. De geoefendheid is de mate waarin de eenheid getraind en geoefend is voor de operationele taken. Ze heeft dus betrekking op het opleidings- en trainingsniveau van zowel de formatie als de individuele militairen, maar ook op het beschikbare trainingsmaterieel en de infrastructuur en de opleidings- en trainingsvoorraden van bijvoorbeeld munitie.

Voor meer complexe taken zet Defensie doorgaans samengestelde eenheden in. Dit zijn eenheden met verschillende expertises die voor een taak of missie worden samengesteld. Wanneer bijvoorbeeld een landgevechtseenheid wordt ingezet voor een complexe militaire operatie, krijgt ze ook bomexperts, geneeskundige ondersteuning, vuursteun en soms zelfs helikoptercapaciteit mee. Om als samengestelde eenheid inzetbaar te zijn moet alles kloppen: van munitie, geneeskundig materieel, reservedelen, en operationele rantsoenen tot de gezamenlijke geoefendheid.

De inzetbaarheid gaat over de vraag hoe snel, vaak en lang we onze eenheden kunnen inzetten voor een specifieke opdracht met unieke kenmerken en eisen. Is de eenheid precies daarvoor inzetbaar? Kunnen we de eenheid op de plaats van de inzet krijgen? Kunnen we herbevoorrading organiseren?

De krijgsmacht moet vaker, langer en sneller kunnen worden ingezet. Dit vraagt veel van de gereedheid van

de eenheden en van de organisatie als geheel. Zo zorgt Defensie ervoor dat ze, als het nodig is, in elke samenstelling en grootte inzetbaar zijn.

Hier wringt het schoentje. De Belgische krijgsmacht is immers al geruime tijd niet meer in staat om individuele eenheden zelfstandig in te zetten wegens tekort aan personeel en onvoldoende hoofdmaterieel. Maar ook het grootschalig optreden met een gecombineerde, gezamenlijke inzet van verschillende types eenheden (infanterie, artillerie, genie, tanks, logistieke ondersteuning,…) is al heel lang niet meer mogelijk om dezelfde redenen, ondanks de toezegging van ons land aan de NAVO om dit te kunnen inzetten. Zelfs de ontplooiing van kleinere, samengestelde detachementen - op basis van enkele hoofdwapensystemen - over een langere periode is niet langer haalbaar voor het Belgisch leger.

Om de gereedheid en de inzetbaarheid te kunnen verhogen moet Defensie in de komende periode bijgevolg systematisch al deze voorwaarden op orde brengen.

Sterk – Veilig – Geëngageerd

Algemeen Programma 2024-2028

Goedgekeurd tijdens het Congres van 2 december 2023

Scan de QRCode of surf naar www.acmp-cgpm.be