Business in Action, Agosto 2023

Business IN ACTION

TIPIC

Seguridad Industrial en la producción y en nuestros proyectos

pág. 10

DAGAS

La seguridad industrial como base fundamental en la empresa de GLP

pág. 20

Business IN ACTION

Business IN ACTION

Leadership

TIPIC

10

Seguridad Industrial en la producción y en nuestros proyectos

Industrial Safety in production and our projects

20

DAGAS

La seguridad industrial como base fundamental en la empresa de GLP

Industrial Safety as the foundation of the LPG Company

26 30 34

President

A.D. SOSA & SOTO

La evolución del derecho laboral en Guatemala

The evolution of Labor Law in Guatemala

Sebastián Quiñónez Pira | Area Laboral

ALTA QIL+4 ABOGADOS

El contrato individual de trabajo como una herramienta esencial para el empleador The Individual Employment Agreement as an Essential tool for the Employer

Javier Castellán | Socio

ARIAS

Salario Emocional

Emotional Salary

Maria Elena Barrientos Cruz | Asociada Senior

40 44 48 48

CEMENTOS PROGRESO

¿Los Riesgos Psicosociales? ¿Que debemos comprender de ellos? ¿Cuál es la gestion adecuada para minimizarlos?

Psychosocial Risks? What should we understand about them? What is the appropriate management approach to minimize them?

Hugo Alejandro Franco Valle | Coordinador de Salud Emocional, O. Roberto Hermosilla C. | Gerente Corporativo de Salud y Seguridad Ocupacional

GARCIA & BODAN

Reglamento de Inscripción al Régimen de Seguridad Social y algunas de sus implicaciones Social Security Regime Registration Regulations and some of their implications

Paula Peláez | Puesto

MANPOWER GROUP

El futuro del éxito empresarial: la gestión del talento digital

The future of business success: Managing digital talent

Pedro Angulo Torres | Gerente de marketing

MAYORA & MAYORA, S.C.

La libertad de expresión en el lugar de trabajo Freedom of expression at the workplace

Juan Pablo Gramajo Castro | Abogado asociado

Plumas invitadas | Contributors

María Stella Román de Aragón

AmCham's Executive Director

Waleska Sterkel

Executive Director Assistant

Liza Estrada

Trade Center Manager

Grecia Ramírez

Committees Coordinator

Ana Lucía Pérez

Committees Assistant

Mariana Izquierdo

Communications Coordinator

Lisa Peña

Layout & Design

Erwin Acajabón

Translation International Business Academy

TIPIC

DAGAS

A.D. SOSA & SOTO

Sebastián Quiñónez Pira Area Laboral

ALTA QIL+4 ABOGADOS

Javier Castellán

Socio

ARIAS

Maria Elena Barrientos Cruz

Asociada Senior

CEMENTOS PROGRESO

Hugo Alejandro Franco Valle Coordinador de Salud Emocional

O. Roberto Hermosilla C. Gerente Corporativo de Salud y Seguridad Ocupacional

GARCÍA & BODAN

Paula Peláez Puesto

MANPOWER GROUP

Pedro Angulo Torres Gerente de marketing

MAYORA & MAYORA, S.C.

Juan Pablo Gramajo Castro Abogado asociado

Words from our president

María Stella Román de Aragón President

En el ámbito laboral, la salud y seguridad ocupacional juegan un papel fundamental para garantizar el bienestar de los colaboradores y trabajadores en las empresas. La salud ocupacional se enfoca en promover y mantener un ambiente de trabajo seguro y saludable, identificando y controlando los riesgos laborales. Esto implica realizar evaluaciones periódicas, implementar medidas preventivas y proporcionar capacitación adecuada a los empleados, para la protección de los trabajadores frente a posibles peligros en su entorno laboral. Esto incluye la utilización de equipos de protección personal, señalización adecuada, protocolos de emergencia y una cultura organizacional que fomente la prevención.

Es responsabilidad tanto de las empresas como de los empleados cumplir con las normativas legales vigentes para garantizar un entorno laboral seguro. Además, invertir en salud y seguridad ocupacional no solo protege a los trabajadores, sino que también contribuye al aumento de la productividad y al fortalecimiento del empleo sostenible.

Words from our President

In the workplace, occupational health and safety play an essential role to ensure the wellbeing of employees and workers in companies. Occupational Health is focused on promoting and maintaining a safe and healthy work environment, identifying and monitoring occupational risks. This implies conducting periodical evaluations and providing adequate training to employees, in order to protect workers against possible hazards in their work environment. This includes the use of personal protection equipment, adequate signage, emergency protocols and an organizational culture that promotes prevention.

It is the responsibility of both companies and employees to comply with current legal regulations in order to ensure a safe work environment. In addition, investing in occupational health and safety not only protects workers, but also contributes to the increase of productivity and the strengthening of sustainable employment.

Editorial

Waleska

Sterkel de Ortiz

Executive Director

Estimado lector,

La salud ocupacional se refiere al conjunto de medidas y acciones que se implementan en el entorno laboral para proteger la integridad física y mental de los trabajadores, siendo estos aspectos fundamentales en el ámbito laboral. Su correcta aplicación contribuye a crear ambientes seguros y saludables para todos los trabajadores, promoviendo así una cultura preventiva que beneficia tanto a empleados como a empresas.

Por ello, en esta edición, el Comité Laboral y SySO presenta un contenido de expertos enfocados en la gestión del talento digital, la evolución del derecho laboral en Guatemala, el reglamento de inscripción al régimen de Seguridad Social, salario emocional, entre otros.

Además, tenemos a las empresas Tipic y DaGas, de nuestro Leadership Circle, quienes nos comparten más sobre sus procesos de Seguridad Ocupacional para el bienestar de sus colaboradores.

Dear reader,

Occupational health refers to the set of measures and actions that are implemented in the work environment in order to protect the physical and mental integrity of workers, these aspects being fundamental in the work environment. Their proper application contributes to creating safe and healthy environments for all workers, therefore promoting a preventive culture that benefits both employees and companies.

This is why, in this edition, the Labor and SYSO Committee presents a number of experts focused on the management of digital talent, the evolution of labor legislation in Guatemala, the regulations to register to the Social Security regime and emotional salary, among others.

In addition, we also have the companies Tipic and DaGas from our Leadership Circle, who share with us more about their Occupational Safety procedures for the well-being of their employees.

LEADERSHIP CIRCLE 2023

La revolución industrial marca el inicio de la seguridad industrial como consecuencia de la aparición de la fuerza del vapor y mecanización de la industria, lo que produjo el incremento de accidentes y enfermedades laborales. En el departamento de seguridad industrial de la planta de producción TIPIC, el objetivo principal para nosotros como empresa, es brindar la seguridad a todo nuestro personal, ya sea interno o externo. Realizamos capacitaciones e inducciones para poder compartir los riesgos que puedan tener dentro de las instalaciones, es muy importante recalcar que contamos con personal altamente capacitado, para poder asistir a todo el personal al momento de una emergencia.

Seguridad Industrial en la producción y en nuestros proyectos

Contamos con brigadistas, personal de enfermería y clínicas para poder atender cualquier contingencia dentro de nuestra planta de producción. Como departamento de seguridad industrial nuestra misión es contribuir, al mejoramiento de la salud de los trabajadores, en el ámbito laboral, mediante las acciones de referencia, fiscalización y vigilancia del compromiso general de líderes administrativos en pro de la eliminación o minimización de los riesgos laborales de cualquier tipo.

Al brindar ayuda en el momento de emergencia, es necesario contar con personal organizado y capacitado que permita prever cualquier tipo de siniestro que se desate y pueda dañar la integridad del personal o las

instalaciones de la organización. Una brigada de emergencia es un grupo de personas organizadas y entrenadas que trabajan para las instituciones con liderazgo, dispuestos asumir responsabilidades de forma voluntaria y de acuerdo a sus aptitudes.

Nuestro objetivo es tener cero accidentes en nuestros procesos de planta de producción. Mediante la cultura de la utilización del equipo básico de protección personal que consta del casco industrial, lentes o gafas protectoras, guantes para la protección de las manos, botas industriales con punta de acero y ropa de material ignífugo. También contamos con protección auditiva como tapones y conchas auditivas.

así mismo se realiza un examen clínico médico, con nuestro personal de enfermería, esto para determinar que nuestros colaboradores no tengan algún impedimento físico o médico para realizar sus funciones, ya que es muy importante que todo el personal se encuentre con una excelente salud para poder realizar sus procesos dentro de la planta de

Para nuestros visitantes, se realiza una inducción para que puedan ingresar a nuestras instalaciones dándoles a conocer nuestras rutas de evacuación, puntos de reunión, salidas de emergencia por si en algún momento dado surgiera una emergencia de sismo, terremoto, incendio o cualquier otro fenómeno

de seguridad y estén preparados para actuar en caso de emergencia. Además, el uso de equipos de protección personal, como cascos, guantes y arneses, es una práctica estándar para minimizar lesiones y accidentes.

La supervisión constante y la comunicación efectiva son claves para mantener altos estándares de seguridad. Los equipos deben ser diligentes en la observancia de las normas y procedimientos establecidos, y cualquier incidente o peligro potencial debe informarse y abordarse de inmediato.

En cada uno de nuestros proyectos garantizamos la seguridad de nuestro personal, garantizando

continuidad operativa y la sostenibilidad económica de la empresa.

En resumen, la seguridad industrial es un pilar esencial para el éxito y la supervivencia de una empresa de construcción de estructuras metálicas. Al colocarla como una prioridad, se fortalece el bienestar de los trabajadores, se optimiza la producción y se protegen los intereses de la organización en un entorno laboral cada vez más competitivo y exigente. La inversión en seguridad industrial no solo es un deber ético hacia los empleados, sino también una estrategia inteligente para asegurar el crecimiento y la excelencia en el sector de la construcción metálica.

Industrial Safety in production and our projects

The industrial revolution marks the beginning of industrial safety as a consequence of the arrival of steam power and the mechanization of industry, which produced an increase in the number of accidents and occupational diseases. At the Industrial Safety Department of TIPIC’s production plant, our main objective as a company is to provide safety to all our personnel, whether internal or external. We conduct trainings and inductions in order to be able to share the possible risks within the facilities. It is important to emphasize that we have highly qualified personnel in order to assist all workers in case of an emergency.

We have first responders, nursing staff and clinics to respond to any emergency within our production plant. As an industrial safety department, our mission is to contribute to the improvement of workers’ health in the workplace, through referencing, auditing and monitoring the general commitment of administrative leaders to eliminate or minimize occupational risks of any kind.

When providing assistance during an emergency, it is necessary to have organized and qualified personnel to anticipate any type of accident that may damage the integrity of the personnel or the organization’s facilities. First responders are a group of organized and trained individuals

with leadership who work for organizations, willing to take on responsibilities voluntarily and according to their abilities.

Our objective is to have zero accidents in our processes at the production plant, through the culture of using basic personal protection equipment consisting of industrial helmets, protective glasses or goggles, hand-protecting gloves, steel toe industrial boots and fireproof clothing. We also have hearing protection like earplugs and earmuffs.

Protection equipment at the plant

In some areas we use special equipment for oxy-cutting, electric welding and stainless steel welding processes for our manufacturing process of various structures, installation of industrial warehouses, buildings, bridges, walkways, complex structures, assembly of high and low pressure pipelines of any diameter for refineries, hydroelectric plants and / or maritime terminals. We also manufacture high and low pressure storage tanks under the ASME standard.

Industrial Safety for newly hired personnel and guests

When new operative personnel enter the company we give them extensive induction and training about the processes they are going to perform within the production plant’s facilities, informing them about the process step by step, so that they can carry out their functions. A clinical medical examination within our facilities is conducted by our nursing staff to determine that our employees are not physically or medically impaired to perform their functions, as it is very important that all personnel are in excellent health to carry out their processes in the production plant.

For our visitors, an induction is conducted so that they can enter our facilities informing them about our evacuation routes, meeting points, emergency exits in case of an earthquake, fire or any other natural phenomenon. They are always given personal protection equipment so that they can enter our facilities as this is mandatory.

Industrial safety plays a fundamental role within TIPIC, as it is the key link to ensure that production processes are carried out in a safe and efficient manner within the installation plant. The protection of workers, equipment and the working environment is an unavoidable priority for any organization committed to the well-being of its personnel and the quality of its production.

Industrial safety in projects is a fundamental factor, ensuring the integrity and well-being of workers and the success of the work. A comprehensive approach starts by identifying and evaluating present potential hazards at the site and preparing a detailed plan to mitigate them.

Proper training and education of personnel is another fundamental pillar, ensuring that everyone involved understands safety procedures and is prepared to act in the event of an emergency. In addition, the use of personal protective equipment,

such as helmets, gloves and harnesses, is standard practice to minimize injuries and accidents.

Constant supervision and effective communication are key to maintaining high safety standards. Teams must be diligent by adhering to established regulations and procedures and any incident or potential hazards must be reported and addressed immediately.

We guarantee the safety of our personnel in all our projects, ensuring an effective and safe work flow, securing a successful project. By implementing solid safety programs, adequate training and strict regulations, accidents are prevented and occupational risks associated with the handling of heavy materials and specialized machinery are reduced. In addition, a prevention culture is fostered, one that raises awareness among all involved of the importance of following safe practices in their daily activities.

Industrial safety not only protects workers, but also has a positive impact on the company’s productivity and efficiency. When employees feel safe and confident in their work environment, their motivation and commitment increase, which translates into an improvement in the quality of the work performed.

Likewise, caring for the work environment and accident prevention help to avoid process interruptions, minimizing downtime and waste of resources. In this way, industrial safety becomes a determining factor for the company’s operational continuity and economic sustainability.

In summary, industrial safety is an essential pillar for the success and survival of a metallic structure manufacturing company. By making it a priority, the well-being of workers is strengthened, production is optimized and the organization’s interests are protected in an increasingly competitive and demanding work environment. Investing in industrial safety is not only an ethical duty to employees, but also a smart strategy to ensure the growth and excellence in the metallic construction sector.

¿Qué es la seguridad industrial?

La seguridad industrial es un campo fundamental para proteger la vida y el bienestar de los trabajadores, así como para salvaguardar los activos y la continuidad de las operaciones en entornos laborales. Consiste en la implementación de políticas, procedimientos y medidas preventivas que buscan identificar, evaluar y controlar los riesgos asociados a las actividades industriales. La seguridad industrial abarca una amplia gama de aspectos, como la prevención de accidentes, la protección contra incendios, el manejo adecuado de sustancias peligrosas, la ergonomía en los puestos de trabajo y la capacitación del personal en materia de seguridad. En resumen, la seguridad industrial busca crear entornos laborales seguros y saludables, promoviendo así una cultura de prevención y cuidado en todas las etapas de la producción industrial.

La seguridad

como base fundamental en la empresa de GLP

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha anunciado que cada año se producen más de 317 millones de accidentes laborales en el mundo. Producto de estos accidentes y causa de enfermedades de trabajo, mueren 2,3 millones de personas lo que representa más de 6,300 decesos diarios.

La Salud y seguridad en el trabajo tiene por objeto la aplicación de medidas y el desarrollo de las actividades necesarias para la prevención de riesgos derivados del trabajo, se construye en un medio ambiente de trabajo adecuado, con condiciones de trabajo óptimo, donde los trabajadores pueden desarrollar sus actividades con dignidad y donde sea posible su participación para la mejora de las condiciones de salud y seguridad.

La seguridad Industrial en una planta de gas de GLP Millones de familias utilizan el gas propano en todo el mundo por la Seguridad y la sencillez de su uso. Pero como la electricidad, la gasolina o los demás combustibles, resulta peligroso cuando no lo manejamos como debe ser.

En el departamento de seguridad industrial de Da-Gas nuestro objetivo es brindar protecciones de todos los colaboradores y visitantes que ingresen a nuestras instalaciones, ya que la seguridad industrial tiene que estar al cien por ciento en los procesos de una planta de llenado, estamos comprometidos en brindar la seguridad que de todos nuestros colaboradores y visitantes que necesiten de nuestros servicios.

Adicionalmente se planifican y controlan las actividades a realizar, con la finalidad de preservar la integridad física y salud de los trabajadores, aplicando mecanismos que garanticen la prevención y disminución de los incidentes, accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, todo esto de la mano con la optimización de recursos humanos, económicos

industrial

y materiales para desarrollar eficazmente el cumplimiento de los objetivos.

A fin de garantizar la prevención y protección de todos los trabajadores de la corporación, con respecto a la seguridad y salud ocupacional, se cuentan con programas y planificación del equipo de trabajo, la Gestión de seguridad y salud ocupacional (Parque Industrial zona doce, seis plantas y once bodegas distribuidas a lo largo del país).

Simulacros para estar prevenidos Durante el año 2022 se realizaron 16 simulacros de emergencia, cumpliendo así con realizar por lo menos un simulacro en cada ubicación, en donde se obtuvieron los detalles de los resultados y de las acciones correctivas en las plantas y bodegas de la corporación.

La realización de los simulacros de evacuación de forma periódica permite que cuando se presente una emergencia real, todos los trabajadores y colaboradores conozcan el procedimiento a seguir, los puntos de encuentro y las diferentes personas a quien acudir encaso de necesitar ayuda. También es importante para valorar la reacción y la actuación de todo el personal

implicado, conociendo así los puntos fuertes y los puntos débiles del Plan de Contingencia de emergencias.

Capacitaciones hacia nuestra personal En Da-Gas, nuestra empresa líder en la distribución de GLP, la seguridad de nuestros empleados es nuestra máxima prioridad. A través de nuestro dedicado departamento de Seguridad Industrial, nos aseguramos de brindar capacitaciones constantemente para mantener a nuestro personal informado y preparado ante cualquier eventualidad. Un ejemplo de ello es nuestro curso de capacitación sobre el uso adecuado de extintores. Durante esta formación, nuestros empleados aprenden a identificar los diferentes tipos de incendios, así como a utilizar los extintores correctamente según las características de cada uno. Además, se les instruye sobre los procedimientos de evacuación en caso de emergencia y se les proporciona información sobre las medidas de prevención y mitigación de incendios en el entorno laboral. Con estas capacitaciones, nos aseguramos de que nuestro equipo esté equipado con los conocimientos necesarios para actuar de manera segura y eficiente, fortaleciendo así nuestra cultura de seguridad en toda la organización.

El departamento de seguridad industrial está comprometido a tener los estándares de seguridad para todo el personal, dentro de las instalaciones ya que contamos con capacitaciones para todo el personal que labora dentro de nuestra empresa. Es importante mencionar que nos regimos al cumplir con cabalidad las normativas nacionales en cuanto a seguridad industrial. Actualizamos periódicamente nuestros equipos de emergencia instalados en nuestras plantas a nivel nacional, brindando el equipo de protección personal certificado para que nuestros colaboradores se sientan seguros en sus puestos de trabajo. Para nuestros visitantes les brindamos equipo de protección personal para que puedan ingresar a nuestras instalaciones de una forma segura.

Esto nos garantiza que todo personal interno o externo pueda sentirse seguro, dentro del complejo industrial, teniendo en cuenta que contamos con monitores de seguridad industrial, personal de brigada de primera respuesta y personal de enfermería (Por si tuviéramos que intervenir en una contingencia interna).

En resumen, la seguridad industrial es de vital importancia para cualquier industria, especialmente para una empresa de GLP. Garantizar la protección de los empleados, prevenir accidentes y salvaguardar los activos son aspectos cruciales para mantener la integridad de la organización y promover un entorno laboral seguro y confiable en el manejo del gas licuado de petróleo.

Safety as the foundation of the LPG Company

What is Industrial Safety?

Industrial Safety is a fundamental area to protect the lives and well-being of workers as well as to safeguard assets and the continuity of operations in work environments. It consists of the implementation of policies, procedures and preventive measures that aim at identifying, evaluating and controlling risks associated to industrial activities. Industrial Safety encompasses a wide range of aspects such as accident prevention, fire protection, the proper handling of hazardous substances, workplace ergonomics and personnel training on safety matters. In summary, Industrial Safety aims at creating safe and healthy work environments, thus promoting a culture of prevention and care at all the stages of industrial production.

The International Labour Organization (ILO) has announced that each year there are more than 317 million occupational accidents worldwide. As a result of these accidents and the cause of occupational diseases, 2.3 million people die, which represents more than 6300 deaths per day.

Occupational Health and Safety aims at implementing measures and developing the necessary activities to prevent risks stemming from work. It is built within a proper work environment, with optimal work conditions, where workers can develop their activities in a dignified manner and where their participation in improving health and safety measures is possible.

Industrial Safety at an LPG gas plant

Millions of households use propane gas worldwide due to the safety and simplicity of its use, but like electricity, gasoline or the other fuels, it is dangerous when not handled properly.

At the Industrial Safety Department of Da-Gas, our goal is to provide protection for all employees and visitors who enter our facilities since Industrial Safety has to be at one hundred percent in the processes of a filling plant. We are committed to providing the safety of all our employees and visitors who need our services.

In addition, activities are planned and monitored with the aim of preserving the physical integrity and health of workers, implementing mechanisms that ensure the prevention and reduction of incidents, work accidents and occupational diseases, all of this together with the optimization of human, economic and material resources in order to efficiently meet the objectives.

In order to ensure the prevention and protection of all the corporation’s employees, regarding occupational health and safety, there are programs and work team planning, Occupational Health and Safety Management (Industrial Park in zone 12, six plants and eleven warehouses distributed around the country).

Drills for prevention

During 2022, 16 emergency drills were conducted,

thus complying with conducting at least one drill at each location, where details of the results and corrective actions in the corporation’s plants and warehouses were gathered.

Conducting evacuation drills on a regular basis allows all workers and employees to know the procedure to follow in case of a real emergency, the meeting points and the different individuals to be contacted in case of needing help. It is also important to evaluate the reaction and performance of all involved personnel, thus learning about the strengths and weaknesses of the Emergency Contingency Plan.

Training our personnel

At Da-Gas, our leading LPG distribution Company, the safety of our employees is our top priority. Through our dedicated Industrial Safety Department, we make sure to constantly provide training in order to keep our personnel informed and ready for any eventuality. An example of this is our training course on the proper use of fire extinguishers. During this course our employees learn how to identify the various types of fires as well as using fire extinguishers properly according to each one’s characteristics. In addition, they are instructed about evacuation procedures in case of emergency and they are given information about fire prevention and mitigation measures in the workplace. With these trainings, we ensure that our team is equipped with the necessary knowledge to

act safely and efficiently, thus strengthening our safety culture throughout the organization.

The Industrial Safety Department is committed to having all safety standards for the entire personnel within the facilities since we provide training to all the working personnel in our company. It is worth mentioning that we fully comply with national regulations regarding industrial safety. We periodically update our emergency equipment installed in our plants at a national level, providing the certified personal protection equipment so that all our employees feel safe in their workplaces. We provide our visitors with personal protection equipment so that they can enter our facilities safely.

This guarantees us that all internal or external personnel can feel safe within the industrial complex, taking into account that we have Industrial Safety monitors, first responders and nursing personnel (in case we had to intervene in an internal contingency).

In summary, Industrial Safety is of the utmost importance for any industry, especially for an LPG company. Ensuring protection for employees, preventing accidents and safeguarding assets are crucial issues to keep the integrity of the organization and to promote a safe and reliable work environment to handle liquefied petroleum gas.

COMMITTEES

El Código de Trabajo de Guatemala reconoce desde sus primeros párrafos que los derechos laborales constituyen un mínimum de garantías sociales llamadas a desarrollarse posteriormente en forma dinámica. Dicha característica es definida por la doctrina como Principio Evolutivo, sobre el cual la Corte de Constitucionalidad ha manifestado que debe entenderse como “tendiente a regular

La evolución del derecho laboral en Guatemala

cada vez más y mayores beneficios para los trabajadores, como una corriente progresista y proteccionista de los intereses sociales de la clase trabajadora” (expediente 5014-2011, Corte de Constitucionalidad).

La conceptualización cerrada de dicho principio ha generado la errónea creencia en los actores sociales de que la única forma en que el derecho laboral puede evolucionar es mediante el aumento del salario mínimo, o la creación de nuevas prestaciones. Dejando a un lado la discusión sobre la pertinencia o no de los cambios descritos, el principio evolutivo debe entenderse en un sentido más amplio. Si bien la definición de la Corte de Constitucionalidad es un adecuado punto de partida, la tendencia desmedida por reducir las jornadas y aumentar los salarios no equivale a evolución; es oportuno que se exploren nuevas tendencias.

La evolución del derecho laboral debe ir encaminada a la inclusión de nuevas tecnologías que no estaban al alcance de los centros de trabajo hace cuarenta años; a nuevas formas de trabajo que se acoplen al estilo de vida flexible

Sebastián Quiñónez Pira Area Laboral

“El principio evolutivo del derecho laboral hace necesario discutir la regulación de nuevos escenarios no previstos por el Código de Trabajo y la legislación vigente en materia laboral.”

que permite a las personas desarrollarse de mejor manera en el ámbito profesional y personal simultáneamente. Cada día será más común que un trabajador contratado en Guatemala deba supervisar acciones en otros países o viceversa, y que para ello no requiera de una sede física que implique su presencia diaria.

En el último semestre del periodo legislativo actual, es necesario que tanto los diputados que se encuentran próximos a finalizar su gestión, como aquellos que les sustituirán consideren la creación

de un marco normativo que nutra las relaciones laborales del futuro regulando las figuras de teletrabajo, condiciones de los trabajadores de tiempo parcial, contratación por patronos con sede en el extranjero, remuneración mediante participación accionaria entre otros. El derecho de trabajo sin duda debe dotarse de herramientas para el desarrollo de los trabajadores, lo que implicará no solo la mejora de las condiciones existentes sino la creación de nuevas formas de empleo que les permitan tanto a empresarios como fuerza laboral crecer e innovar laboral y comercialmente.

The evolution of Labor Law in Guatemala

Sebastián Quiñónez Pira Labor Area

The closed conceptualization of that principle has generated the wrong belief among social players that the only way labor law can evolve is by increasing the minimum wage or creating new benefits. Leaving aside the discussion whether the above changes are relevant or not, the evolutionary principle must be understood in a broader sense. Although the Constitutional Court’s definition is an adequate starting point, the unbridled trend to reduce working hours and raising salaries is not the same thing as evolution and it is time to explore new trends.

Guatemala’s Labor Code recognizes from the very first paragraphs that labor rights constitute a minimum of social guarantees destined to be developed later in a dynamic manner. This characteristic is defined by the doctrine as an Evolutionary Principle about which the Constitutional Court has stated that it must be understood as “tending to regulate more and more benefits for workers, as a progressive and protectionist current of the social interests of the working class” (file 5014-2011, Constitutional Court).

The evolution of Labor Law must be directed towards the inclusion of new technologies that were not accessible to workplaces forty years ago, new ways of working that fit a flexible lifestyle that allows people to better develop in the professional and personal areas simultaneously. It will be increasingly common for an employee hired in Guatemala to supervise activities in other countries and vice versa, not requiring a physical location that involves their daily presence.

In the last semester of the current legislative term, it is necessary that both congress representatives who are close to the end of

“The evolutionary principle of Labor Law makes it necessary to discuss the regulation of new scenarios not contemplated by the Labor Code and the current labor legislation.”

their term and those who will replace them consider the creation of a regulatory framework that nurtures the working relationships of the future, regulating the teleworking figure, the conditions of part-time workers, hiring by employers headquartered abroad, share-based remuneration, among others. Undoubtedly, the right to work must be provided with tools intended for the development of workers which will not only imply improving existing conditions,

but also creating new forms of employment that allow both employers and the workforce to grow and innovate in labor and commercial terms.

The evolution of Labor Law must be directed towards the inclusion of new technologies that were not accessible to workplaces forty years ago.

Javier Castellán Socio

Es muy común que los Empleadores inician la relación laboral sin contar con contratos individuales de trabajo o, que sí cuenten con ellos, pero únicamente con el objetivo de cumplir con el requisito legal establecido en los artículos 28 y 29 del Código de Trabajo, es decir, con los requerimientos mínimos y esenciales (fecha de inicio de relación laboral, puesto, horario, lugar de trabajo, salario, etc). Sin embargo, son contratos sencillos de una hoja, similares a un formulario.

El contrato debiese documentar las condiciones reales que regirán la relación entre la partes y que el Trabajador conozca claramente cuáles son sus derechos y obligaciones principales, lo anterior, para regular adecuadamente la relación laboral. Por tal razón, los contratos debiesen ser ad-hoc a la naturaleza o categoría del puesto de trabajo (personal de confianza, administrativo, operativo, etc) sin utilizar un solo modelo para cualquier tipo de puesto de trabajo.

Conforme a lo anterior, es imperativo y recomendable que los empleadores documenten de la forma más ordenada y clara, las condiciones con sus trabajadores mediante contratos, políticas, recibos, convenios, constancias, actas y otros, con el fin de poder demostrar acciones, omisiones y condiciones pactadas entre las partes durante la vigencia de dicha relación.

El contrato individual de trabajo como una herramienta esencial para el empleador

“El Código de Trabajo define al contrato individual de trabajo, como “el vínculo económico-jurídico mediante el que una persona (trabajador) queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y dirección inmediata o delegada de esta última, a cambio de una retribución de cualquier clase o forma.”

No obstante, uno de los documentos más importantes es el contrato individual de trabajo, ya que este debiese contener las condiciones esenciales y clausulas especiales que regulen aspectos vitales que deben quedar plasmadas por escrito y de forma clara, como la confidencialidad, propiedad intelectual, obligaciones especiales de estricto cumplimiento del trabajador, entre otras. Con lo anterior, dicho documento se convierte en una herramienta esencial para regular la relación laboral entre el Empleador y su trabajador, y no solo como un formulario que cumple con un requisito legal.

Como dice el refrán, “las palabras se las lleva el viento”. Para no ser un ejemplo de lo anterior, contar con un contrato individual de trabajo completo, adecuado a la naturaleza del puesto, con condiciones reales de contratación y obligaciones especiales, será una de las mejores herramientas para que todo Empleador pueda ejercer de mejor manera su derecho de administración, gestión y disciplinario frente a su personal.

Los contratos individuales de trabajo debesien ser una herramienta para el empleador en el manejo de su personal, y no solo un documento sencillo y genérico que cumpla con un requisito legal.

The Individual Employment Agreement as an Essential tool for the Employer

Javier Castellán Partner

relationship, position, schedule, place of work, salary, etc.). Nonetheless, they are simple one-page contracts, much like a form.

The contract should document the real conditions that will govern the relationship between parties and make it clear to the Employee what their main rights and obligations will be in order to properly regulate the employment relationship. For this reason, contracts should be ad-hoc to the nature or category of the position (confidential, administrative, operational personnel, etc.) without using a single model for all types of positions.

It is very common that Employers initiate the work relationship without having individual employment agreements or to have them only to meet the legal requirement stated in articles 28 and 29 of the Labor Code, i.e., the minimum and essential requirements (start date of employment

According to the above, it is imperative and advisable that employers document the employment terms with their employees through contracts, policies, receipts, agreements, certificates, minutes and others in the most orderly and clear manner, in order to be able to demonstrate actions, omissions and conditions agreed between the parties during the term of such relationship.

“The Labor Code defines the individual employment agreement as “the economiclegal link through which an individual (worker) is bound to render another individual (employer) their personal services or to carry out a work, personally, under the continuous dependence and immediate supervision of the latter, in exchange for any kind or form of remuneration.”

Nonetheless, one of the most important documents is the individual employment agreement as this must contain the essential conditions and special clauses that regulate vital aspects that must be stated clearly in writing, such as confidentiality, intellectual property, special obligations of strict compliance by the employee, among others. Therefore, that document becomes an essential tool to regulate the work relationship between the Employer and Employee, not only as a form to comply with a legal requirement.

As the saying goes, “words are carried away by

the wind.” In order to not be an example of the latter, having a complete individual employment agreement, adequate to the nature of the position, with real hiring conditions and special obligations will be one of the best tools for every Employer to be able to exercise their administration, management and disciplinary rights before their staff in the best possible manner.

Individual employment agreements must be a tool for the employer to manage their personnel and not only a simple and generic document to meet a legal requirement.

Es entendido que la retribución económica se encuentra implícita en la relación laboral, por lo que si bien es un elemento esencial e importante, no resulta ser el único, ya que cada vez es mas común que los empleadores busquen retener al talento y evitar la rotación de personal, esto con la finalidad

Salario Emocional

de crear un clima laboral estable y mantener su operación continua.

La constante evolución del derecho del trabajo y la realidad actual de las relaciones laborales ha hecho que las empresas que desean posicionarse como lugares atractivos para atracción y retención de talento, ademas de salarios competitivos, ofrezcan retribuciones no económicas con la finalidad de crear un vínculo emocional que identifique al empleado con los valores de la compañía y que ademas lo haga sentirse valorado como miembro de la misma, a esto se le llama salario emocional.

La práctica de valores como la empatía, es un agregado emocional que un empleador puede darle a sus empleados ante diversas situaciones de vida; brindar beneficios como flexibilidad de horario; licencias por paternidad adicionales a los períodos de ley, licencia para cuidado de familiares en estado de salud crítico, apoyo para la asistencia a actividades académicas e incluso autorizar una ausencia para llevar a una mascota al veterinario, suelen ser algunos ejemplos.

Crear canales de comunicación asertiva que, entre otros temas, permita a los empleados tener acceso a plantear inquietudes y/o sugerencias, así como certeza de las oportunidades de crecimiento dentro de la empresa, la implementación de

Maria Elena Barrientos Cruz Asociada Senior

“Por costumbre al hacer referencia al término salario, inmediatamente se hace relación a la retribución o remuneración económica (monetaria) que un empleador paga a un empleado en ocasión de una relación o contrato de trabajo.”

planes de carrera que permitan a los trabajadores proyectarse a futuro dentro de la organización, el reconocimiento al trabajo bien desempeñado, incentivar actividades sociales o promover el cuidado de la salud de sus trabajadores, son acciones que pueden implementarse en las organizaciones como beneficios adicionales que conllevan un valor agregado que harán el elemento diferenciador de cualquier organización.

Reza el dicho popular que el dinero no da la felicidad, lo que me permito traducir como “un buen salario no hace a un empleado feliz”; implementar beneficios adicionales -salario emocional- le hará tener empleados felices, clave para la productividad y hacer su empres exitosa.

Emotional Salary

It is understood that the economic compensation is implicit in the work relationship, so although it is an essential element, it is not the only one since it is now increasingly common that employers seek to retain talent and prevent staff turnover, with the aim of creating a stable work climate and maintaining their continuous operation.

The constant evolution of Labor Law and the current

Maria Elena Barrientos Cruz Senior Partner

reality of labor relations have made companies that want to position themselves as attractive places to engage and retain talent, apart from competitive salaries, offer non-economic remuneration with the aim of creating an emotional bond that identifies the employee with the values of the company and also makes them feel valued as a member of it. This is called emotional salary.

The practice of values like empathy is an emotional aggregate that an employer can provide their employees in diverse situations in life like providing benefits such as flexibility in working hours, paternity leave additional to the one contemplated by law, leave to care for relatives gravely ill, support to attend academic activities and even leave authorization to take a pet to the vet, among others. Creating assertive communication channels, among other issues, allow employees to raise concerns and / or make suggestions, as well as the certainty of growth opportunities within the company, the implementation of career planning that allows them to project their future

“It is customary that when reference is made of the term emotional salary, it is immediately related to the economic (monetary) remuneration or compensation that an employer pays an employee under a work relationship or contract.”

in the organization, the recognition of work well performed, incentives for social activities or the promotion of their health care. All these are actions that can be implemented in organizations as additional benefits that involve an added value that will make the difference for any organization. As the old saying goes, “money cannot buy happiness,” which I dare to translate as “a good salary alone does not make an employee happy”; implementing additional benefits – emotional salary -will allow employers to have happy employees, a key for productivity and a successful company.

It is understood that the economic compensation is implicit in the work relationship, so although it is an essential element, it is not the only one since it is now increasingly common that employers seek to retain talent in their organizations and to that effect they provide diverse non-economic options with the aim of making their personnel feel valued and create an emotional bond that identifies the employee with the values of the company and also makes them feel valued as a member of it. This is called emotional salary.

directoriodigital.amchamguate.com

Debemos comprender que los riesgos psicosociales son, aquellos factores de riesgo para la salud que se originan en la organización del trabajo y que pueden generar respuestas de tipo fisiológico, emocional (ansiedad, depresión, apatía, etc.), cognitivo (restricción de la habilidad para la concentración o la toma de decisiones, etc) y conductual (abuso de substancias, violencia, etc) y que pueden ser precursoras de enfermedad en ciertas circunstancias de intensidad, frecuencia y duración. Los riesgos psicosociales en el ámbito laboral pueden provocar problemas cognitivos, emocionales y conductuales que pueden derivar en problemas de salud física y mental, que es

ocasionado o favorecido por las condiciones en las que se desarrolla la actividad laboral.

Los riesgos psicosociales pueden derivar en depresión, ansiedad o insomnio, entre otros síntomas, y también desencadenar una serie de enfermedades que afectan a la salud de los trabajadores y a su desempeño dentro de la empresa. Por esta razón en Guatemala se propone —sin ser obligatorio— realizar una evaluación de riesgos psicosociales en la organización que ayudarán a identificar, medir, evaluar y controlar los posibles riesgos. Somos conscientes de que la prevención y/o gestión de los factores de riesgo psicosocial en las empresas conlleva una inversión, pero más caro y costoso es no hacerlo, o hacerlo y evaluar mal.

Debemos de ser conscientes que a medio y largo plazo, la prevención de riesgos psicosociales puede ahorrarnos importantes pérdidas económicas provocadas por el absentismo laboral, las bajas por depresión, alta rotación, posibles demandas por mobbing o acoso, etc. Los instrumentos deben estar adaptados correctamente, para que sean eficaces al 100%. Los instrumentos y herramientas que se aplican

¿Los Riesgos Psicosociales?

¿Que debemos comprender de ellos? ¿Cuál es la gestion adecuada para minimizarlos?

Hugo Alejandro Franco Valle Coordinador de Salud Emocional

O.

Roberto Hermosilla C. Gerente Corporativo de Salud y Seguridad Ocupacional

“Para comprender como se encuentra la organización se debe de realizar un diagnóstico, para conocer a fondo de ¿cuáles son las condiciones a lo interno?. Definir la manera de gestionar el impactos de los Riesgos Psicosociales, manifiestos o latentes.”

para evaluar, detectar o intervenir, se utilizan de forma equivocada o, por lo menos, poco precisa o ajustada a las necesidades de las empresas u organizaciones. Se use el método que use, ya sea un ISTAS o un FSICO (los dos más conocidos y más utilizados siempre se debe asegurar de adaptarlos para garantizar la eficacia y efectividad de la prueba que se realice. Lo que las empresas no tienen en cuenta, es que según la OMS (Organización Mundial de la Salud), 1 de cada 4 personas sufrirá, a lo largo de su vida

laboral, un episodio o patología relacionado con la salud mental. Esto implica el 25% de los trabajadores de una organización. Muchas veces, el miedo a enfrentarse con la realidad o hacerlo con desconocimiento, frena a las empresas a interesarse por la prevención y/o gestión de riesgos psicosociales.

Es por ello que creemos en que todas las organizaciones deben ser conscientes en gestionar los riesgos psicosociales.

Psychosocial Risks? What should we understand about them? What is the appropriate management approach to minimize them?

Hugo Alejandro Franco Valle Corporate Occupational Health

O. Roberto Hermosilla C. Safety Manager

We must understand that psychosocial risks are those risk factors for health that originate at the organization of work and that can generate responses of various types: Physiological, emotional (anxiety, depression, apathy, etc.), cognitive (impairment of the ability to concentrate or make decisions, etc.) and behavioral (substance abuse, violence, etc.) which can be precursors of diseases in certain circumstances of intensity, frequency and duration.

Psychosocial risks in the labor area can bring about cognitive, emotional and behavioral problems that can lead to physical and mental health problems, which is caused or facilitated by the conditions the labor activity takes place at. Psychosocial risks

can also lead to depression, anxiety or insomnia, among other symptoms and also trigger a series of diseases that affect the health of workers and their performance in the company. This is why it is being proposed in Guatemala — without being mandatory — to conduct an evaluation of psychosocial risks in the organization that will help to identify, evaluate, measure and monitor possible risks. We are aware that the prevention and / or management of the psychosocial factors in companies entail an investment, but it is more expensive and costly not to do it, or to do it and evaluate it badly.

We must be aware that in the medium and long terms, preventing psychosocial risks can prevent us from significant economic losses caused by labor absenteeism, sick leave due to depression, high staff turnover, possible lawsuits from mobbing or harassment, etc. Instruments must be appropriately adapted so that they are 100% effective. Instruments and tools applied to evaluate, detect or intervene are used wrongly, or at least not very accurately or adapted to the needs of companies or organizations. Whichever

“In order to understand the state of an organization, a diagnosis should be performed to know in depth what are the internal conditions, defining the manner of managing the impact of both manifest and latent Psychosocial Risks.”

method is used, whether Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS – Union Institute of Work, Environment and Health) or FPSICO (acronym in Spanish for “Factores Psicosociales – Psychosocial Factors) from Spain’s Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (National Institute for Occupational Safety and Health), the two most known and used methods, their adaptation must be ensured so that the efficiency and effectiveness of the test conducted are guaranteed. What companies do not take into account is that according to the World Health

Organization (WHO), 1 in 4 people will suffer an episode or pathology related to mental health in the course of their work life. This implies 25% of the number of workers in an organization. Many times, fear of facing reality or doing it without knowledge, prevents companies from being interested in the prevention / management of psychosocial risks.

This is why we believe that every organization must be conscious of managing psychosocial risks.

El 16 de enero de 2023, fue publicado el Acuerdo 1529 de la Junta Directiva del Instituto Guatemalteco de Seguridad Social, que contiene el reglamento de inscripciones al régimen de seguridad social. Los cambios más importantes que contiene el Acuerdo son: a) La obligación de inscripción en el régimen de Seguridad Social a partir de un trabajador, cuando antes era a partir de tres; b) La eliminación de restricciones para inscribir como trabajadores a accionistas y/o representantes Legales que generen un salario como trabajadores.

Reglamento de Inscripción al Régimen de Seguridad Social y algunas de sus implicaciones

La nueva normativa, evidentemente busca ampliar la cantidad de personas obligadas a cotizar. Esto causó cierta conmoción, ya que, muchos patronos pequeños, como los profesionales independientes, comerciantes informales, amas de casa que cuentan con empleada doméstica, entre otros que contaban con uno o dos trabajadores, no tenían prevista la nueva carga económica impuesta por el IGSS. Ante tal situación, el IGSS, en febrero 2023, emitió un comunicado en el que trató de suavizar la situación, indicando, entre otros puntos, que el cambio y la coercibilidad del acuerdo se desarrollarían de forma paulatina, empezando por las empresas legalmente constituidas, para luego ir avanzando hasta alcanzar otros sectores de la población. El comunicado incluso indica que el acuerdo no será coercible hasta que no se cuente con un plan de trabajo establecido por parte del IGSS para la implementación del acuerdo, pero se debe tomar en cuenta que el acuerdo publicado por el Instituto Guatemalteco de Seguridad Social

“La nueva reglamentación para inscripciónal IGSS, el cual básicamente aumentó el espectro de personas obligadas a cotizar. Esto debe ir de la mano con medidas estatales que permitan una transparente y eficiente asignación y ejecución del presupuesto.”

se encuentra en plena vigencia y obligatoriedad, mientras que los compromisos expuestos por el IGSS en el comunicado no son exigibles por no encontrarse en un instrumento legal formal; es por ello que el IGSS tendría la facultad de inscribir de oficio y retroactivamente con multas del caso, a cualquier patrono y/o trabajador en el momento que así lo estime procedente.

El hecho de que habrán más personas cotizando al seguro social, generará más fondos para el IGSS

pero también más gasto en coberturas, por lo que cabe recordar que existen dos grandes aspectos que como país debemos buscar resolver: que nuestros representantes en el Congreso presuúesten el pago de la deuda que le tiene el Estado al IGSS y luego exigir a las autoridades del IGSS la transparencia y eficiencia en la ejecución del presupuesto. Con esto sí se lograría que no solo haya cobertura para más afiliados, sino que esta sea de mejor calidad y se logre el que debería ser el verdadero objetivo de todo esto: otorgar mejores beneficios a los afiliados.

Social Security Regime Registration Regulations and some of their implications

Social Security regime from one worker, whereas in the past it was from three; b) The elimination of restrictions to register shareholders and / or legal representatives as workers that earn a salary as such.

Agreement 1529 from the Board of Directors of the Guatemalan Institute of Social Security was issued on January 16th, 2023, containing the regulations for registration to the social security regime. The most important changes contained in the Agreement are: a) The obligation to register to the

Evidently, the new regulations seek to increase the number of people required to contribute. This has caused certain commotion as many small employers such as independent professionals, informal merchants, housewives with help at home, among others who had one or two workers, did not anticipate the new economic burden imposed by IGSS. Faced with this situation, IGSS issued a press release in February 2023 trying to soften the situation, indicating among other points, that the change and enforceability of the agreement would be developed gradually, starting with the legally established companies to later proceed with other sectors of the population. The release even indicates that the agreement will not be enforced until there is a work plan established by IGSS to implement the agreement, although it must be taken into account that the agreement issued by the Guatemalan Social Security Institute is in full force and effect, while the obligations stated by IGSS in the release are not enforceable because they are not contemplated within a formal legal instrument. Therefore, the IGSS would have the power to register ex officio and retroactively with fines accordingly, any employer and / or worker at the time it deems appropriate.

“The new Guatemalan Social Security Institute (IGSS, acronym in Spanish) registration regulations have basically increased the spectrum of individuals required to contribute. This must go hand in hand with state provisions that allow a transparent and efficient allocation and execution of the budget.”

The fact that there will be more people contributing to social security means that there will be more funds available for the IGSS, but more coverage spending as well. It is then worth remembering that there are two great aspects to be solved as a country: That our Congress representatives budget the debt owed to the IGSS by the State and later demand the IGSS’ authorities, transparency and efficiency in the execution of the budget. This would ensure not only coverage for more affiliates, but also that it

is of better quality as well as achieving what should be the true objective of all this: To provide better benefits to affiliates.

This would ensure not only coverage for more affiliates, but also that it is of better quality as well as achieving what should be the true objective of all this: To provide better benefits to affiliates.

Pedro Angulo Torres Gerente de marketing

El futuro del éxito empresarial: la gestión del talento digital

de negocio. Esta situación genera una gran presión en dos aspectos fundamentales.

La gestión del talento en la era digital conlleva desafíos que los responsables de Recursos

Humanos y los directivos empresariales deben afrontar. Algunos de estos retos incluyen:

1. Medición de capacidades digitales: Es fundamental evaluar las habilidades digitales existentes en la empresa para identificar las competencias necesarias y determinar las áreas que requieren mejoras.

2. Potenciar el talento existente y reclutar nuevo talento: Además de desarrollar las habilidades digitales de los empleados actuales, es necesario buscar activamente nuevos profesionales con conocimientos especializados en el ámbito digital.

Actualmente, estamos presenciando la mayor reconfiguración de habilidades demandadas a nivel global. Según nuestro último estudio, el Informe de Escasez de Talento 2023 de ManpowerGroup, el 77% de las empresas están experimentando dificultades para encontrar personas con las habilidades necesarias para alcanzar sus objetivos

3. Creación de nuevos puestos digitales: A medida que las empresas se adaptan a la transformación digital, surgen nuevos roles, como Community Managers, especialistas en SEO, analistas de datos y gestores de marketing digital.

4. Cambio cultural: Para lograr una transformación digital exitosa, es necesario un cambio cultural que fomente la colaboración, retenga el conocimiento interno y promueva estrategias de adaptación al cambio.

“Por costumbre al hacer referencia al término salario, inmediatamente se hace relación a la retribución o remuneración económica (monetaria) que un empleador paga a un empleado en ocasión de una relación o contrato de trabajo.”

Es importante que las personas posean una combinación de habilidades técnicas y blandas. El surgimiento de nuevas tecnologías, como el Big Data, la computación en la nube, el Internet de las cosas y la inteligencia artificial, requiere perfiles capacitados y expertos en estas áreas. Estos perfiles deben complementarse con habilidades blandas, como curiosidad, inteligencia emocional y resiliencia. Aquellas personas que posean esta combinación de habilidades serán capaces de adaptarse rápidamente y liderarán sus carreras, impulsando equipos a resultados exitosos.

Las organizaciones tienen una gran oportunidad para prepararse mejor ante el nuevo orden global

de trabajo, priorizando lo siguiente:

1. Crear una mayor flexibilidad en la fuerza laboral.

2. Fortalecer la sostenibilidad del talento y el bienestar de los trabajadores.

3. Impulsar las transformaciones digitales.

La gestión del talento digital es esencial en esta nueva era. En ManpowerGroup Centroamérica, hemos habilitado una herramienta gratuita que permite realizar un diagnóstico sobre la adaptación a los medios digitales y los constantes cambios en ellos. Puedes acceder a esta herramienta en https:// digiquotient.io/ con el objetivo de atraer el mejor talento digital.

The future of business success: Managing digital talent

Pedro Angulo Torres Marketing Manager

challenges include:

1. Measuring digital capabilities: It is essential to evaluate existing digital skills in the company to identify the necessary competences and determine the areas that need to be improved.

2. Leveraging existing talent and recruiting new one: Besides developing the digital skills of existing employees, it is necessary to actively seek out new professionals with specialized digital knowledge.

We are currently witnessing the largest reconfiguration of skills globally in demand. According to our latest study, ManpowerGroup’s 2023 Talent Shortage Report, 77% of companies are having a hard time finding people with the necessary skills to meet their business goals. This situation has generated great pressure on two fundamental aspects.

Talent Management in the digital age entails challenges that Human Resources managers and business leaders must face. Some of these

3. Creating new digital positions: As companies adapt to the digital transformation, new roles emerge, such as Community Managers, SEO specialists, data analysts and digital Marketing managers.

4. Cultural change: In order to achieve a successful digital transformation a cultural change is necessary, one that promotes collaboration, retains internal knowledge and promotes adaptation to change strategies.

It is important that people possess a combination of technical and soft skills. The arrival of new

“In the digital age, digital talent is fundamental for business success. In this article, we explore its importance, management challenges and the benefits for organizations.”

technologies such as Big Data, cloud computing, the Internet of Things and artificial intelligence demand skilled and expert profiles in these areas. These profiles must be complemented with soft skills such as inquisitiveness, emotional intelligence and resilience. Those possessing this combination of skills will be able to adapt quickly and lead their careers, driving teams to successful results.

Organizations have a great opportunity to be better prepared in the face of a new global work order by prioritizing the following:

1. Procuring greater flexibility in the workforce

2. Strengthening talent sustainability and the well-being of employees

3. Promoting digital transformation

Digital talent management is essential in this new age. At ManpowerGroup Central America we have enabled a free tool that allows making a diagnosis on the digital media and their constant changes. You can access this tool at https:// digiquotient.io/ with the aim of attracting the best digital talent.

Juan Pablo Gramajo Castro Abogado asociado

La libertad de expresión en el lugar de trabajo

pero sí la fijación de responsabilidades ulteriores, que pueden ser civiles o penales.

El Código de Trabajo prohíbe, de manera general, discriminar por sexo, raza, religión, credo político, situación económica, educación y cualquier otro motivo. Además, prohíbe a los patronos influir en las decisiones políticas o convicciones religiosas de los trabajadores, así como cualquier acto que restrinja los derechos legales de éstos. El patrono debe abstenerse de todo maltrato de obra o palabra hacia sus trabajadores. La violación de estas prohibiciones da derecho al trabajador a darse por despedido indirectamente y exigir el pago de indemnización.

En Guatemala, la Constitución y los tratados internacionales sobre derechos humanos protegen las libertades de pensamiento, expresión y conciencia, señalando límites contra su ejercicio abusivo, como el honor, la intimidad y la reputación. No se permite la censura previa

Los trabajadores, por su parte, pueden incurrir en causa justa de despido por injurias contra el patrono, sus representantes o los compañeros de trabajo, por hacer propaganda política o realizar actos que coaccionen la libertad de conciencia, entre otras infracciones a los reglamentos de trabajo y obligaciones contractuales.

“La libertad de expresión es uno de los derechos más importantes en una sociedad democrática y republicana. En el ámbito laboral, su respeto debe equilibrarse con la convivencia entre compañeros de trabajo y los propósitos de la empresa.”

La Corte Interamericana de Derechos Humanos

ha declarado que los Estados deben respetar y garantizar la libertad de expresión y pensamiento de los trabajadores en contextos laborales. En nuestro país, la Corte de Constitucionalidad ha adoptado la doctrina del efecto horizontal de los derechos fundamentales, por la cual se deben hacer valer los derechos humanos en las relaciones entre particulares. Ha citado como parámetros los principios rectores sobre las empresas y los derechos humanos, adoptados por la ONU en 2011, según los cuales las empresas deben evitar que sus actividades provoquen o contribuyan a provocar consecuencias negativas.

Para ello, es buena práctica que las empresas identifiquen y mitiguen riesgos en materia de derechos humanos, aprobando políticas que

contemplen mecanismos de reclamación. En lo relativo a la libertad de expresión y de conciencia, se deben tomar en cuenta los riesgos que pueden derivarse de los debates políticos, religiosos y sociales contemporáneos, cuidando de que el lugar de trabajo se vea libre de todo tipo de injuria y coacción. Implementar mecanismos para atender denuncias y aplicar sanciones es más necesario, porque algunas de estas conductas pueden ser causa legal de despido justificado o indirecto.

Respetar la libertad de expresión en el ámbito laboral, velando por su ejercicio respetuoso, es fundamental para lograr ambientes de trabajo más armoniosos y productivos.

Freedom of expression at the workplace

In Guatemala, the Constitution and the international human rights treaties protect freedom of thought, expression and conscience, setting limits against their abusive exercise, such as honor, privacy and reputation. Prior censorship is not allowed, but the setting of further civil or criminal responsibilities is indeed allowed.

The Labor Code prohibits, in general, to

Juan Pablo Gramajo Castro Associate Lawyer

discriminate based on sex, race, religion, political creed, economic situation, education or any other reason. In addition, it prohibits employers to exert any influence on the political or religious beliefs of employees, as well as any act that restricts their legal rights. The employer must abstain from any mistreatment, in word or deed towards their employees. Violating these prohibitions entitles the employee to consider themselves indirectly dismissed and to demand severance payment.

Workers, for their part, may incur just cause for dismissal for insulting their employer, their representatives or colleagues, for making political propaganda or performing acts that coerce freedom of conscience, among other infractions of labor regulations and contractual obligations.

The Inter-American Court of Human Rights has stated that States must respect and guarantee freedom of expression and thought of workers in labor contexts. In our country, the Constitutional Court has adopted the horizontal effect doctrine of

“Freedom of expression is one of the most important rights in any democratic and republican society. In the workplace, their respect must be balanced with the coexistence among colleagues and the company’s goals.”

fundamental rights through which human rights in relationships among individuals must be enforced. It has cited the guiding principles on business and human rights as parameters, adopted by the UN in 2011, according to which companies must prevent their activities from provoking or inciting negative consequences.

This is why it is a good practice for companies to identify and mitigate risks in the matter of human rights, approving policies that consider claim mechanisms. Regarding freedom of expression and conscience, risks derived from contemporary

political, religious and social debates should be taken into account, ensuring that the workplace is free of all types of insult and coercion. Implementing mechanisms to address complaints and applying penalties is more necessary because some of these behaviors may be legal grounds for justified or indirect dismissal.

Respecting freedom of expression in the workplace, ensuring its respectful exercise, is fundamental in order to achieve more harmonious and productive work environments.

Rodrigo Deras Ortega

AGENDA

AGOSTO | AUGUST

17

AGOSTO | AUGUST

23

OCTUBRE | OCTOBER

24

NOVIEMBRE | NOVEMBER

12

DR-CAFTA | 17 Aniversario, lecciones aprendidas. EXCLUSIVO PARA SOCIOS

Virtual | 10:00 a. m.

¿Cómo iniciar mi empresa en EE. UU.? Eleve el nivel de sus negocios

Presencial | 9:00 a. m.

Financiamientos internacionales a través del gobierno de Estados Unidos

Presencial | 8:00 a. m.

Sabores Unidos | Fusión de Sabores

Presencial | 18:30 p. m.

Independencia de Estados Unidos | 4 de julio

Independence Day | 4th of July

Sigue la conversación de los eventos en:

Presidenciables | Diálogo con Movimiento Semilla

Presidenciables | Diálogo con Movimiento Semilla

Presidenciables | Diálogo con Unidad Nacional de la Esperanza

Presidenciables | Diálogo con Unidad Nacional de la Esperanza

Competitividad zonas estratégicas en

Las Zonas de Desarrollo Económico Especiales Públicas (ZDEEP) en Guatemala han experimentado un crecimiento en los últimos tres años. Con un vasto territorio de aproximadamente 3.9 millones de metros cuadrados esperando ser explorados para inversiones y producción, estas zonas se han convertido en lugares estratégicos diseñados para albergar actividades industriales, comerciales, de servicios o proyectos mixtos. Además, ofrecen certeza jurídica e incentivos fiscales para mejorar la competitividad.

Las ZDEEP son áreas extra aduanales geográficamente delimitadas vigiladas por la Zona Libre de Industria y Comercio Santo Tomás de Castilla -ZOLIC- donde se permite ingresar a una parte delimitada del Territorio Aduanero Nacional-TAN-, mercancías que se consideran como si no estuviesen en el territorio aduanero con respecto a los derechos de impuestos de importación.

En las Zonas de Desarrollo se pueden llevar a cabo diversas operaciones relacionadas con la producción, transformación, fabricación, ensamblaje, comercialización, almacenamiento, conservación, embalaje, manipulación, clasificación y cualquier operación de mercancías propias de importación o exportación, por mencionar algunas.

Para crear una ZDEEP, el primer paso es presentar una solicitud ante la Junta Directiva de ZOLIC, este trámite lo puede realizar cualquier persona individual o jurídica. El procedimiento completo se puede conocer en el siguiente Código QR.

¿Cómo se autoriza una ?

¡Desarrolla tu talento! Se parte del PROGRESO

Te invitamos a conocer las oportunidades de empleo en nuestra página:

Infórmate sobre Progreso Encuentra plazas disponibles

Postúlate como candidato

Síguenos en nuestras redes sociales oficiales:

Reclutamiento Progreso @reclutamientoprogreso