Revista El Prevencionista: Edición Especial sobre Innovación en SST/PRL by APDR Asociación Peruana de Prevencionistas de Riesgos

El Prevencionista

R E V I S TA E S P E C I A L I Z A D A E N S E G U R I D A D Y S A L U D E N E L T R A B A J O

E D I C I Ó N

¿Cómo innovar en Seguridad y Salud en el Trabajo? Artículos de especialistas de:

MARZO2016

El Prevencionista / Revista especializada en Seguridad y Salud en el Trabajo / Edición 12 Año 2016

EDITORIAL

El Prevencionista

Colaboradores: Myladys Madera Mendez Directora Administrativa Ericka Chavez Coordinadora Administrativa Pablo Pinto Ariza Editor Jaime Cuzquén Carnero Director de Asuntos Legales Javier Pradera Conde Asesor de Prevención de Riesgos Laborales. Raquel Serrano Gonzalez Directora de Asesoría Contacto: info@apdr.org.pe

Índice CLAVES PARA CONSEGUIR UNA MEJORA DE LA CULTURA PREVENTIVA MÁS ALLÁ DE LA TECNOLOGÍA

ARTE MUSICAL Y TEATRAL COMO HERRAMIENTA EDUCATIVA EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO

¿EL MERCADEO DE LA PREVENCIÓN ES CORRECTO?

DECÁLOGO: ORIGEN DE LA CONDUCTA INSEGURA

¿CÓMO INNOVAR EN SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO?

INNOVANDO A TRAVÉS DE LA TECNOLOGÍA APLICADA A LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

DIAGNOSIS / MAPEOS DE RIESGOS A TRABAJADORES: INNOVACIÓN PSICOPREVENTIVA

Las empresas están cambiando, la forma de comunicarnos ha cambiado, la nueva generación de trabajadores es muy diferente a las anteriores y la forma del trabajo en el futuro será muy distinta a la actual, por lo tanto la gestión de la prevención de riesgos también debe evolucionar y adaptarse a los nuevos retos que representan dichos cambios. Será necesario que los especialistas en seguridad y salud en el trabajo usen los nuevos canales y de comunicación, si es que desean que sus mensajes sean escuchados por los trabajadores. Es imprescindible que entiendan los intereses y forma de actuar de las nuevas generaciones que integrarán la fuerza laboral para poder captar su atención y capacitarlos. La nueva forma en que las compañías realizarán sus labores (como el teletrabajo) o los nuevos materiales que se usarán (como la nanotecnología), representan un desafío a las formas actuales en las que identificamos peligros y evaluamos riesgos, pues será necesario implementar nuevas técnicas que permitan prever situaciones que aún no tienen antecedentes y aún más difícil: cuantificar sus posibles riesgos.

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Para afrontar estos nuevos retos, los encargados de gestionar la prevención de lesiones laborales, requerirán de dos competencias clave: Creatividad e Innovación, las cuales son habilidades que todos poseemos pero que les prestamos muy poca atención y descuidamos muchas veces, por lo tanto se deberán ejercitar para poder estar a la altura de las exigencias para fomentar una cultura de trabajo seguro en las empresas del futuro cercano.

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Claves para conseguir una mejora de la cultura preventiva más allá de la tecnología Joaquín Ruiz Bosch, CEO de PrevenControl Este mes de febrero se celebran dos de los eventos más destacados en seguridad y salud ocupacional a nivel mundial. El primero es el Salón Internacional de Seguridad y Salud SICUR, en Madrid, que después de haber estado en varios congresos mucho más prestigiosos en Europa, América y Asia, puedo decir que no tiene nada que envidiar y que al contrario de lo que podría parecer, es uno de los mejores. Y les aseguro que lo digo con total objetividad. Y el segundo evento destacado en seguridad ocupacional es el Mobile World Congress, que se lleva a cabo en Barcelona. Sí, no me he equivocado. El mundo de la tecnología móvil nos brinda cada año mayores y mejores oportunidades para integrar la prevención de riesgos en nuestro día a día gracias a la tecnología. Y cada año encontramos en el MWC novedades aplicables a este ámbito: desde plataformas para gestionar la salud de los empleados de una organización de forma inteligente, a wearables que monitorizan la actividad del trabajador, a la utilización de la realidad aumentada aplicada a la seguridad industrial, a drones que permiten controlar de forma remota la seguridad de líneas de ferrocarril o eléctricas, gafas con las que formarse en seguridad a partir de la realidad virtual, etc. El MWC es el mejor escenario para familiarizarse con toda esta tecnología que en los próximos años nos ayudará a integrar la seguridad ocupacional a nuestro entorno.

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Pero corremos un gran riesgo con todo este tipo de tecnología que nos facilita tanto la vida. ¿Se han preguntado ustedes cómo se conducía por una gran ciudad desconocida hace años sin un GPS? Hoy en día es complicado de entender, pero bien que éramos capaces de hacerlo. ¿Recuerdan el vuelo 1549 de US Airways que el 15 de enero de 2009 que tuvo que realizar un amerizaje forzoso en el río Hudson? Todos los pasajeros fueron rescatados gracias a la pericia del veterano piloto Chesley Sullenberger, de 59 años de edad en la fecha. ¿Creen ustedes que un piloto más joven, acostumbrado a las nuevas tecnologías y por tanto menos ducto en el pilotaje clásico más manual, hubiera podido realizar la proeza del Sr. Sullenberger? Las agencias de seguridad aeronáutica están trabajando para delimitar cuál debe ser el punto exacto en el que se nos debe dejar cierta autonomía a los humanos para que sepamos manejarnos en determinadas situaciones. El problema está en creer que a partir de la tecnología por si sola conseguiremos mejorar la seguridad ocupacional, y puede que así sea. Pero si a parte de los gadgets, gafas y demás ingenios, no conseguimos sensibilizar a quienes deban llevarlos sobre su cultura preventiva, no conseguiremos nada. Entendemos la cultura preventiva como aquello que la gente piensa, siente e interactúa en relación con la seguridad. No sirve de nada la tecnología sin cultura preventiva. Para que me entiendan mejor, me gustaría reproducir una frase que le dijo un experto de Alcoa a un directivo de la General Motors: “Nunca he visto mejores materiales sobre seguridad que los de ustedes, con gráficos a todo color y materiales de formación interactivos, pero nosotros hemos conseguido que nuestra gente nunca ponga las manos en el interior de las máquinas en funcionamiento. Para nosotros la seguridad es algo real. Tenemos una cultura.”

Por tanto, debemos ser creativos, aplicar las mejores técnicas pedagógicas (gamificación incluida) para llegar a los trabajadores de las organizaciones. Como decía el ingeniero del MIT, Harold E. Edgerton: “El secreto de la educación es enseñar a la gente de tal manera que no se den cuenta de que están aprendiendo hasta que es demasiado tarde.”

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Y creo que ha llegado un momento en el que debemos sensibilizar más que formar. Se ha trabajado mucho sobre la formación pero sin embargo siguen habiendo accidentes. Y es que la gran mayoría de accidentes no se deben a las condiciones materiales o a la organización del trabajo, sino al factor humano. Un 85% de los accidentes tienen su causa principal en el propio individuo, por lo que más allá de formarlo en seguridad ocupacional, debemos trabajar en su sensibilización, en su cultura preventiva. Todo el mundo sabe lo que NO debe hacer, y sin embargo lo hace. La presión de grupo, la falsa creencia de que “no me pasará a mí”, etc, hacen mella en estas actitudes poco seguras, y para ello debemos trabajar los prevencionistas, para conseguir revertir esta tendencia en el individuo. Debemos ser capaces de transmitir conocimientos y habilidades que consigan un cambio de actitud, un nuevo comportamiento, un compromiso con la seguridad. Hay que saber llegar a los trabajadores, captar su atención, conmoverlos, hacerles pensar, hacerles sentir. Como indica el doctor en Neurociencia por la Universidad de Oxford, Francisco Mora, “Sin emoción no hay aprendizaje”.

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Y para ello creemos que las claves deben ser las que enumeramos: • Diagnóstico: Debemos partir de un buen diagnóstico. Sin haber estudiado bien una organización es imposible realizar una buena sesión de sensibilización. • Participación: En el propio diagnóstico es interesante hacer participar a los alumnos. Si somos capaces de conocer sus necesidades, conseguiremos captar su interés. Como decía la gran pedagoga española Silvia Bou: “Cuando una acción de formación se plantea desde las necesidades de los participantes, la motivación se produce de forma natural”. Y la participación en el propia sesión formativa también será clave. • Continuidad y repetición: Hoy en día es mejor trabajar la repetición y las cápsulas formativas, que una gran y extensa formación. Tratar los retornos de experiencia, los safety flash, lecciones aprendidas, buenas prácticas, análisis de accidentes e incidentes, etc, más que la teoría. • Reflexión: Generar reflexión a los alumnos para conseguir que la percepción del riesgo sea una realidad, y no algo totalmente improbable.

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Arte musical y teatral como herramienta educativa en seguridad y salud en el trabajo Luz Stella Ortiz de Román, Gerente General Compañía RSO S.A., Creadora Prevencioso, www.rso-sa.com El arte ha sido empleado por la humanidad como modo de expresión incluso antes de que apareciera el lenguaje verbal. Es una forma de explorar en lo más profundo de nuestro ser en toda su integralidad mental, emocional física y espiritual.

• Proximidad: Tratar de conseguir la complicidad del participante a través de la proximidad. Y para ello, podemos trabajar desde la indumentaria, a la disposición del aula, a la utilización de casos reales de la propia organización, con fotografías propias, etc. • Respeto: Empezaremos por ganarnos la proximidad del alumno si lo tratamos con el respeto que se merece. Ellos son los que más saben acerca de su trabajo y así se lo debemos transmitir. Para nosotros debe ser un honor poderles ayudar a trabajar de forma más segura. • Empatía: La competencia clave en todo este proceso de mejora de la cultura preventiva debe ser la empatía, que nos ayudará a trabajar de forma correcta el resto de las claves. • Paciencia y perseverancia: Los comportamientos son extremadamente complicados de cambiar. Roma no se construyó en un día, hace falta mucha paciencia y perseverancia para llegar a nuestro cometido. Con todo ello, creemos que seremos capaces de conseguir poco a poco una mejora en la cultura preventiva de las organizaciones en cualquier entorno y país. Y lo tenemos todo para conseguirlo, sólo nos falta empezar. Como decía el poeta catalán Miquel Martí Pol, “todo está por hacer y todo es posible”.

Desde los tiempos de las cavernas los seres humanos creaban expresiones artísticas que representaban sus modos de vida, sus costumbres, plasmando en las paredes de las cuevas sus imágenes y sus percepciones.

Abarca actividades donde la creatividad del participante es el elemento esencial para el aprendizaje, se introducen poco a poco de acuerdo al grado de espontaneidad del grupo y se pueden emplear

En los procesos de educación participativa en Seguridad y Salud en el trabajo estas expresiones artísticas, posibilitan el aprendizaje porque permiten que los trabajadores expresen libremente sus intereses y su actitud frente a las cosas que le rodean y son precisamente estos elementos los que le dan significado a sus propios aprendizajes.

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Hacer arte es visto como una oportunidad para expresarse con imaginación, con autenticidad, y de forma espontánea, una experiencia que con el tiempo, puede conducir a la realización personal, la reparación emocional y la transformación de comportamientos.

Las técnicas teatral y musical son las más utilizadas por su gran aceptación y participación de los trabajadores, posibilitan el involucramiento de los participantes y rompen los paradigmas de la educación tradicional de una sola vía, donde el expositor diserta y los demás en actitud pasiva reciben el mensaje. Cuando se actúa o se canta una escena de la vida, esto permite colocarse en la situación, experimentar sentimientos, darse cuenta y comprender. Al resto del grupo le permite aprender, comprender observando y además analizar lo ocurrido, asimilando claramente la enseñanza transmitida.

¿El mercadeo de la prevención es correcto? Alexander Briceño, Evangelista de Organizaciones Seguras Saludables y Productivas Caracas, Venezuela. @seguridadysalud alexander@seguridadysalud.org

Sigo viendo con preocupación a colegas y también empresas dedicadas a la Prevención de Riesgos Laborales (Seguridad y Salud en el Trabajo por estos lados) seguir haciendo lo mismo que hacían hace años. Si bien los canales para llegar a la gente son diferentes en la mayor parte de los casos (8 de cada 10 empresas o profesionales independientes del área hacen lo mismo para mi) siguen llevando el mismo mensaje de siempre: • Lo asesoro en X, Y o Z. • Le evito Sanciones….. • Le hago cumplir la norma X o la ley W. • Soy especialista en Y o Z

La construcción de estos elementos creativos, dramáticos y musicales requiere para su diseño del conocimiento técnico, artístico y pedagógico para la elaboración de guiones sencillos que cautiven la atención de los trabajadores, facilitando que los entiendan, los interpreten y esa interpretación de lo aprendido se evidencie en cambios actitudinales frente a la prevención de los riesgos laborales.

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Más de diez y ocho años de experiencia de la Compañía RSO S.A. Desarrollando programas de capacitación a través de su servicio educativo líder Prevencioso, arte y lúdica creativa, son garantes suficientes para manifestar que las actividades artísticas son una herramienta supremamente valiosa en los procesos de sensibilización y transformación de la conciencia preventiva en Seguridad y Salud en el trabajo.

Y un largo ETC de cuentos Bonitos en papel, pero que a veces en la realidad apestan, al ser siempre los mismos mensajes que se han mantenido a través del tiempo, hacen muy difícil que sean atractivos a la gente que requiere algún servicio. Tristemente en Venezuela el 90% (no sé cómo será en Perú y otros países latinos) se concentra en ofrecer el cumpliendo de la normativa legal que se tiene en el país, pero no ofrecen ningún valor o servicio agregado y simplemente se limitan a copiar, pegar, exportar y vender al mejor estilo de la conocida franquicia de hamburguesas. Me pregunto yo, como se cuida de la seguridad y salud de la gente haciendo siempre lo

mismo de lugar en lugar, sin siquiera hablar con la gente, ver qué y como lo hacen, llegando al punto casi “pornográfico” (por ponerle algún nombre) de ofrecer asesorías online o remotas, si bien las tecnologías de la información nos pueden dar algunas “licencias” el contacto persona a persona en nuestra área es y será irreemplazable, hasta que tengamos un batallón de drones que hagan nuestro trabajo de manera automática y a distancia. Esto sin contar que muchos colegas distan años luz de ser un ejemplo de salud que muestren que practican lo que predican (sí, este punto es importante todo entra por los ojos). Un ejemplo de la vida real; Algunos venden la Ergonomía solo aplicando metodologías, tomando mediciones, que para nada son malas o incorrectas, pero en algunos casos ni siquiera se preocupan por la gente y si ella se siente a gusto con las propuestas o cambios implementados. En este sentido hace unos días unos amigos me invitaron a visitarlos ya que habían recibido asesoría de un “especialista en ergonomía” y habían realizado un gran inversión en sillas ergonómicas de una costosa y conocida marca, pero ahora la gente que nunca se había quejado del mobiliario lo estaba haciendo a diario, reviso el trabajo y estaba bien en el papel, el análisis X y el análisis Y estaban acordes a las actividades realizadas por los trabajadores, ¿pero que le falto al análisis?, la percepción de la gente sobre lo

diferentes manifestaciones artísticas como Pintura, teatro, modelado, collage, danza, escritura, música, y otras manifestaciones que permiten expresar las expresiones más internas, permitiendo al participante ponerse en la situación del problema o la solución a representar, lo cual conlleva un efecto de apropiación y comprensión y por ende un cambio actitudinal.

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que tenía, sobre lo que les proponían, una formación adecuada en el uso y ajuste de las sillas (ahora todos se sentaban peor de manera muy notable simplemente porque el “especialista” digamos que olvido decirles cómo usar las sillas adecuadamente, en cómo hacer el trabajo de una manera adecuada, a no estar tanto tiempo sentados, etc etc etc), si bien estos extras que nombro son para mi parte de mi valor agregado, pocos lo aplican por lo general, para mi es algo vital y de simple sentido común preguntarle a la gente, si tiene dudas, como se siente etc no olvidemos que todo cambio genera algunos rechazos y más si se hace de manera unilateral e in consulta , este es un simple ejemplo de lo que vemos todos los días por aquí y por allá.

nosotros y para quienes disfrutan de nuestros servicios. Muchos temen en pensar y actuar “OUT OF THE BOX” y se limitan en ser uno más del montón. Y si eres uno más del montón no te quejes de la crisis o de que no consigues clientes si nunca cambias.

Muchos quieren que las cosas cambien para bien pero siguen haciendo siempre lo mismo. Parafraseo a Albert Einstein con esas palabras, mucha gente tiene miedo a los cambios por los riesgos que ellos conllevan pero el que no arriesga Ni pierde Ni gana. Si no sales de tu zona de confort de tu área acostumbrada nuca cambiaras ¿Por qué cuesta ofrecer algo más de lo que hacemos a manera de valor agregado a los servicios que ofrecemos? Simple muchos esperan volverse ricos de un día para otro, pensando erróneamente que el valor agregado es otra cosa o servicio que vender y no es algo que diferencia a una empresa de otra, hay que hacer de esos valores o servicios agregados nuestra marca personal, lo que nos diferencia del resto. ¿Porque el terror a la palabra INNOVACIÓN?

Muchos culpan a los políticos a la crisis a los rayos cósmicos o simplemente a la competencia, pero realmente nos vemos en el espejo a ver qué y sobre todo porque lo hacemos lo que hacemos ?????? de analizar nuestras acciones pasadas y presentes depende nuestro futuro inmediato aunque es difícil hablar de futuro en estos momentos donde es casi imposible predecir siquiera que puede pasar mañana.

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Para los realistas el mundo no es ni será de ustedes ya que hay muchas realidades diferentes… Para los Optimistas con solo pensar que todo será mejor nada cambiara… Son los oportunistas, esos que no dejan pasar oportunidad alguna y se arriesgan, los que dominan y seguirán dominando el mundo. …TÚ decides en que bando te ubicas… “El primer principio es no engañarte a ti mismo, y tú eres la persona más fácil de engañar” Richard_Feynman

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Simple innovar no es cambiar de color o de logo es llevar lo que hacemos a otro nivel a otras personas a otros mercados, de una manera diferente y generando un beneficio positivo para

La prevención de riesgos laborales y cualquier servicio conexo está fuertemente regulado y normado en unos países más en otros menos queda de cada quien como adaptar esa regulación para su beneficio generando la mayor ganancia y el menor gasto. Si no te va bien en tu trabajo es TU culpa de nadie más, TÚ lo escogiste. No es la crisis eres tú que no te has adaptado a los cambios que están pasando y ni siquiera has pensado en lo que viene.

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DECÁLOGO: ORIGEN DE LA CONDUCTA INSEGURA Francisco Ortiz Nasarre. Psicólogo organizacional. Experto en Seguridad y Salud en el Trabajo. Consultor sénior de SBC Seguridad Basad en la Conducta (Behavior Based Safety). Autor del Manual Básico de Behavior Based Safety. Editorial Círculo Rojo. ISBN: 97884-9076-771-9. Forma de contacto: www.nasarre.com 1. La conducta insegura como origen de la siniestralidad laboral Hace ya muchos años que se sabe que la conducta insegura está detrás de la siniestralidad. En 1930, Herbert Heinrich aseguraba que “la mayor parte de accidentes, enfermedades y heridas en el lugar de trabajo son directamente atribuibles a fracasos del hombre, o a las acciones inseguras de los trabajadores” Con esta conclusión se explica que la mayoría de estudios sobre la accidentabilidad laboral empezaran a centrar su atención no sólo en los aspectos técnicos que envuelven al accidente laboral, sino también en el interfaz trabajador y en sus comportamientos inseguros. Es decir, por los menos desde 1930, la conducta segura y/o insegura debería haber sido el eje central de la prevención. La siguiente pregunta que nos haríamos, entonces, es por qué ocurre esta situación…

2. ¿Por qué se producen las conductas inseguras?

1. Conflicto entre seguridad y comodidad. 2. Conducta organizacional. 3. Mecanismos de aprendizaje. 4. Formación. 5. Trabajo no consciente. 6. Percepción del riesgo. 7. Cultura preventiva.

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La explicación de la causalidad de las conductas inseguras es multivariable, teniendo que abordarse desde un punto de vista sistémico. Existen muchas propuestas y teorías sobre la mencionada causalidad. Nosotros hemos dispuesto el siguiente decálogo, por supuesto no cerrado, incluyendo alguna teoría poco utilizada en prevención de riesgos laborales, mas con la intención de mover a la reflexión que de proporcionar nuevos conocimientos a los profesionales del sector.

Clima laboral. Teoría de los cristales rotos. Distancia al Poder.

1Señalar que cuando hablamos de conducta insegura, no necesariamente debe ser cometida por los trabajadores, ni siquiera por la persona accidentada. Estos comportamientos son realizados por distintos protagonistas laborales: Mandos, compañeros, trabajadores, etc.

2.1

Conflicto entre «seguridad» y «comodidad»

Como dice Bird (1970) las personas tenemos unas necesidades de seguridad, pero a la vez, deseamos cubrir otras necesidades que entran en conflicto con las primeras. Así, el deseo de ahorrar tiempo y esfuerzo, ganar en bienestar, atraerse la atención de los compañeros, actuar de forma independiente o ganarse la aceptación de los demás, son necesidades que los trabajadores intentarán cubrir aunque entren, a veces, en conflicto con la necesidad de seguridad. Por este motivo, pensamos que la intervención debe ir orientada a volver «cómodo» lo «seguro» e «incómodo» lo «inseguro». Aparte de las soluciones ergonómicas existentes en la mejora de las condiciones de trabajo, que intentan que, por ejemplo, sea más cómodo utilizar un EPI (Equipos de Protección Individual) que no utilizarlo (la práctica habitual consiste en dar a elegir a los trabajadores diferentes tipos o marcas de un mismo EPI), desde un punto de vista conductual, sería reforzar (volverlas cómodas en cuanto a las contingencias recibidas) las conductas seguras y extinguir las inseguras. 2.2 Conducta organizacional El comportamiento durante la jornada laboral no es espontáneo. Se rige por normas, métodos y usos (escritos o no). Por ese motivo, deberíamos saber: ¿Qué es lo que hacen los mandos directos de los trabajadores, cuando observan conductas seguras e inseguras en el trabajo diario? Ellos son los principales protagonistas del cambio conductual. ¿Cuál es el comportamiento de los compañeros del trabajador, en el momento en que éste comete actos inseguros? En definitiva, la proporción entre el número de conductas seguras e inseguras va a depender en parte del sistema de contingencias asociado a cada una de ellas. De esta forma, si a los comportamientos inseguros le siguen consecuencias inadecuadas como refuerzos (el más potente es el refuerzo social) o incluso la ausencia de castigo (entendido castigo desde el punto de vista psicológico, esto es, elementos que administrados rebajan la frecuencia de una conducta), y además, al comportamiento seguro se le asocia algún tipo de castigo, el resultado será una proporción mayor de conductas inseguras que seguras.

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2.3

Mecanismos de aprendizaje

La conducta laboral es el resultado del aprendizaje, entendido como un proceso que produce cambios, más o menos permanentes por efectos de la práctica reforzada o de la experiencia, que se evidencia en «conductas observables» (Luthans, 1985). Esta conducta laboral observable, en ocasiones, son comportamientos inseguros que son aprendidos. La Teoría del Aprendizaje Social de Albert Bandura, (1987) ya nos indica que el aprendizaje vicario, observacional, la imitación o modelado está detrás de la mayoría de los comportamientos de los trabajadores en las organizaciones. Sus «formas de hacer»

no se generan en las antiguas escuelas de aprendices o institutos de formación profesional, o en la actual Formación Profesional. Esto es un mito. Los comportamientos de los nuevos trabajadores son forjados por la imitación de los más veteranos, una vez que se incorporan los primeros al mercado laboral. De ahí que la cultura preventiva de las organizaciones se «herede» de generación en generación, no siendo siempre la experiencia «buena consejera» en materia de seguridad laboral. Por ese motivo en las organizaciones se deberían identificar los modelos más adecuados para las nuevas incorporaciones. En muchas ocasiones estos modelos son los propios jefes o mandos directos de los trabajadores, por lo que deberíamos tener en cuenta la advertencia que indica Brown (1982): «los trabajadores hacen las cosas como el jefe las hace, no como el jefe dice que las hace». Recuerde: ¡No hay mejor herramienta para el cambio conductual que el ejemplo propio! 2.4 Formación Nosotros creemos, por lo general, que las personas no se accidentan por no tener formación. Esta afirmación sabemos que no es demasiado popular, pero creemos que es así. Si usted es un técnico de prevención, o responsable de algún servicio de prevención, conteste a la siguiente pregunta: ¿En cuántos accidentes investigados ha identificado usted como causa del accidente la falta de formación? Pocos, ¿verdad?. La mayoría de las veces, las personas accidentadas o que han originado un accidente sí que sabían cómo trabajar de forma segura. El comportamiento inseguro tiene otras explicaciones diferentes a la falta de formación, como veremos a lo largo de este manual. ¿Por qué entonces se hace tanto hincapié en la formación de los trabajadores?, ¿por qué gastan las empresas tantos recursos económicos y humanos en la formación? Para nosotros esto es debido a lo que llamamos «mito de la formación». Parece que existe una creencia infundada en la gestión de los recursos humanos en las organizaciones que aconseja que para cualquier problema que tengamos se utilice la formación para resolverlo. Esto no es así. A veces, la utilización de la «disciplina laboral» podría ser mucho más útil (entre otras actuaciones). Hay que recordar que la relación laboral o contractual entre trabajador y empresario no es bidireccional en este sentido. Unos ordenan el trabajo y otros cumplen las órdenes. Esto no quiere decir que un estilo de liderazgo participativo sea contraproducente. Todo lo contrario. Si los trabajadores participan en la determinación de las conductas a modificar, y alcanzan el éxito, esto puede ser uno de los refuerzos más efectivos. Pero teniendo en cuenta una premisa fundamental: sea cual sea la estrategia elegida para realizar una conducta, la forma de hacerla siempre tendrá que ser de forma segura, siendo esto no negociable. Aquí es donde entraría la disciplina mencionada. La formación actual en prevención de riesgos laborales tiene poco impacto en la adquisición de hábitos seguros. Por ejemplo, casi todos nosotros sabríamos levantar una caja pesada del suelo: espalda recta, carga pegada al cuerpo, doblar las rodillas, efectuar un buen agarre, etc. Esto puede ser una de las técnicas más explicadas en los cursos tradicionales de prevención de riesgos laborales (hasta existe legislación en España sobre manipulación manual de cargas). Sin embargo..., ¿cuántos de nosotros levantamos las cargas de esta forma? ¿es fácil ver esta forma de trabajar en una obra de construcción, por ejemplo?. La respuesta es no. ¿qué sucede entonces?. En resumen, la formación, por sí sola, casi nunca modifica hábitos inseguros en seguros. ¿Esto quiere decir que no debemos hacer formación?. No. Debemos hacer la formación mínima necesaria para saber trabajar de forma segura. Y esta formación debería tener unos requisitos mínimos de calidad: alta

8. 9. 10.

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2.6 Percepción del riesgo Es una de las variables más importantes para determinar la aceptación de riesgo por parte del trabajador. A mayor percepción de riesgo, menor riesgo aceptado. Y viceversa, a menor percepción de riesgo, mayor riesgo aceptado. La teoría homeostática de Wilde (1982) señala un posible problema en este sentido, pareciendo en un principio una aserción paradójica: ¡¡A mayor desarrollo tecnológico y a mayores avances en la seguridad (EPIs, herramientas, protecciones) mayor número de accidentes!! Esto podría deberse a que el trabajador asume o acepta una mayor dosis de riesgo al disminuir su percepción del mismo debido a esos avances tecnológicos. Como decía Wilde: «Si me das una escalera el doble de resistente y segura, subiré el doble de alto». Es interesante la discusión de esta teoría desde un punto de vista ético (o incluso legal). ¿Sería adecuado no informar a los trabajadores de los avances tecnológicos que hubiera adoptado la empresa con el fin de que no aumente su aceptación de riesgo?. Legalmente está clara la respuesta: No. Lo contrario sería regresar a los tiempos del «Despotismo Ilustrado». En resumen, los trabajadores son maximizadores de la utilidad de no cumplir las normas de seguridad y optimizadores (no minimizadores) del riesgo de accidente o de seguridad (Wilde, 1988a). Esta optimización correlaciona positivamente con los avances tecnológicos, así, cualquier tipo de intervención de tipo exclusivamente técnica, es decir, realizada sobre los equipos de trabajo, que incremente en términos objetivos el nivel de seguridad o que mejore las habilidades personales del colectivo, tendrá en el mejor de los casos tan sólo un efecto transitorio sobre la frecuencia temporal de accidentes, ya que esta intervención no influye sobre el nivel tolerable o aceptable de riesgo (Wilde, 1982a). Por este motivo, cualquier desarrollo organizacional tiene que tener en cuenta ambas perspectivas: la tecnológica y la humana. Cultura preventiva

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2.7

Cultura preventiva puede definirse como el sistema de valores, creencias y normas compartidas por todos los miembros de una organización respecto a la seguridad y salud, y que sirve como marco de referencia de sus comportamientos . 2

Este sistema de valores, creencias y normas compartidas por una comunidad laboral, en realidad, es lo que determina si algo es justo o injusto desde un punto de vista preventivo. Si creemos que estamos haciendo bien o mal las cosas. Las personas tendemos a ser congruentes con nuestros valores. Es difícil comportarse en contra de lo que uno mismo cree y valora (salvo utilizando mecanismos de disculpa como la disonancia cognitiva). Así, estos van a regir nuestra forma de trabajar. Sin embargo, este sistema evoluciona con el tiempo, tanto personalmente como a nivel organizacional. Así hace unos años, la cultura preventiva de las empresas era diferente a la actual, se valoraban otras cosas distintas a las que se valoran ahora, y esta será diferente a la futura. 2.8

Clima laboral hacia la Seguridad

La definición de Clima laboral hacia la Seguridad más extendida es: Percepción global compartida por los miembros de una organización sobre las prioridades que tiene la empresa con respecto a la seguridad laboral y que puede servir como referente sobre el desarrollo de la propia conducta segura/insegura. Abarca lo que la empresa hace o no hace en materia de seguridad y salud en el trabajo, y el grado en que la prioridad es la seguridad cuando hay que adoptar una decisión en la que ésta entre en conflicto con otros aspectos organizativos (calidad, productividad, etc). Para reflexionar sobre Clima laboral hacia la Seguridad en nuestra organización podemos hacernos las siguientes preguntas: • • •

¿Se demuestra con hechos la política de Seguridad de una organización? Cuando se dice que la Seguridad y las Personas son el valor más importante de una organización …, ¿se ve en la realidad esto? ¿Se ve reflejada la importancia de la seguridad laboral en los métodos de trabajo, los ritmos, las instalaciones, los presupuestos, etc?

2.9 Teoría de los «cristales rotos» En 1969, en la Universidad de Stanford (EE.UU.), el profesor Phillip Zimbardo realizó un célebre experimento en el que dejaba dos vehículos iguales abandonados, uno en el Bronx (zona pobre y conflictiva en aquella época) y otro en Palo Alto (zona rica y tranquila). El resultado es que en pocas horas el coche abandonado en el Bronx fue vandalizado y el de Palo Alto se mantuvo intacto. Hasta aquí pues, parecía que la pobreza y la marginación fueran claros predictores del delito. No obstante, el experimento no finalizó ahí. Cuando el auto del Bronx llevaba una semana totalmente deshecho y el de Palo Alto inmaculado, los investigadores rompieron un cristal del automóvil de Palo Alto y el resultado fue que se desató el mismo proceso que en el Bronx, y el robo, la violencia y el vandalismo redujeron el vehículo al mismo estado que el del barrio pobre. Y es que no se trata de pobreza, sino de que un vidrio roto en un auto abandonado transmite una idea de deterioro, de desinterés, de despreocupación que va rompiendo códigos de convivencia, como de ausencia de ley, de normas, de reglas, como que vale todo. Cada nuevo ataque que sufre el auto reafirma y multiplica esa idea, hasta que la escalada de actos cada vez peores se vuelve incontenible, desembocando en una violencia irracional.

2.5 Trabajo «no consciente» Hace años se creía que los pequeños automatismos que realizamos todos los días (conducir, hacernos el café, afeitarnos, etc) sin realizar un esfuerzo cognitivo especialmente significativo eran pocos. Las últimas investigaciones en psicología de John Barg, Universidad de Yale (2000), han demostrado que no sólo se automatizan procesos simples, sino que también es posible hacer de forma automática procesos complejos. Esto en general es bueno para el ser humano. Podríamos decir, exagerando un poco, que el cerebro humano está «pensado para no pensar». Para mantenernos descansados durante todo el día, utilizamos el «piloto automático», y lo desconectamos y nos ponemos a pensar, cuando suceden imprevistos o en situaciones nuevas (por ejemplo procesos industriales de mantenimiento correctivo, en el que aparece una avería inesperada), pero que durante el resto de la jornada preferimos poner el «piloto» (p.e. mantenimiento preventivo, tareas programadas que se hacen siempre de la misma forma). Sin embargo hay un serio problema en esto: muchos accidentes graves e incluso mortales se producen en actividades rutinarias, preventivas, monótonas, estando el trabajador en «babia» y no en lo que tiene que estar. El automatismo es bueno, ya que nuestro cerebro descansa, en situaciones simples o complejas, pero, y esto es lo importante, no puede ser utilizado en situaciones que entrañen peligro intrínseco.

Hay que señalar que no debemos confundir clima con cultura preventiva. Ambas cosas son fundamentalmente distintas.

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transferencia de lo aprendido al trabajo diario en la empresa, práctica (recordando que «sólo el ejercicio hace maestro al novicio») y, por supuesto, con evaluación pre-post de la utilidad de la misma). En nuestra opinión, el resto del esfuerzo organizativo deberíamos gastarlo en otras actividades, como por ejemplo, desarrollar un proyecto o proceso BBS. En resumen, como dicen Komaki, Heinzmann y Lawson, 1980, p. 267, la formación por sí sola es insuficiente (para el cambio comportamental), por lo que debería poner más atención a la provisión de consecuencias para la conducta segura, ya que la retroalimentación constituye una estrategia efectiva y aceptable.

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La estrategia consistía en crear comunidades limpias y ordenadas, no permitiendo transgresiones a la ley y a las normas de convivencia urbana. El resultado práctico fue un enorme abatimiento de todos los índices criminales de la ciudad de Nueva York. En seguridad laboral es muy probable que esta teoría funcione también. Si en una organización no existen normas, el lugar de trabajo esta deteriorado y nadie lo arregla, y se van «rompiendo cristales» que nadie repone, es fácil que se estén fomentando conductas inseguras. De ahí la importancia de que no se confunda FLEXIBILIDAD con LAXITUD.

En resumen, y leyendo el futuro, si un trabajador siente o percibe una alta incomodidad a la hora de realizar un trabajo de forma segura, pudiendo hacerlo más cómodo de forma insegura, y si el cometer este tipo de comportamiento inseguro no es contingente a una sanción ni existe disciplina en la empresa en este sentido, y además la organización comunica, aunque sea de forma informal, la importancia que tiene la rapidez en detrimento de la seguridad, y desde que este trabajador entró vio a sus compañeros trabajar de esta forma inadecuada y además se trata de un trabajo rutinario y monótono, y también acepta mayor dosis de riesgo ya que acaba de recibir unos epis casi “mágicos”, y por último, acepta las ordenes de sus superiores sin cuestionarlas jamás, lo más probable es que en un corto plazo tenga un accidente. Esta perspectiva sistémica que hemos abordado, supera al paradigma mecanicista que ha brillado durante todo el siglo XX. Es muy importante no atender únicamente a la respuesta del individuo sin tener en consideración el ambiente que le rodea. Partimos de una perspectiva psicosocial, en la que conociendo la existencia de un riesgo adherido a cualquier trabajo por su propia naturaleza, será la forma de actuar de cada uno de los estamentos de la organización lo que hará aumentar la probabilidad de consecución del daño, teniendo en cuenta que la causalidad fluye de modo descendiente por efecto del poder y la influencia. Posteriormente, agregó una quinta dimensión propuesta por Bond et al. (1987), incorporándola en Hofstede y Bond (1988) con el nombre de Orientación de Largo Plazo (Long-Term Orientation, LTO). Y por último, en el año 2010 se añadió una sexta dimensión basada en el análisis de Michael Mikov llamada Indulgencia vs moderación.

3 Bibliografía • • • • • • • • • •

Bandura, A. Teoría del aprendizaje social. (1987). Espasa Calpe. Madrid. Bargh, J. A., & Ferguson, M. L. (2000). Beyond behaviorism: On the automaticity of higher mental processes. Psychological Bulletin, 126, 925-945. Bird, F. E., & Schlesinger, L. E. (1970). Safe-behavior reinforcement. American Society of Safety Engineer Journal, June, 16-24. Brown, P. (1982). Managing behavior on the job. Nueva York: Wiley. Gladwell, M. (2008). Outliers. Little, Brown and Company. pp. VII–IX. Heinrich HW (1931). Industrial accident prevention: a scientific approach. McGraw-Hill. Hofstede, G. 2001. Culture´s Consequences: Comparing Values, Behaviors, Institutions, and Organizations across Nations. 2ª ed. USA, CA: Sage Publications. Komaki, Heinzmann y Lawson, (1980). Effect of training and feedback: component-analysis of a behavioral safety program. Journal of Applied Psychology: 65, 261-270. Luthans, F. Y Kreitner, R. (1985). Organizational Behavior modification and beyond: An operant and social learning-approach. Glenview, Illinois: Scott & Foresman. Wilde, G.J.S. (1982). The theory of risk homeostasis: implications for safety and health. Risk Analysis, 2 , 209-255. 19

Posteriormente, en 1994, Rudolph Giuliani, alcalde de Nueva York, basado en la teoría de las ventanas rotas y en la experiencia del metro, impulsó una política de «tolerancia cero».

2.10 Distancia al Poder. Geert Hofstede (2001) Esta variable, junto con otras cuatro (Distancia de poder (Power Distance Index, PDI), Aversión a la incertidumbre (Uncertainty Avoidance Index, UAI), Individualismo (Individualism Index, IDV) y Masculinidad (Masculinity Index, MAS), compone el modelo cultural de Geert Hofstede (2001). Sirve para explicar cómo los miembros de una organización aceptan, y también esperan, que el poder (y la riqueza) de la organización sea desigualmente distribuido, o no. Si esta variable es alta, los trabajadores tienden a aceptar más las órdenes y a no ponerlas en duda ni discutirlas. En prevención de riesgos laborales, en trabajos futuros, se podrá confirmar o no la hipótesis de que a mayor Distancia al Poder mayor siniestralidad laboral. Esto es, que los trabajadores pueden aceptar órdenes de trabajo potencialmente inseguras, no solamente por la inestabilidad laboral existente o el miedo a consecuencias negativas, sino a esta variable cultural de aceptar las órdenes sin «rechistar». De ahí que, aunque no disponemos de datos que contrasten dicha hipótesis, consideramos que esta variable cultural de aceptar las órdenes sin protestar tiene un papel importante en la siniestralidad laboral. Y aunque la seguridad laboral no ha sido un campo en el que se haya estudiado esta variable,

sí que ha sido estudiada en otras áreas, como por ejemplo la seguridad aérea (en el libro de Malcom Gladwell (2008) titulado Outliers pueden leerse diferentes accidentes aéreos relacionados directamente con este constructo).

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La teoría de las ventanas rotas, también llamada de los cristales rotos, fue aplicada por primera vez a mediados de la década de los 80 en el metro de Nueva York, el cual se había convertido en el punto más peligroso de la ciudad. Se comenzó por combatir las pequeñas transgresiones: grafitis deteriorando el lugar, suciedad de las estaciones, ebriedad entre el público, evasiones del pago del pasaje, pequeños robos y desórdenes. Los resultados fueron evidentes. Comenzando por lo pequeño se logró hacer del metro un lugar seguro.

Si se rompe un vidrio de una ventana de un edificio y nadie lo repara, pronto estarán rotos todos los demás. Si una comunidad exhibe signos de deterioro y esto parece no importarle a nadie, entonces allí se generará el delito. Si la falta de criterio en la aplicación de la norma de seguridad se adueña de una organización y nadie lo percibe o (peor) nadie le pone remedio, entonces pronto se instalará el caos y cada uno hará lo que quiera. Si se cometen «pequeñas faltas» (pequeñas concesiones a determinados empleados, pequeñas libertades en situaciones concretas, la idea de que se tiene que trabajar seguro pero que eso sólo es para cuando viene el Director de visita o para los cursos de formación, etc.), entonces comenzarán transgresiones mayores y los procedimientos y normas de seguridad se convertirán en molestos obstáculos. Para evitar esto se deben mantener firmemente los valores y pilares conductuales de una organización.

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Herramientas diver-das aplicadas a la seguridad y salud en el trabajo

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¿Cómo innovar en seguridad y salud en el trabajo? María Mercedes Landaida Ortiz , JEFE DE CULTURA DE SEGURIDAD, mmlandaida@gmail.com

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¿Cómo podemos fomentar el pensamiento lateral? Usando la información no como un fin, sino sólo como medio para provocar una disgregación de los modelos mentales existentes y su subsiguiente reestructuración automática en ideas nuevas. Para esto es necesario: o Dejar fuera el juicio crítico, ni avalando o negando una idea, ya que esto coarta la creación de nuevas ideas. o Generar y compartir ideas, aunque sean locas o disruptivas, venciendo el miedo y la vergüenza. o Explorar incluso lo que parece completamente ajeno al tema, ya que la mezcla de conceptos aparentemente no relacionados, pueden generar nuevas ideas. o Desafiar nuestros modelos mentales y aprender a ver otras posibilidades. Por ejemplo: al resolver un laberinto, lo común es comenzar por el inicio y llegar a la meta, pero en cambio, si alguien llegase a la meta rodeando el laberinto por fuera, también resuelve la problemática, pero sería una solución diferente y no la establecida. En cuanto a las técnicas para aplicar el pensamiento lateral, podemos trabajar las siguientes, donde su objetivo es encontrar un nuevo producto potencialmente interesante: 1. Sumar: es añadir algún elemento al producto. Si a una silla le agregamos ruedas, se tiene una silla de ruedas. 2. Restar: es quitar o sustituir algún elemento. Ejemplo A las gaseosas se les elimina el azúcar y se sustituye por otro endulzante, se genera un nuevo producto. 3. Dividir: revisar si dividiendo o segmentando algún elemento del producto generamos un nuevo concepto. 4. Multiplicar: es exagerar, multiplicar o distorsionar algún elemento del producto. El helado con extra chocolate y almendras, es hecho con chocolates importados y esto lo hace un producto diferente y además especial en el mercado. 5. Reordenar: revisar si el reordenando o reubicando algún elemento del producto encontramos algún nuevo concepto potencialmente diferente. Ejemplo reparto y la comida, se reordenó y se abrió la posibilidad de realizar reparto a domicilio de diferentes productos alimenticios. Es importante hacer las analogías en temas de seguridad, hay muchas cosas como encargados de estas áreas que podemos realizar en las empresas, puesto que quienes más saben cómo mejorar el desempeño en áreas clave, son nuestros trabajadores. Son ellos quienes más pueden aportar a la innovación, y en varias ocasiones aplican el pensamiento lateral, por ejemplo, cuando no cuentan con los implementos en el trabajo, a menudo inventan y dan con una solución para salir del problema. O cuando se rompe el bombín de la puerta del maletero de un bus, rápidamente instalan un artefacto que cumple el objetivo. En esos momentos están aplicando su creatividad, la cual requiere ser guiada para que estos prototipos o soluciones innovadoras que realizan, cumplan con los estándares de seguridad. Los profesionales de seguridad y salud ocupacional tenemos una deuda con la innovación. La práctica común es cumplir rigurosamente las normas establecidas, muchas veces anulando los impulsos poco guiados de la innovación. Por ello, debemos aprender a salir a terreno observando desde otra premisa y conversando con los que están en la línea de fuego, nuestros trabajadores, quienes están innovando todos los días y muchas veces castigamos esas conductas. Debemos replantearnos y aprender a encausar esa energía de cambio, ya que hay una motivación real por querer mejorar las cosas. Todos los grandes innovadores, fueron considerados locos en su época, porque cuestionaban la lógica y las posibilidades existentes. Ahora son grandes inventores, pintores y empresarios, que son recordados como eminencias.

Innovar implica cuestionar la realidad desde otra mirada y revisar nuestros paradigmas, para que pueda fluir la creatividad sin límites. Según Edward de Bono, la creatividad se estimula a través del uso del pensamiento

lateral, el cual es complementario al pensamiento vertical. Este último lo aprendemos en la enseñanza formal, es analítico y fomenta la búsqueda de una solución para cada problema. El pensamiento lateral, en cambio, es provocativo, y parte de la base de que existen infinitas soluciones para un mismo problema; no te asegura la solución, pero sí abre un espectro de posibilidades.

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La innovación en seguridad consiste en dar un valor agregado a nuestro servicio, mejorando las condiciones laborales y respondiendo a las necesidades de las personas.

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Innovando a través de la Tecnología aplicada a la Prevención de Riesgos Laborales

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elementos conductores que detectan diferencias de potencial, los cuales son muy precisos, no son extremadamente caros y pueden evitar muchas lesiones graves.

Elementos de Protección Personalizados

Pablo José Pinto Ariza, Representante de LudoPrevencion® Perú, Máster en Gamificación y Narrativa Transmedia y Máster en Seguridad e Higiene en el Trabajo El potencial que tienen las nuevas tecnologías para aplicarlas a la Prevención de Riesgos Laborales es tan grande como la imaginación lo permita. Veamos algunos.

Sensores para evitar accidentes

No es un error, la palabra “personalizados” en este subtitulo está a propósito. Hasta ahora los EPP han sido solo Elementos de Protección Personales, pero en el futuro serán Elementos de Protección Personalizados. Actualmente los EPP se rigen por tallas, a algunos les quedan un poco grande y a otros muy ajustados, pero gracias a las impresoras 3D, en la próxima década seguramente ya esto dejará de ser un problema, pues se podrán “imprimir” los EPP considerando todas medidas antropométricas de cada trabajador.

A pesar de que los trabajadores son capacitados e informamos sobre los peligros de hacer limpieza de equipos en movimiento y en las máquinas hay una señal de prohibido meter sus manos, aun así violan las normas de seguridad poniendo en peligro su integridad. Si bien es cierto que debemos trabajar para cambiar estos comportamientos, también es una realidad que el error humano siempre anda rondando en las empresas, por tal motivo no sobra tener un dispositivo que detecte cuando el trabajador introduce sus dedos e inmediatamente se apague. La tecnología actual nos ofrece varios de estos sensores basados en Laser o

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Cámaras y detectores de proximidad

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En la mega minería y en las grandes construcciones, el uso de maquinaria pesada es una de las principales fuentes de accidentes fatales, debido muchas veces a que dichas máquinas al ser tan enormes; tienen puntos ciegos y dificulta que el operador observe a algún trabajador descuidado. Pero al incorporar en la cabina: cámaras de video y detectores de objetos, la probabilidad de accidentes disminuye considerablemente.

Diagnosis / Mapeos de Riesgos a trabajadores: Innovación Psicopreventiva

Exoesqueletos

MSc. Johns Aguilar Miraglia, Experto en Prevención de Riesgos, www.psicoalert.cl

Ya el ejército americano usa estos dispositivos que incrementan las capacidades humanas de fuerza y velocidad. Estos dispositivos aún son muy costosos y por lo tanto escasos, pero en la medida en que la tecnología se haga popular se usará cada vez más. Cuando sea de uso industrial la Ergonomía deberá reevaluar todo lo escrito hasta el momento y ponerse a la altura de los nuevos retos que significaran la integración de las máquinas al cuerpo humano.

Haciendo algo de historia ,resulta bastante nuevo o desconocido quizás para algunos el término “Mapa de Riesgos”, y es así, un término relativamente nuevo nacido en Europa a finales de los años 60 y comienzo de los 70, como segmento de la metodología que utilizaban los sindicatos Italianos, en defensa de la salud laboral de la población trabajadora de la época, referido en forma específica a los peligros identificados y riesgos evaluado de áreas y equipos críticos; pero no enfocado específicamente en el personal.

Desde ese tiempo y con algunos aportes y variaciones el Mapa de Riesgos ha brindado y demostrado ser un instrumento útil y en hasta necesario sobre todo en lo que respecta cumplir actividades tales como localizar, controlar, dar seguimiento y representar en forma detallada y esquemática los factores ocasionadores de riesgos que producen y derivan en accidentes o enfermedades profesionales en el trabajo. De esta forma se ha normalizado, estructurado y adecuado para proporcionar el modo seguro de crear y mantener el entorno y condiciones laborales,

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Para innovar en la seguridad y salud en el trabajo se debe estar muy atentos a los cambios del mundo para poder estar a la altura, poder anticiparse a los nuevos peligros y aprovechar sus bondades para aplicarlas en la solución de problemas de la gestión actual y ser más eficiente.

Conclusión

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que aporten de buena forma a la protección y conservación de la salud de los trabajadores, y de esta forma su desempeño laboral sea el óptimo para sí mismo como para las organizaciones. De igual manera estaba más orientado a los equipos u áreas críticas más que en las personas (Trabajadores).

Por lo tanto la evaluación psicológica preventiva se constituye como un elemento vital de medición de quienes nos rodea en el ámbito personal y laboral. Es una realidad presente la continua demanda que realizan instituciones y particulares, solicitando evaluaciones abriendo nuevos campos de aplicación donde se espera que el psicólogo esté formado y familiarizado con el uso de técnicas psicológicas.

Con lo anterior claro podemos decir entonces que en estos años la definición que más se acercaba radicaba en que “los Mapas de Riesgos son una representación gráfica a través de símbolos de uso general o adoptados, indicando el nivel de exposición ya sea bajo, mediano o alto, de acuerdo a la información recopilada en archivos y los resultados de las mediciones de los factores de riesgos presentes, con el cual se facilita el control y seguimiento de los mismos, mediante la implantación de programas de prevención”. A esta clara definición después de años de trabajo junto a un equipo de profesionales multidisciplinarios con depuraciones en el tema aciertos y errores en su ejecución, se ha podido agregar, que esta representación gráfica del trabajador se realiza en forma individual en tiempo real, midiendo variados indicadores que arrojan el nivel de riesgo en el que se encuentra y desde ahí se ejecuta el plan de acción más adecuado para continuar con el funcionamiento normal del trabajador.

Principios de Mapas de Riesgos Este se encuentra basado en cuatro principios fundamentales o La nocividad del trabajo no se paga sino que se elimina. o Los trabajadores no delegan en nadie el control de su salud o Los trabajadores más “interesados” son los más competentes para decidir sobre las condiciones ambientales en las cuales laboran. o El conocimiento que tengan los trabajadores sobre el ambiente laboral donde se desempeñan, debe estimularlos al logro de mejoras.

Evaluaciones Psicológicas Esta importante área de la Psicología ha experimentado variados cambios a través de su historia, sin embargo, es un hecho que los servicios que ha evidenciado y mostrara a la ciencia y a la humanidad es un aporte fundamental: la resolución de problemas concretos. Siguiendo el diagnóstico de Korchin y Shuldberg, 1981 se puede observar que la evaluación psicológica "... esta viva sin duda, aunque en moderado estado de salud, pero va mejorando"... (p.1156). También, es prometedor que se recomienden ciertos cambios como urgentes para su progreso como un desarrollo acelerado de técnicas más focales con una base psicométrica más depurada, un mayor uso de la observación y de inferencias de nivel medio, una mayor preocupación por incluir los aspectos situacionales y de contexto y un mayor respeto por las opiniones y autopercepciones de los sujetos.

El gran salto

Antigua orientación:(1960/1970) de Mapas de Riesgos = Equipos + Áreas Nueva orientación: (2005 en adelante) Mapeo de Riesgos =Equipos +Área + Mapeo Diagnosis

orientado a las personas.

Con los principios señalados, se sumo la variante “Mapeos/ Diagnosis de Riesgos, basando su valor fundamental en las personas (trabajadores), utilizando en su nueva metodología de trabajo la evaluación psicológica orientada a la pesquisa. Por lo tanto todos los principios mencionados con la añadidura de una nueva mirada se pueden constituir en la sociedad actual en dos términos muy utilizados “autocuidado” y prevención”, acompañado del no delegar a quien no está capacitado, conocer el entorno y al otro para desde esa perspectiva generar un cambio y por último y no menos importante la trascendental opinión de los trabajadores con respecto a que sucede con ellos (conocerlos), tomar medidas de control (evaluación psicológicas) y tomar decisiones en beneficios de todos (plan de acción), todo esto enmarcado de forma personal e individual en el control y prevención de riesgos. Sin embargo pese a todo el despliegue de herramientas, ideas y personal profesional involucrados en la materia, siempre existía aquella falta de conocimiento concreto del yo interno del trabajador, lo cual sería el indicador principal de sus motivaciones, creencias, percepciones, entre otros factores que son al fin y al cabo los elementos principales que lo harán proclive a accidentarse.

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“Yo sé cómo me siento; Tú crees saberlo”

Es por ello que se torno fundamental y necesario desarrollar una herramienta específica multidisciplinaria que permitiese una detección y acción oportuna en tiempo real, antes que el evento no deseado ocurriese. Así nace el programa de estudio con rigor científico “Diagnosis/Mapeo de Riesgos al trabajador”. El cual es aplicado por un grupo de profesionales especialistas en la materia, a los trabajadores en su lugar de trabajo, midiendo por medio de una metodología adaptada a la cultura de la organización, midiendo y buscando indicadores establecidos previamente, los cuales arrojan resultados en tiempo real que indican principalmente el nivel de riesgo de cada trabajador (alto, medio y bajo), que lo pueden hacer proclive a accidentarse u otros indicadores (Ej. Patologías mentales, físicas o biológicas entre otras).

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Conclusiones • Este efectivo y trascendental estudio en el transcurso de sus 10 años de implementación y mejora continua, ha permitido crear una sólida herramienta de trabajo, con resultados evidenciables y casos comprobables, dada la alta eficacia en la detección rápida y oportuna de los trabajadores proclives a accidentarse. Lo cual se complementa con programas estratégicos e innovadores en el desarrollo de la supervisión, tomando en cuenta que estos constituyen el agente y nexo más cercano y confiable entre el trabajador y sus quehaceres laborales y personales. (Quien te conoce bien, sabe hasta cuándo tu “Saludo” Es diferente).

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R E V I S TA E S P E C I A L I Z A D A E N S E G U R I D A D Y S A L U D E N E L T R A B A J O

• Por lo tanto estos programas de trabajo desarrollados por nuestro equipo profesional multidisplinario; han sido a lo largo del tiempo de constante mejora continua, basado en la primicia de “Considerar a la seguridad como un valor, intransable”. • Lo cual es un deber ético y legal, en donde está presente como guía el compromiso de agotar todos los recursos e instancias tendientes de proveer al trabajador de un lugar sano, saludable y libre de accidentes. Lo cual debe ser la VISIÓN de toda empresa.

Bibliografía

Contáctenos: info@apdr.org.pe PÁG

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EVALUACIÓN PSICOLÓGICA: CONCEPTO, HISTORIA Y MODELOS Maite Garaigordobil, Facultad de Psicología, Universidad del País Vasco LA EVALUACIÓN PSICOLÓGICA Y EL ANÁLISIS ECOEVALUATIVO Dra. Isabel M. Mikulic Aplicaciones / Estudios propios de PsicoAlert