Recursos Humanos

GESTÃO ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS: UMA VANTAGEM COMPETITIVA

por António Saraiva, Business Development Manager – ISQ Academy

A Gestão Estratégica de Recursos Humanos não é uma chavão tão só aplicável a grandes Organizações. É uma necessidade de toda e qualquer Organização, pública ou privada, independentemente da sua dimensão. Nos últimos anos têm-se identificado e analisado algumas megatendências do Mercado: mudanças demográficas, alterações no poder económico mundial, aceleração urbanística, escassez de recursos e modificações climáticas e fortes avanços tecnológicos. A que se acrescenta mais recentemente o impacto de uma pandemia. E como se têm posicionado as Organizações neste contexto? Apresentam-se efetivamente como entidades (con)fiáveis e com soluções adequadas ao nível da liderança? Com uma nova estratégia de serviço ao Cliente de forte dinamismo? Com um investimento tecnológico signicativo que potencie a Inovação? E com preocupações multi-laterais (internacionalização) e multi-direcionais (soluções diversificadas e segmentadas)? E como têm preparado os seus profissionais neste novo contexto? Investir nas pessoas é, sem dúvida, o posicionamento estratégico mais adequado. Preparando-os para uma visão global de valor acrescentado, com propostas de rigor e qualidade e níveis relacionais que apostem numa comunicação robusta, transparente e credível. Mesmo com os desafios de uma pandemia ativa, isto tem de ser possível. Pensar estrategicamente a Gestão de Pessoas, envolve um diálogo constante. Diálogo interno às Organizações, mas com a Sociedade, e em particular com o Sistema Educativo. Durante anos teorizou-se e escreveu-se muito sobre Educação ao Longo da Vida. Mais do que nunca, agora, é o momento certo de ela se tornar muito mais operacional. Há setores altamente deficitários de mão de obra qualificada, incluindo setores-chave da Economia. A rápida transformação, as exigências de uma nova realidade, quer ao nível dos padrões de Consumo, como do desenvolvimento tecnológico, obrigam a que a Educação, nomeadamente de via profissionalizante, e a Formação sejam capazes de fornecer novos resultados. Um Sistema Educativo não alinhado com o contexto envolvente, uma Formação tradicionalista e desajustada podem comprometer respostas efetivas às tendências do Mercado, mas mais importante que isso, comprometem a qualificação que garantem empregos e, em complementaridade, uma Sociedade moderna e justa. Mas perante o quadro da Economia atual, mais ainda com o impacto de uma pandemia que continua sem estima-

tiva de ser definitivamente debelada e sem sabermos se outras podem acontecer, será que basta aguardarmos que as componentes educativas e formativas se alterem? Definitivamente, não! Pensar estrategicamente os Recursos Humanos, a Gestão de Pessoas é muito mais. É encararmos outros desafios. A flexibilidade laboral, novas formas de organização do trabalho, carreiras globais (mesmo que em trabalho remoto) e diversificadas, ajustamento da compensação e dos benefícios sociais, proporcionar-se uma valorização constante são os desafios do momento atual. Traduzindo, a Gestão Estratégica de Recursos Humanos é pensar uma lógica de novas oportunidades para as Pessoas – um foco estratégico, mas operacionalizável, de desenvolvimento, reconhecimento e recompensa, visão inspiradora, networking e de preocupação efetiva pelo equilíbrio profissional-pessoal. Há sempre um problema de timing e outro de investimento. Como há sempre um problema de vontade (muitas vezes, política) e um problema de oportunidade. Hoje tudo acontece à velocidade da luz, até a disseminação da Covid_19. E este é o dramatismo organizacional: tomar decisões condicionadas pelo que é para ontem e pela escassez de recursos, em particular os financeiros. Da mesma forma, encontrarem um quadro legal desajustado e apoios insuficientes ou demasiado burocráticos e morosos. Já para não falarmos que as oportunidades surgem num quadro competitivo extremamente dinâmico e, acima de tudo, agressivo. Perante esta problemática, decisões erradas e erráticas, são muitas vezes tomadas. Mesmo Organizações de maior dimensão e que são consideradas sólidas, são muitas vezes afetadas. Numa fase complexa não se pode perder Talento, optando-se, muitas vezes, pela primeira dose de facilitismo – redução não estruturada dos seus efetivos. Da mesma forma que não se podem comprometer os pilares essenciais de uma entidade: os seus Valores organizacionais, responsáveis por uma Cultura que certamente, durante anos, foi agregadora e responsável pelo sucesso. É neste cenário mais adverso, que a Gestão Estratégica de Recursos Humanos se torna ainda mais relevante. Ter uma atitude de consultoria junto da Gestão de Topo da Organização, não identificando basicamente problemas, mas propondo soluções. Mesmo em situações de posicionamento extremo e de racionalização de recursos diversos, há que ter duas preocupações: a defesa do brand organizacional e o respeito pela integridade e conforto das Pessoas. Num justo e objetivo equilíbrio. O contexto dos dias de hoje é difícil, mas essencialmente estranho. Muitas das preocupações e dificuldades até aparentam um caráter cíclico. A questão de fundo

é que o que se antevia para o futuro surgiu no imediato: o trabalho remoto mais generalizado, a reconversão, ou mesmo o risco de extinção de certas profissões, e o surgimento de outras. Mas também, um impacto inusitado nas famílias – talvez nunca, como agora, a atividade profissional se imiscuiu tanto na vida familiar. Mas vamos mais longe: a ordem do dia situa-se no worklife balance, nas formas de remunerar o trabalho, com foco específico na componente de benefícios e, com grande relevo, a Saúde. E neste particular, como fator de significativa preocupação, a própria Saúde Mental. A Gestão de Pessoas é, pois, estratégica. Em toda e qualquer Organização. O próprio Estado, não como entidade abstracta, mas como entidade máxima de gestão, tem a responsabilidade de a comunicar como tal, pois o impacto na Sociedade de decisões avulsas, erráticas e até descriminatórias poderão condicionar o futuro de gerações. Além disso, as responsabilidades do Estado ao nível do Sistema Educativo, das orientações laborais e formativas, para já não se falar de prioridades de investimento e, até sanitárias, serão determinantes, até pelo nível de exemplo que se exige e aconselha. E as Organizações? Não interessa a dimensão, se têm uma Direção de Recursos Humanos, ou não, o relevante é a Estratégia que definem no âmbito das políticas de Gestão de Pessoas. Assim, como é relevante um conjunto de outras entidades que podem apoiar e potenciar o nosso tecido empresarial, nesta temática, nomeadamente as Associações empresariais. Sem dúvida que muito bons exemplos existem e muito boas práticas, seja em empresas, seja por via das Associações. Gerir estrategicamente os Recursos Humanos parte sempre de variáveis determinantes: conhecer o contexto, ter uma Visão, definir uma Missão e captar e reter os melhores talentos para a concretização da mesma, desde que imbuídos dos mesmos Valores. Teoria? Não! É a fórmula de sustentabilidade organizacional. Evidente que a corporização de um conjunto de políticas, apoiadas em processos e procedimentos serão vitais para a respetiva operacionalização e garantia de sucesso. O País tem dado uma resposta cabal sempre que é exigido maior esforço e resiliência. Nota-se, muitas vezes, uma resposta por navegação à vista, em virtude de uma ausência de Estratégia concertada. É ir até à exaustão, embora compensada pela criatividade e superação. Superação essa dos diversos atores, em particular os empresários e os profissionais dedicados das respetivas Organizações. Falamos de um País quase exclusivamente de micro e pequenas empresas, onde o esforço ainda é mais inusitado. Reside no associativismo, as tentativas mais alinhadas, suportando lógicas de resposta menos dolorosas e com capacidade mais globalizante.

E porque não essa Estratégia mais concertada em matéria de Recursos Humanos? Verificam-se preocupações e suporte em matéria de legislação laboral, em termos até de segurança e alguma ao nível da contratação e, ainda, formativa. E nas questões mais técnicas de Gestão de Pessoas que se posicionem para níveis mais elevados do desenvolvimento das pessoas, do reconhecimento e valorização, ou mesmo em termos de Bem-Estar dos profissionais, que passe por desenho de benefícios ajustados à realidade, novas fórmulas de organização do trabalho, gestão modernizada? E, porque não suporte em termos de possíveis soluções ao nível da Saúde, física e mental das pessoas, por via do estabelecimento de protocolos ou utilização de plataformas específicas? A Gestão Estratégica de Recursos Humanos é uma realidade inquestionável atualmente, encarada como Vantagem Competitiva decisiva. É um suporte objetivo e ancorável para qualquer gestor, mas também funcionando como fator de equilíbrio dentro de toda e qualquer Organização. O seu desenho e implementação favorece a competitividade, mas também a motivação e satisfação dos profissionais. Tem um impacto efetivo, e mensurável, quer na produtividade, mas também em cada microestrutura social e no coletivo da Sociedade.

A OIT E AGENDA 2030: TRANSIÇÃO PARA ECONOMIAS VERDES

por Mafalda Troncho, diretora do Escritório da OIT para Portugal (OIT-Lisboa)

Ao adotar a Agenda 2030, a comunidade internacional reconhecia a Agenda do Trabalho Digno como central ao desenvolvimento sustentável. Como referiria o diretor-geral da OIT, Guy Ryder, «um maior número de pessoas com empregos dignos significa um crescimento económico mais forte e inclusivo. O aumento do crescimento gera mais recursos para criar empregos dignos». Apesar de parecer uma equação simples, Guy Ryder sublinhava igualmente que esta vinha sendo negligenciada pelas políticas internacionais, pelo que esta agenda representa «uma oportunidade, no período de uma geração, de fazer a diferença e de melhorar a vida de milhões de pessoas».

Trabalho Digno

O conceito de trabalho digno foi apresentado pelo Diretor-Geral da OIT, na Conferência Internacional do Trabalho em 1999. Este conceito resume as aspirações de homens e mulheres no domínio profissional e abrange vários elementos: oportunidades para realizar um trabalho produtivo com uma remuneração justa; segurança no local de trabalho e proteção social para as famílias; melhores perspetivas de desenvolvimento pessoal e integração social; liberdade para expressar as suas preocupações; organização e participação nas decisões que afetam as suas vidas; e igualdade de oportunidades e de tratamento. Dito de uma forma mais resumida, o principal objetivo da OIT consiste em promover oportunidades para que mulheres e homens possam ter acesso a um trabalho digno e produtivo, em condições de liberdade, igualdade e dignidade.

Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentável e o ODS8

A adoção da Agenda 2030 para o Desenvolvimento Sustentável resultou da determinação da comunidade internacional em acabar com a pobreza e a fome em todo o mundo, combater as desigualdades dentro e entre países, construir sociedades pacíficas, justas e inclusivas, proteger os direitos humanos, promover a igualdade de género e assegurar a proteção duradoura do planeta e dos seus recursos naturais. Para tal, a criação de condições para um crescimento económico sustentável, inclusivo e gerador de pleno emprego, de trabalho digno e produtivo para todas as pessoas, foi entendida como necessária. Nasce assim o Objetivo de Desenvolvimento Sustentável 8 (ODS8), num total 17 ODS.

A Agenda do Trabalho Digno da OIT assenta em quatro objetivos estratégicos: a promoção de emprego, e das empresas, a prossecução dos direitos no trabalho, a extensão da proteção social e a promoção do diálogo social, sendo a igualdade de género um tema transversal. Garantir trabalho digno para todos e todas reduz a desigualdade entre povos e países e fomenta a paz social, traduzindo-se num instrumento crucial à prossecução de um desenvolvimento sustentável. E, dada a natureza tripartida da OIT, esta acaba por desempenhar um papel muito importante na implementação da Agenda 2030. De facto, o mundo do trabalho é central a essa implementação uma vez que governos, organizações de empregadores e organizações de trabalhadores são agentes de mudança fundamentais. Desde logo, uma transição justa e inclusiva para economias mais protetoras do ambiente e dos seus recursos naturais, como almejado pela Agenda 2030, só será possível se baseada num forte diálogo social. A dimensão das mudanças que esta transformação estrutural acarreta exige um envolvimento ativo dos parceiros sociais e sociedade civil. Além disso, quando as políticas e os programas resultam de consensos alargados são mais facilmente apropriados e implementados. Este é um dos princípios orientadores estabelecidos pela OIT como essenciais a uma transição justa, adotados na Conferência Internacional do Trabalho em 2013 e reforçados pela recente Declaração do Centenário sobre o Futuro do Trabalho (2019). Vivemos tempos de mudança transformativa, mas, apesar dos avanços tecnológicos, a taxa de crescimento do consumo de matérias de base e de produtos finais, continua a crescer mais rapidamente que o crescimento populacional, com os impactos sociais e ambientais conhecidos. Não apenas este modelo linear é insustentável, como também os impactos económicos da COVID-19 mostraram quão vulneráveis somos aos choques económicos resultantes de qualquer disrupção das cadeias de valor. Por outro lado, as alterações climáticas e a degradação ambiental reduzem a produtividade e destroem empregos, com os seus efeitos a fazerem-se sentir de forma mais acentuada nas populações e grupos mais vulneráveis. A OIT estima que os efeitos das alterações climáticas podem levar à perda de 80 milhões de empregos até 2030, sendo os países em desenvolvimento os mais atingidos. Paralelamente, a tendência de crescente automação e digitalização da produção ameaçam postos de trabalho nalguns setores exigindo a criação de novas oportunidades de trabalho digno em setores emergentes e sustentáveis como a economia verde ou o setor dos cuidados. Por tudo isto, economias mais sustentáveis dependerão do impulso dado a um novo modelo de desenvolvimento sustentável e no sucesso de uma transição justa para economias mais verdes. Com base nas nossas estimativas, é possível encararmos este futuro com alguma esperança. Existe, de facto, um potencial muito significativo de criação de postos de trabalho. Só no setor energético estimamos, nos próximos anos, a criação de 18 milhões de empregos. E 6 milhões de empregos podem ainda ser criados através da transição para uma "economia circular" que inclua atividades como reciclagem, atividades de reparação e manutenção, aluguer e “remanufatura” substituindo o modelo económico tradicional de "extrair, produzir, usar e descartar". Por outro lado, a economia circular permite maximizar tanto o ciclo de vida dos produtos como o valor dos recursos, pela promoção das sua reutilização e reciclagem das suas componentes, com vantagens para empresas e para consumidores. A economia circular insere-se, no entanto, numa abordagem mais ampla de prioridade à criação de “empregos verdes” empregos dignos que melhoram a eficiência no uso de energia e matérias-primas, limitam as emissões de gases de efeito estufa (GEE), minimizam desperdícios e poluição, protegem e restauram ecossistemas e apoiam a adaptação aos efeitos das mudanças climáticas. Estes podem ser encontrados em setores tradicionais, como a agricultura ou a

construção, ou em novos setores verdes emergentes, como o setor das energias renováveis e da eficiência energética. A concretização de uma transição verde e, acrescente-se, digital, deve ser apoiada por decisões e políticas que promovam uma transição justa e inclusiva. Isso implica fazer avançar os quatro objetivos estratégicos em que assenta a Agenda para o Trabalho Digno. Por essa razão, esta reflexão não se pode reduzir ao número de empregos gerados ou destruídos com esta transição. Por exemplo, as perdas de postos de trabalho nos setores da extração e processamento de combustíveis fósseis não serão automaticamente compensadas pela criação de postos de trabalho esperados com a eletrificação dos meios de transporte, mesmo que o saldo seja positivo. Desde logo pelo fator geografia... em cada país ou região, o setor em declínio poderá ter uma localização distante dos setores emergentes. Depois porque a mão-de-obra pode não possuir as qualificações necessárias para aproveitar as oportunidades, nem estar em condições de se deslocalizar. As alterações climáticas e transição carbónica e os setores e profissões a eles associados não estão apenas a criar novos empregos verdes, têm também impactos nos postos de trabalho existentes, onde é necessário requalificar ou melhorar e desenvolver novas competências. Neste quadro, uma sólida aposta no desenvolvimento de competências ao longo da vida e das transições pelo mercado de trabalho, constitui uma área crítica de apoio a esta mudança estrutural. A antecipação e identificação efetiva das necessidades em matéria de desenvolvimento de competências, com foco num equilíbrio entre a procura e a oferta nos mercados de trabalho constitui uma base fundamental para mitigar os efeitos de interrupções transitórias e desafios emergentes no decurso da transição para uma economia de baixas emissões de carbono. Esta transição exige investimentos significativos na reconversão e requalificação, de forma a capacitarmos os trabalhadores para as necessárias competências técnicas, e não técnicas, como são exemplo das competências básicas digitais e para os empregos verdes, propostas pela OIT, no seu mais recente Quadro Global de Competências essenciais para viver e trabalhar no século XXI. Para além disso, as ações de capacitação, reconversão e requalificação deverão ser adotadas numa abordagem sistemática e de longo prazo, que promovam o desenvolvimento de competências relativas a atividades e contextos de trabalho numa economia mais verde. E devem ser acompanhadas de um conjunto abrangente de políticas articuladas entre si, nomeadamente políticas ativas de emprego, de educação e formação, iniciativas de orientação vocacional e o reforço do aconselhamento para a empregabilidade, programas formativos inclusivos e específicos, proteção social para perdas de emprego e deslocalizações. Outro desafio importante identificado pela OIT diz respeito aos riscos ocupacionais de formas de produção amigas do ambiente e, de uma forma geral, associadas aos empregos verdes. Desde riscos tradicionais associados, por exemplo, à exposição ao amianto, durante a renovação de edifícios antigos, a riscos decorrentes de processos de fabrico modernos que recorrem às nanotecnologias, às biotecnologias e à manipulação biológica e química, passando por riscos músculo-esqueléticos e psicossociais associados a novas tecnologias e formas de trabalhar como o teletrabalho, estamos perante um conjunto de riscos cuja antecipação e avaliação são fundamentais para a sua prevenção e gestão eficaz. Existe também a necessidade crescente de integrar a segurança e a saúde no trabalho nos sistemas de educação e de aprendizagem ao longo da vida, como elemento importante na integração no mundo do trabalho e de adaptação à mudança. E, como a segurança e saúde no trabalho, não se limitam ao local de trabalho – uma vez que também influenciam a saúde das pessoas e o bem-estar das sociedades – deve ser dada mais atenção à relação entre segurança e saúde no trabalho e saúde pública. A transição para um futuro mais verde já está a acontecer, mas requer uma abordagem política coordenada, integrada e abrangente, um diálogo social forte, em articulação com a comunidade científica, e as entidades formadoras e as próprias empresas. Não existe uma fórmula mágica. As políticas e programas por detrás de uma transição justa e inclusiva devem considerar a especificidade do país, o seu estádio de desenvolvimento, os seus setores económicos e o tipo de atividade e tamanho das empresas. Mas este é um caminho que tem de ser trilhado se queremos garantir um crescimento económico sustentável e sustentado e sociedades mais justas. Como referiu Guy Ryder recentemente, os empregos de hoje e de amanhã dependem da preservação dos ecossistemas e da biodiversidade. Sem um planeta saudável, não pode haver economias produtivas nem trabalho digno.