2.4 GESTION DE RECURSOS HUMANOS

2.4.1 Planificación de los Recursos Humanos. La Gestión de los recursos humanos del proyecto incluye los procesos que organizan y dirigen el equipo de trabajo. Implica una visión corporativa, definiéndose como un enfoque integral de la gerencia estratégica de un recurso clave, el cual tiene que ser responsabilidad de la directiva. Los procesos de Gestión de los Recursos humanos incluyen lo siguiente:

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ROLES Y REPONSABILIDADES DESCRIPCION DE LOS RECURSOS HUMANOS La Corporación en su Área de Recursos Humanos cuenta con el grupo de vinculación del personal quien es el encargado de definir los perfiles de las personas se requieren para conseguir los objetivos, dentro de los cuales ya se han predeterminado los roles y responsabilidades (identificación que se asigna a quien es responsable de una parte del proyecto) a continuación se hace una identificación de los mismos: Alta Gerencia: Iniciar el proyecto, identificar o ayudar a identificar los procesos y necesidades a atender, la justificación del proyecto y el producto a crear. Fijar prioridades entre proyectos, Colaborar con la identificación de riesgos, Asignar rápidamente un adecuado Gerente de Proyecto. Gerente del Proyecto: Integrar los componentes del proyecto en un todo que satisfaga las necesidades del cliente, ponerse a cargo del proyecto, ser proactivo y tener la responsabilidad necesaria para lograr llevar a cabo el proyecto, liderar y dirigir la planificación del proyecto, ser capaz de lidiar con un alcance, cronograma y presupuesto no realistas y con riesgos y conflictos, asistir al equipo durante la ejecución de proyecto, controlar y evaluar el proyecto y tomar acciones correctivas, entender su responsabilidad profesional. Equipo del Proyecto: Este no tiene un papel pasivo, sino que debe compartir algunas responsabilidades con el Gerente del proyecto y desarrollar sus tareas pro activamente. Estas son las principales responsabilidades del equipo del proyecto: Ejecutar las tareas específicas del proyecto, identificar interesados, restricciones, supuestos y riesgos, colaborar con la estimación y planificación y específicamente crear el EDT, identificar dependencias y crear el sistema de control de cambios, ejecutar las tareas planificadas y específicamente manejar los stakeholders con los que se relaciona, asistir a las reuniones del equipo del proyecto. El equipo del proyecto tiene un integrante fundamental que es el Gerente de Proyecto. Con esta idea fomentamos más el trabajo en equipo y no se visualiza la siempre tan marcada línea jerárquica que impera en muchos proyectos. Consensuar, escuchar, dejar participar, delegar, hacer coaching y mentoring son actividades que el Gerente de Proyecto debe hacer durante el proyecto para crear el verdadero teambuilding. Si el jefe está lejos del equipo, no pertenece a él. Esto está muy ligado al tema de tener a todo el equipo de trabajo junto. Un equipo debe tener un guía, un líder y ese es el Gerente de Proyecto.

ORGANIGRAMAS DEL PROYECTO VER EDT Y EDO

PLAN DE GESTION DEL PERSONAL El Área de Gestión humana y organizacional de la empresa, es un equipo asesor y facilitador, comprometido con un servicio oportuno y confiable, que busca atraer, conservar y desarrollar el mejor talento humano, promoviendo la eficiencia organizacional, para contribuir al logro de los objetivos del proyecto. Adquisición del personal: CORPOVIDA, vincula a sus empleados previo proceso de selección y teniendo en cuenta los parámetros definidos para cada uno de los cargos existentes. El área de Recursos Humanos apoya a las distintas áreas en la realización de los procesos de selección y vinculación del personal. El proceso de selección de los empleados se inicia con la definición de las necesidades y planes de personal de las Áreas a corto y largo plazo y la disponibilidad de recursos de acuerdo con los lineamientos de la empresa. El proceso incluye las etapas de análisis de requisición de personal, reclutamiento, preentrevista, aplicación de pruebas psicotécnicas, entrevista psicológica y presentación de candidatos al Área específica para que previa evaluación, el jefe inmediato seleccione a quien cumpla con las condiciones requeridas. El equipo de trabajo se establecerá en las instalaciones de la empresa, exceptuando aquellas labores que se deban realizar en terreno, realizadas por los ingenieros, arquitectos, operarios de campo y demás personal requerido para estas actividades. Horarios: CORPOVIDA se acogerá a lo contemplado en la ley laboral colombiana que regula las relaciones entre el empleador y sus trabajadores, a continuación, se presentan los parámetros a seguir:

1. CONTRATO DE TRABAJO El contrato de trabajo puede ser verbal o escrito, sin que se requiera una forma especial, y por su duración se clasifica en contrato a término fijo, contrato a término indefinido, contrato por la duración de una labor determinada y contrato accidental o transitorio.

2. SALARIO 2.1. Ordinario Remuneración básica pactada por las partes, en dinero o especie, más todo aquello que recibe el empleado como pago por el trabajo en horario nocturno, horas extras, comisiones o viáticos, y remuneración por trabajo en días de descanso obligatorio. El empleador debe pagar además las prestaciones o beneficios reconocidos por la ley, las convenciones colectivas, o aquellos beneficios establecidos unilateralmente por él mismo.

2.2. Mínimo Legal El Gobierno Nacional mediante acuerdo con las principales centrales de trabajadores del país y los gremios empresariales establece anualmente el salario mínimo que las empresas deben pagar a los trabajadores que laboren la jornada legal de 48 horas semanales. No hay categorías salariales ni salarios mínimos por actividad en Colombia. El empleador y el trabajador pueden convenir libremente el salario, pero respetando siempre el mínimo legal o el fijado en las convenciones colectivas o fallos arbitrales. Para el año 2007, el salario mínimo mensual legal es de

CO$433.700 (aproximadamente US$178, tomando CO$ 2.432 como tasa de referencia). 2.3. Integral Esta modalidad de pago del salario, además de retribuir el trabajo ordinario, compensa de antemano el valor de prestaciones, recargos y beneficios por trabajo nocturno, extraordinario, dominical y festivo, primas legales y extralegales, cesantías e intereses sobre las cesantías, excepto las vacaciones. Este tipo de salario debe pactarse por escrito entre trabajador y empleador y sólo pueden acceder a él los trabajadores que devenguen como salario básico, una suma igual o superior a 10 SMLM (CO$ 4.337.000 equivalentes a US$ 1,783 tomando CO$ 2.432 como tasa de referencia).

3. JORNADA LABORAL La jornada laboral ordinaria es de 48 horas semanales las cuales pueden ser distribuidas de lunes a viernes o de lunes a sábado. La jornada de trabajo diurna es la que se desarrolla entre las seis de la mañana y las 10 de la noche. Si el trabajador debe trabajar en jornadas comprendidas entre las 10 de la noche y las seis de la mañana su trabajo debe remunerarse con recargo nocturno del 35% adicional al valor de la hora diurna. Las horas trabajadas por fuera de la jornada habitual se remuneran como horas extras. Si el trabajo extra se desarrolla dentro de la jornada diurna, cada hora extra se debe pagar con un recargo del 25%. Si, por el contrario, se desarrollan en la jornada nocturna las horas extras se pagan como nocturnas con recargo del 75%. Los empleadores no están obligados a pagar horas extras a aquellos trabajadores que ostenten cargos de dirección, confianza y manejo.

1. OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR

OBLIGACIONES A CARGO DEL EMPLEADOR

O b l i g a c i o n e s P e n s i ó n * 1 5

M e n s u a l e s 125

, 5 % d e l s a l a r i o d e a l u d 1 2 % d e l s a l a r i o d e c a d a

Riesgos

Profesionales

Dependiendo de la clase del riesgo en el que esté clasificada la actividad económica de la empresa varía del 0,5% hasta el 8,7% del valor total de la nómina mensual. Aportes a Cajas de Compensaci ón Familiar 9% del valor total de la nómina mensual pagada en su integridad por el empleador.

Horas Extras** Las horas extras desarrolladas dentro de la jornada diurna, se pagan con un recargo del 25% sobre el valor ordinario de la hora. Si se desarrollan en la jornada nocturna el O b recargo será l del 75%. i g a c i o n e s S

Prima de Servicios* 30 días de salario por año, pagaderos semestralmente.

O b l i g a c i o n e s A n u a l e s Cesantías** 30 días de salario por año. Intereses de Cesantías** 12% anual sobre cesantía, liquidados a 31 de diciembre de cada año.

Vacaciones 15 días hábiles de descanso remunerado b l i por cada año de servicios. g a c i o n e s A p l i c a b l e s Dotación** Una entrega de vestido y calzado tres veces al año. Licencia de Maternidad**** 12 semanas de descanso remuneradas a partir de la época de parto. Licencia de Paternidad*** * 8 días hábiles de descanso remunerado a partir de la época del parto. * El monto de la cotización aumenta dependiendo del salario. Esta información está detallada en este capítulo en la sección de Pensiones. ** No se aplica a trabajadores que reciban salario integral. *** Sólo aplica para trabajadores que devenguen menos de dos salarios mínimos. **** El pago lo hace la Empresa Prestadora de Salud a la cual esté afiliado el trabajador con los aportes mensuales a esta entidad. Desvinculación del empleado CORPOVIDA estipulara varios motivos para dar por a finalizado el contrato: • Vencimiento del término establecido en el contrato • Renuncia del empleado • Terminación unilateral por parte de la empresa con justa causa • Terminación unilateral por parte de la empresa sin justa causa • En todos los casos la terminación del contrato se formaliza a través de una comunicación dirigida por Gestión Humana al empleado indicando el motivo y la fecha de terminación. • El empleado a la finalización del contrato debe hacer entrega a su jefe inmediato del cargo y los activos que se encontraban inventariados a su nombre para que de esta manera se le expida paz y salvo por parte de la respectiva Área. • El empleado debe igualmente tramitar paz y salvo con el Área de Gestión Humana una vez haya devuelto el carné que lo identificaba como empleado de la empresa. Capacitación y Desarrollo: CORPOVIDA con base en el proceso de gestión de desempeño define un Plan de Capacitación que responde a necesidades de entrenamiento, orientadas al mejoramiento del desempeño de los empleados, de acuerdo con objetivos y planes de las áreas. El desarrollo como proceso continuo y planificado busca la adquisición de conocimientos y el desarrollo de habilidades para mejorar: -el desempeño individual y -el desempeño grupal e institucional Las necesidades de desarrollo de mediano y largo plazo se fundamentan en el potencial de las personas y las opciones viables de crecimiento dentro de la Empresa. Reconocimiento y Recompensas: CORPOVIDA reconoce el desempeño de

A l g u n o s T r a b a j a d o r e s

labores adicionales a las definidas dentro del cargo, por medio de Bonificaciones. La bonificación busca otorgar un estímulo o reconocimiento a la contribución del empleado por los resultados obtenidos. Su otorgamiento requiere planeación y una clara definición de la labor que será objeto de la bonificación, así como los momentos de inicio y finalización de la misma. Requiere también verificación de la disponibilidad presupuestal o de la generación de recursos que permitan su pago. Pueden tener carácter habitual u ocasional y en ambos casos constituyen ingreso gravable para el empleado por lo que son sujetas a retención en la fuente. Contratación Dada la naturaleza de las labores desarrolladas en CORPOVIDA, el esquema de contratación adoptado contempla la vinculación laboral y la vinculación civil. Por las características especiales y particulares de cada una de estas modalidades de vinculación, y para facilitar su manejo, se ha definido la siguiente estructura de contratación: -Planta y -Temporales. Contratación Planta La empresa vinculara a los empleados de planta mediante contrato de trabajo término fijo a un año, con dedicación mínima del 50% (24 horas). Esta contratación debe estar sustentada en un plan de trabajo que se articule con la funcionalidad o las necesidades de desarrollo del Área. La contratación de planta supone la afiliación al Sistema de Seguridad Social y a la Caja de Compensación, el derecho a los Beneficios Flexibles, la asignación de una cuenta de correo electrónico, el derecho de afiliarse al Pacto Colectivo (para personal de apoyo) y la afiliación al Fondo de Empleados para quienes lo deseen. El proceso de contratación se concluye con el programa de inducción de manera general a la Empresa y de manera específica al cargo. Contratación Temporales: CORPOVIDA vinculara personas en calidad de empleados temporales mediante contrato de trabajo a término fijo inferior a un año, para desempeñar labores transitorias (reemplazos, proyectos, entre otras) y su dedicación puede ser inferior al 50% (24 horas), según las necesidades del Área. La contratación de personal temporal supone la afiliación al Sistema de Seguridad Social, a la Caja de Compensación Familiar y a la asignación de una cuenta de correo electrónico. El proceso de contratación concluye con el programa de inducción de manera general a la Empresa y de manera específica al cargo. Contratos Civiles de Prestación de Servicios: CORPOVIDA contratará servicios profesionales mediante "Contrato Civil de Prestación de Servicios con Persona Natural" para trabajos específicos de tipo técnico, con duración determinada y con autonomía técnica y administrativa por parte de quien lo realiza (consultorías, asesoría investigativa y proyectos de investigación, conferencias, etc.); el valor de dichos contratos será acordado por el Área contratante y el contratista. A continuación se presentan las políticas y los procesos dentro de los cuales están los requisitos a tener en cuenta para este tipo de contratación.

POLITICAS

La Corporación para el fomento de la Vivienda, la Salud y la Educación-

CORPOVIDA contratará servicios profesionales mediante “Contrato Civil de

Prestación de Servicios con Persona Natural, para trabajos específicos con

duración determinada y con autonomía técnica y administrativa por parte de quien lo realiza (conferencias, asesoría o consultorías para proyectos de investigación, etc.) -El valor del contrato será acordado por la unidad contratante y el contratista. -El contrato civil de prestación de servicios es un contrato de resultados, por ello deberá pactarse en forma independiente por cada actividad a realizar. -La Empresa no celebrará contratos civiles con empleados vinculados laboralmente que realizan actividades específicas diferentes a las propias de sus funciones, para ello podrá reconocerse bonificaciones. -La Empresa no celebrará contratos civiles de prestación de servicios con persona natural por la realización de actividades con duración igual a la de un año, estas se realizarán mediante contrato laboral por el periodo correspondiente. -Los contratistas no podrán suscribir con la Empresa en forma simultánea un contrato de naturaleza civil con uno de naturaleza laboral. -Por disposiciones legales (Decreto 1703/02 - Ley 797/03) el contratista deberá estar cubierto por el Sistema de Seguridad Social en Salud y Pensiones. -Cuando los contratos sean superiores a tres meses, el Contratista antes de firmar el contrato debe presentar a la Empresa (Área contratante), fotocopia de su afiliación al Sistema de Seguridad Social en Salud como Independiente y copia de la autoliquidación correspondiente al mes de inicio del contrato y así mismo, en los siguientes meses de vigencia del contrato debe enviar al Área contratante, en los seis primeros días del mes copia de la autoliquidación mensual en Salud. -El contratista iniciará labores sólo hasta cuando haya suscrito el contrato y cumplido con la entrega de la documentación requerida para su contratación. -No se celebrarán contratos retroactivos. -Si el contratista pertenece al Régimen Común, para que se le efectúe el pago, mensualmente debe entregar una factura que debe cumplir con las siguientes condiciones: a. Estar denominada expresamente como Factura de Venta b. Apellidos, nombres o razón social y NIT de quien presta el servicio c. Apellidos, nombres o razón social del adquiriente del servicio d. Llevar un número que corresponda a un sistema de numeración consecutiva de facturas de venta e. Fecha de expedición f. Descripción específica o genérica de los servicios prestados g. Valor total de la operación h. Nombre o razón social y NIT del impresor Al momento de la expedición de la factura los requisitos de los literales a., b. d. y h. deberán estar previamente impresos a través de medios litográficos, tipográficos o de técnicas industriales de carácter similar.

PROCESOS -Definir el Contratista, Objeto de Contrato, Valor de los Honorarios y duración del servicio y solicitar al contratista los documentos requeridos. -Generar el Contrato Civil. -Hacer firmar el contrato por el Contratista, la Alta Dirección y Jefe de Área y enviarlo a Gestión Humana con los documentos requeridos para el pago respectivo. Seguridad Social Los empleados de la Empresa, al suscribir el contrato de

trabajo, están amparados por el sistema de seguridad social en salud, pensiones y riesgos profesionales. Así mismo están afiliados a una Caja de Compensación

Familiar.

Salud El sistema general de seguridad social en salud tiene como objetivos regular el servicio público esencial de salud y crear condiciones de acceso de toda la población al servicio en todos los niveles de atención.

El sistema debe proveer gradualmente servicios de salud de igual calidad a todos los habitantes en Colombia, independientemente de su capacidad de pago.

La afiliación es obligatoria para todos los habitantes en Colombia, en consecuencia, es obligación de todo empleador afiliar a sus trabajadores al sistema.

Las personas que presten directamente servicios al Estado o a las entidades o empresas del sector privado, bajo la modalidad de contratos de prestación de servicios, o cualquier otra modalidad de servicios que adopten, están obligados a afiliarse y a realizar aportes, sobre la totalidad de los ingresos percibidos.

El sistema brinda atención en salud integral a nivel de educación, información y fomento de la salud y la prevención, diagnóstico, tratamiento y rehabilitación.

Sistema General de Pensiones. El Sistema de Seguridad Social en Pensiones tiene por objeto garantizar a la población el amparo contra las contingencias derivadas de la vejez, invalidez y muerte del trabajador mediante el reconocimiento de las pensiones. Cada trabajador dependiente está obligado a realizar aportes y tiene derecho a seleccionar entre el Régimen de Prima Media con Prestación Definida o el Régimen de Ahorro Individual con Solidaridad. Las personas que presten directamente servicios al Estado o a las entidades o empresas del sector privado, bajo la modalidad de contratos de prestación de servicios, o cualquier otra modalidad de servicios que adopten, están obligados a afiliarse y a realizar aportes, sobre la totalidad de los ingresos percibidos. Sistema General de Riesgos Profesionales: El Sistema General de Riesgos Profesionales es el conjunto de entidades públicas y privadas, normas y procedimientos, destinados a prevenir, proteger y atender a los trabajadores de los efectos de las enfermedades y los accidentes que pueden ocurrirles con ocasión o como consecuencia del trabajo que desarrollan. El Sistema General de Riesgos Profesionales tiene los siguientes objetivos: Establecer las actividades de promoción y prevención tendientes a mejorar las condiciones de trabajo y salud de la población trabajadora, protegiéndola contra los riesgos derivados de la organización del trabajo que pueden afectar la salud individual o colectiva en los lugares de trabajo tales como los físicos, químicos, biológicos, ergonómicos, psicosociales, de saneamiento y de seguridad. Fijar las prestaciones de atención de la salud de los trabajadores y las prestaciones económicas por la incapacidad temporal o que haya lugar frente a las contingencias de accidente de trabajo y enfermedad profesional. Reconocer y pagar a los afiliados las prestaciones económicas por incapacidad permanente parcial o invalidez, que se deriven de las contingencias de accidente de trabajo o enfermedad profesional y muerte de origen profesional. Fortalecer las actividades tendientes a establecer el origen de los accidentes de trabajo y las enfermedades profesionales y el control de los agentes de riesgos ocupacionales. La selección de las entidades que administran el sistema es libre y voluntaria por parte del empleador.

Las personas independientes NO están obligadas a cotizar a este Sistema. Los empleados de la Empresa se encuentran afiliados a la ADMINISTRADORA DE RIESGOS PROFESIONALES – SURATEP. Caja de Compensación Familiar: LasCajas de Compensación Familiar tienen como fin promover el mejoramiento del nivel de vida de los trabajadores, sus familias y la comunidad, para lo cual proporcionan bienes y servicios, de acuerdo con el dinero recaudado de los empleadores. Aunque su objetivo principal va encaminado a liberar la carga económica de los trabajadores de medianos recursos, otorgándoles el auxilio de subsidio familiar, créditos, entre otros, hoy han ampliado la cobertura a todos los trabajadores a través de programas sociales como salud, recreación, cultura, turismo y capacitación.

2.4.2 Adquirir el Equipo del Proyecto

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ASIGNACIONES DEL PERSONAL DEL PROYECTO DESCRIPCION DE LOS RECURSOS HUMANOS CORPOVIDA, en su proceso de selección de personal, definirá los siguientes cuatro pasos: 1.Filtración 2.Entrevista 3.Prueba 4. Obtención de referencias. Filtración: Teniéndose en cuenta que las entrevistas son un proceso que demanda tiempo, el Área de Recursos Humanos ha diseñado seis preguntas que deben tenerse en cuenta en el momento de revisar las hojas de Vida: 1. ¿El aspirante satisface los criterios mínimos establecidos en las especificaciones de calificación, experiencia y edad? 2. ¿Hasta qué punto la trayectoria educativa y laboral del aspirante indican logros y progreso? 3. ¿Hay en la carrera del aspirante indicios tales como inestabilidad en los empleos o vacíos que despierten sospechas? 4. ¿Ante ellos, tales indicios son razones para abandonar el empleo? 5. Si el aspirante está desempleado, (cuanto hace que lo está y que sucedió con su último trabajo) 6. ¿Tiene una hoja de vida un carácter empresarial, claro y legible? Mientras más importante sea el cargo, mayor peso debe dársele a esta información. Después de recibir las hojas de vida, se deberán clasificar, en una primera eliminatoria en tres categorías: posibles, dudosas y definitivamente rechazadas. Después se realiza otra segunda eliminatoria de posibles y dudosas, esta vez se clasifican en: probables (aquellos a quienes se quiere entrevistar), posibles (los que quiere dejar pendientes mientras ve el resultado de las primeras entrevistas) y rechazados. Entrevista: Se debe procurar que dos personas del Área de Recursos Humanos, entrevista a una persona a la vez. La decisión final deberá hacerla, el que vaya a ser el jefe inmediato. El jefe puede contar con la asistencia de una especialista en personal. Se debe evaluar a los candidatos siguiendo los encabezamientos de las siguientes especificaciones: 1. Conocimiento

2. Capacidad 3. Calificación 4. Entrenamiento 5. Experiencia (trabajos similares o relacionados bien o mal) 6. Atributos personales 7. Disponibilidad Con estos atributos se elabora un formato sencillo, y en cada uno puede calificarse al candidato así: A = Excede los requisitos B = Cumple los requisitos C = No cumple los requisitos Cualquiera que tenga una C en una o más áreas queda eliminado, a menos que se trate de un caso sorprendente que merezca una excepción, dada una fortaleza particularmente apreciable en otra área importante. Se deberá tener en cuenta que algún candidato puede no tener la calificación estipulada en los requisitos pero es muy superior en experiencia. El cargo no necesariamente quedara en manos del candidato que tenga mayores o los mejores puntajes en las pruebas, porque puede existir una sobre calificación, lo cual puede conducir a la ineficacia de la entrevista. Prueba: CORPOVIDA definió la realización de pruebas, porque en una sola entrevista no se obtiene una información parcial sobre el candidato, y que además es dada por el mismo, aunque las pruebas no pueden reemplazar una entrevista, si constituyen una evidencia adicional e imparcial. Los principales tipos de prueba que utilizara la empresa son: 1. Pruebas de inteligencia: son pruebas que miden la capacidad de raciocinio. 2. Pruebas de rendimiento: son pruebas que miden habilidades o destrezas. 3. Pruebas de aptitud: estas pruebas están diseñadas para predecir el potencial del candidato para desempeñar un cargo o realizar tareas específicas. 4. Pruebas de personalidad: el propósito de estas pruebas es evaluar el tipo de personalidad que tiene el candidato. Referencias: CORPOVIDA define que las referencias de los méritos de un candidato las obtendrá por su propia opinión el entrevistador, porque no pueden ser confiables los conceptos subjetivos de un tercero. No obstante, se verificara telefónicamente con el actual jefe y también con el anterior, que la información dada por el candidato sea correcta: cargo, tiempo de servicio, nivel de remuneración o salario y razones de su retiro, si es el caso también le puede preguntar si lo volvería a emplear. Finalmente, se realizará la Contratación: lo primero que deberá concretarse es el pago, si es una asignación fija para el cargo, no tiene problema; pero si existe flexibilidad, sobre todo para cargos altos, tendrá que negociar la cifra. Dentro del contrato de empleo tiene que tratar los siguientes puntos: 1. Nombre del cargo 2. Fecha de ingreso 3.Remuneración y subsidios y métodos de periodicidad del pago 4. Horas de trabajo 5. Programa de Vacaciones 6. Subsidio de enfermedad 7. Programa de Pensión 8. Periodo de prueba Disposiciones para empezar: Los nuevos empleados deberán recibir toda la información que necesitan sobre la empresa, las instalaciones, y los servicios que

DISPONIBILIDAD DE RECURSOS están a su disposición (cafetería, recreación, médicos, etc.) y los métodos de pago. Se les deberá mostrar su departamento y dedicarles un tiempo para explicarles la ubicación de su cargo dentro de la empresa. Debe prepararse un entrenamiento de inducción, para asegurar que el nuevo empleado sepa exactamente lo que se espera de él y rápidamente pueda asumir todas sus funciones. A los nuevos empleados se les deberá hacer un seguimiento antes de que pase mucho tiempo, para asegurar que se estén afianzando en su puesto y que hayan recibido el entrenamiento adecuado. Pasado unos meses deberá hacerse una revisión formal. En ese momento, si el empleado no se está desempeñando satisfactoriamente, pueden tomarse medidas oportunas para hacerle ver que hay problemas. Entones debe dársele una guía sobre lo que necesita hacer para superarlos. Esta revisión formal permitirá también verificar la efectividad del procedimiento de selección. CORPOVIDA deberá crear un sistema de información del recurso humano, que se utilizara para preparar estadísticas y analizar la rotación o el desgaste de personal, de tal manera que puedan hacerse proyecciones de la oferta y la demanda y comparaciones entre lo presupuestado y las cifras reales, el primer paso es establecer la base de datos. Base de datos: se desarrollará a partir de los registros personales y del sistema de nómina los principales son: 1. Información personal: nombre, dirección, fecha de nacimiento, estado civil, parientes cercanos, hijos calificaciones y capacidades especiales, entrenamiento recibido. 2. Información sobre posición: cargo actual y trayectoria ocupacional, sitio de trabajo, fechas de iniciación con la compañía y en cada cargo ocupado dentro de la compañía. 3. Información financiera: remuneración actual, historia salarial, pagos por méritos, incrementales, de bonificaciones, de comisiones, por traslados y por horas extras, código tributario, información sobre seguros nacionales, detalles sobre pensión, detalles bancarios. El análisis de estos datos individuales promocionara la siguiente información, como ayuda de la planeación y presupuestación de los recursos humanos: -Lista de empleados analizados por ocupación, localidad, departamento, edad, servicio, capacidades o títulos. -Cifras de vinculaciones y de retiros de la compañía (las pérdidas del personal podrán analizarse por razones de retiro). -Índices de desgaste (rotación personal) -Índices de enfermedad y ausentismo -Comparación de la cantidad real de empleados con la presupuestada -Cuenta de salarios y jornales real y comparada con el presupuesto -Monto de horas extras (horas y costo) real y comprado con el presupuesto. Bajo estos parámetros me medirá la proyección de la oferta. Las proyecciones estarán basadas en: 1. Un análisis de los recursos existentes por ocupación, nivel de capacidad, posición y tiempo de servicios. 2. Un análisis del desgaste. 3. Una evaluación de los cambios en las condiciones de trabajo y del ausentismo. 4. Proyección del rendimiento de los programas de entrenamiento.

PLAN DE GESTION DEL PERSONAL (ACTUALIZACIONES) Se deberá tener en cuenta en esta etapa los siguientes puntos:

1) El plan de reclutamiento, el cual establecerá: - Las cantidades y los tipos de personas requeridos y cuando se van a necesitar. - Todo problema especial de oferta y la forma en que ha de manejarse. - El programa de reclutamiento. 2) El plan de desarrollo de recursos humanos, el cual mostrará: - La cantidad de entrenadores o de aprendices requeridos y el programa para reclutarlos o entrenarlos. - La cantidad de empleados que necesitan entrenamiento o reentrenamiento y el programa de entrenamiento. -Los nuevos cursos que se van a desarrollar o los cambios que se van a introducir en los existentes. 3) El plan de retención el cual describirá las acciones requeridas para reducir la pérdida evitable de personal, en los siguientes frentes: - Problemas salariales: Incremento de los niveles salariales de igual forma y mejoramiento de las estructuras salariales para eliminar las desigualdades. - Empleados que se retiran para avanzar en su carrera - Oferta de mejores oportunidades de carrera, extensión de las oportunidades. - Escases de fuerza laboral: Introducir mejores métodos de planeación y programación del trabajo para suavizar los cargos. - Cambios en los requerimientos laborales. - Realizar una selección de personal muy estricta con el fin de evitar la ubicación del personal en sitios de trabajo. 4) El plan de desarrollo el cual establecerá los programas de transferencia o reentrenamiento.

2.4.3 Desarrollar el Equipo del Proyecto

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EVALUACION DEL RENDIMIENTO DEL EQUIPO DESCRIPCION DE LOS RECURSOS HUMANOS CORPOVIDA deberá crear el proceso de evaluación del rendimiento y desempeño del equipo basándose en la necesidad de mejorar el rendimiento y productividad de los empleados. La evaluación tendrá tres propósitos: 1. Contribuir al mejoramiento del desempeño mediante la identificación de fortalezas y debilidades y logrando que se hagan cosas útiles para desarrollar las primeras y superar las segundas. 2. Identificar quienes tengan potencial para asumir mayores responsabilidades, ahora o en el futuro, y brindar una guía sobre lo que debe hacerse para asegurar que ese potencial se realice. 3. Ayudar a decidir sobre incrementos salariales que relaciones de manera justa el nivel de remuneración con el nivel de desempeño. Procedimiento para la evaluación: estará basado en los resultados con el concepto de una Gerencia responsable. Este procedimiento implicara que el gerente y el empleado discutan conjuntamente con miras de llegar a un acuerdo en cada etapa: 1. El propósito general del cargo. 2. Las tareas fundamentales que deben realizarse para cumplir ese

propósito. Estas tareas se llamarán áreas de resultados claves o principales responsabilidades y, en lo posible deberán limitarse a ocho. 3. Por cada tarea, los objetivos por alcanzar durante un periodo, definidos como: - metas: resultados que podrán cuantificarse en términos tales como utilidades, rotación de ventas, producto terminado o costo por unidad de producto terminado. - estándares: estar basados en enunciados cualitativos, en áreas donde no pueden establecerse metas cuantitativas, sobre lo que deberá lograrse continuamente para que la tarea se realice bien. - tareas o proyecto especiales: cosas específicas que tienen que llevarse a cabo observando un estándar definido y en un tiempo determinado. 4. Los resultados que se logren; comparación de estos con las metas, los estándares o las tareas especiales previamente acordados, identificación de las razones del éxito o fracaso y acuerdo sobre los pasos que deben darse para mejorar el desempeño. 5. Los objetivos revisados para el siguiente periodo de evaluación. El procedimiento de evaluación descrito deberá hacerse de la manera más informal posible, y con el mínimo de papeleos y para ello se diseñarán formatos que nos permitan establecer la planeación de la gestión del cargo teniendo como base los objetivos que se deberán alcanzar durante el periodo de tiempo. Se diseñarán formatos para facilitar el sistema de evaluación: -Formato Plan de Gestión: estará organizado por siete columnas de la siguiente manera: a) Objetivos: descripción de los fines que se espera alcanzar en un proyecto o programa específico del área, teniendo como referencia la planeación establecida para el periodo a evaluar. Esta información deberá ser determinada por el jefe. b) Indicador: definición de las variables que permitirán una medición cuantitativa de lo que se espera alcanzar con el objetivo planteado. Esta información deberá ser determinada por el jefe. c) Actividades: plan de acción compuesto por las tareas necesarias para alcanzar el objetivo propuesto. Esta información deberá ser determinada por el empleado con la aprobación del jefe. d) Fecha de iniciación: se define la fecha en que se dará inicio a la actividad. Esta información deberá ser determinada por el empleado con la aprobación del jefe. e) Fecha fin: se proyectará la fecha en que finalizará la actividad planteada. Esta información deberá ser determinada por el empleado con la aprobación del jefe. f) Avance: fecha en que el jefe realiza el seguimiento de las actividades planeadas, seguidas de una retroalimentación al empleado. g) Porcentaje de logro: se asignará por parte del jefe del valor alcanzado con relación al grado de ejecución realizada, teniendo en cuenta el indicador definido. -Formato de evaluación de logros: Este formato se utilizará para cargos administrativos, directivos o no directivos. Estará compuesto por una matriz de doble entrada que considera las variables a evaluar y sistema de evaluación, así: a) Cumplimiento de Objetivos: nivel de logro alcanzado en el cumplimiento

de las metas establecidas para el cargo evaluado. b) Evaluación de habilidades compuesto por: *Habilidades funcionales: efectividad en el cargo, compuesta por los factores: - Oportunidad: capacidad de dar respuesta en el tiempo acordado. - Optimización en el uso de los recursos: manejo racional de los insumos asignados. - Servicio al usuario interno: orientación al logro de la satisfacción de las necesidades de los compañeros de área. - Servicio al usuario externo: orientación al logro de la satisfacción de las necesidades de los clientes y proveedores. - Precisión: desempeño con excelencia (minimización de errores) - Cumplimiento de horarios. Puntualidad con los horarios establecidos y acordados. - Seguimiento: monitoreo permanente de los procesos a su cargo. * Habilidades de convivencia: relaciones interpersonales de trabajo, compuesta por los factores: - Relaciones con compañeros: habilidad para interactuar con cordialidad y respeto con sus pares. - Relaciones con colaboradores: habilidad para interactuar con cordialidad y respeto con su personal a cargo. - Concertación: capacidad para escuchar y tener en cuenta los argumentos de otros. - Disposición al cambio: capacidad para asumir nuevas situaciones del entorno. - Discreción: reserva y prudencia para obrar y hablar. - Trabajo en equipo: participación proactiva en el logro de metas comunes. * Habilidades personales: búsqueda constante de la excelencia personal y profesional, compuesta por los factores: - Conocimiento de su cargo dominio teórico - práctico de la labor asignada. - Trabajo bajo presión: capacidad para desarrollar su labor en condiciones de alta exigencia. - Manejo de herramientas propias del cargo: dominio teórico de herramientas necesarias para el desempeño de su labor. - Expresión oral: capacidad para transmitir verbalmente ideas claras y concisas. - Expresión escrita: transmisión lógica de conceptos mediante textos y gráficos. - Recursividad: habilidad para generar alternativas que optimicen su labor. - Organización: capacidad para desarrollar con orden y método su labor. - Desarrollo Integral: interés por fortalecer su formación personal y profesional. - Liderazgo: habilidad para influir positivamente en la actuación de su equipo de trabajo. * Habilidades de dirección: compuesta por: -Toma de decisiones y soluciones de problemas: habilidad para identificar oportunidades y resolver problemas con validez para el cargo. - Planeación: capacidad de estructurar planes y proyectos para el cumplimiento de objetivos. - Gestión Estratégica: habilidad para integrar los objetivos de la empresa, con los propios del área y los intereses de las personas a su cargo.

- Gestión de Talento Humano: capacidad para motivar, dirigir, organizar y controlar el trabajo de su equipo. Sistema de Evaluación: estará compuesto por un formato de cuatro columnas denominadas: a) Ponderación: porcentaje asignado a cada variable de acuerdo con el nivel de importancia dentro de la evaluación. A cada factor igualmente se le asigna una ponderación: - Cumplimiento de objetivos: 60% (requiere la ponderación determinada por el jefe, distribuida entre los objetivos que se evaluaran, sin exceder el 60% asignado para esta variable). - Habilidades: 40% distribuidas as : ( ponderación predeterminada por el sistema) Funcionales Convivencia Personales Dirección b) Aplica o no aplica: se identifica la condición correspondiente al cargo evaluado. Si eventualmente el jefe considera que un factor no aplica al cargo se escribirá el número cero (0); si considera que aplica, se escribirá el numero uno (1). c) Auto evaluación: columna para que el empleado de una manera objetiva, sustentada con hechos y datos, se evalué en los factores definidos, teniendo en cuenta su percepción personal. d) Evaluación del jefe: en esta columna, el jefe realiza la evaluación del empleado a partir de una entrevista de retroalimentación donde contempla la auto evaluación del empleado y los hechos y datos que sustente la calificación asignada. La calificación para los ítems c) y d) estará dada de 0 a 100%, donde: ▪ de 0 a 70%: no cumple. ▪ De 71% a 90%: cumple parcialmente. ▪ De 91% a 100%: cumple Estos formatos serán de uso exclusivo del gerente y el empleado. Sin embargo, se deberá extractar información de la hoja de revisión, para uso de la compañía, que indique cualquier necesidad de entrenamiento general que proporcione la lista de quienes tengan potencial para ser promovidos.

2.4.4 Gestionar el Equipo del Proyecto

ITEMS

CAMBIOS SOLICITADOS

ACCIONES CORRECTIVAS RECOMENDADAS

ACCIONES PREVENTIVAS RECOMENDADAS DESCRIPCION DE LOS RECURSOS HUMANOS CORPOVIDA, deberá identificar los problemas presentados con los cambios de personal, puesto que no se pueden gestionar bien los cambios en las organizaciones, si no se realiza al mismo tiempo, una buena gestión de la propia transformación del personal. Se deberá plantear una estrategia organizacional para el manejo del cambio, porque es bien sabido que existe una resistencia al mismo que afectara al proyecto como al mismo personal. Se deberán tener en cuenta las siguientes premisas: - Al hábito: una vez que se ha creado el hábito, este produce comodidad y satisfacción. - Al conformismo: a la gente le gusta conformarse con las formas de comportamiento acostumbradas y esperadas. - A la amenaza: dentro de la empresa el cambio puede representar una amenaza. Las personas tienden a preocuparse porque consideran que el cambio más daño que bien, porque perciben una posible pérdida de dinero, seguridad o posición. - Al mal entendimiento: a menuda la gente entiende mal las implicaciones del cambio y cree que es más lo que le va a costar que lo que va a ganar con este. - A la diferencia de percepciones: la gente suele evaluar la situación de una manera diferente a la gerencia y concentrarse más en los costos que en los beneficios.

El mejoramiento de métodos debe cubrir todos los aspectos primordiales tales como: Simplificación del trabajo: Eliminar operaciones, movimientos y papeleo innecesario. Mecanización: se deberá introducir nuevas herramientas o equipos para acelerar el proceso. Automatización: Remplazar trabajo humano por maquinas o equipos electrónicos. Facilidades de mejoramiento: Proveer servicios más eficientes, mejora la disponibilidad de los materiales.

Las acciones preventivas recomendadas son: 1. Motivación: introducir programas para mejorar la motivación. 2. Liderazgo: ejercer un liderazgo efectivo. 3. Identificación: desarrollar la identificación con la empresa y sus valores por medio de: - Comunicaciones: introducir programas continuos de comunicación dirigidos desde la cima y que involucren a todos los gerentes claves que tengan un contacto regular con empleados y grupos. - Participación: hacer participar a los empleados en la toma de decisiones sobre asuntos que los afecten, de manera que puedan acercarse más a los interese de la empresa. -Ideas de los empleados: de a los empleados la oportunidad de contribuir y, consecuentemente, de ser los dueños de ideas sobre la forma en que

ACTIVOS DE LOS PROCESOS DE LA ORGANIZACIÓN (ACTUALIZACIONES)

PLAN DE GESTION DEL PROYECTO (ACTUALIZACIONES)

puede mejorarse la productividad, la calidad y cualquier otra área de actividad de la empresa. - entrenamiento: utilizar programas de entrenamiento para presentar los valores de la empresa a fin de que la empresa participe en grupos para promover la comprensión de la empresa y de los empleados entre sí. - Participación de las utilidades: dar a los empleados una participación financiera en la compañía y relacionar su remuneración con las mejoras en el desempeño de la empresa. Se deberá tener en cuenta una base de datos tales como, alta gerencia, gerente del proyecto y equipo del proyecto. Documento en medio impreso y magnético que recoja la caracterización de las prácticas y de gestión de las instituciones participantes. Documento impreso y en medio magnético con la experiencia ejecutada sistematizada, estrategias impulsadas y promovidas para la participación democrática, la convivencia, la solidaridad. Documento memoria que sistematice los logros alcanzados en todo el proceso de cada fase. Documento impreso en medio magnético con los planes de mantenimiento a los proyectos actualizados de todas las empresas involucradas en el proyecto y herramientas para el seguimiento y evaluación Se deberá crear y gerenciar una estructura de pagos que atraiga, motive y retenga a sus empleados. Para llevarlo a cabo se deberá tener en cuenta los siguientes puntos: 1) Externamente competitivo: Debe estar de acuerdo a las tasas del mercado. 2) Internamente equitativo: el sistema de remuneración no solo debe ser justo sino también tiene que sentirse justo. 3) Capaz de dar retribuciones conmensurables con el desempeño, el dinero es el motivador más efectivo.

De igual forma se tendrá muy en cuenta los beneficios que se obtienen del entrenamiento y el desarrollo sistemático del personal teles como:

- Brinda a la organización las capacidades y habilidad que esta necesita para lograr sus objetivos estratégicos. - Acortar el tiempo de aprendizaje de tal forma que los nuevos empleados alcancen el nivel de desempeño del trabajador experimentado y eficiente tan rápida y económicamente como sea posible. - Mejorar la eficiencia y la efectividad de los empleados ya existentes. - Ayudar a la gente a desarrollar sus habilidades de tal forma que la compañía pueda satisfacer sus requerimientos futuros en términos de calidad y cantidad.