Palabra 27

Nº 27

Agosto de 2009

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SITU ACIÓN DE A COSO LABORAL SITUA ACOSO Y ABUSO DE PODER EN ODONTOLOGÍA Por Profesores Facultad de Odontología CONSIDERACIONES GENERALES En el texto «Cuando el trabajo nos castiga»1se señala que se puede hablar de la presencia de acoso laboral cuando es posible identificar a un grupo de personas que en el trabajo lleva a cabo agresiones recurrentes, poco éticas y deliberadas, que se prolongan en el tiempo, generalmente dirigidas hacia un sujeto o grupo de sujetos a la vez. Por tanto, el acoso laboral se constituye como un conjunto de agresiones colectivas que van dirigidas a causar malestar emocional.

De igual manera, en el capítulo segundo del citado libro, las fases del mobbing2, se establece que dentro de este fenómeno del acoso en el trabajo es posible distinguir varias fases, entre las cuales están: la fase de seducción, la de conflicto, la de hostigamiento, la de actuación del entorno y de la empresa, la de marginali1

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zación y la de recuperación. Durante éstas se establece un proceso de violencia psicológica, que como estrategia permite conseguir lo que se desea. Adicionalmente, el fenómeno tiene por objeto a través del descrédito y la rumorología estigmatizar y condenar las expresiones contrarias, haciéndolas parecer sin valor, y de paso, crear un ambiente de pasividad claramente planificado que permite la destrucción del otro ser humano de manera indignante.

Se afirma además, en el citado capítulo del texto, que esta instauración de hostigamiento se da en el largo tiempo y de manera gradual: «evitando la comunicación, las manifestaciones que evidencian la falta ética, el fomento de los sentimientos de envidia, la alteración de los canales de comunicación, la emergencia de conflicto, la privación de los materiales de trabajo, la instauración del boicot, el uso de la comunicación paradójica y de los mensajes

Peña, F. et al. Cuando el trabajo nos castiga. Debates sobre mobbing en México. Universidad Autónoma Metropolitana, México, 2007, p. 9 y ss.

Ibid., p. 41, 42.

ambivalentes, la instauración de una campaña de desprestigio, la actuación de los amigos incondicionales, la consolidación de un gang (grupo) de acoso, el incremento de presión sobre la victima(as), el aislamiento y, por ultimo, la extensión del rumor y la manifestación del mecanismo atribucional»3.

Agregado a lo anterior, se señalan dos aspectos importantes que se establecen alrededor del acoso laboral. El primero de ellos de origen antropológico4, tiene que ver con la conformación de un grupo que sigue las indicaciones del líder abusivo desde sus relaciones de dependencia; en este grupo se alteran las condiciones de reciprocidad que los subalternos mantienen con el acosador principal, al traducir estas condiciones en acciones que distorsionan su sentido de profesionalismo, ética, amistad y ejercicio democrático, por acciones de hostigamiento hacia sus subalternos. Estas prácticas se asocian, en ocasiones, a otras como el clientelismo, que pervierten las relaciones sociales y degradan aún más las relaciones de reciprocidad, al propiciar acciones de mayor sometimiento mediante el procedimiento de deudas y pago de favores, encerrando todo ello en una intención encubridora que tiene por fin el ocultamiento de procedimientos y sus finalidades.

Por último, un segundo aspecto lo constituye su rasgo cultural5, que necesariamente asocia el acoso a su condición de violencia laboral, expresándose a partir de dos raíces importantes: una del orden personal, que corresponde a la naturaleza biológica hombre, provocado por 3 4 5

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Ibid., p.44.

Ibid., p.160 Op. cit., cap. 8.Págs.167,177

factores fisiológicos, y que se traduce en respuestas ante un estímulo a partir de ciertas condiciones laborales. La segunda, con consideraciones ambientales que favorecen un entorno laboral conflictivo, y que a su vez son producto o resultado de las relaciones sociales en que se desenvuelve el trabajo y en el que pueden influir aspectos como el clima laboral o las disposiciones espaciales para el trabajo. Pero lo que fundamentalmente caracteriza esta segunda expresión son sus interacciones en el ámbito de la comunicación, por el uso de lenguajes que se acompañan de expresiones, en las cuales se evidencia el maltrato y el menosprecio por el otro. Tal lenguaje se caracteriza como improcedente por ser injurioso e insultante, utiliza las ridiculizaciones o las burlas, los tonos exagerados como los gritos y el uso de paralenguajes que simulan desplante y menosprecio. Es un lenguaje propio de expresiones de abuso de poder, de descalificación, aislamiento, lo que le permite acentuar, sustituir y completar el comportamiento expresado, haciendo el acoso más gravoso y de paso invisibilizando y excluyendo al acosado.

Un todo comunicativo hostil de acciones dirigidas al otro para que éste se sienta incomodo, frustrado, rechazado.

En la Facultad de Odontología el panorama descrito permite mostrar aspectos relevantes para explicar y comprender los elementos, componentes y expresiones del fenómeno de acoso laboral, del cual es posible demostrar de manera clara y específica conductas y comportamientos por parte del señor Decano de la Facultad de Odontología, el profesor Carlos

Mario Uribe Soto y su equipo administrativo (durante dos períodos consecutivos 20042010). De igual manera, se tienen anexan evidencias de la práctica sistemática de acoso hacia los profesores de la dependencia, así como de un lenguaje acosador en el trato, tal como se puede ver en actas como la No. 189 de enero 20 de 2009 del Consejo de Facultad, o en el acta de la reunión 398-2009 del Consejo Académico.

conseguir unos resultados y divulgar una falsa imagen –amparada en una supuesta gestión positiva– y que lo que realmente esconde es una cruda realidad de violación de derechos, de inequidades y de trato violento al colectivo docente, mediante una conducta oprobiosa y sistemática, de la cual el señor Decano ha sacado provecho.

Asimismo, es posible documentar el surgimiento de conflictos por los reclamos de tratos abusivos hacia los profesores, a partir de los comunicados de junio 18 de 2008, agosto 21 y agosto 26 de 2008; los pronunciamientos del representante profesoral en el Consejo Académico (profesor Jorge Luis Sierra Lopera, adscrito a la misma Facultad de Odontología) de septiembre 4 de 2008 sobre el clima laboral reinante en la Facultad; el menosprecio a solicitudes del profesorado, como la formulada el 22 de agosto de 2008; los tratos discriminatorios y de entorpecimiento laboral hacia los profesores con dedicación a la investigación que se hicieron de público conocimiento mediante comunicaciones del l0 de noviembre de 2008, del 26 de noviembre de 2008 y del 26 de mayo 2009; así como casos particulares de señalamiento y atropello laboral.

La presente queja se presenta amparada en la Ley 1010 del 23 de enero de 20066, la cual tiene por objeto definir, prevenir, corregir y sancionar las diferentes formas de agresión, maltrato y en general todo ultraje de la dignidad humana ejercida en las relaciones de trabajo.

Asimismo, en lo concerniente a la reglamentación del servicio público de la educación superior, Ley 30 del 28 de diciembre de 19927, se enmarca en el capítulo III del personal docente y administrativo; y de manera particular, el articulo 33 del Estatuto General de la Universidad de Antioquia, Acuerdo Superior 01 de 1994 y en el Acuerdo Superior 083 de 22 de julio de 1996 denominado Estatuto Profesoral8.

Sin embargo, no son estos hechos aislados lo que anima hoy al profesorado de la Facultad a radicar la presente queja; se pretende demostrar el desarrollo y consolidación de una política de gestión bajo la figura de acoso laboral, para 6 7 8

FORMULACIÓN DE LA QUEJA

EXPOSICIÓN DE MOTIVOS Para evidenciar el «acoso laboral» del cual es objeto el colectivo de los profesores en la Facultad de Odontología, basta con pasar revista a una serie de hechos cotidianos que se desprenden de las relaciones académicoadministrativas y cuya intención y efecto potencial

Congreso de Colombia. Ley 1010. Diario Oficial No. 46.160, Bogotá. 23 de enero de 2006.

Congreso de Colombia. Ley 30. Bogotá. 28 de diciembre de 1992 Universidad de Antioquia. Acuerdo Superior 083. Estatuto Profesoral. Medellín. 22 de julio de 1996.

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se traducen en una clara lógica de daño hacia el otro, a partir de los cuales se desprende una cadena de sucesos que actuando a la manera de repertorio provocan en ese otro –el profesorado– un conjunto de manifestaciones sicoafectivas cargadas de frustración, desgano y sensación de huida.

Se puede afirmar que en la Facultad de Odontología se ha configurado una conducta persistente de «abuso de poder» que discrimina, debilita, amenaza y dificulta la acción cotidiana y la defensa del profesorado, con lo cual se presenta un cuadro de riesgo para su salud mental, física, y jurídica ante la restricción a sus derechos, el menoscabo a su participación, la permanente desvaloración de sus justos reclamos, el aislamiento y el deterioro en los canales de comunicación, que obstaculizan la creación de un ambiente de trabajo responsable y de sana convivencia. Esta acción administrativa de trato estresante no podría dejar de catalogarse como «violencia en el trabajo», por cuanto reviste los rasgos de una escasa comunicación, un actuar antiético, y una injerencia sistemática y violatoria a los derechos del profesorado consagrados en el estatuto profesoral y en las normas legales y constitucionales.

Si se examinan en detalle las etapas por las cuales se desarrolla el acoso laboral: conflicto inicial, estigmatización, intervención, y marginalización, es posible demostrar que en las relaciones laborales de la Facultad de Odontología, éste se ha configurado progresivamente a partir de «un conflicto inicial» que respondió a una serie de hechos implementados por la administración, con los cuales se violaron derechos profesorales y se evidenciaron fallas

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en la planeación de los procesos académicoadministrativos de la Facultad, catalogado por la administración con el calificativo de «conflicto de oposición», con repercusiones de carácter individual al establecer a partir del mismo una ruta de «señalamiento selectivo», acompañada de una política de descrédito y retaliación individual, mediante una serie de conductas y acciones obstaculizadoras al desempeño laboral de quienes participaron de manera activa en el mismo, por cuanto supuestamente se convertían en «críticos», o «enemigos de su gestión».Tal discriminación adquirió su mayor expresión en la conculcación de derechos académicos y laborales, que como bien se podrá demostrar más adelante son el resultado de una práctica obstaculizadora a la labor del docente y hacen parte de una política administrativa que no beneficia la cordialidad, la fraternidad, ni estimula el desarrollo y crecimiento institucional.

Al adquirir el conflicto en mención ribetes cada vez más colectivos por los desacuerdos suscitados en relación con los planes de trabajo profesoral, los mecanismos de evaluación del desempeño del profesorado, la conculcación de derechos y de orden laboral, la deficiente planeación académico-administrativa y el menosprecio por la participación de los profesores en la vida de la Facultad termina por consolidarse entre los profesores una férrea unión por la defensa de sus procesos organizativos y deliberativos, generando una confrontación colectiva de dimensiones tales que se hizo necesario la intervención de entes superiores de la Universidad ante los reclamos de los profesores, como fueron la Rectoría, el Consejo Académico y las Vicerrectorías General y de Docencia, sin que se haya logrado un efecto en la solución

de la situación. Por el contrario, la sensación o la convicción es que todo sigue prácticamente igual y las referidas autoridades no han hecho lo necesario para controlar el accionar de la administración de la Facultad.

Bajo la mediación que trató de dirimir y acompañar el conflicto, se evidenció nuevamente una serie de hechos y situaciones provocadoras que obstaculizaron la conciliación lograda, así como reiteradas acciones violatorias por parte de la administración a los acuerdos previamente consensuados y firmados entre las partes. Hoy, a pesar de haber alcanzado un acuerdo satisfactorio entre las partes y mantenerse el profesorado dentro del firme espíritu propositivo que caracterizó su accionar y una voluntad de respeto a los acuerdos alcanzados, la acción acosadora persiste, y hace que en la Facultad no desaparezca el ambiente de temor, zozobra, desánimo, hostigamiento y señalamiento. Persisten las incomunicaciones, el abuso de poder y la infaltable sensación de huida de sus mejores profesores, lo que anima al profesorado hoy a instaurar esta queja de «acoso laboral persistente» producto de la implementación de una política que hace que las relaciones laborales mantengan un estado incierto, demostrable desde los siguientes hechos: - La permanente violación al estatuto profesoral en relación con el plan de trabajo profesoral A partir del análisis que se presenta a continuación se demostrará que el plan de trabajo del profesor en su elaboración ha tenido en la administración del señor Decano de la Facultad Dr. Carlos Mario Uribe Soto, como su respon-

sable directo, un trato abusivo propio de una conducta de acoso laboral, bajo las siguientes modalidades: De persecución y discriminación laboral por una evidente conducta que muestra arbitrariedad en la elaboración de una buena parte de los planes de trabajo de los profesores, en los cuales se demostró una carga excesiva de trabajo, representada en el número extralimitado de horas lectivas, de conformidad con lo establecido por el artículo 21 del Estatuto Profesoral, que en concordancia con el 186 del mismo autoriza a determinar «los límites mínimo y máximo de horas lectivas asignadas a los profesores», esto es de 12 a 16 para los de tiempo completo, de 10 a 12 a los de medio tiempo y de 16 a 20 para los que se dedican exclusivamente a la clínica, Acuerdo Superior 05 de 1981, lo cual diezmó su capacidad de trabajo y obstaculizó el desarrollo de otras actividades del profesor y de paso la calidad de los procesos. Una conducta que además se tipifica como discriminadora por el irrespeto a las normas establecidas y por el trato diferencial en cuanto al otorgamiento de los derechos y prerrogativas señaladas en estas normas, así como por la imposición de planes de trabajo inequitativos entre los profesores en la Facultad y con los del grueso del profesorado en la Universidad.

De inequidad laboral por la asignación e imposición de labores que dan cuenta de un menosprecio a la capacidad de los profesores, representada en la asignación de funciones que contrarían su pensar y que se convierten en asignaciones inconsultas, para darle trato preferencial a otros y que va directamente en contravía de lo establecido en el artículo 26

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del Estatuto Profesoral que exige la concertación del plan de trabajo entre el profesor y el jefe inmediato, ya que el Decano, que puede delegar en un Jefe de Departamento según el parágrafo 2 del mismo artículo 26: «tratando de armonizar los objetivos institucionales con la formación, las propuestas y los intereses académicos del profesor». Cuando no se lograre acuerdo, el Consejo de la Facultad decidirá teniendo en cuenta la primacía de los intereses de la Institución.

El estudio elaborado a partir de los planes de trabajo del profesorado durante los semestres 2007/1 y 2008/1 (no porque antes o después no se hayan dado los mismos hechos) permite demostrar la configuración de tales hechos.

- La reiterada violación de los derechos profesorales y la normatividad vigente en la evaluación del desempeño destacado en docencia y extensión. (Decreto 1279) Entre los años 2006 y 2009 se han realizado las evaluaciones de desempeño destacado docente bajo parámetros establecidos de manera unilateral por la administración de la Facultad que han provocado la inconformidad, la reacción y el reclamo permanente de los profesores, representada en reiterados derechos de petición y de recursos de reposición individuales y colectivos ante el ente administrador superior (el Consejo de la Facultad y el Consejo Académico, lo mismo que la Rectoría de la Universidad). Lo anterior ha llevado a que instancias superiores ordenen la adopción de un modelo evaluativo diferente, llamado que la administración de la Facultad ha desatendido año tras año, configurando de paso la modalidad

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de un acoso laboral por discriminación y entorpecimiento laboral, materializada mediante conductas que se pueden señalar de obstáculo al cumplimiento de labores académico administrativas superiores y conductas que violan los derechos de los profesores por el trato diferenciado y la dilación en el otorgamiento de puntos para el desempeño destacado que además tienen impacto salarial.

- El trato discriminatorio en la evaluación del desempeño profesoral La evaluación docente en la Facultad de Odontología durante la actual administración se ha caracterizado por ser una acción que incluye un trato diferenciado. En el análisis que se realiza, en este apartado, se demuestra la modalidad de acoso laboral por persecución y discriminación laboral, que son el resultado de un trato arbitrario en los procesos de evaluación y calificación de los docentes, de señalamiento por diferencias políticas o por la presencia de algún antecedente de conflicto, los cuales presentan sus réditos o se trasladan a la evaluación de desempeño docente.

- La violación a los acuerdos pactados producto de la negociación entre partes para el correcto funcionamiento de la planeación académica en la Facultad.

De igual manera, cobra alta relevancia en la configuración del presente acoso laboral por parte de la administración, bajo la modalidad de entorpecimiento laboral, la violación sistemática a los acuerdos alcanzados durante el denominado ‘movimiento profesoral’ que se presentó entre los meses de agosto y octubre de 2008.

Se demostrará que esta modalidad de acoso se inscribe como práctica consuetudinaria, dentro de la actual política administrativa como una herramienta que busca retardar y hacer poco efectiva la toma de decisiones colectivas, o las de orden superior9, y que desde luego son expresión y signo inequívoco de acoso laboral, por la instauración de una práctica de boicot.

Se asume que se está frente a esta práctica como un actuar consciente que se ejerce a espaldas del otro o de los otros, con «medidas especiales» que pretenden obstaculizar las decisiones retardando o impidiendo las acciones que se hayan definido frente a una situación dada. Lo anterior con el fin de generar una sensación de frustración en el contrario y de esta forma sacar una ventaja comparable en el mediano o largo plazo a partir de crear una situación de desgaste, amparándose en la posición ventajosa que le ofrece su manejo del poder, esto es, la facultad de tomar decisiones tanto individualmente como Decano, como colectivamente cuando ellas se toman en el Consejo de la Facultad.

- La violación al derecho de capacitación de los docentes.

Si se valora el hecho de impedir u obstaculizar la capacitación profesoral –consagrados como deber y como derecho legítimo en el estatuto profesoral (Artículo 30, numerales 10 y 12 y artículo 3, numeral 2)10, como estímulo en los artículos 65 y 6611– las trabas presentadas a los profesores de la Facultad de Odontología para hacer uso de la misma, se constituyen en conductas propias de acoso laboral en las modalidades que a continuación se enuncian: 9 10 11 12

De persecución laboral, por cuanto se ha presentado revestida de unas características de reiteración y de evidente arbitrariedad, desencadenando entre los profesores estados de desánimo y frustración. Asimismo, de discriminación laboral por el trato diferenciado entre quienes la han solicitado y han experimentado discriminación por preferencia política a unos y negativa por animadversión a otros, que carece de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

Finalmente, constituye una modalidad de entorpecimiento laboral, por darse como una acción que priva a los profesores de su derecho a la capacitación y cuya negación u obstáculo se constituye en un atropello para el cumplimiento de su labor, desde su consideración de deber.

- El desmantelamiento de la planta administrativa de la Facultad La situación actual de reducción y desmantelamiento de la estructura administrativa en la Facultad –presentada como una política de economía en el gasto bajo el supuesto de crear un estado financiero favorable, de rentabilidad y de control– ha instaurado y favorecido un contexto laboral «toxico»12, contexto que es expresión de una conducta de acoso laboral de entorpecimiento, para facilitar o favorecer la obtención de unos fines en detrimento de otros.

Se demostrará que dicho desmantelamiento es una práctica propia del acoso laboral, que pretende sacar provecho de tal conducta para

Peña, F., Op.cit., Los dieciséis pasos de la instauración del mobbing, p. 44-47.

Estatuto Profesoral. p.14.

Ibidem, p.23 Peña, F., Op. cit., p. 10.

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favorecer un falsa idea de «eficiencia financiera», que a través de la desestructuración administrativa, la ausencia de claras jerarquías y el desestimar la existencia de una distribución explicita de funciones, ha desarticulado el organigrama general de la Facultad haciéndolo más «delgado» y con ello ineficiente, demorado, sobrecargado en funciones y negándole su reglamentación y contribuyendo con ello al caos, a la desatención de las funciones y al fomento de prácticas poco eficientes y claras frente a los procedimientos.

Tal situación ha generado sobrecargas laborales inmanejables entre los miembros del equipo administrativo y el personal de apoyo, y de paso provocado una incertidumbre general en la conducción de las funciones institucionales y en la labor productiva de los colectivos académicos.

Con los elementos enunciados y los soportes argumentados se puede concluir que al interior de la Facultad de Odontología se ha implementado una política administrativa desde conductas de acoso laboral, que revisten circunstancias agravantes como son: la reiteración de la conducta; la concurrencia de causales; el abuso ejercido por la posición predominante de su cargo, poder y oficio, lo que dificulta la defensa de los ofendidos; y que es evidente además la alteración de los estados psíquico y social de los profesores que laboran en la dependencia.

Con base en el numeral h del artículo 42 del Estatuto General de la Universidad, que señala como función del Rector cumplir y hacer cumplir las normas constitucionales, legales, estatutarias y reglamentarias vigentes y en el numeral 1º del artículo 9º de la Ley 1010 de enero 23 de 2006, que establece «Los reglamentos de trabajo de las empresas e instituciones deberán prever mecanismos de prevención de las conductas de acoso laboral y establecer un procedimiento interno confidencial, conciliatorio y efectivo para superar las que ocurran en el lugar de trabajo», solicitamos de manera respetuosa que a partir de la interposición de la presente queja se implementen las siguientes acciones: 1. Que se asuman las investigaciones disciplinarias frente a las denuncias demostradas en el presente documento.

2. Que se implemente, al tenor de la ley, las actividades para prevenir las diversas manifestaciones de agresión y en general toda conducta que atente o afecte la dignidad humana de los funcionarios de la institución, dentro del marco de las relaciones de trabajo.

Medellín, 11 de agosto de 2009.

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