İşgücü Piyasasında Toplumsal Cinsiyet Ayrımı

İşgücü Piyasasında Toplumsal Cinsiyet Temelli Ayrımcılık

ve Yönetici Pozisyonlardaki Kadınların Özellikleri

Abdülhalim Karaosmanoğlu

Doğu ülkelerine hakim olan anlayışa göre –ki aslında bu bakış açısı evrenseldir dekadının ait olduğu yer evidir, evlilik kaçınılmaz sonudur. Hane içi sorumluluklar onun omuzlarına yüklendiği içindir ki, işgücü piyasasına katıldığında bile bu sorumlulukları (yaşlı ve/veya çocuk akımı da dahil) aksatmaması istenir. Ayrıca kadınlar çalıştıklarında, kazandıkları gelir önemsenmemekte, ek gelir olarak görülmektedir. Kadınların enformel ve güvencesiz işlere yöneltilmesi bu yüzdendir. (Toksöz ve Kardam; 1999) Gerek dünyada gerek Türkiye’de çalışma yaşamına baktığımızda kadınların yönetici kadrolarda sayıca çok az olduklarını görürüz. 1960’larda üst düzey yöneticilerin yalnızca %4’ü kadındır, 1990’lara gelindiğinde hiçbir şey değişmemiş, bu oran yine aynı kalmıştır. Türkiye’de kadınların en sık görüldüğü iş

kolu olan bankacılıkta kadınların oranı %43 iken, bu sektördeki yöneticilerin yalnızca %4’ü kadındır. Kadınların sık rastlandığı bir başka meslek öğretmenlikte de aynı durum söz konusudur. Öğretmenlerin %44’ü kadınlarken, kadın müdürlerin oranı %7’dir. Türkiye, dünyada en fazla (%32) kadın öğretim üyesine sahip ülkelerden biri olsa da idari kadrolarda yer alan kadınların oranı %15’tir. Cumhuriyetten 1998’e kadar yalnızca üç kadın rektör görevlendirilmiştir. Akademideki kadın öğretim üyesi yoğunluğunun sebebi, bu mesleğin maaşlarının erkekler için cezbedici olmamasıdır. (Kabasakal; 1998) Uluslararası Çalışma Örgütü’ne göre ayrımcılık “ırk, renk, cinsiyet, din, siyasal inanç, ulusal veya sosyal menşe bakımından iş veya meslek edinmede veya edinilen iş veya meslekte tabi olunacak muamelede eşitliği yok edici veya bozucu etkisi olan her türlü ayrılık gözetme, ayrı tutma veya üstün tutmayı” ifade eder. Üstelik, işyerlerinde ayrımcılığa uğrayan tek zedelenebilir grup kadınlar da değildir. Pek çok kuir birey gerek iş bulma aşamasında, gerek bu sürecin sonunda, girdiği işte süreklilik sağlayabilme konusunda sorun yaşar. Bu bireyler, işe alım için yapılan mülakatlarında kimliğin gizlenmesi yolunu benimserler. Aksi halde işe alınmayacaklarını bilirler. Fakat üst kimliğin bir parçası haline gelmiş kimliğin gizlenmesi mümkün olmamakla birlikte, işverenler de bu konunun üzerine gidebilmektedirler. “Sevgiliniz var mı; neden yok; çok farklısınız” gibi soru ve yorumlarla karşılaşmak mümkündür. Oldukça önemli bir sorun olmasına rağmen, bu konuda yapılmış akademik bir çalışmaya rastlanmamaktadır. Türkiye’de çalışma yaşamında ayrımcılık en çok istihdama katılım oranında belirgindir. Kadınların %26’sı, erkeklerin %37’si gelir getirici bir işte çalışmaktadır. Ayrımcılığın bir diğer boyutu da kadınlar işgücü piyasasına çıkmaya karar verme aşamasındayken gerçekleşir. Kadınlar bu aşamada ailedeki ve çevredeki erkeklerin (baba, koca, ağabey) vereceği karara bağımlıdır. Bu kararlar erkeklerin sunulmasını bekledikleri hizmetlerden ne kadar feragat edebileceği ile ilgilidir. Erkeklerin izin vermeme neden

leri arasında, çocukların iyi bakılamayacağı, ev işlerinin aksaması, kamuda başka erkeklerle birlikte olmak gibi mantık dışı korkuların yanında kadının ekonomik özgürlüğünü kazandığında pasif olmaktan çıkacağı korkusu da bir etkendir. İş arayan kadınların en önemli iki talebi sekiz saatlik mesai ve düzenli ödenen sigorta pirimidir. Bunların dışında diğer talepler, huzurlu çalışma ortamı, temiz (saygılı, tacizin, sömürünün olmadığı) işyeridir. Dönüşümün gerçekleşebilmesi için, feminist pedagoji önem arz eder. Erkek çocuklar, ev işlerine yardım ederek yetiştirilirlerse, zihniyette bir dönüşüm yaşanabilir. Çalışma yaşamında cinsiyet ayrımcılığı işe alımda, ücretlendirmede, işte yükselmede, işten izin almada, tayin ve emeklilikte, işten çıkarmada ortaya çıkmaktadır. Kadınların cinsel tacize maruz kalmaları da çalışma yaşamlarının sürekliliği açısından büyük öneme sahiptir. (Toksöz ve Kardam; 1999) İşe alım sürecinde cinsiyet ayrımı şu şekilde gerçekleşir: Erkekler uzman statüsünde işe alınırken, kadınlar uzman ya da müfettiş olarak değil, memur olarak işe alınırlar. Bu durumun kaynağı, sabrı kadınlığa atfeden ataerkil zihniyettir. Ayrıca kadınlar şekilci bir şekilde değerlendirilerek işyerlerinin vitrini olarak kullanılmaktadırlar. Bazı bankaların işe alım sürecinde kadınlardan doğum yapmama sözü aldıkları (hatta bazıları bunu sözleşmelerine eklemektedir) da bilinmektedir. Ayrımcılık en çok ücretlendirmede belirginleşir. İşgücü piyasasında kadın işi ve erkek işi ayrımı oldu

ğu, kadınlar vasıfsız, düşük ücretli (ve hatta enformel) sektörlerde yoğunlaştıkları için ücret farklılıkları kabul edilemez boyuttadır. İş değiştirme nedenlerinden en önemlileri de yine ücretlendirmeyle ilgili olan sıkıntılardır. Kadın çalışanların yükselmelerindeki en önemli engel cinsiyetleridir. Eril zihniyetin dayattığı bu yapay biyolojik farklılığın dışında kadınlar, kadınlıkla ilişkilendirilen nedenlerden dolayı da yükselmekte zorlanırlar. Tıpta yaşanan ilerlemelere rağmen, doğum hala kadının görevidir. Ve embriyonun anne karnı dışında büyütülmesi gerçekleştirilmeden kadınların sorunları çözülmeyecek gibi görünmektedir. Çünkü en eşitlikçi işverenle çalışıyor olsa bile, gebeliğin kendisi sıkıntılıdır. Bu süre boyunca

çalışmak zor olabilir, geçici de olsa işten uzaklaşmak da kariyerin aksamasına neden olabilir. Enformel sektörde çalışan kadınlar için bu izin bile söz konusu değildir, böyle bir durumda kadınlar işlerinden ayrılıp, doğumun ardından yeniden yeni bir işe girmektedir. Doğum izninin dışında, kadınların başka şehirler ve/veya ülkelerdeki eğitimlere, konferanslara katılmaları da eşleri tarafından olumsuz karşılanabilmektedir, çünkü böyle zamanlarda çoraplarını bulmaları zorlaşmaktadır. Çocuklar hastalandığında da ilk aranan anneleri olmakta, iyi bir ebeveyn gibi davranmak zorunda olan anne de işini bırakıp, çocuğuna koşmak zorunda kalmaktadır. İşveren ise bu duruma olumsuz tepki gösterdiği için böyle anlarda işyerinde gerilim yaşanmaktadır. Tam da bu nedenle erkek (ya da erk/kadın) yöneticiler, işverenler, kadın çalışanların ‘kadınlık hallerini’ çalışmayı aksatan problem olarak görmektedirler. Çifte iş yükü, gebelik vb. nedenlerle kadınlar yükselebilmek için erkeklerden

WOMEN AND SOCIETY

çok daha fazla çaba sarf etmek zorundadırlar. Kadınlıkla ilişkilendirilen vazifelerin kadınlar tarafından da içselleştiriliyor olması büyük bir sorundur. Fakat bu içselleştirmenin bile ataerki tarafından dayatıldığını iddia etmek mümkündür. (Toksöz ve Kardam; 1999) Analık ve zevcelik rollerinden kurtulmuş, kamusal alana sızmayı başarmış erkeksi kadınların, üst düzey kadın yöneticilerin özelliklerini irdelediğimizde, bazı özelliklerin evrensel, bazılarının Türk toplumuna özgü olduğunu görmekteyiz. Her halükarda toplumun kadınlardan beklediği davranış biçimleri, değer yargıları ve sosyo-ekonomik yapı üst düzey yönetici kadınların ortak özellikleri açısından belirleyicidir. Bu özellikler: ön plana çıkmamak; kontrollü bir kadınsı görünüme sahip olmak; feminist olmamak; üst sınıfa mensup olmak; güçlü kişiliğe sahip olmak; yüksek başarı güdüsüne sahip olmak ve evli/çocuklu olmaktır. Üst düzey yönetici kadınların

çok çalıştığını, çok başarılı olduklarını fakat kendilerini ortaya koymaktan, göz önünde olmaktan çekindiklerini söylemek mümkündür. Kadınların aksine, erkek yöneticiler basında yer almaktan çok mutlu görünmekteler. Kadın yöneticilerin ön plana çıkmak istememe nedeni, kadınlara ait değerlerin, evrensel bir sonucudur. Yönetici kadınların birçoğu tayyör giymektedirler. Gerek saçları, gerek makyajları ve aksesuar kullanımları ile kendileri için kontrollü bir kadınsı görüntü çizmeye çalıştıklarını söylemek gerekir. Tayyör, sembolik olarak erkekliği ve gücü temsil etmektedir. (Kabasakal; 1998) Tayyör giymeyi tercih eden bir üst düzey yönetici kadın da Çiller’dir. Çiller’in erkliği giyim tarzına da yansımıştır. Giyimde tercihi Chanel tayyörlerdir. Maclean’s dergisi, The Other New Woman PM isimli makalede, Çiller’in giydiği Chanel tasarımı takım elbiselerin muhafazakar görünmesini gerektiren rollere girebilmesini sağladığını belirtiyor. Bu noktada Chanel tasarımlarının maskülen bir çizgide olduğunu muhakkak belirtmek gerekli. Dior kadınları tüller ve kabarık etekler içerisindeyken, Chanel kadını pantolon/ceket giyer. Coco Chanel kadınların pantolon giymesini, çantalarını omuzlarına asmasını sağlayan ilk moda tasarımcısıdır. Androjenliğin moda ile de sağlanabileceğini düşünürsek Çiller’in kıyafet seçiminin BİLE, izlediği politikalara ilişkin ipuçları verdiğini düşünebiliriz. 1991 yılında TBMM’de görev yapan iki kadın (tahminen İmran Aykut ve Işılay Saygın) kadınsı giyimleri nedeniyle tepkiyle karşılanmışlardır. Kadınsı giyimden kastedilen şey ise, birinin şık, diğerinin etek boyunun kısa olmasıdır. Bu dönemde meclis, tüm politik meseleleri bir kenara bırakarak, bu iki ‘haddini bilmez’ kadınla uğraşmıştır. Üst düzey yönetici kadınların bir diğer özelliği hiçbirinin feminist olmayışıdır. Kadın haklarını savunmak konusunda ya isteksiz, ya da umursamazdırlar. Bazıları feminist olmanın tehlikeli bir şey olduğunu, feminist olmaları halinde erkeklerin onlara düşman olacağını düşünmektedirler. Yani, kadınlar üst düzey yönetici olduklarında bile erkeklerden alacakları tepkiden çekinmekte, tepki almayacakları politikalar izlemeyi tercih etmektedirler. Nitekim Tansu Çiller de kadın sorunlarını kendisine kurduğu üç hükümet boyunca mesele etmemiş, kadınların kendilerine “sağlanan” hakları kullanmayı bilmediklerini söylemiştir. Bu düzeylere gelebilmiş kadınlar, erkek değerlerinin egemen olduğu kurumlarda, feminist ideolojilerin kendilerine fayda sağlamayıp, zarar vereceğini bilirler. Çiller belki de bu yüzden erkek seçmen

lerine “Bizim evde, evin reisi Özerdir” diyebilmiştir. Gerek sermaye sahipleri, gerek siyasi karar vericiler, yapısal değişiklikleri savunan bir feministe güvenmez, onlarla çalışmazlar. Dolayısıyla ancak, erkek gibi düşünen, davranan, erkek değerlerini (at, avrat, silah olmasa da vatan, millet, aile) savunan bir kadın yönetici olmaya hak kazanabilir. Çiller ve benzeri kadınlar için kuzu postundaki kurt demek mümkündür. Onların bir diğer ortak özelliği de babalarıdır. Bu kadınların hepsi babalarının özel ilgisiyle büyürler, kişiliklerinin gelişmesinde annelerinden çok babalarının etkisi vardır. Bu kadınların babaları, onları geleneksel kadın rollerinin dışına çıkan riskler almaya (başbakan olmaya mesela) teşvik ederler. (Kabasakal; 1998) Üst düzey kadın yöneticilerin üst sınıf ailelerden gelmeleri bir tesadüf değildir. Babaları saygın kabul edilen mesleklerin erbabıdırlar( %53’ü bürokrat, sadece %2’si çiftçi, fakat erkek yöneticiler arasında babası çiftçi olanlar %16), kendileri de iyi okullarda okumuş, büyük şehirlerde büyümüşlerdir. Daha sonra yurt içindeki Anglosakson kökenli okullarda ya da ABD, Batı Avrupa’daki okullarda yükseköğrenim görmüşlerdir. Buradan yola çıkarak; sosyal sınıfın, cinsiyete kıyasla daha güçlü bir statü aracı olduğunu söyleyebiliriz. Belki de işte tam bu yüzden üst düzey yönetici kadınlar, kadın olmanın dezavantajını yaşamadıklarını söyleyebilirler. Zira, onlar hiçbir ayrımcılıkla karşılaşmamışlardır. Çünkü ayrımcılık, kısıtlı kaynaklar karşısında belirginleşir. Kadın yöneticiler, kariyer yapmakla, aile

kurup, çocuk yetiştirmek arasında tercih yapmak zorundadırlar. Fakat bu durum üst sınıftan kadınlar için geçerli olmayabilir. Onların temizlikçileri, çocuk bakıcıları vardır. Bu nedenle aralarından en duyarsız olanları, hemcinslerinin çocuklarını bahane ettiklerini söyleyebilmiştir. Bu noktada feminizmin “Saçını süpürge etme, süpürgene bin ve uç!” sloganını hatırlamak da faydalı olacaktır. Her başarısız kadının önünde bir erkek vardır, fakat sanki bu kadınlar için kocalarının varlığı bile sorun değildir! Onların kocaları, önlerini kapamak yerine, ilerlemeleri için önlerini açmaktadır. Fakat bunu feminist dürtülerle yapmazlar. Çünkü eşlerinin yükselmesi, onların prestijlerini de yükseltmektedir. (Kabasakal; 1998) Ataerkil zihniyete göre; aile kutsaldır. Kadının ve erkeğin birbirinden oldukça farklı rolleri vardır, ve bunlardan taşmamaları, sivrilmemeleri istenir. Görev dağılımında erkeklere üretime katılmak düşerken kadınlara toplantıya yetişmesi gereken kocalarının çoraplarını bulmak düşer. Ama kadın ev işlerini aksatmamak kaydıyla çalışabilir, fakat işlerini aksatmaması için idari görevlere gözünü dikmemelidir. Zaten bu tür işleri erkeklere bırakmalıdır, evi geçindirecek olan onlardır. Tüm bu ayrım ‘doğal’ olduğu gibi yasalarla da desteklenir. Bu saçma döngünün kırabilmesi için ayrımcılığa karşı tavır alınıp, sendikalar ve/veya siyasi partiler aracılığı ile eşitlikçi politikalar dayatılmalıdır. Mevcut topluma egemen cinsiyetçiliğin değişmesi ancak bu şekilde sağlanabilir.