Seleksjon av nøkkelpersonell til et family office12

SELEKSJON AV NØKKELPERSONELL TIL ET FAMILY OFFICE

Innledning

Hvem man ansetter i et Family Office er en kritisk suksessfaktor. Det er en stor utfordring å klare å identifisere, tiltrekke seg og beholde talentfulle og dyktige mennesker. Dette spiller igjen tilbake til valg av hovedmodell. Klarer man ikke å identifisere, tiltrekke seg og beholde den kompetansen man trenger vil alternativet være å sette bort disse oppgavene fremfor å ha egne ansatte som utfører dem.

Dersom man til tross for disse utfordringene ønsker å ha egne ansatte i et Family Office er det viktig å være bevisste på de utfordringer som ligger her, og søke ekstern bistand ved behov.

I en større organisasjon har man ofte godt innarbeidede rutiner for hvordan man ansetter, og egne «HR»-spesialister som tar seg av disse prosessene. I et Family Office derimot blir rekruttering ofte ansvaret til kapitaleierne og deres eventuelle rådgivere, ofte med liten erfaring med denne type prosesser og beslutninger.

Kort om prosessen

Her som for øvrig må man begynne med de faktiske forholdene. Hva slags person er vi ute etter? Hvilke egenskaper er nødvendige for å kunne utføre de oppgaver personen skal utføre? Hvilke egenskaper er nødvendige for å kunne håndtere familien i denne forbindelse?

Deretter må man fastlegge hva slags prosess man ønsker. Skal man søke via «venner og bekjente», skal man engasjere et rekrutteringsbyrå eller skal man utlyse stillingen offentlig? Hva som er hensiktsmessig her vil variere fra Family Office til Family Office, blant annet avhengig av størrelse og type personell som søkes.

Hvordan kan et Family Office bli et attraktivt alternativ for den riktige kandidat?

Når man vel har identifisert aktuelle kandidater gjennom en prosess som beskrevet ovenfor, er det en utfordring for et Family Office å være tilstrekkelig attraktiv for disse. Et Family Office konkurrerer jo med alle andre aktører om talentene – også de store institusjonene med betydelige ressurser. For noen kandidater kan det være attraktivt å arbeide i et mindre miljø, og man ønsker nettopp den nærheten til kapitaleier som man kan få i et Family Office. For andre kandidater er det ikke aktuelt å arbeide i et mindre miljø, da man ønsker et større kompetansemiljø å trekke på. Som Family Office har man ikke andre muligheter enn å gjøre seg så attraktiv som mulig for de talentene som finnes, herunder utnytte den fleksibilitet som ligger i en mindre struktur med korte beslutningsveier.

Hvordan kan et Family Office beholde de ansatte?

Like viktig som å finne de riktige menneskene er det å beholde dem. For de aller fleste Family Offices er det viktig å unngå høyt gjennomtrekk da kompleksiteten kan være høy, og tillit bygges over tid. De fleste Family Offices er for små til å takle hyppige skift av nøkkelpersonell.

Evnen til å klare og beholde nøkkelpersonell henger ofte sammen med to faktorer:

Hva slags kompensasjon kan man tilby (se nærmere om dette i kapittel 13 « Hvordan incentivere egne team » og kapittel 14 «Medinvesteringsordninger»)

Kommunikasjon

Kommunikasjon og strukturerte tilbakemeldinger kan ofte være utfordrende i Family Offices. Mange ansatte har ofte lang erfaring fra selskaper med klare kommunikasjonslinjer og regelmessige medarbeidersamtaler. I et Family Office kan det ofte være annerledes, og mangel på konstruktive tilbakemeldinger kan skape usikkerhet rundt prestasjoner og familiens tilfredshet med utførelse av rolle.

Gjennom god kommunikasjon vil man kunne skape gode rammer for gjensidige tilbakemeldinger, som igjen forsterker en kultur preget av åpenhet og ærlighet. Dette vil kunne være grobunnen for langsiktighet og trofasthet for familien.

Key take aways

Velg ansatte med omhu

Ikke bare er tillit og troverdighet viktig, men også personenes evne til å kommunisere godt med så vel eksterne leverandører som med flere generasjoner familiemedlemmer