Vakblad Arbo nummer 1-2 2014 by VMN Media

1/2 januari/februari 2014 jaargang 90

VAKBLAD OVER ARBEIDSOMSTANDIGHEDEN

Positief & transparant

CHEMIE WIL SOLIDE VEILIGHEIDSCULTUUR Psychische klacht werkt als negatief selectiecriterium

OHSAS 18001: extra focus op veilig werken

Sociale innovatie werkt ook in de arbo-praktijk

EMMASafetyfootwear.COM

Colofon VAKBLAD ARBO IS EEN UITGAVE VAN VAKMEDIANET HOOFDREDACTEUR Jacqueline Joosten jacquelinejoosten@vakmedianet.nl EINDREDACTEUR Inge Mulder VASTE MEDEWERKERS Walter Baardemans, Bas van Batenburg, Ton Bennink, Jos Bus, Marc Hek, Ehsan Kermani, Rob Poort, Jeroen Riemeijer, Tjabe Smid, John Vollenbroek, Nicole Weidema, Pascal Willems, Arthur Zanders en Walter Zwaard REDACTIEADVIESRAAD Marjolein Bastiaanssen, Jan Doornbusch, Jan Smid, Vincent Vrooland, Arthur Zanders en Walter Zwaard UITGEVER Frederique Zeemans ACCOUNTMANAGER Yvonne Bánsági, tel. 088-5840936, yvonnebansagi@vakmedianet.nl VORMGEVING & OPMAAK Publish Impulse Group - Cross Media Solutions Alphen aan den Rijn DRUK Ten Brink, Meppel ADRES Vakmedianet, Postbus 448, 2400 AK Alphen aan den Rijn www.arbo-online.nl ABONNEMENTENADMINISTRATIE klantenservice@vakmedianet.nl, tel. 088-5840888 ABONNEMENTEN Vakblad Arbo verschijnt 10 keer per jaar. Jaarabonnement € 207,00, proefabonnement € 49,00 (halfjaar), los nummer € 26,95; prijzen zijn exclusief btw. Op alle uitgaven van Vakmedianet zijn de Algemene Voorwaarden van toepassing. Deze zijn te vinden op www.vakmedianet.nl. COPYRIGHT Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of op enige andere manier, zonder voorafgaande toestemming van de uitgever. © Vakmedianet 2014 PUBLICATIEVOORWAARDEN Op iedere inzending van een bijdrage of informatie zijn de standaardpublicatievoorwaarden van Vakmedianet van toepassing. Deze zijn te vinden op www.vakmedianet.nl. DISCLAIMER Alle in deze uitgave opgenomen informatie is met de grootste zorgvuldigheid samengesteld. De juistheid en volledigheid kunnen echter niet worden gegarandeerd. Vakmedianet en de bij deze uitgave betrokken redactie en medewerkers aanvaarden dan ook geen aansprakelijkheid voor schade die het directe of indirecte gevolg is van het gebruik van de opgenomen informatie. ISSN 1571-4152

Bent u ondernemend? Het lijkt zo n open deur: arboprofessionals moeten hun klant of bedrijf centraal stellen, in plaats van hun eigen taken en functie. Toch hoor ik wel eens dat dat voor u als arboprofessional niet altijd even gemakkelijk en vanzelfsprekend is, of u nu werkt in loondienst of als zelfstandige. Waarom zou u eigenlijk, als u net een mooie opdracht heeft binnengehaald, meteen de mogelijkheid aandragen om ook andere deskundigheden dan die van u in te schakelen? Het is per slot van rekening niet voor iedereen even gemakkelijk in deze tijden. Uurtje factuurtje . Of: waarom zou u uw collega de preventiemedewerker betrekken bij uw taken? Deze heeft weliswaar vaak wel de juiste contacten binnen de organisatie, maar ach, samenwerken kost weer extra tijd, er wordt veel bezuinigd en je kan je voor de zekerheid maar beter zelf goed proﬁleren . En: wees nu eens kritisch ten opzichte van uzelf; heeft u uw kennis de laatste tijd echt goed up to date gehouden? Tja, ook dat kost tijd en geld... Allemaal kritische vragen met wisselende antwoorden. Die voor de een als vanzelfsprekend met een eenvoudig ja te beantwoorden zijn, maar bij de ander misschien toch een ongemakkelijk gevoel oproepen. In dit nummer zet Monique Loo een aantal zaken op een rij waarmee u als arboprofessional het beste uit u zelf kunt halen en uit uw collega s of de klanten met wie u werkt. Zaken waarmee u in feite werkt aan uw eigen ondernemerschap, want het gaat tenslotte om de kwaliteit van de diensten die u levert. In het verleden spraken we in dit kader wel van sociaal innoveren . Een erg abstract begrip dat in de praktijk vaak een ding werd waarvoor het erg lastig draagvlak vinden was. Maar: Sociaal innoveren, dat doe je niet, maar dat ben je , zo valt in het artikel te lezen. Laten we het dus vooral niet zo noemen. Het zou mooi zijn als arboprofessionals zich ervan bewust zijn dat ze ook daadwerkelijk op deze manier aan de slag zijn. Een kritische vraag stellen aan jezelf hoort daar zo nu en dan bij. Dat is goed voor werknemers én professionals. Of bent u niet zo ondernemend ingesteld?

Businesspartners

Jacqueline Joosten hoofdredacteur

arbo 1/2¦2014 3

VEILIGHEID? DAT MOET JE ELKE DAG OPNIEUW DOEN Inhoud

8 Monitoren op inzetbaarheid

Met de werkvermogensmonitor is arbeid beter af te stemmen op de werknemer. Dat waarborgt zijn inzetbaarheid. De agrosector geeft het goede voorbeeld. Door Loek Kusiak

12 Lange adem loont

De chemiesector ziet geen heil in nieuwe sanctionerende prikkels om de veiligheid te verbeteren. Het programma Veiligheid Voorop kiest liever voor de positieve insteek. Door Walter Baardemans

18 CertiďŹ catie houdt scherp

De toegevoegde waarde van OHSAS 18001 blijkt groot. Door hun focus op arbo en veiligheid voeren bedrijven beter verbeteringen door. Drie praktijkcases. Door Pieter van den Brand

22 Wat moet ik doen?

Voor sommige werknemers vormen ethische dilemma s een bijna vast onderdeel van hun werk. Wat doet de arbo-

professional bij zulke dilemma s op de werkvloer? Door Marleen Moors

4 arbo 1/2ÂŚ2014

arbo In dit nummer

Iedere maand

30 Het beste uit mensen halen

6 Trending

Is sociale innovatie verdwenen? Beslist niet. Maar arbo-

Nieuws en tweets

professionals moeten nog leren sociaal innoveren in te bedden in hun dagelijkse praktijk.

15 Column

Door Monique Loo

Tjabe Smid 16 Jurisprudentie

34 Kijken en meedoen Onderliggende culturele patronen maken dat gedrag

Rob Poort

niet snel verandert. Welke bijdrage levert de antropologische kijk op gedrag binnen organisaties?

21 Preventie

Door Rob Verkerke

Gerard de Groot

38 Verbeteren of vernieuwen? U heeft ineens 10.000 euro extra om veilig en gezond

26 Vakliteratuur Medisch teamwork

werken in de (zorg)organisatie te bevorderen. Wat gaat u daarmee doen? Verbeteren of vernieuwen?

27 Gastcolumn

Door Joanne Kloosterboer en Aukje van den Bent

Ronald van Raak

42 Kennis en innovatie

37 Ongeval

Op 8 en 9 april is er het event Safety&Health@work:

Geen bak

vele stands met innovaties en een inhoudelijk sterk programma met gratis congres en kennissessies.

41 Recht

Door de redactie

Grensgebied 44 Ziek maakt niet geliefd Psychische klachten zijn de belangrijkste factoren

48 Media

die bepalen of een werkgever een werknemer aanneemt of behoudt, wijst onderzoek van TNO uit.

49 Producten

Door Irene Houtman

Veilig en gezond werken

arbo 1/2ÂŚ2014 5

Zeer subjectief en voor discussie vatbaar selecteert de redactie iedere maand highlights op het gebied van veiligheid en gezondheid.

Trending in arbo Ziekteverzuim nu even stabiel

FF checke Consumenten betalen liever niet te veel in de supermarkt. Maar dat kan gevaar opleveren voor de consument én de werknemers van de voedselproducent, zo bleek in januari uit een uitzending van Zembla over asbest in bakkersovens. Hoe bang moeten we zijn?

Asbestkanker, of mesothelioom, is een bijzonder kwaadaardige vorm van kanker die meestal in het longvlies voorkomt (80%) en soms in het buikvlies. De ziekte is niet te genezen. In de uitzending van Zembla komt een zogenaamde ovenist aan het woord, een medewerker die via luikjes kijkt hoe het met het brood in de oven staat. In oude ovens zit asbest als isolatiemateriaal, ook vlak bij die luikjes. In 2009 had de dokter het slechtst mogelijke nieuws voor deze oud-medewerker van Bakkersland. Hij had asbestkanker. Na de uitzending wordt bekend dat bij het Instituut Asbestslachtoﬀers (IAS) tussen 2000 en 2011 maar liefst 31 meldingen zijn binnengekomen van voormalig werknemers uit de broodindustrie die asbestkanker hebben opgelopen. Gert van der Laan, als klinisch arbeidsgeneeskundige betrokken bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten, is verbaasd dat er nog altijd asbest in bakkersovens zit, te meer daar het gebruik van de stof al sinds 1993 verboden is in Nederland. “Kennelijk hebben die ovens

een heel lange levensduur.” Van der Laan is een voorstander van het versneld afschrijven en vervangen van de oude asbesthoudende ovens. Het feit dat de bakkersbranche onder druk staat om zo goedkoop mogelijk te produceren, mag volgens Van der Laan geen reden zijn om medewerkers met potentieel gevaarlijke ovens te laten werken. “Als de prijs van een brood met een halve cent omhoog gaat, kun je echt wel nieuwe ovens aanschaﬀen. Het is in de eerste plaats de verantwoordelijkheid van de eigenaren van de ovens. Er zijn heel veel onzichtbare deeltjes aanwezig die op het brood terecht kunnen komen en die werknemers in kunnen ademen.” De onthullingen over Bakkersland maken duidelijk dat de asbestepidemie in golven komt, zegt Van der Laan. “We hebben lang gedacht dat de slachtoﬀers alleen zouden vallen onder degenen die fors blootstonden aan asbest, zoals de mensen die in de mijnen werken of bij de Eternit-bedrijven. Maar je ziet steeds een nieuwe golf ontstaan.” De Inspectie SZW zal bakkerijen niet vaker controleren, zegt een woordvoerder. “Als die ovens gesaneerd moeten worden, moet Bakkersland het werken met asbest bij de Inspectie aanmelden. Bij de Inspectie komen jaarlijks ruim 52.000 asbestmeldingen binnen en daarvan controleren wij er ongeveer duizend.”

Het ziekteverzuim is in de tweede helft van 2013 na jaren van daling voor het eerst gestabiliseerd.

Het gemiddeld ziekteverzuim bedroeg vorig jaar 3,8 procent. Dat is minder dan in 2012, maar gelijk gebleven ten opzichte van het eerste halfjaar van 2013. De gemiddelde verzuimduur bedroeg 24 dagen, een dag meer dan in 2012. Dat blijkt uit een analyse van ArboNed van ruim een miljoen werknemers. Volgens ArboNed mag de conclusie daarom nog niet zijn dat er een einde komt aan de verzuimdaling. Nu hebben werknemers nog geen vertrouwen in de arbeidsmarkt en daarom zijn ze terughoudend met zich ziekmelden. Pas als de arbeidsmarkt herstelt, zal het verzuim echt blijvend stabiliseren of zelfs stijgen, voorspelt ArboNed. Van het totale verzuim valt 7 procent in de categorie langdurig. Verzuim door psychische oorzaken nam fors toe: van 29 procent in 2012 naar 35 procent in 2013.

Incasseringsvermogen op 1 De komende vijf jaar zal incasseringsvermogen een van de belangrijkste vaardigheden voor werknemers zijn.

Dat meldt het Britse Chartered Management Institute (CMI) op basis van resultaten uit onderzoek door Right Management. Uit een rondgang onder HR-managers blijkt dat ze verwachten dat werknemers nog heel

6 arbo 1/2¦2014

wat voor hun kiezen krijgen in de vorm van onzekerheid, tijdelijke contracten en snel verouderende kennis. Degenen die om kunnen gaan met verandering en onzekerheid, hebben een streepje voor op de carrièreladder, zo meldt het CMI. Bijna driekwart van de ondervraagden vindt echter ook dat werkgevers hun personeel moeten helpen bij het omgaan met stress.

In Nederland is werkstress de oorzaak van een derde van alle ziekteverzuim. Daarom werkt minister Asscher (SZW) werkt aan een plan van aanpak. Volgens hem zijn vooral flexwerkers en mantelzorgers kwetsbaar voor werkstress. Vakcentrale FNV zegt dat in 2012 2,1 miljoen mensen meldden dat ze geregeld onder te hoge werkdruk moesten werken.

Volg Vakblad Arbo ook op twitter

Twitter @CobouwNL 20 januari

RT: @PaulvHaaster De hele bouwketen moet werken aan een beter veiligheidscultuur. #Arbo #Cobouw http://www.cobouw.nl/nieuws/algemeen/2014/01/18/op-weg-naar-betere-veiligheidscultuur … …

Meer nieuws? www.arbo-online.nl

@LodewijkA 18 januari

Bij campagnestart in Utrecht gesproken over nieuw werk, goed werk, eerlijke arbeidsmarkt pic.twitter.com/cLWeUwwZH7” @PreventieCoach1 16 januari

Wie nog informatie wil toevoegen over #arbo #preventie #vitaliteit aan de #app #preventiecoach is welkom @FLOWArboPortal 13 januari

Sinds 1 week werken 250 corporatiemedewerkers aan hun stressmanagement via http://flow.stressmanager.nl http://bit.ly/1ig1Yo4

Discussieer mee in de linkedIn-groep vakblad Arbo

@DeWerkMarkt 28 december

Werkgevers beoordelen flexwerkers steeds scherper op gezondheid en verzuim - Mensen met een tijdelijk contract... http://is.gd/w4VJpn

Klokkenluiden: dubbele werking Te vaak is beleid voor klokkenluiders gericht op grote schandalen of grove overtredingen van veiligheidsregels.

Als een organisatie al beleid maakt voor klokkenluiders, dan wordt daarbij vaak gedacht aan grote schandalen. Maar het is minstens zo belangrijk om een cultuur te creëren waarin medewerkers ook kleine overtredingen kunnen melden. Dat schrijft de Amerikaanse sociaal wetenschapper Joseph Grenny op de site van de Harvard Business Review. Grenny deed onderzoek onder 926 werknemers in verschillende landen. Hij concludeert dat de belangrijkste aanwijzing dat een organisatie rechtschapen te werk gaat te vinden is in een cultuur waarin werknemers in staat zijn en worden aangemoedigd om zich uit te spreken wanneer er dingen verkeerd gaan. Werknemers die ook kleine misstanden aan de

kaak kunnen stellen, zijn zes keer meer geneigd om als klokkenluider grote schandalen bloot te leggen, aldus Grenny. Tweederde van de respondenten geeft aan regelmatig kleine of grote overtredingen van de regels waar te nemen. Het meest voorkomend zijn mensen die de eer opstrijken voor andermans werk, collega’s die te lange pauzes nemen of onterechte ziekmeldingen. De helft zegt hiervan geen melding te maken. Driekwart van de ondervraagden zegt ook niets bij grovere overtredingen zoals wraak bij conflicten, verduistering of seksuele intimidatie. Uit het onderzoek bleek dat mensen die hun mond houden net zo veel angst en stress ervaren als mensen die wel een overtreding melden. Volgens Grenny snijdt het mes aan twee kanten wanneer organisaties actief werken aan een bedrijfscultuur waarin mensen worden aangemoedigd om zich uit te spreken. De prestaties van de medewerkers gaan omhoog, en de kans dat kleine misstappen afglijden naar grote overtredingen is aanmerkelijk kleiner.

To do Snel bijspijkeren Voordat u als nieuwe arbocoördinator/preventiemedewerker eﬀectief kunt zijn, moet u het spel leren spelen. De Basiscursus Arbo /Preventie belooft een antwoord op uw vragen.

De dag bestaat uit vier blokken en begint met een introductie van de taken en werkzaamheden van de arbocoördinator en preventiemedewerker. Hoe zit het met de wetgeving, wat zijn uw taken en bevoegdheden en hoe maakt u arbobeleid? In het tweede deel gaat u verder in op de positie van arbocoördinator en preventiemedewerker in het arbospeelveld. Hoe worden de verantwoordelijkheden verdeeld? Na de lunch gaat het programma verder met de praktische invulling van de taak als arbocoördinator of preventiemedewerker. Het vierde blok biedt u praktische tips. De cursus kost 525 euro (excl. BTW) en dat is inclusief het documentatiemateriaal dat u op de dag zelf krijgt uitgereikt, koﬃe, thee, water & lunch en de uitgave ‘Preventiemedewerker in 100 vragen’. Basiscursus Arbo/Preventie, ééndaagse opleiding, op 27 maart en 30 oktober 2014 in BCN Centraal Station Utrecht.

arbo 1/2¦2014 7

Inzicht in werkvermogen, nu en straks

Monitoren op inzetbaarheid Inzicht in het huidige en toekomstige werkvermogen. Wie wil dat nu niet? Met de WerkVermogensMonitor is arbeid beter af te stemmen op de werknemer. Dat waarborgt zijn inzetbaarheid. De agrosector geeft het goede voorbeeld. tekst Loek Kusiak

ysieke belasting? Repeterend werk? Leefstijl? Risico’s op inzetbaarheid van de werknemer op de langere termijn? Dat is allemaal te meten met de WerkVermogensMonitor. “Voor ons is het een ideaal en praktisch instrument gebleken. Het werkvermogen verandert tijdens een arbeidsloopbaan. Slijtage door inspannend werk en routinematig werken gaat bijna ongemerkt. Maar je wilt wel dat jouw mensen tot hun 67ste hun capaciteiten kunnen benutten. Dankzij de monitor blijven onze medewerkers scherp om werkzaamheden af te wisselen, hun werkhouding aan te passen en handelingen zoals tillen samen uit te voeren, waarmee ze overbelasting voorkomen,” zegt Rob Luyk, adjunct-directeur van hoveniersbedrijf Binder Groenprojecten (50 medewerkers) in Poortugaal. Bij bedrijven, raﬃnaderijen in de Europoort bijvoorbeeld, is Binder Groenprojecten

8 arbo 1/2¦2014

verantwoordelijk voor dak- en terreinonderhoud, het maaien van bermen, de aanplant van struiken en onkruidbestrijding. Het onderzoek naar het werkvermogen van het personeel van Binder

kans op voortijdige uitval toeneemt. Dertig, veertig jaar zwaar werk in de agrosector verrichten kan, maar het risico op gezondheidsschade is groot. Met monitoren op inzetbaarheid is dat te on-

Slijtage door inspannend en routinematig werk gaat bijna ongemerkt werd uitgevoerd met stimulans van Stigas, dienstverlener voor gezond en veilig werken in de agrarische en groensectoren. Stigas-adviseur Marlies Kamps: “De WerkvermogensMonitor is een vorm van secundaire preventie. Dat wint aan urgentie naarmate je ouder wordt en de

dervangen. Hiervoor vul je op de computer de twintig vragen in uit de Work Ability Index, onderdeel van de monitor. De werknemer houdt zichzelf een spiegel voor en ziet meteen de uitslag. Die is alleen voor hemzelf. Hij bepaalt zelf of hij met de werkgever in gesprek moet bij twijfels over het werkvermogen.”

Rood stoplicht Is de uitkomst van de vragen een groen stoplicht, dan is het werkvermogen in orde. Bij oranje is sprake van vermindering van het werkvermogen. Bij een rood stoplicht is er 80 procent kans op arbeidsongeschiktheid binnen twee jaar. “Een ernstig signaal dat de werknemer hulp moet krijgen”, zegt Kamps. “Aan de hand van een protocol wordt de exacte reden van het verminderde werkvermogen bepaald. Samen met een coach van Stigas stelt de werknemer een plan van aanpak op om zijn vitaliteit te verbeteren. De werknemer staat zelf aan het roer om het te laten slagen.” Rob Luyk van Binder Groenprojecten zegt: “Bij ons heeft 80 procent van de medewerkers de monitor ingevuld. Fysieke belastbaarheid is vaak door werknemers aangekruist, hoewel we nog steeds positief scoren ten opzicht van het branchegemiddelde. Aan enkele werknemers die in het rode of oranje stoplicht zitten, is een preventiegesprek aangeboden. Dan gaat het om overgewicht verminderen, meer sporten, stoppen met roken.” “Soms zien we”, zegt Kamps, “dat het werkvermogen is afgenomen omdat de werknemer zelf te weinig beslissingsbevoegheid krijgt. En dat is weer een gevolg van bijvoorbeeld de stijl van leidinggeven in het bedrijf of een slechte werkvoorbereiding. Door de werknemer meer autonomie te geven, neemt zijn werkbelasting af.”

Aanscherping De monitor is ook op groepsniveau bruikbaar. “Zonder de namen van de deelnemers aan de monitor te kennen, krijgt de werkgever een betrouwbaar beeld van het werkvermogen van het totale personeelsbestand. Dat kan reden zijn voor aanscherping van het beleid voor arbeidsomstandigheden. Het gebeurt regelmatig dat we groepsresultaten terugkoppelen met de werkgever. Die kan besluiten om sessies te organi-

seren waar werknemers suggesties doen voor vermindering van de fysieke belasting.” Marlies Kamps signaleert groeiende interesse vanuit de sector voor de inzet van de monitor, met name bij de grotere bedrijven, van bos- en natuurbeheer en glastuinbouw tot mechanisch loonwerk. “Dat zijn de koplopers. Zij zien hun mensen als waardevol kapitaal waar je zuinig mee om moet gaan omdat ze ook waarde toevoegen aan de klanten. Daarbij zijn de inzetbaarheid en motivatie van medewerkers die meer doen dan alleen kilo’s plukken, cruciaal. Bij een werkgever die niet in is voor verandering, valt ook niks te monitoren of terug te koppelen.”

Vertrouwen Bedenker van de WerkVermogensMonitor is Lex Burdorf, hoogleraar maatschappelijke gezondheidszorg aan de Erasmus Universiteit. Bij de ontwikkeling van de monitor werkte hij samen met onderzoeksbureau PreventNed, gespecialiseerd in duurzame inzetbaarheid. Burdorf: “Ik ben in 2000 met de monitor begonnen, op basis van een gestandaardiseerde vragenlijst, de Work Ability Index. Die is door wetenschappers in Finland ontwikkeld en de Index had daar bewezen dat een lage score op de vragenlijst riskant is voor de inzetbaarheid in de toekomst. In Nederland zijn

arbo 1/2¦2014 9

Veilig en gezond werken Veiligheid op de werkplek is de gedeelde verantwoordelijkheid van werkgevers, werknemers en arboprofessionals. Op 8 en 9 april komen alle partijen bij elkaar die bij het managen van veiligheids- en gezondheidsrisico’s betrokken zijn. De opzet is uniek: op één plek worden de nieuwste aanpakken, visies, technieken én producten op het gebied van veilig en gezond werken gepresenteerd door kennispartijen, stakeholders, bedrijven en standhouders.

1. GRATIS CONGRES ‘HANDEN EN VOETEN AAN KENNIS’ Wetenschappelijke toppers, professionals én mensen van de werkvloer praten u en elkaar bij over de nieuwste inzichten en ervaringen op het gebied van Agressie en geweld, Werkdruk en Veilig gedrag in productieomgevingen. Wat is bekend uit de wetenschap? Welke richtlijnen zijn er? Wat zijn de knelpunten in de praktijk en zijn daar oplossingen voor? Hoe sluiten theorie en praktijk op elkaar aan?

2. KENNISSESSIES VAN HOOG NIVEAU BZiZc kVc kZâ^\]Z^Y4 LVi oZ\\Zc de cijfers? Op de beursvloer is er een doorlopend programma met gratis kennissessies 6aaZh dkZg YZ G>: KZâ^\ lZg`Zc kda\Zch YZ lZi d[ van hoog niveau. overleven? Een greep uit de sessies: G^h^XdbVcV\ZbZci/ aZgZc kVc kZâ^\" heidsaanpak overstromingsrisico’s (Prof. dr. ir. Pieter H.A.J.M. van Gelder, TU Delft) <ZodX]i/ »G^h^XdVYk^hZjg b$k¼ (NEN en Nationale Nederlanden) HVbZc kddg kZâ^\]Z^Y (Coen van Gulijk, TU Delft) :Zc c^Zjl i^_YeZg` kddg VYZb" bescherming

3. UITGEBREID AANBOD VAN PRODUCTEN EN DIENSTEN Op de beursvloer vindt u een gevarieerd aanbod van producten en diensten om veilig te kunnen werken en risico’s zoveel mogelijk te beperken. De nadruk ligt daarbij vooral op innovaties en nieuwe toepassingen.

Deelname is gratis! Op safetyandhealthatwork.nl kunt u zich aanmelden voor gratis deelname aan het congres, de kennissessies en de beurs met het meet-the-expert-plein. Gerenommeerde kennisinstituten, stakeholders en beroepsverenigingen, zoals Stichting PPM (NVVK, BA&O) en NVAB, VenVN, NVBF, TNO, TU Delft, FNV, ISZW en AVAG en HCW staan garant voor een sterk inhoudelijk programma.

er in de bouw de eerste ervaringen mee opgedaan. Daar is de inzet van de monitor ook collectief geregeld. Zorginstellingen zijn er inmiddels mee aan de slag, maar ook een bedrijf als Siemens. En onlangs is de branche van glazenwassers met de monitor gestart.” Het instrument zelf is “slechts een eerste stap” op weg naar vervolgactiviteiten om de inzetbaarheid te vergroten, benadrukt Burdorf. “Voorwaarde is wel een sfeer van wederzijds respect en vertrouwen tussen leiding en medewerkers, maar ook de zekerheid dat de bedrijfsarts zorgvuldig met gegevens omgaat. Medewerkers mogen niet denken dat het voor hen negatieve consequenties kan hebben als bekend wordt dat ze in een rood stoplicht zitten. Ik ken bedrijven waar medewerkers hun rode score niet bij de leidinggevende durven aan te

kaarten. Werknemers die weten dat ze ook positieve feedback krijgen, werken altijd mee aan de monitor. De monitor als verplicht onderdeel in iedere cao? Tja, waarom niet?” Bedrijven die zich beperken tot onderzoek naar medewerkerstevredenheid en

tijdverspilling. De medewerker vult een vragenlijst in en krijgt na drie maanden te horen dat de afdeling een 6.7 scoort. Dat is dan 0.4 punt hoger dan een andere afdeling. Geweldig nieuws! Maar als individuele werknemer weet je dan nog niks. We ontwikkelen nu vragenlijsten

De monitor als een verplicht onderdeel in iedere cao? Tja, waarom niet? denken daarmee een plausibel beeld te krijgen van de arbeidsbelasting en de productiviteit, raadt Burdorf aan daar onmiddellijk mee te stoppen. “Tevredenheidsonderzoeken zijn zinloos, echt

die duurzame inzetbaarheid in een breder verband plaatsen door werkvermogen, persoonlijke groei en gezondheid aan elkaar te knopen.”

Mantelzorg Bij Binder Groenprojecten, waar de risico-inventarisatie & -evaluatie toe was aan vernieuwing, zijn foto’s gemaakt van allerlei werksituaties. Rob Luyk: “De monitor had al uitgewezen dat fysieke belasting een aandachtspunt moest zijn. Aan de hand van de foto’s kunnen we bijvoorbeeld zien welke werkhouding medewerkers aannemen, of ze verkeerd tillen en of er meer samenwerking of taakroulatie nodig is. Dat doen we deze winter tijdens een training van een halve dag. Zo grijpt een aantal aspecten perfect in elkaar: werkvermogen, toolboxmeetings, ergonomie, RI&E, verzuimbeleid. Met als voornaamste doel om werknemers duurzaam inzetbaar te houden. We onderzoeken nu met de Stichting Welzijn Albrandswaard ook de mogelijkheden voor medewerkers om voor hun naasten mantelzorgtaken uit te voeren. Wij moedigen hen aan: “Stop het niet weg, je kunt ondersteuning krijgen als het om mantelzorg gaat. De cao geeft die mogelijkheid voor zorgverlof. Wanneer je werknemers niet voor mantelzorg ontlast, beperk je ook hun werkvermogen en loop je het risico dat ze op non-actief komen te staan.” Marlies Kamps: “Goede arbeidsomstandigheden, loopbaanperspectief en zelfsturing zijn de belangrijkste ingrediënten om van werk verzekerd te blijven. Bedrijven die hiermee bezig zijn hebben minder verzuim, scoren een beter rendement en kunnen makkelijker aan personeel komen.” Loek Kusiak is journalist.

arbo 1/2¦2014 11

Met prestaties aantonen

Lange adem De chemiesector ziet geen heil in nieuwe sanctionerende prikkels om de veiligheid te verbeteren. Met het programma Veiligheid Voorop kiezen we voor een positieve insteek , zegt voorzitter Gerard van Harten, kort na verschijning van de tweede rapportage. tekst Walter Baardemans

roeg in 2011 overschaduwde de ramp bij Chemie Pack het internationale Jaar van de Chemie. Na de brand, op 5 januari 2011 in Moerdijk, besloten brancheorganisaties binnen de chemiesector tot het actieplan Veiligheid Voorop. Om de veiligheidssituatie binnen brzo-bedrijven te verbeteren, zetten de Vereniging van de Nederlandse Chemische Industrie (VNCI), het Verbond van Handelaren in Chemische producten (VHCP), de Vereniging Nederlandse Petroleum Industrie (VNPI) en de Vereniging van Onafhankelijke Tankopslagbedrijven (VOTOB) najaar 2011 samen met werkgeversvereniging VNO-NCW hun handtekening onder de tien actiepunten van het actieplan. Doel: standaard een solide veiligheidscultuur in alle bedrijven die grootschalig met gevaarlijke stoﬀen werken en onder het Besluit risico zware ongevallen (brzo) vallen. Gerard van Harten, voorzitter Raad van Commissarissen van Dow Benelux, is voorzitter van het programma Veiligheid Voorop: “De chemie heeft ongevallen altijd opgepakt als leermomenten. Na Moerdijk wilden we als sector een gezamenlijk plan ontwikkelen om zelf de veiligheid op een hoger plan te brengen. We hebben iedereen in de sector erbij betrokken. Veiligheid Voorop heeft

12 arbo 1/2¦2014

een veel bredere insteek gekregen dan een leermoment binnen een enkel bedrijf. Dat maakt het uniek.”

Drie-eenheid Om de veiligheidscultuur en veiligheid binnen de (petro)chemie te verbeteren steunt Veiligheid Voorop op vier inhoudelijke pijlers: (versterking van) betrokken leiderschap, continue verbetering van het veiligheidsbeheerssysteem, actieve deelname aan regionale kennisnetwerken en ketenverantwoordelijkheid nemen. De insteek van het programma is meerledig. De sector wil praten op basis van feiten. Van Harten: “Daarom zijn de aangesloten branches op een aantal kenmerken gaan rapporteren. We meten nu onder andere de spills en morsingen (LOPC: loss of primary containment) en de verzuimongevallen (LTI: Lost Time Injury) om inzicht te krijgen in de veiligheidsprestaties.” Daarnaast richt Veiligheid Voorop zich vooral op de veiligheidscultuur. “In hoeverre zit veiligheid in de hearts and minds van een bedrijf en hoe beleven mensen veiligheid in hun dagelijks werk?”, verduidelijkt Van Harten. “We richten ons sterk op een cultuurverandering. Want we vinden het essentieel dat directeuren en leidinggevenden laten zien dat veilig-

heid prioriteit heeft en daarin het goede voorbeeld geven.” Het programma heeft daarmee volgens hem een andere insteek dan enkel de technische benadering van vroeger. “Het is een drie-een-

dat chemie veilig is

loont heid. Want natuurlijk moet je even zo goed aandacht blijven besteden aan de installaties.”

Resultaten Veiligheid Voorop stuurde onlangs zijn tweede rapportage naar het kabinet en de Tweede Kamer. Binnen de pijler ‘betrokken leiderschap’ deden senior leidinggevenden in 2012 gemiddeld 70 inspecties per bedrijf op jaarbasis. Van Harten: “We meten hoe vaak leidinggevenden op de werkvloer over veiligheid praten en inspecties doen. Dat is geen schone schijn. Een goede zichtbaarheid van leidinggevenden is belangrijk, want de top van het bedrijf zet de toon en is ook eindverantwoordelijk voor de veiligheid.”

Bij de ontwikkeling van veiligheidsprestaties rapporteert Veiligheid Voorop 1,46 lekkages per 100 fte, inclusief contracters (LOPC-index 1,46). Het aantal ongevallen met verzuim op de dag volgend op de dag na het ongeval (de Lost Time Injury) bedroeg 0,29.

LOPC is een internationale index en de criteria zijn duidelijk. Als er een spill of morsing plaatsvindt, komt dat ergens uit het systeem. De LOPC-index geeft een indicatie van hoe bedrijven het doen. Dat meten we nu voor het eerst en met de aandacht daarvoor ontstaat

Bedrijven zijn geïnteresseerd en willen actief meedoen Een kleine kans kan bij brzo-bedrijven grote gevolgen hebben. Volgens Van Harten is de LOPC-index een goede maatstaf voor veiligheidsprestaties. “De

een focus op vermindering van het aantal spills en morsingen.” De gebruikelijke LTI-index biedt volgens hem mogelijkheden om vergelijkingen te maken

arbo 1/2¦2014 13

tussen verschillende sectoren. “Je kunt concluderen dat het in de chemie veilig werken is. We scoren beter dan andere sectoren”, aldus Van Harten.

Actief Na twee jaar is het nog te vroeg om trends te kunnen ontdekken, benadrukt de rapportage. Veiligheid Voorop durft wel de conclusies aan dat het “draagvlak voor Veiligheid Voorop is vergroot” en “bij bedrijven het bewustzijn dat veiligheid belangrijk is en een actieve houding vraagt, flink is toegenomen”. Daar leek het anders met de kwestie Odfjell niet op. Van Harten: “Een incident straalt af op de hele sector, maar binnen een sector zijn er bedrijven die het beter doen dan anderen. Wij certificeren of sanctioneren niet. Wij willen niemand uitsluiten, nodigen bedrijven juist uit om zich aan te sluiten. Odfjell is aangesloten via de opslagbrancheorganisatie VOTOB die voor bedrijven een selfassessment tool ontwikkelt om tot verbeteringen te komen.” Toch doen slechts 138 van de in totaal 414 brzo-bedrijven mee aan Veilig Voorop. Ook het kabinet noemt Veiligheid Voorop een goede ontwikkeling, maar constateert tegelijk dat slechts een beperkt deel van de brzo-bedrijven is aangesloten. Wat rechtvaardigt de conclusies? Van Harten: “Er is veel belangstelling voor Veiligheid Voorop. Inmiddels hebben zich ook andere brancheorganisaties, onder andere van onderhoudsorganisaties, aangesloten. Daar zijn we blij mee, want veiligheid raakt alle medewerkers die binnen de poort werken, dus ook contracters. Ook de brancheorganisatie van verf- en drukinkt, VVVF, doet graag mee. En er was onlangs overweldigende belangstelling voor onze veiligheidsdag: we waren met 200 aanmeldingen ‘uitverkocht’. Bedrijven zijn geïnteresseerd en willen actief meedoen.”

Veiligheidsnetwerken Volgens de voorzitter wordt bovendien een groot aantal brzo-bedrijven bereikt via de regionale veiligheidsnetwerken. Er zijn nu vijf regionale netwerken actief en de zesde start binnenkort. Van Harten: “Een deel van de brzo-bedrijven is niet vertegenwoordigd via een aangesloten brancheorganisatie. Die zijn moeilijker bereikbaar. Juist daarvoor zijn de regionale veiligheidsnetwerken

14 arbo 1/2¦2014

opgericht. In de veiligheidsnetwerken kunnen bedrijven ervaringen en kennis uitwisselen en workshops volgen. We willen dat echt een laagdrempelig platform maken voor niet-aangesloten brzobedrijven in de regio.” Veiligheid Voorop richt zich vooralsnog bewust alleen op brzo-bedrijven. Dat betekent volgens Van Harten niet dat de sector naar binnen gekeerd is en eventuele onveiligheid in eigen kring wil oplossen. “We willen juist heel transparant en open naar buiten zijn. We houden open dagen in de chemie en gaan de dialoog aan met onze omgeving. Brzobedrijven zijn alleen een goed gedefinieerde klasse. We kiezen er bewust voor om daar te beginnen. Het kan ook een vuurwerkopslagbedrijf zijn. Dat soort bedrijven proberen we via de regionale netwerken te bereiken.”

Sancties en boetes De Raad voor de Leefomgeving en Infrastructuur (RLI) adviseerde het kabinet desondanks nieuwe prikkels te overwegen om de veiligheidsbeleving binnen

gerend op te treden.” Ook met het voorstel om de Inspectie Leefomgeving en Transport een extra interventiebevoegdheid te geven is Van Harten weinig gelukkig. “Naar ons idee voegt dat een extra laag toe aan het systeem van de Regionale Uitvoeringsdiensten (RUD’s ) dat zojuist is geïntroduceerd. Maar staatssecretaris Mansveld was in een gesprek stellig dat ze deze bevoegdheid alleen zal gebruiken als een uiterste stok achter de deur, als alle andere middelen niet hebben gewerkt. Die uitleg is acceptabel.”

Lange adem De chemiesector zal ook de komende jaren over de voortgang en resultaten van het programma aan de overheid en andere stakeholders rapporteren. Want het is de intentie om het programma jaren vol te houden, zegt Van Harten. “De ambitie is om de hele sector op een hoger veiligheidsniveau te brengen. Daar betrekken we iedereen bij die daarvoor van belang is. En we willen met prestaties aantonen dat de chemische

Gerard van Harten: Het is veilig werken in de chemie. We scoren beter dan andere sectoren brzo-bedrijven te verbeteren, zoals invoering van premiediﬀerentiatie, een verplichte aansprakelijkheidsverzekering en uitbreiding van civielrechtelijke en strafrechtelijke aansprakelijkheid. Van Harten vindt dat overbodig. “Alle bedrijven onder het brzo-regime hebben een vergunning waarin de condities zijn vastgelegd waarop ze het bedrijf mogen runnen. Daar kan de inspectie op handhaven. Wij kiezen voor de positieve insteek. Het is in ieders belang om goed om te gaan met veiligheid. Met de juiste focus verbetert ook het bedrijfsresultaat. Dat is voor bedrijven veel interessanter dan dreigen met sancties en boetes. Ik denk dat er vanuit de huidige wetgeving voldoende mogelijkheden zijn om corri-

industrie een veilige sector is om in te werken. We denken nu na over de aanscherping en verdieping. De brancheorganisaties en de aangesloten leden dragen de kosten. Maar het vraagt veel meer een inspanning van bedrijven, zonder dat het veel hoeft te kosten. En het vraagt vooral een lange adem. Veiligheid is niet iets wat je even doet en dan voor elkaar hebt. Veiligheid moet je elke dag opnieuw doen. Je moet het continu naar een hoger plan tillen, van elkaar leren en zorgen dat medewerkers de juiste mentaliteit hebben. Er stromen ook altijd weer nieuwe, jonge mensen in die je moet meenemen en opleiden in de juiste cultuur. Je kunt nooit de overwinning claimen.”

COLUMN Tjabe Smid

Selectieve feminisering De vrouw is in opmars in Arboland. Het is alle collega s die een tijdje meelopen opgevallen: vrouwen zijn door het glazen arbo-plafond gebroken.

Waar vroeger overleggen met arbo-professionals meestal een zaak was van jongens onder elkaar , zitten er tegenwoordig steeds meer vrouwen rond de tafel. Sterker nog, ze zijn vaak in de meerderheid. Zelfs de Directie Gezond en Veilig werken bij SZW heeft tegenwoordig een directrice. Lang geleden waren de bedrijfsverpleegkundigen de enige vrouwen in Arboland. Inmiddels zijn de dames gelukkig door het glazen arbo-plafond gebroken en doen ze volop mee. Alleen de mannenbroeders van de NVVK weten de vrouwen nog grotendeels buiten te houden, misschien vanwege de risico s van glasbreuk van het plafond. En, natuurlijk, bij de Vereniging voor Stralingshygiëne hangt nog steeds vaag de geur van sigaren en natte regenjassen. Maar in de meeste arbo-kantoren is de gelijkwaardigheid verbeterd en dat is heel mooi. De dames lopen hun achterstand in, de arbo-emancipatie nadert zijn voltooiing. Maar wat was dan eigenlijk de achterstand en is die wel voltooid? De levensverwachting van vrouwen is nog steeds bijna vier jaar hoger dan die van mannen. Mannen en vrouwen betalen dezelfde pensioenpremie, maar vrouwen kunnen daar gemiddeld drie jaar langer van genieten. De verschillen in arbeidsbelasting zijn nog schrijnender: mannen hebben vijf keer vaker een beroepsziekte dan vrouwen en zijn twee keer zo vaak slachtoﬀer van een bedrijfsongeval. Dat ongeval is bovendien veel ernstiger: tien keer meer mannen dan vrouwen worden in een ziekenhuis opgenomen na een bedrijfsongeval. Dodelijke bedrijfsongevallen treﬀen voor 95 procent mannen. Hebben vrouwen dan soms meer psychische belasting? Ook al niet, want mannen hebben volgens de Nederlandse Enquête Arbeidsomstandigheden maar liefst 30 procent meer kans op een burn-out dan vrouwen. Vrouwen komen we dus gelukkig vaker tegen in onze leuke functies, maar gek genoeg zien we ze nog steeds niet in de risicovolle baantjes. Na de feminisering van arbo-functies wordt het dan nu misschien ook tijd voor een feminisering van de risico s. Na het glazen plafond moet nu ook de glazen keldervloer er maar eens aan geloven.

arbo 1/2¦2014 15

RECENTE

jurisprudentie Waar gewerkt wordt gebeuren ongelukken, ontstaan conﬂicten en wordt verzuimd. Soms komt de rechter eraan te pas om te bepalen of iedereen wel volgens de regels heeft gehandeld. Een overzicht van recente rechterlijke uitspraken ten aanzien van arbeidsongevallen, conﬂicten, ziekteverzuim en re-integratie.

tekst Rob Poort

Val door rolly Een werkneemster valt over een rolly. Maar de werkgever heeft voldaan aan zijn zorgplicht, oordeelt de kantonrechter. Bij het vullen van de winkelschappen gebruikt een supermarkt ‘rolly’s’: stalen frames op wieltjes waarop kunststof kratten worden opgestapeld. Een werkneemster valt over zo’n rolly die voor de koeling staat in een niet voor het publiek toegankelijk gedeelte. Voor het opgelopen letsel stelt zij haar werknemer aansprakelijk. De kantonrechter oordeelt dat de werkneemster een ongeval is overkomen bij de uitoefening van haar werk. Daarmee is de werkgever in beginsel aansprakelijk, tenzij die stelt en zo nodig bewijst dat hij heeft voldaan aan zijn zorgplicht door de maatregelen te treﬀen en aanwijzingen te geven die redelijkerwijs nodig zijn om deze schade te voorkomen. Volgens de kantonrechter heeft de supermarkt daaraan voldaan. Dat de schade zich achteraf bezien waarschijnlijk niet zou hebben voorgedaan zonder rolly op de looproute, maakt de supermarkt nog niet aansprakelijk. De zorgplicht van de werkgever beoogt immers geen absolute waarborg te scheppen tegen ongevallen. De kantonrechter overweegt dat de supermarkt zich ervan bewust is dat een rolly valgevaar kan veroorzaken en de gevolgen van een val kan vergroten. Maar dat gevaar wordt voorkomen door de lege rolly’s weg te zetten, om te voorkomen dat zij zonder noodzaak onbeheerd op de afdeling staan. Daar is

16 arbo 1/2¦2014

een vaste plek voor waar werknemers rekening mee kunnen houden. Daarnaast is de rechter het met de supermarkt eens dat een uitgeladen rolly met lege kratten erop voldoende zichtbaar is. Het ontbreken van de rolly in de RI&E laat de rechter buiten beschouwing: het is niet aannemelijk dat dit tot verderstrekkende maatregelen zou hebben geleid. De rechtbank concludeert dat de werkgever voldoende maatregelen heeft getroﬀen en aanwijzingen heeft gegeven om te voorkomen dat werknemers door het gebruik van de rolly’s schade kunnen lijden. Hij wijst de vordering af. (Kantonrechter Utrecht, 30 oktober 2013, ECLI:NL:RBMNE:2013:5404)

Koffie verkeerd? Het doel heiligt niet het middel bij agressief gedrag na een rookrel. Ergo: geen ontslag. En de werkgever moet strikter handhaven. Een bezorger/installateur werkt al 22 jaar bij een elektrospeciaalzaak. Hij krijgt op staande voet ontslag wegens agressief gedrag omdat hij een collega een kop warme koffie in het gezicht heeft gegooid. De werknemer stapt naar de rechter en vordert nietigheid van het ontslag. Volgens hem viel de collega hem aan, waarna hij een kop lauwe koffie in diens richting heeft gegooid. De aanleiding van het conflict was het roken van de collega buiten de daartoe aangewezen ruimte, waarmee hij een sensor van een schuifdeur blokkeerde zodat rook de hal in kon komen. Tegen de collega is geen

sanctie genomen. Volgens de kantonrechter staat vast dat de werknemer de inhoud van een beker koﬃe in het gezicht van zijn collega heeft gegooid. Een eerdere schriftelijke waarschuwing acht de rechter te lang geleden om nog van belang te zijn bij dit ontslag op staande voet. Dat zou anders zijn als in de tussentijd nog waarschuwingen waren uitgedeeld. Wel zou de werkgever een werknemer met een zo lang dienstverband moeten begeleiden als diens gedrag te wensen over laat. Alleen waarschuwingen geven is niet voldoende. Daarbij is het ook aan de werkgever om een strikt rookbeleid te handhaven. Daarom valt niet in te zien waarom een aantal medewerkers voor de ingang van het pand rookt met de buitendeur open, terwijl er een aparte voorziening is. Zeker daar de werknemer om gezondheidsredenen een fel tegenstander is van roken in het pand, hoort de werkgever ervoor te zorgen dat rokers van die voorziening gebruikmaken. Het beroep van de werkgever op het vele ziekteverzuim van de werknemer kan natuurlijk niet bijdragen tot het ontslag op staande voet. De werkgever kan zich daartegen verzekeren. Ten slotte acht de rechter de gevolgen van het ontslag op staande voet voor de werknemer te ernstig om het ontslag te rechtvaardigen, gezien zijn lange dienstverband en zijn eenzijdige ervaring. De werkgever had daarom een minder zwaarwegende maatregel kunnen nemen. Het ontslag wordt nietig verklaard. (Kantonrechter Haarlem, 1 augustus 2013, ECLI:NL:RBNHO:2013:6142)

Sexy feestje Terecht verlies van vertrouwen in een manager die de grenzen van het toelaatbare ruim overschrijdt. Dus wel ontslag, maar niet op grond van een dringende reden. Een man werkt als manager bij een verzekeringsbedrijf. Hij wordt op nonactief gesteld omdat hij bij een teamuitje een aanvullend erotisch programma heeft georganiseerd. De manager kondigde dit programma aan als een pure privéaangelegenheid onder de titel “Ondeugd op de Wallen”. De werknemers werden één voor één geblinddoekt een ruimte binnen gevoerd zonder te weten wat hun te wachten stond. De werkgever vindt de handelswijze van de manager buitengewoon ongepast en ook ongewenst en verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De manager stelt dat de activiteit in de vrije tijd plaatsvond en dus buiten de invloedsfeer van de werkgever, zonder direct en concreet nadeel voor hem. De kantonrechter oordeelt dat als een manager zijn werknemers een activiteit aanbiedt, die niet meer als louter privéactiviteit kan gelden. Een manager blijft verantwoordelijk als hij met zijn personeel op stap gaat in het kader van een door hem georganiseerde activiteit, ook al is dat buiten werktijd. Met het organiseren van deze seksueel geladen activiteit heeft hij de grenzen die hij als manager in acht behoort te nemen, ruimschoots overschreden. De arbeidsovereenkomst zal worden ontbonden, maar niet op grond van een dringende reden. De leidinggevende van de manager gaf namelijk zelf eerder het verkeerde voorbeeld door onder andere een relatie met een ondergeschikte werkneemster aan te gaan en een bezoek te brengen met het managementteam aan een club waar schaars gekleed personeel in de bediening rondloopt. Daarnaast was de manager heel duidelijk geweest in zijn aankondiging van de door hem georga-

niseerde aanvullende activiteit: zij die meegingen, konden een erotisch getint programma verwachten. De werkgever heeft wel terecht het vertrouwen in de werknemer als manager verloren. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden met vergoeding van één maandsalaris. (Kantonrechter Eindhoven 26 juni 2013, JAR 2013, 219; ECLI:NL:RBOBR:2013: 4256)

Waarschuwen? Nee, opruimen! Een schoonmaakbedrijf en twee werknemers voldoen niet aan hun zorgplicht door alleen te waarschuwen voor valgevaar en niet op te ruimen. Mevrouw Suleiman komt ten val op een natte tegelvloer en wil schadevergoeding van het schoonmaakbedrijf en twee werknemers. Die hebben verklaard dat donkerbruine koﬃedrab vanuit de vuilniszakken op de tegelvloer was gelekt. Een van hen heeft mevrouw Suleiman gewaarschuwd: “Kijk uit, er ligt drab op de vloer”. Mevrouw Suleiman antwoordde ja en knikte. Terwijl de werknemers bezig waren een sopje te maken om de drab op te ruimen, hoorden zij een klap. Toen zij gingen kijken bleek mevrouw te zijn gevallen. Volgens de rechtbank gaat het hier om de vraag of het schoonmaakbedrijf en diens werknemers hebben gehandeld in strijd met hun zorgplicht jegens mevrouw Suleiman, waarbij de criteria van het Kelderluik-arrest (HR 5 november 1965, NJ 1966, 136) maatgevend zijn. Uit de verklaringen van de werknemers blijkt dat beiden het gevaar van uitglijden over de drab hebben onderkend, want zij hebben immers gewaarschuwd. Maar alleen waarschuwen voor uitglijden is onvoldoende om het gevaar te keren. De werknemers hadden er rekening mee moeten houden dat mevrouw Sulei-

man zou kunnen vergeten dat de plek glad was. Bovendien is zij de Nederlandse taal niet machtig. Tussen het wegbrengen van de vuilniszakken en de val van mevrouw Suleiman – de zogeheten gevaarzettende situatie – lag 10 tot 15 minuten, terwijl de werknemers de drab op eenvoudige wijze hadden kunnen weghalen. Daarmee acht de rechtbank het personeel aansprakelijk op grond van onrechtmatige daad (art. 6:162 BW) en de werkgever eveneens aansprakelijk op grond van diens aansprakelijkheid voor de daden van zijn ondergeschikten (art. 6:170 BW). Het beroep op eigen schuld van mevrouw Suleiman (art. 6:101 BW) faalt, aangezien de onzorgvuldigheid om een waarschuwing te vergeten in het niet valt bij de onzorgvuldigheid om de gemorste drab niet meteen op te ruimen. Het is aan een deskundige om de schade te bepalen. (Rechtbank Rotterdam, Prg 2013, 273; ECLI:NL:RBROT:2013:5867)

Rob Poort, jurist en veiligheidskundige, www.bureaupoort.nl

arbo 1/2¦2014 17

OHSAS 18001: meer grip op arboen veiligheidsrisico s

Certiﬁcatie houdt scherp Uit onderzoek blijkt de toegevoegde waarde van OHSAS 18001 groot. Bedrijven met een gecertiﬁceerd arbomanagementsysteem kunnen door hun focus op arbo en veiligheid beter verbeteringen doorvoeren. De praktijk bij drie willekeurige bedrijven bevestigt dit. tekst Pieter van den Brand

p de vraag wat voor hem de belangrijkste reden was om OHSAS 18001 in te voeren, antwoordt directeur Peter van Leeuwen van J. De Kluyver Dakbedekking in Rhoon: “Het laatste wat ik wil is tegen een gezin moeten zeggen dat papa niet meer thuiskomt”. Van Leeuwen verwijst daarmee direct naar de veiligheid van zijn vijftien medewerkers. “Dakdekken is een risicovol beroep. Om een rol bitumen goed te laten hechten, verweken wij de onderzijde ervan met branders. We werken met een beheersbare brand. Zolang die beheersbaar blijft, is er niets aan de hand.” Het grootste gevaar voor de dakdekker is niet het vuur, maar een val van grote hoogte, weet Van Leeuwen. Hij werkt 28 jaar bij het bedrijf dat hij in 2009 overnam, samen met compagnon Ruud de Boer. Als rechterhand van de toenmalige directie tuigde hij in de jaren daarvoor een arbomanagementsysteem op volgens OHSAS. Daarvóór had het dakbedekkingsbedrijf het VCA**-certificaat (Veiligheids Checklist Aannemers). “Daar hebben we best veel aan gehad, maar VCA blijft toch een afvinklijstje om pun-

18 arbo 1/2¦2014

ten te scoren. Met OHSAS kunnen we veiligheid op eigen wijze invullen en borgen. Dat sluit beter aan op de praktijk. Onze medewerkers zijn beter over veiligheid gaan nadenken, terwijl allerlei verplichtingen die zij als ballast zagen, er niet meer zijn. Ze waren de verplichte toolboxmeetings uit de VCA meer dan zat. Een veiligheidsbespreking kan op elk moment van de dag, met één persoon, een ploeg of het volledige personeel. Op elk moment dat het iets toevoegt aan de veiligheid. Zo vertel ik mijn mensen welke veiligheidsmaatregelen ze moeten treﬀen als ze voor het eerst naar een klus gaan. Ik ken de locatie, omdat ik er voor de oﬀerte ben geweest. Meestal volgen ze mijn advies op, al blijf ik wel alert. Ook houd ik een veiligheidsdagboek bij.” Mist hij zonder VCA-certificaat geen opdrachten? “Klanten waar ik graag voor werk en die VCA eisen, kan ik nu vertellen dat ik iets beters heb. Een inkoper bij een klant van ons vroeg laatst aan zijn KAM-coördinator of ze voortaan niet OHSAS moesten vragen. Het geeft onze klanten de zekerheid dat we continu streven naar zo veilig mogelijk wer-

ken. Natuurlijk, er kan vandaag nog iemand van het dak vallen. Menselijke fouten zijn nooit uit te sluiten. Maar dankzij OHSAS hebben we die factor wel veel beter in de smiezen.”

Vak apart Juist veiligheidsbewustzijn is essentieel, stelt Harrie Sluijer van Prysmian. Onder de naam Draka Kabel verwierf deze kabelfabrikant in mei 2000 een van de eerste certificaten van het in 1999 verschenen OHSAS. Als country QHSE-manager heeft Sluijer zes locaties in Nederland onder zijn hoede. “Je kunt een machine wel technisch gezien veilig maken, maar het personeel dat de machine bedient moet er ook veilig mee omgaan. De operator moet de belangrijkste veiligheidsrisico’s op zijn werkplek kunnen benoemen en hij moet weten wat te doen bij een storing. In onze interne opleidingen besteden we daar veel aandacht aan. Wat we beogen is eigenaarschap te creëren: dat iedere medewerker zich verantwoordelijk voelt voor een veilige werkplek.” Een van de manieren voor het personeel om aan de bel te trekken, is een toegankelijk formulier om onveilige

De Kluyver

situaties te melden. “Bij de introductie destijds werkte dat zo goed”, zegt Sluijer, “dat we de binnengekomen meldingen moesten gaan prioriteren.” De arbowetgeving verplicht bedrijven een risico-inventarisatie & -evaluatie (RI&E) te maken. Met OHSAS als arbomanagementsysteem, stelt Sluijer, heeft Prysmian daar structuur in aan kunnen brengen. “Het systeem geeft ons houvast om overzicht te houden op alle arboen veiligheidsaspecten. We weten nu of we alles afgedekt hebben. Het maakt het bovendien makkelijker uit te leggen aan externe instanties als de Inspectie SZW

Initial

nodig. Veilig werken volgens OHSAS helpt daarbij. Daarom heeft onze directie het systeem van meet af aan omarmd. Het systeem dwingt ons om continu verbeterslagen te zoeken. OHSAS is meer dan een papiertje en een digitaal systeem, het spoort aan tot gericht actie ondernemen als je constateert dat iets niet in orde is.”

Parkeren Op de parkeerplaats van de Initial-vestiging in Nieuwegein hangt bij de ingang een bordje met de tekst ‘Uw auto graag achterwaarts inparkeren’. “Een van de redenen is dat je dan bij een calamiteit

Het voordeel van certiﬁcatie: er kijkt een externe mee. Dat voorkomt bedrijfsblindheid en de brandweer dat arbo en veiligheid goed zijn georganiseerd. Het voordeel van certificatie is dat er iemand van buiten het bedrijf meekijkt in de persoon van de auditor. Dat voorkomt bedrijfsblindheid.” Sluijer is tevreden over OHSAS. “Om eﬃciënt kabels van hoge kwaliteit te maken, heb je een schone en ordelijke werkplek

sneller kunt vertrekken”, licht SHEmanager Camiel Wouters toe. Bij de receptie krijgen we een geplastificeerd A4’tje met het veiligheidsreglement te zien dat bezoekers uitleg geeft in heldere pictogrammen. “De inhoud is hetzelfde, alleen dan voor iedereen veel duidelijker uitgedrukt. Het zijn de kleine dingen op het gebied van veiligheid waar we voort-

durend aan werken. Op dezelfde wijze hebben we de verkeersregels en veiligheidsinstructies verbeterd”, zo vertelt Wouters. De aandacht hiervoor, wil hij beslist stellen, wordt mede door OHSAS ingegeven. “OHSAS zet ons ertoe aan zaken beter en simpeler te doen.” Het veiligheidsbewustzijn onder de Initialmedewerkers krijgt aandacht in wat Wouters ‘arbo-presentaties’ noemt. Tijdens deze voorlichtingsbijeenkomsten krijgen medewerkers uitleg over arboen veiligheidsonderwerpen, van het opvangen van fysieke belasting en voorkomen van bekneld raken tot het omgaan met chemicaliën en dragen van beschermingsmiddelen. “Op elk werkoverleg is veiligheid het eerste agendapunt. We roepen medewerkers nadrukkelijk op om gevaarlijke situaties te melden.” Initial, onderdeel van de Britse Rentokil Initial Group, levert facilitaire diensten, van hygiëne- en sanitaire producten tot bedrijfskleding en linnengoed. In ons land bezit Initial vier industriële natwasserijen en zeven distributiecentra. Met de implementatie van het in 2009 OHSAS 18001-gecertificeerde arbomanagementsysteem wil het bedrijf de lat hoger leggen. “Uit eigen beweging”, benadrukt Wouters, “er zijn geen wettelijke verplichtingen en het is ook geen expliciete eis vanuit het concern of onze klanten. Onze drijfveer is primair om

arbo 1/2¦2014 19

Prysmian

continu de arboen veiligheidsprestaties van ons bedrijf te verbeteren.”De branche voor linnenverhuur en wasserijbedrijven heeft een eigen arbocatalogus (Raltex). Voor het opstellen van RI&E’s heeft de branchevereniging FTN een eigen webapplicatie ingevoerd die Initial ook gebruikt. “Na het opstellen van de RI&E

tificatieschema van OHSAS in ons land beheert, een onderzoek uit naar de toegevoegde waarde voor de certificaathouders. De belangrijkste reden om OHSAS in te voeren voor de 147 ondervraagde bedrijven is de behoefte tot verbetering van de prestaties op het vlak van arbo en veiligheid. OHSAS-certificatie houdt

We zien OHSAS 18001 als een handvat om de veiligheid en gezondheid te managen voeren wij echter nog een extra assessment uit om te zien of de vastgestelde beheersmaatregelen eﬀectief zijn en een aanvaardbaar restrisico opleveren. Dat doen we voorafgaand aan de invoering van deze maatregelen. Dat geeft een nog beter inzicht in de veiligheidsrisico’s.”

Onderzoek Op dit moment hebben zo’n 300 bedrijven in Nederland een OHSAS 18001gecertificeerd arbomanagementsysteem. In juni dit jaar voerde de Stichting Coördinatie Certificatie Milieu- en arbomanagementsystemen (SCCM), dat het cer-

20 arbo 1/2¦2014

ons bedrijf scherp, stelt driekwart van de ondervraagden. Veertig procent van de bedrijven verwacht dat hun klanten in de toekomst vaker om OHSAS zullen vragen. Bijna de helft geeft aan het OHSAS-certificaat belangrijk te vinden in het licht van duurzaamheid en maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO). Wat ook geldt voor Initial. Gezondheid en veiligheid zijn belangrijke thema’s in de MVO-verslaglegging van het bedrijf. “We zien OHSAS als een handvat om deze onderwerpen te managen”, zegt Wouters. Uit het SCCM-onderzoek blijkt dat door

met OHSAS aan de slag te gaan, het aantal ongevallen met verzuim met circa eenderde omlaag is gebracht. Met een paar muisklikken laat directeur Van Leeuwen de ongevalsstatistieken van dakbedekkingsbedrijf De Kluyver zien. “Voorheen zaten we op drie ongelukken per jaar. Sinds OHSAS zijn dat er een of twee, in een aantal jaren zelfs nul.” Prysmian heeft wisselende ervaringen. “Sinds 2000 is een dalende trend zichtbaar, maar er zijn ook jaren geweest met een terugval in de ongevalscijfers. Vandaar ook onze focus op veiligheidsbewustzijn van hoog tot laag in de organisatie”, zegt Sluijer. Bij Initial is OHSAS goed voor een halvering van het aantal ongevallen met verzuim (van dertien in 2010 naar zeven in 2012). Wouters: “Door OHSAS zijn we ongevallen en incidenten beter gaan registreren en hebben we een scherper beeld gekregen van onze veiligheidsrisico’s en de onderliggende oorzaken. Hierdoor zijn we in staat om eﬀectieve corrigerende en preventieve maatregelen te nemen. Idealiter zou ik ook alle bijna-ongevallen geregistreerd willen zien, wat sommige vestigingen al doen. OHSAS verhoogt de werklast, ook voor mij als arboprofessional, maar we krijgen er ongelooflijk veel voor terug.”

Pieter van den Brand is journalist.

Gerard de Groot is senior trainer bij GPM training & consult (www.gpmtraining.nl). Hij ontwikkelde de opleiding Middelbaar Preventiekundige, waarin gezondheidspreventie bij arbeid centraal staat.

PREVENTIE

Gezondheidspreventie in bedrijven

We gaan later met pensioen, tenminste als we niet voortijdig arbeidsongeschikt raken. We moeten duurzaam inzetbaar blijven. Hoe doe je dat? En wat gebeurt er in de bedrijven? Gerard de Groot zoekt mensen op die werken aan gezondheidspreventie.

Verslaving & werk Ooit begon Stephan Roelofs (Be-Responsible) als stoﬀeerder. Maar zijn langste ‘carrière’ was die van verslaafde, in de subcultuur die daarbij hoort. Na zijn behandeling zit hij nu in de herstelfase en werkt hij aan projecten, waarbij hij zijn kennis en ervaring inzet om bedrijven te helpen om verslavingsproblemen op te sporen en te beheersen.

Werkgebied

Stephan legt uit: “Bij alle soorten bedrijven is er sprake van verslavingsproblemen. Dat gaat om uiteenlopende verslavingen, aan alcohol en drugs, maar ook eetstoornissen, sex- en pornoverslaving, gameverslaving, ongeremd koopgedrag en verslaving aan social media als Facebook en Twitter. Gemiddeld is 5 procent van de beroepsbevolking verslaafd, maar zo’n 20 procent kampt met probleemgedrag, bijvoorbeeld overmatig alcoholgebruik. De bedrijfsschade is in alle gevallen groot. Zogenoemd middelengebruik geeft al meteen een productiviteitsdaling. Die loopt geleidelijk op, met toenemend verzuim, tot het moment waarop de betrokkene het bedrijf verlaat. In de eindfase is sprake van ontwrichtende eﬀecten in de directe werkomgeving en kan het bedrijf imagoschade oplopen. Tot nu toe zijn vooral grote organisaties hier mee bezig.”

Wat doe je?

"Er is een heel traject nodig om verslaving te beheersen. Dat begint bij voorlichting geven en het probleem zichtbaar maken. Verslaving is niet iets waarmee mensen te koop lopen. En de omgeving kijkt ook liever de andere kant op. Pas als het probleem zichtbaar is, valt er goed te werken aan de beheersing: een beleid opstellen, zorgen voor instructies, procedures, begeleiding en sancties. De begeleiding van een bedrijf duurt minstens een jaar. Zo’n periode is nodig om de aandacht bij het onderwerp te houden. Ik heb vooral de steun nodig van de directie, meestal de economisch directeur. Voor de uitwerkingen werk ik samen met de HRM- of personeelsafdeling. Verder zorg ik dat een or-lid zitting neemt in de begeleidingsgroep. Daar heb je altijd veel steun van.”

Je werkbeleving?

“Ik werk met overtuiging, vanuit mijn hart. Iedere persoon die hulp accepteert, geeft me een kick: dan is hij te redden. Bij één bedrijfsproject voor circa 1500 werknemers zijn er door ons werk vijf mensen opgenomen in een kliniek en zijn er tien in een begeleidingstraject gegaan. Dat betekent veel voor al die mensen, maar ook voor het bedrijf. Ik heb eens een directeur gesproken die glashard zei: bij ons zijn er geen verslaafden. Daar ben ik direct opgestapt.”

Ontwikkelingen?

"Omstandigheden als werkdruk, flexwerk en onregelmatige werktijden beïnvloeden verslaving ongunstig. Het heeft ook veel te maken met de sfeer en onderlinge relaties. Door de crisis neemt de werkdruk op het lagere kader toe, het respect voor elkaar neemt af en de communicatie verslechtert. Daarmee neemt het risico op verslavingen toe."

arbo 1/2¦2014 21

Ethische dilemma s op het werk

Wat moet ik doen? Voor sommige werknemers zijn ethische dilemma s een bijna vast onderdeel van hun werk. Maar wat is een ethisch dilemma eigenlijk? Hoe manifesteert het zich op de werkvloer? En de belangrijkste vraag: wat doet de arboprofessional in zo n geval? tekst Marleen Moors 22 arbo 1/2ÂŚ2014

n tijden waarin klokkenluiden en privacybescherming prominent in het nieuws zijn – denk aan Snowden en Assange of het recent door de Tweede Kamer aangenomen wetsvoorstel Huis voor klokkenluiders - is de vraag cruciaal óf en wanneer aan de noodbel te trekken bij ethische dilemma’s. En niet zonder reden: ethische dilemma’s op het werk komen regelmatig voor. Voor sommige werknemers zijn ze zelfs een dagelijkse werkelijkheid. Kleine dilemma’s lossen zich vaak vanzelf op door innerlijke reflectie of kort overleg met een collega. Grote dilemma’s daarentegen kunnen grote invloed hebben op de werkvreugde en professionele toekomst van een werknemer. Dan gaat het om situaties waarin hij een keuze moet maken tussen twee of meerdere opties en hij in alle gevallen het gevoel heeft per-

dilemma kenmerkt zich juist door een gebrek aan klinkklare antwoorden.

Normen en waarden Ieder bedrijf of samenwerkingsverband en iedere instelling heeft intrinsieke normen en waarden. Waarden zoals integriteit, verantwoordelijkheid, niet-schaden, autonomie, vrijheid, privacy en transparantie zijn cruciaal voor de professionele beroepsuitoefening. Waarden zijn veelal persoonlijk. Normen daarentegen zijn concrete richtlijnen voor het dagelijks handelen. Het zijn de opvattingen over hoe men zich behoort te gedragen in het sociale verkeer. Wanneer de normen van de opdrachtgever, instelling of cliënt conflicteren met de waarden van de werknemer, kan dit grote innerlijke opschudding veroorzaken. Voorbeelden van misstanden op het werk zijn de

Het kenmerk van een ethisch dilemma is het gebrek aan klinkklare antwoorden soonlijke waarden te moeten schenden of risico op persoonlijk verlies te lopen, zoals reputatieschade of baanverlies. Bescherming van werknemers is daarom ook een belangrijk punt.

Wat is een ethisch dilemma? Een ethisch dilemma is een innerlijk conflict tussen twee of meerdere normen en waarden die niet met elkaar in overeenstemming zijn. Een ethisch dilemma vermomt zich vaak als een regulier dilemma (een keuze tussen twee opties), maar het kenmerkt zich specifiek door angst voor verlies: welke optie men ook kiest, het is een keuze uit twee kwaden. Zo kan iemand fraude van de werkgever hebben ontdekt, staat hij onder druk om bepaalde resultaten te publiceren in een onderzoeksrapport of brengt het beroepsgeheim hem in problemen. Hij moet dan bijvoorbeeld kiezen tussen óf de waarheid vertellen en het risico lopen op eventuele repercussies, óf het verzwijgen en een verlies aan zelfrespect riskeren. Hij wil graag het juiste doen, maar het is niet zeker wat het juiste is omdat de gevolgen niet altijd te overzien zijn. Want een ethisch

(structurele) schending van regels en voorschriften, gevaar voor de (volks)gezondheid, veiligheid of milieu, fraude en mismanagement. 1 Het lijkt duidelijk dat grote schendingen gemeld moeten worden. In de praktijk blijkt dit niet altijd zo gemakkelijk te liggen: hoe herkent iemand een ethisch dilemma voor zich zelf en waar meldt hij het? Zie het kader ‘Mevrouw De Vries: melden of niet?’.

Gevolgen Bij een waardenconflict is het van belang dat een werknemer niet enkel de huidige situatie in ogenschouw neemt, maar ook de potentiële gevolgen voor hem zelf, de cliënt/werkgever en de instelling. Hij kan een dilemma met een onafhankelijke collega bespreken. Maar wat als zijn leidinggevende onethisch handelt en hij het gevoel heeft zijn mond te moeten houden uit angst om zijn baan te verliezen? Erger nog, wat als er van bovenaf wordt gedreigd met baanverlies? Gelukkig zijn er voor deze situaties beroepscodes; in dit soort gevallen is de beroepscode de eerste bron waar men te rade kan gaan. Maar is de beroepscode toereikend?

arbo 1/2¦2014 23

Beroepscodes Binnen de arbo-beroepen kennen de richtlijnen een onderverdeling in Professioneel Statuur, Gedragsregels en Beroepscodes. Samengevat wordt de meerderheid van de beroepscodes 2 voor arboprofessionals gekenmerkt door de volgende aspecten: a. de verantwoordelijkheden van de werknemer, b. de waarden en normen die in de vakuitoefening centraal staan, c. samenwerking tussen collega’s en leidinggevenden, d. maatschappelijke aspecten van de beroepsuitoefening en e. omgaan met waardenconflicten.

Mevrouw De Vries: melden of niet? Om een misstand te illustreren bekijken we een casus van mevrouw De Vries, bedrijfsarts bij een overheidsinstelling. Ze ontdekt dat enkele van haar collega s hun salaris contant ontvangen in plaats van via de salarisadministratie. Daarnaast vermoedt ze dat deze collega s niet de juiste papieren hebben voor hun professie. Wat te doen? Mevrouw De Vries zal zeer waarschijnlijk eerst zelf nadenken over de beste handelswijze. Een aantal waarden is belangrijk voor haar: integriteit, objectiviteit (alle feiten willen kennen), professionele competentie en betrouwbaarheid. Vanuit deze waarden wil ze naar het management stappen, maar ze weet niet zeker of al haar vermoedens kloppen. Daarnaast is het onzeker of het management zelf betrouwbaar is. Ze wil haar baan niet kwijtraken als ze het bij het verkeerde eind zou hebben, want ze is alleenstaand moeder en verantwoordelijk voor haar gezin. Ze ervaart een ethisch conﬂict tussen verschillende waarden en belangen die zij alle even belangrijk acht: integriteit, vertrouwen en verantwoordelijk versus de angst voor baanverlies en persoonlijke reputatieschade. Ook loopt ze het risico collega s valselijk te beschuldigen. Het is daarom belangrijk dat ze de feiten kent.

24 arbo 1/2¦2014

Met name punt d. is voor ons relevant. We hebben een aantal beroepscodes van arboprofessionals naast elkaar gelegd. 3 Bijna alle arbo-beroepscodes en/of professionele statuten leggen de nadruk op waarden als verantwoordelijkheid, deskundigheid, onafhankelijkheid, kennis en vaardigheid, correctheid en integriteit, goed doen, zorgvuldigheid, loyaliteit, respect, geen dwang opleggen en professionele autonomie. Onder de normen vallen het toepassen van verantwoorde methoden, geheimhoudingsplicht, privacy, houden aan weten regelgeving en houden aan de algemeen aanvaarde normen en handelswijzen binnen het bedrijf of de instelling. Al met al heel overzichtelijk. Met betrekking tot het omgaan met ethische dilemma’s gelden onder andere de volgende adviezen: » Maak een zorgvuldige afweging niet alleen. » Ga naar de geschillencommissie of praat met een vertrouwenspersoon. » Meld niet-oplosbaar professional misconduct altijd bij de beroepsorganisatie. » Overweeg het consulteren van een beroepsvereniging en/of ervaren vakgenoot. » Stel de eigen beroepsethische aspecten van het eigen professionele handelen onder collega’s ter discussie. » Werk niet mee aan werkzaamheden die in strijd zijn met de code. » Meld bij de opdrachtgever. » Handel passend (wees een klokkenluider indien nodig). » Licht het bevoegde gezag in. » Zoek adequate alternatieven. Nu lijkt het bovenstaande heel redelijk, maar “passend handelen” is zo eenvoudig nog niet wanneer iemand in een klokkenluidersrol gedwongen wordt doordat hij een zeer grote misstand heeft ontdekt waarmee de levens van anderen zijn gemoeid. Daarnaast is het vaak niet duidelijk wat “passend” handelen is, dat maakt het ook tot een ethisch dilemma. Het advies een klokkenluider te zijn "indien nodig" blijkt eenzijdig zolang de werknemer geen begeleiding en bescherming krijgt van de beroepscode voor de gevolgen van het melden. De klokkenluidersrol is daarnaast eenzaam en isolerend, je deelt misstanden niet snel met anderen. Daarnaast is de meldingsbereidheid van werknemers mede-afhankelijk

Praktische stappen » Analyseer eerst voor u zelf welke normen en waarden worden geschonden en wat uw belangen zijn. Waarom wilt u melden? En waarom nu? Welke risico s lopen derden en u zelf? » Het eerste advies is toch altijd om eerst het professioneel statuut of de beroepscode te raadplegen; kijk wat uw rechten en plichten zijn en of de organisatie een klokkenluidersregeling heeft. » Probeer voor feitelijk bewijs te zorgen en documenteer dit. » Praat met een vertrouwenspersoon. Bij voorkeur heeft die vertrouwenspersoon een functie buiten de organisatie. 4 Wilt u toch eerst binnen de eigen organisatie melden, ga dan naar uw baas of naar het management. Verdenkt u uw baas of het management van misstanden, ga dan naar de Raad van Bestuur of een toezichthouder. » Vertrouwt u de bovengenoemde instanties niet en wilt u extern melden? Neem dan eerst contact op met Adviespunt Klokkenluiders (www.adviespuntklokkenluiders.nl), het kan u meer vertellen over uw rechten en plichten. Het Adviespunt bestaat sinds oktober 2013, het werkt anoniem en u kunt er voor alle ethische dilemma s op het werk terecht die voor de samenleving van belang zijn. Het biedt geen juridische hulp, maar wel diepgaand advies over de te nemen stappen. Het Adviespunt is hiermee het orgaan bij uitstek waar u terecht kunt voor onafhankelijk advies.

van de wijze waarop de werkgever in de praktijk met meldingen omgaat. Als de baas dezelfde code aanhangt als jijzelf en daarvoor staat, is het melden van misstanden een stuk eenvoudiger dan wanneer de baas zélf de misstanden begaat.

Adviesrol beroepscodes Wat te doen wanneer iemand in de klokkenluidersrol terechtkomt? Het advies om naar de geschillencommissie te stappen is wat karig in het geval van bedreiging door superieuren of werkgevers. Hoe weet iemand of hij wettelijk

beschermd is? Het merendeel van de beroepscodes geeft uitstekend advies over de rechten en plichten van de professional en de werknemer. Desondanks is er weinig tot geen advies over hoe te handelen in het geval van een klokkenluiderspositie, met uitzondering van de beroepscode van de NVVK. De NVVK heeft specifieke korte richtlijnen over hoe te handelen voor klokkenluiders (art.5.5), maar geeft weinig informatie over de consequenties en risico’s van klokkenluiden. Wel zal de vereniging er alles aan doen om het verenigingslid bij te staan en naar vermogen te ondersteunen wanneer het lid aantoonbaar nadeel ondervindt van het handelen conform de beroepscode (art. 5.6.1-3), maar de invulling van de term “bijstaan” wordt helaas niet nader verklaard. Als de meeste beroepscodes geen licht werpen op het juiste handelen in het geval van een klokkenluidersrol, wat is dan het beste praktische advies? Zie daarvoor het kader ‘Praktische stappen’.

Conclusie De meeste arbo-beroepscodes blijken niet toereikend als richtlijn voor klokkenluiden. Toch is het altijd raadzaam om bij dilemma’s de beroepscode te raadplegen om te weten wat je eigen rechten en plichten zijn. Ook zijn er recente positieve ontwikkelingen ter bescherming van de werknemer: het Adviespunt klokkenluiden is onlangs van start gegaan en aanvullend heeft de Tweede Kamer inmiddels het initiatiefvoorstel Huis voor klokkenluiders aangenomen. Met name het Adviespunt klokkenluiden is een zeer nuttige bron voor werknemers die zich met grote ethische dilemma’s zien geconfronteerd. Noten [1] Bron: PWdegids.nl [2] Beroepscodes van arbeidsdeskundigen, arbeidshygienisten, arbeids‒ en organisatiedeskundigen, bedrijfsartsen, bedrijfsverpleegkundigen, ergonomen, psychologen, veiligheidskundigen en verzekeringsartsen zijn hierbij geraadpleegd.

[3] Beroepscodes en/of professionele statuten van arbeidshygienisten, arbeidsdeskundigen, bedrijfsartsen, veiligheidskundigen en psychologen. [4] Bijvoorbeeld de Nationale Ombudsman, Onderzoeksraad Integriteit Overheid, Inspectie Veiligheid en Justitie. Deze stap is af te raden als u niet zeker bent van de feiten, omdat deze niet valt terug te draaien en veel impact heeft.

Marleen Moors is filosofisch consulent en studeerde filosofie en religiewetenschappen aan de University of Saskatchewan in Canada (BA) en de Radboud Universiteit te Nijmegen (MA). Ze was werkzaam als junior onderzoeker aan het UMC Utrecht binnen de vakgroep medische ethiek (2011-2012) en doceert sinds 2010 hedendaagse filosofie aan het Instituut voor Filosofie te Amsterdam, www.marleenmoors.com.

(advertentie)

Een stap in jouw carrière maken? Ga dan voor de opleiding HVK en/of AH Kies je voor PHOV, dan kies je voor kwaliteit! • docenten uit de praktijk en autoriteiten op hun vakgebied • praktijkgericht met opdrachten binnen het eigen bedrijf • PHOV al 20 jaar toonaangevend in veiligheidskunde 2 april 2014 (middag-avondopleiding): Arbeidshygiëne, Hogere Veiligheidskunde, Hogere Veiligheidskunde en Arbeidshygiëne gecombineerd

“PHOV al 25 jaar een begrip in veiligheidskundig onderwijs”

Al afgestudeerd HVK’er of AH’er? Volg dan: 15 september 2014 (avond): Specialisatie Hogere Veiligheidskunde voor AH’ers 22 september 2014 (avond): Specialisatie Arbeidshygiëne voor HVK’ers

Meer informatie: www.phov.nl Voor persoonlijk studieadvies: 030 231 82 12, info@phov.nl

PHOV_adv_HVK_AH_185x130_jan2014_wt.indd 1

arbo14-01-14 1/2¦201416:04 25

Vakliteratuur Medisch teamwork Kernboek

st ∙ afb

.nl

extras.bsl

lledige

∙

deo's ∙

26 arbo 1/2¦2014

CRM in de gezondheidszorg

dingen

Het boek behandelt CRM als methode om patiëntveiligheid te verbeteren. Uiteraard is samenwerken rondom de patiënt ook van groot belang vanwege de andere gevolgen: de eﬀectiviteit en de eﬃciëntie van de zorg en het welbevinden van zowel patiënten als zorgverleners!

Medisch teamwork

Enkele highlights uit het boek zijn voor mij: » De nadruk op menselijke én organisatorische factoren en hun interactie bij veiligheid. » Vergissingen aan het begin van een ‘keten’ werken lang door in een proces. » Het begrip ‘situatiebewustzijn’ is van groot belang in een hoogrisico-omgeving. » Een veilig klimaat is wezenlijk voor het melden van fouten. » Het analyseren van incidenten moet op verschillende niveaus plaatsvinden, de daaruit volgende aanpassingen ook. » Het signaleren van negatieve stress en het reduceren en voorkómen ervan is in dit kader ook van groot belang. » De meeste overdrachten zijn ‘zender-gestuurd’, hetgeen fouten in de hand werkt doordat men nalaat te checken of de informatie is overgekomen.

Medisch teamwork

Het boek Medisch Teamwork gaat over CRM in de zorg. CRM (ik kende de term niet) staat voor Crew Resource Management: principes uit de luchtvaart. Al sinds de jaren ‘70 van de vorige eeuw onderkent men daar het belang van communicatie, besluitvorming, leiderschap en samenwerking bij het ontstaan van ongelukken. Door grootschalige invoering van CRM, waarmee teams beter leren functioneren, is het aantal doden door vliegrampen steeds verder gedaald. Inmiddels is de belangstelling voor dit principe ook in de Nederlandse gezondheidszorg gegroeid, maar ontbreekt het bij de invoering nog vaak aan kennis, vaardigheden en trainingsmateriaal. Medisch Teamwork van Martine de Bruijne, sociaal geneeskundige, en Fred Bleeker, adviseur en trainer patiëntveiligheid, is een prachtig compact boek. Het bevat veel voor zorgprofessionals direct herkenbare voorbeelden. De site van de uitgever biedt aanvullend videomateriaal, instrumenten en oefeningen. De opbouw van het boek is helder. Deel A bevat de theoretische basis van CRM: menselijke factoren, situatiebewustzijn en de verschillende niveaus van organisatie, team en individu. Het deel sluit af met de beschrijving van een aantal CRMinstrumenten. Deel B bevat praktijkvoorbeelden: klassikale CRM-training, simulatietrainingen, checklists, time-out en overdracht. Deel C geeft tips voor training en implementatie.

de Bruijne/Bleeker

CRM komt uit de luchtvaart en beoogt teams beter te laten functioneren. Communicatie, besluitvorming, leiderschap en samenwerking staan daarbij centraal. Nu ook voor toepassing binnen de zorg, ter verbetering van de patiëntveiligheid.

onder redactie van M.C. de Bruijne F. Bleeker

Ook wat kritische kanttekeningen: » De uitspraken over de percentages invloed van bijvoorbeeld non-verbale factoren in communicatie (pag. 53) zijn niet onderbouwd. De vermelde percentages zijn gebaseerd op werk van Mehrabian. Die benadrukt zelf dat de statistieken alleen van toepassing zijn wanneer je over je eigen emoties spreekt en dus helemaal niet op communicatie in het algemeen. » De tekst die over stress gaat is helaas erg kort. Ik zou zelf bij het omgaan met stress het weegschaalmodel hebben toegevoegd: welke activiteiten en situaties kosten energie en welke leveren energie op? Teveel aan de negatieve kant betekent een gevoel van stress. Ik zou ook verder zijn ingegaan op stress in de zorg: waarom ervaren mensen in de zorg zo vaak (negatieve) stress? » Het voorbeeld van een ‘gevaarlijke houding’ van een zorgprofessional (pag. 60) lijkt mij relevant en belangrijk. Hier had ik graag wat meer tekst aan gewijd gezien, met een verbinding naar hoe je daar mee om kunt gaan in een team. » Het model van persoonlijkheidstypen volgens Kahler (pag. 57) is mij geheel onbekend. Is deze indeling in dit kader relevant? Is die in de zorg ook terug te vinden? » Referenties: in de tekst staan geen namen of nummers en de lijstjes aan het eind van elk hoofdstuk zijn niet genummerd of alfabetisch gerangschikt. Is hier iets mis gegaan bij de vormgeving? Al met al beveel ik dit boek zeker warm aan en hoop dat het breed gebruikt zal worden in zorgopleidingen! Ook voor arboen risicoprofessionals bevat het veel waardevolle informatie. Noks Nauta Martine de Bruijne & Fred Bleeker, Medisch Teamwork, CRM in de gezondheidszorg, Bohn Staﬂeu van Loghum, ISBN 9789031398973.

COLUMN Ronald van Raak

Bescherming klokkenluiders Iemand vertelt je over een ernstige fraude, een overtuigend verhaal met harde bewijzen. Maar je kunt niets doen omdat de melder doodsbenauwd is zijn baan te verliezen, in ﬁnanciële problemen te komen en sociaal geïsoleerd te raken. Wat moet je dan als Kamerlid? Je hebt ook weinig mogelijkheden om informatie te onderzoeken en problemen op te lossen. Onlangs steunde de Tweede Kamer mijn wet voor een Huis voor klokkenluiders. Mensen die misstanden melden krijgen ontslagbescherming en onafhankelijk onderzoek kan worden gedaan, met aanbevelingen hoe de problemen zijn op te lossen. Niet alleen ministers, maar ook Tweede Kamerleden kunnen wetten maken. Voor een individueel kamerlid, en al helemaal een van de oppositie, is het niet gemakkelijk om voor zo n initiatiefwet een meerderheid te krijgen, zeker niet als het gaat om zo n gevoelig onderwerp. Niet alleen is er felle oppositie van de regering, ook inspecties en toezichthouders verenigden zich in een uniek front onder leiding van werkgeversorganisatie VNO-NCW. De werkgevers zien weinig in onafhankelijk onderzoek en willen dat liever onderbrengen bij de SER. Maar klokkenluiders zijn niet van VNO-NCW, mensen die misstanden melden zijn van ons allemaal. Klokkenluiderszaken leiden maar al te vaak tot strijd, in de media en voor de rechtbank, een strijd die een melder zelden wint. En als een klokkenluider wel zijn gelijk haalt, is de misstand daar nog niet mee weggenomen. Ik probeer dit strijdmodel te doorbreken, ook door brede samenwerking te zoeken in de Kamer. Manon Fokke (PvdA), Gerard Schouw (D66), Gert-Jan Segers (CU), Linda Voortman (GL), Esther Ouwehand (PvdD) en Norbert Klein (50Plus) hebben de wet mede verdedigd. Steun kregen we in de Tweede Kamer ook van de PVV, waardoor we tevens een meerderheid hebben in de Eerste Kamer. Toch zal de behandeling in de Senaat nog spannend worden, omdat de lobby van VNO-NCW zich nu richt op de senatoren. Mijn politieke loopbaan ben ik in de Eerste Kamer begonnen, ik weet uit ervaring hoe invloedrijk de werkgevers daar zijn. Maar ik zie uit naar een goed debat en heb vertrouwen in een goede aﬂoop. Omdat bescherming van klokkenluiders ook versterking is van onze democratie.

Ronald van Raak is Tweede Kamerlid voor de SP.

arbo 1/2¦2014 27

Verder met Veiligheidskun of Procesveiligheid? De volgende cursussen hebben wij gepland in 2014: DATUM

CURSUS

27 februari en 6 maart 2014

Basiscursus BRZO/Externe Veiligheid

19 maart 2014 (dagopleiding)

Procesveiligheid

2 april 2014 (middag-avondopleiding)

Arbeidshygiëne

2 april 2014 (middag-avondopleiding)

Hogere Veiligheidskunde

2 april 2014 (middag-avondopleiding)

HVK-AH gecombineerd

3, 10, 17 en 24 april 2014

Arbozorg in laboratoria

28 april 2014 (avondopleiding)

Specialisatie Middelbare Arbeidshygiëne

13, 20, 27 mei, 3 juni 2014

Masterclasses Veiligheidskunde

9, 24 en 25 september 2014

Coördineren BRZO

11 september 2014 (avondopleiding)

MVK-MAH gecombineerd

11 september 2014 (avondopleiding)

Middelbare Arbeidshygiëne

11 september 2014 (avondopleiding)

Middelbare Veiligheidskunde

15 september 2014 (avondopleiding)

Specialisatie HVK

Kijk snel op: www.phov.nl voor meer informatie over deze opleidingen.

unde, Arbeidshygiëne Toe aan een nieuwe uitdaging? Maak met een cursus van PHOV het bedrijfsleven veiliger en gezonder! En vergroot jouw carrièrekansen voor nu en later!

22 september 2014 (avondopleiding)

Specialisatie Arbeidshygiëne

22 september 2014 (avondopleiding)

Specialisatie Arbeidshygiëne

23 september 2014 (avondopleiding)

HVK-AH gecombineerd

23 september 2014 (avondopleiding)

Arbeidshygiëne

23 september 2014 (avondopleiding)

Hogere Veiligheidskunde

Wist jij dat PHOV al 25 jaar bestaat!

Weerdsingel WZ 32 | 3513 BC Utrecht | T 030 231 82 12 | www.phov.nl | info@phov.nl

Sociaal innoveren met arboprof

Het beste uit m Sociale innovatie was een tijdje erg in de mode. Nu hoor je er niet veel meer over. Is het verdwenen? Beslist niet. Maar arboprofessionals moeten nog leren sociaal innoveren in te bedden in hun dagelijkse praktijk. tekst Monique Loo

30 arbo 1/2ÂŚ2014

essionals

ensen halen I

nnoveren is een proces waarbij mensen nieuwe combinaties maken van aanwezige kennis en technieken. Dat leidt weer tot nieuwe kennis, technieken en toepassingen 1. Innovatie is een van de motoren achter productiviteitsgroei en van eminent belang voor onze welvaart 2. Het begrip ‘sociale innovatie’ is in de jaren ’80 van de vorige eeuw geïntroduceerd als reactie op de toen bestaande eenzijdige focus op technologische innovatie 3. Sociale innovatie stelt de mens in het centrum van (bedrijfs)economische en maatschappelijke vernieuwingen. Organisatiestructuur, managementvaardigheden, arbeidsaspecten, de human factor blijken belangrijker determinanten van innovatiesucces dan technologische innovaties. En technologische en sociale innovatie beïnvloeden elkaar wederzijds 4+5.

Beweging van binnenuit De term sociale innovatie lijkt een statisch fenomeen te suggereren. Het risico daarbij is dat sociale innovatie in de praktijk een ‘ding’ wordt, benut als een kortdurende actie of methodiek. ‘Sociaal innove-

ren’ als term doet meer recht aan het actieve, continue proces waar het om gaat. Sociaal innoveren gaat, mooi samengevat door Rijnbeek 6, over mensen leidend maken boven systemen, diversiteit tot waarde maken … sociaal innoveren is een beweging die van binnen uit gestuurd wordt, vanuit de passie en energie van mensen. Dat proces leidt tot succesvolle ontwikkelingen met gunstige eﬀecten op kleinere, menselijke schaal én op grotere schaal, voor organisaties en maatschappij, getuige de vele ‘slimste bedrijven’-winnaars op mkbkrachtcentrale.nl.

Kennisdossier Kennis over (de ontwikkeling van) sociaal innoveren is belangrijk voor arboprofessionals. Ondermeer vanwege de grote overlap tussen de gewenste eﬀecten van arbodienstverlening en sociaal innoveren. Met name waar het werkende mensen betreft: werkplezier, vergroten van inzetbaarheid en het realiseren van gezond en veilig werk. Binnen het project ‘Arbokennis ontsloten’ is sinds juli 2013 het kennisdossier Sociale Innovatie gratis beschikbaar, met interessante informatie over sociale innovatie en wat die kan betekenen voor arbeidsorganisaties en arboprofessionals. Het dossier geeft onder andere voorbeelden uit de arbopraktijk. In dit artikel ook een praktijkvoorbeeld, deels gebaseerd op het kennisdossier. Maar eerst deze aandachtspunten: » Een sociaal innoverende arboprofessional stelt de mens en zijn context centraal en niet zijn eigen (diensten)aanbod of formele functie. Hij helpt de klant bij het bereiken van diens missie door het bieden van maatwerk, wat vaak vernieuwing in zijn

arbo 1/2¦2014 31

aanpak betekent. Hij weet dat te combineren met de bestaande professionele richtlijnen en wettelijke regelingen. » Er zal onontkoombaar in de praktijk een grote diversiteit ontstaan aan mogelijke manieren om ondersteunend te zijn. Elke klant(organisatie) is immers uniek in zijn behoefte, ontwikkelingsfase en aanwezige en benutbare eigen talenten. » Er is geen scherpe scheidslijn tussen ‘klassieke’ en ‘innovatieve’ interventies en interacties door arboprofessionals. Wat voor de ene organisatie innovatief is, kan voor een andere alweer een gepasseerd station zijn en geleid hebben tot verdere vernieuwing in aanpak. Het hier gepresenteerde voorbeeld is dus geen middel, laat staan een doel, op zich. Wel maakt het duidelijk dat ook arboprofessionals sociaal innoverend bezig kunnen zijn.

Praktijkvoorbeeld Een bedrijfsarts wordt bij een grotere verzekeraar ingezet voor verzuimbegeleiding. De klant voert al voor een deel eigen regie door zelf de administratie te doen over verzuimmeldingen, aanmeldingen bij de bedrijfsarts en tijdige informatieverstrekking aan het UWV. Aanvullend houdt de bedrijfsarts op meta-niveau een eigen administratie bij over op wiens initiatief werknemers zich tot hem wenden, wat de vraagstelling is en waar de werknemer bij afronding van de begeleiding het meest aan heeft gehad. Werkoverleg Op eigen initiatief en bedongen bij de samenwerkingsafspraken, bezoekt hij alle afdelingen tijdens een werkoverleg. Daarbij stelt hij zich nieuwsgierig en lerend op. Hij stelt veel vragen op een appreciative inquiry-basis; waar zijn jullie trots op?, waar staan jullie voor?, wat willen jullie bereiken en wat helpt daarbij? Hij luistert actief en stelt regelmatig checkvragen waarbij hij gemeende complimenten geeft over opvallende positieve interacties die hij op dat moment waarneemt. Ten slotte benoemt hij hoe professionals vanuit de bedrijfsgezondheidszorg, zoals een A&O'er, veiligheidskundige of bedrijfsarts, kunnen helpen bij het bereiken van de doelen van het team en van de mensen die daar ook individueel een rol in spelen.

32 arbo 1/2¦2014

Spreekuren Tijdens zijn aanvankelijk ‘klassieke’ verzuimspreekuren vult deze bedrijfsarts de gebruikelijke sociaalmedische vragen al aan met vragen die meer gekleurd zijn door » een oplossingsgerichte aanpak, bijvoorbeeld: » wat moet er gebeuren zodat dit contact voor jou zinvol is? » wat is in eerder vergelijkbare situaties helpend geweest en hoe zou dat nu in te zetten zijn? » en gebaseerd zijn op de appreciative inquiry-insteek: » wat was het meest helpend in de afgelopen week bij het vergroten van je inzetbaarheid (eigen actie, interactie met de werkomgeving)? » welgemeende complimenten en expliciet bewust maken van aanwezige competenties, energiebronnen en regelmogelijkheden.

die verder bijdragen aan de resultaten van het team en misschien zelfs aan die van de organisatie? Organisatieniveau Op wisselende momenten in het eerste halfjaar heeft de bedrijfsarts overleg met een A&O’er die met het bedrijf bekend is. Hij houdt zijn bevindingen samen met hem tegen het licht en bekijkt in hoeverre de resultaten te vertalen zijn naar feedback die op organisatieniveau kan bijdragen aan de ontwikkeling van de klant. Ze nemen samen contact op met HRM en met een zeer betrokken leidinggevende en nodigen zich zelf uit voor overleg met de directie. Tijdens dat overleg presenteren ze hun resultaten op meta-niveau en leggen verbanden met personeelsbeleid en arbobeleid.

Andere rol De bedrijfsarts handelt niet (langer) als ‘rechter’ of ‘beslisser’ maar als ‘enabler’. Niet alleen naar de consulterende medewerker, maar ook naar diens leidinggevende en meest directe collega’s. Alles uiteraard binnen de geldende privacyafspraken. Hij helpt expliciet maken wat de persoonlijke ‘winst’ is van gelukte acties en legt de bredere link naar de bijdrage daarvan voor collega’s en team (verbindende functie).

Resultaat Het uiteindelijke resultaat na een jaar is dat alle medewerkers in het bedrijf bij geplande acties van welke aard dan ook (formele ontwikkeltrajecten, klantonderzoek, RI&E, medewerkersonderzoek, voorlichting over nieuwe werkwijzen, spreekuren) een aantal vragen krijgen voorgelegd die helpen om de menselijke maat centraal te blijven stellen: » Aan welk doel draagt deze interventie/dit gedrag/dit beleid bij? » Hoe zijn de mensen betrokken bij deze actie? » Wie kan vanuit welke talenten zijn bijdrage leveren en van meerwaarde zijn? Wat kan door en voor de mensen intern zelf gedaan worden en wie is vanuit welke expertise en vaardigheden vanuit de omgeving een waardevolle samenwerkingspartner (al dan niet een arboprofessional)? » Welke vaardigheden en ambities (van welke mensen) zijn in te zetten om binnen het bedrijf voor de best werkende verbinding te zorgen en bij te dragen aan het doel? » Hoe delen we de bereikte resultaten, hoe leren we van dit proces?

Na vrijwel elk afgerond begeleidingstraject (ongeacht of het om een verzuimbegeleiding of open spreekuur gaat) heeft hij met betrokkene een kort evaluatief contact. Daarbij stelt hij vragen als: welke talenten en competenties hebben bijgedragen aan het resultaat?, hoe draagt het resultaat bij aan het werkplezier van de medewerker en het team?, wat zijn de leerlessen geweest en hoe kunnen

In dit bedrijf houdt de bedrijfsarts dus niet langer spreekuur alleen op basis van zijn formele functie. Regelmatig zet hij andere professionals in. Omdat de aard van de vraag daar aanleiding toe geeft (bedrijfsfysiotherapie, logopedist, maatschappelijk werk) of omdat de beschikbaarheid van een preventiewerker garant staat voor frequentere contactmogelijkheden. De verantwoordelijkheid

Al vanaf de start daagt de bedrijfsarts de consulterende werknemer uit om met diens leidinggevende en/of relevante naaste collega » zelf te verwoorden hoe mogelijkheden praktisch en concreet inhoud kunnen krijgen (versterkt bewustwording eigen verantwoordelijkheid), » vast te stellen wie welke acties onderneemt (versterkt bewustwording eigen invloed) en » hoe het resultaat zichtbaar te maken (positieve bekrachtiging).

voor klinisch medische trajecten ligt vooralsnog, conform professionele afspraken, wel bij de bedrijfsarts. Die voert daartoe periodiek consultatie met de overige ingezette collega’s. Zo blijven de ondersteunende professionals geïnformeerd over lopende begeleidingen, kan reflectie en leren plaatsvinden en kan waar nodig vanuit de formele rol van de bedrijfsarts bijsturing plaatsvinden. Continuïteit en kwaliteit in het proces van de (verzuimende) medewerker zijn zo beter geborgd.

Doen of zijn Wat betekent dit voor de arboprofessional als mens? “Sociale innovatie doe je niet, dat ben je” is de kernachtige samenvatting van geraadpleegde arbo-collega’s, klanten en ervaringsdeskundigen. In de praktijk uit zich dat in: Betrokkenheid De arboprofessional die de menselijke maat centraal stelt, is oprecht betrokken bij de klantmissie. Hij hoeft er niet per se achter te staan, maar begrijpt de missie binnen de klantcontext wel en heeft het lef, het vermogen en het ondernemerschap om zijn interacties daarop, indien nodig kritisch, inhoud te geven. Dat dit gebeurt met inachtneming van de eigen (arbo)professionaliteit en wettelijke regelingen, staat bij sociaal innovatieve organisaties buiten kijf. Oplossingsgerichtheid Hij stelt zich (on)gevraagd op vanuit een positief-kritische houding, zoekt naar mogelijkheden en structurele oplossingen. Hij speelt in op benutbare bronnen bij de werkende zelf; gebruikt vaardigheden en talenten, onderzoekt drijfveren en draagt overtuigingen uit. Door

het zelfredzaam vermogen te versterken helpt hij de klant het (uiteindelijk) zelf te doen. Flexibiliteit Hij past zich aan bij wat de ander nodig heeft, blijft in contact, is in staat (kern)kwaliteit te (helpen) expliciteren en in te zetten. Hij is zich bewust van zijn eigen kwaliteiten, valkuilen, allergieën en uitdagingen. Hij weet daar in de interactie, zo nodig expliciet en op meta-niveau, woorden aan te geven wanneer dat helpt in het ontwikkelproces van de ander en zichzelf. Samenwerkingsgerichtheid Hij werkt per definitie samen. Als grondhouding, met de mens in werk met wie hij in contact is. Maar ook met relevante partners binnen en buiten de organisatie van de klant of zijn eigen netwerk. Dit maakt een passende oplossingsrichting gemakkelijker bereikbaar, stimuleert lerend vermogen en brengt inspiratie en onvermoede energiebronnen binnen handbereik. Lerend vermogen Hij leert ‘de ander’ kennen (kwaliteiten, kracht) en staat zichzelf toe een beroep te doen op diens talenten ten gunste van de klantontwikkeling. Dienstverlening bijvoorbeeld vindt daardoor minder plaats vanuit functie dan vanuit vaardigheden en talenten. Hij beschikt over inzicht en vermogen om te wisselen van rol: van leidend tot volgend en vice versa. Openheid Hij is ‘mens onder de mensen’ en ‘laat zichzelf zien’. Samenwerking werkt beter in horizontale verbondenheid, bij een duidelijke visie en wanneer feedback plaatsvindt. Reflecterend stelt hij ook zichzelf ter discussie.

Innovatief vakmanschap De arboprofessional vernieuwt zichzelf continu, ongeacht waar zijn vakmanschap ligt, want vakmanschap vergt investering en groei. Ook ‘bijblijven’ op vakinhoudelijke zaken zorgt voor vernieuwing. Diversiteit De arboprofessional waardeert, respecteert en benut de diversiteit die in de praktijk zal ontstaan doordat elke klantvraag uniek is in behoefte, procesfase en benutbare talenten. Hij stelt de context van de klant centraal en niet langer zijn eigen aanbod. Daarbij staat klantgericht niet gelijk aan klantgezwicht.

Samengevat Sociaal innoveren is een actief en continu proces. Het gaat om het beste uit mensen halen met behoud van de balans tussen welvaart en welzijn. Complementair aan technische innovatie blijkt dit te leiden tot verbetering van bedrijfsprestaties met gunstige eﬀecten voor werkenden, organisaties en de maatschappij als geheel. Van arboprofessionals mag verwacht worden dat zij kennis hebben over het fenomeen sociale innovatie en weet hebben van de mogelijkheid om daarbij hun talent in te zetten. Het brede palet aan arbodienstverlening biedt hun al mogelijkheden om zelf te innoveren en actief te zijn. [1] TNO-NWO-Syntens (2012). Roadmap Versterken menselijk kapitaal en sociale innovatie (2012). [2] Brouwer, E. (2007). Innovatie en mededinging: Op zoek naar de bron van welvaart en vooruitgang. TILEC Discussion Paper DP 2007021. Tilburg University (ISSN 1572-4042). [3] Vrooland, V.C. (red.) (1986). Sociale innovatie en automatisering: Naar doelmatigheid en kwaliteit van de arbeid. Amsterdam: CCOZ. [4] Pot, F. (2012). Sociale innovatie: Historie en toekomstperspectief. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken, 28, 6-21. [5] Erasmus Universiteit (2010). Sociale innovatie: nu nog beter! Erasmus Concurrentie en Innovatie Monitor 2009-2010. Rotterdam: INSCOPE/RSM/EUR. [6] Rijnbeek, C. http://www.syntens.nl/Weblogs/mkb-inovatieblog/Artikel/67/ wat-is-er-innovatief-aan-sociale-innovatie.aspx

Monique Loo vergroot als zelfstandig ondernemer de inzetbaarheid van mensen in werk en zet daarbij haar talenten en ervaring in, mede op basis van haar functies van bedrijfsarts en NHG-supervisor.

arbo 1/2¦2014 33

Veiligheid en antropologie

Kijken en meedoen Onderliggende culturele patronen maken dat gedrag niet snel verandert. Pas met het besef dat dit gedrag de overlevingskansen verkleint, kan ander gedrag ontstaan. Welke bijdrage levert de antropologische kijk op gedrag binnen arbeidsorganisaties? tekst Rob Verkerke

e antropoloog onderzoekt hoe leefgemeenschappen voortbestaan. Vanaf de jaren ‘80 van de vorige eeuw zijn arbeidsorganisaties een nieuw onderzoeksterrein geworden. Door als antropoloog de buitenstaandersblik te richten op de arbeidsorganisatie en deze te beschouwen als een lokale en unieke leefgemeenschap. Vanuit pure interesse, zonder vooringenomen standpunten beschouwen wat je ziet en ervaart. Door vooral te kijken en te luisteren en ook door mee te doen met het alledaagse. Dat is wat een antropoloog doet. In vakjargon heet deze methode participerende observatie. Met als doel het gemeenschappelijke, het unieke, maar zeker ook het onderscheidende van de onderzochte samenleving te duiden. Niet verklarend vanuit eigen normen met een streven naar objectiviteit,

34 arbo 1/2¦2014

maar enkel beschrijvend in de taal en beelden van de onderzochte mensen zelf. De kunst hierbij is te komen tot een intersubjectief beeld, een mozaïek van zichtbaar gemaakte gedragspatro-

Context bepaalt gedrag De antropoloog beschouwt de organisatie als een wereld op zich, een leefwereld waarin het ene gedrag wel en het andere niet functioneel is om in deze organisatie

Participerende observatie werkt als een spiegel en is zowel leuk als confronterend nen en bijbehorende betekenisgeving. De verwoording en verbeelding van de cultuur van de onderzochte organisatie brengt dan de noodzakelijke beroering en beweging om überhaupt te willen veranderen.

te overleven. Voor een antropoloog is dit zichtbare gedrag onlosmakelijk verbonden met de context waarin dit gedrag optreedt. Ofwel: de omgeving bepaalt het gedrag. Vanuit deze contextuele benadering heeft het gedrag een adaptieve

en een integratieve functie. De adaptieve functie van cultuur staat voor wat als gemeenschap aan gedrag nodig is ‘om te overleven’. Je kunt hierbij denken aan gedragsgewoonten (‘Zo doen we dat hier.’). Bij de integratieve functie draait het om gedrag dat je als gemeenschap bij elkaar houdt. Daarin zit de kracht van rituelen. En van taboes (‘Als je dat doet, dan lig je er hier uit.’). Ter kennismaking een voorbeeld van een regionale vestiging van een internationaal chemiebedrijf: “Ons bedrijf is ontstaan tijdens de landbouwcrisis. De boerenknecht kwam zo van de akker en die moest je precies vertellen wat ‘ie doen moest, anders ging het niet goed. Dat is een aantal decennia de insteek geweest, tot pakweg tien jaar geleden. Zo is de volksaard in ZeeuwsVlaanderen ook een beetje: ‘Vertel ons maar wat we moeten doen’. Als je deze mensen nu vraagt om dingen uit zichzelf te doen, moet je ze wel tools geven en zorgen voor een goede begeleiding. Je verandert dat ook niet zomaar even. De gemiddelde leeftijd hier gaat richting 50 jaar en al het nieuwe wordt als het even kan op stille wijze doodgeslagen.”

matie voor technische verbeteringen. Omgekeerd verwijten productiemedewerkers de engineers dat ze niet weten waar ze het over hebben en dat hun oplossingen niet werken. Reciprociteit is een ander toepasbaar begrip binnen arbeidsorganisaties. Het staat voor de manier waarop gemeenschapsleden producten en diensten uitruilen. ‘Doe jij wat voor mij, dan doe ik wat voor jou.’ Culturen verschillen erin op welke termijn men wat van elkaar terug verwacht, maar niet in de verwachting van een ruil.

Hoeveel reorganisaties mislukken er niet omdat er niet is nagedacht over deze ruil? Vaak blijft de aandacht voor cultuur beperkt tot kijken naar hoe die zou moeten zijn en niet naar hoe die echt werkt.

Spiegel Participerende observatie werkt als een spiegel. Het is zowel leuk als confronterend. Meelopen met het werk maakt gewoonten zichtbaar. Gewoonten waar medewerkers zich niet meer van bewust zijn.

Etniciteit & reciprociteit Twee andere voor antropologen vertrouwde begrippen zijn etniciteit en reciprociteit. Etniciteit vloeit voort uit de integratieve functie en is het verschijnsel dat een gemeenschap zich wil onderscheiden van andere gemeenschappen. Je ziet dit ook binnen bedrijven tussen medewerkersgroepen. Soms schiet deze ‘etniciteitsstrijd’ zo sterk door dat het bedrijf als geheel niet overleeft. Denk aan afdelingen die elkaar tegenwerken in plaats van samen te werken. Een ander klassiek voorbeeld uit de industrie is de vaak afstandelijke samenwerking tussen engineering en productie, waardoor productievolume en betrouwbaarheid niet optimaal zijn. Engineers ervaren vaak weerstand van het productiepersoneel bij het verkrijgen van de juiste infor-

arbo 1/2¦2014 35

Visies op gedrag

Er zijn allerlei manieren ontstaan om naar gedrag te kijken, het te begrijpen en te beïnvloeden. Die zijn te herleiden tot psychologische scholen , elk met hun eigen modellen en aanpakken. In deze serie komen ze aan bod. Enkele visies zijn: 1. Menselijk gedrag is een reactie op prikkels uit de omgeving, zoals straﬀen en belonen (behavioristische benadering). 2. Menselijk gedrag komt voort uit motivatie, uit drijfveren. Gedrag is gericht op het vervullen van menselijke behoeften (psychodynamische aanpak, motivatiegerichte benaderingen). Daarnaast zijn er cognitieve benaderingen waarin de nadruk ligt op rationele besluitvorming en informatieverwerking: 3. Menselijk gedrag is beredeneerd. Gedrag komt voor uit een intentie die al dan niet ontstaat door een afweging van eigen opvattingen en invloed van de sociale omgeving. 4. De mens is een informatieverwerkend systeem. Menselijk gedrag is het zichtbare resultaat van informatieverwerking. Daarnaast zijn er andere benaderingen die bijvoorbeeld de (sociale) omgeving van de mens als een sterke bepalende factor zien van gedrag. Deze keer een bijdrage vanuit de antropologie.

Die gewoonten zijn misschien grotendeels nog functioneel en leveren de organisatie succes op. Maar deels ook niet, door een veranderde context. Door dit te laten zien, en daarmee het verschil tussen wat men beoogt en wat men doet, komt het inzicht dat gedragsverandering nodig is. Zie het voorbeeld van een industrieel bedrijf waar voorafgaand aan het cultuuronderzoek een bijna dodelijk incident plaatsvond: “Overkoepelend valt op aan de manier van samenwerking dat iedereen vriendelijk en informeel met elkaar omgaat en irritaties met humor verzacht of anderszins sust. De verborgen conflicten worden in de regel vermeden tot de em-

36 arbo 1/2¦2014

mer overloopt. Hierdoor geven mensen elkaar geen (tijdige) feedback, delen ze geen wensen en verwachtingen en leren ze niet van fouten. “Mensen zijn hier snel op de tenen getrapt.” Missers in de werkuitvoering voelen al snel als een ‘fout’. Niet een fout waar men samen van leert, maar een die men waar mogelijk verzwijgt. Meer dan eens ervaren medewerkers dat openheid bestraft wordt: “Zie ik dat er iets niet in orde is, zegt mijn collega dat ik mij er niet mee moet bemoeien. Die is dan bang dat hij wordt gepakt.” Vergeleken met de meer modelmatige en verklarende benaderingen die we te-

wil af van een centraal, door wetten gedreven beleid dat de veiligheid voor patienten en die voor medewerkers los van elkaar aanpakt. Via voorlichting en workshops wil zij alle praktijkspelers (teamleiders, zorgverleners, patiëntenvertegenwoordigers, facilitaire zaken) een nieuw perspectief bieden: “Zelfsturing door de professional is vanaf nu het uitgangspunt bij het verbeteren van de veiligheid. Uitgegaan wordt van vertrouwen in de professionaliteit, waarbij inhoudelijk en organisatorisch verantwoord wordt gehandeld. Dit betekent in praktijk dat de professionele medewerker het beleid, met enkel richtlijnen, moet concretiseren naar veilig

De antropoloog beschouwt de arbeidsorganisatie als een wereld op zich genkomen in de natuurwetenschappen – engineering, bedrijfskunde en de ‘metende’ psychologie – levert de antropologie meer kwalitatieve gegevens op over het gedrag in organisaties en de onderliggende betekenispatronen.

Fundament Aanvullend op de overwegend structurerende benadering in de bedrijfskunde (hoe lopen de werkprocessen, hoe verdeel ik de taken?) en de beïnvloedingstechnieken uit de psychologie (rapport maken, second loop learning, motiveren, belonen), is te stellen dat de antropologie vooral bijdraagt aan het fundament voor blijvende gedragsverandering. Uitgaand van de huidige context als realiteit, een nieuw perspectief creëren waaraan werknemers een nieuwe gemeenschappelijke betekenisgeving ontlenen. Bij te weinig oog voor perceptie en context, de dynamiek binnen en tussen groepen, de overtuigingen en gewoonten van mensen, is de kans groot dat gerealiseerde gedragsveranderingen slechts tijdelijk zijn. Gedrag dat in de ogen van mensen op lange termijn niet functioneel is, zullen zij uiteindelijk minder tot niet meer vertonen. Hier een voorbeeld van een zorgorganisatie die wil toewerken naar een meer integrale werkwijze en daartoe een integraal veiligheidsbeleid heeft geformuleerd. Men

gedrag op de werkvloer. Dit vraagt regelmatige afstemming en samenwerking binnen team, zorglijn en patiëntenplatform.” De antropologische benadering heeft meerwaarde wanneer organisaties of groepen daarbinnen niet meer goed functioneren. Het eens adaptieve en integratieve gedrag is niet meer passend door de veranderde context (markt, technologie, klantvraag). Het is dan raadzaam om de organisatie of de medewerkersgroep als collectief een spiegel voor te houden om te laten zien dat de wereld is veranderd, de gewoonten contraproductief zijn geworden, een nieuw perspectief nodig is en ander gedrag uitkomst biedt. Om samen te overleven op het werk.

Drs. Rob Verkerke werkt als zelfstandig gecertiﬁceerd Arbeids- en Organisatiedeskundige onder de naam Argus & Anthos. Hij is gespecialiseerd in veilig gedrag en werken in ploegen/teams binnen Industrie en Zorg, www.inspiratietotverandering.nl. Beroepsvereniging BA&O: www.baeno.nl.

L A V E ONG

Geen bak Een monteur voert werkzaamheden uit aan een kiepwagen terwijl de bak van die wagen op de hoogste stand staat vastgepikt. De bak komt toch naar beneden zetten en de monteur raakt daarbij bekneld tussen bak en chassis.

tekst Marc Hek

et economische tij zit deze werkgever flink tegen. Bij een grote opdracht wordt het rollend materiaal dan ook 24/7 ingezet. Dat is ook het geval bij de kiepwagen die non-stop in gebruik is bij een wegenbouwproject. Na weer een nacht van maximale inzet ontdekt de chauﬀeur een technisch mankement. Hij brengt de kiepwagen rond 6.30 uur naar de garage. De garage beschrijft het technische mankement op de garagewerkplaatsbon en de chauﬀeur gaat naar huis, zijn shift zit erop. De monteur van dienst pakt de bon uit het kantoor om te starten met de reparatie. Om goed bij zijn werkplek te kunnen komen, zet hij de bak van de kiepwagen zo ver mogelijk omhoog, zodat hij voor een deel onder de bak aan het werk is. Ineens komt de bak met een enorme klap omlaag, bovenop de monteur. Hij wordt door collega’s uit zijn beknelde positie bevrijd, waarna de ambulance onder politiebegeleiding naar het universiteitsziekenhuis rijdt. Men vreest voor het ergste.

Het onderzoek

De werkgever meldt het ongeval direct bij de Inspectie SZW. De twee inspecteurs van piket gaan naar de ongevalslocatie en stellen het onderzoek in. Bij aankomst is de situatie door de werkgever bevroren, dat wil zeggen: de situatie is nog zoals op het moment van het ongeval. Alleen de heftruck die de bak van het chassis heeft opgetild om de monteur te bevrijden, staat als een toegevoegd element naast de kiepwagen. Van de aanwe-

zigen heeft niemand gezien wat er daadwerkelijk is gebeurd. De enige twee getuigen die iets konden vertellen, kwamen niet verder dan: “We hoorden een klap, keken achterom en zagen dat onze collega tussen het chassis en de bak bekneld zat.” Een van hen belde 112, de ander haalde vliegensvlug de heftruck van buiten waarmee hij de bak kon optillen om de beknelde monteur te bevrijden. Naast de bak bevonden zich de te vervangen materialen, de gereedschapwagen en aan beide zijden een ijzeren balkje van 0.80 cm en een doorsnede van 12 cm. Een van de aanwezige mon-

meer herinneren wat hij die ochtend precies had gedaan.

Conclusie

De bak van de kiepwagen was in de hoogste stand gezet om het mogelijk te maken de reparatie uit te voeren. Onder de bak had de monteur twee balkjes gelast die de bak, in geval die plotseling naar beneden zou komen, konden opvangen. In theorie zou de bak niet plotseling naar beneden kunnen komen omdat de hefcilinder onder druk blijft. De praktijk wees in deze situatie echter pijnlijk uit dat theorie slechts theorie is.

In theorie kon de bak niet opeens naar beneden komen teurs wist bij navraag te vertellen : ”Kijk, die ijzeren balkjes worden onder de bak in de hoogste stand vastgepikt, de bovenkant aan de bak en de onderkant aan het chassis, om te voorkomen dat de bak zakt.” De inspecteurs vroegen door. Zo kregen ze te horen dat dit de normale werkwijze was bij een reparatie waarbij de bak in de hoogste stand moest staan. Op een van de balkjes en op het chassis waren twee kleine spoortjes te zien waar het balkje vastgelast was. De monteur kon na enige maanden gehoord worden, hij was inmiddels aan het revalideren. Helaas kon hij zich niet

De bak van drie ton die onverwacht naar beneden kwam had de ijzeren balkjes als luciferhoutjes doen wegschieten en de monteur eronder bekneld en levensgevaarlijk verwond. Tegen de werkgever werd een ongevallenboeterapport opgemaakt op basis van artikel 3.17 Arbeidsomstandighedenwet: het gevaar voorkomen om getroﬀen of geraakt te worden door voorwerpen. Daarnaast kreeg de werkgever de opdracht om een veilige werkwijze te ontwikkelen voor reparaties aan vrachtwagens waarbij de bak omhoog moet blijven staan.

arbo 1/2¦2014 37

Breng de dominostenen in beweging

Verbeteren of vernieuwen? Stel, uw arbo-plannen voor 2014 staan al klaar. En ineens heeft u 10.000 euro extra voor de bevordering van veilig en gezond werken in de (zorg)organisatie. Wat zou u doen? Verbeteren of vernieuwen? Een cruciale vraag op weg naar verandering. tekst Joanne Kloosterboer en Aukje van den Bent

38 arbo 1/2ÂŚ2014

ie een miljoen cadeau krijgt, kan wellicht al zijn dromen realiseren. Bij een cadeau van 10.000 euro is het belangrijk om goed na te denken over hoe je het geld optimaal besteedt. In de zorg is dit puzzelen actueel door de subsidieregeling ‘Veilig werken in de zorg’ (zie kader ‘Campagne’). Maar ook zonder concrete financiële impuls kan het zinvol zijn eens een puzzeltje te leggen: willen we verder verbeteren of vernieuwen?

Van aanleiding naar resultaat In de kern valt er bij elke verandering in een organisatie een aanleiding, aanpak en resultaat te onderscheiden. Om te bepalen of u de komende periode weer dezelfde aanpak zult hanteren, is het belangrijk na te gaan of de aanpak tot nu toe het gewenste resultaat heeft opgele-

verd (zie figuur 1). Het lijkt voor zich te spreken, maar in de praktijk slaan we de koppeling tussen aanpak en resultaat nogal eens over. Of zijn de betrokkenen tevreden over het proces (“Het was een interessante training”, “We hebben een mooi protocol op intranet geplaatst”) maar is de koppeling met het eventuele eﬀect in de praktijk nog niet gelegd. Sta dan eens stil bij de volgende vragen. Zijn er in de afgelopen periode daadwerkelijk minder incidenten geweest dankzij de aanpak? Handelen medewerkers bij een incident naar wens en verwachting? Worden incidenten gemeld, besproken, is er actie ondernomen en wordt ervan geleerd? Voelen medewerkers zich dankzij de aanpak veiliger en voldoende veilig? Wie hier steeds ‘ja’ antwoordt en ziet dat de aanpak goede resultaten boekt, zal op

aanleiding

aanpak

gewenst resultaat

Figuur 1: Heeft de aanpak het gewenste resultaat opgeleverd?

dezelfde wijze door willen gaan. Verbeteren of zelfs alleen onderhouden is dan voldoende. Wie agressie nog niet geregeld en onder controle heeft, staat een grotere uitdaging te wachten. En voor wie merkt dat acties (nog) niet tot ander gedrag leiden, is het tijd te vernieuwen.

Analyseren is balanceren Om een adequate aanpak te bepalen moet u over goede informatie beschikken. Hoe staat de organisatie ervoor? Komt het papieren beleid overeen met het gedrag in de praktijk? Wie loopt welk risico en wat gebeurt er echt? Er zijn veel vragenlijsten en gegevens beschikbaar uit bijvoorbeeld RI&E’s, mede-

Tips » Betrek medewerkers en leidinggevenden al bij het maken van de analyse. Juist zij kunnen vertellen waarom het nu gaat zoals het gaat en hun wens voor de toekomst uitspreken. En betrek hen vooral ook bij het vervolg. » Doe het eens anders. Door te doen wat u deed, krijgt u wat u kreeg. En wat u aandacht geeft, groeit. Gebruik eens werkvormen om op een andere en creatieve manier bestaande patronen te doorbreken. Het deel Aan de slag in de praktijk van de arbocatalogus VVT geeft veel voorbeelden. Moeite om te concretiseren welk gedrag u bij een incident in de toekomst wél wilt zien? Bedenk dan eens de vijf slechtste reacties. Die slechte voorbeelden omdenken levert vast inspiratie op. » Verander op de manier waarop u wilt dat het in de toekomst zal gaan. Is uw wens dat medewerkers in de toekomst meer hun eigen grenzen bewaken? Kies dan niet voor een aanpak met instructie (die vertelt hoe het zou moeten) maar voor een aanpak waarmee die medewerkers meteen hun eerste succeservaringen opdoen. » Bedenk een passende slogan bij de gewenste verandering. Dat helpt bij de communicatie en implementatie: Altijd melden, ook bij schelden , Zorg ook voor jezelf , Weg met de dwang of We melden om te leren .

arbo 1/2¦2014 39

werkerstevredenheidsonderzoeken en incidentregistratiesystemen. Zo kent de zorg sinds kort de ‘Duidelijk over agressie-scan’ die collega’s of teams samen invullen om zicht te krijgen op verbeteren knelpunten. Bewaar daarbij de balans tussen ‘kwantitatieve’ en ‘kwalitatieve’ informatie. Denk eens aan het benutten van persoonlijke verhalen. Die maken soms in één klap heel veel duidelijk. Zo ook bij een zorgorganisatie in het zuiden des lands. Bij een inventarise-

Casus Tovervraag Aanleiding: een zorgorganisatie meldt weinig incidenten. Men vermoedt onderregistratie. De meldprocedure is al meerdere keren onder de aandacht van medewerkers gebracht. Aanpak: we organiseren korte workshops voor medewerkers met de vraag Wat heeft u de afgelopen drie maanden geraakt? . Dat blijkt een tovervraag. De medewerkers beginnen voorzichtig, maar komen al snel op gang. Ze bespreken samen wat ze meemaken, wisselen tips uit hoe ermee om te gaan en maken afspraken. Resultaat: na aﬂoop bedankt een aantal medewerkers de adviseur. Ze vonden het bijzonder om zo open te mogen praten en zijn dankbaar. In de periode erna gaat het aantal meldingen omhoog, zonder dat daar expliciete afspraken over zijn gemaakt. Belangrijker nog: medewerkers bespreken incidenten vaker onderling en ook met hun leidinggevende, nemen actie en leren van elkaar.

40 arbo 1/2¦2014

rende rondetafelbijeenkomst vragen we medewerkers om voorvallen uit de praktijk in te delen in ‘meevallers’ of ‘tegenvallers’. Eén van de medewerkers zet in de rubriek ‘meevallers’: “een vuist in mijn gezicht gekregen”. De toelichting: “Ik bleek ook onder zulke omstandigheden rustig te kunnen blijven.” Doorvragen leert dat de medewerker het incident niet gemeld heeft en geen actie heeft ondernomen om dit gedrag bij deze cliënt in de toekomst te voorkomen. Wel is de medewerker nog altijd nerveus als ze naar deze cliënt terug moet. Bij het bespreken van dit verhaal valt de projectgroep stil. We besluiten om als thema voor de komende tijd ‘Zorg ook voor jezelf’ te kiezen.

Brug slaan Een aanpak bepalen is puzzelen hoe je een brug kunt slaan tussen aanleiding en gewenst resultaat, oftewel huidige situatie en toekomst. Een goede analyse is dan belangrijk: wat ziet u in het nu, wat is al eens geprobeerd en wat zou u wensen? De antwoorden op deze vragen kunnen in verschillende organisaties in hoofdlijnen op elkaar lijken. Inzoomen maakt echter duidelijk dat elke organisatie haar eigen maatwerk nodig heeft. De ‘beste’ aanpak op weg naar vernieuwing is daarom niet te geven. Wel enkele tips (zie kader ‘Tips’).

Campagne Op initiatief van de sociale partners in de (jeugd)zorg en ondersteund door het ministerie van VWS loopt nu de campagne Wees duidelijk over agressie (www.duidelijkoveragressie.nl). Die gaat over de geestelijke gezondheidszorg, verslavings-, gehandicapten- en jeugdzorg, verpleeg- en verzorgingshuizen en thuiszorg, de ziekenhuizen en de UMC s. Organisaties in deze branches kunnen een aanvraag doen voor 10.000 euro bij de ondersteuningsregeling Veilig Werken in de Zorg (VWiZ). De auteurs van dit artikel ondersteunden diverse organisaties bij hun impuls rond veilig werken. De voorbeelden die zij hier geven zijn aan deze ervaringen ontleend en gaan dus over agressie in de zorg.

sitief werkt op alle medewerkers? De reden waarom u bewust kiest tussen verbeteren of vernieuwen is niet van belang. Als puzzelen aan de aanpak er maar toe leidt dat de dominostenen in beweging komen.

Dominostenen Stelt u zich de medewerkers in de organisatie eens voor als dominostenen. Betekent uw aanpak dat de stenen alleen wat gaan trillen … of lukt het een aanpak te vinden waarbij de stenen elkaar in beweging zetten? Met als resultaat dat het gewenste gedrag aanstekelijk po-

Aukje van den Bent is organisatieadviseur bij Ergo-balans. Joanne Kloosterboer is partner in DEXIS Arbeid. Zij maken deel uit van De Goede Praktijk (www.degoedepraktijk.nl) en ondersteunen de VVT en de landelijke campagne Duidelijk over agressie , www.arbocatalogusvvt.nl en www.duidelijkoveragressie.nl.

RECHT

Grensgebied U schakelt een schoonmaakbedrijf in om de ramen van uw pand te wassen. Dit bedrijf blijkt een illegale werknemer in te zetten voor de klus, terwijl u daar geen weet van heeft. Toch kunt u daar een boete voor krijgen.

tekst Bas van Batenburg

e Wet arbeid Vreemdelingen (WAV) verbiedt de werkgever een vreemdeling arbeid te laten verrichten zonder een tewerkstellingsvergunning. Doel: illegale arbeid in Nederland uitbannen. Bij overtreding loopt de werkgever kans op torenhoge boetes. De gemiddelde boete bedraagt al snel 8.000 euro per overtreding. Er is veel kritiek op de invulling van het in deze wet gehanteerde werkgeversbegrip. Dat is zo ruim dat bijna elke opdrachtgever als werkgever wordt beschouwd en dus risico loopt op een boete. Inmiddels zijn er twee belangrijke uitspraken van de Raad van State verschenen over de uitleg van dit brede werkgeversbegrip. Of die de rechtsonzekerheid wegnemen, is nog maar de vraag.

Rechtspraak

Er bestaat veel onzekerheid in de rechtspraktijk over het werkgeversbegrip in de WAV. Dat is daar veel ruimer geformuleerd dan in het gewone arbeidsrecht. In de WAV volstaat het dat er ‘ten dienste’ of ‘ten behoeve’ arbeid wordt verricht om voor werkgever door te gaan en dus een boete opgelegd te krijgen. Daadwerkelijke zeggenschap of toezicht op de (illegale) activiteiten is geen voorwaarde. Hoe ver gaat de verantwoordelijkheid? Een advocatenkantoor schakelt een schoonmaakbedrijf in om de ramen te wassen. Dit schoonmaakbedrijf vraagt op zijn beurt een ander bedrijf de klus te klaren. Dit bedrijf blijkt, zonder dat het eerste bedrijf daar kennis van heeft,

een illegale werknemer te hebben ingeschakeld. Als we de wet toepassen, krijgt niet alleen het schoonmaakbedrijf maar ook het advocatenkantoor een boete. De schoonmaak is immers ten behoeve van het kantoor verricht. En daar wringt de schoen. Het advocatenkantoor had geen enkele invloed op het personeelsbeleid van het schoonmaakbedrijf, maar moet toch bloeden voor de overtreding. In een soortgelijke zaak (Raad van State 21 september 2011; CLI:NL:RVS:2011:BT 2154) liet ING Car Lease een van zijn auto’s door een autopoetsbedrijf schoonmaken. Het poetsbedrijf maakte gebruik van een Bulgaarse werknemer zonder tewerkstellingsvergunning. Het poetsbedrijf en ING werden beide als werkgever aangemerkt en beboet. ING ging in beroep. De Raad van State oordeelde dat niet iedere afnemer van een willekeurig product of dienst in het zakelijk verkeer als werkgever in de zin van de WAV valt aan te merken. ING hoefde de boete niet te betalen. Helaas geeft de Raad in zijn uitspraak geen duidelijkheid over de grens van het werkgeversbegrip inzake werkgevers die op grote afstand van de (illegale) arbeid staan; een gemiste kans. In een recentere zaak (Raad van State 23 oktober 2013; ECLI:NL:RVS:2013:1598) liet een galeriehouder zijn reclamedrukwerk bezorgen door een distributiebedrijf. De vaste bezorger schakelde een vriendje in zonder tewerkstellingsvergunning, naar achteraf bleek. Distributiebedrijf én galeriehouder kregen een boete. Terecht, vond de Raad in hoger

beroep: er was sprake van een terugkerende dienstverlening waardoor in de loop der tijd een wederkerend samenwerkingsverband was ontstaan. Bovendien kwam de bezorger het reclamedrukwerk persoonlijk ophalen zodat de galeriehouder zelf de werkvergunning had kunnen controleren. Doen partijen dus regelmatig zaken met elkaar, dan geeft dit aanleiding te veronderstellen dat er sprake is van werkgeverschap, ongeacht of de opdrachtgever zeggenschap over de werkzaamheden heeft gehad.

Commentaar

De voorlopige conclusie: niet iedere afnemer valt als werkgever aan te merken. Minimale vereisten: een wederkerend samenwerkingsverband tussen partijen en enige mate van zeggenschap over de illegale arbeid. De exacte grens van het werkgeverschap blijft onduidelijk. Tot die tijd krijgen veel werkgevers onterecht een boete. Zou het niet rechtvaardiger zijn alleen de werkgever te beboeten die de illegale werknemer inschakelt? Hij alleen heeft invloed op het aannamebeleid van de werknemer. Een simpele ingreep die de rechtszekerheid sterk zou dienen. Alleen vloeien er minder boetes in de staatskas. Het lijkt erop dat financiële motieven de overheid ervan weerhouden deze ongelukkige wetgeving nu eens goed op de schop te nemen.

Bas van Batenburg is advocaat/partner bij Van Batenburg & Van der Vlies Advocaten.

arbo 1/2¦2014 41

Vakevent Safety&Health@work 2014

Kennis en innovatie

Op dinsdag 8 en woensdag 9 april vindt het vakevent Safety&Health@work plaats in Ahoy Rotterdam. Naast een grote variatie aan stands met innovaties op het vlak van veiligheid en gezond werken, biedt deze beurs een doorlopend programma met maar liefst 30 gratis kennissessies van hoog niveau plus een gratis congres.

m veilig en gezond te kunnen werken moeten organisaties ervoor zorgen dat gevaren en risico’s zo eﬃciënt mogelijk worden beheerst. Maar hoe inventariseer je de risico’s en hoe weeg je die risico’s op de juiste wijze af? Hoe zorgt je ervoor dat alle partijen die hierbij betrokken zijn hun rol op de juiste manier invullen: deskundigen, verzekeraars en

42 arbo 1/2¦2014

werknemers? En ook uw onderaannemers? Hoe organiseert u dat alles? Tijdens Safety&Health@work presenteren kennispartijen, stakeholders, bedrijven en standhouders de nieuwste en meest actuele aanpakken, visies, technieken en producten op het gebied van veilig en gezond werken. Of in het kort: alles wat u nodig heeft voor een optimale risicobeheersing.

Informatie Wat? Safety&Health@work Wanneer? 8 en 9 april 2014 Waar? Rotterdam, Ahoy Meer weten? Kijk op www. safetyandhealthatwork.nl

Sterk inhoudelijk programma De stands op de beursvloer kennen een grote variëteit. Het doorlopende beursprogramma met 30 gratis kennissessies van hoog niveau en het gratis congres hebben een sterk inhoudelijke insteek. Op dinsdag 8 april staat het beursprogramma vooral in het teken van arbeidsveiligheid, gezondheid, externe veiligheid, security en verzekeren. Op diezelfde dag vindt ook het congres ‘Handen en voeten aan kennis’ plaats in samenwerking met de Stichting PPM (NVVK, BA&O) en NVAB. Op woensdag 9 april is het programma geconcentreerd rond arbeidsveiligheid, gezondheid, HR, or, preventiemedewerker en inkoop. Er valt voor u op deze dagen veel kennis te halen! Bekijk het veelzijdige beursprogramma uitgebreid op www.safetyandhealthatwork.nl.

Doelgroepen en partijen Het event is opgezet voor risicoprofessionals en arboprofessionals, zoals veiligheidskundigen, arbeidshygiënisten, bedrijfsartsen, A&O’ers, arboen KAMcoördinatoren en preventiemedewerkers. Maar ook inkopers, verzekeringsdeskundigen, securitymanagers, orleden en HR-managers kunnen hier nieuwe en actuele kennis opdoen. Aan het programma werken onder andere mee: de Stichting PPM (NVVK, BA&O) en NVAB, TNO, TU Delft, FNV Bondgenoten, ISZW, het ministerie van Defensie, FNV Bondgenoten, het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten, NEN, VenVN, NVBF en AVAG en HCW. Bedrijven als Prorail, Reym, Nationale-Nederlanden, NAM, het Sint Lucas Andreas Ziekenhuis en Menzies

Gratis kennissessies Het doorlopende beursprogramma biedt naast het gratis congres Handen en voeten aan kennis ook nog eens meer dan 30 kennissessies: » Samen voor veiligheid » Gezocht: risicoadviseur (m/v) » Lawaai: conﬂicten van plichten » Veiligheid: meer dan een systeem, techniek en PBM » Alles over de RI&E » Meten van veiligheid? Wat zeggen de cijfers? » Zitten is dodelijk? » Biomonitoring: werken met gevaarlijke stoﬀen in de industrie » Persoonlijke valbeveiliging en het rode Safetysign » Defensie: veilig werken volgens de wet of overleven? » Outsourcen van veiligheid, kan dat wel? » Een nieuw tijdperk voor adembescherming » Draagvlak voor werkplektrainingen » Hoe de inspectie SZW ongevallen onderzoekt » Inkoop: mvo of juist niet? » Bescherming tegen infectieziekten op de werkvloer » Een boete! En wat nu? » Druk de werkdruk » Hoe koop je een nieuwe kledinglijn in? » Ketenverantwoordelijkheid op het werk » Veiliger werken en RI&E door OHSAS18001 » Samen - veilig en gezond - werken: get it done! » Redden en evacueren op hoogte » Gezonder uit de crisis? » Help, hoe voorkom je een loonsanctie? » Smile&Squeeze, wat is jouw DNA?

Aviation vertellen over hun ervaringen. Op de beursvloer: keynote speeches van Dr. Carel Hulshof, bijzonder hoogleraar Arbeids- en Bedrijfsgeneeskunde, Prof. dr. ir. Pieter van Gelder, Professor of Safety and Security Science TU Delft, Rafael Gallis van TNO en Jos Bus.

Activiteiten Tijdens het event wordt de Nationale Veiligheidsaward uitgereikt en zullen er

vele (spectaculaire) activiteiten te volgen zijn. Blijf op de hoogte en volg de ontwikkelingen op de website www.safetyandhealthatwork.nl. In Ahoy vindt op 8, 9 en 10 april ook de Emergency Expo plaats, een beurs voor partijen die betrokken zijn bij rampenbestrijding, risicomanagement en crisisbeheersing. Kijk voor meer informatie op www.emergencyexpo.nl.

Veilig en gezond werken arbo 1/2¦2014 43

Werkgeverskeuzes in kaart bij aanname

Ziek maakt Verzuim en gezondheidsklachten, met name klachten van psychische aard, blijken veruit de belangrijkste factoren die bepalen of een werkgever een nieuwe werknemer aanneemt of werknemers voor zijn bedrijf behoudt. Dat maakt onderzoek van TNO duidelijk. tekst Irene Houtman

ederlanders worden geacht langer door te werken. Met het ouder worden nemen de gezondheidsklachten doorgaans toe. Dat maakt het een interessante vraag hoe werkgevers met oudere werknemers en hun toenemende gezondheidsklachten omgaan. Daarnaast zien we dat werkgevers er steeds vaker voor kiezen om tijdelijke contracten aan te gaan. Het aandeel van werknemers met een tijdelijk contract neemt in Nederland zelfs wat meer toe dan gemiddeld in Europa. Zeker in de laatste jaren rijst daarbij de vraag of de recessie hier een rol in speelt. Zou het kunnen zijn dat de recessie eventueel selectiegedrag van werkgevers beïnvloedt? En neemt dit gedrag de laatste jaren toe? Recent is door het UWV gesubsidieerd onderzoek uitgevoerd dat werkgeverskeuzes in kaart breng bij het aannemen en behouden van werknemers in de organisatie. Ook is onderzocht in welke mate factoren als gezondheid en ver-

44 arbo 1/2¦2014

In het kort » Verzuim en gezondheidsklachten, met name psychische klachten, zijn veruit de belangrijkste factoren die bepalen of een werkgever een nieuwe werknemer aanneemt of werknemers voor zijn bedrijf behoudt. » Goed functioneren helpt, maar compenseert eventuele gezondheidsklachten niet. » Contracttype is alleen onderzocht in combinatie met de vraag voor welke kandidaat werkgevers extra re-integratie inspanningen zouden verrichten. Het blijkt dat werkgevers meer inzet tonen bij vaste dan bij tijdelijke werknemers. » Leeftijd is geen echt belangrijke factor bij behoud van personeel. Alleen als een hogere leeftijd gezondheidsklachten of verzuim veroorzaakt, beinvloedt die de keuze van de werkgever . » De invloed van conjunctuur lijkt niet erg groot op het voorkeursgedrag van werkgevers bij aanname en behoud van werknemers. Wel zijn ze voorzichtig(er) bij het aannemen en behouden van personeel.

zuim, leeftijd, functioneren, werken met een tijdelijk contract en een slechte economie situatie deze keuzes beïnvloeden.

Werkwijze Voor het uitvoeren van het onderzoek is de vignettenmethode gekozen omdat

die zich bij uitstek leent voor onderzoek naar keuzegedrag. Het is een vorm van experimenteel onderzoek waarbij men gebruik maakt van denkbeeldige situaties (vignetten) waarin kenmerken van de situatie (bijvoorbeeld hoog-/laagconjunctuur) of van de

en behoud personeel

niet gewild werknemer (bijvoorbeeld leeftijd, gezondheid, contracttype) systematisch variëren, zodat is vast te stellen in welke mate deze kenmerken van invloed zijn op afwegingen van de werkgever. Bovendien zou vignettenonderzoek minder gevoelig zijn voor sociaal-wenselijke antwoorden dan het traditionele vragenlijstonderzoek. We benaderden opnieuw werkgevers die we in 2010 al bevroegen voor de Werkgevers Enquête Arbeid in 2010 (WEA 2010) en die hadden aangegeven aan vervolgonderzoek te willen meewerken. Dat waren er in totaal 2181. We boden de vignettenvragenlijst online aan. Deze bestond uit een aantal algemene vragen en de vignetten. We gebruikten vignetten over: 1. het aannemen van een werknemer op de meest voorkomende functie in het bedrijf; 2. het verlengen van een tijdelijk contract van een werknemer voor de meest voorkomende functie in het bedrijf; 3. het behoud van een werknemer bij een reorganisatie van het bedrijf; 4. het leveren van extra re-integratieinspanningen voor een verzuimende werknemer.

Het aandeel werknemers met een tijdelijk contract neemt sneller toe in Nederland dan in Europa » Bedrijfsgrootte (0-10 versus 10-100 versus > 100 werknemers) » Sector: de zorg versus de rest (in de zorgsector was de WIA-instroom in 2009-2010 bijzonder groot) » Sector: bedrijven met vooral een profit-karakter, vooral een non-profit-karakter of beide (afhankelijk van de situatie). » Het belangrijkste risico in de functie waarvoor de werknemer aangenomen werd of behouden bleef: (1) fysiek belastend, (2) psychisch belastend (3) fysiek en psychisch belastend, (4) een zittende, niet fysiek of psychisch belastende functie.

Met behulp van Conjoint-analyse berekenden we het relatieve belang van de persoonsgebonden factoren als gezondheid, leeftijd, en dergelijke, alsook van conjunctuur. Daarnaast is er binnen de groep van werkgevers gekeken of subgroepen van werkgevers verschillen in hun voorkeur. Daarbij onderscheidden we werkgevers die verschillen op de volgende kenmerken: » Bedrijf waarin het financieel goed, neutraal of slecht gaat

arbo 1/2¦2014 45

Aan de slag met een moderne werkstijl

MASTERCLASS

OVER HET NIEUWE WERKEN

Start 6 maart 2014