Het rode boekje 2014

Het Rode Boekje 2014

Het Rode Boekje 2014 Antwoord op de 300 meest gestelde vragen over personeel

Het Rode Boekje 2014 is een uitgave van: Tempo-Team Postbus 12700 1100 AS Amsterdam-Zuidoost www.tempo-team.nl Samenstelling en redactie: mr. D.R. Loos en mr. S.M. Herweijer, Tempo-Team mr. drs. P. Maarsen, Juridisch Adviesbureau Maarsen drs. E.M. Moulijn, Edissimo Eindredactie: C.J. Slooff, Tempo-Team

© 2014, Vakmedianet, Alphen aan den Rijn / Tempo-Team, Amsterdam-Zuidoost Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgeslagen in een geautomatiseerd gegevensbestand of openbaar gemaakt, in enige vorm of op enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of op enig andere manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.

Voor zover het maken van kopieën uit deze uitgave is toegestaan op grond van art. 16h t/m 16m Auteurswet 1912 jo., Besluit van 27 november 2002, Stb. 575, dient men de daarvoor wettelijk verschuldigde vergoeding te voldoen aan de Stichting Reprorecht, Postbus 3060, 2130 KB te Hoofddorp. Voor het overnemen van gedeelten uit deze uitgave in bloemlezingen, readers en andere compilatiewerken (artikel 16 Auteurswet 1912) dient u zich te richten tot Vakmedianet, Postbus 4, 2400 MA Alphen aan den Rijn en/of Tempo-Team, Postbus 12700, 1100 AS Amsterdam-Zuidoost.

Samenstellers en uitgevers zijn zich volledig bewust van hun taak een zo betrouwbaar mogelijke uitgave te verzorgen. Niettemin kunnen zij geen aansprakelijkheid aanvaarden voor onjuistheden die eventueel in deze uitgave voorkomen.

Voor de leesbaarheid is ervoor gekozen in Het Rode Boekje uitsluitend ‘hij’ en ‘zijn’ te gebruiken. Hiermee wordt uiteraard ‘hij/zij’ respectievelijk ‘zijn/haar’ bedoeld.

Inhoud

Blijf op de hoogte, juist nu! 7 1 A

Sociaal Akkoord Voorgestelde maatregelen 10

2 B C D

Sollicitatie & proeftijd Werving & selectie 16 Buitenlandse sollicitanten 29 Proeftijd & bedingen 35

3 E F G

Aan het werk Arbeidsovereenkomst & cao 46 Arbeidstijden & arbeidsduur 54 Arbo, verzuimpreventie & veiligheid 65

4 H I J

Beloning, belasting & pensioen Loon & arbeidsvoorwaarden 76 Belasting, premieheffing & vergoedingen 83 AOW & pensioen 92

5 K L M

Vakantie, verlof & privacy Vakantie 100 Verlofregelingen 107 Privacy 115

6 N O

Veerkrachtig personeelsbeleid Duurzame inzetbaarheid 124 Zelfstandig werken & payrolling 129

7 P Q R S

Ziekte & arbeidsongeschiktheid Modernisering Ziektewet 136 Ziekmelding & loondoorbetaling 139 Langdurig ziekteverzuim 144 WIA 151

8 T U V

Einde arbeidsrelatie Opzegging 158 Ontbinding 170 Overige vormen van beĂŤindiging 177

Special Welke uitdagingen biedt de Modernisering Ziektewet? 188 Over Tempo-Team Tempo-Team: brede HR-dienstverlener 196 Meest gestelde vragen aan Tempo-Team 198 Gebruikte afkortingen 204 Interessante websites 206 Register 212

Blijf op de hoogte, juist nu!

Anders werken, innovatie, duurzame inzetbaarheid, het nieuwe denken en oud gedrag. Organisaties staan voor de grote uitdaging zich steeds aan de snel veranderende omstandigheden aan te passen. Veerkracht is hierbij het sleutelwoord.

De politiek heeft de taak de arbeidswetgeving te laten aansluiten bij de wensen en verwachtingen van de 21e eeuw. Hervorming van de arbeidsmarkt is dan ook een belangrijk thema in Den Haag. Na het regeerakkoord, het Sociaal Akkoord en afspraken met de oppositiepartijen is er nu meer duidelijkheid over de geplande wijzigingen in het arbeidsrecht.

Bij het ter perse gaan van deze uitgave is echter nog niet alles uitgekristalliseerd. Zo moeten de wetsvoorstellen voor de Wet werk en zekerheid en de Participatiewet nog worden goedgekeurd door de Tweede en Eerste Kamer.

Voor werkgevers is het juist nu belangrijk op de hoogte te blijven van de ontwikkelingen in de wet- en regelgeving op het gebied van werk. Het Rode Boekje biedt antwoord op de 300 meest gestelde vragen over personeel.

Het boekje opent dit jaar met een overzicht van de hoofdpunten uit het Sociaal Akkoord. Welke wijzigingen zijn voor u als werkgever belangrijk?

En wanneer gaan deze, voor zover nu bekend, in? Ook is er ruime aandacht voor de Modernisering van de Ziektewet. U vindt een nieuw deel over dit thema en een special achterin het boekje. Verder zijn de vragen en antwoorden geactualiseerd en de praktijkvoorbeelden vernieuwd.

Het Rode Boekje geeft de situatie van begin 2014 weer. Met regelmatige updates houden wij u gedurende 2014 graag op de hoogte van essentiĂŤle wijzigingen. U kunt zich hiervoor aanmelden via www.tempo-team.nl/update.

U vindt de updates ook op onze website onder www.tempo-team.nl/wet-enregelgeving.

Met vriendelijke groet,

Kees Stroomer Algemeen directeur

1 Sociaal Akkoord

A

Voorgestelde maatregelen

A•1

Wat is het Sociaal Akkoord?

In het voorjaar van 2013 zijn het kabinet en de sociale partners het eens geworden over maatregelen om het economische herstel te stimuleren en de arbeidsmarkt aan te passen aan de eisen van de 21e eeuw. Het ontslag wordt hervormd, de rechtspositie van flexwerkers wordt versterkt en de WW wordt er meer op gericht om mensen weer snel aan het werk te krijgen.

In het najaar van 2013 is het akkoord in verband met de begrotingsafspraken voor 2014 weer aangepast. Dit alles heeft geleid tot de indiening van het wetsvoorstel Wet werk en zekerheid in november 2013. Volgens dit voorstel worden de geplande maatregelen voor flexwerkers al per 1 juli 2014 ingevoerd. De veranderingen in het ontslagrecht gaan naar verwachting in per 1 juli 2015.

Alle voorgestelde wijzigingen moeten nog worden goedgekeurd door de Tweede en Eerste Kamer en kunnen dus nog worden aangepast.

A•2

Welke gevolgen hebben de geplande maatregelen voor flexwerkers?

Flexwerkers krijgen meer zekerheid en meer bescherming. Het is de bedoeling dat onderstaande wijzigingen per 1 juli 2014 ingaan: • de wettelijke termijn voor het gebruik van het uitzendbeding blijft 26 weken, afwijking bij cao wordt beperkt tot maximaal 78 weken; • de ketenbepaling wordt aangepast waardoor er nog maximaal drie opvolgende arbeidscontracten zijn toegestaan in twee jaar. Afwijking bij cao is toegestaan tot maximaal zes contracten in vier jaar. Deze regeling geldt niet voor jongeren tot 18 jaar die minder dan 12 uur per week werken; • de onderbrekingstermijn voor opvolgende contracten wordt zes maanden;

A Voorgestelde maatregelen

• •

• • • •

uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting bij cao wordt beperkt; in tijdelijke contracten met een duur van zes maanden of minder kan geen proeftijd worden afgesproken; dit geldt ook voor een aansluitend contract; in tijdelijke contracten kan alleen een concurrentiebeding worden opgenomen als de werkgever dit vooraf motiveert; in de zorg mogen geen nulurencontracten meer worden gebruikt; de bijzondere ontslagregels voor payrolling vervallen; payroll-arbeidsovereenkomsten moeten schriftelijk worden vastgelegd.

A•3

Wat gaat er volgens de plannen veranderen in het ontslagrecht?

Het ontslagrecht wordt volgens de plannen per 1 juli 2015 ingrijpend veranderd.

De voorgestelde maatregelen zijn: • bestaande ontslagregels en preventieve toets bij het ontslag blijven; • er komt één ontslagroute, afhankelijk van de reden voor het ontslag.

Bij bedrijfseconomisch ontslag en wegens langdurige arbeidsongeschiktheid via opzegging na toestemming van het UWV (ontslagvergunning); bij (andere) in de persoon gelegen redenen en bij een verstoorde arbeidsverhouding via ontbinding bij de kantonrechter; • als de werknemer schriftelijk instemt met het ontslag volgt een bedenktijd van twee weken; • bij een negatieve beslissing van het UWV kan de werkgever niet ontslaan, maar wel bij de rechter om ontbinding vragen. Hoger beroep tegen de uitspraak van de rechter is mogelijk. Bij ontslag na een positieve beslissing van het UWV kan de werknemer de rechter vragen om herstel van de arbeidsovereenkomst; • de wettelijke opzegtermijnen blijven hetzelfde. De proceduretijd bij het UWV en de kantonrechter kan worden verrekend met de opzegtermijn, maar is altijd minimaal een maand; • als een cao voorziet in een commissie die voorgenomen ontslagen om bedrijfseconomische redenen toetst, kan er worden afgeweken van het afspiegelingsbeginsel.

11

12

1 Sociaal Akkoord

A•4

Wat houdt de transitievergoeding in?

Ontslagen werknemers moeten zo snel mogelijk weer aan het werk.

Volgens de plannen worden hiertoe de volgende stimuleringsmaatregelen per 1 januari 2015 ingevoerd: • bij ontslag van werknemers met een dienstverband van twee jaar of langer (vaste of opeenvolgende tijdelijke contracten) betaalt de werkgever een transitievergoeding; • bij ernstige verwijtbaarheid van de werknemer aan het ontslag is de werkgever geen transitievergoeding verschuldigd; • bij ernstige verwijtbaarheid van de werkgever kan de kantonrechter naast de transitievergoeding ook nog een aanvullende vergoeding toekennen; • als in de cao een voorziening is opgenomen gericht op het bevorderen van transities van werk naar werk, kan van de transitieregeling worden afgeweken; • kosten voor ‘van-werk-naar-werk’, scholing etc. die in het kader van het ontslag zijn gemaakt, mogen in mindering worden gebracht op de transitievergoeding; • tot 2020 geldt voor werknemers van 50+ overgangsrecht waarbij de transitievergoeding bij werknemers met meer dan tien dienstjaren wordt gesteld op een maand per dienstjaar boven de 50 jaar.

A•5

Welke wijzigingen zijn gepland in de WW?

De WW wordt er meer op gericht om mensen aan het werk te krijgen.

In dit kader wordt de WW volgens de huidige plannen als volgt aangepast: • vanaf 1 januari 2014 gaan de WW-premies voor werkgevers structureel omhoog; • in 2014 en 2015 is € 300 miljoen beschikbaar voor ‘van-werk-naar-werk’ en scholing; • van 1 januari 2016 tot 1 juli 2019 wordt de publiek gefinancierde WW-duur ingekort naar maximaal 24 maanden. In cao’s kunnen afspraken worden gemaakt over verlenging; • de opbouw van WW-rechten wordt versoberd; • per 1 juli 2015 wordt na zes maanden (nu twaalf maanden) voor WW’ers alle arbeid als ‘passend’ aangemerkt.

A Voorgestelde maatregelen

A•6

Op welke manier wordt het aannemen van jongeren met een WW- of bijstandsuitkering gestimuleerd?

Werkgevers ontvangen vanaf 1 juli 2014 gedurende maximaal twee jaar een premiekorting tot € 3.500 als ze jongeren in de leeftijd van 18 tot 27 jaar met een WW- of bijstandsuitkering aannemen. Het moet gaan om banen van minstens 32 uur per week en er moet ten minste sprake zijn van een halfjaarcontract. Werkgevers ontvangen de premiekorting vanaf 1 juli 2014 voor jongeren die zij vanaf 1 januari 2014 hebben aangenomen. Het betreft een regeling van tijdelijke aard, die gericht is op nieuwe banen in de periode 1 januari 2014 tot 1 januari 2016. De werkgever kan gedurende maximaal twee jaar premiekorting krijgen.

A•7

Wat gaat er veranderen voor mensen met een arbeidsbeperking?

Het wetsvoorstel Participatiewet is bedoeld om de arbeidsparticipatie van mensen in de bijstand of met een arbeidsbeperking te stimuleren.

De volgende maatregelen gaan volgens de plannen per 1 januari 2015 in: • werkgevers in de marktsector garanderen vanaf 2014 5.000 banen voor mensen met een arbeidsbeperking en in 2015 nog eens 5.000. Ook de overheid stelt extra banen open. Als het afgesproken aantal banen niet tot stand komt, wordt vanaf eind 2015 beoordeeld of een verplicht quotum in werking moet treden; • sociale partners nemen maatregelen op het gebied van preventie en re-integratie zodat minder mensen een beroep hoeven te doen op een WIA-uitkering; • per 1 januari 2015 is er geen nieuwe instroom in de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) meer; • per 1 januari 2015 is de Wajong alleen nog toegankelijk voor mensen die volledig en duurzaam arbeidsongeschikt zijn; iedere vijf jaar is er een herkeuring. Mensen die niet voor de Wajong in aanmerking komen, komen in dienst bij de gemeente die zo nodig een uitkering verzorgt; • er worden 35 regionale Werkbedrijven ingericht voor het plaatsen van mensen met een arbeidsbeperking (Wajong en Wsw) bij werkgevers;

13

14

1 Sociaal Akkoord

•

•

het Werkbedrijf zorgt voor begeleiding op de werkplek en bepaalt onder meer de loonwaarde van de werknemer. Financiering van (proef)plaatsingen gebeurt op basis van uitkeringsniveau; het Werkbedrijf organiseert ‘beschut werk’ voor mensen met een arbeidsbeperking. Het gaat hierbij onder meer om loonkostensubsidie, specifieke begeleiding en werkplekaanpassingen.

A•8

Hoe wordt doorwerken na de pensioengerechtigde leeftijd aantrekkelijker gemaakt?

Langer doorwerken wordt bevorderd, óók na het bereiken van de pensioenleeftijd. De volgende maatregelen, die volgens de plannen per 1 januari 2015 van kracht worden, moeten het eenvoudiger en aantrekkelijker maken om oudere werknemers in dienst te nemen (of te houden): • er is straks nog maximaal zes weken loondoorbetalingsplicht bij ziekte; • de re-integratieverplichtingen voor de werkgever worden beperkt; • pensioengerechtigde werknemers komen in aanmerking voor het wettelijk minimumloon; • de mogelijkheden om tijdelijke contracten aan te gaan met gepensioneerden worden verruimd; • de arbeidsovereenkomst eindigt automatisch bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, als daarover geen andere afspraken tussen werkgever en werknemer zijn gemaakt.

Tips van Tempo-Team •

•

De invoering van de Wet werk en zekerheid en de Participatiewet heeft grote gevolgen voor werkgevers. Houd dit in 2014 daarom goed in de gaten.

Onder www.tempo-team.nl/wet-en-regelgeving vindt u steeds de laatste stand van zaken.

2 Sollicitatie & proeftijd

B

Werving & selectie

B•1

Welke regels gelden bij een sollicitatieprocedure?

Voor de sollicitatieprocedure gelden nauwelijks wettelijke regels. De werkgever moet zich wel houden aan de wetgeving over gelijke behandeling, die onder andere is opgenomen in de Algemene wet gelijke behandeling, de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd en de Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte.

Uitgangspunt bij een sollicitatieprocedure is dat de werkgever zorgvuldig met de belangen van de sollicitant moet omgaan. Verder moet hij zo goed mogelijk inzicht verschaffen in de aangeboden functie zodat iedere sollicitant gelijke kansen heeft.

B•2

Mag een personeelsadvertentie alleen op mannen of vrouwen gericht zijn?

Nee, het maken van onderscheid tussen mannen en vrouwen – in een advertentie of tijdens een sollicitatieprocedure – is niet toegestaan. Zo mag er niet worden gevraagd naar een man omdat het werk lichamelijk zwaar is.

Er zijn ook vrouwen die dit werk kunnen verrichten. Uitzonderingen zijn functies die strikt geslachtsgebonden zijn, bijvoorbeeld een rol voor een musical of toneelstuk.

B•3

Mag leeftijd een criterium zijn bij werving en selectie?

De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd verbiedt dit onderscheid.

Dit geldt voor werving, selectie en aanstelling van personeel, bij arbeidsbemiddeling, arbeidsvoorwaarden, bevordering en ontslag. Ook indirecte leeftijdsdiscriminatie is verboden. Een voorbeeld hiervan is een personeelsadvertentie waarin wordt gevraagd om een medewerker met twee tot drie jaar relevante werkervaring. Wanneer een oudere sollicitant met lange werkervaring wordt afgewezen op grond van het feit dat hij te snel uitgekeken zou raken op de functie, dan levert dit indirect onderscheid naar leeftijd op.

B Werving & selectie

B•4

Kan onderscheid op grond van leeftijd in de sollicitatieprocedure zijn toegestaan?

Onderscheid op grond van leeftijd is alleen geoorloofd wanneer dit objectief gerechtvaardigd is. Hiervoor zijn drie criteria: • het doel van de leeftijdsgrens moet gerechtvaardigd zijn; • de leeftijdsgrens is een goed middel om dat doel te bereiken; en • er is geen ander, minder verstrekkend middel om dat doel te bereiken.

Een voorbeeld hiervan is het bevoordelen van een oudere vanwege zijn minder goede arbeidsmarktpositie. Het verbod geldt ook niet als het onderscheid is gebaseerd op werkgelegenheids- of arbeidsmarktbeleid ter bevordering van arbeidsparticipatie van bepaalde leeftijdscategorieën. Een voorbeeld hiervan is het aannemen van een werknemer jonger dan 23 jaar.

25 jaar: te oud en te duur!

Een 25-jarige vrouw solliciteert in een hippe kledingzaak naar de functie van verkoper. Ze wordt afgewezen omdat ze te oud en dus te duur is; het bedrijf is op zoek naar iemand van onder de 23 jaar, zo wordt haar verteld. Het College voor de Rechten van de Mens stelt vast dat de leeftijd (mede) een rol heeft gespeeld bij de afwijzing. De werkgever heeft immers gezegd dat hij iemand jonger dan 23 jaar wilde om de loonkosten te drukken. De wettelijke uitzondering op het verbod van leeftijdsonderscheid in verband met de arbeidsparticipatie van bepaalde leeftijdsgroepen (hier: jongeren) is hier niet van toepassing. Ook kan het maken van onderscheid op grond van leeftijd niet uitsluitend met financiële redenen worden gerechtvaardigd. Het argument van het bedrijf dat het personeel een afspiegeling moet zijn van de klantengroep en de maatschappij om de doelgroep beter te kunnen bereiken, vindt ook geen gehoor. Het College oordeelt dat het bedrijf hiermee voorbijgaat aan de kwaliteiten van een kandidaat die losstaan van de leeftijd. Er zijn geen goede redenen voor het gemaakte onderscheid aangevoerd en de werkgever heeft daarom verboden onderscheid op grond van leeftijd gemaakt.

17

18

2 Sollicitatie & proeftijd

B•5

Zijn er praktische sollicitatiecodes beschikbaar?

Ja, een veelgebruikte sollicitatiecode is die van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP). Deze bevat basisregels voor een zorgvuldig werving- en selectiebeleid.

Volgens de NVP-regels moeten werkgevers vermelden dat er een onderzoek op internet, waaronder sociale media, kan plaatsvinden. Als een werkgever via internet inlichtingen wil inwinnen, moet hij hiervoor wel vooraf toestemming vragen aan de sollicitant.

De code is te downloaden op www.nvp-plaza.nl/sollicitatiecode.

B•6

Mag een werkgever referenties inwinnen bij vorige werkgevers?

Ja, dat mag. Als de sollicitant in de sollicitatiefase referenties opgeeft, mag de werkgever ervan uitgaan dat hij hiermee toestemming heeft. De informatie die de werkgever mag vragen, moet wel direct verband houden met de functie en mag geen inbreuk maken op de persoonlijke omstandigheden van de sollicitant. Zo zijn vragen over ziekteverzuim bijvoorbeeld niet toegestaan.

De werkgever moet aan de sollicitant, als deze erom vraagt, meedelen welke informatie hij heeft gekregen via vorige werkgevers.

B•7

Welke vragen mag een voormalige werkgever beantwoorden?

De voormalige werkgever mag de over zijn ex-werknemer gestelde vragen beantwoorden, ook als deze een negatief beeld opleveren. Hij mag hierbij echter alleen informatie verstrekken die te maken heeft met de functie of de manier waarop de werknemer deze heeft vervuld. Vragen over privézaken of bijvoorbeeld ziekteverzuim mag hij niet beantwoorden. De gegeven informatie moet bovendien juist zijn. Het kan riskant zijn op eigen initiatief uit de school te klappen en onjuiste informatie te geven. De ex-werknemer kan dan – als hij bij de nieuwe werkgever niet wordt aangenomen – schadevergoeding vorderen.

B Werving & selectie

B•8

Wat kan de werkgever doen als blijkt dat een werknemer tijdens de sollicitatie onjuiste informatie heeft verstrekt ?

Het geven van onjuiste informatie kan een reden zijn voor ontslag. Als het heel ernstig is, is het zelfs een reden voor ontslag op staande voet. De werkgever moet wel aantonen dat de informatie die de werknemer heeft verstrekt onjuist was. Ook moet er een verband zijn tussen de aard van de functie en de onjuiste informatie.

Als de werknemer een vooropleiding die vereist is voor de functie niet blijkt te hebben afgerond, is dit doorgaans wel duidelijk. Hetzelfde geldt als de sollicitant relevante informatie heeft achtergehouden, bijvoorbeeld als hij heeft verzwegen dat hij bepaalde fysieke klachten heeft terwijl het ontbreken daarvan essentieel is voor de functie.

Openheid van zaken Op 9 juli 2012 zijn een werkgever en een werknemer een dienstverband aangegaan. De werknemer heeft echter tijdens de sollicitatieprocedure informatie achtergehouden over een strafrechtelijk verleden. Wanneer de werkgever de reden van het ‘gat’ in het cv van de werknemer ontdekt, verzoekt hij de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

De kantonrechter wijst het verzoek toe. Hoewel de werkgever er goed aan had gedaan zelf verder onderzoek te doen en bijvoorbeeld een VOG te vragen, weegt de informatieplicht van de werknemer in dit geval zwaarder dan de onderzoeksplicht van de werkgever. Dit geldt zeker nu de werknemer tijdens de sollicitatie en na zijn indiensttreding de werkgever door onvolledige informatie ‘op het verkeerde been’ heeft gezet.

19

20

2 Sollicitatie & proeftijd

B•9

Wat is een Verklaring Omtrent het Gedrag?

Een Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) is een verklaring waaruit blijkt dat het justitiële verleden van een sollicitant geen bezwaar oplevert voor zijn nieuwe baan. Of de VOG wordt afgegeven, hangt ervan af of er strafbare feiten zijn begaan die van belang zijn voor de functie waarvoor de VOG is aangevraagd. Dienst Justis, de screeningsautoriteit van het Ministerie van Veiligheid en Justitie, screent het gedrag van personen die een VOG aanvragen en geeft de VOG af.

De VOG kan worden aangevraagd bij de gemeente waar de aanvrager in de Gemeentelijke Basisadministratie Persoonsgegevens staat ingeschreven of via internet.

Voor meer informatie: www.justis.nl.

B•10 Wanneer kan een werkgever van een werknemer een VOG verlangen?

De eis van een VOG wordt bij een sollicitatie redelijk gevonden als het gaat om functies waarbij wordt gewerkt met vertrouwelijke gegevens of met kwetsbare personen, zoals kinderen of verstandelijk beperkten. Dit geldt ook voor functies waarbij men te maken heeft met geld of goederen. Voor een aantal beroepen, zoals taxichauffeur, gastouder en leerkracht, is de VOG verplicht, voor sommige beroepen gelden nog aanvullende regels.

B•11 Is een werkgever verplicht een sollicitant kosten te vergoeden?

Nee, maar het is wel netjes als de werkgever de reiskosten van een sollicitant vergoedt. Dat kan een bedrag zijn dat de organisatie zelf heeft vastgesteld op basis van bijvoorbeeld de kosten van het openbaar vervoer. Het is ook mogelijk aan de sollicitant te vragen met welk vervoermiddel hij heeft gereisd en wat de gemaakte kosten zijn.

B Werving & selectie

B•12 Zijn medische vragen in de sollicitatiefase toegestaan?

Nee. Ook op een sollicitatieformulier mag men geen vragen opnemen over de gezondheidstoestand van de sollicitant en zijn ziekteverzuim in het verleden. Wel heeft de werknemer de plicht informatie te geven over onderwerpen waarvan hij kan weten dat ze voor de werkgever van belang zijn. Dit moet gebeuren voordat de arbeidsovereenkomst wordt gesloten.

Het stellen van medische vragen mag alleen wanneer er voor de functie bijzondere eisen worden gesteld aan de medische geschiktheid, bijvoorbeeld het gezichtsvermogen van piloten, of het al dan niet besmet zijn met bepaalde ziektes bij verplegend personeel.

B•13 Wanneer is een medische keuring van een sollicitant toegestaan?

De werkgever mag voor een beperkt aantal functies een sollicitant medisch laten keuren. De Wet op de medische keuringen (Wmk) bepaalt wanneer een keuring is toegestaan, onder welke voorwaarden deze mag worden verricht en aan welke voorschriften de keuring moet voldoen. Het gaat om functies waarin het noodzakelijk is dat de werknemer aan bepaalde medische eisen voldoet en waaraan risico’s zijn verbonden voor bijvoorbeeld: • de gezondheid; • de veiligheid van de werknemer zelf; • de veiligheid van anderen.

Voorbeelden hiervan zijn piloot en beroepschauffeur.

B•14 Is een sollicitante verplicht om antwoord te geven op de vraag of zij zwanger is?

Nee. De vraag is discriminerend voor vrouwen en daarmee in strijd met de Wet gelijke behandeling. Omdat het niet beantwoorden van de vraag een negatief effect kan hebben voor de sollicitante, wordt aanvaard dat zij bewust een onjuist antwoord geeft.

21

22

2 Sollicitatie & proeftijd

Afwijzing wegens zwangerschap?

Tijdens het sollicitatiegesprek naar de functie van pedagogisch medewerker bij een kinderdagverblijf vertelt een vrouw dat zij zwanger is.

Het kinderdagverblijf besluit vervolgens geen nieuwe medewerkers aan te nemen, maar stelt de vrouw niet van dit besluit op de hoogte.

Is hier sprake van een afwijzing wegens zwangerschap?

Het College voor de Rechten van de Mens is van mening dat de sollicitatieprocedure onvoldoende inzichtelijk en controleerbaar is geweest. Het kinderdagverblijf heeft geen duidelijkheid gegeven over de selectieprocedure en heeft het besluit om de vrouw af te wijzen haar niet verteld. Het gesprek is in eerste instantie goed verlopen, de zwangerschap is aan de orde gekomen en het kinderdagverblijf heeft aan de vrouw gevraagd hoe zij de kinderopvang straks wilde gaan regelen. Het kinderdagverblijf vond het ideaal dat de vrouw dichtbij woonde en stage kon lopen tijdens het werk, en heeft een datum genoemd wanneer de vrouw kon proefdraaien en beginnen met de werkzaamheden. Verder is voor het College van belang dat het zwangerschapsverlof van de vrouw precies in de (zomer)vakantieperiode zou vallen. Het staat vast dat het kinderdagverblijf in het gesprek naar de vakantieplannen van de vrouw heeft gevraagd. Het College oordeelt dat de vrouw erin is geslaagd feiten aan te voeren die onderscheid op grond van geslacht kunnen doen vermoeden. Omdat het kinderdagverblijf dit vermoeden niet heeft weerlegd, heeft het tegenover de vrouw verboden onderscheid gemaakt op grond van geslacht bij de werving en selectie voor de functie van pedagogisch medewerker.

B•15 Wat zijn de taken van het College voor de Rechten van de Mens?

Het College voor de Rechten van de Mens belicht, bewaakt en beschermt mensenrechten in Nederland. Het College heeft onder andere de volgende taken: het instellen van onderzoek naar bescherming van mensenrechten, het rapporteren aan de Verenigde Naties over schendingen van mensenrechten

B Werving & selectie

en het doen van aanbevelingen voor bevordering van mensenrechten. Het College spreekt oordelen uit op het gebied van gelijke behandeling. Iedereen in Nederland die zich ongelijk behandeld voelt, bijvoorbeeld op het werk, op school of als consument, mag een verzoek om een oordeel indienen. www.mensenrechten.nl.

B•16 Wat kan de sollicitant doen als hij meent dat onderscheid is gemaakt naar bijvoorbeeld godsdienst?

De sollicitant kan een klacht indienen bij het College voor de Rechten van de Mens als hij meent dat in een advertentie of tijdens een sollicitatieprocedure ongeoorloofd onderscheid is gemaakt naar bijvoorbeeld leeftijd, geslacht of godsdienst.

Een ongelooflijke afwijzing Een vrouw heeft bij de Stichting voor Christelijk Onderwijs gesolliciteerd naar de functie van combinatiefunctionaris bij een christelijke basisschool.

De combinatiefunctionaris geeft gymles en organiseert naschoolse activiteiten. De vrouw wordt afgewezen omdat zij niet meelevend betrokken is bij een kerkelijke gemeente. Zij vindt dat er sprake is van verboden onderscheid naar geloof en vraagt een oordeel bij het College voor de Rechten van de Mens. Volgens haar is de functie-eis niet nodig omdat er ook activiteiten plaatsvinden op scholen met een nietchristelijke grondslag en op plaatsen die niets met onderwijs te maken hebben. Het College oordeelt dat de stichting tegenover de vrouw weliswaar onderscheid heeft gemaakt op grond van godsdienst bij de werving en selectie, maar dat dit in dit geval geoorloofd is. Scholen voor bijzonder onderwijs mogen onder omstandigheden onderscheid maken.

De stichting heeft een beroep gedaan op die uitzondering en gezegd dat de eisen die zij bij de benoeming stelt, nodig zijn om de christelijke grondslag van de school te bewaken. Ze heeft dit aangetoond aan de hand van het benoemingsbeleid en de consistente uitvoering hiervan.

23

24

2 Sollicitatie & proeftijd

B•17 Wat zijn de gevolgen van een uitspraak van het College voor de Rechten van de Mens?

De oordelen van het College zijn openbaar. Het College kan geen sancties opleggen, maar een uitspraak kan wel zwaar wegen bij de rechter in een eventueel daarop volgende juridische procedure.

Verder houdt het College voor de Rechten van de Mens de effecten van zijn oordelen nauwkeurig bij. Op deze manier bevordert het College de naleving van de wetgeving op het gebied van gelijke behandeling. In zaken waar in strijd met de wet is gehandeld, monitort het College of, en zo ja welke maatregelen zijn genomen.

Zie ook www.mensenrechten.nl.

B•18 Is het van belang na te gaan of een sollicitant een concurrentiebeding heeft?

Ja, als de sollicitant gebonden is aan een concurrentiebeding, kan dit ook gevolgen hebben voor een nieuwe werkgever. De werknemer mag immers niet in strijd met een concurrentiebeding in dienst treden bij een andere werkgever. De vorige werkgever kan bovendien de nieuwe werkgever aansprakelijk stellen voor de schade als deze de werknemer toch voor hem laat werken. Of de voormalige werkgever zich terecht op het concurrentiebeding kan beroepen, bepaalt uiteindelijk de rechter. Het is daarom van belang te vragen of een sollicitant gebonden is aan een concurrentiebeding en, indien dit het geval is, het beding op te vragen en goed te bekijken op mogelijke risico’s.

B•19 Welke regels gelden voor het in dienst nemen van minderjarigen?

Bij minderjarigen jonger dan 16 jaar is voor het sluiten van een arbeidsovereenkomst toestemming van de wettelijke vertegenwoordiger vereist.

Als de werkgever na vier werkweken nog geen reactie van de wettelijke vertegenwoordiger heeft ontvangen, mag hij aannemen dat deze stilzwijgend heeft toegestemd.

B Werving & selectie

B•20 Tot welke leeftijd is een jongere leerplichtig?

Jongeren zijn in elk geval volledig leerplichtig tot het einde van het schooljaar waarin ze 16 jaar worden. Na de beëindiging van deze volledige leerplicht geldt de zogenaamde kwalificatieplicht voor die jongeren die: • nog geen 18 jaar zijn; • geen startkwalificatie hebben behaald; • de volledige leerplicht achter de rug hebben zonder een diploma te hebben behaald.

Zolang een jongere geen startkwalificatie (diploma op het niveau van mbo2, havo of vwo) heeft behaald, is hij dus tot 18 jaar leerplichtig.

B•21 Welke regels gelden bij het in dienst nemen van vakantiekrachten?

Op vakantiekrachten zijn de gewone regels van het arbeidsrecht van toepassing. Dit betekent onder meer dat de werkgever – voor vakantiekrachten vanaf 15 jaar – het minimumjeugdloon moet betalen. Voor alle vakantiekrachten moeten premies voor de werknemersverzekeringen (ZW, WIA en WW) worden ingehouden. De vakantiekracht bouwt ook vakantiedagen op. De vakantiewerker moet minimaal 13 jaar oud zijn. Voor kinderen (tot 16 jaar) en jeugdigen (tot 18 jaar) gelden beschermende regels op grond van de Arbeidstijdenwet (ATW). Deze hebben betrekking op het soort werk dat zij mogen verrichten en op de werk- en rusttijden.

Meer informatie op: www.rijksoverheid.nl/onderwerpen/jongeren-en-werk/ werkende-jongeren.

B•22 Welke identificatieregels gelden er bij indiensttreding?

Als een werknemer in dienst treedt, is hij wettelijk verplicht een geldig identiteitsbewijs te tonen. De werkgever moet dit verifiëren en een kopie ervan bewaren in de administratie. De Inspectie SZW, de Vreemdelingenpolitie, de Belastingdienst en het UWV controleren gezamenlijk of werkgever en werknemer aan deze verplichtingen hebben voldaan.

25

26

2 Sollicitatie & proeftijd

Alleen een paspoort, een identiteitskaart of een vreemdelingendocument zijn in dit kader geldige identiteitsbewijzen, een rijbewijs is dit niet.

B•23 Hoe kan de werkgever diplomagegevens van sollicitanten checken?

De werkgever kan een sollicitant verzoeken een uittreksel met zijn gegevens uit het digitale centrale diplomaregister te sturen. De Dienst Uitvoering Onderwijs (DUO) beheert dit register. Het diplomaregister is onderdeel van Mijn DUO, het persoonlijke, beveiligde selfservice-internetportaal van DUO. Om in Mijn DUO in te loggen is een DigiD-inlogcode met sms-authentificatie nodig.

Meer informatie: www.ib-groep.nl.

B•24 Waarop moet de werkgever een identiteitsbewijs controleren?

De werkgever moet het identiteitsbewijs controleren op echtheid. Hij moet verder letten op de pasfoto, kenmerken zoals lengte en leeftijd, handtekening, nationaliteit en de geldigheidsduur van het document.

Zie www.ind.nl.

B•25 Moet een uitlener van personeel geregistreerd zijn?

Ondernemingen die arbeidskrachten ter beschikking stellen, moeten geregistreerd zijn in het handelsregister van het Ondernemersplein (voorheen de Kamer van Koophandels en Syntens, het innovatienetwerk voor ondernemers in het mkb). Opdrachtgevers mogen alleen arbeidskrachten inlenen van geregistreerde ondernemingen. Deze registratieplicht is bedoeld om malafide uitzendbureaus en uitbuiting van werknemers aan te pakken, en vult het eigen systeem van certificering van de uitzendbranche aan.

De registratieplicht geldt ook voor een zelfstandige met een eigen bv – directeur-grootaandeelhouder (dga) – die zichzelf als arbeidskracht laat inhuren door andere bedrijven.

B Werving & selectie

B•26 Waar kan een werkgever controleren of de uitlener geregistreerd is?

Een werkgever kan door middel van de Waadi-check eenvoudig nagaan of de uitlener geregistreerd staat in het handelsregister van het Ondernemersplein (voorheen de Kamer van Koophandels en Syntens, het innovatienetwerk voor ondernemers in het mkb). De Waadi-check is te vinden op de site van het Ondernemersplein.

Zie www.ondernemersplein.nl.

B•27 Wat houdt het SNA-keurmerk in?

Het SNA-keurmerk is de norm van de Stichting Normering Arbeid (SNA).

Ondernemingen die bedrijfsmatig arbeidskrachten ter beschikking stellen, kunnen hun onderneming laten certificeren en zo het SNA-keurmerk krijgen.

Een onderneming met een SNA-keurmerk is beoordeeld op de volgende criteria: • identificatie van de onderneming; • aangifte en afdracht van verschuldigde loonheffingen en omzetbelasting; • loonbetaling niet in strijd met de Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag; • uitvoeren van identiteitscontrole en controle op het gerechtigd zijn tot het verrichten van arbeid in Nederland; • het voorkomen van risico’s op aansprakelijkstelling en boetes voortvloeiend uit in- en doorlenen of uitbesteden van werk.

De SNA heeft onlangs in het registratiereglement een anti-discriminatieregel opgenomen waarin is bepaald dat SNA-geregistreerde uitzendondernemingen zich moeten houden aan de wetgeving op het gebied van gelijke behandeling.

Zij moeten een beleid of maatregelen ter voorkoming van discriminatie vaststellen, invoeren en onderhouden.

Voor meer informatie: www.normeringarbeid.nl.

27

28

2 Sollicitatie & proeftijd

B•28 Wat is inlenersaansprakelijkheid?

Inlenersaansprakelijkheid is de situatie dat een inlener die werknemers van een uitzendbureau aan het werk heeft of heeft gehad, aansprakelijk wordt gesteld voor de loonheffingen en omzetbelasting die het uitzendbureau niet heeft betaald.

B•29 Hoe kan een werkgever zich vrijwaren van inlenersaansprakelijkheid?

De inlener is gevrijwaard van inlenersaansprakelijkheid wanneer hij zaken doet met een uitzendonderneming met SNA-keurmerk.

Voor meer informatie: www.normeringarbeid.nl.

B•30 Wat gebeurt er als een uitzendbureau niet goed is geregistreerd?

De Inspectie SZW controleert de registratieverplichting van uitzendondernemingen en de andere ondernemingen die arbeidskrachten ter beschikking stellen. Zowel de inlener als het uitzendbureau dat niet (goed) geregistreerd staat, riskeert een boete. De boete bedraagt bij de eerste overtreding € 12.000 per werknemer; bij herhaling € 24.000 per werknemer en bij een derde overtreding € 36.000 per werknemer, met een maximum van € 81.000.

Tips van Tempo-Team • • •

Vraag een sollicitant of deze gebonden is aan een concurrentiebeding en bekijk dit op mogelijke risico’s.

Doe uitsluitend zaken met SNA-gecertificeerde uitzendbureaus.

Ga zorgvuldig en verstandig om met informatie verkregen via sociale media.

C Buitenlandse sollicitanten

C•1

Welke regels gelden voor het in dienst nemen van vreemdelingen?

Volgens de Wet arbeid vreemdelingen mogen werkgevers een arbeidsovereenkomst met vreemdelingen sluiten als deze beschikken over een geldige verblijfs- en tewerkstellingsvergunning.

Voor werknemers uit landen van de Europese Unie (EU) plus Liechtenstein, Noorwegen, Zwitserland en IJsland is een geldig paspoort of geldig identiteitsbewijs voldoende. Voor ingezetenen van Kroatië, dat op 1 juli 2013 is toegetreden tot de EU, is nog wel een tewerkstellingsvergunning nodig.

Echter, als zij een sticker hebben in het paspoort of achterop het identiteitsbewijs met daarop ‘Arbeid vrij toegestaan’ en de periode waarvoor dit geldt, hoeven zij geen tewerkstellingsvergunning te overleggen.

Meer informatie op: www.weethoehetzit.nl.

C•2

Waar moet een tewerkstellingsvergunning worden aangevraagd?

De werkgever moet voor de vreemdeling een tewerkstellingsvergunning aanvragen bij de afdeling Arbeidsjuridische Dienstverlening van het UWV. Bij uitzendarbeid vraagt de inlener meestal de tewerkstellingsvergunning aan.

Eventueel kan ook het uitzendbureau – na overleg – de aanvraag verzorgen.

Met ingang van 1 januari 2014 is de tewerkstellingsvergunning nog maximaal een jaar geldig (voorheen drie jaar).

Zie www.uwv.nl.

30

2 Sollicitatie & proeftijd

C•3

Wat houdt de Wet Modern Migratiebeleid in?

Op 1 juni 2013 is de Wet Modern Migratiebeleid (WMM) in werking getreden. De WMM maakt het onder meer mogelijk de aanvraagprocedure voor de machtiging tot voorlopig verblijf samen te voegen met die voor een verblijfsvergunning. Hierdoor vervalt voor veel vreemdelingen en voor de IND een dubbele aanvraagprocedure met een dubbele toetsing. Daarnaast kunnen reguliere verblijfsvergunningen voor een langere duur worden verleend.

C•4

Is een taaleis ook verplicht bij een tijdelijke klus door buitenlandse werknemers?

Werknemers uit het buitenland die structureel in Nederland in een risicovol beroep werken, moeten de Nederlandse taal voldoende beheersen om hun werk veilig te kunnen doen en ernstige ongevallen te voorkomen. Sinds 1 juli 2013 moeten ook buitenlandse werknemers die tijdelijk aan het werk gaan in beroepen zoals asbestverwijderaar of kraanmachinist aan deze taaleis voldoen. De Inspectie SZW controleert dit en kan zowel de buitenlandse werknemer als de werkgever een boete geven. Het vereiste niveau van de taalvaardigheid hangt af van de werkzaamheden en de verantwoordelijkheden van de werknemer.

C•5

Wat kan er gebeuren wanneer een werkgever een vreemdeling zonder tewerkstellingsvergunning in dienst neemt?

De Inspectie SZW, de vreemdelingenpolitie, de Belastingdienst en het UWV voeren gezamenlijk strenge controles uit, vooral in bedrijfstakken waarvan bekend is dat er veel vreemdelingen werkzaam zijn. De Inspectie SZW heeft de bevoegdheid meteen een boete van maximaal € 12.000 op te leggen als de werkgever iemand zonder tewerkstellingsvergunning in dienst heeft.

Zij kan echter ook kiezen voor een procedure op grond van de Wet op de economische delicten (WED); deze kan leiden tot een boete van maximaal € 20.250 of zes maanden hechtenis. Is de werkgever een rechtspersoon, dan kan de boete oplopen tot maximaal € 81.000.

C Buitenlandse sollicitanten

Bulgaren zonder tewerkstellingsvergunning Bij een administratieve controle van een schoonmaakbedrijf op 1 december 2010 zijn gegevens aantroffen van drie Bulgaarse werkneemsters die in september en oktober 2010 als schoonmaaksters voor het bedrijf hebben gewerkt. Er werden kopieën aangetroffen van de identiteitsbewijzen.

Ook bleek dat de drie Bulgaarse vrouwen reclamefolders van het schoonmaakbedrijf hadden rondgebracht. Navraag door de inspecteurs bij het UWV toonde aan dat voor de drie vrouwen in de periode dat de werkzaamheden werden verricht geen tewerkstellingsvergunning was afgegeven. De werkgever heeft hiervoor een boete gekregen. In beroep voert deze aan in de veronderstelling te zijn geweest dat de vreemdelingen gewoon mochten werken in Nederland. Zij spraken Nederlands, ze waren ingeschreven bij de gemeente, hadden een sofinummer, hadden eerder bij Nederlandse werkgevers gewerkt en het salaris werd betaald via de bank. Hij wist niet dat de Bulgaarse werknemers zonder tewerkstellingsvergunning niet in Nederland mochten werken. De rechtbank oordeelt dat het de verantwoordelijkheid van de werkgever is om bij aanvang van de arbeid na te gaan of aan alle voorschriften van de wet wordt voldaan.

Gebleken is dat geen van de betrokken vreemdelingen aangemerkt kon worden als zelfstandige. De boete blijft dus in stand.

C•6

Waar kan de werkgever navraag doen over identiteitspapieren van een vreemdeling?

Bij een vermoeden dat het identiteitsbewijs van een vreemdeling niet in orde is, kan de werkgever contact opnemen met de vreemdelingenpolitie. Eventueel kan hij de Koninklijke Marechaussee op Schiphol vragen een (contra)expertise uit te voeren. Als de werkgever werknemers in dienst heeft zonder geldig identiteitsbewijs, kan hem dit een boete tot € 12.000 per werknemer opleveren.

31

32

2 Sollicitatie & proeftijd

C•7

Wie moet bij uitzendarbeid de identiteitspapieren controleren?

Het uitzendbureau en de inlener zijn beide verantwoordelijk voor de controle van de juistheid van de papieren van de vreemdeling. Als bij een controle door de Inspectie SZW zou blijken dat de inlener illegale uitzendkrachten aan het werk heeft, is deze strafbaar. Het uitzendbureau moet een kopie van de identiteitspapieren van de vreemdeling aan de inlener verstrekken.

Daarnaast moet de inlener ook zelf controleren of de vreemdeling over de vereiste identiteitspapieren beschikt en kopieën hiervan (en van de eventuele tewerkstellingsvergunning) in zijn administratie bewaren. Zowel het uitzendbureau als de inlener riskeert een boete van € 2.250 per uitzendkracht als de administratie niet klopt. Als de papieren van de vreemdeling vals blijken te zijn, bedraagt de boete voor het uitzendbureau én de inlener € 12.000.

Verder is het van belang te controleren of de persoon die via een uitzendbureau komt ook daadwerkelijk degene is die het uitzendbureau heeft uitgezonden. Het komt voor dat mensen zich voor een ander uitgeven.

C•8

Wat zijn (erkende) referenten?

Een referent is een persoon of organisatie die belang heeft bij de overkomst van een vreemdeling. Wanneer de werkgever werknemers van buiten de EER of Zwitserland naar Nederland haalt en hun verblijf duurt langer dan drie maanden, kan de werkgever zich laten erkennen als referent. Voor erkende referenten gelden bepaalde voordelen. Zo kunnen zij gebruikmaken van een versnelde toelatingsprocedure en mogen zij zelf verblijfsaanvragen indienen voor de vreemdeling.

Zie www.ind.nl.

C•9

Wanneer mag een seizoenswerker van buiten de EER en Zwitserland opnieuw aan het werk?

Met ingang van 1 juni 2013 kan een seizoenswerker van buiten de EER en Zwitserland een tewerkstellingsvergunning krijgen als deze ten minste 14 weken niet in Nederland heeft gewerkt (voorheen 28 weken). Hierdoor kunnen werkgevers hun voormalige werknemers sneller opnieuw aannemen.

C Buitenlandse sollicitanten

C•10 Wat is een grensarbeider?

Een grensarbeider is een werknemer of zelfstandige die zijn beroep uitoefent in een ander land dan waar hij woont en waarheen hij ten minste eenmaal per week terugkeert. De meest voorkomende situatie in Nederland is dat iemand in Nederland woont en in Duitsland of België werkt, of andersom.

Duitse moedertaal Twee werknemers zijn sinds 2007 werkzaam voor een werkgever.

Hun moedertaal is Duits. Op 6 februari 2012 is aan hen een beëindigingsovereenkomst (ge(ante)dateerd op 6 december 2011) ter tekening voorgelegd. Beiden hebben deze in het Nederlands opgestelde overeenkomst getekend. Twee maanden later beroepen ze zich op de (ver) nietig(baar)heid van de overeenkomsten. Ze vorderen doorbetaling van hun loon. Ze vinden dat zij onvoldoende zijn geïnformeerd en dat het antedateren in strijd is met de goede zeden. Het gerechtshof oordeelt dat de werkgever een vergaande informatieplicht heeft bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Zo moet hij werknemers volledig en juist informeren over hun ontslagbescherming en rechtspositie. De werkgever is daarin tekortgeschoten. Verder is de in het Nederlands opgestelde overeenkomst niet in vertaling aan werknemers ter hand gesteld, zijn zij niet in de gelegenheid gesteld de tekst van de overeenkomst met adviseurs te bespreken en is antedatering valsheid in geschrifte. Het hof wijst de loonvorderingen daarom toe.

C•11 Welke regels gelden er voor grensarbeiders?

De grensarbeider is in principe verzekerd voor de sociale verzekeringen in het land waar hij werkt (het zogenaamde werklandbeginsel). Dit geldt zowel voor grensarbeiders die in Nederland komen werken, als voor de omgekeerde situatie. De grensarbeider ontvangt een afzonderlijk pensioen van elk land waar hij ten minste een jaar verzekerd was. Wel zijn er enkele speciale regels in verband met de ziekteverzekering en de werkloosheidsuitkeringen. Voor de verstrekkingen bij ziekte of een arbeidsongeval kan een

33

34

2 Sollicitatie & proeftijd

grensarbeider kiezen: hij kan verstrekkingen ontvangen in het land waar hij woont, of waar hij werkt. Als hij gepensioneerd wordt, verliest hij de status van grensarbeider en heeft hij dus geen recht meer op de verstrekkingen bij ziekte in het land waar hij vroeger werkte.

Meer informatie over grensarbeid is verkrijgbaar bij het Bureau voor Belgische Zaken en het Bureau voor Duitse Zaken van de Sociale Verzekeringsbank en de website van het samenwerkingsnetwerk van de Openbare diensten voor arbeidsbemiddeling van de Europese Economische Ruimte (EURES).

Zie www.eures-emr.org/nl/eures-maas-rijn, www.svb.nl/int/nl/bbz, www.svb. nl/int/nl/bdz, www.grensinfopunt.nl en www.limosa.be.

Tips van Tempo-Team • •

Voor werknemers uit Kroatië is in de meeste gevallen nog een tewerkstellingsvergunning nodig.

Controleer de papieren van vreemdelingen, ook als zij via een uitzendbureau worden ingeleend.

D Proeftijd & bedingen

D•1

Wat zijn de voordelen van een proeftijd?

De proeftijd biedt de werkgever de mogelijkheid na te gaan of de nieuwe werknemer voldoet en in het team past. De werknemer kan zien of het werk overeenkomt met zijn verwachtingen. Tijdens de proeftijd gelden enkele belangrijke ontslagregels niet: de werkgever hoeft geen ontslagtoestemming aan het UWV te vragen, hij hoeft geen opzegtermijn in acht te nemen, en de meeste opzegverboden zijn niet van toepassing. Mocht het nodig zijn, dan kan de arbeidsovereenkomst dus met onmiddellijke ingang worden opgezegd.

De opzegging gebeurt bij voorkeur schriftelijk, maar een mondelinge kennisgeving is ook rechtsgeldig. De kennisgeving moet de werknemer vóór het einde van de proeftijd hebben bereikt.

D•2

Aan welke voorwaarden moet een proeftijd voldoen?

De werkgever moet de volgende regels in acht nemen: • beide partijen moeten de proeftijd schriftelijk bevestigen; • de proeftijd moet voor beide partijen even lang zijn; • de proeftijd mag niet langer zijn dan twee maanden.

D•3

Moet bij opzegging tijdens de proeftijd een reden worden opgegeven?

Bij beëindiging tijdens de proeftijd hoeft degene die beëindigt geen reden op te geven. Maar als de ander erom vraagt, moet de reden van het ontslag schriftelijk worden meegedeeld.

36

2 Sollicitatie & proeftijd

D•4

Mag in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd een proeftijd worden opgenomen?

Ja, maar er gelden voor de duur van de proeftijd wel afwijkende regels: • duurt de tijdelijke arbeidsovereenkomst twee jaar of langer, dan mag de proeftijd maximaal twee maanden bedragen; • in alle andere gevallen mag de proeftijd niet langer zijn dan één maand, dus ook wanneer in de tijdelijke arbeidsovereenkomst geen einddatum is afgesproken (bijvoorbeeld bij een project).

Fout met proeftijdontslag In de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (een jaar) van een werknemer wordt per ongeluk een proeftijd van twee maanden afgesproken.

Aan het einde van de eerste maand laat de werkgever de werknemer weten het dienstverband in de proeftijd te willen beëindigen. De werknemer wijst de werkgever op het feit dat de arbeidsovereenkomst op een onjuiste manier is opgezegd. Hij roept echter niet de nietigheid van de opzegging in, maar vordert een schadevergoeding die gelijk is aan de resterende elf maanden van het dienstverband (ruim € 38.000).

De kantonrechter oordeelt dat nu de werknemer de elf maanden niet heeft gewerkt, hij geen recht heeft op loon en dus ook niet op een schadevergoeding. In hoger beroep oordeelt het gerechtshof echter dat de werknemer juridisch in zijn gelijk staat. De schadevergoeding wordt wel gematigd tot zeven maanden loon (€ 26.000).

D•5

Kan opnieuw een proeftijd worden afgesproken als een arbeidsovereenkomst wordt verlengd?

Wanneer na het verstrijken van de eindtermijn de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd wordt voortgezet of wordt omgezet in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, kan geen nieuwe proeftijd worden afgesproken. De werkgever heeft al voldoende mogelijkheden gehad om de capaciteiten van de werknemer te beoordelen.

D Proeftijd & bedingen

D•6

Wat gebeurt er als een proeftijd van drie maanden wordt afgesproken?

Als een langere proeftijd wordt afgesproken dan wettelijk is toegestaan, geldt er tussen werkgever en werknemer geen proeftijd.

D•7

Mag een proeftijd worden afgesproken met een werknemer die eerst als uitzendkracht bij de werkgever heeft gewerkt?

Nee. Wanneer de werkgever iemand in dienst neemt die daarvoor in zijn bedrijf in dezelfde functie werkte als uitzendkracht, kan hij geen proeftijd met deze werknemer afspreken. Alleen als de uitzendperiode korter was dan de maximale proeftijd kan voor de resterende duur nog een proeftijd worden afgesproken.

D•8

Kan een werkgever met een werknemer die een nieuwe functie gaat uitoefenen opnieuw een proeftijd afspreken?

Ja, maar die functie moet dan wel duidelijk anders zijn dan de vorige: er zijn totaal andere vaardigheden vereist en er moet nieuwe kennis worden opgedaan om de functie uit te oefenen. Bovendien moet de werkgever kunnen aantonen dat hij op grond van de ervaring die in de oude functie met de werknemer is opgedaan, onvoldoende inzicht heeft verkregen in de kwaliteiten die nodig zijn voor de nieuwe functie. Ook een afspraak over een nieuwe proeftijd moet schriftelijk worden vastgelegd en door beide partijen worden ondertekend.

D•9

Kan de proeftijd worden verlengd als de werknemer tijdens de proeftijd ziek wordt?

Nee. Als een werknemer tijdens de proeftijd ziek wordt en als gevolg daarvan tijdens (een deel van) de proeftijd niet kan werken, mag de proeftijd niet worden verlengd.

37

38

2 Sollicitatie & proeftijd

D•10 Welke bedingen kunnen in de arbeidsovereenkomst worden opgenomen?

In de arbeidsovereenkomst kunnen bedingen worden opgenomen die de bedoeling hebben de werkgever te beschermen tegen ongewenste concurrentie of kennisoverdracht. Daarnaast zijn er bedingen mogelijk om de werknemer te verplichten onder omstandigheden andere werkzaamheden te verrichten. De belangrijkste bedingen zijn: • concurrentiebeding; • geheimhoudingsbeding; • relatiebeding; • boetebeding.

Terugbetaling interne opleidingskosten onredelijk Een werknemer is van 17 april 2011 tot 17 april 2012 bij een werkgever in dienst geweest, op het laatst als junior planeconoom. Hij heeft een interne opleiding gevolgd die de werkgever € 15.000 heeft gekost.

Partijen zijn hiervoor een terugbetalingsovereenkomst overeengekomen.

In maart 2012 laat de werknemer weten dat hij de arbeidsovereenkomst niet wenst te verlengen. De werkgever beroept zich op de terugbetalingsregeling en vordert voor de kantonrechter de helft van de studiekosten.

De werknemer weigert te betalen en voert aan dat het beroep van de werkgever op de terugbetalingsregeling in strijd is met de eisen van goed werkgeverschap en ook onredelijk en onbillijk is. De kantonrechter is het met hem eens. Het staat vast dat de werknemer geen opleiding heeft gevolgd aan een onafhankelijke onderwijsinstelling, maar slechts intern is opgeleid. De inspanningen die de werkgever heeft geleverd om de werknemer binnen de onderneming tot planeconoom op te leiden horen tot de normale investeringen die een goed werkgever in zijn werknemers behoort te doen. Deze investering komt ook tot uitdrukking in het relatief lage salaris dat de werknemer heeft ontvangen. De kantonrechter wijst de vordering af.

D Proeftijd & bedingen

D•11 Wanneer is het verstandig een concurrentiebeding in de arbeidsovereenkomst op te nemen?

Een concurrentiebeding is raadzaam als de werkgever aantasting van bedrijfsbelangen vreest wanneer de werknemer bij een concurrent in dienst zou treden. De werkgever kan er belang bij hebben dat kennis van en ervaring met productieprocessen, kennis van het relatie- of klantenbestand of kennis van (financiële) bedrijfsgegevens niet bij concurrenten terechtkomen.

Het heeft alleen zin om een concurrentiebeding aan te gaan met werknemers in functies waarbij ze (in de richting van concurrenten) een gevoelige positie bekleden. Is zo’n gevoelige positie er niet, dan zal de rechter bij een eventueel geschil al snel vinden dat de werkgever onvoldoende belang heeft bij het handhaven van het concurrentiebeding.

D•12 Mag een ex-werknemer zonder concurrentiebeding zijn ex-werkgever beconcurreren?

Wanneer tussen een werkgever en een werknemer geen geldig concurrentie-, relatie- of geheimhoudingsbeding is overeengekomen, geldt als uitgangspunt dat het een werknemer vrij staat zijn voormalige werkgever te beconcurreren.

Dit geldt ongeacht of dit direct (met een eigen onderneming) of indirect (in dienst van een andere onderneming) gebeurt.

Werknemersconcurrentie is onrechtmatig wanneer de ex-werkgever heeft bewezen dat aan de volgende criteria is voldaan: • de werknemer heeft het duurzame afzetgebied van zijn voormalige werkgever afgebroken; • de afbreuk is substantieel en heeft stelselmatig plaatsgevonden; • de afbreuk heeft plaatsgevonden met behulp van de kennis en gegevens die de werknemer van zijn voormalige werkgever heeft gekregen.

39

40

2 Sollicitatie & proeftijd

Onrechtmatige werknemersconcurrentie Een werknemer is in dienst bij een werkgever. Er is geen concurrentieen/of relatiebeding overeengekomen. Tijdens zijn dienstverband is hij actief bezig geweest om een concurrerende onderneming op te zetten.

Zo heeft hij een gedetailleerd businessplan opgesteld, een ruimte geregeld, een logo bedacht en activiteiten ontplooid om een bv op te richten. Ook is naar voren gekomen dat hij tijdens zijn dienstverband meerdere werknemers van de werkgever heeft benaderd om bij zijn nieuwe onderneming in dienst te treden. Voor de kantonrechter heeft hij erkend dat hij vlak voor zijn vertrek bij zijn werkgever in november 2012 ruim 200 documenten met vertrouwelijke bedrijfsinformatie heeft geĂźpload naar zijn Dropbox-account. Hiermee heeft de werknemer op onrechtmatige wijze een concurrentievoorsprong verworven die anders niet had bestaan, aldus de kantonrechter. De kantonrechter oordeelt dat het de werknemer tot 1 juni 2013 (op dat moment ruim vier maanden) verboden is om een met zijn voormalige werkgever concurrerende onderneming te beginnen en te exploiteren. Tot die datum mag de werknemer in het kader van een eigen onderneming ook geen contacten onderhouden met een aantal bij naam genoemde bedrijven.

D•13 Waaraan moet een concurrentiebeding voldoen?

Een concurrentiebeding moet schriftelijk met een meerderjarige werknemer overeengekomen worden en moet worden opgenomen in de arbeidsovereenkomst. Een verwijzing in de arbeidsovereenkomst naar een beding dat ergens anders is opgenomen (bijvoorbeeld in een personeelsreglement) is alleen onder strenge voorwaarden mogelijk. Een concurrentiebeding moet opnieuw worden beoordeeld als een werknemer een andere functie gaat vervullen en/of meer verantwoordelijkheden krijgt.

D Proeftijd & bedingen

D•14 Wat is een relatiebeding?

Een relatiebeding is een beperking ten aanzien van de klanten waarvoor de werknemer na het einde van zijn dienstverband direct of indirect werkzaam mag zijn.

Relatiebeding overtreden via Facebook Per 1 december 2011 is het dienstverband tussen een werknemer (directeur van een sport-/fitnessschool) en een werkgever met wederzijds goedvinden beëindigd. In de beëindigingsovereenkomst is onder andere bepaald dat de werknemer gedurende twaalf maanden geen personeel of klanten van de werkgever zal benaderen voor zakelijke doeleinden. De werknemer heeft hierbij de schriftelijke kanttekening gemaakt dat hij personeel wel wil kunnen benaderen/spreken voor privé/ vriendschappelijke contacten, net als klanten die hem vriendschappelijk benaderen voor een gesprek of hem een bericht sturen via bijvoorbeeld de sociale media. In februari 2012 is de werknemer betrokken bij de oprichting van een sport-/fitnessschool. De ex-werkgever stelt dat de werknemer door middel van diverse berichten op de Facebookpagina van de sportschool in strijd met het relatiebeding heeft gehandeld en vordert een boete. De ex-werknemer start een kort geding. De kantonrechter oordeelt dat de op Facebook geplaatste berichten niet kunnen worden opgevat als slechts een poging van de werknemer tot het informeren van informele en vriendschappelijke contacten, zoals de werknemer beweert.

Gelet op de tekst van de berichten en de startfase van de sportschool is duidelijk dat de werknemer met het delen/plaatsen van deze berichten actief klanten voor de sportschool heeft willen werven. Dit valt niet onder het grondrecht van vrije meningsuiting, maar moet worden aangemerkt als berichtgeving met een zakelijk karakter. De werknemer heeft het relatiebeding hiermee ten minste tweemaal overtreden.

Hij moet de boete betalen.

41

42

2 Sollicitatie & proeftijd

D•15 Wat is een geheimhoudingsbeding?

In een geheimhoudingsbeding wordt met de werknemer overeengekomen dat hij tijdens het dienstverband geheimhouding zal betrachten met betrekking tot bedrijfsgegevens (zoals financiële gegevens, strategie, interne processen en knowhow, klantgegevens) waarvan hij kennis heeft gekregen. Op overtreding van het beding kan een boete gesteld worden.

Het beding kan zich ook uitstrekken over een periode na afloop van het dienstverband. Dit moet wel uitdrukkelijk in het beding worden opgenomen.

Matiging boete op overtreding concurrentiebeding Een werkneemster zegt haar arbeidsovereenkomst op met een maand opzegtermijn. Ze is daarna meteen bij een concurrent van de werkgever in dienst getreden. Haar voormalige werkgever beroept zich op het concurrentiebeding dat in de arbeidsovereenkomst met de werkneemster is opgenomen en vordert voor de kantonrechter met succes betaling van een boete van € 39.150. De werkneemster is het hier niet mee eens en vordert in hoger beroep matiging van de in haar ogen te hoge boete.

Het hof stelt dat een rechter een buitensporig hoge boete kan matigen wanneer de billijkheid dit eist. Het hof komt tot de conclusie dat de toepassing van het boetebeding in de gegeven omstandigheden tot een buitensporig en daarom onaanvaardbaar resultaat leidt. De voormalige werkgever heeft geen schade geleden en een boete van € 39.150 zal tot het faillissement van de werkneemster leiden. Dat gaat te ver. De boete wordt gematigd tot een totaalbedrag van € 10.000.

D•16 Kan een boete worden afgesproken voor het geval de werknemer een beding overtreedt?

Aan een beding in de arbeidsovereenkomst (bijvoorbeeld een concurrentiebeding of een geheimhoudingsbeding) wordt vaak een boeteclausule gekoppeld: de werkgever mag een boete opleggen wanneer de werknemer het beding overtreedt. Die boete kan bestaan uit een eenmalig bedrag of een bedrag per dag dat de overtreding duurt. Een combinatie hiervan is ook

D Proeftijd & bedingen

mogelijk. Daarnaast kan de werkgever ook de daadwerkelijk geleden schade vorderen. De rechter kan een boete matigen wanneer toepassing van het boetebeding in de gegeven omstandigheden tot een buitensporig en daarom onaanvaardbaar resultaat leidt.

Tips van Tempo-Team • •

Neem de duur van de proeftijd op in de arbeidsovereenkomst en laat de werknemer deze ondertekenen.

Ga alleen een concurrentiebeding aan met werknemers in functies met een gevoelige positie in de richting van concurrenten.

43

3 Aan het werk

E

Arbeidsovereenkomst & cao

E•1

Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst?

Een arbeidsrelatie wordt meestal schriftelijk overeengekomen via een arbeidsovereenkomst. Ook als er geen schriftelijke maar slechts mondelinge afspraken zijn gemaakt kan, afhankelijk van de feitelijke omstandigheden, een arbeidsovereenkomst worden aangenomen.

Dit is het geval wanneer er sprake is van leiding en toezicht, de werknemer de werkzaamheden persoonlijk moet uitvoeren en de werkgever aan de werknemer een passende vergoeding betaalt.

Gezagsverhouding ontbreekt Vijftien promotiestudenten stellen voor de kantonrechter dat zij werkzaam zijn (geweest) op basis van een arbeidsovereenkomst. Met succes.

De universiteit gaat hierop in hoger beroep. Het gerechtshof oordeelt dat de werkzaamheden van de promotiestudenten als productieve arbeid ten gunste van de universiteit kunnen worden aangemerkt. Omdat de overeenkomsten tussen partijen voor ten minste vier jaar zijn aangegaan en de studiebeurs die de promotiestudenten ontvangen nauw samenhangt met het door hen te verrichten wetenschappelijk onderzoek, is ook aan de elementen ‘loon’ en ‘gedurende zekere tijd’ voldaan. Vervolgens bekijkt het hof of voldaan is aan het element ‘gezagsverhouding’. Hierbij is van belang dat de rol van de promotor/begeleider beperkt is tot de bewaking van de voortgang van het promotieplan en tot het geven van aanwijzingen die verband houden met de wetenschappelijke verantwoording. De rol van promotor/begeleider blijkt niet wezenlijk te verschillen van die van de scriptiebegeleider van een reguliere student.

De instructie- en sanctiemogelijkheden van het faculteitsbestuur gaan bij promotiestudenten niet verder dan bij reguliere studenten. Dit betekent dat de gezagsverhouding ontbreekt en er geen sprake is van een arbeidsovereenkomst. Het hof vernietigt het vonnis van de kantonrechter.

E Arbeidsovereenkomst & cao

E•2

Wat staat er in de wet over de inhoud van de arbeidsovereenkomst?

De wet schrijft niet voor wat in een arbeidsovereenkomst moet worden opgenomen. Gewoonlijk worden in elk geval afspraken vastgelegd over: • de ingangsdatum en duur van de arbeidsovereenkomst (bepaalde of onbepaalde tijd); • de omvang van het dienstverband (aantal werkuren per periode); • de functie; • het aantal vakantiedagen; • beloning en onkostenvergoedingen; • de plaats van de arbeid; • de opzegtermijn.

E•3

Is een mondelinge arbeidsovereenkomst ook geldig?

Ja, de arbeidsovereenkomst kan zowel mondeling als schriftelijk worden aangegaan. Om onenigheid en misverstanden over de inhoud te voorkomen, is het echter verstandig de arbeidsovereenkomst schriftelijk vast te leggen.

Ook is wettelijk voorgeschreven welke gemaakte afspraken werkgever en werknemer in elk geval schriftelijk moeten bevestigen. Dat geldt bijvoorbeeld voor de proeftijd en een concurrentiebeding.

E•4

Wat is een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is een arbeidsovereenkomst met een vastgestelde einddatum die dus automatisch afloopt. De werkgever hoeft geen ontslagtoestemming aan te vragen en geen opzegtermijn in acht te nemen.

Ook de wettelijke opzegverboden gelden niet: wanneer de werknemer ziek is, eindigt de arbeidsovereenkomst toch op de aangegeven einddatum.

E•5

Hoe kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd worden verlengd?

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd kan expliciet dan wel stilzwijgend worden voortgezet. In het eerste geval wil de werkgever het dienstverband

47

48

3 Aan het werk

met de werknemer voor bepaalde tijd verlengen; in het tweede geval zet de werknemer zijn werkzaamheden voort, zonder dat er nadere afspraken over die voortzetting zijn gemaakt.

E•6

Wat gebeurt er wanneer de werkgever de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd verlengt?

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd (bij voorkeur schriftelijk) verlengen. In dat geval eindigt de tweede (en eventueel derde) overeenkomst automatisch op de in de overeenkomst genoemde datum, mits de totale duur van de overeenkomsten niet langer is dan drie jaar.

E•7

Wat zijn de gevolgen als een werknemer blijft doorwerken nadat de einddatum van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd is verstreken?

De overeenkomst wordt dan verondersteld te zijn voortgezet onder dezelfde voorwaarden en voor dezelfde termijn met een maximum van één jaar.

Dit wordt ook wel stilzwijgende verlenging genoemd.

E•8

Wanneer verandert een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd?

In de volgende gevallen gaat een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd automatisch over in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd: • als er sprake is van een keten van meer dan drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten, die elkaar direct of met een onderbreking van niet meer dan drie maanden opvolgen; • als de elkaar opvolgende arbeidsovereenkomsten samen langer dan 36 maanden duren; onderbrekingen van minder dan drie maanden tellen mee voor de periode van 36 maanden.

Een cao kan van deze regels afwijken.

E Arbeidsovereenkomst & cao

E•9

Wat is een fictieve dienstbetrekking?

Een fictieve dienstbetrekking is een arbeidsverhouding die strikt genomen geen arbeidsovereenkomst is, maar waarbij wel inhouding en afdracht van loonheffingen moeten plaatsvinden. De Wet op het minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) is eveneens van toepassing. Voorbeelden van fictieve dienstbetrekkingen zijn vertegenwoordigers, thuiswerkers, en musici en artiesten.

E•10 Is een stageovereenkomst ook een arbeidsovereenkomst?

Nee. Bij een stageovereenkomst is het de bedoeling dat de stagiair praktijkervaring opdoet in het kader van een studie of opleiding. De stagiair verricht geen productieve arbeid en ontvangt geen loon. Wel is het gebruikelijk de kosten (zoals reiskosten) te vergoeden en eventueel een stagevergoeding te betalen.

Is er sprake van een leer/arbeidsovereenkomst?

Een werknemer is in augustus 2009 op basis van een oproepovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht in dienst getreden van een werkgever. Na verlenging van de arbeidsovereenkomst met zes maanden besluit de werkgever de arbeidsovereenkomst niet nogmaals te verlengen. De werknemer vordert vervolgens voor de kantonrechter betaling van de feitelijk gewerkte uren. De werkgever stelt dat er sprake is van een leer/arbeidsovereenkomst en dat niet alle uren waarover de werknemer werkzaam is geweest uitbetaald hoeven te worden.

De kantonrechter is het daar niet mee eens. De arbeidsovereenkomst is duidelijk: indien de werkgever de werknemer oproept, is de werknemer verplicht die werkzaamheden te verrichten. Er wordt wat de betaling betreft geen onderscheid gemaakt naar uren die wel of niet bij de klant van de werkgever gedeclareerd kunnen worden. Alle gewerkte uren moeten dus worden uitbetaald.

49

50

3 Aan het werk

E•11 Kan er ook sprake zijn van een arbeidsovereenkomst zonder dat de werkgever zich hiervan bewust is?

Ja, dat is mogelijk op grond van een rechtsvermoeden. Volgens de wet is er vermoedelijk sprake van een arbeidsovereenkomst wanneer de werknemer gedurende drie opeenvolgende maanden elke maand ten minste 20 uur heeft gewerkt, of als hij gedurende drie maanden wekelijks heeft gewerkt.

De werknemer kan dan naar de rechter stappen en stellen dat er vermoedelijk een arbeidsovereenkomst is gesloten. Met bewijsmateriaal kan de werkgever proberen aan te tonen dat het vermoeden onjuist is, bijvoorbeeld omdat er geen sprake is van een gezagsrelatie. De rechter zal uiteindelijk moeten beslissen of de werkgever erin geslaagd is het vermoeden te weerleggen.

Rechtsvermoeden omvang arbeidsduur Een werknemer is op 2 januari 2013 als vrachtwagenchauffeur voor 20 tot 40 uur per week in dienst gekomen bij een werkgever. Een dag na de overeengekomen proeftijd van een maand zegt de werkgever zonder ontslagvergunning het dienstverband op. Wanneer de werknemer de nietigheid van deze opzegging inroept, trekt de werkgever de opzegging in maar betaalt geen loon uit. De werknemer vordert voor de kantonrechter loon over drie maanden. Hij gaat daarbij uit van een arbeidsduur van 40 uur per week, omdat hij dit aantal uren ook daadwerkelijk heeft gewerkt. De kantonrechter oordeelt dat uitsluitend op basis van de gewerkte periode van 2 januari 2013 tot en met 2 februari 2013 geen wettelijk vermoeden van de omvang van de arbeidsduur kan worden bepaald; de wet neemt immers drie maanden als uitgangspunt voor het rechtsvermoeden. De daadwerkelijk gewerkte uren in januari 2013, gecombineerd met het feit dat de werkgever na twee maanden de werknemer weer te werk heeft gesteld voor ‘passende werkzaamheden voor circa 40 uur per week’ rechtvaardigen dat vermoeden wel. Bij de toewijzing van de loonvordering gaat de kantonrechter daarom uit van een arbeidsduur van 40 uur per week.

E Arbeidsovereenkomst & cao

E•12 Wat is een oproepcontract?

Een oproepcontract is een arbeidsovereenkomst waarbij wordt afgesproken dat de werknemer (oproepkracht) wordt opgeroepen wanneer er werk voor hem is, en dat deze in beginsel verplicht is aan die oproep gehoor te geven en het aangeboden werk uit te voeren. In de meeste gevallen wordt in het oproepcontract niet afgesproken voor hoeveel uren de oproepkracht per week of per maand zal worden opgeroepen; dit is afhankelijk van het werkaanbod. Oproepcontracten staan ook bekend onder de naam afroepcontract, invalcontract of nulurencontract.

E•13 Welke soorten oproepcontracten zijn er?

Oproepcontracten komen in twee varianten voor: • een arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht. Hierbij verbindt de werkgever zich tegenover de werknemer om hem op te roepen wanneer hij werk voor hem heeft waarvoor de werknemer in aanmerking komt. Er bestaat vanaf het begin tussen partijen een arbeidsovereenkomst voor bepaalde of onbepaalde tijd, afhankelijk van wat zij hierover hebben afgesproken; • een voorovereenkomst, op grond waarvan steeds tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden gesloten. Hierbij stelt een oproepkracht zich beschikbaar om na oproep door de werkgever werkzaamheden te verrichten. Er ontstaat steeds een arbeidsovereenkomst vanaf het moment dat de oproepkracht gehoor heeft gegeven aan een oproep, voor zolang als de werkzaamheden duren.

E•14 Wat is een min/max-arbeidsovereenkomst?

Dat is een arbeidsovereenkomst op grond waarvan de werknemer minimaal een vast aantal uren per week of per maand zal werken. Er is tevens in afgesproken dat hij boven dat minimumaantal uren beschikbaar is om op afroep extra uren te werken. Dat extra aantal uren is aan een maximum gebonden. De werknemer kan erop rekenen dat hij in elk geval over het minimumaantal uren wordt ingeroosterd en uitbetaald.

51

52

3 Aan het werk

E•15 Heeft een oproepkracht recht op een minimaal aantal uren loon per oproep?

Ja, in sommige gevallen wel. Een oproepkracht heeft recht op ten minste drie uur loon per oproep als: • er een arbeidsovereenkomst is van minder dan 15 uur per week en het niet bekend is op welke tijdstippen de oproepkracht zal worden opgeroepen; • er een arbeidsovereenkomst is en het niet duidelijk is hoeveel uur per week gewerkt zal worden (bijvoorbeeld bij een nulurencontract).

Als afgesproken is dat de oproepkracht per oproep minder dan drie uur zal worden opgeroepen, heeft hij alleen recht op loon over het feitelijk aantal gewerkte uren.

E•16 Wat houdt het fasesysteem van de ABU CAO voor Uitzendkrachten in?

De ABU CAO voor Uitzendkrachten kent een fasesysteem. Naarmate een uitzendkracht langer voor dezelfde uitzendonderneming werkt, wordt de relatie vaster en daarmee de rechtspositie van de uitzendkracht sterker.

De werkgever kan een uitzendkracht anderhalf jaar op uitzendbasis inlenen (fase A). Een uitzendkracht die de pensioengerechtigde leeftijd heeft bereikt, kan maximaal tweeënhalf jaar bij dezelfde uitzendonderneming in fase A werkzaam zijn. Gedurende fase A met toepassing van het uitzendbeding eindigt de uitzendovereenkomst met de werknemer als de inlener de uitzendopdracht beëindigt. De uitzendonderneming moet ten aanzien van de uitzendkracht wel de aanzegtermijn in acht nemen. In fase A kan de uitzendkracht ook gedetacheerd worden, met of zonder uitsluiting van de loondoorbetaling.

Na afloop van fase A kan gedurende twee jaar achtmaal een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met de uitzendkracht worden aangegaan (fase B).

Als wordt gedetacheerd in fase A zonder uitsluiting van de loondoorbetaling en in fase B moet het uitzendbureau bij beëindiging van de opdracht door de inlener (een deel van) het loon van de uitzendkracht doorbetalen en op zoek gaan naar passend werk.

E Arbeidsovereenkomst & cao

Er bestaat dus flexibiliteit voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten gedurende de drieënhalf jaar van fase A en B. Blijft de uitzendkracht hierna nog werken of wordt hij binnen dertien weken na fase B opnieuw uitgezonden door dezelfde uitzendonderneming, dan heeft hij een uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd (fase C) met het uitzendbureau. De rechtspositie van de uitzendkracht is dan vergelijkbaar met die van een werknemer in vaste dienst.

Zie ook www.abu.nl.

E•17 Wat is een uitzendovereenkomst met uitzendbeding?

In fase A werkt een uitzendkracht op basis van een uitzendovereenkomst met uitzendbeding. De terbeschikkingstelling eindigt dan als de inlener de opdracht beëindigt. Is er geen uitzendbeding overeengekomen, dan is er sprake van detachering voor bepaalde tijd.

Tips van Tempo-Team •

• •

Leg de afspraken van de arbeidsovereenkomst schriftelijk vast om eventuele misverstanden te voorkomen en laat de medewerker de arbeidsovereenkomst getekend terugsturen.

Een uitzendkracht kan gedurende drieënhalf jaar via tijdelijke arbeidsovereenkomsten werken.

In de loop van 2014 wordt meer bekend over de veranderingen naar aanleiding van het wetsvoorstel Wet werk en zekerheid. U vindt de laatste stand van zaken op www.tempo-team.nl/wet-en-regelgeving.

53

F

Arbeidstijden & arbeidsduur

F•1

Wat staat er in de Arbeidstijdenwet?

De Arbeidstijdenwet bevat de uiterste grenzen voor arbeids- en rusttijden, die de Inspectie SZW handhaaft. Binnen deze grenzen hebben werkgevers en werknemers de mogelijkheid om samen afspraken te maken.

Van de maxima die in de wet genoemd worden, zal veelal in cao’s naar beneden worden afgeweken. In dat geval gaan de cao-regels vóór de wettelijke regeling. Alleen voor nachtdiensten kunnen in collectieve regelingen nog ruimere afspraken gemaakt worden.

F•2

Welke werknemers vallen niet of slechts gedeeltelijk onder de Arbeidstijdenwet?

De Arbeidstijdenwet geldt niet of slechts gedeeltelijk voor: • werknemers die ten minste driemaal het minimumloon verdienen (tenzij het gevaarlijk werk, nachtdienst of werk door niet-leidinggevenden in de mijnbouw betreft); • vrijwilligerswerk; • beroepssporters; • wetenschappelijk onderzoekers; • podiumkunstenaars; • medisch en tandheelkundig specialisten, verpleeghuisartsen, huisartsen en sociaal geneeskundigen; • begeleiders van school- en vakantiekampen; • militair personeel bij inzet en bij oefeningen.

Bij inlichtingen- en veiligheidsdiensten van de overheid en de politie geldt de Arbeidstijdenwet niet wanneer de naleving van de wet het handhaven van de openbare orde zou verhinderen.

F Arbeidstijden & arbeidsduur

F•3

Wat zijn de toegestane maximale arbeidstijden voor een werkdag?

Voor een normale werkdag is het toegestaan maximaal 12 uur te werken met een maximum van 60 uur per week en gemiddeld maximaal 48 uur per week in elke periode van zestien weken.

F•4

Wat is de minimale rusttijd per dag?

Per dag moet er een minimale rusttijd zijn van 11 uur. Deze mag één keer per zeven dagen worden ingekort naar 8 uur.

Gebrekkige registratie rij- en rusttijden De Inspectie SZW constateert dat een werkgever heeft toegelaten dat haar chauffeurs 25 maal onjuiste kilometerstanden op de tachograafschijven hebben vermeld. Zij heeft hiervoor wegens overtreding van de Arbeidstijdenwet een boete van € 33.000 gekregen. De rechtbank heeft dit bedrag gematigd tot € 17.500. Zowel de werkgever als de minister gaat in hoger beroep bij de Raad van State. De werkgever stelt dat het gaat om verschillen van slechts enkele kilometers en dat de overtredingen geheel buiten haar medeweten zijn gepleegd. De Raad van State oordeelt dat uit het feit dat de werkgever de onjuiste aantekeningen op de tachograafschijven niet in haar administratie heeft gecorrigeerd, volgt dat zij dit heeft toegelaten. Dit valt haar te verwijten. Bovendien was er sprake van aanzienlijke verschillen tussen de op de tachograafschijven vermelde kilometerstanden en het daadwerkelijk gereden aantal kilometers, variërend van drie tot 64 kilometer. De minister brengt naar voren dat er wel degelijk grote verschillen waren, maar dat ook een geringe overschrijding van het aantal kilometers niet op een kortdurende overschrijding van de rust- en rijtijden hoeft te duiden. De extra kilometers kunnen immers ook in verband met laden of lossen worden afgelegd.

In die situatie kunnen de rij- en rusttijden ernstiger zijn overtreden dan het kleine verschil tussen het vermelde en het gereden aantal kilometers doet vermoeden. Of dat in dit geval zo is, kan door de gebrekkige registratie nu juist niet worden vastgesteld. De Raad van State is het hier mee eens. De werkgever moet alsnog een boete van € 33.000 betalen.

55

56

3 Aan het werk

F•5

Welke sancties staan er op het overtreden van de Arbeidstijdenwet?

De Inspectie SZW kan een boete opleggen als de werkgever de regels van de Arbeidstijdenwet niet naleeft. Als de Inspectie SZW bij een volgende controle ontdekt dat de werkgever nog steeds dezelfde overtreding begaat, wordt de boete verdubbeld. Bij ernstige overtredingen en bij herhalingen van de overtreding kan de boete worden verdrievoudigd. Als de werkgever de Arbeidstijdenwet ondanks boetes blijft overtreden, kan de Inspectie SZW besluiten het werk voor maximaal drie maanden stil te laten leggen.

F•6

Hoe hoog zijn de boetes voor het overtreden van de Arbeidstijdenwet?

De boetes zijn afhankelijk van de soort overtreding en variëren van € 200 tot € 10.000 met een maximum van € 19.500 voor natuurlijke personen en € 81.000 voor rechtspersonen. Het totale boetebedrag kan hoog oplopen, omdat de boete wordt opgelegd voor iedere werknemer ten aanzien van wie de wet wordt overtreden.

F•7

Gelden voor zwangere vrouwen speciale regels ten aanzien van arbeidstijden?

Ja, in de Arbeidstijdenwet zijn enkele bijzondere regels opgenomen.

Een zwangere werkneemster heeft het recht de arbeid af te wisselen met één of meer extra pauzes buiten de normale pauzes. Verder kan zij niet verplicht worden tot overwerk en kan zij over het algemeen niet verplicht worden arbeid te verrichten in een nachtdienst. Deze bepalingen gelden ook voor de eerste zes maanden na de bevalling. En tot slot moet de zwangere werkneemster in de gelegenheid worden gesteld de noodzakelijke zwangerschapsonderzoeken te ondergaan.

F Arbeidstijden & arbeidsduur

F•8

Mag een werkneemster het werk onderbreken voor het geven van borstvoeding of om te kolven?

Ja, dit heet lactatieverlof. De werkneemster mag gedurende de eerste negen maanden na de geboorte van haar kind het werk onderbreken voor borstvoeding. De werkgever moet hiervoor een geschikte, afsluitbare ruimte ter beschikking stellen. Zo vaak en zo lang als nodig is, maar maximaal een kwart van de arbeidstijd, heeft de werkneemster recht op het geven van borstvoeding of om te kolven. Deze tijd moet worden doorbetaald.

F•9

Welke arbeidstijden gelden voor kinderen van 13 en 14 jaar?

Voor kinderen van 13 en 14 jaar gelden de volgende bepalingen: • tijdens schoolweken geldt een maximumarbeidstijd van 6 uur per dag en 12 uur per week waarop zij in een bedrijfsmatige omgeving mogen werken; • zij mogen niet op zondag en niet op schooldagen werken; • het werk moet tussen 08.00 uur en 19.00 uur worden verricht; • zij mogen ook ‘hulparbeid’ van lichte aard verrichten op dagen dat zij onderwijs volgen. Onder hulparbeid wordt verstaan: auto’s wassen, oppassen bij familie of kennissen, helpen met het bezorgen van folders en huis-aan-huisbladen, in een gezinshuishouding of op een kinderboerderij; • zij mogen hulparbeid op niet meer dan vijf dagen per week verrichten met een maximum van 12 uur per week, waarvan ten hoogste 2 uur per dag op dagen dat zij onderwijs volgen en 6 uur per dag op andere dagen.

Deze grenzen gelden ook voor hulparbeid van lichte aard in de landbouw of in een winkel die met het woonhuis één geheel vormt.

Als het kind op een dag langer dan 4,5 uur werkt, moet een pauze van ten minste een halfuur gegeven worden.

57

58

3 Aan het werk

F•10

Hoe lang en wanneer mogen 13- en 14-jarigen in de vakantie werken?

Tijdens vakantieweken gelden voor 13- en 14-jarigen de volgende arbeidstijden: • zij mogen op niet meer dan vijf dagen arbeid verrichten; • zij mogen niet op zondag werken; • er geldt een maximum van 7 uur per dag en 35 uur per week; • de werktijden moeten liggen tussen 07.00 uur en 19.00 uur; • zij mogen ten hoogste gedurende vier vakantieweken per jaar arbeid verrichten, waarvan ten hoogste drie weken aaneengesloten.

Als het kind op een dag langer dan 4,5 uur werkt, moet een pauze van ten minste een halfuur gegeven worden.

F•11

Welke arbeidstijden gelden voor kinderen van 15 jaar?

Voor 15-jarigen zijn de volgende bepalingen van toepassing: • tijdens schoolweken gelden in grote lijnen dezelfde regels als voor 13en 14-jarigen, alleen mogen kinderen van 15 jaar ook buiten schooltijd lichte, niet-industriële hulparbeid verrichten en de ochtendkrant bezorgen; • het maximumaantal werkuren is 12 uur per week, waarvan ten hoogste 2 uur per dag op dagen dat onderwijs wordt gevolgd en 8 uur per dag op andere dagen; • 15-jarigen mogen om 07.00 uur beginnen, maar zij mogen na 19.00 uur niet meer werken.

Als het kind op een dag langer dan 4,5 uur werkt, moet een pauze van ten minste een halfuur gegeven worden.

F Arbeidstijden & arbeidsduur

F•12

Hoe lang en wanneer mogen 15-jarigen in de vakantie werken?

Tijdens vakantieweken gelden voor 15-jarigen de volgende arbeidstijden: • zij mogen op niet meer dan vijf dagen arbeid verrichten; • zij mogen in beginsel niet op zondag werken; • er geldt een maximum van 8 uur per dag en 40 uur per week; • 15-jarigen mogen niet voor 07.00 uur beginnen en na 21.00 uur niet meer werken; • zij mogen ten hoogste gedurende zes vakantieweken per jaar arbeid verrichten, waarvan maximaal vier weken aaneengesloten.

Als het kind op een dag langer dan 4,5 uur werkt, moet een pauze van ten minste een halfuur gegeven worden.

F•13

Welke arbeidstijden gelden voor jongeren van 16 en 17 jaar?

Voor deze leeftijdscategorie gelden de volgende bepalingen: • de arbeidstijd per dienst is maximaal 9 uur, per week 45 uur en gemiddeld per week 40 uur (160 uur per vier weken); • de schooltijd telt mee bij de arbeidstijd; • de wekelijkse rust moet minimaal 36 aaneengesloten uren zijn per periode van 7 x 24 uur; • de dagelijkse rust moet 12 uur per 24 uur zijn, waarbij de periode tussen 23.00 uur en 06.00 uur is inbegrepen; • jongeren onder de 18 jaar mogen niet werken in een nachtdienst; • tijdens vakantieperioden mogen zij eventueel op zaterdag en zondag werken, mits zij dan op andere dagen in de week de wekelijkse rust krijgen; • per 52 weken moeten zij minimaal dertien zondagen vrij zijn; • bij een arbeidstijd per dienst van meer dan 4,5 uur is de pauze minimaal een halfuur. Bij een arbeidstijd van meer dan 8 uur is de pauze minimaal 1 uur, waarvan een halfuur aaneengesloten.

59

60

3 Aan het werk

F•14

Wanneer is er sprake van een nachtdienst?

Er is sprake van een nachtdienst als er meer dan 1 uur gewerkt wordt tussen 00.00 uur en 06.00 uur. Een werknemer die voor 01.00 uur stopt met werken of na 05.00 uur begint, werkt dus niet in een nachtdienst.

F•15

Welke regels gelden voor het werken in nachtdienst?

De maximale arbeidstijd van een nachtdienst is 10 uur. Als een werknemer zo nu en dan in een nachtdienst werkt (minder dan één keer per week gemiddeld, bezien over een periode van zestien weken), gelden geen beperkende regels. Werkt de werknemer vaker in nachtdienst, dan moet de werkgever ervoor zorgen dat het gemiddelde aantal werkuren in een periode van zestien weken maximaal 40 uur per week bedraagt (in plaats van het anders geldende maximum van 48 uur).

F•16

Wat is het verschil tussen consignatiediensten en aanwezigheidsdiensten?

Consignatie is een periode tussen twee diensten of tijdens een pauze waarin de werknemer bereikbaar moet zijn om bij onvoorziene omstandigheden op afroep te gaan werken. Consignatiediensten, ook wel oproep- of bereikbaarheidsdiensten genoemd, komen bijvoorbeeld voor bij de brandweer en in de gezondheidszorg. Als een werknemer bereikbaar is op een door hem zelf gekozen plaats is er geen sprake van arbeidstijd.

Bij een aanwezigheidsdienst is iemand aanwezig op de arbeidsplaats om zo spoedig mogelijk te gaan werken. Alle tijd tijdens een aanwezigheidsdienst is arbeidstijd, ook de inactieve perioden.

F Arbeidstijden & arbeidsduur

F•17

Is de werknemer verplicht op zondag te werken?

De wet onderscheidt hier twee situaties. Als het gaat om een sector waar zondagsarbeid noodzakelijkerwijs voortvloeit uit de aard van het werk (bijvoorbeeld de gezondheidszorg of de horeca) is de werknemer verplicht op zondag te werken. In alle andere sectoren is zondagsarbeid alleen toegestaan wanneer de bedrijfsomstandigheden dit noodzakelijk maken.

In dat geval moet de werkgever eerst overeenstemming met de OR bereiken over de noodzaak om op zondag te werken. Vervolgens wordt aan elke werknemer afzonderlijk gevraagd of hij op zondag wil werken. De werknemers zijn hiertoe niet verplicht. Een werknemer die weigert in te stemmen met het werken op zondag, dan wel een dag die in zijn religie een vrije dag is, mag niet op die grond worden ontslagen.

De regels voor zondagsarbeid gelden niet voor mensen die een geestelijk ambt binnen de kerk hebben.

F•18

Hebben werknemers het recht om minder of meer uren te gaan werken?

Ja, werknemers hebben op grond van de Wet aanpassing arbeidsduur (Waa) het recht om één keer per twee jaar een verzoek in te dienen om minder of meer uren te gaan werken. Een werkgever met tien of meer werknemers is in beginsel verplicht een verzoek van een werknemer voor vermindering of vermeerdering van de arbeidsduur in te willigen.

De werknemer moet uiterlijk vier maanden voordat hij de aanpassing wil laten ingaan een schriftelijk verzoek bij de werkgever indienen. Uiterlijk een maand voor de beoogde ingangsdatum moet de werkgever op het verzoek reageren. Doet hij dit niet, dan wordt de arbeidsduur aangepast conform het verzoek van de werknemer.

61

62

3 Aan het werk

Waa-verzoek terecht afgewezen Het bedrijf waar een werknemer als vrachtwagenchauffeur werkt, is door een andere werkgever overgenomen. De werknemer werkt 40 uur in de week. Desgevraagd heeft hij aan de nieuwe werkgever opgegeven welke aanvullende afspraken tussen hem en zijn vorige werkgever zijn gemaakt over zijn arbeidstijden. Deze hielden in dat hij steeds drie werkweken had van vier werkdagen en een week met vijf werkdagen, en dat hij niet meer dan eenmaal in de vier weken op zaterdag hoefde te werken.

Daarnaast was hij altijd vrij op woensdag en zondag. Na zeven maanden van arbeidsongeschiktheid is hij in juni 2012 op arbeidstherapeutische basis weer aan het werk gegaan voor vier dagen per week, gemiddeld 10 uur per dag. Op 10 juni 2012 heeft hij met een beroep op de Wet aanpassing arbeidsduur (Waa) de werkgever verzocht zijn arbeidsinzet te fixeren op 40 uur per week, te verdelen over vier dagen, met een gemiddelde arbeidsduur van 9 à 11 uur per dag, bij voorkeur tussen 10.00 uur en 24.00 uur. De werkgever heeft dit verzoek afgewezen, omdat de Waa de mogelijkheid biedt voor aanpassing van de arbeidsduur en niet van de arbeidstijden. Dit is juist, zo oordeelt ook de kantonrechter.

F•19

Moet de werkgever een verzoek om aanpassing van de arbeidsduur altijd toestaan?

In beginsel wel, maar de werkgever kan het verzoek afwijzen als zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zich tegen vermindering of vermeerdering van de arbeidsduur verzetten.

Zo kunnen er bij vermindering van de arbeidsduur problemen ontstaan bij de bezetting van de vrijgekomen uren, met inroosteren of met de veiligheid op het werk. Als de werknemer zijn arbeidsduur wil uitbreiden, kan de werkgever het verzoek bijvoorbeeld afwijzen als dit leidt tot problemen van financiële of organisatorische aard, als er onvoldoende formatieruimte of personeelsbudget is, of als er niet genoeg werk voorhanden is.

F Arbeidstijden & arbeidsduur

Als de werkgever het verzoek van de werknemer afwijst, kan de werknemer de zaak aan de rechter voorleggen. De werkgever kan het dienstverband niet beëindigen omdat de werknemer om aanpassing van de arbeidsduur heeft verzocht. Er geldt dan een opzegverbod.

F•20

Wat is overwerk?

De Arbeidstijdenwet kent geen normen voor overwerk. Er zijn alleen grenzen gesteld aan het totaal aantal uren dat iemand mag werken (12 uur per dag, 60 uur per week en gemiddeld 48 uur per zestien weken). Hier is overwerk bij inbegrepen.

F•21

Wanneer is er bij een parttimer sprake van overwerk?

Als een parttimer meer uren werkt dan is afgesproken, maakt hij geen overuren. Hij moet dan wel de meeruren betaald krijgen, maar de werkgever is geen extra vergoeding verschuldigd. In de meeste cao’s is geregeld dat er pas sprake is van overwerk als de werknemer meer uren werkt dan de normale arbeidsduur voor fulltimers. In dat geval geldt de overwerkregeling van fulltimers, ook als er geen cao van toepassing is.

F•22

Kan de werknemer verplicht worden om over te werken?

In principe kan de werknemer worden verplicht om over te werken als bedrijfsomstandigheden – van tijdelijke aard – daartoe aanleiding geven, tenzij dit uitdrukkelijk is uitgesloten. De verplichting tot overwerk kan ook zijn ingevuld in een cao. Daarin kan het aantal uren overwerk wel zijn begrensd.

Ook de beloning voor overwerk kan daar zijn geregeld.

63

64

3 Aan het werk

F•23

Heeft het gevolgen als een werknemer langere tijd meer uren werkt dan afgesproken?

Ja, dit kan gevolgen hebben als een werknemer stelt dat de omvang van de arbeid gedurende ten minste drie maanden hoger is geweest dan het afgesproken aantal uren. De werknemer kan dan eisen voortaan het hogere aantal uren te mogen werken of een overwerkvergoeding betaald te krijgen.

Om dit te vermijden moet de werkgever kunnen aantonen dat de werknemer tijdelijk overwerkt en niet structureel, of dat er sprake is van een seizoenspiek. Het is dus verstandig eventuele tijdelijke overschrijdingen van de arbeidsduur vooraf schriftelijk vast te leggen.

Tips van Tempo-Team • • •

Reageer binnen een maand op een verzoek van een werknemer om de arbeidsduur aan te passen.

Respecteer de Arbeidstijdenwet, de boetes die de Inspectie SZW kan opleggen zijn hoog.

De Waa wordt waarschijnlijk in de loop van 2014 aangepast.

Op www.tempo-team.nl/wet-en-regelgeving vindt u de laatste ontwikkelingen.

G Arbo, verzuimpreventie & veiligheid

G•1

Is een verzuimbeleid verplicht?

De werkgever moet beleid voeren op het gebied van arbeidsomstandigheden.

Onderdelen van dit beleid zijn ziekteverzuimpreventie, beperking van ziekteverzuim en re-integratie. De werkgever stelt het verzuimbeleid op in overleg met de arbodienst en de OR of de personeelsvertegenwoordiging.

Hij moet zijn verzuimbeleid laten toetsen door een arbodienst of een andere (gecertificeerde) deskundige.

Tijdens de eerste twee ziektejaren van een werknemer is de werkgever verantwoordelijk voor de controle en beoordeling van het ziekteverzuim.

G•2

Wat is een Risico-Inventarisatie en -Evaluatie?

Een Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E) bevat een inventarisatie van de gevaren binnen een bedrijf met betrekking tot de veiligheid, de gezondheid en het welzijn van de werknemers. In de RI&E is ook een Plan van Aanpak opgenomen waarin is aangegeven welke maatregelen de werkgever gaat nemen in verband met de geconstateerde risico’s, en binnen welke termijn deze worden genomen. Een gecertificeerde deskundige, al dan niet werkzaam bij een arbodienst, moet de RI&E beoordelen.

De OR of personeelsvertegenwoordiging heeft instemmingsrecht met betrekking tot de RI&E en het Plan van Aanpak.

Voor meer informatie zie www.rie.nl.

66

3 Aan het werk

Werkgever is ook als huurder aansprakelijk voor veilige arbeidsomstandigheden Een werkgever is huurder van een gebouw. Tijdens werkzaamheden blijkt dat een roldeur in het gebouw niet veilig is. Dit leidt tot een arbeidsongeval waarbij een werknemer ernstig gewond raakt. De Inspectie SZW constateert dat de kabelbeveiliging, die op de roldeur moet zitten, ontbreekt. Dat risico staat niet beschreven in de Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E) en de werkgever krijgt hiervoor een boete. Wanneer de verzekeraar van de werkgever aansprakelijkheid afwijst en aan de werknemer geen schadevergoeding wil uitkeren, stapt de werknemer naar de kantonrechter. Deze oordeelt dat er sprake was van een onveilige situatie doordat de beveiliging van de roldeur ontbrak. Hiervoor is de werkgever aansprakelijk, tenzij hij aannemelijk kan maken dat hij zijn zorgplicht is nagekomen. De werkgever voert aan dat hij er als huurder van het gebouw van uit mocht gaan dat het gebouw veilig is. Niets is minder waar, aldus de kantonrechter: óók als een gebouw gehuurd is, is een werkgever verplicht het gebouw te laten beoordelen door middel van een RI&E. De werkgever is aansprakelijk voor de schade die de werknemer heeft geleden.

G•3

Welke regels gelden met betrekking tot een RI&E voor kleine bedrijven?

Kleine bedrijven met minder dan 25 werknemers hoeven geen deskundige in te schakelen bij het opstellen en evalueren van risico’s in hun bedrijf. Zij zijn wel verplicht gebruik te maken van een erkend risico-inventarisatie- en -evaluatiesysteem van de branche. In steeds meer branches wordt gewerkt met een digitale RI&E. Werknemers hebben het recht de RI&E in te zien.

G Arbo, verzuimpreventie & veiligheid

G•4

Wat houdt de taaleis in?

Niet-Nederlands sprekende werknemers die in risicovolle beroepen werken, zoals dakdekker of kraanmachinist, moeten voldoen aan de taaleis. Het niveau van de vereiste taalkennis is afhankelijk van de werkzaamheden en de verantwoordelijkheden van de werknemer. Sinds 1 juli 2013 geldt de taaleis ook voor tijdelijke medewerkers.

G•5

Wat is een preventiemedewerker?

Elke werkgever met 25 of meer werknemers is verplicht één of meer preventiemedewerkers aan te wijzen. Onder de taken van preventiemedewerkers vallen in ieder geval het verlenen van medewerking aan en het opstellen van een RI&E, het adviseren aan en samenwerken met de OR of de personeelsvertegenwoordiging over de uitvoering van het arbobeleid, en uitvoering van de maatregelen gericht op een zo goed mogelijk arbobeleid. In de RI&E is aangegeven hoeveel preventiemedewerkers er nodig zijn en wat zij (gaan) doen.

Bij organisaties met 25 of minder werknemers mag de werkgever ook zelf deze taken op zich nemen, op basis van aanwijzingen daartoe in de RI&E. Vaak vervult de arbocoördinator de rol van interne preventiemedewerker.

G•6

Moet de werkgever een uitzendkracht informeren over de risico’s van de werkplek?

Ja. De opdrachtgever die een uitzendkracht wil inlenen, haalt uit de RI&E de beschrijving van de risico’s die gelden op de werkplek waar de uitzendkracht gaat werken, en stuurt deze naar het uitzendbureau. Er is hier sprake van een zogenaamde doorgeleidingsplicht: de inlener informeert het uitzendbureau en het uitzendbureau moet de uitzendkracht vervolgens informeren over de gevaren die hij kan tegenkomen op de werkplek en de maatregelen die er zijn genomen om deze te beperken.

67

68

3 Aan het werk

G•7

Wat moet de werkgever doen om factoren die stress veroorzaken te voorkomen of te beperken?

De werkgever moet volgens de Arbowet een beleid voeren op het terrein van psychosociale arbeidsbelasting en veiligheid. Hieronder worden factoren verstaan die stress kunnen veroorzaken: agressie en geweld, seksuele intimidatie, pesten en werkdruk. Het beleid moet gericht zijn op het voorkomen en (als dat niet mogelijk is) beperken van deze stressfactoren.

Om agressie en geweld te voorkomen, kan de werkgever bijvoorbeeld voorlichting geven aan werknemers en preventieve maatregelen nemen, zoals een veilige inrichting van de werkplek, afgeschermde balies, goede verlichting, videobewaking en opleiding en training van medewerkers.

G•8

Welke regels gelden voor zwangere werkneemsters met betrekking tot arbeidsomstandigheden?

Het werk en de arbeidsplaats van een zwangere werkneemster moeten zo worden aangepast en ingericht dat het werk geen gevaren oplevert voor haar veiligheid en gezondheid, en de zwangerschap. Als een zodanige organisatie van het werk niet mogelijk is, moet de werkgever door tijdelijke aanpassing van de arbeid of van de arbeids- en rusttijden voorkomen dat er gevaar ontstaat. Is ook die tijdelijke aanpassing redelijkerwijs niet mogelijk, dan moet de werkgever tijdelijk ander werk aanbieden. En als dat er ook niet is, moet de vrouw tijdelijk worden vrijgesteld van het verrichten van arbeid.

Zij heeft dan recht op ziekengeld van het UWV.

G•9

Welke regels gelden voor werkneemsters die borstvoeding geven?

Een werkneemster mag gedurende negen maanden na de geboorte van haar kind het werk onderbreken voor het geven van borstvoeding of om te kolven. De werkneemster mag het werk onderbreken zo vaak en zo lang als nodig is, maar gedurende ten hoogste een kwart van de arbeidstijd per dienst.

Ze moet de tijden van de onderbrekingen wel in overleg met de werkgever vaststellen. De werkgever is op zijn beurt verplicht hiervoor een geschikte ruimte ter beschikking te stellen en de tijd door te betalen.

G Arbo, verzuimpreventie & veiligheid

G•10 Zijn er verplichtingen ten aanzien van het voorkomen van seksuele intimidatie?

Ja. De werkgever is verplicht een beleid te voeren om seksuele intimidatie (een vorm van psychosociale arbeidsbelasting) te voorkomen en te bestrijden.

Het is aan de werkgever om te bepalen wat hiervoor nodig is, bijvoorbeeld het geven van voorlichting en het benadrukken van sancties op dergelijk gedrag.

De overtreder kan een berisping krijgen, het kan meegenomen worden in zijn beoordeling, hij kan worden overgeplaatst of zelfs (op staande voet) worden ontslagen. Ook kan een vertrouwenspersoon worden aangewezen en/of een klachtenregeling worden ingesteld waarin is opgenomen hoe de werknemer een klacht kan indienen.

Mocht het tot een procedure bij de rechter komen, dan hoeft de werknemer niet aan te tonen dat hij geïntimideerd is. De beschuldigde partij moet bewijzen dat er géén sprake is geweest van seksueel intimiderend gedrag.

‘Ondeugd op de Wallen’ Een manager heeft bij een teamuitje een aanvullend programma georganiseerd met een hoog gehalte aan seksualiteit. Hij heeft het programma aangekondigd met de titel ‘Ondeugd op de Wallen’ en daarbij aangegeven dat het puur een privéaangelegenheid is. De werknemers werden één voor één geblinddoekt een ruimte binnengevoerd, zonder te weten wat hun te wachten stond. De werkgever vindt de handelwijze van de manager buitengewoon ongepast en ongewenst en verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De manager voert aan dat de activiteit in de vrije tijd is georganiseerd en dat de werkgever geen invloed behoort uit te oefenen op de inrichting van de privétijd, tenzij er sprake is van direct en concreet nadeel voor de werkgever.

De kantonrechter oordeelt dat de werknemer door het organiseren van deze seksueel geladen activiteit grenzen, die een manager in acht behoort te nemen, ruimschoots heeft overschreden. De werkgever heeft terecht het vertrouwen in de manager verloren. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst met toekenning van een vergoeding aan de manager van één maandsalaris.

69

70

3 Aan het werk

G•11 Kan de werkgever aansprakelijk worden gesteld bij een bedrijfsongeval?

De werkgever moet voldoende zorg besteden aan de ‘lokalen, werktuigen en gereedschappen’ waarin of waarmee hij arbeid laat verrichten. De werkgever moet het werk zo organiseren dat hij voorkomt dat de werknemer in de uitoefening van zijn werkzaamheden schade lijdt. Bovendien moet hij aanwijzingen verstrekken aan de werknemer. Als hij onvoldoende veiligheidsmaatregelen neemt of niet genoeg aanwijzingen geeft en zich een ongeval voordoet, kan de werkgever aansprakelijk worden gesteld voor de schade die de werknemer lijdt.

De aansprakelijkheid is niet beperkt tot de eigenlijke werksituatie en werkplek van de werknemer. In bepaalde situaties valt ook het woon-werkverkeer van de werknemer onder de zorgverplichting van de werkgever.

G•12 Is een werkgever aansprakelijk voor de schade die een werknemer lijdt tijdens een bedrijfsuitje?

Het organiseren van een bedrijfsuitje kan een risicovolle aangelegenheid zijn.

Is de deelname aan een personeelsuitje verplicht of wordt dit sterk gestimuleerd, dan is al snel sprake van ‘de uitoefening van de werkzaamheden’ en kan de werkgever aansprakelijk worden gesteld voor eventuele schade die een werknemer lijdt. De werkgever moet dan wel aantoonbaar zijn zorgplicht hebben geschonden.

G•13 Kan de werkgever aansprakelijk zijn als de werknemer de veiligheidsvoorschriften niet naleeft?

Ja, ook als de werknemer in gebreke is gebleven, kan de werkgever tot schadevergoeding verplicht worden. De werkgever moet kunnen aantonen redelijkerwijs alles te hebben gedaan om te zorgen dat de werknemers de veiligheidsvoorschriften naleven. Er moet bijvoorbeeld meermalen zijn gemaand tot het dragen van de veiligheidsbril als een werknemer dit steeds nalaat. Alleen als het ongeval aantoonbaar is veroorzaakt door opzettelijk of bewust roekeloos gedrag van de werknemer, kan de werkgever de aansprakelijkheid ontlopen.

G Arbo, verzuimpreventie & veiligheid

Spectaculaire personeelsdag Onderdeel van de jaarlijkse landelijke personeelsdag van een bedrijf was in een speedboot over de Maas varen. De werkgever had hiervoor een evenementenbureau ingeschakeld. Voor een van de werkneemsters loopt de boottocht niet goed af: de boot springt over een golf en komt met een grote klap tegen een volgende golf tot stilstand. Door de botsing raakt de werkneemster ernstig gewond. Ze verzoekt de kantonrechter zich uit te spreken over de vraag wie aansprakelijk is voor haar schade. De kantonrechter stelt voorop dat ongevallen tijdens door de werkgever georganiseerde (ontspannende) activiteiten tot aansprakelijkheid op grond van het zogenoemde zorgplichtartikel kunnen leiden. Daarvoor is vereist dat deze activiteiten kunnen worden aangemerkt als door de werknemer te verrichten werkzaamheden en de werkgever zijn zorgplicht heeft geschonden. Dat is hier het geval: het organiseren van de jaarlijkse personeelsdag had het versterken van de onderlinge band en de teamspirit tussen de werknemers ten doel en diende daarmee het bedrijfsbelang; de werkgever heeft verder bewust gekozen voor een risicovolle activiteit.

De werkgever had óf moeten afzien van de speedboottocht óf erop moeten toezien dat er op een minder risicovolle manier gevaren zou worden. De werkgever is daarom aansprakelijk voor de schade van de werkneemster.

G•14 Is de werkgever aansprakelijk als een werknemer een verkeersongeval krijgt?

De werkgever is aansprakelijk als de werknemer tijdens werktijd een ongeval krijgt in het verkeer. Het woon-werkverkeer valt hier in principe buiten, al kan dit onder omstandigheden anders zijn. De werkgever is niet aansprakelijk als de werknemer het ongeval opzettelijk heeft veroorzaakt of roekeloos heeft gereden.

De werkgever kan zich tegen aansprakelijkheid proberen in te dekken door een zogenaamd ‘autokostenbeding’ in de arbeidsovereenkomst op te nemen.

71

72

3 Aan het werk

Hierin moet de werkgever vermelden dat de werknemer een autokostenvergoeding ontvangt die hij moet aanwenden voor een schade-inzittendenverzekering dan wel een cascoverzekering. Deze verzekering dekt dan eventuele schade in verkeerssituaties.

Veiligheidsschoenen Een Poolse werkneemster wordt door een uitzendbureau bij een werkgever tewerkgesteld om ijsbergsla te telen. Op een dag glijdt zij voorafgaand aan de werkzaamheden op het perceel van de werkgever uit over ijsbergsla. Ze droeg geen veiligheidsschoenen. Ze stelt de werkgever aansprakelijk voor haar schade. De werkgever zou zijn zorgplicht hebben geschonden door niet te controleren of het vereiste veiligheidsschoeisel werd gedragen. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever heeft voldaan aan de verplichting tot het houden van toezicht op het voldoen aan de instructies. De aanwezige oogstleider heeft niet aan zijn zorgplicht kunnen toekomen, omdat hij op het moment dat het busje met Poolse werknemers arriveerde bij de oogstmachine stond. Het gaat te ver om van de werkgever te eisen dat deze langs de bosrand wacht totdat de busjes zijn gearriveerd om direct de werknemers aan hun verplichtingen te houden, dan wel naar de busjes te rennen om te zien of de werknemers hun veiligheidsschoeisel dragen. Zeker nu vaststaat dat de werknemers door de werkgever ingelicht en geïnstrueerd werden over de veiligheids- en hygiënevoorschriften. De kantonrechter wijst de vordering af.

G•15 Wat wordt verstaan onder plaatsonafhankelijke arbeid?

Plaatsonafhankelijke arbeid is het verrichten van arbeid in een woning of op een andere door de werknemer gekozen plaats buiten het bedrijf of de inrichting die niet de arbeidsplaats van de werkgever is.

G Arbo, verzuimpreventie & veiligheid

G•16 Is de werkgever verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden van medewerkers die thuis werken?

Wanneer een medewerker thuis werkt, gelden er minder strenge arboregels dan op de reguliere werkplek. Mag de medewerker van de werkgever thuis werken en beschikt deze over een werkplek/kunstverlichting die voldoet aan de eisen die de Arbowet stelt, dan hoeft de werkgever daar niet meer voor te zorgen. De werkgever moet er wel op toezien dat een medewerker zich niet in een onveilige situatie begeeft. Van belang is dat hij zich van tevoren heeft laten informeren over de inrichting van de werkplek.

G•17 Is de werkgever verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden van medewerkers die elders dan thuis werken?

Als een medewerker elders dan thuis werkt, bijvoorbeeld in een internetcafé of op het station, zijn ook minder strenge arboregels van toepassing dan op de reguliere werkplek. De werkgever moet er weliswaar op toezien dat de medewerker zich niet in een onveilige situatie begeeft, maar hij is niet verantwoordelijk voor de inrichting van het internetcafé of het openbaar vervoer.

G•18 Moet de werkgever een arbeidsongeval altijd melden bij de Inspectie SZW? Ernstige arbeidsongevallen moeten zo spoedig mogelijk bij de Inspectie SZW worden gemeld. Een ongeval is ernstig als: • het een dodelijke afloop heeft; • er naar verwachting ernstig blijvend lichamelijk of geestelijk letsel is ontstaan; of • ziekenhuisopname noodzakelijk is.

Arbeidsongevallen met een dodelijke afloop moeten direct telefonisch gemeld worden. Overige meldingsplichtige arbeidsongevallen moeten telefonisch of via een digitaal meldingsformulier worden gemeld. Als een ongeval aan de

73

74

3 Aan het werk

Inspectie SZW is gemeld, moet de werkgever de bedrijfshulpverlening en de OR of de personeelsvertegenwoordiging hiervan op de hoogte brengen.

De Inspectie SZW stelt meestal een onderzoek in naar de toedracht van het ongeval.

Voor meer informatie zie www.inspectieszw.nl.

G•19 Wat is een arbocatalogus?

Volgens de Arbowet kunnen werkgevers en vakbonden zelf bepalen hoe er veilig gewerkt wordt in hun bedrijf of sector en dit vervolgens vastleggen in een arbocatalogus. Hierin zijn de risico’s beschreven die zich in een sector kunnen voordoen en risico’s die weliswaar voor een beperkte groep werknemers gelden, maar die zeer ernstige gevaren voor die groep werknemers of de directe omgeving van die werknemers met zich meebrengen. Verder bevat de arbocatalogus de maatregelen die de werkgever moet nemen om deze risico’s weg te nemen of te beperken.

In branches en sectoren die een goedgekeurde arbocatalogus hebben, gebruikt de Inspectie SZW deze als uitgangspunt bij inspecties. Het opstellen van een arbocatalogus is echter niet verplicht; wel moet een werkgever inzichtelijk kunnen maken dat hij voldoet aan de Arbowet.

Goedgekeurde arbocatalogi: www.arboportaal.nl.

Meer informatie bij de Stichting van de Arbeid: www.stvda.nl.

Tips van Tempo-Team • •

Informeer het uitzendbureau zorgvuldig en volledig over de risico’s die gelden op de werkplek van de uitzendkracht.

Vermijd risicovolle bedrijfsuitjes en sluit hiervoor altijd een verzekering af.

4 Beloning, belasting & pensioen

H Loon & arbeidsvoorwaarden

H•1

Welke factoren bepalen de hoogte van het loon?

De werkgever is vrij om de hoogte van het loon met de werknemer af te spreken. Hij moet zich hierbij wel houden aan de Wet op het minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) en – als een cao van toepassing is – aan de loonschalen in de cao.

H•2

Hoe hoog is het minimumloon?

Het minimumloon bedraagt per 1 januari 2014 € 1.485, 65 bruto per maand, bij een volledige werkweek. Dit bedrag geldt voor alle werknemers vanaf 23 jaar. Voor jongeren van 15 tot en met 22 jaar is er het minimumjeugdloon, dat hoger is naarmate de werknemer ouder wordt. Het minimumloon wordt normaliter twee keer per jaar aangepast, in januari en in juli.

Kijk voor meer informatie op www.rijksoverheid.nl/ministeries/szw.

H•3

Is het verplicht een loonstrookje te verstrekken?

De werkgever is wettelijk verplicht werknemers een loonstrookje te verstrekken. Dit moet in elk geval bij de eerste loonbetaling en verder ook bij iedere wijziging ten opzichte van de vorige loonbetaling. Op het loonstrookje moeten vermeld worden: • het bruto loonbedrag; • uit welke onderdelen het loon is samengesteld (basisloon, prestatietoeslag en dergelijke); • de ingehouden loonheffingen; • het wettelijk minimum(jeugd)loon en de minimumvakantiebijslag die voor de werknemer gelden; • de naam van de werkgever en de werknemer; • de periode waarop de betaling betrekking heeft; • de overeengekomen arbeidsduur.

H Loon & arbeidsvoorwaarden

H•4

Wat staat er in de ABU CAO voor Uitzendkrachten over beloning?

De ABU CAO voor Uitzendkrachten heeft een eigen functie-indelings- en beloningssystematiek. De beloningssystematiek kent lonen en toeslagen, waarbij loonschalen worden gehanteerd met begin- en eindlonen.

Uitzendkrachten die langer dan 26 weken bij één inlener werkzaam zijn, moeten vanaf de 27e werkweek beloond worden conform de beloningssystematiek van de inlener. Het is nu ook al mogelijk om deze systematiek vanaf de eerste werkdag bij de inlener te hanteren. De uitzendkracht wordt in dat geval ingeschaald volgens de beloningssystematiek van de inlener en ontvangt het hierbij behorende loon inclusief toeslagen voor overwerk, ploegendiensten, verschoven uren en onregelmatige diensten. Verder heeft hij recht op adv-regelingen, initiële loonstijgingen en periodieken die worden betaald bij de inlener. De uitzendkracht heeft vanaf de eerste werkdag recht op de kostenvergoedingen (waaronder reiskosten) die de inlener aan zijn eigen personeel betaalt, ook als in de eerste 26 weken de beloningssystematiek van de ABU CAO voor Uitzendkrachten wordt toegepast.

H•5

Wanneer moet een overwerkvergoeding of -toeslag worden betaald?

In de wet staat niets over de betaling en de hoogte van een overwerkvergoeding. Meestal wordt in een cao of in de arbeidsovereenkomst bepaald of en hoeveel bij overwerk moet worden betaald.

Ook kan een tijd-voor-tijdregeling van toepassing zijn (compensatie van overgewerkte tijd met vrije tijd) of een combinatie van een tijd-voor-tijd- en een overwerkvergoeding.

77

78

4 Beloning, belasting & pensioen

Omzetdrempel gehaald, maar toch geen bonus Op de arbeidsovereenkomst van een werknemer, werkzaam in de ictbranche, is een variabele bonusregeling van toepassing. De financiële situatie van het bedrijf is niet rooskleurig. Daarom keert de werkgever een werknemer geen bonus uit, ondanks het feit dat deze de omzetdrempel heeft gehaald. Omdat een aantal collega’s wel een bonus heeft gekregen vanwege uitzonderlijke prestaties, stapt de werknemer naar de kantonrechter. De kantonrechter oordeelt dat het bedrijf volgens de arbeidsvoorwaarden het recht heeft om in individuele gevallen af te wijken van de bonusregeling. De werkgever mag zelf een keuze maken, mits deze behoorlijk en acceptabel is. Volgens de kantonrechter heeft het bedrijf de grenzen van redelijkheid en billijkheid niet overschreden.

Hij vindt het begrijpelijk dat de directie enkele werknemers die uitzonderlijk hebben gepresteerd een bonus heeft uitgekeerd om hun inzet te stimuleren en hen voor het bedrijf te behouden. De werkgever hoeft echter niet aan alle werknemers die daarvoor in aanmerking komen een bonus toe te kennen.

H•6

Wat is een onregelmatigheidstoeslag?

Een onregelmatigheidstoeslag (ORT) geldt voor werk op onregelmatige arbeidstijden, zoals zaterdag, zon- en feestdagen of avond- en nachtdiensten.

Ook de vroege ochtend (voor 06.00 uur) wordt als onregelmatige arbeidstijd beschouwd.

Deze toeslag komt bijvoorbeeld voor in het ziekenhuiswezen, verzorgings- en verpleeghuizen en in industriële bedrijven. Het recht op een ORT is vaak in de cao of de arbeidsovereenkomst opgenomen. Soms wordt op een andere manier een toeslag geregeld, bijvoorbeeld in het rooster waarin de werkgever de arbeidstijden vastlegt. Bij de betreffende arbeidstijd kan dan het toeslagpercentage vermeld staan.

De hoogte van de toeslag kan variëren naar gelang het tijdstip waarop de werkzaamheden worden verricht.

H Loon & arbeidsvoorwaarden

H•7

Moet een stagiair een vergoeding krijgen?

Een stagiair heeft alleen recht op een stagevergoeding als dit met hem wordt overeengekomen. Bij een normale stagevergoeding (afhankelijk van het type onderwijs dat gevolgd wordt tussen € 200 en € 450 per maand) is de stagiair verzekerd voor de ZW en de Wet Wajong. De werkgever hoeft geen loonheffing en premies werknemersverzekeringen in te houden.

H•8

Hoe moet een vakantiekracht worden beloond?

Iedereen vanaf 15 jaar die werkt, dus ook een vakantiekracht, moet in elk geval het wettelijk minimum(jeugd)loon betaald krijgen. Soms bevat een cao voorschriften over de beloning van vakantiekrachten, of zijn de normale loonschalen ook op vakantiewerkers van toepassing.

H•9

Moet de werkgever loon doorbetalen wanneer de werknemer op non-actief is gesteld?

Ja, als een werknemer op non-actief is gesteld, is de werkgever verplicht het loon door te betalen. Dit is ook het geval wanneer de werknemer zich ernstig heeft misdragen en hij geschorst wordt in afwachting van een ontslagprocedure.

79

80

4 Beloning, belasting & pensioen

Schorsing bij verdenking ernstige misdrijven Een directeur van een woningcorporatie wordt verdacht van oplichting, verduistering, witwassen, verboden transacties en omkoping van ambtenaren. Hij weigert mee te werken aan een intern onderzoek.

Er wordt een strafrechtelijk onderzoek tegen hem gestart. De werkgever schorst de directeur hierop zonder behoud van loon. Terecht?

De kantonrechter oordeelt dat een schorsing voor rekening van de werkgever komt, die het loon dan ook moet doorbetalen. Het feit dat de werknemer verdacht wordt van ernstige misdrijven vormt geen reden tot schorsing zonder behoud van loon. Echter, de bijzondere omstandigheden van dit geval, namelijk de aard van de verdenking, de grote schade en onrust en het feit dat de directeur heeft geweigerd mee te werken aan een intern onderzoek, zorgen ervoor dat het voor de werkgever niet aanvaardbaar is het loon door te betalen. De werkgever mag de schorsing zonder loondoorbetaling echter niet onbeperkt laten voortduren.

Hij moet een redelijke tijd krijgen om eigen onderzoek te verrichten en de uitkomsten van het strafrechtelijk onderzoek af te wachten. Hierna moet hij óf de arbeidsovereenkomst beëindigen óf het loon weer gaan betalen.

H•10 Wie controleert onderbetaling van werknemers?

De Inspectie SZW controleert onderbetaling van werknemers. De Inspectie SZW mag de administratie van de werkgever hiervoor inzien en kopiëren.

Tegen werkgevers die niet meewerken kan de Inspectie SZW proces-verbaal opmaken en hen een boete opleggen. De hoogte van de boete hangt af van de mate van ontduiking en bedraagt maximaal € 12.000 per werknemer.

Meer informatie: www.inspectieszw.nl.

H Loon & arbeidsvoorwaarden

Geen geld? Geen boete?

Een aspergeteelster kan onvoldoende documenten overleggen waaruit de aard van de arbeidsrelaties, het door haar betaalde loon, de vakantiebijslag en het aantal gewerkte uren zouden blijken van de werknemers die in haar bedrijf worden aangetroffen. De in totaal 33 overtredingen van de Wet op het minimumloon en minimumvakantietoeslag leveren haar een boete op van € 221.000. Ook wordt haar een boete van € 72.000 opgelegd wegens het laten werken van 23 Roemeense arbeidskrachten zonder tewerkstellingsvergunning. Ze stelt beroep in tegen de hoogte van de boetes. Omdat ze op dat moment (2011) een gevangenisstraf van drie jaar uitzat voor het uitbuiten van Polen, Roemenen en Portugezen in haar bedrijf, vindt ze dat ze niet verantwoordelijk gehouden kan worden voor het vergunningenbeleid in haar bedrijf. Nu haar woning, haar bedrijf en de daarbij behorende gronden bij openbare verkoop zijn verkocht, is zij niet in staat de boetes te betalen. Zij woont bij haar moeder, is failliet en heeft geen inkomen. De rechtbank acht het voldoende aannemelijk dat de vrouw onevenredig wordt getroffen, gelet op haar financiële situatie en matigt daarom de boetes tot nihil. In het door de Staat ingediende hoger beroep oordeelt de Raad van State medio 2013 echter dat de financiële situatie waarin de aspergeteelster zich bevindt het gevolg is van eerder opgelegde boetes en dus van haar eigen handelen. Ze moet daarom een boete van € 92.000 betalen. Enkele maanden later verliest de aspergeteelster opnieuw een beroepszaak bij de Raad van State en wordt ze veroordeeld tot het betalen van nog eens € 32.000 aan boete.

H•11 Welke maatregelen kan de Inspectie SZW nemen bij betaling onder het minimumloon?

Naast het opleggen van hoge boetes kan de Inspectie SZW het werk ook na twee of drie overtredingen stilleggen. Deze maatregel is bedoeld om herhaling van de overtreding te voorkomen en kan maximaal drie maanden duren.

81

82

4 Beloning, belasting & pensioen

H•12 Hoe kan een inlener zich beschermen tegen malafide uitzendbureaus?

Inleners krijgen zekerheid door zaken te doen met een NEN-gecertificeerde uitzendonderneming. In dat geval zijn zij gevrijwaard van vorderingen op grond van de Wet op het minimumloon en minimumvakantiebijslag. Via het Register Normering Arbeid is na te gaan of een uitzendonderneming gecertificeerd is.

Uitzendondernemingen zijn bovendien verplicht zich te registreren bij het Ondernemersplein. Ondernemingen die arbeidskrachten ter beschikking stellen, kunnen zich ook laten certificeren met het SNA-keurmerk.

Voor meer informatie: www.normeringarbeid.nl en www.ondernemersplein.nl.

Tips van Tempo-Team • •

Er is een telefonisch meldpunt malafide uitzendbureaus: 0800 51 51.

Maak heldere afspraken met werknemers over overwerk en de betaling hiervan.

I

Belasting, premieheffing & vergoedingen

I•1

Wat zijn loonheffingen en waaruit bestaan deze?

De werkgever moet loonheffingen inhouden op het belastbaar loon (brutoloon minus vrijstellingen). De loonheffingen bestaan uit loonbelasting, premies volksverzekeringen (AOW, Anw en AWBZ) en premies werknemersverzekeringen.

Verstrekking iPads niet onbelast Een werkgever verstrekt aan alle 664 werknemers in vaste dienst een iPad. De iPad heeft een aanschafwaarde van € 699, een geheugen van 32 GB en is geschikt voor wifi en 3G. Er is van de werknemers geen bijdrage gevraagd. De Belastingdienst vindt dat er sprake is van een computer, waarvoor een zakelijk gebruik van minimaal 90% is vereist. De werkgever is van mening dat de iPad aangemerkt moet worden als een telefoon/ communicatiemiddel. Vanwege het minimale 10% zakelijke gebruik van de werknemers is deze dan belastingvrij. De rechtbank volgt het oordeel van de Belastingdienst: de iPad moet worden aangemerkt als een kleine computer. De communicatiefunctie van de iPad speelt, gezien de vele andere gebruiksmogelijkheden, geen centrale rol. De verstrekking is dus belast en de werkgever moet hierover loonheffing betalen.

I•2

Wat is sv-loon?

Sv-loon (sv = sociale verzekeringen), ook wel coördinatieloon of premieloon, is het loon waarover de premies op grond van de sociale verzekeringen worden berekend en waarop de uitkeringen worden gebaseerd.

84

4 Beloning, belasting & pensioen

I•3

Is de verzekering ZW/WIA voor elke werknemer verplicht?

Ja. Iedere werknemer die een arbeidsovereenkomst heeft en aan het werknemersbegrip uit de ZW/WIA voldoet, is verplicht verzekerd voor de ZW en de WIA. Het doet er dan niet toe voor welke duur die arbeidsovereenkomst is aangegaan. Ook thuiswerkers die een arbeidsovereenkomst hebben, zijn verplicht verzekerd.

I•4

Wat is het burgerservicenummer?

Het burgerservicenummer (BSN) is een uniek identificerend nummer voor iedereen die een relatie heeft met de Nederlandse overheid. Met dit nummer kan men bij elk (digitaal) loket in de publieke sector terecht. Met het BSN kunnen persoonsgebonden gegevens binnen de overheid en tussen overheid en burgers worden uitgewisseld.

I•5

Wat is een DigiD?

Een DigiD maakt het voor burgers mogelijk om via internet gegevens uit te wisselen met de overheid. Met een DigiD kan worden ingelogd bij elektronische diensten van steeds meer overheidsinstellingen, waaronder de gemeente, de Belastingdienst, de Sociale Verzekeringsbank en het UWV. De DigiD is gekoppeld aan het BSN.

I•6

Moet de werknemer belasting betalen als hij loon in natura ontvangt?

Ja. Van loon in natura is sprake als een werknemer bepaalde goederen verstrekt krijgt, bijvoorbeeld een maaltijd als hij moet overwerken. Voor de belastingheffing maakt het niet uit of iets in natura wordt verstrekt of dat een geldelijke vergoeding wordt gegeven. Wat in natura wordt verstrekt, wordt uiteindelijk op geld gewaardeerd en zal dan leiden tot een fiscale bijtelling voor de werknemer.

I Belasting, premieheffing & vergoedingen

I•7

Wat houdt de werkkostenregeling in?

Per 1 januari 2015 vervangt de werkkostenregeling (WKR) de bestaande regels voor vrije vergoedingen en verstrekkingen. Volgens de WKR kan de werkgever maximaal 1,5% van zijn totale fiscale loon (de ‘vrije ruimte’) besteden aan onbelaste vergoedingen en verstrekkingen aan zijn werknemers. In beginsel wordt alles wat een werknemer uit zijn dienstbetrekking ontvangt tot het loon gerekend. Over het bedrag boven de vrije ruimte betaalt de werkgever loonbelasting in de vorm van een eindheffing van 80%. Bepaalde zaken, zoals studiekosten of reis- en verblijfkosten, kunnen onbelast worden vergoed of verstrekt door gebruik te maken van de zogenaamde gerichte vrijstellingen.

Voor meer informatie: www.belastingdienst.nl.

I•8

Is het verplicht gebruik te maken van de werkkostenregeling?

Nee, nog niet. Tot 1 januari 2015 mag de werkgever de huidige regels voor vrije vergoedingen en verstrekkingen blijven gebruiken. Maar de werkkostenregeling heeft wel een aantal voordelen. De werkgever: • kan een vast percentage van de loonsom onbelast vergoeden en verstrekken; • hoeft de meeste vergoedingen en verstrekkingen niet meer op werknemersniveau in zijn loonadministratie te registreren; • hoeft geen rekening te houden met de voorwaarden en beperkingen van de bestaande regels voor vrije vergoedingen en verstrekkingen; • waardeert loon in natura tegen de factuurwaarde. Hij hoeft de factuur alleen in zijn financiële administratie te boeken en niet ook in zijn loonadministratie.

I•9

Wat betekenen de termen gerichte vrijstellingen en nihilwaardering?

Volgens de werkkostenregeling zijn sommige vergoedingen en verstrekkingen, zoals reis- en verblijfkosten, wel loon maar kunnen toch onbelast worden vergoed of verstrekt zonder dat dit ten koste gaat van de vrije ruimte.

Dit zijn dan gerichte vrijstellingen of nihilwaarderingen.

85

86

4 Beloning, belasting & pensioen

I•10

Welke vergoedingen en verstrekkingen vallen onder de gerichte vrijstellingen?

Binnen de werkkostenregeling gelden gerichte vrijstellingen voor vergoedingen en verstrekkingen zoals reis- en verblijfkosten, studie- en opleidingskosten, verhuiskosten en maaltijden als gevolg van overwerk.

I•11

Voor welke soorten loon in natura geldt een nihilwaardering?

In principe valt volgens de werkkostenregeling onder loon alles wat aan de werknemer wordt verstrekt of vergoed voor zijn dienstbetrekking. Om te voorkomen dat voorzieningen op de werkplek ten koste gaan van de vrije ruimte mogen deze op nihil worden gewaardeerd. Het gaat hierbij om voorzieningen zoals bedrijfsfitness, gereedschappen, vaste computers, mobiele telefoons, bedrijfsuniformen en overalls, en arbovoorzieningen.

I•12

Wat is een vaste kostenvergoeding?

Volgens de werkkostenregeling is een deel van de vaste kostenvergoeding vrijgesteld van belasting (belastingvrij). Voorbeelden hiervan zijn het veel voorkomende kopje koffie, de maaltijd onderweg (verblijfkosten) of vakliteratuur. De rest van de vaste kostenvergoeding valt onder de gerichte vrijstellingen, zoals de contributie voor de vakvereniging en de vaste telefoon.

Volgens de bestaande regeling betaalt de werkgever bij een vaste kostenvergoeding periodiek (meestal maandelijks) een vast bedrag aan de werknemer dat dient om door de werknemer gemaakte (of te maken) zakelijke kosten te vergoeden. Van tevoren is niet duidelijk welke kosten de werknemer precies gaat maken. Grote uitgaven, zoals de kosten van een vliegticket of congressen, lenen zich niet voor een vaste kostenvergoeding.

Deze kunnen beter op declaratiebasis worden vergoed of rechtstreeks door de werkgever worden betaald.

I Belasting, premieheffing & vergoedingen

I•13

Gelden er voorwaarden voor een vaste kostenvergoeding?

Heeft de werkgever gekozen voor de werkkostenregeling, dan moet deze een steekproef hebben gedaan naar de werkelijke kosten.

In de huidige regeling moet een vaste kostenvergoeding worden onderbouwd: er moet een lijst zijn van de kosten die worden vergoed en hoe hoog de vergoeding hiervoor is. De kosten moeten worden gemaakt in verband met het verwerven van loon en een reële vergoeding zijn voor de gemaakte kosten.

I•14

Hoe worden geschenken aan de werknemer belast?

Volgens de werkkostenregeling (WKR) mag 1,5% (2014) van het totale fiscale loon aan vergoedingen en verstrekkingen worden besteed; geschenken vallen hieronder.

Als een werkgever nog niet voor de WKR heeft gekozen, mag hij tot en met 2014 per kalenderjaar tot maximaal € 70 per werknemer belastingvrij aan geschenken verstrekken. De geschenken worden achteraf bij de werkgever belast (naar een tarief van 20%); de werknemer betaalt er geen belasting over.

Er worden geen voorwaarden gesteld aan de gelegenheid waarbij de geschenken worden gegeven.

I•15

Kan de werkgever belastingvrij een vergoeding verstrekken voor computers of telefoon- en internetkosten?

In de werkkostenregeling worden de kosten van computers die meer dan 90% zakelijk worden gebruikt op nihil gewaardeerd, voor mobiele telefoons geldt dit vanaf 10%.

Volgens de bestaande regels voor vrije vergoedingen en verstrekkingen is een vergoeding van kosten voor een (mobiele) telefoon, internet en vergelijkbare communicatiemiddelen volledig belasting- en premievrij als er sprake is van een meer dan bijkomstig zakelijk gebruik. Dit is het geval als de voorzieningen voor meer dan 10% zakelijk gebruikt worden. Hetzelfde geldt als de communicatiemiddelen in natura aan de werknemer verstrekt worden.

87

88

4 Beloning, belasting & pensioen

I•16

Kan werkkleding onbelast aan de werknemer worden vergoed of verstrekt?

Als de werkgever heeft gekozen voor de werkkostenregeling (WKR), geldt een nihilwaardering voor kleding die uitsluitend geschikt is om tijdens het werk te dragen zoals uniformen en overalls, evenals voor werkkleding die op het werk achterblijft. Het verstrekken van kleding met een of meer logo’s van minimaal 70 cm² per logo valt volgens de WKR voor de factuurwaarde onder de gerichte vrijstellingen of moet apart voor de factuurwaarde tot het loon worden gerekend.

Volgens de bestaande regels voor vrije vergoedingen en verstrekkingen kan werkkleding onbelast aan de werknemer worden vergoed of verstrekt, mits sprake is van kleding die de Belastingdienst als werkkleding heeft aangemerkt.

Dat is allereerst het geval als het gaat om kleding die (nagenoeg) alleen geschikt is om tijdens werktijd te dragen. Te denken valt aan uniformen, koksmutsen of stofjassen. Daarnaast is sprake van werkkleding als op de kleding één of meer bedrijfslogo’s staan met een oppervlakte van ten minste 70 cm² per logo. Als aan een van deze twee criteria is voldaan, is fiscaal sprake van werkkleding. Behalve de kleding zelf kunnen dan ook de kosten van reiniging en onderhoud belastingvrij worden vergoed.

I•17

Kan een vaste reiskostenvergoeding voor het woon-werkverkeer worden gegeven?

In de werkkostenregeling vallen reiskosten onder de gerichte vrijstellingen, ov-jaarkaarten en voordeelurenkaarten worden op nihil gewaardeerd.

Als de werknemer in een kalenderjaar 60% (128 dagen) of meer op een vaste plaats werkt, mag de werkgever volgens de huidige vergoedingsregeling een belastingvrije vaste reiskostenvergoeding aan de werknemer uitbetalen, bijvoorbeeld bij de maandelijkse loonbetaling. Er hoeft geen correctie plaats te vinden als de werknemer ziek is, verlof heeft of af en toe ergens anders werkt. De vaste reiskostenvergoeding kan berekend worden aan de hand van een formule, de zogenaamde praktische regeling. Hierbij wordt de dagelijkse reisafstand (heen en terug) vermenigvuldigd met 214 (aantal werkdagen per jaar bij een volledige werkweek) x € 0,19. De vaste reiskostenvergoeding kan ook de werkelijke kosten van openbaar vervoer betreffen.

I Belasting, premieheffing & vergoedingen

Tegemoetkoming reiskosten bij standplaatswijziging Een werkneemster is in 1992 in dienst getreden bij een werkgever.

Het bedrijf van de werkgever is in Deventer gevestigd, niet ver van de woonplaats van de werkneemster. Op het laatst werkte de werkneemster 14 uur per week, op maandag en vrijdag. Ze ontvangt een brutomaandsalaris van € 812,84. In 2005 is de arbeidsovereenkomst aangevuld met de bepaling dat de werknemer bereid is tot regionale mobiliteit en inzetbaarheid en/of standplaatswijziging ‘binnen een redelijke woon-werkafstand’. Vervolgens is zij verschillende keren op diverse andere locaties tewerkgesteld. Ze ontvangt een reiskostenvergoeding op grond van de geldende regeling, die is gemaximeerd tot 30 km enkele reis. De afstand woon-werk bedraagt op een gegeven moment 86,2 km per enkele reis, maar de werkgever wil haar niet meer reiskostenvergoeding geven. In een kort geding vordert de werkneemster betaling van een reiskostenvergoeding van € 0,19 per gereden kilometer.

De kantonrechter wijst deze vordering toe. In het door de werkgever ingestelde hoger beroep oordeelt het hof dat van een goed werkgever enig flankerend beleid mag worden verwacht om de nadelige gevolgen voor de werkneemster in ieder geval gedurende enige tijd te verzachten.

I•18

Wanneer wordt een werknemer belast voor een auto van de zaak?

Als aan de werknemer een auto mede voor privédoeleinden ter beschikking wordt gesteld, wordt het privévoordeel belast. Hierbij is van belang dat het eigendom van de auto bij de werkgever ligt, het bedrijf de auto leaset, dan wel de werkgever vrijwel alle autokosten vergoedt. Als dit het geval is, moet op jaarbasis 25% van de cataloguswaarde worden opgeteld bij het loon.

Dit percentage is lager naarmate een auto zuiniger is. Een auto van de zaak behoort tot het loon van de werknemer, ook volgens de werkkostenregeling, en kan dus niet in de vrije ruimte worden ondergebracht.

Zie ook www.belastingdienst.nl.

89

90

4 Beloning, belasting & pensioen

Diefstal leaseauto Een werknemer laat op een avond per ongeluk de sleutels van zijn leaseauto in de voordeur van zijn vriend zitten, waarna de auto wordt gestolen. De verzekeraar van de leaseauto weigert uit te keren, omdat sprake was van onzorgvuldig handelen en dat is volgens de polis uitgesloten. De werkgever vindt het gedrag van de werknemer echter zo roekeloos en in strijd met de verplichting om als een goed huisvader met de leaseauto om te gaan, dat hij de werknemer aansprakelijk stelt voor de schade. De kantonrechter en – in hoger beroep – ook het gerechtshof vinden dat er geen sprake is van (bewuste) roekeloosheid of opzet, maar (lichte) eigen onachtzaamheid en wijzen de vordering van de werkgever af. Van belang is verder dat de werkgever met de leasemaatschappij is overeengekomen dat een verzekering van toepassing is die geen dekking biedt wanneer de schade is veroorzaakt door onzorgvuldig handelen.

Dit brengt met zich mee dat de werknemer niet zelf de keuze had om zich tegen diefstal, die het gevolg is van eigen onachtzaamheid, te verzekeren. De werkgever moet de schade vergoeden.

I•19

Wat is een ‘Verklaring geen privégebruik auto’?

Met een ‘Verklaring geen privégebruik auto’ verklaart de werknemer dat hij minder dan 500 kilometer op jaarbasis privé met de auto van de zaak rijdt.

In dat geval hoeft de werkgever geen loonheffingen over de bijtelling in te houden.

Voor meer informatie: www.belastingdienst.nl.

I•20

Kan de werkgever verkeersboetes verhalen op de werknemer met een auto van de zaak?

Als de werknemer in een auto van de zaak rijdt, staat het kenteken hiervan op naam van de werkgever. Begaat de werknemer een verkeersovertreding, dan wordt de boete aan de werkgever opgelegd. De werkgever kan deze boete op de werknemer verhalen, als dit is afgesproken.

I Belasting, premieheffing & vergoedingen

I•21

Wanneer is bij een bestelauto een vereenvoudigde kilometerregistratie voldoende?

De werknemer met een bestelauto van de zaak kan onder voorwaarden volstaan met het noteren van de kilometerstand aan het begin en het einde van de werkdag. Er moet dan een schriftelijke afspraak tussen de werkgever en werknemer bestaan dat de werknemer een vereenvoudigde kilometerregistratie bijhoudt, dat privégebruik tijdens werk- en lunchtijd niet is toegestaan en dat de werkgever in zijn administratie informatie over zakelijke bestemmingen registreert.

Afwijking is mogelijk, maar alleen na toestemming van de autospecialist van de Belastingdienst/Winterswijk.

I•22

Wat is een (gezamenlijke) verklaring uitsluitend zakelijk gebruik bestelauto?

Door middel van een (gezamenlijke) verklaring uitsluitend zakelijk gebruik bestelauto kan worden aangegeven dat de bestelauto uitsluitend zakelijk wordt gebruikt. Met deze verklaring, die bij de Belastingdienst kan worden aangevraagd, kan de rittenregistratie worden voorkomen.

Voor meer informatie: www.belastingdienst.nl.

Tips van Tempo-Team • • •

Vergoed grote uitgaven, zoals de kosten van een vliegticket of congressen, op basis van declaraties.

Waardeer vaste computers, gereedschappen, mobiele telefoons enz. in de werkkostenregeling op nihil.

Per 1 januari 2015 vervangt de werkkostenregeling de bestaande regels voor vrije vergoedingen en verstrekkingen. Bereid de benodigde aanpassingen hiervoor tijdig voor.

91

J

AOW & pensioen

J•1

Is de werkgever verplicht zijn werknemers een pensioen aan te bieden?

Pensioen is een arbeidsvoorwaarde die de werkgever aan zijn werknemers kan aanbieden, een wettelijke verplichting is er niet. Valt de werkgever onder een bedrijfstak-cao, dan kan daarin zijn voorgeschreven dat hij een pensioen moet toezeggen dat aan bepaalde minimumvereisten voldoet. Veel bedrijfstakken hebben een eigen pensioenfonds. De werkgever die onder zo’n bedrijfstak valt, is vaak verplicht zich aan te sluiten bij het bedrijfstakpensioenfonds. Grotere ondernemingen hebben veelal een eigen pensioenregeling.

Om die uit te voeren moet een ondernemingspensioenfonds zijn opgericht.

Ten slotte is het mogelijk het pensioen onder te brengen bij een verzekeringsmaatschappij. Behalve een collectieve pensioenregeling kan ook met een individuele werknemer een pensioen worden overeengekomen. Meestal is er dan sprake van een kapitaalverzekering die is ondergebracht bij een verzekeraar.

J•2

Wat is het belang van een pensioenregeling in relatie tot de AOW?

Iedere ingezetene van Nederland bouwt volgens de Algemene ouderdomswet (AOW) een recht op ouderdomspensioen op. De opbouw bedraagt 2% per jaar, zodat na 50 jaar een volledig AOW-pensioen is opgebouwd. De AOW voorziet slechts in een uitkering op minimumniveau. Daarom is het van belang om de AOW-uitkering aan te vullen tot een hoogte die aansluit op het inkomensniveau van de werknemer. Dat geldt te meer voor mensen die geen volledig AOW-pensioen hebben opgebouwd, omdat zij een periode niet in Nederland hebben gewoond.

J AOW & pensioen

Geen sprake van duurzaam gescheiden leven In verband met het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd vraagt een man in 2009 AOW aan bij de Sociale Verzekeringsbank (SVB).

Hij geeft aan dat hij alleen woont. Desgevraagd vertelt hij dat hij gehuwd is, maar dat hij duurzaam gescheiden is. Onderzoek wijst uit dat op 5 oktober 2005 een scheiding van tafel en bed is uitgesproken en dat de man en zijn echtgenote sinds 2006 op verschillende adressen wonen.

Vervolgens is de onderlinge verhouding weer enigszins hersteld en verblijft de man bijna ieder weekend bij zijn echtgenote, gaat hij om de week op woensdag koffie bij haar drinken en gaat hij ongeveer twee weken per jaar met haar en hun kinderen op vakantie. De SVB heeft de man daarom het maximale ouderdomspensioen toegekend voor een persoon die gehuwd is of samenwoont.

De man maakt bezwaar en stelt (hoger) beroep in. Hij voert hierbij aan dat de echtelijke samenleving is beĂŤindigd en dat beiden een eigen leven leiden alsof ze niet getrouwd zijn. Naar buiten toe wordt ook niet opgetreden als echtpaar. Tevergeefs. Ook de Centrale Raad van Beroep oordeelt dat in dit geval geen sprake is van een situatie waarin de man en zijn echtgenote ieder afzonderlijk een eigen leven leiden. De man wordt in het ongelijk gesteld.

J•3 Wanneer gaat het AOW-pensioen in?

Het AOW-pensioen gaat twee maanden nadat iemand 65 jaar is geworden in.

De AOW-leeftijd gaat stapsgewijs omhoog, zodat die in 2023 op 67 jaar ligt.

Daarna wordt de AOW-leeftijd gekoppeld aan de levensverwachting.

De leeftijd waarop het opbouwen van de AOW begint, gaat eveneens stapsgewijs omhoog zodat de totale opbouwperiode 50 jaar blijft.

Meer informatie: www.checkuwaowleeftijd.nl.

93

94

4 Beloning, belasting & pensioen

J•4

Wat is de overbruggingsregeling?

Mensen die door de verhoging van de AOW-leeftijd te maken krijgen met een inkomensgat kunnen in aanmerking komen voor de overbruggingsregeling AOW. De regeling geldt voor mensen met een inkomen tot 200% van het brutominimumloon en 300% voor paren. De overbruggingsregeling is ingegaan op 1 oktober 2013 en werkt met terugwerkende kracht vanaf 1 januari 2013.

De regeling eindigt op 31 december 2018.

J•5

Welke risico’s dekt een pensioenregeling?

De meeste pensioenregelingen voorzien in: • ouderdomspensioen; • partnerpensioen als de werknemer voor het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd overlijdt; • wezenpensioen; • arbeidsongeschiktheidspensioen.

Welke pensioenaanspraken de werknemer heeft, is vastgelegd in het pensioenreglement of de verzekeringspolis.

J•6

Hoe moet de pensioenregeling worden uitgevoerd?

Als de werkgever een pensioenregeling is overeengekomen met zijn werknemers, is hij verplicht de uitvoering daarvan onder te brengen bij een pensioenuitvoerder. Dit kan een ondernemingspensioenfonds, een bedrijfstakpensioenfonds of een verzekeraar zijn. De afspraken tussen werkgever en uitvoerder worden vastgelegd in een uitvoeringsovereenkomst.

Tussen werkgever en werknemer geldt wat is vastgelegd in een zogenaamde pensioenovereenkomst. Na indiensttreding ontvangt de werknemer een pensioenreglement en een startbrief.

J AOW & pensioen

J•7

Wat is pensioenbreuk?

Wanneer een werknemer van baan wisselt, kan een pensioenbreuk ontstaan.

Dit doet zich vooral voor bij eindloonregelingen. Hierbij wordt bij iedere salarisverhoging het in het verleden opgebouwde pensioen opgetrokken naar het nieuwe salarisniveau. Na een baanwissel geldt dit echter alleen voor het pensioen dat bij de nieuwe werkgever wordt opgebouwd, en niet langer voor de bij vorige werkgevers opgebouwde pensioenen. Er ontstaat dan een gat tussen het reeds opgebouwde pensioen en het pensioen na de baanwisseling.

J•8

Wat zijn de gevolgen voor de pensioenopbouw als de werknemer verlof opneemt?

Wanneer een werknemer gebruikmaakt van een regeling voor ouderschapsverlof of onbetaald verlof, heeft dit tot gevolg dat het loon over de betreffende periode wordt verlaagd of nihil is. Dit kan doorwerken in de pensioenaanspraken, bijvoorbeeld in een verminderde opbouw van ouderdomspensioen. Ook een eventueel arbeidsongeschiktheidspensioen wordt in dat geval gebaseerd op het lagere loon of geen loon. Dit kan ertoe leiden dat er slechts een minimaal arbeidsongeschiktheidspensioen, of zelfs geen enkel, wordt toegekend als de werknemer tijdens de verlofperiode arbeidsongeschikt wordt. Sommige pensioenregelingen hebben de mogelijkheid om de pensioenopbouw onverminderd voort te zetten tijdens de verlofperiode.

Is die mogelijkheid er niet, dan zullen werkgever en werknemer er onderling afspraken over moeten maken.

J•9

Moet de arbeidsovereenkomst worden opgezegd als de werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt?

Niet altijd. In de eerste plaats kan zijn afgesproken dat de werknemer ook na de pensioengerechtigde leeftijd blijft doorwerken. De arbeidsovereenkomst loopt dan gewoon door. In de tweede plaats kan in de arbeidsovereenkomst een pensioenbeding zijn opgenomen waardoor deze van rechtswege eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Er is dan geen opzegging

95

96

4 Beloning, belasting & pensioen

noodzakelijk. Bevat de arbeidsovereenkomst een dergelijke clausule niet, dan zal de werkgever moeten opzeggen en daarvoor toestemming aan het UWV moeten vragen. Het UWV verleent deze toestemming alleen als de betreffende werknemer na ontslag ruimte maakt voor arbeidsparticipatie van een jongere op de arbeidsmarkt. Na het verkrijgen van een ontslagvergunning moet de werkgever rekening houden met de opzegtermijn die hij hierna in acht moet nemen. Het is dus belangrijk tijdig toestemming aan te vragen.

Een laatste mogelijkheid is dat de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden wordt beëindigd. In dat geval is toestemming van het UWV niet nodig.

Einde arbeidsovereenkomst bij 65 jaar Een werkgever heeft met een ontslagvergunning de arbeidsovereenkomst van een werknemer per 1 oktober 2012 opgezegd wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd van 65 jaar. De werknemer is het hier niet mee eens en vordert dat hij tot zijn 70e jaar mag doorwerken.

De kantonrechter oordeelt dat er geen afspraken zijn gemaakt dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd. Ook is er geen vaste pensioenleeftijd overeengekomen.

Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst niet automatisch eindigt bij het bereiken van de 65-jarige leeftijd van de werknemer. De wetgeving op het gebied van gelijke behandeling staat toe dat een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd omdat de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt. De kantonrechter oordeelt dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is, tenzij er sprake is van bijzondere omstandigheden.

Zo’n omstandigheid zou bijvoorbeeld kunnen zijn dat de werkgever een ontslagvergunning aanvraagt om daarna een nieuw tijdelijk contract met de werknemer aan te kunnen gaan. Hiervan is echter geen sprake.

De kantonrechter wijst de vordering van de werknemer af.

J AOW & pensioen

J•10

Wat is het Pensioenregister?

De Stichting Pensioenregister is opgericht door de gezamenlijke pensioenfondsen, de pensioenverzekeraars en de Sociale Verzekeringsbank (SVB).

De doelstelling van het Pensioenregister is om het voor iedere burger mogelijk te maken om via één digitale ingang een overzicht te krijgen van alle bij pensioenfondsen en pensioenverzekeraars opgebouwde pensioenaanspraken en toekomstige rechten, én van de aanspraken in het kader van de Algemene ouderdomswet (AOW). Het Pensioenregister laat bovendien zien waar het pensioen is opgebouwd en waar men terecht kan voor meer informatie.

Zie www.mijnpensioenoverzicht.nl.

Tips van Tempo-Team • •

Ga bij opname van verlof na of dit gevolgen heeft voor de pensioenopbouw.

Controleer ruim voordat een werknemer de pensioengerechtigde leeftijd bereikt of de arbeidsovereenkomst moet worden opgezegd.

97

5 Vakantie, verlof & privacy

K

Vakantie

K•1

Op hoeveel vakantiedagen heeft een werknemer recht?

Het recht op vakantiedagen wordt in de loop van een jaar opgebouwd.

Per gewerkt jaar heeft een werknemer minimaal recht op vier keer het aantal dagen dat hij per week werkt (meestal 4 x 5 = 20 dagen); dit zijn de zogenaamde wettelijke vakantiedagen. Vaak is in de arbeidsovereenkomst of in de cao een hoger aantal vakantiedagen afgesproken. Parttimers hebben – naar rato van hun wekelijkse werktijd – recht op een evenredig aantal vakantiedagen. Voor werknemers die nog geen jaar in dienst zijn geweest, worden de vakantiedagen naar evenredigheid berekend.

K•2

Hoe moet een werknemer vakantie aanvragen?

De werknemer dient tijdig schriftelijk een verzoek in wanneer hij zijn vakantiedagen wil opnemen. In principe moet de werkgever deze vakantiewensen honoreren. Alleen op grond van gewichtige redenen kan een verzoek schriftelijk binnen twee weken worden afgewezen. Doet de werkgever dit niet, dan wordt hij geacht ermee in te stemmen. De werkgever kan een vakantieperiode die al is afgesproken niet zomaar wijzigen. Uitsluitend als de werkgever belangrijke redenen heeft, kan het vastgestelde vakantietijdvak in overleg aangepast worden.

Van deze wettelijke regels kan in een cao, in de arbeidsovereenkomst of in een bedrijfsreglement worden afgeweken.

K•3

Mogen werknemers vakantiedagen opsparen?

Ja. Vakantiedagen kunnen worden meegenomen naar het volgende jaar. In de arbeidsovereenkomst of arbeidsvoorwaardenregeling kan de werkgever een bepaling opnemen dat de werknemer de vakantiedagen zoveel mogelijk moet opnemen in het jaar waarin ze zijn verkregen. Bij het opnemen van vakantiedagen worden als eerste de vroegst opgebouwde dagen, dus van het vorige jaar, verbruikt.

K Vakantie

K•4

Hoe kan de werkgever het ontstaan van een stuwmeer van vakantiedagen voorkomen?

In eerste instantie is het voorkomen van een stuwmeer van vakantiedagen een kwestie van goed overleg tussen werkgever en werknemer. Daarnaast heeft werkgever een aantal instrumenten tot zijn beschikking: • in de arbeidsovereenkomst, in de cao of in een arbeidsvoorwaardenreglement kunnen vaste vakantieperiodes of snipperdagen worden aangewezen; • de werkgever mag bovenwettelijke vakantiedagen uitbetalen; • de werkgever mag de bovenwettelijke vakantiedagen verrekenen met het aantal ziektedagen van de werknemer, als dit schriftelijk is overeengekomen; • de vakantiedagen worden gespaard om later te worden gebruikt als sabbatical; • vakantiedagen worden toegevoegd aan het saldo zorgverlof, de werknemer moet hier wel mee instemmen.

K•5

Hebben oudere werknemers recht op extra vakantiedagen?

In veel cao’s is geregeld dat werknemers vanaf een bepaalde leeftijd recht hebben op extra vakantiedagen. De vraag is of een dergelijke regeling in strijd is met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL), ten nadele van jongeren. Volgens het College voor de Rechten van de Mens is er geen sprake van leeftijdsdiscriminatie als extra vakantiedagen onderdeel zijn van een leeftijdsbewust personeelsbeleid, dat wil zeggen een pakket aan maatregelen om ouderen fit te houden. Bovendien zijn er volgens het College functies en sectoren waarin het nuttig kan zijn voor senioren af te wijken van het standaardaantal vakantiedagen in de cao.

101

102

5 Vakantie, verlof & privacy

Seniorenverlofregeling maakt verboden leeftijdsonderscheid Een in 1950 geboren werkneemster is op 1 januari 1983 in dienst getreden bij een vakbond. Ze werkte er op het laatst als secretaresse voor 28 uur per week. Bij de werkgever geldt een zogenoemde seniorenverlofregeling, die tot het 60e jaar van een werknemer geldt. Toen de regeling werd ingevoerd, werd ervan uitgegaan dat de werknemer daarna met vervroegd pensioen zou gaan. Vanaf 1 januari 2005 heeft de werkneemster op grond van de regeling jaarlijks tientallen seniorenuren ontvangen. Ter verkorting van haar werktijd nam zij tot het moment waarop zij 60 jaar werd wekelijks vier seniorenuren op. Ze krijgt na haar 60e verjaardag in 2010 echter geen seniorenuren meer, al blijven de toegekende uren wel staan.

Ze eist dat de regeling wordt voortgezet. Ze vindt dat de werkgever een onterecht onderscheid maakt tussen 60-minners en 60-plussers.

Het gerechtshof constateert dat het beleid tegenover oudere werknemers bij de vakbond volop ter discussie staat. De regeling voor seniorenverlof zal daarbij waarschijnlijk sneuvelen. Deze regeling is immers in strijd met de Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (WGBL).

Wanneer de regeling wordt voortgezet na het 60e levensjaar, is die handelwijze óók in strijd met de WGBL. Als een werknemer van een werkgever eist dat hij een dergelijke regeling naleeft, betekent dit dat deze wordt gedwongen tot overtreding van de wet. Dat kan niet en het hof wijst de eis af.

K•6

Mag de werkgever verplichte vrije dagen aanwijzen?

Ja, dat mag als de arbeidsovereenkomst of de cao het toestaat. Veel cao’s bevatten een regeling dat de werkgever in samenhang met een algemeen erkende feestdag, jaarlijks één of meer verplichte collectieve vakantiedagen mag aanwijzen. Een veel aangewezen dag is de vrijdag na Hemelvaart.

De werkgever moet daarvoor wel instemming aan de OR of de personeelsvertegenwoordiging vragen. Deze kan bijvoorbeeld verzoeken het maximumaantal verplichte dagen per jaar vast te leggen.

K Vakantie

In de cao kunnen ook specifieke afspraken over bedrijfssluiting tijdens bijzondere perioden zijn geregeld. In sommige branches, zoals in de bouw, bestaat een collectieve vakantieperiode (bouwvak).

K•7

Wanneer vervallen vakantiedagen?

Wettelijke vakantiedagen die na 1 januari 2012 zijn opgebouwd, moeten binnen zes maanden na afloop van het kalenderjaar zijn opgenomen; gebeurt dit niet, dan vervallen deze vakantiedagen. Dit geldt ook voor zieke werknemers.

Voor alle vakantiedagen die voor 1 januari 2012 zijn opgebouwd, en voor de bovenwettelijke vakantiedagen die na 1 januari 2012 worden opgebouwd, is de vervaltermijn vijf jaar.

De werkgever kan een afwijkende regeling hanteren. Daarnaast mag van de vervaltermijn worden afgeweken ten gunste van een individuele werknemer wanneer deze niet in staat is geweest zijn wettelijke vakantiedagen op te nemen.

K•8

Is het mogelijk opgespaarde vakantiedagen tijdens het dienstverband af te kopen?

Uitbetaling tijdens het dienstverband kan alleen plaatsvinden als het gaat om bovenwettelijke vakantiedagen en hierover afspraken zijn gemaakt in de cao, de arbeidsovereenkomst of in overleg met de ondernemingsraad.

Bovenwettelijke vakantiedagen zijn vakantiedagen die boven het wettelijk minimumaantal gaan. Bij een werkweek van 40 uur zijn dit 20 dagen van 8 uur per jaar. Na afloop van het dienstverband worden álle niet opgenomen vakantiedagen uitbetaald.

K•9

Wanneer heeft een werknemer vrij op een algemeen erkende feestdag?

Algemeen erkende feestdagen zijn wettelijk vastgelegd, maar daarmee ontstaat geen recht op een vrije dag voor de werknemer. Dit recht moet in de arbeidsovereenkomst, de cao of een personeelsreglement zijn geregeld.

103

104

5 Vakantie, verlof & privacy

Koningsdag (27 april) en Bevrijdingsdag (5 mei) zijn geen algemeen erkende feestdagen, maar nationale feestdagen. Ook deze dagen gelden in veel cao’s als vrije dag. Koningsdag wordt in 2014 gevierd op zaterdag 26 april.

Bevrijdingsdag wordt eens in de vijf jaar formeel gevierd; de eerstvolgende keer is in 2015.

K•10 Kunnen werknemers ook op joodse, hindoeïstische of islamitische feestdagen vrij krijgen?

Dat kan bij individuele of collectieve arbeidsovereenkomst of in een bedrijfsreglement worden bepaald.

K•11 Wat is het verschil tussen adv- en vakantiedagen?

Adv staat voor arbeidsduurverkorting. Het recht op adv-dagen is, in tegenstelling tot vakantiedagen, niet in de wet geregeld maar in een cao of bedrijfsreglement. De status van de adv-dagen is afhankelijk van wat daarin is vastgelegd.

Er bestaan nog meer wezenlijke verschillen. Niet in de overeengekomen periode opgenomen adv-dagen komen meestal te vervallen en kunnen vaak niet worden doorgeschoven naar de volgende periode. Verder kunnen er in principe tijdens ziekte geen adv-dagen worden opgebouwd.

K•12 Wat gebeurt er met de vakantiedagen van een werknemer die zich voor of tijdens zijn vakantie ziek meldt?

Meldt een werknemer zich tijdens zijn vakantie ziek, dan gelden de ziektedagen niet als vakantiedagen. De werknemer heeft recht op vervangende vakantiedagen.

Ook als een werknemer al voor het begin van een geplande vakantie ziek wordt en de ziekte doorloopt tijdens de periode die als vakantie was vastgesteld, gelden die dagen niet als vakantie.

K Vakantie

Waren ooglidcorrecties medisch noodzakelijk?

Een werkneemster heeft twee ooglidcorrecties ondergaan, waarvoor zij zich ziek heeft gemeld. De werkgever heeft haar loon tijdens de herstelperiode weliswaar doorbetaald, maar 45,6 uur in mindering gebracht op haar verlofuren. De werkneemster vordert voor de kantonrechter dat de werkgever deze verlofuren weer toevoegt aan haar vakantiesaldo. Omdat partijen van mening verschillen over de vraag of de operaties medisch noodzakelijk waren, vraagt de kantonrechter de behandelend plastisch chirurg naar zijn oordeel. De arts laat weten dat de ingreep (mede) uit medisch oogpunt noodzakelijk was. De klachten van de werkneemster, namelijk vermoeidheid, verminderd zicht, vroegtijdige veroudering van de huid en als gevolg daarvan psychosociale problemen, zijn na de operaties sterk verminderd. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever de verlofuren ten onrechte in mindering heeft gebracht op het vakantiesaldo. Hij moet deze 45,6 uur terugboeken.

K•13 Wat staat er in de vakantiewetgeving over langdurig zieke werknemers?

Een zieke werknemer bouwt de wettelijke vakantiedagen op over zijn gehele ziekteperiode. Over bovenwettelijke vakantiedagen zijn andere afspraken mogelijk bij arbeidsovereenkomst of cao. Voor de zieke werknemer geldt ook de vervaltermijn van vakantiedagen van zes maanden na afloop van het kalenderjaar. Als een zieke werknemer vakantiedagen opneemt – bijvoorbeeld omdat hij tijdelijk vrijgesteld wil worden van re-integratieverplichtingen – worden deze dagen volledig van zijn vakantietegoed ingehouden. Er wordt een uitzondering gemaakt voor de situatie waarin de zieke werknemer redelijkerwijs niet in staat is geweest het wettelijk minimum aan vakantiedagen op te nemen.

105

106

5 Vakantie, verlof & privacy

K•14 Mag de werknemer tijdens ziekte met vakantie gaan?

Op zichzelf is er geen bezwaar tegen als de werknemer tijdens ziekte op vakantie gaat. Als de werkgever bij ziekte het loon doorbetaalt – en dat is meestal het geval – is hij ook degene die hierover beslist. De werkgever kan hierover bijvoorbeeld regels opnemen in de controlevoorschriften. Het is in elk geval van belang om, voordat toestemming wordt gegeven, te overleggen met de arboarts of de bedrijfsarts.

K•15 Moeten zieke werknemers vakantiedagen opnemen?

Ja, zieke werknemers bouwen wettelijke vakantiedagen op die zij moeten opnemen als zij op vakantie gaan.

Tips van Tempo-Team • •

Voorkom dat een werknemer een stuwmeer van vakantiedagen opbouwt.

Attendeer een zieke werknemer er tijdig op dat deze vakantiedagen moet opnemen als hij met vakantie gaat.

L

Verlofregelingen

L•1

Hoe lang duurt zwangerschapsverlof?

Zwangerschapsverlof duurt minimaal zestien weken. Vanaf zes weken voor de vermoedelijke bevalling mag de werkneemster, in overleg met de werkgever, stoppen met werken. Zij mag in elk geval niet werken vanaf vier weken voor die datum tot zes weken na de bevalling. De werkneemster heeft recht op tien weken verlof na de bevalling. Als de baby na de uitgerekende datum wordt geboren, wordt de periode vanaf de uitgerekende datum tot de datum van de bevalling bij deze tien verlofweken opgeteld. Is de baby te vroeg geboren, dan worden de niet verbruikte dagen voor de bevalling opgeteld bij het verlof erna.

L•2

Wordt zwangerschapsverlof volledig doorbetaald?

De zwangere werkneemster heeft recht op 100% doorbetaling van haar salaris. Zij krijgt een uitkering van het UWV die maximaal 100% van het maximumdagloon (per 1 januari 2014: € 197,00) bedraagt. Als deze uitkering rechtstreeks wordt uitbetaald aan de betrokkene, mag de werkgever deze in mindering brengen op het salaris. Vakantiebijslag en salarissen die boven het maximumdagloon uitkomen, zijn voor rekening van de werkgever.

L•3

Moet het loon worden doorbetaald bij arbeidsongeschiktheid als gevolg van zwangerschap of bevalling?

Als de medewerkster buiten de periode van het zwangerschaps- en bevallingsverlof niet kan werken als gevolg van de zwangerschap of de bevalling, heeft zij maximaal 104 weken aaneengesloten recht op een ZW-uitkering ter hoogte van maximaal 100% van het maximumdagloon (per 1 januari 2014: € 197,00).

De werkgever hoeft het loon niet door te betalen, het UWV betaalt de uitkering uit. Voor de periode van 104 weken telt het zwangerschapsverlof niet mee.

108

5 Vakantie, verlof & privacy

De zwangere of bevallen medewerkster kan ook om andere redenen ziek zijn. In dat geval betaalt de werkgever het loon door.

Ziektewetuitkering terecht geweigerd Na de bevalling van haar zoon ontvangt een vrouw een uitkering op grond van de Wet Arbeid en Zorg. Het gaat niet zo goed met de baby en de vrouw meldt zich ziek met psychische klachten. Het UWV weigert haar een uitkering op grond van de Ziektewet (ZW). Er volgt een bezwaar- en (hoger) beroepsprocedure. De bezwaarverzekeringsarts komt tot de conclusie dat de psychische klachten van de vrouw niet in overwegende mate aan de zwangerschap of bevalling kunnen worden toegeschreven. De Centrale Raad van Beroep is het hiermee eens.

De klachten vinden hun oorzaak in de voor haar traumatische gang van zaken rond de gezondheidsproblemen van haar zoon na de geboorte.

De ZW-uitkering is daarom terecht geweigerd.

L•4

Wie hebben recht op ouderschapsverlof?

Zowel de vader als de moeder van het kind heeft recht op ouderschapsverlof totdat het kind 8 jaar oud is. Daarnaast hebben ook de volgende personen hier recht op: de vader die een kind erkent, adoptieouders en personen die op hetzelfde adres wonen als het kind en duurzaam de verzorging op zich hebben genomen.

Een werknemer heeft pas recht op ouderschapsverlof als het dienstverband met de werkgever ten minste een jaar heeft geduurd. Het recht geldt per kind, dus als er een tweeling wordt geboren, bestaat er twee keer recht op verlof.

L•5

Hebben adoptieouders recht op ouderschapsverlof?

Een werknemer die een kind heeft geadopteerd, heeft recht op ouderschapsverlof. Hiervoor geldt dezelfde regeling als bij ouders die een kind door geboorte hebben gekregen.

L Verlofregelingen

L•6

Hoe lang duurt ouderschapsverlof?

Dat is afhankelijk van de omvang van de arbeidstijd van de werknemer.

Het verlof is gelijk aan de arbeidsduur per week gerekend over een periode van 26 weken. De werknemer kan kiezen tussen de standaardvorm en de flexibele vorm. De standaardvorm duurt twaalf maanden, waarbij de werknemer wekelijks de helft van zijn arbeidsuren als verlof opneemt.

De flexibele vorm kan de werknemer zelf invullen, bijvoorbeeld langer of korter dan twaalf maanden, meer of minder dan de helft van de wekelijkse arbeidsduur verlof opnemen. Een fulltime verlof gedurende zes maanden is ook mogelijk.

De werkgever heeft de mogelijkheid om het voorstel van de werknemer voor een flexibele vorm van ouderschapsverlof af te wijzen, maar hij moet daar wel zwaarwegende redenen voor hebben. De werknemer houdt dan wel recht op de standaardvorm.

L•7

Heeft een werknemer na het ouderschapsverlof het recht om zijn werktijden tijdelijk aan te passen?

Nee, dit is geen recht. Maar een werknemer die het ouderschapsverlof volledig heeft opgebruikt, kan de werkgever wel verzoeken om tijdelijke aanpassing van het arbeidspatroon in verband met de zorg voor een kind (of kinderen). De werknemer moet het verzoek drie maanden voor afloop van het ouderschapsverlof bij de werkgever indienen. De werkgever is verplicht uiterlijk vier weken voor afloop van het verlof te beslissen of hij het verzoek inwilligt.

L•8

Is de werkgever verplicht om ouderschapsverlof door te betalen?

Nee. Het gaat om een recht op onbetaald verlof. Wel is in een aantal cao’s een volledige of gedeeltelijke vergoeding voor de werknemer opgenomen.

109

110

5 Vakantie, verlof & privacy

L•9

Loopt de verzekering voor de ZW en de WIA door bij onbetaald ouderschapsverlof?

Er is alleen sprake van een doorlopende ZW- en WIA-verzekering als de werknemer in elke kalenderweek werkt. Werkt hij helemaal niet en ontvangt hij ook niet ten minste de helft van zijn loon, dan is hij niet verplicht verzekerd.

L•10 Heeft het opnemen van ouderschapsverlof gevolgen voor het pensioen?

In de meeste gevallen heeft de werknemer door het opnemen van ouderschapsverlof tijdelijk een lager loon. Dit kan ook doorwerken in de pensioenaanspraken, bijvoorbeeld in een verminderde opbouw van het ouderdomspensioen. Wanneer hierover in het pensioenreglement geen bepalingen zijn opgenomen, kunnen werknemer en werkgever aparte afspraken maken over voortzetting van de pensioenopbouw tijdens de verlofperiode. In de regel draagt de werknemer volledig de kosten.

L•11 Wat is adoptieverlof?

Een werknemer die een kind adopteert of een pleegkind opneemt in zijn gezin, heeft gedurende een bepaalde periode recht op verlof zonder behoud van loon. Dit zogenaamde adoptieverlof of ‘verlof in verband met pleegzorg’ is bedoeld om de ouders en het kind aan de nieuwe situatie te laten wennen.

Het kan (deels) ook gebruikt worden om een adoptiekind uit het buitenland op te halen. Er bestaat recht op ten hoogste vier weken verlof, dat aaneengesloten in een periode van achttien weken moet worden opgenomen. De periode van achttien weken begint twee weken voordat het kind in het gezin wordt opgenomen.

L Verlofregelingen

L•12 Mag de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen vanwege ouderschapsverlof?

Nee, dat mag niet. Er is dan sprake van een opzegverbod. Dit geldt ook wanneer een werknemer gebruikmaakt of wil maken van zijn recht op adoptieverlof, verlof voor het opnemen van een pleegkind en op kort- en langdurend zorgverlof. De werknemer moet aantonen dat de opzegging of het ontbindingsverzoek verband houdt met een van deze verloven.

Ontbindingsverzoek houdt geen verband met ouderschapsverlof Een werkgever verzoekt de kantonrechter ontbinding van de arbeidsovereenkomst met een werknemer op grond van diens disfunctioneren.

De werknemer stelt dat het verzoek verband houdt met het opnemen van ouderschapsverlof, omdat sinds zijn verzoek daartoe problemen zijn ontstaan. Hij beroept zich op een opzegverbod. De kantonrechter oordeelt dat onvoldoende aannemelijk is geworden dat het ontbindingsverzoek verband houdt met het ouderschapsverlof. Er is in dit verband slechts sprake geweest van lichte kritiek op de werknemer. Wel is duidelijk dat de arbeidsrelatie verstoord is geraakt en deze wordt dan ook ontbonden, met toekenning van een vergoeding.

L•13 Wat is kraamverlof?

Bij de geboorte van een kind krijgt de vader of de partner van de moeder (die het kind erkent) recht op kraamverlof van twee werkdagen. Werkgevers en werknemers kunnen in de cao afwijkende afspraken maken over recht, duur en betaling van het kraamverlof.

111

112

5 Vakantie, verlof & privacy

L•14 Wanneer mag de werknemer, met behoud van loon, kortverzuimverlof opnemen?

De werknemer behoudt het recht op loon voor een korte, redelijke tijd onder de volgende omstandigheden: • wanneer hij een wettelijke verplichting of een overheidsverplichting heeft (zonder vergoeding) die hij niet in zijn vrije tijd kan vervullen, bijvoorbeeld uitoefening van het actief kiesrecht, getuigen bij de rechter; • wanneer hij als gevolg van zeer bijzondere persoonlijke omstandigheden verhinderd is geweest om zijn arbeid te verrichten. Hieronder wordt verstaan: de bevalling van de echtgenote of geregistreerde partner, het overlijden en de lijkbezorging van een van zijn huisgenoten of een van zijn bloed- en aanverwanten in de rechte lijn en in de tweede graad van de zijlijn.

Dit verlof kan bij cao nader vorm krijgen.

L•15 Wat is calamiteitenverlof?

Calamiteitenverlof is bedoeld voor onvoorziene noodsituaties, die niet uitgesteld kunnen worden en waarin men acuut vrij moet hebben om meteen persoonlijk actie te ondernemen. Een voorbeeld is een sterfgeval in de familie of plotselinge ziekte van een huisgenoot. Ook in andersoortige noodgevallen kan men gedwongen zijn even naar huis te gaan of thuis te blijven.

Calamiteitenverlof duurt één of enkele dagen, afhankelijk van de noodsituatie die is ontstaan. Tijdens dit verlof behoudt de werknemer zijn loon. In cao’s mogen afwijkende afspraken worden gemaakt over de betaling van het calamiteitenverlof.

L•16 Kan de werkgever calamiteitenverlof weigeren?

Een redelijk verzoek om calamiteitenverlof moet altijd worden toegekend.

De werkgever is dan ook verplicht het salaris door te betalen, tenzij in de cao andere afspraken zijn gemaakt. Wel heeft de werkgever het recht om calamiteitenverlof (binnen bepaalde grenzen) aan te merken als gewone vakantiedagen. De werknemer moet hiermee wel uitdrukkelijk akkoord gaan.

L Verlofregelingen

L•17 Wanneer heeft de werknemer recht op kortdurend zorgverlof?

Kortdurend zorgverlof is bedoeld voor de verzorging van zieke ouders, thuiswonende zieke kinderen, pleegkinderen of partner. De werknemer die kortdurend zorgverlof wil opnemen, meldt dit bij de werkgever. Deze moet het verlof in principe toestaan. Hij kan echter weigeren als er sprake is van een dienst- of bedrijfsbelang dat zwaarder weegt dan het belang van de werknemer om verlof op te nemen.

Werknemers hebben recht op maximaal tien dagen kortdurend zorgverlof per jaar. Tijdens dit verlof moet de werkgever 70% van het loon doorbetalen.

L•18 Wanneer heeft een werknemer recht op langdurend zorgverlof?

Een werknemer kan langdurend zorgverlof opnemen voor de zorg voor een partner, een kind of een ouder die levensbedreigend ziek is. Het verlof kan niet voor andere doeleinden gebruikt worden, ook niet voor de zorg aan andere familieleden (bijvoorbeeld een schoonouder) of niet-familieleden.

L•19 Hoe lang kan de werknemer langdurend zorgverlof opnemen?

De werknemer heeft recht op verlof voor in totaal zesmaal de wekelijkse arbeidsduur gedurende een periode van maximaal twaalf weken. In die periode kan de werknemer verlof opnemen gedurende de helft van de wekelijkse arbeidsduur. Iemand die 40 uur per week werkt, kan dus twaalf weken lang 20 uur verlof opnemen, in totaal 240 uur. Voor parttimers geldt het verlof naar evenredigheid.

In overleg met de werkgever kan de werknemer kiezen voor een andere spreiding. Het verlof mag echter niet over meer dan achttien weken verdeeld worden en moet aaneengesloten worden opgenomen.

113

114

5 Vakantie, verlof & privacy

L•20 Heeft de werknemer tijdens langdurend zorgverlof recht op loon?

Nee. Het verlof is in beginsel onbetaald. In de cao kan een regeling worden opgenomen op grond waarvan de werknemer toch (geheel of gedeeltelijk) recht op loon houdt. Ook over andere zaken rond langdurend zorgverlof kunnen werkgevers en werknemers in cao’s nadere afspraken maken.

Tips van Tempo-Team • •

•

Maak duidelijke afspraken met de werknemer over hoe en wanneer hij zijn ouderschapsverlof opneemt.

Reageer uiterlijk vier weken voor afloop van het ouderschapsverlof op een verzoek van de werknemer om tijdelijke aanpassing van de werktijden.

De wetgeving met betrekking tot verlofregelingen wordt binnenkort gewijzigd. Meer informatie vindt u op www.tempo-team.nl/wet-enregelgeving.

M Privacy

M•1

Hoe zijn de persoonsgegevens van een sollicitant beschermd?

De werkgever moet de persoonsgegevens van een sollicitant op een behoorlijke en zorgvuldige manier beheren en mag deze alleen gebruiken voor het doel waarvoor de sollicitant ze heeft gegeven: de selectie van een geschikte kandidaat voor een vacature. Hij mag ze dus niet doorspelen naar een headhunter die op zoek is naar nieuwe kandidaten. De werkgever mag de persoonsgegevens niet langer bewaren dan noodzakelijk is voor de selectie.

M•2

Hoe moet in interne bedrijfsregels worden omgegaan met de privacy van werknemers?

De werkgever moet in interne bedrijfsregels altijd rekening houden met de privacy van werknemers. Zo moet hij zeer terughoudend zijn in zijn bemoeienis met wat werknemers in hun vrije tijd doen. Het beste is om in de arbeidsovereenkomst een verwijzing naar de regels op te nemen en deze met de arbeidsovereenkomst aan de werknemer te verstrekken. Door ondertekening van de arbeidsovereenkomst gaat de werknemer akkoord met de bedrijfsregels.

De ondernemingsraad speelt een belangrijke rol bij de bescherming van privacy op de werkplek. De OR heeft instemmingsrecht over regelingen op dit gebied.

116

5 Vakantie, verlof & privacy

M•3

Wat mag de werkgever doen als hij vermoedt dat de werknemer onder invloed van alcohol of drugs op het werk verschijnt?

Een ernstig vermoeden van alcohol- of drugsgebruik is niet voldoende om arbeidsrechtelijke maatregelen te treffen: het gebruik moet vaststaan. Direct ingrijpen is wel mogelijk wanneer de werknemer zichzelf of anderen in gevaar dreigt te brengen. Een werknemer is niet verplicht mee te werken aan een individuele alcohol- of drugstest op het werk.

Om ingrijpen mogelijk te maken, moet de werkgever beschikken over beleid, een regeling of een reglement waarin omschreven staat hoe in de onderneming met alcohol- en drugsproblematiek wordt omgegaan. Hij moet dit op een juiste manier bekendmaken, invoeren, evalueren en er zich ook naar gedragen. Werknemers moeten weten welke sancties er op overtreding van de regels staan. Van de werkgever wordt verwacht dat hij regelmatig toetst of het geldende beleid nog steeds voldoende past bij de inmiddels verder ‘ontwikkelde’ werkvloer. De OR heeft instemmingsrecht over regelingen op dit gebied.

M•4

Wat kunnen regels op het gebied van computergebruik, internet- en e-mailverkeer inhouden?

Het College bescherming persoonsgegevens (CBP) heeft vuistregels opgesteld voor het gebruik van e-mail en internet door de werknemer en de controle daarop door de werkgever. De belangrijkste regels zijn: • behandel zaken online op dezelfde manier als offline; • stel heldere regels op met instemming van de ondernemingsraad; • publiceer de regels op een voor de werknemer toegankelijke wijze; • bespreek geconstateerd gedrag zo spoedig mogelijk met de werknemer.

Het CBP heeft een raamregeling en een checklist ontwikkeld die het opstellen van privacyregelingen voor controle op het e-mail- en internetgebruik van werknemers kan vergemakkelijken.

Zie verder www.cbpweb.nl.

M Privacy

M•5

Mag de werkgever e-mail van de werknemer inzien?

In principe kan de werkgever e-mails inzien; deze mogen worden geacht een zakelijk doel te dienen en hierop mag de werkgever toezicht of controle uitoefenen. Er zijn mogelijkheden voor geautomatiseerde controle of controle op basis van geanonimiseerde rapportages. Als er geen bijzondere aanleiding is, ligt het voor de hand dat de werkgever niet van deze laatste mogelijkheden gebruikmaakt. Is er een concrete verdenking of een duidelijk vermoeden van misbruik, dan mag de werkgever onder voorwaarden (bijvoorbeeld toestemming van de voorzitter van de OR) ook niet-anonieme gegevens opvragen en gebruiken.

Instemmingsplicht OR over e-mailregeling Een gemeentelijke dienst wil haar bereikbaarheid verbeteren, onder andere door e-mails 24 uur na binnenkomst te beantwoorden. Ze voert daartoe een nieuwe regeling in. In bijzondere situaties wordt de leidinggevende bij afwezigheid van een medewerker tijdelijk gemachtigd om in diens persoonlijke mailbox te kijken. De ondernemingsraad is van mening instemmingsrecht te hebben over deze regeling; de werkgever vindt van niet. In een door de OR aangespannen kort geding stelt de kantonrechter de OR in het gelijk. Het besluit is zonder de instemming van de OR niet geldig en moet worden teruggedraaid. In hoger beroep bevestigt het gerechtshof de beslissing van de kantonrechter.

M•6

Kan de werkgever camera’s op de werkplek plaatsen om toezicht op de werknemers te houden?

De werkgever kan camera’s ophangen ter beveiliging van openbare ruimten en eigendommen. Het onvermijdelijke gevolg hiervan is dat ook de gedragingen van medewerkers worden vastgelegd. Dit betekent dat de werkgever argumenten zal moeten aanvoeren waarom het bedrijfsbelang zwaarder weegt dan het privacybelang van de werknemers. Als de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft om tot cameratoezicht over te gaan, moet hij aan de werknemers kenbaar maken dat er camera’s aanwezig zijn. Doet hij dit niet, dan is hij strafbaar.

117

118

5 Vakantie, verlof & privacy

M•7

Is toezicht met verborgen camera’s op de werkplek toegestaan?

Uitgangspunt is dat het gebruik van verborgen camera’s verboden is. In bijvoorbeeld een ontslagzaak worden opnamen met een verborgen camera doorgaans niet geaccepteerd als bewijsmiddel. Dit is alleen anders als er een redelijke verdenking is dat een personeelslid de regels overtreedt en bijvoorbeeld diefstal pleegt. Controle met een verborgen camera mag ook dan niet systematisch plaatsvinden; het moet een uitzondering blijven. Een belangrijke voorwaarde is verder dat de werknemers vooraf op de hoogte zijn gebracht dat verborgen camera’s onder bijzondere omstandigheden kunnen worden gebruikt als controlemiddel.

Verborgen camerabeelden dienen als bewijs Twee werknemers, een magazijnbediende en een voorman, zijn in dienst bij een werkgever. Omdat de werkgever een concreet vermoeden had van verduistering van goederen door de twee werknemers, heeft hij verborgen camera’s opgehangen. Wanneer de werknemers hierdoor op heterdaad worden betrapt, start de werkgever een onderzoek. Dit leidt tot het ontslag op staande voet van beide mannen. Voor de kantonrechter vordert de werkgever van hen een schadevergoeding van € 99.995, zijnde de waarde van de gestolen goederen. De kantonrechter verwerpt het verweer van de werknemers dat het maken van de geheime videoopnames in strijd zou zijn met de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp). De camerabeelden zijn gemaakt in een gangpad van het magazijn van de werkgever, wat geen privacygevoelige plek is. Een minder ingrijpende onderzoeksmethode die tot een vergelijkbaar resultaat zou kunnen leiden, is moeilijk voor te stellen. Kennisgeving aan de werknemers van de toepassing van deze methode zou de kans op betrapping op heterdaad bovendien aanzienlijk verminderen. De camerabeelden mogen daarom als bewijs worden gebruikt. Om de hoogte van de schadevergoeding vast te stellen, wordt de werkgever in de gelegenheid gesteld de waarde van de weggenomen goederen nader te specificeren.

M Privacy

M•8

Hoe lang mag de werkgever camerabeelden bewaren?

De werkgever mag camerabeelden zonder voorafgaande melding aan het College bescherming persoonsgegevens vier weken bewaren. Het gaat dan om beelden die de werkgever voor zijn eigen veiligheid opneemt. Op deze manier heeft hij meer tijd voor het doen van aangifte als strafbare feiten zijn vastgelegd of voor verbetering van de veiligheid.

M•9

Mag de werkgever kledingvoorschriften stellen?

Een werkgever mag het dragen van bepaalde kleding voorschrijven, bijvoorbeeld om veiligheidsredenen, de hygiëne of vanwege de herkenbaarheid.

Hierbij mag hij echter niet discrimineren naar geslacht of godsdienst of een ongerechtvaardigde inbreuk maken op de privacy van medewerkers.

De voorganger van het College voor de Rechten van de Mens, de Commissie Gelijke Behandeling, heeft herhaaldelijk uitgesproken dat een werkgever die werkneemsters verbiedt een hoofddoek te dragen, een verboden onderscheid op grond van godsdienst maakt.

M•10 Mag de werkgever piercings en andere sieraden verbieden?

Het dragen van sieraden mag in elk geval verboden worden als dit onveilig of onhygiënisch is, bijvoorbeeld bij het bedienen van een machine of lopende band. Verder mag de werkgever piercings en dergelijke verbieden als dit redelijk is, bijvoorbeeld in verband met representativiteit.

119

120

5 Vakantie, verlof & privacy

Bezwaar tegen dragen bedrijfskleding terecht?

Een werkneemster is sinds 1999 in dienst als Eerst Verantwoordelijke Verzorgende bij een Stichting Ouderenzorg. Het managementteam heeft besloten om bedrijfskleding (poloshirts) in te voeren. Per 26 april 2012 is het dragen van de poloshirts verplicht gesteld. De werkneemster, die een behoorlijk grote omvang heeft, weigert het shirt te dragen omdat het shirt haar eigenwaarde aantast. Ze heeft zich ziek gemeld. De werkgever verzoekt vervolgens de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever weliswaar de bevoegdheid heeft om bedrijfskleding in te voeren, maar dat hij in dit geval niet als goed werkgever handelt. Door haar hardnekkige weigering het poloshirt te gaan dragen, zet de werkneemster het voortbestaan van haar dienstverband op het spel terwijl ze al 13 jaar in dienst is en naar tevredenheid functioneert. Er lijkt, aldus de kantonrechter, sprake te zijn van onderliggende psychische factoren. De werkgever had daarom een bedrijfsarts moeten inschakelen om deze factoren te onderzoeken of de werkneemster erop moeten wijzen dat zij hulp had moeten zoeken.

De kantonrechter heeft onvoldoende informatie om te kunnen beoordelen of de werkneemster op goede gronden weigert het door de werkgever verstrekte poloshirt te dragen en wijst het ontbindingsverzoek af.

M•11 Wat mag de werkgever vragen bij ziekmelding?

Bij een ziekmelding moet de werknemer de werkgever dusdanige informatie geven dat deze zich een eerste oordeel kan vormen en bijvoorbeeld een beslissing kan nemen over het inschakelen van een bedrijfsarts of arts.

Zo moet de werknemer aangeven hoe lang hij denkt ziek te zijn, waar hij bereikbaar is (verpleegadres) en dergelijke. De werknemer is niet verplicht antwoord te geven op medische vragen van de werkgever. Omdat de werkgever tijdens ziekte het loon moet doorbetalen, is het wenselijk dat hij ook over voldoende informatie beschikt om te bepalen of hij dit moet doen.

De werkgever zal in redelijkheid een afweging moeten maken tussen de informatie die hij hiervoor nodig heeft en de privacy van de werknemer.

M Privacy

Dat geldt ook bij het opstellen van controlevoorschriften. Die mogen niet onnodig belastend zijn.

M•12 Mag de werkgever bij de (huis)arts informeren naar de behandeling van een zieke werknemer?

Dat mag hij, maar de (huis)arts, bedrijfsarts of arboarts zal slechts globale informatie geven over de voortgang van de behandeling, hij heeft immers een beroepsgeheim. Alleen informatie die de werkgever nodig heeft om te beslissen of hij het loon zal doorbetalen, is van belang. Het gaat dan om de vraag of de werknemer als gevolg van de ziekte al of niet in staat is te werken.

Medische informatie zal daarbij niet aan de werkgever verstrekt worden, tenzij de werknemer daarvoor toestemming heeft gegeven.

M•13 Welke regels gelden voor personeelsdossiers?

Op de persoonsgegevens die worden opgenomen in een personeelsdossier is de Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) van toepassing. Op grond hiervan is de werkgever verplicht melding van de personeelsadministratie te doen aan het College bescherming persoonsgegevens. Sommige gegevens zijn hiervan vrijgesteld, bijvoorbeeld verwerkingen die veel voorkomen en met waarborgen omkleed zijn, zoals de personeels- en salarisadministratie.

M•14 Welke gegevens omtrent verzuimgedrag mogen in een personeelsdossier worden opgenomen?

In een personeelsdossier mogen gegevens als klachten, waarschuwingen, verzuimfrequentie en persoonlijke werkaantekeningen van de leidinggevende of personeelsfunctionaris worden opgenomen. In principe is het niet toegestaan medische gegevens in het dossier op te slaan. Voor bijzondere gegevens, bijvoorbeeld over godsdienst of levensovertuiging, politieke gezindheid, seksuele aard en lidmaatschap van een vakvereniging gelden speciale regels: deze mogen niet zonder meer in een personeelsdossier worden opgenomen. Ook gegevens over een strafrechtelijke veroordeling of strafblad zijn bijzondere gegevens.

Zie ook www.cbpweb.nl en www.mijnprivacy.nl.

121

122

5 Vakantie, verlof & privacy

M•15 Een werknemer wil zijn personeelsdossier inzien.

Moet de werkgever dit toestaan?

Ja, een werknemer heeft recht op inzage in zijn personeelsgegevens. Dit betekent dat hij zijn dossier (of andere stukken waar gegevens over hem instaan) mag inzien. Hij mag hier zonder toestemming geen gegevens uit overnemen of kopiëren. Wel heeft de werknemer het recht de werkgever om aanvulling, verbetering, verwijdering of afscherming van zijn personeelsgegevens te verzoeken. Heeft de werknemer vragen of klachten over gegevens in zijn dossier, dan moeten werkgever en werknemer eerst proberen hier samen uit te komen. Lukt dit niet, dan kan de werknemer het College bescherming persoonsgegevens vragen om te bemiddelen.

M•16 Wie mogen gegevens van werknemers inzien?

Alleen de formele werkgever, de afdeling P&O en de werknemer zelf mogen toegang hebben tot de gegevens van de werknemer. Anderen mogen dat alleen als de werknemer daar uitdrukkelijk toestemming voor heeft gegeven.

M•17 Hebben werkgevers recht op inzage in het medisch dossier van een zieke werknemer?

Nee, het Europese Hof voor Rechten van de Mens heeft bepaald dat inzagerecht in een medisch dossier de privacy van de werknemer en het medisch beroepsgeheim schendt. De lidstaten van de Raad van Europa zijn verplicht uitspraken van het Hof na te leven.

Tips van Tempo-Team • • •

Ga zorgvuldig om met de persoonsgegevens van sollicitanten en vernietig deze na afloop van de sollicitatieprocedure.

Bewaar personeelsgegevens achter slot en grendel.

Het gebruik van verborgen camera’s op de werkplek is verboden en mag alleen in uitzonderlijke gevallen worden toegepast.

6 Veerkrachtig personeelsbeleid

N Duurzame inzetbaarheid

N•1

Waar vindt een werkgever een overzicht van de regelingen en subsidies voor het aannemen van nieuwe medewerkers uit bepaalde doelgroepen?

In het kader van duurzame inzetbaarheid zijn er subsidies en regelingen beschikbaar voor werkgevers die nieuwe medewerkers uit bepaalde doelgroepen aannemen. Het gaat hierbij bijvoorbeeld om WW’ers, arbeidsongeschikten en jongeren in de Wajong. De subsidiecalculator biedt een online-overzicht van de regelingen en subsidies die van toepassing kunnen zijn bij het aannemen van nieuwe medewerkers uit deze doelgroepen. Naast de hoogte van de bedragen geeft de calculator ook achtergrondinformatie over de subsidies en regelingen, en de te ondernemen acties. De site biedt verder links naar de organisaties waar de werkgever de subsidie of regeling kan aanvragen.

Zie www.subsidiecalculator.nl.

N•2

Welke stimuleringsmaatregelen zijn er voor het aannemen van oudere werknemers met een achterstand op de arbeidsmarkt?

Werkgevers kunnen maximaal drie jaar in aanmerking komen voor een mobiliteitsbonus voor het in dienst nemen van een uitkeringsgerechtigde van 50 jaar of ouder of een arbeidsgehandicapte. De bonus bedraagt € 7.000 per jaar en wordt in de volgende gevallen uitgekeerd: • voor het in dienst nemen van een uitkeringsgerechtigde van 50 jaar of ouder; • voor het in dienst nemen van een arbeidsgehandicapte die gaat werken en ten minste het minimumloon verdient.

Voor meer informatie: www.belastingdienst.nl en www.uwv.nl.

N Duurzame inzetbaarheid

N•3

Is proefplaatsing mogelijk?

Ja. Als de werknemer bij een nieuwe werkgever aan de slag kan, maar of hij of de werkgever twijfelt aan de kans van slagen, is proefplaatsing mogelijk.

Dit kan worden aangevraagd bij het UWV. Een proefplaatsing kan maximaal zes maanden duren. Gedurende deze tijd behoudt de werknemer zijn uitkering. De nieuwe werkgever hoeft nog geen loon te betalen.

N•4

Voor wie is de werkbonus bestemd?

De werkbonus, die de sinds 1 januari 2013 afgeschafte doorwerkbonus vervangt, is bestemd voor oudere werknemers en zzp’ers met winst uit onderneming. Zij ontvangen de werkbonus als zij aan het begin van het kalenderjaar de leeftijd van 60 jaar, maar nog niet de leeftijd van 64 jaar hebben bereikt en in 2013 een arbeidsinkomen hebben van meer dan € 17.139 en niet meer dan € 33.326. De hoogte van de werkbonus hangt af van het arbeidsinkomen en bedraagt maximaal € 1.100. Over 2013 werd de werkbonus via de definitieve belastingaanslag uitbetaald. Voor oudere zzp’ers is dat niet veranderd, maar oudere werknemers ontvangen sinds 1 januari 2014 de werkbonus automatisch bij hun maandelijkse loonbetaling. Voor nieuwe gevallen wordt de werkbonus per 1 januari 2015 afgeschaft.

Per 1 januari 2018 wordt de werkbonus helemaal afgeschaft.

N•5

Wat is de taak van het UWV met betrekking tot scholing?

Het UWV ondersteunt werkzoekenden (klanten) met afstand tot de arbeidsmarkt, die scholing nodig hebben. Om te bepalen of een klant scholing nodig heeft, is een zogenaamd Protocol Scholing ontwikkeld. Hiermee kan worden vastgesteld of: • scholing noodzakelijk is in relatie tot de vraag op de arbeidsmarkt; • wat de aard en de duur van de scholing is inclusief de studiebelasting; • of de klant kans van slagen heeft in relatie tot zijn capaciteiten, vaardigheden en zijn privéomstandigheden.

125

126

6 Veerkrachtig personeelsbeleid

N•6

Hoe is de samenwerking tussen het UWV en de uitzendbranche geregeld?

Het UWV werkt met de uitzendondernemingen samen om werkzoekenden aan een baan te helpen. Zo zijn er speeddates van het UWV en een Twitterbanenmarkt. Ook is er een open standaard voor uitwisseling van vacatures, en in de toekomst ook voor cv’s, en wil het UWV het voor bedrijven (en uitzendondernemingen) makkelijker maken om cv’s te vinden via werk.nl.

N•7

Wat houdt de regeling Actieplan 55PlusWerkt in?

In de tweede helft van 2013 heeft een groot aantal uitzendbureaus een convenant afgesloten met het UWV om 22.500 55-plussers aan het werk te helpen. De regeling voorziet in subsidies voor plaatsing en scholing: • subsidie voor uitzendbureaus voor plaatsing van 55-plussers. De hoogte van de subsidie loopt op naarmate de WW’er langer geplaatst wordt.

Gedurende de plaatsingsperiode moet de 55-plusser gemiddeld minstens 50% werken van het aantal uren waarvoor hij een uitkering ontvangt, met een minimum van 12 uur per week; • subsidies voor scholing voor werkgevers en werkzoekenden. Deze kunnen worden ingezet bij verzoeken van werkgevers en werkzoekenden voor korte om- en bijscholing.

N•8

Hoe ondersteunt het UWV werkzoekenden met een afstand tot de arbeidsmarkt?

Het UWV koopt re-integratiedienstverlening in voor werkzoekenden met een WAO-, WIA- of Wajong-uitkering. Scholing kan hiervan een onderdeel zijn.

N•9

Verstrekt het UWV voorzieningen voor werknemers met een handicap?

Ja. Het UWV verstrekt voorzieningen tot herstel, behoud en ter bevordering van de arbeidsgeschiktheid. Dit is geregeld in de WIA. Het gaat dan bijvoorbeeld om scholing, begeleiding op de werkplek door een jobcoach,

N Duurzame inzetbaarheid

de verstrekking van een aangepaste auto om naar het werk te kunnen of een hulpmiddel bij de arbeid. Een dergelijke voorziening moet altijd op de individuele werknemer gericht zijn. De aanpassing van de entree van een kantoor ten behoeve van rolstoelgebruikers valt dus niet onder de voorzieningen die het UWV aan een werknemer kan vergoeden, omdat meerdere gehandicapte werknemers (en ook gehandicapte bezoekers) daar gebruik van kunnen maken.

N•10 Wat is de doelstelling van de Wet Wajong?

De Wet Werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten, Wet Wajong, heeft als doel werkgevers te stimuleren jongeren met een arbeidshandicap die wel perspectief op werk hebben, in dienst te nemen. Jonggehandicapten tot 27 jaar die zelf geen werk vinden en een beroep willen doen op ondersteuning, kunnen deze via het UWV krijgen. De arbeidsondersteuning kan onder meer het volgende omvatten: werkplekaanpassing, begeleiding en ondersteuning bij het vinden van werk, een jobcoach, vervoersvoorzieningen, ondersteuning bij het starten van een eigen bedrijf, een werkaanbod door het UWV, een re-integratietraject, scholing of studie. Een deel van de Wajongers valt onder de nieuwe Participatiewet, die naar verwachting in 2015 in werking treedt. Vanaf dan staat de Wajong alleen nog open voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikte jongeren.

N•11 Hoe werkt het in dienst nemen van pensioengerechtigden?

Pensioengerechtigden zijn niet verzekerd voor de WW, ZW en de WIA; hiervoor hoeft de werkgever dus geen premies af te dragen. Ook de Wet op het minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) is niet van toepassing.

Wel gelden de in een cao overeengekomen loonschalen. De loondoorbetalingsverplichting bij ziekte is op 65-plussers onverkort van toepassing. Voor ontslag heeft de werkgever toestemming van het UWV nodig en moet een opzegtermijn in acht worden genomen.

127

128

6 Veerkrachtig personeelsbeleid

N•12 Kunnen AOW’ers via een uitzendbureau worden ingeleend?

Ja, AOW’ers kunnen ook via een uitzendbureau werkzaam zijn. Volgens de ABU CAO voor Uitzendkrachten kunnen zij maximaal tweeënhalf jaar (in plaats van de reguliere anderhalf jaar) in fase A werkzaam zijn. Echter, als een werknemer binnen drie maanden na zijn pensionering hetzelfde werk bij zijn voormalige werkgever via een uitzendbureau voortzet, kan hij in deze functie maximaal 52 weken werken in fase A. In fase A met uitzendbeding kan de uitzendovereenkomst met de werknemer op ieder moment, met inachtneming van de aanzegtermijn, worden beëindigd.

N•13 Kan een AOW’er als payrollkracht (blijven) werken?

Medewerkers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, kunnen 234 weken werkzaam zijn via een payrollonderneming. In deze periode mogen maximaal acht payrollovereenkomsten worden afgesloten. Wordt de periode van 234 weken of het aantal van acht payrollovereenkomsten overschreden, dan is er met ingang van de dag van overschrijding sprake van een payrollovereenkomst voor onbepaalde tijd. Werkte de AOWgerechtigde werknemer voor zijn AOW al bij de payrollonderneming, dan kunnen met deze werknemer niet meer dan acht payrollovereenkomsten voor de maximale duur van 104 weken worden aangegaan.

Meer informatie: www.vpo.nu.

Tips van Tempo-Team • • •

AOW-gerechtigden kunnen maximaal tweeënhalf jaar in fase A met uitzendbeding via een uitzendbureau werken.

Er zijn stimuleringsmaatregelen voor mensen met een arbeidsbeperking en oudere werknemers met een achterstand op de arbeidsmarkt.

De website subsidiecalculator.nl geeft een overzicht van de subsidies en regelingen voor het stimuleren van de duurzame inzetbaarheid van medewerkers.

O Zelfstandig werken & payrolling

O•1

Wat is een zzp’er?

Een zelfstandige zonder personeel, ofwel zzp’er, is iemand die voor de inkomstenbelasting als ondernemer telt en geen personeel in dienst heeft.

De rechtsvorm van het bedrijf is meestal een eenmanszaak of bv. Zzp’ers zijn vooral werkzaam in de zakelijke dienstverlening, de ict, de bouw en de agrarische sector.

O•2

Hoe kan de samenwerking met een zzp’er worden vastgelegd?

Met de zzp’er kan een overeenkomst van opdracht worden aangegaan waarin de opdracht wordt omschreven en het tarief wordt afgesproken. Binnen de gegeven opdracht is de zzp’er vrij zijn werkzaamheden zo in te richten als hij wenselijk vindt, zijn werktijden mag hij in beginsel zelf bepalen. Het is aan te raden de afspraken schriftelijk vast te leggen en door beide partijen te laten ondertekenen.

O•3

Wanneer is een zzp’er een zelfstandige?

Of een zzp’er een zelfstandige is, hangt af van een aantal factoren. Er zijn enkele vuistregels op basis waarvan zelfstandigheid aannemelijk is: • jaarlijks meerdere opdrachtgevers; • niet economisch afhankelijk van één opdrachtgever; • zich naar buiten toe presenteren als zelfstandige door te adverteren, het voeren van een bedrijfsnaam of een eigen huisstijl; • betaling via facturering, en bij voorkeur per opdracht een andere prijs rekenen; • investeringen in het bedrijf; • inschrijving bij het Ondernemersplein; • particuliere inkomensdervings- en (beroeps)aansprakelijkheidsverzekeringen.

130

6 Veerkrachtig personeelsbeleid

O•4

Brengt het werken met een zzp’er risico’s met zich mee?

Ja, zo mag er geen sprake zijn van een gezagsverhouding. Dit betekent dat de opdrachtgever de zzp’er voldoende vrijheid moet geven zijn werk naar eigen inzicht in te richten. Indien de opdrachtgever deze vrijheid te veel beperkt, kán dit leiden tot het ontstaan van een werkgever-werknemerrelatie.

Wanneer de Belastingdienst de opdrachtgever als werkgever aanmerkt, kan deze aangesproken worden voor belastingen en socialeverzekeringspremies. Voor de belasting- en premieplicht gelden andere criteria dan voor het bepalen of er sprake is van een arbeidsovereenkomst tussen werkgever en werknemer. Ook als er geen arbeidsovereenkomst is, kan de opdrachtgever verplicht zijn loonbelasting en premies in te houden.

Om vooraf duidelijkheid te krijgen of iemand als zzp’er aangemerkt kan worden, is het aan te raden de zzp’er te vragen naar een Verklaring arbeidsrelatie (VAR). Hierbij is het belangrijk erop te letten of de zzp’er de juiste VAR heeft en of hij de werkzaamheden verricht waarvoor hij een VAR heeft.

Zie ook www.belastingdienst.nl en www.uwv.nl.

Zzp’er heeft geen arbeidsovereenkomst Een man heeft van 1 januari 2005 tot en met 27 augustus 2010 als lasser werkzaamheden verricht voor een werkgever. Tot medio 2008 deed hij dit via uitzendbureaus, daarna heeft hij zich ingeschreven bij de Kamer van Koophandel als eenmanszaak (zzp’er). Hij stuurde de werkgever voortaan wekelijks een factuur voor de werkzaamheden. In augustus 2010 heeft de werkgever de overeenkomst met de man opgezegd.

De zzp’er stelt voor de kantonrechter dat er in feite sprake is van een arbeidsovereenkomst en vordert loondoorbetaling. Zowel de kantonrechter als – in hoger beroep – het gerechtshof oordeelt dat de man niet werkzaam was op basis van een arbeidsovereenkomst, omdat de gezagsrelatie ontbrak. Ook was er sprake van een grote vrijheid bij het uitvoeren van de werkzaamheden, een aanmerkelijk hoger uurloon dan een uitzendkracht ontvangt, een VAR-verklaring en het afdragen van btw.

De loonvordering wordt afgewezen.

O Zelfstandig werken & payrolling

O•5

Wat is een VAR?

Een Verklaring arbeidsrelatie (VAR) is een verklaring die een zelfstandige, dus ondernemer, zzp’er of een freelancer die zichzelf als zelfstandige beschouwt, kan aanvragen bij de Belastingdienst. De VAR kan als bewijs dienen dat de opdrachtgever geen belasting en premies op het honorarium hoeft in te houden. De zelfstandige draagt dan zelf zijn belastingen af en hoeft geen premies voor de werknemersverzekeringen af te dragen. Er zijn verschillende soorten VAR-verklaringen; de VAR-winst uit onderneming (wuo) en de VAR-directeur-grootaandeelhouder (dga) bieden de opdrachtgever de meeste zekerheid.

O•6

Moet de opdrachtgever voor een zzp’er die een VAR heeft belasting en premies inhouden?

Er hoeven geen belasting en premies werknemersverzekeringen ingehouden te worden als de zzp’er in het bezit is van een VAR-wuo of VAR-dga en hij de werkzaamheden verricht waarvoor hij de VAR heeft gekregen. De opdrachtgever is verplicht een kopie van het identiteitsbewijs en van de VAR in zijn administratie te bewaren. De verklaringen gelden voor maximaal een kalenderjaar.

O•7

Is de opdrachtgever verantwoordelijk voor de arbeidsomstandigheden van zzp’ers?

Ja, zzp’ers die op dezelfde arbeidsplaats werken als ‘gewone’ werknemers genieten hetzelfde beschermingsniveau van veilig en gezond werken als werknemers in loondienst. Uitgezonderd blijven bepaalde situaties waarin zzp’ers geheel op zichzelf werkzaamheden verrichten. De aansprakelijkheid van de opdrachtgever is niet beperkt tot werkzaamheden die normaal gesproken in het bedrijf worden verricht (de core business).

131

132

6 Veerkrachtig personeelsbeleid

Inlener aansprakelijk bij arbeidsongeval zzp’er A heeft D als zzp’er ingehuurd om bij R, een onderneming waarmee A een samenwerkingsverband heeft, revisiewerkzaamheden te verrichten aan een vezelverwerkingsmachine. D krijgt tijdens de werkzaamheden een ernstig ongeval, waardoor zijn rechteronderbeen geamputeerd moet worden. Hij stelt A aansprakelijk voor zijn schade. Rechtbank en gerechtshof wijzen de aansprakelijkheid af, omdat de werkzaamheden niet zouden zijn verricht in de uitoefening van het bedrijf van A. De Hoge Raad is het hier niet mee eens en verwijst de zaak naar het hof, dat na moet gaan of de verrichte werkzaamheden feitelijk tot de bedrijfsuitoefening van A behoorden. Volgens het hof was dit wel degelijk het geval, wat betekent dat D voor de zorg voor zijn veiligheid (mede) afhankelijk was van A. Verder oordeelt het hof dat A tekort is geschoten in zijn zorgplicht, nu sprake was van een gevaarlijke machine die onvoldoende was beveiligd, terwijl de op de machine aangebrachte waarschuwing wegens stof onleesbaar was. Van bewuste roekeloosheid van de kant van D is geen sprake geweest. A is dus aansprakelijk voor de schade van D.

O•8

Is de opdrachtgever eigenaar van wat een zzp’er creëert?

Nee, bij een zzp’er geldt het ‘werkgeversauteursrecht’ niet. Het is daarom verstandig in de overeenkomst van opdracht af te spreken dat de opdrachtgever de intellectuele eigendomsrechten (waarvan het auteursrecht deel uitmaakt) verkrijgt over wat de zzp’er tot stand brengt.

O•9

Wat is een freelancer?

De wet kent het begrip freelancer niet. In de praktijk is een freelancer iemand die (regelmatig of onregelmatig) voor een opdrachtgever werkt, maar die geen arbeidsovereenkomst met die opdrachtgever heeft. Hij gaat – soms jaren achtereen – van opdracht naar opdracht, zonder dat hij in dienst komt van de opdrachtgever.

O Zelfstandig werken & payrolling

Bij een freelancer moet per situatie beoordeeld worden of hij voor de loonbelasting en de socialeverzekeringswetten als werknemer of als zelfstandige moet worden aangemerkt.

De rechtspositie van freelancers is daarmee vaak onzeker.

O•10 Wat is payrolling?

Bij payrolling neemt het payrollbedrijf het contractbeheer, de administratie en de verloning van medewerkers geheel of gedeeltelijk van de opdrachtgever over. Payrolling kan in verschillende vormen voorkomen. Bij de meest vergaande vorm van payrolling spreekt het payrollbedrijf met zijn opdrachtgever af het personeel van die opdrachtgever in dienst te nemen. Het personeel is (of blijft) via een inleenconstructie bij de opdrachtgever werkzaam, het payrollbedrijf is (formeel) werkgever van de payrollmedewerker en verzorgt de administratieve verplichtingen en loonbetalingen. In de minst vergaande vorm neemt een payrollbedrijf alleen de loonadministratie over, terwijl de werknemers in dienst blijven bij het eigenlijke bedrijf.

O•11 Kan voor zzp’ers een payrollbedrijf worden ingeschakeld?

Ja, een organisatie kan de administratie van bijvoorbeeld zzp’ers laten uitvoeren door een payrollbedrijf.

Tips van Tempo-Team • •

Let op of de zzp’er de juiste VAR heeft en of hij de werkzaamheden verricht waarvoor hij een VAR heeft.

Doe bij voorkeur zaken met een payrollonderneming die is aangesloten bij de Vereniging Payroll Ondernemingen.

133

7 Ziekte & arbeidsongeschiktheid

P

Modernisering Ziektewet

P•1

Waarom is de Ziektewet gemoderniseerd?

Op 1 januari 2013 is de Wet Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters (BeZaVa) ingevoerd, ook bekend als de Modernisering Ziektewet. De wet heeft tot doel om het ziekteverzuim en de instroom van vangnetters in de WIA te beperken.

P•2

Wat zijn vangnetters?

Vangnetters zijn mensen die tijdens ziekte wel verzekerd zijn voor de Ziektewet en WIA, maar geen werkgever (meer) hebben die verplicht is het loon door te betalen. Voorbeelden zijn mensen van wie het (tijdelijke) contract is afgelopen, uitzend- en oproepkrachten, thuiswerkers en stagiairs en werknemers die binnen vier weken na beëindiging van hun dienstverband ziek worden.

P•3

Welke gevolgen heeft de BeZaVa voor de ZW-premie?

Als gevolg van de invoering van de BeZaVa is de ZW-premie per 1 januari 2014 afhankelijk geworden van het aantal vangnetters dat sinds 1 januari 2012 vanuit de onderneming de ZW is ingestroomd. Bij de premiedifferentiatie wordt onderscheid gemaakt tussen grote, middelgrote en kleine werkgevers.

Meer informatie: www.uwv.nl.

P•4

Wat houdt eigenrisicodragerschap voor de Ziektewet in?

Eigenrisicodragerschap betekent dat de werkgever zelf het risico draagt voor arbeidsongeschiktheid van ex-werknemers die recht hebben op een ZW-uitkering. Dit resulteert in lagere premies. Het UWV heeft een premiewijzer ontwikkeld, waarmee werkgevers kunnen berekenen hoe hoog de premies bij eigenrisicodragerschap voor hen worden.

P Modernisering Ziektewet

Sinds 1 januari 2014 dragen deze werkgevers ook het risico voor overlijdensuitkeringen aan nabestaanden van hun ex-werknemers. Zij kunnen deze risico’s volledig of gedeeltelijk particulier verzekeren.

Meer informatie op: www.uwv.nl/premiewijzer.

P•5

Wanneer en hoe kan een werkgever eigenrisicodrager Ziektewet worden?

Een werkgever kan jaarlijks per 1 januari en per 1 juli eigenrisicodrager voor de Ziektewet worden. De aanvraag hiertoe moet minstens drie maanden vóór de beoogde datum van inwerkingtreding aan de Belastingdienst worden gestuurd. Verder moet de werkgever kunnen aantonen dat zijn ziekteverzuimbeleid voldoet aan de regels op het gebied van arbozorg.

Meer informatie: www.belastingdienst.nl.

P•6

Wat betekent de modernisering van de Ziektewet voor vangnetters?

De belangrijkste gevolgen van de modernisering van de Ziektewet voor vangnetters zijn: • een vangnetter is arbeidsongeschikt als hij na de eerstejaarskeuring door het UWV slechts in staat is om 65% van het maatmaninkomen per uur te verdienen; • is de vangnetter in staat om 65% of meer van het maatmaninkomen per uur te verdienen, dan heeft hij één maand na de keuring door het UWV geen recht meer op een ZW-uitkering; • vangnetters zijn verplicht algemeen geaccepteerde arbeid te verrichten, in voldoende mate te proberen arbeid te verkrijgen en mogen geen eisen stellen die het aanvaarden of behouden van de arbeid belemmeren.

P•7

Welke invloed heeft de modernisering van de Ziektewet op het inlenen van uitzendkrachten?

Voor werkgevers kan het aantrekkelijk zijn om uitzendkrachten in te lenen, omdat het uitzendbureau de kosten draagt bij ziekte van de uitzendkracht.

137

138

7 Ziekte & arbeidsongeschiktheid

Tips van Tempo-Team • •

•

Een actief verzuimbeleid voeren loont, óók voor tijdelijke werknemers.

Kies overwogen om eigenrisicodrager te worden voor de Ziektewet, het risico voor arbeidsongeschiktheid van medewerkers particulier te verzekeren of bij het UWV te blijven.

Het inlenen van uitzendkrachten kan een gunstige invloed hebben op de hoogte van de ZW-premie.

Q Ziekmelding & loondoorbetaling

Q•1

Wat mag een werkgever van een werknemer verlangen bij een ziekmelding?

De werkgever mag verlangen dat de werknemer – als hij daartoe enigszins in staat is – zich zelf ziek meldt en dit niet door bijvoorbeeld een huisgenoot laat doen. De ziekmelding moet bij voorkeur plaatsvinden bij de leidinggevende van de werknemer. De werkgever mag vragen naar de reden van de ziekmelding of informeren naar de klachten, maar de werknemer hoeft hier geen antwoord op te geven. De werknemer moet wel aangeven wat de verwachte duur van de ziekte is, en op welk adres hij zich bevindt.

Q•2

Mag een werkgever de ziektecontrole zelf doen?

Ja, maar alleen met instemming van vakbonden, OR of personeelsvertegenwoordiging. Bovendien moet de werkgever voor de controle en begeleiding van ziekteverzuim een contract met een bedrijfsarts hebben. Als de werkgever hierover geen afspraken maakt met vakbonden of medezeggenschapsorganen, en ook niet deelneemt aan een regeling binnen zijn branche, is hij verplicht voor de verzuimbegeleiding een arbodienst in te schakelen.

Q•3

Is het zinvol om een verzuimreglement op te stellen?

Zeker. In een verzuimreglement kan de werkgever regels en voorschriften rond ziek- en betermelding, controle bij ziekte en medewerking aan herstel en re-integratie vastleggen. Het vastleggen van dit soort regels is ook van belang omdat de werkgever zijn bevoegdheid om – bij overtreding van de voorschriften – de loonbetaling aan de werknemer op te schorten alleen kan uitoefenen als die voorschriften schriftelijk zijn vastgelegd. Bovendien moet de werknemer ervan op de hoogte zijn. Dit kan door een verwijzing in de arbeidsovereenkomst op te nemen. Als er een OR of personeelsvertegenwoordiging in het bedrijf is, heeft deze instemmingsrecht over het verzuimreglement.

140

7 Ziekte & arbeidsongeschiktheid

Overtreding controlevoorschriften bij ziekte Via de Wet sociale werkvoorziening was een werknemer sinds 2005 voor 10 uur per week in dienst bij een werkgever. Omdat hij het niet zo nauw neemt met de controlevoorschriften bij ziekte en alles wat daarmee te maken heeft, heeft hij al verschillende waarschuwingen gekregen en zijn er ook disciplinaire maatregelen tegen hem genomen. Op een gegeven moment is voor de werkgever de maat vol: de werknemer heeft opnieuw de controlevoorschriften overtreden en is zonder berichtgeving niet op zijn werk verschenen. De werknemer wordt op staande voet ontslagen en stapt naar de kantonrechter. Deze oordeelt dat de werknemer zich – in strijd met de regels en de gemaakte afspraken – onbereikbaar heeft gehouden voor de werkgever. Daar komt bij dat hij onvoldoende maatregelen heeft getroffen om ervoor te zorgen dat aan hem verstuurde post hem (tijdig) zou bereiken. De werkgever heeft hem twee keer in de gelegenheid gesteld te worden gehoord. Toen hij voor de tweede maal zonder bericht niet verscheen, heeft de werkgever hem terecht op die dag op staande voet ontslagen.

Q•4

Wat kan een werkgever doen als hij vermoedt dat de werknemer zich onterecht heeft ziek gemeld?

Wanneer een werkgever vermoedt dat de werknemer zich onterecht heeft ziek gemeld, kan hij de controlerend arts vragen een spoedcontrole te doen.

Ook als het UWV de controle verricht, kan om een spoedcontrole worden verzocht.

Q•5

Krijgt een uitzendkracht tijdens ziekte zijn loon doorbetaald?

Volgens de ABU CAO voor Uitzendkrachten worden uitzendkrachten ingedeeld in verschillende fasen (A, B en C). De fase is bepalend voor de doorbetaling van loon tijdens ziekte:

Q Ziekmelding & loondoorbetaling

•

•

•

Fase A met uitzendbeding: als de zieke uitzendkracht op basis van een uitzendovereenkomst werkt, eindigt de uitzendovereenkomst automatisch bij een ziekmelding. De uitzendkracht kan dan recht hebben op een ZW-uitkering.

Fase A zonder uitzendbeding en fase B: in deze fases sluit de uitzendkracht steeds uitzendovereenkomsten voor bepaalde tijd met het uitzendbureau af. Als hij ziek wordt, heeft hij recht op doorbetaling van zijn loon door het uitzendbureau voor zolang als de tijdelijke uitzendovereenkomst doorloopt. Bij einde van de overeenkomst kan hij in aanmerking komen voor een ZW-uitkering.

Fase C: in deze fase heeft de uitzendkracht een uitzendovereenkomst voor onbepaalde tijd met het uitzendbureau. Als hij ziek wordt, heeft hij in principe gedurende maximaal 104 weken recht op doorbetaling van zijn loon door het uitzendbureau.

Q•6

Bestaat er ook voor oproepkrachten een verplichting tot loondoorbetaling bij ziekte?

Er moet onderscheid worden gemaakt naar het soort arbeidsovereenkomst van de oproepkracht. In de meeste gevallen heeft de oproepkracht recht op doorbetaling van zijn loon als hij al was opgeroepen of ingeroosterd toen hij ziek werd. De loondoorbetalingsverplichting eindigt dan op het moment dat de oproep zou zijn beëindigd.

Q•7

Welke loondoorbetalingsverplichting bij ziekte geldt als iemand werkt op basis van een min/max-arbeidsovereenkomst?

Als er geen bijzondere afspraken zijn voor de periode waarin de werknemer ziek wordt, zal de loondoorbetalingsplicht beperkt blijven tot het minimaal afgesproken aantal uren per week. Waren er voor de periode waarin de ziekte zich voordoet afspraken voor een hoger aantal uren, dan zal de werkgever tijdens die periode ook over die extra uren het loon moeten doorbetalen.

Als de werknemer structureel veel meer uren werkte dan het minimumaantal, heeft hij aanspraak op doorbetaling van het gemiddelde aantal uren.

141

142

7 Ziekte & arbeidsongeschiktheid

Q•8

Moet de werkgever vanaf de eerste ziektedag loon doorbetalen?

Ja, maar er mogen maximaal twee wachtdagen worden overeengekomen.

Dit moet wel schriftelijk in de arbeidsovereenkomst of cao zijn vastgelegd.

Q•9

Krijgen werknemers in hun eerste ziekteweek ook ziekengeld uitbetaald over werk in het weekend?

Ja, het UWV gaat na of de werknemer op zaterdag en/of zondag aantoonbaar had moeten werken. Wanneer het antwoord bevestigend is, tellen deze dagen mee als uitkeringsdagen of – indien van toepassing – als wachtdagen wanneer de eerste twee ziektedagen in het weekend vallen.

Q•10 Loopt bij ziekte de loondoorbetalingsverplichting door bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst?

Nee. De loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever is gekoppeld aan de duur van het dienstverband. Gedurende de eerste twee jaar van ziekte kan de werkgever de arbeidsovereenkomst ook niet opzeggen; er geldt een opzegverbod. De verplichting tot loondoorbetaling eindigt bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst, bijvoorbeeld als een tijdelijk contract afloopt voordat de termijn van 104 weken is verstreken.

Q•11 Wat gebeurt er met de loondoorbetaling als de werknemer korte tijd na herstel opnieuw ziek wordt?

Als de werknemer binnen vier weken na herstel opnieuw ziek wordt, worden de twee ziekteperioden samengeteld voor het bepalen van de termijn van (maximaal) 104 weken waarover de werkgever loon moet doorbetalen.

Als de werknemer zijn werkzaamheden hervat en na meer dan vier weken weer uitvalt, begint een nieuwe periode van 104 weken te lopen.

Q Ziekmelding & loondoorbetaling

Q•12 Wanneer kan de werkgever bij ziekte weigeren om het loon door te betalen?

Dat kan bijvoorbeeld wanneer: • de werknemer zonder deugdelijke grond weigert de door de werkgever aangeboden passende arbeid te verrichten; • de ziekte opzettelijk is veroorzaakt; • de werknemer het proces van genezing belemmert of vertraagt; • de werknemer zonder deugdelijke grond weigert mee te werken aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het Plan van Aanpak.

Passende arbeid Een werkneemster, sinds 1992 in dienst bij een warenhuis, verrichtte aanvankelijk vooral staand en lopend werk in de verkoop. Vanaf september 2005 is zij daartoe als gevolg van medische klachten niet meer in staat en wordt ze tewerkgesteld op de afdeling klantenservice, waar zij zittend werk kan doen. In 2012 heeft de werkgever voor deze afdeling een nieuw concept doorgevoerd, dat veel staan en lopen met zich meebrengt. De werkgever heeft opnieuw een oplossing voor de werkneemster gezocht: aan de kassa op de afdeling herenmode, waarbij de werkplek aan haar is aangepast door het plaatsen van een stoel en een voetensteun. De werkneemster maakt bezwaar tegen deze eenzijdige functiewijziging. Ze vordert voor de kantonrechter dat de werkgever haar in staat moet stellen op de afdeling klantenservice zittend werk te doen. De werkgever vindt dat hierdoor het net ingevoerde concept doorkruist wordt. De kantonrechter is het hiermee eens en oordeelt dat het vereiste van goed werkgeverschap niet zo ver gaat dat de werkgever de werkneemster haar zin moet geven. De vordering wordt afgewezen.

Tips van Tempo-Team •

•

Leg de regels en voorschriften rond ziek- en betermelding, controle bij ziekte en medewerking aan herstel en re-integratie vast in een verzuimreglement.

Laat een spoedcontrole doen bij het vermoeden van een onterechte ziekmelding.

143

R

Langdurig ziekteverzuim

R•1

Wat moet de werkgever doen als een werknemer lang arbeidsongeschikt dreigt te blijven?

De Wet verbetering poortwachter bevat in dat geval een aantal verplichtingen voor de werkgever. Allereerst moet de arbodienst of (als de verzuimbegeleiding op een andere manier geregeld is) degene die met verzuimbegeleiding belast is na zes weken ziekte een probleemanalyse opstellen.

De verzuimbegeleider maakt deze analyse op basis van een consult met de werknemer en eventueel met de werkgever. Hij geeft daarbij tevens een advies over de concrete stappen die zij voor herstel en werkhervatting kunnen nemen.

Voor meer informatie: www.uwv.nl/werkgevers.

R•2

Wat is een probleemanalyse?

Met de probleemanalyse wordt onderzocht welke aspecten hebben geleid tot het verzuim van de zieke werknemer. Op basis van het onderzoek worden de belastbaarheid en de mogelijkheden van de zieke werknemer in een vroeg stadium in kaart gebracht. Dit wordt schriftelijk vastgelegd in de probleemanalyse, die wordt opgestuurd naar de werkgever en eventueel ook naar de werknemer. De werkgever kan de analyse gebruiken als basis voor het opstellen van het Plan van Aanpak voor re-integratie.

R•3

Wat is een re-integratiedossier?

Zodra langdurig ziekteverzuim dreigt, moet de werkgever bijhouden wat er gebeurt in het kader van de re-integratie. De werkgever moet in elk geval alle gegevens, documenten en correspondentie vastleggen die betrekking hebben op het verloop van het ziekteverzuim. Daarnaast moet de werkgever het

R Langdurig ziekteverzuim

aantal feitelijk door de werknemer gewerkte uren bijhouden, en noteren welke activiteiten zijn ondernomen om de werknemer aan het werk te houden.

De werknemer is medeverantwoordelijk voor het bijhouden van het dossier.

R•4

Wanneer moet de werkgever een Plan van Aanpak opstellen?

Uiterlijk twee weken na ontvangst van de probleemanalyse moet de werkgever samen met de werknemer een Plan van Aanpak opstellen. In het algemeen betekent dit dus dat uiterlijk binnen acht weken na de eerste ziektedag een Plan van Aanpak tot stand moet komen. In het Plan van Aanpak leggen werkgever en werknemer de gemaakte afspraken schriftelijk vast, zodat beiden weten wat zij van elkaar mogen verwachten en wat er moet gebeuren. De werkgever moet een kopie hiervan naar het UWV sturen.

Plan van Aanpak onvoldoende concreet Een werkgever stelt in het kader van de re-integratie van een werkneemster een Plan van Aanpak op. In dit plan wordt als door de werkneemster te ondernemen activiteit vermeld: ‘betrokkene gaat zich de komende zes weken oriënteren op de arbeidsmarkt’. Er wordt echter op geen enkele manier aangegeven wat de werkneemster nu daadwerkelijk moet gaan doen en welk concreet resultaat zij na de genoemde zes weken bij het vervolggesprek met de arbeidsdeskundige moet kunnen laten zien. De werkneemster heeft na bezwaar beroep hiertegen ingesteld. De rechtbank oordeelt dat het Plan van Aanpak inderdaad onvoldoende concreet is.

R•5

Moet er ook een Plan van Aanpak worden opgesteld als duidelijk is dat de werknemer niet meer kan re-integreren?

Ja, ook dan moet een Plan van Aanpak worden ingediend, maar dit hoeft niet volledig te zijn. Het UWV moet wel toestemming geven om onderdelen achterwege te laten.

145

146

7 Ziekte & arbeidsongeschiktheid

R•6

Welke sancties kan het UWV opleggen als er geen Plan van Aanpak wordt opgesteld of als de werkgever het re-integratieplan niet naar behoren uitvoert?

Het UWV kan de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever met maximaal een jaar verlengen.

R•7

Wat is de taak van een casemanager?

Een casemanager begeleidt de overeengekomen re-integratieactiviteiten en verzorgt het contact tussen werknemer, werkgever en bedrijfsarts of arbodienst. Hij neemt het initiatief voor vervolgacties en vervolggesprekken.

Hij bewaakt de termijnen, controleert of de afgesproken inspanningen worden nagekomen, draagt zorg voor de financiering waar dat mogelijk is en houdt het verzuimdossier bij. Voor de werknemer is hij een aanspreekpunt op het gebied van de re-integratie.

R•8

Wie kan als casemanager fungeren?

De casemanager kan bijvoorbeeld een medewerker van de arbodienst zijn of de direct leidinggevende. Ook een andere deskundige medewerker kan deze taak op zich nemen, zoals een P&O-medewerker of een hiertoe aangestelde ziekteverzuimbegeleider, verzuimcoördinator of vertrouwenspersoon. Als de ziekte is veroorzaakt door een arbeidsconflict is het vaak beter om niet de direct leidinggevende van de medewerker als casemanager te laten fungeren, maar iemand anders binnen het bedrijf of een casemanager van buiten het bedrijf aan te wijzen, bijvoorbeeld iemand van een externe arbodienst.

R•9

Wanneer moet een zieke werknemer aangemeld worden bij het UWV?

Volgens de Wet verbetering poortwachter moet een werkgever zijn zieke werknemer uiterlijk in de 42e ziekteweek aanmelden bij het UWV. Als het dienstverband met een zieke werknemer eindigt, bijvoorbeeld doordat een

R Langdurig ziekteverzuim

arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt of omdat al een opzegtermijn liep toen de werknemer ziek werd, moet de ziekmelding aan het UWV uiterlijk op de laatste werkdag voor het einde van de arbeidsovereenkomst plaatsvinden. Werkgevers die hun zieke werknemers te laat ziek melden, kunnen een boete krijgen van maximaal € 455 per werknemer. Bovendien wordt de periode waarover de werkgever het loon moet doorbetalen verlengd met de periode van de te late melding. De toekenning van een eventuele WIA-uitkering aan de werknemer vindt ook later plaats.

R•10 Als een werknemer die hersteld is verklaard niet aan het werk gaat omdat hij zelf nog meent ziek te zijn, is er dan sprake van werkweigering?

Nee, niet altijd. Wanneer de arts (bijvoorbeeld arboarts of bedrijfsarts) tot de conclusie komt dat de werknemer volledig hersteld is en de werknemer is het hier niet mee eens, kan deze een deskundigenoordeel vragen aan een arts van het UWV. Zolang deze procedure loopt, is er geen sprake van werkweigering. Wel kan de werkgever de loondoorbetaling opschorten.

R•11 Wat is een deskundigenoordeel?

Een deskundigenoordeel is een onafhankelijk oordeel van het UWV, dat gevraagd kan worden als werkgever en werknemer van mening verschillen over zaken rond ziekte en werkhervatting. Zowel de werkgever als de werknemer kan een deskundigenoordeel aanvragen. De volgende situaties komen het meest voor: de werkgever is van mening dat de werknemer weer hersteld is en het werk kan hervatten, terwijl de werknemer vindt dat hij nog ziek is. Of andersom: de werknemer denkt dat hij weer aan de slag kan, maar de arboarts vindt dat hij het werk nog niet aankan.

Een deskundigenverklaring is niet vereist als het overleggen ervan in redelijkheid niet van de werknemer kan worden verlangd, bijvoorbeeld als de werknemer overduidelijk ziek is, bij een kort geding of als sprake is van een onoplosbaar geschil. Het aanvragen van een deskundigenoordeel kost de werknemer € 100 en de werkgever € 400.

147

148

7 Ziekte & arbeidsongeschiktheid

R•12 Wat kan de werkgever doen als de werknemer weigert mee te werken aan de re-integratie?

De werkgever kan de loondoorbetaling opschorten, na schriftelijke mededeling aan de werknemer. Bovendien kan de werkgever een ontslagaanvraag indienen bij het UWV. Ontbinding van de arbeidsovereenkomst via de kantonrechter is ook mogelijk. Het verbod om tijdens de eerste twee jaar van ziekte op te zeggen, geldt in deze situatie niet.

Werknemer vordert loondoorbetaling Een werknemer is sinds eind 2007 in dienst als stukadoor bij een werkgever. Hij heeft zich op 29 mei 2012 ziek gemeld. Vervolgens gaat het mis: de werknemer komt afspraken niet na, weigert het Plan van Aanpak volledig in te vullen en heeft minder uren gewerkt dan hij volgens het opbouwschema, gelet op zijn arbeidsgeschiktheidspercentage, had kunnen werken. De werkgever stopt begin juli 2012 het loon door te betalen. De werknemer vordert in een kort geding doorbetaling van het achterstallige loon tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid.

De voorzieningenrechter oordeelt dat de bedrijfsarts heeft vastgesteld dat de werknemer met ingang van 20 september 2012 halve dagen kon gaan werken in aangepast werk binnen zijn eigen functie, dat dit na twee weken kon worden uitgebreid naar zes uur per dag en na weer twee weken tot een volledige werkweek. De werknemer heeft dit advies niet betwist en ook geen deskundigenoordeel aangevraagd. De rechter wijst de loonvordering af omdat de werknemer in staat was passend werk te verrichten en dit heeft geweigerd. De rechter wijst de loonvordering wel toe over de periode waarin de werknemer volgens het oordeel van de bedrijfsarts arbeidsongeschikt was.

R Langdurig ziekteverzuim

R•13 Wat wordt bedoeld met de eerstejaarsevaluatie?

De werkgever moet aan het eind van het eerste ziektejaar (tussen de 46e en 52e ziekteweek) met de zieke werknemer het afgelopen jaar evalueren.

Centraal staat de vraag welke re-integratieactiviteiten hebben plaatsgevonden en wat werkgever en werknemer nog te doen staat. De werkgever moet hier een schriftelijk verslag van maken en dit toevoegen aan het re-integratiedossier. Het niet uitvoeren van een eerstejaarsevaluatie kan gevolgen hebben wanneer het UWV de poortwachtertoets uitvoert.

R•14 Wanneer moet de werkgever het re-integratieverslag opstellen en wat moet erin staan?

De werkgever moet het re-integratieverslag uiterlijk in de 89e ziekteweek opstellen. De werknemer heeft dit nodig om een WIA-uitkering te kunnen aanvragen. Behalve een aantal documenten (zoals de probleemanalyse, het Plan van Aanpak en de eerstejaarsevaluatie) moet in het verslag een actueel oordeel worden opgenomen over de kwaliteit van de arbeidsrelatie, het verloop van de arbeidsongeschiktheid, de functionele beperkingen van de werknemer, de mogelijkheden die de werknemer heeft om te werken en de aanwezigheid van passende arbeid binnen het bedrijf. Ook het oordeel van de werknemer moet worden opgenomen: hoe kijkt deze aan tegen de afgelopen twee jaar en welke mogelijkheden ziet hij om het werk te hervatten?

Zie www.uwv.nl/werkgevers.

R•15 Kan verzuimschade worden verhaald op een schuldige derde partij?

Ja, dit heet regresrecht. Als een derde een ongeluk veroorzaakt waardoor de werkgever loon aan een arbeidsongeschikte werknemer moet doorbetalen, kan de werkgever deze (loon)schade op de derde verhalen. Alleen het bedrag van het nettoloon kan worden verhaald. De werkgever kan ook de kosten van re-integratie verhalen op een schuldige derde partij.

De werkgever kan geen schade verhalen op de werknemer, ook niet als deze zelf schuld had aan het ongeluk.

149

150

7 Ziekte & arbeidsongeschiktheid

Tips van Tempo-Team • • •

Volg de regels van verzuimbegeleiding en re-integratie strikt op om verlenging van loondoorbetaling te voorkomen.

Vraag een deskundigenoordeel aan bij het vermoeden dat de werknemer onterecht niet aan het werk wil gaan.

Maak het Plan van Aanpak duidelijk en concreet.

S

WIA

S•1

Welke uitkeringsregeling kan na twee jaar arbeidsongeschiktheid van toepassing zijn?

Als de werknemer na 104 weken volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is en niet meer kan werken, komt hij in aanmerking voor een uitkering op grond van de Inkomensvoorziening voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten (IVA). Is er nog wel een mogelijkheid dat hij kan werken, dan kan de werknemer in aanmerking komen voor een uitkering in verband met de Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA). IVA en WGA zijn onderdeel van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA).

S•2

Hoe werkt de WIA?

De belangrijkste kenmerken van de WIA zijn: • de WIA maakt onderscheid tussen enerzijds gedeeltelijk arbeidsgeschikt en anderzijds volledig en duurzaam arbeidsongeschikt (IVA); • gedeeltelijk arbeidsgeschikten vallen onder de WGA en worden gestimuleerd zoveel mogelijk te werken als hun ziekte of beperking toelaat. De WGA kent een financiële prikkel: meer werken loont; • om in aanmerking te komen voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering moet een werknemer ten minste 35% arbeidsongeschikt zijn; • de WIA bevat een aantal re-integratie-instrumenten.

S•3

Wanneer moet de werknemer de WIA-uitkering aanvragen?

De werknemer moet de aanvraag voor een uitkering op grond van de WIA uiterlijk 21 maanden nadat hij ziek is geworden, indienen bij het UWV. Dat is dus drie maanden voordat een eventuele uitkering ingaat. Eén maand hiervoor, dus na twintig maanden, krijgt de werknemer van het UWV bericht dat hij een aanvraag kan indienen.

152

7 Ziekte & arbeidsongeschiktheid

Weigering WIA-uitkering Een man vraagt bij het UWV een WIA-uitkering aan. Deze wordt hem geweigerd, omdat uit medisch onderzoek is gebleken dat hij minder dan 35% arbeidsongeschikt is. Hij gaat in bezwaar en beroep. De rechtbank oordeelt dat de rapportages van de verzekeringsarts van het UWV zorgvuldig tot stand zijn gekomen. Zowel de bezwaarverzekeringsarts als de verzekeringsarts heeft de man op hun spreekuur gezien, waarbij hem een anamnese is afgenomen en lichamelijk onderzoek en oriĂŤnterend psychisch onderzoek is verricht. Verder hebben beide artsen de beschikbare (medische) informatie bij hun beoordeling betrokken en zijn daar inhoudelijk op ingegaan. De rechtbank verklaart het beroep daarom ongegrond. In hoger beroep oordeelt ook de Centrale Raad van Beroep dat er zorgvuldig onderzoek heeft plaatsgevonden. Nu de man geen nieuwe medische gegevens naar voren heeft gebracht waaruit blijkt dat hij meer of anders beperkt is dan door de verzekeringsartsen is aangenomen, oordeelt de Raad het hoger beroep ongegrond.

S•4

Hoe beoordeelt het UWV de inspanningen van de werkgever met betrekking tot werkhervatting?

Dit beoordeelt het UWV aan de hand van het verslag dat de werkgever heeft gemaakt over het verloop van de ziekte en de re-integratie-inspanningen, de zogenaamde poortwachtertoets. Dit re-integratieverslag moet de werkgever uiterlijk na 89 weken ziekte in overleg met de werknemer vaststellen.

De werkgever moet de werknemer hiervan een afschrift verstrekken.

Het UWV vraagt dit verslag vervolgens bij de werknemer op.

S WIA

S•5

Wat gebeurt er als de werkgever onvoldoende re-integratie-inspanningen verricht heeft?

Als uit de poortwachtertoets blijkt dat de werkgever zijn re-integratieverplichtingen onvoldoende is nagekomen, leidt dit tot een sanctie.

Het UWV kan dan de loondoorbetalingsplicht van de werkgever tijdens ziekte (die normaal 104 weken bedraagt) met maximaal 52 weken verlengen.

In dat geval krijgt de werknemer (nog) geen recht op een uitkering op grond van de WIA.

S•6

Wat gebeurt er als de werknemer onvoldoende re-integratie-inspanningen verricht heeft?

Zolang de werkgever loon doorbetaalt aan de arbeidsongeschikte werknemer (tijdens het eerste en tweede ziektejaar), kan de werkgever de loondoorbetaling beëindigen als de werknemer zonder deugdelijke grond niet meewerkt aan zijn re-integratie. De werkgever kan hem zelfs ontslaan als de werknemer na stopzetting van het loon nog steeds niet wil meewerken.

S•7

Welk maximumbedrag geldt voor de WIA-uitkeringen?

Beide uitkeringsregelingen van de WIA (WGA en IVA) kennen een maximumdagloon waarover de uitkering wordt berekend. Per 1 januari 2014 bedraagt dit maximumdagloon € 197,00. De uitkering is per dag maximaal 70% (WGA) respectievelijk 75% (IVA) van dit bedrag.

S•8

Welke regelingen zijn er bij herplaatsing van een gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer?

In de WIA zijn regelingen opgenomen om herplaatsing of indienstneming van gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemers te bevorderen. Enkele voorbeelden van deze zogenaamde re-integratie-instrumenten zijn: • de werkgever die een gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer in dienst houdt of neemt, krijgt een korting op de premies werknemersverzekeringen;

153

154

7 Ziekte & arbeidsongeschiktheid

•

•

•

als de kosten voor (her)plaatsing van een arbeidsgehandicapte werknemer hoger zijn dan de premiekorting, worden de meerkosten vergoed met een subsidie. De meerkosten kunnen bijvoorbeeld bestaan uit voorzieningen op de werkplek die duurzaam verbonden zijn met het bedrijf van de werkgever. Er moet dan wel sprake zijn van een contract voor minimaal zes maanden; als een arbeidsgehandicapte werknemer na werkhervatting (of indienstneming) binnen vijf jaar weer uitvalt, betaalt het UWV ziekengeld.

De werkgever loopt dus geen risico van loondoorbetaling tijdens ziekte; een eventuele (nieuwe) arbeidsongeschiktheidsuitkering wordt niet doorberekend in de WIA-premie (de zogenaamde no-riskpolis).

S•9

Wat is een no-riskpolis?

De no-riskpolis beperkt het financiële risico voor een werkgever die een gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer in dienst neemt of houdt. Als zo’n werknemer binnen vijf jaar zou uitvallen door ziekte of arbeidsongeschiktheid, betaalt de werkgever weliswaar het loon door, maar wordt hij daarvoor gecompenseerd via ziekengeld. De periode van vijf jaar kan verlengd worden als de werkgever een gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer in dienst neemt met een aanzienlijk verhoogde kans op ziekte of arbeidsongeschiktheid. Als deze werknemer na de eerste twee ziektejaren recht heeft op een nieuwe arbeidsongeschiktheidsuitkering, heeft dit geen gevolgen voor de hoogte van de (door de werkgever verschuldigde) WAO/WIA-premie.

De no-riskpolis geldt ook bij het in dienst nemen van mensen die minder dan 35% loonverlies hebben, maar niet langer bij hun voormalige werkgever in dienst konden blijven.

S•10

Wanneer eindigt de verantwoordelijkheid van de werkgever voor re-integratie van de werknemer?

De verantwoordelijkheid van de werkgever voor re-integratie van de werknemer eindigt wanneer het dienstverband met de werknemer beëindigd is. Zolang de werknemer formeel een arbeidsovereenkomst heeft, kan hij aanspraak maken op tewerkstelling binnen het bedrijf. Tijdens de eerste twee ziektejaren is voor de werkgever een opzegverbod van toepassing.

S WIA

Ook daarna is ontslag niet zomaar mogelijk. Het dienstverband kan alleen worden beëindigd als de werknemer volledig en duurzaam arbeidsongeschikt is of als bij gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid duidelijk is dat er, ondanks alle inspanningen gericht op re-integratie, geen enkele mogelijkheid tot herplaatsing is. De inspanningen van de werkgever worden daarbij streng beoordeeld.

Re-integratie mislukt Een werknemer is sinds 2001 bij een werkgever in dienst als beveiliger.

Vanaf 9 februari 2009 is hij arbeidsongeschikt. De werknemer heeft in het kader van re-integratie voor diverse opdrachtgevers werkzaamheden verricht. Deze opdrachtgevers hebben allen geklaagd over zijn functioneren en willen hem niet binnen hun organisatie inzetten.

In oktober 2012 wordt de werknemer opnieuw weggestuurd door een klant. Hij is op dit moment al meer dan twee jaar arbeidsongeschikt voor zijn eigen werk en de werkgever ziet geen (andere) re-integratiemogelijkheden meer. Een vruchtbare samenwerking is niet meer mogelijk en de werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter oordeelt dat nu de arbeidsongeschiktheid van de werknemer al langer dan twee jaar duurt, het opzegverbod tijdens ziekte niet van toepassing is. De arbeidsovereenkomst wordt daarom ontbonden. Het mislukken van de re-integratie is weliswaar grotendeels aan de werknemer te wijten, maar ook de werkgever heeft steken laten vallen in het re-integratietraject, zo blijkt onder meer uit twee deskundigenoordelen van het UWV. De kantonrechter kent de werknemer daarom een (geringe) ontbindingsvergoeding toe.

Tips van Tempo-Team • •

Het UWV verstrekt voorzieningen tot herstel, behoud en ter bevordering van de arbeidsgeschiktheid.

Een no-riskpolis beperkt de financiële risico’s van het in dienst nemen of houden van een gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer.

155

8 Einde arbeidsrelatie

T

Opzegging

T•1

Hoe kan een werkgever een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd opzeggen?

Een werkgever mag een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd alleen opzeggen na toestemming van de afdeling Arbeidsjuridische Dienstverlening van het UWV. Hij moet de ontslagaanvraag schriftelijk en goed onderbouwd indienen bij de regio waar de werknemer de werkzaamheden uitvoert.

Als de werkzaamheden zich uitstrekken over meerdere gebieden, moet hij de aanvraag indienen bij de regio waarin de standplaats van de werknemer ligt. Het UWV moet een eventuele weigering goed motiveren en is hierbij gebonden aan het Ontslagbesluit.

Voor meer informatie: www.uwv.nl/werkgevers.

T•2

Wanneer is toestemming van het UWV voor opzegging van de arbeidsovereenkomst niet nodig?

In de volgende gevallen is er voor de beëindiging van de arbeidsovereenkomst geen toestemming van het UWV nodig: • beëindiging tijdens de proeftijd; • beëindiging met wederzijds goedvinden; • ontbinding van de arbeidsovereenkomst door de kantonrechter; • beëindiging van rechtswege door het verstrijken van de overeengekomen tijd van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd; • beëindiging wegens het bereiken van de pensioengerechtigde leeftijd, mits dit in de cao of arbeidsovereenkomst staat; • een rechtsgeldig gegeven ontslag op staande voet; • beëindiging tijdens faillissement door opzegging door de curator; • overlijden van de werknemer.

T Opzegging

T•3

Wanneer mag het UWV geen ontslagvergunning verlenen?

Als er sprake is van minder werk, moeten bedrijven eerst naar oplossingen zoeken waarbij vaste werknemers zoveel mogelijk in dienst kunnen blijven.

Het UWV mag dus geen ontslagvergunning verlenen wanneer bedrijven uit oogpunt van kostenbesparingen vaste werknemers inruilen voor goedkopere flexwerkers of als de aard en omvang van het werk niet wijzigen.

T•4

Wat is de consequentie van het opzeggen van een arbeidsovereenkomst zonder toestemming van het UWV?

Wanneer een arbeidsovereenkomst zonder toestemming van het UWV wordt opgezegd terwijl er wel toestemming is vereist, is het ontslag vernietigbaar. De werknemer kan dan de vernietigbaarheid van het ontslag inroepen met als gevolg dat de arbeidsovereenkomst doorloopt en de werkgever het loon moet doorbetalen.

T•5

Op welke gronden kan de werkgever toestemming tot ontslag bij het UWV aanvragen?

Slechts twee gronden zijn toegestaan. Ten eerste bedrijfseconomische redenen, bijvoorbeeld het vervallen van de functie van de werknemer, slechte financiële resultaten of een reorganisatie. Ten tweede persoonsgelegen gronden, zoals ernstig gewetensbezwaar, onvoldoende functioneren, verwijtbaar gedrag of nalatigheid, of een verstoorde arbeidsverhouding. De werkgever kan niet beide gronden aanvoeren.

159

160

8 Einde arbeidsrelatie

Bedrijfseconomische redenen Een werknemer is sinds 2004 als plaatwerker in dienst van een werkgever. Sinds 14 mei 2012 is hij arbeidsongeschikt. De werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met de werknemer wegens bedrijfseconomische redenen te ontbinden. Hij voert aan dat het vanwege zijn zeer slechte financiële positie noodzakelijk is de arbeidsovereenkomsten van alle drie zijn werknemers te beëindigen.

Mogelijk kan het bedrijf hiermee een faillissement voorkomen.

De arbeidsovereenkomsten van de twee andere werknemers zijn na verkregen toestemming van het UWV zonder toekenning van een vergoeding opgezegd. De kantonrechter oordeelt dat het derde ontbindingsverzoek geen verband houdt met de arbeidsongeschiktheid; het opzegverbod tijdens ziekte geldt dus niet. De werknemer heeft de slechte financiële omstandigheden van de werkgever onvoldoende weersproken. Het staat verder vast dat de financiële situatie van de werkgever bedroevend is. De kantonrechter ontbindt daarom de arbeidsovereenkomst van de werknemer zonder toekenning van een vergoeding.

T•6

Welke informatie is van belang bij een ontslagaanvraag gebaseerd op persoonsgelegen gronden?

Wanneer de werkgever persoonsgelegen gronden (met uitzondering van arbeidsongeschiktheid) aanvoert als reden voor de ontslagaanvraag, moet hij aannemelijk maken dat de relatie met de werknemer duurzaam is verstoord en dat herstel van de relatie niet mogelijk is. Dit betekent dat hij een goed personeelsdossier moet hebben bijgehouden, met bijvoorbeeld beoordelingen en waarschuwingsbrieven.

T Opzegging

T•7

Waar moet de werkgever rekening mee houden bij een ontslag wegens bedrijfseconomische redenen?

In de ontslagaanvraag wegens bedrijfseconomische redenen moet duidelijk vermeld staan dat er een bedrijfseconomische of bedrijfsorganisatorische noodzaak is om werknemers te ontslaan. De werkgever moet de aanvraag onderbouwen met cijfermatige gegevens, zoals de winst- en verliesrekening, balans, omzetcijfers en een accountantsverklaring. Daarnaast moet hij aangeven hoe de personeelsopbouw er voor en na de voorgenomen reorganisatie uitziet. Het UWV toetst vervolgens aan de hand van het zogenaamde afspiegelingsbeginsel of de werkgever de juiste werknemer(s) voor ontslag heeft voorgedragen.

T•8

Wat is het afspiegelingsbeginsel en hoe werkt het?

Om vast te stellen welke werknemers bij bedrijfseconomische noodzaak voor ontslag mogen worden voorgedragen, moet de werkgever het afspiegelingsbeginsel toepassen. Afspiegeling is dus een methode om de ontslagvolgorde te bepalen. Het werkt als volgt: • het personeelsbestand wordt per bedrijfsvestiging ingedeeld in één of meer categorieën uitwisselbare functies; • elke categorie wordt ingedeeld in vijf leeftijdsgroepen; • per categorie moet de verdeling van ontslagen over de leeftijdsgroepen zo plaatsvinden dat de leeftijdsopbouw voor en na de reorganisatie zoveel mogelijk gelijk is; • per leeftijdsgroep wordt bekeken welke werknemers het laatst in dienst zijn gekomen. Alleen deze personeelsleden komen voor ontslag in aanmerking.

161

162

8 Einde arbeidsrelatie

Afspiegelingsbeginsel niet correct toegepast Een werkneemster is sinds oktober 2011 voor onbepaalde tijd in dienst van een werkgever als adviseur A. Vanwege vergaande bezuinigingen vindt er bij de werkgever een reorganisatie plaats. Met de vakbonden is een sociaal plan overeengekomen. De werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met de werkneemster te ontbinden.

De kantonrechter oordeelt dat de noodzaak tot reorganisatie voldoende aannemelijk is gemaakt, maar zet vraagtekens bij de manier waarop het afspiegelingsbeginsel is toegepast. De werkgever geeft aan voor de afspiegeling te hebben gekeken naar de functie adviseur A. In deze functies zijn vier andere medewerkers werkzaam. De functies worden echter op verschillende manieren uitgevoerd en vragen sterk afwijkende expertises. Met andere woorden: de functies zijn niet uitwisselbaar.

Nu er geen functiebeschrijvingen zijn overlegd en een overzicht ontbreekt waarop de medewerkers per categorie uitwisselbare functies gegroepeerd zijn, is het voor de kantonrechter niet mogelijk vast te stellen of het afspiegelingsbeginsel juist is toegepast. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek daarom af.

T•9

Zijn er uitzonderingen op het afspiegelingsbeginsel mogelijk?

Het afspiegelingsbeginsel moet in principe bij alle ontslagaanvragen wegens bedrijfseconomische redenen worden toegepast. Hierop zijn twee uitzonderingen mogelijk. In de eerste plaats als een werknemer uit hoofde van zijn functie tewerkgesteld is bij een derde en niet vervangen kan worden.

De tweede uitzonderingssituatie kan zich voordoen als de werkgever aannemelijk kan maken dat een werknemer over zodanige bijzondere kennis en vaardigheden beschikt, dat zwaarwegende bedrijfsbelangen zijn ontslag in de weg zouden staan. Een dergelijke uitzondering moet goed gemotiveerd worden en wordt zelden toegestaan. Het UWV kijkt hier kritisch naar om te voorkomen dat de werkgever willekeurig te werk gaat bij het bepalen wie hij voor ontslag voordraagt.

T Opzegging

T•10 Kan het UWV voorwaarden verbinden aan de toestemming tot ontslag op bedrijfseconomische gronden?

Het UWV kan aan een ontslag op bedrijfseconomische gronden de voorwaarde verbinden dat de werkgever voor een bepaalde tijd (meestal 26 weken) geen nieuw personeel mag aantrekken op de plaats van de ontslagen werknemer, zonder deze laatste de mogelijkheid te geven om weer op zijn oude plek terug te keren. Wanneer de werkgever zich niet aan deze voorwaarde houdt, wordt de toestemming als niet gegeven beschouwd. De werknemer kan dan de vernietigbaarheid van het ontslag inroepen bij de kantonrechter.

T•11 Wanneer is de WMCO van toepassing?

Als een werkgever om bedrijfseconomische redenen genoodzaakt is de arbeidsovereenkomsten met twintig of meer van zijn werknemers te beëindigen, is de Wet melding collectief ontslag (WMCO) van toepassing.

Voorwaarde is dat minimaal twintig werknemers werkzaam zijn in hetzelfde werkgebied van het UWV en dat het voornemen bestaat de arbeidsovereenkomsten te laten eindigen binnen drie maanden nadat het UWV de ontslagaanvragen in behandeling heeft genomen. De werkgever moet het voorgenomen collectief ontslag schriftelijk melden aan het UWV. Daarnaast moet hij hierover in overleg treden met de belanghebbende vakbonden en het medezeggenschapsorgaan.

Het UWV doet geen eigen onderzoek naar de noodzaak van collectieve ontslagen als de vakbonden verklaren dat het schrappen van de arbeidsplaatsen inderdaad noodzakelijk is. Indien van toepassing, controleert het UWV of het afspiegelingsbeginsel goed is toegepast en beoordeelt de herplaatsingsmogelijkheden.

T•12 Welke vormen van beëindiging van een arbeidsovereenkomst tellen mee bij een collectief ontslag?

In de Wet melding collectief ontslag (WMCO) wordt de beëindigingsovereenkomst met wederzijds goedvinden gelijkgesteld met de ontslagroutes via het UWV (ontslagvergunning) en via de kantonrechter (ontbinding).

De vraag of een melding moet plaatsvinden, staat hiermee los van de ontslagroute die de werkgever volgt.

163

164

8 Einde arbeidsrelatie

T•13 Wanneer neemt het UWV verzoeken om toestemming tot een collectief ontslag in behandeling?

Het UWV neemt verzoeken om toestemming tot een collectief ontslag niet eerder dan een maand nadat het voornemen tot ontslag is gemeld in behandeling. De periode van een maand kan worden verkort of geldt niet als de belanghebbende vakbonden verklaren dat zij zijn geraadpleegd en dat zij zich met de beëindigingen kunnen verenigen.

T•14 Wat is kennelijk onredelijk ontslag?

Kennelijk onredelijk ontslag is een kwalificatie die aan een beëindiging door opzegging gegeven kan worden. Het begrip ‘kennelijk onredelijk’ staat niet in de wet, maar wordt door de rechter ingevuld. In de praktijk wordt op de volgende gronden een beroep gedaan: • opzegging zonder reden of met een valse of voorgewende reden; • de gevolgen van het ontslag zijn voor de werknemer te ernstig in vergelijking met de belangen die de werkgever bij beëindiging heeft (het zogenaamde gevolgencriterium); • onterechte opzegging na twee jaar arbeidsongeschiktheid.

Als de rechter bepaalt dat er sprake is van kennelijk onredelijk ontslag, kan de ontslagen werknemer herstel van de dienstbetrekking of een schadevergoeding vorderen.

T•15 Hoe wordt toestemming tot ontslag verkregen voor een werknemer die meer dan twee jaar ziek is?

Als de arbeidsongeschiktheid van een werknemer meer dan twee jaar heeft geduurd, zal de afdeling Arbeidsjuridische Dienstverlening van het UWV toestemming tot ontslag verlenen als: • de werkgever de arbeidsongeschiktheid aannemelijk heeft gemaakt en tevens aannemelijk is dat binnen 26 weken geen herstel zal optreden; en • de werkgever bovendien aannemelijk heeft gemaakt dat hij redelijkerwijs niet de mogelijkheid heeft de werknemer te herplaatsen in een aangepaste dan wel andere functie binnen of buiten de onderneming die als

T Opzegging

passend werk kan worden beschouwd. Het kan hierbij ook gaan om een functie van meer of minder uren dan de oude arbeidsduur. Herplaatsing moet ook niet mogelijk zijn door middel van scholing.

Voordat een beslissing over de ontslagaanvraag wordt genomen, wordt (aan het onderdeel van het UWV dat arbeidsongeschiktheid beoordeelt) advies gevraagd over een te verwachten herstel binnen 26 weken of over de mogelijkheid tot herplaatsing.

T•16 Is bij ontslag na twee jaar ziekte altijd toestemming van het UWV nodig?

Bij de beoordeling van de aanvraag voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering in het kader van de WIA gaat het UWV na of werkgever en werknemer zich voldoende hebben ingespannen voor re-integratie. Dit is de zogenaamde poortwachtertoets. Als hieruit duidelijk blijkt dat: • de werknemer volledig arbeidsongeschikt is voor zijn eigen werkzaamheden; • werkgever en werknemer voldoende re-integratie-inspanningen hebben verricht, maar zonder resultaat; • re-integratie van de werknemer in een aangepaste of andere functie binnen of buiten het bedrijf binnen afzienbare tijd niet mogelijk is (ook niet door middel van scholing) kan de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden worden beëindigd.

Als werkgever en werknemer het hierover eens zijn, is geen toestemming van het UWV nodig. De werknemer zal – als hij een beroep op de WW doet – niet als verwijtbaar werkloos worden aangemerkt. Stemt de werknemer niet in met beëindiging met wederzijds goedvinden, dan is een ontslagprocedure noodzakelijk.

165

166

8 Einde arbeidsrelatie

T•17 Kan de werkgever in beroep gaan tegen een weigering van de toestemming tot ontslag?

Tegen een negatieve beslissing op de ontslagaanvraag is geen hoger beroep mogelijk. De werkgever kan er wel voor kiezen nogmaals dezelfde procedure bij het UWV te volgen. Dit heeft echter alleen zin als zich een wijziging heeft voorgedaan in de omstandigheden of de ontslagreden zelf. De werkgever kan ook besluiten de kantonrechter te vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

T•18 Als het UWV een werkgever toestemming tot ontslag heeft gegeven, is de werknemer dan ontslagen?

Nee. Met het verkrijgen van de toestemming tot ontslag is nog geen einde aan de arbeidsovereenkomst gekomen. De werkgever moet de arbeidsovereenkomst nog opzeggen, waarbij hij rekening moet houden met de opzegtermijn en de opzegverboden. Hij moet bovendien opzeggen in de periode dat de toestemming tot ontslag van het UWV nog geldig is.

T•19 Hoe lang is de toestemming tot ontslag geldig?

In de toestemming tot ontslag staat vermeld hoe lang deze geldig is. De geldigheidstermijn is maximaal acht weken; binnen deze tijd moet de werkgever dus opzeggen. Is de geldigheidstermijn verstreken zonder dat is opgezegd, bijvoorbeeld omdat de werkgever dat vergeet of omdat de werknemer ziek is, moet de werkgever voor opzegging opnieuw toestemming aan het UWV vragen.

T•20 Wat zijn opzegverboden?

In de wet is geregeld dat de werkgever in een aantal gevallen geen einde mag maken aan de arbeidsovereenkomst door middel van opzegging. Zo geldt bijvoorbeeld een opzegverbod tijdens ziekte (tenzij de ziekte langer dan twee jaar heeft geduurd), tijdens zwangerschap, tijdens ouderschaps-, zwangerschaps- en bevallingsverlof en gedurende de eerste zes weken nadat de werkneemster na het bevallingsverlof weer begonnen is met werken.

T Opzegging

Opzegging in strijd met opzegverbod tijdens ziekte Een werkneemster is sinds 1995 in dienst bij een werkgever. Sinds november 2011 is zij arbeidsongeschikt. De bedrijfsarts heeft aanvankelijk vastgesteld dat zij blijvende klachten heeft en dat er sprake is van een arbeidsconflict. Later heeft hij echter aan de werkgever bericht dat de werkneemster beter kan worden gemeld, zodat de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig kan worden opgezegd. De verzekeringsarts van het UWV stelt achteraf vast dat de werkneemster fysieke en psychische klachten heeft. De psychische klachten worden in belangrijke mate veroorzaakt door een verstoorde relatie met de werkgever. Het UWV geeft hierop een ontslagvergunning af. De werkneemster is het niet eens met het ontslag en beroept zich voor de kantonrechter op de vernietigbaarheid van de opzegging. Zij vordert loondoorbetaling. De kantonrechter oordeelt dat de bedrijfsarts in eerste instantie heeft vastgesteld dat terugkeer in de eigen functie ziekmakend is en blijft. Terugkeer in de eigen functie wordt als maatstaf gehanteerd voor de vraag of een werknemer hersteld is. Ook de verzekeringsarts van het UWV heeft in het deskundigenoordeel vermeld dat hij de werkneemster onder de gegeven omstandigheden niet in staat acht tot een hervatting in het eigen werk. De kantonrechter neemt deze oordelen over en concludeert dat de arbeidsovereenkomst in strijd met een opzegverbod is opgezegd.

Het loon moet voor 70% worden doorbetaald.

T•21 Hoe moet opzegging van de arbeidsovereenkomst plaatsvinden?

Wanneer het UWV toestemming tot ontslag heeft gegeven, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de toepasselijke opzegtermijn opzeggen. Opzegging van de arbeidsovereenkomst moet gebeuren tegen het einde van de maand, tenzij in de arbeidsovereenkomst hierover een andere datum is vastgelegd, of bij cao een andere datum is aangewezen.

167

168

8 Einde arbeidsrelatie

Het heeft de voorkeur op te zeggen door verzending van een aangetekende brief. Hierin deelt de werkgever aan de werknemer mee dat de arbeidsovereenkomst met ingang van een bepaalde datum (te berekenen aan de hand van de toepasselijke opzegtermijn) eindigt.

T•22 Hoe wordt de opzegtermijn voor de werkgever berekend?

De wettelijke opzegtermijn voor de werkgever is afhankelijk van de duur van de arbeidsrelatie: • korter dan vijf jaar: één maand; • tussen de vijf en tien jaar: twee maanden; • tussen de tien en vijftien jaar: drie maanden; • vijftien jaar en langer: vier maanden.

De opzegtermijn wordt berekend over de totale duur van de arbeidsrelatie.

Als de werknemer voorafgaand aan het vaste dienstverband één of meer arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd had, telt de duur hiervan mee voor de berekening van de opzegtermijn. Tijdelijke arbeidsovereenkomsten die elkaar binnen drie maanden hebben opgevolgd, moeten bij elkaar worden geteld. De opzegtermijn wordt dan berekend vanaf het begin van de eerste tijdelijke arbeidsovereenkomst.

Van de wettelijke opzegtermijn kan in de arbeidsovereenkomst of in een cao worden afgeweken.

T•23 Hoe lang is de opzegtermijn voor de werknemer?

Voor de werknemer geldt een wettelijke opzegtermijn van een maand.

Hiervan kan schriftelijk worden afgeweken. Een kortere termijn kan altijd schriftelijk worden afgesproken. Verlenging van de termijn voor de werknemer kan alleen als de termijn dan voor de werkgever twee keer zo lang wordt als de termijn voor de werknemer (een cao kan anders bepalen).

Verder mag bij verlenging de termijn voor de werknemer nooit langer zijn dan zes maanden.

T Opzegging

T•24 Hoe kan de werknemer of de werkgever de opzegging aanvechten?

Wanneer een ontslagen werknemer van mening is dat het ontslag ten onrechte heeft plaatsgevonden, of dat er onvoldoende rekening is gehouden met zijn belangen kan deze bij de rechter een procedure aanhangig maken waarin hij schadevergoeding of herstel van de arbeidsovereenkomst vordert.

Als de rechter herstel van de arbeidsovereenkomst toewijst, zal de werkgever dit meestal kunnen afkopen. Deze procedure is altijd mogelijk, dus ook wanneer de arbeidsovereenkomst op geldige wijze is opgezegd met toestemming van het UWV en met inachtneming van de juiste opzegtermijn.

Wanneer de werkgever of de werknemer niet de juiste opzegtermijn in acht neemt, is hij schadeplichtig. De andere partij moet een dergelijke vordering binnen zes maanden bij de rechter indienen.

T•25 Is de werkgever verplicht een getuigschrift te verstrekken?

De werkgever is wettelijk verplicht om aan een werknemer op diens verzoek bij het einde van de arbeidsovereenkomst een getuigschrift te verstrekken.

Hierin staat in elk geval gedurende welke periode de werknemer bij de onderneming heeft gewerkt, de arbeidsduur per dag of week en in welke functie hij werkzaam was. Als de werknemer hierom vraagt, moet de werkgever in het getuigschrift ook opnemen hoe de werknemer heeft gefunctioneerd en op welke wijze de arbeidsovereenkomst is beëindigd.

Tips van Tempo-Team •

• •

Houd een goed personeelsdossier bij met beoordelingen en waarschuwingsbrieven als u een medewerker wilt ontslaan op basis van persoonsgelegen gronden.

Zeg een arbeidsovereenkomst op door middel van verzending van een aangetekende brief.

Het ontslagrecht wordt de komende jaren aangepast. De eerste wijzigingen gaan naar verwachting per 1 juli 2014 in. Meld u via www.tempo-team.nl/ update aan voor onze updateservice en blijf op de hoogte van de laatste ontwikkelingen.

169

U Ontbinding

U•1

In welke gevallen kan de werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst vragen?

De werkgever kan op twee gronden ontbinding van de arbeidsovereenkomst verzoeken: • als zich feiten voordoen die een dringende reden voor ontslag op staande voet zouden hebben opgeleverd; • als zich een verandering in de omstandigheden voordoet die zodanig is dat de arbeidsovereenkomst in redelijkheid moet eindigen.

U•2

Wat kan worden verstaan onder ‘verandering van omstandigheden’?

Wanneer de werkgever zich bij het ontbindingsverzoek baseert op een verandering van omstandigheden, kan hij bijvoorbeeld de volgende gronden aanvoeren: • bedrijfseconomische redenen (bijvoorbeeld een reorganisatie); • niet voldoende functioneren van de werknemer; • een verstoorde arbeidsverhouding; • arbeidsongeschiktheid (na twee jaar of bij zodanig structureel en frequent verzuim dat dit de bedrijfsvoering ernstig verstoort).

U•3

Hoe wordt een arbeidsovereenkomst ontbonden?

Een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst moet schriftelijk worden ingediend bij de kantonrechter. Zowel de werkgever als de werknemer kan een ontbindingsverzoek indienen.

U Ontbinding

Veelvuldig verzuim wegens overgewicht geen reden tot ontslag Een werknemer is op 1 december 2000 als logistiek medewerker in dienst getreden bij een bedrijf waar 85 mensen werken, onder wie 35 uitzendkrachten. Als gevolg van extreem overgewicht ligt zijn verzuimpercentage over de afgelopen tien jaar ver boven het gemiddelde bij deze werkgever.

De meest recente ziektepercentages bedragen 36% (2011), 40% (2012) en 26% (tot 4 juni 2013). De redenen voor het verzuim hebben niet met het werk te maken. Partijen hebben zich ingespannen om het ziekteverzuim terug te dringen, maar dit heeft niet tot een oplossing geleid. Wanneer de werkgever in mei 2013 wegens slechte bedrijfsresultaten een reorganisatie doorvoert, grijpt hij zijn kans om van de werknemer af te komen. Hij voert voor de kantonrechter aan dat er sprake is van verandering van omstandigheden, namelijk een hoog ziekteverzuim wegens overgewicht, en verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter oordeelt dat hoewel het aannemelijk is dat het frequente ziekteverzuim van de werknemer zowel financieel als organisatorisch nadelige gevolgen heeft voor de werkgever, als uitgangspunt geldt dat ziekteverzuim van de werknemer voor rekening en risico van de werkgever moet komen.

Verder telt mee dat er geen sprake is van een kleine, kwetsbare organisatie. Het grote aantal uitzendkrachten kan het werk van de zieke werknemer immers overnemen. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek af.

U•4

Bij welke kantonrechter kan het ontbindingsverzoek worden ingediend?

Als de werkgever het ontbindingsverzoek indient, is de kantonrechter bevoegd in het gebied waarin de werknemer woont, dan wel in het gebied waar de werknemer gewoonlijk werkt. Een derde mogelijkheid is dat partijen in de arbeidsovereenkomst een bepaalde kantonrechter hebben aangewezen.

Dient de werknemer het ontbindingsverzoek in, dan is de kantonrechter bevoegd in het gebied waar de werkgever gevestigd is.

171

172

8 Einde arbeidsrelatie

U•5

Hebben opzegverboden invloed op het ontbindingsverzoek?

De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ontbinden terwijl er een opzegverbod van toepassing is. Wel is de kantonrechter verplicht na te gaan of het verzoek tot ontbinding verband houdt met een van de opzegverboden.

Hij zal dan bij zijn beoordeling rekening moeten houden met de strekking van het opzegverbod.

U•6

Is ontbinding van de arbeidsovereenkomst tijdens de eerste twee jaar van ziekte mogelijk?

De kantonrechter kan een arbeidsovereenkomst te allen tijde ontbinden.

Ontbinding wegens ziekte zal de rechter echter nooit accepteren.

De werkgever zal een andere reden moeten aanvoeren, bijvoorbeeld het niet meewerken aan re-integratie door de werknemer.

U•7

Kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met een OR-lid opzeggen?

Nee, het Burgerlijk Wetboek bevat een ontslagverbod voor onder meer de (plaatsvervangende) leden van de OR, de vaste commissies, de onderdeelcommissies en de ambtelijk secretaris. Op dit ontslagverbod bestaat een aantal uitzonderingen, zoals een ontslag op staande voet of wegens sluiting van (een onderdeel van) de onderneming.

De werkgever moet zich tot de kantonrechter wenden om de arbeidsovereenkomst met een OR-lid te laten ontbinden. Alleen wanneer de kantonrechter ervan overtuigd is dat het ontbindingsverzoek geen verband houdt met het OR-lidmaatschap, zal hij de arbeidsovereenkomst ontbinden.

U•8

Kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met een vakbondslid ontbinden?

Ja, mits het verzoek geen verband houdt met het vakbondslidmaatschap van de werknemer. Als dat verband er wel is, zal de rechter niet ontbinden omdat daarmee het opzegverbod van vakbondsleden overtreden zou worden.

U Ontbinding

Onvoldoende grond voor op non-actiefstelling OR-lid Een werknemer is sinds 1993 als beleidsadviseur in dienst van een werkgever en sinds 2003 lid van de ondernemingsraad (OR). In die laatste hoedanigheid heeft hij een collega ten onrechte beschuldigd van fraude.

De bedrijfsrecherche heeft hier onderzoek naar laten doen, maar het rapport is nooit openbaar geworden. Desondanks deelt de werkgever de werknemer mee zijn dienstverband te willen beëindigen en stelt de werknemer in afwachting hiervan op non-actief. De werknemer vordert voor de kantonrechter wedertewerkstelling. De kantonrechter oordeelt dat de reden van de non-actiefstelling nooit (schriftelijk) aan de werknemer is meegedeeld. Pas op de zitting blijkt dat de reden is gelegen in disfunctioneren en een vertrouwensbreuk. Dat er sprake was van disfunctioneren is vervolgens onvoldoende aannemelijk geworden. Het rapport van het onderzoek is niet in de procedure overlegd, zodat dit niet wordt meegewogen. Bovendien heeft de werknemer de uitlatingen gedaan als OR-lid, wat betekent dat er terughoudend moet worden omgegaan met hieraan verbonden arbeidsrechtelijke consequenties.

De kantonrechter wijst de vordering van de werknemer toe.

U•9

Kan de kantonrechter een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd ontbinden?

Ja. De gang naar de kantonrechter ligt voor de hand als een van de partijen de arbeidsovereenkomst vroegtijdig wil beëindigen en er geen mogelijkheid van tussentijdse opzegging in de overeenkomst is opgenomen.

U•10 Wat houdt voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst in?

Bij voorwaardelijke ontbinding vraagt de werkgever aan de kantonrechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden voor het geval deze nog in stand is.

Dit doet zich voor wanneer het niet duidelijk is of er wel sprake is van een arbeidsovereenkomst of wanneer er twijfel bestaat of de arbeids-

173

174

8 Einde arbeidsrelatie

overeenkomst wel of niet is geëindigd. In de meeste gevallen zal dit de situatie betreffen waarin een werknemer, na een gegeven ontslag op staande voet, de geldigheid van het ontslag bestrijdt en een loonvordering heeft ingesteld bij de rechter.

Voorwaardelijke ontbinding Een werkneemster wordt op staande voet ontslagen, nadat geconstateerd is dat zij privé-uitgaven van haar en haar man, die ook bij de werkgever werkt, zakelijk heeft gedeclareerd. De werkgever verzoekt de kantonrechter de arbeidsovereenkomst, voor zover hij nog bestaat, te ontbinden. De werkneemster dient een tegenverzoek in: in het geval de ontbinding wordt uitgesproken, verzoekt zij een vergoeding van € 73.327,67 bruto. Ze beroept zich op een afspraak met de werkgever over declaraties voor privégebruik. De kantonrechter oordeelt dat het vertrouwen van werkgever en werkneemster in elkaar blijvend verloren is gegaan en ontbindt de arbeidsovereenkomst, voor zover deze nog bestaat. Het is voldoende aannemelijk geworden dat de werkneemster de privé-uitgaven bij de werkgever als zakelijke uitgaven heeft gedeclareerd.

Er is niet komen vast te staan dat dit met de werkgever was afgesproken.

De kantonrechter kent de werkneemster geen vergoeding toe.

U•11 Moet de werkgever, nadat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst heeft ontbonden, deze nog opzeggen?

Nee. Wanneer de procedure voor de kantonrechter is gevolgd waarbij de ontbinding van de arbeidsovereenkomst wegens gewichtige redenen is uitgesproken, komt er door de beschikking van de kantonrechter een einde aan de arbeidsovereenkomst. Er geldt geen opzegtermijn; de kantonrechter bepaalt op welke datum de arbeidsovereenkomst eindigt.

U Ontbinding

U•12 Is de werkgever een vergoeding verschuldigd aan de werknemer bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst?

Meestal wel. Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt op grond van een verandering van omstandigheden, zal hij in de meeste gevallen aan de werknemer een vergoeding toekennen. De werkgever krijgt vervolgens nog de mogelijkheid het verzoek in te trekken. Wanneer de arbeidsovereenkomst wordt ontbonden wegens een dringende reden zal geen vergoeding worden toegekend.

U•13 Wat is de kantonrechtersformule?

De kantonrechtersformule is een richtlijn die kantonrechters hanteren om bij ontbinding van een arbeidsovereenkomst te bepalen of aan de werknemer een vergoeding moet worden toegekend, en zo ja, welke vergoeding redelijk is. In de richtlijn zijn criteria uitgewerkt die meewegen om de hoogte van een eventuele vergoeding vast te stellen. Zo houdt de kantonrechter rekening met het aantal dienstjaren, de hoogte van het inkomen en persoonlijke factoren, waaronder de gevolgen die een ontbinding voor de werknemer kan hebben.

U•14 Hoe wordt de hoogte van de ontbindingsvergoeding berekend?

De vergoeding wordt berekend door het aantal dienstjaren te vermenigvuldigen met het loon per maand. Dienstjaren tot de leeftijd van 35 tellen voor 0,5, van 35 tot 45 jaar voor 1, van 45 tot 55 jaar voor 1,5 en vanaf 55 jaar voor 2 maandsalarissen. De uitkomst wordt vermenigvuldigd met de verwijtbaarheidsfactor, dus in hoeverre het ontslag de werkgever of de werknemer verweten kan worden. Deze verwijtbaarheidsfactor loopt meestal van 0 tot 2.

Let op: een ontbindingsvergoeding is een gunst en geen recht.

Zie www.kantonrechtersformule.nl.

175

176

8 Einde arbeidsrelatie

U•15 Kan de werkgever aanvoeren dat de financiële ruimte voor een vergoeding ontbreekt?

Ja, maar de werkgever moet dit wel met voldoende financiële gegevens onderbouwen. Zo zal de rechter verlangen dat hij jaarstukken overlegt in de vorm van een balans en een winst- en verliesrekening over de laatste drie boekjaren. Ook zal de rechter vragen om een prognose voor de komende zes maanden.

De kantonrechter kan hier rekening mee houden, maar hij kan ook op grond van dit argument beslissen dat de vergoeding in termijnen moet worden betaald.

U•16 Kan een ontbinding van de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht plaatsvinden?

Nee. De kantonrechter kan de arbeidsovereenkomst ontbinden met ingang van de datum van zijn beslissing of met ingang van een datum die in de toekomst ligt, bijvoorbeeld met ingang van de eerste van de volgende maand.

Tips van Tempo-Team • • •

Als de kantonrechter de arbeidsovereenkomst van een werknemer heeft ontbonden, hoeft de werkgever deze niet meer op te zeggen.

De arbeidsovereenkomst van een OR-lid kan niet worden opgezegd, maar moet via de kantonrechter worden ontbonden.

In de loop van 2014 wordt meer bekend over de veranderingen naar aanleiding van het wetsvoorstel Wet werk en zekerheid. U vindt de laatste stand van zaken op www.tempo-team.nl/wet-en-regelgeving.

V

Overige vormen van beëindiging

V•1

Wat houdt beëindiging met wederzijds goedvinden in?

Van beëindiging met wederzijds goedvinden is sprake wanneer werkgever en werknemer samen afspreken de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

De werkgever mag er niet te snel van uitgaan dat de werknemer met de beëindiging instemt. Hij moet de werknemer bovendien volledige en juiste informatie over zijn rechtspositie geven. De toestemming van de werknemer moet duidelijk en ondubbelzinnig uit zijn verklaringen of gedragingen zijn af te leiden. Het is daarom raadzaam de voorwaarden van de beëindiging in een beëindigingsovereenkomst vast te leggen. Van groot belang hierbij is dat er een einddatum wordt gekozen waarin rekening is gehouden met de voor de werkgever geldende opzegtermijn. Eindigt het dienstverband te vroeg, dan kan het UWV een eventuele WW-uitkering weigeren over de zogenaamde fictieve opzegtermijn.

V•2

Wat moet in ieder geval in een beëindigingsovereenkomst staan?

In een beëindigingsovereenkomst staat de datum waarop de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden eindigt en welke vergoeding in verband met de beëindiging eventueel aan de werknemer wordt betaald. Verder moet er in de overeenkomst worden vermeld dat er geen sprake is van een dringende reden. Uiteraard moet de geldende opzegtermijn in acht worden genomen.

178

8 Einde arbeidsrelatie

V•3

Wanneer eindigt een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd?

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt automatisch als de overeengekomen duur verstrijkt. Dat wil zeggen dat er geen opzegging (en toestemming van de afdeling Arbeidsjuridische Dienstverlening van het UWV) nodig is.

Misbruik van recht Een werknemer heeft op 1 september 2010 zijn eenmansbedrijf verkocht aan bedrijf P. Dezelfde datum is hij in loondienst getreden bij P (de werkgever). De werknemer lijdt aan een autistische stoornis. De werkgever weet dat. Op 30 maart 2012 deelt de werkgever de werknemer mee dat hij de arbeidsovereenkomst wenst te beëindigen wegens gebrek aan vertrouwen in de werknemer. De werknemer krijgt een beëindigingsovereenkomst voorgelegd die hij aan het einde van het gesprek ondertekent. Hij krijgt spijt en stapt naar de kantonrechter. Hier stelt hij zich op het standpunt dat hij de overeenkomst onder druk heeft getekend en vordert loondoorbetaling, vernietiging van de overeenkomst en wedertewerkstelling. De kantonrechter wijst de vorderingen af.

In hoger beroep oordeelt het gerechtshof dat het ‘overvallen’ van een werknemer met een gesprek over diens functioneren met als doel hem te bewegen tot het tekenen van een beëindigingsovereenkomst in strijd is met goed werkgeverschap en dat er in dit geval zelfs sprake is van misbruik van recht. Van een werkgever mag worden verlangd dat hij de werknemer goed informeert over de mogelijke gevolgen voor zijn WW-uitkering en dat hij de werknemer bedenktijd geeft om eventueel juridisch advies in te winnen. Nu dit niet is gebeurd, is de beëindigingsovereenkomst nietig. Het hof wijst de vordering tot loondoorbetaling toe, maar de vordering tot wedertewerkstelling af.

V Overige vormen van beëindiging

V•4

Kan een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tussentijds worden opgezegd?

Ja, maar dit kan alleen als het schriftelijk en voor beide partijen in de arbeidsovereenkomst is bedongen. In dat geval geldt voor de werkgever wel de eis van toestemming van het UWV. Ook kan de werkgever of de werknemer aan de kantonrechter vragen de arbeidsovereenkomst te ontbinden wegens gewichtige redenen. Dit kan ook als tussentijds opzeggen niet in de arbeidsovereenkomst is afgesproken.

V•5

Wat gebeurt er als de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd tijdens de ziekte van een werknemer afloopt?

De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd loopt automatisch af na verloop van de bepaalde tijd. Ziekte van de werknemer heeft hier geen invloed op.

Uiterlijk op de laatste dag van het dienstverband moet de werkgever de zieke werknemer melden bij het UWV. Doet hij dit niet, dan kan het UWV een boete opleggen.

V•6

Wat houdt ontslag op staande voet in?

Bij ontslag op staande voet zegt een van de partijen (meestal de werkgever) de arbeidsovereenkomst met onmiddellijke ingang op.

V•7

Aan welke eisen moet ontslag op staande voet voldoen?

Ten eerste moet er sprake zijn van een dringende reden. Ten tweede moet het ontslag plaatsvinden direct nadat deze dringende reden zich heeft voorgedaan. Soms moet de werkgever eerst de ware toedracht van het gebeurde achterhalen voordat hij overgaat tot het geven van ontslag op staande voet. Rechters kunnen in dat geval accepteren dat er korte tijd verloopt tussen het incident en het ontslag op staande voet. En ten derde moet het ontslag worden aangezegd met onmiddellijke ingang.

179

180

8 Einde arbeidsrelatie

De werkgever moet de exacte reden voor het ontslag op staande voet meteen aan de werknemer meedelen. Het is verstandig het ontslag zo snel mogelijk schriftelijk aan de werknemer te bevestigen en in deze brief ook de reden hiervan te herhalen. De werknemer moet in de gelegenheid worden gesteld om zijn visie op het gebeurde te geven. De werkgever verstuurt de brief bij voorkeur zowel aangetekend als per gewone post.

Kunstzinnig naaktmodel Een werknemer, sinds 1983 in dienst als docent bij een muziekschool, is naast zijn werkzaamheden actief als naaktmodel en stripper en adverteert als zodanig ook op internet. In de cao is bepaald dat werknemers de werkgever vooraf moeten informeren over nevenfuncties of -werkzaamheden en dat het hun niet is toegestaan werkzaamheden te verrichten die niet verenigbaar zijn met hun functie of die de zakelijke belangen van de instelling zouden kunnen schaden. Op 1 november 2012 heeft de werkgever een anonieme brief ontvangen waarin staat dat de werknemer zich min of meer zou prostitueren. De docent heeft toegegeven dat hij sinds 15 à 20 jaar poseert als ‘kunstzinnig naaktmodel’. De werkgever heeft hem vervolgens op staande voet ontslagen. De werknemer vordert in kort geding doorbetaling van loon en wedertewerkstelling. De kantonrechter oordeelt dat de werknemer zijn werkgever weliswaar had moeten melden dat hij als stripper werkte, maar vindt het nalaten hiervan niet voldoende reden voor een ontslag op staande voet. Van belang is dat geen enkele ouder zijn kind van de muziekschool heeft gehaald, dat de werknemer bereid is zijn stripactiviteiten te staken en dat hij de advertentie van zijn website heeft verwijderd. Gelet ook op zijn bijna 30 jaar durende dienstverband, zijn leeftijd en de financiële gevolgen van een ontslag op staande voet wijst de rechter de vorderingen toe.

V Overige vormen van beëindiging

V•8

Wanneer is er sprake van een dringende reden?

Een dringende reden is een reden die niet alleen door deze werkgever als zeer ernstig wordt gezien, maar ook door iedere andere werkgever in dezelfde omstandigheden, bijvoorbeeld diefstal, fraude of mishandeling.

Alle omstandigheden van het geval worden hierbij meegenomen. In de praktijk neemt de rechter niet snel aan dat een gegeven ontslag op staande voet gerechtvaardigd is.

Onbeheerd achterlaten van sealbags Een bedrijfsleider haalt vijf sealbags die een waarde van € 22.600 vertegenwoordigen uit een kluis. Hij sluit het kantoor niet af. Tijdens het bedienen van klanten elders in het bedrijf zijn de sealbags gestolen.

Aanvankelijk vertelt hij zijn werkgever hier niets over. Maar als de ware toedracht van de diefstal aan het licht komt, wordt de werknemer op staande voet ontslagen. Terecht? Ja, oordelen kantonrechter en gerechtshof. Volgens het hof schendt de bedrijfsleider zijn verplichting op een grove wijze door vijf sealbags onbeheerd achter te laten en de werkgever daar aanvankelijk niet over te berichten. Het ontslag op staande voet maakt de werknemer schadeplichtig. De werknemer moet de schade die geleden is door het verlies van de sealbags vergoeden, omdat het onbeheerd achterlaten van deze zakken met geld als ‘bewust roekeloos’ wordt aangemerkt.

V•9

Kan een werknemer op staande voet worden ontslagen wanneer hij iets van weinig waarde steelt?

Als het feit vaststaat, is diefstal of verduistering in beginsel een dringende reden voor ontslag op staande voet. De waarde van wat gestolen is, speelt geen rol. Wanneer de werkgever niet helemaal zeker is of een ontslag op staande voet gerechtvaardigd is, kan hij de kantonrechter verzoeken de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter kan het ontbindingsverzoek inwilligen op grond van een dringende reden of op grond van een verandering in de omstandigheden, bijvoorbeeld verlies van vertrouwen.

181

182

8 Einde arbeidsrelatie

Diefstal van enkele blikjes cola Een werknemer is 26 jaar in dienst bij een werkgever als servicemedewerker. Hij wordt verdacht van het gedurende een aantal maanden stelselmatig wegnemen van drie tot vier blikjes cola uit het magazijn, maar ontkent desgevraagd alles. De werkgever heeft daarom verborgen camera’s opgehangen waarop duidelijk te zien is dat de werknemer blikjes cola wegneemt en deze samen met collega’s opdrinkt. De werkgever verzoekt vervolgens de kantonrechter de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden op grond van een dringende reden.

De kantonrechter oordeelt dat vaststaat dat de werknemer zich schuldig heeft gemaakt aan diefstal van de blikjes cola. De relatief geringe waarde van de blikjes doet niet af aan de ernst van de gedraging. De werknemer was zich ervan bewust dat wat hij deed verboden was. Ook zijn persoonlijke omstandigheden wegen niet op tegen de aard en ernst van de gedraging. De werkgever heeft geen vertrouwen meer in de werknemer.

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst zonder toekenning van een vergoeding.

V•10 Wat gebeurt er na een ontslag op staande voet?

De werknemer moet binnen zes maanden een procedure bij de kantonrechter starten om het ontslag op staande voet aan te vechten, anders is het einde van de arbeidsovereenkomst definitief. In de meeste gevallen zal de werknemer bij de kantonrechter wedertewerkstelling vorderen en een loonvordering instellen. De werkgever zal in veel gevallen een voorwaardelijke ontbindingsprocedure starten. Hij verzoekt daarin de kantonrechter de arbeidsovereenkomst te ontbinden, voor zover die door het ontslag op staande voet nog niet mocht zijn geëindigd.

V Overige vormen van beëindiging

V•11 Wie moet bewijzen dat er sprake is van een dringende reden voor het ontslag op staande voet?

De werkgever zal moeten aantonen dat er een dringende reden voor het ontslag op staande voet aanwezig was. Met het oog op de procedure moet hij ook bewijsmateriaal verzamelen. Tijdens een procedure kunnen eventuele getuigen worden gehoord. De werkgever kan ook schriftelijke verklaringen van getuigen als bewijsmateriaal aan de rechter voorleggen.

Uitschelden geen reden voor ontslag op staande voet Een werknemer is sinds 21 juni 2010 bij een werkgever in dienst getreden als hulpmonteur rolluiken-zonwering. Op 10 februari 2011 is hij bezig met het afzagen van lamellen voor een klus. Wanneer uitkomt dat hij per abuis de verkeerde kleur lamellen heeft afgezaagd, maakt zijn chef op luide toon zijn ongenoegen kenbaar. Als reactie hierop gooit de werknemer zijn chef enkele beledigende woorden (‘dik varken, schreeuw niet zo’) naar het hoofd. De werknemer wordt vervolgens op staande voet ontslagen en er volgt een procedure. Het gerechtshof oordeelt dat de bewoordingen van de werknemer weliswaar beschouwd kunnen worden als een grove belediging, maar dit niet genoeg reden is voor een ontslag op staande voet. De reactie van de leidinggevende is op zich wel te begrijpen, maar getuigt niet van goed werkgeverschap. In dit geval kon volstaan worden met een minder zwaar middel dan een ontslag op staande voet, zoals een officiële waarschuwing, een verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden of een aanvraag van een ontslagvergunning.

183

184

8 Einde arbeidsrelatie

V•12 Wat is het gevolg voor de arbeidsovereenkomst als de werknemer overlijdt?

Het overlijden van de werknemer betekent dat er automatisch een einde aan de arbeidsovereenkomst komt. De werkgever hoeft voor deze beëindiging geen formaliteiten te vervullen. Wel zal hij een aantal praktische zaken moeten regelen, zoals het inlichten van het pensioenfonds, en het melden van het overlijden aan de Belastingdienst, het UWV en de zorgverzekeraar.

Als het overlijden het gevolg is van een bedrijfsongeval moet de werkgever hiervan direct melding doen aan de Inspectie SZW.

Geen aanspraak erfgenamen op ontbindingsvergoeding Een werkgever en werknemer komen in 2009 overeen de arbeidsovereenkomst te beëindigen, met een vergoeding van bijna € 66.000.

De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst vervolgens op 31 augustus 2009 per 1 april 2010. De werknemer komt echter op 30 december 2009 te overlijden. Zijn erfgenamen maken vervolgens aanspraak op de ontbindingsvergoeding. De kantonrechter oordeelt dat de werkgever gehouden is tot betaling van de ontbindingsvergoeding aan de erfgenamen. In hoger beroep vernietigt het gerechtshof het vonnis van de kantonrechter. Door het overlijden van de werknemer op 30 december 2009 eindigde de arbeidsovereenkomst automatisch. Er kan dus geen sprake meer zijn van ontbinding van de arbeidsovereenkomst per 1 april 2010.

V•13 Is de werkgever een overlijdensuitkering aan de nabestaanden verschuldigd?

De werkgever is wettelijk verplicht tot het betalen van een overlijdensuitkering. De eerste die hiervoor in aanmerking komt, is de echtgenoot of ongehuwde partner van de werknemer. Als er geen echtgenoot of partner is, kunnen ook andere gezinsleden voor de overlijdensuitkering in aanmerking komen. De overlijdensuitkering bedraagt een maandsalaris. In de cao kan een hogere overlijdensuitkering zijn opgenomen.

V Overige vormen van beëindiging

V•14 Wat is het gevolg voor de arbeidsovereenkomst als de werkgever overlijdt?

Het overlijden van de werkgever heeft niet automatisch tot gevolg dat de arbeidsovereenkomst eindigt. Dat is alleen het geval als hierover een bepaling in de arbeidsovereenkomst is overeengekomen. Als een dergelijke clausule ontbreekt, kunnen de erfgenamen van de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen. Hiervoor hebben zij toestemming van de afdeling Arbeidsjuridische Dienstverlening van het UWV nodig; ook moeten zij de opzegbepalingen in acht nemen. De erfgenamen zijn niet verplicht de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Zo kan een van hen bijvoorbeeld besluiten het bedrijf voort te zetten en het personeel in dienst te houden.

Ook kan een derde het bedrijf overnemen.

Tips van Tempo-Team • •

Leg de voorwaarden van de beëindiging met wederzijds goedvinden vast in een beëindigingsovereenkomst.

Bevestig het ontslag op staande voet zo snel mogelijk schriftelijk aan de werknemer en herhaal in de brief ook de reden hiervan.

185

Special

Welke uitdagingen biedt de Modernisering Ziektewet?

De Modernisering van de Ziektewet (ZW) heeft grote gevolgen voor werkgevers die veel met tijdelijke krachten werken. Hoe hoger het verzuim van ál uw werknemers, hoe hoger uw premies voor werknemersverzekeringen kunnen worden. U vindt hier een kort overzicht van de veranderingen en tips hoe u hier slim op kunt inspelen.

Achtergrond De overheid legt de verantwoordelijkheid voor ziekteverzuimpreventie, de financiering van ziekteverzuim en de re-integratie van zieke werknemers steeds meer bij werkgevers. Hiertoe zijn onder meer de volgende wetten ingevoerd: • • • •

Wet uitbreiding loondoorbetaling bij ziekte (WULBZ).

Wet premiedifferentiatie en marktwerking bij arbeidsongeschiktheidsverzekeringen (Pemba).

Wet verbetering poortwachter (Wvp).

Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte (VLZ).

Uit een evaluatie van de WIA is gebleken dat de WIA-instroom van medewerkers met een werkgever de laatste jaren is afgenomen. De instroom in de WIA van vangnetters zonder werkgever is in dezelfde periode echter gelijk gebleven. Vangnetters veroorzaken nu de helft van de instroom in de WIA, terwijl zij een aanzienlijk kleiner deel van het verzekerdenbestand vormen. De meeste vangnetters komen uiteindelijk in de WGA terecht.

Om dit aan te pakken, is de Wet Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters (BeZaVa), ook bekend als Modernisering Ziektewet, ingevoerd. Het doel van deze wet is beperking van het ziekteverzuim en de instroom van vangnetters in de ZW en WGA.

Welke uitdagingen biedt de Modernisering Ziektewet?

Vangnetters Vangnetters bestaan uit twee groepen: • Mét werkgever zoals zwangere vrouwen, orgaandonoren en noriskers (medewerkers met een WAO-, WIA- of Wajong-verleden).

• Zónder werkgever zoals zieke uitzendkrachten, zieke werknemers waarvan het dienstverband eindigt en werknemers die binnen vier weken na einde dienstverband ziek worden (nawerking).

Let op: voor werkgevers geldt de aanpassing voor eigen tijdelijke medewerkers en niet voor uitzendkrachten die worden ingeleend. De instroom van uitzendkrachten in de ZW en WGA bepaalt de hoogte van de premies werknemersverzekeringen van het uitzendbureau, en niet die van de inlener.

Aanpassingen in de financieringssystematiek De aanpassingen in de financieringssystematiek volgens de BeZaVa zijn gericht op de tweede groep vangnetters, zieke tijdelijke werknemers. Uitgangspunt is dat ‘de vervuiler betaalt’: werkgevers die de meeste instroom in de ZW en WGA veroorzaken, betalen de hoogste premie.

Met ingang van 1 januari 2014 kan de instroom van tijdelijke medewerkers in de ZW of de WGA van invloed zijn op de hoogte van de premie die twee jaar later moet worden betaald. De premie van 2014 is dus mede gebaseerd op de instroom van tijdelijke medewerkers in de ZW en WGA in 2012.

Hier heeft u geen invloed meer op. Echter, met een goede aanpak van de verzuimbegeleiding van tijdelijke medewerkers en een juiste vormgeving van de flexibele schil kunt u de premies vanaf 2016 wel positief beïnvloeden.

189

190

Welke uitdagingen biedt de Modernisering Ziektewet?

Schematisch overzicht De meeste organisaties hebben medewerkers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, medewerkers met een tijdelijke arbeidsovereenkomst en medewerkers in een flexibele schil. De laatste groep bestaat veelal uit werknemers die u extern inleent, zoals uitzendkrachten of inhuurt, zoals zzp’ers.

Deze vallen buiten uw verantwoordelijkheid wat betreft ziekteverzuim.

In onderstaand schema ziet u de gevolgen van ziekte van medewerkers in deze verschillende groepen voor uw ZW- en WGA-premie.

UWV beoordeelt/ WIA-beschikking 0

2

Jaren Medewerkers met contract voor onbepaalde tijd

Twee jaar loondoorbetaling bij ziekte, minimaal 70%, kan aangevuld worden Werkgever betaalt op basis van WULBZ

80-100% duurzaam arbeidsongeschikt: IVA 35-80% arbeidsongeschikt of 80-100% nietduurzaam arbeidsongeschikt: WGA-vast <10 jaar: betaald uit Whk-premie >10 jaar: betaald uit Aof-premie <35% arbeidsongeschikt: terug in het arbeidsproces Geen premie

Medewerkers met contract voor bepaalde tijd

Tijdelijke medewerkers via uitzend- of detacheringsbureau

Loondoorbetaling bij ziekte voor looptijd, arbeidsovereenkomst, minimaal 70% Werkgever betaalt op basis van WULBZ

ZWuitkering, 70% van opgebouwd dagloon ZW-premie

ZW-uitkering ZW-premie ten laste van uitzend- of detacheringsbureau Minimaal 70% van opgebouwd dagloon, kan worden aangevuld (21% o.b.v.

ABU CAO voor Uitzendkrachten)

80-100% duurzaam arbeidsongeschikt: IVA Betaald uit de Aof-premie tot pensioen 35-80% arbeidsongeschikt of 80-100% nietduurzaam arbeidsongeschikt: WGA-flex <10 jaar: betaald uit Whk-premie >10 jaar: betaald uit Aof-premie <35% arbeidsongeschikt: terug in het arbeidsproces Geen premie 80-100% duurzaam arbeidsongeschikt: IVA Betaald uit de Aof-premie tot pensioen 35-80% arbeidsongeschikt of 80-100% nietduurzaam arbeidsongeschikt: WGA-flex <10 jaar: betaald uit Whk-premie, ten laste van uitzend- of detacheringsbureau >10 jaar: betaald uit Aof-premie

<35% arbeidsongeschikt: terug in het arbeidsproces Geen premie

Welke uitdagingen biedt de Modernisering Ziektewet?

Gedifferentieerde premie Voor vaste medewerkers betalen werkgevers al een gedifferentieerde WGA-premie, vanaf 2014 geldt dit ook voor tijdelijke medewerkers.

Hoe hoger de instroom in de ZW of WGA, hoe hoger de premie die twee jaar na instroming moet worden betaald. Maar dit geldt uiteraard ook andersom: een lagere instroom in ZW of WGA leidt tot lagere premies.

De mate van premiedifferentiatie is afhankelijk van de grootte van de organisatie. Kleine organisaties (minder dan 10 maal de gemiddelde loonsom) betalen alleen de sectorpremie, middelgrote organisaties (10 tot 100 maal de gemiddelde loonsom) betalen deels een gedifferentieerde individuele, en deels een sectoraal bepaalde premie. Grote werkgevers (meer dan 100 maal de gemiddelde loonsom) betalen een individuele premiedifferentiatie.

De instroom van een werknemer (vast of flexibel) in de WGA drukt maximaal tien jaar op de WGA-premie, ook als deze medewerker niet meer in dienst is.

Wat kunt u doen?

Verzuim- en kostenbeheersing is nu belangrijker dan ooit. U kunt de premies straks laag houden door nu te investeren in goed verzuimmanagement en maatregelen te treffen om de kosten te beheersen.

Tip 1 Tijdelijke krachten die via een uitzend- of detacheringsbureau of een payrollonderneming bij u werkzaam zijn, vallen buiten uw verantwoordelijkheid wat betreft ziekte. Als u wilt dat tijdelijke krachten bij ziekte geen invloed uitoefenen op de hoogte van de WGA-premie, kunt u deze dus beter inlenen.

Tip 2 Controleer het overzicht van het UWV van het aantal instromers in de ZW en WGA en vraag bij twijfel de beschikking bij het UWV op. Vergelijk deze met uw eigen gegevens; er sluipen wel eens fouten in deze beschikkingen.

191

192

Welke uitdagingen biedt de Modernisering Ziektewet?

Houd steeds een goede administratie bij van de tijdelijke medewerkers die ziek uit dienst gaan.

Tip 3 Voer een actief verzuimbeleid voor de begeleiding van zieke tijdelijke werknemers. U kunt dit bijvoorbeeld niet langer uitbesteden maar in eigen regie nemen. Tempo-Team Professionals kan u helpen om de juiste medewerkers hiervoor te vinden.

Tip 4 Het kan voordeliger zijn om eigenrisicodrager voor de ZW te worden.

U draagt dan zelf het risico voor arbeidsongeschiktheid van ex-werknemers die recht hebben op een ZW-uitkering. Dit resulteert in lagere premies omdat u geen gedifferentieerde premie voor de ZW verschuldigd bent. Het risico kan worden ondergebracht bij een private verzekeraar. U moet wel aan kunnen tonen dat uw ziekteverzuimbeleid voldoet aan de regels op het gebied van arbozorg.

Voor de WGA kunt u nu alleen nog voor uw vaste medewerkers eigenrisicodrager worden, voor uw tijdelijke werknemers kan dit met ingang van 1 januari 2016.

Tip 5 U kunt twee keer per jaar, op 1 januari en op 1 juli, eigenrisicodrager worden.

U moet hiervoor minstens drie maanden van tevoren een aanvraag naar de Belastingdienst sturen. Als u per 1 juli 2014 eigenrisicodrager wilt worden, moet de aanvraag dus voor 1 april a.s. bij de Belastingdienst binnen zijn.

Vanaf 2016 worden WGA-vast en WGA-flex samengevoegd in ĂŠĂŠn gedifferentieerde WGA-premie. Hiermee ontstaat de mogelijkheid voor de gehele WGA eigenrisicodrager te worden en u hiervoor privaat te verzekeren.

Welke uitdagingen biedt de Modernisering Ziektewet?

Gebruikte afkortingen Aof Arbeidsongeschiktheidsfonds. De premie voor dit fonds is voor alle werkgevers gelijk.

IVA Inkomensvoorziening Volledig en duurzaam Arbeidsongeschikten. Hieronder vallen werknemers die 80 tot 100% volledig 茅n duurzaam arbeidsongeschikt zijn. De uitkering bedraagt 75% van het door het UWV vastgestelde dagloon.

Deze voorziening wordt gefinancierd uit het Arbeidsongeschiktheidsfonds.

WGA Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten. Hieronder vallen werknemers die 35 tot 80% arbeidsongeschikt zijn 贸f niet duurzaam 80 tot 100% arbeidsongeschikt zijn. De hoogte van deze uitkering hangt af van de mate van arbeidsongeschiktheid. Het UWV bepaalt dit.

WIA Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen. Deze wet bestaat uit de WGA en de IVA. Mensen die minder dan 35% arbeidsongeschikt zijn en teruggaan in het arbeidsproces vallen onder de WIA, maar ontvangen geen uitkering.

WULBZ en VLZ Wet uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte en Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte. Deze wetten bepalen onder meer dat werkgevers verplicht zijn gedurende de eerste twee ziektejaren minimaal 70% van het loon van medewerkers met een vast contract door te betalen.

Afhankelijk van de cao of de arbeidsovereenkomst kan dit worden aangevuld tot 100%.

193

Over Tempo-Team

Tempo-Team: brede HR-dienstverlener

Veranderingen volgen elkaar alsmaar sneller op, ook op de arbeidsmarkt.

Voor werkgevers is het lastig het personeelsbestand steeds weer optimaal aan de nieuwe situatie aan te passen. Alles draait hierbij om veerkracht.

Charles Darwin schreef aan het eind van de 19e eeuw al: “Niet de sterkste of slimste overleeft, maar degene die het beste met verandering omgaat.”

Dit blijkt lastig in praktijk te brengen. De dynamiek op de arbeidsmarkt is gestagneerd. Grote groepen jongeren dreigen de boot te missen, maar ook werknemers met een afstand tot de arbeidsmarkt zoals ouderen en vrouwen komen steeds moeilijker aan het werk.

Tempo-Team wil dit veranderen en roept alle partijen op de arbeidsmarkt op om de krachten te bundelen en samen te werken aan een veerkrachtige arbeidsmarkt. Het Veerkrachtmanifest pleit voor meer mobiliteit, extra stages en grotere diversiteit. Om samen deze doelen te bereiken, heeft Tempo-Team tien praktische tips geformuleerd. Veerkrachtversnellers hebben wij deze genoemd.

De 10 veerkrachtversnellers 1. Creëer extra stage- of werk/leerplekken om jonge werkzoekenden ervaring te laten opdoen 2. Investeer in opleidingen, ook van tijdelijk personeel 3. Benut het inzicht, de ervaring en de wijsheid van oudere werknemers 4. Sector overschrijdend solliciteren en mensen aannemen 5. Iedereen is zijn eigen ‘HR-manager’ 6. Publieke en private sector moeten nog intensiever samenwerken 7. Stimuleer interne mobiliteit veel sterker 8. Kies voor diversiteit op de werkvloer 9. Stimuleer eigen verantwoordelijkheid en waardeer anders denken 10. Neem het initiatief en toon durf!

Tempo-Team: brede HR-dienstverlener

U vindt het Veerkrachtmanifest op onze site onder www.tempo-team.nl/ uitzenden/over-tempo-team/actueel/2013/juni/veerkracht-manifest.

Uiteraard kunt u voor meer informatie ook bij onze vestigingen terecht.

Naast Het Rode Boekje geeft Tempo-Team ook andere publicaties uit. Zo kunt u de resultaten van diverse marktonderzoeken nalezen in het Red Report 2013 en in het relatiemagazine Anders Werken vindt u onder andere interessante inzichten en cases over het verkrijgen van meer veerkracht voor uw organisatie. De uitkomsten van de Nationale Veerkrachttest vindt u ook in het magazine Anders Werken. Beide magazines kunt u aanvragen via onze website www.tempo-team.nl.

Al bijna 45 jaar is Tempo-Team een betrouwbare, veelzijdige en brede HR-dienstverlener voor werkgevers. Wij richten ons op uitzenden, professionals, inhouse-services, employability, payrolling en outsourcing.

Wij denken met u mee en bieden professionele oplossingen voor uiteenlopende personele vraagstukken, waaronder ondersteuning en begeleiding bij het opzetten en managen van een flexibele schil.

Wij zoeken samen met u naar de juiste aanpak, waarbij wij streven naar risicovermindering in combinatie met kostenbesparing.

Wij hebben uitgebreide kennis van de verschillende branches en sectoren en stemmen hier onze dienstverlening op af. Tempo-Team heeft een onderscheidende positie in de FinanciĂŤle Dienstverlening, Food, Gezondheidszorg, Hospitality, Industrie, Logistiek, Overheid en Teleservice.

197

Meest gestelde vragen aan Tempo-Team Een veerkrachtige inzet van personeel versoepelt de omgang met veranderingen, vermindert risico’s en bespaart kosten. Als brede HR-dienstverlener denkt Tempo-Team graag met u mee en biedt professionele oplossingen voor uiteenlopende personeelsvraagstukken.

Veerkracht = kennisbehoud •

Door pensionering van onze medewerkers verliezen wij kritieke kennis van ons bedrijf.

Het komt steeds vaker voor dat medewerkers met 65 jaar er nog lang niet aan toe zijn om (volledig) te stoppen met werken. Wilt u zonder risico en met behoud van alle voordelen uw oud-medewerker nog wat langer (parttime) in dienst houden, dan kan Tempo-Team Payrolling uitkomst bieden.

Veerkracht = diversiteit •

Wij hebben diversiteit hoog in het vaandel staan en willen daarom meer vrouwen inzetten.

Speciaal om het grote onbenutte arbeidspotentieel van vrouwen beter aan bod te laten komen, heeft Tempo-Team Work4Women opgericht.

Work4Women richt zich met name op herintredende vrouwen en helpt hen bij het oplossen van praktische problemen zoals kinderopvang. Ook adviseert Work4Women bedrijven met het ‘vrouwvriendelijker’ maken van hun organisatie.

Meest gestelde vragen aan Tempo-Team

Veerkracht = goed werkgeverschap •

Mijn medewerkers werken 10 uur bij mij en hebben daarnaast nog enkele andere arbeidscontracten. Voor mijn medewerkers is dit fiscaal ongunstig.

Door het verleggen van het werkgeverschap van de verschillende werkgevers naar één werkgever wordt dit probleem opgelost. Tempo-Team Payrolling kan dit voor u organiseren. Dan moeten wel alle werkgevers hieraan willen meewerken.

Veerkracht = opleiden •

Ons bedrijf automatiseert steeds verder, en we hebben moeite om voldoende operators te vinden.

Operators zijn inderdaad schaars op de arbeidsmarkt, want veel bedrijven automatiseren waardoor de vraag toeneemt. Daarnaast speelt in sommige regio’s de vergrijzing onder operators waardoor een vervangingsvraag ontstaat.

Tempo-Team kan samen met u operators opleiden in een bbl-traject, waarbij Tempo-Team de operators gedurende de opleiding bij u detacheert. Dit zijn maatwerkopleidingen voor een voordelig tarief en met een snellere doorlooptijd.

Veerkracht = niet van 9 tot 5 •

Wij werken binnen ons bedrijf langer dan van 9 tot 5. Kan ik ook buiten die tijden contact opnemen met Tempo-Team?

Tempo-Team heeft een 18-uursdienst zodat u tussen 05.30 uur en 23.30 uur altijd kunt bellen als u door onvoorziene omstandigheden extra mensen nodig hebt. Dit geldt ook voor weekenden en feestdagen.

199

200

Meest gestelde vragen aan Tempo-Team

•

Hoe kan ik mijn personeelsbestand snel aanpassen aan de veranderende marktomstandigheden?

Het is verstandig een flexibele schil in te bouwen in uw personeelsbezetting zodat uw organisatie kan meeademen met de markt. Dit betekent concreet: snel groeien als uw orderportefeuille fors uitbreidt, snel krimpen bij tegenslagen. Tempo-Team adviseert u graag bij het inrichten hiervan.

•

Hoeveel flexvoordeel kan ik behalen?

Tempo-Team heeft de flex-a-fficiency scan ontwikkeld. Met deze scan kunt u uw personele flexibiliteit afstemmen op schommelingen in het werkaanbod.

Zo komt u tot een concreet plan van aanpak voor de inrichting van uw flexibele schil.

•

Als industrieel bedrijf in de logistiek hebben wij behoefte aan personele flexibilisering. Kan Tempo-Team ons van dienst zijn?

Tempo-Team heeft veel ervaring met het dagelijks inplannen van grotere groepen flexwerkers in de branches industrie, hospitality, food en logistiek.

Hiervoor gebruiken wij geavanceerde planningstools die automatisch de juiste competenties van flexwerkers selecteren. Bij de meeste grote industriële klanten zit Tempo-Team inhouse. Zo kunnen wij direct inspelen op alle maatwerkvragen én grote delen van het planningsproces efficiënt overnemen.

•

Wij zoeken hoger opgeleide professionals. Kunnen wij hiervoor bij Tempo-Team terecht?

Tempo-Team Professionals is veelzijdig specialist in de bemiddeling van hoger opgeleiden (hbo- en wo-niveau). Vanuit ons landelijke vestigingennetwerk kunnen wij met onze professionals uw organisatie versterken op tijdelijke of structurele basis. Dit doen wij vanuit vier verschillende dienstverleningsconcepten: detachering, werving & selectie, flexforward en zzp. Via onze flexforward-formule begint onze professional op detacheringsbasis; na een jaar kunt u deze kosteloos overnemen. Door de professional

Meest gestelde vragen aan Tempo-Team

in het eerste jaar de mogelijkheid te bieden zich persoonlijk en vakinhoudelijk verder te ontwikkelen via onze Professionals Academy, past deze qua werkervaring en opleiding perfect in uw organisatie.

•

Wij zijn geregeld wegens piekbelasting, een tijdelijke klus of project op zoek naar maximale flexibiliteit tegen vaste kosten. Wat heeft Tempo-Team ons te bieden?

Tempo-Team neemt door middel van outsourcing (deel)processen van uw bedrijf over, zowel op tijdelijke als structurele basis. Bij outsourcing zorgen wij voor de organisatie en het management van het overgenomen proces, evenals de leiding en het toezicht op de werkvloer. Wij spreken vooraf een resultaatverplichting met u af en factureren op basis van output. Zo weet u qua kosten en opbrengsten precies waar u aan toe bent en kunt u zich concentreren op uw kernactiviteiten.

•

Wij willen zelf mensen aannemen, geen risico lopen maar wel beschikken over maximale flexibiliteit. Kan dit?

Dan biedt payrolling via Tempo-Team uitkomst. Bij payrolling besteedt u naast het juridisch werkgeverschap ook het contractbeheer, de personeelsadministratie en de verloning van uw medewerkers uit. Zo legt u het werkgeversrisico buiten de deur, maar hebt u controle over de mensen alsof het uw eigen medewerkers zijn.

•

Wij zijn genoodzaakt medewerkers buiten het bedrijf te herplaatsen.

Kan Tempo-Team ons hierin ondersteunen?

Begeleiding van werk naar werk is arbeidsintensief. Tempo-Team kan u via employability veel werk uit handen nemen. Wij hebben specialistische kennis van en ervaring in herplaatsing, re-integratie en mobiliteit. De praktijk laat zien dat dit de kans op succes aanzienlijk vergroot.

201

202

Meest gestelde vragen aan Tempo-Team

•

De kennisontwikkeling en automatisering gaan steeds sneller in ons bedrijf. Kan Tempo-Team ons helpen ervoor te zorgen dat uitzendkrachten meegaan in deze ontwikkeling?

Tempo-Team hecht veel waarde aan opleidingen voor uitzendkrachten.

Wij bieden dan ook diverse opleidingen voor flexwerkers zoals chauffeursvakopleidingen en opleidingen voor procesoperators en horeca- en cateringmedewerkers. Dankzij de efficiënte inzet van e-learning boeken onze flexwerkers snel goede resultaten. Naast vakopleidingen bieden we ook opleidingen op maat voor uw bedrijf.

•

In ons bedrijf hebben wij steeds wisselende opdrachten en geen continu werk. Wij moeten hierdoor steeds uitzendkrachten opleiden en inwerken. Kan dit anders?

Voor verschillende functies heeft Tempo-Team regionale pools van flexwerkers met de juiste kennis en vaardigheden beschikbaar. Deze flexwerkers worden flexibel ingezet bij diverse opdrachtgevers in de regio. Zo kunt u ook voor wisselende opdrachten putten uit een vaste groep personeel.

Onze planners zijn alert op opgedane kennis/ervaring van locaties en klanten en verzorgen voor u de beste match. Wij bekijken actief of we flexwerkers die goed hebben gewerkt, kunnen doorplaatsen in een vergelijkbare passende opdracht, om zo goede mensen bij Tempo-Team te houden.

•

Zijn er subsidiemogelijkheden om ouderen aan het werk te helpen in ons bedrijf?

Tempo-Team heeft een convenant afgesloten met het UWV om de arbeidsparticipatie van 55-plussers te verhogen. De doelstelling is dat Tempo-Team 3.000 55-plussers plaatst die ten minste drie maanden werkzoekend zijn.

Voor dit project, dat tot 1 oktober 2015 loopt, heeft het rijk subsidie beschikbaar gesteld.

Meest gestelde vragen aan Tempo-Team

â&#x20AC;˘

Wij werken met buitenlandse medewerkers en hebben vaak problemen met huisvesting. Hoe lost Tempo-Team dit op?

EU-Flex is gespecialiseerd in het werven, selecteren, plaatsen en begeleiden van buitenlandse werknemers. Zo verzorgen wij de werving en selectie in het buitenland, het vervoer naar Nederland, de tijdelijke huisvesting, het woon-werkvervoer en de begeleiding in verband met taalproblemen.

Ook de administratie nemen wij voor onze rekening. â&#x20AC;˘

Wij willen ondersteuning bij onze werving en selectie. Kan dat ook via Tempo-Team?

Tempo-Team kan medewerkers voor u werven en selecteren op basis van een fee. Als arbeidsmarktspecialist beschikken wij over een uitgebreide database met goed gekwalificeerde kandidaten. Door de werving en selectie aan Tempo-Team uit te besteden, bespaart u advertentie- en andere wervingskosten.

Wilt u meer weten over onze dienstverlening? Uw contactpersoon bij Tempo-Team staat voor u klaar om antwoord op uw vragen te geven.

203

Gebruikte afkortingen

ABU adv Anw AOW ATW AWBZ bbl BeZaVa BSN cao CBP dga DUO EU EURES hbo IND IVA KvK mkb NVP OR ORT RI&E SNA sv SVB SZW

Algemene Bond Uitzendondernemingen arbeidsduurverkorting Algemene nabestaandenwet Algemene ouderdomswet Arbeidstijdenwet Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten beroepsbegeleidende leerweg Wet Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters burgerservicenummer collectieve arbeidsovereenkomst College bescherming persoonsgegevens directeur-grootaandeelhouder Dienst Uitvoering Onderwijs Europese Unie European Employment Services hoger beroepsonderwijs Immigratie- en Naturalisatiedienst Inkomensvoorziening voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten Kamer van Koophandel midden- en kleinbedrijf Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling ondernemingsraad onregelmatigheidstoeslag Risico-Inventarisatie en -Evaluatie Stichting Normering Arbeid sociale verzekeringen Sociale Verzekeringsbank Sociale Zaken en Werkgelegenheid

Gebruikte afkortingen

UWV VAR VOG VPO Waa Wet Wajong WAO Wbp WED WGA WGBL WIA WKR WMCO Wmk WML WMM wo Wsw wuo WVA WW ZW zzpâ&#x20AC;&#x2122;er

Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen Verklaring arbeidsrelatie Verklaring Omtrent het Gedrag Vereniging Payroll Ondernemingen Wet aanpassing arbeidsduur Wet Werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering Wet bescherming persoonsgegevens Wet op de economische delicten Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen werkkostenregeling Wet melding collectief ontslag Wet op de medische keuringen Wet op het minimumloon en minimumvakantiebijslag Wet Modern Migratiebeleid wetenschappelijk onderwijs Wet sociale werkvoorziening winst uit onderneming Wet vermindering afdracht loonbelasting en premie volksverzekeringen Werkloosheidswet Ziektewet zelfstandige zonder personeel

205

Interessante websites

www.abu.nl Website van de ABU (Algemene Bond Uitzendondernemingen), de belangenbehartiger van de uitzendondernemingen in Nederland. Met 400 leden vertegenwoordigt de ABU meer dan 60% van de markt en is daarmee de grootste werkgeversorganisatie binnen de uitzendbranche. www.antwoordvoorbedrijven.nl Deze site biedt ondernemers en starters per branche informatie over regels, vergunningen en subsidies van de Nederlandse overheid. www.arboportaal.nl Site van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (SZW) met uitgebreide informatie, nieuwsberichten en tips op het gebied van arboweten regelgeving. www.belastingdienst.nl Website van de Belastingdienst met veel informatie voor ondernemers. www.cao.szw.nl Op deze website staan onder meer de teksten van bedrijfstak-caoâ&#x20AC;&#x2122;s en ondernemings-caoâ&#x20AC;&#x2122;s. www.cbpweb.nl Site van het College bescherming persoonsgegevens over privacybescherming en wetgeving op dit terrein. www.grensarbeid.nl Deze site van de Stichting grensarbeid, een belangenorganisatie van en voor grensoverschrijdende werknemers en ondernemers tussen Nederland en BelgiĂŤ, bevat informatie over onder meer belastingen, verzekeringen en arbeidsongeschiktheid.

Interessante websites

www.hoelangwerkloos.nl De schadevergoeding bij kennelijk onredelijke opzegging van een arbeidsovereenkomst moet worden gebaseerd op de werkelijk door de werknemer te lijden schade. Deze site helpt bij het bepalen van de verwachte werkloosheidsduur van de werknemer bij instroom in de WW. www.ib-groep.nl Site van de Dienst Uitvoering Onderwijs met informatie over onder meer opleidingen, studiefinanciering en staatsexamens. www.ind.nl Website van de Immigratie- en Naturalisatiedienst over verblijf in Nederland en het vreemdelingenbeleid. www.inspectieszw.nl Website van de Inspectie SZW met informatie over de wetgeving op het terrein van arbeidsbescherming en arbeidsmarktfraude. De Inspectie SZW stelt zich ten doel de naleving van deze wetten te bevorderen waarbij de prioriteit ligt bij het aanpakken van ernstige schendingen van de wet. www.justis.nl Dienst Justis is de screeningsautoriteit van het Ministerie van Veiligheid en Justitie. Door het combineren van informatie uit diverse bronnen geeft Dienst Justis een oordeel over de integriteit van personen en organisaties. www.mensenrechten.nl Website van het College voor de Rechten van de Mens met informatie over mensenrechten en wat deze voor individuele burgers kunnen betekenen.

De site informeert over de werkzaamheden van het College en onderhoudt een advieslijn. www.mijnpensioenoverzicht.nl Een initiatief van de Stichting Pensioenregister. Hier vindt iedere burger een overzicht van zijn pensioen- en AOW-aanspraken en waar het pensioen is opgebouwd.

207

208

Interessante websites

www.normeringarbeid.nl De Norm van de Stichting Normering Arbeid (SNA) is een landelijk onafhankelijk betrouwbaarheidskeurmerk voor alle in Nederland gevestigde ondernemingen die arbeidskrachten ter beschikking stellen en (onder)aannemers van werk. www.nvp-plaza.nl Website van de Nederlandse Vereniging voor Personeelsmanagement & Organisatieontwikkeling (NVP). De NVP is een netwerk en beroepsvereniging voor P&O-professionals die zich bezighouden met onder meer HR-strategie, arbeidsverhoudingen, werving en selectie, beloningssystemen, arbeidsvoorwaarden en opleidingsplannen. www.ondernemersplein.nl Deze site biedt antwoord op vragen van (startende) ondernemers. De website is een bundeling van diensten van de Kamer van Koophandels, Syntens en delen van het Agentschap NL. Op termijn komen er nieuwe partners bij zoals de Belastingdienst en gemeenten. www.rijksoverheid.nl Wegwijzer naar informatie en diensten van alle overheden. www.syntens.nl Syntens helpt ondernemers bij innovatie en duurzame vernieuwing.

Ondernemers krijgen via Syntens toegang tot een groot netwerk van kennispartners, andere ondernemers en brancheorganisaties in de belangrijkste sectoren van de Nederlandse economie. www.svb.nl De Sociale Verzekeringsbank (SVB) is de uitvoerder van persoonsgebonden financiĂŤle regelingen van de overheid. Hieronder vallen onder meer het AOW-pensioen, de kinderbijslag en de Anw.

Interessante websites

www.uwv.nl Informatie over en formulieren voor de verschillende werknemersverzekeringen. De informatie is ingedeeld in verzekeringen, ziekte of zwangerschap, arbeidsongeschiktheid en ontslag en werkloosheid. www.weethoehetzit.nl Website van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, in samenwerking met het UWV, de SVB, de Belastingdienst en de gemeenten, over de sociale wetgeving in Nederland. www.werk.nl Site voor werkzoekenden en werkgevers met vacatures, cvâ&#x20AC;&#x2122;s en diensten van het UWV, ketendiensten (in samenwerking met de gemeentelijke sociale diensten) en praktische informatie en hulpmiddelen over onder meer werving en selectie, vergunningen, beleidsregels en arbeidsmarktinformatie.

209

Register

212

Register

A aanpassing arbeidsduur – opzegverbod aansprakelijkheid werkgever, ongeval werknemer aanstelling van personeel – leeftijd als criterium aanwezigheidsdiensten, verschil met consignatiediensten ABU CAO voor Uitzendkrachten – fasesysteem – inlenen AOW-gerechtigden – loon – loondoorbetaling tijdens ziekte Actieplan 55PlusWerkt, inhoud adoptieouders, ouderschapsverlof adoptieverlof adv, zie arbeidsduurverkorting afroepcontract, zie oproepcontract afspiegelingsbeginsel – bepalen van uitwisselbare functies – uitzonderingen afspraken, arbeidsovereenkomst agressie en geweld Akkoord, Sociaal alcohol algemeen erkende feestdag algemeen geaccepteerde arbeid Algemene ouderdomswet (AOW) AOW’er – als payrollkracht – inlening via uitzendbureau AOW-pensioen arbeidsbeperking arbeidsduurverkorting – verschil tussen adv-dagen en vakantiedagen arbeidsgehandicapten, voorzieningen voor

F•18, F•19 F•19 G•11-G•13 B•3 F•16 E•16 N•12 H•4 Q•5 N•7 L•5 L•11

T•7-T•9, T•11 T•8 T•9 E•2 G•7 A•1-A•8 M•3 K•9 P•6 J•2 N•13 N•12 J•3 A•7 K•11 K•11 N•9

Register

Arbeidsjuridische Dienstverlening (UWV), toestemming opzeggen arbeidsovereenkomst arbeidsomstandigheden elders dan thuis, verantwoordelijkheid arbeidsongeschikt, lang arbeidsongeval – ernstig – melden van arbeidsovereenkomst – automatisch einde aan – bedingen – consequentie opzeggen zonder toestemming UWV – inhoud – mondelinge – opzegging tijdens proeftijd – opzegging vanwege ouderschapsverlof – opzegging wegens pensioengerechtigde leeftijd – overlijden werkgever – overlijden werknemer – verlenging en proeftijd arbeidsovereenkomst met uitgestelde prestatieplicht arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd – afloop tijdens ziekte – automatische afloop – einde van – ontbinden – proeftijd – tussentijdse opzegging – verlenging – vroegtijdig beëindigen arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, opzeggen arbeidsparticipatie, maatregelen arbeidstijden – jongeren van 16 en 17 jaar – kinderen van 13 en 14 jaar – kinderen van 15 jaar

T•1 G•17 R•1 G•18 G•18 E•1 V•12 D•10 T•4 E•2 E•3 D•3 L•12 J•9 V•14 V•12 D•5 E•13 E•4, E•6 V•5 V•5 V•3 U•9 D•4 V•4 E•5 V•5 T•1 A•7 F•13 F•9 F•11

213

214

Register

– zwangere vrouwen Arbeidstijdenwet (ATW) – hoogte boetes na overtreden van – maximaal drie maanden stilleggen – sancties na overtreden arbocatalogus arbodienst – als casemanager – contact met casemanager – verzuimbegeleiding – verzuimbeleid auto van de zaak autokostenbeding B bedingen in de arbeidsovereenkomst – boetebeding – concurrentiebeding D•10-D•13 – geheimhoudingsbeding – relatiebeding bedrijfseconomische of bedrijfsorganisatorische noodzaak, ontslag bedrijfseconomische redenen, ontslagaanvraag bij UWV bedrijfsongeval, werkgever aansprakelijk bedrijfsuitje, aansprakelijkheid werkgever beëindiging van arbeidsovereenkomst – loondoorbetalingsverplichting – met wederzijds goedvinden beëindigingsovereenkomst beroepsgeheim bestelauto, vereenvoudigde kilometerregistratie BeZaVa – gevolgen voor de ZW-premie – invoering bijstandsuitkering, jongeren

F•7 B•21, F•1, F•2 F•6 F•5 F•5 G•19 R•8 R•7 Q•2, R•1 G•1 I•18 G•14

D•10 D•10 A•2, B•18, D•10, D•15 D•10, D•14 T•7 T•5 G•11 G•12 Q•10 V•1 V•2 M•12 I•21 P•3 P•1 A•6

Register

boete – betaling onder minimumloon – controle onderbetaling – na overtreden Arbeidstijdenwet – overtreding beding – geen tewerkstellingsvergunning – registratieverplichting – vroegtijdig beëindigen arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd boetebeding borstvoeding – lactatieverlof – regels voor bovenwettelijke vakantiedagen buitenlandse sollicitanten burgerservicenummer (BSN) C calamiteitenverlof camera’s, op werkplek camerabeelden, bewaren CAO voor Uitzendkrachten (ABU) – fasesysteem casemanager – taak – wie collectief ontslag collectieve vakantieperiode College bescherming persoonsgegevens (CBP) – bewaren camerabeelden – raamregeling en checklist College voor de Rechten van de Mens – gevolgen uitspraak – taken computergebruik, internet- en e-mailverkeer concurrentiebeding

C•6 H•11 H•10 F•6 D•16 C•5 B•30 V•5 D•10 F•8 G•9 K•4, K•13 C•1-C•11 I•4

L•15, L•16 M•6, M•7 M•8 H•4, Q•5 E•16 R•7 R•8 T•12, T•13 K•6 M•14, M•15 M•8 M•4 B•17 B•15 M•4 D•10-D•13

215

216

Register

– flexwerkers – sollicitant – voldoen aan consignatiediensten, verschil met aanwezigheidsdiensten

A•2 B•18 D•13 F•16

D deskundigenoordeel diefstal, dringende reden ontslag Dienst Uitvoering Onderwijs (DUO) DigiD digitale RI&E diplomagegevens, checken sollicitanten dodelijke afloop, arbeidsongevallen doorwerken, pensioengerechtigde leeftijd dossier, recht op inzage dringende reden, ontslag drugs

R•11 V•8 B•23 B•23, I•5 G•3 B•23 G•18 A•8 M•15, M•17 V•8 M•3

E eerstejaarsevaluatie eigenrisicodrager(schap) Ziektewet e-mail van werknemer, inzien erkende referenten ernstige arbeidsongevallen

R•13 P•4, P•5 M•5 C•8 G•18

F fasesysteem, ABU CAO voor Uitzendkrachten feestdag, algemeen erkende fictieve dienstbetrekking fictieve opzegtermijn flexwerkers – geplande maatregelen voor – proeftijd fraude, dringende reden ontslag freelancer

E•16 K•9 E•9 V•1 A•2 A•2 V•8 O•9

Register

G geaccepteerde arbeid gecertificeerde deskundige gedeeltelijk arbeidsgeschikte werknemer, herplaatsing van geheimhoudingsbeding geldig identiteitsbewijs, indiensttreding geldigheidstermijn, ontslag gelijke behandeling – godsdienst – op grond van handicap of chronische ziekte – op grond van leeftijd gerichte vrijstellingen geschenken getuigschrift gezamenlijke verklaring uitsluitend zakelijk gebruik bestelauto grensarbeiders H hersteldverklaring hindoeïstische feestdagen I identificatieregels, indiensttreding indiensttreding, identificatieregels Inkomensvoorziening voor volledig en duurzaam arbeidsongeschikten (IVA) inlener, bescherming tegen malafide uitzendbureaus inlenersaansprakelijkheid – vrijwaren van Inspectie SZW – boete – registratieverplichting – maatregelen betaling onder minimumloon – melding ernstig arbeidsongeval

P•6 G•1 S•8 D•10, D•15 B•22 T•19 B•16, M•9 B•1 B•1 I•9, I•10 I•14 T•25 I•22 C•11

R•10 K•10

B•22 B•22 S•1, S•2 H•12 B•28 B•29 F•5 B•30 H•11 G•18

217

218

Register

– onderbetaling instemmingsrecht, OR interne bedrijfsregels invalcontract islamitische feestdagen

H•10 G•2 M•2 E•12 K•10

J jongeren – leerplichtig – met WW- of bijstandsuitkering joodse feestdagen

B•20 A•6 K•10

K kantonrechter, ontbindingsverzoek kantonrechtersformule kennelijk onredelijk ontslag ketenbepaling, flexwerkers klacht, ongeoorloofd onderscheid kledingvoorschriften kolven, lactatieverlof kortdurend zorgverlof kortverzuimverlof kosten, van sollicitant kraamverlof

U•4 U•13 T•14 A•2 B•16 M•9 F•8 L•17 L•14 B•11 L•13

L lactatieverlof, kolven langdurend zorgverlof langdurig zieke werknemers, vakantiewetgeving langer doorwerken langere proeftijd leeftijd, werving en selectie leeftijdsdiscriminatie leerplicht, jongeren loon – hoogte

F•8 L•18-L•20 K•13 A•8 D•6 B•3 K•5 B•20 H•1

Register

– in natura loondoorbetaling – bij arbeidsongeschiktheid als gevolg van zwangerschap of bevalling – na herstel opnieuw ziek – na non-actiefstelling loondoorbetaling bij ziekte – min/max-arbeidsovereenkomst – oproepkracht – uitzendkracht – weigering werkgever loondoorbetalingsverplichting, beëindiging van arbeidsovereenkomst loonheffingen loonstrookje M maatmaninkomen maatregelen Wet werk en zekerheid maatregelen Participatiewet malafide uitzendbureaus, bescherming tegen mannen, onderscheid met vrouwen maximaal drie maanden stilleggen, Arbeidstijdenwet maximale arbeidstijden maximumdagloon – WIA-uitkeringen medisch dossier, recht op inzage medische keuring, sollicitant medische vragen, sollicitatiefase min/max-arbeidsovereenkomst – loondoorbetalingsverplichting bij ziekte minderjarigen, regels minimale rusttijd mishandeling, dringende reden ontslag modernisering Ziektewet mondelinge arbeidsovereenkomst

I•6

L•3 Q•11 H•9 Q•7 Q•9 Q•5 Q•12 Q•10 I•1 H•3

P•6 A•2 A•7 H•12 B•2 F•5 F•3 L•2, L•3 S•7 M•17 B•13 B•12 E•14 Q•7 B•19 F•4 V•8 P•1-P•7 E•3

219

220

Register

N nabestaanden, overlijdensuitkering nachtdienst – regels NEN-gecertificeerde uitzendonderneming nieuwe functie, proeftijd nihilwaardering no-riskpolis nulurencontract – flexwerkers in de zorg O onderbetaling, controle van Ondernemersplein ondernemingsraad, zie OR onderscheid – op grond van leeftijd – tussen mannen en vrouwen ongeoorloofd onderscheid, klacht onjuiste informatie, sollicitatie onregelmatigheidstoeslag (ORT) ontbinding arbeidsovereenkomst, hoe ontbinding van de arbeidsovereenkomst – dringende reden – met terugwerkende kracht – OR-lid – tijdens de eerste twee jaar van ziekte – vakbondslid – verandering in de omstandigheden – vergoeding werknemer ontbindingsvergoeding – financiële ruimte ontbreekt – hoogte berekend – verandering van omstandigheden ontslag – bedrijfseconomische redenen

V•13 F•14 F•15 H•12 D•8 I•9, I•11 S•8-S•9 E•12 A•2

H•10 B•25, B•26, H•12

B•4 B•2 B•16 B•8 H•6 U•3 U•1 U•16 U•7 U•6 U•8 U•1 U•12 U•15 U•14 U•2 A•3, T•5, T•7, T•9, T•10, T•11, U•2

Register

– geen hoger beroep – toestemming UWV – toestemming na twee jaar ziekte – vernietigbaar – weigering toestemming ontslag op staande voet – bewijs dringende reden – eisen – stelen van weinig waarde ontslagaanvraag bij UWV, gronden ontslagrecht, voorgestelde maatregelen ontslagroutes opdrachtgever – eigenaar van creatie zzp’er – arbeidsomstandigheden zzp’ers oproepcontract oproepkracht – minimaal aantal uren loon per oproep – loondoorbetaling bij ziekte opzeggen arbeidsovereenkomst opzegging – aanvechten van – tijdens de proeftijd opzegtermijn – berekend – hoe lang opzegverbod – invloed op ontbindingsverzoek OR – instemming i.v.m. ziektecontrole – instemmingsplicht e-mailregeling – instemmingsrecht RI&E en Plan van Aanpak – instemmingsrecht regeling alcohol en drugs – instemmingsrecht verzuimreglement – privacy van werknemers – verzuimbeleid

T•17 T•1 T•15 T•4 T•17 V•6, V•10 V•11 V•7 V•9 T•5 A•3 T•12 O•8 O•7 E•12, E•13 E•15 Q•6 T•18, T•21 T•24 D•3 T•18 T•22 T•23 L•12, T•18, T•20 U•5 Q•2 M•5 G•2 M•3 Q•3 M•2 G•1

221

222

Register

– zondagswerk oudere werknemers met achterstand op de arbeidsmarkt, stimuleringsmaatregelen ouderschapsverlof – aanpassing werktijden – adoptieouders – gevolgen pensioen – loondoorbetaling overbruggingsregeling overlijden – van werkgever (gevolg arbeidsovereenkomst) – van werknemer (gevolg arbeidsovereenkomst) overlijdensuitkering, nabestaanden overwerk – parttimer – verplicht P Participatiewet (wetsvoorstel) parttimer, overwerk passende arbeid payrolling – flexwerkers pensioen pensioenbreuk pensioengerechtigde leeftijd – doorwerken – opzegging arbeidsovereenkomst pensioengerechtigden, in dienst nemen van pensioenopbouw, tijdens verlofperiode pensioenregeling Pensioenregister personeelsdossier – recht op inzage persoonsgelegen gronden, ontslagaanvraag bij UWV pesten

F•17 N•2 L•4, L•6 L•7 L•5 L•10 L•8 J•4 V•14 V•12 V•13 F•20 F•21 F•22

A•7, N•10 F•21 Q•12, R•14 O•10 A•2 J•1 J•7 A•8 J•9 N•11 L•10, J•8 J•5, J•6 J•10 M•13, T•6 M•15, M•16 T•5 G•7

Register

piercings plaatsonafhankelijke arbeid Plan van Aanpak – sancties UWV bij niet uitvoeren – ziekteverzuim poortwachtertoets premiedifferentiatie premiekorting, jongeren met een WW- of bijstandsuitkering preventiemedewerker privacy probleemanalyse, ziekteverzuim proefplaatsing proeftijd – als uitzendkracht eerder in dienst – arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd – bij verlenging arbeidsovereenkomst – flexwerkers – langere – nieuwe functie – verlenging tijdens ziekte – voorwaarden Protocol Scholing R recht op extra vakantiedagen recht op inzage – medisch dossier – personeelsdossier rechtsvermoeden referenten, erkende referenties Regeling werkhervatting gedeeltelijk arbeidsgeschikten (WGA) regelingen, specifieke doelgroepen (overzicht)

M•10 G•15 G•2, R•2 R•6 R•4, R•5 R•13, S•4, S•5, T•16 P•3 A•6 G•5 M•1 R•1, R•2 N•3 D•1 D•7 D•4 D•5 A•2 D•6 D•8 D•9 D•2 N•5

K•5 M•17 M•15, M•16 E•11 C•8 B•6 S•1, S•2 N•1

223

224

Register

Register Normering Arbeid registratieverplichting, Inspectie SZW regresrecht re-integratie, weigering werknemer mee te werken aan re-integratiedienstverlening re-integratiedossier re-integratie-instrumenten re-integratieplan, sancties UWV bij niet uitvoeren re-integratieverplichtingen re-integratieverslag relatiebeding Risico-Inventarisatie en -Evaluatie (RI&E) – voor kleine bedrijven S sancties – na overtreden Arbeidstijdenwet – nalaten re-integratieverplichtingen – zie ook boete scholing – taken UWV seizoenswerker, van buiten de EER en Zwitserland seksuele intimidatie – voorkomen van sieraden SNA-keurmerk Sociaal Akkoord sollicitant – checken diplomagegevens – concurrentiebeding – kosten – medische keuring – privacy sollicitante, zwanger sollicitanten, buitenlandse sollicitatie, onjuiste informatie

H•12 B•30 R•15 R•12 N•8 R•3 S•8 R•6 S•5 R•14 D•10, D•14 G•2 G•3

F•5 S•5 N•8 N•5 C•9 G•7 G•10 M•10 B•27, H•12 A•1-A•8 B•23 B•18 B•11 B•13 M•1 B•14 C•1-C•11 B•8

Register

sollicitatiecodes sollicitatiefase, medische vragen sollicitatieprocedure soorten oproepcontracten speeddates van UWV spoedcontrole stageovereenkomst stagevergoeding stagiair Stichting Pensioenregister stilleggen, maximaal drie maanden stilzwijgende verlenging, arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd stress stuwmeer van vakantiedagen subsidiecalculator subsidies – plaatsing en scholing 55-plussers – specifieke doelgroepen (overzicht) sv-loon T taaleis tewerkstellingsvergunning – aanvragen thuiswerken, verantwoordelijkheid arbeidsomstandigheden toestemming tot ontslag transitievergoeding Twitter-banenmarkt U uitlener, registratie van uitzendbeding, flexwerkers uitzendbranche, samenwerking met UWV

B•5 B•12 B•1 E•13 N•6 Q•4 E•10 H•7 H•7 J•10 F•5 E•7 G•7 K•4 N•1 N•7 N•1 I•1

C•4, G•4 C•1 C•2 G•16 T•19 A•4 N•6

B•25 A•2, E•16, E•17, N•12, Q•5 N•6

225

226

Register

uitzendbureau, inlening AOW’ers uitzendkracht – aantrekkelijkheid van inlenen – cao – informatie risico’s werkplek – loondoorbetaling bij ziekte – proeftijd en eerder in dienst uitzendovereenkomst met uitzendbeding UWV – aanmelding zieke werknemer – beoordeling inspanningen werkgever m.b.t werkhervatting – consequentie opzeggen arbeidsovereenkomst zonder toestemming – geen ontslagvergunning – geen toestemming nodig voor opzegging arbeidsovereenkomst – ondersteuning werkzoekenden met afstand tot arbeidsmarkt – samenwerking met uitzendbranche – sancties niet uitvoeren Plan van Aanpak of het re-integratieplan – taak met betrekking tot scholing – toestemming ontslag na twee jaar ziekte – versterking voorzieningen arbeidsgehandicapten – voorwaarden toestemming ontslag op bedrijfseconomische gronden V vakantie vakantiedagen – afkopen tijdens dienstverband – bovenwettelijke – opsparen – recht op extra – stuwmeer

N•12 P•7 E•16, H•4, Q•5 G•6 Q•5 D•7 E•17 R•9 S•4 T•4 T•3 T•1 N•8 N•6 R•6 N•5 T•16 N•9 T•10

K•2 K•1 K•8 K•4, K•13 K•3 K•5 K•4

Register

– verschil met adv – ziekmelding voor of tijdens vakantiekrachten – beloning van – regels vakantieperiode, collectieve vakantiewerk – kinderen van 13 en 14 jaar – kinderen van 15 jaar – langdurig zieke werknemers vakantiewetgeving, langdurig zieke werknemers vangnetters – gevolgen van de modernisering van Ziektewet VAR VAR-directeur-grootaandeelhouder (dga) VAR-winst uit onderneming (wuo) vaste kostenvergoeding – voorwaarden vaste reiskostenvergoeding voor het woon-werkverkeer veiligheidsvoorschriften, aansprakelijkheid werkgever bij niet naleven vergoedingen, voor computers of telefoon- en internetkosten verkeersboetes verkeersongeval, aansprakelijkheid werkgever Verklaring arbeidsrelatie (VAR) Verklaring geen privégebruik auto Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) – wanneer verlenging arbeidsovereenkomst, proeftijd verlof, pensioenopbouw verplicht op zondag verplichte vrije dagen (aanwijzen), instemming OR of personeelsvertegenwoordiging vervallen, vakantiedagen verzuimbeleid verplicht

K•11 K•12 H•8 B•21 K•6 F•10 F•12 K•13 K•13 P•2 P•6 O•5, O•6 O•5 O•5 I•12 I•13 I•17 G•13 I•15 I•20 G•14 O•5, O•6 I•19 B•9 B•10 D•5 J•8 F•17 K•6 K•7 G•1

227

228

Register

verzuimreglement verzuimschade voorovereenkomst, soorten oproepkrachten voorwaardelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst vreemdelingenpolitie vrije ruimte vrijstellingen, gerichte vrouwen, onderscheid met mannen W Waadi-check, controleren wachtdagen weigering van de toestemming tot ontslag werk, stilleggen werkbonus werkdruk werkgever – eigenrisicodrager Ziektewet – einde verantwoordelijkheid re-integratie werknemer – gevolg arbeidsovereenkomst na overlijden – onvoldoendere-integratie-inspanningen – opzeggen arbeidsovereenkomst na kantonrechter – opzegverbod eerste twee ziektejaren – weigering loondoorbetaling bij ziekte werkkleding werkkostenregeling (WKR) werklandbeginsel Werkloosheidswet, zie WW werknemer – gevolg arbeidsovereenkomst na overlijden – onvoldoende re-integratie-inspanningen werkweigering Wet aanpassing arbeidsduur (Waa) Wet arbeid vreemdelingen Wet Beperking Ziekteverzuim en Arbeidsongeschiktheid Vangnetters (BeZaVa)

Q•3 R•15 E•13 U•10 B•22, C•5, C•6 I•7 I•9, I•10 B•2

B•26 Q•8, Q•9 T•17 H•11 N•4 G•7 P•4, P•5 S•10 V•14 S•5 U•11 S•10 Q•12 I•16 I•7- I•16 C•11

V•12 S•6 R•10 F•18 C•1

Register

– gevolgen voor de ZW-premie – invoering Wet bescherming persoonsgegevens (Wbp) Wet melding collectief ontslag (WMCO) Wet Modern Migratiebeleid (WMM) Wet op de medische keuringen (Wmk) Wet op het minimumloon en minimumvakantiebijslag (WML) Wet verbetering poortwachter Wet Wajong, doel Wet Werk en arbeidsondersteuning jonggehandicapten, zie Wet Wajong Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA) Wet werk en zekerheid (wetsvoorstel) wettelijke opzegtermijn wettelijke vakantiedagen WIA – wanneer aanvragen – maximumdagloon WW, wijzigingen WW-uitkering, jongeren Z zelfstandige zonder personeel – inschakeling payrollbedrijf – opdrachtgever en arbeidsomstandigheden – risico’s – samenwerking met zieke werknemer – aanmelding UWV – opname vakantiedagen ziekengeld, over werk in weekend ziekmelding – privacy – vermoeden van onterechte

P•3 P•1 M•14 T•11, T•12 C•3 B•13 H•1 R•1, R•9 N•10

S•1, S•2 A•1- A•8 T•22 K•1 N•9 S•3 S•7 A•5 A•6

O•1- O•7 O•11 O•7 O•4 O•2 R•9 K•15 Q•9 Q•1 M•11 Q•4

229

230

Register

ziekte – met vakantie – opzegverbod werkgever – verlenging proeftijd ziektecontrole – instemming vakbonden, OR of personeelsvertegenwoordiging Ziektewet (ZW) – eigenrisicodragerschap – gevolgen modernisering voor vangnetters – gevolgen modernisering voor werkgevers – modernisering zondag, werkplicht zonder concurrentiebeding ZW/WIA – onbetaald ouderschapsverlof ZW-uitkering ZW-premie, gevolgen van BeZaVa zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen zwangere sollicitante zwangere vrouwen, speciale regels arbeidstijden zwangere werkneemsters, regels m.b.t. arbeidsomstandigheden zwangerschapsverlof zzp’er, zie zelfstandige zonder personeel

K•14 S•10 D•9 Q•2 Q•2 P•4 P•6 P•7 P•1-P•7 F•17 D•12 I•3 L•9 L•3 P•3 F•19 B•14 F•7 G•8 L•1, L•2