Or informatie juli-augustus 2013

Vakblad voor ondernemingsraden - Jaargang 39 • nummer 7-8 • juli-augustus 2013 - Verschijnt 10x per jaar

MVO: ‘Wegkijken is er niet bij’

Flexwerkers zouden ook in de ondernemingsraad moeten

Or bijt je vast in je rol bij het onderwerp pensioen!

Dossier Novio: gelijk hebben en gelijk krijgen zijn twee dingen

Or laat Tweede Kamerleden gevolgen met eigen ogen zien

Colofon Redactie-adres OR informatie, vakblad voor ondernemingsraden Vakmedianet Postbus 448, 2400 AK Alphen aan den Rijn Tel 088 - 5840935 E-mail orinformatie@vakmedianet.nl Website www.orinformatie.nl Twitter: @orinformatief

Inhoud

Flexwerkers in de or

OR informatie is een uitgave van Vakmedianet Redactie Marion Winnink (hoofdredacteur) Christine Linneweever (eindredacteur) Adviesgroep Robbert van het Kaar, Fenny Michel, Petra Molenaar, Hermie van Ommeren, Loe Sprengers Medewerkers Liza Arends, Paul F. van der Heijden, Inge Hofstee, Maria de Jong, Ester Damen, Loek Kusiak, Josee Lamers, Bernard van Lammeren, Take Ligteringen, Chris Nekeman, Jan Popma, Sjef Stoop, Gabi Stouthart, Elske ter Veld

Het instituut ‘ondernemingsraad’ brokkelt af doordat steeds meer flexwerkers de bedrijven bevolken: uitzendkrachten, mensen op tijdelijk contract, ZZP’ers.

Die zitten niet in de or en worden ook niet vertegenwoordigd door de or.

‘Flexwerkers moeten een pro rato deel van de or gaan uitmaken’, zegt Hans Hubregtse.

Vormgeving Cross Media Solutions - Ten Brink Druk Veldhuis Media, Raalte

10

Uitgeverij Vakmedianet, Postbus 448, 2400 AK Alphen aan den Rijn Uitgever: Roel van Rijk Klantenservice Vakmedianet Klantenservice, Postbus 2238, 5600 CE Eindhoven Tel: 088-5840888 Fax: 088-2266675 klantenservice@vakmedianet.nl Prijzen Abonnementen (10 nummers) € 164,-, losse nummers € 21,95 (excl. btw en verzendkosten).

Abonnementen kunnen schriftelijk tot uiterlijk drie maanden voor de aanvang van het nieuwe abonnementsjaar worden opgezegd. Bij niet-tijdige opzegging wordt het abonnement automatisch met een jaar verlengd.

Advertenties Yvonne Bánsági, tel. 088-5840936 Media Order Support Leonie Kosterink, tel. 088-5840919

Interview met Ton Tang over MVO

‘Wegkijken is er niet bij’ Sinds enkele jaren bestaat er een modelcode voor medezeggenschapsorganen die aan de slag willen met MVO. Ton Tang, voormalig secretaris van de stichting MNO, was een van de drijvende krachten achter de totstandkoming van de code. Hij roept or’s op om meer aan MVO-beleid te doen, zowel binnen als buiten de wettelijke kaders.

Alle advertentiecontracten worden afgesloten conform de Regelen voor het Advertentiewezen, gedeponeerd bij de rechtbanken in Nederland.

Een exemplaar van de Regelen voor het Advertentiewezen is op aanvraag kosteloos verkrijgbaar bij de uitgever.

20

Op alle uitgaven van Vakmedianet zijn de Algemene Leveringsvoorwaarden van toepassing.

Deze zijn op 22 oktober 2012 bij de griffie van de Rechtbank te ‘s-Gravenhage gedeponeerd onder depotnummer 66/2012.

Het al dan niet op verzoek van de redactie aanbieden van artikelen aan OR informatie impliceert toestemming voor openbaarmaking en verveelvoudiging ten behoeve van de elektronische ontsluiting van OR informatie.

Overname van artikelen door derden is niet toegestaan zonder uitdrukkelijke toestemming van de uitgever.

Coverillustratie: Mark de Koning Partner:

Or zorgcentrum trekt aan de bel bij Tweede Kamer In een mum van tijd is de ondernemingsraad van zorgcentrum Sint Franciscus in Gilze erin geslaagd Tweede Kamerleden naar het Brabantse dorp te halen. Tijdens hun werkbezoeken zijn ze bijgepraat over de consequenties van het kabinetsbeleid voor het zorgcentrum. En die gevolgen zijn niet mals.

32 2 ■ OR informatie 7-8 | juli-augustus 2013

@orinformatief

www.orinformatie.nl

Goedkoop is duurkoop Actualiteit 04

Overheid

05, 07 Bedrijfsleven 06

Arbo Opinie

08

Fundamentele arbeidsrechten

08

Taxplanning en MVO

09

De duurzame or Thema: MVO

16

Wat is MVO?

18

Zuinig zijn op je belangrijkste kapitaal

20

Interview met Ton Tang over MVO

24

Goed internationaal MVO-beleid is een hele kluif

28

Sociale innovatie van binnenuit Achtergrond

10

Flexwerkers in de or

12

Dossier Novio: gelijk hebben of gelijk krijgen

23

De rol van de or bij pensioen: om je in vast te bijten!

32

Henk Krol: ‘Juliie mogen trots zijn op jezelf!’

Jurisprudentie

36

Disfunctioneren kan leiden tot demotie

36

Negeren advies ‘ja, mits’ mocht

37

Harmonisatie toeslagen instemmingsplichtig?

Rubrieken

15

Portret van Perry Graute

27

5 vragen aan Willem Lageweg

30

Or in beeld: PostNL

35

Gabi geeft antwoord

38

OR opleidingen

De dochter van een vriendin van me studeert in Rotterdam en zij vertelde mij in april dat ze zo’n heerlijke winkel had gevonden, waar ze leuke kleren had geshopt voor weinig geld. Ze was er helemaal blij mee. Een paar dagen later stortte echter het acht verdiepingen hoge gebouw van een kledingfabriek in Bangladesh in (Rana Plaza) en kwamen 1100 mensen om het leven. Opeens waren die leuke, goedkope kleren een stuk minder leuk. We discussieerden over de vraag of je eigenlijk wel kleren moet kopen waarvan je, gezien de lage prijs, gevoeglijk kunt aannemen dat de arbeidsomstandigheden van de mensen die ze in elkaar zetten, zo erbarmelijk zijn? Als je zelf maar een beperkt budget hebt, is het natuurlijk fijn als je voor weinig geld iets leuks kunt kopen. ‘En’, zo zei de dochter van mijn vriendin, ‘als we die winkels boycotten, hebben die mensen daar helemaal geen werk en veroorzaak je nog meer armoede’. Daar had ze wel een punt, maar dat idee schuurde toch... Zoveel doden is wel een erg hoge prijs voor een spijkerbroek of een t-shirtje. Of niet, dan? Ik geef mijn moeder gelijk: Goedkoop is nog steeds duurkoop.

Gelukkig zijn er wel steeds meer organisaties die zich niet langer willen verschuilen achter ‘zo werkt het daar nu eenmaal’ of ‘wij zijn niet verantwoordelijk voor...’. Er wordt met richtlijnen en gedragscodes gewerkt, maar controle blijft noodzakelijk en erg lastig. Lees het artikel van Sjef Stoop op pagina 24 en verder. Voor ondernemingsraden zou dit een belangrijk onderwerp moeten zijn, maar een rondvraag bij or’s van multinationale ondernemingen leerde dat er nog een wereld te winnen is. Bij een bijeenkomst van het NationaalRegister over de dialoog tussen de or en de RvC bleek eveneens dat dit onderwerp niet hoog op de lijst van gespreksonderwerpen staat. Dat kan beter mensen!

Ook onze nieuwe columniste - Liza Arends - constateert dat er werk aan de winkel is, en dat het lastig is voor een or zo’n onderwerp SMART te krijgen. Moet je daarin niet samen optrekken met de bestuurder, vraagt ze zich af, er zijn immers gezamenlijke belangen. En dan kan de ambtelijk secretaris de totale club ondersteunen. Liza legt als visionair deze prikkelende suggestie aan ons voor. En dat zal ze in het vervolg elke twee maanden doen als waardig opvolgster van Hermie van Ommeren.

Dit is het laatste nummer voor de vakantie. Ik wens iedereen plezierige weken, rust lekker uit en graag tot ziens in september, wanneer we het gaan hebben over veilig werken!

Hoofdredacteur OR informatie Reageren? Stuur een mail naar: orinformatie@vakmedianet.nl

www.orinformatie.nl @orinformatief

www.orinformatie.nl

@orinformatief

OR informatie 7-8 | juli-augustus 2013 ■ 3

Actualiteiten

Overheid

Or Open Universiteit vindt minister onbetrouwbaar De ondernemingsraad van de Open Universiteit is woedend over het voornemen van de over­ heid om de subsidie voor het Wetenschappelijk Centrum voor Lerarenonderzoek (LOOK) te schrappen. De or vindt dat mi­ nister Bussemaker van Onder­ wijs zich hiermee een onbe­ trouwbare partner toont.

Bussemaker sloot eerder dit jaar prestatieafspraken met de Open Universiteit. Een maand later stel-

de de minister per brief voor om het LOOK te schrappen. Volgens de or betekent dit dat er met de minister geen bindende afspraken te maken zijn.

De or was vooraf niet op de hoogte van het voorstel. De timing was volgens de ondernemingsraad extra pijnlijk omdat de Open Universiteit net een adviesaanvraag had gedaan voor een reorganisatie waarbij 50 fte’s verdwijnen. Het stopzetten van de

subsidie betekent volgens de or dat het aantal te schrappen arbeidsplaatsen verdubbelt.

De or zegt het voorstel van de minister ten zeerste te betreuren.

“De raad was verheugd dat er recent een bevredigend einde was gekomen aan de hevige discussie over de missie van de Open Universiteit en haar positie in het hoger onderwijsbestel. Een discussie die sinds november 2011 woedde. De instellingsstrategie is midden 2012 vastgesteld na

intensief overleg met de minister, de prestatieafspraken zijn in april 2013 ondertekend en in de komende jaren zou de instelling voortvarend met deze afspraken aan het werk gaan. Het voorstel van de minister aan de Tweede Kamer van 30 mei brengt de Open Universiteit opnieuw in grote problemen en wordt binnen de instelling dan ook als erg onrechtvaardig ervaren”, aldus de ondernemingsraad in een schriftelijke reactie.

Enschede overlegt met or over verdere krimp De directie en de ondernemings­ raad van de gemeente Enschede zijn in overleg over de manier waarop verdere krimp moet plaatsvinden. Enschede moet 3,7 miljoen euro terugbetalen aan het Gemeentefonds.

Deze grote financiële tegenvaller is veroorzaakt door herberekeningen van het Rijk, waardoor de rijksuitkering voor de gemeente is verlaagd, maar de gemeentelijke financiën meer klappen krijgen.

Als de gemeente geen maatregelen neemt, ontstaat aan het eind van het jaar een tekort van bijna zeven miljoen euro.

De gemeente is begonnen om de ambtelijke organisatie kleiner te laten worden en anders te laten werken. In totaal krimpt het ge-

meentelijke bedrijf met ongeveer 300 arbeidsplaatsen, waarvan dit jaar er 147 moeten zijn gerealiseerd. Tot nu toe is de organisatie met ongeveer 100 fte’s verminderd.

Het is volgens de gemeente lastig om de vermindering overal uit te voeren. Dat komt doordat niet iedereen voor elke functie geschikt is of omdat de beschikbare functies tijdelijk zijn. Om toch uit te komen op de beoogde vermindering van 147 arbeidsplaatsen, gaat de gemeente ongeveer 40 functies aanwijzen die niet meer nodig zijn. Voor de ambtenaren die het betreft komt ondersteuning in de vorm van scholing, begeleiding en outplacement.

Verder is het sociaal statuut van toepassing.

Asscher stelt vragen over or-verkiezingen Minister Asscher van SZW heeft de Commissie Bevordering Medezeggenschap van de SER gevraagd hem te voorzien van suggesties voor een werkzame re­ geling over het zogenoemde handtekeningenvereiste bij or­ verkiezingen.

Het handtekeningenvereiste houdt in dat een kandidaat voor

de ondernemingsraad die geen lid van een vakbond is (een zogeheten ‘vrije’ kandidaat), zijn deelname aan de verkiezingen door zijn collega’s moet laten ondersteunen. Het gaat daarbij om handtekeningen van minstens eenderde van de niet-georganiseerde werknemers, met een maximum van dertig handtekeningen.

4 ■ OR informatie 7-8 | juli-augustus 2013

Bij de behandeling van het wetsvoorstel tot wijziging van de Wet op de ondernemingsraden (WOR) heeft de Tweede Kamer door middel van een amendement van D’66-Kamerlid Van Weyenberg bepaald dat deze voorwaarde moet komen te vervallen. De Kamer wil daarmee een drempel voor kandidaatstelling wegnemen.

In onder meer de Eerste Kamer zijn de minister kritische vragen gesteld over het schrappen van het handtekeningenvereiste. Met zijn brief vraagt de minister aan de CBM om mee te denken over een werkzame regeling.

@orinformatief

www.orinformatie.nl

Bedrijfsleven

Actualiteiten

Instemmingsrecht bij pensioen wordt uitgebreid De medezeggenschapsrechten van de or over pensioen zijn re­ cent verduidelijkt en zullen waarschijnlijk binnenkort wor­ den uitgebreid.

gever en werknemer) maar niet op de uitvoeringsovereenkomst (de pensioenverzekeringsovereenkomst tussen werkgever en verzekeraar).

Op grond van de WOR heeft de or een instemmingsrecht over elk voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van een pensioenregeling die wordt uitgevoerd door een verzekeraar.

Op 2 mei 2013 heeft staatssecretaris Jetta Klijnsma in antwoord op kamervragen aangegeven dat dit instemmingsrecht wel ziet op de pensioenovereenkomst (de pensioenafspraken tussen werk-

Op grond van de Pensioenwet heeft de or ook een instemmingsrecht wanneer een werkgever het voornemen heeft een pensioenovereenkomst uit te laten voeren door een premiepensioeninstelling (PPI). Betekent dit dat de or alleen maar een eenmalig instemmingsrecht heeft over de keuze voor een premiepensioeninstelling?

Staatssecretaris Jetta Klijnsma heeft deze vraag ontkennend beantwoord. Een or heeft een instemmingsrecht over elk voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van een pensioenregeling die wordt uitgevoerd door een premiepensioeninstelling. De instemmingsrechten van een or bij een pensioenregeling die wordt uitgevoerd door een premiepensioeninstelling, zijn dus dezelfde als bij een verzekeraar.

regelingen die worden uitgevoerd door een pensioenfonds. Het wetsvoorstel Wet versterking bestuur pensioenfondsen, dat aanhangig is bij de Eerste Kamer, moet daar verandering in brengen.

Op grond van de huidige WOR en Pensioenwet heeft de or geen instemmingsrecht over pensioen-

Mr. B. Degelink CPL is pensioenrechtadvocaat bij DLA Piper Nederland N.V.

In het debat met minister Asscher werd met name ingegaan op het in de Tweede Kamer aangenomen amendement Van Weyenberg over het vervallen handtekeningenvereiste voor ongebonden kandidaten.

suggesties te doen voor een passende regeling en dat hij die commissie de tijd wil geven om hier naar te kijken. De aanbevelingen van de commissie volgen dit najaar, waarna de minister met de SER zal overleggen over een breed gedragen oplossing. Een wetswijziging sluit hij niet op voorhand uit.

Op grond van dit wetsvoorstel krijgt de or ook een instemmingsrecht over elk voorgenomen besluit tot vaststelling of intrekking (niet wijziging!) van een pensioenovereenkomst die wordt uitgevoerd door een pensioenfonds.

Aanpassing WOR aanvaard De Eerste Kamer heeft op 25 juni 2013 na een plenair debat de wij­ ziging van de Wet op de onder­ nemingsraden aangenomen.

De wijziging van de WOR volgt op een advies van de SociaalEconomische Raad (SER) en omvat onder meer: een wettelijk verankerd scholingsrecht voor or-leden;

•

• •

de bevoegdheid voor de SER om een richtbedrag voor scholing per dag(-deel) vast te stellen; en een wettelijke geschillenregeling. Daarnaast vervalt de verplichte bemiddeling bij de bedrijfscommissie binnen de geschillenprocedure.

Minister Asscher gaf aan dat hij de Commissie Bevordering Medezeggenschap heeft gevraagd

Science-fiction thriller over duurzaamheid Bierbrouwer Bavaria en schrijf­ ster Renske de Greef presenteer­ den onlangs de science­fiction thriller “71”. Het online verhaal is bedoeld als onconventionele opmaat voor het duurzaam­ heidsverslag van Bavaria.

De Greef heeft aan de hand van vijf pijlers uit het duurzaamheidsbeleid van Bavaria een fictief verhaal geschreven met als thema verantwoordelijkheid nemen. De lezer kan, nadat het verhaal is uitgelezen, terugbladeren en de verbindingen met de duurzaamheidsfilosofie van Bavaria www.orinformatie.nl

@orinformatief

ontdekken. De Brabantse brouwer wil daarmee de traditionele manier van verslaggeving doorbreken en het thema duurzaamheid toegankelijk en relevant maken voor een breder publiek. ‘‘7’’ is gratis online te lezen via www.bavaria.com/71.

Actueel nieuws

lees je op www.orinformatie.nl of op je iPhone via onze gratis app.

Volg ons ook op Twitter (@orinformatief).

OR informatie 7-8 | juli-augustus 2013 ■ 5

Actualiteiten

Arbo

Tweederde werknemers wil jaarlijkse gezondheidscheck Twee op de drie werknemers staat open voor een jaarlijkse gezondheidscheck. Op dit moment krijgt twintig procent van de werknemers al een dergelijke check door hun werkgever aangeboden. De helft van de werknemers staat open voor een jaarlijk inzetbaarheidsgesprek, waarbij wordt bepaald of je nog voldoende fit bent om je huidige werk te kunnen doen.

Dit blijkt uit onderzoek van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid waarvan minister Asscher de resultaten bekend heeft gemaakt tijdens een werkbezoek aan KLM. Hij liet zich daar informeren over mobi-

liteit en scholing van werknemers.

Vooral lager opgeleiden staan open voor een jaarlijkse gezondheidscheck (73 procent). Zij hebben vaak een beroep waarbij ze lichamelijk zwaar werk doen en geven aan dat ze dit om gezondheidtechnische redenen niet tot hun AOW-gerechtigde leeftijd vol kunnen houden. Bedrijven bieden als gezondheidsvoorziening in de meeste gevallen een fietsplan, werkplekonderzoek, aangepaste werktijden en korting op de sportschool. Een ruime meerderheid van de werknemers wil niet zelf betalen voor deze faciliteiten. Wel is een kleine groep bereid om te betalen

voor hulp bij afvallen, bedrijfssport of een cursus stoppen met roken.

Minister Asscher vindt het noodzakelijk om blijvend en in samenhang te investeren in scholing, gezondheid en mobiliteit van werknemers. Hier ligt een gezamenlijk belang van werknemers, werkgevers en overheid. Hij is blij

met de uitkomst dat de meeste werknemers openstaan voor een check op gezondheid.

Bijna 1 op 7 werknemers presteert Zonder investeringen holt productiviteit niet goed werknemers achteruit

Wie niet investeert in leeftijdsbeleid, ziet de productiviteit van oudere werknemers met een kwart dalen na de 53ste verjaardag. Dat schrijven gezondheidswetenschapper Maarten Jan Stam en co-auteur Toine Al (oud hoofdredacteur van IntermediairPW) in het boek “Gezond Georganiseerd”.

Werkgevers die een integrale aan-

pak toepassen voor het verbeteren van het werkvermogen, kunnen deze afname voor bijna 95 procent herstellen. Hierbij doen zich grote verschillen voor tussen de effecten van langer lopende programma’s en eenmalige, projectmatige interventies. De laatste leiden slechts tot kortstondige effecten die in de loop van de tijd tot nul afnemen.

Langjarig internationaal onder-

zoek door de Finse hoogleraar Ilmarinen toont aan dat investeringen in het werkvermogen en leeftijdsbeleid lonend zijn. Bij tweehonderd bedrijven bleek dat deze investeringen zich op zijn minst drievoudig terugverdienen.

Ilmarinen zegt hierover: “Investeren in leeftijdsbeleid is de beste investering die je kunt doen.

Het is zelfs beter dan investeren in R&D.”

Werkgevers willen af van wildgroei inspecties Risicovolle bedrijven hebben nu te maken met meerdere inspecteurs die komen controleren of zij wel volgens de regels werken en dat leidt tot verwarring en hogere lasten. Eén provinciale toezichthouder moet het voortouw nemen. Dat stelt werkgeversorganisatie VNO-NCW in een brief aan minister Schultz van Infrastructuur en Milieu.

De versnippering van het toezicht speelt al langer, maar is actueel geworden naar aanleiding van incidenten bij de bedrijven ChemiePack en Odfjell. De vierhonderd meest risicovolle bedrijven hebben nu te maken met de provincie, de zogenoemde Veiligheidsregio en de inspectie van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.

Formeel zorgt de provincie voor coördinatie, maar in de praktijk

6 ■ OR informatie 7-8 | juli-augustus 2013

vaart elke instantie een eigen koers, stelt VNO-NCW. Een bedrijf krijgt bijvoorbeeld een omgevingsvergunning van de provincie, maar moet jaren later de controlekamer op het bedrijfsterrein verplaatsen op last van de Inspectie SZW. Dat kan voorkomen worden door één provinciale toezichthouder aan te wijzen op het gebied van externe, interne en brandveiligheid.

Onderzoek van Direction Europe toont aan dat bijna 1 op elke 7 werknemers niet goed presteert. Gemiddeld gaat het om 14,9% van het personeel; gezien over heel Nederland gaat het dan om ruim één miljoen werknemers die ondermaats presteren. Het onderzoek is gehouden onder 305 Nederlandse werknemers in alle sectoren.

Muriel Schrikkema, programmadirecteur van Direction, denkt dat ondermaats presteren vooral komt door oogkleppen: “Volgens een kwart van de respondenten ziet de niet-presteerder zelf niet dat hij onder de maat presteert, of wil hij er niets aan doen.” Daarnaast ontbreekt het volgens leidinggevenden vaak aan kennis en vaardigheden. “Niet-leidinggevenden zien als belangrijke oorzaak dat de nietpresteerder onvoldoende wordt gehoord en niet genoeg feedback krijgt. Het is belangrijk dat organisaties hun verantwoordelijkheid nemen. Meestal is de juiste oplossing het betrekken van mensen, in dialoog gaan met elkaar en grenzen aangeven.” @orinformatief

www.orinformatie.nl

Bedrijfsleven

Actualiteiten

Nieuw onderzoeksnetwerk medezeggenschap Het GBIO stimuleerde niet alleen scholing van ondernemingsraden, maar faciliteerde ook onderzoek van anderen en creëerde in netwerkbijeenkomsten een ontmoetings- en uitwisselingplek voor en door onderzoekers. Met de opheffing van het GBIO verdween dat onderzoeksnetwerk. Per 1 juli is er echter een nieuw onderzoeksnetwerk, SOMz. De Stichting onderzoek medezeggenschap (SOMz) stelt zich ten doel het doen van goed (weten-

schappelijk) onderzoek op het gebied van medezeggenschap te bevorderen. De netwerkorganisatie (tevens kenniscentrum) brengt de behoefte aan onderzoek in kaart, brengt onderzoekers met elkaar in contact en vertaalt de resultaten van onderzoek naar beleid en naar de praktijk van de medezeggenschap.

•

Beoogde activiteiten van SOMz • organiseren van een netwerkbijeenkomst voor onderzoekers, 1 à 2 keer per jaar; • ontwikkelen van een website;

•

•

•

•

uitbrengen van een nieuwsbrief met verslagen van bijeenkomsten en resultaten van verschenen onderzoeksrapporten en publicaties; stimuleren van en het zo mogelijk geven van ideeën en suggesties voor onderzoek. support bieden bij het aanvragen van subsidies voor onderzoek opzetten en onderhouden van een database met relevante fondsen voor subsidie. fungeren als klankbordgroep, meedenker en ge-

• •

sprekspartner voor ministerie van SZW, Commissie Bevordering Medezeggenschap (SER) en werkgevers- en werknemerspartijen; gevraagd en ongevraagd adviseren; coördinatie van diverse initiatieven.

Op dit moment telt de geïnteresseerde kring onderzoekers medezeggenschap al meer dan dertig personen.

Duurzaam handelen bij The Greenery blijft zich ontwikkelen The Greenery B.V.

Versbedrijf The Greenery doet het goed op het gebied van duurzaamheid. In 2012 won het bedrijf de prijs voor Modern Werkgeverschap, heeft The Greener y het convenant Initiatief Duurzame Handel ondertekend en behaalde de website Verse Oogst de tweede plaats bij de verkiezing Website van het Jaar. Dat blijkt uit het duurzaamheidsverslag 2012 van het bedrijf.

Onder de naam ‘Gezond is Meer’ heeft The Greenery vier aandachtsgebieden op het gebied van duurzaamheid: gezonde teelt, gezonde innovatie, gezonde communicatie en gezonde bedrijfs-

‘Or moet top-inkomens kunnen matigen’ PvdA-voorzitter Hans Spekman wil de or meer zeggenschap geven over het salaris van de top van grote bedrijven. Ook wil hij dat er een discussie op gang komt over de verschillen tussen de topsalarissen bij een bedrijf en die op de werkvloer.

Spekman maakte zich boos over de uitkomsten van onderzoek van www.orinformatie.nl

@orinformatief

De Volkskrant. Het verband tussen topbeloning en prestatie is zoek, aldus de voorzitter van de sociaal-democraten.

De werknemers zouden meer invloed moeten krijgen via de commissarissen die worden voorgedragen door de ondernemings raad. Die zouden een zwaardere stem kunnen krijgen als de raad van commissarissen de beloning

voor de bestuurders vaststelt.

Spekman vindt het gegroeide verschil tussen de inkomens van de top en de gemiddelde werknemer niet alleen onrechtvaardig, maar vindt het ook gevaarlijk voor de arbeidsverhoudingen. Een grote ongelijkheid vergroot volgens hem het risico op ‘politieke instabiliteit en financiële crisis’.

voering met als belangrijk onderdeel gezonde medewerkers.

Arie van der Linden, directeur Kwaliteit & Milieu: “Verduurzaming maakt nadrukkelijk deel uit van onze bedrijfsstrategie. We zijn in de loop der jaren van een goed verhaal naar concrete uitvoering gegaan.”

The Greenery stelt aan haar leveranciers de voorwaarde dat ze werken volgens de gedragscode van de International Labour Organisation (ILO) en de Universele Verklaring van de Rechten van de Mensen. Verder wil het bedrijf logistieke processen efficiënter maken. Belangrijke doelstelling is om de CO2uitstoot in 2013 met 25 procent te verminderen ten opzichte van 2008. Daarnaast investeert het bedrijf in het verbeteren en ontwikkelen van rassen en nieuwe markt- of productconcepten.

Actueel nieuws

lees je op www.orinformatie.nl of op je iPhone via onze gratis app.

Volg ons ook op Twitter (@orinformatief).

OR informatie 7-8 | juli-augustus 2013 ■ 7

Opinie

Fundamentele arbeidsrechten Door Paul F. van der Heijden

Z

ijn de meer dan duizend doden in de ingestorte textielfabriek in Bangladesh voor niets gestorven? Het antwoord op die vraag kan nog niet worden gegeven. Er is wel veel actie op gang gekomen na dit verschrikkelijke ongeluk. De resultaten daarvan zijn pas over langere tijd te zien. De bedrijven in de kledingindustrie hebben begrepen dat ze in actie moeten komen. Ze kunnen zich niet verschuilen achter het argument dat zij niet verantwoordelijk zijn voor de slechte en corrupte arbeidsinspectie in het land. In de benadering van het maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) hoort ook de

ketenaansprakelijkheid. De productie van kleding vindt, zoals ook elders, plaats in een reeks van betrokken bedrijven. De eindverkoper, H&M, C&A etc., is ook verantwoordelijk voor het proces dat plaatsvindt voordat het product in de winkel ligt. Dit erkennen is cruciaal om tot verbetering te komen.

MVO gaat over veel. Over duurzaamheid van de omgeving, van het milieu, maar ook over het recht op fatsoenlijk werk en fundamentele arbeidsnormen. Bij die laatste gaat het over het recht om een vakbond te mogen oprichten en te onderhouden, over het recht op collectief onderhandelen door die bond, over het verbod op dwangarbeid, op kinderarbeid en op discriminatie op het werk.

De fundamentele arbeidsrechten zijn in 1998 in een Verklaring neergelegd door de Internationale Arbeids Organisatie (ILO) en zijn terug te vinden in verdragen die in de loop der jaren door de ILO zijn opgesteld. Ook probeert de ILO toezicht te houden op de naleving van die Normen en Verdragen, en te helpen op plaatsen waar schen-

ding van de normen is geconstateerd. Dat kan natuurlijk alleen met medewerking van de landen waar zich dat voordoet en met medewerking van de werkgevers.

Veel grote internationale werkgevers hebben zich gebonden verklaard aan de fundamentele arbeidsrechten, bijv. door de OESO-Code voor multinationals te onderschrijven. Daarin staan ook de fundamentele arbeidsrechten.

Als het om MVO gaat zijn er vele internationale verklaringen, codes en andere regels. Daaraan is geen tekort. Naleving ervan is echter vaak moeilijk te realiseren. Pas als er grote schokkende ongelukken gebeuren, zoals in Bangladesh, of als de consument in actie komt met bijvoorbeeld een kopersstaking, zie je de omstandigheden verbeteren. De kunst is dan om niet een tijdelijke, maar een permanente verbetering tot stand te brengen.

In Bangladesh zou een goed georganiseerde vakbond behulpzaam

kunnen zijn geweest bij het realiseren van verbeteringen voor de lange termijn. Zij kunnen via cao’s en hun aanwezigheid op de werkplek helpen de veiligheid en arbeidsomstandigheden te verbeteren. Maar dan moet het natuurlijk wel mogelijk zijn zo’n bond op te richten, er lid van te worden en te blijven zonder repercussies, en de bond moet worden toegelaten tot collectief overleg. Allemaal zaken die bij ons heel gewoon zijn, maar in vele delen van de wereld niet. Nu de globalisering van de productie een feit is, moeten de daarbij horende rechten ook volgen.

Fundamentele arbeidsrechten horen tot het basispakket van fatsoenlijk ondernemen, van MVO. Daarop kunnen en moeten ondernemingsraden in internationale bedrijven, of ketens toezicht houden. Aan het werk dus ermee.

Laten we handhaven!!

Paul F. van der Heijden is hoogleraar Internationaal Arbeidsrecht aan de Universiteit Leiden

Taxplanning en MVO Door Sjef Stoop

O

nder belastingplanning verstaat men ‘zo slim mogelijk gebruik maken van de belastingwetten in de 196 landen die onze aardbol telt’.

Daarbij worden de meest ingenieuze constructies bedacht zoals de brievenbusfirma’s. Maar het verschijnsel reikt nog verder. De afgelopen jaren zijn veel concerns overgegaan tot een complete reorganisatie van hun interne structuur om het zogenaamde ‘princi8 ■ OR informatie 7-8 | juli-augustus 2013

paal’ model in te voeren. Dit model ziet bedrijfswinst als een beloning voor het ondernemersrisico. Deze wordt gekoppeld aan de verschillende functies die een ondernemer uitoefent. Productie en verkoop worden daarbij gezien als uitvoerende taken, in tegenstelling tot echte ondernemersfuncties zoals investeren in onderzoek, in merkontwikkeling, in voorraden etc. Dat zijn de functies waarbij risico wordt genomen. De kunst van het principaalmodel is dan het concern zo

te organiseren, dat de besluiten die bij de ondernemersfuncties horen dáár plaatsvinden waar de belasting op de winst die daaruit voortvloeit zo laag mogelijk is.

Om die reden hebben veel concerns hun hoofdkantoor in Zwitserland, maar Ierland, Luxemburg, België en Nederland zijn ook aanraders. Het gaat daarbij om kantoren van enige omvang, zodat het in ieder geval aannemelijk is dat die cruciale ondernemersbeslissingen daadwerkelijk daar worden genomen. @orinformatief

www.orinformatie.nl

De duurzame or Door Liza Arends

n het kader van het thema van dit nummer kwam ik al browsend het rapport ‘MVO Trends 2013’ tegen. Een buitengewoon interessant rapport waarin – zoals de titel al zegt – 10 MVOtrends in het Nederlandse bedrijfsleven worden benoemd.

Boeiende informatie en volgens het rapport zitten sommige trends zelfs in een stroomversnelling’. Aan de slag dus!? Hoe maak je dit dan concreet voor de or?

Steeds bekruipt mij het gevoel dat het onderwerp agenderen en beleid hierop maken enigszins kort door de bocht is. Want hoe maak je een betere leefomgeving, tevreden werknemers en burgers, brede

welvaartsverdeling SMART? Is dit niet gewoon ‘Behandel anderen zoals je door hen behandeld wilt worden?’ Hebben we niet te maken met een cultuuromslag, waarin andere waarden als kwaliteit (van leven) en zingeving belangrijker worden dan geld? Kun je een cultuurverandering realiseren met een beleidsstuk?

Onlangs vloog ik terug naar Nederland na een weekje vakantie.

Naast mij in het vliegtuig zat een Amerikaan. Hij had in Nederland een vergadering bij een klein bedrijf dat vliegende auto’s maakt.

Echt! Hij zei ‘flying cars’. Google maar ;-). Dit zijn entrepreneurs die vraagstukken oppakken die grote bedrijven en overheden laten liggen (MVO-trend: ‘Klein is het nieuwe groot’). Actieve, inspirerende mensen die kansen zien in plaats van beren en denken als jij het niet doet, dan doe ik het wel.

Een ode aan het initiatiefrecht, toch?

Ik ondersteun een kleine ondernemingsraad van (jonge) leden met dezelfde instelling. Dynamisch, oplossingsgericht en gretig om te leren, niets is onmogelijk. Ik kom

daar altijd vrolijk en gemotiveerd vandaan.

Toen was het mijn beurt om de Amerikaan uit te leggen dat een Works Council een groep gekozen werknemers is, die meepraten en –beslissen over belangrijke besluiten. Ik vertelde hem ook dat ik overtuigd ben van een rooskleurige toekomst voor de medezeggenschap mits de ondernemingsraden zich bewust worden van de nieuwe trends en deze omarmen. Bijvoorbeeld dat zinvol werk belangrijker wordt dan meer salaris (MVO-trend). Wat betekent dan ‘zinvol werk’ voor jongeren?

De vakbladen staan er vol van.

Hoe maak ik de ondernemingsraad aantrekkelijk voor (jonge) leden?

Volgens mij doen wij (40-plussers) ons best om aansluiting te vinden met deze groep, zoals door het inzetten van sociale media, nieuwe medezeggenschapsvormen, etc.

Toch missen we een belangrijk stuk. Als we denken in kansen en mogelijkheden, dan past controle-

ren en beoordelen van voorgenomen besluiten hier niet bij. Zelfs de vroege betrokkenheid van de or in een besluitvormingstraject is niet goed genoeg. We gaan namelijk co-creëren en dit gaat verder dan een ‘samenwerkingsmodel’.

Ook de nieuwe leidinggevenden willen samen bouwen en dit vraagt om wederzijds vertrouwen.

Zonder meer een uitdaging.

Kunnen we van ‘ondernemingsraad versus bestuurder’ één medezeggenschapsproces maken en dit een plek geven in de organisatie? De ambtelijk secretaris ondersteunt dan de gehele medezeggenschap, niet alleen de ondernemingsraad, ook de bestuurder.

Wanneer ik dit aan ondernemingsraden voorleg dan kijken ze mij verschrikt aan. Misschien toch nog een brug te ver….

Voor veel medezeggenschappers is dit lastige materie. Het is financieel en juridisch bijzonder ingewikkeld en de consequenties voor werknemers zijn niet op voorhand duidelijk. Maar nog lastiger is vaak de vraag hoe de medezeggenschap zich hiertoe moet verhouden. Als noch het bedrijfsbelang, noch de werknemersbelangen direct in het geding zijn, moet de medezeggenschap zich er dan nog over uitspreken? Vanuit het bedrijf gezien kun je stellen dat vermindering van de belastingafdracht meer ruimte biedt voor uitgaven aan R&D of voor salarissen. Je kunt ook zeggen dat dit een bedrijfsoverstijgend onder-

werp is dat veroorzaakt wordt door verschillen in belastingwetgeving en dat de oplossing daarom op het politieke niveau ligt.

Maar helemaal bevredigend lijkt me dit niet.

Een andere optiek zou zijn dit onderwerp te benaderen vanuit de optiek van het Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen, waarbij van bedrijven mag worden verwacht dat zij een billijke bijdrage aan de samenleving leveren. Belastingen zijn niet zo maar gelijk te stellen met andere kosten, waarbij je als be-

drijf geacht wordt te streven naar kostenminimalisatie. Dit is vaak een wat onderbelicht aspect van het MVO-beleid. De Stichting MNO Overleg besteedt er in haar modelcode terecht aandacht aan.

In ‘Belasting-recht en de geest van de wet’ heeft Professor Happé krachtig beargumenteerd dat wat hij noemt ‘agressieve’ vormen van belastingplanning de grenzen van de geest van de wet overschrijden en daarmee ook ondergraven. Zo gaat de gedachte verloren dat in een beschaafde samenleving iedereen

rechten en plichten heeft waar aan men zich houden moet, niet in de eerste plaats omdat de wet dat vereist, maar omdat het menselijk samenleven dat vraagt.

Door de discussie over argressieve ‘taxplanning’ te trekken in het kader van MVO, verschaft de medezeggenschap zich een instrumentarium en een ‘vocabulaire’ om een rol te spelen bij zaken die meer met ethiek te maken hebben dan met het meer bekende terrein van kosten-baten, werkgelegenheid en concurrentiepositie. En dat lijkt me hard nodig.

I

www.orinformatie.nl

@orinformatief

‘Klein is het nieuwe groot’

MVO geeft or rol bij ethische zaken

Liza Arends is directeur/eigenaar ORondersteuning, ambtelijk secretaris en bestuurslid BVMP.

Sjef Stoop is trainer/adviseur bij EOR Services van FNV Formaat.

OR informatie 7-8 | juli-augustus 2013 ■ 9

De diversiteit in de flexibele contracten groeit

Flexwerkers in ondernemin Het instituut ‘ondernemingsraad’ brokkelt af doordat steeds meer flexwerkers de bedrijven bevolken: uitzendkrachten, mensen op tijdelijk contract, ZZP’ers. Die zitten niet in de or en worden ook niet vertegenwoordigd door de or. Flexwerkers moeten een pro rato deel van de ondernemingsraad gaan uitmaken.

ondernemingsraad in te stellen …. Ook hier sluit het begrip ‘werkzame personen’ veel flexwerkers uit. Zowel directie als or kan hierop wijzen dat deze groep medewerkers buiten de werkingssfeer van de or valt.

Door Hans Hubregtse

Steeds meer flexwerkers Wat zegt de WOR Toekomstvisie

F

lexwerkers maken een steeds groter deel uit van ondernemingen, gemiddeld zijn het er al circa 30%. De diversiteit in de flexibele contracten groeit ook: uitzendkrachten, mensen in een tijdelijke contract, ZZP’ers, payrolling. Zeker in economisch slechte tijden worden maar weinig mensen op een vast contract aangenomen.

Daar komt nog bij dat de werkgelegenheid in ondernemingen toch vaak afneemt door uitbesteding van bedrijfsonderdelen, ook een vorm van flexibiliteit.

De ondernemingsraad vindt zijn traditionele achterban juist onder de vaste krachten.

Die mensen durven vanuit hun positie eerder weerwoord te bieden op ontwikkelingen in het bedrijf, en eventueel zich voor de or verkiesbaar te stellen. De bodem onder de ondernemingsraad brokkelt af door die toename in flexwerkers..

Ook ontstaan er nieuwe ondernemingen met een veel lossere band tussen het personeel juist gebaseerd op die tijdelijke dienstverbanden. Hoe geef je daar medezeggenschap vorm?

De ondernemingsraad zelf heeft het moeilijk om ook de belangen van flexwerkers te behartigen. Bij een reorganisatie gaan die mensen er het eerste uit met goedvinden van de or. Er zijn gewoon belangenverschil-

10 ■ OR informatie 7-8 | juli-augustus 2013

len. Naast type arbeidscontract en de werkgelegenheid raakt dit ook de zorg voor de arbeidsvoorwaarden (andere cao), de scholings- en doorstromingskansen en regelmatig ook de arbeidsomstandigheden.

Het gebrek aan actief achterbancontact vanuit de or werkt richting de flexkrachten extra fnuikend.

Beperkingen in de WOR Pas na 24 maanden werkzaam zijn telt een uitzendkracht mee als ‘werkzame persoon’: WOR artikel 1 lid 3a. Een bedrijf kan werk bieden aan gemiddeld 300 mensen, maar toch geen or oprichten door het grote aantal wisselende uitzendkrachten. Dit voorbeeld toont twee consequenties: de verplichting tot oprichting ontbreekt doordat het aantal ‘werkzame personen’ onder de 50 blijft, en deze uitzendkrachten doen niet mee in de medezeggenschap van het inlenend bedrijf.

Mensen onder tijdelijk contract tellen formeel wel mee, maar kunnen feitelijk slecht in de or participeren. Einde contract is immers einde or-lidmaatschap, zelfs bij een herhaald tijdelijk contract.

Ik zie regelmatig or-reglementen die onterecht alleen de vaste krachten stemrecht geven, zowel het passieve als actieve. De praktijk zal nog slechter zijn. De or moet immers bij verkiezingen de lijsten opstellen van kiesgerechtigde en verkiesbare personen. Wie neemt de moeite om te achterhalen welke uitzendkracht al twee jaar rondloopt (eventueel via wisselende uitzendbureaus?

De Wet op de ondernemingsraden kent geen enkele verplichting om de achterban te raadplegen: niet richting de vaste krachten, niet richting de flexwerkers. Wel bestaat er unanimiteit binnen de SER om te verplichten dat de or zelf in zijn reglement vastlegt hoe zij de achterban betrekt bij de medezeggenschap. Dit is nog niet naar een wetsvoorstel vertaald.

Deze magere positie van flexwerkers in de WOR zien wij in de praktijk nog versterkt door een ‘smalle’ taakopvatting van de or om zich niet te bekommeren over de belangen van flexwerkers, de goede niet te na gesproken. Een voorbeeld is dat een or instemmingsrecht onthouden wordt over een ingestelde nachtploeg die alleen uit uitzendkrachten bestaat.

De or treedt allen nog op voor de vaste krachten. De directie beheerst alle bevoegdheden richting flexwerkers.

Je wilt dat flexkrachten zelf meepraten in de medezeggenschap.

WOR artikel 2 formuleert het belang van de ondernemingsraad ‘het goed functioneren van die onderneming in al haar doelstellingen verplicht om ten behoeve van het overleg met en de vertegenwoordiging van de in de onderneming werkzame personen een

Natuurlijk geeft artikel 25 lid 1g WOR de or adviesrecht bij het ‘groepsgewijze werven of inlenen van arbeidskrachten’. Het is een dode letter geworden. Immers, uitzend@orinformatief

www.orinformatie.nl

gsraden krachten komen zelden zichtbaar als grote groep ineens het bedrijf binnen; dit gaat doorgaans geleidelijk.

Flexwerkers zitten niet in de or en worden ook niet vertegenwoordigd.

Belang flexwerkers voor de or ‘De or moet alle flexwerkers laten meedoen aan de medezeggenschap’ lijkt daarom het eenvoudige medicijn. Dit is niet alleen kleinerende en betuttelende stelling, het miskent ook dieperliggende problemen.

Veel ondernemingsraden kampen met vacatureproblemen waardoor hun draagvlak afkalft. Verkiezingen met een overtal van kandidaten geeft de zo gekozen or meer legitimiteit naar de directie. Dit argument telt nog zwaarder bij slechtere arbeidsverhoudingen waar het individuele or-lid regelmatig de druk van de directie voelt. Het is prettig als die druk verdeeld wordt over een grote, voltallige or. Meedoen van flexwerkers aan het or-werk lijkt daarom getalsmatig nodig. Echt meedoen als or-lid kan een flexwerker alleen onder goede arbeidsverhoudingen.

De or wint aan betekenis als die ook de belangen van de flexwerkers behartigt in het overleg met de directie. Dat zal zo zijn in de ogen van de flexkrachten. De directie zal dat belang onderkennen indien zij sociale innovatie en andere bijdragen van elke werknemer belangrijk acht.

Flexwerkers: pro rato deel or Het wegnemen van wettelijke belemmeringen is belangrijk: Alle uitzendkrachten als werkzame personen definiëren in artikel 1 is dringend nodig. Bedrijven die structureel met een flink percentage uitzendkrachten werken moeten dan ook een or instellen boven de 50 ‘werkzame personen’. Tevens vallen de uitzendkrachten ook onder de werkingssfeer van de or zoals in artikel 2 aangegeven. De WOR kent al drempels voor het actief en passief kiesrecht; van een toevloed van uitzendkrachten in de or zal geen sprake zijn. Wel kan het stemmen van uitzendkrachten langer dan een half jaar werkzaam voelbaar maken dat zij ook tot de achterban behoren.

Voor werknemers in een tijdelijk contract is de voorziening in de WOR nodig

•

•

www.orinformatie.nl

@orinformatief

• •

dat hun contract extra verlengd wordt tot einde zittingsduur or indien zij in de or gekozen worden. Hierdoor komt het daadwerkelijk meedoen in de or voor nieuwe, vaak jongere medewerkers binnen bereik. Ook bij bedrijven (tuinbouw) met veel zes- tot negen-maands contracten komt daarmee een functionerende or binnen bereik.

Een wettelijke verplichting om het achterbancontact te reglementeren meer richting geven door te spreken van ‘actief contact vanuit de or naar alle werkzame personen met name bij belangrijke sociale en bedrijfseconomische veranderingen’.

De belangenbehartiging van de werkzame personen met flexcontract ligt als extra stimuleringstaak onder artikel 28 WOR natuurlijk in den rede.

Wat je wilt is dat flexkrachten zelf meepraten in de medezeggenschap. Bovengenoemde wetswijzigingen zal dat niet altijd teweegbrengen. Ook omdat dit nog vanuit de oude samenstelling denkt van een ondernemingsraad waar de vaste krachten domineren.

Ik denk dat een verdere stap nodig is om de or weer aansluiting te geven op de huidige situatie in veel ondernemingen.

Naar mijn idee maak je dat zichtbaar en effectief door de verhouding tussen vast en flex binnen de or dezelfde te laten zijn als binnen de onderneming. Een aantal ‘kwaliteitszetels’ voor de flexkrachten dus. Wel moet je dan aan flexkrachten andere voorwaarden stellen om binnen de or mee te praten: geen drempel van een jaar ‘werkzaam zijn’, geen vast or-lidmaatschap maar meedoen per vergadering of per drie maanden. Zo ontstaat er een kern-or met een kring van flexwerkers die bediscussiëren en meebeslissen in de or-vergaderingen en het overleg met de directie.

Natuurlijk roept zoiets veel vragen op: hoe moet het met de rechtsbescherming, met scholing en faciliteiten. Ik denk dat het simpelweg positie geven van flexkrachten binnen de ondernemingsraad wezenlijk is om de or weer aansluiting te geven op de ontwikkelingen, en flexwerkers zelf een goede toegang te geven tot medezeggenschap in (inlenende) bedrijven.

Huidige experimenten in medezeggenschapsland Wij zien nu modellen waarbij veel medewerkers ad hoc worden ingeschakeld in de medezeggenschap: in werkgroepen. Soms vanuit een kern-or, die regie voert. En soms vanuit een Raad voor de Medezeggenschap waarbinnen ook de directie meebeslist of een zelfstandige projectgroep wordt opgezet bij bijvoorbeeld een organisatiewijziging.

Van het management hangt vaak af dit een soort extra werkoverleg (participatie) is, of daadwerkelijk medezeggenschap met eigen rechten en faciliteiten. ‘Mooi weer medezeggenschap’ is hier het scheldwoord.

Natuurlijk kunnen flexwerkers binnen zulke vormen ook hun verhaal kwijt. Voor die mensen is dit al winst. De vraag is sterk hoe bestendig dit is bij economische tegenwind en zonder wettelijk bodem voor deelname van flexwerkers aan de medezeggenschap.

Hans Hubregtse is adviseur medezeggenschap bij FNV Bondgenoten

Flexibilisering! Wie betaalt de rekening?

Kom ook naar het OR informatiecongres op dinsdag 5 november 2013. Kijk voor meer informatie op: www.orinformatie.nl/congres.

OR informatie 7-8 | juli-augustus 2013 ■ 11

Terugblik op een verloren strijd voor behoud van zelfstandigheid

Dossier Novio: gelijk hebben Soms raken advocaten zo betrokken bij een kwestie, dat je er een boek over zou kunnen schrijven. Dat is Marian van Leeuwen overkomen, vanaf het moment dat de or van Novio zich tot haar wendde. In de drie jaren die daarop volgden stapte ze maar liefst acht keer naar de rechter, waarvan twee keer naar de Ondernemingskamer. Welk verhaal zit daarachter?

Door Bernard van Lammeren Het boek dat over de imposante serie procedures verscheen heeft Sprengers Advocaten laten schrijven, als afscheidscadeau voor Marian van Leeuwen. Het grootste deel bestaat uit juridische analyses.

Robbert van het Kaar (Universiteit van Amsterdam) laat zien dat de or van Novio met hulp van Van Leeuwen een heleboel medezeggenschapskwesties aan de rechter heeft voorgelegd die er echt toe doen. Andere ondernemingsraden in het openbaar vervoer hebben dat ook gedaan na de komst van de Wet personenvervoer, maar Novio is een geval apart.

Zelf mocht ik het boek inleiden met een journalistieke bijdrage, naar eigen inzicht. De vragen die ik me stelde waren niet zo moeilijk. Waarom al die procedures, had dat niet anders gekund? Wat heeft de verschillende partijen bewogen? En hoe kijken ze er nu zelf op terug?

De antwoorden waren minder simpel.

waarborgen die de or verlangde, werden - na stevig onderhandelen - in een convenant vastgelegd. Al heel gauw meende de or te zien dat Connexxion toch bleef afkoersen op volledige integratie. Connexxion sprak dat tegen en bevestigde het convenant opnieuw. Maar begin 2009 kwam het wel degelijk op de afspraken terug.

Met een beroep op slechte bedrijfsresultaten besloot het concern om niet Novio maar het grotere Hermes naar voren te schuiven als inschrijver op een aanbesteding in het Novio-gebied (Arnhem, Nijmegen en omstreken). Daarmee zette Connexxion precies datgene in gang wat de ondernemingsraad van Novio dacht te hebben voorkomen. Hermes kreeg de concessie, Novio-werknemers traden noodgedwongen bij Hermes in dienst (ook al bepaalde het convenant uitdrukkelijk dat dit nooit zou hoeven), en tegenwoordig is Novio alleen nog maar een naam in het handelsregister.

‘Ik heb echt een zwak gekregen voor die jongens van Novio.’

Convenant De kiem voor de serie rechtszaken werd in december 2006 gelegd, toen het landelijke ov-bedrijf Connexxion de Nijmeegse vervoerder Novio overnam. De ondernemingsraad bedong garanties waardoor Novio een bepaalde zelfstandigheid zou houden. De raad was bang dat Novio anders teruggebracht zou worden tot een uitvoerende werkmaatschappij (een ‘stalling’) van het centraal bestuurde Connexxionconcern, naast andere regionale werkmaatschappijen als Connexxion OV, Hermes en GVU. De

12 ■ OR informatie 7-8 | juli-augustus 2013

Keerpunt De meeste van de acht rechtszaken die Van Leeuwen in deze korte periode voor de or van Novio aanspande, waaronder de twee procedures bij de Ondernemingskamer, hebben rechtstreeks te maken met het feit dat Connexxion volgens de or geen woord hield. PeterPaul Witte, Connexxions hoogste hr-manager en tegenspeler van de or, werpt dat overigens ver van zich. Volgens hem geloofde het bedrijf oprecht dat de afspraken meer ruimte boden dan de ondernemingsraad erin zag.

Wie zich over dit wezenlijke punt een oordeel wil vormen vindt de letterlijke tekst van de afspraken en de rechterlijke uitspraken in het boek. Om een lang verhaal kort te maken: de Ondernemingskamer gaf de or tot twee keer toe gelijk. Maar de OK vond in beide gevallen óók dat het te ver zou gaan om die besluiten te vernietigen en de gevolgen ongedaan te laten maken. De Ondernemingskamer was namelijk bang dat betrokken werknemers dan nog verder van huis zouden zijn, omdat reeds verleende concessies dan op het spel kwamen te staan. De uitspraken waren voor de or van Novio een heel bittere pil. De toenmalige voorzitter, Maarten Sweep, vindt nog steeds dat de OK hiermee een beloning zette op het scheppen van voldongen feiten. Bovendien meent hij dat de OK de feitelijke gevolgen voor werknemers verkeerd inschatte.

Wat daar ook van zij, we hebben hier de eerste lessen voor andere ondernemingsraden al te pakken. Eén: de OK is niet verplicht om een als onredelijk beoordeeld besluit terug te draaien. En twee: niets is voor eeuwig, ook officiële convenanten niet. Na de OKuitspraken was het Novio-convenant in ieder geval uitgewerkt.

‘NEC-PSV’ De grootste verrassing die mijn gesprekken met hoofdrolspelers opleverde, is dat ze anno 2013 nog steeds een andere kijk blijken te hebben op de wortel van alle juridische conflicten - en dit kennelijk niet van elkaar wisten.

Sweep sprak met klem tegen dat het de ondernemingsraad te doen was om het behoud van de eigen bedrijfscultuur. Zelfstan-

@orinformatief

www.orinformatie.nl

of gelijk krijgen

digheid op zich was de or zelfs ‘worst’, liet hij noteren. Waar het volgens hem werkelijk om ging, waren de arbeidsvoorwaarden van de Novio-werknemers, die beter waren dan de sector-cao bood. Het verschil zat niet alleen in bepalingen over afvloeiing en re-integratie. Bij Novio bestonden ook steviger garanties voor de pauzes waar chauffeurs volgens de cao recht op hebben. In de praktijk worden de pauzes makkelijk slachtoffer van krappe dienstregelingen. Bij Novio was geregeld dat de pauzes niet versnipperd raakten, maar opgenomen konden worden op stations waar de chauffeurs konden eten, naar de wc konden, en collega’s tegenkwamen.

Witte liet mij weten dat hij aan het belang van die arbeidsvoorwaarden weinig geloof hechtte. Sterker, hij zei dat Sweeps visie hem overviel. Zelf houdt de hr-manager het erop dat de or van Novio heeft gehandeld vanuit een afkeer van marktwerking. Dat die afkeer meespeelde is iets wat Sweep niet tegenspreekt. Maar Witte meent dat ook andere gevoeligheden een woordje meespraken. Tussen werknemers van Novio en Hermes bestond volgens hem regionale rivaliteit, en daarbij stookten Hermes-werknemers die van Novio tegen Connexxion op: ‘Het was NEC-PSV’.

Beide mannen hebben een punt. Het is inderdaad opvallend dat de or van Novio in de allerlaatste fase van de onderhandelingen over het convenant - de zelfstandigheid was toen al geregeld - per se de slotregel toegevoegd wou zien waarin stond dat Noviowerknemers nooit naar Hermes zouden hoeven. Bovendien hebben de gegarandeerde pauzes geen rol gespeeld in de eerste fase

www.orinformatie.nl

@orinformatief

van het conflict, ze bestonden toen nog niet.

Aan de andere kant, en dat spreekt voor de visie van Maarten Sweep, is het wel zo dat Connexxion al spoedig weer van die afspraken afwou. Het vindt ze te duur, en wat nog zwaarder telt: ze staan concernbrede harmonisatie van roosters in de weg. In het ov draait alles om aansluitende roosters.

Het lijkt er dus sterk op dat zowel arbeidsvoorwaardelijke belangen als ‘bedrijfscultuur’ een rol hebben gespeeld. In het boek noem ik het niet ondenkbaar dat dit conflict mede zo hardnekkig is geweest omdat partijen geen compleet beeld hadden van elkaars motieven. Hier wil ik verder gaan: ik denk dat men op het hoofdkantoor in Hilversum niet genoeg belang stelde in de motieven van die or in Nijmegen. Terwijl de or van Novio wel een adequate inschatting maakte van de motieven en de strategie op het hoofdkantoor.

graag praat over weerstanden die hij in zijn tijd als voorzitter van de Novio-or bij collega’s tegenkwam.

Marian van Leeuwen heeft daar minder last van. ‘De or van Connexxion OV stond bijvoorbeeld niet toe dat er binnen de ov-poot van het bedrijf meer dan één or was, andere dienden te verdwijnen’, zegt ze in het boek.

‘Dat was de reden dat ik, als advocaat van de or Novio, meteen na de acquisitie heb moeten onderhandelen met de advocaat van de or van Connexxion OV, wat natuurlijk een merkwaardige situatie is.’ En de or van Hermes was volgens haar bang dat ‘omzet die Novio zou weten te behouden, ten koste zou gaan van Hermes’ Er heerste volgens haar een verdeel-en-heerssfeer.

‘Het had veel meer voor de hand gelegen als iedereen eens goed met elkaar om de tafel was gaan zitten, maar dat is nooit gebeurd.

In plaats daarvan kwam het tot procedures, want de or van Novio stond op de gemaakte afspraken - volkomen normaal. Bij die procedures zaten de ondernemingsraden van Connexxion OV en Hermes letterlijk aan de kant van Connexxion Holding, in enkele gevallen zelfs als eisende of verzoekende partij.’

‘Ik ben helemaal niet zo’n proceskonijn.’

Verdeelde medezeggenschap Een van de onprettige aspecten van het conflict is dat er ook tussen de verschillende ondernemingsraden bij Connexxion wrijvingen hebben bestaan. Sweep laat daarover in het boek niet het achterste van zijn tong zien. Hij is na de teloorgang van Novio in de or van Hermes terechtgekomen, en van daaruit naar de cor van Connexion afgevaardigd; inmiddels is hij daar zelfs voorzitter van. Dat zegt iets over zijn vermogen om het vertrouwen van collega’s te winnen.

Maar het zorgt er ook voor dat hij niet

Balans Sweep kijkt met gemengde gevoelens op de rechtszaken terug. Hij vond ze belastend, maar staat er nog altijd achter. Er zijn in het Nederlandse openbaar vervoer méér processen geweest over de positie van onderne-

OR informatie 7-8 | juli-augustus 2013 ■ 13

mingsraden bij het binnenhalen en uitvoeren van concessies, stelt hij vast. ‘Die zijn allemaal verloren, de onze ook. Maar dat hoeven we onszelf niet te verwijten. Dit was wel zo fundamenteel... Als wij wél gelijk hadden gekregen, weet ik zeker dat het Connexxion was geweest dat in beroep was blijven gaan.’

Witte maakt een heel andere balans op. Al die procedures, betoogt de hr-manager, hebben Connexxion veel geld gekost, de concerntop ‘is er niet goed van geworden’. En wat is er per saldo bereikt? ‘Novio bestaat niet meer; van acht procedures heeft de or er eentje gewonnen; arbeidsvoorwaarden staan onder druk. Dat ze daar nu zo voor moeten knokken, is omdat het voor ons heel moeilijk is geworden om ze tegemoet te komen. Die bereidheid is beduidend minder dan bij andere ondernemingsraden.’

In die laatste opmerking zit een rancuneuze toon, maar de juridische optelsom die Witte maakt is inderdaad niet positief. Natuurlijk heb ik dat voorgelegd aan Marian van Leeuwen. Was er geen andere weg geweest?

Dat ze liever had gehad dat er concernbreed overleg op gang was gebracht is zojuist vermeld. Van Leeuwen vind dat Connexxion hier zelf meer regie in had mogen nemen.

Maar daar laat ze het niet bij. Tegenover de optelsom van Witte stelt ze om te beginnen dat Connexxion in de eerste procedure ‘ongelooflijk is onderuitgehaald’ en ook later bij de Ondernemingskamer zware verwijten te incasseren kreeg over de manier waarop de or van Novio op het verkeerde been was gezet. ‘Inhoudelijk heeft Connexxion gewoon verloren. Daar trok men zich echter niets van aan, omdat men materieel wel zijn zin had gekregen. In het bedrijf leeft een machtsdenken dat ik nergens anders ben tegengekomen.’

Al met al vergelijkt ze de or van Novio met een Gallisch dorpje dat het opnam tegen de Romeinen. ‘Ik heb echt een zwak gekregen voor die jongens. Ze hebben, werkelijk waar, steeds de belangen van hun achterban vooropgesteld en daar ook altijd verantwoording aan afgelegd. Wat Maarten over het belang van die arbeidsvoorwaarden zegt,

klopt ook helemaal. (...) Connexxion heeft dat hele perspectief van de or van Novio naar mijn stellige overtuiging nooit begrepen.’

En vervolgens komt de bottom line, haar diepste beweegreden: ‘Echt, ik heb vaak genoeg tegen deze or gezegd: vinden jullie werkelijk dat we weer naar de rechter moeten? Eén keer heb ik dat ook geweigerd. De or is toen voor een second opinion naar een andere advocaat gegaan, en die was het met mij eens. In alle andere gevallen moest ik ze gelijk geven, als ze zeiden: Marian, dit is toch niet éérlijk? Ik ben helemaal niet zo’n proceskonijn, en ik doe echt niet alles wat cliënten vragen. Maar ik vind wel dat mensen hun afspraken moeten nakomen.’

Dossier Novio

Het boek ‘Dossier Novio’ is gratis te downloaden via: http://www.sprengersadvocaten.nl

Advertentie

@MZ_DeVoort

14 ■ OR informatie 7-8 | juli-augustus 2013

@orinformatief

www.orinformatie.nl

Portret

Perry Graute

‘Beter in staat in grote lijnen te denken’ Werkt bij: Woningcorporatie Waterweg Wonen, Vlaardingen Werkt als: Eerste medewerker huuradministratie Woont in: Vlaardingen Leeftijd: 50 Thuis: gescheiden, een dochter van 12 Hobby’s: op vakantie gaan, kaarten, voetbal kijken, vooral Feyenoord op tv of in De Kuip Hoe lang in de or: sinds 4,5 jaar Je hebt de mhbo-leergang Bedrijfskundig management voor or-leden van FNV Formaat gevolgd. Waarom?

‘Or-leden volgen wel vaker trainingen. Leuk, maar ik wilde voor mezelf echt iets leren en officiële papieren halen. Ik heb een financiele achtergrond en ben redelijk nieuwsgierig van aard. Het leek me interessant te weten hoe een bedrijf reilt en zeilt. Dus deze opleiding was me op het lijf geschreven. Bovendien kon ik wat ik leerde, toepassen op mijn werk. De kwaliteit van de or is dus toegenomen. Een win-winsituatie wat mij betreft.’

Welke onderwerpen kwamen aan bod tijdens de cursus?

‘Onder andere personeelsmanagement, bedrijfseconomie, medezeggenschap en arbeidsrecht. Maar ook communicatie, onderhandelen en gesprekstechnieken.’

Na deze mhbo-leergang van een jaar heb je ook de hbo-opleiding gevolgd.

‘In 2010 heb ik samen met een ander or-lid de mhbo-leergang afgerond en pasgeleden ben ik geslaagd voor de hbo-opleiding. Daar heb ik een jaar over gedaan, vanwege twee vrijstellingen van de mhbo. Tijdens de mhbo-opleiding kregen we vooral basiskennis. Je hoeft niet alles te weten, maar genoeg om erover mee te praten. De hbo-cursus www.orinformatie.nl

@orinformatief

gaat veel dieper. Je leert veel over onder meer arbeidsrecht en hoe een bedrijf een koers uitzet. Je krijgt een helikopterview; je ziet hoe alles in elkaar past.’

Dus een aanrader voor or-leden?

‘Als je er tijd voor kunt vrijmaken, zeker.

Maar de hbo-opleiding is best pittig, vooral de praktijkopdrachten waren lastig. Ik moest bijvoorbeeld een marketingplan schrijven voor een coöperatie waarin ik de behandelde stof terug moest laten komen.

Dat is wel wat anders dan een examen en heeft me veel energie gekost. Er wordt veel van je verwacht. Je moet er dan ook wel feeling voor hebben.’

Heb je er profijt van op je werk?

‘Jazeker. Naast de kennis van arbeidsrecht en bedrijfseconomie, heb ik geleerd hoe te communiceren met onze nieuwe directeur.

De nieuwe directeur is wat zakelijker, anders dan wat we gewend waren. Dat was even schakelen.’

Kun je een voorbeeld noemen?

‘De or was in onderhandeling over een eindejaarsuitkering met de nieuwe bestuurder.

Zijn intentie was om dit tijdens een directieoverleg direct met ons af te kaarten en tot overeenstemming te komen. Deze manier van onderhandelen was nieuw voor ons. We waren even overrompeld maar hebben ons daarna meteen herpakt. We vroegen tijd om erover na te denken en zijn daarna met een tegenvoorstel gekomen: een gefaseerde afbouw. Dat is een van de onderhandelingstechnieken die je tijdens de opleiding leert en in de praktijk goed kan toepassen.’

Is die nieuwe betsuurder wel blij met jullie?

‘Hij vindt dat we serieus met medezeggenschap aan de slag gaan, to the point komen en geen zaken ophouden.’

Op welk vlak ben je zelf gegroeid als or-lid?

‘Ik overzie alles beter, ben beter in staat om in grote lijnen te denken en me niet te veel bezig te houden met de details. We zijn uitgegroeid tot een proactieve ondernemingsraad en willen spijkers met koppen slaan.

We worden in een vroeg stadium bij zaken betrokken en durven dingen te benoemen.

Voorheen hadden wel eens extern advies nodig, maar tegenwoordig kunnen we veel zaken zelf afhandelen.’

OR informatie 7-8 | juli-augustus 2013 ■ 15

Thema: MVO Wat is Maatschappelijk Vera Maatschappelijk verantwoord ondernemen, wat is dat? Waar moet je dan aan denken?? Welke rol speelt de overheid daarbij?

En hoe kun je er als or actief aan bijdragen?

Door Marion Winnink

Wat is MVO? OESO-richtlijnen Rol or

M

aatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MVO) is niet makkelijke eenduidig te omschrijven.

Het raakt aan vele facetten van organisaties.

De Sociaal-Economische Raad (SER) hanteert de volgende definitie: Het bewust richten van de ondernemingsactiviteiten op waardecreatie op langere termijn in de drie dimensies people, planet en profit, gecombineerd met de bereidheid de dialoog met de samenleving aan te gaan.

MVO behoort tot de core business van ondernemingen.

De drie P’s

Het gaat er dus om dat organisaties verantwoordelijkheid nemen voor de eventuele effecten van hun bedrijfsactiviteiten op mens, milieu en maatschappij en daar verantwoording over willen afleggen. Maatschappelijk verantwoord ondernemen gebeurt op vrijwillige basis; de overheid bevordert maatschappelijk verantwoord ondernemen onder meer door voorlichting aan bedrijven, het stellen van heldere kaders (zoals de OESO-richtlijnen op het vlak van internationaal mvo), het bevorderen van transparantie en stakeholderdialoog en het

In ISO 26000, een internationale richtlijn voor MVO: een hulpmiddel voor bedrijven dat uitlegt wat MVO is en hoe het in de praktijk gebracht kan worden, worden de drie p’s benoemd: People Hoe voorziet de organisatie in de behoeften van mensen en hoe gaat zij met hun belangen om? Hierbij gaat het zowel om medewerkers als consumenten, leveranciers en de samenleving als geheel. Veel voorkomende onderwerpen zijn gezondheid en veiligheid op de werkplek, het behouden van medewerkers, arbeidsrechten, mensenrechten, scholing, stagebeleid, arbeidsomstandigheden bij uitbestede of ingekochte activiteiten, de maatschappelijke betrokkenheid van de onderneming, discriminatie, diversiteit op de werkvloer.

Planet Hoe gaat de organisatie om met de milieu-effecten die zij veroorzaakt? Veel voorkomende onderwerpen zijn gevolgen van producten, processen en diensten voor lucht, water, bodem en biodiversiteit, maar ook thema’s als Cradle to Cradle, CO2-compensatie, afval en hergebruik, duurzame mobiliteit, producten en diensten.

Profit Hierbij gaat het niet alleen om wat er onder de streep overblijft in euro’s, maar ook om trots, betrokkenheid, kwaliteit, binding, imago en dialoog met een steeds groter wordende groep klanten en organisaties die om duurzame producten vragen. Het doel is om invulling te geven aan MVO op manieren die passen bij de organisatie en die winst opleveren. Duurzaam beleggen, duurzaamheidsverslaglegging, transparantie, samenwerking en partnerships, risicomanagement, zijn termen waar je in dit geval aan moet denken.

•

•

•

16 ■ OR informatie 7-8 | juli-augustus 2013

geven van het goede voorbeeld, zoals via het duurzaam inkopen beleid. Verder is in Nederland naleving van de zogeheten OESO-richtlijnen een voorwaarde voor het verkrijgen van financiële overheidsondersteuning bij internationale handels- en investeringsactiviteiten.

De OESO-richtlijnen zijn in feite een gedragscode voor het internationale bedrijfsleven. In de richtlijnen zijn internationaal erkende normen voor MVO vastgelegd.

Deze richtlijnen moeten waarborgen dat: de activiteiten van multinationale ondernemingen in overeenstemming zijn met het overheidsbeleid; het wederzijds vertrouwen tussen ondernemingen en de samenlevingen waarin zij actief zijn, wordt verstevigd; het investeringsklimaat voor buitenlandse ondernemingen wordt verbeterd; en de bijdrage van multinationale ondernemingen aan duurzame ontwikkeling wordt vergroot.

• • • •

Nederland heeft met 33 andere OESO-landen en tien landen die geen lid zijn van de OESO, maar wel de richtlijnen onderschrijven, de plicht op zich genomen te bevorderen dat bedrijven zoveel mogelijk deze richtlijnen naleven. Daarvoor is een Nationaal Contact Punt (NCP) ingesteld. Het NCP heeft tot taak bedrijven te ondersteunen de @orinformatief

www.orinformatie.nl

ntwoord Ondernemen?

OESO-richtlijnen in praktijk te brengen, daarbij wordt onder andere samengewerkt met de voorlichtingsprogramma’s van MVO Nederland en Agentschap NL. Bovendien bemiddelt het NCP bij verschillen van inzicht tussen een bedrijf en de stakeholders over de toepassing van de richtlijnen. Het secretariaat van het Nederlandse NCP is gevestigd bij het Ministerie van Buitenlandse Zaken in Den Haag.

OESO-richtlijnen in het kort De OESO-richtlijnen bestaan al sinds 1976.

Ze zijn voor het laatst in 2011 aangepast aan de laatste ontwikkelingen op gebied van Internationaal MVO en ketenverantwoordelijkheid. In het kort gaat het om het volgende: 1. Uitgangspunten en ketenbeheer: Een organisatie moet bijdragen aan de economische, sociale en ecologische vooruitgang van het gastland; lokale wet- en regelgeving naleven; de toeleveringsketen en de MVO-risico’s daarbinnen in kaart brengen; de opbouw van lokale capaciteit bevorderen; gedragsregels toepassen op gebied van MVO; zich onthouden van ongepaste inmenging in politieke aangelegenheden in het gastland.

2. Informatieverstrekking: Een organisatie moet regelmatig betrouwbare en relevante informatie over de bedrijfsactiviteiten openbaar maken, inclusief sociale- en milieu prestaties; gedragscodes en relaties met stakeholders.

3. Mensenrechten: Een organisatie moet de mensenrechten van degenen die gevolgen van de bedrijfsactiviteiten ondervinden, respecteren; de risico’s hierbij in kaart brengen en gepaste maatregelen nemen om inbreuk op mensenrechten te voorkomen of te herstellen. www.orinformatie.nl

@orinformatief

4. Arbeid: Een organisatie moet het recht van werknemers respecteren om zich te laten vertegenwoordigen, niet discrimineren tussen werknemers, een leefbaar loon betalen en bijdragen aan de daadwerkelijke afschaffing van kinderarbeid en van elke vorm van gedwongen arbeid of dwangarbeid.

5. Milieu: Een organisatie moet rekening houden met de noodzaak het milieu, de volksgezondheid en de veiligheid te beschermen; een geschikt milieubeheersysteem invoeren en in stand houden en werknemers adequaat onderwijs en training geven over milieu-, gezondheids- en veiligheidskwesties.

6. Bestrijding corruptie: Een organisatie moet noch direct noch indirect smeergeld of andere onrechtmatige voordelen aanbieden, toezeggen, geven of eisen om opdrachten of andere ongeoorloofde voordelen te verwerven of te behouden.

7. Consumentenbelangen: Een organisatie moet waarborgen dat de goederen en diensten die het bedrijf levert, voldoen aan alle overeengekomen of voorgeschreven normen ten aanzien van de gezondheid en veiligheid van de consumenten.

8. Wetenschap en technologie: Een organisatie moet waar mogelijk in de bedrijfsvoering praktijken hanteren die de overdracht en snelle verspreiding van technologie en know-how mogelijk maken, rekening houdend met de bescherming van intellectuele eigendomsrechten.

9. Mededinging: Een organisatie moet zich onthouden van het aangaan of uitvoeren van bepaalde concurrentiebeperkende afspraken.

10. Belastingen: Een organisatie moet bijdragen aan de overheidsfinanciën van het gastland.

van de WOR het recht om met de bestuurder te overleggen over alle zaken die nodig zijn voor het goed functioneren van de onderneming in al haar doelstellingen. MVObeleid valt daar ook onder. Daarnaast kan een (c)or bij het voorbereiden van zijn adviezen relevante MVO-aspecten toetsen en waar nodig meenemen in de adviezen. Denk hierbij aan: milieu- en sociale aspecten zoals corruptie, veiligheid en gezondheid van werknemers, het imago van het bedrijf en continuïteit in de leveranties van grondstoffen op de lange termijn.

Bij het instemmingsrecht (art. 27 WOR) speelt in ieder geval de sociale kant van MVO een rol.

Op grond van art. 28 WOR heeft een (c)or een aantal zorgtaken: bevorderen van de naleving van arbovoorschriften (lid 1); waken tegen discriminatie; bevorderen van gelijke behandeling van mannen en vrouwen, alsook de inschakeling van gehandicapten en minderheden (lid 3); bevorderen van zorg voor het milieu (lid 4).

Deze zorgtaken kunnen verbreed worden met MVO-aspecten. De WOR vormt bijvoorbeeld geen belemmering om ook milieueffecten van bedrijfsactiviteiten buiten Nederland te beschouwen.

Ondernemingsraad kan actieve rol spelen op MVO-gebied

Actieve rol or bij MVO Gabi Stouthart schreef in juli 2011 al in haar column ‘Gabi geeft antwoord’ hoe een ondernemingsraad een actieve rol kan spelen op het gebied van maatschappelijk verantwoord ondernemen. Sowieso heeft een ondernemingsraad op basis van artikel 2

• •• •

Tip De Stichting Multi Nationale Ondernemingsradenoverleg (St. MNO) heeft in 2011 een MVO Modelcode ontwikkeld in samenwerking met universiteit Nyenrode. Deze Modelcode geeft ondernemingsraden houvast bij het uitwerken van hun rol bij het MVO-beleid. De code kan als richtsnoer worden gebruikt bij overleg met directie en commissarissen en kan ook dienen als convenant.

Meer informatie www.agentschapnl.nl www.oesorichtlijnen.nl www.mvonederland.nl www.mvoplatform.nl

OR informatie 7-8 | juli-augustus 2013 ■ 17

Thema: MVO Arbo en duurzame inzetbaarheid als MVO-speerpunten in de or

Zuinig zijn op je belangrijks Gezonde werkroosters, aandacht voor opleiding en gelijke behandeling, of innovatieve zorg voor arbeidsomstandigheden. Typisch thema’s die horen bij maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) en de medezeggenschap nog meer profiel geven. De ondernemingsraden bij Hago Zorg en DSM Fibre Intermediates geven ieder op zelfverzekerde wijze invulling aan MVO. Door Loek Kusiak

D

e term VIP staat óók voor ‘Vakmanschap, Interactie en Plezier’. Bij Hago Zorg is dit het duurzame leidmotief voor een goede basisopleiding voor schoonmakers, het werken met arbovriendelijk gereedschap en veel zelfstandigheid in de taakuitvoering. ‘We eerbiedigen ook,' zegt Ingrid Kornips, voorzitter van de ondernemingsraad bij Hago Zorg, ‘de Code Verantwoordelijk Marktgedrag. Dus schrijven we niet in op projecten die eenzijdig gunnen op basis van de goedkoopste aanbesteding, want dat geeft risico’s op hoge werkdruk. De meeste werknemers bij ons zijn vrouwen. Zij zijn ons belangrijkste kapitaal. En daar zijn we zuinig op.’

Hago Zorg in Den Bosch (3000 medewerkers), een top 3-speler in de schoonmaak van ziekenhuizen en zorginstellingen, is een dochter van Vebego, een internationale holding én familiebedrijf in facilitaire diensten als personeelsvoorziening, schoonmaak en sociale werkvoorziening. De dochterondernemingen werken volgens een speciale richtlijn (IS0-26000) voor maatschappelijk verantwoord ondernemen. In 2012 ontving Vebego van werkgeversorganisatie VNONCW een nationale prijs voor duurzaamheidsbeleid.

Coachende stijl ‘De aandacht,’ zegt Kornips, ‘voor duurzaamheid op het gebied van hrm, inkoop, milieu en klant- en patiëntrelaties zit bij 18 ■ OR informatie 7-8 | juli-augustus 2013

Hago Zorg in de genen. MVO hoeven we in het or-overleg niet eens apart te benoemen.

Het zit verankerd in elk plan of voorgenomen besluit. De medezeggenschap is voortijdig deelgenoot van de strategie- en koersbepaling en de processen binnen Hago Zorg. Schoonmaak en zorg liggen ook erg dicht tegen elkaar. Onze medewerkers komen op zorglocaties in contact met cliënten, met mensen die ziek zijn. Dat vraagt om een andere attitude, en ander type schoonmakers dan die na zessen een kantoorgebouw schoonmaken. Vandaar dat in

de opleiding, met onder meer E-learning, ook een zorgmodule verankerd zit.’

De negen leden van de or bij Hago zijn allen vrouw. ‘Ze komen uit alle lagen van de organisatie, korte lijnen met de achterban dus,’ zegt Ingrid Kornips, behalve or-voorzitter ook manager Kwaliteit, Arbo en Milieu. ‘De or doet ook onderzoek naar arbeidstevredenheid en in het structureel werkoverleg wordt veel waarde gehecht aan de ideeën van de schoonmakers. De objectleiders op de schoonmaaklocaties worden op MBO-niveau getraind in een coachende leiderschapsstijl. Daarmee kunnen zij medewerkers sturen op gedrag, ergonomisch verantwoord werken en hen stimuleren tot het stellen van vragen. De or heeft nu ook een initiatiefvoorstel ingediend om medewerkers die met pensioen gaan de mogelijkheid te geven nog enkele jaren door te werken, want die wens is er bij een aantal medewerkers. Ze kunnen het geld gebruiken, maar willen ook het werk niet missen.

Langdurende arbeidsparticipatie is voor de or topprioriteit. Medewerkers die overtollig worden, proberen we te plaatsen bij andere klanten of dochters binnen de holding.’

Innovatie ‘Een innovatie in arbeidsomstandigheden in de schoonmaakbranche en efficiënt werken,’ vervolgt Kornips, ‘is de introductie bij Hago Zorg van de zogeheten zorg@lly. Met deze app op hun smartphone doen schoonmakers bestellingen voor schoonmaakmiddelen, melden ze defecten als een kapotte lamp of leiding, scannen ze of een ruimte al is schoongemaakt en kunnen ze ook sneller inspelen op calamiteiten. Behalve werkinstructies en arboregels zijn in de app schoonmaakprotocollen van de zorgorganisatie opgenomen. Ook is na te gaan welk bed door wie is gereinigd. De schoonmaker beslist dan of een extra beurt nodig is. De smartphone en deze app geven de schoonmaker meer zelfstandigheid, verantwoordelijkheid, beroepstrots.’

Vernieuwend, van evident maatschappelijk belang zelfs, is het op hygiëne gerichte Infectie Preventie Programma dat Hago Zorg aanbiedt. Kornips: ‘Ziekenhuizen komen geregeld in het nieuws door uitbraken van @orinformatief

www.orinformatie.nl

te kapitaal virussen en bacteriën. Een ramp voor de patiënt en hoge kosten voor het ziekenhuis. Om een uitbraak te voorkomen moet je verschillende schakels in de keten verbinden. In ons Infectie Preventie Programma zijn die schakels zichtbaar gemaakt in de vorm van hygiëneregels. Verspreiding van een virus is vermijdbaar door operatiekamers goed schoon te maken. Ziekenhuizen adviseren we hiervoor geld vrij te maken. De minister van Volksgezondheid voert nu extra toezicht uit op infectiegevaren in ziekenhuizen en heeft ons preventieprogramma onderdeel gemaakt van de vragenlijst.’

deze materie te complex. Daarom zet de or nu lijnen en piketpaaltjes uit.’

Alle leeftijden Het or-plan haakt aan op de landelijke discussie over zware beroepen, maar is geen pleidooi voor expliciet ouderenbeleid. ‘Het dient alle leeftijden’, benadrukt Dekkers. ‘want ook met jongere werknemers moet je praten over de noodzaak van scholing om tot je 67ste inzetbaar te blijven. Elke fase in een loopbaan kent specifieke aandachtspunten. DSM heeft een mobiliteitsbureau dat in zijn huidige opzet alleen bemiddelt als werknemers ver in hun loopbaan overtollig worden. Dit bureau moet aan het begin van een loopbaantraject gaan zitten.’

De or ziet mogelijkheden om met lichtere materialen te werken en nachtdiensten met een kleinere bezetting te draaien. ‘Door bepaalde werkzaamheden over te hevelen naar de dagdienst,’ aldus Wim Dekkers, ‘krijgen werknemers extra rustmomenten en kunnen ouderen ook belangrijke proceskennis overdragen op jongere collega’s. Uit vragenlijsten die op de werkvloer zijn verspreid zijn hiervoor interessante ideeën naar voren

Aandacht voor duurzaamheid zit bij Hago Zorg in de genen

Gaspak Werknemers vanaf indiensttreding tot aan hun pensioen duurzaam ofwel gezond en gemotiveerd inzetbaar houden, met scholing en fysiek minder inspannend werk.

Dat is het doel van de ondernemingsraad van DSM Fibre Intermediates (DFI, circa 250 werknemers). In Geleen worden in vijfploegendienst grondstoffen voor kunststofvezels geproduceerd. Onder het motto ‘Gezond de eindstreep halen’ heeft de orarbocommissie van DFI een plan gelanceerd voor duurzaam personeelsbeleid, dat voor verdere uitwerking ook gesteund wordt door de hrm-afdeling van de fabriek.

Het or-initiatief is recent door de werkgeversorganisatie in de chemie (VNCI) onderscheiden met de derde prijs in een branchecompetitie voor people, profit, planet, ofwel duurzaamheidsinitiatieven.

Wim Dekkers, or-voorzitter, legt uit dat de vergrijzing van het personeelsbestand – meer dan de helft van de DFI-werknemers is boven de 50 – zorgen baart. ‘De fysieke en psychosociale belasting van oudere werknemers in nachtdiensten is erg hoog.

De man die op zijn 59ste gekleed in gaspak in een installatie met gevaarlijke stoffen klimt, is niet te benijden. Maar hij heeft geen alternatief. Vervroegd uitstromen kan niet meer en de pensioenleeftijd gaat naar 67 jaar. Het vroegere vangnet waarbij je vanuit de continudienst naar andere functies kon overstappen is weg. Voor DSM is www.orinformatie.nl

@orinformatief

gekomen. Zoals we over dit onderwerp ook gevoed worden door suggesties en ervaringen van or’s in ons MVO-netwerk, zoals Shell, NS en Yara.’

Cultuurverandering Uit het scholingsbudget van DSM kunnen werknemers nu vouchers van 500 euro ontvangen. Daarmee kunnen ze een cursus naar voorkeur volgen. Wim Dekkers: ‘We moeten in het licht van duurzame inzetbaarheid meer gerichte focus in dit budget aanbrengen. Welke groepen hebben er vooral baat bij? En hoe gaan we dat geld efficiënter besteden? Als op jaarbasis een ton beschikbaar is voor scholing, maar slechts de helft nodig is om duurzame inzetbaarheid te bevorderen, bespaar je toch 50.000 euro.’

Uniek aan het or-plan is bovendien dat de medezeggenschap duurzame inzetbaarheid van werknemers wil verbreden naar twee contractors (aannemers), die op de DFI-locatie werkzaam zijn.

‘Contacten,’ zegt Dekkers, ‘met de or’s van deze bedrijven zijn al gelegd en samenwerking komt op gang. DFI en andere chemieproducenten krijgen wettelijk ook extra verantwoordelijkheden opgelegd voor de veiligheid van mensen van externe firma’s.

Er zijn hier nog teveel incidenten waar contractors een aandeel in hebben. Onderzoek van TNO-Arbeid laat zien dat een brede verandering naar een cultuur met werknemers, die fit zijn en elkaar ook aanspreken op onveilig gedrag, een positief effect heeft op duurzame inzetbaarheid van werknemers en hun productiviteit.’

Vermoeide DSM-operators bij DSM kunnen overigens op krachten komen in de Power Nap: een speciale stoel, een arbo-innovatie, die in Amerika al langer gebruikt wordt door procesoperators, machinisten en chirurgen en andere beroepen die veel concentratie vergen. In de stoel doet een werknemer een slaapje van maximaal 23 minuten, terwijl de stoel op een bepaalde manier trilt en de lichaamsdoorbloeding regelt.

‘Na zo’n slaapje, toont onderzoek aan, zijn werknemers productiever, alerter en nemen ze betere beslissingen. En ze rijden ze na een slopende nachtdienst fitter en veiliger naar huis’.

OR informatie 7-8 | juli-augustus 2013 ■ 19

Thema: MVO Voormalig MNO-secretaris Ton Tang:

‘Wegkijken is er niet bij’ T Sinds enkele jaren bestaat er een modelcode voor medezeggenschapsorganen die aan de slag willen met het thema maatschappelijk verantwoord ondernemen, kortweg MVO. Ton Tang, voormalig secretaris van de stichting MNO, was een van de drijvende krachten achter de totstandkoming van de code. Hij roept ondernemingsraden op om meer aan MVO-beleid te doen, zowel binnen als buiten de wettelijke kaders.

Door Take Ligteringen

Foto: Erik Eilering

on Tang is een man met een sterk ontwikkeld rechtvaardigheidsgevoel en hij gelooft heilig in de kracht van de medezeggenschap als een moreel kompas van de organisatie. Toch was zijn besluit om zich binnen de stichting MNO te gaan inzetten voor het verenigen van medezeggenschap en maatschappelijk verantwoord ondernemen (MVO) in de eerste plaats ingegeven door de beperkte invulling die het thema in de praktijk kreeg. Tang: ‘De discussie ging voornamelijk over milieu. Een heel belangrijk onderwerp, maar het is slechts één aspect van dat brede thema maatschappelijk verantwoord ondernemen.

Het verbreden van de discussie geeft je de mogelijkheid om veel beter naar het beleid van organisaties te kijken. Dat is ook noodzakelijk, want de ondernemingen waar ik zelf mee te maken heb gehad, als werknemer en als secretaris van MNO, waren multinationals met het hoofdkantoor in Nederland en een heleboel vertakkingen in het buitenland – of, omgekeerd met het hoofdkantoor in het buitenland en vertakkingen in Nederland. De discussie over maatschappelijk verantwoord ondernemen gaat dus nadrukkelijk niet over zaken die alleen in Nederland spelen. Ook de herziene OESO-richtlijnen voor multinationale ondernemingen uit 2011 geven veel aanknopingspunten, en laten bovendien zien dat MVO een internationaal onderwerp is dat niet beperkt hoeft te blijven tot de Nederlandse activiteiten. Natuurlijk heeft de medezeggenschap te maken met de Nederlandse grenzen, maar ik denk tegelijk dat het een plicht van de medezeggenschap is om zich niet tot die grenzen te laten beperken. Die herziene OESO-richtlijnen scheppen daar mogelijkheden voor.’

Wat voor mogelijkheden?

‘Hij geeft een aantal normen aan die door een groot aantal overheden – niet alleen in Europa maar ook in andere werelddelen – zijn erkend als norm voor internationaal ondernemen. Het gaat dan bijvoorbeeld om due diligence: een risico-analyse waarbij gekeken wordt naar de mogelijke effecten van het handelen door bedrijven. Dat gaat over onderwerpen als corruptie, mensenrechten en kinderarbeid. Al die zaken spelen mis-

20 ■ OR informatie 7-8 | juli-augustus 2013

@orinformatief

www.orinformatie.nl

schien niet binnen bedrijven die alleen in Nederland opereren, maar bij multinationals ligt dat radicaal anders en het is zaak om daar goed naar te kijken. Het lijkt misschien een “ver-van-mijn-bed-show”, maar voordat je het weet staat het naast je bed.

Dat is ook al een aantal keren gebeurd: bedrijven die veranwoording moeten afleggen over het beleid dat ze in het buitenland voeren – waarbij wel degelijk corruptie, mensenrechten en kinderarbeid om de hoek komen kijken. Die thema’s kunnen dus ook Nederlandse bedrijven raken.’

Nadat je eenmaal had besloten om met het het MVO-thema aan de slag te gaan en het te koppelen aan medezeggenschap, hoe ben je toen te werk gegaan?

‘Ik heb binnen de stichting MNO wat aanloopdiscussies gehad om te peilen hoe men tegen dit onderwerp aankeek. Het werd duidelijk dat we moesten zoeken naar een manier om een podium te krijgen om het MVO-verhaal te verspreiden. Daar hebben we het jaarlijkse MNO-congres voor gebruikt – dat hebben we éénmaal specifiek aan maatschappelijk verantwoord ondernemen gewijd. Een van de uitkomsten was dat we er een wat breder onderzoek over zouden moeten uitvoeren, waarbij we vooral zouden moeten kijken wat de rol van de medezeggenschap zou kunnen zijn in het MVO-thema. Dat onderzoek is er gekomen. Het is uitgevoerd door het Center for Sustainability van de Nyenrode Business University in opdracht van het MNO. Een van de onderzoekers was Tineke Lambooy, die ook een van de sprekers was geweest tijdens het congres. Ik had zelf zitting in de stuurgroep, en daarbij heb ik er vanaf het begin op gehamerd dat het geen onderzoek mocht worden waar een leuk applaus voor klinkt als het verschijnt, maar dat vervolgens in een la verdwijnt en waar nooit meer iets mee gebeurt. Medezeggenschap heeft handvatten nodig. Veel or’s zijn gewend om te werken met checklists en aandachtspuntenlijsten, zodat ze weten waar ze in welke situatie op moeten letten. Er moest dus iets concreets uit dat onderzoek komen wilde het praktisch nut hebben voor or’s.

Zo kregen we het idee voor een MVO-modelcode, als onderdeel van het onderzoek.

Ook die code is er gekomen. Hij is inmiddels alweer ruim twee jaar oud.’

Wat is het belang van maatschappelijk verantwoord ondernemen voor de medezeggenschap?

‘De aspecten waarbij maatschappelijk verantwoord ondernemen om de hoek komt kijken, behoren allemaal tot het werkterrein van de medezeggenschap. Ik vind dan ook dat MVO in de genen van or’s zou moeten zitten. Gelukkig zijn er heel wat voorbeelden van or’s waar dat ook zo is, en waar een goede dialoog wordt gevoerd over MVO-thema’s tussen medezeggenschap en management. Maar ik heb ook vaak meegemaakt dat het onderwerp wordt gezien als een tijdelijke trend die waarschijnlijk wel weer overwaait. Goed, inmiddels zijn we zo ver dat we kunnen vaststellen dat dit wel degelijk een onderwerp is en geen trend.

Dat komt ook omdat het zo’n breed thema is: MVO raakt bijna alle elementen van ondernemen, en met name de elementen die vandaag de dag zo belangrijk zijn. Kijk bijvoorbeeld naar corporate governance, de kwaliteit van bestuur. Er is sinds een jaar of tien een code voor corporate governance, de code-Tabaksblat. Tot twee jaar geleden stond in die code geen letter over maatschappelijk verantwoord ondernemen. De huidige versie bevat echter toevoegingen ten aanzien van de rol van de toezichthouder en de bestuurder die met name betrekking hebben op maatschappelijk verantwoord ondernemen. Dat geeft de medezeggenschap heel belangrijke aanknopingspunten. Als er in de organisatie een nieuwe bestuurder wordt benoemd, wordt de medezeggenschap om advies gevraagd. In dat adviestraject kun je dan dus ook kijken naar maatschappelijk verantwoord ondernemen en de manier waarop de nieuwe bestuurder daar tegenaan kijkt. Hetzelfde geldt voor de raad van commissarissen. Als je bezig bent met een benoemingsprocedure, dan is maatschappelijk verantwoord ondernemen één van de dingen die in de profielschets van de commissaris thuishoren. In de discussie met de kandidaat-commissaris behoort daar dus over gesproken te worden.

Je hoort te weten hoe de commissaris tegen het thema aankijkt in relatie tot de onderneming. Er zijn dus tal van mogelijkheden om dit onderwerp aan de orde te stellen, maar ik zie dat veel medezeggenschapsorganen niet goed weten hoe ze dat moeten aanpakken. Ze vragen zich dan af of ze er

Het mocht geen onderzoek worden waar een leuk applaus voor klinkt als het verschijnt, maar dat vervolgens in een la verdwijnt.

www.orinformatie.nl

@orinformatief

één onderwerp uit moeten lichten, of dat ze het MVO-thema juist heel breed moeten trekken. Het probleem is dat er geen blauwdruk bestaat, of een lijst met onderwerpen die vallen binnen de definitie van maatschappelijk verantwoord ondernemen.

Maar als een bedrijf besluit om productie van Nederland naar het buitenland te verplaatsen, hoef ik niemand uit te leggen dat daar een aantal MVO-onderwerpen in zitten. Als je een beetje ervaring in de medezeggenschap hebt, vallen je direct een aantal zaken op waar je eens met de bestuurders en toezichthouders over van gedachten zou kunnen wisselen. En als medezeggenschapsorganen zich professioneel opstellen, goed om zich heen kijken en goede relaties opbouwen met andere partijen zoals werkgevers- en werknemersorganisaties, medezeggenschapscollega’s en andere organisaties die zich met MVO bezig houden, dan kunnen ze veel sneller schakelen en veel beter informatie vergaren op het moment dat zich binnen de organisatie een concrete MVO-kwestie voordoet.’

We hebben het dan wel over situaties waarin de medezeggenschap moet reageren op concrete ontwikkelingen die zich binnen de organisatie voordoen, en zoals je zelf zegt bestaat daar geen blauwdruk voor. Toch is de MNO-modelcode wel degelijk een soort blauwdruk, maar dan voor een eerder stadium: de basis voor een MVO-beleid.

‘Dat zie je goed. Het is geen blauwdruk die je precies vertelt wat je bij welk thema zou moeten doen. De code geeft een aantal handvatten ten aanzien van het proces, en OR informatie 7-8 | juli-augustus 2013 ■ 21

hij maakt duidelijk welke instituties daar een rol bij spelen en waar de verantwoordelijkheden liggen. De code vertelt je ook hoe je MVO op de agenda zou kunnen zetten en daar met de desbetreffende instituties de discussie over zou kunnen voeren. Ik vind ook dat je als medezeggenschap – zeker binnen een multinational – een eigen visie over maatschappelijk verantwoord ondernemen zou moeten ontwikkelen in plaats van alleen maar te vragen wat de bestuurder van plan is. Natuurlijk is het prima om die vraag te stellen, maar je zou ook zelf eens kunnen bepalen wat je van belang vindt.

Pak die herziene OESO-richtlijnen er maar bij. Daarbij heb je een enorm potentieel aan kennis in huis – wellicht niet binnen de or zelf, maar wel binnen de organisatie – en het is niet zo vreselijk ingewikkeld om dat aan te boren. Ik heb dat meegemaakt binnen een organisatie waar ik zelf gewerkt heb. We hebben daar als medezeggenschap een plan gemaakt voor het bouwen van een proeffabriek. Voor een medezeggenschapsorgaan is zoiets natuurlijk wat vreemd. Als ondernemingsraden gebruik maken van hun inititatiefrecht, gaat het meestal om de wat softere onderwerpen zoals regelingen voor kinderopvang en deeltijdwerk, maar in dat geval ging het echt om een strategische kwestie en toen bleek het belang van de ach-

terban. Uit onze contacten met de medewerkers kwamen enorm veel waardevolle tips, en die hebben we vertaald in een initiatiefvoorstel dat we aan de bestuurder hebben aangeboden in aanwezigheid van de raad van commissarissen. We hebben niet tegen de bestuurder gezegd wat hij moest gaan doen, we hebben slechts benadrukt dat het voorstel een uitwerking was van de suggesties van zijn eigen medewerkers en we hebben hem om een reactie gevraagd.

In eerste instantie was er wat koudwatervrees, maar die proeffabriek is er gekomen. Die ideeën en suggesties kwamen van allemaal hoogopgeleide collega’s – ik kom uit een farma-omgeving – dus het zou heel vreemd zijn geweest als de bestuurder ze naast zich neer had gelegd. Er zijn dus wel degelijk methoden om de bestuurder in beweging te krijgen.’

De modelcode is speciaal ontwikkeld voor grote bedrijven. Waarom eigenlijk?

‘Dat heeft te maken met het internationale aspect van maatschappelijk verantwoord ondernemen. Persoonlijk heb ik me nooit zo laten belemmeren door landsgrenzen, maar ik heb ook wel meegemaakt dat een bestuurder zei: hier hebt u helemaal geen bevoegdheid. Formeel had hij misschien gelijk, maar het gebrek aan bevoegdheid conform de WOR belemmert je op geen enkele manier om je mening te geven. Natuurlijk zijn er beperkingen over grenzen heen, maar ook als er iets in het buitenland speelt handel je nog steeds in het belang van de onderneming – precies wat je volgens de WOR geacht wordt te doen. Natuurlijk kan de bestuurder zeggen dat hij met een officieus advies van de or niks zal doen. De medezeggenschap communiceert echter met de achterban over het proces en dat heeft die bestuurder heel goed door. Die is dus buitengewoon voorzichtig met zijn reactie. Het is bijna ondenkbaar dat de bestuurder in zo’n geval zegt dat hij het een waardeloos verhaal vindt en er verder niks meer mee doet.’

De Modelcode is geen blauwdruk, maar geeft voldoende handvatten.

Wat kan de modelcode op dat punt toevoegen voor ondernemingsraden?

‘Hij geeft mogelijkheden om met de raad van bestuur en de raad van commissarissen in gesprek te gaan over maatschappelijk verantwoord ondernemen. Vraag de bestuurder om jaarlijks een MVO-plan te maken en daar in elk jaarverslag aandacht aan te besteden. De code gaat niet over details, maar over het proces: hoe structureer je dat en hoe ga je om met conflicten? We hebben daar ook de herziene OESO-richtlijnen in genoemd als aanknopingspunt. Dat is een enorm boekwerk en er staan wel honderd zaken in waar je aandacht aan zou kunnen besteden, maar die zijn natuurlijk niet allemaal op elke organisatie van toepassing.

Je moet dus kijken wat er binnen je eigen onderneming gebeurt, en waar je aanknopingspunten vindt om die zaken aan de orde te stellen. De modelcode geeft je een globaal beeld van die aanknopingspunten, en Foto: Erik Eilering

22 ■ OR informatie 7-8 | juli-augustus 2013

dat vind ik heel waardevol. Vervolgens moet je je eigen aanpak uitstippelen op basis van je specifieke situatie en je eigen visie op MVO.’

Denk je dat ondernemingsraden zich laten afschrikken door het gebrek aan wettelijke mogelijkheden?

‘Ja, dat weet ik honderd procent zeker. En ik vind dat heel jammer. Het gaat helemaal niet om de vraag of er ergens in die wet een artikeltje staat waar je de bestuurder aan kunt houden. Ik zeg niet dat zulke wetsartikelen er niet zouden moeten zijn – integendeel, graag zelfs – maar op dit moment zijn ze er niet en dus zul je andere wegen moeten zoeken. MVO is een strategisch onderwerp waarvan het belang de laatste jaren zo enorm is toegenomen, dat je het als ondernemingsraad simpelweg niet kunt maken om de andere kant op te kijken omdat er niks over in de wet staat. Ook al gaat het om gebeurtenissen in landen die heel ver weg liggen, dan nog hoor je ernaar te kijken en hoor je de discussie aan te gaan met de bestuurder. Wegkijken is er niet bij – en je verschuilen achter het gebrek aan wettelijke mogelijkheden al helemaal niet.’ @orinformatief

www.orinformatie.nl

De rol van de or bij pensioen:

om je in vast te bijten!

Het instemmingsrecht van de or bij pensioen is volop in discussie.

Juist nu veel pensioenregelingen gaan wijzigen is het belangrijk te weten wat de or-rechten zijn.

Door Corry van Herpen

T

ot voor kort leek het duidelijk: de or heeft alleen instemmingrecht als de pensioenregeling is ondergebracht bij een verzekeraar. Het gaat dan zowel om vaststelling, wijziging en beëindiging van de pensioenregeling. Tenzij het pensioen door cao-partijen al is afgekaart, dan heeft de or geen rol. Maar....

Pensioenovereenkomst / uitvoeringsovereenkomst Waar gaat dit instemmingsrecht nu precies om? Immers het begrip ‘pensioenregeling’ bestaat uit twee elementen: De pensioenovereenkomst: de inhoud van de pensioenregeling, zoals die tussen werkgever en werknemers wordt overeengekomen; De uitvoeringsovereenkomst: de manier waarop die pensioenovereenkomst vervolgens wordt uitgevoerd, d.w.z. de inhoud van het contract tussen de werkgever en de verzekeraar.

Op deze vraag is helaas geen simpel antwoord te geven. Verschillende bewindslieden hebben de vraag dan ook telkens op een andere manier beantwoord: Minister Donner (mei 2010): alleen de uitvoeringsovereenkomst; Minister Kamp (april 2012): de uitvoeringsovereenkomst én de pensioenovereenkomst; Staatssecretaris Klijnsma (mei 2013): alleen de pensioenovereenkomst.

• • • • •

Dit laatste antwoord is erg teleurstellend, want het is evengoed belangrijk dat er medezeggenschap is over bijvoorbeeld de wijze waarop de pensioenpremies worden belegd, de kosten die daarvoor bij wie (de werkgever of de werknemers) worden gerekend en bij wie eventuele voordelen terecht komen (de werkgever, werknemers of de pensioenuitvoerder). Wel een lichtpuntje: het is niet aan www.orinformatie.nl

@orinformatief

de politiek, maar aan de rechter om de wet uit te leggen!

Pensioenregeling bij een PPI Sinds de opkomst van de PPI’s (premiepensioeninstellingen) als pensioenuitvoerder, waar alleen beschikbarepremieregelingen kunnen worden ondergebracht, heeft de or daarover óók instemmingsrecht. Naast de vraag of dit instemmingsrecht de pensioenovereenkomst en/of de uitvoeringsovereenkomst betreft, is bovendien niet helder of het instemmingsrecht alleen geldt voor het onderbrengen van de pensioenregeling bij de PPI of ook over de wijziging en beëindiging ervan.

Uitbreiding instemmingsrecht bij OPF en BPF Momenteel ligt het wetsvoorstel op de plank om or’n een instemmingsrecht te geven als een pensioenovereenkomst bij een

pensioenfonds wordt ondergebracht of ingetrokken. Het gaat dan om de volgende situaties: Een eigen ondernemingspensioenfonds; Vrijwillige aansluiting bij een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds; Een vrijwillige extra pensioenregeling bij een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds.

Er wordt dus niet geregeld dat de or instemmingsrecht heeft over de uitvoeringsovereenkomst en evenmin als de pensioenregeling wordt ‘gewijzigd’. Let op: de Eerste Kamer moet het wetsvoorstel nog in behandeling nemen, dus mogelijk kaatst e.e.a. nog af.

•• •

Conclusie De instemmingsrechten van de or zijn onduidelijk en blijven onduidelijk, maar worden mogelijk op korte termijn wel uitgebreid. Bespreek met de tips in de hand met de werkgever de manier waarop de medezeggenschap over pensioen het beste kan worden geborgd. Zowel werkgever als werknemers hebben daar baat bij!

Corry van Herpen CPL is directeur van Pensioen Perspectief, consultancybureau voor actuariële, fiscale en civielrechtelijke pensioenvraagstukken in Amsterdam en Vorden

Tips voor de or 1. Neem in het overleg met de werkgever mee dat de or ook het instemmingsrecht over de uitvoeringsovereenkomst krijgt. Stel dit als voorwaarde bij het invoeren of wijzigen van de pensioenovereenkomst.

2. Stel een voorwaarde bij voorkeur in de vorm van ‘nee, tenzij...’. De andere vorm ‘ja, mits…’ is namelijk juridisch niet (zonder meer) afdwingbaar.

3. Het instemmingsrecht over de uitvoeringsovereenkomst met de verzekeraar of PPI kan ook structureel worden geregeld in de vorm van een zogenaamde ‘ondernemingsovereenkomst’ (art. 32 lid 2 WOR), ook wel ‘convenant’ genoemd, tussen werkgever en or.

4. Wordt de pensioenregeling ondergebracht bij een PPI? Spreek dan met de werkgever duidelijk af welke rechten de or heeft. Betrek hier de uitvoeringsovereenkomst in en ook het wijzigen en beëindigen van de pensioenovereenkomst.

5. Maak de werkgever duidelijk dat ook hij baat heeft bij het instemmingsrecht over de uitvoeringsovereenkomst van de or in zijn onderhandelingen met de pensioenuitvoerder: ‘als u niet aan deze voorwaarden voldoet, gaat mijn or niet akkoord!’ Samen sta je sterker!

6. Lukt het verkrijgen van instemmingsrecht over de uitvoeringsovereenkomst bij een verzekeraar niet, beroep je dan op het adviesrecht van de or uit de ‘STAR-Principes voor goed pensioenbestuur’.

OR informatie 7-8 | juli-augustus 2013 ■ 23

Thema: MVO Medezeggenschap en Internationaal MVO

Goed Internationaal MVORampen zoals het instorten van Rana Plaza in Bangladesh zijn helaas geen incidenten, maar uitwassen van een systeem waarin het westerse bedrijfsleven een belangrijke rol speelt. Een systeem ook waarin al minstens twee decennia veel gesproken wordt over Internationaal MVO. Door Sjef Stoop

Ketenverantwoordelijkheid Controles Rol van de medezeggenschap

Een fabrieksgebouw in Bangladesh stort in.

Een van de grootste industriële rampen uit de geschiedenis. De impact van het drama bleef niet beperkt tot Bangladesh. Niet alleen vanwege het enorme aantal doden, maar ook omdat de fabriek onderdeel was van een wereldwijde handelsketen waarvan de eindproducten uiteindelijk terecht komen in westerse huishoudens.

Deze ramp laat goed zien waarom MVO een belangrijke internationale component heeft. De ramp was het derde grote ongeluk binnen een half jaar in de textiel- en kledingindustrie. Op 11 september brak brand uit in een Pakistaanse fabriek Ali Enterprises, waarbij minstens 240 arbeiders om het leven kwamen. Op 24 november brak brand uit in de Tazreen fabriek in Bangladesh waarbij minimaal 117 arbeiders stierven. En toen kwam de grootste ramp: het instorten van Rana Plaza waar meer dan 1100 dodelijke slachtoffers vielen en nog eens 2500 gewonden.

Ketenverantwoordelijkheid Tegenwoordig wordt breed erkend dat bedrijven hun eigen verantwoordelijkheid hebben als het gaat om de naleving van een aantal basisrechten die voor alle mensen gelden. De Verenigde Naties heeft hiervoor een helder en algemeen aanvaard raamwerk van principes opgesteld de zogeheten Ruggie Principes. Onderdeel daarvan is dat bedrijven een verantwoordelijkheid hebben om mensenrechten te respecteren in al hun handelen, dus ook bijvoorbeeld in hun inkoopgedrag. Nu steeds meer bedrijven hun productie hebben uitbesteed, en de productieketens daardoor steeds meer schakels hebben, is inkoop een centrale functie geworden en zijn toeleveranciers een integraal onderdeel geworden van de bedrijfsketen.

Het voorbeeld van de kledingfabrieken in Bangladesh maakt dit duidelijk. Deze fabrieken maken kleding voor westerse bedrij-

De Ruggie principes ‘Protect, Respect & Remedy’ 1.

Overheden hebben de verantwoordelijkheid mensen te beschermen tegen elke aantasting van mensenrechten door derde partijen, bijvoorbeeld door grote concerns.

2. Het bedrijfsleven heeft de verantwoordelijkheid om de mensenrechten te respecteren, waarbij overtredingen van de rechten door anderen te voorkomen en nadelige effecten aan te pakken waar en wanneer deze zich voordoen.

3. Slachtoffers van mensenrechtenschendingen moeten hun recht kunnen halen en toegang hebben effectieve remedie, via de rechter en daarbuiten.

Zie o.a. : http://www.cnvinternationaal.nl/mvo/ruggie-principles/

24 ■ OR informatie 7-8 | juli-augustus 2013

ven. Toch zijn ze zelf niet echt actief op de wereldmarkt. Inkopers van de westerse bedrijven selecteren de fabrieken. De westerse bedrijven voorzien de leveranciers van de modellen en stoffen. Met andere woorden, de fabrikanten hebben meestal zelf geen toegang tot de westerse markten. Als westerse bedrijven betere mogelijkheden zien om hun kleding elders te laten maken, krijgen de fabrikanten die tot dan de producten maakten eenvoudigweg geen vervolgopdrachten meer en moeten dan vaak de poorten sluiten.

De westerse bedrijven zijn de ketenregisseurs. Vandaar dat zij ook worden aangesproken op hun verantwoordelijkheid in de hele keten.

Sociale controles Veel bedrijven hebben tegenwoordig een gedragscode, voor zichzelf en voor hun toeleveranciers. Ook de overheid heeft in zijn nkoopbeleid een aantal sociale normen ingebouwd.

De meeste gedragscodes en sociale normen hebben elementen als: geen kinderarbeid, veilige en gezonde arbeidsomstandigheden, geen excessief en gedwongen overwerk. Velen stellen ook de vrijheid van vakvereniging en een leefbaar loon als voorwaarde, al ontbreken deze cruciale elementen nog al eens bij bedrijfscodes.

Bij de naleving van deze codes geldt echter de overtreffende trap van ‘vertrouwen is goed, controle is beter’ namelijk: controle is noodzakelijk.

Sociale audits Zoals bij de verschillende recente rampen is gebleken, blijft de lokale overheid zelfs bij de meest basale veiligheidsinspecties in gebreke, deels vanwege gebrek aan capaciteit en deels vanwege corruptie. Veel afnemers controleren daarom ook zelf of hun leveranciers de gedragscode naleven. Deze controles vinden plaats via zogenoemde sociale audits. De audits kunnen op verschillende manieren plaatsvinden. C&A heeft daar bijvoorbeeld een eigen bedrijf voor opgericht, SOCAM, dat in 2009 bijna 2400 controles uitvoerde.

Andere bedrijven besteden de controles uit, waardoor er met name in productielanden als India, China en Bangladesh een uitgebrei@orinformatief

www.orinformatie.nl

beleid is een hele kluif de bedrijfstak is ontstaan die deze diensten aanbiedt. Een groot aantal bedrijven heeft besloten samen te werken door controlerapporten met elkaar te delen en elkaars controles te erkennen via het Business Social Compliance Initiative. Onder andere Ahold en V&D nemen hieraan deel.

SA8000-certificering Een stap verder gaat certificering, zoals SA (Social Accountablity) 8000. SA8000 is wereldwijd één van de leidende standaards voor maatschappelijk verantwoord ondernemen en gebaseerd op conventies van de Internationale Arbeidsorganisatie ILO; de universele verklaring van de rechten van de mens; en de VN conventie voor de rechten van kinderen. De validatie van de naleving van de SA8000 normen leidt tot het verkrijgen van het SA8000 certificaat. SA8000. Het systeem is echter niet waterdicht, zoals bleek uit de ramp bij Ali Entreprises. Drie weken voor de brand had het bedrijf het SA8000 certificaat gekregen, maar fundamentele brandveiligheidsvoorschriften werden niet nageleefd. Zo zaten alle branduitgangen op slot, wat de hoofdoorzaak was voor het hoge aantal slachtoffers. Het certificaat was toegekend door de Italiaanse firma RINA, dat de validatie echter had uitbesteed aan een lokale controleur in Pakistan. Er was al serieuze twijfel gerezen over de kwaliteit en onafhankelijkheid van deze lokale controleur.

Maar noch de Italiaanse firma, noch SAI, het

instituut dat verantwoordelijk is voor de SA8000-norm, greep in.

Checklists

FNV Mondiaal publiceert twee nuttige checklists: • de checklist uitvoeren van MVO-beleid buiten Nederland, waarmee je handig het internationale MVO-beleid in jouw bedrijf kan doorgronden, vormgeven, beoordelen of verbeteren.

• de checklist Beoordelen Keurmerken, die je relevante informatie biedt voor het meepraten of beslissen over keurmerken voor (producten van) jouw onderneming.

Zie: http://www.fnvmondiaal.nl/wereld_ van_fnv_mondiaal/Duurzaam/Checklist_ MVO_beleid_en_keurmerken

BSCI Ook de Tazreen fabriek onderging talrijke controles (‘social audits’) door afnemers zoals C&A en door auditbedrijven. Het Business Social Compliance Initiative (BSCI) vond bewijs van serieuze veiligheidsschendingen bij Tazreen Fashions, maar deze informatie verdween in een vertrouwelijke database zonder dat er opvolging aan werd gegeven. Dit toont de zwakheid van het BSCI- systeem waar critici al veelvuldig op hadden gewezen; er wordt wel gecontroleerd, maar niemand neemt de verantwoordelijkheid om iets met de resultaten te doen. Oftewel: uitbesteding van Maatschappelijke Verantwoordelijkheid in de meest letterlijke zin.

dat het hier, in analogie van het ‘witwassen’, vooral ging om ‘groenwassen’: het was vooral een PR-oefening. Bedrijven deden niet veel om hun code in praktijk te brengen. Als antwoord hierop kwamen de hiervoor genoemde controles. Ook deze controles zijn echter, zoveel zal wel duidelijk zijn, niet voldoende.

Dit laat zien dat als de or zich met Internationaal MVO wil bezighouden, het van groot belang is om het kaf van het koren te scheiden. Goede bedoelingen op zich zijn niet voldoende; het gaat op om de effectieve uitwerking.

Multi-stakeholder initiatieven Vanaf de jaren negentig maakten steeds meer bedrijven goede sier met een gedragscode. Daarmee wilden ze laten zien dat de goederen die zij verkochten onder fatsoenlijke omstandigheden voor mens en milieu werden gemaakt. Al snel volgde de kritiek Foto: Sjef Stoop

Een volgende stap vooruit vormde de oprichting van zogenoemde Multistakeholder initiatieven. Hierin werkt het bedrijfsleven samen met vakbonden, milieu- en mensenrechtenorganisaties om gezamenlijk een degelijke gedragscode op te stellen, en om te zorgen voor goede controles op de naleving.

De meeste MSI’s voegen daar nog twee zaken aan toe. Ze zorgen voor verbeteringen daar waar problemen worden geconstateerd, bijvoorbeeld door veiligheidstrainingen te organiseren in samenwerking met lokale vakbonden of Ngo’s. Tevens zorgen ze meestal ook voor een onafhankelijke klachtenprocedure. Individuele bedrijven kunnen lid worden van een dergelijke MSI en de consumenten krijgen daarmee een zekere garantie dat het bedrijf ook in praktijk brengt wat in de gedragscode staat.

Medezeggenschap en Internationaal MVO Een goed Internationaal MVO-beleid is een hele kluif. Het is ook een onontkoombare noodzaak. Op de eerste plaats vanwege het www.orinformatie.nl

@orinformatief

OR informatie 7-8 | juli-augustus 2013 ■ 25

Foto: Sjef Stoop

menselijke aspect, het kan letterlijk mensenlevens sparen.

Maar er is ook een zakelijk aspect. In markten waar consumenten kunnen kiezen uit een groot aantal aanbieders, kan een beetje reputatieschade al snel voelbaar zijn. Een massale consumentenboycot zal niet snel gebeuren, maar 3 tot 4 procent omzetdaling is al meer dan de meeste bedrijven zich kunnen veroorloven. Daarnaast is het voor werknemers ook bijzonder vervelend te werken voor een bedrijf waar je je eigenlijk een beetje voor schaamt.

De betrokkenheid van de or bij het Internationale MVO-beleid van de onderneming kan veel vormen aannemen.

Als het bedrijf nog geen Internationaal MVO-beleid heeft: Initiëren (Initiatiefrecht!)

Als het bedrijf al iets doet: Stimuleren en aanjagen Als het bedrijf al een ontwikkelde Internationale MVO-structuur heeft: Controleren en monitoren (Bijvoorbeeld via bespreken verslagen) In het algemeen: Creëren draagvlak onder personeel en stakeholders

• • • •

Dit kan via een eenvoudig drie-stappenplan: 1. Begin met een gedragscode. Heeft het bedrijf een internationaal erkende gedragscode? Bevat deze alle wezenlijke elementen? Is er transparante controle op de naleving en is er een klachtenprocedure aan verbonden? Zijn stakeholders hier bij betrokken?

2. Een volgende stap is dan om te vragen aan welke Internationaal MVO initiatieven het bedrijf deelneemt (bijvoorbeeld keurmerken of MSI’s) en om te onderzoeken welke initiatieven er bestaan die voor het bedrijf relevant zijn. Belangrijke bronnen van informatie hiervoor zijn de internationale afdelingen van de vakverenigingen en platforms als MVO Neder26 ■ OR informatie 7-8 | juli-augustus 2013

land, het MVO Platform, de SER Commissie Internationaal Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (IMVO), de Vereniging van Beleggers voor Duurzame Ontwikkeling (VBDO) en het onderzoeksbureau SOMO. 3. Vervolgens kun je in discussie gaan met de bestuurder, maar ook met bijvoorbeeld inkopers, om te zien of het bedrijf een stapje meer kan zetten. Kan het gaan deelnemen aan een keurmerk of MSI. En als het al deelneemt: is dit een serieus MVO-initiatief of valt het meer onder ‘groenwassen’. Hoe beoordelen de MSI’s en beheerders van de keurmerken de deelname van het bedrijf. Meestal krijgt men hierover een periodieke beoordeling die de or kan vragen in te zien. Of de or kan een vertegenwoordiger van het keurmerk of MSI uitnodigen voor een toelichting. Waar is ruimte voor verbetering?

Gezamenlijke verantwoordelijkheid MVO doe je niet alleen. Maatschappelijke verantwoordelijkheid neem je in samen-

spraak met andere partijen in de maatschappij. Het is geen verantwoordelijkheid die je alleen aan jezelf af te leggen hebt. Die andere partijen heb je ook nodig voor je geloofwaardigheid en voor de benodigde expertise als je oplossingen wilt helpen creëren. Hier kan de medezeggenschap een belangrijke rol spelen, als vertegenwoordiger van één van de stakeholders, maar ook door zelf contacten te leggen met andere stakeholders buiten het bedrijf.

Daarbij moet erkend worden dat het Internationaal MVO-werk een eigen karakter heeft. Het vraagt een expertise en betrokkenheid die wat afwijkt van wat andere ortaken vereisen. Daarom is het aan te bevelen om hiervoor een aparte commissie binnen de or in te stellen. Je kunt je goed voorstellen dat er in het bedrijf mensen rondlopen die hier speciale interesse voor hebben, zodat ook niet or-leden de commissie kunnen versterken.

Het is wel van belang van te voren te overwegen of er, wanneer het bedrijf onderdeel is van een internationaal concern, vanuit de Nederlandse medezeggenschap voldoende ingangen zijn in het Internationale MVO-beleid. Dat is tenslotte meestal een concernaangelegenheid. In een bedrijf als PostNL is de Nederlandse medezeggenschap afgevaardigd in de CSR-council, maar voor bijvoorbeeld de Nederlandse or van Exxon-Mobile is zoiets niet echt mogelijk.

Sjef Stoop is MVO- en Eor-deskundige bij FNV Formaat. Van 2003 tot 2007 werkte hij als verificatie-coordinator bij de Fair Wear Foundation.

Wettelijke rechten ten aanzien van internationaal MVO

WOR of geen WOR, het zou vanzelfsprekend moeten zijn dat een or zich kan bezig houden met het internationale MVO-beleid van de onderneming.

Mocht een bestuurder de or hier helemaal geen rol in willen geven, bijvoorbeeld met een beroep op de buitenlandclausule, dan geeft de WOR voldoende aanknopingspunten om daar tegen in te gaan, te beginnen met art. 2: De or is ingesteld in het belang van het goed functioneren van de onderneming in al haar doelstellingen.

De verplichte verslaglegging is ook een goed aanknopingspunt (Burgerlijk Wetboek, 2:391 lid 1BW, de niet-financiële aspecten in het jaarverslag). Voor grote ondernemingen, die verplicht zijn om in een jaarverslag te rapporteren over niet-financiële informatie, ligt het voor de hand dit jaarverslag als basis te nemen voor het overleg tussen bestuurder en ondernemingsraad over (I) MVO. In middelgrote ondernemingen kan het sociaal jaarverslag die rol vervullen. Voor een helder overzicht van de wettelijke mogelijkheden, zie o.a. Advies nr. 2011/11: 28 oktober 2011 (Commissie Internationaal Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen) http://www.ser.nl/~/ media/db_adviezen/2010_2019/2011/20111028.ashx

@orinformatief

www.orinformatie.nl

5 vragen aan...

Willem Lageweg Medezeggenschap wezenlijk voor MVO Bedrijven die maatschappelijk verantwoord ondernemen zijn productiever, hebben meer betrokken werknemers en kunnen daarbij kansen creëren die heel winstgevend zijn. De WOR geeft de ondernemingsraad de middelen om MVO op de kaart te zetten, zegt Willem Lageweg, directeur van MVO Nederland.

Door Nicole Weidema

1

Is MVO een luxe die bedrijven die de crisis moeten zien te overleven, zich niet meer kunnen veroorloven?

‘Nee, MVO is keiharde noodzaak, maar ook een geweldige kans. Je moet het wel doen, anders overleef je het niet. Je ziet steeds nadrukkelijker dat bedrijven die serieus met MVO bezig zijn beter presteren.

Bijvoorbeeld wanneer het gaat om het maximale uit je mensen naar boven te brengen.

MVO appelleert aan wat mensen ook privé belangrijk vinden. Ze raken geïnspireerd, willen aan de slag. Uit Frans onderzoek blijkt dat bedrijven die zichzelf milieueisen opleggen een 15 procent hogere arbeidsproductiviteit kennen. Je bent wel gek als je dat laat liggen.

Maar MVO is niet alleen een noodzaak, het biedt ook kansen. Het gaat tegenwoordig vaak om heel grote vraagstukken: armoede, milieu... Bedrijven zijn belangrijke instrumenten om daarvoor oplossingen te vinden.

Neem CO2 reductie. Als je daar oplossingen voor kunt bedenken, en die in de markt zet, dan brengt dat gewoon winst op.’

2

Uit opiniepeilingen blijkt vaak dat werknemers en werkzoekenden MVO van doorslaggevend belang vinden om te kiezen voor een werkgever of om bij deze te blijven werken. Ziet u dat terug in de praktijk en spelen ondernemingen daar voldoende op in?

Er is een mismatch tussen bedrijven en de groeiende groep mensen die een koppeling willen leggen tussen hun idealen en hun werk. Ik doe daarom ook een appèl op HR-functionarissen om MVO te koppelen aan werving en selectie en beoordelingen. Je www.orinformatie.nl

@orinformatief

milieu, waaronder begrepen het treffen of wijzigen van een beleidsmatige, organisatorische en administratieve voorziening in verband met het milieu. Dus een bestuurder moet hier met de or over spreken, dat staat al lang in de wet. Ik merk ook wel dat de ondernemingsraden van een groot aantal multinationals zich bezighouden met MVO. Bijvoorbeeld in de kledingindustrie, dan willen ze weten hoe het zit met de veiligheid in de fabrieken in Bangladesh, of de or van Shell die vragen stelt over boringen in het arctische gebied. Er is iets aan de gang, ook in de medezeggenschap, maar ik kan niet zeggen hoe ver men daar mee is.’

moet MVO terug laten komen in profielen en daar zeker tijdens de introductie van nieuwe medewerkers veel aandacht aan besteden. Als je dat laat liggen, dan krijgen medewerkers het idee dat MVO niet belangrijk is. Veel mensen raken nu teleurgesteld in het beleid van het bedrijf waar ze voor werken en willen om die reden weg bij de organisatie.’

3

Denk u dat deze ontwikkeling ook terug te vinden is in de agenda’s van ondernemingsraden of andere personeelsvertegenwoordigingen?

‘Ik roep ondernemingsraden op om hun mogelijkheden om vragen te stellen te gebruiken, en vooral ook dóór te vragen. In de WOR, staat in artikel 25, lid 4, punt L dat de or adviesrecht heeft bij het treffen van een belangrijke maatregel in verband met de zorg van de onderneming voor het

4

Gelooft u dat de or of medezeggenschap zich kan/moet opstellen als het geweten van de organisatie als het gaat om MVO? Ethiek is niet iets van één orgaan of persoon. Je moet ervoor oppassen dat je iemand tot dominee maakt, want we weten allemaal hoe goed daar naar wordt geluisterd. Het geweten zijn we allemaal.’

5

Is medezeggenschap volgens u onderdeel van maatschappelijk verantwoord ondernemen?

‘Medezeggenschap is een wezenlijk onderdeel van MVO. Maatschappelijk verantwoord ondernemen gaat om de balans tussen People, Planet en Profit. Transparantie is cruciaal, als organisatie moet je open zijn over wat je doet. Dan heb je het ook over de belangen van stakeholders, en medewerkers zijn een heel belangrijke stakeholder groep.

Als or heb je daarom het recht en wat mij betreft zelfs de plicht om je met het MVObeleid van je bedrijf te bemoeien.’

OR informatie 7-8 | juli-augustus 2013 ■ 27

Thema: MVO MVO-expeditie:

Sociale innovatie van binne Hoe kunnen bedrijven een nieuwe slag maken op het gebied van maatschappelijk verantwoord ondernemen en sociale innovatie door het potentieel van hun medewerkers beter benutten? Door de social intrapreneurs, mensen die bedrijven van binnenuit willen verduurzamen, de ruimte te geven. Op expeditie te laten gaan. De expeditie is de metafoor die ons iets te vertellen heeft. Wie gaat er mee?

Door Wim Oolbekkink

O

p expeditie gaan. Afzien, kou lijden of gestoken worden door muskieten. En na afloop waargebeurde verhalen bij de open haard. Dat zijn zo mijn associaties bij dat woord. Sinds ik een collega heb die op expeditie gaat naar toppen van de Himalaya en doodleuk terugkomt met verhalen over bevroren ledematen, geloof ik dat veel waar is van wat ze meemaken.

De expeditie In 2011 organiseerde ik voor de internationale werknemersorganisatie EZA een congres voor medezeggenschappers en vakbondsleden met de titel ‘Change before you have to’.

Het congres bestond uit een rondreis met een bus (dat dan weer wel), langs inspirerende voorbeelden van duurzaam ondernemen.

Onder meer naar architect Thomas Rau. Hij ontwerpt gebouwen die alleen water nodig hebben en zelf energie produceren. En naar Interface, de tapijtfabrikant uit Scherpenzeel, die er actief aan werkt om in 2020 0% negatieve invloed op het milieu te hebben.

Het congres ging ook over het duurzaam inzetten van medewerkers in bedrijven. Over

veerkracht ontwikkelen en eigen regie. Het ging om het leren van elkaar. Het leren door nader kennis te maken met een goed voorbeeld, een best practice. Een soort expeditie.

En tijdens een gesprek met Glenn van de Burg van MVO Nederland ontdekte ik dat MVO Nederland een aanbod voor bedrijven heeft dat expeditie wordt genoemd. Zie daar de koppeling naar een plan dat ik aan het einde van dit artikel nader toelicht.

Het kan sneller Maatschappelijk verantwoord ondernemen en sociale innovatie zijn niet meer weg te denken uit het Nederlandse bedrijfsleven.

Ze hebben zich stevig geworteld in het jargon dat klinkt in de boardrooms van bedrijven. Het wordt zichtbaar in jaarrapportages.

En dat is goed. Tegelijkertijd gaat de verandering maar langzaam. Het mag en kan sneller. En wie kunnen dat beter doen dan de mensen van de werkvloer? De medezeggenschappers die toch al met hun poten in de klei staan en precies weten waar de schoen wringt. Mensen zoals u en ik die het initiatief nemen en de verandering die no-

Tips op een rijtje voor een succesvolle expeditie naar sociale innovatie van binnenuit 1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

Bedenk wat je doel is. Welke oplossing zoek je voor welk probleem.

Vraag geen toestemming voor je met een plan begint. Begin gewoon Zoek de samenwerking met anderen, binnen en buiten je eigen organisatie.

Denk tactisch; wie in de organisatie heeft belang bij dit idee? Sluit allianties met hen.

Maak gebruik van interne social media (Yammer) om je idee te profileren.

Wees authentiek. Hoe persoonlijker je verhaal, hoe sterker.

Zoek positieve energie op. Steek tijd en moeite in mensen die wel interesse tonen.

Zorg voor verbinding hoog in de organisatie.

28 â– OR informatie 7-8 | juli-augustus 2013

dig is kunnen versnellen. Mensen op allerlei plekken in de organisatie.

Mensen die zien waar het misgaat en weten hoe het beter kan. Mensen die bereid en in staat zijn om nieuwe wegen te verkennen.

Gewoon gaan. En bedrijven moeten daar meer ruimte voor moeten bieden.

Voorbereidingen treffen en onzekerheid onder ogen zien De voorbereidingsfase is belangrijk. Je maakt een plan, je weet wat er moet veranderen, je bereidt je fysiek en mentaal voor.

Maar het is nog niet het echte werk. Dat komt pas wanneer je op pad gaat. Op reis gaat, het risico loopt om te verdwalen. Het @orinformatief

www.orinformatie.nl

nuit blijven? Maar ook cultuurverandering; de waarden van het bedrijf die weer moeten kloppen met de waarden van de medewerkers. Over ongelijke beloning tussen de top van het bedrijf en de werkvloer en last but not least, de toenemende werkdruk.

Het belang van samenwerking In de metafoor van de expeditie zit nog een waardevolle les. Het gaat om samenwerken, samen resultaten behalen. Het gaat om het besef dat je samen sterker staat dan alleen.

Dat je het in je eentje gewoon niet redt.

Wanneer de expeditie naar de bergen gaat ben je zelfs letterlijk via een live-line aan elkaar verbonden. Dan is samenwerken een kwestie van leven of dood. Ieder expeditielid zal het beste van zichzelf moeten geven om de reis tot een succes te maken. Er is geen vrijblijvendheid tijdens de reis.

Over samenwerken worden veel boeken geschreven. En het belang ervan neemt alleen maar verder toe. Onderzoeksbureau Gallup meldde onlangs dat steeds meer werkzaamheden alleen nog maar door middel van samenwerking met anderen met goed resultaat kunnen worden uitgevoerd.

Samenwerken haalt het beste in jezelf en in anderen naar boven. En dat is wat veel bedrijven hard nodig hebben. Medezeggenschap gaat in de kern over samenwerken.

Tussen or en bestuurder. Maar in dat samenwerken zijn nieuwe vormen denkbaar.

Bijvoorbeeld het samenwerken over de organisatiegrenzen heen. Ondernemingsraden die een kijkje bij elkaar in de keuken nemen. soms gewoon niet weet. Dan komt het er op aan welke beslissingen je neemt. Dat is het echte werk. Want je weet, ook in de werkomgeving, nooit precies wat er op je pad komt. Dat maakt het spannend maar ook onzeker. En voor managers is dat lastig. De uitkomst en het proces zijn onzeker.

Veranderen doe je zelf Welke thema’s worden vaak genoemd als het gaat om MVO en sociale innovatie in combinatie met medezeggenschap? Het zijn de thema’s die met mensen in de eigen werkomgeving te maken hebben. Duurzame inzetbaarheid bijvoorbeeld. Hoe zorgen we ervoor dat mensen gezond aan het werk www.orinformatie.nl

@orinformatief

De expeditie als eigen ecosysteem De expeditie vertrekt en is daarna een zelfstandig opererend orgaan geworden. Afgescheiden van de bewoonde wereld. De mensen zijn op elkaar aangewezen en kunnen niet even terug naar de basis. Daarmee wordt de expeditie ook het beeld van een soort nieuwe organisatie. Met een eigen dynamiek, eigen leiderschap, nieuwe creativiteit. Je stapt als het ware uit je eigen organisatie en begint een avontuur. Je ziet deze beweging bij een aantal organisaties plaatsvinden. Men organiseert zogenaamde vrijplaatsen, broedplaatsen, waar de geldende regels, procedures, hiërarchische verhoudingen en structuren niet van toepassing zijn

en waar mensen als het ware spelenderwijs kunnen en mogen experimenteren. In vrijheid maar beslist niet vrijblijvend, want er moet wel nieuw land ontdekt worden, nieuwe rijkdommen ontgonnen en nieuwe oplossingen voor problemen verzonnen.

Tips voor succesvolle expeditie Een expeditie verlegt je grenzen en vergroot je wereld las ik op een website van een bedrijf dat reizen organiseert naar verre landen. Het is van belang om uit de vaste patronen van je dagelijks werk te stappen en te zien en ervaren dat op andere plaatsen oplossingen zijn gevonden voor problemen waar jij in jouw organisatie tegenaan loopt.

Mathieu Weggeman, hoogleraar Organisatiekunde aan de Technische universiteit Eindhoven schrijft veel over kenniswerkers, vakmanschap en innovatie. Hij pleit er voor dat mensen opnieuw gaan doen waar ze goed in zijn en dat ze de systemen en structuren die dat beknotten omzeilen. Daarmee groeit de kans op succes.

Wim Oolbekkink is consultant bij Youmeus, werkgeluk en productiviteit en global partner van iOpener Institute Oxford.

Laten we op expeditie gaan!

Wat zou het mooi zijn om de expeditie zoals hierboven beschreven samen met MVO Nederland te gaan organiseren.

Bijvoorbeeld door met 10 tot 15 or-voorzitters, secretarissen of andere sleutelfiguren uit verschillende bedrijven een tijdlang een ochtend of middag per maand samen te werken, ervaringen uit te wisselen, een kijkje in elkaars keuken te nemen en aan het einde een concreet resultaat te boeken in de vorm van een heldere visie op de people-kant van MVO, een plan met concrete verbeterstappen. De plannen worden gepresenteerd aan de directies van de bedrijven en het beste plan ontvangt de Sociaal Intrapreneurs Award.

Belangstelling en nadere informatie?

Mail Wim.Oolbekkink@youmeus.nl of bel 06-22555801 OR informatie 7-8 | juli-augustus 2013 ■ 29

Or in beeld ‘MVO is lastig voor onderne Voor Cees Degeling, voorzitter van de Europese en centrale ondernemingsraad van PostNL, is maatschappelijk verantwoord ondernemen geen keuze. Het is een must. ‘MVO is niet meer te stoppen. Ondernemingsraden moeten zich erin verdiepen en een actieve positie innemen.’

Door Dennis van Asselt

Kwalitatieve veranderslag voor or’s Aspecten van de MVO Modelcode Verantwoord afscheid nemen van mensen

H

et zijn roerige tijden voor PostNL. Op het moment dat Cees Degeling aanschuift voor een gesprek over maatschappelijk verantwoord ondernemen, eind juni, zijn er wilde stakingen aan de gang in Amsterdam. Zelfstandige pakketbezorgers zijn het niet eens over de lagere tarieven per stuk die PostNL wil invoeren. De concurrentie in de markt is groot, waardoor de tarieven onder druk komen te staan. Hoe gaat een bedrijf dat maatschappelijk verantwoord wil ondernemen om met dit soort situaties en wat is daarin rol van de medezeggenschap?

Cees Degeling, voorzitter van de Europese ondernemingsraad (Eor) en de centrale ondernemingsraad (cor), heeft begrip voor de bezwaren van de chauffeurs. De kwestie laat meteen de gedrevenheid van Degeling zien, die op de loonlijst staat als inkoopmanager bij het internationale onderdeel van PostNL, maar voor wie medezeggenschap inmiddels een fulltime job is geworden. ‘Ik vind dat die mensen met een normale werkweek het minimumloon moeten kunnen verdienen plus een toeslag voor pensioenopbouw, sociale verzekeringen en het ondernemersrisico. Ik spreek mijn raad van bestuur hierop aan.

Hoe gaan jullie met deze mensen om? Het is niet genoeg dat er gezegd wordt: we opereren binnen de wet en we moeten wel, anders

Expertise

loopt de klant voor een dubbeltje minder naar de concurrent. Dat klinkt logisch, maar in hoeverre is dit model maatschappelijk verantwoord? Zijn deze zzp’ers daadwerkelijk zelfstandigen of zijn ze volledig afhankelijk van één bedrijf? Daar moet ook de politiek iets van vinden. Ik kan me voorstellen dat we als samenleving zeggen: dit willen we niet meer.

Lastig Duidelijk is in ieder geval dat MVO een complex en veelomvattend onderwerp is. Degeling: ‘MVO betekent dat je in alle aspecten van de bedrijfsvoering maatschappelijk verantwoord bezig moet zijn. Het heeft te maken met personeelsbeleid, marketing en de wijze van inkopen, produceren en aanbieden.

Voor mij is MVO niet meer een keuze, het is een must. Als je je niet maatschappelijk verantwoord opstelt, kopen klanten je producten niet meer en willen mensen niet meer voor je werken. MVO is een trend die niet meer te stoppen is.’

Voor ondernemingsraden, zo is de ervaring van Degeling, is MVO een lastig thema.

‘Traditioneel houden ze zich bezig met reorganisaties, zeker in deze tijden van economische crisis.’ De medezeggenschap in het algemeen moet dan ook een grote kwalitatieve en professionele veranderslag maken.

‘Dat begint met deskundigheid. Je zult je als

‘Je moet je door het bedrijf goed laten informeren over het MVO-beleid’

30 ■ OR informatie 7-8 | juli-augustus 2013

or moeten verdiepen en bekwamen in het hele MVO-verhaal, een gigantische hoeveelheid informatie. Een or moet een actieve positie innemen en initiatieven nemen. Je moet je door het bedrijf goed laten informeren over het MVO-beleid. Traditioneel spreekt de or met de directie eens per kwartaal de bedrijfsresultaten door. Nu komen daar ook de MVO-factoren bij. Wat hebben we gedaan aan de CO2-uitstoot? Wat voor maatregelen worden er genomen om dat verlagen? Hoe zit het met de langetermijndoelstellingen?’

Om de kennis van de medezeggenschap van PostNL te vergroten, worden er kennispools samengesteld van geïnteresseerde medewerkers die hun expertise op een bepaald vlak beschikbaar stellen. Degeling: ‘Ze kunnen zich aanmelden bij een kennispool en als er een vraagstuk ligt, kun je als medezeggenschap die mensen inschakelen. Dat netwerk van kennis binnen de onderneming is veel groter dan wat binnen de medezeggenschap aanwezig is. Zo hebben wij iemand met verstand van MVO die we kunnen raadplegen.

Je moet dus heel actief die kennispool up to date houden en regelmatig communiceren met mensen.’

De centrale ondernemingsraad van PostNL is aangesloten bij Stichting Multi Nationale Ondernemingsradenoverleg (MNO). Stichting MNO heeft in 2011, in samenwerking met Universiteit Nyenrode, een MVO Modelcode ontwikkeld. De code is bedoeld als houvast voor or’s bij het bepalen van hun rol tijdens de ontwikkeling van een MVObeleid. PostNL heeft de MVO Modelcode niet een-op-een overgenomen. ‘Omdat we voor de totstandkoming ervan al een bepaalde werkwijze hadden omtrent MVO die sterk overeenkomt, had de code voor ons geen toegevoegde waarde.’ Zo heeft PostNL een Corporate Responsability council opgezet, een soort MVO-raad die in de code omschreven wordt, onder leiding van de raad van bestuur. Daar zitten business eigenaren in van de verschillende afdelingen in die verantwoordelijk zijn voor het opzetten van een plan van aanpak binnen hun gebied.

‘Wij zijn als medezeggenschap direct bij deze council aangesloten en hebben een rol als kritische vragensteller en soms als advocaat van de duivel. Dat is een heel belangrij@orinformatief

www.orinformatie.nl

mingsraden’

ke rol.’ Verder kent PostNL een MVO-Plan, zoals de code voorschrijft, en ook een integraal jaarverslag waarin zowel aandacht wordt besteed aan de financiën als aan de MVO-aspecten. Daarnaast moet ieder bedrijfsonderdeel maandelijks rapporteren over ruim zestig MVO-indicatoren op het gebied van MVO, zoals CO2-uitstoot, dodelijke ongelukken, klanttevredenheid en ziekteverzuim.

Beloningen Een ander voorbeeld van de invloed van de medezeggenschap binnen PostNL heeft betrekking op de beloningen voor de raad van bestuur. Degeling: ‘We hebben voordrachtsrecht voor de benoeming door de algemene vergadering van aandeelhouders van een derde deel van de leden van de raad van commissarissen. Tevens hebben we spreekrecht op de AvA over onder andere de beloning van de raad van bestuur. De AvA en de rvc gaan over het beloningssysteem van de raad van bestuur, dat zich ook vertaalt in het beloningssysteem voor het hoger management. In de target setting bij PostNL zijn sinds 2007 ook niet-financiële factoren opgenomen waarop de leden van de rvb www.orinformatie.nl

@orinformatief

worden afgerekend, zoals medewerkersbetrokkenheid, CO2-uitstoot en kwaliteit van de dienstverlening. Wij hebben als cor veel initiatieven genomen op dit vlak en heel nadrukkelijk die indicatoren in beeld gebracht.

Neem bijvoorbeeld het meten van de medewerkersbetrokkenheid. Bij het opstellen van de vragen zijn wij actief betrokken geweest.

Dat ging onder meer over de voorwaarden waaronder je een dergelijk onderzoek uitvoert. Anonimiteit van de medewerkers is daar één van.’

teitsbedrijf opgezet dat erop gericht is mensen van werk naar werk te helpen. ‘Dat is uniek’, zegt Degeling. ‘Ik ben daar trots op.

Wij hebben daar veel in te zeggen gehad. We hebben ingestemd met plaatsingsprocedures en adviezen gegeven over ingrijpende reorganisaties. Je kunt het je bedrijf heel moeilijk maken om die zaken door te voeren. Of je zegt: we begrijpen het en we willen meewerken, mits je ervoor zorgt dat de personele gevolgen zo goed mogelijk opgevangen worden. Dat is gebeurd door de opzet van een intern mobiliteitsbedrijf. Dat gaat heel goed. We zijn er in geslaagd om, ondanks het vertrek van vele duizenden medewerkers in de afgelopen jaren, het overgrote deel aan een baan elders te helpen. Je vindt onze mensen bij transportbedrijven, openbaarvervoersbedrijven, in de zorg of in de beveiliging.’ Degeling ziet dit als een goed voorbeeld van de people-component van MVO. ‘De buitenwacht denkt: PostNL ontslaat alleen maar mensen. Dat kan nooit een bedrijf zijn dat maatschappelijk verantwoord bezig is. Dat is dus niet waar.’

‘De buitenwacht denkt: PostNL ontslaat alleen maar mensen’

Trots Over de postbodes van PostNL die de laatste jaren hun baan kwijt zijn geraakt, is Degeling realistisch. ‘Door de digitalisering en ons eigen communicatiegedrag is er veel minder postverkeer. Dus moet de organisatie aangepast worden. We hebben de afgelopen jaren op grote schaal afscheid genomen van de traditionele postbodes die fulltime voor het bedrijf werkten. Dat kunnen we niet tegenhouden.’

PostNL heeft tien jaar geleden een mobili-

OR informatie 7-8 | juli-augustus 2013 ■ 31

Or zorgcentrum trekt aan de bel bij Tweede Kamer

Henk Krol: ‘Jullie mogen tro In een mum van tijd is de ondernemingsraad van zorgcentrum Sint Franciscus in Gilze erin geslaagd Tweede Kamerleden naar het Brabantse dorp te halen. Tijdens hun werkbezoeken zijn ze bijgepraat over de consequenties van het kabinetsbeleid voor het zorgcentrum. En die gevolgen zijn niet mals.

Door Marian Beeren

Sowieso merken de ondernemingsraad en de bestuurder dat het overleg tussen hen is verbeterd. ‘Het contact wás al goed en is alleen maar beter geworden’, vindt Monique Huibers. ‘We trekken samen op en willen allebei onze winst halen. Van begin af aan zijn we allebei, als gelijkwaardige partners, bij het overleg betrokken geweest. We hebben veel vertrouwen in elkaar en dat stralen we uit.’

Wat wil het kabinet?

T

ijdens een overlegvergadering enkele maanden geleden, kwamen de kabinetsplannen voor de zorgsector aan de orde. ‘De gevolgen daarvan zijn desastreus voor ons’, zegt or-voorzitter Monique Huibers. ‘Vanaf 2014 mogen we geen mensen meer opnemen met een zorgzwaartepakket (ZZP) 3. Je hebt het dan over ouderen, die niet meer voor zichzelf kunnen zorgen. Dat is een hele kwetsbare groep, die het zelfs met hulp van mantelzorgers of thuiszorg niet redt.’

Als deze cliënten komen te overlijden, mag Sint Franciscus de beschikbaar gekomen

plaatsen ook niet meer opnieuw bezetten. Met als gevolg: leegstand. Je reinste kapitaalvernietiging, aldus Monique. ‘Zeker als je bedenkt dat Sint Franciscus net ingrijpend is gerenoveerd en een nieuw gedeelte heeft neergezet.’

In de overlegvergadering opperde Monique contact op te nemen met de Tweede Kamer.

Ze kreeg direct bijval voor dit plan van haar or-collega’s en Ad Schots, directeur van zorgcentrum Sint Franciscus. ‘Als medewerkers over de consequenties van bepaalde plannen vertellen, heeft dat veel meer effect’, zo meende Ad Schots.

De Tweede Kamerfracties van VVD en PvdA hebben op 29 oktober 2012 een regeerakkoord gesloten. Dit akkoord, ‘Bruggen slaan’ geheten, vormt de leidraad voor het beleid van het kabinet-Rutte. Hierin is ook een hoofdstuk opgenomen over de zorg. Daarin staat onder meer: Financiering van de zorg wordt in hoofdzaak inkomensafhankelijk In de langdurige en welzijnszorg wordt de komende periode een omslag gemaakt naar meer maatwerk, meer zorg in de buurt, meer samenwerking tussen de verschillende aanbieders maar ook naar houdbaar gefinancierde voorzieningen, zodat ook latere generaties er nog gebruik van kunnen maken. Dit betekent dat maximaal aansluiting gezocht zal worden bij wat mensen nodig hebben en wat gemeenten in staat zijn te doen. (…)

De Algemene Wet Bijzondere Ziektekosten (AWBZ) wordt omgevormd tot een nieuwe landelijke voorziening waarin de intramurale ouderen- en gehandicaptenzorg (vanaf ZZP 5) landelijk wordt georganiseerd met een budgetgrens middels de contracteerruimte. (…)

Gemeenten worden geheel verantwoordelijk voor de activiteiten op het gebied van ondersteuning, begeleiding en verzorging. De aanspraken worden beperkt, dienstverlening wordt versoberd en meer gericht op waar ze het hardste nodig is en gaat vallen onder de wet maatschappelijke ondersteuning (WMO). De aanspraken op huishoudelijke hulp worden vervangen door een maatwerkvoorziening voor degenen die het echt nodig hebben en het niet uit eigen middelen kunnen betalen.

• •

•

•

V.l.n.r. Hanneke Pluijm, Ad Schots en Monique Huibers 32 ■ OR informatie 7-8 | juli-augustus 2013

@orinformatief

www.orinformatie.nl

ts zijn op jezelf!’

Vijf leden uit vier fracties In een e-mail aan SP-fractievoorzitter Emile Roemer zette Monique Huibers haar zorgen uiteen. De slotzin van haar mail was: ‘Vol vertrouwen heb ik op de SP gestemd en ik hoop dat uw partij samen met de andere oppositiepartijen flink in opstand komt tegen de verregaande plannen van het regeerakkoord’. Vrij snel liet een fractiemedewerker weten dat de Tweede Kamerleden Emile Roemer en Renske Leijten op 15 maart een werkbezoek aan Sint Franciscus wilden brengen.

Raad van Bestuur, verzorgende Anne Reijs, verzorgende en or-voorzitter Monique Huibers en zorgadviseur Karin Glorius. Deze laatste verwacht dat er een toeloop aan crisissituaties zal ontstaan, als mensen met ZZP 3 en 4 geen gebruik meer mogen maken van intramurale zorg in verzorgingshuizen.

Na zijn bezoek stuurde Michel Servaes de volgende tweet: ‘Hart voor de zorg straalt er vanaf bij St. Franciscus, kleinschalig zorgcentrum midden in de gemeenschap van Gilze’.

Renske Leijten twittert ook: ‘Zorgcentrum Sint Franciscus: inspirerend! Kleinschalig, menselijke maat, geen overhead.

Dit mag door bezuinigingen niet verdwijnen!’

En ook Henk Krol laat zich niet onbetuigd op het sociale medium: ‘Vandaag te gast in zorgcentrum Sint Franciscus in Gilze. Indrukwekkend. Zo kan het ook. SP en PvdA waren er al eerder. Nu de andere collega’s nog.’

‘We hopen dat bezoeken van Kameleden effect hebbem’

Vervolgens was de PvdA aan de beurt. Die partij wilde in 15 zinnen weten wat Sint Franciscus zo innovatief maakt. Monique zette dat uiteen en de Tweede Kamerfractie liet weten dat Michel Servaes op 8 maart naar Gilze zou komen.

De derde partij die werd benaderd, was 50Plus. Dit keer was het niet Monique Huibers die de eerste contacten legde, maar een lid van de Raad van Toezicht van Sint Franciscus dat ook lid is van 50Plus. Fractievoorzitter Henk Krol reisde 18 maart af naar Gilze. Bovendien beloofde Krol zijn best te doen om meer collega-Kamerleden op werkbezoek te laten gaan naar Sint Franciscus. Daarin slaagde hij al snel: op 5 april bezocht Vera Bergkamp van D66 het zorgcentrum.

Twitter Tijdens hun bezoeken kregen de Kamerleden een rondleiding door het zorgcentrum.

Ze bezochten de grootkeuken en het restaurant en bekeken de verschillende woonvormen in Sint Franciscus. ‘Alle woonvormen die wij bieden, zijn aan bod gekomen’, vertelt Monique. ‘De psycho-geriatrische dagverzorging, een appartement in het verzorgingstehuis, kleinschalig wonen voor mensen met somatische (lichamelijke) klachten, kleinschalig wonen voor psychogeriatrie, een zorgappartement… De politici hebben gesproken met zowel medewerkers als bewoners.’

Daarna was er een plenaire bijeenkomst met Ad Schots, directeur en voorzitter van de www.orinformatie.nl

@orinformatief

Hoe nu verder?

‘We hopen natuurlijk dat de bezoeken van de Kamerleden effect zullen hebben. We hopen dat de kabinetsplannen niet in deze vorm zullen doorgaan’, zegt Monique Huibers. ‘Burgemeester Boelhouwer van Gilze en Rijen, die bij enkele bezoeken aanwezig was, heeft voorgesteld tenminste ouderen met ZZP 4 wel te kunnen opnemen in het verzorgingstehuis. Volgens hem kan Sint Franciscus dan als pilot dienen, door minder bureaucratie te laten opleggen door de overheid of het zorgkantoor. Wij, medewerkers en ondernemingsraad van Sint Franciscus, ondersteunen dat idee natuurlijk van harte!’

Wat is een ZZP?

ZZP staat voor zorgzwaartepakket. Een ZZP beschrijft welke zorg of ondersteuning iemand nodig heeft, die niet zelfstandig kan wonen. Een ZZP omvat wonen, zorg, diensten en eventueel ook dagbesteding en behandeling.

Er zijn lichte pakketten voor mensen die alleen hulp nodig hebben bij de dagelijkse verzorging. En zware pakketten voor mensen met bijvoorbeeld een ernstige beperking of een zware vorm van dementie.

De zorgaanbieder krijgt voor elk ZZP een bedrag. De instelling mag een deel van dat bedrag besteden aan gemeenschappelijke voorzieningen.

Het Zorgzwaartepakket 3 is voor mensen die beschut wonen met begeleiding en intensieve verzorging. Voorbeelden van cliëntgroepen met ZZP 3 zijn bewoners somatische meerzorg in het verzorgingstehuis en lichte somatische bewoners in een verpleeghuis.

ZZP 4 is voor mensen die beschut wonen met intensieve begeleiding en uitgebreide verzorging. Voorbeelden hiervan zijn mensen die licht dementeren en bewoners met psycho-geriatrische meerzorg in het verzorgingstehuis. schillende manieren van beleidsvoering waardoor de ene zorginstelling allerlei kansen krijgt en de ander instelling alle zeilen moet bijzetten om te kunnen voortbestaan.

Ook de certificering waartoe de zorgkantoren de instellingen verplichten, is al onderwerp voor Kamervragen geweest.

Drukke maand Mei was een drukke maand voor Monique en haar collega’s. De drukte begon met stagiaire Henk Krol, fractievoorzitter van 50Plus. ‘Hij heeft op alle afdelingen meegelopen en gesproken met medewerkers en bewoners’, aldus Monique Huibers.

Tien dagen later, op14 mei, hebben Monique en directeur Ad Schots meegedaan aan een ‘pizzasessie’ (gesprek met belanghebbenden uit het zorgveld, onder het genot

‘Zorgkantoor is grootste dobber waar we mee te maken hebben’

In de Tweede Kamer werden naar aanleiding van de werkbezoeken aan het zorgcentrum in Gilze vragen gesteld. Bijvoorbeeld over de rol van de zorgkantoren en de ver-

OR informatie 7-8 | juli-augustus 2013 ■ 33

had Van Rijn die uitnodiging nog niet aanvaard. Maar mede omdat elke woordvoerder van elke Tweede Kamerfractie die Sint Franciscus heeft bezocht, tijdens het zorgdebat op 10 en 13 juni in lovende woorden over het bezoek sprak (‘Met slechts 1,5 manager krijgt Sint Francis het gewoon voor elkaar’, zei SP’er Renske Leijten), reist de staatssecretaris binnenkort toch naar het zuiden.

Monique Huibers houdt toespraak tijdens het bezoek van PvdA-TK-lid Michiel Servaes van een pizza) met Otwin van Dijk, de woordvoerder zorg van de PvdA-fractie in de Tweede Kamer. ‘Dat was een super kans om onze visie te laten horen!’, vindt Monique. En Anne Reijs, een collega-verzorgende van Monique, heeft op 17 mei gesproken tijdens een hoorzitting over langdurige zorg in de Tweede Kamer.

Bovendien ligt er een uitnodiging bij staatssecretaris Van Rijn van Volksgezondheid, Welzijn en Sport om ook een bezoek te brengen aan Sint Franciscus. Tot voor kort

En dan is er de pilot waaraan Sint Franciscus volgens Otwin van Dijk moet meedoen.

Volgens Van Dijk maakt Sint Franciscus duidelijk dat zorg op een kleinschalige manier kan worden georganiseerd, zonder dat het noodzakelijk is te extra-muraliseren.

Met andere woorden: ook met een wat lager zorg-zwaartepakket kunnen mensen prima in een verzorgingstehuis wonen, zonder dat het budget en dus de financiële doelstellingen van bijvoorbeeld het rijk worden overschreden.

Monique Huibers vindt de grootste dobber het zorgkantoor waarmee ‘haar’ zorgcentrum te maken heeft. Dat wil dat er wél flink bezuinigd wordt, terwijl Sint Francis-

Innovatie in 15 zinnen 1.

2.

3.

4.

5.

6.

7.

8.

9.

Sint Franciscus is zelfstandig gebleven en nooit onderdeel geworden van een fusie. Daardoor heeft het de eigen identiteit behouden. En dat is heel belangrijk in een dorp.

Sint Franciscus heeft bijna geen overhead, waardoor de lijnen kort zijn en het geld direct besteed wordt aan bewonerszorg (‘handen aan het bed’).

Sint Franciscus biedt onder één dak verzorgingshuiszorg, verpleeghuiszorg, dagverzorging en zorgappartementen en aanleunwoningen voor extramurale zorg. Alles is op loopafstand.

Het restaurant vervult een centrale rol als ontmoetingsruimte (ook voor activiteiten).

Sint Franciscus kent een heel groot aantal vrijwilligers en mantelzorgers die zich belangeloos inzetten voor cliënten. Daardoor kunnen deze nog steeds meedoen aan activiteiten binnen de gemeenschap van Gilze.

Wat bij een individuele oudere niet kan worden gerealiseerd, kan Sint Franciscus als zorgorganisatie wel doen. Juist omdat het dan voor een groep wordt gedaan.

In de verzorgingshuisappartementen kan Sint Franciscus echtparen opnemen. Daardoor hoeven ouderen die bijna hun hele leven bij elkaar zijn, niet uit elkaar te gaan. Ook niet als een van de twee zwaar hulpbehoevend is geworden.

Sint Franciscus heeft een heel goed samenwerkingsverband met SBO de Volckaert in Dongen en Oosterhout. Daar wordt de disciplines voor verpleeghuiszorg ingehuurd.

Sint Franciscus heeft wonen en zorg al gescheiden, door een fusie met woonstichting Leystromen (in de gemeente GilzeRijen).

Sint Franciscus heeft zijn eigen productiekeuken en wasserij ge-

34 ■ OR informatie 7-8 | juli-augustus 2013

10.

11.

12.

13.

14.

15.

Michiel Servaes, Tweede Kamerlid voor de PvdA

cus zich houdt aan de regels – ook de financiële - van staatssecretaris Van Rijn. ‘Wie maakt er nu eigenlijk het beleid, hebben we weleens geroepen’, zegt Monique. ‘We doen wat jullie willen. Maar wie bepaalt er? Het zorgkantoor, dat vindt dat we veel strakker moeten bezuinigen, of staatssecretaris Van Rijn, aan wiens regels en wensen wij voldoen?’

Marian Beeren is senior trainer en adviseur van Stavoor BV

houden, waardoor de kosten laag en betaalbaar zijn. De keuken en wasserij verzorgen ook maaltijden en de was voor ouderen buitenshuis.

Sint Franciscus is een hele belangrijke werkgever voor het dorp Gilze, met zijn 140 arbeidsplaatsen.

Veel medewerkers van Sint Franciscus komen uit het dorp, waardoor bewoners en hun familie al heel snel een vertrouwd gevoel ervaren (warme zorg).

In principe hoeven ouderen voor zorg niet te vertrekken uit het dorp waar ze hun hele leven lang al wonen. Daardoor blijven de sociale contacten bestaan.

Sint Franciscus heeft net een ingrijpende nieuwbouw van het verpleeghuis (vijf kleinschalige groepswoningen en 42 zorgappartementen) en het verzorgingshuis en de dagverzorging achter de rug. Het is zonde als die nieuw- en verbouw niet ten volle kunnen worden benut.

In een dorp gaat de vergrijzing nog sneller dan in steden. Sint Franciscus is een veilige haven voor (hoogbejaarde) ouderen, als thuis wonen niet meer verantwoord en veilig is. Op dit moment is er een wachtlijst voor hoogbejaarde mensen met zorgzwaartepakket 3 en 4, voor wie thuis wonen grote risico’s met zich meebrengt. Dit aantal zal alleen maar toenemen.

Sint Franciscus is nooit meegegaan in de golf van fusies en uit jasjes gegroeide zorginstellingen. Vertrouwdheid, herkenbaarheid, de unieke positie in het dorp Gilze en heel veel liefde voor het mooie beroep in de ouderenzorg maken ons onderscheidend. Er gaat geen geld naar extra managers en overkoepelende functies. Sint Franciscus is transparant; je ziet wat je krijgt.

@orinformatief

www.orinformatie.nl

Gabi geeft antwoord Advocaat Gabi Stouthart geeft antwoord op vragen op het gebied van medezeggenschap die ze in de praktijk tegenkomt.

Gabi Stouthart is advocaat bij Sprengers Advocaten

De or in de transitiefase Wij zijn een ondernemingsraad van een organisatie die per 1 januari 2014 zal opgaan in een andere, nieuwe organisatie. Deze nieuwe organisatie wordt gevormd door de samenvoeging van drie organisaties, waarvan één dus de onze. Wij vragen ons af hoe wij moeten omgaan met de medezeggenschap in deze fase en in de toekomst.

Kunnen wij als ondernemingsraad van een van de drie organisaties ook al iets zeggen over de toekomstige situatie en de nieuwe organisatie?

Daar zijn wij immers niet de ondernemingsraad van. En hoe wordt de medezeggenschap in de nieuwe organisatie geregeld? Waarschijnlijk is er bij de start van de – nieuwe – organisatie niet direct een officieel gekozen ondernemingsraad.

De Wet op de ondernemingsraden (WOR) kent geen wettelijke oplossing voor dit soort transitiefases. Dit is ook wel een vaak gehoorde kritische noot op de WOR. De medezeggenschap in overgangssituaties is wettelijk ongeregeld. Dat betekent overigens niet dat er geen oplossingen zijn voor een goede waarborging van de medezeggenschap in overgangsfases. Feitelijk zijn de ondernemer en de ondernemingsraad relatief vrij daar zelf afspraken over te maken. Wel moeten die afspraken in lijn zijn met de bedoelingen van de WOR. Dat betekent dat de te maken afspraken als beoogd doel moeten hebben het overleg met én de vertegenwoordiging van de in de onderneming(en) werkzame personen. Ook moet het bevorderlijk zijn voor een goede toepassing van de WOR. Dit houdt in de praktijk in dat de afspraken er bijvoorbeeld in moeten voorzien dat er voor de nieuwe organisatie verkiezingen worden georganiseerd. Ook moeten de afspraken beogen, totdat er een nieuw verkozen ondernemingsraad aantreedt, dat de bestaande ondernemingsraden al zoveel mogelijk aansluiten bij de nieuwe zeggenschapsverhoudingen.

schreven en er leden voor de nieuwe medezeggenschapsorganen voor de nieuwe organisatie zijn gekozen. Doorgaans zal dat proces al gauw meer dan drie maanden in beslag nemen. Een dergelijke tijdelijke ondernemingsraad kan - blijkens de rechtspraak – worden beschouwd als een volwaardige ondernemingsraad, die zelfs de mogelijkheid heeft om in rechte op te treden. Daarbij is het wel belangrijk dat er expliciete afspraken over een dergelijke tijdelijke ondernemingsraad met de ondernemer zijn gemaakt. Deze afspraken worden veelal in een convenant vastgelegd.

Nog voor de volledigheid het volgende. Bij overgang van een onderdeel van een onderneming kan als tijdelijke oplossing gekozen worden voor de constructie dat de (gekozen) werknemersvertegenwoordigers van het onderdeel van de organisatie dat overgaat, worden toegevoegd aan de ondernemingsraad van de overnemende organisatie. Dan gaat in feite ook de status van werknemersvertegenwoordiger (or-lid) over naar de overnemende organisatie. Soms is dit lastig, omdat niet altijd de gekozen ondernemimngsraadsleden beschikbaar zijn, die ook overgaan met de ondernemingsactiviteiten. In dat geval kunnen dan verkiezingen worden uitgeschreven voor het opvullen van toegevoegde zetels bij de ondernemingsraad van de overnemende organisatie. Werknemers van het onderdeel dat overgaat kunnen daarmee één of enkele zetels binnen de or van de overnemende partij innemen. In de praktijk komt het ook voor dat zonder verkiezingen één of meer kandidaten voor die tijdelijke periode worden aangezocht. Zeker als het niet lang duurt voordat er orverkiezingen worden gehouden, kan dit een voor de hand liggende oplossing zijn.

In de praktijk is het uitganspunt bij een fusie of een overgang van een onderneming dat de continuïteit in de medezeggenschap voor en na de fusie of overname moet worden gewaarborgd. Het komt vaak voor dat - voorafgaand aan een samenvoeging of een overgang van onderneming - betrokken werknemersvertegenwoordigers uit de verschillende ondernemingsraden een tijdelijke ondernemingsraad samenstellen. Deze tijdelijke ondernemingsraad (vaak TOR genoemd, of ook wel BOR: bijzondere ondernemingsraad) blijft dan functioneren tot het moment waarop binnen de nieuwe onderneming officieel een or wordt verkozen functioneren. Op die manier wordt dus voorkomen dat er een vacuüm ontstaat in het uitoefenen van medezeggenschapsrechten. Een nieuwe ondernemingsraad zal immers pas kunnen aantreden nadat er verkiezingen zijn uitgewww.orinformatie.nl

@orinformatief

OR informatie 7-8 | juli-augustus 2013 ■ 35

Jurisprudentie

Disfunctioneren kan leiden tot demotie Welke mogelijkheden heeft een werkgever als een werknemer niet goed functioneert of niet productief genoeg is? Dit zijn actuele vragen. Regelmatig leidt dit ook tot een rechtszaak.

In deze zaak is sprake van een disfunctionerende werknemer.

De werkgever vindt dat de werknemer, die sinds 1985 in dienst was, niet goed functioneert in de functie die hij bekleedt. Na een mislukt verbetertraject, stelt hij daarom voor dat de werknemer een lagere functie, die beter zou passen bij zijn capaciteiten, gaat bekleden. De werknemer stemt hiermee in, maar niet met het voorstel om ook zijn salaris te verlagen (tot 80% van het oude salaris). De werkgever had voorgesteld het salaris in drie stappen af te bouwen. De werknemer vordert in kort geding betaling van zijn volledig oude salaris.

Oordeel kantonrechter De kantonrechter oordeelt allereerst dat voldoende vast is komen te staan dat de werknemer

matig functioneerde. Ook heeft de werkgever aannemelijk gemaakt dat de werknemer niet voldeed aan de eisen die de werkgever in redelijkheid mocht stellen aan een werknemer in deze functie. Daarom acht de kantonrechter het redelijk dat de werkgever een verbetertraject is aangegaan. Hij heeft de werknemer hierin ook afdoende begeleid.

Nu dit alles niet tot verbetering heeft geleid en de werknemer zelfs min of meer instemde met het stopzetten van het verbetertraject, mocht de werkgever beslissen de werknemer in een lagere functie te plaatsen. Een lager salaris is dan het logische gevolg en de werknemer dient dit te accepteren. De kantonrechter weegt hierbij mee dat de werkgever de salarisverlaging beperkte, waardoor de werknemer een ho-

ger salaris bleef verdienen hoort bij zijn nieuwe functie, en dat daarnaast een afbouwregeling is aangeboden.

Commentaar Uit de wet en de rechtspraak, volgt dat een werkgever in specifieke gevallen de mogelijkheid heeft om middels demotie een disfunctionerende werknemer te berispen en uit zijn functie te plaatsen. Dit kan niet zomaar.

De werkgever dient als ‘goed werkgever’ te handelen en aan een aantal eisen te voldoen. Van hem mag bijvoorbeeld worden verwacht dat het disfunctioneren meermaals met de werknemer is besproken en een verbetertraject is aangegaan. Verder wordt verwacht dat de werkgever de werknemer op de hoogte stelt van de consequenties, in dit geval een demotie, bij het uitblijven van zichtbare verbetering in zijn functioneren. Afhankelijk van de specifieke omstandigheden van het geval, kunnen nog aanvullende eisen gelden.

Als de werkgever daadwerkelijk besluit tot doorvoering van de functieverlaging, komt de vraag

Negeren advies ‘ja, mits’ mocht Een or adviseert positief over een besluit onder een aantal uiteenlopende voorwaarden. De ondernemer neemt het besluit zonder de voorwaarden over te nemen. Daartegen stelt de or beroep in.

Binnen de groep van de Schenker-vennootschappen is besloten Schenker Rail Nederland NV, waarvoor de ondernemingsraad is ingesteld, en Schenker Nederland BV over te dragen aan een Nederlandse ven-

nootschap om op Nederlands niveau een fiscale eenheid met de mogelijkheid van verliescompensatie tot stand te brengen.

Daartoe is DB Nederland Holding BV als 100%-dochtervennootschap van de Duitse

36 ■ OR informatie 7-8 | juli-augustus 2013

rechtspersoon DB Schenker Rail GmbH opgericht.

Ondernemingskamer Het verzoekschrift heeft betrekking op het besluit tot overdracht van alle aandelen in Schenker Rail Nederland NV door Schenker Rail GmbH aan DB Nederland Holding BV. De or heeft - slechts - Schenker Rail Nederland in dit geding betrokken en niet - ook - DB Schenker Rail GmbH en DB Nederland Holding BV. De Ondernemingskamer stelt vast dat het verzoek

aan de orde of de werkgever ook het salaris naar beneden mag bijstellen. Er vanuit gaande dat de werkgever een goede reden had voor de demotie en dat aan alle vereisten is voldaan, behoort een salarisverlaging inderdaad tot de mogelijkheden. Hierbij geldt dat een salarisverlaging over het algemeen, zoals ook in deze zaak, zal samengaan met een redelijke afbouwregeling, zodat de werknemer aan de nieuwe situatie kan wennen en tijd heeft om zijn persoonlijke situatie hierop af te stemmen.

Voorzieningenrechter Almere, 24 april 2013.

Ester Damen is advocaat bij Kennedy Van der Laan te Amsterdam

zich materieel noch processueel richt tegen het besluit van Schenker Rail GmbH om de door haar gehouden aandelen over te dragen , noch tegen het besluit van DB Nederland Holding BV tot verkrijging van die aandelen.

Het besluit van Schenker Rail Nederland om aan de aandelenoverdracht mee te werken kan niet als kennelijk onredelijk worden aangemerkt. Niet valt in te zien dat het weigeren van het verlenen van die medewerking op enige wijze of in enig opzicht afbreuk zou kunnen doen aan rechtsgeldige overgang van de aandelen van DB Schenker Rail @orinformatief

www.orinformatie.nl

Harmonisatie toeslagen instemmingsplichtig?

Is er sprake van instemmingsrecht bij het besluit van de gemeente Amsterdam de toeslagen wegens bezwarende werkzaamheden te harmoniseren en te herwaarderen?

In de Nieuwe Rechtspositieregeling van de gemeente Amsterdam (‘NRGA’) is de methode rangordenen inconveniënten (‘MRI’) opgenomen.

Deze MRI geeft recht op een toeslag als de aan de functie verbonden werkzaamheden onder bezwarende omstandigheden worden verricht. In mei 2010 worden zeven stadsdelen samengevoegd tot vier. Om de verschillen in hoogte in de vergoedingen op te heffen, is bij deze vier stadsdelen het project ‘Harmonisatie MRI’ gestart en een ‘Werkboek MRI’ vastgesteld.

Volgens de cor is het besluit tot vaststelling van dit Werkboek en het als gevolg daarvan herwaarderen van de toeslagen nietig, omdat het een wijziging van een belonings- en functiewaarderingssysteem betreft. en er om

instemming gevraagd had moeten worden. De Bedrijfscommissie voor de Overheid wijst dit standpunt af en de cor legt de kwestie daarop voor aan de kantonrechter. Volgens de gemeente Amsterdam is er geen sprake van instemmingsrecht, omdat er slechts bestaande MRI-systematiek opnieuw is toegepast.

GmbH aan DB Holding Nederland BV .

Daaraan kan niet afdoen dat Schenker Rail Nederland de voorwaarden van de or niet heeft willen aanvaarden. De aandelenoverdracht heeft geen gevolgen voor de door Schenker Rail Nederland in stand gehouden onderneming. Bovendien hebben deze voorwaarden deels met het besluit niets te maken en houden ze in een verzoek tot toezegging van rechten aan de or die hem zonder die toezegging reeds toekomen en tot slot dat het voorwaarden betreft die niet tot het domein behoren waarover Schenker Rail Nederland

zeggenschap heeft. De OK wijst daarom het verzoek van de ondernemingsraad af.

www.orinformatie.nl

@orinformatief

Oordeel kantonrechter De kantonrechter overweegt dat uit het enkele feit dat werknemers sinds de harmonisering een (substantieel) lagere MRI-toeslag ontvangen, niet noodzakelijkerwijs volgt dat er sprake is van een wijziging in de regeling. Uit de NRGA blijkt dat de (functie en de daaruit voortvloeiende) MRItoeslagen elke drie jaar moeten worden geherwaardeerd. Bovendien blijkt dat de wijzigingen

Commentaar Deze zaak wijst op een keerzijde van de rechtspraak over toerekening en medeondernemerschap.

Het is mogelijk dat binnen een concern besluiten van andere rechtspersonen onder de bevoegdheden van een ondernemingsraad kunnen vallen. Maar dan moet de ondernemingsraad deze rechtspersonen wel in de procedure betrekken. Als hij dat nalaat, gaat de procedure alleen over dat deel van het besluit dat betrekking heeft op de onderne-

zijn gelegen in de functie en de (individuele) uitoefening daarvan op grond van de gemaakte afspraken en geen betrekking hebben op de wijze van waardering. Uit de toelichting van de gemeente blijkt bovendien niet dat er sprake is van een wijziging van de bestaande MRI-regeling.

Ook is afdoende toegelicht dat maatwerk is geleverd, omdat generieke functietyperingen in lokale situaties niet hetzelfde worden uitgevoerd. De MRI-waardering heeft plaatsgevonden per stadsdeel, uitgaande van de bestaande MRI-systematiek. De kantonrechter oordeelt dan ook dat er geen sprake is van een wijziging van een functie- of beloningssysteem en er sprake is van instemmingsrecht van de cor.

gewaardeerd. In deze kwestie was daarvan geen sprake. De gemeente Amsterdam behoefde dus geen instemming van de cor.

Een wijziging van de hoogte van de beloning (primaire arbeidsvoorwaarde) is ook niet onderworpen aan het instemmingsrecht, omdat een or op grond geen instemmingsrecht heeft over primaire arbeidsvoorwaarden. Het oordeel van de rechter is in lijn met de rechtspraak.

Rechtbank Amsterdam, 28 mei 2013, LJN: CA3404

Commentaar Volgens artikel 27 lid 1c WOR is een (voorgenomen) besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van een belonings- of functiewaarderingssysteem instemmingsplichtig. Het moet dan gaan om een wijziging van de wijze waarop de hoogte wordt berekend en/of de functie wordt

mer waarbij de ondernemingsraad is ingesteld. Zeker als de ondernemingsraad aan zijn advies voorwaarden verbindt die betrekking hebben op die andere rechtspersonen, dan zal de ondernemingsraad deze andere rechtspersonen ook in de procedure moeten betrekken. Anders blijven deze voorwaarden buiten beschouwing in de toetsing door de Ondernemingskamer. In het algemeen is het aan te raden om voor advisering te proberen de voorwaarden uit onderhandeld te krijgen, zodat de or op het moment dat hij advies uitbrengt weet waartoe de ondernemer bereid is. Hij kan daar dan zijn

Inge Hofstee is partner van Boontje Advocaten te Amsterdam

(proces)strategie beter op afstemmen.

Hof Amsterdam (OK), 20 februari 2013. LJN: BZ4578

Loe Sprengers is advocaat bij Sprengers Advocaten te Utrecht

OR informatie 7-8 | juli-augustus 2013 ■ 37

Opleidingen Basiscursus medezeggenschap

Or & reorganisatie

Na deze basiscursus kijk je enthousiast en bewust naar zaken die met medezeggenschap te maken hebben. Zaken waarmee jij iedere dag in aanraking kan komen. Je bent scherper en bewuster. En je bent volledig op de hoogte van de (on)mogelijkheden van de medezeggenschap binnen de organisatie.

Je weet wat er op jouw bord ligt en daar ben je op voorbereid. Samen met de andere or-leden lever je een directe bijdrage aan het succes van jouw organisatie!

Regelmatig beoordeeld met een 10!

In deze training leer je de rechten en plichten van de or op het gebied van reorganisaties kennen. Na afloop van de training kun je de tactiek van jouw or bepalen in het reorganisatieproces. Daarnaast kun je de inhoud, aandachtspunten en de rol van de or voor het sociaal plan bepalen. Je weet hoe je de reorganisatie het beste kan uitvoeren én hoe je de achterban hierin betrekt!

Or & succesvol onderhandelen

Or & social media

Deze training zorgt ervoor dat jij straks in een prettige sfeer voor het resultaat van de onderhandeling kan gaan. Je leert doelgericht resultaten te bereiken met de Harvard-methode. Oftewel: je leert succesvol onderhandelen door je op je eigen belangen te richten, zónder de belangen van de ander uit het oog te verliezen. Je krijgt korte toelichtingen op de theorie, afgewisseld met krachtige oefeningen en dynamische rollenspelen. Jij hebt straks een nieuwe, uiterst effectieve onderhandelingsstijl in de vingers!

Tijdens deze dag hoor je de meest actuele ontwikkelingen op het gebied van social media. Je krijgt op interactieve wijze inzicht in het nut en de noodzaak van de digitale revolutie voor organisaties. Daarnaast krijg je scherper in beeld wat gevolgen zijn voor werknemers. Je wordt bijgepraat over gedragscodes, richtlijnen en social media protocollen. Er worden voorbeelden gegeven uit de praktijk en je hoort en bespreekt kansen en dilemma’s.

Or & VGWM

Combinatiekorting!

8 oktober 2013, Utrecht

8 oktober 2013, Utrecht

10 oktober 2013, Utrecht

Hoe ga je als VGWM-commissie nou het beste om met alle nieuwe ‘vrijheden’ binnen de Arbowet? En wat is nu eigenlijk de positie van de or en de VGWM-commissie? Wat doet de preventiemedewerker precies? En wie hebben nog meer allemaal met het arbobeleid te maken? Wat is risicoinventarisatie en -evaluatie? En wat kun je ermee? Je hebt veel vragen!

Tijdens deze dag krijg je antwoord op al deze en meer vragen.

31 oktober 2013, Utrecht

5 november 2013, Utrecht

Op dinsdag 5 november is het OR informatie Congres 2013: Flexibilisering, wie betaalt de rekening?

Voor iedereen die zich tot 1 november 2013 inschrijft voor een opleiding van OR informatie, geldt dat inschrijven voor dit congres kan voor slechts € 99,- in plaats van het reguliere tarief van € 395,-. Meer informatie vind je op www.orinformatie.nl/congres

Kijk voor meer informatie op www.orinformatie.nl/opleidingen

Samen Sterk in medezeggenschap

ADV003-06 Sprengers Adv 184x130.indd 2

HOE PAS JE DE WOR TOE IN JE DAGELIJKSE WERK?

In de Praktijkgids Ondernemingsraden vind je informatie die van belang is voor alle or-leden, maar ook voor staffunctionarissen die in hun functie met medezeggenschap te maken hebben. De Praktijkgids is gericht op de dagelijkse gang van zaken, de toepassing van wettelijke rechten en plichten en geeft hierbij vele voorbeelden, tips en modellen.

HOUD JE ORGANISATIE IN BEWEGING www.orinformatie.nl/shop

21-02-13 13:18

OR INFORMATIE CONGRES

5 NOVEMBER 2013 - LANDGOED ZONHEUVEL, DOORN

Flexibilisering wie betaalt de rekening?

DIVERSE WORKSHOPS, ZOALS: Praktijkcase: Leren van PostNL Flexibele arbeidsrelaties, de juridische voorwaarden Flexibiliteit en arbeidsvoorwaarden: ‘leve de keuzevrijheid?’

INTERACTIEVE DISCUSSIERONDES NATIONALE OR IQ-TEST

Bekijk het complete programma en schrijf je in:

www.orinformatie.nl/congres Het OR informatie Congres 2013 gaat over de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Hierbij staat de rol en aanpak van de ondernemingsraad centraal. Je leert hoe je als OR invloed kunt en moet uitoefenen binnen de eigen organisatie.

Tijdens deze dag krijg je meer kennis en inzicht, leer je de actualiteiten en ontwikkelingen kennen en leer je van de ervaringen van andere ondernemingsraden. Hierbij wordt alles gericht op de 3 A’s: Arbeidsrelaties, Arbeidsvoorwaarden en Arbeidsomstandigheden. Het programma is zeer gevarieerd met plenaire sessies, workshops, discussierondes, praktijkcases, maar er is ook ruimte voor vermaak! Een leerzame en leuke dag die je niet wil missen!

✓Arbeidsrelaties ✓Arbeidsvoorwaarden ✓Arbeidsomstandigheden

RGB: Blauw: R74/G150/B205 Groen: R199/G214/B205 Oranje: R235/G107/B74 CMYK: Blauw: c70/m30 Groen: c30/y70 Oranje: m70/y70