OR informatie 9, september 2013

Vakblad voor ondernemingsraden - Jaargang 39 • nummer 09 • september 2013 - Verschijnt 10x per jaar

Veilig werken: werk aan de winkel voor de or Veiligheid onder De vertrouwens- Serieuze rol or bij Fijn, maar pijn ... druk door goed- persoon: houvast verlieservaringen tablets als nieuwe kope contracten in niemandsland op het werk oorzaak van RSI?

Colofon Redactie-adres OR informatie, vakblad voor ondernemingsraden Vakmedianet Postbus 448, 2400 AK Alphen aan den Rijn Tel 088 - 5840935 E-mail orinformatie@vakmedianet.nl Website www.orinformatie.nl Twitter: @orinformatief

Inhoud

Een brug tussen partijen

OR informatie is een uitgave van Vakmedianet Redactie Marion Winnink (hoofdredacteur) Inge Mulder (eindredacteur) Adviesgroep Robbert van het Kaar, Fenny Michel, Petra Molenaar, Hermie van Ommeren, Loe Sprengers Vaste medewerkers Liza Arends, Paul F. van der Heijden, Inge Hofstee, Maria de Jong, Ester Damen, Loek Kusiak, Bernard van Lammeren, Take Ligteringen, Chris Nekeman, Jan Popma, Sjef Stoop, Gabi Stouthart, Elske ter Veld

Bij de recente oprichting van een Stichting Onderzoek Medezeggenschap (SOMz) is gebleken dat meer wetenschappers met dit onderwerp bezig zijn dan de oprichters zelf wisten. Een aanleiding om te kijken welke interessante dingen er gebeuren en wat de medezeggenschap aan goed onderzoek kan hebben.

Vormgeving Cross Media Solutions - Ten Brink Druk Veldhuis Media, Raalte

10

Uitgeverij Vakmedianet, Postbus 448, 2400 AK Alphen aan den Rijn Uitgever: Roel van Rijk Klantenservice Vakmedianet Klantenservice, Postbus 2238, 5600 CE Eindhoven Tel: 088-5840888 Fax: 088-2266675 klantenservice@vakmedianet.nl Prijzen Abonnementen (10 nummers) € 164,-, losse nummers € 21,95 (excl. btw en verzendkosten).

Abonnementen kunnen schriftelijk tot uiterlijk drie maanden voor de aanvang van het nieuwe abonnementsjaar worden opgezegd. Bij niet-tijdige opzegging wordt het abonnement automatisch met een jaar verlengd.

Advertenties Yvonne Bánsági, tel. 088-5840936 Media Order Support Leonie Kosterink, tel. 088-5840919 Alle advertentiecontracten worden afgesloten conform de Regelen voor het Advertentiewezen, gedeponeerd bij de rechtbanken in Nederland.

Een exemplaar van de Regelen voor het Advertentiewezen is op aanvraag kosteloos verkrijgbaar bij de uitgever.

Interview met Jan Harmen Kwantes (TNO)

Pleidooi voor koppeling arbo en leefstijl De verantwoordelijkheid voor veilig en gezond werken verschuift steeds verder van de overheid naar de bedrijven. TNO-adviseur Jan Harmen Kwantes, die zich al bijna dertig jaar bezig houdt met arbo-thematiek, constateert dat de toenemende zelfregulering het werken in Nederland er niet veiliger op maakt.

Werk aan de winkel voor de or.

20

Op alle uitgaven van Vakmedianet zijn de Algemene Leveringsvoorwaarden van toepassing.

Deze zijn op 22 oktober 2012 bij de griffie van de Rechtbank te ‘s-Gravenhage gedeponeerd onder depotnummer 66/2012.

Het al dan niet op verzoek van de redactie aanbieden van artikelen aan OR informatie impliceert toestemming voor openbaarmaking en verveelvoudiging ten behoeve van de elektronische ontsluiting van OR informatie.

Overname van artikelen door derden is niet toegestaan zonder uitdrukkelijke toestemming van de uitgever.

Coverillustratie: Mark de Koning Partner:

De juiste pion op de juiste plek De Rijksoverheid wil haar personeelsbeleid vernieuwen. Met het ‘Strategisch personeelsbeleid Rijk 2020’ wil zij ook op langere termijn een ‘moderne, aantrekkelijke en maatschappelijk verantwoordelijke werkgever’ zijn en een goede positie op de arbeidsmarkt behouden.

34 2 ■ OR informatie 9 | september 2013

@orinformatief

www.orinformatie.nl

Beroepsrisico Actualiteit 4

Actualiteiten overheid

5, 7

Actualiteiten bedrijfsleven

6

Actualiteiten arbo Opinie

8

Slinger van de tijd

8

Allemaal psychisch

9

De risico’s van het vak Thema: veilig werk

14

Niet afdingen op veiligheid

16

Fluitend naar je werk?

17

Fijn, maar pijn

18

Aan de slag in de praktijk

20

Pleidooi voor koppeling arbo en leefstijl

24

Houvast in niemandsland

33

Checklist arbozorg Achtergrond

10

Een brug tussen partijen

12

Gaan over het 'hoe'

26

Leren afscheid nemen

28

Kans, geen bedreiging

34

De juiste pion op de juiste plek Jurisprudentie

36

Concurrentiebeding en wijziging contract

36

Te veel druk op or werkt niet

37

Adviesrecht PVT vóór oprichting?

“Tja”, zei mijn huisarts een aantal weken geleden, “dát is een tennisarm.” Hij keek mij indringend over zijn brilleglazen aan en vroeg: “Heb je iets bijzonders gedaan?” “Nou nee”, antwoordde ik, geheel naar waarheid, “gewoon (hard) gewerkt, beetje onkruid gewied in de tuin, gefitnesst, niks bijzonders.” Gewapend met een recept voor ontstekingsremmers en het advies om naar een fysiotherapeut te gaan, stond ik even daarna weer buiten. Een tennisarm. Sterker nog, twee tennisarmen! Best wel knap voor iemand die nog nooit van d’r leven getennist heeft, bedacht ik besmuikt glimlachend.

Nee, jullie hoeven niet gelijk beginnen te mailen; ik weet heus wel dat een tennisarm niet per se iets met tennis te maken hoeft te hebben. Datzelfde geldt ook voor voetbalknieën of zwemmersexceem. In mijn geval was het een combinatie van een verwaarloosde werkhouding en hoge werkdruk die voor de overbelasting had gezorgd. Niet gelijk een dodelijke combinatie, maar wel vervelend. Enfin, ik mocht 1 x per week naar de fysio voor shockwave-therapie (geloof me, niet echt een pretje), deed braaf mijn oefeningen en lette weer op mijn houding. Inmiddels gaat het een stuk beter. Een typisch gevalletje van een beroepsrisico voor een redacteur.

Over beroepsrisico’s gesproken. In dit nummer besteden we aandacht aan veilig werken. Er zijn sectoren waarin de risico’s duidelijk zijn en de oplossingen bijvoorbeeld gezocht kunnen worden in het gebruik van persoonlijke beschermingsmiddelen. Denk aan de bouw of de industrie.

Maar in andere sectoren zijn de gevaren ‘subtieler’. Een hoge werkdruk, intimidatie of pesten kunnen net zo goed een bedreiging vormen en veel persoonlijke schade aanrichten. De aanwezigheid van een vertrouwenspersoon kan daar bijvoorbeeld al veel verschil maken.

Veilig werken is een punt van voortdurende aandacht. Ons werk verandert. Veranderende arbeidsverhoudingen, -middelen, -tijden en omstandigheden zorgen er steeds weer voor dat sommige risico’s verdwijnen en andere verschijnen. Als ondernemingsraden moeten we daar constant oog voor hebben en anticiperen op mogelijk verzuim.

“Voorkomen is tenslotte nog altijd beter dan genezen”, sprak zij wijsneuzig ...

Rubrieken 32

Gabi geeft antwoord

38

OR Opleidingen

Hoofdredacteur OR informatie Reageren? Stuur een mail naar: orinformatie@vakmedianet.nl

www.orinformatie.nl @orinformatief

www.orinformatie.nl

@orinformatief

OR informatie 9 | september 2013 ■ 3

Actualiteiten

Overheid

SER: voldoende draagvlak voor cao’s De Sociaal-Economische Raad (SER) is unaniem van mening dat er op het moment voldoende draagvlak is voor cao-afspraken.

Maar vooral werknemers zouden meer betrokken moeten worden.

Cao’s komen tot stand in overleg tussen werkgevers en vakbonden.

Ongeveer 80 procent van de Nederlandse werknemers valt onder een cao, maar slechts 20 procent is aangesloten bij een bond. Dat geeft op zich niet, want de Wet cao stelt geen representativiteitseisen aan de werknemersverenigingen. Toenmalig minister van SZW Henk Kamp vroeg de SER in juni 2012 te onderzoeken hoe het met het draagvlak staat voor de cao en dan vooral voor het algemeen verbindend verklaren (avv) daarvan.

Werknemers geven een 8 voor het belang van de cao in het algemeen en een 6,8 voor de voor hen gelden-

de cao. Het valt daarbij op dat de waardering door jongeren hoger is dan die door de middengroep en de ouderen, terwijl jongeren aanmerkelijk minder vaak lid zijn van een vakbond.

Van de werkgevers zijn degenen die direct zijn gebonden door de cao gemiddeld tevreden: zij geven een 7 als waardering. Ook de werkgevers die via de avv aan een cao worden gebonden zijn gemiddeld genomen tevreden. Zij waarderen de cao in 2003 en 2007 met een 6,8 respectievelijk een 6,7.

Hoewel het afsluiten van een cao nog altijd de verantwoordelijkheid is van vakbonden, speelt de ondernemingsraad steeds vaker een belangrijke rol. Vaak is er sprake van een ‘raam-cao’ waarbij or en bestuurder op bedrijfsniveau afspraken verder moeten uitwerken; over bijvoorbeeld vrije dagen, arbeidsvoorwaarden of een sociaal plan.

Or hekelt uitspraken burgemeester Vlissingen De ondernemingsraad van Vlissingen vindt dat burgemeester Roep het personeel van de gemeente onterecht heeft betrokken bij de discussie over zijn declaraties.

Roep ligt onder vuur om zijn declaratiegedrag. In een raadsvergadering zei de burgemeester meer dan eens dat zijn onjuiste declaraties het gevolg zijn van verkeerde voorlichting door ambtenaren, zo meldt Omroep Zeeland.

In een memo die in handen is van deze lokale omroep, schrijft orvoorzitter Mario Wever te betreuren dat het personeel en de organisatie door de uitlatingen van de 4 ■ OR informatie 9 | september 2013

burgemeester onderdeel worden van een politiek-bestuurlijke kwestie. Tegenover het personeel gaf de burgemeester de schuld aan de media, deze zouden hem verkeerd hebben geciteerd. De or hekelt verder het feit dat de werknemers informatie over de hele kwestie via de media moeten vernemen.

Roep declareerde ten onrechte verhuiskosten toen hij binnen de gemeente van een tijdelijke naar een permanente woning verhuisde. Hij heeft toegezegd 4500 euro terug te betalen. De ophef over zijn declaraties heeft geleid tot bedreigingen aan het adres van de burgemeester.

Ambtenaren Bollenstreek verenigen zich in BOR

Er is nog geen besluit genomen over de vraag of en hoe gemeenten in de Bollenstreek moeten samenwerken. Ambtenaren willen daar niet op wachten en hebben zich verenigd in een Bijzondere ondernemingsraad Bollenstreek (bor). Dat meldt het Leidsch Dagblad.

De gemeenten Hillegom, Lisse, Noordwijk, Noordwijkerhout en Teylingen praten over de vorming

van een alliantie. De bor vindt dat deze overlegfase niet langer dan anderhalf jaar zou moeten duren.

Het Leidsch Dagblad citeert Esther Romph, voorzitter van de ondernemingsraad in Noordwijk, die de vorming van de bor slechts een formaliteit noemt. “De ondernemingsraden zijn al jaren met elkaar in overleg. Gemeenten krijgen toch met heel veel dezelfde dingen te maken.”

Faillissement Meavita door falend bestuur Meavita, ontstaan uit een fusie van vier grote zorginstellingen, ging in 2009 failliet en liet een miljoenenschuld achter. Volgens de Ondernemingskamer in Amsterdam is wanbeleid de oorzaak, zo blijkt uit het definitieve onderzoeksverslag rond het beleid en de gang van zaken.

In een gezamenlijke reactie zeggen de voormalige RvB en RvC van Meavita: “Mede door de vergaande overheidswijzigingen in het bestel en de structuur van financiering van zorg en hulp is de uitvoering vanaf 2007 in de knel gekomen. Zo accepteerde Meavita Nederland in Den Haag een thuishulpcontract tegen ongunstige voorwaarden. Op die manier voorkwam zij weliswaar banen-

verlies voor meer dan 2.000 medewerkers, maar teerde zij in op haar vermogen. Een ander knelpunt was dat Meavita Nederland ten opzichte van haar cliënten verplicht was zorg te verlenen die zorgkantoren niet of onvolledig vergoedden. Ook daar nam Meavita Nederland de verliezen voor eigen rekening. Het overgrote deel van het verlies vloeide voort uit het primaire proces; verliezen die waarschijnlijk ook zonder de fusie waren ontstaan.

Met inzet van alle beschikbare kennis, kunde en middelen hebben de voormalige RvB, RvC en de gehele organisatie getracht om de fusie in het belang van cliënten en medewerkers tot een succes te maken en de later ontstane problemen op te lossen.” @orinformatief

www.orinformatie.nl

Actualiteiten

Bedrijfsleven

SER aan de bak met nieuwe taken medezeggenschap Met de inwerkingtreding van de gewijzigde Wet op de ondernemingsraden (WOR) heeft de SER wettelijk de taak gekregen om medezeggenschap in organisaties en bedrijven te bevorderen.

Een van de nieuwe taken is het bevorderen van kwalitatief goede scholing en vorming van or-leden.

Dit vindt zijn oorsprong in het door het kabinet overgenomen SER-advies ‘Toekomst scholing en vorming leden ondernemingsraad’ uit 2011. Daarin pleitte de SER om het recht op scholing en vorming van or-leden, de kwaliteit

en de financiering daarvan op een nieuwe wijze te waarborgen.

CBM De in 2012 opgerichte Commissie Bevordering Medezeggenschap (CBM) heeft nu een wettelijke grondslag. Zij heeft als algemene taak het bevorderen van medezeggenschap en de kwaliteit daarvan in bedrijven en organisaties.

De CBM roept in haar aanbeveling van december 2012 ondernemers en or’s op zich voor goede scholing in te zetten. Zij benadrukt het belang van kwalitatief goede medezeggenschap.

SCOOR De oprichting van de Stichting SCOOR door de SER heeft ten doel de kwaliteit van or-opleidingen en cursussen te bewaken.Dit gebeurt met een systeem van certificering van oropleidingsinstituten. Certificering door SCOOR kan vanaf half oktober.

Richtprijzen Op voordracht van de CBM stelt de SER jaarlijks zogenoemde richtbedragen vast voor or-scholing. Daarmee kunnen or’s en bestuurders zien wat redelijke kos-

ten zijn voor kwalitatief goede scholing en vorming.

Bedrijfscommissies De bedrijfscommissies Markt I en Markt II behouden hun taak bij geschilbemiddeling tussen or en bestuurder. Wel kunnen or en bestuurder voortaan ook rechtstreeks naar de rechter stappen.

De bedrijfscommissies stellen een speciale scholingskamer in waar or en bestuurder geschillen over de toepassing van het wettelijk scholingsrecht kunnen voorleggen.

Meer dan de helft van bedrijven staat telewerken toe In zes op de tien Nederlandse bedrijven kunnen werknemers via internet thuis of op een andere plek hun werk doen. Dat meldt het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS).

Vooral bedrijven in de financiële en ICT-sector ondersteunen telewerken op grote schaal. In beide branches betreft het negen op de

tien bedrijven. Het vele gebruik van computers bij het werk in deze sectoren vergemakkelijkt het aanbieden van telewerkfaciliteiten.

Tussen 2004 en 2010 nam het aandeel bedrijven met telewerkers sterk toe. In 2004 bood nog maar een kwart van de bedrijven gelegenheid tot telewerken, in 2010 was dat ruim 60 procent. Dit betekent dat in

zes jaar tijd het aandeel bedrijven met telewerkers meer dan verdubbeld is.

De ondernemingsraad kan invloed uitoefenen op de mogelijkheden van telewerken en het recht op flexibel werken. In veel bedrijven maakt dit deel uit van het pakket arbeidsvoorwaarden en dat kan het dus instemmingsplichtig maken.

http://www.nuzakelijk.nl/economie/3548405/vd-negeert-ultimatum-fnv-bondgenoten.html en http://www.fnvbondgenoten. nl/nieuws/nieuwsarchief/2013/ augustus/635439-leden_stellen_ vend_ultimatum_soc_ plan_070813/

Or KPN wil politieke steun tegen overname De centrale ondernemingsraad van KPN wil dat het kabinet en de Tweede Kamer hun invloed gebruiken om de overname van

www.orinformatie.nl

@orinformatief

het telecomconcern door América Móvil te voorkomen.

Dat heeft de raad laten weten in een open brief aan de politici.

De cor vreest dat de overname door het Mexicaanse bedrijf de continuïteit en de kwaliteit van de dienstverlening van KPN en de werkgelegenheid bij het bedrijf in gevaar brengt. De raad wil daarom al zijn invloed gebruiken om de overname te voorkomen en roept het kabinet en de Tweede Kamer nadrukkelijk op daarbij met beschermende wetgeving te helpen.

De ondernemingsraad liet eerder al weten bezorgd te zijn over de overname en gaf aan alle invloed te zullen aanwenden om KPN als ‘zelfstandige Nederlandse onderneming’ te kunnen laten voortbestaan. Volgens de voorzitter van de cor, Sjaak Slingerland, is het KPN-netwerk essentieel voor

de staatsveiligheid en komt dit mogelijk in gevaar als de verkoop doorgaat. De cor vreest vooral dat América Móvil na de overname afspraken die nu worden gemaakt over het handhaven van de kwaliteit van KPN, snel zal laten vallen.

De raad vraagt de voorzitters van de Tweede Kamerfracties en de leden van het kabinet om een gesprek om hun zorgen verder toe te kunnen lichten.

Actueel nieuws

lees je op www.orinformatie.nl of op je iPhone via onze gratis app.

Volg ons ook op Twitter (@orinformatief).

OR informatie 9 | september 2013 ■ 5

Actualiteiten

Arbo

Beste werkgever maakt werknemer trots De honderd beste werkgevers van Nederland zorgen ervoor dat hun werknemers trots op hen zijn.

Dat concludeert Effectory uit uit grootschalig onderzoek uitgevoerd onder ruim driehonderd organisaties.

De honderd beste werkgevers van Nederland scoren op het onderwerp organisatietrots een 7,9. Dit is ruim 1,3 punt hoger dan de 6,6 die andere organisaties scoren.

Guido Heezen, directeur van Effectory en HR trendwatcher, zegt dat organisatietrots alleen kan voortkomen uit excellent

werkgeverschap. Werknemers moeten volgens hem de kans krijgen om mee te denken over de koers van de onderneming.

“Vaak scoort organisatietrots overigens ook het hoogst bij organisaties die voorop lopen op het gebied van duurzaam ondernemen en maatschappelijke betrokkenheid. Bij organisaties dus die op een positieve manier hun stempel drukken op de maatschappij.”

Effectory onderzoekt jaarlijks in samenwerking met Intermediair welke werkgevers zich volgens hun werknemers de beste van Nederland mogen noemen.

‘Vanaf 2014 recht op flexibel werk’ Als het aan de Tweede Kamerleden Eddy van Hijum (CDA) en Linda Voortman (GroenLinks) ligt, kunnen werknemers in 2014 al gebruik maken van de mogelijkheid om hun werkweek flexibeler te maken.

Werknemers kunnen nu alleen een verzoek indienen om minder uren te gaan werken. In de nieuwe opzet kan de werkgever een verzoek voor aan schooltijden 6 ■ OR informatie 9 | september 2013

aangepaste werktijden of een dag thuiswerken niet zomaar weigeren.

Van Hijum en Voortman hebben hun wetsvoorstel inmiddels ingediend. Als het goed is, kan de wet volgend jaar van kracht worden.

Volgens beide partijen geven veel werknemers aan dat zij wel flexibel willen werken, maar zij denken dat dit binnen het bedrijf niet kan of dat de werkgever daar niet voor voelt. CDA en

Ziekteverzuim blijft dalen In het eerste half jaar van 2013 is het ziekteverzuim gedaald van 4,1 procent in 2012 naar 3,8 procent nu. Het percentage werknemers dat aangeeft weleens ziek naar het werk te gaan, steeg van 56 procent naar 66 procent. Dat blijkt uit een analyse van 365/ ArboNed, gebaseerd op ruim een miljoen werknemers.

Van de mensen die aangeven weleens ziek naar het werk te gaan, wil het merendeel gewoon graag zijn werk blijven doen. Slechts 9 procent zegt bang te zijn voor de gevolgen - denk aan mogelijk baanverlies - van ziekteverzuim en gaat om die reden ziek aan het werk. “Dat percentage is overigens wel toegenomen”, aldus Dr. Corné Roelen, bedrijfsarts en epidemioloog bij 365/ArboNed. “In 2010 gaf 6 procent van de werknemers aan bang te zijn dat hun baan op de tocht staat als ze lang of regelmatig verzuimen.”

In de verzuimoorzaken zag 365/ ArboNed weinig verschuivingen het afgelopen half jaar: 37% van het langdurig verzuim wordt veroorzaakt door klachten van spieren en gewrichten, 32% door overige lichamelijke klachten en 31% door psychische klachten.

Psychisch verzuim komt vaker voor bij vrouwen dan bij mannen en in meer dan 70% van de verzuimgevallen is psychisch verzuim

GroenLinks willen met hun voorstel stimuleren dat er in meer cao’s afspraken worden gemaakt over flexibel werken.

“Het combineren van werk en zorg moet beter bespreekbaar worden op de werkvloer. Jonge ouders komen steeds vaker in de knel. Onder alleenstaande ouders loopt de arbeidsparticipatie het snelst terug. Zij moeten meer mogelijkheden krijgen voor een goede balans tussen werk en privé, zodat zij zich niet gedwongen voelen minder te gaan werken’’, aldus Voortman.

Van Hijum: “Door de mogelijkhe-

stressgerelateerd. “Door economische ontwikkelingen in de afgelopen jaren zijn bedrijven gaan reorganiseren en hebben veel mensen hun baan verloren. Dat maakt dat hetzelfde werk met minder personeel moet gebeuren.

Werknemers ervaren hierdoor een hogere werkdruk en hebben minder het gevoel dat ze hun eigen werk kunnen organiseren. Stress in het werk ontstaat als je de controle over je werk dreigt te verliezen”, verklaart Roelen.

Werknemers ervaren ook de financiële druk van de recessie en maken zich zorgen over hun persoonlijke situatie. “Mensen hebben minder geld te besteden”, merkt Roelen in zijn spreekkamer. “Ze zoeken soms niet de hulp die ze nodig hebben, omdat ze de eigen bijdrage voor de behandeling van psychische klachten niet kunnen missen. Natuurlijk hebben mensen een eigen verantwoordelijkheid om te werken aan hun herstel.

Maar als ze een noodzakelijke behandeling niet kunnen betalen, dan overleg ik met de werkgever over de kosten.

Werkgevers zijn weliswaar geen zorgverzekeraars, maar niets doen lost het verzuim vaak niet op. En langdurig verzuim kost een werkgever vaak meer geld dan een behandeling.”

den voor flexibel werk te vergroten, wordt het niet alleen voor ouders, maar ook voor mantelzorgers makkelijker om naast hun zorgtaken hun werk te blijven doen.’’

Flexibilisering, wie betaalt de rekening?

Kom ook naar het OR informatiecongres op 5 november over flexibilisering. Wat betekent dit alles voor de or? www.orinformatie.nl/congres

@orinformatief

www.orinformatie.nl

Actualiteiten

Bedrijfsleven

Or kan stress helpen verminderen De onderlinge concurrentie tussen collega’s op de werkvloer neemt toe. Volgens één op de drie werknemers zijn de verhoudingen dit jaar meer gespannen in vergelijking met 2012. Dat blijkt uit onderzoek onder Nederlandse werknemers in opdracht van Tempo-Team.

Door de economische crisis sturen bedrijven op een steeds hogere arbeidsproductiviteit per werknemer. De werkdruk neemt dus toe. Dat geeft bijna 50 procent

van de ondervraagden ook aan.

Ruim 30 procent ervaart daardoor meer stress en een kwart geeft aan pessimistischer gestemd te zijn dan eerder.

Daar komt de angst voor mogelijk baanverlies nog eens bovenop. De combinatie van een verhoogde werkdruk en de afgenomen baanzekerheid leidt tot meer stress op het werk. Volgens een kwart van de ondervraagden zorgt de verhoogde stress op de werkvloer ook voor meer spanningen thuis. Deze werknemers hebben meer moeite om

het juiste evenwicht te vinden tussen werk en privé. Zo’n onbalans kan weer zorgen voor ziekteverzuim en een lagere productiviteit.

“Deze werkstress kan er ongemerkt insluipen,” aldus Harald Zandvliet, woordvoerder bij Tempo-Team. “Daarom is het belangrijk om regelmatig werktevredenheidsonderzoek te doen en goed naar je mensen te luisteren.

En ze echt te betrekken bij de maatregelen die bedacht worden.”

Hier ligt een belangrijke taak voor de ondernemingsraad.

Ziekte-verzuimbeleid is instemmingsplichtig en preventie is daar een onderdeel van. Vanuit zijn verantwoordelijkheid kan de or erop aandringen dat werknemerstevredenheidsonderzoeken met enige regelmaat worden gehouden en monitoren wat er vervolgens met de uitkomsten wordt gedaan. Vroeg signaleren waar mensen tegenaan lopen kan de werkgever veel geld besparen.

De or kan ook zelf het initiatief nemen en onderzoeken waar collega’s mee kampen.

Cor: ABN AMRO mag nooit meer speelbal worden De centrale ondernemingsraad van ABN AMRO wil dat er beschermingsmaatregelen worden getroffen wanneer de bank naar de beurs wordt gebracht. Dat schrijft de cor in een brief die in handen is gekomen van RTL Nieuws.

De cor vraagt de raad van bestuur om een dialoog over de opzetting van een werknemersparticipatieplan. Uit onderzoek in 2011 zou blijken dat werknemers hier veel

voor voelen. Volgens de cor leidt dit tot een grotere betrokkenheid en verantwoordelijkheid van de werknemers, die daardoor ook nog eens langer aan de organisatie verbonden blijven en betere prestaties leveren. Werknemers zijn, zo stelt de cor, loyale aandeelhouders met verstand van zaken en een langetermijnvisie.

De ondernemingsraad wil stabiliteit. Wanneer externe partijen aan de haal dreigen te gaan met ABN AMRO, moet de bank vol-

gens de cor de mogelijkheid en de juridische middelen hebben om zelfstandige rol te kunnen afdwingen.

De cor wil dat bij de beursgang een Stichting Continuïteit wordt opgericht die ervoor zorgt dat de belangen van de vennootschap niet onder doen voor de belangen van de aandeelhouder.

Deze stichting moet een call optie krijgen voor uit te geven preferente aandelen.

Voordat aandeelhouders belang-

rijke besluiten kunnen nemen over de identiteit of het karakter of de statuten en het kapitaal van de bank, moeten zij volgens de cor een gekwalificeerde meerderheid hebben. Om de bank nog verder te beschermen wil de cor dat er een prioriteitsaandeel wordt gecreëerd en ondergebracht bij een Stichting Prioriteit.

Dit moet een drempel opwerpen voor ingrijpende besluiten, zelfs wanneer er sprake is van een gekwalificeerde meerderheid.

Or van FC Heerenveen blij met nieuwe voorzitter De ondernemingsraad van voetbalclub FC Heerenveen hoopt dat interim-voorzitter Gaston Sporre langer blijft. De or sprak eerder van een angstcultuur bij de club. Dat meldt supporterssite Feantastisch.nl op basis van verslaggeving door de Leeuwarder Courant.

De ondernemingsraad adviseert het bestuur van de club om de Sporre in ieder geval tot het einde van het lopende voetbalseizoen te behouden voor FC Heerenveen.

De organisatie zou een snelle wisseling van de wacht volgens de or niet aankunnen. www.orinformatie.nl

@orinformatief

FC Heerenveen heeft een roerige periode doorgemaakt. In februari van dit jaar klaagde de ondernemingsraad dat de toenmalige voorzitter een waar schrikbewind voerde. Werknemers zouden bang zijn in de gaten te worden gehouden met afluisterapparatuur.

Actueel nieuws

lees je op www.orinformatie.nl of op je iPhone via onze gratis app.

Volg ons ook op Twitter (@orinformatief).

OR informatie 9 | september 2013 ■ 7

Opinie

Slinger van de tijd Door Paul F. van der Heijden

D

e slinger van de tijd, de pendule van de klok, het voorbij rijden van de tijdgeest. Die gedachten komen op bij het lezen van sommige commentaren op de aangekondigde overname van KPN. Een groot multinationaal Mexicaans telecom bedrijf wil KPN overnemen, het bezit al een percentage van de aandelen. Het doet een mooi bod op de rest, aandeelhouders blij.

Een commentator als oud-minister Willem Vermeend zegt dat de Staat in actie moet komen, om een dergelijke overname te voorkomen. Vermeend was Kamerlid, staatssecretaris van Financiën en minister van Sociale Zaken, pre-

cies in het tijdsgewricht dat de beschermingsconstructies voor ondernemingen zijn afgeschaft, de jaren ’90 en ’00. Onder stevige druk van actieve beleggers als pensioenfondsen en de beleggersclub VEB werd in die jaren bij iedere aandeelhoudersvergadering hard aangedrongen op het afschaffen van bestaande beschermingsconstructies. Veel toen in de AEX genoteerde ondernemingen kenden bijvoorbeeld de bescherming via certificering van aandelen, en een stichting die de certificaten hield. Dat was om te voorkomen dat een onderneming zomaar via de beurs kon worden opgekocht. Via de stichting was het mogelijk enige controle op een bieding uit te oefenen. Het was een heel stekelige doorn in het oog van de beleggers, die op deze manier wel eens konden worden weerhouden van het verkopen van hun aandelen voor een mooie, onverwacht hoge prijs.

KPN heeft bij de privatisering ook beschermingsstichtingen gehad, waarvan er nog een over is. Die kan met preferente aandelen de overname tegengaan of de prijs

verhogen. Wat zal ‘t worden?

Deze beschermingsconstructies waren een zegen voor de werknemers, die zo hun belangen beter beschermd zagen. Niettemin zijn vrijwel alle beschermingsconstructies in die jaren afgeschaft en is de wetgeving ook aangepast.

Toen hoorde ik Vermeend daar weinig over.

Als nu een internationale onderneming met een topholding wordt opgekocht, gaan de werknemers als zoete broodjes mee.

De cor van de Nederlandse subholding heeft daarover geen adviesrecht. Dat adviesrecht is er alleen als er met de top een convenant is gesloten waarin dat staat bepaald. Zulke convenanten zijn er niet veel.

Nu de gloriejaren van de aandeelhouderszeggenschap wat verbleken, is de tijd wellicht rijp om de machtsverhoudingen binnen de ‘eeuwige driehoek’ van het ondernemen (Management, Kapitaal en Arbeid) weer eens te heroverwegen. Een sociaaldemocratische partij in de regering zou daar ook

oog voor moeten (willen) hebben.

Is er voldoende evenwicht in de verhouding tussen de Drie? Is de balans in de afgelopen twintig jaar niet te ver doorgeschoten in het voordeel van Kapitaal (aandeelhouders)? Is een onderneming een op continuïteit gericht samenwerkingsverband van arbeid, management en kapitaal, waar ieder van de drie zijn fair share krijgt bij voor- en tegenspoed? Of is het gewoon handelswaar dat van tijd tot tijd aan de hoogste bieder verkocht wordt, met medeneming van de medewerkers en een bonus voor het management?

Wat is de visie van dit kabinet op de onderneming? Mogen we daarover eens horen, bijvoorbeeld naar aanleiding van het Mexicaanse bod op KPN?

risico wordt benoemd, zegt meteen iets over waar de oplossing gevonden moet worden. Zo was ik onlangs op een bijeenkomst in Bilbao, waar ik een korte presentatie bijwoonde over het komende speerpunt van het aldaar gevestigde Europees Agentschap voor veiligheid en gezondheid op het werk.

De campagne 2014-2015 van het Agentschap zal in het teken staan van ‘psychosociale risico’s’. Ik kan me daar van alles bij voorstellen.

Maar juist als ieder zich er van alles bij kan voorstellen, hoeft die

voorstelling bepaald niet altijd correct te zijn.

Om kort te gaan: ‘psychosociale risico’s’ is in mijn ogen een misleidende term die eerder rookgordijnen optrekt dan helderheid schept of tot krachtdadig beleid aanzet. Als er beleid moet worden gemaakt op het gebied van chemische risico’s, bijvoorbeeld, dan is wél duidelijk waar het over gaat. Het gaat over chemicaliën, daar kun je ziek van worden, je kunt eventuele blootstelling meten, je kunt gevaarlijke stoffen al

Is er evenwicht in de machtsdriehoek?

Paul F. van der Heijden is hoogleraar Internationaal Arbeidsrecht aan de Universiteit Leiden.

Allemaal psychisch Door Jan Popma

E

en eeuwenoud gezegde luidt: “Het woord is machtiger dan het zwaard”.

Persoonlijk lijkt mij dit een wat stellige bewering, zeker als je op de werkvloer je vingers tussen de messen van een snijmachine houdt. Dan helpt die poster met waarschuwende slogan je echt niet. Maar enfin, dat woorden bepaald wel effecten kunnen sorteren, lijkt me onweerlegbaar. De wijze waarop een bepaald arbo8 ■ OR informatie 9 | september 2013

@orinformatief

www.orinformatie.nl

De risico’s van het vak Door Elske ter Veld

ij veilig werken denken we meestal niet aan schade als gevolg van agressie en geweld vanwege de functie. Denk aan baliemedewerkers, ambulancepersoneel, artsen op de eerste hulp of zelfs burgemeesters.

In januari 2013 stuurde het ministerie van Binnenlandse Zaken een evaluatie van de aanpak van agressie en geweld tegen werknemers met een publieke taak naar de Tweede Kamer. Zoals te verwachten viel, is er veel aandacht voor opsporing, vervolging, proces-verbaal en lik-op-stukbeleid.

En ook een beetje voor de informatievoorziening naar slachtof-

fers en werkgever. Tijdens de Kamer-behandeling bleek dat de minister zelf de beïnvloeding van de ‘burgerlijke moraal’ erg belangrijk vindt. Dat kwam echter vooral naar voren in een interview, nog niet in het beleid. De Kamer besteedde dus vooral veel aandacht aan wat er niet in het rapport stond en vroeg om nader beleid. Het maakt het evaluatierapport niet minder interessant, omdat er wel aandacht is besteed aan praktijksituaties waar ook een or iets mee kan. Als het gaat om het maken van (aangifte)afspraken met de politie bijvoorbeeld, blijkt dat bijna overal wel enkele afspraken zijn gemaakt.

Maar dat in de zorg bijvoorbeeld veel angst bestaat voor imagoschade. In een ziekenhuis bleken werknemers alleen over agressie te mogen klagen bij de politie met toestemming van de Raad van Bestuur. Gemeenten lijken het geweld jegens hun eigen medewerkers ‘buiten’ nog steeds niet echt serieus te nemen. En binnen het onderwijs, waar docenten te maken krijgen met agressieve ou-

ders en leerlingen, weigert men de vuile was buiten te hangen.

Het lijkt duidelijk: geweld jegens medewerkers in de publieke ruimte is niet iets waarmee je naar de politie gaat. En dat betekent dus een keuze voor een grote eigen verantwoordelijkheid van het bedrijf inzake hoe met agressie en geweld jegens het eigen personeel om te gaan.

Meestal een keuze voor niet strafrechtelijk afhandelen, maar voor oplossen via het interne arbobeleid. Maar dan moet er wel intern beleid zijn, en registratie van wat er gebeurt, hoe ermee wordt omgegaan, hoe de opvang van het slachtoffer geregeld is en wat de eventuele gevolgen voor de dader zijn geweest. En niet het overgrote deel van de gevallen niet aanmelden, zoals binnen de GGZ, waar 45.000 van de 65.000 medewerkers met directe cliëntcontacten te maken hebben gehad met agressie en geweld. In de arbocatalogus is weliswaar opgenomen

dan niet vervangen, kortom: hoewel praktisch soms ingewikkeld, is het wel helder waar het over gaat. Er is zelfs een apart hoofdstuk gevaarlijke stoffen in het Arbobesluit, dus het begrip heeft handenen voetjes. Hetzelfde geldt voor ‘fysische factoren’. Als je de risico’s beziet die hoofdstuk 6 van het Besluit behandelt (temperatuur, straling, lawaai en zo), dan weet je waar de oorzaak ligt. Zo is bij psychosociale risico’s de oorzaak natuurlijk psychosociaal.

Tenminste, dat is waar werkgevers zich graag achter verschuilen. Het ligt niet aan het werk dat werknemers ziek zijn, het is ‘sociaal’: ze zullen wel ruzie heb-

ben met hun man/vrouw. Of liever nog ‘psychisch’: het is zwakte van de werknemer, die schiet tekort in zijn ‘coping’. Zijn collega’s kunnen de stress immers wel aan? Nu is het zeker zo dat sommige werknemers minder belastbaar zijn dan anderen. Maar waar ‘stress’ een gevolg is van een verstoring van de balans tussen belasting en belastbaarheid, zoals dat in de arbeidspsychologie heet, wordt ál te snel gekeken naar de belastbaarheid. Als we er maar een cursusje stressmanagement op zetten, komt het

allemaal dik in orde. De psychologiserende, individualiserende term psychosociale risico’s gaat echter voorbij aan de essentie van de arbowetgeving: het gaat er niet om de werknemer aan te passen aan het werk, maar het werk zo veel als redelijkerwijs kan worden gevergd aan te passen aan de eigenschappen van de werknemer (art. 3 lid 1 sub b Arbowet). Daarom moet het bij de bestrijding van psychosociale risico’s niet gaan om de werknemer, maar om het expliciet benoemen van de achterliggende

B

www.orinformatie.nl

@orinformatief

dat er huisregels moeten zijn die vastleggen waar de grenzen liggen van acceptabel geweld. Maar in de praktijk, zo bleek uit een onderzoek van de arbeidsinspectie, ligt de beoordeling van de ernst van de situatie bij de betrokken medewerker en doet men weinig aangifte. Want dat zou slecht zijn voor de behandelrelatie en negatief kunnen uitwerken op het imago van de instelling.

Natuurlijk, een strafrechtelijke aanpak is geen oplossing voor ieder probleem. Maar accepteren dat het ondergaan van geweld onderdeel is van het gekozen beroep en vanzelfsprekend hoort bij de risico’s van het vak, is het andere uiterste. Elke werknemer heeft recht op een veilige arbeidsplek.

In de zorg bestaat veel angst voor imagoschade

Met stressmanagement komt alles dik in orde

Elske ter Veld is oud-staatssecretaris van SZW, voormalig Eerste en Tweede Kamerlid voor de PvdA en zelfstandig adviseur.

oorzaken: werkdruk, deadlines, onderbezetting, baanonzekerheid. De termen ‘psychosociaal’ en ‘stress’ vormen een rookgordijn waar werkgevers zich heerlijk achter kunnen verschuilen.

Alleen bij gebruik van de juiste woorden, machtig in het aanduiden van de achterliggende oorzaken, is de mist van verhullend taalgebruik te doorkliefen. Zo niet, dan blijven de werkdruk, de deadline, de onderbezetting, de baanonzekerheid als een zwaard van Damocles boven ons hoofd hangen.

Jan Popma is senior-onderzoeker aan het Hugo Sinzheimer Instituut.

OR informatie 9 | september 2013 ■ 9

Nieuw netwerk voor onderzoekers medezeggenschap

Een brug tussen partijen Bij de recente oprichting van een Stichting Onderzoek Medezeggenschap (SOMz) is gebleken dat meer wetenschappers met dit onderwerp bezig zijn dan de oprichters zelf wisten. Een aanleiding om te kijken welke interessante dingen er gebeuren en wat de medezeggenschap aan goed onderzoek kan hebben.

Door Bernard van Lammeren

T

oen het GBIO nog bestond, organiseerde het regelmatig bijeenkomsten voor wetenschappers die zich bezighouden met medezeggenschap. Of om het wat breder te trekken: arbeidsverhoudingen op ondernemingsniveau. Die bijeenkomsten leverden veel nuttige informatie op, weten we uit eigen waarneming. Directeur Jan Cremers wilde van het GBIO zelfs officieel een ‘kenniscentrum medezeggenschap’ maken waar de nieuwste kennis op dit gebied te krijgen zou zijn. Dat is er niet van gekomen, het GBIO is zelfs opgeheven. Daarmee kwam ook aan de bijeenkomsten van de onderzoekers een eind.

Omdat aan die bijeenkomsten toch behoefte is, hebben de onderzoekers het gat zelf gedicht. Niko Manshanden (adviseur bij FNV Bouw), Jan Heijink (tot zijn recente pensionering onderzoeker van het ITS, Radboud Universiteit Nijmegen) en Fenny Michel (tot voor kort werkzaam voor TNO Hoofddorp) zijn de initiatiefnemers van SOMz. Binnen de kortste keren meldden zich langs informele kanalen 36 wetenschappelijk onderzoekers, plus bijna evenveel mensen die zelf geen onderzoek doen maar het wel graag willen volgen. “Er zijn meer onderzoeksinstellingen en faculteiten in dit onderwerp geïnteresseerd dan we zelf wisten”, constateert Jan Heijink (voorzitter).

Relevant Heijink noemt twee actuele voorbeelden die goed illustreren waar het belang van SOMz in zit. In Utrecht was hij onlangs aanwezig bij de promotie van dr. Saraï Sapulete. Zij toonde aan dat ondernemingsraden, mits zij de kans krijgen om goed te functioneren,

10 ■ OR informatie 9 | september 2013

kunnen zorgen voor een hogere productiviteit en een lager personeelsverloop. Heijink: “Tijdens de verdediging vroeg een van de hoogleraren waarom Sapulete bepaalde Nederlandse literatuur niet had genoemd. Dat was omdat ze het bestaan ervan niet kende.

Tegelijk viel mij op dat haar resultaten dicht bij de resultaten van ander onderzoek kwamen, juist waar het ging om de vraag wát een or effectief maakt. Maar daar werd dan weer niet op doorgevraagd. Met andere woorden: het is goed om resultaten uit te wisselen en ze te bekijken op hun relevantie voor de praktijk. Omgekeerd is het ook goed om te kijken welke aanleidingen de praktijk geeft om onderzoek te doen. Daarin zit voor ons de kern van wat de SOMz moet gaan betekenen.”

meer fiducie hebben in or-leden dan in vakbonden. Vakbonden kunnen uit deze combinatie van resultaten opmaken dat het ondersteunen van or-leden waarschijnlijk meer in hun belang is dan een terugkeer naar traditionele opvattingen over de relatie tussen bond en or. Dat is heel actueel als je nadenkt over ‘organizing’, een onderwerp waar bonden als Abvakabo FNV en FNV Bondgenoten verschillend over denken. En niet alleen bonden, maar ook individuele vakbondsbestuurders, want ieder vogeltje zingt zoals het gebekt is. Als vakbeweging zou ik, na het onderzoek van Mulder, oppassen om alleen maar tegen or-leden te zeggen dat die alles fout doen. Want daarmee bewijs je jezelf dus geen dienst.”

Brugfunctie In sommige berichten over de oprichting van SOMz is de indruk gewekt dat die ook zelf onderzoek zou willen doen, bijvoorbeeld in opdracht van ondernemingsraden.

Dat wil Heijink even rechtzetten: “Daarvoor kunnen we niet zorgen, wij zijn er om een brug te slaan tussen partijen. De opleidingswereld moet op de hoogte zijn van de resultaten van wetenschappelijk onderzoek. De onderzoekers zelf moeten gevoed worden met informatie over waar de praktijk behoefte aan heeft. En we willen ook zorgen dat onderzoek, en vooral het belang daarvan voor de praktijk, de media bereikt.”

Want er gebeurt meer dan we nu in de media kunnen lezen. Heijink: “Een UtrechtsAntwerpse groep rond Arjen van Witteloostuijn en Annette van den Berg vond bijvoorbeeld statistisch bewijs voor de stelling dat bedrijven met ondernemingsraden het economisch beter doen en beter uit reorganisaties te voorschijn komen. Zulke resultaten zijn natuurlijk belangwekkend.”

Dat SOMz zelf geen onderzoeksopdrachten zal uitvoeren, wil niet zeggen dat ondernemingsraden er alleen maar indirect iets aan hebben. Want SOMz is een ideale plek om onderzoeksvragers en onderzoeksaanbie-

Bij medezeggenschap is er meer fiducie in or-leden dan in vakbonden

Kennis koppelen Het tweede voorbeeld dat Heijink noemt, zal lezers van OR informatie waarschijnlijk nog meer zeggen. “Rik Mulder studeert binnenkort af op een scriptie die hij schreef op basis van een onderzoek voor FNV Bondgenoten. De conclusie is dat or-leden meer loyaliteit voelen voor de vakbond waar ze lid van zijn naarmate ze zich meer door die vakbond ondersteund voelen. Ook voelen ze zich door zulke steun effectiever. Het is belangrijk dat zulk onderzoek niet in de lucht blijft hangen en gekoppeld wordt aan andere dingen die we al weten. Uit ander onderzoek weten we namelijk dat werknemers, als het om medezeggenschap gaat,

@orinformatief

www.orinformatie.nl

ders bij elkaar te brengen. En niet te vergeten: potentiële financiers. Zo weten ze bij SOMz dat het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid al jarenlang geld ter beschikking stelt voor de Subsidie Verbetering Arbeidsverhoudingen. Heijink: “Het bedrag is onlangs nog verhoogd.

Maar het geld komt niet op. Misschien omdat de regeling als voorwaarde stelt dat SZW maximaal de helft financiert. Voor de andere helft moeten anderen zorgen.”

Daarnaast zal veel energie gaan zitten in het leggen van contacten met andere partijen in medezeggenschapsland. Dat is al gebeurd met de Commissie Bevordering Medezeggenschap (CBM) van de SER, met vakbonden, de Nederlandse Vereniging van Medezeggenschap en de AWVN (de werkgeversorganisatie besteedt dit jaar veel aandacht aan innovatie van de medezeggenschap). Ook de Stichting MNO, de Beroepsvereniging voor Medezeggenschapsprofessionals (BVMP) en de Branchevereniging Medezeggenschap (BVMZ) staan in het balboekje. Er zijn tegenwoordig heel wat private partijen die belang hebben bij onderzoek naar arbeidsverhoudingen op ondernemingsniveau.

Maar de overheid natuurlijk ook, het ministerie van SZW voorop. Dat doet bijvoorbeeld

‘Beleid moet gebaseerd zijn op onderzochte feiten, niet op ‘fact free politics’

Tea Party Op dit moment nemen praktische beslommeringen als het opzetten van een website (een eerste versie zal in september online gaan), een nieuwsbrief en een Raad van Advies SOMz nog in beslag. Er zijn ook plannen voor een wetenschappelijke conferentie.

www.orinformatie.nl

@orinformatief

al jarenlang onderzoek naar de naleving van de WOR. Heijink: “Elke keer komt daar pakweg hetzelfde uit, die naleving ligt rond de 70 tot 75 procent. Dat weten we nu wel.”

Hij is blij dat erover gedacht wordt om de vraagstelling te verbreden.

SOMz heeft ook kennis genomen van plannen om uit te zoeken hoe de afschaffing van het GBIO in de praktijk uitpakt, met name voor de scholing. Dat juicht Heijink vanzelfsprekend toe. Tegelijk wil hij even kwijt dat het natuurlijk de omgekeerde volgorde is. “Toen het GBIO werd opgeheven, is zulk onderzoek achterwege gebleven.”

Zoiets baart hem zorgen, want als wetenschapper vindt hij dat beleid gebaseerd zou moeten zijn op onderzochte feiten, niet op ‘fact free politics’. “Dat is iets voor de Amerikaanse Tea Party. Alleen de bewering dat iets ‘niet meer van deze tijd’ zou zijn, mag geen doorslaggevend argument zijn voor ingrijpende beslissingen.”

OR informatie 9 | september 2013 ■ 11

Met zelfsturing de organisatie fundamenteel verbeteren

Gaan over het ‘hoe’ Organisaties kunnen met zelfsturende teams de productiviteit, kwaliteit en flexibiliteit verhogen, ziekteverzuim terugdringen en betrokkenheid van medewerkers vergroten.

Elke or zou de kans moeten grijpen om de WOR-bestuurder aan te zetten tot introductie van zelfsturende teams. Wat zijn de voors en tegens van deze manier van werken én leidinggeven?

Door Chrétien Sarton

Kwaliteit van arbeid Ontwikkelingsmogelijkheden voor medewerkers Versterken van betrokkenheid

Z

elfsturende teams zijn ontstaan uit de sociotechniek, een stroming gericht op het verbeteren van organisaties via de mensen in die organisaties.

Een zelfsturend team is een vaste groep medewerkers met een duidelijke taak in een organisatie, bijvoorbeeld het produceren van een product. Bestaande teams vormen de basis. Het verschil is dat een zelfsturend team geen direct leidinggevende heeft: teamleden zijn samen verantwoordelijk voor en bevoegd tot het uitvoeren van de processen (zoals productie, financiën, HRM, kwaliteitszorg). Om de gezamenlijkheid te benadrukken zijn verantwoordelijkheden verdeeld over verschillende medewerkers.

Andere werkwijze Alle bestaande teams in een organisatie kunnen zelfsturend worden. Dat vergt geen herstructurering van de organisatie, maar een andere manier van denken en werken.

Hiërarchie, regels en controle passen niet.

Succesfactoren: • • • • •

Er is een minimale aanwezigheid van management en stafafdelingen. Directies en stafafdelingen moeten leren verantwoordelijkheden en bevoegdheden bij een team te leggen en te laten. Op hun beurt moeten medewerkers leren om met deze verantwoordelijkheden en bevoegdheden om te gaan.

Directies krijgen een andere rol: sturen op output en ondersteunen bij de voorwaarden voor zelfsturing (het ontwikkelen van sociale (team) vaardigheden en van financiële, HRM- en kwaliteitsaspecten).

Directies gaan over het wat, zelfsturende teams gaan over het hoe.

Teams zelfsturend maken vergt een andere manier van denken en werken

Plussen Het werken met zelfsturende teams kent drie voordelen.

1. De kwaliteit van de organisatie verbetert op het gebied van efficiency, flexibili-

De absolute wil bij de directie om met de inzet van zelfsturende teams het functioneren van de organisatie te verbeteren.

Een gerichte aanpak per team, gebaseerd op een analyse van het zelfsturend vermogen.

Voorbeeldgedrag van de or door het eigen zelfsturend vermogen te analyseren.

Investering in het trainen van de teams en het management.

Het besef dat het ook na de start een proces van vallen en opstaan blijft.

12 ■ OR informatie 9 | september 2013

2.

teit, klanttevredenheid, productiviteit en procesbeheersing. Uit een onderzoek van de Algemene Werkgeversvereniging Nederland (Toekomst voor taakgroepen. Zes jaar praktijkervaring in industrie en dienstverlening, AWVN 1996) bij dertien productiebedrijven blijkt dat door het werken met zelfsturende teams de kwaliteit van de producten en het productieproces toeneemt: • De levertijden liepen terug. Soms zelfs van negen naar twee maanden.

• Productiefouten namen af met maximaal 50 procent.

• De productiviteit nam toe met maximaal 15 procent.

• Voorraadkosten daalden met maximaal 60 procent.

• Het aantal klachten nam met 50 procent af.

De kwaliteit van de arbeid verbetert.

Het gaat om vergroting van de betrokkenheid van medewerkers en van overleg- en ontwikkelingsmogelijkheden.

Medewerkers krijgen meer overzicht over het werkproces en de bedrijfsvoering en herkennen hun eigen rol in de processen beter dan voorheen. Medewerkers ervaren hierdoor hun werk als zinvoller; hun betrokkenheid neemt toe en het ziekteverzuim daalt. Met name in de zorgsector zijn hiervan diverse voorbeelden (zie bijv. M. Hensen, Zelfsturing in de kinderopvang, NIZW Jeugd, 2003 en G. de Vries en H. van Tuil, De gezondheidszorg onder druk, hoofdstuk 7: Zelfsturende teams in een algemeen ziekenhuis, Bohn, Stafleu van Loghum, 2006).

De kwaliteit van de arbeidsverhoudingen verbetert. Het gaat om de manier waarop medewerkers samenwerken, om onderling vertrouwen en om resultaatgerichtheid met openheid en wederzijds respect. Mijn eigen ervaring met het invoeren van zelfsturende teams bij een gemeente wijst uit dat teams

3.

@orinformatief

www.orinformatie.nl

groeien op wijze van samenwerking en onderlinge omgang met elkaar. De onderlinge arbeidsverhoudingen en werkwijze vormen een belangrijk onderdeel van de analysetool om de zelfsturing in een team te meten (verderop ga ik in op deze tool). De analysetool maakt de verbeteringen zichtbaar.

Minnen Uiteraard kent het concept ook nadelen: 1. Het vormt niet de oplossing voor elk probleem. Bijvoorbeeld het spanningsveld bij een gemeente tussen politiek en organisatie of bij een commercieel bedrijf met leveranciers wordt niet één op één opgelost. De verantwoordelijkheid om te komen tot oplossingen ligt echter bij het team. Uit het onderzoek van de AWVN blijkt dat dit effectief is.

2. Sommige managers en medewerkers kunnen niet op deze manier werken.

Is dat een reden om het niet te doen?

Niet alle teams hoeven tegelijkertijd over te gaan op zelfsturing. Het werken met zelfsturende teams vergt een investering in de ontwikkeling van die teams. Het gaat erom de eerste stappen te zetten, anders zullen managers en medewerkers het nooit kunnen.

3. “We hebben er nu geen tijd voor, we hebben het al zo druk.” Het gaat erom de schaarse tijd in te zetten om te gaan werken met zelfsturende teams. Dat hoeft niet grootschalig. Elke organisatie kan het concept op beperkte schaal introduceren en experimenteren door eenvoudig met één team te beginnen.

4. “Het is ingewikkeld en duur.” Gerichte investering in opleiding en training zal nodig zijn. Medewerkers moeten (team)vaardigheden onder de knie krijgen en leren hoe zij bepaalde taken in het team kunnen organiseren. Leidinggevenden moeten leren hoe zij een team kunnen coachen naar zelfsturing. Aan de andere kant zijn er geen direct leidinggevenden nodig.

de mate van zelfsturing in de huidige teams.

Er zijn vier fasen te onderscheiden: 1. een verzameling individuen: medewerkers werken samen in een groep, maar van een groepsgevoel en van zelfsturing is geen sprake.

2. een groep: de medewerkers weten elkaar te vinden en werken samen. Bij conflicten doet het team een beroep op het management. Het wat en hoe is voor het team niet duidelijk.

3. een hecht team: het team functioneert als een hechte, maar ook gesloten eenheid.

Het team vormt een eiland in de organisatie. Zelfsturing is redelijk aanwezig, maar nog niet voldoende gefocused op het wat.

4. een zelfsturend team: het team kent zijn verantwoordelijkheden en bevoegdheden binnen het geheel van de organisatie. Het wat is helder, het team vult het hoe geheel zelf in.

Bijna elke organisatie kent al een redelijk succesvol zelfsturend team: de or!

Analysetool Bij het invoeren van zelfsturende teams gaat veel aandacht uit naar het functioneren van het team. Het startpunt is een analyse van

www.orinformatie.nl

@orinformatief

De analyse gebeurt via een vragenlijst en gesprekken. Uit de analyse blijkt in welke fase een team zit. De meeste teams blijken in fase 1 of 2 te zitten. Teams kunnen zich ontwikkelen naar een zelfsturend team, mits in het team wordt geïnvesteerd. De ontwikkeling van fase 1 naar fase 4 duurt al snel zo’n vier jaar. Een zelfsturend team in stand houden vergt bovendien blijvende aandacht van het

topmanagement. Voor het blijvend invoeren is de absolute wil van de WOR-bestuurder vereist. Ontbreekt die, begin er dan niet aan.

Rol ondernemingsraad Het concept geniet nog onbekendheid. En onbekend maakt onbemind. Toch kent bijna elke organisatie al een redelijk succesvol team: de or! Als de or meent dat de eigen organisatie beter kan functioneren, dan kan de or het werken met zelfsturende teams agenderen voor het overleg met de WOR-bestuurder.

Bovendien kan de or zelf het goede voorbeeld geven. Immers, als een or een (zelfsturend) team kan zijn, waarom kan dan niet elk team in een organisatie zelfsturend worden? De or kan de analyse doen en zichzelf ontwikkelen naar volledige zelfsturing. Welke or pakt de handschoen op?

Chrétien Sarton, Sarton Training & Advies

Meer weten?

Er is veel geschreven over zelfsturende teams. Enkele basisboeken zijn: P. van Amelsvoort en G. Scholtes, Zelfsturende teams. Ontwerpen, invoeren en begeleiden. ST-Groep, Oss (1994).

M. Leliveld en M.J. Vink, Succesvol invoeren van zelfsturende teams. Nelissen, Baarn (2001).

M. Peeters en L. van der Geest, Zelfsturende teams. De praktijk aan het woord. Kluwer Bedrijfsinformatie, Deventer (1998).

OR informatie 9 | september 2013 ■ 13

Thema: veilig werken Or Strukton Worksphere in de bres voor veilig werken

Niet afdingen op veiligheid Werknemers in de installatiebranche hebben te maken met onveilige situaties en fysieke belasting. Risicoblindheid door routinematig werken en tijdsdruk ligt op de loer. De or bij Strukton Worksphere ziet nóg een risico: goedkope contracten die opdrachtgevers willen afdwingen, maar waarmee de veiligheid onder druk komt te staan.

Door Loek Kusiak

J

an Wendriks, voorzitter van de or bij Strukton Worksphere, een werkmaatschappij van de Utrechtse bouwgigant Strukton, heeft er een duidelijke mening over. “Een stap terug in veiligheid in plaats van een stap vooruit. Dat is wat er kan gebeuren wanneer we té meegaand zijn met opdrachtgevers die zoeken naar een goedkoper contract, naar kostenbesparingen van 20, 30 procent. De or ziet op dit vlak een toenemend spanningsveld. De medezeggenschap wijst de directie dan ook regelmatig op het belang van kritisch meedenken met de klant bij het afsluiten van contracten, zoals de aanleg van nieuwe installaties. Zodat je oplossingen bereikt waarmee je tegen een redelijke prijs toch veilig kunt blijven werken.”

Worksphere verzorgt de bouw, het onderhoud en de exploitatie van klimaatinstallaties in utiliteitsgebouwen, zoals scholen, kantoren en ziekenhuizen. Strukton Worksphere behaalde in 2012 een veiligheidsscore van 96 procent op de ‘Veiligheidsindex’ (VI), een leidraad van Stichting Arbouw voor bouwplaatsen. Deze gunstige score – in 2012 noteerde men slechts zeven ongevallen met verzuim en een daling van de gemiddelde verzuimduur ten opzichte van 2011 – wil de or graag “minimaal continueren en liefst verbeteren naar nul ongelukken”. Dat onderstrepen Wendriks en zijn

collega’s Anne Helfferich en Kasper van der Heide, die lid zijn van de or-commissie Strategie, Beleid en VGWM. Eind 2012 was Strukton Worksphere (1400 werknemers) 34 dagen vrij van ongevallen met verzuim en tot september van dat jaar was er zelfs een periode van 502 dagen met ‘zero accidents’ (nul ongevallen). Dat is ook de naam van de veiligheidscampagne die binnen Strukton loopt om door gedrags- en mentaliteitsverandering het aantal ongevallen te verminderen.

“De medezeggenschap vervult daarin een sleutelrol”, zegt Jan Wendriks. “De or wordt nauw betrokken bij investeringen in veilige arbeidsmiddelen, zoals kleding, gereedschap en persoonlijke beschermingsmiddelen. Daarnaast proberen we ook voortdurend alert te zijn op signalen vanaf de werkvloer over werkdruk en onveilige werksituaties. De directie en de or evalueren elk ongeval met verzuim. Indien nodig delen we de resultaten met opdrachtgevers of leveranciers van materiaal. Zo zijn op vraag van de or bepaalde ladders vervangen door een veiliger type.’’

derlijk ongeval. Het onderzoek naar de oorzaak loopt nog. De meeste ongelukken op de werkplek in de installatiebranche ontstaan door onvoorzichtigheid of onvoldoende werkvoorbereiding. Risicoblindheid door routinematig werken ligt overal op de loer.

“Bij lichamelijk letsel”, vertelt servicemonteur Kasper van der Heide, “gaat het vaak om snijwonden aan handen en vingers en kneuzingen. De aanschaf van nieuwe messen en het uitdelen van snijvaste handschoenen is typisch zo’n onderdeel waar de or zich mee bemoeit. Daardoor zijn al veel snijwonden voorkomen. Slechte werkvoorbereiding heeft in veel gevallen betrekking op het niet goed plaatsen of borgen van materieel, meestal het gevolg van haast. De leidinggevende op een werkobject moet echter aangeven dat je de tijd moet nemen om een steiger of afscherming stabiel op te zetten.”

Anne Helfferich: “Maar er is ook een trend naar werkdruk, om in kortere tijd een klus af te krijgen. De jongens willen laten zien dat ze klantgericht werken. En dan kan het

'Direct stoppen met werken bij tekenen van asbest, ook al lopen we uit de planning'

14 ■ OR informatie 9 | september 2013

Snijwonden In 2012 raakten twee werknemers van Strukton Worksphere gewond bij een explosie in een transformatorhuisje. Een uitzon-

Van links naar rechts: Jan Wendriks, or-voorzitter Strukton

@orinformatief

www.orinformatie.nl

gebeuren dat je op het randje van de veiligheidsvoorschriften staat te balanceren. Met bewustwording rond veiligheid, klip en klaar uitleggen wat risico’s zijn, ben ik als storingscoördinator op mijn werkplek continu bezig. Medewerkers moeten beseffen dat ze een individuele verantwoordelijkheid hebben om veilig te werken. Je kunt je niet achter een ander verschuilen. Dus goed om je heen kijken, controleren of het gereedschap deugt, of steigers zijn geborgd, en niet ondergronds een ruimte in zonder een collega in de buurt.”

Met controlerondes op werkplekken in de vijf clusters (regio’s) van het land waar Strukton Worksphere actief is, moeten teamleiders en andere leidinggevenden minimaal één keer per maand beoordelen of de veiligheid in acht wordt genomen. Dat verplichten ook de regels van Veiligheids Certificaat Aannemers (VCA). In 2012 werden 1200 inspecties uitgevoerd, minder dan in 2010 bijvoorbeeld. “Er zijn nog aanzienlijke verschillen per regio in uitgevoerde inspecties”, aldus de or-leden. “Dan stellen we in het overleg aan de orde om het niveau van toezicht op veilig werken, het gebruik van het juiste materiaal, op te krikken.

Asbest Risico’s zijn er ook bij het werken in besloten ruimten: ondergronds, in kruipruimtes, gaten of kelders waar kabels en buizen liggen, waar je telkens bijna je hoofd stoot en bekneld of bedwelmd kunt raken. Lassers moeten weten hoe ze een kruipruimte moeten ventileren.

Helfferich: “Enkele jaren geleden kroop iedereen zomaar een ruimte in om een kabel te trekken. Inmiddels zijn er harde afspraken over werken onder de vloer. Je spreekt af wie er als veiligheidswacht bij de opening staat en hoe de communicatie verloopt met de werknemer onder de vloer.”

Ook asbest is in de installatiebranche nog altijd een probleem en een niet-aflatend aandachtsgebied voor de or van Strukton Worksphere. Wendriks: “Werknemers leggen een plafond bloot en komen verdachte situaties tegen. Ze melden dat ook aan de or. De eigenaar van een object had natuurlijk vooraf moeten aangeven of er asbest aanwezig is. Maar niet altijd is hierover documentatie aanwezig. Het devies van de or is: direct stoppen met werken als er tekenen van asbest zijn, ook al lopen we daarmee uit de planning. De te volgen procedures bij de ontdekking en verwijdering van asbest zijn

'De or wil niet dat de klant de mate van veiligheid bepaalt'

voor de or heilig. Daarnaast onderzoeken we ook of een werknemer, afhankelijk van de duur van asbestblootstelling, gezondheidsrisico’s heeft gelopen.”

Toolboxmeeting Asbest herkennen, weten hoe je veilig onder de vloer werkt, werknemers attenderen op de noodzaak van werken met gekeurd materiaal: voorbeelden van aandachtspunten bij managementinspecties en toolboxmeetings, speciaal ontwikkeld om fysieke belasting terug te dringen en (bijna-)ongelukken te voorkomen.

Kasper van der Heide: “Iedere medewerker moet minimaal tien keer per jaar aan een toolboxmeeting deelnemen. De or controleert nauwgezet of de VCA-norm voor het houden van toolboxmeetings ook gehaald wordt. Zoniet, dan kaarten we dat aan bij de directie. En die pakt dat ook op. In cluster Zuid loopt nu een proef met een digitale, interactieve toolboxfilm die werknemers ook thuis kunnen bekijken.”

Leidinggevenden in de clusters, meldt het arbojaarplan van Strukton Worksphere, zeggen dat er weinig variatie is in onderwerpen voor toolboxmeetings. “Maar voor wie de moeite doet om onderwerpen uit de RI&E erbij te nemen, zijn er genoeg thema’s om voorlichting over te geven”, constateert Van der Heide.

Het aanscherpen door opdrachtgevers van prijzen in onderhouds- en nieuwbouwcontracten is een volgende testcase voor management en medezeggenschap in het garanderen van een veilige werkomgeving, constateert de or van Strukton Worksphere. Klanten stellen op basis van KPI’s (Kritische Prestatie Indicatoren) steeds meer eisen aan een klus.

En ze verlangen ook nog korting op de contractsom. “Als opdrachtgevers eisen dat we een bepaald werk met minder mensen doen maar wel in dezelfde tijd als vroeger”, zegt or-voorzitter Jan Wendriks, “zal dat linksom of rechtsom ten koste gaan van de veiligheid van onze mensen. Dat is een tendens waar nog weinig aandacht voor is, maar waar deze or wel graag op wil hameren. Je zult de klant bij het opstellen van een offerte moeten uitleggen waarom een x-aantal mensen op een project beslist nodig is om aan veiligheidsen arboregels te voldoen. In offertes van concurrenten die 20 procent goedkoper zijn, is veiligheid zeer waarschijnlijk bijzaak. Geen hoogwerker gebruiken, maar een ladder. Dat soort dingen krijg je dan. De or wil niet dat de klant de mate van veiligheid bepaalt.”

n Worksphere, Anne Helfferich en Kasper van der Heide, leden van de or-commissie voor veiligheid

www.orinformatie.nl

@orinformatief

OR informatie 9 | september 2013 ■ 15

Thema: veilig werken Agressief gedrag bedreigt sociale veiligheid van werknemers

Fluitend naar je werk?

Mensen raken sneller gefrustreerd en geïrriteerd. Vaak slikken ze dat in. Toch uiten zij hun frustratie in toenemende mate richting werknemer of organisatie. In de vorm van agressie; van een opmerking tot bedreiging of geweld.

Door Anita Koops en Edo Houwing

I

n Nederland heeft een op de vier medewerkers te maken met intimiderend gedrag. Van klanten en leveranciers tot collega’s en leidinggevenden. Vooral mensen met een publieke taak krijgen er in de praktijk mee te maken. Bijna de helft van de medewerkers die problemen ondervindt met agressie, bedreiging of hinderlijk gedrag, functioneert minder goed tijdens het werk. Ruim 52 procent verliest zelfs het plezier in of de tevredenheid over het werk.

Open en veilige cultuur Door agressief gedrag is de sociale veiligheid van werknemers in het geding. Terwijl je er als ondernemingsraad juist voor wilt zorgen dat werknemers zich prettig voelen. In de praktijk blijkt dit niet altijd gemakkelijk te realiseren. Een open en veilige cultuur zorgt ervoor dat werknemers optimaal kunnen functioneren.

Zorg ervoor dat werkgevers de medewerkers het gevoel geven dat zij met hun leidinggevende kunnen praten als ze ergens mee zitten. Vraag om de benoeming van een vertrouwenspersoon en informeer werknemers daarover.

Door werknemers daarnaast te leren hoe ze effectief kunnen omgaan met intimiderend en agressief gedrag, is ziekteverzuim te voorkomen en blijven medewerkers duurzaam inzetbaar. Bijvoorbeeld met een vaardigheidstraining zoals een cursus ‘de-escalerend gedrag in dreigende situaties’.

Opvang en nazorg Goede voorbereiding en beleid kunnen niet voorkomen dat medewerkers te maken krijgen met hinderlijk of agressief gedrag. De werkgever helpt de medewerker door direct voor goede opvang en nazorg te zorgen. Met oprechte aandacht voor het slachtoffer. Zorg er als ondernemingsraad voor dat dit gebeurt. Het feitenonderzoek komt later wel. De werkgever helpt de medewerker ook door in de dagen en weken na een incident een aantal malen terug te komen op de gebeurtenis en actief te vragen hoe het met de medewerker gaat. Als dat nodig blijkt, kan hij voor psychische en juridische hulp zorgen. Juist het gebrek aan opvang blijkt voor medewerkers vaak een grotere klap dan het incident zelf.

Het gebrek aan opvang blijkt vaak een grotere klap dan het incident zelf

Beleid En ben je er dan? Nog niet. Een actief beleid gericht op het voorkomen van geweld en agressie op het werk is de basis voor de duurzame inzetbaarheid van werknemers.

Dus zorg dat de bestuurder het onderwerp serieus neemt en hiervoor beleid maakt.

In dat beleid moet onder meer komen vast te liggen wat getolereerd wordt en 16 ■ OR informatie 9 | september 2013

wat niet. Vervolgens is het zaak bij elke vorm te formuleren welke actie erop moet volgen. Bijvoorbeeld wanneer aangifte wordt gedaan. Verder is registratie nodig van elk incident, waardoor er zicht is op de omvang en frequentie van het probleem en wat eraan te doen valt.

Het beleid vormt de basis van verantwoordelijkheid nemen in de bescherming van werknemers.

Fluitend aan het werk Agressie op het werk kan iedereen overkomen. Eisend, agressief en soms zelfs gewelddadig gedrag van klanten, cliënten, leerlingen of collega’s kunnen het moeilijk maken om ‘fluitend aan het werk te zijn’. Met een zorgvuldige aanpak, degelijke voorbereiding en een goede begeleiding valt onnodig leed te voorkomen.

Anita Koops en Edo Houwing zijn werkzaam bij Arbo Unie. @orinformatief

www.orinformatie.nl

Thema: veilig werken Tablets: de nieuwe oorzaak van RSI?

Fijn, maar pijn Tablets bieden mobiliteit en gebruiksgemak. Dat maakt ze bijzonder populair. Ook op de werkplek neemt het gebruik van de tablet in rap tempo toe. Een e-mail opstellen, een tekst lezen, surfen op internet ... Welke impact heeft dit op het gezonde functioneren van werknemers?

Door Erwin Speklé

H

et gebruik van de tablet is de laatste jaren sterk toegenomen. Dit jaar zullen er naar verwachting ruim 2,4 miljard desktops, laptops, tablets en mobiele telefoons worden verkocht. Wat opvalt is dat het aandeel van desktops en laptops daalt en dat juist tablets aan een sterke opmars bezig zijn. In 2017 zal naar verwachting het aantal verkochte tablets zijn verdubbeld ten opzichte van 2013 naar 468 miljoen. Dat is veel meer dan het verwachte aantal desktops en laptops samen.

Gebruik op de werkplek Ook op de werkplek neemt het gebruik van de tablet in rap tempo toe. Wat betekent dat voor het doeltreffende functioneren van werknemers? We weten dat de ergonomische problemen bij laptopgebruik groter zijn dan bij dat van reguliere desktopcomputers. De meest opvallende problemen zijn: meer nekflexie, ongunstige polshoudingen en nietoptimale (kleine) kijkafstanden.

Juist omdat tablets kleiner zijn dan laptops, is de verwachting dat het gebruik van deze

www.orinformatie.nl

@orinformatief

computers een nog grotere uitdaging vormt voor het houdings- en bewegingsapparaat.

Vooral in de arm, schouder en nek. Hierdoor zou ook het verzuim kunnen toenemen.

Weinig hulpmiddelen Bij een laptop probeer je de ergonomische problemen te verminderen met een laptopstandaard, in combinatie met een extern toetsenbord en muis. Bij tablets gebeurt dit veel minder. Tablets gebruik je namelijk bij uitstek waar deze hulpmiddelen ontbreken of het gebruik ervan zelfs onmogelijk is. Want juist bij werkzaamheden tussendoor en onderweg biedt de tablet uitkomst.

scherm met de vingers van de andere hand.

Om deze krachten te weerstaan moet je bij eenhandig gebruik over langere tijd relatief hard knijpen. Bij langdurig gebruik ontstaan hierdoor vermoeidheids- en overbelastingsklachten (RSI) in bijvoorbeeld de duim, hand, schouder en nek.

2. Overmatige hoofdflexie Het voorover buigen van je hoofd leidt tot een hoge belasting en spanning in de nekspieren. Wanneer je een laptop op schoot gebruikt, kun je het scherm onafhankelijk van het toetsenbord kantelen. Dat is bij een tablet niet mogelijk. Hierdoor moet je een bepaalde kijkhoek aannemen die ook gevolgen heeft voor de bedieningshoek van het toetsenbord, en omgekeerd. Hoe lager de positie van het beeldscherm, bijvoorbeeld in de schoot, hoe groter het risico van nek- en schouderklachten bij gebruikers.

Tips voor risicoreductie Er is nog weinig bekend over de precieze gevolgen van tabletcomputers op de langere termijn. Wel is duidelijk dat intensief tabletgebruik de bekende risico’s voor spieren en gewrichten bij laptopgebruik vergroot.

Dit kan de inzetbaarheid van mensen op de lange termijn beïnvloeden. De risico’s zijn te reduceren door: de tablet op tafel te leggen en niet op schoot of in de hand te houden; gebruik te maken van een tablethouder of –hoes die voor een betere kijkhoek zorgt, dit voorkomt extreme buigingen van de nek.

Bij eenhandig gebruik moet de gebruiker langere tijd relatief hard knijpen

Ergonomische problemen 1. Het vasthouden van de tablet bij gebruik Hoewel een tablet in verhouding tot een laptop niet veel (circa 600 gram) weegt, kan de belasting voor sommige spieren toch (te) hoog zijn. Vaak houden gebruikers de tablet bij het typen met één hand vast in een soort pincetgreep, terwijl de andere hand het scherm aanraakt. Juist die pincetgreep is een relatief zwakke greep. Doordat je de tablet in een hoek vasthoudt, is er een hoge belasting van de hand. Die belasting wordt extra hoog door de druk op de tablet bij het aanraken van het

• •

Nu het goede nieuws: het mobiele karakter van tablets biedt ook fysieke voordelen. Je kunt vrij eenvoudig op verschillende plekken werken. Deze variatie in houding en beweging kan een goede manier zijn om juist overbelasting te voorkomen.

Erwin Speklé is geregistreerd Europees Ergonoom en adviseert en begeleidt organisaties bij het verbeteren van hun werkomgeving, werkprocessen en werkplekken, zodat de werknemers optimaal kunnen functioneren.

OR informatie 9 | september 2013 ■ 17

Thema: veilig werken Werken met de arbocatalogus

Aan de slag in de praktijk De zorgbranche VVT heeft haar arbocatalogus recentelijk uitgebreid met het onderdeel ‘Aan de slag in de praktijk’. Or-leden volgden workshops en kregen inzicht in hoe je met de arbocatalogus aan de slag kunt gaan. Ze gingen via bewustwording en focus naar actie!

Door Joanne Kloosterboer en Aukje van den Bent

V

eel branches beschikken over een arbocatalogus: een digitaal oplossingenboek voor arborisico’s. De VVT-branche (de verpleeg- en verzorgingshuiszorg, thuiszorg, jeugdgezondheidszorg en kraamzorg) besteedt in haar catalogus aandacht aan risico’s als fysieke belasting, ongewenst gedrag, werkdruk en gevaarlijke stoffen. Het is een zeer volledige catalogus, compleet met oplossingen, voorlichtingsfilms en praktijkvoorbeelden.

Veel arbo-coördinatoren, preventiemedewerkers en or-leden hebben hun weg naar de arbocatalogus weten te vinden en zijn er

Netwerkanalyse

blij mee. “En toch misten ze nog iets”, vertelt Paul van Aken, senior beleidsadviseur van branche-organisatie ActiZ en voorzitter van de arbo-adviescommissie van sociale partners in de VVT-branche. “Als voorstander van gezond en veilig werken ben je wel overtuigd van het nut van al die instrumenten. Maar hoe zorg je ervoor dat je bestuurder – ook in de huidige economische tijden – aandacht wil geven aan dit thema en een extra stapje wil zetten? En hoe krijg je medewerkers zover dat ze hun oude gewoontes loslaten en bewust kiezen voor veiliger en gezonder gedrag?”

Soms heb je als or een plan, voer je het uit en gaat alles zoals je wilt. En soms komt een probleem steeds terug. Een netwerkanalyse helpt om een situatie beter te doorgronden.

Begin met een zo concreet mogelijke formulering van de vraag. Bijvoorbeeld: ‘hoe kunnen we ervoor zorgen dat medewerkers agressie bij cliënten eerder zien aankomen?’ of ‘hoe kunnen we de bestuurder zover krijgen om meer aandacht, tijd en geld te investeren in agressie?’

Dan volgt de netwerkanalyse. Benoem in de tekening de bij deze vraag betrokken personen. Zet de or of jezelf in het midden. Beschrijf met een werkwoord welke actie de or van de betrokken personen verwacht. Visualiseer erna met zonnetjes of bliksemschichten of de betrokken persoon voor deze vraag meehelpt of eerder een tegengestelde mening heeft. Reflecteer op de vraagstelling en ga na welk inzicht die geeft. Wat betekent dit voor hoe de or er mee verder wil gaan?

Welke acties passen hierbij en in welke volgorde voer je die uit?

18 ■ OR informatie 9 | september 2013

Creatieve werkvormen De branche plaatste daartoe een extra onderdeel in haar arbocatalogus: ‘Aan de slag in de praktijk’. Met informatie over gedragsverandering: dat als je wilt dat iemand iets anders gaat doen, het nodig is dat diegene het andere weet, wil, kan en durft. Ook staan er inmiddels zes werkvormen in.

De werkvormen zijn creatieve manieren om een onderwerp onder de aandacht te brengen. Ze helpen allereerst om de aandacht te vangen en het gebruikelijke eenrichtingsverkeer in werkoverleg te doorbreken. Verder stimuleren ze alle betrokkenen om in een team mee te denken. Dit maakt ze bijzonder geschikt voor het inzetten in een ondernemingsraad. De werkvormen geven inzicht en helpen focussen op wat er in de organisatie speelt en wat er rond een thema te doen is. Daarnaast helpt het de or om een betere gesprekpartner te zijn voor de bestuurder.

De werkvormen doen nog meer. Bij het stellingenspel bijvoorbeeld nemen deelnemers plaats op een denkbeeldige lijn tussen eens en oneens. Deelnemers kiezen hun eigen plek op de lijn en laten zo hun mening aan elkaar zien. Dit brengt bijzondere gesprekken op gang en nodigt medewerkers uit ook erna in het dagelijks werk in beweging te komen. De werkvormen zijn vooral geschikt om in te zetten in groepen: ondernemingsraden, arbo-commissies, management- of werkoverleggen.

Werkvormen ervaren In april organiseerde A+O VVT namens de sociale partners een reeks workshops met diverse inhoudelijke onderwerpen voor or-leden en arboprofessionals uit de VVT-organisaties. De werkvormen maakten steeds een belangrijk deel uit van de workshops: door ze te ervaren raakten deelnemers geïnspireerd om ze ook in de eigen organisatie toe te passen.

In de workshop ‘De arbocatalogus: or dit kun je ermee!’ maakten een quiz en een netwerkanalyse onderdeel uit van de workshop. “Bij de quiz merkte ik dat ik meer over arbo wist dan ik had verwacht”, vertelt een beginnend or-lid. “Thuis lees ik nog eens na waar ik minder verstand van had.” Haar collega or-lid brengt bij

@orinformatief

www.orinformatie.nl

de netwerkanalyse de werkdruk in relatie tot een huidige organisatieverandering in. “Door de netwerkanalyse werd ons duidelijk dat we de laatste tijd zo druk bezig zijn geweest met meedenken met de bestuurder, dat we het contact met onze eigen achterban te weinig hebben onderhouden. Ook bedachten we erdoor dat we meer mogelijkheden hebben dan we benutten, we kunnen ook zelf eens contact met een vakbond of bedrijfsarts opnemen.”

Bewustwording en actie De werkvormen hebben duidelijk een positief effect. “Het is leerzaam en interactief en ze zetten mij aan tot nadenken”.

“Voortaan ga ik beleid meer vanuit medewerkers zelf laten ontstaan”, “Ik ben nu klaar om in m’n eigen organisatie duidelijke stappen uit te zetten”; veelzeggende uitspraken van de deelnemers aan de or-workshops.

Van bewustwording tot en met actie: de werkvormen stimuleren betrokkenen om in beweging te komen. Ze focussen op vorm en zijn daarmee flexibel inzetbaar

voor allerlei onderwerpen, in allerlei organisaties en branches. Of het nu over het tillen van cliënten in de zorg, stenen in de bouw of kratten in de horeca gaat, het gesprek erover tussen medewerkers is in veel situaties zinvol.

Wat ook helpt is dat diverse functionarissen de werkvormen kunnen inzetten. Dus arbo-coördinatoren en preventiemedewerkers, or-leden, leidinggevenden, P&O’ers en medewerkers zelf kunnen de werkvormen in het eigen team toepassen. Veranderkundig zijn de werkvormen sterk: doordat ze weinig tijd vragen, nodigen ze uit om regelmatig aandacht te schenken aan de gewenste gedragsverandering. Soms helpen de werkvormen om een groep betrokkenen een leerwens voor een volgende training te laten ontwikkelen … en soms zijn ze voldoende om het gewenste gedrag te bereiken. En dat laatste biedt in de huidige economische tijden veel kansen.

De werkvormen stimuleren alle betrokkenen om in een team mee te denken

www.orinformatie.nl

@orinformatief

Aukje van den Bent is organisatieadviseur bij Ergo-balans. Joanne Kloosterboer is partner in DEXIS Arbeid. Voor de VVT ontwikkelden

zij de arbocatalogusdelen ‘Aan de slag in de praktijk’ en ‘Ongewenst gedrag’ en verzorgden workshops voor leidinggevenden, arboprofessionals en or-leden. Ook andere branches en bedrijven adviseren ze over veilig, gezond en duurzaam werken. Zij maken deel uit van De Goede Praktijk, www.degoedepraktijk.nl.

Oplossingenboek

De Arbocatalogus is een oplossingenboek, waarin vertegenwoordigende organisaties van werkgevers en werknemers op brancheniveau vastleggen welke oplossingen mogelijk zijn voor de meest voorkomende risico’s in het werk. De catalogus is getoetst door de Inspectie SZW, die deze gebruikt als richtsnoer voor haar inspecties. Zo biedt de Arbocatalogus organisaties gebruiksgemak om aan de Arbowet te voldoen.

In de Arbocatalogus VVT zijn de volgende risico’s uitgewerkt: biologische agentia, fysieke belasting, gevaarlijke stoffen (inclusief cytostatica), PSA (ongewenst gedrag en werkdruk), bedrijfshulpverlening, zwangerschap en arbeid. Al deze informatie is gratis toegankelijk via www.arbocatalogusvvt.nl.

OR informatie 9 | september 2013 ■ 19

Thema: veilig werken ‘Veiligheid en gezondheid op het werk lijkt steeds meer van de agenda

Pleidooi voor koppeling De verantwoordelijkheid voor veilig en gezond werken verschuift steeds verder van de overheid naar de bedrijven. TNO-adviseur Jan Harmen Kwantes, die zich al bijna dertig jaar bezig houdt met arbo-thematiek, constateert dat de toenemende zelfregulering het werken in Nederland er niet veiliger op maakt.

Werk aan de winkel voor de or.

Door Take Ligteringen

S

inds in het begin van de jaren tachtig de Arbowet werd ingevoerd, is er nog nooit zo weinig politieke belangstelling voor veilig en gezond werken geweest als de laatste jaren. Opeenvolgende kabinetten hebben de rol van de overheid op het terrein van de arbeidsomstandigheden steeds verder beperkt. Het huidige kabinet wil de wetgeving zoveel mogelijk reduceren tot de (kader)regels die door de Europese Unie zijn afgekondigd. De rest moeten werkgevers en werknemers onderling maar regelen.

Jan Harmen Kwantes heeft het allemaal zien gebeuren. Hij constateert dat het werken er de afgelopen jaren niet veiliger op is geworden, in weerwil van het vertrouwen van de politiek in de sociale partners. “Als je naar de cijfers kijkt, zie je op een heleboel fronten stagnatie”, zegt hij. “Het is natuurlijk in ieders belang – werkgevers, werknemers en ook de overheid – dat werknemers veilig, gezond en liefst duurzaam kunnen blijven werken, maar wat dat betreft hebben we de afgelopen jaren niet zo veel verbetering gezien.”

Waar ligt dat aan?

“Door de crisis ligt de nadruk binnen organisaties de laatste tijd meer op overleven dan op veiligheid en gezondheid. Daarnaast moet je constateren dat het onderwerp wat naar de achtergrond is gedrongen. Veilig en gezond werken is iets dat pieken en dalen kent binnen organisaties. Als er wetswijzigingen zijn, mag het onderwerp zich in een grote belangstelling verheugen en stromen de congressen en opleidingen vol. Maar als er een tijdje niks gebeurt, ebt de aandacht weer weg. Veiligheid en gezondheid lijkt nu

20 ■ OR informatie 9 | september 2013

steeds meer van de agenda te verdwijnen.

Werkgevers hebben op dit moment andere zorgen, en dat geldt ook voor werknemers en ondernemingsraden. De overheid heeft weinig geld beschikbaar voor nieuwe campagnes, en arbodiensten zijn sterk gericht op hun eigen overleven. Alle actoren die in dit dossier een rol moeten spelen, zijn dus vooral met andere dingen bezig dan met veilig en gezond werken.”

uitgebracht over veilig en gezond werken waar het kabinet weer op gereageerd heeft.

Dat zou misschien weer iets teweeg kunnen brengen, want de constatering is eigenlijk dat er een te geringe instroom is van nieuwe bedrijfsartsen. Op termijn dreigt dus een tekort. Daarbij speelt nog het probleem dat de enige taak van de bedrijfsarts die nog een beetje in de preventieve sfeer zit, ligt in het toetsen van de risico-inventarisatie en het periodiek arbeidsgeneeskundig onderzoek.

Voor de rest heeft de bedrijfsarts nog maar heel weinig taken die een duidelijk preventief karakter hebben. Als je die twee dingen naast elkaar legt, wordt het een interessante vraag hoe we het systeem van bedrijfsgezondheidszorg de komende jaren gaan verbeteren. De overheid heeft nu aan de SER gevraagd – of zal dat binnenkort gaan doen – om na te denken over een nieuwe opzet van de bedrijfsgezondheidszorg in Nederland. Dat zou wellicht aanleiding kunnen zijn om weer wat opschudding in arboland te veroorzaken. De voorstellen gaan op hoofdlijnen twee kanten op. Je zou de bedrijfsgezondheidszorg meer naar de branches kunnen overhevelen, of je zou de bedrijfsarts weer wat meer tot een soort tweedelijns-specialist kunnen maken waarbij de huisarts de eerstelijns-specialist is. Als je over beide scenario’s doordenkt, zouden ze allebei wel het nodige effect hebben op het preventieve beleid. Ook is het ministerie van SZW bezig met het opzetten van een programma om de psycho-sociale arbeidsbelasting (waaronder werkdruk) aan te pakken. Daar is overigens geen wetswijziging voor nodig.”

‘Kijk je naar de cijfers over veilig werken, dan zie je op veel fronten stagnatie’

Heb je het idee dat het overheidsbeleid van de laatste jaren vooral uit financiële of idealistische motieven is ontstaan? Is het een ordinaire bezuinigingsmaatregel of zit er echt een visie achter?

“Ik denk dat het een combinatie is. Er is natuurlijk minder geld beschikbaar, maar daarnaast lijkt het er een beetje op alsof we klaar zijn met nadenken over het thema.

Een van de laatste ontwikkelingen in Nederland is de komst van de preventiemedewerker geweest in 2005 en de komst van de arbocatalogus in 2007. Dan zie je weer even een soort alertheid bij allerlei partijen ontstaan, maar sinds die tijd is het weer heel erg rustig. Er komen geen nieuwe zaken meer bij.”

Voorzie je de komende tijd nog beleidswijzigingen op arboterrein?

“Eigenlijk niet, en dat geldt niet alleen voor de Nederlandse overheid maar ook voor de Europese Unie. Het enige wat je zou kunnen noemen, is dat de SER een advies heeft

Je zei eerder dat het werken er met een terugtredende overheid niet veiliger op wordt. Wordt het onveiliger?

“Het blijft zo’n beetje op hetzelfde niveau hangen, als je bijvoorbeeld kijkt naar het aantal ongevallen en dodelijke ongevallen – dat is de laatste jaren niet heel dramatisch veranderd.”

@orinformatief

www.orinformatie.nl

te verdwijnen’

arbo en leefstijl Zijn de belangrijkste arbeidsrisico’s nu nog steeds dezelfde als tien jaar geleden?

“Nee, dat verandert. Je ziet het steeds meer verschuiven naar werkdruk-achtige zaken, agressie, geweld en dergelijke. Maar grosso modo zijn er weinig echte doorbraken.”

Wat denk je dat op de langere termijn de gevolgen van dit beleid kunnen zijn?

‘Je wilt met elkaar werken aan een beroepsbevolking die is toegerust op langer werken.

Als het arboterrein te weinig aandacht krijgt, kun je je voorstellen dat ons dat niet gaat lukken – dat er toch veel mensen arbeidsongeschikt worden of blijven. Een ander interessant punt, dat wellicht wat abstracter is, is dat de huidige structuur heel sterk is afgestemd op de relatie tussen werkgever en werknemer terwijl je ziet dat het aantal zzp’ers behoorlijk aan het stijgen is.

Is ons arbostelsel er wel op ingericht om ook die mensen te beschermen?’

Het is inmiddels wel wettelijk geregeld dat zzp’ers die in dezelfde omgeving werken als mensen in loondienst, ook onder de arbowetgeving vallen.

“Ja, en dat is natuurlijk mooi. Maar hoe bereik je überhaupt een zzp’er? Jij en ik weten toevallig dat een beperkt deel van de arbowetgeving van toepassing is op de ZZP’er, maar weten al die zelfstandigen het ook? Ik denk het niet. Met andere woorden: als deze ontwikkeling zich voortzet, krijgen we een steeds grotere groep die tot de werkende bevolking moet worden gerekend maar voor een groot deel niet onder de arbowetgeving valt. Bovendien heeft die groep vaak geen weet van de arboregels. Dat vind ik een interessante kwestie waar de arbowetgeving te weinig rekening mee houdt: hoe zorg je ervoor dat ook deze mensen waken voor hun veiligheid en gezondheid op het werk? Je zou natuurlijk ook kunnen zeggen – en dan ga je echt sleutelen aan het systeem – dat de arbowetgeving op dit moment te veel uitgaat van de relatie werkgever-werknemer en dat je die zou moeten vervangen door de relatie tus-

sen opdrachtgever en opdrachtnemer. Misschien moet je aan de opdrachtgevende partij wel bepaalde eisen gaan stellen.”

Dat gebeurt toch wel tot op zekere hoogte?

Bijvoorbeeld op bouwplaatsen.

“Ja, maar dat zijn vooral de administratieve verplichtingen, zoals de risico-inventarisatie en het aanwijzen van een V&G-coördinator.

Maar kort door de bocht: daar kun je je vrij makkelijk van af maken. Er zou best te pleiten zijn voor een wat sterkere rol voor een opdrachtgever, bijvoorbeeld wat betreft voorlichting en onderricht.”

De arbowetgeving gaat nu te veel uit van de relatie werkgever-werknemer

www.orinformatie.nl

@orinformatief

Die rol moet dan wel wettelijk verplicht worden.

“Ja, je moet het op de een of andere manier wel afdwingen, want anders moet je hopen dat iedereen het uit vrije wil doet – en daar is het onderwerp net niet sexy genoeg voor.”

Maar zulke wetgeving is nu juist waar de overheid zo veel mogelijk van af wil.

“Dat klopt. Maar je zou de Arbowet voor

een groot deel intact kunnen laten en alleen zorgen dat die zich tot andere partijen richt dan de werkgevers en werknemers, en een klein beetje de zzp’ers. Misschien zou je daar een opdrachtgever een bepaalde taak in kunnen geven. In de Arbowetgeving van Singapore bijvoorbeeld zie je die rol van de opdrachtgever scherp naar voren komen.”

Denk je dat de SER oog heeft voor dat onderscheid?

“Jawel. Ze hebben al eerder gepleit voor wat meer aandacht voor de positie van de zzp’er, maar ik denk dat het nog een stapje fundamenteler moet gaan worden.”

Welk effect heeft het terugtreden van de overheid gehad voor jullie als TNO en voor andere actoren op het arbo-terrein?

“TNO wordt voor een deel gefinancierd om bepaalde zaken namens de overheid uit te voeren of uit te zoeken, en ook wij hebben nu dus last van de bezuinigingen. Kijk je naar de arbodiensten, dan is het inmiddels wel duidelijk dat de aanpassingen niet hebben geleid tot een betere bedrijfsgezondheidszorg. Sinds de verplichting tot het inhuren van een arbodienst is afgeschaft, zo’n

OR informatie 9 | september 2013 ■ 21

PLATFORM

HĂŠt platform van, voor en door functionarissen met preventietaken.

www.overpreventie.nl n

n

n

Altijd het laatste nieuws?

Meld u aan voor de gratis e-mailnieuwsbrief

n

Ă“

www.overpreventie.nl/nieuwsbrief

zeven jaar geleden, is het voor bedrijven makkelijker geworden om met individuele bedrijfsartsen in zee te gaan. Die verplichting is mede afgeschaft omdat hij in strijd was met de Europese regels, maar de afschaffing had op vele manieren gekund en het vervangen van de arbodienst door een loslopende bedrijfsarts is niet de meest geëigende weg geweest.”

Waar houdt TNO zich momenteel mee bezig op arbo-terrein?

“Dat is vrij breed. We doen heel veel rond gevaarlijke stoffen bijvoorbeeld onderzoek naar nano-materialen, maar ook naar werkdruk. Daarnaast hebben we veel expertise over fsyieke belasting en veiligheidscultuur.

Dit doen we zowel voor Nederlandse als voor internationale klanten.”

Het je de laatste vijf à tien jaar een verschuiving zien optreden in de onderwerpen die jullie onderzoeken?

“Natuurlijk, want onderzoek naar nanomaterialen deden we tien jaar geleden nog niet. Maar ik werk inmiddels bijna dertig jaar in dit vakgebied, en ik vind het ook wel grappig om te zien dat bepaalde thema’s door de jaren heen steeds terugkomen en dan weer in de vergetelheid raken. Dat zie je bijvoorbeeld met asbest. Dat stond een aantal jaren wat minder in de belangstelling, maar de laatste tijd heeft iedereen het er weer over. Sowieso heeft het werken met gevaarlijke stoffen de laatste tijd wel weer de wind in de zeilen. Ook werkdruk zal voorlopig zeker op de agenda blijven. Dan heb ik het dus over psychosociale arbeidsbelasting als gevolg van discriminatie, agressie, geweld, pesten en meer van dat soort zaken.”

Laten we het eens hebben over de rol van de medezeggenschap. Werkgevers hebben minder tijd en aandacht voor arbeidsomstandigheden door de crisis en de overheid bemoeit zich er ook steeds minder mee. Werk aan de winkel voor ondernemingsraden, zou je zeggen.

“Je vat mijn visie mooi samen. Er is veel te doen. Natuurlijk begrijp ik wel dat er ook heel wat andere zaken spelen als gevolg van de crisis, en dat de aandacht van de or al snel daar naartoe wordt gezogen. Maar ik denk toch dat op het gebied van veiligheid en gezondheid de or een heel belangrijke rol zou kunnen spelen.”

Is dat vooral een kwestie van afspraken met de werkgever proberen te maken of kun je ook dingen afdwingen?

“Ja, je kunt dingen afdwingen, maar ik zou eerder neigen naar een pro-actieve houding.

Elke organisatie is bezig om na te denken over de toekomst. Daar hoort een bepaald personeelsplaatje bij, inclusief het aspect veiligheid en gezondheid. Probeer als or om, hoe lastig dat ook is, die discussie met je werkgever aan te gaan.”

Is het nodig dat ondernemingsraden zelf heel veel kennis van arbeidsomstandigheden hebben?

“Dat lijkt me niet. Volgens mij gaat het er vooral om dat je erover begint in het gesprek met de directie, en misschien nog wel liever in de wandelgangen: hoe zorgen we dat ons personeel de komende jaren fit, gezond en gemotiveerd blijft? Ik pleit er daarbij altijd voor om arbo niet te beperkt op te vatten, en nadrukkelijk te kijken naar de wat zachtere kanten, die buiten de sfeer van de acute gevaren liggen. Mijn pleidooi, en dat van menig deskundige en ook van de

arbowetgeving, is om te voorkomen dat er alleen maar wordt gereageerd op ongevallen en andere incidenten. Preventief arbobeleid moet gewoon een integraal onderdeel van je hele bedrijfsbeleid zijn, maar dat is bijna nooit vanzelfsprekend. De or zou een heel belangrijke rol kunnen spelen door het onderwerp regelmatig op de agenda te zetten – en dan gaat het dus niet alleen om de waan van de dag en het ongeval van de dag.”

Zie je ooit nog een kentering komen waarbij de aandacht van werkgevers en overheid voor arbeidsomstandigheden weer toeneemt?

“Goeie vraag. Ik zie de laatste tijd wel veel aandacht ontstaan voor een gezonde leefstijl. Van Nederlanders wordt steeds meer verwacht dat ze gezonder gaan eten en meer gaan bewegen, en dat is op zich heel goed. Je zou na kunnen denken over het leggen van een link tussen individuele gezondheid en arbo-elementen. Arbo ligt altijd op het bordje van de werkgever, terwijl leefstijl iets is waar de individuele burger op wordt aangesproken. Misschien is het aardig als je daar een link gaat leggen. Daarnaast kan je verwachten dat ná de crisis er toch weer meer behoefte ontstaat aan nieuw personeel en aan het behoud van het zittende personeel, gezien de ontgroening en vergrijzing van de beroepsbevolking. Dan zal de aandacht voor preventie weer gaan toenemen.”

Dan wordt het dus de vraag hoe je de definitie van ‘arbo’ ziet.

“Zo is het. En dan zijn we terug op waar we het eerder over hadden met de zzp’er: misschien wordt het tijd om ook op dit punt de scope te gaan verbreden. Dan kun je de bedrijven ook veel actiever bij alle aspecten rond arbeidsomstandigheden en leefstijl gaan betrekken, en dan zou je zowel aan de kant van de werkgever als de werknemer wat meer succes kunnen boeken. De werknemer wordt ook op zijn werk geconfronteerd met de boodschap dat hij aan zijn leefstijl moet werken, en de werkgever kan dat leeftstijlbeleid gebruiken om zijn verzuim te reduceren.”

Zie je op dit punt ook nog een rol voor de ondernemingsraad?

“Jazeker. Maar ook hier geldt voor dat het iets is wat niet zo snel wordt opgepakt door het bedrijf zelf, of je moet toevallig een werkgever hebben die er warm voor loopt.

Een heleboel werkgevers zijn echter vooral met de waan van de dag bezig. Met hen zou je als or die discussie misschien wel eens moeten starten.”

www.orinformatie.nl

@orinformatief

OR informatie 9 | september 2013 ■ 23

Thema: veilig werken Vertrouwenspersonen vervullen belangrijke rol

Houvast in niemandsland Vanuit de wens een goede werkgever te zijn of gestimuleerd door de arbo-wetgeving, heeft het fenomeen ‘vertrouwenspersoon’ in organisaties zijn intrede gedaan. Aan welke eisen moeten vertrouwenspersonen en het systeem om hen heen voldoen? Wat zijn de ervaringen in de praktijk?

Arbowet

‘‘De werkgever zorgt voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemers inzake alle met de arbeid verbonden aspecten en voert daartoe een beleid dat is gericht op zo goed mogelijke arbeidsomstandigheden.’’

Door Jaap ten Wolde

H

et is belangrijk dat bestuurders zich realiseren dat mensen een hoge drempel voelen om anderen aan te spreken op hun gedrag. Dat geldt voor collega’s onderling, maar ook voor leidinggevenden. Betrokkenen die waarnemen dat bepaald gedrag ongecorrigeerd blijft, durven dit slechts in uitzonderingsgevallen met hun leidinggevenden te bespreken.

Dan maar melden? Ook deze drempel is hoog, want een melder krijgt meestal een indringende rol in de procedure. Daar zitten melders vaak niet op te wachten. Meldingsprocedures trekken een zware wissel op de organisatie en de individuele werknemer. Bovendien: met klokkenluiders loopt het slecht af, is de algemene gedachte. Dus dan maar liever de andere kant op kijken of een andere baan zoeken.

Essentiële rol Vertrouwenspersonen kunnen in dit ‘niemandsland’ tussen het bespreken met de leidinggevende en het doen van een melding een essentiële rol spelen. Zij kunnen helpen een vraag, een voorval of een ongelukje bespreekbaar te maken bij de leidinggevende of, als die zelf een onderdeel vormt van het probleem, bij de hoger leidinggevende. En ook om te ondersteunen bij het doen van een melding via een meldingsregeling, een klokkenluidersregeling of ethics hotline. Een vertrouwenspersoon kan de melding soms ook anonimiseren.

De inzet van vertrouwenspersonen in dit soort situaties resulteert in minder mel-

24 ■ OR informatie 9 | september 2013

dingen en procedures, minder uit de hand gelopen incidenten en minder personeelsverloop, om maar een paar voordelen te noemen.

Omstanders Bij het onderzoeken van ernstige incidenten blijkt dat tal van ‘omstanders’ het incident al eerder hadden onderkend of zien aankomen en de escalatie hadden voorspeld.

Prangende vraag: waarom hebben zij geen contact opgenomen met een vertrouwenspersoon? Bij het onderzoeken van incidenten doe ik daar dan ook navraag naar. En dit waren de antwoorden.

Als de omstanders al wisten dat er vertrouwenspersonen beschikbaar waren en hoe hen te vinden, dan twijfelden zij of de vertrouwelijkheid gewaarborgd zou zijn. De vertrouwenspersoon is immers een collega. En durft die collega wel objectief advies te geven? Ook bleek de bereikbaarheid van de vertrouwenspersoon (meestal alleen tijdens kantooruren) een probleem op te leveren. Daarnaast hadden medewerkers geen keuze uit verschillende vertrouwenspersonen. Ten slotte bestonden er ook twijfels over de vaardigheden van de interne vertrouwenspersonen.

dewerker is. Of nog erger: een compliance officer. Het mag onder die omstandigheden een wonder heten dat er überhaupt nog een contact tot stand komt met een vertrouwenspersoon. En de externe vertrouwenspersoon bij de arbodienst? “Wat moet ik met een maatschappelijk werker die ik niet ken?”

Zij worden zelden of nooit gebeld.

Mensen zien hun HRM-afdeling niet als een ‘veilig adres’: die beheert tenslotte het personeelsdossier en adviseert bij promoties, ontslag en reorganisaties. Een compliance officer is een door de hoogste leiding aangestelde controleur die als taak heeft te bewaken dat de organisatie en daar werkzame personen zich aan de regels houden.

Een compliance officer in vertrouwen nemen staat daardoor min of meer gelijk aan een melding doen. Een onmogelijke dubbelrol, die de compliance officer zelf ook niet moeten willen. Want wat te doen als hij in vertrouwen hoort dat iemand zich niet aan de regels houdt? Ingrijpen betekent het vertrouwen schenden. Maar niets doen kan ook niet.

Met klokkenluiders loopt het slecht af, zo is de algemene gedachte

Dubbelrol Niet zelden komt men in de praktijk tegen dat de vertrouwenspersoon een HRM- me-

Verschil moet zijn?

Het is niet ongebruikelijk dat er voor verschillende soorten problemen verschillende vertrouwenspersonen beschikbaar zijn.

Een vertrouwenspersoon voor ongewenste omgangsvormen (seksuele intimidatie, pes-

@orinformatief

www.orinformatie.nl

ten, discriminatie), een voor integriteitskwesties zoals belangenverstrengeling en geknoei met bonnetjes en soms nog een voor professionele en inhoudelijke aspecten van het werk.

De wens om verschillende vertrouwenspersonen aan te bieden komt waarschijnlijk voort uit de – mijns inziens onjuiste – gedachte dat een vertrouwenspersoon een deskundige zou moeten zijn op een specifiek deelgebied. Feit is dat het juist een belangrijke verdienste van een vertrouwenspersoon is om zich niet met de inhoud te bemoeien, maar slechts met het proces van het vinden van een oplossing. Dat maakt het hebben van inhoudelijk deskundige vertrouwenspersonen niet gewenst en zelfs risicovol. Er zijn nog twee andere redenen om niet te differentiëren. Het werkt niet om een vertrouwen zoekende persoon die eindelijk de moed heeft opgevat om contact op te nemen, naar een ander loket te moeten verwijzen. En verschillende soorten problemen hebben vaak een gemeenschappelijke voedingsbodem: een niet-integere leiding en een onveilige werkomgeving.

Een aantal vertrouwenspersonen dat op alle gebieden opereert, vergroot de keuzemogelijkheid voor de vertrouwen zoekenden: een oudere heer, een jonge dame, een dame op leeftijd, een persoon met een niet-Nederlandse cultuurachtergrond, een homoseksueel, ...

Zo werkt het wél Voor een goed werkend systeem van vertrouwenspersonen is het belangrijk dat de vertrouwenzoekende: een vertrouwenspersoon kan uitkiezen (man/vrouw, leeftijd, achtergrond); weet dat de vertrouwenspersonen ervaren en deskundig zijn in het proces van

• •

Klein bedrijf, groot belang

•• • • • •

zoeken naar een oplossing; de spelregels volledig begrijpt; erop vertrouwt dat de geheimhouding gewaarborgd is; vertrouwt op de onafhankelijkheid of in elk geval objectiviteit van de vertrouwenspersoon; kan rekenen op werkbare adviezen gebaseerd op de ervaring van de vertrouwenpersoon; de vertrouwenspersonen gemakkelijk en veilig kan bereiken (tijd en plaats); met verschillende soorten problemen bij één vertrouwenspersoon terecht kan.

Winst Een goed werkend systeem van vertrouwenspersonen dat mogelijke incidenten vroegtijdig op de radar brengt, levert een organisatie veel winst op. Waarom?

Met een robuust systeem van vertrouwenspersonen geeft het management het signaal af veiligheid en integriteit belangrijk te vinden.

Het systeem stelt de professionals, het middenmanagement en de ondersteunende staf in staat betere beslissingen te nemen in ‘precaire situaties’.

Een goed systeem maakt rechtstreekse opschaling naar een melding in een aantal gevallen overbodig. Daardoor vermindert het aantal ingediende klachten of meldingen hetgeen leidt tot een lastenverlaging.

Het management en (interne en externe) toezichthouders lopen minder kans op

•

@orinformatief

Rol van de or Als belangenbehartiger van alle medewerkers en daarmee gelijkgeschakelden heeft de or veel belang bij een veilig en laagdrempelig systeem van vertrouwenspersonen. Vraag de bestuurder naar de jaarlijkse rapportage van de vertrouwenspersonen; grote kans dat die niet bestaat. Maak eens een praatje met de vertrouwenspersoon; met behoud van vertrouwelijkheid kan die de or bijpraten. Or-leden mogen zich zorgen maken als het aantal contacten per jaar met de vertrouwensperso(o)n(en) minimaal is (minder dan 3 op 100 personeelsleden). Overweeg dan een integriteitsadviseur in te schakelen, die voor een beperkt budget de vinger op de zwakke plekken kan leggen en kan adviseren hoe het beter kan. En laat die adviseur dan ook meteen eens kijken naar de bestaande meldingsregeling (klokkenluidersregeling, ethics hotline of wat dan ook). Die is vaak zo afschrikwekkend dat iedereen het wel uit zijn hoofd laat om te melden.

Het hebben van inhoudelijk deskundige vertrouwenspersonen is risicovol

• • •

Ook bij een organisatie ter grootte van bijvoorbeeld 30 man, waarbij de oprichter/aandeelhouder de namen van de partners en mogelijk zelfs hun kinderen kent, is het van belang de beschikking te hebben over een laagdrempelige vertrouwenspersoon. Juist in een kleine organisatie, waar men niet kan vluchten naar een andere leidinggevende, kunnen machtsverhoudingen impliciet verstikkend werken op het uiten van kritiek of het ter discussie stellen van procedures.

www.orinformatie.nl

• • •

confrontatie met een ‘aandachtvragend probleem’: een goed werkend systeem van vertrouwenspersonen werkt de-escalerend.

Van het systeem kan een sanctieverlagende werking uitgaan.

Als het systeem een keer per vijf jaar een ernstig incident helpt vermijden, betaalt het zichzelf dubbel en dwars terug.

Zonder het systeem maken mensen in nood gebruik van andere, extremere oplossingen: beëindiging van het dienstverband, een beroep op een klokkenluidersregeling of lekken naar de media.

Leestip: Cor van Duinhoven, Gids voor vertrouwenspersonen. Een praktische handleiding.

Vakmedianet, isbn 9789462150362.

Jaap ten Wolde is adviseur bij EMTRUST BV, een organisatie die zich richt op versterking van organisatieculturen.

OR informatie 9 | september 2013 ■ 25

‘Meer aandacht voor verlies op het werk’

Leren afscheid nemen Verlies is niet iets dat alleen privé voorkomt. Ook door veranderingen op het werk hebben mensen te maken met verlieservaringen. Jakob van Wielink en Thijs Verest begeleiden ondernemingsraden bij de invulling van hun rol tijdens deze processen.

Door Dennis van Asselt

Vlnr Jakob van Wielink, Thijs Verest en Frank van Gennip

B

ijna elke dag verschijnt er wel een be-

richt in het nieuws over ontslagen als gevolg van bezuinigingen of reorganisaties. Mensen die hun baan kwijt zijn, wacht een onzekere tijd. Collega’s die achterblijven, vrezen hetzelfde lot. In de adviezen van de ondernemingsraad in dergelijke situaties is er vooral aandacht voor de organisatorische en personele gevolgen, zeggen Thijs Verest, trainer, adviseur en coach van Thijs Verest Advies en Coaching en Jakob van Wielink, verliesdeskundige en adviseur, coach en opleider bij de Boertiengroep.

Leidinggevenden en ondernemingsraden moeten ook aandacht hebben voor de menselijke, emotionele aspecten, vinden zij.

Jakob van Wielink, mede-auteur van ‘Over de Rooie. Emoties bij verlies en verandering op het werk’ en ‘Aan de slag met verlies. Coachen bij veranderingen op het werk’, legt uit: “Bij verlies en rouw denken we snel aan de dood van een naaste of een echtscheiding. Maar het gaat in essentie over al datgene waar mensen afscheid van moeten nemen, ook op het werk. We vinden het vaak lastig om erover te praten, weten vaak ook niet hoe.” Toch is het volgens Van Wielink van belang om bij rouw en verlies stil te staan. “Zodat je een nieuwe start kunt maken. Als een organisatie een verandering doorvoert maar geen oog heeft voor de menselijke kant, gaan er dingen ont-

Verlies en rouw spelen bij alles waar mensen afscheid van moeten nemen

26 ■ OR informatie 9 | september 2013

staan die de managementliteratuur omschrijft als weerstand. Werknemers voelen niet dat ze gezien, gehoord en erkend worden.”

Rust Ook Thijs Verest heeft in zijn dagelijkse werk regelmatig met reorganisaties te maken. “Bedrijven zijn vooral bezig met sociale plannen, zoals afvloeiingsregelingen, en weinig met persoonlijke aspecten. Ook een or is er vaak op gericht om snel oplossingen te vinden en emotionele problemen te voorkomen. Dat doen ze overigens naar eer en geweten. Wij zeggen: neem de rust om te kijken naar wat er nog meer aan de hand is. Nu zit je als or niet in een positie om dat allemaal zelf te doen. Maar wat je wel kunt proberen is je bewust te worden van de menselijke kant en het management vragen daar aandacht voor te hebben. Vandaar het Plan van Aandacht dat we tijdens onze trainingen opstellen. Ben je als or of leidinggevende beschikbaar als er vragen zijn? Als iemand zijn draai niet vindt, neem je de tijd om een gesprek aan te gaan? Kun je met een afdeling dingen bespreekbaar maken? Want doen alsof er niets aan de hand is, werkt niet.”

Transitiecirkel

Contact maken = het richten van aandachtspunten Hechten = het uitwisselen en onderhouden van energie in nabijheid Verliezen = het samenzijn verbreken, uiteengaan Rouwen= het bewust worden, ervaren en verwerken van verlies, vaak gepaard met verdriet Zin geven = betekenis geven (Bron: Boertiengroep)

@orinformatief

www.orinformatie.nl

Philips Healthcare: menselijk proces De ondernemingsraad van Philips Healthcare Nederland was in mei de eerste or die een eendaagse training van Thijs Verest en Jakob van Wielink volgde. In 2012 vielen er in deze bedrijfstak zo’n 180 werkplekken weg. De ondernemingsraad wilde weten hoe zich in dergelijke situaties het beste op te stellen tegenover medewerkers en management.

Yvonne van den Berg, directeur Sociale Innovatie & Diversiteit bij Philips HR Benelux, opperde aanvankelijk het idee voor de training. “Binnen Philips hebben we de afgelopen jaren vele tientallen reorganisaties meegemaakt. Werknemers maken in hun privéleven natuurlijk ook dingen mee, zoals een overlijden of een echtscheiding. Dat is een stapeling van life changing events. Daar moet je aandacht aan besteden en daarin is ook een rol voor or-leden weggelegd.”

Frank van Gennip, voorzitter van de ondernemingsraad van Philips Healthcare, besefte door de training dat management en or niet alleen moeten stilstaan bij de emoties van de vertrekkende collega’s , maar ook van hen die achterblijven. “Daar hebben we te weinig aandacht voor gehad.

Die mensen zijn zoekende. Wat hoort nu bij mijn taken en wat niet? Ze moeten hun draai, zelfvertrouwen en plezier terugvinden.” Yvonne van den Berg vult aan: “Voorheen werd vooral gekeken naar de bedrijfseconomische aspecten van een verandering. Philips heeft inhoudelijk goede programma’s voor vertrekkende medewerkers. Het programma van Thijs en Jakob besteedt ook aandacht aan de categorie medewerkers die blijft.”

Tijdens de training bij Philips Healthcare ontstonden er een aantal praktische ideeën. Van Gennip: “Je als or kwetsbaar opstellen, barrières wegnemen, lunchmeetings en happen met de baas. Maak als leidinggevende eens een praatje op de werkvloer. Mensen voelen zich dan gehoord, gezien en erkend. In het begin is zoiets onwennig, maar als je dat vaak genoeg doet, wordt het heel normaal.”

Hoe gaat Philips het verder oppakken? Van den Berg: “Sinds 2011 zijn we onder de vlag van het programma Sociale Innovatie op diverse locaties projecten gestart om bij te dragen aan een andere cultuur op het gebied van duurzame inzetbaarheid, vitaliteit, vertrouwen en verbinden. Recentelijk is er een initiatief opgezet om intern mensen op te leiden tot coach van eigen medewerkers. Want hoe meer aandacht je hebt voor je mensen, des te meer betrokken en productiever ze zijn.”

Yvonne van den Berg

Verest en Van Wielink hebben voor ondernemingsraden een trainingsprogramma opgezet: 'Adviseren bij ingrijpende veranderingen op het werk. Een Plan van Aandacht voor de or'. De ééndaagse cursus gaat onder meer in op thema’s als afscheid, emoties en betekenisgeving, hechting aan het werk en verbondenheid. Door middel van diverse oefeningen ervaren or-leden persoonlijk wat deze begrippen voor henzelf en voor collega’s betekenen. Aan het einde van de dag formuleert de or aanbevelingen richting directie, management en collega’s in een Plan van Aandacht.

het International Institute for Management Development in het Zwitserse Lausanne. Kohlrieser noemt het de hechtingscirkel. Eerst ontstaat het contact, dan volgt hechten en na verlies komt het rouwproces en de zingeving. De gedachte is dat mensen zonder hechten niet kunnen overleven. Mensen hechten zich niet alleen aan mensen en bezittingen, maar ook aan een zelfbeeld, dromen, idealen en werk. De manier waarop iemand als kind omging met hechting en verlies, bepaalt in grote mate hoe hij of zij dat als volwassene doet.

“Mijn manier van werken in veranderprocessen is dat ik heel erg met mensen op zoek ga naar de impact van de verandering op henzelf ”, legt Van Wielink uit.

“Wat is je eigen manier van rouwen geweest in je geschiedenis? De impact van een verandering begint bij jezelf, bij je ei-

'Doen alsof er niets aan de hand is, werkt niet'

Hechten Eén van de principes waar Van Wielink en Verest mee werken, is de transitiecirkel (zie kader), ontwikkeld door George Kohlrieser, hoogleraar Leiderschap en Organisatie bij

www.orinformatie.nl

@orinformatief

gen ervaring en houding.”

Bereidheid Op het werk praten over emoties is niet makkelijk. Organisaties kunnen er echter niet omheen, stelt Van Wielink. “Elk jaar komen er tienduizenden mensen bij met een burn-out of depressie als gevolg van werkstress. Daar moet je als bedrijf zeker wat mee, want het heeft te maken met de inzetbaarheid van je werknemers. ”Snelle oplossingen, daar gaat het volgens Van Wielink niet over. “Al die emoties die mensen hebben, kun je niet oplossen.

Belangrijker is om de bereidheid te tonen om naar mensen te luisteren, of om het zo te laten zijn. Dat is een kunst hoor, een luisterende, ontvangende houding aannemen.”

Neem voor meer informatie contact op met Jakob van Wielink (j.van.wielink@boertiengroep.nl) of Thijs Verest (thijsverest@hetnet.nl).

OR informatie 9 | september 2013 ■ 27

Klokkenluiders in de private sector

Kans, geen bedreiging Met enige regelmaat berichten de media over misstanden in organisaties, zoals intimidatie, fraude, corruptie, belangenverstrengeling of (stelselmatige) overtreding van wettelijke regels. Welke mogelijkheden heeft de or om bij te dragen aan de oplossing van de (vermeende) misstand in de organisatie?

Door Fanny Tahalele

juridische context vermoeden mogelijkheden or

D

e publieke sector kent verschillende regelingen voor ambtenaren die zich in hun organisatie geconfronteerd zien met een vermoeden van een misstand (de zogenaamde klokkenluidersregelingen). Voor de private sector gelden geen specifieke wettelijke regelingen die de te volgen procedure voorschrijven wanneer een persoon in zijn werkzaamheden een vermoeden van een misstand signaleert. Diverse regelingen stellen op dit gebied echter wel eisen aan bepaalde ondernemingen.

Beursgenoteerde bedrijven Zo legt de Nederlandse Corporate Governance Code in artikel II.I.7 het bestuur van een in Nederland gevestigd beursgenoteerd bedrijf onder meer op zorg te dragen voor een regeling voor de rapportage van vermeende onregelmatigheden binnen de vennootschap van algemene, operationele en financiële aard. Beursgenoteerde ondernemingen zijn echter niet verplicht om de bepalingen uit de code na te leven. Doen zij dit niet, dan zullen zij in hun jaarverslag gemotiveerd aan moeten geven waarom zij op dit punt van de code afwijken.

Ondernemingen die ook in de Verenigde Staten aan de beurs zijn genoteerd óf Nederlandse dochtermaatschappijen van ondernemingen die in de Verenigde Staten aan de beurs zijn genoteerd, zijn op grond van de Sarbanes-Oxley Act 2002 (SOA) verplicht een regeling te hebben die de mogelijkheid biedt om anoniem en confidentieel melding 28 ■ OR informatie 9 | september 2013

te doen van administratieve onregelmatigheden of onjuistheden. Wanneer op basis van de SOA bij een Nederlandse dochteronderneming van een Amerikaanse moedermaatschappij een ‘kliklijn’ moet worden ingesteld, gelden voor de doorgifte van persoonsgegevens aan de Amerikaanse moedermaatschappij een aantal regels (Advies van College Bescherming Persoonsgegevens van 16 januari 2006 met kenmerk z2004-1233).

maatschappelijk verkeer als betamelijk wordt beschouwd en die hierdoor het vertrouwen in die financiële onderneming of die financiële markten ernstig schaden.

Daarnaast zijn er ondernemingen die vallen onder de werkingssfeer van een bedrijfstakof ondernemingscao waarin een klokkenluidersregeling is opgenomen.

STAR-verklaring Voor ondernemingen die geen financiële onderneming zijn, niet beursgenoteerd zijn of niet vallen onder de werkingssfeer van een cao met een klokkenluidersregeling, heeft de Stichting van de Arbeid (STAR) op 25 juni 2003 op verzoek van de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid haar ‘Verklaring inzake het omgaan met vermoedens van misstanden in ondernemingen’ gepubliceerd (verklaring van 3 maart 2010, Publicatienummer 1/10, geactualiseerde versie). Daarin somt de stichting een aantal elementen op die naar haar oordeel in een adequate procedure voor het melden van een vermoedelijke misstand thuishoort.

Dit zijn: een duidelijke definitie van een vermoeden van een misstand; aanwijzing van functionarissen bij wie melding moet plaatsvinden; de wijze van omgaan met een melding; terugkoppeling naar de melder; vertrouwelijkheid indien gewenst; mogelijkheid om een raadsman in vertrouwen te nemen; situaties waarin extern mag worden gemeld; rechtsbescherming. Bij de Verklaring heeft zij ook een voorbeeld-klokkenluidersregeling (de ‘Regeling procedure inzake het omgaan met een vermoeden van een misstand’) gevoegd.

Cao-partijen, brancheverenigingen of bedrijven kunnen deze als richtlijn gebruiken bij het vaststellen van hun eigen regeling.

Klokkenluiders dragen bij aan een integere organisatie

Andere ondernemingen Financiële ondernemingen (zoals banken en verzekeraars) zijn op grond van de Wet op het financieel toezicht (Wft) en het ‘Besluit prudentiële regels Wft’ verplicht om een adequaat beleid te voeren dat een integere uitoefening van het bedrijf waarborgt. In dat kader moeten zij beschikken over procedures en maatregelen voor de omgang met en de vastlegging van incidenten. Onder ‘incidenten’ verstaat de Wft: belangenverstrengeling; een strafbaar feit begaan door de financiële onderneming/haar werknemers die het vertrouwen in de onderneming of de financiële markt kan schaden; een voorval dat het vertrouwen van cliënten in de financiële onderneming of de financiële markten schaadt; of andere handelingen van de financiële onderneming die ingaan tegen dat wat volgens het ongeschreven recht in het

Bedreiging Klokkenluiders dragen bij aan een integere organisatie. Toch zien organisaties de melders van een vermeende misstand te vaak als een bedreiging. Dat is jammer. Door een melding niet serieus op te pakken, laat de organisatieleiding kansen liggen om het functioneren van de onderneming te verbe@orinformatief

www.orinformatie.nl

teren. Het intern melden van vermoedens van misstanden is voor de ondernemingsleiding een belangrijk instrument om haar verantwoordelijkheid te nemen. Gelet daarop heeft de STAR-voorbeeldregeling als uitgangspunt dat iemand een vermoeden van een misstand in beginsel eerst intern in de eigen organisatie moet melden bij een daartoe in de regeling aangewezen persoon.

Voorbeeldregeling De voorbeeldregeling van de STAR definieert een vermoeden van een misstand als een op redelijke gronden gebaseerd vermoeden met betrekking tot de organisatie waar betrokkene werkzaam is en waarbij het maatschappelijk belang in het geding is, in verband met een: (dreigend) strafbaar feit; (dreigende) schending van regels; gevaar voor de volksgezondheid, veiligheid of het milieu; (dreiging) van bewust onjuist informeren van publieke organen; (dreigende) verspilling van overheidsgeld; of (dreiging van) het bewust achterhouden, vernietigen of manipuleren van informatie over deze feiten.

• • • • • •

Een klokkenluidersregeling is niet bedoeld voor (Verklaring, pag. 3-4): klachten van werknemers over hen persoonlijk betreffende aangelegenheden in verband met de arbeid; het aan de kaart stellen van gewetensbezwaren van werknemers in verband met het verrichten van normale ondernemingsactiviteiten; of het leveren van kritiek op de door de werkgever gemaakte beleidskeuzes.

• • •

Praktijk Op 1 oktober 2012 is het Adviespunt Klokkenluiders opgericht op initiatief van de ministeries van BZK en SZW en mede op verzoek van de sociale partners. Het adviespunt adviseert en ondersteunt (potentiële) klokkenluiders binnen de overheid en het bedrijfsleven bij de stappen die zij kunnen zetten als sprake is van een (i) op redelijke gronden gebaseerd vermoeden van een misstand, (ii) waarvan kennis is verkregen vanuit de werkzaamheden en die (iii) raakt aan het maatschappelijk belang. Het adviespunt is onafhankelijk, werkt vertrouwelijk en de dienstverlening is gratis.

Sinds de oprichting van het adviespunt hebben ruim 300 personen contact opgenomen. Ongeveer een derde van hen is werkwww.orinformatie.nl

@orinformatief

zaam (geweest) in de private sector. Het is de ervaring van het adviespunt dat de MKBorganisaties in de private sector vaak niet over een klokkenluidersregeling beschikken. Ook blijkt uit contacten met (potentiële) klokkenluiders dat zij vaak, voordat zij contact opnemen met het adviespunt, al op informele wijze hun vermoeden van een misstand, tevergeefs, intern hebben besproken. Meestal hebben zij hun vermoedens van een misstand echter niet bij de ondernemingsraad neergelegd.

Kansen or Omdat de ondernemingsraad een rol speelt in het functioneren van de onderneming in het algemeen en ten aanzien van regelingen op het gebied van sociaal beleid in het bijzonder, kan hij een belangrijke bijdrage leveren aan de oplossing van vermeende misstanden in een onderneming.

Wanneer de onderneming (nog) niet over een klokkenluidersregeling beschikt, kan de ondernemingsraad met gebruikmaking van het initiatiefrecht (artikel 23 WOR) de bestuurder verzoeken om een overleg om de noodzaak en het belang van een klokkenluidersregeling in de organisatie te bespreken. De ondernemingsraad kan de bestuurder ook een voorstel voor een dergelijke regeling doen.

Beschikt de onderneming wel over een klokkenluidersregeling, dan heeft de ondernemer de instemming van de ondernemingsraad

nodig als hij deze wil wijzigen. Een klokkenluidersregeling is vergelijkbaar met een klachtenregeling en besluiten daarover hebben de instemming nodig van de ondernemingsraad (artikel 27 WOR).

De kern van een klachtregeling is dat die de procedure beschrijft voor het omgaan met klachten van werknemers over een situatie, gebeurtenis, bejegening of een in de onderneming bestaande gewoonte, die hen persoonlijk in hun positie van werknemer in de onderneming betreft en voor hun persoonlijk een probleem vormt (aanbeveling STAR over het klachtrecht van individuele werknemers, 3 januari 1990). Omdat een klokkenluidersregeling een procedure bevat voor het omgaan met vermoedens van misstanden van personen die in de onderneming werkzaamheden verrichten, is deze in wezen vergelijkbaar met een klachtenregeling.

Arbo Voorts legt artikel 28 lid 1 WOR de ondernemingsraad op om zoveel mogelijk de naleving van onder meer de voor de onderneming geldende voorschriften op het gebied van de arbeidsomstandigheden van de in de onderneming werkzame personen te bevorderen. In artikel 3 van de Arbeidsomstandighedenwet (Arbowet) zijn de algemene verplichtingen van de werkgever op het gebied van het arbeidsomstandighedenbeleid neergelegd.

Sinds 2007 is in de Arbowet opgenomen dat

De or kan een belangrijke bijdrage leveren aan de oplossing van misstanden

OR informatie 9 | september 2013 ■ 29

Odyssee

hart voor ontwikkeling

Meedenken Meepraten Meebeslissen Met een training bij Odyssee vergroot elke ondernemingsraad de invloed en betrokkenheid van de medewerkers: met oog voor uw belangen en hart voor ontwikkeling!

Wij bieden maatwerk, een breed aanbod Open Inschrijvingen en interessante Themamiddagen. t t e i

(035) 542 78 00 (043) 352 57 60 info@odyssee-groep.nl www.odyssee-groep.nl

Odyssee is ISO-9001 gecertificeerd, lid van Vetron en erkend door Cedeo en GBIO.

BESTEL NU:

WERKEN

IEDEREEN WORDT ER BETER VAN

Dit boek introduceert een vernieuwende methode die op een andere manier omgaat met ziek zijn en verzuim. Met teksten en cijfers laat Marleen Theunis zien dat het mogelijk is het verzuimpercentage terug te brengen naar 3% of minder.

WERKEN IEDEREEN WORDT ER BETER VAN Auteur Marleen Teunis ISBN 9789013078527 Prijs € 39,95 (exclusief btw)

WWW.VAKMEDIANETSHOP.NL/WERKEN

OUD IS NIET OUT!

Tekort aan menskracht maakt leeftijd onbelangrijk Waar halen wij in de toekomst onze medewerkers vandaan?

Nu gelden de economische wetten, maar straks de demografische. Want dat de beroepsbevolking als gevolg van de ontgroening en vergrijzing in Nederland structureel vermindert, is een feit. Ook is het een vaststaand gegeven dat de verzorging aan het bed niet naar India kan worden verplaatst en dat menig jongere zijn neus ophaalt voor technische functies of beroepen waarbij de handen vuil kunnen worden. Hoe gaan organisaties het verlies aan kennis en ervaring van de babyboomers, die massaal de arbeidsmarkt gaan verlaten, opvangen? Het in dienst nemen van schoolverlaters is vaak een ontoereikende maatregel om medewerkers die met pensioen gaan (op hun 67e?) te vervangen. Organisaties moeten zich daarom nu al mobiliseren om klaar te zijn voor de war for talent.

OVERSPOELD DOOR SCHAARSTE Auteurs Jacco van den Berg en Richard Jongsma ISBN 9789013106268 Prijs € 43,95 excl. btw

Bestellen: www.vakmedianetshop.nl/overspoeld

de werkgever een beleid moet voeren dat is gericht op de beperking van psychosociale arbeidsbelasting. Daaronder verstaat die wet: seksuele intimidatie, agressie & geweld, pesten en werkdruk in de arbeidssituatie die stress teweeg brengen.

In de media verschijnen met regelmaat berichten dat in organisaties sprake is van een ‘angstcultuur’ of een cultuur waarin sprake is van intimidatie door de bestuurder en/of het management. Een dergelijke cultuur heeft vaak zijn weerslag op het personeel.

Dat durft zich niet meer kritisch uit te laten in de onderneming, voelt zich niet ‘veilig’ in de organisatie. Omdat een angstcultuur kan kwalificeren als een misstand die raakt aan het maatschappelijk belang, ligt het (juist) op de weg van de ondernemingsraad hierop actie te ondernemen.

Bijstand Naast de mogelijkheden die de wet de ondernemingsraad biedt op het gebied van het ontwikkelen van een klokkenluidersregeling of het bijdragen aan de oplossing van een vermeende misstand, kan de ondernemingsraad een (potentiële) klokkenluider nog op een andere wijze van dienst zijn. In haar aanbeveling ten aanzien van een klachtenregeling had de STAR al vastgesteld dat een werknemer die een klacht wil indienen behoefte zou kunnen hebben aan begeleiding en bijstand. De STAR oordeelde destijds dat de werknemer zich daartoe het beste kon wenden tot iemand in wie hij vertrouwen heeft, die de omstandigheden in de onderneming goed kent en op de hoogte is van de gang van zaken in de klachtenprocedure. Bij deze ‘klachtenbegeleiders’ dacht zij onder meer aan individuele leden of voormalige leden van de ondernemingsraad. Ook (potentiële) klokkenluiders kunnen behoefte hebben aan bijstand en begeleiding. Ook voor hen is het van groot belang om hun verhaal te kunnen doen bij iemand die weet wat er speelt in de onderneming, maar die bovendien oog heeft voor zowel de belangen van de organisatie als die van de werknemers. Omdat het bij een vermoeden van een misstand niet gaat om het individuele belang van de (potentiële) klokkenluider, maar om het organisatiebelang, is hier voor de (individuele leden van de) ondernemingsraad bij uitstek een taak weggelegd. Het gegeven dat de ondernemingsraad gesprekspartner is van de bestuurder, biedt de ondernemingsraad bovendien de mogelijkheid om de vermeende misstand op het hoogste niveau in de onderneming www.orinformatie.nl

@orinformatief

te bespreken en op die manier bij te dragen aan de oplossing. Zeker wanneer het gaat om vermoedens van misstanden die de onderneming kunnen schaden, zoals een (dreigend) strafbaar feit, stelselmatige schending van regels of een angstcultuur, kunnen de bestuurder en de ondernemingsraad ieder vanuit hun eigen verantwoordelijkheid een rol in het oplossen van de vermeende misstand vervullen.

Signalen Hoewel de leden van de ondernemingsraad zelf ook werknemers zijn, zijn zij voor een goede uitvoering van hun taak mede-afhankelijk van de signalen die zij van andere werknemers ontvangen. Op de volgende manieren kan de ondernemingsraad zijn rol bij het oplossen van eventuele (vermeende) misstanden in de organisatie beter vervullen: Maak aan de bestuurder duidelijk dat misstanden de organisatie schaden.

Doordring de bestuurder van het organisatiebelang van misstanden melden en de noodzaak van een klokkenluidersregeling.

Maak werknemers (onder wie leidinggevenden) duidelijk dat misstanden in de organisatie niet te tolereren zijn.

Wijs leidinggevenden erop dat juist zij voorbeeldgedrag moeten tonen.

Benadruk bij de werknemers dat van een goed werknemer wordt verwacht dat hij een vermoeden van een misstand intern bespreekt.

Benadruk bij de bestuurder dat van een goed werkgever wordt verwacht dat hij vermoedens van misstanden serieus oppakt en indien mogelijk oplost.

Zorg dat de medewerkers op de hoogte zijn van het bestaan van de klokkenluidersregeling en de daarin opgenomen procedure.

Zorg voor zichtbaarheid en toegankelijkheid van de (leden van de) ondernemingsraad bij de werknemers op het thema ‘klokkenluiden’.

Wijs medewerkers erop dat zij voordat ze een vermoeden van een misstand intern aankaarten (al dan niet via een officiële melding) onafhankelijk advies kunnen inwinnen bij het Adviespunt Klokkenluiders.

Soms is de melder van een vermoeden van een misstand ook verwikkeld in een rechtspositioneel conflict. Het is dan niet altijd eenvoudig om de verschillende zaken van elkaar te scheiden. Het adviespunt kan zo iemand helpen, als die zijn vermoedens liever niet met een bij de or-

• • • • • • • • • •

• • • •

ganisatie betrokkene wil bespreken, en in het proces van het melden van een misstand begeleiden. Dat is niet alleen in het belang van de (potentiële) klokkenluider, maar uiteindelijk ook in het belang van de organisatie.

Zorg voor een veilige omgeving waarin de melder zijn verhaal kan doen (‘veilig meldklimaat’).

Neem de persoon met een vermoeden van een misstand altijd serieus; ook als diens verhaal vol van emotie is en ook wanneer die persoon in de organisatie de naam heeft ‘lastig’ te zijn.

Behandel de persoon die een vermoeden van een misstand meldt respectvol (ook wanneer die later in de procedure ongelijk krijgt); door het vermoeden van de misstand aan te kaarten steekt die immers zijn nek uit om de organisatie verder te helpen.

Zorg ervoor met regelmaat aandacht te besteden aan dit onderwerp en gebruik daarbij geanonimiseerde voorbeelden van misstanden die aansluiten bij de dagelijkse praktijk.

Het onderwerp ‘klokkenluiden’ geniet momenteel grote aandacht in de media. Daardoor ligt er een kans voor de ondernemingsraad om optimaal gebruik te maken van de mogelijkheden die hij heeft. Het Adviespunt Klokkenluiders richt zich primair op de advisering van de (potentiële) klokkenluider.

Als lid van de ondernemingsraad kunt u ook contact met het adviespunt opnemen.

Om bijvoorbeeld in hoofdlijnen te bespreken of er in een bepaalde zaak wellicht sprake is van een vermoeden van een misstand waarover het adviespunt een medewerker zou kunnen adviseren. Om een advies op maat te kunnen geven, zal de (potentiële) klokkenluider echter ook zelf contact met het adviespunt moeten opnemen.

Fanny Tahalele is senior adviseur Adviespunt Klokkenluiders.

Meer weten?

Meer informatie over het Adviespunt Klokkenluiders is te vinden op www.adviespuntklokkenluiders.nl.

De Corporate Governance Code staat op www.commissiecorporategovernance.nl.

De Sarbanes-Oxley Act kunt u lezen op www.sec.gov/about/laws/soa2002.pdf.

OR informatie 9 | september 2013 ■ 31

Gabi geeft antwoord Advocaat Gabi Stouthart geeft antwoord op vragen op het gebied van medezeggenschap die ze in de praktijk tegenkomt.

Gabi Stouthart is advocaat bij Sprengers Advocaten

Ernstige belemmering is grond voor uitsluiting Wij hebben binnen onze or een ondernemingsraadslid dat naar ons idee enkel aan zijn eigen belang denkt, geen bijdrage levert aan vergaderingen en ernaar lijkt te streven altijd afwijkende meningen te ventileren. Wij hebben al langere tijd het gevoel beter te kunnen functioneren zonder het raadslid in kwestie. Wij hebben hem er al wel op een vriendelijke manier op aangesproken, maar dat heeft niets geholpen. Nu heeft hij onlangs zijn geheimhoudingsplicht als lid van de ondernemingsraad geschonden. Bovendien heeft hij onjuistheden onder het personeel verspreid over gedwongen ontslagen. Dit leidde tot veel onrust. Wij hebben samen met onze bestuurder deze onrust weggenomen door het bijeenroepen van een extra informatie-avond. De actie van het ondernemingsraadslid heeft ertoe geleid dat zowel de verhouding van de ondernemingsraad met het personeel als die van de ondernemingsraad met de WOR-bestuurder en de werkgever onder druk zijn komen te staan. Wij hebben grote moeite met dit or-lid en zouden hem het liefst op nonactief stellen. Onze zittingstermijn loopt nog tot 15 mei 2014. Wij weten niet of hiervoor mogelijkheden bestaan? Of moeten wij maar wachten tot de nieuwe verkiezingen, in de hoop dat hij niet wordt herkozen?

Als een ondernemingsraad van mening is dat een ondernemingsraadslid zodanig onacceptabel gedrag vertoont dat hierdoor de werkzaamheden van de ondernemingsraad in ernstige mate worden belemmerd, kan de ondernemingsraad bij de bedrijfscommissie om bemiddeling en advies verzoeken. Vervolgens en daarnaast kan - op grond van artikel 13 van de WOR - de ondernemingsraad zich tot de kantonrechter wenden met het verzoek om het betreffende ondernemingsraadslid voor de resterende duur van zijn lidmaatschap van de ondernemingsraad uit te sluiten van zijn werkzaamheden.

Uit jullie verhaal blijkt dat de ondernemingsraad van mening is dat hij beter zou functioneren zonder dit or-lid. De ondernemingsraad kan er dan voor kiezen om gebruik te maken van artikel 13 WOR. Belangrijk is dat het betreffende ondernemingsraadslid de gelegenheid krijgt te worden gehoord over het voorgenomen besluit van de ondernemingsraad om een verzoek tot uitsluiting aan de bedrijfscommissie en kantonrechter te doen.

32 â– OR informatie 9 | september 2013

Uiteindelijk zal voor de vraag of een ondernemingsraadslid kan worden uitgesloten voor een kantonrechter bepalend zijn of de handelswijze van het ondernemingsraadslid een ernstige belemmering oplevert voor de werkzaamheden van de or. Het moet bovendien om een uitzonderlijke situatie gaan. Daaronder valt niet dat de ondernemingsraad iemand als 'lastig' ervaart. Er is meer voor nodig. Een kantonrechter gaat namelijk terughoudend om met verzoeken tot uitsluiting.

Maar in jullie geval, bij het - herhaaldelijk - handelen in strijd met de geheimhoudingsverplichting of het doen van mededelingen met de kennelijke bedoeling de positie en de geloofwaardigheid van de ondernemingsraad (en WOR-bestuurder) te ondergraven, kan sprake zijn van een ernstige belemmering van de werkzaamheden van de ondernemingsraad. De ondernemingsraad zal de handelwijze van het betreffende ondernemingsraadslid wel aannemelijk moeten maken aan de hand van concrete voorbeelden.

Een uitsluiting door de kantonrechter kan ertoe leiden dat een ondernemingsraadslid wordt uitgesloten voor alle werkzaamheden van de ondernemingsraad en voor de rest van de periode waarvoor hij is verkozen. Het kan echter ook leiden tot uitsluiting van een ondernemingsraadslid voor alleen bepaalde ondernemingsraadwerkzaamheden of voor een kortere duur dan de zittingsperiode van een ondernemingsraad.

Binnen een ondernemingsraad, met allemaal verschillende leden die gekozen zijn door de werknemers, kunnen altijd verschillende meningen bestaan. Dat brengt alleen niet noodzakelijkerwijs met zich mee dat de ondernemingsraad in die samenstelling niet verder kan. Het kan goed zijn om binnen de ondernemingsraad een duidelijke werkwijze overeen te komen en afspraken te maken over (interne en externe) communicatie. Op die manier vallen veel onrust en onbegrip binnen de ondernemingsraad te voorkomen.

@orinformatief

www.orinformatie.nl

Kwestie van afvinken

Checklist arbozorg Met deze checklist kun je voorstellen voor arbozorg analyseren, maar ook kijken waarmee de or of VGW-commissie aan de slag kan. Loop ‘m met de hele or of commissie langs of laat ieder or- of commissielid de lijst apart invullen. Vergelijk daarna de uitkomsten en bespreek waarmee je aan de slag gaat.

Wanne van den Bijllaardt

Vraag

In orde?

Wanne van den Bijllaardt is manager open trainingen bij GITP en mede-auteur van ‘Het praktische checklistboek voor de OR’.

W.van.den.bijllaardt@gitp.nl

Nvt

Actie nodig?

Zijn er afspraken gemaakt over arbo binnen de sector?

Ja

Nee

Nvt

Ja

Nee

Is de or/VGW-commissie op de hoogte van de arbo-afspraken in de sector?

Ja

Nee

Nvt

Ja

Nee

Heeft de werkgever voldoende nagedacht over de arbozorg in de organisatie?

Ja

Nee

Nvt

Ja

Nee

Past de organisatievorm van de arbozorg bij de werkwijze binnen de organisatie?

Ja

Nee

Nvt

Ja

Nee

Maakt de organisatie gebruik van een gecertificeerde arbodienst?

Ja

Nee

Nvt

Ja

Nee

Maakt de organisatie gebruik van de maatwerkregeling als het gaat om arbodienstverlening?

Ja

Nee

Nvt

Ja

Nee

Is de maatwerkregeling gebaseerd op een actuele RI&E?

Ja

Nee

Nvt

Ja

Nee

Wordt er regelmatig met alle betrokkenen geëvalueerd of het echt 'arbozorg op maat' is ofwel of de maatwerkregeling passend is?

Ja

Nee

Nvt

Ja

Nee

Is de overeenstemming die de or/VGW-commissie met de werkgever heeft over de maatwerkregeling goed gedocumenteerd en door beide partijen ondertekend?

Ja

Nee

Nvt

Ja

Nee

Zijn de afspraken over de taken van de preventiemedewerker vastgelegd en in de organisatie bekend gemaakt?

Ja

Nee

Nvt

Ja

Nee

Is het helder wat de preventiemedewerker samen doet met andere arbodeskundigen?

Ja

Nee

Nvt

Ja

Nee

Weten de werknemers onder welke omstandigheden ze naar welke deskundige moeten gaan?

ja

Nee

Nvt

Ja

Nee

Is er een systeem van periodieke evaluatie afgesproken tussen de preventiemedewerker en de andere arbodeskundigen?

Ja

Nee

Nvt

ja

Nee

Is er onderzocht wat er in de organisatie zelf gedaan kan worden en waar een externe deskundige voor moet worden ingehuurd?

Ja

Nee

Nvt

Ja

Nee

Is er een contract met een bedrijfsarts?

Ja

Nee

Nvt

Ja

Nee

Kan een werknemer ook een andere bedrijfsarts krijgen?

Ja

Nee

Nvt

Ja

Nee

Hebben deskundigen voldoende tijd om hun taak goed uit te voeren?

Ja

Nee

Nvt

Ja

Nee

Voldoen de deskundigen aan de eisen van certificatie die de wet stelt?

Ja

Nee

Nvt

Ja

Nee

Is er een regeling voor het melden van beroepsziekten?

Ja

Nee

Nvt

Ja

Nee

Is er een link tussen verzuim en preventie?

Ja

Nee

Nvt

Ja

Nee

Is er een casemanager ziekteverzuim?

Ja

Nee

Nvt

Ja

Nee

Wordt er zorgvuldig omgegaan met de persoonsgegevens van de (zieke) werknemers?

Ja

Nee

Nvt

Ja

Nee

Is er een vertrouwenspersoon?

Ja

Nee

Nvt

Ja

Nee

Is er voldoende budget uitgetrokken om de arbozorg goed vorm te geven?

Ja

Nee

Nvt

Ja

Nee

Is aan de hand van de RI&E nagegaan welke risico’s er in het bedrijf zijn en welke risico’s bepaalde deskundigheid vragen (bijvoorbeeld stof, geluid, werkdruk)?

Ja

Nee

Nvt

Ja

Nee

Is er een procedure die de kwaliteit van de RI&E waarborgt?

Ja

Nee

Nvt

Ja

Nee

Is bij de toets van de RI&E één van de kerndeskundigen betrokken en is dit gelet op de risico’s in de organisatie een logische keus? (Bijvoorbeeld in de zware industrie een veiligheidskundige.)

Ja

Nee

Nvt

Ja

Nee

Waarborgt de inschakeling van de deskundige een integrale aanpak?

Ja

Nee

Nvt

Ja

Nee

Weet de or/VGW-commissie dat je de Inspectie SZW kan inschakelen als de arbozorg niet goed is?

Ja

Nee

Nvt

Ja

Nee

www.orinformatie.nl

@orinformatief

OR informatie 9 | september 2013 ■ 33

Visie op strategische personeelsplanning en flexibiliteit

De juiste pion op de juiste De Rijksoverheid wil haar personeelsbeleid vernieuwen. Met het ‘Strategisch personeelsbeleid Rijk 2020’ wil zij ook op langere termijn een ‘moderne, aantrekkelijke en maatschappelijk verantwoordelijke werkgever’ zijn en een goede positie op de arbeidsmarkt behouden.

Door Caroline Middendorp en Bob Vermaak

T

wee conclusies uit het document ‘Strategisch personeelsbeleid Rijk’ zijn dat functieroulatie niet altijd wenselijk is en dat aanpak van niet-functionerende medewerkers nodig is. Daarnaast heeft het Rijk een nieuw functiehuis ingevoerd dat vraagt om een visie op medewerkers en om een definiëring van de gewenste kwalitatieve en kwantitatieve personeelsbezetting. Gemeenten hebben ook met vraagstukken en/of knelpunten op de arbeidsmarkt te maken. A+O Fonds Gemeenten concludeert in zijn personeelsmonitor dat zij minder flexibel zijn en dat in een tijd waarin gemeenten meer taken moeten uitvoeren met minder geld. Een effectieve strategische personeelsplanning is daarom de komende jaren essentieel voor een goed functionerende overheid. Tot slot zullen ook provincies met deze arbeidsmarktvraagstukken te maken krijgen.

ruimte ontbreekt om (nieuwe) medewerkers iets extra’s te kunnen bieden via salarisverhoging of andere arbeidsvoorwaarden. Ook de politiek stelt hoge eisen door de discussie over efficiency en productiviteit van de overheid. Daarnaast wil de overheid de arbeidsparticipatie van zoveel mogelijk verschillende groepen bevorderen (door arbeidsgehandicapten in dienst te nemen en de (rechts)ongelijkheid tussen vaste en flexibele medewerkers te verkleinen) en zij wil of moet bezuinigen. Het besluit om taken van het Rijk te decentraliseren naar gemeenten leidt tot grote personele vraagstukken waarop niet gelijk een antwoord valt te geven.

Een realiteit die in ieder geval invloed heeft op de wijze waarop de strategische personeelsplanning (SPP) tot stand komt. Het voeren van meerjarenbeleid houdt per definitie in dat organisaties gerichte, afgewogen keuzes moeten maken.

Om dat te kunnen doen is een goed beeld nodig van de organisatie zelf, de omgeving (de context waarin men opereert) en de ontwikkelingen en veranderingen die op stapel staan in de (nabije) toekomst.

tot de te leveren (maatschappelijke) resultaten. Het wordt daardoor mogelijk om te investeren in de juiste ontwikkeling van medewerkers. Een kernelement is een passend beleid voor instroom (werving), doorstroom (opleidingen) en uitstroom. Om strategische personeelsplanning tot een succes te maken, gelden enkele belangrijke voorwaarden: medewerkers zijn op de hoogte van de toekomstvisie van de organisatie; SPP vormt een integraal onderdeel van de bedrijfsvoering; leidinggevenden sturen op instroomdoorstroom-uitstroom van medewerkers; er is een concreet plan met acties en beoogde resultaten; een functionaris is verantwoordelijk voor het borgen en monitoren; er is ruimte voor herinvestering; er wordt werk gemaakt van het aantrekken van jongeren.

• • • • • • •

Stapsgewijs Om op de langere termijn (3 tot 5 jaar) te kunnen voorzien in de personeelsbehoef-

Rijk en gemeenten willen graag aantrekkelijke werkgevers blijven

Uitdaging Het formuleren van een meerjarenvisie en het voeren van een samenhangend strategisch beleid om tijdig op ontwikkelingen en knelpunten in te kunnen spelen vormt een grote uitdaging voor veel overheidsorganisaties. Voor zowel Rijk als gemeenten geldt dat zij veel moeten bezuinigen op de apparaatskosten. Tegelijkertijd stelt de uitvoering van nieuwe en extra taken veel en hogere eisen aan werknemers. Steeds vaker moeten minder mensen meer werk doen voor minder geld (of dat nu om budget of salaris gaat). Rijk en gemeenten willen graag aantrekkelijke werkgevers blijven. Maar de 34 ■ OR informatie 9 | september 2013

SPP Een definitie van SPP is: het voorbereiden, vormgeven en implementeren van beleid rondom instroom, doorstroom en uitstroom van personeel, waardoor de juiste personen op de juiste momenten aanwezig zijn op de juiste plaats in de organisatie, om de activiteiten te kunnen uitvoeren die nodig zijn voor het behalen van de strategische doelen. SPP levert inzicht in de benodigde kwaliteit en kwantiteit van medewerkers in relatie @orinformatief

www.orinformatie.nl

Scenario’s

plek te, zowel kwantitatief (aantal medewerkers) als kwalitatief (met medewerkers die beschikken over de juiste competenties en vaardigheden), doorloopt men met het proces van SPP een aantal stappen.

1. Allereerst is het van belang de kwantitatieve sturingsinformatie in kaart te brengen (personeelsinzet, afgesproken taken, gewenste output).

2. Daarna volgt de kwalitatieve analyse met bestaande beleidsplannen en de visie van het bestuur als uitgangspunten. Welke keuzes maakt de organisatie? Hoe wil zij zich profileren?

3. Als derde stap komt dan de confrontatie tussen de kwantitatieve (verwachte) stand van zaken met de kwalitatieve analyse. Wat gebeurt er met de huidige stand van zaken als de beleidsvoornemens ongewijzigd blijven? Waar treedt een verschuiving op die aanpassing vereist? Uit deze confrontatie volgt een overzicht van punten waarop actie of bijsturing kan plaatsvinden.

Met het doorlopen van de stappen (de verschillende fasen) van het SPP-traject brengt een organisatie in kaart wat de huidige situatie is, hoe het verloop van het personeelsbestand eruitziet (mobiliteit) en welke kwaliteiten zij in huis heeft (vlootschouw).

Door vervolgens deze uitkomsten met elkaar te matchen wordt duidelijk waar de organisatie (op termijn) een behoefte (een tekort of juist een overschot) kan verwachten.

Met deze bouwstenen als uitgangspunt kan men keuzes maken over het tegemoet komen aan de behoefte en eventuele knelpunten voorkomen. Hierdoor zijn uiteenlopende scenario’s uit te werken met verschillende oplossingsrichtingen.

Door rekening te houden met marges in de eventuele ontwikkelingen, ontstaat de mogelijkheid om aan de hand van de scenario’s aan verschillende knoppen (parameters) te draaien. Hierbij zijn vele varianten mogelijk; de verschillende consequenties van die varianten kunnen worden doorgerekend. Op basis van die doorberekening kunnen organisaties er vervolgens voor kiezen de meest kansrijke

oplossing(en) op te nemen in hierop aan te passen beleidsplannen.

Het zal nodig zijn het SPP-proces met regelmaat te herhalen om de vraag (wat is er nodig?) en het aanbod (wat hebben we beschikbaar?) goed op elkaar af te kunnen stemmen. Dit geeft meteen meer samenhang in het instroom-, doorstroom- en uitstroombeleid.

Rol medezeggenschap Voor ondernemingsraden is een belangrijke rol weggelegd bij personele vraagstukken.

Naast de klassieke instemmingsmomenten over regelingen (artikel 27 WOR) heeft de or bij reorganisaties vaak ook aandacht voor het personeelsbeleid van de organisatie. In organisatie- en formatierapporten of bedrijfsplannen zoeken zij naar een visie op het personeelsbeleid. Wat wil de bestuurder precies met de organisatie en hoe passen de medewerkers daarin? Hoe gaan de leidinggevenden hun rol invullen bij het goed uitvoeren van de ambities? Is het budget voor de ontwikkeling van medewerkers toereikend?

Komen de te leveren maatschappelijke uitkomsten niet in het gedrang door gebrekkig personeelsbeleid?

Ondernemingsraden hebben een belangrijke rol bij personele vraagstukken

Invulling In de komende jaren zal de manier waarop een overheidsorganisatie invulling geeft aan het SPP van groot belang zijn om adequaat te kunnen omgaan met de uitdagingen in de samenleving en op de arbeidsmarkt. Draagvlak bij het management, de medewerkers zelf en in het bijzonder bij de or, is een belangrijke voorwaarde voor het welslagen van een SPP-traject. Het is dan ook niet alleen de verantwoordelijkheid van de afdeling HRM. Inzet en commitment van centraal en decentraal management is nodig, in goede samenwerking met HR-managers. Door duidelijk te zijn over organisatiedoelen en goede werkafspraken te maken die op die doelen aansluiten, kan ieder zijn aandeel leveren aan de strategische visie van de organisatie. Dat maakt het bovendien gemakkelijker om de acute kortetermijnbeslissingen (waar mogelijk) te laten aansluiten op de organisatievisie.

Caroline Middendorp is projectleider en senior beleidsadviseur bij het CAOP. Bob Vermaak is trainer/adviseur bij het CAOP. www.orinformatie.nl

@orinformatief

OR informatie 9 | september 2013 ■ 35

Jurisprudentie

Concurrentiebeding en wijziging contract Blijft een concurrentiebeding geldig bij verlenging van de termijn van de arbeidsovereenkomst?

Of bij omzetting in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd? Recent heeft het Hof Den Haag zich hierover uitgelaten.

Een werkgever en werknemer komen overeen dat de werknemer per oktober 2006 op basis van een tijdelijk contract voor zes maanden in dienst treedt.

Deze arbeidsovereenkomst bevat een concurrentiebeding. Dit verbiedt de werknemer om gedurende drie jaar na beëindiging van de arbeidsovereenkomst te concurreren met zijn werkgever.

Na zes maanden is de arbeidsovereenkomst schriftelijk verlengd met een jaar, onder vermelding van “Overige rechten en plichten blijven zoals in de arbeidsovereenkomst van oktober 2006 zijn overeengekomen”.

Daarna wordt de arbeidsverhouding gewijzigd in een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Met onder meer de schriftelijke toevoeging dat “de overige bepalingen in de arbeidsovereen-

komst” onverminderd van kracht blijven.

In 2011 zegt de werknemer zijn arbeidsovereenkomst op, om vervolgens bij een concurrent in een sales-functie in dienst te treden. De ex-werkgever beroept zich op het concurrentiebeding en vordert nakoming van dat concurrentiebeding plus betaling van een dwangsom en een boete. De werknemer stelt dat het concurrentiebeding niet rechtsgeldig is, omdat deze niet letterlijk was opgenomen in de arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd (die gold vanaf april 2008).

Oordeel De kantonrechter oordeelt dat het concurrentiebeding rechtsgeldig was overeengekomen en nog van kracht was. Wel matigt

hij het concurrentiebeding zodanig dat de werknemer in dienst mocht treden bij een concurrent.

Het concurrentiebeding kwam hiermee in feite te vervallen.

Beide partijen stelden hierop beroep in bij het Hof Den Haag.

Het Hof oordeelt ook dat het concurrentiebeding rechtsgeldig is, omdat bij de verlenging van de arbeidsovereenkomst voldoende duidelijk was gemaakt dat de bedingen van de arbeidsovereenkomst van oktober 2006 van toepassing zouden blijven op de arbeidsovereenkomst na april 2008. Volgens het Hof heeft de werkgever de werknemer voldoende geïnformeerd, waardoor deze wist waar hij aan toe was.

De enkele schriftelijke verwijzing naar een concurrentiebeding, in plaats van het expliciet schriftelijk overeenkomen in een nieuwe arbeidsovereenkomst, is naar oordeel van het Hof voldoende.

De ondernemer heeft de or advies gevraagd over een voorgenomen besluit tot ontslag van een derde van het personeel (35 fte) om een faillissement te voorkomen. Hij zet de or onder grote tijdsdruk. Hij onderbouwt de 36 ■ OR informatie 9 | september 2013

adviesaanvraag aan de hand van een raming waaruit blijkt dat de omzetten dramatisch teruglopen, hetgeen afwijkt van de werkelijke resultaten. Hij geeft aan dat er geen ruimte is voor een sociaal plan. De or adviseert ne-

Gerechtshof ’s-Gravenhage, 18 juni 2013, ECLI:NL:GHSHE:2013:2635

Commentaar Een vereiste voor een rechtsgeldig concurrentiebeding is schriftelijke neerlegging in de arbeidsovereenkomst. De vraag of een verwijzing naar een concurren-

Te veel druk op or werkt niet Een ondernemer oefent zware (tijds)druk uit op de or inzake een reorganisatie. Hij doet dit op basis van beperkte en tegenstrijdige informatie.

Maar de or laat zich niet opjutten.

tiebeding in een oudere arbeidsovereenkomst bij wijziging of verlenging van een arbeidsovereenkomst genoeg is om te voldoen aan dit vereiste, heeft regelmatig tot discussie geleid.

Tegenwoordig achten rechters een dergelijke verwijzing inderdaad voldoende. Dit kan anders zijn als ook de arbeidsvoorwaarden en/of functie wijzigen. Maar om misverstanden en discussie te voorkomen, is het nog steeds het beste om het hele concurrentiebeding over te nemen in een nieuwe arbeidsovereenkomst.

gatief en legt de zaak aan de Ondernemingskamer voor.

Ondernemingskamer Hoezeer ook beslissingen over reorganisaties als deze noodzakelijkerwijs berusten op schattingen en veronderstellingen, de ondernemer moet ervoor zorgen dat de aan de or verstrekte informatie voldoende concreet en beargumenteerd is om zinvolle medezeggenschap mogelijk te maken. De informatie in de adviesaanvraag over de beweegredenen voor het

Chris Nekeman is advocaat bij Kennedy Van der Laan te Amsterdam

voorgenomen besluit is niet consistent en ontoereikend. De daadwerkelijke omzet over november en december 2012 blijkt substantieel hoger dan de geschatte omzet over deze maanden zoals vermeld in de adviesaanvraag.

Ten onrechte heeft de ondernemer de or geen goed inzicht gegeven in de financiële positie van RPS. Dit had eens te meer gemoeten nu de slechte financiele positie is aangevoerd als reden voor de grote spoed en voor het niet treffen van maatregelen met het oog op de gevolgen van de voorgenomen ontslagen. De blote stelling dat @orinformatief

www.orinformatie.nl

Adviesrecht PVT vóór oprichting?

Een bestuurder heeft gepeild of er behoefte bestaat aan een PVT. Dit bleek het geval te zijn.

In reactie daarop laat de bestuurder weten dat hij na de oprichting van de PVT over een aantal onderwerpen advies zal vragen.

Nog voor de oprichting van de PVT dient de bestuurder vervolgens een ontslagaanvraag voor 18 van de 42 werknemers in bij het UWV. Wel laat hij weten nog met de PVT in gesprek te willen treden over de voorgenomen reorganisatie. Tijdens de eerste overlegvergadering verzoekt de PVT om een adviesaanvraag. Zij stelt voorts dat zij niet meer in staat is om nog wezenlijke invloed uit te oefenen op het besluit en dat daarom intrekking van de ontslagaanvragen moet volgen. Naast een formeel standpunt over de vraag of de PVT wel rechtsgeldig is opgericht, neemt de bestuurder het standpunt in dat de PVT nog niet bestond op het moment van de aanvraag van de ontslagvergunningen en er daarom evenmin sprake was van adviesrecht.

een sociaal plan tot gevolg zou hebben dat RPS failliet gaat, volstaat niet. Die biedt de or onvoldoende aanknopingspunten dit onderdeel van het voorgenomen besluit te beoordelen en daarover te adviseren. In de loop van het adviestraject heeft RPS geen nadere informatie verstrekt.

De door RPS in briefwisseling gekozen formuleringen over het standpunt van de or (zoals "volstrekt ongeloofwaardig", "raakt kant noch wal", "evidente grovelijke misslagen"), zijn onzakelijk en denigrerend en wekken de indruk dat de ondernemer de or niet serieus neemt. Deze opstelwww.orinformatie.nl

@orinformatief

Voorzieningenrechter Dat de PVT niet rechtsgeldig zou zijn opgericht wordt door de voorzieningenrechter gepasseerd. De bestuurder had namelijk uit de positieve reacties van de werknemers kunnen afleiden dat er voldoende behoefte bestond aan de oprichting van een PVT. Dat die werknemers vervolgens feitelijk zelf de oprichting ter hand nemen en organiseren, impliceert niet dat de PVT niet rechtsgeldig is opgericht. Bovendien heeft de bestuurder de PVT tijdens de overlegvergadering wel als volwaardige gesprekspartner aanvaard.

Zijn verweer dat de PVT nog niet was opgericht ten tijde van de indiening van de ontslagaanvragen en hij dus niet gehouden was advies aan de PVT te vragen, wordt ook gepasseerd. Het is volgens de voorzieningenrechter niet goed

ling is onverenigbaar met de zorgplicht van de ondernemer voor het goede verloop van het medezeggenschapstraject.

Commentaar Een vaak geuit punt van kritiek is dat or’s onvoldoende gebruik maken van hun wettelijke bevoegdheden. Deze zaak geeft inzicht in de druk die een or soms moet weerstaan bij de uitoefening van zijn bevoegdheden. Als het slecht met een onderneming gaat en gesteld wordt dat faillissement dreigt, staat de or (als ook de ondernemer) voor een moeilijke keuze: afscheid nemen van een deel van het personeel

denkbaar dat de bestuurder ten tijde van de indiening van de ontslagaanvragen niet wist dat de PVT reeds was of binnen enkele dagen zou worden opgericht. De verkiezingen waren namelijk al gehouden en er waren diverse mails over de PVT verstuurd. In het licht hiervan had van de bestuurder mogen worden verwacht dat hij de oprichting van de PVT zou afwachten alvorens de ontslagaanvraag in te dienen. De rechter beveelt de bestuurder om de ontslagaanvragen in te trekken dan wel (indien de vergunningen al zijn verleend) daarvan geen gebruik te maken.

omdat de bestuurder op grond van artikel 35b lid 5 WOR (én vanuit goed werkgeverschap) alle werknemers vóór het indienen van de ontslagaanvragen bijeen had moeten roepen en over de voorgenomen reorganisatie had moeten informeren. Vervolgens had deze personeelsvertegenwoordiging de gelegenheid moeten krijgen om (tijdig) advies uit te brengen. Vanuit medezeggenschapsrechtelijk perspectief is ook dit oordeel dus terercht.

Voorzieningenrechter Amsterdam, 11 maart 2013, LJN: BZ4291

Commentaar Over het algemeen heeft een PVT medezeggenschapsrechten vanaf het moment dat zij formeel opgericht is. In deze zaak oordeelt de voorzieningenrechter echter dat de PVT al adviesrecht toekwam nog voor haar daadwerkelijke oprichting. Dit is een terecht oordeel, gezien het feit dat overduidelijk was dat de PVT binnen zeer korte termijn zou worden opgericht. Bovendien was de reorganisatie (ook) op te schorten

op korte termijn of het risico lopen dat de continuïteit van de onderneming in zijn geheel in gevaar komt en daarmee de werkgelegenheid van alle personeelsleden. Een ondernemer die met dit dilemma zit, zal richting zijn or open moeten zijn en inzicht moeten geven in de financiele positie van de onderneming.

Als hij er voor kiest om beperkte informatie te geven, die later ook nog tegenstrijdig blijkt te zijn, en overgaat tot het zetten van tijdsdruk en verbale druk op de or, zal hij bij de rechter op geen enkel begrip kunnen rekenen.

Een zaak als deze komt echter alleen bij de rechter als de or be-

Inge Hofstee is partner van Boontje Advocaten te Amsterdam

stand blijkt tegen de uitgeoefende druk. Dat was hier het geval.

Hof Amsterdam (OK), 3 april 2013, or Rotterdam Port Services BVARO 2013/82

Loe Sprengers is advocaat bij Sprengers Advocaten te Utrecht

OR informatie 9 | september 2013 ■ 37

Opleidingen Basiscursus medezeggenschap

Or & reorganisatie

Na deze basiscursus kijk je enthousiast en bewust naar zaken die met medezeggenschap te maken hebben. Zaken waarmee jij iedere dag in aanraking kan komen. Je bent scherper en bewuster. En je bent volledig op de hoogte van de (on)mogelijkheden van de medezeggenschap binnen de organisatie.

Je weet wat er op jouw bord ligt en daar ben je op voorbereid. Samen met de andere or-leden lever je een directe bijdrage aan het succes van jouw organisatie.

In deze training leer je de rechten en plichten van de or op het gebied van reorganisaties kennen. Na afloop van de training kun je de tactiek van jouw or bepalen in het reorganisatieproces. Daarnaast kun je de inhoud, aandachtspunten en de rol van de or voor het sociaal plan bepalen. Je weet hoe je de reorganisatie het beste kan uitvoeren én hoe je de achterban hierin betrekt.

Regelmatig beoordeeld met een 10!

Or & social media

8 oktober 2013, Utrecht

31 oktober 2013, Utrecht

5 november 2013, Utrecht

Or & succesvol onderhandelen 8 oktober 2013, Utrecht

Deze training zorgt ervoor dat jij straks in een prettige sfeer voor het resultaat van de onderhandeling kan gaan. Je leert doelgericht resultaten te bereiken met de Harvard-methode. Oftewel: je leert succesvol onderhandelen door je op je eigen belangen te richten, zónder de belangen van de ander uit het oog te verliezen. Je krijgt korte toelichtingen op de theorie, afgewisseld met krachtige oefeningen en dynamische rollenspelen. Jij hebt straks een nieuwe, uiterst effectieve onderhandelingsstijl in de vingers!

Or & VGWM 10 oktober 2013, Utrecht

Hoe ga je als VGWM-commissie nu het beste om met alle nieuwe ‘vrijheden’ binnen de Arbowet? En wat is nu eigenlijk de positie van de or en de VGWM-commissie? Wat doet de preventiemedewerker precies? En wie hebben nog meer allemaal met het arbobeleid te maken? Wat is een risicoinventarisatie en -evaluatie? En wat kun je ermee? Je hebt vast veel vragen.

Tijdens deze dag krijg je antwoord op al deze en meer vragen.

Tijdens deze dag hoor je de meest actuele ontwikkelingen op het gebied van social media. Je krijgt op interactieve wijze inzicht in het nut en de noodzaak van de digitale revolutie voor organisaties. Daarnaast krijg je scherper in beeld wat de gevolgen zijn voor werknemers. Je wordt bijgepraat over gedragscodes, richtlijnen en social media protocollen. Je krijgt voorbeelden uit de praktijk gepresenteerd en je hoort en bespreekt kansen en dilemma’s.

Combinatiekorting!

Op dinsdag 5 november is het OR informatiecongres 2013: Flexibilisering, wie betaalt de rekening?

Iedereen die zich tot 1 november 2013 inschrijft voor een opleiding van OR informatie, kan zich voor dit congres opgeven voor slechts € 199,in plaats van het reguliere tarief van € 395,-.

Nieuwsgierig geworden? Kijk op www.orinformatie.nl/congres.

Kijk voor meer informatie op www.orinformatie.nl/opleidingen

Over

Personeelsplanning De juiste mensen, op het juiste moment, op de juiste plaats

10 DECEMBER 2013 LANDGOED ZONHEUVEL IN DOORN • Krijg inzicht in uw eigen talentplanning en de kansen binnen uw organisatie • Breng uw strategische planning op orde • Leer van best practices, methoden, instrumenten en bovenal praktische workshops • Ga de strijd om talent aan!

• 4 plenaire sessies van inspirerende sprekers als Ido Shikma, Hanneke Moonen, Lidewey van de Sluys en Jacco van den Berg (dagvoorzitter) • 6 praktische workshops (drie op het gebied van taletnmanagement en drie met betrekking tot strategische personeelsplanning) • Samenvatting van de dag door Columnist en IT HR-Manager Gert Jan Duis

Kom met collega’s en krijg

KORTING!

Kennis Partners: RGB: Blauw: R74/G150/B205 Groen: R199/G214/B205 Oranje: R235/G107/B74 CMYK: Blauw: c70/m30 Groen: c30/y70 Oranje: m70/y70

MEER INFORMATIE EN INSCHRIJVEN OP: WWW.OVERPP.NL/CONGRES

OR INFORMATIE CONGRES

5 NOVEMBER 2013 - LANDGOED ZONHEUVEL, DOORN

Flexibilisering wie betaalt de rekening?

DIVERSE WORKSHOPS, ZOALS: Praktijkcase: Leren van PostNL Flexibele arbeidsrelaties, de juridische voorwaarden Flexibiliteit en arbeidsvoorwaarden: ‘leve de keuzevrijheid?’

INTERACTIEVE DISCUSSIERONDES NATIONALE OR IQ-TEST

Bekijk het complete programma en schrijf je in:

www.orinformatie.nl/congres Het OR informatie Congres 2013 gaat over de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Hierbij staat de rol en aanpak van de ondernemingsraad centraal. Je leert hoe je als OR invloed kunt en moet uitoefenen binnen de eigen organisatie.

Tijdens deze dag krijg je meer kennis en inzicht, leer je de actualiteiten en ontwikkelingen kennen en leer je van de ervaringen van andere ondernemingsraden. Hierbij wordt alles gericht op de 3 A’s: Arbeidsrelaties, Arbeidsvoorwaarden en Arbeidsomstandigheden. Het programma is zeer gevarieerd met plenaire sessies, workshops, discussierondes, praktijkcases, maar er is ook ruimte voor vermaak! Een leerzame en leuke dag die je niet wil missen!

✓Arbeidsrelaties ✓Arbeidsvoorwaarden ✓Arbeidsomstandigheden

RGB: Blauw: R74/G150/B205 Groen: R199/G214/B205 Oranje: R235/G107/B74 CMYK: Blauw: c70/m30 Groen: c30/y70 Oranje: m70/y70